時間：2022-12-24 07:31:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資管理辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
培養出“適銷對路”的應用型人才和高素質的勞動者已經成為決定職業學校發展和命運的關鍵性問題。從虛擬工資管理試行入手，論述了虛擬工資管理的基本理念和管理方法，闡明了虛擬工資制的優越性和可行性。
【關鍵詞】
現代學徒制；虛擬工資；綜合素質
隨著我國市場經濟的進一步發展，職業學校的辦學模式也迅速與市場接軌。在校學生既是學校所生產的產品，又是企業和社會的勞動者，學校所面臨的最大買方就是企業。因此，學校的辦學要面向學生，面向企業，要考慮社會對技術工種的實際需求，如何培養出“適銷對路”的應用型人才和高素質的勞動者已經成為決定職業學校發展和命運的關鍵性問題。
現代學徒制是職業院校引入企業文化，增強學生德育工作針對性，促進學生身份轉換的一種管理制度。他的具體內涵是：職業院校將企業管理模式融入學生管理工作，納入學生日常行為規范。學生入學后具有學生和企業學徒工的“雙重身份”。學生在完成基本工作任務的前提下，可以領取“虛擬工資”，評比星級員工和優秀管理員；違反“企業”有關管理規章制度，將受到經濟處罰，嚴重的年終考核為不合格員工，直至開除“廠籍”。
從學校的學生轉變為企業的員工，對一位學生來說是人生的重大轉折。但由于學校與企業的文化氛圍不同、學習（工作）內容和環境不同、相處的人群不同等，這個人生的轉折對每位同學來說或長或短有個適應過程。如何使同學們能較平穩、較從容地實現從學校學生到企業員工的角色轉換呢？我們學院在學生中試行了現代學徒制虛擬工資制度。
虛擬工資管理就是用學徒工“虛擬工資”取代學生“操行成績”，用學生每月、每學期掙得的“虛擬工資”評價學生日常表現的一種考核評價辦法。虛擬工資管理的基本思路是：各系部根據各班級學生人數和上一學期學生學習成績，制定工資預算，學生工作委員會審核后，向各系部下達學期工資總額。共青團根據學年內學生活動方案制定獎勵工資預算，并報學生工作委員會討論。按照學生操行評定辦法，系部對違紀學生所在班級進行“經濟處罰”，班級對違紀學生實施扣發工資處理。學生一學期積攢工資情況作為操行評定、先進評選、推薦就業的重要參考，班級學生平均積攢工資情況作為評價班級整體狀況的主要指標。
虛擬工資在我們學院進行了兩個學期的實行，一方面通過虛擬工資對學生日常行為進行管理而進行操行評定，另一方面通過每個班級積攢虛擬工資的不同，對班級日常管理進行考核。
通過傳統的操行評定方式和虛擬工資進行的操行評定比較可知，二者評定結果基本已致。但由于工資管理的嚴謹性更好地克服了傳統評定方式的隨意性和人情成份，使評定結果更科學，更客觀合理。
通過扣分的班級管理模式和虛擬工資的班級考核管理模式進行比較，以前的管理模式主要看重班級的狀態，往往忽略了班型大小、學生層次不同對班級的管理。試行虛擬工資以后，對于班型大的班級積攢的虛擬工資較多，充分體現了多勞多得的理念，更能調動班主任積極性。
通過在高職班和中專班試行虛擬工資進行比較，中職學生年齡小，缺乏自覺性和自律性，出現多次亮燈，期末不及格情況相對較多。而高職的學生有良好的學習習慣和行為習慣，自覺性高自律性強，在高職學生中推行虛擬工資能有效促進學生的自我管理和約束，同時能讓學生提前感受企業的管理和文化，有利用學生的成長，為以后的工作打下堅實的基礎。
通過試行“虛擬工資”制度，我們建立學生虛擬工資的評定和管理辦法，班主任班級虛擬工資的評定管理辦法，各部虛擬工資的評定管理辦法，團委活動經費的使用和分配辦法，星級員工和優秀員工的評選辦法等。實現用虛擬工資制度來評價學生和學生管理工作。通過虛擬工資制的試點到全面鋪開，最終形成了由虛擬工資制構成的新的學生評價體系。
通過虛擬工資管理的試行研究，讓學生真切地感受到了企業的管理氛圍，同時也把理財教育滲透其中。讓學生強烈地意識到自己是一名企業員工，要有敬業精神，從而增強他們對事業的責任感。同時，培養學生認真規范的工作態度，學會創業，懂得積累，提高學生職業素養。
通過虛擬工資管理的試行研究，讓學生掌握“虛擬工資”的由來，“星級員工”是如何評定的，讓學生在思想中認識到就是要像企業一樣進行崗位考核，像企業一樣倡導公平競爭，像企業一樣建設班級文化。
工資涉及到每一個人的切身利益，歷來都為人們所關注。勞動用工政策是否落實到位，工資系統管理是否合理實施，工資發放是否及時到位等問題，它不僅影響每一個人的切身利益，而且還影響到其積極性的發揮。當大家每個月準確無誤地領到自己的工資時，或許不曾想到，在每一筆工資發放的背后，凝聚著企業管理者和勞資人員的幸勤和汗水。面對著枯燥、繁瑣的工資系統管理工作，每一名勞資人員都必須具有的吃苦耐勞，做事認真細致，樂于奉獻的優良品質和職業素養。我們企事業單位在勞動工資管理工作的具體做法和體會，不當之處敬大家批評指正。下面我將從四個方面著重闡述，做為一名企業單位勞資管理人員所具備素質素養：
一、當好領導參謀－－取得領導的最大支持
內部分配工作是勞動工資管理工作中的一項重點工作，幾年來我們始終把內部分配工作放在重要位置抓緊抓好。特別是集團公司下發了“關于建立工資管理量化考核制度的辦法”以來，我們及時把會議精神向領導作了詳細的匯報，公司黨政領導的高度重視，積極加以貫徹實話，領導層普遍認為這是解決基層單位在分配方面的很好的辦法，同時也可以帶動其它相應的勞動工資工作，應該把內部分配管理當作一個突破口來貫徹落實好。這些年來，我們要征企業經理層的重視，要把工資科當作重要科室和部門來管理、對待、支持，征得領導都信任、理解、幫助，每次遇到工資科的重大工作，積極征求領導意見，給我們工資科出主意，想辦法，定措施，想盡一切辦法在人力、物力上給予領導的支持和幫助。多年的實踐證明，這是我們干好勞動工資工作的前提，沒有這一條，我們工資科無法開展工作，更不能開展勞動工資內部分配的政策制定、督查糾錯、公正執法、嚴格考核、整齊化一，同樣勞動工資工作如果缺乏我們工資科的敢于碰硬、無私奉獻的精神，勞動工資分配的整體化一就很難開展，也就得不到領導的信任、支持。
二、抓好基礎工作－－促進工資內部分配上臺階
工資內部分配量化考核辦法，在我們企業勞動工資工作是一個創新，這個辦法牽扯面廣、局部折射大局，能使整個工資分配的檢查有章可循、重點明確，易于掌握和操作，作為我們工資科，首先將這個辦法與工資科的整體工作統籌考慮，沒有孤立地來對待，以此為突破口，對照上級政策，檢查了整個勞動工資工作，凡是不合法的，都給予徹底糾正，對于一些“土政策”，要用明確的法律法規來規范，對于沒有規定的，要進行統一的明確，公開透明，不搞暗箱操作，不做違法之事，對于礦上的內部分配量化細則考核辦法，我們在全集團公司第一家出臺了文件，當時工資處的領導也給予了表揚。其次，我們以這個辦法為抓手，結合其它勞動工資工作，制定了工資科內部管理辦法，對整個業務工作進行了重新劃分和明確，提高了標準，嚴格了管理，強化了考核，夯實了基礎，使整個工資科的管理基礎上了個明顯的大臺階，也帶活了整個工資科的工作上了個新水平。第三，我們不斷強化對基層單位的內部分配進行不同形式、不定時間的檢查。主要有初期的全面檢查，月中的專項抽查，問題單位的解剖式檢查，在各單位的具體分配辦法中檢查中，我們要求基層單位必須做到：辦法經車間職代會通過，必須區長、支部書記、車間工會主席同時同意并蓋章，與公開、上墻內容相一致。對于檢查的問題，及時向領導匯報，征求領導對整改工作的意見和支持，以達到更全面、更具威力的效果。第四，通過對基層單位內部分配中存在的問題，反過來檢查我們工資科的內部管理工作，一方面修正、完善管理辦法，增強管理的針對性，另一方面檢驗我們管理人員觀察問題和解決問題的管理能力、如何將上級的文件規定落實在基層的政策水平、大膽管理敢于考核的求真務實的工作作風。，例如，在檢查基層分配時，我們的工作人員發現，有一個單位的正常的一對人員中班數一樣，干同樣的活，但得分總是差別很大，經過細致了解，發現是班組長在分配時故意壓低農民工的分配，為此，我們對這個區隊進行了全面的檢查，糾正了存在的問題，維護了農民工的合法權益，也使我們更加強化了對分配的管理。
三、維護職工利益－－公開、公正
維護職工利益，是我們加強內部分配工作的落腳點和出發點，也是領導工作的重中之重，分配搞不好，容易引發不穩定因素，這幾年，我們白莊煤礦的人均收入在全集團公司***個單位中始終名列前茅，一方面與工資處領導的幫助支持是分不開的，另方面也是白莊煤礦領導的認識問題的戰略高度和求真務實的作風分不開的，特別是現在不僅兩個主要領導親自抓內部分配，分管領導也親自定期分析內部分配工作，指導具體的工作程序，安排詳細的檢查步驟，督促考核獎懲意見，整個內部分配工作呈現出上級領導高度重視、職工群眾真心擁護、工作人員齊心協作的良好的發展態勢，不僅促進了整個內部分配工作，領導也將這種幫助、支持引入到工資科的其它工作上，使我們工資科的管理工作有了靠山，有了奔頭。現在上級的政策透明，作為我們基層單位更應該公開、透明，一個公正的分配政策只要是以群眾利益為出發點的，它就不怕公開、透明，不怕接受群眾監督，相信一個敢于公開的分配政策是能夠最大限度地維護職工群眾利益的，也會得到廣大職工群眾的認可和擁護的。因此，我們制定的辦法一是工資科業務人員的認真討論、精心準備，二是經過了礦領導的親自指導，三是充分征求了基層群眾的合理化建議，四是經過了工資處領導的審定，最后形成了我們能夠認真執行和堅決嚴格考核兌現的實施細則。由于我們工作認真負責，政策執行到位，職工群眾比較相信礦上的政策，擁護礦上的決定，并給予了礦領導以最大理解和支持，我們由此也得到了礦領導的多次表揚和職工群眾的理解和支持
四、落實考核－－獎懲兌現
再好的政策，再高的管理水平，如果不去考核，考核了不去兌現，那這個辦法就沒有生命力。考核離不開獎懲兌現，獎懲兌現要以考核結果為依據，兩者相輔相成。兩年來，我們都嚴格進行了檢查，檢查后將結果都及時向領導進行了匯報，并同時拿出了考核意見，對基層的考核意見，黨委領導很重視，并要求我們在書記主持召開的全礦支部書記會上進行通報，好的給予表揚，差的給予批評，并列入黨委督辦的重要工作來抓。今年，針對內部分配中取得的成績，礦領導又專門研究了意見，一是籌集***萬元對去年在內部工資分配工作中的基層單位的有關人員進行了獎懲，提高了基層單位抓抓好工作的積極性，也增強了工作的壓力感和緊迫感；二是將內部工資分配的管理納入到整個領導班子的責任目標上進行考核；三是提高內部分配辦法的標準，加大考核的力度；四是逐步擴大內部分配檢查的范圍和內容，深化內部分配工作的管理，達到更好的效果，為建設和諧社會做出更積極的貢獻。
工資是企業以貨幣形式支付給員工的報酬，體現著員工的工作職責、工作能力、工作實績、工作價值等因素。人事工作中的員工錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等多方面的工作，最終都會反映到工資工作上來，其政策性強、情況復雜是工資管理工作的一個顯著特點，這就要求我們必須充分認識工資工作的重要性和嚴肅性，我們勞資人要本著對工作負責、對他人負責、對歷史負責，扎扎實實地開展工作。工資政策執行得好不好，是否落實到位，其重要性，嚴肅性對于多年從事工資管理工作人員來講，在我們心中已內化為一種品質，一種職業操守，在工作上表現出來的就是做事細仔、負責，任何違反工資政策的事。因此，我們需要的是對待工作，要一絲不茍、嚴謹細仔、愛崗敬業的工作態度，多年以后，我們可以做到并自豪的說：“擺在我們面前的工資，經得起歷史的考驗”。而這些成績的背后，滲透著勞資人員的無私的奉獻和崇高的追求。最后，我要說加強企事業單位工資系統管理工作，還需要我們繼續探索，繼續研究。
第一章 總則
第一條
目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條
薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條
薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條
薪資形態 員工工資以月薪制度為標準。
第五條
薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條
薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條
薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1. 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
學歷
工齡
職務
薪資等級
月薪
研究生
2B
2,180
大學本科
1B
1,728
大學專科
0 0
1E
1,214
2. 非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務工資
1. 中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
級別
職務
個人簡歷：
我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作。北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，年從事人事和勞動工資管理工作，年擔任人事科長至今。
競聘優勢:
我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。
崗位認識:
人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用。
工作設想:
根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作。人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責。我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制。再者按照qhse管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。
1、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用。根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題。
2、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題。解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性。做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長。再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。
3、做好工資管理工作。工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃。認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作。及時發現問題，解決問題。保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費。另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展。
4、職工教育工作。職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑，我處領導十分重視支持職工培訓工作，是我們做好職工教育工作的保證。總體設想是:按照qhse管理體系文件4。4要求，根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才。工作重點:1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。
5、提高辦事效率和服務質量，發揮機關文明窗口的作用。機關部門的職能一是管理，二是服務，因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行，同時基層的問題及時反饋領導，對基層請示和報告在三日內要給以答復，工作不拖沓，不相互扯皮，相關科室的工作要積極主動去協調。另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規定范圍內的應及時給以解決，不符合規定的也要和職工講清楚規定，給以答復。要經常深入基層調查了解情況，幫助現場解決問題。
6、認真執行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%。現在我處職工勞動合同以到期限，形成事實上的勞動關系，急需續簽勞動合同，以保護企業利益和職工的利益。特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。
7、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。
各運輸站段的內部工資分配辦法比較完善，多數單位都能按照路局的政策要求，結合自身實際，制定了相應的考核獎勵辦法，不同程度地加大了向關鍵崗位一線職工和苦、臟、累、險工種獎勵傾斜的力度。逐步建立起以崗位工資為主、其他分配制度為輔的多種工資分配形式。
（一）考核指標和工作性質的關聯度較差
部分的單位的考核指標在突出重點、突出安全、效率、效益和紀律上比較欠缺，在實現路局貫徹的既要體現按勞分配、又要起到保證安全生產、提高效率效益上還不夠。
（二）向一線主要工種傾斜力度不夠，收入差距有待合理拉開
部分單位的主要行車工種與生產輔助工種、高鐵崗位與既有線崗位、生產一線與后勤服務崗位之間的收人差距較小，對主要工種人員的激勵力度不夠。
（三）在貫徹路局內部工資分配機制上存在欠缺
某些單位只制定了站段對車間的分配管理辦法，在如何處理好站段對車間、車間對班組的工資分配權限上，沒有制定良好的管理辦法，影響了車間班組的積極性。
二、完善運輸站段內部工資分配應遵循的原則
（一）明確內部分配導向，堅持向高鐵和生產一線傾斜的原則
堅持工資分配向高技能、高風險、高責任、高強度等生產一線和高鐵的關鍵崗位、技術崗位傾斜。逐步拉開一線崗位、關鍵崗位、技術崗位與一般崗位的收入差距，用工資分配杠桿調整勞動力流向。
（二）堅持效率優先，兼顧公平的原則
打破平均主義，將安全、質量、效率、效益指標與工資收入掛鉤，既要體現收入差距，又要將差距控制在合理的范圍內。
（三）堅持按勞取酬，多勞多得的原則
獎勤罰懶、獎優罰劣，促進安全生產、設備質量和服務質量的提高。
三、進一步規范單位內部工資分配的思考
（一）合理拉開收入差距
一線崗位高于二、三線崗位，主要工種高于其他工種，高鐵人員高于其他線人員，原則上按一線高于二線20%，主要工種高于40%，高鐵人員高于60%，確定各類人員的分配標準。
（二）集中資源，加大捆用
站段應根據各系統專業特點和工作性質,不斷優化掛鉤指標,加大捆綁力度,發揮其收入分配的主渠道作用。可以捆用的工資：崗位工資、新增崗位工資、崗位效益獎、計件工資、安全合同工資一級浮動效益工資等工資性收入；部分捆用的工資：技能工資；不捆用的工資：各種津補貼等；單獨考核的工資：工齡工資、技師（技能）津貼等。按規定加大捆掛力度和考核力度，捆用額占個人總收入的比例不低于40%。
（三）健全三級網絡分配機制
站段對車間、車間對班組、班組對個人要按工種、部門的不同，確定不同的經濟效益、效率指標，并要和安全、質量、節約、路風、“兩紀一化”復合指標共同考核實行安全否決制。
（四）積極探索站段內部分配機制的基本形式
各單位要在認真總結現行內部工資分配工作經驗的基礎上，根據各類人員的不同特點，實行靈活多樣的分配形式，建立對全體勞動者實施動態績效考核的分配體系。對能夠考核最終完成合格產品數量，實行工時定額、產量定額的工種，要積極推行單一、復式、累進等計件工資制；對按規定班制上崗，實行人員定額、看管定額等其他定額的工種，要大力開展諸如安全責任、工資總額承包等多種形式的定額工資制；對暫未實行勞動定額管理的工種及后勤輔助部門和管理人員，要在嚴格考核的基礎上，實行工資收入與個人實績掛鉤的分配模式。
（五）建立對內分配檢查、督導專項機制
1.嚴格工資分配管理權限
站段調整內部分配辦法，事先必須報路局審核；新出臺單項獎勵辦法，必須報路局備案；執行地方政府津貼、補貼須經路局同意。
2.嚴肅內部工資分配紀律
各單位一定要牢固樹立大局意識，堅持嚴格按政策、按規定和按程序辦事，凡違反路局工資宏觀調控要求超能力發放工資的，違反路局工資管理權限要求越權行事以及由于工作不細致、不到位造成嚴重影響的，路局將嚴肅追究單位主要領導和有關人員的責任。
3.嚴格監督檢查制度
不拖欠農民工承諾書一：不拖欠民工工資承諾書
致：乾安縣住房和城鄉建設局
為保護民工的合法權益，做到不拖欠民工工資，本人 季求華 以 通州建總集團有限公司乾安煜達大廈項目部負責人 身份，鄭重承諾：
我單位承建的 乾安縣煜達大廈 項目將保證做到：
1、 按照《勞動法》規定雇傭和使用民工，工資將直接發放給民工本人，保證不發放給包工頭。
2、 我項目部將負責督促分包按照合同規定及時結付民工工資。如因我項目部未按合同約定與分包單位結清工程款，致使后者拖欠民工工資的，將由我項目部先行墊付欠款。我項目部對分包人清償欠民工工資負總責。
3、 如果發生違反規定拖欠或克扣民工工資行為，造成民工上訪，及其它突發事件或公共事件由我項目部三日內自行處理完備，如處理不完備，我項目部愿意接受業主的處罰，同時愿意接受建設行政主管部門依照有關規定作出的其它處罰決定。
公章：
項目負責人：
聯系方式：
公司電話：
日期： 年 月 日
不拖欠農民工承諾書二：不拖欠農民工工資承諾書
致： 天津市普豐房地產開發有限公司
為保護農民工的合法權益，不拖欠農民工工資，本人 000 以 **************有限公司 法定代表人的資格，鄭重承諾：
本公司中標承建的 **************************地塊工程，需要使用農民工時，將保證做到：
1、按照《勞動法》規定雇傭和使用農民工，嚴格執行人力資源和社會保障部《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》、天津市《建筑業勞務用工管理辦法》、《關于進一步加強建筑業農民工管理的通知》、《關于在本市建設項目建立農民工工資預儲賬戶制度的通知》等部門和地方規章及貴公司《港西新城項目農民工工資管理辦法》，工資將及時足額直接給付農民工本人，嚴禁發放給包工頭或其他不具備用工主體資格的組織和個人。
2、本公司分包單位雇傭農民工的，將要求分包單位按照第1條規定簽訂勞動合同，并負責督促其按照合同約定及時結付農民工工資。如因本公司未按合同約定支付分包單位工程款，致使后者拖欠農民工工資的，將由我公司先行墊付。
3、本公司對發放農民工工資負總責。如果發生違反規定拖欠或克扣農民工工資行為，造成農民工上訪，本公司愿意無條件接受貴公司采取的處罰措施。
*********有限公司(蓋章)
法定代表人(簽字):
授權人(簽字):
日 期： 年 月 日
不拖欠農民工承諾書三：不拖欠農民工工資承諾書
致： 秀山縣城鄉建委
為保護農民工的合法權益，不拖欠農民工工資，本人 (法定代表人姓名) 以 (施工單位全稱) 法定代表人的資格，鄭重承諾：
1、按照《勞動法》規定雇傭和使用農民工，工資將直接發放給農民工本人，嚴禁發放給包工頭。
2、我單位分包單位雇傭農民工的，將要求分包單位按照第1條規定簽訂勞動合同，并負責督促其按照合同規定及時結付農民工工資。如因我公司未按合同約定與分包單位結清工程款，致使后者拖欠農民工工資的，將由我公司先行墊付欠款。本公司對分包單位清償拖欠農民工工資負總責。
3、嚴格遵守國家和地方關于農民工工資的其他有關規定。
4、如果發生違反規定拖欠或克扣農民工工資行為，造成農民工上訪，本單位愿意無條件接受業主采取的經濟等處罰，同時愿意接受交通行政主管部門依照有關規定作出的其它處罰決定。
施工單位：(全稱)(蓋章)
施工單位法定代表人： (簽字)
一、深入貫徹實施公務員法，全面加強公務員隊伍建設
1、完善公務員制度。堅持公務員錄用凡進必考制度，考試與考察相結合，嚴格程序，規范公示，嚴把公務員錄用入口關；嚴格公務員錄用面試考官管理，加強考官培訓工作，積極組織好面向社會公開招考公務員工作；按照市人事局統一安排部署，進一步做好公務員的表彰獎勵工作，切實發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。
2、狠抓公務員隊伍能力建設。貫徹黨的*“繼續大規模培訓干部”要求，把公務員精神貫穿始終，加強公務員培訓，豐富培訓內容，切實抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，使全縣公務員任職培訓參訓率達到95%以上，初任培訓參訓率達到100%，不斷提高基層公務員的能力水平；大力培育和弘揚公務員精神，深入開展“迎奧運、講文明、樹新風、爭做人民滿意公務員”活動，促進公務員作風建設；加強督查考核，有效促進公務員進一步轉變工作作風，不斷提高廣大公務員的服務質量、服務效率和服務水平;落實人事系統“五五”普法規劃，認真抓好人事干部、公務員學法用法和依法行政培訓；切實抓好公務員政府信息公開條例的培訓。
3、做好實施公務員法相關工作。加強公務員管理政策法規的培訓指導，確保公務員法的配套法規落到實處；認真做好參照管理和納入規范單位審批工作，進一步加強人員管理，指導監督參照管理和納入規范單位嚴格執行相關管理制度；針對公務員隊伍作風建設需要，嚴格監督檢查，改善一線公務員的服務質量，提高工作效率。
二、加強工資規范管理，進一步做好事業單位工資制度改革工作
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴肅工資紀律，嚴格工作程序，加強工資監督管理力度，確保分配秩序規范有序。
5、深化事業單位收入分配制度改革。認真開展事業單位核定績效工資工作，實施區縣事業單位規范工資管理；貫徹國家關于重點行業績效工資的實施意見，研究提出我縣事業單位核定績效工資后的內部分配指導意見，積極穩妥地推進規范管理；扎實開展事業單位規范工資管理工作，完善管理程序，確保改革到位。
6、加強管理，切實做好離退休人員服務工作。落實離退休人員的增長機制及待遇，及時審批退休；繼續加強機關事業單位技術人員隊伍建設，適時開展個別工種的培訓與考核，切實做好技工考核工作。
三、切實做好事業單位崗位設置管理工作，不斷推進事業單位人事制度改革
7、推進事業單位崗位設置管理工作。按照市里統一安排部署，認真穩妥地做好事業單位崗位設置管理工作，逐步實現崗位設置管理工作的規范化；結合*實際，研究制定事業單位崗位設置管理實施意見，為事業單位工資改革奠定基礎。
8、認真做好事業單位人員公開招聘工作。按照人事部6號令（《事業單位公開招聘人員暫行規定》）要求，嚴格審定事業單位招聘工作人員的實施方案，在招聘專業、招聘條件和招聘程序上嚴格把關，在筆試、面試等方面嚴肅紀律，嚴格掌握政策，確保錄用人員質量。
9、進一步深化職稱制度改革。按照市人事局有關要求，不斷推進專業技術職務社會化評審、職稱評定和專業技術資格考試工作，指導各企事業單位專業技術人員更好地理解掌握政策，為廣大專業技術人員晉升職稱做好服務。
10、加強專業技術人員繼續教育工作。認真落實縣“*”教育規劃，按照《北京市專業技術人員繼續教育規定》要求，按時完成市級規定項目教育任務；積極開展縣級及企事業單位自管項目培訓，依據《北京市專業技術人員繼續教育檢查監督管理辦法》進行管理。
四、加強人事爭議仲裁工作，有效服務人事制度改革
11、加強仲裁員隊伍建設。加大仲裁工作的宣傳力度，公正處理人事爭議案件，依法保護雙方當事人合法權益；加強與其他人事爭議仲裁機構的交流與合作，借鑒好的做法和經驗，保證仲裁員理論知識不斷更新，實踐能力得到進一步增強。
12、嚴格事業單位聘用合同鑒證工作。根據北京市人事局《關于開展事業單位聘用合同鑒證工作有關問題的通知》要求，嚴格鑒證工作程序，嚴肅鑒證工作紀律，加強對聘用合同的監督與管理，努力創造和諧穩定的人事工作環境。
五、大力實施人才強縣戰略，全面優化人才發展環境
13、加強高層次、緊缺專業人才的引進工作。依據我縣《*人才發展規劃》的總體要求,按照北京市引進人才的有關規定，努力做好高級專業人才的引進工作。
14、認真做好外埠畢業生引進工作。依據市里的政策規定，繼續開展廣泛深入的走訪調研，適時掌握服務企業發展的人才需求，在不斷提升引進外埠畢業生層次的基礎上，進一步完善引進畢業生使用的管理辦法和措施，在“用的上、留的住、起作用”上下功夫。
15、創新思路，做好本縣應屆大中專畢業生推薦就業工作。建立本縣畢業生信息數據庫，動態跟蹤每個人的就業情況。適時舉辦應屆畢業生大型專場招聘洽談會，免費為畢業生開展網上求職，加大對畢業生就業推薦工作的力度，保障*生源高校畢業生充分就業。
16、進一步加強人才市場建設。逐步完善人才招聘會的操作流程，加強安全保障措施，配合相關執法部門凈化人才市場環境，取締非法招聘行為；加強與企業的聯系，適時召開大型招聘會。
17、進一步促進非公經濟組織人才發展。調查摸清我縣非公經濟組織人才資源狀況，努力營造一視同仁的非公人才成長發展環境；按照非公經濟組織人才的需求，有針對性地加大對緊缺型高層次優秀人才的引進力度；強化人事宏觀管理的指導作用，積極引導非公經濟組織人才隊伍建設，充分發揮非公經濟組織人才作用。
六、以維護穩定為核心，做好高校畢業生就業和安置工作
18、深入開展大學生“村官”工作。按照市里安排，積極與劃定院校溝通，認真組織好報名大學生的筆試、面試、體檢等項工作；認真做好崗前培訓工作，讓大學生更多地了解掌握農村情況，為以后工作打好基礎；做好現有大學生“村官”的跟蹤考察工作，加強后期管理，及時總結經驗，發揮典型引路作用；組織好大學生“村官”采取各種形式廣泛宣傳奧運文化，延伸和擴大奧運影響。
19、認真落實安置任務和安置政策。從講政治和維護社會穩定的大局出發，與有關部門協調，做好軍隊轉業軍官的接收安置工作；抓好教育引導，采取措施，引導轉業干部到基層和企事業單位工作；進一步加強干部培訓工作，把適應性培訓與專業性培訓有機結合。
七、切實加強人事部門自身建設，不斷提高人事干部的素質能力
20、深入學習貫徹黨的*精神。深刻理解、深刻認識、深刻把握黨的*報告關于人事人才工作的重要論述，不斷把學習黨的*精神活動引向深入。自覺把學習貫徹黨的*精神與*人事人才工作任務結合起來，真正做到用黨的*精神武裝頭腦、指導實踐、推動工作。
（一）進一步加強人事工資管理工作
1．做好工資正常晉級、晉檔的統計上報核算工作。一是認真領會工資晉級、晉檔相關文件政策精神，把好標準關；二是認真統計符合晉級、晉檔條件人員，確保不漏報、錯報；三是積極指導縣（區）地稅局人教部門工資正常晉級、晉檔工作，保證按時、按質完成上報核算工作。
2．抓好退休人員的工資信息管理工作，確保退休人員的工資準確、按時發放。
3．及時辦理申請提前退休、正常退休、晉升職務、新錄用、轉正定級、安置、技術等級晉升等人員的工資核算、上報工作。
4．按時完成人事處安排的各項臨時性工作任務。
（二）進一步做好人事檔案管理工作
1．做好新錄用人員、安置人員的檔案整理、收集裝訂工作。
2．對涉及工資變動、職務變動等人員的表格，及時進行歸檔裝訂。
3．進一步加強對在職干部職工、退休人員等的檔案規范性管理工作，并做好查缺補漏。
（三）進一步加強干部人事管理工作
1．嚴格落實黨組中心組理論學習制度。一是結合年度工作實際、理論學習的相關要求，認真制定好黨組中心組理論學習計劃；二是根據計劃安排，做好相關學習材料、資料的準備工作；三是做好黨組中心組理論學習記錄、統計工作。
2．認真落實干部職工政治理論學習制度。一是制定好干部職工政治理論學習計劃，并依據計劃安排，組織好各項理論學習；二是做好干部職工政治理論學習的痕跡管理工作。
3．組織好年度專題學習教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度專題學習教育方案、嚴格落實規定的階段、方法、內容、實踐及步驟，并結合實際，創造性組織開展好專題學習教育活動。二是利用干部職工政治理論學習日，組織好“五五”普法教育工作的落實，并結合實際，組織好“五五”普法教育的專題講座，培訓及考試工作。
4．進一步加強對《中華人民共和國公務員法》、《公務員處分條例》、《領導干部任用工作條例（試行）》等人事管理法規性文件的學習，在吃透精神、把握標準、規范程序上下功夫。
5．認真做好公務員錄用審批、登記；干部安置、工作崗位調整、職務變動、干部任用、人員調動等各項工作。
6．按照省局人事處的安排，及時做好各項人事管理、統計、上報、審批工作。
（四）做好年度人事、工資報表和公務員、機關技術工人的年度考核工作。
1．根據省局的安排，及時組織好年度人事、工資、機構編制報表的統計、匯總、上報工作。
2．根據《公務員年度考核管理辦法（試行）》的規定，按照權限認真抓好在職公務員、機關技術工人的年度考核管理工作。
二、相關要求
一、研究探討、調研探索，出臺行之有效的整治辦法
2016年，國務院辦公廳下發了《關于全面治理拖欠農民工工資問題的意見》（〔2016〕1號）文件，隨后吉林省人民政府辦公廳出臺了《關于全面治理拖欠農民工工資問題的實施意見》（吉政辦發〔2016〕53號），對拖欠農民工問題提出了具體要求。
在詳細研究國家和省政府文件精神的基礎上，長春市人社局聯合長春市城鄉建設委員會出臺了《長春市建設領域實名制銀行卡支付農民工工資管理暫行辦法》，并制定了落實國務院《關于全面治理拖欠農民工工資問題的意見》和吉林省《關于全面治理拖欠農民工工資問題的實施意見》的25項具體措施。在全市建筑領域進行具體推進。同時，結合“兩學一做”下工地、普法宣傳送服務等活動，積極打造網絡信息互聯平臺，充分利用互聯網、微博、微信等現代傳媒手段，為農民工宣講權益保障政策，不斷創新宣傳方式，增強宣傳效果，營造全社會積極參與的活躍氛圍。設計印發了《長春市農民工權益維護手冊》及一系列宣傳海報，在全市范圍內進行了發放宣傳，累計發放各類宣傳品5萬余份。
二、標準管理、督導檢查，完善農民工實名制管理體系
為規范長春市建設領域勞動用工行為，杜絕拖欠農民工工資事件，在全市建筑領域全面開展“農民工工資精準支付”行動，實現對建筑領域農民工工資支付的“五化”管理。截至目前，全市范圍內共規范工地218處，完成農民工實名制登記管理15494人，發放農民工實名制銀行卡6228張，累計通過實名制發放工資2.48億元，實現了規范后工地零拖欠。
（一）督導建設單位付款更加細致化。監督和指導建設單位加強對施工現場農民工的考勤管理，及時統計工程量，在核對施工企業提供的《農民工工資明細表》無誤后，按月將應付工程款中的工資部分按時存入指定銀行。在支付工程款時，將農民工工資支付清單作為撥付當月工程進度款的前置條件，若農民工工資未按合同約定付清，督導建設單位將應付工程進度款優先用于支付農民工工資。
（二）督導施工總承包單位管理更加制度化。施工總承包企業直接用工的，在農民工或班組進場后，由施工總承包企業負責進行實名制登記，建立《農民工登記臺賬》，簽訂《勞動合同書》或《建筑勞務作業班組（人員）集體勞動合同》，并依據《農民工登記臺賬》在設立“農民工工資支付專用賬戶”的銀行為農民工無償代辦個人工資銀行卡，工資卡須交由農民工本人保管和使用，由施工總承包企業編制《農民工工資卡清單》及發放記錄，監督工資卡發放。
（三）督導勞務分包單位統計更加專業化。工程建設涉及分包的，由專業分包企業、勞務分包企業按照農民工完成的工程量，認真編制每月的《建筑施工現場務工人員考勤表》和《農民工工資明細表》，并組織農民工簽字確認后報施工總承包企業審核，施工總承包企業向建設單位和銀行提供《農民工工資明細表》，辦理支付工資手續。施工總承包企業直接用工的，自行編制《建筑施工現場務工人員考勤表》和《農民工工資明細表》，組織農民工簽字確認后向建設單位和銀行申請辦理支付工資手續，并報人社部門備案。
（四）督導農民工工資發放更加規范化。從近年來欠薪案件情況看，轉包、分包現象普遍存在于建筑行業中，以往發生的欠薪案件，多是因為分包的包工頭集中領走工人工資，但又未能及時發放到農民工手中，造成發放的脫節。為了杜絕此類現象的發生，長春市人社局通過實行銀行卡發放工資，確保實現“一對一”精準發放，將農民工工資發放程序規范化，保證農名工“一人一卡”、及時足額領取工資。
（五）確保政府監管更加科學化。為保證“農民工工資精準支付”行動的有序推進，長春市人社局將聯合建設部門進行有效分工，實現科學化監管。在具體工作中，建設主管部門負責建設領域農民工工資保證金收繳、依據人社部門審核意見返還部分農民工工資保證金、發放施工許可、對實行實名制銀行卡工程項目進行監督管理等工作。市人社局負責實名制銀行卡支付農民工工資的監督管理工作，并依據實名制臺賬認定發放職工工傷待遇，依法對建筑工地勞動用工情況進行檢查，組織對建筑工地勞動用工管理情況進行審核，依據《建筑工地勞動用工管理標準》進行綜合評定，提出農民工工資保證金調減意見，對不符合農民工工資保證金調減的建設項目，提出整改意見。
為進一步深化林業站用人制度、分配制度改革，全面推進規范化、制度化管理，根據《--省事業單位人事制度改革意見》（--）和上級有關政策，經局務會討論、局黨組研究，對完善中心林業站管理體制作出如下決定：
一、強化中心林業站的管理職能、中心作用
1、中心林業站是林業局的派出機構，代表林業局行使管理職能。
2、加強林業站全體干部職工的學習、培訓工作，深刻領會林業站分級管理、逐級負責運行機制的精神實質，真正把推行分級管理以來的各項管理制度落到實處。
3、充分賦予中心林業站站長在片區內人、財、物的管理權：在人事上，由中心林業站站長選擇聘用站員報林業局備案，中心林業站對不服從統一管理的鄉鎮站長、站員，作出停職學習、發放基本生活費（200元/月）的處理意見，報林業局審批后執行，對違反聘用合同的提請林業局予以解除聘用合同；在工資分配上，中心站在嚴格執行工資經費預算的基礎上，打破檔案工資，實行效益工資與工作績效掛鉤的自主分配；在資源管護、林政執法、生產組織、科技推廣和社會化服務上，中心站統一安排，各項票據、文書檔案由中心站統一專人管理，各項手續由中心站統一申報辦理。
4、鼓勵中心林業站以業主身份建場、廠、園，實行股份制、私營經濟等多種所有制形式，放手發展非公有制林業。
二、深化中心林業站內部分配制度改革
1、打破檔案工資，推行以崗位工資、績效工資為主體，以工齡工資為補充，以業績為主要取向的工資分配形式，進一步擴大林業站內部分配自。林業站內部工資結構由崗位工資、績效工資、工齡工資組成。工資總額不能突破年初預算的人員工資總額。
2、執行國家對事業單位統一規定的增資政策，國家政策性的調資只作為檔案工資管理，作為享受相應的社會保險待遇和晉升、晉級、調動、退休的檔案依據。
3、工資內部分配標準：
崗位工資：中心站站長400元/月，副站長、鄉鎮站站長350元/月，其他人員300元/月，根據崗位職責按月考勤發放。
績效工資：嚴格按照目標責任，任務分解到人，依據工作成績、工作效益、完成比例等指標按月考核發放，最高不超過崗位工資的200%。
工齡工資：依據人事部門確定的職工工齡，按照每年3元的標準按月發放。
年終獎金按照年終目標任務考核，在經營結余利潤的49%中開支，上不封頂，分配方案報主管部門審定。
三、加強對中心林業站的管理
1、管理體制：
⑴、實行林業局股室以上領導包片負責制：
包片領導對片區工作直接負責，管理的好壞與片區領導獎懲掛鉤。
⑵、木材檢查站由林業局稽查隊管理，對局黨組負責，具體管理辦法和分配辦法由稽查隊負責制定，木材檢查站工作經費由林業局負責。
2、管理方式：版權所有
⑴、中心站“站務會”管理制度：站務會由包片領導主持，會議成員由中心站站長、副站長、會計、鄉鎮站站長組成。
⑵、工作目標責任管理制度：林業局對中心林業站實行年度目標責任管理，嚴格考核、考評。
⑶、紀檢監察管理制度：林業局對林業站履行職能、依法行政、日常行為規范實行監督管理。
⑷、財務內審管理制度：嚴格財經紀律、遵守財務制度，加強內部審計、檢查。
⑸、工程監理管理制度：鼓勵實行工程承包管理，將工程分解承包到人，達到硬件合格，軟件規范。
3、建立健全責任追究制度：林業站全體職工要加強自身政策、法律、法規和業務學習，努力提高管理能力和業務水平。出現違規違紀的嚴格按照有關規定處理，情節嚴重的移交縣紀檢監察部門處理，構成犯罪的交司法機關處理。同時，片區領導、中心林業站站長對片區職工違規違紀行為承擔管理責任。
關鍵詞：人事管理；MySQL；Java
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2015）02-0070-02
隨著計算機的日益普及和網絡的發展，數據庫的應用范圍越來越廣，數據庫的功能也越來越強，因此開發人事管理系統應用程序顯得尤為重要，在強調管理、強調信息的現代社會中它變得越來越普及。一個優秀的人事管理系統不僅能夠將人力資源工作者從繁重的日常瑣碎事務中解放出來，而且還能提高企業整體的科技含量與管理效率，加快企業的信息化建設。
1 人事管理系統功能需求分析
本系統分為員工管理、部門管理、工資管理、管理員管理四個模塊，管理員通過賬戶密碼進登陸系統，進入操作界面。能滿足的目標如下：
1）員工基本檔案界面的添加、修改、刪除操作；
2）根據姓名模糊查詢功能的實現；
3）根據部門查詢功能的實現；
4）部門基本信息界面的添加、修改、刪除操作；
5）按相應條件對員工的獎懲、工資等進行統計；
6）管理員密碼的修改。
2 系統詳細設計
對于一個大型而復雜的軟件系統，用戶很難精確完整地提出它的功能和性能要求。一開始只能提出一個大概、模糊的功能，只有經過長時間的反復認識才逐步明確。有時進入到設計、編程階段才能明確，更有甚者，到開發后期還在提新的要求。這無疑給軟件開發帶來困難。系統設計，從宏觀方面為系統提供了進行質量評估的直觀表示，也是能把用戶需求精確地轉變為系統成品的唯一方法。因此，系統設計軟件開發過程是決定軟件產品質量的關鍵階段。
2.1 系統功能模塊設計
由于人事管理系統要處理的業務眾多、涉及的細節眾多，本次系統開發過程中僅設計出大致功能的模塊。基本功能模塊下分為員工管理模塊、部門管理模塊、工資管理模塊、管理員管理模塊四個一級模塊，在各個一級模塊下細分了一些貼切業務的二級模塊：
1）員工管理：本功能負責員工信息的管理；
2）部門管理：本功能負責部門信息的管理；
3）工資管理：本功能負責工資明細的管理；
4）管理員管理：本功能負責管理員信息的管理。
2.2數據庫表設計
根據該系統設計的需要，其后臺數據庫文件中需要用到員工信息表、部門信息表、工資明細表、管理員信息表等共四個表，每個表均有其自己的功能，是人事管理系統中不可缺少的一部分。
3 系統測試
3.1系統測試環境及方法
1）測試環境：在Windows7系統下，以IE7、IE11 、FireFox31.6、Chrome瀏覽器下，均可兼容本系統。
2）測試方法：通過jUnit白盒測試，確定系統中已實現的通路可按照業務需求正確的運行。通過黑盒測試，通過錯誤輸入和正確輸入來發現軟件的缺陷。由于人事管理系統屬于企業級內部系統，并發訪問量不會過大。
3.2 系統功能測試
系統測試，是對系統完整開發過程的“收尾”，同時關系到系統質量的可靠性。盡管在最初設計的時候嚴謹按照業務邏輯實現代碼編程，但代碼不穩定因素和不同模塊之間的邏輯性可能會互相干擾。而測試，就是為了防止在系統真正實施時出現不必要的障礙。以下進行部分模塊的測試。
1）登陸功能測試：在用戶登錄時，先對校驗碼進行正確驗證。然后對用戶名和密碼的有效校驗，密碼或姓名有錯，均進行友好提示。
2）添加員工功能測試：當為本系統添加員工時，需要對表單的一些基本信息項進行格式校驗，如員工姓名、基本薪水。當沒有正確輸入時，系統會以紅色相應提示，提示管理員進行正確輸入。在出生日期輸入框中使用My97DatePicker插件，方便管理員正確輸入時間，減少了js代碼的驗證，如圖1。對于性別和部門的輸入，同樣按照減少用戶手動輸入的思想，將性別設置為單選框，部門設置為下拉鏈表，為管理員提供選擇輸入。
3） 修改密碼測試：將兩次新密碼進行先后錄入，通過頁面js代碼進行校驗兩次輸入是否相同，不同則提醒錯誤信息，
4 結束語
隨著計算機軟硬件的不斷發展，信息管理系統在人事管理中的應用己成必然，目前市場上出現的了一些通用的人事管理信息系統，由于通用軟件使用范圍的局限性，各單位、各公司人事部門仍需要開發適合自身使用的人事管理軟件，結合自己單位的實際情況研發相應的人事管理系統，可以使得相應的人事管理部門的工作效率大大提高。
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[關鍵詞]分配機制企業經營
分配機制是企業內部經營機制的重要方面,國有企業的活力大小,很重要的在于內部分配機制是否合理,是否有利于調動職工的積極性,是否增加企業的市場競爭能力,技術創新能力。
一、現行崗位技能工資制存在的主要問題
現行的崗位技能工資制,一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后,以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎,以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度,對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。然而,隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入,崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題,主要有:
1、工資單元劃分過細,平衡有余,彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例,在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應有的彈性,難以與工作的績效直接掛鉤。
2、工資結構中“活”的部分比重小,工資的激勵作用難以發揮。
3、崗位工資標準過低,級差小,工資的導向作用難以體現。
筆者所在單位現執行的崗位工資標準(新一標準)起點為158元,止點為691元,起止倍數僅為4.4倍,而絕對差額只有533元,崗別之間的差距小,使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得,不利于關鍵崗位人才的穩定,失去了崗位工資的真正內涵。
4、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上,實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資,反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。
6、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
所以,要應現代企業及市場的需要,就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應企業及市場的需要。
二、建立崗位績效工資制度的必要性
1、是建立現代企業制度的需要。建立現代企業制度,走入國際市場并廣泛地參與國際競爭,是企業發展的必由之路。作為轉換經營機制一個非常重要的方面,工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略,因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
2、是企業參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經濟的客觀規律,建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度,發揮勞動力市場機制的作用,根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。
3、是企業追求利潤最大化的需要。企業要實現利潤最大化的經營目標,必然努力降低包括工資在內的產品成本,力求提高勞動力投入的經濟效益。因此,就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度,通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別,合理確定崗位工資,使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時,必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
4、是企業貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績效工資,才能防止人才流失,人浮于事,工資分配的保障職能過強,激勵職能不足等問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特征
(一)崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構成,各單元執行不同的功能。
(二)崗位績效工資制的特點
1、 從制度上破除了技能工資的潛能性,直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。
崗位績效工資制雖不制定技術標準,但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程,職工只有通過考試(考核)達到崗位要求時,才能競爭上崗。它對崗不對人,依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
2、減少了平均分配的項目,簡化了工資單元,優化了工資結構,有利于發揮工資的調節職能。
將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對崗位流動導向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題,進一步強化了工資的激勵和調節職能,也加強了工資管理。
3、引入市場機制,調整了工資關系,使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏,強化了市場機制的基礎調節作用。
調整崗位分析各子因素的分值,要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜,降低一般簡單、重復勞動的崗位系數,從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平,發揮了工資的“經濟杠桿”作用,有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干,促進勞動力資源的優化配置,激勵職工提高自身素質。
4、把職工工資與企業效益捆在一起,使職工和企業形成了利益共同體。
崗位工資突出一個“變”字,由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定;在運行中,強調易崗易薪、崗變薪變。績效工資突出一個“掛”字,由企業超額利潤提成形成,按職工超額勞動進行分配,與企業效益和職工業績雙掛鉤。
四、崗位績效工資制的管理辦法
1、根據市場變化和工作需要,按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位,并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理,實行定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,以促使職工鉆研科學技術,提高業務技能水平。
2、崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目(課題)的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級,管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位;生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。
3、推行崗位職務聘任鑒定制。各類人員都要實行競爭上崗,職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同,明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變,易崗易薪,崗位工資隨職工崗位的變動而調整,在崗執行崗位工資,試崗執行試崗工資,下崗執行下崗生活費。
以上是我對現行工資制度的分析及崗位績效工資的一點想法,希望各位同行提出寶貴意見。
參考文獻:
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