時間：2022-12-13 18:29:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱晉升論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
晉升職稱的話至少要提前半年以上做準備，在晉升職稱，寫作論文前，建議大家做到以下準備工作：
了解晉升的細節，做到心理有數：
1、首先了解單位對刊物的要求，有的單位沒有嚴格的要求，只要發表就可以，有的有嚴格的要求，必須要發到什么類型的刊物或者是某某刊物上，這個之前要做好詳細的了解；
2、了解具體晉升材料提交的時間，讓自己有充分的時間做準備；
3、了解清楚，你目前晉升職稱所需發表的論文數量的要求，為選擇期刊做準備； 如何做好職稱論文的寫作：
1、如果是第一次寫作學術性的論文，最好要了解清楚所投期刊對寫作格式的具體要求；
2、課題新穎這是每個期刊都會要求的，但是不新穎的不一定也發不了，這個需要和編輯搞好關系，或者可以請機構代勞；
3、文章的重復率，引文要有但是不要多，現在超過30%以上引用其它文章的原則上都不會被錄取；
4、寫作的周期，從查收資料到初稿完成的時間大致在30-40天左右；
選一本好的雜志發表：
1、雜志分核心期刊、國家期刊、省級期刊，（現在一些期刊為了增加收益都增加了增刊這類型的盡量不要投，另外省級期刊的認定并不一定是寫省名稱的就是省級期刊，之前有作者咨詢比如：廣東醫學，就誤以為是省級期刊）
2、越是核心期刊，審稿的時間越長，相應的含金量也會越高，想要發表核心期刊的作者一定要看清楚對投稿的要求，另外這類期刊永遠都不會缺少稿源，所以
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建議你如果有合適的發表渠道盡量選擇發表渠道來發。
3、和編輯溝通要尊重她，因為她是為你幫事的人，她如果幫你去落實了，你會很快的得到結果，如果因為你態度不好而沒有得到她的幫助，我想損失的只有你自己。
4、如何選擇放心的機構來幫你，我看了大家在這個貼子前發的總總評價，感覺現在的機構真的假的太多，諸如收了審稿費就打不通電話的等等這些，我想大家還是引以為鑒。
5、針對沒有退稿原因問題：如果是作者直接投稿的，經過編輯初審后退稿的我想這個沒有理由也正常的，初審的編輯只會看文章是否符合格式，這些簡單的審核。而最后的出刊需要好幾輪的評審，這個需要有足夠的自信和耐心的。
職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。
近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制?！北本┦腥耸戮?003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式?！痹趪液暧^政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。
3針對存在問題采取的解決措施單位需要進一步加強初、中級職稱晉升規范化管理，實行社會統一考試與單位評審、聘任相結合的方式，以成績作為評審重要依據，全面量化指標，科學、客觀的認定編制外初、中級職稱晉升人員。應加強下基層服務和對口支援工作的過程管理及監督，促使需晉升人員認真完成包括門診、會診、帶教、健康咨詢、健康教育等基層服務任務。對申報人員的論文必須嚴格把關，不能在評審中放寬標準，同時在申報前要做好政策解釋工作，希望得到大家理解與支持。要求申報人員提供疑難病例的原始記錄，由科室負責人及主管醫療的負責人認可，避免資料的不真實性，強化管理的透明度。
經過多年的不斷實踐，北京大學口腔醫院第一門診部編外人員職稱晉升和管理工作體系從無到有，一步步不斷完善，取得較大成績，但同時也發現至今仍存在需要進一步解決的問題。由于醫院編制內與編制外衛生專業技術人員評審不是同一體系，各項規定及程序也存在著一定差異。目前上級單位只對編外人員中級及以下職稱給予認可，高級職稱尚未正式認可，由分支機構內部聘任。為淡化編制外衛生專業技術人員身份，促進高級人才的發展，營造和諧的培養環境，增強醫院的競爭力，希望盡早建立并規范與編制內專業技術職務評審聘任相一致的編制外職稱管理體系。
而每個職稱都需要我們付出相應的努力，職稱論文是在晉升中尤為重要的一環，我們應該怎么寫作呢?
1、論文應結合具體項目，有一定的創新性、理論性和前瞻性。理論上有獨到見解，技術上有新觀點，應用上有新體會，指明技術發展方向，對解決重大關鍵技術問題或對促進指揮部科技進步有一定的指導意義。
2、論文內容立題明確、技術性強，資料可靠，論據充分，結論正確，層次分明，邏輯嚴密，文理通順，圖表清晰，計量標準，參閱文獻詳盡，文本格式規范。
3、論文寫作的評審，按總體技術水平、指導作用、應用價值，社會、經濟效益，以及撰寫質量水平等方面綜合評價。
4、總體技術水平具有獨到見解，創新觀點，達到行業先進水平，有前瞻性，對本行業技術有積極促進作用。達到指揮部先進水平，有一定的新意、新觀點，解決了生產實際中的較重大問題。
5、論文字數要求在3000～6000字以內，一律按要求的文本格式打印，并提供論文寫作的電子版。論文可以由1人撰寫，也可幾人合著，但不超過3人，第一撰寫人必須是指揮部內部員工。
6、文章的邏輯性。很多作者在寫作文章時，常常犯一些邏輯上的錯誤，這是論文寫作的大忌，其具體表現為：
(1)文不對題，前文提出了論點，后文進行闡述時，卻發現闡述的和論點不能一致，講的是兩回事。整體上看，文章題目和正文發生了錯位；
(2)文章的論點不足以進行大篇幅論述。作者前文提出了一個論點，下文進行了論述。然而，這個論點卻只是一個現象，作者并沒有把這種現象提煉成一種論點，因此作者就會把文章變成一種現象的羅列，而這種羅列卻只是表層的，不足以作為一個論點。
在寫作醫學職稱論文的時候，我們應該注意晉升論文撰寫結構的要求：
1、題目：應簡潔、明確、有概括性，字數不宜超過20個字。
2、署名：醫學論文署名要用真名，并寫明工作單位和郵政編碼，論文第一作者必須對全文負責。
3、摘要：要有高度的概括力，語言精練、明確，中文摘要約100—200字。
4、關鍵詞：從論文標題或正文中挑選3～5個最能表達主要內容的詞作為關鍵詞。
5、論文正文
工程技術期刊發表快嗎？
不同的雜志出版周期不一樣，一般要兩三個月(特別快的一個月左右甚至半個月，一部分可以辦理特別加急發表)，雜志有個出版周期的問題，而且有的雜志版面很緊張，所以，如果用，應盡早預訂，不宜臨時抱佛腳，以免被動。每年三月份到十月份，是各地陸續上報職稱材料的高峰期，各個正規雜志稿子都大量積壓，版面都比較緊張，有的雜志可以安排的論文又很有限，因此應當及早準備。早準備，早受益，拖拉很有可能誤事。
需要的人群有哪些？
晉升中級職稱(講師，工程師)
需要本專業或相近專業論文三篇，公開發表，省級刊物
晉升高級職稱(高講，副教授，高工)
需要本專業或相近專業學術論文五篇，公開發表，三篇國家級刊物，兩篇省級刊物如果名額有限，需要核心刊物發表幾篇。
我有沒有稿費給我？
學術論文的發表需要作者自己出審稿費和版面費。很多作者還是懂得發表學術論文收取版面費的事實，但也有極少數作者似乎還沒有分清楚學術期刊不同于娛樂雜志。學術期刊的存在，旨在向大家傳播相對枯燥的學術研究成果，因此出版發行量較少。如果不適量收取版免費，是無法維持生存和發展的。這部分作者，請多學習一些這方面的知識，因為和這些作者交流時經常會出現障礙!因為每天有很多作者咨詢發表文章的情況，可能沒有太多時間去耐心解釋，再次向大家表示歉意。
刊物類別都有哪些？
一、引用的內容是否算重復
引用的內容算重復嗎？這主要看作者是如何引用的了，我們寫作文章難免需要引用他人成果文獻，這是很正常的，巨大多數作者都是需要引用的，除非是一些業內的頂級專家學者可能不需要，一般作者引用一些內容是很正常的，可以使自己文章中的觀點數據更具說服力，對引用文獻的標注說明也能保護原作者的權益，因此，引用的內容是文章的一個構成部分，但是需要注意的是，我們引用并不是原封不動直接搬到自己的文章中，如果直接照搬達到一定標準，內容一定算是重復的，也就是說會被檢測出重復率過高，這對作者來說是很不利的，因此，引用沒問題，但要有技巧的引用，下面提示大家一些引用時需要特別注意的問題：
1、獻數目要求：引文數目不能太少也不要太多，可以通過引用綜述性論文或者引用含有文獻綜述的論文來減少參考文獻數目，一些常識和通用知識可以不引用。
2、獻的新舊：主要文獻不能太陳舊，除非是開創性文獻、重要節點文獻或者你使用了其結果的文獻。
3、引與他引：不能過多引用自己的文獻，在一般情況下，不要只引用一組學者的文獻。
4、始文獻與二手文獻：盡可能引用一手文獻(原始文獻)，即引用誰的工作時就引用誰的文獻。如果找不到一手文獻而需要引用二手文獻時，需要采用“見文獻(二手文獻的編碼或作者出版年)”的方式引用。
文獻引用有重要的作用，一是為了告訴讀者你的研究有考慮過他人的研究，發表讀者了解更多信息，二是可以體現出作者個人的誠實信用，這是作為一個科研人員所必須具備的品德，最關鍵的就是我們引用并且對引用的部分做出明確標注就是為了避免被認為是抄襲剽竊，作者在引用時要考慮自己的引用有沒有達到這幾點用處，另外，引用篇幅過大是要杜絕的，說到底提高文章的原創度是最直接的辦法，原創度上去了引用的部分自然就小了，被認定為抄襲剽竊的可能性就大大降低了。
二、第六作者的意義
作者的署名位置至關重要，如果文章是作者獨立完成，那么自然不存在署名先后的問題，但如今大多數情況下我們都是同他人合作共同完成學術論文的寫作，尤其一些國內外高水平的學術期刊，寫作發表難度比較大，光是實驗的進行就不可能一個人完成，單槍匹馬可能要走很多彎路，因此很多人都會選擇與其他人合作完成，這就涉及到一個很敏感的署名順序問題，有的文章署名不科學鬧得作者之間產生了不愉快，署名先后主要關系到個人的晉升加分，因此大家都想排在前面，但是署名要按照規則來署名，有作者問到第六作者有意義嗎？一般來說第六作者已經沒有什么意義和作用了，在晉升中幾乎不受認可。
職稱論文在職稱晉升中起著至關重要的作用，因此在寫作職稱論文的時候都要特別的用心。但是，有些內容，不是我們用心就不會忽略的，提醒，以下內容需要的是緊緊的牢記。
請牢記關于職稱論文格式的要求：
（1）格式標準按照：標題、小標題、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻、作者介紹、英文標題、英文關鍵詞、英文摘要來書寫；
（2）論文觀點不要太偏，這個很重要；
（3）期刊的選擇一定要符合論文的研究方向，這樣才能提高論文的投稿成功率；
（4）純粹的職稱論文撰寫，一定要符合刊物的辦刊要求；
（5）按照單位科研課題、上級主管部門的基金課題以及所在教研室研究方向撰寫的論文，必須按照嚴謹的學術論文風格撰寫。
（6）字數不要太長也不要太短，一般來說如果發表國家級刊物字數在2500-3000左右，如果是發表核心字數在4000-5000為宜。
（7）期刊的慎重選擇。因為這一點非常重要，現在有很多作者沒法識別的陷阱，一不小心就掉進去，花錢卻只能認栽，又耽誤評職稱時間。
以上關于關于職稱論文格式的要求由整理提供，如有任何疑問，歡迎隨時進站（）指點、咨詢。
要解決國內當前嚴重的學術造假問題，首要的是要改變現行的學術評價機制、人才晉升機制和學術研究環境，讓大家能夠公平地競爭和淘汰。
日前，“打假斗士”方舟子的再次出手，將矛頭指向北京化工大學不到40歲的教授陸駿。隨后，因涉及論文造假、學歷造假，陸駿被北京化工大學開除。這也是繼不久以前揭發廈門大學教授傅瑾所持哥倫比亞大學博士學位有假后，方舟子的又一次成功打假。
方舟子將一個又一個造假者的偽裝揭下來，應該說這是值得鼓勵的事情。但問題是，就學術打假而言，方舟子始終只是一個打醬油的，這種民間個人的打假方式，只撕開了高校及科研機構研究人員身份造假的冰山一角。由于我國很多高校及科研院所的用人機制存在嚴重問題，從而導致不少假博士、假文憑教授在高校及科研院所藏身。舟子揪出來的只不過是其中的倒霉鬼而已。
從遴選人才的角度而言，唯有“不拘一格降人才”，打破條條框框的羈絆，高校及科研院所才能夠招攬到大量具有真才實學的人才，也不至于埋沒杰出的人才。但是在近幾十年的發展過程，我國的學術界開始逐步形成一個講究論資排輩、只認職稱和學位成色的陋習。在高校中，一個教師或者研究人員要想立足，乃至做一番事業，首要的問題就是要將自身的學術背景及地位包裝得像模像樣。在這種風氣的導向下，論文及研究成果造假、抄襲，拉關系評職稱，學術和權力交易，學術和交易等各種行為就開始沉渣泛起。更有投機者摸準一些高校及研究機構“崇洋”、青睞“海歸”的心態，開始給自己的海外求學經歷進行造假，從而給自己在國內謀得一份體面的教學或者研究職位。
在這些投機造假者中，筆者并不否認也有一些具有真才實學的杰出人才。如果沒有一些才干，在國內高?；蛘呖蒲性核摹敖敝小盎臁毕氯ゲ⒉蝗菀?。但是這些人所存在的問題是，他們違背了學術的道德底線，而這樣的學術道德瑕疵在高校和科研機構是絕對不允許擴散和蔓延的，這在世界上任何一個國家都是如此。
從公平的角度而言，目前在國內，高校及科研機構中，一些人造假可能是不得已而為之。在現實中，一些人盡管很有才華，但是如果發表的論文不夠數、不達到應有的級別，如果沒獲得足夠分量的學位，其職稱的評定就會出現大的問題，其職位或者職務的晉升也就變得難上加難。
在另一方面，目前中國高校及科研院所的一個問題是大的、好的研究項目都是本單位或者本部門負責人或者學術領頭人所把持，并且這些項目往往還和個人的正當工資收入明確掛鉤。少數高校教師或者專職研究人員，為了拿到這些項目，或許被逼無奈，只得通過論文造假、學位造假、錢權交易、色權交易等一些手段實現“上位”。
筆者以為，要解決國內當前嚴重的學術造假問題，首要的是要改變現行的學術評價機制、人才晉升機制和學術研究環境，讓大家能夠踏踏實實、沒有后顧之憂地教學或者進行研究、公平地競爭和淘汰，而不是把心思花在“歪門邪道”上，在科學合理的制度安排中，都有晉升或者承擔研究重任的機會。
當然，為了不給投機者留下鉆孔子的機會，高校、科研院所也需要建立常態化的學術審核機制，不僅對國內的高校教師或者研究人員要加大審核力度，對“海歸”們也要如此。由于審核機制的缺失，很多人依舊沒有暴露在陽光下，社會所依靠的只能是民間打假的方式，但是這樣的方式顯然永遠只能是個案，它并不能從根本上遏制住這些嚴重的造假問題。
論文摘要：目的了解護士工作滿意度與社會支持的相關陛。方法采用工作滿意度及社會支持量表對96名護士進行測評。結果收回有效調查表96份。工作滿意度與社會支持呈顯著正相關。結論護士獲得的社會支持越多，工作滿意越高。
護理工作是致力于人類健康的服務性工作，護理質量的高低在一定程度上取決于護士對工作的滿意程度。社會支持是指個體能獲得來自他人(包括家庭、同事、朋友等)和社會各方面的心理及物質上的支持和援助。為了解護士工作滿意度與社會支持的相關性，2008年6月至2008年7月，筆者對96名護士進行問卷測評，現將結果報告如下。
1 對象與方法
1．1對象本組96人均為女性，年齡23~45歲，平均年齡28．6歲；文化程度：中專12人，大專45人，本科及以上39人；職稱：初級66人，中級及以上30人。
1．2方法
1．2．1測評工具
1．2．1．1工作滿意度量表由斯佩克特編制，內容包括報酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度、利益滿意度、偶然獎勵滿意度、操作程序滿意度、同事滿意度、工作滿意度和交際滿意度9方面共36條目，筆者考慮到護士工作的特點，刪除了偶然獎勵、操作程序、交際3方面。量表采用李克特6點記分，得分越高表示滿意程度越高。該量表布勞證明a系數為0．89。
1．2．1．2社會支持量表由卡普蘭等制訂，包括3個分量表，分別描述員工感受到的來自他(她)的同事、上司、家人及朋友的支持。量表采用5級計分，從來沒有為0分、很少為1分、有時為2分常常為3分、幾乎總是為4分，分值越高說明社會支持度越好。此量表被廣泛使用并且是測量工作中社會支持最穩定的量表之一，該量表內部一致性系數在0．80---0．86。
1．2．2測評方法采用問卷測評方法。
1．2．3統計學方法采用SPSS12．0forWindows軟件包對數據進行統計分析。
2 結果
2．1護士工作滿意度測評情況見表l。
2．2護士社會支持情況見表2。
2．3工作滿意度與社會支持相關性見表3。晉升滿意度、工作滿意度、同事及管理者滿意度與社會支持呈顯著正相關，報酬及利益滿意度與社會支持無相關。
3 討論
3．1護士工作滿意度分析工作滿意度是員工對比自已期望獲得收益與實際獲得收益時所產生的心理感受，通常被認為是由外部工作因素和內部工作因素組成的一個多維結構[。Katbleen。報告人際沖突對工作滿意度有負性影響，與團體沖突高的護士工作滿意度低。本文資料顯示護士的總體滿意度為中等，其中同事滿意度最高，這項指標對實現以人為本構建和諧醫患關系來說是重要的；晉升滿意度最低，可能與晉升制度有關，晉升的職稱越高，要求條件越多、越嚴，且又受到名額的限制；工作滿意度中等，報酬滿意度偏低，說明護士對護理事業的前景不是很樂觀，對付出與所得的報酬不是很滿意，值得有關部門注意。
3．2護士社會支持現狀社會支持是當某人有需要時，來自于他人的同情和資源的給予，而這種給予能夠滿足個體需要，從而達到緩解個體緊張的目的。護士在工作中建立的社會關系是錯綜復雜的，如護患關系、醫護關系、護護關系以及與領導關系。Madelaine[4]報告來自同事、其他醫務工作者以及領導的支持，能有效降低職業壓力，提高護士的工作滿意度。本文資料顯示社會支持各因素按得分高低排序，依次為家人及朋友、同事、上司支持，說明護士面對工作得不到認可及有壓力時，最愿意向家人及朋友傾訴，以緩解負性情緒。
摘要：文章運用文獻計量學的方法，對2005年至2015年11月30日陜西省圖書館專業資料室圖書期刊逐年借閱情況進行調查，對各部門員工借閱數量、發文情況、研究方向、職稱晉升等數據進行統計分析，從而對多媒體時代下紙質圖書館學情報學期刊利用的困境和路徑進行了探討。
中圖分類號：G251.4文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2016）04-0109-03
1圖書館學情報學期刊
圖書館學情報學期刊是該學科研究中最主要的情報源，是發表和傳播圖書館學情報學研究成果的重要陣地以及學科理論建設和事業發展的窗口。圖書館學情報學期刊的出版和發行不僅豐富了圖書館學情報學的內容，而且其本身也成了獨特的研究對象，日益受到業界的重視。
1.1媒體時代圖書館學情報學期刊現狀
我國圖書館學情報學期刊品種的不斷增加和質量的不斷提高，從側面反映了圖書情報事業的蓬勃發展和圖書館學情報學學術研究的日趨繁榮。就圖書館學情報學期刊的隸屬關系而言，編輯出版圖書館學情報學期刊的有公共圖書館、科研院所、高等院校等；從出版周期看，有半月刊、月刊、雙月刊、季刊等；按評價標準區分，有核心期刊、非核心期刊、引文索引來源期刊、數據庫來源期刊等。
1.2圖書館學資料室的功能、特點
1.2.1專一性。專一性是針對服務群體而言的。毫無疑問，圖書館學資料室主要收集和儲備的是圖書館學情報學專業的期刊和圖書，主要面對本館或者一定區域內的圖書情報專業人員，因而其服務群體比較專一。
1.2.2新穎性。①報道及時。期刊與圖書相比較，出版周期短，刊載論文的速度快、數量大、內容新穎、發行與影響面廣，能及時反映國內外專業研究的新成果、新水平、新動向。②內容廣泛。期刊發表的文獻大多數是原始論文，提供的資料包括理論觀點、研究方法、儀器裝置、結果討論和參考文獻等。此外，期刊還刊登文獻述評、動態介紹、會議消息、書評和新書預告、產品廣告等，內容十分豐富。不僅如此，其他類型的文獻也常常在期刊上發表，如會議論文、科技報告、學位論文等，重要的專利在期刊上也常有報告。③連續性。期刊連續出版，不僅有利于情報的傳遞，而且它們所積累的大量文獻，歷史、系統地記錄了某一學科或某一研究對象的發展過程。期刊每期都有目錄，卷末或年末編有各種索引，有的期刊還出版多卷或多年的累積索引，方便使用者進行文獻信息檢索。
1.2.3靜態性。靜態性是指資料室內收藏的圖書、期刊、報紙等各類文獻資料所承載的信息在一定的時間段內基本是不變的，能夠給研究人員提供一段時期內相對靜態的學術成果。
1.2.4多元性。多元性是針對文獻收集的渠道而言的。傳統的采集、購買、交換等方式已不能適應資料室收集文獻“新、特、快”的要求。采訪人員可以從網上下載信息，或收集外出參會人員的會議文本及與多個相關兄弟單位交流資料等。
2多媒體時代陜西省圖書館專業資料室利用情況
2.1期刊利用情況
經過統計，陜西省圖書館資料室截至2015年11月30日收藏的國內常見圖書情報學期刊有55種，其中經國家新聞出版總署批準并配發國內統一刊號的正式出版物有34種，內部資料有21種（包括《當代圖書館》），每年和其他刊物交換有28種，2016年尚有33種期刊繼續訂閱。其中有10種期刊是既訂閱又交換。
由表1可以發現，2005年和2006年借閱資料的館員很少。因為當時職稱評審對專業數量的要求并不是很嚴格，所以查詢和借閱專業期刊的人員較少。2007年，陜西省開始推行人事制度改革，職稱評審逐步規范，專業人員的學術成果成為專業職稱評聘的重要條件，這在客觀上促進了專業期刊的利用率。所以，從2007年開始，借閱的人數有所增加，2008年達到高峰，到2011年滑至低谷。而2012年、2013年又再次開始攀升，2014、2015年又開始回落，這種現象的形成，與當年報名參加職稱評聘的人數有很大關系。2013年發展研究部承接了一個專業課題，完成課題需要查閱參考大量的專業學術成果，為此借閱量突然增加至115次。
2.3從借閱人數上分析
從表1和表2統計數字看，2005―2015年共有90人（次）在資料室借閱過圖書和期刊，平均每年只有8.2人（次），占陜西省圖書館在崗專業技術人員總數的4.2%。據不完全統計，這90人（次）在11年間陸續都解決了職稱晉升問題。從這里就可以看出，圖書館學專業資料室確實能給需要解決職稱問題的館員研究學術、撰寫論文提供必要的文獻信息幫助，但同時也說明，幾乎所有人只有在解決職稱評審問題時才會想起使用專業資料室。
2.4從借閱年份上分析
這11年中，陜西省圖書館資料室共借出圖書和期刊850冊，其實從借閱的年份看，表面上是2012年、2013年比較高，實際排除發展研究部為課題研究借閱的數量，2007年借閱量是最多的，這也是因為2007年陜西省頒布了職稱評定規范，加上2007年陜西省圖書館進行了新一輪的人員招聘，所以借閱專業資料的人數增加了。
2.5從借閱者所在部門分析
在這11年間，借閱最多的是發展研究部，借閱最少的是閱讀推廣部。發展研究部和閱讀推廣部同時在2007年成立，可兩個部門的借閱量反差如此懸殊，也許是因為閱讀推廣部主要注重給讀者推廣閱讀了，反倒不重視自己的專業閱讀，也可以說明這兩個部門重視專業方面的側重點有所不同。
3多媒體時代陜西省圖書館館員學術研究概況
3.1從借閱者的效果上分析
近年來，各省修訂的圖書資料專業技術職稱評審條例都對中級以上職稱提出了論文數量要求，這就使得一大批從事具體業務的工作人員都要。從陜西省圖書館2005―2014年職稱評審的結果看，2014年6月招聘前陜西省圖書館共有18個部門，在編職工197人，實際在崗人數181人。截至2014年底，初級職稱50人，中級職稱93人，高級職稱32人，其他22人。從2005年開始，每年職稱晉升人數平均為14人，陜西省圖書館共有140人晉升了職稱，其中2006年晉升人數最多，初級和中級人數基本持平，高級人數平均每年3人，這也符合高級職稱占總人數的比例（見表3）。
3.2情況
據不完全統計，從2005年至2014年這10年時間，陜西省圖書館在編人員共提交372篇，平均每人發文只有1.9篇，其中核心期刊發文69篇，其余都是在其他刊物或論文集上發表的。
4多媒體時代圖書館學資料利用過程中的困境
4.1外部因素
一方面，隨著中國經濟的快速發展，人們的生活節奏加快，館員也沒有更多的時間來仔細閱讀專業資料，借閱率下降也就成了必然現象；另一方面，多媒體閱讀的沖擊和閱讀習慣改變的沖擊，成為影響資料室借閱率的重要因素。隨著時代的進步，網絡資源的快速發展，CNKI、維普、萬方、龍源等數據庫的誕生，館員們獲取信息資源的方式更加靈活、便捷，紙質資源的價值受到了巨大的沖擊。
4.2內部因素
4.2.1缺乏學術研究氛圍。筆者所在館沒有形成很好的學術研究氛圍，90%的專業技術人員在一年內沒有任何學術成果產生，尤其是初、中級職稱人員中的93%沒有成果，這也反映出陜西省圖書館高級職稱人員對較低職稱人員的專業指導工作沒有正常開展。
4.2.2資料室的位置。資料室作為專業期刊閱覽室，處于行政區域內，沒有專管人員，常年處于關閉狀態。館外讀者既不知道有這么個閱覽室，即使知道了也無法進入，館內員工需要借閱時才開門，這樣會給大部分館員留下只藏不借的印象。
4.2.3文獻資源建設速度相對遲緩。藏書結構不合理、質量不高、書籍更新緩慢、期刊征訂沒有連續性，這就造成館員關注的熱門專業書從采購到上架流通時間較長，也是造成館員借閱興趣不高的原因之一。
5多媒體時代圖書館學資料室開發利用的路徑
5.1給館員營造一個寬容求實的學術研究氣氛
目前，僅僅與個人職稱評審相關聯，不能夠帶動、影響館內整個學術氛圍。學術研究需要一種寬容求實的平和心態和研究氣氛，研究者和專業雜志應該容納不同的觀點、不同的流派、不同的評論、不同的批評等，這樣的研究氛圍才有利于學術研究的發展和深入。
5.2專業資料室要積極主動宣傳，提高專業期刊利用率
圖書館學專業期刊的主要讀者對象是圖書情報工作者和教學、科研人員。潛在的讀者對象是圖書館的廣大讀者和情報用戶。一部分刊物應調整編輯方針，面向讀者和用戶，多刊登書評文章，報道專題文獻，也可報道科技、經濟信息，直接為用戶服務。
5.3加快圖書更新速度，推薦購置新書
5.3.1提高采訪員素質。多做館員調研，摸清館員閱讀脈絡，讓館員代表直接參與購書，讓館員有目的、有針對性地挑選符合專業發展需求、利用率較高的圖書和期刊，盡量做到有的放矢。
5.3.2加速新書、新刊上架時間。加快圖書更新速度，減少中間環節，新刊到館后盡快登記上架，縮短從訂購到上架流通的時間，讓館員第一時間能在資料室看到業界的熱點資料，吸引他們來借閱。
5.4服務內容要更新
資料室也要與時俱進，在服務功能、服務模式上創新，變守攤子為主動尋求讀者，迎合館員需要，開展檢索咨詢、學術交流、論文寫作培訓等多種服務。
5.5提高讀者的借閱積極性
傳統的資料室借閱服務是單向的出借圖書或期刊，讀者也是被動型的。要想提高館員的積極性，就要讓館員主動、自覺地形成一種學術研究熱情，這就要求館內采取相應的學術成果獎勵機制，激勵館員踴躍投入到學術成果研究中，只有這樣才能激發館員業務學習的興趣和熱情，充分發揮其主觀能動性，從而提高專業期刊的借閱率。
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不知源于何時，高校開始出現教授不上本科生講臺的現象。教授們將大部分的精力投入到科研論文和研究項目上，為本科生授課的工作逐漸由講師、副教授甚至在讀研究生承擔。而從社會和學生的角度來看，教授作為教師群體中學術造詣精深、教育經驗豐富者，若不能給本科生上課，就意味著大學沒有給學生提供最優的教育資源，使他們失去了接受最佳教育的機會，也意味著我們的大學沒有實現教育資源的最佳配置，客觀上造成了教育資源的浪費。這是大學生的悲哀，更是大學教育本身的悲哀，也是我國大學教育教學質量不能迅速提高的重要原因。
2005年，教育部下發《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見》（教高〔2005〕1號），對教授為本科生上課提出明確要求：“教授、副教授每學年至少要為本科生講授一門課程，連續兩年不講授本科生課程的，不再聘任其擔任教授、副教授職務”。[1]2012年，《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高〔2012〕4號）再次明確提出：“把教授為本科生上課作為基本制度，將承擔本科教學任務作為教授聘用的基本條件”。[2]中南大學認真踐行“育人為本”的現代教育理念，自2012年起實施了一系列本科教育教學改革，將服務學生、培養人才作為制定改革政策的根本依據，把學生的發展需求放在第一位，把貫徹落實教授為本科生上課制度作為最核心的改革舉措。學校通過明確教師職責、完善評價機制、制定激勵政策等措施，全方位落實教授為本科生上課制度，做到精細化管理，不留死角。經過幾年的實施，全校上下對該制度形成了共識，一系列的激勵和保障措施讓教授安心并專心本科教學，在教師群體中形成了“樂教、善教、優教”的氛圍，為提高教育教學質量起到了極大的促進作用。 一、制度約束，讓教授、副教授回歸講臺
在中南大學2012年本科教學工作會議上，學校重磅推出了《中南大學關于全面提高本科教學質量的若干意見》（簡稱《意見》），將“建立健全教授、副教授為本科生授課制度”作為首要工作提出，并且同時推出《中南大學落實教授副教授給本科生授課制度的實施細則》（簡稱《細則》），對落實教授副教授上課制度的方方面面提出了具體的要求和獎懲辦法。
1. 明確崗位職責，規范教學秩序
《細則》明確指出：“為本科生授課是教師的重要職責，教授、副教授要把人才培養和給本科生授課作為自己工作的第一要務”。從制度層面將為本科生授課寫入教授、副教授的基本工作職責，強調教師對本科人才培養具有責無旁貸的責任。
在具體實施過程中，學校將教授、副教授給本科生授課的課表和實施情況通過校園網絡系統向全校師生公開。學生、同行、督導專家、校院領導均可根據上課任務隨時核實教授、副教授上課情況，出現與課表不符的情況可隨時向教務部門反饋。
同時，進一步嚴格要求教師上課的行為規范，不得任意調課、調整授課教師。為了杜絕某些高校出現過的教授掛名、講師代課的現象，學校規定共同承擔一門課程授課任務的教師必須同為高級職稱。而教授（副教授）授課率、教師調課次數等均納入學院本科教學狀態數據予以，并作為二級學院評估的指標之一。
2. 改革評價標準，制訂量化指標
教授之所以逐漸遠離本科講臺，追根溯源，與高校的評價、考核機制有關。在很多高校實行的職稱晉升、年終考核體系中，論文、課題、經費、專利等指標起著舉足輕重的作用，而對本科教學任務往往只有工作量的要求。這樣的評價體系無疑引導著教師更加看重科研成果和項目經費，而越來越忽視對本科教學任務的付出，淡忘了作為一名教師的基本職責。
中南大學將改變評價體系作為落實教授為本科生上課制度的核心環節，將本科教學工作作為職稱晉升、崗位晉級的基本要求。一方面，學校將進人權、職稱評審權下放到各二級單位，由各二級單位根據本單位的教學、科研發展情況自主研究制定職稱晉升、崗位定級和晉級的具體要求。另一方面，學校強調保留對本科教學工作的基本要求，即：將教授承擔本科教學工作作為教學科研崗職稱晉升、崗位定級和晉級的基本條件。學校規定：“除獲準進行學術訪問和學術休假之外，每年都必須完整地給本科生至少講授一門課程或完成其所在二級單位（或專業）高職稱教師人均本科課堂教學純學時數的70%”。連續兩年不為本科生授課的教授、副教授將轉為科研崗或其他崗位。
考慮到制度的可操作性，學校經過一系列的調研，對特殊的學科和崗位類別提出了個性化的要求。比如，要求“副主任醫師在聘任期內，至少擔任一個學期時間的本科生課程脫產教學任務，或至少擔任學校組織的實習中期質量考核、OSCE考核和實習基地巡回檢查教學任務各1次”。對同時承擔教學、行政工作的二級學院“雙肩挑”的教授、副教授，也要求承擔本科生課堂教學工作，工作量給予50%折減。
3. 嚴格“一票否決”，創新考核方式
教授、副教授必須給本科生上課的規定出臺后，學校在職稱晉升、崗位定級、年終考核、津貼發放等各方面嚴格執行“本科生教學工作一票否決制”，被稱為中南大學史上最嚴的“講臺令”。
在目標管理上，學校把對教師個人的考核與評價變為了對學院的考核與評價。除部分師資短缺的基礎學科，在確保高級職稱教師授課任務達到要求的情況下可由授課質量好的講師承擔授課任務之外，其他教學單位若出現教授或副教授不講授本科生課程、講師或助教代替教授或副教授講授本科生課程等情況，每發現1人次，學校核減相應二級單位業績津貼總額的1%。即，如果發現某學院有一個教授不上講臺，學校將扣發該院全部崗位津貼的1%，兩個則是2%，依此類推。2013年，建筑與藝術學院一名教授請研究生代課被發現，該院黨政領導班子成員負擔了學院被扣的1%的津貼。
在全校開展的抽樣問卷調查中， 75.6%的教師對此項舉措表示理解和贊同，認為“工作積極性得到了提高，害怕個人影響自己學院榮譽”[3]。學校及院系的凝聚力和向心力顯著增強。 二、政策激勵，讓教授、副教授站好講臺
在制度約束下，教授、副教授重新站上了講臺，而讓他們站好講臺才是最終的目的。中南大學將以人為本作為本科教學改革的出發點，將“讓學生學得有尊嚴，教師教得有尊嚴”作為衡量辦學效果的價值尺度，在讓教授、副教授上講臺的基礎上，又采取多項措施保障他們站好講臺。
1. 績效分配側重本科教學
以前的年終考核中，高水平科研論文、科研項目及到賬經費是年底績效的重要組成部分，有些老師感嘆上課上得再好也不如發表幾篇論文，一定程度上挫傷了教師教學積極性和工作熱情。落實教授為本科生上課制度之后，學校加強了對本科教學工作的激勵，將年終績效津貼的90%用于本科教學工作量核算，課時酬金得到了顯著提高，授課教師的待遇得到明顯改善。教師為教學所付出的勞動得到了充分的認可，受到了應有的尊重。
同時，本科教學工作量計算中按任課教師職稱分三檔給予其課堂教學權重系數，教授為1.6，副教授為1.3，更進一步鼓勵和促進了教授副教授站上講臺、站好講臺。在這樣的激勵下，許多教授表示“學校投入這么多經費鼓勵教學，還有什么理由不好好上課？”
2. 職稱晉升開辟專門通道
對于一些講課效果好、長期從事本科教學工作、熱衷于教學研究與改革的教師，學校專門開辟以教學為主的職稱晉升渠道，由學校統一組織申報評審。此類職稱晉升條件中，取消了對科研論文、科研項目、出國要求等與教學水平無關的硬性指標，主要考核教學工作量、教學效果、教學類獲獎和教研教改成果。
在學校開展的以教學為主的職稱晉升工作問卷調查中，92%的教師持贊成態度，認為對教師實行分類評價、分類管理非常有必要，教學為主崗位的設置對長期無私奉獻在教學一線的教師是一種支持，也為一些常年工作在教學一線的主要從事公共基礎課教學的老講師、資深副教授提供了事業發展的通道。我校機電工程學院有一位45歲的講師，他的課深受學生喜愛，幾乎堂堂爆滿，來“蹭課”的學生有時候只能站在過道聽課。2013年，他憑借飽滿的教學工作量、每年獲評的校級教學質量優秀獎、各級教學競賽獲獎、指導學生創新實踐活動獲獎等工作業績，晉升教學為主副教授。信息科學與工程學院一位57歲的副教授，全身心投入到本科教學工作和教學基本建設工作，不僅教學效果深得學生、同行和專家的好評，而且教材建設成果豐厚，指導學科競賽年年獲獎，教學成果獲得省部級獎勵，于2014年通過教學為主類職稱晉升通道獲聘教授職稱。
自2013年設置教學為主類崗位以來，全校共有20名教師晉升教學為主崗副教授，5名晉升教授。
3. 教學互動確保課堂質量
教授走上講臺，不僅要帶給學生書本上固化的知識，還應與學生分享自己所從事的科學研究、學科前沿知識以及科學的思維方式，為學生提供更多進入實驗室開展科學實踐活動的機會。
因此，學校在對教學質量評價體系的修訂中，注意在評價指標觀測點設置上，引導教授拓展課程的學業深度和廣度，增強作業和問題的開放性，注重課堂的啟發和研討，鼓勵提供課外閱讀材料和指導課外研學。
同時，學校通過督導委員聽課、同行評課、學生評課、教學管理部門隨機查課等環節，實現對教學過程的全面覆蓋;通過網絡互動平臺，實現教師與學生、督導與教師、教師與同行之間的及時溝通，形成評價、反饋、調控、改進的自適應系統，確保教學質量。 三、多方受益，制度實施效果良好
教學是一門學問和藝術。這就要求教授像對待科研那樣認真對待教學，認真研究教學，創造性地開展教學。從2012年全面推行教授上課制度以來，教師們投入到本科教學及教學研究、教學建設的熱情空前高漲，而學生成為直接的受益者。
1. 本科教學中心地位得到鞏固，學生學習自覺性和滿意度大幅提高
教授上課制度實施后，我校教授、副教授為本科生授課率由2011年的83.1%提升至2014年的98.3%，且專業課程全部由教授、副教授開出。面向一年級本科新生開設的研討類課程――“新生課”，均由各學科領域的院士、知名教授承擔，充分發揮了研究型大學高水平師資的作用，也為落實教授為本科授課制度起到很好的助推作用。
在學校開展的一系列教學改革與建設工作中，教授們踴躍參與，起到了很好的帶頭作用。2013―2014年，學校累計投入700多萬元支持94門課程開展課堂教學模式改革，推出“精品示范課堂計劃”，其中教授牽頭建設的課程比例達到86%。在此項計劃實施過程中，教授們勇于探索，從促進學生自主學習的角度出發，投入大量精力實施以“研討式、案例式、互動式教學”為主要內容的教學方法、教學模式改革，倡導把2/3的課堂時間交給學生，掀起了本科教學改革熱潮。經過一年多的改革探索，從低頭到抬頭、從逃課到蹭課、從玩電游到準備課堂討論，學生的學習態度發生了積極變化。
2013年4月，李民教授牽頭的中央黨校高校改革發展調研組進駐中南大學，對教授、副教授給本科生上課這一規定進行調研，師生員工的1840份有效問卷調查顯示，56.8%的本科生認為“效果很好，同學受益很大”。2014年，學校針對學生學習滿意度再次開展了抽樣問卷調查，在2158份有效問卷中，學生對任課教師教學活動的滿意度高達74.25%。同時，89.5%的學生對“教授上講臺有利于學生盡早接觸學科前沿知識”表示認同。
2. 科研與教學攜手發展
教授上課，會不會影響科研？在采訪一些取得突出科研成果的教授時，他們表示：“只要協調好時間，在吃透教材與學生們的互動中，反而會促進科研”、“科研主要靠找出新思路，不會因為一周幾節課的時間而受到影響”。
實際上，同時啟動的中南大學科研體制改革已經取得了不小的成效，在科研體制改革中本科育人工作也是重要的環節，尤其強調教授的科研成果進課堂、鼓勵教授指導課外創新實踐活動等。學生的積極性也因此在改革過程中得到激發，超過50%的本科生參與到實驗室開放活動和創新創業活動中。
在實施教授、副教授給本科生上課制度的同時，中南大學還有一條措施引起廣泛關注，就是新進青年教師的“2+6”培養計劃，即兩年博士后加上6年的青年教師階段培養。在8年聘期內，青年教師不用上講臺，只專心從事科研，但要求參加教學團隊組織的教學研討活動，并每年至少承擔一門課程的助課工作或參與指導實踐教學環節，以此讓青年教師對教育教學規律、教學行為規范、學校制度要求以及教學技巧和方法等逐步形成深入的理解，能夠在教授的言傳身教下逐漸熟悉教學各個環節，為今后走上講臺打下扎實的基礎。 四、結語
落實教育部關于“將教授為本科生上課作為一項基本制度”的要求，核心在于發揮評價激勵機制的引導作用。只有將對本科教學的剛性要求體現在考評體系里，才能夠實現從觸動利益到觸動人心的轉變。而與考評體系相配套的一系列人事制度、教學過程管理制度建設是確?？荚u工作有效實施的保障，政策制定者應系統、全面地思考和布局。制度的制定應以人為本，既要考慮學生接受優質教育的需求，也要注重教師的個人事業發展需要。制度是否發揮作用，關鍵在于落實。在教授上課制度的實施過程中必須堅持講規則、講程序，嚴格執行獎懲辦法，維護制度的嚴肅性與權威性，從而確保制度的有效性。
參考文獻：
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關鍵詞：職稱；工程技術；問題；對策
中圖分類號： E271 文獻標識碼： A
基于公司人力資源開發的視角，職稱評審在企業人才培養、員工激勵、科技創新能力提升和企業持續穩定發展中的作用日益凸顯。公司的職稱評審機構也在通過制定規章制度、嚴格審查程序等措施，不斷加大職稱評審的工作，但在職稱評審過程中仍存在一些突出問題，如學歷專業不符合要求、任職年限不符合條件、論文質量差、論文抄襲、論文與個人簡歷和工作業績不相符等，針對以上現象，筆者進行了認真梳理分析，結合職稱評審在公司人力資源開發和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促進職稱評審工作規范化、制度化、科學化發展方面有所貢獻。
一、近三年中、高級職稱評審情況
2011-2013年，30人參加高級工程師評審，5人未通過，不通過率13%；183人參加工程師評審，22人未通過，未通過率12%。其中因學歷問題未通過2人，論文質量差15人，論文抄襲8人，論文與個人從事工作不符2人。
二、職稱評審過程中存在的主要問題
1、參評人員對職稱評審不夠重視，上報材料不規范
一些工程技術人員符合職稱參評條件，但本人認為待遇提高不多，參評比較麻煩，以各種理由推辭，放棄參評機會。公司多次催促才草草上報，上報材料不齊全，資料填寫不規范，對這項工作不夠重視。
2、論文水平呈下降趨勢
目前優秀的論文越來越少，論文質量差，有些技術人員平時在施工組織中不善于總結，臨近職稱評審了東拼西湊，照搬工藝和工法，論文質量一般，文不對題，有的在施工工藝、施工方法上出現低級致命錯誤，甚至個別人員借用、抄襲別人的論文，助長了不良風氣。
3、職稱與本人業務水平不相符
一部分人憑學歷和年限，評聘了職稱，職稱與本人業務水平不相符，同樣級別的職稱，水平差別比較大，并且缺少常態化考核。還有部分人員技術水平高、工作能力強，表現突出，但由于學歷原因，無法晉升高一級職稱。
4、部分評委水平不高，責任心不強
公司成立了工程系列職稱評審委員會，初評會前將論文發給各位評委評閱。部分評委投入時間、精力有限，審閱論文時不夠認真，有的簡單寫幾句評語了事，甚至連抄襲的論文也未能核實。
二、做好職稱評審的主要對策
1、注重提高論文質量，嚴把抄襲關
在論方寫作的內容、格式、技巧方面，要求參評人員加強與現場實際工作的聯系，嚴格按照參評論文格式要求，加強提升論文寫作水平，注重提高論文質量。初評會評委對論文提出意見讓參評人員修改完善，對部分無工程實例泛泛空談及大而全的論文或者直接照搬照抄施工組織設計、施工規范、技術交底及作業指導書的，初評會評審時不予通過，取消當年評審資格。
在論文抄襲方面，加大對參評論文的審查力度，今后打算各專業由一個評委總負責，避免公司內部之間抄襲。所有參評論文將采取抄襲網上查證，發現抄襲者，一經核實，將取消其后三年度的參評資格。
2、認真落實評審條件、嚴格審核評審材料和考核工作業績。
嚴格按評審條件要求，從學歷、任職年限、專業技術成果和工作崗位等方面進行審核，對不符合條件的不予評審。對畢業證、資格證書、任職時間、獲獎材料進行審核，采用本人檔案、歷年人力資源部人事文件、網上學歷查詢系統相結合的辦法，對個人上報材料進行嚴格審核，確保材料真實準確。
公平公正地對工程技術人員進行工作業績考核，職評前，組織公司的各職能部門中層干部對參評人員的工作成績、業務水平、工作能力及工作態度等方面進行測評，并要求參評人員所在單位領導對參評人員進行業務水平、能力的鑒定。
3、加大宣傳力度，做好評審前的組織工作。
由于參評人員較多，為促進評審工作規范有序開展，評審前召開會議對評審工作進行布屬，提前組織報名、填表工作。對申報人員進行條件、資歷、繼續教育等情況的評審前把關，對申報人填報的材料逐項進行檢查指導；對業績材料提出具體要求。由于一線工程技術人員工作忙，投入較大的精力對參評人員進行逐人指導，到填寫規范、上報材料齊全。
4、建立初級專業技術職務評審委員會委員業績檔案，對因審查不嚴造成三人次評審重大偏差的委員，將取消初評委資格。對調離技術管理崗位或責任心不強、不稱職的評委及時進行調整。
5、積極搭建職稱評審交流平臺，加強溝通
由于工程分散，導致參評人員很少有機會溝通、交流，建立了員工職稱評審QQ交流群、初評會評委交流群，QQ群的建立，方便了工程技術人員之間的聯系，取長補短、齊頭并進，共性問題可在群中討論，也可以及時將公司政策及動態信息傳達到施工一線。各位評委有好的建議或者方法，在群中分享，互相學習，極大地方便了職稱評審工作。
6、提高有職稱人員的待遇，并適當提高技術津貼的標準。
為提高工程技術人員參評職稱的積極性，在職務晉升、工資待遇、崗位調整、職業生涯規劃、培訓等方面適當給予傾斜，并提高在施工技術、經營、科技管理等相關專業技術人員的補貼。
7、專業技術資格實行評聘分開，聘約管理。
對評審通過的人員，在聘任前把人員的相關情況進行分類匯總，提交公司黨委常委會議研究決定，對待崗超過三個月、擅自離崗、不服從公司安排、違紀或者有異議的員工，不予聘任。按照受聘的專業技術職務，專業技術人員從聘任之日起享受相關待遇。
8、大力抓好工程技術人員的繼續教育和考評，強化提高他們的技術水平。
通過對專業技術人員的繼續教育，增強專業能力，不斷提高工程技術人員業務素質。以公司統一組織的內部培訓為主，輔以送培、委外培訓、員工業余自學，注重培訓實效性。定期對工程技術人員進行考評，原則上每年一次，考評結果作為評先評優、晉職晉級的參考依據。
1 基本資料
隨著醫院規模的不斷擴大，我院護理人員由2005年的257人增加到現在的730人，護理部除了監督檢查護理質量管理工作的落實情況外，由于大批新護士的進入，組織落實護理人員的業務學習與技術訓練成為護理部工作的重點。為了更好地掌握全院護理人員的整體情況，科學合理的利用護理人力資源，我院選派專人對全院護理人員的各類資料進行了完整的收集，運用excel表格對人員進行宏觀控制，達到了合理分配、動態調整的目的。收集資料如下：人員基本信息、職稱變動時間、各年度考核內容及成績、繼續教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進修、擔任授課、開展新業務、差錯事故、出勤情況等。
2 信息分區
2.1基本信息區 包括科室、姓名、出生年月、族別、學歷、畢業學校、注冊情況、注冊號、政治面貌、參加工作時間、來院時間、任職情況（在職或聘用）、聘用時間。
2.2職稱變動區 職稱變動年限及所任職稱（例如：2001護理師、2006主管護理師）。
2.3技術考核區 理論考核、技能操作考核的考核時間、內容、成績及名次（例如：｛2006.9吸氧95、36｝），即第三季度考核吸氧技術，成績95分，排名36名。
2.4附加項目區 繼續教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進修、擔任授課、開展新業務、差錯事故、出勤情況、新來院人員的輪轉等。
3 功能及運用
3.1準確掌握人員變動 近年我院面向社會招聘大量護理人員，護理隊伍的不穩定成為護理管理的難點，由于各種原因護理人員流失頻率高，手工書寫的護理人員花名冊經常進行修改，管理人員利用計算機，運用excel 表格具有“填充柄”的功能，將內置序列號批量填充，快速輸入序列號，準確掌握人員變動情況。
3.2項目分區清晰，人員對位準確 在excel 表格窗口菜單選項中進行任意拆分或凍結窗格的操作，使工作表清晰明了，方便查詢。
3.3靈活運用自定義篩選 在excel 表格數據菜單選項中選擇自動篩選功能，對上述各信息區所包含內容可進行任意點擊，有利于管理人員查詢各區間人員情況；利用自定義選項可以方便查詢任意年度區間人員情況。
3.4簡化護理人員考核分析程序 利用excel 表格自動求和（∑）按鈕，在技術考核區可進行數據分析，通過自動篩選對分數區間值進行設定，求出各分數段所占比例，對各項考核成績進行分析及評價，也可通過執行“格式條件格式”，在彈出的“條件格式”對話框中，讓數據顯示不同顏色，對成績進行分析，加強了對護理人員三基三嚴的管理。
3.5快速切換工作表，方便查詢 利用excel中三表“嵌套”成一表的工作模塊，可快速切換工作表，查找信息方便快捷。
4 運用體會
4.1具有科學性 護理人員技術檔案由護理部統一管理，有助于護理管理者一目了然地了解每一位護理人員的業務理論、操作技能水平，同時為護士今后的晉升、考核、評優、解聘提供客觀公正的參考依據。
4.2具有動態性 檔案記錄著每一名護理人員從到醫院那天起的工作、學習、技術考核、職稱晉升、進修學習的歷程。所有資料由護理部設專人負責對具體內容及時進行補充完善，定期進行系統維護，以確保各項數據的連續性。
4.3具有系統性 信息庫為每位護士建立了基本信息、技術操作考核及各項附加項目區，包含了護理人員的全部工作學習情況。
4.4具有及時性 一是能隨時查閱、打印、補充各種信息并獲取資料，及時作各種登記、統計工作；二是管理者能通過信息表及時掌握全院護理人員情況，作為獎勵、任用、晉級、晉職的參考。
