時(shí)間：2022-10-05 03:02:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位績(jī)效考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；策略
我國(guó)事業(yè)單位有100多萬(wàn)個(gè)，事業(yè)編制人數(shù)超過(guò)3000萬(wàn)，這些人員在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域承擔(dān)著各類公共服務(wù)的重任。在當(dāng)前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的時(shí)代背景之下，人事績(jī)效考核管理是重要的突破口，通過(guò)制定完善的人事績(jī)效考核制度可以有效地提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量，帶來(lái)職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業(yè)單位要順應(yīng)改革要求，正視人事績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并采取有效的措施來(lái)推進(jìn)績(jī)效考核效果的持續(xù)提升。
1人事績(jī)效考核概述
1.1人事績(jī)效考核內(nèi)涵
人事績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是單位運(yùn)用各種評(píng)價(jià)工具，依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，用于對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果正向引導(dǎo)措施來(lái)提升員工績(jī)效制度的過(guò)程。人事績(jī)效考核從目的層面來(lái)看，就是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理問(wèn)題，進(jìn)而制定改進(jìn)措施，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的提升。從內(nèi)涵來(lái)看，人事績(jī)效考核主要包括績(jī)效考核計(jì)劃制訂、績(jī)效考核具體實(shí)施以及績(jī)效考核結(jié)果反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這幾個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了一個(gè)完善的人事績(jī)效考核流程。
1.2人事績(jī)效考核作用
事業(yè)單位人事績(jī)效考核的重要作用可以從單位和職工兩個(gè)層面進(jìn)行探討。個(gè)人層面，通過(guò)績(jī)效考核并配合相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以推動(dòng)員工工作積極性的提升以及個(gè)人業(yè)績(jī)狀況的改善。績(jī)效考核本身的最終目的是提升員工績(jī)效水平，考核本身僅僅是一個(gè)手段，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，人事績(jī)效考核的重要目的就是發(fā)現(xiàn)拖累員工績(jī)效水平的因素，并制定改進(jìn)措施。單位層面，人事績(jī)效考核可以帶來(lái)單位整體績(jī)效水平的提升，同時(shí)有助于滿足社會(huì)公眾對(duì)于事業(yè)單位服務(wù)要求的不斷提高，為事業(yè)單位改革推進(jìn)保駕護(hù)航。
1.3人事績(jī)效考核原則
事業(yè)單位人事績(jī)效考核的基本原則有以下幾個(gè)方面：一是公開公平原則，人事績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果等都要公開公平，嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一方法來(lái)對(duì)同一類別的員工進(jìn)行考核，減少領(lǐng)導(dǎo)意志在績(jī)效考核中影響，讓員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)可。二是不斷反饋原則，人事績(jī)效考核結(jié)果需要反饋給被考核者，讓職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，才能夠認(rèn)識(shí)到自己工作中的問(wèn)題所在，明確自己的努力方向。三是差別對(duì)待原則，事業(yè)單位人事績(jī)效考核需要做到差別對(duì)待，不同崗位類別，不同層級(jí)員工需要制定差別性的績(jī)效考核體系，確保績(jī)效考核的針對(duì)性以及有效性。
2事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理問(wèn)題
事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有太大的改善，盡管這些年在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的外部施壓下，事業(yè)單位人事績(jī)效考核相比以往雖然有了較大的改進(jìn)，但是依然存在很多的問(wèn)題，具體分析如下。
2.1人事績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面
考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面是很多事業(yè)單位人事績(jī)效考核工作開展中最典型的問(wèn)題，考核指標(biāo)本身是一個(gè)指揮棒，指標(biāo)不科學(xué)必然會(huì)將績(jī)效考核工作帶入歧途，并影響到績(jī)效考核效果。很多事業(yè)單位對(duì)于人事績(jī)效考核重視不足，沒(méi)有結(jié)合單位崗位情況構(gòu)建出來(lái)科學(xué)全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)基本上就是沿用的“德能勤績(jī)廉”這種績(jī)效指標(biāo)體系，指標(biāo)不全面，同時(shí)也與職工績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)。依據(jù)這種指標(biāo)進(jìn)行人事績(jī)效考核，并不能夠真實(shí)而全面地反映出員工的績(jī)效，績(jī)效考核本身也就失去了基本意義。
2.2人事績(jī)效考核方法信度效度不高
事業(yè)單位人事績(jī)效考核中存在考核方法信度效度不高的問(wèn)題，結(jié)果使得績(jī)效考核不能準(zhǔn)確地把握導(dǎo)致員工績(jī)效下降的具體因素，不能夠評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效考核效果因此大打折扣。從事業(yè)單位目前最常用到的人事績(jī)效考核方法來(lái)看，強(qiáng)制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區(qū)分出來(lái)績(jī)效卓越者以及績(jī)效平庸者，但是卻不能夠發(fā)現(xiàn)職工績(jī)效問(wèn)題所在，所以從這一角度來(lái)看，無(wú)助于職工績(jī)效改善以及提升，單位投入大量人力物力進(jìn)行的績(jī)效考核很難取得理想效果。
2.3人事績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分
事業(yè)單位人事績(jī)效考核結(jié)果利用目的是從結(jié)果中分析問(wèn)題，并配合獎(jiǎng)懲措施，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效水平的不斷提升，然而調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面處于一個(gè)缺失狀態(tài)，績(jī)效考核結(jié)果出臺(tái)之后就束之高閣，這使得人事績(jī)效考核流于形式。員工都將績(jī)效考核看成是一項(xiàng)例行工作，內(nèi)心對(duì)于此項(xiàng)工作重視不足，因此績(jī)效考核都是應(yīng)付了事，畢竟無(wú)論是績(jī)效考核結(jié)果好壞都與自己切身利益不大，這使得績(jī)效考核的作用很難得到充分發(fā)揮。
3事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理策略
針對(duì)事業(yè)單位人事績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，需要采取針對(duì)性的解決措施，通過(guò)在指標(biāo)完善、方法創(chuàng)新以及結(jié)果運(yùn)用等方面不斷努力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的上升。
3.1科學(xué)設(shè)置人事績(jī)效考核指標(biāo)
事業(yè)單位做好人事績(jī)效考核工作，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)是首要工作，在考核指標(biāo)設(shè)置方面，應(yīng)注意指標(biāo)的全面性、相關(guān)性、具體性等要點(diǎn)。全面性是指績(jī)效考核指標(biāo)要充分考慮職工績(jī)效的多維性，要囊括量的指標(biāo)、質(zhì)的指標(biāo)，確保績(jī)效指標(biāo)能夠照顧到員工績(jī)效各個(gè)方向。相關(guān)性是指績(jī)效考核指標(biāo)要與員工績(jī)效高度相關(guān)，重點(diǎn)考核這些指標(biāo)，對(duì)于那些與績(jī)效關(guān)不大的指標(biāo)可以忽略。具體性是指績(jī)效考核指標(biāo)要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績(jī)效考核的可行性。借助于這些績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，把握好重點(diǎn)績(jī)效考核指標(biāo)，從而引導(dǎo)績(jī)效考核朝著正確的方向前進(jìn)。
3.2積極創(chuàng)新人事績(jī)效考核方法
事業(yè)單位在人事績(jī)效考核方法需要積極創(chuàng)新，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績(jī)效考核方法盡快拋棄，引入目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、平衡計(jì)分卡、360度考核等方法來(lái)代替強(qiáng)制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績(jī)效考核方法，來(lái)全面地把握員工績(jī)效問(wèn)題，進(jìn)而能夠針對(duì)這些績(jī)效問(wèn)題，提出更加有效的改進(jìn)方案，幫助員工不斷提升績(jī)效。
3.3充分運(yùn)用人事績(jī)效考核結(jié)果
對(duì)于人事績(jī)效考核結(jié)果，事業(yè)單位要加以充分利用，加強(qiáng)對(duì)人事績(jī)效考核結(jié)果的分析，同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到職工培訓(xùn)、薪酬分配、晉升激勵(lì)等方面，將績(jī)效考核結(jié)果與這些方面進(jìn)行掛鉤，針對(duì)績(jī)效問(wèn)題，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升職工績(jī)效能力。將績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，對(duì)于那些績(jī)效表現(xiàn)良好的職工要給予物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵(lì)措施來(lái)引導(dǎo)職工朝著高績(jī)效方向不斷前進(jìn)，從而推動(dòng)事業(yè)單位整體績(jī)效的改善以及提升。
在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的關(guān)鍵時(shí)期，需要事業(yè)單位管理者對(duì)于人事績(jī)效考核的重要性有一個(gè)全面而客觀的認(rèn)識(shí)，結(jié)合單位的實(shí)際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績(jī)效考核體系，運(yùn)用良好的績(jī)效考核方法去全面把握員工績(jī)效影響因素，進(jìn)而制定有效的改進(jìn)措施，實(shí)現(xiàn)單位績(jī)效水平的持續(xù)提升。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳桂玲.績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（20）.
[2]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2013（34）.
[3]江玉芬.加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（20）.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核
國(guó)家《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成。基本工資和津貼補(bǔ)貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績(jī)效工資則成為體現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，有效調(diào)動(dòng)職工積極性的雙刃劍，如何發(fā)揮績(jī)效工資的調(diào)節(jié)作用，績(jī)效考核是必不可缺的工作。
1.事業(yè)單位績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
績(jī)效就是職工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織相關(guān)的可以被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。它是職工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是職工素質(zhì)與工作對(duì)象，工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。
績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定職工的工作任務(wù)完成情況，職工的工作職責(zé)履行程度和職工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給職工的過(guò)程。
事業(yè)單位的主要特點(diǎn)是服務(wù)性、公益性和知識(shí)密集型。基于事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，事業(yè)單位績(jī)效考核終極目標(biāo)在于通過(guò)知識(shí)創(chuàng)造先進(jìn)的公共服務(wù)，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)發(fā)展，滿足人民群眾公共事業(yè)的需求，從而實(shí)現(xiàn)單位價(jià)值和職工個(gè)人的發(fā)展，績(jī)效考核的過(guò)程就是不斷的協(xié)調(diào)三者利益，最終實(shí)現(xiàn)三者利益共贏。
2.事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
2.1績(jī)效考核目的不夠明確
事業(yè)單位大多數(shù)是從事科研教育等專業(yè)技術(shù)行較強(qiáng)的軟科學(xué)，衡量標(biāo)準(zhǔn)大多不能量化，從而單位對(duì)績(jī)效的考核處于走過(guò)程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或?yàn)榘l(fā)績(jī)效工資而考核。績(jī)效考核本來(lái)是管理者充分利用來(lái)實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和中長(zhǎng)期目標(biāo)的有效工具，使職工個(gè)人目標(biāo)與單位發(fā)展相互協(xié)調(diào)的統(tǒng)一體，但因考核目標(biāo)不夠明確，使績(jī)效考核失去了考核價(jià)值。
2.2績(jī)效考核的信度、效度較低
考核是一個(gè)集設(shè)計(jì)、實(shí)施、應(yīng)用與一體的復(fù)雜系統(tǒng)，需要全員的參與。多數(shù)事業(yè)單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負(fù)責(zé)，人事部門職工大多也是從業(yè)務(wù)系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗職工，缺乏培訓(xùn)和指導(dǎo)，考核制度技術(shù)性不強(qiáng)，考核指標(biāo)單一、模糊，使得績(jī)效考核的信度降低，實(shí)施過(guò)程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強(qiáng)，失去了信度和效度的考核制度，實(shí)施起來(lái)吃力不討好，考核的結(jié)果變的毫無(wú)意義。
2.3績(jī)效考核缺乏針對(duì)性
國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的指導(dǎo)性文件是1995年原人事部出臺(tái)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定考核指標(biāo)為：德能勤績(jī)廉。事業(yè)單位全員統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)寬大。這種定性的指標(biāo)只有轉(zhuǎn)化為可衡量的定量指標(biāo)，針對(duì)不同類別的職工，設(shè)計(jì)、細(xì)化不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核指標(biāo)與職工工作能力和工作的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)職工勞動(dòng)力價(jià)值，這樣的績(jī)效考核才有說(shuō)服力。
2.4績(jī)效考核缺乏溝通
績(jī)效考核不是區(qū)分三六九等的手段，其目的是為了進(jìn)一步達(dá)成更好的績(jī)效結(jié)果。現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核事前很少與職工溝通，職工開會(huì)填表，根據(jù)個(gè)人好惡和感覺(jué)，很難做到客觀公正反映單位和職工實(shí)際情況，事后，績(jī)效考核結(jié)果一般很少反饋給職工個(gè)人。只有有效的績(jī)效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進(jìn)和提升績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效戰(zhàn)略和計(jì)劃。
3.事業(yè)單位績(jī)效考核建議
3.1進(jìn)一步提升績(jī)效考核的戰(zhàn)略目的
對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)特別是單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視，提高績(jī)效考核的目的，明確績(jī)效考核是為組織戰(zhàn)略服務(wù)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控和改進(jìn)環(huán)節(jié)。
3.2績(jī)效考核指標(biāo)更加科學(xué)
績(jī)效指標(biāo)是落實(shí)績(jī)效考核的一種載體，科學(xué)、合理、可操作才能夠提高考核的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)。績(jī)效考核應(yīng)對(duì)單位職工進(jìn)行分類，目前國(guó)家分為：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，結(jié)合單位實(shí)際情況，還可對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在細(xì)化，針對(duì)不同人員，設(shè)計(jì)崗位、能力、技能、業(yè)績(jī)等相關(guān)考核指標(biāo)。指標(biāo)盡可能的量化，定性的指標(biāo)應(yīng)盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團(tuán)體等主觀因素對(duì)績(jī)效考核的影響。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標(biāo)內(nèi)容，讓考核指標(biāo)能夠反映實(shí)際工作情況，達(dá)成績(jī)效考核預(yù)期目標(biāo)。
3.3加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核溝通
明確的目的，科學(xué)的指標(biāo)，還需要順利的實(shí)施。績(jī)效考核是對(duì)單位、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過(guò)程。為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績(jī)效考核要對(duì)職工說(shuō)明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績(jī)效考核工作，達(dá)成共同目標(biāo)，考核才能反映真實(shí)情況和夙愿，考核信度和效度較高。績(jī)效考核結(jié)果要及時(shí)反饋被考核者，與被考核者就績(jī)效改進(jìn)方式、提升目標(biāo)進(jìn)行有效溝通，形成共識(shí)。
隨著事業(yè)單位改革的深入，績(jī)效考核越來(lái)越被單位重視，充分運(yùn)用好績(jī)效考核這個(gè)有效的管理工具，能夠增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高員工技能，推動(dòng)組織的良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會(huì)、單位和職工共贏。
時(shí)代不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)不斷前行，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展也十分迅速，績(jī)效考核的存在對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位具有重要意義。本文簡(jiǎn)述了績(jī)效考核的概念，并對(duì)其在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的意義進(jìn)行了概述。
關(guān)鍵詞：
績(jī)效考核；人力資源；事業(yè)單位；管理
隨著單位規(guī)模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業(yè)單位中的作用也凸現(xiàn)出來(lái)，其地位在不斷上升，并且已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，對(duì)于統(tǒng)計(jì)員工的工作效率具有重要作用，可以對(duì)于員工資質(zhì)進(jìn)行綜合考評(píng)，為企事業(yè)單位制定考核標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。
1事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核
1．1績(jī)效考核概述
績(jī)效考核最開始是作為歐美的公務(wù)員考核制度出現(xiàn)的，是一種提升事業(yè)單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，也開始引進(jìn)了績(jī)效考核的管理方式。通過(guò)制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完成對(duì)于員工的工作質(zhì)量考核，可以依據(jù)考核結(jié)果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標(biāo)準(zhǔn)。
1．2事業(yè)單位績(jī)效考核特點(diǎn)
事業(yè)單位作為主要為社會(huì)提供服務(wù)的組織，不是以盈利為目的，所以在進(jìn)行績(jī)效考核的制定中，并不能以員工的工作數(shù)量進(jìn)行評(píng)定，只能以員工對(duì)于社會(huì)做出的貢獻(xiàn)以及服務(wù)價(jià)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在指標(biāo)的確定上具有一定難度。事業(yè)單位的績(jī)效考核要對(duì)于各個(gè)部門工作效果、能力以及政治素養(yǎng)等方面進(jìn)行全面的考核，所以如何制定更加規(guī)范的考核制度，需要研究人員進(jìn)行不斷的探索。
2績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用
2．1事業(yè)單位用人選擇基礎(chǔ)
在事業(yè)單位進(jìn)行人才任用時(shí)，可以依據(jù)績(jī)效考核的效果來(lái)進(jìn)行選擇。在事業(yè)單位的人力資源管理中，合理應(yīng)用績(jī)效考核，可以為人員任用提供有效地標(biāo)準(zhǔn)。由于績(jī)效考核對(duì)于員工的綜合能力以及政治素養(yǎng)等方面都有進(jìn)行考察，所以如果在事業(yè)單位的人員任用過(guò)程中，可以更好的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據(jù)。
2．2可以為事業(yè)單位制定更好的工資標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核也是事業(yè)單位制定員工工資的最好標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果實(shí)行績(jī)效與工資平行的原則，可以更好的實(shí)行事業(yè)單位的公平管理。在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)于工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行制定，可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資與事業(yè)單位員工基本工資的結(jié)合，進(jìn)而得出員工的每月總工資，依據(jù)績(jī)效來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)階段事業(yè)單位最常使用的形式。
2．3績(jī)效考核可以作為事業(yè)單位人員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)
在事業(yè)單位進(jìn)行人員培訓(xùn)的過(guò)程中，可以依據(jù)績(jī)效考核考察范圍來(lái)制定培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)說(shuō)，人員培訓(xùn)是事業(yè)單位進(jìn)步的有效途徑，不斷對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，可以有效地提高員工技能知識(shí)，讓員工了解單位文化，了解單位的發(fā)展方向，進(jìn)而更好的為事業(yè)單位進(jìn)行服務(wù)。所以如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源部門要考慮的主要問(wèn)題，績(jī)效考核的存在有效地為培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)，起到了很大的輔助作用，在進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，可以依據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，提高培訓(xùn)意義，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
2．4績(jī)效考核可以作為員工激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核作為與工資掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能獲取更高的收益，所以績(jī)效考核也是事業(yè)單位人力資源管理中，對(duì)于員工進(jìn)行激勵(lì)的最好標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核的存在可以更好的為員工工作制定標(biāo)準(zhǔn)，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質(zhì)量。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒑侠淼目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎(jiǎng)懲系統(tǒng)，為員工的獎(jiǎng)懲提供有效依據(jù)。
3事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題
3．1績(jī)效管理缺乏科學(xué)性
目前很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理的規(guī)定制定缺乏科學(xué)性，很多單位的績(jī)效管理在實(shí)施的過(guò)程中并沒(méi)有取得很好地效果，其主要原因就是在進(jìn)行績(jī)效管理規(guī)則設(shè)定的時(shí)候并不科學(xué)，并沒(méi)有考慮員工承擔(dān)能力，僅僅是以事業(yè)單位想要的效果為指標(biāo)進(jìn)行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對(duì)于不能達(dá)標(biāo)的后果產(chǎn)生質(zhì)疑和不滿，進(jìn)而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績(jī)效管理的存在意義。
3．2績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)
在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)于制定的績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用并不正確，很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理的存在，只是用其來(lái)制約員工的工作，來(lái)對(duì)于員工進(jìn)行監(jiān)督，并沒(méi)有將績(jī)效管理當(dāng)作科學(xué)的管理工具，忽視了績(jī)效管理對(duì)于員工的積極作用，使績(jī)效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對(duì)其的反感，這樣的績(jī)效管理并不利于事業(yè)單位的管理工作，更不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。
4事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路
4．1建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度
以前我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的時(shí)候，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。
4．2建立科學(xué)的評(píng)估方法體系，實(shí)行分類評(píng)估
不同層級(jí)和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)衡量所有層級(jí)和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的人員都應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，擴(kuò)大考核信息來(lái)源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體。
4．3健全評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通
績(jī)效評(píng)估是一種信息的溝通和交流，評(píng)估主體只有很好地通過(guò)與相關(guān)被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況，才能做出客觀公正的評(píng)價(jià);而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績(jī)效。應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
5結(jié)論
績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，只有在事業(yè)單位人力資源管理中合理利用績(jī)效考核，完成對(duì)于員工的綜合評(píng)比，才能更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工工作的管理，達(dá)到擇取優(yōu)質(zhì)員工的目的。并能為員工的工作提供標(biāo)準(zhǔn)，讓員工工作更加具有效率，達(dá)到公平競(jìng)爭(zhēng)的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據(jù)，從而提高員工工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
［1］張爽．企業(yè)科技人寸有效培養(yǎng)模式探析［J］．中國(guó)電力教育，2012(33)．
一、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，深入調(diào)研，制定科學(xué)的考核辦法
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，為考核工作提供組織保證。為做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作，科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，切實(shí)加強(qiáng)事業(yè)單位的監(jiān)督管理，2013年10月，無(wú)棣縣成立了由縣委副書記為主任，縣委、縣政府分管領(lǐng)導(dǎo)任副主任，紀(jì)委、組織、機(jī)構(gòu)編制、人力資源和社會(huì)保障、審計(jì)、財(cái)政、教育和衛(wèi)生等相關(guān)部門為成員的事業(yè)單位考核委員會(huì)，通過(guò)建立工作機(jī)制，制定工作方案，做到任務(wù)明確、機(jī)制健全、責(zé)任落實(shí)，完善了相關(guān)配套制度，為事業(yè)單位績(jī)效考核工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。
（二）深入調(diào)研，確定考核試點(diǎn)范圍。結(jié)合事業(yè)單位清理規(guī)范和機(jī)構(gòu)編制評(píng)估工作，深入了解事業(yè)單位職責(zé)履行、科室設(shè)置、登記管理等方面存在的問(wèn)題。同時(shí)按照“先行試點(diǎn)，分類推進(jìn)”的原則，科學(xué)合理確定考核試點(diǎn)范圍，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)部分單位先行試點(diǎn)。
（三）因地制宜，出臺(tái)考核辦法。在充分調(diào)研并征求有關(guān)部門意見的基礎(chǔ)上，起草了《無(wú)棣縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，《辦法》經(jīng)縣政府縣長(zhǎng)辦公會(huì)討論后，提交縣委常委會(huì)議研究通過(guò)，并以縣委縣政府文件印發(fā)。《無(wú)棣縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》明確規(guī)定將事業(yè)單位績(jī)效考核得分計(jì)入其主管部門的全縣科學(xué)發(fā)展觀綜合考核總成績(jī)，使事業(yè)單位績(jī)效考核與全縣科學(xué)發(fā)展觀考核結(jié)合起來(lái)，為全縣事業(yè)單位績(jī)效考核工作提供了政策支撐。
二、科學(xué)設(shè)置指標(biāo)，規(guī)范考核程序，確保考核公平公正
（一）科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)體系。一是合理分配共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)權(quán)重。共性指標(biāo)占40分，主要包括事業(yè)單位監(jiān)督管理和社會(huì)評(píng)價(jià)。事業(yè)單位監(jiān)督管理主要包括法人登記、證書管理、印章管理、宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況等內(nèi)容；社會(huì)評(píng)價(jià)主要進(jìn)行職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的社會(huì)滿意度測(cè)評(píng)。個(gè)性指標(biāo)占60分，主要包括主體業(yè)務(wù)開展情況、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益和管理運(yùn)行狀況等，充分體現(xiàn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)職責(zé)履行和向社會(huì)提供公益服務(wù)情況，是績(jī)效考核的“重頭戲”，加大了個(gè)性指標(biāo)權(quán)重。二是注重個(gè)性指標(biāo)設(shè)置，做好差異化考核。事業(yè)單位的個(gè)性指標(biāo)反映和體現(xiàn)了這一類事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容、職業(yè)要求和行業(yè)特點(diǎn)，因此在制定個(gè)性考核指標(biāo)時(shí)，我們充分考慮了事業(yè)單位性質(zhì)、分布區(qū)域和特點(diǎn)，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。既對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)行量化細(xì)化，又合理區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，使指標(biāo)設(shè)置更加具有系統(tǒng)性、行業(yè)性和可操作性，積極做好差異化考核。三是廣泛參與，做好社會(huì)評(píng)價(jià)。為使社會(huì)對(duì)事業(yè)單位的評(píng)價(jià)更具有說(shuō)服力和公信力，讓多層級(jí)人員參與事業(yè)單位的社會(huì)測(cè)評(píng)。隨機(jī)抽取兩代表一委員和服務(wù)對(duì)象、主管部門中層正職以上人員、以及被考核單位全體人員對(duì)本單位測(cè)評(píng)；借鑒全縣科學(xué)發(fā)展觀民意調(diào)查結(jié)果；積極協(xié)調(diào)政法、計(jì)生、安監(jiān)、環(huán)境保護(hù)、國(guó)土和食品藥品監(jiān)督等部門，根據(jù)部門特點(diǎn)，對(duì)被考核單位進(jìn)行評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地反映出事業(yè)單位的職責(zé)履行、工作作風(fēng)、文明服務(wù)和社會(huì)滿意度等情況。
（二）規(guī)范操作，嚴(yán)格考核程序。事業(yè)單位績(jī)效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、確定等次、公示備案和結(jié)果運(yùn)用的程序進(jìn)行，重點(diǎn)是實(shí)地考核和考核結(jié)果運(yùn)用。
在實(shí)地考核中，由事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位和教育、衛(wèi)生主管部門人員組成考核組，按照被考核單位主要負(fù)責(zé)人述職、全體工作人員測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、實(shí)地查看、查閱相關(guān)文件資料、現(xiàn)場(chǎng)核查單位承擔(dān)的重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的步驟進(jìn)行，最后由考核組確定考核成績(jī)。
在考核結(jié)果運(yùn)用中，一是與干部使用相結(jié)合，對(duì)連續(xù)三年評(píng)為A級(jí)的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人可優(yōu)先提拔重用；被評(píng)為C級(jí)的，單位主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評(píng)為C級(jí)的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘；二是與評(píng)先樹優(yōu)相結(jié)合，對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，單位主要負(fù)責(zé)人可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評(píng)為C級(jí)的單位主要負(fù)責(zé)人不得評(píng)為優(yōu)秀等次；三是與機(jī)構(gòu)編制相結(jié)合，對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，給予機(jī)構(gòu)編制支持；評(píng)為C級(jí)的要限期整改。2013年，縣編辦根據(jù)考核結(jié)果，并結(jié)合全縣衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)衛(wèi)生系統(tǒng)進(jìn)行了編制調(diào)整，給予考核等次為A級(jí)或名次靠前的無(wú)棣縣碣石山鎮(zhèn)衛(wèi)生院、柳堡鎮(zhèn)衛(wèi)生院、棣豐街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心三個(gè)單位分別核增編制20名、5名、5名；給予考核等次為B級(jí)且名次靠后的水灣鎮(zhèn)衛(wèi)生院、小泊頭鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩個(gè)單位分別核減編制20名、10名，各項(xiàng)獎(jiǎng)懲政策順利兌現(xiàn)。
三、積極探索，完善機(jī)制，全面推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作
（一）建立健全規(guī)章制度。印發(fā)了《無(wú)棣縣事業(yè)單位績(jī)效考核委員會(huì)工作規(guī)則》、《無(wú)棣縣事業(yè)單位績(jī)效考核委員會(huì)辦公室工作規(guī)則》，明確了考核委員會(huì)及成員部門、考核辦的職責(zé)、職權(quán)范圍、議事原則、工作機(jī)制和辦事程序，使績(jī)效考核有章可循、有據(jù)可依，為績(jī)效考核工作的開展提供了制度保障。
（二）建立相關(guān)部門監(jiān)督配合機(jī)制。事業(yè)單位主管部門參與對(duì)下屬單位的考核，制定好考核的一、二級(jí)指標(biāo)，并對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化賦分；政法委、紀(jì)檢監(jiān)察、經(jīng)信、計(jì)生、安監(jiān)、環(huán)境保護(hù)、國(guó)土資源、食品藥品監(jiān)督等部門，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)被考核單位進(jìn)行減分認(rèn)定。在工作中，各部門密切配合、互相協(xié)作，有力地推進(jìn)了績(jī)效考核公平公正開展。
（三）推行定期調(diào)度機(jī)制。每年第一季度，縣事考辦下發(fā)通知，要求事業(yè)單位報(bào)送年度目標(biāo)任務(wù)。事業(yè)單位根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門批復(fù)的職責(zé)任務(wù)，結(jié)合縣委縣政府重點(diǎn)工作部署，擬定年度目標(biāo)任務(wù)、完成時(shí)限，經(jīng)主管部門審核后，由縣事考辦審定批復(fù)后實(shí)施，主管部門將工作開展情況及工作進(jìn)度每月報(bào)送縣事考辦。
四、實(shí)現(xiàn)共贏，績(jī)效考核工作取得良好成效
通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核，一方面，極大地調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位參與考核的積極性，提高了事業(yè)單位的公益服務(wù)質(zhì)量和效率，增強(qiáng)了創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)；一方面實(shí)現(xiàn)了對(duì)事業(yè)單位的常態(tài)化監(jiān)管，擴(kuò)大了機(jī)構(gòu)編制工作的影響力。
（一）提升了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。促進(jìn)事業(yè)單位公益服務(wù)水平的最大限度發(fā)揮是開展績(jī)效考核的根本目的。通過(guò)考核，更加明確了事業(yè)單位的公益服務(wù)屬性，社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和公益服務(wù)水平明顯提升。
（二）增強(qiáng)了事業(yè)單位創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)。通過(guò)考核，各單位之間找出了差距，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理、謀求快速發(fā)展的責(zé)任感和緊迫感明顯提高，單位管理水平明顯提升，創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)明顯增強(qiáng)。
一是健全組織機(jī)構(gòu)，完善考核辦法。成立了由縣長(zhǎng)任主任，組織、編辦、監(jiān)察、財(cái)政、人社、審計(jì)等部門負(fù)責(zé)人為成員的縣事業(yè)單位考核委員會(huì)，考核委員會(huì)辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。同時(shí)，結(jié)合實(shí)際，制定了《沂源縣事業(yè)單位考核委員會(huì)工作規(guī)則》、《沂源縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法（試行）》、《2013年度事業(yè)單位績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，完善了相關(guān)配套制度，進(jìn)一步夯實(shí)了工作基礎(chǔ)。
二是選準(zhǔn)試點(diǎn)單位，明確考核范圍。堅(jiān)持“試點(diǎn)先行，穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，在深入部門單位調(diào)研、加強(qiáng)交流溝通的基礎(chǔ)上，從實(shí)際出發(fā)，以突出民生工作為核心，確定了群眾關(guān)注度高、公益屬性較強(qiáng)的教育系統(tǒng)24個(gè)單位和衛(wèi)生系統(tǒng)13個(gè)單位作為考核試點(diǎn)，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎(chǔ)。
三是科學(xué)設(shè)定指標(biāo)，突出服務(wù)職能。考核指標(biāo)堅(jiān)持分類實(shí)施、區(qū)別對(duì)待的原則，將縣編辦確定的綜合指標(biāo)與教育、衛(wèi)生系統(tǒng)制定的專項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，其中綜合指標(biāo)中包含的社會(huì)評(píng)價(jià)，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會(huì)和群眾監(jiān)督，將黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)落實(shí)到機(jī)構(gòu)編制工作之中，受到了群眾及服務(wù)對(duì)象的好評(píng)。
四是規(guī)范考核程序，抓好實(shí)地考核。縣編辦堅(jiān)持分類組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，從紀(jì)檢、人社、審計(jì)等部門抽調(diào)人員組成3個(gè)考核組，通過(guò)召開動(dòng)員會(huì)、座談會(huì)，查看檔案材料，組織民主評(píng)議等形式，嚴(yán)格按程序進(jìn)行實(shí)地考核，確保了考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性、公正性。
五是強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，激勵(lì)約束并重。縣事考辦根據(jù)實(shí)地考核指標(biāo)體系及社會(huì)評(píng)價(jià)情況，對(duì)各單位績(jī)效考核成績(jī)匯總后報(bào)縣事業(yè)單位考核委員會(huì)，確定考核等次。考核被確定為A級(jí)的單位，縣財(cái)政將拿出一定資金對(duì)單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。縣委組織部將把績(jī)效考核結(jié)果作為一個(gè)重要的信息來(lái)源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行綜合分析研判。
二、工作體會(huì)。事業(yè)單位績(jī)效考核工作是一項(xiàng)創(chuàng)新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們?cè)诳己斯ぷ髦胁粩嗵剿鳎鸩浇∪晟啤?/p>
一是慎重選擇考核試點(diǎn)。開展事業(yè)單位績(jī)效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢(shì)下加強(qiáng)事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要舉措。2013年是試點(diǎn)第一年，其開局如何將影響今后事業(yè)單位績(jī)效考核。要想引起領(lǐng)導(dǎo)重視，提高公眾對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)，必須從事關(guān)民生的事業(yè)單位作為突破口。教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位具有較強(qiáng)的社會(huì)公益屬性，其發(fā)展好壞、服務(wù)質(zhì)量高低直接關(guān)系到廣大群眾切身利益，群眾關(guān)注度高。在這兩個(gè)系統(tǒng)開展事業(yè)單位績(jī)效考核試點(diǎn)工作，利于迅速打開局面，形成社會(huì)共識(shí)，為下一步全面開展打下基礎(chǔ)。
二是實(shí)地考核科學(xué)公正。考核內(nèi)容廣泛，包括縣編辦制定的綜合指標(biāo)，教育、衛(wèi)生主管部門的專項(xiàng)指標(biāo)以及廣大群眾參與的社會(huì)評(píng)價(jià)；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評(píng)議及民主測(cè)評(píng)；考核程序嚴(yán)格，由紀(jì)檢、人社、審計(jì)、教育、衛(wèi)生等部門全程參與，體現(xiàn)了公開、透明與公正。
三是社會(huì)評(píng)價(jià)成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）黨（工）委、政府（辦事處、管委會(huì)）對(duì)被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）分管領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進(jìn)行座談，進(jìn)一步聽取有關(guān)工作開展、職能發(fā)揮及關(guān)系協(xié)調(diào)等多方面意見建議。此次座談不同以往的創(chuàng)新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對(duì)象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問(wèn)題及發(fā)展建議等，體現(xiàn)出考核工作的務(wù)實(shí)性；特別是與村民代表進(jìn)行面對(duì)面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠(chéng)地對(duì)單位作出客觀公正的評(píng)價(jià)，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發(fā)現(xiàn)，被考核單位主管部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)被考核單位的評(píng)議多少有“護(hù)短”的傾向，深層次問(wèn)題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護(hù)之嫌。而我們邀請(qǐng)的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問(wèn)題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實(shí)實(shí)在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結(jié)合黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，在今后的政府部門機(jī)構(gòu)編制評(píng)估、事業(yè)單位分類改革、事業(yè)單位監(jiān)督管理等工作中，進(jìn)一步突出群眾主體地位，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監(jiān)督、管理新亮點(diǎn)。
四是專項(xiàng)指標(biāo)抽查促進(jìn)正確履職。此次考核內(nèi)容包括綜合指標(biāo)考核和專項(xiàng)指標(biāo)考核，其中專項(xiàng)指標(biāo)考核以教育、衛(wèi)生主管部門為主。為進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管，縣編辦以“三定”規(guī)定為抓手，通過(guò)組織座談、查閱檔案、現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)等方式，專門抽查了教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的4項(xiàng)專項(xiàng)指標(biāo)，重點(diǎn)對(duì)相關(guān)工作開展、職能履行等情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現(xiàn)了考核組的統(tǒng)管能力，確保了考核的真實(shí)性、公平性、嚴(yán)肅性。
三、下步打算。今后，縣編辦將結(jié)合工作實(shí)際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標(biāo)體系，形成考核工作長(zhǎng)效機(jī)制。同時(shí)，著力加強(qiáng)工作創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作新突破。
一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴(kuò)大試點(diǎn)面的基礎(chǔ)上，全面推開績(jī)效考核工作，探索拓寬社會(huì)評(píng)價(jià)范圍，邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員參與點(diǎn)評(píng)；進(jìn)一步吸納學(xué)生代表、患者家屬等直接服務(wù)對(duì)象參與其中，也可深入村莊、學(xué)校或醫(yī)院，隨機(jī)抽查服務(wù)對(duì)象進(jìn)行民主評(píng)議，切實(shí)做到權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀。
二是進(jìn)一步加強(qiáng)履職情況監(jiān)管。加大對(duì)專項(xiàng)指標(biāo)的抽查力度，特別是群眾關(guān)注度高、與民生息息相關(guān)的重點(diǎn)項(xiàng)目，將更加嚴(yán)格地按照程序?qū)ぷ鏖_展、職責(zé)履行、服務(wù)效能等方面進(jìn)行監(jiān)督檢查，更好地促進(jìn)單位充分發(fā)揮好職能作用，切實(shí)提升公益服務(wù)水平。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績(jī)效工資 績(jī)效考核 改革
一、前言
事業(yè)單位主要包含教育、科技、文化等多個(gè)社會(huì)服務(wù)類的單位，承擔(dān)著社會(huì)服務(wù)當(dāng)中的基本服務(wù)，事業(yè)單位員工的發(fā)展將直接影響到社會(huì)未來(lái)的發(fā)展。積極對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核和績(jī)效工資做出改革，對(duì)于提升工作人員的積極性，提升工作效率都有著重要的意義。下面將對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革及績(jī)效考核進(jìn)行詳細(xì)的討論。
二、實(shí)施績(jī)效考核的意義
事業(yè)單位當(dāng)中的績(jī)效考核指的是將員工的工資與日常的工作之間掛鉤，也就是根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任等方面來(lái)確定崗位工資，并以員工的實(shí)際勞動(dòng)量來(lái)明確最終的工資數(shù)量。績(jī)效考核是一種將勞動(dòng)、人事與工資緊密融合在一起的考核方式。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位工資制度來(lái)看，工資總收入將劃分為四個(gè)部分，包括崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資和津補(bǔ)貼。當(dāng)中的崗位工資和薪級(jí)工資也就是傳統(tǒng)工資當(dāng)中的固定工資和活工資。但事實(shí)上事業(yè)單位在員工的分配上仍然存在著不合理的現(xiàn)象，工資制度雖然進(jìn)行了改革，但并沒(méi)有真正起到對(duì)員工的激勵(lì)效果，導(dǎo)致員工工作積極性難以發(fā)揮。
三、績(jī)效工資改革的重要性
事業(yè)單位作為社會(huì)發(fā)展中的公共服務(wù)單位，涉及的范圍比較廣，直接地影響著人們生活的方方面面。其工作提供的公共服務(wù)質(zhì)量和效率都將影響著社會(huì)的結(jié)構(gòu)和人們的滿足感。改革事業(yè)單位的績(jī)效工資同時(shí)也直接關(guān)乎我國(guó)眾多事業(yè)單位工作人員的利益問(wèn)題，對(duì)提升工作人員的積極性和創(chuàng)造能力都將起到重要的作用，可謂意義深刻。
從當(dāng)前的情況來(lái)看，積極地推行事業(yè)單位績(jī)效工資改革，首先對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的管理改革有著一定的推動(dòng)作用，對(duì)崗位的設(shè)置等方面起到促進(jìn)作用。同時(shí)，對(duì)強(qiáng)化事業(yè)單位整體的服務(wù)意識(shí)也將起到重要的意義。[1]其次，進(jìn)行績(jī)效工資的改革有利于減少年度考核當(dāng)中的過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，對(duì)建立公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制起到重要的幫助。此外，績(jī)效工資的改革中，受到最直接影響的就是事業(yè)單位內(nèi)部員工，他們將有效提升工作中的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮出工資對(duì)人的激勵(lì)作用。
四、事業(yè)單位績(jī)效工資與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效考核意識(shí)差
績(jī)效考核是為了提升事業(yè)單位管理效能而采取的一種方式。但筆者所在的事業(yè)單位從前一直采取統(tǒng)一分配的制度，使得部分領(lǐng)導(dǎo)者難以認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。同時(shí)，員工也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的抵觸心理，導(dǎo)致事業(yè)單位的績(jī)效考核制度難以得到真正的落實(shí)。此外，部分事業(yè)單位根本沒(méi)有進(jìn)行過(guò)績(jī)效考核的實(shí)行，認(rèn)為績(jī)效考核只是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的一種考核方式，導(dǎo)致績(jī)效考核的真實(shí)效果難以發(fā)揮。
（二）考核方式不正確
由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核缺少認(rèn)識(shí)，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中出現(xiàn)了考核方式不正確的情況，這將對(duì)員工的工作積極性造成嚴(yán)重的影響。[2]例如，部分事業(yè)單位會(huì)將績(jī)效考核與年底的員工淘汰放在一起，但事業(yè)單位人員都是有編制的，因此這種方式并不能起到震懾的作用，反而會(huì)引起員工的不滿。
（三）績(jī)效工資不合理
事業(yè)單位與其他企業(yè)相比有一定的特殊性。當(dāng)前階段我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效工資改革仍然處于初級(jí)階段，事業(yè)單位的績(jī)效工資實(shí)施問(wèn)題仍然是研究的重點(diǎn)。事業(yè)單位多數(shù)都不是以營(yíng)利為目的，而主要以公共服務(wù)為主，因此在考核內(nèi)容上很難進(jìn)行量化，再加上考核標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，績(jī)效工資中存在著一定的衡量尺度問(wèn)題。很多事業(yè)單位在績(jī)效考核上只是進(jìn)行相應(yīng)的德育方面的考核，難以明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，判斷的隨意性也比較大。這對(duì)考核的效果將造成嚴(yán)重影響，績(jī)效工資的發(fā)放和確定也將出現(xiàn)不客觀性。
五、事業(yè)單位績(jī)效工資改革及績(jī)效考核對(duì)策
事業(yè)單位的績(jī)效考核不僅對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的管理有著重要的作用，同時(shí)也對(duì)社會(huì)的和諧發(fā)展有一定的影響。因此，當(dāng)前積極地對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資和績(jī)效考核進(jìn)行改革是十分有必要的。下面將對(duì)改革的措施進(jìn)行詳細(xì)論述。
（一）強(qiáng)化考核的意識(shí)
思想是行為的先驅(qū)，事業(yè)單位要想進(jìn)行績(jī)效考核工作改革，并落實(shí)績(jī)效工資，那么首先要做的就是從思想意識(shí)上進(jìn)行改革。[3]作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位發(fā)展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升員工的工作積極性。其次，應(yīng)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行先進(jìn)的績(jī)效考核理念普及教育，以其他國(guó)家的優(yōu)秀案例來(lái)引導(dǎo)員工的思想得到提升。只有從人員意識(shí)上入手，才能真正地落實(shí)績(jī)效考核，從而促進(jìn)事業(yè)單位的績(jī)效考核順利實(shí)施。
（二）強(qiáng)化績(jī)效管理培訓(xùn)指導(dǎo)
事業(yè)單位的績(jī)效考核是績(jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)。對(duì)此，首先應(yīng)加大力推動(dòng)績(jī)效管理試點(diǎn)運(yùn)行，同時(shí)根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)和服務(wù)的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行管理方式上的探索，使事業(yè)單位的績(jī)效考核逐步得到完善。其次，應(yīng)發(fā)揮事業(yè)單位人員的主觀能動(dòng)性。這是推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效改革的關(guān)鍵所在。事業(yè)單位是人才匯聚的單位，應(yīng)充分地利用人員的創(chuàng)造性和嚴(yán)謹(jǐn)性，使所有的員工都參與到改革當(dāng)中，從而找到最佳的改革方式。
（三）完善績(jī)效考核的方式
當(dāng)前階段，我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核只是將員工的工資、工作和獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，當(dāng)中并沒(méi)有涉及相關(guān)的人員提升問(wèn)題。這導(dǎo)致員工很難提升工作積極性。對(duì)此，事業(yè)單位首先應(yīng)明確績(jī)效考核的指標(biāo)。指標(biāo)是決定員工發(fā)展的重要內(nèi)容，事業(yè)單位一定要讓員工認(rèn)識(shí)到自己日常工作當(dāng)中的責(zé)任和工作流程。同時(shí)要求員工積極地與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行溝通，并積極探討績(jī)效考核的實(shí)施方式，以便為日后的發(fā)展提供保障。
其次，應(yīng)將績(jī)效考核的內(nèi)容細(xì)化。事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)前處于初級(jí)階段，實(shí)施的形式也比較單一化、粗糙化。要想提升績(jī)效考核當(dāng)中所包含的科學(xué)性和合理性，一定要重視績(jī)效考核的細(xì)化，將員工日常的工作劃分為常態(tài)工作、臨時(shí)工作等幾個(gè)不同的區(qū)域。常態(tài)工作是員工正常工作范圍之內(nèi)的工作，是考核的重點(diǎn)所在，而臨時(shí)性的工作也可以展現(xiàn)出員工的態(tài)度和能力，因此將工作細(xì)化能產(chǎn)生良好的績(jī)效考核效果。此外，應(yīng)根據(jù)員工的考核情況來(lái)確定最終的工資，將崗位責(zé)任、工作目標(biāo)等當(dāng)作衡量工資的方式之一，這對(duì)員工日常行為控制和積極性的提升也將起到促進(jìn)作用。
六、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位的管理來(lái)說(shuō)有著重要的意義，雖然當(dāng)前階段我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核仍然存在著欠缺，但只要事業(yè)單位能夠不斷地進(jìn)行探索和創(chuàng)新，就一定能找到適合企業(yè)的績(jī)效方式。也只有這樣，才能真正地促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，為我國(guó)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
（作者單位為山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第二水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì)）
參考文獻(xiàn)
[1] 卞荷娟，錢益新，薛軍，劉曄.實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的難點(diǎn)與重點(diǎn)[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011（01）：55-56.
一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)
進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時(shí)期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，中國(guó)的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。
（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)作為一種手段，其目的是與組織目標(biāo)相吻合并提高績(jī)效，它是一種全方位的調(diào)動(dòng)，能為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)在戰(zhàn)略路線上健康發(fā)展。這就要求企業(yè)注意建立柔性激勵(lì)機(jī)制，也就是一種靈活的機(jī)制。它要求企業(yè)依據(jù)現(xiàn)狀綜合分析，全面考慮時(shí)間、崗位、資金周轉(zhuǎn)、政策等因素而建立多頭激勵(lì)制度靈活應(yīng)用，比如說(shuō)企業(yè)的生產(chǎn)存在很大的季節(jié)性，這就要求企業(yè)建立生產(chǎn)期和非生產(chǎn)期兩套制度。柔性機(jī)制要求增強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性、透明度和加強(qiáng)信息反饋建設(shè)，擴(kuò)大精神獎(jiǎng)勵(lì)。建立人性化的企業(yè)文化與激勵(lì)，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，加強(qiáng)相互間的溝通與交流，使其在工作過(guò)程中更具整體性、獨(dú)立性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性和使命感。靈活性方面，私營(yíng)企業(yè)要比國(guó)有企業(yè)好得多。其優(yōu)越的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)吸引人才、留住人才、提高績(jī)效水平，可以提高員工自身素質(zhì)、創(chuàng)造力 、使內(nèi)在的潛力得到最大發(fā)揮。能否客觀、公正、有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，在個(gè)人、小組績(jī)效評(píng)估與組織管理之間架設(shè)溝通的橋梁是決定績(jī)效評(píng)估成敗的關(guān)鍵，難怪有人認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的任務(wù)。作為橋梁的績(jī)效評(píng)估不僅可以了解員工當(dāng)前的工作狀況并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，也為企業(yè)確定未來(lái)的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供了信息依據(jù)，還可以在提高生產(chǎn)率的同時(shí)激發(fā)員工發(fā)揮潛能。績(jī)效評(píng)估在考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)中應(yīng)定期化，成為一種正式制度。
激勵(lì)機(jī)制不僅在企業(yè)發(fā)揮重要作用，在事業(yè)單位中同樣有著不可或缺的地位。目前，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要由考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位所有員工，缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系，實(shí)際考核評(píng)價(jià)效果不好。這一問(wèn)題突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性。在薪酬保障機(jī)制中最突出的問(wèn)題是，現(xiàn)有的工作福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。目前，事業(yè)單位工作人員是按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配的，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工的工作業(yè)績(jī)和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)員工工作積極性。為此人事績(jī)效考核的誕生為事業(yè)單位發(fā)展開辟了一條新路。
事業(yè)單位人事績(jī)效考核是人力資源管理中一個(gè)重要組成部分，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行有效考核與控制、獲得反饋信息，為管理者的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核存在諸多問(wèn)題，實(shí)際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，事業(yè)單位急需進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。
二、我國(guó)事業(yè)單位人事績(jī)效考核的現(xiàn)狀
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系忽視環(huán)境因素
績(jī)效管理理論認(rèn)為，員工個(gè)人績(jī)效的高度主要取決于4個(gè)方面因素：?jiǎn)T工個(gè)人的知識(shí)、能力、工作動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)。即員工和工作之間的匹配以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否是提供了足夠的使用成就機(jī)會(huì)，對(duì)事業(yè)單位員工工作績(jī)效有很大影響。
（二）績(jī)效評(píng)估考核缺乏有效的溝通
我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)利路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績(jī)效評(píng)估接受上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)估一般不受員工的監(jiān)督，組織溝通是單向的，自上而下的缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對(duì)組織戰(zhàn)略管理的反饋。
三、事業(yè)單位推行績(jī)效管理的可行性分析
（一）績(jī)效管理改革是推進(jìn)我國(guó)政治體制改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)
改革開放之前，我國(guó)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時(shí)期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，中國(guó)的事業(yè)單位體制進(jìn)行了一系列的改革，核心便是績(jī)效改革。在事業(yè)單位推行績(jī)效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)，加快政治體制改革的重要環(huán)節(jié)。
（二）績(jī)效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績(jī)效
事業(yè)單位掌管著社會(huì)眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對(duì)稱也是必須面對(duì)的問(wèn)題。制定嚴(yán)格的有效地績(jī)效考核體系有利于提高投入與產(chǎn)出的比例。改進(jìn)政府工作績(jī)效。將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉升與工作績(jī)效相結(jié)合，通過(guò)外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制明確事業(yè)單位的工作目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位績(jī)效改革有助于增強(qiáng)憂患意識(shí)和績(jī)效意識(shí)，努力提高事業(yè)單位的管理績(jī)效。
（三）績(jī)效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象
事業(yè)單位作為群眾眼中的父母官，良好的信譽(yù)和形象是順利開展工作的重要保障。績(jī)效改革將有效改變事業(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端，快捷方便，高速有效認(rèn)清服務(wù)的績(jī)效改革目標(biāo)。事業(yè)單位的績(jī)效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度相結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽(yáng)光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。
四、事業(yè)單位人事績(jī)效考核改革的對(duì)策
（一）機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核方法主觀性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗獷，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平的評(píng)價(jià)每個(gè)人的表現(xiàn)并使其與收入掛鉤。因此機(jī)關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。首先要豐富考核內(nèi)容。其次要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。
（二）加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性
現(xiàn)階段的績(jī)效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通。主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通可分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績(jī)與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績(jī)效，從而促進(jìn)整個(gè)組織的績(jī)效的提高。
（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策
一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的問(wèn)題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)
在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮到員工的工作職能，若是考核標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，考核項(xiàng)目設(shè)置不合理，會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效考核結(jié)果的可靠性。只有將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確下來(lái)，才能讓員工信服。如果考核內(nèi)容不全面，未能以定量方式表的方式呈現(xiàn)定性指標(biāo)，或者是考核條件較為簡(jiǎn)單與籠統(tǒng)，都會(huì)導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏足夠的科學(xué)性與可操作性。
（二）考核總結(jié)被忽視
其實(shí)總結(jié)很重要，總結(jié)有利于對(duì)企業(yè)單位不足加以改正，有利于對(duì)自己的計(jì)劃進(jìn)行更改和規(guī)劃，總結(jié)可以使工作更有效率，頭腦更加清醒，目標(biāo)更加明確，是考核制度更加完善，所以，考核總結(jié)尤為重要。但是很多事業(yè)單位在績(jī)效考核以后，很少反饋考核對(duì)象的意見與建議，沒(méi)有與他們進(jìn)行溝通，導(dǎo)致考核結(jié)構(gòu)得不到轉(zhuǎn)化與利用，考核效果得不到發(fā)揮。績(jī)效考核中發(fā)生問(wèn)題，不利于考核的真實(shí)與公平，不能激發(fā)員工的工作熱情，領(lǐng)導(dǎo)也不能及時(shí)掌握員工的實(shí)際狀況。
（三）考核方法簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)
時(shí)代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，但是受歷史因素影響，國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位績(jī)效考核所采用的方法過(guò)于形式化，很少考慮到員工實(shí)際問(wèn)題，無(wú)法體現(xiàn)出被考核者之間的差異，實(shí)行的隨意性很大；除此之外，而定性考核極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，主觀因素影響很大，考核結(jié)果易被人為操作，影響其公平與公正。此外績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，未能嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，無(wú)法區(qū)分員工的真實(shí)水平，導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工與能力弱的員工享受到相同的工資與福利。此外未能細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)也不到位，造成考核成績(jī)趨于同一化，失去了原本的意義和作用，出現(xiàn)很多問(wèn)題。
（四）績(jī)效考核監(jiān)督與反饋未落實(shí)
現(xiàn)階段很多事業(yè)單位在考核過(guò)程中缺少監(jiān)督機(jī)制和及時(shí)的反饋。在事業(yè)單位績(jī)效考核時(shí)，很多都是被考核對(duì)象填寫表單，這樣績(jī)效考核顯得不夠透明與公開。同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督也反饋也沒(méi)有落實(shí)，所以績(jī)效考核反饋無(wú)法得以提升，久而久之就會(huì)變成日常考核，無(wú)法發(fā)揮出提升員工素質(zhì)與工作能力的作用，不利于激發(fā)員工的工作熱情。
二、解決事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策
（一）樹立正確觀念
績(jī)效考核是事I單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，必須加大宣傳力度。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視績(jī)效考核工作，對(duì)其做好檢查、監(jiān)督及安排等工作。要成立專門的負(fù)責(zé)績(jī)效考核的部門，由單位人力資源管理部門統(tǒng)一管理，安排專人負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作。此外還要建立職工考核臺(tái)賬與檔案，發(fā)揮出監(jiān)督績(jī)效考核者的作用。
（二）強(qiáng)化民主測(cè)評(píng)
在事業(yè)單位績(jī)效考核中，加強(qiáng)員工參與度，更加民主化，規(guī)范化。被考核對(duì)象在部門工作、學(xué)習(xí)和生活時(shí)，與其他職工長(zhǎng)期在一起，職工非常清楚被考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及思想素質(zhì)等狀況。在進(jìn)行績(jī)效考核之前，應(yīng)組織開展職工座談會(huì)，或者是和相關(guān)人員面談，通過(guò)各種民族評(píng)議形式，收集整理全體職工的意見與建議，從而有效防止出現(xiàn)主觀主義以及以偏概全的情況。要保證績(jī)效考核結(jié)果的公開化與透明化，充分反映民主化的績(jī)效考核工作。保證企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)，也保障了員工的權(quán)利。是企業(yè)和員工都達(dá)到雙贏的局面。
（三）加強(qiáng)總結(jié)反饋
強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績(jī)效考核之后，要分析并總結(jié)績(jī)效考核中的問(wèn)題，并結(jié)合績(jī)效考核最終結(jié)果，研究現(xiàn)階段事業(yè)單位真實(shí)狀況，提出相應(yīng)的整改建議。同時(shí)要加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋結(jié)果，得出績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果后，要面談考核被考核對(duì)象，主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行面談，為員工反饋考核結(jié)果，讓員工能夠全面掌握自身狀況。上級(jí)與下級(jí)面談的過(guò)程中，也能夠了解下級(jí)工作中的問(wèn)題，以便及時(shí)制定相應(yīng)的解決措施，發(fā)揮出績(jī)效考核激勵(lì)員工的作用。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員積極性的重要手段，保持著企業(yè)員工工作的熱情和努力程度。一般來(lái)說(shuō)，人都會(huì)以利益為核心，將績(jī)效考核納入到員工工資、晉升中，有效調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，并且績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位員工積極性，人員任職等都有重要作用，只有完善考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，公開考核程序才能真正達(dá)到績(jī)效考核的最大用處，也會(huì)使企業(yè)做的更大，更強(qiáng)！
參考文獻(xiàn)：
摘 要 有效的績(jī)效考核對(duì)于提升組織管理，促進(jìn)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面有深刻的影響。隨著改革的日益深入，公益性事業(yè)單位中的績(jī)效考核存在著很大的難點(diǎn)和阻礙。本文從理論著手，依據(jù)作者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公益性事業(yè)單位的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入剖析，進(jìn)而提出對(duì)完善公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考。
關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 事業(yè)單位 公益性 價(jià)值理念
公益性事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)組織的重要組成部分，在提供公共服務(wù)、創(chuàng)造就業(yè)崗位、改善人民生活、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步等方面發(fā)揮著重要作用。而績(jī)效管理對(duì)于推動(dòng)公益性事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展起著舉足輕重的作用，本文在分析績(jī)效管理中的核心環(huán)節(jié)―績(jī)效考核在公益性事業(yè)單位中發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，嘗試探討如何改善公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核。
一、相關(guān)概念
（一）公益性事業(yè)單位
事業(yè)單位的概念在我國(guó)學(xué)術(shù)界頗有爭(zhēng)論，筆者認(rèn)為具有代表性觀點(diǎn)的理論為：“受國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的部門或單位”、“事業(yè)單位是國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)、增進(jìn)社會(huì)福利、滿足人民文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位”、“事業(yè)單位是為國(guó)家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，從事為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、人民文化生活、增進(jìn)社會(huì)福利等服務(wù)活動(dòng)”。
根據(jù)上文，本文將公益性事業(yè)單位的概念定義為：經(jīng)政府授權(quán)，在法律范圍內(nèi)承擔(dān)發(fā)展社會(huì)公益事業(yè)提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)組織，經(jīng)費(fèi)由政府財(cái)政撥款或定額、定項(xiàng)補(bǔ)助，并且單位內(nèi)部不實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算，不以營(yíng)利為目的，所得收入用于機(jī)構(gòu)運(yùn)行發(fā)展事業(yè)單位。
（二）績(jī)效考核
績(jī)效考核是組織依據(jù)組織內(nèi)部有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)范性文件，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)活動(dòng)。績(jī)效考核可以為績(jī)效管理工作提供有效的依據(jù)，促進(jìn)績(jī)效管理工作的效率，幫助組織管理者改善組織管理頑疾，提升員工的工作效率與動(dòng)力，達(dá)成組織的最終目標(biāo)。其中最為重要的是，通過(guò)績(jī)效考核，能夠清晰的辨別出管理工作中的漏洞，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的缺陷，并通過(guò)反饋環(huán)節(jié)以達(dá)到查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長(zhǎng)避短的效用。
二、公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀
（一）考核的價(jià)值理念模糊不清
前文提到，公益性事業(yè)單位是為促進(jìn)人民經(jīng)濟(jì)生活，增進(jìn)社會(huì)福利的組織，因此，公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核中應(yīng)突出考核的價(jià)值理念，即以服務(wù)對(duì)象為中心。但在公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核中，主要存在：
1.以服務(wù)對(duì)象為中心的考核理念在實(shí)際考核工作中模棱兩可。筆者認(rèn)為，目前公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核仍停留在以管理為中心的價(jià)值理念中。如公辦中小學(xué)的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)通常為教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法、教學(xué)成果等，這些考核指標(biāo)是以教師為中心的管理需求而設(shè)置，并沒(méi)有突出公辦學(xué)校的服務(wù)對(duì)象―學(xué)生為價(jià)值導(dǎo)向設(shè)置考核指標(biāo)。
2.績(jī)效考核工作中服務(wù)對(duì)象的相關(guān)度不夠。服務(wù)對(duì)象的相關(guān)度是指服務(wù)對(duì)象在實(shí)際考核中發(fā)揮作用的程度。公益性事業(yè)單位的主要職責(zé)是為社會(huì)提供有效的公共物品，因此被服務(wù)對(duì)象的滿意程度對(duì)公益性事業(yè)單位的組織目標(biāo)具有非常重要的意義。目前我國(guó)大多公益性事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核方法為360度考核方法，是指被考核者的全部相關(guān)方都涉及到考核工作中，但在實(shí)際考核工作中的效果卻并不理想，服務(wù)對(duì)象在績(jī)效考核中并沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際作用，處于邊緣位置。
（二）公共服務(wù)質(zhì)量的重視不足
從公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容上看，由于過(guò)分突出非公益性的考核內(nèi)容而忽視了對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量的追求。這在我國(guó)的公立醫(yī)院績(jī)效考核上尤為突出，由于醫(yī)院過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，弱化服務(wù)質(zhì)量，使得考核蒙上嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)色彩。這與國(guó)際醫(yī)療機(jī)構(gòu)非盈利化趨勢(shì)不符的同時(shí)，也違背了醫(yī)院公益的屬性。因此，弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與量數(shù)指標(biāo)，使質(zhì)量指標(biāo)與公益性重回人們的視野是當(dāng)下公益性事業(yè)單位績(jī)效考核亟待解決的問(wèn)題之一。
另外，從績(jī)效考核的方法看，陳舊的考核方法造成了公益性事業(yè)單位的考核存在兩種極端的形式：一種是過(guò)度重視量化指標(biāo)的使用，忽視服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)公益等定性指標(biāo)的使用，而另一種則是以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志為主的評(píng)定語(yǔ)式考核。
（三）考核程序的形式化
目前在公益性事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中，普遍存在監(jiān)管不力、考核流于形式的問(wèn)題，“走過(guò)場(chǎng)”成為主流風(fēng)向。筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核形式為發(fā)放考核表的形式，被考核人員不參與其中，由人事部門在沒(méi)有溝通的情況下評(píng)定結(jié)果，并最終通知被考核人。但由于最終考核等級(jí)不明顯，許多單位的考核等級(jí)只有優(yōu)秀與合格兩個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，且絕大部分人都為合格，“大鍋飯”的現(xiàn)象由此滋生。考核結(jié)果與薪資掛鉤不明顯，造成的往往是對(duì)待考核的態(tài)度消極，最終使考核流于程序化。因此，加強(qiáng)考核結(jié)果等級(jí)分層，薪資與考核結(jié)果明確掛鉤，使被考核人重視考核結(jié)果是非常重要的解決手段。
（四）考核結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)意志化
目前，公益性事業(yè)單位績(jī)效考核的最終結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志權(quán)重比過(guò)高。當(dāng)考核最終以一個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移時(shí)，損害的不僅是單位內(nèi)部的民主環(huán)境與員工積極性，對(duì)于績(jī)效考核的客觀公正原則也是毀滅性的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過(guò)高時(shí)，其他因素在考核中的地位都會(huì)相應(yīng)大幅度縮水，這種帶有個(gè)人主義或政治色彩的考核方法在實(shí)際應(yīng)用中帶來(lái)的結(jié)果就是中國(guó)式人際關(guān)系左右著考核結(jié)果。
三、對(duì)公益性事業(yè)單位績(jī)效考核改善的思考
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益迅速，改革日益深入的今天，現(xiàn)行公益性事業(yè)單位績(jī)效考核雖然取得一些成果，但一系列弊端逐漸顯現(xiàn)，阻礙著公益性事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)當(dāng)如何改善這些不足，搭建高效、實(shí)效的績(jī)效考核體系，筆者有以下幾點(diǎn)思考：
（一）重塑考核的價(jià)值觀念
公益性事業(yè)單位的公益性決定了它的價(jià)值核心觀念為以服務(wù)對(duì)象為核心，這尤其體現(xiàn)在那些直接面向公眾提供公共服務(wù)與公共物品的單位。因此，服務(wù)對(duì)象的滿意度應(yīng)當(dāng)在考核內(nèi)容中得到重視。第一是應(yīng)當(dāng)圍繞與公共物品提供緊密聯(lián)系的崗位開展設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容框架，將服務(wù)對(duì)象滿意度作為主要考核指標(biāo)。第二是針對(duì)與服務(wù)對(duì)象掛鉤的考核指標(biāo)，慎重考慮定量與定性的比例問(wèn)題，避免定量指標(biāo)過(guò)重造成的考核簡(jiǎn)單量化現(xiàn)象。在強(qiáng)調(diào)基于定性設(shè)置指標(biāo)時(shí)，應(yīng)在避免出現(xiàn)服務(wù)對(duì)象“一言堂”現(xiàn)象的同時(shí)，突出服務(wù)對(duì)象滿意度在指標(biāo)設(shè)計(jì)中的權(quán)重比率，以引導(dǎo)公益性事業(yè)單位的公益性走向。
（二）創(chuàng)新績(jī)效考核形式
為保證績(jī)效考核實(shí)效性的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)摒棄以往粗放、簡(jiǎn)單式的考核形式，采取精細(xì)化、多樣化考核。區(qū)分單位中不同的崗位，如管理崗、工勤崗、技術(shù)崗等，進(jìn)行分類別管理，分類別考核，以改進(jìn)以往考核的弊端。第一，應(yīng)當(dāng)依據(jù)“德、勤、能、績(jī)、廉”的要求，對(duì)不同崗位中職能的不同，進(jìn)而影響不同，按照以工作實(shí)際為原則，確定合理的考核要素比例，以適應(yīng)工作中的實(shí)際要求。第二，形成層次化考核，針對(duì)不同級(jí)別的員工，確定不同考核形式與標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到上行下效、相互激勵(lì)的作用。第三，建立完善的規(guī)范化考核制度。應(yīng)當(dāng)明確考核目標(biāo)、形式、程序、結(jié)果，形成規(guī)范化的考核系統(tǒng)，建立短期考核、長(zhǎng)期考核相結(jié)合，年末考核、任期考核相互補(bǔ)充的考核制度。
（三）重視績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效考核的目標(biāo)是通過(guò)考核以發(fā)現(xiàn)員工在工作、服務(wù)中的缺陷，進(jìn)而通過(guò)獎(jiǎng)懲措施達(dá)到激勵(lì)作用，促進(jìn)員工的自我改善，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。實(shí)效的績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行深刻的反思整理，使被考核者全面充分地了解自己工作的現(xiàn)實(shí)狀況、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，從而激發(fā)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，達(dá)到深層激勵(lì)的效果。所以，在公益性事業(yè)單位的績(jī)效考核中，僅僅關(guān)注考核的過(guò)程不足以完全發(fā)揮績(jī)效管理為組織帶來(lái)的作用。
四、結(jié)語(yǔ)
面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的浪潮，公益性事業(yè)單位的發(fā)展面臨著雙重的機(jī)遇與考驗(yàn)。績(jī)效考核作為改善組織管理的有效工具，應(yīng)當(dāng)落到實(shí)處，避免形式化的尷尬處境。通過(guò)績(jī)效考核的方式充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、參與性，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的公益性與發(fā)展而奮斗。
參考文獻(xiàn)：
[1] 喬立娜，李志更.我國(guó)事業(yè)單位崗位績(jī)效考核的現(xiàn)狀與發(fā)展[J].第一資源，2011.02.
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效考核
1.引言
由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實(shí)施績(jī)效考核，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要性
2.1是事業(yè)單位任用員工的考核條件
由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力說(shuō)到底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以，事業(yè)單位對(duì)人才的任用直接關(guān)系著其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運(yùn)用越來(lái)越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時(shí)候，績(jī)效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時(shí)候，需要對(duì)員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進(jìn)行更加全面的了解，而績(jī)效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細(xì)致的了解應(yīng)聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務(wù)。
2.2是激勵(lì)員工的指標(biāo)
在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績(jī)效考核為指標(biāo)，推行有效的可實(shí)施的獎(jiǎng)懲制度，將員工的實(shí)際薪資與其績(jī)效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎(jiǎng)賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。事業(yè)單位通過(guò)建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，并嚴(yán)格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，無(wú)論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)價(jià)和考核，時(shí)事業(yè)單位的管理更加獎(jiǎng)罰分明，以此來(lái)激勵(lì)員工［1］。
2.3是員工勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實(shí)施績(jī)效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績(jī)效考核作為事業(yè)單位員工勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動(dòng)工資，這一部分也就是員工的績(jī)效工資，是根據(jù)員工的實(shí)際工作成效來(lái)確定績(jī)效工資的多少，而基本工資和績(jī)效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績(jī)效工資來(lái)提高員工的積極性。
3.在事業(yè)單位人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核的策略
3.1明確科學(xué)的績(jī)效考核管理模式
在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核還沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有制定完整的機(jī)制使績(jī)效考核正常運(yùn)轉(zhuǎn)，往往只是將績(jī)效考核看成是日常的事務(wù)工作，使績(jī)效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該將人力認(rèn)為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來(lái)，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標(biāo)和組織中來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定員工的福利和待遇，同時(shí)員工的升職加薪也應(yīng)該列入其中，那些偏離了組織的目標(biāo)的員工自身的利益就會(huì)受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性［2］。
3.2建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考核體系
績(jī)效考核的有效實(shí)施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而有效的考核制度應(yīng)該與實(shí)際工作的指標(biāo)貼近。現(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標(biāo)都偏離了實(shí)際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒(méi)有多大的實(shí)際意義。為了績(jī)效考核的有效實(shí)施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學(xué)的考核體系。在建立有效的考核體系時(shí)，應(yīng)該以實(shí)際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實(shí)際情況制定有針對(duì)性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進(jìn)行有效的調(diào)整和修改，不斷改進(jìn)和完善考核評(píng)估的維度。不同工作的考核評(píng)估的維度是不一樣的，所以單位在制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要從實(shí)際工作出發(fā)，與實(shí)際工作的特點(diǎn)相結(jié)合，做到評(píng)估的科學(xué)性，同事也要保證評(píng)估的民主性和公開性。
3.3強(qiáng)化上下級(jí)的溝通交流
績(jī)效考核的實(shí)施需要上下級(jí)的溝通和交流來(lái)實(shí)現(xiàn)，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，制定的激烈機(jī)制應(yīng)該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級(jí)員工的信息反饋在績(jī)效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績(jī)效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績(jī)效考核管理中必須加強(qiáng)上下級(jí)之間的交流。管理者在制定績(jī)效制度和目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該與下級(jí)員工及時(shí)溝通，從員工的目標(biāo)和年終評(píng)估出發(fā)，分析員工的實(shí)際需求。在實(shí)際考核之前，部門管理人員應(yīng)該與員工交流，將事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)成共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時(shí)溝通，針對(duì)員工的績(jī)效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進(jìn)來(lái)，制定今后工作的改進(jìn)方案［3］。
3.4建立完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制
在人力資源績(jī)效考核中，績(jī)效評(píng)估也是一項(xiàng)非常重要的工作，只有對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估科學(xué)合理才能說(shuō)服員工，讓員工心服口服，從而保證績(jī)效考核的有效實(shí)施。對(duì)事業(yè)單位員工的績(jī)效考核評(píng)估，應(yīng)該要全面科學(xué)，從多個(gè)角度進(jìn)行考核。一些事業(yè)單位對(duì)員工的績(jī)效考核主要是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)評(píng)估的，但是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工的接觸有限，對(duì)員工的認(rèn)識(shí)具有片面性，很多時(shí)候并沒(méi)有從員工的實(shí)際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評(píng)估，這對(duì)員工的績(jī)效考核是非常不利的。完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制應(yīng)該包括上級(jí)的評(píng)估、同事的評(píng)估以及自己的評(píng)估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準(zhǔn)確。
4.結(jié)語(yǔ)
由于我國(guó)事業(yè)單位改革的不斷深入，人力資源管理在不斷完善，績(jī)效考核的運(yùn)用越來(lái)越廣泛，績(jī)效考核在人力資源管理中具有越來(lái)越重要的作用，為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位的績(jī)效管理，事業(yè)單位應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，制定科學(xué)的績(jī)效考核管理模式，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，不斷完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制，同時(shí)加強(qiáng)上下級(jí)之間的交流，使績(jī)效考核作用可以充分發(fā)揮。
作者:黃麗蓉 單位:廈門市湖里區(qū)人民政府金山街道辦事處
參考文獻(xiàn):
［1］李玲.對(duì)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的探討［J］.中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2014，11(43):148－149.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 構(gòu)建措施
事業(yè)單位在我國(guó)政府機(jī)構(gòu)中發(fā)揮著重要作用，為國(guó)家很多公共事業(yè)提供服務(wù)，科研型事業(yè)單位在國(guó)家的科技進(jìn)步、提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著重要作用。服務(wù)型、技術(shù)型的事業(yè)單位有很大的存在價(jià)值。事業(yè)單位的管理水平關(guān)系到它為社會(huì)發(fā)揮的作用，而管理水平的提升很大程度取決于單位的人力資源管理，尤其是其中的績(jī)效考核水平。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系、優(yōu)秀的績(jī)效考核模式可以大大激發(fā)單位員工的工作積極性。目前，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核體系的構(gòu)建還不全面，存有很多問(wèn)題，績(jī)效考核體制不完善、評(píng)價(jià)體系不健全、操作不規(guī)范等等都影響了事業(yè)單位的人力資源管理，所以構(gòu)建新型的績(jī)效考核體系十分必要。
一、事業(yè)單位績(jī)效考核的特征
1.影響因素多且復(fù)雜
影響因素多且復(fù)雜這個(gè)特征指的是事業(yè)單位的績(jī)效考核中工資績(jī)效高低優(yōu)劣取決于多方面的多種因素，這些相關(guān)的因素大致分類為主觀因素和客觀因素。影響工資績(jī)效的因素有環(huán)境、機(jī)遇和給予員工的激勵(lì)以及自身的技能。其中后兩者是員工自身的主觀影響因素，是可以通過(guò)改善自身來(lái)避免克服的，前者是客觀環(huán)境因素，較難改善。
2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系多維性
對(duì)于員工績(jī)效的考核往往需要對(duì)其進(jìn)行多方面、多方向地評(píng)估，往往從德、才、績(jī)、能力四個(gè)方面入手，其余一些自身的硬實(shí)力軟實(shí)力也應(yīng)該綜合考慮，通過(guò)這些方面的評(píng)估之后為其判定工資績(jī)效。不同性質(zhì)的事業(yè)單位，對(duì)于各個(gè)維度的考慮有所偏重。
3.績(jī)效考核隨時(shí)間變化
績(jī)效考核具有動(dòng)態(tài)變化的特征，它指的是員工的績(jī)效會(huì)隨時(shí)間而改變，而不是一成不變，人力資源管理部門在評(píng)價(jià)員工績(jī)效的時(shí)候切忌僵化看待。管理者應(yīng)該以變化的眼光看待員工的績(jī)效工資，不可將過(guò)去一時(shí)的印象來(lái)決定其將來(lái)的績(jī)效。
二、目前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題
1.未能充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核
首先沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，事業(yè)單位沒(méi)有將績(jī)效管理納入戰(zhàn)略管理范疇內(nèi)，績(jī)效的管理和單位的發(fā)展處于脫節(jié)狀態(tài)。一些單位的人事管理辦法和身份管理辦法較為傳統(tǒng)，無(wú)法做到統(tǒng)籌大局地對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。其次，績(jī)效考核定位模糊，考核常常流于形式。
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全
目前我國(guó)的大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核體系定量的指標(biāo)偏多，定性指標(biāo)偏多，難以客觀反映工作人員的實(shí)際績(jī)效。常見的將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況和員工自身的態(tài)度覺(jué)悟結(jié)合一起進(jìn)行評(píng)價(jià)，理論上是可行的，但是難以操作實(shí)施，形成健全的指標(biāo)體系也是很困難。另外，績(jī)效考核缺少針對(duì)性，沒(méi)有體現(xiàn)事業(yè)單位的特點(diǎn)。多數(shù)單位采用傳統(tǒng)的成本-收入-指標(biāo)體系，難以結(jié)合事業(yè)單位的非盈利特點(diǎn)，不同區(qū)域、不同性質(zhì)、不同層級(jí)多采用同樣的考核指標(biāo)，難以體現(xiàn)公正。
3.績(jī)效考核操作不規(guī)范
主要問(wèn)題集中體現(xiàn)為考核形式化、考核周期設(shè)置不合理、考核辦法粗略三個(gè)方面。沒(méi)有聽取廣泛的群眾意見，自行夸大成績(jī)，講平均搞平衡導(dǎo)致考核趨于形式化。大多數(shù)單位的績(jī)效考核周期采用一年，而沒(méi)有針對(duì)資金流動(dòng)特性匹配相應(yīng)的考核周期。考核的辦法采用打分法，雖然簡(jiǎn)單易操作，但是效果卻不如意。
三、事業(yè)單位績(jī)效考核體系構(gòu)建措施
1.優(yōu)化崗位設(shè)置，加強(qiáng)制度建設(shè)
崗位設(shè)置和人員聘任是保證績(jī)效考核體系順利推行的基礎(chǔ)。首先要對(duì)崗位實(shí)施管理，推行聘任制，將崗位管理納入人事管理基本制度內(nèi)，解決人員進(jìn)出，職務(wù)上下跳動(dòng)的問(wèn)題；績(jī)效考核內(nèi)容作為招聘和收入的基本依據(jù)。其次是不斷優(yōu)化崗位管理體系，主要做法是合理地設(shè)置崗位，將崗位職責(zé)要求明確化，在崗位設(shè)置中充分體現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，使得兩者充分結(jié)合。
制度的建設(shè)的目的是保證績(jī)效考核的客觀和公正。結(jié)合自身單位的資金流動(dòng)特性，結(jié)合法律將考核的原則、程序方法統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)考核的規(guī)范化和統(tǒng)一化。與此同時(shí)也要針對(duì)單位的員工的職位特征制定相應(yīng)的配套制度，建設(shè)并維護(hù)一個(gè)良好的制度環(huán)境。
2.科學(xué)制定考核指標(biāo)體系
首先是指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，要做到以下幾個(gè)：全面性，選擇范圍廣，統(tǒng)籌性強(qiáng)的指標(biāo)；重點(diǎn)性，統(tǒng)籌大局的同時(shí)，要突出指標(biāo)的代表性和工作的重難點(diǎn)，起到一定引導(dǎo)和側(cè)重作用；針對(duì)性，對(duì)于不同層次和崗位，要有所區(qū)分和重點(diǎn)對(duì)待；操作性，制定的指標(biāo)要結(jié)合實(shí)際情況，具有較強(qiáng)操作性，盡量避免人為復(fù)雜化。其次，有層次、有類別的設(shè)計(jì)指標(biāo)。結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，制定符合單位實(shí)際情況和特征的指標(biāo)，根據(jù)崗位管理規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)確定指標(biāo)的權(quán)重。最后是將指標(biāo)細(xì)化，明確化，定性和定量結(jié)合，定量為主。
3.規(guī)范考核辦法
正確合理的考核辦法可以使得績(jī)效考核效率大大提升。因此，事業(yè)單位獲得績(jī)效考核辦法應(yīng)該在現(xiàn)行的考核方法的基礎(chǔ)上，借鑒同類企業(yè)的先進(jìn)的辦法對(duì)自身的考核方法進(jìn)行改造，比如國(guó)外360度考評(píng)法、平衡積分卡等優(yōu)秀的考核辦法，都是值得借鑒的。
綜上所述，績(jī)效考核體系的構(gòu)建對(duì)于事業(yè)單位而言，重要性不言而喻。優(yōu)秀的考核體系可以大大激勵(lì)員工的工作斗志，可以促進(jìn)員工和單位共同進(jìn)步。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視這一環(huán)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行改良計(jì)劃，科學(xué)構(gòu)建，嚴(yán)謹(jǐn)遵守，從而創(chuàng)造更大效益。
參考文獻(xiàn)
[1]雷蒙德?A諾伊人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第5版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006
[2]成思危.中國(guó)事業(yè)單位考核[M].北京：民主與建設(shè)出版社，2000
關(guān)鍵詞： 公益事業(yè)單位；績(jī)效考核；常見現(xiàn)象；考核指標(biāo)
事業(yè)單位一般是指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的社會(huì)組織。隨著改革的推進(jìn)，公益事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，這就需要正視當(dāng)前在員工績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的那些常見現(xiàn)象，并找到有效的應(yīng)對(duì)之策。
一、員工績(jī)效考核的常見現(xiàn)象及分析
（一）“輪流坐莊”現(xiàn)象
績(jī)效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求；或者績(jī)效是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。顯然，員工績(jī)效考核跟輪流坐莊應(yīng)該沒(méi)有任何關(guān)系。可是，現(xiàn)實(shí)中這二者的關(guān)系普遍存在，具體表現(xiàn)在“輪流坐莊”是員工績(jī)效考核時(shí)期的高頻詞匯。
“輪流坐莊”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下事實(shí)：一是考核結(jié)果層次少、優(yōu)秀率有限制。絕大多數(shù)公益事業(yè)單位仍然沿用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（1995年頒布）中的關(guān)于考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層次，優(yōu)秀等級(jí)人員一般掌握在總?cè)藬?shù)的10%，最多不超過(guò)15%的規(guī)定；部分單位采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，其中優(yōu)秀率仍然有嚴(yán)格規(guī)定。二是考核優(yōu)秀名額按人數(shù)比例計(jì)算分配到各個(gè)部門單位。三是晉升職稱、職位時(shí)，一般要求在任現(xiàn)職期間有過(guò)考核優(yōu)秀，或者有過(guò)考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮。
（二）“信息孤島”現(xiàn)象
信息孤島本意是指相互之間在功能上不關(guān)聯(lián)互助、信息不共享互換以及信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)。引申到該系統(tǒng)外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業(yè)單位內(nèi)各環(huán)節(jié)、單位間也存在著信息孤島，如對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有作為其發(fā)放績(jī)效工資、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、調(diào)整崗位的主要依據(jù)，通常僅僅用于年終評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)，就是具有代表性的一種。
員工績(jī)效考核“信息孤島”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下幾點(diǎn)：一是單位管理層對(duì)績(jī)效考核工作在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的重要性認(rèn)識(shí)不足，管理工作的科學(xué)性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評(píng)優(yōu)、分獎(jiǎng)金而考核。三是考核內(nèi)容粗線條、定性化。
（三）“例行公事”現(xiàn)象
公益事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核通常是一年一度。考核期到時(shí)，大家自我總結(jié)，填程式化的考核表格，民主測(cè)評(píng)，考核組審定等級(jí)。在走上述流程時(shí)，多數(shù)員工是敷衍了事的；民主測(cè)評(píng)時(shí)，是你好我好大家好的“和諧”場(chǎng)面。可以說(shuō)，年度績(jī)效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”現(xiàn)象的產(chǎn)生不是偶然的，它與前述兩種現(xiàn)象密切相關(guān)，是必然的：一是考核結(jié)果三等級(jí)制，優(yōu)秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認(rèn)真與不認(rèn)真總結(jié)、填表沒(méi)有什么現(xiàn)實(shí)差異；民主測(cè)評(píng)時(shí)，認(rèn)真如實(shí)評(píng)價(jià)同事也基本不會(huì)改變考核結(jié)果，還可能影響團(tuán)結(jié)，不如一團(tuán)和氣的好。二是考核結(jié)果基本上僅用于年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，與未來(lái)的培訓(xùn)、崗位聘任等無(wú)關(guān)，應(yīng)付考核就是最經(jīng)濟(jì)的做法了。
二、員工績(jī)效考核常見現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)
任何現(xiàn)象的產(chǎn)生都是有其適應(yīng)條件或環(huán)境的。公益事業(yè)單位要充分發(fā)揮績(jī)效考核在績(jī)效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過(guò)多項(xiàng)創(chuàng)新來(lái)消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現(xiàn)象的產(chǎn)生條件，改善績(jī)效考核的環(huán)境，來(lái)提高績(jī)效考核工作的有效性。
（一）考核觀念創(chuàng)新：與時(shí)俱進(jìn)，提高認(rèn)識(shí)
當(dāng)前，公益事業(yè)單位同其他單位一樣正在進(jìn)行“聘任制”、“績(jī)效工資制”等重大改革，績(jī)效考核是推進(jìn)這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。單位管理層對(duì)此要有深刻的認(rèn)識(shí)，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。
國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于中發(fā)〔2011〕5號(hào)配套文件之八：關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。
因此，單位管理層要與時(shí)俱進(jìn)，重視績(jī)效考核工作，對(duì)其嚴(yán)格管理和監(jiān)督執(zhí)行；同時(shí)，要通過(guò)多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現(xiàn)象就會(huì)自然消失。
（二）考核等級(jí)創(chuàng)新：由三級(jí)制改革為五級(jí)或六級(jí)制
當(dāng)前的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格的三等級(jí)制，其弊端突顯：合格檔次過(guò)于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績(jī)效的各種差異，人為拉近了優(yōu)與劣的距離，客觀上違背了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的主旨，嚴(yán)重的可能起到劣幣驅(qū)逐良幣的效果，就會(huì)極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。
將考核結(jié)果創(chuàng)新為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五級(jí)制，或者再增加基本合格成六級(jí)制，就能夠較好地區(qū)分出員工所作貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量的優(yōu)劣，就能夠避免上述問(wèn)題。比如，績(jī)效靠前者如果因受名額限制而不能得優(yōu)秀，獲得良好等級(jí)也會(huì)滿意，因?yàn)楫吘共辉偈遣还钠骄髁x的合格等級(jí)，自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)得到了肯定，仍然有較大的激勵(lì)作用，這是其一；其二，因?yàn)楹细裰线€有良好、中等兩個(gè)級(jí)別，就會(huì)在很大程度上減少“輪流坐莊”得優(yōu)秀現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）考核指標(biāo)創(chuàng)新：由簡(jiǎn)單籠統(tǒng)變?yōu)槊鞔_有針對(duì)性
現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系既不是組織總體目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，也沒(méi)有完全與員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)。這是造成考核不準(zhǔn)確、可信度較低的關(guān)鍵原因。因此，需要從以下幾個(gè)方面去變革創(chuàng)新，力求構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
1.要把握好考核指標(biāo)的設(shè)置原則
這些原則包括：（1）目標(biāo)一致原則，即部門目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)是單位總目標(biāo)的層層分解，自上而下形成“目標(biāo)——手段”體系，不可有脫節(jié)現(xiàn)象。（2）調(diào)整原則，即要根據(jù)公益事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境的變化，績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重也應(yīng)隨之進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，不可圖省事而長(zhǎng)期沿用老一套。（3）適應(yīng)原則，即考核指標(biāo)要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，分內(nèi)事（必須做的、應(yīng)該做的）是主要考核點(diǎn)，對(duì)不同層次或不同類型和職級(jí)的考核對(duì)象（管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等崗位人員）的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重應(yīng)有所不同，有共性的也應(yīng)有個(gè)性的。（4）定性與定量相結(jié)合原則，即要改變當(dāng)前依據(jù)公益事業(yè)單位提供的是公益服務(wù)難以量化的特點(diǎn)采取定性評(píng)價(jià)的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據(jù)具體的考核內(nèi)容，有定性的考核指標(biāo)，也有定量的考核指標(biāo)，指標(biāo)體系應(yīng)是二者的有機(jī)結(jié)合。
2.要明確和細(xì)化考核指標(biāo)
公益事業(yè)單位的非盈利性、公益服務(wù)性等特點(diǎn)決定考核內(nèi)容為“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，這沒(méi)什么錯(cuò)；考核方式普遍采用的是針對(duì)這四個(gè)方面進(jìn)行個(gè)人述職、寫總結(jié)填表，再對(duì)述職的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)議定級(jí)，這個(gè)程序也沒(méi)什么不對(duì)；問(wèn)題在于，這種考核的定性指標(biāo)含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標(biāo)太少，考核的準(zhǔn)確性不夠，必須要加以明確和細(xì)化。
例如，福建省人力資源和社會(huì)保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實(shí)行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法”是閩人發(fā)[2004]146號(hào)，該文是根據(jù)閩政辦[2002]162號(hào)文的精神制定的，對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核只有定義，沒(méi)有二級(jí)考核指標(biāo)。那么，該如何明確和細(xì)化呢？比如，績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容是工作實(shí)績(jī)，即考核工作目標(biāo)的完成情況，就可以細(xì)化為多個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和成本節(jié)約方面去考核，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)又細(xì)化為多個(gè)檔次，并賦予相應(yīng)的分值。某個(gè)公益事業(yè)單位在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，可根據(jù)本單位的具體情況將上述指標(biāo)體系中的某些指標(biāo)，如重點(diǎn)部分“績(jī)”的各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準(zhǔn)確性。
（四）考核結(jié)果應(yīng)用創(chuàng)新：由單一用途到多環(huán)節(jié)參考
績(jī)效考核的終極目的是激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)和工作能力，進(jìn)而提高對(duì)社會(huì)的服務(wù)水平，因此，必須將有效的考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效管理和人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)中去。
1.考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效工資評(píng)定
如果將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資定級(jí)的主要依據(jù)甚至唯一依據(jù)，對(duì)員工的激勵(lì)效果就會(huì)明顯提高。因?yàn)椋?jiǎng)金是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效工資則不同，一是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，打破了大鍋飯，體現(xiàn)了業(yè)績(jī)差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發(fā)放，會(huì)多次提醒和刺激大腦，有利于激發(fā)工作積極性。
2.考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)在員工職業(yè)生涯發(fā)展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)是要有科學(xué)依據(jù)的。員工績(jī)效考核結(jié)果不僅僅是有個(gè)等級(jí)，應(yīng)該包括對(duì)被考核者的多方面甚至全方位的評(píng)估情況。及時(shí)地針對(duì)考核中沒(méi)能實(shí)現(xiàn)或績(jī)效不佳的主、客觀原因進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，給予必要的培訓(xùn)，幫助員工不斷提高公共服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)的技能水平，對(duì)員工及其成長(zhǎng)是一種實(shí)實(shí)在在的獎(jiǎng)勵(lì)。
3.考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整
事業(yè)單位的聘任制改革，改變了傳統(tǒng)的能上不能下、能高不能低的用人機(jī)制。在崗位設(shè)置基礎(chǔ)上的崗位績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其考核結(jié)果的作用：把考核結(jié)果同晉升、晉級(jí)、續(xù)聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，以充分發(fā)揮人力資源的作用；同時(shí)，科學(xué)合理解決誰(shuí)能上、誰(shuí)應(yīng)下的問(wèn)題，十分有利于實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)整的和諧穩(wěn)定局面。
