發布時間：2022-04-02 03:51:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇職工教育論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、公路職工教育未來工作思路
隨著我國基礎設施建設步伐的加快，國民對公路交通也在不斷地提出新要求，這意味著公路部門將面臨著更大的壓力。而就當前來看，公路部門首當其沖的就是要緩解公路交通壓力，讓廣大的民眾對公路交通建設滿意。作為公路建設的主體的公路施工要達到這一要求，就要與時俱進地提升自己的個人業務素質和各項能力。就筆者來看，具體來說，可以從以下幾個方面入手。
1、轉變觀念，認清職工教育的重要性馬克思主義哲學認為意識對物質具有能動作用，也就是說正確的思想是可以用來指導行動的。所以，在公路職工教育問題上，首先就要領導對此事引起足夠的重視，然后職工就會行動起來。作為公路部門的黨政“一把手”，要把公路發展作為工作重心，親自來做好職工教育工作，努力使職工不斷得到提升。同時還要引導職工牢固樹立好競爭意識、效率意識和創新意識，以便使職工不斷提升自我。這里，尤其值得指出的是，職工要摒棄落后和得過且過的思想，主動地參加教育培訓，并且保持緊迫感、危機感和使命感，化壓力為動力來參加培訓工作。
2、各部門協調發展，相互配合在培訓過程中，一定要搞好各部門的協調配合工作，以便及時掌握職工的工作和學習情況。具體地，可以采用設立專門的職工教育工作部門，并讓專人負責做好職工教育的各項工作，把職工教育作為日常的工作來抓，并且還要采取一定的考核手段來檢測職工教育的效果。當然，職工教育是一個長期的過程，不可能在短時期內就能達到要求的效果，所以要因地制宜地制定有效的、切實可行的教育方案和相關的獎勵機制，提高職工參與的積極性。
3、開展繼續教育考慮到公路部門中還有許多是上世紀90年代進入職工隊伍的老職工，他們的水平相對來說不高，所以我們在工作中可以采取繼續教育來提升他們的業務技能。在教育過程中，公路部門可以根據他們的實際情況，采取靈活多樣的培訓方法，實現學歷教育與崗位教育的結合，干部培訓與專業技術人員培訓相結合，也就是說開設的課程既要考慮到與實際工作相關，又能提升員工的受教育程度。總的來說，對于一線職工主要是加強技能教育，而對于管理人員則是提升他們的管理能力。
二、結語
十二五時期已經到來，而這一時期對公路職工來說既是機遇又是挑戰。在這一時期，一定要把職工的個人理想和黨的目標結合起來，從而讓更多的公路職工牢固樹立好科學發展觀，把個人價值與企業的價值緊密聯系在一起，并以主人翁的責任感為公路事業貢獻自己的力量，努力成為一名無論是在思路上，還是在業務上都合格的職工，這不僅僅是新時期賦予公路職工的光榮使命所在，也是我國繁榮昌盛，公路事業獲得發展的重要標志所在。所以，每一位公路建設者，都要立足本職工作，使自己成為一名合格的公路職工。
作者：黃愛民單位：廣西壯族自治區南寧江南公路管理局
一、職工教育工作可以豐富員工的精神文明
推動地質單位職工教育工作的重組，可以讓職工認真學習企業文化，了解企業的發展戰略。但是傳統的職工教育方式，員工對企業文化的了解不深刻，對職工教育工作比較抵觸，職工的日常學習比較少，生活單調枯燥。通過職工教育工作的重組，可以豐富職工教育工作形式，活躍職工教育工作氣氛，豐富職工的精神文化生活。
二、提高地質單位職工教育工作水平的措施
市場經濟的發展，對地質單位的職工教育工作提出了更高的要求。為了適應市場經濟的發展需要，我們需要推動地質單位職工教育工作的重組。對于職工教育工作的重組，我們可以從以下三個方面進行：
（一）創新職工教育工作體系創新職工教育工作體制，推動地質單位職工教育工作的重組，并建立完善的職工教育工作效果評價體系，才能提高教育工作水平。重組后的職工教育工作體系組要包括工作崗位分析、培訓需求調查與培訓計劃，并設立完善的職工教育評價機制。通過建立崗位分析體系，可以了解崗位工作所需要的知識和技能需求，有助于人力資源部門對于崗位招聘與管理。通過建立培訓需求與培訓計劃，了解各個崗位的培訓需求情況，形成有針對性的職位評價體系；針對職工教育工作中存在的問題進行改革，及時調整培訓計劃，提高職工培訓效果，建立完善的職工教育體制。總之，通過重組職工教育工作，形成完善的教育管理體系，從而提高企業的職工教育工作水平。
（二）細化培訓效果評價標準，提高培訓工作效果在地質單位開展職工教育工作的重要方式是職工培訓，為了提高職工培訓效果，應當完善職工效果評價體系。重組職工教育工作需要我們細化職工教育培訓評價標準，將培訓內容、參與培訓人數、職工對培訓內容的認可度等內容進行細化，完善職工教育工作管理制度，及時了解職工教育培訓工作的效果。通過培訓效果評價體系，了解職工教育工作的各項功能是否得到發揮，并針對培訓效果的不足，提出相應的改進意見或改進方案。在職工教育工作中，細化后的效果評價標準，可以指導員工的行為。在員工培訓過程中，由于職工教育工作的效果是隱性的，不能用數據作為支持，導致許多職工教育工作人員工作態度散漫，不盡心盡力。細化后的效果評價系統可以指引職工的培訓工作，了解工作中存在的不足，及時進行調整，從而提高職工教育工作水平。
（三）重視政策教育，豐富職工教育工作形式重組后的地質單位職工教育工作，應當堅持以人為本的理念，貫徹落實科學發展觀，把提高職工素質作為職工教育工作的重點，才能提高職工教育工作水平。企業要將職工教育工作列入黨委工作議程，與經濟工作一同布置、一同考核，通過職工教育工作服務于企業發展戰略，全面提高職工教育工作水平。職工教育工作的重組，豐富職工教育工作形式需要借助更多的外部助力，幫助開展職工教育工作。在開展職工教育工作時，應堅持靈活多樣的原則，推動培訓方式的創新，盡可能的采用現代多媒體技術開展職工教育，利用現代多媒體技術豐富教育內容。同時，對單位工作人員的培訓應當根據崗位的差異，分批次、分階段的開展職工教育工作，并把政策教育貫穿于始終，從而全面提高職工的綜合素質。
三、結語
隨著社會經濟的發展，地質單位的工作環境和生活環境已經發生了很大的變化。經濟全球化的發展，要求我國地質單位及時調整企業管理方式，以適應市場的變化。通過開展職工教育工作可以提高職工的工作積極性，增強企業的凝聚力，從而提高企業的市場競爭力。上文分析了地質單位職工教育工作的重要性，提出了推動職工教育工作重組的建議，希望可以推動職工教育工作的發展。
作者：殷永興單位：華東冶金地質勘查局八一二地質隊人事教育科
一、公路職教工作重要性及其主要功能
公路事業的科學發展必須要有一支強大的人才隊伍做保障，加強職工教育工作是提高公路管理水平的需要，是適應市場經濟發展的需要；是公路行業改革和穩定發展的內在要求；是引導公路職工正確價值取向的需要，是提高公路部門整體素質的重要方法；是樹立公路行業良好社會形象，構建和諧公路的重要手段。只有強化對新時期公路職工教育工作的重要性認識，采取有效措施強化新時期職工教育工作的支撐作用，才能培養一支有思想作風好、工作紀律嚴、業務水平好的高素質的公路人才隊伍，最終實現公路事業又好又快的發展。新的歷史時期公路職教工作愈來愈顯視其重要的功能，其主要表現在：目標導向功能。職教工作象一根紐帶，能把不同層次、不同性格的職工有機的引導到公路“更好的為公眾出行”的優秀價值理念中，增強職工的責任感和使命感。情感激勵功能。職工教育能使職工對很多問題的看法趨于一致，增強相互信任、相互交流和溝通，增強職工的歸屬感和榮譽感，使干群上下更加團結，使各類文明創建活動開展得更加協調。形象塑造功能。有效的職工教育可以對職工的行為產生無形的約束力，職工與單位之間、職工與職工之間互相忠誠、互相尊重、互相理解，并以此達到樹立積極健康、活潑和諧的公路行業形象，向社會展示江蘇公路“自強不息，止于至善”的行業追求和優秀的公路文化。技能培訓功能。良好的職教工作能進一步提高職工的工作業務水平和崗位技能，并在提高工作技能的同時，潛移默化的提高職工的競爭意識、服務意識、效率意識、創新意識，使職工業務水平更好地適應新形勢發展的需要，忠誠地履行公路“路暢天下，車行無疆”的行業使命。
二、新時期做好公路職教工作的相關對策
競爭的關鍵是人才的競爭，人才競爭的基礎重在教育。當前公路職工教育工作的總體情況良好，但公路職工教育工作的步伐遠不能滿足打造高素質公路職工隊伍的需要。職工是單位的興旺之本，我們應冷靜認分析、總結職工教育工作中客觀存在的薄弱環節，有的放矢地做好新時期的公路職工教育工作，著力分析并解決公路職工教育中的重點難題。一是要引導職工對改革的積極認識。以現存的一級公路收費站為例。二級公路收費站撤站后，收繳矛盾不斷加大，車主和駕駛員低觸情緒嚴重，為了少交或逃交公路規費，部分駕駛員對工作責任心強的收費員采取惡意投訴或人身威脅，造成收費人員工作壓力增大，加上對公路改革特別是費改稅缺乏正確的認識，其思想觀念還沒有完全轉移到公路“更好地為公眾服務”優秀價值理念上來，工作中產生了得過且過、消極拖沓的現象。認識上的偏差必然導致行為的失職，因此要最大限度的發揮公路職教工作的目標導向和情感激勵的功能和作用，使職工心往一處想，勁往一處使。二是要結合行業特點豐富職教工作內容。根據公路行業特點，新時期對職工教育培訓的內容主要有：
（一）理想信念教育。學習貫徹黨的路線、方針、政策，開展中國特色社會主義理論體系教育活動，引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，統一公路干部職工的思想和行動，使公路系統干部職工成為中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者、科學發展觀的忠實執行者、社會主義榮辱觀的自覺實踐者、公路事業的積極參與者。
（二）法律法規教育。組織干部職工不間斷地加強《憲法》、《行政許可法》、《行政處罰法》、《中華人民共和國公路法》及《公路安全保護條例》法律知識和業務知識的學習，提高執法水平和征管能力。等法律法規，教育干部職工認清形勢，增強法制意識，自覺遵守法律法規，明理守法，堅決依法行政、依法辦事。
（三）職業道德教育。深化以“崗位奉獻、為民服務”為主要內容的愛崗敬業教育，倡導“路暢天下，車行無疆”的行業使命，倡導“自強不息，止于至善”的行業追求以及“和合力行，積健為雄”的管理風格，倡導“修己安人，厚德載物；修路修心，養路養性”行為規范。
（四）行風廉政教育。要從單位實際出發，緊跟形勢發展不斷創新行風廉政教育活動的手段和方法，使干部職工在拒腐防變的思想上、能力上切實受到廉政教育并得到提升。按照抓教育、建防線、治理源頭的倡廉教育工作思路，通過警示教育和廉政制度體系，不間斷地加強廉政建設，增強干部職工的勤政為民和廉潔自律的觀念，通過公路文化廉政教育，提高職工在腐敗面前的免疫力。三是結合當前形勢完善職教工作機制。在多數單位，一般性教育培訓較多，專業性培訓、尤其是高起點培訓較少，職工教育缺乏層次性、系統性，不能滿足干部職工不斷成長的需要。首先，了解職工需求。職教工作也要強化調查研究，不能想當然，要強化調查研究，通過干部職工思想談心、信息反饋、民主測評等方式掌握一線干部職工的思想動態和學習需求，知道職工在想什么、需要什么、要干什么，從而明確職教工作方向。職工教育工作要服務于公路發展。職工教育也不能光靠發幾個文件，開幾次會，做幾個報告，舉辦幾個培訓班。方法、載體應該多樣化，要因地制宜，因人制宜，因事制宜，因時制宜，不要空對空，要為職工解決實際問題，團結和凝聚干部職工共同投身公路事業的改革和發展建立情感基礎，煥發職工的工作熱情和工作創造力。其次，落實領導責任。要把干部職工教育列入班子的重要議事日程，抓業務首先抓教育，堅持職工教育與各項業務工作任務同時布置、同時落實、同時檢查，發動黨政工團各方面的力量，齊抓共管。再次，豐富教育平臺。要通過舉辦學習班、專家專題講座、干群交流研討會等形式，堅持集體學習與業余自學相結合、堅持集體上課與班組學習討論相結合、聘請專家講座與收看電教片相結行合、座談走訪和現場觀摩相結合的方式，鼓勵職工自學，利用輪班脫產學習等方式，提高在職人員的文化水和綜合素質，將職工教育落到實處。最后，培養先進典型。在公路系統干部職工中培養、發現、樹立學習型先進典型，教育干部職工轉變觀念，增強責任、競爭、服務意識。結合七一等重點慶祝活動，對那些積極參加教育培訓并取得優異成績或努力提高職工綜合素質、推進公路事業發展的先進單位給予表彰，使干部職工學有榜樣、趕有方向。
公路事業發展關鍵在人，在具體的職教工作中，我們既要注意全員培訓的共性，又要關注職工不同崗位的個性。要通過有效的職教工作把職工培養成為適應市場要求、懂管理、會經營、有技術的現代化復合型人才，在公路事業不斷發展的進程中，公路職教工作的著力點在于提高職工的整體素質，職教工作的目的在于引導廣大職工主動適應改革新形勢，自覺堅持用文化知識充實自己，努力掌握各知識和新技能，努力造就高素質的隊伍，可以說公路職教工作是項常抓不懈的工作。公路職工素質的高低決定著公路事業的成敗，要想實現新時期公路新跨越，發揮公路職教工作的教育、導向和推動作用不可忽視，要堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的科學發展觀，同時，做到唯才是舉、因人施用，用良好的教育不斷提高和增強公路部門的凝聚力，提高公路職工的創新力，從而形成穩定和諧的工作局面，形成奮發向上的工作氛圍，為不斷深化的改革和公路事業的發展提供保障，真正實現公路事業又好又快的發展是職工教育工作的最終目的。
總之，公路職教工作是公路事業發展壯大的內動力，并非可有可無，而是大有作為，只有持續不斷地抓好公路職教工作，發揮職工教育在公路事業發展中的支撐作用，才能實現公路的科學跨越發展和持續發展。
作者：沈曉莉單位：蘇323省道新牛公路白塔收費站
一、加強企業職工教育的幾項措施
在新時期，加強企業職工教育培訓，為企業培養高素質的管理人員和技術人員不僅能提高企業的生產效率，而且對加強企業的管理水平，推進企業的進一步發展有重要作用。
（一）明確企業職工教育對企業發展產生的重要影響在市場競爭越來越激烈的今天，國企要想不斷地發展，就需要不斷地提高企業的管理水平和技術水平，最重要的是要有人才，企業在發展中要對這方面有深入的認識，加大對企業職工教育的投入力度。雖然中小企業由于自身實力不夠，在職工教育中不可能像大企業那樣投入過多的資金，但是從思想上要對職工教育有足夠的認識，在力所能及的情況下加強對企業職工教育的投入。
（二）建立完善的教育培訓機構為了滿足企業發展的需要，應不斷提高企業職工的素質，在企業中設置專門的職工培訓機構。對于大型企業來講，要在企業中設置獨立的培訓機構，在培訓機構運行的過程中借鑒先進的管理經驗，制定科學合理的方案。對于中小企業來講，如果企業自身沒有足夠的經濟實力建立專門的培訓機構，應委托有資質的社會專門培訓機構，定期對企業的職工進行培訓。社會專門的培訓機構要在研究各企業不同發展需要的基礎上制定合理的教育培訓方案，這樣才能保證企業職工的教育滿足企業的需要。
（三）選擇正確的職工教育方式和內容很多企業在進行職工教育時，往往采用比較死板的教育方式，灌輸式的教育使職工感覺沒有新意，降低了企業職工教育的效果，所以在企業職工教育過程中要轉變觀念，采用適應企業特點的教育方法。在教育方式的選擇中要對教育對象有足夠的認識，盡量創造出輕松、活躍的教育環境，勇于嘗試新的教育方式，提高企業職工教育的效果。在教育內容的選擇上，要根據企業的具體需要進行，對企業在日常的生產經營過程中遇到的問題進行深入研究，在教育培訓中重點解決。不斷提高職工的技術水平、生產水平以及管理水平，加強企業職工的思想教育，培養他們的合作精神，增強企業的凝聚力，為企業的進一步發展奠定精神基礎。
（四）重視對職工教育結果的評價企業職工教育培訓評估是對企業職工在教育過程中收獲的知識進行評價，公正的教育評估有助于企業對當前教育培訓內容進行調整，使其更加有利于企業進一步的發展。在企業教育效果評估中需要注意對三方面的內容進行評價：首先要評價教育培訓的內容是否滿足企業的發展；其次要評價教育培訓中學到的知識能不能在實際工作中得到應用；最后要評價教育培訓的長期效果，看在長期的發展中教育培訓的內容能否發揮出重要作用。
二、加強企業職工教育的方法步驟
（一）崗前培訓對新招聘入職的員工進行培訓的內容有以下幾個方面：一是企業文化。包括公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等。二是員工守則。企業各項規章制度、獎懲條例、行為規范等。三是崗位職責。了解所從事的崗位具體工作內容和有關規定。四是業務技能。包括理論知識和技能的培訓，與崗位相關的技術知識和操作規范。五是安全法規。所從事的工作中可能發生的意外事件、各種事件的處理原則與步驟、仔細介紹安全常識，通過安全知道培訓使其避免意外傷害的發生。六是員工福利。主要有加薪的方法和升遷政策，各種補貼與獎勵制度等。七是職業道德。
（二）在職培訓企業在職員工培訓內容有以下幾方面：一是對已在崗的技術工人，主要進行本崗位職業技術理論、安全生產、職業道德和技能操作等應知應會的加強培訓。二是對需要晉級的技術工人，主要進行高一級的職業技能和管理技能培訓，新技術、新工藝、新設備、新規程的培訓等。三是對具有一定專業學歷和技術職稱的各級技術、經濟干部和業務管理人員，主要進行知識更新的教育。四是對于高、中級科技人員，要定期、脫產進行各類形式的繼續教育，并按規定形成制度，使這部分骨干適應世界新技術革命發展的形勢。
（三）培訓方式一是在企業內實行內訓。即由人力資源部組織，由各部門主管進行內部員工素質及技能提升培訓。一般指崗位業務及企業文化、安全知識、職業道德和有關的行業相關政策法規。培訓地點以在企業內部開展為主，上課時間由主管部門統一安排，上課老師可以是企業內部的主管或外面聘請回來的相關行業專家。二是以外訓形式開展各項技能培訓。即由人力資源部或工會組織、宣傳及發動職工報名參加，組織企業員工進行戶外訓練或到外面的培訓機構參加的培訓。比如各種技能晉升或技能考證的培訓，新知識和新技術的短期或繼續教育培訓等。
通過企業職工教育可以最大限度地發揮企業職工的潛力，提高員工的整體素質，為企業培養一批優秀的人才。在企業職工教育中根據企業的發展需要制定的教育內容，會達到事半功倍的效果，確保企業職工教育培訓的實效性，使企業職工更好地為企業的長遠發展服務。
作者：張枝平單位：中國平煤神馬集團鐵路運輸處
一、職工教育經費使用中所存在的問題
1、企業職工對于教育經費認識不到位很多職工缺乏對于職工教育培訓的正確認識，對待培訓態度不積極，學習熱情不高，亦不關系教育經費去向，是否真正落實到職工自身。對此，首先，各企業職工要對于企業職工教育經費有一個正確的認識，企業職工教育經費來源與職工工資，應該主要用以開展職工教育及職工技能培訓，職工教育培訓是每一位企業職工所應享受福利，每位職工都有接受教育和培訓、進而提高自身素質和技能的權力。尤其對于供電部門的職工而言，伴隨科學技術日新月異，電力部門基礎設施建設等都在不斷更新換代，新設備新技術的引進比比皆是，如果不能及時接受新知識、學習新技能，就很難跟上技術發展的腳步，難以完成工作需要。且對于供電部門職工而言，安全生產運行是十分重要的，不僅關系這個人獎金與榮譽，更是影響這社會生產生活用電的安全運行，稍有不慎就容易造成供電事故，因此，職工應積極要求并參加職工教育培訓，以更好適應工作需要。各企業也要做到對于職工負責，對于經費負責，將職工教育經費的使用落實到實處。
2、沒有建立完善的企業職工教育經費管理機制很多企業缺乏對于職工教育經費系統而詳盡的使用計劃，因此導致了企業職工教育經費無法發揮應有的作用。一般而言，企業職工教育經費應側重于企業一線職工與技術人員的培訓，但由于很多單位過度側重于生產，一線員工與技術人員工作排的很緊，很少有時間參加培訓，因此，接受教育培訓的以領導干部與管理人員居多，無法達到企業教育經費預期的使用目的。
二、有效使用企業職工教育經費的措施
1、明確對于職工教育經費的認識企業職工的文化教育是我國教育體系的重要組成部分，企事業單位員工作為我國社會主義現代化發展的重要力量，其專業技術水平和科學文化素質都對我國社會主義現代化建設具有重要的影響，因此，職工應首先意識到自身所肩負的重擔，才能對于職工教育事業予以正確的認識與肯定，大力推進職工教育，推進職業教育改革與發展是我國實施人才強國戰略的重要步伐，只有提高勞動者素質、全面落實科學發展觀才能有效促進經濟社會可持續發展。企業必須依法建立與完善職工教育經費的提取以及投入制度，并且保證教育經費主要用于一線員工與技術人員的培訓，只有如此才能從根本意義上維護企業職工接受教育與培訓、提高自身技能的權利，企業應最大限度地滿足不同文化水平的員工對于教育的不同需求，以提高員工素質與專業技術水平，使之與現代科技相匹敵。因此，若想從根本意義上實現企業中教育經費的使用價值，必須首先明確其來源與目的，各企業上至領導部門，下至員工，都要對于這一經費的由來、目的予以充分了解和認識，只有建立在充分理解與認識的基礎上，才能更好地使用這一經費，企業職工教育經費的使用價值也才能夠得以實現。
2、建立經濟有效的企業職工教育體制企業對于職工教育經費的使用，即不可以過度壓縮甚至是挪移他用，也不可以鋪張浪費所用無度，因此，企業可以結合自身狀況，制定行之有效、經濟性強的職工教育體制。結合我單位工作特點來看，電力企業職工教育培訓是企業運行中必不可少的重要環節，且電力設備更新換代較快，行之有效的教育培訓能夠為企業帶來良好的收益。企業可以根據自身運行的實際狀況制定適用性強的培訓方案，亦可以對同一個培訓內容擬定不同的培訓方案，對方案進行優選，進而得到經濟實用又適用自身的培訓計劃。企業可以在培訓伊始，通過對管理預算的精確控制減少培訓成本。為提高職工教育培訓積極性，所節約的培訓成本可以作為獎金的形式獎勵給在教育培訓考核中取得優異成績的員工，做到賞罰分明，一方面做到了對于教育經費使用的經濟性，一方面激勵了職工積極進取，良好的取得了教育培訓所預期的結果。
3、建設適應企業發展需要的職工教育經費管理體制一般來說，企業職工教育經費的管理模式大致為以下兩種：一種是企業提取的職工教育經費，統一交由企業進行集中管理；一種則是企業提取的職工教育經費，由企業與下屬的二級單位集中和分散相結合進行管理。這兩種管理模式并不適合于所有的企業，企業可以結合自身的實際情況考慮，建立一套科學性強的管理體制。對于一些缺乏相關經驗的企業，可以學習其他先進企業職工教育經費管理體制，對于職工教育經費實行統一管理，而不經由個人手，防止造成經費使用混亂的狀況。由我單位實際情況考慮，職工教育培訓等活動的開展多由人力資源部門負責，因此企業可將職工教育經費交給人力資源部門統一掌握管理，人力資源部門委托企業內部的教育培訓部門根據計劃實施各種教育培訓。這樣一來，教育經費的收入與支出都相當明了，既便于監管部門監督，亦防止了由于管理不當導致的經費流失。
三、結論
總而言之，企業職工教育是提升職工職業技能與素質的良好的途徑，企業應充分利用這一機會，切實提高職工素質，增強企業收入。對于職工教育經費，企業應做到良好的掌控，建立行之有效的經費管理機制，不花丟一分錢，亦不亂花一分錢，將教育經費真正落實到實際的教育培訓與培訓考核獎勵中，提高員工參加教育培訓的積極性，進而提高其職業技術水平，提高企業職工整體素質，不斷推動職工教育事業的發展，為企業未來發展提供強有力的人才支持。
作者：鄒建單位：鐘山縣水利電業有限公司
摘要：同各行各業一樣，人才是中小企事業單位發展的關鍵性因素，為不斷加強中小企事業單位人力資源管理，提高人才素質，在中小企事業單位人力資源管理中，對職工進行教育培訓，是開拓市場、提高服務質量和水平最有效的方法之一。在當前中小企事業單位職工教育培訓中還存在一些問題，影響工作效率或質量效果。為了更好的解決這個問題，本文對中小企事業單位職工教育培訓存在的問題，培訓的內容及方法進行了探討，以期對中小企事業單位的人才隊伍建設起到良好的推進作用，不斷提高單位的綜合實力、提高競爭力和發展壯大自身能力的水平。
關鍵詞：中小企事業單位；教育；培訓
一、中小企事業單位職工教育培訓存在的問題
1.認識不足，導致重視不夠職工教育是為職工提供學習機會、提高內在素質、轉變思想觀念、提高技能的一種主要途徑,開展職工教育既是企業發展需求,又是個人成長進步的基本要求。目前，無論是領導層還是職工，都存在對學習培訓重要性認識不到位的問題。2.教育培訓內容功利化和不切實際只注重對生產任務完成有效的、應急性質的培訓，對建設、經營、管理等方面系統的學習不重視，對立即產生經濟效益和社會效益的培訓有興趣，對產生隱形的、潛移默化作用的教育學習不重視。由于存在為培訓而培訓的現象，有的培訓內容與實際應用不相符，只是走走過場，搞搞形式，根本不切單位發展的實際或需要。3.中小企事業單位職工培訓教育方法不靈活存在重形式不重結果現象，只求完成培訓任務就行，指令性的做法較多,全面開展各類崗位的針對性培訓不到位。培訓方式多為“填鴨式”、“灌輸式”，利用新技術手段不足。4.教育培訓制度不全面職工培訓缺乏科學、系統的管理制度，不能根據實際情況進行籌劃；未能建立培訓評價考核制度規范，不能對職工教育培訓效果進行合理評價，不能根據信息反饋來糾正偏差，進行控制。缺乏相應的激勵機制，職工雖然通過學習提升了自身能力素質，但沒有通過學習培訓使報酬得到一定的提高或得到其他獎勵，知識的增加與實際利益掛鉤結合不緊密。
二、職工教育培訓應突出的重點內容
1.加強思想政治教育思想政治工作要側重政治理論教育,是向受教育者灌輸正確的的政治傾向、思想意識的重要手段,以此確立職工的政治信念,使他們樹立崇高政治覺悟和正確的社會主義理想信念，做到愛國、愛黨、愛社會主義市場經濟制度，樹立良好的職業道德,用正確的人生觀和價值觀來調控自己的職業行為。定期深入細致地開展政治理論教育，引導干部職工深入學習黨的基本政策理論，切實用黨的最新理論武裝頭腦，指導實踐，是保證正確政治方向的需要，也是促進做好本職工作、打牢政治覺悟必不可少的思想基礎。2.加強職業道德教育如何提高職工的職業水平是職業道德建設的重要內容。職業道德是人們從事職業活動所遵循的道德準則、道德情操、道德品質的總和。切實抓好職工的職業道德教育,就可以及時調整職工的思想意識、道德觀念,使職工干一行，愛一行，做一項，專一項。通過加強職業道德教育培訓，引導職工在日常工作中遵循職業道德的行為準則,引導職工遵守一定職業范圍內普遍的道德規范、道德標準和特殊的道德要求,在用各項規定制度規范自身言行的同時，用正確的道德信念自我約束。3.加強干部管理能力培訓一個領導干部的素質高低有時將直接影響一個單位的發展，因此對領導干部的培訓教育非常重要且必要。加強對領導干部的培訓，以政治理論、管理理論、社會主義市場經濟理論為主要內容豐富他們的知識面顯得尤為重要。尤其是涉及經濟效益、社會效益的建設方面，領導干部的政治素養、能力水平、管理方法直接決定單位整體建設和發展，領導干部不是只會干，主要的是會管，會帶領大家發展，會調動群眾的積極性，會給廣大職工以工作的動力和激情。4.加強技術性崗位技能培訓當前，中小企事業單位正處在大發展階段，中小企事業單位各自領域的新技術、新理論突飛猛進，這些新知識，新方法對專業技術人員提出了新的更高要求。技術崗位不同于一般性工作崗位，攻克關鍵性技術，突破技術難題，普及應用新技術，通過科技引領自身企業的發展，離不開掌握關鍵性技術的人才，因此，加強技術性人才的培訓，非常重要，沒有這部分人員的專業知識，一個單位將失去前進的動力或能力。5.加強和諧人際關系的培訓，構建和諧工作環境構建一個和諧的企業人際關系非常重要，是保證單位內部人人心情舒暢安心工作的前提。一個單位中，假如有部分人經常不講誠信和友善，不講團結互助，見了利益就搶，看見工作就推，自私自利，見有好處就爭，有困難推給別人，久而久之，就會使這個單位的機體受到不良的侵蝕，造成沒有友善、沒有互助、沒有團結，一盤散沙的局面，單位建設很難得到正常的發展。所以，創造一個和諧團結向上的人際關系環境也是單位發展的不可缺少的內容。
三、中小企事業單位教育培訓的對策
1.方法靈活多樣中小企事業單位培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，要選擇合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的特點。具體來說主要有以下幾種：一是傳統的講授法：指老師通過語言系統講授知識。二是交換工作崗位法：指員工不定期變換工作崗位，使其獲得不同崗位的技能，達到一專多能。三是拜師學藝法：由技術能手一對一、一對幾的師帶徒培訓。四是現代科技培訓法，利用新的視聽技術，如投影儀、錄像、電腦或利用網絡進行學習，這種方法，更應是當前和今后推廣應用的學習方法，更適合參加工作后的在崗培訓。五是這些年流行的體驗式培訓，如公開課、拓展訓練、各類職業資格考試、繼續教育等。2.內容切實新穎培訓按內容可以分為四種：技能培訓、素質培訓、新科技知識培訓和工作態度培訓。一是技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。技能是指為滿足工作需要必備的能力，就像駕駛車輛，基本的起步、停車、加減檔、交通規則要會做。而技巧則是在技能的基礎上，要通過不斷的重復、提高，才熟能生巧，達到別人做不到的高度或水平。高層領導的培訓在于企業長遠規劃、目標的制定與實施，重點是會用人。中層干部的培訓在于執行力的學習提高，是領導能力、方法的訓練。一般員工技能的培訓是按計劃、按流程、按標準進行實際操作，要具備完成本職工作的能力。二是員工素質培訓：主要有文化素質、作風養成、心理素質、工作生活習慣等，重點在于員工遵守規章制度、法律法規、有好的作風和素質。三是新科技知識培訓：要適應行業發展轉型的需要，對與本行業相關的新材料、新工藝、新技術進行了解跟蹤，掌握行業動態，不斷淘汰落后產品和工藝技術，適時更新產品、新工藝，使本企業始終立于不敗之地，要對企業的轉型及產品更新有一定的知識儲備。四是工作態度培訓：態度決定一切，沒有良好的態度，即使能力再好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，這方面的培訓，也是企業發展的關鍵。3.模式、目的明確職工培訓是一個長期的過程，要不斷探索新的培訓模式。例如，把學歷教育、崗位培訓和技能培訓結合起來；把干部培訓、專業技術人員的繼續教育和工人的技術等級考核結合起來；本著按需施教，缺什么學什么原則，創新模式方法；培訓工作還有強調針對性和實用性、能力型和實用型的結合，以便做到學以致用。要加大培養優秀人才、高科技人才、年輕創新人才力度；把培訓重心從一般的基礎知識、技能培訓不斷轉移到培養具有創新意識、參與市場競爭的高素質復合型人才上來。
小結
教育培訓是人才建設的重要一環，是企事業單位快速發展的重要手段之一，廣大中小企事業單位要充分重視職工培訓工作，單位領導和人力資源管理部門要以戰略的眼光看待職工培訓，要不斷完善培訓體系，探索建立符合自身特點的學習培訓長效機制，拓展培訓內容、方法，鍛造一支高素質的干部職工隊伍，促進單位全面發展。
作者：魏法力 單位：河南省安陽市市政建設維護管理處人事科
【摘要】鐵路機務系統是我國鐵路企業的重要組成部分，承擔著我國運輸行業的重要任務。員工培訓是提升鐵路機務系統職工教育效果的重要手段。只有提高了機務系統職工的整體水平，才能確保服務質量。為此，論文分析了鐵路機務系統職工教育培訓工作中存在的問題，并有重點地分析了提升鐵路機務系統職工教育培訓的有效對策。
1引言
近年來，隨著社會形勢的不斷變化和信息技術的發展，我國各行各業面臨著很大的挑戰，鐵路機務系統也受到了很大的沖擊。在這樣的情況下，機務系統要想贏得生機和發展必須要加強內部管理和培訓，提升企業職工的綜合素質。做好鐵路機務系統職工教育培訓工作能夠保證鐵路機務系統的安全運輸、生產穩定，對于促進鐵路機務系統的可持續發展具有重要的意義。當前，隨著鐵路行業的發展，新設備、新技術、新工藝、新標準的廣泛應用，社會對鐵路機務系統職工教育培訓工作提出了更多、更高的要求，為了進入適應社會形勢的不斷變化，必須要加強鐵路機務系統職工教育培訓工作，提升鐵路人員的綜合素質和服務能力[2]。
2鐵路機務系統職工教育培訓工作中存在的問題
2.1沒有建立完善的職工教育培訓管理體系
職工培訓管理體系的建立是鐵路機務系統進行職工培訓的前提條件。然而，從目前的情況來看，大部分鐵路機務系統都沒有制定完善的職工培訓管理體系，導致職工培訓工作缺乏科學性和合理性，培訓質量難以提升，主要表現在：第一，在組織培訓之前，鐵路機務系統的相關部門沒有做好前期調查工作，也沒有根據職工的實際需求制定科學的培訓計劃，導致培訓內容簡單化、碎片化，缺乏針對性，也難以提起職工參與培訓學習的興趣和積極性；第二，職工培訓形式單一，現階段大部分鐵路機務系統在開展職工培訓工作時還是采用填鴨式的授課、講座的形式，沒有注重職工在培訓中的主體地位，培訓過程中缺乏必要的交流互動，培訓后的反饋工作也沒有引起相關人員的重視，職工參與培訓學習的積極性嚴重降低，導致培訓效果差。
2.2培訓內容和形式缺乏針對性
由于需求分析工作做得不到位，導致鐵路機務系統職工教育培訓內容簡單化、碎片化，缺乏針對性。鐵路機務系統工作人員很多來自于復轉軍人，他們的文化知識水平和接受事物的能力有待提升，因此要針對職工的層次制定不同的培訓目標和培訓內容，如此才能提升培訓的效果。另外，機務系統也沒有制定科學的培訓計劃，導致職工參與培訓的熱情和積極性難以被提起。此外，鐵路機務系統職工教育在培訓方式的選擇上也沒有結合職工的特點和實際需要，當前大部分鐵路機務系統在開展職工培訓工作時還是采用集體培訓、講座的形式，缺乏必要的交流互動環節，職工在培訓中的主體作用得不到有效的發揮，嚴重降低了職工參與培訓學習的積極性，進而影響培訓效果。
2.3培訓方法單一，缺少培訓考核
培訓內容和培訓方式單一、陳舊影響了鐵路機務系統職工培訓的效果。目前，鐵路機務系統的職工培訓內容沒有根據鐵路機務系統的實際情況進行制定，導致職工培訓活動形式化現象嚴重。另外，鐵路機務系統職工培訓活動缺少考核機制。對于參加培訓的職工沒能進行有效的監督，因此也就不能正確評價評估培訓效果，不能發現職工培訓中存在的問題，影響培訓的效果[1]。
3提升鐵路機務系統職工教育培訓的有效對策
3.1建立完善的職工培訓教育體系
高效的職工培訓工作必須要有一套完善的培訓管理體系作為支撐。鐵路機務系統在開展職工培訓活動之前要做好前期調查工作，做好職工的培訓需求分析，進而根據職工自身和鐵路機務系統發展的實際情況制定科學的培訓計劃和具體的培訓內容，保證培訓工作具有一定的科學性和針對性。在制定培訓計劃和培訓內容時，鐵路機務系統要根據不同部門、不同崗位參加培訓的人員的實際需求，對知識、技能、理論、思想等不同類型的培訓內容進行合理的分配和規劃，從而提高培訓的科學性和實效性。另外，鐵路機務系統還要完善職工培訓工作的評估和反饋機制，在培訓結束之后相關人員要對培訓工作的過程、內容和效果進行有效的總結和評估，及時搜集參與培訓職工的反饋信息，幫助職工及時發現自身的不足并積極改進；還可以根據培訓的效果和存在的問題及時調整培訓方案、培訓計劃以及培訓方式等，從而最大限度地提升鐵路機務系統職工培訓的有效性。
3.2根據職工的實際情況做好培訓需求分析工作
為了切實提高職工培訓質量，鐵路機務系統相關部門在開展培訓工作之前必須做好職工的需求分析工作。培訓需求分析主要內容包括鐵路機務系統發展戰略、規劃目標，以及職工個人需求、職工工作的實際情況、崗位職責等，需要將職工個人與相應的崗位相聯系，做出科學、客觀的需求分析，要求培訓需求在滿足職工個性化的發展要求的基礎上，還要符合企業發展的戰略目標，然后再根據需求分析的結果制定科學的培訓內容，這樣將鐵路機務系統整體發展戰略與職工的個人發展目標相結合的培訓工作才能更有成效。
3.3改進職工教育培訓方式
為了提升鐵路機務系統職工教育培訓的效果，必須要針對當前鐵路機務系統職工培訓方式單一的現象，豐富職工教育培訓的方式和手段。首先，可以在傳統培訓方式的基礎上進行有效的創新，例如鐵路機務系統可以在傳統課堂授課的基礎上，開展研討會和座談會，還可以通過一些情景模擬的方式來加強培訓過程中職工之間的互動交流，提高職工參與培訓的積極性。其次，還可以充分發揮互聯網的作用，有效拓展職工培訓方式。建立QQ群，微博、微信公眾平臺等，使得鐵路機務系統可以統一進行教育培訓，不用按照傳統的方法，坐在會議室里“聽講”，職工只需要拿起自己的手機就可以接收培訓內容，既節省了職工的時間，也提升了教育培訓的效率。鐵路機務系統可以利用現代網絡技術，開展企業職工的遠程教育培訓，包括利用多媒體技術進行培訓，培訓人員可以提前將要培訓的內容制作成動漫視頻，然后進行播放，不僅激發了職工學習的興趣，還活躍了培訓氛圍。另外，鐵路機務系統在進行職工教育培訓的過程中還可以采用競爭的方式，可以將培訓人員劃分為幾個小組，各小組之間進行PK,勝出的一組可以頒發榮譽證書給予精神獎勵。這種培訓方法可以有效提升鐵路機務系統職工培訓工作的質量和效率[2]。
3.4完善培訓激勵制度
培訓激勵制度是鐵路機務系統職工培訓的動力。只有建立更加完善的培訓激勵制度才能更好地促進鐵路機務系統職工參與培訓的積極性，才能提升鐵路機務系統職工培訓的效果和持續性。完善培訓激勵制度的具體措施如下。一是目標激勵，鐵路機務系統可以為職工提供一定的人員晉升空間，包括去一些專業的院校進修，也包括出國培訓等。采用目標激勵方法可以激發職工的工作積極性，讓職工以更大的熱情投入到鐵路機務系統建設中來。二是經濟激勵，經濟激勵包括獎金激勵、福利激勵等，通過這些福利措施即可以避免職工與鐵路機務系統的這種純粹契約關系的概念。三是職業發展激勵，鐵路機務系統可以通過這種職業性激勵和社會性激勵來激發職工的培訓學習愿望和需求,使鐵路機務系統永葆青春,永葆活力。
3.5完善培訓設施
鐵路機務系統要為職工教育培訓創造良好的培訓條件，包括硬件條件，也包括軟件條件。為此，鐵路機務系統要給予更多的政策和資金支持，建立完善的職工教育培訓環境，比如，建立模擬駕駛訓練場、實訓基地、電教室、仿真教學裝置、模型室、機泵室及閱覽室等學習場地，提升企業職工對現場工藝流程的直觀認識和實際操作感知。
4結語
總之，鐵路機務系統作為我國重要的運輸行業，其職工教育培訓的效果直接關系到企業的長遠發展。面對當前鐵路機務系統職工教育培訓中存在的問題，鐵路機務系統首先要更新教育培訓理念；然后要建立完善的職工教育培訓體系；做好職工需求培訓工作；改善職工教育培訓方式；完善培訓培訓激勵制度和培訓設施，提升鐵路機務系統職工教育培訓的效果，實現員工綜合素質提升，進而才能為廣大旅客提供更加優質的服務。
作者：高建宏 單位：北京鐵路局唐山機務段
摘要：隨著新技術的快速發展和競爭的日趨激烈，做好基礎員工培訓工作，已經成為打造企業優秀競爭力的重要手段，如何提高基層員工培訓質效，提升員工綜合素質，已經成為當今人力資源工作的一個重要課題。本文從基層員工培訓的重要性入手，分析基層員工培訓存在的問題與不足，提出相應的建議，以供大家參考。
關鍵詞：基層員工；培訓；評估；考核
人力資源是企業生存發展的各種資源中最重要、最寶貴、最優秀的資源，員工培訓工作作為人力資源管理的重要組成部分，已經越來越受到企業的高度重視，特別是在市場競爭愈演愈烈的今天，對人才的需求更加迫切，員工素質已成為企業可持續發展的關鍵性因素。提高員工素質是提升企業競爭力的重要途徑，作為提升員工素質重要方式之一的企業培訓，對增強企業競爭力顯得尤為重要。本文將結合某大型企業基層實際情況，分析基層員工培訓的重要性、存在的問題與不足，從探索基層員工培訓方式、建立健全科學的培訓評估體系等方面，就如何加強基層員工培訓進行探索與思考。
一、加強基層員工教育培訓的是企業改革發展的需要
“基礎不牢，地動山搖”。基層是前沿、是根基，是企業全部工作和戰斗力的基礎，推動公司改革發展，來不得半點虛，必須要打牢基礎、抓實基層、強化培訓。石油和石化產業是國民經濟發展的支柱產業，企業的發展關系著國計民生，面對的是千家萬戶。加油站作為企業基本的運營單位，管理流程繁多、制度要求復雜，“上面千條線，下面一根針”，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，基層員工素質的高低、工作質量的好壞，直接關系著企業的生存與發展。可以說，全面提升基層員工隊伍的技能素質和綜合素質，為企業改革發展提供智力支持，是推動企業向前發展的原動力和重要支撐。
二、基層員工教育培訓中存在的問題與不足
1.培訓理念不科學。目前多數企業管理者認為花費大量的人力物力財力對基層員工進行培訓，是一種不經濟的投資行為，看不到立竿見影的效果，投入產出不成比例。因此在對待基層員工培訓的問題上隨意性較大，沒有從戰略的角度看待基層員工培訓的問題，而是過分強調短期效益，使得基層員工培訓缺乏長期的、系統的考慮與安排，特別是在基層單位培訓組織機構不完備和人員配備不足的情況下，基層員工的各項培訓容易流于形式。2.缺乏系統性的培訓體系。在大型企業的基礎單位，多數企業沒有獨立的培訓部門，大半都是與人事部門合署辦公，原本人事部門在企業經營管理中扮演著重要的角色，屬于優秀部門，職責較多，管理員工培訓的多數僅僅設置一個崗位，對于員工培訓也認為是一項簡單的行政步驟，培訓的制度只是流于形式。在培訓的組織上，僅僅來一場講座、參與上級部門組織的相關培訓，可以說是為了培訓而培訓，造成培訓效果不佳。3.培訓方式難以滿足實際需要。目前，基層員工的培訓都是采取課堂灌輸為主，注重傳授知識的系統性、邏輯性和條理性，滿漢全席式的培訓較為空洞，缺乏趣味性和新穎性，形式單一，過程枯燥，員工雖然在培訓中學到了所需的業務知識，但很難感受到學習過程的快樂，不能收到綜合的培訓效果，久而久之，此類培訓將逐漸形成員工將培訓當成負擔的局面，使培訓失去了最根本的目的和意義。4.工學矛盾突出。基層是一個企業完成生產經營任務的最小單元，如同上文所述，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，不僅是企業管理制度和要求的執行者與落實者，還是企業效益的創造者，更是為千千萬萬消費者提供服務的服務者。基層單位如何能在完成各項經營任務的同時，又能開展嚴格、認真的培訓？其實，工學矛盾，一直都擺在基層管理者的面前。只抓經營與管理，不問培訓？既不能完成上級交給的培訓任務，又不能適應企業發展的需要；倘若高度重視基礎員工的培訓，造成大量的現場工作無人做，形形色色的消費者難以服務好；如兩者雙管齊下，使得任務顯得繁重不堪。
三、基層員工培訓教育的建議與對策
1.轉變培訓理念。企業培訓成為企業培育綜合素質高的基礎員工的重要途徑，是打造企業優秀競爭力的重要手段。從企業的角度來說，要明確培訓的方面，根據企業發展戰略的發展需要，結合員工實際素質情況，根據員工長期教育培訓規劃，對員工的培訓教育要有一個明確的方向，不能因為培訓難以或者短期難以帶來直接經濟效益，而忽視了對基層員工的培訓力度，壓縮對基層員工培訓的投入。作為企業管理者，其要提升對基層員工培訓的認識，站在企業人才戰略的角度，將培訓作為對人力資源這一優秀力量進行開發的投入，屬于企業的間接投資，要堅信基層員工的培訓，能給企業帶來豐厚的回報，同時，針對沒有獨立配備培訓部門的基層單位，應從組織機構上重視，在人力資源部門設置培訓專崗外，大力拓展培訓講師隊伍，特別是要在基層員工隊伍中發展講師，最終實現人人都是學生、人人都是講師；對于基層員工來說，要重視培訓，并能在培訓中收益，學到真材實料的東西，培訓不僅僅是企業要求員工做些什么、學到什么知識，更是提升到個人職業規劃的角度，將培訓作為提升個人綜合素質的重要途徑，是企業給予員工的另外一種“福利”，實現基層員工對待培訓的態度從被動接受向主動“充電”轉變。2.拓展培訓內容。雖然貼近企業生產經營是基層員工培訓工作的出發點和立足點，其目的是提升基層員工的各項技能水平，但在開展知識和技能培訓的基礎上，結合豐富的培訓形式開展員工的企業文化、團隊協作、心理培訓、服務意識、溝通協調能力、法律培訓等方面的培訓，使得培訓更具綜合性、體系化，培訓的內容不僅僅局限于業務知識，更要結合企業性質，開展針對性的培訓，比如針銷售性企業，可以適當增強服務意識、溝通協調能力和心理培訓等，提升員工為形形色色的消費者服務技能和技巧；培訓的內容不僅僅局限于對業務的需要，可以適當開展針對與員工日常生活息息相關知識的培訓；同時，為了提升員工參與培訓的積極性和主動性，應及時幫助員工將日常經營中的典型經驗和創新總結等提煉成培訓教材，鼓勵員工自主開發培訓課題，在激發員工成就感的同時，進一步豐富培訓內容，以提高培訓的針對性和實效性。3.豐富培訓形式。培訓組織要充分考慮員工的心理需求，在培訓組織上，做好培訓需求調查工作，廣泛征求員工對培訓形式的需求，避免使用單一的課堂式灌輸方式，可以采取灌輸式與答疑式、案例式、討論式、現場模擬式等多種方式相結合，比如加強實操訓練，即重點開發針對基層員工的實操課程，在培訓中加強實際操作訓練，嚴格技能操作考核，杜絕以講代練、以說帶做，切實提高員工動手操作能力；開展“師帶徒”培訓，堅持“以老帶新、以熟帶生”和“自主自愿、雙向選擇”的原則，開展一帶一、一幫一的“帶、管、教”負責制，形成高技能帶低技能、一級帶一級、把現場變成課堂的教練式培訓體系；開展仿真練習，在條件允許的情況下，設置實景培訓基地，模擬經營現場實際，開展仿真訓練，理論知識學習與實操訓練同步進行，實現上崗培訓、員工輪訓的理論知識學習與仿真實操訓練一致；推進在線學習力度，依托微信平臺和APP學習平臺，為員工自主學習培訓提供便利條件。4.建立培訓評估體系。培訓效果評估管理是指人力資源組織管理部門在培訓結束后，組織收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。因此，在基層員工培訓工作中，要高度重視效果，把培訓效果評估作為培訓工作重要一環。通過建立培訓評估體系，采用反映評估、學習評估等方法，總結在基層員工培訓實施過程中好的做法與經驗、發現問題與不足、提出改進建議與意見，使得基層員工的培訓更具有針對性，提高培訓質效，并在培訓評估中不斷完善培訓工作，逐漸形成一套比較完整科學的基層員工培訓體系，為企業基礎員工培訓工作奠定基礎。5.健全培訓激勵機制。將培訓考核工作與企業提高執行力、提升優秀競爭力和推進企業改革發展結合，各級單位、各管理部門工作結合企業，充分調動基層員工參與培訓的主動性和積極性。一方面，要建立健全對員工的培訓激勵機制，探索建立學習積分制，加強對基層員工參加培訓考核力度，設置各項考核指標，如學習時長、學習課程、自主開發培訓教材、拍攝基層員工培訓微視頻等情況進行考核，并將考核結果納入員工評先評優體系，以激發基層員工參與培訓的積極性。另一方面，要建立一級抓一級、一級考一級的考核體系，將基層員工培訓組織情況、基層員工參與情況、基層員工自主開發教材情況及基層員工占講師隊伍比重等納入對下級單位的管理考核，不僅僅與人力資源管理部門考核掛鉤，更要與分管人力資源部門的領導薪酬掛鉤，以增強各級管理者對基層員工培訓的重視程度，逐步形成人人重視、人人參與的濃厚氛圍。
四、結語
我們生活和工作在時刻變換的社會中，人的思想意識在不斷變化，企業要適應這種新常態，實現企業高質高效的快速發展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們的員工，特別是基層員工是企業賴以生存的根本性條件，是企業發展的基石，其員工的綜合素質，特別是基層員工的綜合素質水平，直接影響到企業的發展。重視基層員工的培訓力度，使得企業的人力資本價值得到最大限度的開發，最終實現員工與企業同步發展，真正實現培訓目標，提升企業的整體競爭實力，為企業的持續穩健、跨越式發展奠定堅實的基礎.
作者：王智洪 盧剛 單位：安徽黃山石油分公司
摘要：項目管理是指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠在有限資源限定條件下，實現或超過設定的需求和期望的過程。通過對項目管理中培訓質量“十個環節”的應用，創新培訓管理模式，提高教育培訓質量，提升職工業務技能和故障應急處理能力。
關鍵詞：項目管理；環節；應用
當前，在經濟高速平穩發展的社會大背景下，鐵路建設大規模的展開，對維修養護單位在技術、管理等各方面都提出了新的要求。在解決新問題，提高全員技術技能水平和綜合素質等方面，職工教育工作，已成為企業提升優秀競爭力的一項非常重要、非常有效的工作。然而，傳統的培訓管理模式已難以滿足企業發展的需要，項目管理理念在培訓中逐漸顯示出其優越性和重要性。項目管理是管理學中的重要分支，其理論及方法已在各個行業廣泛使用，取得較好的效果。本文探討項目管理與職工教育相結合，將項目管理理論應用于企業職工教育的具體做法。項目管理模式是企業職工培訓工作的發展趨勢，其整體性和系統性管理流程是獲得高效培訓的保障。培訓項目的管理流程包括：培訓需求調查，確定培訓內容，選聘培訓師資，制定、審批培訓方案，審核培訓教材，規范培訓管理，執行考務規則，培訓成績錄入、反饋，培訓效果評估，培訓信息歸檔等“十個環節”。以蘭州鐵路局電務系統職業技能競賽前的培訓為例，具體方法介紹如下。
1培訓需求調查
培訓需求調查是制定培訓方案必不可少的環節，是指在規劃與設計每項培訓方案之前，由培訓部門對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統地鑒別與分析，了解培訓的必要性，確定哪些職工需要培訓、需要參加何種培訓的過程。例如：為迎接蘭州鐵路局2015年電務系統職業技能競賽，蘭州電務段領導高度重視，對競賽的培訓需求進行專題調查，從參加競賽人員的確定、競賽的組織以及培訓手段等方面廣泛征求建議意見，最終確定由職教科組織，從車間、段技術大比武中層層選拔出15名技術能手，通過全封閉集中脫產培訓，全力備戰此項賽事。
2確定培訓內容
根據培訓的需求和目標，確定具體的培訓內容，如：“新職”及“三新”人員的崗前安全培訓、專業理論知識及崗位能力達標培訓；職業技能鑒定培訓；工班長現代化管理能力培訓；新技術、新設備專項培訓等。在技能競賽前的培訓中，緊扣競賽內容要求，以提高學員實作能力為重點，以解決學員自身業務短板為突破口，反復打磨確定培訓內容。在理論培訓方面，以本工種《鐵路職業技能培訓規范》、“四新”知識、非正常情況下的應急處理知識為重點進行集中培訓；在實作培訓方面，主要涉及車站與區間信號、LKJ車載設備及電子電器設備3個項目的故障處理、模擬試驗及數據分析。
3確定項目負責人，選聘培訓師資
項目負責人是培訓全過程的優秀人物，全面負責項目的總體方案、組織實施、考核評估及各方面的溝通與協調等。項目完成的質量很大程度上取決于項目負責人的素質和能力。一般要選擇具有一定工作經驗和工作能力的職教部門管理人員擔任。培訓師資從各專業中精心挑選技術業務強、帶徒經驗豐富的技術骨干、兼職教師擔任。此次技能競賽前的培訓得到了段領導和各部門的大力支持，在全段生產和施工任務繁忙的情況下，從各專業中精心挑選6名技術業務強、帶徒經驗豐富的技術骨干擔任培訓教師。由職教科長擔任項目負責人，由教學經驗豐富的職教科主管工程師擔任項目執行人，即班主任。
4制定、審批培訓方案
培訓班實行項目負責制。首先由項目負責人制定培訓方案，明確培訓目的、培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓對象、培訓內容、授課師資和培訓要求等；在培訓過程中做到“八清”，即：目的清、范圍清、內容清、標準清、方法清、進度清、責任清、保障清；制定培訓項目計劃書，對培訓的全過程進行周密安排，合理制定課程計劃，經主管領導審批后組織實施。
5審核培訓教材
好的培訓必須有好的教材。針對每期培訓，企業職工教育教材編審委員需組織各專業組教師召開專題會議，嚴格審核把關，確定培訓班教材內容。經教材編審委員會審核同意，委員會主任批準后實施。針對此次競賽培訓，段教材評審委員會組織各項目組人員召開專題會議，最終確定培訓班教材由《維規》、《事規》、《技規》等基本規章、各工種《信號工———崗位培訓教材》和“李延紅工作室”編制的8種理論、實作教材為主要內容。
6規范培訓管理
經過多年的培訓，總結出了“四個反復”的特色教學法。1．反復考，考到爛熟于心。采取“每日練習一套題、每晚強記2h、每3天一次大考”的方式，集中學習《技規》、《維規》等專業技術標準，不斷強化理論知識記憶，夯實學員理論基礎。2．反復練，練到熟能生巧。通過對設備故障點進行總結分析，以及教師設故障、學員相互設故障等趣味教學方式，調動激發學員參與培訓的積極性，使每個學員都能夠成為現場故障排除的多面手。3．反復講，講到融會貫通。教練根據學員故障處理過程，既當監考官，又當點評官，對學員個人在故障處理過程中存在的問題進行講解，隨時掌握學習情況，有針對性加強技術培訓。4．反復比，比到眼疾手快。堅持“有比賽才有競爭，有競爭才有提高”的理念，每日針對25Hz相敏軌道電路、ZYJ7液壓轉轍機、ZPW－2000A無絕緣移頻軌道電路3種設備，每次2個故障點，要求學員在10min內處理完畢，進一步加快學員對所學知識的理解和消化。在1個月的培訓期間，所有學員遵守培訓制度，克服種種困難，夜以繼日、反復練習，沒有一人請假，圓滿完成學習任務。項目負責人、班主任嚴格執行考勤、聽課制度，各專業教練嚴格執行教學計劃、認真備課，深入分析考試中存在的問題，有針對性的進行指導，確保了教學質量。
7執行考務規則
培訓班要本著“培什么、考什么”的原則設定考試內容，由授課教師擬題，經項目負責人審核批準后制卷。考試采用標準試卷，閱卷人對照標準答案逐題批閱，做到評分標準統一、扣分點清晰。閱卷完畢后交項目負責人統一復核成績，簽字確認，確保試卷批閱的準確性。
8培訓成績錄入、反饋
培訓考試結束后，班主任將培訓成績匯總，并將成績作為培訓班獎勵考核依據。此外，為真實反映培訓情況，為今后的培訓積累經驗，還由項目負責人組織學員填寫《培訓班教學質量測評表》、《學員評課打分表》，對培訓質量、班主任工作進行測評，對改進培訓工作提出具體建議、意見，對教學準備、教學過程、教學效果等方面進行整體評價。
9培訓效果評估
測評結束后，由班主任根據測評數據填寫《培訓班概況報告表》，根據該表內容及培訓情況撰寫培訓班小結，從培訓計劃兌現情況、培訓質量分析、培訓特點及經驗、存在的不足4個方面認真分析，并提出整改措施，目的在于確保培訓項目實施質量，使企業管理者能夠明確培訓項目的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定等提供有益的幫助。
10培訓信息歸檔
項目負責人要做好培訓資料的歸檔工作，作為職工參加培訓的憑證，也為今后培訓提供依據。培訓過程中要嚴格落實“培訓質量十個環節”，培訓完畢后制作培訓資料目錄，依照目錄將培訓通知、項目計劃書、教材審批表、教學履歷書等依次裝訂成冊，完成培訓信息歸檔工作，從而形成PDCA循環，實現培訓“十個環節”的閉環管理。本期技能競賽培訓班嚴格落實“培訓質量十個環節”，15名學員在短短1個月的強化培訓后，達到了“維修標準如數家珍、故障處理眼捷手快”的效果。2015年9月15～19日，在蘭州鐵路局2015年電務系統職業技能競賽中，段選派的15名選手參加了車站與區間信號設備、LKJ車載設備、電子電氣設備3個項目的競賽，以高超的技藝、嫻熟的技能，力挫群雄，一共獲得了9項冠軍，取得了近10年全局電務系統技能競賽的最好成績，有力地展示了全段干部職工學技術、練硬功、保安全的精神風貌。
11結束語
將項目管理的理念運用于企業培訓，將培訓質量“十個環節”納入企業培訓，理論結合實際，補充完善培訓管理模式，充分發揮其優勢，科學、有效地提升培訓管理水平，對于提高培訓管理水平和培訓質量具有重大意義。
作者：張威華
摘要：本文對當前企業職工教育培訓工作中的問題進行分析，對有關的創新以及管理措施展開深度的剖析，希望對企業的發展有一定的指導意義。
關鍵詞：職工；教育培訓；創新；管理
在市場競爭不斷加劇的形勢下，企業職工教育培訓一方面能夠促進企業職工業務能力的提升，另一方面也能切實的提高職工素質和個人修養，在企業的可持續發展方面扮演著重要的角色，對于企業的生存以及發展有著極其重要的意義。然而現階段，部分企業在開展職業教育培訓的過程中，出現的一系列復雜因素對教育培訓工作的貫徹落實造成了相當惡劣的影響，極大的阻礙了教育培訓質量和效率的提高。
一、目前企業職工教育培訓存在的主要問題
其中，部分企業對職工教育培訓的作用沒有深刻的認識和全面的了解，甚至在培訓理念方面存在很大的誤解，導致職工教育培訓流于形式，同時，所耗費的人力、物力以及時間也在一定程度上給企業的積極性造成了干擾。另外，一些企業在管理方法以及管理制度的建立健全和激勵機制的完善方面缺乏有效的力度，很難充分全面地考慮員工的實際情況，導致職工在教育培訓過程中積極性和主動性的缺乏，同時，科學、合理的評價機制的缺失在一定意義上對教育培訓結果的客觀性以及準確性造成了影響，很難有效的判斷以及控制培訓信息。除此以外，在有限資源的限制下，企業職工教育培訓工作人員并不具備豐富的實際工作經驗和扎實的職工教育培訓理論，很難全面綜合的考慮職工的差異化和個性化需求和特點，導致教育培訓缺乏針對性和目標性，不利于職工教育培訓工作的貫徹落實。
二、職工教育培訓的創新措施
1.培訓理念創新。作為一種企業行為，企業職工教育培訓與企業生產經營一樣，在企業建設方面扮演著重要的角色。企業職工教育培訓同企業的生存和發展息息相關，為此，企業人應該不斷的更新企業職工教育培訓理念，強化對企業職工教育培訓工作的認識和了解。對于企業職工而言，在參與教育培訓的過程中，應該以積極向上的正確態度面對培訓學習，以促進自身工作能力和職業素質的提高，不斷地更新知識和理念，以提升和改變自身，實現個人的全面發展，也為企業的更新以及升級提供有力的支撐，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎，為自身職位的晉升創造更多的機會。培訓理念的創新與培訓教育機構施教認識有著密切的關聯，而職工對教育培訓工作的認知也與教育機構的教學行為息息相關，因此，應通過合理有效的措施改變職工對教育培訓的認識，提高職工在培訓學習中的參與度和積極性，不斷地激發職工的學習興趣。對于企業領導而言，應該更新管理意識，密切的監管教育培訓，為教育培訓工作的順利展開和良好效果的取得提供長久的動力。2.培訓機制創新。對于人力資源管理制度的構成而言，職工教育培訓制度不可或缺。所以，要使企業獲得更多的經濟效益和社會效益，實現職工的全面發展，企業應該積極的創新機制，通過一系列激勵機制的建立健全推進職工教育培訓工作的貫徹落實。企業應該重視培訓的積極性作用，通過對教育培訓結果的合理考察對職工展開科學的評價，通過激勵機制的建立健全和規章制度的不斷完善給予表現良好的職工適當的精神獎勵以及物質獎勵，嚴格的懲罰學習態度消極的員工，以切實全面的提高企業職工學習的主動性。
三、職工教育培訓的管理措施
1.計劃管理。作為教育培訓學習貫徹落實的重要行動綱領，培訓計劃在職業培訓中扮演著重要的角色。在展開培訓教育工作之前，企業應該科學地評估有關的指數，從而為教育培訓工作做好充足的準備。企業應該科學合理的分析培訓需求。對于企業的發展以及生產而言，瓶頸問題的出現往往難以避免，然而對問題根源的查找、有效措施的制定以及在問題的解決過程中培訓學習的積極意義往往同分析密不可分，同時，工作任務的方法和技能、培訓學習在職工短板方面發揮的作用也與分析有著緊密的關聯。2.實際管理。在教育培訓中，計劃只是初期階段，企業應通過實際管理切實的推進培訓工作的落實。在實際管理中，企業應在空間以及時間方面進行合理的安排，對培訓過程展開及時、密切的跟蹤，對培訓過程進行評估管理，對培訓結果展開合理考察，以體現對職工教育培訓的高度重視，切實地促進培訓質量和效率的提升，對教育培訓在提升職工素質方面的積極意義展開科學的驗證。總而言之，作為一項關鍵性的因素，人才對于企業的可持續發展有著重要的積極意義，要使企業在激烈的市場競爭環境中占據一席之地并實現長足穩定發展，促進企業綜合實力和市場競爭力的增強，就要通過合理有效的措施不斷地強化企業人力資源管理，在人才管理方面投入更大的力度。為此，作為企業人力資源管理重要組成部分的企業職工教育培訓，其創新以及管理逐漸成為企業長遠發展的戰略需求。
作者：劉延萍 單位：中國石油長慶油田分公司培訓中心
在新時代的社會經濟中，伴隨著石油在生產中的作用越來越強大，石油企業之間的競爭也越來越激烈，石油企業的發展對于國家未來的發展方向具有決定性的作用，因此，石油企業的職工教育問題也越來越成為社會關注的熱門話題，如何提升石油企業員工的工作效率以及其綜合素質成為目前急需解決的一大問題，也是每個石油企業需要認真思考的問題。
一、培訓工作的思想前提
1.1石油企業加強對于員工培訓工作的重視
加強對于石油企業職工的培訓工作對于企業來說需要耗費一定的人力、物力以及財力，然而對于長遠地來說，其對于企業應該是一項雙贏的舉措，職工綜合素質的提升對于企業發展來說，不僅可以美化石油企業的外在形象，提升石油企業的品牌知名度，同時，還可以直接提升石油企業的商業利潤。經過有效培訓的優秀員工的工作效率要遠大于那些沒有經過培訓的員工的工作效率，因此，石油企業應該加強其對于員工培訓工作的重視度，使得石油企業職工培訓工作成為企業內部運轉的一項必要的工作，讓其成為推動石油企業發展的最大動力。
1.2企業職工應該提高對培訓的積極性
在企業提高對于職工培訓工作的重視度之外，企業職工自身也需要提高對于企業培訓的積極性與熱情，在培訓的過程中，企業職工應該努力主動地去思考，態度積極地對待培訓，認真聽導師的講解。強硬性的灌輸式學習往往不會取得很好的學習效果，反而對浪費大量的時間、物力與財力。對于在培訓之前的準備工作的，第一步，石油企業應該針對該次的培訓對其職工進行簡單的介紹和對于其重要性的詳細講解，讓職工意識到該次培訓對于企業發展以及個人發展的重要性。第二步，企業可以通過匿名問卷調查等手段進一步了解企業職工對于該次培訓的要求與反應，并根據企業職工的反應對培訓時間或者強度、內容等做出適當的調整。最后，企業職工自身可以通過制定適當的學習目標與競爭對手等手段提高學習的熱情與效率。只有提高企業職工對于培訓的積極性，才可以使得被動的職工培訓變成職工主動學習專業知識的機會，對于企業而言，其培訓效率也可以得到最大程度的提升，并能夠讓企業與職工雙方都在愉悅的氛圍下完成培訓工作。
二、石油企業職工教育體系的構建
職工教育體系決定著石油企業職工教育成敗的關鍵，因此，石油企業必須重視對職工教育體系的構建，從而能夠對職工進行系統性的培訓和教育。
2.1將職工的培訓工作作為企業戰略
對于企業職工的培訓工作往往需要企業投入大量的人力、物力以及財力，同時，對企業員工的進行培訓會影響到企業工作的進展以及利潤的獲取，并且其培訓效果有時候并不會一定都讓人滿意，在培訓節結束后的很長一段時間里，職工需要對培訓內容進行理解與吸收，因此，其培訓的效果往往沒有辦法立馬就顯而易見。因為以上種種原因，許多企業對于職工的培訓工作往往選擇了中途停止，甚至有極大一部分企業從未考慮過對職工進行專業的培訓。石油企業應該將職工的培訓工作作為企業的運轉戰略，企業需要投入更多的重視與更加專業的分析，看到職工培訓工作能為企業帶來的長遠利益，定時定期地對職工進行專業培訓。
2.2職工教育應該聯系企業實際情況
由于石油企業的部門人員復雜并且眾多，因此，在進行石油企業職工人員的培訓時，培訓導師應該根據企業運轉的實際情況、企業職工自身專業素質的基礎以及不同職位職工的工作內容不同來對其進行培訓，這樣能夠使得職工培訓的效率更高，成果更加顯著，同時企業職工的綜合素質的提高將會直接帶動企業利潤的提升。當面對不同類型的職工進行培訓時，培訓導師應該密切聯系企業實際的運轉情況來決定職工培訓的內容，而不應該僅僅憑借單純的知識硬性灌輸，例如，當對于石油企業內部的技術類人員進行培訓時，企業可以充分利用企業內部工作經驗豐富的資深員工來對新員工進行培訓，在節省成本的同時還可以讓培訓內容密切結合企業運轉的實際情況，職工也更容易接收與應用。
三、石油企業職工教育的創新
隨著我國社會經濟的快速發展，石油企業也面臨著越來越激烈的行業競爭，而人才又是影響企業之間競爭最關鍵的因素，因此，對于石油企業來說，必須加強對職工的教育工作，不斷進行創新和改革，從而能夠在最大程度上提高石油企業職工的整體素質，以便能夠有效提高企業的優秀競爭力，這對實現石油企業的可持續發展來說起著決定性的作用。因此，下面我們就石油企業怎樣創新職工教育工作進行深入的分析和研究。
3.1培訓內容的創新
對于職工培訓內容方面的創新應該主要變現為工作技術、管理方式、以及營銷理念的創新，而對于石油企業的中段階層的管理類職工來說，培訓的重點內容應該變現在管理方式的創新，而對于營銷方向的職工來說，培訓內容的創新應該表現為營銷理念的創新。企業只有密切根據國家石油產業的實際發展情況以及其市場情況及時地對石油企業的培訓內容進行創新與改進。
3.2管理人員思想的創新
對于石油企業的管理人員來說，在石油企業的工作過程中，除了需要技術的實時更新之外，還需要對于其管理思想的更新。經過企業的職工培訓使得管理人員的管理思想得到創新，可以很大程度提高企業內部合作的配合度，提高工作的效率，使得企業內部的人力、物力都能得到最大程度與最合理的利用。
3.3職工培訓方式的創新
在新時期的經濟形式下，石油企業對于其職工的培訓方式也需要得到一定程度的創新，在企業的教學過程中，企業需要時刻清楚職工對于新知識的理解程度與接受程度，由于大部分企業職工都為成年人，針對企業職工年齡的特殊性，可以進行較淺的理論講解與深入的實際操作程序的講解，培訓教材的選取應該充分考慮企業內部的實際情況與職工的基礎水平，并充分利用多媒體等現代教學工具。同時，對于實踐性較強的課程的講解，可以帶職工進入企業內部進行現場的觀看教學，并讓員工親自動手進行實際的操作。通過對于職工培訓方式的創新，可以讓員工清楚地明白企業對于職工培訓工作的重視程度，還可以通過培訓工作的效率，加強其培訓效果。
3.4工作技術的創新
石油企業職工的工作技術除了包括最基本的專業操作技術之外，還應該包括對于外國語的掌握程度以及對于電子信息技術的應用水平，石油企業的技術人員還應該學習國內外先進的操作理念以及管理思想，企業應該大力鼓勵工作人員使用最新的工作技術與管理思想，以促進整個石油產業系統的更新速度，企業在加強職工自身基本技術創新的同時，還應該掌握其他最新的技術，為石油產業系統的更新奠定堅實的基礎。另外，除了加強對于技術人員工作技術的創新之外，對于技術性不強的工作人員的技術創新也應該得到重視，企業可以加強對于該類技術人員綜合素質的創新性培養，以提高整個企業的創新氛圍，這樣，在專業技術人員數量暫時短缺的情況下，還可以有其他工作能力較強的替補人員。
四、結論
綜上所述，在新型經濟的條件下，加強對于石油企業職工培訓工作的開展對于企業的長遠發展具有極其重要的作用，也是提高職工工作能力的主要手段，因此，本文主要通過對于培訓工作的思想前提以及石油企業職工培訓體系的構建兩大方面進行分析與研究，最后提出了對于培訓內容、管理人員思想、培訓方式以及工作技術四大方面的創新來達到對于職工培訓的整體創新。希望能夠提升職工對于企業品牌形象的重視，提升企業職工的工作效率，為企業提供大量的精英與人才。
作者：李明華 單位：吉林石油集團有限責任公司職業教育中心
一、引言
近年來，隨著我國水利電力事業的不斷發展壯大，水電企業對現代化人才的需求也不斷提升。而職工教育培訓作為企業在職員工知識、技能與時俱進、更新換代的主要途徑一直是水利電力企業人力資源管理的重中之重。但受限于我國傳統職工培訓模式單一、內容枯燥、產學脫離等諸多弊端的影響，企業職工教育培訓質量始終差強人意，始終無法實現對員工學習主動性的有效調動，很大程度上阻礙了我國水利電力事業進一步發展。因此，如何從根本上實現企業職工教育培訓方式、方法的全面升級，提升教育培訓質量，成為了眾多水利電力企業亟待解決的問題之一。
二、企業職工教育培訓的重要性
1.有助于企業綜合效益的提升。借助職業技能培訓，企業員工能夠有效實現自身專業知識、技能的更新換代，推動自身創新能力和綜合素養的提高，這不僅有助于新員工更快、更好的適應全新的工作環境與崗位需求。更能夠確保老職工始終與時俱進，及時掌握全新工藝技能，從而充分滿足新時代的工作新需求，以便為企業綜合效益的不斷提升提供堅實的基礎與必要的保障。
2.有助于促進企業文化建設。企業文化作為企業優秀價值理念的直接反映，長久以來一直是企業優秀競爭力的主要構成要素。借由高質、高效的職工培訓，可以讓新老員工更好的了解和認識其所在企業的價值理念和精神追求，從而讓員工以企業為豪，產生強烈的企業歸屬感，推動企業凝聚力的提升。此外，借由良好的職業教育，還有助于更好的樹立企業形象與品牌價值，構建企業與員工間的現代化良性互動機制，實現彼此的雙贏。
三、促進企業職工教育培訓質量提升的對策
1.組建合格培訓部門，轉變培訓理念。目前我國水利電力企業職工教育培訓工作多是借助第三方教育機構開展實施，這些教育機構多不具備實踐經驗，培訓時只能照本宣科進行純理論教授，嚴重影響應有的培訓質量，導致出現了“職稱高、技術低；職位高、能力低”的現象。有鑒于此，企業應當創建合格的內部培訓部門，由公司總經理、人事主管、教育培訓專員進行層層管理，并挑選具備豐富實踐經驗的一線技術人員兼職培訓員。與此同時，企業還應大膽創新，打破舊有的職工培訓模式，以市場經濟發展為指引，構建同其相適應的開放型、多元化教學機制，將職工培訓與生產實際充分結合，實現生產、教育、教研的三位一體，實行產教結合的開放性教育模式，在主動培訓中提升企業競爭力。
2.開展科學的培訓需求分析。對于現代企業職工培訓教育而言，科學、詳實的培訓需求分析必不可少。其是指借由對參訓工作人員現有知識、技能和培訓態度、目標等的科學分析，總結確定個體現有狀態與應有理想狀態間的差距，從而為后續正式培訓的開展提供參考依據。對水利電力企業來說，企業培訓部門必須增強同企業管理層、人力資源部門以及培訓員工之間的溝通聯系，借助問卷調查、訪談等手段，讓管理者和員工共同決定培訓的內容、目標、方式。與此同時，在培訓過程中，培訓部門應當委派專人對所有參訓員工建立個人培訓檔案，對員工參加過的培訓內容等進行詳實記錄，從而為企業今后的培訓安排提供指導。除此之外，水利電力企業還應鼓勵和指導員工進行日常工作總結，分析總結自身存在的不足，主動制定個人發展計劃，并將其同培訓部門進行協調開展針對性的個人提升。
3.完善培訓教育內容。通常而言，企業職工的教育培訓必須同其工作實際緊密結合。而在水利電力行業中，職工所處層次與部門的不同使其所需接受的培訓內容存在很大差入。有鑒于此，針對不同職位員工的實際需求對培訓的內容進行選擇就顯得十分必要。培訓部門應當充分依照“能力為主，崗位為準”的原則，突出學員能力培育，依據其崗位所必需的各類專業知識與技能，針對性的設立不同的知識模塊，以便能夠根據培訓者的不同需求靈活選取。同時，培訓內容的選擇上還應在服務整體培訓目標的前提下，注重實用性，無需追求知識的完整性，以夠用和必須為準。此外，還可嘗試突破不同學科之間的學科限制，進行多種學科相互交融的綜合性教學，以便員工能夠更好地應對實際生產中的突發復雜情況。
4.選擇具有針對性的培訓手段。在培訓方法的選擇上，培訓部門應當突破傳統的單方面灌輸式教學，充分考慮成教學員所具有的“工學矛盾顯著、產學結合緊密”特點，開展形式多樣的靈活教學，如將課堂教學、電化教學、現場教學與自主學習進行有機結合等。此外，在教學方法的選擇上還應考慮水利電力行業涵蓋管理、技術等不同崗位的特點，堅持教學方法的開放、互動和自主參與，并以此為基準對培訓的實施進行多種方案設計，從而為培訓的高效、高質開展奠定基礎。
5.完善培訓教材。培訓教材作為企業職工培訓教育所不可或缺的物質前提，對于培訓的質量有著直接的影響。但目前水利電力企業的職工培訓則存在普遍的教材短缺、質量不佳等一系列問題。面對這一情況，相關教育培訓部門應當及時組織相關專家學者及具有豐富工程實踐經驗的技術人員共同進行培訓教材的編纂。除此之外，除了主管部門的統籌編纂外，各企業還應充分依據自身企業特點或所在地工程特點編纂具有獨有特色的補充培訓教材或講義，從而確保教材內容能夠真正貼合實際。
6.增強專業培訓教師隊伍創建。培訓教師作為企業職工教育培訓的直接領導者，其對于培訓質量的影響不可替代。但目前，我國水利電力企業的職工培訓則存在教師數量缺乏、年齡偏大、專業知識不足等諸多問題，教師隊伍建設刻不容緩。具體而言可從以下幾點做起：一是合理規劃，分步實施，組建專業教師隊伍。企業教育培訓機構必須充分參照企業發展規劃和不同崗位培訓需求，對培訓教師隊伍構成進行合理安排，并制定科學合理的專業師資培養、聘請機制，大力拓寬師資來源，并組織專人分步實施。二是聘用一線人員，構建穩定兼職師資隊伍。鑒于水利電力企業職工培訓產學結合緊密的特征，培訓部門應當篩選聘請擁有豐富實踐經驗的一線工程技術人員參與到員工培訓教學中，如此一來不僅能夠增加教師數量，優化教師隊伍構成，更能夠大幅提升職工實踐經驗，從而為培訓質量提供保障。
四、結語
總而言之，人才作為所有企業長久持續發展所不可或缺的基礎要素，理應是所有企業都應持之以恒關注的焦點之一。特別是在越發激烈的現代市場競爭中，企業只有不斷提升對企業職工教育培訓的重視程度，借助切實有效的基礎教育培訓工作，不斷促進企業員工整體轉移素養的提升，才能從根本上促進企業優秀競爭力增長，從而為企業的長久可持續發展奠定基礎。
作者：宋毅 單位：廣西水利電業集團有限公司天等供電分公司
一、職工教育培訓的現狀分析
目前，多數的企業已經特別關注職工教育培訓，尤其是如何提高勞動者的綜合素質，及如何通過高素質職工隊伍的培養，使企業能夠持續穩定的發展等問題。雖然近年來我國對人力資源管理的投入力度加大，但是還是有一些企業沒有引起足夠的重視，致使人力資源配置不合理及人才流失等問題的發生。例如我國鐵路運輸企業，其提高經濟效益的根本出路就是依靠科學技術的進步。雖然國務院在八十年代就提出要建立鐵路職工教育體系，經過三十幾年的發展與完善，鐵路職工教育體系雖然已經具備一定的教育基礎，但是在實際工作中有的老職工雖具備熟練的舊技術，卻不能適應鐵路高速發展的需求，而且近幾年在補充新員工時，他們不僅鐵路方面理論水平和業務素質不足，也嚴重缺乏現場經驗。部分職工的風險意識與市場競爭意識還不夠強烈，從而導致鐵路職工在自我技能培養與教育培訓等方面有所松懈，出現口頭上、思想上重視執行卻不到位或者是不重視等問題。除此之外，僥幸心理與主觀認識不足等問題也是在鐵路職工隊伍中普遍存在。雖然這些是我國鐵路企業中職工教育培訓的現狀，但是有很多其他行業也存在相同的現狀。
二、新形勢下職工教育培訓的創新研究
1.職工教育培訓理念的創新
企業的職工教育培訓工作需要緊跟時代的步伐，加強觀念的創新，拿出真實行動，對教育培訓計劃及時進行調整，從而使教育培訓的效果得到有效保證，并不是只空喊教育培訓的口號。首先，要將培訓的目標確定，在年初的工作會議上，企業就應以自身的實際情況為依據，將合理可行的培訓計劃制定出來，從而保證教育培訓工作具有有效的針對性；其次，將培訓的范圍擴大，保證職工教育培訓工作具有較廣的覆蓋面，保證每一位員工都進行再學習，并保證培訓模式多元化的實現；最后就是要特別注重教育培訓的成果，要結合企業實際來確定教育培訓的計劃與內容，對職工的創新能力與實踐能力進行重點教育和培養。
2.職工教育培訓模式的創新
企業在進行職工教育培訓工作時，必須將一線職工作為重點培訓對象，在培訓形式上要注意實現開放性、多樣性以及靈活性等，從而促使職工動手實踐能力的有效提高，并使教育培訓工作的實際效果得到有效的保證。因為企業的職工都是成年人，擁有較強的理解能力，而且他們一般沒有太多的精力去聽那些比較枯燥的理論課程，因而，要注意利用討論法、演示法、講授法、角色扮演以及案例法等進行教育與培訓，并注意將企業一些新的工藝與新方法作為教育培訓的內容，從而使職工的學習積極性、學習興趣以及整體素質等得到提高。
3.職工教育培訓信息化建設的創新
職工教育培訓的信息化建設包括培訓內容與培訓手段的信息化兩方面的內容。企業只有加強了科技創新的能力才能實現更高水平的信息化建設，不僅要加大網絡建設方面的投入力度，而且要對先進的通信與網絡技術進行充分的利用，對多媒體資源和電子圖書進行開發，同時要制作更多形式的如視頻、圖片等資料，使職工在教育培訓中，能更有效的理解與接受教育培訓的內容。除此之外，加強職工教育培訓的信息化建設創新，可以利用網絡遠程教育的優點，邀請一些專業人員就一些專業技能給職工進行講解，有效實現優勢互補，并有利于職工教育培訓信息資源共享的實現。
三、新形勢下職工教育培訓的管理措施
1.職工教育培訓的計劃管理
職工教育培訓計劃是培訓學習具體實施的行動綱領，因而一定要有一個清晰、明確的培訓計劃。在職工教育培訓進行之前，要做到有備無患，就要科學評估相關的指數。首先，分析培訓需求，企業在實際的生產與發展過程中就一定會遇到各種阻礙，將這些問題的根源找到，就能將針對性的措施制定出來，就能分析出教育培訓在問題的解決方面能發揮多大的作用等。一些工作任務的完成需要特殊的方法與技術，因而需要分析職工哪些方面存在不足，通過什么樣的教育培訓學習能夠有效彌補等。其次是制定培訓計劃，凡事預則立，不預則廢，同樣的職工教育培訓工作也是如此，先要將詳細可行的培訓計劃制定出來，并對培訓的方向與培訓的目標進行明確，然后，計劃并設計好培訓實施的過程，有效設定職工學習的期望值，適當調整培訓方式與培訓內容等。
2.職工教育培訓的過程管理
確保培訓順利完成最重要的環節就是職工教育培訓的過程。因為培訓管理是相當煩瑣而又復雜的工作，要管理職工教育培訓的過程，不但要約束教師的施教行為，同時要規范職工的學習行為。必須跟蹤監督整個培訓過程，跟蹤教育職工的實訓情況、出勤情況以及考核情況等，并對其進行專業的管理。
3.職工教育培訓的評估管理
在進行職工教育培訓過程中，評估教育培訓的成果，是最基本的培訓效果衡量方式。管理職工教育培訓的評估，主要是從教師施教態度方式與職工掌握培訓內容技能情況兩個方面開展的。尤其是在評價職工培訓學習情況時，結論不能只用一次考核就得出，職工回到工作崗位上的實際表現也要納入其中；并要從執教方式、執教能力以及執教效果等多方面對教育培訓的教師進行評價。
四、結束語
總而言之，職工教育培訓工作在如今的新形勢下是企業長遠發展與職工自我成長、自我提升的需要，職工教育又是一項復雜且煩瑣的系統工程，做好職工教育培訓管理工作可以有效提高企業的自身的優秀競爭力。因而在以后的研究工作中，要不斷對職工教育培訓進行創新與管理，不斷提高職工的綜合素養與專業技能，為企業帶來更好的社會效益與經濟效益。
作者：李蓉 單位：中鐵特貨汽車物流有限責任公司
一、前言
電力企業應該將人才資源開發作為重點工作內容，加大力度對職工進行培訓，把知識教育和技能培訓作為培訓的主要內容，以培養高素質的職工隊伍為企業生產、經營以及發展的首要條件，從根本上提高企業職工的素質，以促進行電力企業的發展。
二、電力企業加強職工教育培訓的重要性
當前時代，電力市場的競爭日益激烈，而所謂的市場競爭無非就是各個電力企業中高素質人才之間的競爭，在電力企業生產經營的活動中，人才是企業發展運營的主要動力，如果企業當中缺乏高技能、高素質的專業人才來開展企業經營活動，那么，這樣的企業也就沒有了繼續發展的動力。因此，對于電企業而言，要在社會主義市場經濟競爭激烈的環境中生存下去，就必須對企業的人才機制進行不斷的改革和完善，提高企業職工的整體素質，才有可能讓企業發展成為市場競爭場中強者。另外，電力企業加強對職工的教育培訓工作，還能大幅度的提高電力企業的經濟效益。企業職工的工作效率和質量對企業的經濟效益有著直接的影響，因此，電力企業只有不斷的提升企業職工綜合素質，健全企業的規章制度，給員工創造出一個優質的工作環境，才能有效地激發企業職工工作的積微極性，讓職工盡職盡責的開展自己工作，并將工作任務高質量、高效率的完成，從而有效地促進行電力企業健康、穩定的發展。
三、當前電力企業職工教育培訓中存在的問題
1.教育培訓經費投入不足
在我國，大部分的電力企業都普遍的存在著教育培訓是一種“消費高、效率低”的觀念，這個觀念誤區在很大的程度上制約了職工教育培訓電力企業中的發展，對電力企業的經濟效益也造成了一定的影響。此外，“消費高、效率低”的教育培訓觀念，沒有將教育培訓是一種間接式成本投資的理念充分的體現出來，電力企業管理者也沒有意識到職工教育培訓的綜合性與長遠性，不明白教育培訓的投入可以讓電力企業得到長遠、穩定、持續的發展。由于電力企業在職工教育培訓上的認識不足，使得對于教育培訓經費的投資不到位，甚至沒有響應的職工教育培訓經費，最終致使電力企業在實際的教育培訓工作中，難以依照預期目標進行，并對職業教育培訓的效果和目的造成了很大的影響。
2.師資力量與水平相對薄弱
我國大部分的電力企業都沒有建立專門的教育培訓師資團隊，基本上都是通過由企業內部的技術骨干、一些有經驗的老員工以及社會上的部分專業培訓機構來對企業職工進行教育培訓，導致教育培訓內容與職工實際工作的內容出現很大的差異。如果電力企業教育培訓工作，交給企業內部的技術骨干和經驗豐定的老員工進行，雖然這部分技術骨干和員工具備很強的實際經驗和動手能，可以將一些電力工作中的實用技巧教授給員工，但是其理論知識與教學經驗都相對缺乏，也難以讓電力職工教育培訓工作達到理想的效果。
3.電力企業沒有對員工的實際需求進行分析
對電力企業員工實際的需求進行充分的分析，是企業實行職工教育培訓工作的一個重要環節，對教育培訓的效果和目的有著直接的影響。但是，在電力企業實際的職工教育培訓過程中，大部分的教育培訓方案都是由上級領導直接制定的，并沒有企業員工的實際需求進行充分的了解和調查，在這種情況下制定出來的教育培訓方案，無法將電力企業員工的真正情況和實際情況充分的反映出來，因而導致根據制定出的教育培訓方案進行的教育培訓內容缺乏針對性，沒有實際意義，難以對電力企業員工的現狀進行改善，也達不到企業進行教育培訓的目的。
4.員工對于職工教育培訓的思想認識不足
通過對電力企業基層員工的思想觀念進行調查，其結果顯示大部分員工的思想都比較保守、因循守舊的觀念過重、知識相對老化。加之，在日常的工作與生活中，員工的知識水平沒得到及時的更新，導致其難與現代電力企業的發展需求相適應。特別處于現在這個知識信息化的環境，相關的專業知識一直處在一個不斷更新的狀態之中，如果電力企業的員工不能及時對自己的知識結構進行更新，就無法適應當前社會發展的需求。
四、改善電力企業教育培訓工作的策略
1.加大教育培訓經費的投入
電力企業的相關領導應該轉變傳統教育培訓的觀念，對教育培訓的必要性進行充分的了解和認識，把教育培訓當成提升電力企業經濟效益的重要途徑，增加企業在教育培訓工作上方面的投入精力與經費，以保障電力企業的教育培訓工作可以依照預期的標準和目標進行，以便更快速、更有效地開展電力企業職工的教育培訓工作，從根本上提升電力企業職工教育培訓的效果。
2.完善職工教育培訓的師資隊伍
教育培訓的師資團隊是電力企業進行職工教育培訓工作的重要條件，其對教育培訓的效果與質量有著直接的影響。對企業內部的教育培訓師而言，其本身已經具備了較好的工作技能與工作經驗，所以這方面的教育可以盡量減少或是去除，最主要的是對其進行技能理論知識方面的教育，提高培訓師的電力理論知識，讓培訓師可在對企業職工進行培訓的過程中，將理論知識與實際工作經驗進行有效地相結合，以確保職工教育培訓的質量和效率。
3.對員工的實際需求進行充分的分析
對電力企業員工的實際需求進行必要的分析，是電力企業進行職工教育培訓工作的關鍵，對于教育培訓的內容、效果以及目的有著直接的影響。在對職工進行教育培訓前，培訓的負責人應該對員工實際的工作情況進行充分的調查、分析以及研究，找到電力企業員工在實際工作中較常出現的問題與不足，之后再依據實際情況，制定出導向型的教育培訓方案，有針對性對職工進行教育培訓工作，以提高職工教育培訓工作的質量。
4.對教育培訓的內容進合理的優化
在對電力企業的職工進行教育培訓的過程中，企業應該結合自身的實際需求，對培訓的關鍵進行把握，優化教育培訓的內容，確保培訓出來的員工能夠更好地為企業生產經營活動提供優質的服務。同時，在培訓的過程中，培訓的負責人首先需要對企業實際情況進行調查與分析，對企業發展的動態進行全面的了解，掌握企業存在的實際問題，找到培訓的重點，以確保培訓的效果能夠滿足電力企業的真實需求。其次，了解電力企業發展需要的人才結構，圍繞職工的創新能力與實踐能力開展培訓工作，對企業擁有的各項資源進行合理的配置。最后，結合電力企業的實際需求，有針對性的建立相關的培訓體系，改善培訓的制度，以達到培訓、使用、教育三者一體化的發展，有效地激發職工工作的積極性，從根本上提高職工的工作效率與質量。
5.對企業的激勵機制進行完善
完善激勵機制對于電力企業想要長遠、穩定的發展具有重要意義，利用有效地激勵方式，激發職工工作的積極性，能夠確保電力企業各項經營活動順利開展，給企業帶來最好的經濟效益。健全的激勵機制是電力企業職工教育培訓工作的開展的關鍵，對于所有的企業而言激勵機制都是實現企業目標、提升企業效益的重要條件，因此，在電力企業進行職工教育培訓的過程中，需要建立完善的激勵機制，使用科學、合理的激勵手段，有效地提升培訓工作的效率，具體從兩方面著手：一方面，對職工的培訓結果進行考核，并建立起考核評價機制；對于部分培訓效果較差的職工給予一定的批評與處罰，而對于成績較好的職工則在物質與精神上給予一定的獎勵，以此來激勵員工積極的參與到培訓教育工作中，提升培訓工作的有效性。另一方面，對企業的競爭機制進行完善，讓企業員工之間的競爭更加公平、公正；如企業在選擇職工時，應該依據員工自身的業務能力和技術水平，給員工安排適當的工作崗位，以有效地增加職工的上進行心和進取心，提高職工的工作積極性。
五、結束語
總之，電力企業開展職工教育培訓工作，能夠有效地提高企業優秀競爭能力，是推動電力企業穩定發展的重要途徑。因此，電力企業有必要對職工進行教育培訓工作，以此來提升職工的綜合素質。此外，在實際的教育培訓工作中，電力企業還應該對員工實際的需求進行充分的分析、加大教育培訓投入的經費、加強建設培訓的師資力量和水平，提升職工教育培訓工作的效率質量，進而培養出更多優秀的人才，為電力企業創造更好的經濟以及社會效益。
作者：郎少先 單位：國網浙江蘭溪市供電公司
在越來越重視創新型企業的現代社會，高效產出可以為企業優化資源配置，提高企業在同行業領域的競爭力，而高效的實現離不開對企業職工的高效工作能力及主動創新能力的投入和激勵。為了快速提高電力企業職工的工作能力，相關的職業教育培訓工作需要掌握市場動向，用新技術提高員工業務水平，用先進的機制鼓勵員工主動創新，用合理的績效評估體系考量培訓工作的可操作性和效率進度，用更高效的管理水平推動教育培訓工作的高效進行。
一、我國的電力企業職工教育培訓工作
1.我國電力企業職工教育培訓工作的現狀
我國的電力企業職工教育培訓工作起步比較遲，教育培訓工作主要集中在電力企業基層職工的崗位技能培訓方面的技術傳授和電力企業管理層職工的企業管理學方面的理論知識學習，部分知名企業還會引進國外的先進員工培訓機制，建立更適合本公司工作需要的職工教育培訓的管理體系，將企業的精神和完善的崗位、培訓相結合的績效評估體系完美地融入到企業教育培訓工作中去，從而實現企業培訓的高效化和員工培訓工作的系統化[1]。
2.我國電力企業職工教育培訓工作的特點
我國電力企業的職工教育培訓工作在教育培訓的目的上十分明確，對職工的技能方面培訓要求較高，然而對員工整體的培訓后續績效評估體系的建設還不夠完善，對職工創新能力的培訓和激勵還不夠重視。在培訓工作的開展過程和管理體系方面展現下幾個特點：（1）職工教育培訓的目的性強，培訓目標明確電力企業的職工教育培訓工作重點就是使企業的管理職工掌握更為有效的管理技能，提高管理效率，使企業的技術工人能夠對各自崗位所需要的工作能力進一步提高，對公司的各種管理制度和績效審核體系更為明晰。通過專業的電力理論和技能的學習，職工不但可以提高整體素養和工作技能，還可以提高整體的凝聚力，有助于企業的市場競爭力的提升。（2）職工教育培訓的管理模式陳舊，培訓方式單一大多數電力企業的職工教育培訓仍然套用多數企業的培訓模式，注重技能知識的培訓，而輕視創新能力的培養，注重培訓內容的提高，而輕視培訓工作的管理機制的革新和多樣化培訓形式的增添。由于電力企業的內部工作細分種類較多，企業職工需要更為細致和多樣化的的培訓[2]。同時為了企業員工在個人能力方面的全面提高，電力企業還應當積極引入多樣化的培訓方式，從技能授課到技術交流，從專業培訓到趣味競猜等多種形式都可以靈活地融入到職工的教育培訓當中。（3）職工教育培訓與上崗工作后的績效審核體系分離，意見采集被忽視電力企業的職工教育培訓的管理評估機制，不能與電力企業實際上上崗后的工作績效審核機制緊密地結合起來，職工的實際培訓成果沒有在后續工作中得到具體地統計分析，這使企業績效評估體系和職工教育培訓工作難以在日后的改進工作中得到客觀的數據支持，以期更加準確和專業的培訓工作的開展。對于接受教育培訓的職工意見的采集工作不夠及時，沒有系統化的科學歸納總結，這是企業評估體系不夠完善所導致的不良后果。
3.電力企業開展教育培訓的意義
任何企業的員工都需要面臨快速變化的外界環境和行業知識的不斷刷新，在這樣的日新月異的市場化環境當中，只有緊緊跟隨時代的步伐，不斷地提高自己的認知能力和工作水平，才能在這個行業中擁有一席之地，甚至為企業的發展提供更為高效的服務。電力企業的教育培訓工作的開展對于員工，企業和整個行業的良性發展都極有重要的意義。首先，職工教育培訓工作可以幫助電力企業的員工更好地適應自己的工作崗位，熟悉電力企業的工作環境，同時可以增加企業員工的優秀凝聚力和整體素養，使職工在日后可以快速上崗。同時教育培訓還可以幫助職工培養企業精神，提高自己的工作效率[3]。其次，職工教育培訓工作的高效開展，可以為企業培養更為負責高效的員工，從而可以提高企業的市場競爭力，增強企業的凝聚力。最后，市場秩序的良性運轉所依靠的有序競爭的創新型企業，通過完善的培訓機制的完善不斷增多。健康有序的市場秩序又會反過來作用于企業，從而使二者可以得到可持續的良性發展。
二、電力企業職工教育培訓工作的管理機制
為了使電力企業的培訓教育工作更為高效的進行，提高培訓內容和崗位要求能力的匹配度，電力企業應當盡快完善其管理模式，以便培養出能力更為突出的員工。其管理機制可以分為以下三種：第一，建立專業的職工培訓機構，以便培養與公司要求能力相當的職工。電力公司應當加大對職工專業培訓機構的投入，使培訓機構在開展前可以深入了解公司情況，選擇更為專業的指導人士進行教授，使參與電力企業培訓的職工可以擁有更為全面的評估體系，以便日后的培訓工作能后更具針對性的進行。第二，建立更為完備的管理機制，從上層領導的大政方針的全職指導進行更為全面細致的規劃，管理階層進行精細化的分權問責，使電力企業職工培訓工作的每一個步驟的管理都能落到實處，也使職工在進行教育培訓期間的答疑解惑，學習疏導工作變得井井有條。第三，建立企業職工培訓期間的評估體系，并與企業的上崗成效建立可行的績效評估體系，并且針對這一體系建立相應的獎懲機制，使電力企業的職工教育培訓工作真正達到提高員工整體素質的目標。
三、結束語
電力企業的職工教育培訓是對企業員工能力的拓展和潛力的激發，為了提高企業職工接受培訓的積極性，電力企業應當重視對職工培訓機構的管理，不斷完善培訓管理機制，與企業的績效評估體系直接掛鉤，實現職工培訓成果的使用最大化，從而實現電力企業的高效運營。
作者：王建康 單位：國網山西省電力公司運城供電公司
1．引言
隨著公路事業的迅猛發展，公路行業對經濟發展有著非常重要的影響，其對促進國家經濟平穩運行、提升生產力、連接城鄉發展、以及保障社會的穩定都有著非常積極的意義。其中公路事業的進步與職工的工作和奉獻密不可分。公路職工教育培訓是提升公路職工素質的主要途徑，因此，要嚴格按照崗位規范、工人技術等級標準，大力開展崗位資格證及工人技術等級培訓工作。并結合公路養護行業的特點和實際，重點抓好機械操作、公路養護設備、電工等技術工種的崗位培訓工作，從而保證公路行業養護一線的生產和服務質量及效益。
2．新時期公路職工教育培訓工作現狀
2．1職教觀念因循守舊的問題仍然存在
在具體職教工作中，有些領導思想觀念仍然因循守舊，沒有認識到職工教育培訓工作的重要性，認為對于公路行業的修補，不需要先進的技術，只需做到對操作技能的熟練掌握即可。沒必要定期展開培訓工作，存在著嚴重的思想偏差。職工培訓的有效開展，不單是對科教興路、人才強路的響應，并且也是職工個人自我價值實現的有力推動，使職工與行業之間形成良性互動，相互促進，共同發展。因此職工教育培訓工作不僅是單位必需的，對職工本身也非常重要。
2．2公路職工教育培訓形式陳舊單一，流于形式
當前，公路的教育培訓工作普遍開展，卻大多流于形式。培訓內容通常采用填鴨式的傳統教學，只是對課程內容進行相關講解，十分枯燥乏味。并沒有運用多媒體資源，增加課堂的趣味，從而調動培訓者的積極性。所以，培訓者多數只掌握了有限的書本知識，培訓工作的意義也沒有得到發揮。而對于新職工的上崗培訓，只是簡單告知職工操作步驟，而未從根本上讓職工認識公路工作的重要性，導致新職工對公路工作的了解不足，無法應對工作中的突發情況。培訓內容略顯單一，最后僅一張試卷作為培訓最終測試，對于新職工的上崗培訓并未起到實質檢測效果。
2．3公路職工教育培訓針對性不足，達不到應有的效果
為員工提供各種培訓，其目的都是為實現行業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與本行業總體聯系不緊密的情況存在。一是培訓內容脫離實際，一些教育培訓與發展需要貼得不緊，培訓內容不新、針對性不強;二是教學形式單一，集中突擊培訓現象猶存，工學矛盾突出，培訓效果不明顯;三是培訓組織部門創新意識不強，培訓工作按部就班，難以有所突破;四是在有限的教育經費中沒有合理安排，培訓中存在為了應付上級檢查為了檢查而培訓，做表面文章和面子工程，培訓是做了，考試也考了，但考試也是只流于形式，致使部分員工的學習求知動力缺失，達不到應有的培訓效果。這也是公路職工教育培訓常年收效甚微的原因。對于公路單位及公路職工本身，教育培訓都有著非常重要的意義的，而教育培訓的效果不佳，實際對公路事業的發展和前進有著阻礙作用。因此，在新形勢下，應更關注公路職工教育培訓工作，并且通過投入適當的財力、人力以提供支持。
2．4新技術深入應用，技能型人才缺乏
目前，公路行業技術發展迅速。公路行業運行中也引入了大量先進的機械設備，以有效提高公路的養護效果。但是，由于當前公路行業技能型人才緊缺，操作人員大多資歷較老，知識有限，對于新的設備無法做到正常高效實用，加快了機械設備老化，使設備維護的成本增加，這就要求單位管理人員大力引進高素質人才，并鼓勵本單位職工通過培訓提高技術、知識水平，從而保障了公路養護質量。
3．加強公路職教工作措施及思路
3．1創新形式，建立和完善職工培訓教育制度
公路職工教育培訓工作的有效開展，應運用現代化教育手段進行教學，增強培訓教育趣味性和吸引力，提高職工的培訓興趣。如利用網絡媒體、舉辦知識競賽、實地考察學習等活動，加深職工印象、提高實踐認識，從而營造出良好的學習氛圍。并且，依據公路發展、各部門、以及職工本身能力提升的需要，制定相應的培訓計劃方案，滿足不同的需求。
3．2創新公路職工教育培訓觀念
觀念的創新是新形式下公路職工教育培訓工作創新的主要創新形式，具體包括轉變培訓者與被培訓者各自的觀念。培訓者應明確職工教育培訓的重要意義，本著認真負責的工作態度對待培訓工作，精心篩選培訓內容，使培訓內容能夠順應時代潮流，具有創新性、代表性。不僅對職工進行專業知識講解，還應開闊其眼界，認識到培訓有學習的真正目的所在、從根本上意識到公路行業的重要性，正確找出自身在工作上的不足，針對性的吸收相關薄弱及不了解的知識，提高對學習的興趣，收獲最有效的培訓結果。并且，公路單位方面應為培訓創造培訓環境，鼓勵和調動二者的參與性和積極性。
3．3加大扶持力度，鼓勵職工自學成才
(1)鼓勵職工多參與職業資格提升，積極參加技能培訓，支持職工通過函授、自考、電大等方式接受再教育，培養出一批專業技能、專業素質水平高的通用型實用人才。(2)支持職工接受再教育，鼓勵參加自學考試形式的學歷學位教育。在不影響工作的前提下，適當考慮給予一定的學習時間，為其提供學習方面的支持。(3)根據工作需要，只能對新取得專業資格和學歷的人員，有針對性的進行調整崗位，才能達到合理高效的運用人才。
3．4結合行業特點豐富職教工作內容
每個工作領域都包涵著豐富的知識，公路職工教育培訓，并不是一個短期的工作，而是需要不斷的進行知識累積的過程。這并不僅僅只是時間上的堅持。公路單位應通過制定階段性的培訓計劃、創新和整合培訓的內容，已達到最好的教育培訓效果。培訓計劃應結合公路單位的實際情況，找準單位定位，明確發展方向，對于單位在發展中需要轉變及發展的地方，進行針對性的學習。培訓計劃對于所有的參與者，應結合其知識水平、年齡、工作崗位等因素，做到因材施教。創新培訓內容主要是對培訓方式進行創新，如運用多媒體在網絡上授課等;學習方式的轉變，對于職工而言，有了更多方式的選擇，大大提升了職工的學習參與積極性。
3．5健全考核機制
考核既是檢驗培訓效果的一種方法，也是提高培訓效果的一種手段，所以，培訓考核機制的建立健全，是職工教育培訓工作有否有效的保障。以規章制度的執行情況，職工自身的技術水平、工作任務的完成情況為關鍵依據，嚴格的進行考核，并對結果做出相應的獎懲措施。詳細記錄其在培訓中的表現以及考核的最終成績，將教育培訓任務的考核與相關工作人員的業績考核、職稱評定、工資獎金、崗位調動、職務升遷等聯系在一起。從而建立良好的培訓獎勵、激勵機制，鼓勵專業技術人員對于培訓開展更多創新性的工作。并提出適當的獎勵。通過獎勵機制的實施，營造出高效的學習氛圍，落實教育培訓工作。
4．結語
綜上所述，面對新形式帶來的挑戰，應將公路職工素質擺在重要地位。教育培訓工程作為公路部門一項基礎性的工作，與公路的方面方面工作都息息相關。教育是公路文化建設的前提和保證，只有不斷從觀念、方式、機制等方面對公路培訓進行創新，才能使廣大公路職工充分發揮積極性，創造性。我認為，公路單位及職工只有意識到保證持續發展公路事業的責任，本著認真負責的工作態度，以充沛的學習及工作熱情，做好相關的教育培訓工作，才能最終促進職工素質水平的全面提升，實現公路事業又好又快發展。
作者：周幸 單位: 廣西河池公路管理局
一、促進地勘行業快速發展的有效途徑
地勘行業的長足發展，離不開地勘行業相關專業人才的共同努力。然而，我國人力資源開發相對滯后、人才培養不能有效滿足需求、職工素質偏低等問題大量存在，一定程度上加劇了地勘行業相關專業人才嚴重缺乏的現狀。
二、地勘行業職工教育培訓的具體措施
（一)建立并完善企業人才培訓機制
建立并完善企業人才培訓機制是地勘行業職工教育培訓的前提和基礎，直接影響著人才培訓的效率和質量。具體而言，包括以下幾個方面：第一，摒棄傳統落后的培訓理念，狠抓職工教育培訓的力度。第二，制定相關制度，明確地勘行業職工教育培訓的必要性與重要性。與此同時，還可以通過相關媒介，進行大力宣傳，確保地勘行業職工時刻銘記教育培訓的重要意義。第三，不斷更新、完善培訓內容，立足于促進地勘經濟發展這出發點和落腳點，有效開展相關培訓工作。比如，設立人才培訓專項基金，采取多樣化的教育培訓方式，為地勘行業培養業務能力好、管理經驗豐富、具有創新精神的高端復合型人才。第四，堅持“以人為本”，最大限度的激發每位職工的潛力。第五，全面落實目標考核機制，科學、合理的評價培訓的有效性，并針對評估結果及時調整教育培訓的內容與方式。
（二）重視人才培養的實用性
實用性是地勘行業職工教育培訓的基本要求。這就要求必須提高培訓內容的針對性和實用性。主要包括技術職工技能培訓、管理者業務培訓、新進人員崗前培訓、職工適應性培訓等。（1）技術職工技能培訓技術職工技能培訓是指對技術工人從事工作所需技能的相關培訓。培訓目的是為了有效提升工人的技術水平、工作能力以及操作的規范性等。（2）管理者業務培訓管理者業務培訓是指對管理人員管理和領導能力進行的培訓。培訓目的是為了提升管理者的分析能力、決策能力和溝通協調能力等與管理水平密切相關的能力，從而提高其工作的計劃性、組織性和有效性。（3）新進人員崗前培訓新進人員崗前培訓即持證上崗培訓。具體而言，是指按照新進人員崗位的具體要求而開展的專項培訓。培訓目的是為了取得從業資格證，滿足崗位對從業人員的基本要求。（4）職工適應性培訓職工適應性培訓的培訓內容主要包括本單位發展目標、發展戰略、企業文化、規章制度以及職業道德等。培訓目的是為了職工更加了解地勘單位，增進組織凝聚力。
（三）采取崗位輪換制，全面落實輪崗培訓
目前，我國大多數地勘單位采用的是單一崗位制度，即員工在同一崗位上重復工作幾年甚至幾十年，一定程度上導致了職工工作熱情和積極性的顯著下降。與此同時，不思進取、得過且過的腐朽思想大量存在，嚴重影響了整個團隊的朝氣和工作效率，不利于地勘經濟的快速發展。美國著名學者庫克通過庫克曲線證明了保持員工流動性更加有利于發揮人才的創造力，更有利于激發人才的工作熱情和積極性。因此，崗位輪換制的實施迫在眉睫。崗位輪換制能既夠讓地勘單位職工時刻處于學習新知識的狀態，也能夠最大化激發職工工作積極性，促使職工在工作中永葆活力。再者，崗位輪換制還有利于加強人才之間的互相溝通與交流，促進復合型人才的形成。
三、結束語
人是企業發展的優秀，同時，也是企業競爭發展的重要基礎。我國地勘行業的發展離不開高素質的創新性人才，而人才的培養與教育培訓之間有著緊密的聯系。因此，我國地勘企業管理者應充分認識到職工教育培訓的重要性，定期為職工舉辦系統培訓課程，不斷提高職工綜合素質，讓職工的專業知識結構能夠與時展同步，從而增強企業優秀競爭力，使企業能在激烈的競爭環境中站穩腳跟，促進地勘經濟全面、健康發展。
作者：趙鑫 張寧 單位：河南省有色金屬地質礦產局第六地質大隊
一、構建科學的職工培訓體系
1.以戰略眼光對待員工培訓
企業進行員工培訓一般要投入一定的資金、人員的調配等，會對企業的工作進程以及利潤有一定的影響，而且對員工培訓的效果不會立竿見影，往往要經過幾輪的系統培訓還有員工隨著工作時間的增加而對培訓內容慢慢消化，轉化成企業的利益還需要一定的時間。有時企業會由于在短時間內看不到效果而放棄對職工的培訓，使培訓中斷。石油系統應該以戰略的眼光看待對職工的培訓，從企業的長遠利益出發，積極投入人力物力配合教育培訓。
2.遵循“因材施教，學以致用”原則
在石油系統中，擁有不同工種的職工，有技術人員、服務人員、基礎工人等，在進行培訓時，企業應該了解不公工種職工的基礎素養，對不同人員進行不同的教育培訓，這樣既能保證職工都享受到了教育培訓對自身素質的提高，也能直接推動企業發展。而對不同工種職工培訓時，企業還應該將培訓突出實用性，而不是一味的進行思想概念的灌輸。例如對技術人員的培訓，石油企業可以聘請大學教授或技術精英等進行授課培訓，讓技術人員對自己的技術空缺及時補充，以便在工作中因為缺少技術支持而影響工作效果。
二、教育培訓內容的創新
對培訓內容的創新體現在對新時期下新理念、新技術、新形勢的培訓。對于石油系統的職工來說，其中對局、礦者兩級的經營者的培訓內容應該重點體現在經營管理理念上、市場營銷、技術開發等經營管理領域。使經營者了解當前市場情況，積極根據市場轉變經營理念，為其提供先進的管理理論以及經營藝術，讓石油系統的發展進步從管理人員戰略思想的提升開始。對石油系統中的中層管理者來說，石油在開采、生產等環節中的技術難點、經濟效益是所要掌握的重要內容。對中層管理者的培訓也應該從稅務、金融等經濟領域以及石油勘探、開采等技術領域上。經過系統的培訓讓中層管理者掌握對技術工作的管理方法，提升工作效率與管理效率。對石油技術人員的培訓內容要體現在多方面，其中要關注技術人員對英語、信息技術的掌握情況，由于技術工作中常常涉及到外語以及對電腦的運用，所以要對加強技術人員這兩項素質的掌握，培養其基本的工作技能。另外，還要加強技術人員對國外新技術、新理論的學習，鼓勵技術人員積極使用新技術，加快石油系統技術創新的步伐。另外，石油系統還應該加強對操作人員的培訓。對石油系統中，技術性、行業性較強的操作人員，企業應該在培訓中加強人員對技術的應用，對職工所掌握的技術進行更新，讓操作人員在提升自身素質的基礎上掌握更多的新技術，為石油系統發展提供基礎條件。在石油系統的操作人員中，還有一部分是技術性較弱的工種，企業也應該對此工種職工進行素質培訓，對能力較強的人員進行技術崗位的轉換，以激勵員工的學習熱情。
三、教育培訓方式的創新
新形勢下，企業對職工的培訓方式也會有一定的創新，主要體現為教學方法上。企業所培訓的員工都是具有一定社會經驗的成年人，在選取教學方法時也應該遵循職工特有的理解能力，可以進行淺層理論的直接講授，深層理論的舉例探討等方式。其中對實踐性較強的技術、理論，可以將培訓人員帶到現場進行操作講解，還可以利用多媒體教學方式，將所要講述的操作用視頻播放，讓員工對操作有更真實的理解。而在進行管理上、服務上的培訓時，可以利用教學場地進行情景的模擬，讓職工進行角色扮演等方式，增強了職工在培訓中的參與性，也讓其真實體驗到了所培訓的內容，進而在以后的工作中積極的運用。進行培訓方式的創新不但是為了適應時代的步伐，更是企業對員工培訓重視程度的增加，更使員工培訓的效果有所提高。五、總結綜上所述，在新形勢下對石油企業職工進行的教育培訓是企業長遠發展的一項重要戰略部署，也是企業職工自我素質提高的一個有效途徑。石油系統對職工進行定期的教育培訓，能夠增強員工對企業文化的理解，擴大企業文化的影響力，進而增強員工素質的提高，讓有效的培訓為企業發展提供源源不斷的人才。
作者：王艷 單位：青海油田誠信公司
作者：朱輝
隨著市場經濟的確立，國有企業在擁有生產經營白主權之時，企業白身應充分認識到這種白主權中理應包涵企業職教自主權，也就是說企業生產經營時還必須將企業職業教育的投入產出列入企業經營計劃之中，直接有效地為生產經營服務。因為企業職教直接關系到企業產品質量、企業人才素質、企業發展后勁。然而現實情況則不盡其然，目前不少國有大中型企業的技工教育和職業培訓在不斷萎縮，陷入招生不足數、人才市場儲備乏力.辦學缺乏后勁的困境。就其原因，本人認為七要有如下幾方而的思考:
1企業職業教育的現狀
a.企業職業教育改革落后于企業經營機制攻革。目前，企業生產經營、勞動用工制度、工資福利制度改革己達到了一定程度，而企業職業教育改革相對滯后，企業領導很大程度上還沒有將其視為企業后繼發展的動力源、沒有將技工教育視為企業生存的補給線，還停留在一種計劃經濟狀況卜的辦學模式，視技校為解決企業職工子女就業的跳板或為職工子女解決讀書的一個場地，視職教培訓為富余人員待崗的“收容所”的水平上。b.企業職教中心不完善.企業師資沒有發揮出應有的效益，投入產出不成比例。目前，企業職教條塊較多，各占一角，沒有形成一種職教培訓的合力，這己不是個別企業存在的現實。生產單位搞培訓，管洲部門辦培訓.而真正投資巨大己初具規模的企業培訓基地一一技工學校，其潛力沒有得到應有發揮，則僅招一些初中畢業生辦幾個教學班，大量師資力量、實習設備沒有得到應有發揮。結果造成企業職教與培訓各自為陣，不能形成規模效益，質量與投入比例自然也就大打折扣。c.企業技校辦學自主權沒有得到應有的重視，企業職教與企業效益沒有在真正意義上有機結合。企業以生產經營、出產品爭汝益為中心是十分正確的，但把技工教育與生產經營效益脫鉤是十分錯誤的。企業效益靠人來實現，而人的素質靠教育來提高，沒有高素質的人才，不可能有高效益的企業。這個道理大家都懂，但到了具體問題時往往就不能保證教育的投入。如企業技校招生自主、人才市場的建立還在理論研究階段，師資流動的政策幾乎是一張空白紙。d.企業技校生源不足、畢業生就業市場不完備等矛盾口見突出，已而臨辦學危機。a).國家對企業辦學的鼓勵政策不完善，也不配套;一些地方主管部門不按政策辦事也挫傷了企業辦學積極性，加上企業效益不佳及產亞結構調整，富余人員大量出現，企業技佼畢業生靠企業自身消化已不可能。匕).傳統就業觀的束縛，相當一部分學生及家長把子女就業視為企業應盡義務。c).技佼生游索質偏低，專業素養不能滿足市場要求、加上傳統教育思想、觀念影響，以至培養出來的畢業生與社會與企業的需求距離尚遠，難以推向市場。d).各種辦學形式無序的出現，引發“生源大戰”。這種競爭不是素質的競爭，僅限于數量的競爭，自然其質量就無法保證而勞動力市場預測與信息滯后，片而追求文憑之風仍具相當市場，使得技校生源流失嚴重。).社會人才市場欠完備;加上地方保護主義和部分企業短視行為，對品學兼優學生缺乏政策上的保障，導致學生對學校抓質量采取被動接受而不能主動參予，致使技工教育質量不能從根本上解決。
2完善企業職業教育
為企業生產經營服務a.統一思想認識，明確職教地位。企業發展必須以人為本，而人的素質必須靠教育來提高。因此，企業領導要從企業生存與發展的高度來認識職業教育與培訓，克服短期效益。在行業教育體系中.職業教育應優于其它各類教育。高教與普教原本是政府職能?由于歷史原因，企業負擔了相當部分，但職業教育與培訓則是企業白身的需要。企業政企分工也不能分掉職教?這個觀點應鮮明.否則企業就不可能培養出一支過硬的技術力量，企業效益也就無從可言。b.精減重疊管理，減少交叉培訓.確保培訓墓地。企業辦教育土要在行業特色上發揮作用，要有行業優勢。企業職教不可能象社會辦學.無淪從人力、財力、物力方而都“五臟俱全”，而而俱到。因此，要將有限力量充分發輝.結合行業特點，辦出行業優勢。首先要認清企業辦教育的主攻方向。教育投人是功在當代、利在千秋的大事。要保證企業教育投入的效益，切忌“全而開花、不結果實”的局而。其次要克服重疊管理，交叉培訓，分散辦學力量。企業職教不能搞職前與職后兩套人馬，應幾者結合.形成拳頭，才能出擊有力。管理分散.辦學不集中.無法形成合力，企業職教效果也就發揮不出。要從企業教育也是產業.也有產品.也有經營效益的高度來認識企業職教。目前許多企業對下崗、富余人員采取了培訓這一出路，這本是一條有眼光的發展戰略思想，但應怎樣搞培訓并非所有企業都清楚。結果一些企業，公司辦培訓.二級分廠辦培訓、車間也在搞培訓。這種一哄而上的培訓方式、表面上給人以轟轟烈烈，實際上是一種浪費，效果并不理想。因為這種培訓不論從師資、場地、時間上都難以達到培訓之要求，唯有費時費資，只有名聲，并無實效。職教是一門學科.不是專門從事此項工作的部門，是難以勝任的，并非有凡年現場工作閱歷的人就能當教師的。再次，企業主要職教基地—技校.近幾年的發展明顯落后于企業生產經營的發展，在企業的地位逐年下降。收一些待業或應屆初中分流生、其培訓的主體力量被閑置?師資力量不能充分發揮效益。加上技校投入的減少，企業職教力量的分散.無法形成規模.從而造成技校這塊企業職教荃地不能產生規模效益。c.加強宏觀決策指導，檢查監督.協調服務。企業教育與企業生產經營在具體運作上是有很大差異的，辦教育不能按指揮生產經營的方式進行。企業領導者決不能放棄企業職教這一陣地，一旦放棄交由社會，企業的后備人才儲備就難議實現。因為社會辦學不可能滿足每個企業“個性”特征來進行。企業對職業培訓重點應立足加強宏觀決策指導、檢查監督、協調服務。企業需要什么.市場需要什么，培訓的內容就是什么。既給辦學單位自主權.又要求其投入產出有效益，要從責、權、制方而規范職教工作。切忌視辦學單位為“養老院”、“休養所”，把一些不適宜從事教育工作的人調至辦學單位.同時也要區別職教與普教的不同特性。企業的人才儲備來源應該在職教，對職教經費不能一統到底.要鼓勵他們而向企業.走入市場，走以培訓養校.以廠(實習工廠)養校的發展之路，辦學單位的創收費用留給他們，實行專項資金管理，以充實辦學實體的自身發展。對企業技校招生要予以政策引導，按模擬市場要求規范辦學內涵。招生可采取供需見萬，訂合同簽協議方式進行，如同企業以銷定卒政策一樣，既要求辦學單位必須滿足企業勞動力更新需求，也鼓勵辦學單位走進市場.為社會服務。d.職業教育必須有完善的、形成體系的管理制度與措施，并保證企業技術工人儲備要求。“先培訓、后就業”;“先培訓，后擇優競爭上崗”，變招工為招生，這些制度現己成為不少國有大中型企業領導的共識。這一共識為企業造就了大批技術人才，但僅有這一共識是不夠的，技術人才的培訓與保護仍需企業在制度上加以重視。首先要完善企業內部人才流動機制。企業領導和企業職工都應明確一個道理:職業有時間性，而要干的事業是無限的，只有在學習中不斷更新自己的知識結構才能適應社會發展的需要。也就是說現代企業發展決不能單打一，要從單一生產經營向多元化生產經營發展，才能溶于社會大市場，立足于不敗之地。而企業職工也同樣如此，技術學習不能單一化，要立足于不敗之地。而企業職工也同樣女f此，技術學習不能單一化，要立足于一專多能、多專多能。現代人就應有現代的工作生產力式，因為當今技術的飛躍發展，我們的知識生_新也已明顯加快，還默守著傳統工藝與技沐，其工作效益是滿足不了現代化要求的。正國為如此，對現代的職業培訓就尤為重要.但仁.有培訓沒有流動，培訓之原動力就會喪失。其一二，應實行關鍵崗位上崗制度。這是企業生產經營、產品質量所要求的。目前我公司一些關鍵生產崗位如煉鋼工、調整工，都沒有上崗等級證.尤其是大批生產第一線的班組骨二F更是如此。這種狀況不改變，對生產十分不利，尤其是對保證產品質量不利。其三，要將技術水平、工作業績與勞動報酬掛勾，真正反映產品的技術含量和勞績與勞酬的統一。只有讓技術與業績在生產中的地位反映出來，才能真正鼓勵青工不斷提高自身業務素質，變被動培訓為主動求知。其四，要進一步完善企業職教陣地。這種投入是企業自身發展的需要，也是現代企業走集約型發展道路時對人才培訓的必然要求。因此將企業技校推向市場，面向社會，這是企業技校生存的必由之路。但目前一些企業領導在認識企業職教這一問題時存在一個誤區，把企業技校推向社會辦學，理解為技校教育是社會的職能而分離出來，交給社會，這種思路不利于企業人才的儲備與培訓。應該從企業技校是企業后備的加工廠，也是企業富余人員從新擇業、擇崗、求知的基地。只有從這一高度加以認識，企業職教才能發展壯大。其五，要克服企業內部“生源戰”的負面影響，從政策上引導職工及職工子女的擇業觀。生源問題從根本上說，是計劃經濟向市場經濟轉變過程中難以避免的。企業應給辦學實體拓展生源渠道的權力，不要只限于在城鎮青年中選擇后備人才，也可打破地區、行業界限，只有這樣，生源素質才會高，培訓質量才會高。總之，國有企業面對市場經濟大潮，要抓好企業人才培訓與管理，需解決的問題與需化解矛盾很多，本人僅僅在宏觀方而做了一些思考，談點個人的觀點，以求企業職教面對市場、服務企業，敢于競爭、走向勝利，同時也期待企業職業教育在企業領導的重視與扶植下，打開校門，溶入市場，開拓進取，辦好學校。
作者：居新會 單位：地礦部教育司
在人口、社會、科學技術、經濟建設快速發展的今天，在世紀跨越交替之際，我國正實施科教興國和可持續發展戰略。地礦部門正加快推進兩個轉變，全面開展“二次創業”。隨著經濟技術的發展，地礦傳統產業生產過程中的科技含全越來越高，傳統落后的生產方式正在被現代化生產方式所取代。地礦經濟增長方式正由粗放型向集約型轉變。地礦部黨組為建立并完善地勘工作管理新體制，提出除保留一支精干的隊伍從事國家戰略性地質勘查工作外，絕大部分隊伍要進入市場。提出地礦經濟發展的“一、二、三產業結構”，即“鞏固改造地質勘查基礎產業，大力發展礦產開發及礦產品加工業、工程勘察施工業和以地質機械儀器制造為主的成套裝備工業三大支柱產業，積極扶持高新技術和以流通、服務為主的第三產業的發展”.地礦部門生產領域不斷擴展，涉及了工程勘察、寶石加工、電子技術、信息工程、機電設備、商貿、旅游等一批新產業。目前，多數地礦企、事業單位經濟效益低，轉產難度大。一個重要原因是地礦部現有職工隊伍中，工人在工種結構，技術人員在專業結構、層次結構、技能水平及數量上與新的產業結構不相適應。職工隊伍素質普遍較低，在32萬職工中，初中以下層次職工占42.9%;在9.7萬中專學歷以上的專業技術人員中，地質類專業人員占60%以上，不能勝任新的生產崗位;管理人員經營管理水平不高，不適應產業經濟發展，缺乏一批既有一定理論知識，又有較強實踐技能和綜合管理水平的應用型人才.地礦產業結構、產品結構的調整和重組，必然帶來隊伍結構的調整和重組。1995年，地礦部召開了教育工作會議，明確提出要把發展地勘產業經濟轉移到依靠科技和教育的軌道上。同時，對職工培訓和繼續教育作出了一系列規劃，并己實施。對改善職工隊伍不合理結構，起到了積極而有效的作用.但筆者認為.當前地礦職工教育的改革與發展受到了人事、用工制度的制約，解決好人才供與求之間、合理配置與合理使用之間的矛盾是當務之急.應該建立起市場經濟體制下的人才培養與使用的機制，實質是建立市場配置人才資源的機制。
一、市場對人才資滾配里起基礎作用
市場經濟，是通過市場推動運行的經濟，市場經濟運行的規律是價值規律。建立社會主義市場經濟體制，使市場在國家宏觀調控下對資探配置起基礎性作用，實質是價值規律對資源配置起基礎性作用。勞動力作為生產力中最活躍最積極的生產要素，應由市場調節配置.建立由市場配置人才資源的機制，就是運用價值規律，通過人才市場供求變化來調節人才資源合理配置、合理使用.人才資源的合理配置涉及到人才的培養和供給.市場經濟配置資源的杠桿優秀是價格，價格是價值的貨幣表現形式.人才資源的供求變化，表現為勞動力價格的波動變化，供過于求，價格下降;求過于供，價格上漲。在人才市場中，勞動力的價格就是工資。工資能反映人才的培養成本和人才的供求變化。如果因技術進步、產業結構調整，造成某一類人才缺乏，市場工資就會上升，勞動力就會從低收入職業或崗位向高收入職業或崗位流動。對這類人才的需求就會增加。反之，某一類人才過剩，工資必然下降，其需求相對就會減少。辦學單位通過工資信號靈敏地對人才的需求類型、專業設置、教學內容等，使人才培養與人才使用有機結合起來，通過市場調節來平衡人才的供需關系，追求有效“投入”和最大限度的“產出”，達到辦學效益的提高.逐步實現由“統包統配”的計劃配置人才資源方式向市場配置人才資源方式轉變，從而建立起由市場配置人才資源的機制。
二、關于市場配置人才資源的問題
目前，我國尚處在建立社會主義市場經濟的初期階段，包括人才市場的各類市場還發育不全，我們缺乏能夠靈敏反應人才供求變化的工資信號.原因一:長期以來，我國勞動力收入分配形式沒有按照馬克思論述的按勞分配的實質來實現，即沒有按照勞動者價值創造實現過程中投入的勞動力進行分配。而是采取國家直接控制工資總額，直接確定工資標準，統一分配，平均主義，且工資偏低。原因二;在過去由計劃配置勞動力資源的體制下，勞動力就業由政府包下來。單位無用工自主權，個人無自主擇業權。雖然改革后有所發展，但個人擇業權的落實仍有許多問題。一些單位、部門視人才為己有，以檔案、組織關系、戶口、住房等限制人才向效益高的職業、崗位流動。基于以上兩個原因，一方面工資的高低不能表現某類人才的余缺，市場尚不能有效調節人才供求，實現勞動力資像的合理配里，出現人才積壓浪費和人才短缺并存，不利于產業結構和隊伍結構的調整.另一方面挫傷了勞動者的積極性，滋長了平均主義思想，導致勞動者工作、學習的動力不足。這是造成地礦部職工教育“生稼不足”的原因之一。
三、關于幾點措施的思考
1.建立與市場徑濟體例栩配套的工資分配創度。企業是最重要的市場主體，也是勞動力資源配置和勞動者個人收入分配的主體，企業應享有工資分配自主權。當前，地礦部部屬工業企業和地勘單位以建立現代企業制度為改革的目標，工資制度改革是建立現代企業管理制度的重要組成部分。企業根據勞動者供求變化和國家政策法規，自主決定工資水平和內部分配方式。企業通過工資制度改革，建立一套能夠體現勞動力供求與勞動力價值的收入分配制度。使工資變化與勞動者的個人勞動投入及產業相聯，合理拉開收入差距，真正體現“效率優先，兼顧公平”的分配格局。效率與公平發生矛盾時，效率第一，兼顧公平.工資作為第一次分配形式，以效率為原則;第二次分配體現為稅收、財政，以公平為條件。工資制度改革不僅是建立現代企業制度的內在要求，它的意義在于強化了工資作為能夠靈敏反應人才供求變化信號的功能，促進了由市場配置人才資探機制的建立..2.建立與市場經濟體例相配套的人事管理制度。培育和發展人才市場是當前深化人事管理制度改革的一項重要內容。要在明確人才和用人單位是人才市場的兩個主體前提下，落實“個人擇業權”和“單位用人自主權”。打破人才單位所有，以勞動合同確立勞動關系，實現勞動合同制。并相應對人事檔案、戶籍、住房制度的管理進行改革，淡化干部與工人的身份界限。建立健全以“三池蓄水”為形式的多層次社會保障制度，逐步實現就業與社會福利、社會保障的分離，完善企業養老、失業保險，促進人才合理使用、合理流動。改革職業技術學校畢業生就業分配制度.除少數國家任務生外，畢業生通過人才市場自主擇業。3.發展人才市場中介組織.人才信息、人才交流、人才培訓、人才測評等人才流動服務機構是人才市場中介組織。發展人才市場中介組織，一要加強人才供求信息的匯集和傳播，迅速、準確、及時的信息，對于人才市場的發展至關重要。應把人才供求信息的搜集和傳遞作為人才市場建設的基礎性工作來抓，盡快建立地礦部人才供求信息庫.通過用工預測、就業指導等，為辦學實體設置專業、單位用人、勞動者自主擇業提供眼務。二要加強人才側評，在繼續貫徹.先培訓再就業，先培訓后上崗”的基礎上，推行職業資格證書制度。1994年2月，勞動部、人事部聯合頒發了《職業資格證書規定》，標志著我國職業資格證書制度的確立。從1995年1月1日開始實行的《勞動法》，確定了職業資格證書制度的法律地位，這是培育和發展勞動力市場的重要步獲，地礦部應重視在技術復雜、安全要求高的且社會通用性強的若干職業(工程)中實施職業資格證書制度，并實行“持證上崗”，在招聘、錄用、晉級、確定勞動報酬等方面給予一定政策傾斜，并使之逐步與學歷文憑并行或相銜接，實行“雙證制”，使培訓、考核、使用、待遇相結合.4.加強宏觀調撞的有效性.對市場經濟體制下的教育運行機制實行宏觀調控，是由市場經濟本身的缺陷和教育自身的規律決定的。’第一，市場調節具有暫時性.市場調節是通過市場各種因素(價格、供求、競爭)相互作用實現的。供給與需求通過競爭形成市場價格，供求是動態的，價格也是動態的.如勞動力的工資隨粉企業經昔效率和生產項目的調整而變化，市場在動態的勞動力價格下，通過調節使勞動力供求趨于暫時平衡.只有通過宏觀調控，才能使供求矛盾得到較好的解決。第二，市場調節的滯后性。市場調節是在矛盾或間題發生之后進行的一種調節。從勞動力價格形成、信號反饋到辦學單位，有一個時間差.如果不進行宏觀調控，就會出現人才結構的頗繁變化和人才資探的浪費。第三，市場調節的盈利性和教育的公益屬性。市場調節是各市場主體追求利潤最大化的過程。而地勘工作的特殊性決定了一部分地勘項目是為國民經濟建設提供所必需的礦產資鑲和荃礎地質資料，具有公益屬性。地勘隊伍中要有一部分人專門從事公益性的地質勘查工作。并且，教育也兼有公益性和商品性的雙重特征。如果一味追求最大盈利，那些盈利少或不盈利的地勘部門、教育部門的資源配置就不可能通過市場機制進行。市場經濟條件下實行的宏觀調控是間接調控，是政府主要運用經濟手段，通過市場機制而實現的宏觀調控。通過市場機制這一中間環節來發揮作用.是間接調控的主要標志.我們通過宏觀調控，保證勞動力供應總量與總需求基本平衡，各類專業人才結構基本均衡，尤其要保證公益性地勘隊伍人員的培養、補充.此外，必須認識到，通過勞動力價格信號調節隊8伍結構和教育結構，是一個漫長、曲折、要付出代價的過程.若不依靠宏觀調控來解決，是無法實現通過市場配置人才資源的。換言之，市場經濟體制下的人才培養機制只有在政府宏觀調控的體系下，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用.才能正常運行。
