時間：2022-04-19 14:42:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職工培訓管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在當今科技發展日新月異、市場競爭日趨激烈的社會環境下，越來越多的企業管理者已經充分認識到培訓管理工作在現代企業發展中的重要地位，其已成為現代企業管理中一個重要的組成部分。通過搭建教育培訓優化自我的有效平臺，使員工知識與技能得到進一步更新和提高，創新力和創新精神得到進一步發掘和培養，行為準則與責任意識得到進一步規范和強化。隨著知識經濟時代的到來，企業間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習力的競爭。
筆者通過對供電企業目前培訓管理工作中存在的問題進行了調研與分析，進而提出進一步完善培訓管理工作的建議和措施。
供電企業目前培訓管理工作的現狀分析
近幾年來，供電企業各級領導逐步認識到做好培訓管理工作的重要性，加大培訓管理工作的力度，取得了一定的實效，為供電企業打造學習型企業、學習型團隊和學習型職工奠定了堅實的基礎。但還應該看到，從供電企業現有的情況和企業長遠發展的角度看，培訓管理工作仍存在一定的問題，具體體現在：
一是各級管理者對員工培訓工作的重視程度仍需進一步提高。從目前供電企業培訓工作的現狀看，各級管理者需進一步提高認識，轉變觀念，要充分認識到培訓工作的重要意義所在，從企業層面上講：培訓可以提升企業競爭力；培訓是一項高回報的投資；培訓是解決問題的有效措施。從員工層面上講：如果不培訓就會被淘汰；未來求職的競爭是學習能力的競爭。進而從過去“重工作輕培訓”向“工作培訓兩手抓，兩手都要硬”的觀念轉變。
二是對培訓需求缺乏分析，制定培訓計劃存在盲目性。目前供電企業每年培訓計劃通常是由基層單位自行上報，主管部門進行歸納匯總后即可形成。而制定的培訓計劃是否實用，是否滿足各層次員工的培訓需求，這些問題卻很少有人問津。事實上，由于二級單位各級管理層對培訓工作的重視程度有所不同，導致部分單位所制定的培訓計劃缺乏目標性、實用性和可操作性，甚至個別單位只是為了完成任務而應付差事，閉門造車，形成的培訓計劃內容空洞乏味。
另外供電企業員工培訓工作還存在著培訓方式單調，培訓內容相對陳舊老化，滿足不了現代企業知識更新的需求，影響員工的學習興趣和學習熱情；培訓工作缺乏連續性，全員培訓率指標不高，造成“工作閑時想起培訓，工作忙時忽略培訓；閑人培訓，忙人不培訓”的不良現象；只強調培訓計劃，不注重培訓結果，培訓評價形式相對簡單；主管部門的監督管理考核力度有待于進一步加強等問題。
進一步完善公司培訓管理工作的具體措施
分析上述存在的各種問題，其根源在于員工培訓機制和培訓體系的缺失。因此，必須創建科學完善的培訓體系，創新培訓管理，切實解決培訓工作中存在的“培訓難、難培訓、收效差”的問題，改進目前培訓工作現狀。
科學完善培訓體系的總體構架是：形成嚴密的培訓管理組織體系；結合本企業實際，研究出善的、具有可操作性的培訓管理制度；采用科技手段，開發并應用集自動上報、統計、匯總和各種培訓數據、網上考試及后臺維護等多項功能與一體的，系統、全面和先進的“供電公司培訓管理信息系統”，主要囊括日常培訓考核系統和網絡考試系統及考核結果自動系統；建立培訓效果評估機制；注重加強培訓資源建設。只有全面實施科學完善的培訓體系，提高執行力，創新培訓管理，實現培訓管理流程的系統化、規范化、科學化和自動化，才能進一步提高供電企業培訓管理質量。
培訓管理組織體系
供電企業培訓組織大抵由四級構成：第一級由省電力公司成立員工培訓的領導小組，由主管人力資源的副總經理擔任組長，小組的日常工作由省公司人力資源部管理，另外設置省級員工管理及技能培訓的中心機構。第二級由市級供電公司（省電力公司直屬單位）成立員工培訓的領導小組，同樣由市級供電公司（省電力公司直屬單位）主管人力資源的副總經理擔任組長，小組的日常工作由市級供電公司人力資源部管理。二級單位設置培訓管理專責，同樣二級單位也設置市級員工管理及技能培訓的中心機構。第三級由縣區供電分公司成立員工培訓的領導小組，主管經理擔任組長，成立員工培訓的領導小組，三級單位設置培訓管理專責。第四級就是供電企業的最基層單位——班組，由班長負責本班組成員的培訓管理工作。
其中，省、市兩級公司主要領導和主管領導對培訓管理工作的高度重視和積極支持尤為關鍵；供電企業目前對第三級、第四級的培訓管理工作有待于進一步加強。只有嚴密的組織體系作保證，分級管理，各負其責，才能使供電企業整體培訓工作抓到實處，抓出成效。
培訓管理制度
制定完善的、具有可操作性的培訓管理制度，是供電企業搞好培訓管理工作的必然要求，是保證培訓管理質量的有效手段。培訓管理制度主要包括：培訓保證制度，培訓計劃制度、輪崗培訓制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度、培訓檔案管理制度等等。好的培訓管理制度，需要有很強的執行力做保證。供電企業目前各個管理層面的制度執行力有待于進一步提高。
開發并應用“培訓管理信息系統”的基本構想
開發培訓管理信息系統將解決供電企業目前培訓管理相對落后，管理手段相對單一，考核機制相對缺失，培訓信息未能共享，考試形式不夠先進等諸多問題，開發并應用“培訓管理信息系統”，能夠實現培訓管理現代化、培訓信息便捷化、培訓考試科學化以及資源管理節約化。培訓管理信息系統由培訓考核板塊、培訓考試板塊、考核結果板塊、系統通知板塊、課件學習等板塊構成。這些板塊容納了培訓計劃上報、培訓計劃調整、計劃實施情況、分專業錄入全部試題（題庫維護）、網上答題自動判卷、計劃實施考核情況、冬訓考試結果、職工業績結果考核、由身份證登錄，按課件規定時間考核職工網上學習情況等諸多內容。
系統中各個板塊數據之間是相互關聯相互鏈接的。各個板塊都有更深層次的開發設計需求。
培訓效果評估機制
培訓效果評估是企業培訓過程中不可缺少的一個環節，是培訓管理工作中重要的組成部分。培訓計劃實施后，其培訓效果如何，將是非常值得關注的問題。只做培訓，無視效果，培訓只能是流于形式。因此，建立培訓評估機制，及時評估培訓效果，十分必要。
所謂培訓效果評估，就是對每一次培訓情況及時進行總結、評價和分析，它是衡量企業培訓效益、檢驗培訓質量高低的重要手段。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的；因此培訓效果評估工作將會十分復雜。正確的培訓效果評估，要堅持一個原則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給供電企業帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。
培訓成果轉化
培訓成果轉化是培訓工作的最終體現。企業培訓的最終目的就是通過培訓提高員工的工作能力，形成一定形式的培訓產品，并使之轉化為生產力，直接應用到實際工作中去，發揮其應有的作用。因此說，做好培訓成果轉化工作也十分重要。
加強培訓資源建設
培訓資源建設包括硬件資源建設和軟件資源建設。硬件資源主要是指員工培訓學習的室內外環境和進行培訓學習的教學設備水平；軟件資源主要是指培訓工作的信息化管理水平和專職從事培訓管理人員的綜合素質。就目前我省供電企業的現有情況看，其培訓資源建設雖然取得了長足的進步，處于比較先進的狀態，但是仍有待于進一步改善和提高。因此，筆者有如下幾方面建議：
一是整合培訓信息，開發并應用培訓管理信息系統。從當前供電企業培訓工作現狀看，其培訓管理方式相對落后，培訓信息存儲較為分散，滿足不了現代化管理的要求，因此，有必要整合供電企業各級培訓信息，認真搞好相關調研，提出合理需求，開發并應用培訓管理網絡系統，使供電企業各級培訓管理工作實現網絡化運行，提高信息化管理水平。
二是加強培訓管理人員隊伍的建設。從培訓工作的重要性及其未來發展的角度看，供電企業主管部門的專職培訓管理人員的數量仍然偏少，建議應按照相應專業選配一支責任心強、懂業務、會管理的培訓管理隊伍，以切實提高培訓管理水平。
三是加大投資力度，強化培訓基地的建設。通過學習和借鑒國內外供電企業的先進管理經驗，建議應對省、市兩級供電公司培訓中心的室內外環境、教學設備，特別是員工現場實際模擬操作的工、器具（包括送、變、配等相關專業）進行適當改善和投資，以滿足員工的培訓需求。同時要統籌考慮，使培訓資源市場化、商業化運營，實現培訓效益最大化。
基層員工培養。主要是指一線的檢修人員和基層管理崗位員工，這部分人員需要很強的業務能力、技術能力以及溝通協作能力，其培訓需求較單一但是要很深入。由AFC系統技術在行業內的發展現狀決定了這部分人員的培訓大多是來自司內的，由高一級別的員工對較低級別的員工進行定期的、有針對性的培訓分享，同時啟發部門內部的這一層次員工通過項目組共同鉆研、共同編寫等方式開發出新的培訓課程，其過程除了能夠整合不同員工的技術經驗之外，也讓員工在共同鉆研的同時傳承了自己的經驗、借鑒了別人的經驗，最終產出的成果也成了部門、公司乃至整個行業中權威的技術資料?；鶎訂T工的培養模式除了來自司內的這些針對性很強的項目之外，也有一部分來自外部培訓機構。主要是根據部門工作需求以及技術現狀，選擇較為缺乏的技術領域，送出一部分基層員工進行培訓，這部分送出的員工需要將在培訓機構所接受的培訓內容與部門系統設備情況相結合，對內部員工進行二次培訓。
新員工培養。新員工的培養也是每年培訓工作的一個重點項目，對于新員工的培訓周期一般在一到兩年。基層部門這一層級的新員工培養方面，除了公司文化、法律法規、部門文化架構等基本情況的培訓外，主要以技能類理論培訓和跟崗帶教培訓為主，同時會給到新員工一些關于部門目前技術難題或是設備故障遺留問題等專題，作為培訓期的一個研究方向，要求新員工在培訓期滿前針對目前存在這些技術難題或是設備遺留問題進行研究，并以論文和調研報告的形式給出結論和成果，整個過程會有部門的資深員工作為新員工在研究這些問題時的指導老師，可以提供歷時數據、指導項目和研究內容的方向。
外單位學員培養。隨著全國很多城市的地鐵建設工作展開，對地鐵相關技術的培訓需求也越來越多，而廣州地鐵作為其中一個領先的地鐵公司，近些年也承接了十幾個地鐵公司的員工培訓任務。為其他兄弟城市的地鐵公司培養了幾千名的各個層級的員工。AFC專業也承接了上百人的外單位培訓任務。隨著公司的培訓體系不斷完善，專門針對外單位的培訓項目在部門內部也逐漸走向專業化、系統化。
基層單位在培訓體系中的角色
基層技術部門其實承擔著培訓任務的大頭，公司給出了總體的培訓方向和指導方針，最終的培訓實施還需要基層的員工一起實踐和執行。眾多的基層部門各自的業務范圍、系統設備不一樣，所需要的專業技術知識和崗位勝任能力都不一樣，作為最基層的技術部門，需要在公司大的方向下制定適合自己培訓方案，從而培養適合自己部門業務的人才。主要是從三個方面來做好基層技術部門的培訓角色。
公司培訓項目的參與。從總公司到總部，每年都會根據公司的方向啟動一些相應的培訓項目，而且從技術型課程到管理型課程，從檢修型課程到故障處理型課程都有，公司提供的這些課程開發平臺為我們基層技術部門的課程開發、技術傳承等培訓工作起到了一個積極的啟發作用，幫助基層員工掌握課程開發的相關工器具使用、開發方法，指導基層技術部門將培訓工作如何更專業化的進行。所以，作為基層的技術部門，我們也會有專門的團隊來積極的參與到總公司和總部的培訓項目中，學習經驗、領略公司未來的方向，同時也將這些由公司組織的培訓工作開展經驗帶回部門的實際工作中。
自主開發的培訓項目。除了配合公司的相關培訓項目外，作為基層技術部門本身更多的是需要制定、開展自己的培訓項目，來進行人才培養。
培訓管理制度。廣州地鐵培訓體系的完善在很大程度上得益于有一個完善的培訓管理制度。培訓體系架構是由總公司人力資源總部、培訓學院和培訓中心總牽頭組織員工的相關培訓事宜。各中心、部門、分部、工班都有相關的培訓管理員，組成一個龐大的培訓網絡。在培訓管理制度中主要涉及對培訓項目的申報、預算、執行流程、進度控制等的規范，對內訓師的管理、對培訓管理員的管理制度、對培訓教材和培訓資料的管理制度、對各層級員工培訓要求。
目前這種職工培養體系優劣性分析
關鍵詞：教育培訓；人力資源開發；企業發展
一、企業加強人力資源開發與教育培訓管理的現實意義
（一）有利于促進企業與員工之間雙向溝通，增強員工對企業的歸屬感一方面，人力資源開發與教育培訓管理能夠幫助企業更好地了解員工存在的缺陷，并采取相關的措施，實現企業與員工之間的雙向溝通。尤其是通過更科學、合理的培訓計劃，能夠幫助企業更好地按照員工素質進行崗位安排，實現資源利用效益的最大化。另一方面，做好人力資源開發與教育培訓管理工作，充分提升員工的綜合素質，能夠幫助員工更好地在崗位上創造相關的價值，進而實現相應的職業價值以及人生價值。只有讓員工能夠勝任企業安排的相關工作，激發員工干事創業的熱情以及決心，幫助員工充分理解工作目標，才能更好地增強員工對企業的歸屬感。
（二）有利于提升企業在相關行業的核心競爭力，促進企業朝著現代化的目標發展知識經濟時代，企業要創造出更多的效益，并在相關行業占據競爭制高點，離不開優質的人才資源[1]。做好人力資源開發與教育培訓管理工作，本質上就是對人力資源進行投資，確保企業達到預期目標。一方面，提升員工的綜合素質，完善員工的知識結構以及技能結構，能夠有效激發員工的積極性，為企業注入更多的創新活力。另一方面，人力資源作為一項重要的戰略性資源，需要企業用好管理手段。要充分挖掘員工的潛力，讓員工能夠始終保持學習進取的良好心態，促進企業全面發展。
二、企業人力資源開發與教育培訓管理中存在的主要問題
（一）人力資源開發與教育培訓管理制度不完善當下，部分企業人力資源開發與教育培訓管理工作欠缺規范性，難以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各個崗位的職責、工作要求、工作內容不明確，員工的實際工作能力難以適應工作要求。同時，企業也沒有及時根據員工的能力進行調崗，限制了員工創造效益的能力[2]。二是企業崗位編制不合理，部分部門的員工數量與部門工作任務難度、工作任務數量不匹配，無法做到人力資源利用效益最大化。三是教育培訓管理工作缺乏專人負責，難以統籌相關資源，導致教育培訓管理工作欠缺科學性。四是未結合企業的具體情況對教育培訓管理的制度進行完善，難以為人力資源管理部門提供方向指引。
（二）人才招聘渠道單一隨著時代的不斷發展，企業對各種各樣人才的需求不斷提升，人才市場的競爭也隨之增加。然而，部分企業人才招聘渠道單一，難以為企業網羅更多優質人才。許多招聘活動仍然通過線下組織，影響招聘的實效。一方面，部分企業與政府人力資源和社會保障部門的合作力度不高，未借助人力資源和社會保障部門的渠道相應的信息；另一方面，部分企業沒有充分借助部分主流互聯網招聘平臺進行招聘，招聘工作過于被動。同時，部分企業沒有將人才招聘與教育培訓管理工作有機聯系起來，難以充分挖掘內部的優秀人才。
（三）人力資源開發與教育培訓管理工作缺乏針對性部分企業人力資源開發、教育培訓管理工作與企業戰略的目標、內容脫節，不利于推動人力資源管理工作轉型升級。員工對本職范圍內的微觀工作有具體的了解，但卻難以站在企業管理、企業生產經營的整體角度來思考問題。同時，部分專業性、綜合性較強的部門，員工思考問題的角度過于單一[3]。之所以出現這種現象，主要是對人力資源進行開發的過程中沒有充分發揮應用好“輪崗”工具。企業的教育培訓的內容也較為單一，培訓工作流于形式。部分企業培訓課程的內容難以適應員工的具體需求，無法有效提升員工的綜合素質，影響了培訓效果。同時培訓方式缺乏創新，沒有利用現代網絡工具開展培訓工作。
（四）職業晉升機制不完善，員工的歸屬感較低部分企業未建立完善的職業晉升獎勵制度，員工工作積極性有待提升。一方面，部分企業職稱評定工作滯后。職稱評定與員工的工資待遇有直接聯系，一旦存在不合理之處，勢必會影響員工對企業的認同感；另一方面，部分企業沒有正確處理好領導崗位數量與員工晉升之間的矛盾，難以安撫非領導崗位職工的情緒。職業晉升機制的公平性仍然有待提升，容易出現人才流失的情況。
三、企業加強人力資源開發與教育培訓管理的有效對策
（一）高度重視，完善相關制度企業必須要轉變觀念，避免陷入“唯技術論”“唯資本論”的誤區，充分認識到人力資源對企業管理的重要性。一是要從制度層面明確各個崗位的具體職責、具體工作要求、具體工作內容，并制定相關的崗位職責說明書，確保人員和崗位相匹配。二是制定《企業崗位編制制度》，明確崗位編制的標準，既避免人員數量臃腫等情況的發生，保障各個部門的人員數量與工作任務、工作要求相匹配。對于承擔企業重點工作、難點工作的部門，要保障其崗位數量充足，確保工作的正常開展。同時，也要定期根據各個部門上報的情況，合理引進人才。三是不僅要明確由人力資源管理部門牽頭工作，而且要將具體的培訓事項落實到相關的責任人員，形成“一級抓一級，層層抓落實”的教育培訓管理機制。例如，明確人力資源管理部門中分管教育培訓管理工作的分管領導，并設置相應的培訓專員。四是要進一步制定并完善《內部講師培訓管理制度》《員工培訓考核制度》《員工崗前培訓管理制度》等相關的配套制度，確保有據可依。
（二）拓寬人才招聘渠道新時期，為了更好地滿足企業對人力資源的多元化需求，必須要拓寬人才招聘渠道。一方面，要善于應用互聯網終端進行人才招聘，確保人力資源開發更有廣度和深度。探索與北京、上海、廣州、深圳人力資源和社會保障部門合作，在當地人才網上相關的人才招聘信息。上述地區不僅高校眾多，而且因房價、物價等原因容易出現人才回流現象。圍繞上述地區招聘信息，往往能夠在短時間內獲得立竿見影的效果。也要充分利用招聘APP平臺進行招聘，并進一步關注平臺終端的稀缺型人才，主動發送相關的招聘邀請；另一方面，要利用好校園招聘這一工具，與高校畢業生簽訂定向委培協議，實現人才招聘與教育培訓管理工作有機結合。定向委培協議可以約定由企業出資，進一步鼓勵高校畢業生攻讀非全日制碩士，或者鼓勵高校畢業生前往其他單位深造；與此對應，高校畢業生則在企業服務一定的年限，促進企業與高校學生合作共贏。
（三）增強人力資源管理工作的科學性為了更好地提升企業人才競爭力，避免人才開發與教育培訓管理中出現盲目性問題，人力資源管理專責必須要樹立長遠意識，確保人力資源管理工作與企業戰略目標相匹配。一是要通過輪崗制來全面提升員工的業務能力。人力資源管理部門要有目的、有計劃地組織員工輪崗，讓員工接觸到不同領域的業務知識，進而優化員工知識結構和技能結構。在開展輪崗工作過程中，必須要堅持循序漸進的原則，不宜多名員工同時輪崗，避免出現工作交接不暢等問題的發生。二是要進一步完善教育培訓的內容，避免培訓成本的浪費。人力資源管理部門要通過調研走訪、問卷調查等方式，充分了解本企業員工所欠缺的能力以及知識，并在此基礎上開展培訓工作。三是要創新培訓方式，探索邀請相關領域的知名專家、學者以及專業人員，開展不同形式、不同內容的培訓活動，打破培訓的時間、空間壁壘。企業也可以與高校等相關部門建立人才培養輸送計劃，為員工提供在職培訓平臺，實現互惠互利和共同發展。此外，對專業技能人員可通過與外單位簽訂跟班學習協議的形式，實現駐點跟班學習，達到更好效果。（四）制定科學完善的職業晉升機制為了充分挖掘員工的潛力，必須要制定科學完善的職業晉升機制，打通職業晉升渠道，不斷激發員工的積極性。一是明確職業晉升獎勵制度，將職業晉升與員工工作年限、職稱等級、技能水平、績效考核情況、獎懲情況有機結合起來。對于達到一定工作年限、績效考核合格以及一定年限內未受到處分的員工，要給予其職稱評定機會。同時由于領導級別的崗位有限，企業要明確不同的崗位分級，并給予員工上升機會。例如，同等條件下，對于未擔任企業領導崗位的職工，給予其與領導崗位相對應的工資福利待遇，避免人才流失。企業也可以建立“雙通道”機制，實現崗位序列、專家序列、技術序列等平行互通，打破晉升通道單一的局面。二是要確保職業晉升公平公正，綜合應用競聘上崗、員工評價、領導評價等方式，對員工的綜合能力進行測評，側重于對員工實際工作能力進行考評，避免出現“唯資歷論”的現象。
安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員(包括新入場和轉崗人員)。
一、公司安全教育培訓計劃管理人員
1、安全教育培訓內容： 建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。
2、 安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4、培訓地點：公司會議室
5、安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
二、項目經理
1、安全教育培訓計劃內容： 建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2、 安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4、培訓地點：公司會議室
5、安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
三、 安全員
1、安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2、 安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4、培訓地點：公司會議室
5、安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
四、特殊工種、技崗人員。
1、安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2、 安全教育培訓方法：內部強化培訓。
3、 安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。
4、培訓地點：工程所在地會議室
5、安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。
摘 要 隨著醫院的不斷發展，部門越來越多，分工也逐漸細化，醫院在實際運營過程中出現的那些邊際工作責任不清，以及管理中存在的漏洞，也變得越來越少，但是想要真正做到百無一疏，我們還有很多工作要做，細化管理，加強各部門之間的溝通交流便是一條有效地途徑。
關鍵詞 管理 溝通 依據和標準
在實際工作中，不順暢的阻滯點往往就在部門之間的邊界處。醫院設置許多職能不同的部門，目的是為了將工作做專，做細，做深，我們要避免它成為一面壁壘，不要讓它將我們圈在原地，使我們不愿去看，不愿意去做。在醫院運營中，各項工作想要有條不紊的進行，工作流程的明確精煉是必要的，對于工作流程，各個部門就好像流水線上的一個個工位，一環扣一環，絕不能使流水線阻滯。各部門對工作流程遇到的問題，應積極主動地與別的部門溝通協調，絕不能互相推脫，通過無邊界的溝通，確保工作流程的完成。
醫院管理的依據和標準是制度，制度是企業內所有員工開展工作的基本規范，想要做到無縫隙管理，必須要細化管理制度，做到各部門精細化管理，在建立制度上要注意兩點。一是制度建設的全面性，也就是制度要覆蓋企業管理的全方位、全過程，在制定工作程序制度、工作標準制度，獎罰考核制度時，要不丟一個工作程序，不漏一個工作標準，不少一個考核辦法，使每一名管理人員、企業員工都清楚自己的工作內容、工作標準、工作職責，工作時知道該做什么，怎么去做，不該做什么，做錯了怎么辦等問題。這樣實際進行管理時碰到任何問題都能有章可循，有法可依。二是制度建設的科學合理性，再先進的管理制度如果不符合組織文化，造成員工從思想上不能接受，那他的實效性就等于大打折扣。制定制度還要考慮制度的合理性，員工無法承受，管理人員不敢執行的制度，從表面看雖然能確保目標的實現，但實際效果卻是零。制度訂的細的同時也要有可操作性作為保障。
任何制度性政策、管理體系的推廣和有效的執行都離不開人與人之間的交流和溝通。如果將制度性的體系和醫院的規章制度比做一架設計精良，結構緊密的機器，那么溝通便是“油”。時常給機器的各部件添加一些“油”以便最大限度地發揮其使用效率，避免出現故障，延長使用時間，就十分必要。溝通也是改善和融合不同文化背景、思維和習慣的人向著共同的目標努力的一個推動力。
一、人力資源需求
每年通過需求調查與預測，制定人力資源需求計劃，以滿足醫院發展需要，了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用醫院現有人力資源，吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才，推進醫院發展戰略目標的實現。
在制定人力資源需求計劃是還應注意基礎數據的收集及統計分析工作，以此為基礎做好未來人力資源需求預測，考慮醫院發展目標、各科室要求、員工內部調動及組織結構和管理方式的調整等因素，考慮周全，避免紕漏。
二、招聘及管理制度
及時補充醫院人力資源，彌補崗位空缺，滿足醫院用人要求，促進企業經營發展戰略的實現。同時保證招聘活動規范化進行，使招聘工作有效、順利進行，為醫院招募到合適的人才。
三、薪酬制度
薪酬制度按照文件規定執行，根據醫院運營情況，及實際工作效果，醫院對于各崗位，各身份人員制定個性化薪酬制度，使我院薪酬水平達到同行業標準，使內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬待遇相對公平合理。
對名新入職員工，薪酬政策也與各項考核掛鉤，新員工薪酬需要經歷試用期，見習期，轉正工資三個階段，每階段提升以階段考核結果掛鉤，考核通過者方能兌現薪酬待遇，無形中隊員工的行為進行規范與激勵。
四、晉升與離職
規范醫院員工晉升及離職管理工作，在符合上級文件規定下，醫院內部通過晉升選拔有發展潛力的員工，創造學習進修機會，定向發展培養，建立人才梯隊。
及時開展職稱晉職工作，晉職相關信息，組織晉職工作開展，嚴格晉職標準，嚴守晉職流程，做到公平，公開，公正。
對于各類情況離職，合同離職，停薪留職，員工辭職，辭退（解雇）員工，自動離職等，嚴格手續，各種移交手續及物品交接辦妥后，方可離職，避免對醫院及其個人造成不必要的損失。
五、績效考核管理制度
力資源部一直進行績效考核管理制度的研究制定工作，將客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益，為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。作為績效考核的目的。
績效考核原則遵循公平公開、定期化與制度化、定量化與定型化相結合，及時進行溝通與反饋，考核評價結束后，及時與各部門進行溝通，將考評結果告知被考核者。
績效考核的內容主要圍繞工作業績，即員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等，針對不同的工作崗位，考核重點有所不同；工作能力，即實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等；工作態度，即員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
績效考核的實施要有周期性，定期考核，設定考核指標及評價標準，將員工的考核結果，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發放、薪資調整等方面。
六、培訓管理制度
【關鍵詞】采礦公司；煤炭形勢；跨越式發展
1 前言
山東良達采礦服務公司成立于2009年7月27日，注冊資本2018萬元，資產總額陸仟萬元，固定資產四千萬元，公司現有技術人員121人，其中中高級職稱26人，三證齊全，主要經營范圍有：礦山設備（采煤機、液壓支架、各種運輸設備、綜掘機、變電所、強力皮帶等）的安裝、維修及租賃；煤炭開采工程設計及咨詢服務；勞務服務。
山東良達采礦服務公司是新汶礦業集團良莊礦業有限公司成立的一個專業化公司?，F公司下設省內安裝項目部、駐內蒙福城礦綜掘項目部、駐新巨龍公司綜掘項目部、省外安裝項目部等還設有技術部、安全部、財務部、綜合部等部門。
山東良達采礦服務有限公司在生產經營活動中，緊緊圍繞公司的安全生產方針，以公司開展的“抓‘三基’、嚴管理、重落實、確保實現安全年”主題活動為目標，充分認識當前的形式，統一思想，鼓足干勁，嚴格制度，以飽滿的工作熱情，扎實的工作態度，精益的現場管理，保證了安全生產。
2 采礦公司面臨的煤炭形勢困難
2.1 工程回款存在非常大的困難
受全國煤炭行業疲軟的影響，國內煤炭市場尤其是山西、山東、內蒙、新疆等煤礦現金流也出現周轉困難。今年以來，山西陽煤集團連續下發四個文件，對各大煤礦的結算、付賬、現金流控制、資金審批等做出了一系列的規定，大大增強了對下屬煤礦資金的控制力度，加上各煤礦的自身經營問題，在工程回款上增大的難度，在審批時增加了多項條款、手續，只能分多次才能回完款項。
2.2 工程承攬難度增大
工程承攬利潤率降低，山西陽煤集團明文規定其下屬單位的工程施工，按07基價計算，但取費時管理費和利潤各降50%。并且，山西晉中、陽泉周圍各大礦區，由于個人隊伍的增加，市場競爭已現無序現象，惡性競爭導致的砸標現象已多次出現。另外，由于我單位要為職工繳納全額的“五險一金”，與個人承包人在工程價格上競爭時更顯劣勢。
2.3 隊伍人員問題
由于項目部成立前期施工人員少，公司對用工的方式進行多種形式的探索，在前期幾個工程中采取了轉包或部分外包的形式，但通過這幾個工程的運作效果看，暴露出幾個方面的重大問題：一是人員流動性大，不穩定，開工資及時就干，不及時就走人。二是外包隊開工資達不到工人的要求時，工人就會去當地政府和勞動部門或礦方上訪，給我們的聲譽造成極壞影響，這種情況在坪上、運裕和陽煤二礦均已發生過多次，如果處理不當，就會毀掉一片市場。
3 淺談采礦公司如何在煤炭形勢困難情景下實現跨越式發展
3.1 加強組織領導管理
為了切實加強組織領導管理，首先需要在制度層面加以規范和完善。采礦公司應當根據本公司的具體實際，充分利用上級公司給予的優惠政策及技術、人員支持，制定完善的管理制度，以加強組織領導管理。相應的制度應該包括安全事故責任追究制度、事故統計報告制度、事故報告和分析處理制度、安全技術審批制度、施工現場隱患排查制度、質量監督、檢查制度、生產技術管理制度、安監員管理制度、安全培訓管理制度。
3.2 增強生產技術管理
增強生產技術管理的目的是確保公司生產接續計劃的科學、合理、準確、嚴肅。公司每月對各項目部和施工區隊所在礦井排定的月度計劃指標完成情況進行調度，為確保月度計劃的準確率，成立以生產副經理為組長，經營副經理為副組長，各專業部門負責人為成員的月度工作施工情況調度領導小組。各項目部負責編制本項目部月度生產工作總結與生產預測分析匯報材料，項目部經理把關。每月報公司經營副經理、公司生產副經理。通過設備從出庫驗收、安裝、試運轉、到交接給使用單位的全過程科學管理，保證設備安全經濟正常運行的目的。由安裝施工單位技術員負責編制施工安全技術措施，措施有關內容應符合《煤礦安全規程》、《煤礦機電設備安裝驗收標準》和設備安裝使用說明書有關內容要求。
3.3 做好安全管理工作
認真貫徹落實《安全生產法》等一系列安全法律法規，強化安全責任，促進安全管理，根據國務院和集團公司“關于安全事故行政責任追究的規定”，特制定了安全事故責任追究制度。公司所轄工作范圍內出現安全事故時，必須執行事故報告制度，并按照集團公司及礦有關規定執行分析處理制度。為規范安全技術審批程序，明確審批權限、明確責任，加強公司安全與生產技術管理，保障安全生產，依據有關規定，特制定安全技術審批制度。為強化現場安全管理，及時消除安全隱患，防止各類重大事故的發生，確保實現安全生產，特制定施工現場隱患排查制度。為進一步提高本公司安全質量標準化水平，建立安全質量監理長效機制，將質量標準化考核結果與經濟掛鉤，公司特制定質量監督、檢查制度。規范安全技術審批程序，明確審批權限，加強公司安全與生產技術管理，保障安全生產，依據有關規定，特制定安全技術審批制度。為搞好現場安全管理，給職工提供一個良好的安全生產環境，特制訂安監員管理制度本著面向安全，面向生產，面向基層，強化培訓管理，突出技能訓練，增強職工自主保安意識，促進職工隊伍整體素質的不斷提高，確保實現公司的各項奮斗目標，
3.4 落實崗位責任
董事長是公司安全生產的第一責任人，對本單位的安全生產和經營工作全面負責。董事長必須掌握有關安全生產的法律、法規及相關專業知識，具有領導安全生產、經營和處理各種事故的能力，依法經過培訓、取得安全資格證。總經理是公司安全生產的主要責任人，對本單位的安全生產和經營工作主要負責。總經理要切實搞好本公司的安全生產和經營工作。黨總支書記對公司的黨建和職工思想教育工作負責，確保做好職工的思想穩定工作。生產副經理是公司安全、生產、技術工作的主要負責人，對本公司的安全生產及技術管理工作全面負責。必須熟練掌握有關專業知識，在保證安全的前提下合理組織生產，在工作中應盡職盡責，切實搞好本公司的技術管理工作。
4 小結
為了切實保障采礦公司的正常運行，保證采礦公司在煤炭形勢困難的情境下實現跨越式發展顯得尤為重要。通過加強組織領導管理、增強生產技術管理、做好安全管理工作、落實崗位責任能夠有效地促進采礦公司的可持續性發展，為我國能源消費創造新機遇期。
參考文獻：
[1]單一林.淺談煤炭企業在困難形勢下如何抓好職工思想政治工作.中小企業管理與科技，2012（05）.
作者簡介：
目前，國企基層干部的主流是好的，但也存在一些不可忽視的問題，主要表現在以下六個方面：第一，雖然建立了基層干部發展目標考核機制，突出了對基層干部教育培訓的引導作用，但在引導基層干部妥善處理工學矛盾、積極自主學習、提高管理水平和專業能力方面，配套的激勵手段與具體措施仍顯得不夠，還需要探索適合本企業特點的激勵措施。第二，雖然建立了較為完善的教育培訓體系，積極利用外部資源開展了大量的培訓，但培訓方向大多集中在政策研修和業務能力提高的方向，雖然加強了對基層干部在先進的管理理論理念和知識方面的培訓，但對大量的一般管理及專業技術人員，需加強培訓。第三，雖然提供了較為豐富的培訓手段和培訓課程，但培訓管理制度尚未完善，對培訓效果的評估不足。因此，應當站在全局和戰略的高度，采取措施，切實加強對基層干部的培訓工作，努力提高基層干部隊伍的整體素質。第四，培訓實際效果難以進行量化評估，投入產出比難以估量。培訓效果的評估一直是困擾培訓管理者的難題，即使通過反應層、學習層、行為層和結果層進行評估，但是評估的結果往往以直觀、量化、客觀的形式呈現，培訓帶來的能力提升和績效改善的說服力不強或者在當時不明顯，尤其針對以管理為主要職責的基層干部更加難以體現；然而培訓在人力、財力的投入上卻顯而易見，如何體現估量投入產出比，彰顯培訓的實際效果是非常困難的。第五，基層干部培訓難以與企業發展戰略動態銜接?；鶎痈刹颗嘤栕鳛槠髽I人力資源開發的重要環節，必須與企業發展戰略緊密結合，基層干部能力的提升須有效支撐企業發展戰略和階段性規劃的實施。但是事實中，一方面，國內外經濟和政治環境瞬息萬變，企業在經營中需要審時度勢，不斷調整發展戰略，而培訓工作無論從管理制度體系和培訓內容上都存在一定的滯后性，如何使基層干部培訓能夠緊跟企業發展戰略的步伐是培訓管理者面臨的重要問題；另一方面，從大多數國企實際情況看，沒有建立清晰的基層干部能力模型，管理人員的核心能力無法清晰界定，以能力提升為目標的教育培訓體系缺乏基礎支持，也造成基層干部教育培訓工作與企業發展戰略難以匹配。第六，培訓資源和培訓方式發展日新月異，如何實現使用適合的資源和方式開展適合的培訓項目變得難上加難。隨著信息量的不斷增加，e-learning的高速發展，情景模擬仿真以及人工智能等高新技術的不斷引入，培訓行業的資源和培訓方式方法也日新月異，市場上充斥著大量的各種形式的資源。然而，最新、最尖端的資源和方式并非能夠帶來最好的培訓效果，在培訓工作中如何“借到一雙慧眼”，找到適合的資源和方式開展培訓項目，則隨著社會的發展和進步更加困難。
在企業管理實踐中，基層干部教育培訓并不是孤立于人才規劃、工作分析、薪酬、考核、晉升等其他管理環節而存在的。我們可以通過人才規劃知道缺乏哪些專業和技能的后備人才，通過工作分析知道每個關鍵崗位上的人，特別是基層領導需要怎樣的資格、具備怎樣的能力，通過考核和考察知道他缺乏哪些方面的知識、需要在哪些方面有所提高、前期的培訓對他的幫助有多大。這些都回答了什么樣的基層干部需要培訓、需要怎樣的培訓、培訓的效果怎樣、培訓能否滿足企業的需求等問題，能夠讓我們知道培訓的具體方向。此外，一個良好的薪酬體系和晉升通道能夠激勵基層干部主動學習，增加個人在教育培訓方面的投入，從而取得更好的學習效果。
因此，國企應該以人才發展目標考核為契機，以人力資源管理制度建設為基礎，以提高專業水平、職業素養和能力建設為核心，進一步完善基層干部培訓體系，為管理人員提供更有針對性的培訓，具體措施如下：
一、建立與企業發展戰略相匹配的基層干部能力模型，發揮領導部門宏觀指導作用。
國有企業領導部門應發揮其在宏觀層面高度的優勢，全局把握國有企業基層干部教育培訓的方向，從全球、國內、地區性以及行業等多角度，對國有企業基層干部教育培訓提出指導性意見和建議。各企業應針對發展戰略建立相匹配的基層干部能力模型。
二、加強制度建設
一方面，在制定人才規劃保障措施時，加強重點環節的制度建設。在選拔任用基層干部制度上，加大對本科以上學歷和外部中高級職稱的要求力度；在薪酬制度上，加大對外部中高級職稱的取得和聘任的傾斜力度。要激勵基層干部主動參加繼續教育和職稱考試，主動提高自身知識水平和職業素質，變“要我學習”為“我要學習”，從根本上推動基層干部教育培訓取得高成效。
另一方面，完善培訓管理制度，加強培訓效果的評估。培訓管理制度上，重點加強培訓計劃審批、培訓經費使用和培訓流程監管等。培訓流程管理上，以培訓計劃的制定、實施、效果評估和培訓改進，作為一個完整的培訓管理流程，加強培訓效果的評估，推動培訓工作更加有針對性。
三、開展專題培訓
國企的培訓課程要服務于企業戰略需要，要開展高水平的管理理論培訓，引進優秀的培訓老師和培訓課程，例如舉辦管理類課程進修班，基層干部培訓班等，讓先進的經營管理理念武裝我們的基層干部。培訓的方式和途徑應呈現多樣化。采取自學與函授相結合，送出去與請進來相結合，短期培訓與系統培訓相結合，專題講座與形勢報告相結合，相互交流與考試考核相結合。同時，以加強企業信息化管理，讓優秀的培訓課程能夠被更多的人看到，通過在線自學，提升管理理念。
四、完善選人用人機制
用量化的條件選人。用好的作風選人，用好的程序選人，用公認的條件選人，營造一種“有為才有位、有位更要有為”的氛圍。明確干部使用的基本條件、優先條件、破格條件和否決條件，使每一個條件都成為干部工作的一個正確導向，讓在經濟一線和急難險重工作中業績突出的干部得到優先重用，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的干部選拔到各級領導崗位上來。
完善選拔方式，推進干部制度改革。一要創造一個公開、公平、公正的競爭環境；二要盡快把注意力放在與黨選拔千部的傳統方式既有聯系又有發展和在思路上既有繼承又有創新的干部選任工作上；三要有一種與之相適應的、比較科學的操作規程。
加大對基層干部的交流力度。干部長期固守一地，自持情況熟，經驗多，容易形成僵化的思維定勢和經驗主義、主觀主義，排斥新事物，工作缺乏創新意識和開拓精神。這既不利于開拓新局面，又不利于拓寬新視野。交流后的千部面臨新的工作環境，容易打破傳統的思維定勢，把不同的工作經驗融合到一起，能最大限度地發揮個人才能。通過交流，還可以促進班子知識結構、年齡結構、文化結構、氣質結構的優化和互補，提高整體素質，形成合力。干部交流必須有計劃、有步驟地進行，在一個單位或一個部門時間較長的，應進行必要的交流。
五、完善激勵約束機制
激勵約束機制是以員工目標責任制為前提、以績效考核制度為手段、以激勵約束制度為核心的一整套激勵約束管理制度。國企應該不斷完善激勵約束機制，建立完善的培訓與崗位交流、職務晉升、薪酬待遇相關聯的考核激勵機制。通過嚴格考核，努力形成優秀者上，稱職者留，不稱職者下的氛圍。對優秀者不僅要有精神上的鼓勵，同時還應在物質上加以鼓勵，使他們得到合理的回報，充分體現優秀者的自身價值，使他們干干凈凈做人，理直氣壯做人。要大張旗鼓地宜傳優秀典型，弘揚正氣。這樣才能留住人才，吸引人才，涌現人才。也只有這樣，才能造就一大批為國企現代化改革發展所需要的優秀基層干部。
六、國有企業間應建立溝通共享平臺，實現師資、課程、經驗和案例的共享
1緊抓安全管理制度是加強煤礦安全管理的客觀途徑
目前煤礦的安全管理當中存在著很多的缺陷和不足，需要對其予以重視。煤礦企業要基于自身的實際情況，按照自身礦場的實際要求制定出合理有效、科學嚴謹的煤礦安全管理制度，這是煤礦安全管理防控的客觀途徑。在完善制度時，應該注意從以下四個方面開展工作。①要全面地分析現狀，從團隊的角度動員全員共同參與，避免個人片面、孤立的想法影響正常工作。在具體工作當中可以成立安全制度管理小組，負責對安全制度的編寫和監督工作。②在確立和完善安全管理制度時，應該重視制度的完整性和系統性。要突出重點防控，區分主次，在保證制度完整性的基礎上進一步開展工作，將制度中的重點突出強化，還要考慮各個制度之間的內在聯系。③對制度的建設和完善，要立足于自身礦場的實際，切勿天馬行空，任意設置，要體現出一定的建設性和超前性。④確保制度的有效性和可行性，保證制度能夠順利實施，建立適當的制度修改方案，對因為各種原因而失效的制度，應該及時進行修改和完善，從客觀方面提升煤礦的安全管理水平。
2重視員工的培訓管理是煤礦安全管理的主觀途徑
人是社會生產的主要勞動力，人具有主觀能動性，從人的主觀意識出發，提高人對“安全管理”的認識，是降低安全事故發生率的主觀途徑。對煤礦產業來說，應該重視對集團內部所有員工的培訓管理。在對員工進行培訓時，可以根據煤礦自身的規模和實際情況選擇合適的培訓方式。在培訓內容上，應該主要抓住兩個方面，一個是對職業技能的培訓，另一個是對安全生產意識的培訓。從職業技能來說，要重點對相關人員在煤礦生產當中用到的技術進行系統培訓，使其熟悉相關的操作流程。對于一些從事特種作業的工作人員，要保證其具有一定的作業資格，且持證上崗。在安全生產意識方面，主要是向煤礦生產人員講授安全生產知識，強化安全生產，可以采用宣傳片或組織演講等形式。此外，在培訓過程中，要和煤礦的實際情況結合起來，以提升培訓的有效性。如今，很多礦場內的員工大部分都是農民工，其受教育的程度普遍偏低，有的甚至大字不識一個，所以在對他們進行培訓時，最好不要采用文字教育的形式，建議采用多種方式進行安全培訓，以多樣的培訓方法提升煤礦工作人員的安全生產意識，這是提升煤礦安全管理的主觀途徑。
3提高安全技術的投入是加強煤礦安全管理的根本途徑
在煤礦生產過程中，需要從兩個方面做好煤礦的安全管理工作。一方面是從內部管理方面緊抓，另一方面就是從外部硬件條件著手。因為各種安全設備和各種技術都在很大程度上影響著煤礦的安全生產，所以煤礦企業應該在自身實際允許的條件下，盡可能地采用最先進的技術和最先進的設備開展工作。選擇哪一種安全生產技術決定了采用哪一種安全投入方式，采用哪一種安全生產設備決定了擁有怎樣的安全生產狀況。在煤礦產業正常工作時，要準備好必需的專項技術改善資金，要積極引用先進的技術和設備，這能夠幫助職工創造安全的生產生活環境。此外，要加大安全管理投入，改善礦井的工作條件和工作環境，為所有礦下作業的員工都配備完善的安全設施，避免他們在正常作業中出現恐懼心理，降低錯誤操作的發生率，進而減少安全事故。退一步而言，即便是在正常生產過程中出現了不安全因素，這些設備也能夠最大程度減輕事故對相關人員造成的影響，進而降低事故的傷亡人數，這對提升煤礦企業的經濟效益具有重要意義，同時也是提升煤礦安全管理水平的根本途徑。
4結語
煤礦產業是一個高危行業，其安全管理工作較為復雜，所以在進行安全管理時，不能依靠簡單單一的方法，也不能單靠一時之力。研究煤礦安全管理的防控途徑，應該多角度深層次地分析問題。從安全管理的主觀和客觀出發，研究相關的危險因素，制定合理的防控措施，還要根據煤礦生產的實際情況，進行必要的技術革新，更新設備，為煤礦生產提供必要的保障，促進煤礦的安全生產，提升企業的經濟效益，為我國國民經濟的發展創造有利條件。
作者:賈偉麗單位:河南永錦能源有限公司呂溝煤礦
關鍵詞：航標工；安全監督；培訓教育；有效方法
對于負責航標規劃、管理和維護工作的航標處來說，安全工作的重要性毋庸置疑，可以說安全是航標處的生命，直接關系到航標處的興衰，而安全工作的好壞又與航標處員工特別是工作在施工現場第一線航標工的素質息息相關。由于航標專業的單一性，決定了一部分航標管理以及工作人員無法通過“人才流動”的方式獲得，因此短時間內難以得到大量的人員補充，并且受歷史和客觀因紊的制約，我國現有航標從業人員的整體素質普通偏低，所以挖掘內部潛力、加大安全培訓力度才是提高航標管理隊伍安全素質的根本途徑。
下面，本人根據自己的工作實踐，總結了幾種提高航標工安全管理的幾種有效方法。
1、加大事故追查力度，實施事故責任認定
安全系于責任，責任重于泰山。失去了責任，隨之而來的就是哭聲、是血淚，是家庭的破碎，是企業的泥潭，是社會無法承受之重。凡事都應遵循法規、準則，安全也不例外。幸福和痛苦，僅在一念之差，只緣于你觸碰了那本不該碰的“高壓線”。安全關乎你、我、他，任何一個環節的缺失，都有可能以你、以我、以他，甚至更多的無辜生命為代價，在崗一天，就要盡職一天。崗位上的一時疏忽，也許留給你的是一世的苦痛與不幸。
在日常工作中，根據不同的季節和不同的崗位，用違章事例、“三違”人員亮相和“三違”處罰等對航標工進行有針對性和指向性的安全責任教育，給廣大航標工打好思想上的“預防針”，讓航標工在強大輿論和制度的雙重約束下，安全意識始終跟上時代節拍，在生產過程中自覺履行崗位職責。
在現實工作中，由于受歷史和客觀因紊的制約，仍有少數人對安全生產工作的認識不足，往往說起來重要，做起來次要，忙起來不要，是導致事故發生的重要思想根源。因此，只要出了事故，不管是主管領導，還是普通航標工，都要按照“四不放過”原則，認真追查，無論查到誰的責任，都必須按規定嚴肅公開地處理。
2、加強基礎設施建設，實施電化有形教育
航標維護是航標管理工作的重要組成部分，是一種環境惡劣、危險系數大的艱苦作業。航標工中絕大多數文化程度低，安全意識、自我保護意識淡薄，結構老齡化比較嚴重。因此，培訓教育難度大等問題越來越突出，傳統課堂式的安全培訓教育方式難于適應新時期的航標工安全教育培訓的客觀要求。應該從傳統課堂式培訓逐步向電化與課堂相結合的方式轉變，從感觀上直接刺激，使安全教育培訓更加形象、直觀。因此，積極安排航標工在空余時間學習，并多放映電視教育片，來提高航標工的學習興趣，讓培訓教育發揮出“政治上引導，生活上關心，技術上幫助，文化上提高”的積極作用。
組織航標技術人員按工作海區實際情況編寫各種培訓材料，并把它們制作成安全教育卡。每張卡片涵蓋了本崗位的應知應會、操作規程、崗位職責、安全警句、事故案例等內容約100題，便于攜帶，方便航標工學習，有利于航標工的自學與互教，使航標工能夠在較短的時間內掌握本崗位的操作要領和安全注意事項，為更好地解決了工學矛盾提供一種有效的培訓手段。
針對航標工普遍存在著安全意識淡薄的問題，單位可以投入部分資金搞好安全教育長廊建設，形成全方位的安全教育網絡，有效地提高職工安全意識。首先，制作大幅安全宣傳標語，懸掛在航標站以及海標船的醒目地方，做到每月更換一次；其次制作安全警句標語標牌，懸掛在主要通道和各作業點，做到隨時提醒作業人員注意安全，切莫違章作業。并定期舉辦安全知識競賽，對獲勝者給予一定的獎勵，從而提高航標的積極性，加深安全教育培訓效果?？傊?，安全教育切忌枯燥乏味和流于形式。
3、完善培訓教育規章制度，實施強制管理
由于部分航標工人思想認識不統一，結構老齡化比較嚴重，因此在安全培訓教育上長期存在著應付多、走過場多、被動型教育多、針對性不強等問題，從而導致安全教育培訓效果差。為此，應從完善安全教育培訓規章制度入手，重新規范教育培訓工作，把教育培訓效果作為考核這項工作的主要指標，建立黨政工團齊抓共管的安全教育培訓機制。重點抓好新航標工人安全教育培訓、班組長寫安全電教片的觀后感、職工隨身帶教育卡、現場抽考等幾個方面的安全培訓管理制度。為了保證管理制度的落實，采取月抽查考核辦法，每月評比安全教育培訓先進工作者一次。從而形成了一套較為完善的安全教育培訓管理制度，有效地保證安全教育培訓效果。
4、發動全體職工，實施監督機制
在不同的時期和不同的地點，不一定人人都會自覺地執行安全生產規章制度，所以還必須在各個生產環節上輔之以各種安全監督措施，使其在偏離安全生產規范時加以提醒和制止。強有力的安全監督就是要教育職工只能這樣做而不能那樣做，使其自覺遵守安全規程。監督可分為專職監督、兼職監督、領導監督、親屬監督和群眾相互監督等。一般做法，要求監督人員在發現違章行為時，不能簡單地說教，要有耐心地將為什么違章的道理講給違章人員聽，讓違章者從心理中信服，徹底根除違章根源。通過全員全方位的監督教育，來規范每—個航標工的安全行為，確保事故苗頭早發現、早解除。
5.突出重點，實施專業培訓
安全技術培訓的目的，在于提高航標工操作技能和自我防范能力，以及提高管理者的綜合素質。因此，應根據各航標工種的特點，進行有的放矢的規范化操作培訓。
（1）抓好“兵頭將尾”的安全技術培訓，全面提高他們安全管理水平
班組長是安全生產直接指揮者，班組長的素質如何對安全生產有直接影響。這類人員培訓，主要以施工現場為主，采取半脫產培訓形式，強化對班組長的安全培訓。
（2）抓好海標船船員的安全技術培訓
海標船船員所從事的工作，一般危險性較大，其工作的好壞直接關系著航標處的生產安全，對航標處的安全生產起著舉足輕重的作用。因此，對海標船船員要進行專門的、針對性較強的安全作業培訓，以保證海標船船員達到規定的要求，即掌握本崗位的安全操作技能，取得作業操作資格證書，方可上崗作業。
摘 要 本文通過對電力企業人力資源基本情況，員工素質提升政策的可行性和實效性進行深入的分析，并提出了解決措施和方案。供同行參考。
關鍵詞 電力企業 人力資源 員工教育培訓 素質提升
一、電力企業基層單位人力資源現狀及員工素質提升主要問題
1．電力企業基層單位人力資源現狀
通過對某市級直屬供電局和某縣級供電公司的調研得知，該供電局現有在冊員工672人，該供電公司現有在冊員工730人。員工隊伍結構與國家電網公司（以下簡稱國網公司）平均水平比較見表1。
從兩個基層單位員工整體素質上看，主要表現為四個特點：一是員工文化程度兩級分化，低學歷人員數量較大，如某供電局高中及以下學歷人員占總量的22117%，某供電公司高中及以下學歷人員占總量的4212%。二是職稱結構存在較大差距，高級職稱人員比例明顯低于國家電網平均水平，而初級職稱人員比例明顯高于國家電網平均水平。三是技能等級水平較低，技師、高級技師等高技能人才比例低，中初級工比例過高。四是人才分布嚴重不均衡，直屬供電局和縣級供電公司員工素質的差距較大。
2．基層單位員工素質提升中的主要問題
（1）素質提升起點低。部分電力企業基層單位的人才素質基本情況距離國網公司平均水平有較大的差距，起點較低，尤其是縣級供電公司。大學本科及以上學歷、高級職稱和高級技師等高層次人才所占比例均只有國家電網公司職工平均水平的三分之一至四分之一，而高中及以下和初級職稱與初級工等人員所占比例均高于國家電網公司職工平均水平，有的甚至高出2至3倍。
（2）職工壓力大。企業發展離不開員工素質的提升，電力企業的高速發展對員工素質提出了更高的要求，很多電力企業通過規范崗位管理制度，對員工基本素質提出一些剛性規定和要求。這些規定對員工提升自身素質產生了巨大的推動力，但同時也給員工施加了壓力。其中部分學歷、職稱或技能等級偏低、年齡偏大的員工，因企業要求高、學習難度大，感到壓力很大，甚至出現一定的抵觸情緒。
（3）工學矛盾突出。通過各種剛性規定和鼓勵措施，電力企業基層單位員工踴躍參加各種素質提升，因參與人員數量較大，隨之也出現了工學矛盾。某供電公司2009年上半年有5318%的職工參加學歷學習、職稱提升和技能鑒定等素質提升項目。工學矛盾對各部門、各車間的生產和管理工作帶來較大的難度。
二、電力企業基層單位素質提升基本思路
1．充分認識員工素質提升對企業持續健康發展的重要性
電力企業作為國民經濟的基礎產業和戰略產業，理應在履行和承擔社會責任方面走在時代前列，為構建和諧社會做出更大貢獻。人是企業發展的第一要素，企業的社會責任必須通過人的勞動來體現，而人的素質高低決定了勞動的效率和質量，因此，員工的素質決定著電力企業的生存與發展。只有員工的整體素質提高了，電力企業服務社會的戰略任務才能得到良好的貫徹執行，才能更好地塑造電力企業的良好形象，才能確保企業持續健康發展。
電力企業是技術密集型企業，電力企業人力資源對標的全員勞動生產率、供電企業綜合勞動效率指數、培訓經費投入率等指標，與職工人數、電網規模、經營指標密切相關。人才當量指標與員工學歷、職稱、技能等級直接相關。技能競賽及調考成績反映了本單位生產技能人員的最高水平及平均水平。因此，電力企業基層單位必須高度重視素質提升工作，要把提升員工素質放在提高企業可持續發展能力的高度去認識。要抓住薄弱環節，采取超常規重大措施，大力開展“員工素質提升工程”或“人才攻堅計劃”，大幅提升人才當量指標，全面提高員工的學歷、職稱和技能等級，確保企業人力資源素質及各項指標全面提升，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。
2．堅定信心，勇于擔責，全面落實員工素質提升工作
員工隊伍素質提升工作事關企業持續發展能力，任務重要而又艱巨?；鶎与娏ζ髽I必須提高認識、堅定信心，從上到下全面落實員工素質提升工作，貫徹“努力超越、追求卓越”的企業精神，不找借口，勇于擔責，把提升員工隊伍素質作為企業發展重要基礎工作。加強組織領導和輿論宣傳，明確責任和目標，把責任和壓力傳遞到所有部門和員工，做到“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”，確保完成素質提升業績考核指標，推動員工隊伍素質提升工程取得實質進展。
3．強化激勵約束措施，充分發揮員工主觀能動性
員工素質提升工作，既不能當作單方面的企業行為采取簡單粗暴的命令方式，也不能當作單方面的個人行為放任自流，企業和員工要通過充分的溝通，并以良好的溝通取得共識，促進發展。企業在建立各種管理約束機制的同時，也要積極制定鼓勵措施，既有約束，又有激勵，充分發揮員工的主觀能動性，確保員工素質提升工作取得實效。
三、電力企業基層單位員工素質提升解決方案
1．實施目標管理
根據企業發展戰略，在深入分析單位人力資源實際情況的基礎上，制定員工素質提升詳細計劃，實施目標管理，將總體目標進行分解落實。人才當量計劃落實到年度，員工素質提升計劃分解到個人，并在企業內部進行廣泛宣傳，確保每個部門及每個員工，都確實了解部門及本人的素質提升計劃。
2．制定全方位的激勵和獎懲措施
企業給部門和員工下達素質提升計劃以后，為確保完成素質提升計劃，制定和實施全方位的激勵和獎懲措施是必不可少的。綜合分析兩個典型單位的情況，采取的措施主要包括以下幾個方面：
第一，把素質提升計劃完成情況納入部門和職工的年度業績考核。制定專門考核辦法，按下達計劃實際完成情況進行考核和獎懲。第二，建立風險抵押制度。按年度對素質提升計劃目標實施風險抵押，年終根據各部門和職工素質提升年度計劃完成情況進行獎懲。第三，鼓勵職工申報職稱、參加職業資格鑒定和提高學歷。對申報職稱通過評審的、參加職業資格鑒定并通過的，以及提高學歷學位的，均給予具有激勵性的獎勵。第四，開展“1 + 1”幫扶活動。采取一個幫扶一個制度，營造全員參與素質提升的良好氛圍，做到“思想矛盾有人化解、學習困難有人指導”。對參與幫扶活動并完成幫扶任務的輔導人員，也給予獎勵。第五，開展年度素質提升評先活動。對年度素質提升計劃完成情況優異的部門和責任人，年終給予專項表彰。同時，將素質提升計劃完成情況納入評先創優表彰條件，對未完成年度素質提升目標任務的，實行年度評先創優表彰“一票否決”。第六，完善培訓管理制度，確保員工教育培訓取得實效。如某直屬供電局制定了《管理及專業技術人員教育培訓管理實施細則》、《生產人員教育培訓管理實施細則》等多個專項培訓管理制度。第七，制定各種先進人才的評價、表彰和鼓勵措施。如某供電公司專門制定了《技能型專家評選考核實施細則》、《專業技術帶頭人評選考核實施細則》及各種高級、先進人才的培養、考核、獎勵措施，對員工建立正確的職業觀和提升自身素質起到了積極的作用。
3．實施嚴格的崗位約束制度
首先，以國網公司崗位規范為基本依據，明確崗位任職資格，對管理干部、專業技術崗位、生產崗位的任職資格進行明確規定，實施崗位約束。逐步取消低職高聘。達不到職稱或職業資格要求的，制定寬限期。在寬限期內降崗處理，寬限期后仍未達到要求的，執行待崗、下崗或依法解除勞動關系。第三，明確通用工種用工方式，社會通用職業工種，不再配置長期員工。原已配置在社會通用工種崗位的長期員工可實行轉崗分流，或逐步實行與社會接軌的薪酬分配制度，逐年降低工資收入，直至與市場工資指導價位接軌。第四，限制用工總量。在成本中列支費用的市場用工，實行備案制度，納入預算管理。第五，加強崗位管理，完善退出機制。建立完善內部競爭上崗制度、崗位績效考核和動態調整制度，按年度實行崗位績效考核，作為崗位聘用、管理和人員調整的依據。加強試崗、待崗、下崗和勞動合同管理，強化崗位約束機制。
4．加大培訓投入，保障員工素質提升
要嚴格落實教育培訓經費，建設必要的培訓場所。培訓經費統籌計劃，合理安排，重點保障人員素質提升工程的順利進行，確保有專項資金用于員工隊伍素質工程的推進和獎勵，為員工參加學習創造有利條件。如某供電公司，教育經費除按工資總額的2.5%提取外，多方籌集資金，保證員工教育培訓經費投入率大于3%。某供電局的年度員工教育培訓經費更是達到了工資總額的6.4%。
5．充分利用社會教育資源，加強員工素質提升的指導和服務管理
要充分發揮社會教育資源優勢，加強與社會教育資源的多層次合作，積極參加各大專院校的成人教育，大規模實施學歷提升計劃，為順利完成員工素質提升計劃發揮積極作用。同時，基層單位人事部門要加強員工技能鑒定和專業技術職稱評審工作的組織管理工作，鼓勵和引導符合條件的員工按時申報職稱評審，參加技能鑒定，做好咨詢服務工作，做好計算機、英語考前輔導工作等。
四、結語
綜上所述，可以看出，雖然電力企業基層單位人才隊伍素質提升工作起點低，目標高，難度大，困難多，但只要消除各種畏難思想和不求上進意識，在認真分析企業人力資源實際情況的基礎上，自加壓力、努力進取、周密制定實施意見和工作方案，與員工進行充分的溝通，取得共同認可，形成合力，將會有力促進員工素質提升工作。通過企業及員工的共同努力，人才隊伍素質提升前景光明，必將為電力企業長期、健康、可持續發展提供可靠的人力資源保障，為電力企業發展再上新臺階做出貢獻。
參考文獻：
[1]徐慶文,裴春霞.培訓與開發.濟南:山東人民出版社.2004.
關鍵詞 安全培訓 正向激勵 培訓執行力
中圖分類號：X92 文獻標識碼：A
Discussion on Coal Mine Safety Training of Execution Construction
ZHU Linhai， Chen Ji'e
（China Pingmei Shenma Group Pingmei Share No.1 Coal Mine， Qingdingshan， He'nan 467011）
Abstract Based on the actual coal mine safety training， expound the strengthening safety training positive incentives and executive ability construction， build and implement the incentive-restricted mechanism of coal mine safety training successful countermeasures， introduces leveling shares a mine safety training innovation， improve safety consciousness， standardize security， realize the safe production practices and result.
Key words safety training； positive incentive； execution
1 規范管理和激勵約束有機結合
1.1 健全制度
認真貫徹安委〔2012〕10號《國務院安委會關于進一步加強安全培訓工作的決定》，制定下發平煤股份一礦《安全生產培訓管理實施細則》、《平煤一礦安全培訓工作考核評估標準》、《進一步加強和規范安全培訓管理的若干規定》、《關于實施全員素質登高工程的意見》，《規范區隊“三個一”活動指導意見》、《平煤股份一礦職工培訓獎懲辦法》等管理制度，為構建培訓激勵約束機制奠定基礎。
1.2 加大安全培訓責任追究
堅持“先培訓、后上崗，先持證，后上崗”原則，實行職教、組干、勞資、安檢部門安全培訓工作聯動機制，做好區隊長、班組長、特種作業人員、一般作業人員安全培訓，確保持證率達到100%。對完不成培訓任務或出現未持證上崗的，一律先停（免）職再培訓，嚴格追究處理相關責任人。凡發生不經培訓上崗、無證上崗，或不對從業人員進行安全培訓教育的，每發生1人次對單位罰款5～10萬元，并免去單位主要負責人職務，無證人員一律停止上崗，待取得相應資格證書后，方可恢復職務。組干科、工資科、安全檢查科及各區隊加強對持證上崗情況的監督檢查，對無證人員下達停止上崗通知書，杜絕無證上崗。
1.3 建立“三掛鉤兩納入一追究”制度
“三掛鉤”即把安全培訓考核情況與職工個人的工資分配、職務晉升、各類評先掛鉤，與單位的安全結構工資掛鉤，與單位黨建工作精細化管理考核掛鉤；“兩納入”即把安全培訓納入區隊干部績效考核，納入區隊工作目標考核；“一追究”即安檢、職教部門對區隊安全培訓、持證上崗情況進行月督查、季考核，對培訓效果差的或存在無證上崗的單位，追究單位黨政正職的責任。
1.4 實施“一三四四”培訓模式
“一三四四”即“一主題”、“三圍繞”、“四堅持”、“四結合”?！耙恢黝}”即以理論知識和實際操作為培訓主題。“三圍繞”即圍繞安全生產，提高培訓質量；圍繞培訓對象，提高培訓效果；圍繞培訓管理，提升創新水平。“四堅持”，即堅持分類教學，實行不同工種不同內容，不同對象不同方法，不同層次不同要求，搞好分類培訓；堅持實踐教學，本著“干什么學什么”原則，充分發揮實訓場地優勢，提高操作能力，增強培訓實效：堅持靈活教學，運用案例分析、啟發提問、互動研討等方法，活躍教學氛圍；堅持拓展教學，將企業文化、手指口述、崗位描述、突發事件應對、應急預案、安全事故案例等納入培訓內容，增強培訓的全面性。“四結合”，即與案例教育相結合，與區隊自主安全培訓相結合，與安全文化相結合，與現場實際相結合。
2 正向激勵和責任追究雙管齊下
2.1 考核方式內容
由職教中心牽頭負責，組干、工資、安檢等部門參加，對礦屬各單位職工培訓情況認真考核。采取動態檢查、現場提問、抽考、查閱資料等形式打分。每月5日前完成對各單位上月的考核工作，考核結果及時經礦集中討論通過。
2.2 正向激勵機制
對安全培訓工作取得成效的單位黨政技負責人及培訓管理員實行季度獎勵制度。（1）單位季度內實現安全生產。（2）沒有不培訓上崗、培訓不合格上崗、無證上崗現象。（3）按規定落實完成各項培訓任務。（4）按規定開展“三個一”活動。（5）選派學員培訓期間無違規違紀現象。（6）職工人文素質、安全技能、安全知識考試及格率名列前10名的單位。
實行優秀學員獎勵制度。對參加礦及礦級以上各類安全資格取證培（復）訓和素質提升培訓學習人員，參加礦及集團組織的各類抽考人員，符合規定得獎條件的，優秀學員按井下直接、輔助、地面分別獎勵300元、200元、100元，抽考人員分別獎勵300元。
實行職工培訓風險抵押金制度。（1）單位出現未培訓上崗、培訓不合格上崗、無證上崗現象的，培訓抵押金全額沒收，重新交納。（2）出現二級以上非傷亡事故或1-4級工傷事故的責任單位不兌現培訓抵押金（多單位分別承擔責任的，按責任劃分比例減少兌現培訓抵押金，下同），5-7級工傷事故的責任單位減少兌現培訓抵押金70%，8-10級工傷事故的責任單位減少兌現培訓抵押金50%。（3）出現特別嚴重“三違” 不兌現培訓抵押金，嚴重“三違” 減少兌現培訓抵押金40%、較嚴重“三違” 減少兌現培訓抵押金20%。（4）“三個一”活動被礦、集團及以上部門查出問題，每項次減少兌現抵押金10%。（5）集團、礦組織抽考，職工不合格每人次減少兌現抵押金1%。（6）送培職工準入資格不符合規定的，每人次減少兌現抵押金5%。（7）按計劃送培學員，每少送培訓1人次減少兌現抵押金1%。
實行職工培訓與結構工資掛鉤考核。按《一礦職工培訓與工資掛鉤考核表》評分，總分值100分。得滿分，100%發放單位職工培訓工資，每扣1分減發單位職工培訓工資2%，按各區（部）進行內部排名，綜合得分第一（必須滿分以上）的加發單位職工培訓工資3%，給予黨政負責人（井下直接、井下輔助、地面）各500元、300元、200元的獎勵。
建立健全教師培訓激勵機制。采取教師與包區隊掛鉤，將培訓效果與教師的經濟利益掛鉤，并作為教師晉級、評先的主要憑據，做到責、權、利相統一，增強教師的工作責任心，防止出現“教好教壞一個樣”或分工不明確、責任不具體、互相推諉等現象。
論文摘要：一個企業的發展、壯大，成功的經驗有千條萬條，但是最根本、最重要的一條，就是與時俱進地對員工進行針對性強、實效性強的“務實培訓”。揭示了大連供電公司培訓工作存在的主要問題后，提出從確保培訓的針對性、增強培訓的實效性、提高師資隊伍素質和提高培訓質量和效果等四個方面上下功夫，闡述了做好“務實培訓”的具體措施。
論文關鍵詞：針對性；實效性；務實培訓
如何提高培訓的針對性和實效性也就是如何開展“務實培訓”，一直是培訓工作中備受關注的實質性問題。面對供電公司龐大的職工隊伍，用傳統的模式培訓顯然是不現實的，這就要求供電公司培訓中心在實際工作中增強培訓創新意識，樹立嶄新的培訓理念，將培訓的針對性和實效性真正落實到培訓工作中來，為盡快實現“一強三優”現代公司的目標提供人才保證和智力支持。
一、培訓工作存在的主要問題
大連供電公司培訓中心經過多年來的努力工作，已經取得了有目共睹的成績，實施培訓后的職工隊伍其中包括各級管理人員的素質和能力有了明顯提高，培訓中心也逐步形成了規范化、系統化的培訓模式。但是隨著盡快實現“一強三優”現代公司的目標的提出，對供電公司培訓中心的工作又提出了更高更新的要求。面對新形勢、新任務和新要求，供電公司培訓中心必須解放思想、轉變觀念，找出培訓工作中存在的一些亟待解決的問題，探索出一條有利于企業發展的培訓新路。
1.培訓內容針對性不強
有的培訓在內容確定時，并沒有進行科學的需求調研，還有的培訓完全借鑒其他兄弟單位的一些經驗。培訓內容不盡合理，沒有很好地貫徹“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，有時不分職工隊伍的層次、崗位、職務，存在著培訓內容“一鍋煮”的問題。
2.培訓的實用性不強
由于培訓市場良莠不齊，魚目混珠。很多時候，請外部培訓師授課時，經常出現花大價錢把名師請來，課堂氛圍也很熱烈，可就是和實際工作聯系不上，培訓的實用性很差。另外，一般管理人員培訓和中層干部培訓由培訓中心自有師資來授課，由于一些教師對供電企業特別是基層單位了解不夠深入，也經常出現講課理論性過強，結合實際欠佳，從而也會出現培訓的實用性差這樣的問題。
3.培訓中心師資隊伍結構不盡合理
雖然近年來培訓中心師資隊伍中補充了相當數量的青年教師，但師資力量還很薄弱，一些教師素質和教學水平與高層次學員培訓需求存在矛盾，不能適應多層次、多類型管理干部培訓的需要。
4.部分課程教學模式單一
部分課程在培訓中仍然是以傳統的“一人講、眾人聽”的“講授式”教學方式為主，受訓者被動參訓，難以激發學習熱情，無法滿足受訓者的求知欲望。
二、做好“務實培訓”的具體措施
隨著國家電網公司盡快實現“一強三優”現代公司的目標的提出，供電企業培訓中心必須解放思想、轉變觀念，針對以往出現的一系列問題，采取積極地態度去應對，從而逐步摸索出有利于提高培針對性、有效性的一些具體做法。
1.參與培訓計劃制定，在確保培訓的針對性上下工夫
一般而言，供電公司在制定年度培訓計劃前應進行廣泛的培訓需求調研，有針對性地設計各級管理干部的培訓課程，突出不同崗位的特色。從源頭上為開展“務實培訓”打下堅實的基礎。
（1）培訓內容確定。以往制定培訓計劃，不太重視需求分析，致使培訓內容的針對性不夠強。為徹底改變這種狀況，供電公司應該加大培訓需求調研力度，廣泛了解組織層面、崗位層面和個人層面的需求，在此基礎上開展需求分析，按照需求分析制定培訓計劃。例如，2011年為加大培訓力度，培訓中心計劃組織大規模基層管理人員培訓。在培訓前，詳細了解了人力資源部門對舉辦培訓班的總體要求和基本精神，然后深入基層單位和部門對即將參加培訓的學員通過訪談、召開座談會和調查問卷等方法獲取準確的培訓需求信息，在此基礎上制定培訓計劃，依據培訓計劃組織培訓。在培訓實施過程中，全面了解受訓者對整個課程體系安排、模塊設計、講授內容、教學方法運用的意見和建議，并依據學員的反饋意見進行微調，對培訓方案及時改進與完善。從而確?！皠諏嵟嘤枴蹦軌蝽樌麑嵤?/p>
（2）培訓對象選取。在培訓對象選取上，把面上輪訓與分口子培訓結合起來，避免“一鍋煮”現象。針對以往職工隊伍中包括管理人員輪訓中存在的不分部門、“大雜燴”、“一鍋煮”帶來的一系列問題，培訓中心給予了高度的重視，注重分系統、分口子進行，分期分批進行培訓，一方面便于培訓課程的安排，另一方面也便于學員間的交流學習。
2.創新培訓形式，在增強培訓的實效性上下工夫
培訓中心不斷改變固有的培訓模式和方法，在以講授式為主導的基礎上，綜合開展問題式、案例式、情境式、體驗式等培訓，使培訓過程變得直觀、生動、形象，增強教師與學員、學員與學員間的交流互動，提高學員的參學熱情。實現由學員被動聽講向教學雙方互動的轉變。
（1）開展問題式培訓。在開展問題式培訓中，問題是學習的起點和核心，現代社會知識信息浩如煙海，且更新速度異常迅猛，由于受訓者時間和精力非常有限，不可能按照一般學科的邏輯線索找到他們的學習起點，只有問題才是他們學習的起點，才是培訓的起點。因此以問題為紐帶，要通過廣泛地調研，找出目前企業存在的核心問題，通過深入的理論學習和廣泛的交流研討，最終尋求解決問題的方案，受訓者在問題研究過程中受到了啟發，帶著解決問題的思路回到工作崗位，提高了培訓的針對性與實效性。
（2）開展案例教學。案例教學是指圍繞一定的培訓目標，將采集到的管理實踐中的真實事例（成功或失?。?，加以典型化處理而形成的一種特定的教學案例，以供受訓者分析、思考、討論和判斷的一種教學模式。這種教學模式有助于啟發受訓者思維，提高分析問題、解決問題的能力。在案例培訓中，主講教師有意識地引導受訓者從多種方向、多種角度來分析案例。例如，在《如何做一名優秀班組長》的課程部分采用了與培訓對象相關的真實案例，取得了良好的培訓效果。為了確保有效地實施案例式培訓，培訓中心定期組織教師深入基層單位了解和編寫企業管理案例，以案例為主導，可以提升培訓的有效性。
（3）設置“現實”的培訓情境。供電企業的職工隊伍，包括管理人員承擔了多維的社會角色，積累了一定的生活經驗和社會閱歷，他們在學習的需求、興趣、動機及內容的選擇上，很大程度是以自己的生活經驗和社會閱歷為依據，呈現出個性化的特點。因此，培訓師應設置豐富多樣的情境，把培訓內容與受訓者豐富的經驗“鏈接”起來。受訓者進入培訓環境時，自然而然會回想起過去的學習感受和工作體驗，以此產生強烈的認同感，從而實現讓受訓者在“現實”的情境中，采用新理念、新思維、新方法去認識問題、分析問題和解決問題，達成既定培訓目標。
（4）推廣體驗式培訓。體驗式培訓可以讓學員用眼睛去觀察，開拓視野；用心靈去體驗，轉變觀念；用情感去交流，分享經驗。培訓中心普遍開設了“拓展訓練”、“企業全面經營沙盤模擬”等特色項目，讓受訓者在角色中體驗管理理念，實現換位思考；在參與中領悟經營真諦，提高決策能力；在虛擬中感受現實，積累實戰經驗。
3.創新工作機制，在提高師資隊伍素質上下工夫
（1）強化培養，提高內部教師整體素質。鑒于供電企業培訓中心目前教師隊伍中青年教師占有較大的比例，可以采取選苗子、結對子、壓擔子、結果子的方法對青年教師進行重點培養，制定切實可行的培養計劃，搭建青年教師快速成長的平臺，使青年教師快速成長。
（2）制定教師下基層單位調研制度。作為供電公司的培訓師，只有了解基層單位才能有的放矢地參與企業培訓。因此，培訓中心可以建立激勵教師下基層制度，增加教師對供電企業生產與管理的了解，促進培訓與實際的結合，提高培訓的針對性與實效性。
（3）專兼結合，調整優化師資結構。近年來，培訓中心通過在行業內選聘專業功底扎實、理論水平較高、實踐經驗豐富、勝任培訓工作的領導和專家擔任兼職教師，充實師資隊伍。同時建立行業外兼職師資庫，聘請黨校以及社會知名培訓師授課，確保了培訓的前瞻性，提升了培訓的影響力。
4.完善培訓管理制度，在提高培訓質量和效果上下功夫
（1）強化培訓管理制度。一方面，采取班主任、授課教師和學員自主管理相結合的多層次管理模式，建立和完善請假、考試考核、情況反饋通報、人力資源部派人跟班督學、巡查等嚴格的管理制度；另一方面，突出管理的人性化，緊緊圍繞參訓干部的學習、工作與生活需求開展教學與管理工作，使學員能安下心來，坐得住、鉆得進，集中精力搞好培訓。
（2）堅持實行“培訓質量跟蹤”制度。采取教師授課跟蹤，對發現的問題及時反饋，有效地把握教學質量，可以取得良好的培訓效果。培訓中心成立以主任為組長的培訓質量考評小組，定期考核培訓質量。建立訓前把關、訓中考核和訓后評估機制。培訓前，對每個班的培訓方案嚴格審查，檢查培訓的針對性；培訓中，對教師的授課質量和班主任帶班質量，讓學員對其定量測評；培訓后，進行質量評估，從培訓的實效性看培訓質量，肯定成績，找出不足，持續改進。
（3）搞好培訓成果的總結和轉化。培訓結束后加強跟蹤問效，召開學習成果轉化運用交流會進行推進，讓參訓人員始終感受到組織上的關注和激勵，自我加壓，不斷進取，確保了培訓的有效性。培訓中心要配合基層單位做好培訓成果的總結和轉化，讓培訓能夠給企業帶來更大的收益。
