時間：2022-08-03 08:27:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行為科學管理理論，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:管理學；理論；分析；再思考
管理是隨著人類實踐活動的而出現和發展起來的，是人類文明的一個十分重要的體現。隨著人類管理和組織能力的不斷提升，管理學理論也開始逐漸形成。到19世紀20年代，伴隨著社會生產力的大力提升和科學技術的巨大進步，管理作為一門科學開始形成。經過近兩個世紀的發展，管理學理論在新的發展時期遇到了巨大的挑戰，知識經濟時代的到來使得管理學理論創新成為必然，同時適應時代的發展也是管理學作為一門科學發展的重要趨勢和方向。
一、對管理學理論的分析和回顧
管理學理論建立至今，大體經歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現代管理理論四個主要的發展階段。
(一)科學管理理論
科學管理理論是由“科學管理之父”泰羅創建的，主要的代表作是《科學管理原理》，該理論的核心內容是提高勞動效率，這也是當時生產手段改革背景下的重要課題。在泰羅之后，由法國的管理學之父亨利•法約爾創建了古典組織理論，該理論的核心是提高組織的工作效率。除此之外，韋伯的行政模型、巴納德的權利接受理論等都是科學管理理論的典型代表。科學管理理論在管理學上的主要貢獻是提出了提高勞動效率和組織效率的方法，將管理學作為獨立于經驗管理、行為管理而存在，但是科學管理理論沒有認識到人在管理過程中的重要作用，而且也沒有研究環境對管理的影響，具有一定的局限性。
(二)行為科學管理理論
由于受到科學管理理論的影響，很多的資本家過分關注勞動效率的提高，忽視了工人的管理，使得工人與資本家之間的矛盾不斷加深，不斷爆發的勞動罷工使得管理學理論開始創新，重視人際關系的行為科學管理理論應運而生。與科學管理理論不同，行為科學管理理論是以人的行為以及主導人行為背后的動機和情緒。行為科學管理理論將勞動者看作是“社會人”，注重組織動態、組織中人際關系研究，將激勵管理和需求管理引入到管理手段當中。但是由于行為科學管理理論沒有得到資本管理者的支持，很多觀點并沒有得到切實的落實和應用。
(三)管理叢林理論
管理叢林理論實際上是對當時管理理論體系的梳理，由于隨著管理組織的不斷出現以及管理需求的不斷提升，具有相關背景的各類研究者和科學家對管理理論產生了濃厚的興趣，由于各自的專業背景不同、研究的目的不同，管理理論叢林逐漸形成。1961年，美國管理學家哈羅德•孔茨對當時的管理學研究學派進行了分類，梳理出了包括管理過程學派、人類行為學派和決策理論過程學派等6個主要學派。經過近20年的發展，到1980年，孔茨又對管理理論叢林進行了梳理，在原有的6個管理學派中，又延伸發展出來5個管理學學派，管理學理論研究得到了長足的發展。
(四)現代管理學理論
現代管理學理論的發展主要有以下四個方面的主要特點。首先，是動態化的特點，動態化意味著管理學理論的發展需要適應外界不斷發展變化的環境，也就是說非線性的變革環境會對管理學理論產生影響，基于這個特點發展的管理學理論有權變理論、超強競爭理論以及混沌管理理論等。其次，是全體化的特點，全球化管理理論要求管理者能夠站在全球經濟發展的角度上開展管理活動，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行為。另外，信息化也是現代管理學理論的主要特點之一，信息化就是要求管理手段的創新，電子數據處理、電子商務等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是現代管理理論的重要標志之一，在管理中做到以人為本，實行人本管理、團隊管理和文化管理等等。
二、新時期管理學理論發展面臨的主要挑戰
在知識經濟時代和信息時代，新時期的管理學理論發展面臨的主要挑戰主要集中在以下幾個主要方面。首先，信息和知識將代替勞動力、土地成為組織的主要資源，管理學理論研究的對象和內容需要及時的更新。其次，在21世紀，組織的成員已經開始尋求自我實現的轉變，在價值觀念、思維方式和倫理道德等方面都發生了重要的全新的變化，在這種情形下，管理理論中對人的假設需要作出相應的改變。另外，信息爆炸和現代化管理手段的應用為新時期的管理學理論創新奠定了良好的基礎和條件。
三、對管理學理論的再思考研究
(一)管理學理論發展的動態性
管理學理論發展的動態性不僅體現在隨著時間的發展不斷創新和形成的管理學理論，而且還在橫向組織管理方面呈現出不同的管理形態。管理學理論作為一門科學，需要遵循科學發展的一般規律，即從典型到一般、從一般到典型，循環往復下逐步擴大研究領域和研究范圍。隨著時代的發展，經濟形式的不斷變革以及人類思想文化的不斷進步，管理學理論發展的動態性促使管理學理論不斷發展，管理實踐變化是導致管理學動態變化的主要因素，而人、組織和社會是管理實踐的重要主體。也就是說，管理學理論發展的重要推動力是人、組織和社會，同時管理學理論發展最終的服務對象也是人、組織和社會。因此，需要結合人的發展需要、組織的創新需要和社會進步的需要不斷創新管理學理論。
(二)管理學理論中分工與協作關系的處理
亞當斯密的分工理論是管理學理論建立的重要理論基礎，在以機械為主要生產工具的分工理論下，勞動效率得到了巨大的提升，但是隨著經濟和社會的不斷變革，分工帶來的局限性和缺陷也在逐步的凸顯出來，分工影響了組織的整體協調性，反而對組織整體的效率提升產生了不利影響。在這種情況下，將系統觀作為管理理論基礎，將組織看作是一個協作的整體，通過對整體的管理達到提升效率的目的，但是在實踐中，雖然提高了整體組織的效率，但是局部的效率卻出現了下降的問題。根據現代社會發展的特點，將辯證的觀點引入到管理學理論中，可以看出分工與協作并不是獨立存在的，要想更好的適應新時期管理理論發展的特點，需要在管理學理論中將分工與協作結合起來，分工是在協作基礎上的細致分工，協作是在精細分工上的協作。為了應對新時期經濟社會發展的變化特點，組織必須作為一個整體存在，在整體價值鏈中進行明確的分工，開展有效率的、科學的管理活動。
(三)管理方法的創新
知識經濟時代，組織所處的環境會發生迅速的變化，這種不確定的變化會給組織帶來極大地管理風險，如何能夠有效地化解這種管理風險成為新時期管理學理論需要研究的重要問題。其中，創業管理作為一種新型的管理方法，能夠在不斷變化的環境中發揮十分重要的作用。環境的變化總是從確定到相對穩定，然后發展為動蕩、不確定，最后達到穩定的狀態。在這個不斷變化的過程中，創業管理能夠為組織和企業要及時不斷地進行快速的反應。創業管理理論是圍繞著機會、資源、企業家與團隊、組織方式、時間和環境構建的組織管理模型，其中個人、組織、環境和創業過程是創業管理理論的主要要素，通過這些要素的管理，對組織發展機會、組織團隊和資源三個要素對組織進行有效的管理。當前創業管理理論的相關內容正在逐步的健全和完善。創業理論要求組織成員要具有創新精神和改革精神，這正是新時期經濟社會發展對社會成員的重要要求。
四、結束語
管理學理論是伴隨著人類社會的發展而不斷發展的，在經歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現在管理理論四個主要發展階段，新時期的管理學理論面臨著巨大的創新壓力。在知識經濟時代，管理學理論要處理好分工與協作的關系，以動態管理為核心，創新管理方法，更好的為組織和企業管理提供良好的理論基礎。
作者:呂旭丹 單位:中國地質科學院
參考文獻：
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[關鍵詞]人本管理；管理理論；發展
[中圖分類號]F2 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0052-02
管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物，是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展，人本管理理論也與之共同前行。迄今為止，人本管理的發展共經歷了四個階段：萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段：古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。
1 古典管理理論階段
管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段，以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”，這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標，開創了科學管理的新時代，他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性，但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人，因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究，提出了管理過程的職能劃分理論，他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分，認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的，過分地強調物質刺激，忽視了人在情感方面的需求，是對人的一種“物化”?！敖洕恕庇址Q“唯利人”和“實利人”，指人的行為是為了追求人本身的最大利益，工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的，因此，管理者必須對這樣的員工實施強制管束，以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”，就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性，忽視了人的主體性，存在著客體至上的偏頗，本質上是以“物”為中心的管理。
2 行為科學理論階段
管理理論發展的第二個階段是行為科學理論階段。1924―1932年，美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”，于1933年出版了《工業文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求，行為的動機，人際關系和對人的激勵，主張通過多種方式激勵人的積極性，但仍把人的激勵看成是管理手段，而不是目的。在這個階段，管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的，梅奧是“社會人”假設說的代表人物，他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論?！吧鐣恕奔僭O認為，人們工作的動機不在于經濟利益，而是工作中的社會關系；物質刺激對調動人的積極性，只有次要意義，而社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要，而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”，或對“經濟人”的批駁展開的。
3 管理理論叢林階段
在第二次世界大戰之后，管理理論有了蓬勃的發展，出現了許多新的管理學派，分別是社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化，提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段，各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高，人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學和科學技術的發展，人在組織中的作用越來越顯而易見，從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類，分別是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發展為一個需求模型, 即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作；外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標；大多數人在解決組織的困難時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。因此管理就是要給被管理者創造一個能發揮其才能的工作環境,以工作本身的挑戰性來激發被管理者的潛力, 使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。
隨著管理理論的發展，對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎, 莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。
4 當代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后，企業文化理論把企業文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理，是當代管理理論發展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀60～70年代，日本企業的迅速發展引起了廣泛的關注，因此，一些美國學者對日本企業的管理方式進行了研究，他們發現，日本企業管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念，注重從人的需要出發，實施以人為本的管理，并于80年代提出了企業文化的概念。在1981年，日裔美籍學者威廉?大內提出了Z理論，認為各種文化賦予人以不同的特殊環境，從而形成不同的行為模式，但企業與員工的利益是一致的，兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩步提升、創造良好的上下級關系、員工忠誠于企業等。到了90年代之后，西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發展階段，開始涉及人與環境的關系、企業愿景與共享型價值觀，并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中，從一個嶄新的視角研究管理理論，使人本管理理論得到進一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討，而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次：情感管理、自主管理、員工的職業生涯管理、人才管理、民主管理。在企業中利用情感管理融洽各種人際關系，增強凝聚力；利用自主管理可以增強員工的責任心，發揮主觀能動性，良好的完成本職工作；職業生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發展方向，充分發揮自己的內在潛力，從而達到個人和集體共同發展的結果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，從而提高全員素質；推行民主管理，可以提高勞動者的參與意識，發揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿點是現代企業制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作，而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。
縱觀管理理論的發展歷程可以看出，所有的管理理論在發展過程中，幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定，確定人在管理過程中的地位，然后再制定相應的管理途徑和手段，圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性，而不是脫離客觀現實或人的本性，提取人性中的某一個側面，片面地對人做一番假設，并在這種假設的基礎上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再對人做特別的假設，而是把人看做是完整意義上的人，抓住人的本能，以人為出發點，充分了解人性，并按人的需要，應用不同的方式，進行不同層次的有序和諧管理，充分調動人的積極性，最終達到人與組織的共同發展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法，而是在此基礎上的進一步發展，使管理更符合人性。
參考文獻：
從管理會計的產生與發展過程來看，它不但是商品經濟發展的產物，而且是管理科學化及會計實踐發展的必然結果。在管理會計不斷深入發展的過程中，管理理論的不斷深入發展對其起著重大的推動作用。
一、古典管理理論對管理會計的發展推動
19世紀英國的工業革命使資本主義世界的經濟得到了迅速發展，合伙經營、股份公司等企業組織形式相繼出現，經濟的迅速發展對管理提出了提高勞動生產率的要求，于是，古典管理理論便應運而生了。
（一）該階段主要的管理理論
在19世紀20年代之前，管理并未形成系統的思想，大多數的企業尚處于經驗管理的階段，直至泰羅制的出現。1.泰羅的科學管理理論。該理論的中心思想是提高工作效率，因此應科學地制定工作標準以及實行管理的例外控制原則。泰羅的科學管理理論為現代管理理論奠定了基礎，他被稱為科學管理之父。2.法約爾的一般管理理論。法約爾被稱為管理過程之父，他提出了企業的六項基本活動、管理的五項職能和十四項原則，并認為管理理論就是以管理職能作為基本框架，用一些能指導實踐的概念、原則、原理、方法、制度和程序等把有關管理的知識匯集起來，形成管理的科學理論體系。泰羅是從個別工人的角度來研究問題的，而法約爾則是從企業整體的角度來研究如何提高每個人的工作效率從而提高整個企業的效率，二者的理論并不是對立的，而是相輔相成的。3.韋伯的行政組織體系理論。出生于德國的韋伯被稱為組織理論之父，該理論的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲的地位來管理。
（二）管理理論對管理會計的發展推動
由于古典管理理論的出現，特別是泰羅的科學管理理論的出現，帶來了一系列工廠制度及管理的變化，科學管理的精髓在于通過對勞動方法和勞動時間的研究來提高勞動生產率。為了能夠適應這種科學管理所帶來的變化，作為現代管理會計前身的成本會計，開始引進與科學管理方法直接聯系的某些技術方法，如：標準成本、預算控制和差異分析等，并使這些技術與方法成為當今管理會計的一個重要組成部分。在該階段，管理會計以成本控制為基本特征，以提高企業的生產效率和工作效率為目標，以事前算賬為根本特征的管理會計的雛形開始形成。
二、人際關系管理理論階段對管理會計的發展推動
古典管理理論的廣泛流傳和實際運用在促進經濟發展的同時，人們也在實踐中不斷發現了科學管理的最大問題在于忽視了人的需求和對人際關系的了解，從而不能充分地調動工人的生產積極性，于是行為科學便應運而生，從而使管理進入了人際關系時代。
（一）人際關系管理理論
美國的瑪麗?派克?福萊特既把泰羅的科學管理理論的思想加以概括，又提出了一些與人際關系學說一致的觀點，從而成為兩個時代的橋梁。人際關系學說的產生又源于一次偶然的事件：即梅約的霍桑試驗，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要可歸納如下：工人是社會人，而不是單純為了追求金錢的經濟人；企業中除了正式組織之外，還存在著非正式的組織；新型的領導在于通過職工滿足度的增加來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目的。從霍桑試驗開始的人際關系研究到行為科學理論的研究，在實際的管理中產生了深刻的影響，并最終成為當今管理理論中的一個主流學派，主要的代表理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和布萊克與穆頓的管理方格理論。
（二）管理理論對管理會計的發展推動
由于經濟的發展和管理理論的豐富，使管理會計最終從傳統的財務會計體系中分化出來，現代會計分為財務會計和管理會計兩部分標志著現代會計的開始。將行為科學應用到管理上來，最重要的是由物本管理變成人本管理。在該階段，管理會計在發展和完善了以標準成本制度、預算控制等為內容的規劃控制會計的同時，原有成本控制中的理想標準成本轉向了現行可以達到的標準成本，并出現了能使管理會計核算一定范圍的預計成本的彈性預算。最為重要的是出現了基于人際關系學說和群體行為學說的責任會計，并開始行使預測和決策的職能。
三、現代管理理論對管理會計的發展推動
從20世紀50年代起，經濟發展出現了許多新的特點：現代科學技術的突飛猛進使社會生產力得到迅速發展，企業的規模在不斷擴大，生產經營也日趨復雜，企業外部的競爭更加激烈，企業的獲利能力普遍下降，這些變化要求企業內部管理應當更加科學、合理化，這種需求成為管理理論發展的動力。
（一）該階段主要的管理理論
由于社會經濟發展和科技的進步，人們對人本性的認識不斷深化促進了管理理論的發展，并出現了美國著名的管理學者哈羅德?孔茨所說的“眾說紛紜，莫衷一是”的亂局，成了一片各種管理理論與流派盤根錯節的叢林。除了人際關系學派、創始人是法約爾的經營管理理論學派之外，其他幾個主要學派是：1.數學或管理科學學派，該理論使管理從以往的定性描述走向了定量的階段，他們的研究范圍已遠不是泰羅時代的操作方法和作業研究，它綜合運用了運籌學、系統分析、決策科學化的思想與方法；2.合作社會系統學派，美國的切斯特巴納德是這一學派的創始人，該學派是從社會學的角度來分析各類組織的；3.經驗或案例學派，這個學派主張通過分析經驗（通常是一些案例）來比較、分析管理的實際工作者在過去管理實踐中的經驗教訓，從中總結出一些一般性的結論來向管理人員或學生傳授，代表人物是美國的德魯克、紐曼和斯?。?.決策理論學派。該學派是在社會系統學派的基礎上發展起來的，并將系統理論、運籌學和計算機科學等綜合運用于管理的決策問題。它的基本出發點是：管理是以決策為特征的，管理的本質在于決策，主要的代表人物是曾于1978年獲得諾貝爾經濟學獎的西蒙。
（二）管理理論對管理會計的發展推動
經濟發展和管理理論的豐富使得管理會計的理論體系逐漸完善，內容更加充實：1.體現行為科學理論的責任會計系統更加完善。在決策會計方面，決策目標向多樣化轉變，決策方法向滿意性準則轉變；在執行會計方面，管理控制充分發揮多種激勵因素，業績的計量、評價和控制要采用多樣化的指標體系。2.現代管理會計深受數量學派的影響，引入了大量的正規數學模型和計算技術，從而使其更具分析性，能更有效地為企業正確進行最可行的經營決策和改善經營管理服務。3.經營管理理論學派也對管理會計產生了重大的影響，作為適應企業內部加強經營管理、外部提高企業競爭力的需要而產生的管理會計應具有以下職能：計劃、評價、控制、確保資源的有效利用、報告，即能夠解析過去、控制現在、籌劃未來。這些職能是法約爾及孔茨的管理職能理論的應用與推廣。同時，決策理論學派對管理會計也起了巨大的推動作用：管理就是決策，意味著決策就應采用更為靈活的方法，而不能像財務會計那樣按一定的規則來編制資料，進而推動管理會計進入戰略管理會計的階段。西蒙認為：戰略管理會計應側重于本企業與競爭企業的對比，管理會計的內容不但應包括傳統的分析、決策、控制方法，而且還應包括作業成本計算、目標成本計算、社會價值鏈分析、預警分析、股東價值分析、產品壽命周期分析、質量成本分析和競爭對手分析等方面。
四、當代管理理論對管理會計的發展推動
進入20世紀70年代以來，由于經濟的高度發展所引起的社會需求的重大變化，導致由傳統的大量生產向顧客化生產轉變形成的生產組織的歷史性大轉變。同時，當代高新技術的蓬勃發展為顧客化生產提供了可能，進而推動了管理技術的巨大變革：適時制采購與制造系統以及與其密切相關的零庫存、單元制造、全面質量管理等嶄新的管理觀念與技術應運而生，為管理理論和管理會計的變革和應用創造了良好的環境。
（一）主要的管理理論
為了適應當代管理實踐的需要，上述管理理論逐漸融合、滲透，走向統一，并出現兩個代表性學派：1.系統管理理論。該理論把一般系統理論應用到組織管理之中，運用系統研究的方法，兼收并蓄各學派的優點，將其融為一體，建立通用的模式，以尋求普遍適用的模式和原則。2.權變理論學派。該理論強調隨機應變，靈活地運用各派的學說，并根據內外環境的不同，采取不同的組織管理模式與手段，進而建立起統一的管理模式。特別是在知識經濟條件下，管理理論出現了重視知識管理、建立學習型組織、企業再造、企業界限模糊化的傾向等等思想，進而要求管理會計的對象、職能、方法都必須相應地予以變化。
［關鍵詞］ 組織惰性；組織創新；組織理論；演進路徑
［中圖分類號］ C963［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理論百年的發展歷程中，人們已經習慣于從變革與創新的視角來研究組織管理理論。之所以要進行組織變革與創新，主要是因為現有的組織及其運行方式不能適應環境變化的要求，從而不能有效地達到組織的目標。之所以曾經適應環境并且能夠有效地達到目標的組織變得不適應和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達到組織目標而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應變化了的環境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現而不斷更新。
一、組織惰性的涵義
組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關注，但人們對這一概念并無統一用語和內容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結構慣性（structural inertia）”[1]的概念，認為結構慣性是組織保持現存結構狀態不變的特性，組織對環境變化的回應速度跟不上環境變化正是因為組織結構存在這種無法任意改變的維持舊有形態的結構慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認為企業主一旦借助于所選定的戰略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經營條件中發生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認為行動慣性是組織面對周圍環境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認為，上述概念都突出強調了“不易改變”這一組織惰性的本質特征，但混淆了慣性與惰性的區別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。
在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止狀態或勻速直線運動狀態的性質。在漢語中，“惰性”指“有些物質不易跟其他元素或化合物化合的性質”或“不想改變生活和工作習慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態或靜止狀態的性質”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強調事物保持現有狀態不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強調事物在不受到外力作用時的一種客觀結果，以及在受到外力作用后發生改變的一般規律，其側重點是外力作用必然引起事物的狀態發生改變，其改變程度取決于外力的大?。欢栊宰⒅厥挛锏幕瘜W（自然）屬性，強調事物對外力作用的敏感性，其側重點是事物的本質屬性發生改變之前，外力作用不能引起事物的現有狀態發生改變。
在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）時發生改變的必然性和客觀規律；惰性是指既定的組織形式因習慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環境發生改變前組織有效達到目標的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發揮則是在既定環境下組織為有效達到目標所期望的結果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產生認可心理，甚至因習慣了該方式而對其產生了依賴心理；當環境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產生排斥，這種行為傾向即表現為組織的惰性?？梢姡M織惰性是指組織內普遍存在的保持既定行為方式和消極應對環境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認可的和被組織正式確認的行為方式，“環境變化”既可以是組織內部環境也可以是組織外部環境的變化，“消極應對”指不能覺察或不能客觀認識環境變化，或按已有的行為方式應對環境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結果，克服組織惰性是組織得以存續的基本前提。從這一視角出發，近百年來組織管理理論演進的歷史也即組織惰性克服的歷史。
二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究
19世紀末20世紀初，在工業革命的推動下，西方發達國家的資本主義經濟獲得了飛速發展。但當時絕大多數工廠仍然根據經驗和習慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經成為當時制約企業發展的關鍵因素。泰羅（Taylor，F.W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經濟人”假設為前提，以提高組織管理效率為出發點，創立了科學管理理論。該理論在作業管理方面強調科學的方法，如科學的工作方法、科學的培訓工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強調計劃職能與執行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學管理在實質上包含著對任何具體機構或工廠中工作的工人進行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人――工長、監工、企業所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統經驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服?！皬谋举|上講，泰羅的科學管理是將小農意識、小生產的思維方式轉變為現代社會化大工業生產的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進入現代文明社會”[4]。
古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經驗管理的惰性也做出了重要貢獻。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業活動和管理活動（經營和管理）的區別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當時德國社會管理混亂的現象，認為必須打破封建傳統管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認為理想的行政組織是通過職務和職能，而不是通過傳統的世襲地位來管理，要使行政組織發揮作用，管理應以知識為依據進行控制，管理者應有勝任工作的能力，應根據客觀事實而不是憑主觀意志來領導。雖然韋伯的理論在當時的實踐中并未得到廣泛認可，但他指出了傳統經驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。
三、對人的關注：行為科學理論的研究
古典管理理論克服了傳統經驗管理的惰性，促進了組織管理效率的提高和社會的發展。但隨著經濟的發展和科學的進步，高素質的員工在組織中逐漸占據了主導地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續的主導力量。在這種變化了的環境下，企業遵循科學管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經濟人”假設為前提的科學管理理論已經束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學理論進行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。
人際關系學派創始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達8年的“霍桑實驗”中發現，影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結論：工人不是“經濟人”，而是“社會人”，衡量領導能力的標準在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學研究的主題。在人際關系學派的影響下，大批學者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學的產生。在行為科學理論中，有關決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要；雙因素理論將調動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認為人的行為的激發力量取決于目標價值的高低和期望值的大小，即“激發力量=效價×期望值”等。有關人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關人性的研究提出了X―Y理論；有關領導方式的研究：如“雙中心理論”、四種領導方式理論、管理方格圖理論和領導行為連續流理論等。行為科學理論通過對人性以及人員領導與激勵的研究，彌補了古典管理理論的不足，也揭示了企業管理實踐中存在的管理誤區，最終使管理理論和實踐實現了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉變。
四、對組織管理的重新認識：現代管理理論的研究
第二次世界大戰后，由于科學技術的發展以及由此而引發的社會的全面進步，管理理論研究開始進入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環境下對古典管理理論和行為科學理論研究的進一步深化。管理過程學派對法約爾的一般組織理論在新的環境下所進行的全面、系統的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結構、過程、技術、方法及優缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進行了闡述。管理科學理論認為管理研究的目的就是將科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學管理理論在新時期的繼續和發展，強調提高效率的途徑不僅僅是進行“時間―動作研究”，還可以借助現代科學技術，應用先進的工具和科學方法來獲得“生產的物質過程”更高的效率。組織行為學從個體、群體、組織、領導等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認識提供了理論指導，該理論是行為科學理論研究成果在當時的最高體現。另一類是以系統論等為指導的組織管理理論研究的新領域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統理論將社會學的概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了社會協作理論。該理論雖然產生于系統論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協作意愿、共同目標和信息溝通”三要素構成的協作系統的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉向了組織整體，這是一種觀念的轉變，是對組織管理理念的提升。在系統論產生以后，系統觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統論影響較大的管理理論有系統管理理論、社會技術系統理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學、系統論的觀點，充分運用電子計算機技術和統籌學等當時最新的科學方法，改變了人們對決策的認識，實現了經驗決策向科學決策的轉變；其“有限理性”假設也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優原則”作為決策的評價標準。
另外，值得一提的是經驗學派和權變學派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發展做出直接的和有突破性的貢獻，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經驗學派認為“管理學研究管理的經驗”,管理的定義是努力把一個人群或團體朝著某個共同的目標引導、領導和控制，其任務就是取得經濟成果、使企業具有生產性、工作人員有成就以及妥善處理企業對社會的影響和承擔對社會的責任問題。權變理論的研究則使人們認識到沒有一種放之四海而皆準的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。
五、開放的系統與組織的學習：當代管理理論的研究
經歷了20世紀70年代的“石油危機”后，西方發達資本主義國家的企業開始重新審視其所面臨的外部環境；而日本經濟的崛起，也引起了美歐等國企業在管理理念上的反思。20世紀80年代以后，隨著信息技術的發展和全球經濟一體化進程的加快，企業原有的管理理論和方法在新的科學技術面前已顯得過時，而被西方企業長期忽略的相對穩定的西方資本主義市場經濟制度環境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現代管理“叢林”中的理論因過于強調企業內部效率提高、忽略環境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發展。
在組織管理領域，受日本經濟崛起的影響，20世紀80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養一度成為組織管理領域研究的重心。此后，跨文化管理、學習型組織、危機管理、流程再造和虛擬企業等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學習型組織理念[5]，認為建立學習型組織不僅要求企業中的每個人都要終身不斷學習，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業組織也要不斷地學習和不斷地超越。他指出，企業要成為學習型組織，需要有五個方面的修煉：系統性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學習。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創造卓越――公司學習的過程》一書中提出了“三重學習模式”理論[6]，他認為組織學習通常有兩種類型：適應型學習（直接解決突發問題的短期效應為目的）和生產型學習模式（又稱“雙重學習模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學習如何去學習”的過程，它可以有效地在組織內產生學習和知識積累的擴散效應）。庫珀指出，如果組織成員有相互學習和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認為組織學習還有第三種類型，即“三重學習模式”，強調組織必須對其根深蒂固的傳統習慣、社會準則及行為方式進行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認為在今天這種動蕩的年代，企業要發展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎上的）有關工業管理的知識”，進行“企業改革”，也就是要“針對企業業務流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設計，以使在成本、質量、服務和速度等當前衡量企業業績的這些重要的尺度上取得顯著的進展”。在企業再造思想的基礎上，錢皮（1996）在《企業X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業利用網絡發展的優勢，突破企業間的高墻，將流程整合與創新延伸到其他企業、客戶、供應商甚至是競爭對手那里，重新規劃跨越組織界限的業務流程，以實現營運業績的突破性提升。
在戰略管理領域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰略思想徹底將企業組織的重心轉移到了企業的外部環境上來。他們都要求企業經營應突破對當前的變化與問題作出反應的策略性思考方式，而根據內部環境和外部經營要素相結合的原則，樹立起長遠的、全局性的目標。但過于強調外部環境的作用，使得波特的競爭戰略理論遇到了發展的瓶頸，一些醉心于競爭優勢的企業在20世紀80年代并未獲得預期的成功。20世紀90年代戰略研究的重心開始轉向了企業內部，企業資源理論和核心能力理論應運而生。資源理論關注企業資源、持久競爭優勢和企業績效之間的關系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業是異質的和資源有限流動性的前提下，認為企業是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優越性、并能夠與外部環境匹配得當的企業會具有競爭優勢，這些競爭優勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認為企業本質上是一個能力集合體，從表面上看，企業的基本構成要素包括有形物質資源和無形的規則資源，但它們只是載體性質的構成要素，蘊藏在這些要素之后的能力才是企業存活與發展的根本。企業的核心能力“是一種累積性的學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識”。但企業資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業內部，對企業對外部環境的適應的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業在擁有戰略性資源和核心能力的同時，在非連續變化的環境下，戰略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優勢。幾乎與企業資源理論和核心能力理論同時，動態能力理論、戰略聯盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業能在激烈的市場競爭中取得優勢開拓了思路。
在營銷管理領域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業關注的焦點由完善內部管理轉變到謀求組織的生存。該理論認為企業在關注內部行為與效率的同時，更應關注市場，以市場需求為中心，通過市場細分與目標市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發生了變化。從服務營銷至綠色營銷、關系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導企業的實踐，與此相對應，“4P（產品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導著企業的經營活動。在生產管理領域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎上，供應鏈管理、企業資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產、計算機集成制造、大規模定制、界面管理、標桿管理、清潔生產等管理理念和方法紛紛出現。在人力資源管理領域，“以人為本”的管理思想得到了進一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業生涯計劃、團隊管理、員工持股計劃、實物期權和股票期權計劃等理論和方法在企業管理中受到了重視。
當代管理理論代表了管理理論發展的最高成就。無論對組織內部效率的提高，還是對組織與環境的互動的研究，當代管理理論都做出了巨大的貢獻。我們從中還可以發現，在當代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構中都有統一管理理論研究范式，試圖用新的范式結束管理理論學派林立的現狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認識，使組織管理的各個領域都獲得了發展。但在當代管理理論研究過程中，我們還發現，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學習能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學習能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學習能力的重視，使人們認識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認識眼前的一切成為管理成功的關鍵。
［參考文獻］
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［2］Hodgkinson，G.P. Cognitive inertia in a turbulent market: the case of UK residential estate agents，Manage Study，1997（6）: 921-945.
［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.
［4］郭咸綱.西方管理思想史［M］.北京：經濟管理出版社，1999.
［5］【美】彼得?圣吉.第五修煉――學習型組織的藝術與實務［M］.上海：上海三聯書店，1998.
［6］【英】邁克?庫珀.創造卓越――公司學習的過程［M］.昆明：云南大學出版社，2001.
［7］【美】邁克爾?哈默，詹姆斯?錢皮.改革公司――企業革命宣言書［M］.上海：上海譯文出版社，1998.
關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統一
對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。
為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。
（一）系統學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。
系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率?！伴_放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落?！?/p>
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！迸c系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝戎赜诩夹g和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環境的不同。
管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。
管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面?！敖洕鷮W家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻：
[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.
從管理理論演進看企業管理模式的發展趨勢 簡歷大全 /html/jianli/
（一）管理的本質
對于管理學的本質，眾多學者發表了不同的觀點，但他們都圍繞著組織內部資源的有效配置這一說法，也就是說，管理學的本質是如何有效對組織內的資源進行配置而發生的各種活動。在古典經濟學家看來，人力、資本、土地和企業家才能是企業的四個重要生產要素。但從管理學上來說，物質與資本比土地與企業才能更適合作為四大要素的成分。隨著現代社會技術創新以及技術轉化為生產力速度的加快，原有的假定技術不變的觀點已不能適應新變化，技術對企業來說也成為一種新的資源，因此，人力、財務、信息和知識、技術成為企業新的生產要素，是企業競爭力的主要來源。而管理主要的任務便是在具體的情境中對這些資源要素進行優化配置，而管理理論則具體解釋了如何在企業內部對這些要素進行配置才是最優的。
（二）管理理論的演進
迄今為止，企業發展歷史已有兩百多年。而在企業發展演進的同時，企業管理理論與實踐也在不斷的發展、完善?；仡檪鹘y及現代企業管理理論，主要有四個階段：經驗管理的傳統階段、科學管理的理性階段、行為與本文由收集整理文化管理的非理性階段、兩者相融合以及組織管理階段（見圖1）。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.經驗管理的傳統階段。從1769年企業誕生之初，企業管理主要處于一種探索階段，沒有一種科學的經營管理方法來指導企業的經營管理者，因此這個階段企業的經營管理幾乎是完全依靠個人經驗以及直覺來進行的，在這樣的企業中，幾乎沒有完善的規章制度，組織結構以師徒直線型為主，各職能部門間也沒有明確的分工。企業規模不大，大多生產者與經營者是同一個人，兩權不分離，企業的效率不高，生產力發展緩慢。這種依靠經驗的完全非理性管理階段一直持續到了1910年。
2.科學管理的理性階段。在傳統經驗式管理中出現了眾多效率不高導致的問題，以至于科學家開始探究以什么樣的方式才能最大化的提高生產效率的問題。這種探究最早可以追溯到亞當·斯密在1776年其發表的《國富論》一書中提出了相關觀點，認為勞動分工與工作專業化會成為組織獲取利益的一種方式，在這種形式下，工作會被分解為范圍較窄的、帶有一定重復性的任務。始于18世紀末的工業革命則進一步推動了科學管理階段的到來。在這個時期，機械代替了人力，使工廠生產比家庭生產更加效率和經濟，而較為正式的管理理論則在這些大型的工廠預測需求、分配原材料與人員的需要下產生了，但直到20世紀初，現代企業科學管理理論才真正誕生，代表人物有弗雷德里克·泰羅與亨利·法約爾。1911年，泰羅發表《科學管理原理》一書，標志著企業管理從傳統的經驗管理階段邁進到了科學管理階段。他主要研究了如何讓用科學的方法提高工人的工作效率，將正確的人員安排在適當的工作上，使用正確的工具和設備，用更高的工資來激勵員工，并進行了著名的“動作與時間研究”，而泰羅也由于其奠定性的研究，被公認為“管理科學之父”。繼泰羅之后，法國著名管理學家亨利·法約爾從整個組織角度來研究管理問題，于1916年發表了《工業管理與一般管理》，并提出了計劃、組織、指揮、協調、控制五項管理者職能與工作分工、統一指揮、集中等14條管理原則。此外，他還首次提出了管理教育的觀點。這些觀點對以后的管理理論發展產生了深遠的影響。在這一階段的管理理論較為理性，認為人是“經濟人”，以追求自身利益為最終目的，并根據這個目標來思考問題，并決定自己的行為。因此，企業是可以利用一些利益機制來影響員工的行為的，并以此來達到企業經營管理效益的最大化。另外，在科學管理的理性階段，研究傾向于組織流程并注重數字化、公式化的管理方法，以科學的計算找到能實現效益最優的手段。從而實現企業的規范化、科學化管理，并實現企業的效益目標。/
3.行為與文化管理的非理性階段。關于科學管理的理性階段一直持續到了20世紀30年代，由于這一理論關心的主要是工作效率，因此，隨著人在生產管理中的重要地位逐漸被認識到，管理學家們開始轉向“人”的研究，其中的代表人物便是埃爾頓·梅奧。面對二戰后人腦作用的突出以及全球型經濟危機下企業效率的下降，從1924年到1932年，梅奧進行了一系列研究，稱為“霍桑實驗”，主要研究了個體行為與組織行為的關系。該實驗得出結論：企業員工并非“經濟人”，而是一種“社會人”；員工的行為與其情緒的關系程度是十分密切的；員工個人行為會在很大程度上受群體的生活標準的影響；一種非正式的組織在企業中是存在的。這一系列的結論促進了行為科學方面理論的發展，馬斯諾五需要理論、權變理論等也是這一時期具有代表性的理論觀點。這些觀點認為管理的過程既需要制度等量化的“硬”標準，也需要文化等“軟”因素，單靠科學數字化管理是難以解決一些管理中需要的創新、決策等需要個人感情的問題的。
4.全球化和知識經濟時代組織管理階段。20世紀80年代末，管理學家們在實踐中總結經驗，逐漸認識到企業管理中的其他重要因素，還傾向于鼓勵創新。此階段以邁克爾·海默與詹姆斯·昌佩為代表，20世紀90年代初，其聯合發表了《再造企業—管理革命的宣言書》，認為市場環境的變化與日趨激烈的競爭使得企業要改善運營狀況并提高效率，進行革命式改革，企業再造理論應運而生，促進了傳統組織形式的變革，實現了將文化等“軟性因素”與組織結構、制度等“硬性因素”的結合，形成了一場新的管理革命。而在20世紀90年代以后，管理理論在經濟全球化與知識經濟日益重要的情況下開始向新的方向開始發展。彼得圣吉在1990年發表了《第五項修煉》，他提到了學習型組織，認為學習型組織對于員工實現自身價值、企業保持競爭優勢具有重要意義。而隨著計算機的普及與電子信息技術的發展，虛擬組織應運而生，該組織以信息網絡實現合作，意向達成即可結束，可以靈活有效地獲取全球資源，有效避免劇烈變動的環境可能對企業造成的損失。隨著全球化程度的加深，管理理論也出現了新的發展趨勢，逐漸加入了對全球化、道德、勞動力多元化、創業精神、知識管理與質量管理等因素的關注。
一、基于現代管理方式的企業文化的發展演變
追根溯源，人類早期的管理行為，多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規模的生產或軍事行動，涉及到很多的環節，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現代企業管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。
到近現代，企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。
經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業所有者）的個體智慧和實踐經驗對企業實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。
古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創造性。
20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展,推動了管理思想由物到人的進步。
20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。
傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當地加以選擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這種管理模式就是人性化管理。
美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業管理，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力?！捌髽I文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。
二、現代管理方式下的企業文化內涵
從外延看，企業文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業文化的運作系統，又可劃分為企業文化的本質體系和企業文化的現象體系。企業文化的本質體系，包括了企業的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等等，這是企業文化的靈魂部分。企業文化的本質深藏于現象中，需要通過現象表現出來。企業文化的現象體系，則是企業文化的載體部分，包括了企業環境、企業形象、員工行為、企業組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業標識和產品標識、企業內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現著企業文化的本質。
所以，企業文化是一種現象文化，企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業文化不僅關注企業現象層面的活動，更致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。從這個意義上看，企業文化當然就屬于組織文化。
企業文化是人本文化。在企業管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。
在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺。企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業文化的內涵。
企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。
三、現代管理方式下的企業文化變革
現代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。
現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。
（一）企業文化必須成為企業核心競爭力的創建元點
由于各個企業在行業屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業客觀上具有與眾不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我新，人新我特。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。如果企業文化素質不高，沒有創新能力，就沒有比較優勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發展，企業之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業的企業，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業才十分需要建立起自己的企業文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業文化本身就孕育著企業的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下，不同的企業文化，會產生不一樣的發展思路、發展觀念、發展戰略，從而造就出不同的競爭態勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發展,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭,企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。
（二）企業文化成為推進現代管理方式變革的“發動機”
現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規范，文化是引導性規范，啟發員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業文化成為現代管理方式變革的重要推動力量。
（三）企業文化必須為企業發展提供持久充實的動力
企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。做500年的企業和做500強的企業等同重要。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。
（四）企業文化引導著企業“以人為本”的管理方式變革
【論文關鍵詞】計劃生育；新機制；人口管理科學；人本主義
全面深化人口和計劃生育綜合改革，建立和完善以“依法管理、村(居)民自治、優質服務、政策推動、綜合治理”為內容的計劃生育工作新機制是中央關于在新時期統籌解決人口問題所做出的一種新的制度安排，是以中國特色綜合治理人口問題的創新發展。它不僅反映了中國新一屆政府堅持以人為本、執政為民、構建社會主義和諧社會的先進執政理念，而且體現了人口管理方式的進步，反映了人口管理科學的要求。如果我們回顧人口管理學的發展，進而追蹤管理科學的發展歷史，就可以看到，我國計劃生育工作從舊機制轉向新機制，與人口管理科學從傳統走向現代有密切聯系，并且對人口管理科學的進一步發展具有積極的推動作用。
一、管理科學從理性主義到人本主義的演變
人口管理科學是管理科學在人口管理領域的應用，因而人口管理科學的發展是和管理科學的發展演變密不可分的。
管理科學是工業社會的產物，誕生于20世紀初，一百年來，經歷了從泰羅的古典科學管理理論到行為科學理論，再到現代管理科學理論的演變，其管理哲學也從理性主義逐步向人本主義升華。
泰羅科學管理理論產生于19世紀末20世紀初。泰羅是科學管理的創始人，他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，提出了用科學研究和方法代替純粹的個人經驗的科學管理原理，即通常所說的“泰羅制”，開創了管理理論研究的先河，使管理真正成為一門科學，泰羅因此被人們稱為“科學管理之父”。
以泰羅制為代表的古典科學管理理論，雖然以其科學理性在管理學發展史上具有劃時代的意義，但其理論本身包含著一對不可調和的矛盾，即：“理性”與“人性”的矛盾，在追求標準化和科學化的理性的同時，也在不斷壓抑人的心理需要和行為發展。古典管理學視管理客體為“經濟動物”，主張對管理客體實行“物本管理”。其管理方式表現為重物輕人，把人當工具來管理，工人只是作為“機器的附屬品”?！袄硇浴痹诠诺涔芾砜茖W那里，被推到了無以復加的地步。
于是在其推行過程中，很快便暴露出了諸如管理者和被管理者關系緊張，工人抵觸情緒嚴重等種種缺陷，最后其主導地位不可避免地被以人際關系為核心的行為科學所取代。
行為科學是通過把握人的心理和行為的發展變化規律，來提高對其個體、群體、組織心理及行為預測、引導、控制能力，及時協調個人、群體、組織之間相互關系和其與外部環境的關系，從而調動人的積極性、主動性和創造性。與傳統的古典科學管理理論相反，行為科學強調重視人這一因素的作用。它認識到一切事情都要靠人去做，一切物的生產都要靠人去實現，一切組織目標都需要人創造。因而強調應當把管理的重點放在人及其行為的管理上。行為科學研究了人的各種各樣不同層級的需要，提出必須針對人的需要和需要變化特點，有針對性地對人的行為進行預測、激勵和引導，由此間接達到對事和物的有效控制，從而實現管理的預期目標。行為科學在管理哲學上的突出貢獻是提出了“以人為中心”的口號，帶來了管理與人的關系的重大轉變，奠定了西方管理哲學的人本主義基礎。
二戰后，隨著科學技術的突飛猛進，企業外部競爭愈加激烈，企業的戰略規劃和科學經營決策要求日益提高，以信息論、系統論、控制論，乃至博弈論為代表的現代管理科學隨之誕生?，F代管理科學既吸取了泰羅科學管理理性的營養，又注重了行為科學對“人”的研究，使得人本管理開始以人的知識和能力為核心，進一步強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，在更高層次上實現了具有現代化意義的“以人為本”。
二、人口管理學從理性主義到人本主義的轉變
與一般管理科學的發展軌跡一樣，人口管理科學的發展也遵循了從理性主義到人本主義的演變邏輯。雖然“人口管理學”這一學科概念提出的歷史并不長，但是人口科學歷史久遠，內容豐富，并且人口科學的理論探索從來都沒有忽視過人口管理的內容。
西方早期的人口思想是近代人口科學重要的思想來源。其主要代表人物色諾芬(Xenophon，公元前430一公元前354)、柏拉圖(Platon，公元前427一公元前347)和亞里士多德(Aristoteles，公元前384一公元前322)以及后來的重商主義都分別提出過國家干預婚姻、調節人口的主張。色諾芬對當時國王用人口是否增長作為評價官員政績標準的做法十分贊賞；柏拉圖主張由統治者規定結婚年齡和男女配偶選擇，讓最優秀的男女互為配偶；亞里士多德更認為國家的主要職責就是調節人口數量，使之穩定在一定程度并協調其相互關系。重商主義則提出國家應采取各種手段鼓勵人口增殖，甚至不惜從其他國家“獲得”人口。
進入資本主義社會以后，人們對人口管理有了更深刻的認識和更多的研究，英國古典政治經濟學已認識到經濟上的需求是調節人El增長的決定性因素，而空想社會主義者如康帕內拉更強調婚姻和生育都必須服從社會的控制和調節。
最著名的還是馬爾薩斯人口論。馬爾薩斯人口論可以說是世界人口思想史上爭議最多、分歧最大的一種人口思想。這種爭議和分歧持續時間之長，涉及范圍之廣，
在人口思想史上都是空前的。馬爾薩斯人口論的基本思想為從事人口研究和人口管理的人們所熟知，他的“兩個級數”、“兩種抑制”將人口管理推向了理性主義的極致。
到20世紀上半葉，伴隨著資本主義的高度發展，人口科學研究更加全面系統，技術方法也更加成熟先進，涌現出大批經典的人口研究理論成果，如著名的“人口轉變理論”、“適度人口理論”，以及凱恩斯的“失業理論”等都發端和發展于這一時期。這些理論成果雖然對人口過程的變動規律有了非常深刻的認識，但在人口管理的哲學理念上，仍然完全是理性主義的，貫徹了較多的“國家意志”和集體理性。
人口科學在人口管理理念上的真正跨越是20世紀50年代中后期在行為科學和現代經濟學影響下而產生的微觀人口學。
微觀人口學是以個人或家庭的人口行為為研究對象，它興起于20世紀50年代中后期。1954年和1957年美國哈佛大學教授H．列賓斯坦分別發表了《經濟一人口發展理論》和《經濟落后與人口增長》兩本著作，首開從微觀角度對家庭生育決策和生育行為作成本一收益分析的先河，實際上是引用了經濟學的理論和概念，對家庭生育決策作經濟學模擬。他將父母為生養孩子所花費的種種費用及為其犧牲的時間、機會等，都視為孩子的成本，而將孩子為父母帶來的感情滿足，為家庭帶來的經濟收入、貢獻等視為孩子效用，然后像對產品進行成本效用邊際分析那樣，以家庭模型，即父母對孩子取舍作模擬分析，從而建立了生育的微觀人口經濟模型和著名的邊際孩子合理選擇理論，成為最先進行微觀人口經濟學研究的學者之一，為人口科學研究開辟了一條新的思路。
1960年，美國著名的經濟學家貝克爾(Becker)發表《生育率的經濟分析》一文，在吸收列賓斯坦有關微觀人口學研究成果的基礎上，運用西方有關消費行為理論來分析家庭的生育決策，考察孩子的邊際家庭效用及其數量質量替代關系，創建了著名的“孩子數量質量替論”，貝克爾以新視角考察研究家庭收入和父母行為對生育子女數目的影響，闡釋了家庭規模與收入之間的負相關關系，對后來微觀人口理論的研究發展起了很大促進作用，貝克爾本人也因其突出的研究成果，成為美國芝加哥學派的代表人物，并于1994年獲得了諾貝爾經濟學獎。
在列賓斯坦和貝克爾的影響下，又有各種新的微觀人口理論，包括“勞動一閑暇時間分配理論”、“家庭效益化和合理選擇理論”等紛紛問世。微觀人口經濟分析，特別是生育率的微觀經濟分析在60年代興盛一時。
微觀人口學可被看作是從人口行為發生機制的角度來對人口管理科學進行的探索。它在人口管理科學發展史上的意義不僅在于它從技術上研究了人口行為發生過程中的信息傳導機制和博弈反應機制，而且在于它在人口管理的哲學理念上將人口管理的目光從“國家”、“社會”的需要轉移到“家庭”和“母親”的需要，把人口管理科學放置到了人本主義的基礎上，因而它是人口管理科學的一個巨大進步。
近年來，人口管理科學注意吸收現代管理科學的理論營養，將人口行為的家庭人本需要與社會理性規范相結合，引導人們樹立對社會生育規范的文化認同，將人口管理推向了更具人口現代化意義的人本主義。
中國學者也對人口管理學的發展作出了巨大貢獻。除改革開放以來所涌現的大量人口管理學研究成果以外，根據《當代人口學學科體系研究》一書所作的檢索，人口管理學的學科名稱其實還是中國學者提出來的。早在20世紀80年代初期，就有過建立人口管理學，抑或計劃生育學的討論，當時有幾種主張：一是主張建立一門計劃生育學。如史成禮、余亦之的論文《關于建立計劃生育學之我見》就主張建立計劃生育學。之后，在1984年，楊德清主編的《計劃生育學》就出版了。二是主張建立人口管理學。如曹占泉的論文《對建立“人口管理學”研究的設想》中寫道：“人口管理學是以一個國家或地區在不同時期、不同性質的動態人口為對象，用計劃的方法來組織管理人口的科學，人口過程是一個動態過程，人口管理學研究的目的就是根據人口的動態發展變化的客觀規律性，通過國家確立的管理機構，有計劃地調節、控制和管理人口，使人口的發展適應社會經濟發展的客觀需要，并從有計劃地調節、控制和管理人口的實踐活動中逐步總結和完善人口管理的具體內容，為國家管理人口提供科學論據。”三是主張建立人口生育管理學。如向洪、鄧明主編的《人口管理實用辭典》中寫道：“人口生育管理學是研究人口生育管理活動規律及其方法的學科。人口目標管理活動的規律及方法，人口計劃管理活動的規律及方法，人口信息管理活動的規律及方法，人口決策管理活動的規律及方法，人口政策管理活動的規律及方法等，都是人口生育管理學應該研究的對象。通過這些研究，揭示人口生育管理活動規律，確立人口生育管理方法，從而不斷豐富和發展人口生育管理學的研究體系?！背松鲜鋈N主張以外，還有主張把學科定名為“計劃生育組織與管理”、“計劃生育管理”等。
從本文要討論的問題角度看，問題主要有二：一是不應把人口管理狹隘地理解為人口計劃實施，而應理解為包括對人口行為發生環境、發生機制、控制機制等內容的全部人口行為的干預活動。二是其學科定義，還普遍帶有很濃厚的理性主義色彩。要用于指導我們新時期的計劃生育工作，還必須進行理論創新，實現新的思維跨越。
三、計劃生育工作新機制是對人口管理科學的政策實踐和理論推動
計劃生育工作新機制是在科學發展觀的指導下而提出的一種新的人口管理方式和新的人口制度安排，它反映了中國的人口管理正按照人口管理科學的發展引領，從理性主義向人本主義轉變。它不僅是對傳統的古典人口管理科學的革命，而且是對微觀人口管理學的超越和對現代人口管理科學的呼喚。這表現在：
1．在政策基點上，新機制完全遵循了“以人為本”的理念。美國密執安大學社會學系的竹下讓(Takeshita)教授曾經這樣描述現代化的人口管理：生育動機(或生育意愿)取決于兩種變量的權衡輕重：一是行為者的生育觀，生育態度；一是行為者對群體社會生育規范、生育準則的感知以及對遵循這些規范的評價。如果前一變量起主要作用即主觀性成分大，就易產生失范生育行為；反之，后一變量作用大即群體性社會性成分大，就易產生合理的生育行為即規范性生育行為。竹下讓認為，人的生育行為就是主觀生育觀、生育態度，客觀社會生育規范、生育準則兩股力量在社會支持和自信心的影響下較量斗爭的結果，這就是人們生育行為的內在動作過程。按照現代人口管理“以人為本”理念的要求，要改變人們的生育行為，就應該對影響人們生育行為的各個要素特別是社會支持和自信心進行調控，通過引導人們對社會生育規范的感知和對遵循規范的評價，建立一種生育文化認同，使人們生育行為規范化。
竹下讓的觀點反映了現代人口管理的人本主義追求，而這恰恰是中國計劃生育工作新機制正在進行的實踐。
新機制深刻理解在現有經濟發展水平和中國文化背景下人民群眾的生育需要，充分尊重群眾的生育意愿，在追求與穩定低生育水平的社會管理目標時，不采用過去那種簡單的控制生育行為的做法，而是通過幫助群眾解決生產生活困難，提供各種生殖衛生、醫療保健等“優質服務”，滿足其生活需要，同時輔以各種政策宣傳，文化引導，在群眾對社會生育規范和原則充分感知和評價認同基礎上，將個體生育觀、生育意向納入群體社會生育規范之中。這完全符合現代人口管理科學對人口行為的人本管理原則。
2．在政策內容上，新機制提出的“依法管理、村(居)民自治、優質服務、政策推動、綜合治理”不僅體現了現代公民社會的理政原則，而且從人口管理學的意義上講，這正反映了現代人口管理科學將理性主義與人本主義有機結合的要求。所謂“依法管理”，是既要對個體人口行為進行必要的制度約束，同時要求這種約束必須是在一定的法律框架下進行，在充分尊重管理客體法律權利的前提和基礎上，通過合法的程序和措施將個體人口行為納入社會制度規范之中，而絕不能以行政壓迫和簡單隨意的方式對個體人口行為進行強制規范。所謂“村(居)民自治”，是既要注重村(居)民的組織角色，又注重其作為決策者和行動者的角色，充分肯定其自組織、自學習和自適應能力，將對個人激勵的理論和方法轉換到樹立村(居)民整體的共同價值觀念上，通過共同價值的認同，實現村(居)民的自我約束。所謂“優質服務”，則是要充分尊重和保護人們在物質生活和感情生活上的人本需要。
長期以來，我們的計劃生育工作較多考慮的是貫徹國家意志和集體理性要求，而較少考慮為生育群眾的個體需要提供服務；在工作方式上，更多注重的是對人口生育狀況的監控管理，而較少關注生育群眾的生產生活困難。這些都與執政為民的理政原則不符，也與人本主義的人口管理理念不符?！皟炠|服務”就是要對此作出糾正。而“政策推動”則是在依法管理、村(居)民自治、優質服務的基礎上再輔以政策來發揮引導調控功能，從而把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，把理性精神和人本主義結合起來，實現由“物本管理”向“人本管理”的轉變。計劃生育是系統工程，需要多個部門共同參與。當人本主義的人口管理理念和管理方式成為大家的共識，各部門從多個角度共同為生育群眾提供服務，解決群眾的問題，滿足群眾的需要，“依法管理、村(居)民自治、優質服務、政策推動、綜合治理”的新機制就落到了實處，計劃生育工作就進入了人人有責，齊抓共管，綜合治理的全新境界。
關鍵詞：管理理論倫理管理人本
改革開放后，我國企業的管理水平有了很大提高，但在實際的企業管理中許多企業界人士信奉利潤第一，雖然也提倡以人為本的理念，但遠沒有得到普遍的踐行。從早期的假冒偽劣、商業欺詐、到近期的毒大米、“蘇丹紅”，尤其是嬰幼兒奶制品行業，近年來就連續出現了阜陽“大頭娃娃”、“三鹿奶粉”兩個嚴重的食品安全事件。這些情況，不但造成嚴重的社會影響，更為主要的是在全球化和倫理化經營的世界潮流中，我國企業顯然從整體上處于觀念和實踐雙重落后的局面。因此，誠信經營，突出倫理，就成為我國企業參與國際競爭的迫切任務。
自20世紀八十年代起，我國管理學理論界的主導性工作和主要內容是引進和研究西方管理理論、方法和技術。近十數年來，諸如企業形象、企業戰略、流程再造、知識管理、公司治理、企業倫理、領導理論等管理理論，幾乎左右了我國管理的學術研究。鑒于此，本文試圖從歷史演化的視角，探索管理理論發展的內在邏輯，辨清其發展方向，以免陷入到瑣碎的細節和時髦的理論陷阱，并進一步引進消化西方的先進管理理論和經驗，希望對我國企業進行倫理化管理有所裨益。
人和物一直是現代管理理論的兩個核心因素。人的因素主要是指企業成員、顧客和社會其他人；物的因素主要是指資金、技術環境等。人有人的發展邏輯，物有物的運動規律，這兩者共同構成現代管理理論發展的兩大理性基石。這兩個邏輯的隱含與彰顯、對立與融合，演繹了整個現代管理史。因此本文從人和物的關系為依據，將現代管理思想史簡略地劃分為古典管理理論時期、人性化管理理論時期、管理理論叢林時期、和卓越管理（倫理管理）四大階段，概括了各個主要的典型觀點，總結了管理的新趨勢——倫理管理的內涵和意義。
古典管理理論的倫理思想
泰羅的科學管理理論的中心問題是提高勞動生產率，他一生致力于工廠、車間管理的研究，目的在于提高企業的生產效率。他意識到企業生產效率的提高必須依賴于勞資雙方關系的改變，也就是說“物”的問題的解決必須依賴于“人”的問題的解決。可是泰羅還是把重點放在“物”上面，把人看作“經濟人”，忽視人的社會性，從而導致了勞資雙方“徹底的心理革命”的破滅。不過就管理倫理而言，泰羅的科學管理理論中也有了初步的思考和行動。例如，在制訂工作定額的問題上，泰羅已經考慮到工人的必要休息時間，而不能以工人長時間超負荷勞動來作為制訂定額的基礎。這一做法是比較道德的，在當時無疑可稱為是人類文明的一大成果。
如果說泰羅是從底層的“車床前的工人”開始，向上探索管理，那么法約爾則是從高層的“辦公桌前的總經理”開始，俯視組織的管理。與同樣受過工程師教育的泰羅一樣，法約爾也從工程師的角度，總結出了管理的五大職能和十四條原則，構成了一般管理理論。他的理論隱含著一個“物化”的傾向——把企業組織看作是一臺機器，盡管他也提到了人的團結精神、主動性、紀律等關于人要素，但卻并沒有充分闡述如何才能夠讓組織具有這些精神和素質，尤其是管理的人性價值和意義，所以，就其內容而言，主要還是強調科學方法與技術的應用，目的是提高效率，主要解決如何做的問題，對為什么則很少有闡述。
馬克斯•韋伯通過研究一般行政組織，認為官僚制的行政組織由于把理性充分地工具化，能夠最大限度地提高效率。但正因為如此，就很容易把這種工具“非人化”，也就是說辦事的效率是提高了，卻導致了真正的“人情味”的犧牲。實際上，正是馬克斯•韋伯首次明確提出的工具理性和價值理性的對立，揭示出管理理論的內在不協調，反映了“物”與“人”這兩大管理邏輯的矛盾面。
綜上所述，古典管理理論時期，管理理論以提高效率為中心，偏重于機械等物的因素，倫理管理在理論上尚處于探索階段，所以對“人”的闡述尚處在一種比較模糊的隱含狀態，并且主要表現出以“物”為中心的傾向。
人性化管理理論的倫理思想
（一）個體行為理倫
隨著心理學、社會學和人類學的發展，人性化管理理論逐漸發展起來，人性化管理的早期理論形態是人際關系學說，其奠基者是美國的管理專家梅奧。其理論要點有：工人是“社會人”而不是單純追求金錢的“經濟人”；企業中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，“非正式組織”對生產效率的提高有很大影響；新型的領導通過增加職工滿意度來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目標。貫穿梅奧人際關系學說的主導思想是企業管理要以“人”為中心，從倫理角度來看，梅奧的人際關系理論比以前的理論有了更大進步。他強調員工是“社會人”，工人不是單純追求金錢，還有社會方面、心理方面的需求，追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從物質條件著手，還必須首先從社會、心理等方面鼓勵工人提高生產率。
在梅奧之后，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、弗魯姆等學者提出的需要、動機、激勵理論，強調管理必須根據人及其特性采取針對性的激勵措施以提高其積極性。特別是被稱為“人本心理學之父”的馬斯洛的管理哲學，貫穿著一種人本主義思想，他強調真正良好的管理在于以“人”為中心，在于尊重和實現人的價值，而人的最高價值在于最充分地發揮自己的潛力。受馬斯洛的影響，麥格雷戈在人的特性假說上提出了“X理論—Y理論”，并主張“Y理論”即“自我實現人”假說。沙因則更進一步提出“復雜人”假說，由此產生“超Y理論”，并成為權變管理的理論基礎，他認為人的工作動機是復雜的，要因人、因時、因地進行管理，對人的分析更深一步。
（二）群體行為理論
隨著生產社會化程度提高，個體行為理論已不能解決問題，群體行為理論應運而生。領導行為理論則是從領導方式的角度探討如何調動管理中人的積極性。其中行為科學家布萊克和莫頓通過著名的“管理方格圖”，把“人”和“物”的關系作為管理的基本矛盾直接地表述了出來。它以關心人和關心工作為兩軸，研究不同區位的領導模式，并極力推崇既充分關心人又充分關心事的領導類型。
由此可見，與古典管理理論不同，人性化管理理論在新的文化和科學技術背景下，更加重視人的作用，產生了由以“物”為中心向以“人”為中心的管理轉變，并表現出以“人”為中心的傾向，從而走上了一條全新的道路。行為科學后期理論也開始注意“人”與“物”之間的矛盾，并努力尋求二者的統一。
管理理論叢林時期的倫理思想
20世紀50年代以后，西方企業管理進入了現代管理階段，其特點就是把科學管理的合理成分和人際關系學說管理理論的有益成分融為一體，既注重管理的科學性，又強調以“人”為中心，力求“人”和“物”的統一?！肮芾韰擦帧睍r期，管理學家們充分意識到了人與物統一的重要性，并將人和物作為管理系統的兩大方面，試圖用系統的觀點來解決問題。例如，巴納德把組織看作是人的行為的系統，他提出的幾個二重性的問題其實都是對“人”和“物”的矛盾的表述。比如他提出在組織中存在人的個性和組織性的矛盾，有個性的人是一個完整的人，而為了完成任務則要求人非個性化，具有組織性。系統管理學派強調組織是一個有目的的開放系統，該學派所建立的組織系統模型不僅有與人直接相關的社會心理子系統，還有任務指向的技術子系統，它們共同對于內核的管理子系統滲透影響。組織既是一個社會系統又是一個技術系統，社會系統主要是“人”的系統，技術系統則是“物”的系統。這是對管理中人與物的重要性都給予充分認識的觀點，該學派把人看作“工作人”，認為人的本性與人的工作有著密切的聯系，只有把兩者有機地結合起來，才能使個人的發展與他們工作的發展相互促進。
西蒙的決策理論學派突出決策中人的主體性，認為人不是全知全能、而是有限理性，所以，人的決策不可能以“絕對合理”為準則，必須也只能以“令人滿意”為準則。另外，西蒙還提出事實判斷和價值判斷的關系，事實判斷在哲學上被稱之為“實然”，是關于“物”和客觀規律的描述和闡釋；價值判斷被稱之為“應然”，是關于人應該怎么做的內容，是指人的價值觀念。西蒙的分析彌補了管理理論中的科學與倫理之間的隔閡，具有重要意義。
軍事上的“戰略”概念和企業管理中的計劃職能相結合，逐步形成了企業戰略理論，并在二十世紀九十年代成為管理理論領域中的“理論增長點”。在其初期，仍然以“物”為中心，偏重于分析技術、方法和設計研究，后來則逐步汲取了企業文化、企業倫理、心理學等的理論主張，在企業競爭優勢、資源及核心能力等方面，比較充分的考慮了“人”的因素。
在眾多的理論派別中，“企業文化”理論以其獨特的視角引起了人們的關注。企業文化理論認為，“人”是管理中最寶貴的資源，管理“人”的最有效方式就是通過企業文化的象征和暗示作用，用企業共同的價值觀規范和引導人們的行為，主張通過培育并倡導共同價值觀和行為準則，增強全體員工在生產和經營活動中的忠誠力、向心力和凝聚力，從而增強企業的生存能力和應變能力。管理理論發展到“叢林”時期，各個學派兼收并蓄，出現了融合的趨勢，企業文化理論也不例外，不再僅僅強調狹義的文化作為自己的基礎，而是廣泛地吸收了科學管理、行為科學等領域的研究成果，超越了一般的人性分析，把文化引進企業管理，強調“文化”在企業管理中的綜合效用，旨在營造一種和諧的人際關系，完成既定目標。
卓越企業的倫理管理
雖然卡耐基、德魯克等人早就表達了對“人”的重視，但是，長期以來并沒有引起理論和企業界的重視。直到20世紀七、八十年代之后，隨著西方人本思潮和競爭的需要，“人本”基礎上的“人”與“物”的統一，才受到企業界的重視。近二十多年來的企業成功經驗研究表明，“人本”基礎上的人與物的統一是優秀企業長期成功的經驗之一。
斯坦福大學教授托馬斯•J•彼得斯和小羅伯特•H•沃特曼（Thomas•J•Peters&Robert•H•Waterman,Jr.,1982）在其《追求卓越》一書中指出，“優秀企業向顧客提供無人可與之匹敵的質量、服務和可靠性，提供功效顯著而又經久耐用的產品。優秀公司總是把普通員工看作是提高質量和生產率的根本源泉”。
R•愛德華•弗里曼和小丹尼爾•R•吉爾伯特在評價《追求卓越》一書時指出優秀企業的秘訣在于懂得人的價值觀和倫理，懂得如何把它們融合到公司戰略中，他們認為：這場卓越革命的基本倫理是對人的尊重。這是企業關心顧客、關心質量背后的根本原因，也是理解優秀企業難以置信的責任感和業績的關鍵。其實，除了“尊重人”這一條外，“通過對社會作出無與倫比的貢獻”也是理解優秀企業之所以優秀的一個關鍵。
斯坦福大學教授詹姆斯•C•柯林斯和杰里•I•波拉斯（James•C•Collins&Jerry•I•Porras,1994），通過對18家長期成功（至少有45年卓越經營經歷）的企業與18家對照企業進行長達6年的比較研究后發現：利潤不是最重要的。“與商業學院的教義相反，我們并沒有發現，‘最大限度地增加股東的財富’或‘牟取最大利潤’是大多數目光遠大的公司發展過程中最重要的推動力或最重要的目標。他們傾向于追求好幾個目標，而賺錢只是其中的一個，而且不一定是最重要的一個……不錯，他們追求利潤。然而，他們也追求范圍更廣泛的、意義更深遠的理想。追求利潤不是最主要的，但是目光遠大的公司在追求理想的同時又得到了利潤。他們兩方面都做到了”。
“人”與“物”的統一，何以能夠產生卓越的經營成果？從上述研究中，可以歸結為以下六個方面：一是崇高的目標能激發工作熱情。麻省理工學院教授彼得•M•圣吉（Peter•M•Senge，1994）認為“當人類追求的愿景超出個人的利益，便會產生一股強大的力量，遠非追求狹窄目標所能及。組織的目標也是如此”。二是倫理分析導致正確的決策。正確的決策有賴于正確的分析，要做一個好決策，除了進行經濟、技術分析外，還有必要進行倫理分析。三是講道德的企業能吸引人、留住人、發揮人的潛能。四是企業活動是集體活動，經濟效益要通過全體員工的共同努力方能取得。以企業價值觀為核心的柔性協調，有助于集體活動取得成效。五是只有真正地為顧客著想，即合乎倫理地對待顧客，才能贏得顧客。美國著名企業默克公司董事長喬治•W•默克（George•W•Merck）說：“我們努力牢記藥品是為人的，而不是為了利潤。如果我們記住了這一點，利潤也就來了，而且總是會來，我們記得越牢，利潤就越大”。六是公眾的理解、信任與合作，是企業求生存、爭效益的重要條件。爭取輿論支持，贏得公眾信任，靠的是實實在在的符合倫理道德的企業行為和優質的產品或服務。
管理理論中倫理思想演變的重要意義
2000年以來，知識經濟、全球化、競爭等等因素，使得企業和理論界真正將“人”的因素放到了史無前例的地位。細究企業文化、企業戰略、企業倫理等領域的研究熱點，可以清晰地觀察到“以人為本，人、物結合”管理邏輯的展開。而企業界的實踐，則又將這一趨勢有力地推向深入，這不但使企業管理的倫理化特征日漸明顯，而且更將在以下幾個方面體現出巨大的現實意義和社會價值。
（一）實現各方利益的兼顧
福利經濟學認為，自利利他是經濟主體行為的倫理核心。傳統管理以利潤最大化為目的，但利潤最大化隱含的假設是在市場機制作用下，單個企業在追求利潤最大化的同時，使社會獲得最大的好處，事實上，這很難做到，因為利潤最大化是從企業本身而非社會整體利益來看待企業的價值。在利益驅動下，企業有時會偏離正確的軌道，結果，不僅損害社會利益，也使企業難于生存。倫理管理則不同，它注重社會整體利益。倫理管理從企業的價值觀角度，明確企業是社會的一分子，從企業的使命來界定企業價值：一是為社會提品和服務，二是為生產者創造良好的生產和生活條件，三是生產或服務的過程合乎法律和倫理。
傳統管理一向奉行所有者至上思想，隨著社會的發展，人們逐漸認識到這樣做并不能保證所有者的利益，害人害己的事例不斷在身邊發生。倫理管理的興起使人們對企業經營中各種關系的認識有了變化，企業發展離不開員工、顧客、供應者、社區、公眾以及其他利益相關者。所以兼顧各方利益是企業經營管理中應有的態度。二）明確完善“人”是管理的終極目的
傳統管理也注意尊重員工，那是因為得到尊重是每個人的需要，滿足了員工的需要就有可能激發他們的積極性，提高生產率。在這里，員工是實現其利潤最大化的工具，對傳統管理而言，尊重員工的目的就是為了利潤。倫理管理的興起，使以尊重人、完善人為目的的思想進入管理領域，其最重要的一點是不僅為了企業的利益，而是從社會的角度出發，尊重人的權利，發展人的個性，把完善人作為終極目的。
（三）促進企業承擔社會的道德責任
不考慮倫理的企業之所以不做某些事是因為害怕受到法律的懲罰，而員工之所以做或不做某些事是命令、制度的約束。企業、員工行為受制于外界是一種他律。而道德則具有自律的特征，道德約束是通過社會輿論和內心信念喚醒人們的良知和羞恥感，從而實現自我控制和社會控制的理性目標。倫理管理要求通過管理措施營造良好的道德環境，用道德的尺度來衡量管理的標準，使企業及其全體人員認識到什么是該做和不該做的，從而全面造就自己，承擔社會道德責任。斯蒂芬•R•柯維說，唯有基本的品德才能夠為人際關系技巧賦予生命。管理過程正體現了其中蘊含的道理。簡單回顧管理學發展歷史，我們可以發現，從泰羅的“科學管理”理論誕生開始，整個管理學的發展，始終伴隨著一種倫理思考，那就是以“物”為中心，還是以“人”為中心，還是力求二者統一。管理說到底是對人的管理，那么什么樣的經營管理行為是合乎道德的？管理與被管理之間應具有什么樣的人際關系才是符合道德的？以什么樣的目標利益來促使職工努力工作等。諸如此類的管理問題是任一時期管理學理論所不可能回避的倫理問題。隨著人類經濟和社會的發展，管理的倫理化日益明顯，“以利益相關者為中心”的倫理管理將是管理理論的一個新的話題?！耙岳嫦嚓P者為中心”的倫理管理已不再把單個的個人或企業內部人作為管理中心，而是關心與己利益相關的人群，將人類的文明和發展作為己任。
參考文獻：
1.[美]詹姆斯•柯林斯，杰里•波拉斯著，劉國遠等譯.企業不敗[M].新華出版社，1996
關鍵詞：管理;成本;發展
一、早期的管理思想以及早期成本會計回顧
1.勞動分工觀和經濟人觀點。亞當•斯密的整個經濟理論體系就是從分析研究勞動的分工開始的，在他所編著的《國富論》中，他提出了相當完善的勞動分工理論。勞動分工指的是人們對于從事的社會或者經濟方面的活動的劃分以及獨立化、專門化.?！敖洕恕笔枪芾碇械囊粋€人性假設，提出并且對此觀點進行發展的古典管理理論的主要代表人物是泰勒、法約爾和韋伯。該觀點認為人天生就是自私的、消極的，經濟是驅動人行為的主要動力。其理論表示若要管理達到組織設定的目標，必須對人實施強迫、控制等手段，同時采用“胡蘿卜加大棒”的政策引導工人工作，才能夠使他們努力，并達到管理者所要求的目標。此理論強調的是人們對經濟利益追逐的本性。
2.作業管理制度。隨著經濟環境的不斷變化，導致了企業生產組織的重大變革，查爾斯•巴貝奇進一步發展了亞當勞動分工論，表明分工能夠有效地提高勞動生產率是因為：節約了學習所花費的材料和實踐；節約了在生產工程中從上一道工序轉換到下一道工序其中所花費的時間和經歷；節約了不同工具所花費的時間；促進了工人的技術熟練程度以及提高了工作效率等等。巴貝奇認為從事腦力勞動同樣可以進行勞動分工，而不僅僅局限于體力勞動。
3.人性化管理。羅伯特•歐文的人性化管理思想是以法國唯物主義學者的觀點——人是環境的產物為基礎的。[8]他堅持良好的環境能夠促使人們形容優秀的品性，而不理想的環境則會使人們形成低下的品性。他強調不僅要重視公司工廠中的設備以及衛生工作，更要強調關注工人身心健康發展。歐文的這種人性化管理否定了過去那種只把工人當做賺錢工具的做法，努力改善工人的勞動條件和環境，比如將參加勞動的最低年齡提高；縮短工人的勞動時間；為工人提供伙食等等。他的人事管理觀是：良好的雇員參與管理將會給雇主帶來可觀的收益，因此，人性化的管理是每一個主管人員所要學習的。
二、科學管理思想與成本節約思想
1.科學管理思想。在進入二十世紀以后，伴隨著機器大工業轟轟烈烈的發展和壯大，以弗雷德里克•溫斯洛•泰勒為代表的管理學家提出了科學管理的思想。在《科學管理原理》中，泰羅全面敘述了他的科學管理思想與理論：（1）對于工人工作的每一個要素都需要開發出相應的科學的方法，用以代替老的個別化的方法；（2）科學挑選工人，并且對他們進行培訓使其成長；（3）管理當局與工人在工作和職責的劃分應當幾乎是對等的。
2.成本節約思想。在科學管理制度還未出現時，早期成本會計的職能是一種事后成本確認，其主要任務就是盡可能計算出精確的成本。在科學管理誕生之后，為了適應這種變化，成本計算方法也在相應發展。1908年，惠特莫爾首次提出了標準成本計算理念。成本計算不再是拘泥于事后的確認，而是使得成本管理的著眼點上升為事前的成本控制。此時的成本管理以短期的成本的控制為主要，只注重企業內部產品設計和生產過程中的成本控制，即成本節約。
三、現代管理理論與成本控制和管理
1.行為科學理論。現代管理思想的流派眾多，而在這么多的管理思想中，有一支名叫行為科學學派的管理思想學派雖然出現的時間比較早，但是對于會計的影響卻直到近現代才逐漸表現出來。隨著科學技術以及管理水平的不斷發展，人在管理和操控現代科學技術中的關鍵作用越來越明顯。這一時期各種管理理論層出不窮，比如美國學者梅奧在1929年進行了著名的霍桑試驗。他認為工人是“社會人”，是這錯綜復雜的社會關系中的成員，而工作所提供的物質環境的優劣以及福利的好壞與工人的生產效率并未有非常絕對的因果對應關系，相反，工人的心理因素和社會因素對生產的積極性產生的影響更大，因此管理者應該從社會、心里等各方面來鼓勵激勵工人從而提高生產效率；
2.作業管理思想。企業成本會計系統中制造費用的分配通常情況下是以直接人工、直接共識以及及其小時等為標準進行分配，因此產品成本的計算正確與否以及是否可以對生產部門管理人員形成一種高效積極的激勵和制造費用的歸類一級分配的標準有著非常密切的相關性。而作業管理思想指的就是將管理重心進一步深入到作業的各個層次中去，其實質是：（1）站在外部客戶的角度看待問題，盡最大可能通過作業為不同客戶提供種類更多更周到的服務和產品；（2）站在企業自身的角度看待問題，盡最大可能從為客服提供服務中獲取最大化利潤。它的核心理念是作業消耗資源，產品消耗作業，建立的這個理念的作業成本增強了產品成本信息的可靠性以及對管理人員效績評估的真實性，有效地解決了上述的危機。
四、啟示
上述總結列舉了各個發展時期的管理思想以及其對成本會計和管理的影響和發展，但并非是某種特別的管理思想產生了某種特別的成本管理控制方法，而一種管理思想對于成本管理的發展與影響也不僅僅是局限于某一個期間。歷史的經驗和實踐證明了管理思想的發展和創新對于成本會計的發展起著功不可沒的推動力。所以從事成本會計的工作者需要不斷學習和研究新的管理方法以及管理理論，從而提高自身的理論高度，與自身企業的實際相結合，將理論運用到企業生產經營的實踐中去，深入研究，解決在成本核算和管理工作中所出現的實際問題，進一步將這些研究成本總結升華為成本會計理論和方法，為成本會計理論和方法的知識海洋更添一份春色。綜上所述，成本會計作為企業管理生產經營活動中一個不容忽視的重要組成部分，它伴隨著企業的管理活動的產生而產生，伴隨著其發展而發展，每一次管理思想有著質一般的飛躍，都為成本會計的不斷發展提供了新的動力和源泉。
作者:陳穎 單位:溫州市第六人民醫院
參考文獻：
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[8]昀熙.羅伯特•歐文——現代人事管理之父[N].企業文化學院，2012（6）：46-47.
【關鍵詞】管理科學 發展 自然辯證觀
人類的社會活動及對活動效率的追求形成了管理。管理的誕生，不僅提高了勞動生產率，增加了社會活動，同時也提高了人類自我的認知能力，并對人類的文明進程和社會發展產生了重大影響。隨著對管理進行科學的探索，又催生了管理科學。由管理的功能和自然辯證法的理論體系決定了管理科學在產生、發展過程中必然與自然辯證法緊密聯系在一起。
一、管理科學的產生及發展
從管理科學的定義來看，有廣義和狹義之分。廣義上的管理科學是指管理學及其研究對象、研究歷史、研究方法和內容等。狹義上的管理學是指管理叢林時代的管理學派，及運籌學和數理學派。從管理思想史來看，現代管理科學的產生和發展經歷了以下幾個階段：
（1）現代管理科學發展的第一階段（1900-1930），是以F.W泰勒、M.韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，泰勒所著的世界上第一本科學管理著作《科學管理原理》一書的問世，標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。
（2）現代管理科學發展的第二階段（1930-1960），是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。在這一階段中梅奧的霍桑實驗、麥格雷戈的X理論和Y理論及馬斯洛的需求層次理論的提出標志著行為科學的崛起及其廣泛應用，同時心理學展開了對管理科學的實驗研究，社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。
（3）現代管理科學發展的第三階段（1960-1980）是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。在這個階段上，科學管理理論把企業看成是一個開放的社會技術系統。從整體上來把握管理和環境的關系，使得管理科學更具哲學色彩。
現代管理科學發展的第四階段（1980-？），就是“企業文化”階段。在這個階段上，把文化學的研究成果，應用到企業管理中來，充分發揮文化的作用。管理科學發展的過程中需要一個正確的哲學理論來進行指導，自然辯證法就為管理科學提供了這樣的指導作用，使得管理科學理論發展的更加科學、合理。
二、管理科學與其發展中的自然辯證觀
自然辯證法是哲學的重要組成部分，是關于自然界和科學技術發展的一般規律以及人類認識和改造自然的一般方法的科學。管理科學產生和發展的過程與自然辯證法相關聯，管理科學的發展史也充分體現了自然辯證法。
（1）管理科學的發展體現了普遍聯系和永恒發展的規律。唯物辯證法認為普遍聯系和變化發展是世界最基本的特征。一切事物、現象、過程都無法孤立地存在，都與周圍的事物、現象、過程存在聯系。聯系具有普遍性、多樣性和條件性，而事物的相互聯系和相互作用就構成了運動，運動是永恒的。管理科學發展的四個階段就是相互聯系、相互滲透的，后一個階段總是在前一個階段的基礎上發展起來的，管理科學發展的第一階段即管理科學的產生給后來的管理理論的發展提供了一個方向，之后的階段是第一個階段的繼承和深入發展。
（2）管理科學的發展體現著對立統一的規律。對立統一規律也即矛盾規律揭示了事物發展源泉、動力以及實質內容，是唯物辯證法的實質和核心。矛盾是事物發展的源動力，是新事物產生和舊事物滅亡的根本依據。矛盾的雙方既斗爭又統一，雙方的力量此消彼長，不斷變化，相互推進，為新事物的產生提供依據和動力。如果把管理科學的發展史按模式來劃分，可以分為機械模式、生物模式和社會模式。單從一方面看，這些理論是對立的，但從整體看，它們又是統一的，共同推進管理科學的進步和發展。
（3）管理科學的發展史體現著認識運動的辯證過程。辯證唯物主義指出，無論任何人認識何種事物，都要在實踐的基礎上從感性認識開始，再把感性認識上升到理性認識，認識的辯證運動也表現為從感性認識向理性認識的飛躍以及二者的統一。泰勒在工廠管理工人的過程中，在管理的實踐中耗時31年才將管理實踐上升到理論層面，寫出標志著管理科學產生的《科學管理原理》一書；梅奧在進行多次實驗之后才提出了組織中存在非正式群體的觀點。從實踐中得出的結論，又經整理后上升到理論。從實踐基礎上的感性認識上升到理性認識，也即是認識運動的辯證過程。
（4）管理科學的學科體系和研究方法體現科學技術哲學。隨著管理科學的進一步發展，出現了集各種知識理論與研究方法與一體的學科體系。管理科學的學科體系和研究方法的這些趨勢相互滲透和作用，更加體現了其辯證發展的性質。
三、管理科學中自然辯證化的發展趨勢
管理科學發展到現今階段，從自然辯證法的觀點來看，管理活動中的哲學色彩、管理理論中的哲學思想日益增強。表現比較突出的就是現代管理科學發展的人文傾向這一趨勢。隨著管理科學的發展，人文文化不斷向其滲透。顯然，這是管理科學發展的必然趨勢，同時，也是東方文化，特別是受中國古代的人性哲學影響的結果，現代管理科學發展的人文性日益增強的趨勢，是其哲學化的具體表現。受到中國傳統文化中儒家思想的影響并吸收西方文化新素質，形成了以人倫本位、和為貴的人際關系準則和“高產乃為善”的勞動道德為特征并區別于歐美的工業文明。
“權”在我國傳統文化中，本意是指“秤錘，測量物質質量的器具”，后指“變通、機變”。權變思維是指企業管理者根據企業生產經營面臨的不同情況，審時度勢，權衡得失，隨機應變的思維方式。在古代軍事管理中，著名軍事家孫武在《孫子?虛實篇》寫道：“兵無常勢，水無常形”，特別強調將領指揮戰爭要“因勢利導，因變制勝，變而制用”。
權變理論的產生是管理實踐的需要，20世紀60年代末70年代初，由早期的管理理論發展而來，是西方組織管理學中以具體情況及具體對策的應變思想為基礎而形成的一種管理理論。相較于權變管理，科學管理理論、行為科學管理理論等，主要側重于研究加強企業內部組織的管理，而且以往的管理理論大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業面臨瞬息萬變的內外部環境時又顯得無能為力。正是此種情況下，人們不再相信管理有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理問題，于是形成了一種管理取決于所處環境狀況的理論。
基于權變理論，權變思維的核心是指世界上沒有一成不變的管理模式。事實上，在人類社會的管理實踐活動中，對“權變原則”一直都很重視，孔子的“因材施教”就是一例。每個組織的內在要素和外在環境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，在管理實踐中要根據組織所處的環境和內部條件的發展變化隨機應變，沒有一成不變的、普適的管理方法。成功管理的關鍵在于對組織內外狀況的充分了解和有效的應變策略。
21世紀是知識經濟、信息經濟時代，隨著全球經濟一體化的日益深入，組織所面臨的內外環境更加復雜。依照辯證唯物主義哲學觀點，“唯一不變的就是變化”。企業日常管理活動所涉及的各個對象以及外部環境是在絕對的變化著的情況下進行的，對權變思維進行系統審視，對于提高我國企業的管理效率和思考管理理論與實踐的契合問題是非常必要的。
管理與其說是一門理論，更不如說是一門實操性非常強的技術；與其說是一門科學，更不如說是一門藝術，權變管理能藝術地體現對資源的配置?！吨芤?系辭上》：“富有之謂大業，日新之謂盛德。”日新，即不斷創新，這首先需要企業管理者管理思維上的不斷創新，“茍日新，日日新，新又新”，思維創新即權變思維，管理者的管理思維因時因地進行變化?！案F則變，變則通，通則久”，管理者只有在思維上進行創新，企業發展才有廣闊的出路，才能永續經營，持續發展。
企業管理在運用權變思維時，應側重以下幾方面的分析應用。
首先，要進行多變化分析。對組織中明顯的、重要的特點、方面或特質進行調查研究。在這種類型的分析中，在權變思維下將環境穩定或不穩定，目標獲利性或服務性，以及宏微觀上與企業聯接，將不穩定變化的事物或要素，作為重要的變量。
其次，是比較分析。強調的是經驗性研究，且認識到更多相關的現象。通過比較分析認識到存在著的變量，研究變量產生的原因，以及可能帶來的后果，再對各種不同情況中各種關系進行判斷，從而建立一套包括權變原理或指導原則的完整的知識庫。管理人員可以獲得有關的情報，對應知識庫進行分析，再加上對環境的敏銳診斷能力，以及職業判斷，即可采取合理的行動步驟。
最后，是跨文化分析。開放系統的方法為跨文化的比較分析提供了一個根本的基礎。這種方法認識到了把廣闊的環境系統作為了解組織及其管理開端的重要性。文化是重要的決定因素之一。脫離文化環境來看待組織和組織的管理問題都是不全面的。這并非說文化上的差異就是主要的決定因素，但是對這些因素必須予以考慮。
