開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇國企辦公室后勤工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

改革開放以來，隨著經濟社會的快速發展，機關事務工作面臨深刻變革和重要的發展機遇,傳統管理模式已很難適應新形勢和新任務的要求。近年來，徐州市市級機關事務管理局審時度勢，順勢而為，改革傳統管理模式，明確了“集約化、社會化、標準化、信息化”漸進發展的目標，積極推進傳統后勤向現代后勤戰略轉型。

多年來，傳統的機關后勤存在著管辦不分、各自保障、效率低下、成本居高、浪費嚴重等諸多弊端。為改變這一現狀，徐州市委市政府立足市情、社情和后勤工作實際，順應形勢、嚴謹規劃、謀遠求新，學習借鑒各地創新做法和先進經驗，積極推動機關后勤由管服不分、各自保障、成本居高的傳統后勤逐步向管辦分離、統一規范、集約節約的現代后勤戰略轉型。

2007年，徐州市委市政府不失時機地推行機關后勤機構編制改革，“拆廟清和尚”，撤銷設立多年的四大班子及部委辦局的后勤管理機構，壓減后勤人員，組建市級機關事務管理局，統一承擔市委、市人大、市政府、市政協四大班子及全市市級機關的后勤工作。2007年8月，市行政中心建成，106家市級機關單位遷入辦公。在行政中心實行“辦公資產統一調配、辦公資源統一共享、后勤服務統一管理”的新模式，將機關餐飲、物業、辦公用房調配、辦公家具配備、一般公務用車管理、公共機構節能、會議資源管理使用、機關通勤車管理、職工宿舍區管理等，全部納入市級機關事務管理局集中管理。同時，采取轉崗和分流等多種方式，按照“誰家的孩子誰抱走”的原則，協調各部委辦局落實好撤銷后勤機構的人員安置。通過機構調整和人員精簡，建立了集中統一的機關事務管理新體制，為降低機關運行成本、提高服務保障效益，向現代后勤轉型鋪平了道路。

與建立集中統一管理體制相適應，徐州市委市政府依據管服分開、管辦分離原則，明確凡是能由社會提供的服務都要向社會購買、由市場提供，推動機關后勤服務由自辦為主向社會購買為主轉型，確保后勤服務項目引得進來、管得到位、走得出去，后勤服務社會化改革不斷向縱深推進。后勤服務社會化改革“徐州模式”獲得2013年度“振興徐州老工業基地創新實踐獎”，并在全協四屆三次理事會暨貫徹《黨政機關厲行節約反對浪費條例》座談會上作經驗交流。一是打破利益藩籬，確保引得進來。規定黨政機關后勤服務項目，除機要通信外，對可以通過市場提供的機關后勤服務和商品項目一律向社會主體放開，由市級機關事務管理局通過市委市政府網絡平臺公開向社會招投標采購服務。在向社會購買服務的過程中，堅持公平公開公正的原則，不向局屬企業傾斜，平等競爭，優勝劣汰。我們在《招投標法》的框架下，結合實際制定了機關后勤服務項目招標管理辦法，成立了機關事務管理局統一采購辦公室，加強對招標項目的管理和監督。目前，行政中心和公共場館的物業管理、餐飲、會議服務、設備購置維保等項目全部通過招標方式由社會專業公司來提供，2012年招標項目27個，2013年招標項目達到50個。其中承擔餐飲服務的公司有2家，承擔物業管理的公司共有8家，由于競爭充分，實現了后勤服務的優中選優、節約資金和質量提升。二是加強監督管理，確保管得到位。購買服務較好地實現了管辦分離，使我局得以把工作重心從直接負責后勤服務轉到加強監管上來，促進了監管到位。首先，著力提升服務保障水平。我局以服務社會化推動管理精細化，強化目標管理，優化服務流程，積極打造滿意餐飲服務、管家會議服務、保姆物業服務等品牌，推動保障能力由粗放式向集約型發展方式轉變。其次，著力加強監督考核。整合短信投訴平臺、“你點題我整改”平臺、12345熱線系統、行政中心110投訴處置系統，建立一個部門扎口管理的服務質量監督處理的快速反應機制。設立局督查室，實施對服務質量逐月進行全方位量化考核，年終進行綜合考核，把考核結果作為支付服務費用的依據，對年度考核不達標企業予以淘汰，解決了企業能進不能出、競爭不充分、一家獨大的問題。在保障餐飲服務質量方面，我局邀請各機關單位的辦公室主任作為膳食管理委員會的成員，定期組織開展食堂餐飲檢查評比和意見征集活動，把餐飲服務質量的評判權交給廣大機關工作人員。再次，嚴格審核后勤項目支出。所有的后勤服務項目的招標、支出全部納入預算“總盤子”，而且嚴格經過財政和審計

部門的事前審核、事中監督、事后審計，防止項目的設置不合理、支出不合理，有效地壓降了行政服務支出。三是堅持市場導向，確保走得出去。徐州市市級機關事務管理局在實行機關后勤事務集中統一管理后，帶著“如何抓好管理、做好服務，如何理順管理和服務的關系，如何讓服務團隊從機制上充滿活力，如何把服務質量搞上去”等問題，向上海、浙江等省區兄弟單位學習取經。在深刻領悟中央的改革文件精神，結合徐州的后勤現狀、變革條件，進行了反復的討論、研究、比較、論證之后，最終統一了認識：將市屬南郊賓館這個事業性質的老接待賓館撤銷，成立企業性質的天勤后勤服務集團，承擔起黨政機關后勤服務保障工作。2007年，原南郊賓館轉企改制，骨干人員全部轉入天勤集團，從總經理到員工都改為企業人員身份。天勤集團隸屬市級機關事務管理局，屬國企性質。天勤集團擁有完全的人事和運營自，市級機關事務管理局對其經營運作、發展規劃、人事管理等一概不插手。管理和服務界限清晰，分工明確，人員、機構、職能不交叉，不混編。天勤集團建立市場運行機制，通過參與市場公平競爭，以一個完全意義上的市場主體為機關提供服務，并由機關依據服務管理制度對其服務質量進行監管和考評。天勤集團在為機關服好務的前提下，積極開拓市場、服務社會，向市場要效益，先后承擔了省十八屆運動會服務保障、學生營養餐配送、鄰里中心建設、居家養老服務等多個社會公益項目，得到了社會的高度評價。隨著《黨政機關厲行節約反對浪費條例》、《機關事務管理條例》的頒布施行，我局結合實際著力強化制度標準建設，讓國家的法律法規在本市能落地、可執行。今年，我們集中一批業務骨干，并參考專家意見，對相關制度標準進行了梳理，結集出版了《徐州機關事務標準化管理規范》和《徐州天勤后勤服務集團標準化運營手冊》，在機關事務標準化管理建設方面取得了顯著成效，并得到了國管局領導的充分肯定。一是突出導向性。全局工作的基本理念、工作原則、工作標準等都十分明確，規范在手，盡知全局，形成了人人知曉規范，人人使用規范的良好習慣，很好地解決了做什么、怎么做的問題；二是突出系統性。無論崗位設置、職能配備、職責定位，還是規范要求，都做到了環環相扣、流程銜接、全面系統，使制度覆蓋了機關事務工作的各方面和全過程；三是突出操作性。每項工作都具體務實，具有很強的針對性和操作性。從辦公用房配置、辦公家具的配備到餐飲服務的細節都有具體的流程和標準；四是突出嚴肅性。體現剛性約束和精細化要求，具有懲戒性指向和規定性特色，有利于強化職工敬業意識和底線思維。制定了完備的考核細則，每年修訂一次。工作目標分月細化，具體到周，明確到人，以考核結果說話。通過標準化管理工作的開展，進一步理清了工作思路，明確了工作標準，統一了工作尺度，使各項工作有章法可循、有標準可依，干部職工的自律意識普遍提高，工作主動性大大增強。

近年來，隨著經濟社會的快速發展，信息化建設給群眾生活帶來了巨大便捷，黨政機關以及廣大機關干部對智能化后勤服務的需求也不斷增長。隨著集約化、社會化、標準化后勤建設的逐漸落地，我局將智慧后勤建設提上重要議事日程。已經成功開發和應用的OA辦公系統、機關房屋管理系統、公共機構節能監管平臺系統為提高工作效率發揮了巨大作用，為全面開展智慧后勤建設積累率經驗、奠定了基礎。我局將進一步依托現代信息技術，建設和完善后勤服務管理系統、機關資產管理系統、設施設備運行監測系統以及公共機構節能管理系統等四大系統，以實現機關事務的智能化全覆蓋，全面提升機關事務管理水平，從而更好地為全市中心工作服務。

第2篇

關鍵詞 ：企業 員工滿意度 員工激勵

一、 企業員工激勵相關概念概述

激勵是企業員工管理中的核心內容，是企業管理中必不可少的環節和活動。激勵包括物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內在激勵與外在激勵[3]。所謂激勵管理，就是要重視員工、承認員工的工作和能力，通過員工滿意度調查，結合公司的實際情況，制定適當的有效方法去調動員工的積極性和創造性， 使員工努力完成組織的任務， 實現組織的目標。而績效考評是指針對企業中每個員工所承擔的工作，根據工作說明書，應用科學的定性和定量的方法，對員工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統考察與評估的過程，是員工管理的有效依據[4]。企業對員工實施激勵政策，需要通過合理的績效考評，了解員工的工作效率，從中發現員工在工作中的良好表現以及工作中存在的不足，并結合員工的差異性，修改和完善原有的激勵管理方案，對不同的員工采用相適應的激勵方法，從而達到最大限度提高員工滿意度和工作積極性的目的[5]。

二、部分企業激勵員工通常采取的措施

1.獎勵與績效掛鉤

通常情況下，企業的管理者會進行相對較簡單的績效考評，從工作指標和行為指標兩部分對員工進行評分，每個季度做一次分數的統計，員工的績效工資和管理者的評分掛鉤;年底還會進行一次總的績效考評結果的統計，企業全體員工都可以按績效考評的結果得到不同金額的獎金。管理者把獎勵與績效相統一，即體現多勞多得，少勞少得，讓員工感到公平，并使用公開、透明的獎勵政策，這樣能真正對員工起到激勵作用，提高了他們的工作積極性。

2.榮譽激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。通常情況下，企業每年都會進行一次優秀員工評比，首先提名一些績效較好的員工，然后再由全體員工投票選出年度優秀員工，并給與這些得獎的員工給予“優秀員工”的稱號，并在公司的公告欄進行公布，部門的上級領導會對獲得該稱號的員工給予表揚和贊賞。除此之外，員工還可以根據實際情況得到適當的加薪。

3.營造良好的工作環境

良好的環境不是指輕松、舒適、完全無壓力的環境。環境可分為工作的硬件設施條件和工作氛圍。（1）在工作的硬件設施方面，通常情況下，公司會請清潔阿姨，每天保持公司的工作環境干凈整潔，洗手間也是打掃得潔凈清新;公司還會花費一筆資金，購買了一些盆栽，分別放置在公司的大門口、一樓大廳、樓梯和辦公室內，這不僅能使辦公室的空氣清新而且能讓員工們在上下班時欣賞到這些植物，舒緩身心;公司還會設置一個飲水間，里面有冰箱、微波爐，同事們如果餓了、累了，可以在休息時間帶東西到飲水間吃 。為員工提供一個干凈、舒適的工作環境，能為員工帶來好心情，也能使他們更積極地工作，提高工作效率。（2）在工作氛圍方面，每個員工都有適當的工作壓力，使得他們必須保持積極主動的工作態度去努力完成工作;上級跟所在部門的員工的關系也比較融洽，部門里的上下級能進行有效的溝通，總結分析部門內存在的優勢與不足，而且上級對下級員工良好的工作表現和結果會表示認可和賞識，這也從精神上和情感上激勵了員工。

三、部分企業員工激勵策略存在的不足與對策

1.部分企業員工激勵策略中存在的不足

（1）激勵措施缺乏多樣性

激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統，社會環境、企業環境與員工自身也始終在不停地發生變化，在解決實際問題中，應綜合運用多種激勵方式，以達到激發員工工作動力的目的，為企業創造更多的社會財富與物質財富，做到企業與員工的高效統一、和諧共贏。

（2）各種激勵機制不完善、不配套

部分企業在管理風格和營造良好的工作環境上做得比較好，但是卻忽略了其他的激勵因素，實際上，薪酬激勵和晉升激勵以及培訓激勵也非常重要，因為現代生活的需求，人們的生活水平越來越高，他們也期待能有更多的培訓機會、晉升到更高的職位、獲得更多的薪酬，以此來滿足他們的社會需求和自我價值的實現。

（3）激勵措施缺乏及時性和針對性

部分企業對員工的確切的需求的掌握仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行實際的調查研究，沒有真實的調查數據和科學的需求分析為基礎，沒有結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，該企業對員工的激勵都是一致的，并沒有調查每個員工的實際需求是什么，沒有做到因人而異，有時候這種激勵政策并不能滿足員工的真正需。因此有些激勵政策缺乏及時性和針對性，導致雖然實行了相關的激勵措施，但是起到的作用并不大[6]。

（4）人才價值得不到充分運用和體現

部分企業內有部分員工在工作中“坐、等、看”、“推諉扯皮”現象嚴重。在管理層中尤為顯著。這些人拿著工資，但不積極工作，這對企業來說是一種巨大的資源浪費。

（5）忽視了負激勵的作用

部分企業的管理者把激勵理解為激發、鼓勵，而忽視了激勵還有批評、處罰的意思，導致管理者在設計激勵機制時，往往只片面地考慮到正面激勵措施，而輕視約束和懲罰措施，這樣就導致正激勵不斷地升級，從而增加企業運營成本，從而也使得被激勵者的需求不斷提升。同時，由于缺少負激勵機制的約束，有些員工不重視公司的規定，行為變得隨意、有點懶散，例如早上上班遲到了，也不慌不忙地走到辦公室，完全沒有緊迫感。

2.對該企業激勵員工的建議和對策

（1）制定完善、配套的激勵機制

激勵機制是企業管理者對員工進行激勵的基本依據，完善、配套的激勵機制能正確地知道管理者有效地激勵員工，能使激勵效果事半功倍，因此，企業的領導者要根據企業自身的特點以及員工的需求制定合理的激勵機制[7]。

（2）采用多樣化的激勵措施

結合企業的特點，適當增加企業的激勵方式，例如培訓進修激勵，提供培訓和進修的機會和補貼給予員工，讓其不斷地提升自己的各項能力，更好地為企業作貢獻;成就激勵，根據員工的績效考評結果，給員工一個合理晉升的機會;關懷激勵和感情激勵，如生日祝賀、為員工排憂解難、辦實事、送溫暖。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施對員工起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。管理者應當根據員工的需求差異對他們進行個別化的獎勵，有些員工加倍努力工作的目的是為了更高的報酬;有些員工是為了獲得高職務，滿足權利欲望的需求;有些員工是為了爭取獲得培訓的機會，以提高自己的能力，獲取進一步發展的機會;有些員工是為了證明自己的能力，獲得被尊重的需要等等。由于激勵的目的是真正提高員工的工作積極性，所以要關注員工的主觀感受，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要實地調查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類以及統計分析，然后再制定相應的激勵措施[8]。

（3）企業管理者要把握激勵契機，做到有效激勵

若能做到有效激勵，除領導者的領導力和個人魅力之外，還要尋覓激勵契機。

1）捕捉內心深處的興奮點。所謂興奮點是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領導者要通過和員工進行深入溝通，了解員工當前比較迫切的需要，有針對性地進行引導，實施正向激勵，引導員工全而正確長遠的看待企業發展中的問題，使企業所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。

2）發現行為的閃光點。在日常的工作中善于發現員工的優秀表現，抓住瞬間的、點滴的閃光點給子激勵，并使之鞏固和強化，使瞬間閃現變為一以貫之。

3）抓住問題的暴露點。人們內心私欲的膨脹在受到某些限制時會暫時的掩蓋起來，很難被發現，一旦條件和時機成熟總是要通過一種方式表現和暴露出來。對此，企業領導者特別是職能部門要善于觀察和密切關注，及時對其行為的不當之處施以負向激勵，使其內醒，進而激發自尊自重，從而實現轉化[9]。

（4）創建“以人為本”的企業文化

一個企業的文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，真正樹立“以人為本”的管理思想，逐步形成與企業戰略相適應的有自身特色的企業文化，從員工進入公司到崗位變動、提拔加薪、批評處分，從日常考評到退休離職，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工感受企業以人為本的關心，潛能得到充分發揮[10]。幾個讓員工感到以

人為本的工作，比如：收集員工的意見和建議，提高食堂的伙食條件，完善后勤工作;對新來的員工要安排好住宿;對加班的員工要安排好休息時間，改善飲食;適當增加一些福利，例如發一些節日禮品，員工生日的時候送上蛋糕和生日賀卡等;增加一些文娛活動，豐富員工的業余生活等等。

（5）完善約束與懲罰制度

在制定的公司激勵機制中，不僅要重視正激勵的作用，也要重視負激勵的作用，制定完善的約束和懲罰機制，對不遵守公司規定的員工進行罰款，對嚴重者更應該嚴格地進行淘汰，以此來督促員工遵守公司的規章制度，同時也保持適當的緊張度，從而更加努力地工作。

參考文獻：

[1] 盧鶴，柴文佳. 員工滿意度文獻綜述[J]. 現代交際：下半月，2011，3，119.

[2] 張國義. 加強員工管理，提升企業競爭力[J]. 消費導刊，2011，（6）：77.

[3] 由璐. 如何提高員工滿意度. 經濟技術協作信息[J]，2011，25：27.

[4] 葛正鵬主編. 人力資源管理[M]. 科學出版社，2006，192-193.

[5] 郭云馥，陳宇欣. 中小企業員工管理激勵機制探討[J]. 中國商貿.2011，12.

[6] 王新喜. 企業薪酬水平與員工滿意度研究[J]. 致富時代：下半月，2011，（3）：119.

[7] 金光樊. 企業的員工管理[J]. 科技咨詢導報，2007，（6）：166.

[8] 于愛峰，李春生. 我國企業晉升激勵有效性問題與對策研究[J]. 現代商業，2010，（27）：200.