時間：2023-09-25 18:01:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇機關單位人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。
關鍵詞：人事制度 電力部門 改革
一、全國事業單位人事制度的現狀與發展
1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。
2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。
3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。
4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。
總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。
二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點
1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。
3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：
（1）獎懲制度不完善。
（2）考核內容不夠細致。
（3）考核方案不具體。
（4）對考核的意義及其重要性認識不清。
（5）考核缺乏時效性。
（6）考核過程帶有一定的形式性。
（7）責任追究不徹底。
（8）實行以扣分為主的考核導向。
三、對電力企業人力資源制度改革的建議
1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。
2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：
（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。
（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親。”這是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。
（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：
（1）考核的目的要明確、統一。
（2）考核的指標要科學、合理。科學的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。
（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。
（4）考核方案要清楚、明晰。績效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。
（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。
（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。
（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。
【關鍵詞】文化建設；供電企業；人事資源
一、目前在企業人事資源管理當中存在的問題
供電企業施行“廠網分離”制度以后，此政策開始對企業給予開放，使得這類行業從壟斷慢慢轉化為有競爭的，在競爭當中“肉弱強食”的規則之下來對這類行業當中存在的資源進行全面改革。國家相關單位、當地政府機關、消費人群對這類行業規定了一個全新的制度。在這樣的情況之下，該供電企業人事資源存在的問題在一定限度上沒有辦法符合此類業務的自身發展需求。歸納并進行總結，在該供電企業人事資源當中的管理制度上都有以下這些不足。
1.1在企業當中的人事部門管理的思想理念較為陳舊
因為長時間受到國家政策的重大影響，以及在該供電企業當中出現一家獨大的現象，市場需求量明顯減少，在人事資源部門當中大部分工作人員的思想還比較落后，造成在人事資源部門當中的管理以及研究上仍然沒有一個完善的管理制度，大部分供電企業仍停頓在“人事管理”上，雖然在企業當中存在有人力資源管理部門，其實只是改變表面形式而沒有改變其實質性問題。雖然目前出現大量的人員成本、資產等眾多讓人們興奮的先進思想，企業非常喜歡使人事資源這個部門在整個組織結構當中扮演“戰略伙伴”的角色，充分的發揮整個部門的整體作用。但是在有些部門當中無法實現這種作用，可是仍然存在一部分人員支持傳統人事管理制度模式，但是又有多少相關單位的董事以及相關管理領導能夠真正的發揮人事資源管理的真正核心內容呢？
1.2整個人事資源當中的管理結構存在不規范現象
供電企業的成立是為了給予國家創收經濟效益，企業滿足客戶的需求從而進行創造其經濟效益，而且在眾多責任制度當中保持一個穩定的狀況。這種純粹的以所有者為中心的經濟效益欲望為中心的管理方式，已經讓大部分管理層領導的目光逐漸轉變為向市場、產品以及成本等，造成這些管理層領導產生了投資的欲望，在對整個企業蒸蒸日上的過程當中，孜孜不倦的對相關部分管理制度采取相結合的方式來進行分配，但是對企業當中人員管理制度沒有給予其關注，對整個人事資源部門的投資運營不夠。因為沒有一個相對完整的人事管理制度，還有就是相關人員的流動性非常大，導致整個供電企業的人員、結構、人均貢獻以及產量較低，還有就是供電企業當中的人員綜合素質較差，技術水平能力較低，專業人員非常匱乏。
1.3人事資源當中的核心體質沒有和市場需求相一致
供電企業當中的人事資源管理體質源于國企當中施行的人才相關管理機制，與此同時還受到國家相關規定的影響非常大，當中工作人員的流動機制受到一定的限制，“隨進隨出”的管理制度沒有真正得以實現，專業人員的工資待遇、獎金制度以及對人員進行相關的培養沒有達到市場的需求，使人事資源沒有得以充分的開展以及運用。上述出現的這些問題顯示，如果沒有及時有效的對整個人事資源當中的管理進行調整，還有對相關專業人員的管理體制給予完善，那么整個供電企業就會和目前先進的人事資源管理制度相脫軌，導致整個供電企業完全跟不上市場需求的發展。人事資源管理制度是否完善現已作為整個企業能夠符合市場需求有著非常重大的影響，改革創新已經成為必要的措施
1.4企業文化在引導人事資源部門的作用相對較低
企業文化實施不到位，在招聘、培訓以及使用工作人員中忽略了企業當中的文化實施，與此同時對企業文化的核心理念了解的不夠透徹，通常所有員工以為這種企業文化其實就是一種表明形式，對整個企業的核心理念、目的以及發展方向等相關方面的內容培訓不足，導致企業工作人員對企業文化的理解以及判斷相對不足，通常以為這種文化就是一種指導教育，宣傳等相關活動，沒有理解到在人事資源部門應該起到的作用，而且沒有讓這種文化成為一個完整的結構體，始終伴隨工作人員的招聘、培訓等方面。
二、企業發展當中文化建設起到至關重要的作用
這種文化對供電企業當中的影響是非常深遠的。我們不應該把這種文化企業只停留在表明，還要把這種文化傳播到整個企業的各個部門當中去。完整的企業文化對整個企業有著巨大的提高空間以及促進作用，一個企業不是圍繞著擁有者來進行發展的，而是要使每個員工都感到其歸屬感，整個企業的才會蓬勃發展。
企業工作人員應該把企業當做自己的家，使自己能夠很快的進入到這個大家庭當中，大家能夠一起圍繞一個核心，充分發揮每位員工的主觀能動性來進行良好的溝通，并且通過合理的行為規范共同努力奮斗，進而表現出整個企業的團結力量。
2.1對工作人員的推動作用
工作人員對其這種文化的了解、認知以及接納，必須在企業組織各項活動當中表現出來，可以體現在每天工作當中。起初工作人員有可能是消極的遵守企業文化的相關制度來對其自身進行約束以及規范。一旦這種制度不能夠深入到工作人員的主觀能動性當中去，這種企業的文化實施是不成功的。所有，在企業文化實施當中一定要使工作人員產生主觀能動性，積極主動的投入到工作當中去。可以通過采取各種方法對工作人員給予文化和業務方面的培訓，同時指導工作人員建立客戶至上的先進理念，滿足市場的需求，增強工作人員的團隊意識，使企業的團結力量得以增強。
2.2增強企業的競爭力
改革創新是一個企業的核心思想，與現在社會的環境息息相關，從而不能有一刻的倦怠。沒有改革創新的理念，企業工作人員在技術、管理以及服務等相關方面就不會有改革創新，企業就會失去其所存在的價值。
三、實施文化企業的相關方法
在企業的人事資源管理當中必須高度重視其文化建設，要保障工作人員的權利，對員工進行企業文化理念的培訓，要使每個員工都能轉變原有觀念，讓所有員工都能參與到其中，增強企業團隊力量。同時企業應該不止走形式路線，要完善其管理機制和相關改革制度，重視專業人員的培養以及使用，把企業文化當作一個關鍵的環節來進行管理。所以，企業的文化實施過程當中，如組織、監督、施行等特別關鍵。
3.1創新理念及思想
如果一個企業要做大做強，不能只用陳舊的方法，這樣是很難進步的，所有就需要工作人員不斷創新觀念，使改革創新的理念深入每位工作人員的頭腦當中，讓工作人員具備全新的思想和認識，培養工作人員的創新理念。
3.2培養工作人員的責任心
企業文化的根本理念就是企業精神，它是企業的基本價值觀的根本體現，同時包括奉獻、改革、團結等相關理念，工作人員日常工作要和自己的薪酬相一致，這是最根本的雇傭關系。所以，企業要培養工作人員的責任心，讓員工要對企業負責，要有強烈的責任心。
四、總結
企業文化的目的就是為使企業的經濟效益得以提高，供電企業的文化改革創新僅僅結合這一核心理念，保證生產以及服務的質量，逐漸提升供電企業的利潤，以便企業能夠可持續性發展。因此這就是企業文化實施的核心理念以及根本目的。人事部門應該引進先進的企業文化，提升整個企業工作人員的綜合素質，發揮工作人員的創造能力，從而讓供電企業擁有更為強大的競爭力，讓供電企業在競爭的市場當中可以穩步的向前發展。
參考文獻
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改革開放以后，我國的國有企業發展十分迅速，為促進國有企業的進一步發展國家，對國有企業進行了一系列的改革，初步取得了一些成效，逐漸建立和完善了現代化的管理制度，但是在管理過程中依然存在著一些問題，影響國有經濟地進一步發展，面對新的形勢國有企業要正視自己在發展過程中出現的問題，針對這些問題和新的形勢為國有企業探索出新的發展路徑。
一、國有企業管理工作在新形勢下研究新的企業管理工作的重要性
國有經濟最主要的特點就是生產資料歸國家所有，是我國社會主義經濟的重要組成部分，國有企業在我國社會主義經濟體系中占有著重要的地位，國有經濟的發展對社會主義經濟的整體發展有著巨大的推動作用。為了進一步推動我國國有企業的發展，我們必須認識到國有企業對于我國社會主義建設的重要性，在實際工作中積極選用新的改革思路，探索出國有企業管理工作的新路徑。國有企業管理工作在新形勢下研究新的企業管理工作具有以下幾點重要性。
(一)國有企業管理工作新路徑的探索是促進企業創新改革的重要保障
企業的改革創新是企業得以發展的不竭動力，一個企業要想不斷的發展就必須進行管理工作的創新，只有破除舊的管理模式的沉疾，才能夠跟上新的時展形勢的需要，最終做到與時俱進。國有企業的內部管理的創新，使國有企業在發展過程中不斷有新鮮的血液流入其中，在改革和創新中不斷的提升自身的實力，為社會主義建設做出貢獻。
(二)國有企業管理工作新路徑的探索，有助于企業在發展中具備解決新問題的能力與承接新任務的能力
在國有企業發展過程中會遇到各種問題和各種任務，國有企業之所以能夠不斷的發展和壯大，在不斷的解決各種問題和完成各種任務中接受各種挑戰，使得企業不斷探索出新的管理思路。目前，我國已經進入了社會主義建設的新的階段，我國國有企業要得以發展必須要認識到新的的時代賦予國有企業的新任務，使國有企業在新任務的指引下積極的進行企業管理工作的改革，使企業內部的結構能夠更好的適應新的發展形勢。
(三)國有企業管理工作新路徑的探索，有助于促進企業員工的工作積極熱情與創造力的提升
在國有企業管理工作的探索中最主要的部分是企業內部人事管理制度的探索和創新。國有企業的傳統的人事管理模式一般比較陳舊，企業內部的人才管理具有傳統機關單位的模式僵硬化，國有企業的員工在工作過程中缺乏生機和工作過程中的靈活性。國有企業管理工作新路徑的探索，有助于促進企業員工的工作積極熱情與創造力的提升。
(四)國有企業管理工作新路徑的探索，有助于企業文化建設，樹立企業良好形象
國有企業代表著國家和政府的形象，國有企業良好形象的樹立離不開具有企業特色的企業文化的建設。一個企業的文化主要包括精神文化和物質文化兩個方面，企業的精神文化主要是企業在長期發展過程中形成的一些企業員工所共同具有的行為方式和思想意識，而物質文化主要通過企業內部的一些物品來體現的。國有企業管理工作新路徑的探索，有助于企業文化建設，樹立企業良好形象。
二、新形勢下國有企業管理工作存在的不足
(一)國有企業的管理內容存在滯后性
改革開發之后，我國的企業迎來了發展的春天，尤其是我國的民辦企業發展十分迅速，而國有企業相比較發展速度十分緩慢。在當今形勢下各個企業之間的競爭十分激烈，尤其是國有企業在新的形勢下面臨著嚴峻的考驗。為了積極促進國有企業的發展需要緊跟時代的發展步伐，做到與時俱進，根據市場的要求不斷的更新國有企業的管理內容，對于國有企業的發展有著重要的作用。但是目前的國有企業并沒有認識到更新企業管理內容的重要性，在企業的日常管理中依然沿用傳統的制度化的管理模式，企業內部比較死板，缺乏一定的靈活性，并不能夠滿足市場的需求，不利于企業的進一步發展，這是國有企業目前存在的普遍問題，需要相關的企業管理者予以重視。
(二)企業管理教育工作不到位
企業的政工干部在企業的內部管理中具有重要的作用，在企業內部政工人員通過對企業員工的管理和教育，使企業的員工在思想上形成了與企業的認同感，而企業的管理工作就是對企業內部人員的管理。目前，大部分的國有企業對于政工工作不是十分重視。企業領導的思想觀念本身就存在著很大的局限性，不重視對于企業政工干部的培養，企業的政工部門的地位很低，企業的政工干部的整體素質都比較低，缺乏一定的政工工作經驗，在實際的工作中缺乏一定的激情，這不利于一個企業的管理工作的開展，因此，國有企業要重視管理教育工作的開展，以為企業的管理工作創造良好的環境。
(三)企業的管理制度不是十分健全
企業的管理制度對于企業的日常管理工作有著積極的意義，可以很好的促進企業管理工作的長遠發展，是企業管理工作高效實施的重要保障。在國有企業的管理體系中一直沿用事業單位的相關管理制度，與企業的發展情況不是十分相符。目前的國有企業的管理制度不是十分健全，不能夠滿足新的形勢的需要，這需要各個國有企業根據企業的實際情況不斷健全企業管理制度，為企業的科學管理提供制度依據。
(四)國有企業的管理缺乏靈活性
由于國有企業包括中央和地方各級國家機關、事業單位和社會團體使用國有資產投資舉辦的企業，因此，國有企業的管理與政府的管理模式相類似，整個管理模式比較死板，長時期得不到改變，與企業的管理實際相脫節，這會使得國有企業的管理效率不高，管理的效果不是很好。因此，需要對國有企業進行積極的改革，改變傳統管理模式中的一些缺點，使國有企業的管理更具有靈活性。
三、新形勢下國有企業管理工作的新路徑探索
(一)抓住國有企業管理工作的重點，提高企業管理水平
在實際工作中為了更好的解決問題，需要了解問題的重點，根據問題的重點，適當的采取一定的手段來提高企業的管理工作水平。而國有企業管理工作的重點是員工的管理，也就是加強企業內部的人力資源建設。因此，企業的管理者要將主要的管理精力放在解決員工所關心的相關問題，通過完善企業的管理工作來切身維護員工的自身利益。加強對企業員工的管理具體需要做到以下幾點：
第一，在日常的管理中要做到以人為本，相關管理人員要深入了解員工的實際工作和生活的需要，結合企業的實際情況建立一套靈活、科學的企業管理制度，例如，企業可以建立與員工聯系的平臺，企業員工不僅可以在平臺上交流自己對于企業管理的看法，發表自己對企業管理方式、方法的意見，真的的實現民主管理。企業員工也可以根據相關系統了解自己的工作情況。
第二，企業要建立一套符合企業實際情況的人事管理制度，并且進行積極的宣傳，使各個部門都了解企業在人員管理方面的規定，對于人員的管理要嚴格按照制度的相關規定進行，避免出現不公平現象。
第三，要加強對于企業人事管理部門相關人員的培訓，積極吸取其他企業的人事管理的成功經驗向企業的人事管理人員傳授人事管理的新思路和新技巧，在培訓過程中要盡量結合自己的實際工作中的一些實例進行講解，也可以為培訓人員設置相關的問題情景，使相關人員能夠真正的用到企業的人事管理的工作實踐中去。
(二)完善工作模式，促進企業的科學管理
在企業的日常管理過程中采取何種工作模式來對企業進行管理十分重要，而企業的工作模式是由企業的管理工作性質決定的。國有企業中的國有成分占有很大的部分，國有企業的生產工作是為社會主義現代化建設服務的，這與國有企業的經營水平是分不開的，為了更好的促進國有企業的發展必須根據企業的工作性質積極完善工作模式，促進對國有企業的科學管理。國有企業工作模式的完善需要做到以下幾點：
第一，國有企業要積極與市場需求結合在一起。國有企業作為企業的一種形勢，其發展會受到市場的調控的影響的，所以國有企業必須改變以往管理工作與市場的需求嚴重脫節的情況，改變傳統企業的經營和管理模式，與當代的高科技技術為支撐，在新形勢下對國有企業管理工作的新路勁進行積極探索，找出符合企業發展需求的新路徑。
第二，積極借鑒同類企業的管理經驗，根據企業的情況對企業的管理工作方式進行適當的調整。很多國有企業已經認識到企業管理工作的重要性，并已經探索出了適合企業發展的新路徑。所以要積極吸取其他同類型企業的成功經驗，但是并不能全盤接受其他企業的全部經驗，加強企業管理工作模式的實用性，根據企業的自身情況探索出企業管理的新路徑。
第三，要實現企業管理的民主化。企業管理工作新路徑的探索并不是企業的管理者自己總結出來的，而是在長期的管理實踐中探索出來，一個科學的、符合企業管理實際的思路需要員工共同參與其中。企業要為員工搭建一個能夠表達自己意見的平臺，從而完善企業工作管理模式。
(三)制定健全的企業管理制度，促進企業管理工作的長遠發展
企業的管理制度為企業管理管理人員進行管理提供一定的依據，可以很好的保障工作過程中的公平性和透明性。國有企業的管理制度與新形勢的需要不相符，嚴重影響國有企業的生產效率，所以，要在明確管理工作制度內容和目標的基礎上，建立相應的獎勵制度，并且創建相應的監督與評估制度，來提高企業的管理水平。
四、總結
我國社會主義建設已經進入了一個發展的新時期，國有企業的發展對于推動社會主義經濟的發展有著重要的作用。但是，目前國有企業的發展相對緩慢，這其中很大部分原因是國有企業管理工作混亂引起的。因此，要在新形勢下積極探索出國有企業工作新路徑，以提升管理工作效率，促進國有企業的長遠發展。
【關鍵詞】事業單位 人事檔案管理 重要性
在事業單位對人力資源的開發以及對用人標準提升的過程中，人事檔案管理在其中起到了非常重要的作用。事業單位在對工作人員的實際情況進行了解的時候，可以通過人事檔案管理，對工作人員的就業信息以及人事調動信息等進行相應的記錄。也可以結合檔案資料中記錄的信息和實際中對崗位的要求，然后選擇出最合適的人才。另外，事業單位還可以通過有效的人事檔案管理，對工作人員的工作和生活情況進行了解，在一定程度上可以幫助企業培養出更多的人才。
一、事業單位人事檔案管理的特點體現
將事業單位人事檔案管理與常見的企業人事檔案管理相比較，能夠明顯的看出，事業單位的人事檔案管理更加具有真實性以及機密性。在事業單位的人事檔案資料中，對于個人的相關信息都有著非常全面并且真實的記錄，在事業單位進行人事調動的時候，這些信息起到了非常的參考作用。因為這些信息都是真實的被記錄下來的，能夠將相關人員的特點以及生活習慣充分的體現出來。同時個人的信息會隨著時間的遞進不斷的發生改變，所有，在進行信息記錄的時候，也要對相應的內容進行不斷的添加，這樣就可以看出，事業單位人事檔案管理還具有了動態性特點。事業單位人事檔案資料都是屬于一些機密文件，所以，保密規格特別的高，還制定了相應的保密制度，因此，在對檔案資料進行修改和更新的時候，一定要遵守國家檔案管理制度，最終實現對檔案資料的完善。
人事檔案管理工作不但有著一定的機密性，對于專業性的要求也是非常的高。事業單位的人事管理部門一定要對人事檔案管理引起高度的重視，對于人事檔案管理中出現的問題要進行及時的解決，只有這樣才能為事業單位人事檔案管理工作的發展提供保障。因為人事檔案承載著大量的人才信息，所以人事檔案的管理直接影響著事業單位對人才的選擇。目前，隨著我國人事制度的不斷改革，機關事業單位一定要加強人事檔案的管理工作。在人事檔案資料中詳細的記錄著每個人的學習與工作經歷，是對一個人進行評價時的重要參考信息，不管是事業單位還是機關單位，都可以對人事檔案進行全面的了解，然后結合人事檔案中的人力資源進行合理的選擇，最終實現人力資源配置的不斷改進，還可以通過人事檔案了解到單位人員的綜合素質，然后結合單位的實際發展情況，對員工進行相應的培訓工作，只有員工自身素質提高了，才能為單位創造出更大的價值。
二、事業單位人事檔案管理的重要性
（一）人力資源結構的改善
在事業單位中，要想有效的實現先進的人力資源結構，需要部門崗位以及人才優勢的互相結合才能完成。目前，我國的社會經濟正處在快速發展的階段，事業單位在工作的模式上也發生了相應的變化，并且，事業單位的職工也發生了一定的改變。針對于這些變化，在事業單位的人事n案管理中都有著非常詳細的記錄，因此，事業單位在進行人才選擇以及調動的時候，可以充分的利用人事檔案資料中的信息，然后對職工做出相應的分析，提升人力資源的運用效率，從而對人力資源結構進行不斷的改善，將人事檔案的功能充分的發揮出來。
（二）人事檔案管理對人事調動的作用
在我國的事業單位中，如果在人員上需要進行調動，都需要對相應人員的工作經歷和學習經歷進行全面的了解，同時對職工的性格以及才能進行全面的分析。要想獲得這些信息，事業單位除了通過人際關系來了解之外，最主要的途徑就是通過人事檔案來獲得。因此，事業單位一定要對人事檔案管理引起高度的重視，在提供一些相關資料的時候，事業單位通過人事檔案管理就可以提供出更加前面系統的資料，在一定程度上能促進人事管理的順利進行。
（三）人事檔案管理對個人能力進行全面分析
在事業單位的人事檔案中，會對個人的學習情況、發展歷程以及教育程度等都會有非常詳細的記錄。所以，事業單位在進行人事調動和上任的時候，就可以通過人事檔案管理，結合檔案中的一些相關資料，有目的性的進行一些專業培訓。并且還可以結合個人的一些愛好和專業，更有針對性的對個人的能力進行提升，從而可以提高人才的培養效率。
（四）個人考評任用的信息基礎
在目前的事業單位中，對于績效和最后的考核都非常的嚴厲，個人考核的最終結果直接影響著自身的晉升以及自己的利益。人事檔案管理能對個人評估以及考核提供出足夠的條件，并且，還能將最后的考核結果記錄到相應的檔案資料中。事業單位在對職工的信息進行全面了解的時候，就可以充分的利用人事檔案管理來實現，能夠進一步的對相應人員作出合理的判斷。
三、結語
通過以上內容的分析可以知道，人事檔案作為一種文件資料在事業單位中起到了十分重要的作用，在資料上詳細的記錄了各個工作人員的學習經歷以及工作經歷。并且事業單位人事檔案管理在信息的記錄上都具有一定的真實性，同時對重要信息也具有一定的機密性。事業單位的相關管理人員，一定要全面的認識到人事檔案管理的重要性，只有這樣才能保障事業單位能合理的進行人事調動，才能不斷的完善事業單位的人才結構，使事業單位的工作效率能得到進一步的提升。
參考文獻
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水利建設，關系到國家和人民生命財產安全，關系到農業的穩定發展，關系到社會安全。盤縣水利局機關把“構建和諧水利”作為工作的目標和中心任務，緊緊圍繞水利可持續發展的主題，堅持“以人為本”構建“人水和諧”理念，黨政工團齊心協力，不斷創新水利思想政治工作，取得了思想政治工作和水利發展的雙贏。通過加強機關效能建設，轉變職能、規范了權力運行、提高了行政效率和服務質量，推進了我縣水利事業的發展。我們認為通過構建和諧機關可有效的提高機關工作效能，通過提高機關工作效能可進一步促進和諧機關的建設。
一、通過構建和諧機關，有效地提高工作效能
（一）團結協作的領導班子，為建設和諧機關發揮表率作用
只有團結的、有戰斗力的領導班子才能帶領機關全體工作人員共同做好各項工作。建設團結和諧的領導班子，首先要明確班子成員的職責和分工。盤縣水利局對每一位領導進行具體分工，明確了責任，黨組班子充分發揮了領導核心作用，班子成員密切配合，領導班子做到了分工不分家，維護班子的團結統一。全體領導成員牢固樹立大局意識，和衷共濟，群策群力，班子成員的主動性、積極性得到了充分的發揮，做到了兼聽則明，提高決策的民主性和科學性。
（二）建立健全各項管理制度，規范機關運行
為了確保效能建設的各項工作都能落到實處，必須牢牢抓住制度建設這一根本。制度是大家行為的規范準則，強化制度建設是機關效能建設的內在要求。好的制度，可以提高機關工作效能，可以規范機關管理，建立健全機關工作人員崗位職責及各項管理制度，使機關各項工作納入制度化、規范化軌道，建立有監督約束的權力運行機制。盤縣水利局制定了《盤縣水利局規范化管理制度匯編》，包含了行政管理、黨務、人事管理、后勤管理、水利建設管理四大類制度，通過運用進行不斷完善充實，切實做到用制度管人，按制度辦事，最大限度地減少了干部職工工作中的隨意性和盲目性，鏟除了內耗和推諉扯皮的土壤，真正使各項規章制度不只是掛在嘴上，貼在墻上，而是實實在在的落實到行動上。同時，我局還將相應的獎懲制度納入綜合目標考核中，對效能建設進行了全過程跟蹤、督促和檢查，形成了健全的長效監督機制。
二、通過提升機關效能，進一步促進和諧機關建設
（一）在學習中提升機關效能，促進和諧機關建設
學習是提高素質的基礎，增長才干的主要途徑。盤縣水利局結合學習型機關建設；自覺把理論學習作為第一需要、第一追求、第一責任，通過學習，提高政治鑒別力和政治敏銳性，堅定理想信念，增強辯證思維能力，掌握分析問題、解決問題的科學方法。近年來，盤縣水利局大力倡導八個方面良好風氣、社會主義榮辱觀教育、民族團結教育、從政道德教育、作風教育、法律法規教育等內容，并認真撰寫心得體會、學習筆記。通過學習進一步提高了干部職工政治思想水平和業務素質，為完成全年度水利建設各項任務提供了思想和組織保證。二要學習政策規定。上級的政策規定是我們處理問題、做好工作的依據。三要學習高科技知識和市場經濟知識。掌握高科技知識和市場經濟知識是實現機關工作的重要途徑，是高質量完成工作任務的重要舉措。為使全局干部職工不斷進行“知識充電”，選拔優秀干部參加州委組織部、機關工委等有關單位組織的干部教育培訓和水利系統干部職工教育培訓工作。四要學習新經驗。新經驗是著眼于解決新情況、新問題在實踐中探索的結果，對做好某一方面的工作具有啟示和指導作用。科學借鑒先進經驗，可以開闊思路、減少失誤，找到獲取最佳工作效果的捷徑。發動干部職工積極參與效能建設，使每個職工在思想上達到“四個明確”：即明確效能建設的目的意義，明確效能建設的內涵和范圍，明確效能建設的指導思想，明確自身的工作職責和任務。加強效能建設貴在堅持，貴在監督落實。要在機關掀起人人講學習，時時抓學習的良好學習熱潮，推動機關干部職工素質的全面提高。
（二）在創新中提升機關效能，促進和諧機關建設
創新是一個民族發展的不竭動力。要想取得一流的工作業績，絕對離不開開拓創新。全面建設小康社會的宏偉目標已經確立，水利建設“十一五”規劃已經確定，對我們機關干部提出了更高的要求。一是要有銳意創新的勇氣。敢于沖破舊的習慣勢力束縛，勇于在工作創新中打頭陣、當先鋒。要有爭創一流的志氣。古人說：“取法其上，僅得其中；取法其中，僅得其下”。有了目標上的高起點，才能保證工作上的高質量。因此，我們瞄準一流目標，堅定信心，下定決心，開拓進取，創造性地做好工作。始終保持昂揚的精神狀態。每個機關干部總會遇到勝利和挫折、得意和失意、順境和逆境的考驗，經受這些考驗，需要振奮精神、戰勝自我、頂住誘惑、榮辱不驚，始終如一地把精力放在工作、干事業上。
一、健全規章制度，促進規范化管理
一是規范編委會運行機制。為適應新形勢的需要，加強機構編制管理工作，保證縣機構編制委員會的工作有序進行，提高管理水平和辦事效率，根據中央、省、市機構編制法律法規和有關規定，制定了《沾化縣機構編制委員會工作規則》。凡涉及機關事業單位職能配置、機構設置、人員編制、領導職數等機構編制的事項，都要嚴格按照《工作規則》辦理；對違反規定辦理機構編制事項的行為，一經發現嚴肅處理。
二是建立機構編制嚴控管理機制。出臺了《關于進一步加強全縣機關事業單位編制使用管理的意見》、《沾化縣機構編制管理暫行辦法》等一系列有關機構編制管理的規章制度，進一步理順了工作關系，明確了機構編制審批權限、制度和程序，建立了編制使用審核制度，規范了進人管理程序，使全縣機構編制管理的制度化、規范化建設邁上一個新臺階。
三是健全部門協調配合約束機制。組織、紀檢、機構編制、人社、財政等相關部門加強協調配合，嚴格執行機構編制、組織人事工作紀律，定期和不定期抽查組織人事、機構編制、人員經費的執行情況，并不定期召開碰頭會。對弄虛作假、欺騙組織、嚴重違反人事編制政策法規的，除責令限期整改和清退外，還將追究單位主要領導和相關人員的責任，促使機構編制的各項決策得以有效執行。
四是完善機構編制監督檢查機制。制定印發了《沾化縣機構編制監督檢查工作辦法》、《關于嚴格控制全縣黨政機關事業借調工作人員和招用臨時工的通知》、《沾化縣事業單位法人登記現場核查暫行辦法》、《關于嚴格執行編制使用紀律嚴肅查處違紀進人問題的通知》，轉發了中央編辦頒發的《機構編制“12310”舉報受理工作規定》，進一步暢通了社會監督渠道。組織開展了全縣機構編制監督檢查活動。結合全縣機關事業單位編制實名制復核工作、縣政府機構改革部門職責調整和行政審批制度改革審批項目調整落實情況以及事業單位登記管理專項檢查，采取聽匯報、查資料、召開座談會、現場走訪查看等方式方法，確保了機構編制監督檢查工作取得了實實在在的成效。
二、圍繞中心工作，扎實推進各項改革
一是全力推進政府機構改革。按照上級關于縣政府工作部門“三定”工作的精神要求，在嚴格程序、重點突出、充分醞釀的基礎上，對27個單位“三定”規定草案進行認真審核和修訂完善，出色完成了包括23個縣政府工作部門、3個掛牌機構、縣編委辦公室等部門“三定”規定的審核報批工作。通過政府機構改革，部門設置更加合理，職責關系更加明晰，內設機構更加規范，機構編制得到合理調整。
二是著力推進鄉鎮機構改革。圍繞建立精干高效的鄉鎮行政管理體制和運行機制，結合工作實際，對鄉鎮機構實行綜合設置、限額管理，對鄉鎮人員編制和領導職數進行重新核定，加強了鄉鎮機構編制實名制管理，進一步健全了機構編制與人事管理、財政預算管理的配合制約機制，杜絕和避免出現新的超編現象。通過鄉鎮機構改革提高了鄉鎮社會管理和公共服務水平，建立了精干高效的鄉鎮行政管理體制和運行機制，有力地促進了農村經濟又好又快發展。
三是穩妥推進事業單位改革。本著扎實有效，積極穩妥的原則，穩步推進了事業單位改革。積極對全縣事業單位情況進行了調查核實，做好事業單位清理規范準備工作。調整了縣事業單位改革領導小組，為深入推進全縣事業單位改革，加大改革實施力度提供了組織保障。部署了事業單位清理規范和模擬分類工作，制定下發了《關于開展事業單位清理規范工作的通知》、《沾化縣事業單位清理規范工作實施方案》、《關于對全縣事業單位撤銷、整合情況進行統計和開展初步模擬分類工作的通知》，對全縣400多家事業單位進行了清理、規范和模擬分類。
三、積極探索研究，創新機構編制管理
一是提早將機構編制工作納入領導班子年度考核。為進一步加大對機構編制工作的領導和監督檢查力度，沾化縣委、縣政府自2011年起就將機構編制工作納入各部門單位、各鄉鎮辦領導班子年度考核。考核的內容主要為機構編制集中統一管理制度執行情況、機構改革方案及部門“三定”規定執行情況、事業單位登記管理及信息公開情況等。將機構編制工作納入領導班子年度考核，對于加強機構編制管理，精簡人員編制，降低行政成本，減輕財政負擔起到了積極的促進作用。
二是構建競爭性用編機制。去年11月份召開了縣編委工作會議，圍繞機構編制宏觀管理的方式、方法，逐步完善了機構編制管理工作科學決策機制、綜合協調機制、與財政預算管理相配套的約束機制。制定了《進一步加強機構編制與組織人事管理規定》。從今年開始，縣內人員調動采取競爭機制，縣內各機關事業單位確因工作需要增加人員的，由主管部門申報用編增人計劃，機構編制部門根據職責任務、編制員額、崗位特點提出方案經縣編委研究后，組織、機構編制、人社等部門按照“公平公正、競爭擇優”的要求，統一組織在編人員中考試擇優錄取，考試根據缺編情況每年原則上安排一次。通過競爭性用編，公正合理使用編制，有效杜絕人情調動，促進全縣人才合理有序規范流動，實現編制使用效益最大化。
三是實行中層干部職數核準制度。機關事業單位中層干部（股級）職位的設置和配備，嚴格按照機構編制部門批復的機構和核定的職數進行。機關事業單位中層干部（或同級別干部）競爭上崗或調整的先到機構編制部門核準職數，持機構編制部門核準的《沾化縣機關事業單位使用中層干部職數核準表》，再向組織、人社部門提出競爭上崗和調整申請。職務任免后于7個工作日內到機構編制部門辦理實名制變更登記手續。
四是加強招用臨時工管理。嚴格控制機關事業單位擅自招用臨時工，因工作需要招用臨時工的，嚴格按照《關于嚴格控制全縣黨政機關事業單位借調工作人員和招用臨時工的通知》要求，向縣編委寫出請示，經批準后方可實施。2012年5月份-11月份利用7個月的時間建立了全縣借調人員和臨時人員數據庫。去年12月份為掌握單位使用臨時工情況，進一步加強臨時工合法使用規范管理，對縣公安局、縣人民醫院等單位臨時工使用的情況進行了專題調研。調研組通過召開座談會、查看相關資料等方式，全面了解了有關單位臨時工的管理使用情況，為全縣進一步規范管理、合法使用臨時工提供了有價值的第一手資料。
一、高校干部檔案之現狀
迄今為止高校的干部檔案一般由組織部、人事處或校黨辦等機關職能部門負責管理工作，并經由專人負責檔案信息的整理、電子信息的錄入，紙質檔案的裝訂及更新。現將檔案工作相關問題總結如下：
1.檔案管理工作缺乏制度性
干部檔案工作是干部管理及人才選拔任用的重中之重，但據調研大部分高校未建立干部檔案管理的相關制度。因缺乏制度，干部檔案的管理會出現隨意性，很難避免資料缺失，問責困難等問題的出現。因此，各高校為保證檔案工作的正常運轉并形成良性循環，應及時根據自身實際情況建立健全完備的干部檔案管理制度及措施，進一步規范干部檔案查借閱、轉遞、材料收集補充、保管、保密等工作內容及程序，并將制度的落實情況納入檔案工作人員崗位責任進行考核，使依法治檔工作納入了法制化的管理軌道。明確學校組織、人事等部門對干部人事檔案的管理職責，要求其在做好檔案立卷、整理等工作的基礎上，進一步加強對干部人事檔案利用方面的監督和指導工作。
2.檔案管理工作缺乏連貫性
高校干部檔案一般包括學籍檔案、人事檔案、黨團檔案等，所包含的信息相對較為復雜。在職教育的相關學歷證明、學位證明由本人提供，職稱材料、考評結果、干部任免表、干部履歷表則由單位人事處或組織部門提供，黨團材料由單位組織部門提供，這些檔案的收集較為分散，為干部檔案的更新錄入造成了一定的困難，難免發生檔案更新滯后甚至遺失的情況。同時，單位對干部檔案管理工作缺乏重視，檔案管理人員的流動性，各部門缺乏溝通都直接導致干部檔案的連貫性缺乏。因此必須加大對干部檔案管理工作的重視，將其作為干部工作的一項常規性工作來抓，使干部人事檔案的內容更新及時、連貫。
3.檔案管理工作缺乏專業性
各高校從事干部檔案管理工作的人員絕大多數非檔案管理專業科班出身，因此干部檔案缺乏規范化，專業化的管理是各高校的通病。僅僅靠經驗操作而沒有理論支持的檔案工作將止步不前，理論的缺乏將抑制檔案工作的長遠發展。更有甚者，由于人事管理的相關問題，部分高校的干部檔案管理人員是兼職人員而非專職，這為干部檔案管理工作埋下了相當大的安全隱患。
二、高校干部檔案之挑戰
1.檔案管理工作的電子信息化
當紙質檔案在逐漸退出歷史舞臺的同時，人事檔案面臨強烈的信息化沖擊。紙質檔案在傳統維護、保存上都需要消耗相當大的人力物力，紙質文檔的存放空間對溫度、濕度、甚至空氣酸堿度等都有嚴格的要求。實際操作中，很多單位的檔案存放完全無法達到標準要求，紙質檔案有些由于時間久遠已開始腐蝕甚至嚴重毀壞。而電子檔案相對紙質檔案有安全、保管便捷、儲備量大、易于檢索等優勢，計算機操作是電子檔案管理的主要途徑，軟件化的管理使文書檔案輸入與檢索變得簡易快捷，很大程度上提高了工作效率并降低了錯誤率。因此電子檔案已逐漸開始被大家所接受并逐步運用到工作中來。
電子檔案對管理人員的專業素質提出了更高的要求，理論知識的學習是檔案管理的基礎，而職業操守則是檔案管理的靈魂。檔案管理人員應具備較高的職業操守，他們的服務對象是人，檔案涉及到個人的隱私，因此要加強職業道德意識和安全操作規范的培訓，要讓檔案工作的安全成為一種工作的本能和意識。同時在管理上，要設置電子文檔檢索、編輯、查閱的分級權限，并由各級管理干部進行操作，使檔案查閱也需相應權限，更不能被隨意刪改，這在一定程度上保障了干部檔案的安全。
電子信息在資源共享上有著得天獨厚的優勢，它便捷高效的操作方式使各職能部門或者相關單位能更直接的進行信息交換，機械化操作避免了人與人溝通時產生的不必要錯誤并極大地提高工作效率。但與此同時，它帶來的負面效應就是人為的依賴以及保密隱患，因此要正確利用其優勢來處理檔案工作。
2.檔案管理工作的服務意識
高校規模在不斷擴大，基礎建設也在逐步加速，諸多工作的開展都必須依賴干部檔案信息，檔案信息的利用率也越來越高。高校干部檔案工作應該以服務教學為中心，以自身建設為主導，以人為本的可持續性發展。長久以來，檔案工作缺乏主動的服務意識，一直都是在被動的接收各類信息再進行分類整理，使檔案管理人員養成了依賴性和惰性。這個問題應該從管理者的意識上進行培養和改進，化被動為主動努力提高服務水平，使管理者有意識地進行信息的主動收集。積極主動地為領導決策和學校各方面的利用者著想，積極努力創造各種服務的條件，主動提供多種服務；積極創造開發利用的現有的物質條件，提高管理水平。
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關鍵詞：水產科研單位；人力資源；管理；開發
在向20世紀揮手告別之際，美國加州富爾頓學院著名的心理學家陸葛以凝重的筆調寫道：“編輯20世紀的歷史的時候，可以這樣寫：我們最大的悲劇不是恐怖地震，不是連年戰爭，甚至不是原子彈投向日本廣島，而是千百萬的人們生活然后死去，卻從未意識到他們身上的巨大潛力。當后人翻閱這段歷史的時候，不知將如何扼腕嘆息我們曾經浪費了而且現在仍然在浪費著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源，在于千千萬萬的人沒有對這種資源加以適當的管理與開發。
一、人力資源管理與開發的內涵及其基本功能
人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力總和，或者是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力的人的總稱。
人力資源管理與開發是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵、調控以及開發與發展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方法使組織的人與事作適當配合，發揮最有效的人力運用，促進事業的發展。
人力資源管理與開發具有獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發五項基本功能。或者說，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。
（1）獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。
（2）整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導，認同本單位精神與組織文化，并將其內化為自己的價值觀，建立員工對組織的歸屬感，加強員工對單位的責任感。
（3）保持激勵。提供員工所需獎酬，關心員工生活與工作質量，增加其滿意度，使其能更加安心和積極地工作。
（4）控制調整。評估員工的素質，考核員工的績效，作出相應的獎懲、升遷、解聘等決定。
（5）開發。對員工實施培訓，重視員工個人發展并為其提供發展機會，為員工提供職業生涯指導，使其能正確選擇今后的發展方向和道路。
人力資源管理與開發的目標，就水產科研單位而言，是適應當今和未來水產科技發展的需要，滿足漁業經濟發展和管理對科技的需求，促進科研創新能力的提高和組織競爭力的增加，保證中國水產事業健康發展。就員工而言，是工作、生活質量的提高，自我價值的實現和工作滿意感的增加。
二、水產科研單位人力資源管理與開發現狀分析
1.人力資源管理職能未能充分發揮
中國水產科研單位現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的，沿用的是黨政機關單位的管理模式，多數單位的人力資源管理職能還停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等，側重于傳統的勞動人事管理，在人力資源的管理與開發上明顯不足，這種管理模式在深化科技體制改革的形勢下，其不適應性和值得改進之處逐漸凸現。
2.考核、激勵機制不夠健全
目前，水產科研單位采用的是黨政機關適用的年度考核辦法，這種“德、能、勤、績”的年度考核辦法在年底考核時，普遍存在走過場的現象，主要問題是考核目標不具體，激勵手段單一，工資激勵作用不明顯，分配方面的平均主義大量存在。
3.注重科研技術人員的開發，忽視經營管理人員的培養
缺乏高素質的管理人員和有效的管理成了水產科研單位的一個通病，在當前市場經濟條件下，水產科研單位應以市場為導向，把經營管理放在重要地位。招聘和培養一批高素質的經營管理人才成為水產科研單位的當務之急。
三、加強水產科研單位人力資源管理與開發的對策
1.提高認識，牢固樹立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念
目前，大多數水產科研單位的人事管理尚處于“傳統型”的人事管理發展階段，現代人力資源管理平臺尚未真正建立。水產科研單位人力資源管理今后的發展方向是實現從當前傳統的人事管理體系向現代人力資源管理體系，繼而向戰略人力資源管理體系的轉變。因此要樹立“以人為本”的管理理念，管理要以人為中心，尊重人才，發現人才，培養人才，使用人才，管理人才。要高度重視人力資源管理及其開發，樹立“人力資源是第一資源”的觀念，采取一系列措施，把人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人，尊重人，滿足人的合理需求，充分調動人的積極性、創造性，這樣才能發揮人力資源的積極作用。
2.建立和健全科學、合理、公正的績效評價機制
人才需要組織對其工作有一個公正、準確的評價，只有建立了這種機制，才能實現對人才的尊重和自我實現的需要。而建立和健全科學、合理、公正的績效評價體系是搞好人力資源管理的關鍵。建立符合科技人才規律的多元化考核評價體系，對科學研究、科研管理、技術支持、行政管理、后勤保障等各類人員實行分類管理，建立不同領域、不同類型人才的績效評價體系，明確評價的指標和要素。堅持業績為主、定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考評工作的監督機制，做到考評工作有章可循、考評結論客觀公正。
對于從事科學研究的科技人員，不僅要考核其研究水平、學術水平、理論水平，還要考核其為社會創造的經濟效益，把這些考核指標以分項計分的辦法進行綜合評價，以確定其專業技術職務的聘任。在專業技術職務上實行“按需設崗、按崗聘任”的崗位聘任制，科研人員必須有課題、有經費，才有崗位。把課題、經費與聘期相結合，聘任期間的工作實績及其他表現將成為是否繼續聘用的依據，同時可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。
對于管理和工勤人員，對其考核應采取定性和定量相結合的辦法進行。對不同崗位建立不同的符合實際的評價指標和工作目標，由領導和一線科研人員共同對其履行崗位責任制的情況、后勤服務能力、工作效率、服務態度、執行政策能力等進行綜合評價、考核，依據考核結果，在競爭上崗的基礎上，與其簽訂聘用合同。
通過嚴格的績效評價機制，將績效評價與職工的年終考核結合起來，做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶，充分調動科技人員主動爭取重大科研項目的積極性和創造性，吸引和穩定高素質優秀人才。
一、取得的成效
（一）鄉鎮機構改革穩步推進
1.轉變職能,明確職責。對人事關系在鄉鎮（街道)管理的黨政機構及事業單位,鄉鎮(街道辦)黨委(黨工委)、政府(行政)主要履行領導和管理的職責,縣政府工作部門履行業務工作的指導、監督和考核的職責;對人事關系在縣政府工作部門并設在鄉鎮(街道辦)的延伸機構或派駐機構,實行縣政府工作部門和鄉鎮(街道辦)雙重領導、雙重管理的體制,縣政府工作部門履行對相關延伸機構或派駐機構人員的人事管理和業務工作的部署、指導、監督和考核的職責,鄉鎮(街道辦)履行日常工作的管理、組織、指揮、協調、監督和考核的職責。各類人員職責明確，對于建立行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的基層行政管理體制和運行機制奠定了良好基礎。
2.推進村民自治,擴大基層民主。抓組織建設和制度完善,加強對村民自治活動的指導。堅持把村民自治工作納入全縣經濟和社會發展的總體規劃,各鄉鎮(街道辦)根據《村民委員會組織法》，指導所轄村結合實際制定《村民自治章程》或《村規民約》,建立和完善“村民會議”、“村民代表會議”、“村干部述職評議”等配套制度,村民自治活動基本按制度開展。幫助建設村民自治活動場所、完善村務公開陣地、健全民主管理制度、強化檔案管理,并及時解決村民自治階段性工作經費,確保工作所需。
3.整合鄉鎮(街道辦)機構,完善和加強社會化服務體系。對鄉鎮(街道)所屬事業站所進行整合,人事關系在鄉鎮(街道辦)的事業站所設置為四個:農業服務中心、科技教育文化服務中心、人口和計劃生育技術服務站、財政所，人事關系在縣政府工作部門管理的延伸機構有:中小學校、衛生院。撤銷了鄉鎮的鄉鎮企業管理站、統計站、流動人口管理辦公室、扶貧工作站、勞動保障事務所和街道的鄉鎮企業管理站、統計站、流動人口管理辦公室、農業服務中心、街道管理辦公室、最低生活保障辦公室、城管中隊等機構,其職能劃入相關機構。為保證鄉鎮機構改革后,農村教育、科學、文化等工作力度不減弱,在各鄉鎮(街道辦)設立科技教育文化服務中心,為縣直部門與鄉鎮(街道辦)建立齊抓共管、分工協作的管理體制和協調機制提供了保障。
4.妥善分流安置超配干部。對超配的鄉鎮(街道辦)領導干部主要采取五項措施:一是對年齡較大、身體不適應工作崗位的,根據實際情況,實行改任;二是根據年度考核結果,被評為基本稱職或不稱職的,實行改任;三是對在鄉鎮(街道辦)工作時間較長的領導干部,根據工作需要,交流到區直機關單位任職;四是對工作能力較弱,不適宜在鄉鎮(街道辦)任職,又達不到改任年齡的領導干部保留原級別,三年之內逐步安排崗位;五是對自愿提出辭職的,同意其辭去職務。對鄉級非領導干部嚴格按照省市有關規定妥善安排。
(二)農村義務教育體制逐步完善
1.認真落實“以縣為主”義務教育管理體制。農村義務教育管理體制改革后,教師的工資、獎金統一由縣財政撥給教育局發給全體教師,教育經費統一由縣教育局管理撥付。預算撥款關系和單位財務收支計劃的編制程序及單位會計管理分為三級:財務管理分主管會計單位(縣教育局)與同級財政部門直接發生經費領撥關系,預算外資金審批關系,財務收支計劃與會計決算審批關系;各直屬學校,各鄉鎮(街道辦)中心校為二級會計單位,與主管會計單位發生經費領撥關系,財務收支計劃和會計決算審批關系;三級會計單位與二級會計單位直接發生經費領撥關系,實行單據報帳制度,作為報帳單位管理。
2.加強中小學教師隊伍建設。一是教師結構趨于合理。全縣初中教師XXX人、小學教師XXXX人中,大專以上學歷、中高級職稱比例上升，年齡下降，基本達到了知識化年輕化要求。二是嚴把教師入口關。每年由縣人事部門牽頭,陸續招考教師,并全部分配師范類本科畢業生。同時推進中小學繼教,提高教師水平,教師潛力得到激發,教學質量不斷提高。三是完善管理制度。統一全縣教師管理、流轉。對連續五年以上在農村(點)校任教,工作成績突出的教師,可以優先考慮調入中心校或其它學校工作。
3.調整中小學布局。合理調整學校布局,撤消XX學校,新選址建校X所,擴建學校XX所,學校數量從以前的XX所調整為XX所,基本實現初中、小學能相對集中就近入學。
(三)財政管理體制基本理順
1.組織實施有力。縣財政局增設“鄉財股”,負責“鄉財縣管鄉用”具體工作。鄉鎮(街道辦)財政繼續設置總預算會計,負責辦理體制算賬、預算編制、會計核算等具體事宜,使鄉鎮(街道辦)在財務核算中保持獨立主體地位。
2.清理工作細致。對鄉鎮(街道辦)資產、財產、票據、財政供養人員和債權債務“五項清理”,逐一登記造冊,摸清鄉鎮(街道辦)家底。同時,圍繞實施方案制訂和完善相關規章制度,實現收入的源頭控管,并嚴格支出程序,嚴控資金流向,規范支出行為。
3.農民補貼到位。綜合直補和種糧直補兩項補貼共涉及XXXX戶XX萬多人，都已補貼到位。
(四)鄉村債權債務清理核定
1.清理核定鄉村債權債務。該項工作基本完成，掌握債權債務情況。
2.提出了化解辦法。一是建立健全有效的決策機制,加強監督,增強民主決策的透明度,從源頭上杜絕不良債務產生，不準再發生新的債務。二是認真分析原因,積極與銀行部門協商債務解決和處理方法。三是大力扶持鄉鎮(街道辦)發展經濟,壯大經濟總量,強化稅收征管,開源節流,加強預算管理,約束支出行為，逐步化解鄉鎮(街道辦)債務
三、存在的主要問題
（一）宣傳力度不夠。推進農村綜合改革，是鞏固農村稅費改革成果的迫切需要，是建設社會主義新農村的重要內容，涉及農村政治、經濟、文化、社會等諸多領域，關系農村生產關系和上層建筑的深刻變革，應當大張旗鼓地宣傳貫徹中央和省的有關政策，讓廣大群眾都知道都參與。但實際操作中，除機關和鄉鎮（街道辦）人員外，知曉的不多，農村群眾更少。
（二）教育經費缺口大。實行農村義務教育經費保障新機制以后,雖然中央轉移支付資金力度加大,但由于縣級財政十分緊張,主要用于發放工資和基本建設,生均公用經費不足。近幾年來,民辦教育發展迅速,但各級政府引導扶持不夠，辦學校條件受制約。民辦教育水平不高。
（三）鄉鎮債務化解困難。從目前清理的情況看，全縣鄉鎮(街道辦)累計負債XXXX萬元，主要是因興辦企業、發展公益事業和種養殖業等貸款，而鄉鎮經濟發展緩慢，靠自身財力逐步化解,需要很長的時間。再是鄉鎮支出隨意性大,預算約束力不強,年度支出安排不盡合理。
四、對策建議
（一）要高度重視農村綜合改革工作。要加強領導和協調，統籌規劃和部署，精心組織和實施，認真探索和創新，做到操作有序，富有成效，認真做好農村綜合改革工作。
（二）要盡快成立和充實辦事機構。農村綜合改革工作是一項長期復雜的工作，涉及面廣，政策性很強，縣必須成立精干務實的領導小組辦公室，抽調政治堅定、熟悉政策規定、業務能力強、各方面素質好的工作人員組成和充實，并明確要求，落實責任。領導小組辦公室在抓好工作的同時，要及時總結既符合本地的實際，又有創新性的好的做法和經驗，互相交流，互相促進，使全縣農村綜合改革工作統一協調推進。
行政部是公司關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對政府機關單位的各項政策做到及時了解及時撐握.行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂閱報刊雜志、文件的保管、大到接待、會議，評估驗廠等活動，每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。行政部人員雖然少，但在這幾個月里竭盡全力將各項工作順利完成。經過幾個月的磨練與洗禮，行政部的綜合能力相比之前又邁進了一步。
年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨、和效益目標上，行政部緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出積極貢獻。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將年的工作做如下簡要回顧和總結，不足之處懇請領導批評指正：
一、人事管理方面
根據公司部門崗位的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。規范了各部門的人員檔案并建立了檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。同時要加強內部的培訓管理工作。
二、行政事務工作方面
1.本年度進行了兩次驗廠活動，主要出現在目前公司廠地面積窄小和現場員工訪談的培訓不夠使得驗廠結果要求改進。
2.搞好iso再認證工作，確保iso認證通過，通過這次iso在認證，讓我們認識到了我們的管理上還存在著諸多的不足，iso的覆蓋不全面，來年行政部需加強各部門iso管理體系的培訓于學習。
3.對后勤保障工作做到讓員工用上健康、衛生的食品。
三、公司管理運作方面
1.順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門溝通
2.逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強對員工的監督管理力度。
3.加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
4.搞好明年的高質量、高效率、確保安全生產，減少安全事故發生。
5.充分引導員工勇于承擔責任了解職責。要逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。
四、工作中的收獲
懂得事情輕重緩急，完成領導交代的工作，做到了“上傳下達”。與同事相處融洽，能夠積極配合及協助其他部門完成工作;工作適應力逐步增強，對后期工作壘積了許多經驗。
五、工作中存在的不足：
過去的一年，在得到公司領導的指導和各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3、抓制度落實不夠，公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。
隨著我國社會經濟的快速發展，人們生活質量和水平的不斷提高，行政事業單位逐漸面向大眾化，使得行政事業單位物業管理制度也逐步進行社會化改革，這對行政事業單位物業管理來說既是機遇又是挑戰。行政事業單位物業管理在整個行政事業單位改革中發揮了十分重要的作用，占有至關重要的作用，同時也是行政事業單位日常工作的重要組成部分。在新的形勢下，如何才能解決行政事業單位物業管理遇到的難點？這一問題值得黨和國家、行政事業單位物業管理人員深思。本文針對現階段我國行政事業單位物業管理遇到的難點和問題，提出幾點有效的措施和建議，從而促進我國行政事業單位的又好又快發展。
關鍵詞：
行政事業單位；物業管理工作；問題難點；有效策略
行政事業單位物業管理不僅是行政事業單位后勤服務系統中的一個社會化環節，同時也是當前社會經濟發展的一個必然趨勢，隨著我國社會化程度的提高，行政事業單位制度的社會化改革不斷深化，因此在這種背景下，行政事業單位物業管理應運而生。行政事業單位物業管理不僅能夠為事業單位工作人員提供更加優質的生活和環境，同時還在很大程度上緩解行政事業單位的后勤保障的壓力。因此黨和國家、行政事業單位管理者等都要不斷加強行政事業單位的后勤社會化改革力度，完善行政事業單位物業管理體系，逐步使得行政事業單位物業管理系統更加明確化、層次化，提高行政事業單位物業管理的社會化程度。
一、行政事業單位物業管理的具體內涵及其意義
我國傳統的行政事業單位物業管理具體是指：“行政事業單位的后勤部門為事業單位的職工工作生活提供的各種服務以及在這一過程中進行的管理活動，包括計劃、決策、組織、協調和控制等，廣義上還包括總務后勤、財務管理、教學科研后勤、基本建設管理。”隨著我國社會經濟的快速發展，人們生活水平和質量的不斷提高，通過改革行政事業單位物業管理的具體內涵已經發生了改變，現階段它具體包括：“行政事業單位職工日常的吃、住、行方面的生活服務和管理；水、電、暖、天然氣的正常供應；小區清潔衛生、治安管理、設施設備修繕、網絡通訊、衛生院、、幼兒園管理以及學校舉辦的招待所、餐廳、浴室、理發室、商店等商業機構的運營管理。”行政事業單位物業管理的社會化改革利用行政管理的有效手段把原來的物業管理制度與經濟效益二者有效的結合起來，這種做法的優點在于一方面能夠簡化行政事業單位物業管理程序，提高行政事業單位物業管理水平，使行政事業單位管理更加科學化、合理化；另一方面能夠不斷擴大行政事業單位物業管理服務的規模，提高行政事業單位物業管理的質量和水平。行政事業單位物業管理應用而生，但其仍處于發展的初級階段，行政事業單位物業管理作為一項朝陽產業，仍是在不斷摸索、發展、調整的階段，還沒有形成成熟的發展市場。
二、現階段我國行政事業單位物業管理遇到的不足
1.行政事業單位物業管理體系不完善。
近年來我國行政事業單位的工資水平和待遇不斷提高，但仍對于物業管理的重視程度不夠，雖然我國物業管理經過多年的發展已經取得了一定的成績，但仍然存在諸多問題，行政事業單位物業管理體系不完善，直接制約了行政事業單位人員生活水平的提高。
2.行政事業單位物業管理體系不健全。
我國行政事業單位有很多房子都是很久之前建設的，由于建設時間較早，并沒有統一的進行物業管理，或者有的之前有物業，但新物業與老物業之間的對接工作做的并不到位，這就會出現行政事業單位物業管理管理落后的情況，這使得行政事業單位物業管理工作很難進行。
3.行政事業單位物業管理體系不明確。
行政事業單位有很多小區建設時期較早，但是缺乏明顯的房屋產權的劃分，這樣會出現新的物業管理很難對房屋產權進行明確的劃分，而且還想不到相關管理人員，行政事業單位物業管理體系的不明確，導致了行政事業單位物業管理工作開展的難度增加。
三、目前我國行政事業單位物業管理工作開展的難點
行政事業單位物業管理就是對行政事業單位或者行政機關單位所在的小區進行物業管理，具體包括住宅小區的綠化、住宅小區的衛生、住宅小區的交通等進行統一有效地管理，然后根據負責管理的方面向廣大住戶收取相應費用，與之前的無償管理相比，有償管理的工作更難開展。
1.居民對行政事業單位物業管理的認識水平較低。
很多居民對新型的行政事業單位物業管理認識水平較低，難以接受有償的行政事業單位物業管理模式，而且很多行政事業單位物業管理理念較為落后，管理水平較低，因此物業管理單位在管理水平和理念上都存在一定的不足。居民的不理解因此很少繳納物業費，這也使得行政事業單位物業管理舉步維艱，這種滯后性和落后性，必然導致行政事業單位物業管理工作難以開展。
2.行政事業單位物業管理基礎設施不完備。
很多行政事業單位物業管理由于資金缺乏，因此在建設初期基礎設施不完善，只是局限于眼前的利益，滿足目前居住在小區業主的需要，沒有做長遠打算，基礎設施老化，這些問題都是目前我國行政事業單位物業管理工作開展過程中遇到的難點。
四、提高行政事業單位物業管理水平的有效策略
行政事業單位物業管理在整個行政事業單位后勤服務中占有十分重要的地位，因此要想提高行政事業單位物業管理水平，一方面，應該構建一種面向居民、面向市場、符合市場經濟發展規律的物業管理模式，行政事業單位物業管理應該更新觀念、尋找一種科學合理的物業管理方法，建立一種能夠滿足行政事業單位居民的各項活動的體系。另一方面，行政事業單位物業管理應該實現規范化和專業化的管理模式，廣泛利用社會資源，積極進行宣傳，然后與時俱進，不斷開拓創新，在實踐的基礎上創新、在創新的基礎上實踐，實現可持續發展，加強行政事業單位物業人事管理，為物業管理提供專業化、高素質人才，提高行政事業單位物業管理的專業化水平。
五、結語
綜上所述，隨著我國社會化程度的不斷提高，行政事業單位的建設的不斷發展，行政事業單位的后勤社會化程度的不斷深入，這都為行政事業單位的物業管理提供了更多廣闊的發展空間。雖然現階段我國行政事業單位物業管理存在難點，但行政事業單位的物業管理作為一種新型的朝陽產業和新型行業，受到黨和國家以及社會各界的高度重視。因此盡管行政事業單位物業管理起步較晚、但其經過長時間的發展，也已經取得了一定成效，在今后行政事業單位發展中，必然會發揮其積極作用。總之，行政事業單位物業管理工作任重而道遠，需要大家的共同努力！
作者： 單位：西南技術工程研究所
參考文獻：
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關鍵詞:地市公路系統人力資源著力點
一、地市公路系統在人力資源管理方面面臨的發展形勢
(一)建設、養護任務逐漸加重
社會的發展拉動了人們的發展，人們生活水平在不斷的提高，對于地市公路的使用情況也有了更高的要求，這就導致了地市公路在建設工程、后期養護的任務越發繁重。為了滿足社會運輸的需要，我國范圍內，大部分鄉鎮、行政區都鋪設了瀝青公路，地市公路網已經基本行程，不過在不久的將來，預計全國農村的公路里程要大膽370萬公里。
(二)推進地市公路系統體質改革
路政執法局，專門負責針對超載、違章建筑等問題采取相應措施。對于地市公路的總體質量，還有相關的試驗檢測中心進行檢測工作。市場經濟的發展對于地市公路管理機構的職能也產生了一定的影響，這就要求相關單位對公路管理的體制進行整理，對于部門自收自支、企業化管理公路的單位進行制度改革，使之管理模式更加適應地市公路的管理機關。
(三)人事管理機制不斷深化
目前，我國的人員聘用主要是采取聘用單位和受聘人員之間簽訂合同的方式確定雙方的雇傭關系的。這有利于規范聘用單位對于內部人員的統一管理，對聘用單位起到轉換用人機制的作用。聘用制改變了傳統的對員工進行身份管理的方式，對內部員工實行崗位管理，聘用單位和受聘員工的關系也由行政任用的模式向協商的聘用模式轉變。
二、地市公路系統在人力資源管理方面存在的問題
(一)人力資源整體素質差距較大
地市公路相關單位工作內容繁復，這導致了其組成人員繁復，其中有具有豐富實踐能力的地學歷技工，也有知識水平相對較高的大、中專人才。有工程建筑市場占據優勢的專業技術人員，也做針對地市公路建設工程項目的管理人員，還有負責對地市公路進行養護的基層養護人員。他們對于地市公路建設管理的價值和需要達成的目標也是完全不一樣的，就導致了地市公路人力資源系統的復雜性的產生。
(二)激勵體制和評估系統的缺失
地市公路管理模式雖然有所發展，時至今日，地市公路的管理還無法推脫計劃經濟的桎梏，就連人力資源的管理也受到傳統人事管理方式的影響。定崗定編、績效考核作為地市公路系統性命重要的人力資源管理模式，其對于人才的應用還不夠靈活，不利于單位員工更好的實現自身的價值，所以，制定一套完整的人力資源管理制度是十分必要的。
(三)對于人力資源方面投資較少
目前，地市公路人力資源系統中高級技術人員、管理人員較少，對于人力資源開發方面所投入的資金十分有限。地市公路系統相關的技術人員對于新技術、新設備、新知識的掌握相對困難，這就導致了用作專業技能的工作人員知識陳舊現象日益嚴重。作為地市公路系統生產一線的任務繁重、工作環境艱苦、收入不高等情況導致了大部分工作人員，特別是年輕的工作人員排斥到偏遠地區進行公路的養護工作。
(四)現代信息技術運用不足
目前，地市公路行業對于現代化信息技術的使用還處于初級階段。地市公路人事部門還沒有建立具有及時性、互動性的員工現代化信息管理系統的，上下級之間還是以傳統的檔案資料、統計數據等形式進行人力資源的管理工作和信息的傳遞。這種情況不利于地市公路建設的整體發展，阻礙了地市公路建設整戰略的有效實施。
三、提高地市公路系統在人力資源管理水平的措施
(一)進行公路整體養護體制改革
地市公路的運行、管理體制是受到社會經濟發展的影響的，建立起對方社會發展的地市公路管理體制已經成了地市公路行業發展的必要。在對地市公路管理體制進行改革時需要將工作人員的利益放在首位，并進行認真的思考。使轉企改制、富余分流員工受到和原有的待遇，保留其工作人員的身份。對于正在崗位上進行生產、管理工作的工作人員，應該根據其對于企業的效益、功效的程度決定所得到工薪的多少。
(二)加強職工專業化知識培訓工作
地市公路行業想要達到科學發展的最終目標，就必須加強對在崗工作人員、管理人員的培訓，致力于建立擁有精湛的技術、深厚的知識素養的專業化的工程隊伍。致力于提高職工隊伍的整體素質的同時，達到為實現地市公路發展提供強有力的人力資源支持的目的。為更好的實現地市公路行業的科學發展，就需要將職工培訓納入其總規劃當中，切實有效的提高全體工作人員的整體素質。
(三)提高參與公路建設職工技能
地市公路管理人員應該加強對公路建設、養護中所涉及的工藝、技術等的深入認識，致力于從根本上提高地市公路系統相關工作人員的整體素質。在地市公路建設和管理過程中，增加隧道清洗車、橋梁檢測車等先進的器械的使用。加強具有綠色環保型、節能節源特征的先進先進技術在公路養護中的冷再生、熱再生、稀漿封層方面的應用。
(四)建立健全人才競爭發展體制
在人員聘用時，應增加對具備創新能力、綜合素質的地市公路系統管理型人才的聘用，加大對于產品創新、技術創新等新型具有精湛技術和豐富經驗的技術型人才的招收。通過為地市公路行業注入年輕的技術工作人員和具有專業化素質的管理人員的新鮮血液，以地市確保公路行業科學、快速發展。針對地市公路工作人員的性質，定期對其進行相關的考核。通過對地市公路人才聘用、分配體質的改革，建立健全具有競爭性、流動性的人才管理機制。
四、結束語
針對地市一級區域內若有公路的“建”、“養”、“管”、“征”工作做出具體實施的事業型的單位就是地市公路系統。我國的社會經濟快速發展的大好形式很大程度的促進了市場經濟的發展。地市公路系統立足于這種這種環境之下，不僅要把握好發展機遇，還要做好相關的體制改革，以適應總體環境的發展方向。通過對地市公路系統人力資源的合理開發和的培，為地市公路系統注入不竭的活動源力。充分發揮地市公路系統的作用，以協調地方經濟和社會經濟的發展，實現地市公路穩健發展的最終目標。
參考文獻:
[1]王芳.公路系統人力資源管理問題研究[J].企業研究,2014,14:113
