時間：2024-04-02 10:15:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行為科學的主要貢獻，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
從20世紀50年代起，西方會計執業界運用行為科學研究的成果，開始進行會計行為的研究，并逐漸形成會計學的一個分支——行為會計學，其中行為科學在管理會計中的應用是其研究的重要內容之一。
一、行為科學的含義及主要理論
人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究?！毙袨榭茖W發展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關系學說奠定了基礎。
行為科學的發展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關系學說，著重研究職工在生產中的人際關系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。
（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要
這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要稱為較高級的需要。隨著現代公司的不斷發展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環境的因素不大可能導致優異的成績。
（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示
赫茨伯格通過調查發現，導致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術監督系統；與主管的關系；工作條件；薪金；與公司的關系；個人生活；與下屬的關系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發現使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰性；職務上的責任感；個人發展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發和調動員工的積極性和熱情，會經常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。
二、行為科學在管理會計中的應用
實際上，從科學管理之父泰羅根據工人“搬運生鐵試驗”總結出的“科學管理方法”而得來的標準成本、預算控制和差異分析法，到現在的增值管理會計、環境管理會計的研究，行為科學始終伴隨著管理會計的形成和發展。只是以古典管理理論為基礎形成的現代管理會計以服務于企業利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現的經濟信息，對人的激勵局限于經濟利益。以行為科學為基礎的現代管理會計致力于：
（一）協助企業正確地進行目標多樣化的決策，決策方法由最優化準則向最滿意準則轉變。
（二）協助企業做好縱向各個層次的多目標之間的協調配合，以達到企業總體目標與各級、各部門以至組織成員個人目標之間的協調一致。
（三）改變過去靠行政命令強制進行管理控制為主的做法，取而代之以充分發揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導企業各部門、各單位以至組織成員為實現企業的總體目標做出最大的貢獻。同時，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿足。
（四）用多樣化的指標體系進行業績的計量、評價和控制，最有效地調動企業內部各級、各單位、各部門以及組織內部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態完成預定的目標體系。平衡記分卡的應用就是一個管理會計與行為科學相結合得很好的例子。
三、行為科學在平衡記分卡中的應用
（一）平衡記分卡的原理
平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復興方案國際咨詢企業總裁大衛·P·諾頓對十二家大型企業的業績評價體系的成功經驗的總結。平衡記分卡是一個績效衡量系統，它的功能在于識別和監控企業各個層級上的關鍵衡量指標，主要目的是將管理層制定的戰略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標值中實現平衡而發揮作用。這四個衡量指標是：企業的財務健康度、客戶滿意度、內部流程的優化、學習和成長。至于為什么是四個指標而不是五個、六個指標，難以通過數理方法進行證明，包括平衡記分卡的創始人卡普蘭和諾頓在內的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業評論》上發表了題為《將平衡記分卡作為戰略管理系統來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數的企業組織采用。這些企業逐漸認識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統，而且是一個戰略管理系統。那么，為什么來自經驗總結的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業發揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰略制定業績指標，注重貫穿四個維度的指標之間的因果關系，并強調主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應用中十分重視“人的行為”，戰略目標的傳遞、業績指標的理解、獎勵機制以及支持系統無不體現出行為科學中的有關理論，這符合現代管理理論、管理方式的發展趨勢，也符合現代管理會計的發展趨勢。
（二）平衡記分卡中體現出的行為科學
1.提倡共同參與
“參與”本質上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業管理中表達自己意見的機會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業尋找成功的關鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據企業的實際狀況而定，并根據狀況的變化不斷調整。在這個過程當中，平衡記分卡提倡企業全體員工的共同參與，如企業將制定的戰略目標在內部信息網上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰略的制定中來；同樣，在目標的分解過程中，也要根據各部門討論的結果和員工反饋回來的信息，確定指標的主要負責部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強組織的凝聚力。因為可以將他們參加執行標準的測定看成是其對執行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關的壓力和擔心，因為參與者已經知道指標是合理的和可達到的。讓執行者參與指標的制定和考核，他們執行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執行中更好地修正和完善現有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重團結協作
在平衡記分卡的獎勵機制中，每個員工的經濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關，還與本部門的指標完成情況有關，與整個企業戰略目標的完成情況有關。通過平衡記分卡創造出了一種激勵環境來激勵人們，確立了這樣的行為準則：進入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟、患難與共的關系；組織的每個成員只有為整體目標的實現做出最大貢獻，成員的個人目標才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個人目標兩者之間的“協調一致性”作為一切行為的出發點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業戰略目標的實現，各部門之間需要經常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部門的其他員工完成指標，形成團結協作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。
3.通過學習提高員工實現目標的期望幾率
期望幾率模式是美國科學家佛魯姆提出的。他認為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內驅力的強度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當局應該一方面讓職工知道行動成果的強度；另一方面要幫助職工實現其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學習和成長正是通過投資于雇員培訓、改進技術和提高學習能力來提高員工的工作能力，提高他們實現目標的期望幾率，進而激發員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術知識方面的培訓，使“外行認為你是內行，內行認為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發了員工的工作熱情。
4.通過支持系統實現自發的反饋
關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系?！敖巧@一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。超級秘書網
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發展過程,并針對現代管理理論的內涵進行闡述,反映現代企業管理的要求。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系?！敖巧@一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]
參考文獻:
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關鍵詞:民營企業;員工行為;行為管理
中圖分類號:F2
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)03-0137-02
1 民營企業員工行為現狀及問題分析
1.1 生產人員行為
普通生產員工是民營企業生產活動的主體,如何調動他們的積極性直接關系到產出數量、質量、時間、成本等。計件工資制,通俗的說就是多勞多得,這對激發員工積極性是有幫助的,但民營企業目前的計件工資制并沒有達到這樣的效果。民營企業對個人采用的所謂計件工資制,雖然可以多勞多得,但其極限值規定得非常有限,也就是說即使你再努力到最后與其他員工所得實際上差不多;對部門或生產小組則采用團體計件方法,這就釀成了“大鍋飯”,員工積極不積極結果都一樣,而原本積極的員工其積極性反而受到嚴重影響。
1.2 研發人員行為
民營企業研發人員的工資待遇、工作環境與普通員工相比有很大優越性。但這是否就能激勵研發人員的研發動力,從而促使他們投入更多的研發時間,產出更多的研發成果呢?事實上,此種做法起了相反的作用――促成了研發人員的偷懶行為,滋生了弄虛作假不正之風,進而使公司缺乏競爭力。
民營企業給研發人員設定的指標往往是硬性的,即若研發人員在規定時間內沒有完成指標,就會受到物質上的或精神上的懲罰,而研發一般是一個長期的、循序漸進的過程,并不能立見其效。于是,為了不被懲罰,研發人員只有不斷地仿制市場上已經成形的產品才有可能完成指標,其后果是產品永遠滯后于市場,不能取得市場先機。1.3 管理人員行為
我國民營企業管理人員中,多數是企業的老員工,只要不犯重大錯誤,他們的任期一般都是終生的。但這帶來了問題,正如勞倫斯?彼得(Laurence Peter)提出的:人們被提拔到與他們的才能不匹配的職位和級別上,造成的結果是組織中出現不稱職的人。
同時,企業內部一般會形成一個以某部門領導為首的“利益集團”或者“裙帶關系網”。這些掌握著員工利益的管理人員,他們排斥異議者,驅逐討厭者,保護有利益關系的群體成員。因此,在對待員工上,帶有明顯的主觀傾向,傾向“利益集團”成員,管理行為缺乏公平性,致使團隊合作的有效性也喪失。
另外,這些管理人員雖然伴隨企業成長過程積累了豐富的經驗,十分清楚行業內部規則,但由于受時代影響,他們受教育水平整體不高,思維模式較為固定,很難在管理體制上有所改進和創新。
1.4 辦公室人員行為
這里的辦公室人員主要指那些從事行政、人事、后勤管理的員工。這些人在上班時間有較多的閑暇,他們趁著沒人管等諸多方便,在上班時間做出“出軌”行為,比如利用公司電腦或其他現代化工具與好友聊天、炒股、打游戲、四處閑逛等。這直接影響了辦公室人員的工作狀態和工作質量。前段時間網上爆料的關于“南京兒童醫院醫生上班忙‘偷菜’害死五個月嬰兒”的報道,不得不引發我們對組織中辦公室人員工作時間內行為管理問題的思考。
2 員工行為理論分析
2.1 “行為科學”理論及其指導意義
1949年,在美國芝加哥大學召開了一次跨學科的科學會議,會議討論了應用現代科學知識來研究人類行為的一般理論,同時將這門綜合性學科定名為“行為科學”。
行為科學的發展是從人群關系論開始的。人群關系論的代表人物是梅奧(Elton Mayo)。他曾參加過著名的“霍桑試驗”(1927-1932)。該試驗得出結論:生產效率不僅受物理、生理因素的影響,還受社會環境、社會心理的影響。這是“行為科學”管理學派的早期思想。
“行為科學”學派的主要理論及其指導意義:
(1)需要層次理論。該理論代表人物是馬斯洛(A.Maslow),他(1943)將人的需要分為五級:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實現需要?；居^點是:人的需要有輕重層次,低一層次的需要滿足后,高一級層次的需要才出現;只有尚未滿足的需要才能影響行為。該理論揭示了人類需要發展的一般規律,指出人的意志行為始于需要,提示管理者要注意員工需要的滿足,從而調動其積極性。
(2)雙因素理論。赫茲伯格(F.Herzberg)1959年提出了該理論:①保健因素,指與人們的不滿情緒相關的因素,如薪金、工作安全、工作條件等;②激勵因素,指與人的滿意情緒相關的因素,如挑戰性工作、晉升、成就感等。該理論告訴我們一個事實:采取某項激勵措施以后,并不一定就帶來滿意,更不等于生產率就能夠提高。(3)X、Y理論。1957年麥克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理論和Y理論。X理論認為人的本性是壞的,一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;由于這一點,對于大多數人,必須進行強制、監督、指揮、懲罰并進行威脅;一般人通常滿足于平穩的工作,不喜歡創造性工作。Y理論則剛好相反,認為人并不是懶惰,他們對工作的喜歡或憎惡取決于工作對他是一種滿足還是一種懲罰;在正常情況下人愿意承擔責任;人們都熱衷于發揮自己的才能和創造性。按照X理論,對員工要采取嚴格控制的方式;按照Y理論,管理者要創造一個能多方面滿足員工需要的環境,使員工的才智得以充分發揮。
洛爾施(Joy Lorsch)和莫爾斯(John Morse)對麥克雷戈的X理論和Y理論進行了試驗。得出的結論是管理方式要由工作性質、員工素質等來決定,并據此提出了超Y理論,主要觀點是不同的人對管理方式的要求不同。因此,管理者應根據不同的工作性質、員工素質等具體情況,采取更嚴厲或更寬松的管理方式。
(4)Z理論。由威廉?大內(Willian Ouchi)提出,該理論認為企業管理當局與職工的利益是一致的,兩者的積極性可融為一體。按照Z理論,管理者應鼓勵員工參與企業的管理工作,注意上下結合制定決策;上下關系要融洽;實行個人負責制,允許員工創造性執行任務;對員工的晉升要進行長期而全面的考察。
2.2 員工行為模式
人的各種行為都是由一定動機引起的,而動機又產生于人們本身存在的各種需要。人們為了滿足自己的需要,就要確定自己行為的目標。這種從一定需要出發,為達到某一目標而采取行動,進而實現需要的滿足,而后又為滿足新的需要產生新的行為的過程,是一個不斷激勵的過程。只有尚未得到滿足的需要,才能對行為起到激勵作用。
很顯然,理性的企業管理者都希望員工不斷加強或至少保持積極有效的行為,從而不斷提高生產率,實現企業經營目標。因此,企業管理者有必要關注員工需要,通過采取有效的激勵措施滿足員工需要來強化員工的有效行為,這一點從行為科學理論也可看出來。
3 民營企業員工行為管理改進建議
基于以上對民營企業員工行為現存問題及員工行為理論的分析,筆者認為民營企業員工行為管理應從以下幾方面進行改進:
3.1 轉變員工管理觀念
管理者首先要轉變 “管理=控制” 的觀念,樹立服務意識,積極融入團隊,為員工提供管理服務。第二,要改變“重批評輕表揚、重懲罰輕獎勵”的思想,注重正向激勵,糟糕的管理者是從不告知員工干的不好,更糟的是從不表揚員工。第三,不要認為員工懼怕你就說明你有威性,真正的威性來自員工對你的敬佩,進而愿意服從你。而要做到這一點,你必須多為員工著想,滿足員工需要,獎懲公正,賞罰分明。
3.2 改進員工管理方式
員工行為存在三種情況:制度限制的行為、制度提倡的行為、無明確規定的行為。管理者對無明確規定的行為有兩種態度:一是只有符合制度才被允許,而不論行為是否對企業有效的保守型;二是只要不違反限制就被允許的積極型。民營企業對制度限制和提倡的行為應按照制度進行管理,對無明確規定的行為可以適當允許員工創造性執行,但是不得違背企業根本利益。
為了最大限度集中員工聰明才智,民營企業應創造民主管理氛圍,讓員工適當參與管理。特別是,民營企業中多數采用的是家族式管理模式,家族成員占據多數權力部門,這對于調動非家族成員的“外人”,特別是事業心強、看重地位的員工的積極性是十分不利的。因此,民營企業應適當授權,讓“外人”的智慧也集中到企業的管理上來,從而把企業管理得更好。
3.3 優化員工考評機制
生產人員:側重行為考評。一線管理人員應認真記錄本部門員工的工作產出數量、質量、完成時間、出勤情況、事故發生率等,同時加強與員工的溝通交流,了解和掌握他們的內心想法,采取有效措施調動員工積極性。此行為也可作為一線管理人員的考評指標之一。
研發人員:鑒于研發的時滯性,應對研發人員進行分階段考核,并根據企業自身的具體情況制定執行標準。同時對研發人員的考核,應以結果考核為主,能力、行為考核為輔,突出研發成果的產出,并加強過程監控。
管理人員:貢獻考評與能力考評相結合。貢獻考評――用于決定薪酬,考核管理人員對完成工作目標所作的貢獻,并與其薪酬直接掛鉤;能力考評――用于決定人事調動與培訓,盡可能設置量化指標,定性指標要進行嚴格定義,減少主觀判斷誤差。
辦公室人員:建立嚴格的考核制度,量化工作考核指標,把企業目標和壓力具體分解到每個員工崗位上,并進行不定期的抽查和考核,以此減少甚至杜絕“出軌”行為。
3.4 加強企業內部溝通
加強企業的內部溝通,包括加強管理者與員工之間的溝通、部門之間的溝通、員工與員工之間的溝通。加強企業的內部溝通,企業的民主管理制度和程度是前提,在此,著重談一下部門之間的溝通。目前,民營企業部門與部門之間協調性、銜接性差,造成企業生產鏈脫節現象時有發生?？梢酝ㄟ^開展各種有益活動和技術競賽,促進部門之間的溝通和交流,加強部門之間的合作,同時激發員工學習技能、提高技能的積極性。
3.5 推進企業文化建設
民營企業員工(非家族成員)流動性大,新進員工參差不齊,企業要加強文化建設、加強團隊精神的培養。可以建立優秀員工俱樂部,給予優秀員工俱樂部成員以優越待遇,這樣一方面提供了員工交流的平臺,有利于形成團隊文化;一方面對非優秀員工俱樂部成員形成壓力,促使其更加努力工作,改進自己的行為。當然,最關鍵的是要適應市場競爭要求,建立更加適應市場經濟的經營管理運行機制。
參考文獻
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關鍵詞：國際 公益旅游 定義分類 定義研究 研究綜述
引言
“公益”指公眾的利益或大眾的利益。公益旅游（Voluntourism）是時代的產物，它最早由帶有宗教慈善色彩的參與動機，最終發展為動機多樣化的現狀?，F代意義上的公益旅游起源于美國，隨后傳播到歐洲和發展中國家。
目前，國外的公益旅游已經開始從事跨國項目，比如Grimm和Needham（2011）調查人們為什么出國旅游，并且旅游者為什么較小范圍地選擇國家、組織或項目。而我國學者大多從公益旅游項目角度進行研究，鮮有對我國大學生公益旅游展開的研究，比如李曉琴等（2007）提出公益旅游項目多種多樣，可以是當地野生動物保護區低技能的清理工作或醫療救助，也可以是文物古跡等的保護和教育培訓等工作。
筆者將公益旅游的定義進行歸納和總結，試圖使人們對其概念有更為清晰的把握。
國際公益旅游的定義研究
（一）方式型定義
在國際上，目前公益旅游理論界廣為接受的定義是由學者Wearing提出的方式型定義。該定義認為公益旅游是因各種原因，以一種被組織的方式去作志愿者活動和度假，包括援助或支援貧困者、保護環境等行為，這被國內外學者普遍接受。與Wearing強調組織性的方式型定義不同，學者Scheyvens （2002）認為公益旅游是一種聲張正義的正義旅游，也是一種西方國家幫助第三世界國家的發展、做一些保護性工作的過程。我國學者宋聰（2007）認為公益旅游是一種業余的旅游方式，雖然自愿并不計報酬，但不能作為固定職業。從志愿服務的非盈利角度考慮，戴玉秀（2008）闡述公益旅游具備了志愿服務的屬性，并將其定義細分的更為明確：廣義上公益旅游是指因在異地進行志愿者服務，而引起的一些非營利活動的總和；狹義上公益旅游是指旅游者因各種原因在異地，進行的包含志愿服務項目的一系列行為的總和。
（二）體驗型定義
本文所指的體驗型定義，是指社會互動體驗。社會互動體驗是公益旅游的主要內容，正如Wearing和Neil （2000）將公益旅游概括為動機多樣化、潛在互利和重塑形象的社會互動三部分內容。社會互動體驗的本質是雙方受益，使志愿者和參與地雙方均獲益。研究者將社會互動體驗分為利己性體驗和利他性體驗兩類。利己性為社會的深層互動，主要體現在人際交往體驗，發達國家更加關注這種利己性的個人交互體驗，并側重于研究包括休閑體驗、文化體驗、人際交往體驗等內容。我國臺灣學者江明修（2004）強調了獲得心靈滿足和自我學習的利己性的必要。相比之下，利他性是社會的淺層互動，注重具有貢獻特征的目的地社區的積極響應。在發達國家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游體驗的本質是對社區產生積極影響的利他性。貢獻是利他性體驗的典型表現，Mark Rogers（2007）也認為公益旅游不僅包括對目標對象（目的地社區及其居民）做出利他性的積極貢獻，而且還應具有利己性的休閑體驗。Ooi和Laing（2010）指出，對社會、自然和經濟環境做出積極貢獻是理想公益旅游的基本條件。
（三）要素-特點型定義
國內外學者將公益旅游視為一種包括生態旅游要素、志愿者要素、公益要素、休閑要素等多種要素結合的旅游平臺，它既具有Stebbins（2004）認為的互相聯系的特征作用，又具有熊劍峰等（2011）提出的充滿人文關懷的、以公益元素為主的特點表征。
基于凈化的非理性特征分析，公益旅游被看作是強調可持續性、負責性和教育性的一種可替代性旅游（非大眾旅游），追求的是情感上的滿意最大化。避開傳統的快樂論和逃避論，Zahra和Mcintosh（2007）也認為公益旅游是一種凈化之旅。而對于可替代性、講求經濟效益的旅游產品而言，公益旅游則追求的是理性認知上的效用最大化，正如我國學者吳英鷹（2012）提出的觀點：公益旅游是一項微利的旅游產品，也是開發旅游企業時更多考慮社會效益的專門性產品。目前，在要素-特點型定義的層面上，國際上對公益旅游是以公益服務為主，還是旅游活動為主的認知還不能統一。
國際公益旅游研究綜述
（一）背景及相關性質
1918年前后，公益旅游以國際救助的形式傳入歐洲?，F代公益旅游的雛形，則產生于1928年的西歐萊茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美國的“和平隊”前往發展中國家執行所謂的“援助計劃”，標志著最早的公益旅游誕生，可見早期的公益旅游具有一定的國際擴張和殖民特征。1991年，美國田納西州范德比爾特大學的校友們發起的一個非營利性組織，是公益旅游發展成熟的標志。公益旅游經由歐洲傳入發展中國家，在我國僅有10余年的發展歷史。
公益旅游者的資金來源，主要由志愿者自愿捐助，參與公益旅游活動的首要目的是徒步旅行。其受益本質是增加社會的潛在價值，并以體力勞動為主要內容。不同的文化層次對公益旅游的感知強度和調查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理論界對公益旅游發展的態度仍處于開發初期的愉悅階段。我國學者提出，公益旅游是附加了異地性、暫時性、旅游特質等特點的志愿服務。Barbieri等（2012）也更進一步指出，公益旅游包括服務商、志愿者和志愿活動三種要素，研究者稱其為“公益旅游三元素”，認為非盈利狀態是公益旅游項目的本質特征。
（二）動機理論
旅游動機是促使人們離開居住地外出旅游的內在驅動力。動機的直接驅力是行為，遵從“需求-動機-行為”的行為科學規律。興趣是志愿者服務的主要動機。Barbieri等（2012）通過研究表明，渴望幫助當地社區的興趣是公益人士的首要參與動機。Campbell和Smith（2006）以海龜為研究對象，也發現了志愿者的主要動機由興趣產生，并表現出一種保護動物的精神訴求。目前，國內外的研究多采用行為科學對公益旅游進行動機分析，而較常運用的動機分類框架是推-拉因素理論。推和拉的因素是相對獨立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理論中，一為心理類的、與內在需求有關的“推力”動機，比如逃避現實、免除壓力的欲望等具有非選擇性的旅游活動項目。二為目標類的、與外在屬性有關的“拉力”動機，比如歷史悠久的名勝古跡等具有認識導向的旅游活動項目。
（三）分類及體驗研究
公益旅游是一年內的旅游活動。在時間范疇上，可劃分為短期公益旅游和長期公益旅游。短期公益旅游的時間界限為1周，1周至1年的則為長期公益旅游。短期公益旅游在國外較為流行，比如東非盧旺達的AIDP組織。同時，公益旅游也是一種體驗型活動，其本質是跨文化體驗和社會團結體驗的社會互動體驗，組織方的任務是幫助參與者完成從日常生活到體驗型生活的情感過渡。對公益旅游體驗進行研究時，可以進行減少自發性的小組修改，以盡量避免或減少觀察效應。旅游者和東道主之間往往存在文化差異，會產生旅游者的不確定性規避現象。具有自利性的跨文化差異，追求自我的體驗獲得，尤其在國際團結運動的背景下更為明顯。與正義旅游結合，進行跨文化本質研究，有助于提升參與者的人權、責任等的政治素養。而具有他利性的社會團結體驗，則強調利社會貢獻，典型代表是簡稱ISM的國際團結運動（the International Solidarity Movement）。ISM組織使用無暴力和直接行動理論，反抗以色列占領巴勒斯坦的非人道行為。另外，Barbieri等（2012）則另辟蹊徑，提出了體驗融合的概念，發現公益旅游體驗的獨特之處在于自我發展和身臨其境的沉浸式體驗，并將參與者與當地的人和生活方式進行體驗融合的過程。
結論
綜上所述，強調組織性的方式型定義是國際公益旅游理論的主導，其他研究主要在非盈利角度展開，比如對聲張正義、業余、志愿服務等公益旅游的方式型定義。具有社會互動屬性的體驗型定義所倡導的本質是使志愿者和參與地雙方受益，研究者將社會互動體驗分為深層和淺層互動，即利己性體驗和利他性體驗兩類。比較具有利己性的休閑體驗而言，對社區產生積極影響的利他性是體驗型定義的本質，而做出利他性的積極貢獻則是理想公益旅游的基本條件。國內外學者對公益旅游的要素-特點型定義的認知側重尚不統一。有些學者認為應以公益服務為主，另一些學者則認為應以旅游活動為主。在國際化的背景下，研究者對公益旅游的性質、動機、分類、體驗等特點進行綜述，指出現代公益旅游的發展雛形、誕生及發展成熟的標志。在背景及性質層面，闡述了公益旅游的資金來源、收益本質、主要動機、組織方任務、社會互動體驗、體驗融合等方面的內容，從而引入行為科學理論和推-拉因素理論并進行動機分析。在時間范疇上，將公益旅游劃分為短期公益旅游和長期公益旅游，并對公益旅游項目的本質特征進行了初步探討。在國際上的公益旅游正處于初級發展階段，作為兼具公益性和娛樂性的新型大眾化旅游方式，其理論研究還比較滯后。研究者在對公益旅游定義進行歸納和總結的基礎上，對目前國內外的理論研究展開綜述，一定程度上完善了公益旅游的知識體系，對公益旅游事業的發展具有一定的指導意義，進一步促進了國際公益旅游事業的發展。
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［關鍵詞］ 組織惰性；組織創新；組織理論；演進路徑
［中圖分類號］ C963［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理論百年的發展歷程中，人們已經習慣于從變革與創新的視角來研究組織管理理論。之所以要進行組織變革與創新，主要是因為現有的組織及其運行方式不能適應環境變化的要求，從而不能有效地達到組織的目標。之所以曾經適應環境并且能夠有效地達到目標的組織變得不適應和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達到組織目標而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應變化了的環境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現而不斷更新。
一、組織惰性的涵義
組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關注，但人們對這一概念并無統一用語和內容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結構慣性（structural inertia）”[1]的概念，認為結構慣性是組織保持現存結構狀態不變的特性，組織對環境變化的回應速度跟不上環境變化正是因為組織結構存在這種無法任意改變的維持舊有形態的結構慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認為企業主一旦借助于所選定的戰略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經營條件中發生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認為行動慣性是組織面對周圍環境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認為，上述概念都突出強調了“不易改變”這一組織惰性的本質特征，但混淆了慣性與惰性的區別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。
在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止狀態或勻速直線運動狀態的性質。在漢語中，“惰性”指“有些物質不易跟其他元素或化合物化合的性質”或“不想改變生活和工作習慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態或靜止狀態的性質”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強調事物保持現有狀態不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強調事物在不受到外力作用時的一種客觀結果，以及在受到外力作用后發生改變的一般規律，其側重點是外力作用必然引起事物的狀態發生改變，其改變程度取決于外力的大?。欢栊宰⒅厥挛锏幕瘜W（自然）屬性，強調事物對外力作用的敏感性，其側重點是事物的本質屬性發生改變之前，外力作用不能引起事物的現有狀態發生改變。
在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）時發生改變的必然性和客觀規律；惰性是指既定的組織形式因習慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環境發生改變前組織有效達到目標的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發揮則是在既定環境下組織為有效達到目標所期望的結果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產生認可心理，甚至因習慣了該方式而對其產生了依賴心理；當環境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產生排斥，這種行為傾向即表現為組織的惰性。可見，組織惰性是指組織內普遍存在的保持既定行為方式和消極應對環境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認可的和被組織正式確認的行為方式，“環境變化”既可以是組織內部環境也可以是組織外部環境的變化，“消極應對”指不能覺察或不能客觀認識環境變化，或按已有的行為方式應對環境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結果，克服組織惰性是組織得以存續的基本前提。從這一視角出發，近百年來組織管理理論演進的歷史也即組織惰性克服的歷史。
二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究
19世紀末20世紀初，在工業革命的推動下，西方發達國家的資本主義經濟獲得了飛速發展。但當時絕大多數工廠仍然根據經驗和習慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經成為當時制約企業發展的關鍵因素。泰羅（Taylor，F.W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經濟人”假設為前提，以提高組織管理效率為出發點，創立了科學管理理論。該理論在作業管理方面強調科學的方法，如科學的工作方法、科學的培訓工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強調計劃職能與執行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學管理在實質上包含著對任何具體機構或工廠中工作的工人進行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人――工長、監工、企業所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統經驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服?！皬谋举|上講，泰羅的科學管理是將小農意識、小生產的思維方式轉變為現代社會化大工業生產的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進入現代文明社會”[4]。
古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經驗管理的惰性也做出了重要貢獻。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業活動和管理活動（經營和管理）的區別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當時德國社會管理混亂的現象，認為必須打破封建傳統管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認為理想的行政組織是通過職務和職能，而不是通過傳統的世襲地位來管理，要使行政組織發揮作用，管理應以知識為依據進行控制，管理者應有勝任工作的能力，應根據客觀事實而不是憑主觀意志來領導。雖然韋伯的理論在當時的實踐中并未得到廣泛認可，但他指出了傳統經驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。
三、對人的關注：行為科學理論的研究
古典管理理論克服了傳統經驗管理的惰性，促進了組織管理效率的提高和社會的發展。但隨著經濟的發展和科學的進步，高素質的員工在組織中逐漸占據了主導地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續的主導力量。在這種變化了的環境下，企業遵循科學管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經濟人”假設為前提的科學管理理論已經束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學理論進行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。
人際關系學派創始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達8年的“霍桑實驗”中發現，影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結論：工人不是“經濟人”，而是“社會人”，衡量領導能力的標準在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學研究的主題。在人際關系學派的影響下，大批學者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學的產生。在行為科學理論中，有關決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要；雙因素理論將調動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認為人的行為的激發力量取決于目標價值的高低和期望值的大小，即“激發力量=效價×期望值”等。有關人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關人性的研究提出了X―Y理論；有關領導方式的研究：如“雙中心理論”、四種領導方式理論、管理方格圖理論和領導行為連續流理論等。行為科學理論通過對人性以及人員領導與激勵的研究，彌補了古典管理理論的不足，也揭示了企業管理實踐中存在的管理誤區，最終使管理理論和實踐實現了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉變。
四、對組織管理的重新認識：現代管理理論的研究
第二次世界大戰后，由于科學技術的發展以及由此而引發的社會的全面進步，管理理論研究開始進入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環境下對古典管理理論和行為科學理論研究的進一步深化。管理過程學派對法約爾的一般組織理論在新的環境下所進行的全面、系統的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結構、過程、技術、方法及優缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進行了闡述。管理科學理論認為管理研究的目的就是將科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學管理理論在新時期的繼續和發展，強調提高效率的途徑不僅僅是進行“時間―動作研究”，還可以借助現代科學技術，應用先進的工具和科學方法來獲得“生產的物質過程”更高的效率。組織行為學從個體、群體、組織、領導等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認識提供了理論指導，該理論是行為科學理論研究成果在當時的最高體現。另一類是以系統論等為指導的組織管理理論研究的新領域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統理論將社會學的概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了社會協作理論。該理論雖然產生于系統論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協作意愿、共同目標和信息溝通”三要素構成的協作系統的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉向了組織整體，這是一種觀念的轉變，是對組織管理理念的提升。在系統論產生以后，系統觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統論影響較大的管理理論有系統管理理論、社會技術系統理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學、系統論的觀點，充分運用電子計算機技術和統籌學等當時最新的科學方法，改變了人們對決策的認識，實現了經驗決策向科學決策的轉變；其“有限理性”假設也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優原則”作為決策的評價標準。
另外，值得一提的是經驗學派和權變學派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發展做出直接的和有突破性的貢獻，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經驗學派認為“管理學研究管理的經驗”,管理的定義是努力把一個人群或團體朝著某個共同的目標引導、領導和控制，其任務就是取得經濟成果、使企業具有生產性、工作人員有成就以及妥善處理企業對社會的影響和承擔對社會的責任問題。權變理論的研究則使人們認識到沒有一種放之四海而皆準的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。
五、開放的系統與組織的學習：當代管理理論的研究
經歷了20世紀70年代的“石油危機”后，西方發達資本主義國家的企業開始重新審視其所面臨的外部環境；而日本經濟的崛起，也引起了美歐等國企業在管理理念上的反思。20世紀80年代以后，隨著信息技術的發展和全球經濟一體化進程的加快，企業原有的管理理論和方法在新的科學技術面前已顯得過時，而被西方企業長期忽略的相對穩定的西方資本主義市場經濟制度環境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現代管理“叢林”中的理論因過于強調企業內部效率提高、忽略環境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發展。
在組織管理領域，受日本經濟崛起的影響，20世紀80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養一度成為組織管理領域研究的重心。此后，跨文化管理、學習型組織、危機管理、流程再造和虛擬企業等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學習型組織理念[5]，認為建立學習型組織不僅要求企業中的每個人都要終身不斷學習，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業組織也要不斷地學習和不斷地超越。他指出，企業要成為學習型組織，需要有五個方面的修煉：系統性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學習。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創造卓越――公司學習的過程》一書中提出了“三重學習模式”理論[6]，他認為組織學習通常有兩種類型：適應型學習（直接解決突發問題的短期效應為目的）和生產型學習模式（又稱“雙重學習模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學習如何去學習”的過程，它可以有效地在組織內產生學習和知識積累的擴散效應）。庫珀指出，如果組織成員有相互學習和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認為組織學習還有第三種類型，即“三重學習模式”，強調組織必須對其根深蒂固的傳統習慣、社會準則及行為方式進行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認為在今天這種動蕩的年代，企業要發展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎上的）有關工業管理的知識”，進行“企業改革”，也就是要“針對企業業務流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設計，以使在成本、質量、服務和速度等當前衡量企業業績的這些重要的尺度上取得顯著的進展”。在企業再造思想的基礎上，錢皮（1996）在《企業X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業利用網絡發展的優勢，突破企業間的高墻，將流程整合與創新延伸到其他企業、客戶、供應商甚至是競爭對手那里，重新規劃跨越組織界限的業務流程，以實現營運業績的突破性提升。
在戰略管理領域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰略思想徹底將企業組織的重心轉移到了企業的外部環境上來。他們都要求企業經營應突破對當前的變化與問題作出反應的策略性思考方式，而根據內部環境和外部經營要素相結合的原則，樹立起長遠的、全局性的目標。但過于強調外部環境的作用，使得波特的競爭戰略理論遇到了發展的瓶頸，一些醉心于競爭優勢的企業在20世紀80年代并未獲得預期的成功。20世紀90年代戰略研究的重心開始轉向了企業內部，企業資源理論和核心能力理論應運而生。資源理論關注企業資源、持久競爭優勢和企業績效之間的關系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業是異質的和資源有限流動性的前提下，認為企業是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優越性、并能夠與外部環境匹配得當的企業會具有競爭優勢，這些競爭優勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認為企業本質上是一個能力集合體，從表面上看，企業的基本構成要素包括有形物質資源和無形的規則資源，但它們只是載體性質的構成要素，蘊藏在這些要素之后的能力才是企業存活與發展的根本。企業的核心能力“是一種累積性的學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識”。但企業資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業內部，對企業對外部環境的適應的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業在擁有戰略性資源和核心能力的同時，在非連續變化的環境下，戰略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優勢。幾乎與企業資源理論和核心能力理論同時，動態能力理論、戰略聯盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業能在激烈的市場競爭中取得優勢開拓了思路。
在營銷管理領域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業關注的焦點由完善內部管理轉變到謀求組織的生存。該理論認為企業在關注內部行為與效率的同時，更應關注市場，以市場需求為中心，通過市場細分與目標市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發生了變化。從服務營銷至綠色營銷、關系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導企業的實踐，與此相對應，“4P（產品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導著企業的經營活動。在生產管理領域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎上，供應鏈管理、企業資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產、計算機集成制造、大規模定制、界面管理、標桿管理、清潔生產等管理理念和方法紛紛出現。在人力資源管理領域，“以人為本”的管理思想得到了進一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業生涯計劃、團隊管理、員工持股計劃、實物期權和股票期權計劃等理論和方法在企業管理中受到了重視。
當代管理理論代表了管理理論發展的最高成就。無論對組織內部效率的提高，還是對組織與環境的互動的研究，當代管理理論都做出了巨大的貢獻。我們從中還可以發現，在當代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構中都有統一管理理論研究范式，試圖用新的范式結束管理理論學派林立的現狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認識，使組織管理的各個領域都獲得了發展。但在當代管理理論研究過程中，我們還發現，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學習能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學習能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學習能力的重視，使人們認識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認識眼前的一切成為管理成功的關鍵。
［參考文獻］
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關鍵詞：雙因素理論;高中教育;高中生
1引言
在我國，高中學生是指完成九年義務教育后繼續就讀與普通高級中學的學生。這類學生一般都處于15到19歲年齡段，正是人一生中性格、個性以及行為方式重大轉變的階段。處于這一年齡段的人群，其認知心理不斷的完善與加強，行為動機處于理性、自我意識逐漸加強。但與此同時，在情緒情感方面，高中生處于典型的煩惱困擾期，他們消極情緒出現的頻率和強度均高于積極的情緒。加之我國的普通高級中學教育主要以應試為主，通過強制灌輸的方法來進行教育。在很大程度上過于重視學生學業成績的表現，而忽視了對學生自身學習興趣和動力的開發。在這樣的體制下，高中生中難免出現“學習厭倦”，從而導致上課注意力不集中、故意遲到、早退、甚至逃課、厭學的情況。將用赫茨伯格（FredrickHerzberg）的雙因素理論來探討如避免造成學生興趣下降的因素，以及如何提高加強學生積極性的因素。
2雙因素理論的闡釋
2.1激勵因素——保健因素理論
“激勵因素——保健因素理論”是美國的行為科學家弗雷德里克。赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素理論。20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的,例如，工作成就、提升、任務性質、個人發展的可能性、職務上的責任感；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的，例如公司政策與管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。
赫茨伯格及其同事又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查。他們發現，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬于工作環境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。
2.2激勵因素（MotivatorFactors）
激勵因素又稱第一類因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環境中持久的而不是短暫的成就。
2.3保健因素（HygieneFactors）
保健因素又稱第二類因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯系的內在因素。
2.4雙因素理論與傳統激勵理論的對比
傳統的激勵理論主要是由美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)所提出的人類需求五層次理論(MaslowsHierarchyofNeeds)，又稱馬斯洛理論。在馬斯洛需求理論中，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。此理論將人的需要劃分成五等，由低到高依次為：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。
赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論的相似之處在于：雙因素理論提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。雙方的不同點就在于：雙向理論認為傳統上認同的滿意感的對立面是不滿意感是不恰當的。從激勵因素可以產生滿足的感覺，也可能產生尚未滿足的感覺，但不會產生“不滿”。“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”；同樣，不滿意的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。激勵因素使人由“沒有滿意”走向“滿意”，保健因素將“不滿意”改變為“沒有不滿意”。這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意。
3我國現行中學教育體制對中學生的影響
3.1我國現行教育體制的問題
改革開放20多年以來，我國在經濟上取得飛速發展的同時，教育事業也取得了舉世矚目的發展。然而，正如絕大多數發展中國家一樣，我國也面臨這樣一些問題。例如，教育基礎相對薄弱，文化相對落后，經濟不夠發達等形成了人均資源占有率較低的現實，人口素質亟待提高，社會發展對人才急需的狀況與高素質人才匱乏的現實形成了較為嚴重的矛盾。這些問題反映到教育領域后，便造成了各級政府的領導干部、教育管理部門的領導、教師乃至學生家長和學生本人當中，學生單純地追求升學，學校片面地追求升學率，社會以升學率的高低來評價學校的好壞。在教學方法上，仍采用的是“注入式”或者“填鴨式”的教育方法，把學生的學習過程控制在個人圈子。以“管”字當頭，“套”字為先，約束了學生個性的發展和思維的開放。久而久之，學生沒有了新鮮感，對教師的信任逐漸消失，出現我行我素，產生學習上的消極情緒，導致逆反心理的產生。
3.2中學生心理問題表現
中學生處于一個心智正在發育的階段，本身對自我的控制能力有限，再加上外部的壓力，比如，學習、家庭以及社會，會造成中學生的多種心理問題。其心理健康問題主要表現為喜怒無常、情緒不穩、自我失控、心理承受力低、意志薄弱、缺乏自信、學習困難、考試焦慮、記憶力衰退、注意力不集中、思維貧乏、學習成績不穩、難于應付挫折、青春期閉鎖心理，并在行為上出現打架、罵人、說謊、考試舞弊、厭學、逃學，嚴重的出現自傷或傷人現象。
在學習方面，影響學習的主要因素在于由于缺乏學習興趣。而學習情趣恰恰是學生學習的最基本和最有效的動力所在。
4雙因素理論在激勵高中生學習的運用
雙因素理論將影響員工工作態度與積極性的因素可劃分為：激勵因素與保健因素。這種理論的重要啟示是：要調動和維持學生的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是利用激勵因素去激發學生的學習熱情，因為只有激勵因素才會增加學生學習的滿意感。對比赫茨伯格得出的與工作相關的激勵因素與保健因素，我們可以得出部分對于高中學生的二種因素。4.1高中生學習中的保健因素
保健因素主要是一些外在因素。當這類因素得不到滿足時候，會造成學生學習情緒的倒退。這類因素從大到小可以是：
（1）學校周邊環境：周邊區域的安全、飲食的方便程度等；
（2）校園環境：學校內環境的建設；
（3）教學設施：例如，教室環境、圖書館等；
（4）同學與老師的素質：例如同學的為人和成績，老師的自身修養、教學方法；
（5）人際關系：包括與同學以及與老師的。
要確保這類保健因素都得到滿足，所有和中學教育有關聯的機構和個人都必須一起努力。例如，政府機構應該保障學校周邊環境的安全，學校應該保持良好的教學環境，老師因該平等的對待每一位同學，同學們之間應該有一個和睦的關系。滿足了這類因素可以緩解高中生除學習以外的外部壓力，減少使其焦躁的因素，降低分散其注意力的因素。
4.2高中生學習中的激勵因素
激勵因素是滿足人們對工作本身的要求，是指那些能滿足個人尊重、自我價值實現和社會貢獻等的因素，能帶來積極的學習態度、高度的學習熱情和學習滿意感。它的缺失不會帶來對學習的不滿意，但滿足了它就會極大地激勵學生的學習熱情。這類因素可以包括：
（1）個人的價值觀。它在激勵體系中占有主導地位，主要表現為學習目的和動機，對自身價值的實現以及對社會的貢獻等，影響著個人以后的努力方向和努力程度。
（2）學習科目的專業性。它是指所學的知識是否對應學生的興趣愛好，例如，甲學生喜愛音樂而且有很強的音樂造詣，讓他去選擇學習數學可能使不可取的。
（3）責任心。即認識到學習對于自己應盡的責任的關系。
（4）鼓勵學習的創造性。現行我國教育體制對于創新型學習的培養還遠遠不足。培養創造性地學習有利于提高學生學習的積極性，得到自身價值的提升。
5結束語
通過運用美國行為科學家弗雷德里克.赫茨伯格的激勵因素——保健因素理論，淺入的探討關于激勵中學生學習態度的問題。于此同時，作為一個可以用來解釋與分析造成人們對與其工作與學習喜惡的理論工具，雙因素理論作為一個研究中學生學習行為的工具是可行的。這也為將雙因素理論從商業和社會組織引入教學機構做了一個良好的鋪墊。
參考文獻
［1］竇勝功,張蘭霞,盧紀華.組織行為學教程［M］.北京：清華大學出版社,2005.
關鍵詞：麥格雷戈；人性假設；x理論；y理論
中圖分類號：F406 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）06-0058-02
一、產生背景及人性假設的理論基礎
行為科學作為一門獨立的學科，產生于20世紀40年代末，自從30年代在霍桑試驗基礎上的人際關系學說建立以后，在企業和其他組織的管理中發揮了一定的作用，使得從事這方面研究的任何理論層出不窮。如馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈XY理論，赫茨伯格雙因素理論，布萊克和莫頓管理方格理論等等，從而豐富了行為科學的理論內容。具體來說，政治上：兩次世界大戰后，資本主義國家之間矛盾空前尖銳。企業大多依然依靠嚴格的科學方法和規章制度來進行管理的古典管理理論引起了員工的不滿和社會的責難。經濟上：壟斷資本的加劇剝削，經濟和科學技術的發展以及周期性經濟危機的加劇，使得企業主單純地利用傳統的管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動生產率和增加利潤。文化上：資本家為了擺脫危機，從分利用泰羅的科學管理原理加緊對工人的剝削，而當時工人反抗資本家的斗爭越來越激烈，當時的資本主義學者開始紛紛尋求答案。
沙因從人的動機著手進行研究，在探究人的哪種本性使得他們表現出特定的行為和在組織管理中的應用兩方面的基礎上，組織心理學家沙因對前人的研究成果進行歸納并加入自己的觀點，最終提出了四種人性假設：經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、和復雜人假設。經濟人就是以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體，人希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收益，并為此可不擇手段。“經濟人”意思為理性經濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作“經濟動物來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私立，工作目的只是為了獲得經濟報酬。再次人性假設的基礎上，麥格雷戈提出了X理論。自我實現人假設是指人的最大限度的滿足是為了實現自我，在實現組織目標的過程中只有人的潛力充分發揮出來，才能充分表現出來，人才能感到最大的滿足。由此，麥格雷戈在自我實現人假設的基礎上，總結馬斯洛的需求理論提出了理論。
二、主要的思想內容
麥格雷戈在任州長期間，對當時流行的傳統的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。他認為，有關人的性質和人的行為的假設對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質的假設為基礎，可以用不同的方式來組織、控制和激勵人們。麥格雷戈圍繞“人的本性”來論述人的行為規律及其對管理的影響提出了xy理論。
麥格雷戈把傳統的管理觀點叫作x理論，它是以經濟人假設為基礎的，自私的動機是人類與生俱來的本性，把人看作是主要憑直觀感性行動的以追求物質利益和需要為最大滿足。其主要內容是：
（1）大多數人是懶惰的，他們盡可能的逃避工作，習慣保守，反對改革，漠視組織。
（2）大多數人是沒有雄心壯志的，不喜歡負責任，寧可讓人領導。
（3）大多數人的自我目標和組織目標都是相矛盾的，為了保證組織目標的實現，必須依靠外界的管制和約束。
（4）大多數人缺乏理性和創造力，不能控制或自己，容易受到外界因素的影響。
（5）大多數人為了滿足自己的生理和安全需要，會選擇那些在經濟上獲利最大的事情去做。
根據x理論，管理人員要有相應的管理方式：
（1）管理者以利潤為出發點來考慮對人、物、財等生產要素的運用，管理人員的關心的是生產效率完成任務，他們的主要職能是計劃、組織、經營、指引和監督。
（2）對員工的工作加以指導，控制并糾正其不適應的行為，使之符合組織的需要。
（3）管理者把人視為物，忽視人的自身特點和精神的需要，把金錢看作是主要的激勵手段。
（4）嚴格管理的制度和規章，運用領導的權威和嚴密的控制來保證組織目標的實現，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。
由此可見，這種管理方式是胡蘿卜加大棒的管理方法，一方面靠金錢的收買和刺激，另一方面，靠嚴密的控制監督和懲罰迫使其為實現組織目標而努力。然而，麥格雷戈認為，雖然當時工業組織中人的行為表現同x理論所提出的各種情況大致相同，但是人的這些行為表現并不是天生固有的或是天性所引起的，而是現有的工業組織的性質、管理思想、政策和實踐所造成的。他確信，x理論所運用的傳統的研究方法是建立在錯誤的因果觀念的基礎之上的。通過對人的行為、動機、需求、目標和馬斯洛的需要層次理論的研究，他指出，人們在生活還不夠富裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們的生活水平達到一定程度時，這種管理思想就無效了。因此，那時人們的行為動機主要是追求更高級的需要，而不是“胡蘿卜”了。麥格雷戈認為，基于上述諸多因素的考慮，需要有一個關于實現組織目標的新理論，這種理論需要建立在對人的特性和人的行為動機的恰當的認識基礎上，于是他提出y理論，它的主要內容是：
（1）厭惡工作不是人的本性，工作是一種自我滿足，員工會自愿去執行。
（2）外來的控制和監督不是實現組織目標的唯一方法，人們愿意實現自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。
（3）人的自我實現和組織目標的實現之間是沒有矛盾的，如果給員工適當的機會，他們就能將個人的目標與組織目標統一起來。
（4）在適當的條件之下人會學會謀求職責。逃避及缺乏抱負通常是經驗的結果，不是人的本性。
（5）大多數人在解決組織困難時，都會發揮較高的想象力和聰明才智和創造力。
根據以上假設，相應的管理措施是：組織能夠利用全體員工的想象力和創造力，只要給員工機會，他們就會進行自我控制，并將對組織目標實現做出貢獻。具體來說：
（1）管理重點要改變，管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的環境，發揮職工的潛力，并使職工在實現組織目標的同時也達到自己的目標。
（2）管理人員的職能要轉變，此時的管理者已不再是指揮者、調節者和監督者，而是輔助者，要從旁給予支持和幫助。
（3）激勵方式要改變，對人的激勵從外部的工資、提升等的方式向內在激勵的轉變，主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓他承擔更具有挑戰性的工作，使其擔負相應的責任，促使其在工作中能做出成績有所作為，滿足自我實現的需要。
（4）管理制度要轉變，給予員工更多自，實現自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權力。
Y理論以自我實現人為基礎，提出重視人的主觀積極性，重視對員工自我實現的滿足，提出主要的激勵手段是內在激勵，從人的主觀出發來實現組織目標的實現。
三、麥格雷戈XY理論的主要貢獻
1.闡述了人性假設與管理理論的內在聯系，即人性假設是管理理論的哲學基礎；提出了管理理論都是以人性假設為前提的重要觀點，這表明麥格雷戈已經揭示了人本管理的實質。
2.XY理論關于不同的人性假設在實踐中能體現不同的管理觀念和行為的觀點，動態分析了人性假設的變化對管理理論的影響，進而提出管理理論的發展也是以人性假設的變化為前提的研究課題。
3.XY理論提出的管理活動中要充分調動人的積極性、主動性和創造性，實現個人目標與組織目標一體化等思想以及參與管理、豐富工作內容等方法，對現代管理理論的發展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。
4.強調管理者重視人的因素這一思想對于管理科學的進步和發展有著極為重要的意義，主張管理方式由監督制裁轉向自主激勵，管理思想由專制管理到民主管理，管理中心由以物為中心到以人為中心，研究內容由紀律研究到行為研究，在一定程度上糾正和彌補了古典管理理論的缺陷和不足。
四、麥格雷戈XY理論的局限性
雖然y理論是以動態的觀點來看人，對人的特性的假設有積極的一面，它為管理人員提供了一種對于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對爭取員工的協作和熱情支持是必須的。但是，麥格雷戈只是看到了問題的一面。固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿意負責任的，但是在現實的生活中有些人確實是這樣的，而且堅決不愿意改變。對于這些人，應用y理論進行管理，難免會失敗。
其次，要發揮和實現人的潛能智慧，就必須有合適的工作環境，但是這種合適的工作環境并不是經常會出現的，要創造合適的工作環境，成本也往往會很高。所以這種理論不是普遍適用的。
最后，y理論表現為過度的強調關注人的因素，過分專注非正式組織，過分強調人際關系和人的心理需要的滿足等要素，而忽視對組織結構、制度、規則及職業角色的研究。
五、對管理者的啟示：
1.以人為中心。重視人的因素，但同時又不能只注重人的因素，要適當的把握好度的問題。在考慮人的因素的過程中，看到人的心理方面的影響，探究行為與需求、動機、目標和環境之間的關系，充分認識人的行為規律，以提高對組織成員行為的預見性和控制性，試圖為管理者提供領導和激勵組織成員的有效方法。
2.分權與授權。隨著企業規模的擴大，授權逐漸成為一種必要。管理人員能夠有效管理下屬的人數是有限的，因此就應該進行適當的授權，讓下屬在他們制定的范圍內做出決策。這些措施建立在上級對下屬信任的基礎上，使人免于受到傳統組織過于嚴密的控制，使他們有一定程度的自由來指揮自己的活動，承擔責任，滿足他們的自我需要。
一、人力資源與企業效益概述
(一)人力資源管理的概念
人力資源管理，是指企業通過一定的管理機制如制度、政策等，有效的配置和管理企業的人力，進而影響企業內部員工的工作行為和工作積極度，從而實現企業所設目標的管理活動。企業的人力資源管理分為三個層次，包括戰略層次、管理層次、操作層次。所謂戰略層次是指與企業在經營發展過程中所設定未來的發展方向和經營目標及企業總體經營準則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據戰略層次為指導所設定和實施的具體的經營管理和績效考核制度等。操作層次則是上述兩個層次的具體細化和落實。
(二)企業效益的概念
企業效益指的是企業經營的收益狀況。學者們對企業效益給予了不同的定義。有學者認為企業效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結合決定企業競爭力。比如企業員工的個人效益的衡量，是從個人在企業中的表現和努力程度等出發所設置的企業員工績效考核標準。就企業整體而言，企業效益是企業最終成果的體現，主要有以下三個方面：其一是效率，是企業投入資本和所取得的產出的比率。其次是效果，是企業的產出狀況，比如產品產出量、質量及利潤等。三是經濟，這里的經濟指的是企業能否充分發揮資源的利用率達到成本最小化目標。
二、人力資源管理與企業效益理論基礎
(一)人力資本理論
人力資本理論最早出現于經濟學的研究當中。這一理論認為人力資本不同于物質資本，人力資本主要是指體現于個體身上的資本，包含其能夠提供的勞動，受教育程度等，是個人身上各種勞動技能、生產知識及健康素質的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個體勞動投入與經濟投資回報結合起來，依據市場和回報率的變化做出適當反應的管理措施。
(二)行為理論
行為理論是針對理性人假設下的理論難以解決現實中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業的經營實踐中逐步的完善和應用。行為科學理論大致分為兩個時期，在前期以以人際關系學說或人群關系學說為主要內容，從梅奧的霍桑試驗開始，到一次美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學的概念止。后由美國福特基金會定名為行為科學。
(三)資源基礎理論
1984年沃納菲爾特(Wernerfelt)提出了資源基礎論。資源基礎理論假設企業的有形和無形資產之間是可以相互轉換的，并形成企業的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點，使得企業在市場中具備一定的競爭優勢。資源基礎論主要闡述的是企業如果要具備市場上所獨有的競爭優勢，就要特有的方式整合企業所具有的資源，使其發揮其他企業所不具備的特點和優勢，使得企業的發展更加可持續。
三、人力資源管理與企業效益之間的關系
在概念和理論分析的基礎上，筆者探討人力資源管理和企業效益之間的關系。從實踐經驗來看，人力資源管理對企業效益有著一定的提升作用，筆者從個人和組織兩個層面進行分析。
(一)個體層面上人力資源管理與企業效益
個體層面指的員工的個人能力、對企業的歸屬感以及忠誠度和給企業帶來的收益等。企業個體層面上的人力資源管理與企業效益有著密切的關系，具體筆者從以下幾個層面闡述：首先，招聘前企業人力資源規劃對于企業的效益起著非常重要的作用。企業內部各職能部門的細化分工有利于職權的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業化的提升。同時強化部門間的協調合作，能夠統籌企業生產工作，最大效用的發揮企業人才的效用。同時設立晉升、競爭、獎懲等激勵機制，激發人力的上進心，從而在一定程度上提高企業的效益。其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業的選拔人才的過程，對提升企業未來的效益起著關鍵的作用。企業高層次的人才一方面對企業當前的發展有著變革性的促進作用，同時有利于企業理念及文化的承接。高層次的人才是企業寶貴的資源，企業應當重視人力資源管理的招聘階段。最后，招聘后的人力資源管理指的是企業的激勵機制，包括企業的獎懲制度、人力的培訓和績效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對不同能力和不同努力程度的員工加以區分，并給予一定的獎懲，激勵個體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓提升個體的對其工作的熟練程度和專業化程度，同時增強其對企業的歸屬感和獻身程度。上述兩點皆可在極大程度上加強個體對企業效益提升的貢獻度。
(二)組織層面上的人力資源管理與企業效益
組織層面上的人力資源對企業收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：一是人力資源管理與組織團隊工作的關系。企業效益與企業人力資源儲量和質量有著密切的關系，同時人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業的效益創造。對于現代企業而言，企業的人力資源管理方式及儲量和質量都決定著企業未來的經營狀況、規劃和發展方向，人力資源管理可謂是企業的戰略性資源。而如何更加有效的運用企業人力人才儲備這一智囊庫，依賴于企業合理有效的人力資源管理模式。二是人力資源管理在整個企業效益創造團隊中所處的地位和發揮的作用。組織層面上的人力資源管理對企業效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業的競爭力和提升企業的效益。人力資源管理目標需要與企業整體目標相一致，這也體現了組織團隊目標是企業創造效益的基礎和前提，合理而先進的組織管理方式對企業效益的實現有著推動作用。組織層面上的戰略人力資源管理過程直接決定著企業效益、競爭力的強弱以及市場競爭的成敗。
四、人力資源管理為提高企業效益應進行的變革
低效的人力資源管理無法充分發揮對企業效益的提升作用甚至對于企業的管理不利，筆者提出企業應從三個方面變革人力資源管理以提升企業經濟效益。
(一)以企業利益為標準進行人力資源規劃
人力資源管理部門是負責企業人力資源規劃的主要部門。人力資源規劃必須基于企業戰略層面的目標，并符合企業全局現狀，確保其各環節都是為實現企業利益服務。同時，要考慮企業的企業文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規劃與本企業相適應。對于規劃的實行，要給予及時的監測和評估，對實行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規劃對企業經濟效益的提升作用。
(二)積極參與企業內部的培訓開發
當前知識技術更迭迅速，因此企業要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證企業整體的文化知識水平跟上時代，提升企業的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據各部門的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高企業員工的專業性。同時，企業應聘請相關專業的專家參與培訓計劃的制定和實施，加強企業培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優質的培訓規劃加以拓展和推廣。
(三)承擔企業報酬與津貼系統的開發任務
人力資源部門要針對各部門的職能和其對企業的重要性、貢獻度設計出差別的薪資，合理設計企業薪酬和津貼系統，并監督系統的運行情況。薪酬和津貼系統的設計較為復雜，與企業的切身利益相關，這就提高了對人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業的利潤，不損害企業的效益，還要充分的發揮薪酬津貼的激勵效應，使得該系統能夠在成本最小化的基礎上激發員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設計上，各部門利益的平衡至關重要。五、結束語人力資源管理與企業的經濟效益關系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業的經濟效益。因此企業不僅僅要加深對兩者關系的理解，還要變革傳統低效的人力資源管理，使得企業管理現代化，以促進企業的經營和發展。
作者:彭穎 單位:中國云南路建集團股份公司
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關鍵詞：以人為本；行為價值；價值形成邏輯閉環；跳閘理論；人本管理會計機制
中圖分類號：F234.3 文獻標識碼：A 文章編號：1005-0892 f2013）09-0109-09
最近幾年，經濟全球化伴隨著科學技術的發展，一種以知識和創新為動力的新經濟形態儼然成形。知識經濟的出現，不但改變了經濟增長的方式，同時也改變了會計學科的面貌，使注重財務資本的會計學科面臨嚴峻的沖擊和挑戰（胡玉明、劉運國，2008）。在這一背景下，會計的兩大分支財務會計與管理會計，因自身秉性的不同，面臨不同的壓力和變革進程。管理會計基于自身的靈活性，決定了其相對于具有制度剛性的財務會計來說更易受到沖擊，也因此成為會計學科變革的前導。在知識經濟條件下，管理會計應如何變革就成為會計學科發展亟待解決的重要課題。
一、管理會計實踐的演變與研究的瓶頸
自19世紀末，鐵路管理者利用龐大而復雜的成本系統計算運輸不同類型貨物的成本開始，管理會計就在工業經濟當中孕育、發展起來。根據管理會計實踐關注的側重點不同，管理會計實踐演變的歷程大致可以分為五個時期：（1）1950年以前。該階段管理會計實踐主要關注點是通過預算和成本會計系統的使用對“物”的成本進行確定和實現財務控制。（2）20世紀60年代至80年代中期。管理會計實踐的側重點轉移到為管理計劃和控制提供決策有用的信息。（3）20世紀80年代中期至90年代中期。管理會計實踐開始從嚴格地關注計劃和控制轉移到強調業務流程的精細化管理和間接費用的精確分配，產生了一些諸如作業成本法（ABC）、流程價值分析和戰略成本管理等管理會計技術或工具。（4）20世紀90年代中期至末期。管理會計實踐將對計劃、控制、業務流程和間接費用精確分配的關注擴展到包含辨別、計量和管理客戶價值、組織創新和股東價值回報的動因上，并形成一些“新”的諸如平衡計分卡（BSC）、經濟增加值（EVA）、質量成本管理（TQM）、目標成本（MC）等管理會計技術或工具。（5）進入21世紀后。管理會計實踐開始試圖將ABC與BSC進行銜接（吳安妮，1999），并嘗試將過去20年里“新”創造的管理會計技術（工具）諸如TQM、SWOT、MC、EVA等整合進ABC與BSC銜接后的平臺里，試圖打造由管理會計工具組成的管理會計框架體系（王斌、高晨，2004；吳安妮，2007）。這個過程亦被梳理為構建“價值管理”的綜合框架（Ittner和Larcker，2001；潘飛、文東華，2006）。19-101可以說，管理會計的發展伴隨著工業經濟的迅猛發展而逐漸發展成形。但是管理會計信息與企業需求脫節卻一直是管理會計理論研究面對的棘手問題（熊焰韌，2006）。Johnson和Kaplan（1987）在其著名的《相關性消失：管理會計的興衰》一書中詳細梳理了美國經濟中管理會計的變革，得出從早期的紡織廠到電腦控制的自動化制造商管理會計提供的信息與企業的決策相關性相距甚遠，無效的管理會計系統對企業的錯誤引導帶來諸多危害。并毫不客氣地指出到20世紀80年代管理會計系統已經過時。該文獻讓管理會計理論研究者頓時“清醒”，揭開了管理會計理論研究反思的序幕。但十分可惜的是，基于“新制造環境”對傳統管理會計不足進行批評的Kaplan教授，并沒有引領理論界走得太遠，而是將研究繼續聚焦在“成本”上，關注如何更精確地計算產品成本，將非產量相關指標引入成本分配提出了ABC。管理會計理論界基于此之上的研究，雖然取得一些成果，但是在“新的經濟形態”逐漸成形時，管理會計研究的瓶頸就日益凸顯出來。自20世紀90年代中期起管理會計理論界不斷提出各種管理會計工具，到目前開始聚焦到各種管理會計工具的整合，管理會計研究始終沒有系統性的突破。管理會計工具在實踐中的應用落入到“曇花一現”的窘境中，目前的管理會計似乎成了各種管理會計工具的“合成詞”，似乎管理會計就是一個“大雜燴”（閻達五，2004）。也正如余緒纓教授（2007）所言，管理會計這個學科的學術基礎遠未建立，因而無法取得“可敬重性”。㈣可以說，管理會計研究無法從根本上擺脫舊觀念的束縛，一直未能很好地進行管理會計的創新（徐國君、胡春暉，2012）。
對于企業來說，價值才是企業最終的追求。而價值的形成來自于人的行為，因此，人才應該是企業決策信息的聚集點，因而人理應成為管理會計內容體系和方法體系的焦點和核心。在知識經濟逐漸成為經濟形態的主導時，這種規律和內在的迫切性已經是管理會計研究無法回避的問題。在工業經濟時代，價值管理的視角主要集中于如何實現對企業物力資本的有效運營，奉行“（物力）資本至上”的資本主義精神，孕育在其中的管理會計內容和實踐也深深地烙下這種印記。從第一階段的預算與標準成本控制，到管理計劃與決策控制，再到以作業成本法、平衡計分卡為代表的管理會計工具和工具整合階段，體現的是對“物力資本的絕對尊重”，將勞動者置于物的地位，勞動者和生產資料統統被視作被動等待配置的資源；勞動產品不是體現為勞動者聰明智慧的結晶，而是表現為資本的果實，并將價值管理的著眼點聚焦在“物”成本的節約。而這一點，在知識經濟到來之前，在工業經濟為主體的經濟形態里，它成為與工業經濟相適應的物本管理的技術支撐，是企業行之有效的管理方法和技術手段。然而，當以知識和創新為動力的新經濟形態儼然成形時，這種舊有的思維邏輯就開始成為企業發展的障礙，也成為傳統管理會計研究瓶頸出現的根源。
二、管理重心的轉移與人本管理會計的提出
（一）經濟形態的轉變與管理重心的轉移
人類歷史演進的過程從經濟意義上來看就是經濟形態轉變的過程。迄今為止，人類經濟社會已經經歷了原始經濟、農業經濟、工業經濟，目前正開始步入知識經濟。伴隨著經濟形態的轉變，其所體現的核心生產要素也隨之變化：從原始經濟時代的自然資源，發展到農業經濟時代的土地，再到工業經濟時代的財務資本，直至知識經濟時代的智識（即智力與知識）。與自然資源、土地和資本不同，智識依附于某個人的生物機體才能發揮作用，因此，知識經濟時代所體現的核心生產要素智識，必然要求將人置于至高無上的地位。
與此相對應，在不同的經濟形態里，伴隨著核心生產要素的演變，管理的重心也隨之變化。進入知識經濟時代，管理的重點第一次徹底從圍繞自然資源、土地和資本這些“物”轉向內含知識的“人”。伴隨著20世紀70年代高科技的迅猛發展，人們不得不去思考“后工業經濟時代”這個命題。日益明顯的環境變化趨勢讓人們越來越看到了傳統管理“見物不見人”的現象和局限性（張文賢、邵強進，2001；徐國君，2003）。進入21世紀之后，物本管理向人本管理轉變已經成為一種潮流，這一點從“人本管理”在實務界和理論界被廣泛的提及可見一斑。對如何實現“人本管理”，在中西方、不同學者之間由于國家基本制度環境和文化的差異以及所依賴的經濟學基礎的不同，而存在諸多觀點（劉建利，2006）。但不管這些觀點的差異有多大，人們對企業人本管理要義的理解卻是統一的。在西方，企業的人本管理，大都被表示為以人為導向的管理、以人為中心的管理或人道主義的、人本主義的管理三種形式。由此可見，其內涵十分明確，即企業管理應以人為中心、為根本。具體地說，就是指一切企業管理活動的出發點和歸結點是滿足人的需要，以人的發展為目的，而不是為了財富的增長或物質的占有。顯然人本管理的要義，是與“將勞動者置于物的地位，勞動者和生產資料統統被視作被動等待配置的資源，勞動產品不是體現為勞動者聰明智慧的結晶，而是表現為資本的果實”的物本管理的內涵截然對立的。
（二）價值創造的根本動因與人本管理會計的提出
管理重心從物本管理向人本管理轉變，依據系統論原理，作為企業管理系統內重要子系統——管理會計系統，也必須進行相應的調整。一般認為，傳統管理會計系統幾乎相當于成本會計系統（李玉周，2008）。這一點無論是在標準成本（SC）流行的過去，還是作業成本會計（ABC）廣為熱議的現在，都是如此。傳統管理會計對“物”成本的特別關注，是對與工業經濟相適應的物本管理的技術支撐。在企業的物本管理時代，強調物力資本決定一切，利潤（M）的最大化來自于物質和人工成本（C+V）的最小化。因此，傳統管理會計將成本節約作為第一要務。如何節約成本，關鍵是尋找成本形成的動因。據此，傳統管理會計根據產量的動因將成本分為變動成本和固定成本。在Cooper和Kaplan創立的作業成本法中，更是將成本動因的研究細致入微，引向深入。這種對成本的研究到了“極致”，以至于受到越來越多的質疑。這也如Kaplan自己所說：“學術界人士看來，作業成本法似乎是管理企業有限資源的一大妙法。但是，許多在其組織里曾經真正試行過ABC的經理們，卻因面臨升高的成本和職工厭煩情緒而放棄試行”。
傳統管理會計追求物質與人工成本（C+V）最小化來實現利潤（M）最大化的思維邏輯，雖然在工業經濟時代可以成為企業價值增加的一種有效方式，但是在知識經濟時代，擁有知識的人的重要性凸顯，傳統管理會計對成本（C+V）節約的過分追求，反而抑制了人進行價值增值的行為活動。因此，在知識經濟時代，應從企業價值形成的最終結果出發，梳理價值形成邏輯，確定價值形成的根本動因。從企業價值形成的最終結果來看，在知識經濟為主體的經濟形態中，價值的形成不僅僅在于成本的節約，而更在于價值的創造。馬克思的勞動價值論告訴我們，價值產生于無差別的人類勞動。也就是說，價值創造的根本或本原是人們的行為（徐國君，2003）。凡人類有意識的活動均稱之為行為（徐國華等，2006）。有意識的活動，具體來說，就是人對知識的運用（智識）。在知識經濟時代，智識是最核心的生產要素，支撐著整個社會。由此可以說，在知識經濟時代，價值創造的根本動因是行為。行為是智識外化的表現形式，抓住了行為也就抓住了價值創造的根本。因此，本文提出，將知識經濟時代最核心的生產要素智識的外化表現形式“行為”納入管理會計系統，構建以“人”為中心、為根本的管理會計，即人本管理會計。人本管理會計是與知識經濟形態相適應，為企業的人本管理提供技術支撐，與傳統管理會計具有顯著差異的會計系統。它追求的是轉移價值（C）的最小化和附加價值（V+M）的最大化。
三、價值形成的邏輯與企業價值的自驅動
將知識經濟最核心的生產要素智識的外化表現形式“行為”納入人本管理會計系統，從而抓住了知識經濟時代價值創造的根本動因。但是如何將“行為”納入人本管理會計系統內，是人本管理會計理論建立的根本性問題。因此，我們首先要了解行為是如何觸發的？對于這一點，我們必須求助于行為科學。根據行為科學的觀點，人的行為是由動機決定的，而動機來自于人的需求（徐國華等，2006）。可以說，動機是人行為產生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需求。需求是客觀的刺激作用于人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態，這種客觀刺激可以是物質的，也可以是精神的。當人產生某種需求而又未能滿足時，心理上便產生了一種不安和緊張，這種不安和緊張成為內在驅動力，促使個體采取某種行動。因此，價值形成的邏輯可以概括為“人的需求一人的動機一人的行為創造一價值”這條主線（如圖1）。
將價值形成的邏輯應用于企業中，我們可以推演出“企業價值一人的行為創造一人的動機一人的需求”這個邏輯過程。因此，如果將“人的某種需求”與“企業價值的形成”建立起持續的直接關聯，那么“企業價值的形成”就引起“人的需求”，進而形成“動機”，從而引發“人的行為”，由此形成“企業價值”，企業價值的形成又開始引起“人的需求”，如此形成一個具有自驅性的價值形成邏輯的閉環。因而基于價值形成邏輯的閉環，如果解決了“人的某種需求”與“企業價值形成”之間持續、直接關聯的問題，那么企業價值就可以實現自驅動。對于這個問題，本文認為，不同的學科可能會給出不同的方案或建議。但是從管理會計自身的秉性看，其對企業價值的反映能力決定了管理會計可以為解決這一問題提供非常有利的條件或平臺?；诖?，如果將“行為”在人本管理會計系統內的建構邏輯建立在價值形成邏輯閉環的基礎上，那么由此而構建的人本管理會計系統不僅抓住了知識經濟時代價值創造的根本動因，而且成為企業形成具有價值自驅性核心競爭力的機制化平臺。
四、跳閘理論與人本管理會計機制研究
由于人本管理會計系統的建構邏輯建立在“價值形成邏輯閉環”的基礎上，因此必須首先對“人的需求”和“企業價值”之間的天然聯系，以及建立持續、直接關聯的內在要求進行研究。
（一）跳閘理論
眾所周知，人的需求多種多樣。但根據心理學、行為科學的觀點，人的需求存在一定的規律性。Maslow（1954）指出人的需求可以劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求和自我實現的需求。一般而言，生理和安全的需求屬于較低層次的、物質方面的需求；社交、尊重和自我實現的需求，則屬于較高層次的、精神方面的需求。Maslow（1954）認為，人的需求遵循遞進規律，在較低層次的需求得到滿足之前，較高層次需求的強度不會很大，更不會成為主導的需求。當低層次的需求獲得相對的滿足后，下一個較高層次的需求就占據了主導地位，成為驅動行為的主要動力。對于最高層次的自我實現需求來說，當其前面低層次的自尊需求得到滿足以后，它才會成為驅動行為的主要動力。因此，最高層次需求自身具有持續和相對的無限性。一旦其成為驅動行為的主要動力后，它將會提供強勁、持續的價值形成的驅動力。不過其要被激活成為主要驅動力，有賴于生理、安全、社交、自尊等層次需求的滿足。據此，對于一個企業來說，當其所有擁有知識的勞動者（包括普通員工和經營管理者）的低層次或高層次需求能夠被企業價值不間斷地觸發、激活和正強化時，那么基于價值形成邏輯主線就能促使企業價值持續的形成。這就是本文所提出的“跳閘理論”。如圖2A所示，當低層次的需求——物質需求得到滿足時，α閘就會跳起；當高層次的需求——自尊或自我實現的精神需求得到滿足時，對應的β閘或γ閘就會跳起。而當勞動者認為低層次的物質需求或高層次的精神需求不可能得到實現時，那么其對應的α閘、β閘或γ閘就不會跳起；當且儀當α閘、β閘或γ閘至少有一個沒有跳起時，價值形成邏輯的“閉環”就存在，那么企業就處在價值F1驅動狀態中。
在后工業經濟時代，或者說知識經濟開始成形之際，對于企業的勞動者來說，隨著社會文明的進步，諸如最低工資制、低保以及借助科學技術的手段，企業新創造的價值在以工資費用的形式給予勞動者時，其低層次的物質需求相對于過去越來越容易實現和得到滿足，因而對企業內的大多數勞動者來說，在很多時候，α閘會經常跳起。這時如果企業新創造的價值不能觸發勞動者的高層次需求，那么企業就會處在價值非自發驅動的狀態上。20世紀90年代后，一些學者和實務界人上開始探求讓企業的經營管理層（比如企業家）參與分享企業新創造的價值，發明了經理層的股票期權，甚至還有員工持股計劃等。但是這些制度的改良，并沒有讓企業價值進入自驅動狀態。對于企業來說，經理層的股票期權，不論其是否與經理層的貢獻相匹配，單就其對企業非經理層的其他勞動者的“歧視”，就會造成企業價值無法進入自驅動狀態。對于員工持股計劃，同樣其依然只是將勞動者的工資收入以另一種形式分發而已，與員工自身的具體貢獻大小沒有直接關聯，因而也會最終被勞動者認為自尊的需求無法實現。對于這個問題的解決，傳統管理會計同樣沒有提供解決方案。傳統管理會計不管是標準成本還是作業成本法都無一例外地只是關注“物”的成本形成的動因和成本（C+V）的節約，對于勞動者的補償只是作為一種“費用”處理。這種對勞動者的不尊重，決定了其無法搭建“人的需求”與“企業價值形成”之間持續、直接關聯的機制安排，也就做不到讓企業進入價值自驅動狀態。因此，本文提出構建以人為中心、為根本的管理會計，通過其機制安排實現和保持企業在知識經濟時代長期處于價值自驅動狀態。
（二）人本管理會計機制：以“行為-價值”為內核
根據跳閘理論，人本管理會計要實現和保持企業長期處于價值自驅動狀態，就必須讓企業中的每一個勞動者都處在α閘、β閘或γ閘至少有一個沒有跳起時的狀態。據此可以推出，企業處于價值自驅動狀態時，企業所有勞動者應處在如下三種狀態之一：（1）勞動者低層次的物質需求沒有滿足，但認為企業新創造的價值未來可以滿足自己的物質需求；（2）勞動者低層次的物質需求基本已經滿足，但高層次的自尊需求沒有滿足，并認為企業未來新創造的價值過程和結果可以持續實現自尊的需求；（3）勞動者低層次的物質需求基本滿足，高層次的自尊需求也基本實現，此時最高需求——自我實現就成為一種強大的需要，其表現是勞動者充分發揮自己才能在事業上有所建樹的需要。但這種需要與低層次的物質需求和高層次的自尊需求在性質上有所不同，它是一個持續相當長時間很難徹底滿足的一種需求，但這種需求與企業價值增值是直接統一的，即企業價值增值越多才可能逐漸滿足這種需求。因此，對于一個企業來說，如何通過機制安排保證企業所有勞動者都處于以上三種狀態之一就成了解決該問題的關鍵。因此，人本管理會計機制的構建應以此為基準。
與企業其他功能系統或機制相比，管理會計最顯著的特征就是其對企業價值形成過程具有超強的反映能力，而這種對價值的反映與勞動者的貢獻和價值分配直接相關。對于勞動者來說，價值分配的多少決定了其物質需求是否能夠得到滿足；勞動者個人貢獻是否得到科學、正確的反映以及勞動者個人貢獻與價值分配是否匹配都決定了自尊的需要是否得到滿足；而只有當低層次物質需求和高層次的自尊需求都得到滿足時，自我實現的需求才能成為一種驅動勞動者行為的強大動力。因此，人本管理會計機制的確定最終落腳于如何科學、正確地反映勞動者個人的貢獻和如何讓勞動者的個人貢獻與價值分配相匹配。
科學、正確地反映勞動者個人貢獻，并將勞動者的個人貢獻與價值分配相匹配，對于這一點，傳統管理會計是很難做到的。包含傳統管理會計在內的整個會計體系，可以說是一個以“物”為中心的物本會計體系。它著重于對“物”的確認和計量，所有的會計科目，不論是“資產類”、“負債類”、“所有者權益類”，還是“成本類”、“損益類”，無一例外地都是在計量物，比如“銀行存款”、“固定資產”、“生產成本”等都是圍繞“物”這個中心在建構。與人略微相關的“應付職工薪酬”也只是作為一種負債，并作為一種成本“費用化”處理。因此，人本管理會計機制在解決科學、正確地反映勞動者個人貢獻并將勞動者的個人貢獻與價值分配相匹配這個問題時，應在遵循會計性質的基礎上，徹底拋開傳統會計以“物”為中心的弊端，在機制上圍繞“人”進行構建。而將“人”與“價值”或者說“貢獻”銜接起來，則是“行為”。行為是人有意識的活動，是單個勞動者運用知識的過程。在知識經濟時代，知識作用的發揮，可以說行為是媒介（人（知識）-行為-價值），抓住了行為也就抓住了價值創造的根本。據此邏輯，本文認為人本管理會計機制應將“行為”作為核心，通過“行為-價值”這個平臺將每一個勞動者各自行為對應的價值貢獻科學、正確地反映出來。建立在“行為-價值”基礎上對應的價值分配，亦是與每一個勞動者的貢獻相匹配的。綜上所述，以“行為-價值”為內核的人本管理會計機制可以成為企業持續處在價值自我驅動狀態的制度安排。
（三）以“行為-價值”為內核的人本管理會計機制框架的構建
以“行為一價值”為內核的人本管理會計機制是與以“物”為中心的傳統物本管理會計理念截然相反的，它的構建是一個系統化的理論工程，需要會計理論界和實務界在不斷的理論研究和實踐摸索中逐漸形成。本文只就人本管理會計機制框架進行論證，以拋磚引玉。
1 會計對象的本質：從價值鏈到行為單元鏈
會計對象是會計工作在特定主體范圍內指向的客體。它是研究會計基本理論的前提，只有明確了會計的對象，會計理論研究才能得以全面展開。在對會計對象的討論與研究中，陸續出現過“過程論”、“資金運動論”、“經濟活動論”等觀點，每一次主流觀點的更替都是對會計對象認識的一次深化，每一次深化都帶來了會計思維的變化和將會計理論往更深層次推進。目前在學界將會計對象界定為“經濟活動”是主流觀點。但自美國學者Michael Porter（1985）提出價值鏈思想后，人們認識到企業為了生產有價值的產品或勞務給顧客而發生的一系列創造價值的活動就是價值鏈（蔣堯明，1999）。將紛繁、復雜、抽象的經濟活動這一概念具體到管理活動的實質——價值管理，為具體的管理與分析提供了現實有效的著力點?；诖?，我國會計學家閻達五教授提出了價值鏈會計的思想，力圖以此讓會計接近經濟活動的實質從而真正與管理相結合。本文認為將經濟活動分析延伸到價值鏈，其實還只是一個“過渡狀態”，并沒有抓住經濟活動的本質或管理的最終著力點。如前所述，價值創造的根本或本原是人們的行為。因此，將會計的對象——經濟活動推進到具體、實質的價值鏈，是會計一次深層次的發展，而將其實質從價值鏈推進到行為單元鏈則是會計符合邏輯的一次完整意義上的跳躍（如圖3）。以此為基礎的制度設計或理論創新則更接近于實踐，也是管理實踐所真正渴求的。
2 人本管理會計機制的框架設計
通過將會計對象從經濟活動推進到行為單元鏈，也就為構建以“行為一價值”為內核的人本管理會計提供了一個基礎平臺。以此為基礎，本文提出構建以行為價值信息集成卡為中心，以分解系統、預算系統、人本機制與行為價值賬戶設置系統和考評助推系統為閉環結構的人本管理會計機制的框架（如圖4）。
對于一個正常運營的企業來說，在企業戰略確定之后，整個企業都在圍繞著實現企業戰略而進行著各種經濟活動。如果把整個企業看成是一個行為單元鏈的話，那么企業運營的過程，就可以表述為企業整個行為單元鏈通過一個整體行動方案來完成企業戰略目標。因此，在人本管理會計機制框架中，第一個子系統就是分解系統。它通過把戰略性目標、企業整個行為單元鏈和整體行動方案平行、等距地分解到微觀層面，使每一個微觀行為單元對應著相應的具體目標和具體行動方案，從而最終將戰略轉變成微觀處理的管理問題。轉變成微觀處理問題后，就要進行全面的預算管理，為微觀行為單元配置資源，對微觀行為單元活動進行全面量化，確定預算、預警和預案。完成預算之后，則需要構建運行的機制，從微觀層面確立人力資本的地位，保證勞動者的個人貢獻得到科學、正確的反映。在這個過程中，則會涉及到行為單元賬戶的設置。通過行為單元賬戶為勞動者個人貢獻提供信息處理的平臺。在信息處理的過程中，必然會形成豐富的行為價值信息，由此，需要對這些信息進行集成化管理產生人本管理會計報告。人本管理會計報告的形成就為考評各個微觀行為單元提供了信息來源。通過考評，推動微觀行為單元目標的實現，進而實現企業整體戰略。因此，這五大子系統彼此之間相互承接，完整地構成一個以“行為一價值”為內核的信息支持和管理控制系統。當然，值得指出的是，在這五大子系統中，行為價值信息集成卡其實是對其他四個系統所有信息的采集和整合，而不僅僅是基于人本機制與行為價值賬戶設置系統進行的行為價值信息形成、處理和整合，比如分解系統中對戰略性目標的分解數據、預算系統中事前算贏和全面量化的數據、考評助推系統中的考評結果都是行為價值信息集成卡中信息的重要組成部分。不僅如此，行為價值信息集成卡采集和整合之后的信息又可以反饋給其他系統，通過信息注入幫助其他系統實現各自的功能定位。
綜上所述，通過構建以行為價值信息集成卡為中心，以分解系統、預算系統、人本機制與行為價值賬戶設置系統和考評助推系統為閉環結構的人本管理會計機制的框架可以實現對企業運營的完全控制，為搭建“人的需求”與“企業價值”之間持續、直接的關聯提供適宜的、可操作的平臺，為企業進入價值自驅動狀態提供了可能。
五、結語
進入知識經濟時代后,高新技術迅猛發展,市場環境瞬息萬變。管理會計原有的一些理論、方法難以適應企業內部管理的需要。管理會計的發展面臨一系列的問題。
一、目前“管理會計”面臨的問題(一)定位不準確,重會計,輕管理管理會計是一門將管理學與會計學融合在一起的邊緣性新興學科。以現代管理科學為理論基礎,通過利用財務會計及其他相關信息為企業管理當局的決策提供信息支持。二十世紀70年代,我國開始從西方引入管理會計的理論。我國會計學者將管理會計定位為會計學的分支,與財務會計并列成為會計學的兩大板塊。在管理會計學界一直存在爭議,眾所周知,會計理論以復式記帳法為主線,并且貫穿始終。而管理會計中沒有任何借、貸記帳法的蹤跡。所以有的學者認為:管理會計“既是會計又不是會計”。過多的強調管理會計的會計屬性而忽視原有的管理學科的特征是我們管理會計發展的一大弊端。
(二)理論體系不完善,不成熟管理會計在我國已經有20多年的發展歷史,形成了自己的一些理論和方法。如:本量利分析、成本性態分析、預測分析、決策分析、成本控制、責任會計等。但管理會計至今仍未形成一個嚴密的理論體系。管理會計目標、假設、原則、方法等涉及學科基本范疇的東西缺乏清晰的定性,導致管理會計理論體系缺乏明確的中心、清晰的主線和實質性聯系。管理會計與其他學科如成本會計、財務管理等交叉重復的內容十分嚴重。管理會計理論體系的不完善和學科體系的不規范,使得管理會計缺乏堅實的理論基礎,從而嚴重制約著管理會計作用的發揮。(三)量化模型過多,脫離企業實際管理會計中存在大量的數學模型,如:本量利分析的模型、成本性態分析的模型、經濟訂貨量的模型等。這些數學模型往往需要嚴格的假設條件。比如經濟訂貨量的基本模型假設不存在缺貨現象,存貨均勻消耗,訂貨能夠一次性到貨,不存在數量折扣等等前提。而這些苛刻的前提條件跟企業的客觀實際是相違背的,現實經濟活動復雜而多變,作為市場經濟的主體,企業面臨的不確定因素很多,不可能一一滿足這些假設條件。因此,管理會計中有些看似完美的數學模型往往成了不食人間煙火的“仙女”,缺乏“實際價值”。
(四)研究領域過窄,缺乏全局觀念我國傳統的管理會計以強化企業內部經營管理,實現最佳經濟效益為最終目的。在進行預測、決策分析時往往只關注企業的內部環境,追求的是短期利潤最大化,而忽視外部環境變化對企業內部環境的影響以及非貨幣計量因素的影響,忽視了市場變化以及對競爭者、顧客的分析。比如:本量利分析和全面預算的編制,都將銷售量看作一個已知的常量,而在市場環境瞬息萬變的今天,銷售量的固定顯然是不合適的,也是不太可能的。再比如,短期經營決策分析中,分別采用了邊際貢獻分析法、差量分析法、相關損益分析法等多種方法。但究其實質,只要比較各種方案的相關收益和相關成本就可以了,具體到各種決策方案,如新產品開發的決策、虧損產品是否停產的決策、是否接受追加訂貨的決策等,并沒有分析企業外部市場環境變化,沒有分析市場競爭者及消費者的需求變化帶來的影響。而這些因素恰恰是非常重要的,在企業現實的決策過程中是不得不考慮的因素。超級秘書網
二、探究“管理會計”的發展方向上述管理會計中存在的問題影響管理會計方法在企業中的應用和推廣,也嚴重影響了管理會計理論的進一步發展。學術界和實務界一直在呼吁管理會計的改革。筆者認為,管理會計未來的發展趨勢有以下幾個特征。(一)由“一元化”向“多元化”發展管理會計是一門綜合性的邊緣學科,以現代管理科學為理論基礎,涉及管理學、會計學、運籌學、心理學、行為學等多門科學。管理會計應該擺脫單一的會計學科定位,朝著多元化的方向發展,積極吸收和應用其它學科的理論和方法,采取一種開放發展的態度。伴隨著現代管理科學的蓬勃發展,現代管理會計也會取得新的突破。管理作為一種文化現象,除了技術層面外,我們更應關注它的社會文化層面。據此,有的學者提出,現代管理會計的相關學科,可以區分三個層次,即上層、中間層和基礎層。屬于上層的相關學科是指人文、社會科學,屬于中層的相關學科主要是指經濟學、心理學、行為科學、認知科學(思維科學)、財務學和預測、決策學等。屬于基礎層的相關學科,主要是指數學、信息技術(IT)等。從現代管理會計以上三個層次相關學科的組成,可以看到其學科性質更趨多元化的鮮明特點。
關鍵詞：管理思想演變 真理性探討 理論創新 價值觀
管理實踐古已有之，但系統理論的形成并作為一門學科的歷史卻不長。一般認為，19世紀末到20世紀初出現的古典管理理論標志著管理學的誕生。此后，管理學經過百年發展，已成為學派紛呈、主張林立的學科了。從其發展的歷史及內容來看，本人認為，西方管理理論的發展演變可劃分為四個階段：早期管理思想、科學管理時代、社會人時代和現代管理時代。管理學科的發展，從本質意義上來說，是在科學理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優解”。
一、西方管理理論百年發展軌跡
西方管理思想萌芽于文藝復興時期，形成于19世紀末20世紀初，發展于20世紀30年代，成熟于第二次世界大戰以后，即20世紀70年代末80年代初，完善于20世紀80年代，新發展于20世紀90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占據統治地位的是反商業、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學》中提供了關于管理和組織的遠見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權、分權和授權，配合與領導力等；我國古代典籍《孫子兵法》關于戰爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關于戰爭中的節制和謹慎、速度、靈活性和適應性、戰略的運用等思想是與現代企業的戰略管理思想息息相通的。然而，文藝復興為工業化革命以及后來對于理性的、正式的、系統的管理知識體系的需要創造了前提條件。亞當·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創立了古典學派，并成為自由主義經濟學的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經濟行為的調節因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經濟上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經濟學家薩伊第一個明確將管理作為獨立的生產要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內隨著文化的改變人們的管理思想也隨之改變而逐漸演變。
（二）科學管理時代
經過英國工業革命的洗禮，西方國家在19世紀末和20世紀初產生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學管理理論。古典管理理論較系統地探討了經濟管理問題。泰勒等人倡導的科學管理，主要探討了在工程中提高勞動生產率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產率的潛力是很大的。于是他們在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業環境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認為，通過科學管理提高了勞動生產率，兩者都可以達到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術語。泰勒對設置合理的績效標準和計件工資率激勵機制以及建立和諧的勞資關系的評論是：產量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學管理的本質就是偉大的心理革命”，體現了他主張勞資雙方互利關系的哲學思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結構上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學管理的重要文獻。
法約爾的管理理論是以大企業的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業，也適用于軍政機關和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發表的《工業管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經營，只是經營的六種職能活動之一。經營的六種職能活動是：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業組織中成員分擔，只不過由于職務高低和企業大小的不同而各有側重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協調、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權限與責任、紀律、命令的統一性、指揮的統一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權、等級系列、秩序、公平、保持人員穩定、首創精神、集體精神。法約爾還特別強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現在他的代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現一個組織的目標，要建立計劃、分工、職權等級、權利、義務、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務分配、教育訓練、薪金、升遷制度等要通過明文規定形成一種“職業的”管理，管理人員必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。這些規則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態度不僅適用于組織內部，而且適用于組織與外界的關系。韋伯認為財富是評分機制，而非目標；他認為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業化勞動分工是神圣的；過度消費是一種罪；應重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面優于其他組織體系。
（三）社會人時代
隨著生產力的進一步發展，人們發現單純地強調管理的科學性、理性化不能保證管理的持續成功和勞動生產率的持續提高。20世紀30年代，霍桑試驗證明生產率不僅僅是取決于管理的科學化，而主要取決于員工的積極性和態度，而員工的積極性和態度又取決于員工家庭和社會生活以及企業中人與人的關系?；羯Ｑ芯繉⑷穗H關系運動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應對新時代精神的工作中，發現了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉變：一是對人而不是對生產的更多關注；二是告誡人們降低組織結構的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經濟激勵視為動機結構的一部分；四是更多地關注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關系運動以及作為文化環境產物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術方面的技能；強調通過集體和社會團結來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領導，將工廠中的正式組織和社會系統結合起來，使權力均等化；從文化發展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業和全體社會人應對經濟蕭條（1929年經濟大蕭條）提供了重要的發展理念支撐。從此，人際關系學派提出了“社會人”的概念。與此相適應，產生了“以人為導向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。
（四）現代管理時代
二戰后，隨著科技尤其是信息技術的突飛猛進，企業外部競爭愈加激烈，對企業的戰略規劃和科學經營決策要求也隨之提高，這時行為科學理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學管理理論和行為科學理論的現代管理科學，強調理性精神和人本主義的有效結合、組織結構的創新與發展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標時的需要，把組合與經濟、技術、社會和政治的環境聯系在一起。管理學理論研究更具專業化：一是源于教學、研究和實踐所需對管理理論進行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學與信息系統研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業倫理、公司社會責任感和管理思想發展新思路研究；六是20世紀80年代以來，知識在生產中的地位發生了革命性變革，更強調人的主體地位和主導作用，更強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，實現了知識經濟時代以能力特別是實踐、創新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創新和實踐過程之中?？v觀管理學的演變，現代管理思想的脈絡可簡單概括為：系統管理—科學管理—生產管理—運籌學研究—生產與運籌管理—計算機系統理論和管理信息系統；早期“人文主義”—社會福音派和工業心理學及社會學—人際關系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環學習—組織行為學、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發現—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業政策—公司理論、戰略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術系統的組織—企業的行為理論—組織理論的大量出現—組織與環境及跨文化管理。
二、管理學理論的真理性問題
在進入21世紀的時候，美國社會科學家大量涌入商學院，這對管理思想產生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發了關于組織和管理理論的激烈爭議和評判?！耙延械墓芾韺W理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認為，這一問題的討論既涉及到管理學的科學性，也關系到管理學的真理性或真理標準，對管理學的發展有重要的意義。有關管理學理論研究忽略了管理學范式的真理標準問題討論，而是認為“弱科學性”是由管理學研究對象的復雜性決定的。由此回避了管理學真理性的本質討論，回答管理學的科學性問題，就應當承認管理學理論是客觀的相對真理。
首先，應當承認管理學真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學科共同從事科學研究必須要遵循的公認的“模型”，研究者應遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標準等科學研究相關的所有東西?！安豢赏s性”是庫恩考察科學史后得出的想法：即使在最嚴格、客觀的物理學中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學的“理性”和“客觀性”都提出了嚴峻的挑戰，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎來理性地作出評判。不可通約性在管理學研究中可以包含三重意思：一是有關組織及其管理的科學標準不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導致了管理學真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學真理性的本質問題，而這一問題涉及到管理學家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。
第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強調不同范式的不可通約，可能導致人們在認識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導致范式的絕對不同，可能導致一種范式把另一種范式視為假想之敵的情況。這就可能否認不同的范式之間既有區別、又有聯系的特性，導致主觀臆斷和相對聯想。應當承認不同的管理學范式既有區別、又有聯系；互相補充、相得益彰。這是因為管理學發展是常規性與革命性、連續性和間斷性、繼承性和批判性的統一；管理學發展過程中各種范式雖有質的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內容。本人認為，在不同的范式之間存在著合理發展的鏈條，它既可以對前后發展的不同的管理學范式進行比較，也可以對同一時期在同一領域內對立的管理學范式進行比較，從而揭示出管理科學不斷演化的事實。
第三，應當從新視角認識管理學的真理性。作為歷史科學的管理學范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學發展存在一時期同一領域內對立的管理學范式之間的內在聯系和合理演化的客觀事實，本人認為，不能用“弱科學性”來說明管理學真理的性質，而是應當承認管理學理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標準來規定管理學，用簡單的理性圖式和理性標準來描述管理學發展史，這就是的社會歷史觀。
第四，在科學理論不斷出現的過程中，同一個事物會同時出現不止一個的學說，這些學說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉移當中。我們找到了事物之間的內在必然聯系，這種聯系不斷重復出現，在一定條件下經常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發展，這就是我們要得到的規律。規律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉移的，但人們能夠通過實踐認識它，利用它。至于得到的規律是不是真理，就要看這個規律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統的、抽象的、符合事物發展過程的邏輯關系。理論系統都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學理論對人類社會的進步帶來的促進和發展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。
三、管理學理論的貢獻與創新
管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當·斯密對勞動分工的系統研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學都是從不同的角度對管理效率進行了研究，但無一例外都是圍繞著“數量”中心，即如何增加產品的產量。二戰后，尤其是20世紀80年代以后，隨著科學技術的飛速發展和經濟水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉變為“買方市場”，顧客的需求特征從量化、規模化轉變為質化和個性化，他們對產品的質量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業戰略失去了實際意義，從而轉向尋求“以質取勝”的道路，“質優者勝”成為了市場經濟競爭中一條鐵律。各個企業開始實行全面質量管理，質量管理的思想和方法也往更高層次發展，無論是學術界還是企業界，許多知名學者都提出了有關質量管理的觀念和理論，如戴明的“領導職責14條”和“PDCA循環”、朱蘭的“重要的少數”與“有用的多數”及“三步曲”（質量策劃、質量控制、質量改進）、費根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質量管理”、克勞斯比的《質量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質量管理》等等。“質量管理是企業經營的生命線”的觀點逐漸成為企業和其他組織的核心理念。
從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當時的具體環境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經歷了從以“量”為中心到以“質”為中心的轉變這是一種新的哲學思想的轉變。但無論是“量”還是“質”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密?！比诵杂^是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。沒有“經濟人”假設，泰勒就不會提出科學管理理論，以泰勒為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，是管理學與經濟學的人性假設趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論；當代管理學派中對人性的假設紛繁復雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”，他認為人都是需要發揮自己的潛力，表現自己的才能。只有人的潛力充分發揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎上提出了Y理論；在當今社會，人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復雜，沙因在綜合“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”的基礎上，提出了“復雜人”，強調了社會中人的需要的復雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當的多樣性模式管理；隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特征外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設定的演變過程的考察，我們可以發現，由“經濟人”、“社會人”到“自我實現人”、“復雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設的深入思考而不斷深化和完善。然而，經濟全球化進程的加速，管理學發展的趨勢也向著新方向快速邁進。一是研究對象不斷外延，不只是組織內部的事務，更加關注組織與全球的關系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準組織間的競合關系、文化融合、競合雙贏；四是管理內容不斷深化，由對人、事、物的管理轉變為對知識的管理；五是研究方法更加科學，突破定性分析，注重數學模型、經濟學和計算機信息系統的應用。
四、管理思想的演變與文化價值觀
20世紀80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經濟的飛速發展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導，中國成為新興市場國家的領跑者，使得人們的眼光重新從西方轉向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當代社會中的重要意義。許多學者研究后發現中國管理模式及中國傳統管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學與文化的融合帶來了管理學革命性的變化。美國著名管理學家威廉·大衛認為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠將它與我們自己的組織形式進行對比并了解我們的環境內還缺什么東西”。中國傳統的管理思想，分為宏觀管理的治國學和微觀管理的洽生學。治國學適應中央集權的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學則是在生產發展和經濟運行的基礎上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農副業、手工業、運輸、建筑工程、市場經營等方面的學問。這兩方面的學問極其浩瀚，作為管理的指導思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節儉、法治。中國傳統思想的優點主要是：重視發揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協調平衡，善于從整體的、長遠的管理目標出發來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關系，倡導群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產生了諸如系統工程思想、運籌學思想、信息思想、綜合管理思想等實際應用的光輝范例。管理學理論植根于行為科學，包括心理學、社會學、人類學和經濟學，最早探索東方管理思想的學者復旦大學水教授認為，管理思想在三個方面表現出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認為，其具體表現為“以人為本、以德為先、人為為人” 權益制衡的“三為”管理思想的回歸。
然而，當代西方管理興起的“人本主義”思潮、現代管理思想中科學管理與人文管理出現路線分歧以及中國及東亞國家新經濟所引起的對中國傳統管理思想的討論都不意味著傳統式的人文管理已可取代西方科學的管理，科學管理理論與新的時展現實相結合賦予了新的生命力，科學管理隨著科學技術的進步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發達國家的主要資源和發展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經濟機構，管理與管理者正成為發達社會中普遍的、獨特的、本質的器官”?？茖W與人文的界限并非絕對的，人類的進程與一切事物的進程一樣，合乎否定之否定的規律。合理的思維方式和管理方式應該是科學與人文的結合。從外部看，管理思想在不斷變化的經濟、社會和政治價值觀以及環境挑戰和國際挑戰影響下，不斷實踐和發展。同時，中西方管理思想的匯合和互補，也將會形成一種全新的科學的管理體系，并成為當今管理科學發展中的一個“熱點”，為管理學的不斷創新插上騰飛的翅膀。
參考文獻：
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