時間：2023-05-29 17:41:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職工代表履職報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在當下這個社會中，報告有著舉足輕重的地位，不同種類的報告具有不同的用途。一起來參考報告是怎么寫的吧，小編為大家準備了職工代表述職報告范文參考，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
職工代表述職報告范文參考一
一年來，自己作為職工代表，在思想牢固樹立聯系和服務職工群眾的意識，牢固樹立科學的世界觀和價值觀，盡自己最大的努力，切實反映職工心聲，協助領導保障職工權益，充分調動、保護和發揮好廣大職工群眾的積極性、創造性。自己按照基地領導的要求，采取了多種形式學習職工代表應盡的職責任務和規范要求，為廣大干部職工融入中心，服務大局提供服務，做好上傳下達的關鍵樞紐。在組織和依靠干部職工、表達和維護干部職工合法權益的能力方面，充分發揮了自己應有的作用。
一、認清自身水平，努力提高自身的理論素質與理論水平。
自己作為職工代表，要想始終堅持竭誠為職工服務的維權宗旨，就需要在平時努力，不懈學習，牢固樹立互利共贏的維權觀念，堅持為基地發展服務，為領導決策服務，為職工利益服務。要充分熟悉職工代表的權利和義務，牢固掌握職工代表的職責和權限，自覺踐行職工代表的準則和行為。為在行動上履行好職工代表的職責和在心理上營造好發揮作用的準繩，提供知識支持和理論基礎。
本年度，在工作學習之余，認真研讀職代會文件，反復領會領導講話精神，不斷結合鐵路發展實際和基地發展現狀，獨立的進行思考和感悟。努力弄清領導的發展理念和基地職代會描述的發展方向，做到緊跟中心，不走偏道，提高素質，務實服務。
二、努力完成職工代表應盡的各項義務，幫助其他職工代表做自己力所能及的工作。
職工代表是職工利益的維護者和職工心聲的傳達者。平時工作多留心，處處留心皆學問；遇到大事多想想，細心領悟終見真。因此在平時的工作學習中，堅持如下工作原則：
1、積極主動原則。認真履行工作職能。當好參謀助手。根據基地領導的總體工作思路和廣大干部職工關心的熱點所在，平時多記錄，閑時常分析，用時勤整理。提高了工作的前瞻性、針對性和時效性。
2、以身作則原則。發揮好職工代表的模范帶頭作用。作為職工代表，必須身先士卒，身體力行。首先，時時保持一種緊迫感和責任感，做到身先士卒，對一些難事、大事，自己身體力行，主動承擔，努力完成。力爭實現工作、學習和服務，三者齊頭并進，防治顧此失彼。同時，從教務科工作的特點出發，不斷強化自身素質，在反映教務科教職員工心聲的過程中，抓主要矛盾，統籌安排，正確處理大事與小事的關系，力爭在紛繁的事項中奏出和諧的樂章。
3、搞好協調原則。履行好溝通上下左右的職責。協調上下左右關系是職工代表的重要職責，直接關系到職工代表工作的開展，關系到和職工群眾之間的同頻共振。在聽取職工心聲時注重做到“客觀、真實、準確、完整”的標準。加強溝通協調，力爭吃透上情，了解下情，有效溝通上下級信息，確保提案和意見真實有效、切中要害、言而有物。
三、在履行職工代表職責時，能夠服從領導，團結同事，以“負責、認真、主動”的態度完成各項職責。
作為培訓基地的普通一員，必須尊敬上級和同事，積極向其他老師和師傅學習請教，提高自己各方面的素質和能力。并且積極主動的融入培訓基地的教學工作中，努力使自己在盡可能短的時間內完成由普通教師到職工代表的角色轉換，為培訓基地貢獻自己的力量。
作為職工代表，在今年年初職代會時所提的兩個議案，到目前為止都已經落實。更加激勵了我作為職工代表的工作熱情，體現了工作價值，并為今后履行職工代表的職責積累了寶貴的經驗。
述職人：
20xx年xx月xx日
職工代表述職報告范文參考二
各位領導，同志們：
在公司的正確領導下，在同事們的幫助支持下，我認真履行職工代表的工作職責，較好地完成自己的工作任務，取得了一定的成績。下面，根據上級領導的安排和要求，就自己的工作情況向領導和同志們做如下匯報，如有不當，請批評指正：
一、加強學習，提高政治思想覺悟和業務工作技能
我認真學習十和十八屆四中全會精神，學習公司的各項制度規定與工作紀律，學習工會工作精神，切實提高自己的政治思想覺悟與業務工作技能，增強履行崗位職責的能力和水平，做到與時俱進，增強大局觀，完成各項工作任務，取得良好成績。同時，在實際工作中，我堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，認真對待每一件事，認真對待每一項工作，堅持把工作做完做好。
二、認真努力，履行職工代表工作職責
我是一名職工代表，同時在分工會負責女工工作，又是上級工會經費審查委員會成員，深知自己身上的職責，認真努力做好自己的工作，充分履行職工代表職責。
一是積極參政議政，維護職工合法權益。凡是涉及企業的重要經營事項、重要規章制度，涉及勞動、用工、分配等事關職工利益上的問題，我積極發表意見，提出自己的建議，切實維護職工合法權益。
二是參加民主管理，保障職工民主權利。在職代會上，我以職工代表的身份，就企業年度工作計劃、重點工作和其他重點、熱點問題提出自己的意見、建議，要求保障職工民主權利，樹立職工主人翁地位，保證職工的知情權、參與權和監督權。
三是為職工代言，幫職工辦實事。我在平時工作中，注意傾聽職工的心聲，了解職工的想法，了解職工的困難，尋找合適的方式，把職工的心聲、想法和困難反映給上級領導，使上級領導能夠掌握情況，采取措施切實加以解決。
三、履職期間的工作體會
我總是這樣想，職工選我當職工代表，是職工對我的信任，我一定要不辜負職工的期望，切實履行好自己的職責。這里要關鍵做到兩點：一是心系職工，時刻把職工溫暖放心上，凡是職工需要講的話和做的事情，我一定要盡到職工代表的職責，努力把它做好。二是無畏無私精神，當職工代表為職工辦事，要無畏無私，不考慮個人私利，一切從職工利益出發，這樣才能當一名職工真正滿意的職工代表。
我認真努力工作，充分履行職工代表的工作職責，雖然完成了全部任務，取得較好的工作成績，但是與職工的希望相比，還是存在一些不足之處，主要是學習還抓得不緊，工作創新不夠，工作干勁還不夠大，這些問題都需要在今后的工作中加以改進和提高。今后，我要繼續加強學習，深化認識，繼續做好職工代表應做的工作，為維護職工利益，促進企業和諧穩定與進一步發展，做出自己應有的努力與貢獻。
我的述職報告完了，謝謝大家！
職工代表述職報告范文參考三
尊敬的經理，各位同事：
大家好，我叫xx，于xx年3月7日進店擔任店面主管一職，主要負責店面的日常管理工作，任職一年時間，我本著“盡職，盡責，盡心，盡力”的宗旨，力爭做好每一件事，下面我就任職期間所做工作，向經理及各位同事做以下匯報。
過去的xx年，是手機行業競爭異常激烈的一年，無論是各大手機生產廠商或是各手機零售商，都面臨巨大的市場壓力及考驗，在這種大環境下，我們九洲通訊，在總經理的正確領導下，在各位同事共同努力下，店面取得不小的發展，與此同時，在大家共同幫助下，我自身也取得了一定的進步。
一：嚴格執行店面各項規章制度，忠于職守，維護店面一切形象，以身作則，嚴格遵守店面一切規章制度，認真執行各項工作流程，日常工作中無條件接受上級的督導。
二：積極完成店面銷售任務，充分理解店面，日、周、月的銷售目標及政策，并積極組織帶領銷售人員完成任務，在工作總結中，明確完成工作的情況，并分析其成敗的原因。
三：組織培訓學習，并進行監督考核，每日進行機型知識學習，定期進行廠家業務培訓，日常工作中，通過查找資料的自學方式，進行專業知識的有效補充，并定期進行考核，檢驗，不斷提升自身及店面各崗位人員專業知識，更好的解決客戶疑問，促進銷售。
四：積極配合經理，開展市場銷售活動，設計制作宣傳學問，并進行派發宣傳，負責建立運營微信公眾平臺，開展微信營銷，在全體員工的共同努力下，取得不錯的誠信，開展外場活動，積極宣傳提升店面知名度，進行外場銷售，對店面銷售做有效的補充。
任職一年來，做了不少具體工作，但仍然有許多需要改進和改善的地方，主要表現在：第一：要不斷提高自身及店面人員專業水平，專業知識是我們從事通訊行業的根本，而通訊行業的高速發展，要求我們不斷的進行學習，具體到店面，就要求我們，堅持完善，回前的學習機制。并提高自我學習的意識和積極性，將努力學習成為專家的口號落到實處。
第二：提升自身服務水平，在通訊產品嚴重同質化的今天，良好的服務才是一個銷售型企業最好的名片，所以要求我們克服自身的缺點，提升個人服務水平和意識，為顧客提供更加專業熱情，高效的服務。
第三：提升團隊意識及團隊合作水平，這要求大家積極互幫互助，形成良好的團隊氛圍，同時，最大限度發揮每個人在團隊的優勢作用，達到 + >；2的效果。
第四，完善各項制度，提高效率，這需要大家群策群力，積極提出寶貴意見，不斷完善店面各項制度，更加高效的開展工作。
第五：創新，包括：服務創新，制度創新，宣傳方式創新，銷售渠道創新市場活動創新等。
xx年，國家經濟處于全面轉型期，整體市場較為低迷，并且經濟銷售企業面臨網絡電商的巨大沖擊。
所以市場競爭會異常激烈和殘酷，是挑戰，也是機遇，相信在我們大家的共同努力下，九州的明天會更加輝煌！
報告人：xx
20xx年xx月xx日
職工代表述職報告范文參考四
本人從20____年6月份開始兼任實業公司人事文員至8月份正式調至該崗位工作，至今已有3個月了，在此期間，我努力做到五勤，誠心誠意做好辦公室文員的工作，五勤即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤；三個月以來，我不斷的學習，以彌補自身的不足之處，力爭做到更好，下面，我對這幾個月的工作情況作個簡要的匯報，以接受公司領導的考核：
一、通過努力學習，提升自身素質
人事文員一職是一個特殊的、多元化的崗位，需要不斷的更新知識和提升素質，更要有善于協調的能力，我從最基礎的公司發文、通知以及會議記錄做起，在業余時間我通過自家的電腦在網絡中學習、模擬，漸漸地我的工作得到公司領導的好評；在辦公室工作，與領導接觸的機會很多，從中感受到了多位領導的風范與工作方法，使我受益匪淺，收獲頗多，在此崗位工作時間雖說只有3個月，但我個人無論是在敬業精神、思想境界，還是在業務素質與工作能力上都有了很大的進步。
二、勤奮工作，加快工作速度與效率
自從8月份正式入職以來，我與人事行政經理一起接受了實業公司人事招聘的任務，在這全省民工比較緊缺的時候來說，這個任務有些艱巨，但是我們并沒有氣餒，多少個驕陽似火的日子里，我不斷的在各個部門與車間奔波，為在人才市場爭取到的新進員工做好適合的工作安排，以及溝通他們的思想，同時，新進員工的廠規廠紀及安全生產培訓也在同步進行當中，雖說初涉人事招聘與管理，我自身還有很多工作中的不足，但我為此盡心、盡力、流了汗，也學到不少的工作方法，加快了工作速度與效率。
三、盡心履職，全心全意做工作
在做實業公司辦公室文員本職工作的同時，我還要處理實業公司副總經理的日常事務，在工作當中，對領導交辦的工作從不計價還價，總是保質保量完成，對自己份內的工作也能積極對待，努力做到；在與其他部門文員與統計的工作協調上，做到真誠對待，學習同事的長處，精益求精。
然而，處于新興+轉軌歷史發展階段的中國上市公司監事會，也有自身“成長的煩惱”。2014年春夏之交，中國上市公司協會主辦、《董事會》雜志協辦的《上市公司監事會工作指引》研討會在南京舉行，圍繞上市公司監事會制度運行中的經驗、困擾、分歧和完善辦法，更好地發揮這一公司治理重要主體的作用，包括上市公司高管在內的與會者，充分討論，為后續將推出的《上市公司監事會工作指引》建言獻策。
監事會不可或缺？
在不同類型的公司中，公司治理特點各異，監事會所發揮的具體作用并不一樣。例如金融類的公司和非金融類的公司，在標準、運作、執行力上完全是兩個天地。即便在金融業中，公司體制不同差別也是非常大的――國有控股體制內有一套監督的體系；而像民有控股的金融類公司，或者規模較小、股權較分散的公司，監事會呈現多樣化特征。
實踐中，公司制在國有企業中首先推行，因其特殊的體制和原因，導致包括監事會在內的公司治理體系運行下來存在一些問題。其他類型的公司在實踐中，由于法規模糊、股東訴求不足、監事會本身權責不適配、公司文化有待改進等因素，監事會運行也遇到一些困難。
有家公司監事會負責人就對監事會這個會議體監督方式存在的“形式主義”倍感困惑?！靶枰_會時，我事先組織材料給各位監事，但有時他們連現場會議都不開，拿到辦公室簽個字就行。雖然截止到現在，我們沒有發生過任何違規違法的事件，該走的流程都走了，該開的會每年幾次也都開了。但從經驗上來說，我一個人就代表著他們三個了?！?/p>
還有的企業對自己的治理創新信心不足。為使監事會發揮作用，該公司搞了專職監事，給的是部門正職的待遇，但改革的效果并不是很明顯。
類似的例子并不少，以至于到后來，業界出現了監事會要不要、有沒有用的爭論。
《董事會》記者注意到，盡管存在分歧，但肯定的聲音占據主流?！半m然中國國情特有，但從法理上來講，這套設計還是合理的，問題是怎么落地的問題?！薄澳壳氨O事會在中小企業有些形同虛設，但是有一點是贊同的，國有企業監事會做得要好得多，在國有企業設立監事會是非常有必要的。在現有的法律制度下，應發掘民間的智慧，把監事會做實?！薄案灰淮氚压菊w交給富二代，富二代本身沒有企業經營管理的能力，但是交給別人又不放心，這時候怎么辦？監事會就會是個非常有效的方式，對股東代表的管理是個有效方式?！?/p>
顯然在現行環境下，監事會不可偏廢，如何切實發揮監事會的作用，更受到上市公司的關注。
大股東有何責任？
“我們省一百多家企業的監事會主席開會，很多企業第一次是這個人，第二次變成另一個人，第三次又變換了新面孔。問他們怎么老在換人，原因是因為提了意見，老板就把人換了，撤換的說辭是‘根據工作的需要’！”一家公司代表吐露了這樣一個現象。
監事會的工作誰需要，對誰負責？在業內看來，這是首先需要破解的難題。股東如果想用好監事會，就會把真正合適的人放到監事會里，好好去監督，直接反饋結果；如果股東不需要，那么監事會再活躍，再能夠發揮作用，也維持不了多久；甚至于，如果股東想干壞事，或者說不想被控制的時候，監事會就完全變成擺設了。當下，各方面比較注重獨立董事的發展，維護股東的合法權益，對監事會的作用關注得比較少。如果監事會的工作結果不被充分利用，對監事會的工作積極性、工作機制以及人員的配備，會有負面的影響。
對于這個問題，與會者建議從兩個方面，強化對大股東的約束。一個是，將監事會主席列入高管行列，享受必要待遇，形成事實上的“高配”?！胺駝t，下屬怎么敢說話，一提意見就容易遭到撤換嘛?！?/p>
另一個是，對監事會應該有合適的指標評價體系。如果運作指標很低，那么反推下來，公司的股東可能存在其他的動機，從市值管理、投資者評價等角度，公司不應該被信任。一旦公司被質疑，投資者就會用腳投票，從而實現市場化的約束。
到底該干些什么？
監事會是一種會議體的監督形式，要想有效發揮作用，首先得理念清、定位準，真正搞清楚自身在公司治理中的角色。這看上去容易，其實不簡單。
監事會在上市公司法人治理架構中應當是相對超脫、獨立的主體，也是監管機構的觀察窗口。在運行中，監事會通過各個方面征集議案，經過審議、表決后形成具有法律效力的決議，進而影響經營管理層和公司治理。對公司財務、內控監督以及董事、高管的履職監督，是監事會職責的題中之義。但在不同類型的公司中，監事會該干什么，著力點是什么，還得根據企業的實際需求進一步明確和完善。
有公司就認為，監事會不應僅僅停留在找問題、識別風險、防范風險、解決問題等監督職能上，還應當立足于公司的戰略發展、管理層面，基于對整體情況的把握，就面臨的問題更積極主動地提出建設性意見和建議，在有效監督的過程中促使公司治理各個主體能夠更和諧運轉，更集中到增強公司的價值創造能力上。
持類似看法的公司并不少。有企業就指出，監事會能否不僅僅進行財務或者風險的事后監督，而是更注重將履職的著力點前移，比如對戰略的科學性、經營層執行戰略的有效性加以把控？這樣既可以有效地從事中角度去履行監督職責，同時能夠有效提升監事會在公司治理中的影響力。
還有上市公司監事會代表對信息披露中的職責，有自己的看法，認為監事會只能對信息披露機制是否健全、流程是否合規、制度是否落到實處進行監督，不宜對信息披露內容進行實質性審核并為此擔責。
怎樣發揮好作用？
圍繞公司法及其他有關法規，上市公司監事會擁有數項法定的權力。然而在現實中，外界對“花瓶監事”、“人情監事”的非議頗多，可想而知此間監事會作用發揮之不易。
在很多人眼中，監事會一個最大的矛盾就在于責權不匹配。要發揮作用，關鍵在于如何提高監事會的地位，讓監事會從董事會、經理層中分離出來，而這需要在人員、薪酬和管理機制等方面下功夫?！抖聲酚浾咦⒁獾?，改善監事會的提名機制、尤其是對中國上市公司監事會是否可以或者應該設立提名委員會，備受研討會與會者的關注。
有公司認為，目前監事的來源有股東代表監事，有職工代表監事，也有外部監事、獨立監事等，提名委員會對監事的獨立性有正面的作用。尤其是，可以根據行業特點選聘一些外部監事，來增強監事會的獨立性。不過操作起來可能有難度。比如，具體的人選提出后，需要誰來認可？
也有公司指出，監事會提名委員會是個“偽概念”，因為監事會里面的股東代表由股東方推薦，職工代表由職工民主選舉產生，再設置一個提名委員會實際上是違規了。董事和監事是兩個不同的概念，董事是對所有股東負責，但股東代表監事對股東負責，職工代表監事對職工負責，只有獨立監事才能獨立地對所有股東方負責。
還有公司代表闡述認為，公司法中有明確規定，監事會有權提名獨董。如果把這一條落實下來，哪怕不必然一定采納，一定會成為候選人，但具有這樣的提名權后，整個公司治理機制就比較完善，監事會的地位與作用也會進一步增強。
薪酬、激勵是另一個議論的焦點。監事薪酬的標準異于董事，這是當前存在的客觀現實。其中的成因比較復雜，因為有的監事是外部的，有的可能是公務員，經過組織部批準，不可以在上市公司拿薪酬。不過不止一家公司代表認為，上市公司監事的薪酬，最好不低于獨董的薪酬標準，這樣有利于提高監事會的地位。
相比之下，圍繞監事是否應該享有期權激勵，爭論就很激烈了。有的公司認為，現在國企將期權激勵賦予董事、高管，但監事、監事長卻沒有，并不公平。有的公司代表甚至透露，有些監事不愿意履職，因為擔任其他的職務還可能有期權。但反對的意見也很明確：監事的職責就是監督，如果給予股權激勵，會有利益驅動縱容甚至參與業績造假。
理越辯越明。最終，與會者比較集中認可的激勵方式是，內部監事可以考慮享受期權激勵，外部監事和獨董一樣走包薪的模式。
而在如何保障監事會正常履職環境方面，有與會者覺得，可以將按上市公司銷售收入的一定比例來提取監事會履職經費，比如說萬分之二或者萬分之三；使用不完可以退回去。這樣可以保證監事會相對獨立地發揮作用。
獨董、監事聽誰的？
眾所周知，在監督方面，上市公司監事會的獨立監事職能與董事會的審計委員會或獨董之間，可能存在著職能重合的灰色地帶。如何解決這個問題，備受上市公司關注。
有公司指出，獨董的履職重點是作為參與公司經營決策的主體，通過自身經營、專業知識與專長對公司發展提供有價值的建議，側重于價值創造的過程中發揮事中監督的作用。監事不參加經營決策，更超脫地對董事的戰略決策、經理層的戰略執行情況進行監督，突出監督而非決策。所以，應該加強內審與審計委員會對監事會履行監督職能的支持力度，或者采用恰當方式，使監事與獨董能夠在制度實現統一。目前從實際的管理線條看，一些公司采取了一條線、雙向管理的方式實現監督的目的。
1 試點工作步入正軌
1.1 組建機構
1.1.1組建理事會
由市文體廣電新聞出版局、市委宣傳部、人力資源社會保障局等單位委派人員、圖書館班子成員、圖書館職工代表、社會人士代表共13名成員組成第一屆理事會，行使對圖書館發展規劃、重大活動等的決策權和監督權。
1.1.2組建管理層
根據市委和舉辦單位提名任免文件，由理事會審議通過，產生了館長、副館長組成的管理層。作為理事會執行機構，管理層實行館長負責制，在理事會的領導下，執行理事會相關決議，定期向理事會匯報工作，帶領全館人員共同努力，實現年度目標任務，推動全市圖書館事業的發展。
1.1.3聘用中層干部
按照章程相關規定，圖書館館長對中層干部進行聘用管理，簽訂聘用合同書。中層干部分管不同的部（室），崗位職責比較明確，工作任務最為繁瑣，在領導與職工之間起著樞紐和橋梁作用，是相應決策的一線組織落實者。
1.2 建章立制
建立了《畢節市圖書館章程（試行）》，指導試點工作有序開展。章程明確了圖書館的宗旨和業務范圍、理事會的構成和職責、理事的權利義務以及舉辦單位的權利等，并對召開理事會的相關要求進行明確。根據章程，建立了《畢節市圖書館理事會議事規則》《畢節市圖書館重大事項決策聽證質詢制度》《畢節市圖書館監督考核評價辦法》等外部監管制度和《畢節市圖書館用人用工管理制度》《畢節市圖書館獎勵性績效工資分配制度》等內部管理制度，召開職工大會進行傳達學習，提出貫徹執行的具體要求，用章程和制度來促進圖書館管理更加科學、規范。
2 試點工作存在的問題
目前，畢節市圖書館法人治理結構建設試點工作取得了一定成績：機構組建塵埃落定，規章制度逐步建立健全。但是，工作出現停滯不前的瓶頸現象，改革不能深入推進，圖書館運行模式還是老樣子，不過是多了 “理事會這個婆婆，平添了些麻煩，增加了一樁不得不應對的事情” [1]。只有打破瓶頸，才能讓試點工作向縱深推進，取得實質性進展。
2.1 相關政策支持不到位
2.1.1人事方面沒有出臺相應政策推動改革深入發展?，F行人事管理體制下，畢節市圖書館館長，是由舉辦單位和市委提名任免，理事會表決，而表決不過是走程序，完善手續；中層干部由舉辦單位行文任免，館長與之簽訂的聘用合同也不過是貫徹落??文件精神罷了；人員編制、職稱評聘等也需經舉辦單位和人社部門審批。圖書館沒有用人的自主權，形不成能進能退、能上能下的用人機制，不能實現自我管理，管辦不分離，法人治理結構試點改革只是空談。
2.1.2財政方面也沒有必要的政策支撐。畢節市圖書館是財政全額撥款的公益性事業單位，經費由財政部門核撥，沒有自主經營權。就連外部理事因履職產生的相關費用，都沒有支付的政策依據。沒有財政保障，開展工作如同無米之炊，理事會履行職責，就只能是會上聽取報告、會后各回各家。圖書館事業發展，仍然在政府的高度干預中穩步不前，試點工作也就仍在固有的管理體制中徘徊。
2.2 理事難以發揮應有作用
2.2.1理事會共13個理事，5個內部理事，8個外部理事。外部理事中有6個是政府部門委派人員，均是本單位領導班子成員或重要科室負責人，業務繁忙，肩負的責任比較重大，沒有太多精力關注圖書館事業發展。而且，這部分理事雖然在本單位是中堅力量，有很高的專業素養，但他們對圖書館業務不熟悉，不具備必要的行業素養[2]，對圖書館事業發展的研討比較空洞，缺乏決策的專業性、科學性、合理性。
2.2.2章程、制度都規定了理事的職責義務，卻沒有明確理事履行職責可以領取相應的報酬，相反，因履職產生的費用，還要自行承擔，存在強迫自愿的矛盾。另外，因為是試點，不是大范圍的開展法人治理結構改革，除了相關單位、相關人員，外部很少有人知曉有理事履職這么回事，甚至館內不清楚理事到底做些什么的大有人在。理事們干著一份額外的無報酬可領的工作，卻沒有因被社會肯定產生的存在感。而且，理事會對圖書館一些重大事項特別是人事管理、財政管理方面沒有實際的決策權。強迫自愿矛盾、存在感缺失、決策權形同虛設，責、權、利非常不對等，理事難有工作的積極性和主動性。
2.3 動力不足壓力不夠
2.3.1由于沒有必要的政策保障，理事會沒有真正的決策權，圖書館沒有人事、財政方面的自主權，導致理事沒有履職的積極性，圖書館開展工作也缺乏主動創新意識，試點工作阻力不小，動力不足，陷入退不能進也不能的僵局。
2.3.2對于此項工作，上級部門更多的是出臺文件進行指導、安排。雖然市改革領導小組也開展了幾次督查，針對存在的問題提出了一些要求和整改建議，但是對整改效果沒有跟蹤督查到位，加上一些政策性問題有賴于更高層級的決策，所以，督查中不啟動責任追究，督查流于形式。沒有足夠壓力，形成上面不催下面不動的尷尬局面。
2.4 沒有形成合力
試點工作從一開始，只有極少數人員參與開展相關工作，理事們的活動也無非是幾次不需要職工參與的會議。至今，大部分職工對法人治理結構建設只有一些初淺的了解，總覺得改革只是理事和領導們的事情，利益分配、績效考核根本沒有變化，改不改都一樣。調不動職工的積極性，形不成合力，再無懈可擊的規章制度都會產生執行軟綿感，對推動試點建設也會形成一股潛在的阻力。
3 深入推進試點工作的幾點看法
3.1 政策指引
出臺人事、財政等方面的配套政策，保障圖書館用人用工、財產分配自主權。其次，對圖書館理事會、管理層的職責權限不能僅憑章程界定，要用政策法規做出具有法律效應的明確規定。
3.2 權限下放
舉辦單位應適當下放職稱評聘、中層干部的任免等權限，留足圖書館理事會和管理層運作空間，建立有效獎勵機制，激?l內部活力，構建創先爭優、積極向上的工作局面，充分發揮公共圖書館功能，為公民提供更優質服務，獲取更大的社會效益，實現法人治理結構建設的預期效果。
3.3 重組理事會
畢節市圖書館理事會外部理事都具備較高的思想政治素養和較強的工作責任感，但是，他們無法解決存在的問題，不能推動工作深入開展，實現不了試點建設目的。原因有三：一是對圖書館行業情況不清楚，行業素養不高，存在外行指導內行的尷尬；二是本身工作繁重，沒有更多的精力投入到圖書館事業發展中來；三是雖有一官半職，但對于存在的一些重大問題無權做出決定，只能是會上研究分析，會后梳理上報。原本圖書館可以直接上報的，現在，反倒多了理事會審議這一過程，并且，上報問題后，漫長的等待不一定能有結果。一開始，理事們態度積極，信心滿滿，一致表示干就要實干，改革就要動真格，紛紛建言獻策，希望通過大家的努力，既不負市政府的重托，又能讓圖書館邁上一個新臺階。但由于存在上述短板，心無余而力也不足。所以，應當充分考慮理事身份結構，重新選聘理事，對新聘理事進行專門的培訓，讓理事們有時間履職，有能力盡責，實現理事會對圖書館發展的真正決策和監督。
3.4 納入年度目標考核
針對試點單位、舉辦單位以及相關部門，將工作納入市委、市政府對各單位年度目標考核任務總盤子，有壓力才會有緊迫感和責任感，存在的問題才能得到高度重視，及時解決。
3.5 提高職工參與度
法人治理結構建設的目的，就是要通過改革，創新完善管理體制和獎勵約束機制，提高圖書館服務的質量和效益。職工是工作的主體，是圖書館管理的主要參與者[3]，沒有他們積極主動參與，章程制度形同虛設，服務質量和效益的提高也只是決策者的一廂情愿。
天水市人大常委會機關幫助聯系點建標準化蘋果基地250畝 甘肅省天水市人大常委會派員再次深系點秦安縣郭嘉鎮暖泉村，邀請市林業局的專家舉辦了一期蘋果栽培和果園管理培訓班，并幫助村上在南山菜子坪柔來洼新建標準化蘋果基地250畝，引進新品種蘋果樹苗2萬株。市人大常委會辦公室正在積極協調有關部門爭取項目資金修建暖泉村廟子溝至日來灣農路1.5公里，窯坡至柔來洼農路4公里。搬遷新建一處占地2畝300平方米，磚混結構的二層樓，內設惠農服務大廳、農家書屋、便民超市、衛生室為一體的村級活動場所。（石 峰）
華亭縣人大常委會機關為聯系村辦四件實事 甘肅省華亭縣人大常委會機關針對所聯系的安口鎮馬家堡村存在的實際問題，縣人大常委會主任與相關部門討論研究，并組織安口鎮、發改局、交通局、林業局、水務局負責人召開了幫扶工作現場會，確定落實四件實事：硬化馬家堡村新農村道路及8公里新馬路的橋梁、排洪渠建設，馬家堡村河堤治理800米，新馬路沿線路網綠色通道行道樹補植，馬家堡村環境衛生和小廣場建設及配套體育健身器材。目前，這四件實事都在順利進行當中。（朱 磊 夏廣靈）
靈臺縣人大代表為群眾措辦實事好事200多件 甘肅省靈臺各級人大代表積極參與“聯村聯戶，人大代表在行動”活動，開展為選民辦好事辦實事活動。居住在靈臺縣獨店鎮秋射村的市人大代表馬宏林，發揮自己精通磨菇栽培技術和有一定生產設施的優勢，動員指導本村困難群眾發展磨菇栽培這一產業，并為10多個困難戶免費提供菌種，幫扶他們解困致富；60歲的縣人大代表賈浩堂，鉆研果園管理技術，對本村1000多畝蘋果園逐樹進行查看，義務對拉枝不到位的拉技，對發生病蟲害的自己掏錢買藥防治。據統計，三個多月來，生產、工作在不同崗位的人大代表，發揮自身優勢，為群眾措辦各類實事好事200多件，受到人民群眾的贊譽。（朱景平）
玉門市人大代表傅志民幫扶2戶貧困戶10名貧困生 “聯村聯戶、為民富民”行動在甘肅省玉門市拉開帷幕后，市人大代表、甘肅廣金礦業有限責任公司下西號鄉分公司總經理傅志民來到玉門市人大常委會機關，主動請求聯系幫扶2戶貧困戶、10名貧困學生。市人大常委會辦公室當即協同玉門市六墩鄉昌和村為他選定了幫扶對象。在聯系戶高春生家中，少言寡語的傅志民表示計劃人均每年資助1000元現金用于學生的生活補貼，直至他們完成學業。在得知六墩鄉修建學校困難較多的實際情況，他當即表示捐部分教學設備和健身器材，用以改善該鄉辦學條件。（馬雪盈）
武山縣非公企業家代表在“雙聯”行動中建功立業 “聯村聯戶、為民富民”行動開展以來，甘肅省武山縣人大以“人大代表在運行”為載體，組織非公企業家各級人大代表投身“雙聯”行動。各位代表迅速行動，并根據不同情況制訂了各自的行動目標和具體任務措施，人大代表中涌現出了許多“雙聯”工作先進個人。省、市人大代表徐西倉出資55萬元，給聯系的山丹鄉魏家溝村6戶特困群眾修建房屋，解決了這些群眾的住房困難，籌措資金20多萬元、為魏家溝幫建占地1300多平方米的群眾文化娛樂廣場；市人大代表漆理明捐助山丹鄉任門村修建河堤款10萬元，建文化廣場投資28萬元，計劃續建投資25萬元，已投資13萬元修建竣工連心橋一座，擬捐資20萬元建設的馬力鎮北順村衛生所正在籌劃；市人大代表張春軍、縣人大代表張東強共同出資130多萬元，為城關鎮西岔村建設的群眾文化中心于4月底開工；市人大代表馬四武為李堡村幫扶戶李景峰墊資5萬元開了百貨商店，為李堡村劉應紅、徐德林各贈送水泥5噸，還為徐德林解決了低息創業貸款10萬元；縣人大代表包建平出資2萬元，給四門鎮四門村全長2300多米的巷道安裝了路燈，解決了群眾夜間出行不便的問題，據了解，由她出資為馬力鎮北順村修建的幼兒園，正在前期規劃之中。（田富有）
岷縣人大常委會召開“雙聯”人大代表在行動座談會 甘肅省岷縣204名人大代表中的黨員領導和干部職工代表94名，確定聯系貧困村88個，聯系貧困戶260戶，他們聯實情、出實招、辦實事、解難題，取得了明顯工作成效。為了把此項行動推向深入，縣人大常委會專題召開“人大代表在行動”座談會，進一步了解和掌握人大代表在“聯村聯戶、為民富民”行動中的工作成效和對此項工作的意見和建議。（盧劉盛）
定西市安定區人大常委會向特困戶印發《聯村聯戶為民富民行動一冊明》 甘肅省定西市安定區人大常委會結合“聯村聯戶為民富民行動”政策宣傳工作困戶召集會議難、到會率不高，且難以通過一兩次會議全面了解和掌握各項政策的實際，設計編印了《聯村聯戶為民富民行動一冊明》。這本小冊子44頁，3.5萬字，內容包括致廣大農民朋友的一封信、聯村聯戶為民富民行動民情連心卡、聯村聯戶為民富民行動龍灘村聯系單位（領導）一覽表、聯村聯戶為民富民行動干部聯系特困戶一覽表、貧困村經濟社會發展基本情況、特困戶基本情況登記表、2012～2014分年度聯系計劃、干部聯村聯戶為民富民行動記錄、聯村聯戶為民富民行動政策摘編、強農惠農富農政策一百問、農村實用技術一點通等內容。（馬占忠）
甘南藏族自治州人大常委會審議警察法貫徹實施情況 甘肅省甘南藏族自治州人大常委會組織執法檢查組深入碌曲、瑪曲、夏河等縣，對全州貫徹實施警察法情況進行了檢查，并在州十四屆人大第三十一次會議上聽取審議了州政府的專題報告和執法檢查組的報告。在審議中，有針對性地提出了完善工作機制，抓好制度落實，穩定、強化公安隊伍；加大經費保障投入力度，改善辦公環境，加強民警裝備配備；落實好公安民警的職級和待遇，特別是妥善解決瑪曲縣公安局騎警大隊待遇問題等七條意見。（梁民安）
蘭州市城關區人大常委會檢查城關區法院三項重點工作 甘肅省蘭州市城關區人大常委會組成檢查組，采取實地察看、聽取匯報、座談等形式，對區法院三項重點工作（即社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法）的開展情況進行了檢查。檢查組對存在的案件量大、法官工作壓力大等困難和問題提出了以下建議：進一步完善民事案件速裁機制，對民事案件進行繁簡分流、急緩分類，從制度上推動當事人選擇調解方式解決糾紛；加強與人民調解、行政調解的聯系與配合，加強與行政機關、工、青、婦組織及社區等社會各方面的協調，形成調解工作的合力；開門接訪，帶案下訪，暢通渠道，切實解決尚存的少數疑難案件的屢訴屢訪；加強和改進執行工作，加大對不履行判決、裁定的處罰力度；完善執行公開工作機制，實現執行信息的網絡運行和監控，建立和完善社會整體聯動的執行威懾機制；加強法官隊伍建設，提高人員素質；強化對審判活動的規范和管理，加強辦案監督，堅持重大疑難案件集體定案，防止因個人的偏見而導致實體裁判的不公。（楊學珍）
肅南裕固族自治縣人大常委會調研游牧民集中定居工作實施情況 甘肅省肅南裕固族自治縣人大常委會對全縣游牧民集中定居工程實施情況進行了調研。調研組聽取了縣發改委和各鄉鎮關于游牧民集中定居工程實施情況的匯報，并對每個鄉鎮1～2點進行了實地察看，對今后實施游牧民集中定居工程提出了意見和建議。（王 磊）
渭源縣人大常委會調研教師隊伍建設情況 甘肅省渭源縣人大常委會組織部分委員和縣人大代表，先后深入6個鄉鎮的16所學校，對教師隊伍建設情況進行調研。隨后召開常委會會議聽取了縣人民政府的匯報。委員和代表們在肯定全縣教師隊伍建設成績的同時，提出了拓寬高中教師用人渠道、加快職業中學建設步伐、建立健全教師隊伍合理流動管理機制、合理配置教師資源、提高對農村教師關注度的建議。（渭源縣人大常委會辦公室）
山丹縣人大常委會調研新型工業園區建設情況 甘肅省山丹縣人大常委會成立調研組，深入工業園區管委會、發改委、工信局以及部分企業和鄉鎮，采取聽取匯報、座談討論、征求人大代表及群眾意見建議等方式，對全縣新型工業園區建設情況開展了調研。針對存在的薄弱環節提出了建議：要進一步完善園區建設規劃，加大基礎設施建設力度，強化招商引資工作，著力發展循環經濟。（趙文波）
隴西縣人大常委會檢查農業機械化促進法貫徹實施情況 甘肅省隴西縣人大常委會組織部分常委會委員、人大代表，先后深入云田、菜子2個鄉鎮和百綠草業公司、渭河福利機械制造公司、匯豐農機公司3戶企業和縣農機監理站，檢查和了解農業機械化促進法實施中取得的成效、存在的困難和問題，就法律宣傳深度和廣度不夠、對農機化投入不足、基層農機服務能力不足、農機化基礎建設和保障措施滯后、農機結構不盡合理（動力機械較多，配套農具少，小型機具較多，大中型機具少，低檔機具較多，高性能機具少）問題，提出：加大農業機械化促進法的學習宣傳力度，為農機化發展營造良好氛圍；縣人民政府要把農機化發展納入全縣經濟社會發展規劃，編制隴西縣農業機械化發展實施意見；轉變政府調控方式，建立多元化政府投入機制；加強農機服務體系建設，提高農機化綜合服務能力等建議。（王占軍）
臨澤縣鴨暖鄉人大聘請代表當“三員”促進無職無權代表閉會期間作用的發揮 針對無職無權人大代表作用發揮不夠充分、履職意識不夠強的問題，甘肅省臨澤縣鴨暖鄉人大從促進全鄉社會矛盾糾紛化解、村務社務公開、維護社會穩定、增強無職無權人大代表的履職意識和積極性等方面入手，將66名市縣鄉人大代表中的30名無職無權人大代表分別聘請為村務政務監督員、矛盾糾紛調解員、工作信息員，使無職無權人大代表的職能作用得到有效發揮。（張自偉）
永昌縣人大常委會出臺對垂直管理部門實施監督的辦法 近日，甘肅省永昌縣人大常委會審議通過了《關于對垂直管理部門實施監督的暫行辦法》?！掇k法》從七個方面細化實施監督的主要內容，明確了聽取和審議專項工作報告，開展視察調研、執法檢查，開展工作評議、滿意度測評，受理申訴、控告和檢舉，進行詢問、質詢和特定問題調查等五種監督工作方式，并對阻礙、干擾監督的行為，提出了具體的處理辦法。（焦益民）
一、基層人民銀行黨風廉政責任制考核效果評價
黨風廉政責任制考評是推進黨風廉政建設的重要內容和關鍵環節。近年來，人民銀行對黨風廉政建設責任制考評工作進行了積極的研究和探索，考評機制得到進一步完善，取得了明顯效果。突出表現在以下幾個方面：
一是督促基層行建立黨風廉政建設工作機制。各級行均能按照要求成立黨風廉政建設工作領導小組，層層簽訂《黨風廉政建設責任書》，并對黨風廉政建設責任制工作進行了任務分解，組織開展了黨風廉政建設責任制落實情況的監督檢查和量化考評工作。
二是監督和引導各級領導干部廉潔自律。各級行領導干部都能嚴格遵守廉潔自律的有關規定，按要求開展“三談兩述和函詢”工作；認真執行領導干部個人有關事項報告制度，建立了領導干部廉政檔案。
三是建立和強化了預防和懲治腐敗體系。各級行都能按照黨風廉政責任制要求建立預防和懲治腐敗體系制度，具有相應的懲防體系領導體制、工作機制、工作規劃。能夠按照民主集中制原則，做到重大問題集體研究決定。能夠嚴格執行民主生活會制度，對民主生活會征求的合理意見能夠認真落實整改。能夠嚴格遵守各項財經紀律，認真執行國家的制度和規定，杜絕各類違規現象的發生。
四是加強了黨風廉政建設糾風和行風建設。按照黨風廉政責任制的要求，各級行加強了對黨風廉政建設和糾風治亂工作的領導，調整完善組織機構，明確責任制，健全各項規章制度，進一步規范干部和員工行為。行風建設形成了統一領導、齊抓共管的局面。
五是嚴肅了黨風廉政建設責任追究制度。各級行都能夠按照總行、分行有關規定、辦法實施責任追究，認真落實審計部門或其他監督檢查部門提出的整改意見，對違紀和違反規定的行為和責任人進行嚴格的責任追究，進一步杜絕了逃避責任、規避檢查、隱瞞不報或弄虛作假的行為。
實行量化考核以來，在推動基層人行加強黨風廉政建設、建立預防和懲治反腐敗體系確實起到了很好的效果。但是隨著社會經濟形勢的發展，腐敗形式也呈現多樣化和隱蔽性，而基層人民銀行黨風廉政責任制考評機制由于缺乏相應的調整和改進，致使考核的效果逐漸弱化，甚至出現偏差，主要表現在：
一是考核的客觀性和真實性有所欠缺。從量化考核結果看，往往各單位都能達到較高分數甚至優秀，但實際情況卻不盡如此，從近年來基層人行暴露的多起案件來看，部分發案單位在問題沒暴露前，黨風廉政責任制考核結果竟然多年優秀，黨風廉政考核的預防和化解功能沒有發揮出來，考核的客觀性和真實性受到了質疑。
二是考核的全面性和靈活性明顯不足。從量化考核內容看，無法涵蓋考核單位黨風廉政的全部情況，特別是考核內容和指標多年不變，不能突出考核年度的黨風廉政建設工作重點和新增事項，也為考核單位應付考核提供了便利條件。
三是考核的權威性面臨考驗。由于當前基層央行部分干部人員對黨風廉政考核的認識不足和考核結果不能全面反映單位狀況等原因，特別是考核結果的普遍優秀無差異性，導致考評結果運用不夠充分，無法與個人評先、干部任用、績效工資、責任追究掛鉤，難以從根本上調動黨員領導干部履行職責的積極性。
二、基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制存在的問題
當前，基層人民銀行黨風廉政責任制考核效果不理想，從考核評價機制看主要存在以下問題：
（一）考核指標設計不合理，缺乏有效性。目前基層人民銀行量化考核指標設計過于簡單化，雖然可操作性強，但有效性差。在量化考核指標的設計上，雖然制定了考核標準，明確了相應的工作內容，但很宏觀，不具體，而對應的考核辦法也不明確。如在查責任制落實時，主要是檢查年度工作報告和總結中是否有黨風廉政建設工作內容，有就得分，沒有就不得分，既然文件規定了，被查單位的年度工作報告中不可能沒有黨風廉政內容，將檢查目標定位在有無上，而不是考核目標單位落實責任制的實際效果上，雖然便于量化考核，但也失去了考核的意義。這些問題的存在，不能真正通過考核來指導、促進黨風廉政建設責任制的落實，加強黨風廉政建設的目的。
（二）考核重點不突出，缺乏針對性。部分基層人行生搬硬套，照搬上級對本級的考核內容、考核標準來考核下級單位的黨風廉政建設責任制的落實情況。有的則稍加修改，如把相應的考核單位、考核年度更換一下，根本沒有結合自身的工作實際，沒有結合當年黨風廉政建設的工作重點來制定標準，完善考核辦法。有的連單位都不改，或改也改得不徹底，留有明顯的痕跡，猶如天下標準一大統，既適合上級單位，也適合下級單位，既適合你，也適合我，沒有真正體現本地、本部門的工作特點和工作重點。
（三）考核形式相對固定，缺乏靈活性。目前，黨風廉政建設責任制的考核方式基本上是聽匯報、查資料，民主評議，個別訪談，交換意見等。在實際考核工作中，存在重形式、輕效果，重現場、輕平時，重資料、輕實際等現實不足?？己诵〗M按照既定的方案進行考核，長則半天時間，短則一、兩個小時就能完成。在考核時，聽匯報都是頭頭是道，查資料也有相應資料支撐，民主測評也是形勢一片大好，個別訪談多半是只談優點、不談缺點。這些因素的存在將直接影響到考核結果，導致考核結果與現實情況存在差異甚至較大差異。
（四）考核參評面較窄，缺乏外部性。目前基層人行黨風廉政考核歸根到底還是內部考核，參評人員主要包括被考核單位的在職干部職工、退休干部職工代表、管理對象代表和群眾代表。被邀請的管理對象、群眾代表多半是由被考核單位確定。所以，在民主測評和個別訪談時，參評人員多半只報喜不報憂，有的即使想表達真實想法，但由于誠信缺失、擔心保密等問題，不愿意反應真實情況，有的甚至還幫著被考核單位打掩護，為自己將來的工作留點余地、留點空間，打點基礎。由于社會各界及被服務部門參與不夠，參與人員面窄，所以考核結果缺乏廣泛的代表性。
（五）考核隊伍不固定，缺乏專業性。黨風廉政建設責任制具有一定的專業性，但是考核人員多是黨口部門臨時抽調的，掌握的標準和考評結論具有很大的主觀性，存在“尺度不一”的問題，影響了考核的公正性。
三、完善基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制的建議
（一）改進考核評價方式，建立健全考評機制，不斷提高考評的質量。科學嚴謹、規范有序的考評機制是提高黨風廉政建設責任制考評質量的重要保障。一是建立考評機構。制定和完善考評制度，成立責任制考評小組，加強對考評工作的組織和領導。二是完善工作流程，通過建立嚴格的考評程序，統一考評標準、考評內容、考評要求，規范操作，保證考評工作規范、扎實、有序。三是改進考核評價方式。按照以平時考核、年度考核為基礎，以動態考評與靜態考評結合為重點，相互補充、相互印證，增強考核方式的完整性和系統性。特別是在重要項目、干部選拔實施中以及涉及個人利益時，要及時跟蹤考核；不定期進行民意調查，聽取有關社會各界和被服務部門提供的評價意見，加強平時的積累和綜合分析，完善基礎性資料。
（二）合理設置指標體系，確?？荚u結果的科學性和公正性。設置科學合理的考核指標要堅持三項原則，并著重從這三個方面著手。一是全面性的原則。責任制考評指標設置即要全面反映整個黨風廉政建設工作情況，又要突出重點工作、重點問題， 科學量化考核指標，合理確定計分權重。二是動態調整的原則?？己酥笜思纫写_定性，在一定時期內相對固定，又要每年根據工作開展情況和工作重點變化，結合本地工作實際，因地制宜，合理調整考核內容和指標。三是可操作性原則。定性評價和定量評價相結合，能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確的定性要求，盡可能的是考核項目具體化、直觀化，增強可信度和可比性。
（三）適當擴大參評的受眾面，增強考核評價的公認度。一是積極拓寬考評渠道，增加社會元素參與元素，從不同視角考核被評價主體。二是堅持組織考評與群眾評議相結合，充分尊重群眾在考評工作中的主體地位，認真落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，通過組織群眾測評、召開座談會、進行個別談話等，充分調動群眾參與黨風廉政建設的積極性，使責任制考核更公平、更真實，確保評價結果的公信度。三是建立一支政治上可靠、業務精通、作風嚴謹的考評工作隊伍，考評成員組成還要充分考慮專業性和代表性。制定落實考評人員工作規程及職責，定期組織培訓，學習相關規定和要求，保證考評工作的嚴肅性和規范性。
（四）正確運用考評結果，充分發揮考核的正向引導作用。考核結果的運用首先要體現公開性，要建立黨風廉政建設責任制考評結果公開制度，將考核結果通過內聯網、公開欄等方式進行公示，充分體現黨員領導干部自覺接受群眾監督的態度和決心，加大社會監督和輿論監督的力度。二是建立正向引導機制。及時將責任制落實情況、考核結論等記入干部廉政檔案和標準化管理個人臺帳，并納入到年終綜合考核，作為評先推優、干部選拔的重要依據。三是建立和完善責任追究制度，對在黨風廉政責任制工作中出現問題的單位和個人實行嚴格的履職問責和責任追究，決不姑息。
Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.
關鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設；研討
Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02
0 引言
國家高度重視國有企業高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業改革的重要內容以及收入分配制度改革的核心環節。為規范國企負責人薪酬秩序、優化薪酬結構、完善考核機制，先后出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》、《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《中央企業負責人經營業績考核辦法》等文件。現根據國家的政策指導，結合建筑企業現狀，就如何建設高管人員薪酬體系予以研討。
1 國家高管薪酬政策的解讀
國家出臺的一系列中央企業負責人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當、結構合理”的原則對負責人薪酬進行了規范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配；三是強化負責人的經營責任、政治責任、社會責任，建立與經營業績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監管，規范職務消費，實施責任追究，實現信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規范了中央和國資委出資企業負責人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業副經理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設提供了政策指導。
2 建筑企業高管薪酬體系建設
國有建筑企業高管人員肩負著增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資本保值增值的職責，為激勵高管人員在錯綜復雜、充分競爭的市場環境中完成目標，需要企業建設科學、合理、有效的薪酬體系。
2.1 高管薪酬的架構
根國家政策，結合建筑行業現狀，企業高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構?？刂圃瓌t：全部高管的年度平均薪酬不超過企業在崗職工年平均工資的10倍。
①基本年薪。
企業正職領導基本年薪標準為上年度企業在崗職工平均收入的2-3倍，企業副職領導基本年薪按照正職領導標準的80%確定。
②津貼。
企業給實行年薪制的高管人員適度發放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業生產經營所需的注冊類執業資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。
③績效年薪和任期激勵。
目前建筑企業高管人員的任期激勵不宜采取股權激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統籌考慮。
績效年薪：根據高管人員年度考核評價結果確定績效年薪標準（控制在基薪的2倍以內，不含特別貢獻的獎勵）。如無風險抵押金等措施的情況下，為預防高管人員經營的短期行為，績效年薪當年只兌現70%，另外的30%作為延期兌現金額。
任期激勵：高管人員任期內每年預留的延期兌現金額累計額，作為任期激勵的基數；企業根據高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現金額。
④福利待遇。
按照國家規定，企業負擔的高管人員社保、企業年金、補充養老、補充醫療、住房公積金等福利以及高管領導享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。
2.2 績效考核的實施
企業應成立薪酬與考核委員會，委員會要根據國有建筑企業功能定位、經營性質和發展戰略，以增強國有經濟活力、確保國有資產保值增值、提高企業市場競爭力為導向，將轉型升級、創新驅動、合規經營、社會責任等納入考核指標體系，綜合考核資本運營質量、效率和效益，合理確定經濟效益和社會效益指標，并對高管人員實施差異化考核。
①指標體系概述。
由于企業高管人員的工作分工和責任目標不同，績效考核指標體系（基準100分）可采取3+1模式，即：公共業績考核（基準20分）+個人評價考核（基準20分）+個人業績考核（基準60分）+特別貢獻考核（額外加分）。
設置考核目標值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現；挑戰值，拼搏創新方能達到。
基準100分對應金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業負責人績效年薪的80%確定。當企業生產經營出現重大變化或目標值設定偏差明顯時，可調整對應的金額。
②公共業績考核。
企業高管人員（不含上級考核的領導，下同）公共業績考核得分=企業業績考核綜合得分÷100×20分。
對于國有建筑企業，主業的業績考核項目可包含：營業收入、凈利潤、新簽合同額、安全質量、信用評價等。
③個人評價考核。
采取360度綜合考核的方式，由上級高管領導、上級業務部門領導、企業主管領導、機關部門領導、職工代表對高管人員的政治素養、團結協作、作風形象、創新思維、責任擔當等指標打分。
個人評價考核得分=個人考核的加權得分÷100×20分。
④個人業績考核。
薪酬與考核委員會根據高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標，如考核期內個人的工作分工發生變化，考核指標另行調整。當高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權平均的方式，確認其個人指標最終考核得分。
個人業績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。
分管經營：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含信用評價、經營失信行為等。
分管在建：定性指標含工程進度、安全生產、工程質量、環保水保等。
分管科技：定量指標含科技成果完成率、重難點項目技術方案審核率等，定性指標含技術管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發平臺建設與應用等。
分管經濟：定量指標含經濟增加值、實現利、資產負載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。
分管項目：定量指標含完成產值、實現利潤、上交資金、變更調差等，定性指標含安全生產、工程質量、技術創新、環保水保、節能降耗、工資兌現等。
分管區域：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含變更調差、在建工程監管、安全生產、工程質量、信用評價、經營失信行為、工資兌現等。
分管黨紀工團：根據所轄部門的職責，結合國家、上級部署的重要工作，確定相應的定性指標。確實無法定性的，則按其他高管人員業績指標考核得分的平均值計分。
⑤特別貢獻考核。
高管人員在年度或任期內，通過個人努力為國家、為企業創譽創效，企業可為高管的特別貢獻額外加分。
創譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內外主要媒體的贊譽等。
創效方面：個人主要考核指標均突破挑戰值、個人在經營承攬或實現利潤方面取得顯著成效等。
2.3 約束監管的加強
企業要嚴格規范高管人員的履職待遇、業務支出，健全經濟責任審計、追責扣薪等約束機制，加強民主管理、內部監督的力度。
3 不斷完善高管薪酬體系建設
國有建筑企業高管薪酬體系建設是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應完善。
一是隨著國有企業改制的推進以及職業經理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權等形式的中長期激勵機制。
二是完善國有企業高管人員違規經營投資責任追究制度和責任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。
三是邀請社會專業機構參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務消費等情況，不斷加強外部監督力度。
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“考核指標不是很多，但很精，針對短板。比如公司收入大、利潤不高時，那就考核流動資產的周轉率；比如我們進行了一系列重組，就要考核整合的效果。”2012年6月，中國外運長航集團有關負責人對《董事會》感慨道，“關鍵是在高管考核工作上，董事會說到做到。本來挺難的一件事，國資委有了要求，董事會下了決心，執行起來就很順暢?！?/p>
由于多種原因，國企高管在一段時間內自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級國資委的建立，國資監管日趨規范，國企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國資監管的局限性、國企完善治理的困難性等原因，當前國企高管對薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。
2006年10月進行董事會試點(現為建設規范董事會工作)以來，中國外運長航董事會連續被國務院國資委評為“運作良好”。在國資委的指導下，通過董事會不斷創新、完善相關機制，中國外運長航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設計、目標設定、績效跟蹤、組織實施、數據分析、結果反饋、溝通兌現，促使高管薪酬和考核工作制度化、規范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實踐中對企業管理和加強班子建設起到了較為明顯的效果。
七步考評
中國外運長航薪酬與考核工作全過程可以分為七個步驟。
先考核而后定薪酬。為落實對經理層薪酬與考核工作。中國外運長航董事會制定了與國資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會對高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業績上，薪酬上”的原則。公司董事會以考核結果為基礎，著力建立責、權、利統一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價值為基礎，以業績為導向的高管薪酬管理體系，體系突出經營結果，體現按業績付酬。
目標設定：精準考核。中國外運長航集團董事會薪酬與考核委員會每年年初研究對高管考核的指標及目標值，董事會審議通過后，與高管層簽訂年度經營責任書，送達每位高管。目標設定中，年度預算為硬約束，董事會還對每位高管的年度重點工作任務進行核定，并分配不同的權重，從而體現出董事會對公司年度重點工作任務的導向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個性化，避免了搭車吃飯的現象。
多維度設計考核指標，保證指標科學、全面。年度考核由業績評價和能力素質評價兩部分組成。主要包括經營指標、重點工作任務指標及能力素質指標三個維度。此舉有效保證了考核既關注結果，同時也關注結果實現的關鍵因素。經營指標更多是最終結果衡量，重點工作任務和能力素質指標是驅動結果實現的驅動性指標，通過驅動性指標的提升保證持續達成預期結果。
目標設計具有挑戰性，實現精準考核。董事會將預算作為硬目標，向出資人提交的四項考核指標目標建議值與年度預算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達給高管的年度經營業績目標。
考核目標與解決短板相結合，促進全面發展。在年度考核和任期考核指標確定中，體現出對集團短板的重點關注。針對薄弱環節和管理重點、難點，分別選取不同的分類指標加強考核。
建立定量考核與定性考核相結合的指標，使業績考核更加全面、準確、完整。定量考核即對經營指標和可量化重點工作任務的考核，定性考核即對重點工作任務和能力素質的考核。
分類考核高管，設置個性化的指標，體現考核的客觀性和公平性。指標的差異性體現在：一是不同高管在業績評價中經營指標和重點工作任務的權重有所區別；二是每位高管的各項任務指標權重也有所不同。比如總經理，企業的經營實績要占到其整體考核權重的60％-70％；而董秘在這方面的權重是20％；對總會計師的考核，今年可能是帶息負債率的指標占權重大一些，明年可能是財務基礎管理工作的提升占得多一些，視企業的年度重點管理目標而定。
績效跟蹤。公司董事會要求高管每半年匯報一次重點工作任務完成情況，以加強跟蹤指導?？偨浝硪捕ㄆ跈z查，并在總裁辦公會上聽取各分管副總的報告。董事會辦公室每月將財務分析和業務分析報告遞送董事審閱，董事可以隨時就經營中的重大問題提出質詢。高管們根據簽訂的責任書，對其分管的職能部門和相關公司提出明確要求，定期對照檢查，使董事會的要求有效向下落實。這些過程跟蹤，意在推動確保考核目標的完成，也是督促、支持高管工作。
組織述職。中國外運長航董事會明確提出要堅持實事求是的原則進行評價，堅持“程序合規”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。
高管在述職大會上做年度述職報告，每位高管述職后，由評價人員現場打分。為保證會議的嚴肅有序，董事會委托薪酬與考核委員會辦事機構向高管提前發出考核通知，明確考核的內容及要求，做好述職報告的準備。按照“誰管理，誰主持”的原則，對高管的考核由董事會主持，董事長在大會上做動員講話，對參會人員提出具體要求，薪酬與考核委員會的辦事機構對評價表做詳盡說明。董事、高管、黨委常委、集團職能部門負責人、集團二級單位負責人和部分職工代表進行現場評價，不記名打分。值得一提的是，中國外運長航是較早在高管述職基礎上評價、根據評價結果制定薪酬的央企。董事會自2007年起組織述職，一直堅持，形成了體系，集團上下反映良好。
數據分析。述職評價會議之后，董事會指定薪酬與考核委員會的辦事機構和董事會辦公室的特定人員就評價表進行統計和分析。薪酬與考核委員會要求分析的結果既要反映高管整體履職情況，也要反映對個人的評價結果，還要體現不同評價群體的評價意見和差異。結果分析中既有具體數據，也有趨勢圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細致，揭示問題，一目了然。在財務決算審計完成后，薪酬與考核委員會將經營結果完成情況加入，形成完整報告，報告董事會審議。全面的分析，為董事會對高管層優勢及相對不足有充分的了解，對加強領導班子建設、持續提升高管能力提供了依據。
結果反饋。董事會在完成對高管考核結果的審查后，委托董事長對高管層進行考核結果的整體反饋，對總經理和董秘進行個人反饋；委托總經理對副總經理和總會計師進行個人反饋。反饋的重點在于告知評價結果，指出不足，改進工作。薪酬與考核委員會辦事機構會準備專門的材料，以支持董事長和總經理開展及時、準確的反饋工作。
溝通兌現。以考核結果為基礎，薪酬與考核委員會在與國資委充分溝通的基礎上提出高管的薪酬兌現建議，經董事會批準后實施。因為考核得分不同，所以每位高管的薪酬都不同，拉開了距離，較好的起到了激勵和約束作用。根據國資委的規定，企業副職的績效薪酬分配系數在企業主要負責人分配系數的0.6-0.9之間，根據最終考核的得分確定。
精、細、嚴
中國外運長航董事會對高管薪酬考核體現了“精、細、嚴”三大特點。
精，即指標不多，但有挑戰性，有針對性，體現差異性，同時具有科學性。嚴格按照預算，董事會對業績的要求高，管理層不會輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對性較強——正如公司有關負責人所言，對高管的指標設計、權重都經過認真考慮，每個人均有所不同，體現了差異性，也提高了考核的準確性。
細，方案細致，目標確認細致，組織細致，結果分析細致。高管的重點任務，總經理的按照年初董事會確定的集團工作重點下達，副總們的目標先由總經理提出，然后和薪酬與考核委員會商量，董事會確認后，再反饋給大家。在這個過程中。大家就知道董事會的關注點在哪里，勁要使在什么地方；述職大會組織比較細，通知提前送達，評價表分類，人員名單確認等，做得很細，形式嚴肅也讓參與評價的人態度更加認真；每次評價都有一兩百個經理打分，數據有幾萬個，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數據深入分析問題。董事會不但看分數，還看趨勢，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準確，高管們也很服氣。
這種述職剛開始對高管們是一個很大刺激。和其他央企一樣，過去中國外運長航集團領導不用公開述職，也不用接受下級企業的評價。但現在，董事會要求高管在大會上述職，進行360度的評價，這對集團上下觸動很大。如此一來，高管們更加明確自己作為雇員和職業經理人的身份和責任，基層員工看到公司領導也受考核，薪酬也與業績掛鉤，自然會更有壓力，“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的責任意識得到了很大提高。據悉，第一年述職時曾有不順暢的地方，比如有人述職時間特別長，由此公司董事會規定時間，總經理20分鐘，副職15分鐘，如超過，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴肅性：鬧鐘響對集團領導來說是很丟面子的事情一超時說明做的工作沒有很好的總結。第二年開始，高管們都特別重視述職時間的把握，而且每個副職都把自己的工作重點貼在自己案頭，因為知道明年要就這些工作的完成情況進行述職，自己的薪酬與這個業績合同直接掛鉤。通過考核，董事會的要求得以層層落實，這是很大的管理提升。目前，集團的許多二級企業都采用了這種述職考核的機制。
嚴，嚴格執行，嚴格評估，嚴格反饋，嚴格兌現。董事會一開始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過去那樣都用一個比例，搭順風車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴格執行，董事長作動員，總經理帶頭述職，大家認真打分，由于采用360度的評價體系，這幾年評價結果都很符合實際?？己私Y果出來后，反饋程序嚴謹，董事長在總裁辦公會上進行反饋，作為總裁辦公會的正式議題，對個人的反饋也很認真嚴肅，被考核者會被告知自己的得分和班子在該項的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅持考核結果就是薪酬兌現的依據，不能隨意調整，堅持落實“業績上薪酬上、業績下薪酬下”的原則，高管收入真正實現了差異化。
關鍵在溝通
中國外運長航有關負責人認為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。
其一是保持與國資委的有效溝通，充分體現出資人意志。國資委逐步建立了董事會試點央企薪酬和考核的管理指導制度，但更重要的還是董事會及時向國資委匯報與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導和支持。中國外運長航董事會在審議薪酬和考核相關議案之前，堅持向國資委的有關司局匯報，確保董事會決策與出資人要求的統一性。薪酬與考核委員會要求辦事機構加強與國資委主管司局的溝通，委員會召集人、董事長也多次親自參與溝通。
第二，董事長和薪酬與考核委員會召集人以及總經理充分溝通，共同發揮作用。董事長是董事會運作有效性的第一責任人，董事長高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會召集人的工作；召集人在制定議案草案的過程中，積極與董事長溝通，征求意見，使委員會的工作和董事會的工作銜接更加順暢。由于總經理負責運營，所以總經理和董事長以及委員會召集人的事前溝通十分重要，以使董事會對公司發展更了解，便于總經理明確董事會對經理層的要求和預期。
“總之，溝通是關鍵。良好的溝通，確保制度的有效執行，和諧工作、達成一致，排除可能出現的信息不對稱造成的理解誤差。”公司一位董事這樣說。
專門委員會發力
在完善薪酬與考核工作方面，中國外運長航董事會薪酬委員會發揮了重大作用。在公司一位高管看來，薪酬與考核委員會的工作認真，對集團的影響力比較大。最近三年來，薪酬與考核委員會開會8次，審議議題15個。
為應對高管自定薪酬、薪酬制度縱、隨意性大、缺乏科學性等頑疾，需要一個獨立的薪酬與考核委員會發力，而這需以委員會自身構成的完善為前提。在薪酬與考核委員會的人員構成上，和審計與風險管理委員會一樣，中國外運長航采取的是一開始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國外運長航的董事會外部董事超半數，且由國務院國資委任免，津貼由國資委決定，委員會的召集人也一般由副部長級的董事出任。這樣一來，薪酬與考核委員會獨立性和權威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨立群體對高管薪酬考核管理工作的權威性。
專門委員會的有效運作離不開支撐機構。為此，薪酬與考核委員會下設了以人力資源部、財務部等組成的辦事機構。為“保護”和督促支撐機構人員的工作，中國外運長航薪酬與考核委員會提出，經理層關于專門委員會支撐機構人員的年度考核結果要報給委員會，如果發現異常，委員會可以調節。
