開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

從20世紀(jì)50年代起，西方會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)界運(yùn)用行為科學(xué)研究的成果，開(kāi)始進(jìn)行會(huì)計(jì)行為的研究，并逐漸形成會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支——行為會(huì)計(jì)學(xué)，其中行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。

一、行為科學(xué)的含義及主要理論

人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書(shū)第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來(lái)講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門(mén)類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)發(fā)展成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說(shuō)更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫(kù)爾特·盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說(shuō)、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要

這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對(duì)于人的較低層次的需求來(lái)說(shuō)，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點(diǎn)來(lái)看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績(jī)。

（二）美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵(lì)因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì)使員工感到不滿意，會(huì)降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵(lì)因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jī)能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì)經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒(méi)有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來(lái)如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施之后并不一定就能帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對(duì)人的精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用，并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

實(shí)際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會(huì)計(jì)、環(huán)境管理會(huì)計(jì)的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對(duì)人的激勵(lì)局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級(jí)、各部門(mén)以至組織成員個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過(guò)去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用，采取最有效的激勵(lì)措施激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)各部門(mén)、各單位以至組織成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制，最有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各單位、各部門(mén)以及組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個(gè)管理會(huì)計(jì)與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對(duì)十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。平衡記分卡是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識(shí)別和監(jiān)控企業(yè)各個(gè)層級(jí)上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)，通過(guò)在四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)值中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財(cái)務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。至于為什么是四個(gè)指標(biāo)而不是五個(gè)、六個(gè)指標(biāo)，難以通過(guò)數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來(lái)使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財(cái)富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，而且是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來(lái)自經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的平衡記分卡會(huì)具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重貫穿四個(gè)維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及支持系統(tǒng)無(wú)不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，因而有利于提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過(guò)E-mail收集公司各級(jí)員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰(zhàn)略的制定中來(lái)；同樣，在目標(biāo)的分解過(guò)程中，也要根據(jù)各部門(mén)討論的結(jié)果和員工反饋回來(lái)的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門(mén)和主要支持部門(mén)。這樣做的好處是：（1）對(duì)參與者來(lái)說(shuō)，通過(guò)參與，實(shí)際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因?yàn)榭梢詫⑺麄儏⒓訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)定看成是其對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因?yàn)閰⑴c者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來(lái)就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時(shí)會(huì)更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門(mén)的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過(guò)平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵(lì)環(huán)境來(lái)激勵(lì)人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個(gè)人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級(jí)之間均以組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門(mén)之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門(mén)的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過(guò)學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率

期望幾率模式是美國(guó)科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)某一個(gè)行動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和此人對(duì)這一行動(dòng)導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵(lì)力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過(guò)成果得到滿足。因此，為了激勵(lì)職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵(lì)力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)正是通過(guò)投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來(lái)提高員工的工作能力，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過(guò)對(duì)銷售人員在技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過(guò)銷售技巧、個(gè)人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過(guò)支持系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自發(fā)的反饋

第2篇

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動(dòng)自古就存在。管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會(huì)存在,就會(huì)有管理存在。然而,管理活動(dòng)真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來(lái),隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國(guó)的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國(guó)泰羅為代表,另一個(gè)以法國(guó)法約爾和德國(guó)韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過(guò)“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。

泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國(guó)的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國(guó)的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時(shí)起了劃時(shí)代的作用,而且對(duì)以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等,這對(duì)于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會(huì)條件對(duì)工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說(shuō),由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時(shí)期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來(lái)研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會(huì)人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動(dòng)物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級(jí):生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過(guò)滿足人的不同需要來(lái)達(dá)到激勵(lì)人員的作用。不過(guò),馬斯洛的理論只說(shuō)明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,沒(méi)有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒(méi)注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵(lì)因素和保健因素),對(duì)需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出各種激勵(lì)因素主要來(lái)自工作本身,這就為激勵(lì)工作指出了方向。

可見(jiàn),行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說(shuō)

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動(dòng)化程度越來(lái)越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過(guò)程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個(gè)主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個(gè)人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過(guò)程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來(lái)解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對(duì)人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來(lái)解決管理和被管理的關(guān)系問(wèn)題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺(tái)術(shù)語(yǔ)中借用到管理學(xué)來(lái)的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來(lái)解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢(shì)

二十世紀(jì)80年代以來(lái),競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開(kāi)始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個(gè)趨勢(shì):

1.以經(jīng)營(yíng)決策為中心。經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)企業(yè)整體行為過(guò)程和各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。

2.把人作為中心來(lái)管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動(dòng)人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),還包括技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場(chǎng),更不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級(jí)管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動(dòng)不同部門(mén)、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會(huì)相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會(huì)有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國(guó),更應(yīng)汲取國(guó)外先進(jìn)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),將之付諸實(shí)施,這必將會(huì)提高中國(guó)的管理水平,使中國(guó)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。

參考文獻(xiàn):

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.

[2]全國(guó)中等職業(yè)學(xué)校財(cái)經(jīng)類專業(yè)教材編寫(xiě)組.企業(yè)管理基礎(chǔ)[M].北京:高等教育出版社.

第3篇

摘要:針對(duì)管理理論的由來(lái),對(duì)各類管理理論進(jìn)行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過(guò)程,并針對(duì)現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進(jìn)行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動(dòng)自古就存在。管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會(huì)存在,就會(huì)有管理存在。然而,管理活動(dòng)真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來(lái),隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國(guó)的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國(guó)泰羅為代表,另一個(gè)以法國(guó)法約爾和德國(guó)韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過(guò)“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。

泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國(guó)的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國(guó)的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時(shí)起了劃時(shí)代的作用,而且對(duì)以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等,這對(duì)于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會(huì)條件對(duì)工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說(shuō),由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時(shí)期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來(lái)研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會(huì)人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動(dòng)物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級(jí):生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過(guò)滿足人的不同需要來(lái)達(dá)到激勵(lì)人員的作用。不過(guò),馬斯洛的理論只說(shuō)明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,沒(méi)有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒(méi)注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵(lì)因素和保健因素),對(duì)需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出各種激勵(lì)因素主要來(lái)自工作本身,這就為激勵(lì)工作指出了方向。

可見(jiàn),行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說(shuō)

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動(dòng)化程度越來(lái)越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過(guò)程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個(gè)主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個(gè)人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過(guò)程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來(lái)解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對(duì)人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來(lái)解決管理和被管理的關(guān)系問(wèn)題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺(tái)術(shù)語(yǔ)中借用到管理學(xué)來(lái)的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來(lái)解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢(shì)

二十世紀(jì)80年代以來(lái),競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開(kāi)始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個(gè)趨勢(shì):

1.以經(jīng)營(yíng)決策為中心。經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)企業(yè)整體行為過(guò)程和各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。

2.把人作為中心來(lái)管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動(dòng)人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),還包括技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場(chǎng),更不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級(jí)管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動(dòng)不同部門(mén)、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會(huì)相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會(huì)有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國(guó),更應(yīng)汲取國(guó)外先進(jìn)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),將之付諸實(shí)施,這必將會(huì)提高中國(guó)的管理水平,使中國(guó)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。[]

參考文獻(xiàn):

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.

[2]全國(guó)中等職業(yè)學(xué)校財(cái)經(jīng)類專業(yè)教材編寫(xiě)組.企業(yè)管理基礎(chǔ)[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世紀(jì)企業(yè)管理思想的發(fā)展趨勢(shì)[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2001(3).

第4篇

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);員工行為;行為管理

中圖分類號(hào):F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)03-0137-02

1 民營(yíng)企業(yè)員工行為現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.1 生產(chǎn)人員行為

普通生產(chǎn)員工是民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的主體,如何調(diào)動(dòng)他們的積極性直接關(guān)系到產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等。計(jì)件工資制,通俗的說(shuō)就是多勞多得,這對(duì)激發(fā)員工積極性是有幫助的,但民營(yíng)企業(yè)目前的計(jì)件工資制并沒(méi)有達(dá)到這樣的效果。民營(yíng)企業(yè)對(duì)個(gè)人采用的所謂計(jì)件工資制,雖然可以多勞多得,但其極限值規(guī)定得非常有限,也就是說(shuō)即使你再努力到最后與其他員工所得實(shí)際上差不多;對(duì)部門(mén)或生產(chǎn)小組則采用團(tuán)體計(jì)件方法,這就釀成了“大鍋飯”,員工積極不積極結(jié)果都一樣,而原本積極的員工其積極性反而受到嚴(yán)重影響。

1.2 研發(fā)人員行為

民營(yíng)企業(yè)研發(fā)人員的工資待遇、工作環(huán)境與普通員工相比有很大優(yōu)越性。但這是否就能激勵(lì)研發(fā)人員的研發(fā)動(dòng)力,從而促使他們投入更多的研發(fā)時(shí)間,產(chǎn)出更多的研發(fā)成果呢?事實(shí)上,此種做法起了相反的作用――促成了研發(fā)人員的偷懶行為,滋生了弄虛作假不正之風(fēng),進(jìn)而使公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

民營(yíng)企業(yè)給研發(fā)人員設(shè)定的指標(biāo)往往是硬性的,即若研發(fā)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)沒(méi)有完成指標(biāo),就會(huì)受到物質(zhì)上的或精神上的懲罰,而研發(fā)一般是一個(gè)長(zhǎng)期的、循序漸進(jìn)的過(guò)程,并不能立見(jiàn)其效。于是,為了不被懲罰,研發(fā)人員只有不斷地仿制市場(chǎng)上已經(jīng)成形的產(chǎn)品才有可能完成指標(biāo),其后果是產(chǎn)品永遠(yuǎn)滯后于市場(chǎng),不能取得市場(chǎng)先機(jī)。1.3 管理人員行為

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理人員中,多數(shù)是企業(yè)的老員工,只要不犯重大錯(cuò)誤,他們的任期一般都是終生的。但這帶來(lái)了問(wèn)題,正如勞倫斯?彼得(Laurence Peter)提出的:人們被提拔到與他們的才能不匹配的職位和級(jí)別上,造成的結(jié)果是組織中出現(xiàn)不稱職的人。

同時(shí),企業(yè)內(nèi)部一般會(huì)形成一個(gè)以某部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為首的“利益集團(tuán)”或者“裙帶關(guān)系網(wǎng)”。這些掌握著員工利益的管理人員,他們排斥異議者,驅(qū)逐討厭者,保護(hù)有利益關(guān)系的群體成員。因此,在對(duì)待員工上,帶有明顯的主觀傾向,傾向“利益集團(tuán)”成員,管理行為缺乏公平性,致使團(tuán)隊(duì)合作的有效性也喪失。

另外,這些管理人員雖然伴隨企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),十分清楚行業(yè)內(nèi)部規(guī)則,但由于受時(shí)代影響,他們受教育水平整體不高,思維模式較為固定,很難在管理體制上有所改進(jìn)和創(chuàng)新。

1.4 辦公室人員行為

這里的辦公室人員主要指那些從事行政、人事、后勤管理的員工。這些人在上班時(shí)間有較多的閑暇,他們趁著沒(méi)人管等諸多方便,在上班時(shí)間做出“出軌”行為,比如利用公司電腦或其他現(xiàn)代化工具與好友聊天、炒股、打游戲、四處閑逛等。這直接影響了辦公室人員的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量。前段時(shí)間網(wǎng)上爆料的關(guān)于“南京兒童醫(yī)院醫(yī)生上班忙‘偷菜’害死五個(gè)月嬰兒”的報(bào)道,不得不引發(fā)我們對(duì)組織中辦公室人員工作時(shí)間內(nèi)行為管理問(wèn)題的思考。

2 員工行為理論分析

2.1 “行為科學(xué)”理論及其指導(dǎo)意義

1949年,在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)了一次跨學(xué)科的科學(xué)會(huì)議,會(huì)議討論了應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)來(lái)研究人類行為的一般理論,同時(shí)將這門(mén)綜合性學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)的發(fā)展是從人群關(guān)系論開(kāi)始的。人群關(guān)系論的代表人物是梅奧(Elton Mayo)。他曾參加過(guò)著名的“霍桑試驗(yàn)”(1927-1932)。該試驗(yàn)得出結(jié)論:生產(chǎn)效率不僅受物理、生理因素的影響,還受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。這是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想。

“行為科學(xué)”學(xué)派的主要理論及其指導(dǎo)意義:

(1)需要層次理論。該理論代表人物是馬斯洛(A.Maslow),他(1943)將人的需要分為五級(jí):生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。基本觀點(diǎn)是:人的需要有輕重層次,低一層次的需要滿足后,高一級(jí)層次的需要才出現(xiàn);只有尚未滿足的需要才能影響行為。該理論揭示了人類需要發(fā)展的一般規(guī)律,指出人的意志行為始于需要,提示管理者要注意員工需要的滿足,從而調(diào)動(dòng)其積極性。

(2)雙因素理論。赫茲伯格(F.Herzberg)1959年提出了該理論:①保健因素,指與人們的不滿情緒相關(guān)的因素,如薪金、工作安全、工作條件等;②激勵(lì)因素,指與人的滿意情緒相關(guān)的因素,如挑戰(zhàn)性工作、晉升、成就感等。該理論告訴我們一個(gè)事實(shí):采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后,并不一定就帶來(lái)滿意,更不等于生產(chǎn)率就能夠提高。(3)X、Y理論。1957年麥克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理論和Y理論。X理論認(rèn)為人的本性是壞的,一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;由于這一點(diǎn),對(duì)于大多數(shù)人,必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、懲罰并進(jìn)行威脅;一般人通常滿足于平穩(wěn)的工作,不喜歡創(chuàng)造性工作。Y理論則剛好相反,認(rèn)為人并不是懶惰,他們對(duì)工作的喜歡或憎惡取決于工作對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰;在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任;人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。按照X理論,對(duì)員工要采取嚴(yán)格控制的方式;按照Y理論,管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足員工需要的環(huán)境,使員工的才智得以充分發(fā)揮。

洛爾施(Joy Lorsch)和莫爾斯(John Morse)對(duì)麥克雷戈的X理論和Y理論進(jìn)行了試驗(yàn)。得出的結(jié)論是管理方式要由工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等來(lái)決定,并據(jù)此提出了超Y理論,主要觀點(diǎn)是不同的人對(duì)管理方式的要求不同。因此,管理者應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等具體情況,采取更嚴(yán)厲或更寬松的管理方式。

(4)Z理論。由威廉?大內(nèi)(Willian Ouchi)提出,該理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的,兩者的積極性可融為一體。按照Z(yǔ)理論,管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理工作,注意上下結(jié)合制定決策;上下關(guān)系要融洽;實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制,允許員工創(chuàng)造性執(zhí)行任務(wù);對(duì)員工的晉升要進(jìn)行長(zhǎng)期而全面的考察。

2.2 員工行為模式

人的各種行為都是由一定動(dòng)機(jī)引起的,而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。人們?yōu)榱藵M足自己的需要,就要確定自己行為的目標(biāo)。這種從一定需要出發(fā),為達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動(dòng),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)需要的滿足,而后又為滿足新的需要產(chǎn)生新的行為的過(guò)程,是一個(gè)不斷激勵(lì)的過(guò)程。只有尚未得到滿足的需要,才能對(duì)行為起到激勵(lì)作用。

很顯然,理性的企業(yè)管理者都希望員工不斷加強(qiáng)或至少保持積極有效的行為,從而不斷提高生產(chǎn)率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此,企業(yè)管理者有必要關(guān)注員工需要,通過(guò)采取有效的激勵(lì)措施滿足員工需要來(lái)強(qiáng)化員工的有效行為,這一點(diǎn)從行為科學(xué)理論也可看出來(lái)。

3 民營(yíng)企業(yè)員工行為管理改進(jìn)建議

基于以上對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工行為現(xiàn)存問(wèn)題及員工行為理論的分析,筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)員工行為管理應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn):

3.1 轉(zhuǎn)變員工管理觀念

管理者首先要轉(zhuǎn)變 “管理=控制” 的觀念,樹(shù)立服務(wù)意識(shí),積極融入團(tuán)隊(duì),為員工提供管理服務(wù)。第二,要改變“重批評(píng)輕表?yè)P(yáng)、重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)”的思想,注重正向激勵(lì),糟糕的管理者是從不告知員工干的不好,更糟的是從不表?yè)P(yáng)員工。第三,不要認(rèn)為員工懼怕你就說(shuō)明你有威性,真正的威性來(lái)自員工對(duì)你的敬佩,進(jìn)而愿意服從你。而要做到這一點(diǎn),你必須多為員工著想,滿足員工需要,獎(jiǎng)懲公正,賞罰分明。

3.2 改進(jìn)員工管理方式

員工行為存在三種情況:制度限制的行為、制度提倡的行為、無(wú)明確規(guī)定的行為。管理者對(duì)無(wú)明確規(guī)定的行為有兩種態(tài)度:一是只有符合制度才被允許,而不論行為是否對(duì)企業(yè)有效的保守型;二是只要不違反限制就被允許的積極型。民營(yíng)企業(yè)對(duì)制度限制和提倡的行為應(yīng)按照制度進(jìn)行管理,對(duì)無(wú)明確規(guī)定的行為可以適當(dāng)允許員工創(chuàng)造性執(zhí)行,但是不得違背企業(yè)根本利益。

為了最大限度集中員工聰明才智,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造民主管理氛圍,讓員工適當(dāng)參與管理。特別是,民營(yíng)企業(yè)中多數(shù)采用的是家族式管理模式,家族成員占據(jù)多數(shù)權(quán)力部門(mén),這對(duì)于調(diào)動(dòng)非家族成員的“外人”,特別是事業(yè)心強(qiáng)、看重地位的員工的積極性是十分不利的。因此,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)適當(dāng)授權(quán),讓“外人”的智慧也集中到企業(yè)的管理上來(lái),從而把企業(yè)管理得更好。

3.3 優(yōu)化員工考評(píng)機(jī)制

生產(chǎn)人員:側(cè)重行為考評(píng)。一線管理人員應(yīng)認(rèn)真記錄本部門(mén)員工的工作產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量、完成時(shí)間、出勤情況、事故發(fā)生率等,同時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通交流,了解和掌握他們的內(nèi)心想法,采取有效措施調(diào)動(dòng)員工積極性。此行為也可作為一線管理人員的考評(píng)指標(biāo)之一。

研發(fā)人員:鑒于研發(fā)的時(shí)滯性,應(yīng)對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行分階段考核,并根據(jù)企業(yè)自身的具體情況制定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對(duì)研發(fā)人員的考核,應(yīng)以結(jié)果考核為主,能力、行為考核為輔,突出研發(fā)成果的產(chǎn)出,并加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控。

管理人員:貢獻(xiàn)考評(píng)與能力考評(píng)相結(jié)合。貢獻(xiàn)考評(píng)――用于決定薪酬,考核管理人員對(duì)完成工作目標(biāo)所作的貢獻(xiàn),并與其薪酬直接掛鉤;能力考評(píng)――用于決定人事調(diào)動(dòng)與培訓(xùn),盡可能設(shè)置量化指標(biāo),定性指標(biāo)要進(jìn)行嚴(yán)格定義,減少主觀判斷誤差。

辦公室人員:建立嚴(yán)格的考核制度,量化工作考核指標(biāo),把企業(yè)目標(biāo)和壓力具體分解到每個(gè)員工崗位上,并進(jìn)行不定期的抽查和考核,以此減少甚至杜絕“出軌”行為。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通

加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通,包括加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通、部門(mén)之間的溝通、員工與員工之間的溝通。加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通,企業(yè)的民主管理制度和程度是前提,在此,著重談一下部門(mén)之間的溝通。目前,民營(yíng)企業(yè)部門(mén)與部門(mén)之間協(xié)調(diào)性、銜接性差,造成企業(yè)生產(chǎn)鏈脫節(jié)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。可以通過(guò)開(kāi)展各種有益活動(dòng)和技術(shù)競(jìng)賽,促進(jìn)部門(mén)之間的溝通和交流,加強(qiáng)部門(mén)之間的合作,同時(shí)激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能、提高技能的積極性。

3.5 推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

民營(yíng)企業(yè)員工(非家族成員)流動(dòng)性大,新進(jìn)員工參差不齊,企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。可以建立優(yōu)秀員工俱樂(lè)部,給予優(yōu)秀員工俱樂(lè)部成員以優(yōu)越待遇,這樣一方面提供了員工交流的平臺(tái),有利于形成團(tuán)隊(duì)文化;一方面對(duì)非優(yōu)秀員工俱樂(lè)部成員形成壓力,促使其更加努力工作,改進(jìn)自己的行為。當(dāng)然,最關(guān)鍵的是要適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求,建立更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)行機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]哈羅德?孔茨.管理學(xué)(第十版)[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998,(7).

[2]周三多.管理學(xué)――原理與方法(第四版)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003,(11).

第5篇

關(guān)鍵詞：國(guó)際 公益旅游 定義分類 定義研究 研究綜述

引言

“公益”指公眾的利益或大眾的利益。公益旅游（Voluntourism）是時(shí)代的產(chǎn)物，它最早由帶有宗教慈善色彩的參與動(dòng)機(jī)，最終發(fā)展為動(dòng)機(jī)多樣化的現(xiàn)狀。現(xiàn)代意義上的公益旅游起源于美國(guó)，隨后傳播到歐洲和發(fā)展中國(guó)家。

目前，國(guó)外的公益旅游已經(jīng)開(kāi)始從事跨國(guó)項(xiàng)目，比如Grimm和Needham（2011）調(diào)查人們?yōu)槭裁闯鰢?guó)旅游，并且旅游者為什么較小范圍地選擇國(guó)家、組織或項(xiàng)目。而我國(guó)學(xué)者大多從公益旅游項(xiàng)目角度進(jìn)行研究，鮮有對(duì)我國(guó)大學(xué)生公益旅游展開(kāi)的研究，比如李曉琴等（2007）提出公益旅游項(xiàng)目多種多樣，可以是當(dāng)?shù)匾吧鷦?dòng)物保護(hù)區(qū)低技能的清理工作或醫(yī)療救助，也可以是文物古跡等的保護(hù)和教育培訓(xùn)等工作。

筆者將公益旅游的定義進(jìn)行歸納和總結(jié)，試圖使人們對(duì)其概念有更為清晰的把握。

國(guó)際公益旅游的定義研究

（一）方式型定義

在國(guó)際上，目前公益旅游理論界廣為接受的定義是由學(xué)者Wearing提出的方式型定義。該定義認(rèn)為公益旅游是因各種原因，以一種被組織的方式去作志愿者活動(dòng)和度假，包括援助或支援貧困者、保護(hù)環(huán)境等行為，這被國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍接受。與Wearing強(qiáng)調(diào)組織性的方式型定義不同，學(xué)者Scheyvens （2002）認(rèn)為公益旅游是一種聲張正義的正義旅游，也是一種西方國(guó)家?guī)椭谌澜鐕?guó)家的發(fā)展、做一些保護(hù)性工作的過(guò)程。我國(guó)學(xué)者宋聰（2007）認(rèn)為公益旅游是一種業(yè)余的旅游方式，雖然自愿并不計(jì)報(bào)酬，但不能作為固定職業(yè)。從志愿服務(wù)的非盈利角度考慮，戴玉秀（2008）闡述公益旅游具備了志愿服務(wù)的屬性，并將其定義細(xì)分的更為明確：廣義上公益旅游是指因在異地進(jìn)行志愿者服務(wù)，而引起的一些非營(yíng)利活動(dòng)的總和；狹義上公益旅游是指旅游者因各種原因在異地，進(jìn)行的包含志愿服務(wù)項(xiàng)目的一系列行為的總和。

（二）體驗(yàn)型定義

本文所指的體驗(yàn)型定義，是指社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)。社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)是公益旅游的主要內(nèi)容，正如Wearing和Neil （2000）將公益旅游概括為動(dòng)機(jī)多樣化、潛在互利和重塑形象的社會(huì)互動(dòng)三部分內(nèi)容。社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)的本質(zhì)是雙方受益，使志愿者和參與地雙方均獲益。研究者將社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)分為利己性體驗(yàn)和利他性體驗(yàn)兩類。利己性為社會(huì)的深層互動(dòng)，主要體現(xiàn)在人際交往體驗(yàn)，發(fā)達(dá)國(guó)家更加關(guān)注這種利己性的個(gè)人交互體驗(yàn)，并側(cè)重于研究包括休閑體驗(yàn)、文化體驗(yàn)、人際交往體驗(yàn)等內(nèi)容。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者江明修（2004）強(qiáng)調(diào)了獲得心靈滿足和自我學(xué)習(xí)的利己性的必要。相比之下，利他性是社會(huì)的淺層互動(dòng)，注重具有貢獻(xiàn)特征的目的地社區(qū)的積極響應(yīng)。在發(fā)達(dá)國(guó)家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游體驗(yàn)的本質(zhì)是對(duì)社區(qū)產(chǎn)生積極影響的利他性。貢獻(xiàn)是利他性體驗(yàn)的典型表現(xiàn)，Mark Rogers（2007）也認(rèn)為公益旅游不僅包括對(duì)目標(biāo)對(duì)象（目的地社區(qū)及其居民）做出利他性的積極貢獻(xiàn)，而且還應(yīng)具有利己性的休閑體驗(yàn)。Ooi和Laing（2010）指出，對(duì)社會(huì)、自然和經(jīng)濟(jì)環(huán)境做出積極貢獻(xiàn)是理想公益旅游的基本條件。

（三）要素-特點(diǎn)型定義

國(guó)內(nèi)外學(xué)者將公益旅游視為一種包括生態(tài)旅游要素、志愿者要素、公益要素、休閑要素等多種要素結(jié)合的旅游平臺(tái)，它既具有Stebbins（2004）認(rèn)為的互相聯(lián)系的特征作用，又具有熊劍峰等（2011）提出的充滿人文關(guān)懷的、以公益元素為主的特點(diǎn)表征。

基于凈化的非理性特征分析，公益旅游被看作是強(qiáng)調(diào)可持續(xù)性、負(fù)責(zé)性和教育性的一種可替代性旅游（非大眾旅游），追求的是情感上的滿意最大化。避開(kāi)傳統(tǒng)的快樂(lè)論和逃避論，Zahra和Mcintosh（2007）也認(rèn)為公益旅游是一種凈化之旅。而對(duì)于可替代性、講求經(jīng)濟(jì)效益的旅游產(chǎn)品而言，公益旅游則追求的是理性認(rèn)知上的效用最大化，正如我國(guó)學(xué)者吳英鷹（2012）提出的觀點(diǎn)：公益旅游是一項(xiàng)微利的旅游產(chǎn)品，也是開(kāi)發(fā)旅游企業(yè)時(shí)更多考慮社會(huì)效益的專門(mén)性產(chǎn)品。目前，在要素-特點(diǎn)型定義的層面上，國(guó)際上對(duì)公益旅游是以公益服務(wù)為主，還是旅游活動(dòng)為主的認(rèn)知還不能統(tǒng)一。

國(guó)際公益旅游研究綜述

（一）背景及相關(guān)性質(zhì)

1918年前后，公益旅游以國(guó)際救助的形式傳入歐洲。現(xiàn)代公益旅游的雛形，則產(chǎn)生于1928年的西歐萊茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美國(guó)的“和平隊(duì)”前往發(fā)展中國(guó)家執(zhí)行所謂的“援助計(jì)劃”，標(biāo)志著最早的公益旅游誕生，可見(jiàn)早期的公益旅游具有一定的國(guó)際擴(kuò)張和殖民特征。1991年，美國(guó)田納西州范德比爾特大學(xué)的校友們發(fā)起的一個(gè)非營(yíng)利性組織，是公益旅游發(fā)展成熟的標(biāo)志。公益旅游經(jīng)由歐洲傳入發(fā)展中國(guó)家，在我國(guó)僅有10余年的發(fā)展歷史。

公益旅游者的資金來(lái)源，主要由志愿者自愿捐助，參與公益旅游活動(dòng)的首要目的是徒步旅行。其受益本質(zhì)是增加社會(huì)的潛在價(jià)值，并以體力勞動(dòng)為主要內(nèi)容。不同的文化層次對(duì)公益旅游的感知強(qiáng)度和調(diào)查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理論界對(duì)公益旅游發(fā)展的態(tài)度仍處于開(kāi)發(fā)初期的愉悅階段。我國(guó)學(xué)者提出，公益旅游是附加了異地性、暫時(shí)性、旅游特質(zhì)等特點(diǎn)的志愿服務(wù)。Barbieri等（2012）也更進(jìn)一步指出，公益旅游包括服務(wù)商、志愿者和志愿活動(dòng)三種要素，研究者稱其為“公益旅游三元素”，認(rèn)為非盈利狀態(tài)是公益旅游項(xiàng)目的本質(zhì)特征。

（二）動(dòng)機(jī)理論

旅游動(dòng)機(jī)是促使人們離開(kāi)居住地外出旅游的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的直接驅(qū)力是行為，遵從“需求-動(dòng)機(jī)-行為”的行為科學(xué)規(guī)律。興趣是志愿者服務(wù)的主要?jiǎng)訖C(jī)。Barbieri等（2012）通過(guò)研究表明，渴望幫助當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的興趣是公益人士的首要參與動(dòng)機(jī)。Campbell和Smith（2006）以海龜為研究對(duì)象，也發(fā)現(xiàn)了志愿者的主要?jiǎng)訖C(jī)由興趣產(chǎn)生，并表現(xiàn)出一種保護(hù)動(dòng)物的精神訴求。目前，國(guó)內(nèi)外的研究多采用行為科學(xué)對(duì)公益旅游進(jìn)行動(dòng)機(jī)分析，而較常運(yùn)用的動(dòng)機(jī)分類框架是推-拉因素理論。推和拉的因素是相對(duì)獨(dú)立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理論中，一為心理類的、與內(nèi)在需求有關(guān)的“推力”動(dòng)機(jī)，比如逃避現(xiàn)實(shí)、免除壓力的欲望等具有非選擇性的旅游活動(dòng)項(xiàng)目。二為目標(biāo)類的、與外在屬性有關(guān)的“拉力”動(dòng)機(jī)，比如歷史悠久的名勝古跡等具有認(rèn)識(shí)導(dǎo)向的旅游活動(dòng)項(xiàng)目。

（三）分類及體驗(yàn)研究

公益旅游是一年內(nèi)的旅游活動(dòng)。在時(shí)間范疇上，可劃分為短期公益旅游和長(zhǎng)期公益旅游。短期公益旅游的時(shí)間界限為1周，1周至1年的則為長(zhǎng)期公益旅游。短期公益旅游在國(guó)外較為流行，比如東非盧旺達(dá)的AIDP組織。同時(shí)，公益旅游也是一種體驗(yàn)型活動(dòng)，其本質(zhì)是跨文化體驗(yàn)和社會(huì)團(tuán)結(jié)體驗(yàn)的社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)，組織方的任務(wù)是幫助參與者完成從日常生活到體驗(yàn)型生活的情感過(guò)渡。對(duì)公益旅游體驗(yàn)進(jìn)行研究時(shí)，可以進(jìn)行減少自發(fā)性的小組修改，以盡量避免或減少觀察效應(yīng)。旅游者和東道主之間往往存在文化差異，會(huì)產(chǎn)生旅游者的不確定性規(guī)避現(xiàn)象。具有自利性的跨文化差異，追求自我的體驗(yàn)獲得，尤其在國(guó)際團(tuán)結(jié)運(yùn)動(dòng)的背景下更為明顯。與正義旅游結(jié)合，進(jìn)行跨文化本質(zhì)研究，有助于提升參與者的人權(quán)、責(zé)任等的政治素養(yǎng)。而具有他利性的社會(huì)團(tuán)結(jié)體驗(yàn)，則強(qiáng)調(diào)利社會(huì)貢獻(xiàn)，典型代表是簡(jiǎn)稱ISM的國(guó)際團(tuán)結(jié)運(yùn)動(dòng)（the International Solidarity Movement）。ISM組織使用無(wú)暴力和直接行動(dòng)理論，反抗以色列占領(lǐng)巴勒斯坦的非人道行為。另外，Barbieri等（2012）則另辟蹊徑，提出了體驗(yàn)融合的概念，發(fā)現(xiàn)公益旅游體驗(yàn)的獨(dú)特之處在于自我發(fā)展和身臨其境的沉浸式體驗(yàn)，并將參與者與當(dāng)?shù)氐娜撕蜕罘绞竭M(jìn)行體驗(yàn)融合的過(guò)程。

結(jié)論

綜上所述，強(qiáng)調(diào)組織性的方式型定義是國(guó)際公益旅游理論的主導(dǎo)，其他研究主要在非盈利角度展開(kāi)，比如對(duì)聲張正義、業(yè)余、志愿服務(wù)等公益旅游的方式型定義。具有社會(huì)互動(dòng)屬性的體驗(yàn)型定義所倡導(dǎo)的本質(zhì)是使志愿者和參與地雙方受益，研究者將社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)分為深層和淺層互動(dòng)，即利己性體驗(yàn)和利他性體驗(yàn)兩類。比較具有利己性的休閑體驗(yàn)而言，對(duì)社區(qū)產(chǎn)生積極影響的利他性是體驗(yàn)型定義的本質(zhì)，而做出利他性的積極貢獻(xiàn)則是理想公益旅游的基本條件。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)公益旅游的要素-特點(diǎn)型定義的認(rèn)知側(cè)重尚不統(tǒng)一。有些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)以公益服務(wù)為主，另一些學(xué)者則認(rèn)為應(yīng)以旅游活動(dòng)為主。在國(guó)際化的背景下，研究者對(duì)公益旅游的性質(zhì)、動(dòng)機(jī)、分類、體驗(yàn)等特點(diǎn)進(jìn)行綜述，指出現(xiàn)代公益旅游的發(fā)展雛形、誕生及發(fā)展成熟的標(biāo)志。在背景及性質(zhì)層面，闡述了公益旅游的資金來(lái)源、收益本質(zhì)、主要?jiǎng)訖C(jī)、組織方任務(wù)、社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)、體驗(yàn)融合等方面的內(nèi)容，從而引入行為科學(xué)理論和推-拉因素理論并進(jìn)行動(dòng)機(jī)分析。在時(shí)間范疇上，將公益旅游劃分為短期公益旅游和長(zhǎng)期公益旅游，并對(duì)公益旅游項(xiàng)目的本質(zhì)特征進(jìn)行了初步探討。在國(guó)際上的公益旅游正處于初級(jí)發(fā)展階段，作為兼具公益性和娛樂(lè)性的新型大眾化旅游方式，其理論研究還比較滯后。研究者在對(duì)公益旅游定義進(jìn)行歸納和總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)目前國(guó)內(nèi)外的理論研究展開(kāi)綜述，一定程度上完善了公益旅游的知識(shí)體系，對(duì)公益旅游事業(yè)的發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義，進(jìn)一步促進(jìn)了國(guó)際公益旅游事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1.鄧開(kāi)偉.論科學(xué)的公益決策[J].統(tǒng)計(jì)與決策，1996（6）

2.宗圓圓.公益旅游動(dòng)機(jī)、體驗(yàn)與影響研究述評(píng)[J].旅游科學(xué)，2012（3）

3.周旭，鄭巖.大學(xué)生公益旅游認(rèn)知與行為調(diào)查研究[J].前沿，2012（24）

4.李曉琴，何杰.體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)視角下旅游項(xiàng)目策劃—以貢嘎山海螺溝風(fēng)景名勝區(qū)為例[J].商業(yè)研究，2007（4）

5.馬曉煊，張亞維，黃春宇.國(guó)內(nèi)外公益旅游理論與實(shí)踐發(fā)展綜述[J].旅游論壇，2011（3）

6.宋聰.中國(guó)志愿者旅游開(kāi)發(fā)研究—以廣西百色地區(qū)為例[D].北京第二外國(guó)語(yǔ)大學(xué)，2007

7.戴玉秀.公益旅游的概念探討[J].中國(guó)商界（下半月），2008（10）

8.江明修.青年公益旅行家培植計(jì)劃[Z].臺(tái)灣公益資訊中心，2004

9.熊劍峰，明慶忠.公益旅游：內(nèi)涵、價(jià)值及體驗(yàn)本質(zhì)[J].旅游論壇，2011（4）

10.吳英鷹.公益旅游市場(chǎng)的特征分析及開(kāi)發(fā)研究[J].長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012 （11）

11.李湮，李雪松，郭巒.西雙版納傣族園村民的旅游態(tài)度演變和利益認(rèn)知程度研究[J].江蘇商論，2011（8）

12.婁世娣.旅游動(dòng)機(jī)及其激發(fā)[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2002（1）

13.張宏梅，陸林.近10年國(guó)外旅游動(dòng)機(jī)研究綜述[J].地域研究與開(kāi)發(fā)，2005（2）

第6篇

［關(guān)鍵詞］ 組織惰性；組織創(chuàng)新；組織理論；演進(jìn)路徑

［中圖分類號(hào)］ C963［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］1003－3890（2007）12－0032-05

在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經(jīng)習(xí)慣于從變革與創(chuàng)新的視角來(lái)研究組織管理理論。之所以要進(jìn)行組織變革與創(chuàng)新，主要是因?yàn)楝F(xiàn)有的組織及其運(yùn)行方式不能適應(yīng)環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達(dá)到組織的目標(biāo)。之所以曾經(jīng)適應(yīng)環(huán)境并且能夠有效地達(dá)到目標(biāo)的組織變得不適應(yīng)和無(wú)效，主要是組織惰性使然。所以說(shuō)，組織變革與創(chuàng)新的過(guò)程，是因原有的組織理念和運(yùn)行方式不能有效地達(dá)到組織目標(biāo)而不斷尋找更好的組織方式的過(guò)程，也即不斷克服組織惰性的過(guò)程；近百年來(lái)管理思想演變的歷史過(guò)程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應(yīng)變化了的環(huán)境的過(guò)程，在該過(guò)程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問(wèn)題的不斷出現(xiàn)而不斷更新。

一、組織惰性的涵義

組織惰性（organizational inertia）問(wèn)題雖然日益受到人們的關(guān)注，但人們對(duì)這一概念并無(wú)統(tǒng)一用語(yǔ)和內(nèi)容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結(jié)構(gòu)慣性（structural inertia）”[1]的概念，認(rèn)為結(jié)構(gòu)慣性是組織保持現(xiàn)存結(jié)構(gòu)狀態(tài)不變的特性，組織對(duì)環(huán)境變化的回應(yīng)速度跟不上環(huán)境變化正是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)存在這種無(wú)法任意改變的維持舊有形態(tài)的結(jié)構(gòu)慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認(rèn)知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認(rèn)為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業(yè)在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)能力的思維模式，這使他們不能察覺(jué)在其周圍經(jīng)營(yíng)條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應(yīng)變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動(dòng)慣性（action inertia）”[3]的概念，認(rèn)為行動(dòng)慣性是組織面對(duì)周圍環(huán)境的巨大變化時(shí)仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認(rèn)為，上述概念都突出強(qiáng)調(diào)了“不易改變”這一組織惰性的本質(zhì)特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實(shí)際上，慣性與惰性是兩個(gè)不同的概念。

在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來(lái)表達(dá)，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學(xué)中的專有名詞“慣性”，指物體在沒(méi)有受到外力作用時(shí)保持靜止?fàn)顟B(tài)或勻速直線運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的性質(zhì)。在漢語(yǔ)中，“惰性”指“有些物質(zhì)不易跟其他元素或化合物化合的性質(zhì)”或“不想改變生活和工作習(xí)慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)或靜止?fàn)顟B(tài)的性質(zhì)”。對(duì)照中英文對(duì)慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強(qiáng)調(diào)事物保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運(yùn)動(dòng)）屬性，強(qiáng)調(diào)事物在不受到外力作用時(shí)的一種客觀結(jié)果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側(cè)重點(diǎn)是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大小；惰性注重事物的化學(xué)（自然）屬性，強(qiáng)調(diào)事物對(duì)外力作用的敏感性，其側(cè)重點(diǎn)是事物的本質(zhì)屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現(xiàn)有狀態(tài)發(fā)生改變。

在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒(méi)有受到外力作用時(shí)仍沿著既定的方向運(yùn)動(dòng)的一般趨勢(shì)以及在受到外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）時(shí)發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習(xí)慣于原有的運(yùn)作方式而對(duì)外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點(diǎn)――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎(chǔ)。因?yàn)榧热粦T性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運(yùn)動(dòng)的一般趨勢(shì)，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達(dá)到目標(biāo)的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達(dá)到目標(biāo)所期望的結(jié)果。但在慣性作用帶來(lái)高效率的過(guò)程中，組織成員因該方式所取得的成功而對(duì)其產(chǎn)生認(rèn)可心理，甚至因習(xí)慣了該方式而對(duì)其產(chǎn)生了依賴心理；當(dāng)環(huán)境要求改變?cè)摲绞綍r(shí)，組織成員不可避免地對(duì)變革產(chǎn)生排斥，這種行為傾向即表現(xiàn)為組織的惰性。可見(jiàn)，組織惰性是指組織內(nèi)普遍存在的保持既定行為方式和消極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運(yùn)行中被證明是有效的、被組織成員認(rèn)可的和被組織正式確認(rèn)的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內(nèi)部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應(yīng)對(duì)”指不能覺(jué)察或不能客觀認(rèn)識(shí)環(huán)境變化，或按已有的行為方式應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運(yùn)行的結(jié)果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來(lái)組織管理理論演進(jìn)的歷史也即組織惰性克服的歷史。

二、“一場(chǎng)全面的心理革命”：古典管理理論的研究

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在工業(yè)革命的推動(dòng)下，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的資本主義經(jīng)濟(jì)獲得了飛速發(fā)展。但當(dāng)時(shí)絕大多數(shù)工廠仍然根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣來(lái)從事管理活動(dòng)，工廠效率低下，管理問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)時(shí)制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。泰羅（Taylor，F(xiàn).W.，1911）通過(guò)自己在工廠中的管理實(shí)踐和理論探索，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強(qiáng)調(diào)科學(xué)的方法，如科學(xué)的工作方法、科學(xué)的培訓(xùn)工人方法、差別計(jì)件方法；在組織管理方面，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)、實(shí)行職能工長(zhǎng)制和例外管理。但在泰羅看來(lái)，科學(xué)管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著對(duì)任何具體機(jī)構(gòu)或工廠中工作的工人進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命――要求他們?cè)趯?duì)待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門(mén)的人――工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會(huì)進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，要求他們?cè)趯?duì)管理部門(mén)的同事、對(duì)他們的工人和所有日常問(wèn)題的責(zé)任上進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，沒(méi)有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實(shí)際上就是對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服。“從本質(zhì)上講，泰羅的科學(xué)管理是將小農(nóng)意識(shí)、小生產(chǎn)的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代社會(huì)化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式的一場(chǎng)革命，沒(méi)有這次革命，就不可能真正地進(jìn)入現(xiàn)代文明社會(huì)”[4]。

古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對(duì)克服經(jīng)驗(yàn)管理的惰性也做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動(dòng)和管理活動(dòng)（經(jīng)營(yíng)和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項(xiàng)職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過(guò)對(duì)管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來(lái)推動(dòng)管理的普及。韋伯則針對(duì)當(dāng)時(shí)德國(guó)社會(huì)管理混亂的現(xiàn)象，認(rèn)為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫(huà)出“理想的行政組織體系”。韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過(guò)職務(wù)和職能，而不是通過(guò)傳統(tǒng)的世襲地位來(lái)管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識(shí)為依據(jù)進(jìn)行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)根據(jù)客觀事實(shí)而不是憑主觀意志來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。雖然韋伯的理論在當(dāng)時(shí)的實(shí)踐中并未得到廣泛認(rèn)可，但他指出了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。

三、對(duì)人的關(guān)注：行為科學(xué)理論的研究

古典管理理論克服了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理的惰性，促進(jìn)了組織管理效率的提高和社會(huì)的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，高素質(zhì)的員工在組織中逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，腦力勞動(dòng)逐漸取代體力勞動(dòng)者而成為組織賴以存續(xù)的主導(dǎo)力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學(xué)管理理論有條不紊地開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，但組織的效率日益低下，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論已經(jīng)束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來(lái)，行為科學(xué)理論進(jìn)行了有益的探索，并最終改變了管理者對(duì)人性的傳統(tǒng)觀念，通過(guò)對(duì)人的重視提高了組織的效率。

人際關(guān)系學(xué)派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長(zhǎng)達(dá)8年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”中發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結(jié)論：工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”，衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn)在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實(shí)具有劃時(shí)代的意義，它改變了人們對(duì)組織中的“人”的認(rèn)識(shí)，以至于“充分重視人的作用”成為后來(lái)的行為科學(xué)研究的主題。在人際關(guān)系學(xué)派的影響下，大批學(xué)者加入到以“人”為中心的研究行列中來(lái)，并最終促成了行為科學(xué)的產(chǎn)生。在行為科學(xué)理論中，有關(guān)決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；雙因素理論將調(diào)動(dòng)人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵(lì)因素”兩類；期望理論認(rèn)為人的行為的激發(fā)力量取決于目標(biāo)價(jià)值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價(jià)×期望值”等。有關(guān)人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過(guò)對(duì)決定管理人員管理方式的有關(guān)人性的研究提出了X―Y理論；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究：如“雙中心理論”、四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、管理方格圖理論和領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論等。行為科學(xué)理論通過(guò)對(duì)人性以及人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)的研究，彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實(shí)踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。

四、對(duì)組織管理的重新認(rèn)識(shí)：現(xiàn)代管理理論的研究

第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會(huì)的全面進(jìn)步，管理理論研究開(kāi)始進(jìn)入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時(shí)代。根據(jù)研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環(huán)境下對(duì)古典管理理論和行為科學(xué)理論研究的進(jìn)一步深化。管理過(guò)程學(xué)派對(duì)法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對(duì)管理各項(xiàng)職能的特點(diǎn)、基本結(jié)構(gòu)、過(guò)程、技術(shù)、方法及優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問(wèn)題進(jìn)行了闡述。管理科學(xué)理論認(rèn)為管理研究的目的就是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動(dòng)之中。該理論是泰羅的科學(xué)管理理論在新時(shí)期的繼續(xù)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高效率的途徑不僅僅是進(jìn)行“時(shí)間―動(dòng)作研究”，還可以借助現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，應(yīng)用先進(jìn)的工具和科學(xué)方法來(lái)獲得“生產(chǎn)的物質(zhì)過(guò)程”更高的效率。組織行為學(xué)從個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)等層面對(duì)組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)提供了理論指導(dǎo)，該理論是行為科學(xué)理論研究成果在當(dāng)時(shí)的最高體現(xiàn)。另一類是以系統(tǒng)論等為指導(dǎo)的組織管理理論研究的新領(lǐng)域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會(huì)系統(tǒng)理論將社會(huì)學(xué)的概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過(guò)程，把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了社會(huì)協(xié)作理論。該理論雖然產(chǎn)生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通”三要素構(gòu)成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無(wú)疑為管理者對(duì)組織的管理提供了一個(gè)新的視角，使人們的注意力轉(zhuǎn)向了組織整體，這是一種觀念的轉(zhuǎn)變，是對(duì)組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產(chǎn)生以后，系統(tǒng)觀念開(kāi)始深入人心，這使管理者在管理過(guò)程中改變了“只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績(jī)不容忽視。決策理論在吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，充分運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)等當(dāng)時(shí)最新的科學(xué)方法，改變了人們對(duì)決策的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)驗(yàn)決策向科學(xué)決策的轉(zhuǎn)變；其“有限理性”假設(shè)也改變了人們長(zhǎng)期堅(jiān)持的“理性人”觀念，認(rèn)為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

另外，值得一提的是經(jīng)驗(yàn)學(xué)派和權(quán)變學(xué)派的理論。這兩個(gè)理論雖然沒(méi)有對(duì)管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻(xiàn)，但對(duì)于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派認(rèn)為“管理學(xué)研究管理的經(jīng)驗(yàn)”,管理的定義是努力把一個(gè)人群或團(tuán)體朝著某個(gè)共同的目標(biāo)引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，其任務(wù)就是取得經(jīng)濟(jì)成果、使企業(yè)具有生產(chǎn)性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響和承擔(dān)對(duì)社會(huì)的責(zé)任問(wèn)題。權(quán)變理論的研究則使人們認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種放之四海而皆準(zhǔn)的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對(duì)管理理論的靈活應(yīng)用。這些觀念對(duì)于管理者改變對(duì)某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。

五、開(kāi)放的系統(tǒng)與組織的學(xué)習(xí)：當(dāng)代管理理論的研究

經(jīng)歷了20世紀(jì)70年代的“石油危機(jī)”后，西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的企業(yè)開(kāi)始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經(jīng)濟(jì)的崛起，也引起了美歐等國(guó)企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀(jì)80年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學(xué)技術(shù)面前已顯得過(guò)時(shí)，而被西方企業(yè)長(zhǎng)期忽略的相對(duì)穩(wěn)定的西方資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境在全球化的沖擊下開(kāi)始充滿不確定性。在這樣的背景下，現(xiàn)代管理“叢林”中的理論因過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機(jī)。然而，歷史地提出了問(wèn)題必然歷史地提供解決問(wèn)題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產(chǎn)生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動(dòng)著組織管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。

在組織管理領(lǐng)域，受日本經(jīng)濟(jì)崛起的影響，20世紀(jì)80年代組織文化理論興起，以價(jià)值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領(lǐng)域研究的重心。此后，跨文化管理、學(xué)習(xí)型組織、危機(jī)管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項(xiàng)修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織理念[5]，認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織不僅要求企業(yè)中的每個(gè)人都要終身不斷學(xué)習(xí)，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學(xué)習(xí)和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，需要有五個(gè)方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進(jìn)行團(tuán)體學(xué)習(xí)。邁克?庫(kù)珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越――公司學(xué)習(xí)的過(guò)程》一書(shū)中提出了“三重學(xué)習(xí)模式”理論[6]，他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)通常有兩種類型：適應(yīng)型學(xué)習(xí)（直接解決突發(fā)問(wèn)題的短期效應(yīng)為目的）和生產(chǎn)型學(xué)習(xí)模式（又稱“雙重學(xué)習(xí)模式”，它不是從問(wèn)題的表面入手，而是挖掘問(wèn)題的根源，實(shí)際上是一個(gè)“學(xué)習(xí)如何去學(xué)習(xí)”的過(guò)程，它可以有效地在組織內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)和知識(shí)積累的擴(kuò)散效應(yīng)）。庫(kù)珀指出，如果組織成員有相互學(xué)習(xí)和積累知識(shí)的愿望，那么許多陳舊的觀念就會(huì)被拋棄，于是他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)還有第三種類型，即“三重學(xué)習(xí)模式”，強(qiáng)調(diào)組織必須對(duì)其根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)慣、社會(huì)準(zhǔn)則及行為方式進(jìn)行變革。哈默和錢(qián)皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對(duì)組織的固有觀念[7]。他們認(rèn)為在今天這種動(dòng)蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來(lái)普遍接受的（建立在分工基礎(chǔ)上的）有關(guān)工業(yè)管理的知識(shí)”，進(jìn)行“企業(yè)改革”，也就是要“針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問(wèn)題進(jìn)行反思，并對(duì)它進(jìn)行徹底的重新設(shè)計(jì)，以使在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展”。在企業(yè)再造思想的基礎(chǔ)上，錢(qián)皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書(shū)中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶、供應(yīng)商甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務(wù)流程，以實(shí)現(xiàn)營(yíng)運(yùn)業(yè)績(jī)的突破性提升。

在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，錢(qián)德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來(lái)。他們都要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)應(yīng)突破對(duì)當(dāng)前的變化與問(wèn)題作出反應(yīng)的策略性思考方式，而根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部經(jīng)營(yíng)要素相結(jié)合的原則，樹(shù)立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)。但過(guò)于強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的作用，使得波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)在20世紀(jì)80年代并未獲得預(yù)期的成功。20世紀(jì)90年代戰(zhàn)略研究的重心開(kāi)始轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應(yīng)運(yùn)而生。資源理論關(guān)注企業(yè)資源、持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。該理論在假定資源要素市場(chǎng)是不完全的、企業(yè)是異質(zhì)的和資源有限流動(dòng)性的前提下，認(rèn)為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有資源的獨(dú)特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)由于要素市場(chǎng)不完全和資源有限流動(dòng)而具有持久性。以普拉哈拉達(dá)和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形物質(zhì)資源和無(wú)形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質(zhì)的構(gòu)成要素，蘊(yùn)藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時(shí)，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時(shí)，動(dòng)態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會(huì)資本理論和知識(shí)管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)開(kāi)拓了思路。

在營(yíng)銷管理領(lǐng)域，科特勒和麥肯西的市場(chǎng)營(yíng)銷思想使企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)由完善內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變到謀求組織的生存。該理論認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部行為與效率的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)，以市場(chǎng)需求為中心，通過(guò)市場(chǎng)細(xì)分與目標(biāo)市場(chǎng)的選擇，明確客戶的需求，提高企業(yè)行為的針對(duì)性和有效性。然而，隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，營(yíng)銷觀念也發(fā)生了變化。從服務(wù)營(yíng)銷至綠色營(yíng)銷、關(guān)系營(yíng)銷，再到社會(huì)營(yíng)銷和未來(lái)營(yíng)銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐，與此相對(duì)應(yīng)，“4P（產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價(jià)值和共鳴）”等營(yíng)銷模式順次出場(chǎng)并引導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，在制造資源計(jì)劃（MRPII）的基礎(chǔ)上，供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計(jì)劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計(jì)算機(jī)集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標(biāo)桿管理、清潔生產(chǎn)等管理理念和方法紛紛出現(xiàn)。在人力資源管理領(lǐng)域，“以人為本”的管理思想得到了進(jìn)一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計(jì)分法、職業(yè)生涯計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)管理、員工持股計(jì)劃、實(shí)物期權(quán)和股票期權(quán)計(jì)劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。

當(dāng)代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無(wú)論對(duì)組織內(nèi)部效率的提高，還是對(duì)組織與環(huán)境的互動(dòng)的研究，當(dāng)代管理理論都做出了巨大的貢獻(xiàn)。我們從中還可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構(gòu)中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結(jié)束管理理論學(xué)派林立的現(xiàn)狀。雖然這些理論的研究者并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其初衷，但客觀上卻突破了人們對(duì)組織管理研究的固有認(rèn)識(shí)，使組織管理的各個(gè)領(lǐng)域都獲得了發(fā)展。但在當(dāng)代管理理論研究過(guò)程中，我們還發(fā)現(xiàn)，幾乎所有理論最后都把研究的焦點(diǎn)聚集到知識(shí)與組織的學(xué)習(xí)能力上來(lái)。知識(shí)的積累、共享與交流和組織學(xué)習(xí)能力的提高日益受到人們的重視。對(duì)知識(shí)和學(xué)習(xí)能力的重視，使人們認(rèn)識(shí)到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認(rèn)識(shí)眼前的一切成為管理成功的關(guān)鍵。

［參考文獻(xiàn)］

［1］Hannan，M. & Freeman，J. The population ecology of organizations ［J］.American Journal of Sociology，1977，82（5）:929-964.

［2］Hodgkinson，G.P. Cognitive inertia in a turbulent market: the case of UK residential estate agents，Manage Study，1997（6）: 921-945.

［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.

［4］郭咸綱.西方管理思想史［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.

［5］【美】彼得?圣吉.第五修煉――學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)［M］.上海：上海三聯(lián)書(shū)店，1998.

［6］【英】邁克?庫(kù)珀.創(chuàng)造卓越――公司學(xué)習(xí)的過(guò)程［M］.昆明：云南大學(xué)出版社，2001.

［7］【美】邁克爾?哈默，詹姆斯?錢(qián)皮.改革公司――企業(yè)革命宣言書(shū)［M］.上海：上海譯文出版社，1998.

第7篇

關(guān)鍵詞：雙因素理論;高中教育;高中生

1引言

在我國(guó)，高中學(xué)生是指完成九年義務(wù)教育后繼續(xù)就讀與普通高級(jí)中學(xué)的學(xué)生。這類學(xué)生一般都處于15到19歲年齡段，正是人一生中性格、個(gè)性以及行為方式重大轉(zhuǎn)變的階段。處于這一年齡段的人群，其認(rèn)知心理不斷的完善與加強(qiáng)，行為動(dòng)機(jī)處于理性、自我意識(shí)逐漸加強(qiáng)。但與此同時(shí)，在情緒情感方面，高中生處于典型的煩惱困擾期，他們消極情緒出現(xiàn)的頻率和強(qiáng)度均高于積極的情緒。加之我國(guó)的普通高級(jí)中學(xué)教育主要以應(yīng)試為主，通過(guò)強(qiáng)制灌輸?shù)姆椒▉?lái)進(jìn)行教育。在很大程度上過(guò)于重視學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)的表現(xiàn)，而忽視了對(duì)學(xué)生自身學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力的開(kāi)發(fā)。在這樣的體制下，高中生中難免出現(xiàn)“學(xué)習(xí)厭倦”，從而導(dǎo)致上課注意力不集中、故意遲到、早退、甚至逃課、厭學(xué)的情況。將用赫茨伯格（FredrickHerzberg）的雙因素理論來(lái)探討如避免造成學(xué)生興趣下降的因素，以及如何提高加強(qiáng)學(xué)生積極性的因素。

2雙因素理論的闡釋

2.1激勵(lì)因素——保健因素理論

“激勵(lì)因素——保健因素理論”是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克。赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來(lái)的，又稱雙因素理論。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的,例如，工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，例如公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

赫茨伯格及其同事又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來(lái)看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。

2.2激勵(lì)因素（MotivatorFactors）

激勵(lì)因素又稱第一類因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。

2.3保健因素（HygieneFactors）

保健因素又稱第二類因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

2.4雙因素理論與傳統(tǒng)激勵(lì)理論的對(duì)比

傳統(tǒng)的激勵(lì)理論主要是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)所提出的人類需求五層次理論(MaslowsHierarchyofNeeds)，又稱馬斯洛理論。在馬斯洛需求理論中，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵(lì)力量。此理論將人的需要?jiǎng)澐殖晌宓龋傻偷礁咭来螢椋荷砩系男枰踩系男枰⒏星樯系男枰⒆鹬氐男枰约白晕覍?shí)現(xiàn)的需要。

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論的相似之處在于：雙因素理論提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。雙方的不同點(diǎn)就在于：雙向理論認(rèn)為傳統(tǒng)上認(rèn)同的滿意感的對(duì)立面是不滿意感是不恰當(dāng)?shù)摹募?lì)因素可以產(chǎn)生滿足的感覺(jué)，也可能產(chǎn)生尚未滿足的感覺(jué)，但不會(huì)產(chǎn)生“不滿”。“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，而不是“不滿意”；同樣，不滿意的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”，而不是“滿意”。激勵(lì)因素使人由“沒(méi)有滿意”走向“滿意”，保健因素將“不滿意”改變?yōu)椤皼](méi)有不滿意”。這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意。

3我國(guó)現(xiàn)行中學(xué)教育體制對(duì)中學(xué)生的影響

3.1我國(guó)現(xiàn)行教育體制的問(wèn)題

改革開(kāi)放20多年以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)上取得飛速發(fā)展的同時(shí)，教育事業(yè)也取得了舉世矚目的發(fā)展。然而，正如絕大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家一樣，我國(guó)也面臨這樣一些問(wèn)題。例如，教育基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，文化相對(duì)落后，經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)等形成了人均資源占有率較低的現(xiàn)實(shí)，人口素質(zhì)亟待提高，社會(huì)發(fā)展對(duì)人才急需的狀況與高素質(zhì)人才匱乏的現(xiàn)實(shí)形成了較為嚴(yán)重的矛盾。這些問(wèn)題反映到教育領(lǐng)域后，便造成了各級(jí)政府的領(lǐng)導(dǎo)干部、教育管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、教師乃至學(xué)生家長(zhǎng)和學(xué)生本人當(dāng)中，學(xué)生單純地追求升學(xué)，學(xué)校片面地追求升學(xué)率，社會(huì)以升學(xué)率的高低來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)校的好壞。在教學(xué)方法上，仍采用的是“注入式”或者“填鴨式”的教育方法，把學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程控制在個(gè)人圈子。以“管”字當(dāng)頭，“套”字為先，約束了學(xué)生個(gè)性的發(fā)展和思維的開(kāi)放。久而久之，學(xué)生沒(méi)有了新鮮感，對(duì)教師的信任逐漸消失，出現(xiàn)我行我素，產(chǎn)生學(xué)習(xí)上的消極情緒，導(dǎo)致逆反心理的產(chǎn)生。

3.2中學(xué)生心理問(wèn)題表現(xiàn)

中學(xué)生處于一個(gè)心智正在發(fā)育的階段，本身對(duì)自我的控制能力有限，再加上外部的壓力，比如，學(xué)習(xí)、家庭以及社會(huì)，會(huì)造成中學(xué)生的多種心理問(wèn)題。其心理健康問(wèn)題主要表現(xiàn)為喜怒無(wú)常、情緒不穩(wěn)、自我失控、心理承受力低、意志薄弱、缺乏自信、學(xué)習(xí)困難、考試焦慮、記憶力衰退、注意力不集中、思維貧乏、學(xué)習(xí)成績(jī)不穩(wěn)、難于應(yīng)付挫折、青春期閉鎖心理，并在行為上出現(xiàn)打架、罵人、說(shuō)謊、考試舞弊、厭學(xué)、逃學(xué)，嚴(yán)重的出現(xiàn)自傷或傷人現(xiàn)象。

在學(xué)習(xí)方面，影響學(xué)習(xí)的主要因素在于由于缺乏學(xué)習(xí)興趣。而學(xué)習(xí)情趣恰恰是學(xué)生學(xué)習(xí)的最基本和最有效的動(dòng)力所在。

4雙因素理論在激勵(lì)高中生學(xué)習(xí)的運(yùn)用

雙因素理論將影響員工工作態(tài)度與積極性的因素可劃分為：激勵(lì)因素與保健因素。這種理論的重要啟示是：要調(diào)動(dòng)和維持學(xué)生的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是利用激勵(lì)因素去激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加學(xué)生學(xué)習(xí)的滿意感。對(duì)比赫茨伯格得出的與工作相關(guān)的激勵(lì)因素與保健因素，我們可以得出部分對(duì)于高中學(xué)生的二種因素。4.1高中生學(xué)習(xí)中的保健因素

保健因素主要是一些外在因素。當(dāng)這類因素得不到滿足時(shí)候，會(huì)造成學(xué)生學(xué)習(xí)情緒的倒退。這類因素從大到小可以是：

（1）學(xué)校周邊環(huán)境：周邊區(qū)域的安全、飲食的方便程度等；

（2）校園環(huán)境：學(xué)校內(nèi)環(huán)境的建設(shè)；

（3）教學(xué)設(shè)施：例如，教室環(huán)境、圖書(shū)館等；

（4）同學(xué)與老師的素質(zhì)：例如同學(xué)的為人和成績(jī)，老師的自身修養(yǎng)、教學(xué)方法；

（5）人際關(guān)系：包括與同學(xué)以及與老師的。

要確保這類保健因素都得到滿足，所有和中學(xué)教育有關(guān)聯(lián)的機(jī)構(gòu)和個(gè)人都必須一起努力。例如，政府機(jī)構(gòu)應(yīng)該保障學(xué)校周邊環(huán)境的安全，學(xué)校應(yīng)該保持良好的教學(xué)環(huán)境，老師因該平等的對(duì)待每一位同學(xué)，同學(xué)們之間應(yīng)該有一個(gè)和睦的關(guān)系。滿足了這類因素可以緩解高中生除學(xué)習(xí)以外的外部壓力，減少使其焦躁的因素，降低分散其注意力的因素。

4.2高中生學(xué)習(xí)中的激勵(lì)因素

激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身的要求，是指那些能滿足個(gè)人尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和社會(huì)貢獻(xiàn)等的因素，能帶來(lái)積極的學(xué)習(xí)態(tài)度、高度的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)滿意感。它的缺失不會(huì)帶來(lái)對(duì)學(xué)習(xí)的不滿意，但滿足了它就會(huì)極大地激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。這類因素可以包括：

（1）個(gè)人的價(jià)值觀。它在激勵(lì)體系中占有主導(dǎo)地位，主要表現(xiàn)為學(xué)習(xí)目的和動(dòng)機(jī)，對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等，影響著個(gè)人以后的努力方向和努力程度。

（2）學(xué)習(xí)科目的專業(yè)性。它是指所學(xué)的知識(shí)是否對(duì)應(yīng)學(xué)生的興趣愛(ài)好，例如，甲學(xué)生喜愛(ài)音樂(lè)而且有很強(qiáng)的音樂(lè)造詣，讓他去選擇學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)可能使不可取的。

（3）責(zé)任心。即認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)對(duì)于自己應(yīng)盡的責(zé)任的關(guān)系。

（4）鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的創(chuàng)造性。現(xiàn)行我國(guó)教育體制對(duì)于創(chuàng)新型學(xué)習(xí)的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。培養(yǎng)創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)有利于提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，得到自身價(jià)值的提升。

5結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)運(yùn)用美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克.赫茨伯格的激勵(lì)因素——保健因素理論，淺入的探討關(guān)于激勵(lì)中學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度的問(wèn)題。于此同時(shí)，作為一個(gè)可以用來(lái)解釋與分析造成人們對(duì)與其工作與學(xué)習(xí)喜惡的理論工具，雙因素理論作為一個(gè)研究中學(xué)生學(xué)習(xí)行為的工具是可行的。這也為將雙因素理論從商業(yè)和社會(huì)組織引入教學(xué)機(jī)構(gòu)做了一個(gè)良好的鋪墊。

參考文獻(xiàn)

［1］竇勝功,張?zhí)m霞,盧紀(jì)華.組織行為學(xué)教程［M］.北京：清華大學(xué)出版社,2005.

第8篇

關(guān)鍵詞：麥格雷戈；人性假設(shè)；x理論；y理論

中圖分類號(hào)：F406 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）06-0058-02

一、產(chǎn)生背景及人性假設(shè)的理論基礎(chǔ)

行為科學(xué)作為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科，產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代末，自從30年代在霍桑試驗(yàn)基礎(chǔ)上的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)建立以后，在企業(yè)和其他組織的管理中發(fā)揮了一定的作用，使得從事這方面研究的任何理論層出不窮。如馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈XY理論，赫茨伯格雙因素理論，布萊克和莫頓管理方格理論等等，從而豐富了行為科學(xué)的理論內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，政治上：兩次世界大戰(zhàn)后，資本主義國(guó)家之間矛盾空前尖銳。企業(yè)大多依然依靠嚴(yán)格的科學(xué)方法和規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行管理的古典管理理論引起了員工的不滿和社會(huì)的責(zé)難。經(jīng)濟(jì)上：壟斷資本的加劇剝削，經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇，使得企業(yè)主單純地利用傳統(tǒng)的管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加利潤(rùn)。文化上：資本家為了擺脫危機(jī)，從分利用泰羅的科學(xué)管理原理加緊對(duì)工人的剝削，而當(dāng)時(shí)工人反抗資本家的斗爭(zhēng)越來(lái)越激烈，當(dāng)時(shí)的資本主義學(xué)者開(kāi)始紛紛尋求答案。

沙因從人的動(dòng)機(jī)著手進(jìn)行研究，在探究人的哪種本性使得他們表現(xiàn)出特定的行為和在組織管理中的應(yīng)用兩方面的基礎(chǔ)上，組織心理學(xué)家沙因?qū)η叭说难芯砍晒M(jìn)行歸納并加入自己的觀點(diǎn)，最終提出了四種人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、和復(fù)雜人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收益，并為此可不擇手段。“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私立，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。再次人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，麥格雷戈提出了X理論。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)是指人的最大限度的滿足是為了實(shí)現(xiàn)自我，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才能感到最大的滿足。由此，麥格雷戈在自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)上，總結(jié)馬斯洛的需求理論提出了理論。

二、主要的思想內(nèi)容

麥格雷戈在任州長(zhǎng)期間，對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)和對(duì)人的特性的看法提出了疑問(wèn)。他認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于決定管理人員的工作方式來(lái)講是極為重要的。各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為基礎(chǔ)，可以用不同的方式來(lái)組織、控制和激勵(lì)人們。麥格雷戈圍繞“人的本性”來(lái)論述人的行為規(guī)律及其對(duì)管理的影響提出了xy理論。

麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)叫作x理論，它是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)的，自私的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來(lái)的本性，把人看作是主要憑直觀感性行動(dòng)的以追求物質(zhì)利益和需要為最大滿足。其主要內(nèi)容是：

（1）大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能的逃避工作，習(xí)慣保守，反對(duì)改革，漠視組織。

（2）大多數(shù)人是沒(méi)有雄心壯志的，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)。

（3）大多數(shù)人的自我目標(biāo)和組織目標(biāo)都是相矛盾的，為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須依靠外界的管制和約束。

（4）大多數(shù)人缺乏理性和創(chuàng)造力，不能控制或自己，容易受到外界因素的影響。

（5）大多數(shù)人為了滿足自己的生理和安全需要，會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事情去做。

根據(jù)x理論，管理人員要有相應(yīng)的管理方式：

（1）管理者以利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)來(lái)考慮對(duì)人、物、財(cái)?shù)壬a(chǎn)要素的運(yùn)用，管理人員的關(guān)心的是生產(chǎn)效率完成任務(wù)，他們的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引和監(jiān)督。

（2）對(duì)員工的工作加以指導(dǎo)，控制并糾正其不適應(yīng)的行為，使之符合組織的需要。

（3）管理者把人視為物，忽視人的自身特點(diǎn)和精神的需要，把金錢(qián)看作是主要的激勵(lì)手段。

（4）嚴(yán)格管理的制度和規(guī)章，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來(lái)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

由此可見(jiàn)，這種管理方式是胡蘿卜加大棒的管理方法，一方面靠金錢(qián)的收買(mǎi)和刺激，另一方面，靠嚴(yán)密的控制監(jiān)督和懲罰迫使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。然而，麥格雷戈認(rèn)為，雖然當(dāng)時(shí)工業(yè)組織中人的行為表現(xiàn)同x理論所提出的各種情況大致相同，但是人的這些行為表現(xiàn)并不是天生固有的或是天性所引起的，而是現(xiàn)有的工業(yè)組織的性質(zhì)、管理思想、政策和實(shí)踐所造成的。他確信，x理論所運(yùn)用的傳統(tǒng)的研究方法是建立在錯(cuò)誤的因果觀念的基礎(chǔ)之上的。通過(guò)對(duì)人的行為、動(dòng)機(jī)、需求、目標(biāo)和馬斯洛的需要層次理論的研究，他指出，人們?cè)谏钸€不夠富裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當(dāng)人們的生活水平達(dá)到一定程度時(shí)，這種管理思想就無(wú)效了。因此，那時(shí)人們的行為動(dòng)機(jī)主要是追求更高級(jí)的需要，而不是“胡蘿卜”了。麥格雷戈認(rèn)為，基于上述諸多因素的考慮，需要有一個(gè)關(guān)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的新理論，這種理論需要建立在對(duì)人的特性和人的行為動(dòng)機(jī)的恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，于是他提出y理論，它的主要內(nèi)容是：

（1）厭惡工作不是人的本性，工作是一種自我滿足，員工會(huì)自愿去執(zhí)行。

（2）外來(lái)的控制和監(jiān)督不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們?cè)敢鈱?shí)現(xiàn)自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。

（3）人的自我實(shí)現(xiàn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間是沒(méi)有矛盾的，如果給員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，他們就能將個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

（4）在適當(dāng)?shù)臈l件之下人會(huì)學(xué)會(huì)謀求職責(zé)。逃避及缺乏抱負(fù)通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的本性。

（5）大多數(shù)人在解決組織困難時(shí)，都會(huì)發(fā)揮較高的想象力和聰明才智和創(chuàng)造力。

根據(jù)以上假設(shè)，相應(yīng)的管理措施是：組織能夠利用全體員工的想象力和創(chuàng)造力，只要給員工機(jī)會(huì)，他們就會(huì)進(jìn)行自我控制，并將對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。具體來(lái)說(shuō)：

（1）管理重點(diǎn)要改變，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的環(huán)境，發(fā)揮職工的潛力，并使職工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到自己的目標(biāo)。

（2）管理人員的職能要轉(zhuǎn)變，此時(shí)的管理者已不再是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是輔助者，要從旁給予支持和幫助。

（3）激勵(lì)方式要改變，對(duì)人的激勵(lì)從外部的工資、提升等的方式向內(nèi)在激勵(lì)的轉(zhuǎn)變，主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他承擔(dān)更具有挑戰(zhàn)性的工作，使其擔(dān)負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，促使其在工作中能做出成績(jī)有所作為，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（4）管理制度要轉(zhuǎn)變，給予員工更多自，實(shí)現(xiàn)自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

Y理論以自我實(shí)現(xiàn)人為基礎(chǔ)，提出重視人的主觀積極性，重視對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的滿足，提出主要的激勵(lì)手段是內(nèi)在激勵(lì)，從人的主觀出發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、麥格雷戈XY理論的主要貢獻(xiàn)

1.闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在聯(lián)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)；提出了管理理論都是以人性假設(shè)為前提的重要觀點(diǎn)，這表明麥格雷戈已經(jīng)揭示了人本管理的實(shí)質(zhì)。

2.XY理論關(guān)于不同的人性假設(shè)在實(shí)踐中能體現(xiàn)不同的管理觀念和行為的觀點(diǎn)，動(dòng)態(tài)分析了人性假設(shè)的變化對(duì)管理理論的影響，進(jìn)而提出管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提的研究課題。

3.XY理論提出的管理活動(dòng)中要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對(duì)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。

4.強(qiáng)調(diào)管理者重視人的因素這一思想對(duì)于管理科學(xué)的進(jìn)步和發(fā)展有著極為重要的意義，主張管理方式由監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向自主激勵(lì)，管理思想由專制管理到民主管理，管理中心由以物為中心到以人為中心，研究?jī)?nèi)容由紀(jì)律研究到行為研究，在一定程度上糾正和彌補(bǔ)了古典管理理論的缺陷和不足。

四、麥格雷戈XY理論的局限性

雖然y理論是以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看人，對(duì)人的特性的假設(shè)有積極的一面，它為管理人員提供了一種對(duì)于人的樂(lè)觀主義的看法，而這種樂(lè)觀主義的看法對(duì)爭(zhēng)取員工的協(xié)作和熱情支持是必須的。但是，麥格雷戈只是看到了問(wèn)題的一面。固然不能說(shuō)所有的人天生就是懶惰而不愿意負(fù)責(zé)任的，但是在現(xiàn)實(shí)的生活中有些人確實(shí)是這樣的，而且堅(jiān)決不愿意改變。對(duì)于這些人，應(yīng)用y理論進(jìn)行管理，難免會(huì)失敗。

其次，要發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)人的潛能智慧，就必須有合適的工作環(huán)境，但是這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的，要?jiǎng)?chuàng)造合適的工作環(huán)境，成本也往往會(huì)很高。所以這種理論不是普遍適用的。

最后，y理論表現(xiàn)為過(guò)度的強(qiáng)調(diào)關(guān)注人的因素，過(guò)分專注非正式組織，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和人的心理需要的滿足等要素，而忽視對(duì)組織結(jié)構(gòu)、制度、規(guī)則及職業(yè)角色的研究。

五、對(duì)管理者的啟示：

1.以人為中心。重視人的因素，但同時(shí)又不能只注重人的因素，要適當(dāng)?shù)陌盐蘸枚鹊膯?wèn)題。在考慮人的因素的過(guò)程中，看到人的心理方面的影響，探究行為與需求、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和環(huán)境之間的關(guān)系，充分認(rèn)識(shí)人的行為規(guī)律，以提高對(duì)組織成員行為的預(yù)見(jiàn)性和控制性，試圖為管理者提供領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)組織成員的有效方法。

2.分權(quán)與授權(quán)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，授權(quán)逐漸成為一種必要。管理人員能夠有效管理下屬的人數(shù)是有限的，因此就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓下屬在他們制定的范圍內(nèi)做出決策。這些措施建立在上級(jí)對(duì)下屬信任的基礎(chǔ)上，使人免于受到傳統(tǒng)組織過(guò)于嚴(yán)密的控制，使他們有一定程度的自由來(lái)指揮自己的活動(dòng)，承擔(dān)責(zé)任，滿足他們的自我需要。

第9篇

一、人力資源與企業(yè)效益概述

(一)人力資源管理的概念

人力資源管理，是指企業(yè)通過(guò)一定的管理機(jī)制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標(biāo)的管理活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理分為三個(gè)層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中所設(shè)定未來(lái)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實(shí)施的具體的經(jīng)營(yíng)管理和績(jī)效考核制度等。操作層次則是上述兩個(gè)層次的具體細(xì)化和落實(shí)。

(二)企業(yè)效益的概念

企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益狀況。學(xué)者們對(duì)企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。比如企業(yè)員工的個(gè)人效益的衡量，是從個(gè)人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個(gè)方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤(rùn)等。三是經(jīng)濟(jì)，這里的經(jīng)濟(jì)指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達(dá)到成本最小化目標(biāo)。

二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)

(一)人力資本理論

人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究當(dāng)中。這一理論認(rèn)為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個(gè)體身上的資本，包含其能夠提供的勞動(dòng)，受教育程度等，是個(gè)人身上各種勞動(dòng)技能、生產(chǎn)知識(shí)及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個(gè)體勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)投資回報(bào)結(jié)合起來(lái)，依據(jù)市場(chǎng)和回報(bào)率的變化做出適當(dāng)反應(yīng)的管理措施。

(二)行為理論

行為理論是針對(duì)理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實(shí)中一些問(wèn)題而衍生出來(lái)的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學(xué)理論大致分為兩個(gè)時(shí)期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說(shuō)或人群關(guān)系學(xué)說(shuō)為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗(yàn)開(kāi)始，到一次美國(guó)芝加哥討論會(huì)上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國(guó)福特基金會(huì)定名為行為科學(xué)。

(三)資源基礎(chǔ)理論

1984年沃納菲爾特(Wernerfelt)提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無(wú)形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點(diǎn)，使得企業(yè)在市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場(chǎng)上所獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個(gè)人和組織兩個(gè)層面進(jìn)行分析。

(一)個(gè)體層面上人力資源管理與企業(yè)效益

個(gè)體層面指的員工的個(gè)人能力、對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度和給企業(yè)帶來(lái)的收益等。企業(yè)個(gè)體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個(gè)層面闡述：首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門(mén)的細(xì)化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門(mén)各司其職也有利于員工的專業(yè)化的提升。同時(shí)強(qiáng)化部門(mén)間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時(shí)設(shè)立晉升、競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力的上進(jìn)心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。其次，招聘過(guò)程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過(guò)程，對(duì)提升企業(yè)未來(lái)的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展有著變革性的促進(jìn)作用，同時(shí)有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的招聘階段。最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，包括企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度、人力的培訓(xùn)和績(jī)效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對(duì)不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎(jiǎng)懲，激勵(lì)個(gè)體自覺(jué)提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過(guò)培訓(xùn)提升個(gè)體的對(duì)其工作的熟練程度和專業(yè)化程度，同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身程度。上述兩點(diǎn)皆可在極大程度上加強(qiáng)個(gè)體對(duì)企業(yè)效益提升的貢獻(xiàn)度。

(二)組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益

組織層面上的人力資源對(duì)企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：一是人力資源管理與組織團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲(chǔ)量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時(shí)人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲(chǔ)量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運(yùn)用企業(yè)人力人才儲(chǔ)備這一智囊?guī)欤蕾囉谄髽I(yè)合理有效的人力資源管理模式。二是人力資源管理在整個(gè)企業(yè)效益創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對(duì)企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標(biāo)需要與企業(yè)整體目標(biāo)相一致，這也體現(xiàn)了組織團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進(jìn)的組織管理方式對(duì)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)有著推動(dòng)作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程直接決定著企業(yè)效益、競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。

四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進(jìn)行的變革

低效的人力資源管理無(wú)法充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)效益的提升作用甚至對(duì)于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個(gè)方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

(一)以企業(yè)利益為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門(mén)是負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門(mén)。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標(biāo)，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時(shí)，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對(duì)于規(guī)劃的實(shí)行，要給予及時(shí)的監(jiān)測(cè)和評(píng)估，對(duì)實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升作用。

(二)積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

當(dāng)前知識(shí)技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識(shí)水平跟上時(shí)代，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。人力資源管理部門(mén)要根據(jù)各部門(mén)的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高企業(yè)員工的專業(yè)性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對(duì)培訓(xùn)的階段性成果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

(三)承擔(dān)企業(yè)報(bào)酬與津貼系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)任務(wù)

人力資源部門(mén)要針對(duì)各部門(mén)的職能和其對(duì)企業(yè)的重要性、貢獻(xiàn)度設(shè)計(jì)出差別的薪資，合理設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運(yùn)行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計(jì)較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對(duì)人力資源管理部門(mén)的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤(rùn)，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵(lì)效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計(jì)上，各部門(mén)利益的平衡至關(guān)重要。五、結(jié)束語(yǔ)人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對(duì)兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

作者:彭穎 單位:中國(guó)云南路建集團(tuán)股份公司

參考文獻(xiàn)：

[1]季宇.人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響分析[J].商,2013(11).

[2]蘇中興,曾湘泉,賴特(Wright).人力資源管理與企業(yè)績(jī)效:國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究的評(píng)論與思考[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2007(6).

[3]劉萍,劉國(guó)成.人力資源管理與企業(yè)效益分析[J].學(xué)術(shù)交流,2003(3).

[4]李玉蕾,袁樂(lè)平.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)研究,2013(10).

第10篇

關(guān)鍵詞：以人為本；行為價(jià)值；價(jià)值形成邏輯閉環(huán)；跳閘理論；人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-0892 f2013）09-0109-09

最近幾年，經(jīng)濟(jì)全球化伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一種以知識(shí)和創(chuàng)新為動(dòng)力的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)儼然成形。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，不但改變了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式，同時(shí)也改變了會(huì)計(jì)學(xué)科的面貌，使注重財(cái)務(wù)資本的會(huì)計(jì)學(xué)科面臨嚴(yán)峻的沖擊和挑戰(zhàn)（胡玉明、劉運(yùn)國(guó)，2008）。在這一背景下，會(huì)計(jì)的兩大分支財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)，因自身秉性的不同，面臨不同的壓力和變革進(jìn)程。管理會(huì)計(jì)基于自身的靈活性，決定了其相對(duì)于具有制度剛性的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)來(lái)說(shuō)更易受到?jīng)_擊，也因此成為會(huì)計(jì)學(xué)科變革的前導(dǎo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，管理會(huì)計(jì)應(yīng)如何變革就成為會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展亟待解決的重要課題。

一、管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的演變與研究的瓶頸

自19世紀(jì)末，鐵路管理者利用龐大而復(fù)雜的成本系統(tǒng)計(jì)算運(yùn)輸不同類型貨物的成本開(kāi)始，管理會(huì)計(jì)就在工業(yè)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中孕育、發(fā)展起來(lái)。根據(jù)管理會(huì)計(jì)實(shí)踐關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，管理會(huì)計(jì)實(shí)踐演變的歷程大致可以分為五個(gè)時(shí)期：（1）1950年以前。該階段管理會(huì)計(jì)實(shí)踐主要關(guān)注點(diǎn)是通過(guò)預(yù)算和成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)的使用對(duì)“物”的成本進(jìn)行確定和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)控制。（2）20世紀(jì)60年代至80年代中期。管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到為管理計(jì)劃和控制提供決策有用的信息。（3）20世紀(jì)80年代中期至90年代中期。管理會(huì)計(jì)實(shí)踐開(kāi)始從嚴(yán)格地關(guān)注計(jì)劃和控制轉(zhuǎn)移到強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)流程的精細(xì)化管理和間接費(fèi)用的精確分配，產(chǎn)生了一些諸如作業(yè)成本法（ABC）、流程價(jià)值分析和戰(zhàn)略成本管理等管理會(huì)計(jì)技術(shù)或工具。（4）20世紀(jì)90年代中期至末期。管理會(huì)計(jì)實(shí)踐將對(duì)計(jì)劃、控制、業(yè)務(wù)流程和間接費(fèi)用精確分配的關(guān)注擴(kuò)展到包含辨別、計(jì)量和管理客戶價(jià)值、組織創(chuàng)新和股東價(jià)值回報(bào)的動(dòng)因上，并形成一些“新”的諸如平衡計(jì)分卡（BSC）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、質(zhì)量成本管理（TQM）、目標(biāo)成本（MC）等管理會(huì)計(jì)技術(shù)或工具。（5）進(jìn)入21世紀(jì)后。管理會(huì)計(jì)實(shí)踐開(kāi)始試圖將ABC與BSC進(jìn)行銜接（吳安妮，1999），并嘗試將過(guò)去20年里“新”創(chuàng)造的管理會(huì)計(jì)技術(shù)（工具）諸如TQM、SWOT、MC、EVA等整合進(jìn)ABC與BSC銜接后的平臺(tái)里，試圖打造由管理會(huì)計(jì)工具組成的管理會(huì)計(jì)框架體系（王斌、高晨，2004；吳安妮，2007）。這個(gè)過(guò)程亦被梳理為構(gòu)建“價(jià)值管理”的綜合框架（Ittner和Larcker，2001；潘飛、文東華，2006）。19-101可以說(shuō)，管理會(huì)計(jì)的發(fā)展伴隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展而逐漸發(fā)展成形。但是管理會(huì)計(jì)信息與企業(yè)需求脫節(jié)卻一直是管理會(huì)計(jì)理論研究面對(duì)的棘手問(wèn)題（熊焰韌，2006）。Johnson和Kaplan（1987）在其著名的《相關(guān)性消失：管理會(huì)計(jì)的興衰》一書(shū)中詳細(xì)梳理了美國(guó)經(jīng)濟(jì)中管理會(huì)計(jì)的變革，得出從早期的紡織廠到電腦控制的自動(dòng)化制造商管理會(huì)計(jì)提供的信息與企業(yè)的決策相關(guān)性相距甚遠(yuǎn)，無(wú)效的管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的錯(cuò)誤引導(dǎo)帶來(lái)諸多危害。并毫不客氣地指出到20世紀(jì)80年代管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)已經(jīng)過(guò)時(shí)。該文獻(xiàn)讓管理會(huì)計(jì)理論研究者頓時(shí)“清醒”，揭開(kāi)了管理會(huì)計(jì)理論研究反思的序幕。但十分可惜的是，基于“新制造環(huán)境”對(duì)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)不足進(jìn)行批評(píng)的Kaplan教授，并沒(méi)有引領(lǐng)理論界走得太遠(yuǎn)，而是將研究繼續(xù)聚焦在“成本”上，關(guān)注如何更精確地計(jì)算產(chǎn)品成本，將非產(chǎn)量相關(guān)指標(biāo)引入成本分配提出了ABC。管理會(huì)計(jì)理論界基于此之上的研究，雖然取得一些成果，但是在“新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)”逐漸成形時(shí)，管理會(huì)計(jì)研究的瓶頸就日益凸顯出來(lái)。自20世紀(jì)90年代中期起管理會(huì)計(jì)理論界不斷提出各種管理會(huì)計(jì)工具，到目前開(kāi)始聚焦到各種管理會(huì)計(jì)工具的整合，管理會(huì)計(jì)研究始終沒(méi)有系統(tǒng)性的突破。管理會(huì)計(jì)工具在實(shí)踐中的應(yīng)用落入到“曇花一現(xiàn)”的窘境中，目前的管理會(huì)計(jì)似乎成了各種管理會(huì)計(jì)工具的“合成詞”，似乎管理會(huì)計(jì)就是一個(gè)“大雜燴”（閻達(dá)五，2004）。也正如余緒纓教授（2007）所言，管理會(huì)計(jì)這個(gè)學(xué)科的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)遠(yuǎn)未建立，因而無(wú)法取得“可敬重性”。㈣可以說(shuō)，管理會(huì)計(jì)研究無(wú)法從根本上擺脫舊觀念的束縛，一直未能很好地進(jìn)行管理會(huì)計(jì)的創(chuàng)新（徐國(guó)君、胡春暉，2012）。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值才是企業(yè)最終的追求。而價(jià)值的形成來(lái)自于人的行為，因此，人才應(yīng)該是企業(yè)決策信息的聚集點(diǎn)，因而人理應(yīng)成為管理會(huì)計(jì)內(nèi)容體系和方法體系的焦點(diǎn)和核心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸成為經(jīng)濟(jì)形態(tài)的主導(dǎo)時(shí)，這種規(guī)律和內(nèi)在的迫切性已經(jīng)是管理會(huì)計(jì)研究無(wú)法回避的問(wèn)題。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，價(jià)值管理的視角主要集中于如何實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)物力資本的有效運(yùn)營(yíng)，奉行“（物力）資本至上”的資本主義精神，孕育在其中的管理會(huì)計(jì)內(nèi)容和實(shí)踐也深深地烙下這種印記。從第一階段的預(yù)算與標(biāo)準(zhǔn)成本控制，到管理計(jì)劃與決策控制，再到以作業(yè)成本法、平衡計(jì)分卡為代表的管理會(huì)計(jì)工具和工具整合階段，體現(xiàn)的是對(duì)“物力資本的絕對(duì)尊重”，將勞動(dòng)者置于物的地位，勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料統(tǒng)統(tǒng)被視作被動(dòng)等待配置的資源；勞動(dòng)產(chǎn)品不是體現(xiàn)為勞動(dòng)者聰明智慧的結(jié)晶，而是表現(xiàn)為資本的果實(shí)，并將價(jià)值管理的著眼點(diǎn)聚焦在“物”成本的節(jié)約。而這一點(diǎn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)之前，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主體的經(jīng)濟(jì)形態(tài)里，它成為與工業(yè)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的物本管理的技術(shù)支撐，是企業(yè)行之有效的管理方法和技術(shù)手段。然而，當(dāng)以知識(shí)和創(chuàng)新為動(dòng)力的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)儼然成形時(shí)，這種舊有的思維邏輯就開(kāi)始成為企業(yè)發(fā)展的障礙，也成為傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)研究瓶頸出現(xiàn)的根源。

二、管理重心的轉(zhuǎn)移與人本管理會(huì)計(jì)的提出

（一）經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變與管理重心的轉(zhuǎn)移

人類歷史演進(jìn)的過(guò)程從經(jīng)濟(jì)意義上來(lái)看就是經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)變的過(guò)程。迄今為止，人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)已經(jīng)經(jīng)歷了原始經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)，目前正開(kāi)始步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)。伴隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變，其所體現(xiàn)的核心生產(chǎn)要素也隨之變化：從原始經(jīng)濟(jì)時(shí)代的自然資源，發(fā)展到農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的土地，再到工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的財(cái)務(wù)資本，直至知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的智識(shí)（即智力與知識(shí)）。與自然資源、土地和資本不同，智識(shí)依附于某個(gè)人的生物機(jī)體才能發(fā)揮作用，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所體現(xiàn)的核心生產(chǎn)要素智識(shí)，必然要求將人置于至高無(wú)上的地位。

與此相對(duì)應(yīng)，在不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)里，伴隨著核心生產(chǎn)要素的演變，管理的重心也隨之變化。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理的重點(diǎn)第一次徹底從圍繞自然資源、土地和資本這些“物”轉(zhuǎn)向內(nèi)含知識(shí)的“人”。伴隨著20世紀(jì)70年代高科技的迅猛發(fā)展，人們不得不去思考“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”這個(gè)命題。日益明顯的環(huán)境變化趨勢(shì)讓人們?cè)絹?lái)越看到了傳統(tǒng)管理“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的現(xiàn)象和局限性（張文賢、邵強(qiáng)進(jìn)，2001；徐國(guó)君，2003）。進(jìn)入21世紀(jì)之后，物本管理向人本管理轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為一種潮流，這一點(diǎn)從“人本管理”在實(shí)務(wù)界和理論界被廣泛的提及可見(jiàn)一斑。對(duì)如何實(shí)現(xiàn)“人本管理”，在中西方、不同學(xué)者之間由于國(guó)家基本制度環(huán)境和文化的差異以及所依賴的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)的不同，而存在諸多觀點(diǎn)（劉建利，2006）。但不管這些觀點(diǎn)的差異有多大，人們對(duì)企業(yè)人本管理要義的理解卻是統(tǒng)一的。在西方，企業(yè)的人本管理，大都被表示為以人為導(dǎo)向的管理、以人為中心的管理或人道主義的、人本主義的管理三種形式。由此可見(jiàn)，其內(nèi)涵十分明確，即企業(yè)管理應(yīng)以人為中心、為根本。具體地說(shuō)，就是指一切企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是滿足人的需要，以人的發(fā)展為目的，而不是為了財(cái)富的增長(zhǎng)或物質(zhì)的占有。顯然人本管理的要義，是與“將勞動(dòng)者置于物的地位，勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料統(tǒng)統(tǒng)被視作被動(dòng)等待配置的資源，勞動(dòng)產(chǎn)品不是體現(xiàn)為勞動(dòng)者聰明智慧的結(jié)晶，而是表現(xiàn)為資本的果實(shí)”的物本管理的內(nèi)涵截然對(duì)立的。

（二）價(jià)值創(chuàng)造的根本動(dòng)因與人本管理會(huì)計(jì)的提出

管理重心從物本管理向人本管理轉(zhuǎn)變，依據(jù)系統(tǒng)論原理，作為企業(yè)管理系統(tǒng)內(nèi)重要子系統(tǒng)——管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)，也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一般認(rèn)為，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)幾乎相當(dāng)于成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)（李玉周，2008）。這一點(diǎn)無(wú)論是在標(biāo)準(zhǔn)成本（SC）流行的過(guò)去，還是作業(yè)成本會(huì)計(jì)（ABC）廣為熱議的現(xiàn)在，都是如此。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)對(duì)“物”成本的特別關(guān)注，是對(duì)與工業(yè)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的物本管理的技術(shù)支撐。在企業(yè)的物本管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)物力資本決定一切，利潤(rùn)（M）的最大化來(lái)自于物質(zhì)和人工成本（C+V）的最小化。因此，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)將成本節(jié)約作為第一要?jiǎng)?wù)。如何節(jié)約成本，關(guān)鍵是尋找成本形成的動(dòng)因。據(jù)此，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)根據(jù)產(chǎn)量的動(dòng)因?qū)⒊杀痉譃樽儎?dòng)成本和固定成本。在Cooper和Kaplan創(chuàng)立的作業(yè)成本法中，更是將成本動(dòng)因的研究細(xì)致入微，引向深入。這種對(duì)成本的研究到了“極致”，以至于受到越來(lái)越多的質(zhì)疑。這也如Kaplan自己所說(shuō)：“學(xué)術(shù)界人士看來(lái)，作業(yè)成本法似乎是管理企業(yè)有限資源的一大妙法。但是，許多在其組織里曾經(jīng)真正試行過(guò)ABC的經(jīng)理們，卻因面臨升高的成本和職工厭煩情緒而放棄試行”。

傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)追求物質(zhì)與人工成本（C+V）最小化來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)（M）最大化的思維邏輯，雖然在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代可以成為企業(yè)價(jià)值增加的一種有效方式，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有知識(shí)的人的重要性凸顯，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)對(duì)成本（C+V）節(jié)約的過(guò)分追求，反而抑制了人進(jìn)行價(jià)值增值的行為活動(dòng)。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)從企業(yè)價(jià)值形成的最終結(jié)果出發(fā)，梳理價(jià)值形成邏輯，確定價(jià)值形成的根本動(dòng)因。從企業(yè)價(jià)值形成的最終結(jié)果來(lái)看，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主體的經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，價(jià)值的形成不僅僅在于成本的節(jié)約，而更在于價(jià)值的創(chuàng)造。馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論告訴我們，價(jià)值產(chǎn)生于無(wú)差別的人類勞動(dòng)。也就是說(shuō)，價(jià)值創(chuàng)造的根本或本原是人們的行為（徐國(guó)君，2003）。凡人類有意識(shí)的活動(dòng)均稱之為行為（徐國(guó)華等，2006）。有意識(shí)的活動(dòng)，具體來(lái)說(shuō)，就是人對(duì)知識(shí)的運(yùn)用（智識(shí)）。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智識(shí)是最核心的生產(chǎn)要素，支撐著整個(gè)社會(huì)。由此可以說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，價(jià)值創(chuàng)造的根本動(dòng)因是行為。行為是智識(shí)外化的表現(xiàn)形式，抓住了行為也就抓住了價(jià)值創(chuàng)造的根本。因此，本文提出，將知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最核心的生產(chǎn)要素智識(shí)的外化表現(xiàn)形式“行為”納入管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)，構(gòu)建以“人”為中心、為根本的管理會(huì)計(jì)，即人本管理會(huì)計(jì)。人本管理會(huì)計(jì)是與知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相適應(yīng)，為企業(yè)的人本管理提供技術(shù)支撐，與傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)具有顯著差異的會(huì)計(jì)系統(tǒng)。它追求的是轉(zhuǎn)移價(jià)值（C）的最小化和附加價(jià)值（V+M）的最大化。

三、價(jià)值形成的邏輯與企業(yè)價(jià)值的自驅(qū)動(dòng)

將知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的生產(chǎn)要素智識(shí)的外化表現(xiàn)形式“行為”納入人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)，從而抓住了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)值創(chuàng)造的根本動(dòng)因。但是如何將“行為”納入人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)，是人本管理會(huì)計(jì)理論建立的根本性問(wèn)題。因此，我們首先要了解行為是如何觸發(fā)的？對(duì)于這一點(diǎn)，我們必須求助于行為科學(xué)。根據(jù)行為科學(xué)的觀點(diǎn)，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)來(lái)自于人的需求（徐國(guó)華等，2006）。可以說(shuō)，動(dòng)機(jī)是人行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需求。需求是客觀的刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)，這種客觀刺激可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求而又未能滿足時(shí)，心理上便產(chǎn)生了一種不安和緊張，這種不安和緊張成為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體采取某種行動(dòng)。因此，價(jià)值形成的邏輯可以概括為“人的需求一人的動(dòng)機(jī)一人的行為創(chuàng)造一價(jià)值”這條主線（如圖1）。

將價(jià)值形成的邏輯應(yīng)用于企業(yè)中，我們可以推演出“企業(yè)價(jià)值一人的行為創(chuàng)造一人的動(dòng)機(jī)一人的需求”這個(gè)邏輯過(guò)程。因此，如果將“人的某種需求”與“企業(yè)價(jià)值的形成”建立起持續(xù)的直接關(guān)聯(lián)，那么“企業(yè)價(jià)值的形成”就引起“人的需求”，進(jìn)而形成“動(dòng)機(jī)”，從而引發(fā)“人的行為”，由此形成“企業(yè)價(jià)值”，企業(yè)價(jià)值的形成又開(kāi)始引起“人的需求”，如此形成一個(gè)具有自驅(qū)性的價(jià)值形成邏輯的閉環(huán)。因而基于價(jià)值形成邏輯的閉環(huán)，如果解決了“人的某種需求”與“企業(yè)價(jià)值形成”之間持續(xù)、直接關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，那么企業(yè)價(jià)值就可以實(shí)現(xiàn)自驅(qū)動(dòng)。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，本文認(rèn)為，不同的學(xué)科可能會(huì)給出不同的方案或建議。但是從管理會(huì)計(jì)自身的秉性看，其對(duì)企業(yè)價(jià)值的反映能力決定了管理會(huì)計(jì)可以為解決這一問(wèn)題提供非常有利的條件或平臺(tái)。基于此，如果將“行為”在人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)的建構(gòu)邏輯建立在價(jià)值形成邏輯閉環(huán)的基礎(chǔ)上，那么由此而構(gòu)建的人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)不僅抓住了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)值創(chuàng)造的根本動(dòng)因，而且成為企業(yè)形成具有價(jià)值自驅(qū)性核心競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)制化平臺(tái)。

四、跳閘理論與人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制研究

由于人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的建構(gòu)邏輯建立在“價(jià)值形成邏輯閉環(huán)”的基礎(chǔ)上，因此必須首先對(duì)“人的需求”和“企業(yè)價(jià)值”之間的天然聯(lián)系，以及建立持續(xù)、直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)在要求進(jìn)行研究。

（一）跳閘理論

眾所周知，人的需求多種多樣。但根據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)的觀點(diǎn)，人的需求存在一定的規(guī)律性。Maslow（1954）指出人的需求可以劃分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。一般而言，生理和安全的需求屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需求；社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，則屬于較高層次的、精神方面的需求。Maslow（1954）認(rèn)為，人的需求遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需求得到滿足之前，較高層次需求的強(qiáng)度不會(huì)很大，更不會(huì)成為主導(dǎo)的需求。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨螳@得相對(duì)的滿足后，下一個(gè)較高層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿Α?duì)于最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求來(lái)說(shuō)，當(dāng)其前面低層次的自尊需求得到滿足以后，它才會(huì)成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿ΑＲ虼耍罡邔哟涡枨笞陨砭哂谐掷m(xù)和相對(duì)的無(wú)限性。一旦其成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿螅鼘?huì)提供強(qiáng)勁、持續(xù)的價(jià)值形成的驅(qū)動(dòng)力。不過(guò)其要被激活成為主要驅(qū)動(dòng)力，有賴于生理、安全、社交、自尊等層次需求的滿足。據(jù)此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)其所有擁有知識(shí)的勞動(dòng)者（包括普通員工和經(jīng)營(yíng)管理者）的低層次或高層次需求能夠被企業(yè)價(jià)值不間斷地觸發(fā)、激活和正強(qiáng)化時(shí)，那么基于價(jià)值形成邏輯主線就能促使企業(yè)價(jià)值持續(xù)的形成。這就是本文所提出的“跳閘理論”。如圖2A所示，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟆镔|(zhì)需求得到滿足時(shí)，α閘就會(huì)跳起；當(dāng)高層次的需求——自尊或自我實(shí)現(xiàn)的精神需求得到滿足時(shí)，對(duì)應(yīng)的β閘或γ閘就會(huì)跳起。而當(dāng)勞動(dòng)者認(rèn)為低層次的物質(zhì)需求或高層次的精神需求不可能得到實(shí)現(xiàn)時(shí)，那么其對(duì)應(yīng)的α閘、β閘或γ閘就不會(huì)跳起；當(dāng)且儀當(dāng)α閘、β閘或γ閘至少有一個(gè)沒(méi)有跳起時(shí)，價(jià)值形成邏輯的“閉環(huán)”就存在，那么企業(yè)就處在價(jià)值F1驅(qū)動(dòng)狀態(tài)中。

在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，或者說(shuō)知識(shí)經(jīng)濟(jì)開(kāi)始成形之際，對(duì)于企業(yè)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，隨著社會(huì)文明的進(jìn)步，諸如最低工資制、低保以及借助科學(xué)技術(shù)的手段，企業(yè)新創(chuàng)造的價(jià)值在以工資費(fèi)用的形式給予勞動(dòng)者時(shí)，其低層次的物質(zhì)需求相對(duì)于過(guò)去越來(lái)越容易實(shí)現(xiàn)和得到滿足，因而對(duì)企業(yè)內(nèi)的大多數(shù)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在很多時(shí)候，α閘會(huì)經(jīng)常跳起。這時(shí)如果企業(yè)新創(chuàng)造的價(jià)值不能觸發(fā)勞動(dòng)者的高層次需求，那么企業(yè)就會(huì)處在價(jià)值非自發(fā)驅(qū)動(dòng)的狀態(tài)上。20世紀(jì)90年代后，一些學(xué)者和實(shí)務(wù)界人上開(kāi)始探求讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層（比如企業(yè)家）參與分享企業(yè)新創(chuàng)造的價(jià)值，發(fā)明了經(jīng)理層的股票期權(quán)，甚至還有員工持股計(jì)劃等。但是這些制度的改良，并沒(méi)有讓企業(yè)價(jià)值進(jìn)入自驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)理層的股票期權(quán)，不論其是否與經(jīng)理層的貢獻(xiàn)相匹配，單就其對(duì)企業(yè)非經(jīng)理層的其他勞動(dòng)者的“歧視”，就會(huì)造成企業(yè)價(jià)值無(wú)法進(jìn)入自驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。對(duì)于員工持股計(jì)劃，同樣其依然只是將勞動(dòng)者的工資收入以另一種形式分發(fā)而已，與員工自身的具體貢獻(xiàn)大小沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)，因而也會(huì)最終被勞動(dòng)者認(rèn)為自尊的需求無(wú)法實(shí)現(xiàn)。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的解決，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)同樣沒(méi)有提供解決方案。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)不管是標(biāo)準(zhǔn)成本還是作業(yè)成本法都無(wú)一例外地只是關(guān)注“物”的成本形成的動(dòng)因和成本（C+V）的節(jié)約，對(duì)于勞動(dòng)者的補(bǔ)償只是作為一種“費(fèi)用”處理。這種對(duì)勞動(dòng)者的不尊重，決定了其無(wú)法搭建“人的需求”與“企業(yè)價(jià)值形成”之間持續(xù)、直接關(guān)聯(lián)的機(jī)制安排，也就做不到讓企業(yè)進(jìn)入價(jià)值自驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。因此，本文提出構(gòu)建以人為中心、為根本的管理會(huì)計(jì)，通過(guò)其機(jī)制安排實(shí)現(xiàn)和保持企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代長(zhǎng)期處于價(jià)值自驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。

（二）人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制：以“行為-價(jià)值”為內(nèi)核

根據(jù)跳閘理論，人本管理會(huì)計(jì)要實(shí)現(xiàn)和保持企業(yè)長(zhǎng)期處于價(jià)值自驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，就必須讓企業(yè)中的每一個(gè)勞動(dòng)者都處在α閘、β閘或γ閘至少有一個(gè)沒(méi)有跳起時(shí)的狀態(tài)。據(jù)此可以推出，企業(yè)處于價(jià)值自驅(qū)動(dòng)狀態(tài)時(shí)，企業(yè)所有勞動(dòng)者應(yīng)處在如下三種狀態(tài)之一：（1）勞動(dòng)者低層次的物質(zhì)需求沒(méi)有滿足，但認(rèn)為企業(yè)新創(chuàng)造的價(jià)值未來(lái)可以滿足自己的物質(zhì)需求；（2）勞動(dòng)者低層次的物質(zhì)需求基本已經(jīng)滿足，但高層次的自尊需求沒(méi)有滿足，并認(rèn)為企業(yè)未來(lái)新創(chuàng)造的價(jià)值過(guò)程和結(jié)果可以持續(xù)實(shí)現(xiàn)自尊的需求；（3）勞動(dòng)者低層次的物質(zhì)需求基本滿足，高層次的自尊需求也基本實(shí)現(xiàn)，此時(shí)最高需求——自我實(shí)現(xiàn)就成為一種強(qiáng)大的需要，其表現(xiàn)是勞動(dòng)者充分發(fā)揮自己才能在事業(yè)上有所建樹(shù)的需要。但這種需要與低層次的物質(zhì)需求和高層次的自尊需求在性質(zhì)上有所不同，它是一個(gè)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間很難徹底滿足的一種需求，但這種需求與企業(yè)價(jià)值增值是直接統(tǒng)一的，即企業(yè)價(jià)值增值越多才可能逐漸滿足這種需求。因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何通過(guò)機(jī)制安排保證企業(yè)所有勞動(dòng)者都處于以上三種狀態(tài)之一就成了解決該問(wèn)題的關(guān)鍵。因此，人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)以此為基準(zhǔn)。

與企業(yè)其他功能系統(tǒng)或機(jī)制相比，管理會(huì)計(jì)最顯著的特征就是其對(duì)企業(yè)價(jià)值形成過(guò)程具有超強(qiáng)的反映能力，而這種對(duì)價(jià)值的反映與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)和價(jià)值分配直接相關(guān)。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，價(jià)值分配的多少?zèng)Q定了其物質(zhì)需求是否能夠得到滿足；勞動(dòng)者個(gè)人貢獻(xiàn)是否得到科學(xué)、正確的反映以及勞動(dòng)者個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值分配是否匹配都決定了自尊的需要是否得到滿足；而只有當(dāng)?shù)蛯哟挝镔|(zhì)需求和高層次的自尊需求都得到滿足時(shí)，自我實(shí)現(xiàn)的需求才能成為一種驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)者行為的強(qiáng)大動(dòng)力。因此，人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制的確定最終落腳于如何科學(xué)、正確地反映勞動(dòng)者個(gè)人的貢獻(xiàn)和如何讓勞動(dòng)者的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值分配相匹配。

科學(xué)、正確地反映勞動(dòng)者個(gè)人貢獻(xiàn)，并將勞動(dòng)者的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值分配相匹配，對(duì)于這一點(diǎn)，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)是很難做到的。包含傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)在內(nèi)的整個(gè)會(huì)計(jì)體系，可以說(shuō)是一個(gè)以“物”為中心的物本會(huì)計(jì)體系。它著重于對(duì)“物”的確認(rèn)和計(jì)量，所有的會(huì)計(jì)科目，不論是“資產(chǎn)類”、“負(fù)債類”、“所有者權(quán)益類”，還是“成本類”、“損益類”，無(wú)一例外地都是在計(jì)量物，比如“銀行存款”、“固定資產(chǎn)”、“生產(chǎn)成本”等都是圍繞“物”這個(gè)中心在建構(gòu)。與人略微相關(guān)的“應(yīng)付職工薪酬”也只是作為一種負(fù)債，并作為一種成本“費(fèi)用化”處理。因此，人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制在解決科學(xué)、正確地反映勞動(dòng)者個(gè)人貢獻(xiàn)并將勞動(dòng)者的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值分配相匹配這個(gè)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)在遵循會(huì)計(jì)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，徹底拋開(kāi)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)以“物”為中心的弊端，在機(jī)制上圍繞“人”進(jìn)行構(gòu)建。而將“人”與“價(jià)值”或者說(shuō)“貢獻(xiàn)”銜接起來(lái)，則是“行為”。行為是人有意識(shí)的活動(dòng)，是單個(gè)勞動(dòng)者運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)作用的發(fā)揮，可以說(shuō)行為是媒介（人（知識(shí)）-行為-價(jià)值），抓住了行為也就抓住了價(jià)值創(chuàng)造的根本。據(jù)此邏輯，本文認(rèn)為人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制應(yīng)將“行為”作為核心，通過(guò)“行為-價(jià)值”這個(gè)平臺(tái)將每一個(gè)勞動(dòng)者各自行為對(duì)應(yīng)的價(jià)值貢獻(xiàn)科學(xué)、正確地反映出來(lái)。建立在“行為-價(jià)值”基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)的價(jià)值分配，亦是與每一個(gè)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)相匹配的。綜上所述，以“行為-價(jià)值”為內(nèi)核的人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制可以成為企業(yè)持續(xù)處在價(jià)值自我驅(qū)動(dòng)狀態(tài)的制度安排。

（三）以“行為-價(jià)值”為內(nèi)核的人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制框架的構(gòu)建

以“行為一價(jià)值”為內(nèi)核的人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制是與以“物”為中心的傳統(tǒng)物本管理會(huì)計(jì)理念截然相反的，它的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)化的理論工程，需要會(huì)計(jì)理論界和實(shí)務(wù)界在不斷的理論研究和實(shí)踐摸索中逐漸形成。本文只就人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制框架進(jìn)行論證，以拋磚引玉。

1 會(huì)計(jì)對(duì)象的本質(zhì)：從價(jià)值鏈到行為單元鏈

會(huì)計(jì)對(duì)象是會(huì)計(jì)工作在特定主體范圍內(nèi)指向的客體。它是研究會(huì)計(jì)基本理論的前提，只有明確了會(huì)計(jì)的對(duì)象，會(huì)計(jì)理論研究才能得以全面展開(kāi)。在對(duì)會(huì)計(jì)對(duì)象的討論與研究中，陸續(xù)出現(xiàn)過(guò)“過(guò)程論”、“資金運(yùn)動(dòng)論”、“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)論”等觀點(diǎn)，每一次主流觀點(diǎn)的更替都是對(duì)會(huì)計(jì)對(duì)象認(rèn)識(shí)的一次深化，每一次深化都帶來(lái)了會(huì)計(jì)思維的變化和將會(huì)計(jì)理論往更深層次推進(jìn)。目前在學(xué)界將會(huì)計(jì)對(duì)象界定為“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”是主流觀點(diǎn)。但自美國(guó)學(xué)者M(jìn)ichael Porter（1985）提出價(jià)值鏈思想后，人們認(rèn)識(shí)到企業(yè)為了生產(chǎn)有價(jià)值的產(chǎn)品或勞務(wù)給顧客而發(fā)生的一系列創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)就是價(jià)值鏈（蔣堯明，1999）。將紛繁、復(fù)雜、抽象的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)這一概念具體到管理活動(dòng)的實(shí)質(zhì)——價(jià)值管理，為具體的管理與分析提供了現(xiàn)實(shí)有效的著力點(diǎn)。基于此，我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家閻達(dá)五教授提出了價(jià)值鏈會(huì)計(jì)的思想，力圖以此讓會(huì)計(jì)接近經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的實(shí)質(zhì)從而真正與管理相結(jié)合。本文認(rèn)為將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析延伸到價(jià)值鏈，其實(shí)還只是一個(gè)“過(guò)渡狀態(tài)”，并沒(méi)有抓住經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的本質(zhì)或管理的最終著力點(diǎn)。如前所述，價(jià)值創(chuàng)造的根本或本原是人們的行為。因此，將會(huì)計(jì)的對(duì)象——經(jīng)濟(jì)活動(dòng)推進(jìn)到具體、實(shí)質(zhì)的價(jià)值鏈，是會(huì)計(jì)一次深層次的發(fā)展，而將其實(shí)質(zhì)從價(jià)值鏈推進(jìn)到行為單元鏈則是會(huì)計(jì)符合邏輯的一次完整意義上的跳躍（如圖3）。以此為基礎(chǔ)的制度設(shè)計(jì)或理論創(chuàng)新則更接近于實(shí)踐，也是管理實(shí)踐所真正渴求的。

2 人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制的框架設(shè)計(jì)

通過(guò)將會(huì)計(jì)對(duì)象從經(jīng)濟(jì)活動(dòng)推進(jìn)到行為單元鏈，也就為構(gòu)建以“行為一價(jià)值”為內(nèi)核的人本管理會(huì)計(jì)提供了一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)。以此為基礎(chǔ)，本文提出構(gòu)建以行為價(jià)值信息集成卡為中心，以分解系統(tǒng)、預(yù)算系統(tǒng)、人本機(jī)制與行為價(jià)值賬戶設(shè)置系統(tǒng)和考評(píng)助推系統(tǒng)為閉環(huán)結(jié)構(gòu)的人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制的框架（如圖4）。

對(duì)于一個(gè)正常運(yùn)營(yíng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)戰(zhàn)略確定之后，整個(gè)企業(yè)都在圍繞著實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行著各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。如果把整個(gè)企業(yè)看成是一個(gè)行為單元鏈的話，那么企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程，就可以表述為企業(yè)整個(gè)行為單元鏈通過(guò)一個(gè)整體行動(dòng)方案來(lái)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制框架中，第一個(gè)子系統(tǒng)就是分解系統(tǒng)。它通過(guò)把戰(zhàn)略性目標(biāo)、企業(yè)整個(gè)行為單元鏈和整體行動(dòng)方案平行、等距地分解到微觀層面，使每一個(gè)微觀行為單元對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的具體目標(biāo)和具體行動(dòng)方案，從而最終將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成微觀處理的管理問(wèn)題。轉(zhuǎn)變成微觀處理問(wèn)題后，就要進(jìn)行全面的預(yù)算管理，為微觀行為單元配置資源，對(duì)微觀行為單元活動(dòng)進(jìn)行全面量化，確定預(yù)算、預(yù)警和預(yù)案。完成預(yù)算之后，則需要構(gòu)建運(yùn)行的機(jī)制，從微觀層面確立人力資本的地位，保證勞動(dòng)者的個(gè)人貢獻(xiàn)得到科學(xué)、正確的反映。在這個(gè)過(guò)程中，則會(huì)涉及到行為單元賬戶的設(shè)置。通過(guò)行為單元賬戶為勞動(dòng)者個(gè)人貢獻(xiàn)提供信息處理的平臺(tái)。在信息處理的過(guò)程中，必然會(huì)形成豐富的行為價(jià)值信息，由此，需要對(duì)這些信息進(jìn)行集成化管理產(chǎn)生人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告。人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告的形成就為考評(píng)各個(gè)微觀行為單元提供了信息來(lái)源。通過(guò)考評(píng)，推動(dòng)微觀行為單元目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略。因此，這五大子系統(tǒng)彼此之間相互承接，完整地構(gòu)成一個(gè)以“行為一價(jià)值”為內(nèi)核的信息支持和管理控制系統(tǒng)。當(dāng)然，值得指出的是，在這五大子系統(tǒng)中，行為價(jià)值信息集成卡其實(shí)是對(duì)其他四個(gè)系統(tǒng)所有信息的采集和整合，而不僅僅是基于人本機(jī)制與行為價(jià)值賬戶設(shè)置系統(tǒng)進(jìn)行的行為價(jià)值信息形成、處理和整合，比如分解系統(tǒng)中對(duì)戰(zhàn)略性目標(biāo)的分解數(shù)據(jù)、預(yù)算系統(tǒng)中事前算贏和全面量化的數(shù)據(jù)、考評(píng)助推系統(tǒng)中的考評(píng)結(jié)果都是行為價(jià)值信息集成卡中信息的重要組成部分。不僅如此，行為價(jià)值信息集成卡采集和整合之后的信息又可以反饋給其他系統(tǒng)，通過(guò)信息注入幫助其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)各自的功能定位。

綜上所述，通過(guò)構(gòu)建以行為價(jià)值信息集成卡為中心，以分解系統(tǒng)、預(yù)算系統(tǒng)、人本機(jī)制與行為價(jià)值賬戶設(shè)置系統(tǒng)和考評(píng)助推系統(tǒng)為閉環(huán)結(jié)構(gòu)的人本管理會(huì)計(jì)機(jī)制的框架可以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的完全控制，為搭建“人的需求”與“企業(yè)價(jià)值”之間持續(xù)、直接的關(guān)聯(lián)提供適宜的、可操作的平臺(tái)，為企業(yè)進(jìn)入價(jià)值自驅(qū)動(dòng)狀態(tài)提供了可能。

五、結(jié)語(yǔ)

第11篇

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后,高新技術(shù)迅猛發(fā)展,市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變。管理會(huì)計(jì)原有的一些理論、方法難以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理的需要。管理會(huì)計(jì)的發(fā)展面臨一系列的問(wèn)題。

一、目前“管理會(huì)計(jì)”面臨的問(wèn)題(一)定位不準(zhǔn)確,重會(huì)計(jì),輕管理管理會(huì)計(jì)是一門(mén)將管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)融合在一起的邊緣性新興學(xué)科。以現(xiàn)代管理科學(xué)為理論基礎(chǔ),通過(guò)利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)及其他相關(guān)信息為企業(yè)管理當(dāng)局的決策提供信息支持。二十世紀(jì)70年代,我國(guó)開(kāi)始從西方引入管理會(huì)計(jì)的理論。我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者將管理會(huì)計(jì)定位為會(huì)計(jì)學(xué)的分支,與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并列成為會(huì)計(jì)學(xué)的兩大板塊。在管理會(huì)計(jì)學(xué)界一直存在爭(zhēng)議,眾所周知,會(huì)計(jì)理論以復(fù)式記帳法為主線,并且貫穿始終。而管理會(huì)計(jì)中沒(méi)有任何借、貸記帳法的蹤跡。所以有的學(xué)者認(rèn)為:管理會(huì)計(jì)“既是會(huì)計(jì)又不是會(huì)計(jì)”。過(guò)多的強(qiáng)調(diào)管理會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)屬性而忽視原有的管理學(xué)科的特征是我們管理會(huì)計(jì)發(fā)展的一大弊端。

(二)理論體系不完善,不成熟管理會(huì)計(jì)在我國(guó)已經(jīng)有20多年的發(fā)展歷史,形成了自己的一些理論和方法。如:本量利分析、成本性態(tài)分析、預(yù)測(cè)分析、決策分析、成本控制、責(zé)任會(huì)計(jì)等。但管理會(huì)計(jì)至今仍未形成一個(gè)嚴(yán)密的理論體系。管理會(huì)計(jì)目標(biāo)、假設(shè)、原則、方法等涉及學(xué)科基本范疇的東西缺乏清晰的定性,導(dǎo)致管理會(huì)計(jì)理論體系缺乏明確的中心、清晰的主線和實(shí)質(zhì)性聯(lián)系。管理會(huì)計(jì)與其他學(xué)科如成本會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等交叉重復(fù)的內(nèi)容十分嚴(yán)重。管理會(huì)計(jì)理論體系的不完善和學(xué)科體系的不規(guī)范,使得管理會(huì)計(jì)缺乏堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ),從而嚴(yán)重制約著管理會(huì)計(jì)作用的發(fā)揮。(三)量化模型過(guò)多,脫離企業(yè)實(shí)際管理會(huì)計(jì)中存在大量的數(shù)學(xué)模型,如:本量利分析的模型、成本性態(tài)分析的模型、經(jīng)濟(jì)訂貨量的模型等。這些數(shù)學(xué)模型往往需要嚴(yán)格的假設(shè)條件。比如經(jīng)濟(jì)訂貨量的基本模型假設(shè)不存在缺貨現(xiàn)象,存貨均勻消耗,訂貨能夠一次性到貨,不存在數(shù)量折扣等等前提。而這些苛刻的前提條件跟企業(yè)的客觀實(shí)際是相違背的,現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)復(fù)雜而多變,作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,企業(yè)面臨的不確定因素很多,不可能一一滿足這些假設(shè)條件。因此,管理會(huì)計(jì)中有些看似完美的數(shù)學(xué)模型往往成了不食人間煙火的“仙女”,缺乏“實(shí)際價(jià)值”。

(四)研究領(lǐng)域過(guò)窄,缺乏全局觀念我國(guó)傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理,實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益為最終目的。在進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策分析時(shí)往往只關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,追求的是短期利潤(rùn)最大化,而忽視外部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響以及非貨幣計(jì)量因素的影響,忽視了市場(chǎng)變化以及對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者、顧客的分析。比如:本量利分析和全面預(yù)算的編制,都將銷售量看作一個(gè)已知的常量,而在市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變的今天,銷售量的固定顯然是不合適的,也是不太可能的。再比如,短期經(jīng)營(yíng)決策分析中,分別采用了邊際貢獻(xiàn)分析法、差量分析法、相關(guān)損益分析法等多種方法。但究其實(shí)質(zhì),只要比較各種方案的相關(guān)收益和相關(guān)成本就可以了,具體到各種決策方案,如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的決策、虧損產(chǎn)品是否停產(chǎn)的決策、是否接受追加訂貨的決策等,并沒(méi)有分析企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境變化,沒(méi)有分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者及消費(fèi)者的需求變化帶來(lái)的影響。而這些因素恰恰是非常重要的,在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的決策過(guò)程中是不得不考慮的因素。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

二、探究“管理會(huì)計(jì)”的發(fā)展方向上述管理會(huì)計(jì)中存在的問(wèn)題影響管理會(huì)計(jì)方法在企業(yè)中的應(yīng)用和推廣,也嚴(yán)重影響了管理會(huì)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展。學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界一直在呼吁管理會(huì)計(jì)的改革。筆者認(rèn)為,管理會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)有以下幾個(gè)特征。(一)由“一元化”向“多元化”發(fā)展管理會(huì)計(jì)是一門(mén)綜合性的邊緣學(xué)科,以現(xiàn)代管理科學(xué)為理論基礎(chǔ),涉及管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等多門(mén)科學(xué)。管理會(huì)計(jì)應(yīng)該擺脫單一的會(huì)計(jì)學(xué)科定位,朝著多元化的方向發(fā)展,積極吸收和應(yīng)用其它學(xué)科的理論和方法,采取一種開(kāi)放發(fā)展的態(tài)度。伴隨著現(xiàn)代管理科學(xué)的蓬勃發(fā)展,現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)也會(huì)取得新的突破。管理作為一種文化現(xiàn)象,除了技術(shù)層面外,我們更應(yīng)關(guān)注它的社會(huì)文化層面。據(jù)此,有的學(xué)者提出,現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的相關(guān)學(xué)科,可以區(qū)分三個(gè)層次,即上層、中間層和基礎(chǔ)層。屬于上層的相關(guān)學(xué)科是指人文、社會(huì)科學(xué),屬于中層的相關(guān)學(xué)科主要是指經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、認(rèn)知科學(xué)(思維科學(xué))、財(cái)務(wù)學(xué)和預(yù)測(cè)、決策學(xué)等。屬于基礎(chǔ)層的相關(guān)學(xué)科,主要是指數(shù)學(xué)、信息技術(shù)(IT)等。從現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以上三個(gè)層次相關(guān)學(xué)科的組成,可以看到其學(xué)科性質(zhì)更趨多元化的鮮明特點(diǎn)。

第12篇

關(guān)鍵詞：管理思想演變 真理性探討 理論創(chuàng)新 價(jià)值觀

管理實(shí)踐古已有之，但系統(tǒng)理論的形成并作為一門(mén)學(xué)科的歷史卻不長(zhǎng)。一般認(rèn)為，19世紀(jì)末到20世紀(jì)初出現(xiàn)的古典管理理論標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。此后，管理學(xué)經(jīng)過(guò)百年發(fā)展，已成為學(xué)派紛呈、主張林立的學(xué)科了。從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來(lái)看，本人認(rèn)為，西方管理理論的發(fā)展演變可劃分為四個(gè)階段：早期管理思想、科學(xué)管理時(shí)代、社會(huì)人時(shí)代和現(xiàn)代管理時(shí)代。管理學(xué)科的發(fā)展，從本質(zhì)意義上來(lái)說(shuō)，是在科學(xué)理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優(yōu)解”。

一、西方管理理論百年發(fā)展軌跡

西方管理思想萌芽于文藝復(fù)興時(shí)期，形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，發(fā)展于20世紀(jì)30年代，成熟于第二次世界大戰(zhàn)以后，即20世紀(jì)70年代末80年代初，完善于20世紀(jì)80年代，新發(fā)展于20世紀(jì)90年代至今。

（一）早期管理思想的形成

在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價(jià)值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒(méi)有相應(yīng)的專著或出版物。如古希臘時(shí)代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學(xué)》中提供了關(guān)于管理和組織的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)：勞動(dòng)力的專門(mén)化，部門(mén)職能，集權(quán)、分權(quán)和授權(quán)，配合與領(lǐng)導(dǎo)力等；我國(guó)古代典籍《孫子兵法》關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)中的節(jié)制和謹(jǐn)慎、速度、靈活性和適應(yīng)性、戰(zhàn)略的運(yùn)用等思想是與現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理思想息息相通的。然而，文藝復(fù)興為工業(yè)化革命以及后來(lái)對(duì)于理性的、正式的、系統(tǒng)的管理知識(shí)體系的需要?jiǎng)?chuàng)造了前提條件。亞當(dāng)·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國(guó)富論》中創(chuàng)立了古典學(xué)派，并成為自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人。他提出：只有市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，才是經(jīng)濟(jì)行為的調(diào)節(jié)因素。市場(chǎng)上“看不見(jiàn)的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報(bào)，在一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，每一個(gè)人和每一個(gè)國(guó)家在經(jīng)濟(jì)上的自身利益將給所有人帶來(lái)最大的繁榮。法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊第一個(gè)明確將管理作為獨(dú)立的生產(chǎn)要素，同土地、勞動(dòng)、資本相并列。由此，人們開(kāi)始考慮個(gè)人得失，但它必須適應(yīng)某種理性的管理框架。在這以后的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)隨著文化的改變?nèi)藗兊墓芾硭枷胍搽S之改變而逐漸演變。

（二）科學(xué)管理時(shí)代

經(jīng)過(guò)英國(guó)工業(yè)革命的洗禮，西方國(guó)家在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初產(chǎn)生了以美國(guó)的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國(guó)的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國(guó)的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學(xué)管理理論。古典管理理論較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟(jì)管理問(wèn)題。泰勒等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，主要探討了在工程中提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的問(wèn)題。他們認(rèn)為：當(dāng)時(shí)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們?cè)诳茖W(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法。用這種標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。這就是所謂標(biāo)準(zhǔn)化原理。為了鼓勵(lì)工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的、刺激性的計(jì)件工資制度。泰勒等人認(rèn)為，通過(guò)科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，兩者都可以達(dá)到自己的目的。并提出了“一等工人”的說(shuō)法和“人崗匹配”的管理術(shù)語(yǔ)。泰勒對(duì)設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)件工資率激勵(lì)機(jī)制以及建立和諧的勞資關(guān)系的評(píng)論是：產(chǎn)量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學(xué)管理的本質(zhì)就是偉大的心理革命”，體現(xiàn)了他主張勞資雙方互利關(guān)系的哲學(xué)思想。此外，泰勒等人還對(duì)計(jì)劃職能和執(zhí)行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結(jié)構(gòu)上的管理控制原理等進(jìn)行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)。1912年泰勒在美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院特別委員會(huì)對(duì)泰勒制和其他工場(chǎng)管理制聽(tīng)證會(huì)上的證詞，也是研究科學(xué)管理的重要文獻(xiàn)。

法約爾的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對(duì)象的，而且他認(rèn)為他的理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書(shū)中。他認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營(yíng)，只是經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)之一。經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)是：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。這六種職能活動(dòng)，是企業(yè)組織中成員分擔(dān)，只不過(guò)由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。至于管理活動(dòng)，則又包含五種因素，即：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對(duì)管理的五種因素進(jìn)行了較詳細(xì)的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權(quán)限與責(zé)任、紀(jì)律、命令的統(tǒng)一性、指揮的統(tǒng)一性、個(gè)別利益服從于整體利益、報(bào)酬、集權(quán)、等級(jí)系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。法約爾還特別強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過(guò)教育使人們學(xué)會(huì)管理并提高管理水平。

韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻(xiàn)是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現(xiàn)在他的代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書(shū)中。韋伯主張，為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的目標(biāo)，要建立計(jì)劃、分工、職權(quán)等級(jí)、權(quán)利、義務(wù)、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務(wù)分配、教育訓(xùn)練、薪金、升遷制度等要通過(guò)明文規(guī)定形成一種“職業(yè)的”管理，管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律。這些規(guī)則和紀(jì)律是不受個(gè)人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。韋伯認(rèn)為財(cái)富是評(píng)分機(jī)制，而非目標(biāo)；他認(rèn)為有錢(qián)的個(gè)人、國(guó)家是新教特點(diǎn)的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業(yè)化勞動(dòng)分工是神圣的；過(guò)度消費(fèi)是一種罪；應(yīng)重視儲(chǔ)蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。

（三）社會(huì)人時(shí)代

隨著生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)單純地強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、理性化不能保證管理的持續(xù)成功和勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續(xù)提高。20世紀(jì)30年代，霍桑試驗(yàn)證明生產(chǎn)率不僅僅是取決于管理的科學(xué)化，而主要取決于員工的積極性和態(tài)度，而員工的積極性和態(tài)度又取決于員工家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。霍桑研究將人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)推向前臺(tái)，并提出了社會(huì)人的主題。這也是泰勒和科學(xué)管理的后繼者們?cè)诮M織中，以及管理者在如何應(yīng)對(duì)新時(shí)代精神的工作中，發(fā)現(xiàn)了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉(zhuǎn)變：一是對(duì)人而不是對(duì)生產(chǎn)的更多關(guān)注；二是告誡人們降低組織結(jié)構(gòu)的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)視為動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的一部分；四是更多地關(guān)注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)以及作為文化環(huán)境產(chǎn)物的幾個(gè)基本觀點(diǎn)：提倡社會(huì)的、人文的技能，而不是技術(shù)方面的技能；強(qiáng)調(diào)通過(guò)集體和社會(huì)團(tuán)結(jié)來(lái)重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過(guò)工會(huì)、參與式領(lǐng)導(dǎo)，將工廠中的正式組織和社會(huì)系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)，使權(quán)力均等化；從文化發(fā)展的角度看，這一時(shí)期的管理思想為社會(huì)、組織、企業(yè)和全體社會(huì)人應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)蕭條（1929年經(jīng)濟(jì)大蕭條）提供了重要的發(fā)展理念支撐。從此，人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會(huì)人”的概念。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。

（四）現(xiàn)代管理時(shí)代

二戰(zhàn)后，隨著科技尤其是信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)經(jīng)營(yíng)決策要求也隨之提高，這時(shí)行為科學(xué)理論對(duì)此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來(lái)，迎來(lái)了綜合古典科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論的現(xiàn)代管理科學(xué)，強(qiáng)調(diào)理性精神和人本主義的有效結(jié)合、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展、管理問(wèn)題解決范式；積極尋求對(duì)管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績(jī)效和增強(qiáng)對(duì)人的理解，平衡個(gè)體和組織在尋求各自目標(biāo)時(shí)的需要，把組合與經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)和政治的環(huán)境聯(lián)系在一起。管理學(xué)理論研究更具專業(yè)化：一是源于教學(xué)、研究和實(shí)踐所需對(duì)管理理論進(jìn)行了綜合探索；二是對(duì)組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開(kāi)了探索；三是管理科學(xué)與信息系統(tǒng)研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問(wèn)題探索；五是商業(yè)倫理、公司社會(huì)責(zé)任感和管理思想發(fā)展新思路研究；六是20世紀(jì)80年代以來(lái)，知識(shí)在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了革命性變革，更強(qiáng)調(diào)人的主體地位和主導(dǎo)作用，更強(qiáng)調(diào)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以能力特別是實(shí)踐、創(chuàng)新能力為核心的人本資本的價(jià)值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創(chuàng)新和實(shí)踐過(guò)程之中。縱觀管理學(xué)的演變，現(xiàn)代管理思想的脈絡(luò)可簡(jiǎn)單概括為：系統(tǒng)管理—科學(xué)管理—生產(chǎn)管理—運(yùn)籌學(xué)研究—生產(chǎn)與運(yùn)籌管理—計(jì)算機(jī)系統(tǒng)理論和管理信息系統(tǒng)；早期“人文主義”—社會(huì)福音派和工業(yè)心理學(xué)及社會(huì)學(xué)—人際關(guān)系和“社會(huì)人”—對(duì)霍桑試驗(yàn)的再考察—自我實(shí)踐雙循環(huán)學(xué)習(xí)—組織行為學(xué)、人力資源管理及組織理論；對(duì)法約爾的重新發(fā)現(xiàn)—戈登和豪厄爾報(bào)告、皮爾森報(bào)告—管理者的角色及對(duì)管理者工作的研究—商業(yè)政策—公司理論、戰(zhàn)略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會(huì)及技術(shù)系統(tǒng)的組織—企業(yè)的行為理論—組織理論的大量出現(xiàn)—組織與環(huán)境及跨文化管理。

二、管理學(xué)理論的真理性問(wèn)題

在進(jìn)入21世紀(jì)的時(shí)候，美國(guó)社會(huì)科學(xué)家大量涌入商學(xué)院，這對(duì)管理思想產(chǎn)生了顯著的影響，他們帶來(lái)了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發(fā)了關(guān)于組織和管理理論的激烈爭(zhēng)議和評(píng)判。“已有的管理學(xué)理論并不是絕對(duì)的真理”的爭(zhēng)論成為新的理論研究熱點(diǎn)。本人認(rèn)為，這一問(wèn)題的討論既涉及到管理學(xué)的科學(xué)性，也關(guān)系到管理學(xué)的真理性或真理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理學(xué)的發(fā)展有重要的意義。有關(guān)管理學(xué)理論研究忽略了管理學(xué)范式的真理標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題討論，而是認(rèn)為“弱科學(xué)性”是由管理學(xué)研究對(duì)象的復(fù)雜性決定的。由此回避了管理學(xué)真理性的本質(zhì)討論，回答管理學(xué)的科學(xué)性問(wèn)題，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)理論是客觀的相對(duì)真理。

首先，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)真理性問(wèn)題的提出，是與托馬斯·S.·庫(kù)恩的范式學(xué)說(shuō)中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關(guān)的。所謂“范式”庫(kù)恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學(xué)科共同從事科學(xué)研究必須要遵循的公認(rèn)的“模型”，研究者應(yīng)遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標(biāo)準(zhǔn)等科學(xué)研究相關(guān)的所有東西。“不可通約性”是庫(kù)恩考察科學(xué)史后得出的想法：即使在最嚴(yán)格、客觀的物理學(xué)中仍然有相互沖突的物理世界。庫(kù)恩的范式不可通約概念，對(duì)科學(xué)的“理性”和“客觀性”都提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，它表示兩個(gè)范式之間找不到共同的基礎(chǔ)來(lái)理性地作出評(píng)判。不可通約性在管理學(xué)研究中可以包含三重意思：一是有關(guān)組織及其管理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)不同，如什么是組織及其管理的問(wèn)題，這一問(wèn)題直接導(dǎo)致了管理學(xué)真理性問(wèn)題；二是組織及其管理概念的變遷問(wèn)題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語(yǔ)境下具有不同的含義問(wèn)題；三是管理學(xué)研究者的世界觀的差異問(wèn)題。這里，我將重點(diǎn)討論管理學(xué)真理性的本質(zhì)問(wèn)題，而這一問(wèn)題涉及到管理學(xué)家們對(duì)組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。

第二，不同范式的不可通約，其實(shí)意是“不可共量性”的意思，并不是說(shuō)范式不可比較。因?yàn)檫^(guò)分地強(qiáng)調(diào)不同范式的不可通約，可能導(dǎo)致人們?cè)谡J(rèn)識(shí)管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導(dǎo)致范式的絕對(duì)不同，可能導(dǎo)致一種范式把另一種范式視為假想之?dāng)车那闆r。這就可能否認(rèn)不同的范式之間既有區(qū)別、又有聯(lián)系的特性，導(dǎo)致主觀臆斷和相對(duì)聯(lián)想。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)不同的管理學(xué)范式既有區(qū)別、又有聯(lián)系；互相補(bǔ)充、相得益彰。這是因?yàn)楣芾韺W(xué)發(fā)展是常規(guī)性與革命性、連續(xù)性和間斷性、繼承性和批判性的統(tǒng)一；管理學(xué)發(fā)展過(guò)程中各種范式雖有質(zhì)的差別，但絕不是新范式對(duì)舊范式的替代，也絕不是新范式對(duì)舊范式的簡(jiǎn)單否定，而是辯證的揚(yáng)棄，既新范式是對(duì)舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內(nèi)容。本人認(rèn)為，在不同的范式之間存在著合理發(fā)展的鏈條，它既可以對(duì)前后發(fā)展的不同的管理學(xué)范式進(jìn)行比較，也可以對(duì)同一時(shí)期在同一領(lǐng)域內(nèi)對(duì)立的管理學(xué)范式進(jìn)行比較，從而揭示出管理科學(xué)不斷演化的事實(shí)。

第三，應(yīng)當(dāng)從新視角認(rèn)識(shí)管理學(xué)的真理性。作為歷史科學(xué)的管理學(xué)范式中沒(méi)有“不可違背的”東西，也沒(méi)有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學(xué)發(fā)展存在一時(shí)期同一領(lǐng)域內(nèi)對(duì)立的管理學(xué)范式之間的內(nèi)在聯(lián)系和合理演化的客觀事實(shí)，本人認(rèn)為，不能用“弱科學(xué)性”來(lái)說(shuō)明管理學(xué)真理的性質(zhì)，而是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)理論是客觀的相對(duì)真理。而不能用一套超歷史的理性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)定管理學(xué)，用簡(jiǎn)單的理性圖式和理性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述管理學(xué)發(fā)展史，這就是的社會(huì)歷史觀。

第四，在科學(xué)理論不斷出現(xiàn)的過(guò)程中，同一個(gè)事物會(huì)同時(shí)出現(xiàn)不止一個(gè)的學(xué)說(shuō)，這些學(xué)說(shuō)有時(shí)甚至是相互矛盾的。因?yàn)樽匀唤缰械拿恳粋€(gè)事物進(jìn)程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉(zhuǎn)移當(dāng)中。我們找到了事物之間的內(nèi)在必然聯(lián)系，這種聯(lián)系不斷重復(fù)出現(xiàn)，在一定條件下經(jīng)常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發(fā)展，這就是我們要得到的規(guī)律。規(guī)律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的，但人們能夠通過(guò)實(shí)踐認(rèn)識(shí)它，利用它。至于得到的規(guī)律是不是真理，就要看這個(gè)規(guī)律對(duì)事物整個(gè)過(guò)程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務(wù)中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對(duì)事物全面完整的、系統(tǒng)的、抽象的、符合事物發(fā)展過(guò)程的邏輯關(guān)系。理論系統(tǒng)都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點(diǎn)。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點(diǎn)和看法。所以真理本身對(duì)人們的重要性，比不上人們追求真理過(guò)程的重要。管理學(xué)理論對(duì)人類社會(huì)的進(jìn)步帶來(lái)的促進(jìn)和發(fā)展，已詮釋和驗(yàn)證了人們追求真理的過(guò)程，而探求真理的過(guò)程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。

三、管理學(xué)理論的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新

管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當(dāng)·斯密對(duì)勞動(dòng)分工的系統(tǒng)研究開(kāi)始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來(lái)的行為科學(xué)都是從不同的角度對(duì)管理效率進(jìn)行了研究，但無(wú)一例外都是圍繞著“數(shù)量”中心，即如何增加產(chǎn)品的產(chǎn)量。二戰(zhàn)后，尤其是20世紀(jì)80年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，市場(chǎng)由“賣方市場(chǎng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I(mǎi)方市場(chǎng)”，顧客的需求特征從量化、規(guī)模化轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)化和個(gè)性化，他們對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量、樣式等提出了更高的要求，這使得過(guò)去賣方市場(chǎng)的那種“以量取勝”的企業(yè)戰(zhàn)略失去了實(shí)際意義，從而轉(zhuǎn)向?qū)で蟆耙再|(zhì)取勝”的道路，“質(zhì)優(yōu)者勝”成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中一條鐵律。各個(gè)企業(yè)開(kāi)始實(shí)行全面質(zhì)量管理，質(zhì)量管理的思想和方法也往更高層次發(fā)展，無(wú)論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，許多知名學(xué)者都提出了有關(guān)質(zhì)量管理的觀念和理論，如戴明的“領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)14條”和“PDCA循環(huán)”、朱蘭的“重要的少數(shù)”與“有用的多數(shù)”及“三步曲”（質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)）、費(fèi)根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質(zhì)量管理”、克勞斯比的《質(zhì)量不花錢(qián)》和《完美無(wú)缺—不流淚的質(zhì)量管理》等等。“質(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命線”的觀點(diǎn)逐漸成為企業(yè)和其他組織的核心理念。

從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對(duì)當(dāng)時(shí)的具體環(huán)境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問(wèn)題而展開(kāi)的。提高效率經(jīng)歷了從以“量”為中心到以“質(zhì)”為中心的轉(zhuǎn)變這是一種新的哲學(xué)思想的轉(zhuǎn)變。但無(wú)論是“量”還是“質(zhì)”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業(yè)獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說(shuō)：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過(guò)理解這些本性，就可以揭開(kāi)迄今未探索過(guò)的心靈的秘密。”人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點(diǎn)，西方近代管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。沒(méi)有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，泰勒就不會(huì)提出科學(xué)管理理論，以泰勒為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性，是管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實(shí)驗(yàn)”中認(rèn)識(shí)到除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外，人們對(duì)社會(huì)和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，提出了社會(huì)人假設(shè)。沒(méi)有“社會(huì)人”假設(shè)，梅奧就不會(huì)提出人際關(guān)系理論；當(dāng)代管理學(xué)派中對(duì)人性的假設(shè)紛繁復(fù)雜，馬斯洛基于社會(huì)中人的自尊與自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”，他認(rèn)為人都是需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，才會(huì)感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎(chǔ)上提出了Y理論；在當(dāng)今社會(huì)，人們受經(jīng)濟(jì)、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復(fù)雜，沙因在綜合“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的基礎(chǔ)上，提出了“復(fù)雜人”，強(qiáng)調(diào)了社會(huì)中人的需要的復(fù)雜性和多樣性，必須因時(shí)、因地、因人、因各種情況采取適當(dāng)?shù)亩鄻有阅Ｊ焦芾恚浑S著社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，人們除了利己等特征外，在做出經(jīng)濟(jì)行為時(shí)，會(huì)有道德的自我約束，越來(lái)越考慮到或顧及到社會(huì)的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過(guò)對(duì)上述西方管理思想中人性設(shè)定的演變過(guò)程的考察，我們可以發(fā)現(xiàn)，由“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”到“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國(guó)的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國(guó)危。它將沿著人性假設(shè)的深入思考而不斷深化和完善。然而，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速，管理學(xué)發(fā)展的趨勢(shì)也向著新方向快速邁進(jìn)。一是研究對(duì)象不斷外延，不只是組織內(nèi)部的事務(wù)，更加關(guān)注組織與全球的關(guān)系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務(wù)將是精心培植核心競(jìng)爭(zhēng)力；三是研究重點(diǎn)不斷聚焦，直接對(duì)準(zhǔn)組織間的競(jìng)合關(guān)系、文化融合、競(jìng)合雙贏；四是管理內(nèi)容不斷深化，由對(duì)人、事、物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的管理；五是研究方法更加科學(xué)，突破定性分析，注重?cái)?shù)學(xué)模型、經(jīng)濟(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的應(yīng)用。

四、管理思想的演變與文化價(jià)值觀

20世紀(jì)80年代以來(lái)由于日本及“亞洲四小龍”經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，加之中國(guó)從官督商辦到全民下海，從國(guó)家壟斷到自由競(jìng)爭(zhēng)，從中央計(jì)劃到市場(chǎng)主導(dǎo)，中國(guó)成為新興市場(chǎng)國(guó)家的領(lǐng)跑者，使得人們的眼光重新從西方轉(zhuǎn)向東方，開(kāi)始研究中國(guó)管理模式及中國(guó)古代管理思想在當(dāng)代社會(huì)中的重要意義。許多學(xué)者研究后發(fā)現(xiàn)中國(guó)管理模式及中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的長(zhǎng)處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學(xué)與文化的融合帶來(lái)了管理學(xué)革命性的變化。美國(guó)著名管理學(xué)家威廉·大衛(wèi)認(rèn)為，對(duì)于這種源于中國(guó)式的管理，“我們一旦理解了它就能夠?qū)⑺c我們自己的組織形式進(jìn)行對(duì)比并了解我們的環(huán)境內(nèi)還缺什么東西”。中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的治國(guó)學(xué)和微觀管理的洽生學(xué)。治國(guó)學(xué)適應(yīng)中央集權(quán)的封建國(guó)家的需要，包括財(cái)政賦稅管理、人口田制管理、市場(chǎng)管理、貨幣管理、漕運(yùn)驛遞管理、國(guó)家行政管理等方面。洽生學(xué)則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基礎(chǔ)上通過(guò)官、民的實(shí)踐逐步積累起來(lái)，包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運(yùn)輸、建筑工程、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)等方面的學(xué)問(wèn)。這兩方面的學(xué)問(wèn)極其浩瀚，作為管理的指導(dǎo)思想和主要原則，可以概括為如下一些要點(diǎn)：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實(shí)、對(duì)策、節(jié)儉、法治。中國(guó)傳統(tǒng)思想的優(yōu)點(diǎn)主要是：重視發(fā)揮人在管理中的能動(dòng)作用，注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于從整體的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理目標(biāo)出發(fā)來(lái)決定各種管理措施，努力在管理的過(guò)程中建立和諧的人際關(guān)系，倡導(dǎo)群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動(dòng)中產(chǎn)生了諸如系統(tǒng)工程思想、運(yùn)籌學(xué)思想、信息思想、綜合管理思想等實(shí)際應(yīng)用的光輝范例。管理學(xué)理論植根于行為科學(xué)，包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)，最早探索東方管理思想的學(xué)者復(fù)旦大學(xué)水教授認(rèn)為，管理思想在三個(gè)方面表現(xiàn)出從中方到西方、再?gòu)奈鞣降街蟹降幕貧w：其一是大家所公認(rèn)的人在管理過(guò)程中的作用，其二是文化對(duì)管理發(fā)展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認(rèn)為，其具體表現(xiàn)為“以人為本、以德為先、人為為人” 權(quán)益制衡的“三為”管理思想的回歸。

然而，當(dāng)代西方管理興起的“人本主義”思潮、現(xiàn)代管理思想中科學(xué)管理與人文管理出現(xiàn)路線分歧以及中國(guó)及東亞國(guó)家新經(jīng)濟(jì)所引起的對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的討論都不意味著傳統(tǒng)式的人文管理已可取代西方科學(xué)的管理，科學(xué)管理理論與新的時(shí)展現(xiàn)實(shí)相結(jié)合賦予了新的生命力，科學(xué)管理隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步將會(huì)變得更合理。事實(shí)上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資源和發(fā)展中國(guó)家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門(mén)的研究對(duì)象，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，管理與管理者正成為發(fā)達(dá)社會(huì)中普遍的、獨(dú)特的、本質(zhì)的器官”。科學(xué)與人文的界限并非絕對(duì)的，人類的進(jìn)程與一切事物的進(jìn)程一樣，合乎否定之否定的規(guī)律。合理的思維方式和管理方式應(yīng)該是科學(xué)與人文的結(jié)合。從外部看，管理思想在不斷變化的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治價(jià)值觀以及環(huán)境挑戰(zhàn)和國(guó)際挑戰(zhàn)影響下，不斷實(shí)踐和發(fā)展。同時(shí)，中西方管理思想的匯合和互補(bǔ)，也將會(huì)形成一種全新的科學(xué)的管理體系，并成為當(dāng)今管理科學(xué)發(fā)展中的一個(gè)“熱點(diǎn)”，為管理學(xué)的不斷創(chuàng)新插上騰飛的翅膀。

參考文獻(xiàn)：

[1]〔美〕丹尼爾·A·雷恩、阿瑟·G·貝德安著，孫健敏、黃小勇、李原譯.《管理思想史》（第6版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012年12月

[2]羅珉.《論管理學(xué)的真理性》[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（4）

[3]韓學(xué)亮，初冰，王宵.《基于觀念范式的管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)同源性研究》[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（1）