時間：2022-06-02 00:22:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓(xùn)方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：勝任力模型 培訓(xùn) 思路
哈佛管理名言曾說過“企業(yè)的發(fā)展，十九世紀(jì)靠資本，二十世紀(jì)靠技術(shù)，二十一世紀(jì)靠培訓(xùn)”。由此可見，員工培訓(xùn)工作在企業(yè)管理中與資金投入、技術(shù)革新有著同樣重要的地位，企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，并把它作為企業(yè)一項高回報的投資。而現(xiàn)實中企業(yè)培訓(xùn)往往存在員工對培訓(xùn)現(xiàn)狀滿意度不高、領(lǐng)導(dǎo)對員工的培訓(xùn)需求缺乏重視、企業(yè)生產(chǎn)與員工培訓(xùn)矛盾突出等問題，造成培訓(xùn)工作流于形式的現(xiàn)象普遍存在。要解決這樣的問題，需要一種全新的培訓(xùn)方案，一個能把學(xué)習(xí)經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為績效成果，進(jìn)而能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益和使員工個人增值的培訓(xùn)方案。而要實現(xiàn)這種培訓(xùn)方案，我們須以全新的思路來看待企業(yè)培訓(xùn)工作。
一、培訓(xùn)的目的及意義
企業(yè)培訓(xùn)的目的在于通過各種方式對員工個體行為進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。一方面通過向員工傳授其它技能或知識，使員工的單一性技能向多元化技能發(fā)展，具備較強(qiáng)綜合素質(zhì)，促使員工更好地勝任現(xiàn)有職位或者有能力擔(dān)任更高級別的職務(wù)，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相符；另一方面，利用培訓(xùn)與開發(fā)來加強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，提升員工對企業(yè)的忠誠度，達(dá)到人-職-組織的最佳匹配，從而促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
培訓(xùn)是企業(yè)與員工能獲得“雙贏”的一項行為，無論對于企業(yè)還是個人，都具有十分重要的意義。
1.提高員工綜合素質(zhì)。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的綜合技能，使其更好地勝任崗位需求及未來的工作任務(wù)。員工在培訓(xùn)過程中獲得更為廣博的知識，使其能創(chuàng)造性地運(yùn)行專業(yè)知識以提高企業(yè)創(chuàng)新能力及競爭力。同時，也為員工自身發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)。
2.增強(qiáng)企業(yè)競爭力。每個員工的綜合能力決定著企業(yè)的整體水平，通過培訓(xùn)可以使企業(yè)有效提升競爭力，保證其在激烈的人才爭奪中處于領(lǐng)先。培訓(xùn)也成為企業(yè)僅次于薪酬用于吸引人才、留住人才的重要因素。
3.提升企業(yè)應(yīng)變能力。在不斷變化的市場環(huán)境中，培訓(xùn)使企業(yè)員工及時調(diào)整，可以在企業(yè)發(fā)展需求之前做好準(zhǔn)備，使得企業(yè)始終處于市場領(lǐng)先地位。同時，員工在培訓(xùn)過程中獲得了及時的信息及技能，也為企業(yè)的發(fā)展及變革奠定基礎(chǔ)。
4.提高企業(yè)經(jīng)營效益。企業(yè)培訓(xùn)在一定程度上提高管理效率，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。摩托羅拉公司曾做過一項專門調(diào)查研究，公司每1美元培訓(xùn)費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)投資說明了培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營效益的重要性。
二、企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用勝任力模型的意義
在日趨激烈的現(xiàn)代化社會競爭中，人才已在企業(yè)競爭中占據(jù)重要地位，成為核心競爭資源之一，是企業(yè)在競爭市場中關(guān)乎成敗的重要因素。勝任力模型是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需求出發(fā)，以強(qiáng)化組織的競爭力、提高實際經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法及操作流程。勝任力在現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用過程中指明了企業(yè)人力資源管理方向，并與崗位有著密切的聯(lián)系，在具有可衡量性、可獲取性的同時又具有動態(tài)性。構(gòu)建起某種崗位的勝任力模型，對于員工擔(dān)任某崗位工種所應(yīng)具備的勝任力及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，其明確的界定出員工具備優(yōu)秀績效所應(yīng)必需的行為特征，能夠幫助企業(yè)了解員工的能力水平和需改進(jìn)地方，是對員工進(jìn)行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實現(xiàn)人力資源的合理配置提供了科學(xué)的前提。勝任力模型的建立是通過使人力資源不斷增值實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是現(xiàn)代人力資源管理的一個新基點。
與傳統(tǒng)的人―職―組織匹配相比，基于勝任力的人-職-組織匹配具有以下顯著的特征：第一，以員工與崗位的結(jié)合度為基礎(chǔ)，而非傳統(tǒng)的以崗位為核心；第二，與企業(yè)組織經(jīng)營、戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相聯(lián)，強(qiáng)調(diào)員工與組織的長期匹配，而不是與崗位的短期匹配；第三，運(yùn)用勝任力模型對員工進(jìn)行的綜合測評不僅僅是物理測評，也是心理測評，是對員工現(xiàn)有能力以及其潛在能力的評估。所以在勝任力模型下，也許員工目前所表現(xiàn)出來的能力還不足以勝任他所處的崗位，但勝任力評價結(jié)果顯示他有潛力可以勝任這一工作，那么可以對該員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，而如果評價結(jié)果顯示該員工并不適合該崗位，則可以通過進(jìn)一步分析后，對其及時進(jìn)行人事調(diào)整，較傳統(tǒng)的崗位評價具有時效性和先導(dǎo)性。
因此，在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展應(yīng)用勝任力模型，對員工的勝任力進(jìn)行測評能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)。同時，企業(yè)人員也可以得到個人相關(guān)的個人發(fā)展和素質(zhì)培養(yǎng)。員工的勝任能力支持企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展又促進(jìn)員工的不斷成長，兩者相輔相成，不斷進(jìn)步，真正做到人-崗匹配。
三、基于勝任力模型培訓(xùn)方案的設(shè)計思路
1980年，麥克利蘭發(fā)展了“勝任力模型”的概念，他把勝任力模型定義為“為完成工作所需要的關(guān)鍵能力”。這些能力包括一系列的知識、技能和態(tài)度等。1990年，Prahalad和Hamel提出，將個體層次的勝任力概念置于“人-職-組織匹配”的框架中，使個體勝任力概念真正有用于培訓(xùn)和開發(fā)。大衛(wèi)?D?迪布瓦在他出版的《勝任力》一書中，提出了基于勝任力的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)與組織是一種相互依賴、互相作用的關(guān)系。
勝任力是多維度、多層次的，在組織中不同層面所要求的具體勝任力的內(nèi)容和水平也不同，但各層次之間又存在廣泛的聯(lián)系。正是由于勝任力的這種多維性，以及勝任力與任務(wù)的相關(guān)性，才使我們有可能將培訓(xùn)需求評估的不同層次納入到統(tǒng)一的概念框架之下，使多變量式分析化繁為簡，真正從“人員-職-組織”匹配出發(fā)，滿足組織生存與發(fā)展的需求。
從圖1和圖2我們可能看出，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方案是以工作分析為基礎(chǔ)，因工作分析的范圍較狹窄，僅局限在知識、技能等表面的能力和素質(zhì)上。而基于勝任力模型的培訓(xùn)方案，則是以分析一般績效者與優(yōu)秀績效者的特征出發(fā)，其涵蓋的內(nèi)容相對比較全面。其中最為突出的特點它是包括了以工作分析為基礎(chǔ)的需求評價方法所不能發(fā)現(xiàn)的員工的潛在特質(zhì)，而且這些特質(zhì)又對員工的績效水平產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響的因素。故我們應(yīng)該借助勝任力理論，改進(jìn)現(xiàn)有培訓(xùn)的需求分析技術(shù)和方法，并開發(fā)與之相對應(yīng)的培訓(xùn)方法，為促進(jìn)企業(yè)績效的提升提供一種新的思路和方法。
勝任力模型下培訓(xùn)方案設(shè)計的關(guān)鍵在于其系統(tǒng)化的思維方法：它認(rèn)為培訓(xùn)與企業(yè)其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關(guān)系。基于勝任力的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計的不同之處在于，它在項目規(guī)劃、課程設(shè)計、評估和結(jié)論紀(jì)錄的整個過程中，都重視被培訓(xùn)者的參與。此時，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是一種能把學(xué)習(xí)經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為績效成果，體現(xiàn)勝任力與績效的匹配，從而為企業(yè)帶來增值的培訓(xùn)方式。其依照勝任力模型的要求，對員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培養(yǎng)，提高個體和組織整體勝任力水平，并不斷完善充實勝任力模型，進(jìn)而不斷提高企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。
基于勝任力的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方式?jīng)Q定了在培訓(xùn)的內(nèi)容、對象、方法以及對培訓(xùn)效果的評價等方面都需要進(jìn)行重新定位。應(yīng)當(dāng)結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對培訓(xùn)進(jìn)行需求分析、評價和規(guī)劃，然后構(gòu)建員工個人以及崗位的勝任特征模型。培訓(xùn)的目的在于提供學(xué)習(xí)機(jī)會以滿足受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)的重點在于提高個體和組織整體勝任力水平。時勘和李超平（2000）認(rèn)為培訓(xùn)設(shè)計應(yīng)更加突出勝任力特征，并且采用能體現(xiàn)鑒別性勝任力特征的小組討論學(xué)習(xí)法，強(qiáng)調(diào)對于個人主動性和工作組織等勝任力特征的培訓(xùn)和開發(fā)，進(jìn)而提高培訓(xùn)效果。將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計中包括：把培訓(xùn)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來；在定義和闡述培訓(xùn)需求時征求企業(yè)管理層和受訓(xùn)者的意見；為培訓(xùn)前后的關(guān)鍵活動提供理論和物質(zhì)支持。
著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫?貝尼斯曾經(jīng)說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。”企業(yè)要想在如此激烈的市場競爭中爭得一席之地，必須將員工培訓(xùn)的地位提升到關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略上來，通過建立基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的勝任力模型培訓(xùn)方案，將在組織的人力資源現(xiàn)狀和理想的未來之間搭建一座橋梁，使企業(yè)在激烈的市場競爭中更勝一籌。
[劉潔，1977―，女，漢族，山東鄆城人，新疆產(chǎn)權(quán)交易中心（所）中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向為人力資源管理。]
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關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；培訓(xùn)；有效性
1前言
企業(yè)培訓(xùn)工作的有效性，是指企業(yè)采用適當(dāng)培訓(xùn)手段提升員工的工作效率和個人能力水平，為提升企業(yè)整體運(yùn)營效益提供良好支持。供電企業(yè)職工培訓(xùn)工作要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、安全生產(chǎn)運(yùn)維管理和各類人才隊伍建設(shè)的需求，提高培訓(xùn)工作的針對性和實效性。
2提升供電企業(yè)培訓(xùn)有效性的意義
供電企業(yè)屬于資金、技術(shù)和知識高度集中的行業(yè)，作為國有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r都會給社會帶來重要影響。職工能力素質(zhì)的高低決定了供電企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量，切實有效的培訓(xùn)方式，高效的培訓(xùn)管理體系都能夠推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)管理工作質(zhì)效。建設(shè)高素質(zhì)的管理人員團(tuán)隊，科學(xué)優(yōu)化人力資源配置效果，增強(qiáng)知識和技術(shù)的發(fā)展動力，為供電企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和運(yùn)行提供良好支持[1]。同時需要注意到現(xiàn)代供電企業(yè)發(fā)展對企業(yè)管理生產(chǎn)運(yùn)維隊伍人才素質(zhì)提出了更高的要求，需要通過開展充分有效的培訓(xùn)工作，才能夠逐步提升職工的綜合素養(yǎng)，促進(jìn)他們更好適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求，支持供電企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。
3當(dāng)前供電企業(yè)培訓(xùn)中的不足之處
現(xiàn)階段供電企業(yè)開展職工培訓(xùn)工作的過程中，培訓(xùn)環(huán)節(jié)落實還不夠到位，無法切實提升培訓(xùn)有效性，需要細(xì)致分析其中存在著的一些問題，為尋求良好解決策略提供支持。第一，培訓(xùn)重視程度不夠高。部分供電企業(yè)的職工培訓(xùn)在方式上依然還是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，培訓(xùn)體系建設(shè)滯后，培訓(xùn)過程管理能力較低，歸根結(jié)底在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度不夠高。有些供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識到職工培訓(xùn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長之間的內(nèi)在聯(lián)系，還有些誤認(rèn)為職工培訓(xùn)屬于人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專門業(yè)務(wù)，因而實際工作開展中投入力度不夠大[2]。第二，企業(yè)培訓(xùn)實效性不足。當(dāng)前部分供電企業(yè)職工培訓(xùn)活動進(jìn)行中缺乏針對性和實效性，培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容不切合實際。主要表現(xiàn)在各級管理層面的培訓(xùn)意識不高，沒有意識到培訓(xùn)內(nèi)容和供電企業(yè)發(fā)展需求聯(lián)系不大，導(dǎo)致人員培訓(xùn)效果不佳。第三，缺乏完善的培訓(xùn)體制。很多供電企業(yè)為提升職工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力，多是選擇在短時間內(nèi)切實開展培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)工作較為籠統(tǒng)，沒有形成良好的系統(tǒng)性，導(dǎo)致培訓(xùn)體系不夠完整，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用和價值[3]。
4提升供電企業(yè)培訓(xùn)有效性的策略
供電企業(yè)開展職工培訓(xùn)工作的過程中，要注重積極采用科學(xué)化的方式和手段強(qiáng)化培訓(xùn)效果，促進(jìn)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的穩(wěn)步開展，實現(xiàn)良好培訓(xùn)目標(biāo)。
4.1結(jié)合“ADDIE”模型設(shè)計培訓(xùn)方案
供電企業(yè)培訓(xùn)活動進(jìn)行中，需要制定出完善合理的培訓(xùn)體系和實施方案，指導(dǎo)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的順利開展，逐步實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。供電企業(yè)可以將“ADDIE”模型作為依據(jù)，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方案，該模型是教程系統(tǒng)設(shè)計模型中的常用類型，其中主要包含分析（Analysis）、設(shè)計（Design）、開發(fā)（Development）、實施（Implementation）以及評估（E-valuation）方面。在“ADDIE”模型基礎(chǔ)上的培訓(xùn)方案首先需要分析培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標(biāo)，明確其具體受眾、行為目標(biāo)以及環(huán)境等方面。充分開展職工調(diào)研工作，及時發(fā)現(xiàn)職工發(fā)展需求，明確其能力需求和現(xiàn)階段的差距，從而尋找到培訓(xùn)內(nèi)容和切入點。其次，從培訓(xùn)需求調(diào)研出發(fā)，制定出有針對性的培訓(xùn)課程體系和項目方案，選定好各項培訓(xùn)手段和實施方法，搭建起科學(xué)完整的培訓(xùn)框架，構(gòu)建培訓(xùn)課程體系。再次，需要切實按照既定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)實施培訓(xùn)課程內(nèi)容，做好現(xiàn)場運(yùn)營管理和服務(wù)支持工作，促進(jìn)培訓(xùn)方案落到實處并取得良好成效，為提升培訓(xùn)效果，還需要從前、中、后三個角度開展全過程管控工作[4]。最后，在已經(jīng)完成的培訓(xùn)項目方面，需要積極開展合理有效的評估工作，重點評估好受眾的實際完成效果和項目內(nèi)容本身完成情況，發(fā)現(xiàn)其中存在著的不足，并予以改進(jìn)和完善。
4.2創(chuàng)新培訓(xùn)理念和方案
供電企業(yè)開展職工培訓(xùn)工作的過程中，要注重合理掌控好培訓(xùn)環(huán)節(jié)，這其中需要積極創(chuàng)新培訓(xùn)理念和方案，高度重視培訓(xùn)在提升職工綜合素養(yǎng)方面的重要性，意識到其在當(dāng)前供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中的積極意義，并合理使用合理有效的培訓(xùn)方案，促進(jìn)培訓(xùn)活動取得良好實效。供電企業(yè)在創(chuàng)新培訓(xùn)方案的過程中，要組織培訓(xùn)人員開展系統(tǒng)分析和學(xué)習(xí)工作，合理設(shè)置培訓(xùn)課程和內(nèi)容，安排培訓(xùn)課時，分期分批次選擇好培訓(xùn)對象，促進(jìn)培訓(xùn)活動取得實效。
4.3合理選擇培訓(xùn)方法
供電企業(yè)包含大量的職工人員，他們所屬的崗位和工作內(nèi)容都存在著較大差異，為全面提升職工的綜合素養(yǎng)，促進(jìn)他們更好滿足職業(yè)崗位能力的要求，適應(yīng)供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，需要積極采用豐富靈活的培訓(xùn)方法，結(jié)合具體工作崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)方法，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)他們保持著良好的情感和態(tài)度，積極主動參與到工作環(huán)節(jié)中。結(jié)合職工中崗位和具體工作內(nèi)容，選擇到現(xiàn)場講授培訓(xùn)方法、實地培訓(xùn)方法、舉例說明方法以及角色詮釋方法等，為提升培訓(xùn)活動的總體效果，可以選擇一種或者多種方法結(jié)合使用，以提升職工綜合素養(yǎng)為重要目標(biāo)[5]。
4.4建設(shè)高水平的培訓(xùn)師隊伍
供電企業(yè)培訓(xùn)活動的實施效果和培訓(xùn)師的綜合素養(yǎng)存在著密切關(guān)聯(lián)，當(dāng)前供電企業(yè)要積極建設(shè)高素質(zhì)的兼職培訓(xùn)師隊伍，支持各專業(yè)培訓(xùn)計劃的實施。高水平的培訓(xùn)師不僅要中充分了解和掌握供電專業(yè)和管理方面的知識，還要能把握企業(yè)內(nèi)部人員的各項特征，細(xì)致深入分析各項工作性質(zhì)。供電企業(yè)可以不斷引進(jìn)優(yōu)秀培訓(xùn)師，豐富企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師團(tuán)隊，優(yōu)化培訓(xùn)人才隊伍，同時還要能夠給他們提供較多進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會，拓展他們的視野，促進(jìn)他們掌握先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)理論和方法[6]。
5結(jié)束語
供電企業(yè)在電力供應(yīng)、社會經(jīng)濟(jì)增長方面發(fā)揮著重要作用，其職工工作專業(yè)技術(shù)性和綜合素養(yǎng)會給具體工作的開展帶來顯著影響，為此要切實開展職工培訓(xùn)工作，全面提升各個職工的專業(yè)技能，促進(jìn)職工的全面健康發(fā)展。當(dāng)前供電企業(yè)開展職工培訓(xùn)活動的過程中，不僅要結(jié)合“ADDIE”模型設(shè)計培訓(xùn)方案，還要創(chuàng)新培訓(xùn)理念和方案，同時合理選擇培訓(xùn)方法，并建設(shè)高水平的培訓(xùn)師團(tuán)隊，這樣可以起到良好效果。
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[論文關(guān)鍵詞]教育技術(shù) 企業(yè)培訓(xùn) 應(yīng)用研究
一、問題提出
隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的升級，高素質(zhì)的員工日益成為企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本，如何對已有的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)自然就成為了企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵工作。然而，當(dāng)下的企業(yè)培訓(xùn)狀況并不樂觀。筆者對東莞地區(qū)110家民營企業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示，49％的民營企業(yè)尚未建立員工培訓(xùn)制度，58_7％的員工認(rèn)為“培訓(xùn)過程缺乏教學(xué)設(shè)計，效果一般”(孫健敏、穆桂斌，2009)；胡慶喜(2008)對國有企業(yè)的員工調(diào)查也顯示，74．8％的員工認(rèn)為“培訓(xùn)設(shè)計不夠合理，不能滿足自身需要”，42．3％的員工渴求適合自身職業(yè)發(fā)展的知識與技能培訓(xùn)。
美國上世紀(jì)八、九十年代的經(jīng)驗也表明，曾經(jīng)困擾該國培訓(xùn)的障礙主要有兩個：一是經(jīng)濟(jì)投入不足，二是培訓(xùn)過程缺乏教育技術(shù)理論的支持。第一條對于我國企業(yè)無疑是成立的，對于第二條，國內(nèi)較少有系統(tǒng)的研究。因此，系統(tǒng)探討在企業(yè)培訓(xùn)過程中如何應(yīng)用教育技術(shù)理論和手段，促進(jìn)培訓(xùn)過程實施、并進(jìn)而提高培訓(xùn)I的有效性，無疑具有重要的理論意義和實踐價值。
二、教育技術(shù)的內(nèi)涵與應(yīng)用優(yōu)勢
為了將教育技術(shù)更好地應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，我們首先需要了解教育技術(shù)的內(nèi)涵和應(yīng)用優(yōu)勢。美國教育傳播與技術(shù)協(xié)會(1994)認(rèn)為，教育技術(shù)是對學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)資源的設(shè)計、開發(fā)、運(yùn)用、管理和評價的理論與實踐。影響和促進(jìn)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)是教育技術(shù)的出發(fā)點，又是最終的目的和歸宿。它的研究對象是廣義的學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)資源，這里的學(xué)習(xí)過程實際上包括了“學(xué)”與“教”的過程。學(xué)習(xí)資源也不只限于教學(xué)過程中的設(shè)備和材料，而是包括了學(xué)習(xí)過程中可被學(xué)習(xí)者利用的一切要素，既包括如教師、同伴、團(tuán)隊等人力資源，也包括教學(xué)設(shè)施、教學(xué)材料、教學(xué)媒體等非人力資源。
教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計、學(xué)習(xí)資源開發(fā)以及媒體技術(shù)應(yīng)用是當(dāng)前教育技術(shù)研究的重要領(lǐng)域，這些領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)培訓(xùn)正在產(chǎn)生著重要影響，也是教育技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。Kelly(1994)指出，美國企業(yè)的培訓(xùn)由原來完全依賴于人力資源部門正轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾絽⑴c，并特別重視吸引外部教學(xué)設(shè)計專家的支持，62％的被調(diào)查企業(yè)在開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程時有教育技術(shù)專業(yè)人才協(xié)作。Barbian(2001)指出，在培訓(xùn)手段和方法上，雖然仍以課堂授課為主，但信息化技術(shù)手段已廣泛采用，視聽教學(xué)、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演等融合了現(xiàn)代教育技術(shù)理念的形式已占美國培訓(xùn)市場的小半壁江山。
除了教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計與學(xué)習(xí)資源開發(fā)方面的優(yōu)勢，教育技術(shù)的優(yōu)勢還集中體現(xiàn)在另外兩方面：一是多媒體在信息傳遞方面的特性與優(yōu)點，多媒體性(包括文本、圖形、圖像、動畫、視頻等多種媒體信息)能夠豐富知識呈現(xiàn)的方式，有效刺激學(xué)習(xí)者的感官，促進(jìn)有效學(xué)習(xí)；集成性、交互性和超鏈接性能夠向?qū)W習(xí)者提供友好的交互，并能夠?qū)崿F(xiàn)知識點之間的超鏈接，使學(xué)習(xí)信息的組織更加符合人類非線性的思維方式和認(rèn)知規(guī)律；二是遠(yuǎn)程在線學(xué)習(xí)的高效率與低成本。遠(yuǎn)程培訓(xùn)能夠為不具備固定場所學(xué)習(xí)條件的企業(yè)創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會，同時為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。
三、基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)模型
企業(yè)培訓(xùn)工作從本質(zhì)上說就是一個教育的過程，是一個相對規(guī)模較小的教育系統(tǒng)。所以基于學(xué)校教育的教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計方法完全可以借鑒到培訓(xùn)領(lǐng)域。事實上，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的流程與方法最早就萌芽于軍隊和工業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域。當(dāng)前，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計作為教育技術(shù)的一個重要研究領(lǐng)域或分支，已形成了相對完善的框架，具體說來，就是應(yīng)用系統(tǒng)方法分析教學(xué)問題、確定教學(xué)目標(biāo)、建立解決問題的策略和方案、試行解決方案、評價試行結(jié)果和對方案進(jìn)行修正的過程。
3．課程開發(fā)
如果已有的培訓(xùn)材料不能滿足需要，那么就需要為培訓(xùn)量身開發(fā)適合的課程材料。課程開發(fā)團(tuán)隊?wèi)?yīng)該由培訓(xùn)組織者、業(yè)務(wù)專家和教學(xué)設(shè)計專家組成。其開發(fā)過程包括：編寫課程材料包、開發(fā)課件；測試、評價和修改培訓(xùn)材料；選擇合適的教學(xué)媒體，如幻燈、投影、多媒體計算機(jī)等；確定適合的教學(xué)方式，如案例討論式、角色扮演、評價中心、仿真模擬等方式。
4組織實施
培訓(xùn)的組織包括培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)師、培訓(xùn)形式的選擇；培訓(xùn)的實施是將培訓(xùn)課程內(nèi)容傳遞給目標(biāo)學(xué)習(xí)者。
5效果評價
對效果的評價包括診斷性評價、形成性評價和總結(jié)性評價。診斷性評價主要是針對培訓(xùn)需求分析；形成性評價則發(fā)生在分析、設(shè)計、開發(fā)和實施每個階段，適時地指導(dǎo)方案的調(diào)整；總結(jié)性評價主要針對培訓(xùn)的效益與產(chǎn)出評價。
基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)模型具有簡潔、有序、科學(xué)等優(yōu)勢，能幫助培訓(xùn)組織者系統(tǒng)地設(shè)計和實現(xiàn)培訓(xùn)方案。需要注意的是，運(yùn)用該模型去實施員工培訓(xùn)，，還應(yīng)結(jié)合不同企業(yè)的具體情況靈活應(yīng)用。
四、基于教育技術(shù)應(yīng)用的培訓(xùn)實施
在培訓(xùn)實施的過程中，企業(yè)可以從以下幾個方面加強(qiáng)教育技術(shù)的應(yīng)用：
1加強(qiáng)對培訓(xùn)內(nèi)容的教學(xué)設(shè)計
教學(xué)設(shè)計是運(yùn)用教育技術(shù)過程中的一個核心環(huán)節(jié)。正如西爾斯(1994)在《教學(xué)技術(shù)：領(lǐng)域的定義和范疇》中指出的，“教學(xué)設(shè)計最深刻的變革就是它的實踐范圍得到拓展。雖然教學(xué)設(shè)計領(lǐng)域始于學(xué)校教育，但目前大量活動是在私營部門的員工培訓(xùn)方面展開的”。對培訓(xùn)內(nèi)容的教學(xué)設(shè)計主要是通過吸引教學(xué)設(shè)計人員和培訓(xùn)師參加培訓(xùn)材料的開發(fā)來實現(xiàn)的，具體包括學(xué)習(xí)目標(biāo)的制定、學(xué)習(xí)任務(wù)的分解，并依據(jù)學(xué)習(xí)者的特征和學(xué)習(xí)內(nèi)容來制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)策略、學(xué)習(xí)步驟和培訓(xùn)方式。
2在培訓(xùn)中合理運(yùn)用多媒體技術(shù)
多媒體在信息傳遞中具有單一媒體無法比擬的優(yōu)勢，不論是視覺、聽覺的多渠道傳遞方式，還是多媒體的友好交互性、超鏈接性等特征，都能夠讓學(xué)習(xí)過程更符合認(rèn)知規(guī)律，從而有效提高學(xué)習(xí)者的興趣和效率。比如，企業(yè)可以通過制作多媒體教學(xué)片的形式，將企業(yè)內(nèi)績效表現(xiàn)良好的行為和流程制作成視頻課程，在制作過程中，合理運(yùn)用多媒體技術(shù)，突出操作技能或流程的重點、難點、危險點，使學(xué)員能直觀形象地對內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)理解；另外，運(yùn)用交互式多媒體課件輔助員工學(xué)習(xí)，還能使員工根據(jù)自身的情況合理調(diào)控學(xué)習(xí)進(jìn)度、選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而達(dá)到個別化學(xué)習(xí)的目的；最后，還可以運(yùn)用多媒體技術(shù)創(chuàng)設(shè)虛擬的工作環(huán)境，使學(xué)員能夠從做中學(xué)，這樣也有利于學(xué)習(xí)者將所學(xué)的知識與技能遷移到實際的工作情境。
3．注重網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式的運(yùn)用
網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是近年來興起的一種高效快捷的培訓(xùn)形式，截至2005年底，世界500強(qiáng)的企業(yè)已有80％的企業(yè)采用了網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行員工培訓(xùn)。在日益發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)交互技術(shù)支持下，基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)形式主要有四種：一是網(wǎng)絡(luò)個別化培訓(xùn)，類似于單機(jī)多媒體計算機(jī)培訓(xùn)，學(xué)員自定步調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容主要存在于本地機(jī)上，學(xué)員及師生間可以通過電子郵件、BBS等形式進(jìn)行交互；二是網(wǎng)絡(luò)電子績效支持系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)，分散于不同地區(qū)的同一企業(yè)的學(xué)員可以共享企業(yè)資源，參與本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)課程的學(xué)習(xí)，同時能夠獲得來自企業(yè)中心服務(wù)器的資源與指導(dǎo)。員工還可以通過BBS討論區(qū)與培訓(xùn)師進(jìn)行交流；三是網(wǎng)絡(luò)虛擬異步課堂，學(xué)員和培訓(xùn)9ifJ在各自方便的時間登陸網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)師就學(xué)員提出的問題利用交流工具予以回復(fù)。這種形式的重要特點在于它便于向群體提供異步的網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)：四是網(wǎng)絡(luò)虛擬同步課堂，培訓(xùn)師與學(xué)員同時在線，通過共享白板、視頻會議、視覺支持的音頻會議等工具進(jìn)行實時交互。學(xué)員可以在同步視頻講解的基礎(chǔ)上展開討論，討論形式既可以是語音的，也可以是電子白板上文本、圖形的形式。
五、結(jié)語
基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)模型是一個用來輔助設(shè)計、開發(fā)培訓(xùn)方案的系統(tǒng)，實踐證明它是一個很有價值的工具。但在實際培訓(xùn)中，常會出現(xiàn)一些需要快速解決的問題，這時就需要對這個系統(tǒng)流程進(jìn)行適時的調(diào)整，僵化執(zhí)行是不可取的，在整個培訓(xùn)方案執(zhí)行周期內(nèi)，組織者需要不斷收集反饋和評價信息，并及時調(diào)整，以期使培訓(xùn)方案更加有效。
此外，教育技術(shù)在學(xué)習(xí)材料開發(fā)、多媒體內(nèi)容呈現(xiàn)、培訓(xùn)方式選擇、規(guī)模效率提升等方面具有獨特的優(yōu)勢，這就使得我們在開展企業(yè)培訓(xùn)時，要合理運(yùn)用教育技術(shù)手段，優(yōu)化培訓(xùn)的教學(xué)過程，并為學(xué)習(xí)者創(chuàng)設(shè)一個有利于知識遷移的工作環(huán)境和心理空間，來促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)，并最終促使員工將學(xué)到的知識和技能運(yùn)用到實際工作中，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
隨著企業(yè)創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程曰益加快，教育技術(shù)的應(yīng)用將不僅局限于員工的培訓(xùn)，它對于企業(yè)的信息化建設(shè)和人力資源開發(fā)、管理也將貢獻(xiàn)自身的獨特價值。轉(zhuǎn)貼于
不過，企業(yè)培訓(xùn)與課堂教學(xué)相比，其思路和方法還存在一定差異。企業(yè)培訓(xùn)的對象是企業(yè)員工，企業(yè)所關(guān)心的是經(jīng)過培訓(xùn)后員工的業(yè)績能夠得到提升。因此，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)的起點就應(yīng)該是確定員工的訓(xùn)前績效狀況。企業(yè)的管理者首先需要確定員工的當(dāng)前表現(xiàn)與所期望的表現(xiàn)之間存在的行為差距，并分析這種差距產(chǎn)生的原因。導(dǎo)致績效差距的原因是多方面的，可能是員工工作態(tài)度方面的，也可能是員工知識與技能的不足造成的。培訓(xùn)對于態(tài)度轉(zhuǎn)變所起的作用通常很小，只有當(dāng)績效差距是由于知識或能力不足造成時，培訓(xùn)才會發(fā)生作用。當(dāng)組織者確定了培訓(xùn)是解決問題的方案時，才能正式引入教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計方法。基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)模型如圖1所示。
從上圖可以看出，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計在培訓(xùn)過程中的應(yīng)用主要包括以下5個步驟：
1需求分析
培訓(xùn)需求分析可以通過兩個途徑進(jìn)行，一是培訓(xùn)組織者立足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)，明確組織對員工的績效要求，并對員工的績效現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，找出績效差距，進(jìn)而確立要彌補(bǔ)差距所需要培訓(xùn)的相關(guān)知識與技能；二是對受訓(xùn)者直接進(jìn)行需求調(diào)查，了解他們所需要的培訓(xùn)內(nèi)容。
同時，我們還需要對目標(biāo)受訓(xùn)者的特征進(jìn)行分析，分析內(nèi)容不僅包括受訓(xùn)者的一般特征，如年齡、性別、學(xué)習(xí)期望與動機(jī)、相關(guān)工作經(jīng)驗、認(rèn)知成熟度等，還要包括目標(biāo)受訓(xùn)者已經(jīng)具備的相關(guān)知識和技能基礎(chǔ)。
【關(guān)鍵詞】O2O；大數(shù)據(jù)；企業(yè)培訓(xùn)
隨著“大云平移”時代的來臨，我們的生活、工作方式發(fā)生了巨大的變化，也給企業(yè)培訓(xùn)工作帶來了深刻的挑戰(zhàn)。知識爆炸導(dǎo)致知識的陳舊速度加快，講師需要不斷更新自己的課程，而學(xué)員也需要不斷學(xué)習(xí)。面對這些變化，如何利用O2O模式在大數(shù)據(jù)時代使企業(yè)培訓(xùn)完成線上與線下相結(jié)合，工作與生活相融合，產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)交互的無限可能性呢？
一、教育培訓(xùn)O2O模式的概念
O2O（Online To Offline），即將線下商務(wù)的機(jī)會與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合在一起，讓互聯(lián)網(wǎng)成為線下交易的前臺。教育培訓(xùn)O2O就是通過線上線下的結(jié)合，利用大數(shù)據(jù)為受訓(xùn)學(xué)員提供個性化學(xué)習(xí)方案。教育培訓(xùn)O2O將會取代名師，將學(xué)習(xí)由“效果目標(biāo)”變成“隨機(jī)任務(wù)”，而老師作用由主導(dǎo)變?yōu)檩o助O2O平臺幫學(xué)生完成學(xué)習(xí)。O2O時代老師的作用會被弱化，此時的老師只是系統(tǒng)的輔助或做一些更高級的工作。
二、青藏地區(qū)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀
培訓(xùn)行業(yè)是一個非常誘人的行業(yè)，無論是組織還是個體都有再學(xué)習(xí)的需求。培訓(xùn)行業(yè)在青海當(dāng)?shù)卣杆僭鲩L，但和外省相比，省內(nèi)從事企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的公司普遍存在規(guī)模小、層次低、內(nèi)涵少等現(xiàn)象，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的場地面積在20-1000平米不等，雇傭人員的數(shù)量也在3-20不等，通過筆者的調(diào)查，截止2014年5月，當(dāng)?shù)貙ｉT做企業(yè)培訓(xùn)的民營公司（中心）有十幾家，但深入研究企業(yè)培訓(xùn)的前沿理論并付諸實施的很少。較低的培訓(xùn)市場準(zhǔn)入門檻，使很多經(jīng)營者對教育培訓(xùn)的規(guī)律缺乏科學(xué)的認(rèn)識，在培訓(xùn)模式、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)內(nèi)容、師資上的研發(fā)投入嚴(yán)重不足，教學(xué)效果自然無從保證，加上急功近利的心態(tài)，導(dǎo)致對教學(xué)質(zhì)量的漠視。另外，雖然培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資大多數(shù)是合格的，但由于培訓(xùn)本身的商業(yè)性質(zhì)，又必然出現(xiàn)浮躁的教學(xué)風(fēng)氣，使教學(xué)效果大打折扣。許多培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)辦學(xué)特色不鮮明，教學(xué)體系不健全，教學(xué)模式互相復(fù)制，研發(fā)投入不足，最終的結(jié)果就是越做越小，質(zhì)量越做越差，名聲越做越爛，本地的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不斷成立也不斷的倒閉或轉(zhuǎn)行。
三、對策及建議
目前大多數(shù)企業(yè)，對企業(yè)全員培訓(xùn)越來越重視，企業(yè)老總普遍認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的手段。但企業(yè)普遍存在的困惑是，高端培訓(xùn)價格太高，只適合企業(yè)高層管理人員；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)師價格也很高，并且培訓(xùn)師真正的水平和能力良莠不齊，內(nèi)訓(xùn)課程內(nèi)容和企業(yè)的需求有偏離；企業(yè)培訓(xùn)公開課的價格也是很高，并且要承擔(dān)大量的差旅成本，需要培訓(xùn)的人員太多，企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費難以支撐；培訓(xùn)光盤、E-learning等方式難以調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。在研究中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的品牌影響力與服務(wù)能力是企業(yè)用戶采購的所最為關(guān)注的因素。企業(yè)培訓(xùn)作為一種商業(yè)行為，在O2O時代必然需要一種自我調(diào)整來適應(yīng)學(xué)習(xí)者的需求。
O2O時代的教育特點是碎片化、個性化，如果培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是將老師作為自己的競爭核心，要滿足學(xué)習(xí)需求就需要不斷增加老師的數(shù)量，必然會增加機(jī)構(gòu)的運(yùn)營成本，并且名師的不穩(wěn)定性很難使教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)一步規(guī)模化。
O2O的時代的企業(yè)培訓(xùn)需求是長尾分散式的，大數(shù)據(jù)顛覆掉名師效應(yīng)，那么就需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)首先要進(jìn)行分散布局，采用現(xiàn)場學(xué)習(xí)+互動直播+隨時隨地點播+考試考核+企業(yè)內(nèi)訓(xùn)等培訓(xùn)方式來順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代和企業(yè)培訓(xùn)需求。所以，可以嘗試建立O2O模式的系統(tǒng)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)實現(xiàn)學(xué)習(xí)的全過程管理（設(shè)計、實施、評估等），通過線上線下的結(jié)合，利用大數(shù)據(jù)為受訓(xùn)學(xué)員提供個性化學(xué)習(xí)方案，使學(xué)習(xí)不再依賴于名師、教室，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，無限豐富課程資源、教師資源。
但這個成熟平臺的搭建，在青海當(dāng)?shù)乜楷F(xiàn)有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去做，從資金上、技術(shù)上、資源上短時間內(nèi)都無法完成。因此，其前期可以借助YY時代光華等網(wǎng)絡(luò)平臺和O2O平臺服務(wù)提供商來擴(kuò)大自己的品牌影響力和學(xué)生口碑，深入維擴(kuò)市場將自己的利潤最大化；等后期有了經(jīng)驗、資金、技術(shù)和資源支持自己，再做一個系統(tǒng)平臺那將會擁有無限前景。對青海的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，關(guān)鍵是尋找到線上和線下的連接點，如何在線下完成教育，線上進(jìn)行優(yōu)化和提高，這是需要進(jìn)一步摸索的商業(yè)模式。
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[關(guān)鍵詞]勝任素質(zhì)；培訓(xùn)體系；構(gòu)建途徑
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095
在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源的重要地位日益凸顯，但同時往往也會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，面對當(dāng)前的嚴(yán)峻形勢，企業(yè)必須保持與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)的精神和能力，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。如何做好先進(jìn)管理理念的落實是目前所有企業(yè)要面臨解決的主要問題，而企業(yè)培訓(xùn)則是最為現(xiàn)實的途徑。因此企業(yè)管理者需通過各種社會途徑建立培訓(xùn)體系、開展企業(yè)培訓(xùn)，保證企業(yè)綜合能力能得到不斷提升。
1勝任素質(zhì)的概念和企業(yè)培訓(xùn)體系的意義
基于目前企業(yè)發(fā)展模式，可將勝任素質(zhì)定義為：在既定的企業(yè)環(huán)境背景下，在具體的工作崗位上做出優(yōu)秀成績所需具備的各類知識、技能以及綜合行為特征。勝任素質(zhì)模型則是指做好某一項特定任務(wù)時，員工所需具備的勝任素質(zhì)總和，主要包括行為等級指標(biāo)、勝任素質(zhì)名稱和定義三個要素。勝任素質(zhì)為企業(yè)組織水平、工作分配和人力資源分配提供了參考價值，是企業(yè)工作崗位中影響員工業(yè)績的所有知識技能和行為的深刻反映。
培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理所需的途徑，是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)自身實力的必經(jīng)之路，很多企業(yè)都非常重視培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)對人力資源的投資力度，重視對員工的教育培訓(xùn)，讓員工在具體工作崗位上能完全勝任工作，讓人力資本持續(xù)升值，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績和未來戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，這一措施成為目前多數(shù)企業(yè)的共識。企業(yè)培訓(xùn)不僅能強(qiáng)化員工的基本素質(zhì)，使員工在精神層面上更容易與企業(yè)達(dá)成一致共識，從而將其個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，在滿足員工個體發(fā)展需求的同時增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力，還能提升企業(yè)凝聚力，調(diào)動員工的主觀能動性，營造積極奮進(jìn)的企業(yè)文化。
2企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀和問題分析
21企業(yè)培訓(xùn)無法實現(xiàn)思想觀和價值觀的統(tǒng)一
就筆者對目前企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查了解中得知，很多企業(yè)陷入了培訓(xùn)的怪圈：不進(jìn)行員工培訓(xùn)則無法統(tǒng)一員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的思想，員工的工作素質(zhì)得不到提升，無法形成凝聚力的團(tuán)隊；但很多企業(yè)即使進(jìn)行了培訓(xùn)，往往也收效甚微，主要問題表現(xiàn)為：培訓(xùn)講師講得振奮人心，熱血沸騰，但員工一回到工作崗位立馬懈怠，培訓(xùn)起不到實質(zhì)性的效果，講師所講的工作理念和技能無法在日常工作中得到應(yīng)用和落實，培訓(xùn)的投資未得到回報。筆者在對X公司企業(yè)培訓(xùn)的方案分析中總結(jié)出以下原因：影響培訓(xùn)結(jié)果的因素主要包括培訓(xùn)手法、方案設(shè)計、培訓(xùn)動員和后續(xù)評定幾個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)出了岔子，培訓(xùn)就起不到良好效果。
22缺乏員工勝任素質(zhì)培訓(xùn)的需求調(diào)查
員工的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)前提，無法準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，培訓(xùn)就成為了空殼之物，實質(zhì)效果也就無從談起。目前諸多企業(yè)在培訓(xùn)時盲目跟風(fēng)，未針對企業(yè)發(fā)展需求和人力資源戰(zhàn)略角度對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，人力資源部門只是單純地為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于形式，缺乏針對性。
23培訓(xùn)講師素質(zhì)不一
很多企業(yè)內(nèi)部未配置專職或兼職的培訓(xùn)講師，因此只能委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往對企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行了解不深入，在教材編纂和培訓(xùn)經(jīng)驗方面較為欠缺，無法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)對口。事實上，每個企業(yè)無論是在管理理念、企業(yè)文化、員工素質(zhì)、存在價值或是工藝技術(shù)等方面均有獨到的一面，但這種獨特性在培訓(xùn)中往往得不到充分體現(xiàn)，給接受培訓(xùn)的員工一種與現(xiàn)實脫節(jié)，好高騖遠(yuǎn)的感覺，難以與講師達(dá)成思想共鳴，遑論理論聯(lián)系實際。
24培訓(xùn)職責(zé)劃分模糊
很多企業(yè)將培訓(xùn)劃分為人力資源部門的工作職責(zé)，將與培訓(xùn)有關(guān)的事宜全權(quán)交由人力資源部門管轄，導(dǎo)致人力資源部門培訓(xùn)工作產(chǎn)生孤島效應(yīng)，各項職責(zé)劃分不明，看似與企業(yè)各部門聯(lián)系密切，但缺乏實質(zhì)性的信息交換，僅僅依靠閉門造車的培訓(xùn)模式，所擬定的培訓(xùn)計劃往往脫離實際，得不到其他部門的認(rèn)可，而其他部門也只是代表性的派員工參加培訓(xùn)，并有可能因此而產(chǎn)生因培訓(xùn)影響了部門工作的抱怨心理。
3基于勝任素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建策略
31基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系模型分析
要將勝任素質(zhì)理論引入企業(yè)培訓(xùn)體系中，需要對現(xiàn)有的培訓(xùn)體系進(jìn)行一系列的整改，基于勝任素質(zhì)理論的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)基于崗位的培訓(xùn)體系異同如圖1、圖2所示。
圖1基于崗位要求的培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)示意圖
圖2基于勝任素質(zhì)理論的培訓(xùn)體系示意圖
從圖中可以看出，傳統(tǒng)的基于崗位要求的培訓(xùn)體系是以工作分析為培訓(xùn)基點，僅僅局限在知識、技能等表象內(nèi)容上，而勝任素質(zhì)理論則是從員工的需求和工作表現(xiàn)特征為基點，對二者的區(qū)別和聯(lián)系進(jìn)行多元分析，所涵蓋內(nèi)容相對豐富，包括以崗位要求為基礎(chǔ)的一些潛在特征。此外，勝任素質(zhì)從員工業(yè)績差異分析入手，使分析結(jié)果與績效存在較高的符合率，借助勝任素質(zhì)可有效改進(jìn)現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，進(jìn)而針對各類企業(yè)的獨特之處擬定針對性的培訓(xùn)計劃和方案，全面提升培訓(xùn)實質(zhì)效果。
32培訓(xùn)前做好基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析
企業(yè)培訓(xùn)需求主要依托企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、核心競爭力、年度經(jīng)營目標(biāo)、員工業(yè)績和行為考核以及各部門職位運(yùn)行狀態(tài)等因素，因企業(yè)內(nèi)因和環(huán)境外因的變化，對員工勝任職位的能力產(chǎn)生要求，因此才能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。企業(yè)培訓(xùn)實質(zhì)上就是幫助員工查漏補(bǔ)缺的途徑，培訓(xùn)前對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查將在全過程中發(fā)揮巨大作用。調(diào)查分析時，企業(yè)內(nèi)因可從員工個人知識、工作態(tài)度、所述部門、能力現(xiàn)狀、核心素養(yǎng)進(jìn)行需求調(diào)查分析，外因可從競爭企業(yè)的能力現(xiàn)狀、市場導(dǎo)向?qū)β毼坏囊蟆⑿袠I(yè)業(yè)務(wù)重點等方面進(jìn)行調(diào)研。
33利用員工勝任素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)方案擬訂
根據(jù)目標(biāo)勝任素質(zhì)的相互關(guān)系、結(jié)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)課程的立意和布局，將課程架構(gòu)與培訓(xùn)需求掛鉤，實現(xiàn)優(yōu)勢資源匹配，課程的重難點選擇應(yīng)與培訓(xùn)需求的重難點相符。
34做好培訓(xùn)師資力量建設(shè)和管理
若企業(yè)講師為內(nèi)部培訓(xùn)師，應(yīng)要求其既熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，又在專業(yè)領(lǐng)域較為擅長，同時要求內(nèi)部培訓(xùn)師具備良好的課程開發(fā)能力、語言表達(dá)能力，能結(jié)合企業(yè)實際案例進(jìn)行培訓(xùn)講解，可從企業(yè)各部門表現(xiàn)優(yōu)異的員工中選拔，一般由企業(yè)顧問、中層管理人員、權(quán)威專家等人員組成。若企業(yè)委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，應(yīng)提供各種企業(yè)資料，與講師達(dá)成共識，并選拔內(nèi)部人員參與課程開發(fā)，向講師開放公司資料庫和書籍，并與講師共同制作TTT培訓(xùn)課程，對員工展開培訓(xùn)。
4結(jié)論
在企業(yè)內(nèi)部建立以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工個人發(fā)展提供指導(dǎo)意義，無論培訓(xùn)內(nèi)容的傳統(tǒng)與否，培訓(xùn)模式的大小與否，均需以勝任素質(zhì)理論為依據(jù)，這樣才能保證企業(yè)培訓(xùn)能獲得實質(zhì)效果，提升企業(yè)核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：煙草行業(yè) 培訓(xùn)模式 云培訓(xùn)教室
一、概述
近幾年，煙草企業(yè)發(fā)展迅速，競爭激烈。河南中煙在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，積極適應(yīng)行業(yè)“卷煙上水平”的新形勢，搶抓“中原突破”的新機(jī)遇，下屬生產(chǎn)企業(yè)開啟了“進(jìn)入行業(yè)優(yōu)秀卷煙工廠先進(jìn)行列”的新征程。
發(fā)展離不開創(chuàng)新，企業(yè)必須不斷用新的觀念、新的思路、新的辦法，謀求新的發(fā)展，增創(chuàng)新的優(yōu)勢。目前，在煙草企業(yè)改革發(fā)展深入推進(jìn)的時期，加強(qiáng)隊伍建設(shè)、重視職工教育培訓(xùn)、創(chuàng)新培訓(xùn)模式、提升培訓(xùn)質(zhì)量成為當(dāng)務(wù)之急。堅持信息化與工業(yè)化深度融合，推進(jìn)培訓(xùn)模式信息化的創(chuàng)新研究是十分必要的。
二、企業(yè)培訓(xùn)模式發(fā)展現(xiàn)狀
由于種種原因，目前大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)仍然沿用以往的舊模式，學(xué)員桌面終端普遍使用PC電腦。雖然這種培訓(xùn)模式提供了價格與功能的最佳組合，但在很多實際培訓(xùn)的應(yīng)用中，并不是理想的解決方案，存在許多缺點，具體表現(xiàn)在以下方面：
管理困難。大量pc的運(yùn)維需要專人管理，較為復(fù)雜，集中式管理極難實現(xiàn)。
總體擁有成本高。主機(jī)多，能耗高，人力需求量大，成本高。
數(shù)據(jù)的安全得不到有效防范。煙草企業(yè)職工對數(shù)據(jù)安全的防范意識不強(qiáng)，U盤等外來存儲介質(zhì)攜帶病毒泛濫，時刻威脅PC上的數(shù)據(jù)安全 。
計算資源得不到充分利用。特別是新購置電腦，主流配置一般較高，而企業(yè)培訓(xùn)資源利用率一般較低，PC計算資源難以充分利用。
各種污染對職工的身體健康不利。電腦的發(fā)熱量大、噪音大、輻射量大，電教室的應(yīng)用環(huán)境一般較差。
總之，傳統(tǒng)的培訓(xùn)電教室面臨包括應(yīng)用環(huán)境、空間、管理、維護(hù)、成本等諸多方面的挑戰(zhàn)，與目前應(yīng)用環(huán)境不相適應(yīng)，亟待創(chuàng)新改善。
近年來，“云計算”技術(shù)的興起以及“云終端”概念產(chǎn)品的推出，引領(lǐng)了桌面計算進(jìn)入超小尺寸、超低功耗、超靜音的時代。隨之而來的是量身定制的“云培訓(xùn)教室”解決方案，徹底顛覆了傳統(tǒng)電腦使用的觀念。克服了眾多傳統(tǒng)培訓(xùn)教室的問題和弊端，深受廣大培訓(xùn)用戶的歡迎，在教育行業(yè)已擁有一些成功應(yīng)用案例。
三、企業(yè)培訓(xùn)模式創(chuàng)新需要引入“云計算”
隨著企業(yè)的發(fā)展，對于終端支持的需求大量增加，由各種管理問題帶來的終端安全隱患不斷增多，需要企業(yè)的IT部門投入巨大的精力。基于服務(wù)器集中運(yùn)算的“云計算”技術(shù)，可以引領(lǐng)企業(yè)走出升級陷阱，提高工作效率，降低成本，同時提高網(wǎng)絡(luò)利用率和數(shù)據(jù)安全性，給培訓(xùn)環(huán)境的改變帶來了很大機(jī)遇。引入“云計算”構(gòu)建“云培訓(xùn)教室”的好處主要體現(xiàn)在以下方面：
讓IT運(yùn)維更加方便。傳統(tǒng)的終端管理方式是離散的，運(yùn)維管理復(fù)雜。而采用新的“云培訓(xùn)教室”模式后，IT管理及運(yùn)維人員更多的運(yùn)維不需要去現(xiàn)場，在后臺很輕松地完成維護(hù)和管理。
讓用戶使用更省心。用戶通過網(wǎng)絡(luò)與網(wǎng)絡(luò)可達(dá)的后臺虛擬主機(jī)完成培訓(xùn)，不用擔(dān)心系統(tǒng)問題。各用戶之間使用完全獨立，互不干擾。
節(jié)能明顯。用戶桌面輸出功率僅為5W左右，節(jié)能效果顯著，在節(jié)能方面實現(xiàn)了對傳統(tǒng)電教室的徹底顛覆。
使數(shù)據(jù)安全更有保障。終端沒有可移置的部件，且用戶移動存儲接入可控，讓用戶及系統(tǒng)數(shù)據(jù)更加安全。
使培訓(xùn)環(huán)境更加綠色。終端采用無風(fēng)扇設(shè)計，實現(xiàn)了超靜音運(yùn)營，幾乎沒有終端噪音。并且小巧的外觀設(shè)計，節(jié)省了大量的使用空間。
總之， “云培訓(xùn)教室”解決方案在硬件投入成本、軟件許可開銷、人員雇傭成本、管理維護(hù)費用、后期運(yùn)營成本等方面均更加有效，能節(jié)省大量的投入，省下大筆的費用。
四、“云培訓(xùn)教室”模式的構(gòu)建
器的計算能力，可以在同一個服務(wù)器資源池之上，讓上百用戶同時操作，并且有著獨立的操作環(huán)境。
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的構(gòu)建：利用企業(yè)現(xiàn)有千兆或萬兆主干局域網(wǎng)絡(luò)在培訓(xùn)教室的節(jié)點，配置一臺或多臺接入層交換機(jī)，接入點數(shù)量滿足培訓(xùn)教室所有終端的接入需要，構(gòu)建培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。
主機(jī)及存儲環(huán)境的構(gòu)建：即云培訓(xùn)模式的“云端”，部署在數(shù)據(jù)中心，便于統(tǒng)一運(yùn)維和管理。新購若干臺或者利舊服務(wù)器，采用虛擬化技術(shù)，構(gòu)建主機(jī)服務(wù)資源池。存儲環(huán)境可以集中利用原服務(wù)器磁盤存儲空間，也可以新購或利舊磁盤陣列，構(gòu)建高速SAN光纖存儲網(wǎng)絡(luò)，提升存儲性能。
軟件環(huán)境：采用目前主流的虛擬化軟件如VMware、微軟 Hyper-V 或其他虛擬化軟件構(gòu)建共享的虛擬化主機(jī)資源池。在主機(jī)資源池上，劃分許許多多虛擬主機(jī)，每臺虛擬主機(jī)對學(xué)員來講等同于一臺實際物理主機(jī)，虛擬主機(jī)上安裝windows或linux操作系統(tǒng)，然后部署各種應(yīng)用系統(tǒng)。
五、“云培訓(xùn)教室”模式效益分析
⑴.投資節(jié)省：每臺服務(wù)器的平均利用率顯著提高；降低了軟、硬件成本及運(yùn)營成本。
⑵.提高運(yùn)營效率：部署時間從小時級縮短到分鐘級；硬件維護(hù)可以進(jìn)行零宕機(jī)硬件維護(hù)和升級。
⑶.提高服務(wù)水平：幫助企業(yè)建立業(yè)務(wù)和IT資源之間的關(guān)系；將所有服務(wù)器作為大的資源統(tǒng)一進(jìn)行管理，并按需自動進(jìn)行動態(tài)資源調(diào)配。
六、結(jié)束語
目前，基于云計算培訓(xùn)模式的研究正處在探索和試驗階段，在實際應(yīng)用中仍然有很多問題需要解決，相信隨著云計算技術(shù)應(yīng)用的不斷拓展，以及隨著企業(yè)培訓(xùn)模式的不斷創(chuàng)新，必將為企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)發(fā)展翻開嶄新的一頁。
參考文獻(xiàn)
中國云計算網(wǎng)：http：///
《走近云計算》作者： 王鵬 出版社： 人民郵電出版社
《云計算：深刻改變未來》 作者： 張為民 出版社： 科學(xué)出版社
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐步深入,煙草行業(yè)也逐步融入到市場的競爭機(jī)制中,行業(yè)管理者也逐步認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)的重要性。加強(qiáng)煙草行業(yè)職工培訓(xùn)是實施“科教興煙”戰(zhàn)略,推動煙草事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展,提高煙草企業(yè)市場競爭力的重要途徑,也是人力資源開發(fā),全面提高職工隊伍素質(zhì),發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的必然要求。然而在實際工作中,許多單位往往感覺,企業(yè)職工教育培訓(xùn)的付出與回報不成比例,培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。那到底是什么原因呢?企業(yè)培訓(xùn)存在哪些誤區(qū)?如何建立自己科學(xué)的培訓(xùn)體系,使其真正起到為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的目的?這都源于科學(xué)企業(yè)培訓(xùn)體系的建立。
一、企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)
雖然我們早已意識到企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)地是人才的競爭,進(jìn)而加大企業(yè)培訓(xùn)力度,各級企業(yè)每年都撥付專款用于員工的培訓(xùn),但很少有企業(yè)能有效地將培訓(xùn)融入企業(yè)文化,發(fā)揮培訓(xùn)帶來的效力,關(guān)鍵在于我們的培訓(xùn)犯以下幾種錯誤:
其一,企業(yè)重視不足,培訓(xùn)流于形式。近年來,煙草行業(yè)已意識到職工素質(zhì)影響到企業(yè)的發(fā)展,職工培訓(xùn)教育的字眼在領(lǐng)導(dǎo)講話和有關(guān)文件中反復(fù)出現(xiàn),但往往是“雷聲大、雨點小”,職工教育培訓(xùn)大多落實到文件上,停留在口頭上。
其二,培訓(xùn)目的不明確,培訓(xùn)存在盲目性。各單位都知道培訓(xùn)重要,但不知如何開展培訓(xùn)。培訓(xùn)不成體系,存在著盲目性,很多該學(xué)的沒學(xué),學(xué)了的沒用,不能轉(zhuǎn)化成價值和經(jīng)濟(jì)效益。
其三,培訓(xùn)計劃不實用,培訓(xùn)存在隨意性。很多單位在制訂年度培訓(xùn)計劃時,首先考慮的是上級單位對培訓(xùn)工作的要求,比如要達(dá)到幾次培訓(xùn)、參訓(xùn)率要達(dá)到多少等,以應(yīng)付的心理制訂出簡單的一個計劃安排表,而對本年度企業(yè)要往哪方面努力、要實施怎樣的管理或營銷模式、對干部職工有什么新的要求以及整個培訓(xùn)工作由誰負(fù)責(zé)等問題沒有進(jìn)行深入分析,等到必須培訓(xùn)了才培訓(xùn),帶有突發(fā)性和隨意性,導(dǎo)致培訓(xùn)計劃缺乏前瞻性和系統(tǒng)性,結(jié)果培訓(xùn)計劃只能是“摸著石頭過河”或“緣木求魚”,往往是根據(jù)一次次的培訓(xùn)再來調(diào)整計劃,邊訓(xùn)邊改,使計劃失去了應(yīng)有的功能。
以上種種,使培訓(xùn)不能真正為企業(yè)服務(wù),使效益產(chǎn)出實現(xiàn)最大化。其實,所有培訓(xùn)活動都應(yīng)該建立在一定體系基礎(chǔ)上,科學(xué)制定培訓(xùn)計劃,分層次、分崗位、分職能,全方位建立自己的培訓(xùn)體系,才能使培訓(xùn)真正為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),起到應(yīng)有作用。
二、建構(gòu)“一個中心,兩個基本點”
的科學(xué)培訓(xùn)體系綜觀世界上著名的成功企業(yè),都有適合他們自己的科學(xué)培訓(xùn)體系。如麥當(dāng)勞、通用、HP、寶潔等,都有自己的企業(yè)大學(xué)和培訓(xùn)中心,構(gòu)建有他們嚴(yán)謹(jǐn)、完善、科學(xué)的培訓(xùn)體系,為企業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。科學(xué)企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)圍繞著企業(yè)總體目標(biāo)工作的實現(xiàn)來進(jìn)行,以“員工”為中心,以“分析培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)目標(biāo)”和“培訓(xùn)效果的評估落實”為基本點。
(一)以員工為中心,把企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合
企業(yè)培訓(xùn)的直接目的是為提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合,然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案,通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長,為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ),幫助他們盡快成長,以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時,既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā);既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵作用,又要適合企業(yè)發(fā)展的需要,真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。
(二)以分析培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)目標(biāo)為基本點,制定適宜企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)計劃
在進(jìn)行員工培訓(xùn)時,首先要根據(jù)工作需要進(jìn)行分析,并作出長期規(guī)劃,然后再分階段地具體實施,既要符合具體工作的需要,又要注意各項工作的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性。
在進(jìn)行需求分析的時候,要根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展的階段性目標(biāo)調(diào)查各個階段的需求。企業(yè)不同的發(fā)展階段會有不同的管理需求,只有明白了不同階段的管理需求,才能明確各個階段的企業(yè)培訓(xùn)需求。也只有明確了各種需求之后才能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)計劃。有效的培訓(xùn)計劃應(yīng)考慮員工教育的特殊性,針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法,針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式,針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下,多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系,達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。
(三)以培訓(xùn)效果的評估落實為基本點,促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
“培訓(xùn)效果評估”的目的是檢驗培訓(xùn)方案實施的有效性,分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績,找出培訓(xùn)過程中的差距,加以改進(jìn)和完善,制定新的培訓(xùn)計劃。
論文關(guān)鍵詞:電力企業(yè);培訓(xùn);人才
一、創(chuàng)建有效電力企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)
第一,創(chuàng)建有效培訓(xùn)系統(tǒng)就要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略系統(tǒng)出發(fā),依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)規(guī)劃,結(jié)合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略,量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)系統(tǒng)。
第二,評價企業(yè)開展員工培訓(xùn)要求和詳細(xì)計劃,依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),預(yù)測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓(xùn)計劃,確保培訓(xùn)項目和內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致,切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面需要問題,提前為企業(yè)做好人力資本培育和儲備工作。
第三,有效培訓(xùn)系統(tǒng)也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面要求。所以,企業(yè)在設(shè)置培訓(xùn)項目時,既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心,也要想到和人力資本個人職業(yè)生涯相融合,體現(xiàn)人力資本素質(zhì)提升與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,將人力資本個人發(fā)展投入到企業(yè)發(fā)展軌道中,充分激發(fā)人力資本參加培訓(xùn)積極性和主動性,提升培訓(xùn)成效。
第四,執(zhí)行培訓(xùn)時要和考核相結(jié)合,并提升對培訓(xùn)進(jìn)程的注重程度。在培訓(xùn)進(jìn)程中,需充分調(diào)動受訓(xùn)者參加互動、交流研討。在培訓(xùn)內(nèi)容上,培訓(xùn)要聚焦企業(yè)實際問題,在培訓(xùn)進(jìn)程中對培訓(xùn)和受訓(xùn)者一起提煉出解決問題的方案和思路,充分貫徹讓培訓(xùn)和考核緊密結(jié)合的原則,使企業(yè)能通過培訓(xùn)獲得利益。
二、設(shè)置有效電力企業(yè)培訓(xùn)方案
1.培訓(xùn)方案各組成要素分析
培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、教師、對象、日期和時間、場所和設(shè)備的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南,通過詳盡的培訓(xùn)需求分析大致架構(gòu)出培訓(xùn)方案大概輪廓,在前面培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上就培訓(xùn)方案各組成要素實行具體分析。
(1)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么?通過培訓(xùn)后能夠干什么?通過培訓(xùn)后有哪些改變?這些期望都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ),通過需求分析明確員工現(xiàn)狀,知道員工具有哪些知識和技能,具有什么樣崗位職能,而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣知識和技能的員工,從而來確定培訓(xùn)對象。
(2)培訓(xùn)內(nèi)容選擇。在明確培訓(xùn)目標(biāo)和期望后,就應(yīng)該確保培訓(xùn)中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋三個層面,即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),究竟應(yīng)選擇哪些層次培訓(xùn)內(nèi)容需依據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次特征和培訓(xùn)需求分析來抉擇。
(3)培訓(xùn)指導(dǎo)老師確定。培訓(xùn)資源可分為外部資源和內(nèi)部資源,他們都有其特征、缺點,最終究竟選擇何種資源要由培訓(xùn)內(nèi)容及可運(yùn)用資源來決定。
外聘老師選擇范圍大,可獲取高品質(zhì)培訓(xùn)師,對培訓(xùn)對象有吸引力,可提升培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)各方面注意,營造氣氛推進(jìn)成效。其缺點是缺乏了解有風(fēng)險,且可能使適用性降低,成本較高。
內(nèi)聘老師主要資源是公司領(lǐng)導(dǎo)、專責(zé)、具備特殊知識和技能的員工,其優(yōu)點是有針對性,且有助于培訓(xùn)成效提升,互相熟悉交流順暢,培訓(xùn)易于控制,成本低。缺點是內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望,可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參加態(tài)度。
(4)確認(rèn)培訓(xùn)對象。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求分析,不同需求決定不同培訓(xùn)內(nèi)容,從而大體上確認(rèn)不同培訓(xùn)對象。在最需要的時間里選最需要的人進(jìn)行培訓(xùn),依據(jù)崗位在組織中重要程度進(jìn)行選擇,同時堅持員工愿望與組織需要相結(jié)合原則。
(5)培訓(xùn)日期的選擇。通常狀況下,有下列三種情況之一時就要進(jìn)行培訓(xùn)。
新進(jìn)員工培訓(xùn)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn),他們定要掌握企業(yè)運(yùn)作中一些差別,并掌握一些技能;回避培訓(xùn)對象工作高峰期,選擇不影響他們完成工作任務(wù)的時間。比如:避開每月規(guī)定抄表日期、搶修高峰等。
新技術(shù)培訓(xùn)。如引進(jìn)新項目、新技術(shù)、新設(shè)備,購進(jìn)新軟件等都要求對原有職工培訓(xùn)。
在作培訓(xùn)需求分析時,確認(rèn)需要培訓(xùn)哪些知識和技能,依據(jù)以往經(jīng)驗對這些知識和技能培訓(xùn)做出日程安排,看大概需要多少時間及培訓(xùn)真正見效所需時間,進(jìn)而判斷培訓(xùn)提前期長短,依據(jù)電力行業(yè)工作特征對普及性培訓(xùn)采用“短、小、精”培訓(xùn)方式比較合適。
(6)培訓(xùn)方法的選擇。培訓(xùn)方法有多種,單對工作人員來說,比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓(xùn)的有講授法、專題講座法、研討法;以掌握技能為目標(biāo)的實踐性培訓(xùn)有工作指導(dǎo)法、演示法、工作輪換、個別指導(dǎo);適宜綜合性能力提升和開發(fā)參與式培訓(xùn)的有自學(xué)、案例分析法、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等。 培訓(xùn)方案具體實施計劃
(1)改善企業(yè)各種編制員工技術(shù)技能,完善激勵體制。主要是健全電力企業(yè)基層單位員工培訓(xùn)、評價、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化體制,給廣大員工創(chuàng)造一個干事創(chuàng)業(yè)舞臺,激起員工潛質(zhì),讓他們切實感受到學(xué)與不學(xué)不一樣、干好干壞不一樣。同時,要改善員工檔案資料,讓他們有歸屬感。
(2)健全培訓(xùn)目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度,將培訓(xùn)和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來,同時,拓展員工發(fā)展途徑,開辟技術(shù)、技能等各類人才職業(yè)發(fā)展渠道,激勵員工各盡其才、各顯其能,快樂工作。
(3)重視培訓(xùn)師和培訓(xùn)管理者建設(shè)。針對培訓(xùn)師資,可定期選拔生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干,通過培訓(xùn)后回到單位擔(dān)任培訓(xùn)師,也可以選出班組技能手擔(dān)任本班組培訓(xùn)師。
(4)開展形式多樣的技術(shù)技能培訓(xùn),可運(yùn)用工作例會、交接班、班前班后會、設(shè)備安裝調(diào)試、項目驗收等契機(jī),圍繞崗位工作中難點問題實行學(xué)習(xí)交流。開展崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽、師帶徒等活動。
(5)建設(shè)培訓(xùn)基地。有條件的單位要建設(shè)培訓(xùn)基地,基地配備各專業(yè)工種實操設(shè)備、儀器工機(jī)具,開發(fā)相關(guān)課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供場所。重點滿足一線人員實操培訓(xùn)需求和任務(wù),課程設(shè)計要依據(jù)各類專業(yè)崗位體系有序地開發(fā)。
(6)切實將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)來說,均是一項大難度任務(wù)。首先,需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)內(nèi)容有深入研究和實踐,對重點部分要有深入了解,可以從各種繁亂情況中找到導(dǎo)致問題產(chǎn)生的真正原因;其次,對企業(yè)來說,定要由真正熟悉崗位工作的人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)。對培訓(xùn)要有耐心,不能操之過急,因為有的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力可能要花費1-2年時間,并且這個轉(zhuǎn)變一般將衍生成企業(yè)文化,這可能極大提升企業(yè)凝聚力和競爭力。
三、進(jìn)行電力企業(yè)培訓(xùn)方案評估和完善
培訓(xùn)方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓(xùn)方案本身角度考慮,培訓(xùn)方案各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,分析其是否符合培訓(xùn)需求;傳授信息是否能被培訓(xùn)對象吸收,否則要考慮從傳授方法和培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)特征等各個方面因素來進(jìn)行改進(jìn)。從培訓(xùn)對象角度來考慮,觀察學(xué)員培訓(xùn)前后行為轉(zhuǎn)變是否與期望相同,掌握學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意度,學(xué)員在工作中行為方式有多大程度轉(zhuǎn)變。從培訓(xùn)實際效果來考慮,即培訓(xùn)成本收益比來分析。培訓(xùn)成本需涵蓋培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計、培訓(xùn)方案實施費用,培訓(xùn)對象在培訓(xùn)期間的工資和福利。培訓(xùn)方案收益則涵蓋企業(yè)收益和社會效益兩部分。
四、電力企業(yè)培訓(xùn)不求回報
應(yīng)從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看待培訓(xùn)效果,短期內(nèi)不一定能看到效果,并且培訓(xùn)進(jìn)程還存在很多問題。如:培訓(xùn)對象素質(zhì)不高、培訓(xùn)流程有阻礙、培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)形式單一等。針對這些問題要使培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容感興趣,培訓(xùn)效果應(yīng)與績效掛鉤,培訓(xùn)內(nèi)容以技能為主。需提倡普及性培訓(xùn)和個性化培訓(xùn)相融合,前面所闡述的根本是普及性教育,還需強(qiáng)調(diào)個性化教育,如:(1)培訓(xùn)如何裝表接電、業(yè)擴(kuò)、輸電線路、變電修試就需按照個性化方式培訓(xùn),約見會談。通過和學(xué)員個性化溝通,確定個人學(xué)習(xí)目標(biāo)。(2)制定個性化培訓(xùn)方案,明確學(xué)習(xí)內(nèi)容、時間進(jìn)度、學(xué)習(xí)步調(diào)等。(3)監(jiān)督指導(dǎo)。教師要掌握學(xué)習(xí)進(jìn)度,并實行進(jìn)度檢查。學(xué)員有什么需要,或發(fā)現(xiàn)問題,教師應(yīng)及時給予指導(dǎo)。(4)能力評價和測試。每個學(xué)員學(xué)習(xí)一個階段或?qū)W習(xí)結(jié)束時應(yīng)有總結(jié)性評價。(5)跟蹤反饋,做好培訓(xùn)評估工作。
【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)；有效性；企業(yè)發(fā)展；培訓(xùn)模塊
0.引言
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)競爭也不再依賴自然資源、精良的機(jī)器與雄厚的財力，企業(yè)若要在競爭中占有優(yōu)勢所依靠的是自身的核心競爭力，這是企業(yè)持續(xù)競爭和獲益的源泉和動力。在企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成中，人力資源是關(guān)鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環(huán)，對企業(yè)經(jīng)營的重要性越來越明顯，其中的重點和核心就是員工的培訓(xùn)與開發(fā)，因為無論是實現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)還是近期工作目標(biāo)都是由其最有價值的資源即員工實現(xiàn)的。
企業(yè)員工培訓(xùn)的重要戰(zhàn)略目標(biāo)之一，就是要形成有別于其他企業(yè)的、無法復(fù)制的員工核心競爭力，所以培訓(xùn)的效果對于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)至關(guān)重要，甚至決定企業(yè)是否可以實現(xiàn)從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對培訓(xùn)工作有效性的評估與優(yōu)化，則可幫助企業(yè)正視培訓(xùn)管理、改善現(xiàn)狀并不斷強(qiáng)化培訓(xùn)效果。
1.員工培訓(xùn)的有效性優(yōu)化
隨著企業(yè)的發(fā)展與行業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)對員工崗位勝任力與綜合素質(zhì)的要求越來越高，而如何有效的培養(yǎng)出支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)、快速健康發(fā)展的員工隊伍，是需要企業(yè)人力資源管理者不斷思考的問題，在提升培訓(xùn)有效性的眾多因素中，應(yīng)重點對包含“培訓(xùn)準(zhǔn)備、實際操作和培訓(xùn)后期”三個階段的不同模塊開展有效性優(yōu)化。
1.1需求模塊
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)準(zhǔn)備中乃至整個培訓(xùn)流程中至關(guān)重要的部分，是實施培訓(xùn)產(chǎn)生有效效果的前提條件，沒做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進(jìn)，但卻會導(dǎo)致偏離正確的方向越來越遠(yuǎn)。成功培訓(xùn)需求分析，可幫助員工認(rèn)清績效差距、幫助企業(yè)管理者明確改善業(yè)績的有效路徑、幫助企業(yè)降低培訓(xùn)成本、有效提升培訓(xùn)價值，那么如何開展需求分析呢？一般來講，培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從組織層面、職務(wù)（崗位）層面、員工個人層面開展，其中，通過對組織的目標(biāo)、環(huán)境等因素的分析，可以準(zhǔn)確找出組織目前亟待解決的問題以確定培訓(xùn)是否是解決問題的有效方法；對職務(wù)（崗位）所需能力標(biāo)準(zhǔn)與從業(yè)者的比對分析結(jié)果是課程設(shè)計的重要依據(jù)；員工個人層面需求分析的結(jié)果則是知識類、態(tài)度類培訓(xùn)課題的主要來源。在實際操作中，面向不同層級、專業(yè)類別、專題專項等培訓(xùn)，要綜合分析上述三個層面的分析結(jié)果，厘清當(dāng)期主要方向與目標(biāo)，例如，對企業(yè)市場營銷人員的培訓(xùn)，要明確企業(yè)戰(zhàn)略與組織工作重點、業(yè)務(wù)類從業(yè)人員勝任力標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人需求，將三個層面需求的分析結(jié)構(gòu)充分綜合并科學(xué)設(shè)計，明確目標(biāo)、任務(wù)與方法，最終形成課程方案。
1.2計劃模塊
完備詳盡的培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)項目順利實施并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的有效保證，一般來講培訓(xùn)計劃的要素可概況為5WH：培訓(xùn)時間（When）、培訓(xùn)地點（Where）、培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對象（Whom）、培訓(xùn)內(nèi)容（What）、培訓(xùn)方式（How）。從兼顧組織改善計劃與員工基礎(chǔ)技能提升角度，培訓(xùn)計劃應(yīng)包括公司級計劃、部門計劃與個人計劃，這三部分的計劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個不同層面，這將有效避免培訓(xùn)目標(biāo)出現(xiàn)偏差、資源的結(jié)構(gòu)與布局不合理等情況出現(xiàn)。
有效的培訓(xùn)計劃，是企業(yè)積累人才資本的高效通道，而從培訓(xùn)動因角度分析，“拉動式”培訓(xùn)的優(yōu)勢遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“推動式”培訓(xùn)。所謂“拉動式”培訓(xùn)，即通過企業(yè)文化、工作業(yè)績、績效結(jié)果分析等驅(qū)動，員工意識到自身缺乏相關(guān)知識、技能或需提升能力等而向組織提出培訓(xùn)意愿，基于此生成的培訓(xùn)計劃可歸類為“拉動式”培訓(xùn)，而由組織分析、目標(biāo)任務(wù)分解等因素驅(qū)動產(chǎn)生的培訓(xùn)，則謂“拉動式”培訓(xùn)，兩種不同動因產(chǎn)生的培訓(xùn)從員工意愿、培訓(xùn)形式、效果及使用范圍等維度比對，可參見表1。
表1 拉動式培訓(xùn)與推動式培訓(xùn)比照表
從表1可見，企業(yè)在完成需求的搜集與分析后，因依據(jù)需求的真實動因?qū)ε嘤?xùn)項目方案進(jìn)行合理的設(shè)計，企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，以強(qiáng)化培訓(xùn)效果為導(dǎo)向設(shè)置課程內(nèi)容與組織形式，開展“拉動式”與“推動式”兩種不同類型的培訓(xùn)，靈活運(yùn)用各種培訓(xùn)教學(xué)模式，如學(xué)歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動“推動式”培訓(xùn)向“拉動式”培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。
1.3管理制度
培訓(xùn)制度是為企業(yè)培訓(xùn)建立一個完善有效并有權(quán)威的指導(dǎo)性框架，以規(guī)范化、系統(tǒng)化的方式來保證企業(yè)培訓(xùn)深入、持久的發(fā)展下去。培訓(xùn)管理制度模塊是企業(yè)培訓(xùn)體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓(xùn)管理制度才能保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，否則，培訓(xùn)工作將無章可循，陷入混亂。培訓(xùn)管理制度的制定要保證全面性，從培訓(xùn)的宗旨、目標(biāo)、組織和實施、內(nèi)容、形式與方法、以及評估等詳細(xì)界定并分工明確，并保持公司培訓(xùn)制度與企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、人才儲備戰(zhàn)略保持高度一致，既滿足現(xiàn)階段的培訓(xùn)需要，同時兼顧公司未來培訓(xùn)發(fā)展的需要。另一方面，有效執(zhí)行是管理制度產(chǎn)生規(guī)范效應(yīng)的有利手段，這樣才能創(chuàng)造良好的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境。
1.4師資管理
培訓(xùn)師資管理模塊是培訓(xùn)管理中較為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，師資是培訓(xùn)能否成功、準(zhǔn)確達(dá)到預(yù)期教學(xué)目標(biāo)的一個重要基礎(chǔ)保障，好的講師能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情并幫助其更快地掌握知識和技能，從而推動理論與實踐有效結(jié)合。
一般來講，師資管理可分為外部師資與內(nèi)部師資兩方面的管理內(nèi)容。外部師資指的是與企業(yè)建立合作關(guān)系的高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)講師、專家學(xué)者等，內(nèi)部師資則往往由企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師、業(yè)務(wù)專家、經(jīng)理人員等組成。目前大多數(shù)企業(yè)往往更青睞于外部師資，認(rèn)為通過外部師資能幫助企業(yè)解決人力有限、專業(yè)化程度不高、時間受限等問題，同時將先進(jìn)的知識理念、主流培訓(xùn)工具等帶到企業(yè)，某種程度上引進(jìn)外部師資確實是幫助企業(yè)培訓(xùn)管理快速成長、掌握先進(jìn)行業(yè)訊息的有效渠道，但考慮到企業(yè)培訓(xùn)主要是滿足企業(yè)自身發(fā)展需要，某些特殊性、專業(yè)性等需求只能通過企業(yè)自己組織培訓(xùn)來完成，相對于外部師資，內(nèi)部師資更了解公司的運(yùn)作和需求，針對性較強(qiáng)，并能夠有效解決亟待解決的問題，因為，培訓(xùn)自主化是當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)的主流，其便捷、適用性強(qiáng)等特點是外部師資無法比擬的，這就要求企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)與管理上，加強(qiáng)投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)同與激勵，持續(xù)提升與優(yōu)化內(nèi)部師資資源，組建企業(yè)內(nèi)部課程體系，使內(nèi)部師資能滿足企業(yè)戰(zhàn)略與實際工作需求，帶動企業(yè)培訓(xùn)文化的養(yǎng)成進(jìn)而推動學(xué)習(xí)型組織的建立。
1.5總結(jié)評估
培訓(xùn)的總結(jié)評估，是企業(yè)培訓(xùn)項目管理工作中最后的一環(huán)，特別是需要管理者充分重視的一環(huán)。培訓(xùn)總結(jié)評估，既是考核培訓(xùn)的實際效果、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，也是今后開展培訓(xùn)項目的起點與實踐依據(jù)，其承上啟下的作用要求管理者用科學(xué)的管理工具認(rèn)真開展評估工作。
總結(jié)評估的核心是評估過程，評估的對象應(yīng)是全方面的，對參訓(xùn)的員工、講師和管理者的滿意度都要進(jìn)行評估，了解不同層次對培訓(xùn)的真實反應(yīng)和看法，根據(jù)實際進(jìn)行后期培訓(xùn)的改善。尤其是對被培訓(xùn)的員工進(jìn)行事后觀察，了解其培訓(xùn)前后的行為改觀，是否產(chǎn)生預(yù)期效果，并對公司的運(yùn)營、服務(wù)和發(fā)展產(chǎn)生有益的影響。通過培訓(xùn)的實時跟蹤反饋，能夠正確有效評估培訓(xùn)的實施效果，并在較長的時期內(nèi)對員工培訓(xùn)后的崗位表現(xiàn)和貢獻(xiàn)率進(jìn)行評估，從而了解培訓(xùn)產(chǎn)生的公司效益。
目前的主流培訓(xùn)效果評價模型主要采用的是美國學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個層次：第一層次是反應(yīng)層，主要涉及培訓(xùn)后員工的直觀感受和反應(yīng)；第二層次是學(xué)習(xí)層，主要是判斷和確定員工在培訓(xùn)之后對內(nèi)容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關(guān)注的是培訓(xùn)之后，員工在工作中的工作活動和工作能力受到培訓(xùn)的影響；第四層次是結(jié)果層，這是最高層次，通過指標(biāo)和績效評估等方法評價培訓(xùn)產(chǎn)生的實際效益（陳雁楓，2007）。一般來講，企業(yè)在進(jìn)行第一層、第二層評估時，主要目標(biāo)是定向的對參訓(xùn)員工滿意度、知識技巧掌握程度進(jìn)行評價，通過問卷調(diào)查、考試、論文等方式可以有效開展，而第三層、第四層評估，則以測評培訓(xùn)在員工行為、態(tài)度、績效等方面的改善度為目標(biāo)，需企業(yè)管理者進(jìn)行長期、細(xì)致且多維度的跟蹤考察，對各種隱性變化認(rèn)真發(fā)掘分析，形成從定量到定性的結(jié)果性評價結(jié)論。針對不同目標(biāo)、形式、對象的培訓(xùn)課程，企業(yè)要從有效性與有益性審慎選擇評估層次，切不可盲目追求評估深度、一味苛求培訓(xùn)效果，造成資源的浪費與管理者壓力巨大、員工不理解不認(rèn)同等局面的出現(xiàn)，這就違背了企業(yè)培訓(xùn)的宗旨與目標(biāo)，讓企業(yè)培訓(xùn)陷入“疲憊、乏術(shù)”的誤區(qū)。
2.未來發(fā)展展望
隨著電信行業(yè)的發(fā)展，電信技術(shù)日新月異、行業(yè)壟斷逐步被打破，黑龍江移動公司的員工須具備專業(yè)性強(qiáng)且廣、綜合素質(zhì)高等特點才能保持持續(xù)發(fā)展，但是員工的流動性受社會等因素影響，相對較為穩(wěn)定，所以，強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)和提高人員素質(zhì)是當(dāng)務(wù)之急。
黑龍江移動公司若要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中高效運(yùn)行并獲得效益，需要一支高素質(zhì)高技能的員工隊伍。員工培訓(xùn)同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問題能力、處理問題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識技能的能力作為培訓(xùn)的目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對性的制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)教程，提高培訓(xùn)質(zhì)量，才能為公司的未來發(fā)展儲備高質(zhì)量高素質(zhì)的員工力量。
【參考文獻(xiàn)】
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；培訓(xùn)要素
在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭的今天，培訓(xùn)無疑是提高員工素質(zhì)并增強(qiáng)核心競爭力的重要手段。企業(yè)培訓(xùn)工作涉及對培訓(xùn)對象與培訓(xùn)需求的認(rèn)識，對于培訓(xùn)內(nèi)容與方式的合理規(guī)劃，對于培訓(xùn)效益的科學(xué)評估等諸多方面問題，絕不是僅憑熱情或投入就能搞好的。現(xiàn)代化的企業(yè)必須有現(xiàn)代化的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)制度和運(yùn)行機(jī)制支撐企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將企業(yè)培訓(xùn)視為生產(chǎn)的充分條件和產(chǎn)品的內(nèi)在因素，積極建立學(xué)習(xí)型組織和終身職業(yè)培訓(xùn)制度，不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，切實作好每年的員工培訓(xùn)計劃。實踐證明，只有通過不斷創(chuàng)新的職業(yè)培訓(xùn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)，依靠一支高素質(zhì)的職工隊伍搏擊商海，企業(yè)才能永遠(yuǎn)立于不敗之地。
1做好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念
首先，從企業(yè)生產(chǎn)管理形勢看，企業(yè)亟需加強(qiáng)員工培訓(xùn)。一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，形成新產(chǎn)品，否則就會被競爭對手所追趕或超越。另一方面，也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用新技術(shù)、新設(shè)備，以出眾的職業(yè)才能降低企業(yè)生產(chǎn)成本，提高企業(yè)核心競爭力，而這些依靠員工以往所學(xué)的知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐，處于科學(xué)技術(shù)的前沿。
其次，從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)也亟需加強(qiáng)員工培訓(xùn)。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在基本生存需要得到滿足以后，員工會追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中能夠達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，實現(xiàn)自身價值。因此，一個好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功地調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，創(chuàng)造價值，員工則通過培訓(xùn)讓自己在職業(yè)生涯中有收獲。最好的培訓(xùn)結(jié)果是實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，企業(yè)管理者對于在職培訓(xùn)給企業(yè)帶來的“提高生產(chǎn)效率”、“吸引員工加入”、“提高員工忠誠度”、“提升企業(yè)形象”等方面的效益都持肯定態(tài)度。企業(yè)管理者普遍認(rèn)為，對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不僅對提高生產(chǎn)率和提升企業(yè)形象有顯著的貢獻(xiàn)，對提高員工忠誠度和吸引員工加入也有相當(dāng)?shù)淖饔谩Ｋ裕髽I(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求，也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
2做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作的幾個要素
從總體上看，企業(yè)在培訓(xùn)方案設(shè)計中，要抓好四個大的環(huán)節(jié)：一要進(jìn)行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪里，差距有多大，等等；二要進(jìn)行課程設(shè)計。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對這個目標(biāo)起到有效彌補(bǔ)或增益，編排課程；三要進(jìn)行動態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自企業(yè)各個部門，作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標(biāo)結(jié)果的實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動教學(xué)方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費；四要進(jìn)行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。具體的反饋形式可以有多種:與受訓(xùn)員工面談、問卷、對受訓(xùn)員工追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)要真正做好員工培訓(xùn)工作，還應(yīng)該切實抓好以下幾個方面的要素：
（1）科學(xué)確定企業(yè)培訓(xùn)的原則。培訓(xùn)原則是指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)的綱領(lǐng)性文件。只有科學(xué)確定企業(yè)培訓(xùn)的原則，才能更好地組織和實施企業(yè)的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的主要原則有：
①前瞻性原則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的戰(zhàn)略及同行業(yè)發(fā)展的趨勢安排員工的培訓(xùn)工作，從企業(yè)實際出發(fā)，因人而異、因崗而異、因部門而異地進(jìn)行培訓(xùn)。
②長期性原則。企業(yè)對員工的培訓(xùn)應(yīng)具有長期性，只有長期性的培訓(xùn)才能使員工的綜合素質(zhì)得到提高。
③系統(tǒng)性原則。企業(yè)對員工應(yīng)進(jìn)行有系統(tǒng)、有計劃、有步驟地培訓(xùn)。
④實用性原則。企業(yè)對員工的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)針對性、實踐性，企業(yè)發(fā)展需要什么，員工缺少什么理論和技術(shù)，企業(yè)就應(yīng)及時地安排培訓(xùn)。
⑤效益性原則。企業(yè)應(yīng)注意培訓(xùn)的成本，作好培訓(xùn)預(yù)算。通過對員工的培訓(xùn)要能夠提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（2）制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃。一個成熟的企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)該把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求密切結(jié)合起來，有針對性地制定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時，既要尊重員工個人的意愿，也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā);既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。
（3）建立一支高素質(zhì)培訓(xùn)師隊伍。專兼職培訓(xùn)師是企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要資源之一。建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊伍對于企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)具有十分重要的意義和作用。決定培訓(xùn)效果的因素主要有三個：培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。在這三個因素中最主要的是培訓(xùn)師因素。這是因為培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的主導(dǎo)者，直接決定著培訓(xùn)的現(xiàn)場效果。如果培訓(xùn)師具備熟練的培訓(xùn)技能和精湛的業(yè)務(wù)知識。培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式就會更具針對性和科學(xué)性。
（4）采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。一般來說，企業(yè)不可能為了員工的培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓(xùn)時間長、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。培訓(xùn)中要科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程。由于培訓(xùn)需要有針對性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出。
一、培訓(xùn)體系的建立是員工培訓(xùn)實施的重要保障
培訓(xùn)是企業(yè)獲取員工素質(zhì)優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。培訓(xùn)是員工素質(zhì)提升的一個重要手段，通過培訓(xùn)．不僅可以幫助新員工掌握工作所需的各項技能，更好地適應(yīng)環(huán)境，也可以使老員工不斷補(bǔ)充新知識，掌握新技能．從而更快地適應(yīng)工作變革和發(fā)展的要求；更重要的是．培訓(xùn)可以使企業(yè)管理者及時了解新形勢，樹立新觀念，不斷調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和提高經(jīng)營管理水平。就其重要性而言，企業(yè)培訓(xùn)是對員工尤其是專業(yè)技術(shù)人員知識、技能的補(bǔ)充、更新和增加，是提高員工解決問題能力和開發(fā)創(chuàng)造能力的重要手段和方式。然而應(yīng)當(dāng)看到的是．企業(yè)培訓(xùn)不是簡單的培訓(xùn)實施，而是一項系統(tǒng)工程；雖然內(nèi)容不一、形式多樣．但其目的是培養(yǎng)出企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的持久競爭力。
做好員工培訓(xùn)，不僅要選擇很好的內(nèi)容、適當(dāng)?shù)男问剑匾氖且⑵鹨惶淄暾摹⑶袑嵖尚械呐嘤?xùn)體系，并以制度的形式確定下來，形成企業(yè)的內(nèi)部“法制”；沒有培訓(xùn)體系，就會導(dǎo)致培訓(xùn)的隨意性，就會使培訓(xùn)流于外在的形式；即使有很好的培訓(xùn)內(nèi)容也不能確保其效果。培訓(xùn)體系包括的內(nèi)容應(yīng)該體現(xiàn)培訓(xùn)的連續(xù)性、制度性、強(qiáng)化性和規(guī)范性．其最終落腳點應(yīng)該是培訓(xùn)的適應(yīng)性和合理性。沒有了這些，企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高就是一句空話，有效地增強(qiáng)企業(yè)的競爭力就會永遠(yuǎn)停留在口頭上，人才就有可能流失，在激烈的市場競爭中企業(yè)就有可能不僅不能擴(kuò)大市場，甚至原有的市場分額也會丟掉。所以，建立切實可行的培訓(xùn)體系是員工培訓(xùn)得以順利實施的重要保障。
二、企業(yè)培訓(xùn)目前狀況的對比
1、成功企業(yè)的培訓(xùn)
一位IBM公司的員工曾對筆者說：如果離開IBM，他就不會在IT行業(yè)干了。為什么?不在于它是國際性的著名公司，也不在于它的優(yōu)厚待遇，而在于它是一所終身免費接受教育的大學(xué)．給個人創(chuàng)造了巨大的發(fā)展空間。
SONY松下幸之助認(rèn)為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進(jìn)展．也肯定會有行不通的一天。松下幸之助把“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。為此．公司努力培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練。建立了“新員工入社培訓(xùn)”、“一專多能的崗位培訓(xùn)”、“崗位輪換培訓(xùn)”等一系列培訓(xùn)制度，為員工熟練掌握崗位技能，不斷更新知識，培養(yǎng)復(fù)合型人才創(chuàng)造了條件。
美國的IBM公司是世界上最大的計算機(jī)制造公司，該公司為了激勵科技人員的創(chuàng)新欲望，促進(jìn)創(chuàng)新成功的進(jìn)程，在公司內(nèi)部實行了一系列的別出心裁的激勵創(chuàng)新人員的制度。該制度規(guī)定：對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予”IBM會員資格”，而且對獲得有這種資格的人．還給予提供5年的時間和必要的物質(zhì)支持以保證其有足夠的時間和資金進(jìn)行創(chuàng)新活動。其實這就是培訓(xùn)機(jī)制的一種方式．培訓(xùn)也可以是一種激勵。這種以創(chuàng)新為導(dǎo)向的培訓(xùn)是激發(fā)潛能，培養(yǎng)高素質(zhì)人才的有效途徑。
2、一般企業(yè)培訓(xùn)管理存在的通病
(1)員工培訓(xùn)不均衡
由于不同員工的培訓(xùn)需求各異，工作崗位和承擔(dān)的工作量不同，基本素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致培訓(xùn)不能兼顧所有員工的局面長久持續(xù)，形成一部分素質(zhì)高、技術(shù)過硬的員工往往因工作繁忙難以脫身而多次失去繼續(xù)教育的機(jī)會。
(2)培訓(xùn)效果不佳
由于部分企業(yè)對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，沒有形成體系，缺乏系統(tǒng)性和針對性，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的興趣降低，學(xué)習(xí)積極性不高，有的干脆將培訓(xùn)當(dāng)成度假；而在培訓(xùn)運(yùn)作上缺乏必要的管理機(jī)制．舉辦方只注重組織輕視效果，甚至沒有檢驗效果的機(jī)制，因此大多事倍功半。
(3)能力提升與獎懲沒有掛鉤
崗位任職資格沒有明確要求，晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系．員工是否參加培訓(xùn)沒有區(qū)別．所以對培訓(xùn)的組織者和參加者來說都沒有實質(zhì)性的意義，自然也就無法使培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。
要想改變這種低效的培訓(xùn)狀態(tài)．有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)，就必須建立起有效的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、與工作的需要、與個人的職業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)，將培訓(xùn)評估與新的培訓(xùn)聯(lián)系起來，確保培訓(xùn)效果在實際工作中的有效實施。
三、如何建立有效的企業(yè)培訓(xùn)體系
1、需求分析是崗位培訓(xùn)有效性的最基本條件
培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資．其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。如果不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)就不明確；而缺乏針對性的培訓(xùn)必然會導(dǎo)致人力資本投資失敗．帶來資源的大量浪費。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最主要的原因之一就在于缺少培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)。
培訓(xùn)需求分析應(yīng)本著企業(yè)發(fā)展．崗位需要和個人需求三個方面結(jié)合的原則進(jìn)行，使需求分析具有平衡發(fā)展、滿足需求和切實可行的特征。
(1)企業(yè)發(fā)展需求分析
有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭．腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測企業(yè)對人力資本的需求，提前做好人才的培養(yǎng)和儲備。
(2)工作崗位需求分析
培訓(xùn)的目的是為工作崗位提供合格的員工，所以培訓(xùn)要從崗位職責(zé)的任職資格出發(fā)，確定各項工作的任務(wù)要求和難易程度及其對技能、知識、態(tài)度和任職條件的要求，找出在職員工與崗位要求之間的差距。從而確定培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。
(3)個人需求分析
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高層次的需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就．這是增強(qiáng)培訓(xùn)效果、調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的重要措施之一，也是員工參加培訓(xùn)的動力。
2、明確的培訓(xùn)目標(biāo)、切實的培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)
(1)確立培訓(xùn)目標(biāo)
培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)需求的方向，由培訓(xùn)管理部門采用各種方法從企業(yè)不同角度收集得來的各種信息匯總而成。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，按迫切性和重要性進(jìn)行排隊，確定培訓(xùn)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)。確立培訓(xùn)目標(biāo)對提高企業(yè)培訓(xùn)有效性至關(guān)重要，同時，它還是培訓(xùn)效果評估的依據(jù)。
(2)設(shè)計培訓(xùn)方案
培訓(xùn)方案是企業(yè)實施培訓(xùn)的作業(yè)指導(dǎo)書，是針對員工和組織的需要．為實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)所作的計劃。設(shè)計培訓(xùn)方案要考慮以下幾個問題：
A．選擇優(yōu)良的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在整個培訓(xùn)實施中起著關(guān)鍵的作用，一個好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以使培訓(xùn)產(chǎn)生事半功倍的效果。無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須擁有有經(jīng)驗的師資隊伍、良好的教學(xué)環(huán)境、嚴(yán)格的教育管理、現(xiàn)代化的教學(xué)方式、嚴(yán)肅認(rèn)真的教學(xué)態(tài)度。我們不能忽視跨公司的合作，這也是一種培訓(xùn)方式，派員工到其他企業(yè)進(jìn)行工作交流和鍛煉，該公司就是我們的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)員工以最直接的方式學(xué)到該公司的先進(jìn)經(jīng)驗并為我所用，對企業(yè)來說是一個難得的機(jī)會。
B．根據(jù)對象不同確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式
培訓(xùn)體系規(guī)定了各類人員應(yīng)參加的培訓(xùn)項目．具體可分為高、中層管理人員培訓(xùn)、普通管理員工培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員，應(yīng)以灌輸理念為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)的方法予以培訓(xùn)。對于中層管理人員應(yīng)施以人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴(kuò)大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式進(jìn)行，利用互動機(jī)會增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。對于普通職員和工人則需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強(qiáng)實務(wù)操作。
3。實施培訓(xùn)是培訓(xùn)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
培訓(xùn)方案設(shè)計好后進(jìn)入培訓(xùn)實施階段。在操作上除了按照預(yù)定的計劃執(zhí)行外，應(yīng)重點考慮如下問題：
(1)實施培訓(xùn)時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中學(xué)員的反應(yīng)及意見。如：制定培訓(xùn)的考勤管理辦法，本次培訓(xùn)與下一次培訓(xùn)的關(guān)系，員工參與培訓(xùn)的次數(shù)與晉升的關(guān)系等。
(2) 培訓(xùn)活動應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)型組織。
4、效果評估是檢驗培訓(xùn)效益的標(biāo)準(zhǔn)
培訓(xùn)效果評估是檢驗培訓(xùn)活動成敗優(yōu)劣的手段，是檢驗培訓(xùn)效益的唯一標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)效果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)人力資源開發(fā)的力度和程度，也是衡量企業(yè)是否建立了有效的培訓(xùn)體系的標(biāo)準(zhǔn)。
培訓(xùn)評估可以從以下四方面進(jìn)行：
反映層評估：又稱為感覺層面評估，是學(xué)員對課程直觀的印象。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)人員及時與學(xué)員進(jìn)行交流，及時獲得反饋信息，如：講師的講課風(fēng)格，培訓(xùn)環(huán)境的布置、培訓(xùn)手段的使用．教材是否詳細(xì)豐富等。學(xué)員對此做出主觀評價。培訓(xùn)人員從直接的對話中了解到學(xué)員喜歡這種形式的培訓(xùn)，認(rèn)為內(nèi)容豐富、便于理解，講師理論及實踐水平都很高，對工作有很大的指導(dǎo)作用。
學(xué)習(xí)層評估：又稱吸收率評估，是評價學(xué)員對所學(xué)知識的掌握程度。方式可采取課后測試、問卷調(diào)查、自我評價等方式。
行為層評估：又名行為轉(zhuǎn)換評估，是評估學(xué)員在工作中應(yīng)用了多少所學(xué)內(nèi)容的評估方式。即在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，由學(xué)員的上級、同事或下屬觀察其行為是否產(chǎn)生變化，是否將所學(xué)的知識或技能用于實際工作中。一般采用績效考核的方法，即通過考核并對比學(xué)員培訓(xùn)前后工作績效的變化來評價培訓(xùn)效果。
結(jié)果層面評估：又稱“ROI評估”，即培訓(xùn)投資回報分析．評估因培訓(xùn)而改變的員工行為對企業(yè)產(chǎn)生了多大的利潤回報。對學(xué)員來說他們的收獲是知識的更新、技術(shù)的應(yīng)用。工作效率的提高。對企業(yè)來說，獲得的是人力資源的再次開發(fā)使用．帶來的是無形資產(chǎn)。
效果評價是培訓(xùn)體系的重要內(nèi)容，既是一次培訓(xùn)活動的評估和總結(jié)，也是下一次培訓(xùn)活動的開始，并為以后的培訓(xùn)提供參考，奠定基礎(chǔ)。
5、建立有效培訓(xùn)體系的模式
何為商道？在曹老爺子看來是兩個字：利、義。做生意就是要賺錢，此乃商人本分，但君子愛財，取之以道。說白了，賺錢的目的要承擔(dān)責(zé)任，這就是義。且不論義分大小，但但那份“善待天下人”的責(zé)任感已令人敬仰，禪商境界體現(xiàn)淋漓盡致。
曹德旺為自己的企業(yè)內(nèi)刊《福耀人》堅持寫卷首整整六年，這些文章基本構(gòu)成了曹德旺的思想框架和商業(yè)思維。而現(xiàn)在看來經(jīng)營福耀是曹德旺的一個愛好更是他的一個責(zé)任。從創(chuàng)業(yè)開始就以“為中國人做一片玻璃”為目標(biāo)。25年來，此心未變，此志不移，端的是那份責(zé)任于心。
2006年，他在《興邦強(qiáng)國 從我開始》一文中指出，“做不出世界上最漂亮的活兒”是一個人乃至一個民族的恥辱。在曹德旺看來這是一個人起碼的責(zé)任感。如果所有的企業(yè)家都能以此為戒，那中國產(chǎn)品的競爭力乃至我們的“國富民強(qiáng)”將為期不遠(yuǎn)。
責(zé)任，縱貫曹德旺整個創(chuàng)業(yè)過程，在逐漸淡化自己在福耀的影響時，通過“法布施”幫助那些需要幫助的企業(yè)家，又成為了曹德旺新的事情，他將這看做是另一個責(zé)任。
“做企業(yè)家不僅僅要想社會提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，更關(guān)鍵的還需關(guān)注身邊社會的發(fā)展。”福耀玻璃改變了中國汽車玻璃依賴進(jìn)口的歷史，大幅降低了市場汽車玻璃價格，惠澤于民，是對社會的貢獻(xiàn)。其實，我們做《學(xué)習(xí)型中國》雜志何嘗不是這種責(zé)任于心。
滄海橫流，方顯英雄本色。不覺間，第二十期雜志順利出版了，這是雜志全體同仁在不到兩年時間交上的不俗成績。服務(wù)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)和學(xué)習(xí)型企業(yè)家是我們的使命，我們一手引領(lǐng)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)良性健康發(fā)展，一手幫助企業(yè)家解決“如何學(xué)”、“學(xué)什么”、“為何學(xué)”。
雖不敢等同于曹德旺的“法布施”，但我們的發(fā)心卻是為一個行業(yè)（企業(yè)培訓(xùn)業(yè)），一個群體（學(xué)習(xí)型企業(yè)家），帶來一些如何健康發(fā)展利眾互生的智慧思考和解決方案。這是我們的責(zé)任。
分開看，我們愿意為企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)請命，還這個行業(yè)本來的面目，因為每一個行業(yè)的從發(fā)展到壯大再到繁榮，其路徑必定充滿迷惑與盲從，保持清醒，認(rèn)清路徑，我們起到的是引領(lǐng)的責(zé)任。
學(xué)習(xí)和發(fā)展，這是成就偉大公司的不二法門。曹德旺曾提出“向偉大公司學(xué)習(xí)”的號召，并直接對標(biāo)豐田的發(fā)展模式。福耀也正朝著世界級偉大公司前行。
