時間：2022-03-15 22:07:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓(xùn)計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
眾所周知，企業(yè)處于生命周期的不同發(fā)展階段（初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期），其各階段的發(fā)展戰(zhàn)略不同，相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)培訓(xùn)計劃自然也會不同。這就需要相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)的實際情況，有針對性地制訂企業(yè)培訓(xùn)計劃。
一、確定目標
對于中小企業(yè)而言，首先要在企業(yè)培訓(xùn)計劃中確定需要通過培訓(xùn)達到什么樣的目標，是要提升銷售業(yè)績？還是要促進團隊合作？或者是增強技術(shù)研發(fā)實力？因為中小企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算有限，所以，培訓(xùn)目標要具有可操作性及可衡量性，以便在培訓(xùn)過程中有效地檢查培訓(xùn)效果，并進行相應(yīng)的培訓(xùn)評估。
二、培訓(xùn)對象
確定好培訓(xùn)目標后，就需要根據(jù)相應(yīng)的目標選擇主要培訓(xùn)對象。需要提升銷售業(yè)績，那么培訓(xùn)對象就從營銷人員中選擇；需要增進團隊合作，那么就針對業(yè)務(wù)骨干及管理人員；需要提升技術(shù)研發(fā)實力，那么培訓(xùn)對象可以定為關(guān)鍵技術(shù)人員等等。
三、內(nèi)容分類
確定好培訓(xùn)對象后，根據(jù)人員組成，對培訓(xùn)內(nèi)容進行分組分類，然后進行培訓(xùn)課程的選擇。選擇培訓(xùn)課程時要遵循輕重緩急的原則，對于達成培訓(xùn)目標中的重點培訓(xùn)課程，比如針對企業(yè)的共性問題、影響企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，或者是針對重點對象進行的培訓(xùn)，需要人力資源部門認真調(diào)研，然后選擇與制定最有效的培訓(xùn)課程。
四、培訓(xùn)形式
接下來是確定培訓(xùn)形式。一般而言，培訓(xùn)形式可以分為外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)兩種，外訓(xùn)就是安排人員參加專業(yè)培訓(xùn)公司組織的公開課或者專業(yè)研修、會議交流等，內(nèi)訓(xùn)則是組織企業(yè)人員在企業(yè)內(nèi)部集中培訓(xùn)與交流學(xué)習(xí)。內(nèi)訓(xùn)更有針對性，但是相應(yīng)的費用預(yù)算更高，適合同時組織多數(shù)人員參加培訓(xùn)；外訓(xùn)也能達成培訓(xùn)效果，且費用相對更低，適合不同部門的人員參加不同主題的培訓(xùn)。
五、選擇講師
確定好培訓(xùn)形式后，接下來需要選擇培訓(xùn)講師。培訓(xùn)講師為外部講師和內(nèi)部講師兩類，企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，或者人力資源部的培訓(xùn)人員，可以作為內(nèi)部講師，就一些常規(guī)性的學(xué)習(xí)做出指導(dǎo)和安排，而涉及到外訓(xùn)或者企業(yè)內(nèi)部人員無法講授的，就需要聘請外部講師。培訓(xùn)講師在培訓(xùn)中起到了舉足輕重的作用，因此需要仔細斟酌，在制定企業(yè)培訓(xùn)計劃時，可以根據(jù)培訓(xùn)課題，制定講師的符合條件，或者注明備選的講師姓名，等到具體培訓(xùn)時，再最后確定最終執(zhí)行培訓(xùn)的講師。
六、確定時間和地點
接下來是培訓(xùn)時間與培訓(xùn)地點的確定。對于中小企業(yè)而言，人員有限，因此培訓(xùn)時間地點要選擇得當(dāng)，盡量不與日常的工作相沖突，當(dāng)然，同時要兼顧參訓(xùn)人員的時間安排。一般來說，可以安排在周末、業(yè)務(wù)淡季等。而培訓(xùn)地點的選擇，如果內(nèi)訓(xùn)的話，一般安排在公司會議室即可，外訓(xùn)則盡量選擇同城的培訓(xùn)課程，以便減少路途時間，減少培訓(xùn)費用。
七、培訓(xùn)預(yù)算
關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 有效性 中小企業(yè)
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的關(guān)鍵內(nèi)容，已被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶和提升企業(yè)競爭力的重要手段之一。然而，目前多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)效果卻并不理想。“每年培訓(xùn)花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)流于形式”的抱怨是常聽見的，培訓(xùn)人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。培訓(xùn)的最終目的就是在于提升員工個人和企業(yè)的績效。如何提高培訓(xùn)的有效性，就成了中小企業(yè)迫切關(guān)注的焦點問題。
一、培訓(xùn)有效性的界定
有效培訓(xùn)是指在進行培訓(xùn)時，將組織目標和員工個人發(fā)展需求相結(jié)合，有計劃地組織員工進行培訓(xùn)，提高員工的知識和技能，改變員工的工作態(tài)度和行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可以從以下標準衡量：員工素質(zhì)（包括員工的知識和技能），員工的行為和態(tài)度，企業(yè)的競爭力，企業(yè)的經(jīng)濟效益。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題
1.員工培訓(xùn)隨意性強。中小企業(yè)通常是一些成長型企業(yè)，人力資源管理工作相對比較薄弱。在企業(yè)培訓(xùn)上存在兩個主要問題：一是絕大多數(shù)企業(yè)缺乏一個宏觀的、長遠的培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，因此也很難將組織目標與員工個人特長、職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)需求安排針對性的培訓(xùn)。二是年度計劃制定隨意，執(zhí)行更隨意。為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，遇到棘手的問題才想起培訓(xùn)，不按需求調(diào)查結(jié)果安排培訓(xùn)計劃，或有培訓(xùn)計劃不執(zhí)行，這些現(xiàn)象在中小企業(yè)中普遍存在。此外，中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容也存在很大的盲目性。有調(diào)查表明，約有2/3的企業(yè)對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大。在培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，中小企業(yè)更容易受到企業(yè)高層管理者個人偏好或社會環(huán)境的影響，往往是人云亦云，跟著流行走。
2.員工培訓(xùn)層次較低。中小企業(yè)的培訓(xùn)方式以內(nèi)部組織、使用內(nèi)部培訓(xùn)師為主，內(nèi)部培訓(xùn)師沒有接受過專門培訓(xùn)，素質(zhì)和培訓(xùn)能力參差不齊。中小企業(yè)實施的主要培訓(xùn)項目是專業(yè)技術(shù)和技能的培訓(xùn)，忽視對員工素質(zhì)和能力的培訓(xùn)，包括思維、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，企業(yè)實施的培訓(xùn)層次總體較低。中小企業(yè)培訓(xùn)層次低還表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)管理上，在企業(yè)內(nèi)負責(zé)培訓(xùn)的人員對于培訓(xùn)管理還停留在經(jīng)驗上，專業(yè)度不夠。
3.培訓(xùn)體系不健全。一份權(quán)威機構(gòu)對中國中小企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)過深入探訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓(xùn)制度基本流于形式。培訓(xùn)被當(dāng)作為一項形式主義工作，培訓(xùn)負責(zé)人對培訓(xùn)缺乏深刻、系統(tǒng)的認識，僅把自己當(dāng)作領(lǐng)導(dǎo)的傳話筒而已，忽視了對培訓(xùn)過程的監(jiān)控和對結(jié)果的反饋，很少考慮企業(yè)自身需要，更多的是走走形式，所以參訓(xùn)的員工往往也把培訓(xùn)當(dāng)成了“雞肋”，培訓(xùn)無果而終也就不難理解了。
4.員工參加培訓(xùn)積極性不高。員工參加培訓(xùn)遲到早退、牢騷滿腹甚至抵觸培訓(xùn)的情況在中小企業(yè)的培訓(xùn)中時有發(fā)生。一方面是由于培訓(xùn)計劃安排不當(dāng)或組織不到位。培訓(xùn)模式簡單，形式單一，枯燥無味又很難進行持續(xù)系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程，無法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，所以即使進行了培訓(xùn)，效果也大打折扣。另一方面由于中小企業(yè)的培訓(xùn)多為企業(yè)行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿一致，員工學(xué)習(xí)積極性不高，因此大多事倍功半。此外，培訓(xùn)錯位、學(xué)未致用、缺乏員工職業(yè)發(fā)展方面的培訓(xùn)，在一定程度上影響了員工參與和接受培訓(xùn)的積極性。
5.培訓(xùn)效果度量缺失。培訓(xùn)前，大張旗鼓，宣傳動員，而進入實施后，卻無人問津，直到結(jié)束時才進行簡單的考試，是中小企業(yè)培訓(xùn)的主要特點。中小企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果，卻很少研究培訓(xùn)的真實效果。有資料顯示，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化實踐效果方面，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即有80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了；在培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，幾乎所有企業(yè)均沒有進行三、四級評估，也就是說，企業(yè)甚至連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”。
三、影響中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的原因
1.對員工培訓(xùn)存在認識的誤區(qū)。一方面，中小企業(yè)在員工培訓(xùn)領(lǐng)域存在一種較嚴重的急功近利的思想，期望員工接受短期培訓(xùn)后，達到立竿見影的效果。對于長期員工培訓(xùn)計劃缺乏應(yīng)有熱情。有的企業(yè)甚至認為搞不搞培訓(xùn)無關(guān)緊要，并不影響企業(yè)的正常運作。另一方面，不少中小企業(yè)認為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才。現(xiàn)在企業(yè)的員工跳槽現(xiàn)象很嚴重，企業(yè)擔(dān)心投入大量資金培訓(xùn)員工，當(dāng)他們成長起來就另謀高就，培訓(xùn)員工不如引進和招聘人才。于是企業(yè)就易產(chǎn)生“培訓(xùn)回避癥”，致使人力資本投資出現(xiàn)困難，投資嚴重不足。
2.培訓(xùn)需求分析不足，培訓(xùn)目標不明確。員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，它直接決定了后續(xù)工作的有效性。但大多中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)不是從員工的需求分析出發(fā)的，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么。因此企業(yè)對哪些地方需要培訓(xùn),如何去培訓(xùn)沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓(xùn)需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法，培訓(xùn)也必將是盲目的和隨意的。
3.培訓(xùn)計劃與實際需求脫節(jié)。培訓(xùn)計劃的設(shè)計是在培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上展開的，應(yīng)該與企業(yè)的實際緊密結(jié)合，這樣才能提高培訓(xùn)的有效性，才能保證培訓(xùn)的生命力。有些中小企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，沒有深入基層進行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位編制進行。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊、培訓(xùn)需求各異，加之工作任務(wù)較緊，培訓(xùn)不可能兼顧所有員工，這就造成一部分高素質(zhì)員工因工作繁忙失去培訓(xùn)的機會。
4.培訓(xùn)效果缺乏考核評估。員工的培訓(xùn)是一項對未來的投資，而這種投資是否真正有所收獲，則成為企業(yè)關(guān)心的核心問題。目前大部分中小企業(yè)只重視培訓(xùn)的過程，員工培訓(xùn)過后就算完成了整個培訓(xùn)管理過程。有關(guān)培訓(xùn)負責(zé)部門沒有對培訓(xùn)的質(zhì)量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓(xùn)，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓(xùn)質(zhì)量。而且對于參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓(xùn)效果，不利于企業(yè)下一步的培訓(xùn)計劃實施。而評估是為了改進培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。
5.培訓(xùn)激勵不足。培訓(xùn)結(jié)果沒有與晉升、績效、薪酬等管理制度聯(lián)系起來，使得員工缺乏學(xué)習(xí)動力，不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質(zhì)。還有些員工在培訓(xùn)獲得技能提升后，以此為資本，就選擇跳槽到待遇更優(yōu)的企業(yè)中去。從而造成企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的加大。此外，對內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵將有助于調(diào)動培訓(xùn)師的積極性和和提升培訓(xùn)質(zhì)量的提升。
四、提高中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的建議
1.更新培訓(xùn)觀念，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。中小企業(yè)要想茁壯成長，取得競爭優(yōu)勢，從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該樹立重視培訓(xùn)的思想和理念，樹立長期的投資收益觀。管理者必須認識到，很多員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，還希望通過工作能得到發(fā)展和提升。企業(yè)不斷成長的過程，也是員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展過程，培訓(xùn)能夠滿足人的更高層次需要。員工培訓(xùn)不僅是一項成本，也是一項能帶來長期收益的投資。
2.注重培訓(xùn)需求分析，合理設(shè)定培訓(xùn)目標。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和實施培訓(xùn)的前提。培訓(xùn)需求分析是否到位，直接決定了培訓(xùn)效果的好壞。企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前應(yīng)該進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，不能完全按照上級的指令辦事，或者盲目跟風(fēng)，或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，對全體員工進行分層次的系統(tǒng)培訓(xùn)，不同層級的員工應(yīng)該設(shè)定不同的培訓(xùn)目標。同時，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)不同的崗位設(shè)計培訓(xùn)目標的具體量化指標。
3.制定合理、翔實的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)目標的具體化，具體包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、教學(xué)方法、考核方式等方面的內(nèi)容。為了使培訓(xùn)計劃更加科學(xué)合理，在制定培訓(xùn)計劃時，必須找出當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，根據(jù)緊迫程度、培訓(xùn)難易程度，培訓(xùn)成本高低，制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)員工的不同層次和崗位，設(shè)計各有特色的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。對于接受培訓(xùn)的人員，首先要考慮一項培訓(xùn)計劃所能容納的人員數(shù)量；其次，要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人員參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因素,必須認真選擇。
4.健全培訓(xùn)評估體系，促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)結(jié)束之后，對培訓(xùn)的效果及時評估或檢查，找出受訓(xùn)員工究竟有哪些收獲與提高。以找到培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)，并發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。此外，還要重點從以下三方面評估，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：一是對受訓(xùn)員工進行評估；二是對培訓(xùn)效果進行評估反饋；三是及時進行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。通過對受訓(xùn)員工的行為習(xí)性變化和工作業(yè)績變化來審視培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標的達成度，是否促進企業(yè)整體績效的提升，從而判定培訓(xùn)的有效性。
5.完善配套培訓(xùn)激勵，確保培訓(xùn)收益。調(diào)動受訓(xùn)員工的積極性，確保培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，營造良好的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境。如將培訓(xùn)成績作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)。建立內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系，促進員工個人職業(yè)發(fā)展。通過多種手段和途徑固化培訓(xùn)成果，確保獲得較高的培訓(xùn)收益。
參考文獻:
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中華英才網(wǎng)從1999年11月起至今年2月份，進行了一項人力資源網(wǎng)上調(diào)查。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，在回答“您對單位提供的培訓(xùn)與發(fā)展機會滿意嗎f這一問題時，近7成的投票者投了反對票。從分類調(diào)查看，外方獨資企業(yè)員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數(shù)的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國有企業(yè)的滿意度最低，只有24%的員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意。從這次網(wǎng)上調(diào)查的結(jié)果來看，我國國有企業(yè)員工對培訓(xùn)體系的滿意度低于外資企業(yè)。而且調(diào)查還發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)發(fā)展機會”己逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業(yè)再不重視員工的培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)培訓(xùn)的滿意度，則會造成更多的人才流失。
1存在的問題
建立完善的國有企業(yè)培訓(xùn)體系必須從對現(xiàn)有培訓(xùn)體系及培訓(xùn)狀況的分析入手，找出培訓(xùn)效率低，員工滿意度低的癥結(jié)，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經(jīng)簡單概括，筆者認為我國國有企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題有以下幾方面：
1.1國有企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，對培訓(xùn)的投資嚴重不足
國外企業(yè)很早將員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，有些跨國集團如IBM公司、強生公司還專門投資設(shè)立了培訓(xùn)機構(gòu)。相比之下，我國國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響和
傳統(tǒng)用人機制的制約，對人力資源開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作認識不夠，重視不足。某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。在這種組織機構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度，也不利于企業(yè)培訓(xùn)活動的開展。
我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示:只有5%的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓(xùn)費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)己放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓(xùn)。可見，我國國有企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結(jié)果會直接影響到國有企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)機制的正常運作。
1.2國有企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量低
培訓(xùn)是一種具有長期收益的長線投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的培訓(xùn)力度遠遠不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量較低。據(jù)有關(guān)研究機構(gòu)對國內(nèi)35家國有企業(yè)的抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學(xué)歷，22%是大專學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟不甚了解，大多數(shù)不懂外語、計算機。
1.3現(xiàn)存的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)和規(guī)范
1.3.1缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念
我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)理念的引導(dǎo)，大多數(shù)企業(yè)未認識到員工培訓(xùn)的重要性，甚至某些國企領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標聯(lián)系起來。這種舊的觀念沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠遠不符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。
1.3.2缺乏合理的培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排:①培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預(yù)計的效果；③培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。
1.3.3培訓(xùn)的方法和技術(shù)落后
我國國有企業(yè)的人員培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)時往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術(shù)培訓(xùn)班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行員工培訓(xùn)的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。
1.3.4缺乏健全的培訓(xùn)評估機制
培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓(xùn)體系的成功運作依賴于科學(xué)的考評機制。而我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機制建設(shè)上存在許多欠缺:①對培訓(xùn)效果的檢驗僅爾于培訓(xùn)過程，而沒有娜工作中進行，造成了培訓(xùn)與麵產(chǎn)服務(wù)脫節(jié):②對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進行評估，事后不再作跟蹤調(diào)查；③評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄。
1.3.5缺乏有力的培訓(xùn)激勵機制
良好的培訓(xùn)激勵機制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)本身就是一種有效的激勵手段。國有企業(yè)必須盡力彌補培訓(xùn)激勵機制的空白不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓(xùn)效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。
2對策
通過以上的分析，并結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度和國企改革的實際，筆者認為建立良好的員工培訓(xùn)體系必須包括以下幾方面內(nèi)容：
2.1將科學(xué)的培訓(xùn)理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對培訓(xùn)的重視程度
太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓(xùn)是我們最大的財富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓(xùn)的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓(xùn)。與太保相比，有些國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)班子對培訓(xùn)重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀念，他們認為企業(yè)培訓(xùn)人才不如直接從人才市場上招來得經(jīng)濟、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓(xùn)機會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業(yè)要建立科學(xué)培訓(xùn)體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓(xùn)理念入手，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。
2.2將培訓(xùn)作為一種長線投資，加強對員工培訓(xùn)的投資力度
隨著科技的進步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面的壓力越來越大，而且企業(yè)設(shè)置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高。在這種情況下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓(xùn)的投資力度，通過開展員工培訓(xùn)來使企業(yè)立于不敗。據(jù)“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在1%~5%，其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費和培訓(xùn)時間上都排第一。這些數(shù)據(jù)說明，我國的外資企業(yè)己認識到培訓(xùn)的重要性。國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也面臨著各方面挑戰(zhàn)，所以，國有企業(yè)應(yīng)更加重視對培訓(xùn)的投資，加強對員工培訓(xùn)的投資力度，越是技術(shù)力量薄弱、經(jīng)濟效益不好的企業(yè)越是要加強對培訓(xùn)工作的投入。
2.3對員工培訓(xùn)需求進行科學(xué)分析，制定合理的培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距。企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)和前提。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié):①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定，培訓(xùn)項目的選擇提供了全面依據(jù)。現(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的需求，這種做法既達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的過程中，制定周密的員工培訓(xùn)計劃是完成培訓(xùn)任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)期效益的規(guī)企業(yè)在制定和實施培訓(xùn)計劃時必須注意以下幾方面的工作：
①企業(yè)培訓(xùn)計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。
②企業(yè)提供的培訓(xùn)計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標。
③培訓(xùn)計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。
④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進步和發(fā)展作出有預(yù)見性的培訓(xùn)計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。
⑤培訓(xùn)計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上。
2.4采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法
針對我國國有企業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀，培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類:第一類方法是“請進來式”即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，組織各種培訓(xùn)班、研討會或模擬訓(xùn)練，對企業(yè)經(jīng)管人員和技術(shù)骨干進行專門培訓(xùn)。為了充分發(fā)揮“請進來式”的效用，企業(yè)還應(yīng)鼓勵參加培訓(xùn)的員工將培訓(xùn)所學(xué)知識、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進員工整體素質(zhì)的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓(xùn)方法，盡管我國國有企業(yè)由于經(jīng)濟能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機會，但與各高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹小⑶嗄耆怂偷揭恍┛儍?yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實習(xí)還是可行的。
目前，隨著各企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段的使用，不但能使企業(yè)培訓(xùn)計劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓(xùn)機會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)操作中，可以借鑒跨國公司的經(jīng)驗和技術(shù)通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，増加員工對培訓(xùn)的認同感。
2.5對員工培訓(xùn)結(jié)果進行科學(xué)評估和總結(jié)
員工培訓(xùn)的評估標準可參考可卡帕切可提出的四標準:①學(xué)員的反映即培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓(xùn)后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現(xiàn)和工作績效；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標準可以從不同的側(cè)面提供培訓(xùn)信息，我們在評估時，應(yīng)該將這四項標準結(jié)合起來使用，通過這些標準來檢測培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。
在設(shè)立培訓(xùn)評估標準后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標評價法；④成本收益分析法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結(jié)合評估標準對各培訓(xùn)項目的實施效果作出客觀的評價，為企業(yè)培訓(xùn)工作的改進提供依據(jù)。在進行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段如直接向上匯報方式、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等。在這些評估手段中，培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。
2.6建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵機制
哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研宄后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。建立員工培訓(xùn)激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多作貢獻。企業(yè)的培訓(xùn)激勵機制包括兩方面內(nèi)容:①將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻。因此在培訓(xùn)機會的分配上，應(yīng)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機會。②根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經(jīng)過經(jīng)營管理培訓(xùn)的人員，企業(yè)應(yīng)為他們提供適當(dāng)?shù)臋C會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學(xué)技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓(xùn)并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱。總之，任何培訓(xùn)激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學(xué)以致用。
3結(jié)論
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 培訓(xùn) 方式
一、新經(jīng)濟形勢下培訓(xùn)管理模式特點
（一）結(jié)構(gòu)化職工培訓(xùn)管理模式對職工的培訓(xùn)更加系統(tǒng)科學(xué)
在傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)管理模式中，職工培訓(xùn)是由通過發(fā)現(xiàn)職工實際工作中的存在的問題，然后針對問題進行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)管理模式，沒有一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)職工的培訓(xùn)，通常要根據(jù)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的具體情況進行安排，不能及時地解決職工在工作中遇到的問題。但是，在結(jié)構(gòu)化職工培訓(xùn)管理模式中，企業(yè)通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制定具體的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，在職工的工作實踐中，進行培訓(xùn)教學(xué)，職工的培訓(xùn)管理更加規(guī)范系統(tǒng)。
（二）結(jié)構(gòu)化職工培訓(xùn)管理模式更加注重職工的實踐能力培訓(xùn)
結(jié)構(gòu)化職工培訓(xùn)管理模式，主要是讓企業(yè)職工在實際的工作生產(chǎn)中，接受知識和技能的培訓(xùn)。這可以讓企業(yè)職工在真正的實踐中，把培訓(xùn)的理論知識與實際的工作任務(wù)相結(jié)合，理論聯(lián)系實踐，在通過實踐檢驗企業(yè)職工對培訓(xùn)知識技能的掌握情況，從而在實際工作和培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題，并通過學(xué)習(xí)和實踐解決問題，有效提高企業(yè)職工的實踐能力。
（三）機構(gòu)化職工培訓(xùn)管理模式專業(yè)化程度高
在傳統(tǒng)的企業(yè)職工培訓(xùn)管理模式中，許多培訓(xùn)師在培訓(xùn)的過程中，職業(yè)素養(yǎng)不夠，往往不會把真正的知識技能傳授給企業(yè)新職工，以保障自身的職位重要性和不可替代性，這種錯誤的培訓(xùn)管理模式，嚴重損害的企業(yè)的經(jīng)濟效益，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。但是，在機構(gòu)化企業(yè)培訓(xùn)管理模式能夠充分認識到團隊合作，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，起著非常重要的作用。因此，機構(gòu)化職工培訓(xùn)管理模式對企業(yè)職工的培訓(xùn)也更加專業(yè)化，保障企業(yè)每一位職工都能夠得到專業(yè)的培養(yǎng)，以提高職工的素質(zhì)能力。
二、培訓(xùn)管理存在的問題分析
（一）培訓(xùn)計劃不周密
與學(xué)歷教育不同的是，企業(yè)培訓(xùn)要以企業(yè)為核心精心選擇課程內(nèi)容，需要通過企業(yè)培訓(xùn)計劃，在有限的教學(xué)時間內(nèi)合理地安排教學(xué)內(nèi)容。因此在制定培訓(xùn)計劃時，往往需要與企業(yè)相關(guān)人員進行溝通，開展調(diào)研和召開座談會。然而當(dāng)前很多企業(yè)而在制定培訓(xùn)計劃時比較草率，沒有合理地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。例如市場營銷技術(shù)培訓(xùn)，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓(xùn)計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務(wù)。
（二）培訓(xùn)教師良莠不齊
由于當(dāng)前我國還沒有形成企業(yè)培訓(xùn)市場體系，培訓(xùn)機構(gòu)良莠不齊。對于企業(yè)而言，如何選擇培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)教師是一個重要的問題。一些企業(yè)在不進行深入了解的情況下選擇培訓(xùn)中心、名牌大學(xué)教師來進行培訓(xùn)，然而由于教師對企業(yè)實際不了解，沒有達到應(yīng)有的授課效果，反而造成了企業(yè)資金的浪費。
（三）缺乏動力和經(jīng)費企業(yè)培訓(xùn)
必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業(yè)培訓(xùn)必不可少的支持。然而當(dāng)前企業(yè)人才具有高流動性的特點，很多企業(yè)面臨著企業(yè)培訓(xùn)的尷尬局面：投入大量資金培養(yǎng)人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經(jīng)營困難的企業(yè)來說，保障企業(yè)培訓(xùn)的資金比較困難。
三、培訓(xùn)管理方式
（一）講授法
講授法是最基本的培訓(xùn)方法，是通過語言表達，系統(tǒng)地向職工傳授知識的方式。講授法運用方便，可以同時對許多人進行培訓(xùn)，經(jīng)濟高效，有利于職工系統(tǒng)的接受新知識，容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度。
（二）工作輪換法
這是一種在職培訓(xùn)的防范，是通過讓職工在規(guī)定的時間內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工。企業(yè)采用工作輪換大多是為了培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或者有潛力的在職管理員工。工作輪換法能夠豐富職工的工作經(jīng)歷，認清自身的優(yōu)勢和不足，從而更好地利用職工的特長，滿足工作崗位的需要。
（三）工作指導(dǎo)法
是由有經(jīng)驗的職工或者主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法能夠在施訓(xùn)者和培訓(xùn)對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展和協(xié)調(diào)。
（四）研討法
研討法多以集體討論、小組研究為主。比較適宜于管理人員的訓(xùn)練或者用于解決某些較有難度的管理問題。研討法能夠鼓勵職工的積極思考，有助于激發(fā)職工的學(xué)習(xí)興趣，通過彼此的互補，發(fā)現(xiàn)職工的不足之處，開闊思路，加深職工對于培訓(xùn)知識的理解，促進能力的提高。
四、加強培訓(xùn)管理質(zhì)量的措施探討
（一）建立高效的企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量管理體系
企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業(yè)應(yīng)該加大對培訓(xùn)體系的硬件設(shè)施投入，建立技術(shù)設(shè)備先進的實訓(xùn)室。加大師資力量的建設(shè)，培養(yǎng)雙師型的專業(yè)培訓(xùn)師。加大培訓(xùn)組織的健全，要有與培訓(xùn)流程重要環(huán)節(jié)相匹配的部室及人員。加大培訓(xùn)工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓(xùn)文化，形成一套健全、完善的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)的模式化、程序化、整體化，促進培訓(xùn)水平的全面提升。
（二）拓寬培訓(xùn)途徑和范圍
培訓(xùn)機構(gòu)所開發(fā)承擔(dān)的培訓(xùn)項目大致可分為內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、合作培訓(xùn)等三種形式。在工作中，我們要對“培訓(xùn)”進行深加工，向“咨詢”靠攏，逐步把培訓(xùn)和咨詢有機地結(jié)合起來。任何產(chǎn)品如果沒有經(jīng)過深加工都不可能提高質(zhì)量，不提高質(zhì)量也就談不上產(chǎn)品的效益。從培訓(xùn)到咨詢，實戰(zhàn)性越來越強，因此對教員的要求也就越來越高。隨著從培訓(xùn)向咨詢的延伸，教員的角色也就轉(zhuǎn)變成了教練員、咨詢師和顧問。由于咨詢比一般的培訓(xùn)更能解決實際工作中的問題，更能收到立竿見影的效果，所以受益部門也樂于向培訓(xùn)機構(gòu)即咨詢機構(gòu)支付較多的費用。
（三）認真進行評估
培訓(xùn)的評估和總結(jié)也是十分重要的環(huán)節(jié)。做好培訓(xùn)評估總結(jié)和培訓(xùn)檔案資料的管理對提高培訓(xùn)質(zhì)量，無疑具有重要的意義。做好培訓(xùn)質(zhì)量指標分析，如聽課記錄、學(xué)員問卷調(diào)查分析，尤其是學(xué)員問卷回收反饋率、教師教學(xué)效果滿意率、教學(xué)組織管理滿意率和生活服務(wù)滿意率等量化指標。通過對培訓(xùn)科學(xué)的評估，客觀評價培訓(xùn)質(zhì)量，及時發(fā)現(xiàn)問題，反饋給企業(yè)有關(guān)部門，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)并進行積極整改，以達到提高培訓(xùn)質(zhì)量的目的。
總言之，企業(yè)培訓(xùn)管理是一個系統(tǒng)工作，其作為人力資源潛在能力與現(xiàn)實能力的開發(fā)過程，是提高員工工作效率最有效的途徑，也是增強企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的必要手段。因此在以后的實際工作中必須得到我們進一步的研究應(yīng)用。
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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)體系
所謂企業(yè)戰(zhàn)略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優(yōu)勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么,如何才能讓得到的人力資本升值,這就需要企業(yè)加強戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn), 幫助企業(yè)增加利用市場的機會,通過培訓(xùn)戰(zhàn)略提高員工的素質(zhì),提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢,幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
構(gòu)建出基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系,以期能通過此戰(zhàn)略培訓(xùn)體系把企業(yè)培訓(xùn)提高到一個新的高度,使培訓(xùn)戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào),突出以人為本的戰(zhàn)略思想。然而目前企業(yè)培訓(xùn)中卻存在諸多問題,主要表現(xiàn)為:培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略目的,培訓(xùn)體系不健全,沒有一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計劃作為培訓(xùn)工作的總體指導(dǎo),培訓(xùn)工作沒有計劃性、針對性,缺乏有效的培訓(xùn)需求分析和科學(xué)的培訓(xùn)評估,培訓(xùn)效果不佳。要改變目前企業(yè)培訓(xùn)中的問題,就必須建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系,提高企業(yè)培訓(xùn)的效果,增強企業(yè)員工的滿意度和凝聚力,進而從整體上提高整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平,增強企業(yè)的競爭實力。
一、實施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)要求
1.與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng),與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的,服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)體系的建立,應(yīng)以企業(yè)愿景為基礎(chǔ),以企業(yè)戰(zhàn)略為中心。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),只有與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源體系才能夠有力地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求進行相應(yīng)的培訓(xùn),才能把具有基本操作技能的人員質(zhì)量和數(shù)量結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)的層次上來。
2.要注意構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的,具有專有專用性,能夠被長期使用的可持續(xù)性能力。企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。從戰(zhàn)略的角度來進行企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè),競爭對手是很難進行模仿的。通過具有企業(yè)特點的戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)過程,能夠使員工不斷擺脫原有經(jīng)驗與局部觀念的束縛,不斷轉(zhuǎn)化自己的技能與思想,從而能夠使員工在一種學(xué)習(xí)的過程中不斷融入到企業(yè)中來成為具有企業(yè)特點的人力資本系統(tǒng),從而形成企業(yè)核心競爭力的源泉。
3.個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人的發(fā)展。通過合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略使企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標盡可能相匹配。通過培訓(xùn),可以調(diào)動員工的參與積極性。員工通過培訓(xùn)將感受到組織對他們的重視,有利于提高自我價值的認識,從而更加積極主動地投身到企業(yè)的發(fā)展中,形成“企業(yè)發(fā)展—員工發(fā)展—企業(yè)再發(fā)展”的良性循環(huán)。
4.幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀點。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為的改進。而培訓(xùn)員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久,并且,從外部強行灌輸?shù)男畔淼膶嶋H效果和啟發(fā)作用,遠不如員工自覺提高的功效。因此,幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)觀對于促進員工自我培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用。
二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建
企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建, 首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略, 因為培訓(xùn)不能單獨存在, 必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運行。其次, 要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略, 在此基礎(chǔ)上來制定員工培訓(xùn)體系,具體包括:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂,培訓(xùn)計劃實施與培訓(xùn)效果評估四個方面。
1.培訓(xùn)需求分析是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求的理論框架, 培訓(xùn)需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析與人員分析三個方面。(1)企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進行分析,從而將培訓(xùn)計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,確定培訓(xùn)的重點所在。企業(yè)培訓(xùn)體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的,只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展要求的高效培訓(xùn)體系。(2)任務(wù)分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù), 這包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進行整理、分析的基礎(chǔ)上, 作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度的依據(jù)。(3)人員分析是指將員工目前的實際工作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質(zhì)要求進行比較, 發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓(xùn)需求主要是為了評估未來培訓(xùn)的需要和將來評價培訓(xùn)的效果。
2.培訓(xùn)計劃制訂。培訓(xùn)計劃實際上是對培訓(xùn)的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計。在進行完備和詳盡的培訓(xùn)需求分析之后,對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理,并制訂合理詳細的培訓(xùn)計劃。科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃應(yīng)遵循以下幾個基本原則:(1)以培訓(xùn)需求為依據(jù)。培訓(xùn)需求分析所得到的培訓(xùn)信息是第一手資料,如員工學(xué)歷層次偏低,技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓(xùn)計劃的制訂提供可靠的依據(jù),而且根據(jù)培訓(xùn)需求分析制訂的計劃一旦確定,也能有效實施。(2)以企業(yè)發(fā)展目標為依據(jù)。開展培訓(xùn)是為了提高員工素質(zhì)、能力,提高績效,促進企業(yè)發(fā)展,否則“培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)”就成一句空話。因此,培訓(xùn)計劃的制訂要以公司新一輪發(fā)展計劃為基礎(chǔ),為企業(yè)發(fā)展的需要培養(yǎng)各類人才,做好企業(yè)前進的“助推器”。(3)以各部門工作計劃為依據(jù)。從某種角度來講,培訓(xùn)是各個部門的需要,因為只有各部門最了解自己所從事的工作,最清楚自己的不足在哪里,需要什么類型的培訓(xùn),采用哪種培訓(xùn)方式。以各部門工作計劃為依據(jù)的培訓(xùn),計劃容易實施,也能取得相應(yīng)的效果。(4)以可以支配的資源為依據(jù)。培訓(xùn)資源是多方面的,它包括培訓(xùn)設(shè)施、師資、資金等等,它們是計劃得以落實的保證,若沒有足夠的培訓(xùn)資源作支撐,許多培訓(xùn)計劃只能推遲或“擱淺”。
3.培訓(xùn)計劃實施。計劃容易擬訂,執(zhí)行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素,使得部分計劃或項目難以如期或持續(xù)執(zhí)行,甚至少數(shù)培訓(xùn)計劃會中途泡湯。為保證培訓(xùn)計劃如期保質(zhì)保量完成,須注意以下兩方面:(1)明確責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)前的需求分析,也取決于培訓(xùn)課程的組織實施。在實施的過程中,各級管理部門的管理職能是否明確直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果。如果管理職能不清,會造成培訓(xùn)工作的無序性,影響培訓(xùn)工作的有效性及員工對培訓(xùn)的期望和熱情。同時,培訓(xùn)主辦部門還應(yīng)設(shè)置培訓(xùn)項目責(zé)任人,以一定的制度來督導(dǎo)計劃、項目按期執(zhí)行。只有明確各級職責(zé),培訓(xùn)工作才會持續(xù)、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而采用的手段和方法,培訓(xùn)方法必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)對象等要素相適應(yīng),針對不同對象設(shè)計不同的培訓(xùn)要求和目標。在培訓(xùn)中,應(yīng)設(shè)置不同課程、采用多種培訓(xùn)方式。
4.培訓(xùn)效果評估。企業(yè)培訓(xùn)評估運用最廣泛的方法是由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型。
第一層評估,反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進行。
第二層評估,學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn),掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進行檢查。
第三層評估,行為層。主要是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進行。
第四層評估,結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的,也是培訓(xùn)評估最大的難點。
培訓(xùn)評估在培訓(xùn)體系中占有非常重要的地位,通過評估反饋得到的信息,找出問題所在并不斷調(diào)整培訓(xùn)工作的各個環(huán)節(jié),使培訓(xùn)與企業(yè)目標在動態(tài)過程中逐步趨于一致。
綜上所述,健全的培訓(xùn)體系是多層次全方位的,它需要深入企業(yè)內(nèi)部,遵循分析、計劃、實施、評估四個循環(huán)過程的運作,同時企業(yè)的培訓(xùn)體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,企業(yè)的培訓(xùn)才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要,從而實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展,真正達到培訓(xùn)目標,提升企業(yè)人力資源的競爭力,為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻:
[1]于苗孔燕著:《企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求》.華東經(jīng)濟管理, 2001.6
[2]彭劍鋒著:《人力資源管理概論》.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003
在企業(yè)培訓(xùn)過程中，存在著很多的風(fēng)險。企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險就是在員工培訓(xùn)收益后出現(xiàn)的不確定情況或者在培訓(xùn)后出現(xiàn)可能性的損失，具體可以分為內(nèi)在和外在的風(fēng)險。
1.1內(nèi)在的風(fēng)險，就是企業(yè)對員工的培訓(xùn)計劃進行科學(xué)合理的規(guī)劃，在很大程度上降低了員工培訓(xùn)的質(zhì)量，不能有效達到預(yù)期的培訓(xùn)目標，具體包括以下幾個風(fēng)險源：①培訓(xùn)觀念風(fēng)險。主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對內(nèi)部缺乏必要的認識，對培訓(xùn)的定位不清晰，在很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的效果。有的領(lǐng)導(dǎo)認為員工在培訓(xùn)完成后，就會出現(xiàn)跳槽或者人才流失的情況；有的員工認為培訓(xùn)就是走形式，不認真對待培訓(xùn)，很難獲得自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的提高。②培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。這種風(fēng)險主要是指在制定企業(yè)培訓(xùn)計劃、需求以及效果和評價過程中，沒有做出準確的判斷，從而對企業(yè)造成不同程度的損失。因為在實際的培訓(xùn)過程中，有的企業(yè)沒有對員工進行實際有效調(diào)查和分析，沒有指定長遠的培訓(xùn)目標，不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，導(dǎo)致實際的培訓(xùn)缺乏針對性和有效性，使得員工參與的積極性和主動性不高。③培訓(xùn)者素質(zhì)風(fēng)險。在進行員工培訓(xùn)過程中，涉及方面很廣，需要做好培訓(xùn)的每一個環(huán)節(jié)和步驟。但是就目前而言，有的企業(yè)缺乏專業(yè)的員工培訓(xùn)設(shè)計人才，培訓(xùn)素質(zhì)參差不齊，使得培訓(xùn)者素質(zhì)存在很大的風(fēng)險，缺乏針對性和實效性。
1.2外在風(fēng)險。外在的風(fēng)險主要在外在因素影響下，使得企業(yè)出現(xiàn)各種損失，具體包括以下幾個方面：①人才流失風(fēng)險。首先，培訓(xùn)投資存在風(fēng)險。員工在經(jīng)過培訓(xùn)后，在一定程度上提升了自身的素質(zhì)，使員工獲得了更高的追求。企業(yè)進行培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)發(fā)展對人才進行儲存，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。但是，很多的員工經(jīng)過培訓(xùn)后，就會出現(xiàn)跳槽，讓企業(yè)的培訓(xùn)投資無法得到收回。②增加競爭風(fēng)險。在人才流失中，很多的培訓(xùn)人才都流向自己企業(yè)的競爭對手中，把以前企業(yè)的管理經(jīng)驗或者情報帶給其他企業(yè)，這成為企業(yè)發(fā)展的潛在風(fēng)險。
1.3培訓(xùn)收益風(fēng)險。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的主要目的是獲得更多的經(jīng)濟效益。但是受到培訓(xùn)本身的影響，培訓(xùn)的效果和效益存在一定的滯后性。企業(yè)的培訓(xùn)，在通常條件下，主要是針對企業(yè)的發(fā)展和管理量身定做的，但是受到市場競爭和外部條件變化的影響，不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略進行調(diào)整，喪失企業(yè)很多優(yōu)秀的東西。
1.4培訓(xùn)的貶值風(fēng)險。隨著知識經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在很大程度上增加了企業(yè)進行培訓(xùn)投資風(fēng)險。企業(yè)的人力資本面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，存在人力資本貶值的情況，這些風(fēng)險具體包括利用率高低問題，如果企業(yè)投資過高，而利用率低，人力資本就會貶值。
2培訓(xùn)存在風(fēng)險原因分析
在通常情況下，員工培訓(xùn)風(fēng)險主要來源于培訓(xùn)員工的特點和屬性以及管理存在問題。受到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的影響。在人力資本使用過程中，所有權(quán)和使用權(quán)具有不可分離性，在很大程度上增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，因為，在員工進行培訓(xùn)后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)投資主體呈現(xiàn)出多元化的特點，很難確定具體的收益主體，同時在進行人力培訓(xùn)過程中，會出現(xiàn)不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進行培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)涉及很多方面，需要企業(yè)進行長期的投資，這在很大程度上影響著企業(yè)的積極性和主動性，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)過程中缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。同時，在進行培訓(xùn)過程中，很多沒有指定合理的培訓(xùn)管理機制，不能獲得相應(yīng)的效益。
3預(yù)防員工培訓(xùn)風(fēng)險管理
在進行企業(yè)培訓(xùn)過程中，雖然存在著各種各樣的風(fēng)險，但是企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和員工的特點，最大限度的減少風(fēng)險的概率，做好風(fēng)險管理。
3.1合理增加企業(yè)支付培訓(xùn)費用。為了促進企業(yè)的良性發(fā)展，要適當(dāng)增加支付培訓(xùn)費用支出，處理長遠利益和眼前利益之間的關(guān)系，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)支付和承擔(dān)的方式。同時要加強對員工的監(jiān)督和風(fēng)險管理，保證企業(yè)職能的培訓(xùn)效果。要根據(jù)職工的年齡結(jié)構(gòu)和實力素質(zhì)進行必要的培訓(xùn)，避免增加企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險。
3.2要控制好不合理人員的流動。為了避免企業(yè)出現(xiàn)不必要的人才損失，企業(yè)要與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，最大限度的避免企業(yè)出現(xiàn)損失，為企業(yè)培訓(xùn)提供必要的保障。同時企業(yè)要召開中層以上管理人員的專門會議，分析人才流失的損失，維護企業(yè)的合法利益。
在當(dāng)今科技發(fā)展日新月異、市場競爭日趨激烈的社會環(huán)境下，越來越多的企業(yè)管理者已經(jīng)充分認識到培訓(xùn)管理工作在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，其已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一個重要的組成部分。通過搭建教育培訓(xùn)優(yōu)化自我的有效平臺，使員工知識與技能得到進一步更新和提高，創(chuàng)新力和創(chuàng)新精神得到進一步發(fā)掘和培養(yǎng)，行為準則與責(zé)任意識得到進一步規(guī)范和強化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)力的競爭。
筆者通過對供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理工作中存在的問題進行了調(diào)研與分析，進而提出進一步完善培訓(xùn)管理工作的建議和措施。
供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理工作的現(xiàn)狀分析
近幾年來，供電企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)逐步認識到做好培訓(xùn)管理工作的重要性，加大培訓(xùn)管理工作的力度，取得了一定的實效，為供電企業(yè)打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型團隊和學(xué)習(xí)型職工奠定了堅實的基礎(chǔ)。但還應(yīng)該看到，從供電企業(yè)現(xiàn)有的情況和企業(yè)長遠發(fā)展的角度看，培訓(xùn)管理工作仍存在一定的問題，具體體現(xiàn)在：
一是各級管理者對員工培訓(xùn)工作的重視程度仍需進一步提高。從目前供電企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀看，各級管理者需進一步提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，要充分認識到培訓(xùn)工作的重要意義所在，從企業(yè)層面上講：培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力；培訓(xùn)是一項高回報的投資；培訓(xùn)是解決問題的有效措施。從員工層面上講：如果不培訓(xùn)就會被淘汰；未來求職的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭。進而從過去“重工作輕培訓(xùn)”向“工作培訓(xùn)兩手抓，兩手都要硬”的觀念轉(zhuǎn)變。
二是對培訓(xùn)需求缺乏分析，制定培訓(xùn)計劃存在盲目性。目前供電企業(yè)每年培訓(xùn)計劃通常是由基層單位自行上報，主管部門進行歸納匯總后即可形成。而制定的培訓(xùn)計劃是否實用，是否滿足各層次員工的培訓(xùn)需求，這些問題卻很少有人問津。事實上，由于二級單位各級管理層對培訓(xùn)工作的重視程度有所不同，導(dǎo)致部分單位所制定的培訓(xùn)計劃缺乏目標性、實用性和可操作性，甚至個別單位只是為了完成任務(wù)而應(yīng)付差事，閉門造車，形成的培訓(xùn)計劃內(nèi)容空洞乏味。
另外供電企業(yè)員工培訓(xùn)工作還存在著培訓(xùn)方式單調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容相對陳舊老化，滿足不了現(xiàn)代企業(yè)知識更新的需求，影響員工的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)熱情；培訓(xùn)工作缺乏連續(xù)性，全員培訓(xùn)率指標不高，造成“工作閑時想起培訓(xùn)，工作忙時忽略培訓(xùn)；閑人培訓(xùn)，忙人不培訓(xùn)”的不良現(xiàn)象；只強調(diào)培訓(xùn)計劃，不注重培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)評價形式相對簡單；主管部門的監(jiān)督管理考核力度有待于進一步加強等問題。
進一步完善公司培訓(xùn)管理工作的具體措施
分析上述存在的各種問題，其根源在于員工培訓(xùn)機制和培訓(xùn)體系的缺失。因此，必須創(chuàng)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，創(chuàng)新培訓(xùn)管理，切實解決培訓(xùn)工作中存在的“培訓(xùn)難、難培訓(xùn)、收效差”的問題，改進目前培訓(xùn)工作現(xiàn)狀。
科學(xué)完善培訓(xùn)體系的總體構(gòu)架是：形成嚴密的培訓(xùn)管理組織體系；結(jié)合本企業(yè)實際，研究出善的、具有可操作性的培訓(xùn)管理制度；采用科技手段，開發(fā)并應(yīng)用集自動上報、統(tǒng)計、匯總和各種培訓(xùn)數(shù)據(jù)、網(wǎng)上考試及后臺維護等多項功能與一體的，系統(tǒng)、全面和先進的“供電公司培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”，主要囊括日常培訓(xùn)考核系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)考試系統(tǒng)及考核結(jié)果自動系統(tǒng)；建立培訓(xùn)效果評估機制；注重加強培訓(xùn)資源建設(shè)。只有全面實施科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，提高執(zhí)行力，創(chuàng)新培訓(xùn)管理，實現(xiàn)培訓(xùn)管理流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化和自動化，才能進一步提高供電企業(yè)培訓(xùn)管理質(zhì)量。
培訓(xùn)管理組織體系
供電企業(yè)培訓(xùn)組織大抵由四級構(gòu)成：第一級由省電力公司成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管人力資源的副總經(jīng)理擔(dān)任組長，小組的日常工作由省公司人力資源部管理，另外設(shè)置省級員工管理及技能培訓(xùn)的中心機構(gòu)。第二級由市級供電公司（省電力公司直屬單位）成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，同樣由市級供電公司（省電力公司直屬單位）主管人力資源的副總經(jīng)理擔(dān)任組長，小組的日常工作由市級供電公司人力資源部管理。二級單位設(shè)置培訓(xùn)管理專責(zé)，同樣二級單位也設(shè)置市級員工管理及技能培訓(xùn)的中心機構(gòu)。第三級由縣區(qū)供電分公司成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，主管經(jīng)理擔(dān)任組長，成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，三級單位設(shè)置培訓(xùn)管理專責(zé)。第四級就是供電企業(yè)的最基層單位——班組，由班長負責(zé)本班組成員的培訓(xùn)管理工作。
其中，省、市兩級公司主要領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)管理工作的高度重視和積極支持尤為關(guān)鍵；供電企業(yè)目前對第三級、第四級的培訓(xùn)管理工作有待于進一步加強。只有嚴密的組織體系作保證，分級管理，各負其責(zé)，才能使供電企業(yè)整體培訓(xùn)工作抓到實處，抓出成效。
培訓(xùn)管理制度
制定完善的、具有可操作性的培訓(xùn)管理制度，是供電企業(yè)搞好培訓(xùn)管理工作的必然要求，是保證培訓(xùn)管理質(zhì)量的有效手段。培訓(xùn)管理制度主要包括：培訓(xùn)保證制度，培訓(xùn)計劃制度、輪崗培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度、培訓(xùn)檔案管理制度等等。好的培訓(xùn)管理制度，需要有很強的執(zhí)行力做保證。供電企業(yè)目前各個管理層面的制度執(zhí)行力有待于進一步提高。
開發(fā)并應(yīng)用“培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”的基本構(gòu)想
開發(fā)培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)將解決供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理相對落后，管理手段相對單一，考核機制相對缺失，培訓(xùn)信息未能共享，考試形式不夠先進等諸多問題，開發(fā)并應(yīng)用“培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”，能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)管理現(xiàn)代化、培訓(xùn)信息便捷化、培訓(xùn)考試科學(xué)化以及資源管理節(jié)約化。培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)由培訓(xùn)考核板塊、培訓(xùn)考試板塊、考核結(jié)果板塊、系統(tǒng)通知板塊、課件學(xué)習(xí)等板塊構(gòu)成。這些板塊容納了培訓(xùn)計劃上報、培訓(xùn)計劃調(diào)整、計劃實施情況、分專業(yè)錄入全部試題（題庫維護）、網(wǎng)上答題自動判卷、計劃實施考核情況、冬訓(xùn)考試結(jié)果、職工業(yè)績結(jié)果考核、由身份證登錄，按課件規(guī)定時間考核職工網(wǎng)上學(xué)習(xí)情況等諸多內(nèi)容。
系統(tǒng)中各個板塊數(shù)據(jù)之間是相互關(guān)聯(lián)相互鏈接的。各個板塊都有更深層次的開發(fā)設(shè)計需求。
培訓(xùn)效果評估機制
培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)管理工作中重要的組成部分。培訓(xùn)計劃實施后，其培訓(xùn)效果如何，將是非常值得關(guān)注的問題。只做培訓(xùn)，無視效果，培訓(xùn)只能是流于形式。因此，建立培訓(xùn)評估機制，及時評估培訓(xùn)效果，十分必要。
所謂培訓(xùn)效果評估，就是對每一次培訓(xùn)情況及時進行總結(jié)、評價和分析，它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效益、檢驗培訓(xùn)質(zhì)量高低的重要手段。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的；因此培訓(xùn)效果評估工作將會十分復(fù)雜。正確的培訓(xùn)效果評估，要堅持一個原則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中）得到檢驗。培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標的實現(xiàn)程度；培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給供電企業(yè)帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益）。
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)工作的最終體現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的就是通過培訓(xùn)提高員工的工作能力，形成一定形式的培訓(xùn)產(chǎn)品，并使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，直接應(yīng)用到實際工作中去，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此說，做好培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化工作也十分重要。
加強培訓(xùn)資源建設(shè)
培訓(xùn)資源建設(shè)包括硬件資源建設(shè)和軟件資源建設(shè)。硬件資源主要是指員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的室內(nèi)外環(huán)境和進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的教學(xué)設(shè)備水平；軟件資源主要是指培訓(xùn)工作的信息化管理水平和專職從事培訓(xùn)管理人員的綜合素質(zhì)。就目前我省供電企業(yè)的現(xiàn)有情況看，其培訓(xùn)資源建設(shè)雖然取得了長足的進步，處于比較先進的狀態(tài)，但是仍有待于進一步改善和提高。因此，筆者有如下幾方面建議：
一是整合培訓(xùn)信息，開發(fā)并應(yīng)用培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)。從當(dāng)前供電企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀看，其培訓(xùn)管理方式相對落后，培訓(xùn)信息存儲較為分散，滿足不了現(xiàn)代化管理的要求，因此，有必要整合供電企業(yè)各級培訓(xùn)信息，認真搞好相關(guān)調(diào)研，提出合理需求，開發(fā)并應(yīng)用培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使供電企業(yè)各級培訓(xùn)管理工作實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化運行，提高信息化管理水平。
二是加強培訓(xùn)管理人員隊伍的建設(shè)。從培訓(xùn)工作的重要性及其未來發(fā)展的角度看，供電企業(yè)主管部門的專職培訓(xùn)管理人員的數(shù)量仍然偏少，建議應(yīng)按照相應(yīng)專業(yè)選配一支責(zé)任心強、懂業(yè)務(wù)、會管理的培訓(xùn)管理隊伍，以切實提高培訓(xùn)管理水平。
三是加大投資力度，強化培訓(xùn)基地的建設(shè)。通過學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外供電企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，建議應(yīng)對省、市兩級供電公司培訓(xùn)中心的室內(nèi)外環(huán)境、教學(xué)設(shè)備，特別是員工現(xiàn)場實際模擬操作的工、器具（包括送、變、配等相關(guān)專業(yè)）進行適當(dāng)改善和投資，以滿足員工的培訓(xùn)需求。同時要統(tǒng)籌考慮，使培訓(xùn)資源市場化、商業(yè)化運營，實現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化。
[關(guān)鍵詞] 電子商務(wù) 培訓(xùn) 培訓(xùn)師
一、引言
進入21世紀，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，改革開放的不斷深化，企業(yè)出現(xiàn)了諸多不適應(yīng)問題，其中企業(yè)員工素質(zhì)不高的問題尤為突出，包括觀念陳舊、知識老化、技能缺乏等，全面提高勞動者素質(zhì)、提高企業(yè)的競爭能力，成為企業(yè)立于不敗之地的當(dāng)務(wù)之急。而隨著電子技術(shù)和因特網(wǎng)的發(fā)展，電子商務(wù)作為21世紀發(fā)展最為迅速的企業(yè)的生存方式，是企業(yè)核心競爭力的重大影響因素。據(jù)預(yù)計，我國未來10年將有1萬億資金投入到電子商務(wù)、電子政務(wù)項目建設(shè)中．由此將會引發(fā)超過200萬的電子商務(wù)專門人才缺口。因此，加強電子商務(wù)人才的培養(yǎng)是我國發(fā)展電子商務(wù)之根本，是企業(yè)亟需重視的重大課題。在我國，電子商務(wù)人才的培養(yǎng)主要由大中專院校、企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)和遠程教育三大體系組成。電子商務(wù)是個新興行業(yè)，市場對人才的需求具有多樣性，需要的是不同層次、不同類別的電子商務(wù)人才。而許多學(xué)校在開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)時缺乏嚴格而科學(xué)的論證，對電子商務(wù)概念的界定、理論體系、培養(yǎng)模式等方面缺乏理論研究和實踐，人才培養(yǎng)目標定位不準、方向不明，因此很多企業(yè)更傾向于專業(yè)機構(gòu)的電子商務(wù)培訓(xùn)。這就要求企業(yè)培訓(xùn)師要按照電子商務(wù)時代的模式制定并實施企業(yè)培訓(xùn)計劃、開發(fā)培訓(xùn)項目、任用培訓(xùn)人員、擺正自己在培訓(xùn)中的位置。
二、電子商務(wù)的企業(yè)培訓(xùn)計劃
任何企業(yè)開展規(guī)范化培訓(xùn)都需要有一個總體計劃，而計劃的制定應(yīng)有明確的目標。電子商務(wù)在企業(yè)的應(yīng)用一方面可以提高企業(yè)對外的工作效率，節(jié)約大量時間和金錢；另一方面可以優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，提高內(nèi)部管理效率，從而改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，這兩個方面也就是電子商務(wù)企業(yè)培訓(xùn)計劃的目標。
培訓(xùn)計劃的組織實施則是整個培訓(xùn)活動的實質(zhì)性過程和關(guān)鍵階段，它關(guān)系到培訓(xùn)任務(wù)能否落實，培訓(xùn)目標能否實現(xiàn)。針對電子商務(wù)的企業(yè)培訓(xùn)師，應(yīng)遵循并掌握以下幾方面相關(guān)的原則：
1.調(diào)動多方面積極性的原則。要組織實施好一項培訓(xùn)計劃，光靠培訓(xùn)師是不夠的，特別是大的培訓(xùn)項目，更要調(diào)動多方面的積極性，包括領(lǐng)導(dǎo)者的積極性和相關(guān)部門的積極性，尤其要調(diào)動受訓(xùn)人員的積極性，要讓受訓(xùn)人員充分的參與到培訓(xùn)中來。具體到電子商務(wù)的培訓(xùn)，首先要使參與者認識到，電子商務(wù)的應(yīng)用可以全面提高企業(yè)的核心競爭力，核心競爭力是不斷發(fā)展的，核心競爭力的源泉是學(xué)習(xí)型企業(yè)，同時，企業(yè)的核心競爭力的維持和使用也是具有相對的成本和價值的。電子商務(wù)實現(xiàn)了公司內(nèi)部信息的溝通與知識的共享，完成外部信息的收集，它使得企業(yè)能夠以此為依托，建立和完善具有學(xué)習(xí)能力的組織結(jié)構(gòu)，并不斷地將獲取的信息加以分析和總結(jié)，使之成為企業(yè)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。只有通過這種不斷的學(xué)習(xí)才能使企業(yè)具有快速適應(yīng)環(huán)境的能力。因此，電子商務(wù)的培訓(xùn)決不是只針對某一層次或某幾個人的培訓(xùn)，取得多方面的認同和配合是培訓(xùn)師要做的首要工作。
2.以學(xué)員為中心的原則。企業(yè)培訓(xùn)師在組織實施培訓(xùn)計劃中，要堅持以學(xué)員為中心的原則，而不是以培訓(xùn)師為中心，要以對待顧客的態(tài)度推進培訓(xùn)工作。電子商務(wù)重在應(yīng)用，培訓(xùn)應(yīng)形成互動，培訓(xùn)應(yīng)以學(xué)員的努力為主，不可強行教授，應(yīng)授人以漁，而不是授人以魚。
3.因人施教的原則。培訓(xùn)的最終目的是提高人的工作能力，提高企業(yè)員工在電子商務(wù)中的運用技能。受訓(xùn)人員因年齡不同、基礎(chǔ)不同、能力有大有小，，例如，年輕人接受新事物較快，在電子知識上可能具備了一定的技能和基礎(chǔ)，而年長者則此方面稍顯欠缺，這種狀況是非常正常的，也是不容忽視的。為達到培訓(xùn)目標，培訓(xùn)師應(yīng)注意既要掌握集體培訓(xùn)的原則，同時也要因人施教、有所側(cè)重，如果完全一個尺度來培訓(xùn)，可能會使基礎(chǔ)好者感覺無聊，而基礎(chǔ)差者又無法接受，都感受不到學(xué)習(xí)的樂趣，調(diào)動不起積極性，也就達不到培訓(xùn)預(yù)定的目標。
4.學(xué)以致用的原則。培訓(xùn)既然是為了提高人的工作能力，就不能僅僅依靠簡單的教學(xué)，要為受訓(xùn)人員提供實踐和操作的機會。在培訓(xùn)中可以通過模擬電子商務(wù)活動過程和觀察實際電子商務(wù)活動來了解電子商務(wù)專業(yè)知識的具體運用，體會電子商務(wù)專業(yè)知識的作用，使學(xué)員能夠直接感受到電子商務(wù)活動規(guī)律，進而發(fā)現(xiàn)電子商務(wù)經(jīng)營模式、系統(tǒng)設(shè)計、技術(shù)選擇、市場推廣等方面存在的問題和潛力，只有這樣才能逐步提高學(xué)員適應(yīng)商業(yè)活動的綜合素質(zhì)，繼而達到融會貫通，真正掌握電子商務(wù)的基本技能。
三、確定培訓(xùn)對象，開發(fā)培訓(xùn)項目
培訓(xùn)項目是指在一定的條件約束下，具有明確培養(yǎng)目標的一次性培訓(xùn)活動。培訓(xùn)項目都有具體的對象，培訓(xùn)工作的實施和管理都是圍繞著培訓(xùn)對象而進行的。目前企業(yè)的電子商務(wù)人才需求主要分為三個層次：技術(shù)支持層、業(yè)務(wù)管理層、高級管理層。
技術(shù)支持層負責(zé)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、系統(tǒng)管理、網(wǎng)頁制作和程序開發(fā)等。在電子商務(wù)服務(wù)開展初期，電子商務(wù)系統(tǒng)奇缺，這一層次人才顯得較為重要，但隨著電子商務(wù)人才與信息技術(shù)人才的增多，技術(shù)支持人才已經(jīng)不是電子商務(wù)發(fā)展的瓶頸。
第二層是業(yè)務(wù)管理層，主要是要在網(wǎng)絡(luò)條件下從事電子商務(wù)服務(wù)，需要對電子商務(wù)的流程、業(yè)務(wù)策劃較為熟悉，但對網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)細節(jié)并不關(guān)心。對這一層次的人才企業(yè)要求其有較強的市場營銷、商品選擇與采購、同合作廠商洽談業(yè)務(wù)與訂立合同的能力。這一層次的人員較為龐大，他們形成電子商務(wù)從業(yè)人員的主體，是網(wǎng)絡(luò)虛擬市場的使用者和服務(wù)者。對他們的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于網(wǎng)絡(luò)虛擬市場下新的經(jīng)濟規(guī)律，以及網(wǎng)絡(luò)和電子商務(wù)平臺的基本操作，要使他們懂得電子商務(wù)“能做什么”。
第三層是電子商務(wù)的高層管理層，能夠根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)自身條件，制定企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，構(gòu)思和策劃電子商務(wù)項目并對電子商務(wù)項目進行分析與決策。這類人群量并不大，但他們從宏觀上控制著商務(wù)網(wǎng)站的發(fā)展，他們既要對計算機、網(wǎng)絡(luò)和社會經(jīng)濟有深刻的認識，又要具備項目管理能力，要具有前瞻性思維。對這類人才的培養(yǎng)一般是進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的電子商務(wù)知識培訓(xùn)，要使他們知道“為什么要做”電子商務(wù)。
電子商務(wù)發(fā)展到今天，第一層人才在企業(yè)已大多具備，且其專業(yè)性較強，一般都是通過高等教育來完成專業(yè)知識。而目前國內(nèi)高校對第二、三層次人才的培養(yǎng)較為薄弱，電子商務(wù)專業(yè)的課程設(shè)置脫離了企業(yè)的實際需要，而恰恰是這些人在企業(yè)的商務(wù)活動中發(fā)揮著重要作用，因此第二、三層將是企業(yè)培訓(xùn)的重點對象。
四、任用培訓(xùn)人員
電子商務(wù)企業(yè)培訓(xùn)需要有較高的專業(yè)水平人員參與，要求企業(yè)培訓(xùn)師既要有深厚的專業(yè)理論功底與豐富的實務(wù)經(jīng)驗，又必須掌握高超的授課技巧，還應(yīng)當(dāng)具備多元化的資歷。俗話說：“教人一杯水先要有一桶水”。顯而易見，作為開展企業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)師自身就必須首先是職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化的高素質(zhì)的人才隊伍中的精英。否則，就會降低培訓(xùn)質(zhì)量，甚至誤人誤企。一般來說，應(yīng)具備以下幾個條件：
1.有管理、計算機等相關(guān)專業(yè)較高的學(xué)歷，通常在碩士以上，如有海外留學(xué)或受訓(xùn)經(jīng)歷最佳。
2.對電子商務(wù)方面有豐富的相關(guān)工作背景，特別是著名大公司的任職經(jīng)歷。一般來說，大公司的管理比較完善，國際交往頻繁，電子商務(wù)運用的較多，在這樣的公司會積累更全面的實戰(zhàn)案例。
3.具有專業(yè)的培訓(xùn)或授課經(jīng)驗，良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備的能力。
4.學(xué)習(xí)能力強，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論與案例，因為計算機領(lǐng)域突飛猛進的發(fā)展，電子商務(wù)的應(yīng)用也隨之日新月異，新的功能不斷被挖掘，要求企業(yè)培訓(xùn)師隨時掌握時代的脈搏，密切關(guān)注電子行業(yè)發(fā)展動向，具有靈敏的頭腦和較強的學(xué)習(xí)能力。
5.特別需要有調(diào)動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設(shè)計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法，最好有過專門的培訓(xùn)師培訓(xùn)經(jīng)歷，電子商務(wù)重在應(yīng)用，因此生動的案例，實用的操作，會讓學(xué)員倍感興趣，形成互動，對培訓(xùn)起到事半功倍的作用。
6.有從事咨詢顧問方面的工作經(jīng)歷，有條件接觸大量的實務(wù)案例，從而使授課的思路開闊，更加貼近實務(wù)。
五、企業(yè)培訓(xùn)師的定位
企業(yè)培訓(xùn)師不同于教師，企業(yè)培訓(xùn)師面向的培訓(xùn)對象是企業(yè)員工，教師面對的是在校生，這就決定了企業(yè)培訓(xùn)師絕不能給自己定位為教師。員工作為成年人與學(xué)校中的未成年人有著根本的不同：成年人更多的靠理解和主動思考，因此培訓(xùn)師則以“解惑”為首；而未成年人更多的靠記憶和被動灌輸，因此教師則以“傳道”為首。針對成年人這一學(xué)習(xí)特點，企業(yè)培訓(xùn)師有著比教師更高的要求，他不僅要象教師一樣能夠“授人以魚”，把企業(yè)員工需要掌握的電子商務(wù)方面的知識很專業(yè)、很準確地傳授給培訓(xùn)對象，還要象導(dǎo)師一樣能夠“授人以漁”，引導(dǎo)、啟發(fā)員工開拓思路，積極求索，從而掌握技巧、增長水平、提高能力、解決問題。
他不只是一個單純地象學(xué)校教師一樣站在講臺上從事教學(xué)活動的人員，他還要研究、策劃、開發(fā)培訓(xùn)項目，制定、組織、實施培訓(xùn)計劃。顯然，培訓(xùn)師的要求高于教師，這個高就高在不但能夠在臺上“表演”，而且對自己的表演要事先進行“編、導(dǎo)”，而這個“編”：培訓(xùn)什么？加上這個“導(dǎo)”：怎樣培訓(xùn)？直接影響到“演”的好壞和成敗，決定了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。企業(yè)培訓(xùn)師通過扮演“編、導(dǎo)、演”的三種角色來更好地從事教學(xué)活動還不夠，還要從事培訓(xùn)咨詢，可以說，培訓(xùn)師的兩大工作分別是教育和咨詢。教學(xué)毋庸多言，而咨詢則應(yīng)具備四大身份：參謀者、輔助者、激勵者、調(diào)停者。“參謀者”是為企業(yè)提供合理建議和有效方法；“輔助者”是幫助企業(yè)解決疑難和處理問題；“激勵者”是激發(fā)企業(yè)員工工作熱情和學(xué)習(xí)精神；“調(diào)停者”是控制企業(yè)不利局面和調(diào)解企業(yè)內(nèi)部矛盾。
六、結(jié)束語
隨著經(jīng)濟全球化的縱深發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，一些企業(yè)電子商務(wù)人才已無法適應(yīng)快速發(fā)展的市場需求，有目的、有計劃的實行企業(yè)培訓(xùn)是快速提升人員技能、保持企業(yè)核心競爭力的最佳選擇。如何在這個廣闊的市場開展工作、創(chuàng)新發(fā)展是企業(yè)培訓(xùn)師需要深入探索的課題。
參考文獻：
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摘 要 伴隨著市場競爭的加劇，企業(yè)核心競爭力成了企業(yè)經(jīng)營管理中關(guān)注的重點因素之一。本文從企業(yè)核心競爭力與企業(yè)員工素質(zhì)之間的關(guān)系出發(fā)，在分析企業(yè)培訓(xùn)與員工素質(zhì)之間聯(lián)系的基礎(chǔ)上得出了企業(yè)培訓(xùn)是促進企業(yè)核心競爭力提升的要素之一。并進一步提出了企業(yè)培訓(xùn)的應(yīng)用策略。
關(guān)鍵詞 企業(yè)培訓(xùn) 核心競爭力 員工素質(zhì)
伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而人才的競爭對于企業(yè)的競爭來說有著極其重要的地位。電力企業(yè)的發(fā)展也不例外。本文從企業(yè)培訓(xùn)與核心競爭力關(guān)系的層面出發(fā)進行深入的研究與探討。
一、企業(yè)核心競爭力與企業(yè)培訓(xùn)關(guān)系分析
1．企業(yè)核心競爭力與企業(yè)員工素質(zhì)關(guān)系分析
企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)在其戰(zhàn)略理念的指導(dǎo)下，對其自身所具有的技術(shù)和能力的整合，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，從其本身所具有的特點來看，企業(yè)核心競爭力具有與眾不同的獨有性、不易模仿性、不可移植性及不可交易性等諸多特點。正是從這個層面來看，企業(yè)員工及附屬于企業(yè)員工的企業(yè)員工素質(zhì)必然是企業(yè)核心競爭力的組成要素之一。企業(yè)員工素質(zhì)是依附于企業(yè)員工個人，同時體現(xiàn)在員工的專業(yè)知識水平、技術(shù)實踐能力、個性工作特點等等諸多的企業(yè)人力資源管理的方方面面。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工素質(zhì)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中不可或缺的要素之一。進一步說，企業(yè)的員工素質(zhì)也是作為企業(yè)核心競爭力的組成部分存在的。伴隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭的實質(zhì)體現(xiàn)在企業(yè)在人力資源方面的競爭，而企業(yè)在人力資源方面的競爭是企業(yè)核心競爭力的重要組成因素，正是從這個角度來說，企業(yè)員工素質(zhì)是作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分存在的。
2．企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)員工素質(zhì)關(guān)系分析
從企業(yè)核心競爭力與企業(yè)員工素質(zhì)關(guān)系的分析可以得出，企業(yè)員工素質(zhì)與企業(yè)核心競爭力之間有著密切的聯(lián)系，企業(yè)員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力的重要組成因素。從企業(yè)員工素質(zhì)是作為企業(yè)員工為企業(yè)服務(wù)的唯一載體的角度來看，員工培訓(xùn)是企業(yè)員工素質(zhì)提升的重要途徑。從企業(yè)人力資源管理的重點來看，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是提升企業(yè)員工素質(zhì)的良好途徑。也就是說，企業(yè)可以通過不斷的招收適合企業(yè)的人才來增加企業(yè)在人才方面的競爭能力，同時還可以通過對新進員工和企業(yè)原有員工的培訓(xùn)來不斷提升企業(yè)在人才方面的競爭能力，進而不斷的提升企業(yè)的核心競爭力。也就是說，不斷的促進企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)能力和效果的提升與企業(yè)核心競爭力的提升之間是互相促進的關(guān)系，正是從這個層面出發(fā)，應(yīng)不斷通過人力資源管理有效性的提升來促進企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展與進步，電力企業(yè)也是如此。
二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)用策略
從企業(yè)核心競爭力提升的層面來看，員工培訓(xùn)是提高和改善企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑。從企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)用的層面來看，企業(yè)可通過以下策略來改善企業(yè)培訓(xùn)的效果：
1．企業(yè)培訓(xùn)依據(jù)和原則的確立
從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，確定企業(yè)培訓(xùn)員工素質(zhì)的依據(jù)。企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的人力資源培訓(xùn)需求進行分析，在分析的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略制定企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃，只有這樣所制定出來的員工培訓(xùn)計劃才是符合企業(yè)發(fā)展需要的，有利于企業(yè)核心競爭力提升的。同時企業(yè)在培訓(xùn)中要堅持合理適當(dāng)?shù)脑瓌t、符合企業(yè)需求的設(shè)計原則、培訓(xùn)監(jiān)控與反饋原則、效益評估原則及風(fēng)險管理原則等等。
2．企業(yè)培訓(xùn)途徑
在企業(yè)培訓(xùn)中理論與實踐兩方面的培訓(xùn)要同時兼顧，也就是說，企業(yè)所培訓(xùn)出來的員工，不僅僅需要有一定的動手能力，還需要具有能夠與實踐相融合的理論知識。企業(yè)在具體的培訓(xùn)途徑選擇上可結(jié)合企業(yè)的實際情況作具體的確定。通常情況下，企業(yè)培訓(xùn)的途徑有師傅帶徒弟，企業(yè)組織人員進行專門的培訓(xùn)，企業(yè)聘請或者委托第三方機構(gòu)對企業(yè)的員工進行培訓(xùn)等等。伴隨著計算機應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)還可以通過建立自身的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，不斷的通過信息技術(shù)的方式促進企業(yè)培訓(xùn)效果的提升。
3．企業(yè)培訓(xùn)效果的評價和反饋
企業(yè)培訓(xùn)效果的評價與反饋是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)之一。對于企業(yè)培訓(xùn)來說，無論是企業(yè)培訓(xùn)前、培訓(xùn)過程中還是企業(yè)對員工的培訓(xùn)后都要對企業(yè)的培訓(xùn)效果進行必要的評價與反饋。企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評價是衡量企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵因素之一，也是企業(yè)員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的關(guān)鍵點。也就是說只有通過企業(yè)培訓(xùn)過程中企業(yè)培訓(xùn)效果的評價與反饋，才能不斷的促使企業(yè)培訓(xùn)工作效率的提升。企業(yè)培訓(xùn)工作有效性的提升必然會促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，進而企業(yè)的核心競爭力得到了提升。
總之，企業(yè)培訓(xùn)能力的增強，能夠有效的促進企業(yè)員工素質(zhì)的提升，從而在不斷提升企業(yè)自身員工專業(yè)知識及實踐技能的基礎(chǔ)上，不斷提升自身的核心競爭力。正是從這個層面出發(fā)，企業(yè)應(yīng)從自身所面臨的內(nèi)外部實際情況出發(fā)，不斷的完善企業(yè)的培訓(xùn)機制，從而促進企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]馬大偉.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的思考.長春金融高等專科學(xué)校學(xué)報.2010(1):56-59.
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；生產(chǎn)技能人員；培訓(xùn)工作
引言：重質(zhì)量、促效果、強素質(zhì)是當(dāng)前供電企業(yè)培訓(xùn)工作的基本要求，也是檢驗培訓(xùn)工作是否到位的主要標準。本文擬從“PDCA培訓(xùn)模式（Plan-Do-Check-Action）”出發(fā)，即通過分析“培訓(xùn)需求調(diào)查——規(guī)劃計劃——組織實施——過程監(jiān)控——-評估反饋”“五位一體”培訓(xùn)模式，探索供電企業(yè)生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)工作的長效機制，促進企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營效益、管理水平的長足發(fā)展。
培訓(xùn)需求調(diào)查
培訓(xùn)需求調(diào)查就是對員工培訓(xùn)需求進行科學(xué)分析，找出員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，并努力通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距。在實際工作中，生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)需求調(diào)查通常要經(jīng)過三上三下的過程，既要滿足自上而下企業(yè)形勢和高層意愿，又能自下而上統(tǒng)籌崗位需要和員工自身能力差距需求，最終體現(xiàn)在“三個分析”，即組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析，可以較為精準的使培訓(xùn)組織部門對培訓(xùn)缺口有所掌握，明確培訓(xùn)目標，為后續(xù)培訓(xùn)項目計劃的制定和選擇提供了全面依據(jù)，培訓(xùn)工作的信度效度因而大大加強。
培訓(xùn)規(guī)劃計劃
根據(jù)需求調(diào)查形成的培訓(xùn)目標和生產(chǎn)技能人員人群特點，科學(xué)設(shè)計長期的培訓(xùn)規(guī)劃；落實到年度培訓(xùn)項目計劃，層層分解執(zhí)行。
2.1制定培訓(xùn)規(guī)劃計劃原則
① 企業(yè)培訓(xùn)項目必須服從于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。② 企業(yè)提供的培訓(xùn)計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標、任務(wù)目標和員工個人目標。③ 培訓(xùn)計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。④ 企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進步和發(fā)展設(shè)計有預(yù)見性的、適度超前的培訓(xùn)項目，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。⑤ 培訓(xùn)要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上，最終實現(xiàn)培訓(xùn)針對性、持續(xù)性和科學(xué)性的戰(zhàn)略前瞻效果。
2.2制定培訓(xùn)計劃方案
明確方案涉及的培訓(xùn)項目信息。具體包括：培訓(xùn)時間、培訓(xùn)類型、培訓(xùn)名稱、培訓(xùn)方式、參加人員范圍、費用預(yù)算等。確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目；確定培訓(xùn)需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、支持系統(tǒng)，制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。
2.3培訓(xùn)計劃的溝通和確認
首先是要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓(xùn)計劃。其次，要說明報告的內(nèi)容。如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動計劃、希望得到的支持等。
培訓(xùn)組織實施
3.1培訓(xùn)資源科學(xué)匹配
以人為本、因材施教，要確保師資、教材、課件、題庫最佳搭配，足額保障教培經(jīng)費到位。
3.2培訓(xùn)方式多元組合
根據(jù)員工學(xué)歷、年齡、工種、技術(shù)水平細化分類，合理選擇培訓(xùn)方式。變傳統(tǒng)大課培訓(xùn)為小課送教到班，可采用理論授課、實操演練、技術(shù)問答、技能競賽、師徒帶教、輪崗培訓(xùn)等方式，以及E-learing遠程教育培訓(xùn)系統(tǒng)，形成理論與實踐結(jié)合、大課與小課互補、線上與線下共享等多維培訓(xùn)互動模式，全面調(diào)動員工培訓(xùn)積極性。通過開放式的培訓(xùn)，帶動生產(chǎn)技能人員積極營造“比學(xué)趕幫超”的學(xué)習(xí)氛圍。
四、培訓(xùn)過程監(jiān)控
要圍繞培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)過程各環(huán)節(jié)進行有效管控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。尤其是基層單位自行組織的培訓(xùn)班，要確保公司各層級培訓(xùn)工作協(xié)調(diào)一致、充分重視。要分析不同對象的知識技能結(jié)構(gòu)與培訓(xùn)需求，不局限于本身崗位，盡量做到培訓(xùn)知識在現(xiàn)有層級上進行拓展。必須加強對員工的培訓(xùn)進程和培訓(xùn)效果的監(jiān)控，做到及時反饋問題，并針對問題及時采取有效措施進行解決。[3]。
五、培訓(xùn)評估反饋
培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估和反饋至關(guān)重要，目前生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)主要采用培訓(xùn)一、二級評估方式（反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估），做到客觀評價培訓(xùn)質(zhì)效，積極改進工作問題，形成良性循環(huán)。通過培訓(xùn)、考核、評估、反饋反復(fù)進行，真正建立起培訓(xùn)效果評估和反饋體系，實現(xiàn)員工的知識、技能、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)競爭力。
六、結(jié)語
總之，無論是對供電企業(yè)還是其他行業(yè)，員工培訓(xùn)都是必要的投資，是企業(yè)與員工個人實現(xiàn)雙贏的一個好辦法。生產(chǎn)技能人員“五位一體”培訓(xùn)長效機制，作為培訓(xùn)工作的一些思考，今后還要在實際運用中繼續(xù)檢驗、完善、發(fā)展，最終實現(xiàn)服務(wù)企業(yè)、讓員工滿意的目標。
參考文獻：
[1] 陳曉波。 供電企業(yè)新員工培訓(xùn)探索[J]。 人力資源管理，2013，（2）。
[2] 吳列瑩。 供電企業(yè)基層生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)方法探討[J]。 現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，（2）。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；經(jīng)濟效益；提升措施；分析模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)是典型的短期教育，其在新世紀的教育舞臺角色越來越重要，是促進企業(yè)取得更佳經(jīng)濟效益的有效措施。現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)針對性更強，取得成效更快的特點十分突出，對提升企業(yè)經(jīng)濟效益作用顯著。這是因為，企業(yè)競爭優(yōu)勢是效益的直觀體現(xiàn)，企業(yè)具備良好的競爭優(yōu)勢，往往更容易取得較為理想的經(jīng)濟效益。當(dāng)然，經(jīng)濟效益的獲取和提升與現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)聯(lián)系密切。培訓(xùn)工作開展的如何？能否進一步推動企業(yè)經(jīng)濟效益提升？這需要采取一定的手段，如通過培訓(xùn)經(jīng)濟效益分析模型來揭示企業(yè)培訓(xùn)和經(jīng)濟效益間密切的聯(lián)系。
但是，培訓(xùn)也是需要付出成本的，培訓(xùn)的收益減去培訓(xùn)的成本才是最終的收益。
一、企業(yè)培訓(xùn)可以產(chǎn)生經(jīng)濟效益
企業(yè)通過培訓(xùn)，提升勞動者工作能力，使企業(yè)在生產(chǎn)消耗不變的前提下，獲得更多收益，進而為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。有投入才會有產(chǎn)出，培訓(xùn)同樣需要成本的付出，企業(yè)培訓(xùn)收益在減去培訓(xùn)成本后才是培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。這也是培訓(xùn)投資的目的之所在。培訓(xùn)可產(chǎn)生經(jīng)濟效益主要體現(xiàn)在：
1.通過培訓(xùn)可提升勞動者勞動技能，使勞動生產(chǎn)率得到提高。
首先，在生產(chǎn)技術(shù)條件相同時，勞動者教育水平和生產(chǎn)定額水平的增長是成正比的。其次，經(jīng)過培訓(xùn)，勞動者的勞動技能及熟練程度得到增強，使勞動生產(chǎn)率得到提高。第三，培訓(xùn)能使生產(chǎn)事故率顯著降低，等于從另一方面提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。第四，培訓(xùn)效果會對企業(yè)員工知識水平、工作能力產(chǎn)生直接影響，特別是隨著科技的進步，提升勞動者知識水平，能極大地提升單位勞動生產(chǎn)率。
2.培訓(xùn)質(zhì)量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)
作為企業(yè)生產(chǎn)活動所必備的物質(zhì)基礎(chǔ)，機器設(shè)備的技術(shù)性能指標、完好程度、保養(yǎng)狀況、利用率等均會對生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量與數(shù)量產(chǎn)生直接影響。通常而言，伴隨著員工勞動的熟練程度不斷提升，能有效地避免，甚至是杜絕生產(chǎn)事故的發(fā)生，減少殘次產(chǎn)品的發(fā)生率。同時，通過恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，員工工作能力和水平的提升，進一步為生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量提供了有力保障。
3.培訓(xùn)促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的改進和提高
科技與管理都是生產(chǎn)力。不僅要向科技要效益，更要通過管理提升企業(yè)經(jīng)營效益，這已成為人們共識。要提高企業(yè)管理水平，加強包括管理人員在內(nèi)的企業(yè)全體員工培訓(xùn)是關(guān)鍵。大量實踐表明：通過培訓(xùn)，提高企業(yè)員工素質(zhì)，必然會改善企業(yè)經(jīng)營成果，使企業(yè)經(jīng)濟效益得到根本改善。
4.培訓(xùn)也是企業(yè)整體實力得到增強的重要途徑
培訓(xùn)的過程絕非只是傳統(tǒng)教育的傳道、授業(yè)、解惑，而是通過培訓(xùn)使員工正確認識到自身成長與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，通過培訓(xùn)使員工齊心合力，各盡所能，改善企業(yè)經(jīng)營中的短板，才能推動企業(yè)不斷的發(fā)展和進步。
二、怎樣才能讓企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生更好的經(jīng)濟效益
培訓(xùn)是影響企業(yè)發(fā)展的一個長期、間接過程，有效的培訓(xùn)工作，能夠收到滿意的效果，能夠得到巨大回報，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益。怎樣才能讓企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生更好的經(jīng)濟效益呢？
1.加強培訓(xùn)需求的分析工作
企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作是培訓(xùn)工作得以有效實施的重要前提，開展培訓(xùn)工作前應(yīng)以企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)進行認真的培訓(xùn)需求調(diào)查，才能通過培訓(xùn)為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中實際問題的解決提供支持，才能使員工履職能力進一步提升，才能提升培訓(xùn)的針對性、準確性與實效性。
2.企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計要務(wù)實
培訓(xùn)應(yīng)在需求調(diào)查基礎(chǔ)上，與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相結(jié)合，明確培訓(xùn)目標、內(nèi)容和重點，有針對性地開展培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際相符，培訓(xùn)效果更應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展所需。基于以上認識，企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計應(yīng)以人為本，可操作性強，學(xué)即有用為基本原則，并將培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，通過員工知識能力的發(fā)展，促進企業(yè)綜合競爭能力的提升。
3.企業(yè)培訓(xùn)方式應(yīng)更加多樣化和人性化
首先，應(yīng)對企業(yè)的內(nèi)部資源予以充分利用，注重崗位培訓(xùn)、日常培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)的相互協(xié)調(diào)，促進企業(yè)內(nèi)部員工全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成；其次，要進一步加強企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)，充分發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)師的作用，鼓勵員工間開展相互的培訓(xùn)，并通過相互學(xué)習(xí)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)團隊，提升企業(yè)及員工的學(xué)習(xí)能力，共享知識發(fā)展成果。再次，應(yīng)對現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)手段予以充分利用，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、仿真技術(shù)培訓(xùn)等教學(xué)科技方法，提高培訓(xùn)效果，并通過自學(xué)和教學(xué)相結(jié)合的形式，推動網(wǎng)絡(luò)視頻和技術(shù)論壇在企業(yè)培訓(xùn)中發(fā)揮更大作用。
4.企業(yè)培訓(xùn)要更注重應(yīng)用化問題
企業(yè)開展培訓(xùn)必然會耗費大量時間與資金，企業(yè)的各種投入若不能在生產(chǎn)經(jīng)營中得到應(yīng)用，培訓(xùn)的投資就是低效，甚至是無效的。組織員工參加培訓(xùn)，必須通過培訓(xùn)使員工更好地將理論與實際工作更好地結(jié)合起來，把知識技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力，才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)濟作用之所在。
三、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)濟效益分析模型
雖然培訓(xùn)可以給企業(yè)帶來一定經(jīng)濟效益，但若實施不力，也可能會給企業(yè)造成經(jīng)濟虧損。例如：培訓(xùn)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求相脫節(jié)，實施的培訓(xùn)并不能有效提升員工個人的知識與勞動技能，對企業(yè)發(fā)展不能起到促進作用；培訓(xùn)體系不夠規(guī)范，導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)計劃的執(zhí)行和評估不能高效地開展等。這些均會使企業(yè)培訓(xùn)無法達到預(yù)期的效果，給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來傷害。因此，分析企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)濟效益就顯得較為重要了。
1.企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)濟效益分析模型相關(guān)概念
這里所講企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)濟效益分析模型，指的是可以展示企業(yè)培訓(xùn)活動內(nèi)在邏輯的工具。通過這個模型可以對企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的投入產(chǎn)出進行衡量。
2.對企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)濟效益分析模型的解釋
在這里，企業(yè)的戰(zhàn)略目標是指可用價值來衡量的“經(jīng)濟利潤”，而經(jīng)濟利潤則為資本回報率減去平均資本率，再與總投資資本相乘所得的值。長期較大經(jīng)濟利潤就是通常所講的企業(yè)折現(xiàn)現(xiàn)金流，其代表著股東價值與企業(yè)市值。
企業(yè)戰(zhàn)略目標差距則指：以企業(yè)發(fā)展?jié)摿百Y本水平為依據(jù)，應(yīng)該可以實現(xiàn)的經(jīng)濟利潤目標，企業(yè)戰(zhàn)略目標差距即為實際水平和目標間存在的差距。
能力素質(zhì)指的是：為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標相應(yīng)崗位人員所應(yīng)具備的能力，能力素質(zhì)通常是由具體的員工所承載。
能力素質(zhì)差距指：能力現(xiàn)狀和崗位需求間的實際差距。
培訓(xùn)需求則指：為彌合員工工作能力素質(zhì)存在差距的需要，開展培訓(xùn)計劃則以滿足這一需要而實施的工作。
培訓(xùn)績效測量指的是：在一定測量工具條件下，對培訓(xùn)活動彌合戰(zhàn)略目標差距所起作用進行準確測量。
企業(yè)培訓(xùn)改進指：通過測量打?qū)ご嬖诓罹啵槍Σ罹鄬ε嘤?xùn)技術(shù)加以改進。也就是推動培訓(xùn)技術(shù)進步的過程。
這顯然是一個閉合模型，因為企業(yè)培訓(xùn)的改進，必然對彌合企業(yè)戰(zhàn)略目標差距是有利的。
3.企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)濟效益分析模型應(yīng)用
假定某企業(yè)去年的經(jīng)濟利潤為5%，本年度定在8%。而8%利潤對其員工核心能力要求為達到96分，通用能力達到88分，專業(yè)知識需達到90分。而當(dāng)前此三項數(shù)據(jù)分別為86分、82分、78分，分別與目標分數(shù)有10分、6分、12分的差距。這意味著必須通過培訓(xùn)來縮小存在的差距。
在確定戰(zhàn)略差距后，應(yīng)以具體考核為依據(jù)分析，是哪些部門和員工導(dǎo)致了差距的產(chǎn)生，同時確定這些差距具體指的是員工的哪些素質(zhì)能力。例如，企業(yè)有若干核心能力，以各種能力得分為依據(jù)，可發(fā)現(xiàn)不同能力和目標間的差距。比如生產(chǎn)部門在核心能力“生產(chǎn)設(shè)備操作能力”方面得75分、在通用知識的績效考核能力環(huán)節(jié)方面得78分，在專業(yè)知識能力方面得分為80。這意味著必須針對生產(chǎn)部門，展開“生產(chǎn)設(shè)備操作”能力的培訓(xùn)，開展績效考核能力培訓(xùn)，開展專業(yè)知識能力的培訓(xùn)。依據(jù)以上信息編制企業(yè)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)計劃就可加可行。
制定好培訓(xùn)計劃后，企業(yè)若可自行開展培訓(xùn)，如生產(chǎn)設(shè)備操作能力培訓(xùn)就可自行開展；若無法自行培訓(xùn)，如績效考核能力培訓(xùn)企業(yè)沒有較好培訓(xùn)資源，則可聘請外部培訓(xùn)師來進行培訓(xùn)。
完成培訓(xùn)后，企業(yè)還應(yīng)制定培訓(xùn)后計劃，以對培訓(xùn)效果加以鞏固，使培訓(xùn)成果能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟效益。然后再對培訓(xùn)進行必要的考核測評，以測定該次培訓(xùn)所產(chǎn)生的學(xué)習(xí)效果和經(jīng)濟效益。
四、結(jié)語
通過培訓(xùn)，可為現(xiàn)代企業(yè)帶來一定經(jīng)濟效益，但培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益是一個漫長的過程。采取正確的培訓(xùn)方法策略，對培訓(xùn)經(jīng)濟效益進行準確分析，能夠使企業(yè)培訓(xùn)工作開展的再具實效性，也才能取得預(yù)期的經(jīng)濟效益。
參考文獻：
[1]姚暉，董玉龍.運用邊際分析法科學(xué)提高企業(yè)培訓(xùn)效益[J].決策探索（下半月），2010（08）.
一、企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險分析
風(fēng)險是指在某一特定的情況下，某一特定的時間段內(nèi)，發(fā)生某種損失的可能性。換句話說，在某一個特定環(huán)境里，人們預(yù)期目標與最終結(jié)果之間產(chǎn)生的距離稱之為風(fēng)險。差距越大則風(fēng)險越大。企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險就是指在員工培訓(xùn)過程中，由于對培訓(xùn)的認識不到位、培訓(xùn)體系的不健全，以及培訓(xùn)流程管理工作的疏忽，常常會使培訓(xùn)質(zhì)量不高、效益低下，這不僅造成企業(yè)在培訓(xùn)投入上的資源浪費，產(chǎn)生投資風(fēng)險，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
（一）培訓(xùn)的直接風(fēng)險
培訓(xùn)的直接風(fēng)險，是指企業(yè)在實施員工培訓(xùn)的過程中投入的成本及培訓(xùn)質(zhì)量的管控所產(chǎn)生的內(nèi)在風(fēng)險，即培訓(xùn)的直接風(fēng)險源于培訓(xùn)本身。
1、培訓(xùn)成本風(fēng)險。在培訓(xùn)過程中，主要存在三類成本：一是直接成本：企業(yè)為舉辦培訓(xùn)活動所花費的各種費用，包括向培訓(xùn)機構(gòu)和講師支付的報酬、以及學(xué)費、資料費等；二是機會成本：在培訓(xùn)時間段里，受訓(xùn)者因參與培訓(xùn)，無法全身心工作，從而給企業(yè)帶來的損失，以及對于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工，企業(yè)需要聘請他人，或者調(diào)整崗位造成的企業(yè)績效下滑所帶來的損失。三是沉沒成本：在培訓(xùn)期間，企業(yè)為受訓(xùn)者支付的工資、福利等。因此，如果培訓(xùn)沒有達到預(yù)期效果，那么企業(yè)至少遭受這三方面的損失。 2、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。就是企業(yè)在實施員工培訓(xùn)的過程中，缺乏對培訓(xùn)進行科學(xué)規(guī)劃和有效的管理，而導(dǎo)致培訓(xùn)跟企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營脫節(jié)，沒有達到理想的預(yù)期目的。造成企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險的影響因素是多方面，也是不可控的。比如在培訓(xùn)需求調(diào)研分析、制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評估、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果考核等，這一系列過程中，由于內(nèi)外環(huán)境變化，企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，不能及時正確地做出判斷，而造成的損失。再比如員工參加學(xué)習(xí)的積極性、主動性以及企業(yè)的培訓(xùn)考核機制也會培訓(xùn)的成效產(chǎn)生一定程度的影響，從而產(chǎn)生培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。
（二）培訓(xùn)的間接風(fēng)險
培訓(xùn)的間接風(fēng)險是指培訓(xùn)雖然完成了預(yù)定目標，但由于受到各種外在因素的影響，企業(yè)蒙受了不同程度的損失。
1.企業(yè)人才流失的風(fēng)險。員工在接受培訓(xùn)后，離職的主要原因在于員工對知識和自我實現(xiàn)的更高追求。經(jīng)過培訓(xùn)，員工自身技能和素質(zhì)的提高，實現(xiàn)了自身的價值，隨之追求也逐漸增高，自然而然產(chǎn)生更換工作環(huán)境的念頭和工作待遇的要求。另外，訓(xùn)練加強員工在企業(yè)和社會中的競爭能力，使自己具有較強的適應(yīng)能力和更多選擇的機會。
2.企業(yè)專有技術(shù)外泄的風(fēng)險。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，都有產(chǎn)生并擁有自己的專有技術(shù)甚至是專利技術(shù)，當(dāng)然，其中也包括自己企業(yè)的獨到的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)，尤其是高科技企業(yè)，這是企業(yè)在市場中生存并得以發(fā)展壯大的基本條件和根本保證。要形成持久的技術(shù)優(yōu)勢，并發(fā)展成為企業(yè)的核心競爭能力，就要求企業(yè)要牢牢掌控這種核心技術(shù)。
二、培訓(xùn)風(fēng)險的應(yīng)對措施
雖然培訓(xùn)存在上述諸多風(fēng)險，但培訓(xùn)的必要性是不容置疑的。顯然，收益與風(fēng)險同在，我們認為，在充分發(fā)揮培訓(xùn)作用的同時，關(guān)鍵還要建立健全培訓(xùn)風(fēng)險的防范機制，盡量減少風(fēng)險發(fā)生的可能性。
（一） 分散或者轉(zhuǎn)移企業(yè)培訓(xùn)成本風(fēng)險。企業(yè)的員工培訓(xùn)費用，可以由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，這樣可以減少培訓(xùn)占用資金、降低培訓(xùn)投資無法收回的風(fēng)險。培訓(xùn)前，企業(yè)當(dāng)對培訓(xùn)費用進行預(yù)算分析，核定費用由員工分擔(dān)的比例。確定兩者分擔(dān)的比例以后，就可以采取以下幾種方式：一是在企業(yè)的報酬制定政策的時候，員工的一部分報酬劃為培訓(xùn)費用。這樣，員工的工資越高，或在職時間越長，這部分的培訓(xùn)費用的積累越大，員工培訓(xùn)的投入就越多。這樣實施訓(xùn)練前回收投資，不僅僅是企業(yè)培養(yǎng)投資風(fēng)險的風(fēng)險降低了，甚至加強了員工積極參加培訓(xùn)的主動性。二是培訓(xùn)費用是由員工個人承擔(dān)的，這個費用是否能夠報銷企業(yè)會根據(jù)不同的培訓(xùn)結(jié)果進行裁決的。三是員工在海外培訓(xùn)，以及計劃研究生的長期培訓(xùn)，都需要向企業(yè)交付一定的保證金，待學(xué)完歸來時，單位會連本帶利的返還給個人。
（二）提高培訓(xùn)質(zhì)量降低培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。通過加強培訓(xùn)流程管理，提升企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量，從而降低企業(yè)培訓(xùn)的技術(shù)風(fēng)險。一是做好培訓(xùn)需求分析。有一個好的培訓(xùn)需求分析，才能建立一個科學(xué)的培訓(xùn)計劃。做好培訓(xùn)需求分析必須要掌握大量的、詳盡的、客觀的一手資料。培訓(xùn)需求信息包括企業(yè)各階段的發(fā)展目標和員工相關(guān)的個人信息，只有同時兼顧并處理好二者的關(guān)系，才能使培訓(xùn)達到實效。二是制定周密的符合實際的培訓(xùn)計劃。企業(yè)首先要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，列出人力資源的總體規(guī)劃要求。其次，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求，明確企業(yè)培訓(xùn)的總體目標。三是做好培訓(xùn)評估工作。通過對培訓(xùn)對象評估，了解培訓(xùn)對象現(xiàn)狀和預(yù)定目標的差距，及時的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，有效地促使被評對象不斷接近預(yù)定目標，為以后的培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。
