時間：2022-10-05 03:02:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位績效考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我國事業單位有100多萬個，事業編制人數超過3000萬，這些人員在科教文衛等領域承擔著各類公共服務的重任。在當前事業單位改革持續深入的時代背景之下，人事績效考核管理是重要的突破口，通過制定完善的人事績效考核制度可以有效地提升事業單位公共服務質量，帶來職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業單位要順應改革要求，正視人事績效考核中存在的問題，并采取有效的措施來推進績效考核效果的持續提升。
1人事績效考核概述
1.1人事績效考核內涵
人事績效考核是人力資源管理的重要內容，簡單來說就是單位運用各種評價工具，依據一定的評價標準，用于對人員績效進行考核，并根據考核結果正向引導措施來提升員工績效制度的過程。人事績效考核從目的層面來看，就是通過考核發現績效管理問題，進而制定改進措施，從而實現績效水平的提升。從內涵來看，人事績效考核主要包括績效考核計劃制訂、績效考核具體實施以及績效考核結果反饋等幾個環節，這幾個環節環環相扣，構成了一個完善的人事績效考核流程。
1.2人事績效考核作用
事業單位人事績效考核的重要作用可以從單位和職工兩個層面進行探討。個人層面，通過績效考核并配合相應的獎懲機制，可以推動員工工作積極性的提升以及個人業績狀況的改善。績效考核本身的最終目的是提升員工績效水平，考核本身僅僅是一個手段，從這一點來說，人事績效考核的重要目的就是發現拖累員工績效水平的因素，并制定改進措施。單位層面，人事績效考核可以帶來單位整體績效水平的提升，同時有助于滿足社會公眾對于事業單位服務要求的不斷提高，為事業單位改革推進保駕護航。
1.3人事績效考核原則
事業單位人事績效考核的基本原則有以下幾個方面：一是公開公平原則，人事績效考核標準、流程、結果等都要公開公平，嚴格按照統一標準、統一方法來對同一類別的員工進行考核，減少領導意志在績效考核中影響，讓員工對于績效考核結果認可。二是不斷反饋原則，人事績效考核結果需要反饋給被考核者，讓職工認識到績效考核中存在的問題，才能夠認識到自己工作中的問題所在，明確自己的努力方向。三是差別對待原則，事業單位人事績效考核需要做到差別對待，不同崗位類別，不同層級員工需要制定差別性的績效考核體系，確保績效考核的針對性以及有效性。
2事業單位人事績效考核管理問題
事業單位人事績效考核管理長期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業單位績效工資改革的外部施壓下，事業單位人事績效考核相比以往雖然有了較大的改進，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。
2.1人事績效考核指標不夠科學全面
考核指標不夠科學全面是很多事業單位人事績效考核工作開展中最典型的問題，考核指標本身是一個指揮棒，指標不科學必然會將績效考核工作帶入歧途，并影響到績效考核效果。很多事業單位對于人事績效考核重視不足，沒有結合單位崗位情況構建出來科學全面的績效考核指標體系，考核指標基本上就是沿用的“德能勤績廉”這種績效指標體系，指標不全面，同時也與職工績效相關性不強。依據這種指標進行人事績效考核，并不能夠真實而全面地反映出員工的績效，績效考核本身也就失去了基本意義。
2.2人事績效考核方法信度效度不高
事業單位人事績效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結果使得績效考核不能準確地把握導致員工績效下降的具體因素，不能夠評價員工的真實績效，績效考核效果因此大打折扣。從事業單位目前最常用到的人事績效考核方法來看，強制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區分出來績效卓越者以及績效平庸者，但是卻不能夠發現職工績效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績效改善以及提升，單位投入大量人力物力進行的績效考核很難取得理想效果。
2.3人事績效考核結果運用不夠充分
事業單位人事績效考核結果利用目的是從結果中分析問題，并配合獎懲措施，來實現員工績效水平的不斷提升，然而調查卻發現很多事業單位在績效結果運用方面處于一個缺失狀態，績效考核結果出臺之后就束之高閣，這使得人事績效考核流于形式。員工都將績效考核看成是一項例行工作，內心對于此項工作重視不足，因此績效考核都是應付了事，畢竟無論是績效考核結果好壞都與自己切身利益不大，這使得績效考核的作用很難得到充分發揮。
3事業單位人事績效考核管理策略
針對事業單位人事績效考核中存在的問題，需要采取針對性的解決措施，通過在指標完善、方法創新以及結果運用等方面不斷努力，實現績效考核結果的上升。
3.1科學設置人事績效考核指標
事業單位做好人事績效考核工作，科學設置考核指標是首要工作，在考核指標設置方面，應注意指標的全面性、相關性、具體性等要點。全面性是指績效考核指標要充分考慮職工績效的多維性，要囊括量的指標、質的指標，確保績效指標能夠照顧到員工績效各個方向。相關性是指績效考核指標要與員工績效高度相關，重點考核這些指標，對于那些與績效關不大的指標可以忽略。具體性是指績效考核指標要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績效考核的可行性。借助于這些績效考核指標來進行考核，把握好重點績效考核指標，從而引導績效考核朝著正確的方向前進。
3.2積極創新人事績效考核方法
事業單位在人事績效考核方法需要積極創新，事業單位應對于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績效考核方法盡快拋棄，引入目標管理、標桿管理、平衡計分卡、360度考核等方法來代替強制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績效考核方法，來全面地把握員工績效問題，進而能夠針對這些績效問題，提出更加有效的改進方案，幫助員工不斷提升績效。
3.3充分運用人事績效考核結果
對于人事績效考核結果，事業單位要加以充分利用，加強對人事績效考核結果的分析，同時將績效考核結果運用到職工培訓、薪酬分配、晉升激勵等方面，將績效考核結果與這些方面進行掛鉤，針對績效問題，開展有針對性的培訓，通過培訓提升職工績效能力。將績效結果與獎懲、晉升掛鉤，對于那些績效表現良好的職工要給予物質或者精神獎勵，同時在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵措施來引導職工朝著高績效方向不斷前進，從而推動事業單位整體績效的改善以及提升。
在事業單位改革持續深入的關鍵時期，需要事業單位管理者對于人事績效考核的重要性有一個全面而客觀的認識，結合單位的實際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績效考核體系，運用良好的績效考核方法去全面把握員工績效影響因素，進而制定有效的改進措施，實現單位績效水平的持續提升。
參考文獻：
[1]陳桂玲.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].現代商貿工業，2014（20）.
[2]尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013（34）.
[3]江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2012（20）.
關鍵詞：事業單位 績效考核
國家《事業單位人事管理條例》明確指出，事業單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成。基本工資和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現個人和團隊業績，有效調動職工積極性的雙刃劍，如何發揮績效工資的調節作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業單位績效考核的認識
績效就是職工在工作過程中所表現出來的與組織相關的可以被評價的工作業績、工作能力和工作態度。它是職工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是職工素質與工作對象，工作條件等相關因素相互作用的結果。
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定職工的工作任務完成情況，職工的工作職責履行程度和職工的發展情況，并將評定結果反饋給職工的過程。
事業單位的主要特點是服務性、公益性和知識密集型。基于事業單位的性質和特點，事業單位績效考核終極目標在于通過知識創造先進的公共服務，促進我國社會發展，滿足人民群眾公共事業的需求，從而實現單位價值和職工個人的發展，績效考核的過程就是不斷的協調三者利益，最終實現三者利益共贏。
2.事業單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業單位大多數是從事科研教育等專業技術行較強的軟科學，衡量標準大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發績效工資而考核。績效考核本來是管理者充分利用來實現單位戰略目標和中長期目標的有效工具，使職工個人目標與單位發展相互協調的統一體，但因考核目標不夠明確，使績效考核失去了考核價值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個集設計、實施、應用與一體的復雜系統，需要全員的參與。多數事業單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負責，人事部門職工大多也是從業務系統轉崗職工，缺乏培訓和指導，考核制度技術性不強，考核指標單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業單位的指導性文件是1995年原人事部出臺的《事業單位工作人員考核暫行規定》，該規定考核指標為：德能勤績廉。事業單位全員統一考核標準，考核指標寬大。這種定性的指標只有轉化為可衡量的定量指標，針對不同類別的職工，設計、細化不同的績效考核標準，使績效考核指標與職工工作能力和工作的業績相關聯，體現職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區分三六九等的手段，其目的是為了進一步達成更好的績效結果。現實中，大多數事業單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進和提升績效，從而實現組織的績效戰略和計劃。
3.事業單位績效考核建議
3.1進一步提升績效考核的戰略目的
對于事業單位來說，領導特別是單位主要領導進一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰略服務，是戰略目標實施過程的監控和改進環節。
3.2績效考核指標更加科學
績效指標是落實績效考核的一種載體，科學、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現考核的目標。績效考核應對單位職工進行分類，目前國家分為：管理人員、專業技術人員和工勤人員，結合單位實際情況，還可對管理人員、專業技術人員和工勤人員在細化，針對不同人員，設計崗位、能力、技能、業績等相關考核指標。指標盡可能的量化，定性的指標應盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響。績效考核指標的設計應廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標內容，讓考核指標能夠反映實際工作情況，達成績效考核預期目標。
3.3加強內部績效考核溝通
明確的目的，科學的指標，還需要順利的實施。績效考核是對單位、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達到預期目標，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態度參與，支持和理解績效考核工作，達成共同目標，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高。績效考核結果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進方式、提升目標進行有效溝通，形成共識。
隨著事業單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運用好績效考核這個有效的管理工具，能夠增強組織的運行效率，提高員工技能，推動組織的良性發展，實現社會、單位和職工共贏。
時代不斷發展，經濟不斷前行，我國事業單位的發展也十分迅速，績效考核的存在對于整個事業單位具有重要意義。本文簡述了績效考核的概念，并對其在事業單位人力資源管理中應用的意義進行了概述。
關鍵詞：
績效考核；人力資源；事業單位；管理
隨著單位規模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業單位中的作用也凸現出來，其地位在不斷上升，并且已經成為企業發展的核心要素。事業單位人力資源管理中的績效考核，對于統計員工的工作效率具有重要作用，可以對于員工資質進行綜合考評，為企事業單位制定考核標準，可以更好的總結經驗，實現單位的發展目標。
1事業單位人力資源管理中的績效考核
1．1績效考核概述
績效考核最開始是作為歐美的公務員考核制度出現的，是一種提升事業單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業單位的發展進步，也開始引進了績效考核的管理方式。通過制定統一的標準，完成對于員工的工作質量考核，可以依據考核結果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標準。
1．2事業單位績效考核特點
事業單位作為主要為社會提供服務的組織，不是以盈利為目的，所以在進行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數量進行評定，只能以員工對于社會做出的貢獻以及服務價值作為考核標準，所以在指標的確定上具有一定難度。事業單位的績效考核要對于各個部門工作效果、能力以及政治素養等方面進行全面的考核，所以如何制定更加規范的考核制度，需要研究人員進行不斷的探索。
2績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用
2．1事業單位用人選擇基礎
在事業單位進行人才任用時，可以依據績效考核的效果來進行選擇。在事業單位的人力資源管理中，合理應用績效考核，可以為人員任用提供有效地標準。由于績效考核對于員工的綜合能力以及政治素養等方面都有進行考察，所以如果在事業單位的人員任用過程中，可以更好的運用績效考核結果，對于整個事業單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據。
2．2可以為事業單位制定更好的工資標準
績效考核也是事業單位制定員工工資的最好標準，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業單位的人力資源管理中，如果實行績效與工資平行的原則，可以更好的實行事業單位的公平管理。在事業單位的人力資源管理中，對于工資標準的制定，依據員工的績效考核結果進行制定，可以實現績效工資與事業單位員工基本工資的結合，進而得出員工的每月總工資，依據績效來制定工資標準是現階段事業單位最常使用的形式。
2．3績效考核可以作為事業單位人員培訓的標準
在事業單位進行人員培訓的過程中，可以依據績效考核考察范圍來制定培訓內容。對于事業單位的人力資源管理來說，人員培訓是事業單位進步的有效途徑，不斷對于員工進行培訓教育，可以有效地提高員工技能知識，讓員工了解單位文化，了解單位的發展方向，進而更好的為事業單位進行服務。所以如何對員工進行培訓是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓提供了標準，起到了很大的輔助作用，在進行培訓的過程中，可以依據績效考核標準來進行培訓計劃的實施，提高培訓意義，增強培訓效果。
2．4績效考核可以作為員工激勵的標準
績效考核作為與工資掛鉤的標準，對于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標準，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業單位人力資源管理中，對于員工進行激勵的最好標準。績效考核的存在可以更好的為員工工作制定標準，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質量。對于事業單位來說，制定嚴謹的、合理的績效考核標準，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎懲系統，為員工的獎懲提供有效依據。
3事業單位人力資源管理存在的主要問題
3．1績效管理缺乏科學性
目前很多事業單位對于績效管理的規定制定缺乏科學性，很多單位的績效管理在實施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進行績效管理規則設定的時候并不科學，并沒有考慮員工承擔能力，僅僅是以事業單位想要的效果為指標進行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對于不能達標的后果產生質疑和不滿，進而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。
3．2績效管理的結果應用不當
在事業單位的人力資源管理中，對于制定的績效管理結果應用并不正確，很多事業單位對于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對于員工進行監督，并沒有將績效管理當作科學的管理工具，忽視了績效管理對于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對其的反感，這樣的績效管理并不利于事業單位的管理工作，更不利于事業單位的長期發展。
4事業單位績效考核的改革思路
4．1建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度
以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。
4．2建立科學的評估方法體系，實行分類評估
不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。
4．3健全評估反饋體系，加強交流與溝通
績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能做出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。
5結論
績效考核對于事業單位的發展具有重要意義，只有在事業單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對于員工的綜合評比，才能更好的實現對于員工工作的管理，達到擇取優質員工的目的。并能為員工的工作提供標準，讓員工工作更加具有效率，達到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據，從而提高員工工作熱情，促進事業單位發展。
參考文獻:
［1］張爽．企業科技人寸有效培養模式探析［J］．中國電力教育，2012(33)．
一、加強組織領導，深入調研，制定科學的考核辦法
（一）加強領導，為考核工作提供組織保證。為做好事業單位績效考核工作，科學評價事業單位績效，切實加強事業單位的監督管理，2013年10月，無棣縣成立了由縣委副書記為主任，縣委、縣政府分管領導任副主任，紀委、組織、機構編制、人力資源和社會保障、審計、財政、教育和衛生等相關部門為成員的事業單位考核委員會，通過建立工作機制，制定工作方案，做到任務明確、機制健全、責任落實，完善了相關配套制度，為事業單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。
（二）深入調研，確定考核試點范圍。結合事業單位清理規范和機構編制評估工作，深入了解事業單位職責履行、科室設置、登記管理等方面存在的問題。同時按照“先行試點，分類推進”的原則，科學合理確定考核試點范圍，在教育、衛生系統部分單位先行試點。
（三）因地制宜，出臺考核辦法。在充分調研并征求有關部門意見的基礎上，起草了《無棣縣事業單位績效考核辦法》，《辦法》經縣政府縣長辦公會討論后，提交縣委常委會議研究通過，并以縣委縣政府文件印發。《無棣縣事業單位績效考核辦法》明確規定將事業單位績效考核得分計入其主管部門的全縣科學發展觀綜合考核總成績，使事業單位績效考核與全縣科學發展觀考核結合起來，為全縣事業單位績效考核工作提供了政策支撐。
二、科學設置指標，規范考核程序，確保考核公平公正
（一）科學合理設置考核指標體系。一是合理分配共性指標和個性指標權重。共性指標占40分，主要包括事業單位監督管理和社會評價。事業單位監督管理主要包括法人登記、證書管理、印章管理、宗旨和業務范圍履行情況等內容；社會評價主要進行職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的社會滿意度測評。個性指標占60分，主要包括主體業務開展情況、經濟社會效益和管理運行狀況等，充分體現事業單位業務職責履行和向社會提供公益服務情況，是績效考核的“重頭戲”，加大了個性指標權重。二是注重個性指標設置，做好差異化考核。事業單位的個性指標反映和體現了這一類事業單位的服務內容、職業要求和行業特點，因此在制定個性考核指標時，我們充分考慮了事業單位性質、分布區域和特點，綜合考慮不同事業單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業單位提供公平競爭的平臺。既對重點工作進行量化細化，又合理區分考核標準和權重，使指標設置更加具有系統性、行業性和可操作性，積極做好差異化考核。三是廣泛參與，做好社會評價。為使社會對事業單位的評價更具有說服力和公信力，讓多層級人員參與事業單位的社會測評。隨機抽取兩代表一委員和服務對象、主管部門中層正職以上人員、以及被考核單位全體人員對本單位測評；借鑒全縣科學發展觀民意調查結果；積極協調政法、計生、安監、環境保護、國土和食品藥品監督等部門，根據部門特點，對被考核單位進行評價，準確地反映出事業單位的職責履行、工作作風、文明服務和社會滿意度等情況。
（二）規范操作，嚴格考核程序。事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、確定等次、公示備案和結果運用的程序進行，重點是實地考核和考核結果運用。
在實地考核中，由事業單位考核委員會成員單位和教育、衛生主管部門人員組成考核組，按照被考核單位主要負責人述職、全體工作人員測評、個別談話、實地查看、查閱相關文件資料、現場核查單位承擔的重大項目和重點工程的步驟進行，最后由考核組確定考核成績。
在考核結果運用中，一是與干部使用相結合，對連續三年評為A級的，同等條件下，單位主要負責人可優先提拔重用；被評為C級的，單位主要負責人當年誡勉，連續兩年評為C級的單位主要負責人予以免職或解聘；二是與評先樹優相結合，對評為A級的單位，單位主要負責人可確定為年度考核優秀等次；評為C級的單位主要負責人不得評為優秀等次；三是與機構編制相結合，對評為A級的單位，給予機構編制支持；評為C級的要限期整改。2013年，縣編辦根據考核結果，并結合全縣衛生系統發展實際情況，對衛生系統進行了編制調整，給予考核等次為A級或名次靠前的無棣縣碣石山鎮衛生院、柳堡鎮衛生院、棣豐街道社區衛生服務中心三個單位分別核增編制20名、5名、5名；給予考核等次為B級且名次靠后的水灣鎮衛生院、小泊頭鎮衛生院兩個單位分別核減編制20名、10名，各項獎懲政策順利兌現。
三、積極探索，完善機制，全面推進事業單位績效考核工作
（一）建立健全規章制度。印發了《無棣縣事業單位績效考核委員會工作規則》、《無棣縣事業單位績效考核委員會辦公室工作規則》，明確了考核委員會及成員部門、考核辦的職責、職權范圍、議事原則、工作機制和辦事程序，使績效考核有章可循、有據可依，為績效考核工作的開展提供了制度保障。
（二）建立相關部門監督配合機制。事業單位主管部門參與對下屬單位的考核，制定好考核的一、二級指標，并對照評分標準量化賦分；政法委、紀檢監察、經信、計生、安監、環境保護、國土資源、食品藥品監督等部門，根據實際情況，對被考核單位進行減分認定。在工作中，各部門密切配合、互相協作，有力地推進了績效考核公平公正開展。
（三）推行定期調度機制。每年第一季度，縣事考辦下發通知，要求事業單位報送年度目標任務。事業單位根據機構編制部門批復的職責任務，結合縣委縣政府重點工作部署，擬定年度目標任務、完成時限，經主管部門審核后，由縣事考辦審定批復后實施，主管部門將工作開展情況及工作進度每月報送縣事考辦。
四、實現共贏，績效考核工作取得良好成效
通過對事業單位的績效考核，一方面，極大地調動了事業單位參與考核的積極性，提高了事業單位的公益服務質量和效率，增強了創先爭優意識；一方面實現了對事業單位的常態化監管，擴大了機構編制工作的影響力。
（一）提升了事業單位公益服務水平。促進事業單位公益服務水平的最大限度發揮是開展績效考核的根本目的。通過考核，更加明確了事業單位的公益服務屬性，社會服務質量和公益服務水平明顯提升。
（二）增強了事業單位創先爭優意識。通過考核，各單位之間找出了差距，發現了問題，事業單位加強內部管理、謀求快速發展的責任感和緊迫感明顯提高，單位管理水平明顯提升，創先爭優意識明顯增強。
一是健全組織機構，完善考核辦法。成立了由縣長任主任，組織、編辦、監察、財政、人社、審計等部門負責人為成員的縣事業單位考核委員會，考核委員會辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔。同時，結合實際，制定了《沂源縣事業單位考核委員會工作規則》、《沂源縣事業單位績效考核辦法（試行）》、《2013年度事業單位績效考核工作實施方案》，完善了相關配套制度，進一步夯實了工作基礎。
二是選準試點單位，明確考核范圍。堅持“試點先行，穩步推進”的原則，在深入部門單位調研、加強交流溝通的基礎上，從實際出發，以突出民生工作為核心，確定了群眾關注度高、公益屬性較強的教育系統24個單位和衛生系統13個單位作為考核試點，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎。
三是科學設定指標，突出服務職能。考核指標堅持分類實施、區別對待的原則，將縣編辦確定的綜合指標與教育、衛生系統制定的專項指標相結合，其中綜合指標中包含的社會評價，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會和群眾監督，將黨的群眾路線教育實踐活動落實到機構編制工作之中，受到了群眾及服務對象的好評。
四是規范考核程序，抓好實地考核。縣編辦堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則，從紀檢、人社、審計等部門抽調人員組成3個考核組，通過召開動員會、座談會，查看檔案材料，組織民主評議等形式，嚴格按程序進行實地考核，確保了考核工作的科學性、規范性、公正性。
五是強化結果運用，激勵約束并重。縣事考辦根據實地考核指標體系及社會評價情況，對各單位績效考核成績匯總后報縣事業單位考核委員會，確定考核等次。考核被確定為A級的單位，縣財政將拿出一定資金對單位進行獎勵。縣委組織部將把績效考核結果作為一個重要的信息來源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對事業單位領導班子和領導干部進行綜合分析研判。
二、工作體會。事業單位績效考核工作是一項創新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們在考核工作中不斷探索，逐步健全完善。
一是慎重選擇考核試點。開展事業單位績效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢下加強事業單位管理的一項重要舉措。2013年是試點第一年，其開局如何將影響今后事業單位績效考核。要想引起領導重視，提高公眾對這項工作的認識，必須從事關民生的事業單位作為突破口。教育、衛生系統事業單位具有較強的社會公益屬性，其發展好壞、服務質量高低直接關系到廣大群眾切身利益，群眾關注度高。在這兩個系統開展事業單位績效考核試點工作，利于迅速打開局面，形成社會共識，為下一步全面開展打下基礎。
二是實地考核科學公正。考核內容廣泛，包括縣編辦制定的綜合指標，教育、衛生主管部門的專項指標以及廣大群眾參與的社會評價；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評議及民主測評；考核程序嚴格，由紀檢、人社、審計、教育、衛生等部門全程參與，體現了公開、透明與公正。
三是社會評價成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮（街道、開發區）黨（工）委、政府（辦事處、管委會）對被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮（街道、開發區）分管領導、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進行座談，進一步聽取有關工作開展、職能發揮及關系協調等多方面意見建議。此次座談不同以往的創新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問題及發展建議等，體現出考核工作的務實性；特別是與村民代表進行面對面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠地對單位作出客觀公正的評價，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發現，被考核單位主管部門及鄉鎮相關負責人對被考核單位的評議多少有“護短”的傾向，深層次問題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護之嫌。而我們邀請的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實實在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結合黨的群眾路線教育實踐活動，在今后的政府部門機構編制評估、事業單位分類改革、事業單位監督管理等工作中，進一步突出群眾主體地位，充分發揮群眾監督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監督、管理新亮點。
四是專項指標抽查促進正確履職。此次考核內容包括綜合指標考核和專項指標考核，其中專項指標考核以教育、衛生主管部門為主。為進一步加強監管，縣編辦以“三定”規定為抓手，通過組織座談、查閱檔案、現場督導等方式，專門抽查了教育、衛生系統的4項專項指標，重點對相關工作開展、職能履行等情況進行監督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現了考核組的統管能力，確保了考核的真實性、公平性、嚴肅性。
三、下步打算。今后，縣編辦將結合工作實際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標體系，形成考核工作長效機制。同時，著力加強工作創新，努力實現事業單位績效考核工作新突破。
一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴大試點面的基礎上，全面推開績效考核工作，探索拓寬社會評價范圍，邀請人大代表、政協委員參與點評；進一步吸納學生代表、患者家屬等直接服務對象參與其中，也可深入村莊、學校或醫院，隨機抽查服務對象進行民主評議，切實做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀。
二是進一步加強履職情況監管。加大對專項指標的抽查力度，特別是群眾關注度高、與民生息息相關的重點項目，將更加嚴格地按照程序對工作開展、職責履行、服務效能等方面進行監督檢查，更好地促進單位充分發揮好職能作用，切實提升公益服務水平。
關鍵詞 事業單位 績效工資 績效考核 改革
一、前言
事業單位主要包含教育、科技、文化等多個社會服務類的單位，承擔著社會服務當中的基本服務，事業單位員工的發展將直接影響到社會未來的發展。積極對事業單位績效考核和績效工資做出改革，對于提升工作人員的積極性，提升工作效率都有著重要的意義。下面將對事業單位績效工資改革及績效考核進行詳細的討論。
二、實施績效考核的意義
事業單位當中的績效考核指的是將員工的工資與日常的工作之間掛鉤，也就是根據工作崗位的技術含量、責任等方面來確定崗位工資，并以員工的實際勞動量來明確最終的工資數量。績效考核是一種將勞動、人事與工資緊密融合在一起的考核方式。根據當前我國的事業單位工資制度來看，工資總收入將劃分為四個部分，包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津補貼。當中的崗位工資和薪級工資也就是傳統工資當中的固定工資和活工資。但事實上事業單位在員工的分配上仍然存在著不合理的現象，工資制度雖然進行了改革，但并沒有真正起到對員工的激勵效果，導致員工工作積極性難以發揮。
三、績效工資改革的重要性
事業單位作為社會發展中的公共服務單位，涉及的范圍比較廣，直接地影響著人們生活的方方面面。其工作提供的公共服務質量和效率都將影響著社會的結構和人們的滿足感。改革事業單位的績效工資同時也直接關乎我國眾多事業單位工作人員的利益問題，對提升工作人員的積極性和創造能力都將起到重要的作用，可謂意義深刻。
從當前的情況來看，積極地推行事業單位績效工資改革，首先對事業單位內部的管理改革有著一定的推動作用，對崗位的設置等方面起到促進作用。同時，對強化事業單位整體的服務意識也將起到重要的意義。[1]其次，進行績效工資的改革有利于減少年度考核當中的過場現象，對建立公平、公正的競爭機制起到重要的幫助。此外，績效工資的改革中，受到最直接影響的就是事業單位內部員工，他們將有效提升工作中的積極性和主動性，充分發揮出工資對人的激勵作用。
四、事業單位績效工資與績效考核中存在的問題
（一）績效考核意識差
績效考核是為了提升事業單位管理效能而采取的一種方式。但筆者所在的事業單位從前一直采取統一分配的制度，使得部分領導者難以認識到績效考核的重要性。同時，員工也會對績效考核產生一定的抵觸心理，導致事業單位的績效考核制度難以得到真正的落實。此外，部分事業單位根本沒有進行過績效考核的實行，認為績效考核只是領導對員工的一種考核方式，導致績效考核的真實效果難以發揮。
（二）考核方式不正確
由于事業單位領導者對績效考核缺少認識，在進行績效考核的過程中出現了考核方式不正確的情況，這將對員工的工作積極性造成嚴重的影響。[2]例如，部分事業單位會將績效考核與年底的員工淘汰放在一起，但事業單位人員都是有編制的，因此這種方式并不能起到震懾的作用，反而會引起員工的不滿。
（三）績效工資不合理
事業單位與其他企業相比有一定的特殊性。當前階段我國的事業單位績效工資改革仍然處于初級階段，事業單位的績效工資實施問題仍然是研究的重點。事業單位多數都不是以營利為目的，而主要以公共服務為主，因此在考核內容上很難進行量化，再加上考核標準的不確定性，績效工資中存在著一定的衡量尺度問題。很多事業單位在績效考核上只是進行相應的德育方面的考核，難以明確具體的標準，判斷的隨意性也比較大。這對考核的效果將造成嚴重影響，績效工資的發放和確定也將出現不客觀性。
五、事業單位績效工資改革及績效考核對策
事業單位的績效考核不僅對事業單位內部的管理有著重要的作用，同時也對社會的和諧發展有一定的影響。因此，當前積極地對我國事業單位績效工資和績效考核進行改革是十分有必要的。下面將對改革的措施進行詳細論述。
（一）強化考核的意識
思想是行為的先驅，事業單位要想進行績效考核工作改革，并落實績效工資，那么首先要做的就是從思想意識上進行改革。[3]作為事業單位的領導者，應認識到績效考核對事業單位發展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升員工的工作積極性。其次，應對內部員工進行先進的績效考核理念普及教育，以其他國家的優秀案例來引導員工的思想得到提升。只有從人員意識上入手，才能真正地落實績效考核，從而促進事業單位的績效考核順利實施。
（二）強化績效管理培訓指導
事業單位的績效考核是績效工資實施的基礎。對此，首先應加大力推動績效管理試點運行，同時根據事業單位的性質和服務的特點來進行管理方式上的探索，使事業單位的績效考核逐步得到完善。其次，應發揮事業單位人員的主觀能動性。這是推動事業單位績效改革的關鍵所在。事業單位是人才匯聚的單位，應充分地利用人員的創造性和嚴謹性，使所有的員工都參與到改革當中，從而找到最佳的改革方式。
（三）完善績效考核的方式
當前階段，我國的事業單位績效考核只是將員工的工資、工作和獎金聯系在一起，當中并沒有涉及相關的人員提升問題。這導致員工很難提升工作積極性。對此，事業單位首先應明確績效考核的指標。指標是決定員工發展的重要內容，事業單位一定要讓員工認識到自己日常工作當中的責任和工作流程。同時要求員工積極地與領導者進行溝通，并積極探討績效考核的實施方式，以便為日后的發展提供保障。
其次，應將績效考核的內容細化。事業單位的績效考核當前處于初級階段，實施的形式也比較單一化、粗糙化。要想提升績效考核當中所包含的科學性和合理性，一定要重視績效考核的細化，將員工日常的工作劃分為常態工作、臨時工作等幾個不同的區域。常態工作是員工正常工作范圍之內的工作，是考核的重點所在，而臨時性的工作也可以展現出員工的態度和能力，因此將工作細化能產生良好的績效考核效果。此外，應根據員工的考核情況來確定最終的工資，將崗位責任、工作目標等當作衡量工資的方式之一，這對員工日常行為控制和積極性的提升也將起到促進作用。
六、結語
績效考核對事業單位的管理來說有著重要的意義，雖然當前階段我國事業單位績效考核仍然存在著欠缺，但只要事業單位能夠不斷地進行探索和創新，就一定能找到適合企業的績效方式。也只有這樣，才能真正地促進事業單位的健康發展，為我國的持續發展做出貢獻。
（作者單位為山東省地質礦產勘查開發局第二水文地質工程地質大隊）
參考文獻
[1] 卞荷娟，錢益新，薛軍，劉曄.實施事業單位績效工資的難點與重點[J].江蘇衛生事業管理，2011（01）：55-56.
一、當前事業單位人力資源管理存在的問題
（一）管理現狀與發展戰略嚴重脫節
進入改革開放的大發展時期后，為了適應不斷變化的社會經濟條件，中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。在傳統的人力資源管理模式下，事業單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動優化配置機制。此外，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。
（二）缺乏有效的激勵機制
激勵作為一種手段，其目的是與組織目標相吻合并提高績效，它是一種全方位的調動，能為企業營造一個良好的發展環境，使企業在戰略路線上健康發展。這就要求企業注意建立柔性激勵機制，也就是一種靈活的機制。它要求企業依據現狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉、政策等因素而建立多頭激勵制度靈活應用，比如說企業的生產存在很大的季節性，這就要求企業建立生產期和非生產期兩套制度。柔性機制要求增強物質獎勵的公平性、透明度和加強信息反饋建設，擴大精神獎勵。建立人性化的企業文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關懷，加強相互間的溝通與交流，使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創新性、挑戰性和使命感。靈活性方面，私營企業要比國有企業好得多。其優越的激勵機制可以為企業吸引人才、留住人才、提高績效水平，可以提高員工自身素質、創造力 、使內在的潛力得到最大發揮。能否客觀、公正、有效地進行績效評估，在個人、小組績效評估與組織管理之間架設溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關鍵，難怪有人認為績效評估是人力資源管理領域中最棘手的任務。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價，也為企業確定未來的工作目標和標準提供了信息依據，還可以在提高生產率的同時激發員工發揮潛能。績效評估在考察和評價個人或小組工作業績中應定期化，成為一種正式制度。
激勵機制不僅在企業發揮重要作用，在事業單位中同樣有著不可或缺的地位。目前，事業單位激勵機制主要由考核評估、行政職務管理、員工工資福利、社會保險管理等方面構成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不好。這一問題突出表現在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中最突出的問題是，現有的工作福利和社會保險制度并沒有實現其應有的保障功能。目前，事業單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配的，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工的工作業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工工作積極性。為此人事績效考核的誕生為事業單位發展開辟了一條新路。
事業單位人事績效考核是人力資源管理中一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制、獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前，機關事業單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。因此，事業單位急需進一步健全和完善績效考核制度，充分發揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。
二、我國事業單位人事績效考核的現狀
（一）績效評價體系忽視環境因素
績效管理理論認為，員工個人績效的高度主要取決于4個方面因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會。即員工和工作之間的匹配以及其他外部資源的支持，這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源，即組織是否是提供了足夠的使用成就機會，對事業單位員工工作績效有很大影響。
（二）績效評估考核缺乏有效的溝通
我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權利路線，基本屬于一種體現行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監督，組織溝通是單向的，自上而下的缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理的反饋。
三、事業單位推行績效管理的可行性分析
（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節
改革開放之前，我國長期受計劃經濟體制 的影響，導致事業單位機構臃腫，工作效率低下。進入改革開放的大發展時期后，為了適應不斷變化的社會經濟條件，中國的事業單位體制進行了一系列的改革，核心便是績效改革。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快政治體制改革的重要環節。
（二）績效管理改革有助于提高事業單位管理績效
事業單位掌管著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高投入與產出的比例。改進政府工作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。
（三）績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象
事業單位作為群眾眼中的父母官，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下，態度不好的弊端，快捷方便，高速有效認清服務的績效改革目標。事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度相結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。
四、事業單位人事績效考核改革的對策
（一）機關事業單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗獷，評價過程不夠規范，這樣的考核不能較為公平的評價每個人的表現并使其與收入掛鉤。因此機關事業單位要改善考核方法，明確考核標準。首先要豐富考核內容。其次要明確考核標準。
（二）加強溝通與交流，確保考核反饋有效性
現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通。主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通可分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。
（三）建立與考核結果相關的激勵機制
關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；對策
一、我國事業單位績效考核的問題
（一）考核標準可操作性不強
在制定考核標準時，應考慮到員工的工作職能，若是考核標準界定不明確，考核項目設置不合理，會嚴重影響績效考核結果的可靠性。只有將評價標準明確下來，才能讓員工信服。如果考核內容不全面，未能以定量方式表的方式呈現定性指標，或者是考核條件較為簡單與籠統，都會導致考核標準缺乏足夠的科學性與可操作性。
（二）考核總結被忽視
其實總結很重要，總結有利于對企業單位不足加以改正，有利于對自己的計劃進行更改和規劃，總結可以使工作更有效率，頭腦更加清醒，目標更加明確，是考核制度更加完善，所以，考核總結尤為重要。但是很多事業單位在績效考核以后，很少反饋考核對象的意見與建議，沒有與他們進行溝通，導致考核結構得不到轉化與利用，考核效果得不到發揮。績效考核中發生問題，不利于考核的真實與公平，不能激發員工的工作熱情，領導也不能及時掌握員工的實際狀況。
（三）考核方法簡單，標準過于籠統
時代在發展，科技在進步，但是受歷史因素影響，國內的事業單位績效考核所采用的方法過于形式化，很少考慮到員工實際問題，無法體現出被考核者之間的差異，實行的隨意性很大；除此之外，而定性考核極易導致考核結果失真，主觀因素影響很大，考核結果易被人為操作，影響其公平與公正。此外績效考核標準也不夠明確，未能嚴格執行獎懲制度，無法區分員工的真實水平，導致能力強的員工與能力弱的員工享受到相同的工資與福利。此外未能細化績效考核標準，落實也不到位，造成考核成績趨于同一化，失去了原本的意義和作用，出現很多問題。
（四）績效考核監督與反饋未落實
現階段很多事業單位在考核過程中缺少監督機制和及時的反饋。在事業單位績效考核時，很多都是被考核對象填寫表單，這樣績效考核顯得不夠透明與公開。同時對績效考核的監督也反饋也沒有落實，所以績效考核反饋無法得以提升，久而久之就會變成日常考核，無法發揮出提升員工素質與工作能力的作用，不利于激發員工的工作熱情。
二、解決事業單位績效考核問題的對策
（一）樹立正確觀念
績效考核是事I單位人力資源管理中的重要內容，必須加大宣傳力度。單位領導應重視績效考核工作，對其做好檢查、監督及安排等工作。要成立專門的負責績效考核的部門，由單位人力資源管理部門統一管理，安排專人負責該項工作。此外還要建立職工考核臺賬與檔案，發揮出監督績效考核者的作用。
（二）強化民主測評
在事業單位績效考核中，加強員工參與度，更加民主化，規范化。被考核對象在部門工作、學習和生活時，與其他職工長期在一起，職工非常清楚被考核對象的工作業績、業務能力以及思想素質等狀況。在進行績效考核之前，應組織開展職工座談會，或者是和相關人員面談，通過各種民族評議形式，收集整理全體職工的意見與建議，從而有效防止出現主觀主義以及以偏概全的情況。要保證績效考核結果的公開化與透明化，充分反映民主化的績效考核工作。保證企業利潤的同時，也保障了員工的權利。是企業和員工都達到雙贏的局面。
（三）加強總結反饋
強化績效考核結束之后的反饋環節。首先，在績效考核之后，要分析并總結績效考核中的問題，并結合績效考核最終結果，研究現階段事業單位真實狀況，提出相應的整改建議。同時要加強績效考核的反饋結果，得出績效考核評價結果后，要面談考核被考核對象，主要是上級對下級進行面談，為員工反饋考核結果，讓員工能夠全面掌握自身狀況。上級與下級面談的過程中，也能夠了解下級工作中的問題，以便及時制定相應的解決措施，發揮出績效考核激勵員工的作用。
三、結語
總之，事業單位實行績效考核是調動事業單位人員積極性的重要手段，保持著企業員工工作的熱情和努力程度。一般來說，人都會以利益為核心，將績效考核納入到員工工資、晉升中，有效調動他們的工作熱情，并且績效考核對事業單位員工積極性，人員任職等都有重要作用，只有完善考核制度，明確考核標準，公開考核程序才能真正達到績效考核的最大用處，也會使企業做的更大，更強！
參考文獻：
摘 要 有效的績效考核對于提升組織管理，促進員工積極性，實現組織目標等方面有深刻的影響。隨著改革的日益深入，公益性事業單位中的績效考核存在著很大的難點和阻礙。本文從理論著手，依據作者的實踐經驗，對公益性事業單位的現狀進行了深入剖析，進而提出對完善公益性事業單位績效考核的幾點思考。
關鍵詞 績效考核 事業單位 公益性 價值理念
公益性事業單位是我國社會組織的重要組成部分，在提供公共服務、創造就業崗位、改善人民生活、促進經濟發展、推動社會進步等方面發揮著重要作用。而績效管理對于推動公益性事業單位的長足發展起著舉足輕重的作用，本文在分析績效管理中的核心環節―績效考核在公益性事業單位中發展現狀的基礎上，嘗試探討如何改善公益性事業單位的績效考核。
一、相關概念
（一）公益性事業單位
事業單位的概念在我國學術界頗有爭論，筆者認為具有代表性觀點的理論為：“受國家機關領導，不實行經濟核算的部門或單位”、“事業單位是國家創造或改善生產、增進社會福利、滿足人民文化、教育、科學、衛生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位”、“事業單位是為國家創造或者改善生產條件，從事為國民經濟、人民文化生活、增進社會福利等服務活動”。
根據上文，本文將公益性事業單位的概念定義為：經政府授權，在法律范圍內承擔發展社會公益事業提供公共服務的機構組織，經費由政府財政撥款或定額、定項補助，并且單位內部不實行獨立經濟核算，不以營利為目的，所得收入用于機構運行發展事業單位。
（二）績效考核
績效考核是組織依據組織內部有關規定和其他規范性文件，對員工的工作業績、能力和態度等進行的考察和評價活動。績效考核可以為績效管理工作提供有效的依據，促進績效管理工作的效率，幫助組織管理者改善組織管理頑疾，提升員工的工作效率與動力，達成組織的最終目標。其中最為重要的是，通過績效考核，能夠清晰的辨別出管理工作中的漏洞，發現員工在工作中存在的缺陷，并通過反饋環節以達到查漏補缺，揚長避短的效用。
二、公益性事業單位績效考核的現狀
（一）考核的價值理念模糊不清
前文提到，公益性事業單位是為促進人民經濟生活，增進社會福利的組織，因此，公益性事業單位的績效考核中應突出考核的價值理念，即以服務對象為中心。但在公益性事業單位的績效考核中，主要存在：
1.以服務對象為中心的考核理念在實際考核工作中模棱兩可。筆者認為，目前公益性事業單位的績效考核仍停留在以管理為中心的價值理念中。如公辦中小學的績效考核中，考核指標通常為教學目標、教學方法、教學成果等，這些考核指標是以教師為中心的管理需求而設置，并沒有突出公辦學校的服務對象―學生為價值導向設置考核指標。
2.績效考核工作中服務對象的相關度不夠。服務對象的相關度是指服務對象在實際考核中發揮作用的程度。公益性事業單位的主要職責是為社會提供有效的公共物品，因此被服務對象的滿意程度對公益性事業單位的組織目標具有非常重要的意義。目前我國大多公益性事業單位所采用的績效考核方法為360度考核方法，是指被考核者的全部相關方都涉及到考核工作中，但在實際考核工作中的效果卻并不理想，服務對象在績效考核中并沒有發揮實際作用，處于邊緣位置。
（二）公共服務質量的重視不足
從公益性事業單位的績效考核內容上看，由于過分突出非公益性的考核內容而忽視了對公共服務質量的追求。這在我國的公立醫院績效考核上尤為突出，由于醫院過分追求經濟指標，弱化服務質量，使得考核蒙上嚴重的經濟色彩。這與國際醫療機構非盈利化趨勢不符的同時，也違背了醫院公益的屬性。因此，弱化經濟指標與量數指標，使質量指標與公益性重回人們的視野是當下公益性事業單位績效考核亟待解決的問題之一。
另外，從績效考核的方法看，陳舊的考核方法造成了公益性事業單位的考核存在兩種極端的形式：一種是過度重視量化指標的使用，忽視服務質量、社會公益等定性指標的使用，而另一種則是以領導個人意志為主的評定語式考核。
（三）考核程序的形式化
目前在公益性事業單位績效考核過程中，普遍存在監管不力、考核流于形式的問題，“走過場”成為主流風向。筆者通過調查發現，絕大部分公益性事業單位的績效考核形式為發放考核表的形式，被考核人員不參與其中，由人事部門在沒有溝通的情況下評定結果，并最終通知被考核人。但由于最終考核等級不明顯，許多單位的考核等級只有優秀與合格兩個等級標準，且絕大部分人都為合格，“大鍋飯”的現象由此滋生。考核結果與薪資掛鉤不明顯，造成的往往是對待考核的態度消極，最終使考核流于程序化。因此，加強考核結果等級分層，薪資與考核結果明確掛鉤，使被考核人重視考核結果是非常重要的解決手段。
（四）考核結果的領導意志化
目前，公益性事業單位績效考核的最終結果，領導個人意志權重比過高。當考核最終以一個人的意志為轉移時，損害的不僅是單位內部的民主環境與員工積極性，對于績效考核的客觀公正原則也是毀滅性的。當領導者的權重過高時，其他因素在考核中的地位都會相應大幅度縮水，這種帶有個人主義或政治色彩的考核方法在實際應用中帶來的結果就是中國式人際關系左右著考核結果。
三、對公益性事業單位績效考核改善的思考
在市場經濟發展日益迅速，改革日益深入的今天，現行公益性事業單位績效考核雖然取得一些成果，但一系列弊端逐漸顯現，阻礙著公益性事業單位的長遠發展。應當如何改善這些不足，搭建高效、實效的績效考核體系，筆者有以下幾點思考：
（一）重塑考核的價值觀念
公益性事業單位的公益性決定了它的價值核心觀念為以服務對象為核心，這尤其體現在那些直接面向公眾提供公共服務與公共物品的單位。因此，服務對象的滿意度應當在考核內容中得到重視。第一是應當圍繞與公共物品提供緊密聯系的崗位開展設計績效考核的內容框架，將服務對象滿意度作為主要考核指標。第二是針對與服務對象掛鉤的考核指標，慎重考慮定量與定性的比例問題，避免定量指標過重造成的考核簡單量化現象。在強調基于定性設置指標時，應在避免出現服務對象“一言堂”現象的同時，突出服務對象滿意度在指標設計中的權重比率，以引導公益性事業單位的公益性走向。
（二）創新績效考核形式
為保證績效考核實效性的實現，應摒棄以往粗放、簡單式的考核形式，采取精細化、多樣化考核。區分單位中不同的崗位，如管理崗、工勤崗、技術崗等，進行分類別管理，分類別考核，以改進以往考核的弊端。第一，應當依據“德、勤、能、績、廉”的要求，對不同崗位中職能的不同，進而影響不同，按照以工作實際為原則，確定合理的考核要素比例，以適應工作中的實際要求。第二，形成層次化考核，針對不同級別的員工，確定不同考核形式與標準，以達到上行下效、相互激勵的作用。第三，建立完善的規范化考核制度。應當明確考核目標、形式、程序、結果，形成規范化的考核系統，建立短期考核、長期考核相結合，年末考核、任期考核相互補充的考核制度。
（三）重視績效考核結果
績效考核的目標是通過考核以發現員工在工作、服務中的缺陷，進而通過獎懲措施達到激勵作用，促進員工的自我改善，最終實現組織目標。實效的績效考核，應當對結果進行深刻的反思整理，使被考核者全面充分地了解自己工作的現實狀況、優點與缺點，從而激發優點，改進不足，達到深層激勵的效果。所以，在公益性事業單位的績效考核中，僅僅關注考核的過程不足以完全發揮績效管理為組織帶來的作用。
四、結語
面對經濟全球化和社會信息化的浪潮，公益性事業單位的發展面臨著雙重的機遇與考驗。績效考核作為改善組織管理的有效工具，應當落到實處，避免形式化的尷尬處境。通過績效考核的方式充分調動員工的積極性、創造性、參與性，為實現事業單位的公益性與發展而奮斗。
參考文獻：
[1] 喬立娜，李志更.我國事業單位崗位績效考核的現狀與發展[J].第一資源，2011.02.
關鍵詞:事業單位;人力資源;績效考核
1.引言
由于市場競爭越來越激烈，在事業單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業的發展和生存都起著至關重要的作用，在事業單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調動員工的工作積極性，從而提升企業的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業單位人力資源管理中績效考核的重要性
2.1是事業單位任用員工的考核條件
由于市場經濟的不斷發展，企業間的市場競爭力越來越激烈，企業間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業單位對人才的任用直接關系著其在市場中的競爭力。事業單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業單位中的運用越來越廣泛，而企業在聘用人員的時候，績效考核發揮著非常重要的作用。事業單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業水平以及職業道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業更加細致的了解應聘的員工的基本情況，讓事業單位選擇最合適的人才為單位服務。
2.2是激勵員工的指標
在事業單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現積極的員工給予鑒獎賞，表現不佳的員工給予懲罰，可以充分調動員工的工作積極性。事業單位通過建立科學合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執行，可以幫助事業單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態度還是工作成效，并在充分了解的基礎上進行嚴格的評價和考核，時事業單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工［1］。
2.3是員工勞動報酬的標準
隨著市場經濟的不斷發展，按勞分配已經成為了多數企業或者單位的基本原則，在事業單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關，將績效考核作為事業單位員工勞動報酬的標準。一般情況下，事業單位在員工基本工資的基礎上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據員工的實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。
3.在事業單位人力資源管理中實施績效考核的策略
3.1明確科學的績效考核管理模式
在事業單位的管理中，人力資源管理具有至關重要的作用，是事業單位所有戰略管理的核心。但是很多事業單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉，往往只是將績效考核看成是日常的事務工作，使績效考核的作用得不到充分發揮。為了真正提升事業單位的人力資源管理水平，事業單位應該將人力認為的發展理念引入到事業單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統一到事業單位的目標和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應該列入其中，那些偏離了組織的目標的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調動員工的工作積極性［2］。
3.2建立科學嚴格的績效考核體系
績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應該干什么，而有效的考核制度應該與實際工作的指標貼近。現在很多事業單位制定的考核制度的指標都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質，建立科學的考核體系。在建立有效的考核體系時，應該以實際生活為參考，根據不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現有的考核制度上進行有效的調整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標準的時候要從實際工作出發，與實際工作的特點相結合，做到評估的科學性，同事也要保證評估的民主性和公開性。
3.3強化上下級的溝通交流
績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應該是與員工的切身需求和利益息息相關的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標的時候，應該與下級員工及時溝通，從員工的目標和年終評估出發，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應該與員工交流，將事業單位的目標與員工的目標相結合，達成共同的績效標準，提高員工的執行力。在考核結束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案［3］。
3.4建立完善的績效評估機制
在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業單位員工的績效考核評估，應該要全面科學，從多個角度進行考核。一些事業單位對員工的績效考核主要是由上級領導來評估的，但是上級領導和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發，只是根據印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準確。
4.結語
由于我國事業單位改革的不斷深入，人力資源管理在不斷完善，績效考核的運用越來越廣泛，績效考核在人力資源管理中具有越來越重要的作用，為了進一步完善事業單位的績效管理，事業單位應該轉變人力資源管理的理念，制定科學的績效考核管理模式，制定科學合理的績效考核體系，不斷完善績效評估機制，同時加強上下級之間的交流，使績效考核作用可以充分發揮。
作者:黃麗蓉 單位:廈門市湖里區人民政府金山街道辦事處
參考文獻:
［1］李玲.對事業單位人力資源管理績效評價的探討［J］.中國高新技術企業，2014，11(43):148－149.
關鍵詞：事業單位 績效考核 構建措施
事業單位在我國政府機構中發揮著重要作用，為國家很多公共事業提供服務，科研型事業單位在國家的科技進步、提升國家競爭力方面發揮著重要作用。服務型、技術型的事業單位有很大的存在價值。事業單位的管理水平關系到它為社會發揮的作用，而管理水平的提升很大程度取決于單位的人力資源管理，尤其是其中的績效考核水平。一個良好的績效考核體系、優秀的績效考核模式可以大大激發單位員工的工作積極性。目前，我國事業單位績效考核體系的構建還不全面，存有很多問題，績效考核體制不完善、評價體系不健全、操作不規范等等都影響了事業單位的人力資源管理，所以構建新型的績效考核體系十分必要。
一、事業單位績效考核的特征
1.影響因素多且復雜
影響因素多且復雜這個特征指的是事業單位的績效考核中工資績效高低優劣取決于多方面的多種因素，這些相關的因素大致分類為主觀因素和客觀因素。影響工資績效的因素有環境、機遇和給予員工的激勵以及自身的技能。其中后兩者是員工自身的主觀影響因素，是可以通過改善自身來避免克服的，前者是客觀環境因素，較難改善。
2.績效評價體系多維性
對于員工績效的考核往往需要對其進行多方面、多方向地評估，往往從德、才、績、能力四個方面入手，其余一些自身的硬實力軟實力也應該綜合考慮，通過這些方面的評估之后為其判定工資績效。不同性質的事業單位，對于各個維度的考慮有所偏重。
3.績效考核隨時間變化
績效考核具有動態變化的特征，它指的是員工的績效會隨時間而改變，而不是一成不變，人力資源管理部門在評價員工績效的時候切忌僵化看待。管理者應該以變化的眼光看待員工的績效工資，不可將過去一時的印象來決定其將來的績效。
二、目前事業單位績效考核體系中存在的問題
1.未能充分認識績效考核
首先沒有科學地認識績效考核，事業單位沒有將績效管理納入戰略管理范疇內，績效的管理和單位的發展處于脫節狀態。一些單位的人事管理辦法和身份管理辦法較為傳統，無法做到統籌大局地對人員結構進行管理。其次，績效考核定位模糊，考核常常流于形式。
2.績效考核指標體系不健全
目前我國的大多數事業單位的績效考核體系定量的指標偏多，定性指標偏多，難以客觀反映工作人員的實際績效。常見的將經營指標完成狀況和員工自身的態度覺悟結合一起進行評價，理論上是可行的，但是難以操作實施，形成健全的指標體系也是很困難。另外，績效考核缺少針對性，沒有體現事業單位的特點。多數單位采用傳統的成本-收入-指標體系，難以結合事業單位的非盈利特點，不同區域、不同性質、不同層級多采用同樣的考核指標，難以體現公正。
3.績效考核操作不規范
主要問題集中體現為考核形式化、考核周期設置不合理、考核辦法粗略三個方面。沒有聽取廣泛的群眾意見，自行夸大成績，講平均搞平衡導致考核趨于形式化。大多數單位的績效考核周期采用一年，而沒有針對資金流動特性匹配相應的考核周期。考核的辦法采用打分法，雖然簡單易操作，但是效果卻不如意。
三、事業單位績效考核體系構建措施
1.優化崗位設置，加強制度建設
崗位設置和人員聘任是保證績效考核體系順利推行的基礎。首先要對崗位實施管理，推行聘任制，將崗位管理納入人事管理基本制度內，解決人員進出，職務上下跳動的問題；績效考核內容作為招聘和收入的基本依據。其次是不斷優化崗位管理體系，主要做法是合理地設置崗位，將崗位職責要求明確化，在崗位設置中充分體現績效考核的目標，使得兩者充分結合。
制度的建設的目的是保證績效考核的客觀和公正。結合自身單位的資金流動特性，結合法律將考核的原則、程序方法統一，實現考核的規范化和統一化。與此同時也要針對單位的員工的職位特征制定相應的配套制度，建設并維護一個良好的制度環境。
2.科學制定考核指標體系
首先是指標設計原則，要做到以下幾個：全面性，選擇范圍廣，統籌性強的指標；重點性，統籌大局的同時，要突出指標的代表性和工作的重難點，起到一定引導和側重作用；針對性，對于不同層次和崗位，要有所區分和重點對待；操作性，制定的指標要結合實際情況，具有較強操作性，盡量避免人為復雜化。其次，有層次、有類別的設計指標。結合事業單位特點，制定符合單位實際情況和特征的指標，根據崗位管理規定的職責和任務確定指標的權重。最后是將指標細化，明確化，定性和定量結合，定量為主。
3.規范考核辦法
正確合理的考核辦法可以使得績效考核效率大大提升。因此，事業單位獲得績效考核辦法應該在現行的考核方法的基礎上，借鑒同類企業的先進的辦法對自身的考核方法進行改造，比如國外360度考評法、平衡積分卡等優秀的考核辦法，都是值得借鑒的。
綜上所述，績效考核體系的構建對于事業單位而言，重要性不言而喻。優秀的考核體系可以大大激勵員工的工作斗志，可以促進員工和單位共同進步。因此，事業單位應該重視這一環節，嚴格執行改良計劃，科學構建，嚴謹遵守，從而創造更大效益。
參考文獻
[1]雷蒙德?A諾伊人力資源管理：贏得競爭優勢（第5版）[M].北京：中國人民大學出版社，2006
[2]成思危.中國事業單位考核[M].北京：民主與建設出版社，2000
關鍵詞： 公益事業單位；績效考核；常見現象；考核指標
事業單位一般是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面的需要，提供各種社會服務為直接目的社會組織。隨著改革的推進，公益事業單位應當通過對員工的績效考核來充分調動員工的積極性，這就需要正視當前在員工績效考核工作中出現的那些常見現象，并找到有效的應對之策。
一、員工績效考核的常見現象及分析
（一）“輪流坐莊”現象
績效是指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求；或者績效是員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。顯然，員工績效考核跟輪流坐莊應該沒有任何關系。可是，現實中這二者的關系普遍存在，具體表現在“輪流坐莊”是員工績效考核時期的高頻詞匯。
“輪流坐莊”現象的產生主要源于以下事實：一是考核結果層次少、優秀率有限制。絕大多數公益事業單位仍然沿用《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995年頒布）中的關于考核結果分為優秀、合格、不合格三個層次，優秀等級人員一般掌握在總人數的10%，最多不超過15%的規定；部分單位采用優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，其中優秀率仍然有嚴格規定。二是考核優秀名額按人數比例計算分配到各個部門單位。三是晉升職稱、職位時，一般要求在任現職期間有過考核優秀，或者有過考核優秀的優先考慮。
（二）“信息孤島”現象
信息孤島本意是指相互之間在功能上不關聯互助、信息不共享互換以及信息與業務流程和應用相互脫節的計算機應用系統。引申到該系統外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業單位內各環節、單位間也存在著信息孤島，如對員工進行績效考核的結果沒有作為其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據，通常僅僅用于年終評獎、評優，就是具有代表性的一種。
員工績效考核“信息孤島”現象的產生主要源于以下幾點：一是單位管理層對績效考核工作在人力資源管理各環節中的重要性認識不足，管理工作的科學性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評優、分獎金而考核。三是考核內容粗線條、定性化。
（三）“例行公事”現象
公益事業單位對員工進行績效考核通常是一年一度。考核期到時，大家自我總結，填程式化的考核表格，民主測評，考核組審定等級。在走上述流程時，多數員工是敷衍了事的；民主測評時，是你好我好大家好的“和諧”場面。可以說，年度績效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”現象的產生不是偶然的，它與前述兩種現象密切相關，是必然的：一是考核結果三等級制，優秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認真與不認真總結、填表沒有什么現實差異；民主測評時，認真如實評價同事也基本不會改變考核結果，還可能影響團結，不如一團和氣的好。二是考核結果基本上僅用于年終獎金分配的依據，與未來的培訓、崗位聘任等無關，應付考核就是最經濟的做法了。
二、員工績效考核常見現象的應對
任何現象的產生都是有其適應條件或環境的。公益事業單位要充分發揮績效考核在績效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過多項創新來消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現象的產生條件，改善績效考核的環境，來提高績效考核工作的有效性。
（一）考核觀念創新：與時俱進，提高認識
當前，公益事業單位同其他單位一樣正在進行“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，績效考核是推進這兩大改革最基礎、最重要的管理工作。單位管理層對此要有深刻的認識，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。
國務院辦公廳關于中發〔2011〕5號配套文件之八：關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。
因此，單位管理層要與時俱進，重視績效考核工作，對其嚴格管理和監督執行；同時，要通過多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認識到績效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現象就會自然消失。
（二）考核等級創新：由三級制改革為五級或六級制
當前的考核結果分為優秀、合格、不合格的三等級制，其弊端突顯：合格檔次過于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績效的各種差異，人為拉近了優與劣的距離，客觀上違背了獎優罰劣的主旨，嚴重的可能起到劣幣驅逐良幣的效果，就會極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。
將考核結果創新為優秀、良好、中等、合格、不合格五級制，或者再增加基本合格成六級制，就能夠較好地區分出員工所作貢獻以及工作質量的優劣，就能夠避免上述問題。比如，績效靠前者如果因受名額限制而不能得優秀，獲得良好等級也會滿意，因為畢竟不再是不公正的平均主義的合格等級，自己的工作表現和業績得到了肯定，仍然有較大的激勵作用，這是其一；其二，因為合格之上還有良好、中等兩個級別，就會在很大程度上減少“輪流坐莊”得優秀現象的出現。
（三）考核指標創新：由簡單籠統變為明確有針對性
現行的績效考核指標體系既不是組織總體目標和內容的具體化，也沒有完全與員工的崗位職責和工作任務完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標進行模糊評價。這是造成考核不準確、可信度較低的關鍵原因。因此，需要從以下幾個方面去變革創新，力求構建一個科學合理、可操作的績效考核指標體系。
1.要把握好考核指標的設置原則
這些原則包括：（1）目標一致原則，即部門目標和員工的工作目標是單位總目標的層層分解，自上而下形成“目標——手段”體系，不可有脫節現象。（2）調整原則，即要根據公益事業單位內外部環境的變化，績效考核指標及權重也應隨之進行適當調整，不可圖省事而長期沿用老一套。（3）適應原則，即考核指標要注意與崗位職責緊密結合，分內事（必須做的、應該做的）是主要考核點，對不同層次或不同類型和職級的考核對象（管理、專業技術、工勤技能等崗位人員）的評價，評價指標及權重應有所不同，有共性的也應有個性的。（4）定性與定量相結合原則，即要改變當前依據公益事業單位提供的是公益服務難以量化的特點采取定性評價的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據具體的考核內容，有定性的考核指標，也有定量的考核指標，指標體系應是二者的有機結合。
2.要明確和細化考核指標
公益事業單位的非盈利性、公益服務性等特點決定考核內容為“德、能、勤、績”四個方面，這沒什么錯；考核方式普遍采用的是針對這四個方面進行個人述職、寫總結填表，再對述職的質量進行評議定級，這個程序也沒什么不對；問題在于，這種考核的定性指標含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標太少，考核的準確性不夠，必須要加以明確和細化。
例如，福建省人力資源和社會保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實行聘用制事業單位工作人員考核辦法”是閩人發[2004]146號，該文是根據閩政辦[2002]162號文的精神制定的，對德、能、勤、績的考核只有定義，沒有二級考核指標。那么，該如何明確和細化呢？比如，績效考核的重點內容是工作實績，即考核工作目標的完成情況，就可以細化為多個二級指標，分別從工作數量、工作質量、工作效率和成本節約方面去考核，每個二級指標又細化為多個檔次，并賦予相應的分值。某個公益事業單位在進行員工績效考核時，可根據本單位的具體情況將上述指標體系中的某些指標，如重點部分“績”的各項二級指標進一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準確性。
（四）考核結果應用創新：由單一用途到多環節參考
績效考核的終極目的是激勵員工不斷改進工作，提高自身素質和工作能力，進而提高對社會的服務水平，因此，必須將有效的考核結果應用到績效管理和人力資源管理的多個環節中去。
1.考核結果應用于績效工資評定
如果將考核結果作為獎勵性績效工資定級的主要依據甚至唯一依據，對員工的激勵效果就會明顯提高。因為，獎金是一次性的獎勵，績效工資則不同，一是獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，打破了大鍋飯，體現了業績差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發放，會多次提醒和刺激大腦，有利于激發工作積極性。
2.考核結果應用于培訓計劃
培訓在員工職業生涯發展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓什么、如何培訓是要有科學依據的。員工績效考核結果不僅僅是有個等級，應該包括對被考核者的多方面甚至全方位的評估情況。及時地針對考核中沒能實現或績效不佳的主、客觀原因進行分析，制定相應的改進計劃，給予必要的培訓，幫助員工不斷提高公共服務意識、提高服務的技能水平，對員工及其成長是一種實實在在的獎勵。
3.考核結果應用于崗位調整
事業單位的聘任制改革，改變了傳統的能上不能下、能高不能低的用人機制。在崗位設置基礎上的崗位績效考核，應當發揮其考核結果的作用：把考核結果同晉升、晉級、續聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，以充分發揮人力資源的作用；同時，科學合理解決誰能上、誰應下的問題，十分有利于實現崗位調整的和諧穩定局面。
