時間：2023-05-31 08:55:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)激勵實(shí)例，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】上市公司；激勵機(jī)制；會計(jì)信息；質(zhì)量；實(shí)證
現(xiàn)代企業(yè)制度與傳統(tǒng)企業(yè)制度的區(qū)別在于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分割也是企業(yè)必然的發(fā)展趨勢，現(xiàn)在企業(yè)所涉及到的領(lǐng)域十分廣泛，對企業(yè)管理者的素質(zhì)要求更高，傳統(tǒng)的集權(quán)式管理模式已經(jīng)難以滿足企業(yè)擴(kuò)張的需求，現(xiàn)代企業(yè)所有者將所擁有的資全權(quán)委托給專業(yè)的管理者，同時企業(yè)管理人具有一定決策權(quán)，可以對企業(yè)的部分資產(chǎn)進(jìn)行支配與使用，企業(yè)所有者可以擁有最終決定權(quán)，決定公司的整體發(fā)展方向。上市公司激勵機(jī)制可以有效調(diào)動企業(yè)管理者的積極性，使企業(yè)管理者與企業(yè)所有者之間的聯(lián)系更加密切，但上市公司激勵機(jī)制也帶來了一定的負(fù)面效應(yīng)，比如美國安然公司被曝光舞弊行為，上市公司管理者通過虛報企業(yè)利潤，哄抬股票，從而高價賣出自己所持有的股份。
1.激勵機(jī)制與會計(jì)信息質(zhì)量
上市公司激勵機(jī)制已經(jīng)十分完善，目前已有的上市公司激勵機(jī)制以股權(quán)激勵為主，上市公司股權(quán)激勵令的企業(yè)管理者同時獲得現(xiàn)金薪酬以及公司的股權(quán)收益，企業(yè)管理者獲得了公司的部分利潤，同時也承擔(dān)了公司的部分風(fēng)險，加強(qiáng)了企業(yè)管理者與企業(yè)之間的聯(lián)系，促使管理者為獲得更高的利益而提升公司的整體價值。目前，我國已有的上市公司股權(quán)激勵形式包括業(yè)績股票、限制性股票、股票期權(quán)等。上市公司激勵機(jī)制能夠有效降低管理成本，促進(jìn)企業(yè)建立完善的財務(wù)監(jiān)管制度。
上市公司會計(jì)信息是指包含企業(yè)所有經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)賬目，而會計(jì)信息質(zhì)量則是指企業(yè)會計(jì)信息的真實(shí)程度與準(zhǔn)確程度。會計(jì)信息質(zhì)量的特征包括重要性、可靠性、嚴(yán)謹(jǐn)性等，會計(jì)信息是衡量上市公司財務(wù)狀況的重要指標(biāo)，會計(jì)信息質(zhì)量直接決定了企業(yè)財務(wù)信息的可靠性，關(guān)系到廣大股權(quán)持有人的根本利益。目前，我國上市公司財務(wù)信息存在的主要問題包括財務(wù)造假以及利潤操縱等，股份公司為了獲取上市資格故意哄抬股票價格，公司管理者為了獲取更高的利益，故意虛報隱瞞公司的重大消息，通過對會計(jì)信息的操縱誤導(dǎo)市場，導(dǎo)致廣大股權(quán)持有人的利益損失。
2.激勵機(jī)制對會計(jì)信息質(zhì)量的影響
上市公司激勵機(jī)制對企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量的影響主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對上市企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量穩(wěn)健性水平的影響，當(dāng)上市公司預(yù)告不確定市場因素時，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)保持合理的謹(jǐn)慎態(tài)度，準(zhǔn)確評估企業(yè)的資產(chǎn)與收益，其中會計(jì)信息質(zhì)量穩(wěn)健性是衡量企業(yè)決策的重要指標(biāo)之一，一般的，上市公司激勵機(jī)制的程度越高，企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量穩(wěn)健性水平越低。二是對上市企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量可靠性水平的影響，上市公司激勵機(jī)制使企業(yè)管理人企業(yè)的利益直接關(guān)聯(lián)，激勵企業(yè)管理者努力提高公司的整體實(shí)力，但上市公司激勵機(jī)制存在不對稱性與完整性，導(dǎo)致企業(yè)管理者可能因?yàn)樽陨砝娑鴵p害股東的利益，嚴(yán)重降低了企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量的可靠性。
3.實(shí)例分析
上市公司激勵機(jī)制對會計(jì)信息質(zhì)量的穩(wěn)健性影響模型如下：
Gi，t=0.01×Pi，t×（SJARESi，t+OPTIONSi，t）
0.01×Pi，t×（SJARESi，t+OPTIONSi，t）+CASHi，t
上市公司激勵機(jī)制對會計(jì)信息質(zhì)量的穩(wěn)定性影響模型如下：
Yi，t=α0+α1×Gi，t+ak×（Control.var iable）+μi，t
本文以我國上海深圳兩地的1347家上市公司作為研究樣本，以上上市公司的會計(jì)信息質(zhì)量指數(shù)均來源于AIPI2015，本次調(diào)查研究使用的工具包括EXCEL數(shù)據(jù)庫、SPSS21.3數(shù)據(jù)包以及CCER思路分?jǐn)?shù)據(jù)庫，上市公司會計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的內(nèi)容包括公司董事會的持股比例、監(jiān)理會的持股比例、董事長的持股比例、監(jiān)理會主席的持股比例、公司高管的持股比例、公司獨(dú)立董事的津貼等，另外還包括公司的資本資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)載率以及資產(chǎn)收益率等。將以上數(shù)據(jù)代入上述兩個數(shù)學(xué)模型中，校核上市公司激勵機(jī)制與會計(jì)信息質(zhì)量之間的關(guān)系。有數(shù)據(jù)可以得出結(jié)論，上市公司激勵機(jī)制程度與會計(jì)信息質(zhì)量的穩(wěn)健性以及可靠性呈逆向線性關(guān)系。
4.總結(jié)
企業(yè)所有者與企業(yè)管理者之間的關(guān)系實(shí)質(zhì)上屬于委托與的關(guān)系，企業(yè)管理者通過管理付出，最大限度獲得個人收入，企業(yè)所有者也在追求利潤最大化，當(dāng)企業(yè)所有人與企業(yè)管理者之間產(chǎn)生利益沖突，托管人會采取措施解決沖突。上市公司激勵機(jī)制可以有效解決企業(yè)所有者與企業(yè)管理者之間的矛盾，調(diào)動企業(yè)管理者的積極性，以股權(quán)激勵制度為例，我上世紀(jì)50年代就已經(jīng)在推行股權(quán)激勵機(jī)制，有效提高了企業(yè)管理者服務(wù)企業(yè)的理念，但隨著數(shù)十年的股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)展，上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的缺陷日益顯露，股權(quán)激勵機(jī)制直接降低了會計(jì)信息質(zhì)量，損害了廣大投資者的根本利益，近年來，我國已經(jīng)加強(qiáng)上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的管理，并出臺了一系列規(guī)章制度。本文深入的研究了上市公司激勵制度與會計(jì)信息質(zhì)量的概念，并詳細(xì)闡述了上市公司激勵機(jī)制對會計(jì)信息質(zhì)量的影響，通過實(shí)例提出了可行的改進(jìn)對策。
參考文獻(xiàn)：
[1]李鑫.中國上市公司會計(jì)信息質(zhì)量研究[D].山東大學(xué)，2014
實(shí)例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動關(guān)系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業(yè)生涯培訓(xùn)，使得被終止勞動合同的員工提高了求職能力，而不會因本企業(yè)與其終止勞動關(guān)系長期處于失業(yè)狀態(tài)。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經(jīng)驗(yàn)資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業(yè)的這一行為，對企業(yè)的損失是巨大的。那么該企業(yè)為什么還要與這么多員工不再續(xù)簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補(bǔ)償。
實(shí)例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并以能為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓(xùn)，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費(fèi)用，同時還占用上班時間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會。公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。
上述兩個例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？
前面介紹的第一個例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點(diǎn)，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經(jīng)驗(yàn)資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個員工的同特點(diǎn)而為其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實(shí)施培訓(xùn)呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實(shí)施的培訓(xùn)，首先是以企業(yè)需求為前提的，當(dāng)員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時，企業(yè)就不愿意為員工的個性需求提供培訓(xùn)的機(jī)會。
那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進(jìn)行呢？
一、確認(rèn)職業(yè)生涯規(guī)劃
當(dāng)人們進(jìn)入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因?yàn)椋殬I(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。
在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。
職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準(zhǔn)確，同時也有可能出現(xiàn)變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細(xì)，職業(yè)生涯目標(biāo)也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。
二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動地位
企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運(yùn)用激勵理論，一味地對員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵，因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認(rèn)識來為員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點(diǎn)。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。
在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以
了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。
三、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與任職發(fā)展方向培訓(xùn)
我們已充分認(rèn)識到，企業(yè)培訓(xùn)的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要而實(shí)施的，所以，企業(yè)不會孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要舉辦培訓(xùn)。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠(yuǎn)的將來擔(dān)任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現(xiàn)有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓(xùn)，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓(xùn)，簡稱任職發(fā)展培訓(xùn)。如果企業(yè)所實(shí)施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓(xùn)相吻合，企業(yè)就在客觀上起到了實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)作用。
摘要：本文首先分析了銷售人員常見的幾種薪酬模式，然后分析了幾個影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的銷售特征，最后以某國企銷售人員的薪酬方案為例，對企業(yè)的薪酬方案進(jìn)行了分析。本文可以為企業(yè)管理者選擇適合自己的薪酬方案提供參考價值。
關(guān)鍵詞 ：薪酬設(shè)計(jì)薪酬模式銷售特征薪酬激勵
在目前的市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的銷售部門不僅是聯(lián)系企業(yè)和客戶的紐帶，而且是決定企業(yè)盈利的核心要素[1]。為了激勵銷售隊(duì)伍更好地完成企業(yè)既定的盈利目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)一套有效的銷售人員薪酬方案[2]。但在現(xiàn)實(shí)生活中，盡管每個企業(yè)都有專門的銷售團(tuán)隊(duì)，并且使用了各種薪酬體系激勵銷售人員開拓市場，但有時效果并不理想[3]。為了幫助企業(yè)制定合適的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案，本文分析了銷售人員常見的幾種薪酬模式、影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的幾個特征，并結(jié)合某國企的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)例進(jìn)行分析，探討在不同銷售特征下應(yīng)如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬。
1 銷售人員的幾種常見薪酬模式
1.1 純薪金制該模式是指銷售人員的收入只來自固定工資，與銷售業(yè)績無關(guān)。該模式的適用范圍主要是：銷售業(yè)績主要依靠企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的力量完成，且工作中難以區(qū)分個人的貢獻(xiàn)；企業(yè)的銷售主要依托網(wǎng)絡(luò)完成，銷售人員不與客戶直接接觸。該模式的優(yōu)點(diǎn)主要是容易管理、容易培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。但缺點(diǎn)是激勵性差，不利于保留有進(jìn)取心的銷售人員，且績效評價困難，容易形成平均主義。
1.2 純傭金制該模式是指銷售人員的全部收入按銷售額的一定比例進(jìn)行提成，提成比例可以設(shè)計(jì)為線性、分段累計(jì)、遞減等多種方式。該模式的優(yōu)點(diǎn)是銷售管理簡單、容易控制銷售成本、激勵性強(qiáng)，但缺點(diǎn)也很明顯，如銷售人員的收入不穩(wěn)定、從而對企業(yè)缺乏安全感；銷售人員容易追求短期利益、忽視長期利益；容易造成銷售員之間的惡性競爭等。
1.3 基本薪酬+ 傭金制該模式是指銷售人員每月領(lǐng)
取一定的基本薪酬，再按銷售額的一定比例提取傭金，這是國內(nèi)目前普遍存在的一種薪酬模式。該模式的優(yōu)點(diǎn)很明顯，如由于有了基本薪酬，銷售人員的基本生活有了保障，進(jìn)而增強(qiáng)了銷售人員的歸屬感；企業(yè)可以調(diào)整提成的比例，從而對銷售人員進(jìn)行不同程度的激勵。但該方法也存在缺點(diǎn)，如果傭金的比重過小，激勵效果會比較差，因而不能調(diào)動銷售人員的積極性；如果傭金的比重過大，銷售人員會注重短期經(jīng)濟(jì)利益，但忽視長期利益。
1.4 基本薪酬+ 獎金制該模式是指銷售人員領(lǐng)取一定額度的基本薪酬，企業(yè)根據(jù)其表現(xiàn)給予獎金。這種模式適用于管理成熟、產(chǎn)品市場穩(wěn)定、銷售業(yè)績也容易預(yù)測的企業(yè)。該模式的優(yōu)點(diǎn)主要是企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)時的經(jīng)營情況和今后的發(fā)展規(guī)劃設(shè)定獎金的分配方案，也有利于員工關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。但缺點(diǎn)是由于獎金和銷售額不直接掛鉤，容易造成激勵性不強(qiáng)。另外，獎金的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，需要專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)制定。
2 幾個影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的銷售特征
一般來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況對銷售人員采取不同的薪酬激勵方案，對銷售人員薪酬設(shè)計(jì)具有顯著影響的幾個銷售特征是：企業(yè)的客戶類型、企業(yè)的市場影響力、企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)特點(diǎn)等。
2.1 企業(yè)的客戶類型在產(chǎn)品銷售過程中，所有的工作都是圍繞客戶的需求目標(biāo)來進(jìn)行的，客戶認(rèn)為自己付出金錢，可以獲得與之對應(yīng)的產(chǎn)品價值。如果從客戶是否認(rèn)為銷售過程能給他們帶來價值增加出發(fā)，可以將客戶分為內(nèi)在價值型客戶和外在價值型客戶。內(nèi)在價值型客戶購買的是產(chǎn)品本身所具有的價值，他們的價值創(chuàng)造策略是盡量減少采購成本和時間精力。外在價值型客戶購買的不僅是產(chǎn)品本身具有的價值，還包括產(chǎn)品本身之外的更多價值，他們的價值創(chuàng)造策略是通過銷售過程創(chuàng)造出新的價值。根據(jù)不同類型的客戶，銷售人員付出不同，因此在薪酬設(shè)計(jì)上予以考慮。
2.2 企業(yè)的市場影響力企業(yè)在市場上的影響力包括很多方面，與企業(yè)產(chǎn)品銷售直接相關(guān)的主要包括三部分：
品牌號召力、市場營銷力度和市場占有率。對于銷售人員來說，在知名公司做銷售和在普通公司相比，需要付出的努力是不同的。同樣道理，企業(yè)的市場營銷力度和產(chǎn)品的市場占有率也會對銷售人員的工作難易程度造成影響。市場影響力大的企業(yè)會對銷售工作產(chǎn)生強(qiáng)有力的支持，使得銷售人員達(dá)成銷售目標(biāo)相對容易。這是因?yàn)榭蛻粼谂c銷售人員接觸前，以及通過其他渠道獲取了公司的信息，銷售人員更多起到了錦上添花的作用。另外，現(xiàn)實(shí)生活中很多客戶對大企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)可，因此對那些在市場中影響力大的產(chǎn)品會有所傾向。企業(yè)的市場影響力決定了銷售人員工作的信心和難易程度，如果在薪酬設(shè)計(jì)時有所考慮，會對銷售人員的起到一定的激勵作用。
2.3 企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)特點(diǎn)由于每個企業(yè)提品的復(fù)雜程度、技術(shù)含量、專業(yè)程度都不同，因此企業(yè)需要根據(jù)要求聘用不同水平的銷售人員。通常來說，如果企業(yè)和市場對于銷售的要求比較高，市場上符合要求的人才會比較少，因此企業(yè)需要付出更多的薪酬。反之，如果要求比較低，企業(yè)只需要付出較低的薪酬就能招聘到合適的銷售人員。此外，如果產(chǎn)品的技術(shù)含量高，意味著企業(yè)需要一批經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員，企業(yè)也要通過高薪保留這些優(yōu)秀的銷售人員。2.4 企業(yè)文化根據(jù)企業(yè)文化基本假設(shè)的不同，可以將企業(yè)文化分為宗族文化、層級文化、市場文化和活力文化4 類，企業(yè)文化是影響薪酬制度的重要因素之一。宗族文化強(qiáng)調(diào)長期激勵，短期激勵可以采用適當(dāng)?shù)莫劷鹱鳛檠a(bǔ)充。層級文化以基本薪酬為主，少量獎金和提出為輔。市場文化強(qiáng)調(diào)績效考核，總薪酬中提成和獎金所占的比重很大。活力文化主要采用較高的基本薪酬。另外，這4 種企業(yè)文化不是獨(dú)立存在的，實(shí)際中應(yīng)具體情況具體分析。
2.5 其他因素除了以上提到的5 個因素外，還有其他幾個影響銷售人員薪酬的特征，如企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)、產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品的市場競爭狀況等。企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定最適合的薪酬制度，從而提高自身的競爭力。
3 某公司銷售人員的薪酬實(shí)施方案
3.1 A 公司的基本情況A 公司是具有幾十年歷史的某國有大型企業(yè)，主要從事電站設(shè)備的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和制造，客戶是一些熱電廠的電站。A 公司在國內(nèi)市場存在3 到4家競爭對手，這幾家企業(yè)的規(guī)模和產(chǎn)品市場占有率相差不多。由于該行業(yè)技術(shù)成熟、各企業(yè)的產(chǎn)品單一，因此市場競爭激烈。A 公司主要依靠略占優(yōu)勢的市場口碑、出色的產(chǎn)品質(zhì)量和銷售人員的努力獲得訂單。
3.2 銷售部門的特點(diǎn)和銷售人員的薪酬方案A 公司的主要職能部門是設(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部和銷售部，人員的基本薪酬和待遇相差不多。銷售部將國內(nèi)市場劃分為5 片區(qū)域，各區(qū)域的業(yè)務(wù)量大體相當(dāng)，每個區(qū)域由1 個區(qū)域經(jīng)理、1 個副經(jīng)理、3 至4 個銷售工程師組成，所有銷售人員采用基本薪酬+ 獎金的薪酬方案。基本薪酬包括基本工資和崗位工資，基本工資根據(jù)工作年限、職稱和學(xué)歷確定，崗位工資根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)、工作崗位確定。獎金實(shí)行瓜分制，該制度是在市場低迷期間為了激勵銷售人員制定的。首先計(jì)算整個區(qū)域的總獎金，按照每個月新增訂單合同的一定比例計(jì)算，然后將總獎金按照銷售人員的獎金系數(shù)進(jìn)行分配，其中經(jīng)理最高，其他人相對較低。另外，由于A 公司屬于國企，公司的福利待遇一直比較穩(wěn)定，因此為銷售人員解決了后顧之憂。
3.3 薪酬方案評價A 公司的獎金實(shí)行瓜分制，主要是根據(jù)該區(qū)域的人員配置、項(xiàng)目特點(diǎn)決定的，主要原因有兩點(diǎn)：一是該行業(yè)全部是國企，人員流動性差，難以通過高薪挖其他公司的墻角；二是在企業(yè)文化方面，A 公司是典型的老國有企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部階層文化占主導(dǎo)地位，管理者注重薪酬的公平性。上述獎金政策剛實(shí)施時，市場正處于低谷，因此對銷售人員起到激勵作用。但是后來，隨著市場好轉(zhuǎn)和獎金的激勵，銷售人員的收入大幅提高，導(dǎo)致公司修改了銷售人員的獎金方案。該政策導(dǎo)致了部分銷售人員流失，剩下的人員也受到影響，從而影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
通過該實(shí)例可以看出，影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的因
素，除了幾個主要的銷售特征外，有時企業(yè)文化和內(nèi)部薪酬公平性也起重要作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，調(diào)整薪酬方案，從而提高企業(yè)的效益。
4 結(jié)束語
通過本文的分析可以得到結(jié)論，對銷售人員的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時，企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的具體情況，綜合考慮各因素對企業(yè)的作用，然后找出關(guān)鍵因素，選擇適合自己的薪酬方案，千萬不能照搬教條，以免造成激勵不足或激勵過度的現(xiàn)象發(fā)生。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化核心 激勵模式 價值觀集合
一、企業(yè)文化定義
企業(yè)文化的熱潮已經(jīng)在全球范圍內(nèi)產(chǎn)生了深刻的影響。但企業(yè)文化的概念卻眾說紛紜，時至今日，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界還沒有形成完全一致的看法。幾十年來，國內(nèi)外學(xué)者陸續(xù)對企業(yè)文化的涵義提出了許多新的見解，對于企業(yè)文化定義的觀點(diǎn)也有許多種。
用簡單的語言來表述企業(yè)文化這個概念，即是指“企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的，并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、行為規(guī)范。它是企業(yè)理念形態(tài)文化、制度形態(tài)文化和物質(zhì)形態(tài)文化的復(fù)合體”1
二. 基于波特―勞勒綜合激勵模式的研究與建議
企業(yè)文化的功能以激勵為核心，所以，可以選擇激勵作為為企業(yè)文化建設(shè)的立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。但是具體的從哪一個點(diǎn)進(jìn)行入手，以及選擇的某一文化建設(shè)入手點(diǎn)的理論依據(jù)何在？都是需要回答的問題。為此，我們可以通過一種激勵模式的進(jìn)行企業(yè)文化的對應(yīng)發(fā)掘和總結(jié)，建造一個以激勵為核心的企業(yè)文化的可選價值觀集合，再結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，選擇性抽出其中的價值觀進(jìn)行拓展、擴(kuò)充，直至形成比較完善的企業(yè)文化體系。
（一）波特―勞勒的綜合激勵模式的研究
綜合型激勵理論是對激勵內(nèi)容理論、激勵過程理論及激勵強(qiáng)化理論的綜合，克服了單個理論的片面性，主要包括波特―勞勒的綜合激勵模式理論、豪斯―迪爾的綜合激勵公式模式等。其中最有影響的是波特―勞勒的綜合激勵模式理論。
波特―勞勒激勵過程模式是在弗隆的期望理論的基礎(chǔ)上提出的，綜合考慮了努力、績效、獎酬、滿足、能力、環(huán)境和認(rèn)知等變量和他們之間的關(guān)系(如上圖)2。
（二）基于波特―勞勒模式企業(yè)文化理念層的建設(shè)建議
根據(jù)價值觀念層在企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)決定地位，所以，此處對應(yīng)波特―勞勒激勵模式的企業(yè)文化建設(shè)建議的提出，也只是針對于價值觀念層的建設(shè)進(jìn)行。一方面，肯定了理念層企業(yè)文化建立的先行和基礎(chǔ)意義，另一方面，高屋建瓴的概括性價值觀的總結(jié)，對志在激發(fā)企業(yè)員工積極性、戰(zhàn)斗力和提高企業(yè)激勵水平的企業(yè)的文化建設(shè)，更加具有普遍性和一般性的指導(dǎo)意義。
總體來講，只要能夠促進(jìn)波特―勞勒激勵模式中主要變量良性增長的價值觀集合都是我們可以參考的。具體的：
1、努力程度
綜合取決于個人對某項(xiàng)獎酬價值的主觀看法和個人努力導(dǎo)致這一獎酬的可能性的主觀估計(jì)。即弗隆認(rèn)為的M=V×E,所激發(fā)的力量就等同于努力程度。
為了促進(jìn)激勵員工的努力程度水平提高，從獎酬價值（V）看，因?yàn)椴煌娜诵枨髸兴煌巴镀渌谩钡莫剟钭钚枰臇|西就能發(fā)揮最大的激勵效用。對于這些措施的采取需要一些價值觀念的支撐。在此處認(rèn)為最為合適的價值觀可能是：“彈性”。彈性就是適應(yīng)力，讓組織具有可以變化的空間。
從期望值（E）看，個人精神風(fēng)貌可以較為直接的影響?yīng)劤昶谕档墓烙?jì)。一個自信心不高的人肯定對于自己導(dǎo)致某一獎酬的可能性估計(jì)不高。所以，“信心”可以作為企業(yè)文化的基本信念進(jìn)行建設(shè)培育。
2、工作績效
工作績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且有賴于個人的能力和素質(zhì)，對自己承擔(dān)角色的理解認(rèn)知程度以及環(huán)境的限制。
3、獎酬
獎酬包括外在獎酬和內(nèi)在獎酬。內(nèi)在激勵對應(yīng)內(nèi)在獎酬，源于工作本身和工作任務(wù)之完成所帶來的直接滿足感。相比外在獎酬，內(nèi)在獎酬更能帶來真正的滿足感，激勵作用更為持久、穩(wěn)定，并與工作績效相關(guān)。
4、滿足
滿足取決于實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)后獲得的獎酬和對于獎酬的公平感。獎酬的性質(zhì)、多少能顯著影響滿足感，對于獎酬的公平感也能影響這種管理的目的狀態(tài)的獲得水平。所以，“公平、公正”的企業(yè)氛圍和組織風(fēng)氣顯得頗為重要。
5、其它
作為對波特―勞勒綜合模式的激勵不足的補(bǔ)充，還應(yīng)尋找能積極影響團(tuán)隊(duì)激勵效果的種種文化觀念。高績效的團(tuán)隊(duì)具有清晰的目標(biāo)、凝聚力和良好的溝通等重要的特征。“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的企業(yè)精神選擇，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助員工建立共同愿景，凝結(jié)成極大的群體合力，煥發(fā)起員工的能動精神；通過文化建設(shè)，依據(jù)人際關(guān)系的微秒性，營造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，建造管理層與員工間親密的關(guān)系；通過協(xié)同合作，達(dá)成有效溝通，聯(lián)合分工，集中力量，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效的提高。
通過以上五個方面的分析，較為全面總結(jié)出一個以激勵為核心的企業(yè)文化理念層的可選價值觀集合，就是：信心、奮斗、挑戰(zhàn)、自主、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、彈性、公平、團(tuán)結(jié)協(xié)作。這八個詞語或詞組將可以作為，志在建立以激勵為核心的企業(yè)的價值觀選擇，并能尋找與之相對應(yīng)的理論依據(jù)。價值觀的選擇與形成，涉及思想的解放到變革的行為持續(xù)，再到新思想的內(nèi)化，整個過程不斷循環(huán)加強(qiáng)，直到新一輪的思想變革。這些只是企業(yè)文化理念層的文化信條。需要滲透到企業(yè)制度，企業(yè)行為和企業(yè)物質(zhì)等多個層面去，并通過不斷實(shí)踐活動反饋的這些價值觀上來，實(shí)現(xiàn)豐富、擴(kuò)充甚至修正。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：電力市場；營銷策略；營銷體系
中圖分類號：F407 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01
一、引言
新形勢下的電力市場具有復(fù)雜多變性，隨著各方面用電需求的增長，對電能服務(wù)質(zhì)量也提出了更為嚴(yán)格的要求。電力營銷的本質(zhì)是商品交換，即通過多種渠道實(shí)現(xiàn)企業(yè)對用戶的安全正常供電，并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。傳統(tǒng)的營銷模式難以適應(yīng)新要求，所以應(yīng)積極探討新的營銷策略。
二、電力市場營銷策略
即電力企業(yè)在電力營銷過程中為實(shí)現(xiàn)所定目標(biāo)而采取的一系列措施，其內(nèi)容主要包括以下幾方面：
1.良好形象
企業(yè)形象與客戶第一印象有著密切聯(lián)系，也是吸引消費(fèi)者的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。對電力企業(yè)而言，為占領(lǐng)更多市場、培養(yǎng)更多客戶，常通過產(chǎn)品展示、媒體宣傳、社會調(diào)查等渠道樹立穩(wěn)定可靠的形象。
2.優(yōu)質(zhì)服務(wù)
隨著消費(fèi)者消費(fèi)意識的提升，對服務(wù)水平要求越來越高。在眾多競爭對手中，為提高競爭力、拓展消費(fèi)市場，電力企業(yè)除了實(shí)現(xiàn)正常供電，還應(yīng)注重各方面服務(wù)的便捷性、全面性以及人性化。
3.引導(dǎo)需求
電力系統(tǒng)結(jié)構(gòu)龐大，而各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、用戶用電時間等因素都不固定，以至于生活中供不應(yīng)求或電力資源浪費(fèi)現(xiàn)象時有發(fā)生。為緩解用電緊張，企業(yè)需落實(shí)國家政策，采取有效途徑引導(dǎo)用戶改善用能結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)合理消費(fèi)。
4.拓展市場
為提高競爭力，實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)不斷開拓市場，創(chuàng)造新的電力需求，以獲得更大效益。
5.管理創(chuàng)新
電力營銷涉及諸多方面，在當(dāng)前新形勢下，需不斷注入活力。往往會引進(jìn)新技術(shù)新設(shè)備、創(chuàng)新制度，以達(dá)到降低成本的目的。
三、實(shí)例分析電力市場營銷現(xiàn)狀
1.實(shí)例
某大型電力企業(yè)建于1986年，在職職工共有1072人，企業(yè)主要負(fù)責(zé)周圍8個縣區(qū)的供電工作，覆蓋面積達(dá)6840Km2。至2013年底，該企業(yè)共建有35KV以上的變電站127座，主變239臺，總的變電容量達(dá)882萬KVA。2013年該企業(yè)的年售電量為125億KW?h，銷售收入47.5億元，其中工業(yè)生產(chǎn)和居民生活用電較多，分別占了總用電量的 71% 、16.2% 。
2.SWOT分析電力市場營銷現(xiàn)狀
為客觀準(zhǔn)確地評價該企業(yè)的營銷狀況，采用SWOT的方法進(jìn)行分析。其優(yōu)勢在于：用電客戶有明顯的增長潛力，且企業(yè)銷售渠道較為完善，尤其是比重最大的工業(yè)客戶，輸配電網(wǎng)絡(luò)形成了一套完整的系統(tǒng)；企業(yè)電力質(zhì)量及產(chǎn)品質(zhì)量有保證，完全符合規(guī)定，可滿足所有客戶的供電需求。隨著人們環(huán)保意識的加強(qiáng)，高質(zhì)量產(chǎn)品將成為一大競爭優(yōu)勢；生產(chǎn)管理比較完善，該企業(yè)在長期實(shí)踐中積累了大量經(jīng)驗(yàn)，在生產(chǎn)管理方面制定有完善的流程制度；優(yōu)質(zhì)服務(wù)，企業(yè)成立了專門的服務(wù)社區(qū)，時常開展各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動，并主動接受社會各界的監(jiān)督，獲得了良好的信譽(yù)和形象。
其不足之處主要體現(xiàn)在：缺乏市場營銷觀念，部分基層人員在內(nèi)外影響因素的研究以及市場調(diào)查等方面做的不到位；營銷戰(zhàn)略不健全，企業(yè)高層營銷管理人員較少，且基層營銷人才匱乏；對市場分析不夠深入，當(dāng)前市場頗為復(fù)雜，且有著諸多不確定因素，企業(yè)必須做進(jìn)一步分析，不斷調(diào)整戰(zhàn)略，找準(zhǔn)定位；對電力商品認(rèn)識不足，將其簡單地認(rèn)為是繳納電費(fèi)等，沒有意識到電力商品還包括潛在產(chǎn)品、附加產(chǎn)品、期望產(chǎn)品等屬性。
此外，該企業(yè)在未來發(fā)展中還可抓住很多機(jī)會，如電力需求在增長；居民“一戶一表”的改造；智能電網(wǎng)的進(jìn)一步建設(shè)等。
四、該企業(yè)電力營銷策略的具體實(shí)施
1.做好基礎(chǔ)工作
（1）加強(qiáng)市場調(diào)查
市場在電力營銷中發(fā)揮著決定性作用，營銷戰(zhàn)略必須依據(jù)市場現(xiàn)狀及市場動向而定。該企業(yè)加大了市場調(diào)查力度，提前預(yù)測并做好了變化跟蹤分析。對行業(yè)整體進(jìn)行了全面了解，并有針對性地開展多項(xiàng)營銷活動，為用戶提供各種幫助，如設(shè)計(jì)合理的用電方式、分析用電效益等。
（2）實(shí)現(xiàn)營銷的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理
遵守國家相關(guān)規(guī)定，牢牢掌握電力法，簽訂較為規(guī)范的合同，并明確劃分雙方的責(zé)任和義務(wù)，維護(hù)各方合法權(quán)益。對企業(yè)制度加以改進(jìn)，形成一套完整可行的體系。同時采用流程化的管理模式，實(shí)現(xiàn)抄表、核算、收費(fèi)等環(huán)節(jié)的全過程管理，對營銷行為加以規(guī)范。
2.積極建設(shè)高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍
（1）營銷負(fù)責(zé)人的確定
為避免出現(xiàn)互相推諉責(zé)任的情況，需在營銷部門設(shè)置專門的負(fù)責(zé)人。負(fù)責(zé)人責(zé)任重大，除了極強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，還應(yīng)具有全面的文化知識和優(yōu)秀的品格素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)需跟緊時代創(chuàng)新觀念，并大力培養(yǎng)在法律、管理、計(jì)算機(jī)等方面都擅長的人才。
（2）營銷人員的配置
營銷人員直接參與電力營銷活動，其業(yè)務(wù)技能、責(zé)任心、工作態(tài)度、服務(wù)意識等直接關(guān)系到營銷水平。所以應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)工作，或招聘、培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高技能的營銷人員。可通過提高待遇的方式吸引更多人才，打造一支新型隊(duì)伍，以應(yīng)對市場變化。
（3）實(shí)行輪崗制度
在企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化營銷人員結(jié)構(gòu)，確保合理的人才流動，根據(jù)各自能力對崗位人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。工作人員在一個崗位工作時間太久，易變得懶惰甚至不負(fù)責(zé)任，崗位輪換制則可有效改變這一狀況。
3.營銷體系再造
首先應(yīng)優(yōu)化營銷組織體制，以市場為中心，對各級營銷組織體系及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，完成由職能導(dǎo)向型到流程導(dǎo)向型的轉(zhuǎn)變。同時把握市場變化規(guī)律，根據(jù)自身實(shí)際條件，建立起合理可行的組織體系，以提高營銷效率和質(zhì)量。其次要不斷強(qiáng)化營銷激勵約束機(jī)制，如建立獎懲制度，落實(shí)責(zé)任，調(diào)動營銷人員的主動性和積極性。加強(qiáng)服務(wù)激勵和監(jiān)督機(jī)制的建立，完善營銷與服務(wù)工作評價體系。
五、結(jié)束語
為順利實(shí)現(xiàn)電力市場銷售目標(biāo)，需結(jié)合市場變化及自身狀況制定相應(yīng)的營銷策略。在當(dāng)前新形勢下，電力市場需求呈現(xiàn)出多元化，為此必須創(chuàng)新營銷理念，努力提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而為企業(yè)帶來更多效益。
參考文獻(xiàn)：
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Abstract: This paper discusses the enterprise should lead the employee motivation to the goal of enterprise, set employee incentive target reasonably, through several typical cases of incentive explores the enlightenment to enterprise management, and finally summarizes the effects to employee motivation.
關(guān)鍵詞:激勵;激勵轉(zhuǎn)化過程;激勵因素的三項(xiàng)行為
Key words: incentive;incentive conversion process;three behaviors of incentive factors
中圖分類號:C931 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)17-0051-01
0引言
激勵是指激發(fā)員工的工作動機(jī),也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。如美國商會和日本商會做了一個比較:在1960年至1980年期間,日本的生產(chǎn)率的增長差不多是美國的三倍,在1977年至1980年期間,日本的生產(chǎn)率超過了40%。其中一個原因是組織行為中的激勵作用。
1員工激勵目標(biāo)的設(shè)定
員工在特定地點(diǎn)和崗位上懷有的特定動機(jī),會影響生產(chǎn)率,因此,管理工作就應(yīng)當(dāng)有效地把員工的動機(jī)引向組織目標(biāo),合理設(shè)定員工的激勵目標(biāo)。在一般情況下,激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力或吸引力,轉(zhuǎn)化為自身動力,使得組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個人目標(biāo),使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化成積極的“我要做”。這個轉(zhuǎn)化過程如下圖所示:
“我要做”―自動力“我要做”-推動力激發(fā)吸引力
從組織的角度看,當(dāng)員工受到激勵時通常表現(xiàn)出以下三個特點(diǎn):①努力:指員工在工作中表現(xiàn)出來的工作行為強(qiáng)度。如果受到激勵,員工就會更加盡心盡職,努力地工作。②持久:指員工在完成工作方面表現(xiàn)出來的長期性。員工受到激勵越大,則工作的持久性越強(qiáng)。③與組織目標(biāo)有關(guān):如果員工受到高度激勵,他不僅會工作更努力,更持久,而且會把持久努力和質(zhì)與量的統(tǒng)一體-“組織目標(biāo)”緊密連接在一起。
2實(shí)施激勵目標(biāo)的措施
在設(shè)定激勵因素時應(yīng)該滿足三項(xiàng)行為要求:①不僅要吸引人們參加組織,而且要使他們留在組織里。②人們必須完成本職工作。③人們在工作中不能只是例行公事,而應(yīng)該表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。換句話說,企業(yè)要卓有成效,就必須注重使人們決心加入企業(yè)、并通過激勵使其在工作中成績突出。
為達(dá)到此行為,企業(yè)在激勵方面要做到以下幾點(diǎn):
2.1 讓員工擁有夢想,并且給他們提供實(shí)現(xiàn)夢想的機(jī)會2009年最佳雇主品牌頒獎盛典現(xiàn)場,一位嘉賓的慷慨陳詞:“如果你還在和員工談忠誠度,那么你就已經(jīng)OUT了!現(xiàn)在已經(jīng)不是誰去要求誰忠誠,而是你是否有足夠吸引人的愿景讓一群人愿意和你一起干!”贏得了熱烈掌聲。
真正讓員工快速融入企業(yè)的最好辦法,就是讓員工提前了解企業(yè)文化,認(rèn)同企業(yè)價值觀。在這方面,寶潔公司是一個好榜樣。寶潔是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初,寶潔公司曾花費(fèi)了大量時間去思考和研究,用什么辦法才可以讓員工一直留下來?他們的答案是,關(guān)鍵在于使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感,使員工價值觀與企業(yè)的價值觀相吻合,而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個目標(biāo)。寶潔不會從外面招入一個人做上司,寶潔提出:“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度,選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工,而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)。你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。”在寶潔,內(nèi)部選拔已經(jīng)成為寶潔的企業(yè)價值觀之一,成為寶潔企業(yè)文化的一個顯著表現(xiàn)形式,是寶潔用人的制度核心。
2.2 建立公平的激勵機(jī)制光有愿景是不能當(dāng)飯吃的,薪酬和發(fā)展前景才是真正吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。因此,企業(yè)需要建立起一套公平的激勵機(jī)制。“有效的激勵機(jī)制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵,還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物質(zhì)激勵。而增加員工的工作滿意度,就必須讓員工做有所學(xué),勞有所得,才有所展。在GE公司,每個剛進(jìn)入GE的員工,公司只能預(yù)計(jì)他在某個方面可能做得很好,但工作一年以后,公司就會根據(jù)他的實(shí)際表現(xiàn),利用詳細(xì)、嚴(yán)密、公正、透明度很強(qiáng)的手段,評估出到底誰是最好的。對于業(yè)績好并有潛力的員工,GE會根據(jù)其職業(yè)目標(biāo),通過包括升職在內(nèi)的各種形式,讓其向上發(fā)展。此外,誠信非常重要。如果有好的業(yè)績和好的誠信,將成為提升對象;沒有好的業(yè)績但有好的誠信會給第二次機(jī)會;業(yè)績優(yōu)秀但缺失誠信或兩者都沒有,會被要求離開公司。
說這個人好,好在什么地方,對于人力資源評估,GE非常注重實(shí)事求是,必須有具體實(shí)例。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才,盡量是大家公認(rèn)的非常好的人才,在把他們選拔到新的崗位后,公司將用很多方式方法幫助他們,給他們培訓(xùn),給他們更有挑戰(zhàn)性的工作,不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。對于員工來說,每年的工資增長都是與他的業(yè)績分?jǐn)?shù)緊密相連的,業(yè)績分?jǐn)?shù)越高,增長比例就越高,而且增長工資的周期就越短。
2.3 由于日益增大的競爭,對企業(yè)的限制條件日益嚴(yán)峻,管理部門必須尋求新的途徑來保持和提高效能與效率隨著這些新的限制條件的派生,企業(yè)過去賴以獲利的許多條件逐漸消失。如:自從1978年以來,福特公司失去了不少賺錢的機(jī)會。在這樣的條件下,公司必須要求員工做出巨大貢獻(xiàn)。1982年3月,福特和有組織的員工達(dá)成具有歷史性意義的協(xié)議:公司不關(guān)閉工廠,也不將工作轉(zhuǎn)包給非組織的商店。作為回報,員工們同意凍結(jié)他們18個月的福利和工資,將休假的員工數(shù)目減少到0-15個,提高他們的工作質(zhì)量。
面臨各種新問題的企業(yè),除了要求員工績效突出,還要求他們表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。例如:發(fā)生在海爾集團(tuán)中的例子,一個女士打電話要求裝空調(diào),突然天熱,電話中心聽見小孩哭,了解到她的先生出差,她又不能出門,海爾的安裝工到她家時帶了嬰兒強(qiáng)生爽身粉,女士感動得哭了,隨后海爾獲得新顧客。
關(guān)鍵詞：激勵作用；企業(yè)；諧員工隊(duì)伍
霍林河露天煤業(yè)股份有限公司成立幾年來取得輝煌的業(yè)績，各項(xiàng)事業(yè)蒸蒸日上，催人奮進(jìn)，發(fā)展之快前所未有，績效水平不斷提高，為國家、社會、股東、員工的貢獻(xiàn)空前絕后，隨著快速發(fā)展的推進(jìn)，我們員工隊(duì)伍的思想意識也很活躍，也了有新的進(jìn)展新、新的需求，隨著一批批專業(yè)文化員工進(jìn)入，員工隊(duì)伍知識程度的提高和知識結(jié)構(gòu)變化，新企業(yè)文化建設(shè)也需要在更新，更要與時俱進(jìn)，不斷在研究探討新形勢下的激勵方法，為公司今后建設(shè)和諧穩(wěn)定的員工隊(duì)伍打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為公司可持續(xù)發(fā)展增加后勁。
激勵作用是在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中，促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)采取有效的獎勵方式。根據(jù)不同的需求有不同的滿足。同時分為外激勵和內(nèi)激勵，而外激勵是薪酬、福利，內(nèi)薪酬是人生價值的實(shí)現(xiàn)。在此進(jìn)一步說明管理者對員工內(nèi)需求是否了解和掌握，以便在日常工作中如何將員工隊(duì)伍建設(shè)落到實(shí)處，更好的調(diào)動員工的積極性，滿足員工的內(nèi)需求也就是滿足員工的職業(yè)需求，個體得到逐漸滿足，整體就得到穩(wěn)定，所說：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。
一、目前公司實(shí)行激勵的現(xiàn)狀
公司實(shí)行《雙控績效工資管理辦法》在發(fā)展過程中，員工收入水平、福利待遇在本地區(qū)、本行業(yè)都是名列前茅。這是外激勵。而員工在滿足外激勵的同時，是否還有更多的員工得到內(nèi)激勵，即是否根據(jù)員工崗位需求，在不同的時刻、不同的條件、不同的任務(wù)進(jìn)行內(nèi)激勵，還有待于開拓更大的工作空間。
二、內(nèi)激勵的作用及激勵方法
首先，員工知道公司對自己有什么期望，對于員工這一點(diǎn)是思考的首要任務(wù)，由于員工在實(shí)際工作中不知道自己是在為什么工作，只是在生活需要上進(jìn)行思考工作的目的，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)生活的需求和理想的需求有很大區(qū)別，進(jìn)而經(jīng)過幾年的工作和發(fā)展沒有改變生活質(zhì)量，依然是自己當(dāng)初的樣子，就很難理解公司對自己的希望，只是看到眼前的利益。就好比：我們在日常中講述三個瓦匠的故事樣，各自在做的同一樣工作任務(wù)可是理解和認(rèn)識不同，其結(jié)果就是不同，第一位是認(rèn)為是在做瓦工，在砌磚而已沒什么？第二位是認(rèn)為在蓋房子而已沒有什么大事可做，第三位是認(rèn)為在做建設(shè)教堂很神圣， 這就是每個人的目標(biāo)的不同而工作的積極性也不同，其結(jié)果也不同。因此。在我們的實(shí)際工作中就必須讓我們的員工知道公司對員工的期望，讓員工努力為公司使命任務(wù)工作，在平時的日常工作中不斷的宣傳公司擁有員工是公司的財富，員工是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的基石，員工是公司創(chuàng)造價值的源泉，在不停激勵員工用實(shí)際行動來實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。但是絕不能將這種公司期望作為空洞的口號，而是化作現(xiàn)實(shí)，轉(zhuǎn)換激勵員工內(nèi)在動力，逐漸的變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，在工作崗位上承擔(dān)更大的責(zé)任，取得成績給予肯定，實(shí)現(xiàn)檢修人員不是為了修車而修車，而是為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而檢修設(shè)備，他們是公司未來發(fā)展的希望，將承擔(dān)公司未來發(fā)展的大業(yè)。
其次是在工作中將最有價值機(jī)器或工具讓其使用，這也是對員工內(nèi)激勵的很好的方式，公司在生產(chǎn)過程使用的設(shè)備及器具是為公司創(chuàng)造財富價值工具，將這些價值昂貴的固定資產(chǎn)放在員工使用也是對員工價值一種判斷，隨著公司設(shè)備和器具價值不斷攀升，在使用過程中也出現(xiàn)過人為造成的浪費(fèi)，經(jīng)過在日常的工作中對員工責(zé)任心、忠誠度有不同了解，我們在掌握員工對崗位的認(rèn)知度，對崗位和單位愛崗敬業(yè)精神，有效的判斷是否將公司有昂貴價值的設(shè)備和器具讓其使用，例如：經(jīng)過考核等一系列方法，安排優(yōu)秀的員工操作大車或大鎬，這是組織對他能力認(rèn)知和肯定，從而在群體中是一種很有效的激勵，這樣能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，他會積極努力工作為單位創(chuàng)造更得財富，更有在檢修工作中對技術(shù)較高人員安排使用先進(jìn)作業(yè)工具，讓其保管和維護(hù)，這是組織對員工最大的信任。
再次安排員工做最擅長的任務(wù)，由于世界具有多樣性，人和人的興趣和愛好是不一樣，個性之間也有很大的差別，了解掌握員工的擅長做的工作很重要，就是我們常說的將合適的人放在合適的崗，發(fā)揮員工特長，這樣更能調(diào)動員工的積極性，也是對員工興趣的尊重，更是對員工的理解，對于員工來說無疑是其人格魅力的展現(xiàn)，會是這樣的員工很容易成為明星員工，這也是對員工的一種潛激勵。例如：將喜歡電器人員安排到電工崗位，這就會把他的興趣與工作結(jié)合到一起，把多年掌握的技術(shù)用到事業(yè)上，他會很高興，不講條件，出色地完成，從而快樂工作。我們在實(shí)際工作中這樣的成功案例很多，現(xiàn)已出現(xiàn)了一批專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，崗位貢獻(xiàn)大的檢修力量，他們實(shí)現(xiàn)了自己的人生價值，為公司可持續(xù)發(fā)展建立了功業(yè)。
第四、采納員工好建議并在生產(chǎn)中發(fā)揮作用。員工建議被采納的實(shí)例數(shù)不勝數(shù)，其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤和節(jié)約成本可以說以百萬計(jì)。而員工對在工位上發(fā)揮自己得潛能得到認(rèn)可會很自豪，這種激勵是對員工智慧展現(xiàn)的認(rèn)可，能夠在團(tuán)隊(duì)中起到相互協(xié)作、共同進(jìn)步的作用。作為在崗位上不斷創(chuàng)造價值的員工是需要有上級組織對其行為給予肯定的，不時的要進(jìn)行表揚(yáng)和贊美，這種需求就是員工內(nèi)心的反應(yīng)，精神層面的動力。發(fā)個證書、戴紅花，光榮啊光榮！影響大、成本低，能更好調(diào)動員工的積極性，讓員工終生忘懷，進(jìn)而產(chǎn)生為企業(yè)奮斗終生的信條，從而滿足員工的心理需求，卻起到良好的激勵效果。所以說單位根據(jù)年度或是階段任務(wù)完成要及時召開慶功表彰大會。發(fā)揮組織在激勵中的作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)。
關(guān)鍵詞：激勵績效 目標(biāo)管理 市場研究 研發(fā)部門 應(yīng)用分析
中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）09（b）-0076-02
隨著高速運(yùn)轉(zhuǎn)的信息革命、智能時代的到來，我們每一個人都在親身體驗(yàn)著信息的互通和迅速傳遞，企業(yè)與消費(fèi)者之間的“信息不對稱”差距越來越小。各企業(yè)通過不斷創(chuàng)新研發(fā)、體驗(yàn)化營銷方式洞察消費(fèi)者無限的需求。市場調(diào)查行業(yè)成為企業(yè)與消費(fèi)者之間必不可少的溝通橋梁，具有市場洞察、數(shù)據(jù)分析、行業(yè)研究能力的研究部門成為市場研究公司的拳頭部門，如何激發(fā)研究部門研究人才的積極性與活力、良好地實(shí)現(xiàn)公司各階段的研發(fā)目標(biāo)，成為市場研究公司尤其是省級市場研究公司績效管理中重要工作之一。因此，對研究部門研究人才進(jìn)行研究分析，探索影響研究部門研究人才的動力因素，構(gòu)建公司研究人才的激勵型績效體系，有利于省級市場研究公司長期穩(wěn)定、良性循環(huán)發(fā)展，為公司發(fā)展提供強(qiáng)有力的動力保障。文章從實(shí)例角度出發(fā)，結(jié)合河北省S市場研究公司發(fā)展目標(biāo)及研發(fā)部門的運(yùn)營現(xiàn)狀，分析省級市場研究公司實(shí)在研發(fā)部門中建立激勵型目標(biāo)管理績效體系的實(shí)際應(yīng)用。
1 激勵型目標(biāo)管理績效內(nèi)涵
1.1 研究部門研究人才目標(biāo)管理績效內(nèi)涵
“目標(biāo)管理”的概念最早是在1954年由彼得?德魯在《管理實(shí)踐》一書中提出。“目標(biāo)管理”是一個過程，將組織的目標(biāo)分解為各項(xiàng)具體目標(biāo)，由員工和其上級一起確定績效目標(biāo)，并對績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核，并以此作為報酬分配的依據(jù)。“激勵理論”作為“目標(biāo)管理”的核心和動力，成為充分調(diào)動員工積極性、發(fā)揮員工創(chuàng)造力和主動性的關(guān)鍵。市場研究公司業(yè)績單位通常為單個研究項(xiàng)目或者是可以拆分的連續(xù)性項(xiàng)目，每個研究項(xiàng)目擁有明確的研究目標(biāo)、項(xiàng)目成果要求，因此，目標(biāo)管理績效體系成為研究人才績效考核的主要工具。
“研究部門研究人才”作為知識型員工，區(qū)別于一般市場、執(zhí)行、行政部門員工的特點(diǎn)是：知識水平強(qiáng)、自我價值實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈、高度重視成就激勵和精神激勵、創(chuàng)造性和自主性強(qiáng)。因知識型員工具備上述特征，所以“研究部研究人員”具有高稀缺性、培養(yǎng)困難、流動性強(qiáng)等特點(diǎn)。管理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求有很多層次，成就需要成為最高層次的需求，因此凡是有自我價值實(shí)現(xiàn)強(qiáng)烈愿望和注重自身成就的人，都會不斷追求更高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。市場研究公司研究部門工作具有高挑戰(zhàn)性、高壓力性、高成就感的特點(diǎn)，因此運(yùn)用建立激勵型目標(biāo)管理績效體系成為市場研究公司十分重要的一個問題。
1.2 研究部門研究人才激勵型目標(biāo)管理績效理論
20世紀(jì)50年代初期，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維?麥克利蘭（David C. McClelland）提出了成就需求激勵理論。成就需求激勵理論把人的高層次需求歸納為：成就、權(quán)力和親和的需求，其中成就需求是指爭取成功希望做得最好的需求；權(quán)力需求是指影響或控制他人不受他人控制的需求；親和需求是指建立友好親民的人際關(guān)系需求。
就市場研究公司研究部門研究人才而言，根據(jù)麥克利蘭的成就需求激勵理論，研究人員完成研究項(xiàng)目及研發(fā)新產(chǎn)品的動力來源可以分為3類：一是成就感，即按預(yù)期目標(biāo)完成項(xiàng)目的成就、研發(fā)新產(chǎn)品為公司創(chuàng)造新的業(yè)績增長點(diǎn)的成就，這里面主要包括研究人員的自我價值肯定、客戶贊賞、上級看重、同級鼓勵等方面，這是推動研究人員提高積極性和活力的主導(dǎo)型因素；二是行業(yè)內(nèi)名譽(yù)，即在同行內(nèi)的知名度、美譽(yù)度，是推動研究人才提高積極性和活力的主推型因素；三是和諧的人際關(guān)系，即良好的工作氛圍，是推動研究人才提高積極性和活力的主利型因素。經(jīng)過上述分析，針對河北省S市場研究公司的具體情況，筆者將成就需求激勵因素分為：目標(biāo)明確、過程順暢、成果清晰、公司認(rèn)同、行業(yè)名氣和同事協(xié)作6部分。
2 S公司現(xiàn)有目標(biāo)管理績效體系現(xiàn)狀分析
河北省S市場研究公司研究部門研究人才整體專業(yè)素質(zhì)偏高，學(xué)歷水平均在碩士及以上，思維邏輯能力強(qiáng)。但受本地客戶單一化、精細(xì)化要求的影響，S公司研究部門在完成研究目標(biāo)的基礎(chǔ)上承擔(dān)著研究項(xiàng)目的數(shù)據(jù)采集環(huán)節(jié)、質(zhì)量監(jiān)控環(huán)節(jié)，因此使得研究部門各崗位職責(zé)不明確、業(yè)績劃分不清晰，造成研究人員積極性大大降低、產(chǎn)出效率不斷下降。所以，為了提高公司的核心競爭力，保證研究人員的穩(wěn)定及公司的良性發(fā)展，特對S公司研究部門績效管理體系進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)筆者對S公司研究部門近6年的績效管理體系切身體驗(yàn)，總結(jié)出S公司目前存在如下需要改進(jìn)的方面。
2.1 目標(biāo)績效缺失戰(zhàn)略統(tǒng)一導(dǎo)向
S公司作為小規(guī)模民營企業(yè)，未建立切實(shí)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確，目標(biāo)績效管理存在短期性和臨時性，因此在制定目標(biāo)管理績效指標(biāo)體系時存在一定的隨意性，多數(shù)情況下可以按照頂層管理人員的指示進(jìn)行更改和調(diào)整。
2.2 績效目標(biāo)分解缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)
市場研究公司項(xiàng)目多數(shù)情況下需要一個團(tuán)隊(duì)共同完成，每個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)根據(jù)項(xiàng)目需求進(jìn)行各自人員職責(zé)劃分。S公司在項(xiàng)目啟動階段即會進(jìn)行項(xiàng)目分工，但是職責(zé)劃分局限于工作內(nèi)容、工作時限，缺乏各環(huán)節(jié)工作達(dá)標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)，造成前后交接環(huán)節(jié)之間因交接成果標(biāo)準(zhǔn)要求不同造成矛盾。
2.3 過度親和化管理影響目標(biāo)管理績效考核效果
麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義舛違背或不重視管理工作原則，從而會導(dǎo)致組織效率下降。S公司作為省級公司，存在研究人才招聘困難的現(xiàn)實(shí)問題，為減少研究人才的培養(yǎng)成本和流失率，S公司在研究人員管理中采用“師傳徒受”的培養(yǎng)模式，造成了目標(biāo)績效考核管理者為被考核對象“師父”的狀況，使得目標(biāo)管理績效考核的效果大打折扣，不利于研究部門良性發(fā)展和研究人才的自我肯定與自我激勵，容易造成“破窗效應(yīng)”。同時，績效考核結(jié)果公布存在不正式、不重視的情況，績效考核成績好的研究人員未有成就感知、績效考核成績差的研究人員未有懲罰，造成部門績效考核流于形式。
2.4 目標(biāo)管理激勵政策不完善
市場研究公司研究部門承擔(dān)著公司業(yè)績完成的同時，更承擔(dān)著公司新產(chǎn)品的研發(fā)工作，研發(fā)就會產(chǎn)生新產(chǎn)品成功進(jìn)入市場產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)利潤，同時也會出現(xiàn)新產(chǎn)品不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益的情況。S公司考核研究人員目標(biāo)完成時，完全偏重能夠進(jìn)入市場產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)利潤的研究成果，所有人都提出了更容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，直接造成具有長遠(yuǎn)、戰(zhàn)略意義的新產(chǎn)品研發(fā)不受重視或流產(chǎn)。激勵政策缺乏挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，成為了“你努力干創(chuàng)造更多收益和利潤就給你加工資”的籌碼，嚴(yán)重影響研究人員工作的熱情和積極性。
3 激勵型目標(biāo)管理績效在S公司的實(shí)際應(yīng)用設(shè)計(jì)
結(jié)合知識型研究人才的自身特點(diǎn)、成就需求激勵因素三大類六部分以及S公司目標(biāo)管理績效體系的現(xiàn)狀問題，筆者對S公司研究部門績效管理體系進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)明確的激勵型目標(biāo)管理績效體系。以下為激勵型目標(biāo)管理績效在S公司實(shí)際應(yīng)用設(shè)計(jì)中的幾個方面。
3.1 建立科學(xué)化目標(biāo)管理績效考核指標(biāo)體系
通過內(nèi)、外部充分調(diào)查研究，將S公司研究部門職責(zé)進(jìn)一步明確和量化，對研究成果進(jìn)行細(xì)化分類，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向劃分為：短期即時收益項(xiàng)目、長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展項(xiàng)目。短期即時收益項(xiàng)目主要看重：目標(biāo)完成度、客戶滿意度、成本控制度三方面，采用定量統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)。長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展項(xiàng)目主要看重：市場前瞻性、投入產(chǎn)出回報預(yù)測、可落地性三方面，采用定性方法進(jìn)行績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。
3.2 建立科學(xué)合理的獎懲制度
澳大利亞商學(xué)院的一位博士生本杰明?沃克說過：一個團(tuán)隊(duì)最懶的那個成員，實(shí)際上就可以決定一個項(xiàng)目最終的成功或失敗。因此我們要武裝將吃白食者逐出團(tuán)隊(duì)的武器――合理科學(xué)的獎懲制度。
“無規(guī)矩不成方圓。”建立統(tǒng)一量化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系，讓出色的研究人才脫穎而出，將懶惰的人驅(qū)逐出團(tuán)隊(duì)，讓現(xiàn)有研究人員看到一個更加公平的體系，從而能夠轉(zhuǎn)變?yōu)橐驗(yàn)楣ぷ髋d趣而樂于投入的狀況。
3.3 建立完善的員工意見反饋機(jī)制
結(jié)合研究人才的自我特點(diǎn)，進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后最擔(dān)心的是遇到自己無法產(chǎn)生默契的團(tuán)隊(duì)成員，每天的工作中心轉(zhuǎn)移到提醒團(tuán)隊(duì)成員要如何做好自己的工作，彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)成員的疏忽成為工作的重心，極大地影響自己的積極性和進(jìn)取心。建立順暢、有效的意見反饋機(jī)制，充分傾聽員工的心聲，讓全體員工參與到績效管理體系建立的全流程中，充分實(shí)現(xiàn)人性管理和提高員工的滿意度及對公司的忠誠度。
4 結(jié)語
文章從S公司研究部門激勵性目標(biāo)管理績效的實(shí)際應(yīng)用價值出發(fā)，提出針對知識型員工績效考核的主要思維導(dǎo)向。積極充分了解研究人才的成就需求，切合公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定切實(shí)有效、言行必果的績效管理體系。績效考核結(jié)果的應(yīng)用效果，需要全部門、全崗位的共同監(jiān)督和推進(jìn)，讓激勵型目標(biāo)管理績效成為市場研究公司研究部門創(chuàng)造最大價值的一大動力源泉。
參考文獻(xiàn)
[1] 付和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.
關(guān)鍵詞:中小高新技術(shù)企業(yè);股份期權(quán);激勵方案
中圖分類號:F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)20-0122-03
非上市公司占中國企業(yè)的絕大多數(shù),創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤。更重要的是,在目前,中國經(jīng)濟(jì)社會中最活躍、最具有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)絕大多數(shù)都是非上市公司。對高新技術(shù)企業(yè)而言,人力資源是最重要的資源,吸引、留住和激勵人才是所有企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)首要的工作。中小高新技術(shù)企業(yè),既離公司上市還有一段時間和距離,又成長風(fēng)險巨大,通過股份期權(quán)吸引、留住和激發(fā)員工和核心團(tuán)隊(duì),是尤為迫切和非常重要的事。因此,研究和討論如何在非上市中小高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)激勵,有著重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義,具有非常大的推廣面和應(yīng)用需求。筆者希望本文能在非上市中小高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)激勵和制定股份期權(quán)實(shí)施方案方面起到拋磚引玉的作用。
一、股份期權(quán)的定義
股份期權(quán),是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。
也有其他文獻(xiàn)給股份期權(quán)下的定義是:股份期權(quán)是指根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者群體在一定時間按照某個約定價格購買公司一定股份的權(quán)利。
二、股份期權(quán)的特點(diǎn)
企業(yè)用于對員工進(jìn)行激勵的期權(quán)主要有股票期權(quán)和股份期權(quán)兩種,在國外,激勵制度中的期權(quán)主要指股票期權(quán),但在中國,企業(yè)激勵制度中的期權(quán)更多的是指股份期權(quán)。這主要基于兩點(diǎn):一是中國的公司絕大多數(shù)都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我國現(xiàn)行法律法規(guī)的限制,實(shí)施股票期權(quán)的許多客觀條件尚不完全具備。筆者主要分析股份期權(quán)的各種特點(diǎn),同時會指出股份期權(quán)與股票期權(quán)的不同之處。
總的說來,股份期權(quán)方案具有以下幾個主要特點(diǎn)。
1.適用范圍廣
股份期權(quán)適用于各類非上市公司和上市公司的非流通股部分,適用范圍比較廣。
2.行權(quán)價的依據(jù)相對穩(wěn)定
股份期權(quán)行權(quán)價的依據(jù)主要按公司的內(nèi)在價值、資產(chǎn)收益率、稅后利潤增長率等指標(biāo)綜合計(jì)價,因此相對穩(wěn)定。
3.轉(zhuǎn)讓對象有限制
股份期權(quán)行權(quán)后獲得的是公司的股份,按照中國的《公司法》規(guī)定,轉(zhuǎn)讓這部分股份須經(jīng)股東大會通過,且公司股東有優(yōu)先購買權(quán)。
4.收益兌現(xiàn)的自由度小
股份期權(quán)行權(quán)后兌現(xiàn)收益要受到一定的制約,如受到《公司法》中相關(guān)規(guī)定的制約,而且兌現(xiàn)所需的時間相對較長。
5.適用的法律條款不夠具體和完善
股份期權(quán)適用的法律依據(jù)只有《公司法》中關(guān)于有限責(zé)任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相關(guān)條款,相對較少。
6.符合高新技術(shù)企業(yè)的激勵原則
高新技術(shù)企業(yè)其本身的特征決定了在選擇中長期的激勵模式時必須體現(xiàn)低成本、高風(fēng)險、高回報的原則,股份期權(quán)激勵恰好滿足這一原則,因此是高新技術(shù)企業(yè)比較理想的激勵方式。
7.股份期權(quán)在適當(dāng)?shù)臅r候可以方便地轉(zhuǎn)換為股票期權(quán)
股份期權(quán)和股票期權(quán)在基本思想、設(shè)計(jì)要素、操作流程和管理辦法上基本相同,可以方便地在公司上市后進(jìn)行轉(zhuǎn)換。
股份期權(quán)同樣適用于上市公司的期權(quán)激勵。對于上市公司的非流通股部分,股份期權(quán)是很好也是使用最普遍的激勵辦法。
由此可見,股份期權(quán)相對于股票期權(quán),有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn),但因?yàn)橹袊奶厥馇闆r(非上市公司多),所以股份期權(quán)適用面更廣,更具研究的理論價值。
三、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)
(一)具有高新技術(shù)企業(yè)的普遍特點(diǎn)
研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售高新技術(shù)產(chǎn)品;技術(shù)先進(jìn),產(chǎn)品附加值高;技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新性很強(qiáng);企業(yè)研究和開發(fā)需要投入非常大的資金比例和比較多的資金;企業(yè)需要較多的科技型人才;企業(yè)人員構(gòu)成中,從事技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的科技人員占企業(yè)人員總數(shù)的比例較高; 企業(yè)投入需求大,發(fā)展風(fēng)險大,高風(fēng)險和高收益并存。
(二)具有中小高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)
1.企業(yè)對人才和技術(shù)的依賴性非常強(qiáng),關(guān)鍵技術(shù)主要掌握在少數(shù)幾個人手中。
2.企業(yè)規(guī)模相對較小,產(chǎn)品集中于某一行業(yè)或某一領(lǐng)域。
3.在引入戰(zhàn)略投資者之前,不少企業(yè)的主要員工既是股東又是雇員。
4.企業(yè)員工主要由技術(shù)人員構(gòu)成,經(jīng)理層也大多為技術(shù)人員。
5.非股東技術(shù)人才面臨廣闊的外部市場,流動性比較強(qiáng)。
6.員工待遇相對較低。
7.資金相對短缺,抗風(fēng)險能力較弱。
8.融資渠道不暢或單一,資金問題經(jīng)常是困擾企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要問題。
9.經(jīng)營風(fēng)險相對較高,同時面臨技術(shù)、人才、資金和市場等風(fēng)險。
10.成長性好,有可能很快進(jìn)入高速發(fā)展階段。
(三)未上市
具有上述特點(diǎn)的中小高新技術(shù)企業(yè),非常迫切需要通過上市來解決資金等主要問題,但由于多種原因,目前和短期內(nèi)都無法上市。這類企業(yè)在中國數(shù)量非常龐大。
四、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的制定原則
非上市中小高新技術(shù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和需求決定其股份期權(quán)方案在制定時一定要遵循以下幾個基本原則。
1.低成本原則
中小高新技術(shù)企業(yè)一般都處于種子期、初創(chuàng)期或成長期,投入大產(chǎn)出少是這些時期的典型特征,因此低成本的激勵方案是比較切合實(shí)際的。
2.零現(xiàn)金原則
在種子期、初創(chuàng)期或成長期,中小高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)、股東、員工(被激勵對象)都非常缺乏現(xiàn)金,也已經(jīng)基本沒能力做更大更多的投入,所以才主要采用期權(quán)激勵,因此零現(xiàn)金原則是必須的。
3.大覆蓋面原則
中小高新技術(shù)企業(yè)規(guī)模較小,人員亦少,對人力資源的依賴程度非常高,除了從事技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的科技人員非常重要外,從事營銷、客服、人力資源、行政和財務(wù)的人員也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特別強(qiáng)調(diào)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)的激勵堅(jiān)持大覆蓋的原則,能覆蓋全員最好,如果不行,管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)人員、骨干員工是最少必須覆蓋的。
4.中長期原則
處在種子期、初創(chuàng)期或成長期的中小高新技術(shù)企業(yè),企業(yè)發(fā)展速度較快,資金相對短缺,因此不太可能采用短期激勵方式(消耗資金,影響發(fā)展),所以必須堅(jiān)持實(shí)施中長期激勵的原則,既緩解企業(yè)的資金壓力,又吸引并留住優(yōu)秀員工,實(shí)現(xiàn)員工同企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險、共同發(fā)展,同呼吸共命運(yùn)。
5.動態(tài)原則
非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)激勵還必須堅(jiān)持動態(tài)的原則。因?yàn)檫@類企業(yè)在發(fā)展過程中,各種方式的融資和上市爭取工作是必須、迫切而且頻繁發(fā)生的,加之企業(yè)的結(jié)構(gòu)、規(guī)模都在不斷變化,因此激勵方式也必須是動態(tài)的、發(fā)展的,才能夠適應(yīng)企業(yè)的高速發(fā)展。
6.適度原則
由于受非上市中小高新技術(shù)企業(yè)自身特點(diǎn)限制,在制定股份期權(quán)激勵方案時一定要堅(jiān)持適度的原則,把握好激勵作用的可實(shí)現(xiàn)性與激勵力度大小的適度,防止將激勵考核目標(biāo)定得過高或?qū)崿F(xiàn)激勵的時間過長,讓激勵對象感到遙遙無期,削弱激勵效果;又要做到激勵適度,體現(xiàn)公平、公正的原則。
7.彈性原則
每個中小高新技術(shù)企業(yè)由于環(huán)境、行業(yè)等等的原因,具有各自的特點(diǎn),同一種股權(quán)激勵模式在不同的企業(yè)使用的效果大不相同,因此,中小高新技術(shù)企業(yè)在參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵模式制定自己的股權(quán)激勵方案時一定要堅(jiān)持彈性原則。
8.約束原則
非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵模式時一定要堅(jiān)持約束的原則。
9.綜合原則
非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施股份期權(quán)激勵方案時一定要堅(jiān)持綜合的原則。即綜合各種激勵方式,綜合各種評估方式,股權(quán)激勵與企業(yè)文化塑造綜合采用等方式,才可將股份期權(quán)激勵的作用達(dá)到事半功倍的效果。
10.高回報原則
非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵模式時還必須要堅(jiān)持高回報原則。因?yàn)楣煞萜跈?quán)的激勵方式屬中長期激勵,所以必須高回報,才能突出體現(xiàn)股份期權(quán)激勵方式的巨大作用,才能真正吸引和留住優(yōu)秀和骨干員工。
11.高風(fēng)險原則
非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵模式時還必須要堅(jiān)持高風(fēng)險原則。因?yàn)橹行「咝录夹g(shù)企業(yè)本身的發(fā)展就是高風(fēng)險的,必須培養(yǎng)被激勵人的高風(fēng)險意識,高回報就會伴隨高風(fēng)險,一榮俱榮,一損俱損,危機(jī)意識是高新技術(shù)企業(yè)所有員工的必備心理素質(zhì)。
五、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案實(shí)例
高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案設(shè)置一般有四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和五個重要部分。四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)(也即股份期權(quán)的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié))是:贈予、獲取、行權(quán)、轉(zhuǎn)讓。五個重要部分是要素設(shè)計(jì)、內(nèi)容設(shè)計(jì)、實(shí)施步驟、實(shí)施環(huán)境、障礙對策。
筆者結(jié)合深圳一家軟件公司(以下簡稱Y公司)的情況對非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)例分析,以期帶給讀者對非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)的一些感性認(rèn)識和基本理解。
(一)Y公司背景介紹
Y公司2005年成立,目前未上市,也未進(jìn)行過融資;主業(yè)為醫(yī)療行業(yè)的信息化軟件產(chǎn)品的開發(fā),公司總?cè)藬?shù)38人,其中本科以上學(xué)歷35人,技術(shù)開發(fā)類人員32人,銷售人員5人,人力資源和行政財務(wù)人員3人。公司銷售的28個產(chǎn)品都有自己完全的自主知識產(chǎn)權(quán),公司2009年銷售額350萬元人民幣,其中80%為自主開發(fā)的軟件產(chǎn)品,2009年公司投入技術(shù)研發(fā)的費(fèi)用超過200萬元人民幣,公司2009年錄得虧損120萬元人民幣。公司2008年通過深圳市軟件企業(yè)認(rèn)證和高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證,屬于非常典型的非上市中小高新技術(shù)企業(yè)。
(二)Y公司股份期權(quán)方案的要素設(shè)計(jì)
高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的設(shè)計(jì)要素主要有:授予對象、授予時機(jī)、授予數(shù)量、等待期、有效期、行權(quán)價、回購價或股份出售價、行權(quán)方式、權(quán)利變更及喪失、股份來源、股份期權(quán)管理。下面結(jié)合Y公司的情況做一簡單分析。
1.授予對象
結(jié)合Y公司的人員結(jié)構(gòu):偏平型管理組織、啞鈴型人員結(jié)構(gòu)、人員少而精的特點(diǎn),筆者認(rèn)為Y公司的股份期權(quán)授予對象為全體員工為宜。
2.授予時機(jī)
結(jié)合Y公司的特點(diǎn),筆者建議Y公司的股份期權(quán)授予采用分期授予方式較好,獲授人受聘滿一定時期后第一次授予的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的20%,獲授人升職時授予的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的20%,根據(jù)業(yè)績評定授予獲授人的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的40%,其他20%用作按工作年限、突出貢獻(xiàn)、特別獎勵等情況的其他補(bǔ)充授予。
3.授予數(shù)量
根據(jù)Y公司的特點(diǎn),筆者建議Y公司的股份期權(quán)計(jì)劃首次實(shí)施時授予股份的總量應(yīng)占企業(yè)總股份的8%,股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施完畢時所有總授予股份的總量可以占企業(yè)總股份的15%。
4.等待期
本文建議Y公司的股份期權(quán)計(jì)劃等待期也采用“待權(quán)時間表”來詳細(xì)規(guī)定若干個獲權(quán)日及相應(yīng)的獲權(quán)股數(shù),在每一個獲權(quán)日,獲權(quán)股數(shù)是等額的。等待期為2年,可跨年度,但“待權(quán)時間表”的設(shè)計(jì)以公司業(yè)績?yōu)橹匾蛩亍?/p>
5.有效期
根據(jù)Y公司的特點(diǎn),本文建議Y公司的股份期權(quán)有效期為3年,如公司控制權(quán)發(fā)生變化,已發(fā)放的股份期權(quán)將立即提前全部行使,除非控制權(quán)變化后的董事會提供別的方案。另外,股份期權(quán)的每次行權(quán)都必須經(jīng)過嚴(yán)格考核后才能進(jìn)行。
6.行權(quán)價
筆者建議Y公司的股份期權(quán)的行權(quán)價也采用當(dāng)年審計(jì)的企業(yè)每股凈資產(chǎn)值做為主要的的依據(jù),但根據(jù)企業(yè)當(dāng)年和前年的發(fā)展的具體情況制定一修正系數(shù),確保行權(quán)價盡量客觀、準(zhǔn)確和公正。
7.回購價或股份出售價
根據(jù)Y公司的情況,本文建議:Y公司成立一個職工持股基金會,作為回購獲授人股份的資金來源,回購價以回購日公司每股內(nèi)在價值(或每股凈資產(chǎn))為定價基礎(chǔ),出售價以股份期權(quán)獲授人與第三方購買者的談判結(jié)果為基礎(chǔ),Y公司的職工持股基金會有優(yōu)先購買權(quán)。
8.行權(quán)方式
本文建議Y公司采取兩種方式由獲授人任選:現(xiàn)金行權(quán),無現(xiàn)金行權(quán)(公司回購部分股份來支付存入獲授人個人名下的股份的行權(quán)費(fèi)用)。
9.權(quán)利變更及喪失
結(jié)合國內(nèi)外的各種著名案例和經(jīng)驗(yàn),根據(jù)Y公司的的特點(diǎn),本文建議Y公司股份期權(quán)的權(quán)利變更和喪失參照以下方式設(shè)計(jì):(一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)均可完全參照)。
如果獲授人自愿結(jié)束與公司的雇傭關(guān)系,包括正常調(diào)動、職位升遷、短期借調(diào)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等情況,其尚在等待期的股份期權(quán),將自動取消,離職的獲授人不得行權(quán),也不再按時間進(jìn)入行權(quán)期;已經(jīng)進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán),可以從其最后一個工作日起的1個月內(nèi)行權(quán),行權(quán)的股份只能由公司回購,不得持有,回購價按行權(quán)通知發(fā)出時的回購價執(zhí)行。
如果因公司原因解雇獲授人,獲授人可保持其股份期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變,已經(jīng)進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán),按正常程序行權(quán),行權(quán)期不變;尚在等待期的股份期權(quán),提前進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期提前到與時間最接近的上一批授予計(jì)劃同時進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期限保持不變;如果該退休人員獲得的股份期權(quán)是公司首批授予的股份期權(quán),則行權(quán)期不提前。
如果獲授人在工傷事故中永久性地完全喪失行為能力,因而中止了與公司的雇傭關(guān)系,在其持有的股份期權(quán)正常過期之前,獲授人或其法定繼承人可以自由選擇時間對可行權(quán)部分行權(quán);對尚處于等待期的股份期權(quán),公司特別照顧可與時間上最接近的一批進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán)一起進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期仍然不變。
10.股份來源
一般公司實(shí)施股份期權(quán)計(jì)劃所需的股份來源有3種途徑:
(1)公司現(xiàn)有股東通過協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式形成股份期權(quán)的股份來源。可以是公司大股東(一般是控股股東)轉(zhuǎn)讓,也可以由公司所有股東按比例轉(zhuǎn)讓;
(2)增資擴(kuò)股時按比例預(yù)留一部分股份形成股份期權(quán)的股份來源;
(3)轉(zhuǎn)增股本時按比例預(yù)留一部分股份形成股份期權(quán)的股份來源。
根據(jù)Y公司的情況,本文建議Y公司現(xiàn)有股東按比例通過協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式形成股份期權(quán)的股份來源。
11.股份期權(quán)管理
股份期權(quán)的計(jì)劃和方案,應(yīng)由公司股東大會通過。股東大會授權(quán)董事會進(jìn)行決策,在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下,公司設(shè)立專門的薪酬委員會,負(fù)責(zé)處理股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施過程中的具體事務(wù)。
(三)Y公司股份期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)
Y公司股份期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)同一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)的期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)一樣,主要有設(shè)計(jì)要點(diǎn)(包括上節(jié)的主要要素的詳細(xì)設(shè)計(jì))、股份期權(quán)計(jì)劃書、股份期權(quán)授予協(xié)議書、股份期權(quán)文檔管理及附件、股份期權(quán)計(jì)劃的執(zhí)行程序、業(yè)績考核辦法等文件和內(nèi)容。本文在此就不再詳述。
(四)Y公司股份期權(quán)方案的實(shí)施步驟
Y公司股份期權(quán)方案的實(shí)施步驟主要有:(一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)相同)
1.組建薪酬委員會:即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)建設(shè),該委員會是股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的組織者和管理者。
2.對公司進(jìn)行內(nèi)部診斷:包括了解公司自身在激勵機(jī)制上存在的問題;對公司的價值進(jìn)行評估;對人力資本進(jìn)行定價;明確股份期權(quán)獲授人的權(quán)利和義務(wù)等工作。
3.確定期權(quán)計(jì)劃方案。
4.董事會和股東大會通過。
5.披露公開部分的信息。
6.授予股份期權(quán):包括“授予協(xié)議書”的簽署,以及“一攬子授予協(xié)議”、“股份期權(quán)計(jì)劃書副本”、“相關(guān)說明文件”、“常見問題解答”、“行權(quán)表格”、“員工薪酬概述”等文件的發(fā)放和簽署等工作。
7.業(yè)績考核:這是股份期權(quán)激勵發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。
8.授予行權(quán)權(quán):包括行權(quán)通知書的填寫、審核和批準(zhǔn)等工作。
參考文獻(xiàn):
學(xué) 校
XXXXX學(xué)校
系 部
財會教研室
課程名稱
基礎(chǔ)會計(jì)
授課班級
201X級財會1班
授課教師
劉XX
授課時間
201X年10月26日
授課學(xué)時
2學(xué)時（90分鐘）
授課題目
§4.3 采購過程的核算
一、教材及教學(xué)內(nèi)容分析
1、使用教材：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社出版 李海波、蔣瑛主編的《基礎(chǔ)會計(jì)》第四版
2、教學(xué)內(nèi)容：主要講述的是關(guān)于材料采購成本的構(gòu)成、計(jì)算、驗(yàn)收入庫及應(yīng)用不同支付方式（現(xiàn)購、賒購、預(yù)付）采購材料的賬務(wù)處理，條理清晰，理論與實(shí)踐結(jié)合密切，同時，材料采購成本與人們的日常生活比較接近，用貼近學(xué)生生活實(shí)際的例子引入，能引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，易于學(xué)生接受新知識并加深印象。
3.本章節(jié)的地位與作用：《材料采購的核算》是資金循環(huán)動態(tài)表現(xiàn)的開始，采購過程是生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營過程的第一個階段。采購過程的核算主要是核算和監(jiān)督材料的買價和采購費(fèi)用，確定成本，檢查材料采購計(jì)劃執(zhí)行情況，核算與監(jiān)督儲備資金的占用量，考核資金的儲備情況。
二、教學(xué)對象分析
1、教學(xué)對象的特點(diǎn)：對口升學(xué)班的學(xué)生，基礎(chǔ)比較好，有較高的學(xué)習(xí)熱情。有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)。
2.學(xué)習(xí)能力：對直觀的事物感知較強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活經(jīng)驗(yàn)，對一些經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)很難想象和理解，使學(xué)習(xí)產(chǎn)生一定的障礙。
3.學(xué)習(xí)態(tài)度 ：學(xué)生思維活躍，表現(xiàn)欲強(qiáng)，對于參與性和實(shí)踐性課程比較有興趣。
三、教學(xué)目標(biāo)及要求
1.知識目標(biāo) ：學(xué)生熟練掌握材料采購成本的計(jì)算、運(yùn)費(fèi)的分?jǐn)偂⒉牧先霂臁⒉煌Ц斗绞劫徺I材料的業(yè)務(wù)操作程序及相應(yīng)的賬務(wù)處理。
2.能力目標(biāo) ：培養(yǎng)學(xué)生分析、判斷和處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的能力。使學(xué)生能獨(dú)立進(jìn)行各類采購業(yè)務(wù)賬務(wù)處理的操作能力、培養(yǎng)其形成職業(yè)判斷等的綜合職業(yè)能力目標(biāo)。
3.德育目標(biāo)：培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的學(xué)習(xí)態(tài)度，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，將來為企業(yè)當(dāng)好家理好財。
四、教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)
1、教學(xué)重點(diǎn)：材料采購業(yè)務(wù)的操作流程，采購業(yè)務(wù)涉及到的主要會計(jì)科目的應(yīng)用、賬務(wù)處理及會計(jì)分錄的編寫。
2、教學(xué)難點(diǎn)：采購多種材料計(jì)算采購成本、會計(jì)核算及賬務(wù)處理、不同方式采購材料的賬務(wù)處理。
五、教學(xué)方法及學(xué)習(xí)方法
1、教學(xué)方法：創(chuàng)設(shè)問題教學(xué)法、實(shí)例教學(xué)法、歸納法、實(shí)操法。
2、學(xué)習(xí)方法：引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會分析問題，配合“案例教學(xué)法、創(chuàng)設(shè)問題法”，開發(fā)學(xué)生思維、激勵學(xué)生參與教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力；注意會計(jì)學(xué)習(xí)過程中，連續(xù)性思維的培養(yǎng)。讓學(xué)生能夠自主學(xué)習(xí)和探究學(xué)習(xí)。
3、教具準(zhǔn)備：多媒體課件、支票、記賬憑證、購貨發(fā)票。
六、教學(xué)程序
階段
教學(xué)內(nèi)容
教師活動
學(xué)生活動
教學(xué)意圖
復(fù)
習(xí)
舊
課
【復(fù)習(xí)舊知識】（3分鐘）
提問：資金籌集的階段應(yīng)設(shè)置哪些賬戶？
教師設(shè)問、歸納。
學(xué)生搶答，復(fù)習(xí)舊知識。
復(fù)習(xí)舊知識，為引入新課奠定基礎(chǔ)。
導(dǎo)入新課
【導(dǎo)入】（2分鐘）
應(yīng)用多媒體課件演示資金循環(huán)過程的動態(tài)表現(xiàn)導(dǎo)入采購過程的核算。
演示多媒體并描述生產(chǎn)企業(yè)資金的動態(tài)表現(xiàn)。
學(xué)生回憶資金循環(huán)的動態(tài)表現(xiàn)。
通過描述資金的動態(tài)表現(xiàn)，引出采購過程。
講授新課與實(shí)例講解
【新課內(nèi)容講解與業(yè)務(wù)實(shí)例相結(jié)合】（講練結(jié)合各占30分鐘共計(jì)60分鐘）
根據(jù)生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營過程，通過多媒體演示主要設(shè)置的賬戶，并講解各賬戶的結(jié)構(gòu)。講解過程中突出重點(diǎn)難點(diǎn)。
根據(jù)賬戶內(nèi)容作相應(yīng)實(shí)例練習(xí)并講解。
多媒體演示，實(shí)例應(yīng)用與分析。引導(dǎo)學(xué)生積極思考與分析經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)學(xué)生分析問題的能力。
認(rèn)真做筆記、積極思考問題。
學(xué)習(xí)新知識新內(nèi)容時，可以將自己轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌慕巧缓笞鲑~務(wù)處理。
讓學(xué)生充分掌握，采購過程主要賬戶的設(shè)置與應(yīng)用。并能獨(dú)立的進(jìn)行賬務(wù)處理。
學(xué)生練習(xí)
【學(xué)生獨(dú)立練習(xí)】（15分鐘）
根據(jù)所講知識要點(diǎn)，做習(xí)題冊中相關(guān)練習(xí)題，并填制記賬憑證。
幫助學(xué)生分析練習(xí)題，教會學(xué)生如何填寫記賬憑證。
根據(jù)所掌握的知識內(nèi)容，進(jìn)行賬務(wù)處理并填制記賬憑證。
要求學(xué)生學(xué)會分析經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)做做賬務(wù)處理的同時，要注意
小 結(jié)
【小結(jié)】（7分鐘）
總結(jié)本章節(jié)課程的重點(diǎn)與難點(diǎn)。
重點(diǎn)：材料成本的核算、會計(jì)科目的合計(jì)，賬務(wù)處理。
難點(diǎn)：分析原始票據(jù)，并根據(jù)原始票據(jù)進(jìn)行賬務(wù)處理編制會計(jì)科目。
歸納過程中，應(yīng)注意使用銜接性語言，把理論與實(shí)踐銜接起來。
把自己所體會到的知識與教師引導(dǎo)、講解的內(nèi)容結(jié)合起來，形成自己的認(rèn)知。在教師的點(diǎn)評及總結(jié)中升華自己的見解。
幫助學(xué)生理清思路，學(xué)生才不會有“零亂”的感覺，使學(xué)生對購進(jìn)業(yè)務(wù)的處理從感性認(rèn)識升華到理性認(rèn)識。
作布置作業(yè)
【布置作業(yè)】（3分鐘）
1、整理筆記，寫出采購務(wù)
2、習(xí)題集中業(yè)務(wù)計(jì)算題
教師布置相關(guān)性的作業(yè)。
學(xué)生應(yīng)認(rèn)真復(fù)習(xí)本節(jié)課的知識重點(diǎn)。
鞏固、遷移、內(nèi)化所學(xué)知識及技能
板板書設(shè)計(jì)
第四章 借貸記賬法的應(yīng)用
§4.3 采購過程的核算
貨款
一.材料采購核算的內(nèi)容和成本的構(gòu)成 稅金
費(fèi)用歸集
采購成本的計(jì)算
二、設(shè)置的主要賬戶：
1、材料采購
2、應(yīng)交稅費(fèi)
3、原材料
4、應(yīng)付賬款
5、應(yīng)付票據(jù)
6、預(yù)付賬款
三、主要經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)核算
1、購入時：借：材料采購
應(yīng)交稅費(fèi)
貸：銀行存款等科目
2、入庫時：借：原材料
貸：材料采購
[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)管理信任機(jī)制
一、問題的提出
中國的民營企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指個體、私營經(jīng)濟(jì)的狹義民營經(jīng)濟(jì)來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業(yè)達(dá)到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
民營企業(yè)自身的管理機(jī)制有許多長處，比如許多民營企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中央集權(quán)式，凝聚力強(qiáng)，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所需的各種資源，容易出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)封閉且邊界混沌、權(quán)力集中化、任人惟親、人才結(jié)構(gòu)低層化、優(yōu)秀人才流失等問題，這些缺陷會阻礙民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在這些阻礙民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的缺陷中，一個很關(guān)鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機(jī)制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營企業(yè)，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業(yè)大小事務(wù)的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機(jī)械式地履行職責(zé)，沒有創(chuàng)造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機(jī)制不合理、缺乏完成任務(wù)所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng)造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認(rèn)為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標(biāo)和管理制度不合適，體現(xiàn)不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來。這樣的企業(yè)，就很容易出現(xiàn)銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執(zhí)行力下降、企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)等問題。表面看起來可以歸結(jié)為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機(jī)制不健全等問題，實(shí)際上這些全都與企業(yè)信任機(jī)制的缺失有關(guān)。
二、信任機(jī)制體現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)著管理的多個職能
大多數(shù)管理學(xué)的學(xué)者都認(rèn)為管理是與多個人的活動相關(guān)的，管理是許多人共同完成組織目標(biāo)的活動。例如，瑪麗·帕克·福萊特認(rèn)為，管理是通過其他人來完成工作的藝術(shù)；斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認(rèn)為，管理這一術(shù)語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實(shí)有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認(rèn)為，管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標(biāo)。有的學(xué)者認(rèn)為管理與對資源的利用有關(guān)，如帕梅拉·S·路易斯等認(rèn)為，管理應(yīng)定義為切實(shí)有效地支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達(dá)到組織目標(biāo)的過程6。而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。所以，通過管理活動來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權(quán)、執(zhí)行、溝通的問題。授權(quán)、執(zhí)行、溝通與信任機(jī)制有關(guān)，同時又是管理職能的體現(xiàn)。管理受到廣泛公認(rèn)的職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制16。信任機(jī)制是否健全、合理、明確、有效，會對企業(yè)的授權(quán)情況、決策機(jī)制、執(zhí)行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。
三、信任機(jī)制與企業(yè)文化有關(guān)
信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規(guī)范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人與自己的關(guān)系而進(jìn)行信任度分類，并在長期關(guān)系或交易中動態(tài)地記錄和進(jìn)行信任管理。信任機(jī)制不但是制度，而且會形成企業(yè)文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認(rèn)為相互的信任很重要，這些都會在企業(yè)中形成長期、穩(wěn)定的氛圍和行為習(xí)慣、價值判斷，從而影響到員工績效的發(fā)揮和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、建立信任機(jī)制的關(guān)鍵是能確認(rèn)企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致
從對渭南市一些民營企業(yè)實(shí)例的考查來看，企業(yè)信任機(jī)制缺失的原因主要是以下幾點(diǎn)：第一，缺乏共同的利益基礎(chǔ)。由于產(chǎn)權(quán)制度或者報酬機(jī)制方面的原因，員工的工作績效、報酬與企業(yè)所有人的聯(lián)系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關(guān)的制約、監(jiān)督機(jī)制不健全。相關(guān)的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監(jiān)控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業(yè)利益的事情后，企業(yè)也難以采取有效措施減少損害、彌補(bǔ)損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業(yè)文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環(huán)境的影響，企業(yè)外部或者本企業(yè)歷史上曾經(jīng)發(fā)生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進(jìn)一步強(qiáng)化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業(yè)文化，并不斷惡性循環(huán)，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業(yè)所有者和管理者、員工之間的信任機(jī)制，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經(jīng)濟(jì)利益上使老板和員工密切聯(lián)系的機(jī)制，比如在產(chǎn)權(quán)制度、激勵制度方面進(jìn)行改革，使員工績效與企業(yè)利益的聯(lián)系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業(yè)文化，提倡、鼓勵相互信任和團(tuán)隊(duì)合作精神；健全人員考察、識別、測試的機(jī)制，建立更加全面的績效考核和監(jiān)督約束機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
一、新問題的提出
中國的民營企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指個體、私營經(jīng)濟(jì)的狹義民營經(jīng)濟(jì)來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業(yè)達(dá)到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
民營企業(yè)自身的管理機(jī)制有許多優(yōu)點(diǎn)，比如許多民營企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中心集權(quán)式，凝聚力強(qiáng)，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所需的各種資源，輕易出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)封閉且邊界混沌、權(quán)力集中化、任人惟親、人才結(jié)構(gòu)低層化、優(yōu)秀人才流失等新問題，這些缺陷會阻礙民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在這些阻礙民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的缺陷中，一個很關(guān)鍵但又輕易被人忽視的管理瓶頸就是信任機(jī)制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營企業(yè)，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業(yè)大小事務(wù)的決策，非常忙碌、辛勞，但決策效果卻不一定非凡好的情況。員工對老板的決策不是非凡贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機(jī)械式地履行職責(zé)，沒有創(chuàng)造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機(jī)制不合理、缺乏完成任務(wù)所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng)造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認(rèn)為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標(biāo)和管理制度不合適，體現(xiàn)不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來。這樣的企業(yè)，就很輕易出現(xiàn)銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執(zhí)行力下降、企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)等新問題。表面看起來可以歸結(jié)為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機(jī)制不健全等新問題，實(shí)際上這些全都和企業(yè)信任機(jī)制的缺失有關(guān)。
二、信任機(jī)制體現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)著管理的多個職能
大多數(shù)管理學(xué)的學(xué)者都認(rèn)為管理是和多個人的活動相關(guān)的，管理是許多人共同完成組織目標(biāo)的活動。例如，瑪麗·帕克·福萊特認(rèn)為，管理是通過其他人來完成工作的藝術(shù)；斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認(rèn)為，管理這一術(shù)語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實(shí)有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認(rèn)為，管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標(biāo)。有的學(xué)者認(rèn)為管理和對資源的利用有關(guān)，如帕梅拉·S·路易斯等認(rèn)為，管理應(yīng)定義為切實(shí)有效地支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達(dá)到組織目標(biāo)的過程6。而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。所以，通過管理活動來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權(quán)、執(zhí)行、溝通的新問題。授權(quán)、執(zhí)行、溝通和信任機(jī)制有關(guān)，同時又是管理職能的體現(xiàn)。管理受到廣泛公認(rèn)的職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制16。信任機(jī)制是否健全、合理、明確、有效，會對企業(yè)的授權(quán)情況、決策機(jī)制、執(zhí)行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。
三、信任機(jī)制和企業(yè)文化有關(guān)
信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規(guī)范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人和自己的關(guān)系而進(jìn)行信任度分類，并在長期關(guān)系或交易中動態(tài)地記錄和進(jìn)行信任管理。信任機(jī)制不但是制度，而且會形成企業(yè)文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認(rèn)為相互的信任很重要，這些都會在企業(yè)中形成長期、穩(wěn)定的氛圍和行為習(xí)慣、價值判定，從而影響到員工績效的發(fā)揮和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、建立信任機(jī)制的關(guān)鍵是能確認(rèn)企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致
