時間：2022-09-12 03:20:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業組織人事部工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、關于事業單位人員管理工作
1、嚴格執行編制紀律。凡事業單位新錄人員要嚴格實行編制管理，超編單位一律不準進人。用人單位編制出現空額，確因工作需要補員的，先由用人單位征得主管局同意，報編制部門審核獲得編內補員通知單，再按干部管理權限向組織人事部門申報增人計劃，由有關部門審批后，方能按程序組織招錄（聘）事宜。
2、嚴格實行考試聘用制。堅持“凡進必考”制度，事業單位除接受政策性安置的干部及其隨調家屬或退伍軍人外，新進人員必須一律面向社會或在一定范圍內公開招考，擇優聘用。
3、嚴格規范進人程序。單位跨行業、跨部門、跨地區的人員調動，必須先征得主管局同意，由主管局報組織人事部門辦理相關手續。用人單位在本系統內進行人員調動，按干部管理權限，由主管局辦理調動手續。凡企業人員調入所屬事業單位的，視同新進人員，實行公開招考，擇優聘用。事業單位新進工勤人員，需按程序報批，實行合同管理。
4、嚴格人才引進標準。所屬事業單位引進事業技術人員，要嚴格執行用人規定。確需補員的，對高等學歷人才或有特殊技能的技術工人，符合用人單位要求的，經報主管局同意辦理相關手續后，優先引進。一般崗位應有全日制專科以上學歷。否則，主管局不得申報、辦理引進聘用的相關手續。
5、嚴格離崗退養、提前退休審批手續。事業單位工作人員離崗退養、提前退休必須按程序報主管局同意后報組織人事部門審批，任何單位不得自行辦理有關干部職工離崗退養和提前退休手續。
二、關于管理紀律
1、強化領導責任。各單位主要負責人要從講政治的高度，進一步增強責任感。堅持公道正派，憑實績和公論用人，帶頭嚴格執行有關人事管理的各項規定，帶頭執行民主集中制，嚴格實施崗位設置管理，科學設崗、因崗用人，堅持“凡進必考”制度，新錄人員一律要事先向主管局申報，凡未經主管局同意，自行調動或先調后報的一律不予承認，限期處理，并追究有關人員責任。
2、嚴格組織人事紀律。把好新錄人員關口，嚴格控制事業單位人員編制。任何單位、個人決不允許違反組織人事紀律搞封官許愿；決不允許搞任人唯親、搞“小圈子”、私招濫聘。今后凡出現人員管理違紀違規現象，要嚴格追究單位主要負責人的相關責任。
3、加強監督檢查。要把事業單位人員管理納入單位領導班子和主要負責人經濟審計和廉政建設考核的重要內容。局紀檢監察、組織人事要充分發揮職能作用，加強監督檢查。局人事科要對所屬事業單位的人員編制、人員管理情況進行抽查，對重點單位要進行全面檢查，對違反人事管理規定的行為，要限期糾正并予以通報，對嚴重違紀違規的，要按有關規定進行嚴肅處理。
年度工作計劃，是對未來一年工作可能面對的情況、問題、變化等做出的前瞻性部署和打算，也是黨政機關、社會團體、公司企業等常用的文體。寫好年度工作計劃，對單位或部門的工作能起到指導、組織、推動和監督作用。因此，優秀的領導干部都非常重視制訂年度工作計劃書。撰寫年度工作計劃容易，但要寫好并非易事，尤其是寫出新意更是難上加難，容易犯結合不緊密、內容太空洞、語言不簡練的錯誤。那么，如何寫年度工作計劃？依筆者的經驗和體會來看，主要應把握好“緊、實、精”三個字：
結合要“緊”。寫好年度工作計劃，“結合”二字很重要。初寫年度工作計劃者，容易犯兩個錯誤，一個就是吃不透上情，不知道上級的政策規定，這樣的計劃既沒有高度，也會偏離方向，特別是組織人事部門的年度工作計劃，政治性、政策性都很強，必須堅持黨管干部、黨管人才的原則，不熟悉中央關于組織人事工作的政策、規定和要求，要寫好年度工作計劃，是不可能的；另一個就是吃不透下情，不搞調查研究，不掌握本單位的真實情況，很難寫出符合實際的年度工作計劃，尤其是組織人事部門的年度工作計劃，關系到本單位、本部門干部群眾的切身利益，不從群眾中來，再到群眾中去，不可能寫好年度工作計劃。因此，要寫好年度工作計劃，必須實現上情與下情的有機結合。所謂吃透上情，就是熟悉上級關于組織人事工作的政策和規定，知道上級的要求，明白哪些事情可以做，哪些事情不能做，為什么不能做，這樣，才能體現黨的方針政策，符合上級的要求；所謂吃透下情，就是掌握本單位、本部門的現實情況，堅持從客觀實際和現實情況出發，認真調查研究，做到反復醞釀討論，不憑主觀意愿、理想、熱情和動機撰寫計劃，這樣，才能保證年度工作計劃有根據和基礎，符合單位的實際。
面通知 內容要“實”。實在是撰寫年度工作計劃的生命。有的雖然洋洋灑灑，但讓人不知所云。撰寫年度工作計劃，堅決反對不顧客觀條件，不講現實可能，一味追求高指標，甚至吹牛浮夸。尤其是組織人事部門的年度工作計劃，必須按照科學發展觀的要求，堅持實事求是的原則，以人為本，最大限度地實現人的全面發展。因此，撰寫年度工作計劃，一定要實實在在，量力而行，積極而穩妥，體現解放思想、與時俱進、繼往開來的精神，做到敢想、敢說、敢做與實事求是、老老實實結合起來。具體來說，就是要做到目的明確、做到任務清楚、做到措施可行、做到要求具體。必須做到目的明確，一看就知道為什么要制訂計劃；必須做到任務清楚，一看就知道要做什么，提出的指標符合實際，跳一跳夠得著；必須做到措施可行，一看就知道應該怎樣去做，方法、步驟和措施清楚;必須做到要求具體，一看就知道什么由誰來做，什么時候應做什么，什么時候完成，一目了然。這樣的年度工作計劃，才有操作性，才能受到群眾的歡迎。
語言要“精”。年度工作計劃是用語言來表達的，高度再高，新意再強，內容再實，觀點再明，語言表達不準確、不精練，不是好計劃。因此，寫好年度工作計劃，一定要堅持在語言上求“精”，力求做到簡明扼要、具體準確，并非越長越好、越長越有分量、越長越有政績，關鍵看內容、看質量，是不是符合上級的要求和本單位的實際，離開了這一點，寫得再長也沒有用。總的原則，就是要用最簡練的語言，表達最完整的意思，做到準確、鮮明、生動就行，不能像寫議論文一樣，先提論點，再找論據；也不能像寫記敘文一樣，詳細講述過程和故事情節，能用一個詞的，不用兩個詞，能用一個字的，不用兩個字，必須惜墨如金。此外，還要做到通俗易懂。讓群眾一看就明白，讀起來通順。特別是撰寫組織人事部門年度工作計劃，群眾看不懂，怎么被群眾接受？群眾接受不了，就沒有辦法保證計劃執行，執行不下去，怎么算是好計劃呢？好的計劃，必須語言簡練，大家一看，清清楚楚。
新河煤礦黨委針對本部井下停止開采、大批干部職工赴山西外出創業的實際，深化企業干部人事制度改革，以制度來預防選人用人的不正之風，以創業論英雄，以綜合素質比高低，以創業和綜合素質配干部，配齊配強外出創業領導干部，極大地增強了領導干部提高綜合素質及外出創業的積極性，為新河煤礦的生存與發展提供了強有力的組織保障。
一、制度建設是預防選人用人不正之風的有效途徑
把選人用人的標準交給職工群眾，使職工群眾有知情權、參與權和監督權。
新河煤礦在擬用山西異地辦礦干部時，一律在職工群眾中進行評議，分發職工評議表，由職工根據擬用人的德能勤績廉情況進行綜合考評，把選人用人權徹底交給職工群眾。把職工滿意不滿意，答應不答應，擁護不擁護來作為選拔用人的重要標準。在任用干部前，一律進行公示，公布監督電話，將擬用干部的情況放大張貼在礦內公共場所。通過一系列舉措，使一批威信高，作風民主、領導放心、群眾滿意的生產骨干走上領導崗位。
建立適合異地創業發展的各項選人用人制度和程序。
1、建立設置管理崗位和擬用干部由項目部支部推薦制度。設置崗位和擬用干部，由項目部拿出書面材料，礦黨政充分聽取項目部的推薦意見，了解設置該崗位和擬用干部的重要性和必要性，必須本著精干、簡政、高效的原則，因需設崗，因崗設人。從現有創業隊伍中進行篩選，進行培訓，予以任用。
2、建立組織人事部門與礦紀檢監察部門聯席會議制度。每次選拔擬用干部，首先征求紀委意見，保證做到有違法違紀問題未查清的，不推薦、不考察、不上會動議。礦黨委安排考察和測評，由紀檢監察部門與組織人事部門共同考察、共同測評。成立考察組時，礦紀委都有專人參與監督，在考察組中有相同的發言權。礦黨委還專門安排在考察測評過程中征集群眾反映的熱點問題，查找違法違紀線索。
3、建立組織人事部門與其它職能部門通氣制度。在任用干部前，礦組織人事部門與安全檢查科、保衛科保持聯系，了解擬任用人員在安全生產過程中是否存在違章指揮、違章生產、違反勞動紀律等“三違”問題，如存在“三違”的一律不予任用。與保衛部門保持聯系，了解擬任用人員是否違反治安管理等問題，是否受到行政處罰，如出現問題的，在沒有查清問題前，不予動議。
4、完善完備各種程序，確保任用干部手續不簡化不缺失。新河礦異地三個項目部都在山西臨汾地區崇山峻嶺，與礦本部相隔一千多公里，交通極為不便。但每次選拔任用干部，所有民主推薦、民主評議、專項考察、個別談話了解、上會醞釀、任前公示、警示教育等程序樣樣齊全。在實際工作中，全部由礦本部領導及職能部門專人上山西進行，不因路途遙遠而疏忽細節、簡化程序，確保每提拔任用一名干部都經得起各種檢驗。新河煤礦在山西異地設置了3個項目部黨支部和1個職能部門黨支部，由黨支部書記兼任項目部經理，配備了專職支部副書記，共選拔任用了49名領導干部赴異地創業，新提拔任用了8名干部，沒有發生一例舉報上訪事件，并有多名異地創業的年青干部被礦黨委推舉為礦處級后備干部。
二、制度建設是促進干部綜合素質提高的有效途徑
第一條中層以下國家公務員(工作人員)，是指市機關實施(參照)國家公務員制度的部門和依照國家公務員制度管理的事業單位中，已過渡并確認為國家公務員(工作人員)的科(股)長及其以下職務人員。
第二條中層科(股)長及其以下職務的具體名稱，按各部門(單位)“三定”方案確定的名稱執行。
第三條中層以下國家公務員(工作人員)任職，必須堅持干部隊伍建設的“四化”方針和德才兼備原則，符合國家公務員(工作人員)回避制度和一人一職的規定。
中層以下國家公務員(工作人員)不得在企業和營利性事業單位兼任職務。
第四條中層以下國家公務員(工作人員)有下列情形之一的，應予任命職務：
1、新錄用人員試用期滿經考核合格的：
2、轉換職位的：
3、晉升或降低職務的：
4、免職后需要恢復工作的；
5、其他原因需要任職的：
任職條件
第五條中層以下國家公務員(工作人員)晉升職務，須同時具備任職基本條件和資格條件。任職的基本條件是：
1、能堅定地執行黨的基本路線和國家的各項方針、政策；
2、有較強的事業心和責任感，工作勤奮、廉潔奉公、遵紀守法、作風正派、團結同志；
3、業務水平、知識學歷、工作能力達到本職位《職位說明書》規定的條件、標準；
4、近兩年年度考核定為優秀或近三年年度考核定為稱職以上；
5、身體能堅持正常工作。
任職的資格條件是：
1、科(股)長應具備中專、高中以上文化程度，任副科(股)長二年以上。
2、副科(股)長應具備中專、高中以上文化程度，任科員職務二年以上。
3、科員職務應具備中專、高中以上文化程度。其中具備中專、高中文化程度的，須任辦事員職務三年以上；具備大學專科以上文化程度的，須在機關工作滿一年以上。
第六條新錄用中層以下國家公務員(工作人員)，試用期滿，經考核合格的應辦理任職定級，一般定為辦事員，其中，大學專科以上文化、德才表現突出的，可任科員職務；具有一定工作經歷的，可根據其文化程度和原單位從事管理工作的時間確定相應職務。
第七條軍隊轉業干部按安置部門確定的職務予以任職。其后晉升職務按上述第五條規定辦理。
中層職務轉任
第八條擔任正、副科(股)長的國家公務員(工作人員)，閑工作需要，可轉任為科員，相應明確正、副股級。
第九條擔任正、副科(股)長的國家公務員(工作人員)，達到市機關部門(單位)領導班子副職退二線年齡的，原則上應轉任科員，相應明確正、副股級。接近科(股)長轉任年齡的科員、辦事員，一般不再提拔擔任正、副科(股)長職務。
任職方法和程序
第十條岡職位空缺晉升正、副科(股)長職務，或按規定進行正、副科(股)長職位輪換，除國家規定的特殊職位外，均應通過公開競爭的方式確定人選，然后再任命職務。確因條件特殊形不成競爭的職位，也可直接任命職務。
第十一條公開競爭選拔正、副科(股)長應根據市委組織部、市人事局轉發的《江蘇省黨政機關內部中層領導職位競爭上崗暫行辦法》(吳人發[2000]字第5號)規定的程序及本部門本單位的實際，制定競爭上崗實施方案，并附《職務任免(職數平衡)審核備案表》(一式二份)，分別報市委組織部、市人事局審核備案后組織實施，其中中層正職、組織人事科(股)副職和參照管理單位的中層副職報市委組織部審核，其他中層副職報市人事局備案。
第十二條直接任命正、副科(股)長職務，按下列基本程序進行：
1、結合年度考核，所在部門(單位)擇優提出擬任職人選；
2、對擬任職人選進行考察，形成書面意見；
3、部門(單位)領導班子集體討論確定人選；
4、填寫《職務任免(職數平衡)審核備案表》(一式二份)，按第十一條規定的分工，分別報市組織人事部門審核備案，經同意后，由單位發文任命。
第十三條科員、辦事員職務的任命，由部門(單位)根據任職條件，在考核基礎上，經領導班子集體討論確定所任職務，填寫《職務任免(職數平衡)審核備案表》(一式二份)，報市人事局備案后，再由單位發文任命。
第十四條中層以下國家公務員(工作人員)不再擔任現職的，應辦理免職手續，填寫《職務任免(職數平衡)審核備案表》(—式二份)，按任職管理權限，分別報市組織人事部門審核備案。
第十五條中層以下國家公務員(工作人員)任免職務，所在單位應填寫《國家公務員(工作人員)任免呈報表》，其中新錄用國家公務員(工作人員)任職定級的，填寫《新錄用國家公務員(工作人員)任職定級審批表》，經單位蓋章后，歸入個人檔案。
第十六條晉升中層正、副科(股)長領導職務的國家公務員(工作人員)，應進行任職培訓。
任職工作紀律
第十七條中層以下國家公務員(上作人員)的職務任命，必須在各部門(單位)“三定”方案核定職數限額內進行，按照規定的任職條件和丁作程序，堅持標準，規范操作。注重優化國家公務員(工作人員)的隊伍結構，有計劃地進行補缺、輪換、晉升。
關鍵詞：人才培訓 人事制度 資源配置
一、引言
人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用，按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才培訓服務機構管理。組織人事部門賦予人才培訓服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才培訓服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。
二、創新服務機制與拓展服務領域
（一）強化服務職能，淡化管理職能
變管理為服務，轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。
（二）構建市場化運行新機制
建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才培訓服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。
（三）不斷拓展創新服務項目
基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。
三、加快社會化公共服務進程營造社會化環境
（一）為社會化管理和服務鋪路搭橋
以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋，人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。
（二）完善社會化服務功能
人才培訓服務機構要改進服務手段，拓展服務范圍，形成多層次、多功能的覆蓋全社會的人才檔案社會化服務體系，就要注重三個結合。其一是基礎服務與需求服務相結合，基礎服務包括檔案管理、職稱評審、出國境政審等，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，拓寬服務渠道和范圍，實現服務效率最大化。其二是單項服務與全程服務相結合，人才派遣服務有其自身的特性，根據單位和人才個人的需要，結合對人才派遣業務管理和服務不同層次的要求，可提供菜單式的服務項目，既可單項派遣服務，也可全程派遣服務，任其選擇，以求實效。其三是人才檔案管理全面化與個性化相結合，在檔案管理的基礎上，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案，不斷豐富和創新檔案管理內容。
四、人才培訓服務機構針對性地加強培訓工作
人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從某種意義上說，員工培訓是人力資本增值的重要途徑，人才培訓服務機構把教育培訓工作作為一件大事來抓，并對培訓工作加強管理。第一，對培訓有全面的計劃和系統的安排。人才培訓服務機構首先要進行培訓需求調研，并結合各單位工作特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，建立培訓激勵機制，教育培訓工作應與個人的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高各類人才參加培訓的積極性。
一、校外實訓教學組織管理難點
1.院校與企業間緊密合作難。企業與院校合作培養人才可以達到雙贏，不過企業與院校間合作存在功利層面，需求旺盛時顯示出其“積極”的一面，而需求減弱時又表現出其“被動”的一面。院校與企業間尚未形成教學“雙主體”格局。2.理論教學與實踐教學銜接難。園藝技術專業學生在校外基地所進行的實訓，以田間作業為主，多是簡單的體力勞動，按照實踐性教學計劃所進行的實訓難以落實。企業很少從全面提高學生專業技術和素質方面安排實訓內容，甚至有時把實訓學生當作了企業的臨時勞動力，降低了學生從事實訓的積極性，使實訓流于形式。3.組織實施難。園藝專業實訓的項目受天氣等不確定因素影響大，實訓的課程計劃不同于實際生產，近期效益差，時間也很難吻合；而企業是按照生產實際要求進行的，考慮到企業的實際需求，有時不得不放棄一些必要的實訓環節。
二、探究突破難點的思路
懂技術、能操作、會管理、服務一線的復合型的技術應用型人才是園藝專業人才培養目標。校外實訓教學要始終秉持這一目標，從實訓教學方案設計到校企合作協議書簽定，都要體現這一目標，并為實現這一目標制定翔實的、切實可行的工作措施，在提高教學質量及教學水平同時，培養學生基本的專業能力、職業技能和素質。
三、校外實訓模式
1.實踐教學“2+2+2”模式。（1）技能實訓。第1、2學期在校內完成基礎課程的學習，實踐主要是演示性、驗證性實驗，外出到企業進行認知性實習及園藝植物栽培關鍵技術實訓。（2）輪崗綜合實訓。第3、4學期，參加企業園藝生產管理的關鍵環節，劃分“果、菜、花”三個方向生產小組，利用企業的條件，進行階段性的生產管理，把握園藝植物產供銷關鍵技術。（3）頂崗實習。第5、6學期，學生頂崗實習，直接與工作崗位對接。同時進行設計性、綜合性、創新性試驗，并在產、學、研生產實踐過程中完成畢業論文。根據園藝作物生長季節，學生在校三年分別實施專業認知、季節單項實訓、季節綜合實訓、頂崗實習等不同層次、不同目標的實訓項目，實現學生能力由“一般能力專業認知基本技能綜合能力職業能力”的階梯上升，實現教育教學與職業崗位能力的有機統一。2.實踐教學“4+4+2”模式。（1）輪崗綜合實訓。第1、2、3、4學期+兩學年的4個假期（寒暑），學生直接參與校內外實訓基地的生產管理，時間和內容先由實訓基地提出方案，教師授課計劃圍繞生產實訓進行制定，實施時還可根據生產需要進行調整。（2）頂崗實習。最后2個學期，企業根據學生的意向及前兩年考核情況，安排學生進行頂崗實訓。實訓期間完成工作報告或畢業論文。根據專業人才培養目標對不同崗位職業能力的要求，校企共同制訂實訓計劃，與“2+2+2”模式不同的是，學生直接全程參加生產實踐。3“.訂單培養”模式。“訂單式”人才培養模式指的是高等院校與企業共同簽訂培養協議，企業全程參與人才培養方案的制定與培養過程的管理，企業提供實訓設備和場地、部分或者全部學費以及獎、助學金，學生畢業以后直接到該企業就業。“訂單式”人才培養模式的實施途徑是：確定“訂單”合作企業，簽訂“訂單”協議，組織和實施“訂單”人才培養。協議簽訂后，各方必須認真履行職責，如若違約，就要追究相關的法律責任。
四、校外實訓教學組織和管理
學院設有校企合作辦公室，成立校企合作專家指導委員會，本著校企互惠、服務企業、統一管理、校企互動的原則，制定一系列管理措施。1.校企合作進行課程開發。（1）專業課程開發的指導原則。校企合作開發課程的指導原則是，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程的教學內容，建立突出職業能力培養的課程標準，探索課堂與實習實訓地點的一體化，開展任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式，規范課程教學的基本要求，提高課程教學質量。（2）校企合作開發課程的組織領導機構。校企合作開發課程以系（部）為基礎，成立課程開發小組，分管院領導任組長，負責全院校企合作開發課程的布點、規劃、過程管理、驗收等工作。（3）校企合作開發課程建設方案。在系、部教師申報的基礎上，經校企合作開發課程建設指導小組審核，立項院級校企合作開發課程，確定校企合作開發課程經費，合作經費納入學院年度財務預算，實行專款專用。校企合作開發課程內容主要包括：與企業共同設計課程、制定課程標準；編寫教材及實訓指導書；邀請企業、行業專家或能工巧匠參與校內外實驗、實訓、實習等實踐教學的重要環節。教學內容應反映本課程領域內行業、企業最新應用技術或管理成果及反映行業特征。教材由教師與企業專家、能工巧匠一起撰寫，應符合課程標準、符合本專業培養目標要求，并用于該專業課程的教學。邀請專家結合行業發展舉辦講座、參與實驗、實訓部分的授課，共同建立課程試題庫。企業專家參與學生成果考核。進行課程評價時，一定要有企業人員的參與，甚至要讓企業人員充當課程評價的主角。2.校企共管校外實訓基地。高職教育以培養生產建設管理服務第一線所需的高等技術專門人才為目標，人才培養最重要最顯著的特征就是突出實踐能力的培養，以技術應用能力為主線，突出實用性、技能性和崗位針對性。學生實踐能力的培養離不開實訓基地，尤其是校外實訓基地是學生在校期間實踐能力培養和職業養成不可缺少的教學場所。校企共同制定實訓基地管理細則。實訓基地校企雙方必須責任高度統一，必須統一領導、統一管理、統一規劃、統一實施、統一檢查考評。3.校企聯合進行技術開發和推廣。高等院校是科學研究的一支重要力量，它不僅擁有眾多高層次的人才和完備的實驗設施，而且還有了解最新的國際科技動態的優勢。高校和企業，學校提供新技術，企業推廣新技術，校企聯合科研實現互補雙贏的局面。校企聯合科研是我國社會主義市場經濟體制逐步深化高等職業技術學院辦學的必然趨勢。4.企業專家及技術人員兼課。企業實訓由專職教師和企業專家共同帶教，企業專家作為兼職教師任教。兼課教師的管理由組織人事部牽頭，教務部、各教學單位、組織人事部共同負責。教務處是兼課教師業務指導和管理部門，負責兼課教師聘任條件、工作規范、考核、質量監控等政策的制定和管理；組織人事部負責兼課教師人事信息管理，負責建立兼課教師檔案信息庫，發放兼課教師酬金；教學單位是兼課教師的日常管理部門，負責安排教學任務、基本信息收集、工作量統計、考核等日常管理工作。兼課教師的聘任期限視課程及授課情況而定，一般以學期為單位。兼課教師須遵守學院相關管理規定，根據教學安排做好教育教學工作。兼課教師的考核，納入教務部教學質量考核評價體系統一管理，結果報組織人事部備案。5.學生企業實踐。學生技能實訓、輪崗實習、頂崗實習由學校、企業、學生三方共同參與完成。學校在三方中處于主導的地位，是一切活動的組織者，在整個運作過程中起著重要的作用，企業是三方中最關鍵的一方。學生在實習單位頂崗實習期間是實習單位的準員工，要接受實習單位和學校的共同管理。在實習過程中，系部要派管理人員到各實習地點進行檢查和監督，向實習單位了解實習生的情況，聽取實習單位對實習工作的意見和建議，并填寫《頂崗實習巡查記錄表》。6.校企合作項目的監督。學院紀檢室每年對學院承辦的校企合作項目進行監察、審計。對違反規定的按學院的有關規定進行問責。7.日常管理。各系每年度初應向校企合作委員會上報校企合作工作計劃，及時反映校企合作的進展，年度末上報校企合作工作總結，總結取得的成績和存在的問題。校企合作協議由校企合作辦公室負責備案登記，并按照協議嚴格管理。8.資產管理。校企合作項目實施期間，承辦項目的系應明確固定資產權屬，并分別明列儀器設備清單。合作項目自然終止或違約終止，學校固定資產均收回，不得以任何理由交由合作企業處置。9.經費管理。校企合作項目中經費的管理，按職業院校相關文件規定執行。
作者：張淑玲 鄧建玲 翟晶 單位：上海市農業學校 上海農林職業技術學院
近年來，中原油田領導高度重視人事檔案管理工作，以打造“全國一流”企業人事檔案管理工作為目標，圍繞“優化體制、精細管理、加強服務、提升素質、打造品牌”，全面推進人事檔案工作向資源建設型、服務網絡型、開發利用型轉變，創立了人事檔案一體化管理模式。油田成立了人事檔案管理中心，統一管理全油田在崗職工、退養職工、協議解除勞動合同人員、失業人員、退休職工（集體工、家屬工）人事檔案工作。油田機關處（部）室、所屬各單位人力資源、組織人事部門均配備了兼職人事檔案管理人員，專門負責本單位人事檔案材料的收集、審核、移交和利用工作。油田建立了兼職檔案人員備案制度，兼職檔案人員必須先配備后調整，先培訓后上崗，先交接后離崗。全油田形成了以組織、人事部門為指導，以人事檔案管理中心為紐帶，以兼職人事檔案管理人員為基礎的覆蓋全面、運行高效的人事檔案管理網絡，進一步強化了全油田人事檔案工作一體化管理。
人事檔案管理中心成立以后，對改制企業員工檔案實行了有償代管。人事檔案管理中心每年與七家改制企業簽訂委托保管協議，明確雙方責任和義務，確保了改制企業員工檔案的安全和有效利用。
2 創新收集方式
人事檔案管理中心成立以后，緊密結合油田管理模式創新和改革發展的實際，采取定期、不定期、重點收集相結合的方式，實行分片包干、靠前服務、上門指導，定期開展工作講評及業務交流，強化人事檔案材料收集歸檔工作，全面加強東濮老區、普光新區、內蒙控區三大基地及油氣生產、石油工程、社會化服務三大板塊的人事檔案資源建設。為方便外闖市場企業人事檔案歸檔，開展了檔案材料歸檔網上預審。凡預審通過的可隨時歸檔，堅持對歸檔材料逐份審核，凡不符合歸檔要求的材料，堅決退回，限期整改。這些措施，提高了檔案材料的歸檔效率，保證了歸檔材料的規范準確、齊全、及時完整。
3 創新安全管理
人事檔案管理中心始終將確保檔案安全作為第一要務，全面落實“HSE”責任制和安全生產禁令，修訂完善“HSE”管理體系，嚴格推行“211”安全工作法，抓好周一安全活動。堅持“雙人入庫”制度，在庫房設置了門禁指紋識別系統，嚴格出入庫管理。抓好特殊時期的檔案安全管理，完善安全防范預案，強化安全考核，確保了庫藏檔案安全。多年來，未發生一起安全責任事故。
4 創新服務方式
人事檔案管理中心堅持以“服務企業、服務職工、服務社會”為出發點，找準檔案工作的最佳切入點，大膽地突破檔案服務工作的框框，變被動為主動服務，由單一服務向多種服務轉變，創新方法大力開發檔案信息的資源，拓寬檔案服務渠道。組織開展庫藏檔案信息核查工作，建立了由檔案編號、勞動合同號、職工姓名、性別、民族、出生時間、工作時間、工作單位等關鍵字段組成的人事檔案目錄數據庫；組織開發了人事檔案信息查詢系統，在油田局域網開通人事檔案管理中心門戶網站和中原油田人事檔案信息查詢平臺，全油田授權用戶均可通過該平臺查詢人事檔案基礎信息，方便了人事檔案的利用。在服務職工退休審檔過程中，油田人事檔案管理中心改變原有的服務方式，堅持檔案人員全過程參與，做到管理人員與檔案不分離。當發現材料不全時，及時補充完善，提高了工作效率，確保了檔案安全，受到河南省勞動和社會保障廳有關領導的表揚。
5 創新隊伍建設
5.1 強化敬業意識。在油田人事檔案管理中心內部深入開展了“為民服務創先爭優”、“比學趕幫超”，創建“黨員先鋒崗”、“蘭臺巾幗示范崗”和“我為中心發展獻計策”、“感動蘭臺”演講比賽等主題活動，深入開展責任意識、團隊意識、奉獻意識教育，創建交流平臺，記錄身邊最感動的人和事，努力營造愛崗敬業、執著奉獻的濃厚氛圍。
5.2 提高業務技能。通過定期舉辦培訓班、業務講座，開展技術比武和業務競賽，組織業務交流、實施網上培訓，開設“員工大講堂”等形式，強化人事檔案管理人員的在職教育，提升專兼職人事檔案工作人員的理論和業務水平，培養了一批專業精、善管理的業務骨干。
一、檔案管理現狀
1.對檔案的重要性認識不夠
大中專畢業生大部分應聘到非國有制單位或自謀職業，由于這些單位沒有檔案管理權限，在接收畢業生時沒有接收其人事檔案關系，再加上個人不重視自己的檔案及在工作中形成的檔案材料，有的畢業生在畢業幾年后都不知道自己檔案關系的下落。產生這一現象的原因在于他們認為沒有檔案對他們將來的退休沒有影響，只要養老保險交夠一定的年限就可以辦理退休手續；流動人員只要不在國企工作，按照事業單位的工資制度給他們辦理的定級、升級等人事項目可謂畫蛇添足。
2.人檔分離逐漸成為普遍現象
在大量的流動人員中，尤其是年輕人對檔案的觀念發生了根本性的變化，只憑個人簡歷找到工作已經成為用人單位和應聘者認可的事情，大多數人認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或用途不大。許多非公有制單位在招聘員工時并不關心其人事檔案。許多企業通常采取“合格不合格干了就知道”的方式評價并使用人才。
改制企業中買斷工齡的職工，暫時未落實工作單位，人事檔案仍在原單位存放，在與原單位解除關系后將會涉及到補繳養老保險、出具就業狀況、辦理調動手續、報考研究生、評審專業技術職稱和出國政審等一系列證明時，原單位以已經與其解除勞動合同關系為由不予辦理。人事檔案的嚴肅性、準確性受到挑戰。
3.檔案失實現象嚴重
有些流動人員人事檔案中失實現象較為嚴重，特別是企業工人檔案，由于諸多原因導致檔案材料與實際年齡不符的現象時有發生，有的是因為填表時自己未在場，有的甚至是因為在轉工時實際年齡已超出轉工年齡界限，這些問題最終導致這些人的實際年齡已經到達退休年齡時卻辦不了退休，領不了退休金，有的甚至還得等上三五年。
流動人員在外地打工，畢業一年后不辦理轉正定級、糧戶關系落戶等一系列手續，其工作單位在調其檔案后會以缺少材料為由不予接收。
4.檔案多頭管理現象頻發
從現行的人事檔案管理體制來看，人事檔案分別由組織、人事部門、教育部門和企業事業等單位管理，難以形成統一規范的管理。甚至有的企事業單位將人事檔案看作是單位財產，把扣壓人事檔案作為阻止人才正常流動的手段，有的甚至在用人單位與當事人產生各種爭議和糾紛時，利用人事檔案管理權隨意添加或抽減檔案材料，給當事人造成不良后果。
二、人事檔案的作用
人事檔案對于所有求職者、就業者來說都具有至關重要的作用：
1.有助于人員擇業
畢業生、企業改制職工及自謀職業人員自主擇業，雖然非國有單位沒有管理人事檔案的權限，但有權到相關部門查閱招聘人員的人事檔案材料，更好地了解和掌握招聘人員的情況；本地生源到外省(市)就業的，需由聘用單位所在地的人事局或人才交流中心向本地人才交流中心調檔，經過審核檔案材料后為其辦理檔案的調轉手續。
2.有助于專業技術職稱的評定
評聘專業技術任職資格對畢業生、企業改制職工、流動人員都是干好專業技術工作能力水平的具體表現，所以初、中、高級專業技術任職資格逐級晉升的過程中也是以本人的檔案材料為基礎的。
3.有助于享受各種保險和辦理退休手續
就業人員按一定標準繳納養老保險、醫療保險等各種保險費，在達到法定退休年齡時，經考核檔案中記載的實際工齡、年齡以及與保險有關的證明后即可辦理退休手續。
4.有助于各項日常業務的辦理
除上述幾項外，畢業生考研、流動人員出國留學、企業改制職工辦理婚育等相關事宜，均需由檔案所在地的人事部門出具有關證明，然后到相關機構辦理手續。
三、對新型人事檔案管理制度的設想
1.明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織、人事部門成立人才交流機構之前，人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務。出于深化機構改革和轉變職能的需要，由政府人事部門成立人才服務機構后，把流動人員檔案管理這類較為具體的事務性工作委托或授權給人才服務機構負責，應當進一步明確人事檔案的公共服務性的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性，完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。
2.提高企業決策者對人事檔案管理工作重要性的認識
利用多種渠道向企業決策者宣傳有關人事檔案知識，使他們明白人事檔案是反映員工綜合素質的一個重要方面，是用人單位選賢舉能的重要依據。人事檔案作為評價一個人最基本、最權威的證明材料，具有法律效用，參加養老保險統籌必須通過人事檔案中記載的工齡來確認，因此，人事檔案管理在現階段和今后一個相當長的時期，無論對單位和個人都有不可替代的作用。
3.發揮好人事檔案管理工作服務作用
一、多年沿襲的管理體制同不斷變化的審計工作形勢不相適應，具體表現為“四難”
一是正常經費難保障。由于地方財力所限，絕大多數地方政府難以保證審計工作正常的經費開支，致使機關業務經費主要靠審計收繳返還來維持，影響審計執行的公信力。同時，還制約了基層審計機關業務培訓、審計信息化建設等活動的開展，一定程度上影響了審計工作的發展和進步。
二是工作質量難保證。目前，地方各級黨委、政府對審計工作非常重視，當地黨委、政府及組織、紀檢部門交辦的臨時性任務日益增多，鑒于人手少、自身工作量多的實情，基層審計人員常年滿負荷運轉，疲于應付各項工作的局面，審計質量難以保證，審計風險隱患加大。
三是審計領域難拓展。對于部分垂直部門和中央直屬企業單位而言，地方審計機關沒有審計權限，中央及省級審計機關無暇顧及和授權的有限性，往往造成這些部門審計監督的缺位，出現了審計監督不公平、審計失靈現象。另外，國有企業改制后，雖有些國有企業只是“換湯不換藥”，或其貸款已由財政被動償還，但由于是中外合資、股份制企業，政府審計無法介入，導致出現審計盲區，嚴重影響了企業審計領域的拓展，審計監督作用難以充分體現。
四是經濟責任審計作用難發揮。按照現行規定，經濟責任審計要組織人事部門委托才能進行。審計機關成了組織人事部門的辦事機構，工作被動，審計獨立行使審計監督權在某種程度上受到制約，審計成果運用成空談，審計的威懾力和公信力難以發揮。
二、相對僵化的質量管理體系同靈活多變的審計工作實踐不相適應，具體表現為兩個“過于”
一是審計計劃管理過于粗放。目前，審計計劃管理存在著封閉性強、系統性差、獨立性不足等問題，致使計劃執行中，項目的調增調減比較頻繁，對項目進展、資源和力量調整、質量和風險控制以及目標的實現疏于管理。同時，因當地黨委、政府、人大、紀檢監察等部門交辦的臨時審計任務多，大大擠占了正常審計計劃項目的人力、物力和時間，使得基層審計機關出現了有計劃難執行的現象。
二是審計程序過于繁瑣。基層不少單位經濟活動量很小，有的甚至一年就幾本憑證；還有一些單位，審計機關經常進行審計，對被審計單位的基本情況已十分熟悉，陷入“例行公事”怪圈。這些項目按6號令都得編制審計實施方案，撰寫審計日記。從現實看，不僅費時費力，而且也沒有必要。
三、相對單一老化的審計隊伍同日益增長的工作需求不相適應，具體表現為兩個“突出”。
一是基層審計機關人少事多的矛盾突出。現在審計署、省廳有諸多項目都是上下聯動，市級審計機關忙于應付，縣區審計機關更疲于奔命，審計質量難以保證。基層審計機關本身發展也由于機構人員編制少受到一定的束縛和制約，導致基層審計機關人少事多的矛盾日漸突出。
二是基層審計隊伍單一素質的矛盾突出。目前，很多基層審計機關都存在審計人員年齡偏大、專業知識單一的問題，由于審計系統專業性強，干部流動空間小，導致審計干部起不來，出不去，不利于干部隊伍的交流建設、提高，單一性越來越突出。
針對存在的問題和面臨的困難，筆者認為應采取以下措施：
建立審計經費縣級財政保障機制。建立相對固定的經費預算和撥付制度，使審計經費制度化、規范化、剛性化，上級審計機關也應加大對基層審計機關的支持力度，以保障審計工作的開展和獨立性。
加大對垂直部門審計項目的地方授權，掃除審計盲區。在制定審計計劃時，可以采取屬地管理原則，充分授權地方審計機關權限，使地方審計資源達到充分利用，杜絕“重審”和“漏審”現象的發生。
隨著我國醫療體制改革的不斷深入，疾控人事管理思想政治工作面臨著更為嚴峻的挑戰。對此，疾控人事干部應該加強對思想政治工作的重視，以推動人事管理工作的有效運行。鑒于此，文章就疾控中心人事管理中的思想政治工作進行了分析，探討了其中存在的問題，并提出了具體的工作建議，以期能加強疾控隊伍建設，推動疾控事業順利發展。
[關鍵詞]
疾控中心；人事管理；思想政治工作
面對國內衛生體制改革和人事制度改革的不斷深入，疾控中心人事管理工作面臨著越來越多的挑戰。作為一項既復雜、政策性又很強的工作,人事管理工作涉及每位職工的切身利益，如職稱晉升、人員調配、福利待遇、人才培養等。作為疾控中心組織人事干部，想要面面俱到，讓每名職工都滿意，受客觀條件和政策的限制是非常有難度的。如何化解不滿，增強理解，達成共識，這就需要在人事管理過程中注入大量有效的思想政治工作方式方法，為疾控人才的培養和發展提供一片沃土。疾控中心人事管理工作的目標是吸引、培養、留住、用好公衛人才，切實保障人民的生命健康安全。通過在疾控人事管理工作中開展思想政治工作，有助于提升疾控職工政治素質和職業道德素養，有助于培養疾控職工愛崗敬業、樂于奉獻的精神，有助于疾控事業的整體發展。
1疾控中心人事管理中思想政治工作的重要性
思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。思想政治工作是黨的工作的重要組成部分，是實現黨的領導的重要途徑和社會主義精神文明建設的重要內容，也是搞好經濟工作和其他一切工作的有力保證。疾控人事管理不能單純地拘泥于人才的招募和培養管理，還要關注理解人才的思想和需求，解決人的復雜矛盾心理，幫助他們確立正確的政治立場，使他們對疾控中心這個公共衛生機構有歸屬感、自豪感。只有解決疾控職工的思想問題，使他們樹立正確的價值觀和端正的工作態度，才可以有效提升人事管理工作的質量和效率，同時也使他們能夠更好地為社會提供優質的公共衛生服務。
2疾控中心人事管理中思想政治工作所面臨的主要問題
2.1人事制度改革給思想政治工作帶來全新挑戰
隨著事業單位人事制度改革的深入推進，分配制度改革、崗位管理制度、養老保險制度改革已經全面實施，疾控中心的人事管理面臨著與以往完全不同的政策環境，改革帶來的正面效應、負面影響都撲面而來。以人事管理中崗位設置為例，自從2012年底實施崗位設置以來，以現有上級人事部門核定的崗位標準，是完全滿足不了疾控人才隊伍現狀的，目前聘任數量已經接近核準數量，即將面臨人滿為患的局面，人崗矛盾十分突出。“競聘上崗”“超崗待聘”“高職低聘”將成為趨勢，由此給疾控職工帶來的心理恐慌、心理焦慮，將會影響疾控隊伍的穩定。面對這種人事管理制度上的改革，必須要進一步深化思想政治工作，化解利益沖突，解決疾控職工的思想矛盾、心理壓力，盡可能減少改革所帶來的影響，化解改革中的突出矛盾，確保疾控工作的順利實施和落實。
2.2社會不良思想導致個別疾控職工價值觀產生偏差
社會的發展和網絡時代的到來，使得人們獲取信息的渠道變得越來越多，許多不良信息侵蝕著公共衛生人員的思想，物質化和功利化現象嚴重。在經濟利益的驅動下，疾控個別干部職工片面追求個人收入和利益，責任心不足，給人事管理帶來了困難。在這樣的形勢之下，思想政治工作不僅要開展，還得對癥下藥，高水平的開展，這樣才能塑造風清氣正的疾控人才隊伍，保證人事管理工作的順利開展。
2.3思想政治工作形式化嚴重
雖然，當前許多國內疾控機構的人事管理部門都會開展思想政治工作，但是普遍收效甚微，難以真正影響到公共衛生人員，其主要原因就在于思想政治工作形式單一。從疾控機構思想政治工作的開展形式來看，許多疾控機構都是開大會，機械性地在臺上宣讀文件，布置學習和討論任務，難以提高與會人員的學習積極性。久而久之，公共衛生人員對于思想政治教育的關注度越來越低，思想政治工作也越來越流于形式，難見效果。
3疾控中心人事管理中思想政治工作的方法建議
3.1將心比心，構建信任
在具體工作中，疾控組織人事干部不要一味地去說大道理，也不要過于理論化，一定要結合疾控人事工作實際，讓職工聽得懂、聽得明白，要善于從日常工作當中整理和總結經驗，當職工因曲解或誤解，導致對政策的理解有偏差從而產生對立情緒的時候，要換個思維，把自己擺在職工的心理位置上去重新認識和思考問題，看看到底問題出在哪里，細致耐心，將心比心，直至職工徹底搞明白，只有這樣才能增強思想政治工作的說服力和親和力。如果確實是工作失誤，要及時去彌補去解釋，不要因為會被職工埋怨，而遮掩錯誤。畢竟，人事上，特別是工資上的錯誤，積少成多，最終不僅傷害了職工的切身利益，還傷害了職工對我們的信任。缺乏信任的思想政治工作是無力而蒼白的。
3.2形式多樣，生動有效
進一步豐富思想政治教育形式，才能使教育的過程更加生動，教育的效果更加有效。傳統的思想政治教育工作過于局限，一不小心會落入形式主義和面子工程。對此，有必要對思想政治工作進行系統性的改進，利用先進的教育方法解決當前人事管理中存在的問題。隨著科學技術的快速發展，網絡技術的應用和普及對于思想政治教育工作而言將起到非常積極的推動作用。在日常工作中，除了會議、培訓和面談之外，疾控組織人事干部可以充分利用互聯網等工具實施教育，以適應技術和時代的發展。比如，疾控中心可開通專門的微信公眾平臺，利用微信公眾平臺周期性地推出思想政治工作的相關文章，采取線上研討的方式隨時開展教育活動，解答職工個人思想問題，避免教育形式的單調和乏味。與此同時，在思想政治教育工作中，還應該保證培訓教育的生動性，在教育中增加更多的元素，如音樂、視頻等，切忌單純進行理論宣讀，以提高疾控職工的學習積極性。
3.3人文關懷和心理疏導并重
思想政治工作始終堅持以人為本的教育原則，尊重人、理解人和關心人，以此實現人的全面發展，從而促進組織目標的實現。所以在疾控中心人事管理中，必須加強人文關懷，以此推動思想政治工作的開展。在日常工作當中，可以通過聘請心理輔導專家，為職工提供專業的心理健康輔導，積極排解和消除疾控職工的不良情緒。無論是在生活還是在工作當中，長期積累的負面情緒都會對職工產生不利影響，而這也是不良價值觀念和思想形成的關鍵。對此，疾控中心組織人事部門應該加強心理健康咨詢和輔導，主動舒緩職工負面情緒，與此同時，還要加強對社會心態的檢測和預警，總結和評估社會心態發展情況，將人文關懷逐步滲透到思想政治工作當中，及時發現和解決問題，最終實現維護職工利益，促進疾控和諧發展的目標。
作者：周茜 單位：徐州市疾病預防控制中心
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論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。
（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
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關鍵詞：企業；人事檔案管理；發展
人事檔案是記錄員工基本情況的載體，它記載了企業每個員工的具體經歷以及他們的綜合能力等資料。企業可以通過準確全面的員工人事檔案，對員工進行全方位的考察，從而確定用人機制。企業人事檔案具有一定的法律效力，它對員工職稱的評比以及干部的選拔工作有著非常大的影響。總的來說，人事檔案管理在現代企業中有著不可忽視的地位。本文闡述了人事檔案管理的現狀，提出了現行管理制度中存在的一些問題，并就如何發展人事檔案管理進行了一些探討。
一、人事檔案管理的現狀及存在的問題
企業在人事管理活動中，形成了人事檔案。它是以個人為單位，以文字的形式組織起來的一種材料，用于今后企業對個人的一些考察活動。人事檔案能夠全方位真實的記載員工的基本信息，反映員工的個人經歷和綜合能力。
人事檔案主要包括以下幾方面的內容：員工的成長經歷、家庭情況和社會關系；學歷和專業技能等材料，得到的獎勵和處分的材料；員工在職務提升或工作調動的時候得到的一些評價或鑒定；政治身份的一些證明材料；聘用情況、工資待遇、離退休情況等材料。對企業來說，完整的人事檔案是考察和評價員工的依據。對人事部門來說，管理好人事檔案能夠為企業合理任用員工提供依據。對企業員工而言，檔案很好的反映出自己的人生軌跡，真實的記錄著自己過去的一切。所以說，人事檔案的管理工作，不管是對企業還是對個人都有很重要的意義。
目前，企業在人事檔案的管理工作中，還存在著很多的問題。很多單位特別是民營私營單位，在選拔人才時不注重檔案的審核工作，認為檔案沒有用，懷著對人事檔案無所謂的態度，有的企業甚至沒有設立檔案管理部門。有些企業雖然設立了檔案管理部門，但是該部門不能給企業帶來直接的經濟效益，所以在管理方面很松懈。很多企業對于國家頒布的人事管理規定都不能嚴格的執行，形成不了企業自己的實施制度。此外，有些企業沒有獨立的人事檔案管理室，使得人事資料不完整。一些企業，由于缺少人事檔案管理軟件，使得檔案的整理很被動。還有很多的企業，對于人事管理只流于形式，沒有實質性的進展，發揮不了人事管理在人力資源開發中的功能。
二、發展人事檔案管理的措施
1.使企業認識到人事檔案管理的重要性
我們應該加大宣傳力度，使企業尤其是企業領導者認識到人事檔案管理工作的重要性。我們可以通過不同的渠道，對企業進行這方面知識的宣傳工作，使領導者認識到人事檔案管理的好處，使其意識到人事檔案對員工的重要性。
2.建立制度化和現代化的人事管理系統
隨著企業規模的不斷改變，人事制度的改革也將隨之改變，這就給人事檔案的管理工作提出了新的要求。檔案管理具有很強的專業性，檔案管理部門應該根據相關的管理理論和方法，提出適合企業的管理制度，使得人事檔案的管理更為制度化。通過一些標準的制定，使得該管理工作給企業帶來一定的效益。
此外，我們還應該加強人事管理的現代化進程，采用先進的管理技術以使得管理工作更具現代化。人事管理工作不斷發展的同時，也帶來了一系列的問題，利用計算機等現代通訊設備能夠很好的解決出現的一些問題，同時還能夠減少管理這些資料時所花費的時間，提高了工作質量。
3.對人事資源進行共享
人事檔案管理的目的是實現人事檔案的資源共享，這就要求檔案的管理向信息化邁進。而要想達到信息化的目的，就必須利用相關的網絡技術進行一些數據庫的建立，以實現資源共享。
4.關于組織人事檔案的管理內容與意義
組織人事檔案是企業員工在工作中各項表現和能力的直觀反映，比較詳細的記錄了員工的工作技能和社會關系，通過它可以對某一位員工做出比較清晰的了解考察，便于企業上級部門對員工做出正確的業務能力判斷。從而為以后工作中的人員選拔和任用提供必要的參考和依據。
5.要求管理人員具備專業方面的知識
隨著科技的發展和社會的進步，企業有必要建立一個具有現代化專業知識的團隊，他們不僅要具備較高的素質，還要懂得計算機方面的一些專業知識，以便能夠獨立的進行操作，同時還要對人事管理方面有很深厚的基礎素養。所以，在管理人員的錄用時，應該采用競爭上崗的方式，選擇更優秀的人來任職。
三、總結
總的來說，做好人事檔案的管理工作是企業發展的必經之路，有利于企業的可持續發展，能給企業帶來一定的經濟效益。企業管理者應該深諳人事檔案管理的意義，按照人事管理工作的規律來處理工作中的一些問題，使得人事檔案管理工作向信息化邁進，為企業在用人方面提供準確真實的依據。我們應該在企業中大力的推行人事檔案管理工作，使得人力資源的配置更為合理，并給企業帶來一定的效益。
參考文獻：
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