時間：2023-07-06 17:15:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師的年度考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
20xx至2012一學年來，我擔任四年級《語文》、《班會》、《勞動》，一、二年級《體育》課程兼四年級班主任工作，工作量滿負荷。
一學年來，本人貫徹執行黨的教育方針，忠誠黨的教育事業，恪守教師職業道德，堅持教書育人。思想端正，作風正派，辦事認真，以身作則，治學嚴謹，具有較高的思想政治覺悟和文化素質。
在教育工作中，對學生耐心教育，耐心疏導，動之以情似春風暖人心，曉之以理如甘霖潤心田，循循善誘，做到良藥不苦口，忠言不逆耳，使犯錯學生心悅誠服地接受教育。努力培養班干部，發揮班干部模范作用。大力抓好班風學風建設，創建優良班集體。
一年來，由于我大膽管理，恩威相濟，形成良好的班風學風。學生沒有違法犯罪，也沒有發生過安全事故。
在教學工作中，寓品德教育于各學科教學中，使學生在學習知識的同時思想得到升華。我認真備課講課，認真批改作業。轉變教學觀念，合理運用教學手段，創設教學情景，激發學生的學習興趣，開拓學生思維，發揮學生的思象力，充分調動學生學習的積極性。對個別后進生，能悉心輔導，經常面批作業，找出知識的薄弱環節，及時查漏補缺，努力提高后進學生的文化知識。一學年來，由于我狠抓雙基教學，學生的學習成績有明顯的長進，期末統考取得較好的成績。培養的學生參加中心組硬筆書法競賽的區局小學生語文知識競賽均獲得名次。
我堅持出滿勤干滿點，每天早出晚歸，有時身體不舒服也堅持到校上課，從沒耽誤過學生一節課。全學年出勤率達百分之百。
本人嚴格遵守學校的各項規章制度，不遲到，不早退。在工作中，服從領導工作安排。團結同事，待人真誠，熱愛學生，人際關系融洽，時時處處嚴格要求自己，以教師職業道德的要求作為自己的行為規范，不斷完善自己的道德修養。
積極參加繼續教育，認真參加各級舉辦的各類培訓。認真學習教育教學理論專著，夯實理論基礎，撰寫教育教學論文（本學年寫的兩篇論文《怎樣學會“過渡”？》和《做好班主任工作芻議》分別發表于《潮州教育》20xx第6期和《潮州教育》2012第4期）。積極參加聽課評課活動，關注和討論語文熱點問題，探討教法學法問題，進一步提高語文教研水平。
一學年來，本人雖然在教育教學中做出了一定的成績，得到了領導的好評和同事的認可，但還存在著一些不足。教學水平、管理水平有待進一步提高，今后，我將更好地轉變教學觀念、教學模式，更好地學習、踐行先進的教育教學方法。開拓進取，努力使自己成為一名適合時代潮流、適應教育發展的人民教師。
本學年年度考核自報為合格等次。
一、加強領導，精心組織
教師年度考核工作和教師的切身利益關系密切。為此，我校充分認識到年度考核工作的重要性，為了客觀、公開、公正、公平地做好這項工作，我們成立了教師年度考核工作小組，加強了教師年度考核工作的組織與領導。
組 長：甘紅枝
組 員：汪 峰 張傳東 鄭 鈞 蘭宏偉 段 毅
鄧建華 羅 銳 楊 剛 鄧惠蘭 舒 霞
為了確實保障教師年度考核工作全面、客觀、公開、公平、公正的實施，我校教師年度考核工作小組精心組織和認真安排，嚴格按照上級的有關規定和程序扎實地展開工作：首先是召開全體教師會，做好宣傳和發動工作，讓全體教師切實明確年度考核的意義和要求；其次是認真制定考評方案，有組織有步驟地進行；第三是要求會體教師熟悉有關考核的操作規程，嚴格針對教師所履行的職責，從政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行考核，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。
二、依照程序，組織實施
1、做好宣傳和發動工作。召開教師年度考核會議2次（全體教師一次，考核組1次），由甘紅枝校長作專題說明，讓全體教師進一步明確年度考核的內容、項目、目的和考核辦法。
2、制定考核方案。認真制定考核方案，組織考核組全體成員認真學習考核工作精神，研究考核實施方案。
3、教師總結。全體教師按照職位職責和有關要求，全面系統、客觀真實、實事求是地總結，認真、真實地填寫考核表，并形成文字材料。總結材料交考核小組。
4、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師，組織評議。
5、提出優秀等級候選人。語文組、數學組、綜合組中分別按照2010年考勤、2010年度教科研獲獎情況、2010年教學月檢及平時工作表現、工作實績提出侯選人。
6、語文組、數學組、綜合組教師進行民主評議、不記名投票，按得票數每組分別評出2名優秀人選，合計6名優秀人選。
7、考核小組將優秀人選公示，廣泛征求群眾意見，充分發揚民主，充分聽取教師、學生的意見。
8、考核小組進行集中民主評議意見，簽寫意見，為每位教師寫出綜合鑒定，確定年度考核等次，匯總結果。
三、本年度的考核結果
我校2010年度在職教師55人。經評定劉天明、陳寶萍、鄧慧蘭、周愛玲、舒霞、尹莉娟等6位教師本年度考核為優秀，黃娟等49位教師本年度考核為稱職。
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一、考核原則
學院教職工年度考核工作要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，做到科學、全面、準確地評價全院教職工的德才表現和工作實績。
二、考核范圍與對象
考核對象為全院在職教職工（包括聘用人員）。2007年9月30日以后辦理退休手續的人員，應當參加所在部門年度考核，由所在部門領導對其進行鑒定，不評等級。2007年9月30日以后到院工作的人員由所在部門領導對其進行鑒定，不進行等級評定。
三、考核內容
考核內容包括德、能、勤、績四個方面。教師的考核側重對政治思想、教學能力、教學表現、教學效果等方面進行考核。中層領導干部的考核側重對政治思想、勤政廉政、工作能力、服務態度、履行職責、工作效率、完成任務質量及工作實績。黨政管理人員和教學輔助人員的考核側重對政治思想、工作能力、工作表現、工作效率、完成任務質量的考核。
四、考核要求
（一）成立“廣西國際商務職業技術學院2007年度考核工作領導小組”，加強對年度考核工作的領導。
（二）考核原則上以部門為單位進行，由本部門領導負責。下列幾個部門合并成組進行考核：教務處、督導辦合并考核，由周龍軍同志負責；學院辦公室、學院工會、評估辦合并考核，由盧品慕同志負責；科研處、財務處合并考核，由趙海鷹同志負責；學生工作處、團委合并考核，由徐海寧同志負責。各部門（組）成立考核小組對本部門（組）成員進行考核。
（三）根據干部管理權限，院級領導干部由自治區黨委組織部考核，正處級干部由商務廳考核，學院其他中層領導干部在學院內組織考核。
（四）年度考核結果分為優秀、合格、基本合格與不合格四個等級。各部門（組）要按部門（組）應參加年度考核人數（含中層領導干部）的15%進行推薦評為優秀等級的人員。
（五）所有人員要按時做好書面年度工作總結，中層領導干部的述職報告要按時交到學院組織人事處，所有人員須填寫《事業單位專業技術人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》，專業技術人員均要填寫《廣西壯族自治區專業技術人員考核登記表》，以上表格須以部門（組）為單位按時交到院組織人事處。
五、考核辦法
（一）教師的考核按《廣西國際商務職業技術學院教師工作考評辦法》（桂商外經貿知[2003]37號）文執行，由各系部組織進行教師教學工作考核評定，報教務處審核。教務處評議匯總后將教師年度考評結果反饋回各系、部，各系、部根據考評結果開展年度評議。
（二）學生政治輔導員的考核，由各系黨支部（未成立黨支部的系由系考核小組負責）及學生工作處共同評議。考核采取分項評分的辦法進行，分學生評議、系考核、學生工作處考核三方面，各項滿分100分，其中學生評議占總評議的30%，系考核占40%，學生工作處考核占30%。
（三）黨政管理人員和教學輔助人員的考核由部門（組）組織進行。
（四）各部門（組）要在規定的時間內召開部門年度考核會議，并協調有關部門對被考核人員進行考核。各系黨支部書記、主任要對本部門考核結果進行把關，共同研究，按系所有人員15％的比例推薦評為優秀等級的人選，將考核結果統計交到組織人事處。
（五）學院考核領導小組召開會議，對教職員工年度考核作等級審定。
（六）公示年度考核優秀人員名單。
（七）得出最終考核結果。
七、時間安排
（一）2007年12月20日至2007年12月26日，各部門（組）組織填寫《事業單位專業技術人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》和《廣西壯族自治區專業技術人員考核登記表》）（此兩個登記表請到學院網站下載），對教職工進行考核評議，并按部門（組）參加考核總人數15%的比例推薦評為優秀等級的人選。
（二）2007年12月27日前，各部門（組）把教職工的考核結果連同各人員填寫好的《事業單位專業技術人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》、《廣西壯族自治區專業技術人員考核登記表》報送組織人事處。
（三）2007年12月27日－2008年1月2日，組織人事處匯總各部門考核情況，上報考核工作領導小組。
（四）2008年1月3日，學院召開2007年度考核工作領導小組會議，審定考核結果。
（五）2008年1月4至8日，對獲年度考核優秀等級名單進行公示。
（六）2007年1月9日，公布考核結果。
附件：1.廣西國際商務職業技術學院學專任教師年度考核量化測評標準（僅作為參考）
關鍵詞：崗位績效 年度-聘期津貼 動態激勵 薪酬模式
一、高校崗位聘用制改革與績效薪酬現狀
為深化事業單位人事制度改革，我國在事業單位相繼試行了人員聘用與崗位設置管理制度，各高校按照國家相關政策并結合自身實際情況，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，實施了崗位設置與聘用制改革，實現了人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。
高校的崗位設置為專業技術、管理、工勤技能三類，其中專業技術崗位和管理崗位人員是高校建設發展的關鍵，這些人員與其他單位人員相比有一定的特殊性，主要體現在工作的相對獨立性、自主性、學術性及明確的成就動機等。由于這種特殊性，高校人力資源管理的核心目標就是如何有效地調動教職工的積極性和創造性，提高他們的績效水平。同時，作為高校的核心戰略資源，教師是高校實現人才培養、科學研究、社會服務的主體力量。教師的特殊性決定了他們的需要主要體現在物質需要、尊重需要、發展需要、成就需要等方面。根據高校功能的多樣性和教師需求的多元化，高校應建立崗位績效動態激勵薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵功能與導向作用，通過提升個人績效實現高校的發展目標。
根據聘用制和崗位管理改革的要求，各高校按照有關規定組織實施了崗位績效工資制度，使教師的薪酬內容進一步規范，與崗位設置管理改革的要求也更近了一步。但由于崗位績效工資制還沒有統一的結構模式或辦法，各高校依然實行的是國家工資與校內津貼并行的雙軌薪酬模式，即國家工資部分按照規定的崗位績效工資實施，院內津貼一般由崗位津貼與業績津貼構成。整個薪酬模式并沒有完全體現崗位績效，也沒有更好地發揮薪酬的激勵作用。
二、沈陽工程學院改革實踐：以年度-聘期津貼為構成要素的崗位績效動態激勵薪酬模式
1.沈陽工程學院崗位績效考核體系的構建
實施崗位管理改革，就是要充分發揮崗位管理對教職工發展的導向與激勵作用，并以此為切入點，推動崗位管理的科學化、規范化和制度化，實現教職工與高校的共同發展。但是在現行的崗位管理與分配辦法中，崗位的動態管理、績效考核與績效薪酬之間的關系連接還不夠緊密，沒有形成一個有效的體系。沈陽工程學院針對這一問題，組成課題組，本著“以人為本、公正和諧、共同發展”的理念，積極探索，大膽創新，建立崗位績效考核體系，科學確定崗位任務，制定崗位績效考核辦法，并與院內績效薪酬相連接。制定出臺了《沈陽工程學院崗位管理考核暫行辦法》、《沈陽工程學院崗位年度考核實施辦法》、《沈陽工程學院教師崗位必要任務管理與考核實施辦法》、《沈陽工程學院績效津貼分配管理暫行辦法》等相關文件。崗位績效動態激勵薪酬是崗位績效考核體系的子系統。
2.以年度-聘期津貼為構成要素的崗位績效動態激勵薪酬模式
（1）以年度津貼為構成要素的年度績效津貼
年度績效津貼的結構為：年度績效津貼=（年度基本津貼+[額定外基本課酬]+[領導責任基本津貼]）×年度考核系數
其中：年度基本津貼=年度基本津貼基數×崗位等級系數
額定外課酬基本津貼=課酬基本津貼基數×崗位課酬系數
領導責任基本津貼=責任基本津貼基數×崗位責任系數
年度考核系數根據崗位年度工作考核結果確定。
可表示為：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1
Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）
其中：Y為年度績效津貼；J1 、J2、J3 分別為年度基本津貼基數、課酬基本津貼基數、責任基本津貼基數；i1 、i2 、i3分別為崗位等級系數、崗位課酬系數、崗位責任系數；k1為年度考核系數。
（2）以聘期津貼為構成要素的聘期績效津貼
聘期績效津貼的結構為：聘期績效津貼=聘期基本津貼×聘期考核系數
其中：聘期基本津貼=聘期基本津貼基數×崗位等級系數
聘期考核系數根據崗位聘期任務考核結果確定。
可表示為：T=J4×i4×k2 （公式2.2）
其中：T為聘期績效津貼；J4為聘期基本津貼基數；i4 為崗位等級系數；k2為聘期考核系數。
（3）崗位績效薪酬模式
建立專業技術、管理、工勤技能三類崗位均統一，并能體現各崗位短期、中期、長期績效的崗位績效薪酬模式（見圖1），即：
崗位績效薪酬=年度績效津貼+聘期績效津貼+[其他津貼]
將公式2.1、公式2.2代入上式，則崗位績效薪酬可表示為：
F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）
其中:F為崗位績效薪酬；J代表（不同的）津貼基數；i代表（不同的）崗位系數；k代表（不同的）考核系數；β為其他津貼。
(4)崗位績效動態激勵薪酬模型
由公式2.3可知，崗位績效薪酬最終取決于“基數J”和“系數i”與“系數k”。
基本模型為：F=∑( Jn×in×km)+β 當n≤3時m=1；n=4時m=2； （公式2.4）
其中“基數J” 根據高校崗位績效薪酬總額，結合學校發展戰略確定，并且在某一段時期內相對固定，可視為固定薪酬部分，滿足教職工物質需要；“系數i” 和“系數k” 根據高校崗位績效薪酬總額，結合人力資源發展戰略及部門績效確定，可視為動態績效薪酬，激勵教職工為實現更高的需要而努力工作。
基于“基數”和“系數”建立起來的高校崗位績效動態激勵薪酬將個人績效、部門績效和學校績效有機地結合起來（見圖2），符合高校的自身特點，而且對于不同的高校和高校發展的不同階段，只要調整相應的“基數”和“系數”即可建立符合高校發展目標的崗位績效薪酬制度。
三、該模式的運行及其效果
學院崗位績效動態激勵薪酬模式運行一年多來，得到了教職工的普遍認同，取得了預期效果。下面以我院專業技術8級和7級專任教師（完成崗位額定教學工作量）為例進行說明。
1.崗位基數、系數與績效薪酬的計算
(1)教師崗位基數
年度基本津貼基數J1=N元；聘期基本津貼基數J4=P元。
(2)教師崗位系數
年度基本津貼、聘期基本津貼崗位等級系數（i1 =i4）相同，則i= ax ；1≤x≤13
當1≤x≤4時，ax為正高級崗位；5≤x≤7時，ax為副高級崗位；8≤x≤10時，ax為中級崗位；11≤x≤13時，ax為初級崗位。
年度考核系數k1= bz 1≤z≤5
其中z取1至5時，bz分別代表考核結果為優秀、良好、合格、基本合格、不合格。
聘期考核系數k2= cv 1≤v≤2
其中v=1時，cv代表考核結果為合格；v=2時，cv代表考核結果為不合格。
(3)教師崗位每月績效薪酬的計算
假設8級講師考核結果分別為優秀與合格；
根據基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β
F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）
假設7級副教授考核結果分別為基本合格與合格；
F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）
2.崗位績效動態激勵薪酬模式的運行機制
根據基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 當n≤3時m=1；n=4時m=2；
由于基數相對固定，影響教師薪酬的主要是系數。學院制定了各級各類教師的崗位年度和崗位聘期工作任務（影響崗位系數i），相應地建立了崗位年度與崗位聘期考核辦法（決定崗位考核系數k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）對完成崗位任務人員，根據崗位指標情況，進行一次崗位晉級評審。
年度工作任務與聘期任務是否完成以及完成的質量均會影響崗位系數（i）和崗位考核系數（k），具體情況說明如下：年度教學工作量超額，則增加額定外課酬津貼；負有責任的領導崗位，則增加領導責任津貼；年度考核不合格者，不得在原崗位續聘，要調整到下一等級或層級崗位（i下調）；聘期考核不合格者，不得在原崗位續聘，要調整到下一等級或層級崗位（i下調）；年度、聘期考核合格以上者，可參與崗位晉級聘用（i上調），獲得好的考核結果（k上調）；對特殊人才及特殊崗位，根據人力資源發展規劃，確定其他績效津貼（β）。
3.運行的效果
(1)推進了學院崗位聘用制改革進程
掌握先進知識和技能的教師是高校的核心戰略資源，崗位聘用制改革就是要通過建立科學的崗位動態管理、崗位績效考核和崗位績效分配制度，靈活用人機制，實現人才資源的優化配置。學院在分類別、分崗位確定各類人員崗位工作任務的基礎上，建立了聘前、聘中、聘后科學合理的考核體系，并通過崗位績效動態激勵薪酬分配制度將崗位工作任務與崗位考核體系有機地聯系起來，真正實現了崗位聘用、崗位晉升、崗位待遇緊密結合的動態管理機制，充分發揮崗位管理的最大效能，激發教師的活力與潛能。
(2)對學院發展的促進
在學院崗位績效動態激勵薪酬中津貼基數（J）要根據學院崗位績效薪酬總額，結合學院發展戰略確定，所以個人績效與學院績效密切相關。學院在實施崗位年度考核中，以各教學部門為單位，在學院政策規定的范圍內，自行組織實施考核，而且部門所取得的績效與個人的考核結果相關聯，讓教師關注組織的發展，認識到個人發展要與組織發展協調統一，進而通過不斷提升個人績效實現學院的發展目標。
(3)對教師隊伍發展的引導與激勵
績效薪酬必須服務于學院的發展戰略和辦學目標，崗位績效動態激勵薪酬制度就是要引導教師圍繞學院的發展目標而努力工作。因此崗位工作任務（影響崗位系數i）的制定緊緊圍繞學院發展戰略和師資隊伍建設規劃、并考慮教師自身特點而設置。崗位任務明確后，崗位績效考核（決定考核系數k）使崗位的晉升與降級有了量化的標準，使教師集中精力努力工作，提高自身工作績效。由于崗位系數（i）和崗位考核系數（k）均為變量，即使同級崗位由于績效的不同，會使得動態薪酬總額不同，甚至會超過上級（見上例）。這種動態薪酬隨著工作績效的好壞而變化，能充分發揮薪酬的激勵作用，激發教師的工作積極性和創造性。在學院的教師崗位績效考核體系中，年度考核以一年為一個周期，聘期考核以三年和五年為一個考核期，實現了短期、中期、長期的激勵效果。
學院自實施崗位績效動態激勵薪酬模式以來，對教職工起到了很好的導向與激勵作用，解決了教職工的發展問題，為實現教職工與學院的共同發展打下堅實基礎。
參考文獻：
[1]關于在事業單位試行人員聘用制度的意見([2002]35號).2002
[2]事業單位崗位設置管理試行辦法(國人部發[2006]70號).2006
以科學發展觀為指導，全面貫徹落實華綜辦4號文件精神，緊緊圍繞全縣綜治工作“保市優、保省優、保國優”工作目標，實行“四結合四為主”的考核辦法，即堅持年終考核與平時考核相結合，以平時考核為主；明查與暗訪相結合，以暗訪為主；考察工作量與工作績效相結合，以工作績效為主；基礎業務考核與考察群眾安全感相結合，以群眾安全感為主，加強綜合治理，提升工作水平，切實切實提高民調滿意度，維護教育大局穩定，塑造教育良好形象。
二、組織機構
成立組織負責機構，組長：
副組長：
成員：、
三、工作目標
提高教育系統民調滿意度，確保民調結果進入全縣先進行列。
四、民調內容
1.目前治安狀況；2.學校及所在鄉鎮（街道）治安狀況變化趨勢；3.入室盜竊現象；4.盜搶機動車現象；5.公共場所扒竊現象；6.搶劫、搶奪現象；7.吸毒、販毒現象；8.地痞、地霸惡勢力違法犯罪現象；9.聚眾賭博現象；10.賭博現象；11.對公安干警的評價；12.對法官的評價；13.對檢察官的評價；14.對司法行政干警的評價；15.對其他黨政干部的評價。每項測評分為好、較好、一般、較差（較嚴重）、差（嚴重）等五個層次。
五、民調方式
1.聽取匯報；
2.查閱資料；
3.電話調查；
4.上門暗訪。
六、民調結果運用
社會治安綜合治理年度考核綜治民調占30分，民調工作考核分上半年度和下半年度考核，上半年度占40%，下半年度占60%。縣教育局將按華綜辦[2010]04號文件的規定，定期組織民調測評，并通報情況。對半年度考核排名倒數1—5名的單位取消評優評先資格；對半年度考核末位1至5名，且得分在80分（不含80分）以下的，實行誡勉談話；全年考核排名最后一名且在80分以下的實行“一票否決”，末位2至5名且得分在80分以下的實行“黃牌警告”。城關地區綜治民調單獨考評的學校在縣直單位中半年度排名100至105名的掛牌整改，105至110名的誡勉談話，年度排名最后1至2名的“一票否決”。
七、具體要求
1.各鄉鎮中學、縣直學校要成立相應的民調工作班子，結合自身實際制定工作方案，安排專人負責此項工作。
2.積極做好宣傳引導工作。各鄉鎮中學、縣直學校要采取向學生家長發放以創建平安鄉鎮（社區）為主題的公開信、張貼宣傳標語、懸掛條幅、印發宣傳資料、開辟宣傳窗等形式宣傳綜治民調工作的必要性、緊迫性和科學性。要正確引導廣大教師，讓每一位教師作好參與調查的準備。:
調動教職工的工作積極性，應適當地滿足其精神和物質的需要。雖然滿足的途徑和方式可以是多種多樣的，但是教職工年度考核牽一發而動全身，自然成為所有途徑和方式的核心。
要確保年度考核的正常進行，必須制訂一個切實可行的方案來統率各項工作。
一、確定考核原則，精選考核內容
考核原則是制訂考核方案的依據，是確保考核合法、在理、有序的綱領和準繩，是所有教職工都認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。
《教師法》第二十二條規定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核。”這條規定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面，但并不是說一定要從這四個維度進行考核。如果在這個問題上沒有解放思想，制訂出的年度考核方案就可能相當復雜，甚至難免偏頗。比如，考核教師的業務水平，有些學校就簡化為學歷，但“學歷≠業務水平”早已是基本常識。
從學校職能處室的角度看，教職工的工作主要體現在量和質兩個方面。考核時就可以把對這兩個方面的考核分數作為基本分，對其他方面的考核實行加、減分，甚至實行“評優”一票否決制。有人認為，結果源于過程，重視過程就要考核教學常規即教學“六認真”，教學常規應該是考核的基本部分。誠如是，考核時難以操作不論，稍作分析，就會發現這種看法的片面。教學“六認真”是抽查性質的，學校職能處室所考查到的也只是教師工作的九牛一毛，不可能是整個“過程”。所以，學校職能處室對教職工最直接和最客觀的考核就是看其工作量和工作業績。
“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同。”教職工在與學生、同事交往的過程中，優點、缺點、成績、魅力等，或多或少都會展現出來。眾多學生和教職工在不同時段、不同位置、不同角度去評價同一位教職工，就會構成對這位教職工較為立體的評價。
二、慎用考核方式，設定計分辦法
《教師法》第二十三條規定：“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見。”考核時的“聽取”最終要落實到量化分數上，不管什么人評，不管評什么人，都要求學校制訂出相應的考核標準，讓考評者考評有據。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應重他評。為保證他評的客觀公正性，學校須視教職工的工作性質，建立多層次的他評體系。還可視學生的行為能力，決定學生是否參與評價。
主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結，因此必須設法控制。一是要控制主觀分在整個考核中的權重，減少系統誤差。二是要控制起評分，嚴防打擊報復、拉幫結派。三是要控制計分的有效范圍，按個數或按比例去掉高分個數和低分個數后取平均分。
評工作量時，工作量如果差距較大，為了不讓工作量這一項左右考核結果，可以設基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分，公式為：工作量得分=基本分-（不足工作量÷標準工作量×基本分）。工作超量則按與超得最多的教職工的比例加分，公式為：工作量得分=基本分+（個人超工作量÷全校教職工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”計分，公式為：工作量得分=個人工作量÷全校教職工最高工作量×工作量分值。
評工作業績時，工作業績得分，有教學成績可比較時，也最好“按比例”計分。當教學成績差距太小或太大時，按等級或名次計分就顯示不出相應的變化幅度，“按比例”計分的方法能有效地避免這個弊端。以平均分占20分為例設置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年級同類別最高分×20。無教學成績可比較時，如音樂、美術、體育等學科，可以按學生參加各類活動或比賽的成績為教師計分。
加分要用在學校鼓勵、提倡的教育教學行為上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出臺的《中小學班主任工作規定》第十四條規定：“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。”在當前未落實此工作量的情況下，當以加分的形式體現，并從班主任經歷和學年度班主任考評結果兩方面加分。行政及工會主席、團委書記、年級組長、教研組長等負有教育、管理職能的教師也應視情況相應加分。又如，為鼓勵和提倡教師上公開課、代課，可以為上公開課、代課的教師加分。至于表彰獎勵、論文論著、優質課、說課、技能大賽、科技發明、指導師生等方面都可以制訂出加分細則，確保分值的合理性。為保持考核方案的延續性和開放性，可授與考評小組在特殊情況下提議加分的權利。加分設限，是為了引導教職工正確處理“主業”和“副業”的關系。
減分要用于出勤、表冊資料、教學常規、思想素質、工作態度、教學行為等方面，懲誡不良表現。良好的教學常規是提高教學質量不可或缺的重要前提，學校應建立定期隨機抽查制度、集體備課制度等行之有效的制度，確保教學常規落到實處。百密難免一疏，要授與考評小組在特殊情況下提議減分的權利。減分不設限，是要讓個別教職工為自己的不良表現付出相應的代價。
三、區分教職工類別，建立考核框架
可比性是保證考核客觀公正的重要前提。“方案”應根據教職工的不同情況，劃分出不同的類別。
根據教職工類別、考核方式、考核內容，建立考核框架，從總體上架構考核體系，參見表1。
四、規范制訂程序，制訂配套辦法
制訂考核方案時，宜按自上而下，又自下而上，循環往復的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復斟酌、修改。在征求意見過程中，肯定會收到代表不同利益訴求的意見，需要認真甄別。有些意見雖然提出的人數少，但可能是正確的、有建設性的，需要吸收、采納。有些意見盡管提出的人數多，但可能是人云亦云，是狹隘的、目光短淺的，甚至是錯誤的，需要正確引導、解釋。考核方案定稿后，還必須提交教職工大會或教代會表決通過。
有了切實可行的方案，還要有配套辦法與之形成“交叉網絡”，構成嚴密的評價體系，形成促進學校科學發展的良性機制。如“班主任工作考核辦法”、“工作量量化考核辦法”、“教學業績考核辦法”、“出勤管理辦法”、“科研課題人員確定辦法”等配套辦法都是必不可少的。當然，還要注意“方案”和“辦法”的協調一致，不能有矛盾和歧義的地方。
在執行“方案”時，要注意以下幾點：
一是倡導區域考核。考核的難點在于比較性，主要在教學業績部分。即使有教學成績，但如果學校或區域內同一年級、同一類型、同一學科的班額太少，教學質量也是難以橫向比較的。這需要縣級教育行政部門調整管理體制或劃定“聯考”學校區域。
二是組織活動或比賽。結合慶祝活動，適當組織藝體、科技創新等方面的活動或比賽。這既是實施素質教育的需要，也是科學考核音體美等學科教師的需要，這也需要縣級教育行政部門或片區教育組織的統籌。
三是落實處室職責。作為學校的管理部門，學校處室要盡職盡責，平時注意積累和收集相關的考核資料，真正做到不漏考、錯考。可以根據考核要求，設計一些考核所用的過渡表。
四是利用信息技術。“工欲善其事，必先利其器”，用好計算機辦公軟件。如果是統計數據，最好在Excel中使用函數公式提高統計精度和效率。比如統計學生為教師打的分數，如果按比例去掉高分和低分后取平均分，就可用TRIMMEAN（array，percert）函數，第一個參數為需要進行整理并求平均值的數值區域，第二個參數為計算時所要除去的數據點的比例。
【關鍵詞】高校教師；績效考評；現狀與對策
1.引言
21世紀，經濟增長越來越取決于人才的質量和知識的創新。高校如何面對時代挑戰，迅速培養和造就大批的高質量教師，已成為當前高校面臨的主要問題。據此，各大高校通過不斷深入人事制度改革，積極開展績效考評活動，促進高校教育質量的改善，推進師資隊伍管理的科學化進程。而對學校而言，建設一支高素質教師隊伍的前提就是通過科學合理的績效考評體系去準確評價教師整體的能力和水平，這也是目前高校改革建設的一個重點和難點。高校教師績效考評，是指對高校教師在日常工作中的的行為及工作結果進行客觀的評價，并配合對教師的管理、監督、指導、激勵等活動，挖掘教師的潛在力量，提高教師的工作積極性，使學校、教師得到同步發展。本文就高校教師績效考評現狀、問題展開分析，對如何合理、有效地開展高校教師績效考評工作進行了思考。
2.高校教師績效考評的現狀
為了深入了解高校教師績效考評的現狀，選取了廣西區5所高校進行調研，調研發現，現階段國內高校績效考評大多呈現以下三個特點：
（1）絕大多數高校教師與行政管理人員、輔導員、后勤人員一起進行績效考評，在考評指標設計上區別不大，沒有充分體現不同部門、不同崗位、不同工作性質的考評差異。高校教師績效考評主要從思想品德、教學和科研工作三方面著手。其中，思想品德主要包括教師的政治思想和職業道德表現，由教師所在院系的上級領導及同事評價；教學方面主要包括教學常規評價和教學工作量評價。教學工作評價主要是通過教師是否根據教學大綱制定合理的教學計劃、上課是否準備課件或講義、是否有完成規定的輔導時數和聽課時數、是否有指導畢業論文（設計）等來衡量，這些由教務處組織教學督導小組、學生按照進行評價；科研工作評價每年一次，由學校科研處進行，主要是以級別及數量、教材出版數量和數字、科研項目經費、獲獎情況等來計算教師的科研積分。而在具體的實施過程中，高校為了快速提升其科研能力，科研工作評價成為教師晉升、獎罰的主要依據，很多教師受到考評的影響，花大量的時間搞科研，導致沒有很多時間和盡力去搞教學，對教學敷衍了事，另外在科研上要求短期內有所突破，往往會只重視數量的增加，因此產生了嚴重的“三重三輕”現象（重科研、數量、考核，輕教學、質量、評價），這無疑會對高校合格教師的培養帶來負面影響。
（2）高校績效考評部門為了節約成本，簡化考評操作和流程，對各被考評部門均實行一年一次的年度考核制。年度考核基本上是根據1995年國家人事部頒布的《事業單位工作人員考核暫行規定》實施，在每年年終由上級教育行政部門統一布置，所有高校統一步調。然而，這種年度考核的方法單一，難免會引發一系列問題。第一，在實踐中，只采用年度考核而忽視平時考核，只能夠以點帶面，憑借主觀感覺對教師平時的工作進行考核，很可能會出現以教師接近考核期間的工作表現作為年度考核依據，也可能出現因為一時的言行錯誤影響考評結果，導致考核結果失真，不能全面反映被考核者的真實績效。第二，對于一些需要三年以上時間才能完成的重大科研項目，項目負責人可能在接項目的當年超額完成任務，但是接下來做項目的幾年卻可能發生尚未達到考核標準的情況。第三，在學生評價方面，學生可能由于時間過長，遺忘教師上課的一些內容、方法，帶來實際績效與考核績效的偏差。
（3）高校人事部門在實施過程中常常視績效考評為例行公事，考評主體與考評客體之間缺乏雙向的溝通和反饋過程。考評制度和考評方法是事先是由管理者單獨制定的，并未征求被考評者的意見，而且考評內容、指標、標準沒有完全公開化，很多人都是到年底拿到考核表才知道自己應該做什么。另外，考評結束后考核部門很少將考評結果及時準確地反饋給被考評者，往往只有院系的一級領導和教務部門知曉，從而被考評者不能通過績效考評真正認識到自己的不足，甚至有些老師因為不理解考核體系容易產生抵觸情緒，或以考評結果不公平向考評部部門提出意見，給考評部門帶來很多麻煩。因此，績效考評往往會流于形式，或者被視為對過去工作的一個回顧，沒有立足于長遠視角促進高校教師的工作績效，失去了考評應有的價值。
3.高校教師績效考評的對策
從上述對高校教師績效考評現狀的分析可以看出，目前高校教師的績效考評體系還不是十分的完善。在整個實施過程中，高校績效考評有積極的一面，也有消極的一面，好的績效考評可以促進高校和個人的共同發展，而不好的績效考評會帶來很多不良的負面效應。因此，針對我國現行高校教師的績效考評現狀，如何運用這把雙刃劍來提高高校教師的工作積極性，是目前急需解決的問題，具體應做好從以下幾個方面工作：
（1）建立科學、合理的績效考評體系
在設計考評指標體系時，由于各個高校的側重點不同、學校的師資力量也有區別，教師的職稱、學科專業等都不一致，采用統一的考評體系對不同教師進行考評是不現實的，也是不合理的。考評體系應根據各高校自身的特點、教師崗位性質的不同對其進行合理的分類，在考評主管領導與教師一起討論的前提下區分績效考評指標及考評標準，以建立不同標準的考評體系，增加績效考評的科學性。另外，績效考評的思想品德、教學、科研三個方面孰輕孰重，應該考慮該高校具體的辦學特色和性質，如果該高校屬于研究型，則應注重教師的科研能力，如果該高校屬于教學型，則應注重教師的教學能力。同時，在實施績效考評之前，應完善績效考評培訓制度，在進行績效評價之前，學校應對所有參與評價和被評價的教師進行培訓，設定明確的評價時間、地點，并建立嚴格的監督機制，順利開展績效考評工作。
（2）定期考核與平時考核相結合
考評內容由于其性質的不同，應設置不一樣的考評周期，可采用平時考核、學期考核、年度考核、聘期中考核、聘期滿考核等形式，全面、客觀地去了解教師的日常表現。對于思想品德、社會服務等評價，周期保持一致，每年進行一次考評為宜；對于教學工作評價，應安排在每門課程結束之前的2~3個星期，采用學生評價的方式，對教師的教學態度、教學質量等指標進行評價，另外院系領導、監督小組、、同事等也可以采用平時考核和年度考核相結合的方式使教師盡早糾正不規范的教學過程；對于科研項目評價，應按照科研項目的持續時間來安排考核周期，1年之內可以完成的課題、項目可以按照原先的考評方式進行，而持續2年或2年以上時間的項目，為了能夠發表高質量的學術論文或學術專著，應適當延長考評周期。
（3）完善考評過程中的溝通和反饋機制
一個有效的績效考評過程必須通過績效的溝通和反饋來實現。一方面，通過參與考評的主體和客體通過在情感上、思想上、態度上、觀點上的交流和反饋，能讓教師清楚地了解整個績效考評內容、標準、過程、結果，發現教師工作過程中存在的不足，加以糾正和改善，為今后更好地完成工作指明方向。另一方面，新時代高校、多樣化的溝通反饋機制體現了高校管理者對教師的重視和關懷，使教師意識到領導對自己的期望，大大地滿足了教師作為個體的情感需求，有利于激發員工的上進心和工作積極性，進而提高高校的整體績效。對于一所高校來說，績效考評能否真正實現成效，達到績效持續增進的目的，其根本就在于是否及時、有效地對教師績效結果進行反饋、溝通。
4.結語
總之，科學合理的高校績效考評引導教師正確的價值取向，調動教師的積極性、創造性和主動性。高校可以根據不同時期的工作性質設置合適的考評體系，更好的適應和協調各個時期的工作趨勢，實現教師和高校共同發展的目標。經過多年的實踐，目前我國的考評理念、考評制度、考評體系雖然取得了一定的成績，但是還存在很多問題，需進一步完善績效考評的公正性、有效性，打造一支具有高素質的高校教師隊伍。
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一、政治思想方面： 認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。積極參加校本培訓，并做了大量的政治筆記與理論筆記。新的教育形式不允許我們在課堂上重復講書，我們必須具有先進的教育觀念，才能適應教育的發展。所以我不但注重集體的政治理論學習，還注意從書本中汲取營養，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師。
二、教育教學方面：要提高教學質量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：
1、課前準備：備好課。
2、認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。
3、了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。
4、考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動。
5、課堂上的情況。 組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，使其保持相對穩定性，同時，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發學生學數學的興趣，課堂上講練結合，布置好家庭作業，作業少而精，減輕學生的負擔。
6、要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業，有的學生抄襲作業，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談談自己工作的不足。
7、 積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。
8、熱愛學生 ，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。
三、工作考勤方面： 我熱愛自己的事業，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。在本學年的工作中，我取得了一定的成績：輔導的科幻繪畫《太空花園》獲壽光市二等獎，我班的劉小麗在市古詩詞表演中獲故事大王稱號，為語文網絡資源設計的腳本獲山東省三等獎，輔導的作文《美麗的仙人掌》獲濰坊市三等獎，輔導王家帥在小學全國英語競賽中獲三等獎。 "進無足赤，人無完人"，在教學工作中難免有缺陷，例如，課堂語言平緩，平時考試較少，語言不夠生動。考試成績不穩定等。
關鍵詞：績效管理；高職院校；體育教師；遼寧省
中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0200-02
引言
高職院校的蓬勃發展拓寬了高等教育資金的投資渠道，在很大程度上改變了長期以來高等教育由國家財政全部承擔的局面。高職院校擴大了我國高等教育的緊缺資源，緩解了我國高等教育供求關系嚴重失衡的矛盾，為社會培養了大批經濟建設和社會發展需要的人才。但是，高職院校在快速發展的同時也出現了諸多的問題和矛盾。力圖通過對績效管理的理論研究，并對遼寧省高職院校體育教師績效管理的現狀調查分析，針對其存在的問題，分析其原因，提出對遼寧省高職院校體育教師績效管理一些建議。
一、績效管理
績效管理是通過有效調動員工的積極性和潛力，持續提高企業與個人的績效水平，達成企業戰略目標的過程。主要包括：對員工工作結果的管理和對影響員工工作結果的行為表現及素質等的管理。因此，績效管理不是僅僅停留在結果考核水平上的事后管理，而是一個以員工為中心的一系列干預活動的過程管理。
二、遼寧省高職院校體育績效管理中存在的若干問題
（一）缺乏對績效管理的科學理解
高職院校體育教師對績效管理的目的和意義普遍存在認識不足的問題，管理部門及教師本人常常把績效考核等同于年度考核，并當作例行工作敷衍了事，或僅把績效考核主要作為一種利益分配的工具，忽略了績效考核的其他功能，使績效考核工作流于形式。
（二）沒有認識到體育教師工作的特殊性，工作崗位職責劃分不清
由于體育教師教學工作的特殊性，在制定績效管理制度人員沒能按照體育教學工作的規律制定考核制度，由學校統一的考核制度對體育教師進行績效考核，沒有因體育工作的特殊性而區別對待。高校體育教師承但體育課堂教學、運動隊訓練、群體競賽、群眾體育鍛煉、體育科研等工作，各項工作崗位都有明確的職責劃分，各個崗位所取得的成績都應具體到考核制度中去，而不是“一刀切”，用一個標準去考核這么多崗位。
（三）考核評價結果主觀隨意
高職院校實施績效考評主體有系領導、教師和學生組成。績效評價結果隨意性的產生源于兩個過程：一是民主平移過程。這個過程中，教師之間通過互相評判和學生測評來產生初步考評結果，但由于存在人緣關系的干預以及對考核對象缺乏足夠的了解，導致在這一過程的考核結果出現較大的主觀隨意性。二是集中處理過程。在第一階段考核結果的基礎上，由系領導根據個人述職，民主測評和平時考核情況集中確定考核等級，這一過程仍存在一定的主觀性。
（四）考核結果缺乏分析與反饋
通過科學、合理的績效考核系統實施績效考核得出的結果，可以幫助體育教師改進工作，謀求發展，還可以為日常人力資源管理工作提供依據。但是，由于缺乏對績效考核深層次意義和內涵的正確理解，普遍存在為考核而考核的觀念，在考核等級評定后，沒有人對體育教師績效考核的結果進行認真客觀地分析，考核者也缺乏與體育教師進行必要的溝通和交流，沒有將考評信息完整、準確地反饋給每一位教師，更談不上利用績效考核過程和績效結果在績效、行為、能力和責任等方面幫助體育教師實事求是地了解自己的成績和不足，確定努力的方向，不斷地改進和提高。考核結果只作為業績獎金發放的依據或僅在職稱評定時參考，沒有與體育教師的崗位調整、專業培訓、晉升等方面結合起來，不能提高體育教師工作的積極性，對體育教師的個人和團隊的發展起不到激勵作用，沒能實現績效考核的真正意義和作用。
三、績效考核的實施原則
確立了高校體育教師績效考核的基本原則在高校體育教師績效考核的建立過程中，形成了一套必須遵循的基本原則，這些原則是績效考核制度建立的依據，是維持高校體育教師績效考核制度正常運行的基本條件。這些基本原則包括：（1）民主客觀原則：民主客觀才能使考核做到客觀公正。（2）普遍性與特殊性相結合原則：普遍性與特殊性相結合才能使教師績效考核科學合理，切實可行。（3）全方位考核原則：要能客觀公正地反映高校體育教師實際工作情況，應從多角度、全方位地對其進行考察，考核指標上既有教學、科研，又有師德修養等方面。（4）及時反饋原則：及時的反饋不僅能有效地激勵教師提高業績，還能找出考核制度本身的不足，為完善改進考核制度提供方向。
四、完善人力資源績效管理的對策
（一）轉變觀念提高意識
科學全面地認識體育教師績效考核是開展這一工作的先決條件，也是保證績效考核工作有效運轉的重要前提。考核前對體育教師進行宣傳和培訓，通過轉變觀念，消除“考核走過場”等陳舊觀念，提高對績效考核的認識，樹立科學績效考核理念，正確理解績效考核深層次意義和內涵，形成對績效考核的認同感，進一步從情感、思想、態度、觀念等方面加強與體育教師的溝通和交流，消除體育教師對學校績效考核的誤解，真正提高體育教師參與考核的積極性、自覺性和持久性。
（二）明確績效考核目的
學校通過對教師的考核，既可以使教師發現自身存在的問題，又可以使學校在提升教師教學水平方面做到有的放矢，不致于盲目浪費大量的人力、物力和財力，從而有效縮減了學校的管理成本，提高了管理效率。學校可以通過各種形式、各種渠道宣傳績效管理的目的，加強教師對績效考核的理解，將教師對績效考核的抵觸情緒降到最低，保證學校績效考核的順利和有序的進行，同時充分利用績效考核結果，實事求是地向教師通報各自的優勢、劣勢、問題與不足，用其所長，避其所短，引導教師持續改進和提高工作績效，為實現學校的發展目標和提高教師的未來成就感提供有效的保障。
（三）加強溝通重視反饋
學校對教師的績效考核是一項學校和教師都必須參與的管理活動，這一過程的順利進行，是建立在考評執行者和被考評者之間充分溝通了解的基礎上的，這樣既可以使考評執行者充分了解被考評者的實際情況和基本訴求，又可以使被考評者明了考核執行者真正的考核意圖，有利于減少考核過程中的沖突和阻力。
教師績效考核作為學校績效管理系統的重要組成部分，不能將其目的簡單地停留在對教師以往教學績效、工作能力和工作態度的了解，能夠幫助被考核者持續改進工作績效才是績效考核的真正目的。因此，對考核結果的充分利用和有效反饋是教師績效考核中的重要環節。在考核結束時，針對得出的考核結果，考評執行者和被考評者要進行充分深入的交流和溝通，幫助被考評者找出問題所在，分析原因，尋求癥結，同時給予被考評者充分的話語權，接受其合理的解釋，雙方共同探討有效的改進措施和提升路徑，從而持續提高和改進教師的個人績效，促進學校發展目標的實現，真正發揮績效考核的積極作用。
（四）平時考核與年終考核相結合
平時考核應作為教師績效考核的重要組成部分，將其作為形成年度考核的重要基礎來看待。首先要明確平時考核的具體做法，可以建立相應的教師日常工作手冊登記制度，平時要認真做好記載，為年度考核提供重要參考依據，可以按月考核、季考核、半年考核的形式進行。年度考核時，考評執行者可以根據平時考核記錄，綜合各方面的考評意見，對教師做出準確、真實、客觀的評價。二者的有效結合，可以充分發揮平時考核的作用，避免了用近期工作情況替代全年工作情況的發生，能夠體現績效考核的真實性和有效性，有利于克服考核過程中重年度考核輕平時考核的傾向。只有如此，才能準確衡量教師在整個年度中的工作績效。
（五）完善考核主體和考核機制
作為績效考核的直接執行者，考核主體的完整與否是能否獲取客觀、真實、全面、綜合的考核結果的關鍵。針對遼寧省高職院校體育教師績效管理的實際情況，我們認為其考核主體的確定還是不夠準確和完善的。在此，我們引進人力資料管理中的考核方法并加以改進，意在進一步完善教師績效考核主體，形成一種全面、綜合、有效的考核機制。在具體實施過程中，要注重使所有參與者正確理解學校實施績效考核的目的和作用，建立對該方法的信任，使該方法在使用過程中有廣泛的群眾基礎。
結論
通過對高職院校體育教師績效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應對策，運用先進的管理理念和管理方法，通過優化績效管理，進一步提高工作質量和效率，提高教師積極性，提高管理效率。由于高校體育教育有其自身的獨特性，高校體育教學管理也有其系統結構合理性、運行動態性、組織原則性、評價多元性、組織科學性等特點，所以在高校體育教師績效管理體系的構建過程中必須兼而廣之，和諧發展。
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近年來，縣圍繞師德建設八個不準和“十個不”的承諾，切實加強師德師風建設，為教育發展營造良好發展氛圍。
一是加強思想政治教育。
深入學習貫徹新時代中國特色社會主義思想和對工作系列重要指示精神，集中整治形式主義、，反對“”。把《省教育廳關于進一步加強和改進師德建設的意見》精神落到實處。
二是進行明查暗訪。
教育體育局對全縣各學校采用不定時間、不定地點、問學生、問教師、訪家長、開座談會等方式進行明查暗訪。
三是明確責任制度，加大處罰力度。
要求各位老師繼續保持良好得師德形象，不違規違紀，將“六項規定”落實到實處，對違反“六項規定”及其他違反師德規范的行為發現一起、查處一起，實行“零容忍”，與師德考核和教師年度考核掛鉤，若有任何違反學校的年度考核一票否決。
四是建立監督機制。
建立片區督學制（片區責任督學負責制），對學校師德師風建設進行經常性督查，同時通過網絡、電話、來函等形式暢通舉報途徑，對舉報內容及時查處。
鄉鎮機關年度考核個人總結【一】
工作日變日新，時時需要學習，處處存在挑戰，不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎。在這段時間里我認真學習了業務工作的相關資料，再加上日常工作積累使我對本職工作有了一定的認識，也意識到了做好本職工作的巨大作用。下面是鄉鎮事業單位工作人員年度考核個人總結，歡迎閱讀。
鄉鎮事業單位工作人員年度考核個人總結
201x年度工作即將結束，新的一年將來臨。為了更好地做好以后的工作，總結經驗。吸取教訓。本人特就前段時間的個人學習工作情況總結。2017年自覺加強理論學習，刻苦鉆研業務知識，努力提高理論知識和業務工作水平。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同志們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步。
現總結如下：
政治思想方面：思想積極進步，政治覺悟高。解放思想，實事求是，與時俱進，能夠辯證、理性地看待工作和問題。在當今社會教育發展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地認清發展的形勢。勇于解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素質。
一、德方面
作為一位教師我很清楚，自己的教學思想和教育觀直接影響自己的教學方向、教學方法等。所以，本人能夠認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。教師是“人類靈魂的工程師”，因此教師必須抓好兩項工作即教好書、育好人。要育好人絕非一件簡單的事情，教師首先要做好表率即為人師表。在生活中，我扮演著多重身份：做學生的好老師、做學生的“好家長”、做學生的好朋友、做學生的心理醫生，關注學生的健康成長，不體罰或變相體罰學生，不侮辱學生人格。課堂上，我時刻注意規范自己的教學行為。課后，我經常走進教室，與學生一起參加課外活動，加強與學生的溝通交流。當學生遭遇挫折時，適時地給予學生鼓勵，與學生一起分享自己的成長故事，以自己的人生經歷去感化、教育學生。
二、能方面
教好書是教師的基本職責之一，在教學工作方面，我爭取多聽課，從中學習別人的長處，領悟其中的教學藝術。每上一節課，我都做好充分的準備，我的信念是決不打無準備的仗。在教學中，認真備課，認真閱讀各種教科參考書，認真編寫好教案制定好教學計劃，根據學生的實際學習情況和向其他教師取得的經驗，不斷地加以改善修改。在傳授學生知識時，不厭其煩，耐心教導學生，還耐心地輔導學生復習遺漏知識;在傳授學生知識的同時，并對他們進行思想教育，教育優生幫助后進生。
在工作中，我遵守每一項規章制度，不遲到，不早退，尊敬領導，團結同事。回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低，現代辦公技能還不強。今后，我一定認真克服缺點，發揚成績。
鄉鎮機關年度考核個人總結【二】
在局領導和部門領導的正確帶領下，與同事們的齊心協力、共同努力、大力支持與密切配合下，使我的工作取得了一定的成績。對于不利于團結的話不說，不力于工作的事不做，對于違法的事堅決不干。現將一年來的工作總結如下：
一、學習方面
深入學習科學發展觀,并且認真學習 “三個代表”重要思想、“中央新疆工作座談會”精神，全面提高了自己的思想道德素質和科學文化素質;全心全意為局里的大事小事服務、處處事事以集體利益為重，增強了責任感和自覺性。在工作中，通過學習和實踐科學發展觀，以及相關業務知識，不斷提高自己的綜合素質。
二、工作方面
1、電話方面：對待上級部門的來電，問清什么事，什么要求，及時向領導匯報。對待北京的來電，問清什么事，都是讓他們通過QQ號發郵箱給我，節約了傳真紙。對待其他單位或個人來電，問清什么事，禮貌回答，和單位相關的事情及時向部門領導匯報。通知開會，每次都是按照領導的要求及時準確地通知。通知各縣(市)上報材料，每次都是先把文件看清楚，準確地回答各縣(市)的凝問。
2、接待方面：始終堅持文明禮貌待客，做到來有迎聲、問有答聲、走有送聲，為單位樹立了良好形象。積極做好接待客人的后勤工作，確保客人的食宿和考察等。
3、協助方面：服從局領導和部門領導安排，積極協助文秘、人事等相關工作;其他單位每次使用我們單位的大廳，按照部門領導的安排積極協助，保障了衛生環境，安全等。
4、外出方面：注意自身安全，禮貌問事，仔細聽別人講文件的要求和目的，不知道的事情，及時給相關負責人打電話問清，有效地落實了工作任務。
5、其它方面：實事求是，從不亂說話，亂造謠。始終堅持以人為本的原則，
三、下一步工作計劃
(一)積極及時落實局領導和部門領導安排的工作任務。
(二)全力協助部門領導的工作。
(三)繼續加強學習和實踐，提高辦事效率，加強溝通能力。
如何建設一支結構優化、專業水平高、創新實踐能力強的“雙師型”教師隊伍事關職業教育的前途和發展。組織教師到企業實踐，是加強職業學校“雙師型”教師隊伍建設，實行工學結合、產教融合、校企合作人才培養模式，提高職業教育質量的重要舉措。
關鍵詞：
中職學校；會計教師；“雙師型”培養；實踐與思考
職業教育的特點決定了“雙師型”教師在職業教育中的地位和作用。教育部日前《職業學校教師企業實踐規定(試行)》(以下簡稱“規定”)，并面向社會公開征求意見。《規定》中提到，職校專業課教師要根據專業特點，每5年必須累計不少于6個月到企業或生產服務一線實踐，沒有企業工作經歷的新任教師應先實踐再上崗。《規定》指出，組織教師企業實踐，是加強職業學校“雙師型”教師隊伍建設，實行工學結合、產教融合、校企合作人才培養模式，提高職業教育質量的重要舉措。為做好“雙師型”教師培養這項工作，建設一支結構優化、專業水平高、創新實踐能力強的“雙師型”教師隊伍，以適應“高素質應用型”人才的培養需要。從2011年開始，我校分批選派專業課教師到企業一線掛職和實踐，同時制訂了《教師實踐能力培養辦法(試行)》，對“雙師型”教師培養進行實踐和探索，五年來取得了一定成效。
一、確定選派原則
學校根據專業師資隊伍建設和學期專業教學工作需要，在不影響正常教學安排的前提下，有計劃地選派專業課教師參加企業實踐鍛煉。學校根據師資隊伍現狀制定分期培養計劃，分批、分層次選派教師到企業實踐鍛煉。按以下原則選派：
(一)優先安排教學名師、學科帶頭人和評職稱急需條件支撐的專業課教師到企業實踐。
(二)優先安排校教壇新秀到企業實踐。
(三)優先安排無企業實踐經驗的青年教師到企業實踐。
二、明確實踐任務
下企業實踐前，學校需與實踐單位商定實踐內容，實踐內容應與所從事專業教學或課程的要求相一致，明確實踐任務。專業課教師到企業實踐的主要任務有：
(一)了解企業的生產組織方式、工藝流程、勞動定額和產業發展趨勢等基本情況。
(二)熟悉企業相關崗位職責、操作規范、技能要求、用人標準、管理制度、企業文化等。
(三)學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技術、新工藝、新材料、新設備、新標準等。
(四)結合企業的生產實際和用人標準，不斷完善教學方案，改進教學方法，強化實踐教學環節，提高技能型人才培養質量。
(五)利用教師個人的專業知識和特長為企業提供會計、稅收、營銷等方面咨詢或培訓工作，實現雙贏。下面為我校會計專業青年教師到某企業集團有限公司為期6個月實踐的工作任務與時間安排。實踐內容在6個月(約24周)內完成。其中入場教育與安全教育、企業管理、崗位規范、企業用人要求采用集中培訓，其它崗位可輪崗。(見表1)
三、多種實踐形式
教師企業實踐的形式，包括到企業考察觀摩、接受企業組織的技能培訓、在企業的生產和管理崗位兼職或任職、參與企業產品研發和技術創新等。主要實踐形式有：
(一)掛職實踐。主要是選派教學名師、學科帶頭人和專業學科科長到企業掛職總會計師助理、財務總監助理或財務科長助理，要求利用寒暑假時間和工作周每周安排不少于一天的時間到企業學習，掛職時間周期一般為1年。
(二)脫產實踐。專業課教師到企業從事與本專業相關的實踐工作，具體實踐內容由學校和實踐單位共同協商確定，實踐教師需要全脫產到崗工作6個月，實踐期間視同完成基本教學工作量。
(三)彈性實踐。教師到企業單位從事與本專業相關的實踐時間，安排采取全脫產以外的靈活實踐形式，主要利用寒暑假時間，實踐時間每年安排2個月至3個月，以2年為一個周期。具體由參與實踐的教師、學校和實踐單位共同協商確定。
四、嚴格管理考核
(一)參加企業實踐的教師應填寫《教師實踐能力培養申請表》，經科室推薦并提交人事科報經學校研究批準后實施。脫產到企業實踐鍛煉期間一般不再承擔教學工作，但應定期向所在科室匯報實踐情況。
(二)由學校牽頭，簽訂學校、企業、實踐教師三方參與的《青年教師企業實踐協議》，作為教師企業實踐的主要依據。實踐期間采用“員工+學徒”的考核評價方式，綜合評定教師的實踐效果，實踐教師以培訓企業管理和考核為主。實踐教師以員工的身份進入企業，在企業技術人員指導下直接承擔具體崗位工作，按企業管理制度進行考核與評價。企業考核包括考勤和業績考核。采取企業員工的考勤制，由企業按照員工的考勤方式每天進行考勤(打卡制或簽到制)，按照企業的管理模式進行管理。業績考核包括工作態度及任務完成情況的考核，由企業相關部門完成。實踐教師必須遵守企業員工基本守則、考勤制度和工作紀律，保守企業秘密。實踐期間，學校定期到企業聽取企業意見反饋。
(三)企業實踐結束后，企業要對實踐教師的實踐表現進行綜合評價、鑒定。實踐教師要結合企業實踐和教學實際，撰寫不少于3000字的總結，匯報、交流實踐體會和實踐成果，同時填寫《教師實踐能力培養總結表》，由實踐企業、學校考核小組考核鑒定，確定考核等級。考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。
(四)學校成立教師實踐鍛煉考核小組，考核小組由校領導、人事科、教務科及所在學科(教研室)負責人組成，負責教師實踐鍛煉的考核工作。教師在實踐鍛煉期間，如嚴重違反實踐單位的規章制度，或未按計劃完成實踐，無故缺崗者，實踐考核不合格。考核結果送交校人事科備案，并存入教師個人業務檔案。考核結果將作為教師年度考核、評獎評優的依據之一。實踐考核結果不合格，年度考核不得評定為稱職及以上等次。
五、制度措施保障
(一)學校要加強對實踐教師的安全教育，會同企業做好實踐教師的管理工作。確保實踐教師的人身、財產和交通安全。
(二)學校要定期與企業聯系和溝通，及時了解和掌握教師實踐期間的思想狀況、現實表現和任務進展情況。
(三)實踐教師應自覺遵守有關的勞動法律、法規和企業依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按照要求完成企業實踐任務。
(四)經學校批準脫產到企業單位實踐且考核合格及以上者，實踐期間的獎勵性績效按平均數發放。年度考核及聘任期考核時，教師實踐期間的工作量，根據實踐鍛煉的時間，視同完成相應崗位要求的基本工作量。教師實踐期間的相關費用按有關規定執行。
參考文獻：
[1]周景武，田立榮.中職學校“雙師型”教師隊伍與校企合作構想[J].國家林業局管理干部學報，2012(2)：44-46.
[2]福建省教育廳：《關于下達我省中等職業學校教師素質提高計劃2013年度國家項目任務的通知》(閩教人〔2013〕78號).
