時間：2023-06-05 10:16:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核的方法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：電力員工 薪點績效 供電公司
電力員工薪酬體系改革的主要目的是為了合理拉開員工收入差距，增加工資浮動部分比例，改進傳統的粗放以及固化的工資制度，確保員工的工資能夠與企業經濟效益、崗位以及個人績效相結合，實現薪酬分配的公平合理，發揮出薪酬的保障以及激勵功能。電力員工薪點績效考核的方法在一定程度上滿足了工資分配制度公平、合理的需求，但是也具有一定的局限性，需要予以關注。
1.薪點績效考核方法的原理以及制度內容
薪點績效考核方法實施的基礎是薪點工資制，所謂薪點也就是企業進行工資分配的最小價值單位，薪點值等于企業年度工資總額與總點數的比值。員工的收入等于薪點值與崗位點數的乘積。例如某崗位的薪點為350點，薪點值大小為2元，則月收入為700元。薪點反映的理念是同一崗位的員工具有不同的價值，體現不同的業績水平和不同職業發展等級的員工的勞動差別。薪點數的大小與崗位種類、資格等級、業績、學歷等因素有關。實行薪點績效考核方法，需要重視四個方面的內容：首先，必須建立與企業自身情況相符合，并且與現代企業制度相一致的工資分配體制。薪點績效考核改變了傳統的按勞分配的做法，同時兼顧公平和公正，增加了浮動工資的比重，將職工的工資與企業經濟效益掛鉤，確保了企業效益與個人業績的有效結合[1]。其次，量化崗位職責，將薪酬體系與績效考核完美結合。薪點工資分配制度的實行是以績效考核為主要依據的，重視員工的個人貢獻，將績效考核落實到位，以點數對員工的職責進行量化，對工資進行重新分配，保證分配的合理性。再者，約束員工的行為。對于員工最有效的激勵方法就是確保分配的公平。薪點績效考核方法結合多勞多得以及收入憑貢獻的原則，大大激發了員工的工作積極性，幫助企業增加各種效益。最后，改變管理者的角色。要促進員工與管理者之間的溝通，強化管理者的現代管理意識，同時要加強企業負責人與企業職工的雙向交流，共同監督考核者，確?？己说墓健⒐⒐_。
2.電力員工有效實施薪點績效考核方法的措施
2.1確定合理的考核內容，完善考核組織
首先，要確定合理的考核內容。對電力員工采取薪點績效考核的方法，核心內容是依據員工的崗位以及具體工作做到因事、因時、因地、因人來進行激勵，激勵的效果必然會受到考核內容的影響，因此考核內容必須合理，要堅持“以人文本”的激勵原則。在制定薪點績效考核內容時，應當梳理供電崗位的所有工作，對工作進行有效的分類，同時聽取電力員工的真實想法，了解起到關鍵的激勵因素。召開全體員工會議，將具有可量化特征的工作歸入到考核范圍中，對于量化難度大的工作應當降低考核強度，提高績效考核的操作性[2]。其次，要完善考核組織。激勵員工積極工作的方法很多，但是薪酬是其中最為關鍵的方法之一。所以做到公開、公平以及公正是確?？冃Э己税l揮作用的關鍵，而最有效的策略就是讓員工共同參與到考核中。在成立員工績效考核機構時，應當給予電力員工一定的席位，讓電力人員出現在績效考核小組以及監督小組中，參與者可以通過選拔的形式產生，或者定期輪換。
2.2健全考核制度，嚴格執行考核
完善健全的績效考核制度是保證電力員工薪點績效考核工作順利進行的前提，這樣才能保證績效考核有章法可循。薪酬制度應當體現出透明性、參與性以及民主性，員工可以針對疑惑提出自己的觀點，這樣才能及時將誤會以及猜疑化解。績效考核一方面要將崗位差異體現出來，另一方面還要體現出工作績效，結合崗位與績效，并使二者與薪酬分配有效鏈接。要結合員工在一定階段內的工作表現，評定績效等級，對薪點進行適當的調整，讓員工看到工資分配與他們的工作績效是緊密聯系的。同時，薪酬制度并非永久不變的，必須依據工作的變動及時進行相應的調整。當考核內容已經明確，考核組織已經健全，考核制度完善之后，就必須嚴格執行。首先，要對電力員工進行針對性的培訓，要讓每一位員工了解薪點績效考核的內容，指導自己應當怎樣做。其次，考核結構應當堅持日常工作考核化、考核工作日常化的原則，對員工的各項工作進行監督以及考核，并且認真記錄，填寫考核報表，定期將內容進行匯總。監督小組以及考核小組審核考核結果并且簽字確認后需要公布，提高考核的透明度。
3.電力員工薪點績效考核方法的局限性以及改善建議
3.1薪點績效考核方法的局限性
首先，從適用性上看，薪點績效考核方法在工作性質復雜的崗位中適應性較低，比如電力企業管理崗位，這些崗位必須采取其他形式的工作制度。其次，從工資制度的設計上看，筆者了解到在執行薪點績效時并沒有體現出個人收入與企業經濟效益的特點。與員工工資分配掛鉤的經濟效益在實際中被工資總額以及獎勵工資所代替，所以員工的實際工資并不會因為企業效益而發生實質改變，因此也降低了薪點績效考核方法的激勵作用[3]。薪點績效考核堅持勞動價位的市場導向，所以這種方法只關注到了員工當前的工作績效，并未考慮員工的歷史貢獻。薪點績效工資制度關注員工的工作績效，關注員工的技能以及工作量等，但是由于部分員工隨著時間的推移年齡、身體等都發生了變化，所以也容易因此而成為低崗位的勞動者，這樣就忽略了老員工對企業做出的突出貢獻。
3.2改善薪點績效考核方法局限性的建議
首先，對于普通的電力員工要執行薪點績效考核方法，但是對于工作內容復雜的管理和技術人員則應當采用等級工資制度。其次，要深化產權制度改革，推進公司體制，構建出完善的法人治理結構，將薪點績效考核真正的與企業經濟效益掛鉤。企業在進行改革時，要使用多種方式以及手段，根據不同的要求，將產權制度改革到相應的程度，確定薪點績效薪酬體制能與企業的經濟效益真正掛鉤的形式與途徑。也只有真正的工效掛鉤機制，才能將薪點績效考核方法的真正作用發揮出來，使供電企業的經濟效益與電力員工的收入有機結合，激勵員工的工作積極性。再者，要正確對待并解決老員工的歷史貢獻問題。不論執行任何形式的工資制度，都應當看到由于崗位變動等因素造成的歷史貢獻問題，一方面可以融入輔助工資進行彌補，另一方面實施檔案工資制度來體現老員工的歷史貢獻。在執行時，可以考慮老員工的實際工資發放水平，制定出一條基線，當采用薪點績效考核法得出的工資水平低于這條基線時，通過檔案工資對老員工的工資進行彌補，使其達到基線水平。最后，要建立配套的改革機制。一是要將薪點績效考核工資制度的實施與電力企業的人事以及勞動制度改革有效結合，對企業基層員工隊伍的組成結構進行調整，確保各個崗位的設置要合理，對各個崗位的職責要明確。確定合理的崗位職數，實行“競爭上崗”、“嚴格考核”、“動態淘汰”的運行機制。二是要采取科學有效的手段對崗位進行評測。崗位評測的基礎是勞動條件、勞動量、勞動強度、勞動責任以及勞動技能，將不同崗位在電力企業中的貢獻以及地位合理評價，通過崗位的貢獻以及責任拉開收入差距，留住優秀的人才，獎勵優秀工作者，懲罰工作懈怠者[4]。同時，也要根據崗位的不同制定出不同的績效考核方法，確保薪點績效考核的有效性。三是要將薪點績效考核與電力員工培訓有機結合。培訓可采取“請進來，送出去”的方式，對電力員工進行專業的培訓。與此同時，應當充分發揮出電力學校的資源優勢，將其作為電力系統的人才庫，為電力系統的用人提供支持。
4.結語
總而言之，電力企業針對員工實施薪點績效考核制度是發展的趨勢，該方法關注到了職工的崗位、勞動量、績效以及個人能力等因素，體現出了公平、公正的工資分配制度，同時還適當拉開收入差距，調動了員工的工作積極性，也能夠推動電力企業經濟效益的提升。
參考文獻：
[1]李家林.中小企業績效考核量化管理[M].化學工業出版社，2011，（1）：73-74.
[2]李永勤.崗位薪點工資制的成功實踐[M].中國煤炭工業，2008，（4）：89-90.
關鍵詞：績效考核 平衡計分卡 關鍵績效指標 360度評價體系
2008年全國醫政工作會議上明確提出公立醫院改革的核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動醫院和醫務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫療服務上來，實現多勞多得、優勞優得，過去那種將醫務人員收入與服務收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。反觀公立醫院現存的績效評估體系，可以發現不少問題。
一、公立醫院績效管理中的問題及分析
1.績效考核體系不完善
績效考核體系是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。現行很多的績效考核體系都是以利益為導向的，結合工作量以及收支結余一定比例作為獎金進行綜合考評。但是在這一過程中，醫院往往注重于經營收入，而忽略了經營成本的開支，此外，醫院的績效考核體系并沒有行成從上到下制定績效指標的嚴密體系，許多考核指標沒有細化到科室和個人，導致績效結果偏差，員工多勞不一定多得，嚴重挫傷員工的積極性。
2.考核指標以偏概全
在國家統一的績效工資制度出臺以前，各醫院普遍有著自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績效工資”的名義，然而，這種績效工資，其概念往往十分局限，集中于創收一 。在創收這一衡量指標上，又以工作量為主要考核內容，把門診人次、床位使用率和出院人數作為主要指標，這種考核機制會促使醫務人員縮短平均住院日來提高出院人數。這就隨之產生一個問題，各科室是否存在為單純追求自身績效考核指標的完成，而刻意多收治簡單病患者，而盡可能避免收治疑難復雜重癥患者的現象呢？也就是平均住院日縮短是否是以犧牲醫療技術水平為代價的呢？更有甚者，目前仍有少數醫院將績效考核與科室經濟指標掛鉤，這樣勢必造成醫務人員對病人濫檢查濫用藥的行為，從而增加病人經濟負擔。長期以往，不利于醫院的健康穩定發展，不利于構建和諧的醫患關系。
另一方面，大型醫院病人數目多，而小型醫院的就診人數明顯偏少，以工作量為主要考核內容會造成同級別的醫務人員績效工資相差懸殊，從而增加醫務人員的流動性。
3.科室之間公平性難以把握
由于醫院崗位構成復雜，且各科室使用的醫技手段輔助檢查，治療設備輔助治療，住院費用等方面利潤不一，若各項目按同一比例來核算，必然導致各科室績效收入相差甚遠，但若為了整體績效工資的均衡，對高利潤科室績效工資實行超出部分一刀砍的做法也會打擊員工的積極性。
以上這些問題都導致現如今公立醫院出現員工積極性不高、服務質量下降、患者滿意度偏低、人員流動率增加等一系列問題?？冃Э荚u體系并沒有真正起到激勵作用，其科學性令人堪憂。
二、公立醫院績效管理難點應對策略
1.平衡計分卡在公立醫院績效評估體系中的運用
摒棄先前那套主要以利潤為導向的績效管理模式，我們應以工作質量和工作量作為績效的主要考核內容。而現今運用在全球許多知名企業中的平衡計分卡能很好地整合公立醫院績效考核體系。
平衡計分卡包括四個維度：客戶、財務、內部流程、學習與成長。每一個維度結合公立醫院的實際情況可以包括以下各方面指標，見表 。目前醫院的績效考核指標體系沒有固定模式， 各醫院可根據各自發展的需要和側重點的不同， 制定適合本院發展的考核指 。
在運用平衡計分卡的同時應注重以下幾個問題：首先，在觀念上要加強宣導、全員落實，要充分宣傳其科學性、公平性及可行性，促使整套體系切實有效實施，并將其作為一項長期及必要的工作；其次，各項指標衡量權數應根據各醫院的規模和業務量進行相應的設定，沒有統一的標準，比如小型醫院可適當加大財務維度的權數，而大型醫院在保證業務量的前提下可加大其余三個維度的考量；最后，一套平衡計分卡績效考評體系的落實必須輔以一套先進的信息處理系統，才能夠使其具有可行性與易操作性?，F今，醫院流程信息化已在許多公立醫院得以實施，相信平衡計分卡與醫院信息系統相結合已不再是一個難題。
2.關鍵績效指標在績效考評體系制定中的運用
關鍵績效指標（KPI）是在績效計劃制定中不可或缺的一部分，他是績效考評體系最終得以落實的根本。關鍵績效指標使醫院主要領導明確本年度所要達成的具體戰略目標，幫助部門主管明確本部門的責任，并以此為基礎落實醫務人員個人的業績指標。它是一個從上到下逐步制定、落實的關系，它以具體數字為衡量標準，具有透明、客觀和可衡量性。
在績效考評體系實施的過程中，要進行每月的績效達成檢核會議以及月度的績效指標檢核、調整會議。這樣才能實時跟蹤績效達成率，對績效不合格點進行分析及檢討，最終使績效考核體系不斷落實，關鍵績效指標已經不僅是考核的作用，更是一種潛在的激勵作用。
3. 360度評價體系在績效考核過程中的運用
績效考評不僅是主管對下屬的評價，也包括同事之間的互評、個人自評以及患者滿意度調查，這樣全方位的考評才能使得評價信息具有全面性、客觀性。在處理考評信息時，主管應具備識別虛假信息的能力，避免主觀偏差，綜合得出員工的真實業績水平。同時，醫院領導應組織績效考核小組，定時對各科室進行巡檢，對一些必要的信息進行記錄、統計，以作為日后考評的依據，也可避免一些糾紛的產生。
在考評結果公布后，主管要認真做好信息分享、交流工作。對于績效不合格者進行及時溝通，幫助找出問題點，相應調整下一期績效指標并進行適時激勵；對績效優異者應考慮其職位晉升或加薪進行激勵，適當提高下一期績效指標幫助其有更大的進步。當然，醫院應對員工提供必要的申訴渠道，幫助解決考核結果不實事件的產生。
總之，醫院績效管理的改革是一個不斷探索、不斷實踐、不斷總結的過程，它是與醫改制度相配套的制度改革，使醫院的經營目標由原先的利潤導向轉變為更切合人民利益、國家需要的方向?？冃Ч芾砀母锸且粋€不斷循環的體系，只有在起步階段認真部署，不斷探討才能將整套體系逐步落實到位，才能真正起到激勵醫院職工工作熱情，促使他們自覺提高工作效率，提高醫療質量，提高患者和社會滿意度，確保人民群眾得到安全、有效、低廉、便捷的醫療服務，減輕人民群眾看病和保健負擔，最終實現我國衛生事業的全面和諧發展。
參考文獻
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[2]董穎.平衡計分卡在醫院績效管理中的應用[J].中國醫藥導報，2011（8）：130-131
[3]謝蕾，伍林生.公立醫院績效考核與績效工資改革的難點及對策[J].重慶醫學，2011（40）：616-619
前言
在整個社會的發展歷程中，企業只有與時俱進，運用現代化管理理念，使用現代化管理方法，才能保持企業的活力，促進企業不斷發展，在現代企業管理中，績效考核是重要的管理內容，也是至關重要的管理手段，有效的績效考核，對于現代企業而言，不僅能夠監督員工行為，督促員工不斷學習進步，而且可以通過有效的管理，進一步提高員工的工作業績，提高員工的工作效率，對企業的發展有著重要意義。因此，企業管理中，應該重視績效考核管理，鑒于此，本文圍繞題目展開探究。
一、企業績效考核現狀分析
1.指標體系不夠完善
研究發現，大部分企業在績效考核方面，最大的阻礙是企業內部的考核評價指標不完善，沒有對指標進行細化，指標體系不夠深入，工作業績指標體系需要進一步的完善。具體而言，企業考核體系中，沒有明確考核指標的具體內容，也沒有明確各項指標的分數，同時，員工的職業技術考試，一般情況下，分為兩部分，一是理論考試，二是實操考試，但是，具體怎么考，考核成績如何劃分都沒有明確的規定，除此以外，企業績效考核管理中，對員工進行考核的目的，以及考核的過程與結果等，均不?蠣魅罰?也不夠完善，導致企業的績效考核長期以來缺乏相應的執行標準。
2.績效考核沒有很好落實
從當前企業績效考核實況分析，企業中的績效考核，具有盲目性，同時，也缺乏明確的考核目標，考核工作整體帶有隨意性，對于企業的目標沒有給予足夠的重視，例如，績效考核工作中，沒有重視績效目標。除此以外，在實際的績效考核工作中，管理職能沒有充分發揮出自身應有的作用，導致企業的績效考核管理流于形式。例如，在企業內部，一些部門對部門員工進行績效考核，而還有一些部門沒有對員工進行績效考核管理，而即使有些部門開展了績效考核管理，也只是流于形式，考核指標不明確、沒有細化、也不夠合理，同時，在開展績效考核工作時，對數據的分析也不夠深入，沒有真正的將績效考核落于實處[1]。
3.績效反饋落實不夠
在績效考核管理中，績效反饋也是十分重要的環節，但是，大部分企業的績效管理中，反饋明確度較低。一般情況下，部門的績效反饋通常以面談的方式進行，即在績效考核結束后，部門負責人根據考核結果與員工進行面談交流，但是，在面談的過程中，沒有實質性的指導，績效反饋策略沒有根據實際情況進行調整，同時，反饋的方法也就較為單一，較為簡單，上述原因導致企業的績效反饋缺乏時效性。舉例而言，某企業員工流動過于頻繁，但是相關的負責人員，在了解具體情況后，沒有對其進行深入的研究分析，同時，未對其作出合理的反饋[2]。
二、提高企業績效考核的策略
1.設置科學的績效考核指標體系
績效考核體系的制定，要遵循人本主義的理念與要求，考核體系中，要注重對員工工作態度，以及員工的工作業績，還有員工的共走態度，日常表現等內容的考核?，F代企業發展過程中，對人才的要求越來越高，現代企業需要的是復合型人才，這要求企業員工，一方面，要具備滿足崗位工作的能力，另一方面，員工還應該具有自主學習意識，在工作的同時，不斷的進行學習與深造，不斷提升自身素質，與時俱進，從而更好的工作。所以，績效考核體系的制定，要立足企業的實際需求，將企業員工學習能力納入其中[3]。
2.績效考核落實到位
想要發揮績效考核的作用，保證績效考核工作落實到實處，首要任務，企業內部要設置績效考核部門，是否設置考核部門，以及考核部門的設置是否科學合理，直接影響到企業績效考核功能發揮。績效考核部門，人員設置包括兩個，領導層由企業負責人員組成，負責考核工作中的重大決策，考核部門的執行層，由企業各部門負責人以及員工代表組成。績效考核工作的實際效果，取決于執行人員日常工作的質量與效率，因此，考核部門中的工作人員，要權責分明，工作當中要做到各司其職，以認真負責的態度投入到工作當中。
3.考核結果很好的反饋和運用
在考核結果公式以后，各個部門的負責人，要根據員工的考核成績，與員工進行交流，幫助員工理性的看待考核結果，并根據考核結果，認識到自己的不足，看到自己與其他員工之間的差距，從而找到提升自己的方式方法，以便能夠更好的完成自己的本職工作，并不斷提高自身的業務能力。上級部門要根據反饋意見與建議，客觀評估績效目標是否合理，在企業與員工的發展過程中，也要根據企業與員工不斷發展和變化的實際情況，對績效目標進行調整，實現考核的目的[4]。
【關鍵詞】績效考核 計劃制定
科研單位不僅承擔國家的重要課題研究，也承擔來自于不同單位的資產經營項目，為了更加科學的管理所有業務，部分科研單位都開始采用國際最為流行的全面項目管理方法。每一個科研課題及資產經項目均可看為一個項目，從課題申報開始到課題結束均滲透項目管理方法。在全面項目管理中計劃和績效是一條主線，依靠人力資源，融合風險評估等因素進行管理。
科研單位由于人員同時承擔多項任務，等同于承擔了多個項目，為了更加公正、公平的進行有效考核與控制，需要定期對人員工作完成進行評估。卓有成效的考核方式的運用能夠提升科研人員的工作積極性，也能夠使科研項目順利完成。
一、科研單位績效考核存在的主要問題
采用績效考核要達到什么目的是使用績效考核的核心問題。但在實際操作中，很多時候單位在使用績效考核做為手段時候都有考核目的不明確的問題，僅僅是為了考核而考核，并沒有解決計劃在執行中出現的問題，致使考核僅停留于形式而已，考核結果沒有充分的可利用性，耗時耗力，科研人員反對聲音很大，情緒低沉，背離使用績效考核的初衷。
目前，績效考核有兩種較為常見的方法，科研單位采用的都是單一的某種方法而已，這兩種方法為：絕對考核法和相對考核法。絕對考核法適合于根據績效考核結果給科研員工發放薪酬的時候，而相對考評法則是根據績效考核結果強制給出科研人員任務完成情況排名，而往往又和薪酬掛鉤。兩種考核方式都沒有系統客觀的對綜合考核結果進行分析，沒有考慮到執行過程中存在的客觀因素，強調的是結果，否定了科研人員的工作成果，打擊了大家的積極性，不利于項目的正常運作。
績效溝通是績效考核的重要環節，只有把績效考核過程中存在的問題公開化，方能得到大家才能重視?？冃Э己吮举|是為了糾正科研人員的工作習慣，完成工作任務，從而達到雙贏的效果。因此溝通和反饋是考核中必不可少的環節之一，因為需要周期性的溝通，使這個環節往往會不被人重視，從而忽略。故需要單位領導層從根本上重視，并帶動管理人員，堅持并采用不同的方式和人員進行有成效溝通?？冃Э己瞬恢皇菫榱说玫姜剳停鼮橹匾氖前芽己诉^程進行監控，控制和管理，只有不停的溝通，將所有制約因素都放到”桌面上”才會利于事情解決。這樣管理者和科研人員矛盾和沖突才能降低，項目執行中的不利于因子才會減少。
二、戴明環循環理論在績效考核中運用的可行性
為了尋找一種科學合理的方式進行績效考核，經過一定的調研后發現戴明環循環理論更加適合科研單位的項目管理。何為戴明環循環理論呢？戴明環循環理論（Deming circle）又稱為PDCA循環管理是項目計劃制定中最為普遍采用的方法。PDCA分為四個部分：P（plan）表示的是計劃制定，D（do）表示的是計劃實施，C（check）表示的是核查，A（action）表示的是調整處理。由于該循環方式適合于任何一種形式組織，對于那種承擔較為單一而項目自身研發又存在未知性較大的單位計劃制定方面來說是一種好的選擇。該理論要求一環扣一環，大環帶小環循環向前執行。該方法擁有層次性、連續性、通用性等優點，會使計劃的執行提供便利。
計劃制定（plan）是績效考核的首要環節。其中最重要的就是計劃要符合一個規則。SMART原則就是為了解決這個問題。SMART原則：S（specific）目標清晰、明確，M（measurable）可衡量；A（attainable）可實現性，R（relevant）相關性，T（time）規定的時間。就是在規定時間內，制定具有清晰明確且包含有相關性的能夠衡量的目標。計劃制定后需要根據后續執行的情況進行不停的修訂，滾動管理是計劃的最重要方法，績效考核是檢查計劃制定是否合理的方法.績效考核的首要工作是制定符合績效考核的項目計劃。
實施（do）是指在一個周期內，按照既定的計劃實現項目目的，是為了統計考核結果、搜集執行中的各類數據。計劃制定可以在短期內完成，但是施則需要一個耗時較長的時間。在國際上PDCA是一個廣義的績效考核。只有在計劃執行中我們才能發現存在的問題，解決問題，糾正偏離的計劃。這個環節中還有一個可能被忽視的地方就是溝通。溝通是科研單位較為忽視的一個環節，大家只重視考核結果，對為什么會得出這個結果，結果的后續影響卻沒有一個行之有效的方法。這需要管理者重視溝通，尋找有效方式對考核結果不滿意的部門、個人進行溝通，尋找問題根源，解決問題。
檢查（check）是指考核完成后，對考核結果進行搜集、分析、處理，利用考核結果檢查目標的完成情況，并取得一定成績，及時給予肯定，避免了為了考核而考核，強調解決存在的問題，尋找行之有效的解決途徑。實施階段的數據可以采用SPSS等方法處理。因為方法不同，得出的結果必然不同。該階段就是通過整個生命周期的信息搜集，避免風險過大的問題產生，將責任主體落實到位，帶著目的性去解決問題，可想而知效果會和普通的解決方式存在多大的不同。目前，部分科研院所采用了360度全方位考核法，通過上級、平級、下級的三個不同層級的打分，總結統計出被考核者的最終考核結果。杜絕末位淘汰制，一票否決制，強制排名等方式，避免科研人員出現地處情緒，產生消極影響。但是還有很多單位采用了將項目分類的方式，針對不同項目制定不同考核周期、將考核結果與薪酬包的分配比例掛鉤，將每項任務都落實到個人身上，用獎金的方式刺激人員工作，這種方法的效果自熱要高于其他方法。
摘要目的：通過績效考核提高護理質量，調動護士積極性。方法：通過從職稱、學歷、工齡、崗位、工作量、工作質量6個方面進行績效考核。結果：績效考核提高了護士的理論技能和護理質量，增強了科室團隊和諧。結論：在基層醫院實施績效考核，提高了護士綜合素質，調動了護士工作積極性，夯實了基礎護理，提高了護理質量。
關鍵詞 基層醫院；內科；績效考核
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.053
作者單位：523500東莞市廣東省東莞市企石醫院
仇訓華：女，本科，主管護師
我院是一所二級甲等醫院，內科是集神經、消化、呼吸、心血管、內分泌為一體的綜合性科室。為了深化“以病人為中心”的服務理念，強化基礎護理，提高護理服務質量，我科于2010年10月開展優質護理服務示范工程，活動不僅要強化基礎護理和發展?？谱o理，更重要的是在績效考核、薪酬分配等制約護理發展的瓶頸問題上進行探索和試點［1］。績效考核是為調動護理人員工作積極性，提升護理質量和促進醫院可持續發展的有效管理方法［2-5］。為了進一步深化優質護理服務，提高護士整體素質和護理工作質量，充分激發臨床一線護士工作積極性、主動性和創造性，體現多勞多得，優勞優酬的分配原則，我科于2012年10月~2013年10月實施新的績效考核方法，現報道如下。
1對象與方法
1.1對象內二科病區共有護理人員17名，年齡18~45歲。職稱：主管護師4名，護師4名，護士7名，助理護士2名。學歷：本科3名，大專11名（其中4名本科在讀），中專3名。
1.2方法
1.2.1考核內容依據衛生部提出的工作量、工作質量及結合本科室實情制定考核指標，確定從職稱、學歷、工齡、崗位、工作量、工作質量6個方面進行考核。
1.2.2指標權重職稱、學歷、工齡統稱為基礎獎金，占總獎金數60%，崗位獎金占20%，工作量獎金占20%，另工作質量獎按護理補貼經費100%計算。
1.2.3崗位系數按班種、護士層級等分值設定。
1.2.4工作量系數按工作量大小、技術含量、工作強度進行設定。
1.2.5工作質量分數工作質量指護士在護理勞動中表現的優劣程度，根據科內制定工作質量考評標準考評得出。
1.3計算方法
1.3.1基礎獎金根據職稱、學歷、工齡進行評分，護士基礎獎金=護士獎金總數×60%÷護士總分×個人分數。護士個人分數=職稱系數+學歷系數+工齡系數。職稱系數：主管3.5分，護師3分，護士2分。學歷系數：本科3分，大專2.5分，中專2分。工齡系數：20年以上5分，15~19年4.0~4.8分，10~14年3.0~3.8分，5~9年2.0~2.8分，1~4年1.2~1.8分。
1.3.2崗位獎金根據層級及班種進行評分。崗位獎金=護士獎金總數×20%÷崗位總分數×個人崗位分值。崗位分值=崗位系數×班次系數。崗位系數：護士長1.9分，副護士長1.85分，組長1.8分，高責1.5分，初級5年以上1.3分，初級3~5年1.2分，初責3年以下1.0分。班次系數：護士長0.7分，副護士長0.65分，A班0.6分，N班1.0分，P班0.6分，A助0.4分，電腦班0.5分，付班0.3分，公差班0.4分。國家規定假日（周末除外）夜班每個增加2分，白班每個增加1分。
1.3.3工作量獎金根據工作量統計，工作量獎金=護士獎金總數×20%÷工作量總數×護士個人平均每日工作量。個人平均每日工作量=工作總量÷當月上班總天數。護士每日工作量由責任組長每日下班前統計在當日工作量表中，工作量表中每項內容附于不同分值，如新收入院病人：1分/人，管危重病人：3分/人，床上洗頭：3分/人次，床上浴：3分/人次，插胃管：2分/人次等。當月護理工作項目總數量×項目分值=該項目總分，各項目總分累計即為工作總量分值；P班、N班、A助班、電腦班工作量取A班工作量平均數×上班天數得出本月工作量。
1.3.4工作質量獎金工作質量獎金=護理補貼÷護士工作質量考評總得分×護士個人考評得分。護理工作質量考評標準評分包括：服務品質、創優服務落實情況、五常法管理、護理文書、安全管理5個方面。工作質量考評表與護理質量持續改進本相結合，護士長每月統計改進本上每人當月需改進的情況，然后在考評表中評出相應個人分數。工作質量獎金中還包括加、減分項目。加分：如收到病人錦旗、表揚信可加3分/次；調查表提名表揚：加1分/次；院內比賽：（三、二、一等獎）加2~4分/次，酌情加分等?？鄯郑喝豪碚摽荚嚥缓细窨?分/次；分管區域或質量指標不合格扣2分/次，受到有效投訴扣10分/次等。
1.4個人所得酬勞個人所得酬勞=基礎獎金+崗位獎金+工作量獎金+工作質量獎金。
2結果
開展創優質護理服務以來，績效考核的制定通過不斷地補充、修改、完善，激發了科內護士工作熱情。經過1年來的努力，內科護理工作取得了一定的成效。
2.1理論技能考核方面全年考核合格率達到100％，今年下半年的三基考試全院前10名，其中我科占3名，較往年有明顯提高。參加全院急救技術比賽榮獲二等獎。我科臨床護士中已有82%參加了大專、本科繼續學歷教育。
2.2護理質量方面護理質量各項指標合格率明顯增高：基礎護理質量合格率由90.10%提升為97.30%，整體護理質量合格率由90.20%提升為97.82%，病房管理合格率由90%提升為97.60%，文書質量合格率由90.60%提升為98.30%。全年未發生護理糾紛和投訴，全年發放滿意度調查問卷360份，病房滿意度97.50％。受到表揚176人次，收到表揚信6封。
2.3科室團隊和諧，積極向上醫護關系更加和諧、融洽，科室年輕護士的搶救技術水平得到科室主任的肯定，護士參加院內外各種業務學習的積極性明顯提高。
3討論
3.1指導作用通過落實新的績效考核，使護理人員進一步明確了自己的工作內容和目標，強化了崗位責任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用，規范了護士行為；使護士在臨床護理工作中自覺對照考核標準改善服務態度，改進工作方法，提高了護理質量。
3.2激勵作用實施新的績效考核方案后護士獎金與工作量、工作質量直接掛鉤，改變了以往護士獎金高低與工作年限長短成正比的局面。新、老護士獎金差距明顯縮小，使護士的勞動價值得到體現，形成了良好的競爭氛圍，把以前“要我做”轉變為“我要做”的局面，充分調動了護士工作積極性，尤其是低年資護士。同時病人和家屬對護士工作的表揚和肯定，激勵了護士不斷改善服務態度，建立了護理服務的良性循環［6］，使護患關系進一步和諧，病人滿意度逐步提高。
3.3護士管理優化作用郭燕紅［7］認為，護理質量與薪酬、晉升、評先、評優掛鉤，可提高護士自我約束、自我管理能力，充分激發了護士在護理工作中的主觀能動性，使其自覺執行護理質量標準。我科采用人人參與質控的方法，增強了護士的主人翁意識。在質控過程中，護士為避免扣分，每天主動檢查自己崗位職責落實情況，并主動將工作中發現的問題及時記錄在護理質量持續改進本上進行整改及效果跟進，保證了護理質量及護理安全，改變了以往護士只做不管的局面。
3.4夯實基礎護理我科將基礎生活護理各項目納入工作量統計表中，護士完成基礎生活護理越多，工作強度越大，獎金越多。這樣打破了基礎生活落實不到位、臟活累活沒人干的局面，使各項基礎生活護理得到了有效的落實。
3.5持續改進作用考核的目的是充分調動護理人員的積極性，形成有激勵、有約束的內部競爭機制，促進護理?？瓢l展，穩定護理隊伍。在績效考核過程中收集不同的意見和建議，根據考核效果適時進行調整，實行動態管理，達到調動護理人員的積極性，創造和諧工作氛圍，從而促進護理質量持續改進。
4小結
護士績效考核的實施既體現出了量化的評價標準又考慮到了工作業績的客觀評價，不僅激勵了護士、提升了護士，而且使工作中存在的問題得到了有效的改進，保證了護理質量及護理安全。但護士績效考核是關系到每個護士切身利益的方案，必須高度重視和認真對待，其有許多不完善的地方，需要我們持續改進、探索。
參考文獻
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【關鍵詞】事業單位；績效考核；完善；路徑
一、引言
由于事業單位本身性質以及工作內容的特殊性，績效考核是一個難點和重點，尤其是在事業單位改革深化的情況下，當前事業單位績效考核機制不完善的問題非常突出，績效考核機制科學性較差、滿意度不高，激勵作用發揮不大，這極大地影響了績效考核機制作用的充分發揮。
二、事業單位績效考核機制完善原則
我國事業單位種類較多，且不同事業單位規模大小不一，這意味著績效考核沒有固定的模式，不過一般來說，事業單位績效考核機制完善有以下幾個基本原則需要遵循。
1.公平原則
公平是事業單位績效考核機制的靈魂，沒有公平的績效考核所帶來的危害往往要遠遠甚于沒有績效考核。因此事業單位在績效考核機制完善方面需要堅持公平原則，將公平放在一個比較重要的位置，績效考核各方面內容設置，需要充分考慮公平問題，確?？冃Э己藱C制能夠客觀公正的對事業單位職工績效完成情況進行一個科學的評價。
2.面向未來原則
事業單位績效考核機制完善需要做到面向未來，而不是著眼于過去，績效考核的最終目的就是提升職工未來的績效完成能力，績效考核是手段而不是最終目的。對于事業單位職工過去的業績進行考核，目的是讓其能夠了解自身績效任務完成方面存在的不足和問題，從而在未來實現自身績效任務完成能力有極大的提升。
3.目的多維原則
目的多維是事業單位績效考核機制完善的基本原則之一，事業單位績效考核不僅僅是對于職工過往一段時間的績效完成情況進行一個總結和評價，同時還涉及到職工工作態度如何、行為是否規范、創新意識等各方面進行考核。因此，事業單位績效考核機制完善要做到目的多維，全面兼顧德、能、勤、績、廉等各方面的考核內容，確?？冃Э己藘热?、質量得到全面性的提升。
三、事業單位績效考核機制存在的問題
1.考核內容不夠全面
事業單位績效考核目前局限于職工業績完成方面，忽視行為、態度、業績完成質量等方面的考核內容，考核內容的不全面，很容易導致事業單位職工不注重業績完成質量的提升，創新意識不強，也很容易誘導事業單位職工為了實現業績目標，而出現短期逐利行為，損害到實績完成質量和效率。
2.考核方法簡單粗糙
從事業單位的績效考核方法來看， 主要就是根據職工業績的完成情況，進行強制分布，績效任務完成好的職工考核等級為優秀，績效任務完成不好的職工考核等級為合格、不合格。但是，這種方法難以深入的分析和掌握職工績效任務完成方面的能力不足，不能全面客觀地反映績效考核的效能。
3.考核溝通不夠理想
考核溝通是績效考核工作順利推進的重要保障，能不能做好考核溝通，將會直接影響績效考核工作的有效開展。當前，事業單位績效考核機制的不完善還體現在考核溝通不理想方面，單位并不注重績效溝通工作的開展，在考核工作開展之前、之中以及之后，都沒有做好考核溝通工作，從而導致了考核工作的受阻。
4.考核作用發揮不夠
事業單位績效考核作用發揮不夠，績效考核往往止步于考核結果的出臺，沒有做到對于績效考核結果進行深入分析，沒有將績效考核結果與獎懲、培訓等工作掛鉤，結果使得考核作用沒有得到充分發揮，影響到了事業單位績效考核水平提升。
四、事業單位績效考核機制完善路徑
1.加強考核溝通
事業單位績效考核機制完善的重要內容之一就是加強考核溝通，考核溝通可以讓被考核人員更加深入的了解績效考核內容，掌握考核指標以及考核目的，減少績效考核實施阻力。另外，考核結果出臺之后，則通過考核溝通，力求績效考核結果被職工接受，減少因為對于績效考核結果有意見而淤積的負面情緒。
2.完善考核內容
事業單位績效考核內容方面，關鍵是要在績效考核指標方面做到更加全面，一般來說，績效考核指標要囊括完成的實績、取得的成效、認可程度等方面的考核內容，只有考核內容更加全面，才能夠確?？己私Y果更加全面的反映出職工的真實績效。
3.優化考核方法
事業單位績效考核方法層面，需要解決目前績效考核方法簡單粗糙的問題，引入信度、效度更好的考核方法，舉例而言，可以利用平衡計分卡法來替代現有強制分布法，這一方法的好處在于可以通過績效考核發現職工工作能力方面的問題，從而給未來的改進提供方向。
4.提升考核作用
事業單位需要采取措施提升考核作用，對于考核結果進行深度分析，將考核結果與職工培訓、獎懲等進行掛鉤，針對職工績效任務完成方面的不足進行培訓方案的設計，這樣就可以提升職工培訓的針對性以及實效性。
五、結束語
總而言之，事業單位績效考核機制的完善對于單位職工績效水平提升，對于單位自身的健康有序穩步發展意義重大。因此，事業單位需要高度重視績效考核機制的完善，以考核方法優化、考核內容完善為切入點，同時做好考核溝通工作，全面提升績效考核的作用。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源績效考核考核方法
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動。績效考核作為一種有效的企業管理手段，在評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用。因此，績效考核正被國內外各類企業越來越多地運用，成為企業進行有效員工管理的效途徑。但由于考核機制、考核指標設置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結果落實不夠等問題的出現，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合我國企業考核績效考核的對策。
一、企業績效考核過程中出現的主要問題及原因
我國的企業績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業績效考核的成效，影響了企業管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：
1.績效考核的“企業整體”理念缺乏
由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業整體”理念，是企業績效考核的當務之急。
2.全員參與程度不夠
很多企業由于績效考核的意識不到位，沒有實現全員參與制，員工沒有參與到企業考核管理中去，對企業績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業的特性和需要脫節；或者沒有根據企業的發展及時調整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。
3.考核指標設計不科學
績效考核指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現出不同特征。但在實踐中，很多企業設計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標多，權重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設計上，雖然有“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結果除了“優秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產生質疑，未能真正發揮績效考核的激勵和鞭策作用。
4.績效考評信息溝通不暢
績效考核的宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業績效考核中的關鍵作用。
二、完善企業績效考核的對策
要使績效考評切實發揮應有作用，企業應根據績效考核有關精神并結合企業的實際情況，在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發揮績效考核的“雙刃劍”作用。
1.強化考核組織建設，保障績效考核實施
科學的組織機構是管理措施得以實施的有力保障。要使績效考評科學、合理、有效地實施，首先要在組織建立上進行改革和改良。由于企業部門性質的復雜性，決定了考核組織、考核指標、考核方式都有所不同。理論學家研究出了不同績效考核組織配置，樹立了各自觀點。筆者根據調查研究，認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即:決策組織、執行組織和監督組織。決策層為績效考評的最高組織機構，負責考評政策制定;執行層為具體考核方法的制定和執行機構，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查層即考核監督部門，負責檢查決策層和執行層工作的過程和質量。三層考核組織職責分明，決策層和執行層是垂直領導和反饋的關系，執行層既執行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關系橫向的平行監督關系，負責考評過程中問題的修正和考核結果的執行。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進行。
2.選擇有效考核方法，確?？冃Э己藢嵭?/p>
從理論上講，績效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對我國目前情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。
（1）KPI（keyperformanceindicator）即關鍵績效指標，指對組織目標實現有明顯增值作用的績效指標，是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值，是使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。由于目前企業績效考核中可量化指標缺乏現象嚴重，KPI方法不外是一個最佳選擇。企業可以根據部門和職務特點，具體設計可操作的量化指標。
（2）360度評定法，它是國外多組織在績效考核中經常的方法，此法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人——諸如上級、下級、同事、內部或外部的客戶等收集評價信息，最后這些“全方位”的信息經過計算機系統的整理給被評價者反饋報告，通常被評人是惟一一個得到綜合報告的人，然后他們可以與上級或下級一起就其自我改進計劃的制訂進行討論。這種方法的優勢在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評價、改進和發展。這種方法也正好解決當前我國企業存在的對績效考核的“監管和壓力”的誤解。
另外，目標管理法、主管述職評價、分級法等等也都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性；同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應用中要針對不同的考核層面、企業規模和企業特點，具體問題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標量化是提高績效考評質量和效果的關鍵。3.加強有效溝通，保證績效考核實效
溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績效考核的各階段實行有效溝通十分必要。
在設計階段的進行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。企業對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結果，它是新的績效管理的開始，績效考核的終極目標是提高員工的工作績效，推動企業健康快速發展。
4.縮短考核周期，增加考核成效
目前企業的績效考核大多是在年終或者是半年進行的事后期末考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現出來，不利于人力資源的開發和管理。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日?？己耍瑢⒏鞣N考核有機結合起來。加強對日?？己说闹匾?，它主要評價員工履行日常工作職責和完成臨時工作任務情況，以考勤、崗位職責、計劃和臨時性工作任務完成情況，可以對員工績效做出階段性評價，隨時發現問題，改善績效；同時注重對員工實行個性化考核，把個人的考核目標進行量化和明確，使個人考核與崗位職責、工作目標緊密結合，公正客觀地評價個人工作業績。
5.考核結果與績效掛鉤，增強績效考核的嚴肅性
（一）企業績效考核有效性的概念 “有效性”屬于一種價值屬性的判斷，它是以作為客體的活動是否能符合主體需要為依據進行判斷，因此，企業績效考核有效性是對于企業績效考核的實施過程以及其產生的結果，能夠使特定主體獲得滿足的程度的一種判斷，即通過最少的人、財、物力及時間等的投入來取得企業績效考核最佳結果和最大收益。
（二）企業績效考核有效性的內涵 企業績效考核有效性是企業考核主體、考核客體、考核工具和方法以及考核環境等要素互相作用而產生的一種良性效應，它體現了企業管理層的價值取向，是過程有效性、結果有效性及價值有效性的統一。
首先，企業績效考核有效性體現的是一種過程有效性，即績效考核的制度、標準以及方法等能夠有效的運用于企業績效考核過程中，促進考核目標的實現。考核效率是企業績效考核有效性必不可少的一個影響因素，它是考核產出與考核投入資源之比，在考核過程中，企業應合理配合各項資源，在追求考核目標達成的條件下使考核投入降到最低，或者在既定的投入資源條件下，追求考核效益的最大化。企業績效考核與政府績效評估不同，政府績效評估關注績效評估后所產生的社會效益，而企業績效考核則更關注經濟效益。
其次，企業績效考核有效性也包含著結果有效性，即績效考核的結果能夠準確反映出員工的績效及組織存在的問題，并且結果可以被有效利用，實現員工與組織績效的共同提升。通過績效考核，員工可將企業的價值取向、工作規范等內化為自己的行為準則，從而提高個人工作績效，而組織績效是所有員工績效的向量之和，隨著員工個人績效的提高，組織績效的增量將大大增加。因此，績效考核結果是企業績效考核有效性的一個基礎要素。
最后，企業績效考核有效性還是一種價值有效性的體現，是指績效考核的結果與特定主體相應需要之間的的契合度。這里所說的特定主體主要是指企業管理層和被考核者，其相應需求是指：就被考核者來說，希望績效考核可以客觀有效的反映出其工作績效，使其工作成果得到認可，并且獲得相應的獎勵；就管理者而言，旨在通過績效考核診斷出企業存在的問題并進行完善，提升組織績效，增加組織競爭力。
（三）企業績效考核有效性的鑒定 績效考核的最終目的是通過對員工進行合理有效的考核，激發員工的積極性和創造性，從而提高組織績效。企業績效考核是否有效以及有效性的高低很大程度上表現在員工士氣的高低、員工滿意度的大小、組織目標內部化的程度以及效率的大小，本文認為企業績效考核有效性的高低主要表現在：
（1）員工士氣。績效考核的最終目標是通過合理的績效評估來提升員工士氣，進而提高企業的生產效率和企業效益。員工士氣是企業人力資源管理中的一個重要指標，它是指企業員工愿意努力工作的愿望強度和工作積極負責、創新及團隊合作的態度，是包含超額工作、共同目標、承諾和歸屬感在內的一種群體表現。有效的績效考核在客觀公平的基礎上對組織員工績效進行界定，并以此為基礎對員工進行肯定、獎勵或升遷，從而提高員工的工作積極性，使員工士氣高漲。因此，員工士氣的高低是衡量考核有效性的一個直接標準。
（2）員工滿意度。員工滿意度是指員工對其績效考核過程中所包含的各項因素進行評估的一種態度，即員工對考核結果的接受程度與其期望值的比較程度，員工在績效考核過程中最關注的就是績效考核的標準制定是否公平、合理，績效考核的結果是否能反映真實情況，以及績效考核是否能對員工起到激勵作用，因此，員工對考核結果的滿意度越高，說明考核有效性越高。
（3）效率。效率是指績效考核的效率，是績效考核產出與考核投入資源之間的比率。在投入和技術一定的條件下能夠獲得企業績效考核效果的程度，即為績效考核的效率，績效考核效率的高低直接影響績效考核有效性的高低。
（4）組織目標內部化。組織目標內化是指組織目標被企業員工所接受的程度，績效考核通過其有效性的大小影響員工工作的狀態以及對組織的接受和歸屬程度，組織目標內部化程度越高就說明績效考核有效性越高，或者說績效考核有效性的三個方面得到真正的統一。
二、企業績效考核有效性影響因素
（一）績效考核的標準 企業在制定績效考核標準時，應根據不同的考核對象，制定不同的標準?？己藰藴适菍嵤┛冃Э己说幕A，其制定是否合適，直接影響著企業績效考核的實施。只有適合企業的考核標準，才能準確、客觀且有效的衡量出員工的工作績效，保障績效考核的順利進行，提高績效考核有效性。
（二）績效考核的環境 不同企業進行績效考核需要根據本企業的實際情況進行針對性地考核，企業內部環境特別是企業文化對績效考核有效實施的影響較大，績效考核制度在一定程度上是企業文化的反映，同時績效考核又會反作用于企業文化建設。
（三）績效考核的方法 開展績效考核的方法有很多種，是每種方法都有各自的優點和缺點。在選用的時候要根據考核的目的、對象等具體情況選擇最有效合適的方法，只有這樣，才能激發員工的積極性，減少考核過程中的人為阻力，使考核得以順利的進行，保證考核目標的實現。
（四）績效考核的溝通 績效考核的一個核心就是溝通，而且整個績效考核過程就是一個持續的溝通過程，績效標準的確定，考核過程中的輔導，績效指標的調整，考核結果的反饋及運用都離不開管理者與員工之間的溝通。因此，持續而有效的溝通對于提高績效考核有效性是必不可少的。
三、企業績效考核有效性存在的問題
（一）考核標準設定不合適 企業的績效考核標準設定有其特定性，應與企業的性質、背景、條件及人員等相適應，如實的反應出企業的工作特點和戰略目標。而實際中，很多企業奉行“拿來主義”，只圖一時的省時省力，忽略企業的實際，造成考核標準不能實際應用到考核過程中，考核流于形式，有效性大大降低。
（二）績效考核制度未能植根于企業文化中 制定績效考核制度，一定要從企業自身的實際出發，應植根于企業特有的文化中。企業文化對于績效考核可以起到推動作用，也可以產生阻礙作用，然而，很多企業卻沒有意識到這一點，考核制度的設定完全脫離企業的文化環境，導致員工士氣下降，抵制績效考核的實施，考核有效性無法提高。
（三）考核周期與方法不當 績效考核周期是指員工接受工作績效考核的間隔時間長短。有的企業平時不考核，到年底才進行考核，由于間隔時間過長導致績效考核有效性降低；有的企業則考核過于頻繁，造成不必要的人力資源浪費，給組織增加了不必要的成本。另外，考核過程中有多種方法，每種方法都有其優缺點和使用范圍，如果企業選擇的考核方法不合適，也會造成考核結果出現偏差，降低考核的有效性。
（四）缺乏有效溝通與反饋及激勵機制 目前，很多企業忽視溝通在績效考核中的重要作用，即使設有溝通機制，也沒有起到實際效果。對于考核結果的有效反饋，一些企業也沒有落到實處，考核結果無反饋，不能以適當的方式反饋給考評者本人，阻礙了員工績效的提高。另外，績效考核的一個重要作用就是與獎金掛鉤，若只有考核，沒有與考核結果掛鉤的激勵機制，績效考核便起不到應有的作用，無法達到其預期效果，這些都導致企業在實踐中績效考核的有效性降低。
四、企業績效考核有效性提高途徑
（一）制定合適有效的考核標準 有效地考核標準是根據工作而來的，因此在制定標準時要對照所考核員工的崗位說明書，最有效的方法是讓員工參與制定他們自己的績效考核標準，這樣制定出來的標準不僅恰當，而且員工也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。企業在制定考核標準的時候應注意以下幾點：首先，考核指標的設定應該嚴格遵循SMART原則?？己酥笜酥挥蟹线@些要求，考核過程中才有明確的參考標準，才能保證考核結果的可用性，從而提高績效考核的有效性。其次，考核指標應盡量定量化，不能定量化的應使其行為化。最后，績效考核不應只考核當期工作，還要設置考核當前較前期增加量的相對考核指標，這樣才使考核更加現實、有效。通過設定公平合理的考核標準，能提高員工的滿意度，進而提高員工士氣，對績效考核有效性的相關標準都有不同程度的正面影響。
（二）績效考核制度符合企業文化 企業文化是企業員工長期工作聯系過程中發展起來的并被所有員工普遍接受和認可的帶有組織特色的各種物質財富、精神財富的總和，企業文化能最大限度的提高組織的凝聚力，有助于實現組織目標內部化。企業績效考核制度與其企業文化聯系密切，企業文化會直接制約著企業考核制度的設計和執行，同時績效考核制度又會反作用于企業文化。企業績效考核制度應植根于企業文化，有什么樣的企業文化就要設定與之相應的績效制度，這樣才能促進企業戰略目標實現。
（三）選擇合理的考核周期與考核方法 企業績效考核的有效性是過程有效性、結果有效性和價值有效性的統一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業績效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實現企業績效考核有效性三個方面的統一。企業可以根據工作性質、任務完成情況以及員工數量、獎金發放周期來決定考核的周期，如根據工作任務來決定考核周期，普通基層員工的工作績效可以在較短的時間內得到評價，因此考核周期可以相對短一些；而對于管理層和技術人員，其工作績效需要在一個較長的時間內才能得以體現，因此對于他們的績效考核應設置一個較長的周期。在開展績效考核時，要根據公司部門的具體情況，員工工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當的可操作性強的考核方法。
（四）健全績效溝通與反饋機制，正確利用考核結果 有效的溝通與反饋機制不僅可以提高績效考核的效率、員工滿意度、員工士氣，還可以實現績效考核的過程有效性。溝通和反饋，員工可以了解上級對自己的期望，了解自己的績效，并且發現自己需要改進的地方。同時，員工也可以提出自己在完成績效目標的過程中遇到的困難，請求上級給予指導。因此，應該選擇合適的溝通方式，加強上下級之間、部門間以及考核者與被考核者之前的雙向溝通，將溝通貫穿于整個績效考核過程的始終。考核結束后，應將績效考核的結果及時有效的反饋給被考核者，這樣才能使績效考核發揮最大效用。另外，要正確地利用績效考核的結果，將其與人事管理、薪酬管理等人力資源管理其他環節掛鉤。這樣才能提高績效考核的有效性，為企業正確的決策提供信息。
五、結論
本文全面展開了對企業績效考核有效性的研究，在總結前人相關研究成果的基礎上，對企業績效考核有效性的相關問題進行了詳細分析，界定了企業績效考核有效性的概念，提出了企業績效考核有效性的鑒定，闡述了企業績效考核存在的問題，并在此基礎上提出提高績效考核有效性的途徑，從理論研究上為企業績效考核有效性問題的研究提供了一種新的思路，在具體實踐中也為提高企業績效考核有效性提供了借鑒經驗。本文在整體研究結構上較為全面，但是也存在一些不夠詳細深入的地方，如在企業績效考核有效性衡量標準的設定上，可能會有考慮不周，對企業績效考核有效性影響因素的研究也因主客觀的原因而考慮不盡完善。企業績效考核有效性的衡量標準及影響因素這兩方面仍需深入研究。
參考文獻：
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[2]陳立彬：《怎樣增強績效考核的有效性》，《中外企業文化》2011年第4期。
關鍵詞：企業 績效考核 因素
在社會現代化的進展中，我國企業的績效考核體系已經取得很大進步，績效考核在企業中的重要地位得到了更多企業的認識，在企業對績效考核的不斷認識過程中也出現了不少問題，這些問題對績效考核在企業中的順利開展起到了嚴重的阻礙作用。
一、企業人力資源績效考核體系中制約考核的因素
1.企業績效考核體系的設計目標不夠明確
企業績效考核體系的設計目標不明確是影響績效考核實施的重要因素，設計目標不明確會導致部門及員工對于如何實現目標感到很迷茫。在企業人力資源管理中，如何設計績效考核的目標一直是很難解決的問題。甚至還有一些企業對績效考核的真正目的和意義并不是很了解，再加上考核體系存在很多不合理的現象，這樣的績效考核就失去了它應有的實際意義。
績效考核指標不夠全面使績效考核的有效性和權威性相應降低。在績效評價中，采用的績效評價指標中多為評價性的描述，缺少行為性的描述。在績效評價過程中更多的依賴于評價者的主觀感受，容易在績效考核中走向誤區。
2.企業績效考核的模式與方法不當使績效結果的效用被削弱
在傳統的企業績效考核實踐中應用的是直接上級考核模式，雖然經濟高效是這種考核方式的最大優點，但是還存在很多缺點，缺點主要表現在：作為被考核者的直接上級的考核者要擁有非常強的自我控制能力才可以避免考核過程中阻礙考核的不利因素，但是這種考核方式中一般都難以擺脫上級領導的個人好惡和偏見、私人友情和沖突等主觀因素，對績效考核的公正性產生嚴重影響。
近期在企業中得到迅速推廣的360度考核模式，雖然可以從不同角度對員工績效進行考核，擺脫了一般考核中被主觀因素制約的影響，但是這種考核方式在實踐中被證明特別費時費力，還有，考核者對被考核者的工作情況很可能會不理解，在這樣的情況下得出的評價結果也是值得懷疑的。
各國的企業管理人員在實際工作中都開發出了很多績效考核方法，這些考核方法雖然各有千秋，企業人力資源管理人員要根據企業自身的實際情況，充分借鑒企業間優秀的先進管理經驗，在實際工作中探索出適合自身發展的績效考核模式和方法。
3.績效考核中缺乏溝通和反饋
績效考核體系的設計和實施過程都應該是企業全員參與的，溝通和反饋在績效考核中具有相當重要的作用。在企業實行績效考核的過程中，如果有效的溝通不被重視，員工對績效考核的行為導向就會不明晰，就會導致分歧和敵意的產生?？己苏咴诳冃Э己藢嵤┻^程中要做到力求將溝通和反饋落到實踐中，避免出現走形式、走過場的情況。
4.實際獎勵與績效考核結果不相符
在企業績效管理實踐中可能會出現不重視績效考核結果的情況，還可能會出現只重視績效考核中應該對員工給予的懲罰而忽視了獎勵的情況，再有一種情況就是，只注重績效考核中應該對員工給予的獎勵而不注重懲罰。在實際的績效考核中企業管理者應該協調相關部門和具體情況，使績效考核得到最大限度的發揮。
二、企業人力資源績效考核中出現問題的解決對策
1.提高企業員工的績效考核意識
在建立起企業的績效考核體系后，應該逐漸培養員工的績效考核意識，企業全體員工都要參加到績效考核中來，了解績效考核的目的、作用以及意義。使被考核者意識到考核與自己的利益直接相關，從而積極主動的參與績效考核。
2.考核制度要公平公正
可以在考核中將兩種考核制度并行，即匿名考核和兩條線考核兩種方法相結合。匿名考核就是將考核者和自評的結果放入數據庫中，然后對考核者進行編號，不透露有關個人的信息；兩條線考核就是將考核者與被考核者進行準確的劃分，避免一部分人員既是考核者又是被考核者的情況出現。除此之外還要建立嚴格合理的考核標準，在考核標準的制定中通過自上而下和自下而上兩種途徑實行，進行逆向考核。還可以采用崗位分析法對企業崗位的工作職能和重要性進行劃分，在績效考核中分別給予不同的權重。同時還要對參加績效的員工給予一定的精神和物質獎勵，激發員工的積極性。
3.在績效考核中建立申訴機制
在績效考核的進行中建立起企業的申訴機制，參加績效的員工對績效中的過程出現任何不滿都可以通過申訴機制進行申訴。申訴機制的建立一定程度上方便了考核者與被考核者之間的有效溝通，更加有利于績效考核在企業管理中的順利實施。
三、結語
綜上所述，企業人力資源管理者應該在工作中不斷提高自己的專業知識和專業素養，在實踐中不斷改進自己的管理工作方法，建立起符合企業特點的績效管理體系?？茖W有效的績效管理體系可以促進企業戰略目標的實現，進而實現企業的可持續發展?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要考核方法和手段，對于企業員工的績效考核意識的提高、企業績效考核機制的完善具有重要作用。建議企業在對考核工具進行選擇時要考慮企業具體情況，或者結合運用多種績效方法，以達到最佳的績效考核效果。
參考文獻：
隨著社會的進步，各行業之間的競爭力越來越大，人力資源績效考核受重視的程度也日漸加深。本文分析了常見的人力資源績效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力資源績效考核方法的建議，這將會對我國的經濟發展起到至關重要的作用。
人力資源考核采取科學的評估方法，用于客觀的評價企業員工的工作價值與能力。目前人力資源考核還存在一定的不足，因此，如何對人力資源績效考核進行完善是當前的首要任務。
一、較為常見的績效考核方法
目前，企業可以根據自身特點選擇適合的績效考核方法，常用的一般為360度反饋方法對目標進行管理的方法，員工將述職報告交給主管進行評價等方法。360度反饋法通過各級管理人員及客戶對員工進行客觀的評價和對其工作能力的考核，有利于企業發現員工哪里存在不足，便于提高員工的能力。對目標進行管理的方法即目標管理法，它是相對來說比較完善的績效考核模式，這個方法嚴格的對員工各方面的情況進行考核和統計，以此確定員工適宜的薪水待遇，這種績效考核方法在各行業之間是比較常見的。第三種績效考核方法簡稱主管述職評價，通過開展述職報告工作，讓員工能夠直面表達出在工作中遇到的問題和企業哪方面需要改進和提高，有利于主管對員工更為全面性的分析。雖然這種績效考核方法可以鍛煉和培養企業的優秀人才，使員工的綜合素質和水平得到提升，但是述職法不如其他的績效考核方法直觀，容易出現誤差。
二、在人力資源管理工作中績效考核的重要性
績效考核工作能幫助企業選出優秀員工，為企業的發展奠定了基礎，促進社會的穩定發展。績效考核工作是人力資源管理的重要依據，是不可或缺的一部分。其重要依據包括：
第一，薪酬待遇。人力資源工作的重要內容就是制定員工的薪資待遇及對員工進行薪酬發放，最終確定下來的員工薪酬則是由績效考核的結果而定的。良好的績效考核方法可以做到合理、公平的對員工給公司帶來的經濟效益進行綜合計算，從而達到標準的薪水發放。
第二，人事調動。通過績效考核對員工的綜合判斷，企業能從中將適合人事工作的優秀員工調入人事部門中，這就是人事調動的重要依據。
第三，崗位制定。在實際的企業工作中，不是根據相關經驗制定員工的崗位，這樣的崗位制定使員工的壓力倍增，也不利于企業的發展。利用績效考核來對員工進行工作考核，能有效的發掘出員工各方面的潛能，企業可以根據績效考核的結果來進行員工崗位制定，這樣，員工的壓力減輕工作激情增加，企業的經濟效益情況也能越來越好。
三、我國績效考核的出現的問題及不完善的地方
第一，企業的績效考核不與企業的戰略目標相匹配。企業的績效考核應遵循自上而下的戰略目標，并且真正落實到員工身上。而不是企業各部門及員工將企業的績效考核做到優秀，采取自下而上的戰略目標與企業的戰略目標背道而馳，難以正確使員工按照規定的企業運行戰略目標進行。這樣不但使企業的戰略目標落空，還會阻礙企業的經濟發展。
第二，績效考核流于形式。目前，企業并不對績效考核重視，大多的企業各層管理人員礙于情面，對員工的績效考核敷衍了事，并不嚴格的對待。他們不愿意花費太多時間用在績效考核上，致使考核結果不能明確的反映出員工真實的工作業績，使績效考核流于形式，不了了之。
第三，角色分配的失誤。大多數企業的管理人員認為績效考核不是自己分內的任務，當上層分配工作下來， 企業管理人員負責填寫表格記錄數據的工作，主要的工作由人力資源部門來做。當出現了問題，只有人力資源部門會受到批評，對于角色分配企業有著明顯的失誤。
四、如何促進提高績效考核的工作
第一，提高企業領導對績效考核的認識和對待的態度。企業領導要正確認識績效考核對企業的發展所帶來的影響，考慮如何用新角度看待績效考核，怎樣才能使績效考核的工作順利進行，使員工能夠努力積極的面對績效考核。企業的領導應該與各部門的管理人員進行溝通與交流，分析他們工作中存在的問題端正他們的態度。同時要了解員工對績效考核的不同看法，對疑惑的問題進行詳細的解釋，消除員工的顧慮，疏導引領他們正確面對績效考核。
第二，制定適宜的考核標準。為了改善績效考核出現的問題企業應該制定企業管理人員及員工能夠接受的考核標準，將工作盡量簡潔化，減輕工作的壓力。進行恰當的角色分配，避免管理人員出現不負責任的態度。定期開展會議，灌輸企業各部門人員績效考核的知識，提高工作人員的整體素質。根據企業自身的特點，實行有針對化的對策。
【關鍵詞】企業 績效考核 問題 對策
在現代企業制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，它對提高員工素質，加強勞動管理，激發工作積極性都具有十分重要的作用。但是，目前許多企業在對員工進行績效考核時存在諸多問題，嚴重地阻礙了企業的健康發展。
一、當前企業績效考核存在的主要問題
在我國，人力資源管理起步比較晚，企業的人力資源管理未能跟得上經濟發展的速度，尤其是不注重員工的績效管理、績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業的發展。當前績效考核存在的主要問題有：
（一）對績效考核重視程度不夠
1.部分主管甚至高層領導不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解績效考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。
2.考核者對績效考核理解不透。許多考核者認為績效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執行過程中機械執行。
3.員工對績效考核工作的不了解，存在較多的抵觸情緒，給員工的心理造成嚴重的負擔，降低員工的工作效率。
4.不重視績效考核分析工作，績效考核工作分析本應是人力資源管理活動中的主要環節，但許多企業遠遠沒有做到，在沒有明確的工作分析的情況下，很難科學設計績效考核標準，考核結果就不能起到應有的作用。
（二）缺乏完善的績效考核體系
績效考核是一個相對完整的管理過程，包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統的活動過程。但許多企業由于種種原因，很難建立起比較完善的績效考核體系。
1.績效考核指標設置不科學。績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。
2.對績效考核結果信息處理不當。一是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費，這種情況下考核人員將考核結果束之高閣，直接歸檔，沒有進行分析，績效考核工作只是走形式沒有實質性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來激勵、引導、幫助的鼓勵員工改進績效、端正態度、提高能力，致使績效考核信息不能發揮應有的作用。
3.績效考核過程中考核者的心理作用影響整個考核?？冃Э己诉^程中考核者的心理作用十分重要，常見的有：暈輪效應、感情效應、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為。
二、解決我國企業績效考核問題的對策
（一）提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統
績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此，高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借用績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。建立以績效為導向的企業文化，為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。
（二）建立科學的考核制度
確立企業的發展目標，將員工的目標與企業的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。科學的工作分析，是人力資源管理活動的重要組成部分，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。量化考核標準，考核周期系統化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機結合起來，注意加強平時的考核。
（三）制定科學的績效標準，選擇合理的考核方法
建立科學的績效標準有三個目的：一是引導員工的行為達成既定的工作標準；二是建立公平的競爭機制；三是奠定公平考核員工的基準。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關鍵，考核者需要做的是根據不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。在實際操作中，大多將幾種工作績效評價方法結合起來使用，比如，關鍵事件法可以作為圖表尺度評價法的補充。
（四）注重績效溝通和績效反饋
溝通是績效管理核心環節之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發揮作用?？冃贤ǚ譃檎降暮头钦降膬深悾降目冃贤ㄊ鞘孪扔媱澓桶才诺?，如定期的書面報告、面談、有管理者參加的定期的小組會議或團隊會等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動式交談等，在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。有效的績效反饋，應與溝通同步進行。第一，通報員工當期績效考核結果；第二，分析員工績效差距與確定改進措施；第三，溝通下一個績效考核周期的工作任務與目標；第四，確定與目標與任務相匹配的資源配置。
總之，績效考核是人力資源管理的一個核心內容，企業在績效考核的管理過程中，出現一些問題是難免的。如何對員工的績效進行考核，是企業管理者所面臨的一個重大問題。能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，有效地激發員工的參與意識，對績效考核中出現的各種問題應該給以正視、分析并解決，而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用，促進國有企業不斷發展。
參考文獻
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（湖北省農業科學院， 武漢 430064）
摘要： 基于農業科技人員績效考核的相關研究綜述，分析了新形勢下湖北省農業科技人員績效考核的問題，并提出成果轉換，展現考核內容，優化績效考核主體，再造績效考核過程，改善與引進績效考核方法以及落實績效考核結果與應用等農業科技人員績效考核指標體系的建設思路。
關鍵詞 ：農業科技人員；績效考核；湖北省
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：0439－8114（2015）02－0486-04
DOI:10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.02.058
早在20世紀90年代中期，我國便提出了科教興國戰略。進入21世紀以后該問題得到了持久關注。黨的十以來總書記提出了要加快實施科技創新發展戰略。為了響應國家這一號召，湖北省政府出臺了《促進高校、院所科技成果轉化暫行辦法》（以下簡稱“科技十條”），改革力度居全國前列。其中，“科技十條”中的第九條為創新科技成果轉化評價機制，談到了科研院所科技人員的考評體系，農業科技人員作為農業科研機構的主體，是農業人才的主力軍，是農業技術的主要掌握者，是推動農業技術進步、增強農業產業核心競爭力的中堅力量，新形勢下傳統農業科技人員績效考核體系正面臨著挑戰與變革。
1 相關研究綜述
1．1 國外相關研究綜述
1．1．1 關于績效考核理論的研究 績效考核最初源于實踐，后來引起了眾多管理學家和人力資本學家的關注，并開始從理論上對其進行提升。如Smith等人從績效考核的目的與效果出發對其進行了研究。后來的許多學者對績效考核的理解更進一步，將其看作是一整套流程，即“程序、規范、方法的總和”。此后績效考核的研究進入到了新的發展階段，即由績效考核逐漸向績效管理轉變，如管理大師德魯克提出了目標管理法（MBO）［1］。
1．1．2 關于績效考核指標體系的研究 隨著對績效考核領域研究的深入開展，其在實踐和理論上均日漸成熟，主要標志就是績效考核指標體系研究的盛行。20世紀30年代，為了使績效考核中不確定因素和模糊性行為更加明確，許多學者展開了相關研究，如加拿大學者Knae和Lawler提出確定性、可能性、客觀性、非污染性、排他性和可驗證性等考核指標確定六原則，從考核指標可測量的角度進行了分析。
1．1．3 關于績效考核方法的研究 績效考核科學化的另一個重要表現在于績效考核方法的科學化。目前最為流行的幾種考核方法有360度績效考核法、MBO法（即目標管理法，由管理大師德魯克所提出）、KPI法（即關鍵績效指標考核法）以及BSC法（即由羅伯特·卡普蘭等提出的平衡計分卡考核法）。表1給出了國外績效考核的發展與演變趨勢。
1．2 國內相關研究綜述
1．2．1 關于績效評估理論的研究 在我國，盡管在古代就有類似于績效考核的制度存在，但真正意義上的現代績效評估體系也算是舶來品，尤其是績效評估指標體系、方法及績效管理等先進的理論與實踐都是從國外學習借鑒過來。
1．2．2 關于科技人員績效考核的研究 績效考核機制除了在企業被廣泛應用之外，也逐漸被引入公共部門，其中對農業科技人員的績效考核也引起了許多學者的關注。
郭惠清［2］從企業人力資源管理的視角，指出企業科技人員績效考核存在局限性，并提出了改變傳統績效考核中“流程控制”為“過程管理”，并在這一過程中貫徹“SMART”原則；徐慧蘭［3］對我國科研院所績效考核的現狀與問題進行了分析，并通過對美國及日本科研院所科技人員績效考核制度的比較，從考核的向度提出了能力素質考核、過程考核和結果考核3個建設向度；劉明［4］考察了我國科研事業單位科技人員的績效考核，提出了以KPI、BSC等績效考核辦法為內核對科研事業單位的績效考核進行再造；熊俊鋒［5］則側重于績效考核系統的應用與設計，通過Net Framework開發框架及VS2005開發工具搭建績效考核的WEB應用系統，并對其進行初步的檢驗與測試；陳燕羽［6］、孔怡等［7］則是以農業科研機構科技人員的績效考核為對象進行了研究，對目前我國農業科研機構績效考核的現狀及其問題進行了深入的分析，并提出了改進的可能性與必要性。
2 湖北省農業科技人員績效考核存在的問題
2．1 績效考核目標問題
績效考核體系的基礎是確定科學、有效的績效考核目標。只有確定了合理的績效考核目標后，才能進行考核指標的設立、考核方法的選擇、考核主體的確定等后續工作。目前，各農業科研院所在科技人員績效考核上普遍存在目標不明確的問題，許多績效考核或是一般性的日常事務，或是僅僅為了對農業科技人員形成約束，并沒有考慮到科研院所的整體戰略目標，也未將其分解落實至員工，從這點上來看沒有將單位與個人的目標有機結合，因此在目標上難以對農業科技人員形成激勵。
2．2 績效考核指標體系問題
指標體系是績效考核的度量標準，從某種意義上來說，績效考核的效果取決于指標體系設置的科學程度，因此這一問題也是學者和實踐者們非常關注的焦點。綜觀目前許多農業科研院所績效考核的指標體系，在許多方面都參照了公務員系統的績效考核指標，如德、能、勤、績、廉，即便是有與科研相關的指標體系，也過于側重于科研經費等方面，而未重視后期成果轉化等，因此不能充分地體現出農業科研單位的行業特色，進而難以對農業科技人員績效考核起到真正的指導作用。
具體的問題表現在：（1）績效考核指標設計不合理，量化、細化不夠，這導致了在績效考核過程中定性判斷過多、定量判斷過少的現象；（2）考核標準不明確，過于簡單、籠統，這導致考核的依據不甚明確，缺乏客觀衡量的尺度；（3）考核內容過于抽象。目前許多農業科研院所在考核內容上側重于農業科技人員的工作態度、工作積極性等，這種過于主觀的考核內容降低了考核的操作性。
2．3 績效考核主體問題
在績效考核過程中，考核的主體也至關重要，因為其對績效考核指標、考核內容的理解與判斷，也會影響最終的考核結果及對考核對象的激勵效果。此外，對績效考核關鍵指標的選擇、判斷與監控也是績效考核主體的職責。而目前農業科研院所在績效考核主體上還存在隨意性大、主觀性強等諸多問題。
具體的問題表現在：（1）考核主體非專業化。由于考核對象是農業科技人員，因此其工作具有較強的專業性，在許多工作的考核上若非有一定的專業知識背景，很難對農業科技人員工作績效做出準確、客觀的判斷。而許多農業科研院所在績效考核時，都是“外行考核內行”、“行政考核專業”，降低了考核結果的權威性；（2）考核主體層次差異較大。傳統的單位績效考核中，在考核主體的選擇上會考慮除了領導層考核以外的基層群眾考核，這種主體的選擇方式充分地考慮了來自各方的意見，但在許多單位主體層次分布及跨度較大，在具體考核過程中，許多主體的評價多是基于印象、情感等感性而非理性因素，也降低了績效考核的客觀性；（3）考核主體的單一化。這里的單一化是指主體來源的單一。就農業科研院所績效考核現狀來看，基本上都是內部考核，即主體都來源于本單位，缺少第三方介入，也沒有真正地放在市場中去檢驗。
2．4 績效考核過程問題
農業科技人員績效考核過程普遍存在的問題是績效信息的收集不足或失真，致使績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價因素聯系在一起。由于考核者認為績效考核不好做，可能會得罪人，還出力不討好，因此在考核當中，也只是根據感覺酌情扣減，與別人拉開“差距”，或是采用“輪流坐莊”的形式。但這個結果兌現到薪酬、晉升等實際工作當中幾乎讓農業科技人員感受不到，造成績效考核流于形式，不見效果。
此外還缺乏有效的反饋機制?？冃Х答伿菃T工績效考核的一個重要環節，其目的是提高員工績效?？己私Y果未通過正式的方式與農業科技人員進行有效溝通，也容易導致考核過程中出現暗箱操作、打人情分等情況。
2．5 績效考核方法問題
由于許多農業科研院所在績效考核上重形式而輕實效，因此在績效考核方法上也不太重視。要么是照搬公務員系統考核模式與方法，或者是照搬企業的考核模式與方法。而這些方法在具體實施過程中均未能很好地反映出農業科研單位及農業科技人員的特點，缺乏可行性。
此外，在具體的績效考核方法的選擇上也存在滯后性和片面性，不能及時吸收、采用先進的績效管理手段與技術，如基于WEB、AHP等的績效考核方法。
2．6 績效考核的應用問題
績效考核中考核并不是目的，其真正意義有兩點：一是將考核結果應用到薪酬激勵、晉升制度等實際工作環節當中，體現對農業科技人員科研工作成績的認可，激勵其提升科研熱情與實際績效；二是對于發現的問題通過人力資源管理中的培訓體系來幫助農業科技人員解決，進而實現對農業科技人員科研與工作能力的提升。許多農業科研院所對考核結果疏于管理，處理方法簡單。考核后的激勵和懲罰力度不夠，考核結果用途也比較單一，只和崗位績效和年終獎掛鉤，而與崗位晉升、教育培訓、職業發展等沒有關系。
3 湖北省農業科技人員績效考核體系的建設思路
結合前文對目前湖北省農業科技人員績效考核存在的問題，本研究從以下幾個方面提出新形式下湖北省農業科技人員績效考核的建設思路［8，9］。
3．1 明確農業科技人員績效考核目標
農業科技研發的目的在于改善人們的社會、經濟生活，創造出更大的社會、經濟效益。在設計農業科技人員績效考核目標時，要充分與農業科研的目的相結合，在這一點上，湖北省出臺的“科技十條”體現得非常明顯。但從前述來看，在這點上湖北省還做得不夠。
因此在進行農業科技人員績效考核的目標選擇時，要充分考慮到農業科研活動的最終落腳點在于成果轉換，并創造社會、經濟及綜合價值和效益，設立能夠達成這一目的的目標，并將其貫徹在科技人員考核過程的始終。
3．2 增加農業科技成果轉換的指標內容及其權重設置
指標體系設計是績效考核中最為重要的內容，績效考核的目標傾向性直接可以通過指標體系反映出來，農業科技人員績效考核指標體系是否科學、合理直接決定了考核結果的科學性與合理性程度。在以往湖北省農業科技人員績效考核上，許多問題主要體現在績效考核指標選擇上，降低了績效考核對農業科技人員的激勵性。因此，在農業科技人員績效考核指標體系的選擇上，應將其同考核的目標充分結合起來，尤其是在“科技十條”的新形勢下，農業科技成果轉換是最重要的內容，這體現在績效考核指標體系上就是要增加農業科技成果轉換的指標內容及其權重設置，將其作為農業科技人員最為重要的考核內容展現出來。
3．3 充分考慮市場需求，優化績效考核主體
農業科技人員的科研成果是否能夠給社會帶來實際效用，帶來多大實際效用，取決于市場的需求與認可，這也是“科技十條”一個非常核心的內容，即用農業科研成果的轉化來作為對農業科研成果的考核。從這點上來看，也是對農業科技人員績效的考核。
由此，前述的傳統的照搬公務員或企業的績效考核方法不能完全適用農業科技人員的績效考核，在考核主體上，要從以下幾點來改變農業科技人員績效考核主體的選擇：（1）改變以行政及管理人員作為主要考核主體的局面，傳統的考核方式是典型的“外行指揮內行”，尤其是農業科研工作具有非常強的專業性，以非專業人士進行考核，容易造成非客觀的結果；（2）引入專家考核機制，即固定邀請該領域的專業人士對農業科技人員進行考核；（3）根據“科技十條”的思想與精神，可在考核主體中專門設立潛在的市場科技需求者來對農業科技人員績效進行評估，充分體現對市場需求的考慮。
3．4 再造績效考核過程，轉變傳統績效考核流程
針對前文所提到的農業科技人員績效考核過程存在信息收集不足、失真以及流于形式等問題要加以改變，改變的思路在于對考核過程進行科學化的再造，轉變傳統的以定性考核為主的方式，拋棄模糊評價，通過采用更加量化的指標，客觀而準確地反映每個農業科技人員的實際績效?？冃Э己说慕Y果要直接與農業科技人員的切身利益掛鉤，并及時以公開的方式將績效信息展現出來，從而避免暗箱操作和打人情分的情況。此外，在績效考核的流程上，要改變傳統的年底考核為主的方式，轉變為常態考核和定期考核。
3．5 改善與引進績效考核方法，完善指標體系建設
除了目標、指標體系外，影響績效考核最終結果客觀性與科學性的因素還有績效考核的方法。隨著管理理論及實踐的不斷發展，各種先進的績效考核辦法日新月異，而且隨著信息技術的發展，其應用越來越廣泛。湖北省在這方面相對全國發達省份較為落后，尤其是在農業科研院所這樣的公共部門，許多先進的考核技術尚未被引進。
科學、合理的目標及指標體系必須要有科學的績效考核辦法與之相匹配。因此，農業科研院所可根據自身的實際情況選用不同的績效考核辦法，如在人員規模較小的農業單位或農業科研團隊，可選用適合小群體規模的關鍵指標考核法（KPI），在相對規模較大的農業科研單位則可以選用平衡計分卡考核法（BSC）。
3．6 落實績效考核結果與應用，保障農業科技人員積極性
績效考核之所以能夠對被考核對象產生行為激勵，很重要的原因在于考核結果能夠指導考核對象的行為，通過獎勵或懲罰對其進行行為的正向或負向激勵。如果只注重考核的過程，而忽視結果的應用，將無法達到對考核對象進行約束的目的，使考核流于形式。而這正是以往湖北省在對農業科技人員進行績效考核時普遍存在的問題。
要真正的把績效考核落實到實處，起到激勵農業科技人員以農業科技成果轉換為目標的作用，就需要對考核結果及其應用落到實處，將其同農業科技人員的切身利益關聯起來，如職稱評定、工資獎金、崗位晉升等。當然，在重視考核結果的同時，也要充分考慮到結果與過程相結合的原則，允許在農業科研中的反復與失敗，只有這樣才能保障農業科技人員科技研發的積極性與動力。
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