時間：2023-02-18 13:11:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培養新員工總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、對員工最大的激勵是協助員工取得進步，提升業績；
2、擁有共同的組織目標，激發員工的斗志；
3、公開的表揚員工的優點和進步；
4、適當的物質獎勵；
5、學會“凡事說好”，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；
6、營造一個比、學、趕、幫、超的工作氛圍。
二、如何輔導新員工
1、新員工的輔導流程
第一步：我說你聽、第二步：我做你看（之后注意總結）、第三步：模擬演練，接近實戰、第四步：你做我看（之后注意總結）、第五步：你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。
2、輔導新員工業務的各個要點
（1） 資源收集
對于剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經驗或銷售工作經驗的員工，資源收集是第一個要學習的東西。
要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養資源收集的意識，具體如下：
A、對資源的理解，著重強調收集資源是員工工作的一部分；
B、對資源的分類，按行業、地區、年齡、收入水平等分類；
C、選擇資源的標準，“四有人才”。
要點二：幫助新員工突破資源收集的心理障礙，新員工要參加以下活動，（注意要寫出自己的心得體會）
A、參加集體資源收集活動
B、老員工一帶一進行一次資源收集
C、新員工個人進行釣顧客收集資源，首先進模擬考核，對資源收集的話術、平臺、工具進行詳細了解，直至完全熟悉，讓老員工模仿刁蠻顧客進行演練，解決實際問題，演練合格后，鼓勵新員工自己出去，第一次不以數量為標準。
要點三 培訓資源收集的方法
A、轉介紹，轉介紹的好處、方法、及轉介過程中遇到的總是及處理，見業務培訓教材；
B、黑名單，利用顧客的各種條件收集資源；
C、鼓勵員工走出去，召開各種小型會議收集、預熱資源。
（2） 電話邀約
新員工在給顧客打電話第一個電話之前，總有許多顧慮和擔心，要充分幫助新員工解決這些問題。
要點一：幫助員工去除打電話前的心理障礙。有效的方法就是進行充分的準備。
A、明確目的，電話邀約的目的不是推銷產品，而是取得初次面談的機會。
B、心理準務，對于打電話常見的心理障礙要予以指導和分析，參考業務培訓教材。
要點二：話術的準備，根據每次會議不同的平臺，不同的利益點、不同的主題，進行話術準備，讓員工熟練背誦并明確設置話術的原因。
要點三：模擬演練，老讓員工扮演營銷代表和顧客，進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練，主管要對其演練過程進行點評，不足的地方及時改進，直至演練合格。
要點四：新員工第一個電話，最好有老員工在身邊鼓勵和指導。
（3） 預熱
預熱過程就是溝通過程，新員工尤其是年輕的、沒有多少社會經驗的員工一般都缺乏與老年人溝通的技巧，溝通技巧的培訓很重要。
要點一：讓與老年人溝通較好的員工帶新員工到顧客家拜訪2-3天，分別選擇鐵桿顧客、老顧客、第一次預熱顧客進行拜訪，讓新員工寫出不同的感受和總結。
要點二：模擬演練，可以重復與老員工一起拜訪的預熱過程，或設定場景先讓新員工做演練，點評與指導后再讓老員工做一遍演練，找出差距。
要點三：指導新員工進行預熱前的準備工作，包括材料等。
要點四：陪同拜訪，新員工的第一次拜訪最好有陪同拜訪，拜訪結果，共同分析，不斷成長。
要點五：單獨進行預熱拜訪，主管對新員工的第一次陌生拜訪，一定要詳細問清楚，幫助新員工解決拜訪中的各種問題。
（4） 會中促銷
新員工第一次邀請顧客參會，一般的心情是非常復雜，在不安中又不知從何下手，主管應盡量舒緩他們的壓力。
要點一：在正式邀請顧客參會以前，新員工應帶有問題、有目的參加一次聯誼會，老員工與新員工共同服務一桌，讓新員工近距離從頭到尾參與一遍，寫出總結與感受。
要點二：針對促銷中的問題，新員工應專門進行培訓和演練，有關問題見業務培訓教材，對促銷中的各種問題要做到熟悉。
要點三：正式邀請顧客后，要幫助新員工認真分析他們的顧客，尤其是老顧客的支持，設定促銷方案，避免新員工在促銷時的手足無措。
要點四：會議結束后，無論是有銷量還是沒有銷量的新員工，都要給預積極肯定，對于沒銷量的新員工幫助總結分析問題所在，以便進一步提高。
（5） 服務
要點一：讓新員工明確服務的意義，為老顧客轉介打下基礎；
要點二：指導服務手段，幫助新員工開拓服務思路。
輔導新員工最關鍵的部分是幫助員工早日的、正確的開好第一單。
三、如何考核員工
1、看工作態度是認真、實干；
2、看員工是否不斷在取得進步（注意是單個員工的縱向比較而不是多個員工間的橫向比較）；
3、看工作的主動性，思考性與合作性；
一、如何實施全員導師制
1.選拔“導師”
企業需要從系統中選擇具備良好素質和技能、認同企業文化者擔任導師。核心員工承擔著輔導新員工的責任，中高層管理者則成為了核心員工的導師，逐漸形成了全員導師機制，保證輔導者提升管理能力而被輔導者迅速成長，從而保證績效的不斷提升。對于調入新崗位的老員工，也需要有導師指導。導師的選拔不分年齡和資歷，符合對應崗位導師的任職要求并通過選拔的，就有機會擔任導師。
另外，公司需要倡導導師制的文化，引導員工之間的溝通與交流，減少溝通摩擦和成本，緩和員工之間或者上下級之間的緊張氣氛，建立高績效的團隊，高調地宣傳分享、共贏的理念。導師在輔導他們的同時被輔導著，有利于其認識到自身劣勢并不斷改進，用榜樣的力量帶動他人，有力地推動了公司的骨干員工培養計劃和梯隊建設。
2.導師輔導計劃
在選拔機制下產生的導師更能言傳身教，但由于導師本身也擔任著繁重的工作任務，往往比較難以平衡自身工作和培養他人之間的關系。這時，企業應該為導師提供多種指導的便利條件，通過制定《輔導規程》、《導師指導手冊》等形式以指導導師更規范化、職業化，同時培養導師的溝通、分析與總結等技能，讓導師在輔導中獲得成就感和超越自我的自豪感，讓導師更主動地將知識與經驗進行分享，并帶動團隊的分享和進步；另外，可以組織導師一起分享輔導中的經驗教訓，拓寬思路，激發導師在思考和總結中提高管理水平。
3.導師激勵計劃
從被輔導者的角度來評價導師；并明確只有擔任過導師且被輔導者認可的導師才可以獲得在管理通道上晉升。對被輔導者考評的結果作為導師日常考評的重要參考依據，公司將不定期地對員工進行訪談、抽查導師輔導記錄，從而保障導師制的效果。對不合格的導師將嚴格限制其晉升干部的資格，讓導師覺得這是一種榮譽、一種責任，也是成長為管理者的必經之路。企業每年對導師進行考評，評選出優秀導師并對其進行適當獎勵。
4.建立學習型企業的文化氛圍
當導師和被輔導者都從導師制獲益時，我們除了強調“工作中的師生關系”外，更強調企業的學習氛圍。隨著員工對環境的適應、對文化的認同，他們渴望構建新的挑戰和提升自我價值。全員的導師制帶動了員工的學習熱情，鼓勵員工實現時間和努力的最大化，將所學所思用于實現企業目標，在與同事、導師溝通與交流中增強信任感和團隊合作精神，從而加深對企業價值觀的理解。而作為各個層級的導師，也在分享、討論、指導中獲得了團隊的信任、下屬的理解以及管理水平的提升。
二、推廣全員導師制的注意事項
1.實行新員工的“引導人”計劃
新員工對文化、團隊和業務融合的速度影響著業務的發展，同時新員工個人也迫切希望迅速實現從導入期向成長期的轉變。此時，由特定的“引導人”在日常工作生活中進行零距離的溝通，通過幫助新員工熟悉公司環境、企業文化、行為規范、業務流程等工作引導，通過溝通、定期的正式面談和“入職引導記錄”等工作，保證新員工按照《引導報告》獨立完成相關工作，使其在入職后迅速融入公司。
2.以有效的機制推動導師制
首先，公司需要將對被輔導者的考核記為導師考核的一部分，鼓勵導師從輔導中獲得相應的回報，這種回報不僅在于可以獲得相關的物質獎勵，更在于獲得超越導師需求的能力提升等方面的回報。
論文關鍵詞：雙導師制；新員工；培訓；供電企業
為了適應電網的高速發展，加快人才強企戰略實施進程，國內各供電企業根據每年人才需求計劃招聘優秀大學應屆畢業生入企，優化調整企業的青年人才隊伍結構，為企業的發展儲備優勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網新技術不斷發展，供電企業對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平一直是供電企業人力資源開發領域探討的課題。
陽江供電局借鑒國內外先進電力企業人才開發的成功案例，并結合自身實際，推行雙導師制新員工培養模式，取得了良好實踐經驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業人才培養中的意義，并為雙導師制在供電企業的實踐應用提供參考意見。
一、國內供電企業新員工培訓問題現狀
近年來，各供電企業非常重視新員工的培訓工作，根據自身實際需求制定相關計劃不斷加大培訓師資建設和資金投入，開展多樣化的專業和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下問題。
1.培訓體系方面
現有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統籌的規劃性、培訓目標不明確、培訓內容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓項目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質量的有效監督措施，沒有形成一體化的培訓體系。
2.培養模式方面
為了讓新員工熟悉企業各部門業務運作，供電企業一般會采取定期輪崗制的粗放新員工培養模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目標。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業知識，技能難以得到持續的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，觀摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設備結構原理、運行和操作要領，技能水平提高較為緩慢。
3.師資條件方面
目前，各供電企業已經建立內訓師體制，并具備了一定數量的內訓師，滿足了企業內部專業技術和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業的中級職稱以上的專業技術人員缺乏，覆蓋面窄，直接面向新員工的授課較少、調動實踐引導性不強；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基層班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關系。
4.新員工自身方面
新員工在經過統一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業、技能人才晉升渠道不甚了解，職業生涯規劃不明確，也沒有得到所在部門個性化培養和引導，往往會對自己的職業發展道路產生困惑，出現迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經驗豐富的專業導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業發展目標。
二、雙導師制概念及其優勢
導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想、學習與生活。這種差異化的導學關系成為現代高等教育培養人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業的人力資源開發中，發展成為企業導師制，即將企業內部有豐富生產經驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業快速有效培養技術人才的途徑之一。
本文提及的雙導師制是以南方電網公司人才晉升渠道為依據，實行“專業技術導師”和“技能導師”制度，分別從管理層面和技術層面建立導師與新員工的“導學”關系。目的是調動企業的資深技術管理者或技能專家、新員工教與學的積極性，通過簽訂師徒關系合同建立新員工培養新模式，以快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。它具有以下明顯優勢。
（1）清晰員工職業發展道路，幫助新員工樹立正確職業生涯目標。該制度貫徹執行南方電網公司人才發展戰略，結合本局實際情況提供專業技術和技能兩條職業發展道路，對正處于職業初期的新員工起著重要的指導作用。
（2）改進新員工培養方式，實行差異化、一對一的精細化培養模式。雙導師制度的實施，整合和調動供電企業自身的優勢師資參與人才培養，構建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關系實現知識與經驗的傳承，能更快更好地培養新員工成為專業技能人員。同時，通過不脫產培訓達到專業技能人才培訓目的，節約外出培訓時間，降低培訓成本。
（3）提升企業管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和專業水平的提升，也可以培養一批既懂技術又懂管理的優秀管理者隊伍，實現雙贏，具有較大的人才開發意義。
三、雙導師制的創新實踐應用
陽江供電局在新員工培養體制探究過程中，積極推進雙導師制的創新實踐應用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業技術導師使用）》、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（技能導師使用）》，以及《員工輔導記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工實習期間的管理部門，負責制度落實、過程監控、效果評估、考核和反饋等重要環節的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立專業技術導師庫和技能導師庫
導師對新員工的培養不僅僅在于技術或業務方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術或業務骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并沒有導師的責任制，對于指導新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現此類情況，首先根據細則要求篩選符合基本條件的人員，建立初步的雙導師庫。然后分發至各部門負責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養工作。可接受并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯名推薦工齡達到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班組都有技能導師，構建全面的技能培訓網。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據人員變化和考核結果進行動態管理。
2.簽訂雙導師帶徒合同書
新員工進入全新的工作環境，需經過一定時間的適應期去熟悉崗位業務規范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別選擇與崗位、工種相對應的專業技術導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新員工特點和學習領悟能力，因材施教，制定符合實際的個性化、詳細的培養計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。
為了保證培養效果，雙導師制定的培訓計劃中應有具體化的內容設計、教學方法，分別從專業技術管理和技能方面加以側重，設立適當的培養目標，作為導師成果考核內容之一。如設立生產一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術水平達到相當于本專業高級工技能鑒定水平的目標；非生產一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平達到相當于本專業的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期滿轉正后，技能水平通過本專業高級工技能鑒定目標，再經過一年時間，專業技術水平達到相當于本專業中級技術資格水平的目標。
此外，《細則》規定不允許一師帶三徒或以上情況出現，不允許跨崗位、跨工種建立師徒關系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，彌補短板，使新員工技能得以全面發展。
3.實施監督機制
新員工簽訂雙導師合同后，培養工作進入實踐階段，也是決定培養成效的關鍵過程。因此，我們采取了多樣化、容易操作、施行有效的措施對培養工作進行全程管控，保證制度落地和培養效果，具體如下。
（1）實行隨訪制度。相關管理人員通過即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及歸口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新員工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在雙導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工進行首次隨訪，結果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關系，增強交流效果。新員工表示自實行雙導師制度后，有了經驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學習的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作習慣，日常工作的目標性更強并能夠在符合自身實際條件下設立短期專業技能提升目標。
（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現情況，收集實施意見并加以分析總結，不斷完善計劃和制度，實行PDCA閉環管理。
（3）實施導師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據合同制定的培養目標對雙導師的工作進行評審，對于完成目標兌現的導師，實行績效獎勵并作為崗位競崗選聘的優選考慮人選。另外，如期間新員工在導師指導下取得技能競賽成績、通過專業職業考試，則給予適當的獎勵。對于未完成培訓計劃的新員工或未能兌現既定目標的導師則采取新員工延期轉正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現，不斷激發廣大專業人員的積極性和創造性，形成學習型企業。
[關鍵詞]油田企業 新員工 入廠教育培訓
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01
隨著市場經濟和油田改革發展的不斷深化，人力資源日益成為企業生存發展的核心資源。中石化勝利油田是國內特大型能源企業，多年來始終把人力資源的培訓開發作為公司發展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓方面，經過不斷探索和實踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓模式，取得了良好的培訓效果，促進了新進員工的快速成長。
一 新員工入職培訓的重要性
新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學校步入職場，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境、人際環境、崗位要求與個人發展空間，以及能否融入新的企業文化等問題產生擔憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感，盡快完成角色轉換。因此，新員工入職培訓對企業來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓可以加深對油田的認知，逐步熟悉油田的建制沿革、發展現狀、油田文化、組織架構、業務范圍、工作流程、規章制度等職業化內容，以便更快、更好地融入企業團隊；同時通過入職培訓，可以增進新員工之間的了解和交流，有利于培養團隊意識，為以后的工作協同奠定基礎。
二 以需求為導向，以模塊化知識體系為基礎，有針對性地開展新員工入職培訓
多年來，油田高度重視人力資源開發和員工培訓，為切實做好新員工的入職培訓工作，勝利油田在不斷總結、實踐的基礎上，逐年優化培訓資源，創新培訓內容，建立了以需求為導向，以模塊化知識體系為依托的培訓模式，取得了良好的培訓效果。
2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓需求調研，提高培訓針對性
油田的培訓采用統一管理、分層實施的模式進行運作，新員工的入職培訓也不例外。入職培訓共分兩個階段進行：第一階段是公司統一組織的集中培訓；第二階段是分散于各個職能部門的專業培養。為增強培訓的針對性、先導性、有效性和實用性，公司每年在新員工入職培訓的前幾個月就開始培訓的籌劃及調研工作。首先是對上一年入職的新員工進行回訪。通過調查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實的培訓需求，聽取他們對入職培訓的建議；通過查閱最新的入職培訓咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領導進行對接，聽取用人部門對新員工培訓的要求和建議；與本部門負責招聘的業務人員聯動開展新員工培訓需求調研，在招聘面試過程中加入培訓需求訪談內容，并及時對接培訓需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓的具體內容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內部組織的系統性專業培訓。多年來，各部門基本形成了一套專業通用性教材，針對新員工開展專業技術、專業軟件等崗位應知應會知識的系統培訓。
2.2 緊密結合行業特點，模塊化培訓內容，多樣化培訓模式，系統性開展入職培訓
新員工從熟悉的校園環境轉入了一個陌生的企業環境，最需要新環境對自己的歡迎和認可，使他們能夠減緩新環境帶來的不適應，培養歸屬感。因此，在入職培訓安排上，公司部門領導首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點，抓住新機遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業的“發展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發展歷程。企業的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導意義，新員工在一踏入企業就能系統了解企業的這些信息有助于建立和培養員工與企業之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓的第一個模塊就是《公司戰略與企業文化》的認知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內容。通過此類知識的學習，使新員工清楚了解企業的性質、發展歷程和文化，引導新員工更快的適應公司的大環境，也有助于在未來的工作站指導員工的行為。
作為一個定位國際化的能源企業，目前公司的主營業務都以項目的模式進行運作和管理。為使新員工在進入工作崗位前就了解公司業務的運作流程和管理模式，掌握項目運作的特點，快速了解業務能力要求，通過模塊化的系統培訓，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩步成長，快速成為推動企業發展、德才兼備的生力軍，奠定了良好的基礎。
2.3 分階段、分層次開展培訓評估，確保培訓的有效性
為使新員工培訓工作更具有高質量、高實效、高水平勝利油田長期以來不斷加強入職培訓的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓評估工作。按照公司ISO10015培訓管理體系要求，結合公司培訓管理實際，對入職培訓中4學時以上的專題培訓進行實時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓負責人，作為工作改進依據；各部門對接收的新員工實施導師指導制度，公司按季度與導師進行培養情況回訪，并填寫階段性培訓評估報告，及時掌握新員工崗位適應及能力提升情況，作為未來員工培訓的經驗性資料，進一步提高新員工入職培訓工作水平。
三 新員工入職培訓未來發展展望
新員工是一個企業未來發展的希望所在，如何引導新入職員工盡快融入企業環境，實現員工和企業的共同成長，這對于培訓工作提出了很高的要求。學習無止境，培訓無頂峰，對于新員工入職培訓工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：
3.1 培訓需求的細化與深入
需求調研是做好培訓的基礎性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業在需求調研的環節上不夠重視，導致培訓的針對性出現偏差。為加強培訓的針對性，作為培訓管理人員，應進一步深入和細化培訓需求的調研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調研工作，征集、填報培訓需求信息，并盡可能具體明確，進一步提高培訓的針對性、實效性。
3.2 培訓內容的個性化定制
目前各個企業的新員工入職培訓都相對趨于規范，形成了一定的企業標準，特別是通用管理知識培訓模塊更趨于成熟，但大部分企業對于新員工個體培訓需求內容往往難以針對性開展。隨著培訓方式的日趨靈活，培訓資源的不斷豐富，企業應根據新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學習成長需要。
4 結束語
石油企業如何將新入職大學生由學生轉變為職業人、企業人，既是企業人才招聘的后續步驟，也是企業人力資源開發的第一步。通過分析勝利油田新進新員工入職大學生的學習能力，總結歷年來勝利油田新入職大學生集中培訓經驗，提出新形勢下油田企業新進員工入廠教育及培訓的內容、改進新入職大學生培訓及考核辦法。
關鍵詞 新員工 培訓 課程設計 措施
中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A
新員工培訓也稱為入職培訓、上崗引導以及導向培訓等，即為西方國家特別重視的 New Employee Orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對于為企業輸送合格的員工，傳播企業的文化，以及為以后建立成功的團隊，從而贏得企業的持續的競爭優勢都有非常重要的作用。因此，對于新員工培訓的研究也具有重要的實際意義。
筆者從事多年的人力資源管理工作，對企業新員工的培訓課程設計及有效措施談一下自己的看法。
一、新員工培訓課程設計的原則。
（一）課程設計要貼近企業實際。
培訓的課程內容要包含企業相關的基本內容，例如，介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求；介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，相關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴等等。
（二）培訓內容設計要注重實用性。
新員工培訓是一種短期的培訓，內容涉獵廣泛而具體，但是時間有限，往往都是在3-5天時間內。在培訓課程設置時，要充分保證業務培訓、安全培訓、企業（公司）必要的流程方面的課時。例如：介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
（三）注重培養為企業服務的意識。
在培訓課程設置時，企業精神層面的內容對人的主觀因素的導向作用往往被設計者忽略。這些內容，對于新員工融入企業是有利的。課程內容包含介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識； 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么； 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關于職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。
（四）增加員工適應性、歸屬感的內容設置。
對于新員工，特別是初次工作的大學畢業生，他們有三種典型心態：一是一帆風順，盲目自信；二是經歷坎坷，仍然自信；三是飽經挫折，悲觀絕望。一進企業，覺得自己特別能干，但是等到近距離的接觸企業就開始否定自我，畏懼現實，甚至萌生離意。
歸屬感指的是員工經過一段時間的工作之后，在心里上、思想上、感情上對企業所產生的認同感、安全感、公平感、價值感以及工作的責任感和成就感，這些感覺逐漸的內化成為員工的歸屬感。歸屬感來自于有效的溝通；來自公平感的體驗；來自于創新所帶來的企業的凝聚力；來自于領導的示范作用；來自于良好的企業形象還來自于企業內部和諧的人際關系。良好心態的培訓，對于新員工穩定的工作意義重大。
培訓時可以嘗試利用真實工作預覽，這種方式把真實工作中遇到的挫折之類的讓員工早點體驗到，降低新員工的期望，也能使得員工擁有更強的角色定位感。注重員工公平感體驗的細節的教育，增加新員工的歸屬感。
（五）選用企業內部師資。
培訓師資在新員工培訓活動中起到了至關重要的作用，這點大家是毋庸置疑的。我們優先選用企業內部師資，理由有三：首先，企業內部師資比較了解企業本身的實際情況，在培訓的過程中能夠做到舉例恰當、理論聯系實際，內容詳實而具體。外聘師資往往理論層面很豐富，但實際操作的內容顯得很單薄。第二、使用企業內部師資能有效降低企業商業泄密的風險。第三、使用企業內部師資能夠降低新員工培訓的成本；第四、在新員工培訓過程中，對于企業內部師資人員來說，也是對企業相關業務、流程、技術等再學習的過程。
二、新員工培訓過程中的有效措施
如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。怎樣讓新員工在最短時間內變為“老員工”，穩定在企業的崗位上，這是新員工培訓永恒的目標。通過幾年的新員工培訓，歸納了幾個典型措施，總結如下：
（一）培養新員工的好習慣。
新員工來自四面八方，習慣各有不同。在培訓過程中，把出現的問題及時進行分類，根據問題的大小逐一進行解決，明確責任，以理服人。制作一個工作任務分配表，無論把任務分配給誰，一定要闡述清楚，什么時候要，做不好的后果，做好之后的獎勵，讓接受任務的人確認。有罰有獎，獎項也要設計的有推動力，你想讓你的員工往哪些習慣上發展，你就設立什么獎項，但是，獎項的挑戰不要設的太有難度。懲罰和獎勵的時間都不要拖得太久。
培訓期間，培訓助理（班主任）還要不斷地做好受訓員工的思想工作。
（二）建立新員工關懷制度。
培訓期間，積極協助新員工進行角色轉變，積極促進其與公司文化融合，組織參加必要的參觀、開展新員工座談會。
從家庭和工作兩個方面進行關懷，上級領導和人力資源部應主動與新員工進行溝通、交流，適逢節假日公司可以通過電話、信件向員工家屬傳遞問候與感謝。培訓期間新員工受到公司或社會各界表彰的，可以向家屬發送祝賀。
多給予技能培訓與輔導，通過技能競賽激勵學習的熱情，利用好導師制度，做好以老帶新。
（三）讓新員工與企業（公司）進行有效的溝通。
當新員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候培訓助理或導師，可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。
公司領導應主動走近新員工，組織新員工與高管溝通會，創造溝通與交流的機會，聽取基層員工的心聲，解決公司的實際問題。由于新員工思維活躍，接受新事務比較快，提出的想法和建議，對企業（公司）領導的決策有一定的幫助和借鑒。
（四）在培訓方式上，校招新員工和社招新員工要區別對待。
對于新員工培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經歷的不同，講師培訓的心態、培訓方式的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異。如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。
（五）要對新員工提出希望。
如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對新員工的素質特征，提出切合新員工情況的一種“希望”，這會讓新員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們就干得越好。
（六）支持員工的職業摸索。
每一個新員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利、財富或是工作的安定性，員工對自我的職業認識有一個探索過程，在以后長期的工作中培養優秀的特質，例如員工守時、守信、溝通能力等。所以，應大力支持員工的職業探索，使新員工在現有崗位上展示的一些個人的特殊能力。
企業新員工培訓的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本；通過必要的崗前培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。做好新員工培訓工作，是企業（公司）賦予每一個人力資源工作者的職責和使命。
（作者單位：大唐雅安電力開發有限公司）
參考文獻：
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[2]張正堂，金嵐，劉穎.完善導師制度促進新員工組織社會化[J].中國人力資源開發，2008（4）.
名稱：海南航空股份有限公司
行業：交通運輸
規模：10000余人
人才培養特色：在充分了解和尊重90后行為特點、價值觀等典型特征的基礎上，海南航空（以下簡稱“海航”）為新員工提供平臺、展示才能，創造場景、建立共同價值觀和愿景畫面，通過“體驗認知”“角色融入”“蛻變升華”三個階段循序漸進的培養，幫助 “職場新鮮人”盡快融入海航文化，并加速成長為業務骨干和后備管理梯隊人才。
秉承“天地之間皆為用心之處”的企業理念，海航的新員工培訓也是無處不用心、無處不走心。新員工從入職到真正融入組織，是一個循序漸進的認知和適應過程，為此，海航設計了為期半年的遞進式培養項目――“啟航計劃”，從“體驗認知”“角色融入”“蛻變升華”三個層面安排具有針對性的培養內容（見圖表1）。通過詳細科學、環環相扣的培訓安排，使得新員工真正認識、了解海航，建構“職場新鮮人”的共同愿景――“海航夢”，為融入海航、發揮才智做好充分準備。
“浸潤式”體驗
海航認知初養成
體驗認知階段是“職場新鮮人”首次了解和體驗海航文化、對海航產生初步認知的階段。該階段是“啟航計劃”的基礎和后續環節的輔墊，也是培訓者最需用心的部分。怎樣讓新員工通過一周的集中培訓，了解、認同并自然而然地融入公司文化和價值觀，關系到整個“啟航計劃”的實施效果，也是從招聘入職到上崗留任的關鍵步驟。
在培訓環節設置上，除了職業化素養、企業文化、品牌、安全運行知識等課堂培訓外，海航還安排了晨跑、公益活動、“預見?未來：寫給入職百天的自己”、“溫馨加油站：一封家書”、生日派對及畢業晚會等活動，讓新員工全方位、多感觀地體驗公司文化和業務運營模式，幫助他們適應新角色。
“預見?未來”：寫給入職百天的自己
海航相信，“預見”方能“遇見”，新員工帶著對職場的期待和憧憬來到海航，入職培訓是他們感受海航的第一站。在這個階段，他們對組織文化、工作氛圍的判斷會從抽象到具體，認知職業發展前景的角度也由遠及近。為了引導新員工將這些感受通過理性的思考沉淀下來，以設置里程碑的方式督促自己，同時為未來三個月融入真實工作環境設置目標，海航組織了“預見?未來：寫給入職百天的自己”活動。
在勵志音樂的陪伴下，每位學員會收到一張清新淡雅的明信片，并在上面寫下對百天后的自己的期許。百天時，人資部會安排職業素養提升培訓，屆時再請學員進行回顧與反思。小小的明信片，寄托了學員對未來的設想、囑咐和期待，會在每個學員的心中都留下力量。
“溫馨加油站”：一封家書
在信息技術日新月異的今天，“家書”已經難覓蹤跡了。海航選擇這種方式，用印有海航飛機圖案的信紙和信封，伴隨著溫馨的音樂，讓大家靜靜地給自己一些關懷的時間：離開家、離開父母、離開熟悉的校園，來到一個陌生的環境，給父母報一個平安，寫下感恩、回報父母的承諾……這是大家都會想到的內容。當大家寫好、封好，排著隊將家書塞進郵筒時，空氣中充滿感性的力量――“爸媽，放心，我很好，在海航，我會更好”。
H5分享 為新團隊暖場
培訓過程中，海航通過建立新員工微信群，實現實時溝通與互動，并以“培訓小喇叭”的形式通知，鼓勵新員工用簡短的詞句，隨時分享培訓期間的感受和心得。
Html5（簡稱為“H5”）移動場景式分享更是海航新員工培訓的一大亮點，即用H5移動頁面將各種創意以交互的手法呈現出來。每天，新員工班級會輪流以H5移動場景的形式（見圖表2），總結回顧當天的培訓環節和收獲，用有心有愛的圖片、音樂，記錄和分享經歷、沉淀情感。連續一周，海航人的微信朋友圈都被新員工培訓H5分享刷屏，為新員工走向工作崗位、融入真實的工作團隊，起到了很好的暖場效果。
在培訓實施過程中，海航還注重充分發揮新員工的力量，通過班委會實現自我管理，通過自創自演參與各項活動，將培訓作為真實工作場景的“體驗場”來展示才能、凝聚心力、合作創造，給新員工提供“浸潤式”的職業化養成體驗。
角色轉換
“剛柔”并濟促融入
新員工進入職場后，對相關業務知識技能的掌握是其發展的首要需求。海航會安排專人對部門做整體介紹，使新員工了解并掌握各部門的核心工作、內部業務關系、工作流程以及部門核心價值。學員在學習、掌握所在崗位相關業務知識技能的同時，還要通過最終的考試及各種形式的驗收。在此過程中，海航注重加強對學員的關懷與鼓勵，“剛柔”并濟，幫助他們順利度過適應期，完成角色轉化。
“剛”性實戰驗收
實戰鍛煉是檢驗學習成果的最佳方式，新員工入職培訓結束后，各單位HRBP會安排新員工跟班體驗一線生產，并相互交流心得，由人資部跟蹤了解一線實習情況。
新員工赴崗位實戰訓練時，海航會給新員工配備導師，由基層或部門級領導擔任。導師每月都要對員工的工作表現等進行評估，評估材料由各單位HRBP匯總收集。新員工通過理論知識與崗位實踐結合，達到獨立上崗的要求。在崗實習期間，海航還會根據相關崗位要求及特點，安排新員工輪崗，現場體驗感受其他崗位的生產運行情況。
“柔”心關懷
海航的“走心”體現在培訓的每個環節上，即使在專業、嚴肅的業務培訓階段，海航也會為新員工組織豐富的業余文體活動，如足球賽、籃球賽、羽毛球賽、撕名牌、戶外拓展、中心團隊活動等，幫助新員工盡快融入團隊、適應新環境。與此同時，各單位第一負責人會通過座談會或其他形式，與新員工進行面對面溝通交流，傾聽員工心聲，幫助員工成長。
職場加油站
為盡快滿足新員工拓展職業發展路徑的渴望，新員工入職百天后，人資部會通過“職場加油站”的形式，牽頭組織新員工職業素養提升專項培訓，從“工作方法”“溝通與表達”等多角度設計培訓內容。
提升訓練結束后，人資行政部會聯合各部門HRBP，通過座談等形式，與新員工暢談工作情況，了解其融入狀態。在新員工入職百天之際，再根據各部門的業務特點、新員工工作任務等，以主題工作坊的形式將新員工分期分批集中起來，進行回顧和展望。工作坊主題包括“EAP工作坊――幸福海航人”“團隊協作”“我服務、我快樂”等。各工作坊由中基層管理干部、優秀員工代表、公司EAP咨詢師、內訓講師主導，新員工根據自身情況及工作時間安排，自選主題工作坊參與。工作坊的舉辦地點也選擇在氛圍輕松的咖啡廳、航空主題餐廳等。
通過參與工作坊，新員工從多角度參與職業素養提升訓練，為下一階段的融入和進階補充了能量。
蛻變升華 規劃未來之路
為拓寬新員工的職業發展通道，使優秀新員工能夠脫穎而出，海航會根據其表現進行人才盤點，將表現優秀者納入新員工人才庫，并制定專門的培養及提升方案，提升其職業化素養及綜合素質，并指導他們做好職業生涯規劃。
人才盤點 設置優秀人才庫
新員工轉正定崗3個月后，各單位會對新員工進行人才盤點。人才盤點采用員工述職、主管評分的方式進行，既考察當期的工作業績，也測評員工的發展潛質。對于業務上手快、能主動思考、能對業務提升進行建設性思考和創新的優秀人員，海航會將他們納入新員工人才庫進行專項培養。
優秀人才 專項培養
各部門HRBP針對入選新員工人才庫的員工，會進行專項培養：安排導師進行崗位輔導，由新員工人才組成課題小組進行課題研究，并配合指定書目閱讀計劃和E-Learning課程的學習，擴展他們的職業思維和綜合能力。
1 新員工培訓的特點和不足
1.1 新員工和工作特征
新一代的員工需要有一個更加開放和多元的價值觀，有的強調以自我為中心，促進自由，倡導自治。反映在他們的工作上，他們關心職業興趣和職業發展等，他們對自己的工作感到興趣才有激情和能量投入工作當中。新一代的員工現在仍處于探索階段，缺乏長期的職業規劃，想嘗試不同的職業領域，有著不同的職業理想和流動性的觀念，新一代的員工希望工作不受到太多的限制和約束，渴望自治和自由的工作環境，希望能充分授權工作，不愿意被動地完成這項任務。
他們有高水平的文化和知識，高質量的和創新的信息支持，下班后充滿活力，他們想要學習，在工作中使用，并且希望自己的觀點是有價值的，希望和同事和上司建立一種平等的關系，與此同時，新一代的年輕工人往往缺乏社會經驗和責任。
1.2 招聘的新特性
新員工進入一個陌生的環境，周圍的一切都是未知的，但對新員工來說也都是充滿希望的，他們急切的想要了解周圍的工作環境和人事環境，盡快確定自己的定位，盡快的參與到具體的工作中，希望可以獲取巨大的成就感，一般都表現為工作積極，但是容易出錯。同時企業也在觀察著這些新員工的表現，觀察其是否決定在本企業長期工作，是否具有團隊協作能力，是否有能力獲得關注，有無加薪或晉升的機會等。
1.3 公司培訓新員工存在的主要問題
一是缺乏系統的新員工培訓和規范，很多的公司對新員工的培訓時間都比較短，甚至一些公司僅僅花費一兩天的時間讓新員工了解公司的一些基本情況就稱為培訓。二是培訓內容沒有針對性，安排的內容主要是參觀公司和解釋公司員工手冊的一些基本規則和條例。三是培訓新員工缺乏反饋和評估。
2 新員工培訓的要求
2.1 培訓新員工的重要性
新員工進入組織后，面對陌生的工作環境，組織將承擔的角色就是幫助新員工盡快適應這個新的工作環境。這種學習和調整的過程稱為組織社會化，組織應該意識到培訓新員工的重要性，幫助其盡快的適應社會的發展。
2.2 培訓新員工的角色
培訓新員工的目的就是提高新員工的專業素質，提高他們在實際的工作中處理問題的能力，使其了解到公司的企業文化。通過培訓新員工，可以使新員工更好的發揮自身的才能，進行更清晰的職業規劃，進而推動企業的發展。每一個新進入公司的員工都應該感受到該公司的價值觀和管理方式，因為這些因素會直接的影響到新員工進入實際工作后的工作態度和行為。
2.3 新員工的社會化的過程是指新員工成為公司的成員所必需的基本態度、行為和知識的過程
新員工進入企業以后對工作有著很好的愿景和期望。但是，這一愿景和期望與真正遇到的各種組織環境之間總有差異或矛盾，或多或少地影響他們的思想、情感、心理、行為和能力。新員工培訓主要是適應到新的工作環境、條件、人際關系、工作內容、規章制度、組織，成功定下來并盡快工作。
2.4 建立新型關系
企業可以提供新的員工信息來源，建議、支持和技術指導，幫助新員工緩解壓力，盡快實現新員工適應組織的流程，例如新員工必須有一個指定的企業，熟悉的技能，這樣才可以很快適應。新員工面對一個新的工作環境，有意識就調整了心理。一些公司定期組織新員工參與 “企業質量主題日活動”、“測試”、“運動會”等活動，不僅促進他們的業務理解，還要提高他們的團隊。
3 建立培訓新員工的體系
要有一個完整有效的培訓體系，應在總結其他企業培訓經驗的基礎上創建自己的特性，要有時代特征和法律遵從性。
3.1 創建一個新員工系統化、標準化的培訓模式。通過建立新員工培訓模型，加強培訓師隊伍的建設，制定一系列措施來實現對新員工的培訓，進一步完善標準化的培訓體系，縮短人才培養周期，關注個別員工的價值觀，實現企業的可持續發展。引導新員工更新理念、創新工作方法，促進發展。
3.2 新員工培訓的模塊化具有豐富的培訓內容和多種形式的訓練過程，應該進行大力推廣。新員工培訓的模塊化設計具有很強的密實度和靈活性，這種模塊化的培訓系統能夠最大限度的提高新員工的知識結構、以及工作能力度，并且該課程模塊是免費的，適用于企業各個崗位的培訓。
3.3 為了盡快實現企業的戰略目標，企業應該建立健全新員工培訓管理模式。根據新員工的培訓需求，結合企業實際情況采取各種各樣培訓管理模式，比如演講競賽、辯論，小規模的聚會等等。這不僅可以讓新員工之間更加的熟悉，也讓各參與者之間的陌生感消除了，加強了新員工之間的交流和溝通，同時還能夠幫助企業發現一些優秀的人才。
一、新員工入職培訓工作包括哪些內容
一般來說，入職培訓包括企業文化培訓、企業規章制度培訓、企業環境熟悉、崗位知識和技能培訓四個方面的內容。具體的說，就是通過入職培訓讓新員工熟悉企業發展的歷史、現狀及未來的前景，了解企業文化、規章制度和工作紀律，學習崗位所需的技能或知識，并在培訓中轉變員工不適應企業發展的理念和習慣，使其盡快融入企業整體環境之中。
二、新員工入職培訓的重要性
員工入職培訓作為培訓體系的起點，既是企業選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步，其作用和意義不言而喻。
1.新員工入職培訓可以使新員工對工作崗位有一個全面了解
通過新員工入職培訓，可以使新員工熟悉工作場所，了解企業規章制度、組織結構和發展目標等，對企業有一個全方位的了解。因此，積極有效的新員工入職培訓可以降低企業的人員流失率，使新員工對企業產生信賴感，愿意為企業的發展貢獻出自己的力量。
2.新員工入職培訓可以為企業培訓出需要的“合格品”
新員工入職培訓，員工會按照在培訓中學習到的理念來指導自己的行為規范，成功的新員工培訓可以迅速而有效的讓新員工能夠掌握必要的工作技能，從而走上崗位，進而勝任崗位。
3.新員工入職培訓可以很好的增強凝聚力
新員工入職培訓可以提供一個平臺，讓新員工了解彼此和以后的同事，并為以后建立起良好的人際關系打下基礎，有利于企業各項管理工作的開展。
三、新員工入職培訓中存在的問題
筆者走訪了部分2010年以來加入部門的新員工，聽取了其反饋意見。大部分新員工對所內組織的入職培訓反映良好，認為基本達到了自己的需要。但是在之后的部門入職培訓工作環節，還存在著一些問題，現總結歸納如下：
1.部門單獨的專業入職培訓工作做的還不夠系統和規范
新員工大多反映該方式有其優點，能夠縮短距離，學起來也很快；但是同樣的，導師不可能做到面面俱到，以后的工作中，經常還會遇到一些疑問需要重新詢問或求助同事。我們的培訓工作缺乏規范性的培訓文本或講義以及一套完整的制度，在這方面有待改進。
2.入職培訓方式缺乏互動和創新
在入職培訓的方式方面，多以導師單向講授為主，缺乏培訓的互動與反饋，培訓方式的單一和老化也是導致參加培訓的新員工對培訓缺乏興趣、亦是入職培訓較難取得效果的重要因素之一。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
在入職培訓的效果評估方面，僅僅停留在培訓后的一個簡單考試上，這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，往往會忽視培訓的重要性。這樣一來，入職培訓的投入很難完全收到預期效果。
4.部門入職培訓內容仍局限在專業知識方面，缺少文化層面的內容
新員工入職后，主要的培訓工作圍繞著專業知識展開，一定程度上忽略了對企業和部門文化精神的培訓工作。在之前，我們一直都是靠職工個人在做這些事，部門并沒有把這一塊放到入職培訓工作的范圍內來。
四、部門應如何做好新員工入職培訓的幾點看法
新員工入職培訓對企業和員工個人來說都具有重要意義，如何提升培訓效果，對于我們來說是一項重要的課題。要做好這項工作，我們可以嘗試從以下幾方面努力改進。
1.加強對新員工入職培訓的重視，建立完善的新員工入職培訓體系
應從制度上對新員工入職培訓工作加以保障，將其作為一項重要工作來抓。只有部門從上到下重視，新員工入職培訓才能有保障，才會有力度。
應建立完善的新員工入職培訓體系。只有建立了完整的新員工入職培訓體系，才能使培訓工作按計劃有序開展下去。
應該編制相關的程序文件和文本，例如結合試驗室操作規程，作業指導書或者相關國家試驗標準，做到新員工入職上崗培訓的標準化和規范化，這才能為部門培養出需要的專業人才。
2.挑選優秀的培訓導師，對導師事先進行培訓工作
在新員工入職培訓上，員工面對相對陌生的環境，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和培訓講師自身的素質關系密切。因此挑選優秀的培訓講師授課，對新員工的影響可以說是潛移默化、潤物細無聲。
在挑選導師的基礎上，要按照制定的培訓制度，對導師事先進行培訓工作，讓他們了解自己需要教給新同志什么，怎樣才能教的更好。未雨綢繆，這對入職培訓工作，將會起到事半功倍的效果。
3.采取靈活多樣的培訓形式
新員工入職培訓不能只包括簡單的專業知識教學，還要注重采用多樣的培訓形式，例如知識競賽、集體討論等形式，多管齊下，效果更佳。例如對于專業技術崗位的新員工，培訓時可以多注重技術資料的講解以及專業知識的學習，而對于管理崗位的新員工，培訓時應當少講教條，放開思路，不妨提些問題讓他自己去思考。
4.進行效果反饋評估
作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與新員工面談、問卷、對新員工完成培訓之后的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。在之后的培訓工作中，方可真正知道新員工心中所想，方可做到對癥下藥，少走彎路。同時，該項工作也可以讓部門對新員工的個人能力、特長等有一個初步的了解，為崗位的安排提供依據。
5.將文化精神教育和文體活動融入到新員工入職培訓中來
在開展專業知識培訓的同時，我們應當重視文化精神教育和文體活動在入職培訓中的作用。一名出色的員工，不但要專業，還必須要職業和敬業，要能與所的企業文化保持一致，把所的愿景同樣當成自己理想的一部分。因此，部門在進行新員工專業知識培訓的同時，應當注意對新員工思想和文化給予正確的引導，詳細闡述“三業”精神的內容和具體含義，并組織新員工開展自我學習和討論活動，從而在員工踏上崗位階梯的第一步開始，就給他們一個正確的導向。
新加入部門的新員工，大多是20多歲的年輕人，普遍熱愛文體活動，在這些集體活動里面，可以很好的增強新員工的團隊凝聚力，讓新員工更深入的了解彼此和未來的同事。這些作用，是單純開展專業知識培訓取代不了的。因此，在部門新員工入職培訓工作中開展以上兩方面的活動，筆者認為是很有必要也是很有益處的。
五、總結
近幾年來，隨著多名復轉軍人和勞務派遣工進入油田參加工作，在為我們油田各單位注入新鮮血液、增添新生力量的同時，新員工的思想政治工作也提到了重要議事日程。當今時代的青年人，獲取信息量大、接受新事物快、頭腦反應靈活，他們的思想意識、價值取向、道德觀念多元多樣多變，同時一般是獨生子女，家庭條件較好，衣食無憂，基本沒有受到過逆境的磨煉，吃苦耐勞、無私奉獻的精神較差，加之新員工基本分配到前線單位，野外工作環境艱苦、工作任務重、時間緊、壓力大，有的就會出現心態浮燥、心理失衡、言行失范的狀況，在干部員工中造成一定影響。因此，做好新員工的思想政治工作，引導他們立足本職，愛崗敬業，為油田多做貢獻，成為了擺在我們政工人員面前的新課題。
關鍵詞：凝心聚力；開拓創新；新員工；思想政治
如何做好新員工的思想政治工作，激發他們的工作熱情，提高他們的素質，挖掘他們的潛能，調動其工作積極性，為油田培養一支有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”青年隊伍，成為我們的當務之急。我們在通過問卷調查、召開座談會、個別談心、深入基層跟班勞動等調研方式后，結合當前實際，在繼承和發揚優良傳統的基礎上，在內容、形式、方法、手段等方面進行創新和改進，增強時代感、針對性、實效性和主動性，以更好地服務于生產建設，服務于油田的發展和穩定。針對新員工中出現的新情況和新問題，我們在思想政治工作方面，采取了一系列措施，起到了良好的效果。
一、圍繞本單位的中心重點工作，強化形勢任務教育，轉變新員工思想觀念
針對新員工思想波動出現的情況，我們一是加強對新員工的形勢任務教育。我們根據本單位實際情況編寫了以“責任與使命”、“感恩及快樂工作”、“珍惜崗位，安心工作，做一名合格的石油工人”、“開展趣味培訓，營造和諧家園”、“愛國，需從愛崗敬業做起”等為主要內容的形勢任務教育材料，引導新員工明確責任，找準位置，調整心態，立足保油上產使命多做奉獻。二是進行廠史教育。通過集體學習、召開座談會、參觀廠史館、播放建廠專題片等方式，加強形勢任務教育和廠史教育，做好一人一事思想工作，從而堅定新員工扎根一線的信心和決心；通過召開井場宣講會，老石油現身說法，進行傳統教育，引發思考，觸動心靈。三是召開調研交流會，征求廣大青工意見，完善配套，改善條件。通過配置安裝照明燈等完善作業井場條件，規定晚上10：00以后強制休息，明確倒班方式及休息時間等措施，解除了新員工思想疑慮，穩定了員工隊伍，保證了各項工作的順利開展，并實現超前運行。
二、圍繞思想政治工作的總體部署，強化企業文化建設和家文化宣貫，營造濃厚的文化氛圍
企業文化的基本內核是企業目標、企業精神和企業形象，企業文化建設是思想政治工作的重要內容。在新員工思想政治工作中，我們的油田文化起著原動力和催化劑的作用，它使新員工思想政治工作更富有人情味和生動性。
在油田文化的指引下，我們積極創建和完善富有單位特色的企業文化。結合新形勢新任務和員工思想觀念的新變化新特點，我們在繼承勝利精神、樁西精神的基礎上，組織專門力量，對本單位的管理理念、價值觀念等進行總結、提煉，使之充分體現市場經濟意識和樁西優良傳統，形成了以新時期作業精神為核心的十大文化理念，編輯完善了《企業文化手冊》，在廣大員工尤其是新員工中廣泛學習和宣貫，同時，以企業文化手冊為藍本，歷時兩個多月組織拍攝了企業文化宣傳片，在食堂、公寓等公共場所反復播放，并發放到各基層單位觀看學習，贏得廣大新員工的共鳴和好評。同時，大力宣揚聚情愛家、聚力建家、聚心管家、聚智興家的“四聚”文化，通過干部“三同”、夏季送清涼冬季送溫暖、做好一人一事思想工作、解決生產生活困難等工作，并通過組織開展演講比賽、籃球賽、乒乓賽、職工趣味活動、知識競賽等一系列豐富多彩的文化娛樂活動，增強了新員工對家文化的理解和認同。
三、圍繞“全心全意依靠員工辦企業”的方針，強化新員工主人翁意識，增強責任感
新員工是推進單位持續快速發展的新生力量，要貫徹落實好全心全意依靠職工辦企業的方針，就必須保護、調動、發揮好新員工的積極性和創造性，增強凝聚力和向心力，使新員工在心齊、氣順、勁足、家和的環境氛圍中，積極向上、齊心協力、開拓創新，推動本單位科學和諧發展。
一是強化新員工的主人翁意識。我們積極營造全心全意依靠員工辦企業的良好氛圍，利用會議、文件、簡報等形式凸顯員工的主人翁地位，張揚員工主人翁的價值，使廣大新員工真正意識到自己的主人翁地位。廣泛聽取新員工的意見和建議，與他們共商共決，集群眾的智慧和創造力來保證經營目標的正確制定和貫徹實施。通過跟班勞動、思想政治工作進公寓等方式，深入群眾當中，了解新員工所思所想，掌握新員工心理，傾聽新員工心聲，尊重新員工意愿。
二是切實保證新員工行使民利。通過完善制度和規范落實新員工權利，通過民主生活會、領導接待日、井場信息欄等拓寬和暢通民主管理的渠道，不斷完善職代會制度和新員工參政議政的各項制度，增加新員工參政議政比例，進一步創新形式、豐富載體、拓寬渠道、擴大范圍，保證大隊民主管理健康有序進行。進一步完善隊務公開辦法，深入推進陽光隊務，保障新員工享有充分的知情權、參與權、表達權、監督權，激發新員工的積極性。
三是努力培養高素質新員工隊伍。擁有一支高素質的新員工隊伍，是保持我們大隊科學和諧發展的必然要求，也是維護新員工根本利益的需要。為此，我們一是以提高新員工思想道德素質、職業技能水平和身心健康為重點，把提高新員工隊伍整體素質作為實現單位科學和諧發展的戰略任務；二是創新多種培訓方式，采取有效措施，抓好落實，提升培訓的質量和效益。在近兩年開展的“創先爭優、比學趕幫超暨精細管理年”、“創先爭優促發展，打造一流立新功”等活動中，我們通過開展“爭十杯、創十佳、奪紅旗”勞動競賽、作業技術比武等，在新員工中掀起了班組與班組比、后進向先進學、師徒共進步的熱潮，并通過開展崗位練兵、導師帶徒、周末課堂、趣味培訓等多種形式的活動，培養新員工技能，激發廣大新員工學技術、練本領的熱情，促使新員工成長為復合型人才，為單位的長遠發展奠定人才基礎。
四、圍繞新員工年成長成才大局，強化激勵機制和典型帶路，為新員工搭建平臺
在搭建新員工成長成才平臺，拓展新員工成長成才渠道方面，我們通過激勵機制和典型帶路，激發新員工熱情，引領廣大新員工為油田的科學和諧穩定發展建功立業。
一是完善激勵機制，調動新員工的積極性、主動性和創造性。通過調查研究，我們根據新員工的不同需求，有針對性地采用相應的激勵方式，取得良好效果。在“一帶一”、“一帶多”的導師帶徒活動中，我們制訂了完善的獎罰制度和連帶責任，激發了新員工積極進取、奮發向上的主動性和創新創效的熱情；在青工技能比武中，我們加大優秀技能人才的獎勵力度，并通過網絡、報紙、視頻進行宣傳，使他們名利雙收；在基層隊的干部崗位競聘中，我們有多名青工脫穎而出，走上了副隊長的崗位，使廣大新員工有了奮進的動力。同時，我們基層隊目前已有多名新員工走上了副班長、班長的工作崗位，為新員工搭建了成長成才的平臺。
關鍵詞:供電企業 新員工 崗前培訓
1 供電企業新員工培訓的必要性
員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優”(電網堅強、資產優良、業績優秀、服務優質)現代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現戰略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統的職業化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程,從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業發展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現在以下方面:
首先,新員工經驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業,表現為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。
其次,新員工技術操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。
另外,新員工受環境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響,因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。
因此,供電企業必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質,實現企業與個人的雙贏。
2 供電企業新員工培訓存在的問題及后果
2.1 供電企業新員工培訓存在的問題
(1)培訓目標不明確
傳統新員工培訓的任務性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業制度、安全規程、電力法律法規等內容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業化等關鍵目標不明確。
(2)培訓內容簡單
傳統的新員工培訓,內容設置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統性和規范性。[1]比如:職業道德課程,傳統做法是發一本《電力工人職業道德與修養》課本;規章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現象。另外,企業缺乏規范性的培訓文本或講義,使得培訓內容不統一,達到的效果也不一致。
(3)培訓形勢單一
新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據培訓內容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應有的思考與體驗,培訓效果不明顯。
(4)培訓評估缺乏
培訓缺乏有效的培訓評估。企業沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。
(5)新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合,一方面,企業沒有給予要求及指導,沒有適時設計好新員工的職業通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業務還未掌握便因崗位需要進行調整,出現崗位變動情況,打亂了新員工的職業生涯計劃,不利于新員工的穩定成長。
2.2 新員工培訓問題產生的后果
(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。
(2)不能樹立正面的職業心態。新員工沒有從學校人轉變為企業人,不能實現個體導向向團隊導向的轉變、性情導向向職業導向的轉變、思想導向向行動導向的轉變、成長導向向責任導向的轉變。
(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應。
(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。
3 供電企業新員工培訓對策
(1)針對性調查新員工培訓需求
認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業的新員工培訓應該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現“組織社會化”;其次,培養新員工對于企業的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。
(2)系統化設計新員工培訓內容
從規范、專業的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關的新員工培訓責任。并且將系統化設計的培訓內容編制成企業標準統一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內容規范,避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發方式:有委托外包、與顧問公司聯合開發、自己開發三種方式。3)課程開發流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內容分析,編排內容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發的典型場景,制定完整的課件資料。
(3)多樣化實施新員工培訓方案
在對新員工進行培訓時,必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。[3]經過多年總結,結合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程,由公司領導、部門負責人或業務專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現場解說:在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務禮儀、消防演習類課程中,模擬設置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環境中。
(4)流程化實施培訓效果評估及反饋
一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側重于培訓課程內容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現,從而對培訓工作的效果加以評定。
另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉正考評和“出師”綜合考評。考評成績記入員工工作檔案,作為定級、評優和使用的依據。考評后應及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關考評結果,指明改進方向和目標。
(5)科學化規劃新員工職業生涯
新員工經過崗前培訓、試用期及職業導師的具體指導,他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現,這時就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規劃的同時,也需要為設計留下一些空間及彈性,規劃不能太死板。如果他的方向發生偏差,容易產生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。
4 結論
企業培訓作為人力資本開發的重要組成部分,對提高員工素質,加快知識和技術積累,塑造企業文化,構建學習型組織,形成企業核心競爭力具有重要作用。本文結合供電企業新員工培訓的現狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業新員工培訓改進策略進行了探索和總結。以幫助供電企業新員工成長速度、成長質量能夠有較大的提高與改善。
參考文獻
[1] 李三支.企業新進員工職業化訓練[m].北京:北京大學出版社,2004:1-120.
[關鍵詞] 住院藥房；帶教；新員工；體會
[中圖分類號] R-4 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）04（a）-0150-02
Experience of teaching on new employee of hospital pharmacy
HOU Jingying
He'nan Hongli Hospital, He'nan Province, Xinxiang 453400, China
[Abstract] New employees start to work in the hospital, and they are only given the study by teachers when they know the workflow and responsibility, the author summsing up the experiences of teaching in the past few years, for example, make the new employee study the workflow from teachers, learning prescription management methods, drug management law, the specified principles of clinical use of antibiotics, Anesthesia, clinical application of guidelines for psychotropic drugs. At the same time the rules and regulations, the job responsibility and the code of conduct of company also should be allowed. The diagnostics tests will be organized by hospital pharmacy tissue at the end of the study. After theoretical training and professional work teaching, the new employees begin to know a lot of all aspects of pharmacy from the vagueness. They become a pharmacist with the professional quality and professional ability from a student, and create the professional quality team of excellent basis for pharmacists.
[Key words] Hospital pharmacy; Teaching; New employees; Experience
本院作為一家綜合性醫院，除承擔醫療、科研和護理外，還有一項重要的任務就是新員工帶教。高素質的帶教老師是做好帶教工作的前提，而對新員工的嚴格管理、嚴格要求、嚴格訓練是做好帶教工作的關鍵，筆者認為要做好新員工帶教工作，主要應做好以下幾方面工作：
1 選擇優秀的入職引導人
1.1 新員工的分配
新員工軍訓結束后由科室主任到人力資源部將新員工引領到科室，再由各班組主管到主任辦公室迎接分配到本班組的新員工。
1.2 對新員工實行一對一的帶教
新員工到科室后由同事們和新員工互相作自我介紹，班組主管給新員工指定帶教老師，帶教老師首先要具有良好的醫德醫風，有豐富的專業知識和經驗，專業技術規范、熟練，法律觀念強，同時還要有一定的人文社會科學知識和使用高精尖儀器的技能[4]，并且要對新員工實行一對一的帶教。
2 入職引導人在日常工作中需要做的主要工作
2.1 新員工熟悉工作環境
帶領新員工到科室后首先要熟悉一下工作環境，譬如：更衣室、衛生間的位置，藥庫的位置，值班室的位置等。
2.2 帶教老師的要求
指定帶教老師，高素質的帶教老師是培養優秀藥師的關鍵[2]，做為帶教老師，首先應該提高自身修養，提高業務水平，做到有真才實學[3]。所以在指定帶教老師時，應選擇專業知識扎實、業務素質優秀、職業素養非常高的高年資藥師做為帶教老師，在業務上帶教學生采取由易到難，循序漸進的方法：
2.2.1 首先要熟悉電腦系統 本院采用的是HISS系統，住院藥房常用的有藥品管理子系統（包括出入庫、庫存管理、處方擺藥管理、藥品查詢、藥品價格、系統設置）、處方確認系統（處方確認、處方退藥、統計查詢、系統維護）、醫囑擺藥系統（科室、長期醫囑、臨時醫囑）。
2.2.2 在熟悉完電腦擺藥系統的流程后讓新員工熟悉藥品的擺放位置 不要死記硬背，而是要按照藥理作用去記憶，因為住院藥房的藥品擺放是按照藥理作用分類擺放的，所以按照藥理作用記憶會起到事半功倍的效果。
2.2.3 熟悉藥品擺放位置 根據個人情況，一般兩天時間熟悉藥品擺放位置，之后為加強記憶，先讓其試著調劑一些簡單的處方和醫囑擺藥單，但需要強調的是：新員工調劑好藥品后需經帶教老師進行復核后，方可發放藥品。
2.2.4 擺臨床科室長期醫囑單 在新員工熟悉了藥品擺放位置后，就跟隨帶教老師一起擺臨床科室長期醫囑單，由針劑和大輸液開始，但開始擺藥時要按照醫囑單的順序依次調劑，調劑時需要注意以下幾種情況：（1）同一藥品有兩個規格，注射用甲潑尼龍琥珀酸鈉（甲強龍）有40 mg、500 mg；（2）同一名稱、同一規格的藥品有兩個產地，注射用奧美拉唑，每支40 mg，有重慶萊美、阿斯利康兩個產地；（3）包裝特別的藥品，正常的每盒藥品有5支和10支，但有些藥品每盒2支或每盒6支、12支等，對這些情況都非常熟悉同時又對藥品的擺放位置和藥理作用非常熟悉時，可以按照藥品的擺放位置進行調劑，這樣既可以節省時間，又提高工作效率。
2.2.5 送藥下臨床服務 住院藥房作為醫院的醫技科室，為了更好地服務臨床，我們開展了送藥下臨床服務，具體做法：每天上午各科室醫師對醫囑審核后給藥房打電話，藥房根據要求將其長期醫囑單打印出來，然后依據醫囑單進行調劑，在調劑和復核藥品時要求藥師一定要仔細、認真，嚴格按照處方管理辦法第五章第三十七條的規定：藥師調劑處方時必須做到“四查十對”：查處方，對科別、姓名、年齡；查藥品，對藥名、劑型、規格數量；查配伍禁忌，對藥品性狀、用法用量；查用藥合理性，對臨床診斷[1]。按照上述要求藥師調劑好藥品后將藥品整齊地擺放在送藥車上，在醫囑單上調配處簽字，然后將藥品和簽完字的醫囑單一起交給另外一名藥師，藥師送藥到臨床科室和護士一起復核完藥品后，由護士和藥師分別在領藥處和復核處簽字，發現問題后及時溝通，以上為藥品調劑整體操作流程，新員工都要在帶教老師的指導下非常熟練后才可以獨立完成。
2.2.6 拆零口服藥、擺口服藥 當新員工對針劑和大輸液都非常熟悉的時候，可以由高年資的老師教其擺拆零口服藥，擺口服藥時要從易到難，首先要熟悉藥品的擺放位置，拆零口服藥的擺放位置也是按照藥理作用分類的，所用外包裝均為原裝瓶，所以熟悉藥品位置時要結合藥品包裝顏色記憶，在熟悉的過程中，可以先擺臨時口服藥單，在口服藥袋上書寫上患者床號、姓名、藥品名稱、規格、數量。等到對藥品的包裝、位置都非常熟悉的時候，可以嘗試擺長期醫囑口服藥，首先要能看懂長期擺藥單的擺藥時間，如，（1）藥品名稱：馬來酸依那普利，規格10 mg，劑量10 mg，執行時間8:00～16:00，本條醫囑的含義就是1日服2次，1次服1片，早晚分2次服用。（2）藥品名稱：佐匹克隆膠囊，規格7.5 mg，劑量7.5 mg，執行時間22:00，本條醫囑的含義就是1日1次，1次1粒，睡前服用。（3）藥品名稱：阿莫西林膠囊，規格0.25 g，劑量0.5 g，執行時間q8h，本條醫囑的含義就是1次2粒，每隔8 h服用1次，1日服用3次。同時需要強調：擺藥時要看清楚產地，因為有些藥品有幾個產地、規格，如馬來酸依那普利有5 mg和10 mg兩個規格；苯磺酸氨氯地平片有山東方明、大連輝瑞、揚子江藥業三個產地。擺藥時也是從藥品單一的科室開始，首先要理解三色杯的意義：白色代表早上，粉色代表中午，藍色代表晚上，擺藥時要按照早、中、晚的順序擺放，以免因杯子放錯位置導致藥品放錯杯子現象發生，另外需要注意的是：擺口服藥時一定要專心致志，切忌一邊擺藥一邊說話，以免看串行或看串床號的現象發生。
3 新員工要能在入職3個月內單獨值班
新員工在對藥房的日常工作流程和業務都非常熟悉的情況下，主管可以讓其單獨值班。本班組值班流程為：主班（負責接電話、確認審核處方、擺醫囑單、貴重藥品交接班）、領藥班、中班（中午單獨值班）、夜班（單獨值班，并且要負責科室衛生的整理），起初可以讓老師帶學生幾個班，指導學生處理問題和傳授相關經驗：住院缺藥時要及時從門診調，如門診沒有，要聯系藥庫，必要時按程序請示相關領導，總而言之，要盡最大可能滿足臨床需要。
4 培養有潛質的新員工獨當一面
通過長時間的工作后，新員工的業務素質和專業能力都會有所提高，根據個人情況，可以讓業務素質優秀的員工負責一項科室工作：如（1）麻醉、精一藥品的管理（包括領藥、發藥、回收安瓿、下賬、保管）；（2）精二藥品帳的統計和管理，我院對此類藥品實行的是電子帳管理，即由專人負責每天統計整理這類藥品的電子賬單，并且要定期核對賬物，要做到賬物相符；（3）節余藥品的回收工作：臨床科室在日常工作中會節余一部分藥品，這部分藥品科室送回藥房，藥房要指定專人重新驗收入庫：核對每支藥品的名稱、批號，確認是本院的藥品后重新放回藥架，并且重新入賬，這是一項繁瑣而又要求非常嚴格的工作，所以要指定專業素質好、工作認真、負責的員工負責這項工作。
5 對特別優秀的新員工納入人才庫
隨著醫院規模的不斷擴大，醫院會有二期、三期的不斷出現，將來也需要有更多的主管管理未來的班組，因此本院會在現有員工中將專業知識扎實、業務能力過硬、工作認真負責、有集體主義精神的員工重點培養，等有需要時隨時都可以帶領一個班組，打造一支優秀的團隊。
因為我們的員工大多是剛畢業的大學生，對于這群剛走出校門來自五湖四海的大學生來說，從學生這個角色突然轉變為社會人，難免會有些不太適應，甚至說有些迷茫。所以帶教老師平時除了在工作上帶教他們外，在生活上也要給予關心和幫助，使這些不在父母身邊的孩子們有家的感覺，使他們在宏力文化的熏陶下茁壯成長，同時也體現了我們宏力文化的人性化。
以上是筆者在幾年的帶教工作中的一點感悟與體會，帶教工作中，應以新員工為中心，不斷探討帶教的方法，培養新員工的自學能力、動手能力、分析、解決問題的能力，提高藥學服務水平，以培養手腦并重的實用型藥學人才。
[參考文獻]
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一、現代企業培訓中存在的主要問題
（一）培訓內容混雜，分類性差
我國有許多企業，尤其是中小型企業，在培訓員工的時候，很多都選擇將所有員工一起進行培訓，這種方式可以減少培訓時間，表面上看確實提高了培訓效率，但是事實上這種粗糙的分類方式不僅不能讓員工真正學到東西，更是浪費時間的行為。這種混合培訓方式并不適合所有員工類型，企業招聘的員工的工作內容肯定是有所不同的，一些員工花費了時間和精力去學習，結果在實際工作中卻用不到培訓知識的事情也時有發生。一些大中型企業雖然有采用分類培訓的方法，但實際上分類性也較差，不能將寶貴的培訓時間花費在真正有用的培訓上，自然會影響培訓效率。
（二）培訓管理不嚴格
培訓時能否對參加培訓的員工進行有效的管理在很大程度上決定了培訓的效率。企業培訓的管理人員應該是具有比較豐富的經驗的，但是現在許多企業并不重視培訓時的管理，只注重培訓的表面結果。有的企業安排的培訓管理人員只是臨時負責人，在管理上不嚴格，沒有根據企業要求和員工實際情況制定合理的培訓計劃，在培訓過程中只注重表面結果，最后很可能導致企業培訓達不到預期效果，員工不能通過培訓提升自己的工作能力，更有可能產生消極懈怠的思想，影響日后的正式工作。
（三）入職引導工作不合理
企業培訓主要是針對企業招聘的新員工，老員工的培訓主要是技術上的提高，不需要進行入職引導工作，但是在新員工的培訓工作中，入職引導工作是非常重要的步驟，可以極大地影響企業培訓的效果。但是有一些企業不重視入職引導工作，甚至忽視入職引導工作，在入職引導中不能取得應有的效果，使得一些員工盡管參加了培訓，仍然對工作和生活存在著一些困惑。同時也可能導致新的員工很難渡過剛開始的適應期，缺乏工作信心，那么員工的培訓工作也就相當于沒有進行，不能對員工工作產生幫助，極大地降低了培訓效率，同時也不利于公司工作氛圍的營造。
二、提升企業培訓有效性的具體策略
（一）嚴格進行培訓分類
企業培訓要提高效率，首先就需要對培訓類型進行嚴格的劃分。老員工的提升培訓一般都是不定時的，本身就具有較強的目的性，因此重點在于對新招收的員工的培訓分類。首先，不同部門的員工應該分開進行培訓，由每個部門各自比較有經驗的人進行帶領；其次，同一部門的員工也要進行分類，主要分為技術類人員、管理類人員、雜務類人員等，每一類人員的工作內容不同，不要進行集中培訓，而應該讓員工在有限的培訓時間內盡快地熟悉自己的工作內容，了解更多企業的相關知識，才能更有效地提高培訓效率；最后，對每一類員工的培訓內容的安排應該更加具有針對性，培訓內容更加細化，讓員工更加明確自己的工作和責任，才能更有效地發揮作用。
（二）進行有效的入職引導
企業在招收了新的員工之后，在經過一定時間的培訓并確定員工已經具有了相關工作能力之后，還需要對員工進行有效的入職引導工作才能加快員工融入新工作、適應新的工作氛圍，尤其是對于剛剛參加工作的員工來說，有效的入職引導可以使員工更加安心地開始工作，并有效地產生企業歸屬感，在工作中更加盡力，這才是進行企業培訓的主要目的。企業應該針對員工的工作內容制定合理的入職引導措施。入職引導首先應該使員工了解自己即將擔任的崗位特點，強調其工作對企業的重要性，塑造員工的工作熱情；其次，入職引導中應該引導新員工對職業生涯進行合理的規劃和展望，結合公司發展目標確定自己的職業奮斗目標，為員工未來的工作提供動力；最后，入職引導中應該對一些工作中的注意事項進行講解和說明，例如公司的一些具體規定以及職業道德的基本規范等等，既要讓新員工充滿工作信心和激情，也要讓新員工明確自己的工作目標，遵守工作規定。這樣才能夠更加有效地發揮出新員工培訓的效果，也就更好地幫助了企業未來的發展進步。
（三）融入企業文化培訓
現代企業都十分重視企業文化的培養，為了宣揚企業文化，在企業培訓的過程中也應該加入企業文化培養。企業文化培養的內容應該包括企業的主要工作內容、企業的發展歷史、企業對社會的貢獻、企業的工作奮斗精神等。在企業培訓中加入企業文化培訓，可以幫助員工更加了解企業的具體情況，同時讓員工了解企業創建發展的過程有助于員工產生對企業的歸屬感和榮譽感，可以促使員工更加努力地為企業奮斗，建立更加遠大的目標，促進企業成長發展。
（四）建立完善的企業培訓管理機制
企業培訓的效率的提升關鍵在于企業培訓管理機制的制定，科學合理的管理機制可以達到事半功倍的效果，幫助企業有效地管理員工并提高員工培訓效率。首先，企業在進行員工培訓的期間，可以選擇有經驗的管理人員來建立培訓管理部門，在進行正式的員工培訓之前，應該先擬好培訓計劃，按照企業要求的培訓目標分類安排培訓內容；其次要確定好培訓負責人，應該盡量選擇較為有經驗又對公司生活和業務都比較熟悉的員工，能夠盡快引導新的員工適應培訓生活；最后在實際的培訓過程中要加強監督和管理，培訓過程中的問題及時反饋并盡量修正，在培訓結束時組織對培訓內容的適當考核，了解和反饋員工培訓的效果和員工的適應情況。培訓完成后應該進行經驗教訓的總結，以便在下一次的員工培訓工作中能夠建立更加完善的培訓管理機制，逐步提高員工培訓效率。
三、企業培訓中的注意事項
（一）培訓難度合適，強調自學培養
企業培訓不可能做到面面俱到，要在有限的時間內達到較好的培訓效果就應該將最重要的內容安排在培訓中，提高時間利用效率。但是企業培訓要注意培訓內容的難度，對于一些沒有經驗的員工，如果一開始就進行較難的專業技術培訓可能會取得不好的培訓結果，因此在培訓中應該由簡到難，先讓員工對于基本內容有一定的了解，然后按照步驟逐漸深入技術內容，員工才能夠更好地消化培訓內容。此外，企業培訓中也要注意利用員工的自學能力，將一些內容交給員工自己進行學習，例如一些工作軟件的應用練習等，這樣可以提高培訓效率并鍛煉員工的自學能力，在以后的工作中也能夠發揮自學能力為企業做出更多的貢獻。
（二）注意員工心理變化
企業培訓要注重培訓過程中員工的心理狀態，這是許多企業在培訓中容易忽視的重要注意事項，員工在培訓期間的心理變化會極大地影響培訓效率。因此，企業的培訓負責人在培訓期間應該注意多和員工交流感受，了解員工的學習情況并觀察掌握員工的心理發展狀況。通過這種方式，能夠及時發現并消除員工的負面心理，建立良好的培訓氛圍，通過心理因素的改善有效提高員工的培訓狀態，從而進一步提高企業培訓效率。
（三）從培訓效果中總結經驗
企業培訓需要從不斷的實際培訓過程中吸取經驗，才有助于接下來的培訓工作的改善。首先，在企業完成一個階段的培訓工作后，應該認真對受培訓的員工進行考核，從而了解培訓成果并對培訓內容進行分析總結，了解培訓內容難度是否合適等情況；其次，應該讓受培訓的員工講述自己的感想和建議，通過受培訓員工的感受來總結培訓過程中的不足之處，才能夠進一步在培訓措施方面做出改善；最后，企業可以借鑒一些先進企業的培訓經驗，結合自身發展情況和員工的實際情況改善企業培訓措施。企業通過不斷吸取經驗教訓才能夠逐漸找到更加適合自身的培訓方式，從而更有效地提高企業培訓的效果。
