發(fā)布時間：2022-05-28 09:04:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)人力資源管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、人力資源會計的應(yīng)用難題
目前人力資源會計研究的主流思想是將人力資源與企業(yè)其他資源（如固定資產(chǎn)）一樣納入財務(wù)會計的范疇，利用現(xiàn)有財務(wù)會計概念、原則和方法實現(xiàn)對人力資源的確認和計量，并最終通過財務(wù)報告對外披露。目前理論上比較成熟的人力資源成本會計和人力資源價值會計都是基于這一思想。然而，這一思想在實踐中遇到了不可逾越的障礙。張文賢教授認為，人力資源應(yīng)用的難題在于四個方面：第一，人力資源的資本化問題，即如何可靠的確定人力資源的入賬價值以及應(yīng)以何種標準判斷后續(xù)人力資源支出是否資本化；第二，人力資源的折舊與分攤，即人力資源的“使用壽命”和“折舊方法”應(yīng)當如何確定；第三，人力資源權(quán)益的分配，即人力資源會計核算的對象及其所有權(quán)問題，以及應(yīng)當如何參與企業(yè)剩余利潤的分配；第四，人力資源在財務(wù)報表上的列示，即人力資源應(yīng)當以何種方式在財務(wù)報表中列示，這會對報表本身以及信息使用者的決策產(chǎn)生怎樣的影響等。一系列難以克服的問題使基于這一思想而產(chǎn)生的理論體系不能應(yīng)用于實踐，導(dǎo)致了人力資源會計研究的尷尬。
二、油田企業(yè)實施人力資源會計的必要性與可行性分析
（一）油田企業(yè)實施人力資源會計的必要性滿足管理層人力資源決策的需求。
作為技術(shù)密集和資金密集型的企業(yè)，依托技術(shù)領(lǐng)先實現(xiàn)成本領(lǐng)先是我國油田企業(yè)最基本最現(xiàn)實的經(jīng)營戰(zhàn)略。人力資源，尤其是高級技術(shù)人員的戰(zhàn)略價值日益凸顯。油田企業(yè)人力資源方面的投入越來越多，管理層迫切需要一套人力資源價值信息系統(tǒng)作為人力資源決策的依據(jù)。滿足企業(yè)員工自我實現(xiàn)的需求。隨著在企業(yè)中地位的不斷提升，企業(yè)員工自我實現(xiàn)的愿望日益強烈，他們已經(jīng)不僅僅滿足于對報酬和地位的簡單比較，而是迫切希望對自身價值進行精確計量，從而知道自己能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值、付出與回報是否合理、應(yīng)當在哪些方面繼續(xù)提高等，這些問題都需要人力資源會計提供答案。
滿足人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的需求。油田企業(yè)人力資源管理部門的職能正從單純的招聘和檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的取得、維護和增值，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強有力的支持，實施人力資源會計為其提供價值化的人力資源信息是其職能轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)。滿足會計部門持續(xù)發(fā)展的要求。目前會計系統(tǒng)并未包含人力這一最重要最根本的企業(yè)資源，成為其進一步發(fā)展的瓶頸。實施人力資源會計可以進一步完善會計的職能，提高會
計部門的地位，是其突破發(fā)展瓶頸、尋求進一步發(fā)展的必經(jīng)之路。
（二）油田企業(yè)實施人力資源會計的可行性
油田企業(yè)得天獨厚的財務(wù)和人事狀況造就了良好的實施環(huán)境。人力資源會計的業(yè)務(wù)相當復(fù)雜，對企業(yè)的財力和人力要求較高，這也是人力資源會計未能普遍應(yīng)用的重要原因。油田企業(yè)大都是資本雄厚的國有企業(yè)，聚集了頂尖的會計人才，完全滿足實施人力資源會計的要求。另外，油田企業(yè)人員的穩(wěn)定性是普通企業(yè)無可比擬的，這大大簡化了人力資源會計的業(yè)務(wù)，使油田企業(yè)在不完善的外部條件下成功實施人力資源會計成為可能。科技進步為人力資源會計的實施提供了技術(shù)支撐。隨著信息技術(shù)和人才評價技術(shù)的飛速發(fā)展，大量信息的收集和處理可以借助計算機網(wǎng)絡(luò)完成，對人才的價值計量越來越準確，為人力資源會計的實行提供了技術(shù)保障。
三、人力資源會計的定位
會計有兩大分支：財務(wù)會計和管理會計。通過前面的分析我們認識到將人力資源會計納入財務(wù)會計范疇會導(dǎo)致完善的理論不能應(yīng)用于實踐的困境。因此我們可以換一個思路：如果將人力資源會計納入管理會計范疇，又當如何？我們可以從以下幾個角度探討該命題的合理性。
（一）從會計信息使用者的角度來看
企業(yè)會計信息使用者分為外部信息使用者（主要是股東、債權(quán)人、潛在投資者和政府）和內(nèi)部信息使用者（企業(yè)管理層）。從外部信息使用者的角度來看，企業(yè)人力資源信息并不重要。股東、債權(quán)人和潛在投資者最關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾危浣?jīng)濟利益能否得到保障；政府部門最關(guān)心財務(wù)信息的真實性和實效性，以保證稅收和各類統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時可靠。而以內(nèi)部信息使用者的角度來看，人力資源信息至關(guān)重要。作為企業(yè)管理者，他們并不苛求會計信息的可靠性，而更重視會計信息的決策價值。他們迫切希望揭示人力資源與經(jīng)營績效和企業(yè)價值之間的關(guān)系，為其人力資源決策提供依據(jù)，他們才真正需要人力資源信息。所以從會計信息使用者的角度來看應(yīng)將人力資源會計定位于管理會計。
（二）從人力資源會計和管理會計的相互關(guān)系來看
從人力資源管理出發(fā)，人力資源會計的主要作用是為人力資源的獲得、配置、開發(fā)、保持、利用、評價以及勞動報酬等全部管理工作提供必要的信息，其目標在于為企業(yè)管理層提供人力資源決策的科學(xué)依據(jù)，是管理會計目標的重要組成部分，與財務(wù)會計的目標相去甚遠。所以從人力資源會計與管理會計的相互關(guān)系來看應(yīng)將其定位于管理會計。
（三）從人力資源會計應(yīng)用的角度來看
如前所述，“四大難題”阻礙了人力資源會計的普遍應(yīng)用。如將人力資源會計定位于管理會計可以避免這些難題：第一，無需對外報告，信息可靠性要求較低，在一定程度上緩解了人力資源價值資本化的難題，同時消除了因?qū)ν鈭蟾婢哂须[私和保密特性的人力資源信息而產(chǎn)生的風(fēng)險；第二，允許企業(yè)根據(jù)自身實際情況而不是飽受爭議的人力資源會計理論制定人力資源價值折舊與攤銷的標準，解決了人力資源價值折舊與攤銷的難題；第三，將人力資源會計定位于管理會計可以作為一個過渡階段，為人力資源會計的進一步研究和應(yīng)用積累經(jīng)驗，待計量手段等必要條件成熟之后再將其納入財務(wù)會計的范疇。所以從人力資源應(yīng)用的角度來看應(yīng)將其定位于管理會計。
四、油田企業(yè)實施人力資源會計的初步探討
油田企業(yè)實施人力資源會計的目的是在可接受的準確程度上確認和計量人力資源投資的成本和收益，深入分析對企業(yè)績效的影響，并通過恰當渠道傳導(dǎo)至信息使用者。根據(jù)這一思路，人力資源會計的具體應(yīng)用包括以下幾個方面：
（一）提供人力資源成本信息
人力資源成本的內(nèi)涵。人力資源成本是指取得、開發(fā)、維護和保全人力資源使用價值而付出的代價，它包含兩個方面的屬性：一是以個人為對象的成本，包括取得成本（招聘費用和安置費用等）、維護成本（培訓(xùn)成本、勞動保障成本、工資福利費用等）和離職成本（職位空缺損失等）；二是以項目為對象的成本，例如一次專業(yè)培訓(xùn)項目的成本，主要是可直接追溯于該項目的授課講師薪酬等各項耗費。此外，人力資源部門自身也會發(fā)生一定成本，這些成本應(yīng)系統(tǒng)的分攤至項目和個人。人力資源成本的歸集與分攤。人力資源成本的歸集與分攤應(yīng)以信息使用者需求為導(dǎo)向，按照先項目后人員的原則處理。以信息使用者需求為導(dǎo)向要求人力資源會計優(yōu)先選取重要的項目和人員為對象，針對性的歸集和處理相關(guān)的成本信息。否則油田企業(yè)動輒幾萬人，收集所有項目和個人的成本信息顯然是不經(jīng)濟的，也缺乏決策支持價值。先項目后人員原則體現(xiàn)了作業(yè)成本管理的思想，即首先將人力資源管理活動劃分為相對獨立的項目，針對項目收集成本信息，然后系統(tǒng)的分攤至個人，最終以個人為對象匯總得到其成本信息。
（二）提供人力資源收益信息
油田企業(yè)人力資源收益信息的計量極為復(fù)雜。從時間上看，人力資源收益可能跨會計期間且收益期不能準確界定；從空間上看，人力資源收益可能在不同的部門或地域發(fā)生；從形式來看，人力資源收益并不直接表現(xiàn)為財務(wù)狀況的改善。所以要獲取人力資源收益信息，應(yīng)分兩步從多個角度對各項指標綜合分析。確定人力資源投資的影響。人力資源投資會導(dǎo)致相關(guān)指標的改善。這些改善或許源自多方面的努力，人力資源投資只是其中一部分。財務(wù)、業(yè)務(wù)和人力資源部門應(yīng)采用合理方法，例如控制變量法、趨勢分析法和問卷調(diào)查法等，將人力資源投資所產(chǎn)生的變化從中獨立出來。將人力資源投資的影響價值化。人力資源投資對企業(yè)指標的影響被獨立出來后所代表的價值就是人力資源收益。這種收益可能是由于技術(shù)的進步而產(chǎn)生的直接成本降低，如加藥技術(shù)的提升而少加的藥劑量；或者是因為作業(yè)效率的提高而將資源用于其他業(yè)務(wù)實現(xiàn)的間接收益，如由于鉆井技術(shù)的提升而節(jié)省的時間用于其他井的鉆探。財務(wù)部門應(yīng)當利用合理的方法將各種非價值指標轉(zhuǎn)化為數(shù)量價值。這一過程應(yīng)遵循兩項原則：經(jīng)濟性原則，數(shù)據(jù)的精確性滿足管理者需要即可，花費大量成本去求得絕對精確的數(shù)值會得不償失；重要性原則。某些指標對企業(yè)經(jīng)營有重大影響而某些則影響甚微，財務(wù)部門應(yīng)集中精力于前者。
（三）人力資源評價與報告
人力資源評價與報告是將人力資源成本與收益相配比，計算有意義的絕對值和相對值指標，并將其結(jié)果傳達至管理層的過程。例如，用收益減成本求得人力資源投資的凈損益；利用凈損益與成本的比率計算投資回報率；用收益現(xiàn)值減去成本現(xiàn)值計算跨會計期間人力資源投資的凈現(xiàn)值等。財務(wù)人員應(yīng)靈活選取合理的指標對人力資源投資進行綜合評價與報告。
五、結(jié)語
綜上所述，油田企業(yè)施行人力資源會計是必要和可行的，人力資源會計應(yīng)定位于管理會計并根據(jù)管理層需求提供人力資源信息。同時我們應(yīng)當認識到人力資源會計的實施與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、運作機制和人員素質(zhì)都有密切的聯(lián)系。為此，油田企業(yè)需要培育良好的企業(yè)文化，不斷優(yōu)化完善組織結(jié)構(gòu)和運作機制，提高會計人員和人事人員的素質(zhì)，為人力資源會計的實施提供保障。
一、人力資源管理中存在的問題
（一）忽視環(huán)境因素，缺少競爭力
企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進行，主要有
全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績效改善戰(zhàn)略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業(yè)在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟全球化的環(huán)境下失去競爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。
（二）缺少全面性，培訓(xùn)機制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問題上存在錯誤認識：（1）認為培訓(xùn)費時、無用，或認為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結(jié)果差異很大；（2）培訓(xùn)計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機制等問題；（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運行。
（三）激勵機制存在不足，評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對激勵制度的設(shè)計與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當而產(chǎn)生一些問題：（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用；（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達不到滿意效果；（5）負責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
（四）薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡,作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當相應(yīng)提供的基本福利保障。
二、加強企業(yè)人力資源管理的對策
（一）加強企業(yè)文化建設(shè)
一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益，同時也有心理上的各種需要。培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力。
（二）管理的創(chuàng)新
只有通過全新的適應(yīng)時展要求的管理理念才能有效的推動人力資源的管理和利用，也才能真正提高企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。應(yīng)該改變傳統(tǒng)觀念，摒棄不適合時展的觀念，形成管理的新思路，開展現(xiàn)代化的人力資源管理。人力資源管理的優(yōu)秀思想是人力是企業(yè)的第一資源，并要有效地利用這一資源。因此，人力資源管理要注重對人力資源的利用以及成本與價值的核算，應(yīng)使人力資源的價值實現(xiàn)最大化，而不是人力資源的成本最小化。
（三）提高管理者的素質(zhì)
人力資源管理的工作任務(wù)是每個企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系，維護企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進企業(yè)更好的成長和壯大。
（四）企業(yè)人力資源管理的開發(fā)
良好的人力管理體制有利于調(diào)動職工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率；有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢；還有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。通過科學(xué)的人力資源管理，合理配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟效益。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其優(yōu)秀是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
1煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀
煤炭企業(yè)的機械化和自動化程度不斷提高，在一定程度上節(jié)省了勞動力，提高了勞動效率，安全生產(chǎn)狀況也得到了很大改善，工人的待遇也得到了很大提高，但是煤炭企業(yè)的工作環(huán)境危險，勞動條件差，工作時間長、強度大等問題仍是客觀存在，致使現(xiàn)在的許多求職者談煤炭企業(yè)而色變，不得已來應(yīng)聘，往往是淺嘗輒止，另謀高就了。新工人流失率的過大，已嚴重影響了企業(yè)的安全生產(chǎn)活動。如何加強新工人的管理，留住這一新生力量，成為擺在煤炭企業(yè)人力資源管理人員面前的一個新的課題。
2現(xiàn)代新工人的特點
目前，煤礦企業(yè)用工對象主要有兩種形式：大中專、技校畢業(yè)生；農(nóng)民協(xié)議工。他們具有以下特點：
（1）成長環(huán)境得天獨厚。現(xiàn)代新工人基本上是80后、90后，是在改革開放中長大、在幸福與甜蜜中長大的一代。成長環(huán)境的得天獨厚，生活條件的優(yōu)越，致使他們經(jīng)受挫折較少，大部分人心智不太成熟，缺乏吃苦耐勞的精神。
（2）文化程度相對較高，普便接受了初中、高中（中技）、中專教育甚至大學(xué)教育。
（3）價值取向多元化。他們的職業(yè)期望高；追求物質(zhì)精神享受，追求輕松、舒適的工作，不愿干臟活、累活和收入低的活；不滿足簡單、機械、重復(fù)的勞動，而是尋求更好的自我發(fā)展的機會，尋求自我價值的實現(xiàn)。
3煤炭企業(yè)留住新工人的對策
煤炭企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)人事管理視人力為成本的觀念，倡導(dǎo)“以人為本”的文化理念，努力為新工人營造一個理想的工作環(huán)境、心理環(huán)境、成長環(huán)境，吸引并留住新工人，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
（1）改變傳統(tǒng)招工手段，提高新招聘員工的文化素質(zhì)，把好員工招聘入口關(guān)，從源頭上降低員工流失率。
①制定詳細的招聘條件，讓合格的人員前來應(yīng)聘，例如采掘工人招聘：應(yīng)聘人員應(yīng)具有如下條件：男性，身體健康，無傳染病，無紋身，雙眼裸視0.6以上；年齡18~40周歲；初中以上學(xué)歷；遵紀守法，無不良違法記錄，熱愛煤炭事業(yè)，自愿從事采掘工作；
②針對各種待遇作具體說明。如：經(jīng)過面試崗前培訓(xùn)后，試用期三個月；按《勞動合同法》規(guī)定簽訂勞動合同，本人如愿意長期工作，可連續(xù)續(xù)簽合同，并簽訂無固定期限合同，到55周歲可辦理退休；住宿實行旅館化管理；正式上崗后按規(guī)定及時辦理各種保險；采取計件工資制，其它勞保待遇優(yōu)厚等。
（2）培訓(xùn)新工人使其融入企業(yè)。
①企業(yè)戰(zhàn)略、文化及管理制度培訓(xùn)。描繪公司未來的發(fā)展前景，向員工闡述企業(yè)目標實現(xiàn)后會為其帶來的共享利益，從而達到企業(yè)的遠景與員工的發(fā)展緊密相連的目的；重點講解新工人的待遇，包括薪酬、福利、休假等，讓新工人了解企業(yè)的薪資政策，尤其要講明白試用期的長短，試用期的工作內(nèi)容、考核標準及試用期待遇，對自己在試用期和定崗以后的收入有一個合理預(yù)期，以免在試用期因收入低于過高的預(yù)期而離職的情況出現(xiàn)；
②崗位培訓(xùn)。分為基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和在職專業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)要與生產(chǎn)實踐和現(xiàn)場實際緊密結(jié)合，突出重點，強調(diào)實用性。培訓(xùn)時應(yīng)統(tǒng)一制定培訓(xùn)計劃，統(tǒng)一下達培訓(xùn)任務(wù)、制定培訓(xùn)標準和進行考核驗收，以防培訓(xùn)走過場，確保新工人真正提高知識水平，在較短的時間內(nèi)進入工作角色。集中的知識培訓(xùn)后分配到各崗位，所在單位領(lǐng)導(dǎo)人是留人的直接責(zé)任者，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)每隔一段時間與新工人進行溝通，幫助新工人正確認識工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通可使員工感受到人性關(guān)懷，加深對企業(yè)的情感，用感情留住他，讓新工人一步步融入企業(yè)，實現(xiàn)這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。
（3）“以人為本”的管理，給新工人營造一個理想的工作環(huán)境、心理環(huán)境，獲得相對優(yōu)厚的薪酬福利和長遠的發(fā)展空間。
①堅持“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)。人的追求并不僅僅以薪金報酬為唯一目標,更重要的是隨著企業(yè)文化的發(fā)展而實現(xiàn)自我價值，如果能在心靈上給員工以關(guān)懷和慰籍則更能產(chǎn)生感召力。在真正發(fā)揮企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展優(yōu)秀思想的“以人為本”的價值觀念上，把企業(yè)的發(fā)展觀念與員工的價值觀念進行整合和統(tǒng)一，在最大限度上實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標趨于一致，企業(yè)對職工的要求才能轉(zhuǎn)化為員工的自我要求。利用班前會、班后會等各種形式培養(yǎng)員工的愛礦精神，激發(fā)對企業(yè)的忠誠，把自己當成企業(yè)的主人，員工就會自覺地規(guī)范自己的思想和行為。企業(yè)目標就不是從外部強加于職工的約束和限制，而是變成了職工發(fā)自內(nèi)心的追求和為之獻身的力量。
②建立針對新工人的制度，保證新工人順利適應(yīng)新工作在原有勞動規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，通過與新工人討論，協(xié)商提出增加針對新工人的制度，幫助新工人盡快適應(yīng)新工作。建立師傅帶徒弟的制度，組織簽訂《師徒合同》，要充分發(fā)揮好“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，從制度上明確師傅和徒弟的責(zé)任和義務(wù)。區(qū)隊根據(jù)班組人員、崗位工種等情況將新工人進行分配，并在每班挑選人品過硬，出勤好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的老工人做師傅，嚴格簽訂師徒合同，堅持“四同時”，要求師傅對待徒弟要像親兄弟一樣，與徒弟同上同下同作業(yè)，關(guān)心愛護徒弟，關(guān)心關(guān)懷徒弟的衣食住行，積極傳授徒弟安全知識、業(yè)務(wù)技能，以及做事原則，積極幫助徒弟排憂解難；要求徒弟要尊重師傅，與師傅同上下井，積極向師傅學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，井下安全知識及區(qū)隊班組的規(guī)章制度等。按月對師徒各自責(zé)任義務(wù)的完成情況進行考核，凡徒弟表現(xiàn)優(yōu)秀，出勤好、無違章、無事故，每天對師傅嘉獎工分，對于徒弟尊重師傅，能與師傅同上同下，出勤好、業(yè)務(wù)掌握快，表現(xiàn)優(yōu)秀的，每月每個班組要評選出優(yōu)秀新工人，分為一二三等獎，給予嘉獎，充分調(diào)動新工人學(xué)習(xí)知識提高技能的工作積極性。增加針對新工人的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律及勞動定額等過渡性規(guī)章制度。高度重視新工人的休息，現(xiàn)場作業(yè)時間實行8h工作制，嚴格控制，納入安全監(jiān)察內(nèi)容，井下時間最長控制在11h以內(nèi)（包含路途）；保證休班天數(shù)，員工每周確保休息一天，力爭實現(xiàn)雙休，員工出勤比率保證75%以上。開展降事故活動，提高工時利用率，勞動報酬與工作量和勞動強度相配比。
③現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬相結(jié)合，豐富激勵方式現(xiàn)金性薪酬在向井下一線傾斜的前提下，應(yīng)保持相對合理，保持與其他各類人員的合理比例關(guān)系，逐步提高薪酬水平。同時堅持各項考核結(jié)果與薪酬掛鉤，干好干壞，在薪酬上全面體現(xiàn)。為了提高企業(yè)凝聚力，現(xiàn)金性薪酬的發(fā)放一定要公開透明，并且要合理拉開各類人員收入差距，礦井單位原煤生產(chǎn)三類人員（地面工人、井下輔助工人、采掘工人）收入比例原則按照1：2：3以上控制。非現(xiàn)金性薪酬如專門為員工建立釣魚、乒乓球、臺球、健身、讀書等各種協(xié)會，發(fā)展大家業(yè)余愛好，從而豐富職工文化生活。
④加強與新工人的溝通，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新工人成長，實現(xiàn)自身價值。由于新招員工地域文化及生活習(xí)慣的差異，給各單位的管理帶來新的挑戰(zhàn)，要教育員工相互尊重，嚴禁排外，不準欺生，講話文明，辦事公道。從班組長到區(qū)隊所有管理人員要不斷改進工作的方式方法，創(chuàng)造和諧氛圍。單位領(lǐng)導(dǎo)要加強與新員工的交流與溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，切實幫助新員工解決遇到的問題，并作書面記錄。對同意申請解除勞動合同的員工必須有談話記錄，了解員工申請解除勞動合同的原因、對礦上的意見和建議等情況。北皂礦為新工人成功的開辟了一條從普通工人--班組長—區(qū)隊管理的晉升之道。建立新工人晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益。
4結(jié)束語
通過管理者的積極引導(dǎo)和幫助，新工人通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地提高工作水平，“以人為本”的管理，能夠有效地降低新工人的流失率。北皂煤礦現(xiàn)有采掘工中有76.9%為新增員工，在井下條件極其艱苦的條件下，充分滿足了生產(chǎn)的需要，保證了生產(chǎn)的穩(wěn)定，成為了安全生產(chǎn)的主力軍。
作者：李英 單位：山東能源龍礦集團北皂煤礦
一、海外企業(yè)人力資源管理的特點
海外企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)相比，其人力資源管理具有自身的特點，對此必須給予足夠的重視。
1.海外企業(yè)人力資源管理對象的復(fù)雜性。
對于大多數(shù)海外企業(yè)，其人力資源的組成更加復(fù)雜。不僅有外籍員工，還有本地員工。在這其中既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的大學(xué)畢業(yè)生，此外還有一些企業(yè)專門引進的管理人員和專家技術(shù)人員。這些處于不同層次的員工有著各自的特點和價值目標。因此，由他們組成的海外企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹?fù)雜性。
2.海外政法環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。
由于一些海外企業(yè)的經(jīng)營項目涉及技術(shù)、安全和主權(quán)等問題，各所在國對外來投資者參與發(fā)展項目都在很多方面做出了嚴格的限定。例如，我國石油公司在海外投資項目時，國外會對項目的工期、員工比例、利潤等做出規(guī)定。此外，海外發(fā)展項目還會因為各國規(guī)章制度的差異，而使得公司在各項規(guī)程和管理上都存在一些差異，這些都會給海外企業(yè)進行人力資源的管理帶來巨大影響。
3.海外文化環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。
海外企業(yè)在發(fā)展過程中，所面對的是和國內(nèi)完全不同的國外文化環(huán)境，不同人群的價值觀念和行為準則，以及由此產(chǎn)生的各種矛盾和沖突，這些都直接影響著海外企業(yè)的發(fā)展。因此在進行海外企業(yè)人力資源管理時，既要考慮企業(yè)內(nèi)部員工國籍、語言、工作態(tài)度與工作目標等方面的差異，又要考慮企業(yè)外部要受國外文化、習(xí)俗、宗教信仰等方面的影響，管理者在管理方法和管理理念上也必須隨之進行調(diào)整。
4.海外經(jīng)濟環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。
通常說來，海外企業(yè)的發(fā)展要受到企業(yè)所在國、所在地的經(jīng)濟發(fā)展水平和環(huán)境的影響，所在國所在地的經(jīng)濟環(huán)境直接影響海外企業(yè)的用人成本。當?shù)厥袌鰞r格水平是確定企業(yè)員工薪酬水平的標準和依據(jù)，與外部市場水平相當?shù)男匠晁侥軌虮ＷC薪酬的公平性，防止人才流失，達到激勵員工的效果。
二、海外企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國海外企業(yè)在人力資源管理主要存在如下幾方面的問題：
1.項目經(jīng)理能力不足，權(quán)、責(zé)、利不統(tǒng)一。
目前，我國海外企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人才戰(zhàn)略規(guī)劃，基本上很多項目經(jīng)理或者主持人都是由上級委派，缺乏競爭意識，也缺乏創(chuàng)新能力，同時，很多項目負責(zé)人缺乏海外管理經(jīng)驗，沒有得到必要的培訓(xùn)，這對其在海外企業(yè)的管理是非常不利的。很多海外發(fā)展項目中，負責(zé)人的權(quán)、責(zé)都比較明確，但對其應(yīng)得的經(jīng)濟利益卻沒有明確的表述，所以導(dǎo)致權(quán)、責(zé)、利不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一，管理者做好做壞都一樣，這嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理，國際化、綜合性人才不足。
由于我國長期以來受計劃經(jīng)濟的影響，海外企業(yè)往往在人才戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)上存在諸多問題。首先，沒有形成人才戰(zhàn)略管理和培養(yǎng)計劃，不利于人才的長期發(fā)展；其次，人才結(jié)構(gòu)存在問題，往往是技術(shù)人才多，而商務(wù)人才、法律人才等不足；再次，人才知識結(jié)構(gòu)不合理，海外發(fā)展項目需要的人才是綜合性的人才，而在這方面的人才奇缺，同時管理和培訓(xùn)又跟不上。
3.人員薪酬未與國際接軌。
我國海外企業(yè)員工的薪資普遍較低，在收入分配上不能凸顯技術(shù)、能力和學(xué)識的價值，同類企業(yè)中，要比其他國家的薪酬低，這不利于人才隊伍的穩(wěn)定，難以充分發(fā)揮人才的作用，難以有效吸引人才，不利于職工隊伍的穩(wěn)定。我國海外企業(yè)在諸多管理方面還不完善、不成熟，獎懲機制不完善，激勵措施也不夠，激勵重物質(zhì)、輕精神，重眼前、輕長期。
4.忽視對人才的培訓(xùn)與開發(fā)。
我國海外企業(yè)管理者對人力資源的價值不夠重視，人力資本的保值增值意識淡薄，只注重對人才的使用，而不愿對員工進行培訓(xùn)。主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)次數(shù)少，時間短，而且培訓(xùn)一般沒有系統(tǒng)性，培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)內(nèi)容、方式不符合工作的實際需要，缺乏靈活性，導(dǎo)致很多員工不能適應(yīng)海外企業(yè)發(fā)展，在競爭中處于不利地位。
5.跨文化理解和管理能力欠缺。
海外企業(yè)員工面臨兩種以上的文化背景，這樣復(fù)雜的文化背景在國內(nèi)是從來沒有的。目前，我國很多海外企業(yè)在跨文化的理解、溝通以及管理技巧等方面仍然處在探索階段。所以，要針對這些現(xiàn)狀來制定合理的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標，努力對人力資源進行戰(zhàn)略管理和培訓(xùn)。
三、海外企業(yè)人力資源的管理與培訓(xùn)策略
人力資源戰(zhàn)略對于國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展都是十分重要的，特別是在海外企業(yè)發(fā)展過程中，更要有明確的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過人力資源的管理和培訓(xùn)才能為海外企業(yè)發(fā)展帶來更大的效益。根據(jù)海外企業(yè)發(fā)展項目的實際，結(jié)合其目前的管理和培訓(xùn)情況，可以采取如下策略。
1.加強海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊伍建設(shè)。
加強海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊伍建設(shè)是開展海外人力資源培訓(xùn)工作的前提。只有明確人力資源戰(zhàn)略目標，培養(yǎng)一支高質(zhì)量的管理和培訓(xùn)隊伍，才能使得海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)成為可能。要想成為一個高知名度、高效率的企業(yè)就一定要組建一支良好的管理與培訓(xùn)隊伍。加強海外企業(yè)管理和培訓(xùn)隊伍建設(shè)要做好以下各項工作：第一，借鑒經(jīng)驗。通過借鑒當?shù)貎?yōu)秀企業(yè)的管理和培訓(xùn)經(jīng)驗來建設(shè)隊伍，同時根據(jù)實際情況對管理和培訓(xùn)進行調(diào)整，以適應(yīng)人才培養(yǎng)目標。第二，加大人才培養(yǎng)力度。加強對管理和培訓(xùn)人員的指導(dǎo)，提升他們的管理和培訓(xùn)業(yè)務(wù)能力，促使其更好地完成對海外企業(yè)人力資源的管理和培訓(xùn)。第三，注重人才戰(zhàn)略。重視人才的引入，不斷充實人才隊伍，從而建立一個高水平的管理培訓(xùn)隊伍，培訓(xùn)出高質(zhì)量的各種人才。第四，加強企業(yè)與培訓(xùn)隊伍的溝通、協(xié)調(diào)和合作，在人力資源管理和培訓(xùn)方面形成合力，從而更加有效地促進海外企業(yè)的發(fā)展。
2.賦予海外企業(yè)員工充分享有參與培訓(xùn)的權(quán)利。
一是積極創(chuàng)造條件，促使每一個海外企業(yè)員工都能參與管理和培訓(xùn)，提升人才的知識結(jié)構(gòu)和企業(yè)效益。二是海外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要積極聽取員工們的建議，虛心向有經(jīng)驗的員工學(xué)習(xí)，鼓勵他們積極獻言獻策，并根據(jù)外籍管理者與技術(shù)專家的意見與建議來改進自己的工作，以提高海外企業(yè)的管理與培訓(xùn)水平。三是為了更好地促進員工之間、管理者和員工之間的溝通和交流，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)來為溝通和交流提供一個平臺，同時根據(jù)他們在平臺中的表現(xiàn)以及參與的積極性、所提建議的實用性等對其進行獎勵，這有利于調(diào)動員工的積極性，同時也有利于員工參與到企業(yè)的管理中，強化他們在企業(yè)中的主人翁意識，有利于人才隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。
3.建立動態(tài)用人機制，提高員工競爭力。
一是建立動態(tài)的用人機制，促使員工不斷地自覺地學(xué)習(xí)，使員工充分發(fā)揮自身潛能，提升員工的競爭力。二是海外企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來對企業(yè)的人才戰(zhàn)略進行規(guī)劃，并據(jù)此對崗位進行調(diào)整，實行競聘上崗，避免出現(xiàn)人才的浪費，同時打破國籍限制，公開公平的通過競爭來選拔優(yōu)秀人才，從而有效吸引優(yōu)秀人才，為優(yōu)秀人才施展才華搭建平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，為海外企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。對于外籍人才，可以賦予一些管理職權(quán)，以便發(fā)揮他們獨特的人才優(yōu)勢，發(fā)揮他們的特長和聰明才智，調(diào)動他們在工作中的積極性和創(chuàng)新性，為海外企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益。
4.為員工制定職業(yè)和培訓(xùn)規(guī)劃。
一是針對海外企業(yè)員工大都是當?shù)厝瞬⒍际嵌唐诠さ奶攸c，海外企業(yè)更要制定合理的切實有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，使人才進得來、留得住，充分發(fā)揮他們在企業(yè)中的作用，在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)自身價值，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)不能只為了利益忽略人才的培養(yǎng)，要重視對員工的職業(yè)規(guī)劃。了解員工的能力、需求、愿望和打算，以便為他們以后的發(fā)展進行規(guī)劃，這樣有利于人才的挽留，對優(yōu)秀的員工要進行特殊培養(yǎng)，以便員工能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。二是制定員工培訓(xùn)計劃，提升專業(yè)技能。首先，要做好就職前的培訓(xùn)工作，讓他們快速地熟悉海外企業(yè)環(huán)境，熟悉海外企業(yè)的工作程序，熟悉企業(yè)的各項制度，以便為接下來的工作奠定基礎(chǔ)。其次，要積極對員工進行職業(yè)技能和職業(yè)道德的培訓(xùn)，促使其盡快的掌握和熟練各種操作規(guī)范和工作流程，有利于其盡快投入工作。職業(yè)道德培訓(xùn)促使其更加愛崗敬業(yè)，具有良好的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。再次，重視海外員工的過程培訓(xùn)，促使其在工作過程中不斷學(xué)習(xí)，不斷進步，不斷提升自己的技能和水平。
5.建立健全的管理制度與完善的獎懲機制。
一是海外企業(yè)要制定健全的管理制度，明確職責(zé)。同時，根據(jù)員工實際工作來確定薪酬，并建立績效制度，充分調(diào)動員工的積極性。建立考核機制，做好考核工作，這有利于調(diào)動員工積極性，也有利于為人才的選聘提供依據(jù)。加強對國際化經(jīng)營、管理、培訓(xùn)方法與技能的學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，加強管理與培訓(xùn)，提高管理與培訓(xùn)的效率。二是建立完善的獎懲機制，通過利益機制和獎懲措施，將項目經(jīng)營者、職工和企業(yè)效益緊緊聯(lián)系在一起，使之息息相關(guān)，企業(yè)重視人才，人才依賴企業(yè)，共同促進和共同發(fā)展。獎懲機制的建立要和國際接軌，要物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合。
6.提供全面實用的海外企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
在海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)上，海外企業(yè)要走國際化，市場化和目標化的戰(zhàn)略性道路，要以高素質(zhì)、全面性人才為培養(yǎng)目標，并且要兩手抓，既要吸引高技術(shù)人才，又要培養(yǎng)高技術(shù)人才。還要請進來、走出去。首先，請進來就是要以重金聘請優(yōu)秀的海外人員，聘請一些大公司的管理人員和高級技術(shù)人員給企業(yè)人員進行培訓(xùn)授課，從技術(shù)、管理、談判、營銷等等方面進行全面的培訓(xùn)。其次，要走出去，就是企業(yè)為了培養(yǎng)更好的人才，把一些有能力的人才送到高校、知名跨國公司深造，對其進行各種技能的培訓(xùn)。第三，進行崗位培訓(xùn)。有針對性地對海外企業(yè)急需的人才進行培訓(xùn)。對于一些優(yōu)秀的人才，根據(jù)其專業(yè)和擅長的方向，直接把其派送到涉外項目，對其進行技能培訓(xùn)，以提升他們的技能，提升管理的實際經(jīng)驗，熟悉西方管理模式和經(jīng)營思想。著力培訓(xùn)一專多能的復(fù)合型人才，組建多功能涉外隊伍。
作者：蘇曉哲 張曦 單位：新鄉(xiāng)學(xué)院社科部 新鄉(xiāng)學(xué)院商學(xué)院
1影響人力資源素質(zhì)的因素
1.1法律意識淡薄
有些員工僅僅關(guān)注自己的利益，而從來不考慮其他人。比如，在街道的人行道上，一輛自行車的輪子擋住了車行道，而只需要移動一下就不必造成整條道路的擁堵；有些行人只顧著急趕路，而不管是否紅燈，就直接橫沖直撞，為整個交通帶來不便；幾個學(xué)生放學(xué)后并行在馬路上，不管汽車鳴笛示意，只顧自己，而且還存在“反正你不敢撞我”的不正確思想。
1.2利己主義驅(qū)使
只顧眼前利益忽視長遠利益，只顧自己忽略別人。例如，有的人為了自己的利益不顧他人的利益，甚至損害他人的利益。
1.3虛偽主義盛行
不辦老實事，不說老實話，不做老實人。為了迎合上級的想法，配合領(lǐng)導(dǎo)思想行為，故意對數(shù)據(jù)造假，最終造成個人當官，企業(yè)虧損的情況。
1.4卑怯心理作怪
自輕自賤，不注重自己的尊嚴，無權(quán)利的時候偽裝成一只羊，有權(quán)力時就暴露為一只狼，受到官欲的催使，忽略單位發(fā)展，也無視職工疾苦，只顧巴結(jié)上級，敷衍下級。
1.5圓滑處事作風(fēng)
不希望得罪人，對任何事情采取中立態(tài)度，今兒喪失了人本應(yīng)該有的那種正直與成熟的態(tài)度，有些單位領(lǐng)導(dǎo)從不得罪人，為了自己能當官只做和事佬，最終導(dǎo)致事情越來越糟糕，導(dǎo)致人們最終對其失望，進而對企業(yè)的發(fā)展也失去了信心，無法積極的開展工作。
1.6勢力眼光流行
有奶便是娘，今天你有權(quán)可以叫你爹，明天你不在位可以不認識你。只要看見你在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，有用，就巴結(jié)你，趨炎附勢；看你沒有，就貶低你，不理你。
1.7于己無關(guān)主義
只關(guān)心對自己有利的事情，完全不顧與自己沒有關(guān)系的事情，甚至即使是有人將要死在他面前，他都跟什么事情都沒有發(fā)生一樣。
1.8拜金主義
在各種利益的驅(qū)使下，為了能夠獲得金錢利益而完全忽略他人利益，甚至鋌而走險。例如，有的民工白天不僅在工地干活，還故意去周邊溜達，晚上則做些偷盜等不合法的事情；甚至職工合伙偷盜者一起倒賣集體財產(chǎn)，等等。
2國有企業(yè)人力資源開發(fā)的途徑
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，客觀上要求我們從整體上開展人力資源開發(fā)與管理工作。在人力資源的開發(fā)方面我認為從以下幾個方面進行：
2.1通過招聘、錄用，按崗設(shè)人
為了保障企業(yè)的長遠發(fā)展，首先要為單位的發(fā)展蓄積有用人才，那么就要進行必要的招聘工作。招聘工作應(yīng)當從“人和事”兩方面入手，選擇最佳的人員來擔(dān)任其最能勝任的工作，在錄用方面則要嚴格進行審核，恰到好處的做好人力資源安排。成功的招聘應(yīng)當是讓更多的求職者了解本企業(yè)，并能夠理性的判斷是否能夠勝任本企業(yè)的工作，是否適合其未來的發(fā)展。經(jīng)過招聘錄用各個環(huán)節(jié)的有序進行。能夠一定程度上提升企業(yè)的知名度，并為企業(yè)的發(fā)展選拔出更多優(yōu)秀的人才，整體提升人力資源素質(zhì)，為單位的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)，有效的招聘錄用不僅能夠為企業(yè)選拔合格人才，還能夠為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，避免由于人員流動過大造成的各種經(jīng)濟損失。在人員選拔過程中還要強調(diào)的就是學(xué)歷問題。
現(xiàn)在有部分單位過分的關(guān)注員工學(xué)歷及畢業(yè)學(xué)校，而實際上學(xué)歷僅僅是一個接受教育的證明。盡管名牌大學(xué)的整體人才質(zhì)量相對較高，但是并不是只有名牌大學(xué)才能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，有些名牌大學(xué)盡管理論教學(xué)方式很好，但是能力培養(yǎng)卻表現(xiàn)出了短板，反而有些普通學(xué)校的畢業(yè)生的工作能力要更強一些。此外，年齡與工齡也是考察一個人的重要因素，但是要避免將某一方面絕對化，因為每個人的天賦、付出的努力及思維方式等都是存在著差異的，他們成長與成熟的速度也是存在差異的，有些人盡管已經(jīng)年過五旬，但是也只能從事一些簡單的工作，不能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的重任。從單位發(fā)展的角度來看，只要是能夠為單位的發(fā)展做出重要貢獻的員工都應(yīng)該得到重視，予以重任，但是，在實際的人力資源管理中卻并不是這樣的，與發(fā)達國家之間還存在一定的差距。
對于人員招聘錄用分為兩種方式，一是內(nèi)部招聘，二是外部招聘。其中，內(nèi)部招聘包括提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方式，在公司中已有員工十分了解的基礎(chǔ)上，對于優(yōu)秀的員工給予升職機會，也給員工帶來希望與發(fā)展的機會，激勵員工向著更好的方向發(fā)展。另外，通過內(nèi)部選拔也可以讓員工更快的適應(yīng)本公司的工作環(huán)境，內(nèi)部招聘是企業(yè)在內(nèi)部公開需招聘職位，員工通過公平競爭進行應(yīng)聘，這樣使員工產(chǎn)生一種公平、公正的心理，從而更加努力的工作，為自己的未來發(fā)展累計更多的積極因素。但是，內(nèi)部招聘并不能完全滿足企業(yè)的職位空缺，這時候還要講招聘的范圍轉(zhuǎn)向外部更廣闊的市場，對于外部招聘可通過廣告媒介、院校預(yù)定、人才交流等方式進行，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。
2.2做好薪金、福利分配
薪金、福利是對員工進行激勵，并使其對工作保持高度熱情的重要因素，因此，企業(yè)應(yīng)當高度重視薪資、福利的分配問題，科學(xué)合理的規(guī)劃員工工作報酬，既可以有效提升員工工作的積極性，為實現(xiàn)企業(yè)及個人目標而不斷努力，從而建設(shè)一支精干而有競爭力的人才隊伍。在具體的薪資福利分配方面，應(yīng)當堅持以下三項原則，一是要堅持公平性的原則，員工是十分敏感其薪資福利待遇問題的，如果不能夠公平對待，那么必然會造成員工對工作的不滿，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要高度重視薪資待遇問題，既要從表面上看上去與其他相似單位相差無幾，又要體現(xiàn)本企業(yè)內(nèi)部崗位的差異性，根據(jù)人的能力差別及崗位差異來盡量做到公平合理。二是競爭性，工資、福利等是吸引人才的一個重要亮點，盡管某個單位發(fā)展的很好，但是不能給員工公平、客觀的工資待遇，也不能留住人才；三是激勵性，如果企業(yè)的薪資福利不能對員工的行為產(chǎn)生一定的影響，那么這個工資標準就是有問題的，單位的工資標準應(yīng)當是要達到激勵、約束與鞭策的目的的，讓員工能夠看到希望，并積極努力的去完成工作中的各項任務(wù)，并自覺嚴格遵守單位的規(guī)章、制度和紀律等。
2.3通過考核與獎懲策略鉛華管理
對員工的考核時與獎勵、懲罰等有著直接聯(lián)系的，考核就是為了獎勵優(yōu)秀的員工，并懲罰表現(xiàn)不好的員工，讓大家都向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)與請教。各級管理者及全體員工是否能夠很好的完成工作，對于一個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，如何對員工的工作情況進行考核評價是影響企業(yè)整體效益的關(guān)鍵因素之一，它是對員工工作進行識別、測量和反饋的過程，也是對員工工作情況及實際能力進行評估的一種重要方式，不管何種性質(zhì)的企業(yè)，員工考核都在企業(yè)發(fā)展中起著不可估量的作用。考核、評估的掌控者是企業(yè)的管理者，而管理者本身實際上也是要參加考核與評估的，企業(yè)在制定考評制度時，一定要注意能夠通過這種考評對員工的真實情況及能力進行評價，明確指出員工的不足與優(yōu)勢，從而督促員工發(fā)揚好的、糾正錯的、改進差的，對于考評結(jié)果要針對每個員工的實際結(jié)果進行分析，讓員工都能夠正確的認識自己，為其未來的發(fā)展及公司的人才隊伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)。
2.4通過培訓(xùn)、晉升給員工提供機會
培訓(xùn)與開發(fā)作為有效地使用和開發(fā)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)秀內(nèi)容，已經(jīng)成為許多單位的重要工作。尤其是當前新信息、新工藝、新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)，對于希望適應(yīng)社會發(fā)展需求的企業(yè)來講，更需要在各個方面去迅速面對變革和發(fā)展。而能否成功地適應(yīng)變革和發(fā)展，很大程度上要看單位是否能有效地培訓(xùn)和開發(fā)自己的員工。從另一方面講，由于經(jīng)濟的發(fā)展及世界經(jīng)濟格局的變化，使許多新興產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)，同時又使許多人離開原有的工作崗位，而這些都離不開企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)。員工有了接受培訓(xùn)的機會，意味著有可能被重視或者提拔，他們會因感受了領(lǐng)導(dǎo)的重視而自覺自愿地努力做貢獻。單位若想取得長遠的發(fā)展，就要對全體員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，從而充分挖掘員工潛力，那么，為了能夠成功的進行培訓(xùn)，并達到預(yù)期的效果，就要首先對培訓(xùn)需求進行分析，從而保證能夠進行科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)，其次再選擇合理的培訓(xùn)方式方法，提高管理人員的基本素質(zhì)，并開闊他們的眼界，讓更多的員工都能夠較好的接受新的知識和信息，不斷提升其認識水平，增加其解決各種問題的能力，為他們更好的為公司的發(fā)展做出貢獻奠定良好的基礎(chǔ)。最后，可以通過職務(wù)輪換的方式，從根本上拓寬管理人員的視野和知識面，使受訓(xùn)者能夠更好的掌握本單位各部門的職能和管理知識。
3總結(jié)
人力資源的開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，由于每個單位的情況各不同，每個員工的個性也不一樣，因此一定要根據(jù)本單位的實際情況，制定一套有效的人力資源管理辦法，造出一個具有本單位特色的管理體制和本單位適用的激勵機制來，才能保證本單位的發(fā)展，并成功地完成單位已設(shè)定的目標。
作者：趙金玲 劉炯 單位：包鋼焦化廠
1當前教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化。對于教育培訓(xùn)類企業(yè)來說，企業(yè)的優(yōu)秀文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓(xùn)
前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設(shè)計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最優(yōu)秀的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。
1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設(shè)
國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。
2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的優(yōu)秀文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認同感和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責(zé)任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認知度和歸屬感的培訓(xùn)，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)
針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務(wù)不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。市場銷售，是一個復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們設(shè)計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設(shè)計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設(shè)計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的優(yōu)秀產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。
針對講師隊伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的優(yōu)秀增長點。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學(xué)習(xí)的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學(xué)習(xí)，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。
企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務(wù)是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關(guān)心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要確立崗位責(zé)任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設(shè)計的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構(gòu)建講師隊伍建設(shè)溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發(fā)放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務(wù)人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結(jié)
總之，教育培訓(xùn)類企業(yè)因為客戶、產(chǎn)品、服務(wù)的特殊性，必須著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，實施科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理，最大程度地調(diào)動市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓(xùn)市場中脫穎而出，立于不敗之地。
作者：萬超麗 單位：西南民族大學(xué)計算機科學(xué)與技術(shù)學(xué)院
1連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理
隨著連鎖經(jīng)營的迅速發(fā)展，學(xué)者們開始關(guān)注連鎖企業(yè)經(jīng)營問題，其中一個重要領(lǐng)域就是連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。Sorenson&Sorensen認為，連鎖經(jīng)營方式有助于企業(yè)創(chuàng)造財富，幫助零售行業(yè)和服務(wù)行業(yè)企業(yè)擴大市場業(yè)務(wù)份額，但是實施連鎖經(jīng)營必須有效平衡企業(yè)集中化和標準化管理與適應(yīng)當?shù)厥袌鎏厥庑灾g的關(guān)系。他們從組織學(xué)習(xí)的角度提出，采取直營和特許混合經(jīng)營的連鎖經(jīng)營企業(yè)可以實現(xiàn)這種平衡，從而影響連鎖經(jīng)營企業(yè)的績效。Simon等研究認為，連鎖零售企業(yè)可以通過改進銷售人員學(xué)習(xí)水平而增強企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力，從而有助于發(fā)掘企業(yè)的潛在競爭優(yōu)勢。連鎖經(jīng)營企業(yè)個人學(xué)習(xí)可以積極地影響組織學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)文化。在國內(nèi)相關(guān)研究領(lǐng)域，劉善仕等調(diào)查了我國83家連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源實踐狀況，認為，連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源實踐與公司利潤率之間存在顯著的相關(guān)性，但在如何配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方面，連鎖經(jīng)營企業(yè)的人力資源實踐存在很大不足。
大多數(shù)連鎖經(jīng)營企業(yè)實施低成本的戰(zhàn)略，雇用低技能、低教育水平和低培訓(xùn)的員工。連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源職能擔(dān)任傳統(tǒng)“人事”的角色，而不是戰(zhàn)略伙伴；沈東軍、陳傳明探討了連鎖經(jīng)營企業(yè)銷售類人員的特點以及管理這類人員所面臨的主要問題，提出了改善連鎖經(jīng)營企業(yè)銷售人員績效的激勵策略；劉莉以連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源獲取、保留、發(fā)展模型，構(gòu)建了完整的人力資源管理體系，提出連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理要把好“素質(zhì)關(guān)”“、流失關(guān)”“、愿景關(guān)”。綜合來看，現(xiàn)有文獻對于戰(zhàn)略人力資源管理以及連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理的研究都取得了許多成果，但是，基于戰(zhàn)略人力資源管理觀點研究連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理和開發(fā)策略還須進一步深入。
2連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理存在的問題——基于戰(zhàn)略視角
2.1員工流失率高，人員素質(zhì)偏低，不利于連鎖經(jīng)營企業(yè)長遠發(fā)展
2008年，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會進行了一項全國范圍連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，參與該次調(diào)查的企業(yè)員工，約20.9%具有大專文化程度，約14.8%具有本科學(xué)歷，僅2.6%為研究生以上學(xué)歷，其他均為中專和高中及以下文化程度。這表明，連鎖經(jīng)營企業(yè)員工學(xué)歷層次整體較低，在行業(yè)技術(shù)水平不斷提高，新技術(shù)廣泛采用的形勢下，員工綜合素質(zhì)亟待提高，才能適應(yīng)連鎖經(jīng)營企業(yè)長遠發(fā)展對人力資源的要求。該次調(diào)查還顯示，2007年度行業(yè)內(nèi)企業(yè)中層管理人員的平均流失率為5.4%，基層管理人員的流失率為18.65%，收銀員、理貨員、防損員、倉儲員等基層員工的流失率則更高。員工流失是我國連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理面臨的一個棘手問題，影響了連鎖經(jīng)營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.2缺乏人力資源規(guī)劃，招聘程序簡單，人力資源積累不足
近年來，為不斷擴大市場份額，我國連鎖經(jīng)營企業(yè)普遍保持高速擴張態(tài)勢，人員需求大，加之部分崗位員工流失率居高不下，企業(yè)人力資源部門面臨很大的人員招聘壓力，連鎖經(jīng)營企業(yè)很少基于長期經(jīng)營戰(zhàn)略以及門店拓展計劃和組織需求制定人員招聘、儲備、培訓(xùn)、考核和晉升等長遠規(guī)劃。企業(yè)招聘員工，多是為滿足新增門店急需崗位以及員工流失崗位，很少能做到有計劃地提前儲備人才。為節(jié)約成本，連鎖經(jīng)營企業(yè)往往簡化招聘程序，只進行簡單面試，而缺乏對于應(yīng)聘者的全面考察。甄選標準上，企業(yè)通常關(guān)注是否有相關(guān)工作經(jīng)驗和相關(guān)工作技能，較少關(guān)注應(yīng)聘者的才能與素質(zhì)。不完善的招聘程序降低了企業(yè)招聘效果和人力資源積累水平，影響連鎖經(jīng)營企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.3忽視員工培訓(xùn)，缺乏完善的培訓(xùn)體系
從現(xiàn)狀來看，大多數(shù)連鎖零售企業(yè)對員工缺乏戰(zhàn)略性的系統(tǒng)培訓(xùn)。企業(yè)沒有結(jié)合行業(yè)特點及企業(yè)自身的經(jīng)營管理經(jīng)驗建立起一套實用的企業(yè)培訓(xùn)體系和方法，加之員工流動率太大，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投入意愿不足。依據(jù)前述連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，受訪企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算年平均值約87.4萬元，這些經(jīng)費對于擁有大量員工的連鎖經(jīng)營企業(yè)而言，可謂杯水車薪。有調(diào)查顯示，連鎖經(jīng)營企業(yè)對于管理人員的崗前培訓(xùn)和正規(guī)培訓(xùn)都很薄弱。
2.4績效考核制度不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求
很多連鎖經(jīng)營企業(yè)對考核的認識有偏差，績效考核不科學(xué)，流于形式，沒有把績效考核作為提升管理水平、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的手段，而僅作為對員工進行薪酬獎懲的依據(jù)。2009年，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會實施的績效管理和能力建設(shè)專題調(diào)研顯示，大部分企業(yè)建立了績效管理基礎(chǔ)架構(gòu)，但缺乏信息系統(tǒng)保障發(fā)揮其最大效果；大部分企業(yè)在績效考核時，關(guān)注滯后性、短期指標，如收入、利潤等財務(wù)性指標，而忽視前瞻性、戰(zhàn)略指標，如客戶、運營和學(xué)習(xí)成長等指標。績效考核方面的短視影響了連鎖經(jīng)營企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。
2.5缺乏有效的激勵機制，不利于激發(fā)員工潛能，影響企業(yè)競爭力連鎖經(jīng)營企業(yè)人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激勵機制。目前，本土連鎖經(jīng)營企業(yè)員工薪酬偏低，但工作時間較長，工作量大。許多本土連鎖經(jīng)營企業(yè)為控制成本，還存在薪酬體制不合理，薪酬支付不及時，社保基金繳納不足等現(xiàn)象。前述連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查顯示，2008年，受訪連鎖零售店(店面面積3000~5000m2)店長平均年薪僅為5.6～8.4萬元，相對其他行業(yè)偏低，缺乏吸引力。此外，大部分連鎖經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部晉升、加薪和獎金等激勵空間有限，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。
2.6連鎖經(jīng)營企業(yè)缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略難以實現(xiàn)
我國許多連鎖經(jīng)營企業(yè)沒有形成以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)往往受短期利益驅(qū)使，將員工特別是基層員工視為執(zhí)行經(jīng)營活動的工具，卻忽略了企業(yè)對于員工的責(zé)任，員工感受不到企業(yè)的重視與關(guān)注，甚至發(fā)生損害員工權(quán)益的現(xiàn)象。這導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏向心力，降低了工作積極性和主動性，影響其服務(wù)質(zhì)量。員工參與在當前中國連鎖企業(yè)人力資源實踐中并沒有得到廣泛運用。因此，培育具有凝聚力的良性企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)文化的價值認同感，鼓勵員工參與，是增強企業(yè)發(fā)展后勁、實現(xiàn)連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
3基于發(fā)展戰(zhàn)略，完善連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理
3.1建立科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，完善招聘機制
連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，評估現(xiàn)有人力資源狀況，建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。第一，根據(jù)連鎖經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源總體規(guī)劃，包括某一個特定時期人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟等；第二，針對連鎖經(jīng)營企業(yè)未來的擴張計劃和門店增加數(shù)目，制定長遠人員儲備計劃和具體人力資源業(yè)務(wù)計劃，包括員工招聘、儲備、培訓(xùn)和激勵計劃等。蘇寧公司就很重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。針對企業(yè)快速發(fā)展的情況，蘇寧以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為中心，制定人力資源管理戰(zhàn)略目標及規(guī)劃，預(yù)測、估計和評價企業(yè)未來對人力資源的需求，加強人才招聘與儲備工作，從而有效滿足了企業(yè)高速發(fā)展對于人力資源的需求，減少了人才缺口。基于發(fā)展戰(zhàn)略的需要，連鎖經(jīng)營企業(yè)在招聘面試時，除了關(guān)注應(yīng)聘者與職位是否匹配外，還應(yīng)綜合考察其才能和素質(zhì)，更要考察應(yīng)聘者的價值觀念是否符合企業(yè)優(yōu)秀價值觀，應(yīng)聘者的發(fā)展期望能否在企業(yè)得到滿足等因素，確保招聘的員工可以長期為企業(yè)服務(wù)。在門店人員的招聘選才方面，連鎖經(jīng)營企業(yè)可以借鑒麥當勞及蘇寧“適當而非優(yōu)異”的選才標準，提高員工的工作適用性以降低離職率。
3.2完善培訓(xùn)體系，加強戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資，關(guān)系到企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的確立。連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系，加強戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與連鎖經(jīng)營企業(yè)各個領(lǐng)導(dǎo)階層的培養(yǎng)機制結(jié)合起來，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢，增強連鎖經(jīng)營企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。連鎖經(jīng)營企業(yè)的培訓(xùn)可以立足于企業(yè)在經(jīng)營理念、經(jīng)營管理、企業(yè)識別系統(tǒng)和經(jīng)營商標以及商品和服務(wù)標準等方面所具有的高度一致性特點，將新員工送到分店頂崗見習(xí)或者派老店有能力的員工到新店指導(dǎo)和訓(xùn)練新員工。通過這樣的方式，連鎖經(jīng)營企業(yè)將可能在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)成功培養(yǎng)出各級員工，從而保證連鎖經(jīng)營企業(yè)的統(tǒng)一標準化經(jīng)營。連鎖經(jīng)營企業(yè)在培訓(xùn)時，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，針對不同層次的員工，采取多樣、靈活的培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性和實用性。比如理貨員培訓(xùn)應(yīng)強調(diào)操作、店長培訓(xùn)應(yīng)強調(diào)管理、企業(yè)高層培訓(xùn)則應(yīng)強調(diào)決策和對于行業(yè)趨勢的研討。
3.3完善績效管理，建立戰(zhàn)略性績效管理體系
連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工自身的能力，建立戰(zhàn)略性績效管理體系，將連鎖經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略目標與績效評價系統(tǒng)有機結(jié)合起來，以使企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的績效目標和評價指標，通過有效的績效考核，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。連鎖經(jīng)營企業(yè)總部應(yīng)建立一致的績效考核指標體系，以對各個分店實施統(tǒng)一、有效的考核，確保各分店運營標準化，樹立連鎖經(jīng)營企業(yè)統(tǒng)一的形象。在確定考核指標體系時，連鎖經(jīng)營企業(yè)不僅要關(guān)注財務(wù)性指標，更應(yīng)該關(guān)注諸如客戶滿意度、品牌認可度、服務(wù)達標等前瞻性戰(zhàn)略指標，以確保各連鎖分店在運營中能夠有效貫徹企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，避免因短期行為而損害企業(yè)的整體、長遠利益。在實施考核時，連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位特征采用合適的考核方式，針對崗位特點合理地選取關(guān)鍵業(yè)績指標，運用有效的績效考核來激發(fā)員工工作潛能，并通過績效考核將員工個人發(fā)展目標同部門目標、分店目標乃至連鎖經(jīng)營企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，從而提高員工績效，增強企業(yè)的競爭力。
3.4完善連鎖經(jīng)營企業(yè)激勵機制，加強戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才激勵創(chuàng)新
加強連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源能力建設(shè)，必須建立健全激勵機制，加強戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才激勵創(chuàng)新，激勵員工自覺開發(fā)符合組織需要的潛能，吸引更多優(yōu)秀人才，以實現(xiàn)連鎖經(jīng)營企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)該建立戰(zhàn)略性薪酬福利機制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及資源狀況，選擇恰當?shù)男匠旮＠呗裕到y(tǒng)設(shè)計薪酬福利體系并實施動態(tài)管理，以促進連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。連鎖經(jīng)營企業(yè)可以針對不同用工形式，實行不同的計酬形式；應(yīng)該在目標管理的基礎(chǔ)上，對員工進行公平合理的績效考評，依據(jù)考評結(jié)果確定員工的薪酬級別和上漲幅度；在及時發(fā)放薪酬的同時，足額繳納各類社會保險金，為員工提供有競爭力的福利保障。在薪酬之外，連鎖經(jīng)營企業(yè)還可以基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實施富有吸引力的員工激勵機制。如學(xué)習(xí)沃爾瑪?shù)膯T工利潤分享計劃和損耗獎勵計劃，與員工分享經(jīng)營收益；有的連鎖經(jīng)營企業(yè)給予門店店長等重要員工或表現(xiàn)優(yōu)異的員工特殊激勵，如將門店經(jīng)營管理權(quán)承包給店長，或?qū)ζ浣o予分紅權(quán)，甚至直接給予股票和期權(quán)激勵等。這些措施將有利于連鎖經(jīng)營企業(yè)長期留住和吸引優(yōu)秀人才。連鎖經(jīng)營企業(yè)還應(yīng)該加大精神方面的激勵力度，通過建立標準化的晉升通道，開展具有激勵性的評比活動提升員工的職業(yè)成就感、榮譽感。員工參與是最佳人力資源實踐的重要內(nèi)容。鼓勵員工參與管理，有助于提高連鎖經(jīng)營企業(yè)員工的工作積極性，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，使組織獲得更高的績效。
3.5構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化，營造良好的組織文化氛圍
文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂。連鎖經(jīng)營企業(yè)是勞動力密集型企業(yè)，人員規(guī)模龐大，應(yīng)該構(gòu)建以人為本，具有凝聚力的企業(yè)文化，突出連鎖經(jīng)營企業(yè)的特色，將員工個人利益、發(fā)展愿景以及價值觀念與企業(yè)利益、發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀相統(tǒng)一，以充分發(fā)揮員工的潛能，增強企業(yè)的向心力，保持連鎖品牌持續(xù)競爭力，確保連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略管理目標得以實現(xiàn)。此外，連鎖經(jīng)營企業(yè)要保持長青，實現(xiàn)以同一品牌體系運營，抬高競爭者復(fù)制、模仿的門檻，就要通過強有力的企業(yè)文化將各連鎖成員融合到共同價值觀體系中，促使整個體系團結(jié)、協(xié)調(diào)一致，依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
作者：唐華茂 劉利霞 單位：北京物資學(xué)院
1全球金融危機中的中小企業(yè)人力資源矛盾
1.1人力資源管理模式剛性有余，企業(yè)文化意識不足
日前，管理科學(xué)發(fā)展較快，企業(yè)員工文化意識提升明顯，但因企業(yè)仍然僅關(guān)注自身效益，忽略文化建設(shè)，現(xiàn)代企業(yè)價值觀、文化觀難以形成，導(dǎo)致企業(yè)理念與個人價值觀產(chǎn)生錯位，企業(yè)認同感低，職員工作主動性、積極性不足等，干擾了企業(yè)健康有序發(fā)展，降低了企業(yè)自身抵抗風(fēng)險能力。同時，忽視人才培養(yǎng)、儲備、挖掘，極大限制了中小企業(yè)升級改造能力，制約了企業(yè)發(fā)展活力，降低風(fēng)險抵抗力，風(fēng)險來臨時，中小企業(yè)苦無應(yīng)付之招，長此以往，造成惡性循環(huán)。
1.2人力資源管理制度陳舊，激勵、考核機制缺乏
政企分開、管理科學(xué)、權(quán)責(zé)明確等是當代企業(yè)顯著特征。但國內(nèi)的中小企業(yè)制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵機制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵特點決定著職工的收入水平一旦達到某種上限，不再有提升空間。而且，無論企業(yè)效益如何變化，經(jīng)濟大環(huán)境如何改變，受制于政策、法規(guī)，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業(yè)精神、物質(zhì)福利制度缺乏，薪酬激勵機制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術(shù)人才特征難以發(fā)揮，個性需求難以滿足。同時，這類企業(yè)考核標準變化頻繁，人的因素干擾過多等，易形成獎懲失衡，影響到企業(yè)發(fā)展的公平、效率。
1.3缺乏長遠的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略
管理粗放，缺少優(yōu)秀技術(shù)、勞動密集、高污染、高投入等依然是國內(nèi)諸多中小企業(yè)基本特征，而跨國公司以金融及產(chǎn)業(yè)資本掌控了國內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，又逼迫中小企業(yè)只能停留于產(chǎn)業(yè)鏈低端，激烈競爭環(huán)境中的這些企業(yè)沒有長遠的危機應(yīng)對信心、措施，其生產(chǎn)、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓(xùn)，擔(dān)心沒回報。部分中小企業(yè)認為人才市場目前供大于求，花錢培訓(xùn)員工劃不來。搞員工培訓(xùn)的企業(yè)也是盲人摸象，沒有系列科學(xué)培訓(xùn)制度，種種原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展至一定規(guī)模時，人才短缺現(xiàn)象凸顯，最終體現(xiàn)為優(yōu)秀競爭力不強。
1.4人力資源管理基礎(chǔ)工作弱化
眾多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的人力資源管理制度。有關(guān)部門調(diào)查資料顯示，僅有27.02%的中小企業(yè)建立了規(guī)范的用人機制，在國家勞動法律法規(guī)日益健全前提下，假如企業(yè)對人力資源管理工作還不引起相應(yīng)重視的話，隱藏風(fēng)險只能更大。
2金融危機下中小企業(yè)人力資源管理措施
現(xiàn)在，全球金融危機依然在蔓延，給各國實體經(jīng)濟帶來的沖擊、損失在持續(xù)，我國也無法獨善其身，且影響巨大，同時，國內(nèi)中小企業(yè)會面對競爭加劇、需求不足的兩難困境。因此，國內(nèi)這類企業(yè)既要爭取更多的政府層面支持，也要增強自身的風(fēng)險抵抗能力，增強人力資源創(chuàng)新管理，變危機為機遇，這樣才能平穩(wěn)、快速地向前發(fā)展。
2.1以人為本，增強人力資源管理地位
人力資源管理機構(gòu)必須發(fā)揮更大功能，全力爭取負責(zé)人支持，與其它機構(gòu)通力協(xié)作，積極贏取職員信任、理解。在加強此項工作時，樹立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業(yè)管理首要地位，把員工當成企業(yè)內(nèi)部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開發(fā)、利用人力資源來進行，充分激活員工創(chuàng)新精神與活力，使員工素質(zhì)可以自由、全面提升，把員工自身發(fā)展目標與公司發(fā)展目標進行有機統(tǒng)一。
2.2構(gòu)建科學(xué)的人才選拔、聘用制度，增強企業(yè)人力資本
世界經(jīng)濟一體化進程中，國內(nèi)的中小企業(yè)招攬人才要注重面向世界、市場、競爭這些規(guī)律，堅持“外招內(nèi)挖”原則，通過聘用、競爭等達到人盡其才、才盡其用，完全讓市場來配置自身的人力資源。尊重高級人才，在薪酬待遇上實現(xiàn)接軌市場價位，持續(xù)發(fā)掘人才資源配置效應(yīng)。堅持人才聘用工作科學(xué)化、制度化，避免人才聘用時的主觀性、隨意性。要看到金融危機讓海外高級管理、科技人才回流這個事實，及時把握人才抄底良機，尤其是技術(shù)密集型高新技術(shù)中小企業(yè)，更要利用時機，增強人事制度創(chuàng)新、改革，提升人才培養(yǎng)、引進工作力度，對高級科技人才，不但要給予他們優(yōu)厚的福利、薪酬，更應(yīng)在其吃、住、行以及家庭等問題上給予其充分便利，以此來發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。進行人才選拔、聘用時，企業(yè)應(yīng)當在引進、聘用高層次人才時申請政府機構(gòu)介入、協(xié)調(diào)，以免形成一擁而上，出現(xiàn)惡性競爭，加大引進成本；同時，可以試行“捆綁引進”，發(fā)掘更全面的人才資訊，減少引進風(fēng)險。
2.3構(gòu)建合理的職員職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系
企業(yè)合理、有效的培訓(xùn)能拴心留人。所以，中小企業(yè)要找到自身特色，根據(jù)自身條件擬定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向來幫助職員確立他們的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)、職工個人二者的發(fā)展目標吻合。
2.4構(gòu)建完善的激勵、薪酬機制
首先，把紅利、優(yōu)先認股權(quán)、薪資、獎金等進行有機結(jié)合，實現(xiàn)所有員工自身利益需求，以此實現(xiàn)物質(zhì)刺激的最佳效果。其次，打造積極的文化環(huán)境進行精神刺激。給職員營造較好的作業(yè)環(huán)境、氛圍，力促職員間融洽人際關(guān)系形成，讓他們熱愛公司、甘于付出；對典型人物及時表彰，讓職員學(xué)有目標、有榜樣，建立比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。最后，構(gòu)建協(xié)調(diào)、嚴密的崗位檢查、考評機制，實現(xiàn)獎罰有據(jù)、到位，以此促使職員全面發(fā)揮工作主動性。
2.5打造企業(yè)文化，營造友好氛圍
企業(yè)文化能全面提升企業(yè)優(yōu)秀競爭力，在職員之間產(chǎn)生凝聚力，給企業(yè)長遠發(fā)展提供動力保障。所以，中小企業(yè)務(wù)必要高度重視這一點，把構(gòu)建良好的企業(yè)文化當成企業(yè)自身素質(zhì)增強等的主要途徑，持續(xù)提升、整合、培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，打造和諧、有序、樂觀的工作氛圍、員工關(guān)系、生活環(huán)境，以此來激發(fā)職員的創(chuàng)造性、積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性。
2.6增強校企合作，構(gòu)建人才基地
力促產(chǎn)學(xué)結(jié)合，推動校企合作，發(fā)揮高校人才基地效能，給中小企業(yè)以全面、有力的技術(shù)、人才保障。國內(nèi)這類企業(yè)有必要依據(jù)“資源共享，互利雙贏”規(guī)則，健全合作體系，主動實行多層次、全方位立體校企協(xié)作，以此培育適應(yīng)自身需要的人才隊伍。
3結(jié)語
國內(nèi)中小企業(yè)必須構(gòu)筑以人為本的管理理念，構(gòu)建科學(xué)、合理的職員選拔、聘用制度，對職員進行科學(xué)培訓(xùn)，為其職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造條件，健全合理、有效的薪酬福利機制，加強校企合作，拓寬人才建設(shè)途徑。營造良好的企業(yè)文化，變危機為機遇。以此持續(xù)提升企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟全球化、抵抗風(fēng)險的能力，從而實現(xiàn)企業(yè)自身的良性發(fā)展。
作者：張博 單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院
1國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀概述
審視諸多礦業(yè)企業(yè)的客觀現(xiàn)狀，迫于市場經(jīng)濟體制大環(huán)境下傳統(tǒng)人事管理體制依舊得以慣性沿用的實情，我國國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理多數(shù)須在改革進程的推進中實現(xiàn)機制模式的轉(zhuǎn)換。延滯性的體制改革使得現(xiàn)階段的礦業(yè)企業(yè)人力資源管理仍困于不斷修正補充計劃經(jīng)濟條件下管理模式的“泥潭”，進而對企業(yè)人力資源管理在改革進程中如何對其它資源予以有效整合利用形成了制約。以當前煤炭行業(yè)為例，在煤炭系統(tǒng)經(jīng)濟蕭條的階段大部分國有煤炭企業(yè)處在產(chǎn)能下降、人員裁撤、效益下滑的困境。企業(yè)發(fā)被動的應(yīng)對行業(yè)形勢的變化，難以依托自身人力資本的優(yōu)勢制定前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。國有礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面，整體存在人才吸引力不足、人員流失大、人力資本競爭力差、制度體系不健全等問題，亟需對當前存在的問題解析并提出切實有效的對策。
2國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問題解析
2.1礦業(yè)企業(yè)人力資源管理思路問題
首先，礦山企業(yè)作為技術(shù)類行業(yè)，在人員的招錄上側(cè)重對各技術(shù)人員的引進與培養(yǎng)，對人力資源管理人才對企業(yè)整體人力資本運作成效缺乏理性認知。在人力資源管理層面的思路模糊，導(dǎo)致人力資源管理機制處于低效運作的困境，以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向?qū)Ω黝I(lǐng)域人才進行有效整合難以踐行。國有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)存的人事專員多數(shù)缺少專業(yè)的人力資源管理知識,在自身的人力管理層面只是程序化的推進，缺乏對專業(yè)人力資源管控團隊的建設(shè)。由此，在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃制定及成效遇見上缺少軟性力量，進而無法在硬性基礎(chǔ)架構(gòu)上實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展的人力資源管理需求。其次，現(xiàn)有人力資源管理的內(nèi)容過于行政化，缺乏創(chuàng)新性和前瞻性。當前眾多國有礦業(yè)企業(yè)的人事管理的精力主要放在常規(guī)性的行政事務(wù)上，管理機制和管理內(nèi)容過于呆板和僵化導(dǎo)致基礎(chǔ)性工作停滯、突破性工作缺失。系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系缺失，致使人力資源管理的戰(zhàn)略模式改進處于任務(wù)性、后進性困局。將人力資源簡單的歸屬于人事管理的范疇，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)內(nèi)部人力管控成為工作的優(yōu)秀任務(wù)，對企業(yè)人力資源在企業(yè)整體發(fā)展中的功用予以人為的簡化。人力資源管理思路的模糊不明，對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展人才引進形成了反向拉力，進而在內(nèi)部人才培育及外部市場拓展領(lǐng)域造成發(fā)展困局。
2.2礦業(yè)企業(yè)人力資源管理制度問題
首先，基于人力資源管理主客體的界定，企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及專業(yè)技能的高低成為影響管理成效重要因素。國內(nèi)多數(shù)礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理機制上仍選用計劃經(jīng)濟體制下形成的老一套內(nèi)容，工作分析、績效考核與薪酬激勵等科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理體系處于無人問津的尷尬局面，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的高效人力資源管理機制構(gòu)建與創(chuàng)新更是無從談起。現(xiàn)在許多國企都基于傳統(tǒng)人事管理的觀念的引導(dǎo)與影響，在人事管理者選用上無科學(xué)合理的標準，將人事管理誤解為無專業(yè)限定的“雞肋”崗位。此種用人思路導(dǎo)致人事部門的自身構(gòu)建出現(xiàn)嚴重問題，缺乏專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的人扮演者為企業(yè)發(fā)展“招兵買馬”的優(yōu)秀角色。其次，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理過分強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)。忽視人的才能發(fā)揮，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，尚未建立起真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上、庸者下”的用人競爭機制，員工效益最大化沒有達到滿意化。
2.3礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的觀念問題
首先，在觀念上對人力資源管理的認識不到位。礦業(yè)企業(yè)具有其獨特的行業(yè)性質(zhì)及區(qū)域作業(yè)特點，現(xiàn)實中地處偏遠地域的礦業(yè)企業(yè)在作業(yè)環(huán)境差、一線人員素質(zhì)低、行業(yè)利潤大、從業(yè)門檻低等因素的共同作用下，對人力資源管理的重視程度不夠強。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的成效如何，礦業(yè)企業(yè)則處于長期認知不清、無需了解的觀念誤區(qū)。其次，煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制的影響較重，發(fā)展戰(zhàn)略意識淡薄。礦業(yè)企業(yè)人力資源管理更多的扮演著完成機構(gòu)配置硬性任務(wù)的附屬品角色，其真實的服務(wù)性、優(yōu)秀性部門角色被現(xiàn)實予以“消除”。計劃經(jīng)濟體制所形成的思維與觀念，依然影響著企業(yè)管理包括人事管理制度，如在一些國有煤炭企業(yè)中存在的平均主義現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理作為當前企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，是市場經(jīng)濟大環(huán)境下實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的狠心要素。既有的傳統(tǒng)人事理念與模式壓抑了人的積極性和創(chuàng)造性，既影響人才的培育與提升，又會導(dǎo)致人才的流失與企業(yè)發(fā)展的滯緩。
作者：趙健 單位：中國礦業(yè)大學(xué)（北京）文法學(xué)院
一、電力企業(yè)人力資源管理中的教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及分析
1.缺乏培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)能否取得最終的預(yù)期效果，關(guān)鍵在于能否進行培訓(xùn)全過程監(jiān)督和系統(tǒng)化的培訓(xùn)效果評估。實際工作中，個別分管工作的管理者根本不去，或是很少到培訓(xùn)現(xiàn)場進行指導(dǎo)。對培訓(xùn)過程完全不過問不關(guān)心，監(jiān)督制度得不到落實。更不重視后期培訓(xùn)效果的跟蹤，致使受訓(xùn)員工在工作技能水平等方面沒有得到實際的提高，對于再次接受培訓(xùn)失去了信心和興趣而不愿意再次接受培訓(xùn)。
2.對培訓(xùn)效果控制力度不足
電力企業(yè)中個別員工的競爭意識和創(chuàng)新意識缺失，甚至出現(xiàn)了較為嚴重的官本位思想，對本職培訓(xùn)疲于應(yīng)付，對非本職培訓(xùn)工作的積極性不夠，有待提高和加強。存在培訓(xùn)部門的積極性最高，其它部門的響應(yīng)比較差的現(xiàn)象。并且在員工教育培訓(xùn)中，缺乏獎罰分明的教育培訓(xùn)制度措施，員工參加培訓(xùn)與待遇并無任何關(guān)聯(lián)，致使培訓(xùn)積極性不高、效果不強。
3.教育培訓(xùn)資金投入不足
電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要資源和組織部分。個別單位沒有正確認識到人力資源管理教育培訓(xùn)的重要性和現(xiàn)實意義，片面減少培訓(xùn)資金的投入量，使企業(yè)無法得到一定的回報。個別單位管理層對人力資源方面的投入意識不強，將全部或大部分資金投放到現(xiàn)實的實實在在的工作中，片面認為人力資源管理教育培訓(xùn)的投資，沒有現(xiàn)實意義，可有可無，甚至開展相關(guān)培訓(xùn)，會影響到企業(yè)的實際效益，在思想上的不重視，不利于電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)工作的順利展開甚至就不開展相關(guān)工作。
二、管理教育培訓(xùn)的有效措施和途徑
1.提高單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理教育培訓(xùn)的重視力度
為了給電力企業(yè)創(chuàng)造更大的人力資源和對企業(yè)有利的人文力量，教育培訓(xùn)工作是單位發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，想要提升此項工作，就要充分認識到培訓(xùn)的重要作用。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認識到人力資源管理教育培訓(xùn)是一項長期投資，培訓(xùn)效果的回報對企業(yè)的發(fā)展將會起到積極的作用。管理中只有加強員工的技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，合理減少企業(yè)成本，降低培訓(xùn)的成本，才能實現(xiàn)提升綜合素質(zhì)，保證達到良好的生產(chǎn)質(zhì)量的目的。因此，各單位應(yīng)注重加強員工的教育培訓(xùn)，使其了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，樹立正確的經(jīng)營理念和價值理念，增強員工對單位的歸屬感和主人翁意識。
2.建立完善培訓(xùn)評估體系實現(xiàn)培訓(xùn)效果的現(xiàn)實轉(zhuǎn)化
教育培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)重點強化培訓(xùn)考核與評估工作的落實。在培訓(xùn)之初要制訂科學(xué)的、合理的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)方式、參訓(xùn)人員，以及培訓(xùn)需求；準確核算培訓(xùn)成本。其次是切實明確培訓(xùn)目標與完善培訓(xùn)體系的有機結(jié)合與運用。培訓(xùn)評估體系方法各有不同，歸納起來主要有控制小組法、成本收益分析法、事前事后測試法和目標評價法等，可以通過了解學(xué)員對教育培訓(xùn)的看法、員工經(jīng)過培訓(xùn)的態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)人員在專業(yè)技能的提高程度以及培訓(xùn)后對企業(yè)生產(chǎn)的影響等方面，采取不同層次的培訓(xùn)考核，實現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)合理評估。
3.建立培訓(xùn)激勵與人才離職約束制度
教育培訓(xùn)是一項長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不論培訓(xùn)中，還是培訓(xùn)結(jié)束后，都應(yīng)不斷完善跟蹤與反饋機制，爭取為以后開展培訓(xùn)工作提供重要的依據(jù)和工作經(jīng)驗。教育培訓(xùn)的激勵機制，有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感，能促使其自覺地不斷提升業(yè)務(wù)技能和工作水平。因此，組織培訓(xùn)的企業(yè)可以在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)效果，對參與培訓(xùn)的員工表現(xiàn)較為突出的，予以適當?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎勵；對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除上述獎勵外，可以為其創(chuàng)造良好的發(fā)展條件和環(huán)境，予以鼓勵。同時，從心理、生活和工作的方方面面關(guān)愛員工，讓其有足夠的心理滿足感，或運用其他有效手段不斷完善人才離職約束機制，以避免企業(yè)優(yōu)秀員工外流，增強企業(yè)內(nèi)部的人力資源約束的效果。具體的措施可以是崗位內(nèi)以高薪任用人員，崗位外通過限制離職后就業(yè)選擇等手段，留住優(yōu)秀的人才，為其發(fā)展提供施展才能的舞臺，使其充分體現(xiàn)人才的自我價值，得到自我定位，來為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
4.選擇合理的教育培訓(xùn)方法
選擇合理的培訓(xùn)方法，是提高培訓(xùn)效果的前提和根本保證。電力企業(yè)應(yīng)該在人力資源的管理教育培訓(xùn)過程中，切實了解員工的真實想法和合理訴求。在培訓(xùn)上堅持“學(xué)以致用，因材施教”的培訓(xùn)理念，通過反復(fù)論證，選取最佳的、最合理的、最有針對性的教育培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)取得良好效果。人力資源管理教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方式可以通過自學(xué)、示范、模擬、實習(xí)、研討、角色扮演、視聽教學(xué)和小組討論等不同方法展開。依據(jù)實際情況選擇合理形式，如單位資金運轉(zhuǎn)相對緊張，也可以采取與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、員工自我培訓(xùn)、培訓(xùn)外包等比較靈活方式方法進行培訓(xùn)。不論采用哪種方式方法，其目的是唯一的，就是將單位與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，榮辱與共。
5.增強員工競爭意識，強化與時俱進的培訓(xùn)理念
通過適當?shù)娜肆Y源教育培訓(xùn)，可有效增強員工競爭意識和自我學(xué)習(xí)意識，從而形成相互合作、互相競爭的工作氛圍和企業(yè)文化，以此促進工作提高效率。當前是信息多元化的經(jīng)濟發(fā)展時期，作為單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該不斷鼓勵員工，自覺形成創(chuàng)新思維，強化培訓(xùn)學(xué)習(xí)來提高自身競爭能力和專業(yè)水平。電力企業(yè)可以通過不斷完善員工培訓(xùn)機制和培訓(xùn)手段，為新入職的職工提供短期業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長期綜合素質(zhì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以采取出外考察、旅游或其他喜聞樂見的娛樂活動等方式。還可以利用現(xiàn)代科技手段，如多媒體技術(shù)和遠程教學(xué)等科技手段進行培訓(xùn)，以此增加員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，通過人性化教育培訓(xùn)，加速本行業(yè)的又快又好的長效發(fā)展。
三、結(jié)束語
綜上所述，通過對人力資源管理教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀的分析研判，應(yīng)加大人才教育培訓(xùn)的資金投入，適時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理與培訓(xùn)觀念，堅持以人為本的優(yōu)秀思想，堅持與時俱進的工作理念，及時疏理并解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各種問題和不足，結(jié)合員工發(fā)展與企業(yè)的實際發(fā)展的共同需要，加快人才隊伍的建設(shè)，以形成良性的人才培養(yǎng)機制，通過培訓(xùn)形成良好的工作氛圍，培養(yǎng)出符合時展需求的高層次人才，增強企業(yè)內(nèi)部的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。
作者：孫偉紅 單位：國網(wǎng)山西省電力公司永濟市供電公司
一、我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題
第一，不愿花時間和金錢、精力去對員工進行一定的培訓(xùn)。害怕承擔(dān)培訓(xùn)成本，以及員工跳槽后的風(fēng)險。因此，只想著要員工創(chuàng)造價值和利潤，卻不愿付出培訓(xùn)成本，不重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，使員工缺乏發(fā)展空間和成長的機會。第二，我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)具有片面性。人力資源的開發(fā)是指依據(jù)員工的需求與企業(yè)發(fā)展的要求對員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，充分開發(fā)員工的潛能，最終目的在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。有的家族企業(yè)雖然也有培訓(xùn)活動，但由于培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培時間受到限制，培訓(xùn)的內(nèi)容往往以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒有站在員工的角度去考慮員工真正的開發(fā)需求。第三，沒有形成一整套與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)的、連續(xù)性的企業(yè)培訓(xùn)制度，培訓(xùn)常流于形式。
二、對完善我國家族企業(yè)的人力資源管理的建議
1.加強家族企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)一切管理活動的最大的內(nèi)在影響因素。企業(yè)文化就相當于一個企業(yè)的靈魂，我國家族企業(yè)想要作出優(yōu)秀的的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，建立良好的人力資源管理體系，可持續(xù)發(fā)展，那么企業(yè)文化的建設(shè)對我國家族企業(yè)來說是必不可少的。筆者認為加強家族企業(yè)文化建設(shè)首先要應(yīng)遵循以人為本的原則。只有遵循這個原則，家族企業(yè)內(nèi)全體員工才會心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻，他們無限的潛力才能真正被激發(fā)出來，才能對其他的資源，如物力、財力與信息等更好的利用，從而提高效率，增加企業(yè)收益。其次，旨在指導(dǎo)企業(yè)功利價值與社會價值有機結(jié)合。我們要建立的家族企業(yè)文化，是要能對家族企業(yè)樹立正確的優(yōu)秀理念，實現(xiàn)功利價值與社會價值的有機統(tǒng)一結(jié)合起指導(dǎo)作用的。再次，家族企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)符合家族企業(yè)的發(fā)展階段，同時，應(yīng)體現(xiàn)對創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展理念的不斷追求。市場環(huán)境的不斷變化，要求家族企業(yè)具有良好的應(yīng)變能力，那就要求家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制具備靈活性。
2.建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式
家族企業(yè)要想獲得可持續(xù)性的發(fā)展，保持競爭優(yōu)勢，必須先從觀念上改觀，由家族式管理轉(zhuǎn)換為現(xiàn)代企業(yè)管理，實現(xiàn)人力資源管理上的創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理的人性化、制度化、分權(quán)化和專業(yè)化，使之成為企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動力。
（1）以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在人。人是企業(yè)最有價值的資源、最寶貴的財產(chǎn)，要在企業(yè)管理過程中，重視調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造性。對家族企業(yè)來講最主要就是讓對企業(yè)管理的知識經(jīng)驗以及能力不足的家族成員逐漸放權(quán)，成為企業(yè)所有者，而將企業(yè)的實際管理經(jīng)營權(quán)交給那些具有專業(yè)管理能力的人，任人唯賢、人崗匹配、物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，引進現(xiàn)代企業(yè)管理方式手段。
（2）一視同仁的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。制度的作用是不可忽視的，制度的設(shè)立帶有根本性和全局性，因此是必須要貫徹執(zhí)行的。從人力資源使用的隨意性和封閉性可以看出我國家族企業(yè)的現(xiàn)有的規(guī)章制度只對非“家族”成員有限制作用，而家族成員的復(fù)雜人際關(guān)系滲透于企業(yè)的人力資源管理中，沒有公平公正的價值評價標準。我國家族企業(yè)人力資源管理沒有制度的執(zhí)行作支撐，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不可能實現(xiàn)。因此，家族企業(yè)制度規(guī)章在以人為本的基礎(chǔ)上建立后，所有成員應(yīng)該一視同仁，一律遵守，沒有人站在制度外，否則企業(yè)的制度就會失去當初設(shè)立的意義。制度化的實施需要每一個員工的積極配合。
（3）分權(quán)不分散的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。我國家族企業(yè)的管理大多都是集權(quán)化，企業(yè)的決策權(quán)大都集中在企業(yè)主或者以企業(yè)主為優(yōu)秀的權(quán)力集團手上，前面提到這種決策方式有失合理性和科學(xué)性。現(xiàn)代企業(yè)管理的模式提倡分權(quán)化，使更多的有能力有知識經(jīng)驗的員工參與到?jīng)Q策中來，提升企業(yè)的民主性，提高員工參與的積極性，調(diào)動起工作積極性，把企業(yè)的利益和個人的利益統(tǒng)一，把企業(yè)當自己的事業(yè)來看待，更有利于保持企業(yè)的較強凝聚力，以及員工的向心力。所以，分權(quán)化并不意味著分散。
（4）實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理專業(yè)化。我國家族企業(yè)人力資源管理在建立起以人為本的制度規(guī)范外，還需要人力資源管理的專業(yè)人員。因為人力資源的專業(yè)人員的整體素質(zhì)深深地影響到企業(yè)人力資源管理的定位，以及人力資源管理體系的建立和完善。人力資源部門的職能涉及到企業(yè)人員招聘、選拔、培養(yǎng)、評價等一系列關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的工作，如果不專業(yè)則會發(fā)生人崗不匹配、培訓(xùn)開發(fā)不到位、績效考核欠公平、薪酬體系設(shè)計不合理等問題；而如果沒有給予信任，牽制防范，不僅打擊員工工作的積極性，還妨礙員工工作順利開展，降低員工對企業(yè)的忠誠度，導(dǎo)致企業(yè)難以留住人才。
三、總結(jié)
總之，我國家族企業(yè)要想做好、做大、做強，必須跳出原有的家族企業(yè)管理模式，采用現(xiàn)代企業(yè)管理模式，留住更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)效力，才能使企業(yè)能夠長久地良性發(fā)展。
作者：車海平 單位：煙臺市人才服務(wù)中心
一、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的必要性
（一）人力資源管理制度依然停留于傳統(tǒng)的人事管理
目前的煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)時展的步伐而建立了人力資源管理制度，但是，對于人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有充分地發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)秀競爭力。原有的人事管理受到計劃經(jīng)濟的影響，尚停留在企業(yè)人事安排和調(diào)動、員工的工資獎金發(fā)放、按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的安排完成各項工作任務(wù)。缺乏了服務(wù)意識的企業(yè)人力資源管理，幾乎不會實現(xiàn)企業(yè)的安全生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新，不但影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，而且不利于企業(yè)高效運營下的各種協(xié)調(diào)關(guān)系。
（二）煤炭企業(yè)忽視了人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新
煤炭企業(yè)雖然在市場經(jīng)濟條件下，自主經(jīng)營、自負盈虧，但是其所承擔(dān)的社會責(zé)任，諸如滿足工業(yè)生產(chǎn)需要、承擔(dān)社會供暖責(zé)任等等，這些都直接關(guān)乎到國計民生。基于煤炭企業(yè)與社會經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定存在著密切的關(guān)系，更多地關(guān)注完成政府工作任務(wù)，并保證經(jīng)濟收益，而忽視了企業(yè)人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新。
（三）煤炭企業(yè)的人力資源管理帶有政府行為性質(zhì)
在人力資源管理中，社會保障制度完善對于企業(yè)員工極具影響力，企業(yè)員工也會因為么有良好的社會保障而降低工作積極性。如果績效考核流于形式而沒有具體實施，就會導(dǎo)致企業(yè)人員流動率增加，嚴重地影響了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理是建立滿足企業(yè)員工需求的基礎(chǔ)上的，通過實施績效考核、建立各種激勵機制，以穩(wěn)定人員。但是人力資源管理制度的制定上，往往傾向于政府行為，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理者以及員工將更多的人財物放在了政治性激勵，而較少將激勵機制與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展相結(jié)合，不但造成了資源浪費，而且使得企業(yè)的經(jīng)營效益降低，嚴重地削弱了企業(yè)員工積極主動的工作態(tài)度。
二、現(xiàn)行的煤炭企業(yè)人力資源管理所存在的問題
（一）煤炭企業(yè)的人員流動大
新的社會形勢，使得人們的思想觀念也發(fā)生著轉(zhuǎn)變。人才市場的雙向選擇給人們以更多的就業(yè)選擇機會，加之當前越來越多的企業(yè)更為注重人才競爭，成為了促進人才流動的重要因素。我國人才市場呈現(xiàn)出企業(yè)人才需求量大，而就業(yè)難的矛盾現(xiàn)象，這就使企業(yè)的高端人才炙手可熱。在同等薪資條件下，如果煤炭企業(yè)沒有制定完善的人力資源管理制度，就無法吸引人才。特別是其人力資源管理中，沒有建立有效的激勵機制和獎勵懲罰制度，就會導(dǎo)致企業(yè)員工重新選擇更好的職業(yè)發(fā)展空間。此外，煤炭企業(yè)對于引進的人才缺乏培養(yǎng)機制，使得員工無法將企業(yè)的發(fā)展與自己的職業(yè)規(guī)劃建立起聯(lián)系，更無法尋找到發(fā)展空間中屬于自己的位置，從而導(dǎo)致大量的人才流失。
（二）企業(yè)文化建設(shè)不夠完善
我國的煤炭企業(yè)在市場競爭中，為了獲得競爭優(yōu)勢，實施了品牌戰(zhàn)略。企業(yè)文化建設(shè)成為了重點建設(shè)內(nèi)容。由于我國對于企業(yè)文化的認識較晚，煤炭企業(yè)參與市場競爭的起步也晚，使得部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)的文化的內(nèi)容以及其優(yōu)秀作用沒有充分地認識。煤炭企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時候，更多地注重形象設(shè)計，深化了物質(zhì)層面的建設(shè)而忽視了精神文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，使得企業(yè)的優(yōu)秀價值觀沒有形成。企業(yè)文化是強化企業(yè)員工精神文化，以形成企業(yè)的凝聚力，使得員工對于同一個發(fā)展目標產(chǎn)生共鳴。從煤炭企業(yè)文化建設(shè)的實際狀況來看，企業(yè)文化過于形象化而使得品牌戰(zhàn)略沒有落實到實際，導(dǎo)致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)并沒有因此而有所提高。企業(yè)文化是企業(yè)的優(yōu)秀理念，在實施人力資源管理的過程中，就要將企業(yè)文化納入其中，為了企業(yè)的共同價值觀展開。但是，煤炭企業(yè)的人力資源管理中并沒有將企業(yè)文化理念涵蓋與其中，導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠度匱乏，并不會主動地承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，主要體現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，過多的產(chǎn)業(yè)工人，知識層次較高的人員數(shù)量相對較少，管理層人員主要由技術(shù)人員承擔(dān)而缺少管理經(jīng)驗。整體上來看，煤炭企業(yè)的人力資源素質(zhì)偏低，并且在規(guī)劃認識上存在著不足，使得人力資源管理機構(gòu)職能交叉現(xiàn)象嚴重。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新
（一）機構(gòu)設(shè)置與人員配備相結(jié)合，完善人力資源管理機制
在煤炭企業(yè)中，加強崗位管理，對于崗位人員的配置要經(jīng)過分析和評價之后，才可以選擇合適的人員。對于崗位要實施動態(tài)的制度化管理。組織結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向匹配，工作崗位的確定，以及工作流程，都要與勞動力多元化向適應(yīng)通過促進崗位設(shè)置以及人員分配到合理性，在提高員工滿意度的同時，還會形成有效的內(nèi)在激勵機制。要做到機構(gòu)設(shè)置與人員配備的有效結(jié)合，就要將多余的機構(gòu)精簡。企業(yè)內(nèi)部的各個部門往往會存在“在編不在崗”的現(xiàn)象，這種隱性缺員要重點解決。對于煤炭企業(yè)中所存在的崗位管理問題要從現(xiàn)實的角度詳細分析，并提出解決措施。為了避免機構(gòu)人員配置不合理的現(xiàn)象，要做好任職資格設(shè)計以及配備人員標準等等，采用競爭上崗的機制，以做到擇優(yōu)錄用。
（二）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)新人力資源管理
企業(yè)文化是企業(yè)的優(yōu)秀力量。煤炭企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的最高目標樹立起來，就需要在全體員工中宣傳文化，使得企業(yè)所有員工都能夠遵循統(tǒng)一的價值標準和行為規(guī)范，使得企業(yè)的經(jīng)營模式能夠激發(fā)原發(fā)員工主動地履行工作職責(zé)，并為積極地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化可以形成強大的感染力，使得全體員工都能夠?qū)⒆约旱乃枷虢⒃趦?yōu)秀價值觀基礎(chǔ)上，認同相同的使命感，并形成基本的信念，以為企業(yè)預(yù)定的最高目標而努力。煤炭企業(yè)在文化建設(shè)上，樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以使得員工從具有積極意識的價值觀角度，能夠感受到工作中的成就所帶來的人格尊嚴，并發(fā)揮敬業(yè)精神。煤炭企業(yè)文化要呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，就要開展學(xué)習(xí)型文化建設(shè)，在企業(yè)中形成濃厚的文化學(xué)習(xí)氛圍。企業(yè)的形象固然重要，但要使煤炭企業(yè)在同行業(yè)中打響品牌戰(zhàn)略，就要注重企業(yè)精神的培養(yǎng)，并建立“以人為本”的價值觀，企業(yè)的發(fā)展，就圍繞著這一優(yōu)秀展開，并逐漸使價值觀向人格化方向發(fā)展。企業(yè)文化有利于增進企業(yè)員工的向心力，那么，要實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，就要注重企業(yè)知識氛圍，出而來提供精神動力和智力支持之外，還要從思想政治的角度出發(fā)，強化企業(yè)文化建設(shè)。
四、總結(jié)
綜上所述，煤炭企業(yè)組織人力資源管理，首先根據(jù)企業(yè)需要制定出人才需求計劃，選擇適應(yīng)企業(yè)的需要并能夠促進企業(yè)發(fā)展的人才，并有組織地開展培訓(xùn)計劃。煤炭企業(yè)的在職員工也要在人力資源管理部門的統(tǒng)一管理下接受企業(yè)文化的引導(dǎo)教育。為了促進煤炭企業(yè)健康有序地發(fā)展，結(jié)合企業(yè)文化完善企業(yè)人力資源管理制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷地創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理。
作者：趙亞軍 單位：焦作煤業(yè)（集團）有限責(zé)任公司
一、糧食企業(yè)人力資源管理問題
（一）缺少人力資源管理機構(gòu)或機構(gòu)職能不健全
傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，我國國有糧食企業(yè)并沒有獨立的人事權(quán)，人員調(diào)動、升遷往往需要有關(guān)糧食行政主管部門的審批，這就使得企業(yè)在發(fā)展過程中沒有形成明確的人力資源管理理念。而當國有糧食企業(yè)被推入到市場后，其人力資源管理就暴露出許多問題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業(yè)壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業(yè)沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理。一些糧食企業(yè)雖然設(shè)有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費，影響企業(yè)發(fā)展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業(yè)雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項工作。例如：管理人員未接受過專業(yè)培訓(xùn)，不了解人力資源的理論，技術(shù)及實踐經(jīng)驗不足，致使人力資源管理部門形同虛設(shè)。另外，還有部分管理人員對人力資源管理存在錯誤認識，日常只進行檔案收發(fā)管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發(fā)揮。
（二）人力資源管理工作粗放盲目
當前，部分糧食企業(yè)仍沒有認清人力資源管理工作實質(zhì)，企業(yè)管理思想仍然是“老一套”，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，致使企業(yè)人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現(xiàn)在：第一，無具體工作規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理缺乏明確的工作計劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問題出現(xiàn)后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業(yè)正常運行受到很大影響。第二，人員結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)在進行人事調(diào)動時，未全面考慮企業(yè)員工整體的年齡、知識結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)體力勞動者數(shù)量偏多，腦力勞動者數(shù)量較少，從而影響企業(yè)正常生產(chǎn)。第三，某些崗位職責(zé)無明顯規(guī)定。企業(yè)對個別崗位的職責(zé)沒有明確規(guī)定，崗位工作內(nèi)容不明，經(jīng)常出現(xiàn)“有事沒人做”的情況，企業(yè)生產(chǎn)效率低下。
（三）對員工激勵不足
對企業(yè)員工進行激勵，提高企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。當前，部分糧食企業(yè)普遍與員工解除終身雇傭關(guān)系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來，這類方法能夠提高員工危機意識，提高了員工的工作的積極性；但長遠看來，這類方法導(dǎo)致員工利益與企業(yè)利益被割裂開，員工對企業(yè)的忠誠感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。
二、優(yōu)化糧食企業(yè)人力資源管理的方法
（一）改善企業(yè)管理理念，認清人力資源管理的重要性
企業(yè)需認識到人力資源同樣是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，而且人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，經(jīng)濟國際化交流的頻繁增加，糧食企業(yè)面臨的市場競爭在不斷加大，人力資源作為企業(yè)最重要的資源可有效提高企業(yè)的市場競爭力，幫助企業(yè)妥善解決發(fā)展中出現(xiàn)的問題。對此，企業(yè)要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業(yè)的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進而提高人力資源管理工作效率，幫助企業(yè)真正實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。
（二）對人力資源管理工作進行詳細規(guī)劃
企業(yè)在進行人力資源管理時，需按照以下步驟進行：首先，收集企業(yè)自身經(jīng)營狀況、發(fā)展目標、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、現(xiàn)有人力資源狀況等信息。其次，根據(jù)收集到的企業(yè)經(jīng)營狀況及內(nèi)外部環(huán)境信息，確定規(guī)劃的執(zhí)行期限。再次，確定人力資源總體規(guī)劃以及不同項目的具體計劃。最后，在規(guī)劃執(zhí)行過程中對其進行監(jiān)控與評估，根據(jù)反饋信息對總規(guī)劃和各具體計劃進行調(diào)整，從而持續(xù)提高糧食企業(yè)人力資源管理水平。
（三）采用有效的員工激勵措施
市場經(jīng)濟自由競爭的背景下，糧食企業(yè)對員工的激勵可從以下幾個方面入手：建立公平的薪酬體系，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部獎罰標準，對所有員工均一視同仁，按照員工對企業(yè)做出貢獻的大小以及不同崗位的責(zé)任分配薪酬。采用科學(xué)的績效考核方法，客觀、科學(xué)、合理以及公正公開的對員工進行考核培訓(xùn)，杜絕暗箱操作，使員工對考核結(jié)果心服口服。幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)性的對員工進行長期、動態(tài)開發(fā)，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展，進而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)語
人力資源管理對糧食企業(yè)應(yīng)對激烈的市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展有十分重要的意義。對此，我們需認清當前糧食企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，并從認清人力資源管理重要性、進行有效人力資源管理規(guī)劃以及采取有效員工激勵措施等方面入手，推動我國糧食企業(yè)人力資源管理能力的發(fā)展。
作者：曹一涵單位：錦州市糧食信息中心
一、鐵路企業(yè)人力資源管理的重要意義
（一）加強鐵路企業(yè)人力資源管理之于國家的意義
加強鐵路企業(yè)的人力資源管理有利于推動我國鐵路運輸業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟條件下，在同質(zhì)化競爭日益激烈的今天，盡管鐵路煤炭運輸?shù)钠髽I(yè)大都是隸屬國家直管的，但在實際的運行中也摻雜了或多或少的競爭因素，在技術(shù)、設(shè)施、安全等硬件條件相似的情況下，軟實力的競爭就成為了重要因素。所以，加強鐵路人企業(yè)力資源管理，提升鐵路職工的業(yè)務(wù)能力以及管理服務(wù)能力，這有利于提升我國煤炭鐵路運輸業(yè)的經(jīng)濟效益，進而提升其國內(nèi)外市場競爭實力。
（二）加強鐵路人力資源管理之于個體的意義
從某種意義上來講，加強鐵路企業(yè)人力資源管理實際是對內(nèi)部職工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實際就是將鐵路職工的個人發(fā)展與鐵路運輸業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，這有利于激發(fā)職工的認同感，提高生產(chǎn)效率。同時，鐵路企業(yè)人力資源管理也是對職工綜合素質(zhì)的變相考核與鞭策。從個體角度來講，每一次人力部門的調(diào)動與培訓(xùn)，都是一次學(xué)習(xí)專業(yè)知識、提升自我素質(zhì)的好機會。比如說，我們鐵路總公司現(xiàn)在實行的關(guān)鍵崗位定期輪崗制度，除了防止腐敗以外，更重要的是可以在輪換崗位的過程中學(xué)習(xí)到新崗位的新專業(yè)知識，既避免了長期重復(fù)性工作的職業(yè)倦怠，又喚起了職工不斷學(xué)習(xí)、不斷超越自我的激情。所以說，加強鐵路企業(yè)人力資源管理對于個人而言也是一次絕好的鍛煉機會。
二、鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效措施
目前，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，鐵路企業(yè)經(jīng)營管理中也滲透進了競爭因素，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，僅僅依靠提高鐵路運輸?shù)乃俣群蛿?shù)量是遠遠不夠的，我們還要不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，以推動我國煤炭鐵路運輸?shù)挠行Оl(fā)展。為了進一步加強鐵路人力資源管理與開發(fā)建設(shè)，就要從以下幾個方面著手：
（一）樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念
鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)將人力資源管理放在一個戰(zhàn)略高度上來看，樹立起戰(zhàn)略性人力資源管理理念，高度重視起來。具體說來，鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)樹立起“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的觀念，管理崗位要突出責(zé)任和素質(zhì)，技術(shù)崗位要強調(diào)技術(shù)和經(jīng)驗等。為每一位員工建立起一份詳細的人事檔案，里面詳細記錄著這位員工的招募、培訓(xùn)、薪資待遇、健康安全、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等一系列相關(guān)人事信息，尤其是人力部門應(yīng)根據(jù)不同員工的不同素質(zhì)和職業(yè)規(guī)劃合理安排與調(diào)度崗位，對于表現(xiàn)優(yōu)異的職工可進行適當?shù)莫剟睿瑢τ谕瓴怀煞謨?nèi)工作的員工要進行一定的懲處與調(diào)動，從而做到人盡其才，每個員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價值，都能夠為我們國家的煤炭鐵路運輸事業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。
（二）建立一體化人力資源培訓(xùn)機制
在當前終身學(xué)習(xí)理念的倡導(dǎo)下，鐵路企業(yè)人員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也應(yīng)系統(tǒng)起來，建立起一體化的人力資源管理與培訓(xùn)機制。一方面，鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)對每一位員工的發(fā)展負責(zé)，應(yīng)從人員的招募，到這一員工的后期培訓(xùn)結(jié)合起來，入職前的培訓(xùn)使必不可少的，但是入職后的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)更能夠影響到員工的未來發(fā)展。所以，人力部門應(yīng)關(guān)注每一位員工的后期發(fā)展，并加強后期相關(guān)培訓(xùn)，為員工的后期學(xué)習(xí)提供一個良好的平臺；另一方面，鐵路人力部門應(yīng)定期或不定期的組織相關(guān)人員培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，由于鐵路部門涉及到的部門比較多，可以采取分部門、分批學(xué)習(xí)的形式，不同部門不同職位的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)切合崗位特點。比如，財務(wù)部門員工的培訓(xùn)應(yīng)注重財務(wù)軟件、會計做賬等業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)以及會計職業(yè)道德方面的學(xué)習(xí)。
（三）引入競爭機制，實施動態(tài)化管理
長期以來，我國鐵路職工被看作是“鐵飯碗”，只要吃上了這口飯，就意味著一輩子的穩(wěn)定。而在當前市場競爭日益激烈的今天，我們鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)積極順應(yīng)時展潮流，引入競爭機制，實施人力資源的動態(tài)化管理，優(yōu)勝劣汰，以最大限度的合理配置人力資源，實現(xiàn)人力供求的動態(tài)平衡。競爭機制的優(yōu)秀就是優(yōu)勝劣汰。人力部門可以指定出比較科學(xué)完善的職工競聘方案，嚴格按照競聘流程公平、公開、公正的篩選合格的人才。比如，要想在鐵路內(nèi)部職工中選擇合適的人才，就可以采用競聘方式進行篩選。首先，人力部門應(yīng)根據(jù)崗位特點和要求制作一個崗位人才需求表，包括這個崗位需要什么學(xué)歷、什么性格、什么技能的人等，并在單位內(nèi)部張貼出來，要求符合條件的人均可報名；其次，根據(jù)既定的日期設(shè)定筆試和面試考核環(huán)節(jié)，嚴格考場紀律，堅決維護良好的考場秩序；第三，要成立一個由該崗位上級領(lǐng)導(dǎo)、黨委書記、各部室負責(zé)人等組成的面試小組，對順利通過筆試的職工進行面試考核，以順利選拔出切實符合崗位要求的人才去勝任這項工作。這樣，本著“人崗匹配”的原則選拔人才，能夠確保人盡其才。當然，為了進一步激勵職工的學(xué)習(xí)積極性，可以在月末或年末對所有員工進行考核，對于不符合要求者可以調(diào)換崗位，如實在難以勝任工作者，則可與其解除合同。
（四）健全人力資源績效考核評價
績效考核與評價時人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。一般說來，鐵路企業(yè)人力資源績效考核可從兩個方面進行：一是員工個人的考核。員工個人績效考核又可分為兩個部分：自我評價與他人的評價。當然，為了避免存在著過多的主觀因素，可以通過日常工作態(tài)度、工作業(yè)績的記錄與年終績效考核相結(jié)合的方式進行綜合評價；二是部門的考核。部門的考核主要是看各個部門的工作業(yè)績?nèi)绾危@部分考核主要是由部門負責(zé)人根據(jù)本部門的實際情況進行匯報和整理的，并負責(zé)將上級領(lǐng)導(dǎo)的指示反饋給本部門員工。此外，為了維護鐵路職工的忠誠度，還要注意人文關(guān)懷。比如，在職工生日的時候，為他送上一份來自鐵路的特殊祝福，在一些重要的節(jié)日里尤其是中秋節(jié)、春節(jié)等象征著團圓的節(jié)日里，單位領(lǐng)導(dǎo)可以向堅守在工作崗位不能回家與親人團聚的職工表示關(guān)心與慰問等。
三、結(jié)束語
總之，隨著我國煤炭鐵路運輸業(yè)的快速發(fā)展，鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的發(fā)展也要跟得上。目前，我國鐵路企業(yè)人力資源管理中還存在著一些問題，但是，只要我們樹立起戰(zhàn)略性人力資源管理理念，建立起一套適合鐵路企業(yè)職工的人力資源培訓(xùn)與競爭機制，再加上科學(xué)合理的績效考核評估體系，就一定能夠充分調(diào)動起鐵路職工的工作積極性，使人力資源真正成為煤炭鐵路運輸企業(yè)的第一資源。
作者：吳波單位：中國神華朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司
1互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理新趨勢
計算機最早應(yīng)用于企業(yè)管理就主要集中在人事管理和財務(wù)管理方面。但是在相當長的一段時間內(nèi)，人力資源管理的信息化（e-HR）發(fā)展出現(xiàn)了下滑趨勢，近些年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及與發(fā)展，e-HR已經(jīng)發(fā)展成企業(yè)信息化的主要領(lǐng)域。在國外學(xué)者的研究中，e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三個層面的意義，是一種基于網(wǎng)絡(luò)化、電子化的管理工具,它蘊含著全面人力資源管理的思想,可以使我們的人力資源管理工作變得更加高效。從我國企業(yè)人力資源管理涉及的幾個主要模塊中可以發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展與普及的社會背景下，e-HR主要體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、員工關(guān)系等方面，尤其是前兩者體現(xiàn)的最為明顯，筆者結(jié)合當今社會人力資源管理實際，對e-HR發(fā)展的新趨勢進行了如下具體分析。第一，招聘方面。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展與繁榮，我國企業(yè)隊伍也在不斷的發(fā)展壯大，并逐漸走出國門，實現(xiàn)了與諸多國外企業(yè)的合作共贏，隨之而來的是對人才需求的增加，而互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，使網(wǎng)上招聘以其信息量大、覆蓋面廣、招聘費用低、方便、快捷、時效性強等優(yōu)點得到了眾多企業(yè)的關(guān)注與重視，正逐漸取代傳統(tǒng)的招聘模式。據(jù)《財富》統(tǒng)計，全球500強公司中有88%的企業(yè)都是通過網(wǎng)絡(luò)進行員工招聘，充分表明了網(wǎng)絡(luò)招聘在各種招聘方式中的絕對優(yōu)勢。第二，培訓(xùn)方面。基于互聯(lián)網(wǎng)背景下的培訓(xùn)也叫做E-Training，對企業(yè)中新員工及老員工進行不同程度、不同標準的合理培訓(xùn)有利于優(yōu)化企業(yè)的知識技能模式，形成企業(yè)人才構(gòu)成的優(yōu)秀凝聚力，從而使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。E-Training對于培訓(xùn)成本的降低、培訓(xùn)地點的選擇等方面具有重要優(yōu)勢，擺脫了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式在時間、地點等方面的局限，員工只需要在有網(wǎng)絡(luò)的情況下，進行自主學(xué)習(xí)，拓展知識和技能方面的深度和廣度。第三，績效考核方面。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，人力資源管理中的績效管理也逐漸實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化。互聯(lián)網(wǎng)背景下的企業(yè)績效考核已經(jīng)不局限于原來的由各地的下屬定期遞交的工作反饋，而是采用網(wǎng)絡(luò)在線系統(tǒng)，對員工按時進行各方面素質(zhì)及技能方面的考核，并通過該系統(tǒng)對員工的各項考核因素（出勤、工作量、平時考核等）進行綜合分析，為公司的管理決策提供及時的依據(jù)。第四，薪酬福利方面。目前已經(jīng)有不少的公司已經(jīng)實現(xiàn)了對員工線上個人薪資總額的記錄查詢，同時通過互聯(lián)網(wǎng)還可以實現(xiàn)員工薪酬報表分析與外部的薪資調(diào)查對比，對員工的薪酬福利實行公開、透明的管理，能夠有效提升員工對企業(yè)的忠誠度。第五，員工關(guān)系方面。最初的員工關(guān)系就是簡單的一種勞資關(guān)系，但是隨著社會復(fù)雜程度的加深，員工和企業(yè)利益的雙贏已經(jīng)成為人力資源管理的最高境界，員工關(guān)系也已成為企業(yè)主動倡導(dǎo)的關(guān)系。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，微博、BBS、微信、QQ等網(wǎng)絡(luò)溝通交流工具使員工之間的交流與溝通更加方便，同時員工也可以通過企業(yè)提供的員工關(guān)系管理系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，同時可以更好的了解和學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的規(guī)章、制度等，從而增強員工的歸屬感，增強了企業(yè)凝聚力。
2e-HR發(fā)展中的問題結(jié)合
當今e-HR發(fā)展的新趨勢，及企業(yè)的實際應(yīng)用狀況，筆者對其中存在的幾點問題進行了具體分析。第一，思想觀念的落后。目前，我國不少企業(yè)人力資源管理還依舊處于工作性、行政性階段，并未充分認識到戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，對人力資源管理信息化概念缺少正確的認識，僅將其簡單的看成是對公司人事資料的電子化，而通過這種“人力資源管理+IT”的簡單二維方法來理解E-HR已經(jīng)不能滿足社會對企業(yè)人力資源管理的要求，應(yīng)該是對人力資源的有效利用與整合分析。第二，E-HR與企業(yè)需要不相適應(yīng)。目前我國使用的多數(shù)E-HR系統(tǒng)都是從國外引進的，對系統(tǒng)具體的使用與操作不是十分的清楚，系統(tǒng)中不少的操作程序也與中國人的使用習(xí)慣不一致，導(dǎo)致其實際應(yīng)用效果不是非常理想。第三，E-HR在實施過程中的阻力。不少企業(yè)在購買E-HR系統(tǒng)時是比較盲目的，最終的結(jié)果就是盡管耗費了大量的資金，但是卻并沒有在企業(yè)的實際運行中有較大的收獲，從我國人力資源管理的實際狀況來看，專業(yè)的人力資源管理人員并不多，多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員依舊采用傳統(tǒng)的舊方式進行管理，他們對于E-HR不能較好的運用，要想改變他們習(xí)慣性的工作方式，他們將會要求承擔(dān)更多的創(chuàng)造性的工作。
3e-HR發(fā)展的解決措施
這對上述e-HR發(fā)展中的問題，筆者提出了以下解決措施：第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管思想觀念互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，要求企業(yè)人力資源管理人員能夠與時俱進，因為人力資源信息化管理水平高低的主要決定因素就是人的素質(zhì)，所以，人力資源管理人員要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，充分運用先進的IT技術(shù)，逐漸從作業(yè)性、行政性的事務(wù)中解放出來，更多的利用E-HR進行更高層次的策略性管理，為e-HR的發(fā)展奠定人員基礎(chǔ)。第二，加大對員工的專項培訓(xùn)加強人力資源管理從業(yè)者和企業(yè)人員辦公室自動化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。面對e-HR系統(tǒng)這一新技術(shù)，在推行的初期，很多人員不能對其進行較好的掌握是正常的，那么基于這種情況，企業(yè)應(yīng)當合理的組織相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對不同知識水平、管理水平的員工進行不同層次的學(xué)習(xí)指導(dǎo)，通過部分員工帶動全體員工的方式來實現(xiàn)企業(yè)的自動化管理與培訓(xùn)工作。
4結(jié)論
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展極大的推動了我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，同時為企業(yè)的人力資源管理帶來了新的技術(shù)，e-HR系統(tǒng)的引進使企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)化，為企業(yè)的信息化目標的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)，但是同時也存在著一些發(fā)展中的問題，因此，本文對企業(yè)人力資源管理的新趨勢及發(fā)展中存在的問題和相應(yīng)的解決對策進行了較為詳細的分析，為未來企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。
作者：趙睿徐曉慧單位：國網(wǎng)山東陽谷縣供電公司
