發(fā)布時(shí)間：2022-05-28 09:46:39
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理系統(tǒng)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、技術(shù)實(shí)現(xiàn)
本文利用Java語(yǔ)言作為開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的根本，因?yàn)镴ava語(yǔ)言是功能齊全、開(kāi)發(fā)較為完善且使用較為普及的一種面向?qū)ο蟮恼Z(yǔ)言。前臺(tái)頁(yè)面使用的是JSP語(yǔ)言，并選用經(jīng)典的MVC模型框架。本系統(tǒng)依據(jù)三層開(kāi)發(fā)模式，前臺(tái)界面開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)+邏輯功能的實(shí)現(xiàn)+數(shù)據(jù)庫(kù)的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)。本文應(yīng)用了JSP+JavaBean+Servlet三層結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思想，與JSP+JavaBean兩層結(jié)構(gòu)相比較其實(shí)是多了一個(gè)控制器(Controller)，Servlet的作用是對(duì)客戶端（client）的請(qǐng)求進(jìn)行預(yù)處理，是用來(lái)分發(fā)Theclientbrowser（客戶端瀏覽器）的請(qǐng)求。找到用戶請(qǐng)求和特定的Servlet的對(duì)應(yīng)關(guān)系是通過(guò)web.xml配置文件來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)Servlet對(duì)應(yīng)一個(gè)特定的Servlet對(duì)象，即一個(gè)繼承自HttpServlet的Servlet對(duì)象就是處理用戶的一個(gè)請(qǐng)求。JavaBean是Java程序設(shè)計(jì)應(yīng)用中的一種組件技術(shù)。Sun公司把JavaBean定義為一個(gè)可重復(fù)使用的軟件組件。其實(shí)Java開(kāi)發(fā)中的JavaBean就是一個(gè)類，用面向?qū)ο缶幊谭庋b了屬性和方法，并用來(lái)完成特定某種功能的類。Ajax的優(yōu)秀是JavaScript對(duì)象XmlHttpRequest。該對(duì)象在InternetExplorer5中首次引入，它是一種支持異步請(qǐng)求的技術(shù)。簡(jiǎn)而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服務(wù)器提出請(qǐng)求并處理響應(yīng)，而不阻塞用戶。Ajax基于XHTML和CSS標(biāo)準(zhǔn)的表示，使用DocumentObjectModel進(jìn)行動(dòng)態(tài)顯示和交互，使用XMLHttpRepuest與服務(wù)器進(jìn)行異步通信，使用JavaScript綁定一切。
二、系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)
1.人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)分析
確定對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的綜合要求。（1）系統(tǒng)支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理。（2）系統(tǒng)支持企業(yè)高效率的完成人事檔案管理的日常業(yè)務(wù)。（3）系統(tǒng)支持企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)人事管理及其相關(guān)方面的科學(xué)決策。
2.系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)
系統(tǒng)中各功能模塊之間的關(guān)系可用系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖來(lái)表示。樹(shù)形結(jié)構(gòu)的層次矩形框圖是一種用一系列多層次的矩形框描繪數(shù)據(jù)層次結(jié)構(gòu)的最好模式。其頂層是一個(gè)單獨(dú)的矩形框，它表示為完整的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，各個(gè)數(shù)據(jù)的子集由下面其他各層矩形框表示，而實(shí)際數(shù)據(jù)（不能再分割的數(shù)據(jù)）是由最底層的各個(gè)矩形框來(lái)表示的。需求分析階段需要結(jié)構(gòu)的精細(xì)化，從對(duì)信息分類的頂層開(kāi)始沿著系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖中每條路徑反復(fù)細(xì)化，直至確定了數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的全部細(xì)節(jié)為止。這也正是用層次方框圖對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行描繪的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理系統(tǒng)分兩大主體部分，一個(gè)是前臺(tái)數(shù)據(jù)提交部分，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的提交；另一個(gè)是后臺(tái)部分人力資源管理部分，負(fù)責(zé)整個(gè)人力資源處理業(yè)務(wù)。本系統(tǒng)采用C/S結(jié)構(gòu)（客戶機(jī)/服務(wù)器結(jié)構(gòu)），通過(guò)利用Client/Server形式的兩層結(jié)構(gòu)可實(shí)現(xiàn)通過(guò)前臺(tái)的主界面的操作訪問(wèn)到后臺(tái)的數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)的插入、增加、更新、修改和刪除也可以由系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)亦可單獨(dú)存放在一個(gè)Server（服務(wù)器）上，而Client（客戶端）的模塊分別安裝在對(duì)應(yīng)的機(jī)器上。該人力資源管理系統(tǒng)由人事管理、員工基本資料管理、工資管理（工資錄入和工資查詢）、考勤管理、績(jī)效考核（考核指標(biāo)管理和考核記錄管理）、請(qǐng)假管理六個(gè)功能模塊構(gòu)成，是一個(gè)典型的數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用程序。各模塊的具體功能如下：（1）人事管理，人事管理實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司員工的全面管理，其主要包括員工信息管理、員工入職、員工變動(dòng)、獎(jiǎng)懲管理、合同管理、培訓(xùn)管理。（2）基本資料管理，部門(mén)管理和職務(wù)類型管理。（3）工資管理，主要管理員工工資信息。（4）考勤管理，員工考勤登記和考勤日帳管理。（5）績(jī)效考核，考核指標(biāo)和績(jī)效統(tǒng)計(jì)。（6）請(qǐng)假管理，根據(jù)具有審批權(quán)限的用戶登錄后，在此功能模塊中對(duì)他所能審批的申請(qǐng)進(jìn)行請(qǐng)假審批操作。
三、系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)
本人力資源管理系統(tǒng)主界面如圖4-1所示。其整體結(jié)構(gòu)分三部分，即上左右結(jié)構(gòu)，上面頁(yè)頭部分顯示系統(tǒng)的LOGO和名稱，頁(yè)面左側(cè)部分列出了系統(tǒng)的全部功能導(dǎo)航，頁(yè)面右側(cè)部分顯示為左側(cè)各功能具體內(nèi)容及客戶操作區(qū)，顯示當(dāng)前操作的使用窗口。結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、操作便捷。
四、結(jié)論
本文對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)形勢(shì)，開(kāi)發(fā)模式進(jìn)行了分析，本系統(tǒng)是采用JSP＋J2EE體系框架來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，并且在數(shù)據(jù)庫(kù)方面是使用Oracle作為數(shù)據(jù)庫(kù)。在開(kāi)發(fā)過(guò)程中使用了J2EE體系構(gòu)架中現(xiàn)在比較流行的Struts與ibatis技術(shù)，通過(guò)對(duì)這兩種技術(shù)的整合，兩種技術(shù)的配合使用最終開(kāi)發(fā)完成了本系統(tǒng)的全部功能模塊。
1．通過(guò)分析人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展及對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行了研究和比較，并在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的可行性方面進(jìn)行了調(diào)研和分析，根據(jù)企業(yè)用戶的需求確定了系統(tǒng)的功能，是開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的指導(dǎo)思想。現(xiàn)代化的企業(yè)需要先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)。
2．按照軟件工程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)思想，從系統(tǒng)的需求分析、概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、軟件開(kāi)發(fā)與測(cè)試和數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)等方面，并力求功能齊全、操作簡(jiǎn)便、便于維護(hù)是設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的理論依據(jù)。
作者：李美 單位：牡丹江大學(xué)
1人力資源管理信息系統(tǒng)研究設(shè)計(jì)中的基本要求
第一，在人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，員工的基本資料需要從員工的身份證號(hào)碼自動(dòng)的生成，例如性別、出生日期等等。第二，員工的工作時(shí)間、上任時(shí)間、聘任合同到期時(shí)間在人力資源管理信息系統(tǒng)中，要可以查詢、統(tǒng)計(jì)，清晰明了的將員工的信息，顯示在檔案表、信息表中。第三，根據(jù)相關(guān)的信息，從的計(jì)算員工的工齡、工作年限等等，員工的勞動(dòng)合同的到期時(shí)間，由員工的聘任時(shí)間和期限，自動(dòng)的生產(chǎn)，員工合同的到期時(shí)間，可以以員工的聘任時(shí)間和期限以最后的勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間為準(zhǔn)。第四，人力資源的信息可以以組合的形式，進(jìn)行查詢和統(tǒng)計(jì)，可以在系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中對(duì)人力資源信息進(jìn)行備份。第五，備至使用操作說(shuō)明類文件。新時(shí)代背景下的人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和建設(shè)，需要遵守創(chuàng)新、整體、經(jīng)濟(jì)、易用、自助、集成、智能、安全、穩(wěn)定等原則，保證人力資源管理信息系統(tǒng)，為人力資源信息管理提供便利，保證人力資源信息的安全性和完成性。
2人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路
從傳統(tǒng)的人力資源管理現(xiàn)狀以及缺點(diǎn)入手，建立一個(gè)人力資源管理信息系統(tǒng)，提升人員資源管理的質(zhì)量，保證人力資源信息的安全。在人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循的管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路為：第一，系統(tǒng)界面的設(shè)計(jì)。建立管理信息系統(tǒng)，是為了提升人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，為用戶提供方便，面向廣大使用者，其設(shè)計(jì)需滿足用戶需求，所以在界面設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要使得界面友好，保證所有的人力資源管理信息同系統(tǒng)用戶，都可以高效的利用系統(tǒng)，并對(duì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和功能有較高的滿意度。第二，系統(tǒng)中信息、數(shù)據(jù)等資料的安全。建立信息系統(tǒng)是為了方便人力資源信息的管理，為人力資源信息的安全性、保密性提升一個(gè)安全的存放環(huán)境。系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫(kù)中存放著所有員工的信息資料和檔案，人力資源管理的相關(guān)工作，都是針對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息，所以需要保證數(shù)據(jù)庫(kù)的安全性，對(duì)數(shù)據(jù)中的員工信息進(jìn)行備份和加密。第三，管理信息系統(tǒng)需要限制使用者的權(quán)限，保證人力資源管理信息系統(tǒng)的安全。根據(jù)人力資源管理信息系統(tǒng)的使用者類型，給予使用者不同的使用和操作權(quán)限。為了保證數(shù)據(jù)庫(kù)信息的安全，保證系統(tǒng)的安全，在系統(tǒng)的登錄界面，進(jìn)行加密處理，為了適應(yīng)使用者的需求，給予使用者修改自己登錄密碼的權(quán)限。第四，數(shù)據(jù)庫(kù)的使用。建立人力資源管理信息系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人員信息進(jìn)行錄入、修改、刪除等操作，管理信息系統(tǒng)的這些操作全部會(huì)直接的反應(yīng)到數(shù)據(jù)庫(kù)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中信息的更新、備份、保存。第五，人員信息的查詢。人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和建立，就是為了方便對(duì)人員信息的查詢等操作，所以管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中，需要保證可以對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中信息的進(jìn)行查詢，信息的查詢方法可以多種多樣，例如使用字段進(jìn)行相關(guān)信息的查詢、安全信息的錄入時(shí)間段進(jìn)行信息的查詢等，設(shè)計(jì)多種信息查詢方法，可以滿足人力資源管理信息系統(tǒng)使用者的不同需求，使其快速的完成信息的查詢，找到自己所需的信息。第六，其他功能。人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，需要從不同的功能上入手，還要將系統(tǒng)的功能進(jìn)行擴(kuò)展，例如，增加系統(tǒng)幫助功能，當(dāng)用戶進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)之后，遇到一些問(wèn)題，無(wú)法自己解決，此時(shí)用戶可以向系統(tǒng)中的幫助子系統(tǒng)求助，幫助系統(tǒng)可以將用戶的問(wèn)題解決。
3人力資源管理信息系統(tǒng)的研究設(shè)計(jì)
從圖1中可以知道系統(tǒng)中各模塊的設(shè)計(jì)如下：（1）用戶管理子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)用戶管理子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)分為三個(gè)組成部分：用戶登錄、口令修改、口令加密，用戶的初始密碼，要在用戶管理系統(tǒng)第一次運(yùn)行時(shí)，將其保存在管理信息系統(tǒng)的注冊(cè)表中，在用戶登陸時(shí)，通過(guò)界面上的“用戶登陸”，輸入用戶名和登陸密碼，進(jìn)行登陸者身份的認(rèn)證和檢測(cè)，同業(yè)也對(duì)登陸用戶的合法性和權(quán)限進(jìn)行檢測(cè)和確定。在登陸完成之后，用戶可以從菜單欄或者是工具欄中選擇“口令修改”，在口令修改時(shí)，還需要對(duì)用戶的身份進(jìn)行再次的確認(rèn)，對(duì)用戶的權(quán)限進(jìn)行分析，看其是否具有口令修改的權(quán)限，有口令修改權(quán)限的用戶，在兩次輸入新密碼之后，人力資源管理系統(tǒng)就會(huì)接受這個(gè)新的口令，并將其保存在注冊(cè)表中。為了保證人力資源管理信息系統(tǒng)的安全，用戶的口令不能直接的保存在注冊(cè)表中，在其進(jìn)行注冊(cè)表之前對(duì)口令進(jìn)行加密，對(duì)用戶的登錄口令進(jìn)行保護(hù)，保證登錄口令的安全。當(dāng)人力資源管理信息系統(tǒng)的使用用戶，登錄系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)會(huì)通過(guò)加密計(jì)算法，將密文進(jìn)行還原，在用戶輸入密碼時(shí)，進(jìn)行安全校對(duì)，保證其合法性。（2）人員信息維護(hù)子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)在員工信息維護(hù)部分的設(shè)計(jì)中，需要設(shè)置三個(gè)組成部分，從圖1中可以知道，這三個(gè)組成組成部分的設(shè)計(jì)，可以保證數(shù)據(jù)庫(kù)中信息的更新，保證企業(yè)員工信息的真實(shí)性和時(shí)效性。對(duì)其有人力資源信息進(jìn)行修改或者錄入更新也或者是刪除，都需要進(jìn)入人力資源管理信息系統(tǒng)，通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)入信息維護(hù)子系統(tǒng)，對(duì)員工的信息進(jìn)行錄入、修改、刪除，將數(shù)據(jù)庫(kù)中員工的信息進(jìn)行更新。在信息修改中還有一項(xiàng)功能，就是信息的查詢，在信息修改前，進(jìn)行所需信息的查詢定位，然后再進(jìn)入信息的修改模式中，完成信息修改之后，點(diǎn)擊保存，就可以將修改后的信息保存在管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)中。信息的刪除功能和修改模塊的功能一樣，現(xiàn)進(jìn)行信息的查詢，在查詢完畢之后，將要?jiǎng)h除的信息刪除，在人力資源管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中，相關(guān)的信息也會(huì)刪除。（3）數(shù)據(jù)庫(kù)和信息查詢模塊的設(shè)計(jì)在人力資源管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，是所有員工的檔案、資料、基本信息存放飛地方，其安全性就是企業(yè)人力資源的安全，也就是員工檔案信息的安全，所以系統(tǒng)中數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)需要高質(zhì)量完成。數(shù)據(jù)庫(kù)中的人力資源信息是建立系統(tǒng)的重要推動(dòng)力，是系統(tǒng)建立后的管理對(duì)象，人力資源管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)有備份功能，會(huì)將數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息備份，數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)員工信息的備份，是對(duì)信息的維護(hù)記錄進(jìn)行保存，將數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息通過(guò)指定的路徑進(jìn)行保存，方便在使用時(shí)對(duì)信息進(jìn)行恢復(fù)。信息查詢子系統(tǒng)的操作，大多是對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息進(jìn)行操作，在人員信息維護(hù)部分的信息錄入、修改、刪除、信息的打印等，全部通過(guò)信息查詢實(shí)現(xiàn)，為此系統(tǒng)的信息查詢模塊設(shè)計(jì)是該系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，從用戶需求出發(fā)，設(shè)計(jì)多種信息查詢方法，方便用戶使用。（4）信息打印功能的設(shè)計(jì)在人力資源管理信系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，還需要為人力資源信息的采用等，設(shè)計(jì)一個(gè)信息打印模塊。在人力資源信息的查詢、數(shù)據(jù)庫(kù)等功能設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，完成信息的查詢，然后對(duì)信息進(jìn)行篩選和排列，以報(bào)表的形式呈現(xiàn)出來(lái)，便于對(duì)信息的操作。根據(jù)員工的信息，建立個(gè)人檔案，在必要時(shí)將員工的信息打印出來(lái)等。
4小結(jié)
隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)的各個(gè)組成部分都在發(fā)生著變化，而在企業(yè)人力資源管理中，也隨著時(shí)代的變化發(fā)生了改變，改革創(chuàng)新后的管理方法和模式應(yīng)用到企業(yè)管理中，可以提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。新的管理方法中新的人力資源管理模式和方法，結(jié)合了時(shí)代的體征，進(jìn)而設(shè)計(jì)出人力資源管理信息系統(tǒng)，在計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等幫助下，進(jìn)行相關(guān)的信息管理工作，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的高效性，完善了以前人力資源管理的不足，適應(yīng)時(shí)代的需求，結(jié)合信息化技術(shù)，推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。
作者：付宏艷 單位：河海大學(xué)商學(xué)院
1微電子制造企業(yè)人力資源特點(diǎn)
1.1用工總量大
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一條生產(chǎn)線投入巨大，在整個(gè)微電子產(chǎn)品的前期研發(fā)、中期生產(chǎn)以及后期安裝與維護(hù)中，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要投入大量的人力、物力.
1.2多樣性
微電子產(chǎn)業(yè)是由設(shè)計(jì)、掩模、芯片制造、封裝、測(cè)試、材料、設(shè)備及各種支撐服務(wù)等行業(yè)及其衍生的多種產(chǎn)業(yè)構(gòu)成的產(chǎn)業(yè)鏈，其產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造與服務(wù)的復(fù)雜性、交叉性與繁衍性，給微電子產(chǎn)業(yè)人才帶來(lái)了工作崗位的多樣性，也相應(yīng)帶來(lái)了微電子人才的多樣性.
1.3用工形式多樣化
微電子制造企業(yè)的用工形式呈現(xiàn)出多樣化，既包括正式職工，也包括人事用工、勞務(wù)工和臨時(shí)性、季節(jié)性用工等靈活多樣的用工形式.
1.4復(fù)合型
微電子產(chǎn)業(yè)中技術(shù)的復(fù)合性（如設(shè)計(jì)中的微電子知識(shí)與整機(jī)及系統(tǒng)知識(shí)的復(fù)合、制造中工藝與設(shè)備的復(fù)合、工藝中的物理與化學(xué)的復(fù)合、設(shè)備中的機(jī)械與光電技術(shù)的復(fù)合等等），技術(shù)與管理的交叉性（生產(chǎn)線中微電子技術(shù)的專門(mén)性與管理知識(shí)的交叉等）以及技術(shù)與市場(chǎng)的交融性（集成電路設(shè)計(jì)技術(shù)與市場(chǎng)需求知識(shí)的交融、代工線與設(shè)計(jì)公司的知識(shí)交融等），造就了微電子人才的復(fù)合型.
1.5人員流動(dòng)性大
微電子產(chǎn)業(yè)是一個(gè)全球性的產(chǎn)業(yè)，主要的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力較強(qiáng)的微電子公司都是跨國(guó)公司，而且其產(chǎn)業(yè)的周期性明顯，這就給后起地區(qū)一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)造成微電子產(chǎn)業(yè)在全球的流動(dòng).如微電子產(chǎn)業(yè)曾經(jīng)歷過(guò)由其發(fā)祥地美國(guó)流動(dòng)到日本、新加坡、韓國(guó)和臺(tái)灣，現(xiàn)在又開(kāi)始向中國(guó)流動(dòng).微電子產(chǎn)業(yè)的這種流動(dòng)性會(huì)帶來(lái)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)某一地區(qū)微電子人才的短缺性，這也就帶來(lái)了微電子人才的薪金高于一般行業(yè)平均工資的現(xiàn)象，由此，也帶來(lái)了微電子人才的流動(dòng)性，有些地方甚至稱他們?yōu)椤坝文撩褡濉?
1.6代層性
由于微電子產(chǎn)品數(shù)年就要更新?lián)Q代一次，而且每更新一次產(chǎn)品，都有更加先進(jìn)的、特殊的技術(shù)（工藝及設(shè)計(jì)）產(chǎn)生，這種產(chǎn)品的更新?lián)Q代，帶來(lái)了從設(shè)計(jì)到設(shè)備，從工藝到管理甚至廠房布局等多方面的變革.因此經(jīng)歷過(guò)某一代產(chǎn)品設(shè)計(jì)或工藝的微電子人才，未必一定能掌握新一代產(chǎn)品的技術(shù)關(guān)鍵，這就使得微電子人才的代層性顯得特別明顯.
1.7對(duì)于管理人員素質(zhì)的高要求
微電子是一個(gè)典型的知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，這表現(xiàn)在，公司員工中具有較高專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的員工比重較大；公司擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；公司的無(wú)形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎?正因?yàn)槲㈦娮赢a(chǎn)業(yè)這些固有的特點(diǎn)，對(duì)管理和技術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)要求是極為嚴(yán)格的.微電子企業(yè)的管理層必須精通管理、技術(shù)和市場(chǎng)；企業(yè)中層管理人員必須具有良好的技術(shù)和管理專業(yè)背景；技術(shù)團(tuán)隊(duì)成員，必須具有精湛的技術(shù)素質(zhì)，是某一方面的專家；團(tuán)隊(duì)成員間必須有極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和能力.
2微電子制造企業(yè)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的必要性
在當(dāng)今電氣化時(shí)代，從日常生活電器到航天電子設(shè)備，可以說(shuō)微電子產(chǎn)品無(wú)處不在.微電子制造業(yè)從一開(kāi)始就采用了先進(jìn)的制造工藝和管理思想，與傳統(tǒng)的制造業(yè)（如機(jī)械、紡織等）相比更能夠吸收先進(jìn)的技術(shù)成果.不僅如此，微電子產(chǎn)品更新?lián)Q代快的特性和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度決定了微電子制造企業(yè)必須快速響應(yīng)市場(chǎng)的變化，提高生產(chǎn)效率，降低管理成本，要求企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)外事務(wù)做出快速準(zhǔn)確的決策，以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力.因此在實(shí)現(xiàn)制造信息化過(guò)程中，微電子制造行業(yè)是首批實(shí)施信息系統(tǒng)的行業(yè)之一.但微電子制造企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致其在現(xiàn)階段普遍存在投資結(jié)構(gòu)不合理、投入過(guò)大而回收時(shí)間相對(duì)較慢、企業(yè)發(fā)展不均衡等等一系列問(wèn)題.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源已成為影響企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一，企業(yè)的發(fā)展已由過(guò)去的資金、技術(shù)等的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，人力資源成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，所以除了上述一些外在問(wèn)題制約其進(jìn)一步發(fā)展外，傳統(tǒng)的人力資源在使用和配置上已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上信息化大潮下企業(yè)發(fā)展的需要，也大大制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源在人員調(diào)度上、人員培訓(xùn)等諸多方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于微電子企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求.企業(yè)只有具備了經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)所需要的人才，以及訓(xùn)練有素、組織有序、積極主動(dòng)的團(tuán)隊(duì)，才能保障企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與良好發(fā)展.所有經(jīng)營(yíng)、管理、協(xié)調(diào)等問(wèn)題的解決，歸根結(jié)底是人的問(wèn)題.因此，企業(yè)的管理問(wèn)題，重要的內(nèi)容之一是人力資源管理的控制、規(guī)范、協(xié)同、共享問(wèn)題.而人力資源管理信息化正是提升人力資源工作效率、工作能力的關(guān)鍵因素，人力資源管理信息化已成為信息化進(jìn)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一.鑒于人力資源管理的信息需求量龐大，特別是微電子制造企業(yè)人力資源的信息管理，既要滿足自身的管理需求，還要負(fù)責(zé)不同用工形式、不同崗位類型、不同崗位層級(jí)員工的管理；另外還要編制包括人員基本信息、單位信息、勞動(dòng)用工管理信息、薪酬福利保險(xiǎn)信息、培訓(xùn)信息、招聘信息、能力水平信息、業(yè)績(jī)考核信息等等，從而導(dǎo)致信息需求量和信息管理工作量巨大，在這種情形下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足企業(yè)信息化的要求，這就需要理念、技術(shù)更為先進(jìn)的現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)應(yīng)對(duì)以上傳統(tǒng)人力資源管理模式所不能應(yīng)對(duì)的情形.
3微電子制造企業(yè)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀分析
如前所述微電子制造產(chǎn)業(yè)作為全球信息化的先鋒，其發(fā)展受到了各國(guó)政府的高度關(guān)注，無(wú)論是在產(chǎn)業(yè)政策制定上還是人力、物力上都予以傾斜，這些年來(lái)中國(guó)的微電子制造行業(yè)，作為優(yōu)先發(fā)展的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，在政府的高度重視和政策的扶持下，信息化建設(shè)快速發(fā)展，雖然目前整個(gè)微電子制造企業(yè)信息化的發(fā)展速度非常快，但通過(guò)對(duì)目前我國(guó)微電子制造企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，從人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用的角度來(lái)看，整個(gè)行業(yè)還普遍存在一些不足，這主要表現(xiàn)在：
3.1企業(yè)管理層在觀念意識(shí)上重視不夠
在微電子制造行業(yè)，許多國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)都建立了完善的信息化系統(tǒng)，包括內(nèi)部的ERP系統(tǒng)和供應(yīng)鏈管理系統(tǒng).對(duì)于這一行業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，有非常多的問(wèn)題需要他們用信息化手段來(lái)解決：設(shè)計(jì)新產(chǎn)品滿足客戶需要、縮短新品從推介到出廠的時(shí)間、提高產(chǎn)品可靠性、提高工廠工作效率、減少和控制庫(kù)存、合理預(yù)期價(jià)格以獲得利潤(rùn)、優(yōu)化資源分配與使用、提高部門(mén)間的溝通等等.然而一直以來(lái)，眾多微電子制造企業(yè)重視生產(chǎn)、銷售、庫(kù)存管理方面信息化建設(shè)，而人力資源信息化建設(shè)卻相對(duì)滯后.很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“重生產(chǎn)，輕管理”的意識(shí)仍然存在，忽視人力資源建沒(méi)，對(duì)人力資源信息化建設(shè)的必要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有意識(shí)到人力資源信息化工作的緊迫性，行動(dòng)上缺乏動(dòng)力.企業(yè)在總體實(shí)施規(guī)劃中，常常把人力資源管理模塊放在后期實(shí)施，在ERP實(shí)施一期中，企業(yè)通常實(shí)施財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、物料管理等模塊，而人力資源管理與企業(yè)其它業(yè)務(wù)管理是緊密相聯(lián)系的，人力資源模塊與其它模塊是緊密集成的.人力資源管理部門(mén)是一個(gè)平臺(tái)性的職能部門(mén)，具有很強(qiáng)的集成性，同時(shí)在ERP的實(shí)施過(guò)程中也需要大量的人力資源管理工作.如果把人力資源管理模塊放在最后實(shí)施，不利于在實(shí)施ERP過(guò)程中所進(jìn)行的大量人力資源管理工作的開(kāi)展，不利于ERP的順利實(shí)施和價(jià)值最大化.[1]
3.2企業(yè)信息化人才缺乏
我國(guó)的信息化過(guò)程經(jīng)常是由技術(shù)人才主導(dǎo)，一般的技術(shù)人員不懂得管理協(xié)調(diào)，而信息化的目的就是為了開(kāi)展業(yè)務(wù)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)，從應(yīng)用需求調(diào)研、應(yīng)用分析，到系統(tǒng)的選型、實(shí)施規(guī)劃，都離不開(kāi)人力資源管理人員的協(xié)同工作.同時(shí)項(xiàng)目小組的業(yè)務(wù)人員也不了解技術(shù)應(yīng)用的實(shí)際情況，不對(duì)技術(shù)提具體的要求，企業(yè)信息技術(shù)部門(mén)和人力資源部的配合程度較差，結(jié)果各干各的，各管各的.
3.3人力資源的信息化管理與企業(yè)發(fā)展的需要存在著差距
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的逐步成熟和運(yùn)用，為進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平，微電子制造企業(yè)在建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)方面進(jìn)行了有益的嘗試，但在管理理念和信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用方面還存在著一些問(wèn)題，主要包括：一是開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)軟件多為人力資源的某一項(xiàng)特定業(yè)務(wù)（如統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)匯總）提供支持和服務(wù)，開(kāi)放性和集成性差，缺乏系統(tǒng)的整體構(gòu)思和項(xiàng)目的整體規(guī)劃；二是在開(kāi)發(fā)時(shí)需求不清晰，系統(tǒng)擴(kuò)展性不強(qiáng)，對(duì)業(yè)務(wù)差異和業(yè)務(wù)變化的適應(yīng)能力差.三是企業(yè)內(nèi)部信息流沒(méi)有打通，形成了“信息孤島”現(xiàn)象，部分企業(yè)在管理理念、設(shè)計(jì)思路和資金、人力投入上存在差距，系統(tǒng)低水平、重復(fù)開(kāi)發(fā)和重復(fù)投資問(wèn)題嚴(yán)重；四是由于業(yè)務(wù)處理流程規(guī)范化的管理上的差距，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)化程度比較低.[2]
3.4人力資源管理信息化應(yīng)用整體水平較低
在實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，應(yīng)用最多的是薪資發(fā)放流程處理/工資單信息（78％）、人事行政管理（76％）及出勤管理（66％），這些均屬于基本員工信息資料維護(hù)或交易性行政業(yè)務(wù)操作處理的功能.至于高層次的策略性功能，如人力資源規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及優(yōu)秀能力管理，則較少被應(yīng)用.建立一個(gè)準(zhǔn)確的員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，是大部分企業(yè)發(fā)展較高層次人力資源管理職能的先決條件，但是，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)開(kāi)始計(jì)劃將人力資源技術(shù)應(yīng)用于一般交易性業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向策略性的功能上.由圖1可以看出，企業(yè)目前對(duì)功能需求最多的是“事務(wù)處理層面”的功能，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能.人力資源管理系統(tǒng)在績(jī)效評(píng)估、員工能力發(fā)展與管理、知識(shí)管理、職業(yè)生涯管理等方面的拓展功能遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn).這說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于初級(jí)階段，人力資源管理信息化應(yīng)用水平較低.
4微電子制造企業(yè)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的對(duì)策探討
4.1系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注重對(duì)微電子制造企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集
一是收集項(xiàng)目環(huán)境方面的數(shù)據(jù)資料.任何一個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)實(shí)施和建成后的運(yùn)行都離不開(kāi)與其相關(guān)的環(huán)境.對(duì)于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)來(lái)講，環(huán)境將會(huì)對(duì)信息化項(xiàng)目的建設(shè)產(chǎn)生重大的影響.這里的環(huán)境既包括宏觀的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境，也包括企業(yè)外部的合作單位,如管理咨詢機(jī)構(gòu)、軟件供應(yīng)商，以及企業(yè)內(nèi)部微觀的組織、管理、企業(yè)文化等環(huán)境.二是收集類似項(xiàng)目的有關(guān)數(shù)據(jù)資料.包括以前經(jīng)歷的項(xiàng)目的數(shù)據(jù)資料以及其他微電子制造企業(yè)類似項(xiàng)目的數(shù)據(jù)資料，對(duì)于類似的項(xiàng)目，還可以是類似的建設(shè)環(huán)境，也可以是類似的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，或者兩方面均類似則更好，它們的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)對(duì)當(dāng)前項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)分析也是很有幫助的.因此要注重這兩方面數(shù)據(jù)資料的收集，包括過(guò)去建設(shè)過(guò)程中的檔案記錄、總結(jié)、驗(yàn)收資料以及過(guò)程變更資料等.
4.2微電子制造企業(yè)必須明確自己的需求和實(shí)施重點(diǎn)
不是每家企業(yè)都需要人力資源管理系統(tǒng)，也不是每一項(xiàng)人力資源職能都需要信息化，更不是每一項(xiàng)人力資源職能內(nèi)的每一項(xiàng)作業(yè)步驟都需要信息化，企業(yè)在實(shí)施之前，首先要對(duì)自身作一個(gè)客觀而充分的評(píng)估，要了解企業(yè)自身人力資源管理當(dāng)前所處的階段、實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的預(yù)算以及是否需要引入管理咨詢等等，然后才能確定將要實(shí)施的系統(tǒng)的范圍與邊界.一方面,不能只要求簡(jiǎn)單地滿足企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理需求，還要充分考慮系統(tǒng)是否能為人力資源管理層次的提升帶來(lái)幫助；另一方面，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，不能盲目地貪大求全，追求時(shí)髦，要盡可能做到量體裁衣.同時(shí),既要考慮企業(yè)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，又要分析找出近期企業(yè)最迫切需要解決的問(wèn)題.根據(jù)現(xiàn)有的系統(tǒng)基礎(chǔ)、流程改進(jìn)的迫切性、模塊實(shí)現(xiàn)的難易程度等，對(duì)系統(tǒng)包含的不同模塊劃定其必要性和優(yōu)先次序，有的放矢，避免出現(xiàn)由于盲目鋪開(kāi)、資源精力分散而帶來(lái)的問(wèn)題.例如可以從建立簡(jiǎn)單的人力資源管理系統(tǒng)做起，降低事務(wù)處理的手工操作，將人力資源人員解放出來(lái)，然后再進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)，如人事信息、薪資等系統(tǒng)，從而最后建設(shè)一個(gè)大型的人力資源管理系統(tǒng).對(duì)于大型企業(yè)，如果先前已經(jīng)形成了良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及良好的管理平臺(tái)，則可以選擇一步到位.[3]
4.3改進(jìn)微電子制造企業(yè)的相關(guān)制度和信息結(jié)構(gòu),完善人力資源的規(guī)范行為與流程
由于歷史的原因和條件的局限，很多微電子制造企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度、人事相關(guān)信息的組成和報(bào)表不盡合理和科學(xué).而實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)正是一個(gè)非常好的契機(jī)來(lái)回顧本企業(yè)不合理、不科學(xué)或不符合國(guó)家相關(guān)法律和規(guī)章的地方，重新合理地組織人事相關(guān)信息和報(bào)表，從而減少企業(yè)運(yùn)行的潛在風(fēng)險(xiǎn)，將人力資源部門(mén)員工的工作放在刀刃上.因此，實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，不應(yīng)只是單純地將現(xiàn)行的制度和報(bào)表計(jì)算機(jī)化，而是應(yīng)該充分地回顧本企業(yè)的相關(guān)政策和信息組成，去掉不合理的成分，將改進(jìn)的建議報(bào)告給企業(yè)的決策領(lǐng)導(dǎo)并爭(zhēng)取付諸實(shí)施.
4.4主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該全力支持和理解
人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施不只是人事部門(mén)或計(jì)算機(jī)部門(mén)的事.為了保證數(shù)據(jù)的完整、準(zhǔn)確和及時(shí)，需要企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)和全體員工的積極配合.同時(shí)，采用人力資源管理系統(tǒng)，需要在充分回顧企業(yè)政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)先進(jìn)的人力資源管理理念，從程序到操作進(jìn)行全面改進(jìn).所有這些工作，如沒(méi)有企業(yè)決策層的支持是很難實(shí)現(xiàn)的.
4.5將項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)分
為了避免時(shí)間成本超支，必須把項(xiàng)目進(jìn)行分解，分解得越細(xì)越好，以防止項(xiàng)目的范圍被蔓延.項(xiàng)目按時(shí)、保質(zhì)保量完成的最好辦法是，嚴(yán)格按照進(jìn)度和預(yù)算完成每一個(gè)細(xì)分階段，上一個(gè)階段完成，再接著完成下一個(gè)階段，否則擴(kuò)大了項(xiàng)目的范圍，導(dǎo)致項(xiàng)目拖延的危險(xiǎn)就會(huì)來(lái)臨.嚴(yán)格按照計(jì)劃分步實(shí)施、循序漸進(jìn)地推進(jìn)人力資源信息化建設(shè).
4.6加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)
系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)開(kāi)展有效的內(nèi)部動(dòng)員，做好企業(yè)人員的宣傳引導(dǎo)工作，創(chuàng)造良好的實(shí)施環(huán)境.在系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中必須保證持續(xù)不斷的溝通，才能解決問(wèn)題，使系統(tǒng)的實(shí)施效果達(dá)到最佳.
4.7建立科學(xué)的程序性文件
微電子制造企業(yè)由于人員眾多，人事相關(guān)信息的特點(diǎn)是信息量大、變化頻繁、采集和確認(rèn)困難而且無(wú)內(nèi)聯(lián)關(guān)系.采用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)管理人事信息要求數(shù)據(jù)的采集、更新能夠完整、準(zhǔn)確和及時(shí)，另外新系統(tǒng)在運(yùn)行后無(wú)疑會(huì)迫使一部分員工改變已經(jīng)熟悉了的工作方法和習(xí)慣，學(xué)習(xí)包括計(jì)算機(jī)知識(shí)在內(nèi)的新知識(shí)、新方法、新程序.在系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程中，很多企業(yè)由于有關(guān)人員素質(zhì)較低、工作責(zé)任心不強(qiáng)，加上某些管理人員的隨意指揮，會(huì)造成系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)行事倍功半，而且降低了系統(tǒng)的功效.所以，除加強(qiáng)培訓(xùn)外，還要建立必要的科學(xué)的程序性文件，做到有章可循，減少和杜絕各種特例情形，為人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施和正常運(yùn)行提供有效的保證.[4]
4.8制定配套的應(yīng)用的管理策略
系統(tǒng)運(yùn)行后制定配套的應(yīng)用管理策略，系統(tǒng)應(yīng)用對(duì)象即各類用戶的責(zé)、權(quán)、利不清晰，影響用戶應(yīng)用的積極性，甚至成為系統(tǒng)應(yīng)用推廣的阻力.因此企業(yè)要制定相應(yīng)規(guī)章，進(jìn)行系統(tǒng)使用前培訓(xùn)則可避免此類情況發(fā)生.
5總結(jié)
人力資源管理系統(tǒng)是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)技術(shù)與人力資源管理理論融合在一起的產(chǎn)物，是人力資源管理信息化的最直接的表現(xiàn)形式.人力資源管理系統(tǒng)可以用來(lái)處理幾乎所有微電子企業(yè)人力資源管理中的定量問(wèn)題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計(jì)算等.一套合理而完善的人力資源管理系統(tǒng)可以為人力資源管理者帶來(lái)的一個(gè)重要的幫助是：由于數(shù)據(jù)庫(kù)完整地記錄了企業(yè)所有員工的人事、考勤、績(jī)效、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確全面及時(shí)的人力資源信息支持.
作者：吳惺惺 單位：巢湖學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院
一、系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
1功能模塊設(shè)計(jì)
系統(tǒng)總體功能結(jié)構(gòu)如圖1所示。
1.1人力管理模塊
包括了企業(yè)人力基礎(chǔ)信息的管理功能，以及人力部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源的報(bào)表統(tǒng)計(jì)查看。部門(mén)信息管理：人力部門(mén)人員對(duì)企業(yè)的部門(mén)（包括子部門(mén)）信息進(jìn)行查詢、新建、編輯、刪除；員工信息管理：人力部門(mén)人員對(duì)企業(yè)的員工信息進(jìn)行查詢、新建、編輯、刪除；員工獎(jiǎng)懲信息管理：人力部門(mén)人員對(duì)企業(yè)的員工的獎(jiǎng)懲信息進(jìn)行查詢、新建、編輯、刪除；員工培訓(xùn)信息管理：人力部門(mén)人員對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)信息進(jìn)行查詢、新建、編輯、刪除；統(tǒng)計(jì)報(bào)表信息查看：人力部領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)不同部門(mén)下、人力資源中的不同指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)報(bào)表的多維度查看。
1.2知識(shí)管理模塊
主要是對(duì)知識(shí)的管理，包括所屬部門(mén)資料的上傳管理、員工的知識(shí)交流管理以及個(gè)人知識(shí)的收藏。
（1）部門(mén)資料管理：可以上傳自己部門(mén)的資料，并對(duì)這些資料進(jìn)行管理。
（2）員工知識(shí)交流管理：?jiǎn)T工可以上傳對(duì)大家有幫助或者大家可能感興趣的資料文件，供全體員工學(xué)習(xí)、交流。
（3）知識(shí)收藏管理：?jiǎn)T工可以對(duì)自己感興趣的資料進(jìn)行收藏，可以共享自己的收藏，也可以設(shè)為私有。
1.3系統(tǒng)管理模塊
（1）公司制度文件管理：管理員可以上傳公司的制度文件，并對(duì)公司制度文件進(jìn)行管理，可以將過(guò)時(shí)、無(wú)效的文件進(jìn)行刪除。
（2）參數(shù)信息管理：管理員可以對(duì)員工職級(jí)、資料類別等參數(shù)信息進(jìn)行維護(hù)，包括新建、編輯、刪除。
（3）菜單管理：管理員可以對(duì)系統(tǒng)菜單和流程菜單進(jìn)行個(gè)性化配置，包括對(duì)菜單顯示文字、鏈接地址的修改。
（4）角色管理：管理員可以針對(duì)系統(tǒng)的功能定義出多種角色，對(duì)不同的用戶分配不同的角色，賦予不同的操作權(quán)限。
1.4流程模塊
（1）員工完善個(gè)人檔案流程：在人力部門(mén)登記完新員工的基本信息成功保存之后，自動(dòng)為新員工發(fā)起一個(gè)完善個(gè)人檔案流程，填寫(xiě)自己的詳細(xì)信息，提交到人力部門(mén)，審核通過(guò)后，進(jìn)行備案。
（2）員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)流程：新員工在公司工作一段時(shí)間后，可以通過(guò)手動(dòng)發(fā)起該流程來(lái)申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，在經(jīng)過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理審核、人力部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)備案之后。將最終申請(qǐng)結(jié)果發(fā)到申請(qǐng)人，結(jié)束流程。
（3）員工知識(shí)交流共享流程：?jiǎn)T工在工作、學(xué)習(xí)過(guò)程中，有什么好的知識(shí)或者經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，可以寫(xiě)出相關(guān)文檔，或者就是自己從其他地方獲取的資料文檔，發(fā)起這個(gè)流程，上傳需要交流共享的資料文檔，發(fā)送給部門(mén)經(jīng)理，在流程結(jié)束的時(shí)候，自動(dòng)傳閱給所有的人員。
2類的設(shè)計(jì)
2.1人力管理模塊
人力管理模塊中，參與者只包括用戶本身，所有操作都是用戶執(zhí)行的，因此可以抽象出一個(gè)“用戶”類，該類屬性包括用戶ID、用戶登錄名稱、工號(hào)等。此外，根據(jù)用戶的操作，包括對(duì)部門(mén)信息、員工信息、獎(jiǎng)懲信息、培訓(xùn)信息等的操作，可以抽象出多個(gè)實(shí)體類。此外，為了對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行統(tǒng)一操作，將數(shù)據(jù)庫(kù)操作抽象出來(lái)形成一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)操作類，該類是數(shù)據(jù)庫(kù)唯一直接進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)連接的類，其他類中的數(shù)據(jù)庫(kù)操作均要通過(guò)調(diào)用該類來(lái)實(shí)現(xiàn)。
2.2知識(shí)管理模塊
知識(shí)管理功能模塊中，包括部門(mén)資料管理、知識(shí)共享管理、知識(shí)收藏管理三個(gè)模塊。該模塊的參與者是普通員工，所以可以抽象出一個(gè)“普通員工”類；此外，根據(jù)用戶的操作，可以抽象出多個(gè)實(shí)體類。
2.3系統(tǒng)管理模塊
系統(tǒng)管理功能模塊分為5個(gè)子模塊：公司制度文件管理、參數(shù)管理、菜單管理、流程管理、角色權(quán)限管理。該模塊的使用者即管理員可以被抽象成為一個(gè)“管理員”類，包括ID、登錄名和工號(hào)的屬性、登錄的方法；管理員對(duì)這5個(gè)模塊的操作分別涉及到的多個(gè)實(shí)體抽象成為類，包括：公司制度文件、職級(jí)參數(shù)表、資料類別參數(shù)表、菜單表、流程表、角色表、用戶角色表等7個(gè)實(shí)體類。同樣，對(duì)這些類的操作如查詢、添加、刪除、修改等操作，需要抽象出一個(gè)控制類，即“數(shù)據(jù)庫(kù)操作類”。該類是對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)直接進(jìn)行操作的類，其他類中的數(shù)據(jù)庫(kù)操作均要通過(guò)調(diào)用該類來(lái)實(shí)現(xiàn)。
3數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)
該人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)分為不同模塊，分別面對(duì)不同用戶類別，目前系統(tǒng)用戶分為人力部門(mén)人員、普通員工和系統(tǒng)管理員三類。系統(tǒng)采用SQLServer2008數(shù)據(jù)庫(kù)作為數(shù)據(jù)管理工具，對(duì)于不同系統(tǒng)子模塊進(jìn)行不同的數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。
二、系統(tǒng)重難點(diǎn)探討
基于知識(shí)管理的人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)用的主要技術(shù)就是ASP．NET3．5以及Workflow工作流技術(shù)。它開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，難免會(huì)遇到一些問(wèn)題，通過(guò)對(duì)工作流的學(xué)習(xí)以及對(duì)WebService的了解，搜集一些關(guān)于權(quán)限控制的資料，去解決出現(xiàn)的問(wèn)題。
1所遇問(wèn)題
基于知識(shí)管理的人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人力業(yè)務(wù)流程的自動(dòng)化流轉(zhuǎn)。比如在員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)流程中，當(dāng)申請(qǐng)人填寫(xiě)好轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，發(fā)送給項(xiàng)目經(jīng)理的時(shí)候，這個(gè)流程就會(huì)出現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的待辦事項(xiàng)中，同時(shí)在申請(qǐng)人這里顯示為已辦理。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)，就需要對(duì)流程中的每個(gè)步驟、狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，如何展現(xiàn)每一個(gè)流程步驟、如何保存流程的整體信息和每一步驟的信息，都是需要解決的問(wèn)題。在系統(tǒng)中不同用戶共用一個(gè)系統(tǒng)，那么不同用戶就應(yīng)該具有不同的權(quán)限，比如對(duì)某些菜單的權(quán)限設(shè)置、某些頁(yè)面的權(quán)限設(shè)置等。
2解決方案
首先用開(kāi)源的TogetherWorkflowEditor軟件將流程圖設(shè)計(jì)出來(lái)，并將定義流程的相關(guān)信息存儲(chǔ)在一個(gè)流程定義表中。對(duì)于每次發(fā)起的流程都在一個(gè)流程實(shí)例表里存儲(chǔ)一條記錄，主要去保存表單中的數(shù)據(jù)，并將流程定義表的主鍵作為本表的外鍵。對(duì)于流程中的每一步驟，在一個(gè)流程任務(wù)表里存儲(chǔ)一條記錄，主要記錄當(dāng)前步驟的操作以及與上下步驟之間的關(guān)系，并將流程實(shí)例表中的主鍵作為本表的外鍵。在代碼書(shū)寫(xiě)上，為了實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的可擴(kuò)展性，將流程執(zhí)行的通用代碼寫(xiě)成幾個(gè)基類，然后在每一個(gè)流程頁(yè)面中去繼承基類，需要擴(kuò)展的功能可以通過(guò)重寫(xiě)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而特殊操作可以自己去寫(xiě)。對(duì)于流程整體的驅(qū)動(dòng)，通過(guò)一個(gè)webService服務(wù)去實(shí)現(xiàn)，從而使流程可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化傳送。對(duì)于權(quán)限則需要因人而異，實(shí)現(xiàn)不同的訪問(wèn)級(jí)別。如果直接對(duì)每一個(gè)人員去分配權(quán)限，實(shí)現(xiàn)起來(lái)將十分繁瑣、低效。可以將有相同的操作權(quán)限的一些用戶定義成一個(gè)角色，然后賦予相應(yīng)的權(quán)限。對(duì)于具體的每一個(gè)菜單，可以設(shè)置為公用或者受限，當(dāng)設(shè)為受限的時(shí)候，就可以為這個(gè)菜單分配權(quán)限。由于菜單是動(dòng)態(tài)從數(shù)據(jù)庫(kù)中取出來(lái)的，在動(dòng)態(tài)加載菜單的過(guò)程中，可以根據(jù)用戶具有的角色動(dòng)態(tài)的實(shí)現(xiàn)菜單的顯隱。
三、結(jié)束語(yǔ)
應(yīng)用ASP．NET、Workflow工作流和ReportService技術(shù)，使用VisualStudio2008和TogetherWorkflowEditor開(kāi)發(fā)工具，實(shí)現(xiàn)了基于知識(shí)管理的人力資源管理的開(kāi)發(fā)，為用戶提供了維護(hù)人力信息的有效、便捷的途徑，實(shí)現(xiàn)了人力業(yè)務(wù)辦公的自動(dòng)化，最終提高了企業(yè)的工作效率，增加了企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。
作者：魏敏 單位：中鐵十八局集團(tuán)有限公司網(wǎng)絡(luò)中心
實(shí)施資源管理的首要問(wèn)題是對(duì)資源需求的識(shí)別,這也是建立以需求為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)的重要內(nèi)容。1人員需求識(shí)別的內(nèi)容識(shí)別組織當(dāng)前和未來(lái)對(duì)人力資源的需求,是進(jìn)行人員管理的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,形成人力資源規(guī)劃,明確組織對(duì)人力資源的需求。因此,該規(guī)劃應(yīng)具有前瞻性、戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性,是人力資源管理活動(dòng)的紐帶和依據(jù),主要內(nèi)容需包括。
1.1普查、評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源狀況
人力資源包括種類人員狀況、數(shù)量、質(zhì)量分布、潛力、利用率、流動(dòng)率,各類職務(wù)、崗位人數(shù)及比率、行業(yè)水平對(duì)比、匹配程度等;企業(yè)內(nèi)外部的信息,如宏觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境信息、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,政府職業(yè)培訓(xùn)政策等;內(nèi)部環(huán)境信息,如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)流程、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、管理風(fēng)格、人力資源政策等。需要強(qiáng)調(diào)的是國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)對(duì)人員特殊要求的識(shí)別,如對(duì)食品制造、餐飲行業(yè)人員的健康要求,特殊工種的資格要求。
1.2人力資源的需求預(yù)測(cè)
采用定性或定量分析的科學(xué)方法對(duì)組織未來(lái)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。定性方法包括主觀判斷法(經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法)、微觀集成法、工作研究法、德?tīng)柗品?定量方法包括回歸分析法、比率預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列法等。在實(shí)際預(yù)測(cè)中,不可能只用和未來(lái)在質(zhì)量和數(shù)量上的需求,以及因內(nèi)外部條件變化帶來(lái)的連續(xù)性變化需求等。
2具體人力資源規(guī)劃方案及實(shí)施計(jì)劃的確定
人力資源部門(mén)對(duì)員工供給和需求進(jìn)行分析之后,應(yīng)當(dāng)制定具體的應(yīng)對(duì)措施,針對(duì)員工短缺的措施有:現(xiàn)有員工加班、現(xiàn)有員工培訓(xùn)、“一個(gè)蘿卜兩個(gè)坑”、返聘以前的員工、招聘新員工;針對(duì)員工相對(duì)過(guò)剩的措施有:提早退休、創(chuàng)造額外的工作機(jī)會(huì)、降職、裁員等。需要關(guān)注的是無(wú)論何種措施都會(huì)造成一定的負(fù)面影響,需要有周密的謀劃和策略,以免損失所需要的員工。
2.1人員能力的需求
ISO9004指出,管理者應(yīng)當(dāng)考慮對(duì)組織當(dāng)前和預(yù)期的能力需求。對(duì)于能力的需求可從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求(未來(lái)),執(zhí)行規(guī)定活動(dòng)的人員能力需求(當(dāng)前),組織的過(guò)程、設(shè)備、工具變化對(duì)人員能力的需求,相關(guān)法律法規(guī)對(duì)崗位人員能力的需求(如某些特種行業(yè)的焊接工等),崗位人員儲(chǔ)備的需求等5個(gè)方面進(jìn)行考慮。組織可以通過(guò)工作崗位分析識(shí)別和確定人員能力的需求。工作分析是對(duì)一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的的、系統(tǒng)的過(guò)程。工作分析是組織人力資源規(guī)劃和其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ),是對(duì)工作內(nèi)容和相關(guān)信息進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的描述和研究的過(guò)程,從工作任務(wù)、工作崗位、工作實(shí)踐、工作原因和如何工作五個(gè)方面進(jìn)行調(diào)研,最后形成工作說(shuō)明書(shū)(有效完成一項(xiàng)特定的工作所必需的知識(shí)、技能、能力和其他工作的能力書(shū)面說(shuō)明)和工作規(guī)范,以明確各個(gè)工作崗位的職責(zé)、參與其他工作的能力、所需要的工作條件和完成此項(xiàng)工作所需要的知識(shí)和技能,為人員的考核評(píng)價(jià)、任用及再培訓(xùn)提供依據(jù)。對(duì)于崗位能力的要求,應(yīng)該反映取得令人滿意的工作純凈必須具備的條件,而不是理想的侯選人應(yīng)該具備的條件。對(duì)于崗位人員的能力要求并不是永恒不變的,組織要根據(jù)產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝、設(shè)備、新技術(shù)及組織戰(zhàn)備的變化而變化,應(yīng)對(duì)這些能力的需求做連續(xù)適宜性的評(píng)價(jià),以滿足組織持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展的需要。
2.2人員培訓(xùn)的需求
ISO9004指出的6.2.2.2條款明確提出了對(duì)教育和培訓(xùn)需求的策劃,指出:教育和培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)滿足要求和期望的重要性。只有明確了教育和培訓(xùn)的需求,整個(gè)培訓(xùn)工作才能有明確的方向,才能制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)的方案和方法才能做到有針對(duì)性。因此,對(duì)教育和培訓(xùn)需求的策劃是人員意識(shí)和培訓(xùn)的基礎(chǔ)。培訓(xùn)的需求識(shí)別要全方位,可以從以下幾方面考慮:①組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人力資源的需求(戰(zhàn)略層次的需求),包括組織短期、中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃;②組織現(xiàn)狀的需求(工作層次的需求),包括崗位職位技能知識(shí)的需求、對(duì)崗位工作評(píng)價(jià)與考評(píng)結(jié)果的利用;③識(shí)別團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的發(fā)展需求(個(gè)人層次的需求),結(jié)合組織的發(fā)展需要,進(jìn)行個(gè)人發(fā)展策劃(員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì))。需求策劃的層面要全面,應(yīng)該考慮:①新員工的需求(崗前培訓(xùn)、入企教育、職前教育、學(xué)徒制、工作指導(dǎo)培訓(xùn));②在職員工的需求(技能提高培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、職業(yè)生涯培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等);③領(lǐng)導(dǎo)層梯隊(duì)建設(shè)的需求(中高層管理人員的培訓(xùn)、高級(jí)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)計(jì)劃培訓(xùn)等);④文化和社會(huì)習(xí)俗的需求,跨國(guó)企業(yè)尤其應(yīng)了解當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)俗。只有充分識(shí)別了組織在人員培訓(xùn)方面的需求,才能制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案,培訓(xùn)計(jì)劃才能有的放矢,保證培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展。
“3P”模式是以建立戰(zhàn)略性人力資源管理基本框架，優(yōu)化運(yùn)行機(jī)制、激活聯(lián)動(dòng)效應(yīng)、提升運(yùn)行效率為實(shí)踐目標(biāo)的優(yōu)秀人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)。S研發(fā)機(jī)構(gòu)在推進(jìn)國(guó)際一流研發(fā)中心建設(shè)進(jìn)程中，以人力資源的“3P”模式為基礎(chǔ)管理平臺(tái)和突破口，按照“職位分層分類、薪酬公平合理、考評(píng)科學(xué)靈活”的要求，以“工作分析、職位設(shè)計(jì)、競(jìng)聘上崗、以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍睘楣ぷ鬏d體，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。
一、實(shí)施背景
（一）建設(shè)國(guó)際一流研發(fā)中心的戰(zhàn)略目標(biāo)為體系改革提出了方向和要求
作為承擔(dān)開(kāi)發(fā)應(yīng)用、試驗(yàn)驗(yàn)證、試飛取證和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)等重大科技專項(xiàng)研究任務(wù)的S研發(fā)機(jī)構(gòu)，必須在人才、技術(shù)、管理、平臺(tái)等方面形成國(guó)際一流競(jìng)爭(zhēng)力。為此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)必須以波音、空中客車等世界知名航空企業(yè)和研發(fā)實(shí)體為標(biāo)桿，以打造一支專業(yè)完善、梯次合理、經(jīng)驗(yàn)豐富的國(guó)際一流研發(fā)隊(duì)伍為目標(biāo)，建立起既尊重民航產(chǎn)業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律、又符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體系。
（二）國(guó)家事業(yè)單位分類管理和人事制度改革為體系建設(shè)營(yíng)造了良好環(huán)境
S研發(fā)機(jī)構(gòu)屬于國(guó)家科研事業(yè)單位，觀念相對(duì)傳統(tǒng)保守，抵制改革與創(chuàng)新的思想因素和客觀障礙較多，缺乏改革創(chuàng)新的良好氛圍，僅依靠S機(jī)構(gòu)自身，難以全面徹底地實(shí)現(xiàn)人事管理制度改革。國(guó)家的事業(yè)單位分類改革的提出和實(shí)施，為推進(jìn)S研發(fā)機(jī)構(gòu)建立現(xiàn)代人力資源管理體系營(yíng)造了良好的外部改革環(huán)境。國(guó)家事業(yè)單位以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為優(yōu)秀、以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立與崗位和業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬管理制度和全員績(jī)效考核制度，推進(jìn)人事管理制度改革，在一定程度上促進(jìn)了S研發(fā)機(jī)構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)人力資源運(yùn)行機(jī)制與管理模式的變革。
（三）S研發(fā)機(jī)構(gòu)快速發(fā)展與人力資源管理能力滯后之間的矛盾為體系建設(shè)提供了內(nèi)在動(dòng)力
由于S研發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部缺乏規(guī)范化的基礎(chǔ)管理平臺(tái)，往往導(dǎo)致職責(zé)界定不清、流程運(yùn)行不暢、制度執(zhí)行不力等問(wèn)題的存在。近些年，該機(jī)構(gòu)依托國(guó)家科技專項(xiàng)的扶持取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但其傳統(tǒng)的人事管理體系卻不能適應(yīng)自身快速發(fā)展的需求。這主要體現(xiàn)為：在用人機(jī)制上過(guò)于注重員工身份與資歷；在分配機(jī)制上過(guò)度倚重行政級(jí)別和職稱；在業(yè)績(jī)考核上缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，平均主義、“大鍋飯”仍然存在；在發(fā)展機(jī)制上，缺乏多樣化的職業(yè)路徑，行政職務(wù)晉升仍是員工職業(yè)發(fā)展的主渠道等。這些問(wèn)題的存在，已經(jīng)成為S研發(fā)機(jī)構(gòu)持續(xù)快速健康發(fā)展的主要瓶頸。
二、切入點(diǎn)、整體框架與工作思路
（一）切入點(diǎn)
現(xiàn)代人力資源管理體系涵蓋內(nèi)容眾多，各職能模塊相互關(guān)聯(lián)，而人力資源改革又是牽一發(fā)而動(dòng)全身、且相當(dāng)敏感的管理變革。因此，選擇既能保障體系建設(shè)整體性和有效性，又能兼顧后續(xù)優(yōu)化工作的切入點(diǎn)，將直接影響到體系建設(shè)的成效。為此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源部在進(jìn)行實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析和提煉出員工反映的主要問(wèn)題，諸如：（1）每天很忙卻不知道忙什么，今天不知道明天該做什么（2）不知道忙的意義，為什么忙（3）每天任務(wù)多以領(lǐng)導(dǎo)布置形式下達(dá)，遇到事情卻不知道該找誰(shuí)決策（4）能者多勞，多勞卻沒(méi)有多得，干得多、干得好得不到適時(shí)認(rèn)可；（5）制度越來(lái)越多，事情越來(lái)越多，協(xié)調(diào)越來(lái)越難，整天身陷各類會(huì)議等等。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源管理的矛盾與問(wèn)題主要集中于分配、績(jī)效評(píng)價(jià)、公平待遇和員工發(fā)展等領(lǐng)域。為此，該機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源改革時(shí)，選擇職位（Position）、薪酬（Pay）和績(jī)效（Performance）管理改革（即“3P”活動(dòng)）作為體系建設(shè)初期的主要載體，并據(jù)此構(gòu)建了該機(jī)構(gòu)的正向循環(huán)系統(tǒng)（見(jiàn)圖1）。
（二）整體框架
S研發(fā)機(jī)構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)框架以宏觀決策層面的組織戰(zhàn)略為輸入條件，經(jīng)過(guò)微觀執(zhí)行層面的“3P”活動(dòng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際組織績(jī)效，并評(píng)估組織戰(zhàn)略目標(biāo)、使命和愿景達(dá)成程度，為未來(lái)的戰(zhàn)略調(diào)整、結(jié)構(gòu)重組提供參考，從而形成完整閉環(huán)系統(tǒng)。該模式以組織戰(zhàn)略為中心，抓住“職位”和“人”兩個(gè)基本點(diǎn)，協(xié)調(diào)與整合人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，從而產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。
（三）工作思路
S研發(fā)機(jī)構(gòu)以“3P”為突破口，緊緊圍繞科技開(kāi)發(fā)應(yīng)用和能力建設(shè)這一中心工作，以“工作分析、職位設(shè)計(jì)、競(jìng)聘上崗、以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍睘楣ぷ鬏d體，按照先試點(diǎn)、后推廣，先職能機(jī)構(gòu)，后研發(fā)單位，規(guī)定里程碑事項(xiàng)、不限具體操作進(jìn)度的原則，按照“邊開(kāi)展、邊協(xié)調(diào)、邊總結(jié)、邊深入”的思路，穩(wěn)步推進(jìn)、有序進(jìn)行，在處理好中心工作與體系建設(shè)、現(xiàn)在狀況和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、劇變和漸變、原職位和新職位等“四個(gè)關(guān)系”的前提下，實(shí)現(xiàn)“職位分層分類、薪酬公平合理、考評(píng)科學(xué)靈活”的體系建設(shè)的初期目標(biāo)。
三、具體舉措
（一）分層分類的職位體系管理
職位體系是組織成員要完成的各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)的集合，也是現(xiàn)代人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)。分層分類的職位體系建設(shè)，即通過(guò)基于工作分析結(jié)果的職位序列設(shè)計(jì)、職位等級(jí)（職級(jí)職等）劃分和規(guī)范的職位描述，使得機(jī)構(gòu)內(nèi)每個(gè)職位具有清晰的職責(zé)任務(wù)、工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和明確的內(nèi)部發(fā)展路徑。
1.多方式開(kāi)展工作分析，梳理工作條目。S研發(fā)機(jī)構(gòu)在《工作分析調(diào)查問(wèn)卷》（PAQ）基礎(chǔ)上編制了《部門(mén)工作項(xiàng)目問(wèn)卷》，調(diào)查現(xiàn)有工作內(nèi)容。同時(shí)通過(guò)訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)，填寫(xiě)關(guān)鍵崗位工作日志，分析兩款型號(hào)飛機(jī)工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）內(nèi)容，以期獲取完整的工作內(nèi)容、員工建議增刪的工作內(nèi)容和后續(xù)階段需要發(fā)展的工作內(nèi)容（在型號(hào)研制的預(yù)發(fā)展、工程發(fā)展和詳細(xì)設(shè)計(jì)等階段，工作內(nèi)容存在差異）。經(jīng)過(guò)上述程序，S研發(fā)機(jī)構(gòu)整理出15840條管理部門(mén)工作條目，8萬(wàn)余條科研部門(mén)工作條目。在工作分析過(guò)程中，人力資源部還依據(jù)跨專業(yè)領(lǐng)域（跨專業(yè)組）、專項(xiàng)性、單項(xiàng)性和輔助性標(biāo)準(zhǔn)初步評(píng)估了工作條目難度，明確了條目之間的工作關(guān)系和完成這些活動(dòng)所需儲(chǔ)備的人、財(cái)、物等資源條件，為職位設(shè)計(jì)、評(píng)估提供基本素材。
2.自下而上設(shè)計(jì)職位，明確職位層級(jí)與價(jià)值。按照分類管理、按需設(shè)崗、相對(duì)獨(dú)立與有效銜接業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)原則，S機(jī)構(gòu)首先將職位統(tǒng)一劃分為經(jīng)營(yíng)管理、職能管理、型號(hào)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作等五大序列；然后將工作分析中提煉出的主要工作內(nèi)容，整理歸納成某個(gè)序列中某一職位的任務(wù)和職責(zé)并確定好職位的名稱，界定好任職門(mén)檻及工作關(guān)系，形成《職位說(shuō)明書(shū)》，使得員工對(duì)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、能力要求有著清楚認(rèn)識(shí)。同時(shí)，為了將職位工作落到實(shí)處，S研發(fā)機(jī)構(gòu)還組織編寫(xiě)了技術(shù)設(shè)計(jì)規(guī)范、職能管理規(guī)范和《管理人員基本功訓(xùn)練大綱（試行版）》、《民機(jī)設(shè)計(jì)人員基本功訓(xùn)練大綱（試行版）》等制度文件。此外，S研發(fā)機(jī)構(gòu)采用較為通用的要素評(píng)分法，從知識(shí)與技能、影響/責(zé)任、解決問(wèn)題/決策、行動(dòng)自由、溝通技能、工作環(huán)境等六個(gè)方面對(duì)典型職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，每一要素又被細(xì)分為A-G七個(gè)內(nèi)部等級(jí)，并定義各等級(jí)判別標(biāo)準(zhǔn)，從而構(gòu)成職位評(píng)估框架，并通過(guò)專家背靠背評(píng)分，統(tǒng)計(jì)計(jì)算后最終形成涵蓋所有序列、縱向分為35個(gè)職級(jí)的職位體系。
3.結(jié)合實(shí)際組織人職匹配。為減少分層分類職位體系的實(shí)施阻力，S研發(fā)機(jī)構(gòu)在人員配置上允許部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)推薦、雙向選擇和競(jìng)聘上崗相結(jié)合的配置方式，并逐步過(guò)渡到全員全崗競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，從而推動(dòng)事業(yè)單位身份管理到職位管理的用人機(jī)制轉(zhuǎn)變。
（二）科學(xué)靈活的績(jī)效管理
S研發(fā)機(jī)構(gòu)通過(guò)績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)與考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的閉環(huán)管理，將公司年度責(zé)任目標(biāo)層層分解，逐級(jí)傳遞到部門(mén)和個(gè)體，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工行為，員工績(jī)效促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的良性循環(huán)。
1.采用多級(jí)計(jì)劃工作會(huì)議形式實(shí)施目標(biāo)管理。S研發(fā)機(jī)構(gòu)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）思想，圍繞型號(hào)研制、能力建設(shè)和綜合管理中心工作，自上而下編制年度責(zé)任目標(biāo)和任務(wù)。首先將年度計(jì)劃以責(zé)任書(shū)形式確定，并在年初計(jì)劃工作會(huì)議上與各部門(mén)簽署經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀，分解到部門(mén)；然后再通過(guò)部門(mén)內(nèi)部計(jì)劃會(huì)議落實(shí)到具體職位和員工身上，并實(shí)行可視化管理，加強(qiáng)計(jì)劃的動(dòng)態(tài)管理和預(yù)警機(jī)機(jī)制。在績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程中，S研發(fā)機(jī)構(gòu)非常關(guān)注內(nèi)部溝通機(jī)制和員工承諾，各級(jí)管理層積極與員工溝通組織要求、期望，以期形成員工理解、雙方認(rèn)可的工作表現(xiàn)契約。在編制年度責(zé)任目標(biāo)前，會(huì)自下而上征集建議和召開(kāi)專門(mén)研討會(huì)。部門(mén)在分解個(gè)體級(jí)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，也會(huì)盡量使考核任務(wù)滿足SMART特點(diǎn)，即具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、有結(jié)果的和可追溯的。
2.推行基于目標(biāo)分解和職位職責(zé)的二維全員績(jī)效考核。S研發(fā)機(jī)構(gòu)針對(duì)研發(fā)類員工需求層次高、科技素質(zhì)高的特點(diǎn)，采取較為民主的形式輔導(dǎo)、監(jiān)控績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行。在明確員工職位及職責(zé)后，S研發(fā)機(jī)構(gòu)積極落實(shí)有關(guān)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作指導(dǎo)意見(jiàn)，推行“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的二維錨定評(píng)估方法。績(jī)效考核內(nèi)容包括員工工作業(yè)績(jī)與行為表現(xiàn)兩維度，前者主要考核計(jì)劃目標(biāo)完成情況，以量化考核為主；后者主要考核員工工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)力和質(zhì)量檔案等，定性與定量考核結(jié)合。依據(jù)工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)維度，員工考核結(jié)果被分布到15個(gè)績(jī)效區(qū)域，每個(gè)區(qū)域?qū)?yīng)不同的績(jī)效系數(shù)，區(qū)域內(nèi)員工數(shù)量比例有硬性限制。
3.基于績(jī)效反饋面談實(shí)施員工能力管理。S研發(fā)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果除用作月度、年度獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升外，還是制定員工個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展和能力管理的重要依據(jù)。S研發(fā)機(jī)構(gòu)將績(jī)效反饋談話制度化，要求在每季度必須與直接下屬就季度績(jī)效表現(xiàn)、能力優(yōu)勢(shì)與短板，職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等至少溝通一次。
（三）公平合理的薪酬管理
薪酬管理是對(duì)組織薪酬水平、結(jié)構(gòu)、定位、形式等機(jī)制的設(shè)計(jì)，是吸引、保留與激勵(lì)員工的關(guān)鍵手段。對(duì)此，S研發(fā)機(jī)構(gòu)的改革措施是：
1.提升收入分配內(nèi)部公平，加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作效應(yīng)。S研發(fā)機(jī)構(gòu)推行崗位績(jī)效工資制度，并以職位等級(jí)體系為基礎(chǔ)建立了崗位工資單元。崗位工資依據(jù)薪級(jí)確定，共分為35個(gè)等級(jí)，每一薪級(jí)中，以基礎(chǔ)薪值為中位值又分成3檔薪等，以保障薪酬制度的彈性并滿足當(dāng)前薪酬差異實(shí)際情況，相鄰等級(jí)之間工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行等比級(jí)差，適度重疊。利用績(jī)效工資反映員工的個(gè)體貢獻(xiàn)差異，突出激勵(lì)功能，并通過(guò)評(píng)價(jià)考核予以兌現(xiàn)。建立薪酬晉降級(jí)機(jī)制，即當(dāng)年員工因績(jī)效表現(xiàn)卓越且獲得年度晉級(jí)指標(biāo)時(shí)，工資在下年度晉升一級(jí)，反之則降低一級(jí)。
2.提高薪酬整體水平，加強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。S研發(fā)機(jī)構(gòu)崗位工資水平以高科技行業(yè)為參照系，并合理設(shè)置不同職級(jí)職位的薪資級(jí)差，以突出保障功能和激勵(lì)功能。績(jī)效薪酬水平高低則主要依據(jù)員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和企業(yè)本身的價(jià)值增加水平（EVA值）決定。自2009年6月啟動(dòng)體系建設(shè)工作以來(lái)，S研發(fā)機(jī)構(gòu)人力資源管理主要工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化水平得到較大改進(jìn)，內(nèi)部管理能力不斷提升。清晰明確的職位體系以及相應(yīng)說(shuō)明書(shū)和流程規(guī)范，為履職者提供了清晰、有效的“工作地圖”。從體系建設(shè)期初員工“不知道忙什么、為什么忙”逐漸向“有計(jì)劃的忙、有目的的忙”轉(zhuǎn)變。身份管理轉(zhuǎn)為職位管理，職位等級(jí)可上可下的用人機(jī)制，增強(qiáng)了員工危機(jī)感，從“要我做”逐漸轉(zhuǎn)向“我要做”，履職自覺(jué)性、責(zé)任心和創(chuàng)造性不斷提升，工作效率和水平明顯提高。
基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)管理手段、考核方式不斷成熟，評(píng)估指標(biāo)編制務(wù)實(shí)、任務(wù)分解合理、考核科學(xué)靈活、過(guò)程監(jiān)督預(yù)警和風(fēng)險(xiǎn)控制完善，充分發(fā)揮了績(jī)效管理的統(tǒng)籌牽引作用。
通過(guò)績(jī)效管理導(dǎo)入適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)了員工的活力與潛力。依據(jù)職位價(jià)值、員工能力和實(shí)際績(jī)效付酬，工資預(yù)算總量可控的分配機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)了員工承擔(dān)更大責(zé)任、提升履職能力和追求卓越表現(xiàn)的積極性，較大程度上打破了原有的平均主義分配方式。
［摘要］知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性日漸突出。在信息技術(shù)的支持下，ERP人力資源管理系統(tǒng)成為系統(tǒng)中的一個(gè)分支，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理提供幫助，且具有薪酬管理等多個(gè)模塊，能夠?yàn)楣芾砣藛T提供支持，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的重新配置，為企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。本文從企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀入手，分析ERP系統(tǒng)在企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)中的重要作用，最后探討ERP系統(tǒng)在薪酬管理中的應(yīng)用，旨在為企業(yè)信息化改革提供更多支持。
［關(guān)鍵詞］ERP；人力資源管理系統(tǒng)；薪酬；信息化
0引言
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。事實(shí)上，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)非就是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理是人力資源管理的一部分，完善的薪酬管理能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作的有效性。信息時(shí)代，傳統(tǒng)薪酬管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需求，信息化成為企業(yè)薪酬管理必然選擇，尤其是在ERP系統(tǒng)的支持下，能夠整合人力資源管理有關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬高效管理。通過(guò)薪酬管理，提高人力資源管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
以往，薪酬管理信息化處理較為單一，沒(méi)有建立統(tǒng)一的操作平臺(tái)，導(dǎo)致薪酬業(yè)務(wù)滯后于企業(yè)發(fā)展需求。縱觀人力資源管理工作，薪酬管理在其中占據(jù)重要位置，根本目標(biāo)在于對(duì)人工成本薪酬進(jìn)行計(jì)算，確保數(shù)據(jù)的完整、準(zhǔn)確。日常工作中，人員主要借助Excel進(jìn)行工資發(fā)放，缺乏對(duì)人工成本的了解，長(zhǎng)此以往，不僅增加了薪資成本，且不利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有效性的提升。此外，在實(shí)際業(yè)務(wù)中，可以常看到業(yè)務(wù)之間協(xié)作不到位的情況，各部門(mén)缺乏溝通，各自為政的現(xiàn)象普遍存在。由于各環(huán)節(jié)關(guān)系密切，一旦其中崗位數(shù)據(jù)管理失誤，勢(shì)必會(huì)引起薪酬業(yè)務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題，且原因難以查找。一般來(lái)說(shuō)，薪酬業(yè)務(wù)處理中，人員崗位、職務(wù)變動(dòng)，對(duì)應(yīng)的有關(guān)信息數(shù)據(jù)也應(yīng)進(jìn)行改變，才能夠保障薪酬管理的準(zhǔn)確性。但有的部門(mén)沒(méi)有及時(shí)更新信息，導(dǎo)致計(jì)算錯(cuò)誤，不利于企業(yè)薪酬管理積極作用的發(fā)揮。可見(jiàn)，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理尚停留在較淺層面，無(wú)法有效發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)。
2ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用分析
ERP系統(tǒng)建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)之上，將信息技術(shù)與管理思想有機(jī)結(jié)合，在實(shí)踐應(yīng)用中，以系統(tǒng)化管理思想，為企業(yè)員工、決策層提供依據(jù)。它從根本上突破了傳統(tǒng)物料需求計(jì)劃的限制，形成了一種全新的集成化信息系統(tǒng)，能夠以供應(yīng)鏈思想優(yōu)化現(xiàn)有資源，改善企業(yè)業(yè)務(wù)流程，不斷提高企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。它在企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)中的作用具體表現(xiàn)如下。
2.1有利于規(guī)范薪酬管理信息化
現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)要想在劣勢(shì)的環(huán)境中尋求到發(fā)展空間，務(wù)必要加強(qiáng)對(duì)自身薪酬的管理，挖掘薪酬管理的激勵(lì)效果。ERP系統(tǒng)最大的優(yōu)勢(shì)在于其融入了先進(jìn)管理理念，具有整體性、集成性等特點(diǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理工作提供支持，節(jié)省更多人力、物力等，增強(qiáng)業(yè)務(wù)之間的銜接，以此來(lái)發(fā)揮ERP系統(tǒng)綜合效益。薪酬管理在所有業(yè)務(wù)模塊中位于承上啟下的位置，能夠確保數(shù)據(jù)統(tǒng)一、信息集中，且簡(jiǎn)單易學(xué)，能固化薪酬管理流程，促進(jìn)薪酬管理工作更加合理，提高管理的有效性。
2.2有利于實(shí)現(xiàn)薪酬總額控制
ERP系統(tǒng)在應(yīng)用中具有工資總額管理功能，如預(yù)警、調(diào)整及分配，管理者可以根據(jù)工資總額發(fā)放情況，了解工作現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)自上而下的控制與管理。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源各項(xiàng)指標(biāo)的控制，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)面臨的各項(xiàng)問(wèn)題，為決策提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。系統(tǒng)中的薪酬管理模塊，能夠?qū)θ斯こ杀炯捌錁?gòu)成等進(jìn)行整理和計(jì)算，并以表格形式對(duì)過(guò)去、現(xiàn)在及將來(lái)的人員成本進(jìn)行整體上有所把握。不僅如此，ERP系統(tǒng)還能夠通過(guò)人工成本管理模塊構(gòu)建集成環(huán)境，為企業(yè)成本分析提供參考，使企業(yè)發(fā)現(xiàn)其中存在的不合理之處，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，讓人員成本投入與回報(bào)相匹配。
2.3有利于完善薪資結(jié)構(gòu)
ERP系統(tǒng)薪酬管理模塊，可以根據(jù)企業(yè)所處地區(qū)、部門(mén)及工種等方面的差異，進(jìn)行對(duì)應(yīng)的薪資核算。與時(shí)間管理直接集成方式相比，ERP系統(tǒng)能夠及時(shí)根據(jù)員工的薪酬核算動(dòng)態(tài)進(jìn)行及時(shí)更新，在系統(tǒng)中展示出來(lái)，人員可以一目了然。由于具體的事件操作，能夠生成有效的記錄，這為人員查詢工資提供更多便利，提高性薪酬管理的科學(xué)性。如果企業(yè)有內(nèi)部輪休輪換的工作方式，可以借助ERP系統(tǒng)，結(jié)合該工作方式，設(shè)計(jì)與之有關(guān)的操作系統(tǒng)，在薪酬處理上突出企業(yè)工作方式特點(diǎn)，確保薪酬業(yè)務(wù)能夠正常處理，發(fā)揮系統(tǒng)信息化集成優(yōu)勢(shì)。在系統(tǒng)中加入相應(yīng)的操作代碼之后，能夠根據(jù)后臺(tái)的配置搜索到關(guān)聯(lián)，正確計(jì)算出員工薪酬福利，提高薪酬核算的準(zhǔn)確性，且能夠引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步完善薪資結(jié)構(gòu)。
2.4有利于緩解管理人員的壓力
企業(yè)現(xiàn)代化、規(guī)模化發(fā)展，員工數(shù)量也隨之增加，加上薪酬業(yè)務(wù)政策的挑戰(zhàn)，需要系統(tǒng)功能不斷完善和更新，無(wú)形中增加了管理人員的壓力。而ERP系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠有效解決上述問(wèn)題，例如：每年系統(tǒng)會(huì)根據(jù)上一年工資總額，并遵循國(guó)家政策計(jì)算保險(xiǎn)基數(shù)，確保保險(xiǎn)各項(xiàng)基數(shù)能夠保持準(zhǔn)確性，以此避免以往人工計(jì)算誤差弊端，確保財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、工資數(shù)據(jù)及保險(xiǎn)基數(shù)能夠保持一致。現(xiàn)行的薪酬管理系統(tǒng)，還涉及回算功能，通過(guò)與其他模塊集成處理，能夠隨時(shí)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，有效降低管理人員壓力，且能夠有效規(guī)避人工差錯(cuò)，確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。同時(shí)，利用系統(tǒng)回算功能，能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)處理前的查詢，確保工資啟動(dòng)時(shí)，所有的數(shù)據(jù)都能夠保持準(zhǔn)確性。
2.5有利于實(shí)施預(yù)檢查
利用ERP系統(tǒng)開(kāi)展工作，能夠在每月薪酬發(fā)放流程啟動(dòng)前，確保工資運(yùn)行準(zhǔn)確無(wú)誤。系統(tǒng)能提供預(yù)檢查操作，具體來(lái)說(shuō)，是工資發(fā)放模擬操作。如果工資出現(xiàn)較大的變動(dòng)，系統(tǒng)能夠預(yù)先模擬計(jì)算出工資變動(dòng)數(shù)據(jù)，以此避免失誤。不僅如此，通過(guò)這種方式，還能夠減少重復(fù)性操作，提高業(yè)務(wù)操作的效率。例如：進(jìn)行員工批量晉檔操作，以此避免誤操作情況的發(fā)生。在薪酬變動(dòng)信息中，管理人員可以查看預(yù)操作結(jié)果是否準(zhǔn)確，確保業(yè)務(wù)能夠得到高效正確的處理，并將薪酬管理記錄在系統(tǒng)中，以便隨時(shí)調(diào)取。
3ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理中的應(yīng)用
3.1數(shù)據(jù)維護(hù)模塊的應(yīng)用
該模塊在應(yīng)用中，能夠記錄員工的基本工資，以及經(jīng)常性支付與扣除等有關(guān)信息。其中基本工資，主要記錄的是員工的薪酬信息，如崗位技能工資、計(jì)件工資等。除此之外，還有經(jīng)常性工資、津補(bǔ)貼工資等。通過(guò)這種方式，能夠?qū)⒎爆嵉墓べY項(xiàng)目記錄到系統(tǒng)中，借助系統(tǒng)功能，實(shí)現(xiàn)對(duì)工資的整理和計(jì)算。
3.2數(shù)據(jù)核算模塊的應(yīng)用
在薪酬核算中，可以在系統(tǒng)中設(shè)置具體的核算范圍，以此區(qū)分薪酬發(fā)放時(shí)間、地點(diǎn)及周期等細(xì)節(jié)，同時(shí)，系統(tǒng)能夠提供模擬與正式核算兩種方式，前者能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的維護(hù)，通過(guò)模擬核算判斷員工是否有效發(fā)放，確保員工能夠及時(shí)收到工資，從而滿足員工生活需求。
3.3組織管理模塊的應(yīng)用
企業(yè)在引入系統(tǒng)后，需要對(duì)人事基本信息進(jìn)行設(shè)置，然后維護(hù)員工工齡及工齡中斷信息、崗位崗級(jí)信息，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)分析員工的實(shí)際工作工齡情況，進(jìn)行工資支付，并為崗位薪檔提供數(shù)據(jù)依據(jù)。這能減輕管理人員的計(jì)算壓力。
3.4統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊的應(yīng)用
ERP薪酬模塊，具有自由查詢功能，定義需要查詢的條件后，能夠迅速搜索到員工工資項(xiàng)信息及匯總信息，以便員工自行查看工資存在的問(wèn)題，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性。
3.5財(cái)務(wù)過(guò)賬模塊的應(yīng)用
與傳統(tǒng)的工作模式相比，ERP薪酬模塊能夠真正意義上實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)憑證的自動(dòng)生成處理。具體來(lái)說(shuō)，就是在系統(tǒng)中，進(jìn)行成本中心設(shè)置，成本中心能夠?qū)⑷肆Y源、財(cái)務(wù)進(jìn)行集成處理，并在系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)工資項(xiàng)、財(cái)務(wù)科目的設(shè)置，以此形成詳盡的財(cái)務(wù)報(bào)表。
4結(jié)語(yǔ)
經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)下，企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提升自身的綜合實(shí)力，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理至關(guān)重要，尤其是其中的薪酬管理，能夠充分調(diào)動(dòng)員工參與熱情，引導(dǎo)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造力，提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的有效性。但傳統(tǒng)薪酬管理存在一定滯后性，無(wú)法滿足實(shí)踐需求。而ERP人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)現(xiàn)代化、信息化發(fā)展的必然趨勢(shì)，其在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，能夠緩解管理人員的工作壓力，且能夠規(guī)范薪酬管理工作，發(fā)揮積極作用。因此，企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中，要樹(shù)立現(xiàn)代管理理念，積極引入ERP系統(tǒng)，充分利用其中的核算模塊等，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬工作的高效管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬的合理化管理，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。
作者：趙曦；張亞楠 單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司電力科學(xué)研究院
摘要：
伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院資源管理系統(tǒng)已逐漸被應(yīng)用在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中，并且取得了良好的效果。因此，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的工作人員應(yīng)合理應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)，讓其在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮巨大的作用，這樣才能提升醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的工作效率。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)醫(yī)院資源管理系統(tǒng)受到重視，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員的培訓(xùn)，使其能正確的使用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)，這不僅有助于醫(yī)院獲取更多的信息資源，同時(shí)，也能使醫(yī)院更好的發(fā)展，只有醫(yī)院財(cái)務(wù)管理不斷的精準(zhǔn)數(shù)據(jù)，醫(yī)院的相關(guān)的工作才能得到完善。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院資源管理系統(tǒng)；醫(yī)院財(cái)務(wù)管理；應(yīng)用
為了使醫(yī)療事業(yè)更好的發(fā)展，并使其為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出偉大的貢獻(xiàn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況，不斷的對(duì)財(cái)務(wù)管理體制進(jìn)行改革，并采用科學(xué)的方法，將醫(yī)院資源管理系統(tǒng)應(yīng)用在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中，讓醫(yī)院財(cái)務(wù)管理信息化，當(dāng)財(cái)務(wù)管理體制得到完善后，相關(guān)的工作人員就會(huì)積極主動(dòng)的參與到財(cái)務(wù)管理中，進(jìn)而有效的形成資源整合和數(shù)據(jù)共享。與此同時(shí)，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門(mén)也能與其它部門(mén)相關(guān)配合、協(xié)調(diào)。這樣，醫(yī)院既能幫助人們解決身體的問(wèn)題，又能促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。
一、醫(yī)院資源管理系統(tǒng)
在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門(mén)是醫(yī)院重要的組成部分，它支撐醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，如果沒(méi)有醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門(mén)，醫(yī)院的財(cái)務(wù)則會(huì)缺乏良好的管理，醫(yī)院的資金也會(huì)混亂，從而使得醫(yī)院的各個(gè)部門(mén)無(wú)法正常運(yùn)作，甚至?xí)o醫(yī)院造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。
（一）醫(yī)院缺乏具體的規(guī)劃方案
對(duì)于醫(yī)院資源管理系統(tǒng)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用，大部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此都缺乏重視度和準(zhǔn)確的認(rèn)知，在應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需要有正確的思想和意識(shí)，并能合理的領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員。然而，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在工作的過(guò)程中卻嚴(yán)重忽視了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門(mén)，這主要是因?yàn)獒t(yī)院領(lǐng)導(dǎo)將全部精力放在上面，致使資源管理系統(tǒng)無(wú)法被合理的應(yīng)用，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，而正是由于醫(yī)院缺乏具體的規(guī)劃方案，也使信息管理不能形成一體化。
（二）數(shù)據(jù)缺乏規(guī)范性
醫(yī)院財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)與醫(yī)院資源管理系統(tǒng)有著密切的聯(lián)系，如果能將財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)信息化，財(cái)務(wù)管理部門(mén)的工作效率則會(huì)提升。但由于醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員缺乏先進(jìn)的管理理念，進(jìn)而導(dǎo)致在管理財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)，依舊采用傳統(tǒng)的方法，并且使得醫(yī)院財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)缺乏規(guī)范性，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也無(wú)法得到有效的保障，這樣，醫(yī)院資源管理系統(tǒng)就很難發(fā)揮實(shí)際的作用，如果出現(xiàn)嚴(yán)重的情況，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的信息則會(huì)混亂，數(shù)據(jù)也會(huì)大量的丟失。
（三）財(cái)務(wù)管理工作人員的技術(shù)能力減弱
在應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)時(shí)，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員起著重要的作用，如果沒(méi)有醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員，醫(yī)院資源管理系統(tǒng)將無(wú)法在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門(mén)中得到有效的應(yīng)用。因此，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員是應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。但由于財(cái)務(wù)管理的方法落后、單一，工作人員在管理財(cái)務(wù)時(shí)需求花費(fèi)大量的時(shí)間，并且，計(jì)算機(jī)漏洞問(wèn)題也會(huì)影響財(cái)務(wù)管理工作人員的日常工作，從而使得財(cái)務(wù)管理工作人員很難提升自身的技能能力，這不僅不利于資源管理系統(tǒng)在財(cái)務(wù)管理部門(mén)中的應(yīng)用，也嚴(yán)重影響到醫(yī)院的建設(shè)。
（四）財(cái)務(wù)管理工作人員整體素質(zhì)有待提升
盡管醫(yī)院在對(duì)財(cái)務(wù)管理進(jìn)行改革，但在實(shí)際的改革效果卻不是十分的明顯，這主要是因?yàn)樨?cái)務(wù)管理人員的素質(zhì)較低，醫(yī)院在改革時(shí)，只解決了表面問(wèn)題，而沒(méi)有從根本問(wèn)題著手，這樣醫(yī)院就很難取得良好的改革效果。其次，由于醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員并沒(méi)有意思到自身的工作重要性，在建設(shè)財(cái)務(wù)管理信息化的過(guò)程中，收集的數(shù)據(jù)缺乏規(guī)范性，財(cái)務(wù)管理依賴人工操作，進(jìn)而導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)受阻。另一方面，醫(yī)院急需一批專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員，然而，卻因?yàn)獒t(yī)院缺乏資金，使得醫(yī)院無(wú)法引進(jìn)復(fù)合型人才，即便醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀的人才，但也無(wú)法滿足人才的需求，致使專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人才流失，這也給醫(yī)院造成了嚴(yán)重的影響。
二、針對(duì)醫(yī)院資源管理系統(tǒng)
在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中應(yīng)用提出的策略通過(guò)對(duì)醫(yī)院資源管理系統(tǒng)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題分析，從中可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要想有效的應(yīng)用資源管理系統(tǒng)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就要將影響資源管理系統(tǒng)在財(cái)務(wù)管理中的因素解決處理，并根據(jù)這些實(shí)際問(wèn)題，制定合理的方案，全面的將醫(yī)院資源管理系統(tǒng)應(yīng)用在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門(mén)中。
（一）在財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)中的應(yīng)用
財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)與醫(yī)院其他系統(tǒng)有著巨大的聯(lián)系，它們相輔相成。如物流系統(tǒng)、人員薪酬系統(tǒng)、固定資產(chǎn)系統(tǒng)，其次，HIS系統(tǒng)也與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)互相聯(lián)系和配合，HIS系統(tǒng)能對(duì)財(cái)務(wù)管理信息起到保護(hù)作用，并能快速的同步業(yè)務(wù)信息，使其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)具有精準(zhǔn)性。因此，在完善財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)時(shí)，要正確的結(jié)合HIS系統(tǒng)，以HIS系統(tǒng)為主要財(cái)務(wù)管理工作，進(jìn)行信息化的收費(fèi)，管理物資，當(dāng)確定財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤后，財(cái)務(wù)管理工作人員就能進(jìn)行賬目核對(duì)，統(tǒng)一賬目。
（二）物流管理系統(tǒng)
物流管理作為財(cái)務(wù)管理重要的工作環(huán)節(jié)，它與HIS系統(tǒng)構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一體，HIS系統(tǒng)通過(guò)管理物流信息，追蹤物流的方向，讓醫(yī)院的貨物更加透明化和清晰化。另一方面，它也為財(cái)務(wù)管理工作提供了便利性，財(cái)務(wù)管理人員在發(fā)送物流時(shí)，能有效做好醫(yī)院資金管理工作，減少錯(cuò)誤率，為醫(yī)院的資金提供安全的保障，并為人民群眾提供良好的服務(wù)。
（三）固定資產(chǎn)
固定資產(chǎn)是醫(yī)院在發(fā)展中必不可少的一部分。如果醫(yī)院的固定資產(chǎn)缺乏真實(shí)性和穩(wěn)定性，醫(yī)院則無(wú)法堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的原則建設(shè)和發(fā)展醫(yī)療事業(yè)。因此，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門(mén)應(yīng)對(duì)醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行科學(xué)的管理，使用掃碼的方法，將擁有的醫(yī)療設(shè)備記錄在計(jì)算機(jī)中，并備份儲(chǔ)存記錄，當(dāng)醫(yī)院在使用醫(yī)療設(shè)備時(shí)，財(cái)務(wù)管理人員也要對(duì)使用的醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行記錄，以便醫(yī)院及時(shí)引進(jìn)缺失的醫(yī)療設(shè)備，這樣才能滿足醫(yī)療工作人員的需求。
（四）加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)和指導(dǎo)
作為醫(yī)院資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)使用人員，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)工作人員的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提升其工作技能和工作水平，構(gòu)建完整的責(zé)任制度，并且將其落實(shí)到每一個(gè)財(cái)務(wù)管理工作人員的身上，這樣，工作人員就能提升自身的責(zé)任意識(shí)，在管理財(cái)務(wù)時(shí)認(rèn)真審核數(shù)據(jù)，避免錯(cuò)誤的發(fā)生。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)內(nèi)部控制，讓財(cái)務(wù)管理工作具有針對(duì)性和規(guī)范性，并采用合理的方法，提升財(cái)務(wù)管理人員的工作效率，進(jìn)而改善財(cái)務(wù)管理的工作質(zhì)量。
（五）人力資源管理系統(tǒng)
在應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)行人力資源管理，統(tǒng)一醫(yī)院工作人員的信息，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的酬薪核算方式，在確保人員信息準(zhǔn)確無(wú)誤時(shí)，將信息輸入電腦，然后陸續(xù)開(kāi)展其余的工作。其次，在完善人力資源管理系統(tǒng)的過(guò)程中，醫(yī)院應(yīng)為財(cái)務(wù)管理部門(mén)引進(jìn)專業(yè)的管理人員，減少不必要的人員浪費(fèi)，這樣既能為醫(yī)院減少經(jīng)濟(jì)開(kāi)支，也能夠提升工作人員的工作水平。
（六）全成本管理系統(tǒng)
全成本管理系統(tǒng)只要是指財(cái)務(wù)管理人員工作在核算數(shù)據(jù)時(shí)，直接將成本數(shù)據(jù)記錄在資源管理系統(tǒng)中，形成準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息，然后，工作人員在進(jìn)行成本核算，定期核算，這種全成本管理系統(tǒng)能幫助財(cái)務(wù)管理人員及時(shí)的了解醫(yī)院其它部分的收入和支出情況，這樣財(cái)務(wù)管理人員就能結(jié)合實(shí)際的資金流出情況，制定科學(xué)的管理方案，并將其落實(shí)在具體的工作中。
（七）全面預(yù)算管理系統(tǒng)
醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中，需要不斷的支出和引進(jìn)大力的物資，因此，全面預(yù)算管理系統(tǒng)在財(cái)務(wù)管理中具有重要的幫助作用，財(cái)務(wù)管理人員通過(guò)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)、物資的支出和引進(jìn)分析，預(yù)算所需要的成本費(fèi)用，進(jìn)而保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和完整性。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也能及時(shí)的加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理工作人員進(jìn)行監(jiān)督和管理，保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可靠性。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，醫(yī)院作為我國(guó)社會(huì)發(fā)展重要的組成部分，它不僅是人們的福利，也能為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)巨大的促進(jìn)作用。因此，我國(guó)要對(duì)醫(yī)院加大管理力度，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能科學(xué)的將醫(yī)院資源管理系統(tǒng)應(yīng)用在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中，確保醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作信息化，其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采用合理的方法，提升財(cái)務(wù)管理人員的工作水平和整體素質(zhì)，讓其對(duì)自身的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。另外，醫(yī)院要不斷的完善相關(guān)的規(guī)章制度，只有這樣，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作才能具有規(guī)范性。
作者:朱麗巖 單位:聊城市第四人民醫(yī)院
摘要：
創(chuàng)業(yè)板公司上市后，解決了資金問(wèn)題，人力資源管理卻面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效研究進(jìn)行了分析，為上市公司提升績(jī)效提供了有益的參考。
關(guān)鍵詞：
創(chuàng)業(yè)板上市公司；高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)；案例研究
一、引言
中國(guó)創(chuàng)業(yè)板公司上市后，吸引了眾多投資者眼光，上市公司的成長(zhǎng)性是眾多企業(yè)所關(guān)注的熱點(diǎn)之一。創(chuàng)業(yè)板公司上市后，公司規(guī)模、行業(yè)關(guān)注度都有較大變化，企業(yè)在發(fā)展中有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)也面臨更多的挑戰(zhàn)。這就要求上市企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，發(fā)揮人才主觀能動(dòng)性，提升企業(yè)績(jī)效。本文對(duì)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效研究進(jìn)行了分析，為上市公司提升績(jī)效提供了有益的參考。
二、高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的提出
高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)主要致力于人力資源管理體系的建設(shè)，通過(guò)高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)提升企業(yè)管理水平，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)主要從給員工提供發(fā)展社會(huì)空間、激勵(lì)員工工作及構(gòu)建薪酬考核體系提升員工績(jī)效等方面入手。
三、構(gòu)建中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的建議
1.運(yùn)用企業(yè)文化促進(jìn)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的形成。企業(yè)文化是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理精神層面上的激勵(lì)與約束，在日常工作中，上市公司要注重結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)工作，堅(jiān)持以優(yōu)秀的文化凝聚人、以創(chuàng)新的理念鼓舞人、以科學(xué)的機(jī)制激勵(lì)人，為廣大員工提供了優(yōu)越的工作生活環(huán)境、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃和豐富多彩的企業(yè)文體活動(dòng)，使上市公司成為員工成長(zhǎng)成才的沃土、奉獻(xiàn)社會(huì)的平臺(tái)和精神信仰的家園。
2.運(yùn)用規(guī)范管理促進(jìn)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的形成。第一，加強(qiáng)制度建設(shè)，盡量把所有工作納入制度軌道，盡量減少人為因素。管理制度是協(xié)調(diào)、規(guī)范上市公司員工行為、保證化管理體制運(yùn)營(yíng)效率的基本手段，是傳達(dá)企業(yè)精神、管理理念、主體價(jià)值觀的有效載體，也是公司法制化管理工作的前提與基礎(chǔ)。制度的重要性和治理國(guó)家、依法治國(guó)道理一樣，其要義在于把事務(wù)都納入到制度的軌道上來(lái)。上市公司要制訂綜合管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、工程技術(shù)管理等相關(guān)管理制度，廣而告之，形成了嚴(yán)格遵守的制度的氛圍，維護(hù)制度的權(quán)威性，讓上市公司運(yùn)轉(zhuǎn)在制度軌道上，一切按制度辦事。第二，進(jìn)一步優(yōu)化流程、明確職責(zé),提高管理效率。上市公司根據(jù)新的組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了新的管控模式并基于此管理定位，從價(jià)值鏈分析入手，進(jìn)一步優(yōu)化了管理流程，有效的推進(jìn)了管理效率提升。
3.加強(qiáng)薪酬考核等體系建設(shè)。上市公司要特別注重“勞動(dòng)、人事、分配”制度的改革與構(gòu)建，這些因素是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)能否成功的關(guān)鍵因素。薪酬考核體系建設(shè)的要義在于：一是要明確上市公司職能，上市公司所轄二級(jí)公司的管控權(quán)限，在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、組織建設(shè)、制度制訂、審計(jì)監(jiān)督、技術(shù)支持等方面對(duì)二級(jí)分公司進(jìn)行管控和指導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)二級(jí)分公司的服務(wù)支持，建立了廉政建設(shè)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理責(zé)任制，以實(shí)現(xiàn)上市公司的持續(xù)健康發(fā)展。二是強(qiáng)化組織機(jī)構(gòu)管理并合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格控制崗位總數(shù)和管理崗位人員職數(shù)。三是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，打造職業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)。本著優(yōu)中選優(yōu)、寧缺毋濫的原則加強(qiáng)二級(jí)分公司班子建設(shè)，從政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、廉潔自律、學(xué)習(xí)能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力等七個(gè)方面選擇二級(jí)分公司主要負(fù)責(zé)人。同時(shí)加大要對(duì)上市公司領(lǐng)導(dǎo)的考核、優(yōu)化、選拔力度，讓優(yōu)秀的人才走上管理崗位，進(jìn)一步健全縣級(jí)分公司管理團(tuán)隊(duì)。四是要對(duì)上市公司實(shí)施所有中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立起能上能下、能進(jìn)能出的干部任用和管理機(jī)制。五是形成中層干部崗位輪換的管理體系，實(shí)現(xiàn)上市公司各部門(mén)管理人員的交流，讓各個(gè)層面的員工都能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)人才合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。六是創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制，建立并完善以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)制度，制訂了科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，自上而下將上市公司重點(diǎn)目標(biāo)層層分解落實(shí)到二級(jí)部門(mén)及崗位，實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)周報(bào)制度，加大對(duì)各經(jīng)營(yíng)單位關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考核力度和頻次，把收入指標(biāo)等業(yè)績(jī)指標(biāo)納入每周考核范圍。在對(duì)工資總量進(jìn)行控制的前提下，將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與績(jī)效工資掛鉤，注重向一線人員傾斜，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)，憑能力、看表現(xiàn)、重業(yè)績(jī)，按績(jī)效考評(píng)結(jié)果確定待遇，以構(gòu)建完善的績(jī)效考核系。七是建立健全薪酬體系，持續(xù)推進(jìn)薪酬體系變革，加強(qiáng)了上市公司各個(gè)單位班子成員薪酬管理，根據(jù)二級(jí)分公司經(jīng)營(yíng)收入等情況對(duì)二級(jí)分公司班子成員薪酬進(jìn)行了初步設(shè)定，并由市級(jí)公司根據(jù)考核成績(jī)核定發(fā)放。對(duì)固定薪酬和績(jī)效薪酬比例進(jìn)行了調(diào)整，加大激勵(lì)性，逐步提高績(jī)效薪酬占比。八實(shí)施薪酬總額管理，對(duì)二級(jí)分公司薪酬發(fā)放進(jìn)行審核并記錄總額，并按財(cái)務(wù)部提供的預(yù)算表進(jìn)二級(jí)分公司酬資預(yù)算總額比對(duì)，促進(jìn)各單位的薪酬制度的調(diào)整和規(guī)范程度。九暢通發(fā)展通道。除職務(wù)晉升通道之外，根據(jù)上市公司員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，還實(shí)行了獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、職稱晉級(jí)等級(jí)多種晉級(jí)方式。
四、結(jié)語(yǔ)
中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，建立起高效的人力資源管理系統(tǒng)能提升企業(yè)管理水平，讓上市企業(yè)不斷創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，提高企業(yè)績(jī)效水平，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展情況不斷創(chuàng)新求發(fā)展，通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，提升企業(yè)人力資源管理水平，為上市公司發(fā)展提供人才保障。
作者：仝冰 單位：河南工業(yè)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院
1高速公路人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
（一）人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)模塊的功能首先，要在人力資源管理系統(tǒng)登錄頁(yè)面上輸入正確的用戶名和密碼，然后才可以進(jìn)入人力資源管理系統(tǒng)頁(yè)面。在這個(gè)頁(yè)面中，主要包含了七大模塊，分別是幫助模塊、記事管理模塊、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理模塊、考勤模塊、人事檔案管理模塊、數(shù)據(jù)庫(kù)管理模塊以及系統(tǒng)管理模塊等，這些分支模塊共同構(gòu)成了人力資源管理系統(tǒng)。每個(gè)分支模塊所具有特殊功能都不一樣：（1）幫助模塊：在這個(gè)模塊中，用戶可以查看該人力資源管理系統(tǒng)的版本以及和開(kāi)發(fā)商有關(guān)的信息。（2）記事管理模塊：這個(gè)分支模塊主要包含記事和下屬通訊錄兩個(gè)部分，記事部分主要用于記錄高速公路企業(yè)重大事件以及各類會(huì)議，并對(duì)信息進(jìn)行維護(hù)，下屬通訊錄部分主要負(fù)責(zé)錄入高速公路企業(yè)所有工作人員通訊信息，并對(duì)這些信息進(jìn)行管理和維護(hù)。（3）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理模塊：這個(gè)分支模塊主要包含單位類別、部門(mén)、職稱、職位、文化程度、部門(mén)類型等指標(biāo)，并對(duì)這些信息進(jìn)行定期更新。（4）考勤管理模塊：在這個(gè)分支模塊中，操作人員可以以月度為單位，輸入所有員工的考勤數(shù)據(jù)。定期對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，根據(jù)企業(yè)事先制定的獎(jiǎng)懲方案，對(duì)詳細(xì)的獎(jiǎng)懲金額進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并提交到薪資管理系統(tǒng)中。（5）人事檔案管理模塊：這個(gè)分支模塊主要包括工作人員變動(dòng)信息、基本資料等，并定期對(duì)這些資料進(jìn)行更新。（6）數(shù)據(jù)庫(kù)管理模塊：這個(gè)分支模塊主要是負(fù)責(zé)對(duì)高速公路企業(yè)所有工作人員的相關(guān)信息進(jìn)行管理，系統(tǒng)管理人員可以通過(guò)這個(gè)模塊對(duì)信息進(jìn)行備份，或者對(duì)誤刪除的信息進(jìn)行恢復(fù)。此外，如果職工受到獎(jiǎng)懲措施或者職稱發(fā)生變化，要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)的備份。（7）系統(tǒng)管理模塊：對(duì)于符合權(quán)限要求的管理人員，可以對(duì)人力資源管理系統(tǒng)中的用戶名以及密碼進(jìn)行刪除、新增以及修改工作。
（二）人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)置高速公路人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)主要包括三大模塊：（1）登錄系統(tǒng)；（2）人力資源管理系統(tǒng)總界面；（3）人力資源管理系統(tǒng)下屬分支管理系統(tǒng)。在登錄系統(tǒng)中，用戶可以通過(guò)輸入正確的用戶名和密碼進(jìn)入人力資源管理系統(tǒng)，這個(gè)模塊相當(dāng)于人力資源管理系統(tǒng)的一道"門(mén)"，直接影響到人力資源管理系統(tǒng)的安全性。所有只有符合權(quán)限要求的人才可以擁有正確的用戶名和密碼，登錄系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的操作，定期對(duì)有關(guān)的信息進(jìn)行維護(hù)。由于對(duì)權(quán)限有明確的要求，所以在很大程度上保障了人力資源管理系統(tǒng)的安全性。而人力資源管理系統(tǒng)總界面是在可用試圖的基礎(chǔ)上顯示具體的操作功能。人力資源管理系統(tǒng)下屬分支管理系統(tǒng)包含了人力資源管理系統(tǒng)的所有功能，對(duì)這些模塊進(jìn)行細(xì)致的區(qū)分，操作人員可以通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)，操作很多模塊，這也是人力資源管理系統(tǒng)可以實(shí)際操作的地方，應(yīng)用性非常強(qiáng)。
2高速公路企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)
（一）用戶登錄模塊在高速公路人力資源管理系統(tǒng)中登錄成功的用戶統(tǒng)稱為系統(tǒng)管理用戶，擁有其他授權(quán)的用戶只能操作人力資源管理系統(tǒng)的部分功能，但是無(wú)法登錄系統(tǒng)。所以為了最大限度的提高人力資源管理系統(tǒng)的安全性和可靠性，所以必須對(duì)用戶登錄輸入的數(shù)據(jù)進(jìn)行多次驗(yàn)證，盡量避免異常登錄情況的發(fā)生。也就是所系統(tǒng)要對(duì)用戶輸入的用戶名和密碼進(jìn)行讀取，只有用戶名和密碼都正確的用戶，才可以進(jìn)入人力資源管理系統(tǒng)，并進(jìn)行操作。
（二）工作人員考勤記錄模塊在高速公路人力資源管理系統(tǒng)中，技術(shù)人員要在這個(gè)模塊中記錄所有工作人員的考勤信息，主要包括請(qǐng)假、加班、出差等情況。在對(duì)工作人員考勤記錄信息進(jìn)行查詢時(shí)，可以通過(guò)輸入員工姓名、輸入員工編號(hào)、輸入時(shí)間等方式。也可以在查詢過(guò)程中，根據(jù)員工姓名、時(shí)間等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)輸出符合標(biāo)準(zhǔn)的查詢結(jié)果。
（三）上下班時(shí)間設(shè)置模塊在上下班時(shí)間設(shè)置模塊中，技術(shù)人員可以根據(jù)高速公路實(shí)際的施工情況，參考環(huán)境、溫度等外部因素，制定科學(xué)合理的上下班時(shí)間。只有符合權(quán)限要求的工作人員才可以設(shè)置時(shí)間。這個(gè)模塊不僅可以對(duì)時(shí)間數(shù)據(jù)進(jìn)行修改，還可以對(duì)設(shè)置的時(shí)間進(jìn)行默認(rèn)設(shè)置。
（四）通訊薄設(shè)置模塊通過(guò)通訊薄設(shè)置模塊的窗體，技術(shù)人員可以對(duì)通訊薄中的信息進(jìn)行新建、修改等功能。通訊薄設(shè)置模塊的窗體主要包括三大模塊：（1）輸入查詢條件。這個(gè)部分可以以性別、姓名等作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行針對(duì)性的查詢。如果以員工的姓名作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行查詢，查詢結(jié)果就是符合姓名查詢條件的被查詢員工的資料，這個(gè)查詢結(jié)果只有一條記錄。如果按照性別進(jìn)行查詢，那么查詢結(jié)果就是符合性別查詢條件的被查詢員工的資料，這個(gè)查詢結(jié)果有多條記錄。（2）查詢結(jié)果列表。這個(gè)部分主要用于顯示根據(jù)查詢標(biāo)準(zhǔn)查詢的結(jié)果以及有關(guān)內(nèi)容。（3）顯示全部按鈕。這個(gè)部分主要用于顯示數(shù)據(jù)庫(kù)中所有工作人員的資料以及通訊信息。
3結(jié)語(yǔ)
綜上所述，高速公路企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理各項(xiàng)工作中，很多工作都需要人工手工完成，所以人力資源耗費(fèi)較大，并且會(huì)出現(xiàn)很多的問(wèn)題，系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)和信息在真實(shí)性和可靠性方面無(wú)法保障。所以市場(chǎng)上針對(duì)這種問(wèn)題出現(xiàn)了很多人力資源管理系統(tǒng)，但是并不是每個(gè)系統(tǒng)都適合高速公路企業(yè)，也并不是每個(gè)系統(tǒng)都具有較強(qiáng)的針對(duì)性。所以這些系統(tǒng)并沒(méi)有在高速公路企業(yè)中得到廣泛的推廣和應(yīng)用。所以需要針對(duì)高速公路企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性、安全性的人力資源管理系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)高速公路企業(yè)人力資源的管理。
作者：鄭懷英 單位：福建省高速公路龍巖管理分公司人事勞動(dòng)部
1PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)
1.1PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)“選才”、“育才”、“用才”和“留才”四大流程實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化,如圖2所示.①“選才”是指負(fù)責(zé)人員規(guī)劃、招聘和錄用,對(duì)應(yīng)于系統(tǒng)的組織管理和招聘管理兩大功能模塊.人力資源源管理系統(tǒng)通過(guò)組織管理模塊維護(hù)人員規(guī)劃、管理組織機(jī)構(gòu)和崗位編制等;并通過(guò)統(tǒng)一的招聘平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)外人員的招聘、內(nèi)部空缺競(jìng)爭(zhēng)上崗、追蹤人員招聘全過(guò)程和管理人才庫(kù)等功能.②“用才”是指存儲(chǔ)人員信息和優(yōu)化員工自助服務(wù)、薪酬、福利以及缺勤管理,對(duì)應(yīng)于系統(tǒng)的個(gè)人信息管理、薪酬管理、福利管理、缺勤管理和員工自助服務(wù)等五個(gè)功能模塊.③“育才”是指設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度、培訓(xùn)需求、計(jì)劃與實(shí)施和職業(yè)與能力發(fā)展.對(duì)應(yīng)于系統(tǒng)的績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、能力管理與職業(yè)規(guī)劃等四個(gè)功能模塊.④“留才”是指通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的分析與系統(tǒng)中人才庫(kù)的管理,確定哪些人才具有發(fā)展?jié)摿Σ⒔o予一定的發(fā)展空間.其對(duì)應(yīng)于系統(tǒng)中報(bào)酬分析與人才管理兩個(gè)功能模塊.
1.2PeopleSoft開(kāi)發(fā)工具PeopleSoft系統(tǒng)提供的標(biāo)準(zhǔn)功能無(wú)法滿足用戶的所有需求,因此需要通過(guò)二次開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)用戶的部分需求.而考慮到PeopleSoft系統(tǒng)的復(fù)雜性和未來(lái)升級(jí)的需要,在開(kāi)發(fā)時(shí)需要遵守一定的規(guī)范,按照PeopleSoft系統(tǒng)規(guī)定的步驟進(jìn)行,并建立詳細(xì)的需求和開(kāi)發(fā)文檔.PeopleSoft系統(tǒng)通過(guò)其特有的開(kāi)發(fā)工具集合PeopleTools和開(kāi)發(fā)語(yǔ)言peoplecode,來(lái)完成PeopleSoft二次開(kāi)發(fā).其中PeopleTools常用的工具有以下3種:①ApplicationDesigner[4]ApplicationDesigner是PeopleSoft系統(tǒng)進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)的一種最常用工具,通過(guò)可視化界面將存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫(kù)中的抽象信息展現(xiàn)給開(kāi)發(fā)者.ApplicationDesigner可實(shí)現(xiàn)字段、表、頁(yè)面、組件、XMLPublisher報(bào)表和代碼等類型的開(kāi)發(fā)工作.②Query[5]PeopleSoft系統(tǒng)包括Query和XMLPublisher兩種報(bào)表.Query報(bào)表通過(guò)在頁(yè)面中選取表與字段,設(shè)置查詢條件,系統(tǒng)根據(jù)選取的字段與查詢條件自動(dòng)生成SQL語(yǔ)句來(lái)訪問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù).PeopleSoft系統(tǒng)為保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的完整性和安全性,不允許普通用戶直接訪問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)中所有的表,因此可根據(jù)系統(tǒng)設(shè)置的角色來(lái)控制Query報(bào)表開(kāi)發(fā)用戶讀取數(shù)據(jù)表的權(quán)限.③Datamover[6]Datamover用于導(dǎo)入/導(dǎo)出PeopleSoft系統(tǒng)數(shù)據(jù)，通過(guò)它可以完整地復(fù)制系統(tǒng)表結(jié)構(gòu)和表內(nèi)容,從而可以實(shí)現(xiàn)多個(gè)PeopleSoft系統(tǒng)環(huán)境之間進(jìn)行數(shù)據(jù)傳遞.無(wú)論使用的是哪種數(shù)據(jù)庫(kù),Datamover通過(guò)特有的語(yǔ)句,可以自動(dòng)轉(zhuǎn)換成當(dāng)前數(shù)據(jù)庫(kù)可用的語(yǔ)句,因此大大提高了系統(tǒng)的兼容性.
2PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)在高校中的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)
2.1項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)與實(shí)施范圍教職工數(shù)據(jù)是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),在高校中使用PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)需達(dá)到以下幾個(gè)目標(biāo):①通過(guò)建設(shè)覆蓋全校集中的人力資源管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)各校區(qū)、各學(xué)院的人力資源管理的電子化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化;實(shí)現(xiàn)線上處理人力資源管理部門(mén)的日常行政性事務(wù)工作,提高工作效率和服務(wù),為決策層、管理層和操作層提供高效而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息.②通過(guò)這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)全新的全員參與的人力資源管理與服務(wù)模式;全校教職工可以通過(guò)系統(tǒng)的自助服務(wù)查看個(gè)人相關(guān)信息和辦理人事業(yè)務(wù),從而提高工作流處理效率、明確工作流的進(jìn)展情況、減少管理部門(mén)與教職工之間的信息服務(wù)成本,改善學(xué)校的信息服務(wù)質(zhì)量,提升教職工的滿意度.③通過(guò)PeopleSoft系統(tǒng)的實(shí)施帶動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理模式向更加完善、更強(qiáng)控制力和執(zhí)行力的方向轉(zhuǎn)變,深入推進(jìn)高校治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化、組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)化和服務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)化,構(gòu)建科學(xué)的資源配置體系和激勵(lì)約束機(jī)制,建立有效的選人和用人機(jī)制,加強(qiáng)學(xué)校在高教資源上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)功能模塊結(jié)構(gòu)如圖3所示.
2.2項(xiàng)目詳細(xì)設(shè)計(jì)階段通過(guò)對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的前期調(diào)研,了解學(xué)校人事業(yè)務(wù)與PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)功能的差異性,獲取初步差異性分析報(bào)告.在此報(bào)告的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步分析學(xué)校現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程,細(xì)化將來(lái)的業(yè)務(wù)流程,執(zhí)行詳細(xì)的差異分析和詳細(xì)的解決方案的設(shè)計(jì).高校人事部門(mén)圍繞著教職工工作相關(guān)的業(yè)務(wù)服務(wù)主要包括了教職工人事信息管理、薪酬管理、職務(wù)信息管理、職位信息管理、職稱評(píng)審、績(jī)效考核、缺勤管理、合同管理、招聘管理和人事報(bào)表等.而一般人事業(yè)務(wù)流程是指教職工“入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”全生命周期的優(yōu)秀人事業(yè)務(wù),如教職工入職、轉(zhuǎn)正、崗位調(diào)整和辭職管理等.在此階段,根據(jù)對(duì)人事業(yè)務(wù)流程的調(diào)研設(shè)計(jì)出相應(yīng)的流程圖,以教職工入職和崗位調(diào)整工作流為例,其流程如圖4與圖5所示。
2.3項(xiàng)目構(gòu)建階段在此階段,根據(jù)詳細(xì)設(shè)計(jì)階段的解決方案,功能顧問(wèn)在PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)里面進(jìn)行基礎(chǔ)信息配置.其中配置分為兩大類:組織架構(gòu)配置和優(yōu)秀人力配置.組織架構(gòu)配置用于配置學(xué)校與崗位等基本信息,如校區(qū)地點(diǎn)、部門(mén)屬性、部門(mén)樹(shù)、員工級(jí)別、職務(wù)類別、職務(wù)代碼與崗位信息等;優(yōu)秀人力配置用于配置教職工的基本信息類型,如教職工類別、身份、婚姻狀況、性別、身份證類型、民族、最高學(xué)位、戶口類別、戶口所在省、政治面貌、電話類型與地址類型等.以職務(wù)類別和民族為例,其配置界面如圖6與圖7所示.根據(jù)詳細(xì)設(shè)計(jì)階段的客戶化開(kāi)發(fā)功能設(shè)計(jì)文檔,技術(shù)人員通過(guò)PeopleSoft開(kāi)發(fā)工具進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)以滿足高校的個(gè)性化需求.二次開(kāi)發(fā)主要包括:系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)功能修改、工作流開(kāi)發(fā)、報(bào)表與客戶化頁(yè)面組件開(kāi)發(fā)等.在PeopleSoft環(huán)境下,應(yīng)用程序開(kāi)發(fā)分為四個(gè)階段八個(gè)步驟,如圖8所示.以崗位調(diào)整工作流開(kāi)發(fā)為例,來(lái)闡述PeopleSoft應(yīng)用程序開(kāi)發(fā)具體過(guò)程.開(kāi)發(fā)步驟如下:①在開(kāi)發(fā)工具ApplicationDesigner中新建一個(gè)工程;②新建字段(Fields),即非系統(tǒng)字段;③新建表(Records);工作流開(kāi)發(fā)包含兩種基本表:主表(表名以_DAT結(jié)尾)和交換表(表名以_XREF結(jié)尾).主表主要存儲(chǔ)頁(yè)面Level0層的字段信息,交換表主要存儲(chǔ)工作流狀態(tài)、發(fā)起人、發(fā)起時(shí)間等信息.在ApplicationDesigner中可以新建多種類型的表,如SQLTable、SQLView、DynamicView、Derived/Work、SubRecord、QueryView、TemporaryTable;表結(jié)構(gòu)由字段和子表(SubRecord)組成;④新建頁(yè)面(Pages);頁(yè)面字段可以直接從表中拖動(dòng)過(guò)去,也可以直接通過(guò)Insert插入到頁(yè)面中.頁(yè)面的字段類型主要有:框架(Frame)、組合框(GroupBox)、水平線(HorizontalRule)、文本(StaticText)、圖像(StaticImage)、單選按鈕(RadioButton)、復(fù)選框(CheckBox)、下拉列表(-DownListBox)、編輯框(EditBox)、表格(Grid)、下拉框(ScrollArea)、圖表(Chart).頁(yè)面由字段和子頁(yè)(Subpage)組成;⑤新建組件(Component);將頁(yè)面直接拖到組件框中,設(shè)置組件屬性,如搜索表,頁(yè)面工具選項(xiàng)等;⑥編寫(xiě)Peoplecode;根據(jù)具體需求,Peoplecode可以寫(xiě)在字段、表、頁(yè)面和組件中;⑦注冊(cè)組件,即通過(guò)ApplicationDesigner將組件到相應(yīng)的菜單中.已注冊(cè)過(guò)的組件可在網(wǎng)頁(yè)中查看相應(yīng)的頁(yè)面.根據(jù)頁(yè)面顯示的結(jié)果來(lái)判斷該功能是否已實(shí)現(xiàn)好.崗位調(diào)整工作流工程界面與網(wǎng)頁(yè)界面分別如圖9與圖10所示.
2.4項(xiàng)目測(cè)試階段實(shí)施PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)一共安裝4個(gè)環(huán)境:開(kāi)發(fā)環(huán)境、集成測(cè)試環(huán)境、終端用戶測(cè)試環(huán)境和生產(chǎn)環(huán)境.功能顧問(wèn)和技術(shù)顧問(wèn)根據(jù)前一階段的需求調(diào)研文檔,在開(kāi)發(fā)環(huán)境將學(xué)校優(yōu)秀人力和組織架構(gòu)等信息配置好,并進(jìn)行相應(yīng)的二次開(kāi)發(fā).開(kāi)發(fā)環(huán)境是系統(tǒng)技術(shù)人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)和單元測(cè)試的基礎(chǔ)環(huán)境.其他三個(gè)環(huán)境的配置數(shù)據(jù)可通過(guò)數(shù)據(jù)導(dǎo)入工具ExcelToCI導(dǎo)入系統(tǒng)中,而二次開(kāi)發(fā)的功能模塊可通過(guò)ApplicationDesigner遷移到其他環(huán)境.在開(kāi)發(fā)環(huán)境中針對(duì)各個(gè)功能模塊進(jìn)行單元測(cè)試,而在集成測(cè)試環(huán)境由通過(guò)單元測(cè)試的模塊組合而成.終端用戶測(cè)試環(huán)境用于學(xué)校相關(guān)部門(mén)的教工根據(jù)其業(yè)務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試,發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在的bug.根據(jù)用戶測(cè)試反饋結(jié)果,技術(shù)人員解決相關(guān)的問(wèn)題后,可將生產(chǎn)環(huán)境正式開(kāi)放給學(xué)校教工用戶使用.
3結(jié)語(yǔ)
PeopleSoft人力資源系統(tǒng)與國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)的區(qū)別在于它是“純互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu)”(PIA)和企業(yè)門(mén)戶網(wǎng)站技術(shù)的應(yīng)用程序與業(yè)務(wù)流程的集成套件.PeopleSoft人力資源系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)為二次開(kāi)發(fā),在其成熟的業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,實(shí)施人員關(guān)注的是如何把高校的現(xiàn)有模式與PeopleSoft人力資源系統(tǒng)的模式合理地結(jié)合在一起.PeopleSoft人力資源系統(tǒng)有著很完整的各個(gè)功能模塊,高校可以根據(jù)自身的實(shí)際情況,分階段實(shí)施各個(gè)模塊,每個(gè)模塊之間都可以做到無(wú)縫連接.因此,對(duì)于現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)人力資源系統(tǒng),PeopleSoft人力資源系統(tǒng)不僅有著完善的基礎(chǔ)架構(gòu),而且提供了適用于高校人才管理的標(biāo)準(zhǔn)功能,后期維護(hù)方便,可擴(kuò)展性強(qiáng).
作者：劉禮芳 何來(lái)坤單位：杭州師范大學(xué)信息化中心
[摘要]本文通過(guò)分析研究我國(guó)旅行社人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理所面臨的問(wèn)題，結(jié)合旅行社的具體特點(diǎn)，提出只有采用可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的旅行社人力資源管理體系，才能促進(jìn)我國(guó)旅行社行業(yè)持續(xù)、健康地發(fā)展，吸引和留住優(yōu)秀人才，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)旅行社走向成功。最后，提出了構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的旅行社人力資源管理體系的具體措施。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；可持續(xù)發(fā)展；旅行社
一、中國(guó)旅行社人力資源管理所面臨的問(wèn)題
(一)旅行社人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡
目前，我國(guó)旅行社人力資源中存在的一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題就是人力資源結(jié)構(gòu)失衡。這種失衡體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。(1)學(xué)歷結(jié)構(gòu)。旅行社業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)高、外語(yǔ)好、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、一專多能的復(fù)合型人才，而目前的旅行社行業(yè)，導(dǎo)游隊(duì)伍中本科以上學(xué)歷的僅占從業(yè)人員總量的18．9％，旅行社經(jīng)理隊(duì)伍中這個(gè)比例也僅為26．9％。(2)等級(jí)結(jié)構(gòu)。中國(guó)目前旅行社的導(dǎo)游隊(duì)伍中，充斥著大量低水平的導(dǎo)游人員，高等級(jí)的導(dǎo)游卻太少(中、高、特級(jí)導(dǎo)游的人數(shù)總和比例尚不到4％，特級(jí)導(dǎo)游人員全國(guó)只有27人)，這與中國(guó)潛力巨大的旅游市場(chǎng)不太匹配，而且還會(huì)導(dǎo)致一個(gè)嚴(yán)重的后果一一高級(jí)導(dǎo)游的流動(dòng)率過(guò)高。(3)語(yǔ)種結(jié)構(gòu)。目前，中文導(dǎo)游的數(shù)量已經(jīng)達(dá)到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外語(yǔ)導(dǎo)游卻供不應(yīng)求，尤其是一些小語(yǔ)種導(dǎo)游的數(shù)量更是缺乏(見(jiàn)下表)。(4)地區(qū)分布結(jié)構(gòu)。中國(guó)東部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平大大高于中西部地區(qū)，旅游資源卻大多數(shù)分布在中西部地區(qū)。也就是說(shuō)，在旅游業(yè)的發(fā)展方面，東西部各有優(yōu)勢(shì)。但在導(dǎo)游人員的分布上，東部10省(市)和中西部21省(區(qū)、市)基本上各占一半(分別為51．3％和48．7％)，很明顯的比例失調(diào)。(5)專業(yè)結(jié)構(gòu)。從橫向看，旅行社人力資源存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問(wèn)題。主要表現(xiàn)為既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又具有較高理論水平的旅游人才難覓。
(二)機(jī)制不靈活，人員流失嚴(yán)重
只有建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能留住人才，提高旅游人力資源配置的效益。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)旅行社行業(yè)的人才流失現(xiàn)象非常普遍。在導(dǎo)游人員中，不同等級(jí)的導(dǎo)游人員流失率也各不相同，持資格證書(shū)者和特級(jí)導(dǎo)游員流失率較高，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)導(dǎo)游人員流失率較低。在持導(dǎo)游資格證書(shū)、等級(jí)證書(shū)的人員中，目前已不再?gòu)氖聦?dǎo)游工作的有65471人，占33．2％。其中，持資格證書(shū)人員的流失率為45．3％，持初級(jí)導(dǎo)游員證書(shū)人員的流失率為6．4％，持中級(jí)導(dǎo)游員證書(shū)人員的流失率為14．6％，持高級(jí)導(dǎo)游員證書(shū)人員的流失率為10．1％，持特級(jí)導(dǎo)游員證書(shū)人員的流失率為37％。
(三)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不清，缺乏專門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人才
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)旅行社還沒(méi)有設(shè)立人力資源部，而是把人力資源管理與行政管理歸屬于一個(gè)部門(mén)，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的專門(mén)人才。通常由辦公室的行政人員承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬、福利、培訓(xùn)等方面的工作，忽視業(yè)務(wù)市場(chǎng)需求對(duì)人才的要求，不重視人才的培訓(xùn)，低水平激勵(lì)，把人力資源等同于一般資源看待。
二、可持續(xù)發(fā)展的旅行社人力資源管理體系的構(gòu)建
(一)確立人力資源管理的戰(zhàn)略地位
快速多變的環(huán)境和動(dòng)態(tài)的需求對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了越來(lái)越高的要求，如果人力資源管理仍然停留在運(yùn)營(yíng)(職能)層面，無(wú)法滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展對(duì)人力資源的需求，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中因?yàn)槿肆Y源的瓶頸狀況而處于下風(fēng)。只有從戰(zhàn)略的高度思考企業(yè)的人力資源問(wèn)題，才可能使企業(yè)的人力資源管理職能不偏離企業(yè)的整體發(fā)展方向，企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施也具有了人力資源保障。也只有從戰(zhàn)略的高度審視人力資源的狀況，才能真正將企業(yè)的人力資源管理融入行業(yè)的人力資源管理體系，保證人力資源的可持續(xù)性。
在一年中的不同時(shí)間段，旅行社對(duì)旅游專業(yè)人才的需求是不均衡的。如果不把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人員，而一到旅游淡季卻又解聘人員，從而造成員工更迭頻繁，忠誠(chéng)度下降，既增加了旅行社的人工成本，也損害了旅行社的聲譽(yù)。而實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略就可以避免這種狀況。通過(guò)分析旅行社的內(nèi)外環(huán)境和相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，保持一定量的人力資源儲(chǔ)備，或者提前招聘、租借一些臨時(shí)人員等都可以解決這一問(wèn)題。
(二)對(duì)人力資源實(shí)行分層分類管理
按“價(jià)值性”和“唯一性”兩個(gè)維度將企業(yè)的人力資源劃分為四種形式：獨(dú)特性、輔助性、優(yōu)秀和通用性人力資源(見(jiàn)下圖)，針對(duì)不同的人力資源采取不同的管理政策。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最為關(guān)鍵的是優(yōu)秀人力資源，他們直接關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗，因此企業(yè)要盡最大可能留住和激勵(lì)優(yōu)秀人力資源。
從前面的資料可以看出，導(dǎo)游人員的流失率是相當(dāng)高的，流失率最高的又恰好是頭和尾西部分——持導(dǎo)游員資格證書(shū)的(45．3％)和持高級(jí)、特級(jí)導(dǎo)游員證書(shū)的(分別為10．1％和37％)導(dǎo)游員。這其中固然有地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平失衡的原因，更多的還是因?yàn)槁眯猩鐩](méi)有對(duì)其擁有的人力資源進(jìn)行分層分類管理，或者做得不到位。持導(dǎo)游員資格證書(shū)的員工流失嚴(yán)重可以解釋為有許多人報(bào)考導(dǎo)游員并非出于職業(yè)選擇，而是為了享受國(guó)家優(yōu)惠政策(如游覽景點(diǎn)可以免門(mén)票等)或出于一時(shí)的興趣；但高級(jí)導(dǎo)游和特級(jí)導(dǎo)游的高流失率就與旅行社對(duì)他們的管理和激勵(lì)嚴(yán)重缺位有直接關(guān)系，而他們正是旅行社的優(yōu)秀人力資源。
(三)建立完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)并保持合理的員工交換率
企業(yè)人力資源的流動(dòng)有兩種方式：內(nèi)部流動(dòng)(如升遷、輪崗等)和內(nèi)外流動(dòng)(如招聘、辭退等)。對(duì)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)要兼顧內(nèi)部流動(dòng)和外部流動(dòng)，尤其是企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)機(jī)制。員工的內(nèi)部流動(dòng)具有許多優(yōu)點(diǎn)，如可以減少招聘和培訓(xùn)員工的費(fèi)用，提高組織對(duì)員工的吸引力和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。而且適當(dāng)?shù)膯T工內(nèi)部流動(dòng)可以使組織充滿活力，保持員工的創(chuàng)造性張力，減輕他們對(duì)重復(fù)性工作的厭倦程度，同時(shí)也間接地為企業(yè)儲(chǔ)備了人力資源。但僅僅依靠員工的內(nèi)部流動(dòng)尚不能滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。企業(yè)必須定期、不定期地淘汰一些績(jī)效不佳的員工(如采用末位淘汰制等方法)，同時(shí)從外部招聘新的員工來(lái)補(bǔ)充。通過(guò)員工內(nèi)外交換，可以激勵(lì)員工努力工作，給企業(yè)注入新鮮血液，使企業(yè)獲得新思想和新觀念。
(四)建立以信息管理為基礎(chǔ)的知識(shí)管理體系
人力資源管理離不開(kāi)大量數(shù)據(jù)與信息的收集，在可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系中，僅有信息管理還不夠，企業(yè)必須具備知識(shí)管理的能力，把企業(yè)信息上升為企業(yè)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。通過(guò)建立知識(shí)管理平臺(tái)，形成知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)。
旅行社經(jīng)營(yíng)的路線通常有很多條，有地方的、跨區(qū)域的、全國(guó)范圍的以及國(guó)外的線路，只靠單個(gè)導(dǎo)游人員從書(shū)本上獲得的有限知識(shí)是無(wú)法滿足游客和旅行社發(fā)展需要的。旅行社可以通過(guò)組建知識(shí)管理網(wǎng)絡(luò)，將游客需求、導(dǎo)游員已有的知識(shí)加上每一次導(dǎo)游所積累的經(jīng)驗(yàn)等信息整合成為旅行社的獨(dú)特知識(shí)，并將該知識(shí)管理網(wǎng)絡(luò)向員工開(kāi)放，使每一位導(dǎo)游人員都成為多面手。同時(shí)，旅行社也可以在需要時(shí)從系統(tǒng)里找到足夠的信息支持來(lái)解決某些突發(fā)事件。
(五)重視企業(yè)教育，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
未來(lái)最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)是學(xué)習(xí)型企業(yè)，其優(yōu)秀是企業(yè)教育。對(duì)旅行社而言，企業(yè)教育除了正常的導(dǎo)游人員和經(jīng)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、年審培訓(xùn)之外，還應(yīng)包括有目的地安排導(dǎo)游人員的輪崗(如導(dǎo)游線路輪換)等，這也是完善內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一部分。這樣，不但可以消除導(dǎo)游人員對(duì)固定工作的厭倦感，提高工作積極性，同時(shí)也要求他們不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，既滿足了他們職業(yè)生涯發(fā)展的要求，增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，又保證了旅行社的未來(lái)發(fā)展前景。隨著中國(guó)加入WTO，越來(lái)越多的國(guó)家對(duì)中國(guó)開(kāi)放其旅游市場(chǎng)，使得中國(guó)公民有了更多的旅游目的地選擇，同時(shí)這也給我國(guó)的旅行社提出了更大的挑戰(zhàn)。只有通過(guò)持續(xù)的企業(yè)教育和員工學(xué)習(xí)，使旅行社的導(dǎo)游人員和經(jīng)理人員素質(zhì)不斷提升，才能滿足這種持續(xù)增長(zhǎng)的需要。
(六)構(gòu)建區(qū)域(地方)乃至全國(guó)的旅游人力資源管理體系
目前，中國(guó)每年有兩個(gè)黃金周以及一個(gè)春節(jié)長(zhǎng)假。在這些時(shí)段內(nèi)，出游的居民數(shù)量非常大，旅行社的接待能力經(jīng)常達(dá)到飽和甚至超負(fù)荷狀態(tài)，對(duì)導(dǎo)游人員的爭(zhēng)奪也會(huì)達(dá)到白熱化程度。但對(duì)導(dǎo)游人員短時(shí)間內(nèi)的過(guò)度無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)只會(huì)從整體上給當(dāng)?shù)氐穆眯猩缧袠I(yè)造成損害，不利于行業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而且也無(wú)法保證導(dǎo)游的質(zhì)量，每年大量的游客投訴就說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生雖然有導(dǎo)游人員道德缺失、主管部門(mén)監(jiān)管不力等諸多因素，但根本原因還是對(duì)旅游從業(yè)人員的系統(tǒng)化管理問(wèn)題。單從一個(gè)旅行社的角度出發(fā)是難以解決導(dǎo)游人員短期失衡與長(zhǎng)期平衡的矛盾，只有通過(guò)組建區(qū)域(地方)旅游人力資源管理體系，將單個(gè)旅行社的人力資源納入系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行管理和調(diào)配，才能從根本上保障導(dǎo)游人員的長(zhǎng)期均衡。公務(wù)員之家
三、結(jié)論
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取有兩條不同的途徑——外部途徑(外生戰(zhàn)略學(xué)派)和內(nèi)部途徑(內(nèi)生戰(zhàn)略學(xué)派)，實(shí)踐中企業(yè)的發(fā)展必然是外部途徑和內(nèi)部途徑的統(tǒng)一。企業(yè)一方面需要進(jìn)行理性的外部行業(yè)選擇和對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)的準(zhǔn)確把握；另一方面又需要依靠不斷苦練內(nèi)功來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。只有兩者兼?zhèn)涞钠髽I(yè)才能夠在目趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。人力資源管理是旅行社獲取內(nèi)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑之一，而可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系也綜合考慮了旅行社外部的人力資源狀況，特別是行業(yè)內(nèi)的人力資源狀況，因此它也兼?zhèn)渫獠客緩降男再|(zhì)。內(nèi)外結(jié)合，可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略促進(jìn)旅行社發(fā)展也就理所當(dāng)然。
摘要：本文闡述了人力資源管理系統(tǒng)的重要性，詳細(xì)介紹了在人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)中數(shù)據(jù)抽取模塊的實(shí)現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：MVC；模板；存儲(chǔ)過(guò)程
1 引言
隨著全球?qū)χR(shí)和人才的重視，企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)逐漸深化。人力資源管理系統(tǒng)幫助企業(yè)提高人力資源管理工作的效率，并提供人力資源的決策分析。數(shù)據(jù)抽取模塊實(shí)現(xiàn)了從人力資源管理系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)中及時(shí)有效地抽取出各部門(mén)所需要的數(shù)據(jù)。
2 系統(tǒng)簡(jiǎn)介
人力資源管理系統(tǒng)是基于MVC設(shè)計(jì)模式與J2EE架構(gòu)的Web應(yīng)用系統(tǒng)，采用了Struts與Expresso框架技術(shù)。系統(tǒng)分為表現(xiàn)層和業(yè)務(wù)層兩部分，表現(xiàn)層主要是顯示系統(tǒng)展現(xiàn)和返回給客戶端信息以及執(zhí)行客戶端頁(yè)面的跳轉(zhuǎn)，包括Jsp頁(yè)面和Action類，主要應(yīng)用Struts框架中的V(View)和C(Controller)來(lái)實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)層主要實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)邏輯M（Model），包括Service接口和實(shí)現(xiàn)類、BO對(duì)象、VO對(duì)象。
3 數(shù)據(jù)抽取模塊表現(xiàn)層的開(kāi)發(fā)
3.1 JSP頁(yè)面的建立
系統(tǒng)中的View部分主要是JSP頁(yè)面，和自定義標(biāo)簽構(gòu)成了表現(xiàn)層的表現(xiàn)邏輯。在頁(yè)面開(kāi)頭部分使用struts的標(biāo)簽(tag)，使頁(yè)面簡(jiǎn)化。此外還使用了系統(tǒng)中自定義的標(biāo)簽，使用標(biāo)記表示引入系統(tǒng)的樣式表文件style.css，表示引入script腳本文件；表示在頁(yè)面中引入系統(tǒng)菜單；是系統(tǒng)自定義的一個(gè)標(biāo)記，用來(lái)顯示和隱藏查詢條件區(qū)域；是Struts-html標(biāo)簽庫(kù)中的標(biāo)簽，在頁(yè)面中生成一個(gè)text屬性的html元素，表示以文本方式輸入的查詢選項(xiàng)內(nèi)容。controlOptions是系統(tǒng)自定義的標(biāo)簽，表示把控件的所有項(xiàng)都作為一個(gè)標(biāo)簽。
頁(yè)面顯示的指標(biāo)列表中l(wèi)ogic:iterate是Struts-logic標(biāo)簽庫(kù)的標(biāo)簽，將業(yè)務(wù)層中的數(shù)據(jù)展現(xiàn)給客戶端，即indexForm屬性對(duì)應(yīng)的FormBean中的內(nèi)容，type表示的是FormBean中的內(nèi)容，該頁(yè)面中業(yè)務(wù)層返回的數(shù)據(jù)是指標(biāo)集的值對(duì)象IndexVO，bean:write是Struts-bean標(biāo)簽庫(kù)中的標(biāo)簽，表示把IndexVO中對(duì)應(yīng)的屬性顯示到JSP頁(yè)面中，JSP頁(yè)面searchIndex.jsp實(shí)現(xiàn)把業(yè)務(wù)層中獲取的數(shù)據(jù)展現(xiàn)給客戶端。
3.2 控制器(Controller)的實(shí)現(xiàn)
ActionServlet和ActionMapping類構(gòu)成了Struts的控制器部分，其中Servlet類型的ActionServlet用來(lái)接受客戶端的請(qǐng)求，并選擇執(zhí)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)邏輯，然后把響應(yīng)結(jié)果返回到客戶端。ActionServlet 包括一組基于配置的ActionMapping 對(duì)象，ActionMapping 對(duì)象通過(guò)配置文件為請(qǐng)求提供實(shí)現(xiàn)該請(qǐng)求業(yè)務(wù)邏輯的ActionClass之間的映射關(guān)系。
3.3 Action的實(shí)現(xiàn)
主要由IndexManageForm和IndexManageAction實(shí)現(xiàn)，前者主要用于封裝由客戶端發(fā)送的請(qǐng)求和保存在業(yè)務(wù)邏輯處理過(guò)程中產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。后者則是用來(lái)處理用戶的請(qǐng)求，為表現(xiàn)層與業(yè)務(wù)層提供了一個(gè)橋梁，根據(jù)具體的操作訪問(wèn)相關(guān)的業(yè)務(wù)服務(wù)，并且根據(jù)業(yè)務(wù)服務(wù)的處理結(jié)果，返回相應(yīng)的下一步處理。在設(shè)計(jì)中采用了Business Delegate的設(shè)計(jì)模式，將真正的業(yè)務(wù)處理交給IndexManageService來(lái)實(shí)現(xiàn)。
4 業(yè)務(wù)層的開(kāi)發(fā)
業(yè)務(wù)層部分是對(duì)數(shù)據(jù)抽取模塊中業(yè)務(wù)邏輯處理的實(shí)現(xiàn)，利用了Expresso中的DBObject構(gòu)成數(shù)據(jù)訪問(wèn)對(duì)象及業(yè)務(wù)對(duì)象。業(yè)務(wù)服務(wù)及業(yè)務(wù)對(duì)象實(shí)現(xiàn)了Application Service設(shè)計(jì)模式，構(gòu)成了系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)層，通過(guò)Application Service向客戶端提供統(tǒng)一的Service接口，封裝了業(yè)務(wù)對(duì)象及數(shù)據(jù)訪問(wèn)對(duì)象的細(xì)節(jié)，從而使客戶端透明的訪問(wèn)業(yè)務(wù)服務(wù)。
4.1 DBObject的定義
指標(biāo)集管理的數(shù)據(jù)訪問(wèn)對(duì)象與業(yè)務(wù)對(duì)象合并成了一個(gè)對(duì)象，它們的基類BaseBusinessObject繼承于expresso中的SecuredDBObject，主要提供了數(shù)據(jù)的添加、修改、刪除及查詢等基本操作。DBObject通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)連接來(lái)與數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行交互，提供了一個(gè)將數(shù)據(jù)訪問(wèn)對(duì)象與關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)中的表進(jìn)行映射的一種機(jī)制，主要負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行持久化，同時(shí)它也包含一些業(yè)務(wù)邏輯。
4.2 MultiDBObject的定義
需要對(duì)多個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)表之間進(jìn)行連接查詢時(shí)就需要MultiDBObject。對(duì)指標(biāo)定義表和指標(biāo)SQL定義表連接查詢首先通過(guò)addDBObject()方法將需要連接的對(duì)象添加到MultiDBObject上，然后設(shè)置它們之間的連接關(guān)系，再執(zhí)行查詢方法。
5 系統(tǒng)中對(duì)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)抽取存儲(chǔ)過(guò)程的加載
在系統(tǒng)中調(diào)用數(shù)據(jù)抽取模塊的存儲(chǔ)過(guò)程是使用CallableStatement 類來(lái)實(shí)現(xiàn)的，它實(shí)際上是PreparedStatement 的一個(gè)子類。傳給prepareCall方法的參數(shù)是存儲(chǔ)過(guò)程調(diào)用中的書(shū)寫(xiě)規(guī)范，指定存儲(chǔ)過(guò)程的名稱，？代表了需要指定的參數(shù)。存儲(chǔ)過(guò)程帶有的輸入?yún)?shù)，通過(guò)setXXX()方法來(lái)設(shè)定輸入?yún)?shù)的值；存儲(chǔ)的返回參數(shù)，通過(guò)registerOutParameter()方法來(lái)注冊(cè)輸出參數(shù)。
6 數(shù)據(jù)模板文件上傳的實(shí)現(xiàn)
Struts是由ActionServlet、Action、FormBean、ActionMapping、ActionForward、ActionError和Struts標(biāo)記庫(kù)等基本組件組成的，借助于這些組件實(shí)現(xiàn)文件上傳。具體步驟：（1）在視圖中加入文件控件，form表單中加入屬性enctype= 'multipart/form-data'?（2）在配置文件struts-config.xml中，將UploadForm實(shí)例化，從ActionMapping類中得到UploadAction實(shí)例，path為UploadAction 類的相對(duì)路徑，type為連接到本映射的UploadAction類的全稱，scope為UploadForm的作用域。（3）建立一個(gè)UploadForm.java類用來(lái)保存請(qǐng)求的參數(shù)，其中該文件中的變量名稱與HTTP請(qǐng)求參數(shù)中的名稱一致，使用get和set方法得到上傳文件的參數(shù)，導(dǎo)入用于獲得視圖中要上傳文件的類。（4）建立一個(gè)UploadAction.java類用來(lái)處理要上傳的文件。從UploadForm中接收上傳參數(shù)，處理相關(guān)的合法性操作。（5) 將文件上傳到服務(wù)器。
7 數(shù)據(jù)寫(xiě)入Excel模板的實(shí)現(xiàn)
在系統(tǒng)的實(shí)施項(xiàng)目中，將抽取的數(shù)據(jù)以Excel表的方式輸出，把抽取的數(shù)據(jù)寫(xiě)入Excel模板是利用POI項(xiàng)目的HSSF對(duì)象實(shí)現(xiàn)的。xls文件從大到小包括了HSSFWorkbook HSSFSheet，HSSFRow HSSFCell，可在cell中設(shè)置各種類型的值。POI為利用純java操作ole2對(duì)象提供了可能，而且克服了ole對(duì)象調(diào)用的缺陷，提供了服務(wù)器端的Excel解決方案。
作者簡(jiǎn)介：李華（1974-），女，遼寧東港人，碩士，主要從事計(jì)算機(jī)教學(xué)與研究。
