時間：2023-09-21 17:34:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇傳統的人事管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：醫院 信息化工作 人事管理 作用
人事管理涉及到醫院職工的基本信息采集、存儲和分析，涉及醫院職工的職稱評定、工資增漲、職務晉升，涉及到醫院職工的培訓、學習和深造，是一項復雜、瑣碎的重要工作。但是，當今醫院的人事管理還存在著很多不盡如意的地方，尤其是信息化建設還比較落后，還沒有把信息化工作隊人事管理的作用充分發揮出來，需要加大力度，大力發展人事管理的信息化工作，使信息化更好地為醫院的人事管理乃至整個醫院的發展做出更大的貢獻。
一、醫院人事管理信息化工作現狀
最近幾年，隨著社會和經濟的快速發展，我國的醫療事業取得了較大的發展，各地的醫院的各項工作也比以往有了較大的進步，醫院規模都在逐年的擴大。醫院的發展帶來了人事信息量的迅速增大和各項數據的快速更新，原來的、傳統的人事管理的手段和模式已經不能滿足醫院迅速發展的需要，已經不能適應人事管理現代化的需要。當前各大醫院已經在嘗試改革傳統、落后的人事管理，開展信息化工作，努力加強人事管理的信息化建設，提高醫院人事管理的現代化水平。但是，，在醫院實現人事管理信息化的過程中還存在著一些問題：信息的處理和更新比較分散，出現了大量充分勞動；信息的整理和儲存也比較散亂，沒有形成一個完整的信息體系，這就使得當前的醫院人事管理信息化工作比較零亂，沒有一個完善的人事信息系統，從而降低了醫院信息化工作的效率，阻礙了醫院信息化工作對人事管理作用的發揮。
二、醫院信息化工作對人事管理的作用
與傳統的醫院人事管理相比，信息化工作對人事管理有著巨大的優勢，其對人事管理的作用也是傳統的醫院人事管理所不能比擬的。
1、有利于提高醫院人事管理工作的效率
傳統的醫院人事管理工作主要是靠人力來完成，費時、費力，效率低下，而且人事資料也主要靠紙張來保存，容易破損和丟失，還要占據很多的空間，也是費紙、費地。如果醫院能夠實現人事管理的信息化，就可以大大節省人力、物力和時間，大大提高人事管理工作的效率。信息化人事管理在采集職工信息、形成職工檔案、存儲職工檔案、查詢職工檔案時，都可以通過自動化電腦軟件系統來完成，而且還可以信息化人事管理系統對現有的人力資源做出分析，為醫院的發展提供資料支持，這樣就使傳統的人事管理人工化轉變成了自動化和智能化，大大解放了人力，不僅節省了大量的人力、物力和時間，而且大大提高了人事管理的效率和質量，促進了人事管理的現代化管理水平的提高。
2、有利于醫院人事信息的存儲
建立醫院人事信息檔案，一般都是根據檔案室的紙質檔案先進行立卷工作，然后再利用電腦信息化人事管理系統進行管理。這樣，在采集和輸入人事信息資料時需要用到一定的紙質檔案信息資料，其它地方都不需要用到紙質的檔案原件。這樣就會大大降低對紙質檔案原件的損壞，有利于檔案的長期保存，延長檔案的使用壽命。而且在調查、核對人事檔案時，可以提供完整、完好的檔案原件，為相關人事工作提供重要的資料依據。
3、有利于醫院人事信息的查詢
醫院人事管理的信息化工作完成后，就會通過電腦建立起整個醫院的人事信息數據庫，使人事管理電腦化、網絡化。數據庫可以將人事信息按照一定標準進行分類，使人事信息數據化。這樣通過數據庫就可以對全醫院的職工信息進行查詢、統計、整理和分析等，而且速度是很快的，只要輸入查詢內容，數據庫馬上就會顯示出來。數據庫建立好之后，通過局域網將醫院的各個科室、各個部門連接起來，使這些科室和部門都能夠隨時隨地地到數據庫里查詢相關人事信息，從而實現了資源共享，最大程度地發揮了數據庫的作用。因此，信息化的人事管理有利于醫院人事信息的查詢，可以大大提高查詢的速度和質量。
4、有利于提高醫院人事管理工作的透明度
傳統的人事信息的都是通過紙質材料進行的，不僅速度慢，知曉范圍小，而且容易產生隱瞞人事信息情況的發生，使人事工作不公平、不公正、不透明，給職工帶來不良影響。信息化的人事管理可以通過醫院的網絡將有關人事信息出來，廣大職工通過網絡就能夠及時了解和掌握有關人事信息，擴大了職工的知情權，使得人事管理公開化、透明化、公正化，形成透明、高效的人事管理機制，從而起到穩定醫院職工隊伍、吸引優秀人才到醫院工作的作用，為醫院的長遠發展打下良好的基礎。
5、有利于為醫院的決策
人事信息既是醫院的重要的資源，也是醫院人才科學配置的重要依據。信息化人事管理的人事信息系統建立后，該系統就能夠準確、科學、客觀地反映出醫院職工隊伍的年齡結構、性別結構、學歷結構、職務結構、職稱結構和崗位結構，還能夠反映出職工隊伍的工資水平。這些信息都是醫院制定人才發展戰略，進行醫院重大發展決策的重要依據。只有準確掌握了醫院職工的相關信息，才能夠保證醫院制定出科學、合理的人才發展戰略，才能夠做出正確的醫院發展決策。
三、結語
總之，醫院信息化工作對人事管理的作用是非常大的。只有加強醫院信息化建設，大力提高信息化水平，才能夠大大提高醫院人事管理的現代化水平，才能夠提高醫院的人事管理效率，才能夠穩定醫院的人才對外，才能夠促進醫院的長遠發展。
參考文獻：
一、傳統人事管理的內涵
傳統的人事管理主要是按照政府的政策處理員工的“進、管、出”、“獎與懲”，采用強制性措施來達到管理的目的，它基本上是一種業務管理，重點是服務企業，僅在企業需要時發揮作用，主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
第一，從管理價值觀來看，傳統的人事管理把人、人力看作成本；而人力資源管理把人、人力看作是資源、最重要的資源。
第二，從管理范疇來看，傳統的人事管理把人事工作看作日常人事行政工作，人事管理屬行政學范疇；而人力資源管理所進行的是一種資源管理活動，它屬經濟學范疇。
第三，從管理視角來看，傳統的人事管理基本上是一種業務管理；而人力資源管理是經營戰略管理的重要組成部分。
第四，從部門性質來看，傳統的人事管理部門為非生產、非效益部門；而人力資源管理與開發被看作是能直接帶來效益與效率的生產部門。
第五，從管理地位來看，傳統的人事部門居于執行層、職能部門；而人力資源管理部門屬決策層。人力資源管理者大都進入決策層，成為核心領導成員之一。
第六，從管理活動來看，傳統的人事管理多為被動反映型的管家式、“救火員式”的管理；而人力資源管理實行主動開發型的預見性管理。
第七，從管理中心來看，傳統的人事管理是以事為中心，恪守進、管、出的管理模式；而人力資源管理則以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源發展上。
第八，從管理功能來看，傳統人事管理的功能是招募新人，人事相宜之后就是一系列的督促執行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負進行工作設計，規劃工作流程。
第九，從管理視野來看，傳統的人事管理只考慮員工的招考、錄用、工資、福利、退休等微觀管理；而人力資源管理視野廣闊，更加注意整個社會人力資源的供需平衡和均衡發展。
三、傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑分析
第一，加強企業文化建設，營造良好的人力資源管理氛圍。
企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。形成并發展適合本企業的文化氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業的內聚力和員工的社會責任感。因此用員工認可的文化來管理，可以使員工自覺、自發、主動的發揮個人才能，將個人的最大潛能與企業的發展目標結合，從而將個人的人力資源優勢與企業的長遠發展緊密結合，成為企業的核心競爭力。企業文化是實現傳統人事管理向人力資源管理轉變的催化劑。
第二，管理理念的轉變。
當前，對于人力資源管理的認識尚未達到推動組織發展的高度，從而使得同組織發展相適應的開發機制與人力資源管理機制未得到有效的建立。因此，首先必須從人力資源管理的觀念上進行轉變，解放思想，強化對人力資源開發與管理重要性的認識，對人力資本、人力資源的特征及對組織的作用與影響進行深層次的研究。企業經營者思想層面上，應向其灌輸人力資源管理的相關理念，使其內涵深入人心，從而逐步將人事管理職能向人力資源管理職能進行轉變。
第三，管理機制的轉變。
一是用人機制層面的轉變措施。首先，構建完整、科學的科技人才服務體系，促進科技人才市場的成長。對傳統人事管理模式進行改革，通過對人才市場運行機制的進一步完善，來使人才市場成為新時期人才的培育中心、集散中心及信息中心；其次，建立多功能、多層次且接軌于國際的社會化人才服務體系，建立多類型、多層次、相統一的人力資源信息網絡體系和資料庫；最后，最大程度的提升企業單位中專業人才的地位，樹立起“人才是企業重要資本”的觀念，為其日常工作營造出良好的環境氛圍。
二是激勵機制層面的轉變措施。首先，報酬激勵層面上，除工資、獎勵、津貼、福利外，還應對人才股權共享計劃進行充分的考慮，如對于企業盈利部分可以“人才股”的方式來歸屬于專門性的技術人才，尤其是急需型人才。這一途徑下，企業不但維持了成本不變，又對人才起到了激勵效果。而技術人方面，不需現金付出就可獲取部分的企業股權，利于企業自身向心力和凝聚力的提升；其次，事業激勵層面上，應深刻意識到專業人才，尤其是高素質、高能力的專業技術人才通常具有十分強烈的成就動機和事業心，希望通過自身的努力來在事業上有所成就；感情激勵層面上，應理解、尊重、信任、支持、關心、寬容、體貼技術人才，對于其勞動成果給予充分的尊重。同時，強化人力資源投資，強化物質激勵和精神激勵的力度，并以此作為吸引、留住、用好人才的重要途徑。
結語
論文摘要：高等職業院校傳統的人事管理已不適應形勢的發展和變化，因此必須打破傳統模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統人事管理與現代人力資源管理的區別以及傳統人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的實現途徑，以期提高學校的競爭力。
隨著近幾年高等教育的迅猛發展，高職院校也迅速擴大，從規模上看與普通高校有并駕齊驅之勢。在這種發展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競爭，如何強化學校人事管理工作，使整個學校組織的目標、任務和人員有機地聯結成一個有序、高效運行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個重要課題。而傳統的人事管理制度明顯不適應目前高職教育發展的需要，因此向現代人力資源管理轉變已變得必要。
一現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別
現代人力資源管理通過各種手段達到人與人之間相互關系的最佳狀態，藉此最大限度地釋放人體內潛在的生產能力，從而產生最大化效益。與傳統人事管理相比有著幾個本質的區別:
(一)在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要是對員工進行“進、管、出”的管理。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，力求使每個人都能積極、主動、創造性地開展工作[’1。133229.CoM
(二)在管理方法上，傳統的人事管理屬于靜態管理，現代的人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
(三)在管理手段上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價值，發揮特長，體現價值。
(四)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，發揮戰術性管理。現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發措施。
(五)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
(六)在管理體制上，傳統的人事管理屬被動反應型，手段單一，以人工為主，很難保證及時、準確，并浪費人力，物力和財力;現代人力資源管理屬主動開發型，根據組織的現狀、未來。有計劃有目標地開展工作.如制定人力資源規劃、實施人才引進培養、決定薪資報酬等，工作富有主動性、創造性(27。
(七)在管理地位上，傳統的人事部門往往只是上級的執行部門、操作部門，很少參與決策;現代人力資源管理進人決策層，直接參與計劃與決策，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面。
由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。
二高職院校傳統人事管理中存在的主要問題
傳統的人事管理職責范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓、工資發放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務性管理。這種人事管理具有機械被動性、計劃指令性和常規事務性等特點。其不利因素體現為:
(一)人事管理的觀念落后。傳統的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統的管理過程較偏重于強調事而忽視人。
(二)編制不當，人浮于事，結構不合理，效益不高。
(三)缺乏崗位競爭、擇優選聘的用人機制。
(四)未形成良好的考核評價體系。目前的考核評價還存在以下問題:考核內容較含糊，籠統，沒有針對性;考核時吃“大鍋飯”，不能正確考評出績效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應或礙于人情，應付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效。
(五)管理人員綜合素質欠缺。一些管理人員只注重應付日常的人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索、自身綜合素質的提高，在工作中出現開拓性和創新性不足的現象。
正是這些不利因素，導致了高職院校的師資隊伍存在著學歷結構、專業結構、職稱結構、年齡結構等諸多不合理現象，嚴重制約著教職工素質的提高及教學質量的提高，不利于高職院校的健康發展。因此，轉變傳統的人事管理已經成為必然。
三高職院校人事工作轉變的實現途徑
(一)解放思想，轉變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念
提高觀念創新能力，實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統觀念的束縛，實現觀念上的創新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。
《二)促進高職院校機構編制改革，規范高職院校內部組織結構
推動高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設一支精干的教職工隊伍。第一，各高職院校要根據教學、科研、行政管理和后勤服務等各方面的不同職能，在穩定規模、提高水平、保證質量、兼顧一般的原則下，建立符合教學、管理及科研實際要求的組織形式，合理調配各類人員比例。第二，要抓住有利時機，創造條件，穩步推進高職院校后勤社會化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應是對高職院校內部組織結構的調整、教職工隊伍的優化和辦學效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業編制與企業編制、固定編制與流動編制、教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結構和靈活多樣的用人方式，更好地促進高職院校辦學效益和辦學水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點。
(三)建立符合高職院校辦學規律，動態、有序、科學的用人制度
高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”。對校內不同類型人員，應實行不同的聘任辦法，教師等專業技術人員職務聘任制應繼續在職改實踐中改革完善，有條件的學?？勺灾鬟M行職務砰聘，應大力提倡向全社會公開招聘，引進高層次人才;校行政管理人員要實行職員制度，進行考核聘任;校辦企業和后勤服務人員要實行全員勞動合同制等企業用工形式;實驗室和企業中的高級技術工人要實行技師和高級技師聘任制。聘任制要實行有領導的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權利，并有共同遵守聘約的義務?？傊?，我們必須進一步深化改革，在現有工作的基礎上，實行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉換運行機制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現代行政管理是科學的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實現的方向。這是高職院?？茖W用人制度改革的關鍵舉措。
(四)創新機制，建立以戰略為導向的績效考評機制，確保人力資源高效運作
作為高校人力資源管理體系的重要核心內容，績效考評應是學校整體發展戰略的傳遞系統，要通過科學、合理的績效考評體系把學校的發展戰略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職工，使為實現學校戰略目標而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評價的基礎上，確定各專業教師應具備的能力和完成教學所應具備的條件，作為工作績效考核的依據[’]。建立科學嚴密的績效評估考核體系，制定嚴格細致的考核標準和考核程序，考核結果做到客觀、公正，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。
論文關鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉變
高校作為培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任隨著科學技術的飛速發展和新經濟時代的到來，高校之間的競爭也日趨激烈，而這種競爭，歸根結底是人才的競爭。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上。這種傳統人事管理的理念和模式，越來越難以適應形勢發展的需要,因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立適應現代人力資源管理的新模式，已成為當前高校亟待解決的重要課題。
一、人力資源管理的內涵
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它反映了組織客觀發展需要的必然趨勢，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理，是人事管理在當代的新發展。
人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運行機制，最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才，最大程度地挖掘人才的潛質，最大程度地發揮人才的作用，以實現組織和個人的共同發展。133229 .CoM
人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理。人力資源管理作為組織對員工實施有效管理和使用的思想和行為，與傳統的人事管理相比主要有以下區別：
1．管理的視角不同
傳統的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態資本的投資收益率。
2．管理的類型不同
傳統的人事管理往往是“被動反應型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式和預見性管理。
3．管理的重心不同
傳統的人事管理是以“事”為中心，恪守“進、管出”的管理模式，講究組織和人員調配；而現代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。
4．管理的方法不同
傳統的人事管理是孤立的靜態管理。當一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動地工作，自然發展；而現代人力資源管理是全過程的動態管理不僅對員工安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，量才使用，人盡其才。
5．管理的手段不同
傳統的人事管理采用制度控制和物質刺激手段；而現代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價值，堅持以人為本。
6．管理的策略不同
傳統的人事管理側重于近期或當前的人事工作，往往就事論事，缺乏長遠考慮，屬于戰術性管理;而現代人力資源管理不僅注重近期和當前事宜的處理，更注重人力資源的整體開發，注重對未來的預測和規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。
7．管理的技術不同
傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性的結合，不斷采用新的技術和手段，使其更加科學和規范。
8．管理的層次不同
傳統的人事管理部門往往是執行部門，很少參與決策；而現代人力資源管理部門，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計劃與決策。
三、高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的必然性
1．人力資源管理理論的發展是高校傳統人事管理向人力資源管理轉變的內在要求
(1)關于人的哲學的演變。關于人的哲學先后有過四種觀點：經濟人假設認為人的行為受經濟因素制約，其目的在于獲得最大經濟利益；社會人假設則認為人工作的主要動機不是經濟需要而是社會需要，環境的力量要比上級主管的控制力量更有效；自我實現人假設進一步認為人總是要求提高和發展自己現有的能力，并充分發揮潛能，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設，不同的人以及同一個人在不同的環境下會有不同的動機需要。由于對人的本質認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質的提高。它特別強調人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發與管理”等概念皆源于行為科學理論。對人的管理理論的變化必然引發實際工作中管理內容的變化。
(3)管理內容的演變。雇傭管理認為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化、手段化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發揮人的潛能，維持并激勵人的高度工作意愿。由此出發的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。
2．高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求
隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。
3．新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力
當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
四、實現高校傳統人事管理向人力資源管理的思路和對策
1．轉變思想觀念和職能
傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過編制人力資源開發計劃、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發展問題的答案，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定。
2．科學制定人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。
作為高校而言，人力資源規劃的主要內容包括人力資源的引進、使用、培訓等各個環節。人力資源規劃的核心理念，一方面要以高校戰略規劃為核心，為高校實現總體目標提供人才支持和保障；同時還要在實現高校總體目標中有效促進個人專業能力的可持續發展，使兩者處于良性的互動之中。人力資源規劃的制定要考慮到人員結構和層次的合理性安排：既要重視一線教學部門，也要注重行政管理、后勤服務部門；既要重視發展學術骨干、學科帶頭人，還要重視培養一批高層次的管理人才。
3．建立競爭激勵機制
聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。在高校實施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環節。實施全員聘任要做到按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為了穩住和吸引人才，在實施全員聘任制的過程中還必須建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，建立起切實有效的競爭激勵機制，徹底破除職務和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。要將教職工的校內津貼收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，真正做到優勞優酬，多勞多得。這樣方能實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。
4．引導教職工設計職業計劃，加強職業管理
關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系
企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。
(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。
3建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.3績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).
[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).
關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系
企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會?，F代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。
3建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.3績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).
[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).
關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系
企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會?，F代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。
3建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.3績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).
[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).
關鍵詞：現代企業；人事管理；問題；策略
隨著市場競爭的日益加劇，人才是企業核心競爭力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲備，才能在激烈的市場競爭下屹立不倒。人事工作包括企業人員的計劃、組織、協調等一系列管理活動，關系到企業各項經營活動的順利開展。而知識經濟時代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，人才資源管理已經成為提升企業核心競爭力的關鍵因素，但是一些傳統的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統的束縛，不斷的改善優化人事工作的管理活動，讓企業在不斷激烈的競爭中實現可持續發展【1】。
一、現代企業人事管理概述
現代企業的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅持“以人為本”的發展觀，著重突出了對人的管理及重視。這與傳統的人事管理觀念有較大的區別，傳統的人事管理著眼于企業的各項經營管理活動，以利益最大化為標準，強調對事物的管理【2】。而在市場環境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強調對人的管理，才能保證企業穩健、持續的發展。
首先，現代企業人事管理在人力資源的管理重點上發生了一定的偏移，不僅著重對人員的招聘、培訓及管理等基礎性工作，也加強了對人事成本、晉升平臺、職業規劃以及崗位輪換等方面的管理。
其次，現代企業人事管理在管理方法上做出了一定的創新，化被動為主動，通過采取績效考核制度制定有效的激勵機制，激發員工的工作熱情。
最后，現代企業的人事管理不僅能夠實現單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實現共同管理，參與管理戰略的決策與執行。
二、現代企業人事管理工作存在的問題
企業核心競爭力的關鍵性因素就是人才管理，我國企業的人事管理在激烈的市場經濟之下不斷變革，然而管理機制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問題，例如招聘制度的不合理，績效制度的不科學等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個方面分析企業人事管理工作中遇到的問題：
（一）招聘制度不合理
人才引進是企業人事工作開展的先決條件。社會在不斷發展，若管理者依舊拘泥于傳統的管理觀念，將無法為企業獲取有效的人才儲備。目前，多數國有企事業單位的招聘存在形式化的特點，表面上辦的風風火火，實際上錄用人員早已內定，失去了公平、公正性，也無法實現人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營企業在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動合同含糊不清，使工作人員的利益無法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業無法健康有序的向前發展。
（二）管理制度不完善
人事管理制度包括人才的選拔、培訓、調配、晉升等一系列活動，而大部分公司缺乏完整的管理機制。不能將其真正落實下來，部門之間無法協調統一，戰略規劃不能有效實施，造成企業經濟效益的降低【4】。
（三）績效考核不科學
大部分中小型企業的績效考核制度不夠科學，考核指標含糊不清，且與實際工作效益的相關性不大，不能起到激勵員工的作用。甚至部分企業的獎懲制度本末倒置，對員工反而起到反作用效應，不能給員工營造一個積極的工作氛圍。
（四）晉升機制不公平
對人才工作潛力的開發是企業的義務及責任，只有充分考慮了員工的發展前景，為其制定合理的職業規劃，才能達到個人利益與企業利益的統一。大部分企業的晉升機制不夠公平合理，員工的付出與回報無法成正比。
（五）管理觀念不重視
人事管理工作是各生產部門實際效益產出情況的關鍵，而大部分公司對人事工作的重視度不高，缺乏創新的管理觀念，更是吝于對人事部門的投入。人員培訓形同虛設，缺乏人事管理活動，員工對企業的歸屬感淡薄。
三、現代企業人事管理工作的改善措施
從上文可看出，現代企業的發展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時代的步伐。國際化的競爭趨勢給我國民營企業帶來了更多的挑戰和啟發，只有針對各項管理缺陷，進一步制定優化改善措施，才能在市場機制下對我國民營企業的發展起到真正的保護作用。
（一）提高人才聘用機制
人才聘用制度必須公開透明，達到有效的雙向選擇。針對不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責以及薪資待遇。面向社會、面向高校擴展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進行企業宣傳【5】。同時，企業需具備專門的人事職能部門，依據行業及社會的實際情況給予公平的競爭，錄用人員需簽訂勞動合同，保證聘用進出口的通暢合理。
（二）完善人事管理制度
人事管理工作需與企業各部門之間實現有效溝通，并依據不同的人才選用標準進行工作的細化和分類，保證人事工作在時間上的效率，以及在工作內容上的有效性，最終實現完善的人事管理制度化標準。這一目標的完成不僅需要企業各部門的配合，還需要國家規章制度的約束，企業通過逐步的完善實現人事管理工作的專業化、系統化，為企業創造更大的效益。
（三）改善激勵制度
激勵制度是提高員工工作激情的重要因素，企業在制定激勵制度時要充分考慮物質激勵及精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業需制定合理的績效考核制度，保證考核指標的科學性，給予工作業績表現出色的員工一定的獎金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進步，從而創造出更大的利益【6】。精神激勵方面，可制定榮譽獎勵、個人表彰等評獎，一方面作為績效考核的依據，另一方面提升了個人名譽，進一步激發了員工的工作積極性。然而在制定獎懲制度時切勿過度，既保證與企業實際效益的結合，又不失公平公正。
（四）加強人才潛能開發體系的建設
人才培養可打造出學習型企業，保證企業的人才儲備。由于我國大部分中小型企業的人才培訓力度不夠，或對人才的潛力開發體系不夠健全，造成人員知識體系更新遲緩，跟不上時代節奏。企業必須加大對人才培訓的重視，定期進行人員培訓及考核，為員工提供廣闊的職業認證和深造機會，立足于長遠的戰略規劃進行人才儲備戰略的建設。
（五）強化人事管理觀念
人事管理與企業的戰略發展息息相關，要改變領導者的思想觀念，使其與市場發展有機結合，可通過聘請專家顧問團對企業的發展現狀進行分析和建議，根據專業的分析逐漸強化領導者的管理觀念。
結束語：
綜上所述，人事工作是企業經營管理的重要組成部分，隨著社會的發展，現代人事管理已較傳統的管理工作做出了較大的轉變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機制，完善人事管理制度，改善激勵制度，加強人才潛能開發體系的建設，強化人事管理觀念，才能保證企業的高效運轉。
參考文獻
[1] 唐元清，安麗華.如何做好企業人事管理的崗位評估[J].中國商貿，2014，24（12）：96-97.
[2] 管晉莉.企業人事管理績效考核存在問題及對策分析[J].中小企業管理與科技，2014，16（22）：30-30.
[3] 陳雪蓮.企業人事管理存在的問題及解決對策[J].城市建設理論研究，2014，31（15）：48-49.
[4] 劉曉輝.淺議優化企業人事管理的有效措施[J].中國經貿，2013，8（10）：73.
[5] 嚴強.小微企業人事管理問題及對策探析[J].魅力中國，2013，11（20）：28-28.
[6] 鄧樸成.網絡環境下對企業人事管理的思考及實踐探究[J].東方企業文化，2012，27（24）：78.
作者簡介：
摘要：在現代的人事管理中，強調了以人為主的管理理念，通過有效的人員調配以及相關的學習，合理的發揮每一個人的作用，實現人事管理效率的提升。因此，在醫院人事管理中，我們首先要轉變傳統的人事管理理念，將過去單純的人員管理轉變為以人力資源的角度對醫院人事科進行管理與開發。在醫院人事科的工作人員在立足于自身工作崗位，并充分發揮中每一個人專長的前提下，通過組織相關業務知識的培訓、加強醫院人事科與其他科室配合等方法，提高醫院人事管理效率，從而推動醫院工作的發展。
關鍵詞 ：醫院 人事管理 工作 效率 探究
作為醫院中處理人事調動、人員調配、管理檔案等工作的行政部門，醫院人事科在醫院中起到連接各科室的重要作用。醫院中絕大多數的工作開展都需要人事科的組織或者配合，譬如在醫護人員的招聘、醫院工資發放、相關數據統計等工作中均有醫院人事科的參與，這就充分體現了醫院人事科在醫院日常工作中的意義。然而，隨著醫院日常工作范圍的擴大以及難度的增加，不僅導致了醫院人事管理工作越來越難以開展，而且致使工作人員的壓力以及工作強度增加，最終使得醫院人事管理的效率變得低下。長此以往，必然會造成醫院日常工作混亂，影響醫院的正常運行。面對日益復雜的醫院人事管理工作，該如何采取科學有效的方法，解決這些桎梏醫院人事管理發展的困難，提高醫院人事管理的效率，是廣大醫院人事管理者急需解決的問題。
一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素
1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。
2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。
3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。
4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。
二、提高醫院人事管理效率的有效措施
1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。
2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。
3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。
4.加強學習，提高醫院人事科計算機信息化程度。隨著科學技術的進步，計算機逐漸成為了現代辦公必不可少的工具，因此，醫院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數據的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數醫院人事科工作人員在畢業工作后，就很少加強對計算機知識的學習，導致他們的計算機應用能力跟不上。鑒于計算機在處理數據的高效性，醫院人事科工作人員必須通過加強自身的學習以及醫院人事科組織相關培訓，熟練掌握計算機的操作以及工作相關軟件的運用。良好的計算機應用能力，不僅可以使得醫院人事科工作人員得以面對龐大的人事數據處理得心應手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫院人事科相關人事數據的時效性以及準確度，從而極大的提升了醫院人事科的工作效率，促進了醫院人事管理效率的提高。
綜上所述，隨著人事制度改革的深入推進以及醫院日常工作范圍、強度的增加，醫院人事科傳統的人事管理理念、科室間配合程度不高以及計算機信息程度不高等問題必然會導致醫院人事管理效率的降低。因此，我們必須采取行之有效的措施，通過從轉變傳統的醫院人事管理理念，以全新的管理理念及嚴格規范的醫院人事檔案管理、加強醫院人事科計算機信息化的建設等方面入手，積極努力提升醫院人事科工作人員的工作效率，從而提高醫院的人事管理效率，為促進醫院的健康長遠發展以及推動我國的醫療衛生事業進步做貢獻。
參考文獻
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論文摘要:隨著現代先進的管理理念在組織中的發展，人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度，與國際先進水平相比，這種人事管理效率總體水平比較落后，做好人事管理向人力資源管理的轉型對組織的生存發展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區別及轉變。
人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律，對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用，從而取得最優的效益，并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容，但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的，這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
(一)本質區別
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用，他把整個組織看成一個統一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發揮員工的特長和優勢，使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值，員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
(三)職責重心
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配，使各部門緊密地結合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發展配置人才;傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發展;而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
(一)從執行到戰略的轉變
傳統的人事管理是立足在執行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作，這種人事管理只是執行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略，為組織戰略與策略管理起決定性意義?，F在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
(二)從人事管理到人力資源開發的轉變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前，很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進，培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的(轉上頁)(接下頁)規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監管和控制，存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內部服務、咨詢，協調內部關系，改善工作環境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對員工的影響，用動態的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
(二)動態管理
人力資源管理屬于動態管理，重視員工的開發使用，強調人員的整體開發。結合組織目標和員工個人情況，進行員工職業生涯規劃，不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整，充分發揮員工個人才能，從而達到人盡其才、才盡其用的目的。
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【關鍵詞】技術 信息化管理 人事管理系統
人事管理是企業管理中的一項重要內容，其中采用的人事管理系統是幫助企業實現人事管理科學化、合理化、高效化工作的一項基礎。傳統的人事管理方法無法適應現階段企業的發展要求，因此利用信息技術，將信息技術與人事管理形結合，形成符合實際企業發展需求的人事管理系統，促進企業的人事管理系統化和規范化，讓企業的員工能從繁雜的日常事務中分離出來，擁有更多的精力推動企業的發展。
1 關鍵技術
1.1 B/S結構
B/S結構是目前人事管理系統的主要結構，它主要分為表示層、業務邏輯層和數據訪問層三層結構，它是通過瀏覽器和服務器進行信息傳遞交換，并且實現信息的處理，將處理后的信息反饋至瀏覽器端，實現最終目的。B/S結構不僅在一定程度上降低了成本，并且在使用的過程中比較方便，可實現查詢、瀏覽、業務擴展、維護、開發、共享等功能。
1.2 技術
所謂的NET是指用戶利用任何一臺終端設備都能查到想要的信息、文件和程序，它是新平臺、標準協議、統一開發工具的總稱，它能給人們提供最終的網絡信息便利。技術是微軟發展的一款新型程序開發語言，是一宗新型的體系結構，它是組成NET的一部分，具有適應性能強的特點。技術能在大部分的系統操作平臺上運行，并可以創建應用程序，實際上是一種將互聯網與操作系統相結合而形成的新的思想技術，它使用于各種操作語言，并且具有較高的安全性和保護性。以技術為基礎形成的Web應用程序較傳統的程序而言，更規范，內容更豐富，代碼機構等清晰簡單，能實現資源共享和多系統平臺操作。
1.3 數據庫技術
數據庫就是存儲、組織和管理數據的倉庫，它也是人事管理系統中大量需要用來記錄的集合。人事管理系統也就是數據管理應用系統，在這個應用系統中，員工的所有信息都被儲存在內，管理人員通過該數據庫能較好從中方便、準確的搜集到想要的信息，將其與NET環境相連接、SQL Server2005能為系統提供強大、安全可靠的數據管理，為數據的集成等提供有效的解決方案。
2 系統設計
設計系統的過程中要將系統的可操作性、安全性、準確性、擴展性、伸縮性、流暢性等考慮在內。人事管理系統主要分為三個層次，第一層次是用戶登錄，第二層次是人事管理系統，第三層次是在人事管理系統下形成的人事管理、工資管理、查詢系統、系統維護幾方面的內容，其中人事管理又分為檔案管理、撇訊管理、考勤管理、績效管理、員工異動管理、合同管理等幾方面。工資管理包含了賬套管理、人員設置、報表打印幾部分。查詢統計分為了人事查詢、人事統計兩方面，系統維護包含了字典維護和用戶維護兩方面。
3 模塊功能分析
3.1 人事管理模塊
人事管理系統的主要組成部分就是人事管理模塊，企業的人事管理基本上是在這個模塊中實現的，同時它也是人事管理系統中人事數據的基礎，它含有員工的基本個人資料等。一旦該模塊中員工的個人信息發生改變，那么相應的系統中的其他相關信息也會隨之改變。人事管理模塊具有良好的同步性和完整性。
3.2 工資管理模塊
工資管理模塊主要是由員工的薪酬、社保、個人稅繳納情況等組成，其中所有的內容都是通過計算機進行操作及發放，實現了全自動化。因此工資管理模塊是一種流程化的管理方式，它能清晰的將員工的請假、出差、年休等部分情況經過計算機的統計和計算將詳細信息呈現出來。
3.3 查詢系統
查詢系統模塊能方便企業員工通過身份證、姓名、職工編號查詢等方式將員工的基本信息查詢出來，對企業員工了解薪資發放情況、合同簽約、培訓情況、考勤等信息清晰方便，還可以通過該模塊了解企業員工的待遇發放等，方便企業領導對企業員工的管理。
3.4 系統維護
系統維護模塊主要是系統的管理人員和后臺管理人員實現整體人事管理系統的信息、用戶權限的設定、系統數據庫的維修和數據備份等，其中用戶權限的設定包含用戶的添加、刪除等操作。
4 系統實現
系統的設置權限主要的依靠html完成，相應的功能是將頁面控件拖到頁面，對頁面內的參數進行修改即可完成。其中后臺程序使用C#完成，而數據庫使用的是技術。具有較強的封裝功能，在設置權限的過程中只需要修改參數即可完成。因此使用這種類型的信息管理系統在功能方面也是大致相似的。在系統中的付權限進行分配，其中每個權限都包含有增、改、刪、核幾部分，但是每個修改權限的系統都具有對應的操作，只有對應時才能進行操作。例如管理人員可對非管理人員進行權限配置，并且可以修改非管理員的密碼，而超級用戶可對管理員的權限和密碼進行修改，同樣也包含了刪除和添加管理員的權限，還具有管理員擁有的所有權限。
5 結束語
人事管理是企業管理的重要組成部分，因此人事管理系統對于企業的人事管理來說相當重要。企業的迅速發展與完整可靠的人事管理系統有重要的關系，以技術為基礎，形成三層構架體系，構成新的高效人事管理系統，增強系統的可維護性和可擴充性，提高人事部門的工作效率。為企業創造更大的經濟效益和社會效益，促進企業開展高效的工作，增強企業的社會競爭力。
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作者簡介
蔣紅梅（1982-），女，江蘇省鎮江市人。大學本科學歷?，F為江蘇聯合職業技術學院無錫交通分院講師。研究方向為計算機科學與技術。
關鍵詞：人事；管理；制度；企業
1引言
1.1人事管理起源
人事管理作為一門科學，起源于美國。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學的管理理論。到20世紀初葉，人事管理上升到了科學管理的階段。當時的人事管理，指的是私人企業中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業關系，20世紀20年代后稱為人事管理。
1.2國內企業人事管理
近年來，企業人事管理水平有了一定程度的提高，人才引進模式得到進一步完善，通過公開招考的方式引進了一大批高素質的優秀人才。但是，人力資源的開發與管理工作仍然處于被忽視的地位。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，造成這種情況的原因是多方面的，但關鍵之處就是企業缺乏對勞動人事管理的足夠重視，未能把社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度相融合。
1.3企業人事管理主要研究的內容及意義
自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展，用人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。
2企業人事管理現狀及存問題
2.1人力資本化
隨著企業改革步伐的明顯加快，受傳統人才引進機制的影響，員工結構失衡和人才斷層已成為企業普遍存在而又亟待解決的問題。企業資本由資產資本和人力資本構成，任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。
2.2缺乏專業的企業人事管理
人才對于大部分基層單位來說，由于觀念上的原因，很多人事管理人員只關注整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺少專業的勞動人事管理知識，這對企業內部穩定是一種很大的傷害。
2.3面臨人才流失危機
中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。
2.4人事管理經濟化
企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間青海廣播電視大學畢業設計的競爭，實際上是人才之間的競爭?，F代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。
3.解決人事管理現狀的建議
3.1認真做好企業人事管理的基礎性工作
勞動人事管理的目標是最大限度地利用各種物質資源，達到人、財、物的最佳組合，從而實現最好的員工工作效率。要加強勞動人事管理，要最終實現工作目標，必須抓好這些基礎工作。
3.2樹立“以人為本”的人事管理理念
企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想，具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。
3.3建立適應市場需求的人才信息庫
采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。
3.4建立培育人才的社會機制
建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。
3.5盡快建立和培養一支合格的專業化的勞動人事管理隊伍
從事人力資源管理的人員要具備較高的業務素質，特別是要精通企業人事管理技能，精通經營知識，特別是熟悉勞動人事相關的法律法規，積極參與公司管理變革過程，具有良好的人際關系和溝通能力。要做好公司的企業人事管理工作，建設一支專業化的人力資源管理隊伍已成為迫在眉睫的事情。
3.6建立有效的薪酬結構和激勵機制
真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。從滿足職工的需要出發，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息的生機。
總之，在我國經濟飛速發展、企業制度不斷完善的背景下人事管理更加需要不斷改進、完善。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。結合現狀，現代企業競爭是企業綜合實力、整體素質的競爭，是科學技術和企業文化力的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼備的高素質，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊伍。只有這樣，現代企業才能在技術創新和市場競爭中才能立于不敗之地。
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