時(shí)間：2022-02-07 13:57:42
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資晉級(jí)報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第一條餐飲業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。
總公司員工的管理，比照辦理。
第二條
本規(guī)則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內(nèi)雇用的無(wú)定期工作契約職員為限，其區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)如下：
(一)職員：從事管理工作的員工。
(二)技工：具備初中畢業(yè)以上程度，并有下列技術(shù)工作三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)技工轉(zhuǎn)類考試及格或甄選提升的工人：
1.有關(guān)生產(chǎn)各項(xiàng)設(shè)備的操作，運(yùn)轉(zhuǎn)、制造及裝修等工作。
2.原物料或產(chǎn)品的制造、檢驗(yàn)、加工、整理及包裝等工作。
3.其他與生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)性工作。
(三)管理工：具備高中畢業(yè)以上程度，并有本業(yè)二年以上的工作經(jīng)驗(yàn)方可勝任的事務(wù)工作，或其他程度相當(dāng)?shù)姆羌夹g(shù)性工作經(jīng)管理工考試及格或甄選提升的工人。
(四)服務(wù)生：從事迎賓、托盤(pán)、擦抹等對(duì)客人直接服務(wù)的員工。
(五)普通工：擔(dān)任搬運(yùn)，事務(wù)或簡(jiǎn)易事務(wù)等無(wú)需特殊技能或知識(shí)的工人。
第三條工人編制名額依據(jù)實(shí)際需要擬訂，呈報(bào)本公司核定。
第四條為配合工作及人事調(diào)度的需要，遇有臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或特定性工作時(shí)，得依實(shí)際需要雇用定期契約工人(以下簡(jiǎn)稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。
第二章雇用及解雇
第五條雇用員工應(yīng)由所屬主管單位填具員工采用申請(qǐng)書(shū)，送由主管單位簽請(qǐng)負(fù)責(zé)人核定。
第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。
第七條雇用員工應(yīng)先行試用，但試用期間不得超過(guò)40日，在試用期間內(nèi)，由所屬主管單位負(fù)責(zé)考核，期滿后依據(jù)試用成績(jī)，簽請(qǐng)正式雇用或解雇。
第八條雇用工人，得就在崗位工作三個(gè)月以上工作成績(jī)優(yōu)良的定期工中選用。前項(xiàng)選用的員工，得不經(jīng)考試及試用。
第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業(yè)或以上學(xué)歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十條不得錄用有下列情事之一者為員工：
1.曾受刑事處分或宣告禁治產(chǎn)者。
2.患有傳染病或痼疾者。
3.曾服務(wù)于本公司及所屬單位因案開(kāi)革者。
第十一條經(jīng)雇用的工人應(yīng)親至勞務(wù)主管單位報(bào)到，并填繳下列書(shū)表，由雇用單位存查或核驗(yàn)發(fā)還。
a)公立醫(yī)院出具的肺部透視健康證明，及醫(yī)務(wù)室健康診斷書(shū)各一份。
b)員工調(diào)查表二份。
c)學(xué)歷證明文件及公民身份證。
d)保證書(shū)一份。
1.聯(lián)保切結(jié)及個(gè)人基本資料各一份。
2.2寸半身照片七張。
勞務(wù)主管單位對(duì)于新雇員工應(yīng)行填繳的前項(xiàng)各種書(shū)表須嚴(yán)加審核，其不合規(guī)定者應(yīng)拒絕其到工。
第十二條解雇員工，除依法發(fā)給預(yù)告期間工資外，并依下列規(guī)定加發(fā)資遣費(fèi)：工作每滿一年者給一個(gè)月工資。工人有下列情形之一者，得不適用前項(xiàng)規(guī)定，即時(shí)解雇：
1.有犯罪行為經(jīng)判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。
2.無(wú)故連續(xù)曠工至三日以上，或一個(gè)月內(nèi)無(wú)故曠工積滿六日者。
3.一年內(nèi)受記大過(guò)處分達(dá)三次經(jīng)主管官署核準(zhǔn)者。
4.保證人退保或通知調(diào)換保人后，經(jīng)二個(gè)月仍不能覓人繼續(xù)為之保證者。
5.犯有過(guò)失情節(jié)重大經(jīng)會(huì)議通過(guò)者。
第十三條員工辭雇或解雇時(shí)，應(yīng)將經(jīng)管及借用公物交還有關(guān)單位，并向勞務(wù)主管單位辦理離工手續(xù)，否則以移交不清論。
第十四條各業(yè)務(wù)主管單位將人動(dòng)或工作種類變更，均應(yīng)送交勞務(wù)主管單位統(tǒng)一登記及通知有關(guān)單位。
第十五條各單位應(yīng)按月造具員工動(dòng)態(tài)月報(bào)表二份呈報(bào)本公司核備。
第三章保證
第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區(qū)有固定住所、或服務(wù)機(jī)關(guān)便于查對(duì)，并具有下列條件之一者為限。
(一)經(jīng)當(dāng)?shù)卣怯洸⒔o有營(yíng)業(yè)執(zhí)照工廠或商號(hào)。
(二)現(xiàn)任公教人員或有正當(dāng)職業(yè)之人士二人。
經(jīng)辦出納、原物料保管及收發(fā)的工人，以按前項(xiàng)第一款的規(guī)定取具保證人為原則，由勞務(wù)主管單位簽請(qǐng)主管核定。
第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。
第十八條員工如有盜竊財(cái)物、虧欠款項(xiàng)、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應(yīng)負(fù)完全連帶賠償責(zé)任。保證書(shū)格式另定。
第十九條凡對(duì)經(jīng)管出納、原物料保管及收發(fā)的員工，應(yīng)每半年辦理對(duì)保一次，其他工人每一年辦理對(duì)保一次，必要時(shí)得隨時(shí)對(duì)保。
第二十條保證人職業(yè)、住址或服務(wù)所在地有變更時(shí)，被保證人應(yīng)即報(bào)告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號(hào)改組或有其他情事時(shí)，被保證人應(yīng)即自動(dòng)按規(guī)定另行更換保證。
有以上情節(jié)的保證人，被保證人不予呈報(bào)，事后被察知者，得視情節(jié)輕重予以議處。
第二十一條員工因故須更換保證人者，應(yīng)聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書(shū)經(jīng)繳呈核準(zhǔn)后方予發(fā)還原保證書(shū)。
第二十二條各單位對(duì)保證人認(rèn)為有不當(dāng)時(shí)，應(yīng)即通知被保證人更換保證。
第二十三條被保證人自離工日起六個(gè)月內(nèi)經(jīng)查明已無(wú)未了事項(xiàng)時(shí)，其保證書(shū)得予注銷。
第四章工作時(shí)間及加工
第二十四條每日工作時(shí)間均以八小時(shí)為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時(shí)間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。
第二十五條員工不按時(shí)到工或退工者，按下列規(guī)定處理：
(一)上班時(shí)間三分鐘后至十五分鐘以內(nèi)始行到班者為遲到，超過(guò)十五分鐘后到工者，除請(qǐng)假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發(fā)事件呈請(qǐng)準(zhǔn)予補(bǔ)假者不在此限。
(二)下班時(shí)間前十五分鐘以內(nèi)擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。
（三）、遲到或早退積計(jì)達(dá)三次者按曠工半日論。
第二十六條各主管單位，對(duì)于所屬員工出勤、請(qǐng)假務(wù)須嚴(yán)密考核，并隨時(shí)與勞務(wù)或警衛(wèi)主管單位聯(lián)系。
第二十七條工人除奉令加工或有正當(dāng)理由經(jīng)核準(zhǔn)者外，夜間未到工作時(shí)間不得擅自進(jìn)入工作場(chǎng)所，下工后不得任意滯留。
第二十八條員工因工作需要必須延長(zhǎng)工作時(shí)間者，得由所屬業(yè)務(wù)主管經(jīng)工會(huì)或勞工同意酌令加工，但每日加工時(shí)間不得超過(guò)二小時(shí)，每月加工總時(shí)間最多不得超過(guò)46小時(shí)。
第二十九條如遇臨時(shí)緊要事故，得由工作場(chǎng)地職員或領(lǐng)班先令員工加工，事后呈報(bào)所屬主管備查。
第三十條員工加工遇有特殊事故無(wú)法進(jìn)行時(shí)，應(yīng)即報(bào)由工作場(chǎng)地職員或領(lǐng)班縮短加工時(shí)間，不得故意稽延。
第三十一條員工加工由工作場(chǎng)地之值班職員或領(lǐng)班負(fù)責(zé)監(jiān)督進(jìn)行。工作完畢后，由監(jiān)督人員于加班命令單證明工作時(shí)間后，加班員工應(yīng)于下工時(shí)交由稽查人員，加注出公司時(shí)間，轉(zhuǎn)送勞務(wù)主管單位查核登記。
第三十二條例假日、紀(jì)念日及政府臨時(shí)規(guī)定之假日因工作需要必須員工出勤加工時(shí)，得商經(jīng)產(chǎn)業(yè)工會(huì)同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務(wù)主管單位登記。
第三十三條員工加工時(shí)間至40小時(shí)時(shí)，勞務(wù)主管單位應(yīng)即通知其所屬單位調(diào)節(jié)控制。
第五章差假
第三十四條員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經(jīng)主管核準(zhǔn)后，交勞務(wù)主管單位登記。工人因故延長(zhǎng)出差時(shí)間時(shí)，得于原簽派單位注理由呈請(qǐng)補(bǔ)準(zhǔn)。
第三十五條員工于星期例假日、國(guó)定紀(jì)念日及政府臨時(shí)規(guī)定之假日，均予給假休息，工資照給。
第三十六條員工請(qǐng)假依下列規(guī)定處理之：
(一)因有重要事故必須親自處理者得請(qǐng)事假，每年最多不得超過(guò)14日，假期內(nèi)不給工資。
(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫(yī)院或醫(yī)務(wù)室或指定的醫(yī)院證明請(qǐng)給病假，每年不得超過(guò)30日，假期內(nèi)除予醫(yī)療外并給予半數(shù)工資，住院者，不得超過(guò)一年。
超過(guò)規(guī)定病假20日數(shù)不再給予病假津貼。
(三)因結(jié)婚者得請(qǐng)給婚假八日，假期內(nèi)工資照給。
(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請(qǐng)給喪假8日，子女得喪假6日。假期內(nèi)工資照給。
(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產(chǎn)并經(jīng)公產(chǎn)醫(yī)院或醫(yī)務(wù)室證明懷孕三個(gè)月以上者給假四星期，其不足三個(gè)月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內(nèi)工資照給但到工不足六個(gè)月者，工資減半發(fā)給。
(六)全月不請(qǐng)假者，給予相當(dāng)一日工資的獎(jiǎng)工一日。
第三十七條員工請(qǐng)假均應(yīng)填具請(qǐng)假單，呈經(jīng)所屬業(yè)務(wù)主管核準(zhǔn)后方得離工，否則以曠工論，業(yè)務(wù)主管應(yīng)將員工請(qǐng)假單即日送交勞務(wù)主管單位辦理。
第三十八條請(qǐng)假逾限或確因臨時(shí)緊急事故未及請(qǐng)假不到工而于事后補(bǔ)假者，均應(yīng)提出確實(shí)證明，簽請(qǐng)主管核準(zhǔn)。
第三十九條因公傷病經(jīng)公立醫(yī)院或勞保指定醫(yī)院或各醫(yī)務(wù)室證明必須休養(yǎng)者，得呈請(qǐng)主管給予公傷假。
前項(xiàng)休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過(guò)六個(gè)月者，超過(guò)期間給50%撫恤津貼。
第四十條員工有下列各款情形之一者給予公假，但應(yīng)于事前呈經(jīng)主管核準(zhǔn)：
(一)參加政府舉行的考試或訓(xùn)練。
(二)參加兵役體格檢查身家調(diào)查、或后備軍人教育、動(dòng)員演習(xí)、點(diǎn)名等召集。
(三)擔(dān)任村里鄰長(zhǎng)民意代表的員工參加地方自治或政府機(jī)關(guān)召開(kāi)的會(huì)議或訓(xùn)練。
(四)產(chǎn)業(yè)工會(huì)理干事辦理會(huì)務(wù)或參加依法召開(kāi)的會(huì)議。
(五)參加政府或地方自治機(jī)關(guān)或民防機(jī)構(gòu)的活動(dòng)。
(六)入營(yíng)服役常備兵報(bào)到前二日。
前項(xiàng)第一至第五款給假期間應(yīng)由主管視實(shí)際需要酌定。
第四十一條請(qǐng)假未滿半小時(shí)以半小時(shí)計(jì)，累積八小時(shí)為一日。
第四十二條請(qǐng)假期內(nèi)所遺工作由直接主管指定人，以不另派加工為原則，工人離工前應(yīng)將經(jīng)管工作及有關(guān)資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人。
第四十三條因私事必須外出經(jīng)業(yè)務(wù)主管核準(zhǔn)給有出公司許可證者，在十分鐘以內(nèi)不予記錄。其因病至醫(yī)務(wù)室求診經(jīng)醫(yī)師證明呈請(qǐng)主管核準(zhǔn)者，不在此限。
第四十四條因病逾限呈請(qǐng)?zhí)販?zhǔn)給假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發(fā)，但逾限一年后尚未痊愈無(wú)法復(fù)工者，得依第十二條規(guī)定核給資遣費(fèi)予以解雇。
第四十五條年中到工的員工，其事病假依第三十六條規(guī)定比例核給。
第四十六條員工請(qǐng)假期內(nèi)不得在外工作，違者從重議處。
第四十七條員工繼續(xù)工作滿一定期間者依下列規(guī)定給予特別休假：
1年以上未滿三年者7日。
3年以上未滿五年者10日。
5年以上未滿十年者14日。
10年以上者每年加給1日，其總數(shù)不得超過(guò)30日。
第四十八條員工特別休假，由業(yè)務(wù)主管擬訂交由勞務(wù)主管商同所屬產(chǎn)業(yè)工會(huì)排定。
前項(xiàng)特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產(chǎn)需要中途通知銷假者，應(yīng)加給該未休假期內(nèi)的工資。
第四十九條員工特別休假時(shí)效應(yīng)繼續(xù)累計(jì)，凡排定特別休假日程內(nèi)，包括星期日及政府規(guī)定的紀(jì)念日均不補(bǔ)假。
第五十條享有寒暑假的子弟學(xué)校及幼兒園的員工不予特別休假。
第六章工資
第五十二條員工工資均按日給制支給，工資等給標(biāo)準(zhǔn)依國(guó)家規(guī)定辦理。
第五十三條新進(jìn)員工工資，由所屬主管單位按教育、經(jīng)驗(yàn)、智識(shí)、責(zé)任、技能、體能、環(huán)境、危害、及所擔(dān)任的工作擬訂，送由勞務(wù)主管單位簽請(qǐng)主管核定。
前項(xiàng)工資不得高于同一單位具有相當(dāng)資格條件的原有員工的現(xiàn)支工資。
第五十四條員工工作未滿一日應(yīng)按實(shí)際工作時(shí)間比例計(jì)算工資。
第五十五條員工加工，得按每小時(shí)計(jì)給工資。
第七章獎(jiǎng)懲
第五十六條員工有下列情形之一者應(yīng)予嘉獎(jiǎng)：
(一)全年請(qǐng)假(包括與公司無(wú)直接關(guān)系的公假)積計(jì)未超過(guò)三日而工作勤奮者。
(二)工作勤慎、效率優(yōu)良而有具體事實(shí)者。
(三)調(diào)解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。
第五十七條員工有下列情事之一者，應(yīng)予計(jì)功：
(一)全年從未遲到、早退、及請(qǐng)假而工作勤奮者。
(二)技術(shù)精進(jìn)對(duì)本位工作有良好貢獻(xiàn)者。
(三)愛(ài)護(hù)公物，卓有成績(jī)者。
(四)盡忠職守、工作努力、有事實(shí)舉證者。
(五)遇有重大災(zāi)害，救護(hù)出力者。
(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價(jià)值相當(dāng)平均日給工資100倍以下者。
第五十八條員工有下列情形之一者應(yīng)予記大功：
(一)消滅臨時(shí)的重大災(zāi)害，減少公司損失者。
(二)防杜未發(fā)生的重大災(zāi)害，減免公司損失者。
(三)愛(ài)護(hù)公物，顯著效果者。
(四)對(duì)于增產(chǎn)及技術(shù)的改進(jìn)有重大貢獻(xiàn)者。
(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價(jià)值超過(guò)平均日給工資100倍以上者。
第五十九條員工有下列情形之一從優(yōu)晉級(jí)，優(yōu)先轉(zhuǎn)類并報(bào)本公司敘獎(jiǎng)：
(一)記大功積計(jì)三次者。
(二)合于第五十八條各項(xiàng)情形之一并經(jīng)會(huì)議評(píng)議，認(rèn)為特具功勞者。
第六十條員有下列情形之一者應(yīng)予申誡：
(一)在公司內(nèi)口角、叫囂、吵鬧不聽(tīng)制止者。
(二)因過(guò)失損壞公物，情節(jié)輕微其價(jià)值在平均日給工資50倍以下者。
(三)在工作時(shí)間內(nèi)偷閑、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作時(shí)間內(nèi)擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。
第六十一條員工有下列情形之一者應(yīng)予記過(guò)：
(一)在公司內(nèi)斗毆者。
(二)因過(guò)失致?lián)p壞公物，其價(jià)值超過(guò)平均日給工資50倍以上者。
(三)故意拖延工作時(shí)間者。
(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。
(五)不愛(ài)惜公物，浪費(fèi)原物料者。
(六)工作時(shí)間內(nèi)睡覺(jué)者。
(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。
(八)不注重環(huán)境衛(wèi)生隨地便溺者。
第六十二條員工有下列情形之一者，應(yīng)予記大過(guò)：
(一)在公司內(nèi)毆人、賭博、或飲酒者。
(二)不服從指揮情節(jié)重大者。
(三)發(fā)現(xiàn)機(jī)件損壞，既不修理又不報(bào)告者。
(四)侮辱主管負(fù)責(zé)職員或領(lǐng)班者。
(五)疏忽職務(wù)致?lián)p壞公物，或傷害他人身體者。
(六)破壞團(tuán)體名譽(yù)或散布謠言，影響工作秩序者。
(七)利用職務(wù)之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名誣控同事者。
(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。
第六十三條員工有下列情形之一者，經(jīng)會(huì)議推派代表調(diào)查屬實(shí)者應(yīng)予開(kāi)革：
(一)借端聚眾罷工、怠工煽動(dòng)工潮者。
(二)故意損壞公物經(jīng)查明屬實(shí)者。
(三)工作疏忽貽誤要?jiǎng)?wù)，致使公司蒙受重大損失者。
(四)違抗命令情節(jié)重大者。
(五)竊取公物者。
(六)見(jiàn)災(zāi)不救，釀成大禍者。
(七)有舞弊情形經(jīng)查明屬實(shí)者。
(八)在公司內(nèi)毆人成傷，情節(jié)重大者。
(九)威脅主管及負(fù)責(zé)職員或領(lǐng)班者。
第六十四條未經(jīng)列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節(jié)相當(dāng)者，比照予以獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，但比照第六十三條規(guī)定應(yīng)予開(kāi)革者，應(yīng)提經(jīng)會(huì)議通過(guò)。
第六十五條員工獎(jiǎng)懲應(yīng)由業(yè)務(wù)主管或警衛(wèi)主管單位簽擬意見(jiàn)，送經(jīng)勞務(wù)主管單位呈請(qǐng)主管核定。
第六十六條員工犯有過(guò)失情節(jié)重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。
第六十七條檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長(zhǎng)為之。并負(fù)責(zé)為檢舉人保守秘密。
第六十八條員工功過(guò)的積計(jì)，均以同一年度者為限，在同一年度內(nèi)功過(guò)相當(dāng)者，得互相抵消。
第八章考績(jī)
第六十九條員工考績(jī)應(yīng)于每年年終舉行一次，其在當(dāng)年六月底以前到工者均得參加。
第七十條年終考績(jī)應(yīng)由所屬主管單位按員工工作、品行、學(xué)識(shí)三項(xiàng)秉公考評(píng)，送經(jīng)勞務(wù)主管單位呈請(qǐng)主管核定。考評(píng)項(xiàng)目?jī)?nèi)以工作60分、品行25分、學(xué)識(shí)15分、合計(jì)100分為滿分。
第七十一條員工年終考績(jī)等第、分?jǐn)?shù)，規(guī)定如下：
(一)特等：90分以上者。
(二)甲等：80分以上未滿90分者。
(三)乙等：70分以上未滿80分者。
(四)丙等：60分以上未滿70分者。
(五)丁等：50分以上未滿60分者。
(六)戊等：未滿50分者。
前項(xiàng)列特等人數(shù)不得超過(guò)參加考績(jī)總?cè)藬?shù)2%，列甲等以上人數(shù)不得超過(guò)參加考績(jī)總?cè)藬?shù)30%。
第七十二條員工在考績(jī)年度內(nèi)，從未請(qǐng)假、遲到、早退者，增加其考績(jī)總分?jǐn)?shù)五分；請(qǐng)假在三日內(nèi)者增加其總分?jǐn)?shù)二分；全年請(qǐng)假積計(jì)超過(guò)15日未滿30日者，減總分?jǐn)?shù)二分；30日以上未滿60日者，減總分?jǐn)?shù)五分；60日以上者考績(jī)列特等時(shí)，得晉一級(jí)，列其余等級(jí)者均不得晉級(jí)。
第七十三條員工在考績(jī)年度內(nèi)曠工半日以上者，每滿半日減考績(jī)總分?jǐn)?shù)二分。超過(guò)二日者不得晉級(jí)。
第七十四條員工在考績(jī)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)懲者，依下列規(guī)定加減其考績(jī)總分?jǐn)?shù)，但依第七十二條、第七十三條規(guī)定按其功過(guò)事實(shí)加減分?jǐn)?shù)者，不在此限：
(一)記大功一次加15分，記大過(guò)一次減15分。
(二)記功一次加5分，記過(guò)一次減5分。
(三)嘉獎(jiǎng)一次加2分，申誡一次減2分。
第七十五條員工在考績(jī)年度內(nèi)曾受懲誡處分而經(jīng)獎(jiǎng)勵(lì)抵消后，仍留存記過(guò)一次以上的處分者，不得晉級(jí)。
第七十六條員工年終考績(jī)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下，但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規(guī)定應(yīng)予限制獎(jiǎng)勵(lì)者，從其規(guī)定。
(一)特等：晉三級(jí)，晉級(jí)跨及上一等者照升等級(jí)，但原支一等工資的員工，晉級(jí)跨及年功級(jí)者，晉至一等一級(jí)，晉支年功級(jí)者，以晉一級(jí)為限，其未晉足之一級(jí)數(shù)或已支最高年功級(jí)而無(wú)級(jí)可晉者，其應(yīng)晉級(jí)數(shù)，均予改發(fā)相當(dāng)該晉級(jí)數(shù)全年收入之一次獎(jiǎng)金。
(二)甲等：晉二級(jí)，晉級(jí)跨及上一等者，照計(jì)等級(jí)，但原支一等工資的員工，晉級(jí)跨及年功級(jí)者，晉至一等一級(jí)，晉支年功級(jí)者以晉一級(jí)為限，其未晉足的級(jí)數(shù)或已支最高年功級(jí)而無(wú)級(jí)可晉者，其應(yīng)晉級(jí)數(shù)，均予改發(fā)相當(dāng)該晉級(jí)數(shù)全年收入之一次獎(jiǎng)金。
(三)乙等：晉一級(jí)，但已支最高年功級(jí)者，改發(fā)相當(dāng)晉一級(jí)全年收入之一次獎(jiǎng)金。
(四)丙等：仍支原級(jí)。
(五)丁等：降一級(jí)。
(六)戊等：降二級(jí)或提工廠會(huì)議通過(guò)予以開(kāi)革。
第七十七條員工考績(jī)列甲等以上，其晉級(jí)后已達(dá)最高年功級(jí)，或現(xiàn)任領(lǐng)班職務(wù)，已達(dá)一等一級(jí)工資者，遇高一類有缺得舉辦轉(zhuǎn)類考試，就考試成績(jī)70分上者，按成績(jī)依序錄取轉(zhuǎn)類至額滿為止。
第七十八條前條所列員工至當(dāng)年年終考績(jī)連續(xù)三年成績(jī)列特等者，得免參加轉(zhuǎn)類考試，并優(yōu)先予以轉(zhuǎn)類。
第七十九條員工經(jīng)轉(zhuǎn)類后，依照原支工資改敘轉(zhuǎn)升工類的等級(jí)。
第八十條員工年終考績(jī)分?jǐn)?shù)，轉(zhuǎn)類考試成績(jī)分?jǐn)?shù)，或免除參加轉(zhuǎn)類的考試之資格條件相等，而編制工級(jí)不敷分配時(shí)，以年資較深者為優(yōu)先。
第八十一條轉(zhuǎn)類考試于每年年終考績(jī)完畢后，視實(shí)際需要舉辦。
第八十二條舉辦員工轉(zhuǎn)類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉(zhuǎn)類
考選委員會(huì)，負(fù)責(zé)辦理。
第八十三條舉辦員工轉(zhuǎn)類考試，應(yīng)將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關(guān)規(guī)定事項(xiàng)于考試十日前公告。
第八十四條員工參加轉(zhuǎn)類考試的順序另訂。
第八十五條員工轉(zhuǎn)類考試科目如下：
(一)一般學(xué)科30分：分為1.國(guó)文。2.數(shù)學(xué)。3.常識(shí)(各占10分)。
(二)本業(yè)智能70分。
前項(xiàng)考試程度，職員按高中畢業(yè)，其余按畢業(yè)程度為準(zhǔn)，但遇有特殊情形時(shí)得酌情提高或降低。
第八十六條轉(zhuǎn)類考試試題，由員工轉(zhuǎn)類考試委員會(huì)確定。
第八十七條轉(zhuǎn)類考試成績(jī)，由員工轉(zhuǎn)類考選委員會(huì)評(píng)定呈經(jīng)主管核定后公布。
第八十八條員工應(yīng)征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績(jī)俟退伍返公司復(fù)職后補(bǔ)行辦理。
第八十九條員工年終考績(jī)與轉(zhuǎn)類考試成績(jī)以及其獎(jiǎng)懲情形，最遲應(yīng)于次年3月15日前呈報(bào)本公司核備，并于當(dāng)(次)年1月1日起生效。
第九章福利及衛(wèi)生
第九十條為增進(jìn)員工技能及知識(shí)水準(zhǔn)，得視實(shí)際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習(xí)及教育，員工無(wú)故不得拒絕參加。
第九十一條為增進(jìn)員工福利及提倡員工正當(dāng)娛樂(lè)，公司得由職工福利委員會(huì)舉辦各項(xiàng)福利設(shè)施及康樂(lè)活動(dòng)。
第九十二條本公司應(yīng)隨時(shí)注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設(shè)施，以維護(hù)員工健康。
第九十三條為增進(jìn)員工健康，公司應(yīng)設(shè)醫(yī)務(wù)室為員工治療疾病。
第九十四條員工患傳染病者，應(yīng)予停止工作，依照規(guī)定給假治療，經(jīng)醫(yī)師證明確已痊愈后方準(zhǔn)復(fù)職。
第十章?lián)嵝敉诵菁氨ｋU(xiǎn)
第九十五條員工傷亡恤助，依勞動(dòng)法的規(guī)定辦理。
第九十六條員工退休，依勞動(dòng)法的規(guī)定辦理。
第九十七條員工保險(xiǎn)，依勞工保險(xiǎn)條例及有關(guān)法令規(guī)定辦理。
第十一章附則
1、行政處罰：告誡、警告、辭退。
2、經(jīng)濟(jì)處罰：各類行政處罰附帶相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。
①告誡：罰款 5～50元;
②警告：罰款 100～200元;
③辭退：只發(fā)放按出勤日計(jì)算的基本工資;
(二)獎(jiǎng)勵(lì)種類分為：
1、行政獎(jiǎng)勵(lì)：通報(bào)表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)。
2、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：各類行政獎(jiǎng)勵(lì)附帶相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
①通報(bào)表?yè)P(yáng)：獎(jiǎng)金 50～100元;
②嘉獎(jiǎng)：獎(jiǎng)金 150～300元;
③晉級(jí)：原有崗位工資晉升一級(jí)(并不代表職位變動(dòng));
二、實(shí)施細(xì)則
(一)處罰細(xì)則：
告誡過(guò)失
1) 由于工作失誤或不慎，引起客人不快的;
2) 工作推諉、懈怠，工作被動(dòng)導(dǎo)致服務(wù)工作受影響;
3) 在服務(wù)中漫不經(jīng)心;
4) 沒(méi)有正當(dāng)理由，未能很好的完成本職工作的;
5) 工作時(shí)飲酒或睡覺(jué);
6) 為個(gè)人目的下班后在酒店逗留，影響他人正常工作的;
7) 未經(jīng)許可，擅自在宿舍留宿外來(lái)人員的;
8) 個(gè)人的儀容儀表沒(méi)有達(dá)到酒店要求;
9) 不遵守員工宿舍規(guī)定;
10) 不遵守酒店著裝規(guī)定;
11) 上下班不按時(shí)打卡或簽到;
12) 無(wú)故遲到或早退20分鐘以內(nèi)的;
13) 工作時(shí)在工作地點(diǎn)以外地區(qū)游逛;
14) 違反酒店禮貌規(guī)定;
15) 擅自在公共場(chǎng)所制造噪音或有其它干擾他人的行為;
16) 違反員工餐廳規(guī)定;
17) 隨地吐痰，亂扔廢棄物及其它不衛(wèi)生習(xí)慣;
18) 不維護(hù)工作區(qū)域，員工宿舍，更衣室等地點(diǎn)的衛(wèi)生;
19) 未經(jīng)許可進(jìn)入非公共區(qū)域(如：廚房等);
20) 報(bào)告工作時(shí)不誠(chéng)實(shí);
21) 隨意使用酒店客人設(shè)施;
22) 工作時(shí)干私活;
23) 管理干部所管轄的直接下屬一個(gè)月內(nèi)合計(jì)3次以上告誡過(guò)失的;
24) 管理干部發(fā)現(xiàn)員工過(guò)失不予糾正或隱瞞不報(bào)的;
25) 管理干部的直接下屬有重大違紀(jì)現(xiàn)象的;
警告過(guò)失
1) 由于違規(guī)操作或不慎造成財(cái)產(chǎn)輕度損失或客人投訴;
2) 未經(jīng)許可隨意使用酒店電腦，國(guó)際/國(guó)內(nèi)直撥電話或其它設(shè)備造成公司損失的;
3) 未經(jīng)公司或客人許可進(jìn)入賓客房間;
4) 未經(jīng)許可，擅自在客房?jī)?nèi)過(guò)夜的(需同時(shí)繳納等額的房款);
5) 未經(jīng)許可在酒店兜售物品;
6) 因粗心大意丟失酒店房卡;
7) 未遵守酒店經(jīng)營(yíng)程序，導(dǎo)致酒店，客人或員工損失;
8) 浪費(fèi)酒店財(cái)物，如餐具，食品，紙張等;
9) 制造或傳播有損酒店、客人或員工的閑言碎語(yǔ);
10) 未經(jīng)許可更改工作班次;
11) 未通知有關(guān)人員而無(wú)故缺勤一天，未對(duì)工作造成較大影響的;
12) 違反/拒絕接受酒店/主管的決定，指示，政策或工作程序;
13) 不參加酒店或政府有關(guān)部門規(guī)定的定期體檢;
14) 違反酒店/國(guó)家防火規(guī)定、安全政策等，未造成嚴(yán)重后果的;
15) 為其他員工打卡;
16) 拿取/食用酒店或客人的食品或飲料，尚不構(gòu)成盜竊的;
辭退過(guò)失
1) 同客人吵架或當(dāng)客人的面爭(zhēng)吵;
2) 對(duì)客人粗魯或頂撞客人;
3) 向客人索要或暗示希望得到小費(fèi);
4) 為個(gè)人目的向客人多收或少收或更改帳單/收據(jù);
5) 欺騙或騷擾客人;
6) 未經(jīng)許可復(fù)制酒店鑰匙;
7) 未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作;
8) 在未通知的情況下，無(wú)故缺勤連續(xù)兩天或本月累計(jì)兩日;
9) 故意不向酒店報(bào)告自己的傳染性疾病;
10) 拾遺不交，據(jù)為已有，如現(xiàn)金等;
11) 同酒店客人進(jìn)行個(gè)人交易，從而與飯店利益發(fā)生沖突;
12) 組織或參與不道德活動(dòng);
13) 在酒店質(zhì)量監(jiān)測(cè)活動(dòng)中有弄虛作假等欺詐行為或知情不報(bào)、管理不善;
14) 偷竊行為;
15) 騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工;
16) 斗毆或慫恿打架斗毆;
17) 從事任何違法活動(dòng)，如賭博等;
18) 違反國(guó)家其它法令;
19) 由于失職，造成酒店較大損失或賓客投訴的。
備 注：
1、在告誡處分有效期內(nèi)，重犯類似錯(cuò)誤將給予警告處分;
2、在警告處分有效期內(nèi)，再犯任何錯(cuò)誤將同時(shí)給予留店察看處分，崗位工資下調(diào)一級(jí);
3、留店察看期間，有違紀(jì)現(xiàn)象的公司將對(duì)其進(jìn)行辭退處理;
4、處分的有效期：告誡1個(gè)月，警告3 個(gè)月，留店察看6個(gè)月。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則： 通報(bào)表?yè)P(yáng)
1) 由于優(yōu)質(zhì)服務(wù)而得到賓客表?yè)P(yáng)的;
2) 一慣工作表現(xiàn)好，得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的;
3) 拾金不昧;
4) 連續(xù)三個(gè)月沒(méi)有違紀(jì)現(xiàn)象的;
5) 積極參加文化和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)和文化考核達(dá)標(biāo)并名列前三名的;
6) 服務(wù)技能優(yōu)越，能夠帶領(lǐng)其他員工共同進(jìn)步的;
7) 為維護(hù)社會(huì)公德和酒店秩序見(jiàn)義勇為的;
嘉 獎(jiǎng)
1) 對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)管理提出合理化建議，并證明行之有效的;
2) 因能及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭或采取相關(guān)措施，防止或避免了可能發(fā)生的事故或損害酒店的事件的;
3) 見(jiàn)義勇為且為酒店挽回較大經(jīng)濟(jì)損失的;
4) 在外派工作、有關(guān)競(jìng)賽或評(píng)比中為酒店?duì)幍蔑@著榮譽(yù)的;
5) 3個(gè)月內(nèi)連續(xù)兩次以上受到通報(bào)表?yè)P(yáng)的;
6) 其他表現(xiàn)優(yōu)異或貢獻(xiàn)突出的;
晉 級(jí)
1) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭或采取相應(yīng)措施避免重大安全事故，為酒店挽回重大損失的;
2) 1年內(nèi)連續(xù)3次以上受到嘉獎(jiǎng)的;
薪酬激勵(lì)機(jī)制是人力資源創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)效能提升的重要支撐，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為深入貫徹落實(shí)國(guó)家關(guān)于收入分配管理的各項(xiàng)要求，適應(yīng)企業(yè)改革與發(fā)展的需要，提高薪酬分配的科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性和合理性，充分發(fā)揮薪酬分配激勵(lì)約束作用，企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，穩(wěn)步加快推進(jìn)基于多維薪酬晉升激勵(lì)通道的崗位績(jī)效工資制度研究與構(gòu)建勢(shì)在必行。
二、薪酬收入分配的現(xiàn)狀和問(wèn)題
1993年國(guó)有企業(yè)推行“三項(xiàng)制度改革”，實(shí)施崗位技能工資制度至今已有20年。原有分配制度在過(guò)去較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)發(fā)揮了積極、應(yīng)有的作用。隨著各項(xiàng)改革的不斷推進(jìn)，特別是組織機(jī)構(gòu)變革和進(jìn)一步規(guī)范收入分配管理等內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)收入分配方面逐步顯現(xiàn)出一些矛盾和問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：
（一）崗位價(jià)值體系老化
企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)全面推進(jìn)，企業(yè)管理模式和崗位設(shè)置發(fā)生重大變化，生產(chǎn)服務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理的組織流程、職責(zé)分工、技術(shù)規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn)重塑再造。現(xiàn)行崗位價(jià)值體系不能充分體現(xiàn)組織體系建設(shè)新的崗位類別、特征和內(nèi)涵，迫切需要通過(guò)崗位分析，對(duì)新的崗位體系作出新的價(jià)值判斷，輸出新的崗級(jí)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。
（二）薪酬晉升渠道單一
崗位技能工資制度工資單元中，崗位工資和技能工資占比較小，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資占比過(guò)高，津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金名目繁多，工資增量只能通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金來(lái)消化。收入分配標(biāo)準(zhǔn)單一僵化，難以適應(yīng)集團(tuán)企業(yè)不同經(jīng)濟(jì)效益、不同地區(qū)、不同單位的實(shí)際。
（三）激勵(lì)約束機(jī)制欠缺
薪酬分配與能力、業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，“一崗一薪”造成工資晉升只能單純依靠崗位變動(dòng)。收入分配差距未能合理拉開(kāi)，個(gè)別單位仍然存在業(yè)績(jī)考核流于形式的問(wèn)題，高水平“大鍋飯”現(xiàn)象普遍，薪酬分配的激勵(lì)約束作用未得到有效發(fā)揮。
（四）基本工資制度繁多
企業(yè)規(guī)模快速擴(kuò)展，下屬全資、控股企業(yè)上百種工資制度同時(shí)運(yùn)行。薪酬分配的價(jià)值體系和政策導(dǎo)向未得到充分體現(xiàn)，薪酬分配的系統(tǒng)性、規(guī)范性亟待提高。
黨的“十”報(bào)告指出：“提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”、“勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步”以及“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配要更加注重公平”，要求企業(yè)分配要進(jìn)一步突出崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)，體現(xiàn)崗位價(jià)值，提高薪酬分配的科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性和合理性。企業(yè)基本工資制度運(yùn)行的客觀環(huán)境已發(fā)生重大變化，建立與崗位、能力和績(jī)效掛鉤的分配激勵(lì)機(jī)制已成為人力資源集約化管理的主要工作任務(wù)和重要?jiǎng)?chuàng)新目標(biāo)。拓寬薪酬晉升渠道箭在弦上，創(chuàng)新激勵(lì)約束機(jī)制迫在眉睫，推行崗位績(jī)效工資制度勢(shì)在必行。
三、崗位績(jī)效工資制度的研究與構(gòu)建
基于多維薪酬晉升激勵(lì)通道的崗位績(jī)效工資制度，按照“5134”工作思路（即遵循五項(xiàng)原則、統(tǒng)一頂層設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)三大目標(biāo)、突出四個(gè)特性）進(jìn)行構(gòu)建，注重引入先進(jìn)薪點(diǎn)工資管理理念和工具，強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、規(guī)范性、統(tǒng)一性和實(shí)踐性的高度融合，凸顯有效支撐和配套服務(wù)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置建設(shè)功能。
（一）基本原則
基于多維薪酬晉升激勵(lì)通道的崗位績(jī)效工資制度，是在按照人力資源管理“六統(tǒng)一”的工作目標(biāo)、遵循深化人力資源集約化管理的總體要求、立足于五項(xiàng)原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行構(gòu)建的。
一是堅(jiān)持按勞分配，正確處理好效率和公平關(guān)系的原則。貫徹落實(shí)國(guó)家關(guān)于收入分配的方針政策，體現(xiàn)薪酬分配向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的傾斜，合理確定企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系。二是堅(jiān)持職工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的原則。完善企業(yè)分配制度和辦法，調(diào)整不合理的收入分配結(jié)構(gòu)，形成職工薪酬水平隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益情況能增能減的有效機(jī)制。三是堅(jiān)持薪酬分配與績(jī)效管理相結(jié)合的原則。強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配中的運(yùn)用，以崗位勞動(dòng)價(jià)值和職工能力素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)，促進(jìn)職工和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)持續(xù)改善，促進(jìn)勞動(dòng)效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。四是堅(jiān)持薪酬分配與職工職業(yè)生涯發(fā)展相適應(yīng)的原則。實(shí)施統(tǒng)一的崗位設(shè)置與歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，拓寬關(guān)鍵崗位和骨干職工的薪酬晉升渠道和空間，激勵(lì)職工提高自身技術(shù)技能和能力素質(zhì)，引導(dǎo)職工立足崗位成才。五是堅(jiān)持積極穩(wěn)妥推進(jìn)、確保安全穩(wěn)定的原則。加強(qiáng)對(duì)崗位績(jī)效工資制度改革工作的領(lǐng)導(dǎo)和組織，擬定改革實(shí)施工作方案，注重宣傳引導(dǎo)，確保安全生產(chǎn)和職工隊(duì)伍穩(wěn)定。
（二）體系設(shè)計(jì)
基于多維薪酬晉升激勵(lì)通道的崗位績(jī)效工資制度，是以崗位勞動(dòng)價(jià)值為基礎(chǔ)，以職工能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，將職工的工資收入與其工作崗位、能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平緊密掛鉤，實(shí)行“以崗定級(jí)、一級(jí)多薪、薪點(diǎn)浮動(dòng)、考核易薪”，職工薪酬水平與崗位變動(dòng)及業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的工資分配制度。體系設(shè)計(jì)采用統(tǒng)一頂層設(shè)計(jì)方式，主要包括“以崗定級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整、三維晉升、動(dòng)態(tài)管理”四個(gè)主要方面。
一是以崗定級(jí)。開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估工作，明確崗位績(jī)效工資制度改革基礎(chǔ)規(guī)范。引入“三橫三縱”崗位設(shè)置和價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)、系統(tǒng)、完整、標(biāo)準(zhǔn)的崗位層級(jí)設(shè)置和崗位價(jià)值歸級(jí)體系，規(guī)范內(nèi)部收入分配關(guān)系，突出關(guān)鍵崗位價(jià)值。
二是結(jié)構(gòu)調(diào)整。將員工收入劃分為崗位薪點(diǎn)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、薪點(diǎn)輔助和其他工資四個(gè)工資單元，確定各單元分別為40%、50%、5%、5%的合理占比，突出不同工資單元功能與作用，明確崗位價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期與短期激勵(lì)結(jié)合。崗位薪點(diǎn)工資體現(xiàn)“充分激勵(lì)+普遍激勵(lì)”的指導(dǎo)思想，按照全周期職業(yè)生涯管理體系，打造縱橫崗薪空間，構(gòu)建等比遞增薪點(diǎn)，設(shè)計(jì)差異化薪級(jí)鏈條，實(shí)施相鄰崗級(jí)薪級(jí)交互，體現(xiàn)不同員工職業(yè)生涯管理路徑。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資注重與全員績(jī)效和職業(yè)生涯管理的無(wú)縫銜接。員工通過(guò)年度績(jī)效評(píng)價(jià)和職業(yè)生涯發(fā)展兩個(gè)渠道，取得個(gè)人升薪分?jǐn)?shù)，個(gè)人升薪分?jǐn)?shù)累計(jì)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后晉升薪級(jí)。新的薪級(jí)晉升模式有效體現(xiàn)了素質(zhì)因素和業(yè)績(jī)因素在收入分配的合理運(yùn)用。薪點(diǎn)輔助工資采用遞增差額和掛鉤薪點(diǎn)的設(shè)計(jì)模型。進(jìn)一步加大職工本企業(yè)累計(jì)貢獻(xiàn)在分配中的占比，適應(yīng)市場(chǎng)化人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，有利于優(yōu)秀、成熟人才的“育”與“留”，減少人才流失率。其他工資包括專家及優(yōu)秀人才津貼、專業(yè)技術(shù)與生產(chǎn)技能津貼、加班工資及其他津補(bǔ)貼等。體現(xiàn)激勵(lì)職工立足崗位成才、有效提升企業(yè)人才當(dāng)量密度的設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想。
三是三維晉升。員工在全周期職業(yè)生涯階段中，可以通過(guò)崗位晉級(jí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，以及取得兩院院士、企業(yè)科技領(lǐng)軍人才等三維通道取得工資晉升，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自覺(jué)學(xué)習(xí)、自主改進(jìn)、自我激勵(lì)、自我發(fā)展的“四自管理”，促進(jìn)人力資源合理配置。
四是動(dòng)態(tài)管理。建立分配與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，各經(jīng)營(yíng)主體可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)效益確定本單位職工執(zhí)行薪點(diǎn)點(diǎn)值，突出企業(yè)效益因素在薪酬分配中的決定作用，將員工與企業(yè)共同發(fā)展的管理理念落到實(shí)處。
（三）工作目標(biāo)
基于多維薪酬晉升激勵(lì)通道的崗位績(jī)效工資制度，強(qiáng)調(diào)提升薪酬分配激勵(lì)約束作用，理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，建立多維員工收入晉升通道，健全完善薪酬分配制度，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)三大工作目標(biāo)。
一是強(qiáng)化激勵(lì)作用目標(biāo)。突出企業(yè)效益對(duì)職工薪酬分配的導(dǎo)向作用，建立員工立足業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和崗位成才的多渠道薪酬晉升激勵(lì)通道。二是規(guī)范制度標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)。明確崗位層級(jí)設(shè)置與崗位價(jià)值歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資制度，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。三是支撐組織機(jī)構(gòu)改革目標(biāo)。建立與新的組織流程和崗位體系配套的薪酬分配機(jī)制，促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)和人力資源的有效配置。
（四）制度特性
基于多維薪酬晉升激勵(lì)通道的崗位績(jī)效工資制度，服務(wù)于支撐企業(yè)戰(zhàn)略、致力于激發(fā)員工活力、有助于開(kāi)創(chuàng)現(xiàn)代人力資源管理新局面，落地于形成改革發(fā)展合力，突出了四大制度特性。
一是導(dǎo)向性。企業(yè)效益、業(yè)績(jī)大小、積累貢獻(xiàn)、人才成長(zhǎng)等因素對(duì)職工收入分配結(jié)果的決定和關(guān)聯(lián)作用，在崗位績(jī)效工資制度體系中得到充分體現(xiàn)。二是政策性。嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)，認(rèn)真落實(shí)國(guó)家關(guān)于收入分配的文件精神，落實(shí)依法治企各項(xiàng)要求。三是適應(yīng)性。組織開(kāi)展套改適應(yīng)性測(cè)算分析，職工收入分配差距合理拉開(kāi)，測(cè)算結(jié)果與改革預(yù)期目標(biāo)基本一致。四是穩(wěn)定性。預(yù)留崗位設(shè)置和價(jià)值歸級(jí)方案定期修訂，以及各單位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資制度不斷完善的兩個(gè)調(diào)整環(huán)節(jié)，在機(jī)制上支持崗位績(jī)效工資制度長(zhǎng)運(yùn)行周期，確保薪酬分配的相對(duì)穩(wěn)定。
乙方： 年齡： 性別： 出生年月：
學(xué)歷： 專業(yè)： 身份證號(hào)碼： 家庭住址：
為提高乙方的基本素質(zhì)及職業(yè)技能，甲方鼓勵(lì)并支持乙方參加職業(yè)培訓(xùn)。為確保乙方圓滿完成培訓(xùn)學(xué)業(yè) ，并按時(shí)返回甲方工作，甲乙雙方訂立如下協(xié)議：
一、甲方同意乙方赴______學(xué)習(xí)______專業(yè)，學(xué)習(xí)期自______年______月______日起至______年______月______日，實(shí)計(jì)為期______。
二、乙方應(yīng)在甲方指定或與甲方約定的學(xué)校及專業(yè)就學(xué)。如需要變更，應(yīng)事先通知甲方，并得到甲方的批準(zhǔn)，否則以曠工論處。
三、乙方的學(xué)習(xí)時(shí)間，計(jì)入工作時(shí)間之內(nèi)，按連續(xù)工齡累計(jì)。
四、學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間的工資視情況按原工資辦法的______支付。在晉級(jí)或工資辦法修訂時(shí)，乙方作為在編人員處理。社會(huì)保險(xiǎn)原則上按有關(guān)規(guī)定作為在編人員處理。在培訓(xùn)期間，甲方另行支付給乙方生活費(fèi)______元/月。培訓(xùn)期間的工資和生活費(fèi)也計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用。若在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，乙方接受甲方交付的調(diào)查或安排出差，差旅費(fèi)按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。
五、乙方學(xué)習(xí)期間患有不能繼續(xù)學(xué)業(yè)的疾病時(shí)，應(yīng)接受甲方指令，終止學(xué)習(xí)，返回甲方，并依有關(guān)規(guī)定處理。
六、乙方在學(xué)習(xí)期間，必須每隔______天向甲方書(shū)面報(bào)告一次學(xué)習(xí)情況，并附學(xué)校有關(guān)成績(jī)等方面的記錄。
七、乙方應(yīng)自覺(jué)遵守培訓(xùn)校方的各項(xiàng)規(guī)定與要求。凡因違規(guī)違紀(jì)而受到校方處分的，視同在甲方內(nèi)的違紀(jì)，甲方將按規(guī)章制度處理。
八、乙方在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的學(xué)費(fèi)、書(shū)費(fèi)、調(diào)研費(fèi)、實(shí)習(xí)費(fèi)、上機(jī)費(fèi)、住宿費(fèi)、來(lái)回往返甲方的交通費(fèi)(需有事招回)由甲方全額承擔(dān)。
九、乙方如在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間辭職，應(yīng)向甲方支付由甲方繳納的全部培訓(xùn)學(xué)習(xí)費(fèi)用的雙倍的違約金，不足______元的按______元計(jì)算。
十、培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后，乙方應(yīng)為甲方繼續(xù)服務(wù)______年，從培訓(xùn)結(jié)束之日起算。該服務(wù)期約定視作勞動(dòng)合同期限。在服務(wù)期內(nèi)，乙方以任何理由解除勞動(dòng)合同的，乙方應(yīng)賠償甲方培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：按服務(wù)期限等分培訓(xùn)費(fèi)，以乙方已履行的合同期限遞減支付，服務(wù)期限不足一年的按實(shí)際月份計(jì)算。服務(wù)期滿解除的可免交培訓(xùn)費(fèi)用;因嚴(yán)重違反規(guī)章制度被甲方解除勞動(dòng)合同的，亦照此辦理。
十一、在服務(wù)期內(nèi)乙方以任何理由違反服務(wù)期約定解除勞動(dòng)合同的，乙方應(yīng)支付甲方違約金______元;因嚴(yán)重違反規(guī)章制度被甲方解除勞動(dòng)合同的，亦照此辦理。
十二、培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后，乙方應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束之日起______日內(nèi)向甲方報(bào)到。乙方逾期不向甲方報(bào)到，視作乙方解除勞動(dòng)合同，按本協(xié)議第十條、第十一條處理。
十三、乙方在學(xué)習(xí)期間成績(jī)優(yōu)異，有杰出表現(xiàn)，甲方將視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
十四、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
全民所有制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額計(jì)劃管理暫行辦法
第一章 總 則
第一條 為了加強(qiáng)全民所有制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額的計(jì)劃管理，強(qiáng)化政府人事部門宏觀調(diào)控職能，使計(jì)劃管理科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，特制定本暫行辦法。
第二條 全民所有制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額計(jì)劃（以下簡(jiǎn)稱計(jì)劃），是國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分，在國(guó)家勞動(dòng)工資計(jì)劃中單列，由各級(jí)政府人事部門負(fù)責(zé)編制和管理，實(shí)行統(tǒng)一計(jì)劃，分級(jí)管理。
第三條 計(jì)劃管理范圍是：
（一）各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體；
（二）上述機(jī)關(guān)、團(tuán)體所屬的事業(yè)單位；
（三）國(guó)家規(guī)定的其他應(yīng)納入機(jī)關(guān)、事業(yè)單位計(jì)劃管理的部門和單位。
第四條 計(jì)劃工作的基本任務(wù)：
（一）貫徹執(zhí)行計(jì)劃期黨和國(guó)家提出的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展任務(wù)和重大方針政策。
（二）根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃要求，編制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)、工資總額的長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，合理確定機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的職工人數(shù)和工資總額增長(zhǎng)幅度。
（三）貫徹按勞分配原則，合理確定調(diào)整部門、地區(qū)以及各類人員之間的工資關(guān)系。
（四）按照節(jié)約、高效的原則，合理配置人力資源，調(diào)整職工隊(duì)伍的布局和結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。
（五）根據(jù)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的要求，不斷改革和完善計(jì)劃管理體制。
第二章 計(jì) 劃 指 標(biāo)
第五條 計(jì)劃由下列主要指標(biāo)構(gòu)成：
（一）基期末預(yù)計(jì)到達(dá)數(shù)；
（二）計(jì)劃期計(jì)劃增加（減少）數(shù)；
（三）計(jì)劃期末計(jì)劃到達(dá)數(shù)。
第六條 計(jì)劃期職工人數(shù)增減包括：
（一）新增職工：
1.國(guó)家統(tǒng)一分配的人員；2.社會(huì)招收人員；3.調(diào)入人員；
4.成建制劃入的人員；5.其他人員。
（二）減少職工：
1.自然減員減少的人員；2.調(diào)出人員；3.成建制劃出的人員；4.其他人員。
第七條 計(jì)劃期工資總額增減包括：
（一）新增工資總額：
1.增加職工增資；2.轉(zhuǎn)正定級(jí)增資；3.工齡、教齡、護(hù)齡津貼增長(zhǎng)；
4.國(guó)家統(tǒng)一安排的新增工資項(xiàng)目；5.上年增資項(xiàng)目翹尾；6.晉職晉級(jí)增資；
7.增加獎(jiǎng)金；8.成建制劃入的工資額；9.國(guó)家規(guī)定的其他項(xiàng)目。
（二）減少工資總額：
1.減人減少工資；2.掉尾工資；3.減補(bǔ)員工資差額；
4.超編制單位的工資核減；5.成建制劃出的工資額；6.其他。
第三章 計(jì)劃編制
第八條 編制計(jì)劃須具備下列資料：
（一）基期計(jì)劃執(zhí)行情況；
（二）基期和計(jì)劃期國(guó)民生產(chǎn)總值、國(guó)民收入、社會(huì)總產(chǎn)值、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、工業(yè)企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)計(jì)到達(dá)數(shù)和計(jì)劃數(shù)；
（三）基期和計(jì)劃期社會(huì)商品零售物價(jià)指數(shù)、職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)預(yù)計(jì)到達(dá)數(shù)和計(jì)劃數(shù)；
（四）基期城鄉(xiāng)居民生活水平變動(dòng)情況及計(jì)劃期國(guó)家提高城鄉(xiāng)居民生活水平的有關(guān)政策、措施；
（五）計(jì)劃期各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域及有關(guān)政策規(guī)定；
（六）就業(yè)結(jié)構(gòu)及職業(yè)需求結(jié)構(gòu)與數(shù)量；
（七）財(cái)政收支情況；
（八）行政事業(yè)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支情況；
（九）機(jī)構(gòu)、編制定員情況；
（十）新增勞動(dòng)力資源，特別是干部資源狀況及可供機(jī)關(guān)事業(yè)單位利用程度。
第四章 計(jì) 劃 報(bào) 批
第九條 報(bào)批計(jì)劃按下列程序和要求進(jìn)行；
（一）各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市和國(guó)務(wù)院各部委、各直屬機(jī)構(gòu)的人事部門，根據(jù)人事部提出的編制計(jì)劃的指導(dǎo)原則和政策，按照國(guó)家下達(dá)的控制數(shù)字和表式要求結(jié)合本地區(qū)、本部門的實(shí)際情況，在計(jì)劃部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自下而上地編制計(jì)劃草案，并附文字報(bào)告和詳細(xì)說(shuō)明，于每年九月底以前報(bào)送人事部。同時(shí)，抄送同級(jí)計(jì)劃、勞動(dòng)部門。
（二）人事部在匯總、審核各地區(qū)、各部門計(jì)劃草案的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)綜合平衡，提出分地區(qū)、分部門計(jì)劃建議方案。
（三）人事部通過(guò)一定形式聽(tīng)取地區(qū)、部門意見(jiàn)后，對(duì)計(jì)劃建議方案進(jìn)行必要的調(diào)整，按要求時(shí)間報(bào)國(guó)家計(jì)委，同時(shí)抄送勞動(dòng)部，由國(guó)家計(jì)委綜合平衡后，納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃（草案）。
第五章 計(jì)劃的下達(dá)和調(diào)整
第十條 各地區(qū)、各部門在接到人事部下達(dá)的計(jì)劃后，應(yīng)盡快將計(jì)劃逐級(jí)下達(dá)到基層。
第十一條 各級(jí)人事部門在下達(dá)計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)將計(jì)劃抄送同級(jí)計(jì)劃、勞動(dòng)部門和有關(guān)開(kāi)戶銀行。
第十二條 各地區(qū)、各部門在執(zhí)行計(jì)劃過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與實(shí)際不符確需調(diào)整計(jì)劃時(shí)，應(yīng)于當(dāng)年八月底前向人事部提出調(diào)整計(jì)劃的報(bào)告，人事部應(yīng)及時(shí)批復(fù)。未經(jīng)人事部批準(zhǔn)，不得自行修改計(jì)劃。
第六章 計(jì) 劃 管 理
第十三條 凡屬本辦法《第七條》和《第八條》規(guī)定增加的職工和工資，均應(yīng)納入計(jì)劃管理范圍。未經(jīng)國(guó)家核準(zhǔn)不得超計(jì)劃增人、增資。
第十四條 根據(jù)編制定員確定增人指標(biāo)。凡已滿編或超編的單位，除國(guó)家另有規(guī)定外，一律不分配增人指標(biāo)。確需增人時(shí)，須先申請(qǐng)?jiān)黾泳幹啤３巻挝灰鹉旰藴p其職工人數(shù)和工資總額。
第十五條 中央、國(guó)務(wù)院駐地方的機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，根據(jù)工作需要和國(guó)家規(guī)定接收軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部和城鎮(zhèn)復(fù)退軍人時(shí)，其勞動(dòng)指標(biāo)由當(dāng)?shù)赜枰詣潛堋?/p>
第十六條 國(guó)家下達(dá)的年度計(jì)劃指標(biāo)（含自然減員指標(biāo)）除國(guó)家另有規(guī)定外不得跨年度使用。
第十七條 補(bǔ)充自然減員指標(biāo)，由各地區(qū)、各部門按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定使用。
第七章 計(jì)劃的監(jiān)督與檢查
第十八條 各地區(qū)、各部門的人事部門應(yīng)根據(jù)計(jì)劃指標(biāo)，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況定期進(jìn)行檢查與考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。每年集中檢查兩次：第一次在第三季度；第二次在下年的第一季度。每次的檢查結(jié)果（附詳細(xì)說(shuō)明），以書(shū)面形式報(bào)送人事部。
第十九條 各級(jí)人事計(jì)劃部門，要制定具體指標(biāo)，定期對(duì)下級(jí)人事計(jì)劃部門的工作進(jìn)行考核和評(píng)估。
第二十條 必須維護(hù)計(jì)劃的嚴(yán)肅性。充分發(fā)揮審計(jì)、銀行等部門的監(jiān)督作用。對(duì)于亂開(kāi)口子，超計(jì)劃增人增資的地區(qū)、部門，除在安排下年度計(jì)劃時(shí)，相應(yīng)核減其指標(biāo)外，還應(yīng)視情節(jié)輕重對(duì)責(zé)任單位，給予通報(bào)批評(píng)。對(duì)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家計(jì)劃、成績(jī)顯著的單位，給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。
第八章 計(jì) 劃 統(tǒng) 計(jì)
第二十一條 統(tǒng)計(jì)資料是編制計(jì)劃的重要依據(jù)，統(tǒng)計(jì)是檢查和控制計(jì)劃執(zhí)行情況的重要手段。各級(jí)人事部門必須按照有關(guān)規(guī)定，準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地搜集、整理和分析統(tǒng)計(jì)資料，并及時(shí)報(bào)送有關(guān)部門，為研究問(wèn)題，制定政策、指導(dǎo)工作提供依據(jù)。
第九章 附 則
第二十二條 各地區(qū)、各部門可根據(jù)本辦法制定實(shí)施細(xì)則。
關(guān)鍵詞：科研行業(yè)；科技人員；績(jī)效工資
中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）26-0001-05
1 問(wèn)題的提出
科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是先進(jìn)生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)和主要標(biāo)志。進(jìn)入21世紀(jì)，新科技革命迅猛發(fā)展，正孕育著新的重大突破，將深刻地改變經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的面貌。科技創(chuàng)新，人才為本，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。要實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，切實(shí)加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)，為實(shí)施本綱要提供人才保障。2006年《國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006～2020年）》指出：“科技人才是提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵所在。要把創(chuàng)造良好環(huán)境和條件，培養(yǎng)和凝聚各類科技人才特別是優(yōu)秀拔尖人才，充分調(diào)動(dòng)廣大科技人員的積極性和創(chuàng)造性，作為科技工作的首要任務(wù)，努力開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面……改進(jìn)和完善職稱制度、院士制度、政府特殊津貼制度、博士后制度等高層次人才制度，進(jìn)一步形成培養(yǎng)選拔高級(jí)專家的制度體系，使大批優(yōu)秀拔尖人才得以脫穎而出。”而建設(shè)一支高質(zhì)量的科研隊(duì)伍要求保證科技人員供給的充足性和穩(wěn)定性，良好的經(jīng)濟(jì)待遇是吸引和保留優(yōu)質(zhì)科技人員的政策之一。
國(guó)內(nèi)對(duì)工資收入的研究主要集中在以下幾個(gè)方面，一是探討行業(yè)工資差距（王倩，2013；王詢、彭樹(shù)宏，2012）；二是探討特定行業(yè)工資問(wèn)題，如公務(wù)員工資（，2011）、教師工資（姜金秋、杜育紅，2013）；三是探討工資增長(zhǎng)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響（朱啟榮，2013；羅小蘭，2007）。總體上看，學(xué)者對(duì)我國(guó)工資差距研究相對(duì)成熟，而對(duì)于我國(guó)特定行業(yè)的工資研究不多，特別是對(duì)于我國(guó)科研行業(yè)的工資研究少之又少。而科研行業(yè)工資待遇低的狀況，嚴(yán)重影響了我們科技進(jìn)步和科技人員（特別是基層科技人員）的工作積極性，根據(jù)2008年《全國(guó)縣域科技工作者狀況調(diào)查報(bào)告》，縣域科技工作者家庭收支狀況低于縣域城鎮(zhèn)居民家庭收入平均水平，近三成縣域科技工作者月收入不足900元。與此同時(shí)，58%的縣域科技工作者認(rèn)為薪水不高、福利待遇低是他們現(xiàn)在所面臨的最大問(wèn)題，縣域科技工作者普遍認(rèn)為自己在社會(huì)地位中處在“中等”或者“中下”的位置；大多數(shù)縣域科技工作者認(rèn)為影響和諧社會(huì)建設(shè)的最主要因素是收入分配不公和腐敗現(xiàn)象嚴(yán)重，高達(dá)65%的科技工作者認(rèn)為目前我國(guó)的社會(huì)收入分配不公。基于這種背景，本文聚焦于科研行業(yè)工資水平，從絕對(duì)變化、相對(duì)變化與地區(qū)比較三個(gè)方面，對(duì)1993～2012年20年來(lái)我國(guó)科研行業(yè)工資水平的歷史演進(jìn)進(jìn)行詳細(xì)研究，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)科研行業(yè)工資水平的合理性做出評(píng)估，最后提出完善科研行業(yè)工資水平政策建議。
2 科研行業(yè)工資絕對(duì)水平變化情況分析
2.1 科研行業(yè)工資總額變化情況
1993年以來(lái)，我國(guó)科研行業(yè)工資總額呈現(xiàn)出不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。如表1所示，1993～2002年增長(zhǎng)速度相對(duì)比較慢，由63.4億元增長(zhǎng)到289.5億元，10年增長(zhǎng)了4.56倍，年均增長(zhǎng)為16.4%，占國(guó)家工資總額比例由1.29%增長(zhǎng)到2.12%；2003年以后工資總額增長(zhǎng)加快，由2003年的454.4億元增長(zhǎng)到2012年的2259.4億元，10年增長(zhǎng)了4.97倍，年均增長(zhǎng)17.4%，增長(zhǎng)速度比前一個(gè)10年加快了1%，占國(guó)家工資總額比例由2003年的2.96%增長(zhǎng)到2012年的3.18%，最高出現(xiàn)在2010年的3.42%。雖然2012年科研行業(yè)工資總額比1993年增長(zhǎng)了35.63倍，但是其比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于制造業(yè)（24.9%）、教育行業(yè)（11%）、建筑業(yè)（10.4%）、公共管理與社會(huì)組織（9.9%）、金融業(yè)（6.5%）、衛(wèi)生與社會(huì)工作（5.2%）、采礦業(yè)（5%）、交通郵政倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)（4.9%）、批發(fā)零售業(yè)（4.6%），在行業(yè)中排名第10，不占有優(yōu)勢(shì)。
2.2 科研行業(yè)年人均工資總額變化情況
伴隨著科研行業(yè)工資總額的不斷增長(zhǎng)，我國(guó)科研行業(yè)年人均工資總額也呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
圖1 1993～2012年科研行業(yè)年人均工資總額單位：元
數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（1994～2013年）
如圖1所示，科研行業(yè)年人均工資總額增長(zhǎng)分為兩個(gè)10年。1993～2002年人均工資總額增長(zhǎng)比較快，1993年為3664元，1999年才超過(guò)10000元，達(dá)到11121元，2002年為17760元，未超過(guò)20000元，但是10年間增長(zhǎng)了4.84倍，超過(guò)同期工資總額的增長(zhǎng)倍數(shù)，年均增長(zhǎng)率為17.1%；2003年以后，科研行業(yè)年人均工資總額增長(zhǎng)迅速，由2003年的20442元增長(zhǎng)到2012年的69254元，10年僅僅增長(zhǎng)了3.38倍，年均增長(zhǎng)率為12.9%，不僅低于同期工資總額增長(zhǎng)率，也大大低于第一個(gè)10年的增長(zhǎng)率。從另外一面看，2012年科研行業(yè)年人均工資總額是1993年的18.9倍，也低于科研行業(yè)工資總額的35.63倍，因此，其年均增長(zhǎng)率必然較低。
2.3 科研行業(yè)職工工資指數(shù)變化情況
職工平均工資指數(shù)指報(bào)告期職工平均工資與基期職工平均工資的比率，是反映不同時(shí)期職工貨幣工資水平變動(dòng)情況的相對(duì)數(shù)。計(jì)算公式為：職工平均工資指數(shù)=報(bào)告期職工平均工資/基期職工平均工資。
圖2 1993～2012年科研行業(yè)職工工資指數(shù)
數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（1994～2013年）
職工平均工資指數(shù)能夠比較客觀地反映科研行業(yè)職工平均工資的變動(dòng)情況。1993～2012年科研行業(yè)職工工資指數(shù)均大于1，說(shuō)明1993年以來(lái)，科研行業(yè)職工工資每年都有所增加；但是工資指數(shù)呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)，1993年為124%，到了2012年下降到了107%，降幅達(dá)到13.7%，說(shuō)明我國(guó)科研行業(yè)職工工資增長(zhǎng)機(jī)制尚未建立。工資指數(shù)的大小反映了工資增長(zhǎng)速度的快慢，20年來(lái)科研行業(yè)工資增長(zhǎng)速度的范圍在7%～63%以內(nèi)，其中增長(zhǎng)速度較快的年份為1994年（63%）、1993年（24%）、2007年（21%）、2001年（19%）、2008年（18%），增長(zhǎng)速度較慢的年份為2012年（7%）、2009年（11%）、2010年（12%）。
3 科研行業(yè)工資相對(duì)水平變化情況分析
采用絕對(duì)數(shù)據(jù)對(duì)科技人員工資的增長(zhǎng)情況進(jìn)行分析，并不能真實(shí)地反映我國(guó)科技人員收入水平，因?yàn)榻^對(duì)數(shù)據(jù)沒(méi)有考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、物價(jià)水平變化等因素，因此具有很強(qiáng)的局限性。而采用相對(duì)數(shù)據(jù)則能克服以上缺陷，本部分采用以下三種方法來(lái)探討我國(guó)科研行業(yè)工資水平相對(duì)變化情況。
3.1 扣除物價(jià)水平（CPI）變動(dòng)的實(shí)際工資
職工平均實(shí)際工資指扣除物價(jià)變動(dòng)因素后的職工平均工資，計(jì)算公式為：實(shí)際工資=報(bào)告期平均工資/報(bào)告期消費(fèi)價(jià)格指數(shù)=基期平均工資×平均實(shí)際工資指數(shù)。
圖3 1993～2012年科研行業(yè)實(shí)際工資指數(shù)
數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（1994～2013年），國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)（1993～2012年）
從圖3我們看出1993～2012年科研行業(yè)實(shí)際工資變化情況。20年間只有1995年的工資指數(shù)小于1，這說(shuō)明1995年我國(guó)科技人員的實(shí)際工資變動(dòng)情況為負(fù)，即科技人員的實(shí)際工資有一定的下降。其余19年中，實(shí)際工資指數(shù)較高的年份有1994年（1.396）、2001年（1.183）、2007年（1.162）及2002年的（1.158），說(shuō)明這些年份科技人員實(shí)際工資的增長(zhǎng)較快，幅度也比較大；增長(zhǎng)速度較慢的年份為2012年（1.044）、1996年（107.7）、2011年（108.6）及2010年（108.7）。20年來(lái)，實(shí)際工資指數(shù)的變動(dòng)范圍為4.4%～39.6%，其范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于平均職工工資指數(shù)7%～63%的范圍。總體來(lái)看，實(shí)際工資指數(shù)呈現(xiàn)波動(dòng)下降的趨勢(shì)，由最高1994年的1.396下降到2012年的1.044，由此可見(jiàn)，20年來(lái)我國(guó)科技人員工資水平雖然呈上升趨勢(shì)，但扣除物價(jià)因素的影響，科研行業(yè)實(shí)際工資呈現(xiàn)增長(zhǎng)幅度小，速度慢且不斷下降的特點(diǎn)。
3.2 科研行業(yè)工資水平與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)的比較（人均GDP）
1993～2012年，我國(guó)科研行業(yè)工資始終高于人均GDP，比值都大于1，20年來(lái)均值為1.78。從發(fā)展趨勢(shì)看，我國(guó)科研行業(yè)工資與人均GDP的比值經(jīng)歷了一個(gè)先上升后再平緩下降變動(dòng)的倒U趨勢(shì)，1993～2002年基本上處于上升趨勢(shì)，且最高值出現(xiàn)在2002年，這一比值為2.22；后一個(gè)10年基本上處于下降趨勢(shì)，2012年為1.8，與2000年數(shù)據(jù)持平，其中最低值出現(xiàn)在1993年，比值僅為1.38。
圖4 科研行業(yè)工資與人均GDP比較
數(shù)據(jù)來(lái)源：國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)（1993～2012年）
關(guān)于比值多大才達(dá)到比較合理的要求，目前這方面的研究比較少，但是曲恒昌（1995）提出的發(fā)展中國(guó)家教師工資與人均GDP的比重大概在2.5∶1～3.5∶1，值得科研行業(yè)借鑒。曲恒昌、曾曉東（2011）指出：工資制度存在“經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯”、“政治學(xué)邏輯”與“管制邏輯”，經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯是“參照系”，它為協(xié)議雙方提供基本共識(shí)。借鑒曲恒昌的研究，我國(guó)科技人員工資還有待大幅度的提升，才能穩(wěn)定科技人才隊(duì)伍，不斷提高科研行業(yè)的吸引力。
3.3 科研行業(yè)工資水平與其他行業(yè)的比較
通過(guò)表2數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，1993～2012年我國(guó)科研行業(yè)工資均高于社會(huì)平均工資，兩者比例都在100%以上。
數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（1994～2013年）
20年來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)呈現(xiàn)出比較大的波動(dòng)，其中包括三個(gè)上升期，包括1993～1997年、1998～2002年、2004～2008年，且上升趨勢(shì)進(jìn)一步凸顯，最大值出現(xiàn)在2008年的157.5%；下降期有三個(gè)，包括1997～1998年、2002～2003年與2009～2012年，最低點(diǎn)為1993年的115.8%；與此同時(shí)，科研行業(yè)工資水平與社會(huì)平均工資水平差距逐漸拉大，1993年科研行業(yè)工資水平高于社會(huì)平均工資水平533元，超過(guò)社會(huì)平均工資水平15.8%，到了2012年，科研行業(yè)工資水平高于社會(huì)平均工資水平22485元，超過(guò)社會(huì)平均工資水平48%。因此，與社會(huì)平均工資相比，1993年以來(lái)，我國(guó)科研行業(yè)的相對(duì)工資水平總體呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢(shì)，并且已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)社會(huì)平均工資水平，在一定程度上表明，我國(guó)科研行業(yè)的收入水平與其所積累的人力資本量相匹配。
科研行業(yè)工資水平與國(guó)民經(jīng)濟(jì)其他行業(yè)相比，處于中等水平，如表3。金融與通信業(yè)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，并且科研行業(yè)工資與其差距不斷拉大；電力與我國(guó)科研行業(yè)工資差距最小，基本上處于相當(dāng)水平；房地產(chǎn)、教育與政府部門、農(nóng)業(yè)工資低于科研行業(yè)工資。因此總體看來(lái)，我國(guó)科研行業(yè)的平均工資水平20年來(lái)均處于中等偏上的水平，科研行業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位相對(duì)較高。
數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（1994～2013年）
4 科研行業(yè)工資水平地區(qū)差距比較分析
4.1 科研行業(yè)工資總額比較
數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》（1994年、2002年、2013年）
我們選取8個(gè)發(fā)達(dá)省份與8個(gè)落后省份數(shù)據(jù)（16個(gè)省份的選取根據(jù)2012年各省GDP排名確定，我們把前6位的廣東、江蘇、山東、浙江、河南、河北作為對(duì)象，鑒于北京與上海的發(fā)達(dá)程度，把這2個(gè)城市加上；落后地區(qū)包括、寧夏、海南、青海、貴州、江西、甘肅、新疆；為了保持?jǐn)?shù)據(jù)的可比性，1993年與2002年數(shù)據(jù)均來(lái)自以上省份），對(duì)我國(guó)科研行業(yè)工資總額進(jìn)行比較。如表4所示，發(fā)達(dá)地區(qū)科研行業(yè)工資總額由1993年的32億元增長(zhǎng)到2012年的1151億元，20年增長(zhǎng)了35.9倍，年均增長(zhǎng)率為20.7%，高于全國(guó)科研行業(yè)工資總額增長(zhǎng)率，其占全國(guó)比例由50.4%上升到50.9%；落后地區(qū)科研行業(yè)工資總額由1993年的5.1億元增長(zhǎng)到2012年的131.7億元，20年增長(zhǎng)了25.8倍，年均增長(zhǎng)率為18.6%，大大低于全國(guó)科研行業(yè)工資總額增長(zhǎng)率，其占全國(guó)比例由8%下降到5.8%，劣勢(shì)地位更加明顯。兩個(gè)地區(qū)差距不斷擴(kuò)大，總額差距由1993年的24億元增長(zhǎng)到2012年的1019.3億元，差距擴(kuò)大的增長(zhǎng)率為21.8%，高于發(fā)達(dá)地區(qū)總額等增長(zhǎng)率，其所占比例差距也由42.4%增長(zhǎng)到45.1%。因此，發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)科研行業(yè)工資總額差距在不斷擴(kuò)大。
4.2 科研行業(yè)平均工資比較
由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、人口數(shù)量、科技人員隊(duì)伍等因素，我國(guó)各省份間科研行業(yè)平均工資差距明顯。1993年科研行業(yè)平均工資最高的上海是5371元，最低為貴州的2704元，兩者相差1.98倍；到了2012年，最高的上海達(dá)到129633元，最低的貴州僅僅39087元，兩者差距進(jìn)一步擴(kuò)大到3.31倍，也就是從事同樣的科研工作，上海科技人員的工資是貴州的3倍以上。因此，科研行業(yè)平均工資在各省份之間存在較大差異。
4.3 科研行業(yè)平均工資占人均GDP比較
在我國(guó)整體科研行業(yè)的工資水平尚未達(dá)到合理水平之下，各省份之間科研行業(yè)平均工資占人均GDP比例也存在比較大的差距。1993年，我國(guó)各省科研行業(yè)平均工資與全國(guó)人均GDP的比值范圍在1.02～2.02之間，到了2012年，這一比值范圍擴(kuò)大到1.02～3.38之間，最小值1.02小于國(guó)家整體的1.38，說(shuō)明我國(guó)部分落后省份科研行業(yè)平均工資占人均GDP比例太低，不利于科技人員積極性的發(fā)揮，這包括貴州、江西、廣西、海南等省；而最高值的3.38，高于國(guó)家整體的1.8，說(shuō)明我國(guó)部分發(fā)達(dá)省份處于比較合理的狀態(tài)，這包括上海、北京、天津、廣東等省份。比值在2以上的僅有北京、天津、上海、江蘇、廣東5個(gè)省市，其余都在2以下，因此，我國(guó)科研行業(yè)工資水平并不高。
5 結(jié)語(yǔ)與對(duì)策建議
通過(guò)以上分析，我們得出以下結(jié)論：
第一，從絕對(duì)變化情況來(lái)看，1993年以來(lái)，我國(guó)科研行業(yè)的我國(guó)科研行業(yè)工資總額持續(xù)增長(zhǎng)，占國(guó)家工資總額比例不斷上升，但是在行業(yè)中不占據(jù)優(yōu)勢(shì)；人均工資總額第二個(gè)10年增長(zhǎng)迅速，但是未超過(guò)工資總額的增長(zhǎng)率，并且職工工資指數(shù)在波動(dòng)中不斷下降。
第二，從相對(duì)變化情況來(lái)看，扣除CPI的影響，我國(guó)科研行業(yè)實(shí)際工資呈現(xiàn)增長(zhǎng)幅度小，速度慢且呈現(xiàn)不斷下降的趨勢(shì)；科研行業(yè)工資水平與人均GDP的比值雖然有一定上升，但是比值過(guò)低；科研行業(yè)工資水平高于社會(huì)平均工資水平但是與其他行業(yè)比，不具有明顯優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致科研行業(yè)吸引力不足。
第三，從地區(qū)比較來(lái)看，省級(jí)間科研行業(yè)工資總額差距不斷擴(kuò)大，也就導(dǎo)致我國(guó)各省份間科研行業(yè)平均工資差距明顯；各省間科研行業(yè)平均工資占人均GDP比例的差距高于國(guó)家總體比例的差距。
目前，我國(guó)科研行業(yè)工資的水平并不高，科技人員的工資增長(zhǎng)速度過(guò)慢，嚴(yán)重影響了科研行業(yè)的吸引力。2010年《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》指出：“完善分配、激勵(lì)、保障制度，建立健全與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的激勵(lì)保障機(jī)制。完善各類人才薪酬制度，加強(qiáng)對(duì)收入分配的宏觀管理，逐步建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。”近幾年政府工作報(bào)告也多次提出積極調(diào)整收入分配關(guān)系，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，提高科技隊(duì)伍的待遇。針對(duì)
目前我國(guó)科研行業(yè)工資水平的現(xiàn)狀，提出以下幾點(diǎn)建議：
5.1 落實(shí)科教興國(guó)戰(zhàn)略，加大科技投入，特別是科研行業(yè)工資總額的投入
“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，我們必須把科技放在更加突出的地位。根據(jù)瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院（IMD）日前的《世界競(jìng)爭(zhēng)力年鑒2012》，在被調(diào)查的59個(gè)國(guó)家和地區(qū)中，中國(guó)排名第23，排名低于2011年和2007年，“科技瓶頸”已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要制約因素。美國(guó)著名學(xué)者邁克爾?波特指出：“一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)繁榮，是該國(guó)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)擴(kuò)張和提升的結(jié)果：亦即產(chǎn)業(yè)界在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，達(dá)到更廣泛和深入的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”科技的進(jìn)步無(wú)疑對(duì)這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起著決定性作用，因此，我國(guó)各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家《科技進(jìn)步法》的規(guī)定，加大財(cái)政性資金投入，并制定產(chǎn)業(yè)、稅收、金融、政府采購(gòu)等政策，鼓勵(lì)、引導(dǎo)社會(huì)資金投入，推動(dòng)科技術(shù)經(jīng)費(fèi)，特別是科技工資總額的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，使國(guó)家財(cái)政科研行業(yè)工資總額占國(guó)家工資總額比例不斷提升。
5.2 落實(shí)“收入倍增計(jì)劃”，完善科技人員工資增長(zhǎng)機(jī)制
2012年黨的十提出了“收入倍增計(jì)劃”，居民收入倍增目標(biāo)第一次明確納入黨的報(bào)告之中。因此各地方政府必須采取多項(xiàng)措施，不斷提高包括科技人員在內(nèi)的居民收入不斷增長(zhǎng)。我國(guó)科技人員工資的增長(zhǎng)包括自然增長(zhǎng)和職稱晉級(jí)增長(zhǎng)兩種，在自然增長(zhǎng)上，我們需要綜合考慮物價(jià)水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，設(shè)計(jì)科技人員工資增長(zhǎng)的相應(yīng)幅度，比較合理的做法是將科技人員工資的增長(zhǎng)率與物價(jià)指數(shù)的增長(zhǎng)率和國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)率相結(jié)合，保證實(shí)際工資有比較大的增長(zhǎng)，以達(dá)到與人均GDP的合理比值范圍；在職稱晉級(jí)增長(zhǎng)上，需要進(jìn)一步落實(shí)和完善崗位績(jī)效工資制度，增加崗位績(jī)效工資制中不同級(jí)別科技人員之間基本工資的差別，保證教師在崗位晉升后工資有相當(dāng)幅度的增長(zhǎng)。另外，教師作為專業(yè)技術(shù)人員，有13個(gè)崗位級(jí)別和65個(gè)薪級(jí)，通過(guò)減少薪級(jí)工資的級(jí)數(shù)，擴(kuò)大不同薪級(jí)之間的工資差額，能提高教師薪級(jí)增加所帶來(lái)的工資上漲水平。
5.3 加大對(duì)中西部落后地區(qū)科技行業(yè)與隊(duì)伍的扶持力度
由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡，各地區(qū)政府的財(cái)力各異，導(dǎo)致我國(guó)部分落后地區(qū)科技人員工資比較低，且與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距在進(jìn)一步拉大。建議中央和發(fā)達(dá)省份加大對(duì)落后地區(qū)科技行業(yè)的扶持力度，加強(qiáng)科技橫向合作，一方面可以降低科技創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，也能提升落后地區(qū)科技實(shí)力。其次要加強(qiáng)區(qū)域間科技人員的交流，通過(guò)項(xiàng)目的形式，保障科技人員足夠的科研經(jīng)費(fèi)。
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熟悉并遵守國(guó)家有關(guān)財(cái)稅規(guī)定，公司財(cái)務(wù)管理制度各項(xiàng)規(guī)章制度。在公司財(cái)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的財(cái)務(wù)管理制度建立單位財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)，組織財(cái)務(wù)人員及相關(guān)人員建立核算基礎(chǔ)工作，熟練掌握單財(cái)務(wù)各崗位操作技能，能指導(dǎo)下屬的各項(xiàng)工作，對(duì)下屬工作做到檢查落實(shí)。熟悉公司各種管理系統(tǒng)及營(yíng)業(yè)操作流程及各種提成方案，保證公司的財(cái)務(wù)管理制度在各單位得到落實(shí)，協(xié)調(diào)好各單位財(cái)務(wù)之間的工作關(guān)系，對(duì)各單位財(cái)務(wù)人員的工作進(jìn)行科學(xué)合理的安排，負(fù)責(zé)部門員工的培訓(xùn)及繼續(xù)教育工作，參與財(cái)務(wù)人員的招聘，負(fù)責(zé)各單位財(cái)務(wù)人員的晉級(jí)和業(yè)務(wù)考核。帶領(lǐng)財(cái)務(wù)人員完成單店的會(huì)計(jì)核算、監(jiān)督、分析和會(huì)計(jì)報(bào)表的編制及申報(bào)納稅。協(xié)同公司財(cái)務(wù)部協(xié)調(diào)對(duì)外關(guān)系，不得向無(wú)關(guān)人員透露各單位的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況。
1、指導(dǎo)會(huì)計(jì)和出納進(jìn)行帳務(wù)處理，審核會(huì)計(jì)憑證、審閱會(huì)計(jì)帳戶、按公司統(tǒng)一的報(bào)表種類及格式編審會(huì)計(jì)報(bào)表，并將電子版發(fā)給公司。
2、每天檢查收入款項(xiàng)（現(xiàn)金、信用卡）的收入清點(diǎn)狀況，督促主管編報(bào)《報(bào)表》和收入款的進(jìn)帳工作，檢查主管（出納）每天將《日?qǐng)?bào)》、《貨幣資金日?qǐng)?bào)》向公司報(bào)送的情況。
3、保管好財(cái)務(wù)印鑒章（財(cái)務(wù)專用章）及網(wǎng)上銀行發(fā)出卡及密碼，審核各單位的每一筆成本費(fèi)用支出，對(duì)不符合公司規(guī)定的支出有權(quán)拒絕，并向公司匯報(bào)，對(duì)超出正常標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用應(yīng)立即提醒廠長(zhǎng)注意。
4、組織會(huì)計(jì)正確核算的營(yíng)業(yè)成本，每天審查核算員編報(bào)的《入庫(kù)匯總表》、《出庫(kù)匯總表》、《 ##統(tǒng)計(jì)表》及《##匯總表》，對(duì)進(jìn)出量大的重點(diǎn)分析。
5、組織財(cái)務(wù)人員每月1日營(yíng)業(yè)前盤(pán)存上月末結(jié)余原材料，做到翻廂倒柜，計(jì)算月末存貨金額，當(dāng)月末存貨金額超過(guò)核定金額時(shí)，立即報(bào)告負(fù)責(zé)人。
6、組織財(cái)務(wù)人員每月1日營(yíng)業(yè)前，從庫(kù)存系統(tǒng)導(dǎo)出結(jié)存數(shù)，按部門造表，盤(pán)點(diǎn)商品、原料的盤(pán)點(diǎn)工作。
7、組織財(cái)務(wù)人員按公司《管理規(guī)定》參與并監(jiān)督各部門盤(pán)點(diǎn)，低值易耗品剔除客損及員工賠償?shù)纫蛩睾蠛藢?shí)損耗，損耗超過(guò)或低于公司核定的比例時(shí)，按公司的規(guī)定計(jì)算賠償、獎(jiǎng)勵(lì)金額。
8、每月進(jìn)行一次由公司領(lǐng)導(dǎo)、廠長(zhǎng)及各部門參加的單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析。
11、根據(jù)各種提成方案依據(jù)及各部門報(bào)送的提成數(shù)據(jù)，審核并計(jì)算員工的各種提成金額，經(jīng)批準(zhǔn)后交出納付款。
12、審核員工應(yīng)付工資，重點(diǎn)審核工資標(biāo)準(zhǔn)及真實(shí)性，崗位職數(shù)是否在公司的定編內(nèi)，堅(jiān)決杜絕領(lǐng)空餉、超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，經(jīng)批準(zhǔn)后，編制銀行工資打卡表，交出納轉(zhuǎn)帳付款。
13、負(fù)責(zé)有價(jià)證券的發(fā)放、審查工作，通過(guò)建立臺(tái)帳對(duì)部門有價(jià)證券的領(lǐng)用、發(fā)出和結(jié)存進(jìn)行監(jiān)管，每月對(duì)營(yíng)業(yè)部有價(jià)證券盤(pán)點(diǎn)一次，發(fā)現(xiàn)異常立即報(bào)告廠長(zhǎng)。
14、督促并檢查會(huì)計(jì)人員保管好各種會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)帳簿、會(huì)計(jì)報(bào)表及各種會(huì)計(jì)資料。
15、按公司《備用金管理辦法》對(duì)員工借支的備用金一年核定一次。
17、督促會(huì)計(jì)核對(duì)集團(tuán)內(nèi)部往來(lái)，督促會(huì)計(jì)與出納勾對(duì)銀行存款對(duì)帳單和盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)金。
18、按公司《收現(xiàn)金管理制度》的要求，檢查督促主管（出納）現(xiàn)金管理的執(zhí)行情況。
19、負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)人員因故離職的監(jiān)交工作，財(cái)務(wù)主管的離職由公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理監(jiān)交。
20xx年是我正式運(yùn)行以來(lái)的第一年，一年來(lái)，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無(wú)私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項(xiàng)任務(wù)。隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收。現(xiàn)將一年來(lái)的工作匯報(bào)如下：
1、 人事制度改革工作 人事制度改革是監(jiān)測(cè)中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開(kāi)始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。 為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開(kāi)始著手草擬各部門考核制度、崗位說(shuō)明書(shū)、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對(duì)原有的部分規(guī)章制度作了修改。 從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義， 人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對(duì)監(jiān)測(cè)中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對(duì)改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。 為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。 人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競(jìng)聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競(jìng)聘程序推進(jìn)競(jìng)聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們?cè)诟?jìng)聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對(duì)照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競(jìng)聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競(jìng)聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競(jìng)聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來(lái)。 在 4月16日 召開(kāi)的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過(guò)一系列的改革準(zhǔn)備工作，到 4月20日 我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。
2、 健全制度，
3、 完善管理 按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。20xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來(lái)了一些新出現(xiàn)的問(wèn)題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合我臺(tái)實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎(jiǎng)懲制度11條、以及《職工請(qǐng)銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、 整理基建檔案，
5、 迎接總局驗(yàn)收 為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下， 參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對(duì)工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對(duì)工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊(cè)，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊(cè)，1007份。其中： 工程資料共計(jì)16卷，71冊(cè)，776份。包括建臺(tái)的函件、請(qǐng)示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書(shū)、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告；土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料；工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報(bào)等。 技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊(cè)，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料；監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料；電氣設(shè)備資料等。
6、 基礎(chǔ)工作 人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，20xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。 通過(guò)今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對(duì)人事工作和文秘工作的一些具體問(wèn)題有了深刻地了解，對(duì)提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國(guó)家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對(duì)文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。 今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來(lái)不得半點(diǎn)馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
xx年是我正式上任以來(lái)的第一年，一年來(lái)，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無(wú)私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項(xiàng)任務(wù)，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文人事專員年終個(gè)人總結(jié)。
隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收。
人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測(cè)中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自xx年1月開(kāi)始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開(kāi)始著手草擬各部門考核制度、崗位說(shuō)明書(shū)、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對(duì)原有的部分規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對(duì)監(jiān)測(cè)中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對(duì)改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競(jìng)聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競(jìng)聘程序推進(jìn)競(jìng)聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們?cè)诟?jìng)聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對(duì)照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競(jìng)聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競(jìng)聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競(jìng)聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來(lái)。在4月16日召開(kāi)的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過(guò)一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。
迎接總局驗(yàn)收為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對(duì)工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對(duì)工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊(cè)，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊(cè)，1007份。其中：工程資料共計(jì)16卷，71冊(cè)，776份。包括建臺(tái)的函件、請(qǐng)示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書(shū)、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告;土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料;工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報(bào)等。技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊(cè)，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。
基礎(chǔ)工作人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。通過(guò)今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對(duì)人事工作和文秘工作的一些具體問(wèn)題有了深刻地了解，對(duì)提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國(guó)家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對(duì)文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。
[關(guān)鍵詞]薪酬管理；預(yù)算考核；浮動(dòng)薪酬體系
0引言
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員隊(duì)伍，獲取提升并維持企業(yè)發(fā)展所必需的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，我國(guó)企業(yè)面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結(jié)構(gòu)不合理、平均主義嚴(yán)重、薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)戰(zhàn)略性員工激勵(lì)乏力、長(zhǎng)期激勵(lì)不等問(wèn)題。本文針對(duì)徐州礦務(wù)集團(tuán)薪酬管理體系存在的問(wèn)題，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的有關(guān)原理，結(jié)合其他企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行合理的薪酬管理改革創(chuàng)新設(shè)計(jì)，以期待該企業(yè)薪酬管理進(jìn)入良性循環(huán)。
1原薪酬體系存在的問(wèn)題
原來(lái)的薪酬分配體制為：分公司、子公司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行年薪制，月度只發(fā)放基本工資，年底進(jìn)行模糊獎(jiǎng)勵(lì)；普通崗位人員實(shí)行固定崗薪制，員工崗薪基數(shù)一旦設(shè)定后往往不動(dòng)，每月工資發(fā)放額隨生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益全員浮動(dòng)。經(jīng)過(guò)幾年的運(yùn)行，這種薪酬分配體制存在的最大問(wèn)題是：?jiǎn)T工崗薪同定，沒(méi)有與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效直接掛鉤，薪酬起不到激勵(lì)作用；分公司、子公司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行年薪制，起不到當(dāng)期激勵(lì)作用；同時(shí)，由于年終獎(jiǎng)勵(lì)缺乏客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往采取綜合平衡的方式發(fā)放，具有較大的人為性，挫傷了部分員工的積極性；隨著崗位及員丁個(gè)人素質(zhì)能力的變化，原設(shè)定崗薪基數(shù)的條件已發(fā)生改變時(shí)，固定不變的崗薪使員工產(chǎn)生不滿情緒，工作責(zé)任心降低；考核不到位，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。
為解決以上存在的問(wèn)題，必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革，建立一種與預(yù)算管理體系相適應(yīng)的、突出當(dāng)期激勵(lì)效果的浮動(dòng)的薪酬體系。
2預(yù)算考核與薪酬制度的對(duì)接
預(yù)算考核與薪酬制度的對(duì)接，即從評(píng)價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)罰兩方面實(shí)現(xiàn)預(yù)算考核和薪酬制度的對(duì)接。
將預(yù)算考核指標(biāo)融人薪酬計(jì)量依據(jù)有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：①預(yù)算考核指標(biāo)包含著公司整體發(fā)展戰(zhàn)略在不同層級(jí)的具體要求，包含著公司關(guān)鍵成功因素在各組織中的具體體現(xiàn)，將其融入薪酬制度，可以更好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)；②借助預(yù)算管理完備的運(yùn)行系統(tǒng)，尤其是良好的信息反饋系統(tǒng)，有效的解決了薪酬制度實(shí)施中取數(shù)和計(jì)量難的問(wèn)題。
但是實(shí)施指標(biāo)融合時(shí)應(yīng)該注意預(yù)算考核指標(biāo)不能完全取代薪酬中的評(píng)價(jià)指標(biāo)，因?yàn)樾匠昝鎸?duì)的是個(gè)人，個(gè)人考核與組織考核雖密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬構(gòu)成中浮動(dòng)薪酬的比重，并將其與組織的預(yù)算考核結(jié)果掛鉤。
3浮動(dòng)薪酬體系改進(jìn)的原則
(1)目標(biāo)導(dǎo)向原則。通過(guò)設(shè)立責(zé)任目標(biāo)和責(zé)任目標(biāo)完成的評(píng)價(jià)辦法，引導(dǎo)和指導(dǎo)各管理層面的工作方向和管理行為，從而保持整體目標(biāo)的一致性和管理行為的協(xié)調(diào)性。
(2)動(dòng)態(tài)管理、全額浮動(dòng)原則。實(shí)行離崗則無(wú)，易崗則變，月度考核，全額浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制。
(3)80：20原則。抓住關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工，工資分配向他們傾斜，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作責(zé)任心。
(4)激勵(lì)為主原則口。通過(guò)制度設(shè)計(jì)，將激勵(lì)政策與責(zé)任目標(biāo)緊密聯(lián)系，激發(fā)責(zé)任人的積極性和創(chuàng)造性。
(5)分級(jí)管理原則。下級(jí)對(duì)直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)直接下級(jí)實(shí)施預(yù)算考核與管理。
(6)綜合平衡原則。在考核管理方案中貫穿綜合平衡思想，保持短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的平衡，培養(yǎng)公司的持續(xù)成長(zhǎng)力。
(7)流程上的pdca循環(huán)原則。通過(guò)對(duì)各管理層面的考核測(cè)量、反饋與溝通，最終達(dá)到工作上的改進(jìn)與提高。
4薪酬體系改進(jìn)方案
預(yù)算考核要求將戰(zhàn)略導(dǎo)向的預(yù)算考核指標(biāo)融入薪酬計(jì)量。薪酬改進(jìn)的整體思路是：提高當(dāng)期工資額度，減少年終獎(jiǎng)勵(lì)比例；工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，與產(chǎn)量(銷量)及主要預(yù)算指標(biāo)掛鉤全額浮動(dòng)；公司每月按各分公司(子公司)的工資總額實(shí)數(shù)發(fā)放，按“總量平衡、以豐補(bǔ)欠”的原則控制各分公司(子公司)年度工資總額、年底總體平衡。以下為具體方案。
4．1各分公司、子公司薪酬方案
公司遵循效益優(yōu)先、按勞分配的原則，實(shí)行工資總額控制。各分公司、子公司年度工資總額由經(jīng)營(yíng)管理部根據(jù)其設(shè)定的預(yù)算指標(biāo)核定，月度續(xù)時(shí)進(jìn)度、年終平衡。
各分公司、子公司年度工資總額：基本薪酬+浮動(dòng)薪酬
4．1．1基本薪酬
正職領(lǐng)導(dǎo)干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0計(jì)算辦法：按照各分公司、子公司制定預(yù)算目標(biāo)值中的財(cái)務(wù)指標(biāo)確定。
基薪b計(jì)算辦法：銷售收入以有現(xiàn)金凈流量為前提條件，占用資金按一年期貸款利息計(jì)算成本。
4．1．2浮動(dòng)薪酬
浮動(dòng)薪酬的考核指標(biāo)及考核辦法：按預(yù)算目標(biāo)值的對(duì)應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行獎(jiǎng)、罰。
全部指標(biāo)累計(jì)考核得分以標(biāo)準(zhǔn)分為限，上限為120分，下限為80分。
4．1．3考核分級(jí)
年度浮動(dòng)薪酬指標(biāo)考核結(jié)果分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別。每個(gè)級(jí)別的分值及區(qū)間為：e級(jí)80～86分；d級(jí)86(含86)～100分；c級(jí)l00(含100)108分；b級(jí)108(含108)一116分；a級(jí)ll6(含116)～120分。
4．1．4計(jì)算公式
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(a級(jí)封頂分?jǐn)?shù)一a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)一b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)一c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)一d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))]
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=0。
4．1．5考核說(shuō)明
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí)，浮動(dòng)薪酬在1．5～2倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí)，浮動(dòng)薪酬在1．0～1．5倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí)，浮動(dòng)薪酬在0．5～1．0倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí)，浮動(dòng)薪酬在0～0．5倍基薪之間；
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí)，浮動(dòng)薪酬為0。
4．2員工薪酬方案
員工工資由年功工資、崗位工資、動(dòng)態(tài)工資、加班工資四部分組成，其中年功工資、崗位工資、動(dòng)態(tài)工資納入月度動(dòng)態(tài)考核，加班工資按加班時(shí)間計(jì)算。其中：
年功工資=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+學(xué)歷工資+30元／a×工作年限(年資增量工資)
崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)
崗位工資基數(shù)由員工所在崗位性質(zhì)、工作量確定；崗位系數(shù)根據(jù)員工能力、敬業(yè)精神等情況，每季度通過(guò)員工評(píng)價(jià)方式調(diào)整。
動(dòng)態(tài)工資：動(dòng)態(tài)工資基數(shù)×動(dòng)態(tài)系數(shù)
動(dòng)態(tài)工資基數(shù)根據(jù)產(chǎn)量設(shè)定不同的等級(jí)，并隨當(dāng)月產(chǎn)量完成情況動(dòng)態(tài)調(diào)整；動(dòng)態(tài)系數(shù)按員工工作完成情況、處理問(wèn)題效率與效果等情況確定，根據(jù)考核情況每季度調(diào)整一次。
考慮到員工個(gè)人浮動(dòng)往往對(duì)部門和公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有最直接的驅(qū)動(dòng)力，而其履職表現(xiàn)卻對(duì)個(gè)人浮動(dòng)的完成顯得尤為重要，因此，在員工個(gè)人的預(yù)算考核中，除了考核他們的個(gè)人浮動(dòng)指標(biāo)外，再加入他們的個(gè)人綜合]二作表現(xiàn)考核將更為合理，采用的方法是：通過(guò)事先制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和各種違規(guī)行為扣罰標(biāo)準(zhǔn)，由班組織或工段管理人員按照標(biāo)準(zhǔn)每天對(duì)每位員工工作中存在的問(wèn)題及時(shí)記錄，以“日清日考”的形式每天通報(bào)員工考核情況，月度扣減其個(gè)人綜合管理系數(shù)。
員工月度工資薪酬方案為：
月工資=(年功工資+崗位工資+動(dòng)態(tài)工資)x部門浮動(dòng)系數(shù)x(個(gè)人浮動(dòng)系數(shù)x0．6+個(gè)人綜合管理系數(shù)×0．4)+加班工資
5與薪酬體系相應(yīng)管理體系
5．1建立管理組織機(jī)構(gòu)
公司需成立以人力資源部和公司管理部為日常管理機(jī)構(gòu)的薪酬管理小組，分別負(fù)責(zé)公司薪酬管理與預(yù)算考核；各分公司、子公司應(yīng)成立以工資部、經(jīng)營(yíng)管理部為日常管理機(jī)構(gòu)的薪酬管理小組；各職能部門、處室成立以部門經(jīng)理為首的部門預(yù)算考核管理小組。主要職責(zé)為：制訂年度預(yù)算考核管理制度；指導(dǎo)下級(jí)部門開(kāi)展部門(員工)預(yù)算考核編制工作；審議確定預(yù)算考核結(jié)果；監(jiān)控下級(jí)部門預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋執(zhí)行隋況；協(xié)調(diào)有關(guān)預(yù)算考核事宜。
5．2建立管理運(yùn)行規(guī)則
預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋應(yīng)主要采用三種方式：日常指導(dǎo)與反饋，通過(guò)上級(jí)對(duì)下級(jí)部門(員工)日常工作的隨時(shí)檢查、了解與指導(dǎo)，掌握下級(jí)部門(員工)工作狀況，提出問(wèn)題、指導(dǎo)改進(jìn)；定期召開(kāi)預(yù)算考核會(huì)議，公司及各分公司、子公司每月應(yīng)定期分級(jí)召開(kāi)預(yù)算考核會(huì)，考核結(jié)果要以“考核通報(bào)”的形式向全體員工公布；考核反饋單，主要包括月度分析總結(jié)、行動(dòng)計(jì)劃表及年度述職報(bào)告等。
5．3建立員工考核激勵(lì)機(jī)制
可建立“40+4”的培訓(xùn)制度，即每位員工每周工作40h必須參加1h培訓(xùn)，每月必須保證4h的培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)方式可選擇：制度學(xué)習(xí)與專業(yè)學(xué)習(xí)相結(jié)合、教師授課與員工自學(xué)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐學(xué)習(xí)相結(jié)合。
可建立“兩考一評(píng)”、“三評(píng)一考”制度，形成崗位技能等級(jí)升降競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)員工技能水平、綜合素質(zhì)提高。“兩考一評(píng)”主要是指針對(duì)專業(yè)技術(shù)管理骨干、普通員工每季度組織一次全面的理論考試、實(shí)踐考核和民主評(píng)議考核。“三評(píng)一考”是指由各考核管理日常機(jī)構(gòu)每半年組織一次對(duì)各部門中層管理人員進(jìn)行全面的自評(píng)、互評(píng)、民主評(píng)議和理論考核。“兩考一評(píng)”和“三評(píng)一考”結(jié)果要向全體員工公布，并作為員工崗位工資系數(shù)和動(dòng)態(tài)工資系數(shù)調(diào)整的依據(jù)。
可建立員工實(shí)行年度考核晉級(jí)制度，由各浮動(dòng)管理機(jī)構(gòu)每年年終對(duì)全體員工進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，按預(yù)算考核結(jié)果進(jìn)行排序。
6結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制因子分析法
一、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的相互關(guān)系
企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度與激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作賴以生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的精髓。作為績(jī)效管理的兩個(gè)方面，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制相互聯(lián)系十分緊密，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和依據(jù)，評(píng)價(jià)本身不是目的，而只是為扶得一個(gè)更高的業(yè)績(jī)水平而實(shí)行的手段；而激勵(lì)則是為了更好地改進(jìn)業(yè)績(jī)，盡力使業(yè)績(jī)最大化。人力資源管理的一系列活動(dòng)的過(guò)程中，員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)是非常重要的環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理中，只有在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，才能合理運(yùn)用有限的激勵(lì)資源，實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。
激勵(lì)機(jī)制必須以評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)，并與評(píng)價(jià)制度保持一致。組織結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)在于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制和決策體系。激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是相互依托的：一方面，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，如果沒(méi)有健全的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，激勵(lì)機(jī)制將變得毫無(wú)意義；另一方面，激勵(lì)機(jī)制影響業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)，隨著激勵(lì)理論的變化，評(píng)價(jià)的重點(diǎn)也隨之而變。總之，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)變得更有意義。
二、基于因子分析法的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的實(shí)證分析
評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)很多，但由于選取的指標(biāo)間存在著相關(guān)性且可能影響分析結(jié)果，難以直接作出評(píng)價(jià)，這就需要把各項(xiàng)指標(biāo)歸納為一項(xiàng)或多項(xiàng)指標(biāo)予以反映。因此，本部分利用因子分析法通過(guò)對(duì)選取的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分析，將篩選的主成分重新組合成一組新的相互無(wú)關(guān)的綜合指標(biāo)來(lái)代替原來(lái)的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
(一)指標(biāo)選擇及樣本選取
(1)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選取。遵循科學(xué)性、合理性、可比性和可操作性，本文參考了2002年2月出臺(tái)的《國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則》中的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系(本文不區(qū)分業(yè)績(jī)與績(jī)效)，從財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況進(jìn)行指標(biāo)選取，詳見(jiàn)表1：
(2)樣本選取和數(shù)據(jù)資料來(lái)源。這部分所用到的原始數(shù)據(jù)來(lái)自巨潮網(wǎng)上公布的2004年滬市957家上市公司年度報(bào)告摘要。數(shù)據(jù)處理和數(shù)據(jù)分析采用SPSS完成。為保證分析的客觀性，消除異常樣本對(duì)研究結(jié)論的影響，對(duì)樣本作了處理：剔出了ST、ST*及缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的上市公司，最后選取47家上市公司作為研究樣本。由于數(shù)據(jù)獲取的年份缺乏統(tǒng)一性和存在間斷性，只選取了2004年度報(bào)告摘要。
(二)實(shí)證分析
(1)數(shù)據(jù)分析。首先將樣本中各公司的10個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)分別記為X1～X10，進(jìn)行趨同化、標(biāo)準(zhǔn)化處理，為表述方便，處理后的指標(biāo)仍記為X1～X10。得到標(biāo)準(zhǔn)化后的指標(biāo)之間相關(guān)系數(shù)矩陣的特征值、方差貢獻(xiàn)率，累積方差貢獻(xiàn)率如表2：
這足利用主成分法提取公共因子，在利用SPSS進(jìn)行分析的過(guò)程中我們保持系統(tǒng)對(duì)特征值Eigenvalues的默認(rèn)值1，可以看到前_二個(gè)公共因子的累積貢獻(xiàn)率為61．484％，故取前三個(gè)特征值建立因子載荷矩陣，提取的前三個(gè)公共因子以及貢獻(xiàn)率如表3所示：
由SPSS軟件分析結(jié)果我們得到因子得分矩陣(第一列為F1，第二列為F2，第三列為F3)如下：
所以，我們得到計(jì)算公共因子得分的線性方程：
根據(jù)上表可知，旋轉(zhuǎn)后變量與因子之間的關(guān)系是很清楚的，第一個(gè)因子主要由變量?jī)衾麧?rùn)、資產(chǎn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值、應(yīng)收賬款比決定；第二個(gè)因子主要由凈資產(chǎn)收益率、每股凈資、資產(chǎn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率決定；第三個(gè)因子主要由經(jīng)濟(jì)增加值、流動(dòng)比率、存貨周轉(zhuǎn)率決定，我們可以根據(jù)因子載荷矩陣寫(xiě)出因子分析的模型：
凈利潤(rùn)=0．828F1-0．317F2-0．224F3
凈資產(chǎn)收益率=0．271F1+0．642F2-0．130F3
資產(chǎn)總額=0．901F1-0．134F2+0．150F3
每股凈資產(chǎn)=0．31 5F1+0．657F2+0．002F3
經(jīng)濟(jì)增加值=0．796F1-0．1 22F2+0．235F3
營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率=0．115F1+0．491F2-0528F3
資產(chǎn)增長(zhǎng)率=0．219F1+0．737F2+0．050F3
應(yīng)收賬款比=0．757F1-0．234F2-0．333F3
流動(dòng)比率=0．072F1+0．150F2+0．643F3
存貨周轉(zhuǎn)率0．281F1+0．191F2+0．544F3
(2)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。我們可以用上述因子得分方程得到每個(gè)樣本的因子得分，也可用F=A'R-1X(A’為因子載荷矩陣，R為相關(guān)系數(shù)矩陣，X為選取的變量)計(jì)算得到各公共因子的得分，最簡(jiǎn)便的是利用數(shù)據(jù)分析結(jié)果中的fac1-1、fac2-1和fac3-1，最后我們根據(jù)每個(gè)因子得分的大小給出綜合得分方程：
綜合得分=tic1-1×30．223％+fic2-1×18．801％+fic3-1x12．460％
我們利用因子分析法來(lái)求得所有樣本指標(biāo)的公共因子，然后根據(jù)因子得分算出企業(yè)綜合得分，從而衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。總的來(lái)說(shuō)，綜合得分越高說(shuō)明企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶茫唇?jīng)營(yíng)者和員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)就越大。
通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)因子分析模型的綜合評(píng)價(jià)得分的對(duì)比分析，有利于客觀反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，形成有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的因子分析模型，采取多因子的指
標(biāo)結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)盈利能力、資產(chǎn)管理能力、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合考察，科學(xué)客觀地衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。此外，還有利于企業(yè)深入分析和正確判斷自身存在的差距。應(yīng)用因子分析法對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，可以使企業(yè)直觀地了解自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)谕袠I(yè)中所處的地位和同行業(yè)先進(jìn)水平的差距。
三、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)在激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用
前面利用因子分析法從宏觀角度衡量了企業(yè)業(yè)績(jī)，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)是激勵(lì)的制度層面．企業(yè)員工的激勵(lì)是激勵(lì)的管理層面，現(xiàn)從微觀角度出發(fā)，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)用到經(jīng)營(yíng)者和員工的激勵(lì)機(jī)制中，為進(jìn)一步提高企業(yè)業(yè)績(jī)提供方案。
(一)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
(1)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的短期激勵(lì)。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論，真正發(fā)揮人工作積極性的因素是激勵(lì)因素，作為“理性人”，經(jīng)營(yíng)者只有感受到自己的努力成果得到相應(yīng)的回報(bào)，才能更好地經(jīng)營(yíng)企業(yè)。因此，經(jīng)營(yíng)者薪酬應(yīng)采用多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)，如基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、股權(quán)收入、福利、職位消費(fèi)等，其中基本年薪是使經(jīng)營(yíng)者維持生活的基本保證，是一種保健因素，而其他則是激勵(lì)因素。
實(shí)際工資=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+福利收入
=基本年薪+超額利潤(rùn)×比例系數(shù)
×考核指標(biāo)完成系數(shù)+福利收入 (1)
具體設(shè)計(jì)如下：設(shè)X1為經(jīng)營(yíng)者應(yīng)實(shí)現(xiàn)的基本利潤(rùn)目標(biāo)，X2為行業(yè)利潤(rùn)率的利潤(rùn)目標(biāo)。若完成X1，經(jīng)營(yíng)者獲得基本年薪；超過(guò)X1，記為X1’，經(jīng)營(yíng)者還可獲得準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)收入：超過(guò)部分的分成，分成比例為m1，即(X1’-X1)×m1；超過(guò)X2，記為X2’，準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)收入為(X2’-X2)×m2。
結(jié)合因子分析法中的三個(gè)公共因子，再設(shè)定考核指標(biāo)為F1、F2、F3，并給予它們權(quán)重為w1、w2、w3，目標(biāo)值為a1、a2、a3，實(shí)際值為
b1、b2、b3，則“考核指標(biāo)完成系數(shù)=
(i=1、2、3)”，求得其與準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)收入的乘積，得到風(fēng)險(xiǎn)收入。
公式(1)在激勵(lì)效果方面的優(yōu)越性是顯而易見(jiàn)的，一是體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)價(jià)值；二是調(diào)整系數(shù)按照經(jīng)營(yíng)者自身因素來(lái)定，體現(xiàn)了亞當(dāng)斯的公平理論；三是風(fēng)險(xiǎn)收入使經(jīng)營(yíng)者充分發(fā)揮積極性；四是將福利納入其中，也體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制的人性化設(shè)計(jì)。
(2)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相比，多了股權(quán)激勵(lì)，它主要是對(duì)企業(yè)高層人士的激勵(lì)，企業(yè)可運(yùn)用這種激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)其經(jīng)營(yíng)者，以吸引最優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有利于減少成本；有利于減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，提高企業(yè)長(zhǎng)期效益；有利于更好地吸引優(yōu)秀人才，留住人才，減少人才流失；有利于減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本；有利于鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)．也有利于經(jīng)營(yíng)者提高經(jīng)營(yíng)決策水平和提高經(jīng)營(yíng)者抵制腐敗行為的自覺(jué)性。
(二)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
1、物質(zhì)激勵(lì)――薪金的發(fā)放。員工工資由基本工資、績(jī)效工資和福利津貼構(gòu)成，其中基本工資包括崗位工資、工齡工資、技能工資和學(xué)歷工資。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，筆者設(shè)計(jì)了基于以下原則的員工薪酬體系：(1)增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，兼顧公司和員工利益，達(dá)到勞資雙贏的目的；(2)員工工資與公司效益相掛鉤；(3)根據(jù)崗位的工作職責(zé)及重要性，適當(dāng)拉開(kāi)工資距離；(4)考核以定量和定性為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，做到公平和合理。為了兼顧考核的科學(xué)性和可操作性，對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分為兩級(jí)進(jìn)行，公司考核各部門，各部門考核本部門員工。公司利用指標(biāo)考核各部門，確定出各部門績(jī)效系數(shù)；各部門根據(jù)本部門工作特點(diǎn)和要求，運(yùn)用相應(yīng)的指標(biāo)考核本部門員工，確定各崗位的績(jī)效系數(shù)。考核分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，詳見(jiàn)下表6。將這些指標(biāo)的分值與其權(quán)重加權(quán)平均再除以100，得到員工績(jī)效系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)，因此，員工當(dāng)月績(jī)效工資=崗位工資×員工績(jī)效系數(shù)×部門績(jī)效系數(shù)。
2、非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用。非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要涉及市場(chǎng)、顧客、產(chǎn)品和員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面的內(nèi)容，很難量化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)為核心，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)、搶占市場(chǎng)份額、鼓勵(lì)技術(shù)人員研發(fā)新產(chǎn)品、提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，這樣，可以為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。
具體的做法是：企業(yè)定期向顧客進(jìn)行市場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查，再綜合產(chǎn)品銷售率來(lái)掌握產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，并設(shè)定一個(gè)基準(zhǔn)值。根據(jù)問(wèn)卷反饋的信息，可以知道顧客滿意度、顧客保持程度、顧客獲利能力，而這些指標(biāo)采用百分制計(jì)量，并將指標(biāo)值(X)分為60-70，70-80，80-90，90-100四檔，給予每檔不同的激勵(lì)系數(shù)(K)，分別為5％，10％，15％，20％，及這些指標(biāo)的權(quán)重為k，建立模型W=XKk。在此基礎(chǔ)上測(cè)評(píng)出的分?jǐn)?shù)不僅與員工的獎(jiǎng)金相掛鉤(這里主張?zhí)岢芍?，而且與員工的晉級(jí)、培訓(xùn)和深造相聯(lián)系。當(dāng)分?jǐn)?shù)達(dá)到85分以上，獎(jiǎng)金按銷售額的1％提成，同時(shí)可以晉級(jí)：如果全年平均分?jǐn)?shù)得95分以上者，評(píng)定為A級(jí)員工，月基本工資上浮300元；如果全年平均分?jǐn)?shù)得90分以上者，評(píng)定為B級(jí)員工，月基本工資上浮200元；如果全年平均分?jǐn)?shù)得85分以上者，評(píng)定為C級(jí)員工，月基本工資上浮100元。
在這個(gè)層面上，筆者所要強(qiáng)調(diào)的是在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上的精神激勵(lì)。在企業(yè)中，當(dāng)員工的物質(zhì)需要得到較好的滿足時(shí)，他們自然就會(huì)把欲望放在更高的層次上，譬如接受培訓(xùn)、進(jìn)修、職務(wù)提升等，因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，既要重視改善員工的精神激勵(lì)因素，更要重視工作本身必須富有競(jìng)爭(zhēng)性和挑戰(zhàn)性，要想方設(shè)法去掉老一套的陳規(guī)舊習(xí)，使員工在工作中獲得成就感，有提升、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
（一）堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
（二）堅(jiān)持向技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅(jiān)持績(jī)效考核的原則。
（四）堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則。
三、績(jī)效工資實(shí)施對(duì)象
政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)（鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）在崗工作人員。
四、績(jī)效工資構(gòu)成
績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，績(jī)效工資總額的60%為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，40%為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
五、基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配
基礎(chǔ)性績(jī)效工資根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放，職工事假、曠工等扣除標(biāo)準(zhǔn)，參照事業(yè)單位管理規(guī)定從個(gè)人基礎(chǔ)性績(jī)效工資中扣除。
扣除的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，納入單位考核期內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量進(jìn)行再分配。
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)。區(qū)衛(wèi)生局按基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資130%先行提取基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子（衛(wèi)生院院長(zhǎng)、管委會(huì)成員，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、副主任，下同）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，剩余部分作為各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前三季度區(qū)財(cái)政根據(jù)季度撥付比例撥付，第四季度與預(yù)留總量的10%根據(jù)區(qū)衛(wèi)生局對(duì)各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)年度考核結(jié)果撥付。
（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核及撥付
考核實(shí)行百分制，合格線為70分。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核結(jié)果分為四個(gè)等次，90分及以上為優(yōu)秀，80-90分為良好，70-80分為合格，70分以下為不合格。考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，設(shè)定考核得分比，得分比為實(shí)際得分除以70。
考核結(jié)果為優(yōu)秀的，全額撥付；良好的，撥付90%；合格的，撥付80%；不合格的，考核得分比*80%確定撥付比例。扣除的不合格單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核合格并排序前三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。
（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金和加值班費(fèi)的提取
對(duì)區(qū)財(cái)政每季度核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額,基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)首先提取院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金和加值班費(fèi)用，剩余部分依據(jù)對(duì)職工崗位績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。
1、院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)先提取單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額5%,設(shè)立院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。用于發(fā)放給在考核期內(nèi)工作量大、貢獻(xiàn)量大、關(guān)鍵崗位成績(jī)突出人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。各單位應(yīng)制定院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金使用管理辦法，充分發(fā)揮其激勵(lì)創(chuàng)新作用。
2、加值班費(fèi)提取。每個(gè)加值班班次（含中、晚班）按不超過(guò)20元/人次計(jì)算，節(jié)假日按每班次（24小時(shí)）不超過(guò)40元/人次計(jì)算。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)單位考核期內(nèi)實(shí)際發(fā)生的加值班天（次）數(shù),計(jì)算全院實(shí)需加值班補(bǔ)助金額，從全院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額內(nèi)先行提取發(fā)放。
（三）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配
提取的單位領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資前三季度預(yù)發(fā)70%，年終根據(jù)區(qū)衛(wèi)生局對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)籌確定。
班子正職崗位系數(shù)為1.5，副職崗位系數(shù)為1.3。班子成員前三季度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=班子季度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資×70%/班子成員崗位系數(shù)之和*班子個(gè)人崗位系數(shù)。
班子成員第四季度（含年度）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=區(qū)衛(wèi)生局提取的班子年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資/班子成員考核得分系數(shù)之和*班子個(gè)人考核得分系數(shù)—班子前三季度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核得分≥90分，班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)100%確定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)的90%確定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)的80%確定；考核得分＜70分，班子考核得分系數(shù)按崗位系數(shù)*考核得分比*80%確定。
（四）工作人員績(jī)效考核及分配
1、崗位分類。依據(jù)工作性質(zhì)，將職工分為臨床、公共衛(wèi)生、護(hù)理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗(yàn)、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤、收費(fèi)等）五個(gè)考核單元。
2、崗位考核內(nèi)容。各單位對(duì)每個(gè)單元服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、收支結(jié)余等指標(biāo)核定任務(wù)，實(shí)行百分考核。
①服務(wù)數(shù)量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實(shí)際占用床位、手術(shù)臺(tái)次、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況；健康檔案建檔數(shù)；健康教育數(shù)；免疫規(guī)劃接種人（劑）次；傳染病報(bào)告處理數(shù)；孕產(chǎn)婦、兒童保健數(shù)；老年人體檢數(shù)；慢性病管理數(shù)；重癥精神病人管理數(shù)、鎮(zhèn)村衛(wèi)生一體化管理執(zhí)行情況等；
②服務(wù)質(zhì)量：主要考核醫(yī)療文書(shū)（包括門診病歷、門診登記、傳染病報(bào)告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術(shù)前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、基礎(chǔ)護(hù)理、級(jí)別護(hù)理、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率等；各項(xiàng)公共衛(wèi)生服務(wù)建檔率、覆蓋率、管理率、報(bào)告率、符合率等以及各項(xiàng)制度制定實(shí)施情況。
③服務(wù)行為：主要考核對(duì)衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)院核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費(fèi)與藥品價(jià)格政策的執(zhí)行等；
④醫(yī)德醫(yī)風(fēng)：主要考核遵紀(jì)守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團(tuán)結(jié)協(xié)作、便民惠民措施的落實(shí)情況及服務(wù)滿意率等；
⑤收支結(jié)余：進(jìn)行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標(biāo)，根據(jù)收支增減率評(píng)價(jià)計(jì)分。
具體每項(xiàng)指標(biāo)及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)確定。
3、崗位系數(shù)
各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、工作量等確定每個(gè)崗位的系數(shù)。根據(jù)調(diào)研分析和測(cè)算，提出如下崗位系數(shù)設(shè)置指導(dǎo)性意見(jiàn)：
臨床（門診）、公共衛(wèi)生、護(hù)理、醫(yī)技、總務(wù)后勤系列分配系數(shù)分別按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9確定；其中副高、中級(jí)、初級(jí)師（高級(jí)工）職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05；無(wú)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格從事臨床輔助崗位的人員崗位系數(shù)減少0.1；從事其他專業(yè)技術(shù)崗位的減少0.08。
中層干部、兼職人員加崗位系數(shù)0.05（上述人員不得重復(fù)計(jì)算系數(shù)）。
4、考核結(jié)果確定
（1）工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)各單位對(duì)工作人員的考核結(jié)果確定，個(gè)人考核得分系數(shù)=考核得分率*崗位系數(shù)。
考核得分率=考核實(shí)際得分/考核標(biāo)準(zhǔn)分。
（2）考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實(shí)后，按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)（具體由各單位在考核細(xì)則中明確）。
①違反相關(guān)政策和法律法規(guī)，被上級(jí)部門通報(bào)處罰的；
②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實(shí)的；
③私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等經(jīng)查實(shí)的；
④因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時(shí)逐級(jí)報(bào)告，造成不良后果的；
⑥私自收取現(xiàn)金不及時(shí)入賬的；
⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)經(jīng)查實(shí)的；
⑧損壞單位榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過(guò)以上處分的；
⑨不服從單位工作安排的。
考核期內(nèi)出現(xiàn)醫(yī)療責(zé)任事故、違反計(jì)劃生育政策、受到治安處罰、掛床騙保、非法胎兒性別鑒定等情況的，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資零發(fā)放，并取消當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
5、考核時(shí)間及結(jié)果運(yùn)用
區(qū)衛(wèi)生局對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核每年進(jìn)行兩次：第1次于每年7月進(jìn)行，主要對(duì)各單位上半年工作進(jìn)行檢查總結(jié)，對(duì)下半年工作提出指導(dǎo)意見(jiàn)和建議；第2次于每年12月下旬集中組織進(jìn)行。其中第2次考核結(jié)果作為年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
工作人員的績(jī)效考核由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)于每季度結(jié)束后10天內(nèi)完成，并作為考核期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，未開(kāi)展績(jī)效考核的，不得發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=（分季度撥付到基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額—院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金—加值班費(fèi)）/考核得分系數(shù)之和*個(gè)人考核得分系數(shù)。
工作人員績(jī)效考核結(jié)果作為晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)，年度內(nèi)一次績(jī)效考核達(dá)不到60分的，定為基本合格；兩次績(jī)效考核達(dá)不到60分的，個(gè)人年度考核定為不合格；聘期內(nèi)連續(xù)兩次不合格的予以解聘。
七、有關(guān)意見(jiàn)
（一）因病確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作，并經(jīng)區(qū)級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定的，其病假期間只發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資。
（二）非工作急需本人主動(dòng)申請(qǐng)并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進(jìn)修的，其進(jìn)修期間不享受個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
（三）法定產(chǎn)假、婚假、因公致殘按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。
（四）受到警告以上黨紀(jì)政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律追究刑事責(zé)任的，按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
八、工作要求
（一）提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。做好績(jī)效工資考核分配工作關(guān)系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收入分配制度、深化基層醫(yī)療衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎(chǔ)，對(duì)調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性具有非常重要的意義。區(qū)醫(yī)改辦成立基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作指導(dǎo)小組，指導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（辦公室設(shè)在區(qū)衛(wèi)生局），負(fù)責(zé)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)監(jiān)督；各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要成立考核組和監(jiān)督組，具體做好考核工作的組織實(shí)施和監(jiān)督，其中考核組和監(jiān)督組中職工代表不少于2人。
（二）明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要依據(jù)本實(shí)施意見(jiàn)，將本單位目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化分解，核定每個(gè)崗位的工作任務(wù)量，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)職工代表會(huì)議或職工大會(huì)通過(guò)，報(bào)區(qū)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后公布實(shí)施。
