時間：2023-05-17 17:51:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高學歷人才培養，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
行政編制是計劃經濟的產物，主要集中在科研單位、教育單位、文化單位，新聞、衛生單位等其他事業單位。在很長一段時間內，行政編制作為一種稀缺資源，對人才具有強大的誘惑力。醫院作為知識密集型行業，人才是制約其發展的最重要因素，也是實現其可持續性發展的重要基礎。由于行政編制的吸引力，優秀的醫學人才多選擇了公立醫院工作；而公立醫院中，由于平臺優勢，優秀人才更傾向于選擇教學醫院。
本文就我校附屬醫院2012年-2015年四年期間，醫院編制內人才流失90例中碩士、博士等高學歷人才64例做一個統計分析，從中總結出教學醫院高學歷人才流失的特點，積極探索教學醫院穩定人才、留住人才的有效對策
高學歷人才流失人員結構分析
從以上可以看出，在高學歷人才流失64例中，從學歷看：碩士學歷占比60%；從性別看：以男性的博士和女性的碩士流失占比最多；從職稱看：正副高職稱以博士居多，中級及以下以碩士居多，其中工作年限特別短的未聘專業技術職務的人員占比達25%；從工作年限看：10年以下以碩士居多，11年以上以博士居多，5年以下占比達42%：從年齡看：40歲以下以碩士居多，41歲以上以博士居多。
一、高學歷人才流失主要原因分析
在流失的64例高學歷人才中，流失的原因盡管很多，但主要歸結于個人、家庭和職業發展三個方面。
（一）個人原因
1、身體健康原因身體欠佳，不能適應教學醫院高強度的工作節奏；個人適應環境能力較差，難以適應重慶當地的氣候和生活。
2、留學深造高學歷人才對自身要求高，為適應社會發展的需要和教學醫院對人才的高標準要求，選擇出國留學或國內深造。
3、專業熱情度不高個別高學歷人才本身并不喜歡醫學專業，讀書時迫于父母的壓力選擇醫學專業，但工作后確實不喜歡。
（二）家庭原因
1、夫妻分居異地教學醫院苛刻的人才選拔標準，難以同時解決夫妻兩人同進醫院或自己解決配偶工作問題，導致兩地分居。
2、照顧父母父母年齡大，身體不好，需要人照顧，又不適應子女工作城市的生活。作為獨生子女，照顧父母義不容辭，雖不情愿放棄現在的工作，也只能忍痛割愛。
3、職業發展在流失的64例高學歷人才中，因職業發展原因流失的占了絕大多數，究其深層次原因如下：
（1）工作不如意部分高學歷人才在醫院從事的工作不是自己喜歡的學科。如：一心想從事內分泌科卻分配到了了內科，有執業醫師資格想當醫師卻干著技師的工作等等。
（2）教學醫院壓力大教學醫院除了繁重的臨床工作，還肩負著醫學人才培養的重任，教學醫院對人才的考核指標，臨床、教學和科研，三者缺一不可。因此，對教學醫院的高學歷人才，專業素質要求更高，承受的壓力更大。
（3）上升通道更難教學醫院對人才的選拔標準較高，競爭較一般醫院更激烈。職稱、職務晉升，除了考察臨床技術水平，還要考察教學和科研能力，缺一不可；就我校附屬醫院而言，高級職稱評審條件較同級公立醫院高出很多，而醫院高學歷人才濟濟，要想脫穎而出，晉升通道更難，也是導致教學醫院高學歷人才流失的重要原因。
二、留住高學歷人才的對策建議
1、改革人事制度，建立人才分類評價機制人才評價是一項復雜的工程，對所有人才由同一類型的評價主體“一把尺子量到底”，看似公平其實不然，這樣評價的結果造成“評上的用不上，用上的評不上”現象大量存在。對教學醫院，不能一味要求人才“高、大、全”。應細化人才分類評價標準，構建分類分級的人才評價體系，以提高人才評價的針對性和有效性。多角度、多維度的人才評價，才能使臨床、教學、科研各類人才脫穎而出。
2、引進外來人才的同時也要重視醫院現有人才的培養醫療資源的競爭實際上就是人才的競爭。對于教學醫院來說，人才培養和儲備是醫院發展的關鍵。為了增強競爭能力，教學醫院也出臺了相應措施引進高層次人才，但在引進外來人才的同時也應重視醫院現有人才的培養，建立一套涵蓋初級、中級、高級人才的培養制度，培養和使用好本單位人才，避免造成外來和尚會念經，人才要流動才會產生價值的認識誤區。確保人才引得進、留得住、用得好，使醫院增強生機與活力，建立人才輩出、人盡其用的新型人才整合系統。特別是對青年人才要關心愛護，用人之長，制定分類、有效的培養目標，充分挖掘他們的潛力，而不是求全責備。
3、從細節入手，關心職工生活中國知識分子向來具有“士為知己者死”的感恩情懷，作為教學醫院的人力資源部門，要做到感情留人，要關心高學歷人才特別是中青年人才的生活，盡最大努力協助他們解決其配偶的工作問題和子女的入學問題，妥善解除他們的后顧之憂。
三、結語
學校根據用人單位的人才需要,與用人單位簽訂就業培養協議,學生畢業后直接進入“下單”單位的人才培養模式是“訂單式”培養。校企雙方共同制定人才培養方案,互派師資、提供技術援助、企業向學校提供教學設備、獎學金等。它是一種有助于提升學生的能力素質、實踐技能和職業素養,有助于解決學生就業問題的人才培養模式。近年來M高等職業學校為實現學校和企業的資源優勢,積極探索校企合作的培養模式,進一步深化教育教學改革,在客觀上已基本能夠滿足企業高技能應用型人才的培養需要,但在實施推廣過程中出現了一些問題。
1學校訂單式人才培養模式存在的問題
1.1 師資整體素質不高,教師結構不盡合理
目前,該校高職稱、高學歷教師,“雙師型”教師相對缺乏,特別是青年“雙師型”教師數量較少。近年來,雖然通過進修等方式大批教師取得高學歷,但多數缺乏一線工作經驗,動手能力較差,也有些取得了高學歷卻不代相應課程,部分老師因各種原因:工資待遇低、條件差、缺乏成就感等而選擇考研、考公務員、跳槽等。從總體上看教師數量比較多,但是基礎課教師比重較大、專業課教師少,中青年雙師型教師較少,教師結構有待于進一步優化。
1.2 教學質量亟待提高
教學質量問題是長期以來一直困擾職業學校的核心問題,是職業學校的生存線,M高等職業學校長期以來也一直不斷致力于提高教學質量,但依然存在一些問題。主要表現為畢業生的動手能力差,特別是訂單培養出來的學生又出現“進門容易、出門更易”的局面。
究其原因如下。
(1)課程體系設置不盡合理,重理論輕操作。校內實習實訓基地數量有限,不能完全滿足教學訓練需要。出于對生產管理、學生安全等方面考慮,校外實訓基地每年安排實習學生數量有限、實習時間較短。
(2)師資結構不盡合理,教師實踐技能不強。企業專家由于生產工作安排,并不能按約定到學校參與教學過程,而學校聘請的行業、企業專家往往是已退休的老專家,已經遠離了企業最新技術及最新崗位要求,學校內部老師缺乏操作及企業管理知識,使得培養出來的學生不能適應一線操作的崗位需求。
(3)評價方式相對單一,未將訂單企業的評價作為主要評價方式,評價往往重理論,輕實踐考核,不利于對學生實踐技能的培養。
1.3 校企合作的有效運行機制尚未完全形成
(1)是合作動力不足,企業在缺乏合作培養的意識和動機,對于開展校企合作積極性不高,存在企業“冷”、學校“熱”的問題,淺層次的合作多,“雙方自愿、風險共擔、優勢互補、利益共享”的長期的深層次合作少。
(2)是在實際操作過程中,多數是企業提供教學設備、獎學金、互利互惠方面明顯不夠。由于教師的科研水平、行業機密等問題,對于企業新產品新技術開發方面學校貢獻不大,雙方的合作難以深入、持續、健康發展。沒有相關規定和激勵措施促進企業參與人才培養,大多企業只是選擇人才,把培訓教育學生視為額外負擔。
1.4 在教學過程掌控方面也存在諸多問題
學校運作機制和企業運作機制、校園文化與企業文化存在較大差異,還沒有真正融合。雖然與企業共同協商制定“訂單”人才的培養目標,但由于缺乏企業對學員的考核評價,使得學校培養的人才與企業要求的規格仍存在一定差異。
2學校進一步深化“訂單教育”人才培養模式的對策與建議
2.1 內培外引,著力強化師資隊伍建設
(1)繼續內培外引,對外引進高學歷畢業生,對于新引進的教師,在遵循教師成長規律的情況下,制定教師長期培訓計劃,積極構建廣大中青年教師成長平臺。引進企業行業專家進課堂,同時帶動幫扶校內缺乏實踐技能的教師共同進步。
(2)構建三級培訓體系(院校、行業、校本培訓),對外依托高等學校鼓勵青年教師提高學歷;依托訂單企業開展教師頂崗鍛煉、行業專家委員會指導、參與企業項目、新產品、新技術研發等;以產學研為突破點,切實提高教師的業務水平及職業發展能力;對內以科研引領教學,以教學促進科研,著力強化教師德能建設;樹立“問題就是我們的課題”的理念,以課題開發為重點,不斷提升教師教科研水平。
2.2 調整課程設置,突出職業技能培養
在課程設置與教學環節上,按照突出職業能力培養,以能力為本位,以就業為導向,調整課程結構,進一步深化課程改革。教學采取任務驅動,項目引領,注重培養學生的核心能力。結合訂單崗位(群),著重培養學生所要從事的崗位(群)所需技能,理論教學以必需、夠用為度,將實踐訓練貫穿于教學全過程,實現適度的理論和相對完整的實踐技能的有機結合。
2.3 加強實習實訓基地建設,提高學生操作技能
加強校內外實習實訓基地建設,教師積極實施項目教學,參與企業產品、技術研發,提升教師的職業發展能力。加強對學生實習實訓的監督管理,完善校內外實訓基地,營造真實的職業環境,不斷提升操作技能。校企雙方可委派教師、工程技術人員和管理人員進行嵌入式和跟蹤式教學與管理。高職教育只有為企業和地方的發展培養更多的急需的高技能人才,才能改變企業不愿投資培養、培訓人才的現狀,實現良性循環。
2.4 學校主動出擊,校企深度合作,保證校企合作人才訂單的連續性
學校與企業合作時,校企雙方應該建立固定的組織機構,加強辦學中的合作與聯系,及時有效地解決實際問題。
(1)選擇選擇企業員工的崗位需求量大的企業合作,以形成“訂單”教育持續、規模效應。
(2)明確企業所提供的工作崗位,以使學校可以根據企業崗位需求有針對性開展教學,最終實現所培養學生與企業需求的無縫對接。
(3)選擇企業經濟效益好,員工待遇較好的企業合作,從而吸引更多的學生參加“訂單”培養。
(4)學校在培養學生專業技能的同時,注重學生綜合素質培養,這也是深化學校教學改革的需要。
(5)進一步完善產學結合、校企合作的運行保障機制。
人才使用走入畸形消費誤區
在國民的潛意識中，人們往往只會關注到身邊有形的浪費，而一些無形的浪費則沒有引起社會足夠的重視，“人才浪費”便是無形浪費之一。其實，人才資源是十分珍貴而稀缺的社會資源，專家們認為，“人才資源是第一資源”。源于此，人才浪費是最大的社會浪費。然而，近年來我國的人才使用走入了一個畸形消費的誤區，給社會造成了巨大的浪費。
人才高消費，大材小用。近年來，人才高消費趨向越來越嚴重，在許多地區用人單位對人才的要求普遍提高，出現了大材小用的現象。計算機、法律、工商管理等熱門專業起點為碩士。人才市場形成了“博碩多多益善，本科等等再看，大專看都不看，中專靠一邊站”的畸形局面。2006年北京博士后引薦會，共有77家北京地區單位報名參加，提供崗位800余個。會上有800余名在站博士后前往求職。北京四中一上午就收到清華大學、北京大學、中國科學院等著名高校和科研院所在站博士后投放的簡歷近百份。（2006年5月22日《北京日報》）國家培養一名博士后至少需要二十四五年，他們是國家級的高水平的研究性人才。而一個稱職合格的中學教師一般而言有個大專、本科文憑就能勝任。博士后做中學教師，用一個通俗的比方，真是電線桿當筷子――大材小用。
無作為耗費，懷才不用。一些高學歷人才由于配置失當，沒能得到應有的崗位，不能發揮其應有的作用，大有“英雄無用武之地”的困惑，在無為的崗位上，白白耗費了青春，荒廢了才干。但也有一些高學歷人才，避長揚短，放棄專長，謀一個穩定的工作，只求安逸，得過且過。近年來，公務員的崗位受到了不少高學歷人才的追捧。在一些人的眼里，公務員沒有競爭壓力，“八點上班九點到，一杯茶水一張報”，上班時間上網聊天、炒股、玩電腦游戲、看美女圖片，悠哉樂哉。而且大小是“官兒”，福利待遇高，捧的是“鐵飯碗”。因而，“公務員熱”在全國高燒不退，成為當代大學畢業生們崗位競爭的熱門。2006年，中央國家機關面向社會公開招考公務員10282人，但報名人數接近100萬人，50多萬人通過了資格審查，報考與計劃錄用比例高達48．6：1。全國各地的公務員報考也同樣十分火爆，有時一個崗位就有百余人競爭。有人驚嘆，公務員報考如今已超過高考和考研，成為當今中國競爭最激烈的考試。有專家指出，高素質人才都集中于政府部門，就會使大量原本應在專業性更強的單位發揮作用的人才卡在了政府部門，形成一定的人才浪費。
閑置性浪費，有才無用。在我國人才閑置性浪費相當普遍，有些單位從小團體利益出發，甚至憑個人好惡決定人才的去留和升遷。對本單位根本用不上或一時用不上而其他單位又急需的人才卡住不放；對業務專業突出、棱角太分明的人才存有成見，即使工作職位急需也架空不用，造成了人才浪費。幾年前媒體曾有這樣的報道，河北科學院就出現了這樣的怪現象：正教授級外語譯審劉志明，是河北省僅有的兩名精通波蘭語的人才之一，后到單位下屬公司任經理，因公司倒閉，被安排在科學院當門衛。副研究員王英華，多年在科研處從事科研項目管理，后到院下屬的科技實業公司從事經營管理，因與公司經理發生矛盾，被安排在院傳達室發報紙。河北科學院能源所工程師、在職研究生張成槐，因申請不到研究課題，在鄉下做了4年與科研無關的扶貧工作，后來在辦公室當內勤，收房費、水電費。（2003年9月22日新華社“新華視點”）
零回報花費，中才外用。高端人才都是國家花巨資培養出來的，他們是精英中的精英。從小學到大學、碩士、博士畢業，少則十六七年，多則二十多年，走出校門后正是回報國家的時候，然而一些高精人才外流嚴重。主要表現在兩個方面：一是出國留學，學成不歸。二是流到外資或合資企業。從20世紀80年代初至2002年底，我國出國留學人員近60萬人，學成回國的只有15萬人。2005年有關部門做過一個統計，中國科技大學少年班78級首批88名學員，目前分布在4大洲，至少有7種國籍。少年班創辦27年，已畢業的近千人中有約一半在國外學習一去不復返。國家花巨資培養出來的人才，沒有得到一點回報，卻是“為他人作嫁衣裳”。另外，在華外資企業憑借高薪，直接面對面地在我國吸引高科技人才，使一些優秀人才大量外流。許多外國公司在中國設立研發機構，實際成了外資企業爭奪我國高層次人才的橋頭堡。我國一些地區、部門、單位的“高學歷運動”，造成人才的極大浪費，正好讓國外機構趁虛而入，挖掘高精人才。有專家認為，人才流失容易形成“多米諾骨牌效應”，一旦產生集體流失，其后果將不堪設想。
供求關系失衡形成浪費怪圈
從目前我國人才市場現狀看，人才的供求矛盾較為突出。一方面，一些單位所急需的創新型人才和技能型人才十分稀缺。另一方面，大量求職者遭遇就業困境，難覓滿意的工作崗位。人才市場上“滯銷”和“脫銷”共存的現狀，反映出人才培養理念的滯后，折射出人才培養結構的失衡，造成人才的浪費。
大學畢業生求職困難，農民工市場吃香。據國家人事部進行的有關統計，2007年大學畢業生的需求量大幅下降，將由2006年的214．1萬個崗位下降至166．5萬個，降幅達到了22％。同時，2007年全國高校畢業生人數達413萬人，與上年相比增幅達到22％。整體就業形勢不容樂觀。由學校部、北京大學公共政策研究所對全國近百所高校進行的“2006年中國大學生就業狀況調查”顯示，六成大學生畢業即面臨失業。（《揚子晚報》2006年7月22日）與大學生就業難形成對比的是，農民工市場卻很吃香。有些大學生便干起了農民工的活。十年寒窗苦讀，又回到生活的原點。這是讀書無用，還是人才浪費？！
知識型人才過剩，技能型人才緊俏。就目前大學畢業生就業形勢而言，知識型的人才就業困難，而應用型人才最合企業胃口。曾以遼寧省普蘭店市高考理科狀元身份走進北京大學的武小鋒，學習的是預防醫學專業，2005年從北大畢業，獲得了北大醫學學士學位，然而應試多家單位都以失敗告終，不得不回到農村老家賣糖葫蘆。（《2006年1月14日現代快報》）在很多人的眼里，從國外留學回來找一份高薪工作是件理所當然的事，然而也不盡如此。江蘇省無錫市一家獵頭公司一份調查顯示，目前無錫大約有兩成左右的海歸人員處于待業狀態，有的海歸者的求職資料掛在獵頭公司有一年左右也沒有找到適合的工作。（2006年8月10日《揚子晚報》）與此形成反差的是，應用型人才在市場上反而緊俏。有資料表明，大部分高職院校的一次就業率大約在60―70％左右。高職生的文憑雖然沒有本科生吃香，但因為動手能力強，因而在市場上成了搶手貨。這是文憑貶值，還是實用主義？！
入高校學非所用，出校門用非所學。當前，我國一些培養機構在人才培育上與社會需求明顯脫節，沒有按照現代化建設需要合理制定人才培養方案，培養出的“產品”缺乏特色和社會競爭力，造成人才產品的被動性“積壓”，尤其是一些高校在專業課開設上，學非所用，為學生的就業帶來了困難。因此，出了校門后又用非所學。南京工業大學外國語言與國際交流學院對高校畢業生就業情況進行了一次調查，調查以問卷形式抽樣走訪了江蘇、上海、河北、江西以及山西等地2005年高校畢業生，結果顯示，六成高校畢業生月薪不足兩千，三成畢業生從事的工作與學習專業不對口。（2005年9月7日《江南時報》）學會計的去開車，學環境工程的去當鉗工，大學所學知識不能學以致用。據調查，有七成企業存在學歷虛高現象。于是，出現了大學畢業后重讀中專的怪現象。是貴州省貴陽市人，2003年從北京科技大學工商管理系本科畢業，先是在北京一家期貨公司干了半年，又轉投香港駐京的一家燈飾公司。在學校學的專業知識與工作差距太大。2005年5月，回貴陽市找工作，由于受到專業限制，工作難以落實。然而發現，一些技術人才卻十分搶手，于是，北科大畢業生報考了貴州省機械工業學校。2006年8月，他成為數控技術應用專業的一名中專生。與經歷類似的，還有貴州財經學院行政管理專業大專畢業生黃錫觀，2003年畢業后由于找不到對口工作，2005年9月來到貴州省機械工業學校重讀中專。（2006年8月18日《揚子晚報》）本科生畢業后重讀中專，是人才培養的失敗，還是知識價值的過剩？！
人盡其才走一條“中國式就業”之路
“高學歷運動”催熱“人才高消費”的原因很多，但要扼制人才浪費現象，必須抓牢生產、流通、消費三個環節。
機制創新，培養社會應用型人才。這是“生產”環節。學校教育體制要進一步改革，要適應市場的需求培養學生。教育的核心是培養人，而一些學校不知道如何培養人，造成了人才的極大浪費。當前畢業生就業遭遇尷尬，問題的癥結就在于目前高校的專業設置、學科結構與社會需求存在著相當大的差距，沒有致力于完善人格的塑造，未能著力培養應用型人才。因此，必須創新教育機制，抹平大學教育和社會需求之間的鴻溝。
暢通渠道，有序流動，人盡其才。這是“流通”環節。政府部門要著力疏通人才流通渠道，為畢業的大學生開辟工作崗位，努力提升一次性就業水平。據悉，國家發改委正研制新的政策，重點將繼續向高校畢業生傾斜。通過進一步深化改革，擴大準入，來挖掘科教文衛、公共管理和高端服務業的就業潛力。而這些正是大學生們所期望的“白領”崗位。（2006年7月12日《揚子晚報》）各級地方人民政府要全面落實中央的有關政策精神，為大學畢業生就業營造一個科學、寬松、和諧的環境。
價值回歸，尊重知識，尊重人才。這是“消費”環節。隨著社會對人才認識的提升，以及教育體系逐漸走向市場化，社會的人才消費必須呈現出價值回歸的趨勢。用人單位必須尊重知識，尊重人才，鼓勵人才發揮最大的社會價值。尤其要量才錄用，盡可能實現人才的專業對口，使大學生們學以致用，不至于造成人才浪費。與此同時，高校畢業生要形成多元化的擇業觀念，既不好高騖遠，又能學有所用。
畢業季，許多博士生求職四處碰壁，遭遇的一個重大障礙就是本科就讀院校并非“211”高校。據不完全統計，很多用人單位，甚至有的高職院校在招聘教師時明確表示，求職者本科畢業院校必須為“211”院校。這種招聘被稱為“學歷查三代”，這種現象須引起我們反思。
“學歷查三代”的根源在于學歷崇拜，尤其是名校崇拜，其用意是看重學歷的“含金量”。這種做法有違就業公平，將導致“名校情結”愈演愈烈，使得應試教育傾向不斷加強，讓教育評價和選拔模式更加單一。
“學歷查三代”體現了社會對研究生教育的極度不信任，給研究生培養再次敲響了警鐘。用人單位之所以要“學歷查三代”，也是為了擠出高學歷中的泡沫。隨著高等教育不斷普及，中國研究生教育處于快速發展時期，但發展過快也帶來了一系列新的問題。許多院校不惜一切力量申辦碩士點、博士點，在不少人看來，申碩申博意味著辦學層次的提高。但與此同時，高學歷也日益貶值，碩士生與博士生的泡沫成分日益增多。社會上廣泛流傳“沒有畢業不了的碩士，沒有考不上的博士”“一流的本科生、二流的碩士生、三流的博士生”等說法，用人單位對研究生培養質量深表質疑，社會對研究生教育認可度急劇降低，不利于研究生教育的發展。
與“學歷查三代”形成鮮明對比的是中國技工的極度缺乏。目前，我國就業形勢嚴峻，人力資源市場上供求關系失衡，大量求職者找不到滿意的工作。“211”院校畢業生有其自身優越感，在職場招聘中也頗受歡迎；而非“211”院校與高職畢業生則四處碰壁，甚至在很多招聘中沒有面試機會。與此同時，很多企業卻招不到所需人員，技術工人極度匱乏。這是教育結構的失衡，必須引起社會的足夠重視。
某種程度而言，不少畢業于非“211”院校的學生選擇讀研與讀博，也是希望以繼續深造方式在嚴峻就業市場提升就業砝碼。其實，學歷提升不是職場晉升的唯一出路。從重學歷到重能力的轉變是未來我國人才培養的價值導向，高校在人才培養過程中，應突出強調教育的適應性和實用性，社會也亟待破除學歷崇拜的價值觀。“人盡其才”，讓每個人能實現自己的個人價值和社會價值才是最重要的。
關鍵詞：農業科技推廣；人才培養；研究生教育；困境；對策
中圖分類號：F324．3；G643 文獻標識碼：C 文章編號：0439－8114（2012）15－3376-05
Distress and Strategy Analysis about Talents Training of Agricultural Scientific and Technological Extension
QIN Fa－lan，WANG Hua
（Graduate School， Huazhong Agricultural University，Wuhan 430070，China）
Abstract： The paths and distress of talents training of agricultural scientific and technological extension were analyzed， and the viewpoint that government should encourage colleges and universities train on－the－job postgraduate students with the county as unit， strengthen the main responsibility of agriculture and forestry colleges and universities in training talents at agricultural scientific and technological extension， at the same time， government should provide the policy and funding guarantee in order to ensure the public welfare of talents training of agricultural scientific and technological extension， enrich the degree types of the talents training of agricultural scientific and technological extension was pointed out.
Key words： talents at agricultural scientific and technological extension； talents training； postgraduate education； distress； strategy
我國“十億人口，八億農民”的局面早已不復存在，全國農業從業人員中50歲以上的占32．5％，而中西部地區80％的農民都是50～70歲的老人，“空心化”的農村如何“養活中國”［1］已成為一個非常現實、迫切需要解決的命題。改革傳統農業生產方式、發展現代農業，確保用最高素質的人才研發出足夠的優質農產品可能是解決“養活中國”問題的根本。發展現代農業的關鍵在于農業科技的創新與農業科技人才的培養。
農業科技人才包括農業科技研究人才、農業科技推廣人才、農業科技實用人才［2］。本文僅探討農業科技推廣人才，他們是推動農業科技創新成果、農業技術轉化為生產力的核心群體，是溝通農業科技理論研究與農業科技成果推廣應用的橋梁。
1 農業科技推廣人才現狀
我國農業科技推廣人才存在總量不足、學歷偏低、年齡老化等現象。發達國家農業科技推廣人才與農業人口之比為1∶100，而我國為1∶1 200，平均每萬畝土地不足1名農業科技推廣人才［3］。日本100％專門技術員和65．6％改良服務員具有大學本科及以上學歷；美國農業科技推廣人員的學歷層次更高，有將近一半的縣級農業科技推廣人員具有碩士學位，具有博士學位的高學歷人才也占有一定比例［4］。
“十五”以來，研究生培養單位為各行各業培養了大批包括農業科技人才的高層次人才，但是他們中大部分進入了省、市級科研部門、教學單位，真正進入基層的很少。自2003年以來，我國60％的基層農業科技推廣機構很少或幾乎沒有農口院校畢業生進入［4］。根據全國30個省、自治區（不含）、直轄市的統計，2009年我國基層農技推廣機構（縣級及鄉鎮站）編制內人員85．69萬人，其中，種植業36．70萬人、畜牧獸醫23．95萬人、水產3．69萬人、農機化8．94萬人、經營管理10．49萬人、其他1．91萬人。種植業人員中，大專及以上學歷人員占55．3％；水產技術推廣人員中，大學本科及以上學歷人員18．46％，大專學歷人員31．64％；農機推廣人員中33．3％有大專及以上學歷［5］。
[關鍵詞]高等學校 創新人才培養 誤區
培養創新人才已成為世界各國教育改革的焦點和核心。近年來，我國對創新人才的培養均相當重視，對創新人才培養的意義也有了高度的認識，并在實踐及培養模式上做出了巨大的嘗試和努力，也取得了不少的成果。但是，何謂創新人才，如何培養創新人才，無論是高等學校、用人單位及社會都沒有科學的認識，而是陷入種種誤區。
一、培養創新人才目標的誤區
1.誤把培養創新人才機械地等同于高學歷人才。目前，許多高校在培養創新人才方面表現出了極大的熱情與信心，將創新人才的培養作為高校教育的主要目標。事實上，無論在實踐中還是在理論界，對于創新人才的理解至今都沒有達成一致的認識。而許多高校在確定自己的人才培養計劃時，往往追求高學歷，要求學生和教師高學歷，我國每年授予的博士學位的人數居世界第一位，認為高學歷人才就是創新人才。但實際上，創新能力并不等于知識多和學歷高。一些科學家如牛頓、愛因斯坦，他們并未有很高的學歷，比爾·蓋茨沒有讀完大學，著名的橋梁專家林元培只是中專畢業生。發明大王托馬斯·阿爾瓦·愛迪生只受過三年的正規教育，所以學歷與創新并不一定成正比，學歷對創新來說，不是先決條件。創新能力最本質的要素是好奇心、想象力和洞察力。好奇心是一個人有沒有創新能力的基礎條件，一個人如果做什么事情都沒有好奇心或者說興趣，不太可能有很大的成就。愛因斯坦說他四五歲的時候，父親給他一個禮物，就是指南針，他看了一下子，就有了強烈的興趣，發現這個針永遠都往一個方向擺動，他覺得這背后肯定有重要的原因，很想搞清楚，這就是好奇心。豐富的想象是創新的翅膀。愛因斯坦說：“想象力比知識更重要，因為知識是有限的，而想象力概括著世界的一切，推動著進步，并且是知識進化的源泉。”
2.誤把培養創新人才等同于高智力人才，把培養創新人才的目標定位于開發智力，開發智力不等于培養人的創新力。當然，我們也不否認，培養創新力卻必須要開發智力。也就是說，智商高的人不一定創新力就強，但創新力強的人智商卻相對較高，。創新力與智力二者之間是包含而非等同關系。其實，創新人才是人的智力因素和非智力因素的和諧統一。智力因素和非智力因素是一個比較復雜的概念。一般來說，智力因素是一種以腦的神經活動為基礎的、偏重于認識方面的潛在能力，是直接參與認識過程的心理因素，是認識客觀事物并在解決實際問題中作出適當反應的一種心理能力，包括感覺、知覺、記憶、想象、思維等認識過程。非智力因素有廣義與狹義，非智力因素廣義上指智力以外的心理、環境、生理以及道德等因素。狹義上則是指動機、興趣、情感、意志、性格五種基本因素。智力的發展需要非智力因素的參與和支持，同時，非智力又伴隨著智力活動的進程而形成和發展，兩者是相互影響、相互作用，相輔相成，缺一不可。根據專家研究顯示，一種創新活動的成功，智力因素可能占到20%～30%，而非智力因素占到70%～80%。因此高智力人才并不等同于創新人才。
3.誤把培養創新人才等同于創造性人才。創新必定是創造，但創造卻未必是創新。比創造更為根本的問題是：創造什么？為誰而創造？弗洛伊德認為，人類具有兩種本能：一種是生命的本能，還有一種是死亡的本能—— 出于生命本能的創造是建設，而出于死亡本能的創造是毀滅。毋庸置疑，沒有人會同意將毀滅視為創新，但即便是出于“生命本能”和“建設動機”，創造在許多情況下也可能是一把雙刃劍—— 就因為無論是在科技創造領域還是在制度創造領域，創造的成果往往既可以用來造福人類，也可以用來掠奪自然、損害社會、摧殘文明。在今天，創新已成為任何一個社會實現其科技發展、經濟發展、政治發展、文化發展、教育發展、生態發展的根本途徑，創新對人類社會生活的影響至關重大，所以創新不僅需要具有工具合理性，而且需要具有價值合理性、倫理合理性。否則，一旦“創新按鈕”操在持有像路易十六“我死后哪怕它洪水滔天”那樣人生觀的人手下，后果將不堪設想。因此，“創新”與“創造”這兩個最相似的概念之間的最大不同之處，就在于其是否有人文內涵：創新是指那些接受了價值定向＼通過了價值檢驗的創造行為和創造成果，價值性是創新活動區別于一般創造活動的最本質屬性之一。創新必須具有終極關懷意識，必須遵從價值定向，必須接受價值檢驗，必須以整個人類的最高福利為旨歸。總之，創新人才是指具有創新精神的創造性人才，也就是具有創新意識、創造性思維和創新能力的人才。
二、創新人才培養觀念的誤區
1.把創新教育等同于精英教育。有不少人認為創新只是那些頭腦聰明、智力超群的尖子生的事，搞創新教育只對那些天賦超常的學生才會成功，而對多數學生來說是不太可能的，也不需要。因此，創新教育應重在拔尖人才，培養有特殊才能的創造型人才。這種認識將“創新”與“天才”劃等號，把創新教育的重心上移到培養少數精英人才。這是對創新人才培養觀念的偏頗，是偏離了創新教育的正確軌道。教育家蘇霍姆林斯基曾說過，創造的素質是每個人、每一個正常兒童所固有的，需要的只是把他們揭示出來并加以發展。可見，精英人才只是人才隊伍中的精華，是社會最寶貴的人力資源。如果把創新教育只針對少數精英，這不僅把創新教育狹窄化，而且也使創新教育的價值標準單一、并剝奪了多數人受創新教育的權利。
2.把素質教育代替創新教育。在創新教育和素質教育的關系上，存在著各種各樣的模糊或錯誤認識，其中比較典型的觀點就是試圖用素質教育代替創新教育。其實，素質教育和創新教育兩者之間既有區別，又有著相互制約、相互滲透、相互貫通的關系。區別在于，素質教育主要是與應試教育相對立的，是目前教育領域的一種重要教育思想，培養具有全面素質的個體也是培養創新人才的基礎。但創新人才培養中除培養個體的全面素質外，尤其注重構建整合化的知識和能力結構，培養科學的思維品質、積極的創新意識和創新精神。二者又是辯證的統一，一方面，素質教育是創新教育的前提和基礎，創新教育是素質教育的理念、思想、范式發展的必然。另一方面，創新教育是素質教育的時代升華，是素質教育在更高層次的價值定位。
3.創新人才培養僅作為教育思想而存在。創新人才培養作為一種教育理論和指導思想，它是為了適應科技創新需要，是與傳統的純粹繼承性的教育思想相對立的，它強調了教育的社會導引功能，是教育為適應社會發展而對自身的一種調適。這就注定了實施它的過程是一個充滿艱辛的探索過程和革命過程。因此，創新人才的培養需要從教育目標、觀念、內容、形式、方法、評價等多方面進行切實而有效的創新，才能將創新人才的培養落到實處。
三、創新人才培養方法的誤區
1.誤認為取消考試能夠培養出創新人才。有人認為，考試是創新人才培養的羈絆和障礙，惟有取消考試，才有將受教育者徹底解放出來，才能涌現出大量的創新人才。這種認識是站不住腳的。因為考試是教育教學過程中一個關鍵環節，是保證教育教學活動目標實現的重要手段。能客觀上評價教學活動及教學過程的質量和人才培養質量，教育工作者應充分認識考試應有的功能和地位。當然，這里所講的考試不是指我國以前那種“應試教育”的考試，而是要使考試科學化，考試目的、內容、方式、方法與高校創新人才培養的要求、目的相一致。因此，考試與人才培養是辯證的，我們不是取消考試，而是要認真研究考試模式和方法。
2.誤認為搞好學生假期中的的社會實踐和畢業設計就能培養出創新人才。近年來，有不少高校為了加強大學生創新能力的培養，十分重視學生假期中社會實踐和畢業生的畢業設計。這種創新人才培養的方法或手段未免太低檔和太簡單了。假期的社會實踐對于每個大學生都是必須和極其普通的事情，畢業設計中的獨特創建是畢業設計中必須具備創新點的要求，這是高等學校對大學生的最普遍的要求。
四、創新人才培養途徑的誤區
1.誤認為只有高等教育才是培養創新人才的搖籃。這是一種以短視和片面的眼光看待創新人才培養，只看結果而不看過程，只看最后階段的單獨作用而不看全部階段的綜合作用。創新人才的培養是個系統工程，它與各方面都有著千絲萬縷的有機聯系，從縱向的時間鏈分析，有學前階段、小學階段、中學階段、大學階段和大學后階段，這些階段環環相扣，缺一不可。心理學研究表明，幼兒教育是創新教育的第一環，而且是重要的一環。中小學教育也是創新教育的重要階段，這一階段各方面基礎打得好壞與否，將直接關系到創新人才的成長與發展。到了大學階段，人的創新力發展已漸趨成熟，很多方面的創新性已經接近頂峰。由此可見，必須確保學前、小學、中學、大學、大學后各階段的連續性和銜接性，才能培養出創新人才。
2.誤認為學校教育是培養創新人才的唯一陣地。創新人才培養具有系統性、多層次性，該系統的主體無疑是遵循教育規律實現教育活動的學校教育。學校教育可以根據個體身心發展水平的變化，有目的，有計劃、有組織地實施對創新人才的培養，其創新人才培養過程是一貫的、體系化的。但每一個個體都無時無刻不在家庭氛圍的熏陶中成長，其個性特征中的許多方面都來源于家庭教育的影響，因此家庭教育在整個教育和人一生的成長之中，都具有其他教育不能替代的特殊地位和重要作用。德國學者戈特弗里德·海納特指出，創新力最重要的因素就是父母，家庭中輕松、無拘束和活潑的氣氛有助于創新活動的開展。社會教育對創新人才的培養也是不可低估的。日本政府不僅提出了“立足國力，開發創造力，創造新技術，確保競爭的優勢”的戰略方針，還在全國范圍內創辦了許多創新人才培養和研究的培訓基地、研究所等，在全社會形成了一種支持創新、鼓勵創新、以創新為榮的良好氛圍，從而為確保創新人才輩出提供了重要保證。
本文系2010年江西省教育廳教改課題：《創新人才培養的誤區與體系構建》（課題編號JXLG—09—1—8）
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論文關鍵詞：創新，培育，機制，人才
一、引言
二十一世紀是全球經濟一體化的時代，知識經濟的內動力來源于企業各種創新活動，創新的源泉來自人才。知識經濟時代，創新人才已成為企業最寶貴的財富之一。打造一支實力強大的創新人才隊伍，對提高企業核心競爭
二、企業創新人才培育中
1. 企業評價創新人才的標準缺乏多樣化。多數企業僅僅把學歷和職稱等指標作為評價創新人才的唯一標準，而不是從人才創新能力的角度對其進行評價。眾多周知，創新能力強的人多數具有較高的學歷和職稱，但凡
2.企業培養創新人才缺乏積極性。企業對培養創新人才的重要性缺乏足夠重視。創新人才在培養過程中存在多主體性。政府、學校、企業在創新人才的形成過程中均需承擔一定的培育責任機制，而創新人才又具有商品的特性，具有很強的流動性，現實中并不存在只供某個企業獨自擁有的情況。這使得企業容易認為培養創新人才
3.企業培育創新人才過程中存在憂患意識。創新人才是企業最重要的人力資本之一。企業培育創新人才的目的是為了通過其獲取利潤，這決定了企業在創新人才培育過程中必然會考慮投入與產出問題。創新人才培育成本主要來自于人才培養期間產生的各種成本。收益主要是培育過程中創新人才在企業創新活動中創造的價值增加值。與物質
三、企業視角下創新人
縱觀國內外企業的發展，任何一個成功企業的發展都離不開一支實力強大的創新人才團隊。可以說，尊重知識、尊重人才，特別是發現和培養更多的創新人才，并激勵他們的創新精神、開發他們的創新潛力，已成為企業人力資源建設，乃至企業自身發展的重中之
1. 構建創造革新能力的培育機制。根據創新人才的類別及企業的實際需求，從技術、管理、制度等不同視角建立一個綜合性
2. 企校合作培育創新人才。企業和學校兩者在創新人才培育上各有千秋。企業在經營運作中具有大量的實踐機會，這對培育創新人才的實際操作能力相當有利，但在理論學習方面則相對欠缺。學校培育使得創新人才能夠接受豐富的理論學習，為后續的實
3. 鼓勵員工參加各種職業資格培訓。隨著我國用工制度改革的逐步深化，國家對各種行業的從業資格管理正逐漸走上規范化的道路，各種職業資格認證的出現，客觀上也對創新人才的
4. 構建企業間的人才交流模式。對于有條件的企業機制，可以建立創新人才交流模式，加強企業間人才的交流與合作，采取“不求所有，但求所用
四、結 語<
本文首先分析了企業創新人才培育工作中存在的若干問題，然后針對這些不足，從企業視角提出了相應的創新人才培養途徑和方法，以期對企業創新人才培育工作具有一定的理論意義和參考價值。
br> ”的策略，進行創新人才的交流和共享，在不影響創新人才開發與利用的前提下，減少企業人才使用成本，實現知識共享的目標。
培育產生了積極的作用。這種培訓員工參加的積極性較高，即使企業不愿支付培訓的費用，員工也愿意自己付，但要求員工投入一定的時間和精力，需要企業的鼓勵與支持。
踐提供了堅實的知識儲備，但在學校學習過程中，接受實踐鍛煉的機會相對缺乏。將兩者優勢進行互補機制，聯合培養創新人才，通過聯合辦學，使企業的人才需求成為學校培養人才的主要方向，企業的創新需求成為學校教育開發的重要內容。
創新人才培育機制，為企業高效、優質的培育各類急需的創新人才，使企業創新人才培養實現制度化和規范化。
重。創新能力決定一個國家和民族在國際競爭和世界總格局中的地位，同時也關系到一個企業的生存和發展的命運問題。在創新人才培養過程中，企業充當著重要的角色，是創新人才成才過程中必不可少的環節。下面談談企業創新人才的幾種培養途徑:
才的培育途徑
資本顯著不同的一個特點是，人力資本并不具有很強的依附性，因此容易產生投資者與收益者的分離，使創新人才培育企業不能獨自享受創新人才創造的價值收益。另外，企業還可能在付出了培育成本后，得不到預期收益。主要是由于員工或是要求提高工資待遇，或是因為待遇問題跳槽，從而使創新人才培育的企業蒙受損失等。
是政府、學校的責任，企業充當的只是配角。恰恰相反機制，企業在創新人才培養的成才過程中起著非常重要的作用。因為，企業本身就是創新活動的主體，而學校作為教學、科研的主體，經過學校培養出來人才的是創新人才的半成品，他們需要在企業運作過程中的不斷實踐和歷練，才有可能成為真正的創新人才。
具有高學歷和高職稱的人，并非一定具有很強的創新能力。高學歷高職稱和創新能力之間不存在必然的因果關系。是否為創新人才，除了看學歷和職稱外，重點需要企業通過實踐對其創新能力進行檢驗。
存在的問題
力的作用日益加大。然而在企業的實際運作過程中，關于創新人才的培育依然存在一些亟待解決的問題。本文首先從企業視角來分析創新人才培育存在的問題，然后根據存在的問題提出若干企業創新人才培育途徑。
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212003江蘇省鎮江市夢溪路2號江蘇科技大學經濟與管理學院
確定學校定位，選擇合適人才
學校的定位對于辦學起著定向的作用。學校定位，簡單來說就是“找準位置”或“確定位置”。是學校根據自身情況、客觀環境及社會需求所作出的一個角色選擇，是對這所學校的理性認識和追求，即要把這所學校辦成什么樣的學校，怎樣辦成這樣的學校。在教育部的《普通高等學校本科教學工作合格評估指標體系（2011版）》里也對學校定位有著這樣的要求，“學校辦學定位明確，發展目標清晰，能主動服務區域（行業）經濟社會發展。規劃科學合理，符合學校發展實際需要；注重辦學特色培育。”以三聯學院為例，作為新升格的民辦本科院校，由于生源是三本學生，分數線屬于本科線的低端，作為本科生來說學科基礎相對薄弱，對枯燥的理論課學習普遍興趣不大，但個性活潑，對動手實踐有濃厚興趣。如果能夠以此特點作為教學方向，加以正確的引導和培養，一定能在日后的社會實踐工作上做出不錯的成績。所以，我院的人才培養目標基本是培養技術應用型人才。那么我院進行實驗師資建設的時候，即以培養應用型人才為宗旨，組建實驗師資隊伍時，側重引進具有專業實踐經驗，特別是有企業工作經驗的技術工程師且兼具有較高學歷或中級職稱的中青年教師。適當引進應屆高校畢業生或高校退休教師加以補充。
均衡年齡結構
師資隊伍年輕化，是民辦本科高校的特征。其中大部分都是剛剛畢業的研究生或本科生，他們雖然具備相應的理論知識，但缺乏實踐教學經驗。因此，需要加大對有經驗，特別是有企業經驗的中青年教師的引進和培養，以此來概述師資年齡結構的不均衡現象。所以，在前面做好學校定位后，應根據定位，制定好人才引進規劃，均衡且有序地進行師資補充。在吸引人才的同時也應制定相應的獎懲制度，并且切實提高實驗師資隊伍的地位，避免人才流失，確保引進工作的順利進行。
提高整體學歷層次，注重教師培訓
從公辦本科院校實驗師資的發展趨勢來看，高學歷教師在專職教師中所占比例在逐步增大。加之之前民辦本科高校普遍由于在升本期間注重了理論課師資隊伍的學歷，而往往忽視了實驗師資隊伍的整體學歷提高。因此，造成民辦本科高校特別是新升格的高校的實驗師資隊伍整體學歷不高。這也說明了，要全面提升實驗師資的學歷水平已經成為了師資結構優化過程中較為重要的環節。[2]以三聯學院為例，在升格為本科學校期間，實驗師資隊伍主要以本科生為主。隨著學院地不斷發展和重視實驗教學，我院采取了鼓勵自身提高和引進高學歷人才的兩種手段，促進實驗師資學歷水平的提高。其中，自身學歷及業務能力的提高，首先是提升自身學歷，實現一個知識的累積。再次就是鼓勵和協助教師“走出去”，開闊視野，以適應新時期對實驗教學的要求。期間，正逐步樹立“跟蹤培養、以用為本”的思想，研究制定適合我院的實際情況的培養計劃。
健全考核制度和激勵機制，促進師資隊伍可持續發展
各高校實驗室的建設和發展過程中，應體現以人為本的理念。根據學科類別與層次、崗位與職稱的具體情況，貫徹“效率優先，兼顧公平”的原則，采取多層次多形式的隊伍考核管理模式，全方位調動實驗師資隊伍的積極性，鼓勵不同學科、不同類別的教師都能在相應崗位上創造佳績。[3]我院也根據實際情況制定了適合我院的一套評價方法，在評價標準中采取了量化與實際能力相結合，原則性與靈活性相結合的評價模式。既考核了專業能力，又考核師德；既考核教學能力，又考核科研能力。這些考核采取領導，同事，學生和自評四維考核模式。這些措施處處體現了以人為本的理念，也極大調動了實驗師資人員的工作積極性，改善了實驗師資隊伍的待遇，從考核結果來看真實反映了實際工作狀況，用制度確保了實驗師資隊伍的穩定性和可持續性。
本文作者：凌濤作者單位：安徽三聯學院
[關鍵詞] 陜北 能源 人才 對策
陜北地區有豐富的土地資源和能礦資源，是國家21世紀重要的能源化工基地。陜北煤炭、石油、天然氣和巖鹽等礦產資源儲量大，質量好，世界罕見，被譽為“中國的科威特”。現已探明煤炭儲量2300億噸，占全國探明總量的30%左右，遠景儲量達6000億噸～10000億噸；石油探明儲量11億噸；天然氣面積達4130平方公里，探明儲量7474億立方米，預測儲量5萬億立方米，占全省總量的99.9%，是我國陸上探明的最大整裝氣田；巖鹽探明儲量8857億噸，預測儲量6萬億噸，約占全國巖鹽總量的26%。陜北地區的能源開發和經濟發展，必須擁有一大批掌握現代科學知識，具有開拓與創新精神，善于運用市場經濟杠桿把科學技術轉化為生產力的人才。目前，如何為陜北能源開發提供人才支持，迅速增加陜北地區人才總量，是促進陜北經濟社會發展的重要途徑。
一、陜北區域能源開發中的人才現狀
陜北經濟的發展呈現出典型的能源開發型經濟特征，能源開發主要集中在石油開發與煤炭開發兩個重要的領域。我們以陜北延長石油股份有限公司和榆林、延安兩市煤炭系統為例進行了相關的調查研究。
1.延長油田股份有限公司的人才需求現狀。延長油田股份有限公司是陜北最大的石油能源開發型企業。截止2006年7月用工總量約46077人，其中正式職工28427人，其他用工17650人。管理人員占職工總數的13%；工程技術人員占職工總數的8.7%；后勤服務及其他人員占職工總數的16.3%；工人占職工總數的62%。 大學本科以上學歷占職工總數的3.8%；大專學歷占職工總數的11.8%。專業技術人員4690人中，正高4人，副高169人，中級職稱913人，初級職稱3604人；工程技術人員2474人中，正高3人，副高55人，中級職稱420人，初級職稱1996人。
從這些數據中可以看出的問題是：第一，隊伍專業結構不合理。低效人力資源過剩，而高效人力資源相對匱乏，復合型人才、專業人才、高級技工人才奇缺。管理、后勤服務及其他人員較多，勘探、鉆井、井下、采油等一線關鍵崗位缺員。第二，人才總量緊缺。專業技術人員特別是石油主體專業人才依然緊缺。中高級人才僅有1086人，占全公司職工總數的比重還不到4%，大大低于同等石油企業的水平。第三，培養（培訓）、使用機制不健全。全公司有大專以上人員約4432人，僅占職工總數的15.6%，高學歷人才不但比例嚴重失調，而且人才在崗與潛在的優勢作用并沒有得到明顯的發揮。
根據“十一五”規劃并結合本企業的發展狀況，在“十一五”期間僅石油工程專業（采油、鉆井）大專以上學歷就需要招聘841人，石油天然氣地質（物探）專業就需要招聘620人，合計起來，延長油田公司“十一五”期間緊缺人才需要招聘1461人，平均每年需招聘300名大專以上學歷的專業技術人員。另有2027人需要接受在職培訓，平均每年需培訓400人。由此可見，企業對工程技術人才的需求量十分大。
2.陜北煤炭系統的人才需求現狀。煤炭是延安、榆林兩市的支柱產業，也是陜北能源化工基地煤、氣、油、鹽四大資源的重要組成部分。目前，制約該產業規模化發展的核心因素是煤炭專業過程技術人才的嚴重不足，煤田地質、采煤、礦電、煤化工、煤洗選等方面人才十分缺乏。比如，在調查中有數據表明：延安市煤炭系統已連續15年未分配進一個煤炭專業中專以上畢業生，現在全市93處礦井和市、縣（區）煤炭主管部門加起來各類專業技術人員僅有約40人左右；榆林市現有370多個地方礦井，作為管理部門的榆林市煤炭局也只有3名專業技術人員，遠遠達不到國家要求，與建設重點能源化工基地總體規劃的要求極不相符。
目前，榆林市規模以下煤礦中，從業人員主要以初中及以下學歷人員為主。以神木縣大柳塔鎮王家坡煤礦為例，該礦有職工53人，其中高中學歷12人，初中及以下學歷41人。即使是在規模以下煤炭企業中，有大專以上學歷的人員也是屈指可數。以榆林市十八墩煤礦為例，該礦有職工155人，其中大專學歷8人，高中學歷17人，初中及以下學歷130人。陜北煤炭系統的這種人力資源現狀，對煤礦的安全及新技術的推廣應用造成極大的影響。
二、陜北區域能源開發中人才供求矛盾形成的原因
通過實地調查與數據分析，我們認為陜北區域能源化工基地建設中人才供求的主要矛盾集中表現在以下幾個方面：
1.人才結構建設缺乏戰略規劃。能源開發主體專業人才的緊缺，表現出陜北區域能源開發中缺乏人才戰略規劃的問題。戰略人才觀念的缺位使得人才引進的思路、手段相對滯后，長期以來沒有對關鍵部門、關鍵崗位的主體專業人才進行戰略化的開發與利用，沒有形成主體專業人才的長效機制，缺乏引進人才的動機，是導致目前人才缺乏的最主要的原因。
2.能源開發基礎環境建設滯后使人才引進困難。陜北石油企業在當地區域范圍內屬于高收入行業，但是與全國同行業的中石油、中石化橫向比較待遇相對較差。目前的待遇相對較低，滿足不了高素質人才的心理預期。
3.陜北地區沒有能源地礦類主體專業人才培養的高等院校。目前陜北地區的高等院校有延安大學與榆林學院，但是都沒有設置能源地礦類專業，造成高校能源地礦類專業人才培養總量少，沒有很好地發揮出服務當地、促進社會經濟發展的作用，表現出專業發展選擇的缺位。
4.傳統的就業觀念與當今社會就業形勢不相適應。隨著市場經濟的發展，就業形勢也在不斷發生新的變化。但是在調查中發現目前高校畢業生及其家長仍停留在傳統的就業觀念上。就業趨向于政府部門，追求社會身份，不愿到急需人才的基層單位或條件相對艱苦、地理位置相對偏遠的地方就業。
5.企業用人現狀與畢業生就業期望值存在較大差距。比如民營企業在接收畢業生就業方面，主要存在以下問題：一是有的企業不論崗位，一律追求本科生；二是工資低，且不辦各種保險在一定程度上存在非法用工問題。這樣，一方面很多企業找不到相應的人才，另一方面，很多專業人才找不到他們理想的工作，出現了“總量不足，相對過剩”的格局。
6.就業市場發育不完善。從整體上分析，陜北地區缺乏規范的人才與技術人員流動與交流的市場。目前來看，陜北地區畢業生就業市場發育不完善，是區域能源開發中人才匱乏的主要原因之一。
7.企業經營管理機制滯后。陜北地區的一些能源開發企業，特別是私營企業，企業發展基本上屬于“機會發展型”。這樣的經營與管理機制直接導致的惡果是缺乏引進人才的動機。
三、陜北區域能源開發與人才建設的建議
針對上述的現實問題，我們認為解決陜北區域能源開發中人才短缺問題，現實的解決戰略是兩個方面：一是建立具有符合陜北區域能源開發的人才培養基地；二是做好資源開發型企業的人才戰略規劃。
1.建立區域能源開發人才基地。陜北的能源開發在我國國民經濟的發展戰略中具有重要的意義，一是對西部經濟的促進作用；二是對國家未來能源利用的儲備作用。建立人才培養基地，既可以促進陜北科技的發展；也可以形成人才培養的長效機制；還可以為能源開發型人才的培養提供必要的實踐基地；同時，可以發揮出多產業人才培養的聯動效益。在此基礎上擴大增長效應和極化效應，帶動區域經濟的發展。具體的措施可以是：
(1)提供寬松與和諧的學術研究的環境。對于真正有獻身精神的科技人員而言，比環境和舒適更為重要的是寬松和諧的研究氛圍條件。
(2)體現人才基地的時空性。陜北區域能源人才基地可以是超越陜北地域的大概念。核心是指：為陜北能源可持續開發培養專門人才的所有教育與研究機構的綜合。既有地域上的陜北性，也有培養資源利用上的時空性。讓省內外各相關高校區分層次，分別承擔研發型、實際應用型、技術操作型等不同類型專業人才的培養，讓各高校各有側重，充分發揮自身專業優長，進行人才培養的一體化設計。
(3)體現基地的人才質量。教師隊伍必須精強能干，時刻能夠走在教學、科研的前列。專業課程設置應與科技進步相適應，使得學生所學的知識能在社會上保持領先的水平。注重學生的綜合素質的培養，尤其是人文精神及創新能力、理論研究與專業技能等方面的培養。
(4)加強基地畢業生的就業指導。一是要堅持理想教育，調整大學生的就業心態，幫助學生樹立正確的擇業觀，自覺根據社會需要調整擇業趨向，尤其是要積極投身陜北經濟建設。二是要通過各種途徑，要讓畢業生充分了解陜北，了解陜北經濟社會發展以及人才需求的實際情況。鼓勵畢業生到基層去，到艱苦地方去，到生產、教學、科研第一線。同時，要積極鼓勵畢業生到民營企業就業以及自主創業。
2.陜北資源型企業要制定相應的人才對策。
(1)做好人才引進規劃。目前人才特別是專業技術類員工的匱乏與企業的識人、用人制度有關。目前僅陜北延安市石油行業產值就占全部工業企業產值的90%，是當地經濟的絕對支柱性產業。但是由于人力資源的開發利用不充分，嚴重影響了石油產業對經濟增長的貢獻率。例如，延安市志丹縣永寧鉆采公司共有職工2910人，本科以上僅有23人，不到0.8%，專科學歷152人，占企業總人數的5%。現實的人員結構和技術水平充分表明合理科學的人才機制在當地許多企業中并沒有形成。
(2)提高對知識型員工的認識能力。為了迎接知識經濟條件下可持續發展的挑戰，資源開發型企業在發展的過程中，越來越突現出人力資源的開發與管理的重要性。知識型員工是企業人力資源開發的重要對象，他們是人力資源開發的代表者、企業文化的構建者、企業精神的體現者、企業發展目標的引導者和實施者，在企業人力資源的開發中發揮著重大的作用。
(3)資源開發型企業要積極實施人才儲備。后備人才的儲備與開發是企業持續發展的動力與保障。在我們的調查中發現，絕大多數石油、煤炭企業不重視后續人才的儲備工作。過度地依靠行業優勢、收入優勢，不是主動地引進人才，存在很強的保守性。造成了很大的人才流失與人才的壓制，使就業人員缺乏積極創新的激勵心理，造成了人才創造能力的閉合。陜北在人才開發過程中一定要注意激發人才的潛能，從戰略高度做好人才開發利用工作、人才后續儲備利用工作。
(4)構建特色企校合作開發人才新模式。隨著我國高等教育制度的改革和社會就業壓力的增大，企校合作模式正在不斷地發展。一是可以擴大學校的招生來源；二是可以供求對應，專業對口；三是可以有效地緩解相應專業的就業壓力，這是一個企業與高等院校共贏的模式。企校合作開發人才這種模式不是新鮮的概念，在陜北能源型企業發展中具有很強的現實意義，而且也是解決緊缺人才和高學歷人才，緩解人才短缺的有效途徑之一。
高等成人自學考試，是我國社會主義主義教育體系的重要組成部分，在促進個人自學和社會助學、推進在職人員專業教育和學歷后續教育、培養各類各級專門人才、提高我國人民的科學文化素質和思想道德品質、推動社會主義教育事業等方面發揮了重要作用。
近年來，由于普通高校的不斷擴招和學生學習渠道的多樣化，導致高等成人自學考試規模在不斷下降；同時，成人自考的教育目標和人才培養目標沒有完全隨著社會及教育的發展進行調整，不適應社會對操作型和應用型人才的需求，因此阻礙了自身的發展。我們應該認清現狀，把準未來發展的趨勢，為高等成人自學考試教育找到可持續發展之路。
二、高等成人自學考試發展現狀
1.高層次教育的需求在不斷提高，但總體規模呈下降趨勢
上世紀90年代至本世紀初，自學考試發展勢頭強勁，成為很多考生自學成才、提升教育水平、提高學歷層次的重要途徑。但是近年來，隨著我國高等教育制度的改革不斷深化，普通高校擴招勢頭一浪高一浪，加上各種教育形式發展迅速，考生在選擇上更加多樣化，導致自學考試的考生數量被大大分流，總體規模受到較大的影響。同時，考生不再滿足于大專學歷的需求，為了應對日益嚴峻的就業壓力，他們更青睞本科以上的更高層次學歷。
2.成人自考的性質開始向繼續教育方向蛻變
成人自考開創初期，主要是為了讓部分在職人員和一些未能進入高校接受大學教育的青年能夠接受高等教育而開設的。但是，隨著我國高等教育的調整和改革，這一初衷在不知不覺當中已經開始發生變化。由于考生接受高等教育的渠道越來越多元化，成人自考不僅只是獲取高等教育機會的一個選擇，對于那些已經接受過高等教育的學生來說，就成了應對社會就業壓力、提高自身能力的一種繼續教育的方式。從另一角度而言，成人教育考生的學前學歷水平呈越來越高的趨勢。
3.報考專業不均衡，并呈現多樣化的趨勢
隨著市場經濟的發展，社會對人才的需求不再“唯學歷論”，轉而真正重視人才的能力。因此，成人自考考生的學習目的也在發生著巨大的變化，大多數考生也不再只是想“混文憑”，而是要通過成人自考的自學形式，提高自己的能力，以適應社會的需求。因此，在選擇專業的時候，考生們也更加理性，會綜合考慮所學專業潛力和前景，這就造成了專業報考的不均衡。對一些當前比較熱門的專業，考生們容易扎堆報考；而一些市場前景較差、比較冷門的專業，則成了門可羅雀的“冷衙門”。
三、高等成人自學考試未來發展趨勢
根據高等成人自學考試的不容樂觀的發展現狀判斷，成人自考必須要從各方面進行根本性的變革，找準發展方向，才能在多元化的高等教育模式中立足。筆者認為，高等成人自學考試在未來將呈現以下一些發展趨勢。
第一，成人自考將更加具有引導性和方向性。為了適應社會發展的需求和教育競爭的壓力，自學考試須根據社會對人才的需求，有針對性地設置專業科目，引導人才培養的方向，從而為國家和社會培養和選拔有用人才。社會主義市場經濟條件下，教育產業也必須遵循市場的基本規律，只有適應市場，才能得以生存，才有存在的空間和發展的必要。任何“看起來很美”，但不適應市場甚至脫離市場的學科和知識，都只能被社會淘汰。這種學科，這種知識，學得再精再好，也只是“屠龍之術”，于國家建設和社會發展沒有用處。所以，成人自考必須在市場規律的完形壓力下，完成自己的轉變和調整。
第二，自學考試在未來必須更為敏感地反映各個學科和專業發展的最新成果，緊跟科學發展的腳步。未來自學考試將會更加關注國際國內科學技術發展動態，在專業設置和課程設置上，更為明顯地反映科學研究的成果，更加鮮明地淘汰那些不合時宜、過時的學科門類，同時對考試內容也將進行不斷更新，使之更加符合社會時代和所屬科目的考察要求和特點，從而真正體現教育科學的新動向和新成果。科學技術是第一生產力，高等教育只要緊跟科學技術發展的腳步，傳授更高更精更尖的、與生產力相適應的教育內容，才能夠為國家培養出滿足社會建設需求的合格人才。
第三，自學考試將會不斷開拓新的空間，從而使自學考試的規模得到質的擴大。當前，由于各種形式的高等教育百花齊放，人們接受高等教育的選擇也比較多。自學考試最迫切的就是要開拓更寬更廣的考場，使規模和影響不斷擴大。其中，向農村市場拓展將是自學考試未來發展的一個重要趨勢。農村人口普通教育程度較低，接受高等教育的渴求比較強烈，這為自學考試提供了廣闊的生源空間。另外，自學考試將在著力擴大空間和規模的同時，也將更加注重高層次和低層次的搭配。大專學歷考試向農村考生傾斜，而如研究生學歷的高層次考試則偏重于向一些渴求更高學歷而尋找繼續教育途徑的學前高學歷考生延伸。
第四，由“拿文憑、混學歷”的應試教育向主要培養考生能力的素質教育方向轉變。由于中國傳統教育思想的影響，我國各級各類教育形式在過去都存在方向性的偏差，重文憑重考試，輕能力輕素質。而這些教育偏差在自學考試當中表現尤為明顯。自學考試由于其學生的特點主要是自學，以考試來衡量學生的能力。許多學生便把自己的重心放在了如何去揣測考試題目，如何單純研究考試的技巧來上來，具有很強的功利性。這樣，對培養考生的能力和素質十分不利。未來自學考試的發展趨勢，就是要革除這種弊病，在學生能力和素質甚至思想品德上下功夫，力爭培養出品學兼優，動手能力、實踐能力和創新能力全面發展的新型高校人才。
四、結語
新的挑戰必將帶來新的機遇，作為我國高等教育重要組成部分的高等成人自學考試，只要立足于自身的特點和優勢，改革不適應社會發展的弊病，不斷創新和發展，一定能迎來更加輝煌的未來，為我國的高校教育事業作出更大的貢獻。
參考文獻：
\[1\]申秀清.對高等教育自學考試發展的審視\[J\].西華師范大學學報(哲學社會科學版)，2004，(4).
關鍵詞：“雙一流”目標；學科建設；計算機學科；協同創新；培養體系；研究生教育
文章編號：1672-5913（2017）07-0014-05
中圖分類號：G642
0 引 言
近年來，國家明確了“一流大學”和“一流學科”的“雙一流”高等學校建設目標和奮進方案。所謂“雙一流”，即努力建設國際一流大學，實現世界一流學科。在此目標的規約下，一批重點高校和重點學科多年來取得了較好的發展，為國家經濟社會的持續健康發展做出了卓越貢獻[1]。作為高等院校科學研究和應用實踐的生力軍，研究生群體的培養以及相關學科建設是“雙一流”工程實施的關鍵因素。但是，長期以來以固有的基礎學科和科研模式為基準的執行方案和展開模式，尤其是地方院校工程應用型研究生新型培養體系和生態發展模式的研究[2]，存在身份呆板、競爭缺失、重復交叉、理論與實踐脫節、知識與技能相隔離等問題，迫切需要加強人才資源的梳理、優化與整合，研究并創新實現可行的實施方案。計算機相關專業和學科的發展左右著人才的教育質量和能力結構。對于高等院校計算機類工程應用型研究生的培養，需要強化創新意識和與時俱進的理念[3-4]。
建設“雙一流”，需要尊重學科發展規律，緊跟人才素養培養需求。隨著時代的發展，研究生的學歷學位都有了變化。根植“雙一流”目標，深化協同創新體系，旨在推進地方高校、科研院所、行業企業和地方政府的深度合作，不僅在科研上探索適應不同需求的協同創新模式[5]，也在人才素養培養上營造有利于協同創新的氛圍和環境。以協同創新為落腳點，以提升人才自身素B和滿足市場人才需求為根本目標，努力實現學科建設與人才梯隊共進，是高校研究生教育中相輔相成、相互催進的戰術戰略[6]。
1 學科發展的“雙一流”目標研究現狀
借助相關理論模型和案例闡述“雙一流”戰略和協同創新機制的發展現狀和可借鑒意義，筆者從幾個典型國家的工程應用型人才培養模式上展開討論[7]。
“雙一流”的學科發展實施案例中，藍海戰略是典型代表。該戰略立意高遠，統領全局，引入企業管理和企業文化因素，演化了高等教育人才競爭取勝的策略和方案。多年成功的實施經驗，成為企業、事業和院校的重要參考藍本。對自身資源相對薄弱的地方院校而言，匯集眾家優勢、實現多贏，是發展的重要思路。基于較穩固的人才教育和培養實施基礎，高等院校應在固守教書育人本職責任的同時，跟隨經濟社會的發展，接收人才需求的杠桿，自主做到“邁出去、走進來”，局部實現人才區域化特色和全局化目標，實現多方資源的有效協同和融合，更是協同創新的一大特色。
走出區域，邁入場域，是協同創新的另一特色。深扎區域的同時，需要大視野的眺望眼光，“坐井觀天”和“刻舟求劍”是地方院校研究生培養過程中的兩大弊端。涉及人才、生源、基金、經費等優質資源的競爭一直存在，但不意味著不可調和、勢不兩立和固守自己的發展空間，要實現踏實的辦學和培養模式，只要根據發展需求和實時要求行動，擁有各類資源的高等院校也可以為共同的目標，適應性地“牽手”和“握手”，達成共贏。這方面，南洋理工大學就是成功案例。
協同創新和工程應用特色滲透在研究生培養中，美國的工程專業教育已發展完善，與本土走在時代前沿的高科技綁定在一起，培養“厚學術、強實踐、多技能”的高學歷人才。美國的常春藤高校，對此類研究生培養模式展開了充分的論證與實踐。對于地方院校，研究生的理論基礎培養方面較為扎實，在實踐和技能上，受限于各類設施短缺和更新速度較慢，在“強實踐”和“多技能”方面還有一定的提升空間。
英國的高學歷人才教育重視高品質人才培養戰略。工程實踐是英國應用型研究生能力構建的重要環節，重視人才市場需求的調控作用，根據需求確定招生數量、培養目標和就業導向，做到以人為本，兼顧“市場的目光”。地方院校的精英培養和教育一直是短板，生源、師資和設施都直接或間接地影響教學，且與時代需求脫節。
德國的高等教育以培養高素質工程師為主。德國賦予工程師更深化和更實情的含義，工程化思想是工程師教育的主線，貫穿工程師培養的全周期。這正是地方院校自身無能為力的地方，地方院校申請和運作大規模工程項目的難度很大，協同與協作是解決之道。
通過上面的分析，高等院校要向著“雙一流”的目標奮進，實現學校和學科的共進，培養高學歷、強能力人才，匯聚各方力量，實現協同創新。
2 計算機學科“雙一流”發展需求
“雙一流”的高等教育戰略體現為建設一流師資隊伍，培養拔尖創新人才，提升科學研究水平，傳承創新優秀文化，著力推進成果轉化。計算機類學科發展和人才隊伍建設有特殊的背景和要求。
“雙一流”目標驅動的高學歷人才工程實施和培養平臺建設，需要國內外高校、科研院所、知名IT企業和地方政府的通力合作和共同創新，才能完成資源整合和優化。單憑幾所知名高校的試點運營，拘泥于幾篇論文局部改良，徘徊在幾個實踐模擬項目執行，是不利于計算機類學科工程應用型研究生人才能力結構建設的。
在高學歷計算機專業人才需求依然旺盛的當代，有關學科、專業、人才、素養結構、應用實踐、深造就業、市場需求與能力對接等問題都擺在高等院校研究生教育面前。如何實現各類資源的有機統一和適應性關聯，深化協同創新體系的實施機制，真正把“雙一流”目標落到實處，值得計算機專業的教育工作者反思。
筆者以高校計算機學科研究生教育為落腳點，提出應以協同創新機制為線索，借鑒國內外計算機學科研究生培養模式，突出應用性、創新性、適應性的人才需求特征；從實際出發，結合研究生個體的先衍基礎積累，調整人力物力基礎設施資源，建立計算機學科工程應用型研究生培養的方案體系。在整個體系的設計和搭建過程中，工程化需求和協同創新機制要實現融合，貫穿研究生人才培養和能力提升的各個方面；堅持人才素養目標牽引和過程體系主體目標引導，適當調整學術素養與專業技能的平衡，優化體系實施細節，逐步探索出計算機學科應用型高學歷人才培養的通用性實施方案。
3 協同創新培養體系實施方案
為實現“雙一流”目標驅動的計算機學科協同創新體系，作者結合所屬高校的學科建設實情，選擇計算機科學與技術一級學科為創新重點，以通信與信息系統二級學科和計算機技術專業學位為兩個基本擴展點，構建體系結構，實現體系的深化和實施，設計可行的執行方案。根據“雙一流”目標要求，融合協同創新理念，體系結構主要涉及以下幾個方面：
（1）穩固已有學科專業，綁定“一流大學”與“一流學科”的目標，“強學科”才能驅動“強學校”的發展與壯大。對于計算機學科發展，地方院校應立足計算機科學與技術一級學科，充分考慮學科共進、資源互融、方向交叉點等因素，優化整合已有資源，梳理現有的研究方向，與時俱進地建立起主體目標和局部執行子目標集，大力引進國內外知名高校的學科建設成功案例，構建起一級學科相關的二級專業和研究方向的改進策略和跟蹤機制，力求做出特色，并做到與時俱進。
（2）招生是研究生培養周期的起點，生源是學科建設和學校發展的重要參與對象。地方院校應采取積極有效的招生措施，提升生源質量。在擴大招生規模的基礎上，學校應建立“嚴進嚴出”的生源質量管理辦法和績效考核機制，為此建立起合理有效的生源采集方法和有效渠道，充分利用新媒體宣傳形式，加強成果的時效性，擴大影響力；與此同時，建立實時性強的招生網上資源庫、優秀生源選拔機制、有效的招生服務措施以及相關的招生制度、執行辦法、執行細則和獎懲機制。與招生相對應，應加強畢業研究生的后續發展跟蹤機制，建立研究生的在線社交網絡體系，實現在讀研究生和畢業研究生的實時交流與協作。
（3）實現課程教學與實踐環節的同步。“一流大學”“一流學科”離不開一流的教學，大學業務的根本依舊是教與學。實現教學相長，是“雙一流”的重要參與子目標。地方院校應在原有研究生培養資源的基礎上，進一步完善研究生教學和科研的軟硬件資源，實現教室與實驗室的一體化，逐步優化實驗設施，利用網絡優勢，充分運用聯合實驗室開展合作課題，把學院級培養單位作為一個目標單元，分析學科、專業和研究方向的共性、特性和個性。應針對共性和專業特性，集中學院級教學和科研的優質資源，設立相對穩定的研究生學位課和必修課以及與之相關的固定基礎知識點和多方向擴展點；針對個性，以研究團隊或導師為子單位，設置研究生的方向課和任選課，在各方面條件逐步完善的前提下，分層次、分團隊地嘗試并探索以科研項目為線索的教學、科研和實踐模式。
（4）建立多維度的研究生資源庫。研究生教育的“雙一流”建設需求，需要加大完備資源的建設，根據計算機學科特點，實現核心課程群和案例庫及基地。在實施中，要選定算法為核心的研究生課程群體系，以基礎算法為輻射，貫穿并行計算、分布式計算、集群計算、大數據計算、服務計算、可信計算、網絡計算等研究課題相關的課程，見圖1；與知名IT企業合作，邀請高級工程師參與研究生的教學科研環節，引進典型項目案例；通過專業學位研究生的專業實踐，在研究生的培養過程中，不斷積累研究生親身參與的實際應用課題及相關的經驗，整理出幾套完整的課題實施資料；在此基礎上，結合聯合培養基地的實踐運作項目，建立以實踐應用項目為線索的項目庫和技術規范庫，并規范案例管理模式。
（5）引進國內外優質研究生在線教學資源。這是“雙一流”目標驅動下資源協同創新機制的實施。在MOOC和網絡課堂資源愈加豐富的今天，觀摩海內外知名高校、知名專家學者、經典課程的影音資料成為可能。協同創新體系就是資源的“拿來主義”和創新的協同共進。應大力引進網絡課堂，尤其是海外知名高校經典課程、國際頂級學術會議的經典報告、國家級精品課程、“十三五”重點規劃課程等，拓寬研究生的學術視野，強化學術經典理論的認知意識，催化新形勢下對學術學科發展前沿的領會，樹立起導師和研究生實時、適時的學術科研態度。
（6）自組織的培養體系設計。“雙一流”目標需要高校資源的“拿來主義”和自主發展的“有效產出”，并成為一個有機循環過程，這就是自組織的人才培養體系。地方院校可以在強化專業技能和穩固理論功底的基礎上，積極向國內外知名教育專家、學術科研名師請教學習，論證并構建研究生綜合素養目標實現的知識關聯拓撲和生態發展體系，建立以世界觀、人生觀、價值觀為基本點的讀書會、學術沙龍和學術專業互聯、研究方向交叉與融合的研討會課程體系，建立可持續的研究生沙龍團體。
（7）完善激勵機制，出臺相關章程、實施辦法和細則。研究生是高校科研的重要參與力量，更是學科建設的關鍵實施對象。學校壯大和學科奮進，歸根到底是人才隊伍的成果積累和實踐應用，這需要可持續的機制以提高研究生從事科研和學術的熱情和興趣。地方院校可以在優秀研究生學術論文和科研成果激勵政策的基礎上，進一步加大研究生參與國內外學術技能競賽的激勵力度，獎勵獲獎的研究生和導師。同時，進一步梳理、分類和細化學科建設、導師隊伍、研究生培養機制等，與激勵獎勵實施辦法緊密掛鉤，在實際的教學中做到具體落實和細化映射，制訂彈性并有章可循的實施辦法和細則。
（8）學術科研相長的生態機制建設。“雙一流”建設應該是一項長效有期、生態持續的戰術戰略。地方院校在“雙一流”建O中，應不拘泥于眼前，不拘泥于地方，大膽走出去、引進來；以國際合作、國家、省市級橫向縱向項目為線索，由研究生導師牽頭，建立以青年教師、研究生為主體的科研團隊；積極參與或承辦國際國內學術會議和研討會，邀請行業、專業的國內外知名專家學者走進學科建設和研究生教育，建立長期有效的戰略合作關系，逐步構建協同創新體系的學術報告資源庫和伙伴合作關系網。
（9）強化知識產權意識。“雙一流”建設意味著成果建設，成果建設離不開品牌和口碑，產權意識是第一步。在計算機學科建設過程中，應對導師和研究生完成的軟件系統、硬件系統和重要理論模型，積極引導申請著作權和發明專利，建立有序的成果保護流程，使該項工作在學校或者培養單位內部就可以自覺地完成規范化和梯隊化，甚至做到成果的有效孵化和產業化。
上述是計算機學科協同創新培養體系建設的9個參與基本點，相互支撐、相互促進，在“雙一流”目標的牽引下，有效協同、適時創新，以求實現可持續進階和演化的人才培養模式。在完成相關理論論證、方案設計和實施辦法構建的基礎上，形成文件和實施細則，在實踐中優化該體系參與基本點之間的協同協作關系，實現整體的創新目標，及時總結應用過程和經驗教訓，形成實施報告和應用藍本。為此，計算機學科的協同創新培養體系需要完成以下目標：
（1）制訂“雙一流”目標驅動下協同創新體系的構建策略和具體執行方案。
（2）大力強化培養單位的生態師資隊伍成長和建設。
（3）分階段制訂9個參與基本點相關的各類執行辦法和實施機制。
（4）建立本體系深化和實施的跟蹤和質量保C機制。
（5）實現本體系9個參與基本點的有效協同通力合作及措施保障，出臺體系整體目標實現的衡量標準和局部任務執行的監督機制。
（6）與時俱進地引入“雙一流”新需求、新策略，積極拓展和汲取參與本體系運作的參與個人、團隊、海內外知名專家和企事業單位，力求在一段時間內建立起從招生到就業或深造一體化的計算機類研究生培養有機發展機制。
4 結 語
本著強化學科建設和提升工程應用型研究生素養深化的原則，“雙一流”目標驅動的計算機類研究生協同創新體系更新高學歷人才培養觀念，突出人才的適應性和復合型素養因素，采用穩固的知識基礎和寬角度的人才落地策略，實現“工程性、應用型、能力結構、專業素養”的研究生培養方針；立足高校院校的學科專業基礎優勢，廣泛吸收各類參與資源，充分發揮各自優勢，把高學歷、強能力人才的素養培養和隊伍建設擺在高校的關鍵位置。
本體系以學科建設為基點，實現并調動相關資源的有效調度和無縫整合，學科的強化是可持續性人才隊伍建設的根本，更是“雙一流”目標中非常重要的環節，學科建設是實現高校和培養單位生態有序進階的領導者環節。
“雙一流”目標驅動的計算機學科協同創新體系的架構，強調學術能力和專業技能的相互融合和促進，體系參與軟硬件資源的改革，催化了人才素養的良性進化。該體系的構建，做到了基礎理論和工程應用的并駕齊驅，是高等教育研究的重要切合點，接下來要繼續探索和深入，以取得更多有價值的成果。
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關鍵詞：運動員;教練員;訓練條件;培養體系
隨著國際環境下的激流回旋項目的訓練水平和運動成績不斷提高，激流回旋的競爭日益激烈，這使得激流回旋項目的后備人才培養成為了一個不可回避、亟待解決的重要課題。激流回旋項目的后備人才培養是皮劃艇運動可持續發展的重要基礎，其核心是年齡與技術水平的銜接。
1.因素分析
1.1選材情況
1.1.1運動員的年齡特征
多年來，我國激流回旋項目對基礎訓練初訓年齡和各階段年齡以及訓練任務沒有統一認識。我國激流回旋項目的運動員的年紀分布主要集中在 18 歲以下，相較于其他項目，我國激流回旋運動隊呈年輕化，但就激流回旋項目的特點來講，這個年齡段已經錯過了為專項能力打基礎的關鍵時期，同時又面臨著獲取較好運動成績的需求。
1.1.2運動員的運動素質
運動員專項身體形態和運動素質指標不僅僅是選材的指標，同時也是訓練監控的重要內容，選材是應注重運動員的平衡感、協調性、關節、韌帶、反應速度、爆發力等，對于激流項目所需的反應速度、靈敏平衡素質、快速力量等素質要重點考察。
1.1.3運動員的文化教育水平
縱觀國內各個運動隊，普遍存在運動員從小訓練、文化水平偏低的現象，還有部分運動員呈現年齡大、學歷低的倒置現象。青少年時期正是學習的黃金時期，同時也是運動訓練的最佳階段。在此階段只注重了運動員技戰術等身體素質方面的培養，而忽視了對文化層次方面的關注是目前激流回旋項目后備人才培養的普遍現象。
1.2 教練員的執教水平
教練員的執教水平可以從兩個方面進行考察：一是學歷;二是執教級別。激流回旋訓練是一個復雜的多學科綜合系統，加之青少年運動員這一群體的特殊性，只有具備較高文化素養、具有豐富運動經歷和經驗的教練員，在充分把握激流回旋項目與青少年運動員身心發展規律的基礎上，才能訓練出大量的優秀運動員。
通過查閱資料和走訪，了解到現階段青少年激流皮劃艇教練員學歷所占有的比例偏低，就全國范圍內的激流皮劃艇訓練基地看來，激流回旋項目缺乏高學歷的教練員，學歷結構尚未達到理想的狀態。我國激流回旋項目現有的教練部分來自靜水皮劃艇、部分來自其他項目、大部分都是退役運動員或者長期從事這一職業的人員為主。青年隊教練員普遍執教級別不高。嚴重影響了青少年對于激流回旋皮劃艇這項運動的認識和了解。
1.3訓練條件
從激流回旋項目的特點來講，訓練和比賽對于場地的依賴非常典型。可以說，沒有好的場地，就沒有好的訓練效果，也就無法有效提高運動員的成績。從質量上來看，我國激流回旋場地在先期建設比照歐洲高水平場地，其長度、寬度、落差和最大水流量都符合國際標準，基本上都可以按照國際比賽要求舉辦比賽。但從數量上來看，由于場地利用率低、各個場地之間的距離較遠、場地運行成本較高。這就造成了場地后期利用少、運動員訓練和比賽需要的轉場時間和經費相對較大這一現象。
1.4 后備人才的培養體系
目前，我國激流回旋項目存在青少年過早按照成人技戰術、意識等方法去訓練。這種拔苗助長的訓練方式不僅造成了一些青少年運動員因傷病無法進入專業隊，而且造成了一些優秀運動員長期無法發揮出自己的潛能。
2.結論與建議
2.1科學選材
科學選材是根據現代激流皮劃艇的發展趨勢和競技能力的構成要素。應用現代科學的先進手段，通過實際情況研發出一套科學、實用價值高的選材方式。只有完善、科學、系統的青少年培養，才會取得優異的成績。
2.2提高專項從業人員的素質
提高專業從業人員的文化素質與訓練能力是培養激流回旋后備人才的重要一環。因此，一方面應該加強教練員理論知識的學習，提高學歷層次，使教練員隊伍更加知識化，訓練更為科學化，以此來更好的提高運動成績。另一方面，要充分培養教練員的創新意識，使得教練員在具備一般訓練能力的基礎上，還能夠在一定程度上創造出符合發展規律的高效率的訓練方法。
2.3拓寬資金來源，改善訓練條件
激流回旋運動的可持續發展和技術實力的提高是一個長遠的系統工程，這不僅依靠優秀的運動員、高水平的教練員，還依賴硬件設施完備的訓練條件。在這種形勢下，可以通過通過以下三個途徑來拓寬資金淶源，提高項目影響力，改善訓練條件。
一是爭取主管領導的重視和支持以及經費的傾斜;二是提高激流回旋的社會影響力，引入社會資金建設訓練場地，提高訓練條件;三是在場地的建設和選址上，兼顧訓練效果和社會效益。
2.4加強科學訓練，完善培養體系
激流回旋項目是一個集體能、技能和心理能力于一體的復雜項目;三種能力互為基礎，缺一不可，在訓練中應都應給予相應的重視。全面化、系統化、科學化的進行訓練，是快速提高我國激流回旋運動員競技水平的必由之路和根本保障。
3.結論
我國激流皮劃艇運動青少年培養雖然相對比較落后，但是現在國家體育總局已經清醒的認識到自身的不足，正在逐步努力扭轉這樣落后的局面。在此基礎上，全國激流回旋項目應該行成以拓寬資金來源，改善訓練條件為基礎，以提高專項從業人員的文化素質和訓練能力為輔助手段，以建立科學、系統的后備人才培養體系。通過科學的培養與訓練運動員，在國際重大賽事中取得優異成績，提高激流回旋項目的知名度、認同感與影響力，吸引社會力量投資建設激流回旋場地，吸引更多青少年加入訓練，增強體育消費者在激流回旋項目的消費意向，為形成激流回旋項目后備人才培養的良性循環與激流回旋產業鏈奠定良好的基礎。（作者單位：1.成都體育學院;2.四川省樂山市五通橋區水上運動學校）
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