開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇機(jī)關(guān)事業(yè)績(jī)效考核辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人事績(jī)效 改革

事業(yè)單位人事績(jī)效考核是人力資源管理一個(gè)重要組成部分，通過對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核存在諸多問題，實(shí)際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

一、我國事業(yè)單位人事績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效評(píng)估體系忽視環(huán)境因素的影響。

績(jī)效管理理論認(rèn)為，員工個(gè)人績(jī)效的高低主要取決于4個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工個(gè)人的知識(shí)、能力、工作動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機(jī)會(huì)，對(duì)事業(yè)單位員工工作業(yè)績(jī)有很大影響。

（二）績(jī)效評(píng)估考核缺乏有效的溝通。

我國事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績(jī)效評(píng)估接受上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)估一般不受員工的監(jiān)督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對(duì)組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者的管理仍是以人、物為準(zhǔn)，并不清楚或者輕視目標(biāo)管理。其價(jià)值在于通過對(duì)員工和基層管理工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略實(shí)施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，過分重視員工績(jī)效的優(yōu)劣和員工之間的差距。

二、事業(yè)單位推行績(jī)效管理的可行性分析

（一）績(jī)效管理改革是推進(jìn)我國政治體制改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

改革開放以前，我國長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位的運(yùn)行模式也深受影響，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進(jìn)程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進(jìn)工作模式，提高工作效率，但在社會(huì)的公平公正、事業(yè)單位的民主機(jī)制、政府與群眾的互動(dòng)方面仍有很大的改進(jìn)空間。通過進(jìn)行績(jī)效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位的征集與財(cái)政投入相結(jié)合，將單位效率和績(jī)效評(píng)估以及群眾滿意度置于同一指標(biāo)體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績(jī)效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)。

（二）績(jī)效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績(jī)效。

事業(yè)單位掌握著社會(huì)眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對(duì)稱也是必須面對(duì)的問題。制定嚴(yán)格的有效地績(jī)效考核體系有利于提高頭與產(chǎn)出的比例，改進(jìn)政府中作績(jī)效。將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉升與工作績(jī)效相結(jié)合，通過外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制明確事業(yè)單位的工作目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位績(jī)效改革有助于增強(qiáng)憂患意識(shí)和績(jī)效意識(shí)，努力提高事業(yè)單位的管理績(jī)效。

（三）績(jī)效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。

事業(yè)單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽(yù)和形象是順利開展工作的重要保障。績(jī)效改革將有效改變事業(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服務(wù)的績(jī)效改革目標(biāo)，事業(yè)單位的績(jī)效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。

三、我國事業(yè)單位人事績(jī)效考核改革的對(duì)策

（一）改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核方法主觀性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單、粗廓，評(píng)價(jià)過程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平地評(píng)價(jià)每個(gè)人的表現(xiàn)，并使其與收入掛鉤。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，要豐富考核內(nèi)容。其次，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性

現(xiàn)階段的績(jī)效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績(jī)與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績(jī)效，從而促進(jìn)整個(gè)組織的績(jī)效的提高。

（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度和配套的激勵(lì)機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要通過激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚(yáng)，加重責(zé)任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機(jī)制。不唯學(xué)歷、資歷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等等。員工付出的努力程度得到對(duì)應(yīng)的工作績(jī)效，高水平的工作績(jī)效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會(huì)激勵(lì)其他員工努力工作，激勵(lì)員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位管理來說非常重要，事業(yè)單位應(yīng)逐步完善考核制度，強(qiáng)有力地執(zhí)行相關(guān)政策，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，促進(jìn)員工工作作風(fēng)和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝冰.探討事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估.[j].國計(jì)民生.2010.

[2]謝冰.提高公共管理的績(jī)效評(píng)估能力.湖北日?qǐng)?bào).[n].2006.

第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬；激勵(lì)

一、JS某煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬管理體制現(xiàn)狀

自1993年事業(yè)單位薪酬體制改革以來，該單位的薪酬體系已經(jīng)經(jīng)歷了多次改革。如今形成了與績(jī)效考核制度相配合的以崗定薪的基本薪酬體系，建立了以能力和績(jī)效為導(dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，結(jié)合工作崗位流程和完成工作量，是不同工作崗位上的員工工作績(jī)效得到合理的比較，這樣把績(jī)效跟薪酬收入真正的掛鉤起來。

打破了收入分配中的平均主義，突出績(jī)效工資所占的比重及份額，實(shí)體部門實(shí)行“定任務(wù)、定工期、定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定績(jī)效工資”的承包責(zé)任制，進(jìn)一步完善以績(jī)效為依據(jù)的分配方案，努力形成一個(gè)向能力傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜、向業(yè)績(jī)傾斜的分配機(jī)制，以不斷增強(qiáng)職工的責(zé)任心、事業(yè)心，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)單位內(nèi)部活力。

但是，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，仍然要遵守事業(yè)單位的審批手續(xù)。每年年初上報(bào)當(dāng)年度工資預(yù)算，年中上級(jí)部門回復(fù)當(dāng)年度工資預(yù)算并作出指示，單位要根據(jù)上級(jí)部門指示，積極調(diào)整薪酬預(yù)算，年末進(jìn)行薪酬考核，薪酬考核結(jié)果出來，需要上級(jí)部門審批，上級(jí)部門批復(fù)后，一般在第二年的年中批復(fù)并予以兌現(xiàn)。這樣，薪酬發(fā)放比一般的單位至少延遲了半年，造成了薪酬激勵(lì)不及時(shí)，繼而達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。

二、JS某煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬管理現(xiàn)存問題分析

1.在同行業(yè)中薪酬水平偏低

如今，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位薪資水平普遍持懷疑態(tài)度。但是我單位屬于地質(zhì)勘探類研究型單位，技術(shù)工人長(zhǎng)期在野外施工，專業(yè)技術(shù)人員的工作強(qiáng)度與難度也偏大。我們平均工資仍與市事業(yè)單位平均工資持平，普遍低于同行業(yè)的平均工資水平，這樣就不利于激發(fā)員工的積極性，甚至導(dǎo)致近年新招收優(yōu)秀員工的流失。

2.專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)

我單位作為事業(yè)單位，是各種專業(yè)技術(shù)人才集中的地方，專業(yè)技術(shù)人員作為企業(yè)發(fā)展的核心員工，有種舉足輕重的地位。但是，目前我單位專業(yè)技術(shù)人員按照事業(yè)單位劃?rùn)n的標(biāo)準(zhǔn)，其獲得的薪酬水平、享受的福利待遇與市場(chǎng)水平不符。

原因在于事業(yè)單位長(zhǎng)期的發(fā)展中一直沿用的國家規(guī)定的工資制度，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，事業(yè)單位薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平之間的差距越來越明顯，尤其是在一些核心崗位領(lǐng)域。近年來，雖然積極從外部引進(jìn)人才，但是因?yàn)樾匠旰蜁x升通道的原因，舉步維艱，同事還有很多的優(yōu)秀人才從內(nèi)部流失。

我單位雖然積極參考企業(yè)發(fā)展思路，但是其事業(yè)單位的身份決定了不可能完全走企業(yè)發(fā)展的路子，尤其在薪酬待遇方面――放低了會(huì)造成事業(yè)單位優(yōu)秀人才的流失；放高了，有國有資產(chǎn)流失之嫌。所以，我單位的專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)嚴(yán)重，不利于優(yōu)秀員工的培養(yǎng)。

3.事業(yè)單位薪酬預(yù)算越來越嚴(yán)格

事業(yè)單位參照企業(yè)管理模式，今年來，對(duì)薪酬預(yù)算的把關(guān)越來越嚴(yán)格，甚至要求薪酬增長(zhǎng)速度與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度掛鉤，要求能升能降，能上能下。這對(duì)于事業(yè)單位來說，是一種全新的思路，但是對(duì)于事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來說，并不適用。

首先，事業(yè)單位是公益性的，我單位從事的行業(yè)十分艱苦，但是其創(chuàng)造的價(jià)值并不一定反映在企業(yè)利潤(rùn)上。比如，礦產(chǎn)資源的探明并不需要即時(shí)開發(fā)，這樣就不能在經(jīng)濟(jì)利益上得以體現(xiàn)；再者，我單位發(fā)展與國家政策息息相關(guān)，與國家的宏觀調(diào)控共進(jìn)退。這樣，就不能以單位的利潤(rùn)為衡量員工奉獻(xiàn)價(jià)值，對(duì)于整個(gè)單位的員工考核是不利的。

再者，企業(yè)管理中，薪酬一般是能升不能降的。中國式降薪風(fēng)暴引發(fā)的問題不一而足，但是殊途同歸――不利于企業(yè)的下一步發(fā)展。薪酬原本是吸引外部?jī)?yōu)秀員工，留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。就算留下的人才，也會(huì)消極怠工，甚至產(chǎn)生發(fā)作用力，這些都是不利于企業(yè)發(fā)展的。

若是薪酬增長(zhǎng)與單位利潤(rùn)掛鉤，單位平穩(wěn)上升期是不會(huì)出現(xiàn)問題的，若是在國家宏觀調(diào)控下，需要壓縮這一部分地質(zhì)研究的時(shí)候，就會(huì)導(dǎo)致薪酬動(dòng)蕩，人心浮動(dòng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.事業(yè)單位薪酬兌現(xiàn)與績(jī)效考核不及時(shí)

目前我單位本年度中層以上管理人員兩次年度考核，一次在年中進(jìn)行半年度績(jī)效考核，一次在年末，進(jìn)行年終績(jī)效考核；而薪酬兌現(xiàn)要到次年的年中，這樣長(zhǎng)時(shí)期的薪酬兌現(xiàn)周期，不利于薪酬的激勵(lì)性。薪酬激勵(lì)需要及時(shí)，才能體現(xiàn)其價(jià)值。

中層管理人員是單位發(fā)展的樞紐，起到下達(dá)上意，上述民意的作用，在單位發(fā)展中舉足輕重。而長(zhǎng)期的薪酬兌現(xiàn)與績(jī)效考核脫節(jié)，必然導(dǎo)致中層以上管理人員的管理行為越來越趨于保守和不思進(jìn)取，也會(huì)越來越不利于單位發(fā)展。

三、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探討

1.建立適應(yīng)多元化的分配機(jī)制

對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的分配機(jī)制，應(yīng)當(dāng)分崗位分部門。對(duì)于實(shí)體部門的專業(yè)技術(shù)人員來說，工作成效與部門業(yè)績(jī)掛鉤，績(jī)效考核不易出現(xiàn)主觀偏向，可以采用結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核辦法。至于機(jī)關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，其工作內(nèi)容零星瑣碎，不易統(tǒng)計(jì)，應(yīng)當(dāng)以崗位為導(dǎo)向，結(jié)合其工作能力進(jìn)行績(jī)效考核。

對(duì)于技術(shù)工人的分配機(jī)制，應(yīng)當(dāng)分工種，針對(duì)每個(gè)崗位，每個(gè)人的能力，以及每個(gè)人的勞動(dòng)成果進(jìn)行分類，并劃分等級(jí)。

此外，事業(yè)單位中層以上管理人員薪資水平明顯低于市場(chǎng)水平，除了接受嚴(yán)苛的考核機(jī)制外，也需要認(rèn)可他們的工作成果，需要放開事業(yè)單位薪資水平的控制，讓他們能得到與市場(chǎng)水平對(duì)應(yīng)的公平待遇。

2.加快事業(yè)單位辦事流程

一般來說，作為事業(yè)單位的三級(jí)單位，任何事情要匯報(bào)到二級(jí)單位，然后由二級(jí)單位匯繳到一級(jí)單位。這樣增加了行政成本，運(yùn)作的流程，也增加了運(yùn)作的費(fèi)用、浪費(fèi)了時(shí)間。作為我單位，上級(jí)的一級(jí)單位下屬的二級(jí)單位以及三級(jí)單位的數(shù)量不是很多，可以簡(jiǎn)化行政流程，部分一般性事務(wù)可以由三級(jí)單位直接跟一級(jí)單位匯報(bào)，這樣能夠加快行政流轉(zhuǎn)速度。

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋能夠更加的及時(shí)，薪酬預(yù)算的審批手續(xù)也會(huì)更加簡(jiǎn)化，加快薪酬的兌現(xiàn)，薪酬兌現(xiàn)及時(shí)能夠提高薪酬的激勵(lì)作用。

3.提高薪酬水平

鑒于目前事業(yè)單位薪酬水平偏低的現(xiàn)狀，采取措施提高事業(yè)單位的工資水平已經(jīng)是刻不容緩。薪酬水平必須要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能使員工專心于本職工作。事業(yè)單位應(yīng)該在充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上，根據(jù)組織自身的實(shí)力進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。

但是提高薪酬水平并不是所有的事業(yè)單位都統(tǒng)一提高薪酬水平，應(yīng)該按不同的行業(yè)、不同的工種進(jìn)行調(diào)查，不能統(tǒng)一劃線，這樣才能真實(shí)的體現(xiàn)公平公正，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

四、總結(jié)

事業(yè)單位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在實(shí)踐中不斷的檢驗(yàn)，不斷的調(diào)整，才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。（作者單位：江蘇煤炭地質(zhì)勘探三隊(duì)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張京，事業(yè)單位薪酬體系分析及薪酬激勵(lì)探索，Best practice最佳實(shí)踐，P89

[2] 李小括：事業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究，合作經(jīng)濟(jì)與科技，2012年4月號(hào)上，390期，P43

[3] 申瀅，事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究，經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，ECONOMIC RESEARCH GUIDE，No.12，2009，Serial No.50

[4] 戴光前關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資問題的思考，人才戰(zhàn)略論文集，中國人事出版社，2001，p30～31