開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高?？?jī)效考核體系構(gòu)建研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

近年來，各高校在完善教職工績(jī)效管理工作方面取得了一定的進(jìn)步，但由于多維度、動(dòng)態(tài)化、特殊性等特點(diǎn)，高校的績(jī)效管理工作仍存在一些問題。審視現(xiàn)階段高校績(jī)效管理工作，建立基于目標(biāo)管理的高?？?jī)效考核體系具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

1目標(biāo)管理概述

1.1目標(biāo)管理的內(nèi)涵

目標(biāo)管理概念是20世紀(jì)50年代由彼得?德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首次提出。德魯克指出，目標(biāo)并不是在有了工作之后才產(chǎn)生，而是產(chǎn)生目標(biāo)后才能明確工作任務(wù)，整個(gè)組織的任務(wù)和使命，必須轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的目標(biāo)。簡(jiǎn)單來說，管理層在制定一定時(shí)期的總體目標(biāo)后，根據(jù)總目標(biāo)要求細(xì)化、分解各級(jí)部門的具體分目標(biāo)，通過對(duì)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對(duì)各級(jí)部門進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為指引，以人為中心，衡量工作結(jié)果，激勵(lì)組織與個(gè)人實(shí)現(xiàn)良好業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。

1.2目標(biāo)管理的基本特征

目標(biāo)管理主要具有以下三個(gè)特征：第一，具有體系化目標(biāo)鏈。目標(biāo)管理理論將組織視為一個(gè)需要?jiǎng)討B(tài)控制的開放體系，通過制定與分解總體目標(biāo)，可以將總體目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楦鲗哟蔚姆帜繕?biāo)，從而形成一個(gè)分目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣、各層次目標(biāo)縱橫連接的體系化目標(biāo)鏈。第二，強(qiáng)調(diào)自我控制。民主化、參與式的管理理念，使得目標(biāo)管理能夠把組織目標(biāo)與個(gè)人需求緊密連接起來，強(qiáng)調(diào)自我控制，從而激發(fā)員工的工作激情，促進(jìn)各級(jí)部門共同努力制定與實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的目標(biāo)。第三，注重結(jié)果。制定總體目標(biāo)為目標(biāo)管理的起點(diǎn)，考核工作成為最終環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理中，以預(yù)期目標(biāo)明確各部分的職責(zé)任務(wù)以及應(yīng)實(shí)現(xiàn)成果，作為考核個(gè)人業(yè)績(jī)及組織成果的標(biāo)準(zhǔn)。

2高校績(jī)效考核存在的問題

2.1績(jī)效考核的目標(biāo)不明確

目前，在大多數(shù)高校的績(jī)效考核制度中，對(duì)于教職工的職責(zé)要求以及在任期內(nèi)的工作任務(wù)規(guī)定不明確，沒有充分細(xì)化崗位責(zé)任及任期工作目標(biāo)，學(xué)校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在每位教職工上的分解與落實(shí)不到位，并且對(duì)教職工的考核往往只是籠統(tǒng)的原則考核，而非清晰的任務(wù)目標(biāo)，從而導(dǎo)致部分教職工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，學(xué)校的整體績(jī)效難以從根本上提高。

2.2考核指標(biāo)量化程度不足

大部分高校中績(jī)效考核體系是通過德、勤、廉、能、績(jī)五個(gè)因素為量化考核指標(biāo)對(duì)教職工進(jìn)行綜合考核。雖然上述考核指標(biāo)中涵蓋了思想政治素養(yǎng)、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作能力以及工作業(yè)績(jī)等綜合素質(zhì)，但是這些指標(biāo)的考核方式都較為籠統(tǒng)，未能以各個(gè)工作崗位的實(shí)際需求進(jìn)一步分解這些考核指標(biāo)，偏于定性考核的體系難以具體、全面、客觀評(píng)價(jià)教職工的工作情況，量化程度不足的績(jī)效考核體系，使得有時(shí)存在憑印象、經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系來評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。因而，改革主觀性、定性化的考核體系已經(jīng)成為高校完善績(jī)效考核體系的一項(xiàng)重要任務(wù)。

2.3績(jī)效考核過程管理不到位

由于高校的管理存在一定的特殊性，高校的績(jī)效考核過于關(guān)注對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)與判斷，強(qiáng)調(diào)對(duì)事后結(jié)果的評(píng)估，而忽略對(duì)日常工作效率與效果的充分關(guān)注，缺乏在工作過程中對(duì)教職工進(jìn)行綜合的指導(dǎo)與管理，并且對(duì)教職工的日常工作素質(zhì)關(guān)注不夠，過程管理效應(yīng)難以在當(dāng)前的績(jī)效考核制度中充分體現(xiàn)。2.4考核信息反饋不充分我國高校的績(jī)效考核體系中信息反饋不充分，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，考核信息反饋不及時(shí)。由于信息反饋渠道相對(duì)閉塞，教職工對(duì)考核信息變化的了解不是一蹴而就，同時(shí)教職工反饋信息也缺乏高效、及時(shí)的途徑。另一方面，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用不足。有些高校在提拔教師干部或選擇培養(yǎng)深造對(duì)象時(shí)沒有與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，不注重利用績(jī)效考核成績(jī)，未能將考核信息反饋到對(duì)教職工的評(píng)價(jià)中，使績(jī)效考核流于形式，難以充分發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)及監(jiān)管的作用。

3基于目標(biāo)管理的高校績(jī)效考核體系構(gòu)建路徑

基于目標(biāo)管理的高?？?jī)效考核體系是一個(gè)系統(tǒng)的管理框架，主要包括制定目標(biāo)、確定指標(biāo)、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、信息反饋以及結(jié)果利用等六個(gè)方面.

3.1建立責(zé)任目標(biāo)體系

責(zé)任目標(biāo)作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)，能夠確定整體發(fā)展方向、聚集凝聚團(tuán)隊(duì)力量，是構(gòu)建績(jī)效考核體系的最關(guān)鍵、最原始的一步。高校的每一個(gè)工作崗位都有其特定的任務(wù)與特殊價(jià)值，且都需要實(shí)現(xiàn)不同的目標(biāo)，這些目標(biāo)相互聯(lián)系、相互促進(jìn)，共同為實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮著作用，從而形成了一個(gè)完整的責(zé)任目標(biāo)體系。責(zé)任目標(biāo)體系的確定，應(yīng)根據(jù)某一特定崗位應(yīng)達(dá)到的成果、效率、成長(zhǎng)等因素依次列出。具體制定責(zé)任目標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下兩點(diǎn)：

（一）分解目標(biāo)

第一，確定總體目標(biāo)。制定總體目標(biāo)，學(xué)校管理層應(yīng)充分結(jié)合當(dāng)代教育背景，根據(jù)學(xué)校的長(zhǎng)期目標(biāo)與戰(zhàn)略計(jì)劃制定一定時(shí)期的總目標(biāo)與總?cè)蝿?wù)。第二，分解總體目標(biāo)。為了推動(dòng)總體戰(zhàn)略目標(biāo)與總?cè)蝿?wù)的落實(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)將合理地分解總目標(biāo)，細(xì)化總?cè)蝿?wù)。通過共同討論與協(xié)商，結(jié)合實(shí)際工作情況，分層次、分部門將總目標(biāo)分解為具體的部門目標(biāo)與個(gè)人任務(wù)，從而使總目標(biāo)自上而下、由整體到局部，逐漸傳遞、層層細(xì)化，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體戰(zhàn)略緊密聯(lián)系、相互融合。

（二）共同協(xié)商

為了保障責(zé)任目標(biāo)的合理性與有效性，制定整體戰(zhàn)略目標(biāo)與分解具體目標(biāo)均離不開共同協(xié)同。首先，在確定整體戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分了解下屬各級(jí)層教職工的意見，與各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，保證整體戰(zhàn)略目標(biāo)的前瞻性與合理性。其次，在分解具體目標(biāo)時(shí)，某一崗位的責(zé)任目標(biāo)應(yīng)由其主管領(lǐng)導(dǎo)與目標(biāo)履行者共同協(xié)商制定，從而提高目標(biāo)履行者的積極性與目標(biāo)的有效性。

3.2構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系

科學(xué)的指標(biāo)體系對(duì)考核體系的建立至關(guān)重要?？己藘?nèi)容與方法的確定、考核結(jié)果的評(píng)價(jià)與利用都應(yīng)緊密圍繞各項(xiàng)考核指標(biāo)來完成。為了建立科學(xué)量化的指標(biāo)體系應(yīng)注意以下四點(diǎn)：第一，注重綜合性。指標(biāo)體系應(yīng)充分體現(xiàn)教職工的全面綜合素質(zhì)，選擇的指標(biāo)必須涵蓋面廣、綜合性強(qiáng)；第二，具有針對(duì)性。要根據(jù)教職工崗位、層次以及工作性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的考核結(jié)果要求，客觀、公正地反映教職工的工作績(jī)效；第三，具有可行性。責(zé)任目標(biāo)應(yīng)追求明確、具體、直觀，對(duì)能夠依靠數(shù)學(xué)工具量化的指標(biāo)都進(jìn)行量化，對(duì)不能量化的指標(biāo)要指出清晰、具體的定性任務(wù)；第四，提高科學(xué)性。建立考核指標(biāo)應(yīng)使定量與定性相結(jié)合，情景績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效并舉，根據(jù)總體目標(biāo)與實(shí)際情況，賦予不同指標(biāo)不同的權(quán)重，將整體目標(biāo)科學(xué)地進(jìn)行橫向與縱向分配。

3.3構(gòu)建適宜的評(píng)價(jià)體系

在眾多的績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，360度績(jī)效考核法更加適用高?？?jī)效評(píng)價(jià)體系。360度績(jī)效考核是指通過與責(zé)任履行者有關(guān)系的多方主體獲取責(zé)任履行者的信息，從而對(duì)責(zé)任履行者進(jìn)行多渠道、多角度、全方位績(jī)效評(píng)估的過程。作為信息來源的上述多方主體主要包括：上下級(jí)、同級(jí)、服務(wù)對(duì)象以及責(zé)任履行者本人。這種評(píng)價(jià)體系不是單純的從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)獲得考核信息，而是從多方主體獲取信息進(jìn)行全面、公正的評(píng)價(jià)，促進(jìn)高校教職工提高工作積極性、主動(dòng)發(fā)揮自身價(jià)值，從而形成良好的高校組織文化與團(tuán)隊(duì)精神。

3.4建設(shè)合理的考核信息反饋與利用機(jī)制

反饋與利用考核信息作為考核的最后環(huán)節(jié)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部提供管理依據(jù)、落實(shí)責(zé)任目標(biāo)具有重要意義。建設(shè)信息反饋與利用機(jī)制，可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)：第一，提高考核信息反饋的及時(shí)性。高校領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)拓寬考核信息的反饋渠道，通過民主生活會(huì)、書面總結(jié)、談話交流以及網(wǎng)絡(luò)信箱等多種方式促進(jìn)考核信息的高效反饋，讓每位教職工了解到目標(biāo)績(jī)效完成情況以及下一步工作任務(wù)，不斷提高反饋的雙向性、互動(dòng)性以及高效性。第二，以激勵(lì)手段促進(jìn)考核結(jié)果的利用。高校應(yīng)將職工提拔、深造培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放與考核結(jié)構(gòu)掛鉤，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，有效促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。

作者:熊虎 單位:江西先鋒軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院