時間：2022-11-11 22:49:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、指導思想：以黨的十六大精神為指導，以生產經營和改革發展為中心，定出以人為本、與時俱進、緊跟公司發展形勢，構建適應市場競爭要求，具有時代特征的企業文化，為提高我廠經濟效益和競爭力，建設現代化焦化企業提供保證。
二、基本目標
1、構建具有本廠特征的管理模式，以建立現代化制度為核心，積極探索適應公司工序生產和市場競爭的管理模式，形成科學合理的制度體系，實現管理水平的整體優化，增強競爭能力。
2、創建學習型企業，提高職工隊伍整體素質，加強愛崗敬業，科學文化知識和專業技術的教育培訓，培育團隊精神，不斷提高職工隊伍的整體和創新能力。
3、開展文化活動，豐富職工生活，要通過開展大眾體育運動會、美術書法及讀書等活動，逐步豐富職工業余文化生活，陶冶職工情操，提高職工素質，增強企業凝聚，向心力和職工的自豪感、歸屬感。
4、創造優美的生產、生活環境，要適應改擴建后的環境，因地制宜，做好廠區凈化、綠化、美化工作，提高清潔生產和安全環保，樹立良好地企業形象。
5、構建新形勢下的價值觀體系，為適應市場競爭環境和長遠發展要求，要在公司企業精神的指導下，研究培育具有我廠特點的經營理念，價值觀念和道德規范，形成我古物主導文化。
6、與公司同步，建立統一的標識系統，廠徽、廠旗、廠歌等應用性要逐步健全。工作服飾、胸牌、辦公環境、廠容廠貌要整齊規范，廠大門等外觀建筑要有高度的文化口位，對外形成鮮明的本廠個性，對內增強企業向心力和職工自豪感。
三、主要任務和實施措施
1、搞好宣傳發動，營造濃厚氛圍
今年是公司企業文化建設年，主要是打，起好步，選好突破口，全面開展企業文化建設各項工作。一是加強宣傳教育，建立必要的工作機制和管理考核制度，營造企業文化建設的良好環境；二是以紀念公司建廠60年，我廠建廠25年為主線，開展好深化公司企業精神教育的主題活動；三是發動職工施展才華，積極參加公司企業文化節；四是從棧廠實際出發，搞好形象建設，從廠大門到辦公室，都要突出本廠特點。
2、運用企業形象識別系統，規范企業文化建設活動。從理念、行為和視覺三大系統入手，構建規范的企業文化建設體系。
（1）理念識別系統。主要是探索我廠市場定位和發展取向，確定我廠應對挑戰的發展戰略、經營理念，價值觀念，對職工的價值觀念，形象觀念，行為規范等方面進行科學定位，通過我種形式的教育培訓，以及日常生產經營活動中的實施、規范、引導，逐步內化為職工的主導觀念。
（2）行為識系統。從決策層、經營管理層，執行層和操作層四個層面對不同崗位的員工行為進行規范，在崗位職責、職業道德，職業紀律、法制觀念，禮儀風范等方面提出明確要求，并通過多種形式的教育培訓，成為全體職工的行為規范。
（3）視覺識別系統。首先能正確識別、理解公司的廠標、廠旗、廠徽。在此基礎上設計我廠標識及表現形式，并制定辦公物品，飾物用品、環境裝飾、工作服飾等方面的識別規范，并在生產經營和對外交往活動中規范使用。
3、完善制度文化，健全科學管理體系。
按照市場經濟發展要求，完善現貨企業管理制度，形成機制靈活、高效運轉的科學管理體系，使我廠生產經營和各個環節活動納入制度化軌道。
（1）認真貫徹公司的以現代企業制度為核心的各種管理制度，積極探索適應市場經濟發展要求的組織機構、人事、用工、分配制度等改革措施，研究實施適應現代化生產新的管理方式和新的管理手段。
（2）完善“層級對標”管理。適應企業發展和市場競爭形勢，不斷擴展對標范圍，深化對標內涵，完善對標方式，從企業經營策略，人力資源開發，到企業經營管理，工藝創新等各個領域，多角度與先進企業進行對標，從理論到實踐不斷豐富內涵，做到標準化，規范化、制度化。
（3）強化專業管理和基礎管理工作，加強生產組織、工藝紀律、安全操作規程、勞動紀委等專業管理制度的建設，嚴格貫章貫制，確保管理制度的嚴肅性和權威性。開展車間文化，班組文化建設，推動基層車間、班組各項工作的開展。
4、美化綠化生產生活環境
（1）廣泛征集不同崗位的工作格言，安全用語，質量警句，企業形象和產品廣告用語等，按統一的要求和規范的格式，在廠區、車間和崗位規范使用。
（2）冷軋燃料基地的各車間投產以后，對生產現場的美化綠化環境要進行整體規劃，通過努力，使凈化、綠化、美化達到公司的規劃要求。
（3）實施清潔生產，搞好能源環保工作。外排污水、粉塵含量及車間的污染治理要達到要達到國家工業衛生標準要求。
（4）加強現場管理，創建文明生產現場。以“現場物流有序，內部資源整合”為主線，實現安全高效生產，生產區域定置管理，物流高效有序。
5、創建學習型企業，全面提高職工隊伍素質
（1）樹立終身學習的觀念。營造學習和研究氣氛，倡導創造型工作觀念，激發創新意識，廠大力倡導以學習、創新、超越為追求，在思想觀念，思維方法，工作方法和工作上全面新。
（2）強化專業培訓、培養技術人才。大力開展適應性培訓，特別是提高質量、效率，減少污染的新上項目及新工藝、新設備所需人員進行多層次、高層次的培訓。搞好群眾性技術比武、評選崗位明星、技術能手，大力推廣先進操作法，不斷提高職工的專業技術素質。
（3）加強管理和專業技術隊伍建設。提倡學習提高，強化績效考核，形成競爭機制，營造崗位靠競爭，收入靠貢獻，優秀人才脫穎而出的機制和環境，努力在主體專業中培養一批專業帶頭人，特別是培養一批懂科學、善管理的復合型高級人才，建設一支思想、業務、作風過硬的職工隊伍。
6、開展文化活動，豐富職工生活
（1）加強對文化活動的組織領導。工會、共青團要努力發現，培養文化骨干力量，做好活動規劃，加強組織領導。
（2）加強文化體育設施的要求，加大投入，從我廠生產經營和場地的實際出發，為職工提供良好的文化娛樂場所，如圖書室、閱覽室以及乒乓球、羽毛球活動場地等。
（3）大力開展群眾性文化體育活動，將文體活動與生產建設和改革發展有機結合，充分為各種文化體育人才展示才藝的機會，活躍職工生活、陶冶職工情操。
三、幾點要求：
1、成立領導機構，建立工作機制，廠成立由主要領導任組長，有關科室領導組成的企業文化建設領導小組，各車間也要成立相應的組織機構，負責研究部署企業文化建設工作。
（天津廣播電視大學經管學院，天津 300191）
摘要： 隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業開始重視企業文化的發展，將企業文化作為企業核心競爭力。但是如何發展具有企業特色的企業文化，讓其真正成為促進企業發展的動力，是企業面臨的一個嚴峻考驗。
關鍵詞 ： 企業文化；規劃；創新
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）03-0185-02
作者簡介：褚貞（1985-），女，湖北孝感人，研究實習員，研究方向為開放教育、企業管理。
1 概述
上世紀七十年代末，日本企業的成功讓人們發現企業文化的重要性。當時，日本許多企業繼承了本民族的文化傳統，重視吸取中國傳統文化中的精華，借鑒大量西方的管理經驗，創造了一種獨具東方文化色彩的以人為主體的管理方式，得到了巨大的成功。到了二十一世紀，企業文化對企業持續發展壯大的作用越來越顯著。
上世紀九十年代，中國的中小企業開始結合社會經濟環境和自身發展情況，在總結國外企業文化成功經驗的基礎上，發展具有中國特色的適應企業發展的個性企業文化。但是我國中小企業缺少現代化的企業文化理念和相適應的企業文化氛圍①。
在我國中小企業文化發展過程中，經歷了從模仿到自主創新的過程。在這個過程中，企業文化的建設走入了幾個誤區。
第一，盲目追求企業文化的形式，忽略企業文化的內涵；
第二，認為企業文化就是塑造企業的精神，與企業管理無關；
第三，將企業文化直接運用在企業管理中；
第四，不重視企業文化的創新和個性化。這些嚴重制約了我國中小企業的發展。在新經濟時代，研究企業文化的長期發展具有十分重要的意義。
2 中小企業文化發展存在的問題
企業文化是企業的核心競爭力，而中小企業文化需要不斷發展、完善，這是一個長期的過程。我國的中小企業成立年限較短，它們的發展之路還很長，企業文化面臨著許多挑戰，需要時間進行改革、磨合，最終形成能夠延續百年的企業文化。
2.1 企業文化缺少規劃和管理
從整體上看，中小企業對企業文化的規劃重視程度不夠，在企業的年度工作計劃中對企業文化提及的內容較少，對企業文化今后的發展沒有響應的規劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業對企業文化的管理缺乏系統性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業特別是家族企業的企業文化內容大多數是來自公司創始人和管理層，雖然公司經常搜集員工建議，但是員工對企業文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業文化的認識是否存在誤區。
2.2 企業文化缺乏傳承
在中國，特別是中小企業中，企業文化大多反映的是企業家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到沖擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業文化的作用。同時外來的經理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。
另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現方式，給人的感覺也是不同的。
2.3 企業文化缺少創新
無論是什么企業，面對的都是一個動態的、迅速變化的環境。為了適應日益變化的市場環境和競爭，企業必然要實施的技術創新戰略，促進企業快步發展。創新就意味著個性化行為的產生，它脫離主流和正統，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業文化作為堅強的后盾，才能保證技術創新的成功。因此，企業文化創新是企業必然要經歷的過程。
但是目前來看，中小企業的企業文化還不具備相應的能力。在企業文化發展的過程中，主導一直是企業內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創文化的基礎上將內在文化發揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創新的東西不多。一旦公司開展技術創新，企業文化可能會在一定程度上阻礙技術創新的發展。
3 企業文化長期發展對策
3.1 加強企業文化的規劃
中小企業在制定企業文化發展規劃時，要堅持幾項基本原則。
①與企業發展戰略相符的原則。
一方面在企業文化規劃制定時，要充分考慮企業的戰略目標。另一方面，在進行企業文化規劃時，要充分考慮企業的發展戰略，既能為現在的企業戰略服務，也能適應企業戰略的變化。
②細化原則。
企業文化涉及到企業的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業文化進行規劃設計時，要對企業文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業文化和企業宗旨的體現，將企業文化滲透到企業的每一個環節。
③前瞻性原則。
企業領導層在制定企業文化發展規劃時，要充分考慮各種因素，行業的發展趨勢、未來企業人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業文化的發展。
3.2 提高員工對企業文化的參與度
企業文化只有得到員工的認可，才能夠發揮其作用，認可度越高，發揮的作用越大。
因此，融合、吸納了員工建議的企業文化才能夠深入人心，才是發展的企業文化，這就要求企業要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。
企業可以采用問卷調查、建立企業文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業文化執行的情況，為公司管理層的決策提供依據，另一方面讓員工參與到企業文化的建設中，增強員工對企業文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業文化的真實反饋，使企業文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。
3.3 引入企業文化測評機制
企業文化測評是指綜合運用現代管理學、心理學、行為學和統計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業文化的各個維度，了解并把握企業文化水平及其變化方向和規律。
對企業文化進行測評，除了能夠對企業文化現狀進行評估，使企業能夠了解企業文化資源、企業文化發展規律和企業文化運行狀態，更重要的是使企業明白企業文化建設目標與現實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業文化的發展方向，優化整合好現階段企業文化資源，調整好企業文化的狀態，縮小與未來企業文化的差距。這樣才能做好企業文化的戰略規劃，使之成為成熟的優秀的企業文化，全方位推動企業的發展，向企業目標邁進。
3.4 建立創新文化
21世紀企業的競爭是持續的、多樣化的、激烈的，企業文化不能只顧眼前，要站在戰略的角度，審視企業的發展，為企業發展尋找新的方向。
其關鍵在于企業要對文化進行創新，將文化創新觀念轉化為實際的工作內容。
第一，立足實踐，設立創新評估體系。
企業建立合理的創新評估體系，對文化創新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創新工作的開展。
第二，強化約束和激勵機制。
企業文化創新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業文化的創新就成功了。員工認同新的企業文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業要不斷強化新的企業文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。
第三，企業決策者與時俱進，帶頭建立創新文化。
企業文化創新首先需要企業決策者要對企業文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業文化定位在員工思想上；其次，企業決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發展觀念和經營理念；企業決策者還應具備很強創新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創新企業文化符合中國國情，適合自身企業的發展。
總而言之，好的企業文化能夠為員工指引正確的方向，增強員工的歸屬感和責任感，能夠形成正確的價值觀，明確企業發展目標，提高企業的凝聚力和創新力，推動企業的可持續發展。
企業文化不是宣傳口號，不是文字語言，它是企業精神的體現，必須要落到實處、深入人心。
注釋：
①張建松：《民營企業集團化發展的路徑選擇》，載《內蒙古煤炭經濟》，2006年17卷4期，第56-58頁。
參考文獻：
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作者：馮小才 單位：中鐵十二局集團第三工程有限公司
由于國有施工企業文化建設起步晚，為了追求企業文化速成的效果，多數企業急于模仿外來文化，急于與國際接軌，卻忽視了企業自身特色。比如前些年流行的企業建設ISO9000、ISO140000、5S等模式，把外來的東西生搬硬套。不同企業文化是在不同文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不能簡單復制。國有施工企業文化建設對策一個成功的企業必定有一個優秀的企業文化支撐，這是企業內在之魂。國有施工企業要在多變的市場經濟環境下，實現做優做強、走出去、全球化經營，就必須理性、公正、客觀的基礎上，綜合分析企業的優勢和劣勢，在此基礎之上形成符合企業當前乃至今后發展戰略所需要的企業文化。深入剖析企業文化現狀，將企業文化建設納入企業戰略管理。文化可以為戰略提供原動力，一個企業組織自身具有很強的文化特色時，會通過企業成員的共同價值觀念表現出企業的特殊性，有利于形成別具一格的戰略，為企業奠定成功的基礎。對此，作為國有施工企業要從企業發展歷史、市場環境、施工領域、管理水平、企業現狀、社會信譽等多個方面，深入剖析企業文化建設現狀，客觀理性地認識企業文化建設存在的問題與不足，根據企業發展戰略，制定出一個適合企業當前生產經營現狀，符合企業長遠戰略規劃的企業文化建設規劃，并對各個階段、甚至是每一年的文化建設措施進一步細化，把規劃執行措施落實到每一個生產經營管理環節中，讓企業文化真正成為企業日常管理的重要組成部分，是企業建設真正走上“和諧”之路。
重構企業文化建設管理機制，讓企業文化建設“有的放矢”。當前，多數國有施工企業均沒有建立起相應的企業文化建設管理部門，往往是由多個部門分散管理。如工會負責企業精神的建設，企管部門負責質量觀念、發展方向的宣貫，人力資源部門負責人才觀念、用人制度的宣貫等。這樣的文化管理，很難做到企業文化建設的系統管理，極易造成顧此失彼、不協調發展的現象。以人為本，發揮“群眾”作用，提升企業文化內涵。
員工是企業一切生產經營活動的執行體，忽視員工的企業文化注定是短命、失敗的。企業文化建設必須注重員工的創造性和能動性，企業領導者和文化建設管理部門必須從全體員工的工作狀態、精神面貌中汲取優秀文化的“種子”，不斷豐富和提升企業文化的內容和內涵，提升員工對企業的認同感、歸屬感、自豪感，激發員工的工作熱情。立足企業實際，弘揚“個性”文化，引領企業文化整體推進當前，國有施工企業工程項目遍布全國各地，乃至世界各地，點多面廣，涵蓋了鐵路、公路、市政、水利水電、房產等多個施工領域，由于不同施工領域在設計、建設標準和管理理念上存在較大差異，各類工程的建設規模和管理模式也不盡相同。因此，國有施工企業應當立足企業實際，大力發掘和倡導特色鮮明的個性項目文化，通過個性項目文化的展示和推廣，帶動企業文化建設總體推進，確保企業文化建設有新意、有個性。
施工企業要建立與企業發展要求相適應的一種優秀、全新的企業文化，實現“走出去”、做大做強的發展目標，就必須立足自身，堅持以人文本，依托文化建設戰略規劃統領，依靠個性文化補充，不斷充實文化內涵，細化文化建設措施，才能使企業文化建設走向健康發展之路，實現企業和諧健康發展。
論文摘 要 企業文化是企業的靈魂，是決定企業興衰成敗的關鍵因素，當今我國內地民營企業在企業文化建設中或多或少存在著一些問題，本文對此進行探討。
企業文化是企業的靈魂，是決定企業興衰成敗的關鍵因素，也是構成企業核心競爭力的重要基礎。民營企業作為中國經濟舞臺上一支中堅力量，越來越顯示其強大的生命力，但是面對經濟全球化也遇到了前所未有的困難。如果說我國民營企業早期的創業靠的是勤勞和機遇，那么后期的發展和壯大則必須依靠企業文化的建設，企業軟環境的建設。經過對本地部分民營企業一個多月的調查，發現有的企業根本就沒有企業文化可言，而多數企業盡管有企業文化，但卻或多或少存在一些問題。總體來說，可以歸納為以下問題。
一、企業文化家族化
有相當一部分的企業，仍處在一種“家族式”的管理模式中，企業管理中具有強烈的排外傾向，限制了企業對優秀人才的吸納。同時，民營企業僅僅注重對人才的聘用，缺乏對人才的培養，這種模式下，組織結構不完善或者是組織結構完善但老板一手抓，思想和觀念都停止在原有的狀態，企業主要職位都是老板的親戚和朋友予以擔任，不按照現代企業管理機制予以管理和用人。他們往往追求的是眼前的利益，而不從長考慮。家族企業文化在一定程度上阻礙了企業文化的良好發展。
二、注重形式，忽視內涵
在企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化所形成的經營理念和價值是通過各種活動和形式表現出來才是比較完整的。如果只是打著企業文化建設的口號，就失去了企業文化建設的真正意義。不但使優良的企業文化難以維持，而且對企業的推動和發展將起到阻滯作用。比如有的企業經常強調服務、強調質量，然而天天在處理顧客的投訴。沒有把問題落到實處，沒有把問題的根源予以切斷并從根本上去分析原因，也就是沒有把企業文化內涵的主體內容予以細分并實施，對企業文化的發展造成影響。
三、忽視企業文化的創新和個性
民營企業精神和企業價值觀是企業個性特征具體生動的反映，缺乏個性的“雷同化”企業精神及企業價值觀就等于抹煞了民營企業的個性和特色，很難起到企業文化建設應有的作用。
企業文化是某一特定文化背景下的該企業的獨具特色的管理模式，同時企業文化也受地理和風俗的影響而具備個性化的特點。每個企業的發展歷程不同；企業的生產機制不同；產品的市場結構不同；企業的管理模式不同，所以對環境作出的反應策略也不同。因此，針對不同的企業，須采用獨特的文化管理模式，企業管理才具備彈性和柔性，更能適應自身企業的發展需要。企業必須綜合自己的內部結構體系，自身的優勢和文化氛圍來針對“企業文化”予以建設，這也是企業文化建設的關鍵。
四、管理政策與企業文化不一致
這里的管理政策包括管理制度、管理措施和各種戰略發展規劃等等。多數管理者在制定管理政策往往與企業文化是不一致的，這已經成為一種常態。一方面是忽視企業文化與管理政策相結合的重要性；另一方面是沒有把制定管理政策和企業文化相結合的意識。
比如有些便利連鎖店把“便利、快捷”定位企業文化，這就要求為客戶提供快捷方便的服務和購物環境，但是管理者在制定便利店的布局、業種配置等政策時卻沒有體現便利和快捷；再比如有些清潔品生產企業把“潔白”定位企業文化之一，但是公司內部的衛生環境、員工衣著，甚至是員工家庭等卻是臟兮兮的，這無疑是管理政策與企業文化的不一致，最終將使組織中的成員對企業文化產生懷疑和不信任的態度。
五、有一定的認識水平，但系統推動不夠
當前多數民營企業對其文化建設的概念、作用和本質還是有比較清楚的認識，在實際操作中也能把企業文化建設同其業務運營結合在一起，但比較缺乏或者就根本沒有系統的企業文化建設規劃。事實上，企業文化的戰略規劃的欠缺或不足，也正是民營企業文化水平較低以及經營管理水平不高的主要原因之一。 轉貼于
多數銷售導向型的貿易企業關注銷售，短期行為較重，經營戰略規劃水平差，較少涉及企業文化戰略規劃。絕大多數企業重視企業員工的文體活動、旅游等，但卻很少將此舉同其經營哲學、經營理念有機結合，進行戰略高度的規劃設計，產生了形式有之而內涵或內容不足之慨嘆。一些民營企業談論起來對企業文化有較深刻的認識，但其操作仍停留在一般的思想教育上，對實現顧客滿意的關鍵員工缺乏更深層次的理解和重視。
一些企業關于企業文化的形成過程是從硬到軟，從有形到無形，從剛性到彈性的規律性認識缺乏感悟，對企業的基礎管理重視不夠，因而對企業文化形成的長期性和艱巨性缺乏必要的準備。
在日益激烈的市場競爭中，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。大力推進先進的企業文化是民營企業在當今愈演愈烈的市場競爭中，產生并維持強大競爭力與發展力的重要保證。如何解決上述問題，需要深入思考，需要積極探索并學習新思路、新載體、新經驗和新方法。
參考文獻
1.注重企業的硬件建設，輕視企業文化建設
民營企業的初始建立都比較艱難，因此民營企業十分注重企業的硬件建設，包括產品、技術、設備等方面，使得企業的硬件建設比較好。企業文化，是指企業在自身的生產實踐中形成的，全體員工認同和遵守的、擁有企業自身的特點的價值觀、精神等，以及這些理念在企業的經營生產中員工的行為方式、管理制度等的總和。良好的企業文化能夠吸引良好的人才，并且能夠在一定程度上維持企業人才隊伍的穩定。由于民營企業的管理人員大部分的文化水平比較低，他們對企業文化的認知水平不高，因此民營企業對企業文化建設比較輕視。企業文化的缺失，導致企業在發展過程中形成的企業文化存在許多消極的因素，企業內部沒有形成比較統一的價值觀，所以民營企業的凝聚力比較差。
2.缺乏長遠的規劃
民營企業的發展缺乏長遠規劃。在民營企業的創業之初，企業十分注重收益回報的及時性，將民營企業的主要精力集中在技術方面，對管理方面比較輕視，從而使得企業能夠生存發展下去。隨著民營企業的不斷發展與擴大，很多的民營企業的管理模式、組織架構、經營理念等方面與企業的創業之初基本一致，沒有根據企業的現狀進行及時的調整，使得兩者相符合。企業的管理人員的關注點仍然關注當前的營銷與利益，并沒有從行業發展高度思考且制定企業的長遠規劃與發展戰略。這導致民營企業的規劃無法更好的適應瞬息變幻的市場情況，使得民營企業的生存能力變差。
二、我國民營企業的管理模式的優化
1.建立科學的管理模式
民營企業為了謀求更好的發展，就必須打破傳統的家族式管理的約束，建立起科學合理的經營管理模式。目前比較典型的現代化的企業的經營管理模式包括：企業資源的計劃、制造資源計劃、準時生產、精益生產、供應鏈管理、企業過程的重組等。民營企業可以參考這些先進的管理模式，建立起適合自身發展的管理模式。民營企業可以將企業的經營權、管理權等權利合理分開，使得企業的決策可以接受來自各個方面的意見以及接受不同部門的監督，降低決策的錯誤率。對于員工要建立起比較合理完善的激勵體制和公正客觀的評價體制，調動企業員工的使得企業員工能夠充分發揮個人才能，為企業的發展貢獻自身的才能，增加企業人員的凝聚力，促進企業健康的發展。
2.加強企業文化建設
為了加強民營企業的文化建設水平，首先需要加強民營企業的管理者對于企業文化重要性的認識。只有這些管理者意識到重要性，才能夠自覺的、積極主動的建設企業文化。但是由于民營企業家的很大一部分的文化水平比較低，要讓他們意識到文化建設的重要性還需要一定的過程。企業家可以參考先進企業、成功企業的企業文化建設經驗外，吸取失敗民營企業的教訓，對于自己企業的缺點要及時的改正。同時民營企業家還應當通過不斷的學習，開拓思維，使得民營企業從單純的追求利益最大化的角度轉向兼顧企業文化建設和關注員工的發展，更加的重視企業的長遠的發展。其次，企業也會注重企業員工的培訓，提高員工的素質。一個企業的文化建設不能僅僅依靠管理者去努力，更多的需要企業員工的參與和共同努力。企業員工的素質決定了企業文化建設的成敗。由于民營企業的大部分員工的文化水平也比較低，因此企業需要通過培訓來增加員工素質，包括科學技術培訓、職業道德教育、文化水平培養等。通過企業培訓，能夠逐漸的改變員工的安于現狀、絕對平均主義等陳舊的觀念，培養員工的積極進取、爭創一流的觀念，提高企業的凝聚力，促進企業的發展。
3.加強企業的長遠規劃
為了企業能夠得到長遠的發展，企業的規劃也應當相應的做長期規劃。民營企業應當制定長期的目標并且積極的付諸實踐。民營企業確定自身的方向和目標時不僅需要考慮企業自身的情況，還需要考慮行業環境、市場環境，從而確定企業發展目標和方向。確定方向和目標后，企業可以分期制定實施計劃，并且付諸實踐。在實踐的過程中，企業可以根據企業的實際發展情況對企業的目標和方向進行及時的調整。通過企業長遠規劃，企業的抗風險能力就會增強，企業也能夠得到長遠發展。
三、結語
【關鍵詞】 職工文化 企業文化 關系 文化建設
企業文化與企業職工文化作為企業經營管理中所面臨的兩種不同文化，其在企業的日常管理中不可避免的會同時產生作用。企業職工文化與企業文化兩者關系處理的是否科學合理，對企業的經營管理有著重要的影響，因而本文對企業職工文化與企業文化關系進行探討。
1 企業職工文化與企業文化的內涵
企業職工文化，指的是企業為滿足職工精神文化生活需求，全面提高職工隊伍的思想道德素質和科學文化素質、培養職工文明風尚而進行的各類文化活動。
企業文化指的是一個企業在長期的生產經營和發展過程中逐步形成和培育起來的，具有本企業特色的，并為企業成員普遍接受和共同遵守的價值觀念、行為準則、道德規范、風俗習慣，以及反映企業文化特質的規章制度、組織結構和物質實體[1]。
企業文化自20世紀80年代產生，已經有30多年的時間。企業文化主要反映的是企業管理者的管理理念。企業職工文化出現的時間與企業文化相比則比較晚，但是兩者在企業中所產生的作用是不容忽視的，因而有必要對企業職工文化與企業文化關系在分析的基礎上進行探討，進而確定科學合理的應用建議。
2 企業職工文化與企業文化關系分析
企業職工文化與企業文化兩者從關系分析的層面來看，不止有相同之處也有不同之處。從相同的層面來看，企業文化與企業職工文化兩者在行為主體上有相同性，即主體都是職工群眾[2]。企業文化與企業職工文化在研究內容上有重合性，兩者都強調思想政治教育。企業文化與職工文化在價值取向上有一致性，兩者都是以文化為導向的現代管理思想。除此以外，企業員工文化與企業文化在活動平臺上也具有重合性。企業職工文化與企業文化都需要有載體、有平臺，企業文化和職工文化堅持寓教育于活動之中，通過活動，陶冶職工情操，提升企業品位，在運作過程中，相互融合，相互促進，相互借鑒，共同完善。
企業文化與企業職工文化最大的不同，就在于企業職工文化較之企業文化所涵蓋的范圍要寬泛得多。黨的十七屆六中全會明確提出，要廣泛提高包括社區文化、村鎮文化、企業文化和校園文化在內的四種文化建設水平，企業文化僅僅是其中的一種。而職工文化則滲透融合交織在四種文化之中。職工，無論是公有或非公企業職工，他們不僅活躍于單位的文化舞臺，而且通過市民廣場演出、通過文娛會演活躍了村鎮文化；職工退休以后憑借在職時培養起來的對文化的興趣以及積淀起來的文化素養，又在社區乃至在社會的大舞臺上頻顯身手、發揮作用。可見，職工文化與企業文化相比，其內涵更為深刻，其外延更為寬泛。企業文化的核心是企業的價值觀念，強調對員工價值觀的塑造。建設企業文化的重要目的是通過企業精神、企業價值觀的建設，達成企業員工必須做什么，允許做什么，希望做什么，禁止做什么等等文化規范的共識，從而產生企業合力與理想業績。企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業生存和發展的內在動因[3]。正因為如此，有必要結合企業的實際情況，以企業職工文化與企業文化關系的實際運作規律為基礎，優化企業職工文化與企業文化在企業經營管理中所具有的作用。
3 企業職工文化在企業文化建設中的應用建議
結合上文對企業職工文化與企業文化關系的分析，本文提出以下企業職工文化在企業文化建設中的應用建議：
3.1 企業文化建設規劃應關注職工文化
在思考和制訂企業文化建設規劃時，應進行職工文化發展戰略的制定，在企業文化的發展總體規劃與要求中應安排職工文化工作計劃，籌劃職工文化活動。換句話說，要把職工文化工作的內容真正作為企業文化的重要組成部分進行安排和組織；要把職工文化工作的目標取向與企業文化建設兩者進行有效的統一。企業的工會文化工作部門以及文化工作人員要增強企業文化建設的意識，努力學習企業文化方面的理論，掌握本企業文化建設的總體安排和部署，主動加強和企業文化工作部門的接觸，自覺地把職工文化工作納入企業文化發展戰略和總體規劃之中。
3.2 發揮職工文化在企業文化建設中的優勢
要充分發揮職工文化的特有優勢，努力為企業文化建設服務，使企業文化建設更加生動活潑，豐富多彩[4]。職工文化工作要通過活躍職工文化生活，完善文化體育娛樂設施，美化生產生活環境，創造具有企業自身特色的文化環境和氛圍；要通過開展創建文明班組活動，加強班組文化建設，為建設具有鮮明的企業個性特征的企業文化奠定基礎；要充分利用廣播、電視、報刊和櫥窗、板報等文化媒體和陣地，傳播與企業有關的信息，增強企業員工的光榮感和使命感，強化職工的經營意識；要利用展覽、參觀、座談、演講、報告等形式，宣傳企業文化的意義和內容，宣傳企業經營理念和道德觀念；要利用各種文藝活動，組織職工創作司歌，設計司徽、司服等，增強企業的凝聚力。
總之，企業員工文化與企業文化建設兩者在企業的經營管理中應緊密結合，共同為企業的經營管理服務。伴隨著市場經濟的發展，企業所面臨的市場競爭日趨激烈，企業員工文化與企業文化建設有效作用的發揮，對企業核心競爭力的提高有著不可取代的作用[5]。企業應結合自身的實際情況，不斷的優化企業職工文化與企業文化兩者在企業發展中優勢作用的發揮。
參考文獻：
[1]馮枝萍.試議職工文化、工會文化、企業文化[J].法制博覽，2013.（10）：308-309.
[2]喬東.試論企業職工文化與企業文化的關系[J].中國勞動關系學院學報，2013.（8）：52-58.
[3]路嘉.如何構筑企業職工文化建設[J].中國職工教育，2012.（9）：62.
一、企刊的創辦標志我企文化建設良好開端
《企業文化建設新天地》是我企內部員工策劃、組稿、進行版面設計等完成，而這不光是給內部的同事欣賞，更重要的，也是對外的很好的宣傳窗口。首先其以企業報紙為載體，大力我企的新聞及發展的動向，使企業工作有目標，努力有方向。另外，它是我企的一張“金名片”，對外是企業形象的重要宣傳資料，有利于擴大企業對外宣傳，樹立公司良好形象，正確地弘揚了企業文化建設。通過對好人好事的宣傳報道，鼓勵先進，鞭策后進，弘揚正氣、打擊歪風邪氣，使企業員工心往一處想，勁往一處使，凝聚人心，有力地推進企業各項事業的發展，《企業文化建設新天地》不僅標志著我企文化建設事業的良好開端，同時也奠定了我企文化建設的美好明天。一方面做到了上情下達，迅速準確地傳達集團公司黨組領導、企業領導的戰略思想和意圖，起到“喉舌”的作用，把方針政策交給職工，同時又要下情上達，反映基層的進展情況，為領導工作提供參考。使之成為與客戶溝通的平臺、當好溝通領導與職工關系的橋梁和紐帶、發掘不同企業文化中的先進內核，促進企業文化融合與發展。
二、新的領導為企業文化建設注入了特色活力
時下，領導的到來，為我企文化建設注入了亮麗的色彩和新鮮的血液。一些創新性的觀念的引入使我們企業擁有了發展的不竭動力，使我企如虎添翼。堅持在繼續中創新，在創新中發展是我企前進的動力和原則。領導的理念企業的體制創新、組織創新、技術創新、治理創新邁上了新的臺階，從而塑造出了具有濃郁時代特色和鮮明個性的企業文化。
三、企業報為我企文化營造出了沖擊力和影響力
以前我們沒有宣傳企業形象的專業報紙，現在我們有了企業報，企業形象是企業的形象、品牌、社會信譽等因素成為一個企業贏得顧客、增強競爭力的法寶。成功的醫藥企業無不重視企業形象塑造和推廣，無不具有良好的企業品牌形象。現代我們企業已經意識到，良好的企業形象設計、優質的產品、優良的服務體系等方面在企業發展中所起到重要作用。在注重視覺識別系統的設計和推廣方面，我們開始設計商品風格等；我們的企業報紙不斷把企業的外層文化傳播到廣大消費者和社會公眾中去，開始全方位塑造企業形象，提高企業品牌的知名度，形成具有鮮明特色的文化內涵、擁有相當市場影響力的企業信譽、形象和品牌。
四、企業文化建設使企業管理提高
企業文化使得我們的管理更加的趨于人性化，作為以人為中心的管理，我們制定科學規劃，把員工職業生涯規劃與企業規劃有機結合起來。尤以員工積極性的激發為重點。關注員工成長一直我們企業建設確確實實貫徹著的一項工作，而其中最明顯的一條是把員工的個人職業生涯的規劃同企業的發展相結合，充分挖掘了員工個體的主動性，使員工潛能得到有效地開發。
五、企業文化建設過程中的思考及建議
[關鍵詞]構建；煙草；企業文化
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）03-022-03
一、企業文化的概念
企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形式。80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料，他們在6個月的時間里，集中對80家企業進行了詳盡的調查，寫成了《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》一書，該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學著作，后又被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一，成為論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化——這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。
二、企業文化的作用
（一）凝聚作用
企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標責任制。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值背后的假設系統。如“知識是資本”的假設、“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，把全體員工緊緊地粘合、凝聚在一起。
（二）導向作用
導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。
（三）激勵作用
激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，使員工的能力得到發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。
（四）約束作用
企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能，約束功能，能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。
（五）形象塑造作用
優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。
（六）促使企業可持續成長
物質資源總有一天會枯竭，只有企業文化才會生生不息，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。
三、構建煙草企業文化的意義
（一）有利于擴大煙草企業的影響力
煙草行業是社會有影響力的重要產業之一，不可能不與其它行業發生聯系和往來。優秀的煙草企業文化是建立在一流的卷煙制品質量水平、先進的科技水平、高超的管理經營水平、優質的服務水平基礎之上，在聯系與交往中必然給本身帶來深遠的影響。煙草企業建立在優秀文化基礎之上的良好外部形象，是不斷發展進步的無形資產，不僅能取得良好的經濟效益，還能取得較好的社會效益，使煙草企業比較容易得到社會各方面的理解、信任和支持，從而保證煙草企業可持續發展。
（二）有利于增強煙草企業的凝聚力
優秀煙草企業文化能形成煙草企業廣大干部職工共同追求的目標，這個目標是煙草企業全體成員的努力奮斗的共同理想，也為煙草企業干部職工提供了正確的價值取向，增強了自豪感、光榮感、使命感，是促進煙草企業不斷進步與發展的不竭動力。
（三）有利于增強煙草企業競爭力
優秀煙草企業文化造就了煙草企業的品牌，而優秀煙草企業品牌是煙草企業立于不敗境地的不倒旗幟，也是煙草企業無形的資產。煙草企業文化堅韌的生命力，是用之不竭的智慧源泉。不斷構建煙草企業文化，是塑造煙草企業品牌，是煙草企業選賢舉能、培養人才、吸引客戶的法寶，也是博得全社會廣泛認可的有效方式。在知識經濟時代，只要煙草企業搶占了文化制高點，就等于占領了競爭制高點。
（四）有利于提升煙草企業管理水平
煙草企業文化是煙草企業不斷進行管理理論創新的基礎，另一方面，獨特的煙草企業文化也是適應和隨著現代企業管理不斷產生和發展，也是對煙草企業管理經驗的總結的果實。因此，要把煙草企業文化建設放在整個現代化管理大體系中去探討。煙草企業優秀文化也為煙草企業管理者不斷整理煙草行業的獨特的管理經驗提供了指南。
（五）有利于推動煙草企業可持續發
煙草企業不僅要靠資金、管理、技術等物質資源來建立自身發展優勢，更要靠獨特的煙草企業文化這種軟實力，來保持自身的競爭優勢，改變過去僅僅依靠擴大企業規模和增加設備投入來促進生產的粗放型發展方式。當前，煙草企業借助多種方式實現跨越式發展，體現了科學發展觀。
四、當前煙草企業文化建設中存在的不足
當前，煙草企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，煙草企業文化已成為推動煙草企業生產力發展的強勁動力，但仍然有個別煙草企業對企業文化建設的認識不夠，在企業文化建設具體工作中存在一些不足，主要反映在以下幾個方面：
（一）煙草企業對于文化戰略定位模糊，重眼前利益，輕長遠發展
煙草企業立足與煙草行業，在其自身發展的過程中必然有自己獨特的煙草文化。但是個別煙草企業對這些日常管理中文化片段形成文化體系力度不夠，文化戰略定位非常模糊。許多煙草企業在迅速成長發展的道路上，不斷受到外來經營管理理念和技術的影響，而他們在不斷發展過程中，不斷汲取國外的管理文化方式，沒有規劃性和選擇性，往往存在著功利的目的。煙草企業文化建設是一項長期性的工程，不是立竿見影的，煙草企業的文化定位更需要相對穩定的外部環境，否則，為了外在的追潮流或者趕時髦，而放棄抓根本性東西。這樣長期下去，對煙草企業長遠發展是不利的。
（二）煙草企業文化建設的觀念滯后
個別煙草企業對于如何做好煙草企業文化建設工作，如何把抓煙草企業效益和煙草企業文化建設結合起來，一直缺乏深入的認識，包括對煙草企業獨特文化的內容缺乏明確的認知，往往單純地認為煙草企業文化的主要內容就是做一些公關宣傳活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了煙草企業文化中深層次的內容，即煙草企業核心理念和獨特的氣質不斷形成的過程。個別煙草企業在做企業文化建設時，有時不能使企業文化本質工作和文化形式的構建結合起來，單純地認為統一了服裝，統一了企業的標志，和做了企業形象的宣傳，就是抓住了煙草企業文化本質，使煙草企業文化建設陷入外在化、形式化的誤區。
（三）煙草企業文化構建有可能脫離生產和管理實踐的誤區
有人認為，煙草企業創建企業文化與煙草企業的生產經營管理關系不大。經實踐證明，這種認識是形而上學的。煙草企業創建自己獨特的文化也是圍繞著煙草企業的經營管理生產實際展開的，畢竟煙草企業也屬于實體性營利性組織，與社會上其他非營利性組織是不同的。盡管煙草企業文化對煙草企業員工的凝聚力、企業生產技術的提高有著重要的作用，但是這種作用不是單獨發揮作用的，而是與煙草企業的經營管理狀況和經濟效益密切相關的，在煙草企業日常經營管理實踐中體現。煙草企業的文化價值觀是與在煙草企業經營活動和企業管理的整個過程中的，也與煙草企業發展相適應。
（四）沒有重視煙草企業文化的差異性和創新性
煙草企業文化是產生于煙草行業發展的過程中獨特的文化背景下。當下，一些煙草企業的企業文化與其它行業的企業文化，大體上趨同性，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。實際上，煙草企業的發展歷程不同，煙草企業的大體組成也肯定有一定的差異性；同時，面對外面的競爭環境不同，各個煙草企業對外部競爭環境做出的策略選擇不可能完全相同。還有，隨著當今時代知識的日新月異和新生產工藝不斷涌現，許多煙草企業由于種種原因沒有及時更新技術知識，在追趕當今世界最新工藝技術方面存在不足。
五、構建煙草企業文化的對策
面對“卷煙上水平”，特別是面對“532”、“461”品牌戰略規劃，煙草企業要實現健康、科學、可持續發展，必須緊緊圍繞“卷煙上水平”這一基本方針和戰略任務，持續推進以“兩個至上”共同價值觀為核心的企業文化工作，不斷打造優秀煙草企業文化，提升競爭力、開拓力、創造力，從而推動煙草企業持續健康快速發展。
（一）正確定位，重視企業文化構建的規劃
古人云：“冰凍三尺非一日之寒”，煙草企業要想使企業文化發揮最大效用，必須把企業文化建設提升全局高度上來，當作一項長期的、重要的工作內容來抓。同時，加強對企業文化的研究規劃，深刻把握企業文化的實質，漸漸建立起切實有效的企業文化。為了認真規劃和建設企業文化，煙草企業應該整合有關部門職能，負責規劃好企業文化遠、中、近期的建設藍圖，從遠期到近期，各階段的目標和具體操作方案都構成嚴密的邏輯體系。企業的決策層應該加強構建企業文化規劃調研工作，邀請有關企業管理學者等智囊為企業文化規劃獻計獻策，也要吸取廣大企業職工的智慧，集思廣益，制定企業文化建設新思路的可行性分析及具體操作計劃，為制定企業文化建設方面的發展規劃打下良好基礎。
（二）煙草企業決策層必須成為推動企業文化建設的堅定力量
對于企業文化建設的認識力度，是與企業決策層密切相關。煙草企業組織結構不可能脫離層級制，處于管理層頂端的決策者所起的作用是顯而易見的。因為煙草企業也是由管理者自上而下進行管理的，煙草企業文化建設越來越離不開決策者的決心和行動。古人云：“學而不思則罔，思而不學則殆”，煙草企業決策者發揮好模范作用，應該在企業管理實踐中帶頭學習企業文化知識，不斷思考，在此基礎上，他們也要對企業文化深刻把握，提出自己獨到的見解，對本企業文化發展認識有長遠的戰略思考。更要親自參與文化理念的提煉，指導煙草企業文化建設的長遠規劃，提出具有前瞻性的觀點，要把自己獨到見解和企業文化建設實踐結合起來，以自己的智慧、人格魅力和管理藝術，潛移默化地影響廣大職工，帶領他們建設企業優秀文化而努力。
（三）煙草企業文化建設離不開廣大職工的擁護
不僅煙草企業決策層要重視企業文化建設，廣大內部職工群眾更要重視企業文化建設。只有職工的擁護，才能使企業文化在增強企業內部凝聚力和外部競爭力發揮作用；只有職工的擁護，煙草企業決策層的方案才能真正貫徹落實，推動煙草企業可持續發展。煙草企業盡可能地為廣大煙草企業職工提供大量的學習培訓機會和創造學習的良好環境條件，通過集中學習、在職培訓等形式，增強廣大職工對企業文化的認識，讓職工人人樂于參與在其中，正如孔子云：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”。只有這樣，唯其如此，才能調動廣大職工群眾參與企業文化建設的積極性，使廣大職工以企業文化為榮，自覺把企業文化理念轉化自己行動，企業文化建設何愁不繁榮。
（四）煙草企業文化建設要與企業管理實踐緊密結合
煙草企業文化建設實踐離不開企業管理實踐，更離不開企業內部日常管理的規章制度。因此，加強煙草企業文化建設要與內部生產管理規章制度緊密結合。否則，如果企業沒有較完善的規章制度，企業很難組織有條不紊的生產經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能代替企業其它的軟約束力，更不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化約束力，形成一套企業規范和理念，讓職工自覺遵守。企業文化對生產管理的現意義不僅在于挖掘文化管理的本質，更在于豐富文化建設的內涵，提高企業文化的導向作用。正如前面提到的那樣，企業文化能增強企業的凝聚力，提高職工遵守規章制度的自覺性，充分調動廣大職工的生產積極性。如果這樣的話，在共同目標指引下，企業內部就會形成融洽的氛圍，那么企業效率想不提高都難。
（五）煙草企業文化建設離不開創新
古人云：“茍利于民，不必法古；茍周于事，不必徇舊”。隨著當今時代的國內外科技迅猛發展和外部市場不斷變化，煙草企業文化建設也要跟上時代步伐，不斷發展、調整和創新，不能固步自封，滯后不前。即使再好的規章制度，也要符合時代和企業的發展需要，更要跟上企業競爭策略變化、外部市場環境的變化和生產管理實踐的改變。煙草企業要大膽創新企業文化建設的內容、方式，與生產技術的更新和生產管理方式的創新保持一致。這樣才能使企業文化建設越來越有活力。企業文化創新首要的是觀念的改變。當前，煙草企業要樹立科學的世界觀，形成尊重知識、尊重人才的人本理念，服務第一、質量至上的服務觀，穩健經營、規范運作的經營理念。其次，煙草企業文化創新適應生產實踐的發展的過程，這是企業文化創新的重要內容。具體講，一方面，企業管理者要成為企業文化創新的骨干力量，企業決策層要樹立正確的變革觀念，勇于探索和實踐，尊重廣大職工的創新精神。另一方面，培育良好的企業創新氛圍，形成企業文化科學的創新機制，大力鼓勵廣大職工企業文化創新義舉，在企業內部形成廣大干部職工為企業文化創新貢獻力量的良好氛圍。
【關鍵詞】企業文化企業精神企業價值觀
科學界定企業文化的概念
企業文化，最初是由美國學者在對現代管理理論進行研究和探索的過程中逐步醞釀提煉出來的。目前，世界各國學者給企業文化下的定義很多，主要有：
企業文化是“幾個基本原則”。美國的托馬斯?J?彼得斯和羅波特?H?沃特曼提出，“所謂公司文化包括為數不多的幾個基本原則，必須嚴肅對待這些原則，它們代表了公司存在的意義。”
企業文化是企業成員的“共同價值觀念”。我國學者黃衛東指出，“一般說來，所謂企業文化，就是企業組織在長期的實踐中形成并為企業成員普遍遵守和奉行的共同的價值觀念，包括企業的基本宗旨、共同理想、道德規范、行為準則等。”美國的威廉?大內在《工理論――美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》中強調，“這種公司文化包括一整套象征、儀式和神話。它們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員們。”
企業文化是企業“意識形態的總和”。聶元昆指出，“企業文化從狹義方面來看，一般是指企業特有的職工意識形態的總和，即指一個企業的職工的思想、心理、精神、風格等。”
企業文化是企業“物質財富和精神財富的總和”。我國的康世芳在《關于企業文化》一文中提出，“廣義的企業文化是指企業在生產經營和發展過程中所創造的具有企業特色的物質財富和精神財富的總和。”鐘萬民、譚大雙在《試探社會主義企業精神》中說，“廣義的企業文化是指企業在歷史發展過程中創造的物質形態和觀念體系的總和。”
企業文化是一種“組織文化”。謝恩同志在《談組織文化的概念與內涵》一文中說，“企業文化是一種組織文化，組織文化是由特定的群體在探索如何適應外部環境和形成內部一體化這一過程中發現、創造和發展起來的一種關于基本假設的模式。”
上述關于企業文化的幾種概念，都在一定程度上揭示了企業文化的實質，但又都未成為公認的定義。不過，縱觀企業文化發展的歷史和分析企業文化熱形成的原因，不難看出，事實上人們通常所指的企業文化，一般都是指企業所特有的職工意識形態的總和。包括企業哲學、企業精神、企業目標、企業風尚、企業規范、企業價值觀等。企業文化的這種界定，比之將企業文化說成是企業的“基本原則”、“價值觀念”包含內容更全面，比之將企業文化說成是“企業物質財富和精神財富的總和”更確切。
充分認識企業文化的作用
企業文化的導向作用。企業文化具有導向作用。企業文化中的企業目標是企業行為的航標，是企業為之奮斗的方向，是企業在一定時期內所要達到的標準，對企業具有直接的導向作用。企業文化中的企業價值觀，決定企業行為的價值判斷。企業文化中的企業規范，指導和約束著企業成員的行為。同時，受強有力的企業文化影響和熏陶的企業職工，將對企業所承擔的社會責任和企業的目標有透徹的領悟與深刻的理解，從而自覺約束個人的行為，自覺按照企業文化的要求辦事，使自己的思想、感情、行為與企業整體保持相同的取向。
企業文化的凝聚作用。企業文化能增強企業的向心力和凝聚力，企業文化可以改變職工原來只從個人角度出發建立的價值觀念，從而潛意識地對企業產生一種強烈的向心力，增強集體意識。具有強烈集體意識的企業成員，會對企業所承擔的社會職責和企業的目標有深刻的理解，自覺地約束個人行為，使自己的思想、感情和行為與企業的整體相聯系。這樣，企業的各項工作就能有機地聯系起來，整個企業就能協調地運行。所以，我們說，由企業文化而產生的強烈的集體意識是一種強有力的粘合劑，會把企業每個成員的力量凝聚成一個合力，使由個人行為構成的企業行為產生最大的功效。
企業文化的教育作用。企業是一個經濟實體，同時也是一個社會群體。企業職工一生中的大部分時間都是在企業里度過的，企業是影響職工人生觀、世界觀的重要社會環境。特別是企業文化的各個方面內容，使職工從一進廠開始就耳濡目染，在潛移默化中受到熏陶與教育，從而可以培育出一支具有良好素質的職工隊伍。
企業文化的協調作用。企業文化可以促進企業職工素質的提高，使企業成員具有共同的價值觀念。這樣就可以增加企業職工之間的共同語言，使之更好地交流感情，協調關系。企業文化如同一種良好的劑，可以減少企業的內部各組成部分之間的種種摩擦，造成一種團結一致，共同向上，相互協調的良好氣氛。
企業文化的激勵作用。企業文化具有鞭策和激勵作用。好的企業目標會給人鼓舞；好的企業精神會使職工振作；好的企業規范會給職工以鞭策……特別應指出的是，企業文化的中心內容是尊重人、相信人，強調感情因素、精神因素在企業中的重要作用，并以此為出發點來協調和控制人的行為，因而能更好地激發企業職工的積極性。
企業文化的輻射作用。企業是社會的組成部分，它與社會的各個方面有著密切的聯系。企業文化建設好了，企業就會通過與外界的交往，把企業的優良作風、良好的精神風貌輻射到整個社會，從而對整個社會的精神文明建設產生積極的影響。
認真搞好企業文化的建設
企業文化的建設是一項龐大的系統工程，涉及到企業的方方面面。要建設好企業文化，必須全面規劃，綜合治理，特別要抓好下述幾個環節：
提高認識，明確意義――建設企業文化的前提。在我國現實的社會經濟生活中，企業文化在企業的生產經營管理中具有良好的應用條件和廣闊的應用背景。創建優秀的企業文化，是深化企業改革、增強企業活力的重要內容和有效途徑，是增強企業的內聚力和外引力，使企業立于不敗之地的一項根本措施，是企業不可忽視的大事。因此，我們要建設優秀的企業文化，就必須首先認識企業文化的重要作用，明確建設企業文化的重大意義，這樣才能主動、自覺地去搞好企業文化的建設。
制定規劃，狠抓落實――建設企業文化的核心。一個企業要建設起優秀的企業文化，必須在調查研究的基礎上制定出一個科學的發展規劃。要有一個符合實際的企業目標，要有獨具特色的企業精神；同時，要建設什么樣的企業規范，形成什么樣的企業風尚和價值觀，都要認真去總結規劃，并要制定出切實可行的措施，一一落實，逐步建設起優秀的企業文化。
領導帶頭，以身作則――建設企業文化的關鍵。企業家的模范行為是一種無聲的號召，對于企業文化的建設有著重要的影響。實踐證明，企業文化能否建設好，關鍵看領導。例如，要職工信守企業的價值觀念，企業的領導必須首先做到，并用自己的實際行動去示范、去傳播；而要塑造和維護企業精神，企業的領導就應首先是這種企業精神的化身，他們必須通過自己的行動，向全體職工灌輸企業精神。企業領導的一言一行都會對職工產生模仿效應，從而影響企業文化的建設。
宣傳教育，典型引導――建設企業文化的手段。企業文化建設，可以采取多種多樣的方式方法。但是進行宣傳教育和典型引導，是建設企業文化的最基本的方法和最重要的手段。開展企業教育，企業中已創造了許多好的形式，如標語式宣傳――把企業的信條、宗旨等用醒目的打字寫在企業的主要場所，經常提示職工。會議式宣傳――召開讀書會、演講會、紀念會、茶話會、對話會、表彰會、報告會等，反復向職工宣傳。演唱式宣傳――編寫廠歌和文娛節目，組織職工進行演唱，進行潛移默化的教育。活動式宣傳――把企業文化的內容融于各種文娛體育活動之中，通過開展書法、美術、養花、釣魚和體育比賽等，陶冶職工的情操。此外，企業還要大力宣傳具有企業文化的典型人物和典型事例，要通過樹立不同類型、不同層次的先進典型，引導企業文化的建設。
[關鍵詞] 企業基層文化；建設；思考；石油企業
【中圖分類號】 F426 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）03-045-1
企業文化是企業全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規范、行為規范和企業形象標準的總稱，是物質文化和精神文化的總和。其中物質文化是外顯的文化，包括企業的產品、質量、服務以及企業的品牌、商標等；精神文化主要指隱性文化，包括價值觀、信念、作風、習俗、行為等。在我國，企業文化提出已有多年，企業文化建設愈來愈受到企業家們的重視，優秀的企業文化造就了長久不衰、優秀的企業。企業文化建設應該“內外兼施”，創造符合企業發展戰略的文化環境。
一、企業文化的基本特征
企業文化以其愿景、使命、價值觀等核心內容引導著企業的發展戰略。
（一）企業文化是凝聚企業職工之心、提升核心競爭力的無形資產，它隨著企業而生存，隨著時代而變化，是企業開拓創新、不斷發展的根基與靈魂。然而，企業文化不是孤立的、短期的，它是歷史的、發展的。在全球經濟高速發展的今天，企業文化如何繼承和創新，更好地與現代文明交融，與社會、市場融入，這是企業經營者必須探索思考的一個課題。
（二）企業文化是企業在自身發展過程中形成的。以價值觀為核心的獨特的文化，它是一種凝聚人心來實現員工自我價值、提升企業競爭力的無形力量，成功的企業文化對外具有一定的引力作用，對內具有一定的凝聚力。
二、現階段（石油）企業基層文化生活建設的現狀及分析
總結近幾年的企業基層文化生活創建工作，有種現象應當引起重視：企業投入很大精力、人力、物力建設企業文化，也的確出現了“轟動效應”，但是，企業文化對企業生產力發展與全面建設的實際效果究竟如何？答案是：不確定，看不清楚。 出現這一現象也在情理之中，因為，企業文化對于多數企業而言仍是新生事物，而且理論新、知識深、內容多、操作難。
（一）企業文化發展規劃與企業發展戰略仍然存在表里不一的現象。企業文化建設雖然成立了專門的組織機構，制定了中長期發展規劃，但文化發展規劃與企業發展戰略沒有形成完整的統一，二者相互促進的作用不強。在組織管理方面仍然存在單打獨斗的現象，沒有形成黨政工團齊抓共管的格局，許多職能部門沒有將企業文化的理念滲透到企業管理中，文化理念缺乏生命力。
（二）文化理念缺乏制度落實。提煉的企業精神、企業理念仍然停留在淺表層次上，停留在“寫在紙上”、“掛在墻上”階段，缺乏完善的制度加以督促和落實，制度監督考核乏力。
（三）企業文化創建載體缺乏創新性。創建載體是企業文化理念落實和傳播的重要渠道和途徑，活動載體應該隨著企業的發展不斷創新，才能起到吸引人、感染人的作用，達到較好的效果。
三、活躍（石油）企業基層文化生活的若干思考
當前企業如從實際出發，系統思考，全面規劃，抓住關鍵，找準難點，采取有效的對策，企業文化建設就一定能卓有成效地開展起來。
（一）企業基層文化生活必須要為企業發展戰略服務，才能發展和提升企業文化與企業戰略似乎是兩個完全不同的概念，但其間有著必然的聯系。企業文化是調動全體員工實施企業戰略的保證，是“軟”管理的核心，企業要實現戰略目標，就必須以先進文化打造企業品牌、傳播企業信譽、樹立企業形象、提升核心競爭力，而企業戰略的實施又必然推動企業文化良性循環發展。企業文化與企業戰略實施的關系，實際上就是觀念和行為的關系，二者相互統一、互相促進。
（二）活躍企業基層文化生活必須解決“落地”問題，才能體現其作用和意義。所謂企業文化落地，是用企業文化理念指導企業實踐、促進企業發展，是企業文化建設的進一步深化，保證企業基業長青。企業文化只有對企業的發展真正產生作用，才能實現其根本價值。首先，要樹立一個主題：建立具有石油企業特色的組織文化體系。通過全面開展石油企業組織文化建設，基本形成符合組織發展戰略要求，具有時代氣息、組織自身特色，健康向上并為廣大員工認同的組織文化體系。實現組織文化與組織戰略的和諧統一，組織發展與員工發展的和諧統一；同時，通過組織文化核心理念在組織內部的深入傳播，促使絕大多數成員單位和大多數員工能按照行為準則的要求自覺行事，組織凝聚力和向心力明顯增強，客戶滿意度和組織品牌形象有明顯提升。
組織開展各種宣傳活動和企業文化知識培訓，成立了羽毛球、乒乓球、健美操、合唱、攝影等8個文化活動小組，都是大家喜聞樂見的形式。通過這些活動，營造了經規院良好的文化氛圍，豐富了職工的精神文化生活。
四、結束語
（石油）企業基層文化生活建設，在不斷深化和創新文化管理的過程中，要不斷強化文化引領，注重營造企業“人氣”，用精神凝聚人，用愿景鼓舞人，用機制激勵人，用模范引導人，用真誠取信人，用環境熏陶人。只有這樣，才能使企業文化理念成為員工進步和企業發展的動力，才能為企業創造更好的經濟效益，才能使企業實現又快又好的發展。
文化建設中相應的資源資金投入也初步得到了增長，文化建設對于施工企業價值觀、行為方式、使命理念等都產生了一定的重新塑造作用，有力地推進了企業的各項業務進展和管理水平的提升。但歸納總結起來存在的問題和原因主要有以下幾個方面。
第一，國有施工企業文化建設中由于對于其作用意義和重要性缺乏足夠的認識和關注，使得其對于企業文化建設的戰略重視程度和投入不夠，文化建設相關持續建設成長機制沒有確立起來。目前大部分國有施工企業對于企業文化建設重要性和作用的解讀還遠遠沒有從企業自身發展戰略規劃的高度和層次上去進行，有的甚至把文化建設當成了一種權宜之計和口號因而總體停留在表面而無法深入，與企業文化建設相關的流程機制和匹配環節等都沒有得到有效的理順和協調，文化建設所需要的相關資金資源投入保障率較低一直處于較大的缺口狀態運行，從而損害了企業文化建設的基本制度保障。
第二，國有施工企業文化建設中由于對市場條件下的相關文化建設和運作機制缺乏科學的解讀，使得企業文化建設實施中沒有將市場價格競爭機制有效的納入進來，相關文化建設主體和環節的積極性沒有得到充分的調動和激勵。目前總體來看國有施工企業文化建設的內在激勵和動力不足，從其運行機制、流程和考核體制上來看其缺乏對于宏觀市場環境下價格機制和競爭機制的運用，使得文化建設的相關參與主體和環節不能從關心自身利益的基本前提出發來發揮其在文化建設中的積極性主動性和創造性，先進者得不到獎勵落后者得不到懲罰使得了整個文化建設局面失去了活力。
第三，企業文化建設的核心即企業經營理念沒有得到相應與時俱進，國有施工企業的經營管理理念向市場機制轉變的過程還沒有整體完成，一些具體的經營管理措施不能有效地控制企業的成本和促進技術創新。目前國有施工企業的經營管理思想和理念與市場機制的要求和其自身使命遠景的要求之間還存在較大距離，這主要表現為對于生產經營成本控制的手段不力以及技術創新內在機制的缺乏，使得企業文化建設的核心和基礎沒有得到穩固，這種狀況造成了企業文化建設對于企業貢獻度和促進效率的較低表現，也使得企業文化建設失去了長期可持續發展的基本機制。
根據企業文化建設的內涵及其對于國有施工企業作用意義的概述，在分析了目前國有施工企業文化建設的現狀、存在問題及其原因的基礎上，結合相關企業文化建設的理論知識以及國有施工企業的生產經營環境和具體業務進展情況，從下面幾個方面提出加強和提高國有施工企業文化建設水平和質量的建議和對策。
第一，國有施工企業文化建設中應該充分重視和估量文化建設對于企業全面發展和競爭力提升的重要作用，將其從企業發展的戰略規劃和長遠機制上給予確認和有效關注，從而建立健全文化建設長期可持續發展的機制。文化建設對于國有施工企業的重要作用意義以及國有施工企業自身的特點都決定了文化建設在其生產經營管理中的重要地位，為此必須從企業自身發展戰略規劃和長遠發展機制的高度和層次去看待企業文化建設問題，采取措施掃除制約文化建設發展的關鍵組織障礙，并制定相關的投入保障機制來使得企業文化建設所需要的資源資金能夠得到有效的保障。
第二，國有施工企業文化建設中應該充分考慮到企業文化建設所處的大的宏觀市場環境，并將其核心要素即價格機制和競爭機制有效地納入到企業文化建設的激勵機制上來，從而調動企業文化建設相關參與主體和環節的積極性，為企業文化建設注入生機和活力。市場競爭機制下的國有施工企業文化建設必須借助這個激勵作用來進行其具體實施和過程細節的相關安排，價格機制和競爭機制能夠改變傳統國有施工企業文化建設動力不足的問題，根據企業文化建設的規劃和安排采取面向市場機制的評價考核辦法對于相關主體的行為做出客觀的評價并將其納入到相關的總評價考核體系之中。
第三，國有施工企業文化建設中應該全面地更新和加強企業核心經營管理理念的與時俱進的轉變，將現代企業管理的基本理念、機制和模式制度有效地引入到企業的生產經營和日常管理中。國有施工企業應該結合工程施工業務和管理特點，面向國際先進的施工企業經營管理理念，以提升企業的核心競爭力和文化價值觀念為基礎來全面地進行以現代企業制度為核心的文化建設，改變其固有的管理理念特別是市場觀念、營銷觀念和競爭觀念，從而為企業文化的建設奠定堅實的基礎和保障，這對于新時期下國有施工企業的文化建設具有實質和核心作用意義。
國有施工企業的文化建設是其生產經營范疇的重要內容，明確企業使命、制定企業目標和樹立科學的發展理念是國有施工企業文化建設的重要職能。本文認為目前國有施工企業文化建設中比較突出的問題有以下幾個方面，即對于文化建設的戰略重視程度不夠，缺乏企業發展戰略層面和機制上的關注，文化建設內容框架中對于市場價格競爭機制考慮的不足以及企業經營理念沒有得到與時俱進的更新和轉變，這些問題導致了目前國有施工企業文化建設中出現其他困難和不足，最后結合了企業文化建設的相關知識理論和國有施工企業的特點提出了建議和對策。（本文作者：雷政全單位：中鐵大橋局集團第七工程有限公司）
一、基于企業文化理念的人力資源培訓中的內涵
在企業文化導向的人力資源管理模式中，研究院所的培訓包括對員工工作技能的培訓和對員工價值觀的培訓這兩大方面。對員工工作技能的培訓主要是讓員工具備崗位工作的能力，并不斷發展員工的各方面能力，為員工以后的升職和任命做好硬件準備。這樣做，既可以不斷地提升員工的價值，使其在工作崗位上做出更大的貢獻，也可以給員工以期望，滿足自我價值實現的需求。對員工價值觀的培訓，主要是通過培訓的方式，將研究院所所倡導的企業文化內化于員工的價值體系，建立牢不可破的心理契約，我們得到的將不僅僅是員工的身體，而是員工的一顆愿與研究院所共存亡的心。
二、企業文化理念在研究院所人力資源培訓中的實現
1.員工分類化培訓
優秀的員工并不是天生的，而是通過后天的培養和學習加以鍛造的。在人力資源培訓開發與員工考核中應當將企業文化的要求貫穿始終，將軟性的企業文化融匯于硬性的管理制度中。培訓前應做好培訓需求的調查分析，對不同的員工取不同的培訓策略。對于老員工，應該努力克服其對企業文化的熟視無睹，鞏固和加強研究院所價值觀共享，增強研究院所凝聚力。而對于新入職的員工，應當在其形成自有觀念前就灌輸本行的研究院所目標、管理制度、企業文化和愿景及該行全部業務流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培訓模式可以采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式與非正式溝通平臺。通過各種形式的培訓，將企業文化潛移默化地傳輸給員工并使其影響員工的行為，讓他們感受到組織的溫暖，產生對組織的依賴，使其在自覺自愿的基礎上盡心盡力做好自身的工作。
2.員工的職能培訓要與員工的職業生涯規劃相結合
員工的職業生涯規劃是員工結合研究院所的發展需要和自身的興趣愛好而規劃的，可以說，員工的職業生涯規劃是員工的一種價值向往，一種內在需要。企業文化導向的人力資源管理模式的終極目標是人的發展和自我價值的實現。我們要不斷地滿足符合研究院所和員工雙方發展的需求，我們對員工的培訓就一定要結合員工的職業生涯規劃，達到事半功倍的效果。要結合員工的職業生涯規劃開發培訓體系。研究院所為員工提供的物質方面的福利是短暫的，而提供的符合員工需求的培訓則是一種對員工的終生福利。研究院所的培訓開發要站在戰略的高度未雨綢繆地為研究院所培養人才，輸入人才，使研究院成為行業人才最向往的平臺。增強了研究院所的吸引力，增強了研究院所員工的競爭力，才能達成研究院所與員工的“雙贏”。
三、結語
綜上所述，研究院所的培訓對員工和研究院所都有著重大的意義。企業文化導向的人力資源管理模式更強調對于研究院所員工價值觀的培訓，采用多樣的培訓方式，對員工形成潛移默化的影響，在提高工作技能，滿足自身需求的同時，更好地認同研究院所的價值觀和價值模式，縮短研究院所價值同化的周期，并用自己學到的本領更好地為研究院所做出更大的貢獻，實現研究院所的目標。
作者：袁方輝 單位：中國電子科技研究院所第七研究所
