時間：2023-06-07 09:08:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化案例，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、目標企業簡介
（一）P公司簡介
P公司始創于1995年，是由德國投資3000萬歐元的外資企業，其產品是半導體引線框架。主要客戶包括PHILIPS，STS和SANYO等大型跨國公司。經過十余年的發展，公司具備了自主研發，生產，銷售的能力。2005年，新加坡N.V公司收購P公司股權。關鍵事件：2006年3月底，新任總經理在公司門口增派保安，要求經理級別以下的員工在離廠時必須接受金屬探測檢查，引發信任危機；同時，一改以前不分級別，所有員工統一在公司飯堂排隊就餐的方式，將經理以上人員的就餐另行安排，同時降低普通員工伙食標準。導致員工集體罷工。
從深圳市搬遷到東莞市是P公司早在并購時就已經制定的方針。2006年9月，總經理通知公司搬遷到東莞后，員工的底薪不再按照深圳市的標準（850元）計算，而將按照東莞的標準（690元）計算。當人事部提出安排經理會議共同討論時，遭到總經理的拒絕。通知發出后，員工再次罷工，同時有80%的員工在一周內辭職。
（二）F公司簡介
F公司是一家領先的電子連接器件設計商、制造商和供應商，其產品被廣泛應用于通訊、數據、消費品、工業與儀器設備、軍事與航空、能源和交通等領域。主要客戶有：IBM、MOTOROLA、NEC、PHILIPS、DELL等世界聞名的一流企業。2005年9月，F公司的控股母公司將股份售讓給美國B公司，從而拉開對F公司跨國并購的序幕。關鍵事件：2005年11月，公司并購后，新董事會成員到公司視察工作。午飯時，董事會成員謝絕了到外面酒店就餐的邀請，要求到公司飯堂和普通員工一起就餐。到達飯堂后，董事們和員工們一起排隊打飯就餐；有部分外籍董事吃不慣中餐，就只排隊領取了水果。員工親眼目睹了這個過程，認為新老板是值得信任的。2005年12月，為降低生產部門的報廢，公司新任HR經理召開了經理會議，共同制定了員工的激勵政策。新的政策中，要求將員工的績效指標量化成具體數字，并由各個部門自己決定相關的目標數字。而對于制定好的績效目標，公司將分月和季度進行考評。凡達到目標的，不分級別，一律按比例進行獎勵。該政策出臺后，員工的工作積極性空前高漲。
（三）K公司簡介
K公司是日本獨資的電子公司，成立于1992年，在小家電制造行業里舉足輕重。公司奉行日本企業的家族式管理模式，長期以來，員工流動率極少，從而保證有經驗的技術力量的穩定性。2001年3月，K公司被出售給香港“建高”公司。關鍵事件：2001年3月，香港“建高”公司總經理宣布，新的KEN公司將在1―3年繼續留任現有的日本管理者；同時對大陸員工許諾，一旦公司職位出現空缺，將優先考慮內部提拔。由于人員幾乎沒有出現變動和流失，公司的生產與經營也穩步進行。
二、目標企業訪談研究
主要采用現場半結構化訪談的方法，結合相關資料收集，來獲取一手的訪談案例材料。本次研究工作選擇的三家目標公司，屬于不同行業，不同規模的典型跨國外資企業。訪談對象為企業中的員工和中高級管理人員。
（一）研究過程和訪談提綱
（1）請闡述您自己看到的目前的公司狀況。（2）您對公司此次的跨國并購中的文化整合的成敗如何評價。（3）如果您認為此次文化整合是成功的，那么您認為原因有哪些？如果您認為此次文化整合是失敗的，那么您認為原因有哪些？您認為影響文化整合成敗的關鍵因素有哪些？為了保證獲得最直接的一手資料，對以上的樣本企業全部采取現場訪談的形式，訪談對象都作為參與文化整合的關鍵決策人或執行者。在對訪談內容進行了書面記錄后，再整理成為三個訪談案例。
（二）綜合案例分析
通過對目標企業的共計17位職員進行訪談，獲得了較為豐富的一手資料。整理的三個訪談案例見表1，各個公司的文化整合訪談調查情況見表2～表4：
（三）文化整合的影響因素
通過對案例的分析，整理出在跨國并購中影響文化整合的三個關鍵因素，即組織公平感，員工滿意度，權力距離。
1、組織公平感。所采訪的三家企業中，所有企業都認為員工感受到的組織公平感是員工愿意接受整合文化的關鍵所在。員工所感知的組織公平包括組織的分配公平和程序公平兩個方面。P公司的員工普遍認為公司整合后沒有公平的分配和程序；F公司的員工則普遍認為組織很公平；而K公司的員工則認為在整合前后對組織的公平感受沒有大的變化。
2、工作滿意度。員工的滿意度不僅僅體現在對舊文化的懷念，也會體現在對現文化的不信任。這種現象尤其發生在強勢企業重組弱勢企業的時候。一般來說，歐美的企業都會比亞洲企業顯得強勢一些，因此，如果是歐洲的企業文化和美國的企業文化進行整合，員工的滿意度相對來說變化不大；如果是歐美的企業文化對亞洲的企業文化進行整合，員工的滿意度往往會變高，此時文化整合會比較容易被接受；反之，如果是亞洲的企業文化對歐美的企業文化進行整合，員工的滿意度將會降低，此時的文化整合就比較難于被員工接受。對P公司的員工而言，因為滿意度在公司整合后急速變差，導致對領導的滿意度差，對同事的滿意度差，對報酬的滿意度差，直接導致在半年內連續發生三次集體罷工事件。
3、權力距離。從權利距離方面看，港臺企業特別是小企業，多采用家長式領導，決策權比較集中，員工的參與程度較低，工會組織的地位和作用往往是微不足道的。對香港企業和日本企業而言，由于兩者的權力距離都相對較高，差別不大，因此在這兩種文化間進行整合時，企業員工不會明顯感到權力距離的變化，因此也不會因為權力距離的變化而影響到文化整合的成敗。
但是，對法國和美國企業，以及新加坡和荷蘭企業而言，由于它們之間的權力距離相差都比較大，因此在這幾種文化間進行整合時，企業員工將明顯感到權力距離的變化。此時，如果是由權利距離高的企業文化向權力距離低的企業文化進行整合，員工將會樂于接受，此時權力距離將引導文化的整合向成功的方向發展；而如果是由權利距離低的企業文化向權力距離高的企業文化進行整合，員工將會難于接受，此時文化整合將難以順利進行。就K公司而言，文化由香港公司和原先的日本公司進行整合，員工普遍認為并沒有感到明顯的不同，在這方面的消極影響也較少；F公司由美國公司帶來新的文化對原先的法國文化進行整合，員工普遍認為公司的權利距離明顯縮小，公司的人事、關系更加融洽；P公司則有新加坡公司帶來新的文化對原先的荷蘭文化進行整合，員工普遍認為公司的權利距離明顯加大，對工作環境也表現出明顯的不滿。
三、結論
影響跨國并購企業文化整合過程的關鍵因素有三個，分別是：
（一）組織公平感
企業文化的整合與組織公平感成正相關。組織公平感是重要的影響因素，在中國文化的背景下也同樣重要。喪失公平感的文化整合很難繼續。而且感知的組織公平感越高，企業文化整合的過程越順利；反之，員工感受的組織公平感越低，企業文化的整合就越艱難。
（二）權力距離
企業文化的整合與權利距離相關。由權利距離高的企業文化向權力距離低的企業文化進行整合，員工將會樂于接受，此時權力距離將引導文化的整合向成功的方向發展；而如果是由權利距離低的企業文化向權力距離高的企業文化進行整合，員工將會難于接受，此時文化整合將難以順利進行。
（三）工作滿意度
企業文化的整合與工作滿意度成正相關。
關鍵詞：企業文化 執行建設 典型案例 企業精神
一個優秀的企業，必然有優秀的企業文化；而優秀的企業文化，必須要有優秀的企業文化執行建設才能充分發揮它的作用。近年來，由于后金融危機、行業產能過剩、天然氣供應嚴重短缺、生產原料大幅漲價等諸多因素的影響，給企業的生產經營帶來極大困難，作為國有特大型企業的瀘天化也處于虧損的邊緣，員工思想波動較大。如何凝聚人心，使企業擺脫困境？筆者認為：在當前這種形勢下，運用各種載體大力開展企業文化執行建設，振奮員工精神，引導員工堅定信心、共克時艱，便是我們應對危機的重要抓手。搞好企業文化的執行建設可以從以下幾個方面著手：
1.加強企業文化宣貫，領會企業文化精髓
經過公司上下多次反復提煉，形成了“以人為本，感恩盡責”的企業核心價值觀、“為員工提供機遇，為國家創造價值，對社會履行責任”的企業使命、“國內一流，國際先進”的企業愿景、“自強、拼搏、求實、奉獻”的企業精神等具有瀘天化特色的企業文化理念。但這些文化理念都僅僅是一句簡單的口號，它必須通過實施執行建設才能發揮應有的作用，否則，再好的企業文化也是廢紙一張。這就需要我們大力開展企業文化宣貫活動，通過會議傳達、組織學習、專題培訓、參觀交流、知識競賽、演講征文、文藝表演、書畫影展等多種形式的宣傳，讓員工充分了解、認知企業文化的真正內涵。我們只有通過一系列的企業文化宣貫活動，向員工宣傳統一的企業價值觀，將大家凝聚在一起，才能促使員工堅定信心，形成巨大的合力，確保企業各項經營生產目標任務的順利完成。
2.加強員工素質培訓，營造企業文化氛圍
由于瀘天化已成立50多年，員工來自四面八方，思想意識和個人素質不盡一致，加之近幾年新進青年員工較多，對企業的歷史和文化不甚了解，如何統一思想，構建一個團結和諧的大家庭并發揮每個人的聰明才智，這需要我們著力強化員工培訓。我們要通過開展“創建學習型組織，爭做知識型員工”活動，營造濃厚的企業文化氛圍，讓員工真正融入企業，不斷增強企業的凝聚力；要加強員工業務技能培訓，有計劃、有針對性地進行現代企業理念和企業文化建設教育，特別要強化專業理論知識和實際操作技能的培訓學習，不斷提高自身的工作技能，提升企業的核心競爭力。
3.征集基層典型案例，促成企業文化裂變
瀘天化的系列企業文化理念，是經過幾代瀘天化人精心培育提煉形成的，但它從什么地方提煉演變而來，許多員工都不清楚，這就需要典型案例來支撐我們的文化內涵。在我們瀘天化，有著許多讓人難以忘懷的典型，談到大化肥尿素裝置二氧化碳壓縮機專家，我們自然聯想到張昭富；談到設備檢修現場光刀專家，我們自然聯想到張崇恩；談到鋁焊技術能手，我們自然聯想到全國五一勞動獎章獲得者簡世輝......如果能將這些典型編寫成企業文化案例，那必將對企業產生重要的促進作用。對此，我們可以在全公司范圍內開展企業文化典型案例征集比賽活動，讓哪些優秀的案例成為瀘天化的歷史和形象代言，讓員工學有榜樣、看有表率、干有標準，使瀘天化的典型案例由一個裂變為兩個、三個甚至N個，呈現出幾何級的增長。誠如是，則瀘天化企業文化產生的激勵和聚合作用將不可估量。
4.抓好基層文化建設，促進企業文化落地
許多企業在開展企業文化建設過程中，聘請咨詢公司表面上搞得轟轟烈烈，但由于不切合企業實際，缺少群眾基礎，不能起到凝聚人心的作用，最終成為一堆廢紙。對此，筆者認為，抓好企業文化的執行建設，不能上熱下冷，不能僅僅開展公司層面的企業文化活動，基層文化建設也應當扎實開展起來，讓基層單位結合自身的工作特點，提煉出符合本單位工作實際的口號或者安全、質量、環保理念等，都會對工作帶來積極的影響和推動作用。以瀘天化合成一車間、尿素一車間為例，他們結合車間化工操作的特點，提出了“干前沉三秒”、“在崗一分鐘，精心六十秒”的工作理念，對促進裝置的長周期安全穩定運行起到了積極作用。筆者認為，只有把基層文化建設抓實抓牢，整個企業的文化建設才會有鮮活的生命力。
5.大力弘揚企業精神，激發員工工作干勁
瀘天化經過50多年的發展，逐步培養和形成了具有自身特色的“自強、拼搏、求實、奉獻”的企業精神，它已成為企業全員的群體意識和群體精神的象征，是調動員工工作積極性、主動性、創造性的強大動力。特別是在瀘天化建業初期，創業者們在自然條件、生活條件、技術條件極其困難的情況下，懷著“為社會主義祖國爭光，為中國工人階級爭氣”的豪情壯志，自主設計，自己制造，成功研制了中化肥合成氨裝置心臟設備——K401C合成氣壓縮機，不僅造價比進口設備低50%，而且性能完全達到工藝運行要求，開創了國產自制大型合成氨壓縮機的先河。該設備經過40多年的生產運行，如今仍在為企業效力，這一典型案例已成為瀘天化企業精神的重要象征。在當前這種特殊的歷史背景下，我們更應當大力弘揚企業精神，讓員工面對逆境不怕吃苦、勇于擔當、自強不息、拼搏奉獻，以更加奮發有為的姿態做好自己的本職工作，最大限度地為企業多創造財富。
實踐表明，優秀的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，是企業發展的動力和源泉。它有利于提高員工素質，增強企業的凝聚力和戰斗力；有利于塑造良好的企業形象，擴大企業的知名度；有利于建立最佳經營機制，實現企業的可持續發展。在企業生產經營較為困難的形勢下，大力開展企業文化的執行建設，促進員工以更加昂揚的精神狀態創造性地工作，努力實現企業的奮斗目標，更是企業的必然選擇。
參考文獻：
關鍵詞：企業文化建設 實施思路 實施方案
概述
企業文化是一種深層次的企業管理理論，是管理科學，也是管理文化。企業文化建設是通過先進的經營理念，培養優秀的企業精神，塑造良好的企業形象和全面提高員工素質，以此來提升企業的管理水平，增強企業的競爭力。加強企業文化建設，可以凝聚企業員工的思想，激發員工的生產積極性和創造性，營造有利于企業經營管理的內部環境及和諧企業氛圍，促進企業的發展。從某種程度上講，企業文化建設關系到一個企業的盛衰成敗。
一、建設優秀的企業文化是市場經濟發展的必然要求
企業文化是企業生存和發展的內在推動力，是企業可持續發展的重要保證，建設優秀的企業文化是市場經濟發展的必然要求。
（一）建設優秀的企業文化是適應市場經濟發展的需要
隨著市場經濟的發展，越來越多的企業開始認識到企業文化的重要性。縱觀世界著名的跨國公司，如：惠普、摩托羅拉，惠普有五個核心價值觀，已深入人心，惠普人對五個核心價值觀非常重視，可以倒背如流，他們的舉手投足、言談舉止都烙上了惠普文化（HP WAY）的烙印；摩托羅拉有一個企業信念，就是“對每一個人都要保持不變的尊重”，在此基礎上形成了一整套以尊重人為宗旨的企業制度和工作作風，進而將這一思想滲透到企業文化的各個層面。兩個知名企業正是以獨特的優秀的企業文化來凝聚人心，激發員工的積極性和創造性，不斷推出高品質的新穎產品，使企業不斷發展壯大。
（二）競爭的壓力要求企業建設先進的企業文化
進入21世紀，經濟全球化的趨勢越來越明顯，世界經濟的競爭日愈加劇，對企業的經營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規范，都將是一種嚴峻的考驗。競爭是市場經濟的重要特征，事實上，今天的國際市場競爭已經從過去企業之間的產品規模和質量的競爭轉變為現代意義上的產品、銷售、形象“三位一體”的綜合競爭，這些都是企業文化的重要內容。在這種形式的競爭中，企業的信譽、形象、品牌和知名度等企業文化要素，都已經成為企業不可估量的無形資產，在市場競爭中占據著十分顯著的地位。因此，要創建優秀的企業文化，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
（三）企業的發展要求企業文化作為強大的內動力
企業文化是形成內動力的引擎。構建企業核心競爭力，更要注重企業文化建設。員工只有把個人的人生價值融入到企業價值中去，積極踐行企業共同價值觀，在企業凝聚強大的內動力，才能推動企業的持續穩定發展。因此，創建具有自己特色的企業文化是企業持續發展的動力源泉。
總之，企業的發展離不開企業文化。建設優秀的企業文化，是增強企業活力，提高企業核心競爭力的關鍵，是企業能夠在市場經濟中得以穩定、健康發展的根本保證。
二、企業文化建設實施思路
研究思路：在研究的過程中，堅持理論研究與實證分析相結合、調查研究與案例分析相結合；研究過程中注重研究成果的科學性、應用性與指導性。通過學習、研究企業文化誕生以來國內外管理學者關于企業文化的理論，積極吸收借鑒先進的企業文化建設思想和成果。并以此為主線，堅持從實際出發，結合對案例企業調研情況，對其企業文化建設提供理論和實踐的支持。
技術路線：從調查、研究國內外企業文化理論，運用其借鑒作用和啟示意義，用于指導企業文化建設實踐。在此基礎上，通過對這些企業價值理念的整合和創新，提出建設具有專業特點和時代特征的符合案例企業特點和發展需要的企業文化體系的建議和措施。在實際研究工作中，將注重把握黨的十七大有關精神，以及企業文化建設的優秀成果和成功經驗，使研究成果具有較好的基礎和較高的起點；注重典型案例分析，使研究成果更貼近企業實際，使研究成果具有實踐性、指導性。
理論依據：以辯證唯物主義認識論、“三個代表”重要思想、科學發展觀理論、現代企業管理學等為理論指導。
三、建設優秀企業文化的措施
加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。建設優秀的企業文化是一項復雜的系統工程，不可能一蹴而就。企業文化建設要立足企業實際，符合企業定位，將企業文化建設與解決企業實際問題結合起來，與生產經營管理、思想政治工作和精神文明建設結合起來，按客觀規律辦事，使企業文化建設經得起實踐的檢驗；要按照系統化、科學化、實用化的要求創建特色鮮明的企業文化體系，使企業文化建設真正內化于心、固化于制、外化于形、形神統一，不斷增強企業的凝聚力和競爭力。案例企業“石家莊供水集團有限責任公司”建設優秀企業文化的具體措施如下：
（一）企業文化精神層的設計
企業文化精神層的設計是企業文化設計中最重要的部分，它決定著企業文化的整體效果，一般包括：企業愿景（企業理想）、企業使命（企業宗旨）、企業價值觀（企業理念）、企業哲學、經營理念、管理模式、企業精神、企業道德、企業作風等。
論文摘要：大學是培養人才的搖籃，承擔著為社會培養管理人才的責任，對高校企業文化課教學模式的思考，有利于促進高校為社會培養合格的管理人才。本文分析了當前高校企業文化教學中存在的問題，提出了進行企業文化教學模式改革的對策。
企業管理的發展大致經歷了經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。企業文化逐漸從一開始專家學者關注和呼吁，發展到有遠見、個性的企業和企業家重視；從企業開展文化培訓，發展到走進大學講堂，成為管理學諸多專業如人力資源管理專業的專業課。企業文化正以全新的思路和視角使企業管理得到升華，但也正如哈佛大學主講企業文化的佩恩教授所說，“這門課是全新的”，其極具時代性、社會性和實踐性的特點，驅使我們在傳統教育觀念還盛行的當今，加強對大學企業文化課教學的理性思考。文化的博大精深和深厚底蘊在給講授者提供了廣闊的思維空間和飽滿激情的同時也增添了駕馭難度。企業文化課的教學目標應鎖定在培養教育對象的管理思維上，重在創造性思維，與實際相結合，提高認知和管理能力，并將人文素質的提升和審美意識的引導滲透其中。
一、企業文化基本特點
對企業文化教學模式進行探討應建立在對企業文化兩個基本特點的認識之上。
1、企業文化的人文性和藝術性。
“一半科學、一半藝術”，這是對管理學的真實寫照[1]。管理面對的是紛繁復雜的企業運作，牽涉到環境和人兩個方面，而環境和人都是變化的，形成解決問題途徑的不唯一性，這也就是管理的藝術性。企業文化作為管理學與文化學的結合，在強調科學與人文并重的同時，其藝術性更強，個人的創新思維和人格魅力更突出。
2、企業文化的實踐性。
企業文化教學提供的不是現成的答案，而是一種思維范式，強調的是培養學生利用自己所學的知識來解決突發和多變的實際問題的能力，具備鮮明的實踐性。企業文化課的教學目標應放在培養學生的管理思維上，重在創造性思維與實際相結合，并將人文素質的提升與審美藝術的引導滲透其中。
二、企業文化教學中存在的問題分析
1、主體實踐基礎缺乏。
受我國高考招生制度的影響，大學生作為接受知識的主體，缺乏企業的工作經歷和感性知識，有些人連企業最起碼的印象和概念也未具備，給企業管理類課程教學增添了難度。教師是傳授知識的主體，現代教育教師角色將從知識的供應者轉換成學習活動的組織調停者。企業文化是實踐性和社會性極強的學科，教師豐富的實踐知識是不可缺少的，但大部分高校教師，沒有在企業的工作經歷，平時可利用的企業“資源”也很少，只能實現從書本到書本的往復，理論和實踐脫節，蒼白無力。
2、課程體系和教學環境成熟度不高。
企業文化是個新興學科，要形成符合中國實際的理論完備的體系還需要時日，有很多尚待探索和解決的問題。首先，可供實習的單位較少。在目前的中國，特別在內陸地區，企業文化做得好的企業很少，原則上企業文化教學實習單位可以隨機選擇，但要真正把握企業文化的塑造真諦，到優秀企業進行文化實習是最好的選擇。其次，可供教學選擇的國內案例較少。國外雖有不少優秀的案例，但總的來說，“他山之石”味道較濃。我國的市場經濟體制還很不健全，一些優秀企業企業文化的發展也同樣不成熟，今天是企業明星，明天就可能隕落，這給企業文化教學經常帶來尷尬和無奈。特別是企業文化還沒有被普遍接受和認可，很多企業還是建設真空。這些困境和傳統應試教育理念交織在一起，迫切要求教師打開思路，規避誤區，抉擇出一條有效的教學路徑，這也是本文研究的出發點。
三、企業文化教學模式分析
企業文化課的教學目標應放在培養學生的管理思維上，重在創造性思維與實際相結合，并將人文素質的提升與審美藝術的引導滲透其中，為此，應將課堂講授、案例分析、實踐教學、多媒體技術和科學考核融為一體，構建多維立體化教學平臺。
1、科學化課堂講授。
每門課都有自身的知識結構和體系，運用講授法能夠使傳授知識系統化，在較短的時間內教給學生全面系統的知識。文化的博大精深和深厚底蘊，在給企業文化課講授者提供了廣闊的思維空間和飽滿激情的同時，也增添了駕馭難度。講授中要把握要領和技巧，做到繁簡得當，方式多樣，抓住問題鏈，層層深入。有些章節以口頭激情表述為主，以增強學生的興趣，體現企業文化的特點，如企業文化的功能、企業文化的體系等。有些章節要增加信息量，以多媒體課件展示為主，如企業使命、企業價值觀的講解，企業ci的設計等。有些章節枯燥無味，沒有提煉價值，為避免引起學生聽課的厭煩，可采取學生自主探討式[2]。
2、加大案例教學力度。
理論與實踐相結合，教學與實際相結合，既要學生了解理論的內涵，掌握方法，更要引領思想，拓展思路，以求學生學以致用，并能解決實際問題。在“企業文化”的講授過程中，力戒枯燥乏味的理論說教和不得要領、漫無目的的討論。因此，運用“案例教學” [3]就成為“企業文化”教學的主要手段。其方法是：或教師講授，或看視頻資料片(如《觀摩海爾》等)，或專題討論。鑒于“企業文化”學科的科學性與系統性同學習課時少的矛盾，將“企業文化”課的內容濃縮為“十講”，并力求使每講分為“專題”，整合形成體系。
3、多樣化實踐環節。
實踐教學是按照一定的社會要求，引導學生把外在的社會認識變為內在的社會經驗的過程。企業文化教學的實踐性環節應多樣化，主要應采取兩種形式。其一，請有經驗的企業管理者開展講座，提高學生的感性認識。比如聘知名企業有關人員來校開展“學習型”組織建設講座，開展討論活動，效果較好。其二，抓好教學實習這一關。針對目前學生實習時間短，實習經費較少的這一現狀，很多高校采取的“分散實習——相互交流——總結提高”的實習模式很有借鑒價值，可廣泛利用資源，實現資源共享。在教學中，可把這種形式與重點實習基地建設、模擬實驗室建設結合起來，做到分散實習與集中實習相結合，現場實習與虛擬實習相補充，構建立體化的實習模式和效果。
4、充分利用現代化教學手段。
現代技術，特別是網絡技術極大地改變了人們的生活，也改變了教學模式。“若不把新的科學理論及時滲透到教學當中，就會出現培養出來的學生跟不上時展的步伐。”運用現代技術是教學的關鍵，也是教師的選擇。在教學中運用現代多媒體技術，如投影、幻燈和視頻，進行現場模擬教學，實現虛擬現實，把學生帶進活生生的企業現場，企業文化的藝術陛和實踐性借助現代技術的載體，將會得到淋漓盡致的展現。
5、改革考試考核方式。
素質教育的關鍵并不是不要考試，而是考什么和怎么考，企業文化是一門主體性和實踐運用性很強的學科，不能只采取傳統的閉卷考試，而是要把案例分析、教學實習、模擬課堂結合起來全方位開展，進行加權平均，這樣的考試也就更科學，也更有價值。
如今的時代是信息多、變化快、各種新事物層出不窮，各種各樣新事物層出不窮，各種各樣的觀點、知識通過多種渠道進入校園，學生們對一門課程的想法根本不可能在課堂上摸清。講授“企業文化”課時，不能照本宣科，要聯系社會實際，注重開拓學生的思維能力。在教學過程中，以講授為主，穿插不同的教學形式。這樣可以使學生先學習一段時間的理論知識然后讓學生們熟悉并運用這些理論，使理論與現實有機接合。如思考題和討論題的設計，既要與教學內容相聯系，又要與社會現實相聯系，不僅要拓展學生的思維，而且要將學生的認識理念貫穿于教學中，滲透到實踐中，使學生在接受知識的同時能接受正確的人生觀和世界觀的熏陶。
參考文獻：
［1］ 任志宏. 讓學生在放松與感悟中接受理性的東西［m］. 山西財經大學學報(高等教育版) 2003.2
文/李安輝
企業文化常常被人稱作“老板的文化”，因其主要由企業管理最高層倡導。然而，如果企業文化不能在全員中形成自覺，那企業文化就真的成了“老板”個人的文化，或者相關部門的文化。
要怎樣才能讓員工達到文化自覺的境地？
要對本企業的文化進行總結與提煉，提出務實而又好記的精神與理念。如果企業文化不務實，只是鬧個樣子，聽起來誘人，看上去很關，無法在員工心中落地生根，這樣的文化是不可能成功的，更不可能為企業的發展提供源源不斷的動力。再者，企業文化理念也不能過多，貪多嚼不爛，記不住，越是面面俱到，越是沒法突出重點。
“老板”要帶頭垂范、企業文化是“老板的文化”，企業最高管理層有義務也必須帶頭踐行自己倡導的文化理念，形成垂范效應。如果高管不能帶頭踐行企業文化，甚至凌駕于文化之上，又怎么能要求員工們堅定不移地奉行呢？
要創新企業文化宣貫推廣。文化不是條文，不能僅僅靠行政命令強推。因此，企業文化的推廣，除借助標識標牌等形象層的宣貫以及相關活動等行為層的陶冶外，還需要進行案例宣傳，也就是說，將理念故事化。企業文化的核心理念，來自于對一個個案例的提煉與總結，這是故事理念化的過程要推廣下去，就必須反過來將理念故事化。將企業文化的核心理念以寓言或者小故事的形式展現出來，簡單明了，讓員工看了之后記憶深刻，感同身受。
進行適當的約束。推行企業文化的最初階段，進行一定的監督與約束是很有必要的。如同孫悟空頭上的金箍，這是種禁錮，為的就是將佛家的價值觀固化到孫悟空頭腦中去。金箍由束縛肉體變成束縛精神，這在企業文化建設中就是文化的自覺。
要有適當的激勵機制，讓成功成為主流。認真踐行企業文化并獲得成功的員工，企業要給予適當的激勵，在員工中形成榜樣效應。如果成功只是個案，讓人感覺個人的成功與否與企業文化毫無關系，甚至不踐行企業文化的人反而能升職加薪，這樣的文化是不會得到認同的，更不會形成文化自覺。
當企業文化成為員工的思維與行為自覺后，企業文化才可以迸發出意想不到的力量。自覺的企業文化將推動著企業的車輪滾滾前進，成為永不停機的強力引擎。
（作者單位：中交第二航務工程局有限公司）
【關鍵詞】企業文化；教學模式；研究探討
企業管理的發展大致經歷了經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。企業文化逐漸從一開始專家學者關注和呼吁，發展到有遠見、個性的企業和企業家重視；從企業開展文化培訓，發展到走進學校講堂，成為管理學諸多專業如人力資源管理專業的專業課。企業文化正以全新的思路和視角使企業管理得到升華，但也正如哈佛大學主講企業文化的佩恩教授所說，“這門課是全新的”，其極具時代性、社會性和實踐性的特點，驅使我們在傳統教育觀念還盛行的當今，加強對大學企業文化課教學的理性思考。文化的博大精深和深厚底蘊在給講授者提供了廣闊的思維空間和飽滿激情的同時也增添了駕馭難度。企業文化的教學目標應鎖定在培養教育對象的管理思維上，重在創造性思維，與實際相結合，提高認知和管理能力，并將人文素質的提升和審美意識的引導滲透其中。
一、認識企業文化
作為教師首先應該對企業文化這一抽象的概念有一個充分的認識。
企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態，企業領導者把文化改變人的功能應用于企業，以“文”化“人”，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。
筆者認為我們可以從以下幾個方面去理解企業文化：
1.企業文化是一種意識形態
企業文化隱匿地存在于廣大員工的心靈之中，并在員工的潛意識中形成共識，在員工的心靈中打上深深的烙印。企業文化融入員工的心靈，要經歷一個長期的潛移默化的過程，它與企業共存亡。企業在發展中創造了獨特的企業文化，而企業文化反過來又促進了該企業的發展。企業文化一旦定型，將長期發揮作用，這種力量不同于引進一臺先進設備，也不同于改造一條生產線那么直觀。
2.企業文化是企業獨特個性文化的長期沉淀
一種經營理念，一種行為準則，要得到全體員工的認同決非易事。例如當我們走進同仁堂藥店，看到墻上端端正正地掛著古訓“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。由此可見，一種濃厚的企業文化氣息撲面而來。“修合無人見，存心有天知”，其字里行間無不透出同仁堂人恪守誠實敬業的美好藥德，若用一句話概括同仁堂的企業精神，那就是：“同修仁德，濟世養生”。同仁堂是把行醫賣藥作為一種濟世養生、效力于社會的高尚事業來做。正因為如此，同仁堂雖歷經百年，其事業卻是愈來愈發達。同仁堂的歷史就是文化和經濟交相輝映的歷史。
3.企業文化具有傳承性
企業文化是在一定的環境中發展而形成的，它是企業根據自身條件創建和實踐的結果，它可以發端于少數人的倡導和示范，但企業文化是企業長期堅持宣傳、不斷實踐和不斷規范的結果。企業文化需要通過吸收集體的智慧，不斷補充，不斷修正，不斷自我完善中逐步形成。
4.企業文化不具有模仿性
企業文化是一個企業所信奉的主要價值觀，這種價值觀只能為某一個企業所獨創。企業文化的創建可以汲取古今天中外優秀企業的文化營養，從中領會其真諦，去其糟粕，取其精華，從而培育自己的企業文化。但企業文化是能模仿和照搬的，企業文化不是企業資源的硬件，它是企業的軟件部分，這種軟件只有自己去開發，它是企業在多種文化氛圍中塑造與甄別，吸取與揚棄中發展起來的。
二、企業文化教學中存在的問題分析
1.主體實踐基礎缺乏
受我國招生制度的影響，學生作為接受知識的主體，缺乏企業的工作經歷和感性知識，有些人連企業最起碼的印象和概念也未具備，給企業管理類課程教學增添了難度。教師是傳授知識的主體，現代教育教師角色將從知識的供應者轉換成學習活動的組織調停者。企業文化是實踐性和社會性極強的學科，教師豐富的實踐知識是不可缺少的，但大部分學校教師，沒有在企業的工作經歷，平時可利用的企業“資源”也很少，只能實現從書本到書本的往復，理論和實踐脫節，授課顯得蒼白無力。
2.課程體系和教學環境成熟度不高
企業文化是個新興學科，要形成符合中國實際的理論完備的體系還需要時日，有很多尚待探索和解決的問題。首先，可供實習的單位較少。在目前的中國，特別在內陸地區，企業文化做得好的企業很少，原則上企業文化教學實習單位可以隨機選擇，但要真正把握企業文化的塑造真諦，到優秀企業進行文化實習是最好的選擇。其次，可供教學選擇的國內案例較少。國外雖有不少優秀的案例，但總的來說，“他山之石”味道較濃。我國的市場經濟體制還很不健全，一些優秀企業企業文化的發展也同樣不成熟，今天是企業明星，明天就可能隕落，這給企業文化教學經常帶來尷尬和無奈。特別是企業文化還沒有被普遍接受和認可，很多企業還是建設真空。這些困境和傳統應試教育理念交織在一起，迫切要求教師打開思路，規避誤區，抉擇出一條有效的教學路徑，這也是本文研究的出發點。
關鍵詞：校園文化 企業文化 融合 職業素養
當前，培養具有吃苦耐勞精神、良好職業道德、較強團隊合作精神的技能型人才是中等職業學校的根本性目標。教會學生技能固然重要，但是讓他們養成產業工人具備的職業道德和職業行為習慣，是更加艱巨的重任。
一、校企文化脫軌的影響
案例1：我校一名教師帶學生去一家企業實習，進入車間后所有的學生都坐在自己的工位前，有一名男學生把一只腳放在焊機上，部門經理看見了，就對帶隊老師說：“這名學生基本的行為習慣都還沒有養成，他不適合在我的企業工作。”而就是這名學生連續兩屆獲得省級技能競賽一等獎。
案例2：我校學生張某，在自己的頂崗實習報告中寫道：“在學校，我們不穿校服、遲到，老師會嚴厲的批評或耐心地講道理，要我們改正，但我們總覺得就為這一點小事說我們有必要嗎？總是無所謂。但在企業就不一樣了，只要是與企業管理條例有關的事我們犯了錯，就和我們的工作、工資掛鉤，我們整天都提心吊膽的。”
上述兩個案例，典型地反映了學生缺乏職業道德和職業行為習慣培養，根據我們調查，中職生缺乏職業道德和職業行為習慣是比較普遍的。而深層次的原因在于培養學生的校園文化與管理學生的企業文化脫軌。
二、職業學校校園文化建設的現狀
當下大多數職業學校校園文化建設都是照搬普教校園文化建設的形式、內容，學校師生在談及自己學校的特點時都是如數家珍，有體育節、校園藝術節，有讀書活動、迎新文藝演出等活動。學校整體環境也與普通中學大同小異，置身于這些學校無法感受到職業的氣息，從校園文化建設的角度很難找到職業學校的特征，與企業文化、專業文化嚴重脫節。
三、社會對校園文化建設的要求
教育部、人力資源和社會保障部在2010年聯合下發的《關于加強中等職業學校校園文化建設的意見》中指出：“積極推動優秀企業文化進校園。積極推進校企合作，引進和融合優秀企業文化，促使學生養成良好的職業道德和職業行為習慣，幫助學生順利實現從學校到企業的跨越。加強學校教室環境建設，使之成為職業氛圍濃厚、專業特色鮮明的學習場所。重視實習實訓基地環境建設，通過展示企業生產、經營、管理、服務一線的紀律、規范、流程，展示學生在實習實訓中的優秀成果，展示行業勞動模范和學校優秀畢業生的事跡，加強學生的職業養成訓練，增強學生立志成才的信心。培養學生樹立牢固的職業意識，提高學生適應未來工作環境的綜合素質和職業能力。”
四、校企文化融合的方法和途徑
1.環境建設與企業文化接軌
校園環境布置注重體現企業文化特色。例如，我校每學期都開展一次教室環境評比，要求同專業的班級按企業的標準去布置自己的教室；注重宣傳先進的企業文化以及知名企業家的事跡，把學校廣場建成“企業文化園”，著重宣傳與所開設專業聯系緊密的知名企業的管理理念、管理規范以及行業質量標準；按照企業生產場景布置實訓室，并在實習室張貼生產操作流程、安全操作規程，使學生踏進實訓室就仿佛置身于企業生產車間中，潛移默化地對學生進行企業文化熏陶。
2.學科教學德育滲透標準與企業文化接軌
中職教育有職業性、崗位性等特點，這些特點要求德育目標注重學生職業道德、職業紀律、就業能力等方面的培養。利用德育課這個主陣地，對德育課從教學內容和形式上進行改革，增添企業道德規范、企業員工基本素質等新內容，對學生進行職業道德、企業文化專題教育。另一方面要從企業的文化理念中吸取有價值的元素在學科教學中滲透，讓學生在學科學習的過程中不知不覺接受企業文化教育。
3.制度建設與企業文化接軌
制度建設是校園文化建設的根本保證。要在傳統學生管理制度基礎上，嘗試建立新的“準職業化”管理模式。緊緊圍繞學生的職業需要來進行制度建設，恰當的管理制度，一方面可以讓學生更好地適應企業生活，另一方面也可以提升學校管理的效率和效果。例如，“校企合一”的值周制度，讓各班有計劃的參加學校的服務管理、校園保潔，學生“到校如上班，上課如上崗”，培養學生勞動觀念、禮貌意識和尊重勞動成果的良好習慣。
4.校企合作與企業文化接軌
構建具有職業學校特色的校園文化，必須在辦學過程中全方位地實施校企合作。例如，我校在與企業合作的過程開展了“產業文化進校園，企業文化進課堂”的“兩進”，“教師走出課堂到企業實踐，學生走出校園到企業實習”的“兩出”和“經理老總講規劃、專業技術人員講技術、能工巧匠將經驗、畢業學生講體會”的“四講”活動。通過上述活動的開展讓教師與企業實現“零距離”接觸，老師在教學過程中將企業文化引入課堂，使學生在課堂中就接受到企業文化的熏陶，聘請合作企業人員和在合作企業做出成就的我校畢業生來校講學，培養學生企業需要的職業道德素質和團隊協作精神。組織學生參加校外實踐，把學生帶進企業的生產、管理的真實環境，提前對學生進行崗位熏陶。
5.學校活動與企業文化接軌
職業學校校園文化活動應更多地體現職業認知、職業情感、職業道德等職業文化，更好地實現與企業文化的互動與對接。例如，舉辦專業技能展示活動，為學生創設就業實踐情境，讓學生在體驗角色的同時，學會交流、合作、競爭，培養團隊精神；組織學生到人才市場、勞務市場單位開展調查，了解社會對人才的需求，培養愛崗敬業精神；組織學生深入社區，利用專業技能進行各種電器義務修理，加強勞動觀念教育；通過一系列的活動，在傳播和實踐企業文化的同時，培養了學生良好的職業品質。
總之，中職校園文化的建設中要吸收更多的企業文化，要將職業道德教育與職業素養教育內容融入校園教育教學中，使校園文化與企業文化的對接在教育的各個環節中得到體現。
參考文獻：
**年，**省電信有限公司**市分公司強化思想政治工作的網絡平臺建設，尤其是強化“員工心聲”專欄建設，取得了較好的實踐效果。
一、利用網絡開展思想政治工作的相關案例
案例一：“員工心聲”，員工思想動態的晴雨表。“員工心聲”欄目已開通幾年時間，目前已成為**分公司內部網站知名度最高的欄目，員工喜歡，領導關注。員工心里有了不痛快，可以在網上傾訴；有了迷惑疙瘩，可以在網上請教。員工有情緒，有意見，有建議，也可以在這里發表，從生產經營到員工生活，從企業戰略方向到后勤保障，論帖內容涵蓋企業發展的各個方面。很多員工幾乎養成了習慣，每天都會登陸欄目看看是否有好的新帖，對有同感的帖子，員工都會踴躍回貼或跟貼。因為帖子的內容大多直接而真實，欄目從一開始就得到了公司領導的關注。在這個欄目里，公司領導和管理層可以了解到很多平時不太了解的問題，以至公司領導會經常抽空看看是否有新的意見和建議。對員工反映的確實存在的問題，一時能解決的，公司領導會立即批示到相關部門要求立即解決，如家屬區的安全保障等問題；對一時不能解決的，公司領導會召開相關會議研究措施逐步解決，如對公司競聘上崗的意見建議等。正因為帖子內容的廣泛和真實，“員工心聲”自然成了員工思想動態的晴雨表，員工心里或晴或雨，通過近期的帖子基本一目了然。
案例二：“實聊一小時”，架起領導與員工溝通的直接橋梁。“實聊一小時”是**分公司**年新開辦的欄目，欄目開辦時間短，但很受員工歡迎，產生的效果較好。“實聊一小時”就是公司領導定期跟員工在網絡聊天室里互動聊天交流。在實聊前，相關組織部門公布多個聊天主題，由員工在網上投票選擇，得票率最高的即為下一次的實聊主題。通過這種方式確定的主題，其實也就是員工一段時間內尤其關心的熱點問題。如“實聊”的第一次主題就是全員營銷，就實際而言，全員營銷在我們電信企業使用得很普遍，在一定的時期發揮了很好的團隊功效，但同時也在一定程度上傷害了員工的利益和積極性。通過這次聊天，領導更清楚的知道了員工對待全員營銷的真實態度，也更多的了解了不同部門在實施全員營銷過程中，由于考核方式不一造成的影響也很不一樣等真實情況，由此引起了公司領導的高度重視。經充分研究，公司最終規范了全員營銷的使用和考核范圍，強調了保證員工的基本工資收入不受全員營銷影響，突出專業渠道建設，強化渠道營銷，逐步弱化全員營銷等原則。這些原則的出臺，既保護了員工的利益，也很好地提升了員工的積極性。
通過一年的實踐，“實聊一小時”不僅為解決實際問題搭建了平臺，也為員工與領導交流搭建了平臺。很多員工反映：由于工作性質的緣故，在平時很難有機會與領導直接溝通交流，而“實聊一小時”給我們架起了溝通的橋梁，在這里，有什么想法都可以直接對領導訴說，有什么問題都可以對領導反映，這種交流方式簡捷而有效。
案例三：企業文化專欄，學習與實踐文化理念的加油站。企業文化專欄，與“員工心聲”、“實聊一小時”的功能不完全相同，“員工心聲”和“實聊一小時”重在交流，企業文化專欄則重在學習和實踐，在這個專欄里，匯聚了企業文化的理念內容及相關的領導講話和文件制度，員工既能在這里查詢到公司企業文化的相關內容、制度，也能及時了解到公司企業文化建設的動態，同時還可以發表論帖就企業文化建設的學習和實踐進行充分的討論交流，或建議或心得體會。同時，這個專欄里還收集了企業文化建設的先進典型，為員工更好的實踐企業文化樹立了標竿，這實際上成了宣貫企業文化的另一個有形的廣闊平臺。
二、利用網絡開展思想政治工作的體會
一是加強管理和引導。“員工心聲”等欄目剛開辦不久，由于沒有專人管理，網上的言論魚目混珠，包羅萬象，有人身攻擊的，有內容不健康的等等，完全起不到應有的交流溝通作用。**年，我們專門就內部網站的管理制訂了管理考核辦法，內容包括網上信息規范、網上信息審查和監管，并分欄目明確了責任部門和責任人，同時強調管理與引導并重，發揮制度的規范作用和引導作用。規范管理后，各部門相關人員每天及時瀏覽網站，及時更新宣傳內容，用制度促使員工逐漸走進網絡，利用網絡，由此欄目的實際功效一下子彰顯出來。
二是強化解決問題的執行力。通過這些欄目，員工反映了企業存在的問題，以給出了自己的意見建議，如果領導層面及管理層面對這些意見建議熟視無睹、置若罔聞，存在的問題始終存在，這樣，反映不反映一個樣，員工真誠交流溝通的積極性就會大打折扣，欄目的功能也就無法充分體現。要保持員工的積極性，要鼓勵講真話、講實話的良性氛圍，就一定要強化解決問題的力度，對能解決的相關問題應立即解決，強化執行力度。
什么是職工文化？筆者認為，職工文化就是職工致力于更好自己的精神需求，這不僅是在企業中從物質方面取得的收獲，更多的是從思想上所獲取的勞動和人生價值。
哈佛大學首位企業職工文化訪問學者、中國勞動關系學院喬東教授作為一名企業管理學者，多年來致力于企業文化建設的探索研究，擺在筆者眼前這本由清華大學出版社出版發行，喬東、李海燕主編的《職工文化學》，這本書理論與實踐相結合，為企業職工文化提供建設實踐指導，從職工文化的科學定位，職工文化與企業文化，職工文化的管理價值，職工文化的主體，職工理念文化、職工行為文化、職工形象文化、職工精神文化、職工正能量等九個方面闡述了我們大多數企業對于職工文化的偏見，職工文化的本質以及職工需要什么樣的文化學進行了探索，是國內第一本職工文化學讀本。
《職工文化學》是一部優秀的企業文化管理手冊，不僅有理論上的支撐，而且最大的優點是來自基層職工的實踐經驗及其職工文化理念作為案例來詮釋職工文化以弘揚勞模精神、勞動精神和培育工匠精神作為靈魂，激發職工群眾的內在潛力、主體意識和創業創新精神，實現企業文化“要我做”向職工文化“我要做”的根本性轉向。企業文化可以造就成功的企業，但要成為基業長青的持續成功企業，就必須重視職工文化的作用。企業文化讓企業走得快，職工文化讓企業走的遠。企業文化是企業成功的法寶，職工文化是職工成功的秘訣。二者的共同成功以及企業文化與職工文化的均衡發展才是基業長青之道。
《職工文化學》教材知識體系的形成，正是中國走向現代化，實現中華民族中國夢首先需要從思想上達成共識。筆者拙見，《職工文化學》企業老總要學，從最高管理層面發現、激發和造就一流的團隊；企業管理層要學，從員工的思想、行動和習慣引導員工熱愛自己的工作；企業若干小組要學，從主動、擔當和團隊干好本職工作；作為一名員工更要深入學習，明白角色定位，挖掘自身潛能，與企業共成長，實現自己的夢想。
作為企業，賦予職工的首要任務是做一名優秀頂級的具有工匠精神的員工，工作踏實專注，認真敬業，一絲不茍的態度，不惜一切代價做品質最高的產品，不放過任何一個細節，最終贏得用戶的滿意，使質量和品質在全行業處于領先地位。其實，企業應該讓職工在崗位平臺實現自己夢想的同時，傳遞自我修煉過程中的正能量。
當今的時代是不斷開放的時代，市場法則是優勝劣汰，誰的產品過硬誰就是贏家。大國工匠和工匠精神培育需要從職工做起，近幾年中國實體經濟振興，唯有我們秉承“工匠精神”的最佳傳承和延續，《職工文化學》理論和案例是企業弘揚先進職工文化，培育職工精湛技藝，引領職工勇于創新追求卓越的工匠精神的最好范本。只要工匠精神成為職工的共識，不論哪行哪業都能不斷攀登質量高峰，才能讓中國產品走向世界，中國企業走向世界，中國精神走向世界。
關鍵詞：核心；價值觀；文化；建設；任務
1認識企業文化
（1）企業文化的概念。
從廣義上說，企業文化是“在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。而狹義的企業文化就是指以價值觀為核心作用的企業意識形態”。
（2）從企業文化的內涵分析。
第一，企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的、具有延續性的共同的認知系統，是形成組織效能的意識形態。這種共同的認知系統使成員之間能達成共識，形成心理契約，使每一個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎樣做可能會違背企業的宗旨和目標；第二，企業文化是員工都認可的習慣方式，不是制度，也不是法律，卻是習以為常的東西。法律只能強制人達到最低標準，而文化則可以引導人達到最高境界。第三，企業文化是團隊成員間達成的團隊心理契約。契約有兩種：法律契約和道德契約，核心價值觀是企業的一種“德”的標準，員工以此與企業形成一種心理契約。
（3）從企業文化的結構來看，文化建設的內容。
第一，企業文化的形象層（也稱物質層），它是指由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質為形態的表層企業文化。主要包括產品、企業環境、企業標識等；第二，企業文化的行為層，它是指企業員工在生產經營、學習娛樂活動中產生的活動文化。包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象；第三，企業文化的制度層，它是指企業為了達到某種目的，維護某種秩序而人為制定的程序化、標準化的行為模式和運行方式。主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度；第四，企業文化的價值觀層，它是指“組織在長期發展中所形成和遵循的基本信念和行為準則，組織對自身存在和發展的意義、對組織目的、對組織員工和顧客的態度等問題的基本觀點以及評判組織和員工行為的標準3”，是企業文化中最穩定的因素。從以上企業文化的構成來看，它包括的內容非常廣泛，特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪把這些內容概括為“價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境”五個要素。
（4）從企業文化的作用來看，企業文化是企業的靈魂。
它通過凝聚功能、導向功能包括價值導向與行為導向、激勵功能和約束功能推動企業提高核心競爭力。美國知名管理行為和領導權威約翰•科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明，凡是重視企業文化因素特征的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。11年考察期間的結論如表1所示。
（5）優秀企業文化應該具備的基因。
美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，這些一流公司的企業文化與普通公司的企業文化有著顯著不同，他們最注重3點：一是以人為本，二是以績效為導向，三是執著的終生學習與創新。憑著這三大支柱所形成的企業文化力，使得這些一流公司保持百年不衰。他們對公司的核心準則、企業價值觀遵循始終如一，這可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。因此，許多學者稱以人為本、以績效為導向、執著地終生學習與創新為優秀企業文化應該具備的3個基因。只有把這些觀念貫穿到企業管理活動的方方面面，企業文化才能從“虛無縹緲”的價值觀層面落實到員工的職業行為當中去。
國家機關在組織性質上與企業有很大不同，但在文化的內涵和文化的結構上，兩者卻沒有本質上的區別。因此，機關文化建設也要關注優秀企業文化的基因，堅持以人為本，強調以績效為導向，鼓勵執著地學習與創新精神，才能促進其整體履職能力的提高和員工個人的全面發展。
2價值觀是企業文化的核心
（1）價值觀是企業文化的核心。
價值觀是企業文化的本質，就是有什么樣的價值觀，就會有什么樣的企業管理制度和企業行為以及外在形象和表現，它是企業文化的核心。埃德加•沙因認為，價值觀是組織與員工達成并維持的一份動態平衡的心理契約，它使得組織能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為組織的發展做出全力奉獻，因為他們相信組織能實現他們的欲望。從這種角度講，構建心理契約是塑造價值觀的首要任務。可以說，如果價值觀體現了心理契約，就會比較容易地得到員工的認同；相反，如果價值觀背離了心理契約，就不會得到員工的認同而成為空洞口號。
（2）價值觀是心理契約的外在反應。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環構建而成的，并且這4個方面有著理性的決定。由于人們在選擇外部條件滿足自己的需求時，是有權衡與選擇有的。特別是在衡量心理需求滿足與需要付出的代價時，并不是所有人都會去追求高層次需求的滿足；同時由于內部人力資源本身也存在著結構，企業不可能滿足所有的員工需求。所以，企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求，促進員工以相應的工作行為作為回報，并且根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和需求的滿足程度，來確定自己對企業的關系定位，并因此決定自己的工作績效；沿著這條決定關系軌跡，就形成了心理契約的構建方式。
（3）共同認同的價值觀是組織凝聚力的源泉。看過《西游記》的人都知道，當唐僧師徒來到西天，孫悟空并不想被封為什么佛，而是請求觀音菩薩念動松箍咒取下頭上的緊箍咒。觀音說緊箍咒已經消失了，孫悟空一摸，果然沒有了。緊箍咒真的沒了嗎？它只是從有形變成了無形，這也揭示了個人價值觀被組織價值觀同化的過程。一般來說，制度是用來約束員工行為的，但制度卻有鞭長莫及的地方，在制度約束不到的地方，只有價值觀能指導員工的行為。當員工已經完全接受了組織的核心價值觀時，他們的行為會超過制度的要求，制度約束的行為已經變成了員工的自覺行為，價值觀成為組織控制，這就是價值觀力量。如圖1所示。
因此，基于員工心理契約來確立和塑造價值觀，使全員認可并內化價值觀為持久的行為，才會為組織的發展帶來持久的動力。這也是文化建設的重中之重。
三、如何打造核心價值觀
（1）價值觀的診斷。
塑造價值觀，不是創造新的價值觀，而是將模糊不清的價值觀提煉出來，同時將不利于組織發展的部分因素淘汰掉，明確適合組織發展并且為員工所接受的價值觀。要使價值觀正確反映組織目標，指引和激勵組織中每一個成員。從國家機關來說，作為公共組織，它的價值觀應該體現政治性，體現以人為本、以社會責任為重的核心價值觀，從而反應科學決策、誠信服務、和諧發展和穩定大局的職責要求，達到履行職責取得顯著成效，工作績效提高；社會形象良好，地位提升；內部環境和諧，凝聚力強；隊伍素質提高，職工活力迸發的目標要求。（2）提煉與設計價值觀。
價值觀首先要從組織的歷史中提煉。在一個組織十幾年、甚至幾十年的發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在組織創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發現真正支撐企業發展的深層次精神和理念，這就是核心價值觀。
按照這種原理，我們可以設計出機關提煉價值觀的方法：
首先，找10位從組織建立到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創業歷程中，你認為對所在組織發展最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認為對本組織貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發是什么？由專人把每個人講的故事進行記錄。
二是把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事。
三是找10個剛加入本組織一年左右的員工，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個情節最感動、最難忘？這個故事體現了一種什么精神？用什么詞來表達你的感受？把他們的回答記錄下來。
四是把專家和有關領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是價值觀或文化理念；
五是按照提煉出來的反映價值觀或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的自己身邊的故事。假如提煉出“創新”一詞，“創新”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“務實”、“嚴謹”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。
當然，價值觀還要從未來出發進行設計。對組織的社會責任進行分析，對組織的發展目標進行定位，找到現狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現目標，組織必須具備什么精神，應該用什么理念指導自己？按照這種要求，設計出面向未來的價值觀念。
把從歷史中提煉的價值觀念和從未來出發設計的理念結合，進行加工整理，就形成組織的核心價值觀念。
（3）價值觀的強化與培訓。
首先，對全體員工進行價值觀培訓。培訓的方式首先是培訓講故事者。可以是單位領導、故事的當事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達的理念講深刻、講生動，使每一個員工，都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，組織文化、核心價值理念就活了。
其次，樹立和培養典型人物。在提煉和設計出價值觀并進行宣傳培訓之后，有一部分人能夠直接認同并接受下來，并用理念做指導，做出具體的行動。這些人就是組織的骨干。這時，把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應，使價值理念形象化，從而使更多的人理解并認同價值理念。具體方式是，每年要求各部門都要在本部門發生的案例中，尋找一個最符合組織核心價值理念的案例，寫成書面材料，上報文化建設管理部門；由其在所有部門上報的案例中，選出一至兩個最最能代表組織核心理念的案例，作為典型。這樣，隨著履行職能的進行，組織積累的文化典型逐漸增多，員工對核心價值理念的理解也逐漸加深；更重要的是，各部門為了尋找出更加合適的案例，會主動按照理念的要求處理遇到的具體事件，用組織的核心價值理念指導自己的各項工作，從而使文化理念對行為的影響作用真正發揮出來，把文化建設與職責履行結合為一體。
再次，以文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合文化理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，文化理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。
參考文獻
［1］劉光明.企業文化［M］.北京：經濟管理出版社，2006，（7）.
［2］施恩.職業的有效管理［M］.上海：上海三聯書店，1992，（6）.
關鍵詞：社會主義市場經濟；企業制度；經營戰略
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0028-02
一、企業文化在企業中的地位與作用
企業文化從形式上看是屬于思想范疇的概念，我們在治理社會時，首先要依法治國，但是再完善的法律都有失效的時候，法律失效了靠社會道德去約束。所以既要以法治國，又要以德治國。管理企業也一樣，企業文化是和社會道德屬于同一范疇，是指人的價值理念，是指人們在思想理念上的自我約束，是對企業制度失效的一種補充。企業文化從內容上看是反映企業行為的價值理念。企業文化的內容，是對企業現實運行過程的反映，具體講，就是企業制度、戰略在人的價值理念上的反映。企業文化從性質上看是屬于付諸實踐的價值理念企業文化約束企業員工的行為，約束企業的運行過程，是在現實中真正起作用的價值理念。企業文化從屬性上看是屬于企業性質的價值理念，這一點區別于民族的價值理念、社會的價值理念。企業文化從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念，企業文化對企業的行為以及員工的行為起到非常好的規范作用。它不是一種包裝性的價值理念，而是要真正解決企業問題的價值理念。企業是以人與人的組合為基礎的經營勞動主體，其經營行為必然最終都要人格化，企業的所有活動最終都要靠人來執行。企業的制度安排，企業的經營戰略的選擇，必然體現在人的價值理念中，以企業文化的形式表現出來。因此，企業文化是一個涉及到企業能否高效發展的極其重要的問題。
1.企業文化是企業的靈魂。任何一個企業所倡導的企業文化就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的要求，即人們在價值理念上能夠認同企業制度安排及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行動，因此，企業文化就是企業的靈魂。
2.企業文化是實現企業制度與經營戰略的重要思想保障。企業對人的約束有兩種。一種是外在約束，如企業規章制度；另一種是內在約束，如作為價值理念的企業文化。企業文化能使員工自覺主動地執行企業制度，貫徹企業經營戰略。
3.企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。企業文化的創新，不僅帶來員工價值理念的創新，而且還會推動企業制度的創新和經營戰略的創新。例如，海爾之所以能在制度安排及戰略選擇上有創新，是因為有一套完整的企業文化。因而，海爾案例是以企業文化為題目進入哈佛案例庫的。
4.企業文化是企業活力的內在源泉。企業活力最終來自于人，也就是來自于人的積極性，只有把人的積極性調動起來，才能使企業充滿活力。企業文化作為員工所信奉的價值理念，必然會直接涉及到企業的活力，是企業活力的內在源泉。
5.企業文化是企業行為規范的內在約束。在企業運營過程中，員工行為應該規范，即要求員工能很好地遵守和貫徹企業的制度及企業的經營戰略，有自我約束的內在要求。人的行為受思想支配，思想是人的內在約束，這種內在約束就是企業文化。只有在這種內在約束起作用的條件下，才能保證企業制度和企業經營戰 略的有效實行。
二、社會主義市場經濟中加強企業文化建設方法
1.構建學習型特征的企本文化。實際上，企本文化就是企業領導者從企業實際出發，通過企業成員共同參與的方式，不斷整合、優化企業文化資源，逐步形成適合企業發展的獨特價值理念、管理理念和組織體系。企本文化是實現企業精神文化的獨特性和專有性，形成自己的特色和優勢的根本。由于人員素質、領導方式、發展方向等不同，兩者之間的企業氛圍和企業文化就會存在很大差異，所謂“移形易而移神難”，這就必然要求強調和突顯企業自身在企業文化形成中的主體作用。以學習型為特征的企本文化是企業形成特色文化、打造企業個性化文化品牌的必由之路。企本文化既強調企業領導者的作用，也關注發揮企業共同體成員在特色文化形成中的不可替代性作用。學習型特征的企本文化是促進兩者之間溝通融合的有效橋梁。塑造學習型特征的企本文化，就是企業領導者全面、深入、系統地思考企業和個人的發展目標，實現個人和企業共同體的自我超越，從而不斷營造出“和諧”企業文化氛圍。學習型特征的企本文化，將有利于更新企業管理理念，激發所有成員從事工作和研究的積極性和創造性，使企業領導能夠帶領全體員工堅定不移地向建立一流企業的共同遠景邁進。
上個月，筆者與一位上海著名的民營企業家交流，他在暢談企業未來時躊躇滿志，但被問到有何煩惱時，他又不無憂慮的說，現在最大的煩惱就是如何使身邊的高管、企業的干部和員工能夠與企業同心同德、分享快樂、共同成長。
這就給我們提出了一個新的思考，如何使以民營企業家個人理想為軸心的抱負，在企業中得到全體員工的共鳴，轉化為企業的共同意志？如何讓企業家的商業智慧升華為符合企業發展戰略定位、契合員工的群體思維、具有良好競爭力和內生力量的文化理念？最近，筆者跟隨市工商聯領導考察的兩家企業的案例很值得我們深入思考。
一家是成立于2004年的上海春秋航空有限公司，是中國首家民營獨資的低成本航空公司（廉價航空公司），企業施行低成本、高效率運營的差異化戰略，創立伊始就將春秋航空定位為“草根航空”，提出“讓更多普通大眾坐得起飛機”的使命和“奮斗、遠慮、節儉、感恩”的企業核心價值觀，倡導低成本消費理念和生活方式，形成了獨具特色的以低成本文化構筑起的核心競爭優勢。董事長王正華率先垂范，辦公室小而簡單，平時坐金杯面包車，出差住低星級雙標房酒店（與同性合住），吃飯找平民餐館，他一直說“錢一半是賺的，一半是省的”，“未富先富必不富、未窮先窮必不窮”。在春秋航空公司，全體領導不備專車，倡導合用，經理與員工合署辦公，紙張全部雙面打印，城市出差盡量乘坐公共交通工具，外地主要分公司內設簡易宿舍，總之控制一切可以控制的成本。
王正華曾經對筆者說，在“草根航空”戰略定位下形成的全公司從上到下的節儉意識是我們開辦廉價航空的最主要優勢，也是其他航空公司最難做到的，因此我們的一張機票可以賣到99元。
春秋航空的節儉文化在企業家力量的強大推動和踐行下，已成為全體員工共同的意志，成為企業核心競爭力持續提升的關鍵，成立8年來，一直保持高速平穩發展，是中國唯一沒有虧損紀錄的航空公司，2011 年凈利潤逾4.7 億元。機隊規模已達到33架空客A320飛機（16架為自購，17架為租賃），開通了上海至日本、泰國、香港、澳門、北京、廣州、重慶等國際、國內航線60余條，平均客座率95%，是世界上平均客座率最高的航空公司。
另一家企業為上海凱泉泵業（集團）有限公司，董事長兼總裁林凱文是一位非常有抱負的企業家，創業之初，就志存高遠，要成為中國泵業領軍企業，如今凱泉泵業早已成為中國泵業無可爭議的行業龍頭。2005年，他又提出要“成為世界泵業十強”的愿景，確立了以泵業為核心業務、以相關流體機械為輔業的業務體系，通過兼并擴張、同心多元化發展，全力振興民族泵業，打造民族品牌。
凱泉集團特別注重塑造積極向上、與時俱進、追求卓越的企業文化，形成了“泵?水?人”三位一體的凱泉文化。即以“泵”言志，泵業報國，永續發展。在凱泉人眼中，泵把水送往高處，滋養萬物，造福人類，是奮發向上、動力、迅捷、激情與奉獻的象征。凱泉以“水”傳情，追求與客戶、社會、自然的和諧統一，“有凱泉的地方就有水”，水是凱泉聯系客戶、社會、自然的紐帶，是凱泉服務客戶、回饋社會、美化自然的媒介；以“人”為本，造就具有泵的特質、水的情懷的人，營造和諧的“凱泉之家”，實施了“筑巢引鳳”工程，與清華大學、上海交大、科研院所等學術機構實施產學研合作，集聚了中國水泵界的高端研發與技能人才，并將產品研發、技術攀登作為企業創新驅動的渦輪增壓動力。
當我們參觀凱泉集團耗資達到2億元新建的3個測試平臺時，看著那場面巨大、結構復雜的大型泵試驗臺，特別令人震撼。據林凱文介紹，該平臺可對核二級泵、核三級泵進行試驗測試，已達到國際一流水平，凱泉還將累計投資6.5億元用于研發。這一切都反映了一個以懷揣“泵業報國，永續發展”的使命和“成為世界泵業十強”的愿景的企業家，通過幾十年的行業領軍、專注和不懈投入巨資開展前沿研發的大手筆，展示了強勁的企業家力量，從而將企業家意志激蕩和根植于全體員工的心靈中。
上面兩個案例讓我們清晰感受到民營企業中的企業家直接影響著本企業的文化塑造、發展和變革，并帶給我們三點深刻的啟迪。
首先，民營企業家是本單位企業文化的締造者。由于企業家是企業成長壯大的導航者，導航者的力量是難以逾越的，因此從一定意義上講，企業文化就是企業家思想的人格化體現。企業家的價值取向、事業追求、道德品質以及知識才干等人格要素都是企業文化生成的原生酵素，決定著企業的文化氣質和風格。正如美國著名學者埃德加?H?沙因在其名著《企業文化與領導》中指出，優秀的企業家與優秀的企業文化是高度統一的。
其次，民營企業家是企業文化建設的踐行者。在企業文化的建設過程中，民營企業家不僅要善于運用由產權因素、職位因素和資歷因素構成的以權力為中心的強制性的影響力，更要善于運用由品格因素、才能因素、情商因素構成的以威望為中心的非強制性的影響力。一個真正的企業家不僅是善于把握高度思維邏輯的思想大師，希望通過自己強大的人格力量和首領魅力，把企業家個人的抱負提升為企業員工的共同追求；同時又是善于領軍踐行價值追求的行動大師。企業家不僅要做企業文化的諦造者、推動者，更要做企業文化的模范執行者，從某種角度說，企業家對企業文化的引導力度最終取決于企業家的表率及示范效應，從而使企業家個人提倡和崇尚的價值理念，最終深植成為企業的卓越文化。
第三，企業家力量有時也是一把雙刃劍。企業文化建設要防止走進“企業家文化”建設的誤區，更不能成為所有者與勞動者之間簡單的算術命題，一定要防止“老板一頭熱，員工則仍然各說各話，各想各事，各訴各求”的狀態產生。文化氣質是一個群體覺醒和群體行為轉化的漸進過程，需要系統導入、深度培植、持之以恒，從而逐步成為企業的管理哲學、行為準則和群體邏輯。所以，企業家要以開放包容的胸懷，善于戰勝自我、超越自我，在企業中大力倡導愿景激勵、團隊分享、持續創新，才可能使新時代的企業員工逐步認同所在企業價值，融入企業價值，追隨企業價值，以達到員工與企業共融共生的效應。
