時間：2022-12-30 23:58:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職調(diào)查報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20*年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)有很大的區(qū)別，商業(yè)和運(yùn)營管理模式需要不斷的探索和創(chuàng)新，這就要求行業(yè)人力資源管理的理念和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)也不斷的改進(jìn)和發(fā)展。在IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，由于從業(yè)人員年齡較低、學(xué)歷較高使得這個層級的人群是離職率較高的群體，而且他們對企業(yè)文化、工作環(huán)境、溝通交流和薪酬待遇的要求也很高，這就給IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理者的管理工作帶來了很大的挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)環(huán)節(jié)，更應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢，施行差異化管理。在當(dāng)前行業(yè)薪酬水平不斷攀升的情形下，人力資源管理者應(yīng)該掌握行業(yè)人力資源管理實(shí)踐趨勢，尤其是薪酬管理的趨勢。那么目前IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀如何呢，我們將通過薪酬調(diào)查報(bào)告詳細(xì)解析。
獲風(fēng)投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯
據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國西北地區(qū)運(yùn)營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報(bào)告時，應(yīng)當(dāng)了解這份報(bào)告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報(bào)告。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點(diǎn)，所以其薪酬增長相對較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風(fēng)險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財(cái)務(wù)總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財(cái)務(wù)部門的人力成本，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓(xùn)、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進(jìn)公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。
薪酬報(bào)告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策
在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報(bào)告的時候，要考慮到拿這份報(bào)告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報(bào)告才能真正讓薪酬報(bào)告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對企業(yè)而言，可以通過這個報(bào)告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。要通過薪酬調(diào)查報(bào)告了解市場情況，進(jìn)行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進(jìn)去。例如一個研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗(yàn)也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，進(jìn)行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進(jìn)行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費(fèi)或者人才的流失。
IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出
除了財(cái)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報(bào)告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。
崗位之一：用戶研究工程師
職位條件：
1.熱衷于體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗(yàn)有深刻的認(rèn)識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強(qiáng)的邏輯思維能力，有很強(qiáng)的口頭及書面表達(dá)能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計(jì)、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。
職責(zé)內(nèi)容：
1.理解設(shè)計(jì)方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計(jì)提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計(jì)結(jié)果。
薪酬結(jié)構(gòu)：
基本工資+年終獎
薪酬組成情況：
基本工資（90%）+年終獎（10%）
收入水平：
本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以上：18k/月～25k/月
本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)左右：15k/月～18k/月
本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以下：9k/月～15k/月
職位的特點(diǎn)：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗(yàn)為導(dǎo)向，用戶研究越來越重要和受重視；
而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗(yàn)的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點(diǎn)也很不一樣。
崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）
職位條件：
要求專業(yè)能力強(qiáng)，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗(yàn)，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，偏于后端。
職責(zé)內(nèi)容：
能系統(tǒng)的建模，進(jìn)行商業(yè)分析，對運(yùn)營和銷售起指導(dǎo)性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運(yùn)營部門，BI用來指導(dǎo)運(yùn)營總監(jiān)的關(guān)注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報(bào)率；或者集團(tuán)戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購。
薪酬結(jié)構(gòu)：
月薪12K+年底獎金
收入水平：
30w～100w.
為什么我們的薪酬設(shè)計(jì)方案會遇到各種各樣的阻力呢？細(xì)細(xì)觀之，在薪酬設(shè)計(jì)過程中存在著這樣或那樣的問題，總結(jié)起來有以下幾個方面。
一、高層與人力資源部門在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上不一致
一個薪酬項(xiàng)目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點(diǎn)，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點(diǎn)上，項(xiàng)目推進(jìn)即可居高臨下游刃有余了。
如果老板與人力資源部門站在各自認(rèn)為正確的制高點(diǎn)上，項(xiàng)目過程中很容易出現(xiàn)意見不一，甚至意見完全相左，項(xiàng)目根本無法推進(jìn)。
二、不調(diào)動中層經(jīng)理進(jìn)入項(xiàng)目組，人力資源部門暗箱操
薪酬設(shè)計(jì)是一個非常敏感的工作，很多公司習(xí)慣暗箱操作。暗箱操作的表現(xiàn)是薪酬設(shè)計(jì)過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經(jīng)理加入的項(xiàng)目組，人力資源負(fù)責(zé)人利用“電腦”設(shè)計(jì)薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。
薪酬設(shè)計(jì)最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設(shè)計(jì)過程中不能避免必要的暗箱操作環(huán)節(jié)，但忌諱過多環(huán)節(jié)甚至全程暗箱操作。
一個薪酬設(shè)計(jì)方案最終要由誰將薪酬結(jié)果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經(jīng)理完成的。設(shè)想一下，如果中層經(jīng)理沒有加入項(xiàng)目組，對薪酬設(shè)計(jì)的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區(qū)別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。
如果將身體比作企業(yè)，頭是總經(jīng)理，脖子是人力資源，腰是中層經(jīng)理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅(jiān)強(qiáng)的。脖子不和腰團(tuán)結(jié)到一起，是什么事情也干不了的，是個殘廢。如果腰和腿團(tuán)結(jié)到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經(jīng)理在薪酬設(shè)計(jì)過程中的作用，薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目要堅(jiān)決調(diào)動中層經(jīng)理加入項(xiàng)目組，他們起到承上啟下的作用。中層經(jīng)理不僅可以在項(xiàng)目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實(shí)際，更重要的是可以見證薪酬設(shè)計(jì)過程中各環(huán)節(jié)的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設(shè)計(jì)的方法是科學(xué)的，流程是公平的，薪酬結(jié)果是相對合理的，減少員工的質(zhì)疑，有利于薪酬設(shè)計(jì)方案順利落地。
三、方法不科學(xué)
薪酬設(shè)計(jì)中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進(jìn)行崗位評估，或不購買薪酬調(diào)查報(bào)告，或不進(jìn)行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設(shè)計(jì)，缺乏科學(xué)性，薪酬方案難以服眾。
薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果公布后，不怕員工對自己的薪酬數(shù)字有疑問，最怕員工對得出薪酬數(shù)字的方法論提出疑問。質(zhì)疑方法最要命，方法有問題，結(jié)果自然有問題。國內(nèi)某知名咨詢公司給一家大型投資公司設(shè)計(jì)薪酬體系，前邊環(huán)節(jié)都進(jìn)行的比較順利，薪酬體系設(shè)計(jì)也得到客戶認(rèn)可，可是，沒有為客戶設(shè)計(jì)適崗度評估方法，客戶在將所有員工對應(yīng)到薪酬體系當(dāng)中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目流產(chǎn)。
還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設(shè)計(jì)公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權(quán)力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實(shí)這會給企業(yè)帶來很大傷害。當(dāng)我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。
四、流程不公平
如果把薪酬設(shè)計(jì)方法看做是工具，比如一個尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學(xué)過中學(xué)物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結(jié)果求平均，這樣的結(jié)果才更準(zhǔn)確，“測量三次求平均值”就是一個體現(xiàn)公平的流程。
某集團(tuán)公司聘請了一個國際知名咨詢公司提供薪酬設(shè)計(jì)咨詢， 在完成全集團(tuán)所有崗位價值評估后，無法繼續(xù)推進(jìn)，原因是下屬子公司不接受評估結(jié)果。他們認(rèn)為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結(jié)果他們不能接受。
薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學(xué)的方法得出準(zhǔn)確的結(jié)果。員工不了解我們使用的方法是科學(xué)的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結(jié)果產(chǎn)生懷疑。
五、沒有制定詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃
由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對項(xiàng)目流程不熟悉，不知道要經(jīng)歷什么步驟，不知道要達(dá)成什么階段目標(biāo)，缺少達(dá)成目標(biāo)的技巧和手段，經(jīng)常找各種借口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項(xiàng)目計(jì)劃。
項(xiàng)目在執(zhí)行過程中，變數(shù)很多，時間計(jì)劃及子階段目標(biāo)都可能會調(diào)整，但這些不能成為不制定詳細(xì)計(jì)劃的理由。制定詳細(xì)計(jì)劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細(xì)致地溝通，耗費(fèi)大量的時間精力。但詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃有助于項(xiàng)目控制，有利于項(xiàng)目成員配合項(xiàng)目進(jìn)展，可以保證項(xiàng)目按期達(dá)成目標(biāo)。毫不夸張地說，設(shè)計(jì)一個可行的詳細(xì)計(jì)劃，薪酬設(shè)計(jì)工作就完成了一半。
六、沒有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考
薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
我曾經(jīng)做過調(diào)查，薪酬設(shè)計(jì)過程中購買薪酬調(diào)查報(bào)告的企業(yè)比例很少，達(dá)不到10%。不購買薪酬數(shù)據(jù)的原因很多，有的公司認(rèn)為購買薪酬報(bào)告費(fèi)用太高，不值得；有的認(rèn)為薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度無法評估，甚至認(rèn)為不準(zhǔn)確，沒有參考價值；有的公司認(rèn)為自己基本了解行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)，無需購買。理由不一而足。
薪酬設(shè)計(jì)要解決薪酬對外競爭力的問題和內(nèi)部公平性問題。薪酬報(bào)告是就是標(biāo)尺，就是參照系。如果公司薪酬設(shè)計(jì)沒有購買同行業(yè)薪酬報(bào)告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業(yè)進(jìn)入公司的，學(xué)歷一樣，但是技術(shù)崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。
薪酬標(biāo)準(zhǔn)定的準(zhǔn)確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費(fèi)。沒有薪酬調(diào)查報(bào)告貌似節(jié)約了成本，恰恰是浪費(fèi)了很多成本。浪費(fèi)的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浪費(fèi)的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。
七、員工利益受損
有些薪酬設(shè)計(jì)方案不能得到員工的支持，其中重要一點(diǎn)是員工利益受損。
第二條生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)生的造成人身傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)安全事故的報(bào)告和調(diào)查處理，適用本條例；環(huán)境污染事故、核設(shè)施事故、國防科研生產(chǎn)事故的報(bào)告和調(diào)查處理不適用本條例。
第三條根據(jù)生產(chǎn)安全事故（以下簡稱事故）造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為以下等級：
（一）特別重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；
（二）重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；
（三）較大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；
（四）一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。
國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會同國務(wù)院有關(guān)部門，制定事故等級劃分的補(bǔ)充性規(guī)定。
本條第一款所稱的“以上”包括本數(shù)，所稱的“以下”不包括本數(shù)。
第四條事故報(bào)告應(yīng)當(dāng)及時、準(zhǔn)確、完整，任何單位和個人對事故不得遲報(bào)、漏報(bào)、謊報(bào)或者瞞報(bào)。
事故調(diào)查處理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持實(shí)事求是、尊重科學(xué)的原則，及時、準(zhǔn)確地查清事故經(jīng)過、事故原因和事故損失，查明事故性質(zhì)，認(rèn)定事故責(zé)任，總結(jié)事故教訓(xùn)，提出整改措施，并對事故責(zé)任者依法追究責(zé)任。
第五條縣級以上人民政府應(yīng)當(dāng)依照本條例的規(guī)定，嚴(yán)格履行職責(zé)，及時、準(zhǔn)確地完成事故調(diào)查處理工作。
事故發(fā)生地有關(guān)地方人民政府應(yīng)當(dāng)支持、配合上級人民政府或者有關(guān)部門的事故調(diào)查處理工作，并提供必要的便利條件。
參加事故調(diào)查處理的部門和單位應(yīng)當(dāng)互相配合，提高事故調(diào)查處理工作的效率。
第六條工會依法參加事故調(diào)查處理，有權(quán)向有關(guān)部門提出處理意見。
第七條任何單位和個人不得阻撓和干涉對事故的報(bào)告和依法調(diào)查處理。
第八條對事故報(bào)告和調(diào)查處理中的違法行為，任何單位和個人有權(quán)向安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、監(jiān)察機(jī)關(guān)或者其他有關(guān)部門舉報(bào)，接到舉報(bào)的部門應(yīng)當(dāng)依法及時處理。
第二章事故報(bào)告
第九條事故發(fā)生后，事故現(xiàn)場有關(guān)人員應(yīng)當(dāng)立即向本單位負(fù)責(zé)人報(bào)告；單位負(fù)責(zé)人接到報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)于1小時內(nèi)向事故發(fā)生地縣級以上人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門報(bào)告。
情況緊急時，事故現(xiàn)場有關(guān)人員可以直接向事故發(fā)生地縣級以上人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門報(bào)告。
第十條安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門接到事故報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)依照下列規(guī)定上報(bào)事故情況，并通知公安機(jī)關(guān)、勞動保障行政部門、工會和人民檢察院：
（一）特別重大事故、重大事故逐級上報(bào)至國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門；
（二）較大事故逐級上報(bào)至省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門；
（三）一般事故上報(bào)至設(shè)區(qū)的市級人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門。
安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門依照前款規(guī)定上報(bào)事故情況，應(yīng)當(dāng)同時報(bào)告本級人民政府。國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門以及省級人民政府接到發(fā)生特別重大事故、重大事故的報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)立即報(bào)告國務(wù)院。
必要時，安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門可以越級上報(bào)事故情況。
第十一條安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門逐級上報(bào)事故情況，每級上報(bào)的時間不得超過2小時。
第十二條報(bào)告事故應(yīng)當(dāng)包括下列內(nèi)容：
（一）事故發(fā)生單位概況；
（二）事故發(fā)生的時間、地點(diǎn)以及事故現(xiàn)場情況；
（三）事故的簡要經(jīng)過；
（四）事故已經(jīng)造成或者可能造成的傷亡人數(shù)（包括下落不明的人數(shù)）和初步估計(jì)的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（五）已經(jīng)采取的措施；
（六）其他應(yīng)當(dāng)報(bào)告的情況。
第十三條事故報(bào)告后出現(xiàn)新情況的，應(yīng)當(dāng)及時補(bǔ)報(bào)。
自事故發(fā)生之日起30日內(nèi)，事故造成的傷亡人數(shù)發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)及時補(bǔ)報(bào)。道路交通事故、火災(zāi)事故自發(fā)生之日起7日內(nèi)，事故造成的傷亡人數(shù)發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)及時補(bǔ)報(bào)。
第十四條事故發(fā)生單位負(fù)責(zé)人接到事故報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)立即啟動事故相應(yīng)應(yīng)急預(yù)案，或者采取有效措施，組織搶救，防止事故擴(kuò)大，減少人員傷亡和財(cái)產(chǎn)損失。
第十五條事故發(fā)生地有關(guān)地方人民政府、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門接到事故報(bào)告后，其負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)立即趕赴事故現(xiàn)場，組織事故救援。
第十六條事故發(fā)生后，有關(guān)單位和人員應(yīng)當(dāng)妥善保護(hù)事故現(xiàn)場以及相關(guān)證據(jù)，任何單位和個人不得破壞事故現(xiàn)場、毀滅相關(guān)證據(jù)。
因搶救人員、防止事故擴(kuò)大以及疏通交通等原因，需要移動事故現(xiàn)場物件的，應(yīng)當(dāng)做出標(biāo)志，繪制現(xiàn)場簡圖并做出書面記錄，妥善保存現(xiàn)場重要痕跡、物證。
第十七條事故發(fā)生地公安機(jī)關(guān)根據(jù)事故的情況，對涉嫌犯罪的，應(yīng)當(dāng)依法立案偵查，采取強(qiáng)制措施和偵查措施。犯罪嫌疑人逃匿的，公安機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)迅速追捕歸案。
第十八條安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)建立值班制度，并向社會公布值班電話，受理事故報(bào)告和舉報(bào)。
第三章事故調(diào)查
第十九條特別重大事故由國務(wù)院或者國務(wù)院授權(quán)有關(guān)部門組織事故調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查。
重大事故、較大事故、一般事故分別由事故發(fā)生地省級人民政府、設(shè)區(qū)的市級人民政府、縣級人民政府負(fù)責(zé)調(diào)查。省級人民政府、設(shè)區(qū)的市級人民政府、縣級人民政府可以直接組織事故調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查，也可以授權(quán)或者委托有關(guān)部門組織事故調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查。
未造成人員傷亡的一般事故，縣級人民政府也可以委托事故發(fā)生單位組織事故調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查。
第二十條上級人民政府認(rèn)為必要時，可以調(diào)查由下級人民政府負(fù)責(zé)調(diào)查的事故。
自事故發(fā)生之日起30日內(nèi)（道路交通事故、火災(zāi)事故自發(fā)生之日起7日內(nèi)），因事故傷亡人數(shù)變化導(dǎo)致事故等級發(fā)生變化，依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)由上級人民政府負(fù)責(zé)調(diào)查的，上級人民政府可以另行組織事故調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查。
第二十一條特別重大事故以下等級事故，事故發(fā)生地與事故發(fā)生單位不在同一個縣級以上行政區(qū)域的，由事故發(fā)生地人民政府負(fù)責(zé)調(diào)查，事故發(fā)生單位所在地人民政府應(yīng)當(dāng)派人參加。
第二十二條事故調(diào)查組的組成應(yīng)當(dāng)遵循精簡、效能的原則。
根據(jù)事故的具體情況，事故調(diào)查組由有關(guān)人民政府、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門、監(jiān)察機(jī)關(guān)、公安機(jī)關(guān)以及工會派人組成，并應(yīng)當(dāng)邀請人民檢察院派人參加。
事故調(diào)查組可以聘請有關(guān)專家參與調(diào)查。
第二十三條事故調(diào)查組成員應(yīng)當(dāng)具有事故調(diào)查所需要的知識和專長，并與所調(diào)查的事故沒有直接利害關(guān)系。
第二十四條事故調(diào)查組組長由負(fù)責(zé)事故調(diào)查的人民政府指定。事故調(diào)查組組長主持事故調(diào)查組的工作。
第二十五條事故調(diào)查組履行下列職責(zé)：
（一）查明事故發(fā)生的經(jīng)過、原因、人員傷亡情況及直接經(jīng)濟(jì)損失；
（二）認(rèn)定事故的性質(zhì)和事故責(zé)任；
（三）提出對事故責(zé)任者的處理建議；
（四）總結(jié)事故教訓(xùn)，提出防范和整改措施；
（五）提交事故調(diào)查報(bào)告。
第二十六條事故調(diào)查組有權(quán)向有關(guān)單位和個人了解與事故有關(guān)的情況，并要求其提供相關(guān)文件、資料，有關(guān)單位和個人不得拒絕。
事故發(fā)生單位的負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員在事故調(diào)查期間不得擅離職守，并應(yīng)當(dāng)隨時接受事故調(diào)查組的詢問，如實(shí)提供有關(guān)情況。
事故調(diào)查中發(fā)現(xiàn)涉嫌犯罪的，事故調(diào)查組應(yīng)當(dāng)及時將有關(guān)材料或者其復(fù)印件移交司法機(jī)關(guān)處理。
第二十七條事故調(diào)查中需要進(jìn)行技術(shù)鑒定的，事故調(diào)查組應(yīng)當(dāng)委托具有國家規(guī)定資質(zhì)的單位進(jìn)行技術(shù)鑒定。必要時，事故調(diào)查組可以直接組織專家進(jìn)行技術(shù)鑒定。技術(shù)鑒定所需時間不計(jì)入事故調(diào)查期限。
第二十八條事故調(diào)查組成員在事故調(diào)查工作中應(yīng)當(dāng)誠信公正、恪盡職守，遵守事故調(diào)查組的紀(jì)律，保守事故調(diào)查的秘密。
未經(jīng)事故調(diào)查組組長允許，事故調(diào)查組成員不得擅自有關(guān)事故的信息。
第二十九條事故調(diào)查組應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生之日起60日內(nèi)提交事故調(diào)查報(bào)告；特殊情況下，經(jīng)負(fù)責(zé)事故調(diào)查的人民政府批準(zhǔn)，提交事故調(diào)查報(bào)告的期限可以適當(dāng)延長，但延長的期限最長不超過60日。
第三十條事故調(diào)查報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括下列內(nèi)容：
（一）事故發(fā)生單位概況；
（二）事故發(fā)生經(jīng)過和事故救援情況；
（三）事故造成的人員傷亡和直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）事故發(fā)生的原因和事故性質(zhì)；
（五）事故責(zé)任的認(rèn)定以及對事故責(zé)任者的處理建議；
（六）事故防范和整改措施。
事故調(diào)查報(bào)告應(yīng)當(dāng)附具有關(guān)證據(jù)材料。事故調(diào)查組成員應(yīng)當(dāng)在事故調(diào)查報(bào)告上簽名。
第三十一條事故調(diào)查報(bào)告報(bào)送負(fù)責(zé)事故調(diào)查的人民政府后，事故調(diào)查工作即告結(jié)束。事故調(diào)查的有關(guān)資料應(yīng)當(dāng)歸檔保存。
第四章事故處理
第三十二條重大事故、較大事故、一般事故，負(fù)責(zé)事故調(diào)查的人民政府應(yīng)當(dāng)自收到事故調(diào)查報(bào)告之日起15日內(nèi)做出批復(fù)；特別重大事故，30日內(nèi)做出批復(fù)，特殊情況下，批復(fù)時間可以適當(dāng)延長，但延長的時間最長不超過30日。
有關(guān)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)按照人民政府的批復(fù)，依照法律、行政法規(guī)規(guī)定的權(quán)限和程序，對事故發(fā)生單位和有關(guān)人員進(jìn)行行政處罰，對負(fù)有事故責(zé)任的國家工作人員進(jìn)行處分。
事故發(fā)生單位應(yīng)當(dāng)按照負(fù)責(zé)事故調(diào)查的人民政府的批復(fù)，對本單位負(fù)有事故責(zé)任的人員進(jìn)行處理。
負(fù)有事故責(zé)任的人員涉嫌犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第三十三條事故發(fā)生單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真吸取事故教訓(xùn)，落實(shí)防范和整改措施，防止事故再次發(fā)生。防范和整改措施的落實(shí)情況應(yīng)當(dāng)接受工會和職工的監(jiān)督。
安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)對事故發(fā)生單位落實(shí)防范和整改措施的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
第三十四條事故處理的情況由負(fù)責(zé)事故調(diào)查的人民政府或者其授權(quán)的有關(guān)部門、機(jī)構(gòu)向社會公布，依法應(yīng)當(dāng)保密的除外。
第五章法律責(zé)任
第三十五條事故發(fā)生單位主要負(fù)責(zé)人有下列行為之一的，處上一年年收入40%至80%的罰款；屬于國家工作人員的，并依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：
（一）不立即組織事故搶救的；
（二）遲報(bào)或者漏報(bào)事故的；
（三）在事故調(diào)查處理期間擅離職守的。
第三十六條事故發(fā)生單位及其有關(guān)人員有下列行為之一的，對事故發(fā)生單位處100萬元以上500萬元以下的罰款；對主要負(fù)責(zé)人、直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處上一年年收入60%至100%的罰款；屬于國家工作人員的，并依法給予處分；構(gòu)成違反治安管理行為的，由公安機(jī)關(guān)依法給予治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：
（一）謊報(bào)或者瞞報(bào)事故的；
（二）偽造或者故意破壞事故現(xiàn)場的；
（三）轉(zhuǎn)移、隱匿資金、財(cái)產(chǎn)，或者銷毀有關(guān)證據(jù)、資料的；
（四）拒絕接受調(diào)查或者拒絕提供有關(guān)情況和資料的；
（五）在事故調(diào)查中作偽證或者指使他人作偽證的；
（六）事故發(fā)生后逃匿的。
第三十七條事故發(fā)生單位對事故發(fā)生負(fù)有責(zé)任的，依照下列規(guī)定處以罰款：
（一）發(fā)生一般事故的，處10萬元以上20萬元以下的罰款；
（二）發(fā)生較大事故的，處20萬元以上50萬元以下的罰款；
（三）發(fā)生重大事故的，處50萬元以上200萬元以下的罰款；
（四）發(fā)生特別重大事故的，處200萬元以上500萬元以下的罰款。
第三十八條事故發(fā)生單位主要負(fù)責(zé)人未依法履行安全生產(chǎn)管理職責(zé)，導(dǎo)致事故發(fā)生的，依照下列規(guī)定處以罰款；屬于國家工作人員的，并依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：
（一）發(fā)生一般事故的，處上一年年收入30%的罰款；
（二）發(fā)生較大事故的，處上一年年收入40%的罰款；
（三）發(fā)生重大事故的，處上一年年收入60%的罰款；
（四）發(fā)生特別重大事故的，處上一年年收入80%的罰款。
第三十九條有關(guān)地方人民政府、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的有關(guān)部門有下列行為之一的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：
（一）不立即組織事故搶救的；
（二）遲報(bào)、漏報(bào)、謊報(bào)或者瞞報(bào)事故的；
（三）阻礙、干涉事故調(diào)查工作的；
（四）在事故調(diào)查中作偽證或者指使他人作偽證的。
第四十條事故發(fā)生單位對事故發(fā)生負(fù)有責(zé)任的，由有關(guān)部門依法暫扣或者吊銷其有關(guān)證照；對事故發(fā)生單位負(fù)有事故責(zé)任的有關(guān)人員，依法暫停或者撤銷其與安全生產(chǎn)有關(guān)的執(zhí)業(yè)資格、崗位證書；事故發(fā)生單位主要負(fù)責(zé)人受到刑事處罰或者撤職處分的，自刑罰執(zhí)行完畢或者受處分之日起，5年內(nèi)不得擔(dān)任任何生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負(fù)責(zé)人。
為發(fā)生事故的單位提供虛假證明的中介機(jī)構(gòu)，由有關(guān)部門依法暫扣或者吊銷其有關(guān)證照及其相關(guān)人員的執(zhí)業(yè)資格；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第四十一條參與事故調(diào)查的人員在事故調(diào)查中有下列行為之一的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：
（一）對事故調(diào)查工作不負(fù)責(zé)任，致使事故調(diào)查工作有重大疏漏的；
（二）包庇、袒護(hù)負(fù)有事故責(zé)任的人員或者借機(jī)打擊報(bào)復(fù)的。
第四十二條違反本條例規(guī)定，有關(guān)地方人民政府或者有關(guān)部門故意拖延或者拒絕落實(shí)經(jīng)批復(fù)的對事故責(zé)任人的處理意見的，由監(jiān)察機(jī)關(guān)對有關(guān)責(zé)任人員依法給予處分。
職務(wù)：原SAP中國研究院總裁
領(lǐng)域：軟件
事件：離職
SAP中國研究院總裁芮祥麟近日正式離職，消息一出震驚業(yè)界。這位技術(shù)型管理者在SAP度過了整整20年的職業(yè)生涯，最終黯然離場。
3月22日，有消息稱芮祥麟已于近日離職。德國SAP集團(tuán)發(fā)言人表示，該公司“因涉嫌違法公司內(nèi)部規(guī)定”開除了中國業(yè)務(wù)的5名高管。另外四人分別是SAP全球高級副總裁周越亭、SAP中國研究院副總裁王華、SAP全球高級副總裁羅伯特 維曼、SAP按需隨選解決方案及云服務(wù)全球副總裁王天揚(yáng)。
與此前SAP中國區(qū)銷售部門高管頻繁更迭不同的是，這次離職的數(shù)位高管在SAP都有十年以上的任職經(jīng)歷，并且隸屬于向來變動較少的SAP中國研究院。SAP中國此前也經(jīng)歷過數(shù)次高管變動，但大多是由于業(yè)績問題。而這一次，卻與銷售業(yè)績無關(guān)。
據(jù)德國《金融時報(bào)》報(bào)道，SAP中國的這五名高管被開除的原因是違反公司內(nèi)部規(guī)定，而所謂的“內(nèi)部規(guī)定”，是指這些高管可能存在改變業(yè)務(wù)流程、泄露商業(yè)機(jī)密、涉嫌商業(yè)賄賂、受賄和進(jìn)行灰色交易等不正當(dāng)競爭行為。另有傳言稱審查過程中發(fā)現(xiàn)涉事高管把SAP總部的開發(fā)項(xiàng)目外包給相關(guān)人員，并從中獲利。
近年來，外企高管觸礁事件屢有發(fā)生。此前雅芳為了獲取直銷牌照，被爆出存在送禮行賄等違規(guī)行為。受“行賄門”事件影響，雅芳副董事長、中國區(qū)總裁等多位高管相繼離職。
據(jù)調(diào)查報(bào)告指出，最近十年，跨國企業(yè)在華行賄事件一直呈上升態(tài)勢，而中國十年內(nèi)至少調(diào)查了50萬起腐敗案件，其中64%都與國際貿(mào)易及外商有關(guān)。
芮祥麟于1992年加入位于德國沃爾多夫的SAP，擔(dān)任高級平臺軟件工程師。那時的SAP還是一家只有600多人的發(fā)展中企業(yè)，在SAP創(chuàng)始人之一普拉特納的電話催促下，一直猶豫再三的芮祥麟終于下定決心加入。1993年，他作為SAP總部派出的“6粒種子”之一，被派往硅谷建立美國研究院，直接支援美國客戶。
1995年，SAP在北京正式成立SAP中國公司，芮祥麟成為了SAP中國的第一位員工。除了銷售之外的所有團(tuán)隊(duì)，從咨詢、培訓(xùn)、客戶支持再到產(chǎn)品研發(fā)，都是由他一手建立。八年后，芮祥麟創(chuàng)立SAP中國研究院，并且將其由十幾人組成的小研究院發(fā)展為擁有2000多名員工的SAP全球第四大研究院。在創(chuàng)立SAP中國研究院之前，芮祥麟曾擔(dān)任SAP大中國區(qū)高級副總裁，全面負(fù)責(zé)中國大陸、香港、臺灣地區(qū)的咨詢業(yè)務(wù)，為超過500家公司實(shí)施SAP項(xiàng)目。
【關(guān)鍵詞】民辦高校；畢業(yè)生；就業(yè)；起薪
一、引言
我國自建國開始，從小學(xué)到大學(xué)，全部收歸國有。公辦高等教育在招生、教學(xué)、管理等方面具明顯優(yōu)勢，但存在自身不能克服的多種問題，在公辦教育之外尋出路成為一種選擇。據(jù)2010年教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，當(dāng)年全國共有民辦高校676所(其中含獨(dú)立學(xué)院323所），在校生約476.7萬人，民辦高校數(shù)量及在校學(xué)生人數(shù)分別接近全國普通高校數(shù)量及學(xué)生總數(shù)的1/4及1/5。研究民辦高校大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)及起薪問題，有利于透析整個高等教育系統(tǒng)畢業(yè)生的起薪狀況和就業(yè)前景。我們以省內(nèi)兩所民辦高校為樣本，實(shí)施田野調(diào)查，通過問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，研究民辦高校畢業(yè)生就業(yè)及起薪狀況及其影響因素，并形成相應(yīng)政策建議。
二、調(diào)查問卷基本情況
調(diào)查采用書面問卷法，以獲取畢業(yè)生的的信息資料，并對他們目前的就業(yè)、擇業(yè)以及工作適應(yīng)情況進(jìn)行具體了解與分析。本次調(diào)查基于江西省L學(xué)院和K學(xué)院。主要調(diào)查共有調(diào)查對象170名，收回有效問卷152份。
三、調(diào)查情況分析
1.民辦大學(xué)就業(yè)率高于普通高校，但就業(yè)領(lǐng)域基本局限于體制外非公有單位
根據(jù)民辦大學(xué)網(wǎng)公布的《中國民辦高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，由于民辦高校和學(xué)生清楚學(xué)校在整個高等教育體系中的地位，能夠擺正自身的位置，就業(yè)心態(tài)良好，因此在求職過程中，其就業(yè)率高于普通高校。據(jù)分析，民辦高校學(xué)生自感沒有明顯優(yōu)勢，期望值相對較低，就業(yè)選擇更趨務(wù)實(shí)，就業(yè)領(lǐng)域得到較大的拓展。已就業(yè)畢業(yè)生絕大多數(shù)受雇于民營企業(yè)，其中又以中小型民營企業(yè)為主，該比例達(dá)到76.3%。總體看來，民辦高校畢業(yè)生就業(yè)領(lǐng)域明顯隔離于體制之外，基本局限于體制外的非公有制中小型民營部門，就業(yè)層次相對偏低。
2.應(yīng)用型專業(yè)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬不遜于公辦高校，部分專業(yè)因其定位合理甚至具有比較優(yōu)勢
據(jù)麥可思2010年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告調(diào)查數(shù)據(jù)，2009屆“211”院校本科畢業(yè)生月薪平均為2756元、非“211” 本科院校畢業(yè)生月薪平均為2241元、高職高專畢業(yè)生平均月薪為1890元。相對以上數(shù)據(jù)，本次研究調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民辦高校應(yīng)用型專業(yè)起點(diǎn)薪酬不遜色于公辦高校，如物流管理、旅游管理等本科層次專業(yè)，建筑、工程預(yù)決算、數(shù)控等高職高專層次專業(yè)，都有不俗表現(xiàn)甚至具備比較優(yōu)勢。以物流管理專業(yè)為例，39.7%的畢業(yè)生起薪在2001-3000元之間，24.1%畢業(yè)生起薪在3001-5000元之間，中位值達(dá)到2937元，上述其他應(yīng)用型專業(yè)也有較理想表現(xiàn)。這些應(yīng)用型專業(yè)因?yàn)槎ㄎ缓侠怼⑦m應(yīng)需求，其畢業(yè)生生薪酬分布具有明顯的比較優(yōu)勢。
3.民辦院校畢業(yè)生總體薪金水平不高
《中國民辦高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，民辦院校畢業(yè)生總體薪金水平不高，月薪1000元以內(nèi)的占總調(diào)查人數(shù)的41%，2000元―3000元的占9%，而3000元以上的僅占到5%，平均月收入為1550.7元，形勢不容樂觀。就業(yè)競爭日益加劇，相對公辦院校處于弱勢地位的民辦高校，畢業(yè)生就業(yè)壓力也越來越大，薪金水平相對較低。
4.畢業(yè)生普遍具有工作轉(zhuǎn)換意愿，采取了實(shí)際轉(zhuǎn)換行動的比例較高
調(diào)查顯示，入職半年內(nèi)，考慮過變動工作的畢業(yè)生比例為100%，但真正實(shí)施了具體行動的則為53.7%，其中：換到所在單位其他崗位的比例為10.3%、換到所在城市/地區(qū)其他單位的比例為17.1%、換到國內(nèi)其他城市/地區(qū)的比例為3.8%、離職學(xué)習(xí)深造及離職創(chuàng)業(yè)的比例分別為13.6%、8.9%，如剔除本單位內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換，上述后四項(xiàng)合計(jì)的離職率達(dá)到43.4%。所調(diào)查過的某民辦高職院校，其數(shù)控專業(yè)的畢業(yè)生到安徽某汽車制造企業(yè)后，半年內(nèi)離職率甚至高達(dá)100%。相比較而言，據(jù)麥可思2010年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告調(diào)查數(shù)據(jù)，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率分別是：“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高職高專院校45%。民辦高校畢業(yè)生離職率及工作轉(zhuǎn)換頻次總體要高于公辦高校畢業(yè)生。
5.畢業(yè)生認(rèn)為勞動強(qiáng)度高及工作壓力大的比例較高，但是工作適應(yīng)性較好
調(diào)查顯示，民辦高校畢業(yè)生對勞動強(qiáng)度及工作壓力的感知與工作適應(yīng)情況為70.30%的畢業(yè)生能夠較好適應(yīng)基本工作：民辦高校畢業(yè)生對勞動強(qiáng)度及工作壓力有負(fù)荷偏重的感知，但自身定位比較務(wù)實(shí)，相對較能吃苦耐勞，總體工作適應(yīng)性較好，這些素質(zhì)有利于他們克服困難，歷練艱難，進(jìn)而促進(jìn)個人長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展。
6.院校人才培養(yǎng)模式差異以及外界對畢業(yè)生認(rèn)可程度影響就業(yè)質(zhì)量及薪酬水平
不同院校辦學(xué)基礎(chǔ)及辦學(xué)條件差異很大，并在人才培養(yǎng)模式及促進(jìn)就業(yè)等領(lǐng)域有具體體現(xiàn)。本科層次民辦高校，一般辦學(xué)歷史較長、辦學(xué)基礎(chǔ)較好、規(guī)模較大、學(xué)科專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)模式相對靈活，在促進(jìn)學(xué)生就業(yè)的機(jī)制建設(shè)等方面極具特色。如所調(diào)研的本科層次的L學(xué)院，規(guī)模超過兩萬人，以其靈活的辦學(xué)機(jī)制、良好的辦學(xué)聲譽(yù)及就業(yè)質(zhì)量，贏得了社會的認(rèn)可。其靈活的辦學(xué)機(jī)制、特色化的人才培養(yǎng)模式，有效的就業(yè)體系建設(shè)，使L學(xué)院表現(xiàn)出勃勃生機(jī)，畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量及薪酬水平都有比較高的滿意度；而調(diào)研中的J學(xué)院，屬高職高專層次，因辦學(xué)起點(diǎn)低，經(jīng)費(fèi)投入及機(jī)制建設(shè)等方面存在不足，該校培養(yǎng)的工科類高職生，基本被安排在車間流水線工作，與技校畢業(yè)生相比并無優(yōu)勢，工作強(qiáng)度很高，畢業(yè)生自己也普遍認(rèn)為在校期間的實(shí)訓(xùn)效果不明顯，對學(xué)校教育及培養(yǎng)認(rèn)可度偏低。
四、結(jié)論以及建議
1.落實(shí)《民辦教育促進(jìn)法》及其實(shí)施細(xì)則的規(guī)定，改進(jìn)民辦高校的辦學(xué)及發(fā)展空間
我國民辦高校在高等教育系統(tǒng)中實(shí)際上處于邊緣化的補(bǔ)充地位，這種狀況不利于中國高等教育質(zhì)量提升及高素質(zhì)人才培養(yǎng)。我國雖然于2002年頒布了《民辦教育促進(jìn)法》及其實(shí)施細(xì)則，但是民辦高校在招生批次、生存空間、政府扶持力度等方面，實(shí)際上都處于很不利的地位，其辦學(xué)和生存空間受到公立高校擠壓，發(fā)展空間比較狹窄。當(dāng)前極有必要真正落實(shí)《民辦教育促進(jìn)法》及其實(shí)施細(xì)則規(guī)定，對民辦高校性質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，全力改進(jìn)民辦高校辦學(xué)及發(fā)展空間，以全面提高其人才培養(yǎng)質(zhì)量。
2.推行公共財(cái)政對民辦高校的投入機(jī)制，引導(dǎo)民辦高校與公辦高校公平競爭
我國民辦高校財(cái)政基礎(chǔ)普遍薄弱，基本都是靠收取學(xué)費(fèi)維持運(yùn)行，這對民辦高校加大資金投入力度以有效提高人才培養(yǎng)質(zhì)量形成了極大制約。事實(shí)上，美國等私立高等教育發(fā)達(dá)的國家，高校的公私立界限實(shí)質(zhì)上是模糊的，其公私立分野主要是基于歷史淵源。私立高校也接受政府公共財(cái)政的投入，在爭取項(xiàng)目資金投入方面，公私立高校是公平競爭的，這是基于將私立高校同樣視為國家教育事業(yè)不可或缺重要組成部分的理念。隨著我國國家財(cái)政實(shí)力的增強(qiáng)，如能推行公共財(cái)政對民辦高校的有效投入機(jī)制，必能有效提升民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量，并引導(dǎo)更多的民間資本參與民辦高校辦學(xué)，在促進(jìn)民辦高校與公辦高校公平競爭的基礎(chǔ)上提高整個教育系統(tǒng)的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
3.推動招生，人才培養(yǎng)、就業(yè)等方面的模式改革，為民辦高校辦學(xué)提供更為靈活的制度空間
改進(jìn)將民辦高校置于較后招生批次的統(tǒng)一招生制度，給民辦高校專業(yè)及課程體系設(shè)置更大的自限，出臺消除針對民辦高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的政策法規(guī)，允許民辦高校適應(yīng)市場需求，靈活調(diào)整專業(yè)方向及改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，在民辦高校師資隊(duì)伍職稱評聘、薪酬體系制定、社會保障制度完善等方面實(shí)施制度創(chuàng)新，在勞動用工制度、稅收減免制度、財(cái)政補(bǔ)貼制度等層面進(jìn)行完善，鼓勵產(chǎn)業(yè)界參與民辦高校應(yīng)用型技能人才培養(yǎng)，為民辦高校辦學(xué)提供更為靈活的制度空間。
參考文獻(xiàn)
[1]柏士興,谷賢林.美國聯(lián)邦政府對私立高等教育的管理[J].外國教育研究,1997(1).
[2]顧美玲,盧德生.日本私立大學(xué)的質(zhì)量評估及其對我國的啟示[J].比較教育研究,2006(8).
指導(dǎo)老師：
項(xiàng)目前期準(zhǔn)備工作項(xiàng)目開工之初，根據(jù)本項(xiàng)目實(shí)際情況，編制項(xiàng)目應(yīng)急預(yù)案，同時成立項(xiàng)目應(yīng)急處置領(lǐng)導(dǎo)小組并定期進(jìn)行應(yīng)急演練。
應(yīng)急演練
應(yīng)急演練可進(jìn)行現(xiàn)場演練和模擬演練。現(xiàn)場演練的內(nèi)容蘭要包括迅速通知有關(guān)單位及人員、搶救(滅火、傷員現(xiàn)場急救)、疏散與撤離、保護(hù)重要財(cái)產(chǎn)、封閉現(xiàn)場等。
應(yīng)急響應(yīng)1.應(yīng)急預(yù)案的啟動
事故發(fā)生后，項(xiàng)目部要按規(guī)定逐級進(jìn)行上報(bào)并迅速啟動應(yīng)急救援預(yù)案，根據(jù)應(yīng)急預(yù)案和事故的具體情況，及時成立事故應(yīng)急工作組，搶救傷員，保護(hù)現(xiàn)場，設(shè)置警戒標(biāo)志，按照分級響應(yīng)、快速處理、以人為本、積極自救的工作原則，進(jìn)行應(yīng)急處置。
2.現(xiàn)場應(yīng)急工作組及其主要職能
1)現(xiàn)場總協(xié)調(diào)：區(qū)域/專業(yè)公司主要負(fù)責(zé)人牽頭，主管經(jīng)理統(tǒng)一協(xié)調(diào)、指揮現(xiàn)場處置。
2)應(yīng)急處置領(lǐng)導(dǎo)小組：由項(xiàng)目經(jīng)理任組長、生產(chǎn)副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人任副組長組織落實(shí)各項(xiàng)應(yīng)急措施。
3)險情排除及隱患整改：項(xiàng)目(執(zhí)行)經(jīng)理及工程管理部門牽頭，按照應(yīng)急救援預(yù)案組織現(xiàn)場自救，排除險情，保護(hù)事故現(xiàn)場。因搶救人員、防止事故擴(kuò)大以及疏通交通等原因需要移動事故現(xiàn)場物件的，作出標(biāo)志，繪制現(xiàn)場簡圖并作出書面記錄。在事故調(diào)查期間，組織施工現(xiàn)場隱患排查和人員安全培訓(xùn)。
4)事故調(diào)查處理主管經(jīng)理及安全部門牽頭，配合政府各部門進(jìn)行事故調(diào)查，提供調(diào)查資料。
5)醫(yī)療救護(hù)及善后處理：工會負(fù)責(zé)人及工程管理部門牽頭，組織傷者救護(hù)，傷亡人員家屬的慰問、安置和賠償工作。
6)綜合協(xié)調(diào)控制：項(xiàng)目經(jīng)理及行政(保衛(wèi))部門牽頭，在事發(fā)部位設(shè)置警戒標(biāo)志，安排專人看守封閉施工現(xiàn)場，控制人員出人組織人員接待和信息協(xié)調(diào)控制工作。
應(yīng)急救援1)應(yīng)用救援流程
2)事故發(fā)生后，按照分工迅速組織人員搶救、保護(hù)事故現(xiàn)場。因搶救人員、防止事故擴(kuò)大以及疏通交通等原因，需要移動事故現(xiàn)場物件的，應(yīng)當(dāng)作出標(biāo)志，繪制現(xiàn)場簡圖并作出書面記錄，妥善保存現(xiàn)場重要痕跡、物證。
3)搶救傷員時，要采取正確的救助方法，避免二次傷害同時遵循救助的科學(xué)性和實(shí)效性，防止搶救阻礙或事故蔓延對于傷員救治醫(yī)院的選擇要迅速、準(zhǔn)確，減少不必要的轉(zhuǎn)院，貽誤治療時機(jī)。
4)事故現(xiàn)場仍然存在危及人身安全的事故隱患時，必須采取必要措施，防止在救援過程中發(fā)生二次傷害。
5)事故報(bào)告，這里所指的事故是指重傷(含)以上因工傷亡事故、機(jī)械事故、損壞市政基礎(chǔ)設(shè)施、構(gòu)筑物或建筑物或造成較大社會影響的事故。
6)事故發(fā)生后，事故現(xiàn)場有關(guān)人員應(yīng)立即用電話向本單位負(fù)責(zé)人報(bào)告，負(fù)責(zé)人接到報(bào)告后應(yīng)立即向上一級主管領(lǐng)導(dǎo)和主管部門報(bào)告，并于1小時內(nèi)將事故情況向事故發(fā)生地有關(guān)政府部門報(bào)告。
7)發(fā)生事故后，由區(qū)域/專業(yè)公司填寫職工傷亡事故快報(bào)加蓋公章后傳真至公司安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門，快報(bào)的上報(bào)時間不能超過24小時。
事故調(diào)查1)事故發(fā)生后，公司或區(qū)域/專業(yè)公司應(yīng)組織項(xiàng)目部在政府部門事故調(diào)查人員到達(dá)現(xiàn)場后，提供與事故有關(guān)的如下材料
(1)事故單位的營業(yè)證照、資質(zhì)證書復(fù)印件;
(2)有關(guān)經(jīng)營承包經(jīng)濟(jì)合同、安全生產(chǎn)協(xié)議書;
(3)安全生產(chǎn)管理制度;
(4)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、安全操作規(guī)程、安全技術(shù)交底;
(5)三級安全培訓(xùn)教育記錄及考試卷或教育卡(傷者或死者);
(6)項(xiàng)目開工證，總、分包施工企業(yè)《安全生產(chǎn)許可證》;
(7)傷亡人員證件(包括特種作業(yè)證及身份證);
(8)用人單位與傷亡人員簽訂的勞動合同;
(9)事故調(diào)查的初步情況及簡單事故經(jīng)過(包括：傷亡人員的自然情況、事故的初步原因分析等);
(10)事故現(xiàn)場示意圖、事故相關(guān)照片及影保材料
(11)與事故有關(guān)的其他材利
2)事故調(diào)查期間，事故公司負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員不得擅離職守，并隨時接受事故調(diào)查組的詢問，如實(shí)提供有關(guān)情況
3)事故發(fā)生后，懷故公司應(yīng)迅速組成內(nèi)部事故調(diào)査組，配合政府各主管部門開展事故調(diào)査，組織內(nèi)部事故分析，公司派人開展事故調(diào)査處理
事故處理1)事故發(fā)生后，施工現(xiàn)場應(yīng)成立由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人牽頭的事故整改小組，對施工現(xiàn)場進(jìn)行全面檢查、整改，組織對現(xiàn)場工人進(jìn)行安全教育和安撫工作。
2)現(xiàn)場整改工作完成后，向負(fù)責(zé)事故處理工作的政府部門提交復(fù)工申請整改措施報(bào)告，經(jīng)政府主管部門復(fù)查批準(zhǔn)后方可恢復(fù)施工。
3)事故調(diào)查組應(yīng)遵循四不放過要求進(jìn)行事故的分析和處理，組織內(nèi)部事故分析通報(bào)會，向公司安委會提交企業(yè)職工工傷事故調(diào)查報(bào)告朽，提出對事故有關(guān)責(zé)任人的處理意見。
4)事故調(diào)查組應(yīng)該自事故發(fā)生之日起60日內(nèi)提交事故調(diào)查報(bào)告特殊情況下，經(jīng)負(fù)責(zé)事故調(diào)查的人民政府批準(zhǔn)，提交事故調(diào)査報(bào)告的期限可以適當(dāng)延長，但延長的期限最長不超過60天。
關(guān)鍵詞：員工參與；離職傾向；員工滿意度
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近些年來，企業(yè)員工的離職率逐漸提高，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，2013年的相關(guān)調(diào)查報(bào)告表明：企業(yè)的員工整體離職比例已經(jīng)達(dá)到16.3%。公司員工的流動性給公司帶來的影響是很不利的，比如企業(yè)在招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的機(jī)會成本增加，公司的對外形象受到影響，最不利的是伴隨著員工的離職，可能會導(dǎo)致公司機(jī)密、專利等的泄漏，所以對于員工的離職現(xiàn)象，許多企業(yè)越來越重視，其中員工福利薪酬氛圍等的滿意程度屬于員工參與的形式，公司相對容易滿足。
一、研究的意義
將員工離職因素中有關(guān)員工參與方面的理論知識豐富化，因?yàn)楣締T工離職現(xiàn)象時有發(fā)生，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給公司造成的負(fù)面影響比較嚴(yán)重。離職傾向會直接導(dǎo)致離職的發(fā)生，所以對于員工離職傾向的研究顯得非常有必要。然而，前人的研究中比較多的注重員工忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力等方面，很少有研究員工參與這方面對離職傾向的影響，那么員工參與里面的員工滿意度對離職傾向的研究就更少了。國內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)研究很少，所以此研究可以為國內(nèi)員工滿意度對離職傾向影響提供理論指導(dǎo)。另外有關(guān)員工滿意度的中介產(chǎn)量，通過探討員工參與對離職傾向的影響，引入員工滿意度的概念，進(jìn)而論證員工滿意度是否會成為員工參與與離職傾向之間的中介作用。
二、理論分析
（一）員工參與和離職傾向的關(guān)系
早在19世紀(jì)末期，就有關(guān)于員工參與和離職傾向關(guān)系方面的研究，這些研究有的是從概念方面，有的是從影響因素方面，有的是從結(jié)構(gòu)方面，還有的是從作用機(jī)制方面。研究學(xué)者提出員工參與有權(quán)利授權(quán)、信息共享、薪酬回報(bào)以及知識開發(fā)等4個維度，同時分為工作參與、平行建議參與和高等參與等。2001年，以這個研究為基礎(chǔ)，又添加了一項(xiàng)能力發(fā)展的維度，至此員工參與一共有5個維度，這個分類的方法一直被后人們的研究所應(yīng)用。離職傾向是說企業(yè)員工由于某種原因產(chǎn)生了離開這個工作崗位的想法，可能最終會導(dǎo)致離職，造成人才流失，影響企業(yè)的外在形象與整體競爭力。員工如果在崗位上，不能很好的完成任務(wù)，并且不能發(fā)揮自己的能力，或者與工作伙伴以及領(lǐng)導(dǎo)不能產(chǎn)生和平共處的工作氛圍，會很快沒有工作動力，工作的業(yè)績也不會提上去的，員工會逐漸的從內(nèi)心上抵觸這份工作，進(jìn)而就會產(chǎn)生離職的傾向。在前人的研究結(jié)果中顯示，他們研究的側(cè)重點(diǎn)是員工的參與對工作效率的提高以及離職傾向方面的影響。有研究表明，幾乎沒有離職傾向的員工多是對企業(yè)活動參與度比較高，并且員工滿意度很高的。在企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)上，員工參與的越多，那員工的信息共享平臺越大，合作環(huán)境越和諧，并且工作業(yè)績越高，這樣就大大減少了員工離職的傾向。
（二）員工滿意度與離職傾向的關(guān)系
導(dǎo)致離職傾向產(chǎn)生的原因有很多，2012年，Khanin之處組織文化、組織承諾、工作滿意度以及工作壓力感等都有直接影響員工的離職傾向。并且工作滿意度中的對薪資待遇、福利等的滿意度是影響員工是否形成離職想法的最關(guān)鍵的原因。其中，員工滿意度是指員工通過對企業(yè)的了解與認(rèn)知后，與員工內(nèi)心期望的相符而產(chǎn)生的一種內(nèi)心得到滿足的感覺。20世紀(jì)50年代，美國心理學(xué)家研究表明：員工對組織條件、工作氣氛、薪資待遇、人際關(guān)系等，內(nèi)心能夠得到滿足就會產(chǎn)生滿意感，相反得不到滿足就不會得到滿足感。有調(diào)查研究表明，員工的滿足感可以帶動顧客的滿足感，并且能夠提高公司的利潤。而員工滿意度主要體現(xiàn)在一下幾個方面：一是工作環(huán)境，比如工作場所的環(huán)境、工作的作息制度、工作設(shè)備等的配備是否齊全以及工作的薪資待遇等；二是工作群體是否和諧，比如與同事、領(lǐng)導(dǎo)合作愉快，信息共享等；三是工作內(nèi)容是否感興趣以及工作強(qiáng)度是否在可接受范圍內(nèi)；四是員工本身的價值觀是否與公司的發(fā)展理念相一致等。許多研究表明，以上幾點(diǎn)如果能夠是員工得到滿足，會大大降低員工的離職傾向。
（三）員工參與和員工滿意度的關(guān)系
員工參與的作用機(jī)制包括提高員工的工作滿意度、員工技績效、勞動投資關(guān)系和組織承諾等，在這里面對員工滿意度的影響是比較大的。1992年，有研究學(xué)者是這樣定義員工參與的：員工通過參加企業(yè)的工作，參與決策階段，并遵守規(guī)范，形成與企業(yè)相同的價值觀，進(jìn)而全力開發(fā)員工們工作上的潛力，提高員工的滿意感。2014年，Znpiatia等研究顯示員工參與到工作中來，給予一定的決策的權(quán)利，讓員工感受到自己的存在感，在心理上得到成就感，同時能讓同事之間相互信任，提高工作默契程度，和諧共處，高效的完成工作業(yè)務(wù)，心靈上得到滿足感。相反，如果員工并不能積極投身于工作中，缺乏決策的權(quán)利，而是聽從管理者的任務(wù)分配做事情，這樣員工內(nèi)心會產(chǎn)生抵觸感，影響其工作熱情。由此可見，員工參與的越多，工作熱情越高漲，越能增強(qiáng)員工內(nèi)心的滿意感，因此，員工參與對于企業(yè)績效的提高，以及員工滿意度有著相關(guān)性。
（四）員工滿意度在員工參與和離職傾向之間的中介作用
員工參與能夠明顯的影響企業(yè)員工的離職傾向，但是具體如何影響的，尚需要進(jìn)一步研究。張小林的研究中，指出員工滿意度在員工參與和員工離職傾向之間起著中介作用，由此可見，員工滿意度在工作進(jìn)行過程中，員工參與度以及心理等各個方面都起著中介的作用。Lawler等從心理學(xué)角度研究表明：員工參與通過信息共享、被授權(quán)可以做決策、與同事領(lǐng)導(dǎo)和諧的溝通等，其實(shí)現(xiàn)滿意感，這樣員工會積極參與到工作里面來，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共同價值，從而降低員工離職傾向現(xiàn)象的產(chǎn)生。2013年研究表明，作為管理者的員工，增加授權(quán)或者升職加薪等方式能夠減少他們離職的想法，2008年張小林的研究顯示，員工參與基礎(chǔ)上薪資待遇公平與離職想法呈負(fù)相關(guān)，所以，經(jīng)以上研究總結(jié)表明，員工參與既能提高員工的工作熱情、工作業(yè)績以及員工滿意度，而且員工之間的決策權(quán)利能夠得到保障，員工的更深層次的要求能夠得到滿足，對工作積極性高，很難再出現(xiàn)離職的念頭，員工滿意度在員工參與和離職傾向之間起著中介作用。
三、總結(jié)
員工參與的越多，工作熱情越高漲，越能增強(qiáng)員工內(nèi)心的滿意感，因此，員工參與對于企業(yè)績效的提高，以及員工滿意度都有這很大的影響。員工參與的多，被授予的決策的權(quán)利就大，與企業(yè)價值觀相投，能夠和同事、領(lǐng)導(dǎo)之間形成良好的合作關(guān)系，形成和諧的工作氛圍，員工內(nèi)心得到滿足，產(chǎn)生滿意感，這樣會大大減少員工離職的念頭。（作者單位：湖北大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
謝祖墀
作者為博思艾倫咨詢公司大中華區(qū)總裁。謝祖墀博士有20多年從事管理咨詢和公司高層管理的經(jīng)驗(yàn)，先后任波士頓咨詢公司全球副總裁、香港電訊公司執(zhí)行副總裁和大中華區(qū)業(yè)務(wù)總裁等職
CEO離職，究竟是董事會的陰謀，還是其自身定位的錯誤或責(zé)任的缺失？
據(jù)博思艾倫咨詢公司近期的有關(guān)CEO繼任情況調(diào)查報(bào)告顯示，2006年全球2500家規(guī)模最大的上市公司中，離職的CEO多達(dá)357名，其中有近1/3屬于被迫離職，而這個數(shù)字在1995年僅為1/8。而這樣的離職原因之中，業(yè)績不佳、與董事會意見不合是主要因素，董事會內(nèi)部的權(quán)力斗爭對其影響亦日漸加劇。那么，CEO離職，究竟是董事會的陰謀，還是其自身定位的錯誤或責(zé)任的缺失？
從1995年到2006年間，CEO更換率上升了59%，其中因業(yè)績問題導(dǎo)致更換的比率更是上漲了318%。由此可以看出:伴隨更積極參與決策制定的行為，董事會越來越無法容忍在提升股東價值上表現(xiàn)不佳的CEO，原因在于董事會擔(dān)憂其未來保持高回報(bào)的策略與實(shí)力令人堪憂。這就要求CEO們不僅要在短期內(nèi)拿出提升企業(yè)績效的方法，還必須保證企業(yè)在未來有辦法保持其優(yōu)異表現(xiàn)。
除此之外，某些CEO集權(quán)式的工作方法也是造成其被解雇的重要原因。“集權(quán)式CEO” (Imperial CEO) 疏于與投資者溝通，甚至無視后者的擔(dān)憂與顧慮而一意孤行，最終導(dǎo)致了董事會的反感和決裂。原家得寶CEO 羅伯特?納德利在任時，不僅拒絕回應(yīng)股東就公司競爭力的提問，更擅自將業(yè)務(wù)拓展到利潤較低的陌生領(lǐng)域。上述嚴(yán)重威脅股東利益的武斷行為最終導(dǎo)致了他的下臺。反觀Temple-Inland的CEO肯尼斯?杰斯特羅，由于他對來自投資者的建議持開放態(tài)度，傾聽股東的合理建議并認(rèn)真執(zhí)行（將公司合理拆分形成競爭力），不僅為包括董事會在內(nèi)的廣大股東創(chuàng)造了豐厚回報(bào)，也使自己的位置穩(wěn)如泰山。
隨著董事會影響力的不斷擴(kuò)大，“集權(quán)式CEO”正在加速退出歷史舞臺，而兼收并蓄的CEO (inclusive CEO) 時代即將來臨――CEO只有善于吸納并正確反映來自董事會、股東、員工、客戶以及相關(guān)政府機(jī)構(gòu)等利益相關(guān)方 (stakeholder) 的意見，獲取他們的信任與支持，才能有效地管理公司。不同的利益相關(guān)方有不同的價值評判標(biāo)準(zhǔn)和具體的要求，例如:董事會關(guān)注股東權(quán)益的最大化，而廣大管理者和員工則關(guān)注公司發(fā)展對自身所能帶來的價值，這兩者有時是矛盾的。這便需要CEO勇于破冰先行，以實(shí)際、有意義的行動判定各利益集團(tuán)的訴求并加以協(xié)調(diào)和平衡，在確保公司各個部門高效運(yùn)作的前提下表明超越董事會期望值的決心。
博思艾倫的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在全球范圍內(nèi)，董事長和CEO的角色正在逐步分離。因此我們有必要討論一下，在董事長與CEO角色分離的企業(yè)，CEO該如何定位自身職能？倘若CEO身兼董事長一職，又該如何構(gòu)建與董事會的和諧穩(wěn)定關(guān)系？
通過調(diào)動員工積極性，凝聚起最大力量去爭取更高的股東價值，這是CEO的首要責(zé)任。為達(dá)成目標(biāo)，必須均衡地照顧到自己所代表的多方利益，將來自董事會、股東和員工乃至政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)的意愿統(tǒng)一于自身管理理念之中。對于董事長與CEO分離的公司，首先要使CEO與董事長的分工職責(zé)明確。對于態(tài)度謙和、承諾不干涉日常決策的“幕后英雄型”董事長，CEO通常能夠贏取較為廣闊的發(fā)揮空間;而若需面對“積極干預(yù)型”、尤其是曾于該公司兼任過CEO的董事長，情況則大不同:現(xiàn)任CEO必須要充分尊重董事長以及董事會的決策，以誠懇和積極的態(tài)度勇于破冰，令對方感到自己對其管理權(quán)限正起到互補(bǔ)作用而不是侵犯威脅，是與其致力于同一目標(biāo)的拍檔而不是較量決策能力的對手。
相比之下，兼任董事長的CEO們在行使管理時有更大的主導(dǎo)能力，但他們似乎傾向于期望董事會對其言聽計(jì)從，甚或已然習(xí)慣大權(quán)獨(dú)攬。值得警醒的是，否定董事會其他成員的身份與話語權(quán)將最終使其陷入孤立，將董事會當(dāng)成用于私人目的的權(quán)力工具，更會加速企業(yè)價值毀于一旦。兼聽則明，旁觀者清，董事長兼CEO的管理構(gòu)想尤其需要董事會的監(jiān)督與指導(dǎo)，需要信息的共享與民主的交流。他不僅要有在董事會內(nèi)部公開信息的意愿，還需保障其他董事從外部獲得信息的自由度，同時對來自董事會成員建設(shè)性的反對意見能摒棄主觀情緒與之展開平等討論，共商對策。總之，如此“兼收并蓄”的舉動對手握實(shí)權(quán)、身兼雙重角色的CEO來說至關(guān)重要，但也只有這樣，才能讓他們遠(yuǎn)離“高處不勝寒”的危險境地，真正實(shí)現(xiàn)良性管理，保證基業(yè)常青。
關(guān)鍵詞：快遞業(yè)；發(fā)展情況；調(diào)查報(bào)告
近年來，電子商務(wù)的快速發(fā)展為快遞企業(yè)帶來了巨大市場空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國的快遞業(yè)務(wù)量連年大幅度增長，2009年電子商務(wù)帶動的郵遞包裹達(dá)到6億件，2014年快遞的業(yè)務(wù)量突破140億件，已成為名副其實(shí)的世界第一快遞大國。據(jù)了解，當(dāng)前冠縣也在大力發(fā)展電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)，無疑這將給快遞業(yè)帶來難得的發(fā)展機(jī)遇，與此同時，快遞業(yè)也面臨著更大挑戰(zhàn)。及時發(fā)現(xiàn)快遞業(yè)存在的突出問題，并找出有效的解決辦法，形勢尤為緊迫。基于這一想法，筆者利用放假時間赴冠縣有關(guān)部門和快遞企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，現(xiàn)將了解到的有關(guān)情況報(bào)告如下。
一、目前快遞行業(yè)存在的突出問題
據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國在冊快遞企業(yè)有8000多家，從業(yè)人員上百萬。但企業(yè)一線的收遞人員文化素質(zhì)普遍相對較低，制約著企業(yè)技術(shù)、管理和未來的發(fā)展空間。縱觀冠縣快遞業(yè)，可以說發(fā)展較為迅速，截至目前，除中國郵政外，圓通、匯通、韻達(dá)、中通、申通、天天、順豐等15家民營快遞公司已落戶該縣。但是，通過在該縣了解發(fā)現(xiàn)，一些民營快遞公司在經(jīng)營發(fā)展方面還存在以下突出問題。
（一）快遞員工素質(zhì)良莠不齊且流動性大
快遞員工素質(zhì)良莠不齊且流動性大，成為行業(yè)發(fā)展瓶頸。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人員流動性大是導(dǎo)致快遞業(yè)人員素質(zhì)較低的主要原因。除順豐快遞、德邦物流人員經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)外，其余大部分陜遞公司投遞人員多為臨時性的短期雇工和下崗職工，甚至有些小型快遞公司為內(nèi)部家族成員，分工不明，員工素質(zhì)較低，服務(wù)意識不強(qiáng)。據(jù)該縣一民營快遞公司經(jīng)理反映：“由于人工和房租等成本的持續(xù)上漲，一些小規(guī)模的快遞公司大部分租用的是幾間民房，為了減少成本，很多是夫妻店的形式，快遞員流動性大，培養(yǎng)一名快遞員成本不小，所以根本沒有雇傭正式工人”。同時，據(jù)該縣市場監(jiān)督管理局一負(fù)責(zé)人介紹：“快遞業(yè)暫未能為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，致使員工頻繁離職，流動性強(qiáng)，給企業(yè)也帶來了不小的損失”。
（二）部分民營快遞公司管理不規(guī)范
部分民營快遞公司管理不規(guī)范，引發(fā)送件業(yè)務(wù)糾紛。一些快遞公司沒有建立規(guī)范的內(nèi)部管理流程，往往在送件環(huán)節(jié)出現(xiàn)不認(rèn)真核實(shí)收貨人的身份、不讓收貨人簽字等漏洞，造成不良后果。例如，該縣一快遞投遞員稱：“由于送件時很多時候顧客不在家，他們又不愿意親自到快遞公司去取，要求快遞員把包裹放到門崗或小區(qū)附近門市上，但門崗保安或門市營業(yè)員并不認(rèn)識包裹主人，顧客取件時也不會核對他們的身份，難免會有順手牽羊的事件發(fā)生，或者顧客事后發(fā)現(xiàn)包裹內(nèi)物品存在損壞情況，而造成業(yè)務(wù)糾紛”。
（三）農(nóng)村電子商務(wù)物流量小
農(nóng)村電子商務(wù)物流量小，制約了農(nóng)村快遞市場的發(fā)展。雖然很多農(nóng)民開始網(wǎng)購，但是相比于城市居民而言數(shù)量仍然很少。另一方面，農(nóng)村的電子商務(wù)尚未大規(guī)模開展，農(nóng)產(chǎn)品進(jìn)行網(wǎng)上銷售的現(xiàn)象還很稀少，總體上大宗農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)上交易數(shù)量不足。因此，快遞公司拓展農(nóng)村快遞業(yè)務(wù)，面臨開拓成本過高，業(yè)務(wù)量不能滿足企業(yè)盈利要求的情況。快遞公司布局鄉(xiāng)村快遞網(wǎng)點(diǎn)，前期的投入費(fèi)用巨大，同時由于業(yè)務(wù)量少，加上快遞設(shè)備費(fèi)用和快遞人員工資等費(fèi)用，農(nóng)村快遞長期無法盈利，甚至成本也難以回收。這極大地影響了快遞公司業(yè)務(wù)下沉的積極性，制約了農(nóng)村快遞市場的發(fā)展。
二、促進(jìn)快遞業(yè)健康發(fā)展的對策建議
（一）提高快遞行業(yè)準(zhǔn)入門檻，提升行業(yè)整體水平
盡快建立與完善快遞企業(yè)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，通過建立快遞行業(yè)在服務(wù)、管理等方面的標(biāo)準(zhǔn)體系，嚴(yán)把市場準(zhǔn)入關(guān)。對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)、投訴率較高的快遞公司嚴(yán)厲查處，對不具備經(jīng)營資質(zhì)的快遞公司堅(jiān)決取締。同時，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，不斷提高快遞從業(yè)人員的職業(yè)道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，提升整體服務(wù)水平。
（二）發(fā)揮行業(yè)自律和社會監(jiān)督作用，促進(jìn)陜遞行業(yè)規(guī)范發(fā)展
快遞業(yè)行業(yè)自律組織和消費(fèi)者協(xié)會等機(jī)構(gòu)應(yīng)積極發(fā)揮職能，促進(jìn)快遞業(yè)的健康發(fā)展。快遞業(yè)行業(yè)自律組織應(yīng)制定行業(yè)自律公約，統(tǒng)一規(guī)范快遞服務(wù)條款，督促和幫助快遞公司提高服務(wù)水平；消費(fèi)者協(xié)會應(yīng)加強(qiáng)對快遞業(yè)的監(jiān)督，對消費(fèi)者投訴較多的快遞公司建立誠信檔案，并定期向社會公布，倒逼快遞公司提高自身的管理水平和服務(wù)水平。
（三）出臺優(yōu)惠政策，推動快遞公司下鄉(xiāng)
針對目前農(nóng)村快遞市場開拓成本過高的問題，國家可出臺引導(dǎo)快遞公司下鄉(xiāng)的優(yōu)惠政策，如對快遞公司的鄉(xiāng)村業(yè)務(wù)，在稅收方面給予優(yōu)惠；在農(nóng)村物流開展的前期，國家或地方財(cái)政可給予快遞公司一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，幫助快遞公司維持基本的成本，維持其在農(nóng)村業(yè)務(wù)的正常開展。
某知名建材企業(yè)委托獵頭公司尋訪駐內(nèi)地的財(cái)務(wù)總監(jiān)，指定在廣東地區(qū)尋訪。并且該企業(yè)高層還親臨獵頭公司進(jìn)行面談，當(dāng)場拍板了費(fèi)用等問題，獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業(yè)后，馬上開展了工作。一個月內(nèi)經(jīng)層層篩選、面試、測評，推薦了兩個候選人到企業(yè)，企業(yè)也非常滿意并及時安排了面試，但結(jié)果都是以失敗告終。
獵頭顧問事后分析了原因，其中一個候選人面試基本成功后，在薪資問題上遇到了問題。企業(yè)原來向獵頭顧問承諾的薪資原來是在試用期后，用基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達(dá)到原來向獵頭顧問承諾的數(shù)目。候選人由于事先和獵頭顧問進(jìn)行了溝通，認(rèn)為該企業(yè)這種薪資方式不適合財(cái)務(wù)管理人員，有欺瞞的成分，不值得信任，結(jié)果不歡而散。另外一個曾在建材行業(yè)擔(dān)任過多年財(cái)務(wù)總監(jiān)，在行業(yè)向朋友打聽了該企業(yè)的信用等，連薪資都沒談就放棄了。獵頭公司的錯誤在于，一是被假象迷惑，并沒有按照正常流程對該企業(yè)的背景和老板的個人信用等必需情況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業(yè)顧問的角色，為候選人爭取最大的利益，在人才尋訪過程中， 不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當(dāng)作客戶企業(yè)人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場上客觀考慮問題。
事實(shí)上，獵頭顧問在與企業(yè)的溝通中，遇到的問題絕對不止上述。目前由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境好轉(zhuǎn)和企業(yè)的發(fā)展，需要的人才與日遞增，在現(xiàn)場大型招聘會不可能撈到“大魚”，網(wǎng)上信息收取簡歷又是魚龍混雜，“注水”簡歷防不勝防的情況下，獵頭成了最有效率的選擇。根據(jù)調(diào)查顯示，目前大多數(shù)的企業(yè)都非常認(rèn)可獵頭這一行業(yè)，認(rèn)為他們在解決企業(yè)選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達(dá)到人力資源的合理配置和最優(yōu)化。個別求職者則認(rèn)為獵頭顧問能為他們的職業(yè)作出規(guī)劃，并且在需要換發(fā)展空間時，避免了與企業(yè)直接面對面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對獵頭公司一種信賴的前提，企業(yè)與獵頭公司接觸時，經(jīng)常抱著這樣的心態(tài)：獵頭公司似乎無所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴(yán)格要求到五官外貌等！這其實(shí)是一種錯誤的判斷。 曾經(jīng)有某大型醫(yī)療器械企業(yè)委托獵頭尋訪銷售總監(jiān)，要求有某診斷設(shè)備產(chǎn)品多年以上銷售經(jīng)驗(yàn)并自己有豐富客源的銷售人才，并嚴(yán)格要求了入職的條件等。經(jīng)行業(yè)調(diào)查，此治療設(shè)備生產(chǎn)銷售的企業(yè)極少，能領(lǐng)導(dǎo)全國銷售的這方面的人才幾乎是鳳毛麟角，獵頭公司只好重新和該企業(yè)客戶溝通，在協(xié)調(diào)失敗后未有簽定合同。
總的來說，獵頭公司尋訪人才過程中，為做到有效、細(xì)致、到位，大多在以下幾個尋訪步驟都注意到與企業(yè)的有效聯(lián)系：
一、分析、評估客戶需求
并非找獵頭的企業(yè)都是缺人的，有些則是屬于“騎牛找馬”的一種，這種企業(yè)為某些不收取預(yù)付款的小型獵頭公司所青睞。正規(guī)的獵頭公司一般在與企業(yè)有獵頭意向的初步接洽中，事先都會做一份分析評估報(bào)告，具體包括該企業(yè)所處行業(yè)形勢、企業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作、人員結(jié)構(gòu)是否合理、是否存在有效需求等。相應(yīng)的，企業(yè)應(yīng)詳細(xì)填寫《企業(yè)信息表》和《職位描說明書》，明確職務(wù)信息和企業(yè)背景的可靠性和真實(shí)性。
曾有某大型家具企業(yè)委托獵頭公司尋訪廠長一職，獵頭顧問通過行業(yè)內(nèi)人士，在調(diào)查分析后了解到，該企業(yè)的這個職位已非空缺，目前在職廠長非常盡責(zé)，只是該企業(yè)老板有急功近利的情緒，不切實(shí)際盲目接單、提高生產(chǎn)目標(biāo)。而且按照目前該企業(yè)生產(chǎn)條件，要完成生產(chǎn)任務(wù)根本不可能。老板卻認(rèn)為廠長能力跟不上，想通過獵頭公司尋訪人才取而代之。獵頭顧問在評估該企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、公司結(jié)構(gòu)和人力資源配置等后，又考察到整個家具行業(yè)的談季即將來臨，于是提出該企業(yè)目前并不需要尋訪人才，內(nèi)部挖掘潛力才是當(dāng)務(wù)之急。并與該企業(yè)主進(jìn)行了深層次的交流，并列舉之前成功的案例，用業(yè)績對比等方法改變了他對廠長的看法，該企業(yè)主非常感激獵頭顧問的建議，并根據(jù)獵頭顧問的建議承諾制訂一系列激勵措施去鼓勵員工，目前該企業(yè)在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上發(fā)展。
二、制訂并實(shí)施搜尋方案
與企業(yè)簽訂尋訪合同后，獵頭顧問對客戶的企業(yè)文化、歷史、產(chǎn)品、管理風(fēng)格都會有深入的了解，并同對空缺崗位進(jìn)行分析，總結(jié)該崗位的職責(zé)、任職資格及相應(yīng)的薪酬水準(zhǔn)等。在人力資源管理中，職位描述和績效考核是比較困難的，獵頭也不例外。
曾有某民營企業(yè)要求獵頭公司尋訪一名副總，因?yàn)樵撁駹I企業(yè)家是軍人出身，性格豪爽處事雷厲風(fēng)行，因此在職位描述中也特意注明軍人背景，認(rèn)為此類人符合自己的用人風(fēng)格。通過接觸分析， 獵頭顧問認(rèn)識到，由于該企業(yè)家屬于不拘小節(jié)的類型，我們于是放棄了軍人背景的入職要求，為該企業(yè)家找到了一名行業(yè)內(nèi)多年經(jīng)驗(yàn)處事謹(jǐn)慎細(xì)致到位的候選人，并向該企業(yè)家作了性格互補(bǔ)工作互補(bǔ)的建議，事實(shí)證明了獵頭顧問的分析。
獵頭公司一般會根據(jù)對客戶所處行業(yè)的深刻認(rèn)識，結(jié)合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細(xì)的搜尋方案，即《某企業(yè)獵頭項(xiàng)目方案》，其中包括對目標(biāo)企業(yè)和目標(biāo)人群的鎖定，并依據(jù)方案，利用其龐大的候選人數(shù)據(jù)庫、與各行業(yè)有關(guān)機(jī)構(gòu)及人士的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進(jìn)行接觸，了解其意向。
三、篩選、面試、評估候選人
獵頭公司會對所有接觸到的候選人信息進(jìn)行分析、過濾，包括候選人的崗位現(xiàn)狀、溝通能力、離職可能性與動機(jī)、薪酬水準(zhǔn)等，篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。期間會對候選人提供的簡歷進(jìn)行背景調(diào)查，包括學(xué)歷、任職情況、擔(dān)任職務(wù)、業(yè)績等，一旦發(fā)現(xiàn)有造假行為，馬上停止接觸并將其列入黑名單中。
在獵頭顧問與候選人的接觸面談時，獵頭顧問會依據(jù)專為此崗位編制的測評指標(biāo)對候選人進(jìn)行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業(yè)知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎(chǔ)上，撰寫評估報(bào)告，對候選人進(jìn)行綜合評價，獵頭顧問對背景調(diào)查報(bào)告和測評報(bào)告負(fù)責(zé)任 。事實(shí)上，人才尋訪過程中，總會有不同的問題會出現(xiàn)的，主要是企業(yè)對職位描述的不斷補(bǔ)充或修改，以及候選人對企業(yè)的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問這個中間角色的不斷協(xié)調(diào)和溝通。
四、推薦候選人并安排面試 和后期跟蹤服務(wù)
關(guān)鍵詞 職業(yè)高中 語文教學(xué)現(xiàn)狀 改革
職業(yè)教育必須針對職業(yè)崗位的要素提供優(yōu)質(zhì)的教育過程，培養(yǎng)學(xué)生崗位能力，學(xué)校教育的各個環(huán)節(jié)都必須服務(wù)于這個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從這個意義上說，文化課和專業(yè)課都要為崗位能力服務(wù)。文化水平和專業(yè)技能，是培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的實(shí)用型人才不可或缺的兩個基礎(chǔ)。
一、職高語文教學(xué)現(xiàn)狀分析
目前，大多數(shù)職高語文教學(xué)過程中重知識輕能力，重傳授輕探究，重結(jié)論輕過程，重共性輕差異，重獨(dú)立輕合作，重認(rèn)知輕情感，重課內(nèi)輕課外等傳統(tǒng)教學(xué)固有的弊端依然普遍存在，嚴(yán)重制約了學(xué)生的發(fā)展，與當(dāng)今專業(yè)課改革相距甚遠(yuǎn)。在傳統(tǒng)教學(xué)觀念長期影響下的語文教師，一時很難摒棄舊觀念的痼疾，致使語文教學(xué)脫離社會生活，脫離職高學(xué)生學(xué)習(xí)和發(fā)展的實(shí)際，進(jìn)一步滋長了學(xué)生對語文的輕視和厭學(xué)情緒。
其次，缺少創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新意識。職高生源質(zhì)量差，部分學(xué)生甚至是“雙差”，即：學(xué)習(xí)成績差、行為習(xí)慣和道德品質(zhì)差。學(xué)生入學(xué)起點(diǎn)不高，不少學(xué)生實(shí)際上沒有達(dá)到初中畢業(yè)的合格要求。進(jìn)入職高后，多數(shù)學(xué)生片面認(rèn)為，職高只要專業(yè)技能好，其它科目無所謂，于是放松了對語文的學(xué)習(xí)。另外，由于職高基本上沒有升學(xué)壓力，教師提高教學(xué)水平的壓力小，學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育思想、改變教學(xué)觀念的緊迫感較弱，缺少創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新意識。職業(yè)教育培養(yǎng)的是與發(fā)展中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)要求相適應(yīng)的，具有較高綜合素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的，直接在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的中等實(shí)用型技術(shù)人才和勞動者。由此可見，職業(yè)教育具有特殊屬性，即地方性與行業(yè)性、技術(shù)技能性、市場導(dǎo)向性。職高語文教學(xué)大綱明確指出：在初中語文教學(xué)基礎(chǔ)上，通過聽、說、讀、寫的強(qiáng)化訓(xùn)練，使學(xué)生獲取大量的信息，能有效地進(jìn)行多方面的交流，以提高他們駕馭祖國語言文字的能力和語言文學(xué)修養(yǎng)。提高全面素質(zhì)、綜合職業(yè)能力和適應(yīng)職業(yè)變化的能力。在強(qiáng)調(diào)人才知識、能力的綜合性和實(shí)用性的當(dāng)今社會，中等職業(yè)學(xué)校的語文教學(xué)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)語文實(shí)踐能力的培養(yǎng)和提高。
二、職高語文教學(xué)中培養(yǎng)創(chuàng)新思維的實(shí)施策略
職高語文教學(xué)要以學(xué)生為本，以學(xué)生的專業(yè)發(fā)展為本。因此我認(rèn)為：
1、教學(xué)內(nèi)容要與專業(yè)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。目前，職高語文教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生的專業(yè)基本無關(guān)或者關(guān)系不密切。因此，職高學(xué)生大多重視專業(yè)課而忽視文化課。語文教師要調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，就要以專業(yè)為突破口，巧妙地把語文和學(xué)生的專業(yè)聯(lián)系起來，使教學(xué)內(nèi)容具有實(shí)用性。它要求不僅從直接興趣為切入點(diǎn)，更要充分調(diào)動學(xué)生的間接興趣。在語文教學(xué)中我創(chuàng)設(shè)了一些生動活潑的課型，即把單一的語文課變成表演課、朗讀比賽課、演講課等。激發(fā)學(xué)生對語文學(xué)習(xí)的興趣，讓學(xué)生在活動中提高語文運(yùn)用能力。直接興趣是對活動本身而產(chǎn)生的興趣，間接興趣是對活動結(jié)果所產(chǎn)生的興趣。比如計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生，對技能練習(xí)的枯燥和乏味可能不會產(chǎn)生興趣，但對“提高計(jì)算機(jī)專業(yè)技能水平”這一活動的結(jié)果卻具有濃厚的興趣。作為語文教師，就是要利用好這種間接興趣，在選擇技能練習(xí)的材料中，有意識地選擇能夠促進(jìn)學(xué)生語文素養(yǎng)提高的材料。如在進(jìn)行文字錄入練習(xí)過程中，有意選擇一些名家名作、名言警句、優(yōu)秀學(xué)生作品等，學(xué)生在練習(xí)過程中無意間增大了課外閱讀量，使學(xué)生體會到語文是美的，文學(xué)是美的，讓他們受到情感的撞擊，達(dá)到提高語文閱讀與鑒賞水平的目的。另外，語文課教學(xué)，還要確立“大語文觀”，引導(dǎo)學(xué)生走出課本、走出教室、走進(jìn)社會，從生活中積累素材，運(yùn)用知識，并積極地觀察自然、了解社會、思考人生，充分體現(xiàn)語文的工具性和人文性的統(tǒng)一，發(fā)展學(xué)生的語文綜合素養(yǎng)。
2、教學(xué)方法要以學(xué)生的專業(yè)發(fā)展為本。近年來，隨著招生政策的變化，職校學(xué)生的文化素質(zhì)相對較差，缺乏良好的學(xué)習(xí)方法和習(xí)慣。因此，在語文教學(xué)上尤其要注意培養(yǎng)學(xué)生自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣。為此，我利用學(xué)生的專業(yè)特點(diǎn)，鼓勵學(xué)生進(jìn)行探究性的學(xué)習(xí)。在花卉園藝專業(yè)講“調(diào)查報(bào)告”這種應(yīng)用文體時，我鼓勵學(xué)生到市場搞一個調(diào)查報(bào)告。這種作業(yè)彈性大，學(xué)生發(fā)揮的空間也大，大家都愿意做，樂意做。這種探究性的學(xué)習(xí)活動，不僅可以培養(yǎng)學(xué)生實(shí)事求是、追求真理、勇于創(chuàng)新的科學(xué)態(tài)度，還讓學(xué)生在搜集、閱讀資料的過程中，鍛煉了自己理解和運(yùn)用語言的能力，同時也鍛煉了思維能力，提高了教學(xué)效率。
語文教師與專業(yè)教師要密切配合，在配合中實(shí)現(xiàn)語文教學(xué)與專業(yè)教學(xué)的“階段性”同步提高，語文教師提供資料，專業(yè)教師形成相關(guān)的技能練習(xí)資料庫，形成一套完整的體系，使之真正做到把語文素質(zhì)提高與專業(yè)技能水平提高的有機(jī)結(jié)合。
3、重學(xué)習(xí)過程，淡化卷面分?jǐn)?shù)。以學(xué)生的專業(yè)發(fā)展為本，應(yīng)讓學(xué)生從分?jǐn)?shù)的桎梏中解放出來，必須摒棄原來的考評體系。我建議把教學(xué)的評價重點(diǎn)放在學(xué)生的學(xué)習(xí)過程之中，把教學(xué)的重點(diǎn)放在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性上，而不是單一的考試卷上。語文考試要少用或不用標(biāo)準(zhǔn)化試題，職高語文考試更不應(yīng)該以標(biāo)準(zhǔn)化試題為主要手段，考試要以學(xué)生的專業(yè)發(fā)展為本。所有考試、測驗(yàn)都要重專業(yè)能力，重專業(yè)知識的運(yùn)用，反對死記硬背。
評價教學(xué)效果不應(yīng)該是只看分?jǐn)?shù)，而是要看能力；不是單看一張標(biāo)準(zhǔn)化試卷，而是要從聽、說、讀、寫、專業(yè)運(yùn)用能力多方面綜合評價。因此，教學(xué)評價不但要更新，還要與時俱進(jìn)，以學(xué)生的專業(yè)發(fā)展為本。
