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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓協議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（1.西安航空學院，陜西 西安 7100772 2.幸福航空有限責任公司，陜西 西安 710077）
摘 要：建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。本文對中小企業培訓制度的涵義進行闡釋，提出中小企業培訓制度的具體完善建議。
關鍵詞 ：中小企業；培訓制度；完善研究
中圖分類號：F276
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2014）16-0199-01
建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。培訓制度的制定應該根據行業和企業的具體情況制定，許多中小企業培訓制度己經初具雛形，但是該培訓制度一般是在公司規模尚且不大的時候制定的，隨著近幾年公司規模不斷擴大，組織結構更為復雜，員工人數不斷增加，簡單的培訓制度已經無法滿足培訓工作的需要。因此，對中小企業培訓制度進行完善具有重要意義。
一、中小企業培訓制度的涵義
英國官方培訓委員會認為，培訓是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關的知識和技能的過程。戈德斯坦認為，培訓是系統地提高和發展個體、團隊和組織效能的一種方法，培訓的結果包括知識、技能和態度的改變。通過培訓可以調動員工的工作積極性，實現人崗匹配，從而建立學習型組織，增強組織的核心競爭力。而所謂中小企業培訓制度是指中小企業為幫助員工提高素質和工作相關的技能，有計劃地實施有助于員工學習和能力提高的活動體系，目的是讓員工不斷提高個人能力和素質，最終實現中小企業的戰略目標。
二、中小企業培訓制度的完善建議
（一）培訓紀律制度
（l）制定嚴格的培訓課堂紀律，比如嚴格規定上課和下課時間，記錄學員的上課情況，對于經常遲到、曠課的學員，輕者通告批評并處以罰款，重者直接與年度績效考核掛鉤，影響晉升和加薪。
（2）制定嚴格的培訓結業考試制度，如果是采取閉卷考試的形式考核培訓效果，一定要嚴格監考，并且保證考試成績的公平、公正。對于考核結果優秀者給予合適的獎勵包括物質和精神方面的，同時，對于未通過考核的學員給予一定的處罰，比如學費自付并且重新進行培訓等。
（3）培訓課程結束后，在盡量短的時間內提交學習心得和培訓報告，人力資源部從心得體會中挑選優秀的、具有代表性的報告在企業內部網和宣傳欄上，供員工們傳閱，還可以挑選學習榜樣在企業內部進行演講，激勵員工的學習熱情，發揮榜樣的模范作用，以此形成良好的學習氛圍。
（二）培訓風險管理制度
中小企業與員工簽訂培訓服務協議，培訓費用的賠付應該根據國家有關法律法規，按以下原則進行處理：第一，如果是包括專業知識和職業技能的專項培訓，并且由企業支付且有支付貨幣憑證，那么企業有權要求員工賠償培訓費用；第二，只有當員工提出要求與企業解除勞動關系，企業才可以要求員工支付賠償費用，包括職工因為違紀違規被企業解雇的情況在內；第三，具體培訓費用和培訓方式問題，嚴格按照培訓服務協議或者勞動合同執行，協議規定不得違反國家有關法律法規，否則視為無效協議和無效合同，一旦企業和員工發生勞動糾紛，交與勞動爭議處理機構處理。
（三）培訓預算制度
在制定中小企業每年的培訓預算時，應該綜合考慮企業所處的發展階段和培訓需求，同時還要依據企業當年的戰略目標、年度規劃等。培訓預算制定的具體流程如下：①人力資源部在年初時制定出培訓方案和培訓預算方案；②人力資源部制定培訓計劃；③培訓負責人根據培訓計劃分析報告，分配培訓預算，確定培訓項目和方法；④在人力資源部的指導下，每個部門估算出本部門的培訓總費用；⑤人力資源部、財務人員、管理人員協商培訓預算的額度、對象和范圍等內容，并與各部門進行溝通，調整培訓預算方案，設定合理的各個部門培訓費用的使用額度；⑥最后確定培訓項目，提交相關培訓項目的預算方案，報請領導審批。
（四）培訓激勵制度
筆者為中小企業建立了良好的培訓激勵機制，從而調動員工參與培訓的積極性和主動性。有效的培訓制度離不開合理科學的激勵機制，一方面，激勵制度為 中小企業培訓提供動力機制，將員工的“被培訓”變成“想培訓”，將被迫學習變成自主學習。還可以將培訓機會作為員工內外激勵的方法，同時公平地分配培訓機會，將培訓與績效考核、職位提升甚至薪酬都掛鉤，強化培訓轉化為產出的運行機制。另一方面，激勵制度可以提供培訓的傳導機制。通過企業內部制度和規范，匯集崗位績效要求、崗位能力素質要求、職業發展要求、自我發展與提升要求等多維需求，形成系統化培訓需求，提高員工參與培訓的主動性。
有效的培訓體是中小企業發展過程中不可或缺的一部分，本文通過全面的分析總結后認為中小企業的培訓體系不是單打獨斗，是一項系統性工作，在建設過程中要注意層次化，培訓體系的動態與長期性。隨著國際化程度越來越高，中國中小企業在提升自己實力的同時力爭提升自己產品的附加值。期望本文的研究能對中小企業培訓制度的完善有所裨益。
參考文獻：
[1] 王建立 有關員工培訓效果的思考[J]-中外企業家 2010（4）.
摘 要 在知識經濟時代，知識已經成為企業競爭力的源泉，企業要想立于不敗之地，企業必須不斷進行技術革新和管理創新的培訓，企業在通過不斷加大培訓投資來提高來員工素質和企業競爭力的同時，企業所進行的培訓投資也面臨著培訓收益的不確定性風險。因此，對企業員工培訓的風險進行識別和規避，這是企業員工培訓管理過程中一項重要工作。
關鍵詞 培訓 風險 識別 規避
隨著知識經濟的到來，知識開始成為推動經濟發展的重要因素，而擁有豐富知識的員工更被認為是導致企業核心競爭力差異的重要原因之一，而培訓是增加企業員工知識的重要途徑。許多企業都在不斷加大培訓投資，提高員工技能和素質，但由于受觀念、技術、環境等諸多因素的影響，導致培訓投資失誤，從而形成培訓風險。如何避免出現這種困境，對培訓風險進行規避已成為培訓管理過程中一項必不可少的工作。
一、培訓風險的識別
培訓風險識別，是指對企業在員工培訓過程中所面臨的以及潛在的風險加以判斷、歸類和鑒定風險性質的過程。風險具有可變性，這就要求風險管理者持續不斷的去識別風險，以隨時發現原有風險的變化，預測可能出現的潛在風險。在此從培訓時間過程對培訓風險進行劃分，分為培訓前、培訓中和培訓后三個階段來識別：
（一）培訓前的風險
培訓前風險主要是指企業的培訓環境風險，即企業的內外部環境的因素給企業培訓投資所帶來的風險。按照空間劃分,具體分為內部環境風險和外部環境風險：
1．內部環境風險
指的是由于培訓的軟硬件設施、企業文化以及領導和員工對培訓的認知等因素帶來的培訓風險。經常由于企業領導層或受訓員工對培訓沒有一個正確的定位和認識，常常認為培訓企業效益好無需培訓，會增加企業的運營成本，因此不倡導培訓，最終形成領導對培訓不重視，員工對培訓沒興趣，培訓流于形式的局面和狀況。
2．外部環境風險
指企業本身所處的發展階段以及行業內的其他企業培訓狀況對本企業培訓的影響所構成的風險。企業在不同的發展階段，對員工的需求層次也有所不同，在企業發展到一定時期，就需要不斷加大對公司內部員工的培訓力度來提升員工的知識水平，而現實情況卻往往是很多企業在發展到一定的時期仍舊沒有對培訓工作進行重視，從而內部人才梯度出現斷層局面。許多企業將培訓機會往往作為一項吸引人才的福利措施，吸引或挖掘競爭對手的高級人才，所以假若企業不重視自身的培訓工作，往往會出現人才外流風險。
（二）培訓中的風險
1．技術風險
培訓技術風險是指企業在培訓需求分析、培訓計劃制定、實施以及培訓效果評估過程中，不能正確及時有效地做出判斷和結論從而可能給企業帶來損失的風險。企業因其資金或自身規模等條件的限制，致使培訓需求分析技術沒有與企業遠期、近期目標結合起來，無明確的崗位規格和素質模型，從而使培訓內容選擇、形式選擇、培訓師的選擇偏離真正需要，缺乏針對性，從而使培訓投資在培訓過程中就出現流產的技術風險現象
2．培訓師素質風險
在企業培訓需求日益旺盛的今天，培訓師如雨后春筍般地冒了出來。培訓師市場的超速發展導致了培訓師的素質良莠不齊，更迷蒙了各位培訓主管們雙眼。員工能否從培訓中增加知識和技能，培訓師的選擇是培訓項目能否取得成功的關鍵因素之一。許多培訓項目由一些缺乏實際企業工作經驗的高校教師擔任培訓師，或者缺乏一些系統學習的培訓師擔任，從而導致培訓師的素質參差不齊，其結果必然造成培訓工作缺乏針對性、系統性和實效性。
（三）培訓后的風險
1．員工流失風險
一些企業培訓效果雖好，但是由于企業的多種原因，最后還是導致出現受訓的員工流失，給企業的帶來了極大的風險。受訓的員工流失將給企業帶來三方面的嚴重影響：一是由于培訓后員工流失對企業的人才組織結構上帶來的風險。出現優秀的員工流失而導致企業組織崗位的人員空缺，從而影響企業的生產與發展；二是自有技術秘密外泄風險，企業在生產經營過程中，部分受訓員工掌握了秘密的技術，掌握的人范圍越廣，就越增大了技術外泄的風險；三是培養同行業競爭對手的風險，如果受訓人才流向同行業的競爭對手，這無疑會增大對手的力量，相對降低自身的實力，從而形成是巨大的威脅。
2．培訓收益風險
投資為了獲得收益，但正確的培訓是要體現其應有的效益，但效益體現需要一定的時間，即培訓效益的體現具有一定的時滯性。培訓是針對企業的經營戰略和崗位技術的要求而進行的。如果企業因為政策的轉變、競爭的需要、或僅僅是因為在短時間內看不到培訓所產生的直接效益，而對培訓這項工作產生懷疑，從而改變企業的經營戰略或對經營范圍進行調整，如重要人動、大規模產品轉產等都會使培訓工作付諸東流，甚至完全沒有回報。
3．培訓貶值風險
在知識經濟時代，知識在不斷地更新變化，市場需求的轉變、科技的創新等不確定的環境因素都會導致企業的培訓投資產生風險。比如為一項新產品而投資開發的培訓資本如果遇到外界科技創新而使這項新產品變得落后陳舊的話，為此投入的培訓資本將變得毫無價值，即存在培訓貶值風險。貶值風險還包括人力資本的利用率風險，企業培訓投入較高，也會因為利用率低而造成事實上的人力資本貶值。
二、培訓風險規避的策略
跟任何投資一樣，不能因為存在風險而放棄投資，既然培訓投資屬于企業所必須面對的課題,企業也就應該正確地面對培訓所帶來的風險與收益。針對不同的培訓風險應采取相應的規避策略,將培訓風險的不利影響降到最低限度。在此對企業培訓風險的規避提幾點策略:
（一）轉變觀念，強化培訓風險意識
風險規避的前提是觀念的轉變。一是轉變培訓理念，培訓管理者和受訓者都要具有準確的定位和清晰的培訓理念，從而使培訓的方向和目標不偏離,從而達到的最終應有的效果，切忌盲無目標，盲目從眾，同時開展宣傳教育，促使受訓員工正確認識培訓對自身職業生涯的重要影響，并且積極參與各項培訓。二是強化培訓風險意識，開展培訓是企業的一項投資活動，作為一種投資，就會存在風險，因此管理者就應具有較強的風險意識，正確認識培訓風險本身的不可確定性和不可控性，為培訓工作的順利開展和收益爭取利益的最大化。
（二）建立系統有效的培訓制度
培訓是一個由培訓需求的確認、培訓計劃的制定、培訓項目的實施、培訓效果的評估和反饋等多個環節組成的動態過程，它需要在一套有效的制度下實施管理。員工培訓風險的存在，最主要原因是沒有建立一套有效、科學的企業培訓制度，要從根本上解決培訓過程中存在的風險，就必須建立完善的培訓制度和培訓管理流程，形成相互聯系、相互作用的協調機制，從而真正實現培訓的制度化和流程化。主要包括以下幾項制度：
1．培訓需求分析制度
培訓需求分析是企業培訓管理活動的首要環節，需求分析報告的科學性直接決定了培訓方法、培訓內容和培訓效果考核標準設計的科學性，所以在規劃和設計人力資源培訓與開發活動之前，應由培訓主管部門和相關部門工作人員明確企業戰略，收集組織與員工的需求信息，然后采用定性和定量相結合的分析技術，對企業組織及員工的態度、能力和知識進行系統的鑒別與分析，以制定公司整體培訓目標。
2．培訓計劃的制定和實施制度
得到了有關培訓需求的指標和任務后，緊接著便是培訓方案的設計和實施。在培訓計劃制定過程中，需要根據企業的本身實際情況來分析和制定，保證較強的培訓計劃性和針對性。而在培訓實施過程中，由于企業處在不斷變化的動態環境過程中，培訓項目種類、受訓員工特點以及環境因素都會影響培訓成果的轉化，因而也需要設計針對自身特點，積極創造有利于培訓實施的制度環境，從而減少培訓風險對培訓項目實施的影響。
3．培訓效果評估和反饋制度
效果評價和反饋是一個完整的培訓流程的最后環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評估和總結，同時評估結果又為下一個培訓項目的調整和確定提供控制風險依據。所以員工參與培訓后，培訓主管部門有義務將培訓評估結果反饋給受訓者，使受訓者及時了解自己的培訓參與是否發揮了作用，并不斷按照企業培訓目標不斷提高自身績效水平。
（三）培訓費用的分擔
部分企業出現培訓管理者為了節省培訓費用，壓縮培訓時間，甚至強迫員工利用休息時間到公司接受無薪培訓，這是一種并未站在真正適合企業與員工共同發展的立場上看問題，轉嫁風險不等于規范管理。培訓費用合理的做法應該是公司提供一部分免費的入職培訓和基礎培訓，部分比較昂貴或者高端的管理培訓、專業技術培訓的費用一般是公司替員工交納墊付。如果員工服務滿合同期離職則正常辦理手續，如果員工違約提前解除勞動合同，則部分費用由員工補償給公司，也可以簽訂培訓協議，由員工和企業各承擔部分培訓費用，在合同期滿后，人性化的公司應將員工自行承擔的部分培訓費用作為培訓獎金返還給員工。
（四）采取與企業相匹配的培訓課程和技術
現代企業培訓課程五花八門，培訓技術也是鋪天蓋地，各類的培訓班和培訓公司都極力宣傳自己新穎的培訓課程。雖然許多企業都認識到了培訓的重要性，但沒有將先進的培訓思想轉化為適合自己企業特點，缺乏操作性強的制度和措施，如果盲目使用新穎的培訓課程和先進的培訓技術往往會收不到好的效果，甚至會起到相反的作用，進一步增大了培訓風險。。所以培訓的課程和技術并不是越先進越好，而是要與企業的自身實際相結合，要選擇與自身制度匹配的、可操作的課程和技術。
（五）合理運用法律約束
在勞動關系中，企業首先要依據《勞動法》、《合同法》等相關法律與員工建立起相對穩定的勞動雇傭關系，然后根據員工勞動合同時間長短以及崗位的工種和實際情況來制定適當的培訓計劃，同時簽訂相應的培訓合同和保密協議，明確服務期限以及違約賠償相關的事項。在簽訂培訓合同時企業應科學合理利用法律手段來限制不合理的人才流動，降低培訓的投資風險。
（六）建立優秀的企業文化
通過培訓來傳承企業文化、增強企業更高層次上的凝聚力。如果一個企業擁有優秀的企業文化，而且員工真正接受該文化，會使員工產生強烈的集體榮譽感和歸屬感，員工會將企業和睦、舒適的工作環境以及良好的工作關系也當作一種重要的激勵因素，在薪酬同等甚至略低的條件下，更愿意留在該企業工作，從而避免了人才流失。因此公司的培訓管理人員在制訂員工培訓方案時，要將企業核心的價值觀、經營目標、企業文化等納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，這樣員工才能真正忠誠于企業，從而反過來也有效地減少了培訓風險。
參考文獻：
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[2]董明華,何會濤.培訓的風險分析與規避.經濟與管理.2005(2).
[3]龔道明.中小企業員工培訓的風險及其對策研究.科技創業月刊.2007(11).
【關鍵詞】培訓；風險；人力資本
一、企業培訓風險產生原因分析——從人力資本角度
作為一項投資行為，培訓不可避免存在風險。由于投資對象的人力資本這一特殊資源，使得培訓這種投資行為更加具有風險性。
（一）從人力資本屬性角度分析企業培訓風險
1.人力資本的依附性
第一，對人體的依附。人力資本只能依附在人身上，不能脫離其載體而獨立存在，這是人力資本最本質的特征。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。然而人的自利性決定了他時刻要追求個人效用最大化，一旦在一個組織內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換。
第二，對物質資本和其他人力資本的依附——綜合匹配性。一般而言，純粹的人力資本投入在任何時候都不能形成生產力，只有與一定量的物質資本結合，才能產生人類生產活動，體現其效能和價值。人力資本與物質資本不可截然分開，沒有人力資本，物質資本就難以保值、增值與擴張；同樣沒有物質資本，人力資本就喪失“用武之地”。所以，任何個人所擁有的人力資本只有與物質資本相配合，才能充分發揮其效能。
2.人力資本的不均衡性
第一，個體與個體之間的不均衡。由于智力、體力、技能和知識的差異，人力資本的效用是不同的，這種資源價值分布在不同個體中呈現出不均衡性。這種不均衡性使得培訓的效益具有強大的不確定性，往往容易導致用人失誤的風險。
第二，人力資本生命周期各個發展階段的不均衡。人力資本存在生命周期，人力資本的生命周期分為存量生命周期和質量生命周期。
存量生命周期是人力資本存量在整個人生命周期中的變化規律，表現為：隨著年齡增長，人力資本存量逐步增加，達到高峰后逐漸下降，最后耗竭殆盡。每個個體都會表現出上述規律，所不同的是達到頂峰的值及達到頂峰的年齡有所不同。企業在選擇培訓對象時，應該主要選擇那些人力資本存量處于上升階段的員工，即較為年輕且有發展潛質的員工。
人力資本質量周期就是知識、技術價值的變化規律。知識、技術等價值并非恒定不變，一般都先緩慢上升，經過一定時期緩慢下降。由于人力資本存在質量生命周期，受訓后的員工應盡快把學到的知識和技能運用到工作實踐，企業培訓管理人員也應制定適當的培訓配套措施和激勵制度來提高培訓效率。
3.人力資本的無形性
人力資本是無形的，我們能觀察到的只有人力資本的載體和效果。但是這種無形性不同于一般無形資產，它是有意識投資的結果，它可以從成本和收益來反映它的存在和“有形性”。從成本方面看，企業培訓成本除了為員工培訓所支出的成本還包括員工因參加培訓而損失的生產率以及所面臨的巨大的心理壓力成本。從收益方面來看，培訓這種人力投資既可以帶來直接進行比較和測量的效益，還包括無法用貨幣測量的社會方面效益，如員工更好的工作前景、良好的生活習慣、對周圍人產生熏陶等等。
（二）從人力資本產權角度分析企業培訓風險
人力資本產權就是存在于人體內、具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等所有權。人力資本產權的性質特征造成的企業培訓風險主要有三個方面：
1.人力資本承載者與企業投資者之間的矛盾
人力資本承載者就是人力資本蘊藏于其中的個人。雖然人力資本的投資者可以多元，但是無論由誰進行投資，都需要員工本人付出精力和時間。因此，人力資本承載者的這種特殊地位，使其與人力資本投資者之間，一旦存在利益不一致則必然產生矛盾。
2.人力資本所有權與使用權的不可分離
由于受訓員工是人力資本的承載者，擁有其所有權，而企業是主要投資者，在一定程度上使用員工所讓渡的人力資本。人力資本所有權和使用權的分離，孕育了企業培訓風險。員工在接受企業培訓后，雖然形式上使用權歸企業所有，但實質上，人力資本的使用權仍然由員工自行控制。人力資本的使用權存在極大的不確定性，當員工沒有達到其預期的效用時，員工就會流失，人力資本發生轉移，企業也就本利無歸。
3.投資主體多元化帶來的收益權分割困難
企業和個人都是培訓的出資者，企業投入金錢、人力、物力、設備等，個人付出精力、體力、時間以及其他機會成本，兩類投資主體的結合最終形成某種培訓效益。按經濟學上“誰投資誰擁有誰受益”原則，兩類投資主體都具有收益權。但是如何計量各投資主體的投入和確定其收益卻是一個難題。對于投資者來說，其投資收益往往受到人力資本載體的影響，“誰投資誰受益”原則受到極大挑戰。員工有可能“關閉”自己的人力資本或干脆一走了之。
二、企業培訓風險防范與控制
對于上述中的企業培訓風險，要做好其防范和控制，這樣才能減少風險發生的可能性。企業可以采用風險回避策略、風險損失控制策略、風險轉移策略和風險分散策略來防范培訓風險。
（一）培訓風險回避策略
風險回避策略是指主動放棄培訓投資或改變培訓投資，來規避風險的一種策略。也就是說，企業為規避培訓風險，不采取內部培訓的方式，直接從外部引進企業所需的高素質人才。但嚴格的說，外部招聘不可能完全取代內部培訓，因為培訓不只是一種提高員工技能和素質的手段，更重要的是還能夠增加員工對企業文化和價值觀的認同感，進而維系住員工，增強員工忠誠度，穩定員工隊伍。所以，筆者認為企業外部招聘策略只能作為內部培訓的補充策略。
（二）培訓風險損失控制策略
損失控制方法是通過減少損失發生的機會，或通過降低發生損失的嚴重性，來處理風險。企業培訓風險一方面來源于培訓對象的特殊性，即人力資本本身的屬性，另一方面來源于培訓流程的不善管理，即培訓需求評估、培訓計劃制定與培訓活動實施，以及培訓結束后的轉化環節，所以相應的損失控制也應從培訓過程入手。
（三）培訓風險轉移策略
風險轉移是指借助合同或協議，將有風險的活動本身轉移給其他人。企業培訓風險轉移主要指培訓外包。企業為了改善服務和產品質量、縮短生產周期、降低成本，把一些重要但非核心的業務職能外包給專業的外包商，企業更專注于最能創造價值的業務，最大化這些業務的潛在效率。
目前培訓已成為人力資源管理領域最適宜外包的項目之一，很多企業出于對員工培訓專業化的考慮，將企業的培訓外包給培訓公司，不少培訓公司也適時開展了為企業量身定做的服務。
（四）培訓風險分散策略
風險分散是指投資主體多元化，投資風險分攤到每一個投資主體身上，以減輕單個投資主體的風險壓力。盡管企業培訓不是造成員工流失的主要原因，但是，受訓員工主動流失確實給培訓企業帶來損失，我們可以通過培訓風險分擔的方式來分散風險。
參考文獻
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關鍵詞：通才培訓；互惠理論；員工期望；培訓合同
面對日益加劇的人才競爭，不少企業紛紛進行大量的人力資本投資，重視員工培訓。同時，企業擔心投資是“為人做嫁衣裳”――員工培訓后的人才流失。因此，企業一般不傾向提供通才培訓。然而，根據互惠理論，通才培訓應該更能讓員工感到有義務回報企業。
一、通才培訓（General Training）
（一）培訓的定義及分類
培訓，在《現代漢語詞典》解釋為：培養和訓練。非常簡練表明了培訓的目的和手段。在企業管理中，培訓有廣義與狹義之分。簡而言之，員工培訓是通過一定的科學方法促使員工在知識、技能、能力和態度等方面的行為方式得到提高，以保證達到組織和個人的預期工作標準或將來要承擔的工作和任務。可見，培訓是一種人力資本投資。
培訓的分類按不同標準有多種方法，本文就論述主題采取按培訓內容分為兩大類：通用技能培訓和專用技能培訓。通用技能培訓內容具有廣泛性，專用技能培訓則是針對本崗位或本企業。
（二）通才培訓的定義及特征
通用技能是指能應用于各類企業或多種崗位的技術才能。此類培訓旨在提高員工的綜合素質，使員工自我增值，從而為企業創造更大的價值。
根據人力資本理論，企業作為理性的經濟人，很少會愿意為員工提供通用技能培訓，除非該企業在市場上處于壟斷或近乎壟斷的地位。這取決于此類培訓的兩個重要特征：廣泛性、風險性。廣泛性是指從培訓中獲得的技能、知識、經驗等除了適用于本企業外，同樣適用于其他各類組織。風險性主要指員工接受培訓后還沒為企業帶來回報或只創造極少價值就離職，造成企業人力資本投資的零回報或低回報。有研究人力資本投資的學者指出，通才培訓是一種收益可轉化的高風險投資（Rees，1979）。
（三）老牌外企通用技能培訓現狀
按照人力資本理論的邏輯和通用技能培訓的特征，應該只有少數情況下，企業才會投資為員工提供通才培訓。可國外最新的研究結果卻不盡然：世界500強中，仍然有57%的企業為員工不同程度地提供免費的通用技能培訓（《哈佛商業評論》，2006）。在美國，企業輸送高潛力的年輕員工參加日益火爆的MBA培訓的趨勢不斷加強，這個培訓的內容正是通用的管理技能。最近《商業周刊》一個關于MBA項目的調查報告指出，52%的企業為員工全額支付學費，65%的企業會支付一半或以上的學費（《Business Week》，2001）。報告同時指出，幾乎所有出資的企業都將會在員工結束培訓后提拔其到管理崗位，盡管管理層的年薪平均在76000到100000美元之間，這無疑增加了通才培訓的成本。
二、互惠理論
（一）經濟交換
美國經濟學家艾蒙森指出，當資源（如物品、服務等）的相關價值被交換時，交換雙方所獲得的必須等值，經濟交換才會平衡。交換雙方之間的關系是短期的、非個人的，而且關注的是自身的利益。在這種交換中，雙方都是為了達到自己最好的狀況，從對方身上獲得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他們根本目的是自身收益最大化，因此雙方彼此的信任度很低。
假設經濟交換發生的市場中所有產品質量都一致，競爭取決于價格和產品種類。超級市場里，顧客從店員那買一條面包就是一種經濟交換。被交換的資源是面包和貨幣，都是可以客觀衡量的。但若是其他資源，像服務（包括培訓）、知識等不太切實而且難以衡量的，只有象征性的價格，就是下文論述的社會交換或互惠。
（二）社會交換/互惠
社會交換的概念首先由Blau（1964）提出，并且被現在的學者用來描述員工與組織等社會關系。社會交換和互惠都是社會人（包括組織和個人）為建立和加強彼此關系（如朋友關系、同事關系等）而進行的行為。兩個社會人之間的互惠是社會交換中具有代表性的一種，用以加強雙方的聯系。其發生基于平等原則――人們必須幫助曾經幫助自己的人。從交換觀點看來，當交換雙方所得基本平等，他們的關系才會平衡。
當兩個社會人相互發展日益緊密，在模糊的時間范圍內，可以認為互惠行為是個人性的。在互惠關系中，雙方不會把自己所得和所付用明確的價格表示。明確公開交換的價值，與展現良好關系相比，對維持雙方關系具有極大的破壞性。另外，互惠雙方之間的信任度相對較高，因為大家都讓自身處于易受攻擊的狀態（如其中一方付出后沒有得到回報，自己必須承擔風險后果），和投入很多的時間去維持關系。
（三）互惠理論中的通才培訓
員工會認為自身的經濟收益在企業提供的培訓中得到保障，心存感激，感到有道德上的義務報答企業，當然不會盤算是繼續留任還是跳槽他方。員工回報企業的其中一個重要途徑是行為和態度上的合作，以表示對企業利益的尊重和重視。例如，員工除本職工作外扮演組織劑等角色，幫助企業度過危機。因此，企業可以從員工合作中獲得的利益來證明通才培訓支出是值得的。
無論是個人任務還是團隊工作，合作的行為態度都是個人的，卻是非常必要的。合作的員工會在扮演自己的工作角色時首先考慮集體利益，他們可以根據對不同個人或團隊任務的判斷來決定表現的行為態度。這樣的員工不管知識能力如何，肯定能為企業帶來一定的“惠”。企業得到利益后自然感到有責任提供有利于員工發展的“惠”――通才培訓就是一個主要途徑。互惠雙方進入了一個良性循環，即使利益價值難以用具體數字衡量，彼此關系仍然不斷鞏固，大家共同發展。
三、企業培訓狀況實證研究
（一）問卷調查概況
為了更加深入確切地了解企業培訓狀況，本文設計了相關問卷，隨機抽樣了400位年齡為20到40歲的廣州市企業從業者（以外資企業為主）進行問卷調查，回收387份，有效問卷384份，有效率為96%，覆蓋了IT、金融、醫藥、制造、能源、咨詢、物流、服裝等多個行業。
問卷選擇以廣州、深圳作為城市代表是因為：第一，廣州、深圳為珠三角地區中心城市，企業內管理模式較為先進；第二，廣州、深圳各行各業發展蓬勃，為本次調查擴大行業覆蓋范圍提供了可靠的保障。選擇以外企為主（78.2%問卷來自外資從業者）的原因是：第一，老牌外資企業的培訓發展相對成熟；第二，西方學界對互惠理論的研究相對深入廣泛。問卷發放與回收通過網絡方式進行。
（二）問卷設計和分析
本次調研問卷共設計了10道客觀題，主要考慮到被訪者時間有限和統計方便兩個因素。問卷圍繞三個方面設問：企業培訓現狀；從業者對培訓的看法；員工對假設情景的行為反應。目的是了解以上內容，并通過數據分析更科學地闡述互惠理論對解決企業培訓問題的啟示。調研所得數據是定類數據，分析將采用頻數進行。
1、企業培訓現狀。在《員工培訓調查問卷》中，有大約98.8%被訪者所在企業會為員工提供各類培訓，僅4位被訪者的企業沒有對員工進行培訓，占總人數1.2%。可見，現在大部分企業尤其是外資企業都會培訓員工。而且，企業不是為做表面工夫，而是切實重視員工培訓。380位所在企業提供培訓的被訪者中，296位的企業培訓頻率為每年三次以上，約占77.8%；81位選擇的培訓頻率為每年一到三次，占21.3%；只有3位的頻率較低，占0.9%。毫無疑問，培訓費用和培訓時間是企業培訓的主要成本。在調研中，334位被訪者的培訓費用完全由公司（單位）支付，比例是87.9%；45位是企業和個人分攤費用，占11.8%；其中12位既有企業支付、又有分攤費用情況，占3.2%；只有1位的培訓費用自己承擔，僅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被訪者在正常工作時間內參加培訓；58位、約15.3%被訪者在周末或節假日培訓；其中32位即8.4%兩種情況兼有；沒有人的培訓占用個人休假時間。這足以證明大多企業不惜增加成本以提高培訓質量。
2、從業者對培訓的看法。312份是認為培訓既有利于企業也有利于個人，占82.1%；另外68份則認為所在企業的培訓僅對企業有好處，比例約為17.9%。沒有一份選擇“培訓浪費時間和金錢”，證明員工總體來講比較認同培訓。相比企業現實的培訓類型，員工更傾向于可能令企業陷入高風險的通用技能培訓。在只能兩者選其一時，384位從業者中304位選擇能提升個人價值的通才培訓，所占比例達79.2%；剩下的80位則傾向提高現崗位績效的專才培訓。現實確實存在人力資本理論提出的“企業應該規避風險，盡量少甚至不組織通才培訓”的情況。
3、員工對假設情景的行為反應。328位被訪者認為自己應該“更努力工作以報答公司（單位）的栽培”，占85.6%；56位想借此機會提出加薪，占14.6%。出乎意料，沒有人選擇人力資本理論提出的風險――“跳槽到別的公司（單位）謀求更高層次職位”。不可否認，不少企業的某些培訓含金量確實很高，也就是企業高投入、高風險、期望高回報的投資。為降低風險，許多企業都使出“培訓協議”的招數――培訓前規定員工必須簽訂一定工作年限的勞動合同，甚至專門為培訓列出諸如“提前離職需賠償企業培訓費用”的條款。員工真的甘愿接受嗎？從《問卷》統計所得，認為此舉合乎情理的有75位，只有19.5%；覺得“強人所難”的人數達280人，比例為72.9%；其余的都是沖著培訓奔去，過后再考慮行動，占17.6%。似乎這種預防措施不太得人心，很容易影響員工情緒。
四、基于互惠理論及實證研究的啟示
（一）考慮員工需求和感受
互惠理論中，若被交換的物品是隨便、馬虎準備的，如破舊的或過時的，都會影響互惠關系的平衡。雙方交換的東西必須有一定的情感價值來補償它的經濟價值。雖然那物品不會經過嚴格的經濟核算，但更重要的是獲得交換關系另一方的尊重，得以更好維持關系。
（二）避免強制簽訂培訓合同
互惠關系中的雙方實際上都會很清楚現時雙方的交換平衡或不平衡狀態，根本不需言明。若交換物的價值被公開，雙方都披露己方和對方所得，互惠關系必然會受到破壞。因此，企業應該避免在通才培訓前強制員工簽訂培訓合同――接受培訓的員工必須承諾規定的服務年限，否則需要賠償企業培訓成本或應收回報。
（三）避免公開企業培訓期望
研究互惠理論的學者提出，交換雙方把己方期望（如何時、何地、多少價值等）模糊化是保持關系平衡應該遵循的重要邏輯。當期望回報發生時，公開通過經濟運算得出的期望價值、回報時間等方面信息，對彼此之間的關系會造成損害。
（四）鼓勵員工的企業公民行為
當收到交換物品哪怕是法律規定或情理上要給予的物品，收物方都應該對給予方表示感謝和贊賞。這種感謝和贊賞是互惠雙方保持良好關系的劑，使親切與慷慨進入良性循環。
五、結論
經過以上論證，可以得知，企業為員工提供通才培訓，不能停留在單純的經濟交換層面，而是要提升到互惠層面，致力建立發展企業與員工的良好關系。在有效利用通才培訓方面，對企業的建議措施有：考慮員工需求和感受、避免強制簽訂培訓合同、避免公開企業培訓期望、鼓勵員工的企業公民行為。
論文關鍵詞：培訓；考核；激勵
彼得·圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中寫到：惟一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習的更快的能力[1]。在當前競爭日趨激烈的環境中，能否及時獲取成長發展所需要的各種能力越來越成為企業制勝的關鍵。電力企業必須通過創建學習型組織，強化培訓在企業發展中的重要地位，不斷獲取企業發展的各項能力，才能加快實現“兩個轉變”，才能創造世界一流企業，打造世界一流電網。然而如何做好電力企業培訓工作，切實提高企業培訓質效，為電力企業發展提供人才支持，是一個值得深思的問題。
一、電力企業培訓的現狀與問題
由于電力企業是由行政機關改制而來，因而培訓在很大程度上仍沿用公務員培訓模式，按內容大致可分為四部分：一是初任培訓。主要針對新招聘員工，目的在于讓新員工認知企業，認同企業，主要內容包括熟悉電力企業發展歷史和企業文化，初步了解電力企業經營管理及各類業務知識，明晰企業規制制度和員工職業道德等。二是任職培訓。針對即將獲得晉升提拔的員工，目的在于讓員工獲取管理能力，提高理論水平，以便勝任高一級領導管理崗位，內容側重于管理能力、團隊協調能力和領導水平的培養。三是業務培訓。針對對象為接受特定工作或調整工作崗位的員工，目的是讓員工熟練掌握某項專門技能，培訓內容多以特定實際操作技能為主。四是在職培訓。針對工作績效不佳或知識更新要求很高的員工，主要是為了幫助員工更新知識、提升能力、改進績效，以滿足當前或未來工作需要，培訓內容根據培訓對象的崗位性質來確定。
電力企業當前培訓模式雖有助于提升員工的理論素質和實際技能，但從理念與方式上講仍舊是一種以崗位為中心的靜態培訓，不能有效調動激發員工培訓的積極性，從而影響培訓質效的進一步提升。
1.以崗位為中心導致員工缺乏參與
培訓主要是圍繞崗位需求開展，培訓對象的挑選可能并非因為員工本身技能或知識的不足，而是由他所在的崗位決定的。這種培訓雖然能很好地滿足企業當前發展對各類人才和技能的需求，順利完成實現特定的目標任務，但這種自上而下的安排缺乏對員工培訓需求的考慮，員工參與度不夠，很容易導致員工培訓的興趣與積極性不高，培訓效果不佳。此外，培訓側重滿足當前需求或完成特定任務，缺乏對員工職業生涯發展的考慮，容易造成員工知識技能單一，不能滿足企業未來發展對復合型人才的需求，員工被調入新的崗位后極易產生不適應或不能勝任。
2.靜態培訓導致員工缺乏激勵
所謂靜態培訓主要有以下幾個特點：（1）“現用式”培訓理念。培訓側重于解決當前面臨的實際問題，對企業未來發展需求和員工自我發展缺乏考慮。（2）“孤立式”培訓機制。培訓環節孤立，缺乏完整的培訓機制，與人力資源管理其它環節，諸如考核、薪酬、獎懲、晉升等缺乏互動，更沒有形成完整的體系，不能很好發揮培訓的功用。（3）“傳教式”培訓方式。以傳統課堂講授示范為主，偏重理論知識的講授，培訓過程中缺乏與學員的互動，缺乏“隨時隨地”、“三人行，必有我師焉”的培訓理念。在培訓手段與內容上沿用以往模式，內在創新激勵不足，培訓很難突破現有模式與框架。
二、當前企業培訓發展的趨勢
隨著科技的發展及企業人才價值觀的轉變，創新人才培養模式已成為企業競相探索與實踐的問題，也使得當前企業培訓呈現新的發展趨勢：
1.以員工為中心
企業以員工為中心制定培訓計劃和實施培訓項目，增加員工參與成分，員工全程參與整個培訓過程，包括員工表達培訓需求、參與制定培訓計劃、增強培訓過程中的互動、與員工分享培訓成果等。以員工為中心主要有以下幾個優點：（1）充分考慮員工個人培訓需求和職業發展方向，為其量身定做個性化培訓，有助于提高員工培訓的積極性。（2）培訓主管與培訓對象之間充分溝通交流，使得培訓更富有操作性。（3）與以崗位為中心的培訓相區別，以員工為中心的培訓更側重于員工能力的發展與綜合素質的提高，注重培訓的前瞻性。
2.動態培訓
與靜態培訓相比較，動態培訓則具有自身獨特的優勢：（1）開拓式培訓理念。培訓突破傳統概念，打破時間與空間的束縛，使得培訓不再僅僅是局限于課堂的講授與師帶徒式的傳授，只要能促成員工技能、人際關系和解決問題能力的提升的方式與手段都可稱之為培訓。培訓不僅滿足當前需求，更著眼未來發展。（2）閉環式培訓管理。培訓從組織領導到需求分析、計劃編制、實施考核形成完整的培訓管理閉環，培訓還與人力資源管理其它環節環環相扣，形成配套制度體系，運用制度激勵調動員工參與培訓的積極性。（3）引導式培訓方式。充分利用視覺、聽覺等多種工具，綜合運用講授、參與式游戲、情景模擬、案例分析等培訓方式，引導學員進行深入學習、思考，在教學方式上側重引導啟發而非灌輸。
三、提升電力企業培訓質效的對策
培訓質效固然受培訓計劃、內容、體制等多方面因素的影響，但最為核心的因素還在于員工本人。培訓是圍繞員工展開，且培訓質效最終需要通過員工行為體現并最終轉化為企業生產力，因而如何提高員工參與度，調動其培訓的積極性，激發學習的動力成為提高企業培訓質效的關鍵。
1.變崗位中心式培訓為員工中心式培訓
與崗位中心式培訓相比，員工中心式培訓更能調動員工參與的積極性，為員工提供針對性更強的培訓，更能解決企業發展中面臨的實際問題和滿足企業發展對員工能力的需求。電力企業要實現由崗位中心式培訓向員工中心式培訓過渡，應在以下幾個方面轉變：
（1）增加員工參與成分。在制定培訓計劃之前應科學分析培訓需求，搜集掌握員工對培訓的需求與意見，在以崗位需求為主的基礎上增加對員工個人職業生涯發展的考慮，員工應作為培訓主體積極參與到培訓的全過程中來，包括增加對員工個性化需求的考慮，員工參與培訓計劃的制定，聘用有技術、有經驗的員工擔任培訓師，為員工提供分享經驗與心得的空間等。
（2）給予員工選擇權利。在實施必需的崗位培訓的同時，企業可根據實際情況提供一攬子選擇式培訓菜單，員工可根據自身技能素質情況和興趣愛好選擇參與其中的培訓來提升技能素質，企業根據員工培訓選擇情況擬定培訓計劃。
（3）加強與員工的溝通反饋。企業培訓主管部門要在培訓的全過程中加強與員工的溝通反饋，包括搜集員工對培訓的意見與需求、增強培訓過程中與員工的交流、監控培訓進度狀況、了解掌握員工培訓后的工作狀態等，從受訓者角度出發看待企業培訓，以改進完善企業培訓機制，提高企業培訓質效。
2.變靜態培訓為動態培訓
（1）強化多元化、自主化培訓理念。未來培訓活動越來越傾向多元化和自主化，因而企業應配合發展目標，貫徹“前瞻導向”培訓理念，摒棄“現用主義”理念，在執行方法上堅持多元取向，綜合運用演講、講座、討論、模擬等方法，靈活運用視聽技術、網絡平臺等先進技術，多樣化提升員工多方面能力，并逐步實現員工自主管理式培訓。
（2）建立完善培訓閉環管理體系。當前電力企業培訓管理本身沒有形成體系，與人力資源管理其它環節也沒有形成良好的互動，人力資源管理整體效應沒有得到良好發揮。還需做以下兩個方面的努力：一是強化培訓過程控制。科學搜集分析培訓需求，強化培訓管理的組織領導，在深入調查研究的基礎上制定符合企業發展目標的培訓計劃，根據培訓層次建立分類培訓的管理制度，進一步完善培訓科目設置與培訓方法，增強培訓實施中的溝通與反饋，及時對培訓方案與實施進行糾偏與改進，強化對培訓對象培訓后的考核，確保培訓效果落到實處。二是與人力資源管理其它環節形成良好互動。建立崗位任前培訓制度和持證上崗制度，針對領導崗位和重要關鍵崗位，在上崗之前應對員工進行培訓，使其通過資格考試認證后方能持證上崗。完善培訓考核制度，對于接受培訓的員工，不僅培訓結束時要進行考核，在培訓后的工作中也要加強考核，以檢驗員工是否將培訓切實轉化為工作產出。實施培訓激勵制度，以制度的形式鼓勵員工自我培訓，將培訓與激勵制度緊密結合起來，從薪酬、獎懲、晉升等多個方面建立具有激勵性的制度舉措，提高員工參與培訓的積極性。
（3）創新培訓模式。培訓從本質上來講，是將培訓內容外化于行，內化于心的過程。員工只有用心參與培訓活動，細心領會培訓內容，才能從培訓中獲得真正的提高。這主要來源于兩方面動力，一方面是在培訓中分享他人的經驗心得，包括先進人物的引導、對他人做法的參照模仿等；另一方面是自省自查，結合培訓，通過對自己工作歷程的回顧與反思，對工作有了更深的心得與體會，從而推動自身能力的增強。因而電力企業應構筑適用于員工分享的平臺，以制度的形式和喜聞樂見的方式鼓勵員工積極參與知識與心得的分享。
3.強調自我學習的價值
“在全球的競爭風潮之下，人們日益發覺21世紀的成功關鍵，與19世紀和20世紀的成功關鍵有很大的不同。”這種不同就是強調自我學習。創建學習型組織，深入挖掘企業發展的各項能力，才能突破企業成長的極限，在激烈的競爭中立于不敗之地。
（1）創建學習型企業的文化氛圍。通過思想動員和制度設計等手段，在全企業形成“比、學、趕、幫”的濃厚氛圍。一是要強調終身學習的理念。倡導員工把學習當作貫穿一生的智力投資活動，不斷更新知識結構，改變工作方法，提高自身能力和素質。二是要強調全員學習的理念。只有全員參與，才能從整體上提高企業員工隊伍的素質，推動企業生產力的提升，從而避免“短板效應”。三是要強調全過程學習的理念。學習應貫穿于計劃、組織、領導、執行、協調、控制等生產經營活動的始終，即通常所說的“學習工作化，工作學習化”。四是要強調團隊學習的理念。在當前企業經營管理中，組織所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的，有效提高團隊學習能力，對創建學習型組織，提高組織績效具有十分重要的意義。
一、我國企業員工培訓現狀
1.培訓投資力度不足。世界500強企業中的絕大多數都非常重視員工培訓，如IBM公司決不讓一名未經全面培訓的人到銷售第一線。摩托羅拉公司每年員工培訓的花費達到1.2億美元，占公司工資總額的3.6%，每名員工每年參加培訓的時間平均為40小時。我國很多企業無論有錢沒錢，都不愿在員工培訓方面增加投入。據資料顯示：國內企業中僅有5%比較重視對員工的培訓投入。在一些企業中，每年投入培訓費用人均10—30元的約占20%，10元以下的企業約占30%，—些虧損企業，甚至停止對員工培訓的投資。我國國內企業員工就業期間從未受過培訓的占1/4，受過兩次以下培訓的占1/2，受過三次以上培訓的占1/4。
2.培訓體系不健全。據一家權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，只有極少數企業進行過規范的培訓需求分析；培訓的針對性差，大部分企業的培訓體系沒有與各個部門的具體情況相結合，單純為培訓而培訓，幾乎沒什么培訓效率。
3.培訓后人才流失現象嚴重。目前，我國企業培訓后人才流失現象非常普遍。員工在通過培訓提高其基本素質后，其在需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能離職。培訓后人才的流失使得企業不僅損失了巨額培訓費，還有培訓期間支付給員工的薪資福利等其他費用，核心人才的流失還可能使企業訂單和銷售渠道等重要資源也跟著流失，導致企業生產銷售各個環節出現癱瘓狀態。
二、企業員工培訓風險的影響因素分析
1.培訓風險防范意識。有些員工參加培訓的目的只是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己日后的晉升和跳槽撈些資本，至于真正能學到多少知識，掌握多少技能以及能為企業發展創造多少效益則很少關心。如果企業缺乏培訓風險防范意識，不能在培訓前對培訓風險進行有效的預測和控制，培訓后若出現人才的流失，企業自身的權益將得不到維護，對企業的穩定和發展造成不利影響。
2.培訓需求分析。科學、系統、有效的培訓需求分析，可以幫助企業正確制定培訓戰略和計劃，有針對性地確定培訓的內容和方式，確保培訓滿足受訓員工和企業的共同需求；能把有限的人力、物力、財力都用在亟須解決的問題上，使培訓達到最佳效果。目前，我國大部分企業缺乏完善的培訓需求分析系統，在培訓前不能認真全面地進行培訓需求分析；有的企業甚至千脆不做需求分析，或者培訓盲目跟風“什么熱就培訓什么”，或者培訓不注重緊跟技術發展，一貫堅持老一套；在培訓過程中大部分企業很少結合實際崗位需求給予員工充分的實踐機會，員工只是單純學到一些理論知識，難以在實際工作中靈活應用。培訓需求分析的缺乏，使得培訓并不能解決企業的實際問題，造成大量的資源浪費，培訓效果大打折扣，也在某種程度上打擊了員工參與培訓的積極性。
3.培訓的全面程度。目前，很多企業習慣于將培訓的目的簡單地理解為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能。事實上，培訓還有一項更為重要的目的，就是提高員工對企業的認同和責任感，改善員工的工作態度和培養員工的團隊協作精神。沒有對于企業的認同和責任感的員工只考慮到自己的利益最大化，容易在培訓后追求物質待遇而離職，甚至會泄漏企業的商業機密；沒有好的工作態度和團隊協作精神的員工難以融入團隊，容易和同事發生矛盾，影響團隊的工作效率，容易在培訓后既不離職也不努力工作。因此，在培訓中必須注重培訓的全面性，要通過培訓在企業內部建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀，充分調動員工的積極性、主動性、創造性，使員工產生歸屬感、凝聚力、向心力，這是企業留住人才的有效手段之一。
4.培訓成果轉化程度。組織目標能否順利達成最終是由員工的行為決定的。由于人的心理及生理的復雜性，每名員工的興趣愛好、物質精神方面的需求、行為目標等都各有特點。培訓后，員工個人目標往往是更高的薪酬福利待遇和更好的職業發展空間，而組織目標則是員工能為企業創造更高的效益。培訓后，企業如果不能對員工“論功行賞”，采取適當的措施將培訓成果轉化為企業生產力，員工難免得過且過，甚至容易滋生消極怠工的情緒，從而導致培訓風險，影響培訓效益，使組織目標受損。目前，我國很多企業沒有建立自己的培訓效果評估體系，在培訓工作結束后，往往忽視了培訓后成果轉化工作，缺乏對培訓前后企業績效差異的跟蹤分析，對培訓中存在的盲點沒有充分的認識，使得培訓工作很難發揮應有的作用。
三、企業防范員工培訓風險的對策建議
1.強化培訓風險防范意識。為有效規避培訓風險，企業應完成思想上的轉變，強化風險防范意識。主要應注意以下幾點：第一，在培訓前，應對受訓員工進行適當的篩選，確定哪些員工適合進行培訓。若選擇的員工忠誠但發展潛力有限，培訓后工作表現欠佳，是對企業培訓資源的浪費；若選擇的員工才華橫溢，但欠缺忠誠度，其培訓后的離職傾向將增加培訓風險的發生率。因此，企業應建立科學合理的培訓選拔機制，有效預防培訓風險的發生。第二，企業在培訓前應當對培訓費用進行預算，由員工分擔其部分或全部培訓費用，并可以適當降低員工在培訓期間的薪酬，以增加員工培訓的機會成本。比如，企業可以在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用，這種方式可以最大程度地降低培訓風險，并且會迫使員工主動參加培訓；企業也可以將員工年終獎勵或者福利的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用，這樣做可以保證業績突出的員工優先得到培訓。第三，企業應與員工簽訂相應的培訓合同，明確服務期限、保密協議以及違約賠償有關的事項。培訓合同的簽訂，可以最大限度降低培訓后人才的流失，有效規避專有技術泄密風險。培訓后一旦出現員工侵害企業利益的行為，企業就可以運用法律來維護自身的利益，使培訓風險降到最低。
2.注重培訓前的需求分析。企業在設計培訓課程時應從調查員工需求開始，在做培訓之前，人力資源部門應做大量的訪談和調查。要深入了解每名員工各方面的需求，并將其與企業的需求及發展目標相對照，尋找兩者的結合點，使得培訓項目的制定既能滿足員工的自身需求，提高員工的培訓積極性，又能確保培訓后企業的效益得到最大化；還需要深入了解員工績效不佳的真正原因，找出培訓需求的立足點，使得培訓項目的制定有的放矢，切實解決企業的實際問題。經過全面的培訓需求分析后，企業就可以制定中長期培訓規劃，在此基礎上制定有針對性的培訓項目。培訓項目是否有針對性可以根據部門判斷，如是銷售部門、研發部門還是職能部門；也可以根據職務判斷，如是初級、中級還是高級；還可以根據專業判斷，如是技術、技能還是管理。全面的培訓需求分析和有針對性的培訓項目可以確保企業用有限的時間和資源全面提高員工各方面素質，改善企業發展中存在的不足，有效防止培訓風險的發生。
3.提高培訓的全面化程度。企業要把成千上萬名員工凝聚起來，必須使員工具備共同的目標、信念和價值觀。因此，企業在對員工培訓時，培訓內容不能過于片面。企業應依據培訓目的以及培訓對象的職位、特點等因素選擇適合本企業的培訓內容和培訓方法，而不是什么流行培訓什么，什么培訓方法時髦就采用什么培訓方法。全面的培訓計劃可以使員工在提高自身技能的同時端正工作態度，樹立正確的價值觀，在企業內部形成良好的團隊精神和和諧的人際關系，培養出真正屬于企業“自己的人才”有效地遏制培訓風險。以日本企業為例，為了培養和鍛煉員工的意志，有的企業培訓員工像軍事訓練一樣進行越野拉練，而且風雨無阻，訓練員工摸爬滾打和急行軍，訓練員工在野地露宿和自行解決食物問題。這種訓練似乎離企業管理的內容太遠，但深受員工歡迎，而且培訓后的效果非常好，員工的工作質量和工作效率都明顯提高。這種做法無疑值得我國企業學習和借鑒。
4.促進培訓成果的成功轉化。為促進培訓成果的順利轉化，應注意以下幾點：第一，做好培訓后的評估工作。培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，是培訓管理流程中的一個重要環節，是衡量企業培訓效果的重要途徑和手段。通過評估，企業可以清楚地了解培訓后員工的知識是否得到了更新，員工的工作表現是否得到了改善，企業的績效是否得到提高。它既是對上一階段培訓的效果與利弊進行估量，也是為如何改進和完善下一階段培訓工作做準備。全面系統的培訓評估體系，可以有效促進培訓成果的轉化，對規避培訓風險具有積極的作用。第二，企業應采取合理的激勵措施提高員工的工作積極性。激勵制度是企業培訓得以成功實施的配套措施和有力保障，培訓后合理的激勵措施，能有效改善員工的工作態度、提高員工的忠誠度，對于培訓成果的轉化以及培訓風險的規避具有重要作用。由于不同的員工偏好和需求不同，企業應該針對員工自身的特點采取直接或間接、內在或外在的激勵手段，或是幾種激勵手段相結合，或是讓員工選擇自己最滿意的激勵方式。第三，及時改進企業的硬件設施。培訓后，員工的自身技能和素質得以提高，企業原有的設施和條件往往不能滿足員工的需求，培訓后員工獲得的新知識只有與新的技術設備相結合，培訓成果才能更好地得以應用，最大程度提高企業的生產效益。
5.構建良好的外部環境。為防范培訓風險，政府應當加大對企業培訓工作的管理力度。政府應建立健全各種人才制度，積極深化勞動人事制度改革，造就國內人才合理流動的大環境、大氣候；建立健全有關企業員工培訓的法律法規，保護員工接受培訓的權利，制止不擇手段“挖墻角”的不正當競爭行為；大力倡導精神文明建設，培育優秀的社會文化，促進人與人之間的關系更加和諧，加強人們的集體意識與社會責任感，協調員工與組織目標的一致性，以從根本上防范員工主觀因素導致的培訓風險。
論文關鍵詞：國外經驗：地方政府主導；職教集團；啟示
從主導機構來看，我國的職教集團主要有三種形式：一是職業院校主導型，如：江蘇從2004年起成立的20余個行業性職教集團，湖南從2008年起成立的18個行業職教集團：二是地方政府主導型。如：以城帶鄉、三段培養的“海南模式”，行業為主、城鄉聯合的“河南模式”，校企合作、工學結合的“天津模式”等；三是復合主導型，是一種校、企以及中介機構等多元主體、多元合作組成的職教合作聯盟。
“從國際比較的角度看，政府主導型的職業教育集團化辦學在數量上最多，在模式上也最豐富”。本文以德國、澳大利亞、美國、荷蘭等職教發達國家為例，探討它們根據本國或地方經濟發展的需要，創新職教發展體制機制，通過宏觀規劃、政策引導、財政扶持等多方位支持，有效推進職業教育的集團化和集約化發展。發達國家的經驗，對我國地方政府主導職教集團建設有寶貴的借鑒價值。
一、政府主導型職教集團的特點
從總體上來說，我國對職業教育的基本要求是形成政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，各類職教集團組織模式都離不開政府支持。本文所指的政府主導型職教集團是指地方政府為促進本地區經濟社會發展，統籌各種職教資源成立的區域性職教聯盟，與行業性跨區域的其它類型職教集團有所區別。“政府直接促成各實體間的聯盟；各實體間聯盟的方式主要是互補性合作聯盟：具有對弱勢實體的傾斜和保護的作用：生命力和成功度主要取決于政府的支持力度和支持時間”。
地方政府主導型職教集團有以下特點：一是政府主導。地方政府為提高區域經濟發展水平，提高勞動者素質，牽頭組織和整合相關職教資源成立的職業教育與培訓聯合體。二是區內聯盟。集團內各成員實體都是本地區內較有影響的職業院校和行業企業，人才培養互補性很強。三是項目導向。政府通過政策、法令、投資等不同手段，促進各成員實體之間通過項目合作實現共贏。四是保障有力。政府在集團運行過程中發揮著投資、購買、籌措、協調以及規范職能。
二、職教發達國家政府主導職教集團辦學的經驗
自上世紀60年代中期以來，教育集團化逐漸成為世界發達國家和地區教育領域發展最迅猛的組織形式，教育集團以其網絡化、集團化、連鎖式、巨型化等特點受到了教育領域專家、學者和圈內人士的廣泛關注。
(一)德國“跨企業培訓中心”
德國的“雙元制”職教模式是在政府主導下，由學校和企業分工協作、共同完成培養人才全過程的一種辦學模式。它為德國培養了大量操作能力強、技術水平高的工人，生產產品以做工精細、品質優異享譽世界，為德國經濟發展和工業技術水平提高作出了重大的貢獻，在世界職業教育領域影響深遠。上世紀70年代，由于技術越來越細，職業工種之間差別愈來愈大，中小企業因其規模、培訓成本、培訓能力和培訓工種等方面的條件局限，無力提供全面和多樣化的職業培訓項目，甚至無法完成企業內部的培訓，在此背景下，以模擬工廠公司和項目教學法為核心的“跨企業培訓中心”在德國紛紛成立。
跨企業培訓中心是由國家撥專款。聯邦政府、州政府、社會中介組織、中小型企業通過法律合同聯合設立的，目的是為了整合多方資源以解決企業培訓能力不足的問題，它“提供了把各種寬泛的專業集中在一起培訓的可能性，很好的解決了眾多中小企業的一大難題”。跨企業培訓中心的實質是發動社會力量共同關心和支持職業教育，形成合力，共擔義務，推動職業教育的健康、快速發展。它作為民辦非盈利機構，資金分別由聯邦科學教育部、經濟部、勞動部、各州主管部以及區和地方的行會來承擔，
“跨企業培訓中心”模式的特色主要有：“(1)跨企業培訓中心是以政府、社會中介組織或企業為辦學主體的民辦非盈利聯合機構。通常由政府撥專款資助，多家企業聯合承辦或者由社會中介組織主管。(2)以人才培養為目的的互補性合作聯盟。(3)跨企業、跨行業、跨區域的職業培訓聯盟。(4)以法律合同為聯盟的契約。(5)企業培訓的重要補充”。
(二)澳大利亞“新學徒制培訓學院”
1998年以來，澳大利亞開始執行“新學徒制”。“新學徒制”主要是以技術與繼續教育學院(tafe)為基礎，聯合社會各類主體共同參與。以培養高素質人才為目的。“澳大利亞的新學徒制無論是在對培訓提供的經濟資助上還是在培訓課程的設置上都體現了市場導向。政府按市場運營機制，采用商業化撥款方式，即根據學徒的人數、開設課程的數量與培訓的質量，按照一定的標準撥款。如果某培訓機構培訓質量下降，政府就將減少或收回投資”，鼓勵職教培訓機構的良性競爭。
新學徒制規定，提供學徒培訓的雇主與學徒之間應簽訂培訓合同，同時培訓合同要在相關的州和地區的培訓局注冊。為了使新學徒制得到良好的發展。澳大利亞各州和地區設立了300多所新學徒制培訓服務中心。服務中心免費向社會提供服務，幫助培訓機構(企業或公司，職業學校)和學徒雙方達成培訓協議，獲得政府的財政資助。服務的具體內容包括：為學員提供擬從事的行業和職業的相關資料；幫助學員尋找適合自己的培訓機構；協助學員填寫必備的表格：合理安排培訓內容、時間和活動；簽訂培訓合同，落實學員學習培訓期間的福利待遇和工資等事宜。新學徒制中，學徒在職業學校的學習，主要由澳大利亞各州和地區內的技術與繼續教育學院(tafe)承擔，也可以在其他提供職業教育與培訓的學校和場所完成。
某種程度上，部分tafe具有集團化辦學的性質，它是由政府、社會和學校相結合的、相對獨立的、多層次的、綜合的職業技術與培訓機構。它由澳大利亞聯邦政府和所在州政府共同投資興建，并精心管理，已成為澳大利亞高等教育的重要組成部分，是澳大利亞各類高等專業技術人才的“加工廠”。此外，為加強職教資源整合，澳大利亞政府支持民營資本投資職業教育，跨區域組建大型職教集團，比如：澳大利亞國際職業教育集團(aitmg)與美國、英國、新西蘭等多個國家的多個企業和教育公司有戰略合作關系，成為國際化的職業教育集團。
(三)美國“技術準備計劃中的綜合教育集團”
上世紀90年代以來，美國推出了技術準備計劃(tech prep)，技術準備計劃是美國聯邦政府為發展經濟而設計的一套宏觀的職業教育發展指導方針。美國政府期望通過這一計劃，整合政府、學校(各類培訓機構)及企業中有利于培養高素質高技能人才的生產要素，達成就業、升學、終身發展、提高技術水平和教育效率等多個目標。
其核心的實施理念：一是在政府統籌指導下，社區學院、地方職業技術學院、綜合中學、四年制的學院或大學、各類學徒組織以及私立教育機構相互簽訂實施技術準備計劃的協議：二是實施工作本位學習，它是技術準備計劃的關鍵；三是通過企業的參與合作，提高學生解決問題的能力：四是加強職業學校教師與企業的合作與對話，共同開發課程。
美國作為一個職教發達國家，具有集合體特征的集團化教育組織主要體現在中學后私營教育領域中。這些私營教育集團采用母子公司制的傳統企業管理方式，對原有的、加盟的或派生的成員單位以責任制形式實行公司化管理。在技術準備計劃的指導下，各類教育集團加強了和產業界的聯合辦學，包括教學材料、專業設置、項目改進、結果評估等。以著名的阿波羅教育集團公司為例，“其職業與成人教育領域有了三個改變：建設了緊跟市場的課程開發系統；完善了成年人學習的效果評估系統；健全了教師教學質量評估系統”，目前阿波羅教育集團公司已經成為一個具有國際影響力的上市公司。
(四)荷蘭“政府投資引導的區域培訓中心”
1996年1月，荷蘭政府頒布了職業教育與成人教育法，這部法案將職業教育和成人教育包涵在內，首次將職業教育與普通教育分開，目的在于加強和進一步整合初等及初等后職業教育體系。“法案建議，在許多小規模職業學校之外，開辦一些規模較大以集團化運作的區域培訓中心。只要符合辦學標準遵循教育部的相應法規，均由國家和地方政府財政進行資助”。
荷蘭政府支持職業技術教育的區域化發展，注重考查學校在當地經濟發展中的作用。只有那些緊密結合當地經濟發展的學校，政府才給予投資，避免了由于專業設置、辦學定位雷同而造成的競爭和重復建設。使每個學校都有自己的特色。比如，海牙的modiaan職業學校，是個規模化、集團化的大型職業技術學校。它根據海牙的經濟發展，設立5個分校。各分校專業之間不重復。荷蘭職教集團化辦學主要特征是“以連鎖投資型集團形式有機整合各種資源，以品牌、師資、管理模式、教育理念為紐帶，形成自身的經營運行機制，并以規模優勢實現經營中的規模效益和利潤最大化”。
三、國外經驗對我國政府主導型職教集團的啟示
(一)運用多元杠桿，發揮統籌組織職能
職教發達國家職業教育集團化辦學的共同特點是政府職能部門的主動介入，一般不通過行政指令，而是通過多元杠桿加強統籌組織，如通過財政撥款、政府購買服務、資源置換擔保、投資股份、稅收優惠、政策扶持等多種手段，在集團成立初期牽線搭橋，在集團運行過程中協調各方利益、搭建合作平臺。
我國地方政府主導職教集團的成員主要是職業院校(培訓機構)和相關企業，在市場經濟環境中，各主體的利益訴求有著較大的差距，比如：集團內部的中職、高職及培訓機構之間，各企業之間也有著各自的利益沖突。以章程、協議或契約為紐帶的松散聯盟，對各主體難以形成法律意義上的約束力。地方政府或教育主管部門應在廣泛調研征求意見的基礎上，發揮好統籌組織職能。首先，政府應在制度建設層面上給予關注和支持，規范集團的組織模式和運行機制，明確政府、學校、企業、行業等在集團中的權利和義務。其次，政府在管理層面上應設立或調整相關職能部門，賦予其協調、管理、指導職能，通過投資、評估、監控等方法引導集團發展。第三，政府在專項支持層面上應通過稅收調節、政策優惠、嚴格就業準入等措施激勵校企開展合作，優勢互補，平臺互用。激發企業參與職業教育辦學的積極性。
(二)對接地方產業，發揮宏觀指導職能
發達國家的職業教育發展與產業發展結合非常緊密。美國、英國、荷蘭、澳大利亞等國均是在宏觀分析國家或區域內產業發展的基礎上，對技能型人才或技術應用性人才的供求關系作出預測，指導專門人才的培養，并以資金支持、行政引導、政策保障等方式進行宏觀調控。
近年，我國各地都加快了調整產業結構，加快轉變經濟發展方式，促進區域經濟協調發展，在這種背景下，地方政府應高度重視職業教育對產業經濟發展的重要作用。首先，地方政府在編制地方經濟發展規劃時。應廣泛吸收職教界人士的意見，分析區域內職業教育的資源優勢，創新校企合作體制機制，引導職業教育培養面向地方傳統產業、新興產業、優勢產業和重點產業緊缺的高技能人才：其次，職教行政管理部門要以職教集團為平臺，收集產業發展的各類信息、預測技能型人才需求、制訂有關人才培養規格與標準、組織校企合作共同編寫教材、指導各類職業培訓、組織職教評估等：第三，根據產業發展需要靈活調整教育服務內容，開辦地方特色專業，爭取區域內人力資源與供給結構的動態平衡。以校企合作為基礎、以資源整合為重點，加強對地方職業教育資源的統籌和協調，提高職業教育辦學綜合效益。
(三)整合優質資源，發揮協調服務職能
職教發達國家通過行使政府行政職能，既是職業教育的規劃者和管理者，又是職業教育的協調者和服務者。政府通過各種措施，協調職教集團內部各成員之間的利益關系，創造和提供各種條件保障職教集團的順利運行。一是充分利用職教集團的資源平臺、制度平臺、交流平臺、共享平臺，實現職業教育的集約化管理和開放式發展。二是通過市場機制和合作機制，調動社會力量參與職業教育的辦學，擴大職業教育的優質資源，形成多樣化的職業教育服務產業。三是實現師資和專業的優勢互補。探索教學改革和學分互認。及時調研分析區域內企業專業人才需求信息，組織對專業設置、專業培養目標、課程改革、質量考核標準等有關人才培養培訓的事項進行研討和交流，探索集團內中高職對接的途徑，在招生、就業、教學、科研等方面進行有效合作。四是實現實驗室、實習基地、圖書館、學報學刊等短缺資源的共享，共同開展職業資格鑒定，建立新型的共享型校企合作實訓基地。五是通過政策扶持和發揮集團橋梁紐帶作用，實現學校教育教學資源和企業資源的共享，通過校企共同進行“訂單培養”、科技開發與應用推廣合作，培養人才、服務社會。
(四)出臺政策法規，發揮激勵約束職能
[關鍵詞]人力資源管理；招聘；培訓
引言：人力資源管理的核心就是人，這里指的是為社會創造物質財富的人才，以及為國民經濟發展社會進步輸出勞動力的人員。人力資源管理就是運用先進的理念和科學的方法，對參與勞動人員進行相關的招聘、培訓、績效管理、薪酬激勵、員工關系管理等工作，使得人力資源能夠得到最佳合理化的配置。在人力資源管理工作中，對于員工的招聘和培訓工作是最為重要的，也是人力資源管理工作開展最為關鍵的內容，所以，對于人力資源管理中的員工招聘和培訓進行深入研究具有深遠的意義。下面就闡述對于員工招聘和培訓需要注重的問題進行分析。
一、人力資源管理中員工招聘
（一）招聘渠道
對于人員招聘的渠道有很多，可以通過互聯網絡招聘信息，可以在相關的招聘會進行工作人員的招聘，或者是在電視等媒體上廣告等。同時，相關的招聘單位還可以與我國的高校建立合作的關系，保證人才的來源渠道。招聘單位內部人員也可以通過推薦的方式，相招聘單位推薦優秀的人才。通過這些方式能夠為招聘單位獲取和挖掘更多的人才，本文對校園招聘方式進行詳細的闡述。
首先，招聘單位與高校建立合作關系，因為，我國各個高校的責任就是對社會輸出大量的高素質人才，可以說高校就是最大的人才儲存庫，我國各個高校每一年都會產出大量的高素質人才，同時，這些人員從校園中走出步入社會，也需要大量的就業機會，這也為我國各個企業招聘帶來了許多的便利。在校園中進行招聘已經漸漸成為我國企業招聘員工的主要方式，但是其中也存在著一定的矛盾。因為，企業希望招聘具有豐富工作經驗的員工，而高校的學生剛剛走出校園沒有太多的工作經驗，不能夠滿足企業的需求。我國很多企業雖然應用校園招聘方式吸取員工，但是招聘要求太高，高校學生受到以往眾多因素的限制，不能夠滿足企業的招聘要求，最終導致企業校園招聘太多的是居于形式，不是為了招聘人才，更多的是為企業自身打廣告。企業的這種做法對于企業的招聘十分不利，企業如同放棄了一個具有巨大潛力的人才資源庫。企業進行校園招聘需要考慮以下三方面內容：第一高校的專業與企業的崗位需求相切合，第二就是企業內部很多成績優秀的員工有很多都是來自此高校。第三就是企業或者機構在高校所在地有著相應的分公司，或者附屬部門。
企業首先需要選擇符合條件的高校，并且在高校內部進行招聘宣傳，為高校的大四學生以及研三學生提供實習機會，等到這些學生畢業后，企業可以根據企業的崗位需求，以及這些學生實習期間的表現進行篩選，為企業吸取大量的高素質人才。同時還要根據企業的生產經營狀況對吸取的學生進行培訓，他們可以提前與企業簽訂就業協議，也可以在企業邊實習邊進行畢業的準備工作，等到畢業后直接進入企業進行工作[1]。
（二）應聘者素質要求
企業的人力資源管理部門在進行人員招聘時對于應聘人員素質要全方位的考慮。首先要考慮應聘人員是否具有進取之心，這樣應聘者在工作時就能夠將個人的追求與企業的發展目標相結合，而擁有進取之心的人才才是企業所需要的人才。人力資源管理部門對于這一點內容的考核，如果應聘人員具有相關工作經歷，那么，就可以在應聘者以往從業經驗中看出這名應聘人員是否具有這方面的素質。如果應聘人員是高校應屆畢業生，那么，可以對該應聘者的學校經歷進行分析，在學校從事什么職位，在學校參與的社會活動等，查看學生是否具有積極進取的態度，學生是否能夠積極主動的吸取知識，對這名畢業生的團隊精神進行一定的了解，并且考慮該畢業生是否能夠良好的適應從校園到社會的環境變化。
人力資源管理部門要對應聘者有多方位的了解，對應聘者的專業技能，在校以及以往在崗期間的表現，還有應聘者潛在能力，例如，應聘者的學習能力、應聘人員的創新能力、還有應聘人員的心理素質等等，將應聘者進行多方的比較，最終挑選各方面比較優異的高素質人才。
二、人力資源管理中的員工培訓
員工就是企業的靈魂，如果企業失去了員工，那么它剩下的也就只是一具空殼，沒有任何生命力和創造力可言。所以，對于企業發展而言最為重要的就是人力資源。只有對企業所擁有的資源進行培訓，將企業人力資源的價值最大限度的發揮出來，才能夠為企業創建一支優秀的工作隊伍，推動企業長久持續發展。企業人力資源管理部門需要對企業員工的培訓給予高度的重視，將其作為企業發展中的重要內容，企業人力資源管理部門需要下達硬性的規定，要求企業員工必須定期的參與企業培訓，培訓的內容包括對企業員工基礎培訓、企業文化精神培訓，還有企業員工專業技能的提升等[2]。
（一）培訓需求分析
企業人力資源管理部門對于企業員工培訓工作的開展，應當立足于企業客戶的旗本需求，企業內部的客戶代表部門需要與企業的人力資源管理部門建立良好的合作關系，對企業目前生產經營狀況和客戶需求生產經營狀況進行對此，明確二者之間存在的巨大差異，并且針對這些差異對企業員工和開展相應的培訓工作，將企業生產經營與客戶生產經營相統一。人力資源管理部門要制定科學的、有效的培訓計劃，并且對計劃進行具體的實施。培訓需求分析可以采用企業理想狀況與現實狀況之間的差距，針對這一差距建立相應的模型，找尋企業各個部門存在問題，對這些問題產生的根本原因進行分析，明確哪些問題是可以通過員工培訓工作解決的么，哪些是不能夠通過員工培訓工作解決的。培訓需求分析是對企業員工開展培訓工作的重要基礎，只有進行深入的分析才能夠保證培訓工作具有針對性，切實的提升企業員工隊伍的綜合素質，促進企業的發展。
（二）培訓采購
培訓工作的開展有時需要較多設備和材料的輔助，那么，就涉及到培訓采購工作。企業在進行培訓需求分析后，就會制定相應的培訓計劃，但是在這些培訓計劃中，有很多課程的開展需要更多資源的支持，所以，人力資源管理部門需要對培訓應用的設備、材料進行采購，保證培訓課程能夠滿足企業培訓需求，確保培訓工作的質量。
（三）培訓實施
很多企業培訓課程都是由負責講課的教師進行全面管理的，其中包括教材的選用，授課時間以及授課地點的選擇，培訓課程設備需求等等，這些內容都是由授課教師決定的。但是需要注重的就是授課教師的認證，只有經過認證后的教師才能夠承擔企業員工培訓的工作。企業內部需要建立相應的企業培訓信息管理中心，管理中心對課程培訓的信息進行傳達，以及對參與課程培訓員工的登記等，同時，企業培訓信息管理中心還需要承擔員工培訓成效評價的工作，將培訓工作開展的意義充分的展現。
（四）培訓評價
企業對于員工培訓工作完成后，需要考慮培訓工作的開展是否達到了最初的目的。企業的員工經過這段時間的培訓綜合素質是否得到了確切的提升，這些內容都是企業在員工培訓工作完成后需要考慮的問題。而培訓評價工作，能夠對企業需要考慮的問題給予一個答復，培訓評價考核內容主要包括以下幾方面：首先，就是企業員工對于培訓知識接收的程度，為了不給企業員工帶來太多的壓力，企業可以開展相應的游戲活動進行檢驗。其次，就是企業員工要將知識轉變為實際的技能，這也是培訓工作的重點所在。可以將企業員工培訓前和培訓后的工作效率進行對比，了解培訓成效。最終就是培訓效益評價，任何活動的開展都需要資金的投入，那么就需要考慮企業培訓的支出是否為企業帶來了良好的效益回報。
結語：對于員工的招聘和培訓是人力資源管理工作中非常重要的內容，任何企業都必須要給予高度的重視。對于員工的招聘可以開展多種招聘形式，但是招聘工作的開展需要遵守相應的原則，對應聘人員的素質進行全面的了解，為企業挑選優質的人才。對于企業員工的培訓，要考慮培訓需求，注重培訓工作的落實，同時分析培訓工作的成效。人力資源管理部門能夠做到這些必定會為企業建立一支優秀的工作隊伍，提升企業的市場競爭力，促進企業長久、持續發展。
參考文獻
［論文關鍵詞］德國 職業教育 雙元制
德國的“雙元制”職業教育模式被國內職教界特別是高職教育領域廣泛學習、研究和借鑒。筆者最近有幸參加了交通運輸部組織的“交通職業德育管理培訓班”赴德進行了19天的考察與培訓，訪問了達姆施塔特工商會、聯邦德國職業教育研究所、聯邦德國交通建筑及城市發展部，聽取了關于德國工商會、職教研究所、交通部等行會、政府部門對德國職業教育以及交通行業的情況介紹，參觀了法蘭克福大學、波恩大學、薩克森州開姆尼茨市的BBV跨企業培訓機構，并與相關教師進行了交流，對德國的職業教育有了較為深入的認識和體會。
一、德國的職業教育體系
德國聯邦政府于1969年頒布了《聯邦職業教育法》，規范了德國的職教體系和各級政府、政府部門、行會、企業、學校和公民的職教權利義務。1970年聯邦政府成立了聯邦職教研究所，專門從事職業教育的研究和發展，指導行會、企業、學校以及學徒的職業教育和企業培訓行為。各州政府設立職業教育委員會，負責制定職教發展規劃，指導職業教育的具體實施，對職業教育學校行使管理職權。由于各州情況不同及歷史發展的原因，存在著以下幾種類型的職業教育形式。
1.職業準備階段。職業準備階段是進入職業學校學習前的一種培訓形式，培訓對象是普通中學輟學或學習成績差以及學徒不合格者，屬于義務教育性質，培訓期間不算工齡，沒有津貼。除了勃蘭登堡州沒有這種形式外，其他州都有，學制一年。一年培訓結束后，由州政府勞動局負責找企業進行三個月的實習，并找到學徒位置（簽訂學徒合同），進入職業學校學習。如果學生實習三個月后企業不接收，則由州政府勞動局組班送到跨企業培訓機構進行企業培訓（實習），由聯邦政府負責三年的培訓費用，州政府不再出資，學生在跨企業培訓機構三年的培訓期間與企業簽訂了學徒合同的，要付給學徒津貼，若三年培訓后再找不到工作，則由州勞動局辦理失業登記領取失業金。
2.職業基礎教育階段。職業基礎教育階段是從1978年開始建立起來的，其目的是不要讓學生進行過早的專業分工和職業選擇，而是通過職業準備階段一年的學習，讓學生在課程的學習過程中自然地熟悉了解各個專業的基礎知識和自己的專業方向，進行職業選擇。在一年的學習時間里講授13個職業領域的職業基礎知識，作為全日制義務教育向職業教育的一種過渡形式，性質仍屬于義務教育階段，只是把職業教育與義務教育兩者有機結合起來，讓學生在完成義務教育階段學習任務的同時，做好接受職業教育的準備。這種教育形式，也為沒有達到義務教育畢業資格的學生提供了通過職業基礎階段課程的學習達到義務教育的畢業資格。
3.職業學校。職業教育是德國普遍實施的職業教育形式，典型的“雙元制”模式。在德國的各類職業教育中，有60%的學校是這類雙元制職業學校。入學學生首先必須與企業簽訂學徒合同，也就是先要找到學徒位置，才能入讀職業學校。同樣，找到學徒位置的中學畢業生，也必須到職業學校學習。這是聯邦職業教育法所規定的。在課程安排上，一部分時間在職業學校課堂里學習基礎知識和專業理論知識，一部分時間到企業頂崗實習，接受職業培訓，學制一般為3年，根據所學職業的不同，學習年限也可為2～3.5年。在授課形式上，有全日制授課形式和集中模塊授課形式兩種，一般為全日制形式，集中模塊授課形主要為公務員以及流動性行業如木工、舞美等職業設置的。職業學校的授課依據是以聯邦文教部主管部門制定的框架式教學計劃和州文教部主管部門制定的實施教學計劃及課程表來組織教學。畢業考試由工商協會（AHK）和手工業協會（HWK）等行業協會組織，考試合格者發給職業資格證書。
4.職業技術學校。德國的職業技術學校為全日制教學形式，學校既負責理論教學也負責實踐教學，學生的工作實踐經驗取決于在企業的實習。到2007年，全德國職業技術學校有2500多所，2萬多個教學班，每校平均10多個班級，每班不超過24人，有4～5萬人規模。職業技術學校在專業上主要培養經濟類、技術類、康復類、醫療類專業人才，另有少量培養參加一些國家認可資格的，但不是廣泛應用的職業，如鐘表匠、制造弦樂等專業的人才。入學要求為德國實科學校畢業或具備相同學歷資格的學生，對于一些特殊的專業還需要提供良好的外語知識及健康證明。學習時間按照專業分類可為1～3.5年，課程結束后需參加國家舉辦的畢業考試取得畢業資格。相比于職業學校，職業技術學校要高級一點，職業學校主要以手工業職業為主，職業技術學校則以商貿、技術服務、健康服務為主，號稱小大學。
5.技術高級學校。技術高級學校是德國職業教育學校中的一種過渡形式，只有在實施13年義務教育的州內存在，如巴登-符滕堡州就不存在這種學校形式。專業方向由各個聯邦州提供，不同的州所提供的專業方向各不同。入學要求為普通中學畢業或同等畢業水平的10年級畢業生或實科中學畢業生，很多州要求實科中學畢業分數在3.5分以上。根據各個州的不同情況而定，職業學校或職業技術學校畢業的學生可以參加技術高級學校學習。入讀技術高級學校的學生，12年級畢業可以入讀應用技術專科大學或讀完13年級后可進入綜合大學。
6.職業高級學校。職業高級學校，等同于德國的文理高中，僅在德國4個州（拜仁州、巴登-符騰堡州、萊茵蘭-普法爾茨州、石勒蘇益格-荷爾斯泰因州）存在的一種學校形式。只要學生具備初中畢業證書、專科學校畢業證書、職業學校畢業證書，就可入讀職業高級學校。通過在職業高級學校的學習就可以獲得應用技術專科大學、專門學院和綜合大學的入學資格。職業高級學校12年級畢業并選修兩門外語或13年級畢業就可以獲得應用技術專科大學入學資格。13年級畢業可以進入綜合大學但要求有兩門外語成績，可以選擇的外語有法語、西班牙語、意大利語、俄語、拉丁語和土耳其語。職業高級學校培訓方向有技術專業方向、經濟與法律方向、社會學方向。
7.職業高中。職業高中屬于職業教育范疇內的一種學校形式，只有在原東德的勃蘭登堡州、下薩克森州、薩克森州存在。職業高中有農業、營養學、生物工學（生物技術應用在工業領域）、技術科學（側重于建設設計、數據處理技術、電子技術和機械技術、化學技術、電子技術、木工技術）、經濟（經濟職業高中）、社會教育（社會教育職業高中）和健康學幾個專業方向，在職業高中里，技術學科及經濟學課最為突出。職業高中不是一個單獨的教育機構，而是職業教育中心的一部分，大概兩個職教中心就有一個職業高中。
8.專科學校。德國的專科學校屬于職業繼續教育范疇。在德國職業教育歷史上，專科學校出現在19世紀末，也就是工業革命開始的時候。1880年，柏林技術工人參加了剛剛建立的由工程師、建筑師、商人授課的私人培訓機構，這樣的專業學校后來變成了培養工程師的高等專科學校，1971年的時候轉變成了專業技術學院，1980年10月27日關于專科學校的兩年制教育與考試框架協議正式簽署，2002年10月7日文教部長會議通過對專科學校框架協議有了更廣泛、完整的規定。東德時期的專科學校被視為職業教育范疇，但它的入學要求至少是綜合技術高中畢業水平，技術專科學校有工程技術學校、教師進修學院等，學制四年。技術專科學校是全日制的，并且很注重學生的實踐，東西德合并的時候大部分職業專科學校的學歷被西德認可。
二、德國雙元制職業教育
在德國的學習培訓和考察過程中，所到之處，聽到的、看到的和人們所談論的，幾乎都與雙元制職業教育有關，成為德國的驕傲。所謂“雙元制”職業教育，是指學生在接受職業教育時，其身份是雙重的，即既是用人企業的學徒，又是職業學校的學生，這是由聯邦職業教育法和聯邦各州學校教育法所規定的。政府、企業、學校和行會承擔著各自的責任。
政府的職責分為兩個層面，在聯邦政府層面，由聯邦政府制定《聯邦職業教育法》，規定了雙元制職業教育的負責人、職業培訓合同、職業培訓資格、職業培訓規范、考試、職業繼續教育和轉崗培訓等具體內容。在州政府層面，按照州教育法和聯邦教育部制訂的框架式教學計劃制訂具體的教學實施計劃和課程表，并負責監督、檢查。企業是雙元制職業教育的主體，企業招收的學徒，必須簽訂學徒合同，明確企業與學徒之間的權利義務，負責為學徒聯系與所學職業相關的職業學校，成為一名職業學校的學生，并負責規定的2～3年學徒期的實踐技能訓練，支付學徒的培訓費用和學徒報酬。
“雙元制”職業學校由州政府舉辦。每一個職業由州政府按聯邦政府的框架式計劃制訂具體的教學實施計劃和課程表，由職業學校組織實施。學生在職業學校中所學的課程，包括一部分為普通必修課，如德語、英語、宗教倫理、經濟學、交際等課程，各州不盡相同；還有一部分是與職業領域相關的課程，包括專業課，有理論教學內容，也有實踐訓練內容，理論與實踐的比例根據專業不同也各不相同。在職業學校的學習時間每周為1～2天，而每周的3～4天時間到企業去接受實踐訓練，也就是去企業頂崗實習。在企業的實習訓練按年級的不同所訓練的內容也不一樣，一年級的基礎訓練，二年級的綜合訓練，高年級的強化訓練，其職業能力和專業技能得以不斷強化和提高，最終要通過由行業組織的職業資格考試。
行業協會（手工業協、工商業協會等）在“雙元制”職業教育體系中起著至關重要的作用，它是聯邦職業教育法所規定的職業教育負責人，是職業教育中企業培訓的組織者，也是企業與學徒（學生）的聯系人。相關企業都要在當地的手工業協會和工商業協會注冊登記，成為行業會員并交納會費，在行會的支持協助下開展職業培訓。企業與學徒簽訂的學徒合同須到行會注冊，行會也為企業和學徒提供各種培訓咨詢。考試由行會組織和實施，考試通過頒發相應的職業資格證書。企業的實習教師（實習師傅）也由行會組織和實施培訓。
三、對德國職業教育的體會
通過本次考察，筆者對德國職業教育有了較全面的認識和體會。在職業教育形式上有職業準備階段、職業基礎教育階段、職業學校、職業技術學校、技術高級學校、職業高級學校、職業高中、專科學校等，學校分工細致，學生分流人性化、科學化；各個州因地制宜，各種職業教育形式存在于各個州內，各州并不完全相同；企業的參與性極高，最為典型的是“雙元制”職業學校；培訓考核分離，兼顧就業資格與繼續高一層次學校學習資格，學生的選擇是多元化的。德國的“雙元制”職業教育是分別由企業和學校雙元來實施的，職業教育的對象具有雙重身份，既是學徒又是學生；學習的地點在兩個不同的場所，實踐培訓在企業，理論學習在學校；教學的實施依據由兩部分構成，企業依據聯邦職業教育法規定的職業培訓規范和職業培訓框架計劃實施職業培訓；職業學校依據州教育法規定的教學計劃和課程表實施基礎和專業理論教學；教師由兩類人員擔任，在企業是專業實踐教師（實習教師），在職業學校是基礎和專業理論教師；主管機構由兩個層面負責，在企業的實踐培訓由聯邦政府主管部門負責，受聯邦職業教育法的約束，行會負責監督與管理；職業學校的組織、管理則由各州負責，其法律基礎是各州的學校教育法和義務教育法；教育經費來源于兩個渠道，在企業的職業培訓費用大部分由企業承擔；職業學校的費用則由聯邦政府及各州政府負擔。
關鍵詞：實訓體系；Android軟件開發；培訓
中圖分類號：TP31 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-02
移動互聯網是繼通信、計算機和互聯網之后的又一次信息產業的革命性發展，并成為全球信息通信行業的萬億元級新興產業。近年來，由于3G技術的發展，國內智能手機的普及率急升，人才市場對于Android軟件開發工程師的需求量也急升，因此，如何快速地培養和建設Android軟件開發工程師，成為IT企業培訓的熱點。本文旨在探討IT企業如何通過實訓培訓體系的模式快速培養有計算機基礎的初學者成為相當于1-2年開發經驗的開發工程師。
實訓體系建設包括獨特的實訓形式建設、實現過程的開展以及課程和師資的組建。其中，最根本的把握好實訓的內涵和監控整個實訓過程的開展是關鍵。
一、實訓形式
實訓的特點就是通過項目實際操作的方式，使得每個學生通過做項目來鍛煉時間的編程能力。具體的形式為每個班的學生組成軟件項目組數個，每個項目組均以真實項目為背景，重新演練一個經裁剪過的項目立項、計劃、需求分析、設計、編碼、測試和交付的全過程，按照企業的正規開發流程組織實施，讓學生熟悉軟件工程在企業中的具體應用方法。項目總監由實訓老師來擔任，控制項目的進度和質量，學生通過直接扮演項目開發組中的成員角色，來了解在軟件項目開發團隊中的角色、過程、規范和執行方法，以及在團隊中合作溝通能力的重要性，養成良好的職業習慣。以下是學生扮演的角色的主要職責說明，學生可以根據自己在學校的學習情況扮演如下角色。考慮到Android軟件開發工程師培訓的實際需要，項目開發過程中某些方面的學時將相對壓縮，而把重點放在跟開發直接相關的角色上面。
二、實訓過程
整個實訓過程包括實訓預備期和實訓期兩個階段。
實訓預備期：實訓的學生對Android課程體系中必須掌握的業界實用技術知識清單和相關課件進行學習，必要時進行相關課程的考試，考試合格者才能進入實訓環節。
實訓期：以模擬公司為平臺，以仿真的商業案例項目為載體，將企業文化及職業素養訓練、IT技能培訓、行業知識以及業務流程實踐等實訓內容完全貫穿在模擬公司的運營過程中，使學生在實踐中體驗企業工作環境，獲得一定的實際經驗和職業磨練。
實訓師發放《項目實訓學生指導手冊》，手冊中規定了學生在項目Android軟件開發各階段的輸入、活動說明和輸出。實訓選擇的生命周期會覆蓋軟件開發過程的基本要素。其中有的要素在實訓中存在操作困難的，只講解方法并直接發放相關資料。
實訓中由實訓老師統一指導各階段的詳細過程指導。基本過程如下：
1）搭建環境：主要講解搭建各種手機操作系統所需開發環境所要具備的軟、硬件及網絡知識。包括計算機中各種硬件和接口。軟件的分類、分發和授權等方式；操作系統的初步知識；注冊表、病毒、安全等知識；基本協議、活動目錄等知識。從而讓學員可以在實際工作環境當中搭建需要的開發環境。
2）完成的軟件開發過程：主要講解實際項目的開發所涉及到的軟件開發過程的各個環節，如需求開發、設計、測試、項目管理、配置管理等，并將其運用到實訓項目開發。
3）Android手機軟件應用開發：這是本培訓課程的核心部分，主要是使學員掌握軟件開發的技術，掌握編程的方法、思想，了解軟件開發過程當中常犯的錯誤。課程注重實用性、重在培養學員對代碼分析的能力，掌握編碼規范，掌握調試知識和分析程序錯誤的能力。同時學習內存檢查工具和軟件配置管理等知識。課程中貫穿了一個開發項目，以增加學員開發項目的經驗。
4）測試計劃與軟件缺陷：主要介紹軟件測試的基本概念和基礎知識、如何編寫測試計劃、識別軟件缺陷、編寫缺陷報告等。通過學習，學員可以掌握軟件測試的流程、軟件測試的策略和分類，掌握缺陷的分類和優先級等，從而對測試有一個整體的認識。介紹了缺陷跟蹤管理系統（測試工具）。總體來說，本課程將使學員掌握軟件測試相關的大部分基礎知識。
5）數據庫：通過對數據庫基礎知識的講解，讓學員掌握這些技術。數據庫是以主流的Oracle和MySQL 數據庫的運用為主。
6） 職業導向訓練：進行職業引導，包括就業指導和職前引導。通過座談會等輔助訓練明確就業方向，進一步了解職業發展形式。
三、實訓課程設計和引進
A.參考國內外IT知名企業現有已取得各地區政府認同的移動應用軟件開發培訓課程體系，以移動應用行業應用的實際需求為導向，自主研究開發適合本地企業的Android軟件開發方面的案例及課件。
B.結合需要引進其他國內一流的成功Android軟件開發培訓課程體系。
C.培訓實例設計：根據大多數軟件開發企業的實際需求，以多個實際項目為原型開發出具有實戰意義的案例。
D.企業培訓定制：企業培訓必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，為企業確定員工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。
四、師資隊伍建設和引進
在內部培養培訓講師和實訓導師的同時，我們還將根據課程需要積極引進高端的Android培訓講師，包括網絡通訊、Android應用開發等各領域的高端實戰人才，建設一支實戰經驗、培訓經驗俱佳的師資隊伍。
五、制定Android軟件開發工程師培訓大綱
Android軟件開發就業培訓大綱由多名資深移動應用軟件開發專家及有豐富Android實戰經驗的工程師傾力開發而成，在本實訓項目里將得到充分的貫徹執行。該課程總結了Google、中興、華為、HTC、摩托羅拉、IBM等頂級國內、跨國大型企業的先進的軟件開發理論和經驗，在此基礎上形成了一套適合我國國情的Android軟件培訓課程。目的是將優秀企業完善的Android軟件開發技術和方法等推廣到國內的軟件產業，以提高廣州本地軟件企業的Android應用軟件開發水平，改進開發方法和方式。
Android軟件開發培訓采用教師授課和學員實際練習相結合的方式。針對每個培訓的章節，在課程中都會提供豐富的項目實踐案例，使每個學員不僅能夠學到Android軟件開發的一些基本理論知識，重要的是能夠讓學員將學到的知識運用到實際的移動應用軟件開發活動過程中。
本Android軟件開發就業培訓大綱主要由三大部分組成：
基礎階段：主要闡述了一個Android軟件開發工程師需要了解和掌握的入門知識，包括Android開發編程語言基礎，主流數據庫開發技術，以及一些必要工具的使用，是邁入Android軟件工程師職業必備的一些基礎知識。
中級階段：主要闡述了一個Android軟件開發工程師需要掌握的常用的通信協議，整套主流的應用服務器和中間件編程技術，數據訪問層框架技術，并幫助深入理解軟件工程過程。
高級階段：通過一個個具體的項目案例，將上面提到的技術、方法、度量、文檔和過程相結合，掌握Android移動應用系統開發技術，包括Android環境下的音視頻多媒體處理、游戲技術開發、底層核心架構技術等，并進行項目開發實戰。了解不同設計模式與運用、軟件性能調優、軟件過程管理等。
關鍵詞：產教融合 校企合作 文化互融
產教融合、校企合作是職業技術院校培養技能人才的基本途徑，也是以就業為導向的職業技術教育的必然選擇。深化校企合作，提升技能水平，已成為各級各類職業技術院校廣泛認同、積極嘗試的普遍做法。
一、企業文化與校園文化融合的基礎和途徑
企業文化和職業技術院校校園文化之間有許多“共性”，這些“共性”既是文化互融的基礎，也是文化互融的途徑。
1.對“人”的培養
職業技術院校的文化是培養技術技能人才的文化；企業文化不僅是“用人”的文化，同時也是“培養人”的文化。學校培養的“人”，只有為企業所用才能實現價值；企業所用的“人”，要通過職業技術院校的培養，這就要求雙方在“人”的培養目標和要求上達成一致。學校的教育方式、企業的培訓模式在目標一致的前提下相互學習借鑒，最終形成的就是互相融通的教育培養文化。
2.對“技術”的追求
先進的技術是企業生存和發展的迫切需要，技術的革新和創新，又是職業技術院校進行教學研究、科學研究的目標和成果。整合企業的技術力量和學校的科研優勢，實現學校科研成果的轉化和企業技術的升級，創造富有創新性和實踐性的先進技術文化。
3.精神層面的訴求
不管是從企業和學校的整體層面來說，還是從它們對個體的要求來說，都要求構建“團結一致，積極進取”精神文化。因此，企業和學校在精神文明建設及價值觀教育方面具有廣闊的互融空間。
4.對行為“約束性”的要求
制度產生的根源是對特定群體和群體成員的行為約束，企業和學校的制度文化在對行為約束性要求上共性更多。例如企業的工作紀律與學校的學習紀律、企業的安全生產要求與學校的安全實習要求等都極為相似。將優秀的企業管理文化引入職業技術院校，不僅可以豐富學校制度文化，而且可以取得卓有成效的管理效果。
二、淄博市技師學院開展校企合作、文化互融的實踐和探索
1.建立“校企合作委員會”，為校企合作和文化互融提供保障
學校校企合作委員會創建于1999年，2012年11月，該組織正式更名為“淄博市技師學院校企合作委員會”，共有企業（公司）會員、學校會員150余家，覆蓋教育、機電、電子、能源、汽車、陶瓷、冶金、商貿、交通、物流、餐飲等多個行業，在人才培養、專業設置、招生就業、職工培訓、教研、科研等多個領域開展了多層次、全方位的合作。
2.積極開展入企頂崗實習和訂單教育，為文化互融奠定基礎
長期以來，學院一直把推行頂崗實習作為學校教育的重要環節，與企業建立了良好的合作關系。從2000年開始，學校與企業之間有了“教育訂單”。因為最早這種模式在金晶集團等企業開展，所以定名為“金晶”模式。
“金晶”模式是學校最早出現的校企合作模式，由最早的頂崗期簽訂單到后來的入校就簽訂單，從雙方共同制定培養計劃到雙方互派技術人員和教師，從原來的學校找企業簽訂單到現在五六十家企業爭著與學校簽訂單，學校的訂單教育逐步走向成熟。頂崗實習和訂單教育本身就是校企文化互融的途徑和體現，同時也催生了“入企辦學”和“引廠入校”兩種校企合作和文化互融的新形式。
3.“入企辦學”，學校教育文化助推企業人才培養
“入企辦學”主要是指學校以“脫產”或“半脫產”的方式到企業開展技能培訓。這將學校的教育文化全面引入企業，不僅滿足了企業培訓和學校教育兩方面的需要，也開創了產教融合、文化互融的全新局面。
（1）開創“三金”模式，校企共同培養技師。多年來的教育培訓實踐告訴我們，技能人才的培養、特別是技師培養，必須要有學校、企業的共同參與。學校設立技師專業之初，就把與企業的合作作為開展技師培養的必由之路。從邀請企業共同參與技師專業建設，確定教學大綱、教學計劃開始，到一起研討工學一體化的教學模式，設立校外技師培訓基地，充分彌補了學校獨立培養技師的不足。
在此基礎上，從2008年開始，學校先后與山東三金玻璃機械有限公司、山東機器集團等對高端技能人才需求量大的企業簽訂了聯合辦學協議，直接把學校課堂搬到企業。因為這種模式最早在三金玻璃機械有限公司推行，也把這種模式稱為“三金”模式。
這種模式的特點是：教學大綱和計劃由校企共同制定，培訓學員由企業在在職職工中選拔，教學和實習場地由合作企業提供，學校派出專職教師定期到企業授課并指導實習，學員以半脫產的方式參加學習培訓，全部教學任務均在企業完成。四年來，學校通過這種方式為合作企業培養技師200余名。在培養人才的同時，學校最優秀的教育模式和教育文化直接進入企業，對企業終身學習文化的構建起到了積極作用。
（2）開創“清源”模式，企業先招工，學校再培養。入企業進行技師教育取得成功之后，學校進一步將這種成功經驗在中級、高級技能人才培養階段推開，受到了眾多企業的歡迎和支持。2011年在與山東清源集團合作時開創了“企業先招工，學校直接到公司培養”的“清源模式”。與“三金”模式相比，“清源”模式下學校與企業的合作更密切，校園文化與企業文化的互融程度更高。在這個平臺上，學校和企業的物質文化、制度文化、行為文化、精神文化全面接觸、高度融合，最終實現了目標、行為、管理制度上的高度一致、和諧發展。
4.“引廠入校”，企業文化助推“職業化”校園文化建設
（1）引企業生產和管理制度入校，提高學生職業素養。早在20世紀60年代學校就建立了校辦工廠，后來雖然獨立為“淄博市印刷機械廠”，但一直承擔著開展、組織學生產品實習的重要任務。隨著學校辦學規模的逐漸擴大，在校辦工廠的產品生產不能滿足學生實習需要之后，開始與其他企業聯系，逐步把企業產品生產引入學生實踐課題當中。大量企業產品課題引入學生實習教學，不僅避免了純消耗性實習實訓，而且將企業生產的管理理念和文化引入學校文化，有利于學生職業能力的提高。
2005年主要是出于對學生實習車間的管理需求引入了6S管理制度。6S就是整理、整頓、清掃、清潔、素養和安全。這六項要求不僅僅適用于學生實習車間管理，在實際操作中還把6S管理制度應用到對學生宿舍的規范性要求上，取得了非常好的效果。企業管理制度在校園生活中的融會貫通，不僅規范了學生的日常行為，還提高了學生的職業素養，增加了學生畢業后的崗位適應能力，形成了學校具有濃厚職業特色的校園文化。
（2）引企業培訓入校，提高企業職工的技能和文化水平。對外培訓也是開展校企文化互融的重要途徑。學校為企業培訓員工，本身就是一種校企文化互融。企業職工進入學校后也要接受校園文化的熏陶。培訓學員要在課堂上課，要到車間實習，要在學校住宿、要在食堂吃飯、課余時間要有文化活動，這都要由學校來安排、管理。學院的校園文化正是通過這種途徑潛移默化的影響學員，融入學員的職業品格之中。
（3）企業教育入校，企業進校參與學生培養。近幾年，隨著企業的轉型升級，許多企業對人才素質的要求更高，也不再滿足于簡單的“訂單教育”。2010年山東京博集團與學院簽訂了教育協議，除校企共同制訂培養目標、互派教師、招生用工合作等內容外，協議條款中還追加了開展校企文化合作的內容。這就是學校在校企合作文化互融中開創的“京博”模式。
“京博”模式確立之后，校企文化互融到了一個新的高度。京博集團每學期為冠名班的優秀學生提供勵志獎學金，每學期都組織學生到企業參觀交流，每學期都到學校開展知識競賽、演講比賽，甚至體育比賽、演唱會等校園文化活動。企業文化全方位進入校園文化，為建設有職業院校特色的校園文化注入了活力。
“京博”模式現已經成為學校開展訂單教育的范本，多家企業在這種模式框架下與學校開展了深度合作，其中山東知味齋餐飲娛樂有限公司、山東生建重工有限公司在此基礎上又有發展，他們直接與專業系部合作，在學校成立了“知味齋商學院”和“生建重工學院”。目前這種形式剛剛出現，能否固化為一種校企文化互融模式，還需要進一步研討。
5.實施雙百工程，以人為本推進校企文化互融
人是文化的主體。在校企文化互融進程中，為了增強校企之間“人”的交流，學校推行了“百名教師進企業，百名企業家進校園”的“雙百工程”。
（1）“百名教師進企業”。學校實施“百名教師進企業”主要有三個步驟。第一步是利用教師帶領學生入企頂崗實習的機會，督促教師學習企業制度和文化，引導教師向生產一線靠攏；第二步是利用暑假時間，學校出資并提供補貼，派遣教師特別是實踐經驗少的青年教師直接到企業生產一線培訓，參加企業生產過程；第三步是選拔優秀教師到企業提供技術、技能服務，在向企業學習的同時助推企業科研、科技創新工作。通過上述形式拉近了教師與企業的距離，既提高了教師的實踐能力，又為企業發展提供了幫助，實現了以教師為主體的校企文化的雙向交流互融。
關鍵詞：人力資源理論；培訓管理；茶葉企業；經營理念
近年來，隨著經濟的發展和生活質量的提高，現代人越來越注重養生和健康，需求的不斷增大促使茶葉企業得到了快速的發展。而人才是企業發展的動力和源泉，在知識經濟時代，企業間最大的競爭就是人才的競爭，做好培訓是企業留住人才和創造人才的關鍵一步。探索茶葉企業的培訓管理模式有利于在激烈的市場競爭中為企業保持和培育更多的人力資本，提高員工和企業的績效。
1基于人力資源管理的培訓理論概述
探索人力資源管理下培訓管理的方法與模式，首先，需要了解培訓管理的相關理論。一般地，學者們將培訓管理的理論劃分為傳統的培訓管理理論和現代的培訓管理理論，體現了定期培訓工人，重視教育，能夠提高生產效率的思想。隨著時代的發展，現代的培訓管理理論不斷豐富。本文筆者重點探討幾種現代的培訓管理理論，為實踐提供理論基礎。
1.1人力資本理論
對于企業經營發展來說，人力資本與土地、資本等各種生產資料同樣重要，對于人力的投資將帶來更大的經濟效益，人力資本相較于物質資本，是一種可再生的資源。人力資本具有存量形式。投資于人力資本將創造更大的價值，對工人進行教育和培訓，傳授新的知識和技能，不再是一種成本投入，而是一種有回報的投資。
1.2培訓轉化理論
在現代的培訓管理理論中，培訓轉化理論對于培訓方案的設計和培訓效果的評估與維持具有重要意義。其中，同因素理論認為只有當受訓者在接受培訓時與培訓后的真實工作場景相似時，培訓轉化的效果最好，當受訓者所處的環境、使用的材料、設備、完成的培訓課程與真實的工作場景相似度高時，培訓轉化的限度最大。另一個重要的培訓轉化理論是認知學習理論，該理論認為學習的內容越直觀，越有助于受訓者的理解。受訓者對知識的理解和培訓的認同至關重要，只有受訓者對培訓高度認同，理解培訓的內容才能保持培訓效果的遷移和轉化。
1.3學習型組織理論
建立學習型組織，在面對高度競爭與劇烈變化的外部環境時，組織應不斷精簡機構，探索出一個具有彈性的、靈活的、扁平化的管理模式。學習型組織一是員工和管理者應具有共同的愿景，以此作為奮斗的目標。二是要重視團隊的學習，提倡團隊的共同進步。三是剔除舊思想和陳舊的制度。四是個人要有超越自我的信念，不斷提高自身能力，迎接突如其來的挑戰。五是全局思考。管理者和員工應看到問題的本質，而不被表象干擾。在學習型組織中，組織的知識儲備與應用是快速解決問題的關鍵，因此企業應重視內部培訓與開發。
2茶企現狀分析與培訓需求分析
2.1茶企業發展現狀
縱觀我國茶企業經營現狀，茶企業的基層員工以低學歷為主，員工的流動性大，缺乏在茶葉行業發展的職業規劃。長期從事層次較低且重復性高、勞動強度大的工作使基層員工缺乏對企業的認同感和歸屬感。基層員工的服務態度和責任感較弱。而中層及高層員工大都步入中年，他們普遍缺乏管理專業知識，對外部市場的變化不敏感，內部經營理念落后。因此，針對這一現狀，茶企業應明確培訓管理的重要性和方向，在企業內部，高層管理者應授權并支持人力資源部門和其他職能部門對培訓體系重新設計，建立能夠應對內部壓力和外部競爭的戰略性培訓管理模式。
2.2茶企業培訓需求分析
茶企業的培訓需求重點應兼顧組織發展的戰略和績效中存在的問題。培訓的最終目標應與組織的發展戰略一致，以此實現企業的愿景。培訓需求應從行業性質、組織目標逐級分解，最后落實到部門、崗位和員工層面。人力資源部門和其他部門配合，通過調研，以問卷的形式收集員工的培訓需求及各崗位的績效考核狀況，根據收集的問卷整理后，分析企業面臨的問題，如員工態度差、出勤率低、專業知識缺乏、創新能力不足等，根據結果設計具體的培訓計劃。
3PDCA模式下茶企培訓體系建構策略與實施
3.1基于人力資源管理的茶企培訓規劃
培訓規劃是指從企業的發展戰略與培訓需求出發，對企業培訓過程前、培訓過程中、培訓過程后的安排和計劃。具體來說，包括企業的培訓對象人員安排、培訓時間計劃、培訓資源應用、培訓內容安排、培訓方式選擇、培訓費用預算、培訓成果考核等。設計茶企業的培訓管理體系，首先應確定培訓的類型，新員工的入職培訓或是老員工的在崗培訓。根據不同的類型，可以選擇不同的師資，對于茶企業這一競爭激烈、人員流動率大的企業特點，應關注行業的發展動向。一般情況下，企業應積極培訓內部的講師，采用內部培訓方式為主，外部培訓方式為輔的培訓模式。從而，避免過高的培訓成本，防止培訓后員工的離職。
3.2基于人力資源管理的茶企培訓項目實施
當一個企業的培訓規劃設計完成后，接下來需要做的就是培訓項目的實施，培訓項目的實施對于整個培訓管理的順利開展有著重要的影響。對于茶企來說，培訓項目的實施也是不能輕視的。眾所周知，一個完整的培訓項目實施過程包括實施前、實施中和實施后三個過程。在培訓項目實施前，需要進一步確認和核查培訓課程的內容以及一些相關的培訓地點的布置等，還要和培訓師溝通培訓課程的安排和設置，提前將一些培訓的事項跟學員說清楚，便于培訓的順利開展。在培訓項目實施過程中，需要重點關注的是應急預案，以應對一些突發狀況。應急預案的制定是需要相關的工作人員和管理人員共同參與完成的，這樣有利于方案制定的完整性。這兩個過程完成后，并不是代表培訓項目已經完成了。還有一個重要的環節，也就是培訓項目實施后，這一過程需要做的是安排培訓項目的后續安排和工作。
3.3基于人力資源管理的茶企培訓效果評估與反饋
對于培訓管理，尤其是培訓效果的評估和反饋，這一流程已經越來越受到管理者的重視，各個企業在這上面的投入也是越來越大。在當今的培訓效果評估和反饋中，有很多的方法和方式。針對茶企這個行業的實際發展狀況，再結合當前人力資源管理發展的趨勢和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四層次評估模型，對于這個模型，從事管理的人員應該都不陌生。對于反應層的評估，主要是對于參加培訓管理的學員在培訓完成后對于整個過程的反應，包括培訓的內容、培訓的安排、培訓的講師等。學習層指員工培訓后學到的內容與掌握情況。行為層指員工在工作中是否運用培訓的內容。結果層指員工的培訓為企業帶來的具體收益大小，可以通過員工流動率、凈收益率等指標考察。
3.4基于人力資源管理的茶企培訓機制建設
培訓風險防范不僅要求企業做好培訓過程中的防范，而且要求企業在培訓后對員工離職行為進行防范。茶企業在市場中逐漸處于激烈的買方市場，員工在一家企業學到的知識與技術如果不加防范，很容易發生機密泄漏的危機，對企業的產品和營銷帶來沖擊。特別是在培訓管理中，高層管理者應高度重視培訓風險管理，統籌規劃，制定相應的防范措施與應對機制；中層管理者應安排好各職能部門與人員的工作，監督并實施整個風險防范體系；基層員工應樹立風險意識與道德責任感，對于企業的機密做到不外傳。具體而言，茶企業的人力資源管理者和高層領導應從以下幾個方面加強培訓風險管理。第一，制度防范。勞動者在進入公司時，茶企業應與員工建立合法的勞動關系，清晰地界定員工和企業各自的權利、義務。如果一方違約，應承擔的賠償責任。針對培訓過程涉及到的茶葉制作與運營的相關內容，企業應與新員工簽訂培訓合同，明確規定培訓的內容、項目、費用，雙方各自的權利和義務及違約賠償。針對一些涉密的崗位培訓，還應簽訂保密協議，明確說明保密的期限，范圍，內容，違約賠償等條目。有些培訓實施的內容只適用于本企業，因此，企業還應簽訂競業限制協議，限制員工在本企業工作期間，不得私自兼職同類或類似行業。第二，與培訓相關的激勵機制。在茶企業中，設計培訓體系應考慮將培訓實施的結果與績效考核、薪酬福利、職位晉升掛鉤，這樣不僅有利于調動員工參與培訓的積極性，增強學習的動力，而且有利于企業完善各項規章制度，整合企業人力資源管理的各個模塊，促進企業戰略和目標的落地。第三，企業文化。茶企業具有獨特的企業文化優勢，茶文化與企業文化的結合能夠將員工在巨大的感召力下，樹立和企業一致的價值觀、目標和理想信念，在價值觀的指引下，內化為具體的行動。茶企業可以倡導我國幾千年來流傳至今的優良傳統，倡導員工精進、尚勤、學無止境、活到老、學到老。獨特而有豐富內涵的企業文化可以使員工在培訓時明確培訓的意義，主動學習，提高自身的能力，追求自我的實現，同時為企業貢獻更高價值。
4結語
培訓管理的內涵豐富，對于處于轉型期的茶企業而言，深入分析符合自身企業性質與發展方向的培訓管理模式有利于在瞬息萬變的市場中留住優秀的人才，為企業創造源源不斷的價值和財富。同時，茶企業能夠以人力資源管理的全新視角做好培訓管理，可以摒棄傳統人事管理的模式，幫助實現企業轉型，創新經營管理方法，快速應對市場的變化，捕捉客戶的需求，實現企業的戰略目標。
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