時間：2023-06-25 16:22:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核準則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】疾控機構;績效管理;問題;解決措施
一、當前績效管理中存在的不足之處
1、考核標準不明確，缺乏針對性。全面細致的考核標準是績效考核實施的前提條件。當前的很多考核標準，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對性。在一定程度上，職工的能力與考核準則會有不相符合的現象出現。不同科室、職位應該要有不同的標準，而不能以偏概全。設定標準時，考核者要積極深入基層，與責任人共同商量如何設計合理的考核標準。考核標準設定后，要組織相關責任人進行研討和分析，直到考核者和責任人達成共識，減少執行阻力。
2、考核者的考核意識和技能不到位。考核者一般是疾控機構的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業務，對業務不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無法區別細節，則往往采取照搬硬套的方法，無法提出合理的改正意見，有失公允。從而使得被考核者對考核準則的制定產生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績效管理的目的也被模糊。
3、考核工作中溝通性不夠。績效考核中溝通非常重要。在具體的考核過程中，最終會有等級的差別。管理人員如何與員工進行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導他們的積極性，就顯得很必要。每個人都有受關注和被認可的需要，這種需要得不到滿足就會嚴重挫傷員工的積極性。在考核中，每個員工都希望自己的奮斗能得到認可，從而改進自己的績效和提高自己的能力。
4、反饋效率不強。考核的目的是要使工作人員能了解自己工作中的長處和不足之處，從而對以后的工作有個具體的努力目標和方向。所以，考核工作結束后，人事管理部門應及時認真地總結績效考核工作，分析績效差距并確定改進措施。如果拖延時間，反饋力度不夠的話，就不能使工作人員清楚地認識到工作中的差距。
二、績效管理中的具體對策
1、制定詳細的考核標準。
(1)考核內容。職工績效考核的內容，體現了組織對職工的基本要求。考核內容是否科學、合理，直接關聯到職工績效考核的質量是否過關。疾控中心是一個特殊的機構，它的考核與其它機構有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標準就必須要依據機構的特點和具體工作崗位。因此，必須制定符合疾控單位實際情況、能全面而準確地評價職工的考核內容。一般而言，完整的績效考核內容包括成績考核、能力考核、態度考核、潛力測評和適應性考核等五項內容。疾控機構的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。
(2)考核指標。考核內容是直接反映疾控中心職工在工作中需要努力的具體方向和目標。但是如何去進一步更詳細地評測工作人員的工作效率呢，這就關聯到考核指標。大致來說，疾控中心的考核指標應該主要包括以下幾個方面:工作責任心、工作態度、團隊合作精神、組織紀律性、創新精神。
2、對考核者的選擇
(1)提高考核者的考核意識。考核者作為績效管理的直接管理人，對績效考核成效的好壞起直接關聯作用。考核者首先要對考核的目標明確，在具體的考核過程中不能受個人主觀因素和人際關系的影響。如果考核者受個人主觀因素影響、人際關系的牽絆而不能客觀公平地來評價績效工作的話，那么績效評測就不是工作效率的客觀反映，而是人際關系的反映了。
(2)強化考核者的考核能力一個合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過程基本的管理經驗，對管理人員負有高度的責任心，對管理崗位具有高度的認真性。者要為被考核人員提供一個公平合理的績效考核平臺，為他們營造一個鼓舞激勵的外部環境。
3、考核過程中要加強與工作人員的溝通。
(1)溝通要及時。績效管理的過程就是領導和職工不斷溝通的過程。這需要領導和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績效管理中，如果考核結果對部分被考核人員起到負面影響而管理人員不能及時發現并溝通的話，就會阻礙工作人員的工作積極性，影響工作的順利發展。
(2)溝通要連續。疾控中心的考核是連續的過程，有半年考核和年考核。這就需要在考核的整個過程中保持溝通的持續性。整個績效管理的核心就是溝通。離開了溝通，領導任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情，影響績效管理的進程。所以，在整個考核過程中，持續不斷、及時的溝通都顯得非常重要。在考核過程中，要注意保持績效考核工作的連續性，持續不斷地根據績效考核中存在的問題改進考核工作。
(3)溝通的基本原則。通常來說，溝通過程中，疾控中心的管理人員和職工應該具有以下幾種原則:誠懇的態度、有針對性地建議、客觀公正地評價。
4、及時地反饋。
考核后，如何合理地轉化和利用考核結果，是發揮績效考核作用，提高機構整體績效水平的關鍵。及時地反饋考核的促進作用和效率就顯得相當必要。首先，疾控中心管理機構應該把考核結果與職務升降、職位變動、薪資調整、獎金分配等結合起來，來促進工作人員的工作熱情，增強他們的危機感。其次，也有利于工作人員從考核結果中反饋出工作中的優劣所在，從而立足崗位，改進工作，提高業績。通過反饋，及時核對考核評估結果是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現象造成的誤解;反饋過程中重點就是解決問題，幫助其認識自身能力的不足，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法和建議。
【參考文獻】
［1］涂云毅．CD疾病預防控制中心績效管理體系研究與設計［D］．電子科技大學，2010
關鍵詞：繢效考核
中圖分類號：F2 文獻標識碼： 文章編號：1672-3791(2012)02(a)-0186-02
1 績效考核形式上的作用
在績效考核過程中，我們提出的主要參考點是基于未來時間的。績效考核其實并不是為了解釋過去如何如何，而是要將考核結果作為一種資源去參與規劃某項工作或某個員工將來的可能性。彼得?杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應”。
1.1 績效考核是崗位任用的前提
人員任用的原則是因事擇人、用人所長、容人所短。要想判斷人員的能力、經驗、內涵、所長、所短，進而分析其適合何種職位，必須經過一定的標準考核，大多數企業可以通過考核，對人員的心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
1.2 績效考核是進行員工培訓的依據
培訓是人力資源再開發的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業發展的一項戰略性任務。員工的培訓應有針對性，針對不同員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。知道哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內容，培訓開發做到有的放矢，這樣才能收到事半功倍的效果。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段之一。
1.3 績效考核是確定勞動報酬的依據
績效考核為報酬分配提供依據，進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現進行，合理運用考核結果，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質最是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平.激勵員工努力工作。
1.4 績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的對象及程度，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，使員工在公平、公開的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感，從而提高企業的競爭力。
1.5 績效考核是促進員工成長的工具
良好的工作績效考核好比一面客觀的鏡子，可以把考核的結果完善的反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，幫助有上進心的員工不斷的自我完善、逐步改進。
2 績效考核的深一步剖析思路
2.1 正確認識部門、員工績效考核的重要性
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我內部”、“自我別人”、“別人內部”，“別人外部”的比較，當績效考核出現外部不公平、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入，或改變自己的產出，甚至改變自我認知。這不僅僅會導致績效考核流于形式，更會嚴重阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業內部，共同合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
如果無法，或不重視在員工價值創造和價值回報之間構建出公正合理、適度激勵的價值評價機制的話，提高工作效率和企業績效就是一句空話。因為，員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，必須將部門績效考核與員工績效考核很好地結合起來。
2.2 部門績效考核與員工績效考核的關系現狀
有些企業認為，只需要有員工績效考核就可以了。沒有必要對部門績效進行考核。而另外一些企業只進行部門績效考核，他們認為部門考核結果能夠都代表這個團隊的能力，但卻忽略了員工自我成長的需求!大部分企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核。但他們并沒有將二者關系組合起來考量，而是各考各的，因此，企業會因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
2.3 部門績效考核與員工績效考核的關鍵點
(1)正確認識部門績效、員工績效的關系。要實現部門績效的首要條件，必須是部門內的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，則很難確定個體在部門的作用。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，所有人都必須清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
(2)部門、員工績效關系處理方法。
①將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定中。
②進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行，績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。
③建立積極、協作企業文化。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個人績效任務的同時，關心部門績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3 績效考核的理論要點
3.1 企業對員工的績效考核體系一般會包括以下六個要素
(1)評價目標，績效考核作為企業對員工價值核心評判標準，共最主要的目標就是通過它對人力資源價值的選擇、預測和導向作用實現企業組織的戰略目標。不論是組織績效評價還是員工績效評價，都是基于這個共同目標。
(2)評價對象，企業績效評價的對象之一就是員工績效。員工的績效直接關系到企業的發展等經營決策性問題。
(3)評價主體，在進行員工績效評價時，評價主體的選擇則是根據評價的目的、方法以及評價對象的相關特征進行選擇，一
般就是指那些直接從事評價活動的人。
(4)評價指標，績效的評價指標決定了對評價對象進行評價的目標。績效評價關心的是評價對象對公司戰略目標有明顯相關的行為因素，即所謂的“關鍵成功要素”。這些關鍵成功要素則更進一步地體現在績效評價指標上。
(5)評價標準，這是整個績效開合體系中最寬泛的標準，通常指指用于判斷評價對象績效優劣的標準。選擇什么樣的標準往往取決于評價的目的。
(6)評價方法，評價方法是建立在評價指標、評價標準等要素的基礎上，重新定義并形成具體實施評價過程的程序和方法。評價方法一般表現為各種評價日程表和評價表格。常見的評價方法一般包括量表法、排序法。
由于無定額員工的工作很多是例行性事務，直接的后果就是無定額員工的考核指標很難量化!我認為既然難以量化就不用量化了，但可以考慮在進行考核指標制定的時候，將定性指標盡量細化。甚至于可以建立一級考核指標體系下的多次級細化的指標體系，并對每個考核指標體系中的考核要素賦予不同的考核權重。最然每一種考核方式不一定適合所有員工，但考核指標能量化盡量量化，不能量化的就進一步細化后，對無定額考核的公平性還是能夠起到一定的幫助作用的。
3.2 業績考核應當秉持的原則
(1)客觀、公平原則。
所有的績效考評，都應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，評價人需要盡可能的避免滲入主觀性和感彩。公平、公正是確立和推行企業員工績效考核的絕對前提。不公平，就不用期待發揮出績效考核應有的作用和影響力。
(2)綜合、全面原則。
綜合、全面是希望在對員工進行考核時，應對員工進行有重點的、全面的考核標準。例如雖然無法定額化對“無定額員工”進行考核，但我們可以對員工所參與工作重要度完成情況，公司關鍵任務傳達、常規文件資料管理、公章及重要證件管理、重要會議準備工作、協調工作等、后勤職能、崗位職能的等等工作內容，進行無差錯工作記錄，幫助提高績效考核的準確性。
(3)差別化激勵的原則。
再次強調，績效考核的目的就是激勵引導員工行為，選出推動者、優秀者、領導者。績效考核的評定等級之間應當具有較為明顯的差別分隔，針對不同的考評結構和結果，對員工的工資、晉升、使用等方面體現出明顯差異，使考評結果帶有一定的刺激性，由此起到激勵員工的作用。
(4)普遍、群體參與原則。
在很多企業中，績效管理思想只被一些和企業命運利益相關聯的、少數的高層管理人員所掌握，沒有能夠在基層得到很好的推廣，由此就會產生在考核執行過程中必然會出現的混亂問題，比較錯誤的觀念之一就是“認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關”。高級管理層在績效考核體系的設計上，常常會追求一步到位的指標設計，而沒有基層人員參與的可實際操作經驗，如果方案設計偏離了企業基層的實際情況，那么這部分考核結果在實際操作中將很難表現出好的效果。
參考文獻
[1]趙健.鯰魚效應[M].北京：中國紡織出版社，2006
[2]周文亮，李維.試析鯰魚效應在員工激勵中的雙重作用[J].法制與社會，2006
[3]孫淑蘭.心理學理論在企業管理教學中的應用[J].遼寧教育學院學報，2003
[4]付亞和，許玉林：績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003
[5]王璞.人力資源管理咨詢實務[M].北京：機械工業出版社，2003，1
[6]武欣.績效管理實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2001
[7]劉芯.如何進行績效管理[M].北京：北京大學出版社，2003，12
[8]阿吉斯[著]，劉昕，曹仰鋒[譯].績效管理[M]，中國人民大學出版社，2008，1
摘 要 目前我國國有企業的發展正處于攻堅階段，為增強國有企業的綜合競爭力，就必須重視人力資源的開發。激勵機制是國有企業人力資源開發的重要手段，科學的激勵機制能夠促進員工工作的積極性與主動性，增強對企業的熱愛與忠誠度，最大限度的發揮個人才能。不斷的完善及改進激勵機制，是國有企業生存發展的重要途徑。
關鍵詞 國有企業 人力資源開發 激勵策略
一、國有企業人力資源開發中的激勵問題分析
（一）缺乏有效的溝通，培訓機制不健全
有效的溝通及科學的培訓方式是人力資源開發中的重要激勵手段，然而在國有企業的實際運作中，通常表現為上級向員工下達工作命令而忽視其在實際工作執行過程中的意見和想法，無法達成有效信息發送與反饋的交流方式，因此導致職員失去主動工作的積極性，工作效率低、缺乏創新性。在員工培訓方面，一些國有企業缺少健全的培訓體系，培訓形式單調，講解流于形式，培訓力度不夠，無法使員工實際受益。培訓工作的短板，將直接導致員工在實際工作中的缺乏工作信心，影響工作成果。
（二）考核機制落后，形式單一
不同的國有企業考核機制不盡相同，考核機制通常沒有的量化考核準則，具體的評定過程主要依靠上級的主觀評定，而忽略專業人才的個人貢獻，考核標準沒有與績效進行結合或弱化績效考核，缺少整體量化的考核標準及員工工作行為、工作態度與工作效果的綜合評定。因此導致為企業做出不同程度貢獻的員工在職位晉升、薪資獎金方面缺乏差異性，使員工普遍喪失主動工作性與奉獻精神，員工潛力難以得到充分發掘。
（三）薪酬制度不合理，缺乏個體激勵體制
國有企業的工資評定主要以員工的職務和技術級別為標準，各部門同一級別不同工作貢獻的員工收入差距甚微，激勵作用不明顯，無法動態的評定員工的工作努力與工作成果，難易發揮薪酬激勵效應，容易使員工喪失對企業的忠誠度。此外國有企業在激勵方法缺乏針對性，不同員工對薪酬、個人發展、職位晉升等發面具有的不同需求，國有企業的激勵形式通常為金錢形式的工資激勵，缺乏對個體職業所需針對性的激勵體制，無法為個體發展提供所需平臺。
二、國有企業人力資源開發中激勵策略分析
（一）增加與員工之間的溝通，加大人力資源開發力度
有效的溝通是國有企業工作順利有效進行的必要條件，企業中75%的工作失誤與停頓都是由于溝通失敗而造成的，國有企業應充分利用網絡、工友論壇，員工信箱等方式建立多元化雙向的溝通渠道，良好的溝通環境可以體現企業對員工的尊重，激發員工主動積極的工作熱情，另一方面企業內部加強交流，能夠及時獲得員工對工作的建議與計劃，提升工作效果，增強企業內部的凝聚力，避免人才頻繁流失造成的損失。
隨著當今數字化辦公的不斷進步，企業應該加大人力資源開發力度，有目的性的招聘人才，結合國有企業宏觀工作發展目標，制定全面的人才培訓計劃，培訓內容多樣化包括企業文化、專業知識、工作禮儀、參觀學習等多方面，提升員工對企業文化的熱愛與自豪感，使員工能夠逐漸改進在工作中的不足，激發員工自信心與不斷學習完善自我的意識，展高素質的人才團隊。
（二）建立完善的考核制度，增強考核公平性
公平健全的考核制度是留住企業人才的關鍵因素。國有企業應該建立明確的工作準則，規范工作紀律，確定員工個人的職責范圍，建立工作的完成標準，設立客觀的梯度性的績效考核政策，增強對員工獎懲的透明性，使員工能夠各司其職，切實感覺到國有企業對員工考核的公平性。
考核制度的確立，應具有周期性，周期的設立可結合考核對象與考核目的決定，考核機制應充分考慮不同部門的實際情況，根據工作性質的不同，建立量化與非量化相結合的方式，如銷售部門人員的工作考核應主要以績效為主，對服務部門的考核應側重于服務態度與服務效率，使企業的考核重點與部門的工作重點相結合，并有效利用考核效果，是員工不斷調整自身明確未來工作方向，在促進員工的工作質量同時要著眼企業未來的發展。
（三）改革薪酬激勵制度，發展多樣化激勵形式
薪酬不是激勵人才的唯一形式，國有企業應該發展多樣化的激勵方式刺激員工，如“季度優秀員工、企業特別貢獻獎”等多種榮譽稱號，設置獎品、獎金、加薪、補助、生日禮品等多種物質獎勵，使員工切實的感受到企業的人文關懷，激勵方式應該具有動態性與時效性，以增強員工在日常工作中的緊張向上的工作狀態。
通過與員工的溝通，國有企業可以結合員工的個人職業發展計劃設立職業發展激勵政策，并轉換為日常具體量化的工作目標，同時薪酬要與績效掛鉤，使員工感覺到不僅在為公司創造價值同時在實現個人的職業目標，增強員工對企業的公平感。多樣化的激勵方式不僅可以實現國有企業健康發展，同時為員工個人職業發展提供良好了平臺，能夠不斷提升員工的績效水平與創造潛能。
三、結語
目前國有企業的綜合競爭主要表現為人才的競爭，國有企業應該重視人力資源發展中的激勵問題，通過有效的溝通方式，科學的培訓機制，健全的考核制度，多樣化的薪酬激勵制度，充分調動員工的積極性，優化國有企業人力資源團隊，為員工與企業的長足發展起到推動性的作用。
在國家“廠網分開”的政策實施以后，近年來各大發電公司打破地域限制，紛紛走出家門，跨地區建電廠，各發電集團規模急劇擴張，于是許多新電廠如雨后春筍般發展起來。其主要特點包括跨流域廣，涉及的行業較多，前期(或基建期)項目多且所處發展階段不同，地區差異大，母公司對各子公司的控制情況各異。
以上種種新情況，也給發電集團財務部門帶來不少新問題。本文將主要探討分公司制度下的經營，特別是財務管理模式。
一、分公司財務負責的主要工作
在分公司管理模式下，分公司統管所屬各電廠的財務工作，分公司財務不插手各電廠具體財務業務，更不能沉溺于日常業務的處理之中不能自拔。具體業務由各電廠財務自己去辦，分公司財務主要負責以下幾方面的工作：
(1)負責組織各電廠預算編制、預算審批，并監督預算執行情況，并依據預算執行情況進行績效考核；(2)負責與電網協調，統一行動，及時回收電費；(3)負責全分公司范圍內貸款合同的審批簽訂工作；(4)負責全分公司范圍內的資金調度管理工作；(5)負責全分公司統一財務制度的制定及監督執行工作；(6)負責組織全分公司范圍內的財務報告編制、審批工作；(7)負責全分公司財務基礎工作檢查及審計工作；(8)負責全分公司范圍內的財務分析工作；(9)負責全分公司范圍內財務人員的考試考核工作。
二、分公司的資金管理模式
根據分公司發展歷程，分公司的資金管理可分三個階段：
(一)分公司籌備階段
此時不僅分公司本身還處于籌備階段，其所屬的項目公司還都處于電力建設前期階段，主要表現在沒有獨立的資金來源，前期費主要由母公司代墊或者是就近的一個已投產的發電廠代墊；財務人員較少或不設財務，從代墊款的電廠借款后，支付各種前期費用，然后憑報銷單據回有關電廠財務記賬，沖銷借款；沒有工商執照，沒有國稅、地稅的稅務登記，由于處于籌備階段，所以一般不能取得工商執照，因為按《公司法》有關規定，籌備處是不能核準登記的。正是基于以上原因，以及母公司工資，保險等管理的實際需要，分公司人員的各種工資，工資附加費由有關電廠代管。基本養老保險，工傷保險、失業保險，醫療保險、生育保險，住房公積金、企業年金等(簡稱“五險兩金”)由有關電廠核算，按屬地原則繳納。
這樣情況下，會產生種種弊端，其一是分公司資金調度受電廠限制，不能獨立運作、自主調度資金，常常出現資金調度不及時情況。其二是資金管理與前期工作進展脫節，無法真正實現財務的核算監督職能。其三是分公司支出，由有關電廠代墊，這樣處理的合理合法性受到質疑。其四是如果分公司及各項目部不能完全獨立核算，由有關電廠代墊費用，代為核算，不符合會計準則的“會計主體”假設。
(二)分公司所屬項目核準，正式成立公司，即處于基建階段
在此階段，分公司已經至少有一個項目公司獲得國家發改委核準，取得工商登記，正式動工，就可以取得銀行借款了。工程建設，需要大量的建設資金，除了用資本金以外，其余建設資金全部靠貸款解決。所屬項目公司有了資金來源，就相當于分公司有了自己的資金來源，可自主調度資金。
(三)電力項目投產后，即進入生產階段
在此階段，分公司下屬的項目公司投產發電，資金來源除了資本金及銀行貸款以外，資金來源方面又增加了電費收入，分公司根據需要，負責與電網的協調工作，催收電費，設立電費專用賬戶，每月收回的電費先在電費戶歸集，然后再根據需要撥付各電廠(或項目公司)，按照資金計劃(或預算)及貸款合同，歸還銀行長短期借款。如果資金還有剩余，可通過和銀行做工作，提前歸還一部分長期借款、這樣可以減少企業財務費用，降低資金使用成本，增加企業利潤總額及凈利潤。
三、分公司的會計機構設置及核算方法
分公司體制下，分公司不是法人，只是一級派出機構，負責管理境內各發電公司。我們常說“企業管理以經營管理為核心，經營管理又是以財務管理為核心”，因此我們若想實現分公司的管理職能，必須在分公司的統一領導下開展各電廠的經營管理工作。要實現分公司對各電廠經營工作的領導，就必須施行分公司對各電廠(項目籌備處)財務工作的統一領導。我們不妨建立一種“大財務”管理方式，即各電廠在分公司的統一領導下，執行分公司統一的財務規定，統一調度資金，統一編制預算及依據預算完成情況進行績效考核。
這種財務管理體制，主要的優勢就是：
首先是各電廠的財務工作由分公司財務部統一領導，對各發電廠能實施有效的監督和監控。在該體制下，各電廠的主要財務業務，都在分公司財務的實時監控之下，可以充分發揮分公司的管理效能，加強內部控制，極大的減少各電廠的財務風險和經營風險。
其次是能夠整合企業資源，更好的發揮整體實力。統一調度資金，提高資金的使用效率，降低企業財務費用，降低企業財務風險。
最后是可爭取合并計算增值稅，合理降低分公司稅負。除國務院另有規定外，企業之間不得合并交納企業所得稅。按企業所得稅法有關規定，以企業為單位繳納企業所得稅，分公司一般不能合并交納所得稅，但特殊情況，國務院另有規定，就可以這樣處理。分公司可以向所在省(市)稅務局申請，請求其所屬所有企業匯總繳納企業所得稅，這樣如果部分電廠有虧損情況，按盈利企業和虧損企業的應納稅所得額合計金額計算應納稅額，這樣盈虧相抵后計算的應納稅額，小于單個企業交納的所得稅合計，可以合理降低整個分公司的稅負。特別是分公司所屬企業，多元化經營涉及行業較多，個別企業受國家宏觀政策影響出現虧損時，分公司合并繳納所得稅，比各企業分別計算繳納所得稅，可以依法合理降低分公司整體稅負。目前已有某國有大型化工企業取得此項優惠政策，其所屬所有境內子公司合并計算交納企業所得稅。
四、分公司的財務人員人事管理模式
(一)實施內部正常輪換制度
在分公司范圍內，財務干部正常交流，對財務人員進行正常換崗，既能提高財務人員的業務能力，又能減少舞弊的發生。
第一章 總 則
第一條 為推動證券公司完善公司治理，促進證券公司規范運作，保護證券公司股東、客戶及其他利益相關者的合法權益，根據《公司法》、《證券法》、《證券公司監督管理條例》及其他法律法規，制定本準則。
第二條 證券公司對客戶負有誠信義務，不得侵犯客戶的財產權、選擇權、公平交易權、知情權及其他合法權益。
證券公司的股東和實際控制人不得占用客戶資產，損害客戶合法權益。
第三條 證券公司應當按照《公司法》等法律、行政法規的規定，明確股東會、董事會、監事會、經理層之間的職責劃分。
第四條 證券公司及其股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和中國證券監督管理委員會(以下簡稱中國證監會)的規定。
第五條 證券公司應當按照法律、行政法規和中國證監會的規定建立完備的合規管理、風險管理和內部控制體系。
證券公司董事會對合規管理、風險管理和內部控制體系的有效性承擔最終責任。
第六條 本準則適用于中國境內設立的證券公司。
上市證券公司應當同時執行法律、行政法規、本準則和中國證監會有關上市公司的規定。本準則與中國證監會有關上市公司的規定不一致的，以兩者中更加嚴格的規定為準。
第二章 股東和股東會
第一節 股 東
第七條 證券公司股東及其實際控制人應當符合法律、行政法規和中國證監會規定的資格條件。
證券公司股東轉讓所持有的證券公司股權的，應當確認受讓方及其實際控制人符合法律、行政法規和中國證監會規定的資格條件。
第八條 證券公司應當以中國證監會或者其派出機構的核準文件、備案文件為依據對股東進行登記、修改公司章程，并依法辦理工商登記手續。
證券公司應當確保公司章程、股東名冊及工商登記文件所記載的內容與股東的實際情況一致。
第九條 證券公司股東應當嚴格按照法律、行政法規和中國證監會的規定履行出資義務。
證券公司股東存在虛假出資、出資不實、抽逃出資或者變相抽逃出資等違法違規行為的，證券公司應當在10個工作日內向公司住所地中國證監會派出機構報告，并要求有關股東在1個月內糾正。
第十條 證券公司的股東、實際控制人出現下列情形時，應當在5個工作日內通知證券公司：
(一)所持有或者控制的證券公司股權被采取財產保全或者強制執行措施;
(二)質押所持有的證券公司股權;
(三)持有證券公司5%以上股權的股東變更實際控制人;
(四)變更名稱;
(五)發生合并、分立;
(六)被采取責令停業整頓、指定托管、接管或者撤銷等監管措施，或者進入解散、破產、清算程序;
(七)因重大違法違規行為被行政處罰或者追究刑事責任;
(八)其他可能導致所持有或者控制的證券公司股權發生轉移或者可能影響證券公司運作的。
證券公司應當自知悉前款規定情形之日起5個工作日內向公司住所地中國證監會派出機構報告。
上市證券公司持有5%以下股權的股東不適用本條規定。
第十一條 證券公司應當建立和股東溝通的有效機制，依法保障股東的知情權。
證券公司有下列情形之一的，應當以書面方式或者公司章程規定的其他方式及時通知全體股東，并向公司住所地中國證監會派出機構報告：
(一)公司或者其董事、監事、高級管理人員涉嫌重大違法違規行為;
(二)公司財務狀況持續惡化，導致風險控制指標不符合中國證監會規定的標準;
(三)公司發生重大虧損;
(四)擬更換法定代表人、董事長、監事會主席或者經營管理的主要負責人;
(五)發生突發事件，對公司和客戶利益產生或者可能產生重大不利影響;
(六)其他可能影響公司持續經營的事項。
第二節 股東會
第十二條 證券公司章程應當明確規定股東會的職權范圍。
證券公司股東會授權董事會行使股東會部分職權的，應當在公司章程中規定或者經股東會作出決議，且授權內容應當明確具體，但《公司法》明確規定由股東會行使的職權不得授權董事會行使。
第十三條 證券公司應當自每個會計年度結束之日起6個月內召開股東會年會。因特殊情況需要延期召開的，應當及時向公司住所地中國證監會派出機構報告，并說明延期召開的理由。
第十四條 證券公司章程應當規定股東會會議的議事方式和表決程序。
第十五條 董事會、監事會、單獨或者合并持有證券公司3%以上股權的股東，可以向股東會提出議案。
單獨或者合并持有證券公司3%以上股權的股東，可以向股東會提名董事、監事候選人。
第十六條 證券公司任一股東推選的董事占董事會成員1/2以上時，其推選的監事不得超過監事會成員的1/3，但證券公司為一人公司的除外。
第十七條 證券公司在董事、監事的選舉中可以采用累積投票制度。
證券公司股東單獨或者與關聯方合并持有公司50%以上股權的，董事、監事的選舉應當采用累積投票制度，但證券公司為一人公司的除外。
采用累積投票制度的證券公司應當在公司章程中規定該制度的實施規則。
第十八條 證券公司股東會應當制作會議記錄。會議記錄應當真實、準確、完整，并依法保存。
第十九條 證券公司股東會在董事、監事任期屆滿前免除其職務的，應當說明理由;被免職的董事、監事有權向股東會、中國證監會或者其派出機構陳述意見。
第三節 證券公司與股東之間關系的特別規定
第二十條 證券公司的控股股東、實際控制人不得利用其控制地位或者濫用權利損害證券公司、公司其他股東和公司客戶的合法權益。
第二十一條 證券公司的控股股東不得超越股東會、董事會任免證券公司的董事、監事和高級管理人員。
證券公司的股東、實際控制人不得違反法律、行政法規和公司章程的規定干預證券公司的經營管理活動。
第二十二條 證券公司與其股東、實際控制人或者其他關聯方應當在業務、機構、資產、財務、辦公場所等方面嚴格分開，各自獨立經營、獨立核算、獨立承擔責任和風險。
證券公司股東的人員在證券公司兼職的，應當遵守法律、行政法規和中國證監會的規定。
第二十三條 證券公司的控股股東、實際控制人及其關聯方應當采取有效措施，防止與其所控制的證券公司發生業務競爭。
證券公司控股其他證券公司的，不得損害所控股的證券公司的利益。
第二十四條 證券公司的股東、實際控制人及其關聯方與證券公司的關聯交易不得損害證券公司及其客戶的合法權益。
證券公司章程應當對重大關聯交易及其披露和表決程序作出規定。
第二十五條 證券公司與其股東(或者股東的關聯方)之間不得有下列行為：
(一)持有股東的股權，但法律、行政法規或者中國證監會另有規定的除外;
(二)通過購買股東持有的證券等方式向股東輸送不當利益;
(三)股東違規占用公司資產;
(四)法律、行政法規或者中國證監會禁止的其他行為。
證券公司章程應當規定對外投資、對外擔保的類型、金額和內部審批程序。
第三章 董事和董事會
第一節 董 事
第二十六條 證券公司董事應當符合法律、行政法規和中國證監會規定的任職條件。
第二十七條 證券公司章程應當明確規定董事的任職條件、任免程序、任期、權利義務等事項。
第二十八條 證券公司應當采取措施保障董事的知情權，為董事履行職責提供必要條件。
董事應當保證足夠的時間和精力履行職責。
第二十九條 經營證券經紀業務、證券資產管理業務、融資融券業務和證券承銷與保薦業務中兩種以上業務的證券公司，應當建立獨立董事制度。
證券公司聘任的獨立董事應當符合法律、行政法規和中國證監會規定的任職條件。獨立董事在任職期間出現中國證監會規定的不得擔任獨立董事的情形的，證券公司應當及時解聘。
第三十條 根據本準則第二十九條規定建立獨立董事制度的證券公司有下列情形之一的，獨立董事人數不得少于董事人數的1/4：
(一)董事長、經營管理的主要負責人由同一人擔任;
(二)內部董事人數占董事人數1/5以上;
(三)中國證監會認定的其他情形。
第三十一條 獨立董事與公司其他董事任期相同，連任時間不得超過6年。
第三十二條 獨立董事在任期內辭職或者被免職的，獨立董事本人和證券公司應當分別向公司住所地中國證監會派出機構和股東會提交書面說明。
第三十三條 獨立董事應當根據法律、行政法規和中國證監會的規定獨立履行董事職責，并在股東會年會上提交工作報告。
獨立董事未履行應盡職責的，應當承擔相應的責任。
證券公司應當保障獨立董事享有與其他董事同等的知情權。
第二節 董事會
第三十四條 證券公司章程應當明確董事人數。證券公司設董事會的，內部董事人數不得超過董事人數的1/2。
證券公司可以聘請外部專業人士擔任董事。
第三十五條 證券公司章程應當就董事長不能履行職責或者缺位時，董事長職責的行使作出明確規定。
第三十六條 證券公司章程應當明確規定董事會的職責、議事方式和表決程序。
證券公司章程應當明確規定董事會會議采取通訊表決方式的條件和程序。除由于緊急情況、不可抗力等特殊原因無法舉行現場、視頻或者電話會議外，董事會會議應當采取現場、視頻或者電話會議方式。
董事會應當在股東會年會上報告并在年度報告中披露董事的履職情況，包括報告期內董事參加董事會會議的次數、投票表決等情況。
第三十七條 證券公司董事會每年至少召開兩次會議。董事會會議應當制作會議記錄，并可以錄音。會議記錄應當真實、準確、完整地記錄會議過程、決議內容、董事發言和表決情況，并依法保存。出席會議的董事和記錄人應當在會議記錄上簽字。
第三十八條 證券公司董事會、董事長應當在法律、行政法規、中國證監會和公司章程規定的范圍內行使職權，不得越權干預經理層的經營管理活動。
董事會表決有關關聯交易的議案時，與交易對方有關聯關系的董事應當回避。該次董事會會議由過半數的無關聯關系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議須經無關聯關系董事過半數通過。出席董事會的無關聯關系董事人數不足3人的，應當將該事項提交股東會審議。
第三十九條 證券公司董事會決議內容違反法律、行政法規或者中國證監會的規定的，監事會應當要求董事會糾正，經理層應當拒絕執行。
第四十條 證券公司應當設董事會秘書，負責股東會和董事會會議的籌備、文件的保管以及股東資料的管理，按照規定或者根據中國證監會及其派出機構、股東等有關單位或者個人的要求，依法提供有關資料，辦理信息報送或者信息披露事項。
第三節 董事會專門委員會
第四十一條 證券公司經營證券經紀業務、證券資產管理業務、融資融券業務和證券承銷與保薦業務中兩種以上業務的，其董事會應當設立薪酬與提名委員會、審計委員會和風險控制委員會，并應當在公司章程中規定各委員會的組成、職責及其行使方式。
專門委員會可以聘請外部專業人士提供服務，由此發生的合理費用由證券公司承擔。
專門委員會應當向董事會負責，按照公司章程的規定向董事會提交工作報告。
董事會在對與專門委員會職責相關的事項作出決議前，應當聽取專門委員會的意見。
第四十二條 證券公司董事會各專門委員會應當由董事組成。專門委員會成員應當具有與專門委員會職責相適應的專業知識和工作經驗。
審計委員會中獨立董事的人數不得少于1/2，并且至少有1名獨立董事從事會計工作5年以上。
薪酬與提名委員會、審計委員會的負責人應當由獨立董事擔任。
第四十三條 薪酬與提名委員會的主要職責是：
(一)對董事、高級管理人員的選任標準和程序進行審議并提出意見，搜尋合格的董事和高級管理人員人選，對董事和高級管理人員人選的資格條件進行審查并提出建議;
(二)對董事和高級管理人員的考核與薪酬管理制度進行審議并提出意見;
(三)對董事、高級管理人員進行考核并提出建議;
(四)公司章程規定的其他職責。
第四十四條 審計委員會的主要職責是：
(一)監督年度審計工作，就審計后的財務報告信息的真實性、準確性和完整性作出判斷，提交董事會審議;
(二)提議聘請或者更換外部審計機構，并監督外部審計機構的執業行為;
(三)負責內部審計與外部審計之間的溝通;
(四)公司章程規定的其他職責。
第四十五條 風險控制委員會的主要職責是：
(一)對合規管理和風險管理的總體目標、基本政策進行審議并提出意見;
(二)對合規管理和風險管理的機構設置及其職責進行審議并提出意見;
(三)對需董事會審議的重大決策的風險和重大風險的解決方案進行評估并提出意見;
(四)對需董事會審議的合規報告和風險評估報告進行審議并提出意見;
(五)公司章程規定的其他職責。
證券公司董事會設合規委員會的，前款規定中有關合規管理的職責可以由合規委員會行使。
第四章 監事和監事會
第四十六條 證券公司監事應當符合法律、行政法規和中國證監會規定的任職條件。
證券公司可以聘請外部專業人士擔任監事。
第四十七條 證券公司應當采取措施保障監事的知情權，為監事履行職責提供必要的條件。
第四十八條 證券公司章程應當規定監事會的職責、議事方式和表決程序。
證券公司章程應當明確規定監事會會議采取通訊表決方式的條件和程序。除由于緊急情況、不可抗力等特殊原因無法舉行現場、視頻或者電話會議外，監事會會議應當采取現場、視頻或者電話會議方式。
監事會應當在股東會年會上報告并在年度報告中披露監事的履職情況，包括報告期內監事參加監事會會議的次數、投票表決等情況。
第四十九條 證券公司設監事會的，監事會應當設主席，可以設副主席。監事會主席是監事會的召集人。
監事會可以下設專門機構，負責監事會會議的籌備、會議記錄和會議文件的保管，并為監事履行職責提供服務。
第五十條 證券公司監事會會議應當制作會議記錄，并可以錄音。會議記錄應當真實、準確、完整地記錄會議過程、決議內容、監事發言和表決情況，并依法保存。出席會議的監事和記錄人應當在會議記錄上簽字。
第五十一條 證券公司監事有權了解公司經營情況，并承擔相應的保密義務。
證券公司應當將其內部稽核報告、合規報告、月度或者季度財務會計報告、年度財務會計報告及其他重大事項及時報告監事會。
監事會應當就公司的財務情況、合規情況向股東會年會作出專項說明。
第五十二條 證券公司監事會可要求公司董事、高級管理人員及其他相關人員出席監事會會議，回答問題。
監事會可根據需要對公司財務情況、合規情況進行專項檢查，必要時可聘請外部專業人士協助，其合理費用由證券公司承擔。
監事會對公司董事、高級管理人員履行職責的行為進行檢查時，可以向董事、高級管理人員及公司其他人員了解情況，董事、高級管理人員及公司其他人員應當配合。
第五十三條 對董事、高級管理人員違反法律、行政法規或者公司章程，損害公司、股東或者客戶利益的行為，證券公司監事會應當要求董事、高級管理人員限期改正;損害嚴重或者董事、高級管理人員未在限期內改正的，監事會應當提議召開股東會，并向股東會提出專項議案。
對董事會、高級管理人員的重大違法違規行為，監事會應當直接向中國證監會或者其派出機構報告。
監事知道或者應當知道董事、高級管理人員有違反法律、行政法規或者公司章程的規定、損害公司利益的行為，未履行應盡職責的，應當承擔相應的責任。
第五章 高級管理人員
第五十四條 本準則所稱高級管理人員，是指證券公司的總經理、副總經理、財務負責人、合規負責人、董事會秘書以及實際履行上述職務的人員。
高級管理人員應當取得中國證監會或者其派出機構核準的任職資格。證券公司不得授權未取得任職資格的人員行使高級管理人員的職權。
第五十五條 證券公司章程應當明確高級管理人員的構成、職責范圍。
第五十六條 證券公司應當采取公開、透明的方式，聘任專業人士為高級管理人員。
第五十七條 證券公司高級管理人員不得在其他營利性機構兼職，但法律、行政法規或者中國證監會另有規定的除外。
第五十八條 證券公司設總經理的，總經理依據《公司法》、公司章程的規定行使職權，并向董事會負責。
證券公司設立管理委員會、執行委員會等機構行使總經理職權的，應當在公司章程中明確其名稱、組成、職責和議事規則，其組成人員應當取得證券公司高級管理人員任職資格。
第五十九條 證券公司經營管理的主要負責人應當根據董事會或者監事會的要求，向董事會或者監事會報告公司重大合同的簽訂、執行情況，資金運用情況和盈虧情況。經營管理的主要負責人必須保證報告的真實、準確、完整。
未擔任董事職務的經營管理的主要負責人可以列席董事會會議。
第六十條 證券公司經理層應當建立責任明確、程序清晰的組織結構，組織實施各類風險的識別與評估工作，并建立健全有效的內部控制制度和機制，及時處理或者改正內部控制中存在的缺陷或者問題。
證券公司高級管理人員應當對內部控制不力、不及時處理或者改正內部控制中存在的缺陷或者問題承擔相應的責任。
第六十一條 證券公司分管合規管理、風險管理、稽核審計部門的高級管理人員，不得兼任或者分管與合規管理、風險管理、稽核審計職責相沖突的職務或者部門。
證券公司高級管理人員應當支持合規管理、風險管理、稽核審計部門的工作。
第六章 激勵與約束機制
第六十二條 證券公司應當建立合理有效的董事、監事、高級管理人員績效考核與薪酬管理制度。績效考核與薪酬管理制度應當充分反映合規管理和風險管理的要求。
第六十三條 證券公司董事、監事薪酬的數額和發放方式分別由董事會、監事會提出方案，報股東會決定。
第六十四條 證券公司應當與高級管理人員就任期、績效考核、薪酬待遇、解聘事由、雙方的權利義務及違約責任等事項進行約定。
第六十五條 證券公司高級管理人員的績效年薪由董事會根據高級管理人員的年度績效考核結果決定，40%以上應當采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的發放應當遵循等分原則。
高級管理人員未能勤勉盡責，致使證券公司存在重大違法違規行為或者重大風險的，證券公司應當停止支付全部或者部分未支付的績效年薪。
第六十六條 證券公司董事會、監事會應當分別向股東會就董事、監事的績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
董事會應當向股東會就高級管理人員履行職責的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第六十七條 證券公司高級管理人員違反法律、行政法規或者公司章程規定，損害公司或者客戶合法權益的，公司董事會、監事會應當對其進行內部責任追究。
證券公司不得代董事、監事或者高級管理人員支付應當由個人承擔的罰款或者賠償金。
第六十八條 證券公司董事、監事、高級管理人員或者員工根據中長期激勵計劃持有或者控制本公司股權，應當經公司股東會決議批準，并依法經中國證監會或者其派出機構批準或者備案。
第七章 證券公司與客戶關系基本原則
第六十九條 證券公司不得挪用客戶交易結算資金，不得挪用客戶委托管理的資產，不得挪用客戶托管在公司的證券。
第七十條 證券公司對客戶資料負有保密義務。
證券公司有權拒絕其他任何單位或者個人對客戶資料的查詢，但法律、行政法規或者中國證監會另有規定的除外。
第七十一條 證券公司在經營活動中應當履行法定的信息披露義務，保障客戶在充分知情的基礎上作出決定。
證券公司向客戶提品或者服務應當遵守法律、行政法規和中國證監會的規定，并對有關產品或者服務的內容及風險予以充分披露，不得有虛假陳述、誤導及其他欺詐客戶的行為。
第七十二條 證券公司應當設專職部門或者崗位負責與客戶進行溝通，處理客戶的投訴等事宜。
第七十三條 證券公司應當按照規定向社會公眾披露本公司經審計的年度財務報告及其他信息，并保證披露信息的真實、準確、完整。
證券公司應當披露董事、監事、高級管理人員薪酬管理信息，至少包括：
(一)薪酬管理的基本制度及決策程序;
(二)年度薪酬總額和在董事、監事、高級管理人員之間的分布情況;
(三)薪酬延期支付和非現金薪酬情況。
第八章 附 則
第七十四條 證券公司應當按照《公司法》、《證券法》、《證券公司監督管理條例》及其他法律、行政法規和本準則的要求，修改、完善公司章程及相關制度。
第七十五條 中國證監會以證券公司的治理狀況作為其市場準入的基本條件和日常監管的評價依據。
第七十六條 中國證監會可以委托證券業自律組織或者中介機構對證券公司治理狀況進行評價，并以適當方式公布評價結果。
第七十七條 釋義：
(一)股權，是指有限責任公司股東的出資和股份有限公司的股份。
(二)股東會，是指有限責任公司的股東會和股份有限公司的股東大會。
(三)關聯方、關聯交易，是指財政部《企業會計準則第36號關聯方披露》中所界定的關聯方和關聯方交易。
(四)經營管理的主要負責人，是指公司總經理，或者行使總經理職權的管理委員會、執行委員會等機構的負責人。
(五)內部董事，是指在證券公司同時擔任其他職務的董事;外部董事，是指不在證券公司同時擔任其他職務的董事;獨立董事，是指與證券公司及其股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷關系的外部董事。
【關鍵詞】工作分析；民辦高校；教師；激勵
近些年，民辦高校的快速發展成為人們關注的焦點。有些民辦高校的辦學質量、實力和水平超過了部分公辦的二本院校。他們所培養的大學畢業生，無論是從考慮問題的思維視角還是從實踐能力及創新意識來看，都毫不遜于國內部分公辦的二本高校。民辦高校為何能在短期內取得令人矚目的教學成就？我們在反思民辦高校的成功經驗后發現，民辦高校的發展離不開廣大優秀教師的辛勤付出，也正因為有他們默默無聞的付出才有了民辦高校如日中天的發展。不過，民辦高校當下這種快速的發展態勢究竟能保持多久？我想，現議還為時太早。因為民辦高校正面臨著越來越多的不確定因素。尤其從民辦高校的內部環境來看，民辦高校的教師激勵問題成為其持續發展的一個瓶頸。因此，從工作分析的視角入手，選取民辦高校教師激勵問題作為研究范疇顯得尤為重要，以期為民辦高校的持久、穩健發展提供智力支持。
一、相關概念
1.工作分析。從人力資源管理的研究視域來看，工作分析是指工作分析人員為了實現組織某一特定的目的，采用先進的技術方法和手段，對構成工作崗位的職責、任務、內容等做出規范性的說明與描述，以服務于組織特定的發展戰略和組織規劃，為組織人力資源管理及其他管理活動的開展提供依據的一種管理活動。工作分析是組織人力資源管理活動的基石，它在人力資源管理各個環節發揮著重要的作用。它可以使人力資源規劃變得更科學、更有效，使招聘變得有章可循，人與工作之間實現完美匹配，可以減少培訓成本提升培訓效果，建立科學合理的績效評估體系，可以使員工的薪酬體現更加合理、完善，充分激發員工工作的積極性、主動性和創造性。
2.民辦高校。民辦高校在滿足大眾多樣化的教育需求，改革計劃教育體制模式和建立現代教育體系方面貢獻巨大。民辦高校作為我國高等教育事業的重要組成部分，其在促進我國高等教育事業的均衡發展方面作用顯著，但是民辦高校并沒有擺脫社會民眾的輕視和嘲諷，甚至有些民辦高校的老師在提到自身的社會地位時，他們都覺得與公辦的大學相比難以啟齒。我們想問，為什么民辦高校內外不同的社會群體對民辦高校的認知會是如此的雷同？關鍵問題在于這些人不明確民辦高校的基本內涵。所謂民辦高校是指政府機關、國家企事業組織之外的社會團體、社會組織及公民個人自籌經費，依據國家及當地教育行政部門制定的高等學校設置標準，面向社會實施的高等學歷教育或非學歷教育的教育機構。它與國家公辦高校相比，其在辦學主體、資金籌集渠道和設置標準方面具有鮮明的特色。民辦高校當前可以劃分為多種類型，不過從總體上看常見的有如下三種：一是國家批準獨立建制的具有頒發學歷證書資格的民辦院校；二是在公辦高校中設立二級學院；三是國有的民辦高校。
二、民辦高校教師激勵現狀分析
民辦高校教師作為其內涵建設的中堅力量，由于年輕、需求多樣化，物質需求占主導，職業穩定性差的特征，因此采取多樣化的激勵措施，滿足民辦高校教師的物質需求，減少民辦高校教師的職業不安全感當下顯得尤為重要。可是，個別民辦高校的領導為追求“好、大、喜、公”的工作業績，往往忽視教師這一作為天底下最讓人尊敬的群體的尊嚴和需求。民辦高校教師激勵問題已成為制約民辦高校持續穩健發展的不利因素。
1.激勵措施比較單一。民辦高校把教師作為“經濟人”的聯合體，認為他們只應當給予物質上的需求，這或許同民辦高校的資金來源息息相關，也或許和民辦高校對教師需求的不重視有關。有學校對教師的獎勵僅限于每學期期末根據績效考核結果等級給教師發放一定的貨幣性激勵，還有學校會因教師學歷上的提升發放一定的非貨幣性獎勵。除此之外，再無其他比如精神激勵、榮譽激勵、參與激勵、情感激勵、培訓激勵等。還有學校的獎勵并不是根據工作本身及教師的能力水平，而是依賴服務年資、隱形關系及檔案戶口的落實情況等進行發放，領導崗位和普通崗位之間的工資差距太大，這與工作分析的思想內涵相違背，不利于調動廣大教師的工作積極性。
2.物質激勵力度不夠。民辦高校的教師多數是25～35歲之間的年輕人，處于這一年齡段的人群正值物質需求旺盛的階段，因為這一階段正是年輕老師成家立業、生兒育女的時候，對于學校發放的微不足道的工資收入往往顯得力不從心。此外，多數民辦高校的資金來源成為問題，民辦高校畢竟不同于公辦院校的國家財政撥款，除去用于基礎建設、教師工資和股東分紅外，基本上所剩無幾。因此，大多數民辦學校沒有足夠的財力給教師發放物質獎勵。沒有物質獎勵徒有華而不實的精神獎勵和情感獎勵也不能發揮實際功效。
3.職業穩定性比較差。民辦高校教師不是我國高等教育教師的“正規軍”，處于社會的非主流群體中，隨時面臨著被解聘和不再續聘的危險。此外，有部分民辦高校雖然也在住房、保險和福利方面開出了比較優惠的政策，但是要獲取這些外在的隨機性的福利待遇，可能會受到學校方方面面的規定和約束。比如，有的民辦學校要求教師職員必須和學校簽約10年的勞動合同，才能正式享受到如上提及的一些福利待遇，如果期間發生一些無法自主支配的意外事故，被迫中止合同，可能還得承擔一筆不小的違約金并如數歸還勞動合同存續期間校方所支付的一切保險費用及住房補貼費用。因此，民辦高校每年會有大量的教師流動，職業穩定性太差影響了教師整體的數量和質量。
4.培訓考核不很合理。培訓作為民辦高校對教師最大的福利，應據不同教師的工作、崗位和教學需要，并根據教師完成某一工作的個人特征，制定對應的培訓內容，采用不同的培訓方式，以達到不同的培訓效果。大多數民辦高校僅在新教師入職前有一個崗前教師培訓，之后隨著工齡的增長和實踐教學的需要所需的知識也與日俱增，亟需根據工作崗位的內容、任務和職責進行培訓，但是這樣的培訓需求卻并沒有對應的培訓機會。此外，績效考核依據的并不是以教學質量、教學效果作為考核準則，而是以某些人非公開的主觀想法為考核標準，這勢必違反工作分析對績效考核的基本要求，不利于廣大教師正常開展教學及科研工作。
三、基于工作分析的民辦高校教師激勵對策研究
民辦高校教師作為學校持續穩健發展的中堅力量，如何激勵他們成為民辦高校管理者不得不思考的一個問題。工作分析作為民辦高校人力資源管理的基礎，依據工作分析的基本思想和價值理念建構民辦高校的激勵對策，不只可以讓民辦高校教師認識到自己的職責與價值，還可以減少民辦高校在人力資源配置方面的機會成本，為民辦高校的穩健快速持久發展奠定堅實的政策基礎。
1.完善民辦教師現有激勵措施。根據奧爾德弗的ERG理論，人的需要可以分為生存需要、關系需要和成就需要。民辦高校教師作為高校教師隊伍中的一個特殊的群體，其最為鮮明的特色是年輕化，生存需要占支配性地位。因為民辦高校教師多數是年輕人，溝通起來比較容易，同事之間的相處也比較融洽，因此關系需要并不是他們最為關心的問題。加之民辦高校教師正值談婚論嫁、成家立業的時候，他們沒有更多的時間和精力顧及教授或副教授的職稱評定。可見，提高民辦高校教師的工資收入、福利和待遇，適當提高教師的課時費用，開設一些有償的講座、專題研討會，給教師提供外出掛職鍛煉的機會，對激發他們的工作積極性和創造性頗為有用。為此，民辦高校要對教師的崗位職責進行詳盡的分析，成功地尋找出勝任某一工作崗位所需的知識、技能和工作經驗等，實現工作崗位要求與員工素質和能力的合理匹配，實現“適才適用，合理配置”的工作分析目標。不同的工作崗位的職責、內容，或者同一崗位不同時期的工作要求，可以實施彈性的崗位、績效工資制避免出現同工不同酬的現象。在此基礎上，應根據民辦高校教師的教學考核結果，及對學校和學生的實際貢獻增設一些情感獎勵、榮譽獎勵、培訓獎勵和晉升激勵，從而充分激發在校老師的工作積極性、主動性和創造性。
2.增加民辦教師的職業穩定性。民辦教師作為高校教師隊伍中的一個特殊群體，他們雖然為民辦教育事業的發展做出了應有的貢獻，但是他們在目前還不屬于高校教師的“正規軍”，這主要緣于民辦教師沒有國家正式的事業編制，不能享受“五險一金”的福利待遇，有些學校雖然提供保險待遇，但是長期的勞動合同基本上可以終身禁錮一個人的發展空間。至于帶薪休假、子女入學等其他福利待遇更是可望而不可得，這極大地增加了民辦高效教師不穩定、不安全感。為此，許多老師不能把教育事業作為自身終身奮斗的事業。因此，部分有條件的民辦高校可以嘗試施行“公注民辦”的辦學政策，先前為那些愿意為教育事業獻身，愿意扎根民辦高校所在地的教師解決編制問題，為他們提供評職、評優和晉升的機會，保障教師的基本工資收入水平，提供“五險一金”待遇及外出旅游、出國晉升等機會，從而從根本上消除他們的生活、工作顧慮，以良好的環境、人性化的制度和優厚的福利待遇吸引、留住人才。
3.改進民辦學校培訓考核體系。完善的培訓是對員工最大的愛，應理清工作崗位的職責、內容，覓尋民辦教師的個人特質，把崗位與對人員要求結合起來，根據民辦教師不同的工作要求，結合民辦教師的實際需要，采用不同的培訓內容和形式，達成適應崗位要求的培訓效果。新教師入職前要對他們進行崗前培訓，以盡快適應大學教師這一特殊的角色，新教師開展日常教學工作的過程中，要以結對子的形式幫扶新教師，著力培養青年教師的教學技能。此外，要將教師的考核納入常態化管理，明確考核不只是為了監督老師，而是以考核作為評估手段，達到以評促建、以評促改和以評促管的實效。民辦高校應改革考核的內容與形式，杜絕考核過程中隨意性的、人為性的因素，根據工作的內容、任務、職責和效果，盡量克服考核過程中的同工不同酬現象。
總之，民辦高校教師激勵問題研究是一個長期性的過程，不同的民辦院校面臨的組織內外環境各不相同，民辦高校應根據自身實際情況量力而行，要防范因教師激勵問題影響了教學與科研工作的正常展開。教師激勵問題關乎民辦高校的長遠發展，因此建議有條件的學校還是早日解決教師激勵問題，別因小失大耽誤了學校發展的大好時機。
參 考 文 獻
[1]蕭鳴政.工作分析的方法與技術（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2010：1
首先，我代表獲得先進集體稱號的單位，對于各位領導的關心支持，對于各位同事的鼎力相助表示衷心的感謝！我們在工作中所取得的成績，是領導以身作則，科學決策，正確引導的結果，是同志們任勞任怨，相互幫助，團結奮斗的結果，成績和榮譽屬于為氧化鋁廠做出貢獻的每一個集體和個人。
在過去的一年里，我們克服了生產管理中一個又一個的困難，加強管理，精心組織檢修、運行工作，努力降低生產成本，提高經濟效益，為我廠完成節能降耗任務做出了應有的貢獻。
我們認真貫徹執行安全生產責任制，深入細致地檢查分析車間的事故隱患并逐一消除，防止新安全隱患的出現，從以往事故的經驗和教訓里尋找啟示和控制辦法，使人人都能看到危險。讓職工知道安全事故是什么，怎么把不利因素轉化為可控因素。通過事故案例教育大家，使職工的安全思想不能松懈。
面對氧化鋁的提產任務，我車間員工充分發揚不怕苦、不怕累的精神，安全、高標準的完成了提產前的各項工作，使生產沒有因我車間而耽誤。使公司的提產計劃沒有在我車間受阻。在技術方面改進工藝流程。提出了多項技改方案。通過認真研究分析，提出了用新蒸汽冷凝水加熱管道化第五層的技改方案，以充分利用新蒸汽冷凝水的余熱。每組每小時可節省2-10噸的新蒸汽。
在工藝指標上，我們在嚴格執行溶出工藝條件的基礎上，嚴格落實檢查管道化出口溫度、保溫罐滿罐率、管道化酸洗等的準確情況，取得了很好的效果。我們嚴格執行溶出工藝條件，使工藝指標進一步穩定。在指標控制上，車間對四個班組進行評比，并給予一定的獎勵，通過評比促進指標控制，要求每個人都能夠熟練掌握生產流程知識，精心操作每一道閥門，嚴格執行廠部下達的指標考核準則。在生產工作中，充分的調動了生產技術骨干及員工積極性，把各個指標層層落實到每個班組，每個崗位，每個員工。考核與班組獎金、崗位獎金、員工獎金掛鉤，有效地降低了生產成本。
要想生產安全穩定運行就要有一批強有力的職工隊伍，所以我們組織職工加強學習，提高業務素質。使人人都有經驗，特別是年輕工人，要加大對他們的培訓次數和培訓力度。通過提高業務操作技術，促進規范操作技能。
技術培訓要抓牢，職工思想道德教育更是不能少。我車間始終與公司保持高度一致。在注重職工學技術、學業務外，更注重職工的思想、政治教育。為了讓職工進一步了解并適應公司各項制度，車間組織人員每月學習一次公司下發的有關文件，要求學員談出心得體會，以此充分調動廣大員工的工作積極性、主動性，提高他們的思想素質和整體水平。讓職工充分的理解嚴格執行公司制度的必要性和重要性，充分認識到自己的責任感，讓職工們都能以積極的心態投入到工作中去。
我們嚴格要求自己，以嚴格精細化管理為基礎，規范各種管理行為，狠抓人員管理，杜絕散亂現象。嚴明勞動紀律，教育職工轉變散漫思想。用制度說話辦事，避免工作中出現麻痹大意現象，仔細做好細節問題，杜絕了嚴重違紀。我認為發生違紀的主要原因是平時對各項通報以及《員工手冊》學習不夠，思想上沒有牢固樹立時刻遵章守紀的意識，思想麻痹，最終導致違紀現象的發生。我們車間現在經常組織全車間員工認真學習以前的各種通知、通報，并組織職工共同學習《員工手冊》，以求有則改之，無則加勉，并時刻牢記在心。9月份我們通過詳細全面的研究討論并報廠部同意實行了針對車間每一位職工的績效考核，制定了詳細的考核細則。與個人的獎金直接掛鉤，使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得，改變了以往崗位相同，不管干與不干獎金就相同的大鍋飯制度，充分調動了每一個班組和個人的積極性。在今后的工作中，我們更要在思想上嚴格要求自己，約束自己，堅決杜絕違章違紀現象的發生。
請公司領導和廠領導放心，在新的一年里，我們先進集體一定會戒驕戒躁，再接再厲，再出佳績，再創輝煌。繼續保持和發揚團結一心、努力工作、不怕困難，積極進取、吃苦耐勞、苦干加巧干的主人翁精神，充分發揮先鋒模范作用，帶頭營造“比、學、趕、幫、超”的勞動競賽場面。在工作中發揚“求嚴務實、開拓創新、敢為人先、爭創一流的公司精神，嚴格執行公司各項規章制度。在工作過程中注意挖潛節約，杜絕浪費，提高工作效率，多創效益。扎扎實實做好每一項工作。
我相信，在公司的正確領導下，在兄弟單位的大力支持下，通過我們全廠職工齊心協力的艱苦奮斗，10年氧化鋁廠會取得更大的成績。
值此新春虎年佳節來臨之際，衷心地祝愿大家：身體健康、工作順利、闔家歡樂，事業紅紅火火，生活甜甜蜜蜜！
謝謝大家！
與本篇 2012年先進單位發言稿 內容有關的：
在年終總結表彰大會暨迎春團拜會上的講話
迎春茶話會上的發言
在入黨積極分子培訓班上的發言
創建等級工商所基礎材料整理交流發言稿
在2011年工作年會上的講話
培訓結業學員代表發言
公司企業管理知識培訓班結業發言稿
2008年6月28日,國家財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會聯合了我國首部《企業內部控制基本規范》,要求于2009年7月1日首先在上市公司實施。這是我國繼實施與國際接軌的企業會計準則和審計準則之后,在會計審計領域推出的又一與國際接軌的重大改革,標志著我國內部控制規范化工作跨入了新的發展階段。
新的《企業內部控制基本規范》最大的特點之一是科學描述了內部控制的內涵,強調“全員全過程控制”。而銷售與收款是企業經營活動中的重要環節,搞好銷售環節的內部控制對企業整個內部控制系統來說至關重要。根據新的《內部會計控制規范――基本規范》,財政部頒布《內部會計控制規范―銷售(征求意見稿)》這一規范對加強企業銷售與收款的內部控制,規范銷售與收款行為,防范銷售與收款過程中的差錯和舞弊起到了一定的作用。
二、企業建立銷售業務內部控制制度應注意的幾個問題
(一)首先要明確銷售與收款環節內部控制制度的目標
銷售環節是企業的整個經營過程中的重要環節,加強銷售收款的管理,防范銷售收款過程中的差錯和舞弊,規范銷售收款行為,避免壞賬損失,已經成為各企業應認真對待和解決的重要問題。建立和健全銷售與收款的內部控制制度,可以消除銷售環節的違法行為,提高應收款與貨幣資金的使用效率,加速企業資金運轉,使企業在激烈的市場競爭中占有優勢。具體來講銷售與收款內部控制的目標體現在以下幾個方面:
1、建立銷售與收款內部控制制度,確保銷售收入的客觀性
企業的銷售收入是企業資金來源的重要途徑,是企業在生產經營過程中耗費的補償,企業銷售收入的真實性和合理性對企業是至關重要的。所以建立健全內部控制并保證有效實施,加強企業銷售業務的管理,可以保證銷售收入的及時、準確的記錄,全面反映銷售全過程,防止少計、漏記或者不計,可以防止銷售收入被挪用或者貪污的現象發生。
2、建立銷售與收款內部控制制度,加強銷售產品的安全性的控制
建立健全內部控制并保證有效實施,加強企業銷售業務的管理,如實根據銷售合同或訂單的要求,企業應如數交付已銷售產品的數量,并要保證產品在運輸過程的安全,做到數量完整、質量不變。
3、建立銷售與收款內部控制制度,加強銷售折扣適度性的控制
在市場經濟環境下,企業為了促銷,必然會制定有關的銷售政策,其中銷售折扣是很重要,也是很常見的信用政策,銷售折扣是銷售方給予購貨方價格方面的優惠,包括商業折扣和現金折扣。其中商業折扣是為了鼓勵購買者多買數量而給予的價格優惠,而現金折扣是鼓勵購貨方在規定的折扣期提早付款而給予的折扣。建立健全內部控制并保證有效實施,加強企業銷售業務的管理,主要是要確保銷售折扣的度,使銷售折扣政策既能達到促銷的目的,又能保證銷售貨款足額收回。
4、建立銷售與收款內部控制制度,加強銷售折讓和退回合理性控制
在企業的銷售業務中,很有可能由于某種原因,要給予顧客一定的折讓,或者會發生銷售退回。建立健全內部控制并保證有效實施,加強企業銷售業務的管理,要確保當這些情況發生時,企業能夠做到檢查其理由是否合理,金額是否正確,手續是否完備、相關的會計記錄是否完整。
5、建立銷售與收款內部控制制度,加強銷售貨款安全回收控制
銷售貨款的收回是企業銷售業務很重要的環節,銷售貨款不能及時收回,就會影響整個企業盈利目標的實現。建立健全內部控制并保證有效實施,加強企業銷售業務的管理,做好事前客戶的信用調查以及事后貨款的及時回收工作,保證貨款的及時足額收回。
(二)根據銷售業務的特點,注意銷售業務存在的風險
企業的銷售業務是一項復雜的系統工程,在這個過程中從洽談銷售事宜、收到客戶的訂單,到貨物的發出,再到貨款的收回,這中間還會有銷售折讓、折扣、銷售退回現象的發生等。企業在建立健全銷售內部控制制度時,應重點注意一下風險的存在:
1、銷售環節不暢通,將會導致庫存積壓
企業應當根據銷售預算,確定銷售目標,制定銷售政策和策略,落實銷售責任制,明確銷售、發貨、收款等相關部門的職權,升級性嚴格的績效考核,確保銷售暢通。
2、貨款不能及時收回,將會導致企業現金流量不足
賒銷是企業經常采用的一種銷售策略,可以擴大企業的銷售額,但由于購貨方的原因,會存在收不回來的可能性,所以,企業應當密切關注市場行情和客戶資信,合理制定定價機制和信用方式,嚴格控制賒銷業務,保證貨款及時足額收回。
3、如果存在操縱價格等違紀行為,將導致企業利益受損
企業辦理銷售業務,應當簽訂銷售購合同,明確雙方的權利義務,確保合同有效履行,加強發貨環節的管理,規范商品出庫、運輸、交驗的程序,保證貨物安全運達,避免折讓、退回現象的發生,以及有人利用折讓、退回操縱價格,導致企業利益受損。
(三)根據銷售業務存在的風險及內控制度要達到的目標,找出關鍵控制點
1、建立崗位責任制,不相容職務分離控制
為了保證銷售循環業務的有效性和可靠性,應按各相關業務環節進行明細分工,以加強內部牽制,防止錯誤和舞弊行為的發生。為此,企業應該明確各部門崗位的職責、權限,確保辦理銷售與收款業務的不相容崗位的相互分離、制約和監督。
2、發貨環節控制
企業應該按照規定的程序辦理發貨業務,主要包括銷售談判、合同協議審批、合同協議訂立、組織銷售、組織發貨等環節都要做好相關記錄,填制相關憑證,建立完整的銷售登記制度。
3、收款控制
企業銷售產品后,應及時辦理收款。應當對銷售收入及時入賬。對于賒銷業務,應建立應收賬款賬齡分析制度和催收制度;對于應收票據,應明確應收票據的受理范圍和管理措施,加強應收票據真實性審核;企業應定期與往來客戶函證,核對往來賬,不符的應及時查明原因,及時處理。
4、退貨控制
企業發生退貨首先經銷售主管審批,應對退貨原因進行分析并明確有關部門和人員的責任。具體環節應包括:驗收退回的貨物、填制退貨接收報告、調查退貨索賠、核準退貨、填制和郵寄通知單。退貨批準后,應及時入賬,以便營業收入和應收賬款余額的真實。
(四)建立銷售與收款評估制度,加強對銷售與收款的過程控制和跟蹤管理
關鍵詞：供應鏈管理 產品 有效服務
一、相關理論
供應鏈管理，指使供應鏈運作達到最優化，以最少的成本，令供應鏈從采購開始，令供應鏈從采購開始，到滿足最終客戶的的所有過程，包括工作流、實物流、資金流和信息流等均能高效率地操作，把合適的產品、以合理的價格，及時準確地送達消費者手上。最終到滿足最終客戶的所有過程，MBA、EMBA等管理教育均將企業供應鏈管理包含在內。供應鏈管理是一種集成的管理思想和方法，它執行供應鏈中從供應商到最終用戶的物流的計劃和控制等職能。也是協調企業內外資源來共同滿足消費者需求，當我們把供應鏈上各環節的企業看作為一個虛擬企業同盟，而把任一個企業看作為這個虛擬企業同盟中的一個部門時，同盟的內部管理就是供應鏈管理。只不過同盟的組成是動態的，根據市場需要隨時在發生變化。
有效的供應鏈管理可以幫助實現四項目標：縮短現金周轉時間；降低企業面臨的風險；實現盈利增長；提供可預測收入。
供應鏈管理的七項原則： 根據客戶所需的服務特性來劃分客戶群； 根據客戶需求和企業可獲利情況，設計企業的后勤網絡；傾聽市場的需求信息，設計更貼近客戶的產品；時間延遲；策略性的確定貨源和采購與供應商建立雙贏的合作策略；在整個供應鏈領域建立信息系統；建立整個供應鏈的績效考核準則等。
二、華為公司的概述
華為技術有限公司成立于1988年，專門從事通信網絡技術與產品的研究、開發、生產與銷售，致力于為電信運營商提供固定網、移動網、數據通信網和增值業務領域的網絡解決方案，是中國電信市場的主要供應商之一，并已成功進入全球電信市場。目前正專注于3G（WCDMA/CDMA2000/TD-SCDMA）、NGN、光網絡、xDSL、數據通信等幾個領域，希望通過持續投入和努力成為這幾個領域的全球領先者。華為在全球建立了8個地區部、55個代表處及技術服務中心，銷售及服務網絡遍及全球，服務300多個運營商。
三、華為公司的管理方式及發展方向
（一）有效的供應鏈管理要求公司擁有極強的運營能力
1.為了應對競爭日趨激烈的市場，應有效的生產有較強競爭力的主打機型。做好市場調研，做好市場定位，提高生產效率。
2.因為目標市場有著較強的不確定性，目標客戶有著較強的差異性。男性客戶和女性客戶的購買需求和購買欲望會存在明顯的差異。所以應做好宏觀的調控以及對不同市場需求的相應。
3.公司能否良好發展的關鍵，就是該公司能夠具備良好的整合能力。對于整合能力分析，最關鍵的因素是：有效的管理控制力和機動的靈活性。若公司具有整合能力，就要同時具備控制力和靈活性。與此同時，控制力和靈活性又存在著反相關關系。控制力提高，則靈活性較低。反之亦然。因此，若讓公司更好的發展，就必須將控制力和靈活性這組反相關關系因素保持動態平衡。
（二）學習運用管理方法也是公司發展的必備因素
對于公司發展的學習方法看，最主要分為兩種：雙回路學習法和單回路學習法。雙回路學習是在公司做最后的決策時，必須保證要擁有足夠多的信息量。來分析做好最終的決策。這種方法更注重于充分性。而單回路學習法，是在決策環境的允許下，盡可能的少用信息，來做出最終的決策。這種方法更偏重于簡約性。針對華為公司的市場分析，由于競爭壓力巨大，不僅有傳統意義上的行業巨頭，例如：蘋果，三星。還有新型的科技產品公司的快速沖擊。例如：魅族，小米。經過分析，華為公司應選擇雙回路學習法來應對激烈地競爭壓力。從而達到的目的是：提高供應鏈運作的績效，讓顧客更加認可公司并認為他們可以從該企業所提供的產品和服務之中獲得與眾不同的價值，以此來激發客戶的滿足感和對公司的認同感。
（三）公司要組織每位員工實行整體化的學習制度。
學習是通過研究來獲得知識的一個過程，首先學習是一個動態持續，并且永不停歇的進程，而不只是一次性的單一孤立時間。其次，它包含了對知識的積累。知識的累積是可以為未來企業面臨問題提供的解決方法。因此，公司的各級管理者要更好的學習有效管理的方法。當學習方法引入到日常生活和工作之中，并成為運行管理的重要組成部分。這樣，企業的管理就會更好完善成一個動態過程。
四、華為公司供應鏈存在的問題及解決措施
（一）華為公司存在的問題
1.公司規模發展的過快，過分依賴采用中小企業快速發展的方式。
2.公司并沒有做好市場定位和消費人群分析。
（二）對應公司發生的問題采用的解決方法
業務外包模式下的勞動用工管理研究背景
電網企業的高速發展對不同層次勞動用工提出了旺盛的需求，同時國家電網公司的發展戰略對人力資源管理提出了積聚核心人才、培養企業核心競爭能力的要求。隨著國家主導的電力體制改革的不斷深入以及《勞動合同法》的頒布實施，電網企業在用工需求、用工策略、用工制度與模式、計劃管控、激勵約束機制建設等方面面臨諸多新問題、新挑戰。
公司電網實現跨越發展
“十一五”期間，公司資產總額從291億元增長到536億元，增長84%；服務各類客戶數量從1714萬戶增長至2108萬戶，增加22.9%；省內售電量從460.5億千瓦時增長到846.5億千瓦時，增長84%；完成電網建設投資476.2億元，為“十五”期間3.3倍；累計新建500千伏變電站12座，220千伏變電站61座，110千伏變電站115座；新增110千伏及以上線路1.06萬公里、容量4218萬千伏安，分別增長70%和125%；建成東、中、西三條500千伏通道，骨干網架實現從220千伏向500千伏的歷史跨越。電網的安全穩定運行，需要充裕的人力資源作保障。按照“十一五”期間凈增電網設備和用戶數量測算，需要新增勞動定員約12000人，“十一五”期間實際用工數量由2005年的76630人減至2010年底的70261人，實際減少6369人。
管理體制發生深刻變革
近年來，公司深入落實“四化”管理要求，以信息化為支撐，不斷拓展人財物集約化管理的廣度和深度，現已初步建成人財物集約化管理體系，公司核心資源的調控配置能力顯著提升，公司經營管理走上集約化發展道路；加強依法治企和風險管控，推進主多分開、加強集體企業管理，公司一些深層次矛盾得到有效緩解，管理體制機制更加規范健全；大力推廣應用新材料、新技術、新工藝，實施資產全壽命周期管理，狀態檢修、遠程集中抄表等新的業務運轉模式迅速推進，電網技術裝備管理水平全面提升使電網企業生產營銷工作的重心發生轉移，并給電網企業用工數量、質量、層次結構帶來新的需求；深入推進人力資源集約化管理，統一規范市縣公司機構設置、頒布《供電企業崗位名錄》，開展職位分層，健全了崗位價值鏈，并結合國網公司崗位分類標準不斷優化、實施勞動定員常態化管理等，人力資源管理基礎逐步健全，具備了細化、細分人力資源管理的基礎條件。
人力資源結構呈現新的特點
由于長期歷史原因，公司所屬供電企業整體用工結構呈現總量超員、生產一線結構性缺員的狀況。2010年底供電企業用工總量超員比例為26.4%，但同時又有17家市公司和65家縣公司存在結構性缺員問題，結構性缺員數量為4081人。解決生產一線結構性缺員所實施的技術替代措施需要一定更新改造周期，在電網高速發展、勞動效率提升以及用工出口不暢等多重壓力下，難以根本性解決結構性缺員，需要有重大突破才能破解這一難題。此外，員工隊伍素質在“十一五”期間得到了較大提升，給業務外包模式下核心員工隊伍的管理和使用創造了條件。在國家電網公司不斷強化勞動計劃和定編定員入口管理的背景下，推進業務外包模式下的勞動用工管理模式，是進一步加強勞動用工管理，優化人力資源配置，加快解決生產一線結構性缺員問題，積極推進企業組織架構變革的重要探索和創新。
法律環境變化對企業用工模式的挑戰
公司目前用工模式大致可分為三種：直接用工、勞務派遣、業務外包。這些用工模式的形成和發展，有其特定的社會歷史背景，也為公司帶來了一定的經濟效益和社會效益。但隨著電力體制改革的進一步深入和國家勞動法律法規的不斷出臺，這些用工結構和模式也面臨著新的挑戰。特別是勞務派遣用工，雖然在促進勞動者靈活就業、滿足企業靈活用工需求，解決國有企業由于人員編制、工資總額限制帶來的用工缺口等方面發揮了一定的積極作用，但隨著勞務派遣用工模式的廣泛使用及人員規模的不斷擴大，在國家宏觀制度層面，形成了直接用工與派遣用工的“雙軌制”，使得1995年勞動法實施前帶有明顯身份差別的“正式工”與“臨時工”制度，又以“直接用工”和“派遣用工”的方式出現，引起了社會公眾的憂慮和政府的高度關注。2010年以來，國家人力資源和社會保障部起草制定了《勞務派遣規定》（二稿），試圖限制和規范勞務派遣制度。雖然目前對草案存在許多爭論，還沒有形成共識，但草案中諸多嚴格限制勞務派遣的規定，必然在企業界引發用工策略的重新定位和用工模式的再次調整。在國家對勞務派遣用工方式趨于嚴格規制的背景下，探討在現有法律制度環境下相對優化的用工策略和可行的用工方式，如業務外包模式，對于實現企業發展戰略、滿足勞動用工規范化的法律要求具有重要意義。
業務外包模式下勞動用工管理的內涵及特點
內涵
業務外包模式下的勞動用工管理的內涵是：尋求供電企業低端和輔業務外包模式下的勞動用工管理的基本思路，確立電網發展新時期人力資源社會化配置的理念、策略和管理體系，探索供電企業解決生產一線結構性缺員問題、合理降低企業人工成本、提高企業用工效率的有效途徑。具體包括以下幾個方面：
（1）建立全口徑、廣覆蓋的電網企業人力資源規劃、計劃及人工成本管理體系。旨在通過對電網業務進行分類界定，將之區分為絕對核心業務、核心業務、可協作業務和可外包業務，通過分析人力資源供給環境，建立與之對應的人力資源規劃、計劃以及崗位、定員、人工成本等系統的人力資源管理體系。
（2）革新電網企業勞動用工管理模式，加快解決供電企業生產一線結構性缺員問題。旨在以當前困擾供電企業的生產一線結構性缺員問題為研究對象，采用實證分析等研究方法，重點對業務外包用工機制調研歸納，進而針對當前用工管理模式存在的弊端，提出創新的思路，制定和實施變革方案。
（3）充分利用多經（集體）資產處置后的集體資產資源，建立可靠的業務合作伙伴關系和規范的商務運作體系。旨在通過抓住電網企業規范主多關系、加強集體企業監管等有利時機，充分利用集體企業經營特點、主營業務范圍和發展潛力與趨勢，通過規范的業務外包管理流程，建立可靠的合作關系。
（4）切實踐行央企社會責任，提升電網企業的社會形象。旨在通過實施業務外包，有效利用外部豐富的人力資源及專業資源，培育圍繞電網企業專業服務的產業集群，促進社會就業，緩解社會矛盾，改變社會公眾對電網企業壟斷的認識，促進電網企業與各類合作伙伴的和諧發展、協作共贏。
主要特點
（1）緊緊圍繞國網公司管理熱點，契合公司發展改革要求。2011年初，為了系統研究整體用工策略的優化，國家電網公司人力資源部確定了業務外包用工、勞務派遣用工、集體工管理等四項重點研究課題，并布置安徽、江蘇、浙江、重慶等4家單位進行研究。由于安徽公司在實施農電業務外委方面具有豐富實踐經驗，再加上業務外包是公司下一步優化用工策略的改革重點，因此承擔了業務外包用工課題研究。2011年底，公司專文請示國家電網公司，申請列入農電業務委托試點單位，并已獲批準。供電企業業務外包模式下的勞動用工研究，對解決國網公司管理熱點問題、優化公司資源利用方式具有重要意義，充分體現了管理創新課題研究服務于公司改革發展需要的鮮明特點。
（2）決策模型理論基礎扎實，建模過程科學嚴謹。考慮到公司實際情況，參照基于核心能力理論的戰略決策模型來構建業務外包決策模型。采取定性分析方法，通過三維坐標圖對企業的各種業務進行區分，從而進行業務外包決策。該模型較好地結合企業實際情況，確定不同的分析維度，對企業的核心能力與核心業務進行甄別。在建模過程中，選取合肥、滁州、宣城、池州等4家市公司進行試點驗證，按照輸電、變電、營銷等9大專業、26項子專業、142項具體業務，細分10個維度進行評價，最終取樣制定了包含2104項數據的評價表，在此基礎上構建的業務外包決策模型，兼具理論扎實、方法科學、過程嚴謹、切合實際的特點。
（3）研究成果體系完備，易于推廣應用。除了“業務外包決策模型”這一核心研究成果外，還制定了業務外包管理辦法以及業務外包用工招聘、勞動合同、培訓、持證上崗、績效考核、薪酬分配、勞動紀律等一系列管理模板，覆蓋了從外包業務范圍界定到業務外包管理流程，直至業務外包用工的進入與退出等各個環節，形成了較為完備的業務外包管理體制，整個研究成果系統性較強。此外，由于研究成果以模板形式體現，因此同時具備規范性與靈活性的特點，便于基層供電企業根據自身實際轉化應用。
業務外包模式下的勞動用工管理的主要做法
確定業務評價原則
所謂業務評價的原則，是指貫穿于業務分析評價活動，指導企業有效進行業務評價工作必須遵循的基本準則。這些原則是企業開展業務評價活動的重要準繩，反映了企業運營管理的策略，以及對哪些業務能夠實施外包的戰略性導向。
電網企業性質特殊、安全責任重大，科學、合理地對電網企業生產經營各個業務環節進行分析評價，制定相應的用工策略，對成功實施業務外包至關重要。根據實際情況確立電網企業實施業務評價的原則，構建切實可行的業務外包決策模型，并據此對生產及相關營銷、農電業務進行準確評價和劃分，以界定各項業務的具體用工策略，這是電網企業對生產技能崗位進行細化分類，修訂供電企業崗位名錄并支持業務外包模式下勞動用工管理的基礎。具體原則包括以下幾個方面：
（1）非核心業務原則。實施業務評價必須嚴格遵守公司定員核定原則，以不影響電網安全運行和公司核心能力為前提確定生產業務外包范圍與形式，對于與電網安全運行直接相關的運行維護、試驗、檢修等生產核心業務，原則上不允許進行外包。
（2）保障安全原則。實施業務評價必須優先考慮安全性問題，以保證電網安全穩定運行為前提。同時，還要加強注意電力系統信息安全、資金安全、財務安全等問題，切實防范生產業務外包過程中的安全風險。
（3）保證質量原則。實施業務評價必須充分考慮業務外包后的服務質量問題，確保承包方能夠提供優質服務，保證服務質量不因外包而下降。同時，要特別防范因服務質量對企業社會形象產生的負面影響。
（4）注重效益原則。實施業務評價要注意考慮外包后的效益問題，通過業務外包合理降低企業的用工成本、管理成本和其他運行成本，不斷提高資源的利用效率，實現比傳統用工模式更高的效益。
（5）易于操作原則。實施業務評價必須堅持切合實際可操作，充分考慮影響業務外包的各種因素，保證評價結果切實可行，避免出現業務評價環節與業務外包實施環節之間相互矛盾、不一致。
選取決策模型
結合公司實際情況，參照業務外包決策研究領域一個比較成熟的決策模型——戰略決策模型，提煉出業務外包決策模型的思考維度，構建符合公司實際、能夠解決實際問題的業務外包決策模型。
戰略決策模型，是基于核心能力理論的業務外包決策模型。核心能力又稱為核心競爭力，是指能使企業長期或持續保持某種競爭優勢的能力。根據核心能力理論，外包是企業的一項戰略決策，在決策之前，企業必須對其內部各種業務加以識別，對于那些能幫助企業獲取核心能力的業務，原則是不可外包，而其他不重要的業務則可以外包出去，以使企業把精力集中于核心能力的培育與保護上。
戰略決策模型，是采取定性分析方法，通過三維坐標軸對企業的各種業務進行區分，從而進行外包決策的模型。該模型能夠很好地結合企業實際情況，確定不同的分析維度，對企業的核心能力與核心業務進行識別。通常，戰略決策模型從業務的復雜性、供應市場的競爭性以及資產的專用性三個維度進行分析，如圖1所示。某項業務的復雜程度、資產專用性與該業務的可外包程度成反比，而其供應市場的競爭性與該業務的可外包程度成正比。圖1中位于A區域的業務的可外包程度最高，而位于B區域的業務的可外包程度最低。
構建業務決策模型
參照戰略決策模型的理論，根據公司的實際情況，為提高模型的可操作性，可以從“業務”與“供應市場”兩個維度構建電網企業的戰略決策模型。其中，“業務”維度，是把戰略決策模型中的業務復雜性與資產專用性合并、整合而成的一個維度，原因是業務復雜性與資產專用性都與外包業務本身密切相關。“供應市場”維度，是影響業務外包的外部市場因素。從這兩個維度對某項業務進行賦分、評價，并依據量化比較分析的結果決定是否外包，使電網企業生產業務評價與用工策略更為科學、客觀。具體來說，業務外包決策模型的構建包括以下5個具體步驟：
（1）確定業務的細分程度。首先，必須明確評價的對象，確定業務的細分程度，即需要對生產業務細分到何種程度來進行評價。國家電網公司頒布的《供電企業崗位分類標準》對生產技能類業務劃分為大類、中類、小類三個層次。然而，即便是劃分最具體的小類，仍然是由多項業務共同組成的。因此，在進行業務評價時，可以在《供電企業崗位分類標準》所確定的業務小類基礎上，再進行一次細分，細分的結果便是一個具體崗位所承擔的各項業務，細分到這個程度就是一個比較理想的業務細分程度。表1是輸電線路運行維護崗位下的業務細分。
（2）分別確定“業務”和“供應市場”的二級維度。綜合考慮業務外包過程的各個影響因素，其生產業務外包決策模型共由2個一級維度和10個二級維度構成。在業務評價過程中，應該綜合考慮所有的評價維度，最終確定某項業務的可外包程度。
①業務。業務自身的特點、復雜性、技術要求、人員設備需求等因素是決定一項業務能否進行外包的決定性因素。因此，“業務”這一維度又可以細分為安全性、技術穩定性、可分解程度、季節性、業務通用性，如圖2所示。安全性：是電網企業實行生產業務外包過程中首要考慮的因素，是最重要的二級維度。業務的安全性越高，則可外包程度越低，二者成負向相關關系。技術穩定性：技術穩定性越高，業務的可外包程度越高，反之則越低。可分解程度：業務的可分解程度越高，可外包程度越高。技術要求：業務對于員工的技術要求越高，則業務復雜程度越高，對于承包方的要求相應也越高，因而可外包程度越低。季節性：業務的季節性越強，可外包程度越高。業務通用性：業務的技術通用性越高，越容易實施外包；人員通用性高，容易實施外包；設備通用性高的業務可以很容易地在供應市場上找到承包方，且外包成本較低。綜上，如果某項業務所涉及的技術、人員、設備需求都具有較強的通用性，我們稱該業務通用性很高。業務通用性高有利于外包業務實現規模化，降低人員招聘與培訓、設備投資、風險管理等費用，因此通用性強的業務適合于外包。
②供應市場。供應市場是決定業務外包程度的另一維度，主要包括外包供應市場的成熟度、承包方的資質與服務質量等因素，這些因素構成了供應市場的二級維度，如圖3。國內同行業外包成熟度：國內同行業外包成熟度越高，對企業生產業務外包越有利。市場成熟度：某項業務外包服務供應市場成熟度越高，外包可行性越大。承包商資質：承包商的資質越高，其所能提供的外包服務范圍越大，服務質量也更有保證。服務質量：服務質量也是業務評價中的重要評價維度。特別是對需要與客戶直接接觸的業務而言，需要著重考慮服務質量這一維度。
（3）確定各維度的權重及評分標準。結公司實際情況，具體考慮每個評價維度對電網企業生產業務外包的影響程度，確定2個一級維度和10個二級維度的權重。為計算方便，把每項業務的可外包得分總分設定為100分，具體各維度權重見表2。
表2 業務評價權重表
（一）業務評價 （二）供應市場
安全性（由低到高得分為15-0分） 技術穩定性（由低到高得分為0-10分） 可分解程度（由低到高得分為0-10分） 技術要求（由低到高得分為10-0分） 季節性要求（由弱到強得分為0-5分） 業務通用性（由低到高得分為0-10分） 外包成熟度（由低到高得分為0-5分） 市場成熟度（由低到高得分為0-10分） 承包費資質（由低到高得分為0-15分） 服務質量（由低到高得分為0-10分）
（4）確定可外包得分計算公式。根據各評價維度所占的權重以及評分標準，可以分別確定一項業務在業務與供應市場兩個維度的可外包得分，具體的計算公式為：假設某項業務在業務這一維度下的可外包得分為Y1，其二級維度分別為安全性（α1）、技術穩定性（α2），可分解程度（α3）、技術要求（α4）、季節性（α5）、業務通用性（α6），則Y1=f（α1，α2，α3，α4，α5，α6）=Σα
同理，假設某項業務在供應市場這一維度下的可外包得分為Y2，其二級維度分別為國內同行業外包成熟度（β1）、市場成熟度（β2），承包方資質（β3）、服務質量（β4），則Y2=g（β1，β2，β3，β4）=Σβ
（5）確定業務的用工策略。如果單純采取業務與供應市場兩個不同的維度一維相加求和的辦法，則無法準確體現兩個維度各自對于一項具體業務可外包情況的影響。因此，可以采取二維坐標軸的方法，通過二維矩陣來區分業務類型，具體如圖4所示。
最終得分位于A區間的業務，其在業務維度的可外包得分很低，因而該業務對于企業的重要性很高，屬于絕對核心業務，無論供應市場是否能夠提供優質的外包服務，都必須采取自制的方式。
最終得分位于B區間的業務，其在業務與供應市場兩個維度的可外包得分都較低，一般情況下，該業務屬于企業的核心業務，原則上應該采取自制的方式。
最終得分位于C1區間的業務，其在業務維度的可外包得分較低，在供應市場上得分較高，即業務的重要性較高，但供應市場也能提供合格的外包服務，屬于可協作業務，當供應市場能夠提供優質的外包服務時，可以采取外包的方式。
最終得分位于C2區間的業務，其在業務維度的可外包得分較高，在供應市場上得分較低，同樣屬于可協作業務，原則上應該采取自制的方式，但企業可以通過培育供應市場來創造外包的條件，從而實現外包。
最終得分位于D區間的業務，其在業務與供應市場的可外包得分很高，屬于可外包業務，一般情況下企業應該采取外包的方式。
綜上，根據某項業務在兩個維度的得分，結合圖4確定該業務的類別以及相應的用工策略，具體如表3所示。
對生產技能崗位進行分類
根據業務界定結果，結合國家電網公司頒布的《供電企業崗位分類標準》及安徽省電力公司的《供電企業崗位名錄》，對崗位進行分類。崗位分類方法主要有以下兩種：①在理想情況下，可以把幾項類型相同、用工策略相同的業務進行組合，共同組成一個符合《供電企業崗位分類標準》與《供電企業崗位名錄》的崗位。經過組合，能夠形成一套類似于業務分類的生產技能崗位分類方法：絕對核心崗位、核心崗位、可協作崗位、可外包崗位。②當無法通過若干項業務組合構成一個符合《供電企業崗位分類標準》與《供電企業崗位名錄》的崗位時，則可以把這些無法組合的業務作為一個具體的崗位。通過對這些崗位進行分層，從而確定各崗位的類別。
建立業務外包用工管理機制
與其他企業業務外包不同，電網企業性質特殊、業務繁雜，承擔著電網安全穩定運行的重大責任，同時還肩負著巨大的社會責任，加之供電企業生產業務外包市場發育不成熟，具備資質的承包方異常缺乏，導致在實施生產業務外包過程中面臨很多難題，必須在實施業務外包以后仍然要承擔起部分管理責任，其中包括一些傳統的業務外包中發包方不需承擔的責任，如勞動用工管理。
根據相關法律法規，企業在業務外包模式下不能直接對承包方的勞動用工進行管理，否則存在被認定為勞務派遣甚至是直接用工的法律風險。因此，在當前市場環境下的業務外包模式下的用工管理，應當采取間接管理方式，即采取制定標準、制度、流程等方式支持、協助承包方；將用工標準和要求告知承包方，由承包方按照標準和要求管理外包員工，發包方予以監督。
計劃配置
（1）確定業務外包用工總量。公司人力資源部依據《國家電網公司供電企業勞動定員標準》，測算出某項業務外包模式下的定員標準，作為市、縣公司確定該項業務外包用工總量的科學依據。業務外包實施中，市公司負責編制本地區具體業務外包用工計劃，并要求承包方按照該用工計劃確定實際用工總量。市公司編制的業務外包用工計劃，需上報省公司相應業務部門、人力資源部等相關部門備案。
（2）核算業務外包用工成本。市、縣兩級供電企業應當根據外包業務用工總量和勞動力市場價位等因素，核定業務外包用工成本，并上報省公司人力資源部核準。
用工標準及規范管理
（1）制定崗位標準和準入條件，制定外包業務崗位的工作職責及上崗條件。
（2）制定外包用工崗位合同示范文本。制定統一的崗位合同示范文本，并提供給承包方，承包方根據合同文本與外包員工簽訂崗位合同。
（3）監督承包方與勞動者簽訂勞動合同及繳納社保情況。人力資源部監督承包方依法管理員工勞動合同的履行情況，監督承包方繳納社會保險。
（4）建立崗位動態調整機制。監督承包方根據崗位職責及準入條件，對上崗人員的能力及績效進行考核，并根據考核結果對在崗人員進行動態調整。
培訓與取證
（1）明確業務外包用工入職培訓標準。規定同類業務外包用工入職培訓的總體標準要求，并按照該標準要求承包方必須向新入職外包員工提供培訓。
（2）明確外包用工職業資格證書要求。統一業務與職位的外包用工的職業資格證書要求，承包方須根據該要求招聘錄用勞動力，并確保外包員工在上崗前具備必須的職業資格證書。
（3）明確外包用工培訓與技能鑒定要求。制定同類業務外包用工培訓和技能鑒定總體標準要求，并按照該標準要求承包方開展培訓與技能鑒定工作。
（4）協助承包方開展外包用工培訓工作。在承包方無法向外包員工提供必要培訓，或者在承包方委托供電公司協助開展培訓時，供電公司可根據實際情況，協助承包方開展外包用工培訓工作。
績效與薪酬
（1）績效考核。監督承包方建立績效考核制度，明確績效考核的原則、方法、指標與標準等。承包方須依據績效考核制度進行績效管理。
（2）薪酬分配及支付。監督承包方建立薪酬分配制度，確定薪酬分配的原則、方法與標準。承包方須依據薪酬分配制度開展工作，確保按照勞動法律法規要求及時足額支付工資，不得無故拖欠、克扣工資，工資支付不得低于當地最低工資標準，按規定支付加班工資等。
約束機制與合同解除
（1）制定外包用工違紀行為處理標準。監督承包方制定業務外包用工違紀行為的具體標準及分類，作為處理外包員工違紀行為的依據。承包方根據外包員工違紀行為的性質、類別和危害程度處理。
（2）細化崗位合同解除標準。監督承包方細化業務外包崗位合同解除標準，明確規定承包方解除崗位合同的條件、程序及實施辦法。
勞動用工統計分析
（1）制定業務外包用工統計表。人力資源部負責制定承包方勞動用工統計表，收集需要統計的信息，包括外包用工人數、工時、年齡結構、技能、勞動合同簽訂狀況、薪酬等，要求承包方嚴格按照該統計表對業務外包用工進行統計。
（2）建立承包方統計結果上報制度。建立承包方統計結果上報制度，規定承包方業務外包用工統計結果上報的時間、頻率、方式等。
業務外包下的勞動用工管理研究成果的實施效果
業務外包模式下的勞動用工管理研究成果在公司部分業務領域實施后，取得了良好的管理效益和經濟效益。
管理效益
（1）增加了組織靈活性。建立柔性化的組織，增加組織靈活性以適應越來越快的環境變化，已經成為國內外一流企業追求的目標。國家電網公司在“十二五”規劃中明確提出“三集五大”體系建設的發展方向，即人財物集約化管理，大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷建設。公司生產業務外包符合國家電網的發展要求，能夠充分利用外部資源，擴大組織，減輕企業在非主營業務上的負擔，創新生產業務的用工模式，增加了組織的靈活性。
（2）業務外包能夠使企業專注核心業務。將非核心生產業務轉移出去，借助外部資源優勢彌補和改善自身弱勢，把主要精力放在核心業務上，使電網企業更專注于核心業務。業務外包因能促進電網企業集中有限的資源和能力，創建和保持長期競爭優勢，達到降低成本，保證質量的目的。
（3）業務外包使企業提高資源利用率。專業的外部承包方往往擁有比本企業更有效、更經濟地完成某項業務的技術和知識。業務外包最大限度地發揮了企業有限資源的作用，加速了企業對外部環境的反應能力，強化了組織的柔性和敏捷性，有效增強了企業的競爭優勢，提高了企業的競爭水平。
（4）業務外包能夠降低企業所面臨的風險。對于電網企業而言，生產業務中的非核心競爭業務同樣面臨著很大風險，而收益卻相對較低。如果將相關業務外包給有能力的承包方，就等于將風險同時轉移給承包方，起到分散企業整體經營風險的效果。
第一章 入職指引
第一節 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。
二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。
三、入職
第二節 考勤管理
一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00
下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 為工作時間
12 ： 00 - 13 ： 30 為午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 為工作時間
實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。
二、考勤
1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 ( 1 )遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發薪金 10 元。
30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。
超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。 ( 2 )月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發一天雙倍薪金。 年度內曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假 ( 1 )病假
a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。
5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。
(2) 加班工資按以下標準計算：
工作日加班費=加班天數×基數× 150 %
休息日加班費=加班天數×基數× 200 %
法定節日加班費=加班天數×基數× 300 %
( 3 )人事部門負責審查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司內臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。 ( 5 )公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。 7 、考勤記錄及檢查 ( 1 )考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節假日順延)將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。 ( 2 )人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。 ( 3 )對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。
第四節 人事異動
一、調動管理
1 、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁(子公司由總經理)批準。 2 、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。3 、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。 4 、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。5 、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。
二、辭職管理
1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。3 、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。 4 、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6 、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。
三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節六 . 1 及六2 .
2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。 4 、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續;員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。
第二章 行為規范
第一節 職業準則
一、基本原則 1 、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。 2 、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。 4 、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。 二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔保或證明 3 、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業競爭對手的 3 、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為tan污。
六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。
第二節 行為準則
一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。
三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。
四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。
五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。
八、私人資料不得在公司打英復英傳真。
九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。
十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。
十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：
1 、如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。 2 、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。
第三節 獎懲
一、獎懲種類
獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎
金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。
二、獎勵條件 1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2 、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3 、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現優秀者 5 、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6 、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7 、以公司名義在市級以上刊物發表文章者 8 、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 9 、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者
三、懲罰條件
1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者 3 、tan污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產、業務機密者 6 、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者 8 、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施 9 、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者 10 、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者 13 、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發生意外而不及時通知相關部門者 15 、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16 、拒不接受領導建議批評者 17 、無故不參加公司安排的培訓課程者 18 、發現損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為
四、獎懲相關規定
1 、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象： ( 1 )參加公司舉行或參與的各種社會活動 ( 2 )學習培訓機會 ( 3 )職務晉升、加薪 ( 4 )公司高層領導年終接見
3 、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下： (1) 大過一次與大功一次 (2) 記過一次與記功一次 (3) 警告一次與表揚一次
4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。
5 、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功(記過)以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。
6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。
第三章 薪酬福利制度
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2 、適用對象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6)新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5 、 公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領齲
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據：
( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節 福利
1 、假期
(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2) 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日： a. 元旦(公歷 1 月 1 日) b. 春節(農歷新年初一、初二、初三)c. 勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7) 工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 %計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。
(10)休假規定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，
未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節費 公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。
第一條為了規范擔保公司經營行為，加強監督管理，促進擔保行業健康發展，依據《中華人民共和國擔保法》、《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國民法通則》、《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》*號文件等有關法律、法規、政策規定，結合德州實際情況制定本辦法。
第二條我市擔保公司是經民營經濟主管部門批準設立并依法登記注冊的法人企業，實行企業化管理，自收自支，自主經營，自負盈虧，獨立承擔民事責任。按國家的產業政策和法律法規，積極籌措、運作擔保資金，為中小企業、個體工商戶和自然人提供信用擔保，同時，履行擔保資金安全運行的職責。
第三條擔保公司擔保分為全額擔保和部分擔保兩種。
第四條本辦法所稱擔保是指擔保專門機構與債權人（包括銀行等金融機構）約定，當被擔保人不履行或不能履行主合同約定債務時，擔保機構承擔約定的責任或履行債務的行為。
第五條擔保公司是風險管理機構，從事經營活動應以安全性、合法性、社會性為基本準則，以市場化運作、資本保值運營、控制風險、誠實信用、平等自愿為經營原則。
第二章資金來源、機構設置與監督管理
第六條擔保資金來源：
（一）國有、集體資金；
（二）民營資金；
（三）國家法律法規允許進入擔保行業的其他資金。
第七條申辦擔保公司應具備的條件：
（一）注冊資本應符合《公司法》規定的要求，鼓勵擬申報的擔保公司注冊資本不低于3000萬元，法人股不低于注冊資本的70%，每個股東的最高出資額不高于注冊資本的30%；注冊資本為股東實繳的貨幣資本，不包括以實物、工業產權、非專利技術、土地使用權作價出資的資本。
（二）鼓勵法人股東不少于4個，相對控股法人股東的資產總額不少于1億元，凈資產不少于5000萬元。
（三）有不低于100平方米的經營場所。
（四）有中高級法律、經濟、財會、金融等職稱和大學本科學歷的人員不低于公司從業人員的25%。
（五）有符合法律法規規定的章程。
（六）有符合國家、省、市對擔保公司統籌規劃、合理布局的總體要求。
第八條設立擔保公司，依法到工商行政管理部門登記注冊，然后由市民經委、人民銀行德州市中心支行備案。已經審批的擔保公司由市民經委在新聞媒體上向社會公告。需上級主管部門批準的，由市民經委審核呈報。
第九條設立擔保公司，申請人需提交的材料：
（一）設立請示報告（應當載明擬設立擔保公司的名稱、住所、注冊資本、股東及出資額、營業范圍等內容）；
（二）可行性分析報告；
（三）工商行政管理部門核發的《企業名稱預先核準通知書》；
（四）公司章程；
（五）股東承諾書；
（六）公司法人股東簡況、自然人股東簡歷；
（七）法人股東信用等級證明；
（八）公司高級管理人員簡歷、專業人員資格證書；
（九）公司法人股東營業執照、自然人身份證復印件；
（十）縣市區公安局出具的法人股東法定代表人、自然人、高級管理人員無故意犯罪證明；
（十一）代辦人員委托書；
（十二）符合要求的營業場所產權或使用權證明；
（十三）有資格的會計師事務所出具的驗資報告及所驗資金鎖定的證明；
（十四）法人股東最近一年的審計報告；
（十五）股東出資能力證明；
（十六）合作銀行的合作協議或證明；
（十七）擔保業務規則和內部管理制度。
第十條可行性分析報告基本內容：
（一）擬設擔保公司項目概況；
（二）股東和高級管理人員基本情況；
（1）股東出資及簡況
（2）高級管理人員簡歷和專業水平
（三）經營內容及方式；
（四）市場需求分析；
（1）自然人群
（2）個體工商戶
（3）中小企業
（4）國內外發展趨勢
（五）控制和防范風險的對策；
（1）風險分析
（2）控制和防范措施
（六）經濟效益和社會效益分析；
（七）可行性結論。
第十一條擔保公司可以在本市內設立分支機構。擔保公司分支機構不具有法人資格，其民事責任由設立分支機構的擔保公司承擔。
市外擔保公司在德州市轄區內設立分支機構應經市民營經濟發展委員會、人民銀行德州市中心支行備案并符合本辦法規定的條件。
第十二條擔保公司設立分支機構應當具備的條件：
（一）經營擔保業務兩年以上，并在最近兩年連續盈利；
（二）最近兩年無違法違規經營記錄。
第十三條擔保公司設立分支機構，應到登記機關辦理登記注冊，并報市民經委備案。
第十四條擔保公司設立分支機構，應當提交下列材料：
（一）設立分支機構的申請和可行性分析報告;
（二）具有法定資格的會計師事務所出具的最近兩年的財務審計報告；
（三）擬任分支機構高級管理人員簡歷和無故意犯罪證明；
（四）從業人員身份證、資格證；
（五）縣市區公安局出具的從業人員無刑事犯罪證明；
（六）符合要求的營業場所產權或使用權的有效證明文件；
（七）工商行政管理部門核發的《企業名稱預先核準通知書》；
（八）分支機構業務規則和內部管理制度。
第十五條擔保公司對其單個分支機構，需撥付不少于人民幣500萬元的營運資金；
擔保公司各分支機構營運資金總額一般不得超過擔保公司注冊資本的50%。
第十六條當地民營經濟主管部門對當地擔保公司實行監管，履行以下監督管理職責：
（一）負責擔保公司日常業務監管；
（二）管理與指導擔保業自律組織；
（三）監督規范擔保資金的運作行為；
（四）會同有關部門，負責對擔保公司的信用等級進行評定與管理；
（五）負責對擔保公司從業人員的資質進行評定與管理；
（六）負責對擔保公司的風險控制能力進行評定與管理；
（七）督促擔保公司各項規章制度的落實；
（八）審查擔保公司的年度工作計劃和工作報告；
（九）負責擔保公司的市場準入、變更和退出的初審。
第十七條市民經委依據年終全面檢查情況、審計報告及有關材料對擔保公司進行年審，并將年審情況進行公告。
第十八條對拒絕接受監督檢查、填報相關材料弄虛作假、抽逃或虛假出資、擾亂擔保行業正常經營秩序等違法違規經營的擔保公司，市民營經濟發展委員會報請市擔保業聯席會議批準，給予責令改正、警告，直至責令退出擔保行業。觸犯刑律的，建議有關部門依法追究其法律責任。
第十九條鼓勵擔保公司之間的兼并聯合，扶持龍頭骨干擔保公司做大做優做強。
第三章變更、終止
第二十條擔保公司變更機構名稱、住所、分支機構名稱、住所，應當報市民營經濟發展委員會、人民銀行德州市中心支行備案，變更法定代表人、經營范圍、注冊資本、股權結構的，應當報市民營經濟發展委員會備案，并按照變更內容提報以下材料：
（一）擔保公司增資請示；
（二）新舊股東對照表；
（三）股東會決議；
（四）股份轉讓協議書；
（五）股東承諾書；
（六）新增法人股東法人代表無刑事犯罪證明及身份證復印件；
（七）新增自然人股東無刑事犯罪證明；
（八）新增法人股東投資決議；
（九）新增法人股東的信用等級證明；
（十）新增法人股東最近年度財務審計報告；
（十一）新增資金驗資報告；
（十二）變更后的經營場所產權或使用權有效證明文件；
（十三）擔保公司最近一年的審計報告；
（十四）股東出資能力證明。
第二十一條擔保公司變更注冊資本或者調整股東結構，新進入的個人股東和擬任高級管理人員應接受資格審查；新進入的法人股東及增資的法人股東應當具備相應投資能力與投資資格。
第二十二條擔保公司及其分支機構自核發營業執照之日起無正當理由超過6個月未發生業務，或者發生業務后自行停業連續達6個月以上的，市民經委自動撤銷原批文件，登記機關依法吊銷營業執照，取消其經營資格。
第二十三條擔保公司有下列情況之一的可以解散：
（一）擔保公司章程規定的營業期限屆滿或者擔保公司章程規定的其他解散事由出現時；
（二）股東會決議解散；
（三）擔保公司合并、分立解散；
（四）擔保公司被依法宣告破產；
（五）擔保公司被依法責令關閉。
第二十四條擔保公司解散時，應依據《公司法》的規定，在主管部門的監督下，成立清算組，對擔保公司進行清算。清算結束后，清算組應當制作清算報告，報股東會或者有關主管機關確認，并報送擔保公司登記機關申請注銷登記后，公告擔保公司終止。
第四章擔保業務
第二十五條擔保對象：符合國家產業政策，產品適銷對路、技術含量高、有發展前景、有利于增加就業機會和能帶動我市經濟發展的各類所有制中小企業、守法經營的個體工商戶和有穩定收入來源的自然人。
第二十六條申請擔保的中小企業應具備以下條件：
（一）在工商行政管理部門登記注冊，具有獨立法人資格；
（二）信用程度較好；
（三）被擔保項目符合國家產業政策，有較好的經濟效益；
（四）成長性較好，有良好的發展前景；
（五）具有一定比例的自有資金；
（六）擔保公司認為必備的其他條件。
個體工商戶和自然人的申請擔保條件由擔保公司依法設定。
第二十七條擔保種類：
（一）融資擔保
包括：助業、消費、技改、基建、城建、教育貸款擔保等；
（二）交易擔保
包括：賒銷擔保、工程履約擔保、貿易履行擔保、投招標擔保、大額交易資金托管、投資擔保等；
（三）信用擔保
包括：個人求職擔保、企業信用擔保、信用消費擔保、出國擔保等；
（四）特殊擔保
包括：申請法院執行和解擔保、訴訟保全擔保等。
第二十八條協議銀行按照協議發放貸款，保證資金與貸款資金原則上不超過1：10。具體比例由擔保公司和協議銀行雙方確定。
第二十九條擔保業務程序：
（一）擔保對象到協議銀行申請借款，協議銀行要求擔保的，經銀行簽署意見后向擔保公司提出擔保申請，同時出具其他必要文件。
（二）擔保審核。擔保公司受理擔保對象申請后，要對其進行認真審查和科學評估，形成評估報告。
（三）擔保審批。擔保項目的審批按照“擔保評審與決策相分離”的原則，實行“集體決策與分級授權相結合”的決策制度。擔保公司建立包括董事長、總經理、監事長、業務總監、咨詢部和風險管理部經理在內的項目審查委員會，負責重大項目的審查。單筆小額（資本金的十分之一以下）擔保業務和新增小額（資本金的三十分之一以下）擔保業務，由董事長授權總經理決策辦理。單筆大額（資本金的十分之一以上）擔保業務和新增大額（資本金的三十分之一以上）擔保業務，必須經審查委員會集體研究表決后方可辦理。董事長、總經理對擔保業務有一票否決權，但沒有一票決定權。
（四）簽訂擔保和反擔保合同。擔保對象與協議銀行簽訂借款合同的同時，擔保公司與協議銀行簽訂擔保合同，擔保公司認為需要簽訂反擔保合同的，應與擔保對象簽訂反擔保合同或連保合同。
第三十條擔保公司為擔保對象提供擔保，被擔保對象應向擔保公司支付擔保費。根據企業的資信等級、擔保期限、擔保風險，擔保公司收取擔保對象的擔保費率一般不高于銀行同期貸款利率的50%，不低于全市擔保行業自律公約規定的最低費率。
第五章風險控制
第三十一條擔保機構應建立規范的法人治理結構和決策程序，合理設置內部機構，建立“審保分離”的橫向平衡機制，內部組織機構之間相互約束和相互牽制。建立監事會和內部審計機構并保持其權限的獨立性，保證決策的透明度和信息傳遞的及時性，控制擔保決策中可能出現的潛在風險。
第三十二條擔保公司開展擔保業務要確保資金安全運營，控制風險，減少損失，將當年代償總額控制在注冊資本的5%以內，超過控制界限，必須及時采取有效措施。超過5%的視為一般風險，給予風險警示通報；超過10%視為重大風險，要在主管部門監督下進行停業整頓，合格后方可營業；超過20%的視為嚴重風險，責令立即停業，并通知各金融機構，暫停擔保資格，整頓合格后恢復業務。
第三十三條為有效分散風險，擔保公司在與協議銀行簽訂擔保合同時，對擔保資金可能承受的損失，約定風險分擔比例。
第三十四條實施反擔保措施。擔保公司認為需要擔保對象提供反擔保措施的，擔保對象應以其合法有效的資產作抵押或質押擔保、保證擔保、定金擔保等，提供不低于合同額的反擔保。反擔保要按照“四易”的原則〈易于變現、易于評估、易于操作、易于觸動受保人利益〉確認反擔保物。
第三十五條建立風險準備金制度。擔保公司根據業務開展情況，逐年按不高于擔保費的50%提取未到期責任準備金，從經營收入中按不高于年末擔保余額的1%提取風險準備金，分別用于沖抵擔保正常的經營虧損、代償支出和彌補擔保呆帳損失。
第三十六條當地民營經濟主管部門要對擔保資金投向加強引導與監督；當被擔保對象出現信用惡化信號時，擔保公司要加強與協議銀行的合作，及時采取防范措施；擔保公司履行代償義務后，協議銀行協助擔保公司追償債務。
市民經委、中國人民銀行德州市中心支行等有關部門，要對擔保公司實行信用等級評價制度，協議銀行對信用等級高的擔保公司實行優惠利率和信息資源共享，并按擔保公司的信用等級高低實施授信。
第六章擔保賠付與責任
第三十七條借款人到期不歸還擔保貸款，不履行債務時，協議銀行依法享有要求保證人歸還貸款本金和利息或者就該擔保物優先受償的權利。擔保公司應按照約定履行債務，承擔代償責任。
第三十八條擔保公司履行代償義務后，在法律關系上由擔保人變為債權人，依法行使追償權。
（一）及時與被擔保人進行談判，就代償費用、被擔保人還款計劃、違約金的支付標準等內容達成一致，并簽署相關的法律文件，落實擔保人的權利。
（二）要求反擔保人履行代償義務；
（三）依法處理抵押物和質押物；
（四）依法提訟或仲裁。
第三十九條存在下列情形之一者，擔保公司不承擔保證責任：
（一）協議銀行與受保對象轉讓債務未經擔保公司書面同意的；
（二）協議銀行允許受保對象延長償還期限而未經擔保公司書面同意的；
（三）協議銀行與受保對象雙方串通，采取欺詐手段騙取擔保公司提供擔保的。
第七章財務管理
第四十條擔保公司應建立并逐步完善與擔保業務相適應的財務核算與監管體系，按照國家財務制度，制定財務管理制度。財務報表每月5日之前報送市民經委，市民經委會同市財政局等部門對擔保公司進行財務年檢和驗資。
擔保公司制度健全、經營正常，符合國家中小企業信用擔保機構試點條件的，由擔保公司申請，當地民營經濟主管部門、稅務部門逐級上報國家發展改革委員會審批，列入試點企業，享受稅收優惠。
擔保資金存入協議銀行，實行專戶管理。
尚未使用的擔保資金，擔保公司可委托協議銀行將其中一部分用于國庫券等安全性好、變現能力強的有價證券，提高其使用效益。
第四十一條對擔保資金、負債、收益、費用等項目實行規范管理。擔保資金所得收益包括擔保費收入、各項存款利息收入和投資收益。用于以下方面：
（一）業務費用；
（二）管理費用；
（三）提取準備金；
（四）擔保業協會會員費（按當年收益的1%交納）。
（五）其他。
第八章聯席會議和擔保業協會
第四十二條我市信用擔保業的監督與管理實行聯席會議制度，由市民經委、市財政局、市工商局、中國人民銀行德州市中心支行、中國銀行業監督管理委員會德州監管分局組成，是對全市信用擔保機構和擔保業務進行監管的最高決策機構。
聯席會議在分管市長的領導下開展工作；市民經委是聯席會議召集人；聯席會議下設辦公室作為常務辦事機構，該機構設在市民經委。
聯席會議實行例會制度，原則上每個季度召開一次（遇有特殊情況亦可隨時召開）。會議主要對擔保機構的市場準入、風險控制、市場退出、業務發展方向、稅收優惠政策等重大問題進行決策。
第四十三條擔保業協會隸屬于市民經委和聯席會議，為決策機構研究和制定政策提供依據和參考意見。
第四十四條擔保業協會的職能：
負責擔保機構成立的初審；
組織從業人員參加培訓，進行從業人員的資質評定與備案；
對擔保機構的保證金存放、擔保業務進行監管，防范和控制風險；
對擔保機構進行業務指導和政策咨詢服務；
協調擔保機構與政府職能部門、司法部門、金融部門、其他擔保機構的關系；
