時間：2022-03-04 18:29:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層管理者培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
筆者結合在基層人資工作中對縣級供電企業人力資源管理基礎和管理現狀的了解，從深層次分析人力資源“成事管理”中的硬道理，淺顯總結如下：
以人為本，是人力資源崗位角色規范管理的“生命線”
企業是由人構成的，企業發展的核心資源也是人，人力資源各崗位角色的規范性是一個企業組織中，保證企業管理獲得充分好的效率和效益的前提，引進什么樣的人、培養什么樣的人、優化什么樣的人、盤活開發什么樣的人，如何確定以人為本、人盡其才的管理理念，這首先取決于這個企業人力資源管理各角色對職業的定位和對企業發展脈動的規范把握，所以只有首先在從業理念上規范好企業中人力資源各崗位角色，才能讓人力資源通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意愿，通過能力管理保證每一個崗位角色都具備與其崗位工作職責相適應的能力素質，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強化外在激勵的同時，強化內在激勵，以不斷提升崗位角色的信心和責任感，形成其做好工作的穩定意志意愿和工作熱情和工作抗壓力。讓以人為本的專業從業理念成為自己職業的生命線。
建章立制，是人力資源規范制度標準的“地平線”
企業是一個有機整體，對企業進行管理的行為方式、方法，也就不能是只看現在或停留在過去或只想一蹴而就實現未來。就拿縣級供電企業來說，人力資源管理這一職業性質的普及性以及縣供電企業歷史沿革中，在從業人對人事管理向人力資源管理理念轉變過程，既是縣級供電企業規范化管理的一個里程碑，更是縣級供電企業從業人員思想經歷重大變革的過程，在制度鋼性執行和地方人情關系的碰撞中，需要一整套完善的人力資源管理長效機制，讓基層人力資源管里過程中能夠做到有據可以。例如在本次會議中省公司領導一再強調的“三考、三定”工作重點，人力資源管理工作自上而下不走形、不變樣、沒有差異化的人力資源管理“六統一”指導原則，成為縣級供電企業規范化管理過程中人力資源管理強有力的抓手，成為企業內部一致認同的價值觀念體系，同時也成為基層人力資源管理工作用來協調企業組織運行和管理行為的指導思想，使企業通過嚴格考勤、考責與各層級從業人績效掛鉤的方法和管理技術，融合為一個整體，并彼此協調照應。靠制度管人、管事，成為基層供電企業規范化管理的首要特征，為徹底摒棄過去縣級供電企業百衲衣式地把其它企業的管理方式、方法東搬一點，西湊一點管理模式奠定了制度基礎，設置了靠制度規范企業行為標準的“地平線”，為各層級諸如縣級供電企業這樣的基層組織提高自我免疫、自動修復機能的自我管理能力設定了管理不可逾越的“紅線”。
因地制宜，是人力資源規范培訓工作的“水平線”
可以這樣說，大部分企業的發展都有其個性的人文、地域、歷史沿革背景，任何一個基層供電企業在目前規范戶推進過程中都有著不同的歷史遺留問題需要解決，如何圓滿地讓各崗位角色做好工作的標準條件和資源條件設定，是一個企業培訓組織架構設計是否規范化的標志。這也就是說，只有注重解決歷史問題，重視現在發展趨勢，提前謀劃好未來企業發展方向，因地制宜、因人而異、分層級、分崗位、理論聯系實際地去切實加強對基層供電企業各類從業人員的培訓工作，才能在一定的時間內有效提升農電從業員工整體素質，才能有效解決在過去工作中我們仍然存在的生產一線結構性缺員和結構性庸員的問題，讓基層供電企業在規范的過程中，有一個合理的規范周期，“讓培訓成為員工最大的福利”理念通過加強培訓，在從業人心中生根發芽，不要讓對培訓考核管理的手段和方式成為員工心中抵觸的矛盾焦點，讓加大培訓成為各層級人力資源管理者用正確的方法，去正確的解決問題的法寶，而不要成為開展有效管理的絆腳石，讓人力資源規范化培訓工作，既符合歷史發展，有適合當期企業需求，同時也為企業各層級從業者跟上發展整體要求，提供擁有同一個未來的“水平線”。
剛柔相濟，是人力資源規范基礎管理的“高壓線”
在現代企業管理中人力資源角色作為一個原則性、制度化極強，但又必須要在以人為本的社會管理體系下存在的角色，剛柔相濟對于各層級人力資源管理者來說也就顯得尤為重要。譬如在本次會議中提及的國網、省公司年度人力資源重點指標的設定征求意見稿，就在很大層面上，相對過去高高在上、脫離時際的純粹理論管理上與基層實踐管理拉近了距離，也讓同行業高管與基層管理者之間在管理溝通上找到了一定的切合點和溝統交流的方式，在專業領域內，更容易讓各基層人力資源管理者意識到自己的管理職責所在；讓廣大基層從業員工對上級管理者深入基層的調研和各類細致報表的設定能夠給予更大空間的理解。讓員工從更高層級管理機構直接專業垂直管理的方式中，明白制度的剛性和柔性之間構筑的是一道不能觸及的規范化管理的“高壓線”，進而逐步養成尊重制度、敬畏制度的從業習慣，牢固樹立起依法治企、依法從業、靠制度規范企業和自己的從業行為。
所以，在企業規范化管理中既要強調必須完整地承認被管理者的主體地位，也要充分尊重人的價值、尊嚴、地位和個性 。只有在剛柔相濟的人力資源規范管理中，才能不斷創新企業關于“人”的管理方式，更好地盤活和優化企業現有人力資源。在以人為本的人力資源管理核心指導下，當社會賦予了企業組織一種生命力量，讓企業像一個生命有機體一樣，無論內部原因，還是外部原因，致使企業組織發生創傷和病變后，具備能夠自動恢復健康機能的根本保證，必然是企業所建立和不斷完善后的成系統的閉環長效管理機制。
1、過硬的專業能力。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中讓人心服口服為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
2、優良的品德素質。有強烈的事業心和責任事業心和責任心。
3、相適應的文化素質。全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：勝任特征模型；環境系統識別；崗位工作分析；關鍵事件訪談
一、 前言
生產安全關系到人民安居樂業，歷來受到各界的關注。近年來政府加強安全生產和市場監管，整體形勢好轉，但重特大安全生產事故時有發生。煤礦生產由于系統環境險象環生、現場條件復雜多變，易引發事故，成為安全生產工作的重中之重。現代科技的發展使人機環境系統等“物的因素”引發事故的比例逐漸下降的同時，“人的因素”導致的事故卻呈上升趨勢。人員的不安全行為、崗位的缺失、環節處理失誤，都可能產生安全上的隱患。目前的煤礦生產安全事故大多是由“三違”（即違章指揮、違章作業、違反勞動紀律）造成的。研究基層管理者安全勝任特征，就抓住了煤礦安全生產在“人的因素”方面的關鍵環節，對煤礦安全生產具有重要意義。
自從McClelland提出了勝任特征的概念以后，對勝任特征的研究已經滲透到各個領域。在目前的應用實踐來看，勝任特征構建時收集客觀數據的方法有匯編柵格法、文獻研究法、團體焦點訪談法、結構化面試、行為事件訪談、問卷調查法、自然觀察法、工作日志法等。
綜合采用多種方法收集數據，可以互補和抵消劣勢，避免遺漏某些重要的勝任特征要素。另外，一般的管理理論都有較強的情境依賴性，如果勝任特征的建構不扎根于具體的管理情境，不對其在安全背景下的差異性做深入的分析與探討，是很難保證其效度的。因此本文從環境系統識別、崗位工作分析，關鍵事件訪談等三個角度來綜合探討安全情境下基層管理者的勝任特征要求。
二、 被試與工具
1. 被試。安全背景下勝任特征的取樣于高危行業的山東某煤礦集團，被試是來自采煤、掘進、運輸、機電、防沖等專業和安監處的基層管理者。基層管理者主要是負責班組的日常管理的班組長和副班長，他們領導的班組，是煤礦企業最基層的生產單位，也是煤礦生產安全的前沿陣地和安全措施的最終執行單位。
2. 工具。
（1）O*NET工作分析問卷。選用了O*NET問卷的工作技能評價、工作活動和工作風格量表。工作技能問卷（63題）由認知技能、技術性技能和組織技能三個維度構成。工作活動問卷（33題）由五個維度組成：協調發展他人、手工體力活動、溝通、信息加工以及推理和決策。工作風格（16題）大致可歸為7類：成就導向、社會影響、人際關系導向、自我調整、責任心、獨立性、實踐智力。該量表的信效度已在之前研究中得到驗證。量表采用Likert五點等級進行評定，分數越高表明此種特質在工作中越重要。
（2）行為事件訪談提綱。參照Spencer提出的經典行為事件訪談的形式設計，主要分為四部分內容：①介紹自己，說明訪談的目的和形式；消除被訪談者的疑慮，并和被訪談者之間建立融洽的關系；②了解被訪者的工作職責；③采集行為事件；④總結和感謝語。行為事件采集是訪談的核心步驟，重點關注4個方面的內容，即事件的情景（Situation）、任務（Task）、行動（Action）和結果（Result），集中在某一關鍵事件中被訪談者所描述的行為、想法、感受和做法上。
三、 模型構建
1. 環境系統識別。安全問題一直是困擾煤礦企業健康發展的關鍵，為進一步了解安全情景下企業對于基層管理者的勝任特征要求，我們對山東某大型能源集團發展歷史、組織戰略、安全文化現狀、組織結構、工作流程和崗位說明書等材料進行深入學習調研。通過對案例企業的制度層、行為層和態度層的組織分析，我們總結歸納出煤礦行業的基層管理者需要具備成就動機、人際洞察、執行、自我管理、監管、應變能力、專業知識技能、自主學習等素質。
另外，取樣集團提供了大量的《安全通報》，記載了違規操作和事故發生的情景、經過、行為及結果，我們通過對大量人因事故材料的脆弱性分析，從中發現煤礦作業人員的哪些行為和素質缺陷容易導致安全事故的發生，提取出為減少和防止事故發生，作業人員應該具備的關鍵行為和素質；全國十佳班組長的事跡系列報道作為煤礦基層管理者的績優組，對提煉勝任特征的要素作用很大。特別是煤礦界推廣的“白國周班組管理法”創造者白國周的安全管理思想很成體系，風格特質很有代表性。分析提煉這些先進事跡反映出的勝任特征，無疑是符合要求的。
通過文獻研究整理勝任特征模型開發的經典文獻，了解建構方面的關鍵技術進展，國內外對安全行業基層管理者勝任要求的文獻，找到較多學者所認可的勝任特征，如煤礦行業李乃文、張志江通過問卷調查法探討煤礦特種作業人員崗位安全勝任特征模型，發現安全勝任特征因素包括安全責任意識、應急處理能力、隱患識別能力和自制力等4個因素。電力行業高志強探究的供電企業操作崗位員工安全勝任特征模型為5因素結構，具體包括職業素養、安全意識、職業技能、身心健康和情緒穩定性。
總結概括、合并整理后的勝任特征雛形表如表1所示。
2. 崗位工作分析。工作分析立足于崗位，可以有效的提取出勝任崗位所需要的素質，明確基準性方面的勝任特征要求。工作技能是指能圓滿地完成一項工作的能力，它通常是通過訓練或經驗而逐漸形成的。工作活動是指在很多不同職業中的一組共同從事的相類似動作。工作風格是能夠影響工作表現的個人特質。
工作分析問卷調查煤礦井下操作工人436人，由于煤礦企業的特殊性，都為男性樣本，教育程度偏低（61.5%學歷為高中及以下），年輕人居多（20歲～40歲占84.3%）。去除本崗工作年限過少（27.8%的兩年以下）的被試來控制經驗對研究結果的影響，通過對回收數據嚴格的處理，最后合格的基層管理者樣本共76人。通過O*NET工作分析結果，在工作活動、工作技能和工作風格等方面素質選取評分最高的項目（重要性≥3分），為建立勝任特征模型初始框架奠定基礎。從工作分析結果獲得的勝任特征模型初始框架見表1～表5。
在此基礎上，通過討論合并內容高度相關的勝任特征，刪減特殊情境下所產生的特勝任特征。最終工作分析所得的煤礦管理者勝任特征要素包括：安全操作技能、主動學習、科學、監管、協調發展他人、信息加工、推理和決策、成就動機、影響力、責任心、注意細節、合作性、關心他人、自我控制、適應力/靈活性、承受壓力、獨立性、分析性思維等18項。
3. 關鍵事件訪談。工作分析結果為勝任特征模型的建立提供了基本資料，接下來行為事件訪談的重點是用科學的方法，確定鑒別性的勝任特征。行為事件訪談法得到勝任特征模型需要跟工作分析結果結合起來，得到最終的模型。同時，通過定性和定量的不同研究方法，可以交叉檢驗同一研究構思。在訪談過程中，訪談者可以根據工作分析結果適當有所側重，在操作前就建立分析類目，另外工作分析的各個項目（既包括名稱又包含定義），在跟訪談內容一致的前提下，也可以成為勝任特征編碼的初碼。
關鍵事件訪談分兩批共60人（含曾因違章過多被強制停工接受安全培訓的15人）。訪談全程錄音，平均時長43分鐘，最長達65分鐘，最短27分鐘。剔除訪談內容過偏、訪談時間過短、錄音效果很差等不符合要求的樣本，轉錄并整理訪談錄音46份共計3 834分鐘，轉成WORD文本398 840字。在對兩名心理系的碩士生進行編碼方法的培訓、質性分析軟件Nvivo的安裝使用說明和編碼詞典的描述解釋之后，開始編碼。統計得出頻次較高的（10次以上）勝任特征項目，并將相似的勝任特征進行合并整理，得出的煤礦基層管理者勝任特征（按重要性排序）如表3所示：
采用Winter（1992）的歸類一致性（Category Agreement，CA）計算公式對兩位編碼者在各錄音文本上的編碼頻次和編碼一致性進行統計，歸類一致性從62.94%到 85.71%，得編碼的歸類一致性為平均為77.71%。說明本次編碼的一致性達到較高水平，編碼的結果是可信的。
四、 模型整合與驗證
檢驗勝任特征模型，最常用的方法是通過得出的勝任特征要素編制問卷，選取樣本進行測試，通過對量表進行各種統計分析，考察量表的結構是否與原有模型吻合，驗證模型的構想效度。而本文通過工作分析問卷調查問卷得到了基準性勝任特征已能夠保證量化的科學和系統性，整體的勝任特征模型已含有工作分析維度，再自編問卷施測，重復工作。另一方面，自編問卷的內部信度（測量結果的可靠性）、效度（測量結果的有效性）和外部效度（普適性）大都堪憂，因此本研究不采用以往問卷驗證構想效度的方法來驗證勝任特征模型，而是通過團體焦點訪談征集經驗豐富的從業者和專家領導意見，驗證專家效度。
參加團體焦點訪談的人員有煤礦企業高層管理者、生產和安全績優班組長、勝任特征建模研究人員和人力資源專家組成。其中男性17人，女性5人，平均年齡32歲。主持人針對提煉出的勝任特征內涵、素質指標是否修改、模型具體維度等問題，引導被訪談人員結合企業發展戰略、公司文化和實際工作經驗進行深入討論，專家小組討論的結果表明，本研究的結果符合煤礦基層管理者的實際工作情況。通過合并類似條目，確定了最終的煤礦行業基層管理者勝任特征要素及維度，模型如下表4所示。
五、 結論及意義
1. 研究結論。基層管理人員與操作工人一起工作，既需要具有較高的生產技能，指導監督工人，又需要一定的管理能力，創造平和的勞動環境，組織大家完成上級交給的各項任務，避免安全事故。煤礦基層管理者的勝任特征包括安全意識、安全操作技能、溝通、責任心、隱患識別、監管、影響力、應急處理、承受壓力、關注細節、關心他人、團隊合作等12項。其中各要素的含義如下：
（1）業務能力方面：安全意識是指時刻保持高度的警惕，能夠克服自己僥幸心理、麻痹心理、冒險心理、省能心理、逆反心理、敷衍心理等各種不安全心理，遵守安全操作流程與規定，并及時預防事故的發生；安全操作技能指對本領域知識與技能的掌握，同時根據具體工作情景靈活使用；隱患識別指對安全隱患與異常狀況的認知能力和敏感度；應急處理表現在能果斷冷靜處理突發事件，面對緊急任務能沉著理智應對，保質保量的及時完成。
（2）管理能力方面：“影響力”是一種帶領、掌管及提供意見和方向的能力，能夠贏得別人的信任和信心，使他人支持配合工作，反映的是領導能力和威信；“團隊合作”包括有大局觀整體協調安排完成工作任務，工作交接和團隊作業過程中配合默契，努力構建內外部民主愉悅的工作氛圍，積極配合促進共同發展和整體目標達成；“承受壓力”主要是指鎮定有效的處理生產和安全之間的矛盾，還包括有良好的心理素質接受批評；“監管”是指評估別人表現，以做出改善或采取補救的行動。
（3）個性特征方面：“責任心”指明確并努力做好分內應盡的職責，了解自己工作對組織的重要性，同時勇于承擔過失；“關注細節”指秉持嚴謹的工作態度能注意到工作中的細微之處，對待工作一絲不茍精益求精，全方位考慮各環節；“溝通”指能夠采取有效的方式清楚的向對方表明自己的觀點或意圖，保持開放心態促進彼此理解和共識達成；“關心他人”指對他人的需要和感覺敏感，并體諒幫助同事。
2. 創新點和意義。本研究構建勝任特征模型時采用多種數據收集方法結合的方式，驗證有效性和可靠性。在構建的煤礦企業基層管理者勝任特征模型基礎上我們創造了目標定向、情境體驗、心理疏導、規程對標、心智重塑、現場踐行和綜合評審七個步驟的“安全心智模式培訓法”，已通過山東省科技成果鑒定。構建的煤礦基層管理者勝任特征模型，作為培訓方法第一步――目標定向中的關鍵環節，為后期構建安全學校、編制安全學校培訓教材，提供了人力資源開發的實證依據。
總之，本研究作為對安全情境下人員勝任特征要素的探索，希望引起更多人對高危行業“人機環管”大環境安全性的關注，重塑員工安全心智模式，固化安全生產行為，從人力資源管理的角度最大化的減少工作場景中的不安全因素，維護社會的穩定與和諧。
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基金項目：國家社會科學基金重大項目（項目號：13&ZD155）；國家自然科學基金委員會重大研究計劃（項目號：91324004）。
關鍵詞：神火公司；員工培訓；培訓流程
進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧和知識從企業發展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中，而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎上，企業開始重視員工培訓及培訓發展，更深入地理解到人力資源開發對企業發展的意義。
目前，人力資源已成為經濟運行中的第一要素。無論是知識的創新，還是科技成果的應用，人力資本都超過物質資本而成為價值增殖的主要源泉，人力資源已成為第一資源。事實證明員工培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是相輔相成的
一、員工培訓的必要性及神火集團員工培訓模式
面對當今市場競爭不斷加劇，人才需求更加旺盛。人力資源管理也已被提高到一個前所未有的高度。而員工培訓，更是人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。作為市場競爭主體的現代企業，更是走在了員工培訓的前列：國外企業如摩托羅拉公司建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元；國內企業如長虹集團投資1000萬元建立了培訓中心，海爾集團和江淮汽車都建立了企業自己的大學并且進行全員培訓等。
員工培訓之所以成為現代企業面臨市場競爭的“白熱化”的有效手段，有其獨特的原因：
(一)培訓是提高企業員工素質的主要途徑
據美國調查，1976年大學畢業生在校學到的知識，到1980年已有50％陳舊過時，到1986年就完全陳舊。因此，企業只有加強員工培訓才能跟上科技發展的速度，滿足科技發展的需要。
(二)員工培訓能提高企業競爭能力
企業實行的員工培訓提高了企業開發與研制新產品的能力。員工素質的提高也意味著他們創新能力的提高
(三)培訓有利于穩定企業員工隊伍
企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優越的條件。員工經過培訓其素質、能力得到提高后，就更有可能受到企業的重用，也更愿意在原企業服務。
(四)培訓是增加企業對人才的吸引力的重要因素
培訓可以增強企業的吸引力，企業已經將培訓作為招攬優秀人才的重要砝碼。
二、神火集團員工培訓職能結構
神火集團近幾年雖從外部招聘一部分專業技術人才但滿足不了對各種管理人員和技術人員的需求，而內部人才的培養和貯備也成為一項極為重要的工作。面對此情況，神火集團采取了員工培訓這一有效管理方式，提高企業人才素質，增強企業的市場競爭力。神火集團經過研究分析，確立了以公司副總經理為領導，成立公司培訓中心對員工進行培訓及管理。神火集團員工培訓職能結構圖如下：
三、神火集團員工培訓具體流程
神火煤業公司根據當前組織結構及運行模式，在對公司進行培訓需求調查時，將人員分為中高層管理人員、基層管理人員、一線操作人員三大類。并通過對三類人員分別進行績效問題分析，確定他們的培訓需求，制定培訓計劃：培訓目標設置、培訓課程和內容設置、選用培訓方法。
企業培訓計劃最終需要落實到具體的培訓工作實踐中去。鑒于中高層管理人員、基層管理人員、一線操作人員三類培訓對象不同的需求，神火煤業公司采用不同的培訓內容和課程對其進行針對性培訓。
(一)對中高層管理人員的培訓內容、課程設置與培訓方法
對中高層經理來說理念和人文是重要的素質，最后才是專業知識。理念是指從整體把握組織的目標，洞察組織與其環境相互關系的能力。而國內的高層經理尤其企業家多數由基層做起，有著豐富的專業知識和較強的人際關系能力，理念成為其最薄弱的關節。
因此，針對中高層管理者的特點，我們集中培訓他們制定企業戰略目標的能力，及人員的管理能力和計算機與網絡知識。通過有效的培訓方法及相應的培訓課程來切實加強他們的管理能力，提高他們的整體素質，使之成為面對市場競爭能夠沉著應對的“新”領導者!
考慮到中高層管理者已經具備相當水平的理解及實踐能力，他們培訓的課程也比另兩類人員要高難度。主要課程有：煤炭資源形式分析、煤炭高層論談、企業領導與組織變革、企業發展趨勢與經營分析、績效管理知識、計算機初級知識、常用辦公軟件操作、網絡基礎操作、網絡信息傳輸。
結合課程的性質，我們主要采取短期理論培訓班、案例教學法、分期外出培訓法、參觀訪問學習和會議培訓的方法。這些方法結合中高層管理者自身的特點及他們的行為時間等因素，盡量使教學能夠高效率的順利進行。
(二)基層管理人員培訓內容、課程設置及培訓方法
經分析，對基層管理人員的培訓是為了使他們具備較寬的業務知識面和熟練的技能，具備較高的現場解決問題的能力，同時具備與上下級之間的溝通協調能力。所以我們著重對他們進行工作技能培訓、管理溝通技巧培訓、安全理念及思想觀念培訓。
針對培訓內容，我們設置了以下課程：各專業理論和技能知識、煤礦生產法規、管理溝通基礎知識及現場模擬、生產現場督導技巧、企業文化理念、團隊訓練、自然災害防治、自救互救知識、木桶原理、鏈條原理、、安全責任制、煤礦事故案例分析等。
基層管理者處于公司集團的中間環節，肩負著溝通上下級的重要作用，是公司不可或缺的紐帶，因此對于基層管理者的培訓方法，我們在講授之外，要多采用開放式學習的方法。考慮到課程的設置，我們采用以下五種方法對基層管理者進行有效的培訓：講授法、案例教學法、研討會法、開放式學習、參觀訪問學習。
通過以上五種方法，使他們吸收課程所授內容，做好公司的橋梁。上傳下達，是企業運轉更靈活。
(三)一線員工培訓內容、課程設置及培訓方法
基于神火煤業公司一線操作人員工作自身素質和現場操作考慮，我們認為安全生產是培訓的重中之重，其次為規程規范、政策法規培訓。課程設置及培訓方法也相對簡單，培訓課程主要有：木桶原理、鏈條原理、人的精神松懈、安全責任制、煤礦事故案例分析、身邊事故、煤礦安全規程、446號令、各專業(如采煤、掘進、機電、運輸、通風)理論和技能知識、模擬演練。培訓方法主要為：操作示范法、模擬訓練法、視聽技術法以及獨立式學習。
神火集團始終堅持安全第一的原則，公司領導也十分重視一線員工的安全問題，安全生產是企業一直追求的目標。通過對員工進行以上的課程培訓，加強生產的安全性，保障一線員工生命安全。
四、培訓過程前、中、后期準備與實施工作
(一)培訓前的準備工作
為確保培訓能夠順利進行，事前的準備工作必須重視，我們在培訓之前關鍵要做好以下幾點：
1，后勤準備；2，讓學員做好準備；3，培訓管理者自己做好準備；4確保培訓教師；5，準備培訓地點和設備；6，做好培訓前簡要介紹工作。
(二)培訓中的準備工作
培訓中，由于培訓人員的“個性”問題，我們要面臨許多的臨時性問題，我們必須做好以下幾點工作才可以使出現問題的可能性降到最低：
1，培訓內容的分發和組織；2，良好的培訓習慣和培訓紀律；3，合理安排好培訓進程；4，預備方案；5，課余活動；6，培訓管理者及時做好與培訓老師和學員溝通。
(三)培訓后期的組織與實施工作
員工培訓通常都很重視開始和整個培訓過程，而忽略了結束部分，這會給人有頭無尾的感覺。在培訓即將結束時，一般有以下幾項工作需要準備：
1，培訓考試試卷準備；2，準備進行短期的培訓效果調查；3，做好培訓總結準備。
五、培訓效果評估
所謂培訓評估，就是企業組織人員在培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估手段，檢查和評定培訓效果的環節。在培訓計劃執行完成以后，就要組織對培訓效果進行評估檢查，看是否達到了培訓目標，看受訓人員得到了哪些提高和收獲。
神火集團在培訓工作結束之后，也進行了相應的效果評估。他們主要采取訪談、問卷調查、實際操作、考試等方式對三類受訓者的滿意程度，知識、技能、態度、行為等方面的收獲，工作行為中的改進以及今后工作中取得的經營業績進行了統計。
調查結果顯示，員工培訓的確是行之有效的人力資源管理方式之一。通過這次培訓，三類人員都增加了相關的專業技能知識，提高了工作理念和服務意識，并且自身素質也得到了鍛煉，完全達到了初設的培訓目的。
六、員工培訓體系運行保障
（一）酒店人力資源管理的定義
酒店管理是指在一定生產方式條件下，遵循客觀經濟規律的要求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對酒店的人力、物力、財力及其經營活動過程進行有效的計劃、組織、指揮、監督和協調，以保證酒店經營活動的順利進行。達到最少的勞動耗費取得最大的經濟效益的活動過程。
（二）我國酒店人力資源管理的現狀
（1）強調管理缺乏人文關懷。我國酒店在人員管理過程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對感情的溝通和及時有效的激勵等方面有著明顯的不足。酒店成為一個物質上很溫馨但管理上卻冰冷的場所，員工會感到單調、乏味、壓抑等負面感情。調查顯示，員工從酒店流失“價值實現”、“成就感”、“個人發展”等也是重要原因。
（2）重技能輕素質。酒店業存在著一個很普遍的現象：人才高消費，人才低湊合。大學生不愿意從最低的服務員做起，而酒店也認為大學生不能安心地在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是，這樣中高層管理人員就會不足，酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者，缺乏管理人才。
（3）人員分布不合理。酒店人力資源結構分布不平衡，也是制約我國酒店發展的一個重要因素。職院的學生大多集中在總臺服務、客房服務等部門，酒店物業管理、市場營銷等人才奇缺。
（4）明確了培訓的重要性。我國酒店較以前，對于培訓的重視已經大幅度提升。會對員工進行綜合培訓，如唱歌、做游戲等。而且，能夠對員工進行持續性培訓，請專門的培訓老師對員工進行各個方面的綜合訓練。
（5）對高級管理人才的重視。我國酒店已經能夠明白管理者的重要性，一個高級管理人才所具備的能力能夠帶領一個酒店良好發展。許多酒店會為了自己今后的發展，及時地儲備管理人才，重視對基層人員的培養，從基層中提拔。
二、我國酒店人力資源管理存在的問題
（一）員工教育層次低
根據有關資料顯示，目前我國酒店業從業人員大專以上學歷者僅占總數11.2%，本科學歷的占總人數的0.34%。從事酒店行業的人員的學歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數。大多數人沒有接受正規的教育，而且，年輕人性格沖動，容易與客人發生爭執。這正是由于員工素質較低，影響了酒店業整個體系的服務質量，從而降低了服務水平。
（二）人員流失很大
造成人員流失的原因有很多，既有環境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對員工流失影響最大的因素之一。對于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對工作感到枯燥麻木的時候，他們會選擇離開，去尋求新的工作機會。從酒店自身看，組織的結構、管理者的管理方法都對員工有影響。
（三）薪酬分配不合理
酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工，容易造成員工內心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質量，有的員工甚至會產生跳槽的想法。目前，國內大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內部和外部分配的均衡性，造成了在設置分配方案時，往往使方案背離勞動力市場的價值規律。
（四）考核管理與提升機制不足
績效考核的目的是為規范員工的行為，同時激勵員工，保持他們激情。但是，在我國現在的大多數酒店中，績效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來了消極影響。現在酒店大多都是沒有績效工資，這讓員工在工作中毫無動力，沒有壓力，就沒有動力。對于基層員工而言，看不到晉升希望，會使他們沒有工作熱情，漸漸對自己的工作感到麻木，不會更好地為組織貢獻自己的力量。
（五）管理者整體素質不理想
一方面，我國酒店管理教育歷史短，教學條件及師資水平有限，但是我國酒店業卻快速發展，雖然酒店業管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質提高的程度滯后于酒店發展的速度;另一方面，現在許多酒店的管理者仍然運用傳統的管理模式，這種管理方式注重管理目標而忽略了其多元性，追求管理環境的穩定性，而忽視創新和變革。管理者只靠議論、估計、總結這類經驗的方法已經遠遠不夠。只掌握這些簡單的定量管理技術，是無法適應未來的管理需要。
（六）培訓機制不夠完善
我國許多酒店為了減少培訓成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓，沒有讓基層員工對培訓引起重視，導致他們消極地、被動地接受培訓。其實，培訓對管理者也同樣重要。對管理者進行培訓，能讓他們了解企業周圍環境的發展和變化，不斷吸取先進的管理經驗和經營理念，使酒店業跟上時代的發展，使企業不至于被淘汰。現在酒店的培訓內容陳舊、膚淺，缺乏針對性，且形式單一。對員工進行培訓時，只講解理論，泛泛而談，缺乏實用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學習，不能調動員工的積極性，難以達到預期效果。
（七）沒有有效的激勵管理方式
我國酒店對員工實行較嚴格的管理，確實在―定程度上可以保證服務質量，但是激勵不足，懲罰過嚴降低了員工的積極性與主動性。而且我國酒店的獎勵手段一般采用表揚、發獎金或獎品;懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。我國獎勵與懲罰的依據單一，多是依據顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。
三、完善我國酒店人力資源管理的對策
（一）制定合理的招聘計劃
酒店通過對應聘者的申請進行資格審查，在了解應聘者的實際能力和真正潛力的基礎上進行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關鍵環節，他決定著招聘質量的好壞。對應聘者的申請，要進行基本的審查，審查通過后，對應聘者進行面試和測試，并對應聘者所提供的信息是否屬實進行核實，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在此基礎上進行初步篩選。招聘過程中，還可以采用知識技能考試或者心理測試的方式，科學地、客觀地了解求職者，看其各方面情況以及發展潛力。
（二）員工流失的控制與管理
從員工流失的動機來看，經濟發展水平的不同階段，員工流失的目的和動機也有很大的區別。一般來說，在經濟發展比較低時，員工為了尋求更好的經濟利益會離開酒店，而隨著經濟水平的提高，人們又會按照自身的發展需要來選擇職業，特別是對于基層員工。對于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據調查統計，酒店保持8%左右的人員流動率，對增強飯店活力，調動員工積極性有積極的作用。但是如果人才過度流動，無疑會使酒店增加投入成本，加重經濟負擔。但是，在我國酒店中，員工流失率相當大，弊遠遠大于利。員工流失率過高，就說明酒店員工對酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過高，酒店管理者應建立有效的管理制度。
（三）設計完整的薪酬體系
對于任何一個員工，他們勞動所獲得報酬是他們最關心的。有些酒店甚至不惜血本聘請各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那么將會吸引更多的人才來到自己的酒店，也可以減少人員流失率。在酒店具有一定經濟實力后，可以讓員工參與薪酬設計，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所得工資的具體組成，將自己所獲得的報酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設計的過程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。
（四）員工工資與績效掛鉤
酒店的長久成功，關鍵取決于有效的績效管理。績效管理是一個酒店培育市場競爭力最為關鍵的一個管理制度。如今，我國大多酒店已經開始將績效考核納入工資的一部分，但是，那只是傳統意義上的績效考核，隨著時代的發展，績效考核不再是單一的根據員工的成效來定位員工的績效。現代的績效管理是在關注員工工作過程的基礎上，再去考察員工的工作結果，這是績效溝通的持續性。這種績效溝通方式可以根據外界環境的變化，及時地變更績效目標和任務，還對員工有一定的激勵作用。
（五）管理者的領導藝術
如今，我國酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實施情況下，很難根據情況應變，無法采取有效的措施。一個好的管理者，才能帶領自己的員工，讓酒店蓬勃發展。每個管理者有自己的管理風格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，才能最大限度地發揮管理者的才能。酒店管理者在酒店中有各種領導能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領導藝術：
（1）理解員工、關心培養員工。酒店企業的經營和發展，尤其應建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過程中，要依靠員工、培養員工，把員工放在重要位置上，依靠他們為酒店企業目標而奮斗。酒店的所有管理和服務都是圍繞客人來進行，酒店就是關心人、服務人、幫助人的產業。重視員工的一個重要表現和標志是理解員工。酒店企業內的每個員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態度。如果管理人員對員工態度不好，員工就可能對客人態度不好，這是因為員工也效仿管理人員的態度。
（2）組織管理和組織發展。酒店建立人力資源管理系統，就可以避免在人力資源管理中不規范的人事管理，進而使酒店的人力資源的開發、利用和管理工作逐步規范化。酒店人力資源發展計劃，是一種預計將來酒店對人力需要。例如，酒店在今后三、五年內開拓一些方面的經營，需要哪些方面的人才，根據這些需要，來編制人力資源的發展計劃，使酒店的人力資源的配備適應當前和未來經營管理上的發展和需要。
（3）組織溝通。良好的溝通系統，是酒店人力資源管理中的重要活動內容和組成部分。酒店內的溝通，是上級與下級、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過程。在酒店組織內部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過程，是提高生產率的重要途徑。酒店內的溝通有很多渠道，如辦好店內的報紙和期刊;組織員工開展各類有益的活動;公布最佳員工和客人表揚及批評的內容等等。
（六）定期對員工進行培訓
培訓是一個酒店成長的必經之路，員工通過培訓不斷成長，那么酒店也會在當前殘酷的競爭市場中保持不敗。對于我國酒店而言，要建立一個合理有效的培訓機制，有以下幾點是培訓的關鍵：
（1）借助培訓打造“學習型企業”。成功的酒店將培訓和教育作為酒店業不斷獲得利益的源泉。“學習型企業”的最大特點就是崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神。這種企業能夠通過不斷學習改進自己的不足，通過創新和改進來不斷提高自己的效率。
（2）進行豐富多彩的全方位的培訓。我國酒店業的培訓方式過于單一，而且不注重實際效果。培訓一名員工，不僅要求他掌握其工作中所需要的知識和技能，同時還要求他掌握溝通、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現代酒店業的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。
（3）對培訓高度重視。在近20年的發展當中，美國企業越來越重視員工的培訓工作。有數據表明，1983年用于正式培訓的支出是396.66億美元，而在1991年已經達到了633.33億美元，年增幅達到59.26%。我國酒店應該真正做到重視培訓，而不是流于表面，要在物質上、精神上都支持員工參加培訓。
（4）方法的科學化、多樣化。現代的培訓方法有很多，如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓方法可以穿插使用，來提高培訓內容的豐富性，使員工在培訓過程中變被動為主動，積極參與其中，給他們一個自我表現的機會。這種培訓方法既加深了員工對培訓的興趣，又讓員工對培訓的內容有了更多理解和掌握，極大地提高了員工的主動性和積極性。
（5）使用高科技的工具。隨著時代的進步，培訓的工具不再是在教室進行單一的講解，計算機和網絡更是為培訓提供了方便。員工可以不用在實地進行培訓，通過計算機上機模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進行錯誤的修改，降低了培訓成本。
培訓是必須長久進行的，為了有效地保證培訓的持久性，管理者應該制定出有效的措施，保持培訓的魅力，從理念、方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上，要明白培訓不是消耗而是投資。
（七）合理有效的激勵員工
激勵是建立在了解員工的基礎上，只有充分地了解了員工的需要，并采取相應的措施滿足了員工的需要，才能達到激勵的目的。而激勵理論在酒店中也發揮了極大的作用，合理地在酒店的實際當中運用這些理論，有助于提高員工激勵效果。在此，主要說明激勵理論中的需要層次理論在酒店中的應用：
（1）生理需要。在酒店業中，生理需要即員工的工資、福利、工作環境等因素。工資可以讓員工購買需要的物品，福利和工作環境是對滿足員工的生理需要起到了進一步的保障。
（2）安全需要。在酒店業中，安全需要即安全教育及設施，用工合同，職業保障和各類保險。酒店中，防火、防盜是極為重要的，許多酒店投入了先進的消防設備、監控設備，并配置了訓練有素的保安隊伍。為了更加有效的激勵員工，酒店業最好為員工提供醫療、工傷和意外傷害保險來滿足員工安全的需求。能夠建立完善的職業保障的酒店，不僅能夠減少人員流失，還可以吸引優秀的人才。
（3）社交需要。在酒店業中，社交需要即關心員工的情感生活，建立優秀的企業文化。社交需要對于滿足員工來說是十分重要的，人與人之間的溝通和互動，可以減緩員工的壓力，紓解他們的心情。開展活動、舉行旅游等，更是增加了員工的興趣，增進了員工與員工之間、部門與部門之間的了解，為企業創造了良好的氛圍。
（4）尊重需要。在酒店業中，管理者要尊重自己的員工，理解他們的自尊，發揮他們的自主性，過多的干涉會使員工產生消極的想法。酒店管理者可以通過晉升、表彰、進修等方式使員工的勞動得到認可和關注。在遇到顧客不尊重員工的情況時，酒店管理者要妥善處理，既要取得顧客的理解，又要給予員工適當的安慰。
【關鍵詞】基層電力企業；人力資源管理；問題；對策
基層電力企業管理中，人力資源管理占據重要地位，這主要是由于隨著市場經濟的深入發展，電力企業技術人才及各崗位員工已成為電力企業提高自身競爭力及服務質量的基本保障。因此，立足新時期發展背景，做好基層電力企業人力資源管理問題的分析，梳理改進基層電力企業人力資源管理效率的措施，就尤顯重要。
一、基層電力企業人力資源管理基本概述
人力資源管理主要是圍繞企業員工這一主體，借助先進的管理方式方法，著眼于員工個體心理需求及價值目標的滿足及調整，本著挖掘及提升企業員工能力潛能的目的，所采取的一種科學的人員管理及培訓行為。人力資源管理水平的高低會制約影響到企業的經濟效益增長狀況。具體到基層電力企業人力資源管理，側重在電力企業各部門及各職能崗位中，通過深度挖掘人力資源優勢和潛力，使企業各崗位人力資源能夠得到科學調配，同步提升電力企業人員的崗位勝任力，最終助推電力企業的穩定高速發展。
二、現階段基層電力企業人力資源管理中凸顯出的問題
（一）落后的人力資源管理觀念。對于人力資源管理的相關理論和問題的研究我國的發展和起步較晚，導致直到現階段我國仍舊尚未建立起一套完全符合社會主義國情的人力資源管理體系，具體到基層電力企業人力資源管理而言，多數電力企業領導及人資管理人員過于重視及強調人員的薪酬管理、績效管理、崗位管理等，沒有秉持以人為本及發展的原則對人力資源管理的“人”這一要素制定與企業發展戰略目標相匹配的管理目標，這種尚未將人力資源管理進行科學分析的情況將會導致無法進行相應的企業內部改革，人力資源的重要功能將無法得到體現和發揮，最終將會成為阻礙電力企業發展的壁壘。
（二）人力資源開發管理制度的漏洞。隨著社會對電力企業的要求逐漸提高，企業在人力資源開發管理上面暴露出了很多問題，其中對電力企業發展影響最大的問題是：相關法律制度畸形、不健全。很多電力企業都將企業制度視為透明，在人力資源部門招工的時候，經常會出現“任用人不管此人是否德才兼備，只選擇和自己關系親近的人任用”的不良現象，這樣會導致企業內部出現一邊倒的現象，部分管理者的權利過于集中，不利于企業的發展。
（三）培訓機制不健全。在我國現階段的電力企業內部，往往忽視了員工培訓對于企業的重要作用，很少有具備一套獨立完善培訓機制的企業人力資源，導致這種現象發生的原因主要有以下三個方面：首先電力企業尚未認識到人力資源培訓對于企業所具有的重要意義，認為培訓與否對于企業的發展沒有關系；其次，部分電力企業存在著雖然進行員工培訓，但是對于提升員工的素質沒有針對性的幫助；再次是部分企業對于員工培訓的沒有投入足夠的資金，尚未清楚地認識到人力資源培訓對于企業所具有的重要戰略意義，著眼于眼前利益，因此沒有對于培訓提供資金支持。
三、提高基層電力企業人力資源管理質量水平的相關對策
（一）提高電力企業人力資源管理理念。在基層電力企業深入改革的背景下，基層電力企業要根據本單位組織架構、業務內容、管理模式等方面的發展改革要求，著重將單位內部的人力資源管理工作貫穿到基層電力企業改革實踐過程中。在基層電力企業人力資源管理的思路及理念上，基層電力企業管理者及人力資源管理人員要秉持以人為本的管理思想，將人力資源管理的重點放在“人”上，使基層電力企業的崗位員工及各級管理人員能夠在知識、業績、觀念、職責、業績等環節的素質能力提升中，逐步提高基層電力企業人力資源開發及管理的實效性，形成“知人―用人―管人”有機結合的人力資源管理模式。
（二）健全企業的獎罰懲戒制度、人才選拔制度，不錯失任何一個人才。企業通過對員工的獎罰懲戒制度可以起到對內部員工工作的督促作用，人才選拔制度可以幫助企業廣招賢才。在電力企業的實際操作中，可以通過對員工培訓的方式來健全企業的這兩項制度，對員工培訓可以提高員工的素質、工作能力，以此提高他們在這兩種制度之下的競爭能力。企業健全獎罰懲戒制度是為了讓每一個努力積極上進的員工的工作得到應用的報酬，提高員工工作的積極性；在這種競爭模式之下，員工的工作潛力會被開發出來，不錯失每一個人才，讓每一個人才的大腦和職位相匹配，讓人才更好地為企業謀福利。
（三）通過培訓實現人力資源增值。筆者經過調查研究發現，很多國外著名的企業都非常重視內部員工的培訓工作，將培訓工作視為決定企業長期戰略發展的重要步驟和環節，同時可以吸引優秀的外界人才的加入。培訓內容必須要在對企業的需求進行充分分析的基礎上，確保員工培訓內容能夠有效的符合企業對于員工能力和素質的要求；保證培訓工作的科學性發展；對于員工培訓的效果進行有效的評估，以保證培訓能夠取得切實有效的結果，避免浪費企業的資金和時間的無意義培訓。
四、結語
進入新時期后，基層電力企業既面臨著新的發展環境和趨勢，又需要應對日趨激烈的電力市場競爭。在基層電力企業人力資源管理實踐中，針對前期出現的各類問題及不足，基層電力企業應注重從人力資源管理理念的轉變、人力資源管理機制制度的完善、人力資源管理激勵機制的健全等方面入手，不斷提高基層電力企業人力資源管理效率。
參考文獻
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實現員工的自主管理是每一個企業的管理者夢寐以求的事情，因為好處是顯而易見的。但是卻不是每一個企業能夠做到的，因為“誠信自律”的背后是健全規范的流程與制度體系，是充分有效的授權，是對管理者領導能力的考驗，是以責任、尊重為基本特征的企業文化的支撐。
首先，“誠信自律”班組必須在自愿的基礎上完成本班組所有主要操作規程的明細規定，并承諾嚴格執行公司制度和操作規程，儀表一班承諾的內容幾乎涵蓋基層管理的所有方面，這就是一個規范化制度化管理的過程，因此要經過一年多的時間和輔導才達標。這是一個從復雜到簡單、從他律到自律的過程，只有員工真正將制度和規程轉化為自己的自覺行為和思維方式，才能實現真正意義上的“誠信自律”。
其次，“誠信自律”強調的是提高班組管理的“點效率”，但是在講求系統效率的今天，效率不再取決于一個點或線，而是取決于整個系統的完善、協調和良性運轉。如果沒有公司一整套的對“誠信自律”的激勵措施和配套規定，那么，“誠信自律”就很難在企業中長期推行下去。
第三，“誠信自律”講的是員工自己管理自己，讓員工參與管理，讓員工對自己的行為負責，但對管理者提出了更高的要求，管理者必須重新進行角色定位，改變與員工的關系，變控制和命令式領導風格為指導和教練式的領導風格，把員工當做工作伙伴，給予下屬充分的尊重和信任，在部門營造學習型組織氛圍。只有當管理者能夠藝術地和充滿感情地激發員工進行自我管理時，工作才會變得更有成效，員工才會更有成就感。
第四，“誠信自律”實際反映的是一種管理理念，倡導的是制度管理和文化管理的有機結合。“誠信”是企業和員工之間承諾承擔彼此責任的講誠信，“自律”是員工自覺的行為，這就是從制度管理走向文化管理更高境界的過程。“誠信自律”需要厚重優秀的文化根基有力支撐；另一方面，“誠信自律”活動又能夠對企業文化理念的真正落地起到很好的推動作用。
最后，三環化工的“誠信自律”管理創新，是針對一個制造型企業普遍存在的管理難題——企業基層組織如何實現有效管理，提出了自己的解決之道并大膽嘗試，無論下一步能否如其所愿地進行更大范圍的推廣，三環化工的收獲已經是不言而喻的了。
基層管理中的“謀事”與“謀人”
“謀事”與“謀人”這是中國式管理兩個方面的問題，孰優孰劣，我們爭論了很多年。有人說“謀事”好，也有人說“謀人”好。對我們基層單位來說，要搞好管理工作，到底是“謀事”好還是“謀人”好呢？
首先讓我們來了解一下“謀事”與“謀人”在基層管理中的含義：“謀事”就是認真考慮怎么把事情辦好，成天想的是做事，是事情，把事情琢磨透徹，想清楚，把事辦好，辦漂亮。而“謀人”則是考慮怎么用人，把人琢磨透，也就是說，成天考慮的是人。哪么到底孰優孰劣呢？我們到應該“謀事”還是“謀人”呢？“謀事”者認為：事業的成功，工作的圓滿完成，單位的順利發展是由一件件小事大事堆徹而成的，把每一件事，每一項工作都有做好了，事業也就成功了，單位也就發展了。而要把這一件件小事大事都有做好，做完美，做圓滿，就必須要認真考慮它，思考它，真正認識并掌握它，從而要求管理者在平時工作中要“謀事”。而“謀人”往往誤入歧途，不想著把事辦好，一心琢磨人，一心想著怎么控制人，怎么整人，拉幫結派，營私謀利，置單位利益于不顧，造成單位的發展前進受阻，甚至倒退。
“謀人”者認為，作為一名管理者，首要的工作就是用人，雖說單位工作是建立在一件件小事大事基礎上的，但做事的是人，而人又是千差萬別的，各人有各人的長處，各人有各人個性，只有充分了解單位里的每一個人，才能將最合適的人放在最合適的位置，才能把事情辦好，完成好。從而就要求管理要去“謀人”，真正地認識了解每一個單位成員。
對于基層管理者來說，“謀人”與“謀事”本無所謂優劣，無所謂誰好誰壞，但是在實際工作中還是有側重點的。筆者認為：基層管理者要重點謀事，兼顧謀人。為什么這么說呢？
首先對基層管理者來說，大部分都沒有人事任免權，上級安排什么人就只能用什么人，從而不用去考慮用什么人不用什么人。而且對大部分基層單位來說，人員也是相對穩定的，對他們的了解不是一件難事，很快就能知道他們，能干什么不能干什么，喜好什么不喜歡什么……也就是說，“謀人”的工作量不是很大，沒必要花大量精力在這方面，還不如花點精力把事琢磨透徹，什么事什么人做更好，什么事需要什么人，更有利于單位工作的開展與進步。
其次，大部分基層管理人員同時也是辦事員，必須帶領員工們去做事，去完成工作任務。如果自己對事情都不明白，不精通的話，是談不上很好地完成任務的。而且基層的主要工作就是做事，完成好工作任務，管理者的主要工作也就是組織員工完成任務，如若不了解事情的話，也就談不上組織好，管理好了。所以，基層管理者應以“謀事”為主，全面了解并精通事情規律，從而完成任務。
第三，“謀事”為主，“謀人”為輔，容易形成良好的管理秩序和制度，防止各種非正常管理秩序出現。謀事為主，管理者主要精力放在事情上，最大限度地把事情做好，找出解決問題、做好事情的最佳辦法，凡事對事不對人，上下齊心協力把工作完成好，把事情做好。從而也較易形成適合基層以完成任務為主的管理制度。而如果“謀人”為主，就易拉幫結派，形成以個人利益壓集體利益的小利益團體，也易形成專制性的管理制度。從而不利于基層任務的完成，也不利于基層的交替與發展，每逢管理層變動時，就易出現不穩定現象。從而也與基層單位的長期利益不符。
綜上所述，對基層管理者來說，依據基層單位的現實情況，為了更好完成基層的工作任務、使命，保持基層長久穩定與發展，管理者應優先于“謀事”，多思考辦事方法，完成工作任務技術，輔之以加強對員工的認識和了解，也就是“謀人”，從而促使基層單位長期穩定發展前進。
基層管理人員的職責與素質要求
1、督促——督促、指導員工按規定完成接待任務，優秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一管理職能的。
2、溝通——主管必須具有善處人際關系、處事應變的能力和解決日常業務中突發事件的能力。
3、協調——現場工作與各部門之間關系密切，主管人員必須具有較強的橫向聯系能力和協調能力。
4、計劃與實話——主管人員應配合經理擬訂各項計劃并負責具體組織實施。
5、控制——掌握各項業務工作并使之按程序、按規格正常地開展和進行。
6、培訓——主管人員就是員工的教師，應懂得培訓的方法，對服務知識、態度、技巧、職業習慣應有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應達到的各項服務標準，都能準確地示范和作出圓滿的解釋。
7、鼓勵——主管應以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發下屬積極創新，從而產生敬業精神。
8、評估——主管人員應身先士卒，工作在第一線，對產品質量和員工工作表現應有充分的了解，作出公正評價并以此作為對員工進行獎、罰、升、降的依據。
一、基層勞動紀律管理
1、考勤紀律和交接班紀律：
考勤——主管人員每月應做好員工考勤記錄，月末匯總上報，病、事假要事前請假，班組長有權停止安排工作。對不服從領導指揮及我作安排者，住領班有權停止考勤。
交接班制度——（1）未正式交接班前，交班者不得擅離崗位。
（2）做到交接：交情況、交設備、交工具、交質量、交記錄。
（3）填寫好交接班記錄，做到手續完備。（4）交班者要為接班者提供方便，做好準備工作，當班的問題當班處理，未盡事宜也應向接班者交待清楚。
2、服務規范管理紀律——主管人員應讓服務規范化在每一個員工身上表現出來。一般具體操作是：（1）班前提示、集中訓話、介紹本班工作任務、要點和注意事項、對重點要特別提示。（2）班間嚴格檢查員工工作情況，不妥之處應及時指正。（3）班后總結，以利下次改進和發揚。
3、組織紀律——各部門、班組之間都有該部門班組之間的紀律要求，主管人員應以身作則，帶頭執行。同時教育、監督員工貫徹執行組織紀律。
4、班組民主生活—（1）主管在執行制度時應做到公平正無私、勇于認錯。基層組織人員的生活與困難，要當作自己的事情來關心、投入。（2）要開好基層組織民主會，要在會上形成真正批評與自我批評的氣氛，給員工充分發表意見的機會。
二、基層控制、指揮管理：
1、服務質量的預先控制——所謂預先控制就是為使服務達到預定的目標，在實施前所做的一切管理上的努力，防止服務中所用的各種資源在質和量上產生偏差，也就是班前準備。
預先控制的主要內容：
（1）人力資源的預先控制——主管人員應按服務區域自身的特點靈活安排人員班次，以保證足夠的人力資源。進行班前員工儀容儀表檢查，員工待立崗位，站立姿勢檢查。
（2）物質資源的預先控制（班前物品準備檢查）。
（3）衛生重量的預先控制（上崗前半小時要最后一遍班前衛生檢查）。
（4）事故的預先控制：班前必須核對所接到的客情預報，避免信息誤傳，同是了解當天產品供缺情況，就讓全體員工明了，避免事后引起賓客不滿。
2、服務質量的現場控制——所謂現場控制是指監督現場正在進行的服務，使其規范化、程序化并迅速妥善地處理意外事件。
（1）服務程序的控制：服務期間，主管人員應始終站在第一線，通過親身觀察、判斷、監督、指揮服務人員按標準服務程序服務，發生偏差及時糾正。
（2）呈遞物品的控制：掌握產品呈遞時間，不要讓賓客等待太久。
（3）意外事件的控制：服務業是面對面服務的，如引起賓客投訴，主管應及時、迅速采取彌補措施，以防事態擴大，影響其他賓客。發現有醉酒的賓客應告誡服務員停止增加酒精性飲品。同時設法讓其早點離開，以保證整個環境和氣氛。
（4）人力控制：服務期間，主管人員應根據客情變化進行第二次第三次分工。
3、服務質量的反饋控制：所謂反饋控制就是通過質量信息的反饋找出服務工作有準備階段的執行階段的不足，采取措施加強預先控制和現場控制，提高服務質量使賓客更加滿意。
信息反饋來源于：服務員、經理（內部系統）、來源于賓客（外源）。
三、基層服務質量的管理：
服務質量是企業管理水平的綜合反映，服務質量的優劣是判斷管理水平的重要標志。有良好的服務，才能招來并留住賓客，而賓客是企業生存和發展的基礎和備件。
“服務業出售的商品只有一個——服務。
服務質量的特點：
（1）綜合性：服務質量是服務業管理水平的綜合反映。
（2）短暫性：生產與銷售幾乎同時進行，能否在短時間內完成一系列工作是對服務質量的一種檢驗。
（3）關聯性：（協調性）從產品生產到銷售只有靠各環節人員通力合作、協調配合、發揮集智才能保證優生服務。
（4）一致性：服務標準和服務質量的一致性及產品質量、規格標準和產品價格與服務態度均保持一致。
服務質量的內容——服務設施條件和服務水平。
服務水平是檢查服務質量的重要內容。
服務水平主要包括：
禮節禮貌——禮貌用語、儀容儀表。
服務態度——微笑、熱情、干凈是達到企業旺盛的訣竅。
清潔衛生——產品制作工藝、服務環境、崗位、服務人員個人衛生。
【關鍵詞】科技檔案工作 管理工作存在問題 解決方法
整個社會在進步，人類通過創新生產技術、創造基本的建設以及研究自然科學等來促進社會進步，并將這些活動產生的有價值的知識成果通過各種形式保存起來，這是人類社會發展過程的結晶，也是社會進步的證明，這些被保存下來的文件材料被定義為科技檔案。
一、管理檔案中存在的問題
科技單位重視程度不夠，由于一些管理者的還留有以前的管理思想，認為信息管理的工作不重要，因此根本不重視信息管理工作，對科技研究過程中留存的檔案棄之如履，出現檔案混亂、丟失的現狀，甚至有些基層科技單位的檔案管理只是為了應付上級的檢查，走走形勢而已，臨時檢查完了一切又回到了原狀，檔案連基本的分類保存都沒有，長此以往就導致了檔案管理者對檔案管理工作逐漸喪失了興趣與責任感，繼而導致檔案的利用率和開發率大大降低。
管理工作人員素質偏低，由于我國現今的基礎科技檔案管理人員的專業限制，他們曾經所選的專業一般都不是檔案管理的，所以自然而然他們的知識以及對檔案管理的水平有限，因而經常出現將檔案分類歸檔出現錯誤的情況，這為之后檔案的尋找以及利用的困難埋下了禍端，由于工作中的失誤，對檔案管理工作不熟悉導致工作效率低下，在很長的時間里只能完成很少的任務量，長此以往這樣下來會嚴重阻礙我國科技檔案管理的進步與發展。
二、加強基層檔案管理方法
（一）擴大信息的收集面以及儲存量
我們都知道對于基層科技檔案管理工作來說，首要的是進行信息的收集，由于科技關乎很多方面，比如說：自然科學、天文、氣象、生產技術、地質等等方面，關乎地理、農業、工業、天文等等諸多方面，這就導致了科技檔案的數量繁多，種類錯綜復雜，因此檔案管理人員首先要具備的素質就是有著強烈的責任感，其次是要心細，有耐心，主動積極的深入各個行業，吃苦耐勞，積極收集各個行業的信息并加以整合最后分類，以此來擴大收集面。
另一方面檔案管理者應該加強與相關的科研單位進行合作，利用自己的專業知識幫助他們建立健全檔案管理的制度，該制度關于檔案的收集，整理分類，最后歸檔保存，另外可以利用先進的科學技術，擴大數據庫的容量，并對數據庫加以分類，以便之后可以迅速地對找尋相關的檔案以此開發和利用該檔案。
（二）科學的整理檔案
上一小節我們已經提到過了科技檔案種類繁多，來源復雜的特點，所以科技檔案給人們的第一印象就是冗雜零散，因而科學的整理檔案就顯得尤為重要，只有經過檔案管理者將檔案經過科學的整理，將相似的科技檔案進行整理歸納才會體現這些檔案的價值。
我們可以將從各部門收集來的資料按照制定好的規章制度進行分類，相同類別的檔案按照時間順序依次進行編制，然后登記在相關的工作簿中，以便之后進行科技檔案的查閱與利用，但是我們要遵守以下幾點原則，一是我們不能破壞科檔案之間的聯系，要遵守科技檔案的形成規律，二是要充分利用現有的檔案管理資源，三是最為重要的一點，整理好的檔案必須要保管好以便為之后提高開發和利用，所以科技檔案的整理必須有幾點要求來約束檔案管理者，即是檔案的整理必須要完整有序，方便查找。
（三）保障檔案的完整與安全
對于新形勢下基層科技檔案管理來說，收集并整理檔案是遠遠不夠的，還有對科技檔案進行一系列的保護措施，保障我們收集來的科技檔案達到以下標準：檔案完整；連續有致；安全可靠；整體完好，要根據之前的經驗教訓總結檔案損壞的原因，并在此基礎上實施一定的具有針對性的保護工作，采用有技術含量的方法，盡可能的消除那些不利的一面，最大限度的保障檔案的完整與安全。
在保管檔案的同時也需要延長檔案的壽命。這樣才能放大檔案的價值，采取措施從根本上延長檔案的使用時間，比如說一些防潮、防腐措施，優化檔案存儲的環境，不僅要延長檔案被自然損壞的時間，也要在閱讀檔案的時候盡量減少人為的損壞。
科技檔案作為一種珍貴的研究資源，我們在管理的時候必須要建立嚴苛的制度，杜絕因管理者的保管不當而造成的檔案丟失或泄密等情況的出現，對于需要借閱查詢相關的科技檔案的人，必須要讓他們在借閱之前進行登記，簽名等等措施，并要求他們在一定的時間歸還，并制定一些措施禁止他們進行檔案的外借，亂借，對于那些已經過期了沒有價值的科技檔案來說，也不能隨便丟棄，要按照相關的規章制度進行處理。
（四）實現資源共享
由于科學技術的進步，現今人類的生活以及學習方式中都充斥著計算機與網絡，所以對于新形勢下的基層檔案管理人員來說，他們如今急需要解決的問題就是通過利用先進的科學技術實現科學檔案資源的共享，在我看來，實現資源共享不僅有利于資源的利用減低資源獲得成本，另一方面也方便了科技檔案的存儲，對于那些資料繁雜，年代久遠，損壞有些嚴重的科技檔案可以從紙質版變成電子版，在降低存儲量的同時以另一種方式延長使用壽命。
通過增加相關的資金投入力度，給基礎科技檔管理者配備一些硬件設施，比如說計算機、掃面儀，復印機等等，政府等相關部門對于科技檔案管理者提高計算機和網絡技術的培訓，實現信息的網絡化，電子化，加強科技檔案的信息共享。
三、總結
科技檔案的管理對于基層檔案管理來說十分重要，新形勢下基層檔案管理工作也逐漸走上正軌，我們有理由相信在信息技術的帶動下，基層檔案的管理工作會不斷完善，檔案的完整與安全，信息資源的共享都將得到保障。
參考文獻：
[1]樸立平.對基層科技檔案管理工作的探討[J].科技情報開發和經濟，2012.
關鍵詞：基層國土所；創新體制管理；存在的問題；解決對策
Abstract: Land is the frontier of China's land sector, is also the key construction business in China, to protect and maintain the order of land resources plays an important role. On land resource management in our country need to have a sound mechanism, since the system reform, land realizes standardization construction, hardware and software facilities have been greatly improved, but can not be ignored is, there are still some problems of grass-roots land where the mechanism innovation management in this paper, taking the question as the starting point of the thesis, and points out the corresponding measures to solve.
Keywords:land of the grass-roots management system; innovation; problems; countermeasures
中圖分類號：P285.2+39文獻標識碼：A文章編號：
隨著社會的進步，我國的基層國土所在體制創新管理方面取得了較大的進步，凝聚力方面不斷增強，國土資源管理得到了有效的鞏固，為促進我國國土事業的發展發揮了重要的作用。這些成績的取得也是基層國土資源管理者的貢獻，也和創新的管理體制密不可分。但是在實際的情況下，管理中還是存在著一些問題需要改善，本文就從問題和措施兩個方面進行詳細的論述。
一 基層國土所創新管理中存在的問題
我國基層國土所創新管理工作取得了一定的成績，為保證我國國土資源的建設起到了關鍵的作用，但是在實際的管理中問題還是較為突出，如陣地建設較為滯后，改革創新的觀念不強等，下面本文就從以下幾個方面進行具體的論述。
（一）缺乏較強的改革創新觀念
基層國土所在創新管理的過程中，不僅需要有健全的機制，還需要管理者具備較強的創新理念，但是在現實的管理中，基層國土所的一些干部管理思維和觀念較為陳舊，在管理方面缺乏創新的意識，總是習慣于按照之前的管理經驗工作，往往忽視了與實際情況的結合，導致工作上沒有創新的舉措和突破，這樣就給國土所的創新機制管理工作造成了影響。
（二）政策體制上的因素阻礙國土所在空間上的發展
經過調查發現，基層土管所普遍缺乏管理者，這樣會影響工作的開展，加上基層國土所的工作量較大，在宅基地登記、地質災害監測、土地以及違法用地的巡查和土地糾紛的調解等方面都需要管理者的協調管理，嚴重缺人的現象阻礙了管理工作的正常進行，創新管理模式更是無從談起。
（三）法律層面的不積極因素阻礙了體制的創新
基層國土所創新體制管理需要有法律的支持，但是從目前的情況下，我國現有的法律不能夠有效的保護好土地資源，遏制土地管理中違法現象的發生，執法不嚴和違法不究的現象經常存在，法律沒有賦予基層國土所相關的強制權力，執法難給國土所的執法造成了很大的壓力。
（四）缺乏文化建設，影響了基層國土所創新機制管理的運行
近年來我國基層國土所在軟硬件建設上獲得了長遠的發展，辦公的條件大有改善，管理者的素質也有較大的提高，但是在國土所文化建設方面還是有一定的欠缺，例如國土所對國土文化建設力度不夠，缺乏探索、思考、實踐和總結的過程，同時受到基層環境的影響，經費投入的影響，文化建設工作的缺乏制約了創新機制管理的正常進行。
二 基層國土所創新管理中問題的解決措施
基層國土所創新管理對于保證國土用地，促進管理工作的順利進行具有關鍵作用，上文中簡單的從三個方面論述了在基層國土所創新管理中存在的問題，下面本文就針對這些問題提出幾點解決的措施。
（一）創新管理體制要以更新觀念為前提
上文中指出，基層國土所的一些管理者在開展工作的過程中會受到傳統思維模式的制約，為了改變這種現狀，促進管理工作和時展相結合，要做到以下幾個方面：首先需要加大力度更新管理者的思維和理念，將現代的管理機制和思維方式進行宣傳，使得最新的管理理念深入到管理者的心中。其次需要強化管理者的責任，落實土地保護責任獎懲機制，使得管理者在開展工作中能夠在激勵的作用下更新思維理念。最后需要管理者加強溝通協作的能力，形成工作合力，相互之間學習各自的長處，為促進機制創新，帶動基層國土所管理工作的順利進行，且保證最新管理理念的存在。
（二）采取措施避免政策體制因素的制約
為了防止政策體制因素的制約阻礙基層國土所管理工作的開展，首先需要加大個相關部門垂直管理的力度，進一步的明確基層國土所的地位和職能，并給予政策上的支持，以充實好國土所的職能，這樣能夠有效的提升基層國土所的權威和地位，進一步加強國土所的標準化建設。除此之外，還需要協調好基層國土所的組織結構和人事問題，解決好體制層面上的問題，避免體制問題影響創新體制管理工作的正常進行。
（三）建立起相關法律機制，以法律強制力保證管理工作
法律的強制力能夠保證基層國土所創新機制管理工作的順利進行，為此，需要完善執法體制，夯實我國基層國土隊伍。在這個過程中，需要結合完善體制，增強管理者素質，按照執法必嚴和違法必究的原則，開展管理者的法律業務培訓，強化隊伍的建設。同時在這個過程中要夯實基層的國土監察隊伍，健全網絡法律監督平臺。除此之外，還需要積極探索出國土法律上執法較難的關鍵制約因素，從根本上確立出國土部門執法的地位和執法要求。
（四）借鑒其他地區基層國土創新體制管理的經驗
創新體制管理，除了提升自身管理能力之外，還需要學習和借鑒其他基層國土所的管理經驗和管理技巧，并結合自身管理的實際情況。例如在基層國土所設立中心所的問題上就需要注意。雖然說這種方式能夠便于內部的管理，但是對整個基層國土所管理工作的開展還是具有一定的制約作用，這就需要借鑒他人的管理經驗進行變革，建立起最為恰當的管理模式。基層國土所的工作范圍較廣，涉及到各個基層角落，為此需要避免盲目的管理造成創新體制管理失控的局面。通過調查研究并借鑒其他經驗的情況下，當前情況下最適合的基層國土所管理體制，應該是在沒有經濟負擔和任務的壓力下，給與管理者充足的時間，最大限度的提升其管理職能，更新管理理念，嚴格的執行相關的政策法規，這樣才能夠有效的保護好國土資源。
（五）適當的強化國土所文化建設
為了保證基層國土所的創新機制管理工作正常運行，適當的加強文化建設十分必要，首先需要加強學習，提高對國土文化的認識，廣泛深入的宣傳國土文化建設的重要性；其次需要落實相關的制度規范，從體制模式上強化文化建設的重要性；再次需要根據國土所實際環境，量力而行的加強文化建設；最后需要合理的調配基層國土所創新機制管理，創造良好的氛圍，為創新機制管理工作的順利進行打下基礎。
結束語：國土資源是我國經濟建設和城市發展的重要資源，基層國土所就是保證土地資源能夠合理利用的關鍵部門。基層國土所作為國土資源管理的陣地，關系到各項關于土地資源政策的執行，在其創新體制管理方面需要格外重視。本文就是從這一方面出發，從創新體制管理方面存在的問題和解決措施兩個方面論述，希望通過本文的論述對今后的基層國土所創新機制管理工作的開展有一定幫助，實現對國土資源的有效管理。
參考文獻：
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[3] 謝振峰 王春虎 王荔等 基層國土所如何創新管理模式——以湖北省黃岡市為例 中國土地，2011年第9期
一、銀城皇冠假日酒店現狀分析
酒店層級管理制度一般是：總經理-總監-部門經理-主管-領班-員工。酒店的組織結構明細，由總經理到普通員工，每一個崗位都有其相應的工作描述，明確規定工作職責和操作標準。為保證酒店業的健康發展，員工流動率保持在5%～10%的范圍是正常的，通過調查發現，酒店2016年人才流失率達到了30%，這遠遠高于正常水平。人才流失表現出學歷越高，流動率越大。人員流動大，穩定性差，新招員工越多，其服務質量穩定性就越差。相比招工難，酒店要留住好員工更困難。人才流失嚴重影響了酒店人力資本積累，增加了人力資源管理困難，制約酒店健康發展。
二、人力資源管理問題分析
1.人才培養計劃與實際脫節
在招聘方面，酒店一直計劃引進高素質人才，然而實際中，為降低人力資源成本，招聘員工大多素質偏低。酒店每年會招聘一定量在校生實習，這些學生只能充當臨時工，流動性太強。此外，對員工的招聘缺乏計劃性，在某一崗位已經出現空缺時酒店才開始招聘。招聘工作只看到了眼前需求，使得招聘到的員工不能按照自己的能力和喜好分配到合適的崗位，導致離職率增加。
在培訓方面，酒店本身對培訓的需求把握不準，沒有針對不同層次人員進行不同類型的培訓。除了對剛入職的員工進行兩天的入職培訓外，其它培訓過多的注重短期效果和數量，酒店各部門繁忙程度不同，培訓計劃通常執行不力，變成一種形式。這讓員工很難在培訓中提升自己，不能找準自己的職業發展方向，因此跳槽頻繁。
2.酒店缺乏有效的激勵措施
酒店工作通常伴隨高強度勞動和高壓力，多數員工都是固定工資，做多做少，好與不好都是統一報酬，酒店員工在旺季工作??度大，加班時間長，然而卻很難得到相應的回報，這使得員工積極性不高。酒店的物質激勵一般以津貼的形式發放，數量較少，因此物質激勵的作用不大。酒店很多崗位的員工每天重復單一工作，容易枯燥，精神鼓勵尤為重要。然而酒店管理者并沒有重視精神激勵，而是過多的強調“顧客第一”、“服務至上”，精神激勵成為空話。
3.酒店人力資源管理信息不暢
酒店的管理層級較多，屬于典型的錐形組織結構，在酒店運營過程中，導致部門與部門，部門內部信息不暢，不能及時下達任務。同時上層管理人員各項決定也難以及時有效傳遞給每一個員工，從而不利于下屬員工發揮積極性。過多的管理層級，使管理人員和員工之間缺乏溝通，管理人員往往只重視員工的工作表現，對表現不好者一味批評，而沒有進行當面溝通，致使員工逆反情緒高漲，上下級關系不和。
三、酒店人力資源管理過程維集成化管理對策分析
酒店的人力資源管理涉及三維金字塔管理過程維的計劃、組織、領導、控制。酒店人力資源管理出現問題，需要通過過程職能的協調運用來解決人才流失問題。
1.計劃--制定酒店人力資源發展計劃
酒店要想解決人力資源管理存在的人才流失問題，必須將員工的職業發展與酒店的長遠發展計劃結合起來。不要等到人才流失了，才想起來臨時招聘。
在人員招聘上，實行內部選拔與外部招聘相結合，內外部員工進行公平的崗位競爭，避免一味從外部選拔。在人員培訓方面，要根據不同層次的員工制定不同的培訓計劃。要給予員工不斷學習的機會，重視培訓的質量而不是數量，在培訓結束后進行相應的考評和后續跟蹤反饋。在員工激勵計劃上，要充分考慮員工的需求，需要將物質與精神激勵相結合。對于表現較好的員工可以發放一定獎金，激發員工的工作熱情。同時酒店可通過選拔考試，定期從內部員工中選拔優秀的人才，進行崗位間的調配和晉升，培養員工綜合能力。
2.組織--科學的優化組織結構
酒店錐形組織結構使得管理層級較多，人員溝通信息不暢，因此要建立與酒店發展相適應的組織架構。首先，需要對公司部門進行職能邊界定位，詳細界定不同部門主要工作流程，使各個部門能夠對自身責任明確，更高效協作。其次，減少酒店管理層級，讓部門間、員工間更高效進行信息傳遞。例如在非一線部門可根據情況取消領班或主管，使管理層級扁平化。各部門領導采取走動式管理，多與基層員工接觸，傾聽員工的意見。這樣既可以增加管理者對業務熟悉度，又能讓部門領導經常親臨一線，加強與基層員工之間的溝通。
3.領導--加強溝通，科學領導
作為酒店管理者要多和員工溝通，傾聽員工的意見。例如，在部門例會中，員工可向部門領導反映前一天工作中的問題，大家一起討論并探討改善措施。管理者要提高自身管理能力，不是盯著員工，要求員工怎么做，而是通過科學的管理讓員工自覺完成日常工作。管理者要采取全體員工參與酒店管理的模式，力求讓每個員工都親身投入到酒店管理工作中。對于工作中所犯錯誤，不能一味責罵，要和員工進行溝通，了解產生的原因，及時糾正錯誤。這樣才能讓員工對管理者產生信賴感，更愿意為酒店創造價值。
4.控制--加強人力資源管理監督和控制
建立員工滿意監控機制，使員工的意見和建議能夠及時反饋，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使得管理者掌握更多的員工動態。具體做法為（如圖），首先建立員工申訴機制，讓員工在日常工作中遇到不公平時，可以有地方申訴。其次，建立員工定期交流制度，管理人員通過交流會等形式及時了解員工狀況，解決管理中存在問題，提高員工工作滿意度。最后，通過滿意度監控機制，將酒店管理人員、基層員工和人力資源計劃與實施過程結合起來，形成相應的反饋，確保了酒店不同層級間信息的暢通。管理者通過滿意監控機制，能夠盡早發現人力資源中存在的問題，及時制定解決方案。同時高層管理者也能通過中層管理者和員工的反饋，及時的調整酒店的人力資源計劃，使得酒店人力資源計劃符合酒店長遠發展的需要。
一、預防為主，綜合治理”是國家安全生產的一項重要方針，也是企業必須遵循的一項基本原則。安全文化是企業在安全生產過程中為保障職工身心健康創造的一切安全物資財富和精神財富的總和。簡單的講安全文化則是企業全體職工所共同擁有的安全理念、共同遵守的安全制度及這些理念、制度所塑造出的行為舉止。因此，我們把它進一步定義為以建設“本質安全型礦井”為目標，以提高職工素質為關鍵，以建設安全規章制度為重點，以強化安全責任、推進安全科技進步、加大安全投入為支撐的一種全新的安全管理理論和管理方法。安全生產不僅關系到員工的人身安全和經濟利益，同時也關系到社會的穩定和經濟的發展。企業要想充分發揮人在企業安全生產中的主導地位和能動性，確保各項安全措施的貫徹落實，并自覺遵守執行，就必須建設好、使用好安全文化。
一、安全管理、安全文化與執行力的辯證關系。
安全管理的主體是對人的管理，要樹立以人為本的管理理念，首先是要靠文化，文化是企業的靈魂，是管理的最高境界。安全文化是實實在在的，是建立在以人為本的制度文化基礎上，責權分明，在執行過程中，要“責權一體”，強化執行力度，使安全生產理念在員工心靈中逐步扎根，以良好的安全文化氛圍，使大家都發自內心的做好自我安全，養成良好的行為習慣。
安全生產管理規定和制度的落實，靠的員工是執行力。目前，煤炭企業的安全管理制度、標準都逐步完善，但在執行上往往出現紕漏。究其原因：一是企業的個別人為了完成生產任務或獲取獎勵，心懷僥幸意識，無視安全生產的各項操作規程和管理規定。二是在用人上不是“用人唯賢”，而是“用人唯親”，對管理過程中管理人員的監控力估力度不足，造成安全生產的執行力差。三是，一些企業在安全行為文化的推介上重視不夠，對操作人員的安全素質、技術素質、危害識別與風險評價能力、事故預防能力等培訓不到位，導致操作上出現失誤。四是有法不依，執法不嚴，在安全生產的監督管理上，存在重感情，輕制度處罰力度，為違規者下次違規造成隱患。所以，一個企業要在安全管理上達到一個最高境界，在企業安全文化建設的基礎上，要尋找合適的人做合適的事，用規章制度規范管理行為，才能保證執行正確、有序和執行有效。
制度文化是對企業員工的安全生產行為規范進行約束的規則。《安全生產法》明確了各級人員的責任、義務和權利。用安全生產規章制度來明確企業安全管理、安全生產的行為規范。用安全技術操作規程來明確員工從事生產經營過程的操作規范。只有形成責任明確，責權一體，在安全管理才能做到敢抓敢管，才能落實執行力度，使員工逐步形成良好的安全行為習慣。行為文化是規范生產經營活動中個體行為的文化。在管理學上有一個“海恩法則”，講述了安全管理的金子塔原理：每10000起不安全行為，孕育著3000起被忽視的隱患、300期可記錄在案的隱患、30起嚴重的違章操作和1起安全事故。要想消除這一起事故，就必須從細節上把這10000起不安全行為控制著。要通過安全活動、預案演練、安全教育、技能培訓、危害識別與風險評價等，并把危害識別與風險評價列入日常安全管理和生產運行中，提高危害識別與風險評價能力，使員工熟練掌握本崗位安全操作技能，樹立責任感和使命感，使員工自覺規范自己的操作行為。
在安全管理中，一個非常重要的思想就是要把危害識別與風險評價工作，融入到日常安全管理和生產運行中去。危害識別與風險評價是安全行為文化的重要組成部分，是提高員工安全意識和素質的關鍵，通過開展全員危害識別與風險評價，持續不斷的改進和完善及強化執行力度，使風險削減到最低限度，才能使安全意識形態逐步在員工的心靈深處扎根，才能適應持續改進的安全生產工作需要。
二、企業安全文化建設的思路
實現安全發展，是煤炭企業永恒的主題。因此，推進企業安全文化，就必須要始終堅持“安全工作零起點”的核心理念，以“爭當自主保安型員工、建設本質安全型礦井”為安全目標，圍繞企業安全文化建設決策層、管理層、行為層三個層次，樹理念、建制度、抓落實、創載體，形成企業“大安全”的文化氛圍，實現企業的健康發展。
（一）、做好企業安全文化決策的正確導向工作
企業的風格反映企業文化的個性，而企業決策在企業安全文化的形成中起著倡導和強化作用。從企業的整體管理角度來講，企業的一切生產經營活動都是在企業決策者的決策指揮下進行的，企業的決策層在安全管理中起著舉足輕重的作用，因此，要真正重視人的生命價值，尊重人的生命，一切以企業員工的生命和健康為重，樹立起強烈的安全事業心和高度的安全責任感，發自內心地去關心職工的疾苦和改善惡劣的勞動條件，把安全工作視為“天”字號大事擺在企業各項工作的首要位置來抓，防止重生產、重經營、重效益而輕視安全的思想發生，把“安全第
一、預防為主，綜合治理”的方針作為企業生產經營的首要價值取向。
（二）、提高管理者的安全文化素質和管理能力
企業管理層主要指企業的中層和基層管理部門的領導及管理干部，他們既要服從企業決策層的管理，又要管理基層的生產和經營人員，起到承上啟下的作用，是企業生產經營決策的忠實貫徹者和執行者。他們的安全意識和安全文化素質對整個企業的形象，對企業整體素質的提高，對企業綜合的管理水平的提高，都具有重要影響。
（1）管理者要認真學習和掌握管家安全生產的方針政策、企業安全生產的各項規章制度及操作規程。以增強安全生產的法制觀念，責任意識，切實貫徹安全生產工作落實力度。
（2）管理者要刻苦鉆研業務，提高安全生產的管理能力。安全管理科學技術知識是安全管理層人員必須具備的業務知識。不但要懂管理，而且要會管理，同時要不斷更新觀念，學習應用現代化管理的新技術、新方法，使之管理科學化、規范化。
（3）管理者工作中要認真負責，一絲不茍，如履薄冰。安全管理層人員必須盡職盡責，在日常安全工作中要踏踏實實、認真負責，嚴格依法管理。
（4）管理者要不斷完善各項安全管理制度，并督促落實。隨著企業的不斷發展和生產工藝技術的不斷革新改造，使企業的一些制度越來越存在缺陷，這就需要安全管理干部不斷去補充完善，使其更加切合實際，具有科學性、可操作性。
（5）管理者要不斷探索安全培訓模式，提高教培訓效果。企業的安全管理人員要從實際出發，從提高教育效果入手，不斷探索喜聞樂見的安全教育新模式，徹底改變形式單一，枯燥無味、教育效果很不理想的老模式，使安全教育工作落到實處。
（6）管理者在安全生產管理中要不斷建立和完善安全評估、評價體系，對每一項工作在實施前，要進行必要的安全評估和安全分析，有效的進行非常規的安全監督策略，采用逆向思維方式，換位思考來發現的監督安全隱患，確保生產必須安全。
（三）、不斷豐富基層員工安全文化建設的新思路
企業基層員工的安全文化和技術素質是企業建設安全文化的基石，在某種意義上決定著企業安全管理的效果，也決定著企業的命運。只有提高全體員工的安全文化素質，才能全面提高企業的整體素質和安全管理水平。
（1）努力營造基層員工安全文化氛圍。要把企業決策層的宏觀決策意圖以及各項微觀指標通過基層員工的最小組織單位班組來變成每個操作者的具體行動是相當難的，只有通過安全文化滲透，開展形式多樣的安全文化活動，如安全演講、安全知識競賽、安全展覽、安全經驗交流、每日安全工作交流和匯報等，建立起切實有效的企業基層員工安全文化場。用安全制度文化、安全觀念文化、安全物質文化、安全精神文化來不斷規范基層員工的行為，實現安全意識的飛躍。
（2）在建設企業安全文化的進程中，注重用安全文化的功能、安全文化的手段和力量去開拓基層員工的內心文化世界，去挖掘基層員工的精神文化世界；用正確的安全價值觀去世能上能引導、激勵基層員工的思想文化世界；用科學的思維文化方法去完善作業程序，提高操作技能，進而形成全體員工的安全文化場。
（3）企業要把提高基層員工的文化和技術素質作為一項重要任務來抓。應建立安全文化建設研機構，舉辦安全文化講座，召開安全文化研討會，開展安全文化總結經驗交流會及安全知識專題講座。創造安全文化環境，營造安全文化氛圍。
（4）通過制度化建設來提高基層員工的制度文化素質。安全管理制度是人創造的，但制度常常也能反過來塑造人，使員工不知不覺地適應于制度，從而達到約束規范員工的行為。對企業基層員工安全文化建設來說，從制度入手是一條行之有效的途徑。
管理，最簡單意義上的理解就是對人、財、物的管理，讓人、財、物通過鏈接的形式結合起來，形成人才流、資金流、物流。彼得·德魯克眼中的管理者是：能憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，從而實質影響該組織經營能力以達成成果的就是管理者。營銷學權威菲利普·科特勒認為：“銷售管理就是對銷售隊伍的目標、戰略、結構、規模和報酬等進行設計和控制。”由此可見，銷售管理具有狹義和廣義之分。狹義的銷售管理專指以銷售人員為中心的管理。 廣義的銷售管理是對所有銷售活動的綜合管理。
“蓄水池”工程每年都吸收和引進一批批優秀畢業生走進企業。在公司選拔、栽培、委任的人才培養策略指引下，使大部分銷售員工成長為企業的管理人員。“蓄水池”工程的員工由銷售員開始做起，轉而升為副主任、主任等基層管理人員，負責基本戰略、戰術制定，管理其下銷售人員以及協調部門之間、部門與員工之間的各種關系等。 他們都經歷過長時間銷售崗位的訓練，所以絕大多數銷售人員在角色轉變過程中，以往的工作經驗幫助他們可以起到以下幾點作用：一、通過實戰經驗，可對下屬言傳身教，解決實際業務問題；二、管理人員熟悉人員和團隊，可很好地協調各種關系，節約精力和費用；三、管理者從一線成長起來，熟悉本公司各項規章制度和政策，并與各部門有廣泛的人脈關系，有利于解決各種棘手問題，還可使公司整體團隊素質大幅提高，對基本日常運營實施有效管理。
二、從銷售人員到管理人員角色轉變過程中遇到的困難
從銷售員到基層管理者角色轉變過程需要經歷培訓，輪崗，自我學習，項目參與，職責擴大，在職指導，直至成長為基層管理人員。但許多銷售人員在角色轉變過程中受到內外因素影響和制約，在他們的角色轉變中普遍存在以下問題和困難：
（一）銷售人員不能全面系統學習掌握管理人員相關知識
管理人員和銷售人員的工作性質各不相同，在基礎知識，行業知識、個人魅力塑造、公共關系、領導和決策等方面，管理者需要學習和涉及的范圍大不相同。基層管理者的工作必須從整體熟悉各個家電品牌的參數：例如有產品編碼、產品價格、產品功能、企業ERP資源管理系統、公司發展以及銷售計劃、各項活動計劃等。銷售管理人員的核心角色和職能是協調和領導團隊協作以及整體決策，通過確定目標和搭建平臺，以指導協調為主，以獨立作戰為輔，核心職能是成為目標決策者，要扮演的角色更多。這是很多銷售人員不具備的或者不重視學習的管理者能力，在轉型上受到很大制約。
（二）銷售人員固性思維，不能成功轉換職業角色
銷售人員自身的工作方式和習慣如果保持一線銷售人員的固性思維，就無法勝任管理人員的重任。許多銷售人員由于思維的局限和能力的制約，缺乏管理人員的綜合能力，為了完成上級下達的各項指標和任務，通常只會考慮回到單一的銷售中來，不能以系統的思維和方法分析解決團隊遇到的問題，頭痛醫頭、腳痛醫腳。自身工作方式和習慣方面不能轉換，按部就班、重操舊業。他們無法從管理人員的角度出發，無法站在管理者的層面做可行性分析和創造性的研究，固性思維阻礙了他們的轉型。
（三）實際情況制約，完全轉型困難
家電零售行業的企業有著輪班制和加班制的上班制度，銷售人員要轉型為管理人員，就需要擠出時間系統學習管理的一系列知識和注重實戰技巧。而對于管理者，不僅要抓好銷售任務，也要合理分配下屬的工作時間和協調各個員工之間的關系，適當分權，真正做到管理卓有成效。但有的管理者在日常事務中幾乎事必躬親，親力親為。就3C產品（計算機Computer、通信Communication和消費類電子產品ConsumerElectronics）來講，先除去管理者自身管理工作以外，還需要額外地做倉庫貨存盤點管理、對銷售門店之間的進行調貨配貨、對消費者購買行為過程的營銷參與以及售后服務等一系列工作。所以基層管理人員幾乎都面臨著以下問題：不懂授權、組織官僚、制度死板、信息不共享、責權不清楚、目標不明確、顧客眾多、人手不足等一系列問題。管理人員的時間十分有限，很難集中精力，系統學習、掌握和提高作為管理者應該有的素質和技能，受到客觀條件制約，想從銷售人員中完全轉型出來非常困難。
三、銷售人員如何成功轉型為銷售管理人員
（一）重點突破，系統學習
機會往往只留給有準備的人，銷售人員到銷售管理人員的轉變是現今企業很多銷售人員普遍的一種選擇，所以，要成功轉型一位管理人員，就應該在工作早期明確職業發展方向，未雨綢繆，做好相關工作的調查工作和準備，有意識地在團隊帶領、戰略決策、團隊協作和人員溝通等方面學習及實踐，并抓住機會，積極展示能力。而在角色轉變過程中，員工中的很多人當然也會遇到這樣或那樣的困難與問題，轉變過程不可能一蹴而就，他們需要大量時間上積累、工作上歷練、系統方面全方位學習；需要重點攻克自己的薄弱環節，化劣勢為優勢；出自身實際情況出發，對于擅長的方面強調實際運用能力，展現自己領導層面的能力，為轉型打好基礎；對于自己較弱，大家比較擔心的方面，有意識地采取相關措施進行學習、提升。以并能夠在銷售管理人員職位空缺時牢牢把握住機會，提高自己系統思考能力，規劃分析能力，總結歸納能力，展示自己的能力，取得大眾的信任和領導的青睞，再接再厲，逐漸走向系統化，不斷使自己具備銷售管理人員的基本能力。
（二）培養多方面管理能力
美國學者約瑟夫·P·瓦卡羅（Joseph P.Vaccaro）認為：“銷售管理就是解決銷售過程中出現的問題，銷售經理應該是一個知識淵博、敬仰豐富的管理者。”管理者所從屬的平臺不同，確切地說管理者更像是一棵大樹上的葉子，只有當根充分吸收更多營養的時候，葉才能更加茂盛。銷售人員和管理人員之間的關系相輔相成。要成功轉型，管理人員就必須培養多方面的個人能力，既能對銷售工作有深刻的了解，具備銷售的相關知識，同樣也需要管理者具備包括系統思維、規劃決策、歸納總結、團隊帶頭和溝通協調等一系列綜合能力。銷售管理人員要站在一定高度以團隊和整體的眼光考慮分析問題，系統全面地對銷售人員安排工作，實施計劃，制定發展方向，并在規劃指導下逐步實施，然后通過銷售培訓和帶頭作用，提高銷售效率。因此，每一個管理者，不論是處于企業、研究機構、政府、學校還是軍隊，他的組織就是和他最密切的現實。如果要完善組織和有效管理，也就必然需要培養自己多方面的能力，這是成功轉型的必經之路。
（三）打造管理者個人形象
個人和企業一樣，需要注意有策略和整體性地打造自己的形象，也就是我們所熟悉的PIS（個人形象價值）。個人的外表形象是個人文化修養和內在氣質的外化。個人的內在氣質，是管理者在社會各種環境中潛移默化、熏陶影響下，整體學識、品德、修養的總體行為積累，是個人的儀態表現基礎。管理者的形象價值不僅要從外表、禮儀等方面打造，更多的形象價值體現在管理者的職業道德行為、經營行為、服務態度、作風等行為的方面，以及管理者的價值觀念、管理者管理哲學等理念方面。管理者的形象價值與企業價值、產品價值、服務價值密切相關。管理者的形象對于企業和團隊來說是寶貴的無形資產，良好的管理者形象會對企業和團隊的產生巨大的支持作用，被賦予較高的評價。因此，管理者應高度重視自身形象塑造，不僅僅為自身轉變創造良好的光環效應，也為企業進而為顧客帶來更大的價值。成功幫助自己塑造形象，以一個飽滿，熱情的管理者的姿態展現在領導同事面前。
（四）提升綜合能力
管理者除了要將本職工作做得井井有條之外，還應積極思考本部門、企業的管理和發展規劃，主動承擔一些責任，有大局觀念，將發生的問題歸納總結，并不斷地發現問題、分析問題、解決問題。向公司領導提出自己有利的見解。真正具備管理者的綜合素質和能力。在家電零售行業中，對于顧客千變萬化的需要和要求，管理者無法計量、無法界定、無法分類。但雖然管理者不能預知未來，但是可以察覺、能夠統計、能夠分析，能夠突破局限的內部數據和開拓外部環境預測未來的趨勢和趨勢的轉變。而要做到預測走勢、預測轉變，就必須在從事自己職責的同時去了解會計、人事、營銷、定價、廣告宣傳、經濟分析、成本分析、顧客心理、對手戰略、市場環境、國家政策等等。做好這些，不僅僅是角色轉變過程中需要學習的重要方面，也是成功轉型的一條必經之路；更是作為成功管理者必須具備的綜合素質和整體能力。
銷售人員轉變為管理人員具備許多優勢，許多方法，但同時也存在許多轉變上的困難和問題。要成功轉型為管理者又不得不通過學習、實踐掌握管理者該擁有的硬性指標和綜合能力。我相信，只要銷售人員堅持充分發揮本身優勢，有效地解決問題和克服困難，充分準備，重點突破，系統學習，培養提升綜合能力等，一定可以從銷售人員成功轉型為管理人員。
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