時間：2023-05-31 09:11:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職證明樣本，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任職于XXX公司，于X年X月X日正式與我公司解除勞動關系，特此證明，公司離職證明樣本。
XXX公司(或人力資源部人事處)蓋章
X 年 X 月 X 日
特別注明：
1、上述的離職證明有時候為了更加嚴謹，也可以在XXX 同志后加上“身份證(1234567890)”的身份標示，一般是不需要的。
2、一般來講，如果你已離職超過6個月，是不需要提交離職證明的，或者你直接說丟失了就可以了，大公司一樣如此，沒有問題。
3、離職證明的目的是新公司用來劃清你與原公司之間界限的法律依據，主要用來保護新公司權益的。
【離職證明參考寫法】
1.證明格式。
2.必有信息：單位名稱(注冊全稱)，離職者姓名，離職者曾任職務，在職時間，證明開具日期，開具日期處加蓋公章(“騎年壓月”)。另外，一般寫明身份證號，因為那才是唯一的。
3.有競業限制協議且公司方面支付了補償金的，建議在離職證明里加以說明競業限制約定。
4.頁眉打印有公司LOGO——宣傳公司形象?？梢赃x擇是否添加公司聯系方式。
5.一般用A4紙打印(檔案管理標準)，現實中也有些公司采取一式兩份中間分割處蓋騎縫章的方式。
6.無錯別字，不允許篡改，若填寫證明時出錯建議重新開具。
7.現在的證明一般是在留存的空白版本基礎上添加變動信息后打印，看上去整潔，美觀，便于存檔。不建議使用便箋手寫。
8.一些用人單位由于前期管理不完善或不愿意構成用人單位對工齡“自認”，在沒有明確要求情況下，采用了模糊描述，直接寫在公司任何職務，于某年某月某日離職，避開入職時間說明，證明《公司離職證明樣本》。
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【范本一】
離職證明
先生/女士/小姐(身份證號為 )自xx-xx年01月01日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至xx-xx年07月31日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明。
公司名稱(加蓋公章)
xx-xx年07月31日
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【范本二】
離職證明
茲證明 先生/女士/小姐原系我公司 市場開發部 職員，在職時間為xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日。現已辦理完所有離職手續。特此證明!
公司名稱(加蓋公章)
xx-xx年07月31日
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【范本三】
離職證明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。特此證明!
公司名稱(公章)
年 月 日
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【范本四】
勞動關系解除/終止確認書
甲方：(單位名稱)
乙方： 身份證號：
乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于2xx-xx年07月31日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認 解除 / 終止 勞動關系。
雙方現已就有關問題達成一致，并辦妥離職手續。 特此證明。
甲方(簽章)： 甲方代表簽字：
(公章) 年 月 日
有風險.如需幫助請來電或找李永律師當面詳詢!
幼兒園教師離職證明【2】____________ , 自 ______ 年 ______ 月 ______ 日 至 ______ 年 ______月______日于我公司擔任____________職務, 在此期間無不良 表現,現已與我公司解除勞...
離職證明
姓名: , 身份證號碼: 男, 自___年 ___年 月 月 , 日入職我公司擔任 xxx 部 xxx 一職,至 日因個人原因申請離職, 在此一年間工作 良好無不良表現. 經公司慎重考慮...
王某某自XXX年12月1日入職我公司擔任某某部門某某崗位，期間曾被授予“某某”稱號(榮譽)經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明。
公司蓋章
日期：年 月 日
幼兒園教師離職證明【3】_______先生/女士/小姐,自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任_部門)的____...
公司離職證明樣本: 離職證明 XXX 同志于 X年X月X日至 X 年X月X日任職于XXX公司,于X年X月X日正式與我“公司離職證明樣本”
幼兒園教師離職證明【4】姓名：____________，性別：_________，年齡：_________。
身份證號______________________________________。
關鍵詞：工作嵌入；非態度類變量；離職意愿；結果變量
工作嵌入研究是國外心理學和組織行為學日益關注的研究主題，目前國外心理學界和組織行為學界關于工作嵌入研究的重要進展主要體現在兩個方面：一是對工作嵌入測量方法從合成測量(compositionmeasure)向總體測量(globalmeasure)拓展，二是將工作嵌入概念整合到傳統的離職模型中進行檢驗。其中關于工作嵌入的研究已經開始引起國內學者的關注，并且已有學者(梁小威，廖建橋，2005)開展了一些初步的相關實證研究。但是，關于工作嵌入研究的具體進展尚未引起國內學者的足夠重視。文章著重說明國外工作嵌入的測量及其在已有離職模型中對離職意愿等結果變量的影響，最后指出今后中國情境下工作嵌入測量及未來的研究方向。
1 工作嵌入的概念及與相關概念的區別
1.1 概念
工作嵌入(job embeddedness)概念最早由美國心理學家Mitchell于2001提出并引入雇員主動離職研究領域。工作嵌入概括了使得雇員繼續留在工作上的有關組織與社區相關的因素，這些因素會使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現工作不滿意或可供選擇的工作機會，雇員仍會留在組織工作而不產生離職行為。工作嵌入的概念提出有效地拓展了離職模型中前因變量的研究范圍。
工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有關組織依附的實證研究發現，非工作因素對依附具有重要的影響作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的離職模型都包括了“非工作”因素的影響；其次，一些實證研究證明雇員保留的因素是組織層面的而不是個體態度層面，例如，許多公司都在采用團隊合作的方式促進認同的形成；再次，離職展開模型的研究中發現許多工作滿意的雇員離開了組織，基于不同視角的研究，為工作嵌入的概念奠定了理論基礎。
Yao等學者將工作嵌入定義為“使得個體避免離開其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者們的認同，代表了個體與工作的嵌入程度。
1.2 工作嵌入的維度
工作嵌入是由一些情境和知覺要素構成的構念，這些要素將個體與社區和組織捆綁起來。為了更好地操作化及測量，工作嵌入以工作為分界分為兩個中觀層面的子要素：工作內嵌入與工作外嵌入，前者指個體與工作所在的組織的嵌入程度，后者指個體與生活的社區的嵌入程度。這兩種嵌入形式也被稱為組織層面和社區層面的工作嵌入。工作嵌入包括三個核心部分：聯結(link)指個體與他人、社區及其他活動的正式或非正式的聯結；匹配(fit)指個體所在的組織和社區與其生活空間的相似性；犧牲(sacrifice)指個體離開組織或社區將面臨的犧牲或損失，包括物質上和心理上的損失。這三個構成與兩個剖面構成了3X2的矩陣結構(見圖1)，這一多維度結構得到了大多數研究者的認同，為進一步操作化提供了基礎。
經Mitchell探索性因素分析得出，這六個維度相關性很低，可視為彼此獨立，其中聯結完全是非情感性維度，匹配和犧牲僅僅是間接的情感性維度，從構念層次上看，工作嵌入與組織行為學其他變量有著較好的區分度，在組織行為學文獻中具有獨特性。
1.3 與相關概念的區別
工作嵌入明顯區別于組織行為學及社會學中類似的概念，如工作滿意度、組織承諾、社會嵌入等(見表1)。工作嵌入與其他概念本質上的差別主要體現在兩個方面：首先，區別于工作滿意度和組織承諾等變量，工作嵌入既包括了組織層面的因素也涵蓋了社區方面的因素，范圍上比工作滿意度和組織承諾更寬。其次，工作嵌入是用于評估個體與組織依附程度的變量，而不關注個體為什么依附于工作以及他們是否愿意采取這樣的方式依附。區別工作嵌入與其他概念有助于擴展雇員流動／離職理論的構建，學者們在關注人們為什么依附于組織的同時，應更多地關注個體與工作的嵌入程度。
2 工作嵌入的測量
2.1 工作嵌入的合成測量(composite measure)
工作嵌入度是對個體工作嵌入程度的測量。工作嵌入的概念受到大多數研究者的認同，其多維度的特征也得到大多數研究者的認同，因此，早期工作嵌入測量基本上圍繞著Mitchell等學者2001年開發的工作嵌入測量工具展開，通過計算每一維度的測量項目的均值匯總得出每一維度的分數，從而合并得到工作嵌入的分數。Mitchell等人開發的量表共40個測量項目，采用李克特五分測度(“非常不同意”到“非常同意”)，這一量表首次運用于連鎖商店和醫院雇員兩個樣本，分析得出兩次的信度分別是0.85和0.87。Wijayanto等人運用該40項目的量表對五家公立醫院護士及其直接主管進行分析，得出量表信度為0.81。
Lee等人根據樣本需要修訂了量表，并將工作嵌入分為工作內嵌入和工作外嵌入兩大類進行操作測量，將原來40項目量表調整為34項，修訂后量表中工作內嵌入信度為0.84，工作外嵌入信度為0.82。
盡管40項目的工作嵌入量表在實際樣本測量中信度較高，但是也受到一些學者的質疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各維度的合成測量，這一測量方法是假定各維度對于個體來說同樣重要，而忽略了不同個體對于不同維度的側重會有所不同，例如那些更換工作的雇員如果不需要更換住所則較不重視社區相關的工作嵌入項目，而那些需要更換社區或住所的雇員則更重視與社區相關的工作嵌入項目。其次，過多測量項目(例如，40項目量表)，不利于與其他組織行為變量(如工作滿意度，組織承諾，離職意愿)共同測量，過長的量表容易引起被試的疲勞，影響量表的信度，但簡單的刪減量表項目則會損害工作嵌入的內容效度。再次，多項目的工作嵌入合成測量在統計方法上存在共同方法偏差以及多重共線性等問題，都會一定程度上影響工作嵌入的測量信度和效度。
2.2 工作嵌入的總體測量(global measure)
Cunningham等人對工作嵌入40項目量表進行了修訂，將六個維度的多個測量項目簡化成一個項目：“我在組織中感覺很舒適”(組織匹配)；“我在生活的社區中感覺很舒適”(社區匹配)；“我與組織
保持很強的聯結”(組織聯結)；“我與社區保持很強的聯結”(社區聯結)；“如果我離開這份工作我將會有損失”(組織犧牲)；“如果我離開生活的社區我將會有損失”(社區犧牲)。每一個項目按李克特七分測度進行測量(“非常不同意”到“非常同意”)。對運用體育學院教練和學院中的雇員連個樣本進行調查，對量表的聚合效度，鑒別效度以及預測效度進行了檢驗。
Crossley等人提出工作嵌入的總體測量要優于合成測量，其類似于整體工作滿意度的測量，設計出總體項目代替原來各維度項目，假定個體總體工作嵌入程度要大于其各維度的加總合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基礎上，重新對各維度項目進行分析，提出了總體工作嵌入測量量表，包括7個項目，即“我覺得自己依附于這個組織”；“離開這個組織對我來說很困難”；“我被這個組織吸引以致于不能離開”；“我對這個組織感到厭倦”；“我不能輕率地離開我所工作的組織”；“離開這個組織對我來說很容易”；“我與這個組織緊密相連”。并先后對不同樣本進行測量，總體工作嵌入量表測量信度為0.88。
工作嵌入總體測量推動了其在測量工具和方法上的發展，克服了合成測量中存在的局限性，有助于識別個體對工作嵌入各維度的不同權重分配，其在離職模型中對主動離職的預測力優于合成測量得到的工作嵌入。
3 工作嵌入與結果變量的關系研究
Mitchell等人運用40項目量表對連鎖商店以及社區醫院雇員兩個樣本進行調查，兩個樣本的結論均表明工作嵌入與雇員離職意愿、離職行為顯著負相關，工作嵌入與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關關系，與工作找尋和可供選擇工作機會呈負相關關系，工作嵌入比其他主要變量(如工作滿意度、組織承諾、工作找尋以及可供選擇工作機會)更能預測離職。Lee等人在2001年研究的基礎上，對工作內和工作外嵌入展開獨立測量，對一家大型銀行機構雇員進行調研，結果發現工作外嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預測離職，工作內嵌入則不顯著，工作內嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預測組織公民行為和工作績效，工作外嵌入不顯著，同時在缺席、組織公民行為、工作績效與離職的相互關系上工作嵌入起調節作用。
Cunningham等人使用修訂后的簡化量表對所在學院的體育教練以及學院管理者其他雇員兩個樣本進行測量，兩個樣本結論指出簡化的工作嵌入量表比40項目量表更能解釋留職意愿且優于工作滿意度和組織承諾。國內學者梁小威等人將工作嵌入引入Allen的雇員工作績效到自愿離職二路徑中介鏈模型，并將其擴展為基于現代組織社會資本嵌入視角的核心員工組織績效，自愿離職五路徑中介鏈模型，并運用衛生保健單位的樣本驗證了工作嵌入在核心員工離職的重要影響。Holtom等人運用近百家企業留職者與離職者的全國性隨機抽取樣本，將工作嵌入整合到離職展開模型中，提出“震撼”(Shock)是連結展開模型和工作嵌入的變量，收集數據統計分析得出，工作嵌入與自愿離職呈負相關關系，而那些經歷“震撼”(Shock)離職個體的工作嵌入要高于那些沒有經歷“震撼”(Shock)而離職的個體，而那些經歷“震撼”(Shock)卻仍留在組織內的個體工作嵌入最高。
最新的一項研究，Crosslcy等人提出整體工作嵌入量表，并結合原有40項量表，對美國中西部中型組織的不同部門雇員進行三個時間點的數據收集，縱向研究結果表明整體工作嵌入測量要優于原工作嵌入合成測量，如圖2中，整體工作嵌入對離職意愿的預測力要優于合成測量得到的工作嵌入度。研究也發現整體工作嵌入與工作滿意度存在交互作用并能有效預測工作找尋意愿，且整體工作嵌入對離職行為的預測能力要優于離職模型中傳統核心變量，即工作滿意度。顯然，這一模型既推動了工作嵌入測量的發展，也為今后的工作嵌入研究開拓了視野(見圖2)。
4 評價與展望
工作嵌入研究源于組織依附理論，并不斷發展成為當前組織行為學領域的重要熱點之一，具體表現在：(1)工作嵌入與雇員主動離職模型的整合進一步深入，采用縱向研究收集數據，工作嵌入對主動離職的解釋力明顯優于工作滿意度等其他相關變量，為主動離職研究提供了新的研究視角。(2)隨著對工作嵌入與相關變量的深入研究，工作嵌入與組織行為學其他概念明顯區分開來，兩者間關系不斷清晰，使得工作嵌入成為一項理論逐步獨立出來；(3)從測量方法上看，工作嵌入的測量日趨完善，為定量研究提供了科學的依據，不同測量目的的工作嵌入量表不斷改進并在實踐中得以修訂。目前，工作嵌入研究中尚存在一些問題和不足，將會成為未來研究的方向。
4.1 工作嵌入前因變量的模型構建
已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入與結果變量的關系上，對于工作嵌入前因模型的構建還相對欠缺。Allen提出組織社會化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，其利用一家大型金融服務機構的新入職雇員為樣本，研究發現集體主義、固化以及授權策略與工作內嵌入正相關。Holtom等人通過對美國財富百強的企業針對工作嵌入六個維度采取的實踐活動進行分析，為探索工作嵌入的前因模型奠定了基礎。組織和社區中哪些因素會影響雇員的工作嵌入程度，是否能夠找到其它的維度影響雇員的工作嵌入。因此，關注個體層面(如，個體認知、動機)、組織層面(如，組織特征、組織文化、人力資源管理實踐)以及外界環境層面(如，個體的組織外社會網絡)哪些因素會直接或間接地影響工作嵌入的形成與發展，這一研究成果將對管理者具有更大的操作性和政策指導性。
4.2 工作嵌入測量工具還有待進一步完善
盡管crossley提出了整體工作嵌入度的測量，很大程度上推動了工作嵌入測量工具的發展，但工作嵌入的測量仍需進一步改進，目前工作嵌入的測量主要依賴于個體對其各個維度的主觀評價，勢必受到個體傾向和認知模式的影響，個體間的差異會影響個體對嵌入程度的感知，例如，具有負面情感的特質的個體往往會低估外界可供選擇的工作機會，也就會影響其與工作的嵌入程度。同時，工作嵌入概念具有非情感性和多維度的特點，如何克服各維度之間以及各維度與其他組織行為學變量之間的相關性，工作嵌入的聯結維度的項目能否用社會網絡分析中的測量項目代替，值得今后進一步研究。
同時，中國情境下如何測量工作嵌入也是值得研究的問題之一，王莉等人指出工作嵌入社區層面的測量項目對中國員工離職行為的預測作用不明顯，提出中國情境下工作嵌入測量應更多的聚焦在組織層面的項目之上。不同的文化背景，個體的行為習慣、思維方式、價值觀有著較大的差異，工作嵌入量表中的項目能否揭示中國情境下雇員離職行為，解釋的效力如何，工作嵌入概念是否適合在中國企業中使用，能夠有效識別出中國雇員留在企業中的各項因素，是否能較好的判斷雇員與組織的嵌入程度。如何進行工作嵌入跨文化的測量是今后研究的方向之一。
4.3 特定職業群體的工作嵌入研究
以往工作嵌入的研究更多選取護士、商店及銀行雇員進行測量，這些樣本對工作嵌入的概念、維度提供了經驗支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入測量樣本的多樣化成為新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同職業具有不同的職業特征，意味著個體不同的成長路徑和成長需求，個體的工作嵌入會影響其在職業發展過程中的離職或留職決策，工作嵌入的各維度在不同職業上對結果變量的影響是否存在差異，同時，成就動機高的職業人群，例如，工程師、會計師以及中層管理者可能更不希望其嵌入于組織中，更希望通過組織間流動實現自身的成就需求。研究特定職業群體的工作嵌入，不僅豐富了特定職業雇員離職／留職的研究，也有助于理解其為什么要轉行等問題。
[關鍵詞]酒店實習生；工作滿意度；影響因素；行業前景預期；留職意向
[中圖分類號]F59 [文獻標識碼]A [文章編號]1002－5006(2008)07－0048－08
一、引言
美國營銷學家赫斯凱特(Hesket)教授認為，企業的活力和利潤來源于滿意和忠誠的顧客，而滿意和忠誠的顧客是由滿意和忠誠的員工創造的。在以服務取勝的激烈市場競爭背景下，酒店管理者日益認同員工是酒店最為寶貴的資源和財富，在人力資源管理實踐中提倡“以人為本”，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”，希望通過提高員工滿意度，從而提高顧客滿意度和企業效益。
實習生是酒店人員組成中的一個重要組成部分，是個不斷擴大的群體。一方面，酒店為了更好適應外部環境變化，在雇傭政策方面要求用工更富有彈性；另一方面，酒店屬于勞動密集型企業，面臨巨大的用工需求和日益增長的勞動工資，酒店急切需要降低用工成本。雇傭實習生使酒店按淡季員工需求量配置人力資源、旺季用實習生動態補充成為可能；使用實習生的成本很低，盡管實習生大部分時間干和正式員工相同的工作，但酒店對實習生只需支付基本生活費即可，這為酒店經營節省了不少成本支出。同時，實習生相對單純的社會經歷和所接受的專業知識和技能培養，既便于酒店的管理，又能為酒店帶來新的思想和信息。這些都極大刺激了酒店對實習生的需求增長，一些酒店雇傭實習生多達總工作人員的25％。
但實習生又是酒店的一個特殊群體。他們不是酒店的正式員工，卻要像普通員工一樣面向顧客，他們服務技能的高低和態度的好壞直接影響到顧客的感受和企業的形象；他們尚未正式走上自己的職業道路，實習將為他們實習后的擇業做好心理和經驗準備，而酒店也可從實習隊伍中物色優秀的人才，這是企業人才競爭的一個重要方面。這些都要求酒店關注并提高實習生的工作滿意度。
本研究關注的是，實習生作為一個特殊群體，他們的工作滿意度程度如何，工作滿意度的影響因素是否和其他員工相同?工作滿意度是否會對其在實習酒店留職的意向產生影響，何種影響?實習生的工作滿意度和他對行業前景預期有無關系?本文希望借助實證方法定量研究上述內容，以期為酒店實習生管理提供切實可行的參考意見和建議。
二、研究回顧和假設
員工滿意度是指員工感覺到工作本身及有關環境可以滿足或有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生愉悅感的程度。國內外學者對工作滿意度展開了廣泛研究，主要集中在對滿意度內容、影響因素、相關因素的研究，重點體現在滿意度的具體維度和指標確定上。從早期行為學家馬斯洛以及赫茲伯格提出的需求層次理論和雙因素理論，到洛克(Locke)指出的員工滿意度包括的10個因素，以及阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出的6因素，都對滿意度維度的科學劃分有重要影響。
在影響飯店員工滿意度方面，麥克非林等認為員工最關心的3個因素是足夠的培訓、管理人員的管理技巧、飯店的組織結構和政策；西蒙(TonySimon)、維克?蘇(Vickie Siu)等認為最重要的3個因素依次為職業發展機會、對員工的忠誠感和良好的工資報酬；特瑞(Terry)等認為工資報酬的提升對香港員工的滿意度最大；麥克爾(Michael)認為員工參與、領導水平、培訓、獲得利益和貢獻與滿意度關系最大；謝祥項通過因子分析認為影響員工滿意度的因子從大到小依次是薪酬福利、監督管理、參與管理、職業發展、內在滿意、績效管理、信息溝通、關心員工、領導能力、團隊合作、企業形象、人際關系和授權；吳慧等通過因子分析認為飯店員工的激勵因素按照因子均值從大到小依次是薪酬、管理制度、同事關系、領導水平、晉升與培訓、工作條件、工作本身、信息和獎勵。
綜上所述，在影響滿意度的構成因素上，學者們得出的結論既有類似之處，又有明顯差異，尤其在不同指標對滿意度影響的重要性排序上各有側重，這說明影響員工滿意度因素的多樣性與復雜性。
工作滿意度是企業診斷和改進的工具；提高員工滿意度能夠激發員工的參與理念和主人翁意識，增強員工對組織的認同感和忠誠度，減少員工的離職意向或行為。在經濟全球化背景下，企業競爭實質是人才競爭。但大量的員工離職給企業帶來了很大危害，如何降低員工離職率，成為企業管理層高度關注的問題?！邦A測離職行為的最好變量是員工想要離開組織的行為傾向”。在員工離職研究中。離職意向被認為是離職行為的直接前因變量。大量的實證研究(如Mobley，1977；Babin，Boles，1996；Yavas，Bodur，1999)表明，工作滿意度對離職意向有顯著的負向影響，也即員工的工作滿意度越低，越傾向于離開現有崗位或組織。宋子斌等的研究則進一步證明工作滿意度會影響正處于擇業時期的實習生對所實習行業的預期，從而做出是繼續留在本行業還是跳出本行的決定，可以說，工作滿意度和行業發展預期顯著正相關。
實習生也是酒店員工組成的一部分。根據上述分析，提出如下研究假設：
假設1：酒店實習生的工作滿意度及其影響因素與其他員工沒有明顯差異。
假設2：酒店實習生的工作滿意度影響因素顯著影響其對酒店行業發展前景的預期。
假設3：酒店實習生的工作滿意度和行業發展預期顯著正相關。
假設4：酒店實習生的工作滿意度與其在實習酒店的離職意向顯著負相關。
假設5：酒店實習生的行業發展前景預期與其在實習酒店的離職意向顯著正相關。
三、研究方法
(一)樣本選取
本研究選取了成都市的3家星級酒店(三星級、四星級、五星級酒店各1家，對正在實習的實習生共發放問卷80份。問卷通過酒店人力資源部，把實習生召集在一起現場發放，為避免實習生產生對實習酒店的戒備心理而不能真實作答，填好的問卷由填答者直接交給研究人員)；另外對本校(四川師范大學)旅游管理專業剛從酒店實習完畢回校的學生發放問卷120份(這些學生多在成都、深圳、廣州等地實習。這部分的問卷發放是通過學習委員把問卷發放給到酒店實習歸校的同學，10天后再收回交給研 究人員)。共分發調查問卷200份，收回有效問卷136份，有效回收率68％。
樣本基本情況如表1所示。
(二)測量工具
用于調查的問卷條目包括4個部分：員工的個人資料、影響工作滿意度的因素、工作滿意度、行業發展預期和離職意向。員工個人資料涉及員工的性別、年齡、學歷、實習酒店類型、酒店星級、實習部門、實習職位和實習時間等，作為控制變量進行處理，以便于分離出作為自變量的滿意度影響因素對因變量的影響。影響員工滿意度的因素條目參考了已翻譯成中文的明尼蘇達滿意度測試問卷(MSQ)，并結合對實習生的訪談結果和酒店實際情況增減了一些條目(比如，MSQ中有關于“工作所提供的穩定就業方式”、“做不違背良心的事”等的測量，這對實習生是沒有價值的，因為實習的目的不在于尋求穩定的就業方式，而酒店即便需要做違背良心的事，也不會讓短期在酒店的實習生去做，所以類似的題項予以刪除；而MSQ又籠統詢問“我的報酬和我所做的工作量”。訪談中發現，實習生對物質報酬的理解分為工資和福利兩部分，大部分人對福利滿意，但對工資不太滿意，這是符合酒店實際的，因為酒店給予實習生的福利如工作餐休假等和普通員工是相同的，但工資卻常常是“同工不同酬”，所以這里分設了三個題，請實習生分別評價“工資報酬”、“福利待遇”和“工作量”)，最后通過專家決策法形成了15個條目，采用5級評分(除“工作量”外，包括“非?！?、“比較”、“一般”、“不太”、“極不”，分別記分為5、4、3、2、1)。
因變量包括工作滿意度、行業發展前景預期和留職意向。國外關于工作滿意度的測評方法主要有：單一整體評估法(single global rating)和工作要素總和評分法(summation score)。單一整體評估法只要求被調查者回答對工作的總體感受，工作要素總和評分法強調用多種要素評價員工的工作滿意度。本研究采用單一整體評估法測量實習生的工作滿意度狀況，直接詢問被調查者對本次實習的整體滿意度評價和對酒店行業發展前景的預測(均為5級評分)。對本酒店離職意向調查采用“是”、“否”、“不確定”三項選擇。問卷數據采用SPSS13.0統計處理。
(三)問卷的信度與效度檢驗
在問卷調查后，對工作滿意度量表進行了3次主成分和方差最大化正交旋轉的探索性因子分析。在第一次因子分析中，將15個影響因素條目全部納入分析(KMO=0.737，Bartlett球形檢驗P=0.000，Cronbach’a=0.824)，提取出4個特征根大于1的因子，累積貢獻率60.15％。第二次因子分析中，根據hem-Total Statistics提示刪除了“工作量”和“培訓期望”兩個條目，將余下的13個條目納入分析(KMO=0.781，Bartlett球形檢驗p=0.000，Cronbach’a=0.863)，提取出4個特征根大于1的因子，累積貢獻率65.219％?？梢?，刪除了兩個條目后，KMO、a系數和累積貢獻率都有較大提高。出現這種情況的原因可能是“工作量”采用了不同于其他條目的4級評分；“培訓期望”是站在實習生角度提出的內心想法，而其他條目都是對酒店情況的主觀評價，著眼點不同，所以導致偏差。因子提取的基本原則是因子數量越少越好，累積貢獻率越高越好，這便于后續的統計分析和提高量表的推廣使用價值。據此刪除了“工作量”和“培訓期望”兩個條目。在提取出的4個因子中，第3、第4個因子分別只有一個條目，希望能減少因子數目。所以進行第三次因子分析，采用第二次分析的13個條目，不同的是強行指定提取3個因子，結果第二次分析的第3、第4個因子合為一個，但累積貢獻率降為56，12％，說明不適于將兩個條目合并。根據Kaiser(1974)的解釋，KMO值大于0.7，Barlett球形檢驗P＜0.05即適于做因子分析；Cronbach’a信度系數在0.7以上即認為問卷具有較高的內在一致性。3次因子分析都符合要求，15個條目和刪除兩個條目后的影響因素量表都具有較高的內在一致性，但比較3次的結果，以第二次因子分析結果最佳，即以13個條目進行測量，提取4個因子結構，此時各項指標值最優，4因子結構具有較高的解釋力(65.219％)?？偟膩砜?，剩下的13個條目具有較高的信度和效度，每個因子內部也具有較高的一致性。分析結果見表2。
將因子分析提出的4個因子分別命名為“工作報酬”(表示來自工作本身的內在報酬如成就感、挑戰性、興趣相投、專業發揮等和來自酒店的外在報酬如薪酬、福利等)、“領導水平”(表示直接上級對實習生所給予的關心、指導，以及為其融入酒店創造的環境氛圍)、“培訓機會”(表示酒店提供的與個人職業發展和技能提高有關的培訓機會)和“人際關系”(表示與領導、同事之間的關系)。
四、數據分析結果
(一)工作滿意度影響因素分析
1，工作滿意度與各影響因子的分步多元回歸分析
已有研究表明，人口學變量中的年齡、性別、教育、任期和職位等因素對員工的工作滿意度有顯著影響。因此，在對工作滿意度和影響因子進行回歸分析時，將上述人口學變量作為控制變量，分離出影響因子對工作滿意度的影響?；貧w分析采用分步回歸的方法進行。第一步將個人資料變量，如性別、年齡、教育、實習時間、實習職位、酒店類型、酒店星級等進入回歸方程，第二步將4個影響因子進入回歸方程。容忍度值(Tolerance)均遠大于0.1，說明不存在多重共線性，可以進行回歸分析。回歸分析結果如表3所示。
通過回歸分析可以得到以下分析結論：
(1)在控制了人口學變量后，滿意度因素對工作滿意度的回歸方程是顯著的(F=21.016，P=0.000)。決定系數R2=0.621，說明了控制變量后的回歸關系可以解釋工作滿意度62.1％的變異。說明影響因素量表對工作滿意度有很好的解釋性。
(2)影響因子中的工作報酬(β=0.811，P=0.000)、領導水平(β=0.267，P=0.000)和培訓機會(β=0.219，P=0.000)對工作滿意度有顯著正向影響，尤其是工作報酬(包括內在報酬和外在報酬)因子與工作滿意度高度正相關(β=0.811)。但與很多學者一研究不同的是，人際關系(β=0.048，P=0.370)與工作滿意度不相關?？赡艿脑蚴菍嵙暽鳛榫频甑呐R時雇員，與正式員工不太可能產生很大的利害沖突；實習生相對單純，也不容易卷入酒店的利益紛爭和幫派之中；也有可能是此問題屬于敏感性問題，而條目設置采用直接詢問法，受試者不太愿意表明自己的真實狀況。假設 1得到部分證明。
(3)控制變量總體對工作滿意度沒有顯著影響(P=0.179)。但控制變量中，酒店星級對工作滿意度有顯著影響。通過One-way-Anova方差分析的兩兩比較表明，在四星級、五星級酒店實習的學生工作滿意度明顯高于在三星級酒店實習的學生(P=0.000)，四星級、五星級酒店實習的學生間沒有明顯差異(P=0.689)?？赡艿脑蚴撬男瞧凇⑽逍羌壘频旮芴峁┳寣W生滿意的因素，比如更多的鍛煉機會和更高的展示平臺，更有助于學生在實習期間的成長和提高。這進一步暗示學校在選擇實習酒店時，應盡可能選擇四星級、五星級的高星級酒店。
2，行業發展預期與各影響因子的分步多元回歸分析
與對工作滿意度的回歸分析相似，控制了個人資料變量，分離出滿意度影響因子對行業前景預期的影響。
(1)在控制了人口學變量后，滿意度因素對行業發展預期的回歸方程是顯著的(F=6.603，P=0.000)。決定系數Rsup>2=0.306，說明了控制變量后的回歸關系可以解釋行業發展預期30.6％的變異。說明影響因素量表對行業發展預期有較好的解釋性。
(2)影響因子中的工作報酬(β=0.513，P=0.000)和領導水平(β=0.271，P=0.000)對行業發展預期有顯著正向影響，其中影響最大的是工作報酬因子。培訓機會因子(β=-0.256，P=0.000)對行業發展預期有顯著負向影響，即酒店提供的培訓機會越多，實習生對行業發展預期越悲觀。這可能是由于酒店為實習生提供的培訓多是操作性培訓如鋪床、端盤子，以便能在用工短缺時將實習生派上用場，培訓中缺乏與實習生潛在的希望成為管理型人才相關的學習和鍛煉，實習生通過培訓似乎看不到發展的前景。同樣的是，人際關系(β=0.059，P=0.399)與行業發展預期不相關，進一步說明實習生工作處在一個相對單純的人際環境中或者受試者對此問題回答的真實性受到質疑，我們更相信前者。假設2得到部分證明。
(3)控制變量對行業發展預期有顯著影響(P=0.000)，解釋了行業發展預期18.4％的變異。其中，性別、實習職位和實習期都對行業發展預期有顯著影響。通過獨立樣本t檢驗發現，女性比男性更樂觀；通過One-way Anova方差分析的兩兩比較發現：實習時間越短越樂觀，實習時間不足1個月的顯著樂觀于實習期為1-3個月(P=0.022)、3-6個月(P=0.025)和半年以上(P=0.017)的情況；而實習職位越高越樂觀，中層管理人員顯著樂觀于基層管理人員(P=0.001)和普通員工(P=0.002)，基層和普通員工樂觀性沒有顯著差異。出現這種情況可能的原因是實習時間越短，不能深入了解實習酒店及酒店行業的真實情況，對酒店工作的繁瑣性和復雜性缺乏深刻認識，難免做出樂觀估計。而作為中層管理人員能夠比基層管理人員和普通員工有更多的機會全面了解酒店行業，更開闊的視野使他們能夠看到酒店行業的美好前景；基層管理人員和普通員工每天忙于瑣事之中，體力性的勞動使人每天筋疲力盡，難免對酒店行業做出悲觀的預測。
(二)工作滿意度、行業發展預期與留職意向的相關性分析
為了進一步研究工作滿意度、行業發展預期與離職意向之間的關系密切程度，進行了相關分析，分析結果如表5所示。
通過相關分析可以得到如下結論：(1)相關分析再次證明了多元回歸分析的結果，滿意度影響因子除人際關系因子外，都與實習滿意度和行業前景預期顯著正相關，影響作用由大到小依次是工作報酬、領導水平和培訓機會。(2)實習滿意度與行業前景預期顯著正相關，說明實習生工作滿意度越高，對酒店行業發展預期越樂觀，假設3得到證明。(3)實習滿意度和行業前景預期與實習生離職意向顯著負相關，也就是實習生工作越不滿意，越傾向于離開酒店；實習生對酒店行業前景預期越悲觀，越傾向于離開酒店。假設4和5完全成立。
五、結論與不足
本文以酒店實習生為研究對象，運用因子分析、分步多元回歸分析和相關分析，驗證了實習生的工作滿意度及其影響因素，以及它們對實習生行業發展預期和離職意向的影響。實證分析結果表明：
(1)本研究設計的工作滿意度影響因素量表提出了4因子結構，具有較高的結構效度。以工作滿意度研究方面富有影響力的學者洛克的研究為參照，本研究中工作報酬因子包括來自工作本身所獲取的成就感、挑戰性、興趣、專業發揮等內在報酬和薪酬、福利、責權等外在報酬，包含了洛克10因子結構中的工作本身、報酬、福利、認可等因子；而領導水平是指直接上級對實習生所賦予的關心、指導、表揚和所創造的工作環境，包含了洛克10因子結構中的工作條件、管理者等因子；培訓機會表現為酒店為實習生提供的有利于個人職業發展和技能提高的培訓機會，與洛克的提升、培訓因子相符。因子分析提取出來的人際關系因子與洛克的同事、組織外成員因子匹配。本量表只用13個條目、4個因子解釋了影響滿意度的大部分信息，且具有很好的信度和效度，具有較高的推廣應用價值。
(2)實證分析表明，實習生的工作滿意度/行業發展預期受到工作報酬、領導水平和培訓機會的顯著正向影響，這與以往研究有相似之處。尤其是工作報酬因子對工作滿意度的累積貢獻率最高，相關性最強，這說明實習生對工作滿意度的評價受到工作報酬的高度影響。本次調查實習生總體滿意度不高，不僅由于酒店給予實習生的工資待遇有不合理之處，他們對薪酬福利期望遠遠高于酒店所愿意給他們的價位，沒能滿足實習生對外在報酬的要求；更重要的是不少實習生尤其是本科生，或多或少、自覺不自覺地將自己定位為管理型人才，不愿從基層做起，而酒店常常把實習生安排在某一具體的工作崗位上，很少有對其提供輪崗訓練的機會，導致操作性培訓越多，實習生對酒店行業發展的預期越悲觀。單調乏味重復性的工作讓實習生感受不到工作富有挑戰性、成就感，更覺得自己的所學所長沒能得到充分發揮。依據本姆(Bern)和德西(Deei)提出的“自我感知理論”，在外在報酬不能滿足的情況下，人們總是尋找工作內在的激勵，求得心理平衡，但內在報酬的缺失，使實習生找不到自己從事此工作的理由，產生更多消極負面情緒，影響其工作滿意度和行業發展預期。這也從另一個方面印證了工作滿意度與行業發展預期的顯著相關性。
實證表明，工作滿意度和行業發展預期對實習生的離職意向具有顯著的預測作用。因為實習生正處于職業探索階段，也是確立并實施職業發展具體方向和目標的關鍵時期。他們不同于一般員工，對于是否留在實習酒店、留在酒店行業具有更多的主動性和更少的顧慮。依據組織承諾理論，員工是否繼續留在組織基于三方面的考慮：情感承諾(對 組織產生了感情)、規范承諾(對組織的責任感、社會規范約束等)和持續承諾(由于長時間投入，使員工一旦離開組織就會損失各種福利)。實習生在酒店短暫工作，不可能對組織產生深厚的情感以致舍不得離開；也不會因為離開酒店而喪失很多的福利，他們本來就在酒店實際得到的報酬就很少；至于規范承諾更不會產生，社會認同實習生在實習完畢后可以自由地離開，甚至跨行業就職。所以，影響實習生是否繼續留在酒店、留在酒店行業至關重要的因素就是他的實習經歷給他帶來的滿意程度和通過實習所估計的行業發展前景。
(3)與以往研究不同的是，本研究發現人際關系因子對工作滿意度影響不顯著。謝祥項、吳慧等、馬明等對酒店員工滿意度的研究都證明了人際關系的顯著影響。可能的原因是本研究所選取的樣本不是一般員工，而是具有特殊身份的實習生，他們作為酒店的臨時雇員，抱著“學習鍛煉、實習完就走”的心態，與正式員工不太可能產生很大的利害沖突，而正式員工也不會明顯感受到來自實習生的威脅而采取對實習生不利的行為；另外，實習生相對單純，在酒店的停留時間不長，實習的部門和崗位有限甚至是唯一的，認識的人員也有限，不會輕易卷入酒店的利益紛爭和幫派之中，表現為和誰都和和氣氣。所以，對于實習生這個特殊群體，人際關系對工作滿意度和行業發展預期的影響都是不顯著的。
(4)本研究的貢獻不僅在于開發了簡易實用的滿意度影響因素量表，確認了工作報酬、領導水平和培訓機會對實習生工作滿意度和行業發展預期的顯著影響，發現人際關系對實習生工作滿意度和行業發展預期的不顯著影響，還在于研究方法上的改進。在以往有關實習生的旅游研究文獻中，定性研究居多，定量研究偏少，系統的實證研究更少。作為一項獨立的研究，本文突出的價值在于將眾多個人資料變量“控制”起來的情況下，分離出影響因素對工作滿意度和行業發展預期的顯著正向影響；同時也比較了控制變量對因變量的影響差異，證明實習酒店的星級對實習生滿意度有顯著影響，星級越高，滿意度越高；性別、實習職位和實習期對實習生的行業發展預期有顯著影響。這些結論對于實習酒店的選擇、酒店崗位配置方面有一定的參考價值。
(5)本研究也存在不足：首先，影響因素條目沒有全部采用5級評分，“工作量”的影響沒能得到有效驗證。訪談中發現，很多學生都提到工作量大、勞動時間長、身心疲憊等，但本研究沒能驗證它對工作滿意度的影響，有待對量表的進一步修正檢驗。其次，本研究所選用的樣本回收率不夠高，因為對于實習回校生的問卷收集恰逢求職階段；雖然達到Gorsuch提出的因子分析時理想樣本量為變量數的10～25倍(本研究為136：13)，但樣本分布主要集中在成都市(有一些在深圳、廣州等地實習的樣本)，缺乏足夠的代表性，有待在更大的范圍內進行搜集，提高研究的普適性。第三，本次研究只涉及了對實習生的調查研究，如果再增加對酒店正式員工的對比調查，比較兩者間存在的差異，可能更有助于發現方便實習生管理的屬性。當然，本研究的發現和結論，鑒于其探索的屬性，希望在今后的研究中，進一步得到檢驗。
六、給酒店實習各方的建議
酒店實習生作為酒店行業最為重要的人才儲備，關系到酒店企業和酒店行業的持續健康發展。研究已經證明，影響實習生是否繼續留在實習酒店、留在酒店行業，一個至關重要的因素是其實習經歷帶給他的滿意程度和通過實習所做出行業前景預期。要防止和避免旅游院校培養的大量專業人才出現眾多學者討論的“低進入率”現象，避免專業學生在擇業時就發生流失(這是比人們通?？吹降膶W生進入酒店后發生的流失更為嚴重的隱性流失，這至今沒有確切的統計數據，也沒有引起學者足夠的重視)，一個有效的方法是加強相關各方酒店實習環節的協作和努力。茲給相關各方提出以下建議供參考：
1，對實習學生的建議。首先，學生要辯證地看待自己的實習生地位，以學習和鍛煉作為首要目的，適當調整自己的薪酬期望，不要把賺錢作為唯一，這是本末倒置。其次，在實習前做好吃苦的準備，下定從基層做起的決心，要有“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”的精神，想一步到位登上管理層，在操作性見長的酒店行業是不現實的。再次，在實習中要善于學習，要虛心，多請教，不要以自己是專業的管理人才自居，才能更快地進步和提高。最后，要有長遠的眼光，不要用在酒店一兩年的發展就判斷酒店行業的前景，要明白酒店職業生涯的發展是以經驗和資歷為基礎的，“越老越香”，這是最關鍵的。
[關鍵詞]用工荒；心理契約；心理契約違背
2011年以來，民營企業發達的浙江省遭受了歷年來非常嚴重的大面積的“民工荒”，確切說是“用工荒”。大量企業因勞動力缺乏而開工不足，嚴重影響了經濟的正常發展。心理契約的研究已有50多年的歷史，也越來越受到國內外經濟管理學界的重視。本文通過對農民工的心理契約進行理論探討和實證研究，以探究用工荒的本質及深層原因，并針對這些原因提出針對性的解決方案。
一、浙江省企業用工荒現狀及特征
早在2002年，浙江省用工荒就開始顯現，至2004年，杭州等地用工荒尤為突出。2002年上半年，全省勞動力市場的求人倍率為0.98。此后的兩年時間里，市場的求人倍率始終在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率為1.55?！?011年一季度浙江省人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，2011年一季度求人倍率為1.87，杭州的用工最為緊張，求人倍率為4.28，在全省11個市內最高；紹興最低，求人倍率為1.13。
浙江省企業用工荒主要呈現如下特征：
1 崗位需求繼續回升，勞動力流量出現“停滯”
杭州市《2011年二季度職業供求分析報告》顯示，杭州市人力資源市場自2008年國際金融危機發生以來，進場求職的外來勞動力人數一直呈逐年下降趨勢，且下降幅度較大，求人倍率也節節攀升。寧波市的用工監測情況表明，2011年企業用人需求旺盛。2011年的上半年用工總人數連續增加。根據紹興市《2011年二季度職業供求分析報告》分析，外埠求職人員明顯減少，本市農村求職人員小幅上升。隨著中西部地區吸納勞動力的能力進一步增強，外來勞動力流動呈現出就近就地轉移就業的特點，并且將成為一個不可逆轉的趨勢。
2 第二、三產業的人員需求占總需求的主導地位
《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，二、三產業仍是吸納勞動力的主體產業。
3 第三產業中低技能工種需求缺口大
《2011年第二季度浙江省部分城市人力資源市場供求分析報告》顯示，一些低技能要求的工種依然是用人需求的主體，其需求量占總需求量的80%左右。如生產運輸設備操作工和商業服務業人員，所占比重分別為52.04%和27.05%。
4 技工型人員十分緊缺
《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，技工型人才供不應求。2011年浙江省企業對技術等級有明確要求的占總需求人數的38.19%。企業對人員技術等級的要求主要集中在初、中級專業技術和初、中級技能，其所占比重合計為35.09%。從供求狀況來看，各等級的求人倍率均處于高位，最高的初級專業技術職務為3.25，最低的職業資格二級為2.50。
5 結構性缺工現象顯著
年輕勞動力尤其年輕女工嚴重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高達2.07。此外，年輕勞動力的短缺也比較嚴重，16-34歲年輕勞動力的需求大于供給。其中，16-24歲的求人倍率為2.14，25-34歲的求人倍率為2.0。
二、構建基于心理契約理論的員工離職模型
根據大量的文獻資料和實際調研，筆者認為企業農民工工作滿意度能夠對企業農民工心理契約違背與離職意圖之間的關系起到中介作用，于是構建了如下員工離職模型，詳見下圖。隨后的實證研究進一步驗證了該模型。
三、問卷設計
（一）調查范圍
杭州市、寧波市、紹興市是浙江省農民工最多的地方，所以我們選擇了以這三個城市作為主要調查對象。
（二）調查人群
為了調查的全面性，我們調查的對象設定為農民工本身和企業管理者兩類人群，但以企業農民工為主。
（三）調查方式和調查內容
調查的方式主要以現場調查填寫問卷和個別訪談兩種類型。根據相關的理論構想和假設，我們設計了一套企業農民工心理契約的調查問卷。該問卷是一份綜合調查問卷，具體內容包括企業農民工個人基本信息、企業農民工身份特征信息、工作特征信息、企業農民工心理契約量表、企業農民工心理契約違背認知量表、企業農民工工作滿意度量表、企業農民工離職意圖量表等內容。
四、結果分析
本次調查共發出調查問卷450份，回收450份，其中有效問卷318份，問卷有效率為70.67%。這些數據是我們分析研究問題的基礎材料。
（一）企業農民工的人口特征
本次調查從性別來看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明顯高于男性。從年齡分布來看，本次調查樣本中30歲以下的企業農民工占了將近80%，年齡最小者為15歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為25.48歲。從文化程度來看，初中水平者仍然占據樣本總量的67.7%，企業農民工的文化水平還是明顯偏低。在調查樣本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，這也間接反映出企業農民工以年輕人為主。
（二）心理契約違背在企業農民工中是一種普遍現象
實證研究發現，只有9.9%的被調查農民工處于心理契約平衡狀態，多達76.6%的被調查者有心理契約違背跡象。大量的企業農民工出現心理契約違背，說明企業在管理實踐中確實普遍存在忽視農民工切身利益的現象（詳見表1）。
（三）農民工雖有心理契約違背，但認為企業無過錯
表2顯示，在企業農民工中，心理契約違背表現為在企業保健義務方面的違約程度（0.8112）明顯高于企業在關系義務方面的違約程度（0.6064）。這一研究結論說明，農民工心理契約包括企業保健義務和企業關系義務兩個層次，但相對較低的社會經濟地位決定了他們在需求層次上更加關注與生存有關的經濟利益方面，而企業追求利潤最大化，也往往出現侵害農民工經濟利益的現象。
（四）企業農民工對心理契約違背歸因傾向于企業無過錯
有效調查樣本中，有48%的被調查者將心理契約違背歸因于企業無力兌現相應的義務，還有近30%的歸因于自我認知差異，只有22%的歸因于企業故意違背心理契約。這說明大多數農民工盡管面臨著心理契約違背，但善良的本性使然，他們還是以理解的方式看待企業未履行的相應的義務（詳見表3）。
（五）農民工心理契約違背認知水平受多方面因素影響
研究中證實，婚姻、年齡、職業歸宿、就業途徑、就業機會、友善管理、晉升機會、培訓、勞動強度、管理溝通等11個因素均同時影響企業農民工對企業的認知程度。如研究中選擇的日勞動時間、管理溝通等具體因素，特別是那些企業可控因素，確實影響著企業農民工心理契約違背感的認知水平。本研究采用結構方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法對調研數據整理分析，得出表4。
（六）農民工心理契約違背、工作滿意度、離職意圖三者之間的關系
1 心理契約違背負向影響企業農民工工作滿意度。企業農民工心理契約中的企業保健義務違背與關系義務違背均負面影響企業農民工的工作滿意度。這一研究結論與Knights和James（2005）的研究結論一致。盡管企業農民工傾向于將企業違背心理契約歸因于企業無過錯，但企業無力履約還是在一定程度上招致企業農民工的不滿，這種不滿直接體現在企業農民工工作滿意度降低上。
2 企業農民工心理契約違背與離職意圖之間具有正向相關關系。研究顯示，心理契約違背程度越高，企業農民工的離職意圖就越高。在這種影響作用中，企業違背保健義務對離職意圖的影響效果高于企業違背關系義務的影響效果。企業農民工對于企業違背保健義務和關系義務在離職意圖上的不同反映水平說明，在雙方以非標準雇傭形式結成松散勞動關系的前提下，企業農民工更加關注并在意企業保健義務承諾的兌現與否，因為這直接關系到企業農民工的切身利益。盡管企業關系義務也是企業農民工的關注點，但在其經濟與社會地位尚處于較低層次的前提下，企業農民工會優先關注企業保健義務履行情況。如果在這方面企業農民工未得到滿足，那么他們更有可能產生離職意圖。這不得不引起企業的高度關注。
3 企業農民工工作滿意度與離職意圖之間具有反向關系。研究顯示，企業農民工的整體工作滿意度與企業農民工的離職意圖之間具有顯著的負相關關系，即滿意度水平越高，離職意圖就越低，留職意圖就越高。這一研究結論與其他學者的研究結果一致，說明工作滿意度是離職意圖很好的預測指標。
4 工作滿意度是心理契約違背和離職意圖關系中的中介變量。研究顯示，這種中介變量具體表現為，企業關系義務違背時，工作滿意度起到完全中介變量作用，即企業一旦違背企業關系義務，那么企業農民工的反應是降低工作滿意度，而不是離職意圖的直接升高；當企業保健義務違背時，工作滿意度起到部分中介作用，也就是說企業一旦違背保健義務，那么企業農民工可能會出現兩種反應：一種反應是降低工作滿意度，另一種反應是直接升高自身的離職意圖水平。本研究在驗證了企業農民工工作滿意度中介效果的同時，還證明了企業違背保健義務比違背關系義務更容易導致企業農民工離職意圖的升高。
研究結果顯示，企業關系義務違背與工作滿意度關系之間比企業保健義務違背與工作滿意度之間具有更多的調節變量存在。這說明在改善相互關系層面企業可以有多種辦法防止農民工降低工作滿意度，而一旦企業違背了保健義務，則企業想降低對企業農民工工作滿意度的負面影響時，手段就可能相對匱乏，更多的時候可能將直接決定于企業農民工對心理契約違背的歸因情況。心理契約違背與負面結果之間大量調節變量的存在，為企業主動改變因心理契約違背而帶來的員工負面反應提供了契機，企業采取正確的管理方式就可以降低員工的負面反應程度，甚至可以避免離職行為的出現。
5 員工感知到嚴重的心理契約違背后，會出現不利于企業的負面情緒反應，包括降低信任等級、抱怨、犬儒行為、降低工作績效等，但不同的人因為個人因素差異而在表現程度或表現形式上有所差異。雖然本書的實證研究中只考察了工作滿意度和離職意圖兩個心理契約違背的后果變量變化情況，但作為對實證研究的補充，個案研究顯示，一旦員工確定企業為故意違背心理契約，會出現一系列負面情緒反應，而離職意圖或直接離職只是這些負面反應進一步轉化方向而已，也就是說，在離職意圖和心理契約違背之間還應該有其他一些中介變量存在，有待后續研究繼續挖掘。
6 個案研究過程發現，員工產生心理契約違背感后與企業的關系水平將出現全面下降，即員工會在心理契約的關系義務層面和工作義務層面同時降低自己的義務標準，對企業的滿意度水平也將整體下降。
7 個案研究顯示，心理契約違背出現后，員工的一系列負面反應一般是從輕到重逐漸演化的。這意味著在員工作出離職決策前的各個環節，企業都可以采取主動干預措施，降低心理契約違背給員工帶來的負面感覺感。實證研究發現，心理契約違背與離職意圖之間關系的調節變量即可作為企業主動干預與管理心理契約的重要切人點。
五、對策
企業用工荒的問題已經成為一個社會問題，不僅僅是單純的企業管理的問題，而且需要社會各方面的共同力量協調解決。以下是就從企業、民工和政府三個視角提幾個相應對策。
（一）企業視角
1 強化企業的社會責任。作為用工主體，企業有責任改善工人工作生活環境、適當改變用工觀念。企業應加強培訓，有效培訓提高單位勞動力的生產效率；制定和完善相關保障農民工權益和為之服務的規章制度，并認真執行；運用一系列政策制度，增強企業的可信度和農民工對企業的忠誠度和歸屬感。
2 加快產業升級步伐。浙江的企業要生存，就一定要進一步加快產業升級換代。首先，企業面臨著勞動力成本提高等難題，應該在盡可能更新機器設備，提高勞動生產率，提升產品質量，提高產品競爭力。其次，加強員工的培訓，更加注重培訓的實效性，并制定政策獎勵自行參加的各種技能學習的員工。為了保持持續競爭力，企業需增加產品研發方面的投入，不斷創新。
3 完善企業文化氛圍。人是最寶貴的資源，是企業發展的最關鍵因素。構建和諧的、有凝聚力的企業文化氛圍，能實現企業中各類人力資本的價值。這樣的企業文化不僅能滿足員工的物質需求外，還能員工產生認同感和歸屬感。
（二）民工視角
作為“用工荒”現象中最受關注的群體，民工們在意識、思想以及行為方面都產生了一些變化。從民工自身角度出發，應該從以下幾方面努力。
1 加入相關利益團體
農民工外出務工除了同鄉會以外，幾乎沒有自己的社會組織和利益代表團體，如果能讓民工加入工會組織，就能提高民工的社會地位。民工訴求通過工會來反映，是能提高民工對話效果的。
2 提高維權意識和能力
民工還需要提高自身的維權意識和能力，增強維護自身合法權益、爭取改善生活待遇的能力。對于超時加班、不按法律規定發放加班費、惡意拖欠工資、不落實勞動安全保障措施等種種侵犯他們合法權益的行為，應該大膽向有關勞動管理部門檢舉揭發。
3 提高文化素質和技能、更新求職理念
在政府、企業建立了完善的教育培訓體系和制度的環境下，民工應加強職業技能的學習，提高科學文化素質，積極向高素質工人轉變，以適應浙江產業升級和集約化發展的要求。尤其是新生代農民工群體，因為已逐漸成為農民工群體的主流，而且將成為我國產業工人的主流，具有“三高一低”的特點——受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正確地引導他們更新求職觀念。
（三）政府視角
云南民族大學 云南 昆明 650500
摘 要：工作嵌入理論的產生為研究離職理論提供了一個全新的視角，該理論創造性的將工作因素與非工作因素納入到對離職理論的研究之中。隨著對該理論研究的進一步深入，不同文化背景對該理論的適用性也進入到研究者的視野當中。本文從工作嵌入理論的跨文化研究的角度，對工作嵌入的跨文化研究進行了總結并期望對該理論的跨文化研究進一步的深入提供理論的基礎。
關鍵詞 ：工作嵌入；跨文化；離職
1 工作嵌入內涵與結構的跨文化研究
工作嵌入理論產生于美國，它的內涵與結構也是基于美國企業的調查研究而得來的。Mitchell等人固然對工作嵌入理論的內涵與結構做了近乎完美的闡釋，但是他考慮的只是美國的員工離職情況。因此，不同文化之間工作嵌入的內涵以及結構上肯定會存在不相適應的情況。Mallol（2007）等人首先對這一研究方向進行了嘗試，Mallol等通過比較美國拉丁美洲員工與美國本土白人員工的工作嵌入性認為這兩種不同文化背景下的工作嵌入在內涵與結構上是不同的。Mallol等人分析認為由于拉丁美裔人的生活水平要普遍的低于美國白人，因此他們更注重從工作中所獲得的物質收入，那么此時是員工留在組織的就不是強制性的陷入因素，而是吸引他們的物質因素。在這種情況下，Mallol等人將工作嵌入界定為組織中吸引員工留職的所有因素的總和。對于工作嵌入的結構，Mallol則沒有做出較大的改變，只是認為工作嵌入的不同維度對員工離職的影響會因為不同的文化背景而有不同的側重，但總體來說工作嵌入對離職的影響力是很強的。隨后Anuradha（2007）等人也基于不同的文化背景對工作嵌入的內涵和結構進行了驗證。與Mallol并沒有研究美國國內不同文化背景的員工的工作嵌入性，而是直接基于印度做的研究。我們知道相對于美國的崇尚自由的個人主義國度來說，印度更傾向于是一個崇尚集體主義的國家。在印度員工更有可能以為自己的集體主義觀念而忽視個人的利益將組織的利益放在第一位，從而會使得即使員工的工作嵌入性不是很高也選擇留在組織中而不輕易的離職。Anuradha認為雖然工作嵌入的六個維度對員工的離職都存在不同程度的影響，顯然大部分的影響并不是很顯著的[1]。因此，Anuradha建議將家庭因素考慮在工作嵌入的構成要素之中，通過實證的分析表明家庭因素的確對印度文化背景下的員工的離職會有較大的影響。除此之外，Wendy（2009）、Young（2009）等國外的學者也對不同的文化背景下的員工的工作嵌入進行了研究，他們基本上都贊同Mitchell等人對工作嵌入理論的內涵以及結構的論證，但也都傾向于工作嵌入的不同維度對員工離職的影響程度是有差別的這一結論。
我國學者從將工作嵌入理論引入國內的那一天起就對工作嵌入的內涵以及結構的我國情境背景下的適用性進行了探討。在研究中發現在中國情境下社區嵌入對員工的主動離職的影響并不是特別的顯著，甚至有些是不顯著的。由于中國傳統觀念的影響，中國人對社區概念并不是特別的強烈，莊子的“老死不相往來”就是很好地證明。一般很少有中國人特別注重于鄰居的關系，只要與鄰居之間沒有太大的矛盾就已經很好了更不可能因為鄰居的原因而對員工的離職產生影響。因此，王莉、石金濤等人就建議將工作嵌入的社區因素在工作嵌入中的比重降低甚至除去。中國從總體來說也是一個比較注重集體主義的國家，雖然由于種種原因中國人對社區的概念不怎么強烈，但是對于家庭幾乎每個人都是特別注重的。
從以往的研究中我們可以看出，不同文化背景下的研究雖然不全盤的否定Mitchell等人對工作嵌入內涵和結構的界定與論證，但是都建議將工作嵌入的內涵與結構在不同文化背景下進行適應性的調整以期使得工作嵌入理論更加適合不同的文化群體，如此才能對解決處于不同文化群體下的企業的高離職問題提供有實用價值的管理實踐建議。
2 工作嵌入測量工具的跨文化研究
工作嵌入的測量工具是指工作嵌入測量量表，主要有Mitchell等人開發的組合量表和Crossley等人開發的整體量表。在這里并不過多的論述哪種工作嵌入的量表更好或者怎樣制定更加合適的工作嵌入測量量表，這里主要是論述不同文化背景下學者對工作嵌入的測量量表所做出的研究。如前所述，印度人的家庭觀念特別的深，家庭因素對員工離職的影響是非常強烈的。因此，如果要研究印度員工的工作嵌入度就不得不對工作嵌入的測量量表進行修正。Anuradha正是基于這一想法對工作嵌入的測量量表進行了修整，總體來說Anuradha對工作嵌入測量量表的修整是基于Mitchell等人開發的組合量表。Anuradha在組合量表的基礎上加上了有關家庭因素的題項，如您是否結婚了？您有一個龐大的家族？等等。Young等人在研究韓國情境下的員工的工作嵌入問題時也研究出了適合韓國文化情境的工作嵌入測量量表，Young等人的主要思想就是通過縮減工作嵌入社區維度的題項提高組織維度的權重，Young使用修整的工作嵌入在首爾、釜山、慶南三座城市發放了300份問卷驗證了在韓國背景下果然組織層面的工作嵌入維度對員工的離職具有較強的影響關系。Wendy等人在分析了阿爾巴尼亞的文化背景之后，將Crossley等人的整體量表添加了有關工作滿意度等態度變量的題項然后以銀行業員工為研究樣本分析認為在阿爾巴尼境下工作嵌入、工作滿意度以及組織承諾對員工離職的影響效果其實并沒有太大的差別。
針對中國情境的工作嵌入測量量表的研究大部分都是加入了家庭因素和職業生涯因素，而將社區層面的工作嵌入維度的比重適當的降低了。但是中國情境下的工作嵌入的測量量表的修整上基本上沒有整體量表的研究，因此這也可以認為是以后研究的一個比較好的方向。
工作嵌入的測量量表是研究工作嵌入的鑰匙，只要工作嵌入的測量量表能夠解決適用性的問題。顯然，任何研究都可能得出比較實用的結論。但是目前對這一領域的研究是存在很大的不足的，因此以后的進一步的對工作嵌入測量量表的深入研究就成為一個主要的研究的方向。
3 工作嵌入前因后效的跨文化研究
所謂的工作嵌入前因后效的研究，即是對影響工作嵌入的前因變量以及工作嵌入的影響結果的研究。Cezar Giosan ( 2003) 首次對工作嵌入的前因變量展開了系統的研究，他用實證的方式得出年齡、孩子數量、社區中婚姻機會的感知預測工作外嵌入、大五人格中的責任性、工作投資、組織支持感、對選擇機會的感知以及技能的可遷移性影響工作內嵌入。同時Allen ( 2006) 提出組織社會化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，研究發現集體主義、固化以及授權策略與工作內嵌入正相關。Thomas ( 2006) 把職業生涯階段和工作嵌入聯系起來，認為工作嵌入在不同職業發展階段的影響因素也存在差異，因此分別從理論上探討了這三個階段工作嵌入的影響因素，認為: 通用的職業技能、組織社會化、與特定組織相關的工作技能、社會聯結、導師制在職業確立期影響工作嵌入; 職業高原、對分歧目標的協調、家庭地位、管理和領導職責、職業依戀的積累在職業維持期影響工作嵌入; 而福利、保險、在職業中的領導角色、規避風險則在職業衰退期影響工作嵌入。
Brooks ( 2004 ) 、Croosley ( 2007 ) 、Mallol( 2007) 把工作嵌入作為前因變量探討工作嵌入和離職行為、工作績效的關系，并且證明工作嵌入比傳統的離職預測變量( 如工作滿意度、組織承諾、工作機會等) 更能有效地預測離職。Holtom 等人( 2006) 將工作嵌入性與離職的展開模型整合來共同預測自動離職。Holtom ( 2007) 的研究不僅證明工作嵌入能夠預測離職傾向及隨后的自動離職行為，也能預測非自愿離職。并且工作嵌入對離職的預測力較之傳統離職模型中所常用的工作滿意度、組織承諾、工作機會等變量更強( Mitchell，2001; Holtom，2004) 。除了離職，工作嵌入對角色內績效和角色外績效( 如組織公民行為) 都有預測力。
4 結論與展望
工作嵌入理論是目前對離職問題最具有預測作用的理論，此理論的發展直接影響著以后企業對離職問題的解決措施?？梢钥闯觯摾碚摰目缥幕芯渴遣蛔愕模袊榫诚碌难芯扛亲浇笠娭?。因此，為了解決我國的大部分企業的嚴重的離職問題，不僅要工作嵌入理論進行引入性的文獻綜述更迫切的是對該理論進行中國情境下的適用性的探討。只有將該理論與中國實踐相結合才能為我國企業解決員工的高離職問題提供有效的管理實踐的建議。
參考文獻：
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[2]Terence R·Mitchell, Brooks C·Holtom, Thomas W·Lee, Chris J. Sablynski, Miriam Erez. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal, 2001, 44, 1102-1122.
[3]Carlos M·Mallol, Brooks C·Holtom, Thomas W·Lee. Job Embeddedness in a culturally diverse environment[J]. Journal of Business and Psychology,2007,22(1):35-44.
[4]Young-bohk Cho, Jeong-ran Ryu. Organizational Citizenship Behaviors In Relation To Job Embeddedness, Organizational Identification, Job Performance, Voluntary Turnover Intention In Korea[J]. International Business & Economics Research Journal 2009(08).
【論文摘要】從組織承諾的定義、分類、測量工具及影響組織承諾的前因后果變量對組織承諾進行綜述，并分析了國內外護理人員組織承諾研究現狀，得出結論：目前對護理人員組織承諾尚未做系統定義和分類；個人特征變量(或人口統計變量)是影響護理人員組織承諾的重要前因變量，離職意愿是組織承諾的重要后果變量。
【論文關鍵詞】護理管理；護士；組織承諾；工作滿意度；離職意愿
組織承諾是組織行為學的一個重要研究領域，最初它主要是作為探討企業內部員工工作態度和行為的重要變量，由于它對離職的預測作用，以及2O世紀后期全球普遍存在的護士短缺問題，組織承諾開始受到護理人力資源管理者的重視及注意。國外對護理人員組織承諾已進行了大量研究，并通過組織承諾預測護士的離職意愿與離職行為，進而探討其對護士工作穩定性的影響。現將國內外有關組織承諾的研究及護理人員組織承諾的研究綜述如下。
1組織承諾的定義
組織承諾(organizationalCommitment，OC)是當代組織行為學中的一個概念，美國社會學家貝克最早提出這一概念(Beeker，H．S．，1960)。他認為，組織承諾是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情。近年來組織承諾及其量表已廣泛應用于不同學科領域，愈來愈受到組織行為研究者的重視，但是對于組織承諾的定義，學者之間的看法相當分歧。Morrow(1983)曾將組織承諾的定義加以歸類，發現至少有25種以上的概念，可見組織承諾的定義在各學者間仍未獲得一致的看法。
其中在學術界普遍認可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定義，他們認為組織承諾是指個人對某一組織認同與投入態度的相對強度。其次是Wiener(1982)的定義，認為組織承諾是個人內化之規范壓力(internalizednormativepressure)，使個人的行為配合組織的目標與利益。
國內凌文輇教授根據前人的研究，對組織承諾做出如下概括：即組織承諾是員工對組織的一種態度，它可以解釋員工為什么要留在該組織，因而也足檢驗職工對組織忠誠程度的一種指標。它除了受契約法規的制約和工資福利等經濟因素的影響外，還受到價值觀念、道德規范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。
2組織承諾的分類
由于組織承諾的定義不同，因此學者們對組織承諾的分類也存在分歧。Kanter(1968)將組織承諾分為持續承諾、凝聚承諾和控制承諾；Porter(1974)將組織承諾分為價值承諾、努力承諾和留職承諾；Stevens(1978)[將組織承諾分為規范性的組織承諾和交換性的組織承諾；1990年阿倫(Allen)和梅耶(Meyer)對以往的各種組織承諾量表進行了一次綜合性研究，表明它至少存在3種形式的承諾：情感承諾，指員工對企業的心理依附，員工對企業承諾是因為他們愿意這樣做；繼續承諾，指由于離職會帶來損失，員工對企業承諾是他們不得不這樣做；規范承諾，指員工有一種義務感和責任感，員工對企業承諾是他們感到應該這樣做。組織承諾的3因素理論在很多研究中得到驗證，引起了越來越多研究者的注意。
我國凌文輇教授在訪談、項目收集、多次預試和科學檢驗的基礎上，探討了中國職工組織承諾的心理結構，提出5因素模型。這5種基本的承諾類型是：情感承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾。
從學者們對組織承諾分類結果來看，組織承諾的結構是多維的而不是單維的。中國職工組織承諾的5因素模型包括了西方學者的3因素模型的內容(感情承諾、規范承諾和繼續承諾)，這反映出不同文化圈組織承諾的共性成分。但中國模型又比西方3因素模型多了“理想承諾”和“機會承諾”2個因素。這究竟是國情、文化的差異使然，還是西方學者的研究不夠系統全面所造成，尚待進一步的探討。
3組織承諾的測量工具
組織承諾主要通過量表和問卷來測量，國外學術界關于組織承諾的量表有很多，常用的量表歸納起來大致有10來種，在測量組織承諾的眾多量表中，影響最大的是Porter、Mowday、Steers等人開發的組織承諾問卷(organizationalcommitmentgue~ionnaire，簡稱0CQ)，和Meyer、Allen的3因素組織承諾量表(3一OCQ)。
中國凌文輇教授在3因素模型基礎上提出了中國職工組織承諾的5因素模型，對Meyer和Allen的“情感，規范與連續承諾量表”做了修改，增加了理想承諾變量，并將連續承諾分解為機會承諾和經濟承諾兩項．研制出一套“中國職工組織承諾問卷”，經驗證明此量表具有良好的信度和效度，適合于中國職工組織承諾的測量。
4組織承諾的前因后果變量
Steers考察的組織承諾的前因變量有個體特征、工作特征、角色特征和組織特征4個相關變量，結果變量包括缺勤、怠工、離職和工作績效。
Mowday等人提出的組織承諾的4個前因變量為：個人特征(如年齡、年資、教育水平、性別、種族與人格特質)；角色特征(如工作范圍、挑戰性、角色沖突和角色混淆)；結構性特征(如組織的規模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度)；工作經驗(如組織可依賴性、個人重要性、期望程度、群體規范等)。5個可能產生的后果變量分別是：工作績效、年資、缺勤、怠工和離職。
5護理人員組織承諾相關因素的研究
5．1護理人員組織承諾的影響因素國外許多的有關護理人員組織承諾的研究顯示：護士個人變量與工作條件對組織承諾產生顯著影響。一般研究結果顯示年齡與組織承諾成正相關，即年齡越高組織承諾越高。Hrebiniak和Alutto發現，年資越高，對組織的承諾也越高。Parasuraman和Alutto的研究顯示：教育程度越高，組織越難提供交易平衡的足夠報酬，組織承諾越低。盡管撫育孩子被許多學者認為可以增加離職意愿、降低組織承諾水平，但Korabik和Rosinh3的研究發現組織承諾水平在是否撫育孩子問題上并無顯著性差異。一項研究(ZhenXiongChen，2000)專門調查了人口統計學變量的影響作用(針對中國員工)，發現只有職位影響了員工的組織承諾，其他人口統計學變量均無這種主要的影響作用；性別調節了組織承諾和離職意愿之間的聯系，但教育水平沒這種調節作用。
Kirsch在對精神科護理人員組織承諾的研究中發現，個人與管理者的目標定位不同，可以降低組織承諾水平，但只有那些高層管理者的目標定位才對護士的組織承諾有顯著性影響，對急診科護士的大樣本研究結果顯示，組織承諾的水平與職位、職業發展機會、決策能力和工作”及良好的上下級關系呈正相關，承諾水平與缺勤、怠工、曠工。角色沖突以及是否為工作的頭1年呈負相關；Linda的研究發現護士長的領導方式對護理人員組織承諾水平有影響。目前還沒有研究報道組織承諾的程度與護理工作量和勞動強度的相關性。
5．2護理人員組織承諾與工作滿意度及離職意愿三者的關系工作滿意(jobsatisfaction)和組織承諾(organizationalcommitment)與離職意愿的聯系已通過眾多的多元分析而得到確立(如Cohen，1993；Cotton和Tuttle，1986；Horn和Gri—feth，1995等)Quarles(1994)發現，組織承諾和工作滿意對離職意愿有直接的、負向的影響。學術界對于組織承諾、工作滿意度、離職意愿三者之間關系存在多種假設，主要有3種觀點：其一，認為組織承諾是工作滿意度和離職意愿之間的一個中介變量，即工作滿意度影響組織承諾，進而再影響員工的離職意愿；其二，認為工作滿意度是組織承諾和離職意愿之間的一個中介變量，即組織承諾并不直接影響離職意愿，它是通過工作滿意度對離職意愿產生影響的；其三，認為工作滿意度和組織承諾是相互關聯的，兩者均影響離職意愿，這種觀點得到了西方實證研究的大力支持那么對于護理人員，此三者的關系又如何?Farrell和Rusbult(1981年)同時以護士、會計師為樣本進行實證研究，發現工作滿意度與組織承諾呈顯著正相關，即工作滿意度愈高，其組織承諾愈高。而且發現工作滿意度是組織承諾的前因變量。Begley和Czajka的研究顯示組織承諾影響護理人員整體工作滿意度、離職意愿，甚至她們的整體健康狀況，組織承諾與工作滿意度呈中度正相關，而與離職意愿呈中到高度的負相關。
6國內外研究進展
1981年Welsh和LaVan從個人特征人手，研究醫務人員組織承諾的影響因素，其研究結果顯示：年齡和年資是護理人員組織承諾水平的重要影響前因變量。Rusbult(1983年)對護士和會計師的組織承諾進行了研究，其結果是：報酬、成本、其他選擇是影響護理人員組織承諾水平的前因變量。
Bateman(1984年)對護士組織承諾的研究顯示：護士工作滿意度是組織承諾的重要后果變量。Begley和Czajka認為：護士整體工作滿意度、離職意愿及護理人員的整體健康狀況是組織承諾的后果變量，他們的研究結果是：組織承諾與工作滿意度呈中度正相關，而與離職意愿呈中到高度的負相關。
摘要:職業經理人的離職是當前人力資源管理中普遍關注的問題,回顧了上級情感承諾、工作卷入和離職意向的相關研究,把工作卷入作為研究職業經理人的上級情感承諾和離職意向的中間變量構建了一個二者間的研究模型。
關鍵詞:上級情感承諾;工作卷入;離職意向
中圖分類號:C916文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)15013002
管理資源是構成企業擴張的主要約束力量,是否擁有并留住足夠的高素質的經理人是企業成長與發展的關鍵。目前相當一部分企業管理人才嚴重匱乏,職業經理人流失情況同樣不容忽視。
國外學者在員工離職方面已經進行了一系列的研究,并且這些研究正在指導著國內外企業人力資源管理實踐。但是對從職業經理人的上級情感承諾角度出發對其離職意向相關研究不多見,許多研究證明離職意向是員工離職的直接前因變量(Tett,Meyer,1993;Hom Griffeth,1995;Barrick Zimmerman,2005),同時Turnley Feldman(1999)發現高離職意向的員工會出現離職、降低職務內績效、降低職務外績效、行為現象。這些研究說明探討員工離職前的離職意向更為有意義,同時員工工作態度的研究對離職意向的研究有指導意義。本文試圖通過對職業經理人的上級情感承諾、工作卷入、離職意向的相關概念、理論與國內外研究現狀進行評述,探討職業經理人的上級情感承諾與離職意向間的關系。
1相關概念的界定
上級情感承諾是在組織承諾研究的基礎上發展起來的,國內外學者對其界定標準不一。本研究參照Allen& Meyer(1990)劃分的組織情感承諾的概念,認為職業經理人的上級情感承諾就是指職業經理人在心理或情感上認同、珍惜與直屬上級的關系。對于工作卷入,是指個人對其目前所從事的工作的心理認同程度。它是會影響到個人生活質量進而影響到組織效率的重要因素。離職意向是指組織已經失去對員工的吸引力,員工產生了離開本單位的想法或意愿,它是離職行為之前的一步。學者們對離職問題的研究都側重于對離職意向的探討,因此,本研究在研究離職問題時以離職意向為研究變量。
本文選擇上級情感承諾為自變量,工作卷入為中間變量,離職意向為結果變量來探討上級情感承諾與離職意向之間的關系。
2上級情感承諾、工作卷入、離職意向相關關系探討
(1)上級情感承諾與工作卷入的相關研究分析。
在學術界有關組織承諾和工作卷入二者之間關系的實證研究非常的多,而針對職業經理人上級情感承諾和工作卷入二者之間關系的探討卻非常稀少。而且,目前學術界對于組織承諾與工作卷入的因果關系并不確定。Randll& Cote(1991)認為是工作卷入影響組織承諾的發展;但是,Morrow(1993)則提出了不同的觀點,認為工作卷入是組織承諾的結果變量。隨后,學者們基于這兩種不同的觀點進行了大量的實證研究。
Leigh(1993)發現,工作卷入度與工作滿意度、工作績效和員工的內外動機都有正相關。Carmeli(2005)以以色列公共部門中的高層管理者為樣本,探討了影響高層管理者工作卷入的情景因素以及個體因素。研究表明,知覺到外在聲望的高層管理者會對組織產生情感承諾,而后通過情感承諾來影響個體的工作卷入程度。我國學者蔣靜(2005)認為,具有高度情感承諾的員工,對組織有強烈的感情依托,他們不論是從情感上還是從行為上都能夠融入到組織的發展中。
通過以上文獻綜述,可以得出員工的情感承諾無論是與上級支持感或是與工作卷入都顯著相關。職業經理人的上級情感承諾與工作卷入度之間存在著一定的相關關系,而這種相關關系又能影響到像工作績效、離職意向等職業經理人的態度和行為。本文認為工作卷入可以作為上級情感承諾的結果變量,如果上級能肯定職業經理人的貢獻,真正關心他們,給他們提供多方面的支持,這種來自于上級的情感承諾將會使得職業經理人對組織的態度、行為發生改變,進而改變其工作卷入的程度。
命題1:職業經理人的上級情感承諾與其工作卷入度存在顯著正相關關系。
(2)工作卷入與離職意向的相關研究分析。
國外學者認為工作卷入是獨立于組織承諾之外的,Leigh (1993)發現,銷售員關于成功經驗的感覺正向或者直接與員工的工作卷入度有關。在其他領域的關于發現工作卷入與多種工作態度有顯著相關,如員工滿意度、組織承諾等,工作卷入與薪水滿意度只有微弱相關。國內學者關于工作卷入與離職意向的相關研究非常少,任樂通過實證研究發現工作卷入在心理授權與員工離職意向的關系之間起到部分中介作用。他認為心理授權一方面可以直接影響到員工的離職意向,另一方面通過增強員工的工作卷入度,可以降低員工的離職意向。通過對相關文獻的研究,本文認為職業經理人的工作卷入度與離職意向有顯著的相關關系。
目前,學者對職業經理人工作卷入與離職意向間相關關系研究沒有統一的結論,通過文獻綜述可知,工作卷入的程度作為衡量員工在認知上專心從事、關心自己目前工作的程度的變量,它與多種工作態度存在相關關系,因此本文提出:
命題2:職業經理人的工作卷入度與其離職意向間存在顯著負相關關系。
(3)工作卷入度在其上級情感承諾和離職意向間作用分析。
通過文獻綜述,本文認為職業經理人的上級情感承諾會直接影響其工作卷入度,從而間接影響到其離職意向,即職業經理人的上級情感承諾和離職意向間存在一個中間變量――工作卷入度。
命題3:職業經理人的工作卷入度在其上級情感承諾和離職意向之間起中介的作用。
(4)三者間簡易研究模型。
本文所要構建的是職業經理人的上級情感承諾與其離職意向在工作卷入這一中間變量的作用下的模型,因此本文提出的研究模型如圖1所示:
3結語
職業經理人是企業的核心人才,企業應為其提供合適的成長環境,為職業經理人提供發展的機會,滿足其成就動機。上級情感承諾能讓職業經理人從心理上產生對組織的歸屬感。工作卷入是激發員工工作動機的關鍵和建立競爭優勢的主要基礎,從組織的角度來看,增加工作卷入可以使員工更加全力以赴地投入到工作中,從而提高組織效率和生產率;從個體的角度來看,職業經理人注重其工作生活質量,提高工作卷入可以使其感到工作更有意義,從而更加積極地投入到工作中去。工作卷入程度越高,會使得職業經理人對組織更忠誠,離職意向就越不容易產生。因此如果上級情感承諾能有效的提高職業經理人的工作卷入程度,必然會提高其工作積極性和工作績效,增加企業的凝聚力,降低離職率。因此,研究上級情感承諾、工作卷入和離職意向之間的關系具有重要的意義。
本文提出一個理論分析模型,為進一步從實證的角度研究職業經理人的上級情感承諾和離職意向打下基礎。本文引入工作卷入作為一個重要的內在中介變量,分析上級情感承諾與離職意向的關系,目的是使企業的管理者能夠充分的認識到上級情感承諾對工作卷入、工作積極性和效率的影響作用,采取適當措施進行有針對性的人員招聘與選拔、采取提升管理者的歸屬感和工作卷入程度的有效措施等方面提供一個思路,進而減少其離職意向的產生,吸引并留住人才,最終實現職業經理人和組織的雙贏。
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一、引言
中國飯店業的快速發展需要大量高精尖人才，而溝通滿意度的提高是飯店吸引和留住大量優秀人才的有效措施。因此，中國飯店業應該把提高員工的溝通滿意度提上日程。溝通滿意度一直是國外學者研究的重點，主要集中在溝通滿意度測評模型方法、溝通滿意度的影響因素、溝通滿意度與其他組織變量間關系等的研究。Downs和Hazen（1977）提出了8維度測評模型，并為后來的研究者提供了基本框架和研究思路。此后，研究人員探討了年齡、成長期背景，人際關系，性別，工作類型；社會文化特性，用工制度，年齡層次，領導交換制度等各種因素對溝通滿意度的影響。在溝通滿意度與其他組織變量間關系的研究中，國外學者主要研究了溝通滿意度與工作滿意度、工作績效、組織承諾、生產力、離職傾向等組織變量之間的關系。當前，國內學者也開始關注溝通滿意度的研究，如嚴文華（2001）在其博士論文中的開發出的6維度測評模型，并研究了個體因素（如性別、年齡、受教育程度等）、管理者因素（如管理者性別、個體溝通風格等）、組織因素（如單位性質等）對溝通滿意度的影響，還得出溝通滿意度與工作滿意度和離職傾向顯著相關的結論?？v觀國內外研究概況，針對飯店行業的溝通滿意度的研究非常匱乏，而且也沒有學者針對地域文化差異對溝通滿意度的影響進行考察。本文針對前人研究的不足，通過對飯店組織溝通狀況的調點分析地域文化差異對員工溝通滿意度的影響，旨在為飯店行業不同文化背景員工制定相應的溝通策略提供依據。
二、酒店員工溝通滿意度測評量表編制及樣本、數據來源
1．8個測評維度。分組織運作、溝通氛圍、個人反饋、媒介品質、信息傳遞、水平溝通、斜行溝通、溝通認知。從前到后依次記為5、4、3、2、1分。
2．樣本選擇與數據來源
（1）樣本選擇。本次調查抽樣調查了杭州和深圳兩大城市的高星級飯店員工，數據收集采取問卷實地發放和網上發放兩種方式。
（2）數據資料的收集及樣本分布。調查共發放問卷220份，回收199份，剔除無效問卷（①問卷中有1道題目或者1道題目以上未作答者視為無效問卷，②問卷中出現一道題選兩個答案或者多個答案的視為無效問卷）40份，共收集有效問卷180份。其中匯集了來自湖北、安徽、浙江、甘肅、四川、山東、河南、廣西、江西、江蘇、海南、廣東、湖南、遼寧、河北、福建、陜西17個省份的員工，參照韓國學者權錫煥在《中國地域文化》對中國地域文化的分類，將本研究中的地域文化歸為七類：中原文化、秦隴文化、齊魯文化、巴蜀文化、吳越文化、荊楚文化和嶺南文化。故本研究的樣本分布情況如表3.1。
三、數據分析與討論
1.問卷信度和效度分析。本研究首先用因子分析法對問卷的效度進行檢驗分析，得出這34個題目的KMO值為0.935，巴特利特球體檢驗顯著，證明各項目的相關性相對穩定并能產生可信的維度。通過問卷的信度分析得出本研究量表克朗巴哈ɑ系數為0.959，同時各個因子的信度也都在0.7以上，可見，本研究對于各個因素及分量表的信度檢驗均達到了比較滿意的水平，說明本研究的量表可信度較高。因此我們可以認為，這些測量溝通滿意度的項目具有良好的內部一致性和穩定性。
2.由表4.1可以看出，總體上巴蜀文化的員工溝通滿意度較高，且巴蜀文化在各個測評維度上的溝通滿意度也較高；而秦隴文化員工的總體溝通滿意度較低。這或許是因為巴蜀地域的人們詼諧幽默，喜歡享受生活，性格比較溫順，故而在溝通方面比較委婉的緣故。由表T-test一欄可見，不同地域文化的員工在總體溝通滿意度上存在顯著性差異。在溝通滿意度的測量維度中，不同地域文化員工在溝通氛圍、不同地域文化員工在媒介品質、斜行溝通、個人反饋及水平溝通四個因素上不存在顯著性差異。
3.度的構成因素，現采用回歸分析的方法來探討不同地域文化員工總體溝通滿意度與各個因子之間的關系。本研究采用逐步回歸中的邊進邊出法，在SPSS操作時選擇Stepwise方法進行回歸分析，將進入回歸方程的變量的系數的F統計量的概率設定為0.05，從回歸方程中刪除變量的系數的F統計量的概率設定為0.10.最終經過挑選整理，得到不同地域文化的員工總體溝通滿意度與各個因子的回歸模型（見表3）。
四、結論
［關鍵詞］知識型員工；可雇傭性；員工流失
［中圖分類號］C931 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0023-02
1 知識型員工流失及可雇傭性
1.1 知識型員工流失
當今社會科學技術飛速發展,世界經濟競爭愈演愈烈,知識型員工憑借掌握著先進的文化知識,在企業中處于創造知識、利用知識、使知識增值的重要地位,因而成為企業核心競爭力形成和發展的關鍵。近些年來,知識型人才流動特別快,采取行之有效的措施防范和控制知識型員工的流失已成為企業人力資源管理關注的重要問題,并且受到了企業家和廣大專家、學者的普遍關注。
我國學者對知識型員工流失的研究始于20世紀90年代,張淑珍(1993)、金濤（1998)等較早提出了我國人才流失的問題,但并未作深入的研究。王黎螢等（2004) 發現薪酬福利仍然是我國知識型員工的首要需求,其次分別是晉升發展、工作興趣等。他們的研究比較一致地發現薪酬和人際關系是影響我國知識型員工流失的重要因素。
以上綜述可見,我國學者對知識型員工流失原因和影響因素上各有見解,但幾乎都只是從三個角度進行分析：員工個人角度,企業角度,市場環境角度。并且他們都比較一致的認為,薪酬福利以及人際關系是影響知識型員工流失的主導因素,而忽視了另一更為重要的因素――提高員工的可雇傭能力。
據此,筆者提出本文的第一個研究假設：
假設1：薪酬因素已不再是員工離職的首要因素。
1.2 可雇傭性的概念
Hillage & Pollard（1999)的研究認為,可雇傭性是獲得最初就業、維持就業和必要時獲取新的就業所需要的能力?？晒蛡蚰芰Φ臏y量維度有個人適應性(勝任能力)、職業認同和社會資本(企業環境)這3個方面。
由于當今組織不能再給提供員工一個穩定的工作場所和長期的就業承諾,組織需要員工具有廣泛遷移價值的綜合技能。員工為了適應組織的需要,應對被解雇的風險,其就業價值觀也正在發生變化,開始從追求雇傭的安全性轉變為追求可雇傭的能力。
Baruch和Peiperl(2000)指出,當企業不再能夠長期雇傭員工時,努力為員工提供增強可雇傭能力的學習和發展機遇,積極實施各種提升員工可雇傭性的措施,就成了留住優秀人才的關鍵要求。George S.Bens on（2003) 通過對 980名員工調查研究發現,在職培訓與組織承諾正相關,與職工流動意向負相關。
據此,筆者結合前人的研究成果提出本文的其他3個研究假設：
假設2：企業能否滿足個人的需求因素與員工離職意向成反比。
假設3：企業能否提高員工的勝任能力與員工離職意向成反比。
假設4：企業提供的大環境是否融洽與員工離職意向成反比。
2 員工流失原因的實證分析
2.1 對象
調查樣本來自于廣州市內,具備知識型員工的基本條件,對所在單位已具有一定價值和重要性的員工對象。
2.2 工具
綜合可雇傭性的各維度以及過往研究員工流失的調查問卷,筆者設定了一個問卷量表《企業知識型員工流失問題研究調查問卷》。該問卷分為兩部分,共19個項目,前9個項目主要調查了解員工基本情況,后10個項目則是調查員工可雇傭性與員工流失的關系,采用李克特5點量表法。
2.3 基本結論
2.3.1 數據分析
本調查問卷第一部分共9個項目是調查員工基本情況,根據第8個項目的調查結果可顯示在員工流失的原因中,71%的人認為事業發展機會有限因素很重要,而只有50%的人認為薪酬原因也是其離職的原因之一。
而根據第9個項目的調查可以得知：在其離職的原因中薪酬所占的比重只顯示處于一般水平,已經沒有前人研究出的主導地位了。
故可證明假設1的結論：薪酬因素已不再是員工離職的首要因素。
2.3.2 KMO檢驗與相關性分析
本問卷第二部分是調查員工可雇傭性與員工流失的關系,根據文獻綜述可知員工可雇傭性分為三個維度：勝任能力、個人因素、就業背景環境。
（1）KMO檢驗
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)檢驗統計量是用于比較變量間簡單相關系數和偏相關系數的指標。分別對勝任能力、個人因素、就業背景環境進行KMO檢驗。
KMO統計量取值在0和1之間。KMO值越接近于1,意味著變量間的相關性越強;KMO值越接近于0,意味著變量間的相關性越弱。對員工流失的可雇傭性原因量表進行KMO值檢驗,如上表所示,勝任能力、個人因素、企業環境的KMO值均大于0.5,說明可雇傭性三維度內部相關性高,量表數據對于解釋各維度也具有高的信度。
(2)員工流失意愿與可雇傭性間的相關分析
對知識型員工離職意向與可雇傭性三維度進行相關分析可知,員工的離職意向分別與各維度中的各個項目成負相關,如員工離職意向與勝任能力維度各項目的相關系數分別為：-0.01、-0.066、-0.195、-0.180；員工離職意向與個人因素維度各項目的相關系數分別為:-0.020、-0.036；員工離職意向與公司環境維度的相關系數分別為:-0.011、-0.014、-0.120、-0.051。
由此可證假設2、3、4,得出結論：
企業能否滿足個人的需求因素與員工離職意向成反比；
企業能否提高員工的勝任能力與員工離職意向成反比；
企業提供的大環境是否融洽與員工離職意向成反比。
3 結論及措施
企業面臨生存的威脅,員工面臨發展的挑戰,掌握知識不僅是企業也是員工擁有競爭優勢的源泉,對知識的追求成為企業和員工共同的需要和目標,可雇傭性也就成了雙方建立新型雇傭關系的共同利益基礎,企業如若想要留住知識型員工,就必然要從提高員工可雇傭性出發。建立基于可雇傭性的人力資源管理已成為知識經濟時代留住知識型員工和企業達到共贏的必然趨勢。筆者基于可雇傭性三維度的特點,提出了挽留知識型員工的三步措施。
3.1 提升員工勝任能力的發展項目
第一，實施培訓。企業在開展可雇傭性培訓時,要把企業的發展與員工個人的職業發展緊密結合起來,同時根據不同員工的具體情況選擇不同的培訓方式。
第二，開展工作輪換。工作輪換能夠使員工獲得不同工作崗位的技能,積累不同的工作經驗,從而拓寬職業技能。在工作輪換中,要不斷給員工提供一些有挑戰性的工作,幫助員工盡快成長。
第三，開辟多重職業發展通道。單一的職業通道無法滿足不同員工的需要,開辟多重職業發展通道,比如對組織內部的工作類型進行分類,設計出管理、技術和業務等多重職業通道,不同職業通道的層級之間在報酬、地位、稱謂等方面具有某種對應關系,有助于降低員工離職傾向。
3.2 幫助員工開展職業生涯規劃
可雇傭性與員工的職業發展、培訓和接受挑戰息息相關。企業對員工的可雇傭性開發和管理必須基于對員工個體職業發展的了解上,只有掌握了個體職業發展的特點,了解員工的職業需求,才能更好地對員工實施有針對性的提升其可雇傭性的各種措施。
3.3 豐富員工的社會關系網絡
未來的生存不僅取決于競爭,也取決于與他人所建立的社會關系網絡基礎上的合作,企業的工作設計應考慮有利于員工與他人建立共同發展的工作關系,從而為員工的發展提供環境支持,還可幫助員工參與同業交流活動、職業團體和協會、行業性研討活動等,使他們與業內精英相互交流,找到提升空間和方向。
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[關鍵詞]高管變更 持續成長 民營企業
〔中圖分類號〕F272.9 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕 1000-7326（2008）09-0059-06
一、引言
自1932年伯勒和米恩斯（Berle和Means）提出現代公司所有權和控制權分離的現象之后，[1] 學術界對于委托問題的研究就成為一個不懈的熱點問題。現有的研究僅僅從控制權轉移或者業績轉變導致的高管變更的角度論述其對企業的影響，其他因素只是被零星地作為研究對象，在這一問題上沒有一套理論體系，也沒有很多科學和嚴謹的結論。高管變更一般分為兩類：一類是正常變更，即是指由于正常原因，經營者能夠預期的變更，比如退休；另一類是強制變更，即是不能由經營者預期，主要是出于改善企業經營狀況進行的變更。本文則從正常變動以及辭職或被解聘的原因入手，探討高管變更之后對企業持續成長的影響。研究發現，高管正常變動對企業持續成長的影響是顯著為正的；而高管辭職或被解聘卻對企業持續成長的影響顯著為負。同時，高管變更的民營企業其可持續成長性更好。
二、相關文獻及問題假設
本文研究的是企業的持續成長中高管變更這一特定事件，這一事件的發生是在某一時點，其影響也就限定了在繼任高管的任期內。因此，本文研究的企業持續成長應是指在以上定義的基礎上，企業在高管變更事件及其后續影響下相對持續的、長期的、穩定的變化。
許多文獻對經理人員變更與企業績效的關系進行了研究，證明低劣的企業業績往往導致經理人員的變更（Coughlan和Schmidt，1985；[2] Warner等，1988；[3] Weisbach，1988；[4] Jensen和Murphy，1990；[5] Barro和Barro，1990；[6] Huson等，2001；[7] 朱， 2003[8] ）。文獻研究表明，大部分高管變更后，公司業績并未真正得到改善，大部分帶來的只是嚴重的盈余管理；或者認為變更對業績的改善在短期有效而在長期是無效的（Denis，2001；[9] 龔玉池，2001；[10] 朱，2003[8] ）。
已有的研究只停留在高管變更之后的短期檢驗，而高管變更所帶來的長期效果并沒有得到驗證。中外學者在討論高管變更對企業的長遠影響的問題上具有很大的差異，因此產生了對各種研究結論可靠性的懷疑，希望進一步探討其中的各種關系和隱含條件。以前的研究沒有區分常規和非常規高管變更，且他們不認為常規變更與業績有關（Warner, Watts和Wruck，1988；[3] Murphy 和 Zimmerman， 1993；[11] Denis 和 Denis，1995；[12] DeFond 和Park，1999[13] ）。這些研究同時還指出，衡量高管績效的尺度在不同國家也會有所差異。具體來說，即在股票回報和盈利二者之間選擇衡量高管績效的指標。因此，本文提出如下四個假設：
1. 假設H1：正常變動之后的企業，其高管變更事件對持續成長性的影響為正。
2. 假設H2：在控制了相關影響因素后，辭職解聘導致高管變更，對企業的持續成長的影響為負。
3. 假設H3：續任的高管特征會對企業可持續成長產生影響。
4. 假設H4：發生高管變更的國有企業，企業可持續成長性遜色于高管變更的民營企業。
三、研究設計
在實證部分，本文選取2001-2003年（成長性數據為前后兩年，考察數據即為1999－2005年共7年）發生高管變更的滬深上市公司作為研究對象，樣本來自發生高管變更的上市公司，采用手工和計算機結合搜集數據，樣本數據主要來自CSMAR和Wind數據庫，并通過閱讀公司年報和公司公告等公開資料對樣本進行驗證和校正。在獲取準確的數據之后利用統計軟件（SPSS13.0）對數據進行描述性統計，設定模型變量，進行獨立樣本T檢驗、配對樣本分析與檢驗以及相關性分析，構建回歸模型，最后根據統計結果得出本文的研究結論。
1. 樣本的篩選。
根據研究需要，按照以下原則對樣本進行剔除：（1）3年內發生高管變更次數超過2次（含2次）以上的；（2）董事長和總經理如果在相繼年間發生變更企業；（3）不能正常采集到數據的樣本；（4）因控制權轉移（發生例如并購等重大事件的）而導致高管變更的；（5）個別含有極端值數據的樣本，避免企業波動性過大或者過小。
經過手工篩選，最后得出總樣本共699家，其中2001年219家，2002年220家，2003年260家，各年分布比較平均。
2. 變量定義和模型構建。
總體變量分為三大類：第一類是因變量，包括主營業務收入同比增長率和主營業務利潤同比增長率；在企業可持續成長的研究中，持有財務觀點的學者將可持續成長定義為銷售收入和盈利能力的可持續成長率（Jameas C.Van Home，1998；[14] Robert C.Higgins，1998；[15]朱開悉，2002[16]），他們認為，單個企業銷售收入的成長在企業內部管理效率和外部市場環境不變的情況下取決于企業資產的增長，而企業資產的增長必須等于企業負債和股東權益的增長之和。因此，若不考慮企業內部管理效率和外部市場環境的變化，沒有增發新股籌集資金且不改變企業財務政策，則企業的銷售成長率等于資產的增長率也等于企業權益增長率。但是企業銷售成長并非企業盈利的成長。因此，相關學者又在原有基礎上將企業的盈利率作為該觀點的補充。因此在本研究中，我們采用主營業務收入增長率、利潤增長率和總資產投資增長率（因人為操縱容易，故作為控制變量）這三個標志企業成長能力的績效指標來測量企業的經營績效。這與本文所定義的企業成長概念是一致的。第二類為自變量，包括變更類型變量。第三類為控制變量，包括繼任特征、公司治理特征、資產規模、行業因素，見表1。
其中，模型等式左邊研究變量為企業持續成長指標。模型等式右邊：CS為變更的類型，MC為高管特征變量，GC為公司治理變量，Inasset、Lever和ROA分別為資產規模控制變量、總資產負債率和總資產收益率三個控制變量，同時考慮了行業和年份的影響。
四、實證檢驗
1. 描述性統計。
對樣本上市公司高管變更類型進行分類統計結果顯示，在698家篩選樣本中正常變動、工作調動和辭職解聘這三類高管變更事件占了樣本總數的86％，分別為31％、30％、24％。在繼任高管特征的描述性統計中發現，繼任高管來自內外部的比例較平均，分別是358家和340家；董事長總經理兩職同時兼任的企業占了絕大多數，698家企業中就有629家，說明我國上市公司中的兼任情況非常嚴重；447家企業的高管都是專職任職的，獨立性較好，說明受到母公司或者控股公司的干預和控制可能比較少，高管作出的決策就越少受到干擾；在高管的候選選擇中，來自職業經理人的企業個數接近其他選拔來源的2倍，說明我國上市公司職業經理人選拔制度越來越規范。
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2. 變更原因與企業可持續成長的初步檢驗。
為了進一步檢驗各種變更對于各年的企業成長指標的影響是否有顯著差異，本文采用配對組法進行相依樣本的t檢驗，如表2。
結果顯示，在正常變動組中，變更當年與前后一年在主營業務收入同比增長上的變化是顯著的，t 值分別是0.583和0.216（分別在10％和5％水平上顯著），但是與前后兩年在主營業務收入同比增長上的變化沒有顯著的差異，t 值分別是3.449和1.348；變更當年與前后一年、前后兩年在主營業務利潤同比增長上的變化是不顯著的。辭職解聘組的成長指標的變化差異非常值得注意，在主營業務收入增長率的測試中，變更當年與前后一年、前后兩年的變化差異都是顯著的，t值分別是2.158、2.171、-3.337、-2.5422（分別在5％、5％、1％和5％水平上顯著）；在主營業務利潤增長率的測試中，變更當年與前后一年在主營業務利潤同比增長上的變化是顯著的，t 值分別是1.891和-3.414（分別在10％和1％水平上顯著）。同時看到，無論是主營業務收入增長還是主營利潤增長的測試，都發現變更當年與前兩年的t值都為正，分別是2.158（t－1）、2.171(t－2)、1.891（t－1）、1.463(t－2)，變更當年與后兩年的t值都為負，分別是-3.337（t＋1）、-2.542(t＋2)、-3.414（t＋1）和-1.497(t＋2)，說明在辭職解聘這一組別中，變更的原因也是經營業績的下降，而變更之后并沒有從根本上改變原來劣勢的經營情況。而相比之下，在正常變動組別中發現，無論是主營業務收入增長還是主營利潤增長的值，變更當年與前后兩年的t值都為正（但差異性不全部顯著），也能部分說明高管變更之后能夠對經營業績有正面影響。除了正常變動、辭職解聘兩組以外，其他組別的成長指標的變化差異幾乎全部表現不顯著。盡管如此，卻再一次驗證了許多文獻對高管變更與企業績效的關系進行的研究結果一致，證明低劣的企業業績往往導致經理人員的變更。
五、回歸結果分析
為了避免共線性問題的出現，本文進一步作了相關性的檢驗，發現正常變動、辭職解聘的相關性很強，因此在回歸中分步引進，其結果如表5。
在正常變動組的回歸檢驗中發現，模型（1）、（2）平均三年主營業務收入和平均三年主營業務利潤同比增長率的t值分別是2.930和3.405，分別在5％和10％水平上顯著，最終說明正常變動后的企業業績得到改善，而且能夠有持續的效果。也就是說高管在正常變更后對企業的持續成長有正向影響。辭職解聘組，如模型（3）、（4）的回歸結果看到，t值分別為-1.993和-1.665，分別在5％和10％水平上顯著。最終說明辭職解聘后的企業業績并沒有得到改善，業績持續不良。證明高管在被辭職解聘后更對企業的持續成長的影響為負。高管特征方面，內部繼任比其他高管的來源對企業的持續成長影響更顯著。高管續任的獨立性對企業的持續成長影響不明顯；繼任者的候選人為職業經理人并沒有對公司持續成長有正面影響，反而會有損于公司成長。這可能與當前的職業經理人市場尚沒有充分發展有關系。發生高管變更的國有企業，企業可持續成長性遜色于高管變更的民營企業。而且國有控股企業高管變更對企業持續成長的影響為負，這與陳璇、李仕明、祝小寧[17]（2005）的研究結論一致?？刂坪妥兞糠矫?，股權制衡度與公司可持續成長負相關。這樣的結果與經營者任免機制和高管人員的激勵機制有重要的聯系。研究結果表明，股權結構對經營者任免權的控制和不完善的激勵機制在一定程度上限制了經營者對企業成長的促進作用。
六、結論
本文以發生高管變更的滬深上市公司為樣本，考察高管變更后三年間企業的業績變化，對高管變更與企業持續成長之間進行實證研究。研究發現，高管變更對企業的持續成長有顯著影響；繼任的高管在上任之后是有所作為的，高管變更所帶來的長期效果得到了初步的驗證；在各類高管變更事件中，各種離職原因對企業未來的影響存在差異，正常變動之后的企業，其高管變更事件對持續成長性的影響為正；辭職解聘或因工作調動導致高管變更，對企業的持續成長的影響為負；高管變更之后對企業業績的作用呈現遞減的趨勢；續任的高管特征會對企業可持續成長產生部分影響；發生高管變更的國有企業，企業可持續成長性遜色于高管變更的民營企業，且國有控股企業高管變更對企業持續成長的影響為負。
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受金融危機余波震蕩和歐債危機等影響，我縣企業的生存空間受到嚴重擠壓，正面臨著一場前所未有的發展危機。我縣企業如何積極應對危機，順利完成“百企升級工程”以及政府如何推進企業轉型升級作了專題調研。
一、金融危機背景下我縣企業發展面臨的制約因素及轉型升級面臨的困難
（一）轉型升級的戰略意識不強。一些企業家對轉型升級的重要性和緊迫性認識不夠，思想僵化保守，缺乏戰略思維，依舊滿足于現狀，危機意識不強；有的信心不足，仍在等待觀望，出現了“想轉而不敢轉、要轉但沒能力轉、該轉卻不愿意轉”等情形。有的部門對轉型升級的認識不足，認為這是企業的事情，與自己無關。缺乏個性化的研究與服務，與促進和服務企業轉型升級的要求不相適應。
（二）金融危機的背景對企業轉型升級產生負面影響。一是匯率改變加重企業成本負擔。人民幣兌換美元升值幅度已達5.1%，人民幣對外升值直接導致縣內企業低附加值的產品出口受阻，形成原材料積壓、產品庫存增加，導致企業生產經營成本不斷上升，利潤空間不斷縮小。二是企業貸款難、貸款貴，財務費用增加。69%的企業認為銀行信貸擔保條件過于苛刻，40%左右的企業認為銀行對企業財務狀況和經營狀況要求過高。企業的銀行財務費用從以前的6%達到現在的12%，融資成本幾年翻了一番。三是企業的勞動力成本上升。一線工人的離職率居高不下（其中老員工離職率為27%，新員工離職率則為68%），企業只有通過不斷增加工資來吸引和挽留員工。去年，全縣工業企業員工總體薪酬增長55%，一線工人甚至高達80%，企業勞動力成本日益加重。四是企業市場訂單大量減少。樣本企業中，48.7%的企業感受到訂單減少帶來的壓力，高達70.2%的外向型企業表達了這一觀點。企業短期訂單僅有以往的60%，中期訂單更是萎縮到以往的41.7%。隨著金融危機對實體經濟影響進一步加深和消費者信心指數的下降，企業普遍認為訂單壓力還將長期存在。
二、應對危機轉型升級的對策與建議
針對我縣經濟發展及企業實際情況做好規劃，加強統籌協調，注重因勢利導，有所為有所不為，正確處理好“保穩”與“促調”的關系，確保轉型升級工作穩步推進，取得實效。
（一）轉思想認識，搶抓發展先機。“企業能否經受風浪，逆勢前行，企業掌舵人思想觀念的轉變提升是首要因素，至關重要。這就要求企業的決策者必須用辯證的思維和全局的眼光正確面對當前的艱難局勢。要充分認識到轉型升級既是目前擺脫困境、夾縫求生的生存之道，也是日后展翅騰飛的超前抉擇。身處逆境之時要轉型升級，身處順境之時也要轉型升級。突破自我搞轉型，超越常規抓升級，準確把握市場脈搏，靈活機智地轉變公司的發展戰略，帶領企業迅速走出困境，謀求更好、更大、更快發展。
（二）轉經營模式，拓展生存空間。我縣企業要想站穩腳跟，那就必然要在“轉”上做文章，在“升”中下功夫。一是棄“舊”圖“新”。確立依托科技支撐轉型升級的理念，積極運用先進適用技術和高新技術來提升生產經營水平，要通過采用新技術、新工藝、新流程、新裝備、新材料等推動企業提檔升級。對紡織業而言，“只有落后的技術，沒有落后的產業”，為此要實現“三做”：做精“紡”。棉紡、毛紡、麻紡都要做高端化改造，現在的國際市場并非是缺少普通紡制品，而是缺少特種纖維的紡織，產品升級快的棉紡企業依然市場走俏，成功走出差別化發展之路。做大“織”。要制定政策，鼓勵紡紗企業新上高速布機，走產業化發展之路，雙山的實踐已經充分證明了這一點。做強“染”。要鼓勵雙山、振陽、德威爾等企業加大聯合國內外知名印染企業的力度，在染整區新上高端印染企業，和現有的沙印、盛澤等企業優勢互補，使射陽在華東地區迅速形成高端生態印染的知名度。對生態食品業，要豎起四大技術領先大旗。捷康三氯蔗糖要引進國際最新的生物制糖技術，在使用的原料和得率上再下功夫，要通過不斷的技術改造，迅速搶占制高點。要迅速叫響“蘇墾”牌麥芽的品牌，通過不斷的技術改造，使塔式、箱式麥芽成為啤酒產品中無法替代的精品。要加大對豐源生物的扶持力度，進一步敦促企業在“退二進三”中強化技改，提升產品的技術檔次，使這一我縣為數不多的自主知識產權項目迅速成為較大的增長點。慶緣康要不斷加大技改投入力度，將固體蜂蜜、干粉蜂蜜等國際領先新型產品盡快投入生產，迅速形成銷售，在全球市場叫響“慶緣康”品牌。對裝備制造業而言，要在每個產品做精技術上下功夫。金剛星齒輪要在“近凈成形法”工藝上繼續改進，不斷提高原料的利用率；寶松機械要把技術改造的重點放在從中小型起重設備、船舶設備向大型、精密類船舶、冶煉設備鍛件轉變，要迅速形成機械制造企業“一企一品”、“一品即精”的格局。二是掛“大”靠“強”。引導企業在抓好產品經營、壯大自己的同時，要學會產品經營和資本經營同步推進。面廣量大的紡織企業要迅速地走出去。要提倡“組聯”結合，即“重組”與“聯合”相結合；勝達重組雙燈、兩面針重組捷康、常柴重組金剛星，金港重組僑誼都充分說明了這一做法的正確性。三是承“前”繼“后”。我們要在著力推進傳統產業改造升級的同時，大力開拓新興產業發展空間，要堅定不移地支持“風光”產業的科學發展，要用戰略的眼光看待新興產業。四是揚“長”避“短”。在企業轉型升級中，切忌齊步走，一定要區別企業不同情況，分類指導，實行“一企一策”。企業在轉型升級中，要科學地明確升級方向，使企業向轉大、轉強、轉精、轉特等不同方向加以努力。五是由“內”轉“外”。企業轉型升級，一定要有開放的思維。由于我縣工業企業的產品結構單一，外向度不高，終端產品少，一定要下大力氣增加企業家外向開拓的能力，使我們的好產品、優勢產品搶占國內外兩個市場。有條件的企業，應跨出同行，收購或參股國外營銷公司，收購或參股國外有競爭力的同類品牌，強勢推進銷售。鼓勵有能力的企業跨境辦企業，有利于降低成本，有利于把市場和產地有效融合，有利于企業技術改造。金馬油脂對此做了有益的探索。
政府是推進企業轉型升級的關鍵，各級黨委、政府都要以轉型升級作為服務企業的主抓手，確立“快轉則快增、快升則快好”的理念，采取有力措施，引導和促進企業加快轉型升級步伐。一要科學制定轉型升級五年發展計劃。計劃的制定要區分不同產業、不同企業的發展方向，具有很強的前瞻性、針對性和可操作性，符合射陽實際，切實可行，引導和鼓勵企業向“高、精、專、特、強”目標邁進。二要制定促轉推升的扶持政策。對規模企業、成長型企業要區別對待，實行“一企一策”，提出各個企業轉型升級的具體路徑和方法。以個性化、差別化的服務確保各項扶持政策有效貫徹，發揮政策在企業轉型升級過程中的最大效能作用。三要聚合要素，培植典型。對那些發展前景好、利潤回報率高的優質企業、功勛企業或行業領軍企業，給予土地、資金、電力、人才等方面的扶持，重點培育，使之盡快成為加快轉型升級的主力軍。四要落實領導責任，嚴格獎懲考核。建議將縣四套班子領導和鎮區、部門的負責同志掛鉤到重點企業，實行一對一幫扶，幫助企業解決困難，共同尋找企業轉型升級的最佳路徑。
企業轉型升級需要企業全力以赴，也需要政府和社會的鼎力相助，只要企業、政府和社會共同努力，我縣廣大的工業企業將會很快走出困境，為全縣經濟和社會發展注入更加強大的活力。
