時間：2022-02-28 14:23:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工培訓體會，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為期四天的新員工培訓，結(jié)束于奉賢的海灣，回想四天緊湊的培訓內(nèi)容，有深遠的企業(yè)文化展示、全面的業(yè)務(wù)介紹和前沿的行業(yè)技術(shù)講解，還有項目現(xiàn)場參觀與團隊素質(zhì)拓展等等，其中印象最深的是小組討論及模擬項目匯報。
模擬項目匯報要求新員工按小組為單位，對公司提供模擬案例材料進行討論研究，最后制作成匯報PPT，由小組代表進行項目匯報，并當場接受專家組的提問。
項目匯報中需要成員之間的團結(jié)協(xié)作，因為項目難點和風險涉及各個專業(yè)，非個人之力能所解決;同時也需要成員們有一個全局統(tǒng)籌的思考，除了專業(yè)之間橫向的配合外，還有項目縱向環(huán)節(jié)之間的銜接;最后一點就是突破傳統(tǒng)的思維，去探索新的專業(yè)技術(shù)和管理方法。
這樣一次項目匯報的機會，讓大家獲得了一次項目負責人的體驗，也讓大家去思考，自己將來在一個項目中該扮演怎樣的角色，發(fā)揮怎樣的作用。項目匯報結(jié)束時大家都意識到項目負責人們的付出和艱辛。
通過此次的培訓，給我?guī)淼牟粌H僅是對公司、行業(yè)和專業(yè)的了解認識，更重要的是對自我定位和職業(yè)規(guī)劃的一些思考，給了我更強勁的工作學習動力和目標。
在此非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)給了我們新員工的這次培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今后的工作實踐中去，我還會時刻保持高昂的學習激情，不斷地補充知識和努力改變自己的不足，使自己成為一名適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀員工。
鋼鐵廠新員工培訓的心得體會
不知不覺一周的培訓課程就這樣結(jié)束了，在這一周的學習中，讓我學到了很多的東西，比如說企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化，企業(yè)的運作以及企業(yè)的管理等等。讓我知道我已經(jīng)走出校園，走上社會，走上我的工作崗位，走上我人生新的奮斗之路。
曾幾何時我們都是一名在校學習的大學生，今天我們來到了這里成為了湘鋼的一員，成為了其中普普通通的一員，大家都站在同一條起跑線上開始新的奔跑。記得我們公司的劉總在我們上午培訓課的第一堂課上就給我們介紹了公司的發(fā)展歷程及發(fā)展規(guī)劃，1958建廠的湘鋼至今已經(jīng)有50年的歷史了，現(xiàn)在正處于蓬勃發(fā)展的時期，我們也就在這里開始我們的人生新發(fā)展歷程及發(fā)展規(guī)劃，給自己的人生定一個新的目標和發(fā)展計劃并為之而奮斗！等待我們是機會，需要的只是我們的努力，不懈的努力和奮斗！下午的培訓課讓我知道什么是企業(yè)文化，一個企業(yè)的強大的發(fā)展靠的是什么：企業(yè)的文化以及企業(yè)精神。培訓的第二天上午公司給我介紹了公司的主要生產(chǎn)工藝和設(shè)備概況，下午我們就進行了生產(chǎn)現(xiàn)場參觀，讓我感覺自己要學習的東西太多太多了。也讓我體會到現(xiàn)代化的工廠自動化程度是如此的驚人。生產(chǎn)一線的人幾乎看不到幾個，有的都是幾個檢修人員……接下來的幾天公司的幾位部長依次給我講了人文素質(zhì)與職業(yè)道德教育、公司集團的產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)及狀和發(fā)展、人力資源開發(fā)和管理的主要內(nèi)容及職業(yè)生涯規(guī)劃、公司的組織結(jié)構(gòu)和管理框架、公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)市場結(jié)構(gòu)、公司的安全生產(chǎn)管理。讓我們知道擁有一顆誠信和寬容的心是多么的重要，更重要的是要有感恩的心和正確的審美情趣；也讓我們知道要立足崗位，轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，作出自己的人生的職業(yè)生涯規(guī)劃；更要知道公司的安全生產(chǎn)高于一切，一切都要在保證安全的操作的前提下進行；最后一個要明白的就是與企業(yè)共命運，企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，企業(yè)成長我成長，像鷹一樣的個人，雁一樣的團體。
在這次培訓過程中，讓我感受一個團體是多么的重要，做一件事不單單是靠一個人的，需要的大家的努力和共同配合。在這里我要感謝支持我的新同事和老同學，幫助和關(guān)心我的老師，以及辛勤教育和培訓我們的公司領(lǐng)導(dǎo)和老師們，真的謝謝你們！！謝謝！！！
為了讓我們更快地了解公司、適應(yīng)工作，公司特地從7月8日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的內(nèi)容十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構(gòu)與企業(yè)文化介紹、公司領(lǐng)導(dǎo)講座、各部門負責人講授相關(guān)專業(yè)知識和自身經(jīng)驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統(tǒng)學習。經(jīng)過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發(fā)展歷程與企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀和一些我以前從未接觸過的專業(yè)知識等。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構(gòu)、企業(yè)文化。
開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領(lǐng)我們重走過這50多年的風雨，見證企業(yè)的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現(xiàn)在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設(shè)輝煌的明天。
在同一天，張書記為我們介紹了公司現(xiàn)在的組織機構(gòu)，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯(lián)系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業(yè)文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并快樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業(yè)務(wù)有了基本的感知與認識。
我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業(yè)的檔案知識，可以說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統(tǒng)接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。
經(jīng)過幾次專業(yè)知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務(wù)，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應(yīng)的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設(shè)計、治理、檢驗、監(jiān)測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術(shù)語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業(yè)務(wù)都不清不楚了。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識
用了一天的時間，我們系統(tǒng)學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應(yīng)屆畢業(yè)生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產(chǎn);二、提高工作效率、三、提升企業(yè)形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎(chǔ)上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環(huán)節(jié)中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現(xiàn)場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規(guī)范。
公司是本行業(yè)第一批獲得管理體系三標合一的公司，并有符合公司實際情況的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應(yīng)萬變的管理模式，也就是PDCA循環(huán)：從play(計劃)到do(實施)到check(分析檢查)到action(持續(xù)改進)。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，這一循環(huán)始終貫穿其中。仔細看，這一循環(huán)也適用于我們生活各方面，這其實也就是一個經(jīng)驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環(huán)會伴隨我一生，成為我不斷進步的標尺。
第四，學習了公司檔案與人事方面的知識
最后一天我們首先學習了公司的檔案管理制度及公司檔案室的主要職能。由于我是在檔案室工作，并且已經(jīng)進行過2個月的實習，對這一方面比較熟悉。我認為檔案的價值在于利用，在別人需要資料的時候，能快速及時地找到所需資料是檔案是檔案人員最主要的職責。公司的檔案室已有了50幾年的歷史，制度健全，庫房分類明確。在實習中，我就深深的體會到，我沒有選錯單位。有好的基本建設(shè)，有好的師傅，真正的讓我能學以致用，并能通過實踐體驗更好地掌握理論知識。公司檔案室還兼管著規(guī)范與雜志的管理，并有專門的閱覽室，是專業(yè)技術(shù)人員能及時了解新規(guī)范掌握行業(yè)新動態(tài)。
人事方面，李主任主要為我們介紹了新進員工的待遇、假期、職稱等問題。我想這也應(yīng)該是我們很關(guān)心的一個話題。李主任介紹得很詳細，分別介紹了各部門的工資情況，我也覺得越透明越公平，越公開越不敏感。我比較關(guān)心職稱的問題，檔案系列的職稱是要上社會去考的，我想從現(xiàn)在開始就應(yīng)該抓住專業(yè)知識不放松，爭取能早日更上一層樓。
最后，培訓中領(lǐng)導(dǎo)對我們提出的要求。
這次培訓中我學到了很多知識，但感觸最深的是每一位領(lǐng)導(dǎo)基本上都提到一個要求，那就是學習、學習、在學習。一刻也不能放松，不僅要轉(zhuǎn)研本專業(yè)的知識，還要了解其他專業(yè)的知識，比如說我自己，就應(yīng)該多了解了解勘察、測量等方面的知識，這樣有利于我了解檔案內(nèi)容，提高工作效率與質(zhì)量。此外，就是希望能盡快地進入工作狀態(tài)，做好思想意識的轉(zhuǎn)變，從受者轉(zhuǎn)變成施者。我認為我在這方面做得也比較到位，畢竟已經(jīng)經(jīng)過了2個月的實習，感覺現(xiàn)在也慢慢走上正軌了。最后就是希望我們能腳踏實地的工作，養(yǎng)成良好的工作與生活習慣，為自己積累資本、為公司創(chuàng)造利益。
通過為期五天的學習培訓，大家對省公司的企業(yè)文化有了更深刻的了解，對xx學院一路風風雨雨的發(fā)展歷程和各項制度也更加熟悉，為新員工更好的融入xx的大家庭，更好的工作打下了堅實的基礎(chǔ)。首先，學習企業(yè)文化，最求自我發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神財富，是企業(yè)在長期實踐過程中取得的文化成果，要了解一個企業(yè)必須先了解它的文化，要認同一個企業(yè)，必須認同企業(yè)的文化，只有當員工的價值觀與企業(yè)文化的內(nèi)涵相互一致，企業(yè)和員工才能夠共同進步，共創(chuàng)佳績。通過老師的精彩講解，大家知道了我們省公司的企業(yè)文化是“努力超越，最求卓越”。短短的八個字言簡意賅，向員工提出了企業(yè)的發(fā)展方向和對員工的工作要求。這是一個不斷最求進步，不斷要求創(chuàng)新，努力最求發(fā)展的文化。這就給員工們提出了要求，樹立了目標，身為其中的一員我深感責任之重，壓力之大。就像老師講的那樣企業(yè)文化是水，能夠讓不同層次的人吸收能量，擁有在同樣的水平，所以我們唯有讓公司的文化內(nèi)涵注入自己的思想，武裝自己的頭腦，才能像國網(wǎng)公司一樣在風雨的磨礪重不斷前進，不斷發(fā)展。
其次，學習建設(shè)強大執(zhí)行力。什么是執(zhí)行，老師告訴我們執(zhí)行就是按照統(tǒng)一的標準，一絲不茍的去做，而執(zhí)行力就是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標的操作能力。只有建設(shè)強大的執(zhí)行力，員工才能更好的領(lǐng)會學校的發(fā)展戰(zhàn)略并為之努力奮斗，才能夠在部門里更好的領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖，把部門的工作做到更好，更完善。那么如何建設(shè)執(zhí)行力呢?老師告訴我們：第一要認同企業(yè)文化。員工只有認同企業(yè)的文化，才能夠使之成為企業(yè)未來的一部分，隨著企業(yè)共同成長。第二，要統(tǒng)一觀念。一個團隊的價值觀不統(tǒng)一，無從來談凝聚力，沒有凝聚力人員則會一盤散沙，那么后果不言即明，所以要建設(shè)員工的執(zhí)行力，統(tǒng)一觀念使必不可少的一環(huán)。當人心思齊，團結(jié)一致時，沒有什么困難還能夠被稱為困難了。第三，提高溝通能力。部門時由一個個人組成的團體，只有溝通舒暢，意見一致的時候，才能發(fā)揮出組織的力量。正如人體的循環(huán)系統(tǒng)必須暢通無阻，人的身體各部位就能協(xié)調(diào)運作，就能夠精力旺盛，身強體壯。所以組織中的個人必須具備良好的溝通能力，才能夠使大家人盡其才，和諧共處，創(chuàng)造佳績。
最后，學習了xx基礎(chǔ)知識。正如書記所說，身為xx學院的一員走出去就代表了學院，如果對基本的xx知識都一竅不通，肯定會貽笑大方，不但讓自己臉面無光，更重要的是有損學院的聲譽。所以，人資部派來一位xx知識豐富的老師給我們補上了一個知識的漏洞，讓我們都了解什么是電流，電能的轉(zhuǎn)換和xx系統(tǒng)的工作流程，使大家受益匪淺。
培訓很快就結(jié)束了，通過培訓大家深刻體會到xx對人才的重視和對新員工的期望，我們也會以自己的努力來回報學院的期望，謹記著“愛xx，做主人”的校訓，不斷發(fā)展自我，為xx明天的輝煌播灑自己的一縷陽光。
公司新員培訓計劃范文精選
⑴培訓目標
⒈通過培訓讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境。
⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應(yīng)具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領(lǐng)，使他們盡快的進入角色。另外還應(yīng)該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
⒊使員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化。盡快融入到企業(yè)這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻!
⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業(yè)生涯管理意識。
⑵培訓內(nèi)容
根據(jù)上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：
⒈公司概況和企業(yè)文化的培訓
在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產(chǎn)品，戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環(huán)境中衡量自己的價值，為企業(yè)多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。
⒉公司制度的培訓
這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規(guī)，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業(yè)做了貢獻，企業(yè)是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業(yè)共榮辱，共進退。
⒊技能培訓
主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質(zhì)量保證，上下流程關(guān)系，對于專業(yè)性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。
⒋職業(yè)生涯管理培訓
主要是讓員工掌握一些基本的職業(yè)生涯管理的知識，然后能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯做一個詳細的規(guī)劃。
⑶培訓資源
企業(yè)概況和企業(yè)文化主要是由公司總經(jīng)理負責培訓
公司制度層面的培訓主要是由人力資源經(jīng)理負責培訓
技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業(yè)績突出的員工負責培訓
職業(yè)生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業(yè)生涯管理專家負責培訓
⑷培訓方法
培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。
在企業(yè)概況和企業(yè)文化層面的培訓上可以采區(qū)講授法和案例分析法相結(jié)合方式
在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式
在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式
職業(yè)生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結(jié)合的方式
⑸培訓場所和設(shè)備
在這次新員工入職培訓中，主要是在室內(nèi)和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。
新員工入職培訓的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。
在進行實際技能培訓的時候，需要到工作現(xiàn)場進行操作培訓，那就要求有關(guān)部門準備所需的硬件設(shè)備。
公司新員培訓計劃范文精選
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內(nèi)容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。
2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關(guān)部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應(yīng)盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應(yīng)及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!
公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導(dǎo)思想;以堅持服務(wù)施工生產(chǎn)經(jīng)營為中心，以全面提高員工素質(zhì)為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。
公司新員培訓計劃范文精選
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系
二、 新員工培訓內(nèi)容
一)、就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導(dǎo)老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)
分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關(guān)公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò)。
3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓教材，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應(yīng)在公司選定培訓師指導(dǎo)下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）
摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓，把它作為培訓管理中的一項重要內(nèi)容，然而新員工培訓后往往不盡人意，達不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓中存在的問題，并通過在企業(yè)的實踐經(jīng)歷，闡述了導(dǎo)師制在新員工培訓中的作用及其應(yīng)用的方法，提出只有解決培訓個性化問題才能使新員工培訓更加有效，滿足企業(yè)的需求。
關(guān)鍵詞 ：新員工培訓；導(dǎo)師制；培養(yǎng)計劃；崗位任職資格標準
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02
近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓越來越重視，大家都已經(jīng)認識到新員工培訓對企業(yè)的意義，都希望通過培訓讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓的方法，通過我們這些年對新員工培訓的探索和實踐，發(fā)現(xiàn)將導(dǎo)師制應(yīng)用于新員工培訓無疑是最有效的，由于研究所實施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導(dǎo)師制在企業(yè)新員工培訓中的應(yīng)用。
一、新員工培訓的困惑
通常企業(yè)會對新員工進行為期幾天甚至幾周的培訓，人力資源部門會編制新員工培訓計劃，設(shè)計必要的培訓課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會新員工進行交流座談。新員工培訓看似很圓滿的結(jié)束了，但實際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實施新員工培訓時，沒有考慮培訓的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學習或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進入新的工作崗位時的進度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓作為一種例行行為是不能達到預(yù)期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導(dǎo)。經(jīng)過近兩年的實踐，我們采用導(dǎo)師制的“一對一”輔導(dǎo)有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認同感。
二、導(dǎo)師制在新員工培訓中的應(yīng)用方法及樣例分析
導(dǎo)師制的輔導(dǎo)方式在國外管理先進的企業(yè)都有應(yīng)用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務(wù)的培訓，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓。而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進行幾天的培訓之后，就不再有后續(xù)的培訓了。相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多，很容易產(chǎn)生“孤獨感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓中，要重點關(guān)注培訓的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。
在實施過程中，我們把新員工培訓分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進行為期一周的培訓，培訓課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓結(jié)束后新員工就開始進入工作崗位，新員工培訓也就進入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導(dǎo)師承擔一對一的輔導(dǎo)工作。導(dǎo)師通常由技術(shù)骨干或中層管理者擔任，導(dǎo)師在新員工三個月或六個月的考察期內(nèi)對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負主要責任。企業(yè)會采取相應(yīng)的激勵措施鼓勵導(dǎo)師承擔責任，把導(dǎo)師的晉升和利益與新員工的成長相關(guān)聯(lián)，調(diào)動導(dǎo)師的積極性和主動性。比如導(dǎo)師晉升的優(yōu)先權(quán)、導(dǎo)師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓效果相關(guān)。
導(dǎo)師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個人培養(yǎng)計劃。必要時，可以采取輪崗培訓，新員工只要拿著培養(yǎng)計劃就可以在企業(yè)其他部門進行為期幾天或幾周的輪崗培訓，輪崗期間由所在部門指定臨時導(dǎo)師負責新員工的學習安排。新員工考察期內(nèi)的學習安排均有導(dǎo)師負責，工作任務(wù)安排除了管理者負責外，導(dǎo)師也需要參與。
需要說明的是制定培養(yǎng)計劃必須要有標準，沒有標準就無法衡量員工的進步狀況，企業(yè)對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標準，只有基于這樣的標準才能使新員工有目標地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求。可以這樣說任職資格標準是導(dǎo)師制實施的基礎(chǔ)，它詳細地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過幾年的實踐摸索，我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導(dǎo)師制的實施更加順利有效。
表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計劃，分別從必備知識、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個方面進行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導(dǎo)方法。
從表1可以看出，培養(yǎng)計劃的各項要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標和方向，同時便于考核和評價。
三、新員工培訓效果評估方法
新員工培訓效果評估也是新員工培訓的一個重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個環(huán)節(jié)。事實上，培訓本身并不是目的，培訓效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是培訓的真正目的。所謂培訓效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓發(fā)揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實踐采取了應(yīng)用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應(yīng)用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進行評價。評價的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級的薪資相關(guān)聯(lián)，與導(dǎo)師的晉升和導(dǎo)師津貼的發(fā)放相關(guān)聯(lián)，這樣使得培訓效果評價更具有實用性。
導(dǎo)師制在我們企業(yè)已經(jīng)運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下大多在半年內(nèi)能獨立承擔起業(yè)務(wù)，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低。總而言之，新員工培訓不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓，它是一個持續(xù)的，具有一定個性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結(jié)果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標準、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓才能取得更好的效果。
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關(guān)鍵詞：情緒智力 新員工 培訓
一、前期研究綜述及問題的提出
關(guān)于情緒智力對組織及個人的影響和關(guān)聯(lián)，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學的張劍等(2008)得出情緒智力和評定績效呈顯著性相關(guān)，提出在培訓過程當中要重視情緒智力的作用；西北師范大學的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負擔，有助于創(chuàng)建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學的李敬等(2010)用統(tǒng)計學方法得出情緒智力對組織公民行為的各維度的影響均達到顯著水平；中國科學院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務(wù)行業(yè)中的價值，從行業(yè)角度表述了“情緒智力通過內(nèi)部動機影響員工深層行動，通過外部動機影響員工表層行動”的結(jié)論。
以上觀點均肯定了情緒智力對員工學習和成長的重要性。但由于員工培訓是人力資源管理中一項系統(tǒng)性和靈活性較強的工作，在實踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據(jù)。因此，筆者將研究對象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構(gòu)建情緒智力貫穿的培訓模型上，旨在為新的培訓理念形成清晰的框架，進一步系統(tǒng)闡述情緒智力與員工培訓的各環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。
二、情緒智力的內(nèi)涵
自上世紀九十年代，各國學者陸續(xù)對情緒智力的理論模型進行了研究和改良。美國心理學家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識別情緒并使用情緒信息引導(dǎo)思維和行為的能力。”
1995年, 哈佛大學心理學教授戈爾曼對概念本身的解讀轉(zhuǎn)向管理實踐的層面，即關(guān)注企業(yè)管理者和員工在組織情境中的各項素質(zhì)能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個方面：自我意識、自我管理、自我激勵、認知他人情緒和妥善處理人際關(guān)系的能力。戈爾曼等人給出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當一個人在情境中，在適當?shù)臅r候經(jīng)常以有效的方式展示構(gòu)成自我意識，自我管理，社會覺察和社會技能的勝任力。”在1999年的框架結(jié)構(gòu)改良中，將情緒智力更新為針對企業(yè)需要而設(shè)定的內(nèi)容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。
以色列著名的心理學家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設(shè)計了情緒的和社會智力結(jié)構(gòu)多因素模型。
三、情緒智力在新員工培訓中的作用
情緒智力在新員工培訓活動中的助推作用在于幫助他們?nèi)谌胄碌慕M織環(huán)境、習得專業(yè)技能、加強員工之間的認同感。具體說來，體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.加入情緒智力的新員工培訓模型體現(xiàn)對員工多元智力的考量。在戈爾曼教授的五維度情緒智力結(jié)構(gòu)框架中，自我意識因素對應(yīng)了解自我和增強自信，自我調(diào)節(jié)因素對應(yīng)情緒控制和職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、自我激勵對應(yīng)內(nèi)驅(qū)力和抗壓力，移情對應(yīng)關(guān)注他人和滿足客戶需要，社會技能對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力和團隊協(xié)作能力。這五項要因較為全面地囊括了新員工入職培訓涉及的環(huán)境適應(yīng)、禮儀規(guī)范、職業(yè)責任感、人際交往方式、應(yīng)變創(chuàng)新能力等內(nèi)容，據(jù)此建立的培訓系統(tǒng)模型使新員工培訓在情緒智力的各項要因指引下科學展開，且達到最優(yōu)的培訓效果。
2.情緒智力的各要因?qū)⑿聠T工培訓貫穿成為循序漸進的過程。目前我國很多企業(yè)由于管理觀念陳舊，缺乏科學的育人方法和專業(yè)的培訓人才，導(dǎo)致員工培訓成了敷衍對付、忽視需求的形式主義。此現(xiàn)狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費，更嚴重影響企業(yè)的生存發(fā)展。如豐田公司因擴張期間員工培訓不足產(chǎn)生的汽車質(zhì)量問題，國內(nèi)多家餐飲娛樂場所因消防安全意識薄弱引發(fā)火災(zāi)造成財產(chǎn)巨額損失，高新技術(shù)企業(yè)忽視對新生代農(nóng)民工的全面培訓而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型可為企業(yè)量身設(shè)置高效可行的培訓目標，是良性培訓機制形成的牽引指南。
3.基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業(yè)都通過戰(zhàn)略管理實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展，而戰(zhàn)略管理目標需要高技能素質(zhì)水平的人來實現(xiàn)，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構(gòu)建的新員工培訓系統(tǒng)模型的各環(huán)節(jié)不僅與情緒智力各要因相關(guān)聯(lián)，且在運行中把情緒智力所要求的員工技能和素質(zhì)傳遞到戰(zhàn)略目標，形成多維度的有機體，使員工價值實現(xiàn)與組織愿景緊密結(jié)合，從而實現(xiàn)培訓活動的雙贏。
四、基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型構(gòu)建思路
基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型著眼于流程和內(nèi)容的創(chuàng)新，如圖1所示，對于培訓活動的各環(huán)節(jié)說明如下：
圖1 基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型
1.基于情緒智力的培訓計劃。計劃階段是新員工導(dǎo)向培訓的第一步，如圖1中①區(qū)所示。在此階段將新員工牽引到組織環(huán)境中，熟悉崗位任務(wù)、明確工作權(quán)責是培訓的主要內(nèi)容。但是如何使員工由被動變主動、由機械變積極、在加入新團隊后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓計劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設(shè)置、相關(guān)政策和戰(zhàn)略目標時，以企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)故事作為激勵，使新員工在了解企業(yè)基本情況的同時看到自身在企業(yè)的定位和發(fā)展空間；企業(yè)的行為規(guī)范、經(jīng)營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調(diào)節(jié)樹立優(yōu)良的職業(yè)道德標準；禮儀規(guī)范和潛能培養(yǎng)可使員工行為標準與企業(yè)目標保持一致，通過自我激勵迎接機遇挑戰(zhàn)；員工明確各部門崗位權(quán)責的高層要求在于理解他人的工作，促進團隊的高效運作；領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與和諧人際關(guān)系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的必修課。
2.基于情緒智力的培訓方法實施。常用的培訓方法大體分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓，對于新員工而言，往往采用脫產(chǎn)培訓為主、在職培訓為輔的形式。基于情緒智力的培訓方法如圖1中②區(qū)所示。從各情緒智力的各個要因來看，自我意識層面的培訓可以采用演講法和行為示范法，通過影像學習、觀摩效仿，并配以組織激勵，從員工心理提升其學習動機。自我調(diào)節(jié)層面中新員工需要優(yōu)秀員工的帶動鼓勵才能更好地適應(yīng)新環(huán)境，因此引入一對一著眼于態(tài)度訓練的教練法，如和導(dǎo)師制結(jié)合，在非正式的關(guān)系中培養(yǎng)員工價值觀則效果更佳。自我激勵層面的最優(yōu)培訓方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會到組織對他們的期望和培養(yǎng)方向，學會處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應(yīng)變能力。移情和人際關(guān)系層面的培訓內(nèi)容需在群體當中完成，可采用行動學習和拓展訓練，以團隊的形式解決實際問題，在分工中感悟他人的工作價值，通過拓展游戲培養(yǎng)控制沖突和協(xié)作能力，為建立學習型組織奠定良好的基礎(chǔ)。
3.基于情緒智力的培訓評估方案。該模型采用的培訓效果評估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應(yīng)、學習、行為和結(jié)果四層次評估模型，它能夠體現(xiàn)員工在培訓活動中的成長和進步，有效地檢驗新員工的培訓效果，如圖1中③區(qū)所示。其中反應(yīng)評估可檢測員工對培訓是否有積極的反應(yīng)，在此層次將自我意識的提高作為重要的考量指標，若員工培訓后有所收獲，并對自身價值有客觀的認識和評價，則達到了反應(yīng)層次的評估要求。學習評估可借助自我管理和自我激勵兩個維度來考量，員工在學習組織規(guī)范和崗位職責之后，要求能逐漸適應(yīng)新環(huán)境，形成職業(yè)責任感和道德感，做好接受壓力和挑戰(zhàn)的準備。行為層次的評估實際是評估新員工對知識、技能和態(tài)度的遷移，涉及自我激勵、移情、人際關(guān)系三個維度，員工能夠隨時準備好接受新任務(wù)，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團隊中建立良好的人際關(guān)系并提升個人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評估過程終將體現(xiàn)員工為企業(yè)帶來的變化（如產(chǎn)量、質(zhì)量、士氣等），可在日后工作中進一步檢驗培訓結(jié)果。此框架的柯氏評估過程由淺入深，由個體到群體，是一個連貫系統(tǒng)的動態(tài)過程。
此外，系統(tǒng)模型中①②③模塊的工作最終均與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，培訓計劃的內(nèi)容源于由企業(yè)戰(zhàn)略目標提出的培訓需求，培訓方法的實施緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要而開展，培訓評估的依據(jù)更是企業(yè)戰(zhàn)略下對新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業(yè)愿景。
結(jié)語：盡管基于情緒智力的新員工培訓系統(tǒng)模型處于探索和改進的階段，但它在更新企業(yè)培訓理念、開發(fā)多樣化的培訓方法、調(diào)動新員工培訓的積極性、階段提升培訓效果方面為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供了科學有效的參考。我國企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標，因地制宜地制定情緒智力導(dǎo)向的培訓方案。
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對于客服呼叫中心來說，培訓是一項比較重要的工作，因為客服代表的服務(wù)水平直接反映了公司的服務(wù)質(zhì)量，只有對客服代表進行持續(xù)地業(yè)務(wù)及技能的培訓，才能不斷地提高員工的工作水平，從而全面提升公司整體形象，增強企業(yè)的綜合競爭力。
20xx年第一季度我部門的培訓工作始終以“客戶的事情是最大的事情”為理念，以全面提高客服代表的服務(wù)水平為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標，積極建設(shè)學習型中心、培育學習型員工。具體總結(jié)如下：
一、在職員工培訓工作情況
20xx年第一季度我中心共舉行內(nèi)部培訓18場。其中業(yè)務(wù)培訓占78%，系統(tǒng)操作培訓占5%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占11%，服務(wù)技能及心態(tài)培訓占6%。共舉行考試3場。
其中業(yè)務(wù)方面的培訓，著重點為省分每月下發(fā)的培訓質(zhì)檢重點業(yè)務(wù)及總部撥測的熱點問題。如3G合約計劃、沃家庭、國際漫游業(yè)務(wù)、校園1+、靈通轉(zhuǎn)G等重點業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)培訓既有效保障了撥測成績，也滿足了客戶的咨詢需求。
系統(tǒng)操作方面，因3月中旬客服呼叫系統(tǒng)由原3.0升級到6.0，系統(tǒng)在操作界面及功能上有了較大的改變，我中心及時組織了客服代表培訓，保證了客服代表對新系統(tǒng)的操作熟練度，實現(xiàn)了系統(tǒng)操作的平穩(wěn)過渡。
為提高客服代表與客戶溝通能力，我中心針對日常錄音進行分析，結(jié)合實際案例，理論聯(lián)系實際，深入淺出的的對溝通技能及語言表達技巧做了培訓，通過培訓客服代表認識到了工作中存在的缺陷并做出了改進。
為更好的規(guī)范員工的行為，創(chuàng)建和諧班組。我中心對20xx年公司及部門規(guī)章制度、績效考核等方面做了培訓。通過培訓大家更深刻的認識了自己的本崗位要求，對于日后班級管理工作的順利進行做了準備。
二、建全了新人崗前培訓流程
20xx年第一季度，我中心共進新員工9位。因之前的新人培訓流程不太完善，在中心領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助下，建全了新人崗前培訓流程，完善了培訓資料。具體如下：新人培訓第一階段為理論培訓。課程主要有：公司簡介與部門規(guī)章制度、員工績效與激勵管理制度、客服中心業(yè)務(wù)流程范。第二階段為業(yè)務(wù)培訓，課程內(nèi)容是：移網(wǎng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、固網(wǎng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、融合業(yè)務(wù)及3G業(yè)務(wù)。第三階段為系統(tǒng)及技巧培訓，內(nèi)容為：客服系統(tǒng)的操作、營賬、朗新等系統(tǒng)培訓，溝通技能培訓。第四階段為現(xiàn)場培訓，內(nèi)容為：第一周以跟聽帶教老師接電為主，
并要求學員每天記錄來電。第二周以新員工試接電話為主，帶教老師負責跟聽和工單審核。
通過新員工培訓體系的建立建全，使得新員工培訓工作能夠有步驟、有計劃的、有目標的進行，大大提高了培訓效果，縮短了新員工的學習歷程，使其能更早的實現(xiàn)獨立工作，以解決中心的人員少，話務(wù)量大的困難。
三、在崗員工考試分析
關(guān)鍵詞：預(yù)錄用新員工；培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0130-02
寶鋼正在進入新一輪發(fā)展中，公司為了做好新項目的人員儲備和培養(yǎng)，每年會從高職高專應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘大量的畢業(yè)生，他們中的一大部分將在畢業(yè)前的最后一學期到企業(yè)參加培訓與實習，培訓期間其身份仍是學生，與企業(yè)的關(guān)系只是達成預(yù)錄用協(xié)議的高校學生，通過培訓實現(xiàn)學生向企業(yè)員工的自然過渡。
我們?nèi)绾巫龊门嘤柟ぷ鳎谒麄儺厴I(yè)的時候培養(yǎng)成企業(yè)一線緊缺的人才，成了當前人才開發(fā)院技師培訓中心的重點工作。技師中心自2007年始承辦了多個新項目人員的上崗技能培訓，例如分公司硅鋼新項目新員工上崗技能培訓、特鋼預(yù)錄用新員工上崗技能培訓、異地子公司煙寶預(yù)錄用新員工上崗培訓、湛江龍騰點檢技能新員工培訓等20個培訓班級，其中預(yù)錄用新員工人數(shù)達660余人，約占到這些項目培訓總?cè)藬?shù)的60%。這些培訓項目中的預(yù)錄用新員工是一個特殊的青年團體，接受過高職高專層次以上的教育，上進心強，學習力強，較容易溝通，容易接受新事物，工作生活有激情。
新建生產(chǎn)廠的一線員工按技能崗位不同一般分為操作人員和設(shè)備維護人員兩大類。廠內(nèi)不同區(qū)域的工藝和設(shè)備又各不相同，對這兩類人員的技能培訓又提出了不同的要求，因此此種項目化培訓班一般以一個生產(chǎn)廠為參照，以一個作業(yè)區(qū)域為單元開設(shè)合適的專業(yè)培訓班級，再設(shè)置科學的培訓課程。由于這幾年各高職院校畢業(yè)生主要以市場為導(dǎo)向的緊缺機電專業(yè)為主，他們在校內(nèi)學習的專業(yè)往往不能全面與企業(yè)崗位專業(yè)銜接上，因此畢業(yè)生普遍不具備在企業(yè)直接上崗的能力。如何實現(xiàn)學生到企業(yè)員工的無縫銜接?在他們學習的最后一個學期，企業(yè)和高職院校開展緊密合作，把企業(yè)崗位知識和技能培訓納入到學生畢業(yè)實習環(huán)節(jié)就是一個很好的解決方法。寶鋼人才開發(fā)院根據(jù)送培單位各崗位知識和技能要求，與送培單位共同制定培訓內(nèi)容，在預(yù)錄用員工實習期內(nèi)拾遺補缺開展培訓，使他們適合冶金生產(chǎn)的崗位專業(yè)要求。
1 創(chuàng)新培訓組織管理
一般培訓項目學員往往來自各個分公司的相近似崗位，而新員工上崗培訓只來源與一個用戶單位，且用戶單位更希望全面介入培訓的每個環(huán)節(jié)，所以普通培訓項目更多的考慮通用性，強調(diào)的是適用大部分人群的通用知識或能力的培養(yǎng)，而新員工上崗培訓則有計劃地對人員進行訓練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作，更具崗位知識的特殊性和個性化。我們從2007年初硅鋼新員工培訓開始試點推行新的培訓組織管理形式，繼而推廣到后續(xù)的各個新員工培訓項目中。
1.1 運用項目化管理手段
我們以現(xiàn)代培訓理論為指導(dǎo)，緊緊圍繞培訓需求，運用項目管理理論思想和方法開展培訓。由于學員來自祖國各個地方，人才開發(fā)院又在上海，寶鋼分公司、特鋼分公司等單位又是培訓的重要支撐單位，因此所有學員全部到人才院集中培訓。每個單位送培人數(shù)從150人～600人不等，又根據(jù)崗位區(qū)域分成各個專門化的培訓班，每個班級30～50人不等，此時學員已經(jīng)被各個單位人力資源部門對其將來從事的崗位進行了一次預(yù)分配，每個人學習內(nèi)容就被定向化。某個送培單位總體需求就是一個大培訓項目，每個培訓班就是一個小培訓項目，每個培訓項目都將運用寶鋼人才開發(fā)院教育培訓管理系統(tǒng)進行信息化管理和維護。
1.2 建設(shè)個性化管理制度
學員管理歷來是培訓管理中的一個重點，也是難點。比如學員考勤管理就是一項十分重要的常規(guī)管理，必須做好。很難想象一個人員不齊、遲到早退時有發(fā)生的培訓課堂會出現(xiàn)好的培訓效果。因此各個送培單位根據(jù)其自身的特點，以人才開發(fā)院學員培訓管理規(guī)定為藍本，在培訓前期的策劃和調(diào)研階段制定了個性化的嚴格的學員培訓管理制度。對學員進行管理時，培訓管理者與學員互相尊重，把注意力聚焦在培訓目標的實施上。加強培訓管理者與學員之間交流思想，定期召開學員培訓座談會，在溝通中彼此了解，產(chǎn)生信任感、親切感、為培訓活動創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍。自主管理的讓學員主動參與班級管理，發(fā)揮他們的主觀能動性。
1.3 發(fā)揮領(lǐng)隊的管理者作用
為體現(xiàn)企業(yè)對學員管理的實時性，在人才院技師培訓中心的建議下，送培單位為每個培訓班級特別設(shè)置了領(lǐng)隊一職，由其代表企業(yè)管理者實時跟蹤每個學員的學習、生活情況和把控班級思想動態(tài)。領(lǐng)隊人選一般由該生產(chǎn)廠的區(qū)域責任者擔任，可以是生產(chǎn)廠長，也可以是基層作業(yè)長或班組長擔任。有了領(lǐng)隊的全程跟蹤管理，在培訓實施過程中我們真切的體會到了送培單位和培訓單位齊抓共管帶來的好處。
1.4 采用全封閉培訓方式
為保證教學質(zhì)量和統(tǒng)一有序管理，外地學員、離家遠的學員全部統(tǒng)一安排住宿。全封閉培訓方式，這是現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢。按照現(xiàn)代培訓理論，學員的生活過程也是接受培訓的過程。生活后勤保障涉及問題很多，它是教學組織管理中不可缺少的重要組成部分，也是提高培訓效果滿意度的重要因素。根據(jù)培訓的要求，兼顧年輕人的特點，特別有組織的安排了豐富的夜自修內(nèi)容，可以到圖書管看書、到機房上機、到活動室娛樂活動等等。
2 培訓內(nèi)容設(shè)計模塊化
模塊化強調(diào)的是培訓內(nèi)容的專業(yè)性、緊湊性和靈活性，將課程模塊進行自由搭配，這可以最大限度地為學員提供方便，便于不同崗位、不同專業(yè)背景的人員通過模塊化的培訓體系不斷完善自己的知識結(jié)構(gòu)，提升各方面能力，進而提高對培訓工作的滿意度。對于預(yù)錄用員工的培訓內(nèi)容分為兩大塊，公共模塊和專業(yè)模塊，兩大塊內(nèi)容實施時又可以分為若干個小塊，根據(jù)送培單位的培訓需求，小模塊還可按照崗位的特點靈活地進行組合。
2.1 公共模塊
公共模塊是新員工入廠的必修科目，我們在實施培訓過程中又分為意志培訓模塊和企業(yè)文化模塊。學員到達稍加安頓后，就會由人才院和送培單位領(lǐng)導(dǎo)共同召開了培訓動員會，激勵新學員完成上崗培訓。
意志培訓的形式是軍訓，培養(yǎng)新人的吃苦耐勞的精神和團隊協(xié)作的意識。根據(jù)送培單位的總體要求，軍訓時間一般為3～7天。晚上不搞軍事訓練，而應(yīng)利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，消除學員彼此之間的陌生感，加強新員工之間的熟悉交流，減少異地培訓的不適應(yīng)。
企業(yè)文化模塊的形式是講座，包含了寶鋼企業(yè)發(fā)展、寶鋼人行為規(guī)范、誠信協(xié)同文化、寶鋼人行為規(guī)范、寶鋼綜合管理體系、創(chuàng)新思維與方法、班組建設(shè)與現(xiàn)場管理、安全生產(chǎn)等內(nèi)容，幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。時間安排一般為一周。為了加深對總部生產(chǎn)單元的認識，安排了到寶鋼現(xiàn)場參觀的內(nèi)容，剛走出校園的他們無不為現(xiàn)代化的大型鋼鐵產(chǎn)品生產(chǎn)感到震撼，加深了他們對企業(yè)的認同。
2.2 專業(yè)模塊
專業(yè)模塊是為學員走上崗位而設(shè)置。我們在實施過程中又可以劃分為專業(yè)基礎(chǔ)知識模塊、崗位專業(yè)知識模塊和崗位技能模塊，在實際培訓過程中往往會把特種作業(yè)資格培訓納入崗位技能培訓。
專業(yè)基礎(chǔ)模塊的解決的是學員校內(nèi)所學專業(yè)與企業(yè)崗位專業(yè)不對口問題。根據(jù)冶金行業(yè)的特點，主要設(shè)置冶金基礎(chǔ)理論培訓課程。課程有鋼鐵生產(chǎn)概論、金屬學與熱處理基礎(chǔ)、冶金專業(yè)外語和熱工基礎(chǔ)等課程。經(jīng)過培訓，一般錄用的機電類專業(yè)的學生很快就會掌握冶金基礎(chǔ)知識。這部分內(nèi)容是所有學員共同學習的部分，不以區(qū)域不同進行劃分。
崗位專業(yè)知識模塊則是針對各崗位所需掌握的專業(yè)知識進行設(shè)置，課程設(shè)置以小班為基本單位，每個班級學習的內(nèi)容各不相同。例如，煉鋼班的開設(shè)了煉鋼原理、煉鋼設(shè)備、爐外精煉、連鑄技術(shù)、特種冶煉課程；無損檢測班開設(shè)了超聲波探傷、渦流探傷、磁粉探傷、射線探傷課程，等等。學完這些內(nèi)容能為崗位技能的學習打下了較好的理論基礎(chǔ)。
崗位技能模塊則以崗位規(guī)程學習和技術(shù)資料消化為主開展培訓。班級30~50名學員又會分成更小的組，每個組對口學習各自涉及崗位的內(nèi)容，學習崗位操作規(guī)程、崗位技術(shù)規(guī)程和管網(wǎng)圖等。學習過程以技術(shù)人員輔導(dǎo)和模擬實操相結(jié)合的方式進行，務(wù)必牢記各個要領(lǐng)。這個部分是企業(yè)員工培訓需掌握的核心內(nèi)容，學習的內(nèi)容緊密與上崗應(yīng)知掛鉤。冶金生產(chǎn)中，操作員不可回避的會遇到動火作業(yè)、行車指吊、壓力容器等內(nèi)容，此時崗位技能模塊中應(yīng)根據(jù)每個員工的崗位特點，統(tǒng)一組織學習相應(yīng)的內(nèi)容，并參加特種行業(yè)操作取證培訓和鑒定。崗位操作部分采取師徒帶教，現(xiàn)場實習的方式。
3 師資結(jié)構(gòu)多樣，培訓形式豐富
模塊化的設(shè)計對師資配備提出了更高的要求。公共模塊和專業(yè)基礎(chǔ)模塊可以適當大班化，以100人左右一個班級，培訓教師可以是專職教師和社會兼職教師，教師資源相對比較豐富。小班化后的崗位專業(yè)知識模塊對教師的選擇要求更高，教師可選范圍比較小，以專業(yè)教師為主授課。崗位技能模塊則全部由培訓支撐單位的現(xiàn)場技術(shù)工程師或技師團隊完成，由于他們工作的特點決定，只有事先妥善做好計劃才能保證工作與外出培訓不矛盾，教師資源也最少，往往這部分內(nèi)容還需要多名技術(shù)人員協(xié)同才能講完整，關(guān)鍵階段的師資協(xié)調(diào)是保證培訓順利運作的重要內(nèi)容。為了加強培訓的針對性、適用性，現(xiàn)場兼職教師授課占總課時的比重經(jīng)實踐檢驗最好在60%以上。
公共模塊和專業(yè)模塊培訓形式以多媒體講授為主。崗位操作模塊和特種作業(yè)資格培訓以操作示范情景教學法為主。提高職工的崗位技能，搞好企業(yè)培訓，必須將培訓與工作融合在一起，也就是將產(chǎn)學結(jié)合在一起的培訓方式。為了加深記憶，加強培訓效果，各個班級充分利用夜自修時間開展自主學習，輪流上講臺交流培訓內(nèi)容和心得，取得了很好的效果。
4 培訓效果
培訓結(jié)束后，學員首先對培訓的總體效果給以評價，再對培訓的每一門課程涉及的教師教學方法、教材選用、組織安排等內(nèi)容進行評價打分，若干時間后再由送培單位為此次培訓評價打分，經(jīng)反饋統(tǒng)計用戶單位和培訓學員培訓滿意率高達90%以上。新員工上崗培訓項目作為人才開發(fā)院技師培訓中心的一個特色產(chǎn)品，其課程設(shè)計、師資結(jié)構(gòu)配比、組織管理方法的理念已被固化，將成為寶鋼二次創(chuàng)業(yè)過程中員工培訓的重要組成部分。
參考文獻
[1]滕寶紅.如何進行員工培訓[M].北京：北大出版社，2004.
在企業(yè)的管理體制中，中層管理者處于對上負責和對下發(fā)揮組織落實的位置，起著承上啟下和橋梁紐帶的作用。因此，員工培訓也是中層管理者的分內(nèi)職責，而且，企業(yè)的各級干部在其下屬的培訓和發(fā)展方面起著至關(guān)重要的作用。他們比其他人更了解其下屬的長處和短處，更清楚下屬的培訓需求，也常常擁有幫助其下屬改進工作績效所必需的技能。
在外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀念：培訓的責任在各級經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓需求，審定所屬員工填報的培訓需求計劃并決定其取舍，評估所屬員工經(jīng)培訓后的技能水平。經(jīng)理每年要1～2次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點，并明確其下一年的培訓方向。在上海通用汽車公司，經(jīng)理就是教員。車間經(jīng)理助理就是車間的培訓協(xié)調(diào)員，公司培訓科的培訓需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車間經(jīng)理填寫。車間各級干部還要親自為員工講課。例如：由工段長組成為班組長培訓的開課班子，在備課中要整理自己以前受培訓時的筆記，加上自己的實踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內(nèi)容應(yīng)用到新產(chǎn)品的生產(chǎn)中去，同時這對自己也是一個很大的提高。由很多工段長寫出的各門教材匯總起來，就能形成車間的標準化文件。培訓既是培養(yǎng)過程，又成為貫徹標準化文件的過程，對改進工作很起作用。戴爾公司把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷的在新人耳邊嘮叨、鼓勵，讓新人形成長期的良好銷售習慣，從而讓銷售培訓最終發(fā)揮作用。
身為企業(yè)管理者應(yīng)該明白這樣一個理念，指導(dǎo)下屬是管理者履行管理職責的一個不可缺少的方面，而指導(dǎo)下屬離不開培訓。因此，肩負培訓職責的不僅僅是培訓部門的事，作為管理者，培訓下屬、幫助下屬發(fā)展并非額外的工作。
一、中層管理者在培訓工作中的作用
1.為新員工提供入職指導(dǎo)。當新員工入職時，需要中層管理者領(lǐng)著新員工去認識組織中的每一個成員，并及時給新員工做上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓。他們要和新員工共同討論工作內(nèi)容、試用期工作目標、講解考核的方法。同時，還需要給新員工選定一名導(dǎo)師，負責提供日常管理制度、工作方法與流程方面的培訓。導(dǎo)師也可以由直線管理干部直接擔任。為了保證能有效地實施指導(dǎo)，人力資源部可以幫助制訂一個詳細的行動檢查表。
2.分析員工的培訓需求，鼓勵員工培訓。員工培訓的最終目的是改善其工作績效，所以評估培訓需求要和績效分析結(jié)合起來。中層管理者為了確定其下屬的培訓需要，必須找出影響其績效的具體原因，并決定是否通過培訓或其他措施來解決問題。需求一旦確定，就應(yīng)馬上予以內(nèi)部輔導(dǎo)，或請人力資源部安排外訓，而不能等待著人力資源部上門收集培訓需求時才想起安排培訓。人力資源部不可能了解到每一個人，也不可能對每一個人都做到細致地個別分析。能做這件事情的，只有直線部門的各級管理干部。員工參加培訓之前，管理干部必須與員工進行溝通，確認這次培訓與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓目的和培訓目標，甚至讓他列出工作中的問題，以便在培訓中或培訓后思考并尋求解決方案。
3.組織部門內(nèi)部的輔導(dǎo)和交流。部門內(nèi)部的輔導(dǎo)和交流是一種重要的培訓形式，它在促使員工學習、留住員工方面能起到很好的效果。中層管理者可以要求員工將工作中遇到的問題、自己的解決方案、心得體會寫出來，在部門內(nèi)交流。工作不忙的間隙，則組織內(nèi)部研討會，鼓勵員工自學最新的技術(shù)，鼓勵毛遂自薦擔任內(nèi)部講師。中層管理者要求每個人要有記筆記的習慣，把問題隨時記錄下來，在內(nèi)部征集答案。部門對常見的問題進行歸納總結(jié)，用于內(nèi)部培訓上。并鼓勵員工自學通過認證考試以及主動傳授技術(shù)。久而久之就形成了大家相互分享經(jīng)驗的傳統(tǒng)，形成了一個有凝聚力的學習型團隊。
4.讓培訓效果持久。中層管理者既是培訓需求的提出者和審核者，也是培訓效果的保障者和評價者。員工在培訓之后，對實際工作績效的影響怎樣，如何充分發(fā)揮培訓的效果，中層管理者要與員工進行溝通，有時還需要向人力資源部提供反饋意見。即便講師準備充分，講課內(nèi)容充實，課堂效果良好，但習慣的力量常使學員一回辦公室就舊習復(fù)發(fā)。有研究表明，培訓后16個星期內(nèi)必須開展四五次輔導(dǎo)，否則培訓效果會“縮水”80%。誰來進行輔導(dǎo)？除了專職的導(dǎo)師，中層管理者責無旁貸。作為導(dǎo)師，中層管理者不但擔負著“傳道、授業(yè)、解惑”的職能，還要擔負著時刻提醒的任務(wù)。這種培訓后的跟蹤輔導(dǎo)對員工的業(yè)務(wù)提高確實能發(fā)揮很大作用，是外部講師無法具有的。
5.培養(yǎng)繼任者。成功的管理者可以定義為：具有最大限度地培養(yǎng)和利用下屬的能力。根據(jù)調(diào)查：有的公司規(guī)定，任何經(jīng)理在沒有培養(yǎng)出合格的繼任者之前，是不能升遷的。IT行業(yè)可以說是人員流動最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來的人員變故，并為未來的企業(yè)發(fā)展預(yù)留空間，有的公司實行了“副手制”或“接班人計劃”。直線經(jīng)理要選出具有培養(yǎng)潛力的后備人才，給予更多的展示機會，代替自己行使部分權(quán)力，并在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理技能提升方面給予特別輔導(dǎo)，同時定期給予評估。
二、培訓中的誤區(qū)
1.“為人作嫁衣論”。“員工培訓之后反而造成人才流失，既花了錢，耽誤了工作，還增強了競爭對手，豈不冤枉？”特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實力、企業(yè)文化方面存在不足，常常擔心培訓會使員工“翅膀硬了就想飛”。 事實上，如果員工缺乏培訓，低質(zhì)量、低效率是自然而然的結(jié)果，這一樣會使企業(yè)花冤枉錢，而且往往花得更多，只不過花得不是那么顯山露水而已。另一方面，不培訓員工并不能阻礙員工跳槽。對員工心存戒心，不舍得在人才發(fā)展上投入，會導(dǎo)致員工更快地離開。現(xiàn)代企業(yè)的競爭非常殘酷：要么學習和發(fā)展，要么死亡。
2.“自找麻煩論”。“下屬懂得多了，見得廣了，自己的權(quán)威就沒有了，甚至自己的飯碗也要給搶了。”如果不培訓員工，手下是一幫庸才，部門的業(yè)績肯定要受到影響，最終的結(jié)果是經(jīng)理的飯碗會丟得更快。下屬的才能不但不會掩蓋主管的才能，只會讓上級經(jīng)理信服你的管理才能。而作為直線經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)部屬帶兵打仗的能力遠比自己披掛上前線去做具體工作的能力更重要。對技術(shù)出身的直線經(jīng)理，這一點尤其重要。
3.“培訓費時論”。“還想著讓員工加班呢，哪有時間讓他去參加培訓？”“我手頭上的事太多，哪有精力培訓下屬？”“培訓也非一日之功，以后再說吧”……磨刀不誤砍柴工，培訓不是浪費時間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來會事半功倍。
4.“優(yōu)則毋訓論”。“績效不好，需要培訓；下屬績效很好，還需要培訓嗎？”現(xiàn)在做得好，并不意味著將來做得好，而培訓正是為不斷發(fā)展變化的明天做準備的。對績效好的員工提供發(fā)展性質(zhì)的培訓，是對他工作績效的一種肯定，也會促使他更進一步。
5.“培訓福利論”。培訓是配合組織目標而采取的激勵誘因，而不應(yīng)看成是給予員工的恩惠。對希望辦成“百年老店”的公司而言，培訓不再只是一種福利，而是完成目標所必須提供的工作條件。
6.急于求成和照顧過度。這主要是針對新員工而言。有的企業(yè)，第一天上班就給了一大堆公司簡介、規(guī)章制度、產(chǎn)品服務(wù)介紹以及新員工需注意的問題等，想在短時間內(nèi)把所有相關(guān)的知識塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗。但是新員工如果不能消化得了這么多的知識，容易產(chǎn)生抵觸情緒，會造成新員工過度緊張。有些企業(yè)對新員工會有特殊照顧，這樣會讓新員工產(chǎn)生錯覺，形成習慣，以為新公司的要求本來就低，公司很重視我不敢把我怎么樣，在往后的從業(yè)中會抱著混日子的心態(tài)去工作。還有些企業(yè)是新老員工一起培訓；很多企業(yè)為了節(jié)省費用，也會覺得反正請了老師，10個是學，20個也是學，針對中層的課程，往往會有基層員工參加，沒有針對性。
三、培訓措施和方法
1.中層管理者自身首先需要不斷地學習和培訓。俗話說：將帥無能，累死千軍。造就一支強大的職業(yè)經(jīng)理隊伍，是許多公司的追求目標。中層干部在培訓下屬的過程中，首先需要培訓自我。營造組織的學習氛圍，應(yīng)先從干部開始。
2.采取多種培訓方式。相對于人力資源部，中層管理者更容易采取靈活的培訓方法。除了常用的授課法以外，主題討論會、讀書會、頭腦風暴法、網(wǎng)上交流、視聽教育法、角色演練法、面談咨詢法、工作現(xiàn)場訓練法等等，都可以在部門培訓中有針對性地采用。培訓的形式不一定規(guī)范，重要的是能把大家的學習熱情調(diào)動起來。對員工而言，能夠碰到一個真正對下屬言傳身教并給予表現(xiàn)機會的上司，的確是個人職業(yè)中的一大幸事，也是影響去留的一大因素。
關(guān)鍵詞：培訓需求；培訓效果；培訓方式
Abstract: the construction industry is the foundation of the national economy and pillar industry in China, proportion of employment in the construction industry is also high on the top industries, at present, our country construction enterprise human resources training and development management work does not reach the designated position, such as to a large extent restricted the enterprise to the utilization of other resources, affecting the development of the management enterprise. Building enterprise staff training and development problems, the author of this paper is analyzed, and is more suitable for the strategic development of human resources training and development measures.
Keywords: training demand, training effect; Training methods
中圖分類號： C975 文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
前言
近年來，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，施工行業(yè)也得到了相當大的發(fā)展，施工行業(yè)的快速穩(wěn)步發(fā)展在很大程度上取決于工程建筑施工單位的發(fā)展；而施工單位的良好持續(xù)發(fā)展實質(zhì)上是人才的培養(yǎng)與發(fā)展。培訓作為提升人才技能的重要工具,被越來越多的企業(yè)重視；同時,隨著現(xiàn)代社會知識更新和科技發(fā)展的日新月異,企業(yè)員工培訓已成為企業(yè)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。以下筆者將結(jié)合自己工作經(jīng)驗淺析企業(yè)如何實施有效培訓。
一、企業(yè)實施有效培訓存在的問題
(一) 培訓需求分析不到位
當前很多企業(yè)開展了一定的培訓工作，但是并沒有起到預(yù)期的效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，培訓的需求分析工作沒有跟上。
企業(yè)雖然進行了培訓需求分析，但是主要是針對施工項目部各部門進行的調(diào)查，部門負責人往往憑借自己的管理經(jīng)驗或者主觀的個人判斷就決定了哪些員工進行哪些培訓，不清楚員工真正需要哪方面的培訓，項目要求與個人愿望沒達成一致,雖然這比不進行需求分析要好，但實際上，對于工作業(yè)績較差的員工有些是因為其專業(yè)技能欠缺，有些則是因為工作態(tài)度不認真，所以針對不同的情況，應(yīng)該進行相對應(yīng)的培訓，才能起到較好的效果。
（二）培訓結(jié)果考評無統(tǒng)一標準
多數(shù)建筑企業(yè)將大量精力放在前期的培訓上，忽視了對培訓結(jié)果的考評。也有很多企業(yè)進行了培訓結(jié)果的考評，但僅依靠培訓人員隨堂聽課，通過觀察學員課堂狀態(tài)和與學員交流進行評價打分，不能做到真實客觀的反映培訓效果。一般來講，員工的培訓效果會顯示該員工的學習能力、對崗位工作的接受能力、上手能力，而企業(yè)則可根據(jù)這一結(jié)果初步確定新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和主要培養(yǎng)方向，以及對在職員工的工作能力、調(diào)換崗等方面做出判斷和調(diào)整。如果只培訓不考評，則培訓的意義會大打折扣。
（三）培訓缺乏實效性、長遠性
培訓工作主要是針對工地現(xiàn)場的安全，新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備即“四新技術(shù)”進行的短期培訓，或者是按上級要求進行的崗位輪訓。培訓工作無法從開發(fā)人力資源、挖掘員工潛能的角度來開展培訓，制定培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展要求的培訓計劃，培訓、使用、考核、激勵和待遇不能成為一體化，培訓只是完成上級培訓任務(wù)指標，為培訓而培訓，培訓缺乏實效性、長期性。對于員工培訓工作，沒有進行考核，缺乏激勵約束機制。
（四）在職教育和學歷教育混為一談
在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學歷教育則是為了獲得更高的文憑。部分建筑企業(yè)的培訓片面追求學歷的提升，而非職工所掌握的職業(yè)技能是否適應(yīng)其崗位的要求，是否應(yīng)針對崗位特性進行定向培訓。偏重學歷教育一方面使得員工認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。有些人取得的學歷證書專業(yè)與實際崗位不匹配，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我的積極性就消失了；另一方面導(dǎo)致企業(yè)的某些領(lǐng)導(dǎo)過度追捧時下名目繁多的培訓班，如MBA、MPA等進修班。其實很多諸如此類的培訓班沒有多大的實用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。
二、有效培訓實施措施
（一）加強培訓需求分析
提高建筑企業(yè)培訓管理水平的首要任務(wù)是加強培訓需求分析。培訓需求分析不能簡單的僅參考部門負責人的意見，應(yīng)該從多個層面和多個角度收集信息，進行科學的分析，從而制定出有效的培訓計劃。培訓需求可通過三個層面進行分析：第一，是企業(yè)層的分析，在了解企業(yè)近期生產(chǎn)經(jīng)營目標和遠期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)培訓的整體目標和計劃；第二，是部門層的分析，通過部門負責人根據(jù)各崗位職責和任職資格要求，對現(xiàn)有員工及其能力進行分析，從而制定各職能部門主要培訓計劃和目標；如：測量大隊六月舉辦隊長現(xiàn)場觀摩大會，提高測量管理層人員培訓；3月初安排6名技術(shù)工人參加了總公司舉辦的針對測量高級工等工人培訓；公司選派了3名優(yōu)秀測量員工參加鐵道總公司技術(shù)比武， 加強了尖子隊員的培訓；同時內(nèi)部各項目部人員選取優(yōu)秀測量人員比武，加強各項目間交流培訓。構(gòu)建測量這個部門內(nèi)部各層次人員的梯隊培訓，以使他們能夠與工作層面更好地進行匹配。第三，是員工層的分析，通過在全體員工范圍內(nèi)進行培訓需求調(diào)查，了解員工對于提高自身專業(yè)技能和管理水平希望得到相關(guān)培訓的信息，既可以調(diào)動員工參與培訓的積極性，又可以提高培訓管理工作的效果。
（二）開展員工培訓工作績效考核
為加強和規(guī)范員工培訓管理工作，通過運用科學的培訓工作績效考核方法，對員工培訓過程實施有效的控制，以期實現(xiàn)不斷提高培訓質(zhì)量和培訓效果的目的，開展項目經(jīng)理部員工培訓績效考核。員工培訓工作績效考核要本著科學、客觀、真實的原則，以保證員工培訓工作質(zhì)量，評價考核結(jié)果的真實性和有效性。員工培訓工作績效考核由項目經(jīng)理部綜合部進行，由辦班培訓組織部門具體實施，授課教師、學員共同參與。培訓工作績效考核主要對授課教師、學員、教學組織等影響培訓質(zhì)量的要素進行綜合考核評價。授課教師考核評價的要素：教學內(nèi)容、教學方法、教學能力、職業(yè)道德等；學員考核評價的要素：學習態(tài)度、學習表現(xiàn)、學習能力、學習效果、遵守紀律等；教學組織考核評價的要素：培訓內(nèi)容設(shè)置、教材的選定、教學組織管理、教學設(shè)施及條件等。如：為企業(yè)實施走出國門戰(zhàn)略提供人才保障，公司選派16名年輕干部參加英語、法語培訓，通過制定相應(yīng)培訓考核辦法，針對參培人員紀律性、爭先創(chuàng)優(yōu)、民主評選、考不過取不到證書，不予報銷相應(yīng)費用等措施，極大提高參培人員自主性，通過對員工培訓過程實施有效的考核，全部參培人員以優(yōu)異成績通過考試提升自身業(yè)務(wù)水平,到國家一流學府清華大學進行深入系統(tǒng)學習，增強受訓員工的積極性，使之掌握的工程技術(shù)英語、法語與國際接軌，滿足國際化施工項目的需要效果明顯。
（三）發(fā)展建筑繼續(xù)教育
大力發(fā)展建筑繼續(xù)教育，保證項目隊伍素質(zhì)持續(xù)得到提高。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的關(guān)鍵組成部分。建筑繼續(xù)教育是指建筑行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進行的業(yè)務(wù)培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到增新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)、管理水平。我們建立繼續(xù)教育體系，對處于項目一線隊伍進行全方位的繼續(xù)教育。使他們及時掌握新理論、新技術(shù)、新方法、新材料、新工藝，不斷地完善知識結(jié)構(gòu)，提高現(xiàn)場操作水平，以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需求，讓員工主動爭取合適的培訓機會，以提高自己的綜合素質(zhì)和實力。
（四）采用合適的培訓方式
建筑企業(yè)培訓的對象主要是長期從事現(xiàn)場施工生產(chǎn)的人員,其特點是靜心能力弱,好動,記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此,選擇合適的培訓方式較為重要。以本公司為例來說，本公司對于公司不同員工進行了不同方式的培訓。今年，公司通過利用項目施工一線為培訓平臺，聘請有關(guān)專家來授課，采用課堂講授與現(xiàn)場參觀等靈活多樣的形式開展培訓，注意應(yīng)用多媒體、幻燈片、現(xiàn)場實物等手段，加強現(xiàn)場操作技能的訓練與指導(dǎo)，以達到最佳的培訓效果。對各類專項培訓采取書面講授、現(xiàn)場答疑講解、互動討論、實戰(zhàn)操練、寫學習心得、培訓體會 、個別談心等行之有效的培訓方式。
（五）重視新員工培訓
新員工培訓。新招一線施工員工崗前培訓，由公司人力資源部組織牽頭，按新文件規(guī)定安排到項目部專業(yè)崗位培訓，培訓時間三個月；其他新招技術(shù)員工主要采取以師帶徒的方式進行培訓。項目部對每一個員工都配備一名思想品德好、技術(shù)業(yè)務(wù)能力強、作風扎實、注重安全、富有責任心、具有二年以上本崗位工作經(jīng)驗的職工作為指導(dǎo)教師，具體負責新員工崗位操作培訓，并簽訂書面《導(dǎo)師帶徒合同》。
如本公司在前年迎來了223名大學畢業(yè)生新員工的加盟，為此，公司舉行了盛大的歡迎新員工暨往屆優(yōu)秀大學生員工表彰大會。公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)過反復(fù)研究、精心策劃、精心組織，從企業(yè)文化、員工發(fā)展、規(guī)章制度、交往禮儀等全方位對新員工開展培訓，同時舉辦了相關(guān)專業(yè)座談會。授課內(nèi)容豐富詳實，培訓期間受訓員工聽講認真，受益匪淺，不時被講授人精彩而風趣的授課打動。通過開展入企培訓，新入企大學生對公司的整體運行情況以及人文風貌都有了初步認識，充分調(diào)動新員工的熱情和積極性，為盡快實現(xiàn)由學生向職業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變奠定了扎實的基礎(chǔ)。學員分配到保項目部后，應(yīng)公司要求，各項目部安排在會議室舉行導(dǎo)師帶徒簽字儀式，各導(dǎo)師看重責任，認真?zhèn)湔n，悉心傳教，不僅要在業(yè)務(wù)技能上指導(dǎo)，更要注重思想、文化和作風的傳承，各學員要端正態(tài)度，虛心請教，勤奮學習，用最短的時間融入企業(yè)，融入現(xiàn)場，盡快成長成才。針對人員調(diào)動頻繁的現(xiàn)狀，各師徒要嘗試通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、郵件等形式遠程互動，在確保師徒關(guān)系相對固定的基礎(chǔ)上，推動“導(dǎo)師帶徒”活動深入開展。
（六）創(chuàng)新企業(yè)培訓手段，提高培訓積極性
采取靈活有效的培訓方法，不斷創(chuàng)新培訓手段，培訓中可以結(jié)合案例分析、現(xiàn)場模擬、計算機輔助教學、競技比賽等形式，把課堂教學和實踐活動有機結(jié)合，使員工身臨其境，在學習中實踐，在實踐中學習；嘗試“角色互換”，分工種挑選綜合素質(zhì)較強的員工結(jié)合自身實際備好課，上講臺講課；開展不同崗位、不同工種的技術(shù)比武和崗位練兵活動，激發(fā)員工立足本職，鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)、崗位成才的積極性。
為了進一步提高職工業(yè)務(wù)技能，強化企業(yè)人才建設(shè)，前年由工會牽頭，計試中心、工程部、辦公室、團委多部門共同的配合協(xié)助，本公司試驗工技術(shù)比武大賽在太原小店拉開了序幕。此次比武共有來自不同項目的49名選手參賽，分為理論和實際操作兩部分。為了公平公正起見，公司首次外聘人員，全權(quán)負責比武大賽的理論及實際操作的出題、監(jiān)考、判卷。經(jīng)過三天緊張激烈的鏖戰(zhàn)角逐，共有3名選手脫穎而出，分獲一、二、三等獎，同時授予前十名選手中，35周歲以下的青年選手“青年崗位能手”榮譽稱號。此次技術(shù)比武大賽更加注重理論與實踐的結(jié)合和匹配，對于特別優(yōu)秀專業(yè)人才的破格錄用，是公司招賢納良的一項勇敢嘗試，在廣大職工中營造出“以比促學、以賽促練、以考促訓”的良好氛圍，這進一步激發(fā)了廣大專業(yè)技術(shù)人員立鉆研業(yè)務(wù)、敬業(yè)奉獻的熱情，對于全面提升技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，強化企業(yè)內(nèi)質(zhì)建設(shè)也具有深遠影響。
結(jié)束語
現(xiàn)代建筑企業(yè)培訓工作是一項系統(tǒng)工程，有效地完成這項工程影響的因素很多，因此，實現(xiàn)培訓的有效性需要企業(yè)各級部門的重視，加大培訓投入，加強培訓需求分析，統(tǒng)一培訓結(jié)果考評標準，豐富培訓方式，加強技能培訓，深化培訓內(nèi)容，從而提升員工的能力和人文素養(yǎng)，為建筑企業(yè)的發(fā)展積蓄力量。
參考文獻
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人力資源是現(xiàn)代企業(yè)賴以生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。培訓，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)人力資本增值的有效途徑，是企業(yè)提高組織效益的重要手段。科學有效的培訓能促進員工專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)的提升，提高企業(yè)競爭力，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與員工個人成長雙重需要。
當前國有企業(yè)正面臨著深化改革時期，全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議用“六個力量”對國有企業(yè)做出了新的歷史定位與發(fā)展方向。公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視員工培訓與人才培養(yǎng)，從員工認知、管理制度、培訓方式等方面自上而下全面推行科學有效的企業(yè)培訓制度，提高員工培訓積極性，實現(xiàn)從“要我學”向“我要學”的轉(zhuǎn)變，最大限度發(fā)揮培訓的人才發(fā)展作用。
一、樹立正確培訓認知，激發(fā)主動學習意識
培訓是現(xiàn)代教育的一種表現(xiàn)形式，主要是指通過各種培養(yǎng)與訓練，豐富知識、提高技能，以達到預(yù)期目標與標準。企業(yè)培訓是指企業(yè)以員工為培訓對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養(yǎng)與訓練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態(tài)度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業(yè)核心競爭力，持續(xù)推動個人與企業(yè)的雙重發(fā)展。
員工如何看待培訓，對于員工參與培訓的積極性有著重要的作用。根據(jù)行為科學的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓有利于自身發(fā)展，便會積極主動參與，培訓效果顯著，反之，若員工認為培訓無關(guān)緊要、可有可無，那么在培訓過程中，學習較為被動，培訓效果甚微。因此，引導(dǎo)員工樹立正確的培訓認知，激發(fā)其主動學習意識至關(guān)重要。
該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學習”、“終身學習”的培訓理念，營造“大教育，大培訓”的良好學習氛圍，以提高公司員工對培訓的正確認識，完成從觀念到行為的轉(zhuǎn)變。一是大力宣?髖嘌抵匾?性。在公司內(nèi)部刊物、網(wǎng)站、報紙、手機等載體上刊登培訓新聞、信息等文章，宣傳培訓的重要性，并組織業(yè)務(wù)部門加以學習。二是強化培訓管理者的認知。舉辦培訓管理者的培訓，解決培訓管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓管理者正確認知培訓重要性與角色定位，充分發(fā)揮培訓管理者的帶領(lǐng)作用。如2016年，該公司開展培訓管理者的培訓，全面提高公司內(nèi)部教育培訓系統(tǒng)人員的管理思維、能力和業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)和建設(shè)一支培訓理論基礎(chǔ)扎實、培訓管理方式創(chuàng)新、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、具備國際視野的培訓管理者隊伍。在此次培訓中，特加入《培訓理念與認知》課程，重點講解先進培訓管理理念、現(xiàn)代企業(yè)培訓管理者的角色定位等內(nèi)容，以樹立培訓管理者正確的培訓認知。三是搭建培訓信息平臺，公開各類培訓信息，促使員工了解公司培訓年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓的重視程度、形成正確的培訓認知。同時，根據(jù)平臺的年度培訓計劃，提前安排工作內(nèi)容，減少工作與培訓的沖突。
二、構(gòu)建科學人才管理體系，建設(shè)合理培訓激勵制度
培訓是企業(yè)人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規(guī)劃、招聘、績效、薪酬、勞動關(guān)系相互依存、相互影響。提高員工培訓積極性的核心是完善培訓激勵機制，將培訓與發(fā)展、考核、薪酬、獎勵等結(jié)合，建立培訓、使用、考核、獎勵一體化工程。
（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道
該公司按照專業(yè)屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發(fā)展方向，疏通員工上升通道，促使學員主動學習，提高自身的能力與素質(zhì)。
（二）建立完善的員工培訓考核制度
該公司將員工培訓考核結(jié)果與員工績效、薪酬等切身利益相結(jié)合。按照公司培訓相關(guān)規(guī)定，員工每年必須完成培訓規(guī)定學時，如經(jīng)營人員每年需參加1次脫產(chǎn)培訓，時間不少于50學時；管理和技術(shù)人員需每年參加1次脫產(chǎn)培訓，時間不少于34學時，每月參加不少于4學時的現(xiàn)場培訓；技能人員每3年參加一次脫產(chǎn)培訓，時間不少于66學時；公司各類員工還需每年接受網(wǎng)絡(luò)培訓，時間不少于50學時。培訓結(jié)果直接和個人績效掛鉤，若未完成規(guī)定學時，則會影響當年績效考核結(jié)果。同時，公司支持培訓與各種技能鑒定相結(jié)合，對于通過培訓，取得職業(yè)資格證書的人員，給于相應(yīng)的崗位薪資調(diào)整。
（三）實行“先培訓后上崗、先培訓后轉(zhuǎn)崗、先培訓后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓
對于新入職高校畢業(yè)生集中組織入職培訓；對于公司轉(zhuǎn)崗、晉級的員工必須按照新崗位規(guī)范要求進行崗前專業(yè)知識和技能培訓，培訓考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓，培訓合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓與崗位要求相結(jié)合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調(diào)動員工培訓主動性與能動性。
（四）評選優(yōu)秀學員
對于培訓成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓熱情、促使員工在培訓中獲得成就感與快樂感。
三、創(chuàng)新培訓管理方法，完善后勤技術(shù)支撐
培訓管理，又稱為培訓管理體系，是指對培訓進行直接管理的系統(tǒng)，包含了培訓策劃、培訓實施、培訓評估等內(nèi)容，涉及了培訓需求、培訓方式、培訓師資、培訓環(huán)境等諸多因素，直接影響員工參與培訓的積極性。該公司針對影響員工培訓積極性的培訓管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓到主動培訓的轉(zhuǎn)變。
（一）合理制定培訓內(nèi)容
培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓活動的核心要素，直接影響著員工的培訓積極性與培訓效果。合理的培訓內(nèi)容應(yīng)與培訓需求相匹配，需充分考慮員工、企業(yè)與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。倘若培訓內(nèi)容與培訓需求脫節(jié)，培訓內(nèi)容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內(nèi)容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內(nèi)容，員工便無法提高自身能力，從而導(dǎo)致對培訓的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。
在該公司實施培訓過程中，人力資源部與培訓中心會組織人員深入調(diào)查培訓對象，分析培訓需求，合理制定培訓內(nèi)容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓，在培訓策劃階段，人力資源部與培訓中心充分調(diào)研：召集基層所長座談、填寫調(diào)查問卷、實地調(diào)研，明晰了基層所長的需求；把握公司發(fā)展戰(zhàn)略，學習公司關(guān)于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)，明確了公司的培訓需求。最后，結(jié)合基層所長個人需求與公司發(fā)展需求，制定出培訓內(nèi)容，充分滿足基層所長與專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求，提高了基層所長參與培訓的積極性。
（二）持續(xù)創(chuàng)新培訓方法
當前，在國內(nèi)企業(yè)培訓中，大多數(shù)企業(yè)仍主要采取課程講授為主、學員討論為輔的傳統(tǒng)培訓方法。雖然此培訓方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優(yōu)點，但其本質(zhì)是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業(yè)培訓對象主要為成年人，年齡較長，人生經(jīng)驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學習特點。如有些學員傾向從實踐中學習，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學員習慣以問題中心或任務(wù)中心的學習方式；還有的學員邏輯理論性較強，在學習課程以前，習慣先理解基本原理、提出假設(shè)、按照循序漸進的方式掌握學習內(nèi)容。
基于以上特點，為提高員工積極性與培訓質(zhì)效，該公司不斷創(chuàng)新培訓方法，積極引進國內(nèi)外先進的培訓方式，與傳統(tǒng)授課培訓方式結(jié)合，相互互補，共同發(fā)揮最大作用。
一是因人制宜、因材施教，根據(jù)不同培訓對象與需求，引入案例教學、行動學習、課題研討、拓展訓練等新型培訓方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓班中，積極采引入小組學習、體驗式學習、行動學習等先進培訓理念與方法，安排“拓展訓練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設(shè)計“生命地圖”，加強博士新員工之?g的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業(yè)知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學習小組，激發(fā)博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓，采用了案例教學的方法，加強管理干部之間的經(jīng)驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發(fā)學員學習興趣。
二是充分運用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)大學遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發(fā)，制作、上傳學習視頻、微課、課件等課程資料，分享學習心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學習力。此外，積極引入游戲式學習體驗，制作知識通關(guān)的學習考試軟件，促進員工主動學習、喜歡培訓。
（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓師資
培訓教師是影響培訓質(zhì)效與學員積極性的重要因素。學知淵博、經(jīng)驗豐富、幽默風趣的優(yōu)秀培訓教師往往能集中學員注意力，調(diào)動學習積極性，激發(fā)學員主動學習的樂趣。該公司培訓教師主要分為內(nèi)訓師與外訓師兩大類，內(nèi)訓師由系統(tǒng)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、專家、勞模等構(gòu)成，外訓師是指系統(tǒng)外社會知名學者、專家以及專職培訓師。公司十分重視內(nèi)訓師的培養(yǎng)。一是建立專家人才庫，整合系統(tǒng)“四級四類”人才存量，為公司培訓提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領(lǐng)軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業(yè)交流等，挖掘?qū)＜覞摿Γ嵘龑＜覍I(yè)素質(zhì)及綜合能力，培養(yǎng)專家人才的教學技能，鼓勵專業(yè)理論扎實、實踐經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀管理、技術(shù)、技能人才擔任兼職培訓師，每年承擔授課任務(wù)不少于40學時，并將其納入兼職培訓師考核內(nèi)容；三是加強培訓教師評估，通過問卷調(diào)查、座談會等形式進行學員滿意度調(diào)查，及時向教師反饋評估結(jié)果，促進教師教學能力的提升。
（四）堅強培訓后勤保障
培訓中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學習氛圍等條件均是影響員工培訓積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓地點的遠近。參訓路途的遙遠會過多的消耗參訓員工的體力，使其缺乏精力參與培訓學習，從而影響培訓積極性。其次是培訓環(huán)境。安靜、學習氣氛濃厚的培訓環(huán)境，有助于學員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學習書香之中。最后是培訓后勤保障。優(yōu)越的后勤服務(wù)保障，能夠有力滿足培訓學員各類食宿要求，緩解學員工作壓力，使培訓成為福利，提高學員對于培訓滿意度與積極性。
在培訓后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓中心基礎(chǔ)設(shè)施與后勤服務(wù)。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓中心，徹底解決培訓地點距離難題；二是加強培訓中心基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓硬件設(shè)施；聘請專門后勤服務(wù)人員，滿足學員食宿需求；設(shè)立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設(shè)施，讓學員勞逸結(jié)合，充分享受培訓的時光。
此外，公司還合理安排培訓時間，緊密聯(lián)系工作實際，統(tǒng)籌安排培訓與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時段之間的關(guān)系，盡量避免工學矛盾，減少員工培訓壓力，提高培訓積極性。
