開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國有企業人力資源管理新機制探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

1新機制設計的主要思路

1.1國有企業人力資源開發與管理的特點和需要遵循的原則

現階段國有企業人力資源開發與管理中出現了一些獨特的特點，這些特點主要體現在以下四個方面:①戰略性特點?，F階段企業之間的競爭是當前導致企業面臨經濟風險的最大問題，這也凸顯出當前人才的重要性，而人力資源管理則是針對人才方面開展的管理形式，充分說明人力資源管理在企業當中具有一定的戰略性意義，應該給予一定的重視，同時還要采取有效的方法發揮資源管理的重要作用。②廣泛性特點。在當今新時代人力資源發展下，其自身被賦予較多的職能，而且在整體的方面還形成了機構設計，在這樣的情況下可以調動員工的積極性，通過激勵或是團隊文化的形式建設多方面內容，從而給員工帶來較好的引導，這樣有利于激發他們自身的斗志，讓他們更好地融入工作之中。③目的性特點。目前國有企業的人力資源開發與管理強調員工的潛能激發，在具體開展過程中需要滿足當前員工的需求，這樣有利于樹立長遠的發展目標，以此達到良好的建設目的。另外，人力資源開發與管理還應該具備多方面內容，這樣能夠體現出其自身的多元化和人道性特點。④原則性特點。在該方面人力資源的戰略性，其主要是為了給企業帶來更多的經濟效益，因此在開展的過程中需要重視企業自身的利潤以及成本和時間等多個方面的標準，再結合實際情況做好相應的規劃，采取有效的方法實施相應的步驟，這樣有利于各方面的改善。在具體開展中人力資源管理者需要利用自身的行動感染當前企業的內部，從而形成一種良好的氛圍，這樣有利于更好的加強對員工的引導。

1.2國有企業人力資源管理中的新思維

在國有企業人力資源管理新機制的開發中需要重視管理整體性和互動性，同時還要采取創新思維的形式做好引導。具體開展中應該明確企業內部成員則是企業的主體，需要利用有效的方法調動當前所有人員的積極性，并讓他們發揮自身的才能加強其創造能力。在開發的過程中應該重視對員工的能力培訓，同時應該在多個方面加強對他們的引導，這樣有利于提高他們的綜合能力。另外，企業管理人員需要重新認識人力資源開發與管理人力資源，不僅限于企業內部的教育培訓，還包括人才的聘用與調整。具體開展中應該結合企業自身的實際情況做好系統的完善，從而形成良好的結構確保其系統工程完善。如果某個環節出現問題則會對人力資源開發形成較大的影響，在具體的開發過程中企業應該明確人力資源的作用，并合理地制訂計劃與方案，從而實現戰略性的規劃，這樣能夠確保人力資源更早的實現企業目標。管理人員需要利用科學的方法，對人力資源的結構進行規劃與部署，通過相應的方法設定職務的標準，同時還要將人員分配調整至最佳，這樣能夠達到較好的效果，以此促進人力資源開發工作的有效開展，從而提高企業的整體經濟，推動企業的整體發展。

1.3國有企業人力資源管理新機制的模式

國有企業人力資源管理的新機制在觀念方面應該以人為本，同時還要重視其團隊化管理。首先，員工對公司的決策應有發言權，企業的最終決策應該集中當前員工的思想，同時確保決策具有一定的民主性，這樣有利于員工更好地為企業貢獻自己的力量，從而提升企業內部的凝聚力。其次，應該重視當前員工的主體地位，尊重每個員工的思想，將人性化管理落實到當前企業管理之中，同時通過激勵和挖掘的形式挖掘員工的潛能，讓他們更好地融入自身的崗位之中。最后，以績效為評判員工優秀程度的重要標準，當前新型的人力資源管理模式中應該加強對于員工的心理以及行為的研究，企業之中應該構建良好的和諧平等關系，這樣有利于員工保持更加健康的心態，同時在工作方面也能夠發揮自身的積極性，以此明確自身的崗位，有利于他們更好地為企業奉獻出自身的力量，最終促進企業目標的快速達成。

2存在的主要問題

2.1人力資源管理理念落后

當前許多企業在人力資源管理方面重視其人事管理活動，往往只是通過一些簡單的勞動組織和檔案管理，以及工資分配等方面體現其管理活動，并沒有充分地認識到人力資源管理的戰略性作用，也使得部分企業缺少對于人力資源管理的開發，并沒有將其納入企業戰略發展規劃以及配置當中，從而使得其自身受到了一定限制。

2.2人力資源管理水平不高

現階段絕大多數國有企業人力資源管理部門的人員缺少人力資源管理專業的能力，人員普遍不具備人力資源管理職能所需的知識和技能，同時對于現代企業人力資源管理的基本理論和操作形式也不夠了解，這樣的情況下使得人力資源管理存在較多的問題，并沒有結合實際情況加以改善，從而限制了企業的整體發展。用人選人方面在一定程度上會依賴人際關系，從而設定對應的崗位，在這樣的情況下使得其人員考核和業績評價缺少科學化和規范化的評價形式，同時對于事件的管理缺少客觀性和中心傾向性，導致企業內部出現問題，從而使得企業的發展受到一定限制，最終影響了人力資源管理功能的有效發揮。

2.3缺乏有效激勵機制

在國有企業發展中較高的比例員工在工作積極性上不高，這也使得他們在工作的過程中沒有發揮自身的創造力，效率不理想。導致這種問題的主要原因是缺少激勵的制度調動他們的積極性，而且在一些其他方面還存在不平衡的待遇。這也使得很多員工沒能拿出自身的真正實力，從而缺少有效的工作態度。

2.4忽視了員工素質的培訓和潛能開發

許多企業對員工培訓不夠重視，他們認為培訓工作會使企業自身的成本增加，從而忽視了對于員工的培訓工作。而培訓工作能夠幫助企業更好地做好管理，同時也是促進企業快速發展和實現經營的有效手段。培訓可以提高當前職工的整體能力和工作狀態，同時還能激發他們內在的潛力，以此提高他們的綜合能力。另外，在培訓的過程中還可以提高員工的忠誠度，這樣有利于確保企業的全面發展，留住更多的優秀人才。目前來看我國國有企業員工的培訓力度不足，這也導致其自身整體知識的更新較為緩慢，沒有發揮自身的作用。

2.5人力資源管理缺少科學的規劃

在以往傳統計劃經濟體系下國有企業一般是通過國家統配人力資源進行分配。通常情況下企業的人事管理相對比較簡單化，企業無須做出人力資源的相關規劃。在人力資源管理上也沒有落實相應的內容，雖然企業擁有自身的自主權，但是在人力資源管理上并沒有擺脫傳統的束縛，使得其工作受到一定的影響。另外，人員對于當前企業人力資源管理規劃的重要性認知不足，并沒有結合企業自身的實際情況做好改善，在戰略性規劃上缺少長遠規劃，從而導致沒有合理的利用人力資源管理，這樣的情況下使得企業的整體發展受到一定限制，沒有達到良好的發展效果。

3主要措施

3.1樹立“以人為本”的人才觀念

國有企業人力資源管理過程中需要樹立“以人為本”的相關理念，同時還要加強員工與企業之間的關系，應該將員工與企業視作一個整體，做好內部的協調工作，這樣有利于提升企業的整體凝聚力。企業與員工的關系并非雇用關系，應該將員工視作企業的一部分，這樣有利于員工與企業融為一體，從而發揮員工的整體作用。在企業發展的過程中，應該通過管理為員工形成一個良好的工作氛圍，這樣能夠讓員工感受到自己是企業的一員，并且在企業中有著十分重要的作用。在現階段國有企業的發展中，應該為員工樹立一種全新的觀念，并加強企業員工與管理者之間的關系，從而引進更多的人才，加強對于員工的培養，以此推動企業的整體發展。

3.2健全合理的人員晉升制度

合理的人員晉升制度不僅僅只看員工的績效，還包含較多的方面，其中最重要一點是讓員工找到適合自己的定位，這樣有利于他們更好的為企業發展奉獻出一份自己的力量。為此，要做好相應的選拔工作，具體可圍繞以下兩點展開:①按照表現晉升。工作表現是指員工在規定的時間內對于任務的完成效果，同時也是完成管理層預定的目標。②按照投入程度晉升。企業員工之間存在一定的差異性，但針對不同工作的過程中應該遵守相應的規章制度，同時還要保障企業自身的良好形象，讓他們體現出自身的能力，并合理的聽取部門領導的意見，這樣能夠確保內部運作的穩定，以此推動企業的整體發展。

3.3進行適當的權力下放

國有企業的管理人員應該意識到，企業員工會有自身的意愿以及想法。企業管理人員應該適當的將權力下放，這樣有利于員工工作積極性的提升，同時還能提高整體的管理效率。具體開展中應該圍繞以下三點原則:①及時了解管理動態。在具體的開展中授權并不是讓管理者放手不管，而是通過有效的方法及時了解當前企業的運營狀態，并了解當前員工對于管理的想法，從而針對當前管理中存在的問題進行改善，加強對于員工的指導，從而提高他們的綜合能力。②用心培養有潛力的員工，給予他們展現自己的機會。在當前國有企業人才培養的過程中，想要做到用人不疑則需要重視人才的培養過程。應該重視對于人才的觀察，同時還要對其綜合方面進行考量，一旦確定人才的適用，就應該激發其自身能力的充分發揮，同時尊重他人的想法，這樣有利于促進他們的全面發展。③在授權之前應該將員工真正作為企業的伙伴，對于員工的鼓勵不僅需要有物質上的支持，還需要有精神上的激勵。在具體開展中應該給予員工較多的培訓機會，要讓員工敢于嘗試創新，這樣有利于提高他們的綜合實力，從而促進企業不斷發展。

3.4建立有效的員工激勵機制

有效的激勵機制是讓員工能夠明確且觸碰得到。因此在制定員工激勵機制的過程中應該充分了解企業員工的情況，同時還要結合當前企業自身的實際情況進行制定。在員工激勵機制方面應該采取有效的方法進行結合，采用績效與薪酬的結合形式，讓員工通過自身的努力獲取更多的回報，這也是當前體現員工自身價值的一種形式。在激勵方面企業不僅需要重視物質方面的獎勵，還應該重視精神方面的激勵，這樣有利于更好地促進企業不斷成長。物質獎勵能夠保障在當前經濟快速發展的今天員工有較好的收入，并確保自身的收入能夠與時代相匹配，這樣能夠讓員工在物質生活上沒有后顧之憂，從而更好地投入到工作之中，為單位貢獻更多的力量。精神獎勵則可以在員工精神上給予一定的關懷，同時讓員工具備一定的歸屬感，這樣有利于提高企業自身的核心能力以及凝聚力。

3.5建立職業經紀人與企業內部管理人員的雙向管理機制

人力資源管理職業經紀人是人力資源方面的高端人才，也可以理解為企業的指揮家，這也充分說明其在人力資源管理方面有著十分重要的作用，在具體開展中一般可以為企業提供優良的建議。國有企業人力資源管理過程中企業內部的人力資源管理往往在管理理念和管理方式上沒有及時做好更新，這也使得其管理手段落后。因此，國有企業應該積極地引進相關的人才，這樣有利于實現職業經紀人與企業內部管理之間的雙向管理機制。在具體的管理實施方面，企業內部管理人員應該做好各項工作，同時還要聘請專業的相關人才進行指導，自然有利于掌握全新的管理理念和管理方法。結合當前企業自身的發展，做好規劃與部署，這樣有利于其整體得到改善。

4結論

綜上所述，時代的快速發展賦予了國有企業人力資源管理的全新定位，發展中企業應該重視人力資源管理的各項工作，同時還要結合企業自身的發展做好相關調整，針對當前存在的問題做好相應的分析，再采取有效的措施做好適當的改善，從而發揮人力資源管理的自身作用，推動企業的整體發展，加強員工的向心力和凝聚力，確保國有企業的全面發展。

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作者:鄭潔如 單位:浙江工商大學