時間：2023-05-17 17:47:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研人員的績效考核方法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 績效考核 科研人員 考核管理。
0 前言全面提高企業核心技術競爭力，實現企業跨越式發展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。
1 技術中心科研人員績效考核現狀。
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型。
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法。
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果。
通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
4 結語。
【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內容之一,本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析,最終構建合理的績效考核體系。
【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核
1構建高校教學科研人員績效考核體系的意義
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發職工的工作熱情,促進優秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了教學科研人員考核的結果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎,對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據考核結果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結果,也可以發現部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛,誘導教師提高教學質量和學術水平,端正學風,同時,學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優秀人才,從而為建設一支素質良好、結構優化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。
2高校教學科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現象,造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發現,大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態度,認為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據,或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標過于復雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統計難度;考核指標過于簡單,又可能造成評審工作的片面性。基礎學科與專業課之間、文理科之間,由于學科特點不同、科研條件不同,導致科研成果、教學成果的難易程度不同,因而用同一指標體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統一,會造成考核數據的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認真核實,致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統計匯總的情況,統計工作耗時費力,效率較低。
2.4考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局,還需要針對考核結果與教師進行溝通,對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結果,不了解自己的優勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3高校教學科研人員績效考核體系構建
3.1以360度績效考核法為導向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標體系:
一個科學、高效的考評體系應該全面、具體,并且要有實際指導意義和可操作性。因此,本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區別考評,在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標,每個一級指標相應地設置二級和三級指標,如能力素質設置道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標,過程考核可以從師德,表達能力,教學態度,教學內容,教學方法,教學手段,教學效果等幾個方面來設置二級指標,結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標,最后對二級指標進行詳細的分類。
3.3定性考核和定量考核相結合的考核方法:
【關鍵詞】 科研項目； 財務報賬制； 項目管理； 核算單位； 報賬單位
隨著《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》的頒布實施，科技投入逐年增長，科技經費管理也日益規范和加強。國家先后頒布了一系列科技經費管理辦法，規范經費的預算和使用，同時加大項目驗收的財務審計力度。近兩年來，主管部門又有新的舉措，如，開設銀行特設賬戶，民口科技重大專項資金即是如此；科研項目實行財務報賬制，經費不再層層下撥，統一在某一科研項目承擔單位（或是主持單位，或是某一承擔單位）進行財務核算，如863項目、轉基因專項等。本文僅就財務報賬制談一談粗淺的認識。
實行科研項目財務報賬制，可以加強經費管理，規范經費使用，提高預算執行力和經費使用效率，在項目驗收階段，節約了審計成本，提高了審計效率。但是，目前在實踐中，財務報賬制或多或少還存在著一些問題，有些做法還有待完善和加強。
一、科研項目財務報賬制中存在的問題
（一）財務報賬中存在的問題
1.真實性問題
會計核算的一般原則第一就是真實性原則，即會計核算應當以實際發生的經濟業務為依據，如實地反映經濟業務、財務狀況和經營成果，做到內容真實、數字準確、資料可靠。對經費核算管理單位來說，部分核算的經濟業務是報賬單位發生的，這部分經濟業務是否真實可靠，經費核算單位經辦人員、會計人員并不能作出保證。而在財務審計時，被審計單位——經費核算單位要做出“管理當局聲明書”，必須對經費預算執行情況作出書面聲明或確認，這對被審計單位來說，確實有點勉為其難。
2.支付問題
財務報賬時，如何進行支付結算，有時也是一個問題。有些費用有時因報賬單位墊付資金，而匯入報賬單位，至于是否確實墊付，報賬單位收到報賬款后如何進行賬務處理，缺乏有效的監督。一些本來可以支付現金的費用，如差旅費、勞務費（科研用工工資），是否能支付現金，特別是當金額比較大時，如何處理比較妥當；一些支出金額較大的費用，報賬單位個人先行墊付了現金，能否以現金形式支付。支付采取何種方式，不只是會計核算的問題，也是經費管理是否規范的一個體現。
3.墊付資金問題
報賬單位科研人員在項目實施過程中，必然遇到資金問題。因為經費未下撥到本單位，使用經費時不可能隨用隨取，只能用別的資金先行墊付。若使用其他在研項目經費，這時，就涉及項目經費專款專用問題。若不想使用其他項目經費且經費來源又較少時，資金墊付就比較困難。
（二）項目管理中存在的問題
1.項目統計及經費考核問題
科研單位對科研項目統計一般以批準立項和經費到賬為準。此類報賬項目，由于經費未下撥，對報賬單位來說，有等于無，自然不予統計，年底經費考核時，也不算指標。科研人員就好像成了為別的單位打工的人員，只不過為了有事可干，不能放著科研項目不去做，只能不作計較，埋頭苦干。對核算單位而言，此類項目既有立項，又有經費到賬，自然是如假包換的科研項目，在經費統計上，自然按賬面上反映的數額統計，這樣，既有了項目，又增加了經費，可謂是雙贏。兩種做法對比鮮明，但都不正確。
2.項目管理和管理費問題
報賬單位既然未將報賬項目納入統計考核范圍，自然也不會納入管理范圍，項目管理基本上是科研人員自己的事。當然，上級項目承擔單位會對下級承擔單位進行項目任務分配、安排，會定期檢查、了解項目執行情況，但這代替不了下級承擔單位——報賬單位在項目管理中的地位和作用。報賬單位項目管理缺失，使項目管理環節出現了斷層。
項目經費預算中一般都有管理費預算，這項費用是用于項目在研究開發過程中對使用本單位現有儀器設備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，以及其他有關管理費用的補助支出。管理費以項目經費為基數按比例核定，實行總額控制，由項目承擔單位管理和使用。在實際工作中，管理費一般由項目承擔單位按比例收取并統籌安排使用。但在報賬項目中，由于經費未下撥至報賬單位，報賬單位放棄了管理，也就放棄了管理費的收取和使用，管理費指標則由核算單位享有。實際上，報賬單位為項目實施提供了一些必要的基礎條件，但這部分消耗未得到應有的補償。這樣，報賬制項目的管理費則與實際不符，也與有關規定不符。
3.績效考核和激勵問題
科技專項經費管理辦法不斷完善，其中最顯著的變化就是關于科研項目的績效考核和對科研人員的激勵。相關管理辦法規定，績效支出，應當在對科研工作進行績效考核的基礎上，結合科研人員實績，由所在單位根據國家有關規定統籌安排。在實際工作中，這項工作未完全落到實處。報賬單位未收到經費，對報賬項目不作統計，不作管理，更不作績效考核，科研人員的績效成為一紙空談。核算單位則以賬面經費為基數，根據考核情況，提取、支出科研人員績效。績效考核和績效支出本是一種激勵措施，若未適用于報賬單位科研人員，會挫傷科研人員的積極性，這與國家實行績效管理的初衷相違背。
二、完善科研項目財務報賬制的建議
（一）完善財務報賬制度，規范財務報賬程序
1.完善財務報賬手續
簽字手續完備、附件齊全，是報賬的基本要求，對報賬項目來說，這一點顯得更為重要。如前所述，會計人員難以知曉報賬單位的經濟業務是否實際發生，防范這類風險的有效方法之一就是完善報賬手續。實際工作中，常有報賬單位僅提供原始單據進行報賬，這種做法非常不妥。比較妥當的做法是由報賬單位填寫報銷單，經辦人、項目負責人簽字，金額大的支出或重要的支出還應由單位領導簽字；附件應齊全，如參加會議要有會議通知，組織會議還應有簽到單，測試費要有協議，材料費要有驗收人簽字并附清單或協議，勞務費及專家咨詢費應提供個人身份證號，儀器設備費應有合同和固定資產登記證明。再根據核算單位財務制度規定，由該單位經辦人、項目負責人和有關領導簽字。報賬單位有關人員簽字是對報賬事項進行確認，核算單位有關人員簽字是對報賬支付進行認可，經過雙方的確認和認可，會計人員方可進行報賬業務處理。
2.采取正確的結算支付方式
結算方式有兩種，即現金和銀行轉賬。采用何種方法，國家現金管理暫行條例有明確規定。鑒于報賬的特殊性，應盡量減少現金支付，而通過銀行轉賬結算。如勞務費及專家咨詢費，雖說是可以現金支付，但由于這類憑證本就屬于自制原始憑證，支付時宜采用轉賬方式，即將報賬款項匯入報賬單位賬戶，由報賬單位根據發放清單進行發放，若報賬單位已先行墊付的，可以進行沖賬處理。差旅費可先向報賬單位借款，報賬后將款項匯入報賬單位沖賬。超過現金結算范圍、標準的大額支出，應杜絕個人墊付，采取銀行轉賬方式進行結算。報賬單位購置商品及接受服務的費用，應根據發票直接匯入有關單位賬戶，對于報賬單位已先行墊付的，應由報賬單位提供墊付證明，方可將款項匯入報賬單位賬戶。如有必要，對于匯入報賬單位賬戶的費用，可要求報賬單位提供有關賬務處理證明。
3.妥善解決墊付資金問題
報賬單位在項目實施過程中，需要使用資金時，應盡量采用后付款方式，比如購買商品或接受服務時。對于必須先行付款的情況，報賬單位應落實墊付資金來源，此時，不應使用其他在研項目資金，應使用其他性質資金，如橫向委托收入、技術轉讓和服務收入、科研副產品銷售收入等。當項目組除科研經費外，其他收入來源單一或較少時，報賬單位應協調墊付資金來源，妥善解決資金問題，為科研工作開展提供必要的幫助。
（二）理順關系，各盡其責，做好項目管理工作
1.明確項目和經費歸屬
報賬項目雖有特殊性，但也只表現在經費的核算管理上，其余與一般項目無異，核算單位和報賬單位都應正確對待。核算單位應將項目書中分配給報賬單位的經費指標分離出來，按分離后只屬于本單位的經費進行有關考核，不應虛增指標和成績。對報賬單位來說，雖說項目經費未撥至本單位賬戶，但項目本身是客觀存在的，并且報賬單位對未撥至本單位的項目經費擁有事實上的使用權，按實質重于形式原則，工作考核時應對此類項目及其經費予以確認。
2.相互配合，做好項目管理工作
一般的科研項目，承擔單位之間是需要配合的，而財務報賬制項目，各承擔單位間的關系更為緊密，相互間配合更為重要。
核算單位應與報賬單位做好項目任務分解及經費預算分配，定期交流項目實施進度，核算單位應定期分析經費預算執行情況并反饋報賬單位。報賬單位應將報賬項目視為一般項目，為項目實施提供必要的條件和幫助，督促檢查項目實施進度，協調有關事宜，根據項目預算，對報賬事項進行審核確認。
項目管理成本屬于間接費用，根據經費管理辦法規定：間接費用按課題統一核定，由課題承擔單位和課題合作單位根據各自承擔的研究任務和經費額度，協商提出分配方案，在課題預算（書）中明確，并分別納入各自單位財務統一管理，統籌安排使用。由此可見，項目管理費，應由核算單位和報賬單位根據各自預算和實際情況收取、管理和使用，這樣，既反映了科研項目的實際管理成本，對報賬單位也體現了公平原則。
3.開展績效考核，實行激勵政策
現代管理重視績效考核，績效考核也稱成果測評，它是一個不斷發現問題、改進問題的過程，通過考核，最終達到工作目標。核算單位和報賬單位都應根據管理要求，對項目進行績效考核，并在績效考核的基礎上，統籌安排科研人員的績效支出。
績效考核和績效支出是國家完善項目管理的重大舉措，對科研人員來說也是一項激勵。績效發放方式，核算單位自不必說。報賬單位科研人員績效發放有兩種方式，一種由核算單位直接發放，個人所得稅款由科研人員自行申報；一種在報賬后將績效款匯入報賬單位賬戶，由報賬單位發放，個人所得稅款由報賬單位扣繳。不難看出，第二種方式更為適當，也便于操作，并且績效支出屬于間接費用，從前文也可看出，績效支出應納入報賬單位財務，統籌安排使用。
【參考文獻】
［1］ 百度百科.會計核算原則［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.
關鍵詞:科研事業單位 績效工資 激勵機制
建立科研事業單位工作人員績效工資激勵機制，是科研事業單位人事制度改革方面的重要內容，對留住人才、吸引人才，充分調動廣大工作人員的工作積極性以及創新精神，造就優秀科研人才脫穎而出，增強科研事業單位的競爭力具有十分重要和深遠的意義。
一、績效工資的內涵
要建立績效工資激勵機制，對于績效工資的內涵必須明白。績效工資，往往又被稱為獎勵工資、績效加薪或者與評估相掛鉤的工資，是根據員工被聘上崗工作崗位為主，根據工作崗位的技術含量、勞動強度、責任大小和環境優劣來確定崗級，以單位的經濟效益、社會效益以及勞動力的價位來確定工資的總量，依據員工的勞動成果來支付其勞動報酬，這里的勞動成果包括獲得成果的過程資源和過程記錄以及近遠期的效益、效果，充分體現了勞動、人事制度和工資制度緊密的結合。由此可知道，績效工資同時是要注重業績的質量和數量的，二者不可顧此而失彼。
二、明確績效工資制度的基本原則
(一)堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則
科研事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
(二)堅持效率優先，兼顧公平的原則
科研事業單位績效工資分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
(三)堅持績效考核，動態管理的原則
將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發放辦法；依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度；按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪高。
(四)堅持全員參與，共同監督的原則
分配制度改革應該是一個能夠讓絕大多數人受益的利益再分配過程，同時應該是一個公開的過程，參與的過程。所以，崗位績效工資制實施過程中的各個環節，都應該有單位黨委、工會、各部門領導、群眾代表，甚至包括外部專家或咨詢機構的共同參與，并定期進行階段性公示。這樣，才能讓大家了解改革的目的和推行崗位績效工資的意義。
三、建立合理的科研績效工資考核評價體系
建立合理的科研績效工資考核評價體系，是建立績效工資激勵機制、激勵科研工作人員積極進取尤為關鍵的一個方面。工作的業績評價，是對科研工作人員的工作價值（現實的或潛在的）做出評判的活動，是管理職能非常關鍵的要素之一。對于工作人員業績的評價可作獎懲的依據，使員工按勞取得薪酬，從而改變以往平均主義造成的弊端，利于形成一種積極進取、競爭向上的良好風氣，也利于科研工作人員權益的維護和科研目標順利實現。科研方面的工作有著業績不易于量化，甚至允許失敗等特點，很多科研工作人員盡管最終沒有取得成果，但其工作終究離之后的成功靠近一步、積累了經驗，所以就不能夠想當然地認為沒有業績。因此在科研事業單位中，科研的業績會呈現有多種形式，這些各種形式的權重對于科研工作人員所做業績的最終評判有著非常重要的影響。不過確定有一定的難度，假如只注重最終的成果，就容易形成許多學術造假，助長許多急功近利人的心理；而如果只注重基礎性和日常科研工作經驗的積累，又不利于取得重大的突破，對科研成果的應用和轉化幫助不大。為了解決這個問題，簡單舉一個例，看看某知名科研機構是怎樣做的：該科研機構為了兼顧二者，實行了“綜合考慮和全面權衡影響各科研人員業績的因素”的方法，即從工作方式、工作內容、工作環境等影響科研人員績效的因素當中抽象出一部分，比如工作態度、工作業績以及工作能力等，通過結合定量與定性分析的方式，客觀全面地分析里面每一方面對工作人員實現科研業績的重要作用，并賦予相應的權重，從而構建出該機構的績效考核體系，以此來綜合地評判該科研機構人員的績效，在實踐中得到很好的成效。
四、詳細地劃分績效工資考核指標，確定績效工資考核指標標準
著名經濟學家亞當斯在著名的公平理論中說到：“當一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且十分關心自己所得報酬的相對量，因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。”針對普遍的工作人員具有的這種橫向比較的觀念，我們在績效工資考核中必須嚴格劃分所要參與考核的各項指標，從而建立一套標準化程度高、可操作性強又科學合理的績效工資考核指標系統，以此激勵科研人員。如崗位標準考核指標：將每個工作崗位的工作量化為一系列指標，例如完成時間、質量和效率等等，由各部門的負責人對各崗位的工作人員進行考核。在崗位的標準考核當中，要將考核的指標細化，從而使單位內所有工作崗位的具體內容得到全方位的描述。針對這一方面，某科研機構是這樣做的:首先制定一系列績效考核指標，根據這些指標，各部門的負責人在每季度把本部門工作員工分為四個級次，除最后一級是一票否決可不產生以外，其余等級也均按照一定的比例產生。考核的級次同本部門的部門級次相一致，而部門的負責人不參與這個標準考核。在這一過程當中，科研工作人員的履職能力、爭創意識以及綜合素質都大大得到加強。實踐證明，該科研機構的績效考核指標真正起到了鞭策后進、鼓勵先進的作用，使工作形成了先進不怠、后進力追的新局面。
五、把個人績效考核與團體績效考核相結合
一些科研事業單位的績效考核往往是以員工個人在過去一年或者一學期當中所完成的任務或者取得的科研成果為考核的依據。這樣的業績考核在有些方面是完全可行的，比如教師的教學任務。但是當今社會有一些比較重大的科技項目具有很難想象的跨學科性與復雜性，僅靠著一個人的能力及努力是很難完成的，需要依靠專業的學術團隊來共同完成項目。團隊在提高科研的核心競爭力作用方面任何個人都是無法比擬的，因此，把個人績效考核與團體績效考核相結合、建立適應科研團隊發展的績效工資考核體系來激勵員工尤為重要。由于重大的科技項目在一兩年內很難完成，科研團隊當中也有相當一部分中青年科研人員，因此科研機構應給予創新團隊政策上的支持，以團隊考核的結果作為團隊績效分配的依據，而團隊成員的績效報酬分配可以由團隊的內部經二次考核進行分配。這樣，一方面可以鼓勵中青年科研人員積極加入學術團隊建設，使得他們的科研技術水平不斷提高，另一方面，也鼓勵了學術團隊努力進取，以爭取在學術水平上獲得重大突破。
總之，建立績效工資激勵機制，有利于激活工資分配機制，轉變分配觀念，優化人員及崗位之間的協作關系，提高工作效率。各科研事業單位在建立和落實績效工資激勵機制的過程中，要聯系自身實際，積極探索，以創造出更適合自己的績效工資激勵機制，促進科研成果的突破。
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摘 要：集成第三方系統中已有的知識產出元數據是機構知識庫內容建設的重要途徑。文章分析了常見的知識資源管理系統中元數據共
>> 基于DEA和AHP方法的高校科研人員績效評價 石油企業科研人員績效考核的原則與方法 廣東部分高校科研人員對開放獲取認同度的調查分析 基于本體的知識檢索模型及呈現技術研究 基于本體的文檔知識圖形化分析技術研究 基于領域本體的制造網格服務自動組合技術研究 科研人員的效用函數研究 論科研人員的信息素質與信息創新 科研人員收入納稅籌劃方法 科研人員數據共享意愿研究 科研人員績效管理研究 科研人員的心理契約管理 科研院所科研人員職業生涯管理研究與探索 基于概念樹的本體生成技術研究 科研人員對OA知識庫的認知程度和使用現狀分析 虛擬學術社區科研人員知識共享的影響因素 基于術語部件的領域本體自動構建方法研究 麻省理工學院專職科研人員與專任教師的對比研究 面向科研第四范式的科研人員數據素養培養研究 齊讓:保障科研人員的科研時間 常見問題解答 當前所在位置：l.
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作者簡介：盧利農（1985-），男，中科院國家科學圖書館蘭州分館館員；祝忠明（1968-），男，中科院國家科學圖書館蘭州分館研究員；張旺強（1985-），男，中科院國家科學圖書館蘭州分館館員；李慧佳（1984-），女，中科院國家科學圖書館蘭州分館館員。
關鍵詞：技術創新；科研管理；制度體系；國有科技型企業；項目管理制度 文獻標識碼：A
中圖分類號：F224 文章編號：1009-2374（2016）28-0185-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.28.092
黃河水電光伏產業技術有限公司成立于2013年9月，公司創立伊始，依托黃河上游水電開發有限責任公司兩個生產單位（中電投西安太陽能電力有限公司、青海黃河上游水電開發有限責任公司新能源分公司），面向科研院所、大專院校合作開展前瞻性的科學研究，致力于太陽能發電產業鏈各環節的技術研究，在已經部分具備“太陽能發電技術研發中心”基礎上，努力打造集團公司光伏產業持續健康發展的技術支持平臺和創新驅動引擎。近年來，黃河水電光伏產業技術有限公司高度重視科技研發工作，積極探索研究科研管理新方法，根據科研項目管理實際，分析研究當前科研項目管理中存在的主要問題，逐步建立了創新管理的原則和創新管理的制度體系，促進了科研項目管理的科學化、規范化，激發了科技人員的創造積極性，取得了顯著的科研成果。
1 國有科技型企業科研項目管理中存在的問題
企業面對日益激烈的競爭環境，通過科研項目的研發與科技的創新才能使企業取得更多的成功，如何提高科學研究效率，成為科研項目管理中十分關注的問題。
當前科研項目管理中存在的問題既有運行機制方面的問題，又有項目管理人員方面的問題。在運行機制方面存在如下五個主要問題：（1）層次管理的作用發揮得不夠充分；（2）還沒有形成很好的目標管理機制；（3）項目經費撥款落后于計劃；（4）科研項目責任制管理中的責、權、利結合還不緊密，三者有些脫節；（5）評估、考核機制還不夠合理。
在項目管理人員方面存在的主要問題有：（1）部分人員安于現狀，缺乏開拓創新的精神，不愿打破常規管理的模式；（2）管理人員與科研人員、上級管理人員與下級管理人員缺少有效的交流與溝通；（3）一些科研管理人員對相關技術發展了解不夠全面，知識面太窄；（4）高素質科研管理人員比較缺乏。
2 科研項目管理制度體系建設的原則
2.1 責任制原則
所謂科研項目責任制是指：由具體的職能部室負責科研項目管理，針對具體的科研項目成立科研項目組，設立項目組負責人，由項目組負責人負責整個項目和項目成員的管理工作；項目組在項目實施初期制定項目研究的具體內容和步驟、研究時間，并根據項目組成員的自身特點配置工作量，并將其責任制化，做到研究工作誰承擔，質量、時間、進度、經費誰負責的機制，并根據個人的具體工作量，分享項目成功實施后的相關獎勵，實現“活、我負責、我收獲”的管理體制。
科研項目責任制管理方法使項目成員在日常工作中均承擔一部分責任，從而增強了員工的責任心，同時該方法不同于常規科研項目管理方法的單一性和教條性的局限，該方法將項目組效益與員工工作量相結合，促使員工在工作之初即開始從管理方法、專業技術以及資源運用等多個方面集思廣益，將現代化管理方法應用到項目研究之中確保了項目的實施效果。
2.2 責、權、利平衡配置原則
責、權、利是否平衡，直接影響到科研人員的積極性和創造性的發揮，科研項目目標的實現程度、技術創新的程度。重責任、輕權利，很難調動科研人員的積極性和創造性，技術創新也會受到限制。重權利、輕責任，會使部分科研人員對科研項目目標能否實現滿不在乎，可能難以實現預定目標。因此在科研項目的管理中，必須強調責、權、利的平衡配置，給相應的權利，必須要承擔相應的責任，與此同時，賦予相應的責任，必須要給予恰當的權利，合理的配置才會產生激勵
作用。
3 科研項目管理制度體系結構設計
科研項目管理制度體系應由科研項目全過程管理機制、考評機制、激勵機制組成，并建立行政決策、職能部門執行、項目組實施的三位一體管理模式。
3.1 科研項目全過程閉環管理機制
實行科研項目的全過程管理，有利于科研項目的績效評價，有利于整體技術能力的提高，有利于總體目標的實現。
科研項目全過程管理機制：戰略研究綜合論證立項申請專家論證立項實施與檢查階段評審目標調整成果驗收結題，從十個環節對科研項目進行全過程閉環管理。
3.2 考評機制
對科研人員進行合理、公正、有效的績效考核評價，是調動科技人員積極性、創造性的首要條件。對科研人員的績效考核評價是否公正、合理，將直接影響其積極性的發揮。在制定考核評價要素和各要素的權重等標準時，應提交科研人員充分掌握需要考核評價的標準，使其在工作中按照考核評價的標準去努力。
3.3 激勵機制
激勵機制是促進人力資源作用發揮的重要因素，建立有效的激勵機制能充分調動科技人員的積極性、主動性。首先要建立激勵的原則；其次是激勵要與考核評價結果相一致；最后是要建立激勵的基金制度。
4 科研項目管理采取的主要措施與實踐
4.1 建立完善的科研項目管理規章體系
黃河水電光伏產業技術公司在科研項目管理中制定了《科研項目責任制管理辦法》《科研項目經費管理細則》《科研項目對標管理細則》等一系列規章制度及考核指標。考核指標主要包括日常管理指標（報表、關鍵業績指標等）、進度控制、經費使用情況、報表報送情況以及協作情況、《專業部室關鍵業績指標百分制考核辦法》《專業部室日常管理考核管理辦法》《科研項目經費管理細則》《科研項目對標管理細則》等制度配套執行，考核按100分制執行，在實際考核中科研項目的完成率占60%權重，日常管理占40%權重。
科研人員――除執行項目責任制考核獎勵外，根據科研項目和一般技術工作比重，考核結果占個人績效考核的50%～100%，并與年終績效工資掛鉤。
項目組成員――根據項目責任制考核情況享受相應獎勵。
專業部室――執行關鍵業績考核指標與組織承擔科研項目責任制考核的綜合考核。
4.2 建立科研獎勵基金和獎勵標準
建立科研獎勵基金，對在科研一線做出突出成績、科研工作有重大創新的科研人員進行有效激勵，促進科研創新能力的提高。黃河水電光伏產業技術有限公司設立了獎勵激勵基金，基金來源主要是上級獎勵和政府獎勵，其中80%將用于科研項目組獎勵。
科技成果應用轉化是科研項目關鍵業績考核指標之一，科技成果應用于生產與工程實踐時，根據其產生的價值提取效益獎勵，并對專利、論文等科技成果進行一定獎勵。
4.3 建立有效的科研管理人才培養機制
科研管理人才隊伍培養是科研管理的重要環節，一支高素質的科研管理隊伍能夠有效提高科研工作的效率。建立有效的培養機制：（1）建立科研管理人才隊伍定期培養制度，使科研管理人員定期進行知識更新，了解相關技術發展信息；（2）著力形成一支相對穩定的科研管理隊伍；（3）要給科研人員壓擔子，使其感到工作中有壓力，使壓力變為工作的動力，迫使其不斷改進工作方法，提高工作水平；（4）將科研管理效益與科研人員利益掛鉤，激勵科研人員的積極性。
5 取得的成績及下一步努力的方向
公司組建以來，通過科研項目管理制度體系建設理論探索與實踐，承擔黃河公司委托科研項目29項；承擔政府、集團公司科研項目9項；配合生產單位完成科技項目5項；完成集團公司《光伏產品技術標準編制》7項，《高純多晶硅清潔生產標準編制》5項，產業類標準4項，行業類標準4項；完成科技成果認定3項，申報國家專利36項，其中10項已授權，26項已受理，發表科技論文24篇，產生經濟效益2703.36萬元。
今后，光伏產業技術公司將依托黃河公司全產業鏈優勢，發揮光伏發電系統實證科研平臺、光伏產業技術中心科研平臺作用，著力開展新技術創新、開發、儲備、應用，有效提升光伏產業鏈各環節的科技水平和整體競爭優勢，努力在光伏產業發揮示范帶動效應。
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[關鍵詞]軍校教員 績效考核指標 設計原則 指標選取
一、績效考核指標體系的設計原則
1.與軍校實際相結合
與軍校實際相結合的原則,是指考核指標體系的設計應該以切合軍校實際為出發點,充分、正確地把握軍校教員的職業特點,因地制宜地設計出適合軍校教員評價的指標體系。
2.符合全軍規范的評估標準
軍校教員的績效考核是全軍軍事訓練質量評估體系的一個環節,因此,在制定具體的相關評估標準時,必須把握明確的方向性,尤其是在建立評估標準的指導思想、主要指標和主要評價點等方面要符合全軍規范的標準,對評估指標體系的確立,應當歸口到全軍統一的標準上來,使軍校教員績效考核體系與全軍的統一規范相一致。
3.科學性原則
科學性原則,是指采取客觀的、實事求是的科學態度,以充分的事實為依據,運用科學的實施方法和認識工具,對教員工作行為的不同績效做出客觀的科學斷定,既要符合教員和學員的實際,又要符合教學活動的客觀規律,不能主觀臆斷。
4.全面性原則
考核一位軍校教員的各個方面工作應盡可能全面,應盡可能全面地收集與其相關的各方面因素的信息。同時,立足軍隊人才需求實際,緊緊圍繞培養新型軍事人才的標準,緊跟世界新軍事發展,在制定軍校教員績效考核體系時,遵循全面性原則,應該充分考慮任職教育給軍校教員的任職需求所帶來的不同,進而增加相應的考核指標。
除了上述原則外,還應堅持導向性原則、發展性原則等。
二、績效考核指標的選取
1.指標確定的具體步驟
(1)崗位分析
根據考核目的,對被考核對象的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等,初步確定績效考核的各項要素。當然,為了減少管理成本,并非所有的崗位職責、要求都作為考核的指標,而是選取對于組織來說至關重要的崗位職責作為績效考核指標,即所謂的關鍵績效指標。
(2)工作流程分析
績效考核指標必須從流程中去把握,根據被考核對象在流程中的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系,來確定其衡量工作的績效指標。如果流程存在問題,還應對流程進行優化或重組。
(3)績效特征分析
可以使用圖標標出各指標要素的績效特征,按需要考核程度分檔,然后根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
(4)理論驗證
依據績效考核的基本原理與原則,對所設計的績效考核要素指標進行驗證,保證其能有效并可靠地反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。
(5)要素調查,確定指標
根據上述步驟所初步確定的要素,可以運用多種靈活的方法進行要素調查,最后更加準確、完善、可靠地確定績效考核指標體系。
(6)修訂
為了使確定好的指標更趨合理,還應對其進行修訂。修訂分為兩種:一種是考核前修訂。另一種是考核后修訂。
2.指標的選取原則
(1)考核指標應與院校的戰略相結合
評估體系不僅要關注教員個人的職業發展,同時也要重視通過院(校)計劃、交流和院(校)人員共同參與的管理來推動院校的發展。
(2)考核指標應進行科學分解
在考核過程中,考核指標的選取應該是有在科學的方法指導下進行的,并且目的明確,并且各項指標應該直接與教員的工作內容掛鉤,教員在各項指標上的表現是可以證明和觀察得到的,每項指標均可采用數學方法進行量化評分,并且各項指標是教員在限定時間內付出一定的努力可以實現的。這樣的指標體系使得對教員的衡量尺度更為客觀,在此基礎上做出的考核、決策才更為科學、公正。具體原則如下:①針對性原則。②獨立性與系統性原則。③實用性與確定性原則。④可行性原則。⑤層次性原則。⑥堅持客觀評議原則。⑦定性與定量相結合原則。
(3)考核指標應注重效率
績效考核指標體系設計時可以通過限制考核指標的數量,將需要搜集的信息減少到考核者容易操作的程度,提高考核的可操作性,避免占用考核者和被考核者過多的精力和注意力,提高考核指標的效率。在具體實施過程中,選取關鍵績效指標。
(4)考核指標的數量和質量應有機結合
目前我國部分軍隊院校,以及地方高校在對教師的教學和科研進行考核時,往往出現只重數量不看質量的現象。這種做法使科研成果毫無實際價值,同時也傷害了部分優秀教員的積極性。因此,在軍隊院校教員績效考核指標的設計中,應該加大部分指標的權重,做到質量第一,鼓勵教員出高質量的成果。
3.指標的選取方法
(1)問卷調查法
此法是設計者以書面形式將項目和問題表示出來,分發給有關人員填寫,收集、征求不同人員意見,然后進行統計分析,處理調查結果。
(2)績效指標圖示法
就是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考核的績效指標.這種方法一般要將某類人員的績效指標按考核程度分檔,然后,根據少而精的原則進行選取。
(3)個案研究法
個案研究法是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究,并從典型個案中推導出普遍規律的研究方法。此法是通過選取若干個具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行研究,來選取績效考核指標。
除了上述方法外,還有訪談法、總結經驗法、多元分析法等。
三、對構建軍校教員績效考核指標體系的幾點建議
軍校教員的績效評價必須與院校的性質、辦學層次、辦學理念、發展定位和培養目標緊密聯系,要體現軍校的辦學特色,彰顯軍隊個性。不同類型軍校對教員的學歷及素質要求、科研與教學能力的要以及相應考核的標準、要求及比重是不同的。因此,在具體制定考評方案和評價指標時,一是充分考慮到院校的性質。二是根據實際情況,針對學術帶頭人、系主任、科研人員、教學人員等不同類型教員制定不同的績效評價指標。三是結合軍隊院校實際,制定保障教員績效評價順利進行的相關措施等。
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隨著經濟改革的進一步深化以及對科技創新的高度重視，近年來，國家逐漸加大了對農業科研的方面的投入。同時，各類項目檢查越來越頻繁，對項目的管理、經費使用、驗收與財務審計等方面的要求越來越趨于規范與嚴格。農業科研單位的科研經費多渠道撥付，經費投入不斷增強，同時也加大了科研經費使用管理中的難度。國家也陸續出臺和修訂了一部分農業科研項目資金的管理辦法，對科研項目經費的管理要求越來越精細。通過預算的精細化管理，強化預算執行約束力，是實現對農業科研項目經費精細化管理重要的監控手段。
一、農業科研經費預算精細化
精細化管理是現代企業管理理念。農業科研經費預算編制就是借鑒這種精細化的企業管理思想，使預算做到有理有據，編制精準，明確與課題項目研究任務的必然聯系；編制預算時要按預先制定的程序和具體的要求進行，還需通過相關專家嚴格的把關與審核，同時依據農業的季節性等情況變化與科研項目進展需要調整的，需先提出調整方案，按照報批的程序審批后執行。
農業科研項目經費預算編制的精細化管理模式，明確了各相關的主體在經費預算管理不同環節的權責，將各個相關的主體有效的聯系在一起，構成了一個權責相對明確的管理網絡，有效的保證經費預算管理處于監督之下，從而提高了項目經費的使用效率。
二、農業科研經費預算管理存在的問題
1.科研經費預算編制不合理，精細度不高
目前，大多數農業科研單位的科研人員重視度不高，為爭取到科研經費，在科研項目申報時對預算編制沒有有效聯系實際，做到實事求是，結果項目實施進展的過程中項目經費未能嚴格按預算要求執行。
同時，多數科研人員欠缺科研經費管理方面的財務專業知識，對各項直接費用的內涵缺乏認識，憑借不足的經驗或是籠統的測算將科研經費按一定的比例在支出項目之間進行大概的分解，缺乏科學性和合理性。
2.科研經費預算調整和報批事項不合理，隨意性大
部分農業科研單位欠缺預算調整事項的手續，擅自根據項目進展的需求，隨意調整預算。或者部分單位不考慮項目經費使用的實際情況，要求一概不允許進行預算調整。一些課題承擔單位在項目進展的過程中，未對照預算進行經費支出，最后擅自調整預算，既未按照相應的規定履行報批的程序，亦缺少需調整的充分依據和理由。對部分需按規定進行報批事項，部分單位沒有按規定程序報批備案，如課題負責人因為退休、調離、辭職等原因而自然更換等。在存在項目合作情況中，對項目合作及外協單位的情況缺少充分的認識和分析，不管項目經費金額大小，隨意進行資金撥付，有的沒有簽訂合同任務書或者雖然有任務書項目參加單位并未提供外撥經費的細化預算，撥付完資金之后，缺乏連貫、有效的監管措施。
3.科研經費預算執行力不強，缺乏效力性
據筆者了解，多數農業科研單位，科研項目的管理都是由課題項目負責人全權負責。在這種集權管理方式下，項目負責人對項目的支配隨性大，當存在著一個項目負責人負責多個課題項目情況下，由于個人精力有限通常會疏于對項目支出預算實施的管理。一是將本應放在科研項目中列支的費用在報銷時未注明列支的項目，財務人員將其當成單位日常的公用費用，擠占了事業經費，最后項目驗收的時候人為調整賬務。二是對于一些相同類型支出，科研人員未考慮各個項目實際研究和進展的情況，只是在審批單上簡單簽字確認，存在項目之間交錯使用的情況。項目驗收前突擊花錢或者人為調賬的情況時有發生，這樣往往出現發票開具的內容和需要驗收的科研項目研究無直接關系，如差旅費的出差地點非課題項目研究內容中的地點。
另外，在科研項目經費國庫集中支付的規定下，部分科研項目經費直接由財政預算系統下達，但經費下達和經費的使用存在一定的時間差， 然則科研項目的主管部門對經費在財政預算系統的使用進展有考核，實際項目經費執行期間可能出現財政預算系統中不同大類的項目之間相互墊支的現象，脫離了預算實際的規定。
4.科研經費的績效考核制度亟待完善
不少農業科研單位在科研經費整個使用與管理中，忽略對經費預算的考核評估。大部分單位都沒有建立起有效的績效考核機制，實際工作中，缺乏有效評價科研經費預算實施效果的指標與規范，也缺乏相應的獎懲措施。
三、農業科研項目經費預算精細化管理的措施
1.設置科研經費預算科學合理的編制程序
首先要讓科研人員轉變“重爭取輕管理”的思想，編制預算時應參照國內同類研究活動支出水平及當前我國國情，嚴格按照相關課題項目資金管理辦法中的明確要求，在考慮項目的各類費用支出關鍵性與合理性的前提下，對預算編制的各項內容對照全方位測算與論證。在弄清楚每個預算科目內涵的前提下，對預算支出科目的具體內容逐項細化，對每一支出的數據進行測算，列示計算過程；同時自籌經費要結合科研單位的自有資金實力進行編制。
其次應聯合財務、科研和資產等部門，對編制的科研項目經費的預算進行預審，編制預算的科研人員根據預審意見對預算進行修正，提高預算編制的科學性和嚴肅性。
2.規范科研經費預算調整和報批手續
科研經費預算執行要嚴格比照科研項目資金的管理辦法與預算的編制內容等規定，進行各個項目的經費使用，如無特殊情況不可以調整預算。如因特殊情況，確實需要調整的，應按照相關的規定進行，要謹慎對待預算調整，必須履行嚴格的程序。目前預算調整事項包括兩類，第一類是報批調整，第二類是主持單位審批調整。倘若出現課題項目總預算金額發生變化或課題合作單位之間以及增減合作單位的預算調整情況之一的，需要進行報批調整。其他情況比如在課題總預算沒有改變的前提下，課題項目直接費用中專用材料費、測試化驗加工費、燃料動力費、出版/文獻/信息傳播/知識產權事務費以及其他支出預算如確實需要調整的，由課題項目主持人提出申請，由課題項目主持單位進行審批，有關管理部門在必要環節進行確認。設備費、差旅費、會議費、國際合作與交流費、勞務費、專家咨詢費預算通常不進行調整增加，間接費用不得調整。
課題項目實施過程契合相關要求可以調整課題項目預算的，需要列示調整的原因、項目、金額，同時要提交相關的證明材料，報送管理單位核準；審批單位要依照有關要求對合作單位、項目參加成員、項目經費和科研項目的研究內容與研究目標之間的相關性比照審核。審批后應及時告知財務人員，對課題項目的預算進行相對應的調整。
3. 強化科研經費預算執行的精細化
首先通過會計軟件進行預算的額度控制，實現精細化管理，可以采用總額控制、浮動調整的方法。將審核通過的課題項目的費用支出的預算金額按照各個會計科目錄入到會計核算系統中并設置額度控制，對于相關會計科目，比如差旅費、專用材料費等可以調整的科目可以設定相應的浮動比例，對于相關會計科目，比如管理費不可以進行預算調整的科目不設定浮動比例。這樣一旦單類或總額超支會計系統會自動預警，以便相關科研項目管理人員及時了解項目經費使用情況，對科研項目預算執行的進行有效的監督。
其次要加強預算執行過程中的監督。部門之間要形成的有效的聯動制度，同時有效落實好崗位責任制，將科研項目經費預算管理的精細化融合到整個經費預算管理的各環節中。 項目負責部門要對整個科研經費預算執行整體負責，隨時了解項目經費到賬、收支及結余情況。財務部門要對照預算認真審核在執行中的各項票據，對不真實、不符合財政和稅務部門規定的原始票據，不予受理；對不準確、不完整的原始票據，予以退回，要求更換或補充。科研部門則對項目進展與經費支出是否相符進行監督。各部門之間的聯動的監督機制，是科研項目經費預算執行有效保證。
【關鍵詞】高職院校；崗位設置管理；績效考核；探討
文章編號:ISSN1006―656X(2013)06 -0137-02
隨著高職院校的發展，高職院校的崗位設置管理工作不斷完善，崗位設置下的績效考核管理工作也面臨眾多的挑戰，原有的績效考核難以適應崗位設置管理工作，高職院校應該進一步完善績效考核制度，確保工作人員能夠發揮其作用，保障高職院校的教學和管理工作有序進行。
一、高職院校崗位設置管理下績效考核存在的問題
高職院校的教職工崗位績效考核主要是根據教職工的職業特點，按照一定的程序和工作目標，建立相應的績效標準，運用科學的方法，對教職工的工作完成情況進行合理的評定。高職院校崗位績效考核作為人力資源管理的重要內容，對于提高教職工的工作積極性和教學水平有著十分重要的作用。隨著高職院校崗位設置管理的逐漸落實，對于原有的績效考核工作提出了一定的挑戰，績效考核工作需要進一步改革，更好地適應高職院校的改革和發展。當前高職院校崗位設置管理下績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：
隨著高職院校崗位設置管理工作的落實，高職院校教職工的崗位設置更加合理和完善，原有的績效考核已經難以適應教職工發展的需要。但是由于高職院校管理者對于績效考核工作的認識不足，未能充分認識到績效考核工作的重要性，導致高職院校的績效考核工作并沒有發揮出應有的作用。大部分高職院校都設立了績效考核制度，但是在實際的考核中并沒有按照這一制度進行實施，教師的晉升仍然是按照教齡和教學科研成果評定，導致績效考核工作僅僅是停留在形式方面。再者一些學校為了促進教師的發展，并不是按照實際的考核標準進行考核，由于教師晉升與考核是相連接的，因此教師考核的評優是輪流的，因此績效考核并不能發揮其作用。
（二）績效考核標準不完善
高職院校的崗位設置日趨合理，績效考核標準也應該按照崗位的特點和性質設立相應的標準。但是由于高職院校的崗位比較多，如果按照不同的崗位設置不同的績效考核標準又難以實施，目前高職院校的績效考核僅有統一的標準，這些標準往往比較適合教學和科研崗位，對于一些管理崗位或者是教輔崗位難以充分反映出其實際的工作效果。高職院校的績效考核標準往往是一成不變的，一些高職院校的績效考核標準使用了很長時間都沒有改變過，導致績效考核工作中被考核人員所準備的內容都是一樣的，沒有創新和改變，難以真實反映出被考核人員的真實工作業績。
（三）績效考核忽視了日常考核
高職院校的績效考核大都是年終進行，根據年終考核的結果評定教師的業績，但是很多崗位的年終考核是難以反映出綜合水平的，教學活動注重的是教學過程，教學效果具有一定的滯后性。如果僅僅是按照教師的年終考評衡量教師的教學水平是不公平的。高職院校績效考核工作忽視了崗位的日常考核，績效考核中并沒有將日常的教學考核進行累計，僅僅是以一錘定音的方式進行考核和評估難以充分反映出教師的水平，績效考核存在一定的不公平性。
（四）績效考核結果不真實
高職院校績效考核結果僅僅是分成等級，并沒有對每一位教師或者職工進行合理的分類，導致績效考核的結果不真實，影響職工的工作積極性。由于高職院校的職工績效考核工作大都是按照部門進行的，不同的部門由于工作實力的不同，導致一些實力比較弱的部門中的優秀人才受到不同程度的壓制，嚴重影響了工作人員的工作積極性。由于這種不完善的考核標準導致績效考核工作未能充分調動工作人員的積極性，績效考核工作開展難以順利進行。
（五）績效考核缺少反饋環節
高職院校的績效考核信息是反映工作人員工作狀況的重要標準，但是由于績效考核僅僅是注重考核的結果，并沒有對考核結果信息進行有效地反饋，工作人員并不知道自己工作中存在的問題以及應該提升的內容。目前高職院校的績效考核工作中缺少職工的民主參與，學校的管理者往往不會將考核結果的詳細信息反饋給教師本人的，導致教職工對績效考核認識不足，難以真正參與到績效考核中。由于績效考核的反饋工作不到位，導致工作人員缺少工作目標，在實際的工作中難以得到有效地提升和改進，績效考核工作未能充分發揮其作用。
二、高職院校崗位設置管理下績效考核探討
高職院校崗位設置管理改革的進行有效地規范了崗位設置，通過高職院校的改革原有的崗位績效考核已經難以適應職工的發展。高職院校的崗位設置管理對于崗位的管理工作趨于規范化和科學化，崗位設置管理對績效考核制度提出了一定的挑戰，績效考核體系需要不斷完善。績效考核工作作為崗位設置管理工作的重要內容，是對高職院校職工崗位職責履行情況的檢驗。實行崗位設置管理之后，高職院校的績效考核工作不僅僅是年終的總結，而是對職工工作整體情況的考核和管理，使績效考核能夠真正與職工的聘用工作相結合，實現高職院校職工的規范化管理。當前高職院校績效考核管理改革的建議主要有以下幾個方面：
（一）提高對績效考核的認識
高職院校績效考核的主要目的是為了更好地促進職工的發展，提高工作人員的工作積極性，充分發揮職工的工作潛力，更好地開展工作。作為高職院校的管理者應該認識到績效考核不能僅僅關注于考核結果，需要利用考核結果找到工作人員工作中存在的不足，并采取有效的方法進行改進。高職院校績效考核作為衡量職工工作水平的重要指標之一，是員工對于自身的認識，通過績效考核的反饋信息了解自身的不足，在今后的工作中能夠充分發揮自身的優勢和潛力，更好地提高自身的教學水平和管理水平，促進高職院校學生的全面發展。
（二）完善績效考核標準
目前高職院校的績效考核標準是采用一刀切的形式，這種考核標準難以真實反映教職工的工作水平。根據高職院校不同崗位的特點制定出不同的考核方案，充分反映出每一個崗位的真實水平。一方面需要完善部門考核工作，由于高職院校的部門崗位比較多，一些崗位難以進行個人的工作考核，可以實行部門考核的方式，比如管理部門的管理工作都是一體的，難以針對個人的工作進行考核，通過對管理部門整體的考核反映出其工作中存在的問題，這樣可以有效地體現考核結果的真實性。針對教學崗位應該采取個人考核的形式，這樣可以有效地體現每一位教師的教學水平，提高教師的工作積極性和工作水平。另一方面實行定量與定性考核相結合的方式。高職院校中的科研工作可以采用定量的形式進行考核，比如對科研人員的科研成果量進行考核，但是像學校管理或者后勤工作難以通過確定的數量進行考核，可以采用定性的考核標準進行考核，對工作人員的工作態度以及工作質量進行考核。通過對具體崗位的不同考核標準的設置，更加公平地反映出崗位的工作現狀，同時也有助于體現考核的公正性，能夠真實反映出工作中存在的問題。
關鍵詞：高校；科研經費；間接費用；實務管理
中圖分類號：G475 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-02
2009年，財政部、科技部、發改委聯合《民口科技重大專項資金管理暫行辦法》（財教〔2009〕218號），規定重大專項項目（課題）經費經費由直接費用和間接費用組成，間接費用主要包括承擔單位為項目（課題）研究提供的現有儀器設備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，有關管理費用的補助支出，以及承擔單位用于科研人員激勵的相關支出等，由項目（課題）承擔單位統籌使用和管理。
在廣泛傾聽我國科技人員的呼聲后，在研究美、英、法、德、日等發達國家科研項目支出政策，以及總結我國民口科技重大專項經費管理試點經驗的基礎上，依據科研活動特點和實際需要，2011年財政部、科技部制定了《關于調整國家科技計劃和公益性行業科研專項經費管理辦法若干規定的通知》，進行科研經費管理改革，調整了課題經費開支范圍，建立課題間接成本補償機制，明確課題專項經費分為直接費用和間接費用兩大類，增加了績效支出。
近兩年來，地方財政、科技部門根據財政部、科技部精神，進行科研經費管理改革，根據國家科技經費管理辦法和地方科研經費管理規定，陸續出臺了地方科研經費管理規定，對科研直接費用、間接費用明確，增列績效支出。
一、高校科研經費間接費用管理現狀
相關科研經費管理辦法中間接費用比例
以上經費除民口科技重大專項，績效支出不超過直接直接費用扣除設備購置費和基本建設費后的5%，其他科研經費的績效支出均為不超過直接費用扣除設備購置費的5%。
高校在國家相關規定的基礎上，結合自身情況制定了間接費用管理辦法，下面列舉幾所有具體規定的高校間接費用的分配方案：
由以上可以看出，各高校對間接費用一般都包括了管理費用補償、資產占用、水電費消耗、績效支出等內容，基本貫徹了文件規定，但由于間接費用補償機制實施時間不長，一般都是以比例提取的形式規定支出內容，能否真正達到科學合理的成本補償，有待實踐考核。
二、高校科研經費間接費用管理存在問題及對策
（一）間接費用預算管理
間接費用一般采用分段超額累退比例法，一般規定比例上限，有的課題在編制預算時，不按照上限填列，甚至有些課題承擔單位不填列間接費用。筆者就曾看高校作為參與單位的國家科技計劃課題預算，預算由承擔單位，一家海外上市的公司編制的，總課題間接費用預算為0，高校作為參與單位，沒有一分錢的間接費用補償。如此的預算缺失了間接費用的補償。
《教育部財政部關于加強中央部門所屬高校科研經費管理的意見》規定：“相關科研經費管理辦法規定科研項目經費分為直接費用和間接費用的，直接費用的各項支出由項目申請人根據科研特點和實際需要編制；間接費用按照歸口管理部門和學校相關規定，由學校統一編制。”高校作為課題承擔單位的，科研管理、財務部門由高校授權，在各課題編制預算時，按照規定比例上限內據實編制間接費用預算，打消課題負責人對預算編制比例的顧慮，同時明確間接費用由高校統籌的概念。高校作為參與單位的，根據各自承擔的研究任務和經費額度分解間接費用時，與課題承擔單位在核定的間接費用總額基礎上，向課題承擔單位積極爭取間接費用足額到位，為學校爭取最大的經濟補償。
（二）間接費用核算管理
目前間接費用基本有兩種提取方式：一種是經費入賬時由學校直接提取，一種是在專項中列支。《教育部財政部關于加強中央部門所屬高校科研經費管理的意見》規定“按照有關科研項目費用管理辦法規定提取間接費用的，學校要合理確定項目間接費用標準，以直接提取方式將間接費用納入學校財務統一管理，并結合實際制定間接費用分配及使用方法。”這已明確高校需制定科研間接費用管理文件，采用直接提取方式納入學校財務統一管理。
間接費用的提取時間：高校若根據預算將間接費用一次性計足，對高校內的科研管理部門、財務部門來說減輕了工作量，便于管理，但對于課題組而言，造成前期可以使用的直接費用縮減，延誤科研經費的使用進度。筆者認為宜采取根據到款比例提取間接費用的方法。間接費用中支出首先要保證學校管理費補償的硬性指標，然后再列支資源占有費等，若不足以彌補這些方面的開支，應核減績效支出數額，以體現高校統籌安排的觀念。
（三）績效支出的管理
間接費用中，在對科研工作進行績效考核的基礎上，結合科研人員實績，設立了績效支出，由所在單位根據國家有關規定統籌安排。這一政策，改變了以往科研項目科研人員不能領取報酬的做法，體現科研人員投入科研項目工作的智力勞動的價值，彰顯了“以結果為導向”和“注重績效”的改革思路。高校的績效支出，應遵循公開、公平、公正的原則，在對科研、人事、財務部門建立科研績效考核的評價體系后由高校根據國家有關規定合理統籌安排。
高校作為事業單位，實行績效工資后，由財政、人事部門核定績效工資總額，間接費用中的績效支出中，直接用于高校內課題組成員的激勵支出部分，是否納入事業單位績效工資總額，目前國家財政、科技、教育部門尚未明確。
《江蘇事業單位績效工資實施方案》規定“對承擔國家重大科研項目、工程建設項目等為經濟建設和社會發展做出重要貢獻的優秀人才，給予不同程度的一次性獎勵。具體辦法國家將另行制定。”
河南省《省直駐鄭事業單位實施績效工資有關問題的處理意見》規定：“按照國家和省有關規定引進高層次人才的專項經費、對高層次人才發放的特殊薪酬（如年薪、重大項目獎勵、技術要素參與分配的報酬等），按規定由政府投入的人才基金、創業基金，以及臨時性科研課題、科研項目經費按規定可列支勞務費的部分不納入績效工資總量管理。”《浙江省省級科技研發和成果轉化項目經費管理暫行辦法》明確“直接用于本單位課題組成員的激勵支出可不納入事業單位績效工資總額”。
筆者認為，若將科研績效支出納入績效工資總額，違背了提高科研人員待遇的初衷，將挫傷高校參與科學研究的積極性。河南、浙江兩省已明文確認相關科研經費中績效支出不納入事業單位績效工資總額，建議財政、科技部門應出臺相關細則，確定間接費用中的績效支出不納入事業單位績效工資總額，以利于更好的績效激勵。
筆者認為，《北京大學第六醫院關于科研項目間接經費使用的實施細則（暫行）》中，參與項目（課題）的科研人員績效支出，不超過核定基數的5%，同時不超過預算批復的績效支出數，另外規定管理績效用于項目（課題）前期申請、組織論證及與項目有關的內部專家、科研管理人員、財務管理人員等各類人員的勞務費。相當于在科研人員績效外再計提了管理績效，超過了績效支出預算總額，應予糾正。
在績效支出的發放時間上，若在結題后一次性發放績效支出，因項目周期長，難以達到激勵的效果，而且填列支出決算時，間接費用由高校全額提取，支出全額，但是績效支出尚未發放，績效支出為零，所報課題決算不均衡。對跨度時間長的項目，建議在中期檢查合格后，發放50%績效支出，待課題驗收通過后，發放剩余部分。若種種原因不能通過結題驗收的，需將已發放的績效激勵退回。
（四）建立公平合理的水、電、氣、暖消耗分攤機制，科學合理補償教育成本支出
直接費用中的燃料動力費，是指在課題研究過程中相關大型儀器設備、專用科學裝置等運行發生的可以單獨計量的水、電、氣、燃料消耗費用等。
間接費用包括高校為課題研究提供的日常水、電、氣、暖消耗。首先保證應由間接費用分攤的水、電、氣、暖消耗不在燃料動力費中重復列支，這需要資產、后勤管理部門增強學校基礎設施服務體系，加強水電暖的計量手段的改造，準確計量燃料動力費和間接費用中分攤的水、電、氣、暖消耗。但是因高校在計量手段的改造上確需大量的資金投入，根據作用成本法的觀點，按照作業進行成本的歸集，例如按照面積歸集水電費，進行合理的測算，在間接費用中合理的反映其耗用的日常教育成本，補償一直以來的教育經費投入。
（五）間接費用的監督管理
高校需根據科技部相關文件制定科研間接費用管理文件，作為提取依據。在財務審計階段，將該文件提供給會計師事務所，事務所對提取額度審計、績效支出發放方案進行審計后，將不對間接費用具體使用情況進行審計。
《教育部財政部關于加強中央部門所屬高校科研經費管理的意見》中規定“學校要將科研經費使用管理納入內部審計部門的重點審計范圍”。間接費用的使用亦屬高校內審部門范圍，重點審查是否按照各高校的間接費用管理規定使用經費，有無擴大績效支出比例，績效支出分配是否合理的基礎上，對間接費用的使用績效進行評審。健全高校的科研管理、財務、監察、審計部門等部門在內的高校科研經費監督體系。
目前，國家自然科學基金、國防等科研項目管理模式依然實行的是管理費模式，建議改革相關科研經費管理模式，實行直接費用、間接費用模式，做到經費核算模式的統一，擴大高校經費自，有效補償教育成本。
參考文獻：
[1]鄭嵐.高校科研間接費用管理的實踐與思考[J].會計之友，2013，3中.
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關鍵詞：檔案管理；衛生監督
【中圖分類號】G27 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-3783(2012)09-0488-01
衛生監督對維護人民群眾身體健康和生命安全，保障經濟社會持續全面發展，具有十分重要意義。近年來，績效考核對衛生監督工作提出了更為細化和規范的要求，檔案管理在其中發揮舉足輕重的作用。
衛生監督工作檔案的形成是按照衛生監督職能和業務范圍以及績效考核要求，在工作實踐中形成的各種黨政管理、業務技術、科研培訓、人員結構、設備設施、財會統計以及基礎建設、督導檢查等全部檔案的總和，是各項工作的真實記錄和有效憑據。
1 衛生監督工作檔案的特點
1.1 內容系統:自2009年實行績效考核之后，檔案管理工作更加規范化，得到各相關部門的重視，其內容涉及公共場所衛生，醫療衛生，學校衛生，放射衛生，突發公共衛生事件處置，行政處罰、健康教育與信息管理，人力綜合素質等方面。不同時期，不同內容的各種文件、工作計劃、總結、報告、方案、培訓、督導等業務工作原始記錄以及科研項目和成果、人力資源、基本建設、信息利用等資料。按照績效考核要求進行搜集整理，統一歸檔，形成完整、系統的衛生監督工作檔案。
1.2 形式多樣:衛生監督工作檔案不僅包括各種原始的紙質資料，還包括以錄像、光盤、課件、數據庫等電子文件，還有紙質出版物、榮譽證書以及各種媒體集成資料等。
2 檔案對促進衛生監督的意義
2.1 具有憑證依據:“原始記錄性是檔案的本質屬性”。檔案可為各級衛生監督機構資質評定，人員職稱及職務晉級等提供原始、完整而系統的材料；為各項評估提供原始和真實的數據和資料。專家組通過對工作檔案的查閱，可迅速、全面地對各項工作及指標完成情況，質量水平等進行準確判斷，給予客觀評價。可見，檔案的完整性，系統性和準確性能全面體現工作成績，為各項工作評定和考核提供多方面資料支持，也是記錄和反映衛生監督機構發展歷史的重要表現和載體。
2.2 是績效考核的重要組成部分:績效考核是科學評價衛生監督工作落實程度，促進各級衛生監督機構切實履行基本公共職責的重要舉措；是衡量政府投入效率，促進政府部門切實履行管理指導職責的重要手段，規范的檔案管理是績效考核的重要內容，按照績效考核要求，將日常工作真實而原始的工作形成的記錄或資料及時、全面地收集整理，并對其分類歸檔和完善，規范的檔案管理為績效考核提供大量豐富、翔實、準確而規范的資料，能夠真實反映衛生監督機構實際工作開展情況，是績效考核的重要組成部分。
2.3 是衛生監督工作者的重信息資源: “科技檔案是一種特殊的中介物，”它是信息也是資源，衛生監督工作檔案是工作人員在實踐和管理過程中形成的原始記錄，是集體智慧和經驗的結晶，且所積累的信息有通約，是相互交流，參考，借鑒，學習的重要資源，可為科研人員經驗交流提供借鑒和學習平臺，從中吸收好的工作經驗和做法，提高工作效率和科研水平。
2.4 提高衛生監督管理和決策水平:衛生監督工作檔案具有系統性等特點，因此對檔案資料進行統計分析和綜合評價，能直觀地反映出各級衛生監督機構工作質量和水平，通過縱橫向比較，可及時發現工作中的不足，有針對性地加以完善和改進， 促進工作整體水平提高可為及時調整各項業務技術指標，開展新業務或新技術評估以及人力資源、財務、設備設施等投入和管理提供準確、真實的依據，為政府和衛生監督部門科學決策和管理提供指導，全面提高衛生監督工作水平。
3 建議
3.1 增強責任意識:目前，衛生監督部門檔案管理整體水平不高，檔案管理員專業水平參差不齊，檔案管理不規范現象普遍存在，因此，要強化檔案管理員以及相關人員的責任意識，增強其對檔案管理重要性的認識，使之在日常工作中養成及時收集，整理，完善并歸檔保存的自覺意識，提高檔案管理水平，
3.2 加強規范化建設:各級衛生監督人員要學習掌握《檔案法》及國家機關公文處理和管理，工作計劃、報告、總結的撰寫以及歸檔和績效考核的標準的要求，熟練掌握并規范執行，同時逐步納入常規化管理軌道。
3.3 建立雙軌制管理模式: 隨著信息化時代的到來，長期作為信息主要承載形式的檔案存儲介質發生了巨大變化，以紙張為介質的傳統紙質檔案和以電子文檔，光盤，U盤，數據庫等電子檔案并存。紙質檔案作為真實的原始資料，具有電子文件所不能取代的法律憑證作用，要及時整理歸檔，各種電子檔案是未來工作的發展方向，已日益增多。因此，在檔案管理工作中要建立紙質檔案和電子文件同步歸檔，同步鑒定，同步整理，同步著錄和同步利用，使之相互依存，相互兼容，最大限度地發揮其在衛生監督工作中的作用。
關鍵詞：高校科研經費 問題分析 績效考評
我國高等教育改革的不斷深入完善，高等院校申請科研經費的渠道和數量也逐漸增加，科研經費的增加，為高等院校進行科研項目的研究工作提供了基本的保證，同時有助于科研工作的長期持續發展。科研經費的重要性不言而喻，因此，必須制定科學有效的科研經費利用績效評價體系，加強對科研經費的嚴格管理，保證每一筆經費都落到實處。
一、高校科研經費存在的問題
（一）經費預算不合理
經費預算不合理的原因有很多種，例如：經費申請人員對經費的使用標準和使用范圍，沒有做到明確計算，對科研項目的經費預算沒有根據規定要求，從而造成科研項目的經費投入與實際支出存在相當大的差異。如果實際支出超過項目投入，項目將不能正常研究下去；如果實際支出小于項目投入，則造成對資源的不合理占用。此外，科研人員不夠重視績效觀念，對經費支出缺乏有效的管理。
（二）經費去向不真實
就目前來說，很多高校缺乏對科研經費的有效管理，沒有指派專人對經費的用處進行監管，從而造成很多科研人員對經費的使用情況造假。而經費管理人員無法確認票據的真實性，也不能做到大公無私，因此造成科研經費浪費。
（三）科研質量評估不到位
現在很過高校越來越注重科研課題的數量，主要是由于科研能力直接影響各大高校的綜合實力名次。但是高校缺乏嚴格的監督管理機制，沒有全程跟蹤科研經費的使用和科研項目的研究進程，由此也無法保證科研項目的質量好壞，很多科研項目根本沒有達到理想中的效果。對上述現象，也沒有合理明確的懲罰制度。
（四）績效評價指標簡單
科研項目的選拔和審評工作，一般都是由同行專家所決定，但是專家在審評過程中，往往會青睞于已經取得科研成果的人員，對于青年科研人員不夠重視，導致一些有科研潛力的項目被忽視。此外，績效考評更加注重科研成果的數量，對科研成果的質量和產生的利益，并沒有加以足夠的重視。
二、完善高校科研經費績效評價制度
（一）設立績效評價機構，建設專業化隊伍
現階段，已經有很多高校專門在科研部門和財務部門內部，成立科研經費管理機構，以此來加強對科研經費的管控和使用，并且取得了良好的效果。科研經費績效評價工作也可以參考這種模式。每所高校可以根據自身發展情況，合理分析，切合實際的成立科研經費績效評價專門機構，適當安排相關領導進行績效評價。對于規模較小的院校，可以對現有的科研經費管理機構的工作人員，進行培訓工作，從而提升其管理的專業化水平。此外，打造一支專業化，能力出眾的科研管理評價人員，科學合理的制定培訓制度，有助于科研經費績效評功工作的全面開展。選拔科研管理隊伍時，特別注重具有財務專業知識的人員，同時保證所選拔人員熱愛科研管理工作，有組織能力和領導能力，工作認真負責，公正廉潔，作風正派。評價人員需要定期進行培訓教育學習，從而更新知識結構，提高工作能力。
（二）建立科研管理信息平臺，實行全過程管理數字化
各大高校通過建立科研管理信息平臺，能夠全面掌控科研經費的使用情況，進而提高資金利用率。高校首先應當對科研信息資源進行全面整合，成立管理服務平臺，定期對科研經費進行績效評價，同時將績效評價結果作為日常工作的參考。此外，科研人員還可以利用信息平臺，隨時了解經費使用狀況，監督管理經費的預算、執行、以及異常情況，并對相關人員提出改正要求，從而實現科研經費的全面管理。
（三）完善科研經費績效評價管理方法
針對高校科研經費績效評價工作中存在的問題，例如：質量評估不到位、評估指標單一等，各大高校根據實際情況出發，制定科學高校的科研經費績效評價管理措施，盡可能的發揮管理人員的工作熱情。首先，評價內容不能過于單一，改變傳統的考評制度，將更多目光關注到科研成果的社會影響力度上來。特別是基礎性的研究項目，著重注意科研項目的發展環節，以及加強對青年科研人員的培養等。其次，完善評價方法。改變以往周期式的評價方法，例如年度評價和項目執行期評價，可以考慮多次進行評價和彈性評價；對于評價指標的選擇，也可以適當豐富，不同學科的評價指標適當做出調整，可以運用同行評議法、比較法、多指標綜合評價法以及因素分析法等多種方法，盡可能避免由于評價方法的不同所造成的影響。最后，拓展評價對象。高校可以采取個人與團隊相結合的評價方式，加強培養個人能力，注重集體績效考核，有利于實現個人利益和團隊發展持續循環的良好局面。科研經費績效考評體系可以適當做出調整，高校根據自身發展戰略以及時代環境的變化，不斷對考評體系修改和完善，從而進一步督促引導科研工作。
（四）建立信息反饋機制，推進信息公開
建立精神獎勵和物質獎勵相結合的獎懲制度，同時將科研人員的職稱評定、津貼獎勵和績效考評結合起來，獎懲制度要賞罰分明，公開公正，體現優勞優酬、多勞多得的原則，進而全方位的調動科研人員的工作積極性以及創造性，研究出具有時代特征，有進步性的科研成果。科研績效考評價信息的公開化，能夠有效避免現象的發生。將績效獎勵標準和績效考評結果透明公開，全校職工共同監督，保證評價工作的客觀性和公平性。
三、結束語
綜上所述，我國高等院校的科研經費在使用上還存在很多問題，加強對科研經費的監督管理勢在必行。各大高校的戰略規劃和未來發展，離不開科研項目的研究工作。因此，現階段高校的首要任務，必須完善落實科研經費利用績效考評制度，合理配置經費資源，嚴格管理，全程監督，保證科研經費的使用公平合理。
參考文獻：
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