時間：2022-05-20 15:11:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇技師競聘報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
自參加工作以來，我對自己一直是高標準、嚴要求，不斷學習政治理論，提高思想覺悟，積極參加各項業務知識培訓，不斷提升自己業務能力和政治素養。目前已經熟練掌握人力資源開發的基礎理論和研究方法，熟悉人力資源管理的各項業務工作；并曾主持完成人力資源管理重要課題攻關項目，開展過有較大影響的人事、勞動、工資、社會保險等政策研究工作，具有比較豐富的實踐經驗；還曾擔任課題負責人或作為主要工作人員解決過較復雜的人力資源管理難題，并推廣應用，取得顯著的效益。
現將近些年工作成效總結如下：
1.建立健全人力資源規章制度，提高管理標準化水平。
為了進一步提高人力資源管理水平，尤其是讓縣公司各項工作做到有據可依，有文可查，結合實際工作情況，我制定并完善了一系列人力資源管理制度。制定《人力資源部崗位工作標準》明晰了崗位職責與權限、任職資格、工作內容、考核檢查等相關內容，為人崗匹配、崗位競聘提供了依據。參加編寫并每年修訂《平頂山供電公司員工手冊》，詳細講解了與員工生活息息相關的規章制度、法律文件涉及員工入職、薪酬待遇、教育培訓、管理制度等十一個方面，為新員工入職了解企業，快速融入企業做了引導工作。制定《技師、高級技師聘任考核實施細則》規范了公司技師、高級技師的管理，建立健全了激勵機制、為充分發揮技師、高級技師在生產崗位上的關鍵作用以及在解決技術難題和帶徒傳技等方面起到了積極引導的作用。參與編寫“三集五大”體系人力資源集約化管理操作方案，以集約、規范、高效為原則，以控制總量、調整結構、健全機制、升能提效為重點，深化“三定”、“三考”、“六統一”，完善“三集五大”體系組織機構管理，創新用工機制、培訓機制和分配機制，強化隊伍建設和基礎建設，促進公司健康快速發展。
2.創新人才使用與評價方式，促進公司員工隊伍素質提升
根據公司發展新形勢，組織開展人員隊伍素質調研報告，從公司系統人才整體狀況、各專業人才分布、新入職員工發展狀況以及公司系統機制建設情況四個方面著手，通過統計分析、現場座談、樣本跟蹤等方法，掌握大量一手資料。按照公司機制、部門管理、員工自身三個層次對數據和資料進行了分析。以此作為依據進行了《“三位一體、三層聯動”技能人才培養機制建設》和《基于價值體現的人才使用與評價體系構建與實施》兩項管理創新項目的研究，并取得了良好的效果。《“三位一體、三層聯動”技能人才培養機制建設》，目的是為了加強技能人才的培養，進一步提升人才當量密度，改善員工隊伍能級結構，深入開展人才調研，找準優勢、劣勢和存在的問題。以學歷、職稱、技能等級“三位一體”提升為抓手，強化體制機制、管理、員工“三級聯動”，創新技能人才培養機制，高技能人才比例及技師、高級技師占比大幅提升，分別達93%、49%,均高于省公司平均水平，員工能級結構得到了有效改善，為公司發展提供了有力支撐，入圍省公司典型經驗。《基于價值體現的人才使用與評價體系構建與實施工程》以“崗位價值、創新價值和引導價值”為導向，以公司“四級四類”專家人才為工作主體，以統籌安排、以用為本、知行結合、服務公司為基本原則，以構建充分發揮專家人才價值、科學合理評價專家人才的使用評價體系為主要任務，以提升公司員工隊伍素質，推動公司發展為主要目標。體系建設在人崗匹配中充分考慮人才成長因素，通過完善崗位素質模型，加入專家人才素質測評，提升人員配置效率，發揮專家人才崗位價值。成立專家人才技術院，搭建創新實踐平臺，發揮專家人才創新價值。構建專家人才帶徒培養體系，實施“1+2+3+4”培養模式，分層次、分重點，協同多方資源，發揮專家人才引導價值，全面提升員工素質水平。
3.采取多元化培訓方式，顯著提高員工培訓效果
組織開展基于“體感實訓” 的安全培訓管理創新推廣項目, 獲得2016年河南省電力公司管理創新成果三等獎。 根據“安全警示、 逆向體驗、 正向實訓” 的思路， 就輸電、 配電、 檢修等幾大專業有針對性地通過模塊式教學隨機組合形成可適性更強的安全培訓課程體系， 最大程度上提高了 受訓人員培訓積極性。參與員工培訓后評估體系建設。 結合公司實際情況， 按照受訓學員結合其自身實際工作情況， 把自身工作項目與培訓效果緊密結合， 找出培訓對工作中的真實效果，以及培訓過程中的不足，從而改進培訓模式、 培訓方法和培訓的針對性。 經過深化實踐， 成果顯著，該項目可沿用到整個國網公司系統，乃至全國各行各業，前景廣闊，待形成管理創新理論后，可后續進行科技項目的推廣應用。
大家好！
機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的。我競聘的崗位是人力資源科科長。
個人簡歷
我年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作。北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。
競聘優勢
我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。
崗位認識
人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用。
工作設想
根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作。人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責。我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制。再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。
2、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用。根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題。
3、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題。解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性。做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長。再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。
4、做好工資管理工作。工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃。認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作。及時發現問題，解決問題。保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費。另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展。
5、職工教育工作。職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑，我處領導十分重視支持職工培訓工作，是我們做好職工教育工作的保證。總體設想是:按照QHSE管理體系文件4。4要求，根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才。工作重點:1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。
6、提高辦事效率和服務質量，發揮機關文明窗口的作用。機關部門的職能一是管理，二是服務，因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行，同時基層的問題及時反饋領導，對基層請示和報告在三日內要給以答復，工作不拖沓，不相互扯皮，相關科室的工作要積極主動去協調。另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規定范圍內的應及時給以解決，不符合規定的也要和職工講清楚規定，給以答復。要經常深入基層調查了解情況，幫助現場解決問題。
7、認真執行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%。現在我處職工勞動合同以到期限，形成事實上的勞動關系，急需續簽勞動合同，以保護企業利益和職工的利益。特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。
8、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。
本人的態度:（四句話）
【關鍵詞】 煤炭企業；人才建設；實踐
近年來，山東能源新礦集團協莊煤礦十分注重青工人才隊伍建設，將35歲以下優秀青年作為重點培養對象，以建設一支素質優良、結構合理、專業門類配套、后備力量充足、能夠適應企業發展要求的千名優秀青年人才隊伍為總體目標，創新實施青工“崗位成才、立業建功”工程，為推進企業跨越發展提供了有力的人才保證和堅強的智力支撐。
一、完善三種機制，做好人才保障
工作機制是青工成長成才的保障。協莊煤礦創建了一套靈活機動、高效運行的工作機制，為青年人才培育工程的順利實施提供了保障。
（一）完善思想道德教育機制，用正確的理想觀念引導青年
1、理想信念教育。該礦在“愛國愛企愛崗，改革創新發展，知榮明恥誠信”的企業核心價值觀統領下，不斷教育引導青工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。組織開展了觀看企業創業發展成就展、加強愛國主義教育、學習政治理論知識等一系列教育活動，使廣大青年樹立了遠大理想、堅定了崇高信念、選好了人生坐標，自覺地把個人的目標追求融入到企業改革發展的實踐活動中去，正確對待和處理好了個人與社會、企業、他人的關系，使他們在干事創業、拼搏奉獻中實現了自己的人生價值。
2、企業文化滲透。該礦在加強企業文化建設的同時，堅持用先進的、特色的企業文化引導人、感染人、熏陶人，組織廣大青年系統學習“111168”文化體系、企業文化手冊和《員工手冊》等一系列企業文化，使青工全面了解企業創業發展歷程，全面了解企業文化，立足崗位投身到干事創業、謀求企業改革發展大潮中。
（二）完善職業生涯規劃機制，用科學的管理服務青年：一是建立青年人才信息數據庫。該礦按照優秀人才優先培養、緊缺人才抓緊培養、骨干人才重點培養、后備人才超前培養的原則，組織人力資源部、黨群工作部、團委等部門單位，在充分調研的基礎上，建立了35歲以下青年人才管理信息數據庫，把一批政治素質好、業務水平高、發展潛力大的青年人才納入信息庫中，統計信息包括學歷、專業、年齡、愛好、特長、性格等，實行分類儲備、動態管理，為合理有效配置青年人才，更好地推動企業發展提供了依據。二是分層次實施兩條提升線管理。“兩條提升線”即技能操作、專業技術管理。該礦對基層生產單位的青年按技能操作提升線，利用訂單式、自助餐式等學習培訓，重點加強安全知識和操作技能的學習，逐步把他們打造成單位技術能手；對管理崗位的青年技術人員按專業技術提升線，由各專業和職能部門利用周末課堂、專題講座、創新成果等形式，重點加強專業理論和技術知識學習、高尖端技術開發應用等方面學習，逐步把他們打造成企業生產的技術專家。
（三）完善人才培養機制，用有效的方式激勵青年
1、政策扶持機制。該礦著眼于企業現實要求，不斷改革人才管理體制，完善月度盤點制度，健全青年人才培養使用考核激勵機制，做好“推優入黨、推優薦才”工作，突出待遇優惠特征，實施綜合績效考核，每年開展一次優秀經營管理人才、科技人才、政工人才和首席技師選拔活動，使青年人才通過“綠色通道”走上重要崗位，及時得到發現和使用。
2、公平競爭機制。該礦堅持把競爭當做一種行之有效的激勵方式，貫穿于生產經營的全過程。建立了勞資信息公布制度和開放式的選拔任用制度，面向企業內外，通過實行公開直選、公開推薦、競聘上崗等制度公開競聘，鼓勵青工內部跳槽，把合適的人放到合適的崗位上，讓人才流動起來，激發內在活力。
3、榮譽獎勵機制。該礦設立青年人才評選樹優制度，定期開展“青年首席專家”、“青年學習成才標兵”、“青年創業之星”、“青年優質服務標兵”、“青年技術標兵”、“十佳誠信青工”、“十佳青年崗位能手”等評選活動，對各專業、單位涌現出的先進典型進行表彰獎勵，并組織召開學習先進典型推進會、報告會，給予外出學習、療養旅游等優惠政策，讓青年人才名利雙收，激勵了更多青年崗位建功成才。
二、創新系列平臺，營造良好環境
平臺是青年成長成才的基礎。該礦為最大限度地支持人才培養，搭建了“一會、兩園地、三網”系列平臺。
1、“一會”即：青春創業者聯盟會。青年人特別是大中專畢業生是最富有激情、活力和創造力的群體，該礦團委充分發揮“青春創業者聯盟會”作用，結合企業實際和青工興趣特長，成立了興趣愛好學習小組，開展了讀書學習、技術創新、電腦網絡等各類大中專學生喜聞樂見的活動，進一步指導幫助他們參與企業各項實踐活動，使其迅速適應了現代化企業發展的需要。
2、“兩園地”即：讀書學習園地、溝通交流園地。該礦投入了大批資金購置了各類青年類書籍，以單身公寓圖書館和工區學習室為依托，一方面建立了一批青年讀書學習園地，鼓勵和促進青年充分利用工余時間開展讀書學習活動，營造了一種“學習知識、提高技能、鍛煉素養”的良好氛圍；另一方面建立起了與青工的溝通交流制度，通過定期召開懇談會、思想動態調研、等多種形式，與青工溝通交流，了解他們的所思所想，達到了互通信息，知識共享，共同提高的目的。
3、“三網”即教育輔導網絡、電視傳播網絡、辦公信息網絡。一是教育輔導網絡。該礦設立了學習教育輔導總站，對基層區隊、科室、社區、班組的青年人才培養工作進行動態調查，給予相應的指導。其下屬各單位也建立了分站，采取培養青工“金牌”講師輪流上講臺的方式，不斷提高青工的自我發展能力、溝通交流能力和輔導能力；二是電視傳播網絡。該礦充分發揮礦有線電視、廣播覆蓋面廣、反應靈敏、傳播快捷的作用，開辟電視知識講座、安全知識專題、廣播學習專欄等節目，組織青工進行有針對性的學習；三是辦公信息網絡。該礦充分發揮電腦辦公信息網信息容量大、信息快的特點，在網上建立青年成長成才博客和論壇、網絡課堂、青年在線、閱覽室、網上技能大賽等欄目，為青工搭起了一個相互學習、自由交流的平臺。
三、成效逐步顯現，體現青工價值
從20**年3月下旬開始，**車間按照公司深入學習實踐科學發展觀活動的要求，并緊緊圍繞公司發展和車間生產實際，經過近一個月的調研，對影響車間生產的各項問題進行了集中梳理，并提出了初步的解決辦法，根據多次的黨員組織生活的交流總結，現將調研報告總結如下：
一、**車間在學習實踐科學發展觀活動中的主要做法及取得成效
科學發展觀是車間生產過程中必須長期堅持的指導思想，也是解決公司發展和車間生產過程中各種新矛盾和新問題的基本原則。20**年，**車間擔負著繁重的生產任務，其中**劑計劃完成產量22.5億粒，散劑計劃完成產量3.6億包，如何提高車間員工的操作技能、質量意識和安全意識，充分發揮員工的主觀能動性，以促進車間生產工作的順利開展，實現企業的又快又好發展，是**車間當前必須認真思索和實踐的重要課題。在學習實踐科學發展觀活動中，**車間主要開展了以下工作:
1、統一思想,凝聚人心。通過深入開展學習實踐科學發展觀活動，支部黨員在廣大員工群眾中間廣泛宣傳科學發展觀的內涵和精神實質，促使車間員工的思想更加統一，行動更加自覺，大家都緊密圍繞20**年“152110”的企業總體目標，用車間“兩個保證，一個降低”的工作思路，想銷售之所想，急銷售之所急，為了全面滿足銷售需求，上至車間領導，下至一線員工，都踏踏實實地做好本職工作，加班加點，毫無怨言，使車間生產順利進行。
2、激發活力，鼓足干勁。通過深入學習實踐科學發展觀活動,車間廣大黨員加深了對發展才是硬道理的認識，全面提高了黨員隊伍的思想覺悟、整體素質，讓他們牢固樹立起正確的價值觀，鼓足了干勁，每一位黨員都積極開動腦筋，開拓思維，大膽創新，把學習實踐科學發展觀活動與車間的具體工作結合起來，推動了車間生產工作的順利開展，三月份，車間在只休息一天（3月8日）的情況下，采用12小時兩班制，三班倒等方式，筑丸組、鋁塑組、外經濟組自動裝盒機也經常開夜班，質檢組、維修組也全程參與，全面完成了公司下達的各項工作任務，**劑完成產量1.59億粒，與20**年同比增長26.2%，其中青霉素產品完成產量8646萬粒，與20**年同比增長23.6%，安全工作，班組建設及TnPM工作也取得較好效果，真正用實際行動來踐行了科學發展觀。
3、轉變工作作風，促進科學發展。通過扎實深入地開展學習實踐科學發展觀活動，轉變了車間廣大黨員干部的工作作風，在工作中少了怨言和摩擦，多了為企業、為集體服務的意識和服務本領，大家都以扎實有效的工作實績，將自己所學所思在實踐中運用、在實踐中檢驗、在實踐中升華，從自身做起，認真履行職責，努力做好服務，有效推進了車間生產工作的順利進行。
二、影響科學發展的問題和矛盾
目前，對于**車間，人才缺乏，設備陳舊、員工思想觀念落后是阻礙**車間甚至科瑞公司又好又快發展的主要問題。主要表現在以下幾個方面：
1、專業技術人員不足**車間現有員工230人（其中派遣工110人），其中各類專業技術人員9人，占車間員工總數的3.9%；具有技師資格的2人，占車間員工總數的0.9%；高級工15人，占車間員工總數的6.5%，且無藥學方面的技師，工人技師和高級工明顯不足，其中電氣、設備物別是藥學方面專業技術人才嚴重匱乏，不利于車間的科學發展，車間必須加大人才的培養力度。
2、設備陳舊，產能不足20**年，**車間**劑月均產量在1.6億粒左右，其中青霉素類月產量1.2億粒，散劑月均產量3000萬包，產品產量大，分布區域不均衡，青霉素區和普區生產任務重，而頭孢區產量略顯不飽和，如目前**車間現在青霉素區筑丸機生產能力為9400萬粒/月，必須用加班，上夜班等方式才能完成生產任務，產能明顯不足；而普區筑丸能力和鋁塑能力也稍顯為足，且設備較陳舊，由于停機檢修時間較多，也嚴重影響了車間生產的正常進行。
3、青霉素工場與現有生產能力不匹配
**車間青霉素工場是按照4000萬粒/月的產能進行設計的，并且沒有設計青霉素片劑的生產，而現在，青霉素產品的產量已達1.2億粒/月，其中片劑產量400萬片/月，生產任務是原設計能力的三倍，雖然公司已經在原有工場的基礎上增加了外經濟工場的面積，但仍不能滿足日益增長的生產需要。
4、車間員工的GMP意識不強，安全意識薄弱
經過多次GMP認證，**車間的員工的質量意識和GMP規范意識較以前有了一定程度的提高，但隨著國家質量管理的日益規范和嚴格，特別是由于車間生產任務的日益增長，車間部份員工的GMP意識不強，不嚴格按照工藝規程和操作SOP生產，各種質量事故也時有發生，給車間生產的正常進行造成嚴重影響。同時，部份員工在操作中安全意識淡薄，在操作上貪圖方便，存在僥幸心量，不嚴格按照安全規程操作，給車間生產帶來安全隱患等等。
三、解決措施和建議
1、加強人才儲備力度隨著**車間生產任務的不斷增加，對一線操作人員，特別是班組管理人員的需求也為斷增加，為了進一步加強班組管理，更好的促進車間各項工作的順利進行，為車間以及公司發展儲備人才，**車間率先在全廠進行車間綜合管理人員和副班長的公開選聘工作，目前，車間已通過公開擇優的方式聘用了車間綜合管理人員一名和副班長三名，同時，為了使車間工藝人員熟悉班組班管理工作，盡快成長為既懂技術又懂管理的高素質人才，車間已決定讓車間工藝員分別兼任1-2個班組的副班長，參與班組的日常管理工作。此外，通過公開競聘，車間的員工也得到了很大的鍛煉和提高，既展示了自身的勇氣和才能，也為車間增加了后備人才。
2、適當增加生產設備，加強設備保養20**年，隨著車間生產任務的加大，車間已增添了2臺顆粒經濟機和1臺DPT190型鋁塑經濟機，但仍需增添一臺鋁塑機（130型或190型）、1臺筑丸機（2000型或3000型）以及1臺全密封式全自動熱收縮膜包裝機，才能完全滿足生產需求，在增加設備的同時，車間必須加強各種設備的日常維護保養工作，定期組織設備檢修，對相關生產設備進行跟蹤監控、監督維護，要求員工通過加強和精心操作，減少設備故障，保證生產的順利進行。
3、加強生產過程控制和員工培訓，切實加強員工質量意識“卓越源于要求”，車間要采用豐富多樣，切合實際的培訓，并加強考核力度，不斷提高員工的操作水平和質量意識，車間各級管理人員加強對生產現場的質量監控，及時發現和解決生產過程中出現的各種問題，從而減少質量差錯和混淆的事故發生，維護公司信譽。
4、全面開展節能降耗，降低產品生產成本在保證產品質量的前提下，**車間一向重視降低產品生產成本，為公司獲取更多經濟效益。車間除了生產必需，盡量做到人走燈滅，節約用水用電，使能耗、水耗降至最低，同時，嚴格按照工藝規程操作，特別是筑丸工序，通過對設備的精心調試和員工的細心操作以及嚴密的質量抽查，減少產品重差波動范圍，在保證產品質量的首要前提下盡量提高產品成品率，為降低產品生產成本起到了重要的作用，其次，在鋁塑包裝和后期包裝環節上，車間要加強對生產過程控制，減少因不合格品返工造成的包材損耗和工時浪費，減少質量事故和產品成本。
總之，通過這次深入學習實踐科學發展觀活動，使**車間廣大黨員干部和員工提高了認識，迸發了工作激情，大多數干部員工都表示要立足本職崗位，勤奮工作，積極為公司的改革發展做貢獻。接下來，**車間將按照科瑞公司《開展深入學習實踐科學發展觀活動工作方案》的要求，認真抓好深入學習實踐科學發展觀活動后兩個階段的工作，力求解決好車間生產、發展中的問題，克服困難，努力促進企業實現又好又快發展，為完成公司全年生產經營目標和“123”宏偉規劃而努力奮斗
主要調研地點：**車間
相關調研人員：**車間黨支部全體黨員、預備黨員，入黨積極分子
調研主題：學習落實科學發展觀，促進車間各項工作順利進行
調研目的：明確科學發展觀深刻內涵，結合車間生產實際，運用科學發展觀的思想來分析解決車間工作中的各項問題，用“兩個保證，一個降低”（千方百計保證產品質量，千方百計保證銷售不斷貨，不斷降低產品生產成本）來具體指導車間生產，全面保證銷售需求，為公司完成全年生產經營目標打好基礎。
調研過程：1、車間全體黨員（13名）、骨干深入車間實際，對車間工作各方面的問題進行收集
1999年高校規模擴招開始，2006年是擴招后入市的第四批，據國家有關方面預測，今明兩年是“十一五”時期就業年齡勞動力增長最快的兩年，新疆將有6.8萬名應屆畢業生面臨就業。越來越多的大學生涌進社會，呈現出就業難的現象，大學生身價一時再打折扣。大學生招聘會上甚至出現了“非傳統意義”上的用人單位――菜館、足浴、網吧……
有些學生家庭為了子女上大學四處舉債，然而盼到了畢業，面臨的卻是就業難，找不到工作。在烏魯木齊電腦商城打工的王文同學介紹說，我在校學的是計算機專業，畢業后一直沒有找到如意的工作，無奈之下便來到電腦商城做銷售。公司里其他的員工才是中專、大專學歷，但是銷售業績卻是我的好幾倍，別人一個月能拿上兩三千塊錢，而我一個月下來就幾百塊錢，大學看來都是白上了，說完便開始搖頭嘆氣。今年應屆畢業的陳勇同學大學畢業后去廣東打工，也有類似感嘆：自己做銷售，月薪是底薪加上業務提成，自己剛過來工作，人生地不熟，一個月800塊錢，在廣州那個地方連吃飯都不夠，更別說干其他的了，而我們這一個初中生，一個月掙上幾千甚至上萬塊錢都不是什么難事，這邊工作全靠的是工作經驗，早知道上大學干什么，還不如早些在社會上闖蕩幾年積累工作經驗，大學學費貸款現在都還沒還上，如果需要學歷的話，隨便到哪個學校讀個成人、函授什么的，也不需要花太多錢，耽誤太多時間。
讀書無用論抬頭，由此升溫。
就業難為何因？
根據國家統計局資料顯示，2001年全國高校畢業生僅115萬人，2004年高校畢業生人數達到了280萬，而2006年，全國普通高校畢業生突破400萬大關，高校在校人數達2300萬人，規模躍居世界第一。有教育專家分析，中國高等教育規模的擴張，過于急于求成，只用4年時間就走過了美國27年歷程。
根據一些用人單位反映：大學應屆畢業生幾乎都沒有什么動手能力，有些工作根本就做不了，但工資待遇要求又過高。而前來就職的學生普遍反映的是，大學四年畢業了本想找個好點的工作就業，現在的工作單位大都是私營企業和民營企業，工作不穩定暫且不說，工資待遇不高，有些單位工資僅是400、600塊錢，不是不愿意去，那點工資連最起碼的生活都保障不了，更談不上工作了。
自治區團委青年就業服務中心沈宏偉介紹，用人單位大都是私營企業和民營企業，有些崗位待遇看上去豐厚，比如一些企業主管、行政經理等崗位。但這些用人單位明確標出，“本科學歷加三年或者是一年工作經驗”的字樣，有的企業則是含蓄表達，“有相關從業經驗者優先”，這些職業崗位對剛畢業的大學生是根本沒有實際意義的。
據了解，事業單位招聘，一般都是科研機構、醫院和高等院校，需求的人才層次都比較高，比如今年自治區科技廳的9家事業單位招聘的26名科研人員，烏魯木齊高新技術開發區7個事業單位需求的7個專業崗位，一般都要求碩士以上研究生學位，參會的144名碩士以上研究生和159位具有高級職稱的專業技術人員有著參與競爭的優勢，而其他求職者包括本科畢業生卻望塵莫及。公務員職業的穩定性也成為了眾多畢業生首選的職業，2006年自治區公務員考試報名排起的長龍至今想來仍歷歷在目，其競爭力之大可想而知。
高校專業設置重復，比如法律、中文、計算機等以前所謂的熱門專業每個高校都在設置，這些專業畢業生供過于求，人才大量剩余，就業競爭十分激烈。而我國計劃經濟時期人才的分配制度到市場的競聘以及大學的擴招歷程過短，人們思想一時得不到轉變。今年應屆畢業的土木工程專業的一個學生反映說，2004年該專業畢業的學生目前大都在新疆各個設計院工作，工資獎金待遇相當豐厚，之后兩年畢業的學生都開始陸續去了一些建筑工地，心理落差很大。
擴招后大學生的素質能力整體有所下降，以計算機專業為例，就CAD制圖一項來說，人才就比較緊缺，而我區高校每年都有大量的計算機學生畢業，但是能夠勝任該工作的卻寥寥無幾。全區技術人才呈現中級飽和，高精尖技術人才缺失的特點。而關于大學生創業這一問題，除資金問題之外，大學生對相關政策、創辦手續，可行性報告一無所知，
就業難在何方？
根據新疆人才市場2006年一季度統計材料顯示，進場招聘用人單位共3033家（次），提供就業崗位45229個，同時進場應聘的求職人員達88245人（次），成功率為21.3%（求職人員中大中專畢業生占80%以上）。市場營銷、后勤服務、技工技師是市場招聘熱門，目前市場需求的營銷、技工、服務人員是招聘熱門，供不應求。如，市場營銷專業崗位需求量為15361人，而求職者應聘該專業崗位的只有15177人；技工技師需求量為2049人，而求職者應聘該職業崗位不到1000人；后勤服務人員需求量為7168人，而求職者應聘該職業崗位的只有6184人。自治區團委就業服務中心每年也為大中專畢業生提供就業崗位萬余個，而達成就業協議的成功率也只在百分之幾。據反映，一些兵團基層團場的單位到高校招聘經常招不到學生。一些縣級單位招聘中小學教師，往往都是招不滿。由此可見，大學生就業并非真難。
2005年6月，中央辦公廳、國務院辦公廳下發了《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層基業的意見》。2003年始，團中央開展了關于大學生志愿服務西部計劃，幾年來內地眾多大學生來到新疆基層從事科、教、文、衛工作，為我區基層發展作出了巨大貢獻。而我區的高校大學生缺乏一種奉獻精神，總是將眼光停留在一些外部條件上。一名同學這樣介紹，去基層，條件太過于艱苦，擇偶、以后子女的再教育等方面將會存在很大問題，寧愿在大城市找個工資低些的工作，也不想到南疆、到基層、到兵團團場去工作。一些高校畢業生認為到基層從事教育工作，或從事銷售行業，對自己來言是屈才的，認為那是一個中專生便可勝任的職業。在西方發達國家大學教育已經普及化，人才就業也是普及到社會的各個層面，只有人才在社會基層的普及化，才能帶動社會的整體發展，這是與一個國家的發達程度是息息相關的。作為一個本科生從事基層教育和銷售行業，與一名中專生從事教育和銷售，在效果上是否相同，當然結果是顯而易見的。
一、沙運司干部員工隊伍的基本結構
沙運司現有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位;
二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題;
四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍
科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓;
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求;
四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓;
五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。
目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。
隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能-技術-管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。
企業管理調研報告(一) 動畫創作需要創作者對自己筆下的人物有全面的了解，并且將之用簡練的筆觸概括出來。這就需要我們對周圍的人和事有相當的敏感和興趣，不斷地從身邊發現、挖掘素材運用到創作中。
一個人在工作中的習慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡。就這一主題，我在假期里針對幾個人典型職業進行了仔細地觀查和了解。這一過程對我來說是個不小的收獲，為我在以后的人物創作積累了豐富的生活素材。
一、農民
這個暑假我們有機會來到山東平邑沂蒙山老區進行社會電大實踐。那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌，使他們看上去年齡要比實際老些。他們的步子又大又穩，履山路如平地。他們話不多，不太善于表達自己的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當有人路過他們家門口，他們都會熱情地送上茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們去的地方是老區，生活水平很低，他們都是自給自足。他們日出而作日落而息，靠自己的雙手吃飯。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另一種生活體驗，是一種在城市中享受不到的和平安寧。
二、醫生
由于職業的緣故，醫務系統的人對病菌非常得敏感，他們格外地注意自己身邊的衛生狀況。他們在醫院的病房里是絕對不會坐在病床上的，并且在觸摸過任何與醫療有關的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經常會看到這樣的場景：兩位醫生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊討論患者的病情。不過，我們在任何影片中都沒有見到過醫生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫生也是這樣的，他們大多是將手自然晾干，或用烘干機烘干。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時)草草地、形式上地擦兩下。因為在工作中只有胳肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最有趣的是醫生如果外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不可少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類。醫生通常都懷疑那些地方的肉質。所以，當一個醫生邀請你吃飯時，千萬別為他節省去吃大排檔，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不過，護士和醫生還是有區別的。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中，通過煮來消毒。甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用。還有一點，就是手術室的護士在步調上又比其他護士走要急，要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術室，所以她們在生活中的步子也與別人不同。
三、司機
司機的工作是一個耗費精神、缺乏運動的職業。而且根據他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種：首先，最常見的是公共汽車司機。他們是司機中的基層，他們會與同事談家中發生的瑣事，會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業中的工人相同，他們尤其喜愛閑談，會在上班出車時沏上一壺茶，放在自己的車上。在夏天還會為自己準備一條毛巾掛在車上。其次，長途汽車司機。由于經常要在路上吃喝，他們的性格更為豪爽一些，喜歡結交朋友，隨遇而安的能力較強。長途汽車司機經常一個人駕車，跑在高速公路上，孤單、疲勞、寂寞時常伴隨著他們，所以他們的忍耐力較強。第三，出租汽車司機。他們是司機中的中產階級。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯，使得他們的體質偏虛，易疲乏，精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復著接送客人的單調工作，有些司機常會在載客時與客人聊聊天，以此解悶。這一群人，多半是后改行的，有的是下崗工人;有的是城鎮農民;有的是因為家里等錢用，而開車是相對好掌握的一門工種。但是由于這一行太耗費人的精力，他們中流傳著一句話開出租能發家，不能致富!所以他們一般做個三五年存夠了錢就會轉業。最后，是為領導開車的司機。他們在為人處事上往往比其他司機周全、圓滑。他們話不多，不會亂說話、亂傳話。他們的個人時間比較少，休息日如果領導要用車，他們便要出車。陪領導外出辦事飯局是不會少的，但考慮到安全，領導不會勸他們酒，所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機。他們的穿著較其他司機要整潔正式，工作也相對穩定。
四、IT
身材較瘦，臉色有些蒼白，黑白顛倒、睡眠少，飲食無規律，頭腦靈活，年輕，是這群人的特點。他們喜歡連續熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候，他們的工作就是他們的生活。
花絮：
在我體會了解各種職業的過程中，發現了一個有趣的現象。人們出行經常會坐計程車，我發現如果一對男女打車，男的開門就坐在前面副駕駛位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉開車門兩人一同坐在后面的多半是情侶。一個人打車，喜歡坐在后面的人，做事是比較小心謹慎、注重個人隱私的人。而一個人打車坐在前面，并且上車就開始打電話的人，是性格外向、喜歡表現自己、愛張揚的人。
社會群體里有太多的職業和各型各色的人，要表現這些形形的人，一定離不開體會生活，了解生活。只有全面了解，深刻體會，才能將他們如實、全面地演繹出來，成為自己筆下創造的人物。
企業管理調研報告(二) 近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶
走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：
(1)員工對個人的職業發展滿意度低
(2)員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對企業培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
(4)沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。
(1)確立以人為本的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的工具，強調人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成物來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為經濟人，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的雙贏。
(2)開展員工職工生涯規劃設計
職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。
通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優;在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。
(4)切實搞好員工的技術培訓工作
要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養精一門、通兩門、會三門的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小灶，()提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。
(5)培養企業文化凝聚力
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意留人先留心。當今，心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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一、以改革促發展，經濟效益穩步增長
集團的改革經歷了兩次開先河的歷史挑戰。一次是集團班子調整以后啟動實施的“兩大調整、五項改革”。這次改革與調整的涉及面之廣、難度之大、任務之重開了發展集團組建以來的先河，特別是所屬公司產業結構調整、出資人財務體系建立、投資管理體制理順等改革舉措的實施，在集團上下引發了理論與實踐的深層裂變。在兩級班子的舉力推進下，通過兩年時間的努力，確立了集團公司“四個中心”地位（戰略決策中心、資本經營中心、財務管理中心、人力資源管理中心）、實現“四個統一、四個到位”目標（財務管理統一、對外投資統一、人事管理統一、對外形象統一；角色到位、功能到位、權利到位、管理服務到位），凸顯了集團的整體效能與效率，并在系統內有效樹立了“改革觀念、整體觀念、企業觀念、績效觀念”。另一次是從發展集團到鐵路集團的歷史性飛躍。在新一輪省屬國有企業改革的浪潮中，集團班子堅定做強做好國有企業的信念和決心，主動請纓，勇挑重擔，創造性地提出了“雙輪驅動”的產業運作模式，開全國省鐵集團之先河，得到了省領導的認可和支持。在整合金溫公司網及其他省內鐵路資源，組建省鐵路投資集團公司的過程中，做到了工作平穩、思想平穩和隊伍平穩。
經過近三年的運營，集團在加快推進我省鐵路建設方面已經發揮了重要作用，得到/，！/了有關各界的充分肯定；產業板塊穩步發展，實力增強，為集團鐵路建設運營提供重要支撐。末，集團公司總資產144億元，比的58.6億元增長1.45倍。前三年，集團實現利潤總額分別為2.35億元、5.69億元、7.83億元，盈利能力高速增長。
二、創新體制機制，增強企業內生動力
以增強企業競爭力與系統協同為目標，堅持管理機制創新，不斷提高企業軟實力。財務管理上，集團公司從出資人委托的角度出發，建立了出資人財務管理體系，通過實施全面預算管理、成立內部財務結算中心、委派所屬公司財務負責人、建立銀企合作機制等舉措，統一資金“進口”。繼在在全國地方性鐵路集團中首開先河發行12億元短期融資券后，二期總額14億元的短期融資券已于6月獲準發行，集團公司的財務管理狀況得到極大改善。目前，集團公司在我省主要金融機構的授信額度已經達到240億元。投資管理上，根據國有投資控股公司的特點，嚴格按照三個層次的關系來界定母子公司的職能定位，即：集團公司是投資中心，子公司是利潤中心，孫公司是成本中心，實行投資一體化管理體制，統一資金“出口”，并通過出資人產權代表報告制度、項目投資指導準則、項目后評價管理等制度的實施，強化投資監管力度。績效管理上，建立與完善經營業績考核體系，突出“以生產經營為中心、以經濟效益為目的”的理念，改革集團系統的薪酬分配和考核機制，通過“所屬公司經濟責任制、安全責任制、黨風建設責任制和部門管理目標責任制”這“四大責任制”的實施，建立了有效的激勵與約束機制。管理制度與流程上，四年來共制定、修訂各類制度80多項，梳理、繪制管理與業務流程圖24張，并匯編成冊，形成體系，有效促進了管理效率的提高。開始，為進一步提升管理水平，規避經營風險，集團從戰略、決策、財務、經營、法律、人力資源等方面出發，著眼于風險識別、監控、分析和應對等視角，著手實施全面風險管理體系建設。經過兩年多循序漸進的持續努力，集團公司已建立由組織體系、風險內控體系、風險戰網略、預警應急反應機制和信息平臺構成的全面風險管理體系，形成《全面風險管理工作手冊》。產權制度改革上，按照“企業發展、因企制宜、以人為本、國有資產安全”的改制原則，以“推進企業發展”為最終目標，嚴格規范運作，著力推進二、三級企業的改制工作。到目前為止，已完成4家所屬公司的改制，分別實現了國有股全部退出、國有股和經營團隊共同持股等產權多元化的形式，國有全資的僵局得以破解，企業的激勵和約束機制得以有效實現，員工對企業的關注度大大提高。
三、抓住“四個重點”，全力推進我省鐵路建設進程
集團緊緊圍繞“爭取在率先實現鐵路現代化”的總目標，以“三個體現”為工作指導，即“體現我省鐵路現代化的要求、體現融入長三角的要求、體現省委省政府對鐵路集團公司職能的要求”，抓住“在建鐵路形象進度、擬建鐵路前期推進、鐵路建設資本金籌措、合資鐵路安全運營”這四大重點，各有側重地發揮技術、管理、協調三方面作用，有力地推進了我省鐵路現代化建設進程。
目前，集團公司已經代表我省與鐵道部合資建成了金溫鐵路、蕭甬復線、新長鐵路和衢常鐵路等四條鐵路，省內總里程467公里。在建的有溫福鐵路、甬臺溫鐵路、滬杭客運專線、寧杭客運專線、杭甬客運專線、錢江鐵路新橋和杭州東站擴建工程等“五線一橋一樞紐”項目，境內總建設里程709公里，至7月底開累已完成投資360.6億元，占總投資959.8億元的37.6%。其中，沿海鐵路段（溫福鐵路段、甬臺溫鐵路）工程建設正處于最后收官階段，目前正在進行動車聯調，計劃10月1日正式開通客運，將成為我省境內第一條時速達到250公里的高速鐵路。同時，根據省部明確的計劃目標，杭長客專、金溫擴能、九景衢鐵路和寧波鐵路樞紐等新“三線一樞紐”項目將于內開工，杭州至黃山鐵路項目力爭早日開工，各項前期工作正在穩步推進中。
隨著上述鐵路項目的相繼建成，到20__年，我省鐵路運營里程將接近2800公里，其中時速200公里以上高標準鐵路約1800公里，形成全省鐵路2小時 交通圈和長三角1小時城際快速通道。
根據規劃，2020年前我省還將適時建設滬乍嘉湖鐵路、金臺鐵路、湖蘇滬鐵路、蘇嘉城際、寧波至金華、衢州至寧德、衢州至麗水、杭州灣跨海通道等項目，省內建設總里程近900公里，投資估算1000億元。
四、做大做強產業板塊，為鐵路主業提供有力支撐
在科學發展觀的指引下，集團公司圍繞精細化工、裝備制造、現代服務、房地產四大產業板塊，致力于打造核心產業，構筑了相互依托、梯度推進的多元化產業發展平臺，資產規模不斷擴大，資產結構不斷優化，盈利能力不斷增強。經過大力培育，形成了一批具有核心優勢的企業。
江山化工，逐步形成年產28萬噸dmf、年產4萬噸dmac和年產15萬噸混甲胺等生產能力，主導產品產能位居世界第一，是目前國內主要有機胺生產基地，公司于8月在深圳證券交易所上市。寧波鎮洋化工，具有年產26萬噸離子膜燒堿、6萬噸高濃度離子膜燒堿、4萬噸雙氧水、3.5萬噸氯化石蠟的生產能力，產品質量達到國際先進水平，氯化石蠟擁有兩項專利技術，產能亞洲第一。杭州機床股份公司，10月建成投產，總投資8億多元，以發展大型、精密、成型、高效、成套成線等高新技術產品為主導，可年產精密數控機床1200臺，將成為亞洲最大的平面磨床生產基地。房地產板塊已成功開發“今日嘉園”、“盛世豪庭”、“翡翠城”、“留莊”等知名樓盤，取得了良好經濟效益。截止底，集團科技化工、裝備制造、房地產和現代服務業四大產業板塊已占資產總量的47.6％，整體經濟效益貢獻度達到88％，對主業的支撐作用明顯,“雙輪驅動”的產業布局得到進一步夯實，這一管理模式不僅成為國內省鐵集團成功運作的范本，也為集團謀求科學發展奠定了堅實基礎。
下半年以來，全球性的金融危機給集團的產業經營帶來了較為明顯的沖擊，產品銷售困難，經濟效益下滑。集團公司及時采取“五大舉措”，確保企業經濟穩步增長。一是強化戰略管理，明晰產業調整方向。通過戰略評估，加大執行力度，提高集團戰略管理的硬約束，實現戰略協同。二是加快產業布局調整，致力打造核心產業。抓住國家實施產業振興規劃的機遇，對接我省加快發展現代服務業、裝備制造業的產業導向，結合集團現有產業的實際，制定《集團重點產業項目的振興實施計劃》，明確相關舉措和政策，將要素和資源向優勢企業、優勢板塊傾斜，逐步降低強周期性產業在集團公司產業布局中的比重。三是扎實推進科技創新，加快產品升級改造。以提高技術實力、增強市場競爭力為目標，大力推進產品開發和生產過程中的重大關鍵技術創新，找到一條自主研發、儲備與引進消化相結合的有效途徑，努力實現集團產品向現代高端、高附加值制造的逐步轉變，以產品升級推動產業轉型。四是審慎把握和控制投資節奏，謀劃低成本擴張。面對宏觀經濟形勢的瞬息萬變，集團連續進行宏觀經濟走向和各產業板塊環境及趨勢調研，進一步強化了風險控制的意識，并確定了穩健的投資基調；抓住世界經濟形勢變化帶來的行業洗牌、資產定價回落等機遇，以集團產業發展為核心，通過有效對接資本市場和產權運作的手段，伺機開展企業的收購與重組，實施低成本擴張。五是加強生產經營管理，拉動經濟平穩增長。針對當前形勢，充分認識到企業可能面對的各種困難和挑戰，重點在經營策略調整、內部管理挖潛方面下功夫；加強銷售管理，積極研究市場的替代與拓展；加強成本費用控制，牢固樹立“過緊日子”的思想；提出增產增收、節能降耗的具體措施，確保重點企業、重點項目的平穩經營。
五、構建科技創新體系，打造發展新動力
第一，統一部署，加強領導。，集團公司提出了由投資驅動向創新驅動轉變的思路，全面啟動科技創新工作，針對系統內科技創新的六方面重點工作進行了動員部署，把科技創新作為提高企業競爭力、推動產業發展的第一手段。集團公司成立科技創新工作領導小組，加強創新工作的領導與推進力度。制訂下發《關于加快集團企業科技創新的若干意見》，對子公司科技創新工作進行指引并提出具體要求，啟動實施設立“科技創新專項基金”、高技術含量項目投資扶持、鼓勵生產型企業加大研發費用投入、建立科技人員收入與創新成果掛鉤激勵制度等四大激勵政策，大大增強了企業科技創新的活力和動力。集團公司多次組織系統內企業開展科技創新經驗的交流學習，召開專題會議，全面提升企業創新能力與水平。
第二，明確創新的方向與目標。集團公司提出了“一個目標、兩個領域、三個重點”的科技創新工作思路，即以把集團建設成為具有強大驅動力的創新型企業為目標；著力在“先進裝備制造、高端精細化工”兩個重點領域盡快實現突破；以產品研發、技術革新、產研合作為重點，打造集團的科技創新優勢。在集團的統一領導下，所屬公司科技創新工作目標明確，工作舉措清晰。金溫公司以在機車和客車行使安全、辦公自動化、線路設備的安全監控、行車調度、設備管理為創新重點，努力打造綠色生態環保節約型鐵路。江山化工確定了2年內解決副反應和腐蝕控制、污水處理等行業共性問題，每年完成難題攻關項目不少于20項，每年產生5～10項專有技術成果,每年有2～3項新產品（技術）儲備，建成國家級技術中心的創新目標。鎮洋化工擬通過科技創新大力發展精細化工、適時進入生物化工，逐步建設成為技術特點鮮明、經濟效益較好的綜合性化工企業；重點通過集成創新與引進消化再創新，將acs、氯蠟70項目培育成新的產業，對mibk裝置進行改造提升，大力開發耗氯、耗氫新產品。杭機股份的創新目標為深化產品結構調整，發展自主品牌，以不斷挖掘產品核心技術和研究開發自主知識產權作為提高產品競爭力的主攻方向；產品發展方向遵循“精密數控、成形高效、大型專用、成套成線”的方針，加強產品設計的系列化、模塊化、集成化，磨床產品向高速高效、多軸復合、大型精密化發展。
第三，建立科學的工作機制。集團公司出臺《科技創新工作管理辦法》，在上下聯動、分級負責的原則下，對科技創新項目實施統一計劃、動態管理，并進一步落實創新經費保障，明確相關激勵措施，如設科技創新成果獎，表彰創新成果突出的項目完成人，提高技術人員的創新積極性；設科技創新貢獻獎，與年度經營責任制考核相結合，對在研發投入、創新工作推進等方面表現突出的企業經營班子予以表彰獎勵，切實提高企業的重視程度與創新能動性。經過兩年多的深入推進，子公司的科技創新機制不斷完善，業已形成符合企業實際需要、卓有成效的工作機制：金溫鐵路公司成立了科技創新評審委員會，制訂了較為完善的合理化建議、技術改進管理辦法，明確了科技創新的主要內容、評審程序與獎勵措施，營造了良好的創新氛圍；江山化工通過“難題攻關”、“技術革新”、“主任 工程師課題”、“工人技師課題”等多種形式的技術攻關機制，解決了大量的生產技術難題，公司開展的較大技術課題攻關達到40余項，通過推行干部競聘上崗、主任工程師評聘、技師評聘、星級員工管理“四通道”成才，將個人職業發展與科技創新緊密結合，充分激發了技術人員的創新熱情。
第四，提升科技創新能力。自實施創新興企戰略以來，集集團系統專項資金投入達到了歷史性的8000多萬元，實施技改項目16項，實際產生經濟效益2300萬元，集團整體朝著創新驅動邁出了堅實的一步。
集團企業依托三家省級技術中心、兩個博士后工作站，與國內外知名企業、院校廣泛開展合作，科技創新成果突出：集團系統現有兩家高新技術企業，擁有27項專利；多次主持制定dmf、平面磨床的行業標準；擁有兩項省名牌產品。多項科技創新成果獲得國家與省級榮譽——江山化工的“超低水份的n,n-二甲基甲酰胺”別列為國家級“重點火炬計劃”項目，獲得省科技進步二等獎；杭機股份的mk-4020數控龍門平磨獲得省科學技術二等獎，中國機械工業科學技術三等獎、列入國家級新產品，mkl715016/2七軸五聯動葉片葉冠圓弧強力成形磨獲得中國機械工業科學技術二等獎、杭州市科學技術二等獎、省國內首臺套項目；mkld7140數控強力雙頭成型磨獲得中國機械工業科學技術二等獎、省科學技術二等獎、優秀軍工合作項目；hz-078cnc數控直線導軌磨床列入杭州市重大裝備首臺套項目。
江山化工被評為“省第二批創新型試點企業”、“省技術進步優秀企業”、“中國化工500強企業”。鎮洋化工被寧波市評為“年度區十強企業”、“年度經濟效益先進單位”。加西貝拉公司獲得“聯合國示范項目貢獻獎”、“省優秀創新企業”。金溫鐵路公司作為國內第一條合資鐵路，以“服務航空化、環境賓館化、工作標準化、經營市場化”的經營理念，開拓創新，建立起了一套富有特色的管理體系和經營機制，取得了良好的企業經濟效益和社會效益，成為目前全國效益最好的合資鐵路公司之一，樹立了行業典范，被評為中國服務業企業500強，榮獲“全國五一勞動獎狀”，至連續7年被評為全國“安康杯”競賽優勝企業。
六、以創新為主線，推進產業結構升級
集團在強化鐵路主業發展的同時，積極謀劃經營性產業發展的新路子，提出了推進“兩大轉變”，實現“三大目標”，建設“四型企業”的總體思路。“兩大轉變”即指鐵路主業由單純的鐵路投資、建設進一步向鐵路運營管理、多種經營，乃至逐步形成鐵路產業鏈方向轉變；非鐵產業由單向放大增量向增量投資與存量挖潛結合，強化深度開發和技術升級，打造具有核心競爭力的產業集群轉變。“三大目標”即指在鐵路投資建設的帶動下，全面實現集團--發展規劃所設定的目標，做大企業；通過集團內資源的整合并向優勢產業、優勢企業聚集，做強企業；通過自主研發和科技、管理創新，提高核心競爭能力，做優企業。建設“四型企業”即指把集團公司建設成為管理科學、治理完善、適應市場機制的現代型企業集團；主業突出、結構優良、綜合實力較強的大型企業集團；自主研發、科技領先、競爭優勢明顯的創新型企業集團；環境友好、發展協調、企業文化先進的和諧型企業集團。
在上述思路和原則的指導下，集團采取扎實有效的舉措，以實施技改項目為重點，提高裝置的內生效率；以新產品研發為主體，推進產業結構調整。
大力實施技改項目，實現小投入、大產出。集團公司實施技改項目約50多項，技改投入約3000萬元，當年產生經濟效益2300萬元。金溫鐵路公司通過計算機系統技術改造方案，整合了貨運計算機管理系統，規范了貨運系統管理,綜合利用到發確報、清單信息、電子貨票，提高了貨調、內勤辦理效率，目前工作效率提高了80%左右;所有運輸生產數據都進入溫州西站貨運數據中心數據庫，對制定公司運輸生產指標、調整貨物經營方式、增強企業核心競爭力具有重要意義。同時還更新改造了公司貨運計算機網絡，完成了公司倉存管理系統，大大減少了對低值易耗品管理的工作量，提高了工作效率。公司的《山區合資鐵路安全的強化管理》研究課題在鐵道部和上海市企業管理現代化創新成果評比中先后榮獲三等獎。
江山化工多年來堅持技術改造，已給公司帶來豐碩成果，生產裝置在行業中創造多項第一：甲胺老線創造同行業單條生產線最高產能；dmac產品酸度（雜質）值穩定達到小于20ppm，躋身全球最好質量水平；攻克了co2煤氣脫除有機硫的行業難題。在裝置創新改造過程中，形成了《通過調節合成進料的n/c比以改變甲胺產品結構，提高二甲胺選擇性》等多項專有技術，獲11項專利。鎮洋化工，氯化石蠟差異化生產技措項目大幅度降低產品成本，膜法除硝項目降低了燒堿成本和“三廢”排放，12噸/小時氫氣鍋爐項目提高資源綜合利用效率等等，大幅度提高了裝置經營效率，主要生產指標排行業前列，產品綜合能耗遠低于行業與省內能耗標準。
新產品研發成果突出，產業結構得到優化提升。杭機股份把握全國高速鐵路建設的行業機遇，先后承接了京滬高鐵、石武高鐵、津秦客運專線等12臺軌道板數控磨床訂單，目前有4臺已順利下線，首臺在8月已成功磨出第一塊軌道板，試磨結果得到了使用單位的充分肯定；通過技術引進和合作開發，完成了德國aba公司sl500、sl800、el1506產品本土化與二次開發，已投入批量生產；與日本sktd株式會社合作開發的mgkf600數控高精度立式復合磨獲得國家專利，擁有自主知識產權；與工業大學合作開發的mk7132a數控平面磨床，獲得實用專利。杭機股份的產品技術含量得到大幅提升，以滿足國內市場對中高端數控機床的需要為導向進行的產品結構調整，將為公司發展打開全新的空間。江山化工，依靠技術創新，從單純的合成氨廠發展為擁有合成氨、甲醇、甲胺、甲醇鈉、dmf、dmac等多種產品群，對部分客戶開展了dmf、dmac、環氧樹脂的一站式供應，并積極謀劃吡咯烷酮系列產品，爭取在甲胺衍生物開發方面取得更大實效。鎮洋化工通過集成創新，積極推進acs中試與氯蠟－70項目的小試，著力開發連續本體法苯乙烯系樹脂合成、改性與工業化技術，著力培育與發展化工新材料產業。作為苯乙烯系樹脂首選產品acs樹脂，經過中試，產品檢測結果已達到或超過日本昭和電工標準，被列為寧波市新產品、寧波市產學研平臺項目、省重點技術創新項目計劃（a類）。連續本體法苯乙烯系樹脂合成、改性技術開發已由寧波市科技局立項列入寧波市工業類重大、重點攻關項目。集團化工板塊向高技術含量的精細化工邁出了一大步。
