時間：2023-05-30 10:46:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱評審，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)職稱評審權改革目前，對于省重點建設大學的教師初級、中級職稱評審權及部分學科副高級職稱評審權早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權的學校自主評審工作，6所省重點建設大學的62個學科專業(yè)獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設大學的部分學科由各自學校自主評審外，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學校自主評審與省職能部門組織評審的主要區(qū)別在于:學校自主組建學科評議組與高級評委會;評審專家?guī)煊蓪W校負責建立。
(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學校推薦與組織代表論文送審這2個環(huán)節(jié)的先后順序上有所調整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環(huán)節(jié)未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結果則是學科評議和高級評委會評審的重要參考依據(jù)。
(三)職稱評審制度現(xiàn)狀及評審文件改革福建省現(xiàn)行的高校教師專業(yè)技術職務任職資格評審的依據(jù)(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關于一九九六學年高等學校教師職務評聘工作有關規(guī)定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規(guī)定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發(fā)展，這一評審制度已經不能完全適應當前高校人才評價的發(fā)展要求，如僅在論文的規(guī)定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學術論文規(guī)定單一化，時間要求的規(guī)定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學校教師專業(yè)技術資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規(guī)定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。
二、高校職稱評審制度改革的制約因素
隨著高校人事制度改革的深入，特別是高校崗位設置改革的進行，對高校教師職稱評審制度進行改革的呼聲越來越高。但無論是職稱評審文件改革還是高校聘任制的試點改革都或多或少受到各方面的制約，給改革工作帶來了很大的阻力。
(一)舊制度形成的固有認識自1986年實行專業(yè)技術職務聘任制改革以來，高校教師職稱由評審組織評審的觀念已深入人心。如“教授”這一專業(yè)技術頭銜必須由一個組織給予認定這一觀念也已在人們的潛意識中形成。因此，若突然取消高校教師的職稱評審而采用學校自主聘任制，會對人們的傳統(tǒng)觀念造成很大的沖擊。在職稱評審文件改革方面，現(xiàn)行的高校教師職稱評審文件自1997年實施以來，已經在福建省實施了10余年。無論是職稱的評審條件，還是職稱的評審組織、評審程序，都已在高校教師中留下了固有的認識，如果突然間發(fā)生了改變，也會使相當一部分教師以及對高校職稱評審制度有所了解的人在一定時期內產生心理不適應，從而容易產生排斥心理。
(二)來自教師的制約因素來自教師的制約因素主要存在于職稱評審文件改革方面。職稱評審文件改革所涉及最直接、最敏感的群體無疑就是要參加職稱評審的高校教師。在現(xiàn)行的高校人事制度中，職稱評審是關系教師切身利益的大事，教師的工資、待遇、福利都與職稱相掛鉤。因此，若新的評審文件出現(xiàn)不利于某些教師職稱晉升的情況，勢必使這一部分教師對新文件產生抵觸心理。心理學研究也表明，人作為認識事物、改造事物的主體，具有主觀能動性，其認知、習慣、安全和經濟等因素會對包括制度在內的組織變革形成阻力［4］。而教師的抵觸心理就有可能促成教師通過個人、單位或是社會的手段阻礙改革進程的推進。
(三)來自高校的制約因素對于評審文件的改革，由于各高校的綜合實力存在差別、教師職稱結構也不盡相同，造成了不同高校對評審文件的條件規(guī)定看法不一:綜合實力較強的高校認為評審條件應該提高，而綜合實力較弱的高校則希望降低評審條件以利于學校教師職稱的晉升。高校內部學科的差異也對職稱評審文件改革持不同態(tài)度:強勢學科擔心職稱評審文件改革缺乏高端引領容易導致晉升的高級職稱人員水平的降低，從而影響本學科的發(fā)展;而弱勢學科則擔心提高職稱評審條件會加大高級職稱晉升的困難而影響學科的發(fā)展。各高校對改革中的職稱評審文件從各自的視角加以衡量、解讀，對職稱評審改革存在種種顧慮，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
1．對完全下放職稱評審權的顧慮。全省各高校由于自身的發(fā)展狀況不同，學科發(fā)展也存在很大差異。對于學校的優(yōu)勢學科，組織本學科專家評審或者組織專家鑒定比較容易完成;而對于學校的弱勢學科．由于，學校本來就缺少相應學科的專家，因此組織學科專家評審就成為擺在學校職稱評審工作中的一個現(xiàn)實難題。
2．對取消資格評審采用直接聘任制的顧慮。在全省高校崗位設置完成以后，高校必須以省職能部門核定的編制數(shù)設置各級別的崗位。在已有的高級職稱崗位數(shù)的限制下，在高校崗位聘任制度、聘后考核管理制度還不完善的情況下，取消職稱評審，高校勢必受困于高級職稱崗位的分配問題。另外，直接聘任取消了職稱評審對聘任資格的一個基本認定功能，增加了高校對聘任資格的認定成本，這一方面給了高校更多的自，但另一方面也使部分可通過職稱評審化解的聘任矛盾轉移到高校的崗位聘任工作中。
(四)來自社會的制約因素目前高校教師的職稱評審改革要以評審的社會化為目標，必須充分考慮職稱評審改革中來自社會各方面的制約因素，逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色。
1．逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色，制約政府職能部門角色轉變的一個重要因素就是中國社會傳統(tǒng)的權力觀念，如何使政府從一個參與者變?yōu)楸O(jiān)督者，從一個組織者變?yōu)楣芾碚呤侵贫雀母镆粋€十分關鍵的環(huán)節(jié)。
2．高校的職稱評審改革也不能脫離當前其他專業(yè)技術職務任職資格評審制度的現(xiàn)實狀態(tài)，如何實現(xiàn)社會化評審，如何與其他專業(yè)技術職務任職資格評審制度協(xié)調發(fā)展也是制約高校職稱評審制度改革的一個重要因素。
3．實行直接聘任制、取消職稱評審還受到現(xiàn)行與職稱相掛鉤的人事政策的制約。如高校教師轉評其他系列職稱以及工作調動、退休時的身份認定、與職稱有關的干部保健待遇和獎項申報、課題申請等有關問題。同時，這一系列問題有關的政策、制度調整以及在聘任制改革后與原有職稱評審制度的銜接工作也直接影響聘任制改革的順利進行。
三、高校職稱評審制度改革的出路
高校職稱評審制度改革并不是徹底否定現(xiàn)有的職稱評審體系，而應該在現(xiàn)有制度的基礎上有計劃、有步驟、有選擇、有目的地進行調整，逐步改變當前“職稱即職務，評職稱就是評待遇，能上不能下”的狀況［5］，使職稱評審逐步從一個政府行為過渡到一個社會行為，為最終實現(xiàn)高校的用人自主以及人才選拔奠定基礎。現(xiàn)階段，在通過職稱評審制度改革推動高校人才隊伍建設的過程中，要努力克服職稱評審改革的各種制約因素。在職稱評審制度改革中既要充分考慮教職工的切身利益，又不能為個人利益而使整體利益受損，要在充分調研、廣泛征求各方面意見的前提下穩(wěn)步推進高校職稱評審制度改革。筆者認為改革可以從以下幾個方面著手。
(一)優(yōu)化職稱評審的定量化指標
對于職稱評審條件量化的優(yōu)缺點，有的學者認為量化少容易造成論資排輩的現(xiàn)象［6］;有的學者則認為數(shù)量化的學術評價體系導致高校教師崗位聘任的不公平［7］，對學術評價定量化的詬病也引起了廣泛共鳴［3］。但筆者認為，高校教師職稱的社會化評審與高校崗位直接聘任必定是一個漸進的過程。除了不斷優(yōu)化定量化的指標以加強職稱評審的導向性外，在設置定量化指標時還應注意在定量評價指標的基礎上增加對教師實際能力進行定性評價的手段。因此，職稱評審指標的量化工作必不可少，量化評審指標最主要的好處在于:指標量化后，提高了職稱評審的可操作性;根據(jù)量化的指標評審，有助于體現(xiàn)職稱評審的公平原則;量化的指標可作為高校自主評審時的基本依據(jù)。當然，定量化并不是簡單的數(shù)學累加，定量化還要改變當前評審指標多重視量的積累，而對質的把關不足的缺點，在大學教師技術職務等級評審中利用能力最大模式正確處理績效替代性問題，形成技術職務等級“能者上、庸者下”的靈活激勵格局［8］。
(二)逐步下放評審權，引入社會化評審功能
評審權的下放工作是進行社會化評審的基礎，而評審權的下放工作應有計劃、分步驟地進行，只有在高校學科發(fā)展達到一定程度才能夠將相應學科的自主評審權下放給學校。通過評審權的下放逐步降低省職能部門職稱評審的比重，最終去除職稱評審的行政化體制。在現(xiàn)階段，應根據(jù)學校發(fā)展逐步下放省重點建設大學各個學科的高級評審權，對新建本科院校試點下放正高級職稱評審權、逐步下放副高級職稱評審權，最后將下放評審權的學科范圍不斷擴大，逐步將政府的評審行為過渡到學校自主或社會化的評審過程。組織高校弱勢學科的社會化評審，協(xié)調科研院(所)及其他社會機構對高校弱勢學科的評審，統(tǒng)籌不同高校強、弱學科之間的互評。
(三)做好與高校職稱評審有關的制度建設
職稱評審制度與高校的崗位設置及聘任制改革密切相關，在高級職稱崗位職數(shù)核定后，如何設崗及對崗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流動機制最為關鍵的要素。而職稱評審制度改革則與崗位設置與聘任制改革相輔相成。要打破現(xiàn)行的重評審輕聘任的職稱評聘模式，高校應進一步完善崗位設置及聘后管理的相關制度建設。各高校應根據(jù)自身學校在首次崗位設置聘任中出現(xiàn)的問題，調整完善崗位設置聘任方案，及時出臺聘后的管理、考核方案，逐步將職稱評審與崗位聘任結合起來。對于有自主評審權的高校應進一步完善本校自主評審的職稱評審相關制度建設，根據(jù)省職稱評審的有關文件不斷修訂本校自評部分的職稱評審條件，并在省有關文件改革的基礎上擬定符合自身學校辦學特點的自主評審條件。
北京市職稱評審專家管理暫行辦法內容全文第一章總則
第一條為規(guī)范 職稱評審專家的選聘、管理及評審行為，維護公平、透明的評審環(huán)境，保證科學、公正的評審結果，根據(jù)有關政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條凡參加北京市職稱評審工作的評審專家，適用本辦法。本辦法所稱職稱評審專家(以下簡稱專家)，是指符合本辦法規(guī)定的條件和要求，被北京市人力資源和社會保障局聘任，以獨立身份從事和參加北京市職稱評審工作的人員。
第三條專家管理堅持社會征集，分級使用，隨機抽取，嚴格監(jiān)督原則。
第二章專家的選聘
第四條專家應具備以下條件：
(一)具有良好的職業(yè)道德和較高的業(yè)務素質，在評審活動中能夠以客觀公正、廉潔自律、遵紀守法為行為準則;
(二)精通本專業(yè)業(yè)務，熟悉行業(yè)人才隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀和方向，了解職稱評審有關政策，具有一定的人才評價工作經驗，在其專業(yè)領域享有一定聲譽;
(三)具有所評審級別職稱3年以上，或具有更高級別職稱;
(四)身體健康，年齡一般在70周歲以下，特殊情況可以適當放寬;
(五)本人愿意以獨立身份從事和參加北京市職稱評審工作，并自覺接受北京市人力資源和社會保障局以及相關專業(yè)職稱評審服務機構的監(jiān)督與管理;
(六)沒有違法違紀等不良記錄;
(七)各評審服務機構要求的其它條件。
第五條北京市人力資源和社會保障局通過公告，向社會統(tǒng)一征集專家。專家候選人主要采取組織推薦、專家推薦或自我推薦的方式申報，各評審服務機構負責受理專家候選人申報的具體工作。
第六條專家候選人應提交以下材料：
(一)通過報名程序生成，經單位審核的申報表;
(二)學歷、學位及職稱證書;
(三)研究或工作成就的證明材料;
(四)證明本人身份的有效證件;
(五)本人所在單位、專業(yè)學會(協(xié)會)或3名以上具有正高級職稱的行業(yè)內知名專家出具的推薦意見。
第七條各評審服務機構對候選專家進行資格審查，提出審查意見，報北京市人力資源和社會保障局審核。經核準獲取資格的專家，其信息錄入北京市職稱評審專家?guī)?以下簡稱專家?guī)?。專家?guī)熘械膶＜野磳W科領域和專業(yè)方向進行分類。
北京市人力資源和社會保障局也可根據(jù)評審需要直接遴選專家進入專家?guī)臁?/p>
第八條北京市人力資源和社會保障局組建全市職稱評審委員會，并根據(jù)系列、專業(yè)分類，組建職稱評審專業(yè)委員會，對專家統(tǒng)一頒發(fā)聘書，實行聘期管理。每屆聘期3年，可以連聘。聘期屆滿，進行換屆調整，專家?guī)炜筛鶕?jù)實際工作需要適時調整和補充。
第三章專家的權利、義務與紀律
第九條在職稱評審工作中，專家享有以下權利：
(一)受邀參加北京市職稱評審，接受評審業(yè)務培訓;
(二)對有關評審制度、政策以及相關情況的知情權;
(三)了解評審人員具體情況，并可要求查閱與評審有關的材料;
(四)在評審過程中，不受任何單位或個人的干預，充分發(fā)表個人意見;
(五)作為評委參加評審會議過程中，獨立行使投票表決權;
(六)相關法律、法規(guī)規(guī)定的其它權利。
第十條在職稱評審工作中，專家承擔下列義務：
(一)積極參加職稱評審工作，提供客觀、公正、具體、明確的評審意見，并對所簽署的意見負責;
(二)如在評審活動中發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，應及時向評審服務機構反映情況;
(三)積極參加北京市人力資源和社會保障局和評審服務機構組織的職稱工作咨詢、研討、論證活動;
(四)專家工作單位、聯(lián)系方式等個人信息發(fā)生變化，應及時告知所在評審服務機構;
(五)自覺接受北京市人力資源和社會保障局和評審服務機構的監(jiān)督、管理;
(六)相關法律、法規(guī)規(guī)定的其它義務。
第十一條在職稱評審工作中，專家應遵守以下紀律：
(一)不得違反有關廉潔自律規(guī)定，私下接觸申報人員或收受財物、禮品;
(二)不得違反保密規(guī)定，向外界透露有關評審情況及信息;
(三)不得違背公正、公平原則，影響和干預評審結果;
(四)不得違反回避制度，干涉自己親屬或有利益關系人員的職稱評審工作;
(五)不得以職稱評審專家名義從事有損職稱評審工作的其他活動。
第四章專家的使用與管理
第十二條北京市職稱評審采取組建評審專家?guī)欤磕陱膶＜規(guī)熘邪凑諏I(yè)類別隨機抽取專家，參加職稱評審工作。
北京市人力資源和社會保障局根據(jù)各評審服務機構的申請，于評審答辯前10個工作日內完成專家抽取工作。
在嚴格執(zhí)行回避制度的前提下，評審服務機構按照抽取結果的先后順序，排列遞補確定專家人選。專家抽取結果及通知情況應當場記錄備案，以備后查。
遇有特殊情況，庫內專家不能滿足評審需求時，經北京市人力資源和社會保障局同意，評審服務機構可按照有關規(guī)定確定使用專家人選，并報送備案，向專家?guī)熘醒a充人選。
第十三條專家?guī)斐蓡T分為主任委員、副主任委員和評審委員三個層級，每年擔任評委會主任委員人選在主任委員層級中隨機確定，擔任評議組長人選在副主任委員層級中隨機確定，評審委員人選在評審委員層級中隨機確定。未被選中的主任委員和副主任委員，可向下層級延伸使用。
第十四條主任委員負責主持評委會會議，把握會議進度、平衡評價尺度;副主任委員負責主持答辯評議，參加評委會會議并向評委會匯報本組答辯評議情況，進行投票表決;評審委員負責對本組申報人員的具體評價考核。
評審專家應以公正、負責的態(tài)度參加北京市職稱評審工作，在評審過程中不受任何干擾，獨立、負責地提出評審意見，并對自己的評審意見承擔責任。
專家接到評審服務機構通知，并確定能夠參加評審工作后，應及時對評審服務機構提供的申報人員材料進行審核，從信息真實性、工作業(yè)績、專業(yè)能力等方面對申報人進行初步評價，并根據(jù)申報人的崗位、經歷、工作業(yè)績、專業(yè)能力等內容，按照所評審職稱級別的標準、要求，進行答辯命題。
在答辯評議環(huán)節(jié)，專家應對申報人的專業(yè)技術工作進行全面、深入的考核。對于申報人在回答問題時新出現(xiàn)的或未闡述清楚的問題，專家可以追加提問。
在評審表決環(huán)節(jié)，專家應在對所有參評人員進行詳細了解和充分評議的基礎上，獨立行使表決權。
因特殊情況不能按約定參加職稱評審工作的，應及時與評審服務機構聯(lián)系，避免影響整體工作。
第十五條專家在參加評審工作時，有下列情形之一的，應主動回避：
(一)與申報人員有親屬關系。
(二)與申報人員存在利益關系。
(三)與申報人員存在糾紛尚未解決。
(四)存在其它可能影響公正因素。
第五章專家的監(jiān)督與考核
第十六條北京市人力資源和社會保障局負責專家監(jiān)督考核的宏觀指導;評審服務機構負責對專家監(jiān)督考核的組織實施。
第十七條監(jiān)督考核主要內容：
(一)監(jiān)督專家在評審工作中是否遵循客觀、公平、公正的原則;
(二)考核專家的評審工作質量、工作態(tài)度和義務履行情況等。
第十八條對專家監(jiān)督考核的主要方式：
(一)評審服務機構對專家評審工作進行旁聽并評價;
(二)評審服務機構對專家評價結果進行分析、評價，對于量化結果與主觀評價不一致、評價結果與其他專家評價意見差異明顯的情況進行重點分析，形成考核意見;
(三)北京市人力資源和社會保障局通過評審結果驗收對評審質量進行評價。對于申報材料所反映的業(yè)績、能力情況與評審結果出入較大的，向評審服務機構提出質詢，并由評審服務機構進行調查、分析，形成調查報告。
(四)評審服務機構綜合上述3方面意見，設置合理權重比例和標準，對專家提出綜合考核意見，報北京市人力資源和社會保障局備案。
第十九條對于工作認真、業(yè)務精湛且連續(xù)2次考核優(yōu)秀的評審委員，可調整為副主任委員人選;對于在業(yè)內知名度高，能夠發(fā)揮領軍作用，且連續(xù)3次考核優(yōu)秀的副主任委員，可調整為主任委員人選。對于考核不合格的專家，予以降級使用直至解聘。
第二十條對于違反第十一條所規(guī)定的職稱評審工作紀律或通過弄虛作假騙取評審專家資格的，取消其北京市職稱評審專家資格。專家有下列違規(guī)行為之一的，將作為不良行為予以批評或記錄，并暫停評審專家資格。
(一)已接受邀請參加評審，未按規(guī)定時間出席且不及時通知評審服務機構，影響整體工作的;
(二)在評審工作中，有明顯傾向或歧視現(xiàn)象的;
(三)未按規(guī)定履行職責，對職稱評審工作造成不良影響的。
第六章附則
1999年上海為適應社會主義市場經濟，率先建立符合專業(yè)技術人員特點的評聘分級分類管理的社會化評審體系。疏通了社會化人才評價的渠道，實現(xiàn)了專業(yè)技術人員由單位人向社會人的轉變，體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則。專業(yè)技術職務的社會化評審使職稱評審工作進入了一個全新的階段。
社會化職稱評審是專業(yè)技術進步的催化劑，是專業(yè)技術人員成長的一個社會因子。社會化職稱評審促進了專業(yè)技術人才的發(fā)展與提高，促進了專業(yè)技術的發(fā)展與進步，促進了國民經濟的發(fā)展與國力增強。
一、社會化職稱評審促進了專業(yè)技術人才的發(fā)展
1、加快了專業(yè)技術人才的發(fā)展
通過社會化職稱評審的激勵作用，上海專業(yè)技術人才隊伍發(fā)展迅速，逐步形成了一支專業(yè)門類齊全的專業(yè)技術人才隊伍。2007年上海市專業(yè)技術人才社會化職稱評審202.99萬人，到2010年，上海市專業(yè)技術人才有社會化職稱評審237.02萬人。
2007年，上海市企事業(yè)單位中專業(yè)技術人才具有中級及以上職稱的有61.60萬人， 2010年，上海市企事業(yè)單位中專業(yè)技術人才具有中級及以上職稱的有81.94萬人，占專業(yè)技術人才總數(shù)的34.6%，同比上年增加4.66萬人，增長6.0%。具有高級職稱的有21.09萬人，占8.9%；具有中級職稱的有60.85萬人，占25.7%；具有初級職稱的有87.65萬人，占37.0%；未聘職務的有67.43萬人，占28.4%。形成了初、中、高三個層面的人才“金字塔”。
2、體現(xiàn)人才的公平與公正
社會化職稱評審是職稱改革的一個方向。較好體現(xiàn)公平與公正，主動接受社會監(jiān)督，打破體制內外界限，變“小作坊式”為“流水線式”。采用統(tǒng)一評審要求，避免了“松緊”程度把握，杜絕部門利益、感情關系等主觀因素的影響。任何機構和個人不能操縱評審全過程，局外人更無法參與意見、干擾程序，消除了職稱評審過程中弊端。并專門設置由社會上學科技術帶頭人組成的評委專家?guī)欤⒓右栽u審紀律之約束，重者追究其刑事責任，確保其公平與公正。
3、助推了研發(fā)專業(yè)技術人才的發(fā)展
研發(fā)對于專業(yè)技術人員的專業(yè)技術事業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的價值和意義。而社會化職稱評審助推了專業(yè)技術人員從事高尖端技術項目的研發(fā)愿望，進而獲取高一級職稱，取得社會承認。改變了對研發(fā)的主被動角色自覺轉換，助推了研發(fā)人才的發(fā)展，在專業(yè)技術人員中形成正能量。使專業(yè)技術人員、單位和社會都成為利益的獲得者，成為研發(fā)專業(yè)技術人員從事研發(fā)與實現(xiàn)愿望的一個助推平臺。
同時要防止有些單位對專業(yè)技術人員有剛性的需求，形成“剃頭挑子一頭熱”，沒有從根本上激發(fā)對研發(fā)與創(chuàng)新的熱情和動力，成為一部分人只是被動應付。具體表現(xiàn)為：專業(yè)論文是七拼八湊、“花錢買發(fā)表”、“病急亂投醫(yī)”，還有的則干脆網(wǎng)絡下載，成了自己的“研發(fā)成果”。使職稱評審產生不良效果。
4、為高新技術類專業(yè)人員開辟了專門通道
在科技創(chuàng)新型企事業(yè)單位的或從事高新技術的專業(yè)技術人員，市政府在1998年5月31日了《上海市促進高新技術成果轉化的若干規(guī)定》（滬府發(fā)（1998）23號），“第十六條、市政府組建上海市高新技術成果轉化類高級專業(yè)技術職務任職資格評審委員會，……”。 1999年組建了“上海市高新技術成果轉化類高級專業(yè)技術職務任職資格評委會”。充分發(fā)揮了社會化職稱評審的功能。統(tǒng)計到2011年底累計通過高級職稱的人數(shù)為1330人。涌現(xiàn)出了一大批中青年優(yōu)秀創(chuàng)新型人才，對人才的培養(yǎng)、技術的進步、經濟的發(fā)展起到了重要作用。
5、提升了社會公信力與監(jiān)督力
社會化職稱評審其符合公開、公平、公正的原則，其申報條件、程序、標準、結果等都接受了社會的監(jiān)督。
評委專家?guī)焓苈毞Q主管部門的監(jiān)督，評委會辦公室對評委專家進行綜合評價，按照一定比例淘汰和充實，保證評審工作的科學性和嚴肅性。
評審過程實行封閉式的管理機制。執(zhí)行評委確定后，遂即進行評審工作，設主、副專家審閱與評價，強化答辯與學科組專業(yè)評審，形成互相監(jiān)督的制約機制，最后由評委會進行集體審議投票決定。避免個人意見左右評審結果。
在召開評委會時聘請人大代表、政協(xié)委員、知名專家學者等以社會監(jiān)督員身份列席評審會議，對評審過程進行全程監(jiān)督。確保職稱評審工作的公開、公正、公平監(jiān)督機制落實到位。
社會化職稱評審實行責任追究制。首先要明確責任，形成有效的責任書；其次要進行責任追究，對違反評審程序和規(guī)定的，職稱主管部門要視情況收回評審權和取消評委資格。對在評審中，嚴重違反評審紀律的有關人員，提請有關部門給予嚴肅處理。
二、社會化職稱評審促進了專業(yè)技術進步與經濟的發(fā)展
上海市對創(chuàng)新技術的研究者、開拓者，早在1999年為其專門設置了“上海市高新技術成果轉化類高級專業(yè)技術職務任職資格評委會”，鼓勵了一大批專業(yè)技術人員去從事高、精、尖領域的技術開發(fā)、技術研究、技術推廣。從而帶動了傳統(tǒng)技術進步，開拓了新的技術領域。確立了以生物醫(yī)藥、新材料等8大領域的政策傾斜，加快培育戰(zhàn)略性新興產業(yè)初步思路和相關規(guī)劃，帶動了整個經濟快速發(fā)展。2007年上海市專業(yè)技術人才202.99萬人，GDP10366.37億元，到2010年專業(yè)技術人才發(fā)展到237.02萬人，GDP增長到15046.45億元，除去政策等各種因素外，人才總量和GDP呈正向發(fā)展。
三、專業(yè)技術人員在高新技術和戰(zhàn)略新興產業(yè)發(fā)揮重要作用
1、社會化職稱評審推進了重點高新技術產業(yè)化
上海多年來大量專業(yè)技術人員積極地投入到科技創(chuàng)新研發(fā)和高新技術產業(yè)化第一線， 加快了專業(yè)技術進步，促進了經濟發(fā)展，推動了高新技術產業(yè)化。據(jù)統(tǒng)計，2011年高新技術產業(yè)化（制造業(yè)部分）完成工業(yè)總產值7326.32億元，比上年增長12%。
2、專業(yè)技術人員在國家級創(chuàng)新平臺，新興產業(yè)起到重要作用
2011全年戰(zhàn)略新興產業(yè)總規(guī)模達到10925億元。
上海戰(zhàn)略性新興產業(yè)發(fā)展計劃和要求：到2015年，上海要成為我國綜合領先、在若干領域躋身世界前列的戰(zhàn)略性新興產業(yè)集聚區(qū)。
3、專業(yè)技術人員在技術重點領域取得了較好的成果
2011年，中國首臺代表國際尖端水平的薄膜太陽能電池關鍵生產設備……等離子體增強型化學氣相沉積設備（PECVD）在理想能源下線，這被視為中國在新能源高端裝備領域的新突破。此前，國內的PECVD均依賴進口，每臺高達上千萬美元。理想能源正是上海戰(zhàn)略性新興產業(yè)蓬勃發(fā)展的一個縮影。這個由留美博士歸國創(chuàng)立的企業(yè)，三年內產值有望突破數(shù)十億元。
4、專業(yè)技術人員在建設與服務研發(fā)公共服務平臺做出貢獻
按照國家科技基礎條件平臺的整體框架，上海、浙江、江蘇、安徽四地科技部門聯(lián)合建立了“長三角大型科學儀器協(xié)作公共網(wǎng)”等公共科技基礎設施，集聚區(qū)域內多家單位11244臺（套）科學儀器加盟（其中上海6508臺）。上海向浙江、江蘇、安徽輸出技術總計達10635項，累計成交金額達98.42億元。
研發(fā)平臺實施“科技114工程”，發(fā)揮具有高級職稱的專業(yè)技術人員特長，向社會開放。上海研發(fā)平臺注冊用戶36.6萬人，累計對外服務4420萬次。
5、創(chuàng)新型的特殊專業(yè)技術人員在高新技術成果轉化和產業(yè)化起到了關鍵性的作用
全市累計認定的高新技術成果轉化項目7831項。其中，2011年經認定的高新技術成果轉化項目616項，已擁有受理中或授權的各類專利和軟件著作權等累計1415件。總投資64.66億元，預計到三年后將增產662.43億元。
2011年處于政策享受期的4367項高新技術成果轉化項目動態(tài)跟蹤數(shù)據(jù)顯示，其中4073項高新技術成果轉化項目在2011年實現(xiàn)銷售總額達1431.03億元，利潤274.22億元，同比增長19.3%，納稅額75.53億元。高新技術成果轉化項目年產值占上海市工業(yè)總產值4.23%，占上海戰(zhàn)略性新興產業(yè)總產值14%，已成為推動高新技術產業(yè)化、支撐產業(yè)升級和結構調整的重要力量。
6、專業(yè)技術人員在專利申請與授權起到了重要作用
【關鍵詞】職稱評審；改革；弊端
自改革開放后專業(yè)技術人員實行專業(yè)技術職務評審、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間。回顧這二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業(yè)技術人員在科學技術和經濟建設中的責任感，也提高了專業(yè)技術人員的社會地位，穩(wěn)定了專業(yè)技術隊伍。通過對學術、技術、專業(yè)水平及成就的考核和評價，調動了廣大專業(yè)技術人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義。但隨著我國社會經濟的發(fā)展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，論資排輩、降低標準、擴大評審范圍和片面強調學歷、論文等問題在評審過程中日益突出。在這個過程中，人事部已采取了一系列的措施，如部分職稱系列由評審改為參加統(tǒng)一的資格考試，一部分職稱系列過渡為考評結合，但大部分職稱系列仍采取評審方式。2000年，中科院率先取消職稱評審，改評為聘，按需設崗，按崗聘任，崗位與職稱掛鉤。距中科院實行改評為聘已整整九年，九年前當中科院首先舉起這面職稱改革的大旗時，許多學校在深受職稱評審所引進的諸多矛盾和問題的困擾的同時也爭相效仿，改評為聘一時方興未艾。作為國內一流大學的代表北大也對職稱評審工作做了大膽的改革與探索，一些管理機制靈活的民辦高校的職稱管理模式幾乎都由聘任取代了評審，但時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權衡？始終是擺在我們面前的問題，職稱評審與聘任相結合仍然是各單位專業(yè)技術職務管理的主要方式。那么，改評為聘的現(xiàn)實弊端主要體現(xiàn)在哪些方面，下面我們從以下幾個方面來分析和探討一下：
一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環(huán)境和條件
職稱改革作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養(yǎng)老保險制度改革相銜接，取消職稱評審，只能與聘任職稱掛鉤。
對于方式相對靈活、動態(tài)管理的聘任職稱來說，必須建立相應完善的配套政策才能夠更好的應對改評為聘的職稱管理模式。許多政策和制度的頒布與實施，是依據(jù)社會發(fā)展和進步，到一定階段的產物，取消職稱評審，現(xiàn)在是不是最好的時機？各方面承受能力和相應的保障措施是否完備？在哪一級的單位、部門實施？都是目前需要探索和解決的問題，如果職稱評審在未實行任何過渡政策的前提下取消，勢必會挫傷許多人的積極性。
二、評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在社會人才評價中的認可度更高
目前，職稱評審已經逐漸規(guī)范到對專業(yè)技術人員相應的等級有較完善、全面的規(guī)定和條件，特別是一些硬指標作為職稱評審的規(guī)則、規(guī)定，客觀上對少部分庸才、南郭先生有一定的防范、過濾作用。盡管職稱評審仍然存在著各種矛盾，但不容置疑，評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在人才評價中的認可度更高，人們習慣認為聘任職稱僅僅是對一個人階段性能力的評價和認可，而通過評審獲得的職稱資格才是對一個專業(yè)技術人員學術水平和能力的綜合評價。因此，即便實施聘任制的單位，一些專業(yè)技術人才仍然希望爭取到相應評審組織的職稱資格認可。在人才流動頻繁的今天，通過一級評審組織評審的職稱資格在人才市場中的人才評價中普遍能得到學術水平、業(yè)務能力、工作成績的廣泛認可。職稱評審在長期的實踐中，已經成了衡量知識分子貢獻大小、學識多寡和勤懇程度的一臺心理天平。
三、取消職稱評審更可能被主觀人為因素左右
從大家所熟悉的錢鐘書先生所著的《圍城》中，我們可以看出，早在解放前我國大學的職稱就已經實行了崗位聘任制，由校長根據(jù)個人的經歷、才智直接聘任教授、副教授和講師。從方鴻漸一行應聘三閭大學的過程，我們不難看出崗位聘任制仍然存在著相當大的問題，從資歷、學歷、人情、能力綜合因素的考慮，有可能并不能杜絕庸才得聘，人才落聘的陋癥，優(yōu)秀人才的價值同樣不能得到應有的認定。社會現(xiàn)狀是在現(xiàn)有的體制下，人情、關系在社會方方面面都起了舉足輕重的作用，職稱聘任制使人為的作用比重加大，更容易產生暗箱操作和腐敗，任人唯親、任意拔高或降低條件這些人為的因素左右聘任結果都在所難免。最后還有可能走向兩個極端：一是在規(guī)模有限的高校內，同專業(yè)、相近專業(yè)及學科對同行的評價存在同行是冤家的說法，條件苛刻。二是本著抬頭不見低頭見，怕得罪人的想法，隨意放寬條件，顯然這兩種做法都有失公正。改革開放以來一直實施至今的職稱評審制度如果一旦被取消，勢必要暴露出其他更大的矛盾，改評為聘的公正性必將受到很大的置疑。由于缺乏評審條件的制約，監(jiān)督機制差，職稱對于專業(yè)技術人員來說，不僅起不到激勵作用，一定程度上反而還會挫傷專業(yè)技術人員的積極性。
四、聘任制更有可能滋長科學研究的學術短期行為
職稱聘任管理是崗位管理的延伸，因而決定了在聘任制度、辦法和條件的制定上，較職稱評審管理周期相對更短，要求專業(yè)技術人員多出成果快出成果，由此，不可避免地造成科研工作的短期行為。有一些學科需要做大量的實驗、深入的研究和長時間的思考才有可能形成有價值的科研成果，有一些科學研究不僅需要長時間沉下心來去嘗試去探索去鉆研，而且有可能奉獻了畢生的精力和智慧，最終都沒有得到預期的收獲有些甚至是失敗，但盡管是失敗都為之后的研究和后人留下寶貴的經驗，還有一些科研成果需經歷相當長時間的考驗，才能證明其價值所在。如果改評為聘，必然會引導專業(yè)技術人員過分關注業(yè)績成果，違背科學研究的客觀規(guī)律性，就其長遠發(fā)展戰(zhàn)略來說，對基礎性科學研究的影響更大，難以做到科學研究的厚積薄發(fā)。如今的職稱評審已經滋生了大量科研造假、論文拼揍抄襲、相互掛名、等學術腐敗現(xiàn)象，許多論文論著的發(fā)表與出版，不是為了傳播學術觀點，展示研究成果，而僅僅是為了評職稱，改評為聘，只會讓這種情況愈演愈烈。
職稱評審的公正性、客觀性不僅僅依據(jù)一種辦法、制度，而是建立在一種機制和環(huán)境下，單純地改革、改良，其作用微乎其微。職稱評審并非象現(xiàn)在許多業(yè)內人士所說的幾乎起不到激勵作用，而是如何把握、如何操作在評審過程中出現(xiàn)的問題和矛盾，把職稱待遇由終身制轉變?yōu)橐欢ūO(jiān)督下的與考核相結合的制度。取消職稱待遇的終身制，而不是取消職稱評審，畢竟在一種新的科學合理的評價制度建立以前，這還不失為一種衡量標準。
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為了統(tǒng)一填表請求，使申報者正確控制填表方法，根據(jù)區(qū)教育廳職改辦的有關規(guī)定，聯(lián)合歷年填表中遇到的問題，對評審表的填寫做出以下說明： 一、填表時要注意表格下方的“備注”說明，相關表格按照“備注”說明及本填表說明請求填寫。填寫內容必須具體、真實。 二、表格從網(wǎng)站下載填寫后用16開紙（封面和封底在）雙面打印并裝訂成原表式樣。 三、評審表封面擬評專業(yè)技術職務資格”欄填寫這次擬申報的專業(yè)技術職務資格名稱。 四、本說明以高級評審表為例，中級評審表參照說明填寫。 2、表二：重要經歷 （1）“重要經歷”欄：從初中起按時間次序填寫。 （2）在同一單位，但崗位（部門）不同的，或脫產學習3個月以上的，應分段填寫。 （3）“任何職”欄：重要填寫專業(yè)技術職務。3、表三：國內外學習、培訓、進修經歷 填寫本人從事的專業(yè)技術工作相關的學習、培訓、進修情況。并提交相應證件原件給學院職改辦驗印后復印。
4、表四：任現(xiàn)職以來專業(yè)技術工作總結 該表是評審表的主體內容，是基層單位推薦和評委會評審的重要根據(jù)，請根據(jù)評審條件請求來寫，請求全面、真實地反應任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術工作實績，表述詳略得當，并兼顧與提交的其他材料的呼應關系。在結尾要寫上誠信保證，如“本人慎重逞能，所申報材料完整屬實，否則愿接收處分。”若經核實，有弄虛作假者，兩年內不得申報職稱（含當年）。5、表五：任現(xiàn)職以來重6、表六：任現(xiàn)職以來完成教學工作情況 （1）本表僅限評審教師職務資格的人員填寫。 （2）一般填寫任現(xiàn)職以來完成教學工作的情況，如任現(xiàn)職年限較長，已超出提升職務資格所必備的資格年限，報高級可填寫近五年（2002.01——2006.12）中級可填近四年（2003.01——2006.12）的教學工作情況。 （3）講解課程和學時數(shù)是指在國家計劃內招生的班級所授課程及授課干學時數(shù)，不包含計劃外班級（如助教班、培訓班、短訓班等）授課和社會兼課。授課班級須在第二欄內注明。 （4）不需將課時數(shù)換算成教學工作量，只填實際課時。帶實習或指導畢業(yè)設計，填寫帶（指導）學生人數(shù)和時間（天或周數(shù)）即可。教學研究、監(jiān)考、批改作業(yè)之類不要填入表中。 （5）要把任現(xiàn)職以來的總學時數(shù)和年均學時數(shù)計算出來并填上。計算年均學時數(shù)時，經組織批準或工作需要參加脫產學習、支教、扶貧等，該段時間不均分課時，以實際在崗教學時間計算。 （6）完成教學工作*情況必須經過學院教務處審核并加蓋公章予以確認。 （7）“指導研究生情況”和“指導教師進修進步情況”欄：要寫明白指導研究生、進修人員的人數(shù)，講解課程名稱、學時數(shù)、時間，指導其完成科研及其他任務的情況和成績等。 （8）“對學校德育工作的貢獻”欄：填寫包含班主任、輔導員工作、學生教育工作方面的成績。8、表八：測驗成績及答辯情況 （1）“測驗種類”欄：指專業(yè)進修測驗、職稱外語測驗、職稱計算機測驗等。 （2）“測驗科目”欄：填寫具體的測驗科目，職稱外語須寫明測驗語種。 （3）“測驗成績”欄：填寫分數(shù)。職稱外語測驗、職稱計算機測驗填寫合格。 （4）“組織測驗單位”欄：填寫舉辦單位名稱。職稱外語測驗、職稱計算機測驗組織單位填寫“百色市職改辦”。 11、表十一：自我鑒定 應按照《試行條例》中的政治和業(yè)務條件的請求填寫，落款處須親筆簽名。
廣東省中級職稱評審公示查詢方法：
1、登錄廣東省人事考試局網(wǎng)站；
2、進入頁面后點擊上方條欄里“發(fā)證通知”；
3、進入發(fā)證通知頁面后，尋找自己的專業(yè)資格證書即可，若有發(fā)放證書通知則表示評審通過。
申請者條件：
1、只需要提交篇公開發(fā)表過的論文；
2、在社保局窗口打印個人最近半年的社保明細清單，加蓋社保局的業(yè)務公章；
3、聘書是指你的工作 單位聘請你擔任現(xiàn)有的專業(yè)技術資格的證明；
4、要提交最近的連續(xù)3年的
（來源：文章屋網(wǎng) ）
關鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；職稱量化；人力資源；人才
1職稱量化評審概述
衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術人員的職稱申報是人力資源管理工作中較為重要的一部分。目前，多數(shù)單位都采取量化測評的形式開展職稱申報工作。量化測評，即對擬申報取得更高級別職稱人員的項目指標逐一計算分值，再通過公式形式算出總分值。項目指標，一般分為基本指標和評價指標兩類。前者涵蓋了學歷、工作年限、職稱外語成績、計算機成績、水平能力測試成績、論文分值、科研分值、榮譽獎勵等可直接統(tǒng)計的項目；后者則根據(jù)單位要求不同，設置思想素質、職業(yè)道德、學術委員會等測評項目。
2職稱量化評審存在的問題和改進方法
2.1指標設置缺乏動態(tài)管理意識 一些事業(yè)單位為了保證職稱評審工作的穩(wěn)定性，不接受員工信息反饋，或者拒絕更新評判標準，導致量化標準僵化落后，不具備適應性。職稱工作應定義為人才工作的一部分，人才儲備、培養(yǎng)與成長都是一系列動態(tài)發(fā)展過程，同樣，作為評判人才專業(yè)技術資格的職稱評審工作也應當呈變更發(fā)展。
對處于初建時期，較偏遠、落后地區(qū)，或者人員層次結構較低的事業(yè)單位，在確定量化指標時可側重于基本指標中的學歷分值和論文分值，以職稱晉升作為手段之一來吸引高學歷人才，并鼓勵員工發(fā)表文章、投身科研。而對于人才充盈、內部競爭激烈的單位來說，則可在量化指標設置時秉持適當控制的原則，根據(jù)實際情況調高標準，例如依照事業(yè)單位崗位設置的規(guī)定開展逐級申報，或者提高的門檻等，既可選拔出優(yōu)秀人才，又可減輕超崗的負擔。
2.2評價指標的操作指引性不強 評價指標包括了學術委員會測評、工作業(yè)績、業(yè)務水平等主觀打分項目。為了靈活把握申報職稱工作，很多單位都會設置評價指標用于彌補基本指標不足，旨在通過評價的方式對申報職稱候選人的業(yè)務能力進行綜合評判。但在操作中，評價指標往往缺乏指引。以學術委員會為例，委員會成員多數(shù)由醫(yī)院專家組成，成員通過打分或者勾選的方式選出人選。現(xiàn)實中，不少醫(yī)院的學術委員會在打分過程中缺乏明確指引，評價標準是什么、評價內容包括哪些、分值如何劃分等都處于模糊、不清晰狀態(tài)，由此導致學委會打分（或者叫業(yè)務能力測評）流于程序，既無法真正對候選人專業(yè)能力進行考察，反而還易變成"走人情、靠關系"的"灰色地帶"。
建立明確的評價指標體系是規(guī)范職稱量化評審工作的重要步驟之一。該體系包括人員范圍、衡量標準和結果核實三部分。①人員范圍是評價指標體系的基礎，人員選擇上可采取全方位選擇模式，包括申報人的上級、同事和下級，而不是單純的由科主任或中層干部組成。將與申報人日常工作相關聯(lián)的人員納入到評價體系中來，聽取意見，多角度對申報人的業(yè)務能力做出評估。②衡量標準是評價指標體系的核心，該標準可包括日常醫(yī)療質量考核、病例書寫規(guī)范、醫(yī)療糾紛率等，依各單位實際情況不同而設定，但必須是清晰的、具有實際操作性的標準。通過設置明確的指引性條款，杜絕"憑印象、靠關系、論親疏"的不公正評價方式。③結果核實是對評價指標體系的一種監(jiān)管，即通過明確的評價標準測評出的結果與基本指標有明顯出入時， 需要以追蹤調查的方式對申報人進行再次評判。例如申報人的基本指標得分較高，但評價指標得分很低，反映出申報人業(yè)務水平能力仍有所欠缺；若基本指標得分較低而評價指標得分很高，則說明申報人在科技創(chuàng)新部分較為薄弱。出現(xiàn)以上兩種情況時，都需要由醫(yī)務科、護理部、科教科等相關科室再次對申報人個人情況進行追蹤了解，若情況屬實，則不建議推薦申報人參加職稱評審。
2.3量化評審數(shù)據(jù)庫建設發(fā)展緩慢 目前，市級、省級職改部門已率先實現(xiàn)了職稱量化評審的數(shù)據(jù)庫建設，但各事業(yè)單位在量化時還是仍是采用人力資本統(tǒng)計的方式。隨著量化評審指標日益科學化、精確化，人力資本測評的誤差性弊端逐漸顯現(xiàn)。基于此，加快建設與本單位實際情況相適應的量化評審數(shù)據(jù)庫是今后發(fā)展趨勢之一。
數(shù)據(jù)庫可包含評審條件庫、必填庫和選填庫三類。評審條件庫為職稱評審的政策依據(jù)；必填庫包括了學歷、考試（外語、計算機、水測等）、學分和年度考核四類，是所有參評人員都需具備的基礎條件；選填庫包括了論文、科研、獎勵等。當參評人員輸入信息時，各項分值也自動計算出并直接在頁面顯示。建立數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢如下：①以各子數(shù)據(jù)庫為支撐、以下拉框的設計為主，減少文字敘述內容，排除主觀干擾和誤差，便于高效率而又客觀、準確統(tǒng)計各指標。②申報人在填寫數(shù)據(jù)過程中，可通過自動生成的分值估算得分，改變了過往完全由人事部門工作人員手動計分的工作方式，利于實現(xiàn)職稱量化工作的公平與公正。③量化評審數(shù)據(jù)庫建立后，不局限于為職稱工作服務，其包括的各類子數(shù)據(jù)庫信息可作為年度考核、院內院外榮譽獎勵評選的依據(jù)。
3職稱量化評審工作的發(fā)展趨勢
隨著傳統(tǒng)人事管理工作向現(xiàn)代人力資源管理的轉化，需要以發(fā)展的眼光看待職稱量化評審工作。與人事工作孤立的強調完成任務不同，人力資源管理更重視工作的動態(tài)性、反饋性和協(xié)作性。職稱量化評審是事業(yè)單位構建高、中層次人才工程的一部分，除了對專業(yè)技術人員進行能力評估外，還應反作用于單位的人才機制。這種反作用體現(xiàn)為：以量化評審工作為主軸，以其反饋出的各種常見問題為切入點，根據(jù)單位不同時期發(fā)展的側重點不同，通過調整量化評審政策來間接優(yōu)化人才制度。同時，將職稱量化結果視為人力資源工作的一個樞紐， 發(fā)散式的與績效考核、年終考核、各類優(yōu)秀人才評選和培訓制度等關聯(lián)，由點及面的建立交叉式動態(tài)工作流程。簡言之，事業(yè)單位的職稱量化評審是人才工作中重要一環(huán)，但又不局限于此，人資部門需要以全新的眼光重新審視職稱工作，并以其反饋為契機，優(yōu)化人力資源工作其它環(huán)節(jié)。
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【關鍵詞】軟件自主開發(fā) 無紙化辦公 提升水平
1 軟件開發(fā)目的、意義
職稱評審是人力資源管理工作的一個重要組成部分。我公司職稱評審工作一直以來都是采用手工方式進行的，信息化管理水平很低。申報人員需要填寫多份表格，以書面方式反映他們的各項水平以及實際工作能力，并且需要將反映其水平的各種證明材料一并上交。使用電腦的只是實現(xiàn)word排版、Excel制表等基本功能，沒有充分利用網(wǎng)絡資源；評審工作的信息化應用水平很低 ，申報人員上報的材料信息量很大，各級管理人員和評審人員只能對眾多的申報材料進行手工審核，開評審會議時占用時間較長，投票打分表決結果還要靠人工計算。這都制約了申報信息處理的效率，無法從橫向縱向等方面去考量稱申報人的技能水平和實際工作能力。而且在一定程度上還存在數(shù)據(jù)安全患，也相應的降低了在職稱評審過程中的公開透明程度，不利于數(shù)據(jù)的分析與統(tǒng)計工作。
每年申報中級職稱人數(shù)的都在不斷增長，中級職稱的人數(shù)占全公司百分之四十之多。如此眾多人員需要上報的信息量也是巨大的，職稱管理人員的管理工作壓力越來越大。此項工作的信息化可以使其在職稱評審工作中大量重復性的工作通過計算機做自動處理和有序管理，在一定程度上實現(xiàn)了無紙化辦公，使職稱管理人員從大量繁雜、重復性的工作中解放出來，可以通過筆記本電腦、手機等移動終端進行材料的審核處理、投票操作、查看人員情況統(tǒng)計分析、打分情況匯總等。從而達到簡化工作流程、提高工作效率的目的，將更多的精力放在提高工作質量上，提高政策評審工作的高效性和規(guī)范性。
2 前期可研及工作基礎
目前，全公司尚無統(tǒng)一的中級職稱評審系統(tǒng)，同行業(yè)兄弟單位雖有自己的中級職稱評審系統(tǒng)，由于填報要求、評審條件標準、業(yè)務流程等與我單位有很大差異，且屬于定制系統(tǒng)無法適應我公司的中級職稱評審工作的需求。經過反復的業(yè)務需求調研、可行性分析等工作，決定開發(fā)適合本單位自身特點的一套基于B/S模式的信息管理系統(tǒng)。此系統(tǒng)是為提高我公司人力資源部職稱評審管理信息化效率和水平并且實現(xiàn)數(shù)據(jù)、評審工作流程統(tǒng)一的系統(tǒng)。
本次開發(fā)平臺我們選擇了金富瑞公司的UCML應用框架開發(fā)平臺，此平臺是以C#開發(fā)語言和JAVAScript為基礎的。UCML開發(fā)平臺與微軟公司Visual Studio平臺相比，可以直接使用標準模塊，快速開發(fā)高效部署，更貼近業(yè)務需求，功能強大便于系統(tǒng)日后的維護和升級。硬件方面我們配備了Web服務器、開發(fā)平臺專用服務器、防火墻等設備，滿足開發(fā)需要。
本系統(tǒng)整個設計階段遵循思想和原則如下：
（1）在一定程度上實現(xiàn)無紙化辦公，降低人力、物力的消耗。充分發(fā)揮計算機和網(wǎng)絡技術的特點，為中級職稱評審工作做出新的貢獻。
（2）自頂向下、逐步細化、模塊適當。系統(tǒng)模塊之間遵守低耦合高內聚的原則。模塊規(guī)模適中，盡量分解成具有單一功能的模塊。
（3）適應性、靈活性和可靠性。WEB應用系統(tǒng)滿足不同的運行環(huán)境；充分體現(xiàn)出定制開發(fā)的特點，滿足業(yè)務要求。系統(tǒng)還需要具有很好的可擴展性，能依據(jù)系統(tǒng)要求的變化，完成系統(tǒng)的擴展。
（4）系統(tǒng)在運行的過程中，一旦出現(xiàn)異常情況，應該及時做出解決方案并迅速解決問題，保證系統(tǒng)的正常工作。
（5）確保系統(tǒng)的安全性。提供不同數(shù)據(jù)訪問權限的設置，操作的權限限制。身份認證、數(shù)據(jù)備份、防火墻等安全措施保證系統(tǒng)的安全性和保密性。
3 業(yè)務流程模式梳理
3.1 申報人員資格申請
職稱申報人員首先進行資格申請，填寫本人的基本情況信息、現(xiàn)任職稱、現(xiàn)任職稱時間、工作年限等；選擇擬申報的專業(yè)技術任職資格類型專業(yè)組（港航、機電安裝、鐵路等）中的一個系列。經本單位系統(tǒng)管理員審核確認申報資格后，批準登錄系統(tǒng)。
3.2 申報人員資格審查
本單位管理員對本單位申報人員資格申請情況進行查閱，并對其進行審核。申報人符合申報職稱的基本條件、資格的即為審核通過。
審核不通過的情況包括：信息填寫錯誤需要進行退回修改；不符合申報基本條件即為不通過兩種情況。
3.3 材料填報
申報人員的賬戶被審核通過后就可以登錄系統(tǒng)進行在線的申報操作。進入系統(tǒng)后，申報人員按要求逐項錄入個人申報信息、工作經歷、培訓經歷、工作業(yè)績、個人業(yè)務總結等，上傳證明材料：外語證書或免試證明、計算機證書、獲獎證明、論文等，以供專家評委評審時審閱。保存后可以進行整體查看，確認無誤后提交給本單位職稱管理員進行審核。
3.4 審核階段
首先由申報人所在部門負責人對其基本信息等相關材料的真實性、有效性、完整性進行審核；審核無誤后，填寫《單位推薦意見》并呈報所在單位的人力資源部門對申報人員的參評資格進行審查。
審核通過的填寫《任現(xiàn)職期間歷年考核登記》、《考核鑒定》、《呈報單位意見》等并進行批量上報給公司總部人力資源部。
公司總部人力資源部經過對材料的審核、匯總，經過初審、再審后，組織評審工作。
3.5 評審階段
分組評審中，評委會各專家對分配給其的申報材料進行評審，填寫評議組或專家意見。對材料的審核完成并通過評審會審核后，專家評委進行小組投票表決。根據(jù)投票的結果，系統(tǒng)自動計算出通過的人數(shù)、得票率、不通過人數(shù)等數(shù)據(jù)，供評審小組長參考并宣布結果。
通過小組投票的人員在全體專家評委的最后表決會上再進行大組討論，對所有申報人的材料進行投票，根據(jù)投票的結果，系統(tǒng)自動計算出通過的人數(shù)、得票率、不通過人數(shù)等數(shù)據(jù)，供評審委員會組長參考并宣布最終結果，并形成最終決議填寫評審組織意見，至此本年度的評審工作就完成了。
4 主要開發(fā)功能
本系統(tǒng)要實現(xiàn)的主要功能有：用戶注冊、用戶登錄、填寫申請表、相關證明材料上次、修改密碼、在線審核、專家投票、搜索、結果統(tǒng)計、用戶管理等。
根據(jù)系統(tǒng)要完成的目標以及對中級職稱評審業(yè)務流程的梳理分析，確定了系統(tǒng)的主要有5個模塊：用戶管理、申報管理、審核管理、評審投票管理、系統(tǒng)管理。
4.1 用戶管理
整個系統(tǒng)的用戶分為系統(tǒng)管理員、申筧嗽薄⑸蠛巳嗽薄⑵郎笞家四個類別。
系統(tǒng)管理員負責管理系統(tǒng)的所有資源并對其他用戶進行授權。
申報人員進行資格申請，通過后進入系統(tǒng)提交基本信息、獲獎情況、培訓經歷、工作業(yè)績經歷、論文等。
審核人員包括：申報人所在單位的部門負責人、本單位人力資源部職稱審核推薦小組人員、初審員和公司總部人力資源部職稱評審管理人員。
評委專家：登錄系統(tǒng)后對申報人員所提交資料的真實性和業(yè)務水平深度等進行評定，填寫審核意見。
4.2 申報管理
申報人員使用的功能模塊，從此處提交自己詳細的職稱評審需要的各項信息如：基本情況、業(yè)務情況、獲獎情況，上傳相關證明材料。
4.3 審核管理
本模塊的作用是實現(xiàn)在上報到評委評審之前，對申報人員的評審資格做出預審，對滿足評審條件的填寫單位推薦意見、考核意見等，匯總后進行上報。對材料不完整、有錯誤的可以退回，由申報人員進行修改后再提交。
4.4 評審投票管理
此功能模塊由專家評委成員進入，根據(jù)分配給的申報人信息、材料、業(yè)務水平及推薦意見、考核意見等材料在小組評審會進行討論、投票表決并填寫評審意見。經全體專家評委對所有申報人員材料進行評閱并進行投票表決后，組長填寫評審組織意見形成最終評審決議。
4.5 系統(tǒng)管理
系統(tǒng)管理員對系統(tǒng)的一些參數(shù)或功能進行設置如申報年份，申報開放時間等。還為職稱管理人員提供投票結果匯總、查詢，不合格原因統(tǒng)計匯總，各專業(yè)職稱匯總、查詢、占比情況展示等。
5 軟件運行效果
在公司人力資源部的大力支持下今年的職稱評審工作中對此系統(tǒng)進行了全面的試運行，操作的易用，功能滿足業(yè)務需求，數(shù)據(jù)結果準確、快速得到使用人員的充分肯定，縮短了評審會期，提高工作效率。
系統(tǒng)主要在企業(yè)內使用，同一時間使用該系統(tǒng)的用戶不會很多，一般是參加本年度評審工作的人員使用。系統(tǒng)的可用性方面，中級職稱評審系統(tǒng)能夠達到信息處理功能強大，具有導出功能，生成格式統(tǒng)一的報表，統(tǒng)計分析圖表，材料呈現(xiàn)直觀；可以在臺式電腦、筆記本電腦、手機等設備上直接操作，界面簡潔風格統(tǒng)一，可以讓絕大部分管理人員不經培訓或稍加培訓便可以使用該系統(tǒng)。
對于系統(tǒng)的可靠性，故障發(fā)生低于1次/2月，且沒有不可恢復的故障。系統(tǒng)能夠對數(shù)據(jù)進行定期備份，數(shù)據(jù)庫使用雙機熱備方案，當一個數(shù)據(jù)庫服務器發(fā)生故障后，數(shù)據(jù)可以從另一個服務器中進行恢復，并且數(shù)據(jù)不丟失。一般操作系統(tǒng)的時間小于5秒。
參考文獻
[1]Karli Wason,Marco Bellionaso等.C#入門經典[M].清華大學出版社,2002(04).
作者簡介
李冰（1981-）女，大學本科學歷。研究方向為信息化管理。
作者單位
關鍵詞： 人力資源管理；職稱評審；建議
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
職稱評審工作實施20多年來，在激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、刻苦鉆研、促進企事業(yè)單位發(fā)展等方面發(fā)揮了積極的作用，但這一制度的制訂和實施畢竟是基于20年前的企事業(yè)單位現(xiàn)狀制訂的，隨著社會的發(fā)展和進步，這一制度對于規(guī)范當前的職稱工作顯得有些力不從心了。至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評審工作中的有關問題提出改進職稱評審工作的幾點建議。
1 人力資源管理中職稱評審工作存在的問題
1.1 職稱評審條件不符合實際，不利于高素質專業(yè)技術人才的培養(yǎng) 現(xiàn)行各系列職稱的評審針對具體崗位的考核標準還沒有形成客觀的考評標準，往往把參評人員的資歷、學歷、業(yè)績成果、著作論文、計算機及外語考試等各方面綜合起來作為評審條件。在這種情況下，一些參評人員就會把主要精力放在提高學歷、或科研成果上，所以有一些實踐能力和業(yè)績一般，并且對自身職務工作積極性不高的專業(yè)技術人員較早的獲得任職資格。而那些評審條件由于缺少論文和科研成果的專業(yè)技術人員，盡管實踐能力強，業(yè)務水平也較高，但仍不能獲得任職資格，這樣一定會使一些優(yōu)秀的技術人員的積極性受到影響。因此目前的職稱評審條件和標準與實際情況不符，存在很大的問題，對企事業(yè)單位高素質專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和造就產生很大程度的制約。
1.2 工作崗位設置不夠科學、合理 目前企事業(yè)單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業(yè)技術崗位設置只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。正因為如此，給職稱評審工作帶來一些困擾和負面影響，在專業(yè)技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評審相應職稱資格。
1.3 職稱評審的評價機制阻礙優(yōu)秀人才的培養(yǎng) 一評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才的依據(jù)，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，明確規(guī)定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，在一定程度上阻礙了人才的選拔。二是評價考察的內容僵化單一。這一要求限制了部分基層單位技術人員晉升評審高級職稱，按現(xiàn)行政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試，才能參加評審，另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力考試，造成各專業(yè)技術系列之間評審條件差異很大。三是評價方法相對落后。目前職稱評審中工作創(chuàng)新能力，專業(yè)技術人員的專業(yè)能力和水平，很難用量化測評、評審答辯準確地考察。
1.4 職稱評審后續(xù)管理方面存在諸多問題 雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術職稱已實行了評審分開，但由于企事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
1.5 政工職稱評審政策缺乏連續(xù)性 除了企業(yè)化管理的企事業(yè)單位以外，其他企事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
2 職稱評審對策和建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
2.1 改進職稱評審方法 ，調整評審條件和標準 目前，會計方面的職稱評定就是把考試和評審相結合范例，職稱的參評人員要統(tǒng)一進行業(yè)務方面的知識考試，并且伴隨著客觀合理的評審。通過實踐可得出，職稱評審工作只有將考試和評審二者有機地結合，才能解決單一情況下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客觀公正評審結果。
2.2 嚴格實行評審分開，科學設崗、競爭上崗 在市場經濟條件下遵循專業(yè)技術人員評審分開的有關規(guī)定，建立專業(yè)技術職務聘任制度。企事業(yè)單位要根據(jù)自身的職責任務，科學設置工作崗位，合理定編、定員；要實行專業(yè)技術職務聘用制，人員競爭上崗，擇優(yōu)聘任，建立動態(tài)的激勵機制，對崗位和人員進行動態(tài)管理，使人才資源得到優(yōu)化，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而增強企事業(yè)單位的競爭力的發(fā)展，讓專業(yè)技術隊伍充滿生機和活力。
2.3 加大聘后管理力度，調動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性 考核內容包括專業(yè)技術人員的思想品質，客觀量化考核業(yè)務能力水平和業(yè)績成果等，在聘用期滿時專業(yè)技術人員要實行重新嚴格的考核，要結合崗位工作目標進行公正客觀的考核，要全面公開考核的標準、程序和結果。專業(yè)技術人員的職稱終身制要廢除，進行續(xù)聘要嚴格按照考核結果。同時，考核工作要把量化考核、平時考核、領導考核為主，并且把定性考核、定期考核、群眾考核作為輔助。對專業(yè)技術職務要根據(jù)考核結果進行重新聘任，使專業(yè)技術人員積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的調動。
2.4 建立科學的人才評價新機制，促進復合型人才成長 把培養(yǎng)高素質、復合型專業(yè)技術人才作為主要目標。新形勢下人才評價機制要以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向，對各系列、專業(yè)間的不同性質和特點進行結合，并圍繞能力和業(yè)績兩個方面，對專業(yè)技術人員提出明確的有針對性的要求。
2.5 企事業(yè)單位政工人員轉評職稱問題要妥善處理
對待這一歷史遺留問題要妥善處理，要遵循逐步到位循序漸進的原則。在企事業(yè)單位中，政工人員貫徹執(zhí)行著黨的路線方針和政策。政工人員在轉評其他職稱時，要充分調動其積極性，在評審標準和條件上給予傾斜，幫助其獲得職稱資格，減少由于政策變化給政工專業(yè)技術人員帶來的影響，進而促進企事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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關鍵詞：教師 職稱評審 文化意識
通過長時間關注我國高校教育教師職稱評估制度的變化，以及對其的不斷研究，深切地感受到我們的教師職稱評審工作在一些地區(qū)已經進入了一個誤區(qū)。如果教育部不盡快進行一項重大改革，那么隨著時間的推移，將會使一個公平、公正的教師職稱評估體系失去信譽，嚴重使人才成長的環(huán)境惡化，影響社會和諧。
一、高校教師職稱評審工作的主要問題
1.缺乏現(xiàn)實標準和定量指標。現(xiàn)如今，隨著我國高校教育的普及，教職人才也越來越多，但是高校教師的晉升條件并不明確，不僅缺乏現(xiàn)實標準和定量指標，而且其中還夾雜著很多人為因素的影響。目前的規(guī)定是要晉升到什么樣的職位就要發(fā)表多篇論文，還要包括多篇權威學術期刊文章。由于很多權威期刊的數(shù)量并不足，導致很多教師根本不能滿足學術的需要，教師晉升為教授職位也就困難重重了。這充分表明，這樣的規(guī)定本身就是不現(xiàn)實的。這一要求在一個特定的評估過程中大多只能降低標準，最終成為幾乎沒有嚴格的標準，導致很多高校教師達不到這些條件，這使得通過職稱大大貶值。
2.觀念落后， 寬嚴失當。目前高校教師職稱評審的想法還是有著這樣那樣的問題，例如，對待那些不夠條件的人或條件不過硬的人，考慮會通過一些原因對其進行通過，而對那些條件充分破格申報并且十分出眾的教師通常就會比較挑剔，盡可能地對其進行過多的阻礙。對于破格申報的人，會找出他各種各樣的問題，比如他的資歷、學歷、職位等等諸多方面都能找出很多的不足之處。很多單位，被淘汰更多的反而是破格申報條件出眾的人。
3.評審過程草率，褻瀆了職稱工作的嚴肅性。在教師職稱評估期間，高校教師為了能夠評估通過，會花很長的時間做出充分的準備，但是往往結果卻不盡人意，評審人員草率地做出結果，讓教師評估失去了意義。十幾名甚至幾十名教師的鑒定材料在半天時間內就能夠被學科評議成員評審完畢。數(shù)百位教師的資料審查也是在半天的時間內由職稱評委會審查完成。也就是說，評審人員并未仔細核對資料，并且認真進行投票，只是根據(jù)學科水平簡單地進行投票，整個評審過程是如此的簡單，如此的隨意，已經完全失去了教師職稱評估的真正意義。
二、教師職稱評審體系的構建
1.制定科學的評審機制。我國目前高校教育的側重點都是不同的，但是高校教師職稱卻是全國通用，這樣就會出現(xiàn)高校教師去其他學校但是并不能做好教學的現(xiàn)象，所以，目前主要就是要盡快取消高校教師全國通用系統(tǒng)。假如一名教師原來是在一所注重教學的高校任教，但是后來去了一所注重實際研究的學校教學，就會出現(xiàn)教師和學生的不適應，對于教師來說研究就顯得有些陌生了，而學生剛已改變教學模式，也會不明所以，很難適應。所以說，不同高校的教師是不能全國通用的，這樣對高校的優(yōu)勢發(fā)展是有弊端的，高校除了注重培養(yǎng)學生，還要有自己的教學特點。這樣才能體現(xiàn)出各所高校的學術優(yōu)勢。
2.解放思想，更新觀念。目前的教師職稱評審工作已經失去了其本質，職稱評審工作展開的目的是給人才提供一個機會，營造一個環(huán)境，讓人才能夠快速地成長并且脫穎而出。而我們現(xiàn)在要做的就是做出改變，要改變本質就要解放思想，更新觀念。尤其是對于破格申報并且優(yōu)秀的人才，我們過去會以各種各樣的條件來約束他，讓他不能晉升，但是往往這些約束條件，很多都是一些沒有任何實際意義的要求。現(xiàn)代社會，我們需要的是人才，而不是符合條條框框的書呆子，如果破格申報的人具有過硬的專業(yè)知識，優(yōu)秀的教學水平，能夠教育好學生，那么還要在乎那些資歷、學歷嗎？這些不能完全證明一個人的能力，現(xiàn)代社會看中的不是這些，而是真正的能力。
3.制定和完善激勵機制。高校中涵蓋了各個學科、各個領域、各個專業(yè)，在這涉及廣泛的環(huán)境內，高校教師也有著自己的喜好和目標，他們能夠在不同的領域發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢。所以，每一所高校內都有不同專業(yè)的教師，在不同的崗位上，不同的教師會以自己的方式來對學生進行教育，都努力將學生在自己這一專業(yè)上培養(yǎng)得更加優(yōu)秀。在高校的整體正常運作過程中，每一位教職人員都是不可或缺的，都有著其自己獨有的作用。有了激勵機制，高校教師就會對于教學更有動力，也會更加努力地做專業(yè)研究，不斷地提升自己，無論是在教學水平還是在科研研究方面。這樣一來，高校的整體教學水平就會有顯著的提升，教學水平等就會有一個質的飛躍。
參考文獻
[1]樊思.高校教師職稱評審代表作制度研究[J].湖北大學，2012
編者的話
北京市新聞出版局為全力營造有利人才發(fā)展的環(huán)境，構建首都新聞出版行業(yè)人才之都，根據(jù)中央提出的“人才強國”的戰(zhàn)略部署，把人才工作列為一項重大戰(zhàn)略任務，在吸引、培養(yǎng)、評價和用好人才方面進行了有益的探索，初步建立了行之有效的人才工作機制。人才評價的導向，決定著人才發(fā)展大局。因此，該局加強了新聞出版版權人才評價體系的建設，用制度規(guī)范工作、創(chuàng)新工作，初步形成了一套規(guī)范有序的人才評價機制。去年，北京市新聞出版局和北京市人事局共同推出了新聞和出版專業(yè)技術資格社會化評審，他們工作非常認真、細致、公正。為了使今年職稱評審工作做得更好，他們通過本刊向大家指出幾點需注意的問題。
自1999年至2005年，新聞初、中、高級專業(yè)技術資格評審和出版專業(yè)高級專業(yè)技術資格評審全部統(tǒng)一由北京市新聞出版局進行評審，通過歷年來評審的情況看，主要應注意如下幾方面：
（一）相關材料的準備要完備
外語考試必須于前一年11月份由北京市人事考試中心組織報名，在第二年的4月份參加考試；計算機考試目前以季度進行劃分，必須保證在參加評審之前拿到合格證書。新聞專業(yè)考試要特別關注北京市新聞出版局和北京市人事考試網(wǎng)公布的報名時間及考試時間。同時要注意平日的本專業(yè)成果、業(yè)績的積累，如論文的發(fā)表問題和工作成果的留存等。對于專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育問題，也是新聞出版專業(yè)技術人員普遍欠缺的方面，特別是在本專業(yè)新知識、新技術的學習方面，要密切關注北京市新聞出版局網(wǎng)站和北京新聞出版人才網(wǎng)的相關培訓內容，及時進行知識更新。對于需要參加高級專業(yè)資格評審的專業(yè)技術人員，要對本人的工作業(yè)績方面提出更高的要求，即努力提高工作水平，沖擊國家級或省部級的新聞出版專業(yè)獎勵，這些大獎能較大幅度地提高評價的分值。特別是參加高級專業(yè)技術資格評審的人員，對其發(fā)表的學術成果、論文、工作成果、獲獎情況等都提出了一定的要求。具體要求可參看北京市新聞出版局網(wǎng)站（bjppb.省略）進行查詢。通過專業(yè)業(yè)績的要求，目的是最大限度地調動起高級專業(yè)技術人員的撰寫學術成果的積極性，進一步提高新聞出版領域的專業(yè)水平。
（二）申報材料的填寫要認真細致
申報專業(yè)技術資格，必須要填報申報表，而申報表的內容又是最直觀地反映出本人的基本情況，往往又是專家評委評議評價的直接參考物。這就要求參加評審的專業(yè)技術人員在填寫申報時，必須做到每個表格不漏填，不亂填。做到認真細致、實事求是地反映自己的真實水平。
（三）答辯準備要充分
根據(jù)北京市人事局的統(tǒng)一要求，新聞專業(yè)技術資格中、高級及出版專業(yè)技術資格高級評審都必須增加答辯這一環(huán)節(jié)。應該說這對新聞出版行業(yè)的專業(yè)技術人員是有利的，但在實際答辯評價過程中，我們一些名編輯、名記者不能很從容地面對答辯，甚至有在答辯過程中答非所問的情況發(fā)生。主要原因是過于緊張，沒有答辯的經驗。其實，我們采取的答辯形式是比較放松的，主要是對于新聞出版領域的基礎性的知識、熱點問題以及針對申報的論文的一些針對性較強的問題。這就要求專業(yè)技術人員能夠在答辯前進行一些必要的專業(yè)理論、專業(yè)實踐問題和自己的論文的主要論點的熟悉。答辯過程要盡量放松。
2005年，為適應首都新聞出版產業(yè)發(fā)展的需要，北京市新聞出版局和北京市人事局共同推進了新聞和出版專業(yè)技術資格社會化評審，實行個人申報、社會評價、評聘分開，評審范圍由原來的北京市擴展到北京地區(qū)的新聞出版從業(yè)人員，只要符合申報條件，不論戶籍檔案、身份，均可自主申報參加評審。同時打破職稱評審中論資排輩的現(xiàn)象，出臺了不拘一格的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的新舉措：對于申報新聞中級專業(yè)技術資格的人員，不再要求必須取得初級專業(yè)技術資格，只要符合學歷及從事專業(yè)工作年限的要求，即可直接申報。同時也對破格申報提出了新的措施，凡符合以下條件之一者，可不受工作年限、學歷資格、下一級別專業(yè)技術資格任職時間的限制：A、獲得國家、省、部級科技進步二等及以上獎；B、獨立撰寫20萬字以上專業(yè)著作并公開出版；C、獲得全國“五個一工程”獎；D、獲得北京市哲學社會科學優(yōu)秀成果二等及以上獎；E、獲得中國新聞二等及以上獎、范長江新聞獎（含提名獎）、鄒韜奮新聞獎（含提名獎）；F、獲得國家圖書獎、中國圖書獎、中國韜奮出版獎、音像制品獎、國家電子出版物獎。通過這一措施，進一步推動了我市在專業(yè)技術領域不拘一格降人才的戰(zhàn)略方針。
根據(jù)國家、自治區(qū)深化職稱制度改革和分類推進人才評價機制改革精神，以及職稱評審管理等相關規(guī)定，結合我市實際，現(xiàn)對2021年職稱改革工作安排如下：
一、總體要求
（一）服務我市經濟社會發(fā)展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態(tài)優(yōu)先綠色發(fā)展為導向的高質量發(fā)展新路子要求”，支持各行業(yè)做好人才評價。聚焦重點領域，發(fā)揮人才評價的先導作用，對業(yè)績突出的專業(yè)技術人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉(xiāng)村振興一線專業(yè)技術人才、非公有制領域專業(yè)技術人才、疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才實施傾斜措施。
（二）繼續(xù)深化職稱制度改革。自治區(qū)正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發(fā)的職稱系列（專業(yè)），可按新修訂的評審條件執(zhí)行。
（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區(qū)、主管部門和單位要對現(xiàn)行的專業(yè)技術人才職稱申報評審政策措施進行全面系統(tǒng)梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩(wěn)慎地進行調整，鞏固發(fā)展民族團結大局。
（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄确旁趯I(yè)技術人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調查等方式綜合考察專業(yè)技術人才的思想政治、職業(yè)操守和從業(yè)行為，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
（五）拓寬各類人才職業(yè)發(fā)展空間。在更多領域貫通高技能人才和專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道，有效銜接職稱和職業(yè)資格，促進人才融合發(fā)展，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。
二、申報評審范圍
（一）我市所屬各類企事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關系）的專業(yè)技術人才。
（二）在我市就業(yè)的港澳臺專業(yè)技術人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發(fā)的海外高層次人才居住證的外籍人員。
（三）符合申報評審條件的高技能人才。
（四）公務員（含列入?yún)⒄展珓諉T法管理的事業(yè)單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。
三、申報評審時間
（一）材料截止時間。職稱申報評審的學歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業(yè)績成果、繼續(xù)教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結束后，不再補報相關材料（申報材料目錄見附件）。
（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規(guī)定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區(qū)在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區(qū)和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準備案工作，原則上不得跨年度評審。
四、申報評審渠道
（一）為規(guī)范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業(yè)技術人員必須首先在內蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業(yè)技術資格評審表》和《專業(yè)技術資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關系及相關要求申報。
（二）申報人員，由所在單位將材料經主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。
（三）中央和其他省區(qū)駐包頭單位專業(yè)技術人才，在我市參加評審的，須經本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區(qū)、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。
（五）非公有制領域專業(yè)技術人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經單位審核把關后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。
1.存放檔案的人才交流服務機構。
2.工作單位所在地區(qū)人力資源社會保障部門。
3.工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會、商會、學會等社會組織。
4.有條件的旗縣區(qū)可以在非公有制專業(yè)技術人才密集的創(chuàng)業(yè)孵化基地、高新技術開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)等地設立職稱申報受理服務點。
5.包頭市考務中心社會化服務科
五、政策規(guī)定
（一）完善評價標準
1.各單位在開展職稱評審時，要體現(xiàn)深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業(yè)績評價導向，注重考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻。
2.繼續(xù)設置論文條件的系列（專業(yè)），推行代表作制度，重點考察研究成果、業(yè)績貢獻及作品創(chuàng)作質量，淡化論文數(shù)量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業(yè)技術人才，在評定自治區(qū)高校、黨校、社科、衛(wèi)生、農牧林業(yè)科研、會計、經濟、統(tǒng)計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。
不再將論文作為限制性條件的系列（專業(yè)），側重考察實際工作業(yè)績，探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區(qū)）及以下基層一線工作的專業(yè)技術人才。
3.對職稱外語和計算機應用能力考試不作統(tǒng)一要求。確需評價外語和計算機應用能力水平的，由用人單位或評審機構自主確定。
4. 繼續(xù)教育有關要求按照《關于開展2021年包頭市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育網(wǎng)絡學習的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執(zhí)行。
（二）創(chuàng)新評價方式
1.實行考評結合。衛(wèi)生、經濟、會計、審計、統(tǒng)計等系列高級職稱，實行考評結合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。
2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛(wèi)生、經濟、會計、審計、統(tǒng)計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統(tǒng)一安排實行以考代評，不再進行相應的評審或認定。
3.實行面試答辯、量化評審。中小學教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學教師的業(yè)績、能力進行有效評價。自主評審地區(qū)、單位根據(jù)實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學性和針對性。
4.推行網(wǎng)上申報評審。自治區(qū)經濟系列正高級經濟師、統(tǒng)計系列高級統(tǒng)計師等部分系列職稱評審，實行網(wǎng)上申報、網(wǎng)上評審。
（三）繼續(xù)下放評審權限
1.下放高職院校、包頭廣播電視大學高校教師系列中、初級職稱自主評審權；
2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權；
3.下放農牧業(yè)科學研究院農牧系列中、初級職稱自主評審權；
4.向旗縣區(qū)下放中、初級職稱評審權及考核認定。
自治區(qū)將內蒙古建筑職業(yè)技術學院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權下放到學校，由學校自主開展評審。將中等職業(yè)學校教師副高級職稱評審權下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。
（四）破格申報條件
1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術人才，經單位推薦，可直接破格申報正高級職稱。考評結合系列，國家沒有明確規(guī)定的可不參加考試，直接參加評審：
（1）全國杰出專業(yè)技術人才；
（2）享受國務院政府特殊津貼人員；
（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；
（4）自治區(qū)杰出人才獎獲得者；
（5）自治區(qū)突出貢獻專家（含原“自治區(qū)深入工農牧業(yè)生產第一線做出突出貢獻的科技人員”）；
（6）自治區(qū)草原英才工程引進人選；
（7）自治區(qū)321人才工程一層次人選；
（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區(qū)（省部）級一等獎額定獲獎人員。
2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術人才，經單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審：
（1）在旗縣（市、區(qū)）及以下地區(qū)工作，獲自治區(qū)科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區(qū)行業(yè)一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；
（2）自治區(qū)青年創(chuàng)新人才獎獲得者；
（3）自治區(qū)321人才工程二層次人選；
（4）自治區(qū)草原英才工程青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)計劃一層次人選。
3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區(qū)重點行業(yè)、重點領域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網(wǎng)上申報、網(wǎng)上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區(qū)人事人才公共服務中心負責組織相關專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關。
4.公務員（含參照公務員法管理的事業(yè)單位人員）、軍隊轉業(yè)干部調入（調整、安置）到企事業(yè)單位工作后，5年內初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審。
5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優(yōu)惠。
（五）有效銜接事業(yè)單位職稱評聘
1.對于不實行崗位管理的單位，以及經濟、會計、統(tǒng)計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業(yè)，可實行評聘分開。
2.對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業(yè)單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評聘。
（1）中小學教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結構比例內進行。不再開展中小學教師專業(yè)技術水平評價工作。
（2）其他事業(yè)單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數(shù)推薦申報。確需超崗位職數(shù)評審的，申報總數(shù)應控制在已設正高級、高級、中級崗位數(shù)的5%以內（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統(tǒng)一衡量。
（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數(shù)額（比例）限制參加評審。
（4）為有效銜接事業(yè)單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業(yè)主管部門自行確定。
（5）“定向評價、定向使用”的基層衛(wèi)生專業(yè)高級職稱申報評審過程中，基層衛(wèi)生高級申報和衛(wèi)生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。
（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興一線基層專業(yè)技術人才職稱傾斜政策
1.對在旗縣區(qū)及以下基層農牧區(qū)工作的專業(yè)技術人才，側重考察其實際工作業(yè)績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術人才不要求繼續(xù)教育學時。
2.打破學歷專業(yè)限制。在旗縣區(qū)從事專業(yè)工作滿30年的優(yōu)秀專業(yè)技術人才和在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事專業(yè)工作滿20年的專業(yè)技術人才，不受學歷、專業(yè)的限制，在業(yè)績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。
3.在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位工作滿2年的本科畢業(yè)生和滿4年的大專畢業(yè)生，經考核合格，可直接參加中級專業(yè)技術職稱評審。全日制大學專科、本科、碩士研究生畢業(yè)后在旗縣（市、區(qū)）及以下基層單位從事專業(yè)技術工作的，可在規(guī)定的考核認定年限基礎上提前1年認定相應專業(yè)技術資格。
4.經組織選派到蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展技術咨詢、培訓教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興提供技術服務的專業(yè)技術人才，重點評價其實際工作業(yè)績。
5.城市中小學教師、醫(yī)生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農村牧區(qū)基層工作服務經歷，鼓勵引導更多專業(yè)技術人才到基層服務。
（七）實施非公有制領域專業(yè)技術人才職稱傾斜政策
1.非公有制領域專業(yè)技術人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應專業(yè)職稱。大學本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術工作滿5年或大學專科畢業(yè)且從事專業(yè)技術工作滿8年的專業(yè)技術人才，符合相關中級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術工作滿12年的專業(yè)技術人才，符合相關副高級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結合專業(yè)需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標準，方可參加評審）。
2.對非公有制領域專業(yè)技術人才的論文和繼續(xù)教育不作硬性要求。
3.經批準離崗創(chuàng)業(yè)或到非公有制領域兼職的高校、科研院所、醫(yī)療機構等企事業(yè)單位專業(yè)技術人才，在批準的年限內可在原單位按規(guī)定正常申報職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間的工作業(yè)績可作為職稱評審依據(jù)。
（八）繼續(xù)實施疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才職稱傾斜政策
職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業(yè)技術人才傾斜。將抗疫表現(xiàn)作為職稱評審的重要內容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業(yè)技術資格考試。援鄂醫(yī)療衛(wèi)生人員和收治確診病患定點醫(yī)院直接參與醫(yī)療救治的一線醫(yī)務人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數(shù)限制，免除自治區(qū)專業(yè)實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業(yè)績成果條件的，可不受現(xiàn)有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛(wèi)生行業(yè)主管部門確定。
（九）高技能人才職稱評審
進一步加強高技能人才與專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展貫通，將貫通領域擴大為工程、農業(yè)、工藝美術、文物博物、實驗技術、藝術、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發(fā)。
（十）促進職稱制度和職業(yè)資格制度的有效銜接
按照《關于在部分領域建立專業(yè)技術類職業(yè)資格與職稱對應關系的通知》（內人社發(fā)〔2019〕20號）以及《2020年關于更新公布專業(yè)技術類職業(yè)資格與職稱對應關系表的說明》，有關專業(yè)技術類職業(yè)資格可認定其具備相應系列和層級的職稱資格，用人單位可根據(jù)崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。
（十一）轉系列評審
專業(yè)技術人才因工作崗位變動需參加轉系列（專業(yè)）評審時，按照“先轉后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經考核符合相應職稱條件的，可轉評新系列（專業(yè)）同等級的職稱；轉系列滿1年后，符合相應職稱條件的，可申報新系列（專業(yè)）高一級職稱評審。轉系列人員參加晉升的，過去的資歷連續(xù)計算，相關的業(yè)績成果予以認可。
（十二）考核認定
1.在站博士后獲得中國博士后科學基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續(xù)留在企業(yè)的可直接認定副高級職稱（國家規(guī)定需考試的專業(yè)，需按要求參加考試并達到合格標準，再進行認定）。
2.全日制高等院校畢業(yè)生，從事本專業(yè)或相近專業(yè)技術工作（以考代評專業(yè)除外），經考核合格，可按照職稱管理權限，直接申請認定相應的職稱，不需要進行評審。其中，大學專科畢業(yè)、工作滿3年的可認定助理級；大學本科畢業(yè)、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業(yè)、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業(yè)，可直接認定中級。
（十三）中小學正高級教師職稱評審工作另行安排。
六、資格審核要求
（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業(yè)技術資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（二）主管部門復核。各級主管部門按規(guī)定程序對申報材料進行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規(guī)范，不符合規(guī)定條件的，應當及時一次告知需要補正的全部內容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。
（三）由主管部門按規(guī)定的時限統(tǒng)一報各級人力資源社會保障部門審核。
各旗縣區(qū)人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區(qū)、本部門各系列申報人員花名冊在相關門戶網(wǎng)站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（三）自評旗縣區(qū)和單位評審結束后，通過各自門戶網(wǎng)站公示評審結果，公示期不少于5個工作日。
七、評審組織要求
（一）評委會核準備案
自治區(qū)人力資源社會保障廳負責對全區(qū)組建的高評委會和自治區(qū)直屬單位組建的中級評委會實行核準備案。各盟市人力資源社會保障局負責對本地區(qū)組建的中初級評委會實行核準備案。未經人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發(fā)職稱信息和頒發(fā)證書一律無效。
（二）完善專家評委庫
自評旗縣區(qū)和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學術造詣深、作風正派、辦事公道、能認真履行職責的專家，增加經驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態(tài)管理、隨機抽選。
（三）報送評審實施方案
自評旗縣區(qū)和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。
（四）評審工作要求
1.堅持以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷颍邩藴省酪螅瑖栏癜凑赵u審條件進行評審。控制評審質量，做到好中選優(yōu)，確保評審的社會公信力，切實發(fā)揮職稱評審的指揮棒作用。
2.嚴格按照評審權限開展工作，不得超范圍、跨專業(yè)受理或評審職稱，不得違反規(guī)定降低評審標準和申報條件，不得違反評審程序。
3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準備工作。
4.明確評委會工作人員和評審專家責任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責機制。
5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經連續(xù)三年擔任職稱評審工作的評委，原則上不再擔任本年度的評委；自主評審須保證一定數(shù)量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監(jiān)察部門對職稱評審全過程進行監(jiān)督，確保評審的公平公正。
6.對在旗縣、蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學、衛(wèi)生、農牧業(yè)、林業(yè)、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業(yè)技術人才，在評委會評審時，可單獨設組、單獨評審、單獨確定通過率。
（五）職稱評審結果核準備案和發(fā)證
1.各旗縣區(qū)、自評單位在評審（工作）工作結束10日內，將《中初級專業(yè)技術資格評審通過人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準備案報告報市人力資源社會保障局核準備案。同時，將評審數(shù)據(jù)上傳職稱管理系統(tǒng)（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。
2.報自治區(qū)人力資源社會保障廳通過后，制發(fā)職稱電子證書。評審通過人員登錄內蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。
3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調動、轉業(yè)安置或個人自主來我市工作的專業(yè)技術人才，其在區(qū)外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權的評委會評審取得的專業(yè)技術資格證書需要換證的，按照職稱管理權限，由各級人力資源社會保障部門核準并統(tǒng)一換發(fā)職稱電子證書。
八、其他事項
（一）加強監(jiān)督管理
各級人力資源社會保障行政部門負責本地區(qū)職稱評審綜合管理、協(xié)調落實和監(jiān)督檢查。會同有關單位，采取隨機抽查、巡查、復查等方式，加強對職稱評審全過程的監(jiān)督管理，對不能正確行使評審權、不能確保評審質量，有違紀違規(guī)行為的地區(qū)、部門和單位，按照有關規(guī)定限期予以糾正，并在全市范圍內進行通報。不能按期糾正的，責令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應責任。
（二）嚴肅評審紀律
1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關不嚴、違反規(guī)定程序的，視其情節(jié)輕重，追究相關人員責任。
2.對未履行公示程序的評審結果，人力資源社會保障部門一律不予核準備案。
3.對公示期間舉報反映的問題，各地區(qū)、部門和單位要認真組織核實，并按照有關規(guī)定嚴肅處理。
4.對未按計劃進度完成年度評審任務的，造成嚴重后果的，將按有關規(guī)定處理。
（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度
完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結束后，與《專業(yè)技術資格評審表》一并歸檔備案。實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學術不端、暗箱操作等違紀違規(guī)行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內不允許職稱申報評審。
（四）優(yōu)化服務水平
1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網(wǎng)站公布職稱政策相關文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質的職稱申報相關工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務。經辦人員要熟練掌握職稱工作相關政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務。
2.健全職稱信息化服務體系。各地區(qū)、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數(shù)據(jù)采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統(tǒng)，加快推進信息系統(tǒng)建設和應用，在實現(xiàn)職稱評審信息區(qū)內互聯(lián)互通的基礎上，逐步實現(xiàn)跨省區(qū)互聯(lián)互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務水平和公共服務能力。
（五）嚴格評審收費管理
各地區(qū)、部門和單位要嚴格按照《發(fā)展計劃委員會、財政廳對自治區(qū)人事廳關于調整專業(yè)技術資格評審費與證書工本費標準的批復》（內計費字〔2001〕1202號）和《關于調整專業(yè)技術資格評審與證書收費及支出的通知》（內人發(fā)〔2001〕124號）規(guī)定收取評審費用，不得另行加收費用。
（六）嚴格專業(yè)技術資格考試管理
按照人力資源社會保障部的2021年專業(yè)技術人員資格考試工作計劃，嚴格落實監(jiān)管責任，保障考試安全，做好考試服務，及時公布考試成績和發(fā)放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規(guī)行為的處理力度，維護專業(yè)技術資格考試的公平、公正。
職稱制度改革事關全局，各地區(qū)、部門和單位要高度重視，加強領導，準確領會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監(jiān)督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。
此前的有關文件（含各職稱系列評審條件）規(guī)定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執(zhí)行。
附件1：職稱評審材料目錄單.docx
附件2：2021年申報人員數(shù)目統(tǒng)計表（事業(yè)在編）.xls.xls.xls
附件3：2021年申報人員數(shù)目統(tǒng)計表（事業(yè)非在編）.xls.xls.xls
附件4：22021年非中小學教師高級專業(yè)技術資格申報材料審核時間安排表.xls
附件5：2021年中小學教師系列和非中小學中初級專業(yè)技術資格申報材料審核時間安排表.xls
附件6：包頭市2021年申報專業(yè)技術資格花名冊.xls
附件7：自評地區(qū)及單位中、初級專業(yè)技術資格核準備案花名表.xls
