時間：2023-06-22 09:38:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核體制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 電力企業 績效管理 考核體制
中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A
目前，電力企業績效管理考核體制大多采用的是以扣減為主的懲罰性管理模式，考核體制相對比較粗放，不能充分調動企業內部人員的積極主動性。本文將從電力企業績效管理的重要意義、存在問題，以及建立新型電力企業績效管理的策略等方面進行研究，為電力企業績效管理體制的創新提出合理化建議。
建立新型電力企業績效管理體制對企業而言具有重要的現實意義。首先，企業績效管理體系是企業進行績效管理的基礎，合理化的績效管理體系，不僅能夠保障企業生產經營的正常進行，而且有利于激發員工的工作積極性，提高企業經營效益。其次，科學合理的企業戰略績效管理體制能夠有效的融入到企業文化當中，成為企業文化的一部分，可以有效的傳達企業文化、經營理念，以及企業價值觀，并將企業戰略目標傳遞給員工，使企業發展同員工價值取向相統一，保障企業健康順利發展。再次，企業績效考核是連接企業與個體利益的紐帶，是對電力企業目標的進一步細分，可以根據企業發展目標制定出具體的績效獎罰機制，將公司發展細分到企業員工發展目標上面，保障企業同員工利益的一體化發展。
二、電力企業績效考核體系中存在的問題
目前電力企業具備了基本的績效管理理念和相應的績效考核制度。但電力企業在構建企業績效考核體系時，依然缺乏完整的考核系統和實用的考核體制，當前電力企業績效考核體系依然不能適應企業的發展要求。
（一）績效考核單一，考核設計不當。
電力企業績效考核設計主要體現在管理過程和管理內容兩個方面。在管理過程中，電力企業績效管理體制往往只重視考核結果，忽略整體考核的深入分析，缺少績效溝通、問題反饋及績效評估維護等重要環節；在管理內容方面，電力企業績效管理體系大多停滯在考核指標上，且指標又集中在勞、德、績、勤等方面，對工作計劃內容的考核設計比較匱乏。
（二）思維模式固化，缺乏體制創新。
電力企業長期壟斷地位的影響，使其沒有形成完善的戰略績效考核管理體系，再加上企業沒有管理方面的壓力，進而對先進管理理念和先進技術的引進比較缺乏。其次，電力企業在組織形式及管理體制上比較固化，缺乏管理體制的創新，人力資源管理方面存在諸多問題，開展績效管理體制比較困難；再次，電力企業傳統“重生產，輕管理”的觀念很難改變，客觀上制約著績效管理體制的創新發展。
（三）任務規劃不清，細分目標不當。
電力企業在發展過程中，沒有建立統一的規劃機制，對企業目標沒有進行進一步的鋅細分。甚至部分電力企業沒有建立自己的企業規劃部分，沒有專一部門對企業下達的目標任務進行繪制、編排、分配、檢查。雖然有總體目標任務，但沒有細分下去，這就容易造成工作制定的目標任務無法細分分配下去，無法實現公司的整體目標，導致企業目標分化，最終出現勞而無功的情況，大大損害企業和員工的共同利益。
（四）績效指標不全，考核沒有針對性。
電力企業經營活動的多樣性和復雜性決定了企業在經營過程中需要根據不同的崗位、工作形式、工作內容、工作特點制定出不同的績效考核體制和考核指標，需要對考核體制進行細分，針對不同類別、不同層次、不同對象設計出不同的考核指標，制定出具體的考核方案，這樣才能加強考核的針對性。但是，現在電力企業發展中，考核體系比較單一，考核內容基本雷同，沒有充分考慮到員工工作崗位的特殊性和工作內容的差異性。
（五）偏離企業價值取向，不能激發員工積極性。
當前，電力企業在進行績效考核中，其考核指標往往偏離企業價值取向，不能將企業文化與企業價值有效融合。企業把考核目標更多的定位于生產安全和市場效率方面，而電力企業管理體制建設對企業自身發展起著重要意義，其績效考核體系也必須不斷進行更新以適應企業的發展需求，要將企業績效考核同企業價值取向，員工利益有效結合起來，關注員工成長，引導員工學習，激發員工工作積極性，將企業價值觀同員工價值觀有效統一起來。
三、建立新型電力企業戰略績效管理與考核體系的策略
建立電力企業戰略績效管理和考核體系需要具體根據電力企業的發展現狀，通過多種途徑，取長補短，將各種有效管理體制進行融會貫通，根據企業發展的內外環境，建立適應企業發展的績效管理體系。
（一）完善企業績效管理和考核體制。
完善企業績效管理考核體系，首先要對企業目標進行細分，理順企業管理思路，制定目標化管理體制；其次，建立績效管理模式，重新考核企業內部體制管理，規范內部考核體制，改變企業傳統意義上“重生產，輕管理”的理念，提高企業內部管理水平；再次，加強以產業價值鏈為本的戰略考核機制，提升企業管理理念，讓企業管理真正的為企業整體發展服務；最后，進行多種管理模式的創新研究，不斷提高企業管理水平，為轉變企業戰略績效管理模式提供理論基礎。
（二）建立企業戰略發展目標。
建立新型電力企業戰略績效管理和考核體系，要求企業明確戰略發展目標。只有制定企業戰略發展目標，才能保障績效考核的制度性建設，才能為企業發展進行時效評估、目標檢測、任務監督，才能保障企業資源的優化配置，實現企業價值同員工利益的相統一。電力企業在發展過程中，既要對公司負責，又要對員工負責，因此，可以根據模型建立起戰略發展目標模型圖，以此目標進一步的制定公司考核體制，對企業目標進行督促檢測，保障企業目標的順利實現。
（三）建立完善的企業績效指標考核體系。
建立完善的企業績效考核體系對企業發展具有明確指導作用，能夠保障企業目標的準確度，并且為企業績效管理體系的健全提供保障。
電力企業戰略績效指標分析可以分為部門級指標分解和企業級績效指標分解兩部分。在進行部門指標分解時，首先要對崗位進行細分，確定崗位目標和崗位職責；其次要對崗位內容進行規劃，對關鍵點進行總結分析，從流程上進行把握，要明確責任祖逖，對整個流程進行監控。在對企業級績效進行分解時，要從財務角度，創新與學習角度和內部控制及角度進行細分，構建以電力企業為導向的績效考核指標分解體系。
（四）統一價值取向，協調企業指標與部門指標。
在建立電力企業績效管理考核體系方面，要協調處理好企業指標和部門指標之間的關系，將企業指標落實到部門，部門指標落實到崗位。當然，企業分解過程往往運用平衡記憶卡方法，部門運用流程分析方法，二者在指標分解過程中有所不同，但部門指標是為企業指標提供支持的，二者根本方向上要保持一致性。協調二者的方法是采用價值樹法，即將平衡記憶卡法同流程分析有機組合起來，實現二者價值的統一。
四、結束語
隨著我國市場體制的日益完善和經濟體制的不斷健全，電力行業運營的日趨深入，建立新型電力企業戰略績效管理與考核體系已經成為電力企業提升自我管理的必然趨勢。當然，電力企業在發展過程中還要根據自身發展狀況，制定出適合企業發展的新型戰略績效管理考核體系，進一步推動電力企業的持續發展。
（作者單位：國網南平供電公司）
參考文獻：
[1]劉青.淺談電力企業管理的基礎工作.[J].柴達木開發研究.2007.4
目前，我國國有企業通過一系列的改革，已經逐步在企業結構、所有權管理模式及經營方式等方面實現了轉型。國有企業實現股份制改造，轉變成國有控股企業，經營權與所有權分離，這樣就能避免管理的混亂，也能提高企業的效率，進一步提升企業的競爭力。[1]
然而，在國有企業經歷轉型的時候，與企業員工息息相關的績效考核也必須發生改變。原有的績效考核體系已經無法滿足新型國企的需求，績效考核體系的改進也是勢在必行。目前，大多數國企已經致力于績效考核體系的改進，然后，在考核體系實施的過程中不免會出現這樣那樣的問題，分析現有的國企績效考核體系，找出其中存在的問題，并對此進行改進已經是國企面臨的重要問題。無法很好的做到績效體制改革，就會降低員工工作積極性，也會使企業的管理出現混亂，產生權責不清、多干少干一個樣、資源分配不合理等各種問題。因此，轉型背景下，國有企業績效考核的改進顯得尤為重要。
1 轉型背景下國有企業績效考核存在的問題
1.1 國企員工抵觸績效考核 眾所周知，轉型前的國企采取的是平均分配的思想，也就是所謂的做多做少一個樣，不求有功但求無過。國企員工已經適應了這種分配方式，因此，在企業推出新的績效考核制度后往往會受到員工的強烈抵抗。受吃公家飯，衣食無憂，工作壓力小的原始思想影響，國企員工往往對績效考核工作沒有科學和正確的認識，甚至有不少偷懶慣了的人會認為推出新的績效考核制度是在砸他們的飯碗，就是國企開展裁員工作的一種形式，因此，它們的抵觸情緒不言而喻。再者，國企中一部分領導為了和下屬保持關系，出于保護下屬的心理，也不愿意去執行新的績效考核制度。[2]因此，就導致了考核制度根本就無法正常有序的開展，國有企業績效考核體系的改革永遠只是停留在表面。
1.2 績效考核制度不合理 首先，據有關調查顯示，目前我國大部分的國有企業績效考核制度還相對比較落后，基本上還停留在九十年代初的水平。[3]國有企業的績效考核制度還是以經營責任制為基礎進行的，在這種制度下，員工的工作成效與其薪酬、地位沒有直接的聯系。也就是說，國企還停留在論資排輩的階段，只有你混夠了年頭，薪酬、職位也都會跟著上漲。因此，目前國企的員工工作積極性、工作效率都不高，這也就直接導致了國企的競爭力不能得到很好的發揮。
再者，許多的國企績效考核的內容不夠全面，存在著以偏概全的現象。任職期限與任期責任制為其考核的主要依據，采取的還是只要在任期內不犯錯就能得到提升的制度。這也就導致了一些有能力的青年沒法得到很好的成長，國企的生力軍發揮的作用有限。另外，在部門考核上采取的是統一的考核制度，忽略了各部門之間存在的差異，并沒有分部門來設置考核體系，這也就導致了國企績效考核沒法保證其公正性與針對性。定性的考核指標過多，使得在考核過程中主觀意愿占了很大比重，使得下屬的考核成績好壞直接由上級領導決定，這也導致了績效考核有失公平公正。
最后，在績效考核周期上，我國國有企業績效考核制度也存在著不合理性。不同的考核指標應該有不同的考核周期。例如，任務績效類型的指標就適合采用較短的考核周期，任務的效果產出時間較短，考核應該及時有效地進行。而另外一些需要長時間觀察才能做出評審的指標則需采用較長的考核周期，在這段考核周期內觀察被考核人員的情況，并最終做出綜合評定。沒法很好的、有針對性的制定考核周期，就沒法幫助員工及時改進工作，也就錯失了最佳的改進機會?？己说哪康囊簿蜎]法得到的體現，導致出現為了考核而考核的局面。
2 國企績效考核改進策略
針對上述國有企業績效考核中存在的問題，我們應該充分學習優秀的績效管理理念，根據企業自身的情況，設置合理的績效考核制度。
2.1 營造良好的改革氛圍 前面提到，國企很多員工對于使用新的績效考核制度存在著很多不理解，因此，在開展新的績效考核制度之前應該對員工進行系統的培訓，使之充分認識到新的績效考核制度帶來的好處?？冃Э己梭w系的改革能夠提升全體員工的素質，能夠讓企業獲得更多的競爭力。績效考核不是為裁員而做準備，而是為了調動員工的工作積極性，從而提升企業的整體效益。只有讓國企員工正確看待績效體制改革，才能為績效體制改革工作的開展創造一個良好的氛圍。
2.2 建立公平合理的績效考核制度 針對績效考核制度落后的問題，需要編寫詳細的崗位說明書，設立新的薪酬體系，打破原有的傳統觀念。[4]詳細的崗位說明能夠使得崗位職責更加的明確，新的薪酬體系的構建能夠改進原有薪酬體系中的不足，使得薪酬直接與員工的工作表現掛鉤，提高員工的工作積極性。
在設計薪酬體系的前提下，還需進一步完善考核的內容。減少定性的考核指標，增加定量的考核指標，減少主觀判斷，提升績效考核的公平性。目前，比較流行的是采用層次管理將考核體系分為整體、部門、員工三個層次，三者之間緊密結合，息息相關。員工績效是基礎、部門績效為第二層、整體績效為最終績效。通過將三者有機地結合，可以從不同的層面對員工、部門以及企業整體的績效進行考核，增加的考核的全面性與合理性。
關鍵詞:商業銀行 績效考核 誤區 應對措施
績效考核工作是現代企業經營管理中的一個重要組成部分，也是企業為了提高管理效率、調動員工工作積極性的一個主要手段，通過有效的績效評價工作，引導各部門和機構的工作效率不斷的提升。在我國商業銀行中，績效考核工作的實施過程還存在著一些誤區，只有將其不斷的完善，才能夠促進我國商業銀行管理效率的不斷提升，在激烈的市場競爭中獲得勝利。
一、我國商業銀行績效考核中常見誤區
(一)缺乏對績效考核的正確定位
對績效考核的科學定位是績效考核工作的核心問題，因此，只有明確績效考核需要解決的問題以及績效考核的目標，才能夠有效的實施績效考核工作。如果對于績效考核工作的定位模糊，則會致使績效考核流于形式，無法充分發揮其作用。
(二)績效考核工作缺乏整體理念
績效考核工作通常是由人力資源部門負責，其他部門進行聯合協作來完成。但是在一部分商業銀行的績效考核工作中，其卻成為了人力資源部門的專利，其他部門則只能被動的接受監管，在考核的過程中，員工為了維護自身的利益，往往都采用自我保護的方法，給自己部門打高分，對其他部門卻要么假和氣，要么相互攻擊，無法確保績效考核的公正性。
(三)績效考核體系缺乏嚴肅性
當前，商業銀行績效考核工作缺乏合理性和科學性，更加缺乏嚴肅性，經常出現根據領導個人意愿對工作進行評價的現象。另外，有的績效考核體制與業績掛鉤的現象也大量的存在，考核指標也經常發生變化，這在很大程度上影響了績效考核工作的嚴肅性和公正性。
(四)績效考核評價手段單一
績效考核工作進行的過程中，由于要針對不同的部門、不同的工作性質以及不同崗位創造的不同價值進行考核，而僅僅依靠單一的評價手段就無法獲得科學和系統的評價結果。另外，由于績效考核工作會受到一些突發因素的影響，所以當發生了某些偶然事件而只憑借單一的評價手段，會對銀行的決策產生重要的影響。
二、加強商業銀行績效考核工作的應對措施
(一)明確績效考核指標體系設計的目標
在商業銀行績效考核工作中，第一，需要對績效考核的意義和目的進行明確，充分認識績效考核在銀行管理工作中的重要性，不能為了考核而考核，應當切實能夠從提高銀行業績的出發點出發，達到提高員工工作效率的目的。第二，考核的原則要明確，不能前后矛盾，要做到科學和合理，不能根據領導者的個人意愿進行評價，對于考核模式、方法等都要制定嚴格的制度，并且嚴格執行不能隨意更改。
(二)建立健全科學的考核體系
績效考核體系的建設，主要是對績效考核的目標和權力設置等方面，績效考核的對象主要是針對分支機構的員工和工作表現進行評價，因此考核的過程應當以員工的具體工作職責和任務作為依據，不能盲目的進行評價。同時，在設定考核目標時，應當確保該目標清晰、可行，并且能夠進行有效的量化，才能夠獲得公正的評價。績效考核體系的建設，是一項系統的工程，需要結合商業銀行自身的實際情況，在此基礎上不斷完善績效考核的標準。另外，要對績效考核的動態指標進行明確。由于受到市場經濟的影響，指標體系是在不斷發生變化的，在績效考核過程中，應當隨時對市場的變化情況進行關注，并且及時調整績效考核指標，才能夠確?？冃Э己斯ぷ鞯臏蚀_性。
(三)強化考核組織體系建設
組織體系的建設，是確?？冃Э己斯ぷ髂軌蝽樌麑嵤┑幕A和保障。商業銀行自身的特點，就決定了其部門具有復雜性，進而決定了考核組織、考核指標和考核方式等都存在著較大的差異，因此在績效考核中應當建立起科學的組織體系和執行體系。決策層作為組織體系中最高的組織機構，對于績效考核工作的制定起著決定性的作用；而執行層則是對具體的考核方法進行制定和執行的機構，同時負責對各項考核資料的收集和整理；監督層則主要對各項考核工作的執行情況進行嚴格的監督。對于不同的考核組織的職責進行明確分工，使績效考核工作能夠有序的進行，不斷提升績效考核工作的效率。
(四)加強在績效考核工作過程中的信息溝通與反饋
績效考核工作應當是一個全員參與的過程，在制度的制定過程以及執行過程中，應當讓所有的員工都參與進來，這樣才能夠確?？冃Э己斯ぷ鬟^程的科學性和有效性，能夠客觀的體現出績效考核的結果，不會使部門之間和員工之間產生誤解。因此，應當注重績效考核過程中的信息溝通與即時的反饋，讓員工充分參與到監督和管理中，并且將考核的結果及時的反饋給員工，從而發揮績效考核對業務經營發展的引導和推動作用，確?？冃Э己说墓院秃侠硇?，進一步提高績效管理的執行力。
三、結束語
在現代市場經濟體制下，商業銀行需要不斷完善其績效考核工作的機制，不斷提升自身的管理效率，才能夠應對不斷變化的市場經濟，使其自身在市場競爭中站穩腳跟，促進我國金融行業持續和穩定的發展。
參考文獻：
[1]李宋嵐,劉嫦娥.基于平衡計分卡的商業銀行績效考核分析[J].財經問題研究,2010,(04)
[2]朱成.論商業銀行績效管理體系再造[J].金融理論與實踐, 2006,(11)
（上海理工大學管理學院mba碩士研究生，上海 200093）
摘 要：隨著社會經濟的不斷發展，電力企業承擔著關乎國計民生的重要事業，為了提升電企的管理質量，需要構建電力企業的人力資源績效考核體系，促進企業的有序運營。本文對于電力企業的人力資源績效考核進行研究，為構建適應我國發展的電力企業人力資源績效考核提出建議，期望為相關研究提供參考。
關鍵詞 ：電力企業；人力資源；績效考核
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0172-01
人力資源上績效考核是現代企業的重要特征，電氣企業作為我國重要的企事業單位，其運行管理與國計民生息息相關。電力企業受到我國傳統經濟體制的影響較深，隨著市場經濟發展逐漸深入，電力企業也受到市場經濟的影響，主要表現為電力生產關鍵人才的競爭加劇，同時因為電力企業為技術密集型企業，關鍵技術人才和管理人才對于企業業績的影響較大，因此急需人力資源考核完善電力企業管理。但是當前的電力企業人力資源績效考核的構建不夠完善，人力資源考核的激勵模式相對簡單，相關的評價體系不完善，評價方法不科學，無法使員工對企業產生認同感，無法有效的激發員工的主觀能動性，因此影響了企業的運行管理效率。為了提升電力企業人力資源管理質量，需要構建適應企業發展的人力資源績效考核體系。
一、設計考核體系，建立健全績效考核體系
績效考核體系是人力資源績效考核的基礎，當前的電力企業人力資源考核體系不完善，因此在考核體系的設計中，需要對現有的績效考核體系進行研究，結合企業發展的戰略目標，對于體系的缺陷進行分析，為完善人力資源績效考核體系提供依據。在人力資源績效考核體系的構建中，需要根據公司戰略目標、主要流程、崗位職責以及績效指標分析現有的體系，指出其中的缺陷交由高層人員審查，經過高層管理人員審閱后給出修正意見，由人力資源管理機構以及其他部門機構召開會議匯總，細分績效考核體系到部門，指出績效考個體系的關鍵指標，明確績效考核的責任人。在考核體系的運行中，需要對考核體系的運行情況進行分析，采用動態化管理的方式，對于人力資源績效考核中存在的問題進行分析，為優化績效考核提供依據。
二、加強培訓管理，提升對人力資源績效考核的認識
員工的素質是關系電力企業人力資源績效考核工作效果的關鍵因素，因此需要采取培訓等方式，提升員工對于人力資源績效考核的認識，提升員工的綜合素質水平。電力企業人力資源績效考核是采用數學的方式，對員工績效進行客觀描述和信息反饋的過程，績效評價是通過實際業績與企業對員工的期望進行比較，從而對績效的高低進行描述。培訓是使員工能夠通過了解人力資源考核體系的評價，了解自身的不足，激發員工的主觀能動性，加快知識的更新與技能的完善，從而促進企業的發展。同時需要加強與同類企業的交流合作，吸收借鑒先進經驗，提升操作水平與管理效率，優化企業人力資源管理。
三、完善薪酬分配制度，構建競爭管理機制
通過電力企業人力資源績效考核體系，能夠調動員工的工作積極性，提升自身的工作能力，從而獲得薪酬上的鼓勵，形成一個良性的循環。因此需要完善當前的薪酬分配防范，創造一個良性競爭機制，促進員工參與競爭，獲得發展的意愿。薪酬分配的結果對于員工的工作心情以及工作效率具有直接的影響，在薪酬方案的設計中，需要制定職位評等分級原則，并且根據企業的性質以及市場化的影響，建立適應企業的薪資構架。將職位平等分級原則與薪資構架準則呈交高層管理人員審核，結合部門和員工意見，修正薪資體系，明確工資結構水平，并且建立薪資檔案。新手分配制度的構建需要采取分類管理的原則，同時需要將員工發揮的經濟效益與其勞動報酬相一致，避免崗位與薪酬不符合的現象發生。
四、構建績效反饋流程，提升對績效評定的管理
績效考核的反饋是績效考核與激勵中重要的一環，通過對績效考核進行反饋，能夠了解當前的績效考核流程的評價質量，從而為績效考核的秩序改進提供動力。績效評定是采取當前的績效考核標準，結合績效計劃、工作人員內容開展考核，通過對考核結果進行分析，了解被考核人的不足，從而對被考核人的發展提出建議與意見。對于考核結果，需要將相關的依據與考核流程記錄在案，對于考核結果存在意見糾紛的，應該填寫考核申訴表向有關部門提出，表達自己的意見與理由。根據考核評定結果、部門薪酬體系明確薪酬發放，對于員工產生有效的激勵作用。
總之，處于新的市場格局下的電力企業，為了提升企業的運營管理水平，走出傳統的、垂直一體化的壟斷經營模式，需要構建符合企業需求的人力資源績效考核體系。根據企業的戰略目標與企業的經營方案，構建適合企業發展的人力資源管理績效考核體系，能夠提升員工的認同感，調動員工的工作積極性，從而提升企業的核心競爭力，為促進企業的發展提供助力。
參考文獻：
[1] 王韶華，劉欣．電力企業績效考核在人力資源管理中的作用[J]．中國電力教育，2009，（19）：230-231．
[2] 賈麗靜，賈繼灝，馬麗麗．淺析電力企業人力資源的優化管理[J].中國高新技術企業，20ll，（3）：109-111．
近年來，我國的醫療體制緊隨著時代的潮流，在發展過程中進行不斷地深化。我國的各大中型醫院為了保證其自身的生存和更好的發展，通過種種改革來創新自身的管理模式，從而達到在激烈的市場競爭中一直處于不敗之地的目的。以績效考核管理體制的應用作為明顯?？冃Э己斯芾眢w系的實施能是醫院管理水平的體現，能夠有效地提高醫院的市場競爭力。就我國各醫院的現實情況來說，目前還沒有建立起一套科學合理的管理體系來實現醫院管理者對員工的有效管理。因此，探索出一套適合我國醫院發展的管理體系迫在眉睫。該文就醫院實施績效考核的現狀和意義進行了簡單的分析，并提出了相應的意見。
[關鍵詞]
績效考核；管理體系；科學合理
隨著我國醫療體制的改革的不斷推進，醫院為了保證其自身的經濟效益和提高自身的競爭力，在相關的管理中積極創新管理體系，逐步強化了績效考核體系在管理的運用?？冃Э己艘云淙嫘浴⑾到y性等特點在各大醫院中得到了廣泛的運用，在現代人力資源管理中發揮了重要的作用?，F如今，很多醫院以自身的利益為目標，過于注重其自身的經濟利益和財務指標，而忽視了醫院是一個非盈利性組織這一特效。而醫院如何正確、有效地使用績效考核體系及績效考核體系的實施過程中所出現的問題已經成為醫院管理中的一個重要的研究話題?？冃Э己梭w系的有效實施對于提高醫院的市場競爭力和可持續發展具有重要意義。
1醫院績效管理的內涵和意義
績效管理是一個包括績效考核、績效評估在內的對各要素的績效實現有效管理的一種管理體系，無論是政府機構還是企業個體，績效考核的運用已經是一件常見的事情。傳統的考核制度缺乏各部門之間的溝通和聯系，考核方法相對來說比較單一，該醫院也存在著管理種類繁多、管理工作復雜等問題。而績效管理能夠全面、系統地幫助管理人員實施科學有效的管理。而醫院因其的特殊性，采用績效考核的管理提升是通過公平、公正、公開的方式來實施特定的目標和措施，最終來實現醫院和員工的共同發展目的?？冃Э己斯芾眢w系不僅在現代人力資源管理中發揮著重要的作用，同時也是醫院實現管理的一種重要的工具。溝通是實現有限管理的基礎環節，績效考核體系的實施有利于加強科室與科室之間，同時與同事之間、領導與同事之間的溝通。醫院實施績效考核通過調動醫院員工的積極性、合理地配置資源來不斷提高醫院工作者的工作能力和醫院的組織管理能力，從而提升團隊的工作效率，使醫院在其市場競爭中一直處于不敗之地。同時作為管理者而言，績效考核體系的實施能夠通過給手下員工制定績效目標，讓員工自身積極主動地投入到工作當中，從而有時間能夠進行其他一些相關的管理。通過晉升、獎懲等各種措施來實現人力資源的最優化配置。最終實現醫院和個人共同發展的目標[1]。
2當前醫院績效考核中存在的問題
傳統的管理制度往往缺乏有力的科學指導，只有科學、合理的績效考核指標才能實現提升績效考核的管理質量。一些醫院把績效考核當成是一種單純的以提高收入為目的的方式，沒有做到科學、細化的其戰略目標，績效考核體系沒有得到相應的規范。戰略目標不明確使得員工對生產錯誤產生了影響，醫院內部管理的混亂，對績效考核的意識還不夠，各個崗位沒有明確的職責分布，很多基層的員工把績效考核當成是一種提升自己工資的手段，因此員工的責任感受到了一定的影響。另外在目標的實施過程當中，由于溝通、傳達、執行等方面的問題導致了目標的實施大打折扣。一些醫院即使采用了績效考核管理體系，雖然在實施的過程中能夠做好相應的工作，但是他們往往忽略了對績效考核的反饋，沒有及時、準確的績效反饋同樣對員工的工作和醫院的發展沒有起到有效的作用。這樣的績效考核管理不僅影響了員工的積極性，同時在一定程度上也影響了醫院的發展[2]。一些醫院的考核方法不正確，使得績效管理沒有實現相應的效果。醫院的管理者往往只注重醫院的財務和業績指標能夠得到上升，而忽視了其最重要的環節———過程，導致了員工的積極性受到一定的影響。在出現一些相應的問題時，不能有效地解決問題，從而影響了績效管理的有效性。以上種種問題的出現，最終影響了醫院的服務，給患者們帶來了不應有的經濟負擔，對醫院產生了負面影響，影響了醫院的效益。
3醫院績效考核管理的設計
醫院是一個以非盈利為目的的公益性組織，作為醫院的工作人員要一切以病患為中心，不只是片面地追求其經濟效益。另外作為醫院的管理者，在醫院實施績效考核的過程中首先要明確發展戰略，在以醫院的總體發展戰略為目標的指導下根據各科室和個人的實際情況創建科學合理的績效考核指標，制定出相應的崗位系統和崗位職責，將責任和目標具體分配到個人身上，以便在出現問題時能夠第一時間找到問題的根本，從而迅速、科學、合理、有效地解決問題。為了提高醫院員工的積極性，在結合醫院的實際的情況下，可以將醫院的發展戰略進行有效的分段管理，對各個崗位實現不同的考核指標，在年初或者每季度初讓各部門及個人提出符合自己的目標，并且將這些目標的實現列入年度或季度的考核指標中。通過這些考核指標分析和評價各員工在工作中的職責的履行情況，從而能夠讓員工在考核中發現自己的不足之處，幫助員工進行自我完善。其次公平、公正、公開地實施績效考核管理，要廣納民意，爭取讓每一個員工都參與到相應的考核當中。成立專門的考核部門，對各科室和個人按照一定的工作流程來進行相關數據的匯總和專項的考核評估。醫院的財務發展是其經濟命脈，在不斷提高醫院的財務現狀的同時，科學地將財務融合到績效考核當中，對員工進行科學、合理的績效考核管理，從而來加強醫院自身的競爭力[3]。綜上所述，醫院績效考核管理體系的制定和實施過程中要注意各個細小的環節，讓每一位員工根據醫院和個人的實際情況來參與制定相關科學合理的目標，通過公平公正的考核評價來對醫院和員工進行有效的科學管理。在制定和實施過程中要加強各部門之間的溝通。
4績效考核的管理措施
為了實現績效考核的有效實施，醫院首先要讓為自己的員工明確醫院的戰略目標，建立起一個專門的考核部門來輔助績效方面的考核，對員工進行合理、科學的績效考核，為醫院的發展提供考核方面的指導。有了相關的考核部門之后就要建立健全相應的考核管理制度，結合各科室和個人的實際情況通過晉升、薪資、福利等手段來將員工的績效和相關政策結合起來，要弄清楚各科室及個人各自的職責和權力，提高相關人員的職業素質，始終以患者為中心。不斷加強員工的責任感，將責任和目標分布到具體的人上，對于不同的科室、不同的工作人員要采取不同的考核標準，從而更好地完善績效考核的相關制度。對醫院的全體員工進行相應的宣傳和培訓工作，讓所有員工真正能夠理解績效考核管理的意義，人事到績效考核對醫院管理的重要性。提高員工對績效考核體系的重視度，提高員工的參與度，在績效考核的制定和實施過程中，爭取讓每一位員工都能參與其中，這樣在績效考核的實施過程中對員工才具有說服力。同時，每一個季度或者每年年底進行一次績效的評估，將員工和各科室的績效目標的實現情況進行陳述，對過去一個季度或者一年的結果進行羅列，對于沒有實現的目標進行分析，找出原因，并且給出相應的整改想法和應對措施，讓每一位員工都能明確自己接下來的目標和下一步的發展方向，各位員工為醫院更好地發展提出自己的意見[4]。合理、有效的績效考核體系有利于加強員工與管理者之間的溝通，為醫院創造出一種和諧的工作氛圍，從而不斷提高醫院在日益激勵的市場競爭中的地位。讓績效考核管理的體系真正地落到實處?？冃Э己斯芾砥鋵嵕褪亲屷t院的各級管理者和相關的工作人員都參加與績效考核的制定和考核等過程中，以實現他們特定的目標為目的一種管理體系。每一項體系和措施的實施都不是十全十美的，只有通過不斷地實施，從實踐中不斷摸索經驗，從而更好地為自身以及單位的發展做出自己的貢獻。因此，醫院要根據自己的實際情況和自身的特點合理、科學的來建立健全績效考核管理體系，從而不斷提高醫院的核心競爭力和加速醫院的發展[5]。
5結語
我國社會經濟的不斷發展，人們的生活水平不斷的提升，人們對醫療服務和就醫水平越來也重視，在這樣的情形下，醫院的管理水平和管理制度面臨著新的挑戰。因此，醫院只有不斷加強自身的管理，采取科學的管理措施，才能不斷提高自身在市場競爭中的地位，關于績效考核管理體系的建立和健全在醫院的發展中起到了至關重要的作用。
作者：徐揚 單位：南京醫科大學附屬南京醫院（南京市第一醫院）財務科
[參考文獻]
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[3]李能江.績效考核評價體系在公立醫院經營管理中的應用分析[J].航空航天醫學雜志,2014(4):442-443.
【關鍵詞】績效考核 實效原則 體系
一、完善績效管理機構
為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應的績效考核管理機構，由殯儀館的主要領導統領，人力資源部門統抓，并相應地確定其管理的時間、方式及相關問題。其次針對殯儀館績效考核的現狀成立各個部門（業務員）的績效考核管理的推進小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負責在本部門推行相應的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構匯報本部門的工作開展情況及相關問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關問題?？冃Э己斯芾硗菩行〗M應對各部門的績效考核管理進行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現的各種問題，總結推進經驗、吸取相關教訓，并在此基礎上對績效考核體系進行相關優化，確保考核體系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設計完成之后，GZ殯儀館應依據其未來的發展目標進行相應的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標等，結合GZ殯儀館的實際，制定與其發展相適應的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發展過程，有一定的循序漸進性，急于求成的推進，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎，通過標準的管理制度，規范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業務員及相關管理者的工作行為，確保績效考核管理的客觀性及公平性，達到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關知識，防止因缺乏相關知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進行相應的培訓是不可缺少的。鑒于本人多年的經驗，本人認為GZ殯儀館的績效管理培訓應從以下幾個方面進行。
（一）加強績效考核管理的培訓，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強培訓，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標準、如何評分、如何進行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進行相應的熟知，從觀念上引導員工思想上的改變，進而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：
1.績效考核管理基本內容介紹：培訓的目的是通過系統的講解，使員工明確績效考核體系設計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關案例進行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關鍵績效考核指標介紹：績效考核指標是績效考核順利實施的基礎，為此在實施前有必要對員工進行相應的培訓，讓員工知道哪些指標對其績效有影響，提高其相應的工作績效，具體如下：
A關鍵績效考核指標的概念。
B績效考核指標的重要性。
C關鍵績效考核指標的原則。
E學會制定相應的績效考核指標和標準（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細致講解，使其明確相關考核方法，便于實施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據情況合理分配相關事宜。
5.績效改進：通過培訓使得相關人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現的相關問題，加以及時改進，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進行。
四、構建績效導向文化
企業文化是企業的靈魂，是企業持續發展的動力源泉，而企業發展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發展的源動力。事業單位也不例外，雖然其與企業的發展少了些市場競爭。依據GZ殯儀館現階段發展現狀，建議GZ殯儀館應構建績效導向下的企業文化，具體如下：
（一）構建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監督、矯正、評估。
（二）制訂科學的績效計劃?？冃в媱潙攪@企業文化形成統一的目標體系，在與員工進行充分溝通的基礎上，設定績效考核細項，最大限度地實現對員工踐行企業文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關管理層應定期與員工尤其是業務員進行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關技能、知識及經驗，并及時排除相關障礙，促進績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結束后， GZ殯儀館的管理者應與下面相關部門進行及時的溝通，分析不同績效管理結果的原因，從而找出相關因素，加以完善。并對績效優秀者加以一定的激勵，激發員工的積極性。
（四）準確評估績效結果。借鑒GZ殯儀館現有的文化體系，并對其進行相應的模式分析，通過分析挖掘績效考核的相關理念，進而將這種文化理念滲透到績效考核的主體中，并與之相匹配，從而構建適應GZ殯儀館發展的績效考核評估體系。
摘要：
隨著全球經濟一體化和信息時代的來臨，國外公司以不同的形式進入中國市場，競爭更加激烈，市場更加透明，徹底打破了傳統的計劃經濟體制格局，直接導致了企業體制和管理模式的轉變。作為公益行業的環衛企業，如今也參與到激烈的市場競爭中，面對全球經濟一體化所帶來得機遇和挑戰，進一步應證了“你的競爭對手是使你不斷進步的動力源泉”這句話。面對如此的競爭，環衛行業也必須實施從“科技領先”到“人才超越”的戰略調整，而如何不斷提高人力資源管理水平來強化市場競爭力，是我國國有企業改革過程中必須解決的重要問題。
績效管理作為企業人力資源管理的重要內容，是企業一切管理活動的中心，而績效考核作為績效管理的重要環節，對于提升企業的競爭力具有重要意義。由于傳統觀念和企業體制的原因，不少國有企業員工績效意識不強，績效管理還流于形式，沒有發揮應有的作用，不利于有效地吸引、留住并激勵企業需要的人才，不利于穩定、高效的員工隊伍建設，不利于企業實現高效管理和健康發展。
針對如何有效地實施績效考核體系，本文以大型國有企業集團總部為例，運用歸納、調查分析和實證研究相結合的研究方法，借助平衡計分卡、關鍵績效指標和目標管理法等研究工具，總體設計了大型國有企業集團總部績效考核體系模型，主要包括:績效考核指標體系、績效考核標準的確定、績效考核程序等主要內容。
關鍵詞：人力資源管理；績效管理 ； 績效考核
Abstract:
As the global economic integration and information age, foreign companies in a different form to enter the Chinese market, more competitive, the market more transparent, completely broke the traditional planned economy pattern, led directly to enterprise system and management mode transformation. As a public sanitation enterprise of the industry, are involved in the fierce competition in the market, with global economic integration have brought opportunities and challenges, further should card "your competition is to make you keep the source of the progress of" this sentence. Faced with such competition, environmental sanitation industry must also be implemented from "advanced technology" to "talent beyond" of strategic adjustment, and how to improve the level of human resources management to strengthen market competitiveness, is our country state-owned enterprise reform process must resolve important issues.
Performance management as enterprise human resources management is an important content of, is the enterprise all the center of management activities, and performance evaluation as the important part of the performance management, to improve the competition ability of the enterprise to have the important meaning. As the traditional concept and enterprise system reason, many state-owned enterprise performance consciousness is not strong, performance management, also become a mere formality, doesn't play its role, is not conducive to effectively to attracting, retaining and motivating enterprise need talent, go against a stable and efficient staff construction, which is unfavorable for the enterprises to realize efficient management and healthy development.
On how to effectively implement the performance evaluation system, this paper to large state-owned enterprise group headquarters as an example, the use of induction, survey analysis and empirical research method of combining study, with the aid of the balanced scorecard, key performance indicators and targets administration and other research tools, the overall design of large state-owned enterprise group headquarters of the performance evaluation system model, mainly including: performance evaluation indicator system, performance appraisal standard of performance assessment program is sure, such as the main content.
Keywords: human resources management; Performance management; Performance evaluation
本文作者：馮靜 肖揚 王凌凌 單位：北京自然博物館
公益性事業單位績效管理現狀及不足
公益性事業單位考核指標難以量化，是因為公益性事業單位多是提供非排他性的產品或服務，不與經濟利益相關，且工作涉及面廣、考核的標準也多元化，尤其是在員工行為態度及行為能力方面的考核上，無法像以營利為目的的企業一樣，可以選取很直觀的成本、收益等數據。所以在考核指標的選取上大多都為定性的指標，主觀指標多，客觀指標少，這樣就加大了評價的隨意性，很多評判都是憑借印象進行打分，而且考核方法單一、缺乏有效性和長效性，這樣就很難保證考核結果的公平與公正，結果是年年都考核，效果卻不好。
績效考核體系一刀切，走過場。在實際構建績效考核體系時，考核指標比較籠統和抽象，沒有針對不同部門、不同崗位的實際情況和特點制定有區別的考核指標和考核內容。所有人都使用相同的考核內容及權重，這樣根本就不能體現出不同部門、不同崗位的工作重點及工作實績?？己梭w系的“一刀切”容易讓員工產生“多干多錯，少干少錯”的印象，這樣就會造成“勤者變懶，懶者更懶”的狀況，往往最終受到挫傷的是員工的積極性。
完善公益性事業單位績效管理機制的思考
加強績效管理的宣傳和培訓力度。單位各級領導需改變傳統觀念，樹立績效考核的新理念，不僅從自身做起充分認識績效考核的目的和意義，并讓員工認同績效考核，自覺參與、配合，來提高其工作的效率。與此同時，首先應加大對各單位負責績效管理人員的培訓，以便提高其專業素質和技能；其次，應加大單位內部員工的宣傳力度，使其真正了解和理解績效考核的意義和作用，成為員工“自檢”的一面鏡子。
科學、合理地設置崗位。精簡、高效、優化的崗位設置是績效考核這座大廈的基座，是實現單位內部有效運轉的關鍵。對業務交叉、職能相近、機構重疊的崗位進行職能的劃分和定位，對崗位實行總量、結構比例和最高等級進行控制，以明確各崗位的權利和責任，建立起符合單位性質和工作特點的崗位管理體制，達到精干、高效的目的。
根據不同崗位確定考核指標。保證績效考核的有效性是需要根據不同的崗位特點制定科學、合理、有效、具體、可量化的考核標準和考核內容?？己酥笜瞬粌H要能體現個體崗位的特點，還要能量化的要量化，不能量化的通過具體描述每個考核等級標準的辦法，盡量避免主觀性，做到考核數據真實、可查、可印證。
建立績效反饋機制，做好考核總結。通過反饋機制不僅可以使員工明確組織目標，還可以了解自己的成就和優勢，發現工作中的問題及原因，并制定相應的改進措施，提高員工工作的積極性的同時，最終實現個人與組織目標共同發展。與被考核者進行溝通交流還可以發現現行考核制度的不足，提出修改意見，通過對考核機制本身問題的匯總、歸納、總結及分析，不斷地改進、完善績效考核制度，提高它的公平性、合理性、有效性及易操作性。
[關鍵詞]行政事業單位；績效考核；優化對策
[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244
1行政事業單位績效考核的重要性
11有利于提高行政事業單位的服務水平和質量
行政事業單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業單位的效率，而在計劃經濟體制下，效率低下、人員冗余的問題十分嚴重。通過績效考核，作為對員工評價標準的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業單位的執行能力，從而使其更好地為社會公眾提供服務。
12有利于激發員工工作的熱情
借助績效考核可以將員工的工資、獎懲、晉升等與績效考核掛鉤，從而激發員工的熱情，不斷地發揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級領導的認可和鼓勵，這也是員工實現自我發展的一種途徑，因此，通過績效考核，可以讓那些績效突出的員工更有工作的熱情，績效不達標的員工也會產生危機感，從而更加努力。
13有利于加強對行政事業單位的監管
現階段，對于行政事業的監管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績效考核可以作為監管手段的一種補充，提高對于行政事業單位工作效果的有效監管，使行政事業單位得到公正、客觀的考核結果及評價，從而使得行政事業更貼合為人民服務的目標，不斷地強化職能，優化單位內部的資源配置情況。
2現有績效考核體系存在的問題
21績效考核不科學
行政事業單位現有的績效考核體系不科學，主要體現在以下三個方面：第一，考核周期不科學。行政事業單位現有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時候進行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導致年度考核任務繁重，考核的準確性不高，而且年度考核與員工平時的工作不掛鉤，很難全面地體現員工一年的表現。第二，考核方法不科學。很多單位是按照一套固定的考核體系對所有員工進行考核，沒有區分，不能體現不同工作崗位的特點，而且籠統的考核方法也不能體現績效考核的人性化特點，對于不同工作崗位上的員工來說是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績效考核更注重考核而忽視了對員工的反饋，員工對于考核的結果如何，考核的過程是否公平公正，考核結果會被用到哪些地方等相關事項都不清楚。這樣的考核即使匯報給了上級的領導，也起不到任何作用，因為考核的主體是員工，而不是上級領導，員工根本沒有參與到考核之中。
22績效考核與預算管理完全分離
行政事業單位在進行績效考核的時候，沒有將前期制定的預算、預算的執行情況、實際值與預算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導致預算管理與績效考核完全分離。很多行政事業單位沒有意識到預算管理的重要性，沒有將預算管理與績效考核結合起來的想法，只是將兩者作為兩個獨立進行的任務，從而沒有將預算管理與績效考核的作用發揮到最大。預算的制定不只是為了提高行政事業單位內部的效率，也是為了更好地利用財政資金，而行政事業單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預算，就會導致預算的制定只是一種形式，不能發揮實際的作用。
23缺少合理的獎勵機制
行政事業單位現有的績效考核體系更多的是注重考核，通過考核來評價員工的表現和各項業務的執行情況，而沒有將績效考核的結果納入到員工的獎懲機制中去。在一定程度上，獎勵機制的不合理也反映出了上級領導對于績效考核不夠重視，只是為了考核而進行考核，忽視了績效考核的根本目的，績效考核本質上是為了激發員工的工作熱情，通過績效考核這種形式，對于績效表現好的員工進行鼓勵和獎勵。根據馬斯洛的需要層次理論，上級領導的認可是對員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻。
3優化績效考核體系的對策
31建立科學的績效考核體系
第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進行年度績效考核，在每個年度中間，也應該進行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進行年度考核的時候，要將平時進行的中期的考核都考慮進來，進行綜合的考量。進行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時，減輕年度考核的負擔，注重平時考核工作的記錄和反饋，對于每次考核都應該建立對應的績效考核表，便于后期進行評價。第二，優化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績效的方法也應該不一樣，在進行績效時，應該根據崗位特點，有區別地設置績效考核的方法，從“德、勤、能、績”四個方面進行綜合的考核，體現績效考核的合理性。此外，還可以采用360度測評的方式進行考核，收集員工個人、上級領導以及同事等對其做出的評價。第三，反饋考核的結果。每次考核結束，都要根據考核的具體情況，對參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個具體的情r，本次考核的依據，并與被考核者進行溝通，分析其存在的優點與不足之處，幫助被考核者發現自身存在的問題，便于其做出調整以取得進步。只有員工這個被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個流程，才能達到預期的考核效果。
32將預算管理納入績效考核指標中去
行政事業單位應該提高預算管理的意識，定期分析預算的執行情況，按照月度、季度、半年度等進行預算執行情況的分析，并出具相關的預算執行情況的分析報告，在進行季度或者年度考核的時候，將預算執行情況作為績效考核的依據之一。并且通過預算對比，找出預算偏差，并分析產生的原因，最好明確到具體的責任人，如果是不可抗力產生的偏差可以對預算方案進行適當的調整，如果產生的偏差是由于員工個人在執行過程中的失誤導致的，就應該進行適當的懲罰或者告誡，從而保證預算方案的順利執行。
33建立合理的獎懲制度，發揮績效考核的激勵作用
有考核就要有相應的獎懲，不能只是喊空口號，從而將績效考核落實到實處，員工才能引起足夠的重視，把績效考核的結果作為對員工進行獎懲的依據。一方面可以發揮績效考核的實際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業單位對于員工執行工作情況的重視程度。無論是什么類型的工作，都會對應相應的考核機制和獎懲機制，有考核就有獎懲，從而最大程度地激發員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對于員工的獎懲，應該以獎勵為主，懲罰批評為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎勵可以從物質和精神兩個方面入手，可以采取多種多樣的獎勵形式，比如給員工提供加薪、升職機會、外派學習等，讓員工在得到肯定的同時獲得全方面的發展。此外，要注意獎懲機制的公平性，嚴格地按照績效的結果執行，不能有所偏差，否則會讓員工喪失對單位的信任，降低工作的熱情。
4結論
現階段，我國行政事業單位績效考核仍然存在很多問題，有不足之處，但是績效考核對行政事業單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優化績效考核的體系，通過績效考核提升員工工作的效率，激發員工工作的熱情?？偠灾晟?、恰當的績效考核體系是行政事業單位長遠發展，不斷為公眾提供優質高效服務的保證。
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【關鍵詞】 科研事業單位 績效考核 對策
一、引言
科研事業單位通常都掌握著一個地區最多的科研人才，而科技資源是科技事業發展的人力、財力、物力、信息及政策環境等要素的集合，是經濟社會發展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學習來提高自身的素質，從而提高科技資源的質量。全面提高新疆經濟發展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態。一些科研事業單位針對科研人員的績效考核經常不能適應市場經濟的要求，績效考核的激勵作用發揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統籌探索的環境下，探究科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現實意義。
二、公共部門科研人員績效考核存在的問題
近年來，新疆科研事業單位的科研人員在爭取科研項目和經費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。
1、沒有樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位的主要職能是服務于科學研究，推動地區科學進步和經濟社會發展。它的這種公益性決定了它不以經濟效益為追求目標，其員工薪酬和運營經費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩定，進入這類事業單位，不同于其他企業化運作或自收自支的事業單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經營業績不佳而破產的危險。在這樣的背景下科研事業單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導致科研事業單位績效考核文化的缺失。如果出現考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態度消極、機構工作效率下降，重則引起領導與員工矛盾和沖突等問題?？蒲惺聵I單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規蹈矩，創新意識消退，不能產生創新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉變是公益類事業單位實施人事績效考核管理改革一大難點。
2、缺乏科學、可操作的考核指標
科研事業單位的機構職能與性質決定了科研事業單位內的專業技術人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務于社會的，難以用經濟指標衡量績效。新疆大多數科研事業單位對專業技術人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標指標進行評價，而沒有建立科學合理的考核體系。同時，由于科研事業單位長期以來執行類似于機關的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態度等科學合理績效考核體系、考核指標及評價標準。一些特殊領域的科研周期相對較長，短期內難見成效，而績效考核周期又比較短，導致這部分科研人員在一定時期內績效考核排名靠后。還有部分領域科研成果經濟效益不明顯，或經濟回收周期較長，如果績效考核指標過于偏重對經濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業單位在實施以績效為核心，績效考核結果為標準的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標及考核方法與評價標準尚欠科學，規范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權威性和公信力。
3、現行工資制度沒有反映績效考核結果
新疆科研事業單位同其他類型事業單位一樣，執行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標準，根據其工作年限，行政級別或專業技術職務級別確定。這種工資制度并未與績效考核結果掛鉤，即工資標準一經確定，就具有剛性特征，不會受到專業技術人員績效考核結果的影響，而工資待遇是對專業技術人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發展。雖然有些單位將績效考核結果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓等掛鉤，但實際上只要考核結果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區別。
三、改善科研事業單位科研人員績效考核的對策建議
1、樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應當建立績效導向性的組織文化，使其通過轉變觀念的方式，端正專業技術人員和管理人員思想認識。建立績效導向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責任務和績效標準，將績效考核結果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業技術人員間的收入差距，這樣會產生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設定績效考核的各項指標時，管理人員需要同各級別專業技術人員進行溝通就各項考核指標及指標的權重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業素養，學習現代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓以及年度評優等的重要意義。
2、構建適用的考核體系
績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設計是否合理的基礎之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標、考核方法與評價標準。首先必須堅持系統性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設計，進行統一的規劃，注重績效考核指標體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務能力是否提升作為績效考核的一項重要指標，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標體系必須堅持科學性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關系，全面評價科研成果的政治、經濟和社會價值，指標體系中指標的設置與各個指標的權重分配都必須經過科學的論證，盡可能全面、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。
3、合理使用績效考核的結果
完善后的專業技術人員績效考核方案要將考核結果與薪酬、晉升和培訓結合，注重考核結果運用。將定性指標考核結果與培訓和年終獎金掛鉤，定量指標考核結果將作為崗位晉升的重要依據。首先，要將績效考核結果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應當有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結果與科研人員的職稱評定相關，績效考核優秀者可優先調整職級，績效不達標者下調職級。最后，績效考核結果必須與科研人員未來的培訓和發展直接相關，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓和職業發展提供一個借鑒。
四、結語
本文通過分析新疆科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標體系、合理使用績效考核結果。這一結論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用?？冃Э己藨冃ЧべY制度、高效培訓制度以及員工職業生涯設計結合起來，才能最大限度地發揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業技術序列職工的共同努力。
【參考文獻】
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關鍵詞：住房公積金 公積金管理 績效考核
1存在問題分析
1.1考核體系設計不盡合理
考核體系設計缺乏層次，單獨設置合規建立指標存在問題，民主測評工作設置存在缺陷；
1.2考核內容設計不盡合理
規模效益、增值收益考核設置不合理；現行工作量考核只罰懶不獎勤，不利于調動優秀職工的積極性；綜合科考核不到人，與核算科承擔的考核壓力差別較大，不利于管理部的整體發展和管理；經濟指標、管理指標在指標共擔及連帶模式方面存在一定問題；合規操作指標在考核模式、考核程度方面存在不完善之處。
1.3考核責任單一化
作為各業務主管部門，考核職責相應被弱化，成為考核的被動接受方。各處室主要負責根據操作規程將各流程工序的風險點以考核臺賬的形式進行匯總并提供給人事處審核，并在審核通過后根據考核臺賬編制系統，而不對考核臺賬的實施效果進行直接的監督和改進。
1.4考核結果應用單一
目前，中心的考核結果基本上只應用于績效工資的發放，對于職工的發展、培訓等方面基本沒有起到參考意見。
2下一步工作方案
2.1重新設置考核架構、考核層次，明確每個層次的考核目標，確定重點考核內容及權重。
2.1.1明確績效考核內容的層次
各處室（部門）指標按照責任承擔類型分為經濟指標、管理指標、合規操作指標和民主測評四項。
2.1.2明確績效考核對象的層次
擬設置三個層次的考核，即對員工的考核，對管理崗位的考核，對部門的考核，其中對員工與管理崗位的考核在原有的指標考核基礎上，將民主測評考核納入指標考核。中心處室參照管理部平均水平執行。
2.2修改完善考核內容
2.2.1重新確定規模效益掛鉤的職工范圍，取消增值收益考核
（1）將規模效益考核應用于副科級以上職工，且只與職等職級相關聯，而不再作為部門考核分數調節的依據。處于資產規模上游水平的管理部領導上調兩個職級，中游水平上調一個職級，下游水平保持原職級不變，處室領導按照管理部領導平均水平定級。
（2）由于管理部自身工作努力程度對增值收益的增長影響不大，因此建議取消增值收益考核。
2.2.2將工作量分出層次，獎勤罰懶
以現行標準工作量為基礎，將工作量考核納入績效考核體系中進行考核，對于工作量突出的職工給予適當加分獎勵：個人日均工作量每少于部門日人均工作量90%的1%-1分，每多于部門日人均工作量100%的10%+0.5分；扣分30分封頂，加分5分封頂。
2.2.3完善經濟指標、管理指標的指標計算方式及連帶模式
（1）對業務處室的連帶考核：當業務處室需對管理部承擔責任的經濟指標滿足以下條件之一時，才需按照“扣分合計/部門個數”的比值計算連帶經濟指標扣分：扣分部門個數大于等于6個；出現一個部門的指標完成比例低于指標的80%。
（2）對非業務處室的考核：非業務處室經濟指標成績按照業務處室連帶和自擔經濟指標平均值計算，并且不再承擔共擔管理指標。
（3）對區縣管理部的考核：區縣管理部的經濟指標和管理指標未完成指標的，按照未完成比例扣減分數；經濟指標中的歸集額和個人貸款發放額每超額完成指標的10%，+0.5分；理指標中的部分可量化指標每超額完成指標的10%，+0.5分，做到有獎有罰，以此調動管理部職工的工作積極性。
2.2.4調整合規操作考核標準
主要包括以下幾個層面：
（1）重新梳理操作規程及風險點，系統防控的不考核，沒有實際意義的不考。
（2）細化考核內容，明確風險等級，重新設定扣分標準。
2.2.5完善民主測評工作
（1）根據職工崗位設置測評范圍：根據職工的崗位特點，與該崗位業務存在密切業務聯系的職工，全部參加對該職工打分。
（2）對于不同職務的職工，按照不同比例劃分上下級的打分標準：上對下的考核（60%）；平級考核（20%）；下對上的評議（20%）。
（3）建立民主測評溝通機制，在民主測評及日常工作中存在的問題，可按照職工-科長-部門負責人-中心黨組辦公室、人事教育處、紀檢組（監察室）的體系進行雙向溝通，使民主測評真正做到公平、公正、公開。
2.3明確考核責任部門職責分工
成立中心考核小組，由監察、審計、人事、工會等部門組成，各部門各自承擔一部分考核職責，使考核程序更加科學、有效。
2.4完善考核結果的應用，實現考核的正向激勵作用
績效考核結果的應用主要體現在薪酬、職位變動與員工發展三個方面。
2.4.1增大績效考核激勵力度
對于在一定時期內工作量較為突出的、以及在一些可量化的經濟指標和管理指標超額完成到一定程度的部門或職工，可以按照超額標準的一定比例，給予一定的加分或績效工資獎勵。
2.4.2績效考核結果應用于職位變動
績效考核結果是人員調配、職位變動的重要依據。人員調配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的崗位輪換?？己私Y果在一定程度上會說明某些員工無法勝任現有崗位，這就需要查明原因并進行調換，將其安置到其他能夠勝任的崗位上去。同時，通過績效考核也可以發現優秀的有發展潛力的員工，可以進行積極培養和提拔。
2.4.3績效考核結果應用于員工發展。
另一方面，通過績效考核結果可以發現員工培訓和開發的需要，也就是將員工的實際考核結果與其崗位要求相比較，發現員工在某方面存在不足而導致不能完全勝任工作，并可以通過培訓來彌補時，就需要對員工進行培訓。根據考核結果進行有針對性的培訓，就是“缺什么，補什么”。
如今經濟的發展越來越迅速，人事管理的績效已經成為了企業發展中不可缺少環節，所以本文主要講述，對于企業當中人事管理方面績效存在的一些問題，應該要進一步地研究探討，并提出有效的方法，提高企業員工的工作效率與積極性，從而提高企業的績效和在市場上發展的核心競爭力，同時也能實現企業的績效目標。
關鍵詞：
企業;人事管理;績效考核;存在問題
一、企業管理績效中出現的問題
1.企業管理績效中缺乏實際性制度
目前由于很多企業的人事管理者缺乏對績效考核的重視和關注，沒有采用明確的人事績效考核制度，所以導致了很多企業上下級之間的關系不協調，由于企業的人事管理者都是以個人業績目標為導向，管理者缺乏考慮他人的意見和建議，最后就會導致員工之間的矛盾越來越加深，從而就會導致工作不順暢。
2.企業人事管理績效考核應該遵循的原則
績效考核的原則有以下幾種：公平、公正、合理和推進企業人員考核績效制度為前提。不公平，不合理在企業績效考核是不能夠發揮出對企業有用的效率，如果人事部門對考核制度不嚴厲，不去遵循公司的制度原則，就會讓企業的制度流于形式。會對績效考核產生虛構的情況，企業人事管理也不會重視出現的這一系列問題，這不僅不能反映員工的真實情況，而且還會讓員工產生消極的狀態。
二、企業人事績效考核中戰略實施
1.企業人事績效考核實行的策略
根據企業的管理水平，將企業的整體績效作為一個完整的考核體系，推進企業人事績效考核的活動開展，加強研究探討，然后再做出結論。企業可以根據實際情況，在合適的時候提高企業的核心競爭力和完善企業的發展途徑，然后對評估制設計出合理的要求，企業人事管理績效考察對策分析進行觀察和探測，實現人事管理績效考核的平衡設計，再根據要求作出相應的對策來實現企業人事管理績效考核的制度和過程。
2.企業績效考核的最終目標
對于企業員工來說，企業的績效考核是為了促進員工在工作過程中，能充分認識到自己的不足之處，并加以改正，而企業和員工的績效是相互關聯的。在現實的生活當中，許多企業的績效考核只是一種形式，員工并沒有得到公平、公正的績效考核，因為企業高管不能足夠注視企業員工的績效考核，這就會導致員工對工作喪失信心久而久之便會形成敷衍了事的工作態度，甚至還會影響到企業的內部風氣?？冃Э己藢ζ髽I的發展目標也有著深遠的影響，所以企業應該提出相應的對策，以科學的理念形成合理的考核體系，這是企業應該實行的發展目標。
三、企業人事管理部門績效考核取得的效果
1.企業績效考核的發展方向
績效其實是指企業員工所承擔的工作責任，企業應該設立績效考核的目標，來實行對員工的考核。企業人事管理者應該采取相應的對策讓企業的考核制度能有效的提高，同時，人事部門應該將個人的績效和企業的績效目標有機結合起來，將企業的發展方向落實到每位員工身上，再進一步做出規劃來確定企業的發展方向和制定企業的戰略目標。建立統一的考核評審體，企業應該要清楚地了解項目的進展、員工的出勤率、員工的工作狀態等，最終實現企業和員工共同發展。
2.加強人事部對考核制度的合理要求
企業人事部對績效的考核是建立在長期探索研究的過程之中的，不斷深化改進，人事部會根據企業員工各個方面的表現進行考核改進。企業人事部門作為企業的核心，一定要對企業考核管理進一步加強提高，這樣企業人力資源才會穩固發展。目前企業績效考核當中還是存在著較多的問題的，只有其管理者高度重視這些問題，才能得到解決，同時要轉變企業績效發展的觀念，加強企業績效建設，企業才會有效地提升績效考核的效果。
四、企業人事管理績效考核未來的發展趨勢
1.績效考核的主要特點
由于企業人事管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結果應用到績效的獎金、薪酬、升職等方面，因此，出現上述所講到的這些部門的崗位員工，如果在企業工作中各個方面都沒有得到進展，人事部門可能會考慮減少獎金或減少薪酬等，嚴重時還會扣除績效工資等。有時候因為迫于工作上的壓力，導致員工的績效不但沒有提高，而且被扣掉的績效相對來說也在逐漸增多，這在一定程度上，會給員工們一定打擊或是挫傷，同時這些問題也會讓這些員工在工作上面失去了積極性。
2.企業績效缺乏系統管理
系統管理在企業績效考核過程中是必不可少的，它主要運用合理的體制形成系統性的管理，讓員工在工作中能形成一體化。目前有很多企業都缺乏約束和形成系統性的考核目的，所以使得企業績效和員工之間相互隔離，并且也缺少系統性管理體制，有時企業員工工作時沒有一定的流程或程序，企業人事部門經常采用不符合企業管理的制度來給企業員工進行考核，導致了員工的績效與員工實際工作相互之間脫離軌道，這就顯露出企業管理制度當中存在的隱患?？冃Э己吮緛韺τ谄髽I人事管理就是非常重要的環節之一，它與其它的人事管理部分工作都是相互分離的，企業沒有形成約束力就會導致各個環節都沒有形成系統性的績效考核。根據上述內容，對于企業的績效考核，其實就是鼓勵員工在工作的過程當中能提高積極性和工作能力，然后通過績效考核來約束員工在工作中經常存在的問題。人事部門也要合理、公平、工作的進行考核，根據企業員工的實際情況和工作表現來進行績效考核，這樣員工不但能提高績效，同時企業也能提高績效，從而企實現企業目標。
參考文獻
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