時間：2022-12-14 15:23:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業薪酬調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一般來說，調查報告的內容大體有：標題、導語、概況介紹、資料統計、理性分析、總結和結論或對策、建議，以及所附的材料等。由此形成的調查報告結構，就包括標題、導語、正文、結尾和落款。
一、標題
調查報告的標題有單標題和雙標題兩類。所謂單標題，就是一個標題。如《浙江省農村中學語文教學情況的調查報告》，其二是標明作者通過調查所得到的觀點的標題，如《調整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標題，就是兩個標題，即一個正題、一個副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調查報告》。
例：《向左走還是向右走？——大學生就業現狀及發展2006年度調查報告》
社會實踐調查報告的寫法
一般來說，調查報告的內容大體有：標題、導語、概況介紹、資料統計、理性分析、總結和結論或對策、建議，以及所附的材料等。由此形成的調查報告結構，就包括標題、導語、正文、結尾和落款。
一、標題
調查報告的標題有單標題和雙標題兩類。所謂單標題，就是一個標題。如《浙江省農村中學語文教學情況的調查報告》，其二是標明作者通過調查所得到的觀點的標題，如《調整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標題，就是兩個標題，即一個正題、一個副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調查報告》。
例：《向左走還是向右走？ ——大學生就業現狀及發展2006年度調查報告》
二、導語
導語又稱引言。它是調查報告的前言，簡潔明了地介紹有關調查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導語有： ①簡介式導語。對調查的課題、對象、時間、地點、方式、經過等作簡明的介紹； ②概括式導語。對調查報告的內容（包括課題、對象、調查內容、調查結果和分析的結論等）作概括的說明； ③交代式導語。即對課題產生的由來作簡明的介紹和說明。
例：
在經過了高考這座殘酷的獨木橋，踏入自己理想的大學校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應屆大學畢業生人數激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22％，而全國對高校畢業生的需求預計約為166．5萬人，比去年實際就業減少22％。專家認為“這意味著將有六成應屆畢業生面臨崗位缺口。”由此可以看出，進了大學我們同樣“睡不成安穩覺”。本人對大學生就業方面的一系列問題通過搜集資料，進行了詳細的調查。由于數據收集上的原因，統計分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學生的就業狀況。其情況如下：
三、正文
正文是調查報告的主體。它對調查得來的事實和有關材料進行敘述，對所做出的分析、綜合進行議論，對調查研究的結果和結論進行說明
1.師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂
調查結果表明：理科類和工科類的大學生對06年就業形勢的看法比文科類和師范類大學生更自信、積極，而師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對06年就業形勢的看法：
理科文科工科師范類
自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就業形勢堪憂擔心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.師范類的大學生對薪酬期望最低
文科及理科的大學生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學生更明顯，有55.71%的大學生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細數據統計如下：
二、導語
導語又稱引言。它是調查報告的前言，簡潔明了地介紹有關調查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導語有： ①簡介式導語。對調查的課題、對象、時間、地點、方式、經過等作簡明的介紹； ②概括式導語。對調查報告的內容（包括課題、對象、調查內容、調查結果和分析的結論等）作概括的說明； ③交代式導語。即對課題產生的由來作簡明的介紹和說明。
例：
在經過了高考這座殘酷的獨木橋，踏入自己理想的大學校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應屆大學畢業生人數激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22％，而全國對高校畢業生的需求預計約為166．5萬人，比去年實際就業減少22％。專家認為“這意味著將有六成應屆畢業生面臨崗位缺口。”由此可以看出，進了大學我們同樣“睡不成安穩覺”。
本人對大學生就業方面的一系列問題通過搜集資料，進行了詳細的調查。由于數據收集上的原因，統計分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學生的就業狀況。其情況如下：
三、正文
正文是調查報告的主體。它對調查得來的事實和有關材料進行敘述，對所做出的分析、綜合進行議論，對調查研究的結果和結論進行說明
1.師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂
調查結果表明：理科類和工科類的大學生對06年就業形勢的看法比文科類和師范類大學生更自信、積極，而師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對06年就業形勢的看法：
理科文科工科師范類
自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就業形勢堪憂擔心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.師范類的大學生對薪酬期望最低
文科及理科的大學生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學生更明顯，有55.71%的大學生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對自己第一份工作薪酬的期望選擇比較（元/月）：
理科文科工科師范類
500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%
1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%
2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%
3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%
4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%
5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%
3.大學生區域樣本就業分析（北京 廣州）
本次調查采集了北京、廣州兩城市（典型代表南北兩方）的大學生數據作樣本統計分析，經過數據分析，發現兩地大學生在就業看法，就業態度、就業單位等方面有所不同。
（1）北京大學生比廣州大學生就業時更自信
從數據統計可以看出，北京大學生在對待06年就業形勢看法上比廣州的大學生更自信。北京大學生選擇"自信可找到合適工作"的比例明顯高于廣州大學生的選擇比例。詳細數據統計如下： 北京、廣州兩地大學生對06年就業形勢看法選擇：
北京廣州
自信可找到合適的工作23.44%16.67%
通過努力可以找到工作40.11%46.97%
對找到合適的工作信心不足 28.02%29.92%
就業形勢堪憂擔心找不到工作8.42%6.44%
（2）廣州大學生比北京大學生更青睞選擇外資企業
從數據統計來看，廣州大學生比北京大學生畢業時更青睞選擇外資企業，北京大學生比廣州大學生畢業時更青睞選擇國企。這可能和被北京廣州本地的企業性質比例有關系。詳細數據統計如下： 北京、廣州兩地大學生期望選擇就業單位的性質比較：
北京廣州
民營企業2.93%7.58%
國營企業27.29%14.39%
外資企業36.26%43.94%
私營企業6.23%1.52%
合資企業6.59%9.09%
政府機關16.30%18.56%
自主創業4.40%4.92%
4.企業招聘大學生現狀及需求分析
（1）大多數企業每年都招聘大學畢業生
調查顯示，絕大多數的企業都把招聘大學生作為充實自己企業人力資源的一個重要途徑。詳細數據統計如下：
每年都招聘：71.17%偶爾一兩年不招聘：12.52%
偶爾一兩年招聘：15.71%從來不招聘：0.60%
（2）對招聘的大學生評級整體趨于保守，滿意度一般
調查顯示，企業對已經招聘的大學生的評級整體趨于保守，滿意度一般。詳細數據統計如下： 滿意：11.93%一般滿意：47.91%一般：29.62%
不太滿意：9.54%不滿意：0.99%
（3） 多數企業年度招聘的大學畢業生在50人以下
多數企業年度招聘的大學畢業生在50人以下，詳細數據統計如下：
301人以上：3.58%201-300人：2.58%101-200人：4.77%
51-100人：12.52%11-50人：40.76%10人以下：35.79%
四、結尾
結尾的內容大多是調查者對問題的看法和建議，這是分析問題和解決問題的必然結果。調查報告的結尾方式主要有補充式、深化式、建議式、激發式等。
最后得出的結論：
a． 06屆畢業生對就業信心不足，對就業形勢表示不樂觀，在校大學生就業信心相對更不足，表示就業形勢堪憂的比例相對增加很多。大學生就業在就業區域、就業單位性質選擇上結構性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企業對其預期。
b． “先就業后擇業” 已經成為大學生的主流觀念，由此可能引發用人單位招聘大學生成為“為別人做嫁衣”，用人單位招聘大學生時可能更趨于保守。
c． 大學生與用人單位之間缺乏長期、有效的溝通。大學生對招聘單位的選人標準、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業本身有巨大差異。來自不同區域、不同籍貫性質、不同專業的大學生對就業選擇方面也不盡相同。
d． 大學生更注重知識和能力的提高，“道德”淪為大學生遺忘的角落，而對用人單位來說，“德才兼備”始終是其招聘人才的重要標準。這些方面，大學生和用人單位之間存在嚴重分歧。經過調查發現，大學生就業難問題不是簡單的由一個方面或兩個方面造成，從調查中至少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學生本身等對大學生就業難問題都造成了不同程度的一個影響。a．大學擴招：合理利用這柄雙刃劍高校大學生的急劇擴招直接造成了畢業生數量的急劇擴大，而原來容納大學生就業的主體單位并不能如高校一樣急劇擴大工作崗位，二者的增長不成比例。如何協調好二者間的關系仍是一個有待解決的問題。而從調查的結果看，這似乎是一個表面現象，深層的原因在于社會對大學生就業的引導還沒有到位。b．解決結構性就業難問題是關鍵企業人士更多的認為解決大學生就業難的問題首先在于調整大學生的就業心態，而從針對大學生的調查結果看，大學生在就業區域選擇、就業單位性質選擇上都有趨同現象，“經濟發達地區、高薪酬、外企或政府機關”仍然是多數畢業生的首先，但是現實的情況是能夠實現這種愿望的大學生的比例其實是很小的，那么多的大學生都在爭奪很少的職位而忽略的其他的職位，這可能是大學生就業難的很重要的一方面原因，而受教育成本的急劇增長，可能是造成這一現象的背后的真正原因之一。正如同企業對大學生建議一樣，既然不能改變既定現實，只能首先調整自己就業心態，在選擇就業區域、就業單位性質、薪酬期望等方面不要過度集中于一點，最好適當的擴大自己的就業選擇。c． 就業觀念的轉變應該慎重 品德不應該受冷落對比大學生和企業對大學生就業觀念的認識，可以看出，大學生如果一味的為“先就業后擇業”而“先就業后擇業”的話，并不一定是非常合適的就業觀念，這方面在用人單位那里已經有所反應。而該確立怎樣的就業觀念，仍然是一個值得探討的問題。而大學生就業時對品德的冷落，更是章顯出在當今社會的大背景下，大學生價值取向的重大轉變，而這種轉變值得人們深思，應該引起相當關注。向左走還是向右走？只要我們心中有堅定的信念，就不要徘徊在事業的端口，勇往直前吧！
此次調查報告主要是針對XX年的薪酬進行網上調查，以供企業及廣大網民作為招聘求職時參考。
“XX年薪酬調查報告”對職業薪酬進行排行，排名前20位的有高級管理、系統安全管理、包裝設計等職業，其中，高級管理以月薪7151元排行第一位。
———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高
此次調查中，居職業薪酬榜的前20名中，IT業的占了四席，分別是：系統安全管理(平均月薪6667元)、信息系統分析員(平均月薪3942元)、系統集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開發與測試(平均月薪3000元)。
在此次調查中，系統安全管理以平均月薪6667元居職業薪酬榜的亞軍地位。據知情人士介紹，這個崗位是按人給薪，一個有著很資深的安全管理經驗的“牛人”，一年拿個十幾、二十萬是沒有問題的。
對此，海峽人才市場相關負責人解釋稱，SP的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%～30%都來源于這個領域的拉動。
SP利潤飆升，從業人員隊伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高。互聯網的全面復蘇對這個行業的薪資形成明顯的總量拉動。
設計類 人才忒吃香
在XX年，隨著市場對設計類人才的旺盛需求，包裝設計類人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據了職業薪酬榜的季軍地位。
據不完全統計，僅以廣告設計專業為例，目前福州市就有幾百家已經登記注冊的廣告公司，每年對平面設計、三維動畫設計等廣告設計類人才的需求量一直非常可觀。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業對廣告設計類人才的大量需求，那么廣告設計類人才的缺口就至少高達上萬名。此外，隨著房地產業、室內裝飾業等行業的迅速發展，形形的家居裝飾公司數量也越來越多，電腦藝術設計、室內外設計等專業的設計類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢。
據介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業制圖軟件來操作PC機和“蘋果機”的設計類人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業崗位。
紡織業 發展旺盛拉升薪情
根據調查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據介紹，染整工程是培養從事紡織品染整工藝設計、質量控制、生產管理、新技術研究和新產品開發的高級工程技術人才。
相關負責人對此表示，福建是我國紡織品服裝的主要生產出口基地之一，現有紡織服裝企業萬余家。目前福建省的紡織產業已位居全國四強，與江蘇、浙江、廣東成為全國四大紡織服裝產業集群地。“這個行業的發展拉動了對從業人員的需求日益旺盛，對高層次的人才爭奪也將日益激烈，從而拉升了從業人員的薪情。”
財務管理 再成高薪點
在本次調查中，財務管理人才的平均月薪超過了企業管理人才，以3874元排職業薪酬榜第七位，再次成為職場中的熱點。
海峽人才網的職位信息顯示，財務和管理經驗、包括對相關工商財務稅務政策及法規的掌握與行業經驗是對財務管理人員的基本要求，有在跨國公司或上市公司從事財務管理工作的經驗，有錦上添花的作用。
對此，該負責人表示，相對于一般會計人員的過熱，對企業運營管理有著舉足輕重作用的財務管理人才仍然是供不應求。
咨詢業 成最佳職業之選
這次調查，咨詢顧問居職業薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業自從出現以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負責人表示。
從求職角度看，咨詢業仍是剛畢業的MBA和大學生的最佳選擇之一。首先是咨詢業行業本身有長遠的發展前景，員工有成長機會，有很好的培訓;與有經驗的高手合作;有很開闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業的公司和人，甚至有機會進入不同的領域。發展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————學歷越高薪酬越高
根據海峽人才網此次薪酬調查的結果，學歷對薪酬的影響很明顯。學歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學歷為“中專以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。
在此次調查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。
企業規模越大薪酬越高
在此次薪酬調查中，可以看出規模越大的企業薪酬水平越高。針對來自不同規模的企業信息來看，規模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規模的平均月薪為2359元。總體來看，規模越大的薪酬水平越高。
工作年限越長薪酬越高
究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網此次薪酬調查的結果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標價”。
根據此次調查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒夠3年，可能你的月薪都不超過3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經驗時，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經驗時，你每月可拿到3244元的薪酬。
據調查，工作經驗不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會大大提升。
薪酬水平男性比女性高
近日，由新聞、最大的上班族網站忙否網與知名咨詢公司大度咨詢共同了《80后上班族生存狀態調查報告》，在北京CBD地區通過走進公司訪談的方式進行了1對1調查，原始調查樣本超過1000人，年齡限定在80-85年出生的用戶，最后由大度咨詢對數據進行嚴格的審核整理、分析，最終生成調查報告。80后上班族如何看待70后58%的“80后”討厭70后。
報告中指出：58%的受訪者討厭70后。其中，15%的受訪者認為70后摳門，20%的受訪者認為70后太死板老套，23%的受訪者認為70后太假不敢講真話。42%認為70后很強。調查報告同時顯示：也有42%的80后認為70后很強，而且比80后要強很多。80后與70后的巨大觀念差距再次暴露無遺。
一、80后上班族工作狀態
“80后”個性張揚、強調自我，他們能否承擔更多的社會責任?80后對工作到底又是一種怎樣的態度?報告指出，只有30%的受訪者對自己的工資表示滿意，40%的受訪者表示工資太少，根本不夠花銷。而另外30%的受訪者則認為自己本來就應該拿更多的薪水，滿意度如此之低讓人驚訝。有47%的受訪者準備跳槽，表示有好的機會就會選擇離開現在的公司。還有13%的受訪者表示不需要想那么多，不開心立刻就走人。僅有14%的受訪者認為現在不會主動考慮換工作。
這個數據提醒我們：
80后上班族對薪酬的滿意度普遍很低，一方面反映出公司對80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更讓我們看到80后上班族對薪酬的預期過高，這個數據值得企業管理者高度關注。
80后上班族對工作穩定性并不在意，企業管理者應該更多的關注留人策略，否則員工的流失勢必造成企業人力資產的流失。68%認同網友初次見面就很親近80%不拒絕婚前“80后”是變革的一代?還是頹廢的一代?還是開放的一代?他們對待兩往是一種什么態度?80后上班族能否接受和網友第一次見面就親近?
報告披露：68%的受訪者接受第一次和網友見面就開始親近，其中更有9%的受訪者認為“第一次和網友見面就可以發生性關系。”有32%的受訪者無法接受第一次網友見面就開始親近。
都說80后是開放的一代，但68%的用戶支持網友首次見面就很親近還是讓人很意外。
報告同時顯示，80%的受訪者不拒絕婚前有性生活，其中更有38%的受訪者認為“發生性關系是談戀愛過程中必不可少的一部分。”僅有9%的受訪者表示堅決反對婚前，而另外的11%受訪者則表示不贊同婚前要發生性關系。都說80后是開放的一代，但80%的用戶支持婚前讓人大跌眼鏡。
二、80后性觀念真的很開放么
“80后”出生在應試教育和計劃生育出臺之后，在缺少同齡伙伴的孤獨中長大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢?
對于：80后的性觀念較為開放，其中其中近4成受訪者支持婚前，認為是戀愛的一部分，另有40%沒有明顯的反對，“到時候看感覺”，總計有8成的受訪者沒有反對婚前。
對于一夜生情：受訪者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反對”，另外三成表示接受不了第一次見面就親密接觸。
三、80后真的非常自我么
有人說“80后”目空一切，也有人說他們孤獨迷茫。誰是他們心中的先鋒?還是?還是他們自己?
報告表明：相當多80后以自我為中心。工作對于他們不僅僅是生活和和賺錢，更重要的是實現自我的價值，持該看法的受訪者接近半數；另外，對于薪水中最大支出，1/3的受訪者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩樂花掉的。他們為了自我而工作，為了自己花錢。
四、朋友對80后有多重要
在80后的生活中，朋友占有重要的地位。
每年一漲已成慣例
7月12日，香港立法會財委會通過公仆加薪幅度，中及低層公務員可獲加薪3.92%；首長級及高層則加薪2.55%，生效日期追溯至4月1日。香港公務員事務局局長鄧國威表示，港府會優化及檢討薪酬趨勢調查的機制，與相關團體加強溝通，穩定公仆的士氣。對于這次加薪，很多市民表示理解和支持，并沒有引起較大的反對聲音。
根據現行機制，香港公務員的薪酬每年討論一次，由香港公務員薪酬趨勢調查委員會進行的年度薪酬趨勢調查是重要參考因素。薪酬趨勢調查一般會根據香港的大中型企業員工過去一年的薪酬變動水平給出每年的建議變幅。
以2013年為例，薪酬趨勢調查委員會調查了香港109家公司超過18萬名雇員在2012年4月至2013年4月期間薪酬的變動，其中包括82家規模較大的公司（員工總數在100人以上）和27家規模中等的公司（員工總數50至99人）。所選的公司都是所屬行業內穩健良好的企業，加上都有一套合理和系統的工資管理方法，相信具有代表性。2013年薪酬趨勢調查報告根據多個指針，并經過一系列的計算，最終得出中高級公務員建議加薪2.55%，低級公務員建議加薪3.92%。
香港公務員實行統一加薪的模式，同一級別的公務員加薪幅度一致。按照薪級的不同，香港公務員分為高、中、低三級，月薪54566港元以上的屬于高級公務員，17835至54565港元的屬于中級公務員，17835港元以下的屬于低級公務員。
薪酬趨勢調查委員會的調查結果是影響公務員薪水調整的重要因素，但是公務員薪酬具體變幅最終還需多重考慮。今年公務員建議加薪幅度公布后，香港各界對此意見不一。部分公務員對加薪幅度不滿意，對加薪幅度太低感到極度失望，因為加薪幅度低于通脹率。
數據顯示，香港2013年第一季度基本通脹率是3.8%，預測全年通脹率為4.5%。根據現行機制，公務員最終加薪幅度將由行政長官會同行政會議共同決定。除了薪酬趨勢凈指標之外，香港經濟狀況、政府財政狀況、生活費用變動、員工對薪酬調整的要求和公務員的士氣都在綜合考慮的因素之內。
薪酬趨勢調查報告中的建議是重要參考，但隨著通脹壓力加大等因素，特區政府最后決定時也會根據社會意見適當調整。最后，在綜合因素的權衡下，特區政府決定，將中級公務員和低級公務員的加薪幅度定在3.92%，而高級公務員維持2.55%的加幅。
香港浸會大學政治學教授丁偉對現行公務員薪酬調整機制表示認可。他表示，公務員工資每年一調已成慣例，一方面有助減少社會爭議，另一方面也可以保持公務員吸引力。
丁偉介紹，香港公務員的薪酬福利完全透明，除了工資，津貼福利都嚴格按照法定標準執行，沒有隱性收入。在這種情況下，定期調整薪酬有助于穩定公務員士氣和減少社會爭議，社會對公務員加薪的認可度也高。
同時，公務員薪酬調整的參照對象是大中型企業，能比較準確地反映市場上薪酬水平的變動。公務員起薪水平不低，穩定性強，每年再按市場水平調整，對維持公務員的吸引力是不錯的。
居民為何支持漲薪
公務員漲薪不但市民不反對，還非常支持，但是在內地，某些地方每當公務員漲薪的時候，社會質疑聲不斷，網絡罵聲一片。香港居民為什么支持公務員漲薪呢？
其一，高度法治的社會，政府廉潔度高，公開透明。一方面香港公務員的工資收入是公開透明的，公務員有多少工資都是公開的，公民可以查得到。如港府2013至2014年度財政預算顯示，特首梁振英年薪為422.256萬元，特首辦配有7名專職司機提供駕駛服務，月薪在13085元至22405元間。而內地有些地方把公務員薪酬當做機密，即使市民申請了也不公開。另一方面加薪的理由、過程也公開透明。
其二，香港公務員的工資是根據香港的大中型企業員工過去一年的薪酬變動水平給出。當經濟好，企業員工收入上漲時，公務員工資也上漲，當經濟不景氣，企業員工收入下降時，公務員工資也下降。而且在調查企業上，這些被調查的企業很有代表性，以2013年為例，薪酬趨勢調查委員會調查了香港109家公司超過18萬名雇員。公務員薪酬調整的參照對象是大中型企業，能比較準確地反映市場上薪酬水平的變動
其三，香港公務員廉潔奉公，無隱形工資福利。香港的廉政建設卓有成效，公務員大多廉潔奉公，遵紀守法，在法定的工資福利之外沒有隱形的工資福利，也幾乎沒有權力尋租的機會。我們內地一些地方的公務員除了國家規定的工資津貼福利外，各個單位還有自行發放的津貼福利，此外還有各類獎金、灰色收入等。
香港公務員漲薪的啟示
公務員作為社會的一種普通職業，理所當然和國家全體公民一道分享經濟增長的成果，并且做為激勵手段，加薪在公務員的人力資源開發和管理中發揮著重要的作用。但是，現行的公務員工資收入分配行政色彩濃厚，加薪往往通過行使行政權利來實現。當前我國公務員工資制度改革取向很難從理論上加以完整地描述，如何使公務員的收入分配同市場領域的個人收入分配保持動態平衡，需要引入市場機制和衡量尺度。為了體現出公平分配原則，在公務員的加薪制度中應該多增加一些市場因素，減少一些行政色彩。因此，國家需要設立和定期工資指數，依據指數變動情況調整公務員工資水平。
加快建立公務員財產申報制度，也是重要前提。財產申報制度作為反腐敗的一項重要舉措在許多國家都已經建立起來，并被證明是有效規范公務員行為的一項基本制度和國際慣例。
同時，要擴大工資比重，縮小部門和地區差異，改善公務員內部分配不公。由于全國各地經濟發展水平差別很大，如果繼續實行低基本工資，高福利、高津貼的政策，就無法避免工資的地區、部門差別化。而降低公務員本來就不高的工資水平顯然也不是明智、長遠之舉。
一、加薪的目的是為了激勵，HR主管是心甘情愿。
從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達50%左右，調薪的策略是個案調整，并且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發展規劃是作為后備骨干進行重點培養，并且委以重任，以承擔更大的責任。
筆者手下有一名培訓專員，在進入公司半年多的時間進步很快，能夠獨當一面，我發現他很有發展潛力，于是我主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓專員晉升為高級專員。"好鋼用在刀刃上"，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個公司的培訓任務，負責整個培訓部門的規劃管理，目前在我司通過這種個案調薪、破格提拔方式的激勵效果非常明顯。
二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。
薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，事實上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態。中國人的傳統心態是"患均而不患寡"，而平均主義就是"大鍋飯"，所以不少主管認為同崗同酬才是合理。然而事實上同崗同酬適合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調薪單，主管按照同崗同酬的思路，8個人的薪資全部調為一個標準。好一個"同崗同酬"，難道他們的能力、學歷、年資、業績都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會相同呢？
2、薪資攀比。薪資保密一直是每個公司頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進行準確的界定，所以攀比的結果導致工資會節節攀升。
3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學歷、年資、能力的人，外招新人往往比現有人員工資要偏高。即使現有人員與市場薪酬或內部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。
4、物價上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業不得不調薪，才能顯得相對公平。
上面的難題基本上是HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總人數占60%是為了求得平衡，這是HR主管心不甘而情愿的事。而這類調薪為了做到大體公平，策略是進行年度調薪，調薪比例一般為8%-10%，對申請調薪的員工是合理使用，雖然年度調薪與績效考核掛鉤的，基本上是普調，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調薪之后要進行優勝劣汰，對其中表現優秀在采取重點激勵、培養。
三、加薪的目的是為了留人，HR主管的心態是心不甘情不愿。
（這里所說的留人是指留住將要辭職的員工）
很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關鍵崗位的干部在人才市場很難招到適合的，盡管現有的人心態和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經常會"翹尾巴"、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒有招到新人的情況，不得被動地去給他（她）加薪。
筆者曾服務過的一家公司，研發部一位工程師由于掌握公司核心單片機技術，市場上這類人很難找，而該工程師平時心態很消極，開發產品老是延期，盡管他的薪資已達到8K，但他動不動就去找部門主管和人力資源部要求調薪，不然就辭工，迫于壓力，公司不得不妥協，工資一次性調到10K，顯然他調整后的工資已比市場行情高出30%.為了留人加薪，約占整個調薪人數的比例為10%，HR主管是心不甘情不愿，調薪比例通常在20%-30%，并且也是個案調整。對這種忠誠度很差、"有奶便是娘"的員工，只能暫時滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時替換掉。
加薪是一種尷尬，通過上述分析，作為主管可以看到理論和實際之間、規則和人性之間實際上有時矛盾的。正因為矛盾，所以我們對不同目的的調薪應該采取不同的策略。但這種策略只是一種"頭痛醫頭，腳痛醫腳"的救急做法，要想從根本上解決問題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破"平均主義"和被迫調薪的狀況。
一、建立體現激勵與公平的薪資制度
員工之所以會攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內部不公平。要解決內部公平問題，在制訂薪資制度必須做好科學的崗位評價，通過崗位評價可以做到橫向對比的公平。如在公司內有計劃員與成本會計2個職位，到底哪個職位薪資標準要高一些？高多少？可通過勞動技能、勞動強度、勞動環境、工作責任等難度評比，具體操作可采取點數法或海氏法等，在崗位評估過程中一定要請員工代表參加，這樣評價的結果才會公平、公開、公正，讓員工心服口服。其次沒有進行外部薪酬調查。薪酬調查是保證外部公平及薪資是否有市場競爭力的關鍵。在薪酬調查時要注意調查的樣本是否屬于同行業及規模相同的企業，并且對不同職位要在同一任職資格上進行對比，如相同學歷、相同年資、相同性質的企業比較。部分HR在薪酬調查時熱衷于公司咨詢機構的薪酬調查報告，其實除此方式外，還有多種不花錢也能拿到調查信息的方式，如面試面談時有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網站分析應聘者薪資要求、訪談內部員工在過往同行公司的薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實用性可能比薪酬調查報告還要好，這是筆者長期從事薪酬調查的心得。
二、建立系統性的任職資格體系
任職資格體系是支撐薪資標準體系的基石。通常企業會把內部眾多職位分為幾大職類，如管理類、技術類、操作類、事務類、營銷類。在每一類中都有任職資格的標準。最基本的條件如學歷、年資、同行經驗等。如果有了科學的標準，那么助理工程師就不會和工程師或高級工程師攀比，他（她）們的工資落在哪個范圍自然就很清楚了。
三、建立以KPI為導向的績效考核制度
薪資之所以被攀比或產生平均主義，除薪資制度是否科學合理外，績效考核也是重要的一環。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個人的能力不同，績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他（她）的業績，讓事實數據說話，員工自然就會心服口服。但據了解在國內多數企業績效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。
四、建立人才梯隊機制。
性別：男
民族：漢族
戶籍：
年齡：23
現所在地：廣東
身高：175
希望地區：廣東東莞廣東廣州廣東深圳
希望崗位：行政/人事類-行政/人事類人力資源管理
待遇要求：面議
最快到崗：隨時到崗
教育背景
2007-09~2011-07理工學院人力資源管理本科
2004-09~2007-07城郊中學物理方向高中
主修課程科目：主干學科：管理學、經濟學。
主要課程：管理學、人力資源管理、人力資源戰略與規劃、工作分析、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、勞動關系、組織行為學、微觀經濟學、宏觀經濟學、統計學、國際貿易與理論實務。
所獲獎勵：2009年2010年
東莞理工學院第三十四期校黨校優秀學員稱號
東莞理工學院管理學院專業足球賽季軍
東莞理工學院管理學院ERP沙盤模擬大賽優秀獎
2008年2009年
東莞理工學院學生二等獎學金
東莞理工學院優秀團干部稱號
東莞理工學院思政社會實踐優秀調查報告一等獎
(課題：大學生眼中的就業要求與企業實際需求有何異同)
2007年2008年
東莞理工學院學生三等獎學金
東莞理工學院優秀學生干部稱號
東莞理工學院管理學院優秀學生會干事
東莞理工學院勞動合同法對人力資源影響調研三等獎
東莞理工學院思政社會實踐優秀調查報告一等獎
(課題：東莞企業對于《勞動合同法》的規范程度)
技能/愛好
語言能力：普通話流利,粵語流利
第一外語：英語良好
其它：潮汕話;流利
計算機能力：全國計算機等級考試一級
計算機詳細技能：熟練地操作辦公軟件Word、Excel、PowerPoint等，可以全面處理辦公文檔計算機工作。另外，曾選修過《企業ERP管理》操作，并通過了會計從業資格證，對于企業電算化操作有著一定的基礎。
其它技能：企業人力資源管理師(三級)：熟悉人力資源管理各職能模塊的理論知識與實務操作。
會計從業資格證：熟悉一定的會計業務知識，能夠形成人力資源與會計的職能業務對接。
計算機一級：能夠熟練地操作辦公軟件Word、Excel、PowerPoint等。
興趣愛好：體育運動、書法藝術、武術
實踐經驗/社團活動
社會實踐：
學生工作：
20092010年，擔任三十四期校黨課培訓班班長
20082009年，擔任班級團支書、職業生涯發展協會宣傳策劃部部長
20072008年，擔任管理學院學生會干事、人力資源開發管理協會外聯部干事
發展方向
進入公司的一、二年內熟悉行業、公司的業務知識與實務操作，與自身的知識相結合形自己的一套高效的工作方法，能夠全面的處理自身崗位的職能工作。在自身能力提升的同時，希望在接下來的一、二年內職務有所提升，相應的責任、權力、利益都有所提高，上升到一個更高的發展平臺，與企業共同發展。
自我評價
一、專業理論知識牢固，成績優秀，學習能力強。
二、公文寫作能力強，多次撰文獲獎。
總體薪資止跌回穩薪資狀況持續低迷
調查顯示，2003年下半年薪資大幅跌落的狀況在2004年上半年得到好轉，總體薪資止跌回穩。據悉，這與國家2004年實行的積極就業政策和就業服務體系的完善是密切相關的。
但是，隨著2004年人才就業壓力的增大，對人才素質要求的日益提高，以及人才國際化的發展趨勢，2004年“薪情”仍是不容樂觀。再加上這一階段大型企業的中高端白領完成薪資提升，增長幅度不大，而在中低端人才領域，今年200多萬名畢業生在職場中形成強大競爭態勢，因此，中低端人才的薪資更是前景堪憂。本期薪資調查結果相對于前幾期(第7期以前)的薪資調查結果而言，雖然已止住下跌趨勢，但總體而言，目前的薪資水平仍處在較低水平，薪資狀況持續低迷。
電信薪資仍居榜首互聯網一改“疲軟”
從行業來看，電信行業依靠移動通信業務快速增長的拉動，以及不斷增長的電信服務需求，電信行業的薪資仍是競壓群芳，本期薪資水平依然雄踞各行業的榜首，年薪均值達到了48958元，高出第二位將近10％，絕對值與上一期持平。
第二位為醫療設備，年薪達到了45204元，較上期下降了1000元左右。
本次調查中，快速消費品?食品?飲料?煙草等和金融業分別居第3、4位，年薪均值都超過了42000元。快速消費品以其成本費用低，資金回收快的特點，在市場上存在著巨大的開發潛力。再加上中國經濟的迅速發展、開發不足的消費品市場以及加入世界貿易組織，吸引了大多數世界一流的快速消費品公司，這些都在不同程度上刺激了2004年快速消費品薪資水平的增長。
計算機在本次調查中排名不變，名列第9，年薪均值為38115元，與上期持平。值得欣慰的是，與上一期相比，互聯網終于一改持續的“疲軟”狀態，在本期調查中一舉上升5位，排名第8。本期調查顯示互聯網年薪均值為38390元，比上一期上升了將近3000元(上期年薪均值35707元)，互聯網行業正經歷著價值的回歸。
另外，從企業的性質來看，不同性質的企業，年薪存在相當大的差異。
本期調查顯示：外企的收入依然獨占鰲頭，薪資平均數達到47585元，中位數超過36000元，不僅遠遠超過全國的平均水平，而且比第二位的中外合營企業要高10％以上。
MBA平均薪資跌幅3000元外語水平與高薪互牽互聯
總體來看，薪金一般隨著是學歷的增高而增長。碩士以下的參加者，高級學歷的年薪均值比低一級別的學歷要高1萬元左右。在高學歷人群中，碩士繼續在年薪平均值上全面超越博士。
近年來隨著中國MBA累計招生的日益擴大，再加上中國MBA市場目前處于良莠不齊的狀況，以及國內很多企業對機會成本的考量，MBA正經歷價值貶值的考驗。本期調查結果顯示，雖然MBA們的薪資仍繼續在平均薪資上名列榜首，但他們和碩士生的差距已經減小；在年薪中位數方面，甚至低于碩士。在絕對數上，MBA的平均薪資有接近3000元的跌幅。
介于上述狀況，專家提醒，投資MBA教育需持謹慎態度。
另據調查，外語水平對個人薪資仍是有較大影響，外語能力越高，其薪資的競爭力也就越強。
常規審計項目往往局限于某個單位，審計結果反映的很多是個性問題，而不是普遍性、傾向性問題。而審計調查要高度重視外部關注的敏感領域、影響公司管理和效益的重點環節及高風險點，將可能形成“發熱點”、“出血點”的領域和環節納入審計重點，優先立項，及時安排，化解風險。某大型國企按照“突出重點、監督到位”原則，增強大局意識，科學安排審計項目，主動作為，加強對核心業務領域的監督檢查。該公司多家子公司均在省會城市設立辦事處，但這些辦事處的管理游離于企業管理之外，屬于管理盲點，亟需摸清現狀，為領導決策提供服務，因此公司總部審計部予以立項，按照“摸清情況、分清責任、揭示風險、提出建議”的總體要求，總部審計部成立審計組，組織開展各單位駐省會辦事處管理審計調查，摸清各單位駐省會辦事處經營管理現狀，分析存在問題，評價經營風險，提出加強駐省會辦事處管理建議，促進規范管理。
2多管齊下管控審計過程，提升審計調查質量
2.1統籌運用審計資源
按照統一部署、分級實施、層層負責原則開展專項審計調查，推行實現項目統一立項、方案統一編制、調查統一實施，成果統一應用、問題統一整改，從組織形式上實現上下步調一致工作格局。
2.2周密部署審計調查
充分了解與調查事項相關的法規政策制度，調查對象的財務隸屬關系、主要業務流程、資金管理使用的基本情況。制定內容細致操作性強的審計調查方案，明確調查事項的范圍、內容、工作步驟、人員分工、時間安排等，特別要明確關注重點和調查方式。
2.3靈活運用調查方法
要運用靈活多樣的審計調查方法，跨地域、跨單位、跨部門開展調查，做到自查和互查相結合，全面調查和抽樣調查相結合，遠程審計和實地走訪相結合。采取聽匯報、現場抽樣、查資料、問疑點、關聯數據比對、信息系統檔案查詢等多種方式，開展內控測試、風險評估、分析性復核，充分利用各類信息系統，利用網絡開展在線審計，進行數據查詢和挖掘，根據調查情況繪制各業務管理的流程圖，大量收集審計調查證據，揭示經營管理薄弱環節，節約審計時間和審計成本，提升審計工作質量。
2.4總結提煉審計調查報告
通過橫向縱向對比分析調查結果，發現存在的普遍性、傾向性問題，分析問題要切中要害，要從大量的財務數據和非財務資料中歸納出規律性，分析問題產生的主觀原因和客觀原因、歷史原因和現實原因，挖掘問題根源所在，形成審計結論和審計建議，既要提出堵塞工作漏洞及薄弱環節，解決實際問題的具體措施，又要注意標本兼治，健全內部控制措施，優化業務管理流程。
3某大型國企駐省會辦事處審計調查的做法實例：
3.1自查與全面審計相結合，調查結果準確、完整
審計調查按照統一部署、分級實施、層層負責原則，由公司統一立項，各單位自查，公司審計部在各單位自查的基礎上對各駐省會辦事處開展全面現場審計調查，并形成調查報告。在審計調查中采取了聽匯報、現場抽樣、查資料、問疑點、數據比對等多種方式，進行了深入細致的調查分析，報告詳盡反映駐省會辦事處總體管理情況，內控制度建設與執行，資金安全管理，資產和產權管理，勞動用工及薪酬福利管理，費用報銷管理，債權債務管理，損益情況。
3.2制定標準化調查流程，加強橫向對比分析
審計組統一編制調查資料清單和調查表格，全面覆蓋駐省會辦事處涉及的資金、資產、人員等關鍵信息。通過各單位自查摸清各單位駐省會辦的管理模式和管理現狀，為開展現場審計工作打好基礎。由于本次審計調查涉及所有地市單位，對同類業務或事項采取橫向對比分析，同時綜合考慮各單位特殊因素，使審計組快速找尋審計突破口，有效提高審計效率。
3.3現場審計與遠程審計相結合，有效節約審計成本
針對審計資源不足問題，創新建立遠程審計與現場審計結合工作機制，將審計項目分為在線遠程核查和現場審計兩個階段。在線遠程核查階段，審計人員通過業務、財務等信息系統，遠程對被審計單位財務收支、人力資源管理等進行全面核查，記錄風險點和疑點。現場審計階段，由審計組將有風險點和疑點的業務記錄表發送至被審計單位，要求被審計單位準備資料，并開展現場審計。在實踐應用中，審計時間較以往節省15天，審計人員減少3人，差旅費、住宿費及交通費等節約近3.99萬元。
3.4促進項目信息資源共享
在督促檢查審計進程的同時，通過電話詢問、定期報告、疑難解答等方式掌握各小組在調查中的方式方法，發現的典型問題，借助QQ群會話、收集審計典型案例等活動載體，為信息共享構筑交流平臺，不僅提高了審計人員業務水平，也為審計結果的真實、全面、準確性奠定了基礎。
3.5建立審計質量控制責任制
近年來，高學歷者過剩成為韓國的一個熱門話題。在年輕人的失業率依然如故的同時，不少中小企業卻為勞動力不足而大傷腦筋。大學以上畢業的高學歷者不斷增加，而且多集中于大型企業的招聘。中小企業雖然付出了高昂的薪酬，卻難于遏制人才的流失，一些新錄用的員工在1年內辭職的情況屢有發生。業內人士指出，到2015年，韓國的高學歷人才將嚴重過剩，尋求有效的對策成為韓國政府的當務之急。
《韓國經濟新聞》指出，1995至2005年的10年間，員工在49人以下的中小企業錄用人數增加了151萬人，同期員工在300人以上的大企業錄用人數卻減少了71萬人。盡管錄用人數整體上增加了，但是，2006年15至29歲的青年失業率達到7.9%，年輕人的就業難問題依然沒有得到緩解。
業內人士分析指出，高學歷者急劇增加，人才集中向大企業流動的學歷過剩現象是造成上述問題的原因之一。據韓國統計廳的統計，2006年韓國36.4萬人的青年失業者中，大學畢業以上的高學歷者占到42.9%。
另據韓國勞動部的調查，員工在5人以上的企業，2006年的勞動力缺口達20.5萬人，其中占96%的19.7萬人發生在中小企業。韓國就業門戶網站今年5月對186家企業(大企業63家，中小企業123家)進行的新錄用員工調查表明，大企業的錄用比例可以達到預定的96.1%，而中小企業僅為77.7%。中小企業新錄用的員工在1年內辭職的比率高達28.5%。京畿道的一些向大型企業供應電力材料的中小企業抱怨說，最近即使增加招聘，也凈是些大學以上畢業者，確保企業人才很難；有時好不容易招來的大學畢業生在2至3個月期間就辭職跳槽了，人事成本增加了，而生產效率卻下降了。
另一方面，一些喜歡高學歷者的大企業開始壓縮用人規模，不招新人，反而裁員的企業也在增加。韓國職業能力開發院去年發表的調查報告預計，到2015年，韓國勞動力市場的高學歷者將過剩54.8萬人。
作為解決由于學歷過剩所帶來就業難的方法之一，韓國雇傭信息院的專家指出，有必要對學生進行這樣的教育：不是盲目地升入大學，而是要妥善地考慮、合理地選擇自己的人生道路。大學教育，重要的是使學生的視野開闊，價值觀多樣化。
延世大學經濟系的一位教授指出，高附加值的服務業的用工也要多樣化，服務業也有必要吸收高學歷的年輕人。
關鍵詞：高管薪酬水平，影響因素，經營業績，激勵
在決定企業競爭實力的因素中，人力資本的創造力和管理水平至關重要，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，特別是企業高層管理者，往往決定企業目標能否順利實現。上海榮正投資咨詢公司2004-2006年對上市公司高管薪酬的調查報告顯示：我國企業的高管薪酬具有報酬水平偏低、薪酬與績效相關性低、長期激勵不夠、報酬激勵方式單一、報酬形式不盡合理等問題。這些問題的存在，使得高管薪酬不能真正起到激勵公司高管的作用，容易導致公司高管人才的流失和行為異化，嚴重影響到公司經營效率，對公司持續發展極為不利。因此，研究高管薪酬水平的影響因素，對企業激勵制度的改革與激勵機制的完善具有十分重要的意義。
一、文獻回顧
上市公司高管薪酬受多方面因素影響經營業績，包括公司內部、外部及管理者本身特征等諸多方面。在我國，公司高管薪酬的相關研究雖然九十年代末才開始展開，但已得出了很多有意義的研究結論。張暉明和陳志廣（2002）、張俊瑞、趙進文和張建文（2003）的研究表明，高級管理人員的薪酬與公司經營業績變量之間呈顯著的正相關關系。但姚正海（2005）以2002年、2003年江蘇省上市公司為主要分析對象，實證檢驗表明，經營者年度報酬與企業經營業績、企業規模并不存在顯著的相關關系。胡陽、劉志遠和任美琴（2006）研究表明，董事長和總經理持股金額與年薪比例高，經營者持股的長期效果更明顯，高成長性公司的經營者持股更加具有長期激勵的特點。高軍、徐向藝（2006）認為，第一大股東的國有股屬性對CEO薪酬的影響具有負面作用，第一大股東持股比例對CEO薪酬的影響不具有統計顯著性，獨立董事對CEO薪酬幾乎沒有影響，與兩職分設不具有顯著的相關關系。張建國（2007）結果表明：上一年度高管薪酬水平、公司規模、公司業績和地區差異是影響交通運輸業公司高管薪酬的主要因素。王景軍（2009）研究結果表明：高級管理人員薪酬的高低與公司規模有明顯的正相關關系；第一大股東控股比例越高，高級管理人員薪酬水平越低。柯可、邱凱（2009）實證分析發現，高管人員薪酬與公司業績、公司規模、是否發行B股存在正相關關系，與第一大股東持股比例、資產負債率、監事會規模存在負相關關系。
二、樣本選擇與數據來源
本文選取2008年在滬深兩市發行的上市公司為研究對象，并對樣本進行如下篩選標準：（1）剔除新上市公司。新上市公司的業績容易出現非正常性的波動，而且公司內部各方面的運行機制還不夠健全和完善；（2）剔除金融業上市公司，這類企業的管理具有獨特性；（3）剔除數據不全的公司。研究數據均取自于國泰安信息技術有限公司的CSMAR數據庫。
三、模型構建與變量選取
為研究公司高管與公司業績之間的關系，構建如下實證模型：
其中，為截距，為回歸系數，為殘差。模型中各變量的含義和設置分析如下：
表1 變量定義與描述
變量名稱
符號
變量描述與選擇依據
薪酬水平
公司高管前三名報酬總額的自然對數
公司盈利水平
凈利潤/期末總資產經營業績，公司分紅假設認為薪酬與業績掛鉤。
公司規模
公司總資產的自然對數。規模大的公司經營管理更復雜，需要公司高管具有更高的綜合管理素質和才能，承擔更大的責任，應當獲得更高的報酬。
公司成長性
公司當年主營業務收入增長額與上年末的比值。股票市場對成長性好的企業評價較高，股東傾向于對其高管人員支付更高的報酬，激勵高管人員。
第一大股東比例
我國中小股東股權分散，存在“搭便車”行為，只有大股東積極參與公司的管理事務，有能力對高管薪酬施加影響。
國有股比例
我國存在國有股一股獨大的特殊現象，隨著股權分置改革的進行，可流通股份大幅增加，但比例仍然相對較低。
流通股比例
是否持股
啞變量，若取值為1，表示持有公司股份，否則為0。魏剛（2000）認為公司高管的薪酬水平會因其持股而降低。
董事會人數
規模相對較大的董事會更有利于提高治理效率，限制高管權力，降低公司高管薪酬。
總經理權限
啞變量，若取值為1，表示總經理兼任董事長，否則為0。由于上市公司經理層的薪酬由董事會決定，當董事長兼任總經理的時候，有可能傾向于支付給經理層更高的報酬。
行業標志
用來控制行業差異，表示房地產業經營業績，表示工業，表示公用事業，表示商業
【關鍵詞】大學生;擇業取向;政策認知;就業服務
1 金融危機爆發我國大學生就業面臨挑戰
自2008年第三季度以來，始于美國華爾街的次貸危機逐漸演變成為全球性的金融和經濟危機，對我國經濟發展造成劇烈的外部沖擊。金融危機通過以下三重路徑對我國就業形勢構成嚴峻挑戰:
外需縮減效應。全球性金融危機造成美國、歐盟和日本等發達國家和地區相繼出現經濟增長衰退，失業上升，居民家庭收入下降，消費減少和儲蓄增加等現象，發達國家的進口收入需求效應隨之顯現，對中國出口企業的訂單減少、推遲或取消，影響此類企業的就業吸納能力;同時，在外部訂單減少和人民幣升值效應影響下，不少出口導向的外商企業或國內企業面臨著資金鏈條斷裂的危險和虧損、倒閉的威脅，不得不削減生產或關門倒閉，從而造成了就業問題。
投資流失效應。我國是全球吸收FDI最大的發展中國家，金融危機爆發后，一些跨國企業或投資者由于受到資本市場籌資和融資的約束，無法籌措資金對新興市場進行投資。而且中國制造業成本上升和利潤率較大幅度的下降，也降低了投資盈利預期，導致外商投資拉動就業的效應明顯減弱。出口滑落帶來出口企業和制造業的開工不足，誘發投資進一步下降，加大了對經濟增長和就業的負面影響。
間接減損效應。由于外需出口縮減和直接投資下降，為貨物貿易提供服務的服務業也遭受影響，比如外貿服務部門、國際金融和國際結算等部門。同時，國外游客數量減少和跨國公司節約旅行開支，都對服務業貿易和本地經濟產生一定程度的影響，從而對就業和收入產生影響。出口下降還通過乘數效應放大了對投資、消費和總體經濟的負面影響，導致消費者對經濟缺乏信心，而導致國內需求進一步下降，從而形成投資與消費的循環低迷。
與此同時，我國大學畢業生規模逐年增加。據中國社會科學院的《2009年社會藍皮書》預測， 2009年我國大學畢業生將在2008年559萬的基礎上增加50萬人左右
據推算，如果2009年我國實現8%的經濟增長，將創造900萬個工作機會，但僅僅應屆大學畢業生就有610萬人。學者武毅英在對經濟增長、高校“擴招”與畢業生就業關系進行定量分析之后，認為高校畢業生就業難的首要因素為經濟因素，其次才是高校近年來的大幅擴招。基于理論和現實可以推測，金融危機下就業機會的縮減與大學畢業生的激增，加上金融危機本身的不可預見性，使得大學生的就業形勢已進入異常嚴峻時期。
2 金融危機下大學生的就業形勢認知
2.1 大學生對金融危機持續時間的判斷:在對某高校的問卷調查中，問卷主要通過詢問“您認為，當前這場金融危機還將持續多長時間”來調查大學生對金融危機的判斷。調查結果表明，62.83%的被試者認為金融危機將在“一年到三年”內結束，11.05%的被試者認為“一年之內”結束，還有22.19%的被試者認為金融危機將持續“三年到五年”，僅有3.93%的大學生選擇“五年以上”。
2.2 大學生對金融危機所造成的就業影響的判斷:在問到“您認為，金融危機對高校學生就業的影響程度如何”時，如圖表2所示，56.26%的大學生認為影響“較大”，19.91%的大學生認為影響“很大”，19.09%的大學生認為影響“一般”，3.47%的大學生認為影響“較小”，另有1.28%的大學生認為“沒什么影響”。
圖表2
2.3 大學生對未來就業的信心:在回答“金融危機下，您對自己順利就業的信心如何”時，如圖表3所示，大學生群體的分化比較明顯:48.03%的大學生表示“信心較小”，40.05%的大學生則選擇“信心較大”，另有6.69%選擇“沒有信心”，4.95%則表示“信心很大”。
圖表3
2.4 金融危機下大學生的就業心態:《中國大學生就業與工資水平調查報告(2008年)》顯示，2007屆大學生在畢業時已落實工作的畢業生比率為55.8%，大大低于半年后的87.5%，說明就業現實需要部分學生承受一定的待業期。 這一統計數據是在2008年3月份收集的，當時金融危機尚未爆發，經濟運行景氣度較高，如今在金融危機影響下，又隨著畢業生增多，預計將有更多的畢業生延長待業期，這將增大這部分畢業生的心理壓力和焦慮情緒。大學生的家庭收入對其所能接受的擇業時長有一定影響。
在被問到“您畢業之后，愿意最長花多少時間來找工作”時，55.6%的大學生能接受的最長找工作時間在“六個月之內”，有35.87%的大學生愿意花費“6個月到一年”來找工作。總體來看，約90%的大學生難以接受畢業后一年內不能找到工作的狀況，這表明大學生的就業心態普遍比較迫切。
《中國大學生就業與工資水平調查報告(2008年)》顯示，全國2007屆本科畢業生與高職高專畢業生的預期月薪平均水平分別是1677元和1316元。事實上，由于高校擴招以來的日益劇烈的就業競爭，大學生的就業薪酬呈逐年下降趨勢。2007年9月，中華英才網公布了全國應屆畢業生2005-2007年現金收入市場平均水平，2006年比2005年同比下降4.5%，2007年又比2006年同比下降7.1%。三年間，應屆畢業生的年收入縮水了3159元，已經降到了比較低的水平，所以金融危機的來臨并沒有導致學生預期月薪的大幅降低，1000元是90%以上大學生能接受的月薪底線。
2.5 大學生普遍缺乏職業規劃:《中國大學生就業與工資水平調查報告(2008年)》數據顯示，畢業半年后自主創業的大學生比例僅為1.2%，而目前將自主創業作為畢業后首選打算的大學生比例達到3.41%，表明金融危機下大學生有逐漸傾向于自主創業的趨勢，但自主創業仍不是大學生的主流選擇。值得注意的是，仍有16.94%的大學生“還沒有明確打算”， 這表明部分大學生缺乏自身的職業規劃，對畢業后的打算比較茫然。
圖表4
《中國大學生就業與工資水平調查報告(2008年)》顯示，2007屆大學生在畢業時已落實工作的畢業生比率為55.8%，大大低于半年后的87.5%，說明就業現實需要部分學生承受一定的待業期。這一統計數據是在2008年2月份收集的，當時金融危機尚未爆發，經濟運行景氣度較高。綜合職業搜尋理論和此調查數據，可以推測，隨著隨著金融危機的影響，預計將有更多的畢業生在畢業離校時成為失業搜尋者，即進入待業期。本次調查針對這一現實情況設計了關于待業期擇業取向和政策需求的問題。
3 金融危機背景下推進大學生就業的指導對策
3.1 政府應進一步完善大學生就業創業的配套政策:從1998年開始，我國確立了新時期“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的就業方針，這一就業政策充分適應了市場經濟體制，也明確了政府負有促進就業的公共責任。事實上，大學生的就業狀況還受到經濟金融政策、教育政策、科技文化政策等若干不同政策分系統的影響。調查發現，大學生對到中小企業工作有著較強的意愿，但國家發改委中小企業司的數據顯示，全國2008年上半年6.7萬家規模以上的中小企業倒閉，相當部分中小企業面臨資金鏈斷裂等困難，這與國家施行從緊的貨幣政策有直接關系。在金融危機影響下，中小企業生存越發艱難，只有通過金融、財稅、管理服務等多重途徑扶持中小企業發展，才能最大程度使中小企業充分發揮吸納大學生就業的功能。可見，促進就業政策效果如何不僅局限于就業政策中的條款規定，而且需要就業政策系統與其他政策系統的相互協調。政府作為就業政策和服務的主導提供者，其重要功能在于構建有利于促進大學生就業創業的整體性制度環境，設計實施有效的激勵結構，只有這樣，政府出臺的直接促進就業政策才能真正發揮效用。
3.2 分層分類對大學時提供就業指導服務:大學生的就業觀念、擇業取向、政策需求等方面均呈現出多元化的特征，不同學歷層次、家庭收入、專業、性別的大學生群體存在著諸多差異。這就意味著有效的就業政策應基于細分大學生群體的基礎上制定和執行，應有針對性地考慮不同學歷層次、家庭收入、專業、性別的大學生群體的特點，促進大學生就業創業服務覆蓋到更多的大學生。本調查顯示，農村生源大學生、家庭收入和學歷層次相對較低的大學生有較強的意愿到中西部不發達地區、鄉村基層就業，因此政府應制定詳細的鼓勵農村生源大學生返鄉工作的政策，為家庭收入較低的大學生提供基層就業崗位，引導以高職高專和本科學生為主的大學生群體到中西部、鄉村基層就業，并加強相關技能培訓和福利保障。此外，政府和高校對于文史專業大學生的隱性就業情況應予以重點關注，從勞動合同、社會保障等方面予以規范和保護。
3.3 政府、高校和其他公共部門應加強合作:金融危機下半數以上大學生對于順利就業的信心不足，也有半數以上大學生僅能接受6個月以內的待業期，這從兩方面說明了大學生的就業心理:就業壓力較大、就業心態急切。這就要求政府、高校和其他公共部門加強合作，高度重視大學生的就業心理狀態，共同做好大學生心理疏導和緩解壓力的服務工作。大學生待業期間的就業服務是薄弱環節，應該引起各方面的高度關注。我們建議，政府、高校和其他公共部門應將就業服務延至大學生待業期，特別要注重通過各種組織化手段，建立長效機制來解決待業期間大學生的擇業問題和心理壓力，緩解大學生在待業期的心理焦慮，并從危機管理的角度，疏導可能由此導致的行為失范和群體事件，防止金融危機通過就業問題傳導成為社會危機。
3.4 運用政策手段，促進大學生公平就業:公平正義是構建社會主義和諧社會的本質要求。然而，由于戶籍關系、家庭背景、社會關系、教育環境、性別差異等因素的影響，使大學畢業生面臨不同的境遇，在上述因素中占有利地位的成為就業中的強勢群體，反之則是弱勢群體。本次調查表明，家庭收入較低的大學生、農村生源的大學生、文史專業的大學生、女大學生就業壓力更大，就業觀念更務實，就業期望更低，成為就業中的弱勢群體。 而隨著就業形勢的緊張，求職成本也越來越高，擇業成為沉重的經濟負擔，就業弱勢群體的大學生所擁有的就業機會、資源也會更少，這將加大這一群體的就業壓力。因此，國家應當完善立法，加大糾正和懲治用人單位就業歧視的力度，政府部門應制定保護大學生中弱勢群體在就業中不受歧視的具體政策，切實體現公平正義。針對弱勢群體大學生有更高的意愿到鄉村基層、中西部地區、中小企業就業的情況，國家應出臺相應政策予以鼓勵和引導，并對大學生的收益差進行制度化的合理補償。
3.5 促進高校教學內容和就業需求接軌:半數以上的大學生選擇通過加強專業知識學習和提升社會實踐能力來應對金融危機下的就業壓力。而目前高校教育的內容體系、知識結構與用人單位需求相脫節的情況廣泛存在，這就要求高校推進以促進就業為導向的教學內容改革，不斷提升教學質量，使得高校畢業生的能力、視野、心態各方面能充分適應以企業為主的用人單位的需要。高校提供的就業服務應當以提升大學生社會實踐能力和見習經驗為主，積極搭建大學生與社會各界進行交流溝通、獲得豐富就業信息的服務平臺，使大學生在實踐中逐步形成與現實相適應的能力、視野和心態，鼓勵和扶持大學生自主創業，不斷增強大學生的就業信心。
參考文獻
[1] 李培林，陳光金.力挽狂瀾:中國社會發展迎接新挑戰——2008～2009年中國社會形勢發展預測總報告[A].
[2] 汝信，陸學藝，李培林.2009年中國社會形勢分析與預測藍皮書[C].北京:社會科學文獻出版社，2008
【摘要】全球經濟危機爆發到F在近10年，世界整體經濟形勢仍不容樂觀，我國也結束了30多年的高速增長，進入了“經濟新常態”。而互聯網經濟的飛速發展，對實體經濟也產生了巨大的沖擊，企業之間競爭更加激烈，迫使企業必須轉型升級，以獲得更加健康的發展。企業要想應對危機，就離不開人才資源。對于企業來說，提升員工對公司的滿意度，留住人才。激發他們的創造力和活力，是企業保持競爭力的關鍵。
【關鍵詞】滿意度 調查 統計分析 措施
早在春秋戰國時代，大思想家孟子就曾經說過：“天時不如地利、地利不如人和”。及其簡明地闡釋了有利的時機和氣候不如有利的地勢，有利的地勢不如人心所向，上下團結。也就是說，如果能提高員工對公司的滿意度，增強他們對企業的認同感，這樣就能催使員工團結奮進，樂于奉獻，把企業當家，與企業同呼吸、共命運，企業就能有效地抵御風險，在激烈的競爭中立于不敗之地。然而在現實當中，員工對企業抱怨多，工作滿意度低，以至于工作效率低，離職率高，進而影響企業的發展。因此，企業如何吸引并留住人才，提升員工的滿意度，就成為擺在企業面前亟待解決的課題。
制藥行業屬于傳統生產制造行業。因為我國化學制藥產業相對發達國家起步較晚，加上整個行業技術創新能力不足，在全球制藥產業的格局中，處于底端的加工制造環節，受土地、勞動力價格、環保等影響比較大，尤其是勞動力價格增長過快，2016年傳統制造行業的員工年收入的增加已達14%，遠遠超過GDP增加速度。加之勞動力受教育程度提高，對收入有很高的預期，而民營和私營企業主要支撐的制造企業需要大量勞動力，因為競爭激烈、利潤下降、轉型緩慢等因素的影響，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，以至于離職率較高。
中國最大的互聯網招聘企業之一――前程無憂的《2016中國企業員工離職率調查報告》顯示，2016年整體離職率超過18%，其中民營企業離職率高達32.5%，傳統制造業中的操作人員類離職率最高，達到31.5%；生產管理類其次，為27.1%。2016年醫藥行業的離職率總體為20.45%，本土醫藥企業的離職率達到四年來的高點，為17.9%，2015年這一數字是16.6%。另外值得關注的是，2016的主動離職率將大幅度攀升，將達到15.1%。因此，如何提升員工滿意度，降低員工的離職率，對于制藥公司的健康發展至關重要。
一、滿意度調查的背景
X制藥公司最早成立于90年代的市屬小型國企，2003年重新，公司主要研發、生產、銷售現代中藥制劑、生物制劑、功能性保健食品。產品涵蓋骨科、兒科、婦科、心血管科、內科、腫瘤科臨床用藥。
現有國家準字號藥品29個，研發完成等待批文的藥品17個，保健食品3個，正在研發的新藥3個。至今已成長為一個現代化生物醫藥高新技術企業，總資產超3億元，且形成了產、學、研相結合的企業發展模式，保證了企業產品的優良品質和確切療效，發展前景廣闊。目前企業在職員工400余人。從長遠看，居安思危，才得長久。企業也須不斷地改造和提升，增強自身競爭優勢，才能在激烈的市場競爭中不被淘汰。隨著企業規模的發展壯大，現行管理模式和管理制度已跟不上企業面臨的機遇和挑戰，對企業做診斷并進行變革已成為當務之急。
現代管理理論認為：“沒有測量，就沒有管理。”而員工滿意度調查體系，就是一個診斷組織管理現狀最為重要的“溫度計”和“晴雨表”。員工滿意度調查是企業和員工進行正式交流的一個重要平臺，針對全員的滿意度調查，能夠使企業與員工進行正式的交流和溝通，了解員工的需求、想法和建議，幫助企業發現運營中存在的問題，并采取相應措施對其進行改進，為企業制訂企業經營管理決策提供數據支持。全面提升企業管理水平，實現利潤提升可持續性發展。
二、員工滿意度概念及其影響路徑分析
員工滿意度（Employee Satisfaction Degree），是指員工在企業中的經歷滿足員工的需要而產生的一種喜悅的心理狀態。員工在企業中的經歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經歷不僅是員工的一種職業經歷，還包括員工在企業中所有的生活經歷，這種需要也包括獲得報酬、得到成就和價值、得到認同等各個方面的需要。
利潤鏈理論認為，企業的客戶可以分為兩種：外部客戶和內部客戶。外部客戶即客戶或消費者，是企業利潤的直接來源；內部客戶即企業員工。一般的企業往往非常關注外部客戶的滿意度，卻忽視了內部客戶――員工的滿意度。只有滿意的員工才能兢兢業業地工作，做到對企業忠誠，只有敬業和忠誠的員工才能更好地投入工作、更好地服務客戶，使企業擁有忠誠的外部客戶群，從而使企業獲得長遠的發展。
其核心思想為：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產品及服務的價值、員工的能力、滿意度、忠誠度、人均勞效之間存在著直接、牢固的關系。客戶忠誠度是源于客戶滿意度，企業提供的服務價值決定了客戶的滿意度，而企業員工的滿意度和忠誠度決定了企業服務的價值。從這個角度而言，員工滿意度從根本上決定了客戶滿意度，進而決定了企業獲取利潤的多寡與持續增長速度。
三、X制藥企業員工滿意度現狀
按照對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業管理的滿意度和對企業經營的滿意度等影響員工滿意度的五個維度的因素進行設計調查問卷。[5]本次調查過程，接受調查的員工涉及X制藥公司總部及兩個生產廠區，發放問卷394份，回收問卷365份，其中總部廠區218份，兩個生產廠區147份，有效樣本為361份。
本次問卷統計采用電子表格形式全盤錄入，在分析中有部分關鍵性數據進行了交叉分析。并對該公司員工的一些開放式問題做了相應記錄。
具體數據展示及分析如圖：
從上圖的統計分析結果可以看到：在對工作的滿意度方面，該公司員工對目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，僅有1%左右的員工對這個問題采取回避態度。94.52%的員工對目前工作感到滿意，不滿意的只占3.29%，該公司每個系統的員工對工作滿意度均在90%以上，屬于強指標。這說明絕大多數員工對自己工作的問題認識比較清晰和成熟。
在對該公司的滿意度方面，總體而言，有95.07%的員工對公司感到滿意，每個系統的員工對公司的滿意度也均在90%以上，從該數據我們看到員工對公司的滿意度情況很好。
經過對該公司員工滿意度調查數據的深入分析后，可以看出，員工對該公司的整體滿意度較高，員工自身工作崗位、對公司的歸屬感和忠誠度也較高。但仍存在一些問題，比如某些關鍵性指標之間不能相互驗證，甚至背離。管理層管理技能、管理藝術和整體素質有待提高，員工對公司制度缺乏敬畏之心。
四、滿意度提升方案與改進措施
1.建立完善透明公正的管理制度
這一問題主要針對開放式記錄中員工提到的管理公平性問題。根據公平理論，當企業的內部管理制度缺乏公平性時，會挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，以減輕內心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度將無法保障企業的員工敬業度與忠誠度，從而無法保證企業的整體績效。
建立獎勵體系及年度獎勵計劃，比如重大貢獻獎，超額利潤分享計劃。獎勵應與晉升制度、考核結果相結合。薪酬制度的結構應公開化，說明薪資的結構，以消除員工的疑慮和不滿情緒。明確薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法。發揮薪酬體系和考核工具的激勵和引導作用。獎懲需及時、公開、公正，避免人情包袱，才能建立風清氣正、積極向上的管理環境。
2.設置結果導向的薪酬結構
薪酬結構體系主要解決兩大問題：一是股東和員工的利潤分成；二是員工隊伍穩定及激勵問題。根據馬斯洛需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當員工對自己的薪酬不滿意時，將會嚴重挫傷他們在工作中的積極性，并傾向到企業外部尋找職業機會。而在本次調查中，相當一部分人對公司薪酬不滿意，該公司應慎重考慮薪酬體系中存在的問題。建議進行內部比較時，薪酬設計要公平合理，包括橫向平等性和縱向的級差。與外界比較時，要明確公司的薪酬水平在行業中或地位相似的企業中處于什么地位，與其它企業比有哪些優勢和劣勢。該公司在進行薪酬設計時，進行必要的位分析、職位勝任模型構建，設立職務貢獻高低的統一標準和有說服力的度量模板，增加制定標準的透明度，使員工從心里認同內部分配是公平的，并為他們所廣泛接受。可以實現靈活的薪酬和福利設計體系，使員工在對自己的薪酬和福利結構的選擇上有一定的自由選擇權，這樣不但能夠更有效地針對員工個性和需求向他們提供適合自己的薪酬方案，也能減少他們的比較意識及不公平感。
3.讓員工獲得更好的職業發展機會
企業運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就可能得不到極大發揮。管理者首先應當明確員工的職位升遷不應是企業對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標，是員工追求職業發展的必然。新一代的人力資本最大的特點為“人才化”和“員工覺醒化”，員工與企業之間是一種平等、健康、和諧的契約關系。人才需要成長，企業應為優秀人才提供足夠的晉升空間，并制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其擁有向前發展的希望。比如針對技術或管理方面的高潛質人才，千萬別吝嗇職位名稱，比如技術人員，公司可以直接聘用其作為終身成就技術專家。
可以考慮對該公司人力資源狀況進行盤點，根據現有人員結構、人才需求及機構編制模型。啟動人才梯隊建設和管理培訓生計劃，培養計劃可以包含兩條路徑：一條管理型人才，一條是技術型人才。這樣做可以解決兩個問個問題：第一，解決基層關鍵崗位人才隊伍建設及骨干員工儲備問題。第二，解決有職業追求、有潛力人員的職業發展問題，給他們一個清晰的職業生涯規劃和奮斗目標。同時引進咨詢機構，對公司進行職級體系再造，從機構編制的高度為員工晉升打開上升空間。
4.對員工工作成果進行積極地反饋，增加其精神回報
該公司應對各部門管理干部進行管理能力培訓，使他們在工作中能夠對下屬的工作成果進行及時正強化，給予他們及時的評價、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，增加他們對公司的歸屬感，使他們真正融入企業中去。另外，該公司還可以制定相應措施，從公司層次對下屬的工作成果進行正強化，如公司開展評選月度、季度、年度優秀工作人員，對工作表現優秀的工作人員給予精神或適當物質獎勵等等。并在整個企業中建設一種濃厚的勤奮、上進、超越自我的企業文化，無形之中使員工形成對勤奮、敬業、上進的自我要求。
5. 強化企業文化建設
該公司要提高員工組織認同感，首先應建立獨有的特色企業文化，并大力加以宣傳，形成特色企業文化，讓員工充分感受到企業的前景和活力，以增強員工的歸屬感，從而提高員工對企業文化的認同感。其次，還應將企業的戰略與人性化管理思想與企業文化充分融合，使員工明確知曉企業的發展戰略規劃，增強員工對于企業的感情，提高員工對于企業文化的認同，從而最終提高其滿意度。優秀企業的核心是“以人為本”。必須要尊重員工，只有這樣員工才會更加從內心認同企業，愿意和企業結為共同體，把企業的目標視為個人的目標，把個人命運與企業的將來放在一起，提升對企業的滿意度，強化凝聚力和向心力，從而提高企業的競爭力。
參考文獻：
[1]前程無憂《2016中國企業員工離職率調查報告》
[2]翰威特統計數據
