開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

從20世紀(jì)50年代起，西方會計執(zhí)業(yè)界運(yùn)用行為科學(xué)研究的成果，開始進(jìn)行會計行為的研究，并逐漸形成會計學(xué)的一個分支——行為會計學(xué)，其中行為科學(xué)在管理會計中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。

一、行為科學(xué)的含義及主要理論

人們對行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)以及在觀點和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會科學(xué)或社會科學(xué)各學(xué)科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國管理學(xué)會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會學(xué)的理論、方法和技術(shù)對管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關(guān)系學(xué)說奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說更加細(xì)致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫爾特·盧引的團(tuán)體動力學(xué)說、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個人都有五個層次的需要

這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績。

（二）美國心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，會經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。

二、行為科學(xué)在管理會計中的應(yīng)用

實際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會計、環(huán)境管理會計的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會計的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會計以服務(wù)于企業(yè)利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對人的激勵局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會計致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級、各部門以至組織成員個人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績的計量、評價和控制，最有效地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各級、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個管理會計與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的總結(jié)。平衡記分卡是一個績效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標(biāo)值中實現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長。至于為什么是四個指標(biāo)而不是五個、六個指標(biāo)，難以通過數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統(tǒng)，而且是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來自經(jīng)驗總結(jié)的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績指標(biāo)，注重貫穿四個維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績指標(biāo)的理解、獎勵機(jī)制以及支持系統(tǒng)無不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢，也符合現(xiàn)代管理會計的發(fā)展趨勢。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見的機(jī)會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個過程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標(biāo)的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因為可以將他們參加執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測定看成是其對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因為參與者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎勵機(jī)制中，每個員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵環(huán)境來激勵人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個成員只有為整體目標(biāo)的實現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標(biāo)與組織成員個人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學(xué)習(xí)提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率

期望幾率模式是美國科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長正是通過投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來提高員工的工作能力，提高他們實現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術(shù)知識方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過支持系統(tǒng)實現(xiàn)自發(fā)的反饋

第2篇

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨(dú)立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計件工資制,對工人進(jìn)行培訓(xùn)、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術(shù)活動,商業(yè)活動,財務(wù)活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說,由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過滿足人的不同需要來達(dá)到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務(wù)就是設(shè)計和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺術(shù)語中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

二十世紀(jì)80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開始重點研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動蕩的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》提出必須進(jìn)行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。超級秘書網(wǎng)

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個趨勢:

1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達(dá)到的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術(shù)競爭。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國,更應(yīng)汲取國外先進(jìn)的管理理論和實踐經(jīng)驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。

參考文獻(xiàn):

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.

[2]全國中等職業(yè)學(xué)校財經(jīng)類專業(yè)教材編寫組.企業(yè)管理基礎(chǔ)[M].北京:高等教育出版社.

第3篇

摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進(jìn)行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進(jìn)行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨(dú)立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計件工資制,對工人進(jìn)行培訓(xùn)、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術(shù)活動,商業(yè)活動,財務(wù)活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說,由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過滿足人的不同需要來達(dá)到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務(wù)就是設(shè)計和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺術(shù)語中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

二十世紀(jì)80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開始重點研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動蕩的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》提出必須進(jìn)行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個趨勢:

1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達(dá)到的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術(shù)競爭。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國,更應(yīng)汲取國外先進(jìn)的管理理論和實踐經(jīng)驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]

參考文獻(xiàn):

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.

[2]全國中等職業(yè)學(xué)校財經(jīng)類專業(yè)教材編寫組.企業(yè)管理基礎(chǔ)[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世紀(jì)企業(yè)管理思想的發(fā)展趨勢[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2001(3).

第4篇

關(guān)鍵詞:民營企業(yè);員工行為;行為管理

中圖分類號:F2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)03-0137-02

1 民營企業(yè)員工行為現(xiàn)狀及問題分析

1.1 生產(chǎn)人員行為

普通生產(chǎn)員工是民營企業(yè)生產(chǎn)活動的主體,如何調(diào)動他們的積極性直接關(guān)系到產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等。計件工資制,通俗的說就是多勞多得,這對激發(fā)員工積極性是有幫助的,但民營企業(yè)目前的計件工資制并沒有達(dá)到這樣的效果。民營企業(yè)對個人采用的所謂計件工資制,雖然可以多勞多得,但其極限值規(guī)定得非常有限,也就是說即使你再努力到最后與其他員工所得實際上差不多;對部門或生產(chǎn)小組則采用團(tuán)體計件方法,這就釀成了“大鍋飯”,員工積極不積極結(jié)果都一樣,而原本積極的員工其積極性反而受到嚴(yán)重影響。

1.2 研發(fā)人員行為

民營企業(yè)研發(fā)人員的工資待遇、工作環(huán)境與普通員工相比有很大優(yōu)越性。但這是否就能激勵研發(fā)人員的研發(fā)動力,從而促使他們投入更多的研發(fā)時間,產(chǎn)出更多的研發(fā)成果呢?事實上,此種做法起了相反的作用――促成了研發(fā)人員的偷懶行為,滋生了弄虛作假不正之風(fēng),進(jìn)而使公司缺乏競爭力。

民營企業(yè)給研發(fā)人員設(shè)定的指標(biāo)往往是硬性的,即若研發(fā)人員在規(guī)定時間內(nèi)沒有完成指標(biāo),就會受到物質(zhì)上的或精神上的懲罰,而研發(fā)一般是一個長期的、循序漸進(jìn)的過程,并不能立見其效。于是,為了不被懲罰,研發(fā)人員只有不斷地仿制市場上已經(jīng)成形的產(chǎn)品才有可能完成指標(biāo),其后果是產(chǎn)品永遠(yuǎn)滯后于市場,不能取得市場先機(jī)。1.3 管理人員行為

我國民營企業(yè)管理人員中,多數(shù)是企業(yè)的老員工,只要不犯重大錯誤,他們的任期一般都是終生的。但這帶來了問題,正如勞倫斯?彼得(Laurence Peter)提出的:人們被提拔到與他們的才能不匹配的職位和級別上,造成的結(jié)果是組織中出現(xiàn)不稱職的人。

同時,企業(yè)內(nèi)部一般會形成一個以某部門領(lǐng)導(dǎo)為首的“利益集團(tuán)”或者“裙帶關(guān)系網(wǎng)”。這些掌握著員工利益的管理人員,他們排斥異議者,驅(qū)逐討厭者,保護(hù)有利益關(guān)系的群體成員。因此,在對待員工上,帶有明顯的主觀傾向,傾向“利益集團(tuán)”成員,管理行為缺乏公平性,致使團(tuán)隊合作的有效性也喪失。

另外,這些管理人員雖然伴隨企業(yè)成長過程積累了豐富的經(jīng)驗,十分清楚行業(yè)內(nèi)部規(guī)則,但由于受時代影響,他們受教育水平整體不高,思維模式較為固定,很難在管理體制上有所改進(jìn)和創(chuàng)新。

1.4 辦公室人員行為

這里的辦公室人員主要指那些從事行政、人事、后勤管理的員工。這些人在上班時間有較多的閑暇,他們趁著沒人管等諸多方便,在上班時間做出“出軌”行為,比如利用公司電腦或其他現(xiàn)代化工具與好友聊天、炒股、打游戲、四處閑逛等。這直接影響了辦公室人員的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量。前段時間網(wǎng)上爆料的關(guān)于“南京兒童醫(yī)院醫(yī)生上班忙‘偷菜’害死五個月嬰兒”的報道,不得不引發(fā)我們對組織中辦公室人員工作時間內(nèi)行為管理問題的思考。

2 員工行為理論分析

2.1 “行為科學(xué)”理論及其指導(dǎo)意義

1949年,在美國芝加哥大學(xué)召開了一次跨學(xué)科的科學(xué)會議,會議討論了應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識來研究人類行為的一般理論,同時將這門綜合性學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)的發(fā)展是從人群關(guān)系論開始的。人群關(guān)系論的代表人物是梅奧(Elton Mayo)。他曾參加過著名的“霍桑試驗”(1927-1932)。該試驗得出結(jié)論:生產(chǎn)效率不僅受物理、生理因素的影響,還受社會環(huán)境、社會心理的影響。這是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想。

“行為科學(xué)”學(xué)派的主要理論及其指導(dǎo)意義:

(1)需要層次理論。該理論代表人物是馬斯洛(A.Maslow),他(1943)將人的需要分為五級:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。基本觀點是:人的需要有輕重層次,低一層次的需要滿足后,高一級層次的需要才出現(xiàn);只有尚未滿足的需要才能影響行為。該理論揭示了人類需要發(fā)展的一般規(guī)律,指出人的意志行為始于需要,提示管理者要注意員工需要的滿足,從而調(diào)動其積極性。

(2)雙因素理論。赫茲伯格(F.Herzberg)1959年提出了該理論:①保健因素,指與人們的不滿情緒相關(guān)的因素,如薪金、工作安全、工作條件等;②激勵因素,指與人的滿意情緒相關(guān)的因素,如挑戰(zhàn)性工作、晉升、成就感等。該理論告訴我們一個事實:采取某項激勵措施以后,并不一定就帶來滿意,更不等于生產(chǎn)率就能夠提高。(3)X、Y理論。1957年麥克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理論和Y理論。X理論認(rèn)為人的本性是壞的,一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;由于這一點,對于大多數(shù)人,必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、懲罰并進(jìn)行威脅;一般人通常滿足于平穩(wěn)的工作,不喜歡創(chuàng)造性工作。Y理論則剛好相反,認(rèn)為人并不是懶惰,他們對工作的喜歡或憎惡取決于工作對他是一種滿足還是一種懲罰;在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任;人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。按照X理論,對員工要采取嚴(yán)格控制的方式;按照Y理論,管理者要創(chuàng)造一個能多方面滿足員工需要的環(huán)境,使員工的才智得以充分發(fā)揮。

洛爾施(Joy Lorsch)和莫爾斯(John Morse)對麥克雷戈的X理論和Y理論進(jìn)行了試驗。得出的結(jié)論是管理方式要由工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等來決定,并據(jù)此提出了超Y理論,主要觀點是不同的人對管理方式的要求不同。因此,管理者應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等具體情況,采取更嚴(yán)厲或更寬松的管理方式。

(4)Z理論。由威廉?大內(nèi)(Willian Ouchi)提出,該理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的,兩者的積極性可融為一體。按照Z理論,管理者應(yīng)鼓勵員工參與企業(yè)的管理工作,注意上下結(jié)合制定決策;上下關(guān)系要融洽;實行個人負(fù)責(zé)制,允許員工創(chuàng)造性執(zhí)行任務(wù);對員工的晉升要進(jìn)行長期而全面的考察。

2.2 員工行為模式

人的各種行為都是由一定動機(jī)引起的,而動機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。人們?yōu)榱藵M足自己的需要,就要確定自己行為的目標(biāo)。這種從一定需要出發(fā),為達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動,進(jìn)而實現(xiàn)需要的滿足,而后又為滿足新的需要產(chǎn)生新的行為的過程,是一個不斷激勵的過程。只有尚未得到滿足的需要,才能對行為起到激勵作用。

很顯然,理性的企業(yè)管理者都希望員工不斷加強(qiáng)或至少保持積極有效的行為,從而不斷提高生產(chǎn)率,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。因此,企業(yè)管理者有必要關(guān)注員工需要,通過采取有效的激勵措施滿足員工需要來強(qiáng)化員工的有效行為,這一點從行為科學(xué)理論也可看出來。

3 民營企業(yè)員工行為管理改進(jìn)建議

基于以上對民營企業(yè)員工行為現(xiàn)存問題及員工行為理論的分析,筆者認(rèn)為民營企業(yè)員工行為管理應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn):

3.1 轉(zhuǎn)變員工管理觀念

管理者首先要轉(zhuǎn)變 “管理=控制” 的觀念,樹立服務(wù)意識,積極融入團(tuán)隊,為員工提供管理服務(wù)。第二,要改變“重批評輕表揚(yáng)、重懲罰輕獎勵”的思想,注重正向激勵,糟糕的管理者是從不告知員工干的不好,更糟的是從不表揚(yáng)員工。第三,不要認(rèn)為員工懼怕你就說明你有威性,真正的威性來自員工對你的敬佩,進(jìn)而愿意服從你。而要做到這一點,你必須多為員工著想,滿足員工需要,獎懲公正,賞罰分明。

3.2 改進(jìn)員工管理方式

員工行為存在三種情況:制度限制的行為、制度提倡的行為、無明確規(guī)定的行為。管理者對無明確規(guī)定的行為有兩種態(tài)度:一是只有符合制度才被允許,而不論行為是否對企業(yè)有效的保守型;二是只要不違反限制就被允許的積極型。民營企業(yè)對制度限制和提倡的行為應(yīng)按照制度進(jìn)行管理,對無明確規(guī)定的行為可以適當(dāng)允許員工創(chuàng)造性執(zhí)行,但是不得違背企業(yè)根本利益。

為了最大限度集中員工聰明才智,民營企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造民主管理氛圍,讓員工適當(dāng)參與管理。特別是,民營企業(yè)中多數(shù)采用的是家族式管理模式,家族成員占據(jù)多數(shù)權(quán)力部門,這對于調(diào)動非家族成員的“外人”,特別是事業(yè)心強(qiáng)、看重地位的員工的積極性是十分不利的。因此,民營企業(yè)應(yīng)適當(dāng)授權(quán),讓“外人”的智慧也集中到企業(yè)的管理上來,從而把企業(yè)管理得更好。

3.3 優(yōu)化員工考評機(jī)制

生產(chǎn)人員:側(cè)重行為考評。一線管理人員應(yīng)認(rèn)真記錄本部門員工的工作產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量、完成時間、出勤情況、事故發(fā)生率等,同時加強(qiáng)與員工的溝通交流,了解和掌握他們的內(nèi)心想法,采取有效措施調(diào)動員工積極性。此行為也可作為一線管理人員的考評指標(biāo)之一。

研發(fā)人員:鑒于研發(fā)的時滯性,應(yīng)對研發(fā)人員進(jìn)行分階段考核,并根據(jù)企業(yè)自身的具體情況制定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。同時對研發(fā)人員的考核,應(yīng)以結(jié)果考核為主,能力、行為考核為輔,突出研發(fā)成果的產(chǎn)出,并加強(qiáng)過程監(jiān)控。

管理人員:貢獻(xiàn)考評與能力考評相結(jié)合。貢獻(xiàn)考評――用于決定薪酬,考核管理人員對完成工作目標(biāo)所作的貢獻(xiàn),并與其薪酬直接掛鉤;能力考評――用于決定人事調(diào)動與培訓(xùn),盡可能設(shè)置量化指標(biāo),定性指標(biāo)要進(jìn)行嚴(yán)格定義,減少主觀判斷誤差。

辦公室人員:建立嚴(yán)格的考核制度,量化工作考核指標(biāo),把企業(yè)目標(biāo)和壓力具體分解到每個員工崗位上,并進(jìn)行不定期的抽查和考核,以此減少甚至杜絕“出軌”行為。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通

加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通,包括加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通、部門之間的溝通、員工與員工之間的溝通。加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通,企業(yè)的民主管理制度和程度是前提,在此,著重談一下部門之間的溝通。目前,民營企業(yè)部門與部門之間協(xié)調(diào)性、銜接性差,造成企業(yè)生產(chǎn)鏈脫節(jié)現(xiàn)象時有發(fā)生。可以通過開展各種有益活動和技術(shù)競賽,促進(jìn)部門之間的溝通和交流,加強(qiáng)部門之間的合作,同時激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能、提高技能的積極性。

3.5 推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

民營企業(yè)員工(非家族成員)流動性大,新進(jìn)員工參差不齊,企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)、加強(qiáng)團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。可以建立優(yōu)秀員工俱樂部,給予優(yōu)秀員工俱樂部成員以優(yōu)越待遇,這樣一方面提供了員工交流的平臺,有利于形成團(tuán)隊文化;一方面對非優(yōu)秀員工俱樂部成員形成壓力,促使其更加努力工作,改進(jìn)自己的行為。當(dāng)然,最關(guān)鍵的是要適應(yīng)市場競爭要求,建立更加適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營管理運(yùn)行機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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第5篇

關(guān)鍵詞：國際 公益旅游 定義分類 定義研究 研究綜述

引言

“公益”指公眾的利益或大眾的利益。公益旅游（Voluntourism）是時代的產(chǎn)物，它最早由帶有宗教慈善色彩的參與動機(jī)，最終發(fā)展為動機(jī)多樣化的現(xiàn)狀。現(xiàn)代意義上的公益旅游起源于美國，隨后傳播到歐洲和發(fā)展中國家。

目前，國外的公益旅游已經(jīng)開始從事跨國項目，比如Grimm和Needham（2011）調(diào)查人們?yōu)槭裁闯鰢糜危⑶衣糜握邽槭裁摧^小范圍地選擇國家、組織或項目。而我國學(xué)者大多從公益旅游項目角度進(jìn)行研究，鮮有對我國大學(xué)生公益旅游展開的研究，比如李曉琴等（2007）提出公益旅游項目多種多樣，可以是當(dāng)?shù)匾吧鷦游锉Ｗo(hù)區(qū)低技能的清理工作或醫(yī)療救助，也可以是文物古跡等的保護(hù)和教育培訓(xùn)等工作。

筆者將公益旅游的定義進(jìn)行歸納和總結(jié)，試圖使人們對其概念有更為清晰的把握。

國際公益旅游的定義研究

（一）方式型定義

在國際上，目前公益旅游理論界廣為接受的定義是由學(xué)者Wearing提出的方式型定義。該定義認(rèn)為公益旅游是因各種原因，以一種被組織的方式去作志愿者活動和度假，包括援助或支援貧困者、保護(hù)環(huán)境等行為，這被國內(nèi)外學(xué)者普遍接受。與Wearing強(qiáng)調(diào)組織性的方式型定義不同，學(xué)者Scheyvens （2002）認(rèn)為公益旅游是一種聲張正義的正義旅游，也是一種西方國家?guī)椭谌澜鐕业陌l(fā)展、做一些保護(hù)性工作的過程。我國學(xué)者宋聰（2007）認(rèn)為公益旅游是一種業(yè)余的旅游方式，雖然自愿并不計報酬，但不能作為固定職業(yè)。從志愿服務(wù)的非盈利角度考慮，戴玉秀（2008）闡述公益旅游具備了志愿服務(wù)的屬性，并將其定義細(xì)分的更為明確：廣義上公益旅游是指因在異地進(jìn)行志愿者服務(wù)，而引起的一些非營利活動的總和；狹義上公益旅游是指旅游者因各種原因在異地，進(jìn)行的包含志愿服務(wù)項目的一系列行為的總和。

（二）體驗型定義

本文所指的體驗型定義，是指社會互動體驗。社會互動體驗是公益旅游的主要內(nèi)容，正如Wearing和Neil （2000）將公益旅游概括為動機(jī)多樣化、潛在互利和重塑形象的社會互動三部分內(nèi)容。社會互動體驗的本質(zhì)是雙方受益，使志愿者和參與地雙方均獲益。研究者將社會互動體驗分為利己性體驗和利他性體驗兩類。利己性為社會的深層互動，主要體現(xiàn)在人際交往體驗，發(fā)達(dá)國家更加關(guān)注這種利己性的個人交互體驗，并側(cè)重于研究包括休閑體驗、文化體驗、人際交往體驗等內(nèi)容。我國臺灣學(xué)者江明修（2004）強(qiáng)調(diào)了獲得心靈滿足和自我學(xué)習(xí)的利己性的必要。相比之下，利他性是社會的淺層互動，注重具有貢獻(xiàn)特征的目的地社區(qū)的積極響應(yīng)。在發(fā)達(dá)國家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游體驗的本質(zhì)是對社區(qū)產(chǎn)生積極影響的利他性。貢獻(xiàn)是利他性體驗的典型表現(xiàn)，Mark Rogers（2007）也認(rèn)為公益旅游不僅包括對目標(biāo)對象（目的地社區(qū)及其居民）做出利他性的積極貢獻(xiàn)，而且還應(yīng)具有利己性的休閑體驗。Ooi和Laing（2010）指出，對社會、自然和經(jīng)濟(jì)環(huán)境做出積極貢獻(xiàn)是理想公益旅游的基本條件。

（三）要素-特點型定義

國內(nèi)外學(xué)者將公益旅游視為一種包括生態(tài)旅游要素、志愿者要素、公益要素、休閑要素等多種要素結(jié)合的旅游平臺，它既具有Stebbins（2004）認(rèn)為的互相聯(lián)系的特征作用，又具有熊劍峰等（2011）提出的充滿人文關(guān)懷的、以公益元素為主的特點表征。

基于凈化的非理性特征分析，公益旅游被看作是強(qiáng)調(diào)可持續(xù)性、負(fù)責(zé)性和教育性的一種可替代性旅游（非大眾旅游），追求的是情感上的滿意最大化。避開傳統(tǒng)的快樂論和逃避論，Zahra和Mcintosh（2007）也認(rèn)為公益旅游是一種凈化之旅。而對于可替代性、講求經(jīng)濟(jì)效益的旅游產(chǎn)品而言，公益旅游則追求的是理性認(rèn)知上的效用最大化，正如我國學(xué)者吳英鷹（2012）提出的觀點：公益旅游是一項微利的旅游產(chǎn)品，也是開發(fā)旅游企業(yè)時更多考慮社會效益的專門性產(chǎn)品。目前，在要素-特點型定義的層面上，國際上對公益旅游是以公益服務(wù)為主，還是旅游活動為主的認(rèn)知還不能統(tǒng)一。

國際公益旅游研究綜述

（一）背景及相關(guān)性質(zhì)

1918年前后，公益旅游以國際救助的形式傳入歐洲。現(xiàn)代公益旅游的雛形，則產(chǎn)生于1928年的西歐萊茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美國的“和平隊”前往發(fā)展中國家執(zhí)行所謂的“援助計劃”，標(biāo)志著最早的公益旅游誕生，可見早期的公益旅游具有一定的國際擴(kuò)張和殖民特征。1991年，美國田納西州范德比爾特大學(xué)的校友們發(fā)起的一個非營利性組織，是公益旅游發(fā)展成熟的標(biāo)志。公益旅游經(jīng)由歐洲傳入發(fā)展中國家，在我國僅有10余年的發(fā)展歷史。

公益旅游者的資金來源，主要由志愿者自愿捐助，參與公益旅游活動的首要目的是徒步旅行。其受益本質(zhì)是增加社會的潛在價值，并以體力勞動為主要內(nèi)容。不同的文化層次對公益旅游的感知強(qiáng)度和調(diào)查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理論界對公益旅游發(fā)展的態(tài)度仍處于開發(fā)初期的愉悅階段。我國學(xué)者提出，公益旅游是附加了異地性、暫時性、旅游特質(zhì)等特點的志愿服務(wù)。Barbieri等（2012）也更進(jìn)一步指出，公益旅游包括服務(wù)商、志愿者和志愿活動三種要素，研究者稱其為“公益旅游三元素”，認(rèn)為非盈利狀態(tài)是公益旅游項目的本質(zhì)特征。

（二）動機(jī)理論

旅游動機(jī)是促使人們離開居住地外出旅游的內(nèi)在驅(qū)動力。動機(jī)的直接驅(qū)力是行為，遵從“需求-動機(jī)-行為”的行為科學(xué)規(guī)律。興趣是志愿者服務(wù)的主要動機(jī)。Barbieri等（2012）通過研究表明，渴望幫助當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的興趣是公益人士的首要參與動機(jī)。Campbell和Smith（2006）以海龜為研究對象，也發(fā)現(xiàn)了志愿者的主要動機(jī)由興趣產(chǎn)生，并表現(xiàn)出一種保護(hù)動物的精神訴求。目前，國內(nèi)外的研究多采用行為科學(xué)對公益旅游進(jìn)行動機(jī)分析，而較常運(yùn)用的動機(jī)分類框架是推-拉因素理論。推和拉的因素是相對獨(dú)立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理論中，一為心理類的、與內(nèi)在需求有關(guān)的“推力”動機(jī)，比如逃避現(xiàn)實、免除壓力的欲望等具有非選擇性的旅游活動項目。二為目標(biāo)類的、與外在屬性有關(guān)的“拉力”動機(jī)，比如歷史悠久的名勝古跡等具有認(rèn)識導(dǎo)向的旅游活動項目。

（三）分類及體驗研究

公益旅游是一年內(nèi)的旅游活動。在時間范疇上，可劃分為短期公益旅游和長期公益旅游。短期公益旅游的時間界限為1周，1周至1年的則為長期公益旅游。短期公益旅游在國外較為流行，比如東非盧旺達(dá)的AIDP組織。同時，公益旅游也是一種體驗型活動，其本質(zhì)是跨文化體驗和社會團(tuán)結(jié)體驗的社會互動體驗，組織方的任務(wù)是幫助參與者完成從日常生活到體驗型生活的情感過渡。對公益旅游體驗進(jìn)行研究時，可以進(jìn)行減少自發(fā)性的小組修改，以盡量避免或減少觀察效應(yīng)。旅游者和東道主之間往往存在文化差異，會產(chǎn)生旅游者的不確定性規(guī)避現(xiàn)象。具有自利性的跨文化差異，追求自我的體驗獲得，尤其在國際團(tuán)結(jié)運(yùn)動的背景下更為明顯。與正義旅游結(jié)合，進(jìn)行跨文化本質(zhì)研究，有助于提升參與者的人權(quán)、責(zé)任等的政治素養(yǎng)。而具有他利性的社會團(tuán)結(jié)體驗，則強(qiáng)調(diào)利社會貢獻(xiàn)，典型代表是簡稱ISM的國際團(tuán)結(jié)運(yùn)動（the International Solidarity Movement）。ISM組織使用無暴力和直接行動理論，反抗以色列占領(lǐng)巴勒斯坦的非人道行為。另外，Barbieri等（2012）則另辟蹊徑，提出了體驗融合的概念，發(fā)現(xiàn)公益旅游體驗的獨(dú)特之處在于自我發(fā)展和身臨其境的沉浸式體驗，并將參與者與當(dāng)?shù)氐娜撕蜕罘绞竭M(jìn)行體驗融合的過程。

結(jié)論

綜上所述，強(qiáng)調(diào)組織性的方式型定義是國際公益旅游理論的主導(dǎo)，其他研究主要在非盈利角度展開，比如對聲張正義、業(yè)余、志愿服務(wù)等公益旅游的方式型定義。具有社會互動屬性的體驗型定義所倡導(dǎo)的本質(zhì)是使志愿者和參與地雙方受益，研究者將社會互動體驗分為深層和淺層互動，即利己性體驗和利他性體驗兩類。比較具有利己性的休閑體驗而言，對社區(qū)產(chǎn)生積極影響的利他性是體驗型定義的本質(zhì)，而做出利他性的積極貢獻(xiàn)則是理想公益旅游的基本條件。國內(nèi)外學(xué)者對公益旅游的要素-特點型定義的認(rèn)知側(cè)重尚不統(tǒng)一。有些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)以公益服務(wù)為主，另一些學(xué)者則認(rèn)為應(yīng)以旅游活動為主。在國際化的背景下，研究者對公益旅游的性質(zhì)、動機(jī)、分類、體驗等特點進(jìn)行綜述，指出現(xiàn)代公益旅游的發(fā)展雛形、誕生及發(fā)展成熟的標(biāo)志。在背景及性質(zhì)層面，闡述了公益旅游的資金來源、收益本質(zhì)、主要動機(jī)、組織方任務(wù)、社會互動體驗、體驗融合等方面的內(nèi)容，從而引入行為科學(xué)理論和推-拉因素理論并進(jìn)行動機(jī)分析。在時間范疇上，將公益旅游劃分為短期公益旅游和長期公益旅游，并對公益旅游項目的本質(zhì)特征進(jìn)行了初步探討。在國際上的公益旅游正處于初級發(fā)展階段，作為兼具公益性和娛樂性的新型大眾化旅游方式，其理論研究還比較滯后。研究者在對公益旅游定義進(jìn)行歸納和總結(jié)的基礎(chǔ)上，對目前國內(nèi)外的理論研究展開綜述，一定程度上完善了公益旅游的知識體系，對公益旅游事業(yè)的發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義，進(jìn)一步促進(jìn)了國際公益旅游事業(yè)的發(fā)展。

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第6篇

［關(guān)鍵詞］ 組織惰性；組織創(chuàng)新；組織理論；演進(jìn)路徑

［中圖分類號］ C963［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05

在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經(jīng)習(xí)慣于從變革與創(chuàng)新的視角來研究組織管理理論。之所以要進(jìn)行組織變革與創(chuàng)新，主要是因為現(xiàn)有的組織及其運(yùn)行方式不能適應(yīng)環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達(dá)到組織的目標(biāo)。之所以曾經(jīng)適應(yīng)環(huán)境并且能夠有效地達(dá)到目標(biāo)的組織變得不適應(yīng)和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創(chuàng)新的過程，是因原有的組織理念和運(yùn)行方式不能有效地達(dá)到組織目標(biāo)而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應(yīng)變化了的環(huán)境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現(xiàn)而不斷更新。

一、組織惰性的涵義

組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關(guān)注，但人們對這一概念并無統(tǒng)一用語和內(nèi)容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結(jié)構(gòu)慣性（structural inertia）”[1]的概念，認(rèn)為結(jié)構(gòu)慣性是組織保持現(xiàn)存結(jié)構(gòu)狀態(tài)不變的特性，組織對環(huán)境變化的回應(yīng)速度跟不上環(huán)境變化正是因為組織結(jié)構(gòu)存在這種無法任意改變的維持舊有形態(tài)的結(jié)構(gòu)慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認(rèn)知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認(rèn)為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業(yè)在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經(jīng)營條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應(yīng)變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認(rèn)為行動慣性是組織面對周圍環(huán)境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認(rèn)為，上述概念都突出強(qiáng)調(diào)了“不易改變”這一組織惰性的本質(zhì)特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。

在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達(dá)，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學(xué)中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止?fàn)顟B(tài)或勻速直線運(yùn)動狀態(tài)的性質(zhì)。在漢語中，“惰性”指“有些物質(zhì)不易跟其他元素或化合物化合的性質(zhì)”或“不想改變生活和工作習(xí)慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運(yùn)動狀態(tài)或靜止?fàn)顟B(tài)的性質(zhì)”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強(qiáng)調(diào)事物保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運(yùn)動）屬性，強(qiáng)調(diào)事物在不受到外力作用時的一種客觀結(jié)果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側(cè)重點是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大小；惰性注重事物的化學(xué)（自然）屬性，強(qiáng)調(diào)事物對外力作用的敏感性，其側(cè)重點是事物的本質(zhì)屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現(xiàn)有狀態(tài)發(fā)生改變。

在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運(yùn)動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）時發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習(xí)慣于原有的運(yùn)作方式而對外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎(chǔ)。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運(yùn)動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達(dá)到目標(biāo)的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達(dá)到目標(biāo)所期望的結(jié)果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產(chǎn)生認(rèn)可心理，甚至因習(xí)慣了該方式而對其產(chǎn)生了依賴心理；當(dāng)環(huán)境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產(chǎn)生排斥，這種行為傾向即表現(xiàn)為組織的惰性。可見，組織惰性是指組織內(nèi)普遍存在的保持既定行為方式和消極應(yīng)對環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運(yùn)行中被證明是有效的、被組織成員認(rèn)可的和被組織正式確認(rèn)的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內(nèi)部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應(yīng)對”指不能覺察或不能客觀認(rèn)識環(huán)境變化，或按已有的行為方式應(yīng)對環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運(yùn)行的結(jié)果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來組織管理理論演進(jìn)的歷史也即組織惰性克服的歷史。

二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在工業(yè)革命的推動下，西方發(fā)達(dá)國家的資本主義經(jīng)濟(jì)獲得了飛速發(fā)展。但當(dāng)時絕大多數(shù)工廠仍然根據(jù)經(jīng)驗和習(xí)慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經(jīng)成為當(dāng)時制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。泰羅（Taylor，F(xiàn).W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強(qiáng)調(diào)科學(xué)的方法，如科學(xué)的工作方法、科學(xué)的培訓(xùn)工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強(qiáng)調(diào)計劃職能與執(zhí)行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學(xué)管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學(xué)管理在實質(zhì)上包含著對任何具體機(jī)構(gòu)或工廠中工作的工人進(jìn)行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人――工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會進(jìn)行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進(jìn)行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統(tǒng)經(jīng)驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服。“從本質(zhì)上講，泰羅的科學(xué)管理是將小農(nóng)意識、小生產(chǎn)的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代社會化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進(jìn)入現(xiàn)代文明社會”[4]。

古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經(jīng)驗管理的惰性也做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動和管理活動（經(jīng)營和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當(dāng)時德國社會管理混亂的現(xiàn)象，認(rèn)為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過職務(wù)和職能，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識為依據(jù)進(jìn)行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)根據(jù)客觀事實而不是憑主觀意志來領(lǐng)導(dǎo)。雖然韋伯的理論在當(dāng)時的實踐中并未得到廣泛認(rèn)可，但他指出了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。

三、對人的關(guān)注：行為科學(xué)理論的研究

古典管理理論克服了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的惰性，促進(jìn)了組織管理效率的提高和社會的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，高素質(zhì)的員工在組織中逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續(xù)的主導(dǎo)力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學(xué)管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論已經(jīng)束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學(xué)理論進(jìn)行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統(tǒng)觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。

人際關(guān)系學(xué)派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達(dá)8年的“霍桑實驗”中發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結(jié)論：工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”，衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn)在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認(rèn)識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學(xué)研究的主題。在人際關(guān)系學(xué)派的影響下，大批學(xué)者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學(xué)的產(chǎn)生。在行為科學(xué)理論中，有關(guān)決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要；雙因素理論將調(diào)動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認(rèn)為人的行為的激發(fā)力量取決于目標(biāo)價值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價×期望值”等。有關(guān)人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關(guān)人性的研究提出了X―Y理論；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究：如“雙中心理論”、四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、管理方格圖理論和領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論等。行為科學(xué)理論通過對人性以及人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵的研究，彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實踐實現(xiàn)了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。

四、對組織管理的重新認(rèn)識：現(xiàn)代管理理論的研究

第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會的全面進(jìn)步，管理理論研究開始進(jìn)入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據(jù)研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環(huán)境下對古典管理理論和行為科學(xué)理論研究的進(jìn)一步深化。管理過程學(xué)派對法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結(jié)構(gòu)、過程、技術(shù)、方法及優(yōu)缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進(jìn)行了闡述。管理科學(xué)理論認(rèn)為管理研究的目的就是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學(xué)管理理論在新時期的繼續(xù)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高效率的途徑不僅僅是進(jìn)行“時間―動作研究”，還可以借助現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，應(yīng)用先進(jìn)的工具和科學(xué)方法來獲得“生產(chǎn)的物質(zhì)過程”更高的效率。組織行為學(xué)從個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認(rèn)識提供了理論指導(dǎo)，該理論是行為科學(xué)理論研究成果在當(dāng)時的最高體現(xiàn)。另一類是以系統(tǒng)論等為指導(dǎo)的組織管理理論研究的新領(lǐng)域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統(tǒng)理論將社會學(xué)的概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了社會協(xié)作理論。該理論雖然產(chǎn)生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通”三要素構(gòu)成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉(zhuǎn)向了組織整體，這是一種觀念的轉(zhuǎn)變，是對組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產(chǎn)生以后，系統(tǒng)觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會技術(shù)系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)論的觀點，充分運(yùn)用電子計算機(jī)技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)等當(dāng)時最新的科學(xué)方法，改變了人們對決策的認(rèn)識，實現(xiàn)了經(jīng)驗決策向科學(xué)決策的轉(zhuǎn)變；其“有限理性”假設(shè)也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認(rèn)為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評價標(biāo)準(zhǔn)。

另外，值得一提的是經(jīng)驗學(xué)派和權(quán)變學(xué)派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻(xiàn)，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經(jīng)驗學(xué)派認(rèn)為“管理學(xué)研究管理的經(jīng)驗”,管理的定義是努力把一個人群或團(tuán)體朝著某個共同的目標(biāo)引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，其任務(wù)就是取得經(jīng)濟(jì)成果、使企業(yè)具有生產(chǎn)性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對社會的影響和承擔(dān)對社會的責(zé)任問題。權(quán)變理論的研究則使人們認(rèn)識到?jīng)]有一種放之四海而皆準(zhǔn)的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應(yīng)用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。

五、開放的系統(tǒng)與組織的學(xué)習(xí)：當(dāng)代管理理論的研究

經(jīng)歷了20世紀(jì)70年代的“石油危機(jī)”后，西方發(fā)達(dá)資本主義國家的企業(yè)開始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經(jīng)濟(jì)的崛起，也引起了美歐等國企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀(jì)80年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學(xué)技術(shù)面前已顯得過時，而被西方企業(yè)長期忽略的相對穩(wěn)定的西方資本主義市場經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現(xiàn)代管理“叢林”中的理論因過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機(jī)。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產(chǎn)生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發(fā)展。

在組織管理領(lǐng)域，受日本經(jīng)濟(jì)崛起的影響，20世紀(jì)80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領(lǐng)域研究的重心。此后，跨文化管理、學(xué)習(xí)型組織、危機(jī)管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織理念[5]，認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織不僅要求企業(yè)中的每個人都要終身不斷學(xué)習(xí)，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學(xué)習(xí)和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，需要有五個方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進(jìn)行團(tuán)體學(xué)習(xí)。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越――公司學(xué)習(xí)的過程》一書中提出了“三重學(xué)習(xí)模式”理論[6]，他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)通常有兩種類型：適應(yīng)型學(xué)習(xí)（直接解決突發(fā)問題的短期效應(yīng)為目的）和生產(chǎn)型學(xué)習(xí)模式（又稱“雙重學(xué)習(xí)模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學(xué)習(xí)如何去學(xué)習(xí)”的過程，它可以有效地在組織內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)和知識積累的擴(kuò)散效應(yīng)）。庫珀指出，如果組織成員有相互學(xué)習(xí)和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)還有第三種類型，即“三重學(xué)習(xí)模式”，強(qiáng)調(diào)組織必須對其根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)慣、社會準(zhǔn)則及行為方式進(jìn)行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認(rèn)為在今天這種動蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎(chǔ)上的）有關(guān)工業(yè)管理的知識”，進(jìn)行“企業(yè)改革”，也就是要“針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問題進(jìn)行反思，并對它進(jìn)行徹底的重新設(shè)計，以使在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展”。在企業(yè)再造思想的基礎(chǔ)上，錢皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的優(yōu)勢，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶、供應(yīng)商甚至是競爭對手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務(wù)流程，以實現(xiàn)營運(yùn)業(yè)績的突破性提升。

在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來。他們都要求企業(yè)經(jīng)營應(yīng)突破對當(dāng)前的變化與問題作出反應(yīng)的策略性思考方式，而根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部經(jīng)營要素相結(jié)合的原則，樹立起長遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)。但過于強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的作用，使得波特的競爭戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競爭優(yōu)勢的企業(yè)在20世紀(jì)80年代并未獲得預(yù)期的成功。20世紀(jì)90年代戰(zhàn)略研究的重心開始轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應(yīng)運(yùn)而生。資源理論關(guān)注企業(yè)資源、持久競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效之間的關(guān)系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業(yè)是異質(zhì)的和資源有限流動性的前提下，認(rèn)為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨(dú)特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會具有競爭優(yōu)勢，這些競爭優(yōu)勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達(dá)和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一個能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形物質(zhì)資源和無形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質(zhì)的構(gòu)成要素，蘊(yùn)藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優(yōu)勢。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時，動態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢開拓了思路。

在營銷管理領(lǐng)域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業(yè)關(guān)注的焦點由完善內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變到謀求組織的生存。該理論認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部行為與效率的同時，更應(yīng)關(guān)注市場，以市場需求為中心，通過市場細(xì)分與目標(biāo)市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業(yè)行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發(fā)生了變化。從服務(wù)營銷至綠色營銷、關(guān)系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導(dǎo)企業(yè)的實踐，與此相對應(yīng)，“4P（產(chǎn)品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營活動。在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎(chǔ)上，供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計算機(jī)集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標(biāo)桿管理、清潔生產(chǎn)等管理理念和方法紛紛出現(xiàn)。在人力資源管理領(lǐng)域，“以人為本”的管理思想得到了進(jìn)一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業(yè)生涯計劃、團(tuán)隊管理、員工持股計劃、實物期權(quán)和股票期權(quán)計劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。

當(dāng)代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無論對組織內(nèi)部效率的提高，還是對組織與環(huán)境的互動的研究，當(dāng)代管理理論都做出了巨大的貢獻(xiàn)。我們從中還可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構(gòu)中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結(jié)束管理理論學(xué)派林立的現(xiàn)狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現(xiàn)其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認(rèn)識，使組織管理的各個領(lǐng)域都獲得了發(fā)展。但在當(dāng)代管理理論研究過程中，我們還發(fā)現(xiàn)，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學(xué)習(xí)能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學(xué)習(xí)能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學(xué)習(xí)能力的重視，使人們認(rèn)識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認(rèn)識眼前的一切成為管理成功的關(guān)鍵。

［參考文獻(xiàn)］

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第7篇

關(guān)鍵詞：雙因素理論;高中教育;高中生

1引言

在我國，高中學(xué)生是指完成九年義務(wù)教育后繼續(xù)就讀與普通高級中學(xué)的學(xué)生。這類學(xué)生一般都處于15到19歲年齡段，正是人一生中性格、個性以及行為方式重大轉(zhuǎn)變的階段。處于這一年齡段的人群，其認(rèn)知心理不斷的完善與加強(qiáng)，行為動機(jī)處于理性、自我意識逐漸加強(qiáng)。但與此同時，在情緒情感方面，高中生處于典型的煩惱困擾期，他們消極情緒出現(xiàn)的頻率和強(qiáng)度均高于積極的情緒。加之我國的普通高級中學(xué)教育主要以應(yīng)試為主，通過強(qiáng)制灌輸?shù)姆椒▉磉M(jìn)行教育。在很大程度上過于重視學(xué)生學(xué)業(yè)成績的表現(xiàn)，而忽視了對學(xué)生自身學(xué)習(xí)興趣和動力的開發(fā)。在這樣的體制下，高中生中難免出現(xiàn)“學(xué)習(xí)厭倦”，從而導(dǎo)致上課注意力不集中、故意遲到、早退、甚至逃課、厭學(xué)的情況。將用赫茨伯格（FredrickHerzberg）的雙因素理論來探討如避免造成學(xué)生興趣下降的因素，以及如何提高加強(qiáng)學(xué)生積極性的因素。

2雙因素理論的闡釋

2.1激勵因素——保健因素理論

“激勵因素——保健因素理論”是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克。赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素理論。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的,例如，工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，例如公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

赫茨伯格及其同事又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。

2.2激勵因素（MotivatorFactors）

激勵因素又稱第一類因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。

2.3保健因素（HygieneFactors）

保健因素又稱第二類因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

2.4雙因素理論與傳統(tǒng)激勵理論的對比

傳統(tǒng)的激勵理論主要是由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)所提出的人類需求五層次理論(MaslowsHierarchyofNeeds)，又稱馬斯洛理論。在馬斯洛需求理論中，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。此理論將人的需要劃分成五等，由低到高依次為：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論的相似之處在于：雙因素理論提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。雙方的不同點就在于：雙向理論認(rèn)為傳統(tǒng)上認(rèn)同的滿意感的對立面是不滿意感是不恰當(dāng)?shù)摹募钜蛩乜梢援a(chǎn)生滿足的感覺，也可能產(chǎn)生尚未滿足的感覺，但不會產(chǎn)生“不滿”。“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”；同樣，不滿意的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。激勵因素使人由“沒有滿意”走向“滿意”，保健因素將“不滿意”改變?yōu)椤皼]有不滿意”。這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意。

3我國現(xiàn)行中學(xué)教育體制對中學(xué)生的影響

3.1我國現(xiàn)行教育體制的問題

改革開放20多年以來，我國在經(jīng)濟(jì)上取得飛速發(fā)展的同時，教育事業(yè)也取得了舉世矚目的發(fā)展。然而，正如絕大多數(shù)發(fā)展中國家一樣，我國也面臨這樣一些問題。例如，教育基礎(chǔ)相對薄弱，文化相對落后，經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)等形成了人均資源占有率較低的現(xiàn)實，人口素質(zhì)亟待提高，社會發(fā)展對人才急需的狀況與高素質(zhì)人才匱乏的現(xiàn)實形成了較為嚴(yán)重的矛盾。這些問題反映到教育領(lǐng)域后，便造成了各級政府的領(lǐng)導(dǎo)干部、教育管理部門的領(lǐng)導(dǎo)、教師乃至學(xué)生家長和學(xué)生本人當(dāng)中，學(xué)生單純地追求升學(xué)，學(xué)校片面地追求升學(xué)率，社會以升學(xué)率的高低來評價學(xué)校的好壞。在教學(xué)方法上，仍采用的是“注入式”或者“填鴨式”的教育方法，把學(xué)生的學(xué)習(xí)過程控制在個人圈子。以“管”字當(dāng)頭，“套”字為先，約束了學(xué)生個性的發(fā)展和思維的開放。久而久之，學(xué)生沒有了新鮮感，對教師的信任逐漸消失，出現(xiàn)我行我素，產(chǎn)生學(xué)習(xí)上的消極情緒，導(dǎo)致逆反心理的產(chǎn)生。

3.2中學(xué)生心理問題表現(xiàn)

中學(xué)生處于一個心智正在發(fā)育的階段，本身對自我的控制能力有限，再加上外部的壓力，比如，學(xué)習(xí)、家庭以及社會，會造成中學(xué)生的多種心理問題。其心理健康問題主要表現(xiàn)為喜怒無常、情緒不穩(wěn)、自我失控、心理承受力低、意志薄弱、缺乏自信、學(xué)習(xí)困難、考試焦慮、記憶力衰退、注意力不集中、思維貧乏、學(xué)習(xí)成績不穩(wěn)、難于應(yīng)付挫折、青春期閉鎖心理，并在行為上出現(xiàn)打架、罵人、說謊、考試舞弊、厭學(xué)、逃學(xué)，嚴(yán)重的出現(xiàn)自傷或傷人現(xiàn)象。

在學(xué)習(xí)方面，影響學(xué)習(xí)的主要因素在于由于缺乏學(xué)習(xí)興趣。而學(xué)習(xí)情趣恰恰是學(xué)生學(xué)習(xí)的最基本和最有效的動力所在。

4雙因素理論在激勵高中生學(xué)習(xí)的運(yùn)用

雙因素理論將影響員工工作態(tài)度與積極性的因素可劃分為：激勵因素與保健因素。這種理論的重要啟示是：要調(diào)動和維持學(xué)生的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是利用激勵因素去激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，因為只有激勵因素才會增加學(xué)生學(xué)習(xí)的滿意感。對比赫茨伯格得出的與工作相關(guān)的激勵因素與保健因素，我們可以得出部分對于高中學(xué)生的二種因素。4.1高中生學(xué)習(xí)中的保健因素

保健因素主要是一些外在因素。當(dāng)這類因素得不到滿足時候，會造成學(xué)生學(xué)習(xí)情緒的倒退。這類因素從大到小可以是：

（1）學(xué)校周邊環(huán)境：周邊區(qū)域的安全、飲食的方便程度等；

（2）校園環(huán)境：學(xué)校內(nèi)環(huán)境的建設(shè)；

（3）教學(xué)設(shè)施：例如，教室環(huán)境、圖書館等；

（4）同學(xué)與老師的素質(zhì)：例如同學(xué)的為人和成績，老師的自身修養(yǎng)、教學(xué)方法；

（5）人際關(guān)系：包括與同學(xué)以及與老師的。

要確保這類保健因素都得到滿足，所有和中學(xué)教育有關(guān)聯(lián)的機(jī)構(gòu)和個人都必須一起努力。例如，政府機(jī)構(gòu)應(yīng)該保障學(xué)校周邊環(huán)境的安全，學(xué)校應(yīng)該保持良好的教學(xué)環(huán)境，老師因該平等的對待每一位同學(xué)，同學(xué)們之間應(yīng)該有一個和睦的關(guān)系。滿足了這類因素可以緩解高中生除學(xué)習(xí)以外的外部壓力，減少使其焦躁的因素，降低分散其注意力的因素。

4.2高中生學(xué)習(xí)中的激勵因素

激勵因素是滿足人們對工作本身的要求，是指那些能滿足個人尊重、自我價值實現(xiàn)和社會貢獻(xiàn)等的因素，能帶來積極的學(xué)習(xí)態(tài)度、高度的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)滿意感。它的缺失不會帶來對學(xué)習(xí)的不滿意，但滿足了它就會極大地激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。這類因素可以包括：

（1）個人的價值觀。它在激勵體系中占有主導(dǎo)地位，主要表現(xiàn)為學(xué)習(xí)目的和動機(jī)，對自身價值的實現(xiàn)以及對社會的貢獻(xiàn)等，影響著個人以后的努力方向和努力程度。

（2）學(xué)習(xí)科目的專業(yè)性。它是指所學(xué)的知識是否對應(yīng)學(xué)生的興趣愛好，例如，甲學(xué)生喜愛音樂而且有很強(qiáng)的音樂造詣，讓他去選擇學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)可能使不可取的。

（3）責(zé)任心。即認(rèn)識到學(xué)習(xí)對于自己應(yīng)盡的責(zé)任的關(guān)系。

（4）鼓勵學(xué)習(xí)的創(chuàng)造性。現(xiàn)行我國教育體制對于創(chuàng)新型學(xué)習(xí)的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。培養(yǎng)創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)有利于提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，得到自身價值的提升。

5結(jié)束語

通過運(yùn)用美國行為科學(xué)家弗雷德里克.赫茨伯格的激勵因素——保健因素理論，淺入的探討關(guān)于激勵中學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度的問題。于此同時，作為一個可以用來解釋與分析造成人們對與其工作與學(xué)習(xí)喜惡的理論工具，雙因素理論作為一個研究中學(xué)生學(xué)習(xí)行為的工具是可行的。這也為將雙因素理論從商業(yè)和社會組織引入教學(xué)機(jī)構(gòu)做了一個良好的鋪墊。

參考文獻(xiàn)

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第8篇

關(guān)鍵詞：麥格雷戈；人性假設(shè)；x理論；y理論

中圖分類號：F406 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）06-0058-02

一、產(chǎn)生背景及人性假設(shè)的理論基礎(chǔ)

行為科學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科，產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代末，自從30年代在霍桑試驗基礎(chǔ)上的人際關(guān)系學(xué)說建立以后，在企業(yè)和其他組織的管理中發(fā)揮了一定的作用，使得從事這方面研究的任何理論層出不窮。如馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈XY理論，赫茨伯格雙因素理論，布萊克和莫頓管理方格理論等等，從而豐富了行為科學(xué)的理論內(nèi)容。具體來說，政治上：兩次世界大戰(zhàn)后，資本主義國家之間矛盾空前尖銳。企業(yè)大多依然依靠嚴(yán)格的科學(xué)方法和規(guī)章制度來進(jìn)行管理的古典管理理論引起了員工的不滿和社會的責(zé)難。經(jīng)濟(jì)上：壟斷資本的加劇剝削，經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇，使得企業(yè)主單純地利用傳統(tǒng)的管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動生產(chǎn)率和增加利潤。文化上：資本家為了擺脫危機(jī)，從分利用泰羅的科學(xué)管理原理加緊對工人的剝削，而當(dāng)時工人反抗資本家的斗爭越來越激烈，當(dāng)時的資本主義學(xué)者開始紛紛尋求答案。

沙因從人的動機(jī)著手進(jìn)行研究，在探究人的哪種本性使得他們表現(xiàn)出特定的行為和在組織管理中的應(yīng)用兩方面的基礎(chǔ)上，組織心理學(xué)家沙因?qū)η叭说难芯砍晒M(jìn)行歸納并加入自己的觀點，最終提出了四種人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、和復(fù)雜人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體，人希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收益，并為此可不擇手段。“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動物來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私立，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。再次人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，麥格雷戈提出了X理論。自我實現(xiàn)人假設(shè)是指人的最大限度的滿足是為了實現(xiàn)自我，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中只有人的潛力充分發(fā)揮出來，才能充分表現(xiàn)出來，人才能感到最大的滿足。由此，麥格雷戈在自我實現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)上，總結(jié)馬斯洛的需求理論提出了理論。

二、主要的思想內(nèi)容

麥格雷戈在任州長期間，對當(dāng)時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。他認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為基礎(chǔ)，可以用不同的方式來組織、控制和激勵人們。麥格雷戈圍繞“人的本性”來論述人的行為規(guī)律及其對管理的影響提出了xy理論。

麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點叫作x理論，它是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)的，自私的動機(jī)是人類與生俱來的本性，把人看作是主要憑直觀感性行動的以追求物質(zhì)利益和需要為最大滿足。其主要內(nèi)容是：

（1）大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能的逃避工作，習(xí)慣保守，反對改革，漠視組織。

（2）大多數(shù)人是沒有雄心壯志的，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)。

（3）大多數(shù)人的自我目標(biāo)和組織目標(biāo)都是相矛盾的，為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，必須依靠外界的管制和約束。

（4）大多數(shù)人缺乏理性和創(chuàng)造力，不能控制或自己，容易受到外界因素的影響。

（5）大多數(shù)人為了滿足自己的生理和安全需要，會選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事情去做。

根據(jù)x理論，管理人員要有相應(yīng)的管理方式：

（1）管理者以利潤為出發(fā)點來考慮對人、物、財?shù)壬a(chǎn)要素的運(yùn)用，管理人員的關(guān)心的是生產(chǎn)效率完成任務(wù)，他們的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引和監(jiān)督。

（2）對員工的工作加以指導(dǎo)，控制并糾正其不適應(yīng)的行為，使之符合組織的需要。

（3）管理者把人視為物，忽視人的自身特點和精神的需要，把金錢看作是主要的激勵手段。

（4）嚴(yán)格管理的制度和規(guī)章，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

由此可見，這種管理方式是胡蘿卜加大棒的管理方法，一方面靠金錢的收買和刺激，另一方面，靠嚴(yán)密的控制監(jiān)督和懲罰迫使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。然而，麥格雷戈認(rèn)為，雖然當(dāng)時工業(yè)組織中人的行為表現(xiàn)同x理論所提出的各種情況大致相同，但是人的這些行為表現(xiàn)并不是天生固有的或是天性所引起的，而是現(xiàn)有的工業(yè)組織的性質(zhì)、管理思想、政策和實踐所造成的。他確信，x理論所運(yùn)用的傳統(tǒng)的研究方法是建立在錯誤的因果觀念的基礎(chǔ)之上的。通過對人的行為、動機(jī)、需求、目標(biāo)和馬斯洛的需要層次理論的研究，他指出，人們在生活還不夠富裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當(dāng)人們的生活水平達(dá)到一定程度時，這種管理思想就無效了。因此，那時人們的行為動機(jī)主要是追求更高級的需要，而不是“胡蘿卜”了。麥格雷戈認(rèn)為，基于上述諸多因素的考慮，需要有一個關(guān)于實現(xiàn)組織目標(biāo)的新理論，這種理論需要建立在對人的特性和人的行為動機(jī)的恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識基礎(chǔ)上，于是他提出y理論，它的主要內(nèi)容是：

（1）厭惡工作不是人的本性，工作是一種自我滿足，員工會自愿去執(zhí)行。

（2）外來的控制和監(jiān)督不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們愿意實現(xiàn)自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。

（3）人的自我實現(xiàn)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)之間是沒有矛盾的，如果給員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，他們就能將個人的目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

（4）在適當(dāng)?shù)臈l件之下人會學(xué)會謀求職責(zé)。逃避及缺乏抱負(fù)通常是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的本性。

（5）大多數(shù)人在解決組織困難時，都會發(fā)揮較高的想象力和聰明才智和創(chuàng)造力。

根據(jù)以上假設(shè)，相應(yīng)的管理措施是：組織能夠利用全體員工的想象力和創(chuàng)造力，只要給員工機(jī)會，他們就會進(jìn)行自我控制，并將對組織目標(biāo)實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。具體來說：

（1）管理重點要改變，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的環(huán)境，發(fā)揮職工的潛力，并使職工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也達(dá)到自己的目標(biāo)。

（2）管理人員的職能要轉(zhuǎn)變，此時的管理者已不再是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是輔助者，要從旁給予支持和幫助。

（3）激勵方式要改變，對人的激勵從外部的工資、提升等的方式向內(nèi)在激勵的轉(zhuǎn)變，主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他承擔(dān)更具有挑戰(zhàn)性的工作，使其擔(dān)負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，促使其在工作中能做出成績有所作為，滿足自我實現(xiàn)的需要。

（4）管理制度要轉(zhuǎn)變，給予員工更多自，實現(xiàn)自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

Y理論以自我實現(xiàn)人為基礎(chǔ)，提出重視人的主觀積極性，重視對員工自我實現(xiàn)的滿足，提出主要的激勵手段是內(nèi)在激勵，從人的主觀出發(fā)來實現(xiàn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、麥格雷戈XY理論的主要貢獻(xiàn)

1.闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在聯(lián)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)；提出了管理理論都是以人性假設(shè)為前提的重要觀點，這表明麥格雷戈已經(jīng)揭示了人本管理的實質(zhì)。

2.XY理論關(guān)于不同的人性假設(shè)在實踐中能體現(xiàn)不同的管理觀念和行為的觀點，動態(tài)分析了人性假設(shè)的變化對管理理論的影響，進(jìn)而提出管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提的研究課題。

3.XY理論提出的管理活動中要充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。

4.強(qiáng)調(diào)管理者重視人的因素這一思想對于管理科學(xué)的進(jìn)步和發(fā)展有著極為重要的意義，主張管理方式由監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向自主激勵，管理思想由專制管理到民主管理，管理中心由以物為中心到以人為中心，研究內(nèi)容由紀(jì)律研究到行為研究，在一定程度上糾正和彌補(bǔ)了古典管理理論的缺陷和不足。

四、麥格雷戈XY理論的局限性

雖然y理論是以動態(tài)的觀點來看人，對人的特性的假設(shè)有積極的一面，它為管理人員提供了一種對于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對爭取員工的協(xié)作和熱情支持是必須的。但是，麥格雷戈只是看到了問題的一面。固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿意負(fù)責(zé)任的，但是在現(xiàn)實的生活中有些人確實是這樣的，而且堅決不愿意改變。對于這些人，應(yīng)用y理論進(jìn)行管理，難免會失敗。

其次，要發(fā)揮和實現(xiàn)人的潛能智慧，就必須有合適的工作環(huán)境，但是這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常會出現(xiàn)的，要創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，成本也往往會很高。所以這種理論不是普遍適用的。

最后，y理論表現(xiàn)為過度的強(qiáng)調(diào)關(guān)注人的因素，過分專注非正式組織，過分強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和人的心理需要的滿足等要素，而忽視對組織結(jié)構(gòu)、制度、規(guī)則及職業(yè)角色的研究。

五、對管理者的啟示：

1.以人為中心。重視人的因素，但同時又不能只注重人的因素，要適當(dāng)?shù)陌盐蘸枚鹊膯栴}。在考慮人的因素的過程中，看到人的心理方面的影響，探究行為與需求、動機(jī)、目標(biāo)和環(huán)境之間的關(guān)系，充分認(rèn)識人的行為規(guī)律，以提高對組織成員行為的預(yù)見性和控制性，試圖為管理者提供領(lǐng)導(dǎo)和激勵組織成員的有效方法。

2.分權(quán)與授權(quán)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，授權(quán)逐漸成為一種必要。管理人員能夠有效管理下屬的人數(shù)是有限的，因此就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓下屬在他們制定的范圍內(nèi)做出決策。這些措施建立在上級對下屬信任的基礎(chǔ)上，使人免于受到傳統(tǒng)組織過于嚴(yán)密的控制，使他們有一定程度的自由來指揮自己的活動，承擔(dān)責(zé)任，滿足他們的自我需要。

第9篇

一、人力資源與企業(yè)效益概述

(一)人力資源管理的概念

人力資源管理，是指企業(yè)通過一定的管理機(jī)制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標(biāo)的管理活動。企業(yè)的人力資源管理分為三個層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中所設(shè)定未來的發(fā)展方向和經(jīng)營目標(biāo)及企業(yè)總體經(jīng)營準(zhǔn)則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實施的具體的經(jīng)營管理和績效考核制度等。操作層次則是上述兩個層次的具體細(xì)化和落實。

(二)企業(yè)效益的概念

企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營的收益狀況。學(xué)者們對企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競爭力。比如企業(yè)員工的個人效益的衡量，是從個人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤等。三是經(jīng)濟(jì)，這里的經(jīng)濟(jì)指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達(dá)到成本最小化目標(biāo)。

二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)

(一)人力資本理論

人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究當(dāng)中。這一理論認(rèn)為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個體身上的資本，包含其能夠提供的勞動，受教育程度等，是個人身上各種勞動技能、生產(chǎn)知識及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個體勞動投入與經(jīng)濟(jì)投資回報結(jié)合起來，依據(jù)市場和回報率的變化做出適當(dāng)反應(yīng)的管理措施。

(二)行為理論

行為理論是針對理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營實踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學(xué)理論大致分為兩個時期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說或人群關(guān)系學(xué)說為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗開始，到一次美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國福特基金會定名為行為科學(xué)。

(三)資源基礎(chǔ)理論

1984年沃納菲爾特(Wernerfelt)提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點，使得企業(yè)在市場中具備一定的競爭優(yōu)勢。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場上所獨(dú)有的競爭優(yōu)勢，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點和優(yōu)勢，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實踐經(jīng)驗來看，人力資源管理對企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個人和組織兩個層面進(jìn)行分析。

(一)個體層面上人力資源管理與企業(yè)效益

個體層面指的員工的個人能力、對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度和給企業(yè)帶來的收益等。企業(yè)個體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個層面闡述：首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門的細(xì)化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業(yè)化的提升。同時強(qiáng)化部門間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時設(shè)立晉升、競爭、獎懲等激勵機(jī)制，激發(fā)人力的上進(jìn)心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過程，對提升企業(yè)未來的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展有著變革性的促進(jìn)作用，同時有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的招聘階段。最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵機(jī)制，包括企業(yè)的獎懲制度、人力的培訓(xùn)和績效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎懲，激勵個體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓(xùn)提升個體的對其工作的熟練程度和專業(yè)化程度，同時增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身程度。上述兩點皆可在極大程度上加強(qiáng)個體對企業(yè)效益提升的貢獻(xiàn)度。

(二)組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益

組織層面上的人力資源對企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：一是人力資源管理與組織團(tuán)隊工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來的經(jīng)營狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運(yùn)用企業(yè)人力人才儲備這一智囊?guī)欤蕾囉谄髽I(yè)合理有效的人力資源管理模式。二是人力資源管理在整個企業(yè)效益創(chuàng)造團(tuán)隊中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競爭力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標(biāo)需要與企業(yè)整體目標(biāo)相一致，這也體現(xiàn)了組織團(tuán)隊目標(biāo)是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進(jìn)的組織管理方式對企業(yè)效益的實現(xiàn)有著推動作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過程直接決定著企業(yè)效益、競爭力的強(qiáng)弱以及市場競爭的成敗。

四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進(jìn)行的變革

低效的人力資源管理無法充分發(fā)揮對企業(yè)效益的提升作用甚至對于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

(一)以企業(yè)利益為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門是負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標(biāo)，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對于規(guī)劃的實行，要給予及時的監(jiān)測和評估，對實行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升作用。

(二)積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開發(fā)

當(dāng)前知識技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時加強(qiáng)對員工知識技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識水平跟上時代，提升企業(yè)的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據(jù)各部門的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計劃，提高企業(yè)員工的專業(yè)性。同時，企業(yè)應(yīng)聘請相關(guān)專業(yè)的專家參與培訓(xùn)計劃的制定和實施，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對培訓(xùn)的階段性成果進(jìn)行考核評估，對優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

(三)承擔(dān)企業(yè)報酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)任務(wù)

人力資源部門要針對各部門的職能和其對企業(yè)的重要性、貢獻(xiàn)度設(shè)計出差別的薪資，合理設(shè)計企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運(yùn)行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計上，各部門利益的平衡至關(guān)重要。五、結(jié)束語人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

作者:彭穎 單位:中國云南路建集團(tuán)股份公司

參考文獻(xiàn)：

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[4]李玉蕾,袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究,2013(10).

第10篇

關(guān)鍵詞：以人為本；行為價值；價值形成邏輯閉環(huán)；跳閘理論；人本管理會計機(jī)制

中圖分類號：F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-0892 f2013）09-0109-09

最近幾年，經(jīng)濟(jì)全球化伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一種以知識和創(chuàng)新為動力的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)儼然成形。知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，不但改變了經(jīng)濟(jì)增長的方式，同時也改變了會計學(xué)科的面貌，使注重財務(wù)資本的會計學(xué)科面臨嚴(yán)峻的沖擊和挑戰(zhàn)（胡玉明、劉運(yùn)國，2008）。在這一背景下，會計的兩大分支財務(wù)會計與管理會計，因自身秉性的不同，面臨不同的壓力和變革進(jìn)程。管理會計基于自身的靈活性，決定了其相對于具有制度剛性的財務(wù)會計來說更易受到?jīng)_擊，也因此成為會計學(xué)科變革的前導(dǎo)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，管理會計應(yīng)如何變革就成為會計學(xué)科發(fā)展亟待解決的重要課題。

一、管理會計實踐的演變與研究的瓶頸

自19世紀(jì)末，鐵路管理者利用龐大而復(fù)雜的成本系統(tǒng)計算運(yùn)輸不同類型貨物的成本開始，管理會計就在工業(yè)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中孕育、發(fā)展起來。根據(jù)管理會計實踐關(guān)注的側(cè)重點不同，管理會計實踐演變的歷程大致可以分為五個時期：（1）1950年以前。該階段管理會計實踐主要關(guān)注點是通過預(yù)算和成本會計系統(tǒng)的使用對“物”的成本進(jìn)行確定和實現(xiàn)財務(wù)控制。（2）20世紀(jì)60年代至80年代中期。管理會計實踐的側(cè)重點轉(zhuǎn)移到為管理計劃和控制提供決策有用的信息。（3）20世紀(jì)80年代中期至90年代中期。管理會計實踐開始從嚴(yán)格地關(guān)注計劃和控制轉(zhuǎn)移到強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)流程的精細(xì)化管理和間接費(fèi)用的精確分配，產(chǎn)生了一些諸如作業(yè)成本法（ABC）、流程價值分析和戰(zhàn)略成本管理等管理會計技術(shù)或工具。（4）20世紀(jì)90年代中期至末期。管理會計實踐將對計劃、控制、業(yè)務(wù)流程和間接費(fèi)用精確分配的關(guān)注擴(kuò)展到包含辨別、計量和管理客戶價值、組織創(chuàng)新和股東價值回報的動因上，并形成一些“新”的諸如平衡計分卡（BSC）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、質(zhì)量成本管理（TQM）、目標(biāo)成本（MC）等管理會計技術(shù)或工具。（5）進(jìn)入21世紀(jì)后。管理會計實踐開始試圖將ABC與BSC進(jìn)行銜接（吳安妮，1999），并嘗試將過去20年里“新”創(chuàng)造的管理會計技術(shù)（工具）諸如TQM、SWOT、MC、EVA等整合進(jìn)ABC與BSC銜接后的平臺里，試圖打造由管理會計工具組成的管理會計框架體系（王斌、高晨，2004；吳安妮，2007）。這個過程亦被梳理為構(gòu)建“價值管理”的綜合框架（Ittner和Larcker，2001；潘飛、文東華，2006）。19-101可以說，管理會計的發(fā)展伴隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展而逐漸發(fā)展成形。但是管理會計信息與企業(yè)需求脫節(jié)卻一直是管理會計理論研究面對的棘手問題（熊焰韌，2006）。Johnson和Kaplan（1987）在其著名的《相關(guān)性消失：管理會計的興衰》一書中詳細(xì)梳理了美國經(jīng)濟(jì)中管理會計的變革，得出從早期的紡織廠到電腦控制的自動化制造商管理會計提供的信息與企業(yè)的決策相關(guān)性相距甚遠(yuǎn)，無效的管理會計系統(tǒng)對企業(yè)的錯誤引導(dǎo)帶來諸多危害。并毫不客氣地指出到20世紀(jì)80年代管理會計系統(tǒng)已經(jīng)過時。該文獻(xiàn)讓管理會計理論研究者頓時“清醒”，揭開了管理會計理論研究反思的序幕。但十分可惜的是，基于“新制造環(huán)境”對傳統(tǒng)管理會計不足進(jìn)行批評的Kaplan教授，并沒有引領(lǐng)理論界走得太遠(yuǎn)，而是將研究繼續(xù)聚焦在“成本”上，關(guān)注如何更精確地計算產(chǎn)品成本，將非產(chǎn)量相關(guān)指標(biāo)引入成本分配提出了ABC。管理會計理論界基于此之上的研究，雖然取得一些成果，但是在“新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)”逐漸成形時，管理會計研究的瓶頸就日益凸顯出來。自20世紀(jì)90年代中期起管理會計理論界不斷提出各種管理會計工具，到目前開始聚焦到各種管理會計工具的整合，管理會計研究始終沒有系統(tǒng)性的突破。管理會計工具在實踐中的應(yīng)用落入到“曇花一現(xiàn)”的窘境中，目前的管理會計似乎成了各種管理會計工具的“合成詞”，似乎管理會計就是一個“大雜燴”（閻達(dá)五，2004）。也正如余緒纓教授（2007）所言，管理會計這個學(xué)科的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)遠(yuǎn)未建立，因而無法取得“可敬重性”。㈣可以說，管理會計研究無法從根本上擺脫舊觀念的束縛，一直未能很好地進(jìn)行管理會計的創(chuàng)新（徐國君、胡春暉，2012）。

對于企業(yè)來說，價值才是企業(yè)最終的追求。而價值的形成來自于人的行為，因此，人才應(yīng)該是企業(yè)決策信息的聚集點，因而人理應(yīng)成為管理會計內(nèi)容體系和方法體系的焦點和核心。在知識經(jīng)濟(jì)逐漸成為經(jīng)濟(jì)形態(tài)的主導(dǎo)時，這種規(guī)律和內(nèi)在的迫切性已經(jīng)是管理會計研究無法回避的問題。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，價值管理的視角主要集中于如何實現(xiàn)對企業(yè)物力資本的有效運(yùn)營，奉行“（物力）資本至上”的資本主義精神，孕育在其中的管理會計內(nèi)容和實踐也深深地烙下這種印記。從第一階段的預(yù)算與標(biāo)準(zhǔn)成本控制，到管理計劃與決策控制，再到以作業(yè)成本法、平衡計分卡為代表的管理會計工具和工具整合階段，體現(xiàn)的是對“物力資本的絕對尊重”，將勞動者置于物的地位，勞動者和生產(chǎn)資料統(tǒng)統(tǒng)被視作被動等待配置的資源；勞動產(chǎn)品不是體現(xiàn)為勞動者聰明智慧的結(jié)晶，而是表現(xiàn)為資本的果實，并將價值管理的著眼點聚焦在“物”成本的節(jié)約。而這一點，在知識經(jīng)濟(jì)到來之前，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主體的經(jīng)濟(jì)形態(tài)里，它成為與工業(yè)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的物本管理的技術(shù)支撐，是企業(yè)行之有效的管理方法和技術(shù)手段。然而，當(dāng)以知識和創(chuàng)新為動力的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)儼然成形時，這種舊有的思維邏輯就開始成為企業(yè)發(fā)展的障礙，也成為傳統(tǒng)管理會計研究瓶頸出現(xiàn)的根源。

二、管理重心的轉(zhuǎn)移與人本管理會計的提出

（一）經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變與管理重心的轉(zhuǎn)移

人類歷史演進(jìn)的過程從經(jīng)濟(jì)意義上來看就是經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)變的過程。迄今為止，人類經(jīng)濟(jì)社會已經(jīng)經(jīng)歷了原始經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)，目前正開始步入知識經(jīng)濟(jì)。伴隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變，其所體現(xiàn)的核心生產(chǎn)要素也隨之變化：從原始經(jīng)濟(jì)時代的自然資源，發(fā)展到農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的土地，再到工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的財務(wù)資本，直至知識經(jīng)濟(jì)時代的智識（即智力與知識）。與自然資源、土地和資本不同，智識依附于某個人的生物機(jī)體才能發(fā)揮作用，因此，知識經(jīng)濟(jì)時代所體現(xiàn)的核心生產(chǎn)要素智識，必然要求將人置于至高無上的地位。

與此相對應(yīng)，在不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)里，伴隨著核心生產(chǎn)要素的演變，管理的重心也隨之變化。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，管理的重點第一次徹底從圍繞自然資源、土地和資本這些“物”轉(zhuǎn)向內(nèi)含知識的“人”。伴隨著20世紀(jì)70年代高科技的迅猛發(fā)展，人們不得不去思考“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代”這個命題。日益明顯的環(huán)境變化趨勢讓人們越來越看到了傳統(tǒng)管理“見物不見人”的現(xiàn)象和局限性（張文賢、邵強(qiáng)進(jìn)，2001；徐國君，2003）。進(jìn)入21世紀(jì)之后，物本管理向人本管理轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為一種潮流，這一點從“人本管理”在實務(wù)界和理論界被廣泛的提及可見一斑。對如何實現(xiàn)“人本管理”，在中西方、不同學(xué)者之間由于國家基本制度環(huán)境和文化的差異以及所依賴的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)的不同，而存在諸多觀點（劉建利，2006）。但不管這些觀點的差異有多大，人們對企業(yè)人本管理要義的理解卻是統(tǒng)一的。在西方，企業(yè)的人本管理，大都被表示為以人為導(dǎo)向的管理、以人為中心的管理或人道主義的、人本主義的管理三種形式。由此可見，其內(nèi)涵十分明確，即企業(yè)管理應(yīng)以人為中心、為根本。具體地說，就是指一切企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸結(jié)點是滿足人的需要，以人的發(fā)展為目的，而不是為了財富的增長或物質(zhì)的占有。顯然人本管理的要義，是與“將勞動者置于物的地位，勞動者和生產(chǎn)資料統(tǒng)統(tǒng)被視作被動等待配置的資源，勞動產(chǎn)品不是體現(xiàn)為勞動者聰明智慧的結(jié)晶，而是表現(xiàn)為資本的果實”的物本管理的內(nèi)涵截然對立的。

（二）價值創(chuàng)造的根本動因與人本管理會計的提出

管理重心從物本管理向人本管理轉(zhuǎn)變，依據(jù)系統(tǒng)論原理，作為企業(yè)管理系統(tǒng)內(nèi)重要子系統(tǒng)——管理會計系統(tǒng)，也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一般認(rèn)為，傳統(tǒng)管理會計系統(tǒng)幾乎相當(dāng)于成本會計系統(tǒng)（李玉周，2008）。這一點無論是在標(biāo)準(zhǔn)成本（SC）流行的過去，還是作業(yè)成本會計（ABC）廣為熱議的現(xiàn)在，都是如此。傳統(tǒng)管理會計對“物”成本的特別關(guān)注，是對與工業(yè)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的物本管理的技術(shù)支撐。在企業(yè)的物本管理時代，強(qiáng)調(diào)物力資本決定一切，利潤（M）的最大化來自于物質(zhì)和人工成本（C+V）的最小化。因此，傳統(tǒng)管理會計將成本節(jié)約作為第一要務(wù)。如何節(jié)約成本，關(guān)鍵是尋找成本形成的動因。據(jù)此，傳統(tǒng)管理會計根據(jù)產(chǎn)量的動因?qū)⒊杀痉譃樽儎映杀竞凸潭ǔ杀尽Ｔ贑ooper和Kaplan創(chuàng)立的作業(yè)成本法中，更是將成本動因的研究細(xì)致入微，引向深入。這種對成本的研究到了“極致”，以至于受到越來越多的質(zhì)疑。這也如Kaplan自己所說：“學(xué)術(shù)界人士看來，作業(yè)成本法似乎是管理企業(yè)有限資源的一大妙法。但是，許多在其組織里曾經(jīng)真正試行過ABC的經(jīng)理們，卻因面臨升高的成本和職工厭煩情緒而放棄試行”。

傳統(tǒng)管理會計追求物質(zhì)與人工成本（C+V）最小化來實現(xiàn)利潤（M）最大化的思維邏輯，雖然在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代可以成為企業(yè)價值增加的一種有效方式，但是在知識經(jīng)濟(jì)時代，擁有知識的人的重要性凸顯，傳統(tǒng)管理會計對成本（C+V）節(jié)約的過分追求，反而抑制了人進(jìn)行價值增值的行為活動。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，應(yīng)從企業(yè)價值形成的最終結(jié)果出發(fā)，梳理價值形成邏輯，確定價值形成的根本動因。從企業(yè)價值形成的最終結(jié)果來看，在知識經(jīng)濟(jì)為主體的經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，價值的形成不僅僅在于成本的節(jié)約，而更在于價值的創(chuàng)造。馬克思的勞動價值論告訴我們，價值產(chǎn)生于無差別的人類勞動。也就是說，價值創(chuàng)造的根本或本原是人們的行為（徐國君，2003）。凡人類有意識的活動均稱之為行為（徐國華等，2006）。有意識的活動，具體來說，就是人對知識的運(yùn)用（智識）。在知識經(jīng)濟(jì)時代，智識是最核心的生產(chǎn)要素，支撐著整個社會。由此可以說，在知識經(jīng)濟(jì)時代，價值創(chuàng)造的根本動因是行為。行為是智識外化的表現(xiàn)形式，抓住了行為也就抓住了價值創(chuàng)造的根本。因此，本文提出，將知識經(jīng)濟(jì)時代最核心的生產(chǎn)要素智識的外化表現(xiàn)形式“行為”納入管理會計系統(tǒng)，構(gòu)建以“人”為中心、為根本的管理會計，即人本管理會計。人本管理會計是與知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)相適應(yīng)，為企業(yè)的人本管理提供技術(shù)支撐，與傳統(tǒng)管理會計具有顯著差異的會計系統(tǒng)。它追求的是轉(zhuǎn)移價值（C）的最小化和附加價值（V+M）的最大化。

三、價值形成的邏輯與企業(yè)價值的自驅(qū)動

將知識經(jīng)濟(jì)最核心的生產(chǎn)要素智識的外化表現(xiàn)形式“行為”納入人本管理會計系統(tǒng)，從而抓住了知識經(jīng)濟(jì)時代價值創(chuàng)造的根本動因。但是如何將“行為”納入人本管理會計系統(tǒng)內(nèi)，是人本管理會計理論建立的根本性問題。因此，我們首先要了解行為是如何觸發(fā)的？對于這一點，我們必須求助于行為科學(xué)。根據(jù)行為科學(xué)的觀點，人的行為是由動機(jī)決定的，而動機(jī)來自于人的需求（徐國華等，2006）。可以說，動機(jī)是人行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需求。需求是客觀的刺激作用于人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)，這種客觀刺激可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求而又未能滿足時，心理上便產(chǎn)生了一種不安和緊張，這種不安和緊張成為內(nèi)在驅(qū)動力，促使個體采取某種行動。因此，價值形成的邏輯可以概括為“人的需求一人的動機(jī)一人的行為創(chuàng)造一價值”這條主線（如圖1）。

將價值形成的邏輯應(yīng)用于企業(yè)中，我們可以推演出“企業(yè)價值一人的行為創(chuàng)造一人的動機(jī)一人的需求”這個邏輯過程。因此，如果將“人的某種需求”與“企業(yè)價值的形成”建立起持續(xù)的直接關(guān)聯(lián)，那么“企業(yè)價值的形成”就引起“人的需求”，進(jìn)而形成“動機(jī)”，從而引發(fā)“人的行為”，由此形成“企業(yè)價值”，企業(yè)價值的形成又開始引起“人的需求”，如此形成一個具有自驅(qū)性的價值形成邏輯的閉環(huán)。因而基于價值形成邏輯的閉環(huán)，如果解決了“人的某種需求”與“企業(yè)價值形成”之間持續(xù)、直接關(guān)聯(lián)的問題，那么企業(yè)價值就可以實現(xiàn)自驅(qū)動。對于這個問題，本文認(rèn)為，不同的學(xué)科可能會給出不同的方案或建議。但是從管理會計自身的秉性看，其對企業(yè)價值的反映能力決定了管理會計可以為解決這一問題提供非常有利的條件或平臺。基于此，如果將“行為”在人本管理會計系統(tǒng)內(nèi)的建構(gòu)邏輯建立在價值形成邏輯閉環(huán)的基礎(chǔ)上，那么由此而構(gòu)建的人本管理會計系統(tǒng)不僅抓住了知識經(jīng)濟(jì)時代價值創(chuàng)造的根本動因，而且成為企業(yè)形成具有價值自驅(qū)性核心競爭力的機(jī)制化平臺。

四、跳閘理論與人本管理會計機(jī)制研究

由于人本管理會計系統(tǒng)的建構(gòu)邏輯建立在“價值形成邏輯閉環(huán)”的基礎(chǔ)上，因此必須首先對“人的需求”和“企業(yè)價值”之間的天然聯(lián)系，以及建立持續(xù)、直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)在要求進(jìn)行研究。

（一）跳閘理論

眾所周知，人的需求多種多樣。但根據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)的觀點，人的需求存在一定的規(guī)律性。Maslow（1954）指出人的需求可以劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求和自我實現(xiàn)的需求。一般而言，生理和安全的需求屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需求；社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求，則屬于較高層次的、精神方面的需求。Maslow（1954）認(rèn)為，人的需求遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需求得到滿足之前，較高層次需求的強(qiáng)度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需求。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨螳@得相對的滿足后，下一個較高層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。對于最高層次的自我實現(xiàn)需求來說，當(dāng)其前面低層次的自尊需求得到滿足以后，它才會成為驅(qū)動行為的主要動力。因此，最高層次需求自身具有持續(xù)和相對的無限性。一旦其成為驅(qū)動行為的主要動力后，它將會提供強(qiáng)勁、持續(xù)的價值形成的驅(qū)動力。不過其要被激活成為主要驅(qū)動力，有賴于生理、安全、社交、自尊等層次需求的滿足。據(jù)此，對于一個企業(yè)來說，當(dāng)其所有擁有知識的勞動者（包括普通員工和經(jīng)營管理者）的低層次或高層次需求能夠被企業(yè)價值不間斷地觸發(fā)、激活和正強(qiáng)化時，那么基于價值形成邏輯主線就能促使企業(yè)價值持續(xù)的形成。這就是本文所提出的“跳閘理論”。如圖2A所示，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟆镔|(zhì)需求得到滿足時，α閘就會跳起；當(dāng)高層次的需求——自尊或自我實現(xiàn)的精神需求得到滿足時，對應(yīng)的β閘或γ閘就會跳起。而當(dāng)勞動者認(rèn)為低層次的物質(zhì)需求或高層次的精神需求不可能得到實現(xiàn)時，那么其對應(yīng)的α閘、β閘或γ閘就不會跳起；當(dāng)且儀當(dāng)α閘、β閘或γ閘至少有一個沒有跳起時，價值形成邏輯的“閉環(huán)”就存在，那么企業(yè)就處在價值F1驅(qū)動狀態(tài)中。

在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，或者說知識經(jīng)濟(jì)開始成形之際，對于企業(yè)的勞動者來說，隨著社會文明的進(jìn)步，諸如最低工資制、低保以及借助科學(xué)技術(shù)的手段，企業(yè)新創(chuàng)造的價值在以工資費(fèi)用的形式給予勞動者時，其低層次的物質(zhì)需求相對于過去越來越容易實現(xiàn)和得到滿足，因而對企業(yè)內(nèi)的大多數(shù)勞動者來說，在很多時候，α閘會經(jīng)常跳起。這時如果企業(yè)新創(chuàng)造的價值不能觸發(fā)勞動者的高層次需求，那么企業(yè)就會處在價值非自發(fā)驅(qū)動的狀態(tài)上。20世紀(jì)90年代后，一些學(xué)者和實務(wù)界人上開始探求讓企業(yè)的經(jīng)營管理層（比如企業(yè)家）參與分享企業(yè)新創(chuàng)造的價值，發(fā)明了經(jīng)理層的股票期權(quán)，甚至還有員工持股計劃等。但是這些制度的改良，并沒有讓企業(yè)價值進(jìn)入自驅(qū)動狀態(tài)。對于企業(yè)來說，經(jīng)理層的股票期權(quán)，不論其是否與經(jīng)理層的貢獻(xiàn)相匹配，單就其對企業(yè)非經(jīng)理層的其他勞動者的“歧視”，就會造成企業(yè)價值無法進(jìn)入自驅(qū)動狀態(tài)。對于員工持股計劃，同樣其依然只是將勞動者的工資收入以另一種形式分發(fā)而已，與員工自身的具體貢獻(xiàn)大小沒有直接關(guān)聯(lián)，因而也會最終被勞動者認(rèn)為自尊的需求無法實現(xiàn)。對于這個問題的解決，傳統(tǒng)管理會計同樣沒有提供解決方案。傳統(tǒng)管理會計不管是標(biāo)準(zhǔn)成本還是作業(yè)成本法都無一例外地只是關(guān)注“物”的成本形成的動因和成本（C+V）的節(jié)約，對于勞動者的補(bǔ)償只是作為一種“費(fèi)用”處理。這種對勞動者的不尊重，決定了其無法搭建“人的需求”與“企業(yè)價值形成”之間持續(xù)、直接關(guān)聯(lián)的機(jī)制安排，也就做不到讓企業(yè)進(jìn)入價值自驅(qū)動狀態(tài)。因此，本文提出構(gòu)建以人為中心、為根本的管理會計，通過其機(jī)制安排實現(xiàn)和保持企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代長期處于價值自驅(qū)動狀態(tài)。

（二）人本管理會計機(jī)制：以“行為-價值”為內(nèi)核

根據(jù)跳閘理論，人本管理會計要實現(xiàn)和保持企業(yè)長期處于價值自驅(qū)動狀態(tài)，就必須讓企業(yè)中的每一個勞動者都處在α閘、β閘或γ閘至少有一個沒有跳起時的狀態(tài)。據(jù)此可以推出，企業(yè)處于價值自驅(qū)動狀態(tài)時，企業(yè)所有勞動者應(yīng)處在如下三種狀態(tài)之一：（1）勞動者低層次的物質(zhì)需求沒有滿足，但認(rèn)為企業(yè)新創(chuàng)造的價值未來可以滿足自己的物質(zhì)需求；（2）勞動者低層次的物質(zhì)需求基本已經(jīng)滿足，但高層次的自尊需求沒有滿足，并認(rèn)為企業(yè)未來新創(chuàng)造的價值過程和結(jié)果可以持續(xù)實現(xiàn)自尊的需求；（3）勞動者低層次的物質(zhì)需求基本滿足，高層次的自尊需求也基本實現(xiàn)，此時最高需求——自我實現(xiàn)就成為一種強(qiáng)大的需要，其表現(xiàn)是勞動者充分發(fā)揮自己才能在事業(yè)上有所建樹的需要。但這種需要與低層次的物質(zhì)需求和高層次的自尊需求在性質(zhì)上有所不同，它是一個持續(xù)相當(dāng)長時間很難徹底滿足的一種需求，但這種需求與企業(yè)價值增值是直接統(tǒng)一的，即企業(yè)價值增值越多才可能逐漸滿足這種需求。因此，對于一個企業(yè)來說，如何通過機(jī)制安排保證企業(yè)所有勞動者都處于以上三種狀態(tài)之一就成了解決該問題的關(guān)鍵。因此，人本管理會計機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)以此為基準(zhǔn)。

與企業(yè)其他功能系統(tǒng)或機(jī)制相比，管理會計最顯著的特征就是其對企業(yè)價值形成過程具有超強(qiáng)的反映能力，而這種對價值的反映與勞動者的貢獻(xiàn)和價值分配直接相關(guān)。對于勞動者來說，價值分配的多少決定了其物質(zhì)需求是否能夠得到滿足；勞動者個人貢獻(xiàn)是否得到科學(xué)、正確的反映以及勞動者個人貢獻(xiàn)與價值分配是否匹配都決定了自尊的需要是否得到滿足；而只有當(dāng)?shù)蛯哟挝镔|(zhì)需求和高層次的自尊需求都得到滿足時，自我實現(xiàn)的需求才能成為一種驅(qū)動勞動者行為的強(qiáng)大動力。因此，人本管理會計機(jī)制的確定最終落腳于如何科學(xué)、正確地反映勞動者個人的貢獻(xiàn)和如何讓勞動者的個人貢獻(xiàn)與價值分配相匹配。

科學(xué)、正確地反映勞動者個人貢獻(xiàn)，并將勞動者的個人貢獻(xiàn)與價值分配相匹配，對于這一點，傳統(tǒng)管理會計是很難做到的。包含傳統(tǒng)管理會計在內(nèi)的整個會計體系，可以說是一個以“物”為中心的物本會計體系。它著重于對“物”的確認(rèn)和計量，所有的會計科目，不論是“資產(chǎn)類”、“負(fù)債類”、“所有者權(quán)益類”，還是“成本類”、“損益類”，無一例外地都是在計量物，比如“銀行存款”、“固定資產(chǎn)”、“生產(chǎn)成本”等都是圍繞“物”這個中心在建構(gòu)。與人略微相關(guān)的“應(yīng)付職工薪酬”也只是作為一種負(fù)債，并作為一種成本“費(fèi)用化”處理。因此，人本管理會計機(jī)制在解決科學(xué)、正確地反映勞動者個人貢獻(xiàn)并將勞動者的個人貢獻(xiàn)與價值分配相匹配這個問題時，應(yīng)在遵循會計性質(zhì)的基礎(chǔ)上，徹底拋開傳統(tǒng)會計以“物”為中心的弊端，在機(jī)制上圍繞“人”進(jìn)行構(gòu)建。而將“人”與“價值”或者說“貢獻(xiàn)”銜接起來，則是“行為”。行為是人有意識的活動，是單個勞動者運(yùn)用知識的過程。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識作用的發(fā)揮，可以說行為是媒介（人（知識）-行為-價值），抓住了行為也就抓住了價值創(chuàng)造的根本。據(jù)此邏輯，本文認(rèn)為人本管理會計機(jī)制應(yīng)將“行為”作為核心，通過“行為-價值”這個平臺將每一個勞動者各自行為對應(yīng)的價值貢獻(xiàn)科學(xué)、正確地反映出來。建立在“行為-價值”基礎(chǔ)上對應(yīng)的價值分配，亦是與每一個勞動者的貢獻(xiàn)相匹配的。綜上所述，以“行為-價值”為內(nèi)核的人本管理會計機(jī)制可以成為企業(yè)持續(xù)處在價值自我驅(qū)動狀態(tài)的制度安排。

（三）以“行為-價值”為內(nèi)核的人本管理會計機(jī)制框架的構(gòu)建

以“行為一價值”為內(nèi)核的人本管理會計機(jī)制是與以“物”為中心的傳統(tǒng)物本管理會計理念截然相反的，它的構(gòu)建是一個系統(tǒng)化的理論工程，需要會計理論界和實務(wù)界在不斷的理論研究和實踐摸索中逐漸形成。本文只就人本管理會計機(jī)制框架進(jìn)行論證，以拋磚引玉。

1 會計對象的本質(zhì)：從價值鏈到行為單元鏈

會計對象是會計工作在特定主體范圍內(nèi)指向的客體。它是研究會計基本理論的前提，只有明確了會計的對象，會計理論研究才能得以全面展開。在對會計對象的討論與研究中，陸續(xù)出現(xiàn)過“過程論”、“資金運(yùn)動論”、“經(jīng)濟(jì)活動論”等觀點，每一次主流觀點的更替都是對會計對象認(rèn)識的一次深化，每一次深化都帶來了會計思維的變化和將會計理論往更深層次推進(jìn)。目前在學(xué)界將會計對象界定為“經(jīng)濟(jì)活動”是主流觀點。但自美國學(xué)者M(jìn)ichael Porter（1985）提出價值鏈思想后，人們認(rèn)識到企業(yè)為了生產(chǎn)有價值的產(chǎn)品或勞務(wù)給顧客而發(fā)生的一系列創(chuàng)造價值的活動就是價值鏈（蔣堯明，1999）。將紛繁、復(fù)雜、抽象的經(jīng)濟(jì)活動這一概念具體到管理活動的實質(zhì)——價值管理，為具體的管理與分析提供了現(xiàn)實有效的著力點。基于此，我國會計學(xué)家閻達(dá)五教授提出了價值鏈會計的思想，力圖以此讓會計接近經(jīng)濟(jì)活動的實質(zhì)從而真正與管理相結(jié)合。本文認(rèn)為將經(jīng)濟(jì)活動分析延伸到價值鏈，其實還只是一個“過渡狀態(tài)”，并沒有抓住經(jīng)濟(jì)活動的本質(zhì)或管理的最終著力點。如前所述，價值創(chuàng)造的根本或本原是人們的行為。因此，將會計的對象——經(jīng)濟(jì)活動推進(jìn)到具體、實質(zhì)的價值鏈，是會計一次深層次的發(fā)展，而將其實質(zhì)從價值鏈推進(jìn)到行為單元鏈則是會計符合邏輯的一次完整意義上的跳躍（如圖3）。以此為基礎(chǔ)的制度設(shè)計或理論創(chuàng)新則更接近于實踐，也是管理實踐所真正渴求的。

2 人本管理會計機(jī)制的框架設(shè)計

通過將會計對象從經(jīng)濟(jì)活動推進(jìn)到行為單元鏈，也就為構(gòu)建以“行為一價值”為內(nèi)核的人本管理會計提供了一個基礎(chǔ)平臺。以此為基礎(chǔ)，本文提出構(gòu)建以行為價值信息集成卡為中心，以分解系統(tǒng)、預(yù)算系統(tǒng)、人本機(jī)制與行為價值賬戶設(shè)置系統(tǒng)和考評助推系統(tǒng)為閉環(huán)結(jié)構(gòu)的人本管理會計機(jī)制的框架（如圖4）。

對于一個正常運(yùn)營的企業(yè)來說，在企業(yè)戰(zhàn)略確定之后，整個企業(yè)都在圍繞著實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行著各種經(jīng)濟(jì)活動。如果把整個企業(yè)看成是一個行為單元鏈的話，那么企業(yè)運(yùn)營的過程，就可以表述為企業(yè)整個行為單元鏈通過一個整體行動方案來完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在人本管理會計機(jī)制框架中，第一個子系統(tǒng)就是分解系統(tǒng)。它通過把戰(zhàn)略性目標(biāo)、企業(yè)整個行為單元鏈和整體行動方案平行、等距地分解到微觀層面，使每一個微觀行為單元對應(yīng)著相應(yīng)的具體目標(biāo)和具體行動方案，從而最終將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成微觀處理的管理問題。轉(zhuǎn)變成微觀處理問題后，就要進(jìn)行全面的預(yù)算管理，為微觀行為單元配置資源，對微觀行為單元活動進(jìn)行全面量化，確定預(yù)算、預(yù)警和預(yù)案。完成預(yù)算之后，則需要構(gòu)建運(yùn)行的機(jī)制，從微觀層面確立人力資本的地位，保證勞動者的個人貢獻(xiàn)得到科學(xué)、正確的反映。在這個過程中，則會涉及到行為單元賬戶的設(shè)置。通過行為單元賬戶為勞動者個人貢獻(xiàn)提供信息處理的平臺。在信息處理的過程中，必然會形成豐富的行為價值信息，由此，需要對這些信息進(jìn)行集成化管理產(chǎn)生人本管理會計報告。人本管理會計報告的形成就為考評各個微觀行為單元提供了信息來源。通過考評，推動微觀行為單元目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略。因此，這五大子系統(tǒng)彼此之間相互承接，完整地構(gòu)成一個以“行為一價值”為內(nèi)核的信息支持和管理控制系統(tǒng)。當(dāng)然，值得指出的是，在這五大子系統(tǒng)中，行為價值信息集成卡其實是對其他四個系統(tǒng)所有信息的采集和整合，而不僅僅是基于人本機(jī)制與行為價值賬戶設(shè)置系統(tǒng)進(jìn)行的行為價值信息形成、處理和整合，比如分解系統(tǒng)中對戰(zhàn)略性目標(biāo)的分解數(shù)據(jù)、預(yù)算系統(tǒng)中事前算贏和全面量化的數(shù)據(jù)、考評助推系統(tǒng)中的考評結(jié)果都是行為價值信息集成卡中信息的重要組成部分。不僅如此，行為價值信息集成卡采集和整合之后的信息又可以反饋給其他系統(tǒng)，通過信息注入幫助其他系統(tǒng)實現(xiàn)各自的功能定位。

綜上所述，通過構(gòu)建以行為價值信息集成卡為中心，以分解系統(tǒng)、預(yù)算系統(tǒng)、人本機(jī)制與行為價值賬戶設(shè)置系統(tǒng)和考評助推系統(tǒng)為閉環(huán)結(jié)構(gòu)的人本管理會計機(jī)制的框架可以實現(xiàn)對企業(yè)運(yùn)營的完全控制，為搭建“人的需求”與“企業(yè)價值”之間持續(xù)、直接的關(guān)聯(lián)提供適宜的、可操作的平臺，為企業(yè)進(jìn)入價值自驅(qū)動狀態(tài)提供了可能。

五、結(jié)語

第11篇

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后,高新技術(shù)迅猛發(fā)展,市場環(huán)境瞬息萬變。管理會計原有的一些理論、方法難以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理的需要。管理會計的發(fā)展面臨一系列的問題。

一、目前“管理會計”面臨的問題(一)定位不準(zhǔn)確,重會計,輕管理管理會計是一門將管理學(xué)與會計學(xué)融合在一起的邊緣性新興學(xué)科。以現(xiàn)代管理科學(xué)為理論基礎(chǔ),通過利用財務(wù)會計及其他相關(guān)信息為企業(yè)管理當(dāng)局的決策提供信息支持。二十世紀(jì)70年代,我國開始從西方引入管理會計的理論。我國會計學(xué)者將管理會計定位為會計學(xué)的分支,與財務(wù)會計并列成為會計學(xué)的兩大板塊。在管理會計學(xué)界一直存在爭議,眾所周知,會計理論以復(fù)式記帳法為主線,并且貫穿始終。而管理會計中沒有任何借、貸記帳法的蹤跡。所以有的學(xué)者認(rèn)為:管理會計“既是會計又不是會計”。過多的強(qiáng)調(diào)管理會計的會計屬性而忽視原有的管理學(xué)科的特征是我們管理會計發(fā)展的一大弊端。

(二)理論體系不完善,不成熟管理會計在我國已經(jīng)有20多年的發(fā)展歷史,形成了自己的一些理論和方法。如:本量利分析、成本性態(tài)分析、預(yù)測分析、決策分析、成本控制、責(zé)任會計等。但管理會計至今仍未形成一個嚴(yán)密的理論體系。管理會計目標(biāo)、假設(shè)、原則、方法等涉及學(xué)科基本范疇的東西缺乏清晰的定性,導(dǎo)致管理會計理論體系缺乏明確的中心、清晰的主線和實質(zhì)性聯(lián)系。管理會計與其他學(xué)科如成本會計、財務(wù)管理等交叉重復(fù)的內(nèi)容十分嚴(yán)重。管理會計理論體系的不完善和學(xué)科體系的不規(guī)范,使得管理會計缺乏堅實的理論基礎(chǔ),從而嚴(yán)重制約著管理會計作用的發(fā)揮。(三)量化模型過多,脫離企業(yè)實際管理會計中存在大量的數(shù)學(xué)模型,如:本量利分析的模型、成本性態(tài)分析的模型、經(jīng)濟(jì)訂貨量的模型等。這些數(shù)學(xué)模型往往需要嚴(yán)格的假設(shè)條件。比如經(jīng)濟(jì)訂貨量的基本模型假設(shè)不存在缺貨現(xiàn)象,存貨均勻消耗,訂貨能夠一次性到貨,不存在數(shù)量折扣等等前提。而這些苛刻的前提條件跟企業(yè)的客觀實際是相違背的,現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)活動復(fù)雜而多變,作為市場經(jīng)濟(jì)的主體,企業(yè)面臨的不確定因素很多,不可能一一滿足這些假設(shè)條件。因此,管理會計中有些看似完美的數(shù)學(xué)模型往往成了不食人間煙火的“仙女”,缺乏“實際價值”。

(四)研究領(lǐng)域過窄,缺乏全局觀念我國傳統(tǒng)的管理會計以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理,實現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益為最終目的。在進(jìn)行預(yù)測、決策分析時往往只關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,追求的是短期利潤最大化,而忽視外部環(huán)境變化對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響以及非貨幣計量因素的影響,忽視了市場變化以及對競爭者、顧客的分析。比如:本量利分析和全面預(yù)算的編制,都將銷售量看作一個已知的常量,而在市場環(huán)境瞬息萬變的今天,銷售量的固定顯然是不合適的,也是不太可能的。再比如,短期經(jīng)營決策分析中,分別采用了邊際貢獻(xiàn)分析法、差量分析法、相關(guān)損益分析法等多種方法。但究其實質(zhì),只要比較各種方案的相關(guān)收益和相關(guān)成本就可以了,具體到各種決策方案,如新產(chǎn)品開發(fā)的決策、虧損產(chǎn)品是否停產(chǎn)的決策、是否接受追加訂貨的決策等,并沒有分析企業(yè)外部市場環(huán)境變化,沒有分析市場競爭者及消費(fèi)者的需求變化帶來的影響。而這些因素恰恰是非常重要的,在企業(yè)現(xiàn)實的決策過程中是不得不考慮的因素。超級秘書網(wǎng)

二、探究“管理會計”的發(fā)展方向上述管理會計中存在的問題影響管理會計方法在企業(yè)中的應(yīng)用和推廣,也嚴(yán)重影響了管理會計理論的進(jìn)一步發(fā)展。學(xué)術(shù)界和實務(wù)界一直在呼吁管理會計的改革。筆者認(rèn)為,管理會計未來的發(fā)展趨勢有以下幾個特征。(一)由“一元化”向“多元化”發(fā)展管理會計是一門綜合性的邊緣學(xué)科,以現(xiàn)代管理科學(xué)為理論基礎(chǔ),涉及管理學(xué)、會計學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等多門科學(xué)。管理會計應(yīng)該擺脫單一的會計學(xué)科定位,朝著多元化的方向發(fā)展,積極吸收和應(yīng)用其它學(xué)科的理論和方法,采取一種開放發(fā)展的態(tài)度。伴隨著現(xiàn)代管理科學(xué)的蓬勃發(fā)展,現(xiàn)代管理會計也會取得新的突破。管理作為一種文化現(xiàn)象,除了技術(shù)層面外,我們更應(yīng)關(guān)注它的社會文化層面。據(jù)此,有的學(xué)者提出,現(xiàn)代管理會計的相關(guān)學(xué)科,可以區(qū)分三個層次,即上層、中間層和基礎(chǔ)層。屬于上層的相關(guān)學(xué)科是指人文、社會科學(xué),屬于中層的相關(guān)學(xué)科主要是指經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、認(rèn)知科學(xué)(思維科學(xué))、財務(wù)學(xué)和預(yù)測、決策學(xué)等。屬于基礎(chǔ)層的相關(guān)學(xué)科,主要是指數(shù)學(xué)、信息技術(shù)(IT)等。從現(xiàn)代管理會計以上三個層次相關(guān)學(xué)科的組成,可以看到其學(xué)科性質(zhì)更趨多元化的鮮明特點。

第12篇

關(guān)鍵詞：管理思想演變 真理性探討 理論創(chuàng)新 價值觀

管理實踐古已有之，但系統(tǒng)理論的形成并作為一門學(xué)科的歷史卻不長。一般認(rèn)為，19世紀(jì)末到20世紀(jì)初出現(xiàn)的古典管理理論標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。此后，管理學(xué)經(jīng)過百年發(fā)展，已成為學(xué)派紛呈、主張林立的學(xué)科了。從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，本人認(rèn)為，西方管理理論的發(fā)展演變可劃分為四個階段：早期管理思想、科學(xué)管理時代、社會人時代和現(xiàn)代管理時代。管理學(xué)科的發(fā)展，從本質(zhì)意義上來說，是在科學(xué)理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優(yōu)解”。

一、西方管理理論百年發(fā)展軌跡

西方管理思想萌芽于文藝復(fù)興時期，形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，發(fā)展于20世紀(jì)30年代，成熟于第二次世界大戰(zhàn)以后，即20世紀(jì)70年代末80年代初，完善于20世紀(jì)80年代，新發(fā)展于20世紀(jì)90年代至今。

（一）早期管理思想的形成

在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應(yīng)的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學(xué)》中提供了關(guān)于管理和組織的遠(yuǎn)見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權(quán)、分權(quán)和授權(quán)，配合與領(lǐng)導(dǎo)力等；我國古代典籍《孫子兵法》關(guān)于戰(zhàn)爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關(guān)于戰(zhàn)爭中的節(jié)制和謹(jǐn)慎、速度、靈活性和適應(yīng)性、戰(zhàn)略的運(yùn)用等思想是與現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理思想息息相通的。然而，文藝復(fù)興為工業(yè)化革命以及后來對于理性的、正式的、系統(tǒng)的管理知識體系的需要創(chuàng)造了前提條件。亞當(dāng)·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創(chuàng)立了古典學(xué)派，并成為自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經(jīng)濟(jì)行為的調(diào)節(jié)因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經(jīng)濟(jì)上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊第一個明確將管理作為獨(dú)立的生產(chǎn)要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應(yīng)某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內(nèi)隨著文化的改變?nèi)藗兊墓芾硭枷胍搽S之改變而逐漸演變。

（二）科學(xué)管理時代

經(jīng)過英國工業(yè)革命的洗禮，西方國家在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初產(chǎn)生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學(xué)管理理論。古典管理理論較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟(jì)管理問題。泰勒等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，主要探討了在工程中提高勞動生產(chǎn)率的問題。他們認(rèn)為：當(dāng)時工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們在科學(xué)實驗的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法。用這種標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。這就是所謂標(biāo)準(zhǔn)化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認(rèn)為，通過科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達(dá)到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術(shù)語。泰勒對設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)和計件工資率激勵機(jī)制以及建立和諧的勞資關(guān)系的評論是：產(chǎn)量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學(xué)管理的本質(zhì)就是偉大的心理革命”，體現(xiàn)了他主張勞資雙方互利關(guān)系的哲學(xué)思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執(zhí)行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結(jié)構(gòu)上的管理控制原理等進(jìn)行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學(xué)管理的重要文獻(xiàn)。

法約爾的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，而且他認(rèn)為他的理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中。他認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活動之一。經(jīng)營的六種職能活動是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業(yè)組織中成員分擔(dān)，只不過由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側(cè)重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾對管理的五種因素進(jìn)行了較詳細(xì)的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權(quán)限與責(zé)任、紀(jì)律、命令的統(tǒng)一性、指揮的統(tǒng)一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權(quán)、等級系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。法約爾還特別強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會管理并提高管理水平。

韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻(xiàn)是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現(xiàn)在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現(xiàn)一個組織的目標(biāo)，要建立計劃、分工、職權(quán)等級、權(quán)利、義務(wù)、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務(wù)分配、教育訓(xùn)練、薪金、升遷制度等要通過明文規(guī)定形成一種“職業(yè)的”管理，管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律。這些規(guī)則和紀(jì)律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。韋伯認(rèn)為財富是評分機(jī)制，而非目標(biāo)；他認(rèn)為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業(yè)化勞動分工是神圣的；過度消費(fèi)是一種罪；應(yīng)重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。

（三）社會人時代

隨著生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)單純地強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、理性化不能保證管理的持續(xù)成功和勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高。20世紀(jì)30年代，霍桑試驗證明生產(chǎn)率不僅僅是取決于管理的科學(xué)化，而主要取決于員工的積極性和態(tài)度，而員工的積極性和態(tài)度又取決于員工家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。霍桑研究將人際關(guān)系運(yùn)動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學(xué)管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應(yīng)對新時代精神的工作中，發(fā)現(xiàn)了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉(zhuǎn)變：一是對人而不是對生產(chǎn)的更多關(guān)注；二是告誡人們降低組織結(jié)構(gòu)的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經(jīng)濟(jì)激勵視為動機(jī)結(jié)構(gòu)的一部分；四是更多地關(guān)注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關(guān)系運(yùn)動以及作為文化環(huán)境產(chǎn)物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術(shù)方面的技能；強(qiáng)調(diào)通過集體和社會團(tuán)結(jié)來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領(lǐng)導(dǎo)，將工廠中的正式組織和社會系統(tǒng)結(jié)合起來，使權(quán)力均等化；從文化發(fā)展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業(yè)和全體社會人應(yīng)對經(jīng)濟(jì)蕭條（1929年經(jīng)濟(jì)大蕭條）提供了重要的發(fā)展理念支撐。從此，人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會人”的概念。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。

（四）現(xiàn)代管理時代

二戰(zhàn)后，隨著科技尤其是信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，企業(yè)外部競爭愈加激烈，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)經(jīng)營決策要求也隨之提高，這時行為科學(xué)理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論的現(xiàn)代管理科學(xué)，強(qiáng)調(diào)理性精神和人本主義的有效結(jié)合、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強(qiáng)對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標(biāo)時的需要，把組合與經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會和政治的環(huán)境聯(lián)系在一起。管理學(xué)理論研究更具專業(yè)化：一是源于教學(xué)、研究和實踐所需對管理理論進(jìn)行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學(xué)與信息系統(tǒng)研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業(yè)倫理、公司社會責(zé)任感和管理思想發(fā)展新思路研究；六是20世紀(jì)80年代以來，知識在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了革命性變革，更強(qiáng)調(diào)人的主體地位和主導(dǎo)作用，更強(qiáng)調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現(xiàn)了知識經(jīng)濟(jì)時代以能力特別是實踐、創(chuàng)新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創(chuàng)新和實踐過程之中。縱觀管理學(xué)的演變，現(xiàn)代管理思想的脈絡(luò)可簡單概括為：系統(tǒng)管理—科學(xué)管理—生產(chǎn)管理—運(yùn)籌學(xué)研究—生產(chǎn)與運(yùn)籌管理—計算機(jī)系統(tǒng)理論和管理信息系統(tǒng)；早期“人文主義”—社會福音派和工業(yè)心理學(xué)及社會學(xué)—人際關(guān)系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環(huán)學(xué)習(xí)—組織行為學(xué)、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發(fā)現(xiàn)—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業(yè)政策—公司理論、戰(zhàn)略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術(shù)系統(tǒng)的組織—企業(yè)的行為理論—組織理論的大量出現(xiàn)—組織與環(huán)境及跨文化管理。

二、管理學(xué)理論的真理性問題

在進(jìn)入21世紀(jì)的時候，美國社會科學(xué)家大量涌入商學(xué)院，這對管理思想產(chǎn)生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發(fā)了關(guān)于組織和管理理論的激烈爭議和評判。“已有的管理學(xué)理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認(rèn)為，這一問題的討論既涉及到管理學(xué)的科學(xué)性，也關(guān)系到管理學(xué)的真理性或真理標(biāo)準(zhǔn)，對管理學(xué)的發(fā)展有重要的意義。有關(guān)管理學(xué)理論研究忽略了管理學(xué)范式的真理標(biāo)準(zhǔn)問題討論，而是認(rèn)為“弱科學(xué)性”是由管理學(xué)研究對象的復(fù)雜性決定的。由此回避了管理學(xué)真理性的本質(zhì)討論，回答管理學(xué)的科學(xué)性問題，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)理論是客觀的相對真理。

首先，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學(xué)說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關(guān)的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學(xué)科共同從事科學(xué)研究必須要遵循的公認(rèn)的“模型”，研究者應(yīng)遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標(biāo)準(zhǔn)等科學(xué)研究相關(guān)的所有東西。“不可通約性”是庫恩考察科學(xué)史后得出的想法：即使在最嚴(yán)格、客觀的物理學(xué)中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學(xué)的“理性”和“客觀性”都提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎(chǔ)來理性地作出評判。不可通約性在管理學(xué)研究中可以包含三重意思：一是有關(guān)組織及其管理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導(dǎo)致了管理學(xué)真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學(xué)研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學(xué)真理性的本質(zhì)問題，而這一問題涉及到管理學(xué)家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。

第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強(qiáng)調(diào)不同范式的不可通約，可能導(dǎo)致人們在認(rèn)識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導(dǎo)致范式的絕對不同，可能導(dǎo)致一種范式把另一種范式視為假想之?dāng)车那闆r。這就可能否認(rèn)不同的范式之間既有區(qū)別、又有聯(lián)系的特性，導(dǎo)致主觀臆斷和相對聯(lián)想。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)不同的管理學(xué)范式既有區(qū)別、又有聯(lián)系；互相補(bǔ)充、相得益彰。這是因為管理學(xué)發(fā)展是常規(guī)性與革命性、連續(xù)性和間斷性、繼承性和批判性的統(tǒng)一；管理學(xué)發(fā)展過程中各種范式雖有質(zhì)的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚(yáng)棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內(nèi)容。本人認(rèn)為，在不同的范式之間存在著合理發(fā)展的鏈條，它既可以對前后發(fā)展的不同的管理學(xué)范式進(jìn)行比較，也可以對同一時期在同一領(lǐng)域內(nèi)對立的管理學(xué)范式進(jìn)行比較，從而揭示出管理科學(xué)不斷演化的事實。

第三，應(yīng)當(dāng)從新視角認(rèn)識管理學(xué)的真理性。作為歷史科學(xué)的管理學(xué)范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學(xué)發(fā)展存在一時期同一領(lǐng)域內(nèi)對立的管理學(xué)范式之間的內(nèi)在聯(lián)系和合理演化的客觀事實，本人認(rèn)為，不能用“弱科學(xué)性”來說明管理學(xué)真理的性質(zhì)，而是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)管理學(xué)理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定管理學(xué)，用簡單的理性圖式和理性標(biāo)準(zhǔn)來描述管理學(xué)發(fā)展史，這就是的社會歷史觀。

第四，在科學(xué)理論不斷出現(xiàn)的過程中，同一個事物會同時出現(xiàn)不止一個的學(xué)說，這些學(xué)說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進(jìn)程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉(zhuǎn)移當(dāng)中。我們找到了事物之間的內(nèi)在必然聯(lián)系，這種聯(lián)系不斷重復(fù)出現(xiàn)，在一定條件下經(jīng)常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發(fā)展，這就是我們要得到的規(guī)律。規(guī)律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的，但人們能夠通過實踐認(rèn)識它，利用它。至于得到的規(guī)律是不是真理，就要看這個規(guī)律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務(wù)中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統(tǒng)的、抽象的、符合事物發(fā)展過程的邏輯關(guān)系。理論系統(tǒng)都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學(xué)理論對人類社會的進(jìn)步帶來的促進(jìn)和發(fā)展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。

三、管理學(xué)理論的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新

管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當(dāng)·斯密對勞動分工的系統(tǒng)研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學(xué)都是從不同的角度對管理效率進(jìn)行了研究，但無一例外都是圍繞著“數(shù)量”中心，即如何增加產(chǎn)品的產(chǎn)量。二戰(zhàn)后，尤其是20世紀(jì)80年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百I方市場”，顧客的需求特征從量化、規(guī)模化轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)化和個性化，他們對產(chǎn)品的質(zhì)量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業(yè)戰(zhàn)略失去了實際意義，從而轉(zhuǎn)向?qū)で蟆耙再|(zhì)取勝”的道路，“質(zhì)優(yōu)者勝”成為了市場經(jīng)濟(jì)競爭中一條鐵律。各個企業(yè)開始實行全面質(zhì)量管理，質(zhì)量管理的思想和方法也往更高層次發(fā)展，無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，許多知名學(xué)者都提出了有關(guān)質(zhì)量管理的觀念和理論，如戴明的“領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)14條”和“PDCA循環(huán)”、朱蘭的“重要的少數(shù)”與“有用的多數(shù)”及“三步曲”（質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)）、費(fèi)根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質(zhì)量管理”、克勞斯比的《質(zhì)量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質(zhì)量管理》等等。“質(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營的生命線”的觀點逐漸成為企業(yè)和其他組織的核心理念。

從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當(dāng)時的具體環(huán)境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經(jīng)歷了從以“量”為中心到以“質(zhì)”為中心的轉(zhuǎn)變這是一種新的哲學(xué)思想的轉(zhuǎn)變。但無論是“量”還是“質(zhì)”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業(yè)獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密。”人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。沒有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，泰勒就不會提出科學(xué)管理理論，以泰勒為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性，是管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認(rèn)識到除了對經(jīng)濟(jì)利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，提出了社會人假設(shè)。沒有“社會人”假設(shè)，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論；當(dāng)代管理學(xué)派中對人性的假設(shè)紛繁復(fù)雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”，他認(rèn)為人都是需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎(chǔ)上提出了Y理論；在當(dāng)今社會，人們受經(jīng)濟(jì)、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復(fù)雜，沙因在綜合“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的基礎(chǔ)上，提出了“復(fù)雜人”，強(qiáng)調(diào)了社會中人的需要的復(fù)雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當(dāng)?shù)亩鄻有阅Ｊ焦芾恚浑S著社會的發(fā)展和人類的進(jìn)步，人們除了利己等特征外，在做出經(jīng)濟(jì)行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設(shè)定的演變過程的考察，我們可以發(fā)現(xiàn)，由“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”到“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設(shè)的深入思考而不斷深化和完善。然而，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速，管理學(xué)發(fā)展的趨勢也向著新方向快速邁進(jìn)。一是研究對象不斷外延，不只是組織內(nèi)部的事務(wù)，更加關(guān)注組織與全球的關(guān)系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務(wù)將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準(zhǔn)組織間的競合關(guān)系、文化融合、競合雙贏；四是管理內(nèi)容不斷深化，由對人、事、物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR的管理；五是研究方法更加科學(xué)，突破定性分析，注重數(shù)學(xué)模型、經(jīng)濟(jì)學(xué)和計算機(jī)信息系統(tǒng)的應(yīng)用。

四、管理思想的演變與文化價值觀

20世紀(jì)80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導(dǎo)，中國成為新興市場國家的領(lǐng)跑者，使得人們的眼光重新從西方轉(zhuǎn)向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當(dāng)代社會中的重要意義。許多學(xué)者研究后發(fā)現(xiàn)中國管理模式及中國傳統(tǒng)管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學(xué)與文化的融合帶來了管理學(xué)革命性的變化。美國著名管理學(xué)家威廉·大衛(wèi)認(rèn)為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠?qū)⑺c我們自己的組織形式進(jìn)行對比并了解我們的環(huán)境內(nèi)還缺什么東西”。中國傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的治國學(xué)和微觀管理的洽生學(xué)。治國學(xué)適應(yīng)中央集權(quán)的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運(yùn)驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學(xué)則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基礎(chǔ)上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運(yùn)輸、建筑工程、市場經(jīng)營等方面的學(xué)問。這兩方面的學(xué)問極其浩瀚，作為管理的指導(dǎo)思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節(jié)儉、法治。中國傳統(tǒng)思想的優(yōu)點主要是：重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于從整體的、長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)出發(fā)來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關(guān)系，倡導(dǎo)群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產(chǎn)生了諸如系統(tǒng)工程思想、運(yùn)籌學(xué)思想、信息思想、綜合管理思想等實際應(yīng)用的光輝范例。管理學(xué)理論植根于行為科學(xué)，包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)，最早探索東方管理思想的學(xué)者復(fù)旦大學(xué)水教授認(rèn)為，管理思想在三個方面表現(xiàn)出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認(rèn)的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發(fā)展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認(rèn)為，其具體表現(xiàn)為“以人為本、以德為先、人為為人” 權(quán)益制衡的“三為”管理思想的回歸。

然而，當(dāng)代西方管理興起的“人本主義”思潮、現(xiàn)代管理思想中科學(xué)管理與人文管理出現(xiàn)路線分歧以及中國及東亞國家新經(jīng)濟(jì)所引起的對中國傳統(tǒng)管理思想的討論都不意味著傳統(tǒng)式的人文管理已可取代西方科學(xué)的管理，科學(xué)管理理論與新的時展現(xiàn)實相結(jié)合賦予了新的生命力，科學(xué)管理隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發(fā)達(dá)國家的主要資源和發(fā)展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，管理與管理者正成為發(fā)達(dá)社會中普遍的、獨(dú)特的、本質(zhì)的器官”。科學(xué)與人文的界限并非絕對的，人類的進(jìn)程與一切事物的進(jìn)程一樣，合乎否定之否定的規(guī)律。合理的思維方式和管理方式應(yīng)該是科學(xué)與人文的結(jié)合。從外部看，管理思想在不斷變化的經(jīng)濟(jì)、社會和政治價值觀以及環(huán)境挑戰(zhàn)和國際挑戰(zhàn)影響下，不斷實踐和發(fā)展。同時，中西方管理思想的匯合和互補(bǔ)，也將會形成一種全新的科學(xué)的管理體系，并成為當(dāng)今管理科學(xué)發(fā)展中的一個“熱點”，為管理學(xué)的不斷創(chuàng)新插上騰飛的翅膀。

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