發(fā)布時間：2022-07-25 10:13:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇建筑企業(yè)人才流失探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
最近幾年以來，許多外國企業(yè)紛紛進入中國市場，同時，我國民營企業(yè)也有了空前的發(fā)展，爭奪人才，是這些企業(yè)同國有企業(yè)進行競爭的重要方面。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國有建筑施工企業(yè)由于認識不足、準備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，各國有建筑施工企業(yè)近五年來優(yōu)秀骨干技術(shù)和管理人才的平均流失率達到15%～20%，有的甚至達到26.6%。這些流失的專業(yè)技術(shù)人才一般是在工作崗位上工作二至三年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗的項目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經(jīng)驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。
一直以來,建筑施工企業(yè)是以勞動密集型為主,智力技術(shù)型為輔的專業(yè)資質(zhì)施工組織。最近幾年來,隨著國內(nèi)外建筑市場的快速發(fā)展,越來越多的新技術(shù)和新材料在施工中得到了廣泛的應(yīng)用,管理人員的專業(yè)技術(shù)水平在施工中起著越來越重要的作用。然而,經(jīng)驗豐富的施工和管理人員的流失問題卻在不同程度上困擾著建筑施工企業(yè)。 建筑施工企業(yè)人才的流失問題,既有施工企業(yè)人力資源管理上表現(xiàn)出的缺位失范和難盡人意,也有外部環(huán)境的深刻變化。從施工企業(yè)本身來說,產(chǎn)生問題的根本癥結(jié)主要有以下幾個方面:
(一)員工自身角度
1、對于薪酬的不滿。有關(guān)職位薪酬水平的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，國有建筑施工企業(yè)的技術(shù)人員的月工資基本為2000～3000元，和其他工程咨詢公司或者工程設(shè)計單位的技術(shù)人員的3000～5000元的月工資相比，有很大的差距。對于薪酬的不滿是造成年輕的技術(shù)人員流失的最主要的原因。
2、對于工作的期望值太高。建筑施工企業(yè)的一些技術(shù)員工特別是剛剛參加工作的大中專畢業(yè)生，把企業(yè)工作生活和社會理想化，期望值過高，在思想上，沒有充分認識到工作中會出現(xiàn)的困難，一旦真正面對施工一線艱苦的工作、生活環(huán)境，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會的第一步受挫，導(dǎo)致其重新選擇去高校繼續(xù)學(xué)習(xí)深造。
3、對自我價值實現(xiàn)的不滿。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有建筑施工企業(yè)的某些技術(shù)人才在尋求自身價值的實現(xiàn)上產(chǎn)生偏差。比如有的人認為自己有學(xué)歷、懂技術(shù)也很有能力，應(yīng)該有很好的職位;有的認為自己貢獻大，但是收入太低，造成心理不平衡。這些想法的存在導(dǎo)致他們覺得在企業(yè)找不到實現(xiàn)自身價值的滿足感和成就感，因此就會離開原來的企業(yè)，選擇其他工作出路。
(二)企業(yè)內(nèi)部角度
1、工作性質(zhì)和工作環(huán)境。建筑施工企業(yè)因其工程產(chǎn)品的固定性和工期長的特性，致使工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點。又由于施工地點一般是在偏僻的地方，員工的工作、生活條件非常艱苦，大多數(shù)的施工企業(yè)又沒有采取相應(yīng)的措施，導(dǎo)致員工的物質(zhì)生活條件匱乏，精神生活更是單調(diào)枯燥而且壓抑。這些因素都導(dǎo)致員工的積極性低落，員工對企業(yè)的忠誠度下降，最終選擇其他的工作出路。
2、企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念。人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些建筑施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項目負責(zé)人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性，特別是有些領(lǐng)導(dǎo)甚至把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心，導(dǎo)致了技術(shù)人才的流失。據(jù)統(tǒng)計調(diào)查，在公路施工企業(yè)里，專業(yè)技術(shù)人才因領(lǐng)導(dǎo)而離開企業(yè)的占到人才流失的25%左右。
3、企業(yè)人才管理制度。由于部分國有建筑施工企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，其經(jīng)營機制、用人渠道、內(nèi)部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，不能充分調(diào)動人才的積極性，體現(xiàn)不出公平、公開、公正的市場競爭機制。另外多數(shù)企業(yè)對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望，也導(dǎo)致了人才流失。
4、國有建筑施工企業(yè)原有優(yōu)勢的消失。目前在市場經(jīng)濟浪潮下，國有建筑施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下所呈現(xiàn)出來的一些“國家工人”、“鐵飯碗”等優(yōu)勢已經(jīng)淡化并逐步消失。真正有學(xué)歷、懂技術(shù)、有能力的專業(yè)人才的就業(yè)選擇已經(jīng)不再局限于國有企業(yè)，加之國有企業(yè)的在用人體制和觀念上承襲下來的弊端，使得企業(yè)在激烈競爭當(dāng)中很難獲取人才并且也影響了人才的留用。
(三)企業(yè)外部環(huán)境的角度
由于近幾年國家鼓勵人才合理自由流動，各地區(qū)各大城市都有健全的人力資源市場，沿海城市一些企業(yè)的高薪酬待遇等等這些條件吸引住了許多年輕人才的目光，也給內(nèi)地國有建筑施工企業(yè)創(chuàng)造了人才流失的機會。隨著我國加入WTO，國外施工企業(yè)的大量涌進，這些外資企業(yè)成熟的管理制度、優(yōu)厚的待遇也會吸引著優(yōu)秀的人才從國有建筑施工企業(yè)的流失。
施工企業(yè)的人才流失問題,與外部環(huán)境也有很大的關(guān)系。施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦,待遇偏低,這是一個不爭的事實,而作為建筑工程的其他相關(guān)企業(yè)如咨詢,設(shè)計部門,其工作環(huán)境,勞動強度和薪酬福利與施工企業(yè)相比是不可同日而語的。這些相關(guān)企業(yè)迫切需要既有豐富的理論知識又有工作經(jīng)驗且又年富力強的工程專業(yè)人才。在施工企業(yè)中有著幾年工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生,就成了最受他們歡迎的一族,施工企業(yè)就無奈地成為一個專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)基地。企業(yè)的人才流失,不僅使企業(yè)對人才培養(yǎng)的投入付之東流,也使大量的行業(yè)信息和科技成果被帶走。 人力資源是企業(yè)各種資源中最具潛能、最具活力的寶貴資源,全面加強企業(yè)人力資源管理,以人力資源的優(yōu)化管理帶動和促進企業(yè)全面建設(shè),應(yīng)該抓好以下幾項工作: 1、創(chuàng)新人力資源管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”的管理理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式,把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置,進而促進企業(yè)綜合實力的不斷提高。2、加大人才引進和人力資源開發(fā)力度。人才是企業(yè)的寶貴資源,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智,是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。為此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識,尊重他們的技術(shù),尊重他們的勞動成果,實現(xiàn)量才用人,才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才,通過實行多種優(yōu)惠政策等形式,吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。三是要注意留住人才。要樹立“注重實績,競爭擇優(yōu)”的用才理念,完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度,把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合起來,在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時,最大限度地吸引留住人才。 3、完善員工教育培訓(xùn)體系。要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程,全方位、多層次的員工培訓(xùn),不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓(xùn)體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓(xùn),堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程,積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試,鼓勵員工接受繼續(xù)教育;第二要抓好多樣化培訓(xùn),堅持崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子;第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度,培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主,,為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。總之,要通過對員工進行系統(tǒng)的教育培訓(xùn),充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能,實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。 4、深化企業(yè)薪酬制度改革。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的重要手段,關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。利用強化崗位責(zé)任和績效考核,實行責(zé)任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。,試行知識、技術(shù)、能力入股的期權(quán)激勵分配方式,鼓勵技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。要建立健全以知識、能力、業(yè)績等要素為依據(jù)的人力資源考評指標(biāo)體系,完善評價機制,加大考評力度,嚴格兌現(xiàn)獎懲,真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵作用。 5、注重用人本理念增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化說到底是一種人的文化,同時也是一個企業(yè)持久的競爭力。為此,要大力加強企業(yè)文化建設(shè),注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍,倡導(dǎo)忠誠理念,增強團隊意識,不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力;注重為人才施展才華搭建舞臺,堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長,努力在企業(yè)形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚;努力為人才工作生活提供必要條件,要加強與企業(yè)各級各類人才的交流溝通,通過不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產(chǎn)生活中的實際困難,以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境。 只有正確認識到人力資源在施工企業(yè)中的重要作用,并采取積極有效的措施應(yīng)對越來越復(fù)雜的人力資源環(huán)境,才能使施工企業(yè)的人力資源管理走入良性發(fā)展的軌道,使企業(yè)在末來的競爭和發(fā)展中立于不敗之地。
摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀要素，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。筆者結(jié)合自己的工作實踐，詳細分析了國有建筑企業(yè)人才流失的原因及對企業(yè)的影響，提出了減少人才流失的一些具體措施。
關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)人才流失原因?qū)Σ?
引言
隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，建筑市場的競爭也愈加激烈。
而市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。國有建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，已經(jīng)成為企業(yè)的切膚之痛。它削弱了企業(yè)的競爭力，增加了企業(yè)的用人成本，不僅使企業(yè)管理與技術(shù)總體水平降低，還給其它員工帶來了負面效應(yīng)，最終的結(jié)果是影響了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。所以，如何留住人才，減少人才流失已經(jīng)成為國有建筑企業(yè)的首要任務(wù)。
二、人才流失現(xiàn)狀及原因
所謂人才，是指具有高水平的管理人員及擁有某項專長的技術(shù)人員，他們是企業(yè)員工的優(yōu)秀力量，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。但近些年，優(yōu)秀員工的流失特別是已經(jīng)有了幾年或十幾年工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生的流失現(xiàn)象越來越嚴重。他們擁有豐富的理論知識和工作實踐經(jīng)驗，已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，卻紛紛跳槽到其它企業(yè)，他們的離開，對企業(yè)是巨大的損失。可以說，國有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。
國有建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象為什么這么嚴重？筆者認為主要有以下幾方面因素：
（一）社會外部因素
眾所周知，建筑企業(yè)工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業(yè)相比都處于劣勢，尤其與相近的設(shè)計、監(jiān)理、咨詢等工作相比，在工作環(huán)境、勞動強度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。人都希望往高處走，也認可人挪活的說法，尤其是一些已經(jīng)考取了一級建造師等執(zhí)業(yè)資格的人在別處更是炙手可熱，他們年富力強又經(jīng)驗豐富，可以非常輕易地找到與國企相比各方面都更具吸引力的職位，加之一些民營企業(yè)經(jīng)常到國企挖墻腳，許以高薪等承諾，使國有企業(yè)人才流失愈加嚴重。
（二）企業(yè)內(nèi)部原因
國有建筑企業(yè)在人力資源管理等方面所表現(xiàn)出的缺位失范及不盡人意，造成了企業(yè)自身的不足， 也是人才流失的重要原因。
1、認識和管理不到位
（1）雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者已經(jīng)認識到人才在生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實際工作中尤其是在生產(chǎn)一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢耍荒苋吮M其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性。
（2）國企大多規(guī)章制度不夠健全，即使有的制定了規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中也有著很大的隨意性，經(jīng)常是按領(lǐng)導(dǎo)的意志辦事，影響了制度的嚴肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，尤其對人才的工作激情造成嚴重的傷害。
（3）人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，對人才的重視只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施及政策，缺乏長期規(guī)劃，對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握的不系統(tǒng)不全面，不能主動學(xué)習(xí)應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開發(fā)和利用，工作職能發(fā)揮的不好。
2、薪酬體系不合理
（1）國有建筑企業(yè)中的薪酬分配沒有很好地將貢獻與收入掛鉤，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響微乎其微，沒有起到激勵作用，反而產(chǎn)生了一些負面效應(yīng)。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認為所做的貢獻沒有得到應(yīng)有的回報時，也會造成人才的流失。
（2）國有建筑企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應(yīng)該是對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。因為人是具有趨利性的，薪酬待遇對外沒有競爭優(yōu)勢，人才流失就在所難免。
3、人才開發(fā)與培訓(xùn)機制落后
（1）有些國有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心人才流失，擔(dān)心企業(yè)投入到人才開發(fā)和培訓(xùn)的投資得不到回報，因此不夠重視也不舍得投入。
（2）許多國有建筑企業(yè)為了承攬施工任務(wù)，往往對招投標(biāo)工作舍得投入大量的人力物力財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)，既顧慮成本問題也對員工的忠誠度持懷疑態(tài)度，沒有一個成型的人才開發(fā)和培訓(xùn)計劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計，只想著用人一時，目光短視。
4、企業(yè)文化氛圍不濃厚
國有建筑企業(yè)大多對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，員工缺乏共同的價值取向和奮斗目標(biāo)，缺乏主人翁意識和責(zé)任感，缺乏依戀度和忠誠度，對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)對員工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不強。
（三）人才個人因素
人才在國企中的需求早已超越了低級別的需要，而對于被尊重和自我價值實現(xiàn)的需要往往比其他員工更強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，更加關(guān)注自己的發(fā)展機會和前途。如果企業(yè)不能很好地讓他們實現(xiàn)個人的價值，獲得他們所需要的機會和滿足感，他們就會選擇離開。
三、減少人才流失的對策
（一）創(chuàng)新人力資源管理理念
當(dāng)今國有建筑企業(yè)要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時俱進，建立以人為本、唯才是用的現(xiàn)代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實學(xué)，看重工作業(yè)績，注重開發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，為人才提供良好寬松適合發(fā)展的工作氛圍，以事業(yè)留人，以待遇留人，以環(huán)境留人，以關(guān)懷留人，以感情留人。
建立和完善用人機制
人才戰(zhàn)略是振興企業(yè)的第一戰(zhàn)略。企業(yè)要根據(jù)形勢、市場以及自身的情況，制定合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，逐步培養(yǎng)出企業(yè)所需的各類人才。要“引”、“用”、“育”相結(jié)合，有計劃地引進，合理地使用，精心地培養(yǎng)。同時，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不正常現(xiàn)象，逐步形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風(fēng)氣，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”,使德才兼?zhèn)涞娜瞬拍軌蚣皶r脫穎而出，用非所長的員工能夠在企業(yè)內(nèi)部合理流動，而對于無所事事又不努力進取甚至損害企業(yè)和他人利益的極個別員工要及時進行清退，只有這樣，才能夠使企業(yè)持續(xù)、健康、快速地向前發(fā)展。
（三）建立合理的薪酬管理體系
薪酬體系是否科學(xué)合理，能否真正地對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對留住人才起著至關(guān)重要的作用。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽涉到每位員工的切身利益，影響著他們的生活質(zhì)量，體現(xiàn)他們在企業(yè)中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到應(yīng)有的激勵作用，企業(yè)就要首先建立起行之有效的績效考核制度，有科學(xué)、明確、清晰、規(guī)范的薪酬分配原則，能夠反映出每個工作職位及員工個人的價值及貢獻，要有很強的說服力，以提高員工對薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應(yīng)起的激勵作用，使人才得到應(yīng)有的回報。
完善企業(yè)管理制度
要建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，并且使員工能夠自覺自愿地忠誠于企業(yè)制度，也就是忠誠于企業(yè)。忠誠制度的員工是企業(yè)發(fā)展的基石，重視并率先忠誠制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)發(fā)展的保證。員工因為忠誠，他們才會盡心盡力，盡職盡責(zé)；因為忠誠，他們才會急企業(yè)所急，憂企業(yè)所憂，才會與企業(yè)同呼吸共命運。所以，必須制定出切實可行、人人遵守、有執(zhí)行力的企業(yè)制度，才能激發(fā)起員工的企業(yè)認同感和工作熱情度，并將其個人的價值觀和使命感與企業(yè)的命運緊緊地聯(lián)系在一起，從而形成團結(jié)有力的戰(zhàn)斗集體。
（五）以人為本，注重人性化管理
員工的個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)對員工的重視程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)管理應(yīng)以人的全面發(fā)展為前提，把“以人為本”貫穿在企業(yè)管理行為的始終，以重視人的需要為基本原則，鼓勵和培養(yǎng)員工實現(xiàn)個人全面發(fā)展。企業(yè)要致力于將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合，強調(diào)尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵人，用其所長，用其所思，用其所愿，并且用當(dāng)其時，用當(dāng)其位。
（六）營造企業(yè)文化的向心力
企業(yè)文化是一個物質(zhì)、精神、政策等多方面的綜合體，說到底就是一種人的文化。無論是人員選拔、崗位設(shè)置、工作安排、績效考核、薪酬發(fā)放、人員流動等人力資源管理的任何一個環(huán)節(jié)，最終都要經(jīng)過企業(yè)管理者的精心謀劃才能實現(xiàn)和諧統(tǒng)一，才能真正形成和體現(xiàn)出企業(yè)的真實文化內(nèi)涵。企業(yè)要運用共同的發(fā)展目標(biāo)、共同的價值觀、和諧的人際關(guān)系、積極進取的精神文化等來內(nèi)聚人心、外塑形象，倡導(dǎo)忠誠理念，增強團隊意識，不斷增強企業(yè)的競爭力、凝聚力、感召力與向心力，提高員工對企業(yè)的依戀感和忠誠度。
（七）提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識和能力
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想認識、管理能力及個人風(fēng)范，對能否留住人才也起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否重視人才，是否秉公辦事，是否嚴以律己，職業(yè)道德修養(yǎng)如何等等，能決定一個企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境如何。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要有“德”，要不斷提高自身修養(yǎng)，要公平正派，要公正廉潔，要有過人的膽識，要有寬廣的胸懷，要真正地關(guān)心員工，傾聽員工的心聲，了解員工的心愿，要愛才惜才，只有這樣，才能整合群力，化為同心，從而形成企業(yè)的凝聚力，為留住人才創(chuàng)造良好的條件。
當(dāng)今社會強調(diào)智慧和能力，人才是一個企業(yè)向前發(fā)展的最佳動力源。國有建筑企業(yè)要在用人的理念、制度和方法上與時俱進，要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國有建筑企業(yè)才能吸引人才以及留住人才，并且最終實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。
隨著國家加大基礎(chǔ)建設(shè)的投入與房地產(chǎn)市場突飛猛進的發(fā)展，以及外資、民營、合營企業(yè)的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人才的流失越來越嚴重，已經(jīng)嚴重影響到企業(yè)的發(fā)展。建筑施工企業(yè)人才的流失主要有以下幾方面的原因：
建筑施工企業(yè)項目部，關(guān)鍵崗位任人唯親，甚至是家族式管理，用自己信任的人控制施工管理。這就導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人員不能充分發(fā)揮自己的才干，提到的合理化建議得不到采納，發(fā)揮不出自己專業(yè)技術(shù)方面的優(yōu)勢，提升不了自己的能力。
薪酬制度不合理，施工企業(yè)薪酬低于市場酬薪，從剛到公司工作的學(xué)生到具有豐富經(jīng)驗的專技術(shù)人才，薪酬的提升低于個人能力的提升，再加上施工人才需求不斷增加，很容易造成辛苦培養(yǎng)起來的人才流失。
建筑施工企業(yè)管理制度不夠完善。在人員的管理上，沒有建立專業(yè)技術(shù)人才合理的評價考核制度，員工與企業(yè)沒有共同價值取向和奮斗目標(biāo)，難以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才工作的積極性、創(chuàng)造性。當(dāng)專業(yè)技術(shù)人才感到自身價值發(fā)揮不出作用時，就會離開企業(yè)，尋求新的發(fā)展。
人力資源是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源，全面加強人力資源的管理，促進企業(yè)全面的發(fā)展留住人才，應(yīng)該做好以下幾方面的工作：
(1)加強認識上的提高，建立一種唯才是用，人盡其才的管理模式．關(guān)鍵崗位做到按能力分工，不做任人唯親，給予專業(yè)技術(shù)人員適當(dāng)?shù)臋?quán)利，他們才能放手去搏。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也能夠傾聽及采納他們的合理化建議，給他們創(chuàng)造一個體現(xiàn)自身價值的平臺，讓專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮主人翁意識，由被動工作變?yōu)橹鲃庸ぷ鳌?
(2)改革薪酬制度．現(xiàn)在好多企業(yè)雖然實行了績效考核薪酬制度，但只是企業(yè)單方面對專業(yè)技術(shù)人才業(yè)績的考核及定薪，缺乏和專業(yè)技術(shù)人才的溝通。企業(yè)站在自己的立場去考核薪酬的發(fā)放，而隨著這幾年物價的提高，專業(yè)技術(shù)人才有自己的薪酬底線，一旦企業(yè)工資達不到專業(yè)技術(shù)人員工資的底線，就容易造成人才的流失。企業(yè)可以借鑒工資集體協(xié)商制度，針對專業(yè)技術(shù)人才實行薪酬協(xié)商。可以利用冬季施工淡季同專業(yè)技術(shù)人才進行第二年的工資協(xié)商，雙方談自己薪酬的觀點及依據(jù)，尋找一個平衡點，讓兩方都滿意。企業(yè)也可以和專業(yè)技術(shù)人才簽訂一個協(xié)議，盈利增加超過一定百分比，企業(yè)拿出一定比例給予獎勵，這樣就大大提高了專業(yè)技術(shù)人才工作的積極性，從而避免了人才的流失。
(3)完善企業(yè)的管理制度，加強人力資源儲備。對專業(yè)技術(shù)人才進行一年一次綜合能力工作考核，不提倡考核缺點，針對專業(yè)技術(shù)人才一年工作的成績及自身能力提高多少進行考核。做到全面，客觀的評價。針對不同的專業(yè)技術(shù)人才安排不同的崗位，根據(jù)其能力，引導(dǎo)向更高階段發(fā)展，給他們一個創(chuàng)造一個施展才華的有效空間和良好的機會。
掌握了人才就掌握了先機，人才就是財富，人才就是競爭力。只有正確認識到人力資源在施工企業(yè)中的重要作用，通過制定行之有效的管理制度，促進薪酬制度的改革，尊重人才、重視人才、并想辦法留住人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展進步，才能最大限度吸引并留住人才。
【摘要】：人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)發(fā)展的快與慢、好與差，歸根結(jié)底取決于所擁有的人才。對于一個企業(yè)來說，能否培養(yǎng)出好的人才、吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。
【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 企業(yè)環(huán)境 人文關(guān)懷 無形資產(chǎn) 企業(yè)管理 管理機制 激勵機制
在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支撐，人才戰(zhàn)略是一個企業(yè)長遠發(fā)展的一項重要戰(zhàn)略。人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)發(fā)展的快與慢、好與差，歸根結(jié)底取決于所擁有的人才。對于一個企業(yè)來說，能否培養(yǎng)出好的人才、吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。
一、人才流失對企業(yè)造成的危害
1、人才流失會增加企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。作為建筑企業(yè)來講，承攬工程任務(wù)是硬道理。以建筑企業(yè)為例，優(yōu)秀技術(shù)人員便是生產(chǎn)經(jīng)營人員，一名好的經(jīng)營人員需要5-10年的培養(yǎng)，培養(yǎng)好了，會給企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤。但是這樣的人才一旦流失，會對單位造成巨大的損失，會把企業(yè)原先經(jīng)營方面的優(yōu)秀客戶帶走，同時企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。使企業(yè)再重新花時間發(fā)展優(yōu)秀客戶，他所去的新單位也會成為原企業(yè)強有力的競爭對手，不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常開展。
2、人才流失不利于員工隊伍穩(wěn)定。人才流失會動搖軍心，會使員工產(chǎn)生不安全感，心態(tài)不穩(wěn)，士氣低落。離職的人員在新單位穩(wěn)定之后，會給原企業(yè)的員工發(fā)錯信號，產(chǎn)生人才流失的“馬太效應(yīng)”，不利于員工隊伍穩(wěn)定；人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機會的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因跳槽而獲得更多的收益時，留在原工作崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會準備尋找新工作。
3、人才流失會增加企業(yè)的成本。作為建筑企業(yè)來講，一個技術(shù)骨干的成長，需要5-10年的培養(yǎng)，這中間需要花時間和金錢不斷為其提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。骨干人才在從剛?cè)肫髽I(yè)的新員工成長為技術(shù)骨干的過程當(dāng)中，甚至?xí)霈F(xiàn)不同程度的失誤或錯誤，在一定程度上給企業(yè)造成不少的損失，他們的流失，會使企業(yè)對他們的培養(yǎng)成本隨之流失，他們流失以后，企業(yè)必須盡快重新培養(yǎng)出新的技術(shù)骨干來接替他們，培養(yǎng)的費用一點也不會少，甚至還會有所增加。
4、人才流失會降低企業(yè)的凝聚力。一個好的企業(yè)，人才流失的少，流入的多，在形成了良性的循環(huán)以后，企業(yè)的信譽度也會隨之增加，凝聚力隨之增強。反之，如果一個企業(yè)，人才流失的多，流入的少，會使一些未流失的人才會對企業(yè)產(chǎn)生懷疑，是不是企業(yè)不行了？或者是企業(yè)存在著缺陷，繼而對企業(yè)的前景擔(dān)憂，使企業(yè)的凝聚力下降。
二、企業(yè)人才流失的原因
1、企業(yè)原因
（1）、用人制度不完善。企業(yè)用人制度不完善、不合理、不靈活，人事管理制度和福利管理制度不完善，無法達到知人善任，另外，企業(yè)的用人程序相對僵硬，缺乏靈活性，總有一種論資排輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，因此使員工對企業(yè)失去信心，也對自己的前途產(chǎn)生了擔(dān)憂情緒。
（2）、“綜合引力指數(shù)”低。企業(yè)所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。另外，建筑企業(yè)特有的“流動性”，使一些人才因為長期流動而產(chǎn)生厭煩心理，想找一個固定的企業(yè)穩(wěn)定地工作。
2、個人原因
（1）、個人價值不能得到實現(xiàn)。追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
（2）、家庭原因
作為建筑企業(yè)，因為本身的工作性質(zhì)，決定了要經(jīng)常性流動。因為工作的流動性，造成了現(xiàn)在一些年輕技術(shù)人員的婚戀難。結(jié)婚以后，由于工作地點不固定，長年累月都在施工一線工作，沒有時間回家照顧妻子和孩子，經(jīng)常出現(xiàn)家庭矛盾。另外，因為父母年齡的增大，無法在身邊照顧等。致使一部分人才想找個穩(wěn)定的工作，兼顧著對家人的照顧。
三、建筑企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策
1、用合適的人
作為建筑企業(yè)來講，不像一些科研單位技術(shù)性那么強，施工生產(chǎn)本身的技術(shù)難度不是很高，企業(yè)在招聘人才的時候，就應(yīng)該考慮到留住人才的問題。因此，在招聘人才時可以分層次招聘。比如：本科院校土木工程專業(yè)的畢業(yè)生、高職院校畢業(yè)的專科畢業(yè)生和中專（技校）學(xué)校畢業(yè)的測量、試驗專業(yè)為主的畢業(yè)生，都可以分層次、按比例進行招聘。一味地追求高學(xué)歷，對于建筑企業(yè)來講不完全適合。
2、以環(huán)境吸引人才
（1）、優(yōu)化企業(yè)的硬環(huán)境。作為建筑企業(yè)來講，因為工程地點的不固定，造成了項目部駐地的經(jīng)常性變換。因此，員工的居住環(huán)境也經(jīng)常變換，為了給一線的員工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，企業(yè)也舍得投入，基本保證了生活、辦公場所有空調(diào)、有電視、有洗衣機、能上網(wǎng)等，使員工有家的感覺。
（2）、打造企業(yè)的軟環(huán)境。一個企業(yè)有沒有凝聚力，關(guān)鍵要看企業(yè)文化如何，企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的態(tài)度，增加員工的忠誠度，企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展中著力構(gòu)造而形成的。為大部分員工所享的遠景、價值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的綜合。優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以顧客為中心，平等對待員工，提倡團隊精神，并鼓勵創(chuàng)新。它能給企業(yè)注入活力，給企業(yè)帶來有形和無形的經(jīng)濟效益和社會效益，增強企業(yè)凝聚力。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)全體員工良好的、共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況、思想境界，使員工置身于一種和諧的工作氛圍之中，從而激發(fā)員工的工作熱情，增強員工對企業(yè)發(fā)展的信心，起到凝聚人才的作用。
3、 用科學(xué)的管理機制留住人才
（1）、建立公平的薪金和激勵機制。企業(yè)人員由于對薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業(yè)給的錢少，而是因為給得不公平。對于企業(yè)來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優(yōu)秀的人，而是一個更合適的人。建立客觀公正的績效評價和激勵體系，通過體系的運作，使每個人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，是十分有利于人才穩(wěn)定的。
（2）、建立規(guī)范合理的用人機制。企業(yè)用人一定要公平、公正、合理，要摒棄對人才論資排輩，求全責(zé)備的思想，努力促進能者上、平者讓、庸者下的公平競爭，并拉大收入差距，使優(yōu)秀人才得以脫穎而出。人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才是因為放對了地方。
4、用事業(yè)凝聚人才。優(yōu)秀人才都是有事業(yè)心的，在實現(xiàn)事業(yè)宏圖中以施展自己的才能。古今中外，許多名人志士都是以報效國家、造福人民、實現(xiàn)抱負作為自己一生的追求和奮斗目標(biāo)。當(dāng)今社會，更是人生觀、價值觀發(fā)生深刻變化的時候，因此，轟轟烈烈地大干一番事業(yè)，淋漓盡致地展示人生價值，已經(jīng)成為企業(yè)人才的人生觀和價值觀。
5、加強人才管理，防患于未然。加強人才管理，就要善于發(fā)現(xiàn)人才辭職的先兆，將問題消滅在萌芽之前，人才產(chǎn)生辭職的念頭后一般來說都會有一些征兆，要洞悉人才辭職和不滿的真正原因，這是做好挽留人才工作的首要前提，同時不能太過重視金錢的作用 ，不能總是用金錢來表達對員工的贊賞和激勵，因為金錢的作用是短期的。企業(yè)應(yīng)重視和加強企業(yè)人才管理工作。
四、結(jié)束語
總之，“得人才者得發(fā)展”，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須要有人才危機的意識，作好人才流失的危機管理，在采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失，同時，堅持外部招聘和內(nèi)部挖潛相結(jié)合的原則，為企業(yè)的長期發(fā)展提供充足的人才儲備。
