時間：2023-09-21 17:34:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇機關事業人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、基本情況
我局事業編制共112人，現有在職在崗人員112人。每位在職職工都能依照單位分工，認真推進各項工作，遵守單位各項規章制度，依法辦事。
二、自查情況
我局認真學習了《人力資源社會保障局中央組織部中央編辦財政部關于建立機關事業單位防治“吃空餉”問題長效機制的指導意見》文件精神，提高我局職工認識，同時依照“吃空餉”專項督查對照表，對每位在職職工逐項進行了排查，具體排查情況如下：
1、機關事業單位隱瞞事實、虛報人員編制或實有人數套取財政資金。
2、在機關事業單位掛名并未實際到崗上班，領取工資、津貼補貼的;
3、停薪留職、自動離崗、長期曠工、小病大養、請假期滿無正當理由逾期不歸、非組織選派長期離崗學習的在編不在崗、個人仍在原單位領取工資或單位截留撥付工資的。
4、已與單位終止人事關系、已辦理離退休手續、或已調整工作單位、長期不按規定遷轉工資關系，已到退休年齡不辦退休手續的，仍按在職人員領取工資、津貼補貼的。
5、已死亡或被人民法院宣告死亡、失蹤，其家屬或單位有意隱瞞、虛報冒領工資補貼的。
6、受黨紀政紀處分及行政、刑事處罰等，按規定應該停發或降低工資待遇，但仍未停發或按原標準領取工資、津貼補貼的。
7、在兩個以上單位同時領取財政撥付工資、補貼的。
8、除以上治理對象外，有違反《進一步健全和完善機關事業單位治理“吃空餉”問題長效機制的意見》中情形之一的。
9、其他違紀違規領取工資、津貼補貼的。
三、主要做法
(一)是嚴格加強了日常管理。有效防止和杜絕“吃空餉”現象發生，根本在機制，關鍵在責任。我局領導高度重視，嚴格加強日常管理，做到管理常態化。
(二)是規范管理制度。我局從制度入手加強管理，落實部門職能責任，建立了相應的責任分擔機制。嚴格每日考勤簽到制度，有事、有病請假制度，請假必須寫出請假條。不準代簽或者無故曠工。
(三)設置了日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。
區人事局：
根據國家人社部辦公廳[xx]124號文《關于開展機關事業單位防治“吃空餉”問題長效機制建立情況專項督查工作的通知》（以下簡稱《通知》精神要求，結合鐵山城建系統實際，9月以來區建管局扎實開展專項清理工作，整個清理工作嚴密把關，不漏任何環節，確保專項治理、清理、清查工作不走過場，順利完成自查自糾工作任務?，F將開展自查自糾工作情況報告如下：
一、基本情況管理干部職工37人，其中行政編人員9人，全額事業編人員12人，自籌編人員8人，其他8人（財政人員24人，其他人員13人）；
退休人員8人。經過認真自查，我單位不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金及其他形式的“吃空餉”問題。
二、開展自查自糾情況《通知》下發以來，我局領導高度重視，迅速指定一名副局長認真抓好自查自糾工作。
在自查自糾工作中，我局對照《通知》中列出的6個督查指標/25個執行細則，
一是通過健全相關制度，建立起防治“吃空餉”問題長效機制；
二是對照《通知》要求，組織專人進行“吃空餉”問題的清理工作；
三是加強宣傳，營造開展機關事業單位“吃空餉”問題集中治理工作氛圍。
在宣傳中，以局屬單位（黨支部）為單位，深入開展宣傳教育，使系統干部職工充分認識開展專項治理工作的重要意義，統一思想認識，增強參與、支持、配合專項治理工作的自覺性和主動性。
四是對照編制，對每位干部職工的工資表、在崗人員名冊、考勤記錄等嚴格把關，對存在漏洞和有問題的環節，嚴肅清查，堅決做到不留任何死角。
與此同時，始終堅持“五查三對照”，即查每個人的身份、查調入調出關系、查工資底冊、查手續、查在崗情況；身份證與本人檔案照片對照，工資審批手續與工資底冊對照，在崗情況與職工反映對照，扎實開展工作。通過自查，我局無一“吃空餉”人員，無一違規人員。
三、下一步工作
一是加大管理力度。
設置日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。
二是抓住關鍵環節。
堅決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴管理打著學習、治病等幌子，長期曠工的人員切實加強考核監督。
績效考核是單位管理者為了發掘人才、培養人力資源、調動人員積極性、推動事業單位不斷發展的一項管理措施?？冃Ч芾硎菫榱颂岣呷藛T歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現在，提高決策的規劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創造業績。其次，完善與績效考核有關的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動了整體的工作效益，還可以通過績效考核建立和諧的文化，推動機關事業單位的競爭力不斷地提高。
二、績效考核在機關事業單位運用中存在的問題
（一）績效考核體系不完善
現今，許多機關事業單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實，沒有制定相應的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機關事業單位，在進行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發揮人員的工作的積極性以及自主性。
（二）績效考核范圍有限
績效考核工作應該是全方位的進行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關事業單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實際業績角度進行考核，沒有考慮人員的整天表現，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機關事業單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機關事業單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運用在日常的工作中，無法發揮績效考核的作用。
（三）缺乏相關的體系配合
績效考核的最終結果并沒有運用到實踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進行有效的支撐，其考核結果沒有投入到實際的工作中，在考核結果中，即使發現管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復地出現于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。
三、績效考核問題解決措施
（一）完善人力資源開發體系
加強在機關事業單位內對于人力資源管理的有關機制進行開發，對于人才的結構進行一定的調整，大力推進人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學化方向以及規范化方向發展。人力資源開發與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達到這個目標，就應該深化機關事業單位內有關的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環境，使員工可以得到一個良好的工作環境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發強度。對相關的職位具體要求進行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據實際的組織以及職務的需要，制定相關的說明書。合理地確定職務的具體范圍，其中需要明確的適當的表現出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業生涯具體的發展規劃，應該提供適當的建議，需要對管理人員的職業規劃進行確定，對于人員安置圖進行合理的分配。需要進行相關的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現在任職的人員進行確認。再根據相關的標準，對于備選人員進行相關的評價，對那些業績突出或者是表現優秀的人進行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發和在職開發相互結合的方式，對于高中級的管理人員，在相關的活動上，應該讓其進行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進行有效的轉換。
（二）堅持以人為本的人力資源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機關事業單位內人力資源管理的能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發生了變化，人的行動也會跟著發生一定的變化。作為機關事業單位，應該了解社會不斷變化以及發展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關事業單位內，在相關的發展改革工作的進程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業經濟效益，才能夠和實際的市場進行相互結合，達到經濟效益和社會效益的有機統一。其次，變更人才工作觀念?，F今是經濟知識不斷快速發展的時代，機關事業單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發展的需要，機關事業單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發和管理工作，建立起科學的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進行有效的認識和任用，定期對人員進行培訓，調動人員工作和學習的積極性，還有，需要樹立人民服務的理念，對人員進行排憂解難，提供良好的工作環境，避免人員有后顧之憂。
（三）建立開放式的人才選拔機制
在現今的社會大環境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關機制。充分地使人才能夠發揮自身的特長，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長規律，充分地體公平公開競爭的有關原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開程度。競爭機制屬于具有取向的相關的機制，能夠適應現今不斷變化的人才需求，符合現今機關事業單位較為復雜化的自身特點，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識。與此同時，人力資源，屬于對生產力產生影響的因素中，能夠起到決定性的因素，是促進社會發展以及經濟發展不可或缺的資源。在現今社會，屬于經濟知識競爭的社會，知識經濟慢慢成為有效促進社會發展的主要動力，進行社會競爭的核心，慢慢轉變為人力資源以及科學技術之間的競爭。因此，需要有效地進行人力資源開發和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經慢慢成為了社會不斷發展的資本核心。
關鍵詞:機關;事業;人力資源
一、機關機關事業單位實現人力資源良好管理是時展的必然趨勢
1 完善人力資源開發體系。完善行政機關單位人力資源開發機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現這一點,應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環境。另外,要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展,要提供應有的指導,要確定中、高級管理人員職業生涯路徑,開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存,確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準,對現有的候選人進行人才評價,將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時,要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,啟動某項活
2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關事業單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發生了變化,行動自然就會發生變化。作為現代機關事業單位,面對的日益變化的社會發展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業單位的發展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經濟,才能與市場靈活相結合,兼顧社會效益與經濟效益。其次,改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發展的時代,政府機關需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要,政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理,建立起一套科學,民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓和學習,調動起人員學習和工作的積極性;第三要確定為人民服務的觀念,幫助人員排憂解難,提供優質的工作環境,接觸后顧之憂。
3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規律,充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵?！?1世紀是知識經濟的時代,在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力,國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發人力資源,已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發展的核心資本,在人事管理發展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。
二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇
績效管理考核工作,是一項極為復雜的系統工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。
1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務員)制度,最早的考核起源于英國,機關事業單位的人力資源主要包括行理政事務管理人員、專業技術人員、工勤人員。實行企業化管理的機關事業單位,經營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企機關事業單位組織等,依據法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面,進行系統、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。
2 科學設計人力資源考核指標體系,并盡量具體化、數量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益,為公務員考核提供科學依據。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權重,以體現以實績考核為主的考核思想。例如:“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等,再對各小指標進行相應的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次,大多數人都集中在稱職等次上,優秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務員實際情況的復雜性,考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員,做到考核結果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。
4 完善人力資源激勵措施
(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現為職務(或環境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數人可以,對大多數人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經濟條件下,基層干部的激勵措施必須要滿足其現實需求,而根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論,結合公務員隊伍的整體特征和發展趨勢,職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規定公務員在什么年齡必須退出領導崗位,那么從理論上講,領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子,依然可以晉升職務,這樣才能顯示公平,也為一般干部職務晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。
(2)完善績效考評?？茖W完善的領導干部績效考核體系,可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想,激發在職領導干部工作的積極性和創造性,促進機關干部人力資源效能的充分發揮?，F在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價,考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現人際關系的好壞。作為領導干部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的,即領導職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實施為農村經濟的發展注入了極大的活力,究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化,實行包干到人,即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務對象人數應占50%以上),用具體得分進行排序,將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤,以增強激勵效果。
顧 建 強
同志們：
按照會議的議程，接下來我代表四部門就全縣機關事業單位推行機構編制實名制管理工作的范圍、內容、程序和填報要求等情況作相關說明和具體部署。
一、關于機構編制實名制管理的范圍和內容
機構編制實名制管理，是將機構編制管理與組織人事管理、財政管理、社會保障管理等緊密結合，嚴格按照機構編制管理法律法規和政策規定，以人員編制核準和中層職位備案使用為主要手段，實現具體機構設置與批準的機構相一致、實有人員與核定的編制和領導職數相對應的機構編制管理制度。
機構編制實名制管理的適用范圍為各鄉鎮（街道）黨政機關、縣級機關各部門以及各類事業單位。
機構編制實名制管理的內容包括機構、編制和人員管理。機構管理的主要內容包括機構名稱、性質、類別、規格、隸屬關系、主要職責、內設機構、經費形式、相關文件文號、組織機構代碼、事業單位法人證書號、機構變動的歷史沿革等。編制管理的主要內容包括編制種類、編制數量、領導職數、相關文件文號、經核準的編外人員計劃控制數等。人員管理的主要內容包括機關事業單位在編在職人員、離退休人員的姓名、性別、出生年月、學歷、身份證號、參加工作時間、職務、職級、出入編情況、入編類別等。也就是說，機構編制實名制管理包含了各單位的所有機構信息、編制信息和人員信息及動態變化情況。
機構編制實名制管理體系主要由一個平臺、兩項制度、三個抓手構成。
機構編制實名制管理平臺。機構編制實名制管理平臺由機構編制管理協調配合機制和機構編制實名制管理系統兩部分構成。機構編制管理協調配合機制是指機構編制、組織、人力社保、財政等部門分工負責、協調配合、相互制約，嚴格按照規定程序，把機構編制部門負責的機構編制審批、動態管理，組織、人力社保部門負責的人員錄用、調配，財政部門負責的部門預算、經費核撥，人力社保部門負責的工資審批、社會保險等管理環節相銜接的機制。機構編制實名制管理系統是機構編制實名制管理的網上工作平臺和數字化信息臺賬,通過機構、編制、人員數據的實時更新和統計、交換、匯總和共享等應用功能，發揮分析決策作用，實現機構編制管理的信息化、實時化、準確化。
編制使用核準制度和中層職位使用備案制度
編制使用核準制度是機構編制實名制管理的重點，目的是防止和杜絕超編、混編、無序進人等現象的發生。編制使用核準制度是指機關事業單位使用空缺編制補充人員時，應事先向機構編制部門提出用編申請，經機構編制部門核準后,再按干部管理權限和規定程序辦理錄用（聘用）、調配等手續，然后到機構編制部門辦理入編或信息變更手續，最后到人力社保、財政部門辦理工資調整、社會保險、經費核撥等手續。中層職位使用備案制度目的是防止中層職位設置過多，杜絕擅自增設、變更機構配備中層職位等現象的發生。中層職位使用備案制度是指機關事業單位使用中層職位配備人員時，應向機構編制部門備案，接受機構編制部門的監督檢查。
在這里，我特別說明一下，以前對鄉鎮（街道）、縣級機關部門只批準了內設機構，對中層職位的配備數量未作明確要求；部門下屬事業單位設立時也未明確行政負責人職數。此次，為規范中層職位設置，《暫行辦法》對鄉鎮（街道）、縣級機關部門經批準的內設機構和下屬事業單位中層職位，實行職位使用備案制度。機構編制部門批準的內設機構在編工作人員2人以內的設1個中層職位；3-5人的可設2個中層職位；6人以上的可設3個中層職位；人數特別多的可增加1個中層職位。鄉鎮（街道）、縣級機關部門下屬事業單位在編工作人員3人以內的設1個行政正職職位；4-7人的可設1個行政正職職位、1個行政副職職位；8人以上的可設1個行政正職職位、2個行政副職職位，人數特別多的可增加1個行政副職職位。該項規定實施后，鄉鎮（街道）、縣級機關部門要進行規范，未經批準設立的內設機構、掛牌機構不予認可，自行設置的機構要取消，確因工作需要調整或增設內設機構的，必須報機構編制部門審批，超職位配備的人員要通過競聘、輪崗、自然減員的方式逐步消化。
實名制管理的主要抓手
機構編制實名制管理主要以機構編制實名管理手冊、編制使用核準單和中層職位使用備案表、人員信息變動登記表為抓手?！稒C構編制實名管理手冊》是機關、事業單位的機構編制“戶口簿”，是反映機關事業單位機構編制和人員狀況的紙質信息臺帳?！毒幹剖褂煤藴蕟巍肥蔷幹坪藴适褂玫膽{證，作為機關事業單位申請進人的前置條件?！吨袑勇毼皇褂脗浒副怼肥前凑諜C構編制部門批準的內設機構和事業單位規范任免中層職位的備案憑證?！度藛T信息變動登記表》是機關事業單位人員出入編、信息變更的憑證，作為單位辦理相關人員工資、社會保險、核撥經費等手續的必備依據。
二、關于機構編制實名制管理的工作程序
（一）初始登記工作程序
為全面推行機構編制實名制管理，全縣機關事業單位要按規定時間對本單位機構和實有人員進行初始登記，主管部門初審并匯總后報送機構編制部門，形成初始數據庫。這項工作共有六個步驟。一是采集。各機關事業單位對本單位機構和實有在職人員、離退休人員信息進行數據采集（以2012年7月31日這個始點為準），按要求填報《機構編制信息采集表》和《人員信息采集表》，形成紙質材料和電子文檔，報主管部門匯總。二是初審。主管部門對下屬事業單位采集情況進行初審，要求在8月10日前匯總并加蓋主管部門公章后按管理權限報送組織或人力社保部門。三是審核。按人事管理權限由組織部或人力社保局對《采集表》進行審核，在8月20日前完成，然后報編委辦備案。四是公示。編委辦備案審核后，即時返還各單位，各單位將《采集表》在單位內部范圍進行公示，公示期為5天。五是上報。各單位將公示情況和《采集表》上報主管部門匯總后，于8月30日前再次報送縣編委辦存檔。六是發證?？h編委辦于 9 月30日前向各單位核發《機構編制實名管理手冊》。
（二）正常實施后工作程序
從8月1日起，機構編制實名制管理將正式實施。實施后，機關事業單位機構編制和人員信息發生變動時，工作程序將按實名制管理相關制度執行。與原先相比，對部門在人員配置、干部任用等方面都增加了限制，目的是為了規范機構編制管理，需要大家認真學習縣兩辦印發的《安吉縣機關事業單位機構編制實名制管理暫行辦法》相關規定，主要有以下幾種情況。
1.機構編制變動后辦理程序
機關事業單位發生機構、編制設立、調整等事項的，接到機構、編制設立、調整等文件后，應按管理權限，在15個工作日內到機構編制部門辦理有關手續。其中，新設立機關事業單位的，應當持相關文件到機構編制部門領取《機構編制實名管理手冊》。機關事業單位機構、編制發生變動的，應當持相關文件和《機構編制實名管理手冊》到機構編制部門辦理變更手續。機關事業單位因撤銷等原因不再納入機構編制部門管理范圍的，應當持相關文件和《機構編制實名管理手冊》到機構編制部門辦理注銷手續。
2.進人辦理程序
機關事業單位今后涉及進人這項工作的，辦理好有四個步驟。一是用編申請。機關事業單位需使用空缺編制補充人員的，需在每年3月、10月底前，事先向縣編委辦提出用編申請（部門所屬事業單位由主管部門審核后申報），用編申請應說明使用編制的理由，并填寫《編制使用核準單》。二是辦理錄用。經縣編委辦核準后，用人單位持《編制使用核準單》按規定程序向組織、人力部門提出申請。組織或人力社保部門在核準使用的編制內給相關部門和單位辦理錄用、聘用、調配機關事業單位工作人員進人手續。三是入編登記。新錄用、聘用、調配人員，相關機關事業單位須在15個工作日內持《機構編制實名管理手冊》、《編制使用核準單》、《人員信息變動登記表》、介紹信到縣編委辦辦理入編手續。四是辦理工資審批等業務。用人單位持加蓋縣編委辦公章的《人員信息變動登記表》中的出入編表到組織、人力社保、財政部門辦理工資審批、社會保險、經費核撥等手續 。
3.減員辦理程序
機關單位出現人員調出等情況，要及時辦理出編手續，也分為兩個步驟。一是出編登記。機關事業單位出現減員的，須在15個工作日內持《機構編制實名管理手冊》和《人員信息變動登記表》到縣編委辦辦理人員出編手續。二是辦理相關調整手續。完成出編登記后，再憑加蓋縣編委辦公章的《人員信息變動登記表》的出入編表到組織、人力社保、財政部門辦理工資、社保、人頭經費等相關調整手續。
4.其他信息變動辦理程序
這主要是除上述出入編信息變化情況外，機關事業單位相關人員的其他信息發生變動的，也要辦理變動手續，主要分為兩個步驟。一是變更登記。機關事業單位相關人員的其他信息發生變動的，如公務員晉升非領導職務、事業單位工作人員調整崗位等級、職稱變動等，都應憑有關職務任命文件、崗位聘任文件等相關材料，在15個工作日內持《機構編制實名管理手冊》和《人員信息變動登記表》，由組織或人力社保部門審核后報機構編制部門備案。鄉鎮（街道）、縣級機關部門經批準的內設機構和下屬事業單位中層職位任免，憑任職文件和《中層職位使用備案表》、《人員信息變動登記表》，到機構編制部門備案。二是辦理相關調整手續。完成變更登記審核備案后，再憑《人員信息變動登記表》中的職務崗位變動表或其他信息變動表到組織、人力社保、財政部門辦理工資、社保、人頭經費等相關調整手續。
三、開展機構編制核查
為配合機構編制實名制管理工作的推行，此次一并布置機構編制核查工作，核查的目的是全面摸清全縣機關事業單位機構編制和實有人員底數，盤活現有機構編制存量資源，建立健全機構編制實名制管理制度。通過核查，實現機構編制底數清、人員編制性質清、財政供養人數清，進一步挖掘機構編制潛力，把一些配置不合理的編制調整到急需的重點領域，更好地發揮機構編制資源使用效益，努力為我縣經濟社會發展提供有力的體制機制保障。本次核查的范圍包括全縣各鄉鎮（街道、靈峰度假區）、縣級機關各部門及其下屬事業單位。核查的內容有四個方面，一是機構設置情況的核查，主要核查機構的名稱、規格等信息是否準確、完整，與審批文件是否一致；二是編制情況的核查，主要核查編制的類型、數量等信息是否準確、完整，與審批文件是否一致，重點核查超編以及中層職位配備情況；三是實有人員情況的核查，主要核查實有人員各項指標信息的完整、準確，掌握內退、停薪（帶薪）留職、長期病假、事假不歸、擅自離崗、跨系統外借等在編不在崗人員情況以及虛報人員套取財政資金人員情況，摸清鄉鎮（街道）、縣級機關部門行政崗位使用事業人員的情況。四是編外用人情況的核查，主要掌握機關事業單位編外人員實際使用數量等情況。
四、關于機構編制實名制管理中相關表格填報要求
關于表格填報的問題，我簡要說明一下。這次下發的表格，一共有兩套9張，一套是信息采集表，共4張，機關單位和事業單位各2張表，即機關單位和事業單位各有1張《機構編制信息采集表》、1張《人員信息采集公示表》。另一套是實名制管理的相關表格，共5張，分別是《編制使用核準單》、《中層職位使用備案表》和《人員信息變動登記表》（3張）。具體在會議第二階段作詳細輔導。這里，我提三點要求。
（一）要規范填報
這次下發的表格比較多，大家要加強學習研究，在填表之前，要看清表格內容，在表格的填報上，部門和單位可能會遇到這樣那樣的問題，大家可以與縣編委辦聯系。這里，我對機構編制實名制管理軟件系統解釋一下。實名制管理系統采用的是省編委辦開發的軟件，現正在試運行，市里準備二次開發，于2013年初在全市縣區應用，到時可以做到軟件管理系統與紙質審核程序同步運行。目前我們只能分兩步走，先按實名制管理相關制度、程序運行起來，再根據系統開況適時啟動實名制管理系統，正式啟用前我們會專門組織業務培訓。目前，我們先按照今年布置的工作流程來操作。
（二）要如實填報
這次數據采集時，請各部門一定要事實求是，如實填報，我們也會尊重歷史。這次初始登記的數據要求在單位公示，這是機構編制實名制管理的用編公開原則的具體要求，保證單位人員享有對機構編制管理工作的知情權、監督權。大家一定要切實地做好這項工作。當然，對涉密的信息不能公開，對敏感的信息也可以不公開，總之大家要把好這個度。
（三）要按時填報
改革開放以來，特別是近年來，我省人事工作緊緊圍繞以人為本。促進人的全面發展這一目標，大力實施人才強省戰略，全面加強公務員制度建設，不斷深化人事制度改革，為全省經濟社會事業發展提供了有力的人才和人事保證。尤為重要的是人事制度通過不斷深化改革，機制逐步健全完善，內在活力得到充分體現，在促進各類人才成長和作用發揮中彰顯出蓬勃生機。
隨著黨的工作著重點的轉移，特別是社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善。人事制度經歷了撥亂反正、“兩個調整”和全面發展的三個階段，初步建立了科學的人事分類管理制度、合理的工資分配制度、多層次的社會保險制度和健全的人才市場體系、人事管理宏觀調控體系和人事法規體系：初步確立了以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，為建設規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍提供保障制度的發展方向。
以建立人事分類管理體制為目標。深入實施公務員法。一是精心組織了公務員法的學習、宣傳和實施工作，大力實施公務員法。有序開展了全省公務員登記，穩步進行參照管理單位公務員法實施工作。二是不斷完善公務員制度，制定出臺了包括職位分類、錄用、考核、競爭上崗、培訓、辭職辭退、獎勵等在內的26個規范性文件，形成了較為完備的與《國家公務員法》相配套的管理制度，建立了全省公務員信息管理系統，公務員管理進入科學化、民主化、法制化的新階段。三是堅持“凡進必考”，依法考錄，公平考錄，科學考錄。不斷優化公務員隊伍結構，一大批優秀人才通過考錄進入公務員隊伍。四是加強公務員隊伍能力建設，全面開展公務員各類培訓，深入開展做人民滿意公務員活動，一支政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍正在形成。
以推進用人機制轉換為目標。全面推行事業單位人員聘用制。長期以來，事業單位一直沿用管理黨政機關工作人員的辦法實施管理。從1987年開始，事業單位按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的思路。積極開展改革試點，引入競爭激勵機制。逐步建立起適應社會主義市場經濟體制和社會事業發展要求，符合事業單位特點的人事制度。一是全面推行人員聘用制度，事業單位以合同管理為基礎的用人機制在我省初步建立。二是全面實施新進人員公開招聘制度，積極探索符合行業、專業和崗位特點的考試考核辦法，全省事業單位公開招聘制度已經全面入軌。三是著手啟動崗位設置工作。事業單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉變。四是深入推進人事制度。在全國率先提出“人事”概念并以規范性文件予以明確，經過10多年的努力，人事蓬勃發展，到2007年底，全省各級人才服務機構與9.67萬家用人單位建立了人事關系，管理流動人員人事檔案126.2萬份。
以規范收入分配秩序為目標。不斷深化機關事業單位工資分配制度改革。按照國家統一部署，在全省機關事業單位開展了第四次工資制度改革，基本實現了穩步實施、形成機制、規范秩序、縮小差距的目標。加大對工資分配的宏觀調控力度，在全國首次對地區性津貼補貼實行區域化管理，逐步建立了相應的工資正常增長機制，進一步統一了工資政策，在全國較早對省直機關各部門公務員福利性收入實行規范化管理，基本消除了省直單位不同部門之間不合理的收入差距，全省公務員收入分配秩序進一步規范。事業單位收入分配制度改革強力推進，在全國首次實行事業單位多元化“九種分配制度”，加強機關事業單位工資總量管理，在制度形式和運行機制上與公務員工資制度脫鉤，建立了崗位績效工資制度，將工作人員的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系起來。
以造就高素質的專業技術人才為目標。著力推進職稱制度改革。1986年國家恢復職稱工作后，我省通過出臺一系列的改革舉措，逐步建立了“個人申報、社會評審、單位聘用、政府調控”的職稱工作模式，極大地調動了廣大專業技術人員的積極性和創造性。據統計，到2007年底，江蘇擁有專業技術人員382.6萬人，其中具有高級職稱的22萬人(其中正高級職稱人數為13萬人)，具有中級職稱的108萬人，具有初級職稱的168萬人，初步建立了一支具有較高素質的專業技術人員隊伍。以加強單位自主聘任為核心。充分落實單位用人自，建立“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優”的專業技術職務聘任、管理機制。形成了深化職稱制度改革的總體思路，基本建立了以能力和業績為導向的人才評價標準、多樣化的人才評價方法，科學化、社會化的人才評價機制逐步形成。
以適應社會主義市場經濟發展需要為目標。全面推進安置制度改革。牢固樹立政治意識、大局意識和服務意識，全面落實《軍隊轉業干部安置暫行辦法》，堅持把安置工作作為一項重要的政治任務高度重視，堅持把干部作為寶貴的人才資源接收好、安置好、使用好。在安置方式上，始終強調指令性計劃安置，并采取必要的措施，維護安置計劃的嚴肅性和權威性。在堅持指令性計劃分配為主的前提下，適應社會主義市場經濟發展對安置工作的要求，積極完善和改進安置辦法。針對駐寧部、省屬單位接收安置干部任務落實難、矛盾突出的實際，從2005年開始，省和南京市推出了“考試考核、雙向選擇、積分選崗、保底分配”相結合的安置辦法。堅持了安置全過程的政策公開、條件公開、程序公開、結果公開，進一步提高了安置工作的透明度，有利于貫徹妥善安置、合理使用、人盡其才、各得其所的原則和維護干部的切身利益，受到了干部、部隊組織和地方用人單位的一致好評。圓滿完成歷年國家下達的安置任務，有力配合了軍隊體制編制調整改革目標的實現。
以建設服務型政府為目標。不斷創新人事公共服務體系和機制。一是強化人事宏觀調控職能，基本建立起“統一指導、分級調控、分類管理”的人事計劃管理體制。二是健全完善全省人才市場體系，在全國率先提出人才市場公益性發展方向，率先提出并實現人才市場、勞動力市場和高校畢業生就業市場貫通。全省共建成各類人才流動服務機構528家，其中，社會人才中介機構314家。三是全面拓展人事公共服務，構建畢業生就業服務體系，多渠道促進高校畢業生就業。四是在全國首次開展“人才特區”試點，探索建立全省統一的人才開發工作機制。五是創新人才引進培養機制，實施“人才國際化工程”、“5+X”公務員能力培訓工程、“百萬科技人才素質提升工程”，“六大人才高峰行動計劃”、“千人赴港培訓計劃”、“百名現代服務業人才出國培訓計劃”、“千名蘇商海外培訓工程”和“長江工程師計劃”、有效地集聚了各類高層次創新創業人才。提升了各類人才的整體素質和創新能力。人才資源總量持續快速增長，到去年底，全省各類人才資源總量達670萬人，其中，高層次人才30萬人。人才總量和質量在全國處于領先地位。全省博士后科研工作站、流動站、留學人員創業園數均列全國前茅，成為重要的技術創新載體。
人事制度伴隨著經濟體制和政治體制改革的不斷深入而深入，適應社會主義市場經濟體制的不斷完善而完善，著眼促進經濟社會和人的全面發展的不斷創新而創新。回顧我省多年來人事制度改革的歷程，有許多值得我們思考：一是必須以科學發展觀為統領，以推進人才強省戰略為主線，把促進江蘇“兩個率先”作為人事制度改革的著眼點和落腳點；二是必須以解放思想為先導。注重研究和把握人事制度改革規律，破除舊思想、舊觀念的束縛，著力克服解決機制和發展中的難題；三是必須按照總體規劃、分類管理、綜合配套的原則，全面推進人事制度改革；四是必須統籌處理好各項人事制度改革的關系、人事制度改革與人才隊伍建設的關系、人事制度改革與其他相關改革的關系，確保整體推進、相互銜接，實現目的與效果的統一；五是必須增強改革決策的科學性、改革舉措的協調性、改革利益的普惠性、改革措施的制度性，努力使江蘇的人事制度改革成為促進人的全面發展、激發各類用人主體活力的重要保證。
關鍵詞:事業單位；人事檔案；管理工作
事業單位的人事檔案管理工作主要是為了給單位選擇優秀人才，了解選用人真實情況的全面依據，當前隨著社會經濟發展我們國家市場經濟體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺和事業單位相關法律法規對相關事業單位管理機制進行改革，這些變化給事業單位的管理帶來一定沖擊，盡管人事檔案管理工作在管理模式上已經發生改變，但大部分人事單位檔案管理工作仍舊不能發揮正常職能作用，這主要是由于人事單位檔案管理工作并沒有跟隨時展來進行人事管理模式調整工作。在這種情況下如果長期以往沿用傳統人事管理模式很容易就會造成其失去正常作用，甚至會阻礙社會發展。
1當前事業單位人事管理作用
1．1優化企業內部人力資源結構
事業單位人事檔案主要包括人才詳細信息和履歷以及學歷工作經驗年限和工作獎罰等各方面的內容，事業單位對員工考核主要通過對員工人事檔案就哭一進行，但是要確保人事檔案信息的準確性，考核過程要保持公平公正，除此之外人事檔案還可以給員工的升遷作為主要依據，還可以根據人事檔案中員工獎罰等對員工進行升遷決策，也可以及時清理在實際工作中不積極的員工，因此事業單位人力資源檔案可以優化企業內部的人力資源結構。
1．2強化企業事業單位控制度建設
企業內部控制建設主要包括了財務管理以及各項安排工作和人員管理等工作部分，這些工作主要是為了事業單位社會職能發揮促進單位發展，這些都離不開企業人事檔案管理工作。強化事業單位人事檔案管理工作可以促進其它管理方案進行，做好事業單位人事檔案管理工作可以有效對企業內部與員工進行真實有效管理，提高員工工作效率和目的，事業單位內部控制建設和企業人事檔案管理工作之間密不可分，所以在實際工作中事業十分有必要強化企業人事檔案管理工作，以此來確保事業單位改革工作順利進行。
2事業單位人事檔案管理現狀
當前隨著社會經濟發展我們國家市場經濟體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺和事業單位相關法律法規對相關事業單位管理機制進行改革，這些變化給事業單位的管理帶來一定沖擊，人事檔案管理工作仍然存在許多不足，這些不足問題會直接影響事業單位人事檔案管理工作的順利進行，甚至嚴重時還會直接影響事業單位職能作用的正常發揮。
2．1人事檔案管理工作不重視
當前我們國家事業單位普遍存在的問題就是對人事檔案管理工作不重視，在實際生活中最關鍵的就是人事檔案管理工作人員自身認識意識不夠和人事檔案管理工作人員和工作設備上的問題。首先是人事檔案管理工作人員認為人事檔案管理工作就是簡單對人事檔案進行裝訂保管等事務性工作，只要不出現人事檔案丟失，泄露人事信息和亂填寫人事信息等情況就算是完成人事檔案管理工作，在人事檔案管理工作中存在對工作的歧視性并且積極性不高，另外的就是人事檔案管理部分工作人員專業水平較低再加之相關設備較低端和不完善性，影響人事檔案的信息化建設工作開展，最終這會逐漸影響事業單位人事檔案管理工作效率，會對事業單位職能作用發揮一定消極影響。
2．2人事檔案管理制度不完善性
人事檔案管理工作應該擁有配套管理制度，但是結合當前事業人事檔案管理工作來看。部分事業單位人事檔案管理工作制度存在一定弊端，在實際制度應用過程中不能完全執行出現一人多職現象，在一些單位只有查閱人事檔案制度并沒有相關人事檔案管理制度和監督管理制度，這就會直接影響人事檔案管理管理工作實際工作效率。
2．3人事檔案管理工作信息化程度低
隨著社會經濟發展我們國家市場經濟體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺和事業單位相關法律法規對相關事業單位管理機制進行改革，事業單位也在不斷在工作中推廣神話信息技術水平，使其提高人事檔案管理效率，但是結合當前人事檔案實際管理工作來看，許多企業人事檔案管理工作信息水平較低，配置計算機只是進行簡單打印工作并不能實現人事檔案信息電子化，也沒有網絡查閱功能，這就會造成人力資源浪費現象，加大認為對人事檔案管理工作出錯率最終會直接影響人事檔案管理工作效率。
3事業單位人事檔案管理工作強化措施
通過上述內容對事業單位人事檔案管理工作重要性，因此我們有必要采取相關措施做好相關檔案管理工作，這也就是當前事業單位急需要解決的具有現實意義的問題，以下是在相關實際工作中總結的人事單位檔案管理工作中管理經驗。
3．1加強人事專員工作素質
首先應該加強人事檔案管理工作人員宣傳教育工作，切實提高人事檔案管理工作人員人事檔案意識，相關管理部門要加大宣傳力度使員工對其重視。人事檔案管理工作對員工專業和技術要求都較高，因此事業單位不斷引起擁有高新技術人才，還要在一定程度上提高新薪資待遇，加強企業內部員工宣傳教育培訓工作開展，提高人事檔案管理工作人員專業水平。在經濟不斷發展模式下，企業內部原有管理模式已經無法適應當前時展速度和新型模式，應該要想辦法引進一些復合型人才，優化企業人事檔案管理的人才隊伍，還要善于向企業優秀單位人事部門學習，借鑒其人事檔案管理經驗，完善自身人事檔案管理中存在不足。
3．2健全各項人事檔案管理制度
在實際人事檔案管理工作中應該不斷對各項人事檔案管理制度根據時展需要進行完善和健全，是檔案管理工作有規章制度可以遵循，從而來促進檔案管理工作的制度化和規范化。人事檔案管理工作人員必須要嚴格遵守各項人事檔案管理規章制度，來對人事檔案管理進行不斷完善。
3．3加大信息化建設
加大企業人事檔案管理信息化技術投入和使用力度，可以促進人事單位檔案管理工作效率，首先應該積極引進計算機輔助系統，還要做好對人事檔案管理工作設備的維護和管理以及系統更新工作，還要加大對事業單位人事檔案管理工作人員計算機技術的培訓和相關操作技術工作，使其可以熟練使用計算機技術并掌握計算機操作技能，對計算機出現曉得故障可以自行解決和維護。
3．4提高人事檔案管理制度重視程度
首先應該提高相關工作人員對人事檔案管理的重視程度，在實際管理工作中通過宣傳教育和培訓工作來加強管理人員對人事檔案價值和重要性的重視，提高人事檔案管理工作人員對檔案管理工作重視程度，單位應該適當增加對人事檔案管理的資金投入，確保在實際人事檔案管理工作中引進先進設備和技術，來提高其管理工作效率，還需要制定相關賞罰制度建設，讓人事檔案管理工作做到有制度可依，從而來提高管理工作人員工作人情和積極性，最終實現人事檔案管理上的績效。
3．5提高認識領導專業水平
社會經濟發展可以促進人事檔案管理工作進行，當前人事檔案管理工作模式存在弊端，已經無法適應當前發展模式，事業單位檔案管理部門的直屬部門和領導，要根據社會發展趨勢并根據實際具體要求對人事檔案進行實時更新，確保人事檔案管理工作人員掌握最先進檔案管理理念，保證人事檔案管理工作的順利進行，結合相關的事業單位的實際情況，加強事業單位人事主管和分別管理財務的領導進行相關法律法規培訓教育工作，以及新時期政策和檔案管理知識和事業單位內部控制度培訓工作，從而來提高人事單位檔案管理的專業水平，來促進相關管理效率提高。加強對人事檔案管理工作基礎性設施建設，提綱人事檔案管理工作必要工作物質基礎建設，要積極采取相關措施，加大對事業單位人事檔案管理工作基礎設施建設力度，在事業單位設立相關專門檔案室，按照相關檔案保管措施和相關規定要求配備相關檔案柜和防護設備，從而來確保人事單位人事檔案保存工作質量。
4結束語
隨著經濟體制不斷改革深化和經濟水平提高，事業單位人事檔案管理工作應該與時俱進，發展新型模式，因此做好相關人事檔案管理工作是十分有必要的。人事檔案管理工作在管理模式上已經發生改變，但大部分人事單位檔案管理工作仍舊不能發揮正常職能作用，這主要是由于人事單位檔案管理工作并沒有跟隨時展來進行人事管理模式調整工作。在這種情況下如果長期以往沿用傳統人事管理模式很容易就會造成其失去正常作用，甚至會阻礙社會發展。為了確保在復雜環境下事業單位人事檔案管理工作功能發揮，以便于給社會人民提供更優質的服務，這就需要不斷進行人事檔案管理策略調整。
參考文獻
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［2］劉丹．論我國人事檔案管理研究述評及趨勢展望［J］．科技展望，2016(17):67－68．
【摘要】本文就通過對事業單位編外人員管理存在的問題進行分析，并根據其問題有效提供良好的應對策略，保障事業單位編外人員管理工作能夠正常實施。
【關鍵詞】事業單位 編外人員 管理工作 實踐路徑
一、現今我國事業單位編外人員管理制度存在的問題
（一）欠缺良好的用人規范。在事業單位中編外人員的運用一般都是由事業單位內部自主決定的，通過審核和批準的編外人員比較少，雖然也許編外人員是通過相關部門的審核和批準才上崗，但是也存在著多頭審批的現象，有些用人單位感覺審核和批準的程序過于復雜繁瑣，在對編外人員進行審核和批準時審核時間比較長、審核工作效率相對比較低，無法有效對編外人員進行審核，導致編外人員的整體質量不能達到保證，甚至會影響事業單位未來發展。
（二）欠缺有效的法律意識和明確的管理制度。首先，編外人員自身主體比較復雜，沒有一個良好的規范來規定編外人員的范圍，并且編外人員并沒有納入事業單位管理范疇內，有關部門在進行管理時比較隨意，欠缺明確的法律意識，并且有效單位未來避免相關法律責任，選擇了非法用人，有些事業單位在用人時，并未與編外人員簽署合同，有些人員雖然簽署了合同，但合同內容并不規范，這樣會導致一系列的法律問題出現，無法保障事業單位良好發展。其次，在事業單位中編內人員是屬于聘用制度管理范疇，而編外人員是屬于勞動合同制管理范疇，對員工進行考核、晉升和發放福利時兩者也是有不同的待遇和政策的，這樣會導致員工在事業單位中出現不平等的心理，導致人事管理部門無法進行良好管理。
二、事業單位編外人員管理規范制定的有效策略
（一）制定全面的規范制度，保障單位用人的合法性。事業單位首先要做的是明確自身實際特點，并將編外工作人員的所在崗位、工資制度、考核制度和法律制度等規范要求進行明確，對非法用人的責任進行明確了解，建設事業單位非法用人的現象出現，并對相關內部的非法用人現象進行良好管理和控制，保障編外人員的合法性。國家要鼓勵和支持事業單位實施良好的就業制度內容，并制定明確的用人管理規范，保障事業單位可以明確用人制度，有效實施固定崗位與流動崗位的結合，保障用人方式能夠良好實施。
（二）制定明確的編外人員管理規范內容。首先，事業單位的編制管理內容無法滿足事業單位實際發展需求，我國近幾年的人口在不斷增加，事業也在不斷的發展，但是其編制標準還是沒有變動，對于現今的使用發展需求已經無法有效滿足。其次，事業單位是為將用人機制搞活，所以使用了編外人員，并且編外用人管理形式比較靈活，對于事業單位工作比較方便簡單。最后，運用編外人員可以降低事業單位用人成本，與事業單位內部的編內員工相比，編外工作人員的成本相對比較低，有效降低事業單位經濟負擔。
參考文獻：
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一、深入實施公務員法，進一步完善公務員管理制度
1、進一步抓好公務員法及其配套法規的實施工作。結合出臺的公務員法單項法規，提出我縣的貫徹意見。提高公務員考核的科學性，進一步改進考核的指標體系、方式方法、考核結果的使用。堅持“凡進必考”的原則，完善從基層機關選拔優秀公務員的機制，積極探索政府雇員制度。認真做好政府表彰獎勵綜合管理工作。強化公務員日常管理，抓好公務員基礎數據的搜集和數據庫的日常更新。
2、根據上級人事部門安排，做好參照公務員管理單位人員的身份界定和登記工作。認真組織應當參加登記考試的人員參加全省統一組織的登記考試，對考試考核合格的及時完善登記手續。做好事業單位參照公務員管理的日常登記管理。
3、認真組織好各項公務員考試錄用工作。認真編制今年的公務員考錄計劃。開展分層次、分類別的考試試點。積極探索特殊職位的考試錄用辦法和從本行業中選拔適用性人才的路子。進一步完善公務員考試面試考官資格制度，提高面試考官素質。
二、加強分類指導，全面推進人事制度改革
4、完善機關事業單位工資收入分配制度。按照省市部署，深化事業單位收入分配制度改革。結合事業單位實施人員聘用制制度和崗位管理制度，對專業技術人員按確定的崗位等級執行相應的崗位工資標準，實現基本工資制度的整體入軌。
5、深入推進事業單位人事制度改革。開展事業單位崗位設置管理實施試點工作，基本完成事業單位崗位總量、結構比例及最高等級設置的備案核準工作。進一步完善事業單位公開考試招聘辦法，探索適合崗位特點的考試考核方式。待國家出臺事業單位人事管理暫行條例后，會同有關部門精心組織實施。
6、進一步推進職稱制度改革。加快職稱制度改革，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，建立面向全社會專業技術人才評價的平臺。抓好農業實用技術職稱評(認)定工作。
三、加快整體性人才資源開發，全面加強人才隊伍建設
7、加強公務員隊伍建設。深入開展做人民滿意公務員活動，突出抓好公務員隊伍的能力和作風建設，進一步培育和弘揚公務員精神。以基層公務員隊伍建設為重點，認真研究縣、鄉公務員管理工作中存在的問題，積極探索解決途徑。按照黨的十七大繼續提出的對干部繼續實施大規模培訓的要求，開展全縣工作人員培訓教育工作。進一步創新培訓制度、培訓內容、培訓方法。
8、推進以高層次創新型人才為重點的專業技術人才隊伍建設。建立長沙縣優秀專家信息庫。認真做好今年享受政府特殊津補貼人員和省有突出貢獻的優秀專家選拔工作。統籌推進初中高級專業技術人員以及不同領域、不同地區的繼續教育活動。做好專業技術人員公共科目《知識產權》的全員培訓和考試。
9、抓好農村實用人才隊伍、非公人才和技能型人才隊伍建設。認真貫徹中央《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》，研究制定我縣農村人才開發工作的實施意見。實施“新農村實用人才培訓”工程。認真落實服務非公有制人才的各項政策，開發非公人才資源。結合人事制度改革，抓好技能型人才的開發、配置和使用工作。
四、圍繞服務大局，大力發展人事人才公共服務
10、切實加強人事人才公共服務體系建設。按照加強政府公共服務能力建設的要求，優化整合現有人事人才公共服務項目。拓寬人事人才公共服務平臺，推行日常人才服務業務“一單式”受理、“一站式”服務。深化政務公開，整合資源，提高信息化水平。
11、加強人才市場建設。鞏固人才市場成果。積極舉辦人才招聘會，全年舉辦各類招聘會不少于10場次。加強人才市場信息網絡建設，繼續辦好星沙人才網。實行招聘單位網絡會員制服務，推進網上人才招聘工作。拓展人事服務的深度和廣度，繼續做好流動黨員管理工作。圍繞人事行政工作開展好各種服務性培訓，積極開拓市場化培訓。探索建立人才供求信息定期制度。
12、積極促進高校畢業生就業。加強對用人單位的用工指導和高校畢業生的就業指導，加大高校畢業生面向基層就業政策的落實工作力度。組織落實“三支一扶”計劃，吸引高校畢業生服務基層。
五、加強統籌兼顧，推進人事工作全面發展
13、做好干部安置工作。按照省市部署，繼續把團職干部作為安置重點，全面完成安置任務。做好計劃安置干部的培訓工作。建立健全自主擇業干部管理服務體系。
14、抓好企業干部解困維穩工作。協調督促各級各部門做好各項解困政策的落實。加大企業干部政治思想工作力度，積極探索新形勢下疏導、教育、轉化工作的方法。進一步完善企業干部數據庫建設。積極主動做好來信來訪工作。
15、貫徹實施機關事業單位帶薪休假制度。理順事業單位工作人員實行聘用制后的工資待遇。做好工人晉升技術等級工作。
16、加強人事政策法規建設。開展“十一五”人才規劃實施情況中期評估工作。加強人事統計基礎建設，進一步完善人事統計報表制度。重點抓好今年新出臺法律法規的普及工作。協同開展《公務員法》貫徹執行情況檢查工作。
17、認真做好各類政策性考試的組織實施。繼續加大宣傳力度，進一步改進報名方式，完善網絡報名的程序，做好各項報名考試工作。
18、加強人事爭議仲裁工作。按照新的《人事爭議處理規定》，做好縣人事爭議仲裁委員會的組建和受案工作。
19、加強信息、宣傳、調研和工作。出臺進一步加強信息宣傳調研工作的意見，加大工作考核力度。圍繞十七大報告中“行政機構體制改革、人才隊伍建設”等內容，結合我縣經濟社會發展需求，確定重點調研課題。策劃開展人事工作重點宣傳、專題宣傳。繼續貫徹《條例》，依法做好工作。
七、進一步建設和諧開放的人事機關，切實加強自身建設
20、繼續扎實抓好和諧開放人事機關建設。加強對建設和諧開放人事機關的工作載體的研究。進一步加強機關文化建設。
關鍵詞：地勘單位；人事檔案；信息化管理
現階段，隨著地勘單位改革的深入與發展，人事檔案管理工作愈發重要。在地勘單位中，人事檔案管理作為推動單位進步的關鍵基礎和重要參考，需要逐漸提升人事檔案的管理水平。同時，地勘單位需要根據發展需求和標準，不斷完善人事檔案管理制度，并將人事檔案管理工作進行細化，通過信息化技術等方法，在最大程度上提升人事檔案管理的全面性和科學性，并在地勘單位發揮出關鍵作用。因此，地勘單位需要加強對人事檔案管理的認識和了解，全面意識到人事檔案信息化管理與建設的重要意義，及時處理好在檔案管理過程中的問題和不足，為地勘單位相關決策的制訂提供關鍵支持。
一、地勘單位人事檔案管理的重要意義
地勘單位人事檔案信息化管理對整個單位發展與建設有著非常重要的意義。首先，檔案作為地勘單位中的關鍵資料內容，記錄了地勘單位的發展歷程及具體狀況，而人事檔案是對地勘單位中人員信息的記錄。這些檔案資料是幫助地勘單位及時掌握和了解人員信息的重要參考，也是制訂地勘單位未來發展戰略以及相關決策的關鍵依據。其次，地勘單位人事檔案中的信息資料及文件等能夠幫助領導層掌握單位員工的工作經驗、業務能力以及綜合素質等多方面內容，對人力資源的優化配置提供了重要基礎，并提高了人事晉升相關決策的準確性和公平性，推動地勘單位人事管理工作的順利開展。最后，基于地勘單位的人事檔案，對單位制訂人才培養方案及計劃等提供了重要依據。人事檔案作為單位員工發展狀況的具體展現，也是人事管理工作中的關鍵資料，對員工職業生涯與規劃等都起到了非常重要的影響。為了能夠充分發揮人事檔案管理的關鍵作用，需要加強對人事檔案管理的關注和重視，根據單位的實際情況，制訂出合理有效的檔案管理方案，完善并優化人事檔案管理制度，推動人事檔案管理相關工作的順利開展。
二、地勘單位人事檔案信息化管理的關鍵作用
1.提升人事檔案管理水平在地勘單位日常管理過程中，人事檔案是非常關鍵的內容。地勘單位不斷提升人事檔案管理的信息化水平，能夠在一定程度上推動人事檔案管理工作的有序開展，強化檔案管理力度，進一步提高人事檔案管理的質量和水平。在具體的人事檔案管理過程中，可以通過利用信息化技術等，對傳統的人事檔案管理模式進行創新和改善，合理降低人事檔案管理過程中人為失誤等情況，提高人事檔案管理工作效率，幫助地勘單位有效縮減人工成本，促進地勘單位實現可持續發展。2.促進人事管理制度深化改革目前，隨著社會環境的發展與變化，很多單位都會面臨人員流動等情況，給人事檔案管理工作帶來了一定難度。地勘單位通過提高人事檔案管理的信息化水平，能夠促進人事管理制度的深化改革，及時處理好在人員流動過程中的檔案問題。同時，在人事檔案信息化管理過程中，通過對人事檔案管理制度的不斷完善和改進，可以解決人員招聘中檔案管理混亂的情況，并結合人事檔案資料等信息，更有針對性選擇人才，提高地勘單位的整體管理水平。此外，地勘單位人事檔案信息化管理，能夠為地勘單位其他工作的開展提供重要參考，確保地勘單位各項工作質量。3.提高人事檔案信息安全水平在地勘單位不斷發展的過程中，人事檔案資料及文件數量逐漸增多，其管理與保存的難度也在增加。在具體的人事檔案管理過程中，一旦出現意外情況，可能會對地勘單位的人事檔案資料及文件造成很大影響，甚至是損毀、丟失等情況。同時，隨著互聯網技術的發展，對人事檔案資料等也帶來了一些安全隱患。稍有不慎，可能就會出現檔案信息資料及文件泄露情況，對單位人事檔案管理工作的開展必然會造成非常負面的影響，阻礙了單位的正常發展。而地勘單位通過加強人事檔案管理的信息化建設水平，可以對現有的人事檔案信息及資料等進行保管，并通過電子檔案的形式，避免出現人事檔案信息文件丟失或者是損毀等情況。另外，地勘單位不斷提高人事檔案信息化管理水平，可以提升人事檔案信息查閱效率，保證地勘單位人事檔案信息的利用效率，推動地勘單位檔案管理相關工作的順利開展。
三、地勘單位人事檔案信息化管理過程中的問題
1.人事檔案管理方式相對落后在很多單位人事檔案管理過程中，其人事檔案管理的方式及管理模式相對滯后，直接影響到了人事檔案管理相關工作的開展，并降低了工作效率和工作質量。在一些人事檔案管理中，由于工作人員對檔案管理信息化的認識程度不高，阻礙了相關工作的開展。同時，由于一些人事檔案信息資料記錄和整理工作相對復雜，人工操作容易出現失誤問題，并且會對接下來的檔案管理工作產生一定的影響，甚至影響到了地勘單位正常的人事安排和人事調動等，對地勘單位人事管理工作的開展帶來了很多問題。另外，在對人事檔案資料進行整理的過程中，消耗的時間相對較長，且工作量較大，在一定程度上提升了工作失誤率，影響了管理質量。2.人事檔案管理人員信息化水平不足在人事檔案管理工作中人員的綜合能力是至關重要的。在信息化技術發展與創新的基礎上，為地勘單位人事檔案管理工作的開展提供了諸多便利條件，促使人事檔案管理工作愈發信息化、現代化和標準化。但是，受到多方面因素的影響和制約，部分人事檔案管理人員自身能力相對欠缺，對檔案管理信息化建設工作的認識不夠全面。同時，由于地勘單位沒有及時對人事檔案管理人員進行相關的信息化崗前培訓，導致在實際管理過程中容易出現失誤，甚至對地勘單位人事晉升及調動等工作的開展產生了影響。而出現這些問題，都是由于人事檔案管理人員自身的能力相對薄弱，且對工作的重視程度不高。3.信息化技術的應用不全面地勘單位人事檔案管理工作的信息化水平不斷提高，在人事檔案管理工作中也取得了一些成果。但是，就目前地勘單位人事檔案信息化管理的實際情況來，在具體的工作過程中，其對于信息化技術的應用不夠全面，對人事檔案管理相關工作產生了影響。雖然有的單位應用了人事檔案信息化管理平臺，但是在實際應用過程中還存在一些問題，導致人事檔案管理工作過于形式化和片面化。另外，有的單位人事檔案管理平臺的功能不夠完善，沒有嚴格按照人事檔案管理的實際情況和工作需求進行優化和升級，對其信息化建設產生了負面影響，并降低了人事檔案管理水平。
四、地勘單位人事檔案信息化管理策略
1.建立并健全人事檔案信息化管理制度在開展地勘單位人事檔案管理過程中，需要樹立正確的信息化管理理念，并根據當前人事檔案管理的實際情況，總結以往檔案管理經驗，就信息化管理的具體要求等，建立健全人事檔案信息化管理制度，并對人事檔案管理工作進行規范和約束，在最大程度上減少管理失誤等情況，提高管理工作的全面性和科學性。同時，地勘單位在建立和完善人事檔案信息化管理制度的過程中，需要制訂合理有效的管理措施及管理方案，不斷提升管理工作的執行力，把握好人事檔案信息化管理過程中的重點環節和薄弱環節，實現對地勘單位現有資源的整合，提升其資源的綜合利用率。地勘單位的人事檔案資料直接影響到工作人員的晉升及工作等，需要確保所有人事檔案信息及資料的真實性和完整性，實現對人事檔案管理工作的規范，進一步提升地勘單位人事檔案管理工作的有效性。此外，地勘單位還要優化和改進人事檔案的交接管理機制，從源頭上確保人事檔案資料的完整、有效，避免出現人事檔案文件信息丟失等情況。在對地勘單位工作人員進行考核與評定的過程中，需要加強對人事檔案資料及文件的利用率，并對查閱檔案的人員信息進行登記保存。一旦出現人事檔案資料改動或者是丟失的情況，需要根據具體情況和記錄信息等進行追責，從源頭上提升所有人事檔案相關資料及信息的全面性和完整性，并為人事檔案信息化管理工作的開展提供關鍵依據和支持。2.充分利用信息化技術近年來，信息化技術廣泛應用于各個行業中，并發揮出了信息化技術的重要作用。在大數據與信息化技術的影響下，地勘單位需要全面意識到人事檔案信息化管理的重要性和必要性，充分利用好信息化技術及手段等，實現對人事檔案相關信息及數據的整合與分析，并為地勘單位制訂相關決策提供關鍵依據。地勘單位需要切實做好人事檔案信息化管理工作，并把握好管理過程中各個細節，處理好在管理過程中出現的問題和不足。同時，在充分利用信息化技術的過程中，要不斷加強各個部門之間的交流與協作，保證部門之間溝通的通暢度，從而確保所有人事檔案信息及文件的有效性和真實性，進一步加強人才信息傳輸的準確性。另外，人事檔案作為地勘單位重要的人才資料，在對人才培養及考核中起到了關鍵作用。在信息化技術的有效應用下，能夠實現人事檔案電子版與紙質檔案并存的情況，并提高了人事檔案信息文件的安全性，促進了地勘單位人力資源的整合與利用。地勘單位還需要強化和升級人事檔案管理系統，并及時更新和完善人才資源信息庫，以便地勘單位后續工作的開展。3.加強管理隊伍建設，完善基礎設施地勘單位需要不斷完善檔案管理人才隊伍建設，保證人事檔案信息管理工作的順利進行。首先，在開展人事檔案管理過程中，要求管理人員具備一定的專業素質和業務能力，并且要求所有檔案管理人員都能及時認清人事檔案信息化管理的必要性和重要性，積極轉變工作以及管理理念，加強對先進的管理模式進行學習和掌握。同時，管理人員還要對自身的知識儲備進行更新，并樹立正確的工作責任意識，在最大程度上強化檔案信息化管理力度，提高各項管理工作質量和工作效率。其次，由于地勘單位人事檔案管理資料內容較多，也會隨著時間的增加而增加，為人事檔案管理工作的開展帶來了一定難度，所以在開展人事檔案管理工作時，還要借助信息化技術提高檔案資料的管理水平以及人事檔案的完整性。地勘單位需要根據人事檔案管理的具體內容及要求，加強對管理人員的教育培訓力度，要求管理人員能夠及時把握人事檔案信息化管理過程中的重點及難點，將人事檔案管理工作全面落實，充分發揮人事檔案信息化管理的作用和優勢，從而帶動地勘單位相關工作的順利開展。最后，地勘單位需要不斷完善人事檔案信息化管理的基礎設施，為提升檔案管理水平和工作質量提供重要前提。信息化技術的發展與創新，為地勘單位人事檔案管理工作的開展提供了諸多便利。地勘單位需要及時更換人事檔案管理過程中所使用的設備及設施，并增加防火、防潮等設備，從源頭上避免各類不確定因素對人事檔案管理工作產生的負面影響。另外，地勘單位需要安排專業的人員對檔案進行巡查，全面落實安全檢查和監督工作。另外，為了推動人事檔案信息化管理工作的開展，地勘單位需要保證檔案管理相關資金的充足，并購置專業的計算機以及掃描儀等設備，進一步提高人事檔案信息的安全性和完整性。4.積極創新人事檔案信息化管理模式就目前的人事檔案管理工作進行分析，地勘單位人事檔案管理的信息化建設工作是推動整個檔案管理工作進步與發展的關鍵途徑，也是提升人事檔案管理水平的重要基礎。因此，地勘單位需要不斷提高對信息化檔案管理與建設的重視程度，并加大探索與創新力度，全面提高檔案信息的安全性和可靠性，需要積極轉變人事檔案管理理念，學習和引進先進的檔案管理模式和管理方式。同時，要通過信息化技術等，完善地勘單位中人才交流系統，積極采取合理有效措施，及時處理好人事檔案信息化管理過程中的問題和不足，避免問題進一步擴大，降低對各項管理工作造成的負面影響。另外，地勘單位需要根據人事檔案信息化管理的具體情況，對現有的管理制度和內容進行豐富并優化，加強對當前人事檔案信息資料的綜合利用，為地勘單位相關決策制訂提供關鍵的參考依據，從而推動地勘單位的健康與穩定發展。
五、結束語
在信息化技術的影響下，地勘單位需要不斷提升人事檔案管理的信息化水平，積極改善傳統的檔案管理模式，充分發揮人事檔案信息化管理的關鍵作用。同時，地勘單位需要結合人事檔案管理的具體情況，建立并完善人事檔案信息化管理制度，及時明確檔案管理的目標及要求，處理好在檔案管理過程中的問題和不足，提高人事檔案的價值，為實現地勘單位高質量發展貢獻力量。
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一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設
1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。
2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。
3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。
二、加強工資規范管理，完善收入分配制度
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。
5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。
6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實北京市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。
三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革
7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據北京市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。
8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照北京市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。
9、深化職稱制度改革。按照北京市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員*年申報職稱工作，并按時完成*年職稱備案工作。指導區教委完成*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據北京市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。
四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境
10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。
11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平
12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。
五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實
13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非北京生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。
14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證北京奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。
六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質
1、繼續引進高層次創新型人才。創新引才思路，改進引才方式，開辟高層次創新型人才引進的綠色通道。完善人才柔性引進機制，引進國內各類創新型人才尤其是高層次創新型人才。以企業需求為導向，積極組團隨省和臺州市赴國內人才密集城市參加大型綜合人才招聘活動。繼續開展在外*籍人才聯誼會、博士聯誼會和留學人員聯誼會活動。
2、大力開展校企人才合作。建立人事部門、行業組織、企業、學校共同參與和推動的工作機制，完善院校人才輸送平臺、企業人才接收平臺、人才信息溝通平臺和畢業生就業服務平臺。計劃舉辦2009年*市第三屆校企人才合作懇談會，組織四川、重慶、湖北、江西等地與我市聯系較為密切的院校與我市重點或規模企業就畢業生輸送、人才合作培養、畢業生實踐基地建設等事宜進行溝通洽談。
3、加快創新型高層次專業技術人才培養。認真做好省“151”人才工程和臺州市“211”人才工程人員選拔、推薦、培養和考核工作。在入選人員培養期內，按規定分別資助每人培養費和科研經費。組織臺州市“211”人才工程第一、二層次人員到國內知名高校參加高級研修班和外出休養。全面開展專業技術資格證書換證工作，建立我市專業技術資格證書信息管理系統。
4、努力完善人事公共服務體系。一是完善人才市場導向機制。完善市場信息網絡，實現與臺州市、全省乃至長三角各大城市人才市場的信息網絡互連和信息資源共享。調整完善*市人才網，開通人才服務熱線。二是切實做好高校畢業生就業服務工作。健全高校畢業生就業實習制度，加強實習基地建設。舉辦第三屆高校畢業生人才招聘周活動，為用人單位與畢業生搭建雙向選擇平臺。三是繼續做好人事工作。增加數量，擴大內容，強化功能。
二、實施公務員法及配套法規，促進人事管理法制化
1、切實加強公務員隊伍管理。認真實施公務員法配套法規，及時制定我市貫徹實施辦法。嚴格按政策做好公務員日常登記工作，積極穩妥做好參照公務員管理單位上報及人員登記工作。認真實施《行政機關公務員處分條例》和《公務員考核規定（試行）》等法規，加強公務員年度考核和獎懲管理。按照臺州市統一部署，對全市公務員進行《公共危機應急管理》等三門課程的培訓。
2、堅持實行“凡進必考”考錄制度。精心組織2009年度面向社會公開考錄公務員工作。認真組織2009年選拔高校畢業生到農村和社區工作。進一步完善新錄用公務員下基層鍛煉一年制度，提高我市新錄用公務員的綜合素質和工作能力。
3、繼續做好機關事業單位工資收入分配制度改革工作。認真做好機關事業單位工資套改審批工作，做好教育、衛生等系統工資改革政策的貫徹落實工作。積極配合財政部門做好規范津補貼發放工作。
4、全面完成干部安置任務。堅持實行營以下及專業技術干部采取筆試、面試、考核相結合的安置辦法，妥善安置好干部，繼續實行干部家屬安置新辦法。進一步做好企業退休干部解困和穩定工作。
三、加強機構編制管理，搞好事業單位分類和人員聘用
1、積極推進事業單位分類管理。一是完成事業單位分類工作。認真組織實施《*市事業單位分類工作實施意見》，指導各主管部門做好事業單位分類工作，確保全市事業單位分類工作順利進行。二是全面實行事業單位人員聘用制度。認真執行《*市事業單位人員聘用制度實施辦法》，加快崗位設置、人員聘用和合同簽訂等工作，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。三是穩步推進事業單位改制工作。對生產經營類和中介服務類事業單位，按照“成熟一家，改制一家”的原則改制轉企。四是堅持實行事業單位工作人員公開招聘制度。參照人力資源和社會保障部《事業單位公開招聘人員暫行規定》和省人事廳《浙江省事業單位公開招聘人員暫行辦法》，出臺《*市事業單位公開招聘人員實施辦法》，堅持公開公正選人，擇優用人，提升事業單位工作人員整體素質。
2、進一步加強機構編制管理。一是深入開展機構編制的法規宣傳。增強機構編制法規意識，營造機構編制依法管理的良好氛圍。二是堅持機構編制集中統一管理制度。堅持“撤一建一”原則，實行機構編制總量管理。三是積極推行機構編制實名制管理制度，完善財政預算和進人的約束機制。
3、繼續規范事業單位法人登記管理工作。一是繼續貫徹落實《事業單位登記管理暫行條例》和《實施細則》，開展登記管理工作執法檢查，檢查各事業單位貫徹執行《條例》、開展業務活動和《法人證書》使用等情況。二是按照省和臺州市的要求，開始實施登記檔案電子化，最終實現網上登記。
4、規范機關事業單位編制外勞動合同用工。一是機關事業單位編制外勞動合同用工實行總量控制。嚴格控制市級行政機關、事業單位使用編制外勞動合同用工數量。二是實行用人單位面向社會公開招用編制外勞動合同用工人員。三是機關事業單位編制外勞動合同用工繼續采取人才（或勞務）派遣的用工方式。
四、堅持城鄉統籌，重視做好就業再就業工作
l、全面落實促進就業再就業的政策措施。貫徹實施《就業促進法》，出臺新一輪關于進一步做好就業再就業工作的實施意見，進一步完善就業援助制度，力爭城鎮零就業家庭和農村低保家庭有勞動能力和就業愿望的人員基本實現就業。在全市范圍內開展創建充分就業社區活動。加大扶持創業工作力度，將創業培訓與落實就業再就業優惠政策結合起來，促進創業成功率的提高，發揮其帶動就業的作用。
2、重視高技能人才隊伍建設。繼續落實市政府《關于進一步加強企業技能人才隊伍建設的實施意見》，加大一線高技能創新型人才培養力度。繼續開展首席技師和首席技工評選活動和各類技能大比武活動。充分利用市技工學校等培訓基地，開展多層次、多形式的職業技能培訓。
3、統籌促進城鄉各類群體的就業。建立勞動預備制度和青年見習制度，促進未能繼續升學的初高中畢業生就業。主動與有關部門配合，做好婦女、復退軍人和殘疾人等各類群體就業服務工作。落實扶持優惠政策，做好被征地農民就業工作。在全市全面推廣石橋頭鎮創業富民促進就業的試點經驗。
4、切實加強對就業再就業工作的引導和服務。做好失業登記工作，有效促進失業人員再就業。在繼續抓好公共就業服務機構建設的同時，清理整頓民辦職業介紹機構。繼續為登記求職的農村勞動者和外來務工人員提供免費職業介紹、擇業指導和政策咨詢等服務，加強勞動力市場建設，提高城鄉勞動力市場一體化和網絡化水平。
五、完善制度，進一步健全覆蓋城鄉社會保障體系
1、擴大社會保險覆蓋范圍。全面實行“五費合征”征繳機制，提高社會保險的征繳率和覆蓋面。調整城鎮職工養老保險、城鎮職工醫療保險和城鎮居民醫療保險參保辦法，努力完成臺州市下達的各類保險指標任務。探索生育保險與醫療保險協同推進的方法，提高生育保險參保率。加大工作力度，促進高風險行業企業職工整體參加工傷保險，確保實現工傷保險基本全覆蓋。
2、建立適合更多人群的社會保險制度。完善被征地人員基本養老保障政策，實施被征地人員“即征即?！毙罗k法。探索建立農民工醫療保險辦法。探索建立新的農村社會養老保險模式，確保政策惠及所有參保人員。
3、加強社保基金征繳、稽核和監管工作。建立市社會保險基金管理監督委員會，統籌做好社會保險基金監督管理工作。建立社會保險基金預控預警機制，真正發揮其預控預警作用。加強與地稅部門的配合，加大對企業申報工資總額的稽核力度，防止少報瞞報工資總額現象的發生。實施《*市舉報社會保險待遇冒領行為獎勵暫行辦法》，加強對養老金認領資格的認證，減少和杜絕冒領養老金的行為。
4、加強社會化管理服務體系建設。大力加強企業退休人員社會化管理服務體系建設，依托社區工作平臺，為服務對象提供便捷周到的服務。
六、實施《勞動合同法》，全面構建和諧穩定勞動關系
1、著力完善勞動關系協調機制。全面貫徹實施《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，以民營企業和外來務工人員為重點，大力推進勞動合同簽訂和履行工作，切實提高勞動合同管理水平。研究解決勞動合同和集體合同制度運行中出現的突出問題。完善市、鎮（街道）兩級勞動關系三方協調機制，明確職能定位，落實工作責任，形成合力，發揮作用。
2、加強對企業工資分配的指導。加強對企業工資分配的指導和監督工作。實行工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度，指導企業合理確定工資增長和崗位、職位工資水平。認真做好臺州市最低工資標準的執行工作，重點保障低收入職工工資水平的提高。全面推行企業工資集體協商制度，使工資集體協商成為決定企業工資分配的主要形式。堅決查處惡意拖欠勞動者工資的不法行為，探索創新欠薪預警機制，完善預防拖欠和保障工資支付的長效機制。
3、深化勞動爭議仲裁制度改革。貫徹實施《勞動爭議調解仲裁法》，圍繞“多辦案、快辦案、辦好案”的工作目標，進一步做好案件審理工作。要認真審理好勞動合同爭議案件，通過案件審理督促用人單位貫徹落實勞動合同制度。堅持“調裁結合、以調為主”的原則，進一步強化勞動爭議調解功能。抓好仲裁委派出庭建設，繼續做好基層勞動爭議預防和處理工作，努力將矛盾化解在基層。
4、加大勞動保障監察執法力度。認真貫徹《勞動保障監察條例》，加強日常巡查、書面審查、舉報投訴調查、重點監控和專項檢查。拓寬投訴舉報渠道，完善查處程序和辦案制度。繼續將維護農民工權益列為工作重點，切實有效地維護其工資支付、社會保險、工作時間、工傷賠償等合法權益。全面推行勞動保障監察網絡化管理，實現勞動保障管理向社區、村居和企業延伸。大力推行勞動保障誠信制度，加強企業勞動保障書面審查工作。切實加強勞動保障監察機構和隊伍建設，著力提高鎮（街道）勞動保障監察中隊人員政治和業務素質。
