時間：2022-06-20 17:29:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓通知，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
各有關考生：
為了做好心理咨詢師（二級）、營銷師（二級）、企業培訓師（一級、二級）、電子商務師（二級）、職業指導人員（一級、二級）、項目管理師（一級）職業綜合評審工作，根據相關文件要求，現將有關問題通知如下：
一、心理咨詢師二級、營銷師二級綜合評審辦法
心理咨詢師二級、營銷師二級綜合評審通過論文寫作和口頭答辯的方式對考生進行考核。考生須在考前提交論文，然后參加統一的評審。
（一）心理咨詢師論文格式
心理咨詢師論文統一采用Microsoft Word電子文檔格式，無須上交紙質論文。請將案例報告以及個人分析報告（或研究報告）兩篇文章壓縮成一個“.rar”文件，壓縮文件名為準考證號和姓名，上傳到“北京市職業技能鑒定網上服務平臺”報名系統中。
上傳的論文必須嚴格按照《關于印發全國心理咨詢師職業統一鑒定考核方案和綜合評審辦法的通知》（勞社廳函〔2004〕424號）文件中附件4的要求撰寫（該文件在網站bjrbj.gov.cn/zyjd公告欄中的“全國統考”中可以查詢），撰寫時請將論文封面的身份證號改為準考證號。
（二）營銷師論文格式
營銷師論文統一采用Microsoft Word電子文檔格式，無須上交紙質論文。請將論文壓縮成“.rar”文件，壓縮文件名為準考證號和姓名，上傳到“北京市職業技能鑒定網上服務平臺”報名系統中。
上傳的論文必須嚴格按照《關于印發營銷師職業全國統一鑒定試點考核辦法的通知》（勞社鑒發〔2003〕15號）中附件2的要求撰寫（該文件在網站bjrbj.gov.cn/zyjd公告欄中的“全國統考”中可以查詢）。
（三）提交方式
考生在報名系統中使用自己注冊的身份號碼及密碼登錄，按照要求上傳論文。如果因考生本人原因論文上傳出錯導致無法參加評審的，由考生自己負責。
（四）口頭答辯時間及地點
心理咨詢師二級
論文上傳起止時間
答辯日期
2016年上半年
4月14日－4月19日
5月29日、6月4日、6月5日
2016年下半年
10月19日—10月24日
12月3日、12月4日、12月10日
營銷師二級
論文上傳起止時間
答辯日期
4月14日－4月19日
6月5日
具體答辯時間及地點我們將以短信和報名網站公告兩種方式另行通知，請考生注意查詢。
二、企業培訓師綜合評審方法
（一）企業培訓師一級綜合評審以撰寫論文和口頭答辯的形式進行考評。考生須按照規定的時間、地點（另行通知）提交紙質論文（一式三份），參加統一答辯。
（二）企業培訓師二級綜合評審以專題作答的形式進行考評，答題方式為口頭答辯。考生須按照規定時間（另行通知）到指定地點參加統一評審，評審時間及地點我們將以短信和報名網站公告兩種方式另行通知，請考生注意查詢。
三、職業指導人員綜合評審方法
職業指導人員一級綜合評審采取論文撰寫和口頭答辯的形式進行考評、職業指導人員二級綜合評審采取論文撰寫的形式進行考評。考生須按照規定的時間、地點（另行通知）提交紙質論文（一式五份），參加統一答辯。
根據2016年《關于開展職業指導人員職業技能鑒定工作的補充通知》要求，職業指導人員一級、二級論文題目如下：
（一）職業指導師（職業指導人員二級）論文題目（以下任選一題）：
1、試論如何做好離校未就業高校畢業生的職業指導；
2、試論如何做好就業困難群體的職業指導；
3、試論如何開展企業用人指導；
4、試論如何推動高校職業指導工作的開展；
5、試論如何做好特殊群體（如殘疾人、退役運動員等）的職業指導；
6、試論如何實現更高質量的職業指導；
7、職業指導典型案例撰寫；
8、職業指導新技術、新方法或新工具推介。
（二）高級職業指導師（職業指導人員一級）論文題目（以下任選一題）：
1、試論如何做好離校未就業高校畢業生的職業指導；
2、試論如何開展企業用人指導；
3、試論如何推動高校職業指導工作的開展；
4、試論如何做好特殊群體（如殘疾人、退役運動員等）的職業指導；
5、試論如何實現更高質量的職業指導；
6、試論如何提升職業指導的效果和效率；
7、試論如何開展精細化職業指導；
8、試論職業指導在推動實現更高質量就業中的作用和重要性；
9、試論如何做好互聯網形式下的職業指導；
10、職業指導新技術、新方法或新工具推介。
四、項目管理師一級綜合評審方法
項目管理師一級綜合評審采取論文撰寫和口頭答辯的形式進行考評，考生須按照規定的時間、地點（另行通知）提交紙質論文（一式三份），答辯時間及地點我們將以短信和報名網站公告兩種方式另行通知，請考生注意查詢。
五、電子商務師二級綜合評審方法
電子商務師二級綜合評審采取論文撰寫和書面答辯的形式進行考評。考生須按照規定的時間、地點（另行通知）提交紙質論文（一式三份），答辯時間及地點我們將以短信和報名網站公告兩種方式另行通知，請考生注意查詢。
關鍵詞：分布式領導 企業培訓
全球化、信息化的今天，科技不斷更新換代，變化是唯一的不變。終身學習受到大眾的歡迎，因此企業培訓越來越被企業員工所重視。培訓能提升員工的知識、能力與崗位的匹配度，提高員工的工作效率。1911年，被稱為“科學管理之父”的美國管理學家泰勒（X. W. Taylor）在其出版的《科學管理原理》一書中提出了對工人進行培訓和教育的原則，開創了企業員工培訓理論研究的先河，并將人類引入科學管理時期。1956年，美國心理學家斯金納（B. X. Skinner）在《科學與人類行為》一書中提出了強化理論，指出企業要通過刺激員工的學習行為來提高培訓效果，鼓勵具有正效果的行為重復發生，同時避免具有負效果的行為。20世紀60年代以后，培訓需求理論、培訓評估理論和學習型組織理論為企業培訓提供了有力的指導。我國學者和企業管理者對企業培訓的研究開始于20世紀90年代中后期。他們引進了先進的企業培訓理論，并進行了本土化的探索，對我國企業培訓的存在的問題進行實證研究，從文化、組織、制度、管理、維護等多個方面探討解決措施，對科學有效的培訓體系進行探索，并研究培訓成果的轉化與應用的效果。這些研究在一定時期為企業培訓的改善起到了一定作用，但沒有從根本上找到各培訓相關者的興趣點，解決他們的培訓積極性和主動性。分布式領導應運而生，它能夠激發各培訓相關者的積極性，改變傳統的培訓觀念，在培訓計劃、實施、檢查、調整階段發揮應有的領導力。
企業培訓在計劃階段就缺乏企業領導層的真正理解和支持，培訓管理者因為得不到應有的支持而導致培訓工作大打折扣，培訓學員不能得到實際的參與權。企業培訓在實施階段，培訓部門孤軍奮戰。在企業培訓檢查階段，檢查結果不夠科學客觀，企業培訓缺乏根據具體情況進行調整。
一、分布式領導在企業培訓計劃中的作用
1.領導者轉變企業培訓理念。分布式領導理論指導下的企業培訓強調全員在培訓各個階段的分布參與，可以調動各級員工的培訓積極性和主動性。分布式領導理論有助于企業領導者改變傳統的培訓思維和觀念，企業培訓不再是“為他人做嫁衣裳”，也不再是“費力不討好”的事情，它貫穿于公司發展的全過程，貫穿于員工發展的全過程。全員分布參與，培訓不再是培訓部門的事，它關系到每名員工的成長。分布式領導理論促使培訓管理部門主動進行分權，讓有專業影響力和人格魅力的員工參與到培訓管理中來，既能使培訓管理部門海納百川，博采眾長，又能通過員工參與提高員工的支持率。分布式領導理論引導基層員工發揮自身的專長、廣博的知識、優良的人格魅力去參與到培訓管理的各項工作中來，可以促使培訓部門提供適銷對路的培訓產品，也可以激發自己的培訓熱情。企業在培訓方面存在短板，必須要把短板補齊，才能儲存更多的能量。高速變化的培訓環境也需要分布式領導者去解決問題。在企業領導層，企業要確定自己的培訓愿景。企業高層領導要充分認識到培訓的重要性，并提供培訓所需的資源，對培訓計劃進行批示。
2.培訓管理者致力于營造開放、合作、共享的培訓計劃文化。從企業的培訓背景看，企業的員工趨向于知識型員工，有助于對分布式領導理論的理解和應用。從企業培訓的特點來看，當代企業關于培訓的各項制度比較完備，但缺乏具體的實踐。分布式領導就是強調在具體的培訓過程中，為實現組織目標，領導者、追隨者在一定的教育情境下進行交互影響。筆者在實踐過程中了解到，成都草堂小學的教師輪流擔任執行校長，與處于正式校長職位的藍繼紅校長共同承擔責任，促進了成都草堂小學的健康發展；哈爾濱南馬路小學的教師社團形成學習共同體，在學校發展中起到了良好的作用；基于魯道夫?斯坦納的人智學等教育思想的華德福學校在各國不同程度地獲得發展，學校財政公開，沒有校長，教師集體和家長集體對學校事務進行決策，促使華德福教育的不斷發展；南京雨花臺中學的學生校長助理團為學校發展建言獻策，促進了該學校的全面可持續發展；山東杜郎口中學把課堂還給學生，尊重學生在學習方面的自我領導力的發揮，使得學校從一個典型的薄弱學校成為教育創新改革成功的名校，解決了學生的厭學問題，學生自主性、學習積極性和自信心不斷提升；廣州思源學校采用企業經營模式分布領導權責，學習崔其升自主教學模式，不斷培養師資，使得學校在三年內從一個瀕臨倒閉的民辦學校變成一個走在學校教育創新前沿的學校，獲得社會各界廣泛支持；深圳南方科技大學的學校去行政化的實踐雖然目前沒有達到自主招聘、自主招生、自主頒發文憑的初衷，但它是一次偉大的分布式領導嘗試。在學校教育界掀起的教育創新實踐的成功，為企業培訓創新的成功打下了堅實的基礎。因此企業管理者要汲取成功的經驗，堅定信心為企業組織營造合作、分享、開放的企業文化。在培訓管理層，管理者專注科學有效的培訓需求分析，并邀請各利益相關者進行問卷調查，了解他們的需求，包括培訓時間、地點、培訓師資、培訓手段、培訓方式、培訓方法的選擇，管理者協調相關資源盡量滿足各級員工的需求，如果近期不能滿足，應積極進行溝通和解釋。管理者還要制定好培訓實施應急制度和培訓檢查和調整制度。
3.培訓學員應改變傳統的員工觀念。培訓學員應根據自己的知識、能力層次、崗位需求差距提出切合實際的培訓要求，并發揮自己在培訓計劃階段應有的影響力，不斷建言獻策。改變過去“等靠要”的思想，變被動為主動，積極爭取符合企業發展和個人發展的企業培訓內容、方式、方法和氛圍。
二、分布式領導在企業培訓實施中的作用
1.領導者實行硬指標和軟指標管理相結合的管理方法。企業領導者把事先溝通好的硬指標體系和軟指標體系發放給培訓工作各相關者。企業領導者應提供相應的資金、場所、人員等各種支持，并激勵表現突出者，參與培訓活動但不應過多干預企業培訓活動。
2.培訓管理者博采眾長，兼收并蓄開展培訓工作。企業培訓管理者在全面了解培訓方法、手段等內容的前提下，汲取參與者的培訓意見，尊重每名員工的價值，培訓管理者在培訓實施的過程中對培訓學員進行人性化的關懷。每一場培訓都必須是起作用的培訓精品，從培訓通知開始，到培訓前的提醒，建立培訓微信群建立學員間的交流平臺，師生進行平等對話，激發學員間進行知識碰撞。并使用電子問卷系統，改進課程實施和講師評價。培訓產品電子化讓因為特殊情況不能及時參加培訓的學員及時跟上培訓節奏。
3.培訓學員輪流爭做企業培訓分享師。由于全員參與培訓計劃，因此在培訓實施過程中員工的培訓積極性普遍提高。領導層關注具體的培訓現場的效果，并進行督導。每名員工都可以申請在自己有影響力的板塊做執行培訓講師，并在企業專業講師的幫助下不斷進步。
三、分布式領導理論在企業培訓檢查中的作用
1.領導者全面公開公平公正檢查培訓工作。培訓課程按照時間長短分為小課程（每周）、中課程（每季）、大課程（每年）。企業領導層常規性地對每個季度或者每年的培訓效果進行檢查，并不定時進行抽查。企業領導者要監督培訓管理者對培訓評估結果進行公示，并對同時間同課程的培訓學員采用統一的考評方式、統一的考評內容，并將考評結果與加薪、晉升、榮譽獎等獎勵結合起來。
2.培訓管理者動員各相關者一起檢查并匯總分析。企業培訓管理者分周、月、季度、年進行培訓檢查，以便發現員工培訓存在的問題并進行改進。培訓管理者鼓勵培訓各級相關者積極參與培訓檢查，找出培訓的問題并進行改進，培訓管理者若培訓工作做得不夠好應積極反思，并接受批評，而不是“掩耳盜鈴”。
3.培訓學員全面檢查自己參與培訓活動的表現。企業培訓學員每天檢查自己的知情意行的變化，并在培訓周期中主動吸收知識，在行動中進行檢驗和調整。用學習型組織的五項修煉來指導自身平時的行為，并在培訓活動中積極表現，培訓學員用公司的愿景來引領自己的行為，向企業中具有專業影響力和人格魅力的成員學習。
四、分布式領導在企業培訓調整中的作用
1.領導者確定企業培訓愿景服務于公司長期發展愿景。企業領導者通過評估企業培訓是否和公司長遠愿景發展相適合而進行調整。構建學習型組織，建立合作、分析、合作的企業文化，既提升員工個人的發展力，又提升公司的發展力的企業培訓適合了企業的長期發展。企業領導者要積極支持分布式領導下的企業培訓。
2.培訓管理者提供更專業的服務。企業培訓管理者采用先進的管理技術，更便利的溝通平臺，更精細的數據庫，更全面的培訓內容，更個性化的培訓內容，讓每個愿意分享自己工作經驗的分享師找到合適的分享方式，因勢利導。充分發揮自媒體的積極作用，為培訓學員提供專業化的服務。
[關鍵詞] 企業 內訓師 素能
“企業要發展人才是關鍵”。企業內培訓師就是培育“人才”的“園丁”，承擔著企業主要培訓任務，肩負著推動企業知識積累、共享、傳承的責任，他們既是知識技能的傳授者，也是企業培訓實施的組織者。他們在企業中成長，理論知識精通、業務技能嫻熟，了解生產實際需求，但企業培訓師也受到環境因素的局限，在培訓理念、培訓課程開發、授課水平等方面還需要進一步的提升。通過多年企業培訓工作經驗，筆者認為企業內部培訓師應做到“四樹”與“四做”。
一、樹立為企業貼身服務的觀念，做企業的“問診醫生”
企業培訓一定要能解決企業的實際問題。對于企業內部培訓師（以下簡稱內訓師）來說，除了能夠講授課程外，更重要的工作是能夠為企業“問診”，找出企業存在問題的“癥結”之所在，即做企業的“貼身醫生”。內訓師的職責就是根據企業的需求進行培訓項目開發和實施。企業在做什么，企業的發展方向是什么，影響企業發展的問題是什么，如何解決這些問題等等，是內訓師們應該首要了解的問題。
要成為企業的“貼身醫生”，就必須深入企業一線，了解企業，特別是了解企業的人力資源狀況，并針對某一群體或某一問題作全面的培訓需求分析。所謂的培訓需求分析是指在設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，培訓需求的核心是準確找出現實狀態下員工的知識、技能、能力與理想狀態之間的差距即“缺口” 。以確定是否需要培訓及培訓內容的過程，即是要開出“藥方”。在具體操作過程中，我們可以利用“5W1H”這種方法，科學、全面地做好培訓問診：企業存在什么問題？哪些問題是可以通過培訓解決的？組織培訓的目的是什么？即“WHY”，這也是培訓開展的原由和目標；培訓的對象是誰？由誰負責？授課講師是誰？即“WHO”，從而確認培訓的主體；培訓的內容是什么？如何確定？即“WHAT”，這是培訓的核心；什么時間開始培訓？培訓的時間、期限有多長？即“WHEN”；培訓的場地、地點在何地？即“WHERE”；以及如何有效的實施培訓，即“HOW”等等，這六個要素內容構成了組織企業培訓的主要依據，直接關系到培訓的效果和成本，成為內訓師的一門“必修課”。
培訓需求分析是培訓的出發點和落腳點,有效培訓始于對培訓需求的準確把握，因而它是搞好培訓工作的關鍵，也是內訓師作為企業“問診醫生”的能力要求之一，而這些必須貼緊企業、關心企業才能洞察，培訓項目和培訓效果才會得到企業認可和歡迎。
二、樹立將培訓專業化的觀念，做企業的“培訓專家”
雖然社會上許多培訓機構、企業咨詢中心也在幫助企業做培訓，幫助企業解決問題，但只能解決一些“表層上的共性問題”，缺乏針對性，最終企業培訓要依靠企業內培訓師資隊伍。企業內訓師在企業中成長，理論知識精通、業務技能嫻熟，了解生產實際需要，這正是他們較外部培訓師的優勢所在。但同時企業內訓師也受到環境因素的局限，在培訓理念、培訓課程開發、培訓經驗、授課的水平方面有所欠缺。企業內訓師要實現培訓“專業化”發展，首先要樹立“尊崇真知、樂業度人、勤于鉆研、精益求精、勇于創新、自尊自律”的職業道德修養和職業操守。更要努力提升“培訓師”職業素能。
1）技能嫻熟、造詣精專，努力探求跨行業開發課程。在本專業領域，內訓師要做到專業知識精深廣博、業務技能嫻熟精湛，以勝任教學與管理的各項任務，要積極研發新的課程，滿足“學以致用，解決實際問題”的企業培訓宗旨。更重要的是，要打破原有的“專業”限制，積極探索新的培訓領域,跨專業開發課程，積極實踐企業所需要的培訓課程的開發。培訓師要具備超強的學習能力和感悟性，在課程開發中注重針對不同的培訓群體，從不同的角度入手、不斷更新、提升深度。
2）掌握規律、形式多樣、提高講授能力：企業培訓面對的是成人，內訓師要了解成人學習的特點，注重培訓的針對性、實用性。掌握必要的授課方法技巧。在培訓中靈活采用教練式、體驗式、案例分析、情景模擬、課題研討、沙盤模擬、現場演練等方式；要讓課堂聯系實際工作，建立以“問題”為中心的研討式授課模式，努力提高授課水平。
3）妙語致勝，提升語言魅力：如何用具體形象、凝練精準的語言深入淺出講解專業理論，也是內訓師必備素能。要避免課堂上理論多、實例少，講授多，互動少的單一理論灌輸；要將專業的理論知識與生產中的實際案例相結合，以簡單明了、通俗易懂的語言傳授給員工，要積極調動學員參與互動，努力改變教師“一言堂”現象。
4）收放自如，加強現場教學的掌控能力：輕松活躍的學習氛圍，更有利于學員的學習與吸收，內訓師要注意在培訓中把控學習節奏，調節課堂氣氛、調動學員積極參與教學互動。適時采用一些例如：手指操之類的互動小游戲、益智趣題、幽默元素等來活躍課堂氣氛，但應注意適度,做到收能緊扣主題，放能輕松活躍、寓教于樂。
多實踐是內訓師“專業化”發展的有效途徑，在實際授課鍛煉中提升各項素能，樹立形象風范、形成授課風格成為企業“培訓專家”。
三、樹立勝任多種角色的觀念，做企業的“培訓協調員”
一名真正的企業培訓師，對其各種能力的要求是非常高的。在《企業培訓師資格培訓》一書中，從培訓計劃的制定、培訓項目開發、培訓課程開發、培訓教材開發，到培訓課程講授、培訓項目的組織實施等方面都提出了很細致、全面的要求。企業內訓師在一個項目的完成過程中，扮演了多種角色：從培訓需求調研，到項目設計，要擔任項目負責人，主持項目開發；從課程設計，到課程實施，要擔任項目組織者，還要承擔教學任務；從開班前準備，到具體實施，要擔任項目協調人。在項目中一身要兼數職。角色的不同，工作內容也不同。作為項目負責人，要設計需求調研問卷，整理、分析收集到信息，確定培訓需求，設計課程；作為項目協調人，要協調各方面資源，設計培訓實施方案；作為項目實施者，要做好培訓效果監控和培訓結束的綜合評估、總結等；作為課程講師，要根據課程要求，了解培訓學員，準備教案、電子演示文稿，設計培訓方法，搜集案例；作為項目助理，開班前需要準備開班通知、學員注冊、學員考勤、教學日志等；準備學員學習資料，籌備開班典禮等事宜。
同時內訓師還要協調多方，請示上級確立項目，協調任課培訓師完成課程任務、部門溝通確定培訓時間、場地、費用，管理學員保證培訓效果，工作量大且繁雜瑣碎，要求內訓師始終保持嚴謹、細致、熱情、積極的工作狀態，做一個全能的、符合企業要求、適合企業發展的內部培訓師。
四、樹立系統思考的觀念，做企業的“培訓研究員”
隨著企業培訓理念不斷地更新，對企業培訓工作者的要求越來越高。內訓師應在培訓項目開發、課程開發以及項目實施過程中，不斷地摸索、不斷地創新，以尋找更好的方式與方法做好企業培訓。企業內訓師要做個有心人，勤于鉆研、精益求精，要注意觀察培訓實踐中每一個環節反映出的問題，在成功案例中總結經驗，在失敗中吸取教訓。培訓師不僅要做到多實踐、還要做到善思考，更要及時反思，注重經驗的總結積累與提升。這些經驗、方法總結，不僅可以更進一步改進、完善、指導下一步的培訓工作，同時，也是同行相互交流、相互切磋的一個良好的途徑。
把培訓實踐經驗與理論相聯系，再用理論指導實踐，在更高的層面上重新系統地思考問題。企業培訓的目的是什么？具體的培訓項目的培訓目的是什么？要通過培訓要解決什么問題……這是內訓師要思考的問題；要弄清這些問題就必須進行培訓需求的調研，那么，如何調研？調研什么內容？以何種方式進行調研？這也是內訓師要思考的問題；掌握了培訓需求，要設計培訓項目，那如何使一個項目更具生命力？設計的課程是否滿足培訓的需求……這又是內訓師要思考的問題；課程定了，那遴選什么內容？選擇什么樣的參考資料?采取什么樣的教法？由什么類型的培訓師主講……這同樣是內訓師要思考的問題。培訓效果評估、學員管理、成本控制……培訓整體過程的各個環節，都值得企業內訓師認真地思考、潛心深入地探究。在反復循環的思索探究中內訓師素能逐步提升。
一、涉及形式主義方面的意見建議
1、市局科室在給基層局安排工作中，存在朝令夕改，前后要求不一致的現象。
2、市局目標責任書的下達不科學，存在層層加碼和不切合縣局實際的情況。
3、特種設備安全監察計劃與實際工作部署要求不統一，不但計劃落實不了，而且加重了基層局的負擔。
4、建議市局多組織專業培訓，不要把文件宣貫作為培訓，要多講專業理論、實際操作，時間上要適當的延長。
5、改進督查工作方式，減少面上督查，加大點上檢查，從監管的效果評價工作落實。
6、加強對基層局行政案件的指導，對需移交市局的案件，應出具正式的通知或指令，切實規范行政行為。
7、市局機關對基層局的政務、黨務建設指導少，科室對基層情況不了解，個別要求脫離實際。
8、標準科對縣局企業標準化良好行為評定等工作具體操作指導少。
9、市局業務科室到基層局檢查指導工作時，解決問題的建設性意見少。
10、市局班子到基層蹲點少，給干部職工講課少。
二、涉及的意見建議
1、特種設備作業人員培訓中心主導思想不端正，處處設坎，刁難企業和申請辦證人員。
2、培訓中心補考安排親疏有別，自己培訓的學員補考多少次不限制，使用雙重標準。
3、市局服務大廳服務態度差，尤其是大廳主管，不聽取辦事人的解釋，不一次性告知需要的材料，態度蠻橫不講理，一副官老爺的做派，訓人的口氣。
4、特種作業證到期復審困難重重，因故過期一天，開證明說明原因都不行。國家總局規定過期可申請考試，但大廳工作人員必須讓我們再交一份錢參加他們的培訓，就是為了收錢，這與文件規定相悖。
5、在特種設備安全監管方面存在只監管不服務的現象，尤其是作業人員證件培訓安排時間不合理，交了錢快兩年都沒通知培訓。企業對作業人員的證件復審要到局大廳去辦，以單位的名義集中辦理都不行，非要個人去辦，反復提供身份證原件和復印件，這樣既不便民，又效率低下。
6、舉辦的企業培訓班收費高，沒有多少實質內容，縣局強迫企業參加。
7、辦理注冊登記的速度慢，企業要往返多次跑冤枉路，而且還不能催、不敢催。
8、基層工作量大，業務繁雜，市局安排工作不考慮分局實際情況，一味強調追責。
資格證丟了去職業技能鑒定中心補辦。原證書屬于是市級人力資源社會保障部門頒發的，由各市職業技能鑒定中心負責進行補辦。原證書屬省級人力資源社會保障部門頒發的，由省職業技能鑒定中心按照規定進行辦理，申請人向原職業技能鑒定報名機構提交有關申請材料。補辦的證書使用原證書編碼。
法律依據
《關于公布國家職業資格目錄的通知》，向社會公布國家職業資格目錄。在此目錄中，心理咨詢師、電子商務師、職業指導人員、企業培訓師、理財規劃師職業資格沒有被納入其中，這就意味著這幾個職業徹底告別“職業資格”的時代，技能人才的評價將順應市場的需求重新定位。
（來源：文章屋網 ）
摘 要 就企業而言，人力資源管理是企業發展過程中最重要的資本和競爭力，如何管理并開發人力資源，已成為企業持續發展的關鍵，而其中信息溝通尤為重要。本文由此出發，從前期、中期、后期溝通三方面入手，淺要分析了信息溝通在企業培訓管理中所起到的作用。
關鍵詞 信息溝通 企業 培訓管理
溝通是企業管理的關鍵要素，而信息，即是溝通的重要載體。對于一個企業而言，順暢的信息溝通，是企業高效運轉的前提條件，是企業人際協和的重要基礎。正如系統組織理論創始人切斯特?巴納德所說，企業內部信息溝通是實現組織目標的基礎。對于企業最重要的資本和競爭力所在的人力資源管理來說，信息溝通的意義更為重要。如何管理并開發人力資源，實現符合企業與個人共贏的良性循環，提高員工的技術素質和對企業的滿意度、凝聚力，已成為企業持續發展的關鍵。而作為其中關鍵環節的培訓，由于其具備的主體與受體統一的雙向性，使得企業的人才開發成為人力資源優化配置中最難以把握的一個環節，同時也是信息溝通發揮作用最難、最大的環節。
在我們的實際工作中，培訓的效果，不僅僅是看你投入的人力物力財力的多少，更是取決于我們培訓的受體在這個過程中技能和知識的收獲多少以及轉化于工作實踐中的應用能力提高多少。也就是說，培訓的主體不是培訓者，而是被培訓者，是這個培訓過程的受體。由此，作為培訓的管理部門，我們的目光就不能僅僅局限于請什么樣的老師，采取什么樣的形式，而是要關注于如何做一道顧客（主體）滿意的培訓大餐，這就需要我們和主體之間充分的溝通。溝通，貫穿于整個培訓過程的始終。
一、前期溝通
從培訓的管理流程來說，我們一般把員工的培訓需求提報作為這個過程的起始。員工到底需要什么樣的培訓，這個培訓能在多大程度上提升相關員工的技能并轉化為企業的生產力，這是我們培訓過程的啟點。需求調查，是我們必須要做并且認真做好的一道題。每到年底，華電青島公司就在全公司范圍內征集下一年度的培訓需求，將各種各樣的需求一網打盡。在此基礎上，我們會結合去年的培訓需求和實際執行情況的分析，根據今年的企業目標、承包任務以及各個部門的人力資源配置情況進行初步篩選，形成第一稿；接著與各個需求的提報部門以及各專業主管部門進行充分溝通、討論，了解需要培訓者的技能短板，切實把握需求的真實性和緊迫性，按照輕重緩急的順序對各個需求進行排序，以確保資金運用的利益最大化，形成第二稿；最后向分管領導匯報，結合企業的戰略發展目標和管理高層的要求，形成最終稿，作為企業全年培訓工作的業務指導書以及培訓計劃制定和項目審批的依據。
這種需求調查就是信息溝通，只有存在真正的、不同內容和形式的需求，那么溝通才具有其現實性。從這個角度來講，信息溝通在培訓工作中的應用，必須具備以下特性：
1.準確性：信息的傳遞者用接受者能夠掌握和理解的正確方式和表達將信息傳遞出去，排除無意識或有意的雜亂信息干擾，將溝通雙方的真實意思無損耗的傳遞，這才是準確的信息溝通。這種溝通可以為轉化信息形成決策提供真實準確的依據。
2.及時性：信息必須要有及時性才會產生應有的效益，在溝通過程中，上下信息的傳遞、反饋應該在信息產生的最短時間內進行，一旦過了時效，信息溝通也就失去了意義。
3.完整性：信息溝通必須完整清楚地表達一個意思，絕不能斷章取義，造成信息遺漏或曲解，導致最終決策偏離預期目標。
二、中期溝通
就是在培訓過程開始前或中間，就培訓的時間、形式以及培訓的可行性等與相關部門和被培訓者進行適時溝通，以確保培訓“多快好省”的開展以及過程的可控在控。對于華電企業來說，這是大多數企業培訓工作的著力點，在華電青島公司也是如此。凡是由公司主辦的各項培訓活動，我們一方面和培訓者溝通，研究確定合適的教學方式和驗證手段；另一方面提前和涉及到的部門進行溝通，看看是否和其他工作沖突，探討形式及內容是否合適；與此同時征求部分被培訓者的意見，通過換位思考，了解他們對課程的接受程度，以便我們進行隨時的改進。
三、后期溝通
關鍵詞：員工培訓效果評價設計
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
Abstract： The construction of enterprise resource of teaching resources library is designed according to the demand of teacher， student and cooperative enterprise. Enterprise solution must come from the whole enterprise solution， conform to reality of schools. Its application and promotion must be the co-construction and sharing of resources. The paper puts forward the complete construction scheme on constructing target， idea， scheme， step of enterprise resource of teaching resources， and the application and promotion of project， providing useful exploration and research on construction of teaching resources library enterprise resource.
關鍵詞： 教學資源庫企業資源；建設目標；建設方案；建設步驟
Key words： enterprise resource of teaching resource library；construction goal；construction scheme；construction steps
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）28-0286-02
0 引言
我院數控設備維護專業教研室的專兼職教師參與高等職業教育數控設備維護專業教學資源庫企業資源子項目建設，從項目申報，提出建設思路和方案，落實任務，歷時三年，基本完成項目建設任務，等待評估驗收。
1 項目建設目標
堅持以服務為宗旨，以增強服務區域和行業的能力為目標。發揮行業辦學優勢，加快校企合作體制改革步伐，緊跟教育教學改革和行業技術發展，持續提升專業教育教學質量及社會服務能力。
1.1 構建區域行業信息平臺，引領專業發展方向 廣泛收集區域內外行業相關信息、發展規劃等，分析當地產業行業、人才需求和專業開設等情況。實時修整適合本地區的專業人才培養方案、專業標準、課程體系等基礎資料，創建、規整實訓條件，引領和帶動全國高職院校專業人才培養模式和教學方法改革。
1.2 建成企業解決方案資源，持續提升服務能力 調研數控系統生產企業、數控設備生產企業和應用企業，選取典型的數控設備應用案例、維修案例和提煉數控設備設計、制造、維護案例，進行企業解決方案資源建設和相應的企業培訓學習資源建設。為在崗人員技能培訓、中職畢業生在崗繼續教育、失業人員的技能培訓及農村剩余勞動力轉移培訓提供優質的開放資源，為企業解決技術難題提供快捷的支持服務平臺。
2 項目建設思路
2.1 基于校企合作平臺，組建多元建設團隊 依托“校企合作委員會”，組建多元的專業化建設子團隊，成員主要包括行業或企業專家、校內外專業帶頭人、校內一線教師、企業一線技術工人。為項目順利開展提供充分的人力資源保障。
2.2 面向各類學習者，項目式設計企業解決方案 以需求為導向，面向數控設備生產企業、數控設備應用企業以及社會學習者，項目式設計企業解決方案資源建設項目的結構和功能；實行學生、教師、企業人員等各類人員的資源利用的成組與個性化管理，建設教學可用、實踐可用、技術可用的優質資源，以滿足專業教學及其各類學習者自主學習的需要。
2.3 落實保障體系，促進資源庫持續發展 建立資源建設組織管理機構與體系，實施項目責任人負責制，落實項目責任，明確近期任務與遠期任務，實行目標管理。同時緊跟行業發展與教育發展，在學校企業不斷收集資源庫用戶新的需求及其使用中存在的問題，及時調整、改進，持續建設企業解決方案案例，并及時更新上網。
3 項目建設方案
3.1 專業級資源建設 應用高職教育理念，結合區域、行業經濟特點，建設涵蓋專業調研資源、專業建設方案資源、專業解讀資源等內容的專業級資源，建成專業調研資源，專業建設資源，專業解讀資源，以供高職院校同類專業的專業開設與建設參考需要。
3.2 素材級資源建設 以需求為導向，以實用、好用為原則，自主開發建成文本類素材資源、圖片類素材資源、動畫類資源、視頻類資源、課件資源等。如表1所示，以供不同用戶二次開發或學習使用。
3.3 企業解決方案資源建設 根據本專業人才培養分解的職業能力與就業崗位要求，在廣泛調研的基礎上，收集、整理企業典型案例進行企業解決方案建設如表2所示。
3.4 企業培訓學習資源建設 面向不同用戶需求，兼顧專業建設需要，收集、整理專業所需的國家標準、行業標準等各類學習資源12個；建設企業典型案例解決方案培訓課程3門。建設培訓課程2套，企業案例、標準類資源、產品技術類資源多個，如表3所示，以滿足企業培訓需要。
4 建設步驟
按照“前期準備”搭建隊伍、落實任務；“中期建設”三個階段分步實施；“后期應用”必須考慮不同用戶需求。同時兼顧項目內容的先進性和實用性，確保資源庫的持續更新。（表4）
5 項目應用
建立校企合作、校校合作、校政合作工作運行機制、互惠共贏動力機制、溝通交流機制、激勵機制、保障機制，形成“人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔”的緊密型合作機制，促進深度合作。①校際推廣。強化資源推廣力度，力爭在川、陜、甘片區相關高職院校推廣使用。包括前期宣傳培訓、應用試點及推廣普及等力爭在五年內達成目標。②校企推廣。在數控系統制造企業、數控設備制造及數控設備使用企業積極推廣應用，包括用戶培訓、試點應用及逐步推廣。
6 特色創新
①基于先進教育理念，架構全新的專業資源體系。緊緊圍繞高職院校師生、企業員工及社會其他人員等不同學習對象的“共性”與“個性”需求，基于先進教育理念，為用戶提供專業建設、課程開發、課程教學、員工培訓、繼續教育所需資源與快捷的服務。②整合多方優勢資源，構建系統化生態支撐體系。聚集行業、企業多方優勢；通過體制機制的改革創新，確定各方責任與任務，推動各方的深入合作；依托網絡信息技術、通信技術、虛擬技術等現代信息技術，合力持續建設系統化、可視化的專業資源，惠及各方，助推各方長效合作，持續建設，形成資源庫持續、快速建設的長效機制。③依托現代信息技術，營造可視化虛擬現實環境。綜合應用動畫技術、網絡技術等先進技術，多途徑開發典型動畫、典型圖片等培訓資源，實現抽象內容形象化，搭建集學習、實訓于一體，克服傳統教學資源的時空局限性，提高學習者學習興趣與效率，降低教學成本。
7 結論
校企合作是高職教育永恒的主題，讓企業積極主動參與教學資源庫的建設和應用推廣是一個長期的過程，逐步實施。在探索高職教育校企合作的同時，需要有完善的法律規章的支持，明確企業參與職業教育的責任與義務，推進高職教育校企合作的持續發展，提高人才培養質量，增強高職教育服務經濟社會發展的能力。
參考文獻：
[1]劉紅兵，李移倫.探索如何基于企業素材建設數字化教學資源庫[J].電子世界，2012（14）.
[2]關于開展高等職業教育專業教學資源庫.2010年度項目申報工作的通知（教高司函[2010]129號）.
關鍵詞：培訓資源管理；內部培訓資源；外部培訓資源；培訓制度與規范
中圖分類號：F27 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01
充足的培訓資源是保證各項培訓質量的重要因素，有效地管理公司內外部培訓資源、充分地利用不同類型的培訓資源有益于培訓工作的高效產出。在日常培訓資源管理工作中，由于培訓資源管理占比較少，且各方因素的介入性強，資源管理所遇到的問題也日益突顯，其管理過程的靈活性直接影響了培訓項目的開展過程及培訓項目的收益。本文分別以培訓內部資源和外部資源為分析對象，就已出現的問題做出分析，并結合企業實際管理環境和經營需要，就問題的解決對策給出解析。
一、培訓資源管理存在的問題
（一）培訓內部資源中的講師管理缺乏講師資格評定機制，講師工作流程和工作內容不明確，無講師考核與激勵流程，無內部課程管理要求。
在日常工作中，內部培訓項目的開展多以業務操作內容為主，內訓工作主要由業務崗位負責人承擔，由于缺乏明確的講師資格評定機制，經常是誰干活，誰主講，其內訓資格未提前得到評估和確認，如此導致培訓工作結果參差不齊，學員評價滿意度不高。同時內部培訓資料的管理缺乏定期評審過程，其可追溯性不強，課件常因未得到及時的有效性評估導致其完整性不能滿足需求，與此同時，也造成同類課件編制過程重復性出現，浪費了人力。
（二）外部培訓資源缺乏相應的管理和評價機制，第三方培訓機構參與培訓過程的門檻過低，業務部門參與培訓機構及培訓課程的選擇過程，卻沒有明確有評價選擇標準，使得培訓項目的不可控風險增加，影響結果產出。
二、培訓資源管理存在問題的解決對策
為確保培訓目標的實現，企業各類培訓管理人員應首先明確培訓工作的重要意義。各類培訓的開展，無論是通用類的或專業技術類的均應以達成培訓管理的各項作用為指導，基于培訓需求分析，不能流于形式。培訓資源是保證培訓管理工作任務目標實現的重要組成部分，明確的資源管理流程是解決工作中遇到的各類問題的關鍵一步。
（一）內部培訓資源管理
1.內部資源的分類及資格確認管理
內部培訓資源中的講師資源，其資格確認可分為兩步，
一是滿足的基本要求，如思想品質優秀，有很強的工作責任感和敬業精神；必須是技術和業務骨干，溝通能力強；具有深厚的專業理論知識，有較強的研發能力或業務能力；在本崗位工作二年以上，熟悉公司規章制度、程序文件及工作指引；
二是符合講師資格確認表中各要求，且評價分在70分及以上，方可擔任內部培訓工作。
2.內部講師工作流程
根據公司內訓需要和年度培訓計劃，培訓管理部門協調組織內部講師開展內訓活動，于培訓開始前三周內通知安排培訓任務。內部講師接到任務后，依據公司生產經營實際情況、培訓課程的具體需求，結合自身崗位特點及參訓人信息，在不影響正常工作的前提下準備培訓課件填寫《培訓課程表》并編制培訓材料。為確保培訓效果，內部講師需在培訓開始前一周將培訓課件、《培訓課程表》、考核范圍和試題等提交培訓管理部門審核、備案。不合格的培訓材料將退回，由負責講師進行修改。修改后的培訓材料需再次審核，直至合格后備案。
培訓過程中，內部講師有責任監控培訓紀律，及時聽取學員意見，修訂培訓計劃，并協助培訓管理部門組織學員填寫《培訓記錄》。培訓結束后，講師協助培訓管理部門開展培訓考核、試題批閱等后期工作。實施考核或批閱試題時需公平、公正，遇到可疑問題及時反饋給培訓管理部門。
3.內部講師的考核與激勵
內部講師的工作考核，由參訓學員的培訓反饋匯總和培訓管理部門的內訓測評匯總兩部分組成。內部講師的考核成績分配比例為培訓學員信息反饋的平均成績占考核結果的40%，培訓管理部門測評項的平均成績占考核結果的60%。最終考核結果超過85分的講師為公司優秀講師，其他等級依次類推。
完善日常培訓管理津貼的發放制度：原則上內部培訓課程每課時50元，由培訓管理部門每月統計并發放；每年年底，公司對所有參加內訓工作的講師進行年度培訓工作考核，評選出不超過20%的優秀講師及不超過10%的年度累計培訓課時達30小時及以上的一般講師予以獎勵，獎勵標準為500―1000元。有兩次年度培訓考核不合格的內部講師，培訓管理部門將取消其公司內部講師資格。
（二）外部培訓資源管理
依據外部培訓類機構的最近培訓信息，培訓管理部門對其進行審核判斷，并于每周定期完善或更新培訓課程資源，為全員提供最新的培訓咨詢動態；依據培訓實際情況或所提供信息的有效性對外部培訓機構進行等級評審，確認合作機構資質。
1.外部培訓資源的評價方式及標準
有適用性的外部培訓機構課程或外部講師，需依據要求進行資質審核，符合80%以上標準要求的可參與公司培訓過程。
2.外部培訓機構工作流程
為確保培訓效果，有資質的培訓機構參與年度培訓計劃的編制過程，了解企業培訓需求調查程序，分析培訓項目的可行性。培訓管理部門組織培訓項目計劃的招投標過程，相關方需提供的材料信息如下：
中標的外部機構在接到項目實施通知后，相關講師需在培訓開始前一個月與企業合作，針對需求對培訓課程進行二次開發，設計有針對性的培訓課程。培訓前一周將培訓課件、《培訓課程表》、考核范圍和試題等提交培訓管理部門審核、備案。不合格的培訓材料將退回，由負責講師進行修改。修改后的培訓材料需再次審核，直至合格后備案。
為進一步加快我區社區服務業發展，不斷滿足社區居民日益增長的物質文化生活需要，根據國家和省、市有關政策精神，現就進一步扶持我區社區服務業發展提出如下意見：
一、進一步加大對社區公益的保障力度
（一）把社區服務業納入全區國民經濟和社會發展總體規劃，納入社區建設總體規劃；把社區基礎設施建設納入城鄉建設規劃。按照區政府《關于切實解決社區用房的通知》（余政辦[*]32號），落實行政管理、社區服務、物業管理、教育衛生、文化體育、商貿服務等方面的配套公建用房及設施。按照建筑面積不低于每百戶30平方米的標準配備，每個社區不得低于350平方米。對新建住宅小區，社區配套用房要提前規劃，建成后由當地政府接管使用。對原有小區，社區配套用房要按照相對集中的原則，由當地政府進行調劑。物業管理用房按照《杭州市物業管理條例》及相關規定執行;教育配套公建的建設標準按照省市有關規定和《城市居住區規劃設計規范》執行;文體設施用房標準按照省市有關規定和規范執行;農貿市場配套公建項目建設面積，按社區（小區）每萬人1000平方米左右配置，并按有關建設標準建設。
（二）對企業原用于退休人員活動且仍在社區范圍內使用的場所，應繼續由退休人員作為公共活動場所使用;對企業同意轉讓場所產權的，區、鎮鄉（街道）財政按1：1比例安排資金購買，作為社區活動場所。
（三）社區共建基礎設施建設項目區財政給予50%的資金補助。每年9月底前由鎮鄉、街道申請，區城鄉社區建設協調小組辦公室召集相關部門審批。
（四）按實際服務對象人數，對街道工療站給予適當補助。區財政、街道按照1∶1比例配套，區級補助資金在殘疾人就業保障金中安排。
（五）享受國家救濟、撫恤的城鎮“三無”對象及社會優撫孤老進福利中心和敬老院收養或亡故后，其住房屬公房的，經房管和民政部門批準，可優先租賃給社區用于開展社區服務工作。
（六）對新建社區的老年活動室采取區財政適當支持和福利彩票募集的公益金資助等渠道給予扶持。
（七）對在社區范圍內開展養老、托老及殘疾人托養、托管等公益的非營利性機構，其用電、用水、用氣（燃料、燃氣、熱汽）等與居民用戶實行同價，并免收相應配套費（其中老城區燃氣配套費按現行收費標準的二分之一收取）。免收養老服務機構電話、有線電視（數字電視）、寬帶互聯網一次性接入費。減半收取養老服務機構通信費（國內固定電話）、視聽費、數字電視機頂盒購置費。對社區轄區單位向居民開放的內部設施，其用水按居民價格標準收費，其通訊、網絡、有線（數字）電視等收費給予優惠。
（八）區、鎮鄉（街道）社區服務中心和黨員服務中心是社區公益的組成部分，在其開辦時，區財政、鎮鄉（街道）給予適當補助。
二、進一步加大對社區經營的扶持力度
（九）對育嬰托兒、養老院、殘疾人福利機構提供養育服務及婚姻介紹、殯葬服務項目的收入按規定免征營業稅。
（十）對新辦的獨立核算的居民服務業，以及新辦的勞動就業服務企業，當年安置城鎮失業人員達到規定比例的，經稅務機關審核，稅收政策按國務院《關于進一步加強就業再就業工作的通知》(國發〔*〕36號)、國務院《勞動就業服務企業管理規定》（國務院第66號令）及國家稅務總局《關于企業所得稅若干問題的通知》(國稅發〔*〕132號)等文件執行。
（十一）符合市貿易局、財政局《關于印發〈關于鼓勵發展便民、便利連鎖經營的獎勵辦法(暫行)〉的通知》(杭貿政〔*〕186號、杭財企〔*〕1211號)規定的社區商業服務項目，享受相應政策扶持。
（十二）對持有區勞動保障部門頒發的有效期內的《*區就業援助證》（以下簡稱《就業援助證》）的失業人員從事個體經營的（國家限制的行業除外），在規定期限內，免收管理類、登記類和證照類等各項行政事業性收費。
（十三）對持有有效期內《就業援助證》人員從事個體經營、創辦注冊資金在3萬元（含）以下的企業或民辦非企業單位，成立非正規就業勞動組織（國家限制的行業除外）并參加社會保險1年（含）以上的，“4050”人員給予每人每年1500元的社會保險費補貼，其他持證人員給予每人每年800元的社會保險補貼。已申領一次性就業援助補助費不滿三年的，不能申領此項補貼。
（十四）對社會力量在社區舉辦的社會福利機構，由區、鎮鄉（街道）財政在開辦時按實際床位數給予一定的經濟補助。
（十五）商貿企業、服務型企業（除廣告業、房屋中介、典當、桑拿、按摩、氧吧外）、勞動就業服務業中的加工型企業和街道社區具有加工性質的小型企業實體，在新增加的崗位中，當年新招用持有有效期內《就業援助證》（享受稅收優惠政策）人員，與其簽訂1年以上期限勞動合同、辦理錄用備案并繳納社會保險費的，按實際招用人數予以定額依次扣減營業稅、城市維護建設稅、教育費附加和企業所得稅優惠。定額標準為每人每年4800元。
（十六）對持有《就業援助證》人員在社區公益性崗位就業的崗位補貼，按照我區企業職工最低月工資標準的100%確定（其中從事保潔崗位的就業人員崗位補貼按110%確定），其中區促進就業專項資金補貼50%，鎮鄉、街道及社區共同負擔50%。
（十七）對失業人員興辦社區服務實體的，各金融機構要按照《國務院辦公廳轉發國家經貿委關于鼓勵和促進中小企業發展的若干政策意見》(〔*〕59號)和中國人民銀行《關于印發〈關于加強和改進對小企業金融服務的指導意見〉的通知》(銀發〔*〕379號)等文件規定，給予信貸資金和融資擔保方面的支持。
（十八）對及時足額繳納職工基本養老保險費、安置本區失業人員比例達到企業職工30%以上的家政服務企業(指從事清潔、搬家、護理、家庭保健、家教、社區園藝、舊貨收購、保姆、接送等家庭服務的企業)，按企業當年基本養老保險費的實際繳費額在規定期限內給予全額獎勵。
（十九）對具備培訓資格和辦學條件的家政協會、家政企業培訓的失業人員，經考核合格，獲得職業資格證書的，按照區勞動保障局、區財政局《關于印發杭州市*區就業再就業培訓經費使用管理的實施細則的通知》（余勞社[*]80號的規定，經勞動保障、財政部門認定后，給予再就業培訓費補貼。
三、進一步加強社區服務業的行業管理
（二十）實行證書管理制度。符合《杭州市社區服務業登記管理暫行辦法》(余民發〔*〕152號)規定的服務項目，統一登記申領《杭州市社區服務業證書》，憑《杭州市社區服務業證書》申請享受相關扶持政策。
工作范圍：招聘、培訓并參與考核。
實習內容:
一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。
在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：
制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。
進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。
二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學2012年應屆畢業生雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。
新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對2008年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。
進入培訓，通常人們都說企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從HR所說的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數據的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與HR相關的考核原則。
三：轉眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結，也是我的一份思想匯報。如有不足之處，希望各位領導諒解。
人力資源部是我國企業存在較年輕的一個部門，從人事部到人力部，可以看到企業領導們觀念的轉變和對于人力資源的重視。通常人們都會說人力資源部是一個企業的劑，同時也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結合本地區實際情況為領導出謀劃策。從而創造部門存在的真正價值。
從我自身崗位工作來講，在招聘到錄用的一系列流程中，我們要樹立企業用工的規范性，這樣不僅有利于企業形象樹立，而且有利于減少用工風險。當然這一點我們企業本身比其他企業做的相對較好。特別是新勞動合同法出臺后。各種相應的細節更是體現尤為重要。當然北方地區，特別是工人這個群體，人們的法律意識不是很強，但誰又能保證每個上崗的人都不關注，如有關注的人，必然會存在相應的風險。所有這個流程每個細節都尤為重要。針對我們這個流程，有些協議簽署不具有太多實際意義。比如保密協議不需每個人都簽署，只需設計這方面的人員即可，實習協議，主要針對來我廠實習人員。而相對崗位的實習計劃，這個協議又不是很適合。如果每個人都簽署，既浪費資源，又不具有實際意義。
以服務就業和經濟發展為宗旨，以提高勞動者素質和就業能力為目標，以落實目標管理責任制為抓手，以標準化、精細化服務管理為手段，進一步完善和落實就業培訓各項政策規定與措施，全面細化實名制采集和管理信息，建立健全組織實施、監督管理、考核評估的措施和辦法，在強基固本和建立長效機制上下功夫，有效推進培訓工作上層次和規范化、常態化運行，促進實現“培訓一人、就業一人”和“就業一人、培訓一人”的目標。
二、目標任務
2012年，全區就業培訓30萬人，其中：城鎮就業技能培訓13萬人，培訓后實現就業11萬人；農牧民工就業技能培訓13萬人，培訓后實現就業11萬人；創業培訓4萬人，培訓后成功創業2萬人，帶動就業崗位8萬個。
三、培訓對象
就業技能培訓：法定勞動年齡有就業愿望和培訓需求的各類城鄉勞動者。重點是高校畢業生、城鎮登記失業人員、就業困難人員、新成長勞動力、農村牧區富余勞動力。
創業培訓：有創業愿望并具備一定創業條件的城鄉勞動者和處于不同創業階段的創業者。重點是有創業意愿的高校畢業生、城鎮登記失業人員、返鄉創業人員；改善企業培訓重點是處于創業階段的各類創業者和個體工商戶。
四、培訓容和培訓形式
各地要充分發揮政府投資項目拉動就業、重點和特色產業帶動就業、勞動密集型企業、產業園區和擴展公益性崗位吸納就業的作用，緊緊圍繞自治區調整優化產業結構，構建多元發展現代產業體系，培育壯大工業支柱產業，能源、冶金和農畜產品加工業延伸升級，大力扶持裝備制造、新興化工產業和推進沿黃沿線產業帶建設以及實施雙百億工程和庫區移民安置等重點工程開展就業培訓。鞏固和擴大合作企業范圍，增加就業崗位和渠道。大力開發家庭服務業、文化產業、現代物流業急需培訓項目，擴大第三產業的專業就業技能培訓。
要充分發揮各定點培訓機構優質教學資源和實訓基地的作用，積極推行校企合作、校校聯合等模式，努力實現學員與企業、培訓與就業的無縫對接。鼓勵和引導定點培訓機構大力開展訂單、定向、定崗培訓，培育精品專業和特色培訓品牌，形成鮮明的區域培訓特色。年底前各盟市訂單、定向、定崗培訓比例要達到培訓總人數的60%以上，至少打造和培育形成2個以上生源充足、區域知名度高、就業效果好，在全區有開發潛力的特色培訓品牌。
各定點培訓機構要根據勞動力市場需求和勞動者本人意愿設置培訓專業、確定課程和教學計劃。圍繞區域經濟發展、產業結構特點、市場和企業用工需要、緊缺工種和專業、新落地工程項目、勞務轉移就業對接等有計劃、有針對性地本著實用性和有效性的原則，開展就業技能培訓。企業培訓機構或企業委托定點培訓機構要根據用人單位的崗位規范和要求確定培訓容并組織實施。對農村富余勞動力的培訓，定點培訓機構要采取靈活多樣的培訓形式，根據居住分散的特點，培訓地點、培訓設備盡可能向農村牧區轉移，通過走出去、請進來，送培訓進企業、入嘎查等方式按需施教，盡最大努力方便參加培訓人員，有效提高培訓的針對性和實效性，通過開展靈活多樣的就業培訓促進勞動者就業。
要在開展創辦企業培訓的基礎上，大力開展改善企業培訓。啟動并實施創業模擬實訓，支持和鼓勵有條件的定點培訓機構自建創業模擬實訓室，根據實際需要積極拓展培訓模式，充實必要的培訓容，豐富和完善創業培訓技術，不斷增強培訓的針對性和有效性。
五、培訓時間
定點培訓機構開展就業技能培訓，要按照《自治區人民政府辦公廳關于進一步規范城鄉勞動者職業技能培訓工作的通知》（政辦發〔〕55號）要求，不得少于120課時。在每期培訓班的教學安排上，與本專業（工種）直接相關的職業技能培訓應占總課時的90％以上，其中實際操作技能訓練不低于總課時的60％。創辦企業和改善企業培訓均不少于10天（80課時），其中，授課時間不少于9天（72課時），企業考察不少于1天。
六、實施步驟
第一階段：準備階段。主要工作：一是做好勞動力資源、培訓對象和企業用工調查摸底，建立生源和崗位用工信息數據庫。二是制定培訓實施方案和實施細則。三是做好培訓計劃和資金測算工作。四是落實定點培訓機構，做好培訓前的準備工作。五是分解下達目標任務。3月底前，各地區要向自治區專題報送勞動力資源、培訓對象和企業用工調查摸底情況和年度就業培訓實施方案及培訓計劃。
第二階段：組織實施階段。全面組織就業培訓，認真做好跟蹤監督與服務管理工作，確保培訓質量和就業效果。期間，自治區通過月調度、季分析、半年總結、轉發工作交流信息等方式，總結交流各地好的的做法和經驗，通報工作進展情況。各地要積極向自治區報送相關信息，及時落實統計、分析和報告制度。按照實名制管理要求及時采集、錄入培訓和就業信息。
第三階段：評估驗收階段。對年度培訓工作開展情況及目標任務完成情況進行綜合考核評估，公布評估結果，針對存在的問題提出整改意見，促進落實。各地在2013年1月5日前將本地區就業培訓工作總結和綜合評估情況報自治區。工作總結要肯定成績、找準問題，突出工作亮點和特色，提出下一年度工作思路。
七、保障措施
（一）實行目標責任管理，全力以赴落實目標任務。各地區在3月底前要將培訓任務逐級分解下達到定點培訓機構，明確目標任務和責任主體，一級抓一級，層層落實。健全和完善考核辦法，堅持日常考核和專項督查相結合，確保全區就業培訓目標任務的全面完成。各級要把城鄉勞動力的培訓率、鑒定率、就業率、轉移率等指標納入目標責任制考核中，充分調動就業技能培訓工作的積極性。
（二）加強監督檢查，建立健全各項制度。上半年，自治區出臺就業技能培訓管理辦法和考核評估操作辦法，各地要進一步完善監管制度，明確監管任務，落實監管措施，實施有效監管。建全和完善定點培訓機構基礎臺帳，實行規范化管理，落實實名制管理要求。嚴肅查處培訓不實、質量不高、效果不好，弄虛作假、騙取套取資金等違規行為的培訓機構。切實實行定點培訓機構動態管理機制和退出機制。各地務于5月底前上報本地區就業培訓定點機構名冊，承擔的培訓任務及培訓專業。
（三）強化指導與服務，提高勞動者培訓后的就業穩定性。加大勞動力就業技能培訓后的職業技能鑒定工作力度，對參加培訓的城鄉勞動力，只要符合條件的，相關部門要從簡從快為其組織職業技能鑒定，保證符合條件的城鄉勞動力能夠持《職業資格證書》就業。要緊緊圍繞企業和市場用工需求，組織開展技能培訓和就業崗位對接，積極為勞動者提供就業服務。
（四）全面落實實名制管理要求，促進工作精細化管理。把實名制管理作為年度工作目標責任制考核的重要依據，實行紙質檔案和公共就業服務信息系統兩種管理辦法，進一步細化就業培訓信息采集容，制定落實措施，出臺實名制管理辦法。加強統計員和業務人員集中培訓，提高落實能力。各級就業培訓部門要及時采集信息，健全獨立的電子版數據庫，做到底數清，情況明，能準確及時反映工作情況，為分析研究就業培訓提供充分依據，并確保記載真實全面，查有實據。
