時間：2023-05-30 10:09:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理公司培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我喜歡封閉式的培訓，越嚴格越好，越累越好。有人說我是被虐狂~可能吧……因為這樣才能看見自己的潛力和耐力。但這次的培訓并不是很嚴格也不累，所以有一點一點失望。不過課程有被輸入進我的大腦。
管理對我來說很重要，所以如果想有發展那么就先從管理開始吧。首先我學到的是：心態管理——心態就是內心的想法和外在的表現。心態有兩種：積極和消極。那么任何事物都有積極和消極的一面，如果你是幾級的你看到的就是樂觀、進步、向上的一面，那么你的人生和、工作、人際關系及周圍的一切都是成功向上的；那如果你是消極的，你看到的就是悲觀、失望、灰暗的一面，你的人生就自然樂觀不起來。積極的心態決定了成功的85%。發生任何事都要事緩則圓。擺正心態~
下一個目標管理。有人問什么是目標？目標就是你的目的和方向、你到底想要什么、你的夢想、你的愿望。每個人都要設定目標這樣才會慢慢實現夢想走向成功。設定目標要分段，不能太遙遠。然后有個終極目標。例如：日目標、周目標、月目標、本年目標、近期目標（1—3年）中期目標（5年）遠期目標（10年）終極目標（60歲）這樣以終為始，從終極目標反推回來。
接下來是時間管理，好多人在無形當中就浪費了時間，時間是什么？間就是生命！時間是財富！時間就是資源！時間句是人生中最大的資本！算算我的時間值多少：
年收入（萬元）
年工作時間（天）
日工作時間（小時）
每天價值（元）
每小時價值（元）
2萬
254天
8小時
78.74
9.84元
3萬
254天
8小時
118.11
14.76
4萬
245天
8小時
157.48
19.69
這樣算浪費一小時就是浪費金錢。用最快的時間達成最有價值的目標，實現均衡的人生。
下面是學習管理，只有不斷的學習才能持續成功，每天保證讀一小時書，先開始每月讀一本書然后慢慢多讀，養成會讀書的好習慣，人生就是在不斷的學習中成長的。
最后一個就是行動管理，人生沒有太多的機會和等待，做出決定，馬上行動。執行也是很重要的一步。行動者的宣言：
從今天起我要向全世界宣布
我要做一個行動巨人
我要在行動中去學習，去成長
在行動中去嘗試，去完善
在行動中去奮斗，去超越
在行動中去增添勇氣，創造奇跡
我要馬上行動，立即行動
快速行動，直到養成習慣
關鍵詞：電力公司 應急培訓 報表生成器 C/S分布技術數據庫
湖北省電網是供電人口達到6100萬人口的現代化大電網，在全國的地位舉足輕重，為保證電網安全和維護社會穩定，提升湖北省電力公司對各類突發事件的快速反應和有效處置能力，湖北省電力公司建立應急培訓基地，每年投入大量的人力和經費開辦應急管理和技能培訓班，培訓工作量較大。為了使培訓管理人員擺脫重復勞動，將更多的精力轉移到高層次的決策中，提高工作效率，通過對常規培訓管理過程的調查、應急培訓工作的需求分析、數據報表的研究，開發出一套應急培訓管理系統[1]。
1 系統開發模型
本系統在充分考慮培訓管理數據量大、更新速度快、安全性及可靠性要求高的特點，采用后臺數據庫管理模式，增強了系統的相對獨立性，提高了系統可塑性、適應性、擴展性。其開發模型如圖1所示。
圖1 應急培訓管理系統的開發模型
在系統開發模型的基礎上，得到如圖2所示的系統模塊圖。
圖2 國網湖北省電力公司應急培訓管理系統模塊圖
2 系統結構設計
根據需求分析，應急培訓管理系統結構分為八個模塊，包括：培訓班模塊、學員模塊、教師基本信息模塊、課程信息模塊、證書信息模塊、考勤模塊、成績表模塊、評估模塊。以下詳細介紹重點模塊的基本信息、設計要求和功能需求。
2.1 培訓班模塊
培訓班基本信息包括：項目類別、培訓班（名稱）、培訓對象、起止時間、主辦部門、培訓人數、結業人數、培訓課程、詳細。如圖3所示。
設計要求：項目類別、培訓對象、開始時間、結束時間、主辦部門等內容通過菜單選擇；培訓班（名稱）、培訓人數、結業人數、培訓課程等必須輸入。
功能需求：根據培訓班名稱查詢某班的基本信息、考勤、評估、課程及成績；查詢該培訓班學員基本信息及相關信息。查詢結果可以報表形式打印、導出。
圖3 培訓班模塊
2.2 學員模塊
學員基本信息包括：學員單位、學員姓名、學員身份證、性別、年齡、部門、崗位（職務）、學歷、聯系方式、電子郵箱、相片、備注、詳細。如圖4所示。
設計要求：通過菜單選擇學員單位、性別、學歷、培訓班（名稱）；學員姓名、學員身份證、年齡、部門、崗位（職務）、聯系方式、電子郵箱、相片、備注、詳細等內容必須輸入；“詳細”按鈕的彈出窗口包括學生的個人信息、培訓班（名稱）、課程、成績、證書、考勤等詳細信息。以上報表可以導出，可按班級進行打印。
功能需求：進入“詳細”按鈕的彈出窗口后[2]，可瀏覽學員個人信息，包括照片、培訓班（名稱）、課程、成績、證書、考勤信息等。
2.3 課程模塊
課程基本信息包括：培訓班（名稱）、開課日期、課程名稱、課程簡介、課時數、教師姓名、授課地點、成績。
設計要求：可通過菜單選擇培訓班（名稱）、開課日期、課程名稱、教師姓名、授課地點；必須輸入的內容有課程簡介和課時數。
功能需求：課程名稱、教師姓名可通過菜單選擇；“教師姓名”有基礎數據庫；通過 “成績”按鈕的彈出窗口，可瀏覽該班該門課程的“成績表”，成績表具有“統計分析”功能，對學員成績進行分類統計。可按班導出、打印。
2.4 評估模塊
評估基本信息為綜合評估表，該表內包含培訓項目反應評估 （一級），培訓項目學習評估（二級），培訓項目行為評估（三級）學員，培訓項目行為評估（三級）單位，培訓項目效益評估（四級）等五種培訓評估表的內容。
設計要求：進入評估模塊后選擇項目類別和培訓班（名稱），顯示相應的綜合評估表。
功能需求：有獨立的綜合評估表編輯頁面，且具有統計分析功能。
3 系統功能設計
系統包括多個功能模塊，各模塊由調用相關函數及插件來完成其功能，下面對重點模塊的功能做簡要說明。
3.1 輸入功能模塊
由于生產人員和管理人員的培訓需求不同，針對部分輸入內容，建立了可以進行維護的基礎數據庫，可直接在下拉菜單中選擇輸入，包括職稱、學歷、教師單位、學員單位、主辦部門、項目類別、崗位（職務）、培訓時間、表彰、課程名稱等多個字段。
用戶選定修改項目后，界面下方編輯框中顯示待修改數據，修改后點擊“編輯”按鈕數據存入數據庫。針對輸入量比較大的綜合評估表，設計了獨立的輸入窗口[4]，可以在一個頁面內完成輸入操作，提高了系統的輸入效率。
3.3 搜索功能模塊
搜索指定培訓班信息，包括培訓班、學員、教師、課程、考勤、成績、證書、評估等；搜索指定單位、開班情況的統計數據，以便了解培訓計劃的完成情況；查詢以某些字段為組合條件的記錄數據[5]；查詢某名學員的基本信息。以上查詢統計結果皆以全屏顯示，并以報表形式打印。
3.4 打印報表功能模塊
能按不同的查詢結果打印相關報表，包括培訓班統計表、培訓班學員信息表、培訓班課程表、培訓班成績表、培訓班證書表、培訓班考勤表、培訓班評估表、學員個人信息表、教師個人信息表等。
3.5 設置模塊
對基礎數據庫進行維護設置，例如單位名稱變更、職稱學歷信息變化、重要數據的備份等，此功能增加了系統的可維護性和靈活性。
4 相關技術問題的解決措施
4.1 報表生成器
本系統有多張報表輸出，為了減少編程的工作量，使用了Grid++ Report報表工具。Grid++ Report是一款C/S與B/S集成報表工具，功能全面，適用于Delphi的開發，共享相同的開發知識與設計資源，提供獨有的報表查詢顯示功能，讓報表查詢顯示、打印、打印預覽及數據導出等功能集成一體化實現。
4.2 C/S分布技術數據庫
本系統采用C/S分布技術數據庫[6]安裝在專用服務器中，客戶端安裝在多個工作站上，客戶端通過TCP/IP協議訪問數據庫，分布在全省不同地域和分公司的操作員都可以按各自的權限并行使用客戶端，提高了系統的使用效率。
5 結語
國網湖北省電力公司應急培訓管理系統具有實用性強，數據輸入量小，操作界面完善，數據輸入、編輯、刪除安全，動態查詢方便，報表輸出規范，打印方便等特點。該系統提高了應急培訓管理的自動化程度，大大減輕了應急培訓的管理難度。在2012-2013年兩年應急培訓工作中，該軟件起到了隨時掌握省公司所屬各應急基干分隊的應急培訓動態，督察各單位應急基干隊員的輪訓情況的作用，并對公司高層提供準確、實用的決策信息，使得公司便于合理安排人員輪訓，合理使用經費，杜絕超支和浪費。
參考文獻：
[1]曹惠茹.三層C/S模型在學生管理信息系統中的應用[J].電腦編程技巧與維護，2009，5：56～82.
[2]周欽.學生信息管理系統的應用[J].福建電腦，2010，04：76～87.
[3]胡越，龍輝霞，張俊.基于C/S和B/S混合模式的高校學生信息管理系統設計[J].江西電力職業技術學院學報，2009，09：99～
131.
[4]楊宗志.Delphi數據庫程序設計[M]. 北京：清華大學出版社，2001：171～181.
[5]中國國家企業網編.企業信息化優秀案例選[M].北京：經濟科學出版社，2001：45～150.
我作為xx的一名管理人員，聽完劉老師的課程之后，感觸良多，以下是我培訓后的一些心得體會，與大家分享討論
第一：什么是心態？如何調整工作心態？
劉老師以“半杯水”為例，深入淺出，闡述了積極的人、消極的人的不同心態，以及發展軌跡。由此我聯想到在日常生活中我們有時會聽到：“我為公司干活，公司付我一份報酬，等價交換而已。我只要對得起這份薪水就行了，多一點我都不干。工作嘛，又不是為自己干，說得過去就行了。”這種“我不過是在為老板打工”的想法很普遍：在許多人眼里，工作只是一種簡單的雇傭關系，做多做少，做好做壞，對自己意義不大，達到要求就行了。
我們到底是在為誰工作呢？我覺得只有抱著“為自己工作”的心態，承認并接受“為他人工作的同時，也是在為自己工作”這個樸素的人生理念，才能心平氣和的將手中的事情做好，也才能最終獲得豐厚的物質報酬，贏得社會的尊重，實現自身的價值。
第二、管理對象中，是管理者難管？還是員工難管？
劉老師依據近三十多年的管理經驗，得出一個結論：管理者比一線員工更難管理！工作中多數的問題都是管理者自身的問題。心態消極、負面情緒嚴重、言行不一等等。
對于此結論，我比較認同，作為管理者，不管做任何事情，都應將心態回歸于零：把自己放空，抱著學習的態度，將每一次任務都視為一個新的開始，一段新的體驗，一扇通往成功的機會之門。
當你開始推諉責任，當你喪失工作激情，當你對工作產生怨恨的時候，請暫時停下手中的工作，靜靜反思一下這個簡單而又包含著深刻人生意義的問題“我現在的心態好不好？”多問幾句這個問題，一定要記住做任何事情一定要有積極的心態，一旦失去，要學會調整心態。
第三、管理人員應具備的九大能力。
管理者應具備的九大能力，包括技術、溝通、協調、情緒、洞察力、抗壓力、文化素養、處理問題能力、口才。
一、學習內容概述
本次學習三個月，共開設了9門課程，分別是《經濟法》、《建筑材料》、《物資財務審計》、《火工產品》、《工程項目物資管理手冊》、《電工產品》、《預算概論》、《采購管理實務》、《會計學原理與材料成本核算》等九門課程。《經濟法》主要學習了企業法、公司法、合同法等內容。《建筑材料》主要學習了建筑材料的基本性質（包括材料的基本物理性質、力學性質、耐久性）、石材、氣硬性膠凝材料（包括石膏、石灰、鎂質膠凝材料、水玻璃）、水泥、混凝土及砂漿、墻體與屋面材料、建筑鋼材及鋁材、木材等。《物資財務審計》學習內容包括：結算業務、財務報銷業務、施工企業材料核算、物資審計。《工程項目物資管理手冊》學習內容包括物資管理崗位責任、物資計劃管理、物資采購、運輸、材料庫建立與管理、供應管理、作業隊物資管理、顧客財產管理、物資監察、崗位職責與工作要求。《預算概論》課程，主要是以公路定額為基礎，舉例講解如何進行概預算，如何查找和套用定額，并對預算編制管理辦法進行了學習。《采購管理實務》主要包括采購基礎、采購組織架構、采購方式、采購計劃和預算編制、采購作業流程、供應商的開發與管理、采購過程控制、采購談判與合同管理、采購成本控制、采購績效評價等內容。《會計學習原理與材料成本核算》學習內容包括會計要素和會計等式、帳戶設置和借貸記帳法、會計憑證、會計帳簿、企業生產經營過程核算、施工企業材料物資核算。《電工產品》學習了電路知識（直流電路、交流電路）、電線電纜、變壓器、電機知識。《火工產品》沒有教材，學時也不多，老師口頭講解了火工品種類、其特性等知識。
二、學習體會和感受
本人以前主要從事貫標工作，對物資管理的認識僅限于《程序文件》中要求的內容，對物資管理過程也只是一個抽象、概括的理解。通過這次系統學習，深知物資管理其學問深厚，要想搞好物資管理工作不是一件容易的事情。首先，提高了對物資管理的思想認識。物資管理是項目管理過程中的一個重要環節，工程項目所使用和安裝的物資是生產要素的重要組成部分。在目前的工程項目中，物資所占資金比例可達建安工作量金額的60%以上，隨著現代生產水平和科技含量的提高，這個比例會達到70%-80%，甚至更高，因此，物資管理對工程項目的成本管理及其經濟效益起著舉足輕重的作用，物資管理的好壞關乎項目管理的贏虧。物資管理并不是簡單的采購、收發材料和保管材料。
其次，物資質量是影響工程質量和安全的第一要素，物資質量問題小的可能會使施工單位的經濟利益受到損害，嚴重者將導致重大事故的發生，甚至會直接危及人身財產安全，所以，加大對工程物資采購和供應的控制，才能有可能保證工程的最終質量。同時物資的采購還要考慮到工期的安排，既要做到保證生產，又要做到不至浪費。
另外，作為一名物資管理人員，其職業道德和人品素質是非常重要的，物資管理人員是否有責任心，是否將企業利益至上，是否肯吃苦好學，對搞好物資管理，做一名合格物資管理人員至關重要。
《工程項目物資管理手冊》第九章專門講到“物資監察”內容，項目部制定物資監察辦法和相應制度，設置物資監察崗位，以監督貫徹執行國家和本企業的有關物資方針、政策和法規，防止和杜絕物資管理工作中不負責任、違法亂紀的行為發生，將有利于加強物資紀律，有利于控制工程項目的物資供應質量、降低工程成本、提高管理水平，確保施工生產任務完成。物資監察崗位與物資管理其他崗位是不同的，物資監察員應該配合紀檢、監察、財務等部門對物資管理工作的監督檢查。在我們施工單位，物資監察工作一般由項目自檢、機關物資主管部門以及上級物資主管部門的監督檢查所代替了，無論是集團公司，還是子公司，均未專設物資監察崗位。本章內容告訴了我們物資監察崗位的重要性，。
本次學習還讓我了解到了很多財務知識和核算方面的知識，以前對財務知識和成本核算是一片空白，通過本次學習，知道了如何設置帳戶、借貸記帳法、財務與物資關系，以及材料核算方面的知識。電工和建筑材料知識以前在大學中也學過，基本是忘光了，這次學習讓我溫習了此方面的內容，因為有了工作經歷，有了以前對電機、材料等的感性認識后，學習起來理解更深刻，掌握起來更容易。
12月7日，集團公司主管物資領導李部長利用學習期結束之際，給我們講了實際物資管理中應該注意的事項，講解了物資管理的流程、合同談判的技巧等，傳授了他作為物資管理人員多年來積累的經驗，以及對我們作為一名物資管理人員，應具備的素質，并對物資管理人員提出了相應要求。
本次學習中，有一節課讓我記憶猶新，那節課，老師推薦我們看了部分西游記，結合西游記，老師談到唐僧師徒的團隊精神，老師說：唐僧團隊是世界上最好的團隊。我們做領導要做唐僧，下面的員工要做悟空。唐僧本領不高，但他有堅定的信仰，有管理方法。悟空本領大，技術好，精通業務，交游廣朋友多，而且對領導忠心。我們做員工的，就要做悟空類的人，認真工作，忠心企業和領導……
雖然三個月的脫產學習結束了，但我知道，學習是無止境的，以后的工作中應該每天都要不斷的學習新的東西，學以致用。只有不斷的學習，才能讓自己頭腦常新，才能不斷的提高自己的工作水平。三個月的學習，老師的傳授也只是起個帶領作用，更重要的還是靠自己平時工作中的用心學習和鉆研。
三、對辦理此類學習班的幾點感受和建議
北京xx干部管理學院是我們xx系統干部培訓的最高學府，也是國家認定的工商管理知識培訓資格院校。為了辦好這次干部培訓班，學院不僅為我們提供了良好的學習環境和食宿條件，而且還將為我們講授理論與實踐緊密結合的工商管理知識和經營理念。在此，讓我們以熱烈的掌聲，向北京石油干部管理學院的領導和培訓教師，表示衷心的感謝！
下面，就進一步加強領導干部的理論、業務學習，努力提高領導干部的綜合素質，講三點意見。
一、要進一步認識加強領導干部學習培訓的重要意義，努力做“學習型”企業帶頭人
我們xxxx是一個技術密集、業務交叉、管理復雜的技術型企業，企業的每一個決策、每一項管理、每一道工序，都離不開科學技術的支持和現代管理知識的運用。特別是重組上市以后，xx成為按照國際管理規范運作的地區公司，經過三年的獨立運行，雖然初步建立了適應上市公司要求的新體制，但我們目前的工作運行機制還不能完全適應上市公司新體制的要求，廣大干部員工的思想觀念也滯后于新的管理體制。一些領導干部滿足于“知識不多有文憑、水平不高能對付”，“憑經驗工作，憑感覺辦事，以不變應萬變”，沒有看到形勢的發展變化對企業改革發展提出了更高的要求，也沒有看到日新月異的科技進步對領導干部提出了更大的挑戰，致使自己的素質與形勢的發展存在著差距，與工作崗位需要存在著差距，與上市公司的要求存在著差距。因此，我們一定要“知不足而后學”，千萬不能知而不學，更不能知不足而不學。要充分認識加強理論學習的現實意義和長遠意義，大力加強自身的理論學習和修養，不但要向書本學，還要向實踐學，做到理論聯系實際，缺什么補什么，干什么學什么，學什么用什么，努力實現知識與管理的最佳結合，驅動以創新為目的的知識管理。
創建學習型社會，起步于20世紀60年代。70年代，聯合國教科文組織提出“向學習化社會前進”的目標，后來又提出“終生學習是二十一世紀的生存概念”。因此說，建立“學習型”企業，推進“知識型”管理，是時展的大勢所趨，也是企業發展的必然選擇。目前，強化各級領導干部的學習意識，增強領導干部學習的自覺性，提高領導干部的綜合素質，已提到公司黨委的重要工作日程；適應新形勢，學習新知識，研究新問題，實現知識與業務的最佳結合，已成為油田分公司各級領導干部的當務之急。各級領導干部要帶頭轉變思想、更新觀念，堅持學習就是工作、工作離不開學習，把學習當作工作和生活的第一需要，學會用理論指導我們的工作，用工作來驗證我們的學習，實現工作學習化、學習工作化，努力做到“無一事不學、無一時不學、無一處不學”，切實把現代工商管理知識導入企業的經營管理之中，用知識培養企業，盡快使學習成果轉化為工作創新的動力。
二、要進一步明確學習的目的，努力營造濃厚的學習氛圍
重組改制以來，xx公司按照新體制、新機制的要求，大力加強各級領導干部的理論學習和業務培訓，完善了各級管理人員的培訓制度，取得了較好的效果。2004年，公司對1400多名科級干部進行了系統的理論和業務培訓，連續兩年舉辦了新提拔的副處級領導干部學習培訓班。2005年，公司又在大連理工大學對200多名處級干部進行了封閉式理論培訓。同時，結合公司技術創新的實際，采取“走出去”的形式，組織近20名專業技術人員在美國進行了專業培訓，并對采油、注汽班站長進行分期分批培訓，目前已經培訓了9期。公司機關按照“每周一次理論學習、每月一次業務培訓、每季一次專題講座”的要求，也進行了較為規范的理論學習和業務培訓。這些學習和培訓，有力地推動了公司的觀念創新、制度創新、技術創新和管理創新，為實現公司的持續穩定發展奠定了良好的基礎。當前，隨著知識經濟的迅猛發展，知識已經取代了資本在生產要素構成中的重要地位，成為對經濟發展起著決定作用的主導因素。近年來，我們xxxx雖然在職工學習培訓中，投入了很大的精力，也取得了很好的效果，但是面對日新月異的科技發展和紛繁復雜的形勢變化，許多領導干部的思想政治素質和文化科技知識，還遠遠不能適應形勢任務發展的需要。舉辦這次工商管理培訓班，是重組改制后，xxxx司對處級干部進行的一次系統培訓，也是我們xxxx公司在取得良好業績指標過程中，一次推動xx持續穩定發展的前瞻性舉措。因此，各級領導干部一定要進一步明確本次學習培訓的目的，把這次學習培訓當作搞好企業改革與發展的一個“加油站”和“助推器”，以新知識，新能量來豐富頭腦，更新觀念。結合“管理增效年”活動，進一步深化、細化“三個五工程”，力爭把所學的理論和知識，融入到經營管理、勘探開發等各項工作中去，運用新知識、新理論去研究、解決本單位、本部門生產經營中難題和矛盾，努力提高經營管理的知識含量，加大油氣生產的技術豐度，以濃厚的學習氛圍，推進xxxx公司“知識型管理”的進程。
三、要進一步強化學習培訓的規范化、制度化建設，確保學習質量和效果
當前，學習已經跨越了學校教育范圍而貫穿人的一生，學習已經從單純的求知行為發展成為現代生活的主要方式。美國未來學家托夫勒先生有句名言“未來的文盲不再是不識字的人，而是不會學習的人”。因此，我們要牢牢把握這次學習培訓的機會，抓緊時間學習，嚴肅認真學習，力求多學一點、學深一點。我們這次學習內容，都是xx干部管理學院精心安排的，希望大家結合生產實踐中遇到的問題和矛盾，虛心向老師請教，真正把課堂上的理論應用到生產實踐，在實踐中提升本領，在實踐中發展本領，努力使我們xxxx成為工商管理知識的最大“消費者”。
當前，我們在各項工作任務十分繁重的情況下，專門抽出時間，投入一定財力，又把你們從工作崗位請進了教室，聽取國內具有較高水平的教授和專家給我們每位領導干部“充電”，就是為了使大家能夠靜下心來系統地學習我們所渴求的知識，確保我們的學習質量和學習效果，培養領導干部的創新、前瞻、開闊的思維方式，努力提升領導干部的綜合素質。
今天大家到這里來進行學習，要克服很多困難，無論是廠長、書記還是處級副職，都有一個適應的問題。一是環境變了，從繁忙的工作崗位到了一個安靜的學習課堂；二是身份變了，從一名領導干部到一個重新學習的學生；三是工作內容變了，從熱火朝天的生產經營實踐到潛心鉆研理論學習，這一切都需要我們適應和克服心理上的煩躁情緒，靜下心來，做好角色的轉變。所以，這次學習，也是我們對各級領導干部進行的一次心理素質、適應能力的考驗。因此，希望大家把自己作為一名學生，積極支持臨時黨支部、班委會的工作，認真遵守培訓班的各項管理制度，保證學習時間，嚴格履行請銷假制度，樹立xxxx領導干部的良好形象。
關鍵詞：供電公司；人力資源；培訓；管理
中圖分類號：F407 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）29-0144-02
隨著我國經濟的發展，電力行業的發展也越來越迅速。但是電力行業屬于高能耗、密集型的產業。加強人力資源培訓管理對于促進電力行業的可持續發展尤為重要。因而供電公司應該轉變管理理念，結合自身的運營狀況和項目實際創建科學、規范的人力資源培訓管理模式，以提高供電公司的經濟效益。
1 目前供電公司人力資源培訓管理中存在的問題
1.1 人力資源培訓模式落后
由于外界因素的干擾，縣級供電公司人力資源培訓管理的工作方式比較落后。但是隨著我國市場經濟的發展，傳統的培訓管理模式已經無法適應縣級供電公司的發展。
另外，由于人力資源培訓的周期較長，電力行業的發展較快，使得人力資源培訓活動對于培訓場地、條件、設施的要求越來越高。
1.2 師資力量不足
師資力量是保證人力資源培訓管理成效的基礎。由于電力行業專業性的限制，人力資源培訓管理需要專業的技術人才和專業教師。但是當前供電公司的人力資源培訓管理人員的綜合素質并不高，并且工作人員無法結合實際的工作環境開展專項培訓活動。
1.3 人才管理體系不完善
由于供電公司缺乏有效的激勵制度和管理制度，使得專業人才流失問題日益嚴重。而且很多供電公司在招聘時并不注重員工的綜合素質，致使供電公司管理層人員缺乏。這樣不合理的員工構成體系對于實現供電公司的現代化管理極為不利。加之人才流失問題使得供電公司的人力資源培訓管理逐漸流于形式。
2 解決供電公司人才資源培訓管理問題的對策
2.1 改革人力資源培訓管理制度
隨著現代化社會的發展，人才逐漸成為促進供電公司可持續發展的關鍵。同時，這也是供電公司人力資資源培訓管理工作開展的終極目標。因而供電公司應該摒棄傳統的培訓管理制度，落實責任制并完善人才管理機制，從而提高供電公司人力資源培訓管理工作的效率，提高供電公司的管理水平。
如供電公司應該深入分析人力資源培訓管理中的各種信息，并建立完善的人才晉升機制、管理體系等，實現人力資源培訓管理的多元化，拓寬人力資源培訓管理的渠道。例如某供電公司為了提高培訓管理工作的質量，為參加培訓的農電人員制定了個性化的培訓方案，提供了開放式的教學環境，細化培訓項目，確定培訓對象和針對性內容，保證培訓時間與課時。定期總結提煉了專業延伸培訓成果和經驗，梳理和解決培訓中發現的問題，確保各專業按時間節點有計劃開展對口培訓。
另外，該電力工公司還以提高人才當量密度為主線，完善員工發展通道，加大全員培訓力度，化全員績效考核，創新管理舉措。并且嚴肅調訓紀律，明確培訓要求，建立健全目標責任、點名調訓、學分管理、跟班督查、定期研究督辦和激勵懲戒等機制。通過一系列的措施，完全保證了人力資源培訓管理活動工作的順利開展。可見，在現代市場經濟體制條件下，縣級基層供電公司應該改革人力資源培訓管理制度，使其能夠適應電力行業的改革，滿足縣級供電公司的發展和創新。
2.2 創新培訓模式
傳統的人力資源培訓管理方式無法滿足現代化社會的發展。因此，縣級供電公司應該做好培訓模式的創新。供電公司應該實現培訓活動的多元化，從培訓理念宣傳到實際培訓平臺搭建，借鑒先進的培訓方式并結合自身的運營狀況，創建出一套符合科學規范、可執行的培訓模式，從而提高人力資源培訓管理工作質量。
如縣級供電公司應該重視從思想上提高員工對培訓活動的重視，并提高員工學習的積極性。另外，縣級供電公司還應該完善培訓平臺，重視崗前培訓、干部培訓等，并建立相應的激勵制度和競賽活動，從而創建出一個良好學習氛圍的培訓課堂。
最后，供電公司應該根據電力行業的專業特點，開展實踐性強的培訓活動。并深入員工內容了解其需求，進而完善培訓工作。例如某供電公司開展的“師徒制市帶縣”培訓模式，采用縣級供電企業推薦員工到市公司全日制跟班跟崗培訓的方法。
供電公司按人員、技能、年齡、知識結構的需求比例下，建立了月度督導、季度考核、年度兌現的動態管理機制，突出了“以合同的形式規范工作、以計劃的形式細化過程、以考核的形式評定效果、以獎懲和宣傳的形式激勵員工”特點。這種培訓模式能夠幫助員工們互幫互學、取長補短，使他們在本職崗位上樂于輔導，迅速提高專業技能，基本上解決了目前公司非常棘手的技能人才斷層的問題，營造了良好的員工互幫互助的學習氛圍。
更值得注意的是，這種管理模式主要是實際的工作中能夠有效提高員工的專業素養。由此可見，供電公司應該重視創新培訓模式，使其能夠適應電力行業的發展。
2.3 加強師資力量建設
由于電力行業的發展日新月異，且國家政策的變化也會影響到電力行業的長遠發展。因而供電公司在開展人力資源培訓管理時應該加強師資力量的建設，選擇理念較先進的培訓教師并配備符合實際的實訓設備，從而通過培訓能夠轉變員工工作理念和工作方式，促進供電公司的長久發展。
如供電公司可以充分發揮信息技術的優勢，并結合實際情況創設多資源的培訓平臺，提高員工的綜合素質。而且供電公司可以通過內部的局域網資源建立相應的知識庫。
另外，供電公司還應該加強教師隊伍建設，選擇高素質的技能人才作為講師。例如某供電公司在員工培訓中“小題大做”，首度為“員工精益化培訓”項目請來專業咨詢公司，全面引入勝任力模型、能力提升理念、行動學習、工作和任務分析、教練技術、學習型組織、案例研討、學習管理系統、培訓評估等國內人才培訓的先進理念及管理工具。并利用學習地圖將傳統的培訓學習延展為“學前”、“學中”和“學后”三個系統化階段，把原本的課堂培訓細分為模擬自學、崗位培訓和應用練習等“實戰”環節。
此外，供電公司還實行了“一課一評估”，實時跟蹤培訓效果，動態調整“學習路徑”，確保培訓質量。
由此可見，供電公司應該加強師資力量建設，這樣才能保證員工能夠掌握最新的電力知識，保證供電公司走在市場的最前沿。
2.4 完善供電公司培訓效果評價機制
大部分供電公司并不關注人力資源培訓的效果如何，大多數公司管理人員關注的是如何通過培訓管理工作提高員工的專業素質。但是完整的培訓管理活動也應該包括評價環節，以方便管理人員能夠了解到培訓管理工作的成效以及其中存在的問題。這樣才能不斷的完善培訓管理工作，促進供電公司發展。
供電公司培訓效果評價機制的設計應該遵循效率性、可執行性、完整性的原則。所謂效率性是指評價機制能夠充分利用現有的資源準確的反映出培訓效果。可執行性是評價機制應該符合公司實際，能夠對數據、人員、資源等元素進行科學性的評價。完整性是指能夠從評價對象、方式、反饋的各環節保證評價的客觀性。如某供電公司為了確保培訓質量和效果，實施綜合測評機制。開展“培訓檢查評比”活動，分別對生產單位和業務支撐與實施單位第一名進行通報表揚，并將評選出的優秀課件，在系統內推廣應用。
另外，供電公司還完善了學員評價機制，通過深入了解學員的培訓感受以及培訓中存在的問題，及時進行培訓策略的調整，從而提高供電公司培訓管理工作效率。
3 結 語
綜上所述，人力資源培訓管理工作對于供電公司的發展具有不可替代的作用。況且在新時期，人才是增強供電公司核心競爭力的關鍵。因而供電公司能夠重視完善人力資源培訓管理工作的制度，并創新培訓模式，加強師資力量，提高培訓管理工作的質量。另外，供電公司還應該重視完善評價機制，促使供電公司管理水平的不斷進步和完善，最終促進我國電力行業的發展。
參考文獻：
[1] 劉志慧，李宇.現代電力企業人力資源管理存在的問題及對策探析[J]. 才智，2015，29：318.
本篇文章目錄導航：
【題目】某網絡教育機構營銷管控模式探究
【第一章】互聯網教育公司市場營銷研究緒論
【第二章】營銷管理理論和互聯網教育概述
【第三章】教育公司的營銷管理現狀與問題
【第四章】教育企業營銷管理問題的原因分析
【第五章】教育公司營銷管理的策略與實施建議
【結論/
關鍵詞：專業化管理；超特高壓專業技術人才；人才培養開發機制
作者簡介：韓冬（1974-），女，四川自貢人，四川省電力公司檢修公司，高級工程師。（四川?成都?610001）劉瓊貞（1984-），女，湖南衡陽人，四川騰興電力科技有限責任公司，中級人力資源管理師。（四川?成都?610072）
中圖分類號：G642?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0048-02
一、背景及現狀
四川超（特）高壓運行檢修公司于2008年實現了資源高度整合、管理規范統一、機制高效運轉的專業化管理模式。隨著公司快速發展，現有人才隊伍不能滿足公司發展需要：一是人才總量不足，缺員嚴重；二是高素質、高技能人才匱乏，特別是生產一線技術型、專家型領軍人才短缺；三是生產人員中熟悉單一業務的多，復合型人才少；四是公司教育培訓沒有現存的模式和經驗可供借鑒，培訓項目開展缺乏科學系統的設計，培訓模式的深度不夠。公司認識到加強超（特）高壓人才培養的重要性和緊迫性，在進行廣泛的調研、實踐和嘗試的基礎上，就專業化管理模式下超（特）高壓專業化人才培養進行一些相應的探索和實踐。
二、超特高壓專業技術人才培養開發機制的總體框架
公司始終遵循“服務于公司發展戰略、服務于生產經營、服務于員工成長”的理念，貫徹ISO10015國際培訓質量標準體系，以培訓需求分析為切入點、履職能力建設為核心、績效考核與能力評價為手段、員工職業生涯管理為導向，開展全員培訓和重點培養，分析公司、部門、崗位能力需求，建立崗位能力模型，將員工能力與崗位能力進行匹配，建立公司人才培養的體系，形成具有公司特色的教育培訓模式。具體見圖1。
其中，基于ISO10015的培訓管理體系的主要內容說明如表1所示。
三、超特高壓專業技術人才培養開發的具體措施
為了實現教育培訓“服務于公司發展戰略、服務于企業生產經營、服務于員工成長”的理念，貫徹ISO10015國際培訓質量標準體系，建立起公司專業化管理模式下的教育培訓管理體系，公司以能力素質模型和工作分析為基礎，實施分層次分類別的專業化教育培訓模式，按照確定的指導思想、總體目標和管理體系扼要，著力實踐新的教育培訓管理體系。
1.培訓管理制度
（1）實施人才培養激勵制度。建立“培訓－考核－使用－待遇”一體化機制，將培訓情況及考核結果與績效考核、崗位調整、職務晉升掛鉤，提高員工參加學習培訓的主動性和積極性。
（2）實施人才培養牽引制度。通過教育培訓，引導員工提升履職能力，實現組織績效提升和員工職業發展。公司實施全員職業生涯管理，構建管理類、技術類和技能類多途徑階梯型的員工職業發展通道。
（3）實施優秀人才帶動制度。通過技術比武、評審選拔，設立優秀人才獎勵，實現人才培養的“傳、幫、帶”，發揮優秀人才在企業教育培訓中的價值和作用。
（4）實施持證上崗制度。對不具備上崗條件、績效考核、崗位資格考核不合格員工進行待崗培訓，不合格者實行較長期限待崗培訓，仍不合格者進行轉崗分流或解除勞動合同。
（5）實施培訓考核同業對標管理制度。將人才當量密度、培訓經費投入率和全員培訓率、教育培訓任務完成率、合格率及持證上崗率等指標與各中心（站）、專業部門的同業對標、年度考核掛鉤。
（6）實施培訓責任追究制度。制訂《教育培訓責任追究辦法》，明確培訓實施單位、用人部門和員工的責任。嚴格培訓考核，對出現培訓責任事故者要進行責任追究。
2.三級培訓網絡
公司教育培訓組織體系按照“統一規劃、統一標準、分級管理、分級負責”和“專業負責制和分層負責制”要求，實行歸口管理，形成由人力資源部牽頭、相關業務部門配合、各級層層落實的公司、車間和班組三級培訓體系。
（1）公司教育培訓管理委員會負責公司教育培訓與人才培養工作的組織與領導；審定公司教育培訓與人才培養規劃、年度培訓與競賽計劃和培訓經費投入預算，并監督實施；審定公司教育培訓與人才培養有關重大問題。
（2）人力資源部作為公司員工教育培訓工作的歸口管理部門，負責編制員工教育培訓中長期規劃和相關制度、員工年度教育培訓計劃，并對執行情況進行檢查、考核；歸口管理公司技能競賽、技術比武及優秀人才評審工作；負責公司各類教育培訓證書管理及教育培訓報表的統計、分析和上報工作；檢查、督促和指導各單位開展教育培訓工作；負責編制公司教育培訓項目經費預算，對培訓項目結算費用與員工培訓經費進行審核；做好公司員工的培訓檔案管理。
（3）車間有一名領導分管培訓工作，配備1名專（兼）職培訓工程師，負責本單位培訓的具體工作：制訂本單位培訓計劃，完成統計報表、對外送培、員工培訓檔案管理等工作；負責本單位“師帶徒”合同的管理、考核工作；負責指導班組進行培訓需求分析并通過現場培訓完成部分業務培訓；負責員工現場培訓和崗位資格培訓以及本單位技術練兵、技術比武和技能調考工作。
（4）生產班組設立兼職培訓員，負責調查分析本班組員工的培訓需求，制訂班組學習培訓計劃，有針對性地安排現場培訓和技術練兵工作；負責班組“師帶徒”工作的日常管理和督促、班組培訓檔案材料和培訓評估資料的收集、管理。
關鍵詞：知識產權管理；企業知識產權工作；知識產權培訓；分層分類
隨著經濟全球化趨勢的深入發展和科技進步突飛猛進，知識產權制度作為鼓勵和保護創新的基本法律制度，對我國實現建設創新型國家、提高國家核心競爭力的作用越發凸顯。如何創造、管理、保護和運用好知識產權資產，成為實現企業贏利的重要保證之一。知識產權培訓服務于企業創造、管理、保護和運用知識產權的能力提升，是企業知識管理工作實施的前提和保證，直接關系到企業知識管理工作的成敗。認識并把握企業知識產權培訓規律，著力開展企業知識產權培訓，對提高企業知識管理水平，增強企業競爭力作用顯著。
一、企業知識產權培訓的特征
企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是企業根據需要對員工進行的一種有側重、有針對性的繼續教育。企業知識產權培訓是企業培訓的一個重要內容，服務于企業知識產權工作，除具有企業培訓的一般內涵，還具有不同于一般培訓的其他特殊性。
知識產權是智力創造性勞動取得的成果，并且是由智力勞動者對其成果依法享有的一種特殊的民事權利。智力成果本身是無形的，其不具有外在形體，也不占據任何空間。這種無形性或稱非物質性，使智力成果的顯現和展企業知識管理是企業生產經營的一個重要組成部分，不同的企業對知識產權運用的側重點不同，有的企業立足于營銷創新，注重于企業的商標；有的企業立足于技術能力提升，注重于企業專有技術和專利。不同企業的知識產權培訓需求也各不相同，一個企業中不同部門、不同崗位的員工，在企業的生產經營中承擔著不同的職責，對知識產權知識的需求也不同，這就需要對員工的知識產權知識需求進行細分。
企業知識產權培訓是一項長期而系統的工作，不同企業或者同一企業的不同時期、同一時期的不同發展階段，知識產權培訓的側重點各不相同。總的來說，企業知識產權培訓具有全員性、長期性、艱巨性、復雜性、實踐性強的特點。只有遵循這些規律，企業知識產權培訓工作才能順利開展、取得實效。
二、企業知識產權培訓新模式：分層分類企業培訓模式，是指企業實施培訓工作的標準形式，包括培訓需求的評估、培訓項目的設計、培訓成果的轉化、培訓評估等有關培訓工作的基本程序和做法。它決定培訓實施的具體步驟，為企業培訓提供一個完整的思路，使企業培訓工作更加規范化，還有助于企業內部各職能部門間關系的協調。培訓模式的選擇得當與否，直接關系到企業培訓的效果。培訓模式是針對培訓目標設計的。企業培訓模式有多種，常見的有系統型模式和咨詢型模式。系統型模式是指通過一系列符合邏輯的步驟，有計劃地實施的培訓，培訓是系列連貫的步驟。咨詢型模式強調咨詢是培訓者未來的工作方向，側重于從培訓者的角度出發來考慮培訓實施問題[1]。
知識產權的實踐性很強，培訓效果難以用量化指標來衡量，常見培訓模式難以直接適用。因此，針對企業知識產權這一專項工作，選擇一個有效的知識產權培訓模式，制訂一個長效、持久的知識產權培訓計劃，對增強企業員工知識產權意識，提升知識產權管理人員水平和能力，提高企業的創造、管理、保護和運用水平尤為重要。
分層分類的知識產權培訓模式是與企業知識產權培訓規律相適應的培訓模式。由于企業不同崗位的員工對知識產權要求不同，因此對其實行培訓教育亦應有所區別。
如，企業管理者只要了解知識產權基本知識，具有較強的知識產權意識，能重視和支持企業知識產權工作，對企業管理者的培訓應以知識產權意識培訓為主[2]；企業知識產權管理人員，要掌握知識產權的法律法規以及專利申請、商標注冊等知識產權實務知識，對知識產權管理人員應以能力培訓為主。分層分類知識產權培訓就是將員工劃分為企業管理者、知識產權管理人員、產品研發人員、營銷人員、普通員工等不同崗位人群，根據崗位需求實施不同的培訓策略。分層培訓就是根據員工對知識產權知識的需求，將培訓分為知識產權知識的普及性培訓和提高性培訓。分類培訓就是將培訓活動分為對普通員工進行知識產權培訓的全員培訓、對創新能手和企業各級管理者進行知識產權培訓的骨干培訓、對各級知識產權專業管理人員進行業務水平提高的專業培訓。
分層分類的知識產權培訓活動總體分為意識培訓、技能培訓、專業培訓三個方面。意識培訓為普通員工知識產權知識培訓，樹立和增強普通員工的知識產權意識，規定員工知識產權最低培訓課時，如對新進廠的員工，通過入職培訓普及知識產權法規和知識產權基礎知識，培育知識產權習慣。技能培訓，提高研究人員對專利等技術信息的判讀能力，對員工進行專利信息檢索的培訓，使之掌握技術創新活動有效工具，對員工進行一些技術創新輔助工具運用培訓，如TRIZE、專利地圖等，使之能在工作中熟練運用。專業培訓主要針對知識產權管理人員，進行專利侵權分析、專利戰略制定、專利文件撰寫等專利知識培訓[3]。
實施分層分類的知識產權培訓，應采取企業內部培訓和社會培訓相結合的方式。在企業內部建立以知識產權管理人員為兼職培訓師的制度，以滿足知識產權培訓的長期需求，普通員工的意識培訓應以企業內部培訓師實施為主，知識產權管理人員的專業培訓應以社會培訓為主，如國家、省、市知識產權局、行業協會等主辦的、以獲得專利律師任職資格為目的培訓等。
三、分層分類知識產權培訓的新實踐——以總公司企業結構為例在現代企業結構中，總公司下設若干分、子公司、事業部的公司結構較為常見。在這種公司結構下，由于總公司和分、子公司、事業部的知識產權管理定位不同，總公司設有綜合的基礎研發中心和統一負責各分、子公司和事業部知識資產經營的部門。分、子公司、事業部作為某類產品的制造單元，知識產權創造是其知識產權管理重點，總公司和分、子公司、事業部在同一知識產權培訓模式下，兩者的培訓內容有很大不同。
以筆者所在的梅鋼公司為例，其是寶鋼公司的控股子公司，其知識產權培訓的任務、目標、對象和寶鋼公司就有很大不同。首先，子公司不負責知識資產經營，寶鋼公司知識產權資產管理，已由起步階段以知識產權保護為目的發展到知識產權資產經營階段，以專利許可為代表的技術貿易等知識資產的收益在公司收益中的權重呈增加趨勢，總公司和子公司知識產權工作圍繞實現全公司知識產權資產經營這個核心而設置。總公司負責制訂全公司的知識產權戰略，推進公司知識產權戰略的落實。對總公司、子公司的決策層和管理層進行知識資產經營知識培訓和知識產權戰略宣傳貫徹是總公司知識產權培訓的主要內容；知識產權創造知識和落實總公司知識產權戰略實施方案是子公司的主要培訓內容。
其次，總公司設立專門的知識資產部，對全公司知識產權工作負責，配有強大的知識資產管理團隊，負責制訂全公司知識資產管理制度體系，對全公司的知識資產分類規劃，集中運營；而在子公司知識產權管理部門，主要負責子公司的知識產權創造，管理規模小。總公司知識資產部對子公司知識產權生產工作給予指導，檢查技術創新指標推進計劃執行情況，提出下一步工作指導意見，對子公司的知識產權工作做出評價。子公司知識產權部門工作重點是推進本單元知識產權創造工作，實現主動保護，落實好總公司的工作要求。因此，子公司必須根據本公司的性質、知識產權管理的目標和范圍制定培
訓計劃，才能做到有的放矢。
正如克里曼·斯通所言：“全世界所有員工最大的福利就是培訓”。培訓可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期受益。多年來，梅鋼公司按照分層分類知識產權培訓模式，圍繞知識產權創造知識和落實總公司知識產權戰略實施方案，持續開展的知識產權培訓，取得了豐碩成果，實現了員工和企業同發展、共成長。如某一技術人員，在參加培訓前，對專利等知識產權總有一種神秘感，對自己完成的技術成果也不知道如何總結申報成知識產權成果，通過持續參加企業的知識產權培訓，掌握了知識產權的基本知識，在工作中有了主動申報專利等自覺行動，知識產權意識得到明顯增強。近年來，該技術人員已獲得授權職務發明專利4件，實用新型專利12件，其職務專利經公司對外許可交易后，不僅公司獲得了良好收益，個人也得到豐厚獎酬，成為公司的技術創新明星，公司成立了用其姓名命名的職工創新小組。他帶領身邊技術人員開展技術創新和知識產權創造的熱情高漲，實現了其個人和企業的同發展。比如，企業的某營銷人員通過參加企業知識產權培訓，對公司商標和產品的專利權有了深刻認識，在市場營銷過程中發現了1起假冒公司商標的侵權產品后立即向公司匯報。其后，公司根據營銷人員提供的線索，采取相應法律行動，維護了企業的知識產權合法權益。總體上看，通過開展分層分類的知識產權培訓，員工知識產權意識顯著增強，企業創新能力明顯提升，自主知識產權產品數逐年增加。
四、結語
企業知識產權培訓是一項長期、艱巨的工作，分層分類的知識產權培訓模式符合企業知識產權工作規律。實施分層分類的知識產權培訓，對提高企業的知識管理水平，增強企業技術能力有著極其重要的推動作用。
參考文獻
[1]李亞杰.對企業內培訓的幾點思考[J].現代企業教育，2010，(4):45-46.
安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。
一、公司安全教育培訓計劃管理人員
1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
二、項目經理
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
三、安全員
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
四、特殊工種、技崗人員。
1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。
4.培訓地點：工程所在地會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。
講師人物簡歷模板圖片
講師人物簡歷模板
楊先生(男，31歲，本科學歷，8年以上工作經驗)
婚姻狀況： 已婚
民族： 漢
參加工作時間： 20XX-05
身高： 171
現居住地： 石家莊市
戶口所在地： 石家莊市
聯系電話：0311-86666666
求職意向
期望工作性質： 全職
期望工作地點： 石家莊市,北京市
期望從事行業： 保險,快速消費品(食品/飲料/日化/煙酒等),家電業,娛樂/運動/休閑,其他 期望從事職業： 部門經理,培訓經理/培訓主管,講師,培訓師
到崗時間： 面談
期望月薪： 4000元－4999元 （稅前）
教育經歷
畢業學校： 河北廣播電視大學 時間： 1997-09至 2000-07
專 業： 文秘 學歷： 大專
專業描述： 文書、秘書、應用文體寫作、檔案管理、公共關系學、行政管理等。各科成績優秀
畢業學校： 河北信息科技專修學院 時間： 2000-07至 2002-07
專 業： 金融學 學歷： 本科
專業描述： 國際貿易、市場營銷、財務管理、政治經濟學、貸幣銀行學、國際金融、保險學等
工作經驗
公司名稱： 某大型快銷品企業
職位名稱： 培訓部經理 工作時間 ： 2007-03至今
工作描述： 負責全國銷售分公司營銷隊伍的培訓工作、各分公司的經銷商的培訓工作和公司的各種大型會議的組織與安排。
建立健全了公司的培訓體系，年度培訓計劃，創辦了公司的營銷培訓學院，強化了公司文化體系的建設和企業文化的傳播與滲透。
培養員工的良好的職業心態，樹立職業生涯發展規劃，建設職業化團隊，提升了績效。
公司名稱： 恒基偉業河北市場管理部
職位名稱： 人力資源部經理 工作時間 ： 20XX-05至20XX-11
工作描述： 編制管理手冊，建立、健全公司各項管理制度，簽定勞動合同，調整薪資結構，簽定勞動合同，完善公司各項制度和管理體制，使公司運營有章可循，公司員工能夠定崗、定編、定責，提高了公司的整體運營效率。
河北省內經銷商的培訓、管理、指導，各經銷商的銷售督導和河北市場的廣告投放等。
公司名稱： 中國人壽保險公司
職位名稱： 組訓 工作時間 ： 20XX-05至20XX-05
工作描述： 負責公司人員的招聘、培訓、管理、考核、業績督導和公司一些活動的企劃、組織、實施、評估等。
20XX年入圍并參加了河北省首屆壽險高峰會議，20XX帶領部門團隊在公司業務競賽中進入前三強。
自我評價
職業經理人，專業培訓師，培訓經理。 嚴謹的工作作風，敏銳的市場洞察力，良好的溝通與表達能力。工作務實認真，勤奮好學，學習力強。做事有明確目標,條理明晰,邏輯思維力好，適應能力強。
培訓經歷
20XX-07 組訓培訓 中國人壽保險公司培訓部
培訓描述： 專業化營銷培訓、專業組訓培訓、PTT講師訓練、主管培訓、潛能開發等。在職期間參加了多種有關營銷的培訓，并參與了公司相關培訓課程的設計與開發等。
20XX-09 拓展訓練 力源訓練營
培訓描述： 體驗式培訓，旨在通過參訓人員全身心的投入以改變固有的心智模式，激發人的潛能，增強團隊意識與團隊合作性。
20XX-08 酒店管理培訓 北京洛桑酒店管理顧問公司
培訓描述： 服務意識、服務技能和服務業管理培訓。
20XX-09 五常法 國際大廈
培訓描述： 關于五常法的培訓與推廣。
關鍵詞：企業大學；“三個對接”；隊伍建設
一、引言
“三集五大”改革后，冀北電力有限公司管理培訓中心走上一條新的發展道路，即“三步走”建成與冀北公司相適應的企業大學。第一步，形成具有冀北特色的管理培訓項目和課程體系，打造一支職業化的培訓團隊，培育一批學者型、專家型、研究型、管理型的品牌培訓師；第二步，對課程體系進行改進完善，建立系統、完善、規范、具有冀北公司特色的培訓項目體系和模塊化的課程體系，擁有一批具有較強研究能力、現場實戰能力、創新能力的研究團隊和課題帶頭人，形成一系列品牌培訓項目和課程，打造專職培訓師授課的管理類精品培訓課程；第三步，建成冀北公司企業大學，形成一批具有影響力的培訓項目，進入國家電網公司系統第一方陣，要有一批系統內拿得出、叫得響的品牌課程和知名培訓師。
二、 企業大學培訓師隊伍建設的重要性
（一）服務公司人力資源戰略發展的需要
管培中心作為人才培養的重要基地，與冀北公司職能部門深度對接，加強縱向溝通，主動協助職能部門開展專業人員隊伍建設、專業管理項目開發、各專業比武競賽集訓等工作，打造一支與公司集約化培訓模式相適應的師資隊伍，真正成為人力資源開發的助推器和加油站，實現對公司人力資源戰略發展的支撐。
（二）引領并服務公司發展的需要
新定位、新職能催生了新認知，管培中心走上了一條新的發展道路。面對“側重對公司發展戰略和管理前沿課題的研究，引領并服務于公司發展”的新職能，明確“建成與冀北公司相適應的企業大學”的戰略目標，管培中心與公司要廣泛對接，提升軟實力與核心競爭力，成為“兩個價值最大化”的傳播者、推動者和實踐者。
（三）提升自身人才隊伍素質的需要
人才隊伍建設是建設企業大學進程的重中之重。一是要實現全員能力轉型，打造一支職業化的培訓師隊伍，提升培訓授課能力、課題研發能力、培訓管理能力。二是要提高基礎管理水平，打造一支懂管理、能管理、會管理的高績效團隊，增強決策支持能力、統籌策劃能力、貫徹執行能力。三是要深化品牌建設意識，打造一支素質優、口碑好的服務保障隊伍，提高服務意識、客戶意識、品牌意識。
加強人才隊伍建設，管培中心需要與自身戰略轉型的需要緊密對接，深度挖掘內部人力資源，達到內質外形的協調可持續發展，為公司經營管理提供管理支撐、智力支持和人才保障。
三、企業大學培訓師隊伍建設的典型做法
（一）創新人才培訓機制，打造學習平臺，提高核心能力
1.建立上崗、轉崗強制培訓制度，形成“先培訓后上崗、先培訓后轉崗”的常態機制。推行持證上崗及職業資格準入制度，加大取證力度，提升專業化水平。
2.推廣培訓積分制，培訓積分與績效考核、職業發展、能力評價、先進評選掛鉤，激發員工參加培訓的積極性和主動性。
3.建立集約化培訓組織體系。一是加強培訓規劃與調研，科學、系統地分析管培中心的發展需要與培訓需求，結合《人力資源分析診斷報告》，編寫《教育培訓規劃》與《教育培訓2013年工作計劃》，有針對性地設計中層干部、管理人員、技術人員與服務人員的培訓方案。二是加強培訓組織管理，嚴格執行“三考”（考核、考試、考勤）措施，進行培訓效果評估與分析，合理利用e-MIS管理信息系統培訓課件與培訓資料。三是加強培訓組織保障。人力資源部設教育培訓專崗，負責培訓方案制訂，組織培訓項目實施，進行培訓效果評估；各部門設兼職培訓管理員，協助培訓的組織實施和培訓資料的整理歸檔。四是擴寬培訓學習渠道，實施“助理聽課制度”，將旁聽學習作為正式培訓的一種補充手段，鼓勵管培中心干部員工旁聽公司各項培訓課程，深化專業知識，捕捉專業動態，開闊與業內專家的溝通渠道。推行“走出去”與“請進來”活動，加強與公司系統內各單位的業務交流，增進與科研院校之間的合作關系，進一步打開工作思路與研究視角。
（二）創新人才培養機制，打造成長平臺，實現中心戰略目標
1.崗位對接（兼職）雙向進行。“崗位對接（兼職）”是管培中心為加強人才隊伍建設推出的一項重要舉措。一方面是將各管理專業教研室的年輕培訓師對接到綜合管理部、人力資源部、財務資產部的相關崗位，在開展管理業務實踐、提升管理能力、積累管理經驗的同時，搜集管理類培訓素材；另一方面是讓各管理部門的中層干部在對應的管理專業教研室兼職主任培訓師，主持開展各專業培訓項目開發、培訓教材編寫和前沿課題研究。崗位對接（兼職）將有效盤活管培中心內部的人力資源，加速實現青年培訓師和中層干部的“1+1”（1個通用管理領域+1個專業管理領域）能力轉型，進一步促進各部門之間的橫向溝通。
2.內外結合，培養優秀培訓師和課題研究帶頭人。首先從內部挖潛，組建培訓項目研發團隊，培育項目研發帶頭人和品牌培訓師；其次是外部借力，與知名的專業培訓機構、高等院校、研究院所建立戰略合作伙伴關系，培養一批優秀的培訓師、課題研究帶頭人和項目團隊，實現課題研究和培訓授課兩項能力“質”的提升。
3.加強青年員工的培養，引導青年員工與中心共同成長。采取多種方式加強青年人才隊伍建設，加強青年思想教育，每年堅持對新進員工進行入職培訓和召開青年座談會，提高隊伍思想政治素質，結合工作實際廣泛開展“青春光明行進社區、讀一本好書”活動、“青春態度征集令”、“五微”活動之一“微演講”比賽、文體交流等活動，引導青年員工參與企業管理，為企業發展建言獻策。搭建成長平臺，深化崗位對接，建立青年培訓師培養計劃，加快青年培訓師的成長。
（三）創新人才激勵機制，打造成長平臺，激發中心內在活力
創新培訓激勵約束機制，通過《全員績效管理辦法》、《績效薪酬管理辦法》、《對接（兼職）人員管理辦法》等管理制度，進一步建立激勵與約束相協調的人力資源開發環境。為了實現青年培訓師崗位對接的最大化效果，人力資源部前期加強了青年員工職業生涯規劃工作，選派有志于在管理培訓領域長期發展的青年培訓師進行對接，到崗后由各部門資深業務專家進行一對一崗位培訓，使青年培訓師迅速進入角色、開展工作。在進行相應的薪酬激勵和制度保障的同時加強考核評價，進一步激發青年培訓師的工作熱情和積極性。
（四）創新人才服務機制，打造發展平臺，促進中心和諧發展
1.營造“家”文化氣氛，凝心聚力，宣揚企業文化。黨委、工會、團委等相關部門通過建立攝影協會、羽毛球協會、乒乓球俱樂部等多種形式，組織青年培訓師開展形式多樣、內容豐富的精神文化活動，豐富培訓師的業余文化生活，積極創造條件，為培訓師搭建交流平臺，增強對中心的榮譽感、歸屬感，為中心繼續發展增添了精神動力。
2.培訓品牌建設以服務公司人才發展戰略為前提，堅持滿足服務公司發展戰略和自身發展的雙重要求，打造“培訓質量可靠、培訓服務可信賴”的培訓品牌，大幅提升管培中心在冀北公司發展戰略中的綜合服務和引領能力。
四、實施效果
（一）通過人才培訓機制，加快了培訓師能力轉型
堅持全員參與，全力推進課題研究工作。舉全中心之力，全員參與，不分年齡、不分專業、不分崗位，集中精力，全員投入，實現真正意義上的轉型。在現場培訓實施過程中達到提升研發能力、授課能力、培訓管理能力的目的，形成具有冀北公司特色的培訓品牌。開展“全員參與、全員投入”教學培訓實踐活動。借助培訓平臺，積極倡導“我來上一課”，每位職能部門的負責人和高級主管通過精心準備、認真備課，走上講臺，促進每一個崗位的職工都成為建設企業大學的積極實踐者、參與者和推動者。
各種實踐活動成果豐碩。開展了三次覆蓋全員的崗位適應性培訓，提高了員工的崗位履職能力和工作效率；梳理了管培中心行政管理、人力資源管理、財務資產管理、后勤管理的重點流程。展開了五次全員制度宣貫活動，使管培中心的基礎管理水平進一步提升。開展了中層干部、管理人員、培訓師能力提升培訓，提高各級、各類人員的綜合素質。“五微”活動共形成“微成果”14項，使廣大員工的授課能力、課題研究能力與創新能力得到了進一步提升。目前，7名35歲以下年輕培訓師走上管理人員全員培訓課堂，使年輕培訓師在現場培訓授課中不斷學習、鍛煉和成長。
（二）通過人才培養機制，發揮了培訓師的最大價值
采取多種方式加強青年培訓師隊伍建設，加強青年思想教育，每年堅持對新進員工進行入職培訓和召開青年座談會，提高隊伍思想政治素質。結合工作實際廣泛開展“青春光明行進社區、讀一本好書”活動、“青春態度征集令”、“五微”活動之一“微演講”比賽、文體交流等活動，引導青年培訓師思考和參與中心管理工作，為中心發展建言獻策。搭建成長平臺，深化崗位對接，建立青年培訓師培養計劃，加快青年培訓師成長，組織青年培訓師參與助教聽課。“崗位對接”為培訓師搭建了難得的成長平臺，是挖掘更大潛力、實現更多突破、創造更大價值的重要渠道。5名青年培訓師已經迅速成長為管理專業的業務骨干，并且在管理人員全員培訓項目中承擔了人力資源、財務管理、黨群建設和行政管理專業的9門課程。8名中層干部成為了兼職教研室的管理咨詢顧問，已經開展了集體企業、人才開發模式、財會智庫建設等相關領域的前言課題研究。另外，1名培訓師經過歷時半年崗位對接的鍛煉，成長迅速，業績優秀，被管培中心聘任為管理人員培訓部主任助理，進一步促進了“兩個價值最大化”。
（三）通過人才服務機制，提升了品牌形象
通過服務與品牌的對接，管培中心提升了“可靠可信賴”的品牌形象。在服務團隊的齊心努力下，管培中心“用心服務”的理念得到進一步深化。組織建立了VIP服務系統，實現了個性化服務方案的制訂，建立了質量和安全檢查制度，堅持服務滿意反饋和考評；通過一系列保障措施，突破性、超規格完成了各項服務接待任務，餐飲服務滿意率、客房服務滿意率、會議服務滿意率持續保持在100%。
五、結語
以培養高素質創新人才為目標，全面推進培訓理念、培訓模式、培訓內容和培訓管理機制的創新，建立高效的現代教育培訓體系；以提高培訓師隊伍能力素質為核心，大力開展全員培訓考試，完善教育培訓評估體系，不斷提高培訓質量和培訓效益；以培訓資源體系建設為重點，加快培訓基地建設，加強培訓師隊伍建設，完善培訓標準和教材體系，提高教育培訓信息化建設。這些做法為公司培養和打造了一支思想素質高、業務能力強、具有自主創新能力的企業大學培訓師隊伍，有效地解決冀北公司人才培養發展的問題，確保培訓品牌建設的可持續性，為建設具有鮮明冀北特色的“一強三優”現代公司提供強有力的人才保證和智力支持。
參考文獻：
