時間：2023-06-02 09:57:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科學管理原理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：在管理學這門發展最與時俱進, 并且永無休止的學科中,無疑弗雷德里克?泰勒和他的《科學管理原理》開創了一個管理新時代，也在其后百年中激勵和啟示了無數和管理者。
關鍵詞：管理學；泰勒；科學管理
泰勒是美國古典管理學家、科學管理的創始人。而在我看來，他是第一位認真研究如何勞動的人，也是第一位把管理當作一門科學研究的人。泰勒的偉大之處在于，在19世紀末20世紀初一片混沌的工業社會中，他用科學的手段去分析管理，提升管理效率，從而達到雇主和雇員的雙贏。也許從現在的眼光來看，泰勒的“科學管理”體系很簡單，可是要做到“科學管理”所要求的，需要采取許多科學量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細致的比較和分析。泰勒能在19世紀末20世紀初提出這個理論體系，是與他生來的社會背景與人生歷程息息相關的。泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，使較高工資和較低的勞動成本統一起來，從而擴大再生產的發展。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替！他提煉的科學管理核心為：尋求科學的操作方法，制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化并用文件形式固定下來；隨后，對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；同時實行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
“科學，而不是單憑經驗的方法?！弊匀簧鐣牟煌I域，各種生物為了更好的生存與發展都會追尋多快好省的方法，于是在大自然的演進過程中，好的方法總被記錄下來，并且通過各種形式傳遞和教授下去。例如，藏羚羊的遷徙規律是慢慢形成與固定的，而最終形成的路線以及遷徙時間也是在無數羚羊安全試驗過后形成的。在生命與安全沒有受到威脅時，它們不會輕易改變路線。正如青藏鐵路的開通并沒有對其遷徙規律路線產生影響。因此，可以說，動物界是被動的順應自然。人類，更多的應該是去發現，去創新最與時俱進的方法，這就要求我們用科學的方法，科學地探索，形成科學的理論，科學地指導實踐，而不是一味的遵循已經固有的經驗，只有這樣我們的社會才會進步。泰勒清楚的指出用科學的方法取代一切舊的管理方法，是順應人類發展的，因此是非常成功的。
“管理人員和工人親密無間的，個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓?！薄肮椭髋c雇員的真正利益是一致的?！笨梢钥闯觯芾黹_始考慮人性，而不是之前將人看成“工具人”。泰勒自己宣稱“科學管理在實質上要求任何一個具體機構或機構中的工人及管理人員進行一場全面的心理革命，沒有這樣的心理革命，科學管理就不存在?！辈淮嬖诰褪遣荒鼙蝗苏_理解與接受，就是要把人們的思想從之前家庭式的小農生產思想轉變到工業化大生產的思想上來，資本家與工人親密合作，，以便提高生產率，實現財富最大化。因此，泰勒建議企業考慮各層人的感受，進而提出按勞付酬，這說明雖然泰勒比較宏觀的考慮社會生產總率的問題，但并沒有無情的壓榨工人。當今社會的發展崇尚和諧，同樣是必須與人性相聯系，以人為本，是社會和諧發展的真理。
謀求最高工作效率是科學管理的核心目的?！耙驗樨敻坏淖畲蠡荒苁巧a率最大化的結果。科學管理是實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困?！彼苁馆^高的工資與較低的勞動成本統一起來，從而使資本家獲得更大利潤，工人獲得更高工資，促進生產的發展?，F代企業管理也是從企業自身的發展出發的，以追求最大利潤為母的的，不同的是現代企業形成多元化的管理模式，并且注重人的地位，以及企業本身所產生的社會效應的積極方面，而無論如何，它們都是基于泰勒觀點之上的。
然而，泰勒的科學管理也有其局限性，如沒有考慮人的社會和心理方面的動機，而只考慮其經濟動機；理論在推行中還是受到一些企業家主觀意識的影響，未能科學地進行；泰勒對當時的工會采取懷疑和排斥的態度，使得很難建立起真正和諧的勞資關系。
盡管泰勒的科學管理理論存在局限性，但有一點是沒有疑問的，泰勒確實是管理思想演進過程中一個重要時代的領路人，泰勒的科學管理確實是管理上的重大變革，它為社會帶來了巨大的財富，在當時美國企業的生產就有了大幅度的提高，出現了高效率，低成本、高工資，高利潤的新局面，而且也是當今社會的管理的常識正如丹尼爾?雷恩所說：“科學管理反映了時代精神，科學管理為今后的發展鋪下了光明大道”。
關鍵詞：科學管理原理；快遞自助服務；提高效率
中圖分類號：U652.1+2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）17-0063-02
近年來，隨著電子商務井噴式發展，中國物流業已邁入快遞包裹量200億件的時代。然而在此過程中，派件環節投遞效率低等問題也迅速暴露出來。為此，一些實力雄厚的電商、快遞公司和專業快件投遞公司投資建立了智能快遞柜，成為解決快遞派件“最后100米”之痛的利器，甫一投入使用便受到熱烈追捧。然而，在業務量大、人手相對不足、客戶對服務時效性要求越來越高的情況下，快遞自助服務的工作效率仍有較大提升空間，需要采取措施提升工作效率。
一、泰勒和科學管理原理
提起美國著名管理學家、科學管理之父泰勒，最為人們所熟知的就是他的科學管理原理。泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為了改善工作效率，他提出了若干原t和方法。其中包括對工人操作的每個動作進行的科學研究，通過各種試驗和測量進行勞動動作研究和工作研究。研究熟練工人在工作中使用的基本操作或動作的精確序列，用秒表記錄每一基本動作所需時間，加上必要的休息時間和延誤時間，找出做每一步工作的最快方法，用以替代老的單憑經驗的辦法。泰勒的科學管理思想使管理成為一門真正的科學，在至今的100多年時間里，啟迪了無數管理者。而這一原理，在21世紀的今天的提高快遞自助服務運營工作效率的嘗試中，也得到了成功的運用。
二、“近鄰寶”武漢船院網點簡介
“近鄰寶”是專業的24小時快遞自助服務運營平臺，在校園業務方面將自助快遞柜業務和快遞網點進行資源整合，建設校園物流中心，專注于快遞業“最后100米”，在最便于大學生收取包裹的位置（宿舍樓、食堂附近）安裝智能快遞柜，與快遞公司進行開放合作，為大學生提供快遞代收、及臨時寄存服務，讓大學生從被動等快遞，轉變為自主取快遞，提升社會末端物流效能。
“近鄰寶”武漢船院網點（以下簡稱網點）是該校在校大學生的創業項目，目前已有EMS、順豐、圓通、申通、中通、韻達等14家快遞公司與其簽約合作。學生在工作實習過程中，利用所學的專業知識不斷進行實踐和探索。筆者在指導過程中發現了業務流程操作中可改進的地方，運用泰勒的科學管理原理，提出了可行性的解決方案，為網點提高了運營效率，節約了大量的時間和成本。
三、網點原有作業流程及存在的問題
（一）原有作業流程
“近鄰寶”作為快遞自助服務運營商，其各個網點日常運營的基本模式是：每天在固定的時間，快遞公司會將當批次的包裹送到網點，操作員首先與快遞公司進行包裹交接（稱為“接駁”）；交接完畢后，快遞公司工作人員離開，隨即操作員用手持終端掃描每個包裹的面單上的條碼，并將這個包裹的收件人手機號碼通過手持終端手動錄入到信息系統中，實現包裹與收件人手機號碼的關聯（稱為“分揀”）；然后打開需要使用的快遞柜的空柜，將包裹放置進快遞柜、掃描包裹和柜子條碼，實現收件人手機號碼、包裹信息和柜子信息三者關聯，并關閉柜門（稱為“投遞”），柜門關閉瞬間，信息系統中的通知模塊啟動，系統將自動生成一條通知取件的信息及對應的取件密碼，發送至收件人手機，收件人憑密碼前來自助取件，包裹被取出的同時，信息系統會得到信息反饋，這樣，包裹就被成功派送出去了。
上述的大體流程中，每個環節都是采用批量處理模式，即一次性處理完原有的包裹，再進行下一個環節。然而在之前，學生們采用的是舊的作業流程，簡單地說，在舊的作業流程中，沒有單獨的批量分揀環節，包裹接駁后，打開待使用的空的柜子，直接進行投遞動作，也就是錄入一個包裹的手機號碼，就投遞進一個柜子，再錄入另外一個包裹的手機號碼，掃碼并投遞進另一個柜子……直到處理完所有的包裹。詳細作業流程如下。
1.接駁環節
（1）逐一掃描所有包裹上的面單條碼并將其置于物流推車中（掃貨碼）；
（2）與快遞公司工作人員核對包裹交接單并簽字（核單）；
2.投遞環節
（1）將物流推車推到快遞柜旁，通過手持終端一次性把需要的柜子選定并全部打開（開柜）；
（2）從物流車中取出一個包裹，通過手持終端向系統中錄入收件人手機號碼（輸手機號）；
（3）將此包裹放置到一個柜子中（投件）；
（4）將此包裹置于柜中，掃描包裹面單條碼和貼在柜門背面的柜子條碼，關閉柜門（掃貨碼、柜碼）；
（5）取出下一個包裹，重復步驟（2）、（3）、（4）直至處理完所有包裹。
原有的作業流程如圖1。
（二）存在的問題
通過觀察發現，在日常作業流程中，投遞環節中的手動錄入收件人手機號碼是最為耗時的步驟，盡管使用的軟件操作系統具有數據記憶功能，只要收件人曾經在系統里有過記錄，則只需在手持終端上輸入收件人手機號的后5位，就會自動彈出對應的全部11位手機號，這在一定程度上節省了時間，但因網點每天包裹件數非常巨大，平均每天達到2 000件左右（不包括雙十一等電商大型促銷活動期間）。因此工作壓力仍然很大。
四、網點改進后的工作流程
（一）提高作業效率的思路
為了應對不斷增長的業務量，滿足全校師生對快遞服務質量和時效越來越高的要求，網點希望找到切實可行的方法來提高工作效率。在此之前，筆者帶領學生分別從技術、信息、流程優化等方向提出了很多想法，但目前受各方面因素制約，所以在現有條件下，增效工作如果圍繞著作業流程的優化做文章，將最有可能達到投入少、收效大的效果。
（二）優化后的作業流程
確定了優化方向后，通過努力探索，我們對原有的作業流程進行優化，概括地說，就是把投遞環節中向系統中錄入收件人手機號碼和掃貨碼的步驟單獨抽離出來作為分揀環節，分揀環節的目的是將包裹的信息與收件人手機號碼進行關聯，并且將投遞環節中分散于各個包裹上的投件步驟，改為對包裹進行集中批量處理，詳細作業流程如下：
1.接駁環節
同上。
2.分揀環節
（1）從物流車中取出一個包裹，掃描包裹面單上的條碼（掃貨碼）；
（2）通過手持終端向系統中錄入此包裹收件人手機號碼，然后將此包裹置于另一個空的物流車中（輸手機號）；
（3）取出下一個包裹，重復步驟1）2）直至處理完所有包裹。
3.投遞環節
（1）將分揀環節中裝有包裹的物流推車推到快遞柜旁，通過手持終端一次性把需要的柜子選定并全部打開（開柜）；
（2）將包裹逐一置于柜子中（投件）；
（3）掃描每個包裹面單條碼和貼在對應柜子的柜門背面的條碼，關閉柜門（掃貨碼、柜碼）。
優化后的作業流程如圖2。
五、優化前后效率對比
為了對優化的方案進行驗證，我們隨機抽取順豐公司某批次50個包裹進行實測，分別用原有作業流程和優化后的作業流程對這50個包裹進行實際操作并記錄時耗數據，時耗數據與效率提升結果如表1及表2所示。
效率提高比率=（原耗時 - 現耗時）/原耗時×100%
=（T1 - T2）/T2×100%
=（1208 - 822）/1208×100%
= 32%
通過上述數據不難得出結論：通過作業流程的優化改進，工作效率有了大幅度提高，達到32%。因此網點也受到公司總部的表彰嘉獎。
六、總結與展望
通過以上理論分析和數據對比可以看出，對于接駁、錄入、投遞這種簡單的、重復性的作業動作進行作業步驟的細分，用科學化、標準化的作業流程來代替不科學的、想當然的作業流程，實現效率最高化。這是由我們熟知的泰勒的科學管理原理得來的靈感。其方法簡單、可操作性強、幾乎不需要成本投入，而且由實測情況及以上數據計算結果來看，作業效率確實有了明顯提升。并且在不久后的雙十一、雙十二期間也非常明顯提升了網點的工作效率。對于以智能快f柜為載體的快遞自助服務運營中，本方法有很強的的借鑒意義。
參考文獻：
關鍵詞：科學管理 工作效率 研究
一、管理困惑的歷史通用
時隔10余年，因為工作的困惑，再次拜讀泰勒的《科學管理原理》，期望能夠解決管理中遇到的疑惑和不解?！犊茖W管理原理》一書，告訴了我們什么是管理，如何看待管理，如何做好管理。管理的原理是相通的，它可以跨越時空的限制，再次讀《科學管理原理》，感覺到好像是穿越時空，100年前的管理困惑今天依舊在困擾著我們，我們怎樣有效完成工作。老的問題依舊存在，沒有解決，新的工作不斷產生，我們依舊要做的是：不斷找出影響工作的各類要素，通過管理規范，選擇適合做這項工作的人，對適合某項工作的人進行規范的技能培訓，使其具備高效的工作技能，最后就是進行工作分析，分析需要安排多少這樣的人，需要花多長的時間才能完成某項工作，從而有效配置資源，高效工作，實現產出的最大化。
二、應用科學管理思想的研究對工作的基礎作用
“科學管理”講起來比較簡單，實際上，在我們的工作中，我們依舊愿意采取模糊的管理，更愿意采用提高員工工作積極性，采取激勵刺激的方式提升管理，而不愿對工作進行分析。畢竟花幾年甚至十年、幾十年去分析研究影響工作的一個要素，其成果又不確定，這樣的結果，我們的“業績”就會差，上級的批評就會接踵而至，下級也會不滿意，個人也會有工作的挫折感。這樣，我們在管理中更多采用了許多模糊化的工作滿意度調查、工作積極性調查、對上級的滿意度調查等等。通過模糊的調查結果，進行管理改進、管理創新，而對于管理本質性問題，工作本身的分析卻沒有深入進行。在實際工作中，我們員工更多的工作是自己找、自己干，不懂的自己查找答案，干中學、干中成長。大部分人是在走別人曾走過的路，解決別人曾解決過的問題，犯別人犯過的錯誤。其實，是我們工作中的許多經驗沒有總結，沒有形成規范，沒有傳承下去，重復性的探索在不斷進行，浪費了大量的人力物力財力，而站在前人肩膀上成長的探索在緩慢的螺旋式進行，遠遠跟不上我們發展的需求，因為前人的肩膀不夠強壯。舊問題沒有解決，新的工作內容接踵而來，如果我們能夠將工作進行細致的分析分解，新工作的許多內容是可以在舊問題的分析中找到答案，我們可以借來就用，不用從“新”開始。
進一步理解《科學管理原理》，感觸最深的是我們對于工作本身的分析還不夠，我們在管理中對人的關注遠遠大于對工作的關注。對工作的細致了解還有欠缺，對完成工作的動作步驟不十分清晰，對做工作最有效的動作步驟缺乏研究，多余的不必要的不到位的動作步驟嚴重影響了工作效率。這些，都是與干工作的人的積極性沒有關系，是工作本身客觀存在的原理有關系。作為管理者，我們需要更加關注工作本身，關注那些人是最適合這些工作的。而不是在前提錯誤的條件下，去提高沒有達到工作要求，卻在工作崗位上的人的積極性。
三、應用科學管理思想的研究對工作效率的提升作用
《科學管理原理》應用較廣泛的是勞動定額，實際上就是通過工作分析，計算出單位時間人均產出量，這一直是我們工作的一個難點，你隨便抓住一個管理者，他的抱怨中肯定有一條是人員不足。今天是，明天也是，即使你昨天已經給了他期望的人，他今天也會找出一千個理由，工作難度大了，某某人不勝任工作，請假人多了等等理由，告訴你人還是不夠。那么，我們的工作到底現在需要多少人，明天需要多少人，好像已經成為一個很難的問題。具體到檢驗科研管理等工作，大家都在說，和生產不同，工作中涉及的影響因素太多，定額不好做。但是，很少有人提出，這些工作到底受那些因素制約，制約因素可能有技術能力不足（軟件）、實驗設備不夠（硬件）、管理不規范（協調）、工作人員積極性不高（激勵）等，肯定還有很多其他因素。每一個人都會提出自己的見解，提出不同的制約因素，但是，卻沒有人提出一個系統的研究方案，沒有人去扎實記錄總結梳理工作的要點，歸納其規律。研發定額沒法做，沒法衡量，這是大家普遍的觀點。實際上，任何工作都是可以衡量的，就是復雜程度不同而已。我們要做的，就是沉下來，靜下心做好基礎管理工作，做那些看似不重要，不被重視的，卻是事關發展百年大計的奠基工程。就像泰勒他們所做的，用較長的時間，不斷研究探索總結分析我們的工作，總結出共性規律，磨刀不誤砍柴工，我們收獲的將是效率持續不斷的長久提升。
用心體悟，科學管理帶給我們許多感悟。通過科學的工作分析，基礎管理做好了，工作目標步驟動作內容會更清晰，責權利就會很好衡量，管理會更通暢，干工作的人也會輕松，工作起來自然會有積極性，工作價值也會得到體現，工作效率會自然的提高。在一個不知道怎樣工作才算好的工作環境下，沒有人會安全、會輕松、會滿意。關注工作本身，工作安排將更為輕松，業績評價將不是問題，培訓開發也有了重點，人員招聘有了目標，提拔晉升不會引起異議，很多管理措施將不再有用武之地。
關鍵詞：
人治化；人性化；科學管理；現代企業管理
中圖分類號：F2
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2013）09-0022-01
1人治化管理
人治化管理是硬性的、剛性的，沒有彈性。一切行動都要按照管理的規程，進行科學的規范和嚴格的要求，并運用科學的制度進行管理。主要體現在科學的規范性和嚴格的制度性。泰勒在《科學管理原理》中針對“磨洋工”現象提出了科學管理，包含這人治化管理思想。
首先，分析“磨洋工”現象。“‘磨洋工’有兩個原因。第一，人的本性使然，都想輕松隨便，這可稱之為‘本性磨洋工’；第二，由于人與人的關系而造成的錯綜復雜的想法和重重顧慮而引起的，這可稱之為‘故意磨洋工’”。
其次，采用科學管理。要改變這種現狀，提高生產效率，實現財富最大化，就要采用科學的管理。一是采用科學實驗方法，利用秒表等工具，進行動作和時間的研究。以減少多余的動作，提供方便的工作環境和條件來降低勞動消耗，提高工作效率。二是科學地挑選工人，對工人進行教育和培訓。這是保證工人能夠科學規范地工作的重要條件。三是管理者從工人中分離出來，使管理者有更多的時間和精力專門從事對工人工作的規劃和指導，使工人工作更加科學化和規范化。
再次，采用制度管理。一是采用差額計件工資制來分配工人工資；二是對于不合適工作的工人，安排他們到另外的工作崗位去；三是對于工作和休息時間都有明確的規定。
2人性化管理
人性化管理則是以人為本、尊重人、激勵人、關心人、理解人，科學與嚴格相統一，管人、管思想相統一。
第一，尊重人的本性。人不是機器，必須按照人的身心發展規律安排工作任務。科學管理的任務觀是建立在尊重人的本性的基礎上的?！斑@些任務的定額是經過精心計算的，需要工人高質量細致地完成。同時，必須明確，絕不要求以損害工人身心健康的速度來完成這些任務。每項任務都是這樣擬定的：勝任這一工作的工人能夠常年以這種速度操作，并感到身心愉快，變得富有而不感到勞累”。
第二，建立激勵機制。一是利用“差別計件制”來提高工人的工作。利用差別計件制使工人在勞動消耗減少的情況下而工資增長很多。二是及時獎勵?！蔼剟羁梢云鸬郊罟と说哪康摹６胗行У丶罟と私弑M全力地工作，這種獎勵就應該在任務完成后立即兌現”。
第三，對工人進行培訓。把工人培養成為能發揮最高勞動效率的“第一流工人”，讓工人能力和工作崗位相結合，使工人適合于其工作而又愿意努力工作。對工人進行培訓是管理人性化的重要標志，通過培訓提高了工人的生產能力，使工人工作方式更科學合理，勞動消耗少，工作效益高。
第四，給不能勝任工作的人另外安排工作。優勝劣汰是無情的，在現代企業更是明顯。而在泰勒的《科學管理原理》里優勝劣汰卻帶有很強的人性化。不是把不能勝任者丟棄不管，而是另外安排工作，從而使每個工人都能找到合適的工作，免去后顧之憂。
第五，挖掘工人的創造能力。工人是有很大的創造潛能的，只要經過科學的培訓，采用科學的方法，進行適當的激勵，就能發揮出創造潛能，提高產品質量，提高生產效率，實現財富最大化。
第六，管理者與工人之間親密友好的合作。一是工人和管理者之間在工作和責任上幾乎是均分的。管理者幾乎整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵工人，為他們提供方便。二是管理者對工人經常提供幫助和關注，提供無償的咨詢。
第七，給工人有更多的自由時間。一是工人的勞動時間減少，合理地安排了整修時間。二是周末有休息時間。三是每個月有帶薪假，而且時間由他們自己選擇。
3科學管理
科學管理是人治化管理與人性化管理的結合。人是有感情、有創新、有激勵、有積極性，也有惰性，可塑性強。因此，在管理上既要進行科學的規范，嚴格的制度，又要尊重人、激勵人、關心人強調管人、管事相結合，充分調動工人的積極性，實現雇主和雇員利益的最大化。在泰勒《科學管理原理》中所講到的管理者所做的工作正是這幾個方面：“第一，提出工人操作的每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法。第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓。第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事。第四，管理者與工人的工作和職責幾乎是均分的。管理者應該承擔起那些自身比工人更勝任的工作，而在過去，管理者把幾乎所有的工作和大部分職責都推給了工人?！?/p>
第一，尊重人的本性。人不是機器，必須按照人的身心發展規律安排工作任務?？茖W管理的任務觀是建立在尊重人的本性的基礎上的?！斑@些任務的定額是經過精心計算的，需要工人高質量細致地完成。同時，必須明確，絕不要求以損害工人身心健康的速度來完成這些任務。每項任務都是這樣擬定的：勝任這一工作的工人能夠常年以這種速度操作，并感到身心愉快，變得富有而不感到勞累”。
第二，建立激勵機制。一是利用“差別計件制”來提高工人的工作。利用差別計件制使工人在勞動消耗減少的情況下而工資增長很多。二是及時獎勵?！蔼剟羁梢云鸬郊罟と说哪康摹６胗行У丶罟と私弑M全力地工作，這種獎勵就應該在任務完成后立即兌現”。
第三，對工人進行培訓。把工人培養成為能發揮最高勞動效率的“第一流工人”，讓工人能力和工作崗位相結合，使工人適合于其工作而又愿意努力工作。對工人進行培訓是管理人性化的重要標志，通過培訓提高了工人的生產能力，使工人工作方式更科學合理，勞動消耗少，工作效益高。
第四，給不能勝任工作的人另外安排工作。優勝劣汰是無情的，在現代企業更是明顯。而在泰勒的《科學管理原理》里優勝劣汰卻帶有很強的人性化。不是把不能勝任者丟棄不管，而是另外安排工作，從而使每個工人都能找到合適的工作，免去后顧之憂。
第五，挖掘工人的創造能力。工人是有很大的創造潛能的，只要經過科學的培訓，采用科學的方法，進行適當的激勵，就能發揮出創造潛能，提高產品質量，提高生產效率，實現財富最大化。
第六，管理者與工人之間親密友好的合作。一是工人和管理者之間在工作和責任上幾乎是均分的。管理者幾乎整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵工人，為他們提供方便。二是管理者對工人經常提供幫助和關注，提供無償的咨詢。
第七，給工人有更多的自由時間。一是工人的勞動時間減少，合理地安排了整修時間。二是周末有休息時間。三是每個月有帶薪假，而且時間由他們自己選擇。
2科學管理
科學管理是人治化管理與人性化管理的結合。人是有感情、有創新、有激勵、有積極性，也有惰性，可塑性強。因此，在管理上既要進行科學的規范，嚴格的制度，又要尊重人、激勵人、關心人強調管人、管事相結合，充分調動工人的積極性，實現雇主和雇員利益的最大化。在泰勒《科學管理原理》中所講到的管理者所做的工作正是這幾個方面：“第一，提出工人操作的每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法。第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓。第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事。第四，管理者與工人的工作和職責幾乎是均分的。管理者應該承擔起那些自身比工人更勝任的工作，而在過去，管理者把幾乎所有的工作和大部分職責都推給了工人?！?/p>
3現代企業管理模式
摘要：科研團隊是一種特殊的科研組織方式，其功效被廣泛認可。但在實際工作中，科研團隊功效并不是自然而然發生的，其中要有多
>> 發生學原理及其對學習興趣研究的啟示 泰勒原理及其對新課改的啟示 知識管理及其對圖書館工作的啟示 科學管理原理及其對高職院校學生管理的啟示 科研團隊的績效管理 田野研究及其對教育科研的啟示 對“泰勒原理”的辯護、質疑及其啟示 淺析現代管理文化及其對知識社會文化管理的啟示 企業中的團隊執行力及其沖突解決對教學團隊建設的啟示 知識管理視野下高?？蒲袆撔聢F隊建設的思考 日本企業知識產權戰略管理及其對我國的啟示 國外高?？蒲薪涃M管理模式的經驗及其對我國的啟示 科研團隊快樂指數對團隊績效的影響研究 科研團隊結構對團隊創造力的影響 當代知識轉型及其對教學改革的啟示 CEO授權式領導、團隊學習能力對高層管理團隊知識分享的影響 虛擬科研團隊過程的知識創新研究 淺析“新木桶原理”對學校管理的啟示 科研院所科研創新團隊的構建與管理 論硅谷的超常型默示知識管理制度及其對中國的啟示 常見問題解答 當前所在位置：，2011-4-10.
[2] 汪丁丁，知識是怎樣發生的，， 2006-12-21，2011-4-10.
[3] （美）斯蒂芬?羅賓斯等著，孫健敏等譯，管理學[M]，中國人民大學出版社，2009.
[4] 戴小鵬、黃璜，知識型組織知識共享空間技術研究[J]，情報雜志，2008年第3期.
[5] Kimball Fisher， Mareen Duncan Fisher，經營：多技能知識團隊， 世界經理人文摘， 2000年03月22日
關鍵詞：管理學；梳理；蹤跡
在管理學的一系列基本命題中，最基本的莫過于：管理學的起點是什么？管理學的終點又是什么？管理學或者管理學研究中關于管理學發展的歷史梳理始終是管理學研究中一個最為基本的命題。本文通過對管理學歷史蹤跡的梳理，闡述了管理學與其他學科的一個共同的基本特征――即其具有普遍適用性的特點，從而進一步論證了管理學科所具有的科學屬性。
一、 學科普適性蹤跡概述
一門學科原理的普適性來源于的對象――不是某物，而是某物的某種屬性的關注，以各種屬性為對象的研究思路逐漸形成了各種學科。普適性的表現在于其具有超越性，而這種表象來源于科學本身所具有的客觀性，眾所周知，客觀性是科學一個十分重要的特征，無論它是自然科學的規律（即研究對象符合因果關系的）還是社會科學的規律（即研究對象符合隨機統計規律的）都是客觀存在的。站在歷史的角度對一門學科的性質進行討論，既能夠從總體上去審視一個學科，也能夠對該門科學所具有的普適性特征追根溯源，從而來證明該門科學的價值。由此可見，要證明一門學科的存在性，找到用于描述這門學科所針對的研究領域的本質范疇內的一系列科學原理的普適性是必要的條件。一切禁得住時間驗證的人類規律都是其具有普適性特點的最佳表現。同時，對于一個學科其思想的產生背景和條件的分析也是深刻理解這一學科最好的途徑。
管理學家丹尼爾 ? 雷恩曾經說過，“理論是所有學科所追求的目標；而管理學理論則是基于組成管理學的全部思想為基礎所構成的。追溯到管理學思想的產生和發展，就可以很好地解釋管理學這一門學科所采取的概括和分析方法……探討管理思想史既能夠加深我們對自己文化的了解，也能夠發現那些對于怎樣把管理學的技術和管理知識運用到其它文化領域和組織中去的解釋”。站在不同的角度來分析管理思想史，同時也是為了論證管理學歷史所具有的規律性特征并進一步分析和研究如何運用此普遍規律的過程。由此可見，從歷史的視角出發，是探討一門學科是否具有規律性的最佳辦法。也就是說，從管理思想史的視角出發去研究和理解管理學，這可以為目前很多懸而未決的管理學爭議問題提供一個不錯的解決辦法。
二、 管理學歷史的變遷
尹衛東曾經引用過恩格斯的說法，他認為管理學的演進實際上就是管理哲學的發展，同時他試圖從管理學史的視角出發去證明建立管理學哲學的必要性。泰勒在《科學管理原理》一書中也曾經這樣論述過：“科學的管理包含某種重要的普遍規律，其實際上是一種史學觀”。以上所有觀點都認為，了解一門學科發展的普遍的規律也就等于掌握了這門學科的基本屬性，而普適性恰恰是這些規律性特征的一個總合。上述所有認為，試圖分析某一門科學的哲學特點和根本屬性，即試圖去探索一門科學存在的客觀規律和基本特征，首先需要的就是從歷史發展的角度出發。所以說，揭示管理學的發展蹤跡的過程也就是探索管理學普適性特征的過程。
某一特定歷史時期的生產力以及生產組織方式的發展變化，影響了當時的管理學思想的產生以及發展，甚至可以說，正是這些因素決定了管理理論的演變。盡管管理理論的形式是千差萬別的，但是幾乎所有的管理學流派其所研究的主題都有著相同性?？v觀管理學的發展歷程，可以將管理思想發展的歷史進程大致劃分為四個階段，即早期的管理學思想時期、科學管理時期、社會人時期和現代管理思想時期。本文依據目前管理科學領域的比較流行的觀點將當今國際上一些比較成熟和先進的管理學思想歸納為后現代管理時期，其認為管理學是研究管理與被管理之間的關系以求最優化實現其目標的科學。接下來本文試圖從架構上以時間為序列概括性地探索和分析管理學思想的演進特性，以期尋找和總結其中的規律性。
在管理學的思想發展的進程中，我們對于效果的強調以及對技術和科學的進步在帶動社會進步的同時，也更加看重和強調思想學理論及方法。可以說，一個時期的大的文化背景一直是管理學思想產生的溫床，這導致管理思想和理論在根源上具有規律和理性的特點，同時其也成為了推動人類社會和文明向前發展的重要指標。而且時代越是進步，其推動力也就越大。
三、 管理學發展蹤跡探索
泰勒是管理學思想產生和發展進程中的一個重要人物，他在美國的工業從私人擁有的組織向綜合性、大規模公司的轉變的過程中，起到了巨大的推動作用，同時其也驗證了管理學思想的科學性。早期的管理思想就是指在科學管理產生和出現之前的管理思想，其雖然包含了一些管理學的思想和萌芽，但其思想大多是經驗類型的，而且也比隨意。因為其多是在迎合大宗的文化背景。泰勒使管理學的研究走上了科學化的道路，同時泰勒也為管理學的發展奠定了堅實的科學化基礎，而他的思想也在后來的管理學發展中受到了最多的擁護及批評。馬克斯?韋伯和法約爾是與泰勒同一時期的管理學家，這兩位管理學家在其著作中曾多次討論過泰勒的科學管理思想并探索過其合法性及普適性。他們在此基礎上，繼承和發展了泰勒的科學管理思想，并對其發揚光大，進而提出了足多管理學經典理論。
這一時期的組織理論隱含著一系列重要的管理思想，如管理行為的動力是為達到既定的組織目標，管理行為的有效模式是選擇管理與被管理之間的關系處于最佳狀態時的管理模式等。這個時期的管理學實際上與任何一門其它的自然學科或社會科學一樣，主要將實驗法和觀察法作為主要的分析和研究方法，具有主觀性和客觀性相互交融的特點，其研究視角主要是管理學的客體，其針對的是隨意和放任的管理辦法所產生的低效率。這種管理學在研究上究具有隨意性和主觀實踐性，其對現象的了解也是淺薄和片面的，其注重的現象是不客觀的，因為其忽略了人及其對人所具有的復雜社會屬性的探索。
行為科學是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。這一時期的管理學思想對人的基本屬性進行深入的研究并采取相應的行為準則。人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系如何處于最佳的平衡狀態，是社會人時期管理思想主要的研究對象，這種研究使管理學科進入了長久的反思與爭辯。盡管孔茨等人把法約爾的組織理論發展成為管理過程學派，但是其基本思想仍然是如何設計和維護一種環境，使深處期間的人能夠有效地完成集體的目標，現代管理思想是過去的管理思想延續發展的產物。一般的管理理論便借此產生，同時由于大環境的多邊以及復雜性，眾多學者研究和分析管理學問題的方向出現了多樣性，致使管理理論叢林的出現。
后現代管理理論具有明顯的系統思想色彩。隨著人們對客觀世界認識的不斷深入，管理思想的發展和管理理論的建立逐步向系統整合方向發展，這正是和現代系統科學的發展相一致的。同時管理是文化的產兒，管理理論的發展和文化也是緊密相連的，根據不同的文化底蘊醞釀產生的道德準則和制度變化而不斷演進。而通過理論線索建立管理最優境界的理論體系就形成了管理學的基本架構。在現實的管理活動中，管理者始終在自覺或者不自覺地追求著這種管理的最優境界。本文將上述研究內容與它們彼此之間的相互關聯，歸納成了圖1，期望從歷史發展的視角來研究和探索管理學體系的演進路徑。
四、 對管理學發展蹤跡的總結
關于管理學歷史發展蹤跡的探索是大綱式的分析和總結，其根源是追尋管理學發展歷史所包涵的特征。以上對管理思想的回顧，不難發現管理活動既是文化力量――尤其是在過去和現在的經濟、政治和社會力量的產物，同時又是特定文化的一個過程。管理學的原理、概念和辦法在全部管理學發展的進程中，受到了特定的文化和價值標準的限定，這合乎了某一特殊的歷史時代的生產力和生產行為的影響軌跡。本文從哲學和歷史學的研究視角出發，文化的演變過程是連續式的，同時，某一文化的產生也不存在于消滅其他的前提下，反而正是在某一文化產生的基座上，進行了持續地斗爭，融合以及雙方的妥協，而最成為了歷史研究的一個派別。同樣，受某一特殊歷史時期文化影響的管理學內涵也進行著持續而激烈地斗爭和融合，從而形成了適用于某一特別組織、特別人性假設以及特定情景下的管理派別。而這些管理觀念及派別都是具有普遍規律的，其除了具有管理學歷史的演進外，還由于產生了此種管理流派的前提條件在特定的歷史范疇內仍然存在著，這導致某些已經適應了目前社會環境的管理學流派，依然能夠從之前的管理學思想處找出解決問題的方法和答案。
五、 后續
那么，既然已經有了這些具有普適性的管理觀點，是否可以說我們已經完全把握了管理學呢？我想答案是令人失望的。因為我們目前還處于這個時代內，我們仍然處于管理學科的發展時期，我們要完成的任務是更加深入的理解管理學，最終完善對它的元理論的研究和探索，這也是管理學者們最初的研究宗旨。
參考文獻：
1. Dewey John.Democracy and Education： An In- troduction to the Philosophy of Education.New York ：Simon and Schuster，1997，（9）.
2. James Hunt.Leadership： A New Synthesis.Calif： Newbury Park， Sage Publications，1991，（10）.
3. 郭咸綱.西方管理思想史.北京：世界圖書出版公司北京公司，2009.
4. 張銀岳，董立群.西方管理思想史的解讀方式及其演進的經濟學資源.管理科學文摘，2005，（5）.
5. 張媛媛，李宇.對管理本質的再思考――管理學的普適性.北方經貿，2008，（10）.
6. 羅珉.現代管理學.重慶：西南財經大學出版社，2002.
7. F.W.泰羅.科學管理原理.北京：中國社會科學出版社，1981.
8. 尹衛東.哲學視域中的管理思想演變論綱.江海學刊，2002，（2）.
9. 丹尼爾?A.雷恩.管理思想的演變.北京：中國社會科學出版社，1997.
基金項目：遼寧省社會科學規劃基金（項目號：L13CSH014），課題主持人：張媛媛。
關鍵詞：創新管理；企業管理創新；管理創新機制
一、企業管理創新的特點
1.系統性
該特性源于企業的系統性，它是指在尋找企業管理創新的著力點以及評價管理創新的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。當系統內某個或某些要素處于不良狀態時，必有其它要素受到影響，同時，企業系統從整體上看也會處于不良狀態。進一步地看，企業系統是由人來運行的，也是為人服務的。當企業系統處于不良狀態時，必有相關的人感到不滿。反過來也可以這樣講，如果沒有相關的人感到不滿，企業系統就處于良性狀態。企業的系統性為管理創新尋找著力點提供了可能，同時也為管理創新成果的評價提供了標準。
2.全員性
企業管理創新的程度有大有小，創新程度不高的管理創新只是對現有管理工作一定程度上的改進，或者是對成熟管理技術的引進，其復雜程度不高。因此，可以認為企業所有員工都能成為管理創新的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的十二種創新之一[1]。從根本上看，企業管理創新涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為管理創新的主體。
3.變革性
該特性是指管理創新一般會涉及到企業內權益關系的調整，因此，許多管理創新，尤其是程度大的管理創新實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的管理創新來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。由于企業本身就是一個利益聚合體，或者是一個政治實體，因此，不觸及現有權益關系、皆大歡喜的管理創新是不存在的。
二、企業管理創新過程的主要階段
1.發現及確認不滿
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業產品及服務的不滿；（2）企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業所在社區對企業行為的不滿，如環境污染等；（4）企業內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業業績的不滿；（6）企業面臨危機、挑戰及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。以上六種不滿一般來說都是容易發現的。但企業高層管理者有可能漠視它們的存在，尤其是對消費者的不滿以及企業普通員工的不滿。當企業在市場處于強勢地位時，這種情況更容易發生。這在很大程度上限制了管理創新的開展。
2.尋找技術對策
為消除上述不滿，企業需要進行管理創新及技術創新。由于管理創新是技術創新的先導，因此，也可以認為消除上述不滿的根本措施是管理創新。管理創新在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。在前兩個方面，有著大量的成功范例可以借鑒。一般來說，企業管理創新在技術上也是以前兩種為主。后一種是少數領先企業的行為，它的成功或者是偶然的，或者要經過長期的實踐探索，因而不是多數企業努力的方向。這也即是說，企業管理創新一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。當然，這并不表示管理創新從技術上來看是容易的。它需要對企業具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，并與之很好地結合起來。
3.分析權益關系
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭[2]。 這表明企業內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，管理創新因此也是艱難的、甚至是痛苦的?？梢赃@樣認為，企業管理創新難不在于技術，而在于權益關系的調整。管理創新者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關系。
4.實施及評價
管理創新方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創新，以盡早取得成效，贏得企業內部的肯定與支持。對管理創新的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
三、企業管理創新機制的主要內容
1.定期對利益相關者的滿意度進行調查
企業應該形成制度定期（例如每年一次）對主要利益相關者進行滿意度調查，以發現及確認他們的不滿，尤其要重視消費者滿意度調查及員工滿意度調查。就發現及確認消費者不滿而言，僅僅依靠銷售員的反饋以及消費者的投訴是不夠的，因為這兩個渠道所涉及到的消費者的面不夠廣，因而所涉及到的問題也很可能不夠全面、深入。通過定期對消費者滿意度進行大范圍的調查，企業可以對平時所收集到的信息進行鑒別，可以較為全面地分析消費者對企業產品及服務存在哪些不滿，進而可以明確在管理上有哪些問題需要改進。就發現及確認員工不滿而言，盡管管理人員平時與員工接觸也了解到了不少信息，但系統的、全面的調查還是必須的，這樣才能做到科學、客觀，避免一些模糊的、似是而非的觀點的存在。就發現及確認其它利益相關者的不滿而言，也應采取必要的措施，不可隨意而為。
2.推行管理人員的競爭上崗制度
從現實的情況來看，企業管理創新主要是靠外部市場競爭來推動的。這一點可以從泰勒科學原理的應用過程得到驗證。泰勒科學管理原理在應用過程中曾遭到工人的強烈抵制，隨后資方也失去了對它的熱情。因為資方在賣方市場條件下依然可以通過傳統的管理方式（延長勞動時間、加大勞動強度）來獲取利潤，而無需勞心費神地去刻意改進管理。泰勒科學管理原理最終得到廣泛的認同及應用是在買方市場出現以后，此時，資方不進行管理創新，就會在市場競爭中失利，甚至倒閉。由于市場競爭在多數行業是不完全的，因此，外部市場競爭對企業管理創新的推動是有限的。但是，將外部市場由不完全競爭變為完全競爭，或者提高其競爭程度是不現實的，這有著難以克服的技術障礙及上限。因此，必須另辟蹊徑來尋找對策。一個可行的路徑是實行管理人員的競爭上崗，通過企業內部的競爭來推動管理創新。企業管理人員競爭上崗在現實中已有較多的實踐，其效果也是好的。
3.改革管理人員的考評方式
為了有效地開展管理創新活動，企業的用人制度及獎勵制度應具有導向作用。如果管理人員對上級的忠誠在管理人員的提拔及獎酬上起重要作用，企業內部的政治氛圍將十分濃厚，這樣管理創新活動就很難有效展開。提拔及獎勵管理人員，考核是基礎。由于管理人員的工作是作決策，決策是他們的產品，普通員工則是其決策的直接“消費者”。根據消費者評價產品質量的一般市場邏輯，作為管理人員決策的消費者的普通員工也應該有權力評價管理人員的決策。這一評價方式與目前的通常做法有很大的不同。后者強調業績，對管理決策本身很少關注。由于管理人員決策的影響是他們對企業或部門績效的真實貢獻，因此應該根據管理人員的決策質量及影響來評價管理人員，普通員工作為管理人員決策直接消費者應該有權參與評價。如果企業提拔及獎勵持續改進管理工作的管理人員，并鼓勵普通員工參與評價，管理創新活動的障礙就會極大地消除，企業管理創新活動效率也會極大地提高。
4.有效進行管理人員的技能開發活動
企業管理創新活動需要管理人員提高管理技能，企業應該有效地開展管理技能開發活動。對管理人員的技能開發不可過多地注重理論學習，可采用Mini MBA及行動學習相結合的形式。Mini MBA課程可以幫助管理人員形成管理思維的基本框架。行動學習是強調真實的人于真實的時間在真實的問題中進行學習的一種管理技能開發方法，在國外流行甚廣。行動學習項目的選擇應與企業管理創新聯系起來。企業內部管理一般存在著許多需要創新的地方。如果企業制定有管理創新計劃，可以從中選擇一個項目作為行動學習的項目。這樣，行動學習就與管理創新活動直接聯系起來，行動學習將直接促進企業管理創新活動的開展，并提高企業管理創新活動的效率。
作者單位：三峽大學經濟與管理學院
參考文獻：
摘 要 結合富士康跳樓事件，分析了泰勒科學管理的優勢和局限型，在肯定泰勒科學管理提高員工勞動效率，促進企業快速發展方面重要作用的同時，也指出了在新形勢下，泰勒科學管理存在的缺陷。針對泰勒科學管理在人本思想方面的缺失，提出以人為本，通過人本管理對泰勒科學管理進行優化。
關鍵詞 富士康跳樓 泰勒科學管理 人本管理
一、引言
從2010年1月23日的“馬向前事件”到2010年5月27日的第十三連跳，富士康跳樓事件一次又一次的刺激著人們脆弱的心靈，10死3傷的結果讓全世界人民感到震驚和恐懼，是什么原因導致富士康的員工頻頻輕生跳樓？這一系列的跳樓事件背后又隱藏著什么深層次的矛盾？這個看似個案的跳樓事件又給我們敲醒了什么警鐘？
二、富士康成功的基石――泰勒科學管理的優勢
20世紀初，科學管理之父弗雷德里克•溫斯洛•泰勒提出了科學管理理論的概念，即：科學，而不是單憑經驗辦事；和諧，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產出，取代有限的產出，每個人都發揮最大的工作效率，以獲得最大的成功。
泰勒科學管理科學地制定操作規程并改進管理，在調動員工的積極性方面，從原來的靠饑餓政策轉變為靠金錢刺激，因此與傳統管理相比，泰勒科學管理有了很大的進步，開創了科學管理的新時代，并在生產管理中的應用效果顯著，迅速推廣到世界各地。這種制度使工廠的生產勞動合理化，從而加速了資本主義各國的工業化進程。
富士康集團作為一個代工企業，其飛速發展的保障就是泰勒式的科學管理。為了要吸引到客戶，必須要求成本低、質量好、技術精、制造能力強、服務周到，這些都迫使富士康不斷地提升競爭力，提高勞動生產效率。在富士康，工人的工作、吃飯、睡覺，一切都被安排得井井有條，富士康的生產是“表格化”的，不同班組的上班時間被有序地錯開，每一個工人必須在規定的時間內完成規定的幾個動作。員工的生活也是“表格化”的，他們必須在規定時間內完成自己的生活，每天去掉排隊和走路的時間，他們真正吃飯的可能只有中間的20分鐘，如果這個點不去吃飯，就吃不到飯了。要洗的衣服也被要求在規定的時間段送至規定的地點，由專門的洗衣公司回收，所有的這一切都是為了提高生產效率。在這種“科學細分”的生產環節、生活環節（在富士康被稱為效率，也就是泰勒式的科學管理）的共同作用下，富士康實現了爆發式增長，工廠規模不斷擴大，從而創造了富士康的神話。
三、富士康跳樓事件的根源――泰勒科學管理的弊端
泰勒科學管理的作業程序和管理方法在生產力發展和社會企業進步方面所起的重要積極作用是毋庸置疑的。然而，隨著經濟社會的不斷發展，資本主義蓬勃發展背景下產生的泰勒科學管理的弊端被不斷的放大。
泰勒科學管理最明顯的局限是忽略了人本思想的重要性，而以人為本，解決人的系統問題正是21世紀管理理論與實踐的核心問題。泰勒科學管理認為工人是“經濟人”，重視物質技術因素，忽視人及社會因素，認為工人的主要動機是經濟的，工人最關心的是提高自己的金錢收入。在經濟落后，人們生活水平較低，科技文化素質較差，物質消費仍占生活主導地位的社會，物質手段可能會產生較大的激勵作用。但隨著人們物質需要滿足程度和科技文化素質的提高，這種激勵的作用會逐漸弱化。正是這種對人本思想的忽略，造成了富士康13連跳悲劇的產生。
通過對富士康一系列跳樓事件的統計分析發現，富士康跳樓的員工年齡大體在18歲到26歲之間，屬于90后和80后的年輕一代，而且以貧二代居多，這些人懷著青春的夢想進入了富士康，卻只是每天機械地做著重復的幾個動作，過度的尊重效率與秩序導致人的生活被肢解，這導致員工“異化感”增強，是一種病態的“工業化冷漠”。而成長時期人生教育的缺失、工作以后管理制度的冷漠，走上社會以后人際關系的復雜等，對他們的人生態度都產生了消極的影響，從而對生活產生了絕望。
四、運用人本管理實現科學管理的優化
科學管理在將科學思想運用于管理過程中，對“人本”的無視或誤解，是其“天生缺陷”，也是造成富士康13連跳的根本原因。20世紀80年代，隨著整個社會、經濟發展所依托的第一資源的不斷變遷，人的作用凸顯出來。企業管理由以物為中心轉變到以人為中心，從人的本質意義上進行思考，即實施“人本管理”。
人本管理的核心理念是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全面的轉變。但是，人本管理不是對科學管理的全盤否定，而是汲取了科學管理中的科學思想，肯定了制度在企業管理中的重大作用，同時將科學管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導地位。
人本管理的運作，要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內一切人的人格平等為基礎，以組織內全體成員的優秀技能和敬業精神為依托。很明顯，人本管理致力于管理環境的優化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設計與實施；致力于企業文化的塑造；致力于員工需求的滿足。
富士康13連跳事件為我們敲響了泰勒式科學管理模式的警鐘，讓我們認識到在新形勢下，員工強烈的人本意識與泰勒科學管理模式固有缺陷之間的矛盾，在今后的企業管理中，我們要將泰勒式科學管理與人本管理結合起來，在保證企業生產效率的同時，促進員工個人的全面發展，使二者相輔相成，實現企業和員工的雙贏。
參考文獻：
[1][美]弗雷德里克•泰勒.科學管理原理.北京:機械工業出版社.2008.
科學管理與人本管理是管理方法論中兩個最基本的內容。前者是管理學對科學方法的引進，以最優化、標準化、數量化為特征，其效用是實在確定的；后者則以人的全面發展為準則，圍繞調動人的積極性與創造力展開管理活動，其效用是不實在不確定的。兩者分別體現了理性的和感性的思維方式，似乎是互不關聯，甚至是相反對立的。但考察研究管理方法論的發展歷史可知，科學管理雖先于人本管理產生，其中卻已孕育了人本主義的管理思想。
追溯管理思想演變的歷程，就必然不可忽視科學管理理論創始人，被譽為“管理科學之父”的弗里德利克·泰羅（FrederichW.Taylor,1856—1915）。泰羅所創立的科學管理理論，各種管理論著和教材都有詳細的論述，概況起來，其中心就是提高勞動生產率，要點包括：1.通過“動作研究”，制定“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理；2.挑選和培訓出第一流的工人；3.使工人的操作、工具、環境等標準化，即標準化原理；4.實行計件工資制；5.勞資合作兩利；6.把計劃職能和執行職能分開，前者由管理部門來承擔；7.實行職能工長制；8.高級管理人員只保留對例外事項的決策權和監督權，這就是所謂的例外原則。泰羅力求用準確的科學研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見，建立一套科學的管理方法。他的理論和實踐構成的泰羅制，著重解決了用科學方法提高生產現場的生產效率問題。可以說，泰羅制沖破了百多年沿襲下來的傳統的落后的經濟管理辦法，將科學引進到管理領域，并且創立了一套具體的科學管理方法來代替單憑個人經驗進行作業和管理的舊方法。著名管理學家德魯克把泰羅運用知識研究勞動所引發的革命稱為生產力革命，認為泰羅應代替馬克思的地位而成為推動社會發展的關鍵人物。
泰羅所倡導的科學管理理論是管理方法論發展歷史上的一個里程碑，該理論移植于科學方法論，具有標準化、規范化、數量化等知識特性，可以進行傳授和復制。因此，當人們談及人本管理(或以人為本)時，往往都以為泰羅把人當作類似于機器的要素來看待，以為泰羅僅從滿足人的物質和經濟方面的需求出發，設計了一套激發員工勞動積極性的方法，即讓員工通過提高勞動生產率獲得更多的收入。我們并不否定泰羅有這種傾向，但我們同時認為，泰羅所倡導的科學管理其實也是人本管理的一個里程碑，其中已隱伏了人本主義的管理方法論，這尤其能在泰羅于1912年發表的聽證會證詞中窺探一斑：“科學管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科學管理不是一種計算成本的新制度，不是一種支付工人工資的新辦法，不是一種計件工作制，不是一種獎金制度，不是一種付酬制度，也根本不是一種支配工人的計劃；科學管理不是拿著秒表觀察一個人的工作并記下他的情況；它不是工時研究，不是動作研究或對工人動作的分析；科學管理不是印制一大批表格并將表格發給一些人，而且說：‘這就是你們的制度，照著辦吧’；不是分工工長制或職能工長制；不是在談到科學管理時一般人所想到的任何方法，一般人在聽到‘科學管理’這個詞時就會想到一種或幾種上面所談到的方法，但是科學管理不是其中的任何一種方法。……那么，科學管理在實質上包含著要求在任何一個具體機構或工業中工作的工人進行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人——工廠、監工、企業所有人、董事會——同樣進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在。”（聽證會記錄，轉引自[美]丹尼爾A.雷恩《管理思想的演變》頁169，中國社會科學出版社2000年版）
泰羅強調說，構成科學管理哲理不是任何一個因素，而是各種因素組成的整體：“科學，不是單憑經驗的方法?！保弧皡f調，不是不和?！?；“合作，不是個人主義。”；“提高產量，取代有限的產量?！?；“發揮每個人最高效率，實現最大的富裕?！保ā犊茖W管理原理》）顯然，泰羅的管理哲學是一種效率哲學，他明確指出，科學管理的目的在于補救普遍的低效能現象。為了提高勞動生產率，必須把經驗提高到科學。提倡科學，就是不單純憑經驗辦事，而是要通過觀察、測量、計算等手段，把工人的經驗概括成規律、守則或公式。為此，就要使科學與工人相結合，推廣先進工作方法，培養第一流工人，這就是科學的因素與人的因素相結合。必須相信工人與其他階層的人沒有什么不同，他們都不是蠢材。與此同時，管理也要從經驗提高到科學，管理人員要承擔大量的嚴格的科學管理的職責。
創始于泰羅的科學管理，重點在于對事的管理，實際上也就是著重解決人與事的關系問題。而且，為了實行科學管理，還必須改善人與人的關系。因此，一方面，把計劃職能與執行職能分開，即把管理與被管理，或曰管理的主體與管理的客體分開來。這種分開，克服了過去勞動和管理不分的弊端。另一方面，又要提供管理者與被管理者的合作、資方和勞方的合作，只有合作，才能提高效率；只有提高效率，才能實現最大的富裕；所謂最大的富裕就是勞資雙方都富裕，也即勞資兩利；而為了勞資兩利，必須實行勞資之間的合作?？傊械揭稽c：為要提高生產率，必須實行對工作的科學管理；為了科學管理，必須實行管理者和被管理者、勞方和資方職責上的分工和合作。關于后一點，泰羅十分強調。在他看來，科學管理的實質就在于：工人和管理人員雙方實行一次“完全的思想革命”——一方面是工人和管理人員對待各自職責的態度的改變；另一方面是勞資雙方相互態度的改變，從對立、斗爭到合作、和平，因為只有合作才能互利。這就是泰羅科學管理哲學的精神所在，也是人本主義管理思想的孕育之地。
人本管理不僅發生于科學管理，亦發展于科學管理，兩者雖在一戰前后稍顯對立，但確不是截然分開的。在科學方法引入管理學之后，生產效率大幅度提高，形成了一個生產力的革命。當效率提高至一定水平停滯不前時，一方面，必然會試圖去尋求一種新的管理方法促使生產效率的繼續提高；另一方面，既有的較高水平的勞動生產率也使進一步考慮人的因素成為可能。于是，人本管理便在科學管理基礎之上蓬勃發展，尤其是在以“知識經濟”為主導的當代，企業成為實現科技與經濟結合的主體，而實現科技與經濟的良性循環則更要求企業重視人的作用，實施人本管理。如果說，資產階級通過產業革命在它不到一百年的階級統治中所創造的生產力，比過去一切世代創造的生產力還要多、還要大，那么，現代科技革命在短短的幾十年內所創造的生產力，更是史無前例。生產力飛速發展的一個顯著特點：科學—技術—生產一體化，或曰科技與經濟的緊密結合并且實現良性循環。以人為本的企業管理理論和方法在科技與經濟結合中凸現出來，并在這種動態結合中不斷深化和成熟。
【論文摘要】首先闡述了管理科學的發展經歷以及在管理活動中管理思想的形成，最后論釋了管理科學發展的基本脈絡和今后的發展趨勢。
管理作為一門獨立的、可以稱其為“科學”的學科，歷經一百多年的理論行探索和實證性研究，漸次地形成了屬于自己的、獨立的科學門類。這主要從兩個層次上去理解:一方面是說管理作為一門科學建立了屬于自己的理論研究基礎，即在獨具特色的學科門類上逐步完善了本學科的理論研究方法和技術路線，完善了支撐本學科發展的理論研究基礎;另一方面是說管理作為一門科學建立了獨立的實證研究方法，即實證研究的技術、方法和工具逐步完善和成熟。此時，管理可以稱其為“科學”，即管理科學。
無論是管理諸學說的多維思辨和發展，還是理論工具、研究范式、技術方法的形成過程，無一例外都基于管理實踐者腳踏實地的“實務性研究，，和基于數理思維的理論研究者的“科學性探索”的整合。管理科學經歷了長期不斷的傳承和創新，才開創了屬于自己的學科體系和理論基礎。
一、在管理活動中積淀了科學管理的思想
1.早期的管理活動產生了科學管理的訴求
在漫長的長達幾千年的管理活動中，人類一直在探索行之有效的管人之術，當人們難以解釋其根本之時總是加以神化或虛幻化，這也就帶動了神學、哲學和巫術的發展。當人類漸次地接受科學價值觀以來的近100多年來，人們更相信管理是一門科學，更崇尚科學管理的手段，這也是管理科學理論建立的思想基礎。
科學管理思想的建立，起源于企業管理者“實務性研究”的重大發現，他是美國費城的米德維爾鋼鐵工廠的總工程師，后來被譽為科學管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，長期的作業和作業管理實踐，終身探索科學管理方法力圖解決如何提升單個工人的生產率問題。1881年，泰勒通過對工人操作動作的研究和分析，消除不必要的動作，改正錯誤的動作，確定合理的操作方法，選定合適的工具等，這些讓泰勒總結出來一套合理的操作方法和工具培訓工人，使大多數人都能達到或者超過定額。這也是早期科學管理的實務性研究成果。1911年，泰勒將實務性研究上升到理論研究層次，其標志就是發表了《科學管理原理》一書，這是世界上第一本科學管理著作，它標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。
2.科學管理研究的深入和思想的成熟
泰勒的懈學管理原理》鑄就了科學管理學說的建立，這僅僅是開辟了一個研究領域或研究方向，還不能斷言此時此刻進入了管理科學的研究時代。
隨后的十幾年里，吉爾布雷斯夫婦(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的動作研究和工作簡化方面為科學管理的方法做出了重要貢獻，與泰勒相比吉爾布雷斯夫婦的動作研究更加細致和更為廣泛。在制造業比較發達的美國，致力于以科學手段實現生產效率的提高的研究者與日激增?？茖W管理學說僅僅是利用科學的方法，提高勞動生產率來實現雇主的低成本訴求與作業工人不斷要求提升工資訴求之間謀求平衡點，其重點是從工業工程和經濟學的角度來觀察和分析各種要素間的均衡點。
二、從科學管理到管理科學研究體系的形成
1.從科學管理到管理科學的技術路線分析
科學管理可以被看作一個研究方向或一家之學說而已，管理科學的研究就較為寬泛，科學管理一旦升華到管理科學說明在此研究的深度和廣度上有著重大差異。所有稱得上是‘科學”的，諸如“管理科學”、“經濟科學’和“社會科學’瞥，都必須建立自己獨立的、特有的學科體系;都必須建立獨立的屬于自己的基礎性理論平臺。從科學管理到管理科學體系的形成必須經歷三個階段:
首先，科學管理學說得到發展形成了不同的科學管理學說體系。各家之言的枝繁葉茂帶動了支撐這些學說的理論思想的形成和發展。
其次，科學管理的不同學說漸次的找到支撐各個研究方向的理論分支，形成理論研究分支，即“管理學”的形成。管理學的建立為探索管理科學的原理、機理和本質勾畫出白己獨特的理論支撐。
再次，就是管理學方法或者研究范式的成熟，管理學發展到一定程度，借用和移植了其他科學研究的工具和研究方法形成了本學科的研究范式。如科學學、系統科學、工程學、運籌學和數學工具的廣泛應用，使管理科學的發展構筑了強有力的論證工具和研究方法。
最后，形成了本學科研究的獨特方法和基礎理論研究范式，找到了隸屬于本研究范疇的科學研究的邏輯體系和理論根源。管理學這門學科就發展成為一門獨立的“管理科學”了。
2.管理科學發展過程中的“管理叢林”時代
管理的實務性研究和理論性研究在上個世紀中葉得到了廣泛的發展，為管理科學體系的形成做出了重要貢獻。哈羅德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美國((管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，由于他們研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產生并形成不同的管理思路，他當時劃分了六個主要學派。1980年，孔茨又在惜理學會評論》上發表倆論管理理論的叢糊一文，指出經過近二十年的時間之后，管理理論的叢林不但存在，且更加茂密，至少產生了11個學派?？状陌压芾韺W派發展枝繁葉茂的現象稱之為“管理理論的叢林”，簡要地概括了當時管理理論研究學派的“從林狀態”。
也就是基于管理的理論性研究和實證性研究進入“枝繁葉茂”的管理理論叢林階段，為管理科學體系的形成開辟了了一個新的時代。但是，如果這一“森林景象”，沒有探究隸屬于自己的、獨立的理論支撐使學科發展變成一棵有根有干的參天大樹，就永遠沒有本學科發展成為一門科學的可能。管理進入了下一個階段為理論基礎的建立‘尋根”階段。
3.管理科學發展的“尋根”時代
管理科學的發展進入了各自學說和門類尋找屬于自己的理論支撐的時代，在這一時期，理論研究者大都借鑒和移植其他成熟的科學工具、科學研究方法和科學理論支撐著本學說的論點。
(1)系統論的引入和借鑒。引入系統論，主要是因為管理理論叢林時代的各家之說既不能舉證其他學說錯誤的科學證據，也不能科學地論證自身學說打處處可以行之”。人們發現了管理系統的存在，即管理是一個系統，不能簡單地考量其局部而得出結論，于是管理理論研究借鑒“系統論’，為其研究基礎和技術支撐就顯得非常及時和必要了。系統思想作為一門科學的系統論，是美籍奧地利人、理論生物學家l. v貝塔朗菲((l. von.bertalanffy)創立的。他在1952年發表“抗體系統論”，提出了系統論的思想。1973年提出了一般系統論原理，奠定了這門科學的理論基礎。1968年貝塔朗菲發表的專著:《一般系統理論基礎、發展和應用》該書被公認為是這門學科的代表作。
系統論是研究系統的一般模式，結構和規律的學問，它研究各種系統的共同特征，用數學方法定量地描述其功能，尋求并確立適用于一切系統的原理、原則和數學模型，是具有邏輯和數學性質的一門新興的科學。系統論的基本思想方法，就是把所研究和處理的對象，當作一個系統，分析系統的結構和功能，研究系統、要素、環境三者的相互關系和變動的規律性，并優化系統觀點看問題，世界上任何事物都可以看成是一個系統，系統是普遍存在的。這一觀點支撐著管理首先是一個系統的觀點，要求管理者不可孤立的單要素分析某一特定事件。
(2)控制論的引入和借鑒。引入控制論主要是強調了管理的核心職能，“控制和監督”，在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。成熟的控制論理論研究標志性成果應該是1948年諾伯特?維納發表了著名的《控制論》一書，維納把控制論看作是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規律的科學，更具體他說，是研究動態系統在變的環境條件下如何保持平衡狀態或穩定狀態的科學?？刂普撜J為管理系統是一種典型的控制系統。管理系統中的控制過程在本質上與程的、生物的系統是一樣的，都是通過信息反饋來揭示成效與標準之間的差，并采取糾正措施，使系統穩定在預定的目標狀態上的。從理論說，適合于工程的、生物的控制論的理論與方法，也適合于分析和說明管控制問題，管理是控制論應用的一個重要領域。人們對控制論原理最早的認識和最初的運用是在管理面，從這個意義上說，控制論之于管理恰似青出于藍，用控制論的概念和法分析管理控制過程，更便于揭示和描述其內在機理。
(3)協同論的引入和借鑒。引入協同論主要是強調了管理的協調職能，這也是確保系統效率的關鍵所在?！敖M織和協調”，在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。協同論(synergetics)是研究不同事物共同特征及其協同機理的新興學科，它著重探討各種系統從無序變為有序時的相似性。協同論的創始人聯邦德國斯圖加特大學教授、著名物理學家哈肯把這個學科稱為“協同學”，一方面是由于我們所研究的對象是許多子系統的聯合作用，以產生宏觀尺度上結構和功能;另一方面，它又是由許多不同的學科進行合作，來發現自組織系統的一般原理。
協同論應用于生物群體關系，可將物種間的關系分成三種情況:競爭關系;捕食關系;共生關系。每種關系都必須使各種生物因子保持協調消長和動態平衡，才能適應環境而生存。協同論的領域與許多學科有關，一些理論是建立在多學科聯系的基礎上的，協同論的發展與許多學科的發展緊密相關，且正在形成自己的跨學科框架。協同論的出現是現代系統思想的發展，為處理復雜問題提供了新的思路。
(4)其他理論引入和借鑒。近些年來，管理科學的發展進入了一個快速尋根階段，各個理論分支逐漸成熟，并各自通過移植和借鑒尋找到了屬于自己的、獨立的理論支撐和技術工具及方法。
我國管理科學理論研究的基礎是借鑒了數學、經濟科學、心理學、信息科學等學科的成熟理論和方法，其中數學主要指運籌學、統計學、微分方程、隨機過程、模糊數學、離散數學等。如運籌學、博弈論的引入為管理決策方法提供了強有力的理論依據;信息科學、通信科學和網絡數據庫技術為管理控制和預警提供了外部支持:而線性回歸分析、時間序列分析、隨機序列分析為管理預測提供了科學工具和技術手段;某些理論研究方法諸如層次分析法、模糊綜合評價法和數據包絡分析法也在管理科學的發展過程中為管理的評價提供了科學技術方法。
4.管理科學發展的“思辨”時代
管理科學發展經歷了尋根階段之后，其發展方向變得漸次的清晰和有序，每一門類的子學科發展還必須經歷“思辨”過程。所謂“思辨”過程，就是理論性研究的科學理論探索和實務性實證研究的辨析，經過這一辨析過程。管理科學將移植和借鑒的其它科學門類的技術工具、科學方法和原理在管理的實務性應用中探究其特殊性和獨立特質，以尋求自身在學科門類上的獨特性和完整性，借以形成獨特的“管理科學”的理論與學科門類發展體系。
三、管理科學研究體系的形成脈絡和展望
1.管理科學發展的脈絡綜述
（1）管理科學的發展是與管理的實踐者和研究者的科學價值觀念的形成相聯系。
(2)管理科學的啟蒙應來源于“實務性研究’，不斷探究和經驗總結。(所謂管理科學中的“實務性研究”是指管理行為的實證研究、管理方法研究和管理技術研究。)
（3)管理科學的發展應依托于“理論性研究”的長期探索和發展。(所謂管理科學中的“理論性研究”是指對管理行為探尋其本源、確立管理理論發展根基、構架嫁接、移植和創新管理理論的基礎。)
(4)在實務性研究和理論性研究的相互辯證中得到發展。
2.管理科學發展的展望
現代計算機技術、網路技術和通信技術的發展使全球政治、經濟一體化趨勢日趨明顯。為了適應現代競爭的需求，管理科學理論研究也必然呈現出一些新的觀點或學說、呈現新的思維和學科門類。
(1)借鑒創新學及其學科體系的研究成果。在管理科學的研究中有關創新學的理論、方法和工具的借鑒將成為管理科學發展的主要趨勢。“創新”是現代企業管理實務性研究的核心和重中之重。管理創新及其相關子學科門類必然得到發展，它是企業生存與發展，提升核心能力的基礎。為滿足企業管理的制度創新、組織創新、方法創新的需求，創新學相關理論及其技術工具的廣泛應用勢必成為管理科學研究發展的未來。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象，只要有人類社會存在，就會有管理存在。然而，管理活動真正形成為理論，卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來，隨著資本主義生產的高度發展，企業管理已積累了豐富的經驗，并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大，科技的發展，使管理工作不斷復雜，僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要，企業迫切地要求提高管理水平，把多年的管理經驗加以總結，使之系統化、科學化、標準化，用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅，泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論，是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統，一個以美國泰羅為代表，另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派，后者稱為行為科學學派。
1. 泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想，集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率，主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決，其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作，并提出了一系列提高效率的科學方法與原則，如工作定額原理，標準化原理，有差別的計件工資制，對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后，還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特，發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術，使生產組織工作逐步標準化，他還對工資制度更深一步研究，提出“甘特作業獎金制度?！备Ｌ?，在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產，把生產的空間組織聯系在一起，促進了工業生產的標準化，為實行生產的自動化奠定了基礎。
2. 法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物，主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年) ，他提出把管理分為五大要素，即計劃、組織、協調、指揮、控制等，并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究，概括了一般管理的理論、要素、原則，著重研究企業的全面經營管理問題，指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動，商業活動，財務活動，安全活動，會計活動，管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外，德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物，他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系，認為這是最理想的組織結構，并提出了三種權力種類，認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》，韋伯的官僚制組織理論，是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質，影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用，而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理，提出了科學的工作方法，嚴格的獎懲制度等，這對于以后的工作具有一定指導意義，但它忽視社會條件對工作效率的影響，忽視了人際關系的研究等，因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性， 1924年，以美國哈佛大學梅奧教授為代表，創立了“行為科學”的學說，由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代，形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派，是于二十世紀20年代末30年代初，通過霍桑實驗而形成的，其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》，他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，來研究人的行為及產生行為的原因，指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”，他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外，馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物，人的需要有輕重層次，并將人的需要分為五級:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現的需要，他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過，馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系，沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素) ，對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限，分析出各種激勵因素主要來自工作本身，這就為激勵工作指出了方向。[ Www.]
可見，行為科學理論重視了人在生產中的作用，側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展，自動化程度越來越高，專業化程度日趨提高，協作關系更為復雜性，各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派，其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境，使身處其間的人們能在集體內一道工作，以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家，他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系，目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序，求出最優的解答，以達到企業目標。在企業的目標下，用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為，“企業的目的是創造顧客”，在此目的下管理就是對人進行管理的技巧，是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系?！敖巧@一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的，雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來，競爭愈趨激烈，企業外部環境復雜多變，管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展，并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版，標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年) ，把戰略管理推向頂峰。90年代以來，經濟全球化和信息化迅猛發展，企業外部環境變化很快，企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉，即‘鍛煉系統的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的遠景與開展團隊學習”，以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1. 以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程，是企業經營管理的核心，關系到企業發展的全局和長遠的利益，決定著企業的成長和發展。
2. 把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想，做好人的工作，注重行為科學的研究與應用，加大對人力資源的培養與使用，全面提高職工素質，采用各種措施調動人的積極性，使職工更多地關心企業各方面的工作，全面提高勞動生產率。
3. 廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力，而且是第一生產力”，這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭，還包括技術競爭。當今世界，是科學技術日益發展的時代，新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮，企業如果不善于利用新技術去開發新產品，就不能牢牢地控制市場，更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4. 集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件，構建良好的組織結構，建立合適的企業制度，實行集中決策，分級管理的管理模式，充分利用授權的管理藝術，調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中，各學派理論將會相互滲透，相互補充，必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國，更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗，將之付諸實施，這必將會提高中國的管理水平，使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]
參考文獻
[ 1 ] 周三多，陳傳明，魯明泓. 管理學原理與方法[M ]. 上海:復旦大學出版社.
