時間：2023-06-30 17:22:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核評價實施細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、2010年之前公司績效管理實踐的簡要回顧
2002年初公司引入目標管理，以雙文明綜合承包業績責任書為載體建立業績責任書考核體系；2003年引入過程管理考核機制，建立與責任書考核體系相對應的績效監控手段；2004年起推廣實施員工績效考核，基本形成公司層面績效管理體系的初步框架。在多年實踐過程中，遇到的一些問題與不足有：
1、考核指標仍比較粗放，未覆蓋重點工作任務；業績目標不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績效與員工績效之間未形成有效銜接；
2、員工績效考核周期過長，考核時效性有所欠缺；上下級之間缺乏有效溝通；360度測評方式在實踐中容易產生評定誤差；
3、考核執行力度不夠，未能有效區分業績差距，薪酬分配未能完全反映績效；考核職能部門未能嚴格執行考核規定；
4、績效管理機制上缺乏有效跟進和持續改進。
二、公司2011年績效管理的主要做法與成效
（一）主要做法
1、重視宣貫培訓。召開專題宣貫會和系列講座，精心編寫績效管理辦法講義，對公司各類員工分層級進行宣貫培訓，深入推廣績效管理理念和方法。
2、落實各級責任。根據年度業績責任書及年度重點工作編制公司168項關鍵績效指標和各部門業績責任書，組織簽訂員工績效責任書，分解落實并有效傳遞各項指標和任務，明確考核目標和標準。
3、完善管理體系。將責任書指標和績效計劃有效結合，圍繞KPI指標，分解落實每個季度的重點工作，制訂各部門季度績效計劃；落實績效經理人制度，新增專項考核辦法39個。
4、優化評價方法。更注重季度績效計劃評價，引入ABC分類權重法、績效計劃評價系數、KPI專項考核等評價方法；中層干部評價在部門績效基礎上引入直接上級評價與職務表現評價方式。
5、引入工作寫實。開發應用工作日志管理模塊，實現按分管權限定期審閱與檢查。通過記錄工作日志，提高工作時效，及時回顧和檢查自身績效，并使評價更有依據。
6、注重成果應用。優化調整薪酬分配方案，與工作業績掛鉤考核的績效獎金提高到工資總額的32%并逐年提升。考核結果與評先評優、職業發展、培訓開發掛鉤。
7、定期編輯簡報。每季度編輯績效管理簡報，對季度績效評價情況進行總體概述、存在問題分析，提出改進建議。
（二）基本成效
1-3季度績效評價工作總體進展順利，并取得了實質性成效。
首先，從考核扣分內容來看。各部門被考核扣分事項主要有：重點工作督辦事項完成時效、電網建設與改造項目進度、物資保障、客戶投訴、同業對標排名、安全督察、違章作業、搶修超時、施工質量、輿情處理、預算執行、信息安全、技能培訓、員工違紀等各個方面。
第二，從考核扣分情況來看。被考核部門數量分別在25-27之間，占參與考核部門總數的75%。考核職能部門能認真對照考核辦法嚴格考核，考核體系逐漸開始發揮作用，各部門更加注重績效計劃完成的時效性，工作質量有所提升。
第三，從部門評價結果來看。各部門績效評價平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46。績效評價得分直接與部門績效獎金系數掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。
第四，從績效評價效果來看。一是，部門績效評價得分直接與績效獎金系數以及所在部門中層干部績效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關注績效，關注工作質量、完成時效和業績目標的實現，各項工作任務、目標的傳遞以及相應的責任分解、落實更加有效。二是，公司整體業績全面提升，同業對標各項指標進步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強，團結協作更為明顯，各項重點工作推進以及KPI指標基本上可控、在控。四是，公司分管領導更加關注分管部門的業績評價，并深入指導、主動協調相關專業管理工作。
三、實施情況調研與存在問題分析
公司就績效管理情況進行專題調研，通過實地調研、專題座談會、個別訪談等多種形式，及時研究、分析各部門在實施過程中遇到的問題、困惑以及績效改進等情況，發現以下問題尚需改進與完善：
1、對不同層面的宣貫、培訓還沒有做到全部覆蓋。宣貫、培訓不到位，則績效管理的動力機制、壓力傳導、過程控制、持續改進等優越性就難以在實踐中得到充分、有效的體現。一些部門雖然也自行組織內部學習與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學習、理解不夠深入，容易將績效管理混同于單一的績效考核。
2、職能考核部門的過程監控與考核力度不夠深入。部分職能部門對于分管范圍內的績效計劃以及KPI的過程監控并未引起高度關注，對于具體執行不到位或完成情況不理想的情況，沒有及時跟蹤或督促，考核時缺少充分依據和說服力，或存在考核不嚴、考核遺漏等。
3、不同層面KPI的過程追蹤與修正機制有待完善。需要進一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動態跟蹤、修正以及考核機制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。
4、部門層面的績效考核實施細則有待進一步完善。一些部門對于內部二級部門或管理專職以及班組之間的績效目標分解以及評價方法、基本原則等研究不夠深入，描述過于粗略；員工績效評價標準的評定，缺乏充分依據和區分原則。
5、績效反饋與溝通等重要環節尚未引起足夠重視。一些部門對于績效結果的反饋與溝通環節重視不夠，沒有注重對員工績效提升的主觀引導。績效計劃制訂環節缺乏必要的溝通與指導，個人績效與部門績效之間缺乏有效關聯。
6、績效經理人主動評價意識和評價力度有待加強。部分績效經理人缺乏合理利用績效評價手段的主動意識，對計劃、輔導、反饋等重點環節重視不夠。評價力度有待加強，大平均、小差異現象依然存在，過于注重內部“和諧”與“平衡”，對優秀員工的傾斜力度不夠。
四、關于2012年績效管理工作的思考與研究
（一）著力于做好部門內部的二次分配考核
著重解決好部門內部二次分配考核以及實施細則的優化，這既是把全員績效考核真正落實到位的基礎，也是績效管理體系實現持續改進而避免最終流于形式的根本前提。
1、進一步加強對各個層面績效經理人的宣貫培訓。從管理理念、組織體系、管理流程到實施方法、評價標準、溝通技巧等各個環節進行系統培訓；以典型案例分析、專題座談討論、舉辦培訓班等多種形式，注重培訓實效，使績效管理學習與研究定期化、常態化。
2、及時引入部門負責人績效管理執行力評價機制?？冃Ч芾韷毫鲗C制不暢的核心原因在于中層干部，應對其所在部門工作成效和實施力度進行專項考核，優化群眾測評模式，引導中層干部將更多精力用于績效管理與考核，敢于動真，嚴格考核。
3、加大二次分配的考核力度，合理體現分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內部績效考核實施細則，進一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔責任、勞動態度以及工作質量等因素，從考核分配中有效體現出主要業務骨干與輔助人員之間，以及有效工時多、工作績效好與工作量少、工作績效一般人員之間的差距，進一步發揮薪酬分配的激勵導向作用。
一是充分體現工作中承擔責任的大小，包括實際從事工作過程中的安全風險責任、業務技術含量、管理協調能力等因素；二是有效區分勞動態度和工作質量的差別，主要體現在完成工作的數量和質量，以及主動接受工作任務、發揮團隊協作精神等方面；三是合理體現業務技能水平差異，以實際操作水平或解決實際問題能力為重點，向業務全能型、一專多能型員工適度傾斜。
4、深入做好班組長層面以及班組內部的績效評價。應根據班組在部門各項生產或管理工作中所承擔的責任、工作任務、貢獻程度以及班組管理工作狀況等，合理體現不同班組班組長之間的收入分配差距。充分鼓勵和支持班組長積極主動地開展績效考核工作，班組長要研究制訂適合班組實際的內部考核辦法，合理安排工作任務，有效評價工作質量，加強溝通和輔導，積極倡導團隊協作精神。
（二）深入做好績效管理體系的評審與優化
為確?？冃Ч芾眢w系的先進性、有效性和實用性，以持續改進為宗旨，堅持做好績效管理體系的評審與優化。
1、定期做好績效管理體系評審。根據具體實踐和成效，圍繞績效目標和評價標準的合理性，利用有效形式，定期組織對績效管理體系滿意度以及評價制度可操作性、適用性等進行調查、分析，不斷修正與完善。
2、建立企業文化建設評價標準。適時引入企業文化建設評價機制，將企業文化建設工作成效評價納入績效管理體系。既要讓績效管理為培育優秀企業文化提供有力支撐，也要讓績效管理體系成為傳遞優秀企業文化理念的有效載體和重要平臺。
3、逐步優化KPI指標專項考核。2012年KPI指標制定要從關鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個環節注重優化與精練。要重視對KPI的動態監控和考核跟進，部門KPI指標評價應體現不同部門承擔公司KPI指標數量、關聯程度的差異。
4、修訂完善專項考核評價標準。根據“五大”體系建設后組織機構、部門職責、管理模式、業務流程的調整，以及各項專業管理工作要求以及評價標準的調整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對現行專項考核評價標準進行修訂完善。
（三）高度重視績效評價的溝通與反饋環節
應對績效溝通與反饋環節的重要意義引起高度重視，著力于改善績效經理人與員工之間的關系。要注重對績效經理人關于績效溝通與反饋技巧的培訓與指導，并注重在實踐中不斷總結提高。
（四）繼續加大與績效掛鉤考核的分配力度
積極推進績效管理與薪酬分配相協調的激勵機制建設，進一步優化調整公司薪酬分配方案，繼續加大與績效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現員工的績效差異，積極探索薪酬分配向優秀專業人才、關鍵崗位、一線人才傾斜所對應的分配激勵措施。
關鍵詞：供電企業；績效管理；激勵和約束等
中圖分類號：F407 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-01
引言
績效管理是以企業發展戰略目標為導向，通過對部門和崗位的關鍵績效指標的設定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等環節，建立科學的績效管理指標體系。因此，電力企業在績效管理過程中，需要在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，激勵員工持續改進工作績效，最終實現企業發展目標的一種管理方法。
一、充分認識到開展全員績效管理工作的重要性和緊迫性
1.近年來，為適應企業發展的需要，國家電網公司做出了深化全員績效管理工作的部署。電力企業如何在績效管理過程中，加快解放思想，轉變觀念，充分認識績效管理對于加速企業發展的重要意義。
2.績效管理要堅持公開、公平、公正和責、權、利對等的原則，通過建立目標明確、溝通順暢、評價科學的管理體系，更為客觀、更為全面地對員工進行考核評價，并將評價結果運用在薪酬分配、教育培訓、人才使用等各個管理環節。
3.績效管理必須以最大限度地體現了以人為本。開展績效管理工作，通過堅持以企業發展為導向，合理分解目標和完善考核評價，能夠準確、客觀、科學地評價員工績效，有效發揮干部員工的工作積極性、主動性和創造性，持續提高各專業、各工種員工的工作能力和績效，全面提升企業整體經營業績。
4.開展全員績效管理工作，實現人力資源集約化管理、全面提升企業管理水平的必然要求。實施企業負責人業績考核為主線，建立健全考核辦法，完善細化管理制度，不斷加大獎懲力度，企業管理初步實現規范有序，取得了一定的經營業績。
5.當前，電力企業績效管理工作仍存有許多突出的問題：一是考核指標體系不夠細化，考核僅停留在對部門（或單位）的考核層面上，距離全員績效管理要求還有較大差距；二是考核評價辦法仍需改進，薪酬分配上還存在平均現象，尚不能有效的獎優罰劣、獎勤罰懶；三是考核結果應用方面仍存不足，考核管理閉環機制有待完善。
二、全力推進確保全員績效管理工作落到實處
1.開展全員績效管理工作，電力企業應當在宣傳發動、加強培訓、試點先行等方面做工作，深入開展構建績效管理體系課題研究。全局上下務必高度重視，要緊緊圍繞開展全員績效管理工作，轉變管理觀念，完善管理制度，健全管理體系，推動企業管理水平的新提升。
2.要嚴格按照績效管理實施辦法要求，建立健全績效管理工作責任制，制定工作方案，明確職責分工，強化監督，狠抓落實。各部門、各單位的主要負責人要承擔起績效管理的領導責任，從戰略高度把握績效管理工作的目標和任務，切實抓好本部門、本單位的績效管理工作。
3.電力企業要成立相應績效管理領導小組，負責本單位績效管理實施細則的制定、完善、執行，以及員工績效的評價、審核、信息反饋等工作。全面分析本單位的核心業務和不同人員的工作特點，按照崗位職責的要求，合理設置和逐步完善績效管理指標，不斷健全全員績效管理指標體系。
4.電力企業基層部門要相互配合、相互支持，團結協作、形成合力，共同構建“縱向到底、橫向到邊、不留死角、無縫連接”的績效考核體系。
三、細化培訓工作確?？冃Ч芾碓鷮嶉_展
1.電力企業在實施績效管理過程中，要通過局域網絡、報紙、電視臺等媒介，加大績效管理重要意義和管理制度的宣傳力度，加深全員對績效管理的熟知和理解，使全體干部員工正確認識和積極參與績效管理，營造全員大力支持、積極參與績效管理的和諧氛圍。
2.開展分層次、分崗位的績效管理知識系統培訓，加大對各級管理者在績效管理理論、方法和溝通技巧方面的培訓，增強他們的責任意識和溝通意識，使其真正成為績效管理的專家。
3.管理者要深化對所屬員工在績效管理理念、內容、程序和方法方面的培訓，消除員工的疑惑，激發員工實施自我績效管理的熱情，為推行績效管理奠定堅實的思想基礎?？冃Ч芾淼倪^程，就是績效經理人全程跟蹤績效目標執行情況，及時與員工溝通和面談，提出績效評價意見，制定完善改進措施的過程。
4.高度重視績效管理過程中的溝通和輔導，全面提高績效經理人的溝通意識和溝通技巧，確保績效管理取得實效。要堅持以深化應用為基礎，健全績效管理應用體系，提高績效評價結果的有效性。要完善績效評價結果應用制度，評價結果不僅用于員工的薪酬分配和工資調整，還應逐步應用于員工崗位和職級的調整、培訓開發、評優評先和職業發展通道等多個方面。
四、統籌兼顧確保全員績效管理工作取得實效
1.電力企業全員績效管理工作是一項綜合性、長期性的任務，電力企業的廣大干部員工要充分認識到這項工作的長期性和艱巨性，不斷總結經驗，完善制度，健全體系，推動全員績效管理逐步走上規范化和精益化的軌道。要結合“SG186”工程，將全員績效管理納入日常工作流程，逐步開發完善與管理流程適應的績效管理信息模塊，進行績效合同訂、績效進程監控、績效評價、檔案保存等工作。
2.要切實將績效管理工作和年終總結收尾工作緊密結合，以確保圓滿完成全年各項生產經營任務為目標，結合實際，統籌安排，通過平穩推進績效管理工作，充分調動和發揮干部員工的工作積極性，提高企業精益化管理水平，確保全年各項生產經營指標的順利完成。
3.要成立績效考核領導小組，建立健全了各項規章制度，對各項指標系進行了修改完善，在局網站開通績效管理專欄，定期召開績效考核責任部門負責人和基層單位負責人會議，進一步明確了各項考核指標。
【關鍵詞】鉆探企業；經營管理；績效考核；激勵作用
文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01
一、確立指標體系，突出績效考核的科學性
為更好的突出績效考核的科學性，應以劃小考核單元、加大考核力度、規范考核制度為切入點，不斷調整完善考核目標體系，建立分公司級對部門、部門對崗位的兩級考核體系，確?？冃Э己思钭饔贸浞职l揮。一是突出關鍵指標考核。我們將公司的年度總目標及各項指標分解落實到各單位、各部門，主要以工作量完成情況考核為中心，根據各單位和各部門完成目標任務的關聯度和難易程度，設定不同的考核權重。由于員工績效合同中關鍵績效指標的目標值都是年度目標，為了避免半年考核流于形式，我們結合實際對年度目標值進行了分解。對產值、工作量等以數量形式下達的量化指標，按照年度目標值的一半作為上半年的目標值進行考核；對優質率、完成率等以百分數形式下達量化指標，按照合同約定的實際目標值進行考核，對其它定性指標同樣按照合同約定的實際目標值進行考核。二是堅持指標量化原則。堅持定量考核與定性考核相結合，對于難以直接量化的考核指標，我們均制定了專項考核實施細則。分公司目前共形成考核細則，所有定性指標實現了量化考核，做到了考核獎懲有理有據，考核結果一目了然。三是合理分配獎金系數。針對各部門職責大小、管理難度、技術復雜程度、勞動強度和工作量大小等因素，將獎金系數拉開檔次。充分體現了績效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。
二、細化量化指標，突出績效考核的公正性
合理的績效目標應該首先確保各層員工能夠參與自身目標的制定過程，每名員工都應當清楚地懂得自己的績效目標是什么，怎么樣才算完成目標。因此，合理的績效考核指標的確立應當遵循三個原則：一是戰略導向原則。即依據決定的整體戰略目標依次設立各層各級的績效目標；二是挑戰性原則?？冃繕吮仨毷菃T工付出較大努力才能實現的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業整體效益和員工個人能力得以進一步提高；三是協商、承諾原則。績效目標應該由發約人和受約人協商后共同確定，以減少可能出現的扯皮現象，降低管理成本。
鉆探企業在編制績效合同過程中，對于績效指標設置、權重分配、目標值設定等問題均采取組織討論、發約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標設置堅持定量與定性相結合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標，保證績效指標設置科學合理。在分公司范圍內，同崗位基本指標保持一致，結合崗位特點科學設置目標值，使員工績效考核的目標值與單位經營績效目標保持一致。同時，在指標設置上突出正確的導向作用，在一線主要管理和技術崗位中設置技術革新、、參與科研項目等績效考核指標，大力鼓勵員工自主創新。
三、嚴格考核兌現，突出績效考核的實效性
考核結果的有效運用和轉化，是考量績效考核能否切實發揮作用的關鍵。如果把考核流于形式，對考核成果不予應用，會挫傷業務骨干人員的工作積極性，從而導致責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作。一是要加強考核信息反饋。在績效考核指標中，很多指標需要根據內外部的反饋意見進行評估。為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內外部信息反饋和收集機制。對考評結果要做到全面分析，對未達標的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調整目標，細化工作職責標準。對考核成果要充分進行利用，各級管理人員要及時與有關責任人進行溝通，對考核結果顯示出的責任人的優點給予充分的、具體的肯定。對于考核者存在的不足，要明確指出，并問清楚原由，聽取責任人對改進工作的意見建議。只有通過強化考核過程之間的溝通協作、及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，才能為設立更加完善的績效考評機制提供有力鋪墊。二是要及時進行考核成果兌現。對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定，及時進行獎懲兌現。在薪酬管理上，應適當加大績效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績效考評結果。同時，應將考核結果與部門、員工評先選優掛鉤，與個人成長進步掛鉤，從而有效激勵先進，鞭策落后，充分調動員工的責任心和積極性。為確?？冃Э己藱C制發揮實效，分公司堅持每季度召開績效考核委員會，及時通報績效考核工作開展情況，對各單位、各部門績效考核過程中存在的問題進行分析、指導，對指標完成不到位的進行預警。每年年底組織召開績效考核工作總結交流會，通報科（隊）級人員上一年績效考核結果，說明各項指標扣分原因及分值。三是要建立員工職業生涯發展規劃。建立績效管理體系的一個重要目的是幫助員工提高個人能力，實現人生價值，從而確保公司績效目標的實現。由于職業生涯發展規劃與個人績效管理體系之間存在著緊密的聯系，因此職業生涯發展規劃往往作為個人績效管理體系的一個重要組成部分，與績效指標設定、績效過程監控以及績效評估共同構成完整的個人績效管理體系。建立職業生涯發展規劃，可以幫助員工了解自身的長處和存在的弱點，從而更好的進行人才培養，制定自己的最佳績效改進計劃，建立更新的工作目標，追求更高的工作成就，最終達到自我實現的目標。
參考文獻：
按照國家教育主管部門的要求，從2010年起，繼基礎教育系統之后，我國所有事業單位全面實行分配體制改革。這場分配制度改革在高職院校已基本全面鋪開，作為績效工資政策的接受者，高職院校的教師對績效工資政策的態度將直接影響政策的實施效果。本研究試圖結合高職院校的自身特點以及本科院校實行改革過程中產生的經驗，探究教師在績效工資政策執行過程中對政策的滿意度，對政策實施過程中出現的問題及原因進行合理分析，并提出進一步落實和完善高職院校績效工資政策的可行性建議。
一、調查情況
本次調查的對象是為寧波市三所高等職業院校的在編在崗教師。按照參加調查的各學校的總體性別、年齡和職稱結構來抽取樣本，以使選取的樣本具有代表性。在進行問卷調查的同時，還根據各校的教職工職稱結構及崗位比例情況來確定訪談對象，進行訪談。
本次調查共發放問卷300份，回收問卷288份，有效問卷276份，問卷回收率和有效率分別為96%和92%。
二、結果分析
1.對績效工資政策的熟悉度
績效工資政策已在基礎教育系統和本科院校全面鋪開，高職院校已推行一段時間，但在政策實施前，政策宣傳工作不夠到位，沒有清晰、準確的向教師解釋績效工資與以往的薪酬分配體制不同之處，造成教師沒有正確解讀政策，對政策的理解模棱兩可，降低了政策熟悉度。同時也存在著教師主觀上只關注與自己相關的內容，對與自身無關的政策信息不做關注，使得總體熟悉度不高。調查中發現，雖然績效工資政策在高職院校中已實施了一段時間，但僅34%的被調查者表示熟悉政策，有66%的被調查者不熟悉政策，其中，22%處在熟悉與不熟悉的邊緣。這也是部分教師對績效工資政策的內容、目標及原則等不熟悉，造成績效工資政策在執行過程中出現的爭議和不理解的現象。
2.對績效工資政策的滿意度
根據國家要求，高職院校在經過一段時間的探索，都紛紛制訂出績效工資政策實施細則。通過調查發現，教師對績效工資政策滿意度持中立態度，認為有必要實行績效考核，對工作積極性沒有負面影響，但也沒有促進更高的工作積極和的工作熱情;86.22%的教師認為績效考核標準不合理，需要不同程度的修改完善，其中有10%的教師認為現行的考核標準十分不合理，急需改進。教師表示缺少參與績效考核標準制訂的機會，有62.3%的教師表示對績效考核標準有著不同的見解，卻沒有渠道可以表達。在績效考核體系的考核標準中，教師更看重教育教學能力、綜合的考核標準，有12.8%的教師認為先行的考核體系中缺乏對師德重要性的體現，可見教師認為考核標準不僅需要可量化的指標，同時也應該包含內化的素質內容。
3.實施績效工資后的工作滿意度
衡量學校管理效能的重要指標之一為教師工作滿意度，其直接影響到教師的工作熱情和工作積極性。績效工資政策在高職院校的推行，教師可通過自己的努力使得薪酬有所增加，這對其工作滿意度會產生一定的積極影響。根據問卷調查和訪談結果，有49.7%的教師認為實施績效工資政策不影響自己的工作滿意度，但仍有50.3%的教師覺得在實施績效工資對工作滿意度“有影響”。35.2%的教師希望自己在以后的工作中能夠做的更好，僅15.1%的教師覺得績效工資打擊了自己的工作積極性?？梢钥闯觯冃ЧべY政策在實施之后，給教師的工作滿意度帶來了一定的變化和影響。
三、問題及原因分析
1.相關部門對績效政策的宣傳解讀不夠到位
根據問卷調查和訪談結果來看，教師對績效工資政策的熟悉度不高?？冃ЧべY在企業中的應用已是屢見不鮮，基礎教育也已先行實施了，但在高職院校屬首次嘗試。高職院校有著自身的特殊性，很多情況還在摸索之中，學校政策制定者無法準確把握國家政策精神，在宣傳和解讀政策是不夠到位。這使得政策直接受益者的教師處于懵懂狀態，容易造成教師對績效工資政策的認識不完整，甚至出現了誤解，認為是新的“大鍋飯”。
2.績效工資政策未起到激勵作用
根據赫茲伯格的雙因素激勵理論，高職教師激勵管理中的保健因素主要有工資津貼、管理政策和工作環境等，職務晉升、考核評價、教師培養以及民主管理等方面則屬于激勵因素。合理的薪酬標準、恰當的管理機制以及舒適的工作環境有利于消除教師對工作的不滿情緒，調動工作積極性。在問卷分析和訪談結果中發現，教師對薪酬等保健因素滿意度不高，工作積極性不高，工作熱情就更無從談起，激勵因素得不到有效的發揮。
3.績效工資方案制定過程的疏漏
政策方案的制定實施前都需要進行調研，在實際操作過程中，由于政策制定者和參與者代表性存在著局限性，使得政策制定者收集信息缺乏全面性，造成掌握的信息與實際情況不一致性的問題。同時由于缺少設計績效工資方案前的薪酬調查環節，教職工容易將目前的收入水平與過去以及同行相比較，經過這樣的比較之后，會產生自己的付出與收益不對等的認知，因此會形成不公平感，從而打擊工作的積極性。
4.績效考核體系的不完善
現有的考核評價體系存在著兩大問題。一是功能偏頗，目前的績效考核注重等級的劃定而忽視了被考核者的提升空間;二是內容偏差，在實際操作過程中，學校往往只是將比較容易量化、可測性較強的硬指標作為評價的內容，忽視了教師工作效果非直接、不可測量和滯后的特性。不客觀和不全面的考核體系，無法將教師工作進行全面完整的考核，對教師工作難以得出全面而準確的評價。
四、提高教師績效工資滿意度的建議
1.提高績效工資政策本身的合理性
只有合理的政策，才會得到實施對象認同，使其感到滿意，因此要提高教師對績效工資滿意度就需要對政策本身的合理性進行審視，提高政策合理性。政策制定者需要準確理解上級政策精神，加強對績效考核的認識，確立正確的績效管理的理念;高職院校應根據自身發展目標，結合學校內部組織結構體系，對崗位進行科學合理的設置;高職院校在構建績效考核評價體系時，應根據高職院校教師工作特性來設計考核標準，考慮周全，用多樣化的考核方式取代“一刀切”。
2.增加政策制定中的民主參與機會
民意代表著民眾的意見與愿望，通過民眾參與政策制定過程，有利于政策制定者結合實際情況修正觀點，制定出合理的具有民眾基礎的政策。在高職院校的績效工資政策制定過程中，教師的意愿能否在政策內容中得到充分的體現，是影響教師對政策滿意度的重要因素，也是績效工資政策在高職院校有效開展的關鍵因素。政策制定者可通過各類座談會、網絡以及個別談話等多種形式多渠道廣泛的收集教師意見，增加教師參與政策制定的機會，廣泛聽取教師對政策內容的看法和建議。
3.加大政策執行前的宣傳力度
對教師來說，績效工資政策的實施，是打破了原有的分配體制，如果政策宣傳不到位，舊的意識形態容易對績效工資政策形成抵制情緒?？赏ㄟ^多方面的宣傳形成強大的輿論壓力，使對政策不理解的教師逐漸了解政策內容，順從輿論潮流;引導教師正確和準確的認識績效工資政策，從而使教師提高對績效工資的滿意度，激發正確實施績效工資政策的積極性。
油田績效考核工作的主要做法
以貫徹落實集團公司建設綜合性國際能源公司發展戰略和全面建設千萬噸級高原油氣田建設為根本的出發點和落腳點，以提高人力資源管理水平為著力點，堅持戰略導向，突出公平公正，強化激勵約束，嚴格獎懲兌現。
注重戰略引導，推動科學發展。圍繞集團公司建設綜合性國際能源公司發展戰略，結合建設千萬噸高原油氣田的發展定位，積極探索績效考核與戰略發展相結合的有效途徑，科學把握績效考核的戰略導向，用戰略牽引考核，以考核驅動戰略。對油氣勘探開發業務，以儲量、產量、操作成本為重點，突出了可持續發展的考核導向；對工程服務業務，以提升盈利能力，加大對外創收為重點，突出了效益最大化的考核導向；對礦區服務業務，以打造“安全環保、平安穩定、功能完善、健康衛生、文化繁榮、環境優美”的“和諧社區”建設為重點，突出了服務品牌和服務質量的考核導向。通過科學制訂考核標準和任務目標，層層分解落實績效考核任務指標，形成了全面覆蓋的戰略支撐體系，實現了油田發展戰略在各個業務板塊的有效延伸和落實，有力地推動了油田的科學發展。
強化制度建設，實現規范運行。在總結績效考核體系建設、完善、探索、實踐的基礎上，先后制定了《青海油田分公司經營（管理）者業績考核暫行辦法》《青海油田公司操作服務人員績效考核指導意見》《青海油田公司中級管理人員績效考核辦法》《青海油田績效獎金兌現指導意見》等一系列的績效考核制度、規定。充分運用契約式考核方法，制訂完善了年初簽訂績效合同、季度績效監控、半年度績效回顧、年度考核和績效分析的管理流程，強調績效溝通活動和績效考核結果的綜合激勵，形成了完整的績效管理循環；建立了不同單位之間的經營管理難度系數，實現了精準考核和差別激勵；注重了上下級考核指標和考核結果的承接制約，體現了風險共擔、責任共負。目前，青海油田公司干部員工績效合同簽約、績效考核率均達到了98%以上。
精細設置指標，促進績效提升。突出對戰略發展核心要素、深化精細管理和風險防控等方面的考核導向，注重結合不同時期的工作重點、要求和管理“短板”，有選擇性地組織進行考核。按照平衡計分卡原則，構建了按效益類、生產任務類、經濟技術類、控制類四個方面的指標類別，設計制訂了涵蓋油田生產經營管理等各個方面的1 000余條考核指標。創新建立了風險控制層面的考核指標，將安全環保、黨風廉政建設、隊伍穩定、保密等風險管理內容統一納入考核范疇，形成了全方位、全覆蓋、全過程的績效考核指標體系。建立落實了考核管理部門和業務管理部門的責任制度，通過加強對績效指標的考核，督促業務部門建立健全管理制度和規范，促進了工作責任的有效落實和油田整體績效的不斷提升。
創新考核方法，提升管理水平。按照精細化管理的要求，從勘探開發、生產建設、經營管理實際出發，持續創新績效考核方法，從績效計劃的制訂、與基層單位和部門的合同簽訂、跟蹤監控與管理、考核評價與信息反饋、獎懲兌現到績效改進等全過程，進行細化、量化，形成管理循環。把關鍵績效考核指標分解到基層，分解到崗位，按照“月清月結”的理念，推行把月度績效獎金、效益獎金與月度績效考核結果掛鉤的辦法。積極借鑒應用經濟增加值、平衡計分卡、360度反饋評價、關鍵績效指標、關鍵事件記錄等新的績效管理工具和先進有效的考核方法，從而提高績效考核的針對性、時效性、科學性，提升了管理水平，有力地促進了油田的發展。
科學應用結果，強化約束激勵。堅持把績效考核結果與員工切身利益緊密掛鉤，嚴考核硬兌現，較好地實現了責、權、利和能、績、酬的統一，調動了廣大干部員工的積極性、主動性和創造性。建立了績效考核結果與薪酬分配掛鉤制度，嚴格依據考核結果兌現薪酬、體現貢獻。將績效考核納入領導班子及領導干部年度考核，加大考核權重，強化了業績導向和考核激勵。實行了績效考核結果為員工調整、任用、培訓和管理等工作提供依據等制度，有效地實現了短期激勵與長期激勵、個人績效與油田發展的緊密結合。在油田范圍內推行全員績效考核，覆蓋全員的績效考核體系建設基本完成。
油田績效考核工作的持續探索和實踐，不斷地深化和完善，推動了公司持續健康協調有效發展，截至2012年底，累計探明石油地質儲量5.02億噸，探明天然氣地質儲量3 178億立方米。累計建成原油年生產能力206萬噸，天然氣年生產能力70億方；累計生產原油4 621萬噸，生產天然氣472億方。連續18年保持“青海省財政支柱企業”稱號。
油田績效考核探索與實踐獲得的啟示
多年來，油田在績效考核的探索與實踐中，緊緊圍繞油田的科學發展和全面建設千萬噸高原油氣田目標，突出抓績效考核組織領導、制度的建立和完善、指標設置的持續優化、考核結果的應用與績效的提升，努力構建科學先進、激勵與約束并重、符合油田實際的績效考核體系，為油田年度業績目標的完成和油田發展戰略的實現發揮了十分重要的保障和支撐作用，也獲得了一些經驗和啟示：
強化組織領導。油田公司成立了績效考核委員會、績效考核工作領導小組及其辦公室，持續建立健全了績效考核的工作流程和規章制度；油田公司各二級單位也相應成立了本單位績效考核委員會、績效考核工作領導小組及其辦公室，參照油田公司工作流程和規章制度，結合實際制訂了本單位的績效考核管理辦法和實施細則。持續加強了業務培訓和績效考核工作隊伍建設，研究開發并推行了月度、季度、年度績效考核信息系統，實現了績效考核全流程智能化、網絡化、自動化，有效地保障了績效考核工作的有序進行。
健全考核制度。先后制訂和完善了單位經營管理者、中級管理人員、操作服務人員等各類人員績效考核的一系列辦法及配套管理制度。不斷規范考核程序，將整個考核工作分為績效計劃制訂、合同簽訂、跟蹤監控、考核評價、反饋面談、獎懲兌現和績效改進7個步驟。完善考核方法，針對不同管理層級和崗位特點，綜合運用經濟增加值、平衡計分卡、關鍵績效指標和“360度”評估等績效考核工具，在全油田范圍內構建了統一規范、定量考核與定性評價相結合、年度考核與任期考核相銜接的績效考核體系。
完善考核指標。主營單位圍繞提高單井產量牛鼻子工程，重點突出了對油氣商品量、平均單井日產量、注水量、綜合遞減率、輸油氣量、油氣操作成本等主要指標的考核。工程技術服務單位圍繞保障油氣主業發展，提高核心競爭力和減虧增盈的目標，重點突出了對收入、成本費用、應收賬款、施工工作量等指標的考核。礦區服務單位圍繞提升服務保障能力，增強創收能力，實現和諧礦區的目標，重點突出了對費用控制和綜合服務滿意度等指標的考核。公司機關處室和直屬單位圍繞精細管理、提升管理水平為目標，重點突出了對關鍵職能指標的考核。在持續不斷的探索實踐中，形成了較為完善的考核指標體系。
一、目標要求
在街道全面推行“河長制”，通過努力，主動作為，使轄區河道亂占亂建、亂排亂倒、防治水污染源頭等問題得到有效遏制，突發水環境事件得以及時發現和妥善處置，落實飲用水水源地安全保障全面落實，堅持以人為本、全面協調可持續發展的原則，牢固樹立生態文明理念，扎實推進生態建設和環境保護，持續改善水環境質量，切實提高人民群眾的環境滿意度，為全市旅游轉型提供堅實的水環境保障。
二、基本原則
（一）把加強轄區河道、水污染源頭、環境衛生、生活污水管理保護擺到建設生態強區、魅力雙灤的首要位置，牢固樹立尊重自然、順應自然、保護自然理念，強化規劃約束、紅線管理，堅持預防保護優先，以綠色、低碳、循環為方向，努力走出一條特色化的綠色產業發展之路。
（二）把全面實行河長制作為街道水治理體系的重要任務，建立健全以黨政領導負責制為核心的責任體系，落實街道黨工委、辦事處主體責任，明確各級責任分工，強化組織領導，完善工作制度，形成河長主抓、層層落實的工作格局。
（三）按照“守土有責、守土負責、守土盡責”的要求，實行分級負責、屬地管理，逐級逐社區落實河長，明確河長職責，強化屬地管理保護責任，調動社會力量聯防聯控，構建協調聯動、社會參與、齊抓共管的工作網絡。
（四）把解決河道行洪不暢、水體污染等突出問題作為河道治理的重要內容，針對轄區不同區域，統籌一個社區一個政策，精細管理。
（五）把加強法治建設作為根本保障，牢固樹立法治理念，切實納入法治化軌道，建立健全河道、水污染源頭管護等法律法規。依法治理，強化監管巡查，加強案件執法，嚴肅查處違法違規活動。
三、主要工作任務
(一)街道級河長主要任務
對街道內河道的水生態環境管理工作負主要責任。要充分發揮指導和協調作用，建立多部門合作的協調聯動機制，將各年度工作任務分解到相關職能部門和社區級河長,組織開展檢查、考核工作，協調落實解決治水工作中的矛盾和難點，確保完成各項工作任務，實現年度水質改善目標。
（二）社區級河長主要任務
推動轄區內河流整治工程項目，將治理和管理責任落實到相關責任人，在詳細調查登記的基礎上，將河道、排洪排污口、水污染源頭、環境衛生、生活污水的治理管護責任落實到人，加強日常巡查和保潔工作，及時上報和處理污染隱患事件；提出有針對性的治理保護建議，落實改善和治理環境的各項措施，配合有關部門，組織和推進各項治理工程的實施，全力確保街道社區年度和階段各項任務的完成，全面推進街道社區環境改善。
(三)街道河長制辦公機構主要任務
主要協助河長順利開展各項工作任務，組織協調各相關成員單位，主要開展以下工作:
1、開展街道內河道、排洪排污口、水污染源頭、環境衛生、生活污水現狀調查摸底工作。開展全街道河道污染現狀的調查摸底工作，建立污染排放檔案，增強整治工作的系統性、針對性和有效性。
2、制定具體河長制實施細則。按照尊重規律、科學治水、遠近結合、標本兼治、因地制宜、“一河一策”的原則，在充分調查摸底的基礎上對實施“河長制”的每一條河流制定科學系統、針對性強的“河長制”實施細則，明確河流治理責任人、水質達標時限、關鍵治理路徑、主要工作任務及具體獎懲辦法。
3、下達各年度工作計劃，明確目標任務。根據河道治理實施細則下達年度治理目標及工作任務，年度目標任務應包括具體任務項目及水質目標。
4、建立考核評價制度。根據目標任務建立科學合理的考核評價制度，按照公平、公正、公開的原則，嚴格考核程序，嚴肅考核紀律，確保“河長制”以考核為抓手，使各項工作任務落到實處。
5、建立信息報送制度?？偨Y河長制實施情況，及時總結全街道河長制實施情況并上報。
四、組織體系
（一）組織形式
街道設立雙總河長，由黨工委書記、辦事處主任擔任街道總河長；包社區副科級領導擔任鎮級河長；各社區書記、主任擔任河段長社區分設專職專管員、巡查員或保潔員。同時對各級河長名單進行公示，主動接受社會監督。
街道成立河長制辦公室，辦公室主任一名，由街道分管領導擔任，副主任一名，由街道主管站長擔任，工作人員一名，由街道工作人員擔任。
因本轄區沒有河流，實行一個領導包一個社區職責，要根據各自職責，負責各社區職能范圍內的沿河流域及各社區排水排洪設施的水環境、水生態、水資源保護、治理、監督工作，并接受上級的業務指導和檢查考核。
（二）河長職責
街道河長是所轄河湖保護管理的直接責任人，對分管的河道管理保護工作負領導責任。負責指導、協調所分管河道保護管理工作，檢查督導下級河長和本級有關責任部門履行職責；組織研究加強河湖管理工作措施，協調解決河湖管理重大問題；組織協調進行聯防聯控；協調處理涉水突發問題；對河道管理績效目標任務完成情況進行評估。
河段長職責負責督導所包保社區履行職責，協調處理包干轄區突出問題，開展水環境應急事件處置，協調處理河道兩側、排洪排污口、水污染源頭的保護管理、水環境綜合整治、環境衛生整治的重大問題。督促巡查員履行指導、協調和監督職責，定期開展日常巡查，發現問題及時報告河長。
社區保潔員、巡查員職責，定期對排洪排污口、水污染源頭、環境衛生、生活污水的日常巡查與維護，發現問題及時上報。
街道河長制辦公室主要職責是督導落實上級會議、文件精神、本級河長會議議定的事項及總河長、河長的指示批示，組織編制年度計劃和工作要點，研究制定工作方案、計劃和措施，負責組織協調、調度督導、檢查指導、信息和意見反饋等工作，組織制定相關制度及考核辦法，協同有關部門做好河長制工作考核。
（三）責任分工
實行河長對總河長負責、下級河長對上級河長負責和部門分工負責的河長責任分工制度。根據實行河長制工作需要，按照責任分工，對應明確責任部門和分工。
河長辦公室做好宣傳教育和輿論引導；做好環境衛生整治、水污染源頭、生活污水、河道保潔等工作防范與管控；協助相關部門依法打擊危害河湖管理保護和危害水安全的違法犯罪活動；協助相關部門負責飲用水衛生監督和監測的指導。
五、主要任務
（一）加強水污染防治。大力推進《河北省水污染防治工作方案》、《承德市水污染防治工作方案》和《水污染防治工作方案》的實施，針對河道水污染存在的突出問題，分類施策、分類整治。特別要加大源頭區和飲用水水源地保護力度；持續開展“清河、潔水”行動，加大轄區黑臭水體治理。加強排查入河排洪設施及滲水井、生活垃圾等污染，改善水環境質量。
（二）加強水環境治理。強化水環境質量目標管理，按照水功能區確定各類水體的水質保護目標，切實保障飲用水水源安全，開展飲用水水源地安全達標建設，依法清理飲用水水源保護區內違法建筑和排污口。加強水污染、垃圾污染治理，以生活污水處理、生活垃圾處理為重點，綜合整治轄區環境，為全市旅游推進提供有力保障。
（三）加強執法監管。認真貫徹落實河道管理，水污染防治，環境、飲用水水源保護等法律、法規、規章和規范性文件，適時制定符合街道實際的實施方案或辦法。建立健全部門聯合執法機制，嚴厲打擊違法行為，堅決清理整治非法排污等活動。建立日常監管巡查制度，實施動態監管。將日常巡查、問題督辦、情況通報、責任落實等納入網格化，力爭實現一體化管理，提高工作效能，接受社會監督。
六、保障措施
（一）強化組織領導。要切實把實行河長制擺上議事日程，對河湖管理保護事項進行專題分析研究，針對存在的問題，提出加強和改進措施。狠抓責任落實，建立總河長、河長目標任務責任制，充分發揮人大法律監督和政協民主監督職能，促進河長制全面落實。
（二）統籌推進落實。街道相關部門要抓緊籌劃開展相關工作，落實具體責任，明確任務分工，按照要求抓好工作落實。組建河長制辦公室，落實機構編制、工作人員，確保河長制工作順利開展；制定本級、本部門河長制工作方案，明確時間表和路線圖，細化階段性目標任務，確保同步推進；根據轄區情況，及時研究制定各級領導分級擔任河長的河道名錄；協調相關部門認真組織水資源、水環境、水生態調研評估，進一步摸清轄區內河道等現狀，細化實化水資源保護、水域岸線管理、水污染防治、水環境治理、按照分類指導、因地制宜、因河施策的要求，研究制定河道管理保護方案及具體措施。
（三）創新制度機制。積極探索和構建六項制度、兩大機制，為實行河長制提供制度保證。建立河長名單公告制度，向社會公告區級河道名稱及河長名單，街道及社區分別向社會公告行政區域內各河道名稱及河長名單；建立河道管理會議制度，包括街道專題會議、河長會議、部門聯席會議等。專題會議每年至少召開1次或根據需要召開，河長會議至少每半年召開1次，研究協調解決河道管理保護重點難點問題，部門聯席會議定期召開，通報河道管理保護情況，會商協調需部門配合的相關工作；建立河湖信息共享制度，由河長制辦公室收集匯總河道管理保護基礎信息，建立信息資源共享平臺；建立工作督查制度，對河長制實施情況和河長履職情況進行調研督查；建立績效考核評價制度，自上而下對年度河道管理保護目標任務完成情況進行考核；建立河道管理獎懲制度，依法依規對實行河長制、加強河湖管理保護進行獎懲；依托六項制度，逐步形成區級管總、街道、社區分級負責的責任機制和公平公正激勵問責的獎懲機制。
關鍵詞：二級中醫醫院績效評價體系構建應用
中圖分類號：D693.62
文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）02-0179-02
二級中醫院是中醫藥事業的重要組成部分。它的性質和發展環境需要建立一套完整、有效、可行的績效評價體系。首先，二級公立中醫院屬于國有資產，國有資產應得到保值增值；其次，國家近年來出臺一系列政策來扶持和促進中醫藥事業的發展。加強中醫醫院服務能力建設。政府的財政投入正逐漸向中醫醫院傾斜：最后，在我國衛生服務領域中。二級中醫院承擔著政府委托滿足公眾基本衛生服務需求的指令性工作。這就是要保證公立醫院公益性方向。因此，為了提高公共資金的運作效率，加強政府對國有資產的監管職能，引導醫院回歸公益性，都需要建立一套科學、可行、客觀的績效評價指標體系。
一、構建績效評價指標的原則
正確績效評價工作成果必須首先設計出正確評價指標體系，通過指標體系向有關人員傳遞明確的信息――組織期望的行為是什么，不能盲目以自己主觀的想法來選擇，為此。在構建指標體系時遵循以下原則：
（一）導向性原則
引導醫務人員的行為符合醫院發展戰略目標。使指標體系具有“指揮棒”的效應。在設定評價指標體系時必須從二級中醫醫院的戰略目標出發，根據其特點、功能和在整個衛生服務體系中的地位慎重地設計評價指標體系。中醫醫院既作為盈利組織又作為社會公益事業單位。這一組織特點決定了對公立醫院績效評價應以社會效益為主。同時兼顧經濟效益。
（二）可比性原則
醫院績效評價各個指標應該具有可比性。既要進行醫院行業間的橫向比較，又要對醫院進行不同時期的縱向比較，為醫院的發展提供依據。
（三）可操作性原則
指標的可操作性是指標評價體系的基本要求。因此，應根據二級中醫院的實際情況，本著能量化的量化。不能量化的質化的指導思想。構建指標評價體系。防止設計出的體系不能用：評價指標體系設置應避免過于復雜和繁瑣。要主次分明，明確哪些為主、哪些為輔，過于細化的評價體系往往達得不到理想的評價結果：有關指標的基礎數據要易于收集，考評過程簡單可行，語言表述通俗易懂，指思撲惴絞嬌蒲Ш俠懟V揮兇家才能看懂和操作考評的工作只能是“紙上談兵”。
（四）系統性原則
醫院績效評價指標體系是一個有機整體。涉及的內容要與醫院的特點和職能定位密切相關。要盡可能覆蓋醫院投入、產出等醫院工作的全過程，以便能夠對醫院工作分別作出全面客觀公正的評價。
（五）科學性原則
評價指標的選取要清晰、準確、客觀地反映二級中醫醫院的實際情況，符合中醫行業主管部門確定的相應工作考評和評審標準，權重分配合理。
二、績效評價體系確立依據及框架
醫院績效評價的主體不同。評價角度就會有差別。評價方法就會有所差異。評價思路和評價框架也就會有很大不同。本文運用績效管理理論，采用了關鍵績效指標法（KPI）、焦點組訪談法、文獻檢索法，依據《二級中醫醫院評審標準實施細則》《二級中醫醫院管理年活動檢查評估細則》等文件，從經濟效益、社會效益、管理效益三個方面設計二級中醫院績效評價指標體系。
（一）經濟效益指標的設計
二級中醫醫院雖不同于其他市場主體。不以營利為目的，但并不代表現代醫院不盈利。經營效率、償債能力、發展能力和醫院的事業服務能力是醫院經濟效益評價不可缺少的指標。
（二）社會效益指標的設計
在我國。公立醫院作為國家公共衛生醫療服務機構的主體，承擔社會基本醫療保障和公共衛生服務的職能，因此，完成政府指令工作指標必不可少。
（三）管理效益指標的設計
管理水平體現一個公立醫院的正規程度。在市場經濟的背景下。二級中醫醫院必須從各方面優化自身行為。規范管理。進入21世紀，可持續發展已成為我國經濟發展的一項重大決策。醫院的文化建設對醫院的可持續發展有著很重要的作用。它有助于提升醫院的整體發展水平，可為患者提供人性化的服務，促進醫院更好地發展。所以，結合中醫藥行業特點，加強中醫藥文化建設，形成富有中醫藥文化特色的服務和管理風格。已成為推動二級中醫醫院可持續發展的重要因素。
三、確立二級中醫院績效評價指標
為了保證所篩選的評價指標具有科學性、代表性和可操作性，共邀請20多名專家進行訪談，其中包括區級衛生行政主管部門的工作人員、醫院領導、各科室負責人及高校教師。總結各方意見得出，從指標的重要性考慮，大部分專家建議刪除三級指標中的現金比率、實驗室化學危險品管理。給出的意見主要是和其他指標有交叉。重要性不強。從指標的可操作性考慮，大部分專家建議刪除三級指標中的門急診計劃完成指標。目前我省二級中醫院沒有這方面的規定。另外，專家認為公立醫院績效評價指標設計不宜過多。在充分征求專家意見的基礎上，對指標進行反復的調整，最終形成了具有人為因素較小、較強操作性和代表性的指標體系。（見下表）
四、醫院績效評價指標體系應用建議
（一）與時俱進，適時調整績效評價指標和權重
一套績效評價體系隨著實踐的變化，其評估指標、權重系數以及計分標準也應發生變化，因此?？冃гu價指標及權重應根據實際情況作出動態調整。
（二）提高認識，加大院領導支持力度
績效評價是對醫院總體效益進行評價。評價結果是醫院管理工作的重要依據，也是醫院改善績效的基礎。所以，各級領導應充分認識到績效考評的重要性。加大支持力度。主要領導親自抓，分管領導具體抓。
（三）加強宣傳，營造良好的內部環境
通過宣傳與培訓，轉變員工以往的思想認識，克服來自組織內部的阻力。讓員工對績效評價體系有一定的了解.熟悉其功能和意義，為各個層面推行績效評價打下良好的基礎。
（四）完善醫院信息系統，保證績效評價信息的可靠性
信息的真實準確是績效評價的基礎。盡管考核指標絕大部分是量化指標，但在實際操作過程中，各部門有可能出于某種目的提供的資料不真實。也有可能由于統計工作涉及面廣，工作量大，出現偏差。只有完善醫院的信息系統，利用信息化平臺，提升基礎信息的準確性。
關鍵詞：績效管理;高速公路;應用
一、概述
1.績效管理的概念
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程，它是一個包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果使用和績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效，在人力資源管理中處于核心地位。
2.高速公路績效管理應用現狀
高速公路是國家的重要交通基礎設施，高速公路投資金額巨大，我國高速公路建設的大部分資金來源通過貸款或市場融資，貸款修路、收費還貸是基本特點，因此現階段大部分高速公路是收費公路，兼有基礎產業和服務業的雙重屬性，高速公路運營管理單位既不是完全意義上的企業，也不是純粹的公共管理部門，發源于企業界的績效管理在高速公路管理中的應用尚處于創新探索階段，目前大部分高速公路實行的是較為簡單和單一的績效管理模式，嚴格意義上來說，主要是對崗位工作的單向考核。
3.高速公路實行績效管理的必要性
高速公路作為國家重要交通基礎設施，與國民經濟發展及人民群眾交通出行息息相關，這也要求高速公路的運營管理必須同時發揮社會效益和經濟效益，這就要求必須加強對高速公路實行績效管理。①績效管理促進組織和個人績效的提升，管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，幫助下屬績效目標的實現；②績效管理促進管理流程和業務流程優化，通過對企業管理組織結構和流程進行重新梳理，實現標準化管理提高企業的管理效率，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化公司管理流程和業務流程；③績效管理保證組織戰略目標的實現，通過對企業的戰略目標進行分析，并將企業的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標，通過各個崗位目標的實現，最終促進企業戰略目標的完成。
二、基于KPI的高速公路公司績效管理體系設計
KPI（關鍵績效指標）是目前最常用的績效管理工具之一，KPI考評體系是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是績效管理系統的基礎。下面我們以KPI為績效管理工具設計高速公路績效管理體系。
1.績效計劃
績效計劃是上級和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程?？冃в媱澋闹饕罁瞧髽I戰略目標和員工的工作職責。績效計劃的設計從公司最高層開始，將企業戰略目標層層分解，并最鎖定到具體崗位及任職者。高速公路管理目標是對高速公路營運過程中的各項活動（交通管理、養護、路政、收費、服務等）進行決策、計劃、組織、協調和控制，以達到高速公路安全暢通、運行有序、良性發展的目的。
(1)建立了完整的員工績效管理制度
結合高速公路公司的實際情況，制定完整的員工績效管理制度，明確規定了員工績效管理的目的、理念、適用范圍、績效考評的責任者、組織者、被考評者、考評方式、考評過程、考評周期、申訴途徑和實施細則等內容，從制度上明確了員工績效管理的重要環節和日常工作，確保了員工績效管理工作的嚴肅性和強制性。如下表：
(2)編制崗位說明書，界定職位工作職責
通過工作分析等方法，對目標職位的關鍵業務內容及應實現的主要工作成果，用簡煉而準確的語言進行書面描述。崗位說明書明確了本崗位的工作概況、工作職責和任職資格，比較全面地概括了本崗位的工作內容、工作標準和擔任從事該崗位在知識、態度、能力等各方面的要求。
(3)設定工作目標及關鍵績效指標
根據公司的戰略及業務計劃、職位工作職責的描述，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關鍵績效指標。關鍵績效指標目標的確定，可根據批準的年度計劃、財務預算以及職位工作計劃，由企業職能部門或人力資源部門提出指導性意見，各級部門經理和員工共同商討認同，上級經理和人力資源部門最終審核。
(4)權重分配
通過對每個被評估者職位性質、工作特點及對經營業務的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項關鍵績效、工作目標，設定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重。一般來說，職級越低的崗位其工作目標所占的權重越大而關鍵績效指標的權重越小，隨著職級的提高，關鍵績效指標的權重逐漸增加，工作目標的權重逐漸減小。
(5)績效計劃的審定和確認
各崗位的績效目標和關鍵績效指標需經主管與任職人員的充分溝通、討論和認可，并從總體上進行檢查，相同單位、職務的關鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否統一；上級的各考核指標是否按公司戰略及業務計劃、職位工作職責描述，在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，從而保證公司整體發展戰略目標和業務計劃的實現。
2.績效輔導與溝通
績效管理強調管理者和員工的互動，形成利益共同體，為績效計劃的實現而共同努力。績效輔導是指績效計劃執行者的直接上級及其他相關人員為幫助執行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執行者以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助的行為?？冃лo導與溝通的內容主要包括績效溝通和數據收集兩個方面的內容。
(1)績效溝通
這里指的是在績效輔導階段的績效溝通?？冃Э荚u標準確定后，員工在完成計劃的過程中可能會遇到影響到計劃的順利進行的外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況。這時上司則要與員工進行溝通，共同分析問題產生的原因，上司則要盡可能幫助下屬排除外部障礙，并提供技能上的幫助或輔導，幫助員工達成績效目標。
(2)數據收集
在上司與員工進行績效溝通和反饋時，應向相關人員收集績效考核相關數據并做記錄，數據收集的途徑主要有：
①生產記錄：高速公路各項業務開展和服務的數量、質量、成本等數據的原始記錄和統計，如收費站各班次的收費員、征收額、車輛數、車型、差錯率…….等記錄和統計。
②定期抽查：定期抽查高速公路管理、養護及服務的數量和質量，用以評定考核周期內的工作情況，如征費員服務態度、精神面貌等。
③項目評定：就專門項目采用問卷調查的方式進行逐項評定，如對車戶進行滿意度調查等。
3.績效考核評價
績效考評，是指考評者對照工作目標和績效標準，采用一定的考評方法，對被考評者的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況進行評估，并將評估結果反饋給被考評者，進行充分溝通和確認的過程，也叫績效面談。在績效面談過程中考評者要說明考核理由和依據，同時指出被考評者工作優、缺點，提出努力方向和新的要求，在充分溝通后，被考核者簽名確認面談記錄，如有異議可向考核管理部門提出申訴。績效面談的規范程序如下表：
表：績效面談的程序
4.績效考核結果運用
績效管理的結果在于績效考核結果的應用，績效考核必須和激勵相結合，建立完善與績效管理配套的激勵機制，從而促進員工更好地完成工作目標，最終促進組織目標的實現。
(1)績效考核結果用于員工薪酬待遇?？冃ЧべY是一種對員工能夠起到有效激勵的重要手段，它是根據員工工作績效的高低而支付的報酬，激勵作為績效薪酬的主要功能，可以激勵員工取得更好的工作績效，從而促進組織目標的實現。
(2)績效考核結果用于職務管理。一是用連續的考核結果記錄作為員工職務晉升和干部選拔的重要依據之一；二是通過分析累積考核結果的記錄，發現員工工作表現與其職位的不適應性問題，查找原因并及時進行職位調配，真正做到人適其事，事得其人。
(3)績效考核結果用于個人職業生涯發展。一是通過分析累積考核結果的記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關的培訓教育活動。二是將考核結果反饋給個人，同時指出其工作的優、缺點，使員工改進工作有了依據和目標。在組織目標的前提下，員工不斷提高工作能力，開發自身潛能，不斷改進和優化工作，這同時也有助于個人職業目標的實現，有助于個人職業生涯的發展。
參考文獻：
【關鍵詞】地方政府 人力資源 管理
一、地方政府人力資源管理的內涵及特點
（一）地方政府人力資源管理
地方政府人力資源管理是指以提高行政效率為目的，以地方行政組織人力資源為主要對象，依據法律法規對地方政府部門人力資源進行規劃、獲取、維持和開發的管理行為。它的主體是政府部門，管理對象在我國主要是國家公務人員。地方政府人力資源管理的內容包括：人力資源規劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發，維持包括對公務員的薪酬等進行保證，開發主要指以提高公務員素質為目的，通過績效管理，對公務員進行培訓。
（二）地方政府人力資源管理的特點
1.地方政府對自身的治理能力是其能力體系的中心
具備足夠資源的地方政府，才能對自身進行有效的管理，從而具備提供公共產品和服務以及治理社會的能力。
2.發揮行政能力的基礎是地方政府必須明確其職能
地方政府的主要職能有三個方面：一是為地方經濟社會發展創造良好的環境，包括基本經濟制度的確立，市場秩序的維護和基礎設施的建設。二是為地方人民提供公共產品和服務，包括醫療、教育、文化等社會事業的建設。三是提供能使地方社會協調發展的條件，保證地方秩序的穩定，促進社會和諧發展。
3.地方政府人力資源管理是與時俱進，不斷向前發展的
不同的時代和社會發展要求地方政府職能有所改變，總體要求是地方政府的各項職能必須符合人民的利益。
二、地方政府人力資源管理現狀及其問題
（一）人力資源管理理念的非科學性。受傳統人事管理思想的影響，地方政府人力資源管理的理念、方法都存在一些缺陷
當前，政府部門沒有充分貫徹以人為本的人事理念，強調人必須服從組織，遵守和執行組織的命令，嚴重忽視人的個性和需要。所采用的人事機制是把人看作一種活動工具，加強對人的控制。其結果就是地方政府部門工作人員的工作積極性和創新能力都大幅度降低，嚴重影響了部門的辦事效率和當地社會建設的運行。此外，由于沒有認識到公務人員學習培訓的重要性，我國地方政府缺乏對人才的培育和發展理念。部分地方政府對公務員的培訓內容缺乏全面性和科學性，所授內容淺薄、針對性不強，忽視對其知識創新能力的培養，造成地方政府部門工作人員缺乏創新意識和競爭理念，政府部門的效率得不到提高。
（二）地方政府人力資源管理制度不完善
目前，我國已經擁有《國家公務員暫行條例》和各個單項法規及實施細則，但地方政府在履行這些法律法規時，沒有結合當地的實際情況，對其進行進一步細化研究，制定一部與當地經濟社會發展情況相匹配的具有操作性的實施方法。此外，在法律法規的執行過程中也存在較大的隨意性。制度不能落實到位，管理的效率低下的狀況時常發生，最終不能使國家法律法規的效用得到最大限度的發揮。
（三）用人制度的非科學性
當前我國地方政府的組織結構與人員配置不是根據其發展的需要決定的，地方官員往往，任用一些與自己有親緣、地緣關系或存在某種利益關系的人，諸多不公正現象在選拔和配置人員的過程中顯現出來，由此帶來的后果是腐敗現象的出現和政府公信力的下降。人力資源配置上的不科學主要表現在：一是年齡結構的不合理，公務員年齡普遍偏大，缺少新鮮血液的注入；二是文化結構的不合理，本科人數比重偏小，缺乏專業知識培養的人數比重過大。
（四）績效考核制度的非科學性
我國地方政府績效考核存在諸多問題：首先，績效考核評價體系不完善。一些績效考核指標設置不合理，公務員的晉升主要還是取決于學歷、資歷，沒有科學的管理晉升機制，這導致地方政府官員只注重眼前利益，以求自己的職位晉升或加薪，由此帶來的后果是行政和社會資源的嚴重浪費；其次，許多地方政府在績效考核過程中沒有接受來自組織外部的公共服務對象即公眾的考評，從而使得績效評估的信度和效度都嚴重降低。此外，我國地方政府人力資源管理缺乏有效地激勵機制。
（五）人力資源管理的法制化程度低
首先是法律體系不完整，《國家公務員暫行條例》的立法層次很低，權威性不強，這些嚴重制約了人力資源管理的發展和完善。其次，地方政府在進行人力資源管理過程中，往往容易受領導者主觀意識的控制，管理的隨意性很大，不按法律法規辦事的情況屢屢出現，最終導致制度不能得到有效地落實。
三、完善我國地方政府人力資源管理的對策
（一）加強地方政府對人力資源管理的認識，更新人力資源管理理念
當今社會，人才資源已經成為一個國家的重要戰略資源，在綜合國力的競爭中發揮著重大的作用。人力資源管理觀念的確立要以人為中心，轉變傳統的以事為中心的管理理念，發展以人為本的管理思想。具體來說，需要地方政府部門管理者消除舊傳統和思想，激勵行政人員確定自己的職業發展目標，從而調動他們自己的工作積極性。在認真落實法律法規的基礎上，結合地方政府的實際情況，制定符合當地政府發展的人才發展規劃和階段性目標，明確各項工作任務，有計劃有針對性的開展人力資源管理工作，以此保障政府部門和人民各方面利益的有效實現。
關鍵詞：主體功能區規劃；地方政府；理論；實踐
中圖分類號：F123 文獻標識碼：A
文章編號：1007—7685（2013）09—0020—04
近年來，省級主體功能區規劃方案陸續成形、，不過涉及地方政府層面對主體功能區的認識與實踐的研究并不多。即便是在2010年底國務院印發《全國主體功能區規劃》（以下簡稱《規劃》）——中國第一個國土空間開發的戰略性、基礎性、約束性的規劃，以及十二五規劃將實施主體功能區列為國家戰略之后，在其實施進程中各級地方政府對于主體功能區規劃的理解與落實仍有諸多問題。本文以筆者近期在西部某省區的實地調研為基礎，結合區域經濟和經濟地理學理論及前人研究成果，對地方政府當前實施主體功能區規劃進程中的理論與實踐問題進行探討，以深化相關理論研究，并為國家和地方推進主體功能區建設提供政策啟示。
一、對主體功能區規劃的理論認識有失偏頗
（一）功能區與主體功能區及其類別等語義混亂
主體功能區概念自“十五”初期提出到2010年《規劃》的出臺，其理論內涵不斷豐富和發展，但時至今日，學術界和各級政府對于功能區與主體功能區及其類別等仍然存在語義上的混亂。在“九五”與“十五”時期，以強調人地和諧關系的經濟地理學者為主體的專題研究團隊，建議按都市經濟區、人口——產業集聚區、能源——資源重點開發區、農業綜合開發區以及需要進行重點保護和綜合治理的生態類型區等功能區進行區劃，但在規劃過程中卻演化成為優化開發、重點開發、限制開發和禁止開發等四類帶著理想主義和“計劃”色彩的分類。主體功能區的基本目標導向是經濟社會發展要符合當地主體功能定位，而當前四類主體功能區并未按此導向依照地域的主體功能命名，特別是對于限制開發與禁止開發等保護類區域，并沒有從保護的角度對其主體功能進行命名，而是沿用了開發系列的分類。當前對主體功能區的命名語義不利于地域主體功能內涵的理解，并造成不必要的混亂。近年來，不少地區將主體功能區簡稱或簡化為功能區，但這一借鑒國外劃分功能區的方法來劃分主體功能區的做法并不科學。由于許多國家在進行功能區劃分時，主要依據的是相互作用指標，而這種識別方法不適用于主體功能區的劃分，并且主體功能區這個概念在國外并沒有可供參考的成功例子。從區域經濟學的角度看，功能區重視的不是同質性，而是各組成部分的功能聯系，而主體功能區主要是指類型區，這兩個概念大相徑庭，不能混為一談。功能區是由各組成部分協同完成或實現特定功能的一個完整區域，區劃的核心工作是找出這樣的區域并劃定邊界，其空間尺度不會太大；主體功能區則指不同的區域在更大范圍內發揮不同的功能，區劃的核心工作是識別區域的功能。
我國目前主體功能區的規劃方案很不完善，特別是帶有強烈計劃性的四大類主體功能區的命名，沒有直接表達“主體功能”的含義，分類體系與地區功能的多樣性不符。真正的主體功能區應該是“地理空間+職能空間+政策空間”的復合體。一些地區用靜態觀念理解主體功能區，認為主體功能區規劃確定后便不會再調整了。事實上，地域功能本身也會經歷從發育到生長的演變過程。如，城市發育成具備一定控制力和影響力的都市集聚區時，其地域功能就應從重點開發、以數量增長為主導的類型，轉換為優化開發、以質量提高為主導的類型。伴隨著制度的變革、技術進步和自然條件變化，區域資源的發展條件、環境承載能力等均有可能發生變化，各區域的主體功能也可能隨之發生變化，甚至發生根本轉換。因此，必須以動態的觀念看待主體功能區規劃。
（二）“限制開發”與“限制發展”含義相混淆
主體功能區規劃并不是限制區域經濟發展的途徑和方式，更不意味著各方利益之間的博弈。從優化開發、重點開發、限制開發、禁止開發四個角度對主體功能區進行分類，只是表明了這些主體功能區的建設方式和手段，而非主體功能區的含義。在主體功能區的建設過程中，地方政府往往從字面意義上將限制開發理解為限制發展。事實上，限制開發并非限制發展，而是指發展要有限度、開發的強度要有限制，而且要堅持優先保護、開發適度、點狀開發，強化環境保護和生態修復，因地制宜地在資源環境可承載的基礎上發展特色產業。禁止開發并不意味著禁止發展，而是指依法建立各類自然保護區，提供優勢生態產品，發展生態產業，在承擔生態功能的基礎上發展區域經濟。由于限制開發、禁止開發等分類不恰當，導致很多主體功能區規劃的推進面臨重重阻力。無論何種類型的主體功能區都有發展的需要，限制開發和禁止開發只是發展的途徑和側重不同而已，并非是限制發展和禁止發展。如果限制開發更改為適度開發或有限開發，則能更好地表達主體功能區的內涵，加快主體功能區在全國的推廣。2012年11月的《廣東省主體功能區規劃》，就將“限制開發區”一詞換成了“生態發展區”，其生態發展區所包括的仍然是原來限制開發區的重點生態功能區和農產品主產區這兩種類型，但生態發展所表達的發展意義和引導作用已與限制開發完全不同。
（三）主體功能區規劃與其他國土規劃的關系相混淆
目前，我國政府部門已經制定了不少國土規劃，如社會發展和國民經濟總體規劃、城市規劃、環境保護規劃、土地利用規劃、區域規劃等。獨立地看這些規劃都是合理的，但由于出發點不同、強調的重點也不同，如果將這些規劃綜合起來并落實到具體的空間，就可能存在互相重疊甚至互相沖突的現象。由于當前我國的主體功能區規劃及其政績考核是以縣域為基本空間單位進行的，加上各種國土規劃概念在內涵與外延上存在一定的相似性，而且目前還沒有關于實施主體功能區規劃的相關立法，這導致地方政府很容易產生多重規劃關系混淆的問題。因此，應在主體功能區建設的過程中，對各類規劃進行明確界定，并在每一規劃期內明確主體功能區的空間邊界。主體功能區規劃與其他空間規劃是統和分、綜和專的關系。一般而言，主體功能區規劃不是各個空間規劃的簡單疊加，而是對它們的整合提升，應貫徹主體功能區的發展原則，堅持注重區域的整體發展。應當確立主體功能區規劃的統領地位，適時調整主體功能區規劃。對于主體功能區規劃與其他規劃的協調問題，從理論上說，主體功能區的范圍不可能與行政區重合。應當認識到主體功能區的劃分與傳統的市（州）及縣（市）行政區概念有著本質不同，它是有特定主體功能定位的空間單元。從行政區的內部看，幾種類型的功能區有可能包含在一個行政區之中。同時，一個主體功能區也有可能包括幾個行政區的局部甚至全部。因此，需要處理好跨行政區的主體功能區中由誰提供公共服務，以及生態建設如何管理和協調等問題?？傊?，雖然從科學性和現實作用方面看，主體功能區規劃至關重要，但各類規劃在空間規劃體系中的合理位次與關系，也是主體功能區建設進程中需要解決的理論問題。從歷史規律看，任何區域規劃政策都是為解決所處時代的特定區域的問題而制定。因此，地方政府有必要從理論高度認識到，主體功能區規劃是空間規劃體系中表達總體布局的一種形式，它不可能解決所有的空間組織結構問題，同層級的空間規劃也不可能被主體功能區所替代。
二、主體功能區建設面臨的兩大現實阻力
從調研的結果看，目前西部主體功能區只是制定了規劃，尚未到全面實施階段，相關政策不僅沒有實現具體化和細化，且缺乏可操作性?？傮w來看，主體功能區建設實踐中主要面臨兩大現實阻力：一是主體功能區規劃政策體系不完備。推進主體功能區建設是對我國部門利益、區域利益進行的一次深刻而重大的調整，而政策的配套性是推進主體功能區建設的關鍵問題。《規劃》從宏觀層面提出了財政、投資、產業、土地、農業、人口、民族、環境、應對氣候變化等政策以及績效評價體系。這些主體功能區配套政策是政府引導市場形成主體功能區的關鍵所在。配套政策的合理分工、相互促進體系的形成，是高效實施我國主體功能區規劃的重要保障。要落實《規劃》中提出的比較宏觀的政策體系，還需要制定出臺一系列的實施細則、具體政策和配套措施。如目前西部地區的生態林補償金標準過低，而國家在短期內大幅提高并不現實，這就需要細化到省市層面來建立相應的補償機制，以彌補國家補償的不足，真正實現讓農戶自覺地保護生態林。又如，《規劃》在“完善財政轉移支付制度”原則下提出“保障限制開發區域和禁止開發區域的人均基本公共服務支出水平與全區平均水平大體相當”，這個目標對于當前的財政分配格局而言，是一次十分重大的改革，但在執行層面上遇到一系列實際問題，諸如如何了解“大體相當”的含義？如果以數量或比重來描述，控制在怎樣的區間才算是“大體相當”？我國各縣（區、市）之間基本公共服務水平、轉移支付后的財政開支水平仍然存在較大差距，如果要達到上述“大體相當”的目標，需要多長時間才能實現？在財政各方面開支的比重已經有較強剛性、各項開支均有同步增長的要求、要減少或降低某一方面的比重都面臨較大壓力的情況下，如何聚集財力支持限制開發區域和禁止開發區域，以實現“大體相當”的目標？由于未能明確相關配套政策的關系和各部門之間的溝通、配合機制，導致目前主體功能區規劃很難形成合理分工、彼此協調、相互促進的完備的政策體系。二是現行績效考核制度不科學?，F階段地區的績效考核仍然偏重于財政稅收、地區生產總值（GDP）、招商引資等經濟指標，有些地區甚至以犧牲生態環境來推動經濟增長，這與我國主體功能區戰略要求的區域發展績效考核標準存在矛盾。事實上，國家實施主體功能區規劃的主要目標是解決一些地區盲目追求GDP增長的問題，所以試圖將生態功能等作為可交換的產品納入考核指標。而限制開發也只是基于環境承載能力，對特定區域中生態脆弱性的評價，是以生態保護為基礎進行開發，避免盲目工業化。所以，當務之急是轉變以經濟考核為主的發展績效考核體系，建立多層次的考核指標，將地方政府從“GDP枷鎖”或“GDP崇拜”中解放出來，自覺推動主體功能區戰略的實施。
三、結語及政策啟示
主體功能區這一全新的理論概念給《規劃》的實施帶來前所未有的挑戰，其理論探索與實踐均任重道遠。有必要在主體功能區規劃實施過程中進一步厘清和豐富相關理論認識，不斷推進區劃戰略的落實與創新。
首先，應健全相關配套法律體系，為主體功能區建設提供保障。由于短期內出臺主體功能區專門的法律比較困難，所以可考慮優先頒布主體功能區專門條例，以專門的政策法規來確保主體功能區戰略的穩步實施。重點協調主體功能區規劃與其他規劃之間的矛盾和沖突，以法律手段減少甚至消除不同利益部門在主體功能區建設進程中的利益沖突。此外，國家層面的主體功能區建設相關部門應當積極引導與督促地方政府依照主體功能定位，加快出臺地方性行政法規，并最終形成不同類型與層次的法制體系，為主體功能區戰略的實施提供有力的法治保障。
【關鍵詞】 加強退庫與利庫雙重管控；實現庫存資源“零積壓”
1 專業管理的目標
1.1 專業管理的理念和策略
按照2013年國網公司及市公司庫存資源盤活利庫工作相關要求，云陽供電公司結合公司倉儲物資現狀，本著“依法合規、盤活資源、實事求是、建立長效”的原則，努力盤活庫存資源。主要策略：一是明責任，按照“誰積壓、誰利庫”原則，明確利庫責任部門；二是常分析，定期召開積壓物資利庫分析會，確定利庫方案；三是抓源頭，強調計劃準確的剛性，并要求設計單位根據積壓物資進行針對性設計，做到有的放矢；四是嚴退庫，實行退庫和利庫雙重管控，減少庫存積壓；五是重執行，嚴考核，按照利庫目標，按進度考核兌現；六是建機制，形常態，實現庫存物資長期的“零積壓”目標。通過將庫存物資現狀與公司項目計劃、項目建設、維修小修成本消耗有機結合，多渠道，多管其下，采取公司任何庫存物資均“先利庫、再采購”，“誰積壓、誰利庫”原則，實行設計、項目施工、項目管理、物資、財務、審計監督等多部門工作聯動，在有效時間節點內明確各自相關職責，建立考核機制，嚴格考核，積極推動了公司庫存盤活利用工作的開展。
1.2 專業管理的范圍
本次清倉利庫專業管理的范圍是云陽公司在國網公司注冊實體倉庫內存放的所有庫存資源。
1.3 專業管理目標
（1）階段目標：2013年9月10日前，公司庫存物資實現 “零積壓”，利庫率達到100%。即：截止2013年1月31日，公司碧榕路倉庫（Q001）及樂福園倉庫（Q002）兩個周轉庫中381.27萬元積壓物資必須在2013年9月10日前完成利庫，實現公司庫存“零積壓”。
（2）常態目標：建立常態退利庫雙重管控機制，不斷提高物資計劃準確性和采購及時性，落實退利庫責任，避免新增物資積壓，保持利庫成果，保證退利庫率達到100%，實現庫存資源“零積壓”。
1.4 專業管理的指標體系及目標值
倉儲管理的主要指標有倉儲資源盤活率、退庫率、退利庫同時率等。具體如下：
（1）庫存資源盤活指標≥重慶市電力公司庫存資源盤活利庫指標的平均值?！?013年盤活實物物資金額/（基準點倉庫實物物資金額+∑每月新增積壓實物物資金額）×100%】
（2）項目物資退庫率≤3% 。（退庫率=項目退庫物資金額/項目物資總金額*100%）
（3）退利庫同時率=100% 。（退利庫同時率=利庫金額/退庫金額*100%）
2 專業管理的主要做法
2.1 專業管理流程圖
（1）庫存盤活利用工作流程圖
庫存盤活利用流程說明：
流程1：按照市公司庫存盤活利用工作總體要求，結合云陽公司目前庫存資源現狀，確定公司庫存盤活利用工作目標；
流程2：加強組織領導，公司成立庫存盤活利用工作領導小組及實施小組（其職責職能見人力資源保證）；
流程3：物資管理部門按照工作目標，協同公司相關管理部門編制工作方案；制定工作方案和實施細則，明確各部門的職責，全面開展庫存資源盤活利庫工作。
流程4：物資管理部門分析庫存資源現狀，協同公司項目管理部門、設計部門共同研究利庫方向；
流程5：物資管理部門組織公司技術部門的技術專家對庫存資源進行技術鑒定；
流程6：如果鑒定為不可用物資，物資管理部門按照國網公司報廢物資管理辦法進入報廢流程；
流程7：如果鑒定為可用物資，物資管理部門、項目管理部門、物資需求部門結合公司項目狀況、成本計劃執行情況或對外銷售，制定綜合利庫實施方案。項目結束，如果項目有物資節余，進入項目節余退庫及利庫雙重管控流程。
（2）退庫與利庫雙重管控子流程
退庫及利庫工作雙重管控流程說明：項目結束，如果有物資節余由物資需求部門提出退料申請，同時填寫國網重慶云陽縣供電有限責任公司退料申請表發起工作流。
流程1：項目結束，物資需求部門退料申請；
流程2：物資管理部門審核退料申請；
流程3： 如果物資需求部門退料申請金額大于或等于50萬元，提交總經理辦公會議審核，通過由項目管理部門提出利庫存方案的真實性和可行性；不通過，不辦理；
流程4：如果物資需求部門退料申請金額小于50萬元，提交項目管理部門審核，通過由項目管理部門提出利庫存方案真實性和可行性，否則，不辦理；
流程5：項目管理部門提出利用方案，同時填寫國網重慶云陽縣供電有限責任公司退料物資與領料物資項目對照表，提交物資及財務部門審核，沒有利用方案不辦理；
流程6：物資、財務部門審核通過，提交項目分管領導審批，沒有通過，不辦理；
流程7：項目分管領導審批通過，提交物資分管領導審批，沒有通過，不辦理；
流程8：物資分管領導審批通過，相關資料交物資部門經辦人員辦理進出庫手續，沒有通過，不辦理；
流程9：物資管理部門經辦人員審核相關手續后，辦理進出庫手續，物資雙重管控流程結束。
（3）物資報廢子流程
物資報廢流程說明：該流程按照《國家電網公司廢舊物資處置管理辦法》及云陽公司依法治企實施過程中關于廢舊物資管理相關規定編制。
2.2 人力資源保證
（1）盤活利庫工作領導小組。公司成立以公司董事長、黨委書記為組長，以分管物資、項目的副總經理為副組長，相關職能部門為成員的庫存盤活利庫工作領導小組，主要負責組織實施盤活利庫工作的總體協調和督導，研究解決庫存資源盤活利庫工作中的重大問題。
國網云陽供電公司盤活利庫工作領導小組組織機構圖
（2）工作實施小組。公司成立以物資供應公司經理為組長，運維檢修部、監察審計部負責人為副組長，相關職能部門專責為成員的工作實施小組。主要負責分析庫存資源狀況及制定庫存資源盤活利庫實施方案，協調解決盤活利庫工作中的具體問題，組織全面清理、申報及處置呆滯資源，不斷提高計劃的準確性，全面實施項目上，不斷壓降庫存資源占用，實現庫存“零積壓”。
國網重慶云陽供電公司盤活利庫工作實施小組組織機構圖
（3）相關部門職責
物資供應公司負責庫存資源盤活利庫工作的整體組織、實施、協調，收集、匯總盤活利庫分類分析表，協調解決工作中的日常問題，負責庫存資源集中處置報送和跨部門、跨項目資源調撥工作；
監察審計部對庫存資源集中處置和盤活利庫工作進行效能監察、審計等相關工作支持；
財務資產部組織研究、解決盤活利庫過程中庫存盤盈、成本開支、收益沖抵等財務問題；
安全監察部對庫存資源盤活利庫安全質量工作進行指導與監督；
運維檢修部負責牽頭開展庫存資源的技術鑒定，組織可用退役資產的再利用，組織生產（農網）工程結余可用物資/資產的再利用；
發展建設部、農網辦等項目管理部門負責全面清理工程暫存物資，組織工程結余可用物資/資產的再利用；
營銷部、調控中心等實物管理部門組織開展本專業庫存資源再利用；
辦公室提供法律相關工作支持。
2.3 相關工作措施
（1）定期召開積壓物資利庫分析會。隨著庫存盤活利庫工作的有序展開，公司每月定期召開庫存盤活利庫工作分析會，主要分析當前庫存積壓物資類型及現狀，分析公司項目開展及資金利用情況，根據項目需求成本進度結合公司積壓物資提出可行的物資利庫方向建議，并發給相關部門，待相關部門確認后，制定物資利庫方向，最終確定利庫物資方案。
（2）加強物資需求計劃準確性管控。從設計階段、項目管理階段、計劃提報階段要求需求部門對所報物資計劃準確性提出剛性要求，同時強化標準物料的應用，嚴格控制因設計變更、項目物資交貨期變化、標準物料運用差異等原因而導致物資入庫后而不能及時出庫，造成新增物資積壓，從源頭控制新增積壓物資；同時要求設計單位根據積壓物資進行針對性設計，做到有的放矢。
（3）建立了倉儲信息共享機制， 強化“先利庫、后采購”原則。加強物資計劃提報過程中的利庫監控，嚴把采購關口，凡是倉庫內有可利用物資，原則上不允許重新采購。同時定期將庫存物資掛在物資管理信息系統，做到信息共享，同時嚴格按照“誰積壓，誰利庫”，傳遞利庫工作流，否則將進行嚴格考核；
（4）實行退庫與利庫雙重管控機制，嚴格控制新增庫存物資。為嚴格控制工程項目結余物資退庫造成新增庫存物資，公司實行工程項目結余物資退庫與利庫雙重管控機制，凡是工程項目完工之后有結余物資，必須由施工單位填寫重慶市云陽供電公司退料申請表，同時填寫重慶市云陽縣供電公司退料物資與領料物資項目對照表，并經施工單位審核人、施工單位負責人、項目主管部門審核人、項目主管部門負責人、財務資產部、物資供應公司、項目分管領導及物資分管領導簽字確認后物資供應公司相關人員對系統進行退庫及利庫操作，同時對達到50萬元以上的退庫物資必須經總經理辦公會通過后方能辦理。這樣有效地避免了退庫物資的再積壓；
2.4 績效考核與控制
（1）相關規章制度及方案
建立完善配套規章制度，規范工作流程，做到有章可循。按照物資集約化相關要求，結合云陽公司的實際，制訂了《重慶市云陽縣供電有限責任公司物資倉庫管理辦法》、《云陽供電公司物資倉儲標準化管理規定》、《云陽供電公司應急物資管理辦法》及《重慶市云陽縣供電有限責任公司倉儲管理制度》等相關制度及辦法，同時制定了《云陽縣供電公司庫存資源盤活利用方案》及《云陽供電公司庫存資源盤活利用考核實細則》。并嚴格執照物資管理各項系統進行規范化業務流程操作，做到了物資管理操作流程規范有序。
（2）考核評價
為保證工作的實施與執行，加強過程管控，建立庫存資源考核評價機制。一是按照“誰積壓，誰利庫”原則，加大對形成庫存積壓物資部門的考核力度。對存放于倉庫內的項目暫存、工程結余退庫、運維物資超過180天，儲備定額以外的應急搶險、備品備件、周轉物資等納入考核評價范圍，對沒按計劃完成利庫任務的部門扣減績效考核分，同時對“沒有積壓物資的部門，主動利用積壓物資”在月度績效考核中給予加分。二是通過市公司對云陽公司通報的倉儲資源利用率及云陽公司制定的退庫率、退利庫率進行量化考核。通過建立考核獎懲評價機制，有效調動了公司各部門庫存盤活利用的積極性，實現公司庫存資源“零積壓”，提高庫存資源使用效率，為公司整體效率提升打下良好基礎。
3 評估與改進
3.1 評估的方法
隨著公司物力集約化、專業化管理水平要求越來越高，對倉儲資源有效利用提出了新的要求，云陽公司在庫存資源盤活利用工作中：一是創新工作思路，實行公司各相關部門有效工作聯動，推行退庫物資及利庫物資的雙重管控機制；二是用公司目前完善的信息系統，充分利用信息共享，建立長效的庫存資源的利庫機制；三是實行切實可行的庫存資源利用考核機制，做到“責、權、利”的有機統一；四是專業管理組織機構完整，專業管理目標任務明確，專業管理業務工作流程清晰，專業管理指標體系完整，專業管理各項措施有效，專業管理成效顯著，為公司庫存盤活利用整體推進，實現公司庫存資源長期有效利用，提升資源使用效率打下了堅實的基礎。
3.2 存在的問題
基于項目物資在設計過程與施工過程中存在差異，造成物資計劃的執行剛性有一定困難，對指標考核中的退庫率還沒有進一步量化，還在進一步探索退庫率指標在考核中的合理比值。
1、在做好護理管理的基礎上，對護士實施人文關懷，建立健全職業防護制度及醫療保健服務的相關規定，使護士能夠獲得與其從事的護理工作相適應的衛生防護與醫療保健服務。關注護士對工作環境的滿意度，為護理人員營造和諧的大環境。
2、健全并定期更新護理管理制度、護理常規、服務規范和標準，并有效落實，提升護理人員理論水平。使護士能夠掌握相關知識，并結合患者個性化實際情況實施以患者為中心的護理，并能幫助患者及其家屬了解患者病情及護理的重點內容，根據患者的需求以適宜的方式提供適宜的健康指導內容。
3、積極開展延伸護理服務，對提升醫院運行效率，降低醫療費用發揮作用，對于出院患者通過電話隨訪等形式進行健康教育、慢病管理及用藥指導等服務。
4、定期監測護理質量相關指標，對數據有分析并整改。如醫院內跌倒、墜床、壓瘡、擇期手術并發癥(肺栓塞、深靜脈血栓、肺部感染、人工氣道意外拔出)的質量監控指標，對監控指標數據進行分析，制訂改進措施并落實，評價改進效果，實現護理質量的可持續改進。
二、貫徹落實《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》，建立和完善護士崗位管理，調動護士積極性，為患者提供更加安全、優質、滿意的護理服務。
2、配合醫院科學設置護理崗位，合理定編定崗。按照醫院要求遵循科學管理、按需設崗、保障患者安全和臨床護理質量、提高工作效率的原則，與人力資源部共同測定并設置護理崗位，制訂護理崗位配置原則，編制護理崗位目錄。護理管理崗位和臨床護理崗位的護士占全院護士總數的95%以上，控制其它護理崗位人數比例5%。
3、合理配置護士數量，科學按照護理崗位的職責要求合理配置護士，不同崗位的護士數量和能力素質質量滿足工作需要，根據不同專科特點，護理工作量實行科學的排班制度，護士排班兼顧臨床需要和護士意愿，在護理工作量大、危重患者多及關鍵時間段(午間、夜間、節假日)增加護理人員，體現對患者的連續、全程、人性化的護理。
4、完善績效考核制度 建立并實施護士定期考核制度，包括護士的工作業績考核、職業道德評定和業務水平測試，護士的個人收入與績效考核結果掛鉤，以護理服務質量、數量、技術風險和患者滿意度為主要依據，并向夜班、工作量大、技術性難度高的臨床護理崗位傾斜，體現同工同酬、多勞多得、優績優酬，調動護理人員積極性。
三、加強護士在職教育，提高護士綜合素質，適應臨床護理發展的需要。
1、加強護理管理人員培訓，對從事護理管理崗位的人員按照要求，人人參與省衛生廳組織的護理管理崗位培訓。計劃于6月份組織一次護理質量管理培訓班，邀請省內知名護理專家授課，以提高護理管理者的理論水平、業務能力和管理素質。
2、加強專科護理培訓，按照衛生部和省衛生廳要求，組織重癥監護室、急診科、腫瘤科、血液凈化室、消毒供應中心、手術室、新生兒監護室等護理人員參加省衛生廳組織的?？谱o士培訓，培訓率要達到100%。各科室制定本科室?？评碚撆c技能培訓及考核計劃，每月考核一次，以提高?？谱o士水平。
3、加強新護士培訓。對新上崗護士實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度，內容包括政治思想、職業道德、相關法律法規、醫院規章制度、護理安全、護士行為與護理禮儀、護理文書書寫、臨床護理實踐、護理常規、崗位職責等，并分別在內科系統、外科系統、急診、ICU等進行輪轉，一年后確定科室。
四、加強護理質量過程控制，確保護理質量
1、繼續實行護理質量三級管理體系，各科室、大科、護理部每月對所檢查的情況進行總結反饋，分析原因，提出整改措施，對同樣問題反復出現的科室及個人，追究護士長及個人的有關責任。
2、加強對護理人員的環節監控：對新上崗護士以及有思想情緒的護士加強管理，做到重點帶領、重點監督，切實做好護理安全管理工作，減少護理糾紛和護理事故隱患。
3、加強對患者的環節監控：對于新入院、新轉入、危重、手術、小兒患者以及有糾紛潛在危險的患者重點督促檢查和監控：對患者進行跌倒、墜床、壓瘡等風險因素評估，并采取措施防止意外事件的發生;對危重患者護士要掌握護理常規及技術操作規范、工作流程及應急預案;能為患者提供符合規范的輸血治療服務等，確保患者安全。
4、加強對實習、進修生的環節監控：加強實習生的崗位培訓工作，對剛進入醫院的實習護士、進修護士進行法律意識教育，提高她們的風險意識和能力，使學生明白只有在帶教老師的指導或監控下才能對病人實施護理，同時指定有臨床經驗、責任心強，具有護士資格的護士做帶教老師，培養他們的溝通技巧、臨床操作技能等，嚴格執行查對制度，杜絕護理差錯發生。
5、確保各項護理指標完成。
1.基礎護理合格率90%。
2.重?；颊咦o理合格率90%。
3.急救物品完好率100%。
4.護理文件書寫合格率95%。
5.護理人員業務考核合格率100%。
6.護理技術操作合格率100%.
五、進一步深化以病人為中心的服務理念，扎實推進優質護理服務工作。
1、加強服務意識教育，提高人性化主動服務的理念。責任護士要全面履行護理職責，并關注患者身心健康，做好專業照顧、病情觀察、治療處理、心理素質、溝通和健康指導等任務，為患者提供整體護理服務。
2、加強護理內涵建設。認真落實臨床護理實踐指南、護理常規和護理技術規范，責任護士要求能夠正確實施治療處置、密切觀察、評估患者病情并及時與醫師溝通，配合醫師共同完成治療計劃，同時要加強與患者的交流，尊重關心愛護患者，增進護患信任。
3、提高?？谱o理水平。臨床護理服務充分突出?？铺攸c，各護理單元有?？谱o理常規，具有專業性，適用性，責任護士要運用專業技術知識，對患者開展個性化的健康教育，指導進行康復鍛煉，促進患者功能恢復，要能解決護理疑難問題，提高專科護理水平，提高護理質量。
六、落實《三級綜合醫院評審標準實施細則》，加強護理管理，不斷提高護理質量，保證護理安全。
按照《細則》中涉及的護理方面的條款，逐一細化分解，制訂措施并落實，重點做好護理管理與質量持續改進，包括確立護理管理組織體系、護理人力資源管理、臨床護理質量管理與改進、護理安全管理、特殊護理單元質量管理與監測等，制定和完善與護理質量相配套的制度、考核標準、考核辦法、質量標準、重點部門管理標準與措施等，對方案執行、制度落實、各項管理標準與措施的落實情況定期檢查、分析、反饋、及時修訂和更新，體現護理質量持續改進，切實保證護理質量。
七、加強對護士的專業考核，強化學習意識，提高護理人員專業素質。
1、理論考試：
(1)由各科護士長組織本科室護理人員考試，每月一次，內容為專科理論知識、相關法律法規、院內感染知識等。
(2)由護理部組織全院各級各類護理人員考試。定于9月中旬舉行，內容為《基礎護理學》第四、五版為主。
(3)試卷為百分制，60分為及格分，60分以上評定為合格，80分以上評定為良好，90分以上評定為優秀，未達到及格分評定為不合格。
2、技術考試：
(2)全院護理人員考試由護理部三級質控操作組負責。具體安排見2014年度護理人員技能操作培訓考核計劃。
(3)技術考核為百分制，中級、高級職稱95分為合格，低于95分為不合格，98分及以上為優秀，中級及以下人員90分為合格，低于90分為不合格，95分及以上為優秀。
3、考核獎懲辦法：
(1)對于考核不合格人員，一個月內給予一次補考機會，考核評價以補考成績為準。凡參加補考合格的，一律只能評定為合格，不能評定為良好或優秀。補考一次仍不合格者，離崗培訓一周并通知財務科扣罰所在科室100元現金/次/人。再次補考仍不合格者，責令暫停其執業活動3個月，接受培訓，直至考核合格后方可繼續執業。
(2)進修、長期培訓、懷孕7個月以上、長期病事假等不能參加考核者，需本人寫出申請、護士長簽字，護理部批準，方可免于考試。
(3)凡在規定期限內無故不參加考核者，分別扣罰所在科室及本人100元現金/次/人，對當事人給與一次補考機會，仍無故不參加考試者視為零分。責令暫停其執業活動3個月，接受培訓，經考核合格后方可繼續執業。
(4)科室連續3次有不合格者，護士長負連帶責任并處以100元罰款。
(5)對年度理論考核和技術考核均達到優秀的護理人員，適時予以表彰和獎勵，在年終評先、職稱晉升時給予優先考慮。
