時間：2022-03-25 07:27:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業員工培訓方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：員工培訓效果評價設計
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
培訓不可或缺
電力企業在突飛猛進地發展，每年都有一定數量的新員工充實到各個工作崗位上。目前很多企業都非常重視對新員工的培訓，這不但是電力企業發展的需要，也是新員工本身的特點所致。新員工走出校門和進入工廠大門，不僅是出一門、進一門那樣簡單，需要從心態、角色等各個方面實現變化。從用人部門反映的情況看，新員工實現“轉變”并不是很容易的事情，原因有如下幾點。
眼高手低
新員工在大學中接受的是理論教育，要向實踐進行轉化，需要思維方式發生根本變化。另外，新員工還需要轉換心態。很多學生都是眼高手低，委派其簡單的事情，這些員工就會認為被大材小用了，但當委派其重要的任務的時候，又不能很好地完成。心高氣傲的新入職者往往是高不成低不就，所以當務之急就是將浮躁的心態放平緩，甘心從最簡單的事情做起，只有這樣，管理者才敢逐漸讓他們承擔重任。因此需要對其進行系統的培訓，包括技能、心態、價值觀等諸多方面培訓，新員工才能夠快速地轉變為電力企業具體崗位上所需要的人。
挑三揀四
如今的新員工都是在比較優越的家庭條件下成長起來的。對收入高、地位顯赫的工作崗位都蜂擁而至，以致一些崗位備受冷落。不但影響了企業內工作崗位整體布局，而且使得新員工之間競爭非常激烈，由于利益、崗位競爭等導致的矛盾就會增加。這會使新員工從參加工作之初就沉浸在一種不良的工作氛圍中，不利于企業的持續發展。在這些新員工中，員工之間的層次、級別概念太強，不利于形成平等合作的工作氛圍。領導委派自己喜歡的工作時，會非常高興地完成任務，當委派自己不喜歡的工作時，就會心存怨氣。由于在工作中挑三揀四，與管理者之間也很不容易處關系。
我行我素
新員工的個性越來越強，考慮問題的時候喜歡以自我為中心，不會考慮其他人的感受。這樣就很容易造成與其他人之間關系緊張。規模較大的電力企業內部部門分化很精細，每個部門都有自己的應該履行的職能，如果這些關系不能理順，部門之間很容易出現矛盾。如果各部門都從本部門的利益出發，部門間就會關系緊張。部門之間不合作的傾向就會大于合作的傾向?！拔倚形宜亍彪m然在短時期內看是讓本部門找到了“老大”的感覺，但是從長期看，部門之間由于不合作的傾向增加，企業利益都會有不同程度的損失?！拔倚形宜亍本蜁е缕髽I內耗，不但不能達到“1+1>2”的效果，很可能會出現“1+1
不堪挫折
新員工在挫折面前顯得很脆弱。很多新員工從小生活條件非常優越，幾乎未受過挫折。但工作中是需要競爭的，在事業上是需要經歷失敗的?！敖洸黄鸫煺邸睍魅跣聠T工的斗志。很多專家都這樣說：員工在單位中工作及謀求發展比的是耐力而不是爆發力，企業發展是“長跑”而不是“短跑”。新員工的個人職業生涯也是一次“長跑”，只有禁得住“摔打”才能夠堅持到終點?！安豢按煺邸笔切聠T工的弱點，所以對員工進行“挫折教育”很重要。新員工所就職的行業雖然屬于壟斷行業，但是為了發展要面臨改制等多種制度變遷，也應該做好充足的“挫折”準備。
意識教育為首
對新員工首先要進行意識教育，包括安全意識教育和責任意識教育，這兩方面的培訓較知識培訓和技能培訓更重要，因為沒有了這兩個意識，其他的事情都將化為烏有。電力企業運營過程中，安全意識尤為重要。弱化了安全意識就會使發電或者輸電過程中存在更多安全隱患，所以“安全”應該是電力企業的重要文化之一。只有將“安全意識”落實到每個人的心坎上，在日常生產中緊緊繃住“安全”這根弦，才能夠持續性地安全生產。新員工剛剛參加工作，對很多事情都充滿好奇，安全意識也并不是很強。參加工作不久就出現安全事故的案例時有發生。而同樣的事情很少會發生在具有多年工作經驗的老員工身上。所以在新員工入職之始，就要通過視頻、圖片、動畫等多種方式以場內場外的經典案例，為員工滲透安全意識，讓員工從入職第一天起，就讓“安全”兩個字在心里生根。在樹立安全意識的同時也要樹立責任意識，新入職的很多員工責任心不是很強，在工作過程中競爭意識強于合作意識，集體觀念淡漠。沒有意識到自己的崗位與其他崗位之間的聯系，在工作過程中急功近利，沒有認識到收益與責任是對等的關系。所以對新員工首先進行責任意識疏導就顯得很重要。讓員工首先能夠承擔起自己工作崗位的責任，將責任意識深入人心。每個人都要對自己負責的工作負責任，責任在先、收益在后。員工從入職開始，就要有這樣一個準則：自己在工作過程中應承擔明確的責任，自己的責任是不能讓別人為自己承擔的。有了這樣的責任意識，員工工作就會更加主動，自己的崗位就能夠很好地與其他崗位配合，“服務意識”就會更強。
培訓內容設計
新員工的培訓應該在知識、技能、態度等三個層面下功夫。知識培訓為的是讓員工在專業方面的知識更加精細化和實用化。技能培訓為的是讓員工的實際操作技能得到強化，讓員工成為實戰專家。態度培訓為的是讓員工在工作中樹立正確的態度，包括與同事相處的態度以及崗位責任心等。
知識培訓
知識培訓是認知能力的培訓，新員工在學校中學的知識在自己的工作崗位上并不能全部用上，員工面對的是具體的工作崗位，員工一定要從學校中學到的“普遍知識”中抽出自己工作崗位上所需要的“專業知識”，即有針對性的知識。如果說員工原先的知識是從“面”上著眼，員工入職后所需要做的是從“點”上著眼。員工這樣做就能夠盡快將自己從一個“學生”變成一個“員工”，員工很快就能夠進入角色。學生很快就會融入企業這個大家庭中來。員工雖然“面”上的知識并不缺乏，但是缺乏針對自己崗位的專業知識。在就職之前，員工也學到過一些關于本崗位的東西，但那種學習是放在“通學”背景基礎上的。針對就職崗位的一些專業知識還需要在崗位上學習，知識培訓就是針對具體崗位的知識培訓。培訓后新員工就成為了行家里手。
技能培訓
技能培訓是“專業操作技能”的培訓。學生在進入企業前也會有一些實習環節，通過實習環節認識電力企業的工作特點，熟悉各個環節之間的關系，也寫過很多實習報告。但所有的這些實習實際上都是“見習”，學生在“見習”過程中，企業不會讓學生真正參與到生產過程當中去，因為每一個按鈕、電鍵都涉及到生產安全，所以“見習”階段的學生對于企業流程還是有“霧里看花”的感覺。入職后就不一樣了，新員工要到具體的工作崗位上任職，要從一個“理論家”變成一個“實踐家”，要對自己從事的崗位非常熟悉，并對上下游崗位也要有清楚的認知，這些都是具體的工作。新員工大腦中對這些情況還是“空白”，雖然在日后的工作中憑借自己慢慢摸索，也能夠達到同樣的目的，但需要花費很多的時間。通過入職培訓就可以將這段摸索的時間盡量縮短，讓員工盡快進入角色。這對于員工和企業都是好事。員工在具體的工作崗位上需要再次學習，了解自己的工作崗位，知道自己的長處或者短處，通過技能培訓，使自己在工作崗位上盡快成熟起來。
態度培訓
態度培訓是有關價值觀、道德規范以及同事相處等方面的培訓?，F在年輕人的思維方式、處世態度等很多方面與老一輩有很大差別，在學校中作學生的時候經常我行我素，不太在意為人處世方面的事情。新員工應該意識到，自己從事的崗位是企業整個“大流程”中的一個環節，這個環節出了問題就會影響到其他人的工作。新員工應該經過入職培訓盡快樹立“合作”的態度。員工在入職前沒有企業文化的概念，但是入職后就成員企業中的一員，新員工要從根本上接受企業文化，要見自己盡快融到企業文化這個“大染缸”中來，使自己變成一名員工。員工入職之初，企業就要通過內部刊物、宣傳片、報告會、等各種方式對員工滲透企業文化，讓員工從內到外徹頭徹尾地變成企業的一員。員工在企業文化這個大染缸中進行熏陶后，言談、舉止、思維方式就與企業發展相一致了。員工就由一個“通才”變成了“專才”，即被塑造成為了為企業所用的人。
培訓師資選擇
就一般情況而言，培訓師可以從外部聘請，也可以從企業內部選拔。電力企業是專業性很強的企業，為了有針對性地提高員工技能，從企業內部聘請培訓師是理性選擇。外部聘請培訓師，也一定要聘請電力行業的專門人才，如果具體到崗位則效果更好。在專業細分化的情況下“隔行如隔山”，非專業人士談專業問題就可能“跑偏”。像計算機原理、機械制圖以及普通物理等這方面培訓屬于一般的理論培訓，聘請相關專業的高校老師也是可行的。但是像電力系統、高壓技術等這種專業性很強的課程單純從高校聘請培訓師授課是不行的，需要企業內有多年工作經驗的自身專家現身說法。這樣做不但讓新入職者能夠學到“真東西”，而且能夠從老專家那里感受企業文化。培訓的目標是為其解決企業發展中存在的問題，所以培訓應該具有針對性。外部聘請培訓師與內部選拔培訓師各有利弊：外聘培訓師，往往更會帶給人們新鮮感，大家就會抱著學東西的態度認真參加培訓。但是由于外聘培訓師對企業的詳細情況了解不深，所以培訓過程中往往不容易“對癥下藥”，學員往往抱著希望去，揣著失望回。導致企業浪費錢財，學員浪費精力，又并未達到預期效果。因此，一些有條件的企業更愿從內部選拔德高望重的技術骨干作培訓師，由于他們長期在企業中，對企業非常了解，對于企業發展中的軟肋非常清楚，在授課時往往能開門見山，用最簡練的語言解決人們期望解決的問題。這種方式不但降低了企業費用，還恰到好處地解決問題，所以培訓效果更好些。但是這樣的培訓也不是十全十美的。培訓師由于與員工朝夕相處，很多人對培訓師非常了解，因此在一定程度上沒有了那種“神秘感”，也可能會讓培訓打折扣。
培訓方法選擇
選擇合適的培訓方法就能夠是培訓事半功倍。電力企業對新員工進行培訓，比較適合實行在崗培訓方法。電力設備運行與新員工入職前在課本上所講的還是有一定差別的。讓新入職者在真實的環境中學習，不但能激發新員工的學習興趣，且能讓其快速掌握工作中一些常見問題的處理方法，新員工在這樣的環境中學習，較在課堂上學習理論的東西，學習動力要高出許多。培訓師首先帶著這些新入職者在電力企業中“巡游”，讓新員工對企業有一個整體認識，明白自己的崗位在企業整體中所處的位置。這種“巡游”式培訓需多進行幾次，員工才會強化記憶，在頭腦中形成清晰的輪廓。若想讓員工提升認識層次，則還要介入案例分析、小組討論、模擬訓練、管理游戲、文件籃等方式的培訓，讓員工對某個具體問題進行深入認識，這對于培養高層次員工是非常有幫助的。
案例分析
“案例分析法”是針對某個特定的問題，向受訓者展示真實的材料，由參加受訓者提出解決問題的方法，以便提高培訓受訓者分析問題和解決實際問題的能力。案例用于教學時，應具有三個基本特點：一是內容要真實；二是應包括所要解決的具體問題；三是必須有明確的教學目的。作為案例的主體應包含有尚未解決的問題，并無現成的答案。這種培訓方法，可以讓新員工對一些問題進行深入認識，從一入職就開始培養創新意識。讓員工養成深入思考的習慣。一個案例是一個具體的問題，具有創新意識的員工可以將這種認識問題的方法推廣到其他。電力企業在運行過成中除了發電等方面的技術問題外，還有薪酬、考核等很多方面的問題，技術層面固然重要，制度問題也不能忽視。新入職者各個方面的人才都有，將以往的一些經典案例呈現出來，對員工進行培訓，就可以在很大程度上達到節約經營成本的目的。實踐表明，“案例分析”培訓方法可以吸取間接經驗，培訓效果很好。
模擬訓練
“模擬訓練法”也是一種很好的培訓方法。這種方法側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，把參加受訓者置于模擬的現實工作環境中，讓參加受訓者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。電力企業的新入職者要充斥到企業的各個車間中工作，必須將自己的思維方式從理論轉移到實踐中。以運行車間為例，新入職者一眼會看到那么多電鈕，哪個燈代表的含義也是不一樣的。運行是一個龐雜的系統，需要很多人密切配合才能夠完成工作，每一個按鈕按下去，后臺都要有一個相應的工作，加煤、加水以及其他很多原來由體力完成的工作現在全部自動化了。新員工一定要認真記住每一個燈的含義，每一個電鈕的作用，在操作的時候不能手忙腳亂。只有非常熟練了，才能夠泰然自若。新員工一定要被放在與現實工作環境中相似的真實環境中進行模擬訓練，這樣才能夠練就一身硬功夫。電力企業中的很多部門都是技術性很強的工作崗位，通過模擬訓練培訓方法，可以讓新員工盡早進入角色，在自己的工作崗位上發揮應有的作用。
管理游戲
“管理游戲法”也是一種常用的培訓方法。電力企業新員工中，除了一線技術員工外，還有從事管理工作的員工。管理是一項“軟技術”，這項技術如果不能掌握好，就會使得一線員工的工作積極性降低。所以管理游戲實際上就是對新入職者管理技能的一種培訓方法，通過培訓，讓新員工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。該方法的實施方式是，各受訓者被分成小組，每組代表一個企業，然后根據游戲規則、企業特定目標，擔負起管理人員的責任，對企業運行中的各個方面做出適時地決策?！肮芾碛螒颉迸嘤柕牟粌H是管理的方法和思路，還有一種管理的“精神”，管理者只有“敬業”、“創新”，才能夠不斷創造出以人為本、調動員工積極性的管理方法，讓企業高效發展的同時自己做事也順利。
公文處理
“公文處理法”具體實施方法是，首先在受訓者面放置一籃盛滿顧客的投訴信件文件，要求被試者在限定時間內依據事件的緊急程度或重要性做出決策，定出處理的先后次序及解決方法，然后由主持培訓的人員及參與受訓者共同討論并做出最后結論。這是考察被培訓員工綜合素質的方法。在對待同樣問題的時候，對事情的輕重緩急的認識程度，不同員工是有差異的。通過培訓考察出員工對事物的認識方式，找到員工的認識偏差，在培訓師的指引下，讓員工在最短時間內糾正這種偏差。很多電力企業根據本部門的發展情況，將日常工作（包括管理工作或者技術工作）中經常出現的問題提煉出來，用文件籃的方式對員工進行培訓。在這種培訓方式下，新員工自身在工作中感覺到輕松了不少，直接領導也能夠與員工實現輕松對話。管理者與被管理者之間的溝通成本降低了，企業的發展效率提高了。
感受培訓
“感受培訓法”是讓受訓者能盡量自由討論，有機會表現自己的行為，使員工對成功、挫折、情緒、態度等都會充分表露，使群體內每一成員均會開始培養認識自我的同時也了解其他員工的行為，并傾聽別人對自己的反應。培訓師從一般意義上對受訓學員進行指導，經過學員之間相互切磋，大家可以分享成功的感悟，別人的經驗可以作為自己的借鑒。一定程度上看，“感受培訓”就是經驗交流會，也是“行為校準”會，讓學員敢于面對挫折，正確面對挫折，學到更多的應對挫折的好辦法。
培訓層次確定
合理確定培訓層次，也是強化培訓效果的重要環節。以在培訓過程中應對不同類型的員工進行區別的培訓，不能一刀切。首先要強化對新入職員工的培訓，在此基礎上也要加強對不同層級人員的施以不同的培訓方法。培訓層次可以分為高層管理者、初級專業人員以及操作工人三個方面。
高層管理者
對該層人員的培訓一定要著眼于其整體素質的提升，樹立戰略意識。可以通過學習國際國內著名的成功企業的管理者的做法讓其感悟。所以對該層次的人員的培訓主要應該側重于思想、文化、意識等層面。接受培訓的目的除了要聆聽培訓師的講述外，更重要的是要與業內或者處于同一平臺上的管理者有相互切磋的機會。
初級專業人員
對受過大學教育的新入職初級專業技術人員，進行培訓主要是針對具體的管理技巧和專業技能，使其得到某種程度上的提高。培訓師可以結合國內具有相同級別的企業的成功管理經驗進行講解即可，如果條件允許，可以讓同行業相同級別的管理人員到企業做報告，通過講授自己的切身感受給員工闡述一些切實的管理經驗，讓這些管理人員馬上就可以派上用場。
操作員工
該群體屬于企業中的藍領工人。對該層次的員工的培訓主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知識。通過在職培訓或者師傅帶徒弟的方式可以使這些人的基本操作技能得到顯著提高。
培訓課程開發
培訓效果的好壞最終取決于培訓課程的設計，培訓課程可由企業的培訓部門自行設定。任何一門培訓課程的設計都要包括九個方面的要素：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間等。電力企業的新員工的培訓課程設計也不例外。為了設計出合適的培訓課程，應該遵循以下基本程序：調查分析明確目標安排內容確定模式準備教材組織實施分配時間安排場地。
培訓課程可根據電力企業各自情況來設置，授課形式可大班授課方式也可穿插小組討論，其目的就是激發學員的學習興趣從而強化培訓效果。在培訓時間上可長可短，根據需要解決的具體問題難度進行時間配置。這需要培訓部門詳細規劃培訓時間安排，既要保障時間充裕，又不浪費。培訓空間不一定局限于具體教室，可以拓展到教室之外。電力企業在培訓過程中可以將培訓地點設置在工作現場，在重要講述理論問題的時候可以將培訓場地設在教室中。
摘 要：改革開放以來，我國社會經濟持續快速發展，企業對于人才的素質要求不斷提升。由此，企業領導者逐漸意識到了員工培訓對企業發展的重要意義，從而開始將更多的精力、財力投入到員工培訓工作當中來。由其是在當前經濟可持續發展新形勢下，國家極力推進人才戰略，保證我國企業員工培訓的質量可以說是順應時代的發展。本文從企業員工培訓問題的研究意義出發，深入分析了企業員工培訓質量存在的主要問題，從而提出了對實現企業員工培訓質量保證的幾點建議。
關鍵詞：企業；員工培訓；培訓質量
隨著時代的發展，企業在當前經濟體制中的發展方向也在不斷變化，其中，加強對企業員工能力素質的培訓即為發展方向的變化之一。就員工培訓本身而言，是保證企業人力資本的重要手段，而員工培訓的質量也是決定最終培訓效果的衡量標準。
一、企業員工培訓的重要意義
在當前經濟形勢下，國內企業間的競爭己經逐漸凸顯為技術創新、人才素質的競爭，而技術的創新在很大程度上取決于人，由此，人才的競爭也就成為了企業競爭最關鍵的部分。企業間人才的競爭主要取決于優秀人才的引進以及后期員工培訓兩方面，而員工培訓則起到了決定性作用?？偟膩碇v，企業員工培訓主要表現為企業根據自身發展戰略方向，面向員工開展有組織性、計劃性的專項學習活動，其目的不是單方面為了提高員工的工作能力，更重要的是要深化企業的戰略目標，以達到企業效益的最大化。另外，在這個注重創新的社會經濟環境中，沒有最先進，只有更先進。但就目前而言，很多企業無論從理念上還是資源配置上都很難達到理想狀態，致使員工培訓的效率非常低，培訓工作也經常處于停滯狀態。因此，為了順應時代的發展，企業在進行員工培訓工作時要以創新為理念，建立起符合創新理念的培訓管理體制。在培訓的方式上做到實時更新，緊跟業內發展的腳步，使企業員工培訓成為員工提升能力素養，以達到企業發展要求水平的直接、有效途徑，從而幫助企業積累更多的人力資源，使其在未來的市場經濟競爭中占據有利位置，促進企業的持續健康發展。
二、企業員工培訓質量存在的主要問題
（一）培訓形式過于單調
在制定員工培訓工作形式方面，部分企業為了讓員工在最短時間內完成培訓，投入到實際工作當中，經常將培訓工作簡化，以同一種形式來進行多種培訓課程，致使員工無法對培訓內容感興趣，最終的培訓效果也自然不會很理想。與此同時，在選擇培訓形式時缺乏靈活性和針對性，導致培訓內容過于單調，培訓的目的也過于盲目。另外，在培訓效果評估方面，很少有企業會安排專人對員工的培訓效果進行跟蹤考評，多是以卷面考試的形式對員工培訓的結果進行考評，降低了培訓成績的客觀性。
（二）培訓制度不夠完善
隨著企業員工培訓工作的不斷深化，大部分企業都初步建立了員工培訓制度，但新制度漏洞百出，急需完善。一些培訓導師經常會利用這些制度漏洞，故意簡化培訓形式，隨意更改培訓內容，使培訓工作偏離了預定的培訓計劃，降低了培訓的有效性。另外，有些企業管理層還沒有認識到員工培訓制度的重要性，在實際培訓工作中很隨意，以至于培訓工作的執行效率極低，更無法保證員工培訓的質量。產生這些問題的最根本原因主要是企業還沒有完全摒棄傳統的企業發展理念，使得傳統的企業理念禁錮著企業領導者思想，缺乏與時代并進的管理理念，這樣即使初步建立了員工培訓制度，領導者也不會認識到制度中存在哪些不足之處，更無法進一步完善培訓制度。
（三）培訓內容沒有與企業的實際情況貼切
在當前經濟發展形勢下，企業對培訓工作提出了更高的要求，其中培訓的內容占很大一方面。受傳統企業理念的影響，很多企業在實際員工培訓工作中，仍然固守傳統的培訓模式，使企業培訓的側重點始終在理論教育上，過分強調理論知識，無法讓所學理論對實際工作產生應有的指導作用，達不到理論指導實踐、實踐優化理論的理想效果，從而降低了培訓的實效性。對于企業員工來講，實際工作能力要比理論知識更重要，員工的實際工作能力直接決定了企業的實際運營狀態，在培訓中若不能將二者有機結合，使得實際工作能力和理論知識在水平上產生脫節現象，必將大大降低員工培訓的實際質量。
三、對實現企業員工培訓質量保證的建議
（一）優選培訓對象
對培訓對象選擇在很大程度上決定了企業員工培訓質量，而對培訓對象的選擇重在優選，根據員工的業務能力水平，制定不同的培訓計劃，并在所有員工中選拔較為優秀的員工進行重點培訓，做到逐層優選，有針對性的開展培訓工作，從而使全體員工都能夠得到能力的提升。另外，企業還可以進行一些階段性的培訓，注重員工階段性的能力提升，在整體培訓的基礎上，結合員工的實際情況，對于全體培訓者開展層級式的培訓。具體表現在將培訓工作分成基礎培訓、強化培訓和重點培訓三種不同水平的培訓形式，這種培訓方法重在培訓對象的優選，保證培訓效率的最大化，有助于激發員工的潛能，從而有效提升培訓工作的最終效果。
（二）優化培訓方案
培訓方案的優化主要體現在企業相關培訓部門根據企業的實際情況，對現有培訓方案進行深入分析，明確方案中的漏洞與不足，以各種方式方式優化傳統的培訓方案，使培訓方案更加完善，同時把握好培訓方案與實際培訓工作之間的平衡，保證培訓工作的質量。例如，在企業培訓過程中，設立專門針對培訓問題的方案優化小組，針對培訓部門所提出的實際培訓問題，對問題進行提煉，做好規范性指導，幫助員工能夠更好地開展相關培訓活動。
（三）與時俱進，完善企業員工培訓制度
企業的培訓要切實結合實際情況，以客戶需求為導向，根據企業經營理念完善培訓制度，使培訓工作的最終效果反映出企業發展的理念。因此，在企業的培訓中，要制定標準化質量管理體系，增強員工的企業意識和管理意識，明確員工的崗位職責和管理職責，促使企業管理的優化，使企業的培訓工作有規律可循，并定期對培訓進行質量檢查和質量審核，保證企業員工培訓質量，從而有效提升企業員工培訓的效果。另外，在培訓制度中還需要體現出一套完整的培訓效果評估機制，評估不僅對培訓效果的檢驗，同時也是對整個企業員工培訓工作的階段性總結。
結束語
基于人才戰略發展模式，員工培訓要結合企業的實際情況進行，在激發員工培訓積極性與熱情的同時，最大程度上提升員工的專業素養和綜合素質，保證企業時刻具備雄厚的人力資源，使企業在社會競爭中時刻保持優勢。因此，只有建立科學的企業員工培訓機制，并認真貫徹執行，使企業持續健康發展，從而在激烈的社會競爭中體現企業的最終價值。
（作者單位：四川電力職業技術學院）
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隨著我國社會主義市場經濟體制轉型的不斷發展與完善，中小企業作為社會的重要構成要素，面臨的外部環境日趨復雜，企業競爭壓力越來越大，說到底，企業之間的競爭實際上也是人才的競爭。員工培訓實際也是指企業通過多種形式來提高員工能力、素質、職業道德等有計劃、系統的訓練活動。員工培訓的最終目的是為了企業員工在提升自我的同時，最大限度的發揮自己的潛能，更好的完成企業的戰略目標，實現員工與企業的雙重發展。有效的員工培訓實際也是一種智力投資，是企業適應社會發展的客觀需求，也是企業增強競爭力的切實需要，更加是企業實現可持續發展的本質需求。
一、當前我國中小企業員工培訓存在的主要問題
（一）對于員工培訓的認識不足。（1）企業管理者的認識偏差。目前很多中小企業管理理念仍然停留在計劃經濟體制上，并沒有形成現代先進的經營管理理念，對人力資源管理認識不全，對員工培訓的理解上產生培訓浪費論、培訓無用論以及培訓成本論等一些錯誤觀念。有的中小企業領導者重視企業的短期效益，認為員工培訓會耗費大量的人力、物力投入，而培訓的成果在短時間內無法看到，因此盡可能的壓縮員工培訓成本，導致員工培訓無法順利展開。（2）企業員工的認識偏差。企業員工受到傳統觀念的深刻影響，對員工培訓也產生培訓功利論以及培訓無用論等錯誤觀念。有的員工認為通過培訓可以提高自身的技能以及能力，為了更好的提高業務能力，在培訓中只重視崗位相關培訓，而職業道德、心理素質等培訓并未在意，導致培訓的實際價值與員工的長期發展脫節。有的員工認為企業培訓僅僅是一種形式，并不會為自己創造可觀的利益，只會浪費自己的時間。這些觀念上的錯誤認識都導致企業員工培訓的效應得不到充分體現。
（二）缺乏有效的員工培訓系統。很多中小企業目前尚未建立較為完善的員工培訓制度，將培訓效果完全盲目的寄托在講師的身上，并沒有將本企業的發展戰略目標將員工培訓相結合，人力資源培訓與開發的體系不健全。由于培訓體系缺乏完整性，導致員工培訓設計內容、企業需求分析以及培訓方法等選擇方面都存在一定的局限性，不僅浪費了企業現有的有限資源，也不利于企業與員工的長期發展。比如員工培訓內容較為陳舊，培訓較材內容較單一，教材常年未更換，缺乏新意，明顯滯后于現代社會發展，并不能滿足當前市場的實際需求。同時有的企業并沒有根據企業本身的實際發展組織、安排培訓課程，培訓流于形式，培訓知識與企業發展之間并沒有實現有效鏈接，不具備實踐性，導致培訓產生的成果不能轉化為促進企業發展的生產力。
（三）培訓后人才流失。由于中小企業普遍存在人才流動率較高的問題，很多員工都是抱著積累經驗的想法才進公司，并沒有長遠的職業生涯規劃，導致很多人在企業員工培訓后并沒有留在本公司繼續發展，導致中小企業員工培訓缺失。
二、提高中小企業員工培訓有效性的對策
（一）走出員工培訓認識的誤區。樹立正確的培訓觀念是提高員工培訓有效性的關鍵，企業領導者應充分認識到員工培訓可大大提高企業的軟實力，更好的完成商業目標，是促進企業發展的必要投資；企業員工也應該認識到通過培訓不僅可以加強工作能力，同時也可提高綜合素質，為以后事業發展奠定堅實基礎。因此企業領導者以及員工都應該努力消除過去傳統的管理理念，企業領導者應樹立全員性、系統性以及戰略性的培訓觀念，也即是指員工培訓應面向全體員工，利用科學、系統的培訓來武裝員工，將員工培訓與企業的生存存亡緊密聯系，看成是一種長期戰略手段。充分發揮企業培訓的效應，提高中小企業的工作效率以及核心競爭力。
（二）建立完善的企業員工培訓體系。中小企業的評估體系應主要包括培訓需求分析、培訓方案、培訓項目、培訓方法等四方面內容。（1）培訓需求分析：應根據企業自身的發展戰略目標確定員工培訓的需求，能夠確保培訓內容與企業發展目標的高度統一，應綜合考慮企業的目標、環境以及資源等多方面因素分析當前企業發展現狀與規劃之間的偏差，確定培訓是否有需求價值。（2）培訓方案：應建立完善的員工個人信息檔案系統，全面掌握員工的實際情況，制定科學、合理的員工培訓計劃。（3）培訓項目：從組織層面、人員層面進行需求分析后應設計科學、有效的培訓項目，應根據中小企業的現有資源組織培訓項目，一些有近期迫切需求實現的項目應安排在前面。
（三）應完善用人制度。為有效避免人才流失問題，企業應建立完善的用人制度，在員工培訓結束后應積極推動培訓成果的轉化，企業管理者應與培訓員工共同制定企業發展的下一個戰略目標，使培訓員工能夠充分發揮自己在培訓中獲得的知識，讓他們看到自己的進步，感覺自己得到重用。同時應強化激勵機制，將受訓者的培訓轉化行為以及結果直接與加薪、職位晉升以及獎勵掛鉤，調動企業員工的積極性。
綜上所述，提高中小企業員工培訓工作是一個長期、系統的繁雜工程，目前各大中小企業在員工培訓過程中存在大大小小的問題，企業管理者應轉變傳統、落后的培訓理念，優化培訓需求分析，優化培訓方案設計、培訓項目以及培訓方法，建立完善的培訓體系，同時應進一步完善用人制度，積極轉化培訓成果。這樣才可以產生“水漲船高”的培訓效用，巧妙實現員工個人工作能力與企業發展戰略目標的高度統一，使企業越走越遠。
首先，培訓方案的設計主要包含哪些內容？
培訓方案的設計主要包括：培訓需求分析、組成要素分析、培訓方案的評估及完善過程三個部分。
其中組成要素分析主要包括：培訓目標、培訓內容的選擇、(知識培訓、技能培訓、素質培訓)誰負責培訓、確定受訓者、日期的選擇、培訓方法、場所及設備
員工培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
其次，如何設計培訓方案？
培訓方案的制定是個系統工程，員工培訓工作離不開培訓方案，那么，如何設計員工培訓方案呢?世界工廠網小編與您分享資深培訓師的建議如下：第一步：培訓需求分析
培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
第二步：培訓方案組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
(一)培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
(二)培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
(三)培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
(四)培訓對象的確定
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(五)培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
(六)培訓方法的選擇
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(七)培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
第三步：培訓方案的評估和完善
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。
培訓方案的測評要從三個角度來考察：
一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。
一、企業導師制的內涵與功能
1.企業導師制的內涵
所謂企業導師制，簡而言之，就是傳統“師帶徒”培訓方式的延伸。新入職員工不了解企業的規章制度、文化背景、崗位內容等，需要企業的資深員工帶領學習，使其迅速地了解企業文化和本職崗位內容。隨著企業的不斷發展，企業在采用導師制進行新員工培訓的過程中，不斷對企業導師制的培訓內容進行了擴展，有利于對新員工進行全面的培訓，使其盡快熟悉工作流程，進入工作狀態。
2.企業導師制的功能
首先，企業導師是負責向新員工傳遞企業文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業隱性知識的傳播，導師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產生潛移默化的影響，因此企業導師制對新員工的培訓不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協調能力的提升，甚至可以在培訓后達到“青出于藍，勝于藍”的效果。
其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業導師制形成師徒關系，在培訓過程中，導師也能從新員工的身上獲得改進工作方式和方法的創意，有利于導師轉換工作思路，突破職業瓶頸，雙方呈現出“教學相長”的良好局面。
最后，每個導師都是本行業、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業成就感，提升新員工的工作積極性，增強其工作熱情，促使其為企業發展貢獻更大的力量。
二、基于企業導師制的新員工培訓準備
1.建立新員工培訓的導師數據庫
企業導師制培訓的順利實施需要一批優秀的導師。建立企業優秀導師數據庫，可以為新員工培訓提供充足的師資配備。在培訓的前期就需要選拔好導師，并錄入數據庫。導師數據庫的導師儲備應具有結構性和層次性，即包括突出的一線生產人員、優秀的基層管理人員、專業的崗位技術人員等。
此外，企業選拔導師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導師?？梢酝ㄟ^角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導師的職業技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓建立最優秀、最合適的導師數據庫。
2.設計進行雙向選擇的培訓項目
企業導師制培訓項目的建立，是基于企業和員工個人共同協商、設計的結果，即在培訓項目建立之初，企業需要針對不同的崗位、不同的職責與員工共同商議，最終確定符合企業和員工的，立足于員工實際工作的培訓項目。一方面，這充分發揮了員工的自主權，使員工感受到在企業中的重要性，和對企業的歸屬感；另一方面，企業也確實能夠結合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業和員工發展的雙向選擇的培訓項目。
雙向選擇的導師制培訓項目可以促進企業和個人的共同進步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業培養出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發揮自己的技能和才能，在實現自身價值的同時，給企業帶來更大的經濟效益。
三、企業導師制下的新員工培訓策略
新員工培訓策略直接影響著培訓效果，一個統一、完善的企業導師制培訓策略需要從企業、員工、導師三者出發，結合崗位需求，制定科學、合理的培訓內容與培訓流程。做好新員工培訓工作是企業工作的重中之重。為了完善導師制的新員工培訓方案，企業需要做好充足的前期準備工作，選拔合適的導師，配備合理的師徒，明確培訓溝通的主題，營造良好和諧的培訓氛圍等這些都是新員工培訓工作順利完成的關鍵。
1.合理匹配師徒，達成有效溝通
不同崗位對工作人員的職業能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強的溝通協調能力，就需要配備具有較強溝通能力的導師，對新員工進行“言傳身教”。企業人力資源部需要對每一次培訓計劃進行合理的考察和提前準備，從導師數據庫中挑選出最合適的導師進行新員工的培訓工作。
合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓過程中師徒雙方的工作狀態、溝通效率等進行有效的信息收集，對于無法進行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關系破裂不利于培訓工作的順利完成。
2.識別員工需求，高效解決問題
企業的培訓需求分析是整個員工培訓體系的第一步，這需要通過企業和員工兩個方面進行溝通和協調。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調查等方式，歸納總結員工對自身崗位和職業發展的要求；就企業而言，要將企業的整體培訓目標細化，劃分到每一個員工的培訓工作里面，積極地尋找員工職業發展和企業目標之間的共同點，使企業和員工形成一個整體。企業需要篩選出個人需求和企業需求最一致的培訓方案，有效完成導師制培訓。
3.明確互動主題，定期評估近況
企業導師制新員工培訓需要有一個明確的主題，方便導師和新員工的互動與交流。定期評估培訓近況，可以為培訓內容的改進提供依據，不斷推動培訓工作的進程。
可以通過新員工工作匯報、導師培訓進度匯報等方式來評估近期的培訓效果。對效果突出的師徒工作內容，給予肯定并繼續保持。對于培訓效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓中加以改進。
4.營造合作氛圍，促進知識轉移
導師制培訓方案不僅僅是培訓的過程，也是導師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質量。培訓過程中企業文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。
關鍵詞：員工培訓；煤炭；企業管理
中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01
在我國經濟建設中，煤炭在能源中的主體地位不可動搖，身處“十二五”規劃開局之年，國家產業政策有利于煤炭行業的健康發展；隨著煤炭企業本身的不斷深化，走從單一煤炭產業向多元格局轉型跨越的發展路線，煤炭企業需要不斷提升綜合競爭能力，而加強員工培訓，提高員工綜合素質便成為了不可缺少的環節，人才的發展是煤炭企業整體發展重要指向標，只有真正做到以人為本，才能給企業高速的發展打下堅實的基礎。
一、切實提高對員工培訓重要性的認識
政府政策歷來重視煤礦員工教育培訓工作，先后制訂了多項相關法律、法規和一系列保障措施。通過多年的努力，其總體管理水平和任職能力都得到明顯提升。但中層及以下管理人員和基層職工隊伍的整體素質仍需進一步提高。煤礦專業技術人員知識更新較慢，且安全意識、管理水平等不能完全滿足適應新形勢下企業發展的要求。因此，進一步加強煤礦企業員工培訓工作勢在必行。煤炭行業是高危行業，其安全復雜性、技術規范性和管理特殊性都要求很高。因此為確保企業穩健發展，應該在員工中培養文化層次高、領導能力強的干部隊伍做引領；培養煤礦專業技能強和安全意識高的技術隊伍做中堅力量；培養具備技能操作和掌握操作規程的職工隊伍去執行。在煤炭行業針對各項需要的工作崗位，做到真正以人為本，以企業整體為實，使企業可持續發展與員工素質提升有機統一，否則企業發展無從談起，提高企業效益難以保證。
二、樹立正確的煤炭企業員工培訓理念
員工培訓是現代企業管理中的重要組成部分，也是市場經濟發展的客觀需要，在人才競爭的激烈環境下，應該堅持以人為本，將企業發展目標與員工個人目標相結合的基礎上，有計劃的組織各種形式的培訓，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，以此來逐漸提升和鞏固員工素質，從而最終實現企業的發展。
1.培訓內容應從狹隘單一的職業培訓轉向豐富多彩的全方位提高。企業員工在工作過程中不僅僅作為一名技術勞動創造者，更是企業文化的核心來源，培訓不僅要加強對勞動技能的再提高，更要建立內涵豐富的文化氛圍，充分考慮員工的現實需要，真正做到尊重、了解、滿足員工，讓員工在一種良好的工作環境中工作和發展，增強員工對企業的歸屬感和責任感。促進企業與員工、管理層與基層群眾的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，從而塑造出優秀的企業文化，使員工在工作中能夠互相幫助、互相促進、團結協作，積極釋放每個員工的工作熱情，實現企業與員工的共同發展。在提高員工素質的同時，提高了企業的生產效率和服務水平，樹立了良好的企業形象，最終增強企業的盈利能力。
2.培訓方案應兼顧不同階段不同層次的員工崗位。我國的煤炭企業仍然處在一個高速蓬勃發展的階段，對于各個階段的不同崗位的要求是不同的，隨著科技的不斷發展，企業結構的不斷深化，員工培訓也應該保持與時俱進的理念和態度，煤炭行業的員工中普遍存在著文化層次不一的局面，員工的所受教育不同，職業內涵不同，其價值取向亦不同，培訓工作的展開應充分考慮受訓對象的層次，類型，針對個體差異，靈活均衡的展開培訓。
3.培訓模式從簡單化到立體化，專業化。以往的培訓模式在煤炭企業中普遍存在著過于簡單的問題，首先員工培訓的投入費用較低，缺乏系統性與創新性；師資力量薄弱，很難發揮企業培訓的作用。另外培訓系統往往沒有有效的效績考核系統，尤其是在煤礦企業的安全教育與安全意識培養方面，更是容易形成懈怠和馬虎的工作狀況。因此，要在員工培訓時完善培訓模式，盡量做到全面、負責的完成員工工作技能提高和工作態度的轉變。
三、健全靈活的員工培訓的制度與模式
完善職工培訓制度。(1)培訓需求的分析。煤炭行業的安全意識加強和技術能力的提高都是企業員工培訓的重中之重，在規劃與設計培訓活動之前收集相關信息，采用一定的分析方法和技術，對員工和任務進行分析，確定當前是否需要培訓，需要何種內容進行培訓。其中包括分析當下企業所面對的機遇與環境，確定培訓的大方向；再分析需要培訓的工作崗位的具體內容及更加出色完成該崗位任務所必須的知識、技能和能力；最后確定哪些崗位的員工需要培訓。(2)確定培訓目標。培訓的總體目標是逐步建立起管理規范且水平高的煤炭職工培訓體系，使整個企業的員工文化素質全面提高。具體要以增強安全意識、掌握安全知識和現場操作技能為重點，對全體煤礦職工特別是農民工進行嚴格的安全培訓。同時要突出重點，強化對專業技術人員、煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員和新工人的專門培訓。(3)擬定培訓方案和實施。根據煤炭企業的近、中、遠期等具體目標，對企業員工培訓需求進行預測，制定培訓活動的方案與策略。包括培訓內容、對象、培訓者等等。(4)培訓效果評估。通過評估獲得如何進一步改進的信息，對培訓的設置、培訓內容、講授方式進行有效了解，并在下一次的培訓活動中不斷完善加強，以使其更好的滿足員工的培訓需求，也使得員工在每次的培訓后把學到的知識和技能鞏固熟練，使這種考核評估成為員工工作的動力。此外，企業還應完善員工的獎懲制度，通過各種形式的獎勵提高員工的工作積極性。
隨著現代企業的不斷深化，全面提升勞動者素質已經成為現代企業發展的指向標?，F代企業的競爭就是人才的競爭，而且煤炭企業生產經營的是一個系統的過程，必須經過全體員工的共同努力才能取得良好的效果?？傊?，在煤炭企業深化體制改革的背景下，員工培訓作為企業管理的重要組成部分，應該得到進一步加強和完善，只有這樣才能不斷提高企業的綜合實力與水平，確保企業穩步發展。
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員工培訓財務成本管理主要包括五方面內容，即培訓成本估測、確定管理目標、培訓成本計量、培訓工作決策及建立制度保障系統。筆者根據多年工作經驗，認為具體實施要點如下：
（一）預估培訓成本
培訓成本估測是員工培訓財務管理的主要內容，也是開展培訓工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現，首先是“量”的預估，其次是“價”的預估。
①“量”的預估：根據企業所處的實際環境及生產經營周期，對員工數量進行估量，并根據人數計算培訓成本；
②“價”的預估：首先，預估員工培訓工作中可能存在的變動成本。其次，預估企業培訓工作總成本。
（二）確定管理目標
確定員工培訓財務成本管理目標主要包括專業定向成本管理、崗位培訓成本管理及脫產成本管理。具體如下：
①專業定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應新的工作環境。企業須為新員工開展崗前培訓，使其在短時間內掌握企業基本情況，明確自身崗位要求；
②崗位培訓成本管理：為了使員工達到績效考核，企業要對其進行培訓，這部分成本即是崗位培訓成本。確立崗位培訓成本管理目標，能夠有效提高培訓效率；
③脫產成本管理：根據工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓（包括短期培訓和長期培訓）。對這些培訓成本實施有效管理，可有效減少財務成本。
（三）培訓成本計量
將培訓成本數量化，并對員工培訓財務成本管理主要內容和項目進行確認，具體成本計量方法如下（以崗前培訓和崗位培訓為例）。
1.崗前培訓成本=（培訓人員每h平均工資率×每天培訓時間[h]+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×培訓天數+教育管理費+材料費+培訓設備折舊費。
2.崗位培訓成本：工資成本=（培訓人員每h平均工資率×培訓人員數量+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×每天培訓時間[h]×培訓天數。假設武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓。假設新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓，模擬實習3h，每月按照26d計。培訓教師1名，工資為每小時50元，其中教育管理費為1000元/月，材料費每人10元/月，培訓設備折舊費300元/月，則6月份崗前培訓費用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設7月份崗前培訓費用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進行為期3個月的崗位培訓。培訓工作由3名業務骨干負責，100元/d，平均每天指導2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計算。其中教育管理費為1000元/月，材料費每人100元/月，則8月份上崗培訓工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設9月份和10月份上崗培訓費用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓成本為11700×3=35100元。
（四）培訓工作決策
重點對企業員工培訓財務成本進行統計和分析，可為投資決策提供科學合理的管理依據，并根據實際數據反饋選擇出最佳培訓實施方案，進而有效控制培訓成本。根據企業實際經營情況，利用投資回收期方法進行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業決策者提供參考價值。但在實踐中，這種方法忽略貨幣時間價值，得出的評價結果不能作為培訓工作決策的唯一根據。因此，針對員工培訓財務成本管理，在分析相關決策方案時，應充分結合企業具體情況，才能保證決策科學合理。
（五）建立制度保障系統
員工培訓財務成本管理屬于企業內部管理，需要建立一個保障系統，方便對其實施綜合性管理。這個系統可詳細記錄企業員工培訓財務成本管理活動具體實施情況，并對各類數據進行計量、整理、統計及分析。根據數據反映的實際情況，定期編制相關財務狀況，及時向經營管理者反饋一定時期內培訓成本管理成果。
1.建立健全培訓成本審核制度根據培訓財務成本管理實施方案，將相關培訓費用進行細致劃分，詳細計算每項培訓工作、每期培訓內容所需要的成本指標。同時，遵循“動態化管理”原則，適當對企業員工培訓工作計劃進行調整，嚴格控制培訓成本指標。應用費用預算約束職能有效降低培訓成本，將實際費用支出控制在合理范圍之內。
2.完善企業員工培訓專用賬戶財務人員應及時記錄企業員工培訓費用支出情況，包括相關項目費用預估額、培訓時間、各項費用支出、實際發生額、人均培訓費用、相應指標達成率等。注意在記錄時確保材料真實、準確，根據培訓專用賬戶，及時向企業管理者提供各項培訓費用使用情況，為指導企業培訓工作奠定堅實基礎。另外，建立員工培訓財務成本管理制度不能脫離企業整體財務管理而獨立存在，對于培訓工作所消耗的費用（如設備、材料、管理人員、培訓人員等），應作為企業財務管理范疇。而培訓工作結束后，員工仍具備較大流動性。因此，應為培訓成本管理制度規定一定有效期限。
二、結語
關鍵詞：培訓問題；對策研究
隨著全球經濟一體化進程的加快和我國經濟向縱深發展，企業間的競爭十分激烈，企業之間的競爭就是人才競爭。為了擁有最合適的員工，一般會采取以下兩種方案。一是招聘有能力、有潛力的員工，開展新員工培訓，學習公司的企業文化，經營與管理理念，使他們能夠盡快融入到企業中來，更快更好地適應工作；二是加強老員工的培訓，使他們獲取新知識，新技術。使之成為擁有經驗和新技術的高水平人員，經過培訓的員工是組織最寶貴的財產。因此，面對員工培訓方面存在認識不到位、忽視員工培訓需求、體系不健全、程序不規范等突出問題，寧夏魯西化肥公司要結合公司的實際情況，制定出適合員工培訓的對策，有利于在競爭中獲得優勢，實現其經營目標。
一、寧夏魯西化肥公司員工培訓存在問題及對策研究
1.寧夏魯西化肥公司人員狀況。寧夏魯西化肥公司現有員工850人，中青年人員占到了80%以上，?？萍耙韵乱陨蠈W歷人員占87.3%，工程師和高級工程師只占到5%，加強員工的專業技能培訓和學歷層次提升對公司目標的實現和員工的個人發展顯得極為迫切。寧夏魯西化肥公司員工具體情況如下：
（1）員工學歷構成。寧夏魯西化肥公司員工的?？萍耙韵聦W歷的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企業員工的學歷水平層次是很難滿足當前企業發展。
（2）員工年齡層次分析。寧夏魯西化肥公司的員工以中青年為主，可以充分發揮中青年的熱情及積極性，加強對他們的培訓，從長遠來看，要把對中青年員工的培訓作為一項長期工作來做，使之不斷成長為公司的主力。
（3）員工技術等級分析。寧夏魯西化肥公司員工有8.5%的職工沒有任何技術職稱，而工程師和高級工程師也只占5%。大部分職工的技術水平處在熟練水平，不具備科研能力。
二、寧夏魯西化肥公司員工培訓存在問題
1.缺乏對員工培訓與開發的正確認識。寧夏魯西化肥公司領導沒有從公司戰略管理角度來看待員工培訓，認為員工進行培訓不能為公司帶來直接經濟效益，而是過分強調短期效應，對員工培訓計劃性不強，當在工作中遇到困難時，才會積極的組織員工進行培訓。同時，寧夏魯西化肥公司員工自身素質相對不高，思想觀念陳舊，員工錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，在培訓過程中，員工往往采取敷衍了事的手段，導致培訓結束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓工作流于形式，培訓效果不盡人意。
2.忽視員工培訓需求分析對公司管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本問題在于公司對員工培訓需求不明確，缺乏科學細致的分析，使得員工的培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。寧夏魯西化肥公司在制定培訓需求時，很多情況下由員工本人提出要求，人力資源部予以簡單的同意或反對，沒有根據公司的實際情況和員工的自身情況進行需求分析，憑經驗和模仿他人而機械的制定培訓計劃。
3.員工培訓與開發的體系不規范，不健全寧夏魯西化肥公司沒有建立完整規范的員工培訓體系，沒有設立專門的培訓部門、培訓教室、培訓教師和培訓設備等。培訓工作由主要依托山東魯西集團公司的培訓，“遠水解不了近渴”，由于路途遠，培訓成本增加。寧夏魯西化肥公司雖有員工培訓制度，但制度不完善，培訓上重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果考核評價體系，僅僅把培訓當成一項任務來應付，忽視了跟蹤管理。
三、解決問題的對策及建議
1.正確認識培訓的地位和潛在價值。員工培訓已經成為培養高素質員工的重要途徑和打造核心競爭力重要手段。寧夏魯西化肥公司要正確認識培訓的地位和作用，加強員工培訓。并且要針對不同層次的員工開展不同層次培訓。對低學歷人員通過相關的政策鼓勵員工提升學歷，要通過激勵手段，對專業技術人員專業技術知識培訓，對管理人員進行管理知識和技能方面的培訓，而對高層管理者的培訓就要從公司戰略、生產管理等方面進行。
2.培訓前做好科學的需求分析。員工培訓工作涉及培訓的需求分析、培訓時間、內容及對象等很多相關環節，每個環節都必須認真規劃。需求分析是培訓的首要環節，決定了培訓合理性與有效性。寧夏魯西化肥公司要想達到培訓目的，就要做好培訓需求分析。在培訓需求分析過程中，將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，從員工實際能力出發，分層次、分類別有針對性地進行，對員工在工作過程中完成任務所需要的知識、技能和能力進行分析，找出薄弱環節，開展有針對性的培訓。比如，在硫酸車間，安全操作是首要問題，對員工開展相關安全知識的培訓，尤其是新入職的員工。
3.建立合理的培訓機制和行之有效的績效考核體系。員工培訓要有完善培訓機制和績效考核體系，來充分調動員工參與培訓主動性、積極性。寧夏魯西化肥公司應把績效考核、薪酬激勵、職務晉升與培訓掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發員工的活力，挖掘員工的潛能，同時做好培訓效果評估工作。員工培訓后，評估員工工作積極性是否增加，工作效率和產品的質量是否明顯提高等。
四、總結
寧夏魯西化肥公司已認識到員工培訓對提高生產效率，增強公司在同行業中競爭力有著重要作用，也經常性的組織一些員工培訓，對公司發展起到了一定作用。管理者和員工都沒有對員工培訓有正確認識、忽視了培訓需求分析、沒有建立完整規范培訓體系等突出問題。根據對寧夏魯西化肥公司實際情況，從加強員工培訓需求分析，建立寧夏魯西化肥公司員工培訓體系等方面入手，改善公司的員工培訓效果，使得寧夏魯西化肥公司獲得競爭優勢，更好的完成其經營目標。
參考文獻：
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（國網新源控股有限公司，北京 100761）
摘 要：員工培訓是企業人力資源管理的重要內容，是人力資源投資的主要形式和人才隊伍建設的主要手段。有效的培訓需求分析是培訓管理的重要流程，直接決定了培訓的效果。在大數據時代，信息的海量化和多元化對企業員工培訓需求分析帶來了挑戰，也為其有效性提供了更大的可能。因此，研究大數據時代企業員工培訓需求分析的基本理念和基本方法，對企業人力資源工作的開展和企業任務目標的實現具有重要的意義。
關鍵詞 ：大數據時代；培訓需求；方法
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0149-02
在信息時代，互聯網的發展推動了數據量的指數式增加，產生了大數據的概念。大數據在人力資源領域產生了重要的影響。有效的培訓需求分析是培訓管理的重要環節，直接決定了培訓的效果。在大數據時代，將大數據應用到企業員工培訓需求分析中，能夠提升其針對性和有效性，為企業員工素質提升和戰略目標達成提供良好保障。
一、大數據時代企業員工培訓需求分析的概述
（一）基本概念
企業員工培訓需求分析是指企業確定培訓規劃和計劃前，由培訓部門（或借助外部專業的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。
大數據時代企業員工培訓需求分析，突出了數據在企業員工培訓需求分析中的作用。大數據時代的數據產生數量龐大、增長和變化速度快、表示方式多，同時數據的價值較高。因此，在企業人力資源管理工作中，如何對大數據進行分類，如何劃定數據來源，就顯得十分重要。筆者認為，應該以基本的人力資源數據框架為基礎，即將人力資源數據劃分為人口學數據、發展性數據、日常數據、環境數據、績效數據，根據不同行業的實際工作需求，以有價值的信息來進行企業人力資源數據庫的建設。只有這樣，才能保證企業員工培訓需求具有針對性，且能夠節省人力資源數據信息的收集和管理成本，提高企業人力資源管理工作的效率和質量。
（二）應用優勢
有效性是企業員工培訓需求分析的價值追求，如何保證企業員工培訓需求分析的有效性成為人力資源工作者和學者研究的重要課題。大數據時代，數據的來源廣泛，系統性和綜合性強，且時效性強，如果企業人力資源工作者能夠實時地對人力資源數據進行更新，就能實時了解企業及員工的目標、知識和技能的基本情況和變化情況，為確定是否需要培訓、需要培訓的內容、迫切需要提高的能力等提供具有實效的數據支撐，提高企業員工培訓需求分析的科學性和有效性。
二、大數據在企業員工培訓需求分析中的應用
（一）基本理念
在大數據時代，企業員工培訓需求分析要以數據為基礎，從以定性為主向定量為主轉變，從主觀經驗向數據依據轉變。與此同時，企業應該貫徹戰略人力資源管理理念，提升人力資源部門的地位，使其從公司戰略決策的輔助地位到參與決策活動，為企業戰略決策提供人力資源基本信息的支持。因此，企業員工培訓需求分析要從著眼于現實缺陷和需求向企業發展的長遠規劃轉變，立足發展戰略，以目標為導向，以更加開闊的視野來評估企業員工培訓需求，發現企業員工的目標、知識和技能與企業發展戰略的要求之間的差距，通過多次、長期的培訓來彌補不足，為企業發展戰略的實施做好人才儲備，推動企業的長遠、穩定、健康地發展。
（二）內容框架
在大數據時代，市場的變化更加頻繁。企業為了適應市場競爭的需求，對員工知識、技能的提升速度要求也更加強烈。為此，在企業員工培訓需求分析中，應該加強對大數據的應用，尋找數據變化反應的企業內部和外部環境的變化，為企業更好地提升競爭力尋找機遇、應對挑戰。
1.組織分析
大數據時代企業員工需求分析，要求將企業的目標分析、資源分析、組織特質和環境分析進行量化，以數據為依據，通過數據變化反映組織變化。具體來說，包括以下幾點。一是組織目標分析的數據化，要將組織目標進行量化，建立組織目標與員工培訓需求的模型，設定組織目標的具體數值，通過數據和圖形來表現員工知識、技能與組織目標需求的差距，反映迫切需求的能力，為員工培訓提供明確的目標。二是組織資源分析的數據化，通過對企業人力、物力和財力的量化，確定培訓的目標、范圍和深度，為培訓目標的實現提供保障。三是組織特質與環境分析的數據化，通過數據反映企業的優勢和不足，并了解內部和外部環境的變化，更加直觀和細化地了解組織的情況。
2.任務分析
大數據時代，企業員工培訓需求分析中的任務分析要在以往的一般任務分析和特殊任務分析的基礎上，以數據的方式設定任務標準，從而為績效考核和尋找原因提供有益的幫助。在程序性工作、程式性工作和知識性工作上，通過賦值的方式，對員工具體的工作質量進行量化考核，為員工培訓需求分析提供數據參考。
3.人員分析
企業員工培訓需求分析的根本是為了提升人員的知識、技能，為實現企業目標服務。因此，在人員分析中，應該對個人考核績效、員工的自我評量、知識技能測驗和員工態度評量進行數據化處理，以數學模型分析員工狀態是否符合企業發展的需要，是否需要進行培訓。
三、大數據時代企業員工培訓需求分析
（一）發展趨勢
大數據時代，數據已經在各個領域得到系統的應用并發揮著重要的作用。企業要想在日益激烈的市場競爭中取得優勢，必須通過更加科學、合理的技術手段來處理內部和外部環境的影響。因此，在企業員工需求培訓中，采用大數據進行培訓需求分析是必然的趨勢，也將為企業競爭力的提升發揮重要的作用。
（二）應用難點及解決方案
1.應用難點
由于大數據時代的數據具有規模性、多樣性、高速性和價值性的特點，對人力資源數據的分類和更新則十分的重要。如果不能對數據進行合理分配、實時更新，則可能造成培訓需求分析結果與實際情況差別較大，或無法發現企業員工潛在的培訓需求，造成在市場競爭中處于劣勢地位，不能適應市場競爭“風云驟變”的發展節奏。
2.解決方案
大數據時代，對企業人力資源管理提出了更高的要求，企業可以通過以下三個方面的工作改進，適應大數據時代企業人力資源管理的發展需要。
一是提升人力資源管理者的數據收集和應用能力。企業在進行人才招聘、培訓、選拔的過程中，應該著重具有高水平信息化人才隊伍的建設，在同等條件下，對具有較高信息收集能力和應用能力的人才優先錄取，并通過培訓，使其明確企業發展戰略和人力資源信息的基本情況，以研討會等形式確定企業人力資源信息的基本框架，并以發展的眼光對擬吸納的人力資源信息進行備注，確保人力資源管理者在具有完備的信息框架的基礎上能夠明確需要收集的信息的內容。在人力資源信息框架確定后，應對人力資源信息收集工作進行細化分工，明確人力資源管理者收集信息的任務，縮小其工作寬度，加深其工作深度，建立相應的責任機制，提升人力資源管理者收集數據和了解數據的能力，從而提升其應用數據的能力。二是加強校企合作，利用當地的高等教育和專家資源，更加廣泛地擴大“數據”的意義，讓人力資源、信息化等相關領域的專業深入企業調研，進行細致的研究，提出人力資源信息建設和企業員工培訓需求的具體方案，并為企業人力資源建設工作輸送高素質人才。三是加強與專業人力資源公司的合作，發揮專業人力資源公司的數據收集的技術和經驗優勢，建立合作和幫扶關系，提升公司內部人力資源管理者數據收集和應用水平，降低數據收集成本，提升企業的整體效益。此外，以往企業人力資源的數據和員工培訓需求分析是企業主導式的，這種方式雖然能夠使企業的員工培訓更加符合發展目標，但具有深度和廣度的局限性。因此，應該建立企業人力資源數據和培訓需求的聯動機制，加強企業員工人力資源信息提交的主動性，讓員工集思廣益地發掘培訓需求，廣泛地培養員工的知識和技能，提高員工的技術能力和思考能力，為企業的長遠發展和更高層次的提升儲備豐富的人力資本。
四、結語
大數據時代的企業員工培訓需求分析需要更加細化的、實時的工作，任重而道遠。企業要重視大數據時代的到來，重視大數據時代人力資源管理的變革，重視員工培訓需求的深度和廣度的變化，做好員工培訓的基礎工作，為企業員工發展提供知識和技能的提升空間。只有這樣，才能在市場競爭中處于人才培養模式的主動地位，為企業的長遠發展保駕護航。
參考文獻：
[1]張佩云.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2004.
【關鍵詞】員工培訓；流程；氛圍；計劃
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
一、員工培訓相關理論概述
1.1員工培訓的作用
①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。
②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。
④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2員工培訓的內容
①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。
③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。
二、員工培訓流程分析
該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。
三、企業員工培訓中存在的問題及原因分析
3.1培訓中存在的主要問題
①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。
②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。
③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。
④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。
⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。
3.2產生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。
②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍,培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。
③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。
四、該企業改善員工培訓問題的對策
4.1營造良好的培訓氛圍
營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍。
4.2建立培訓的激勵機制
激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。
4.3對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃
該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。
4.4加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設
由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓,培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。
4.5建立培訓效果評估體系
培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果評估系統。
五、結束語
人力資源是公司最重要的資源，該企業要在建筑行業里有所發展，必須提高公司人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質、提高員工的業績。
參考文獻：
[1]何瓊. 建筑施工企業人力資源培訓問題分析與實施方案[J]. 福建建材,2013,11:113-114+117.
【關鍵詞】 油田企業培訓人才創新
隨著戰略人力資源管理時代的到來,員工培訓與開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。員工培訓與開發已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。企業員工的培訓是以掌握科學技術、專業知識為主要標志的,員工在工作中需要不斷地接受新的技術和知識以適應企業在激烈的競爭中不斷的發展變化,提高企業的競爭力。
1 員工培訓的概述
1.1 員工培訓的含義
培訓是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態度,以改善員工在現有或將來職位上的工作業績,并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。
1.2 員工培訓的作用
(1)提高員工的職業能力。員工培訓的目的就是提高員工的職業能力,更好地勝任現在及將來的工作,取得好的工作績效,為員工的晉升和高收入提供機會。(2)改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等,培訓能使員工素質、職業能力提高,改進工作態度和提高勞動技能水平;增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業工作質量。(3)增進企業的競爭優勢。通過培訓與開發工作,員工能及時掌握新知識和技術,為企業創造更多的效益,更好地為企業服務,提高企業的競爭優勢。(4)滿足員工實現自我價值。通過培訓員工更好的勝任現有的工作,提高員工對自身價值的認識,對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務,實現員工自我價值、滿足成就感;感受到企業對員工的重視,滿足員工的歸屬感。
2 油田企業員工培訓模式存在的問題
2.1 培訓理念偏差
(1)一些油田企業對培訓的評價只是趕形式走過場,培訓方式簡單化和任務化。在項目針對性的設計以及培訓轉化方面比較欠缺,學員覺得內容沒有針對性無用,訓后更因無人跟進導致培訓知識無法自覺應用到工作中取得成效,最終歸結為培訓無用。(2)培訓觀念陳舊,阻礙培訓工作發展。認為培訓是浪費時間和金錢,埋怨培訓只開花,不結果;認為培訓效果不明顯,為片面節約成本而降低培訓投入;認為經過培訓后的員工素質和技能提高了,人員流出本企業的可能性增大。
2.2 培訓計劃不健全
油田企業忽視培訓需求環節的分析,沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作,應該有一個完善的計劃,包括前期預備、中間執行和后期考核。如課程的鋪排、培訓職員、時間、場所的確定等,這些工作假如預備不充分,就會影響培訓的質量和進程。中間培訓過程中,課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后,忽略培訓效果的評價,經常會導致企業的培訓治理行為在培訓結束后隨之休止。有的企業即使有培訓效果的評價,也只是做一些簡樸的問卷調查和考試,并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。
2.3 培訓計劃不科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程,應有計劃性和針對性。大多數油田企業的培訓工作缺乏合理的安排,缺乏科學的培訓需求分析,僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓、短期培訓一起上,缺乏系統安排,達不到預期效果;培訓缺乏預見性,對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位;企業員工很難參與設計培訓計劃,企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體步驟和方法。
3 員工培訓應堅持的原則
油田企業員工的培訓與開發能為企業創造價值,培訓任務的完成和目標實現應遵循以下幾個原則:(1)服務于企業的戰略規劃。培訓與開發工作不僅要保證員工的積極性和主動性,還要服務于油田企業的戰略規劃,不僅關注眼前問題,更要立足于企業的長遠發展。(2)講究實效原則。培訓與開發的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業的整體績效,所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓,要把培訓和工作結合起來,注重培訓應該學以致用。(3)樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用,是行為的預期結果,培訓工作的目標是企業要求實現某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標,是培訓方案實施的導航燈。培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。
4 油田企業員工培訓模式創新的對策
(1)制定培訓計劃。培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、時間、地點、培訓方法、費用等。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容有“滿足需求,突出重點,立足于當前,講實用并考慮長遠”的原則;評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓的效果;怎樣進行中間效果的評估;怎樣評估培訓結束時受訓者的學習結果;怎樣考察在工作中的運用情況。(2)轉變培訓觀念。 一些油田企業管理者對于培訓的重要意義認識不夠,企業要想在激烈的市場競爭中持久發展,管理者們需要轉變培訓觀念,培訓是企業發展的新動力,為了企業持續發展,更需要培訓,培訓是轉虧為贏的重要手段,真正意識到員工培訓是現代企業生存、競爭、發展的基礎。企業員工職業生涯開發與管理,必須要把員工的需要與企業的需要相結合,才能做到人與工作的最佳搭配。(3)完善培訓機制。企業要不斷發展,要求人的素質也要不斷提高。勞動者只有不斷獲取更多、更新的知識,不斷提高工作能力,創造性地開展工作,才能不斷推動企業進步。
5 結語
中國油田企業在入世后,面臨著更多沖擊與挑戰,也有更多的發展契機,當前是知識經濟時代,油田企業要想在激烈的競爭中生存發展,就必須要重視對組織員工進行培訓,提高員工的素質。解決好人才儲備問題,做好人力資源開發工作,尊重員工關心員工的發展才能使油田企業在競爭立于不敗之地。
參考文獻:
