時間：2022-07-24 05:17:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化發展論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本文作者：馬克蘭 單位：吉林省灣溝林業局
在市場經濟逐步確立、天保工程的實施后，灣溝林業局局卻由于計劃經濟體制下的過量采伐，木材產量急劇下降，逐漸失去了產品的競爭優勢，企業的生存發展陷入了困境，面對積困積貧的局面、嚴峻的形勢和瞬息萬變的市場商機，我們轉變思維，抓住機遇，實現了早轉快上，于上世紀90年代起，全力發展了水泥產業，通過強化管理，提前實現了“三年脫困、五年振興”的奮斗目標。
進入二十一世紀，全局上下深化改革、嚴細管理，把有限的資金用在刀刃上，職工收入在第一個十年里，翻了兩番，實現了灣林人想脫困、謀發展、盼振興的良好愿望。———“十二五”開局之年，局黨政與時俱進，緊緊圍繞集團“三六九八”發展戰略，科學謀劃、嚴密實施了我局“二三五五”發展戰略，實現了“十二五”的良好開局。可以說，從建局以來的每一個重要階段，無不凝聚著解放思想、與時俱進，不斷深化改革、強化管理的集體智慧和力量。
在現場教學參觀了中國特色社會主義典型———天下第一村華西村及海瀾集團后，我個人也切身體會到了企業文化在企業發展中的巨大作用。企業文化在企業發展過程中，無不體現了信念的力量、道德的力量、心理的力量。這三種力量在“以人為本”基礎上，相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。———以人為本，凝心聚力。中國古代的儒家，倡導以人為本，以德為先，以和為貴，中庸之道，以實現修己安人之目的，這也不可不理解為古代經營中以人為本的企業文化之理念。在現代學者眼中，非常突出地體現了企業“以人為本”的企業哲學和價值導向，這是企業和員工獲取共同發展、培育核心競爭力的重要實踐活動。
在灣溝林業局局所經歷的改善積弱積貧局面和艱苦創業的艱辛及每一次決策發展過程中，無不凝聚著灣林人頑強拼搏、無私奉獻的力量，也正是這種力量的凝聚，練就了一支團結向上、勵精圖治、艱苦創業、率先垂范的領導班子；練就了灣林人同舟共濟、同呼吸、共命運的企業主人翁意識；練就了一支吃苦耐勞、甘于奉獻、勇于開拓的干部員工隊伍，這是灣林實現未來不斷、可持續、更好更快發展的寶貴財富。———以人為本，堅定信念。企業文化溶于企業管理之中，具有目標的一致性。對于企業管理和企業文化認識的深化，既是一個歷史發展過程，又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。
早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業就有了自己獨具特色的經營理念，如“鞍鋼憲法”，大慶“鐵人精神”等，而灣溝林業局局在50多年的發展歷程中，也提煉出了“青松”精神、“拼搏、創新、務實、奉獻”的企業精神，在企業的發展過程中無不發揮著企業文化的價值功能和整合功能。目前，在集團“為國效力、為民造福”的核心價值觀感召下，在灣溝林業局局“二三五五”發展戰略號召下，全局上下將秉承吉林森工集團柏廣新董事長“得道義利自來、得人心企自興”之箴言，發揚踏實工作、求真務實、愛崗敬業的工作作風，結合經濟工作，進一步提升全員主人翁意識和責任感，將企業文化內化為全局上下每名干部員工做好本職工作、總結經驗、愛崗敬業、獻計獻策的具體行動上來，真正把企業當作自己的家，最終實現了經濟穩定、可持續增長。
談了感想，還要有所作為：———要有恒心。什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫做不容易？大家公認的非常容易的事情，非常認真的做好它，就是不容易。我們所從事的崗位年復一年、日復一日，或多或少是有些重復的，關鍵是要在重復中能不能探查到一貫性和需要改進的地方，端正工作的態度，借鑒好的工作方法，為我所用，為局所用，積少成多，以實現學有所獲，做有所得。———要聰明、勤奮、忠誠。
建設好我們賴以生存的灣溝林區，發展好我們的企業，作為一名中層干部，要有智慧，更要有知己之明、知己之智。但也要勤奮，雖不至能做到“吾日三省吾身”，但也要不斷地總結工作，反思不足，以利進步。更要忠誠，忠誠于崗位、企業、家人，這是一種情感，而這種情感終會化成內心的無盡力量，讓我能夠在企業的可持續及個人發展過程中，實現有所作為。
通過培訓考察，深刻認識到，具體工作不是僅憑一時的心血來潮和精力旺盛所能夠100%圓滿完成的。但求知和求進精神是要有的，要通過這種精神的激勵，不斷強化和多渠道的深入學習，將精神融于自己的實際工作，熟知、熟記本職工作業務知識，愛崗敬業，刻苦鉆研，在社會發展、企業振興的道路上，做出我們新的更大的貢獻。
選題依據：
企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合；對比論證；列事實、擺依據；理論和實踐相結合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。
20*年09月25日—20*年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。20*年03月01日—20*年*月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。20*年*月02日—20*年*月31日修改論文，撰寫論文第二稿。20*年*月01日—20*年*月08日修改論文，撰寫論文第三稿。20*年*月08日—20*年*月15日修改論文，做好答辯前準備。20*年*月15日—20*年*月20日左右進行答辯。
關鍵詞：企業文化；企業管理；文化興企
0 引言
企業文化在現代企業中越來越受到重視，企業文化是物質和精神的融合，而企業文化理念是企業自身發展形成的價值觀點、經營宗旨、以及道德行為準則的統一。
在現代的管理觀念中，真正讓企業有價值、有魅力、流傳下來的不是企業的產品，而是企業的文化。企業文化是新員工了解企業，快速融入到企業的方向桿，而優秀的企業文化能夠為員工塑造一種團隊心理定勢的指導意識，建立相同的文化氣氛，樹立一致的價值觀，建立在相同價值觀下的企業精神、企業目標、職業道德等，激發廣大員工熱愛企業、熱愛工作、發憤圖強的精神，最大限度發揮積極性、主動性、創造性，從而產生企業歸屬感、企業使命感、企業凝聚力以及對企業的向心力，最大程度調動每個員工的積極性，使企業在競爭中立于不敗之地。
1 國內企業文化的形成
早期的企業文化興起于建國初期，主要在實踐過程中逐漸形成的一些獨特的經營理念，由于不規范，當時的企業大多并不重視，并未形成體系化的企業文化管理模式。隨著我國對外開放、對內改革，伴隨著引進外資以及技術、管理的同時，企業文化也被引進到我國。由于國內的企業文化先天不足，僅靠摸索緩慢發展，到了改革開放后，企業發展差距變大，有些現代企業如中國移動、中國電信，資源開發者中國石油、中國石化，還有國有的銀行體系，整體發展的非常不錯。但是，很難說他們的企業文化是否促進了該企業生生不息的生命力，這與長期以來企業的發展路徑、制度變革等因素存在很大關系，這類企業的企業文化在特定的經營框架下形成了獨特的特征。這些特征的形成是一個循序漸進的過程，只有將這些特征不斷的識別、甄選，并且去粗取精和去劣存優，才能鍛造出適合國情的具有競爭力的企業文化，進而推動現代企業發展。
現代企業的企業文化是五花八門的，例如說比較好的典范像中國移動，他的企業文化是有自身體系的。“正德厚生，臻于至善”是企業價值觀；企業使命是創無線通信世界，做信息社會棟梁；愿景是成為卓越品質的創造者。而整體對企業文化的解析也非常清晰，從緣起到內涵，直至承諾，全面解釋了中國移動的企業文化從發展歷程中形成的特色文化核心。這樣的企業文化無疑是契合企業的，是優質的。
著名的電腦帝國-IBM公司的企業文化由小托馬斯·沃森提出的三條準則貫穿其中，包括必須尊重個人；必須盡可能給予顧客最好的服務；必須追求優異的工作表現。老托馬斯·沃森在創辦IBM公司初設立過“行為準則”。他把這些價值觀標準寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。在小托馬斯·沃森在任期間將“行為準則”，由總裁至收發室，達到無人不曉。這些準則一直牢記在公司每位人員的心中，任何一個行動及政策都直接受到這三條準則的影響，“沃森哲學”對公司的成功所貢獻的力量，比技術革新、市場銷售技巧，或龐大財力所貢獻的力量更大。IBM公司在會議中、內部刊物中、備忘錄中、集會中所規定的事項，或在私人談話中都可以發現“公司哲學”貫徹在其中。
據研究指出：成功而杰出的企業是強有力的企業文化，員工們愿意去遵守和傳播，這類型的企業文化一般是自然約定俗成。正是企業文化這一非技術、非經濟的因素，影響到一些策略決策的確定、人事任免，以及員工們的行為規范都會受到它的影響。在兩個外在條件相差不多的企業中，由于企業文化的不同，對企業后續發展就可能完全不同。
2 企業文化建立誤區
由于國外企業運作企業文化的優秀案例比比皆是，因此，一些企業為了急于求成，外請公司為企業設計企業文化，為了通過優異的企業文化促進企業的發展壯大，這樣往往會走入一個誤區。在企業文化形成和建設容易出現的幾個問題點：
2.1 忽略內涵，注重形式
在國內，企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化劃分的層次，從核心到表面依次有基本假設、價值層面、行為規范和行為方式層面，位于最表層的是各種表現方式，包括活動、英雄以及各種符號等。企業文化的普及不能僅靠企業文化活動和一些形象設計。
2.2 等同于企業精神，脫離企業管理
有些人的認識是企業文化的宗旨是塑造企業精神或企業的靈魂，而與企業管理沒有直接的關系。這種理解是很片面的。其實，企業的經營理念和價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的整個過程和每一個環節中的，并與企業環境變化相適應的，而不能將其脫離企業管理。
2.3 忽視個性和創新
企業文化是在特定文化背景下獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是一件標準化的商品，具有標準統一的外觀，更不是口號、標語。一些企業存在彼此企業文化雷同，缺乏企業鮮明的個性特色、獨特的風格。每個企業的都是獨一無二的，側重點、價值內涵、基本假設加上類型和強度，這些構成了企業文化的個性化特色。
創新常被用在商務模式上，在企業文化上創新也會給公司的經營管理帶來獨特之處。此創新不是標新立異，還是要來源于企業實際，結合企業的基本假設及價值層面，結合員工的整體素質，可從接受度層面提出。
2.4 視為傳統文化的直接運用
這種觀點就是企圖用儒家思想或是老子學說來管理企業，認為企業文化就是用文化來管理企業。這些學說曾經是具有中國特色，成為中國文化的思想代表，在古代運用與于指導當時商業的經營管理。時過境遷，依舊想要通過傳統文化來把握迅速變化的市場需求，來實現對員工的激勵，這在實踐中一再論證是不可取的。
2.5 一廂情愿的企業文化
這類情況一般出現在一些民營企業中，喜歡純粹從自身特點，甚至自身利益出發去建立企業文化，而并未考慮過員工能否接受，這樣的企業文化是難以貫徹下去的。企業文化不同于規章制度，不是靠設計出來就能執行下去的。所以創建成功的企業文化絕不能一廂情愿，在別的企業成功的企業文化，在自己的企業未必適合，一定要首先分析本企業的性質。
2.6 重國外引進，輕歷史挖掘
改革開放之后，外商在攜帶資金和技術的同時，也帶來了“外來文化”。一些企業盲目的引進國外企業文化加以套用，而忽視對民族文化遺產的挖掘利用，從而使企業文化建設費用大幅度的上升，而且延長了企業文化建設時間，卻收效甚微。造成這一問題的直接原因是一些企業領導存在著崇洋迷外的心理，對民族傳統文化認識不足，盲目跟從，浪費了資源。
因此，企業文化的建立一定要立足于自身環境文化的背景，例如說國家傳統文化背景、行業產業背景以及自身獨特背景等，結合企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法。
3 企業文化從宏觀方面分析的關注點
企業文化是企業競爭力的基礎和輔助企業是否走向繁榮的關鍵因素，在企業中如何能提煉恰當的切合實際的企業文化，并加以運用，讓企業文化在企業經營中相生相伴，茁壯成長，首先我們要分析以下幾點：
3.1 從社會原因分析
企業文化、企業文化的嘗試創新容易理解為企業自身可以決定的事情，然而，來自于大形勢的趨勢對于企業文化的影響力是不容忽視的，政府對下一步的行業發展目標的預期，計劃實施的方案，政府、社會、企業和研究機構這幾方面如何協調，在企業文化的發展過程中發揮各自的作用，如何共同促進企業文化的發展，這些不僅靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。如何從總體上把握企業文化的發展方向，如何促進企業文化的發展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。
3.2 從經濟基礎分析
企業文化是高級文化管理模式，它適用于企業發展到相當的規模，將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。企業文化是在歐美和日本等國迅速發展起來的，這源于這些國家是完成工業化的發達國家，已經進入后工業化的階段。許多優秀的企業文化都出現在實力強健的大集團企業中，像小型企業是完全沒有必要整合程度高、有特色的企業文化的，一則因為當企業達到一定的規模，才需要用文化價值來進行整合；二則因為企業文化需要有充裕的資金投入，有明確的發展方向，特別是有高素質的管理層，強有力的執行層，才能塑造企業獨特的文化，從而推動企業的發展。
3.3 在研究方面
與國外1980年到1990年期間對企業文化理論研究以及對企業文化應用研究相比較，國內企業文化研究顯得十分單薄，迄今我們的研究還停留在粗淺階段，嚴重滯后于企業文化發展實踐。我們沒有數據研究理論支持，對企業文化的實質和應發揮作用的內在機制理解又不夠深入，導致在對企業文化與社會文化的關系、企業文化與企業管理的關系、企業文化的表層形式與企業文化的實質的關系等問題的基本理解上出現了偏差，這樣的企業文化難以對企業長期發展產生推動力。這和國內企業文化的形成及建設中，對企業文化的內涵、實質及適用條件等缺乏認真細致的研究，采用引進了企業文化的管理形式有直接的關系。
4 運用需把握的關鍵點
面對我國企業文化發展過程中出現的問題，面對全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，要發展具有中國特色的企業文化作用機制，就需要從理論和實踐兩個方面來把握我國企業文化作用機制的發展方向，加強企業文化作用機制的研究，加強企業文化作用機制建設中的科學理論指導，特別需要把握幾個方面：
4.1 構建體系模型
從管理的角度來看文化，研究文化在企業管理中的作用，現代企業管理已進入文化管理階段。文化應具有指導性、可操作性，便于制度的實施，解決企業的實際問題，文化要起飛，更要落地。企業文化建設是建立在應用型文化的基礎上，圍繞戰略、管理、人力資源等方面進行展開，支持戰略的實現和文化建設。
戰略導向型的文化理念體系構建分為戰略層、策略層和執行層。在實際操作中，可以根據入駐企業后，對企業進行文化調研、訪談、座談、綜合診斷分析的基礎上，秉承繼承與發展的原則，將原有企業作風賦予新的時代內涵。
4.2 提煉文化因子
不同的發展階段對組織文化建設具有不同的影響，有對應的文化因子。文化理念體系構建是在對三個階段的調查、梳理的基礎上，進行綜合布局及系統分析，前瞻性的提出文化理念體系。
4.3 創立企業核心價值觀
企業核心價值觀就是能促使企業永續發展的最基本的經營理念，常見的企業價值觀有以下幾種，不同的企業應根據自身的特點靈活地結合這些基本價值觀創建適合本企業的核心價值觀。
（1）人本。“以人為本”是我們做好一切事情的出發點和歸宿。人本的內涵體現在人文精神上，促進人與組織共同成長；人本的內涵表現在人性思考上，尊重員工，滿足員工需求，人性在整個管理過程中處于突出的地位；人本思想采取的是關心員工生活、交流情感，關注人的各種需要，尊重人的主體意識；采取的是人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，保證企業生產經營一直處于最佳狀態。人本注重人的價值，注重內協外爭效應，注重人的精神因素和物質因素并舉，因而代表著企業發展的未來和方向。
（2）責任。員工的責任來自對企業的忠誠，意味著我們必須恪盡勤勉，獻身事業，積極履行對國家和社會的承諾。責任同時需要必要的犧牲和奉獻，意味著舍棄個人或局部的利益來成就團隊的利益。我們必須清楚地認識自身承擔的社會責任，為國家經濟貢獻力量，保護環境，節約資源，支持社會公益事業，使企業發展融入到社會的發展與進步中。
（3）和諧。和諧是指加強溝通與協作，追求員工、企業、社會發展的和諧統一。和諧意味著企業與社會的和諧、整體與個體和諧的良好氛圍；和諧院所的發展要求我們以人為本，充分認識維護企業和社會穩定的重要性。我們應當處理好整體利益與局部利益、短期利益與長遠利益的關系；重視協調發展過程中各方利益關系，協調產業布局與發展速度，實現整體的持續發展。
（4）進取。進取是企業發展的推動力，是新事物戰勝舊事物，進取的過程就是不斷戰勝困難的過程。進取是一種動力，以一種永不服輸、不甘人后的趕超精神，是一種敢于破解難題，克服困難的勇氣。
5 企業文化的運用的具體實施
企業理念是企業的靈魂，企業的理念一定是全員的理念。不只是高層或老板的個人理念。推行時要注意：
5.1 全面推廣
（1）尋求具有廣泛性的正面理念；
（2）加入企業宣導的價值觀；
（3）將匯總提煉的理念觀點廣泛征求員工的意見，征求全員參與，走民主的道路；
（4）征求專家意見，凝練升華。
5.2 大張旗鼓地宣傳推廣
要讓每一名員工都知道，都盡可能的理解領會，讓理念深入每一名員工的心。具體形式活動可以多種多樣，如果能借助媒體更好。
5.3 印制成冊，討論學習
把理念以及由此理念派生的理念系列，結合企業的視覺識別和行為識別，使之標準化后印制成冊，成為企業員工隨時隨地可以瀏覽學習討論的標準。
5.4 讓理念更好地為企業經營管理服務
企業文化需圍繞企業具體的管理制度、行為識別、操作流程等建立，并做好融會貫通工作。加強培訓，加強監管和技術防范，帶領全員不斷推陳出新，充分發揮領導的影響力，透過員工的行為能看到企業理念的精神支撐。
5.5 堅持不懈，必有成效
在企業日常的經營管理工作中重復企業文化的理念，通過日積月累，必將影響到員工的日常行為并逐步體現出來，形成企業整體統一的行為識別。
5.6 伴隨發展歷程，識別企業文化系統的建立和完善
在創業初期，企業難于有完整的理念識別系統，企業的理念不是朝夕之功，它是在每一個企業員工身上的烙印，在企業每一角落鏈環上閃爍的光芒。真正的企業理念會深深融入到每一組織成員的思想深處，物化為每一個經營管理的細節。因此，企業在招聘人員時，亦要注意理念的一致性，理念懸差太大者不容易共事。
6 結論
企業文化是企業的靈魂，是企業發展的重要保證，沒有文化支撐的企業沒有大的發展前途。企業文化融入到企業中，深入到員工中，是企業經營管理中的重要因素。發展企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義企業文化作用機制。讓企業文化之花在企業中越開越盛！
參考文獻
[1]陳紅玉 《對中國企業文化發展的再認識》【期刊論文】《經濟與管理》2006
[2]張慶國等《企業形象與文化落地》【期刊論文】《現代企業教育》2005
關鍵詞：經濟全球化，企業文化
企業文化是一個企業從創業到發展所形成的獨特的文化管理模式，它是將企業的核心價值觀、企業精神、管理理念、經營理念與各項管理制度和員工的行為規范融于一體的企業個性，它是一個企業長期發展的精神支柱。企業在激烈的市場競爭中，要長期立于不敗之地，技術創新是最直接的競爭力，但是支持技術不斷創新的企業文化才是企業創新真正的源泉。當企業進入全球化市場競爭的時候，企業文化就成為與多種文化進行溝通的媒介，成為融合多種文化和進行文化整合的媒介，成為企業進行資源整合的重要手段。
1.企業文化的創新與發展是增強企業核心競爭力的的關鍵
在經濟全球化的大背景下，融入經濟全球化已經成為各個國家的理性抉擇。作為經濟主體的企業，既是經濟全球化的推動者，同時它自身也面臨著全球范圍的競爭壓力。企業在同行業的競爭企業中，到了一定程度，就不僅僅是技術的競爭，而更重要的是人才的競爭、文化的競爭。科技論文。企業管理、企業人力資本和企業文化已經成為越來越重要的競爭力。這使得企業在全球化市場的激烈競爭中，更加依賴企業自身的素質，這些素質除了包括企業的技術因素以外，還應包括適應性的文化理念，以及企業整體的適應能力和整合能力。缺少這些素質，技術再強的企業也難以在全球市場競爭中獲得成功，其業績難以長期持續增長。
對中國的企業而言，在融入經濟全球化的過程中，既面臨著國外跨國公司進入中國市場所帶來的國內市場競爭的加劇，又面臨著企業自身走出去立足于全球化市場的重重困難，要解決好這個問題，首先要提高企業自身的競爭力，要使企業具備長期持續增長的能力，具備不斷創新的能力，具備適應各種競爭條件、各種文化差異的能力，而不能只圖短時期的業績。世界上優秀公司的發展歷史表明，凡是經營業績能夠長期保持優異，企業能夠戰勝各種困難的企業，它都有一個強有力的企業文化支持，企業的興衰與企業文化的創新有關，企業文化是企業發展的決定性因素。
2.企業文化的創新與發展是企業參與國際競爭的必然選擇
企業文化的創新與發展首先是文化理念的創新與發展，這意味著企業文化不僅僅是傳統文化與企業管理的結合，更重要的是要形塑一種適應經濟全球化趨勢的企業文化、有利于提高企業國際競爭力的文化和有利于推動企業不斷創新的文化。企業文化理念的創新有三種形式，一種是從道德的角度，強調企業的社會責任；一種是基于對知識價值的認識，旨在建立一種學習型企業，適應知識經濟時代的要求，還有一種是基于對人性的認識，旨在建立一種關心人、尊重人、激勵人的文化。企業文化理念的提出實際上是建立在企業經營者對人性的基本假設和對企業與社會關系的認識、對知識價值認識的基礎之上的。對企業基本假設認識的角度不同、認識的清晰程度不同，由此得出的企業文化理念也就會有很大的差異，這種差異既有文化方面的差異，也有認識程度的差異，但是，最基礎的仍然是一種價值判斷和價值選擇的差異，也就是企業文化的核心價值觀。
自由主義的經濟學認為，企業的責任就是利潤最大化，不考慮企業社會責任，而20世紀70年代提出的企業公民”理念則認為企業在賺取利潤的同時還要承擔社會責任，其基本假設是認為企業與社會是一種相互促進的關系，企業是在社會的支持下才能賺取利潤、獲得成功的，所以，企業應該回報社會，同時，企業在奉獻社會的過程中提高了企業的知名度和美譽度，也獲得了積極的社會的支持。在一些大的跨國公司的企業文化理念中，都將“做優秀的企業公民”作為其核心價值的重要組成部分，這些文化理念突出地強調了企業作為社會的一個法人，除了創造利潤以外，還應承擔相應的社會責任。企業的社會責任是企業發展過程中的普遍性問題，很難相信一個社會責任意識差的企業能夠獲得持續良好的經營業績。要將社會責任意識根植于企業文化的核心理念之中，這樣的企業文化就體現出一種道德的自我約束機制。
3.企業文化的創新與發展要把握好三大新趨勢
（1）企業文化理念的創新與發展一是要把握住經濟社會發展的新趨勢，使企業文化的變革與社會文化的變革同步，使企業文化理念能夠適應全球化時代和知識經濟時展的要求，使企業文化理念體現出社會發展的理想和人類文明的進步，既要體現與管理實踐相結合的科學理性精神，又要體現出以人為本的人文關懷；二是要在突出本土文化的同時要注重兼顧多元文化的融合，因為，經濟全球化本身是一個多種文化沖突的過程，但是更多的是多元文化融合的過程，是各種文化的相互滲透、相互影響的過程，不是單一文化的單向度影響，它體現了人類文明又一次新的革命。如果企業文化只強調本土文化的個性化特征，而不考慮多元文化的普遍性特征，那么，就勢必降低企業文化本身的文化適應性和創新能力；三是要使企業文化理念成為企業不斷創新的動力和源泉，樹立一種開放的觀念，不斷推出新思維、新觀念，營造一種寬松的環境，使企業員工的個性得以有益的發展，使員工的創造性得以充分發揮，由此提高整個企業的創新能力。
（2）在經濟全球化背景下企業文化創新與發展的第二個方面是企業管理模式的創新與發展。文化管理是一種新的管理模式，它不同于以往以生產過程和質量為核心的管理模式，它更加強調生產過程和管理過程中人的因素。企業文化管理模式的作用機制是通過向員工灌輸企業核心價值觀，形成一種文化氛圍，塑造一個形象標志，通過一些生動形象的方式，如企業領導創業故事的傳說，企業領導工作作風的示范，企業的文化氛圍來傳承一種文化傳統，在這個過程中讓員工直接感受和理解這些文化傳統的意義，最后在不知不覺的過程中將企業文化的核心理念同化到自己的價值觀中去，這就是員工從不了解企業文化到自覺認同企業文化的過程。科技論文。在這個過程中，作為企業員工，始終是一個主體的人，主動的人，受尊重的人，這就是企業文化以人為本的真正內涵，也是企業文化能夠對企業長期績效和長期發展產生深刻影響的根本原因。所以，文化管理模式就可以達到制度化管理所無法覆蓋的層面和難以達到的效。
(3)企業文化創新與發展的第三個方面是企業文化個性方面的創新與發展。科技論文。文化管理模式的創新不僅僅是一種形式的創新，更重要的是內涵的創新和過程的創新，因為，企業文化的形式基本上是標準化的，各個企業的企業文化形式沒有多大區別，真正不同的是企業文化的內涵和表現方式的不同。一個企業根據自己的核心價值和發展歷程選擇不同的文化理念，不同的管理文化、經營文化、品牌文化和行為規范，并且以不同的方式表現出來，由此就構成了企業文化的個性特征。中國企業文化建設過程中所走入的最大誤區就是趨同化和形式化，而缺乏個性化。這是由于很多企業將企業文化的塑造直接等同于CIS設計，缺少對該企業的企業文化發展內在邏輯的認真梳理，無法找到真正屬于企業文化個性的東西，所以，很多企業文化的塑造并沒有表現出企業真正的個性。優秀的企業文化往往是個性鮮明的，因為它已經根植于一個企業發展的內在過程，根植于企業文化形成的內在邏輯，表現在每一個企業員工的工作作風和行為方式中，體現在企業的整體形象中，并且能夠引領潮流。
企業文化是社會文化與企業管理相融合的產物，同時，它也是推動社會文化變革的重要力量，企業文化的創新是與時展的要求相適應的，是與時俱進的。企業文化的創新要適應經濟全球化的趨勢，要走出一條有中國特色的企業文化創新之路，將中國的企業文化建設提升到新的發展階段，提升出新的內涵，為在推進中國現代化的道路上培養出具有世界一流管理水平和核心競爭力的大型企業集團做出貢獻。
關鍵詞：民營企業；企業文化；閩南文化
一、泉州民營企業文化形成
（一）經營歷程對泉州民營企業文化的影響
改革開放以來，泉州民營企業家從實際出發，大膽探索、勇于開拓、艱苦創業，突破舊生產模式，借助僑胞的外來基金開始嘗試創業，在實踐中走出了一條獨具特色的發展經濟的新路子。80年代的家庭作坊到90年代的家族型企業和合資企業是那個時代最明顯的企業特征，泉州民營企業興旺的時期卻是從90年代的合資創業時間開始。民營企業是80年代比膽識，90年代比技術，跨世紀的泉州民營企業家為應對入世，如創業一樣務實：聽專家論壇、外出“取經”、聘請企業顧問，不斷充實自己的知識。而質量體系的建立，是泉州民營企業發展的又一次進步，建立質量體系，是推動品牌的創新。從企業發展歷程看，泉州民營企業抓住改革開發的大好時機，以閩南特有的“愛拼敢贏”精神，利用廉價的人力成本優勢和地理優勢，憑借敏銳的市場直覺，運籌帷握，迅速搶占市場，可以說品牌的推動和創新是泉州民營經濟發展的不竭動力。
（二）閩南文化對泉州民營企業文化的影響
泉州市地處福建省東南部,臺灣海峽西岸，中原文化、古越文化、海洋文化在這里經過長期的相生相長、交匯融合，形成了泉州人敢冒風險、勇于拼博、重商務實和開放的人文精神。泉州地方文化特征之一：富有冒險進取精神。從明清時的冒禁出海到上世紀80年代初的沿海貿易，處處都體現了閩南人“鋌而走險”的人文特點。今天，“敢拼會贏”成為泉州人重商與務實逐利精神。閩南文化是多種文化及多元文化的復合體，在這種文化系統影響下，閩南商人艱苦奮斗、吃苦耐勞、勇于拼搏、熱愛家鄉、熱心奉獻、團結和睦等精神，這些都是是閩商文化的重要組成部分。閩南文化的尚義精神對泉州民營企業企業文化也有一定的影響，閩南人只要家庭有收入，只要經濟獲得發展，他們就想做些好事，以此揚名，如鋪橋修路、修建學堂、扶危濟困、修宮建廟等。
（三）企業家素質對泉州民營企業文化的影響
早期的泉州民營企業家總體文化水平低，企業主要從事傳統性行業，由于管理理念、制度建設、人力資源開發等制約，導致企業雖大但難以達到現代化大型企業的要求。隨著經濟體制改革的不斷深入，競爭環境的日益加劇，家族企業家們開始認識到了傳統家庭觀念和落后思想的消極影響，逐步形成了大家風范意識。有些人誤解泉州民營企業缺乏現代企業文化，其實只要有企業就有企業文化。新世紀以來，泉州民營企業家已經意識到自身文化素質低將局限企業發展，并開始注重知識的深造。許多企業家不但攻讀MBA，還帶動企業員工參加學習，組織相關培訓提高員工的整體素質。泉州市政府實行的“二次創業”和“二元制”教育其實就是對企業文化的思想引導，政府出錢，派人進企業開展特種工種等培訓，就是把企業文化正確地、更好地引導進企業里。
（四）家族式企業對泉州民營企業文化的影響
家族企業是泉州早期民營企業的組織形態，由親朋好友共同集資而興辦起來，這種基于血緣、親緣或情感紐帶的聯合在很大的程度上形成一種天然無形的凝聚力，充分調動和發揮企業全體員工的主動性、積極性和創造性。在企業規模不斷擴大增加過程中，傳統的家族式經營管理對企業發展的促進作用日減，內在弊端不斷顯露。家族企業由于在管理上任人唯親，管理決策上情大于法，對外交往采取特殊主義等，當這種決策方式的弊病凸顯，企業管理便開始缺乏效率，最終將給企業帶來災難。家族企業管理方式往往使制度虛設，最終使企業的發展受到多種因素的影響，企業文化無法開展。因此企業不但必須在研發、生產和營銷等一系列環節中堅持科學和現代化的運作模式，而且必須推進企業文化建設，完善管理體制、用人機制。
二、泉州民營企業文化特征
（一）勇于拼搏，敢為天下
先泉州民營企業起步發展較早，是改革開發初期市場經濟的產物，而企業的發展擴展大多是企業的內在自發行為，自發性的發展從一開始就有很強的地域文化的痕跡。泉州人多為晉人后裔，這是眾所周知的事情。鑒于晉人“衣冠南遷”的艱辛創業史，素來就有“愛拼敢贏”的風骨，深具海洋文化特有的冒險精神，形成了富有地域文化特色的泉州民營企業文化，這種“勇于拼搏，敢為天下先”文化精神在泉州諸多民營企業主中得以彰顯。在泉州民營企業發展的早期，泉州人追求財富敢于冒險，開拓進取愛拼敢贏，民營經濟在改革開發后得以快速發展，涌現出大量的成功的民營企業。這種“勇于拼搏，敢為天下”先地域文化為企業提供了文化資源和內在沖動，成功地促成民營企業快速成長。但是，隨著經濟社會的發展，地域文化中落后因素，如自我中心意識、法律意識淡薄等在企業的可持續發展逐漸顯露出其局限性。
（二）講究實效，注重功利
性受閩南海洋文化的影響，泉州民營企業家開創企業就是追求利潤最大化。改革開發初期，這點在企業經營活動中很容易實現，激發經營者的潛力和創造力，實現了資本積累，使民營經濟迅速崛起。但是過分追求利潤最大化，往往導致眼光短淺和貪圖小利，這嚴重阻礙了企業上臺階、上規模。這點在泉州民營企業發展的后期更為顯現。講究實效性固然無可非議，但是過分追求實效，使得企業缺乏長遠戰略目標，決策短視目標模糊不清，難以真正做大做強。而一些民營企業雖然制定企業長期發展規劃，但真正按規劃貫徹執行僅為少數。“講究實效，注重功利性”傾向促使泉州民營企業將業務范圍局限在“投資少、見效快”等行業。
（三）血濃于水，講究倫理性
在改革開發的初期，泉州民營企業大多以家族式企業的方式快速發展。沒有什么能比“血濃于水”這句話更適合于解釋民營企業發展初期的那種簡單而又具有凝聚力的企業文化了。以血緣所凝聚起來的企業，往往富有情緣，企業管理中更為注重鄉親、熟人等的感情聯絡。據統計，泉州民營企業大多存在家族式的管理的組織模式，這是泉州民營企業文化最顯著特征之一。這種家族式企業所形成的企業文化，在企業早期的成長發展中提供了土壤和養分，產生過積極的作用。但是，當泉州民營企業發展到一定階段之后，其創業初期所憑借的文化資源，開始轉化為消極因素妨礙了企業的進一步發展，其產生的負面影響逐漸顯現。對家族外的人不放心、聘請優秀人才但有職無權、職能部門有事不敢決斷等等問題和矛盾，這樣的案例數不勝數。故在泉州民營企業說面臨的更為廣闊的市場時，對家族企業所出現文化排擠便難以避免。
三、泉州民營企業文化的發展建議
（一）企業家素質提高與觀念創新
“企業文化即老板文化”是民營企業的典型縮影。大量研究都顯示，企業家素質對企業文化有直接影響。泉州民營企業的文化發展也需要通過企業家自身轉變來實現。轉變企業家的觀念，就是將企業文化定位到經營理念、企業精神和企業形象上。企業家既要掌握現代企業的管理知識，吸收優秀管理經驗，制定國際化發展目標。避免企業管理中的短期狹隘的功利主義，將企業定位在長期發展目標，真正將民營企業家成功的“無形資產”建設成為特殊的企業文化。因此，企業家的自身素質對企業的影響是最為直接的。
（二）企業文化中核心競爭力培養
從國內外成功企業成功案例來看，“文化是企業的核心競爭力”。民營企業文化建設中企業價值觀的形成是一種群體心理積淀過程，需要時間并不斷強化。歸根結底，現代企業間核心競爭力就是是人才，要牢固樹立“以人為本”的人本意識。所以，要構筑員工發展平臺，在制度建設上，獎懲機制上，人文關懷上，重視、尊重、理解、關心員工。只有這樣，寓教育于企業經營的日常管理中，凝聚人心形成共同的價值觀、目標和信念，吸引人才和留住人才，打造一支優秀的員工隊伍。
（三）企業制度與文化創新
企業制度發揮發揮需要企業文化的輔助，但企業文化功能的有效發揮也需要依托與企業制度。在加強企業文化建設上，重視制度文化建設是泉州民營企業發展中重中之重。一是建立重視和體現企業員工共同的價值觀的企業制度，二是，讓企業價值觀成為員工的思維方式，行為習慣。加強企業制度建設，推動制度創新，實現企業管理者、企業員工、企業工作環境三者相互關聯和制約，用制度建設來強化和體現企業文化的精髓。用開放企業管理模式實現柔性管理，用現代企業制度來淡化家族色彩，實現新時期泉州民營企業文化管理轉型。例如：安踏在發展過程中，注重團隊、供應商、經銷商、合作伙伴在制度管理方面匹配。讓供應商的發展水平與公司的發展相匹配、從流通批發的“坐商”轉軌為商和專賣店的“行商”模式、聘請國際一流的廣告公司開展品牌營銷、和國際知名人力資源公司合作建設人力資源體系、采用全方位質量監控體系等，系統化、制度化管理是確保安踏企業文化建設。
參考文獻：
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關鍵詞：高速公路；企業文化；對策
1、江西省高速公路集團企業文化建設的意義及特點
（1）高速公路文化建設能推進物質文明和精神文明建設步伐。高速公路文化本身就包括物質和精神兩個方面，因此它既有利于物質文明建設，也有利于精神文明建設。同時，針對江西省高速公路集團企業建設管理點多、面廣、高度分散的特點，江西省高速公路集團企業文化的輻射功能將對整個行業的兩個文明建設發揮橋梁紐帶作用。
（2）高速公路文化建設能增強企業競爭力。隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，高速公路企業必將作為市場競爭主體。江西省高速公路集團企業文化要在公路建設管理中占有一席之地，必須增強競爭力，而江西省高速公路集團企業文化建設正是凝聚團隊精神、增強核心競爭力的重要手段。
2、江西省高速公路集團企業建設的現狀與問題分析
2.1江西省高速公路集團企業文化現狀
2.1.1核心層面
公司確立了 “以路為家，勤勉敬業，追求卓越，共鑄和諧”的企業精神，以“紅色”領航，“綠色”，“金色”服務為文化理念，以“司乘提供全程服務、為員工搭建廣闊舞臺、為社會創造最佳效益”為公司宗旨，“ 安全暢通，增益增效”的企業使命，“奮斗創造未來 ”的企業價值觀，“深入實施精細化管理，努力爭創科學管理樣板路，全面建設文明服務品牌路，精心打造綠色生態示范路”的企業愿望。
2.1.2中間層面
企業文化的中間層面就是公司的制度文化和行為文化。在制度層面公司制定了一系列制度，策劃相關機構，以保證企業文化的貫徹執行，逐步建立了各項規章制度。在管理制度上，公司以“規范管理年、服務基層年、成效顯現年”活動為主線，不斷完善管理章程。
在行為層面，為提高員工思想政治，公司扎實開展黨的群眾路線教育；為了豐富職工的文化生活，如江西高速攝協和泰和管理中心在井岡山站聯合開展“映山紅杯”江西高速風采攝影采風活動等。
2.1.3表層
第一，抓好道路保暢，服務保障有了新提升。全面展以橋梁為重點的安全隱患排查治理，隱患整改率達到99%，無重大安全責任事故發生。進一步規范服務區管理工作，提升職工服務水平。如為全面提升所站收費管理專業化水平，提高收費人員的業務綜合素質，吉安西管理所開展了映山紅杯”收費崗位大比武、大練兵技能競賽。
2.2江西省高速公路集團企業文化建設中存在的問題及原因分析
2.2.1精神層面
一是企業文化宗旨認知不足。公司員工對公司宗旨的內容認識模糊，對企業文化建設的重要性認識不足，并且認為企業文化建設與自己無關，只不過是一個口號而已。二是一些單位將企業文化建設同思想政治工作混為一體，認為文化建設就是協助單位搞好黨政思想工作，或是混同于精神文明建設，認為文化建設就是搞文化活動，唱贊歌；三是公司個別單位沒有建立企業文化長效機制，很少規劃公司長遠目標。
2.2.2制度層面
第一，企業文化建設貫徹力度不夠。在調研中，很多員工表示企業文化建設工作注重表面化，只重視在領導講話或在大會上不斷提及企業文化建設，但是對于制度的建設，員工的培訓，職業規劃沒有較高重視，沒有把員工學習作為一個考核的目標，不太重視學習過程與學習成果的交流。
第二，溝通渠道不暢。在調研中，不少員工表示在工作中遇到問題很難向上級及時反映，或是在工作中遇到不同意見不能很好的同上級討論，發表自己的意見。
2.2.3物質層面
企業文化建設內容趨同。企業文化沒有反映公司自身的特點，雖然同屬交通行業，但是與不少同類企業文化建設內容大同小異，缺乏自身個性，本地區的特色。同時公司各部門沒有在公司精神的引領下，協同行動，相互借鑒，相互學習，共同發掘屬于“江西高速”的企業文化。
3、江西省高速公路集團企業建設的對策
3.1優化企業制度的設計
在進行現有制度與文化理念的整合時，首先把握現存制度和企業理念的主題思想，然后比照兩者是否一致，若完全契合，則此制度就應鞏固和發揚光大，否則進入制度的修訂程序。深入一步找出問題的所在，是表述不準確，還是考慮不周到，亦或是根本上就背離了企業文化。針對不同的緣由，確定相應的改進措施，接下來將修訂后的制度公布于眾，調查員工的反應，不斷修正，直至員工表示接納，此制度便正式出臺。
3.2提升物質文化的水平
企業文化的形成反過來又會推進生產建設和經營管理工作的不斷提升，促進企業的持續健康發展。物質文化表現在高速公路建設與管理的工作活動場所、路容路貌、站容站貌等建設。江西省高速高速集團可在此方面做了大量工作，如聘請專業策劃機構對企業形象和外顯文化進行設計，以企業標志、企業名稱、專用字體、專用色為基礎，向企業內部的辦公用品、品牌、旗幟、員工制服等方面全方位輻射，形成一套完整的視覺識別系統，不僅收到令人耳目一新的效果，而且可對物質文化的理念傳播功能重新強化和整合，在社會公眾心目中樹立了良好的企業形象，增強企業的知名度和美譽度。
3.3提供企業文化建設的組織和實施保障
一是要建立江西省高速公路集團企業文化的常設組織。該機構的職能應該包括：編制、實施、檢查、完善文化發展規劃；全面導入形象識別系統，負責 CIS 的宣傳貫徹、培訓和指導；協助人事部門進行員工行為規范的訓練及檢查工作，負責員工意見箱的設置并收集、整理和傳達意見；組織與外界的文化交流工作；策劃、制定、完善企業文化活動項目及規范程序；負責企業內部報刊、BBS 等的編辦工作。
二是要建立保障機制。設立企業文建設專項經費，加大企業文化建設軟硬件的投入，為企業文化建設提供必要的資金支持和物質保障。同時各單位要充分利用現有員工文化娛樂健身設施，并在公司的統一部署下因地制宜地開展企業文化活動，努力挖掘文化資源，廣泛宣傳企業文化核心理念，營造濃厚的文化氛圍，從而讓員工在活動中身體力行，潛移默化地形成共識。
4、結束語
高速公路企業文化建設是中國特色社會主義文化建設的一個方面。它既能把企業全體成員的思想和行為引導到企業確定的文化態勢和目標上來，又能對企業的發展方向和價值取向起導向作用；既能起到凝聚人心和鼓舞斗志的作用，又能使企業全體成員形成昂揚向上、開拓進取的主流精神。
參考文獻：
[1]李建華， 劉霞.現代企業文化理論與實務[M] .機械工業出版社， 2012
論文摘要:企業文化作為一套個性化的符號體系，只有通過傳播才能實現意義符號對人的精神塑造和行為指引。企業文化傳播具有傳播形式迭加效果倍增律、傳播場共振律、傳播對象擴散律、傳播行為模仿律、傳播程度與企業文化風格關聯律以及傳播主體與受眾對立統一律，在企業文化傳播實踐中認識和掌握這些規律，有助于實現傳播效果的最大化。
1企業文化傳播形式迭加效果倍增律
企業文化傳播形式的有機組合和迭加，帶來的不僅是傳播效果量的迭加，而是質的倍增.企業文化傳播方式迭加是一個無限制的擴大過程，在一定范圍內，能夠優化企業文化的傳播方式，使得傳播所產生的價值能量呈幾何極增大。建立企業文化傳播模式，是遵循這一傳播規律的最好表現。通過傳播模式，把各種不同的傳播形式有機組合起來，發揮各自的優點，形成傳播形式的迭加，就能確保企業文化傳播效果的最大化。比如，企業文化開放式公域傳播模式，以展覽形式為中心，迭加了培訓講座、文娛活動、影視展播、歌曲舞蹈、儀式典禮等多種傳播形式，取得了倍增的傳播效果。其中，展覽采用了多種形式，主要有圖文資料、視聽影像、文藝活動、教育講座、實物展示等，以滿足不同人群的審美、知識追求、娛樂等需求。圖文資料包括各參展企業精心設計的展板展示，以及室內展廳陳列的300余件精美書法、繪畫、攝影作品。展覽主辦方還編寫了相關宣傳材料，分期向公眾免費贈送。有的企業專門拍攝了企業文化專題片，在展示現場循環播放，聲像影片讓觀眾更為直觀地體會企業的文化，增強了傳播的有效性。主辦方在展覽同時，舉辦了3場企業文化專題講座，邀請著名專家深度剖析企業文化，成功企業家介紹優秀企業文化建設經驗等，提升了公眾和企業家對企業文化的理性認識。主辦方還組織了數場文藝演出，用員工自編、自導、自演的節目展示企業文化。歌曲、小品、舞蹈、詩歌、樂曲等豐富多彩的節目，利用大眾喜聞樂見的表現形式進行企業文化傳播。
2企業文化傳播場共振律
根據布迪厄(Pierre Bourdieu)的“場域”理論，在社會文化場之下，企業內部還具有自己相對獨立的文化場。現代工業社會，企業成為社會經濟的基本細胞，是社會經濟文化發展的主要推動力量。社會發展的基本規律表明，社會的經濟基礎決定了上層建筑的產生、性質和變革，由于企業作為社會生產力發展的核心動力，企業的生產力狀況，代表了整個社會生產力狀況，所以它所蘊育的企業文化對社會文化具有直接的影響力。反過來，由于企業文化屬于社會亞文化范疇，社會文化的面貌又會對企業文化的建構產生影響，中華民族優良的社會文化道德傳統，有助于形成健康積極的企業文化，而某些拜金、功利、欺詐的社會不良風氣，則會對企業文化的形成產生不利影響。企業是一個天然的耗散結構，需要不斷地與外界進行信息能量交換，必然包含文化信息的輸人輸出，企業文化場與社會文化場具有本質的內在聯系，具備潛在的共振效應，如果運用得當就能產生出巨大的能量。借助企業文化的對外傳播，使企業內的企業文化場與企業外的社會文化場，有機結合起來，形成交叉范圍內的共同場，實現傳播場域的共振效應，促進兩個不同文化場之間的良性循環交流，發揮企業文化傳播的最大效果。
3企業文化傳播對象擴散律
早期的企業文化傳播對象，僅僅集中于企業內部的少數高層管理人員和技術骨干。隨著文化時代的全面到來，實施先進的企業文化管理成為企業現代管理方式調整的趨勢，客觀上要求企業必須以全體員工為中心，因此，企業文化傳播的對象逐步擴大到全體員工，每一個人都成為企業文化宣傳的對象。生產力的快速發展，社會的不斷進步，物質財富的極大滿足，促使社會大眾和企業家開始重新審視企業的功能和作用，人們開始認識到，企業之所以存在，并不是為了賺錢盈利，而是為了承擔社會的責任，企業擔負著社會使命、經濟使命和文化使命三項歷史重任。企業的社會使命在于塑造社會的面貌;企業的經濟使命在于不斷提高人類的生活水平，為社會創造財富;企業的文化使命在于提高全社會的文化力水平，成為先進文化的代表。由于意識到這三項歷史使命，企業認清自身作為社會構成細胞的重要作用和地位，開始將企業文化的傳播對象，擴展到包括社會全體公眾在內的更廣大范圍，以發揮企業在塑造社會文化面貌等方面的積極作用.
4企業文化傳播行為模仿律
法國社會學家塔爾德認為，模仿是人類的本性，人類所有的行為都是在重復某種東西，客觀意義上講，就是一種模仿。相互模仿的個體所組成群體的綜合就構成了社會，社會最基本的關系是模仿，人們借助模仿而進行信息的交換和文化的傳播。塔爾德提出三種模仿規律，距離律、方向律和插人律。個體在群體中模仿與自己關系密切的人的行為，稱之為距離律;群體中的底層模仿高層，弱勢模仿強勢，稱為方向規律;當存在兩種和兩種以上的互斥行為時，個體選擇一種行為取代別的行為，稱為插人律。企業文化傳播基本遵循模仿律，企業向員工提供所倡導的價值體系及行為模式樣本，供員工參照模仿。如果員工選擇和保持與企業文化標準不同的模仿模式，就會與企業或他人產生對立和沖突，此時，企業就需要借助各種傳播手段，引導員工改變模仿對象，實現與企業的和諧一致。距離律導致企業文化的橫向人際傳播，方向律導致企業文化的縱向正式傳播。在企業文化傳播中，企業必須遵循傳播的行為模仿規律，促使員工、公眾選擇與企業文化一致的模仿行為模式。
5企業文化傳播程度與企業文化風格關聯律
企業文化的傳播推廣程度，不僅取決于企業的重視程度及傳播活動方式的選擇實施，還取決于企業的文化風格。企業風格就是企業的個性特征，日本管理學家上野明認為，“正如每個人都具有自己的個性一樣，企業也有自己的特色或獨特的性格，這些獨體的性格可稱為企業風格。”企業風格是企業文化理念的外在表現，不同的企業具有不同的風格特征，如保守型的企業風格、開拓型的企業風格、張揚型的企業風格、開放型的企業風格、內斂型的企業風格、穩健型的企業風格、活躍型的企業風格、經驗型的企業風格、慎重型的企業風格等，企業風格與企業文化傳播的程度具有較強的關聯性，比如開放型、活躍型的企業風格，表現出強烈的對外擴張性，與企業文化傳播的要求鍥和一致;而內斂型、保守型的企業風格，低調處事，具有較強的文化內傾性，不易主動進行企業文化的擴散傳播。任何類型的企業文化都需要傳播，只有通過傳播才能發揮企業文化的先進管理作用，但是，由于文化風格與傳播程度的關聯律，要求企業在進行文化傳播時，要注意結合自身的企業風格，選擇合適的傳播方式，與企業風格保持一致。
論文摘要：新經濟時代的企業競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業作為傳統型企業要想更好的取得競爭優勢、戰勝競爭對手，必須對其企業文化實施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。
2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。
l企業文化理念的產生與實質
企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、
2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題
2．1文化觀念陳舊、思維模式定化
由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。
2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄
眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。
2．3企業文化建設政工化、部門化
在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。
2．4企業文化建設表面化、口號化
以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。
3煤炭企業文化建設的方向與思路
3．1以“客戶服務至上”為導向
由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。
3．2以“以人為本”為核心
企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。
3．3以構建、完善現代企業制度為支撐
煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。
3．4落實溝通培訓和激勵機制
由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。
3．5以績效考核機制為約束
有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。
3．6以企業與員工“雙贏”為訴求
強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。
4煤炭企業文化再造的具體內容
4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神
一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。
4．2加強煤炭企業安全文化建設
由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。
4．3重新塑造煤炭企業形象
企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。
4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌
高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。
4．5科技文化興煤，創新文化富煤
科技是第一生產力，這一戰略性的指導方針在今天的煤炭企業改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業的改造目標重點是要應用高新技術：比如遙控與自動化技術、加快高產高效礦井建設、推進潔凈技術的產業化。煤炭企業的發展正朝向科技化、數字化、網絡化的方向迅猛發展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業的發展帶來一場新的革命。能源有限、創新無限。煤炭企業不可能永遠靠煤吃飯，大力推進企業創新文化理念的形成是企業可持續化發展的必然選擇。要在企業內形成一種創新生產工藝、創新管理理念、創新發展思路為核心的創新文化體系，為煤炭企業不斷飛躍，添磚加瓦。
論文摘 要：企業文化是一個企業的靈魂，成功的企業必然有強大的企業文化作支撐，今天我們正面臨愈加激烈的全球化競爭，企業不僅要在技術、產品、市場、資本等方面展開競爭，更要形成有競爭力的人文優勢，不斷的通過吸收與融合，使組織進行系統的提升和修正，以適應更加復雜多變的競爭環境并獲得持續的發展空間。
一、企業文化的內涵延伸
企業文化是企業經過長時間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩定性，不易變動。眾多管理學家都認為，一般而言，當人們討論企業文化時，指的是一個組織內個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認為企業文化是員工工作時采取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，并且相當穩定而不易改變；Leisen等人也認為企業文化是眾人共享的價值與信念，有助于個體了解組織的運作，而且能提供個體在企業內的行為規范；Matins則指出企業文化是組織獨有的特質，通過決策過程與規章制度的建立而顯現，它代表著一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成為組織內部具體出來的文化信念。這些假說體現在人際互動的過程，以及態度和行為上。
綜合各種企業文化內涵的表述，可以認為，企業文化已經內化成正式的組織結構與管理風格。我們也可以通過顯性與隱性兩個層面來考察企業的文化特質，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業文化的特質，包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風險容忍度、獎勵制度、績效導向與組織對外部環境適應性高低等因素來考量企業所具備的文化傾向為何；而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業文化特質的因素，包括員工共享的價值觀、規范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行為與態度上的文化假定。
二、文化類型與變革活動
不同企業文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態度與行為規范上都有著不同的要求與標準。這些影響充分體現在組織成員個人的特質、可容許的模糊程度、職能設計與文化氛圍等層面上，進而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產生顯著的效果。Harris也認為文化的影響會體現在個人管理風格中，比如方案決策的制定、對風險與競爭的態度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業與日本企業管理風格上的差異后，提出了官僚、技術與管理三種文化類型。Williams則進一步針對企業文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動成效進行研究，結果發現，如果組織的員工發現團隊行為與企業文化中的價值觀、信念或基本的假設相抵觸，將會引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰企業長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設計合適的導入策略。
許多專家學者都指出企業在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業文化的類型是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態度與行為準則深刻結合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產品開發策略上會產生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業文化對組織建構的直接效益并不高，但是，它絕對是一個長效指標。
在Ruppel和Harrington的研究中，更進一步將組織面對轉型時，成員改變其價值觀與信念的難易度，以及組織對外部環境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類型，即：發展文化、理性文化、層級文化和團隊文化四類。他們認為，發展文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則；理性文化下的組織面對轉型的彈性低，但對外部環境變遷的敏感度高，組織現有的架構呈現出一個高凝聚力的效果，通過既有的組織結構回應環境的挑戰；層級文化下阻滯面對轉型的彈性低，對外部環境變遷的敏感度也很低。組織不將環境視為一個會顯著影響經營成效的因素，管理者的重大責任就是強調績效、強調制式化的工作內容；團隊文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運行良好的組織心痛，不會輕易變更，但是卻鼓勵員工間的合作關系。
三、企業文化與創新機制
隨著時代變化，企業要求生存，勢必要不斷追求進步，創新求變，創新機制必須足夠強大，才能有成功的機會。這就意味著，企業組織必須能快速適應外在環境的變化，并通過信息科技來強化內外部資源整合的能力，這就是所謂的動態能力說。
Matsuno針對企業文化、市場占有率與新產品投入/回收率之間的關系進行的研究結果顯示，當組織越傾向集權化組織結構時，因為市場導入文化的特質被抑制，使得市場占有率與新產品投入/回收率就會明顯下降。不過，在2002年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化類型也可以經由開放性的領導風格而降低它對經營成效的負面效應。在Jassawalla與Sashittal2002年針對企業文化對組織新產品創新策略與成效的研究中，則進一步從企業文化的顯性與隱性兩個層面提出創新機制的導向：
Ruppel與Harrington進一步認為，從不可觀察的層面來看，組織隱性的價值觀與信念必須傾向開放、誠懇與真誠的人格特質，從可觀察的層面來看，組織顯性的行為表征必須通過完善與健全的授權制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動自發地建構知識分享與交流的基本假設，強化自己的知識能力與市場敏感度。因此，他們從成員價值觀與信念轉變的彈性，以及組織對外部環境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類型。根據相關研究證實，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創新的提升越有幫助。
從以上的分析可見，創新機制就是指組織內部授權制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團隊合作的融洽度，以及組織對外部環境變化的敏感度等問題的整合，從企業文化的外顯性因素的層面來看，它會體現在員工自主性、組織集權化程度、團隊合作與知識分享程度等問題上；從內隱性因素的層面來看，它會隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環境的敏感度與員工本身的人格特質內。
四、企業文化與領導風格
創新機制被重視企業文化發展的組織日益重視，但是要如何落實則需要領導者充分的決心與毅力。從管理學理論的角度來看，領導功能是管理者運用的最具藝術性的指標，那是一種影響他人的力量，融合了權威、尊重與信任等因素。Roger1995年認為領導者的人格特質對變革的態度、反應及行為都會影響組織內部創新擴散的成效，這回體現在組織集權化的程度、正式化的程度、內部資訊的流通性、對投入資源的態度上，另外，領導者在連接組織內外部環境的開放程度等也會塑造成員看待變革的行為指標。因此，從團隊的角度來看，領導就是通過對成員言行的影響力，來引導成員努力的方向，使其同心協力奔赴目標的過程。
綜合以上的探討與歸納，我們認為，管理者本身對創新求勝的積極態度，在面對內外部環境變動時，也能以開放、互動與學習的態度去面對，努力讓自己成為該領域中的佼佼者，同時也能在組織中發揮自己的企業家精神，鼓勵成員都能勇于創新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領導風格。所謂領導風格就是指管理者激勵部屬以及協調成員的態度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于激勵與引導員工的行為朝組織目標的方向前進。所謂開放性就是強調管理者本身對創新求勝的積極態度，以及不斷吸收新知的學習精神，在面對內外部環境的變化時，能以開放、互動與學習的心態去調整自己。
最后必須指出的是，我們對企業文化的思考也是開放的，這將是一個總結前人經驗而不斷探索和修正的過程，針對相關問題的研究將持續不斷地深入下去。
【關鍵詞】 中國文化; 會計文化; 建設路徑
中圖分類號：F230 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）05-0131-03
會計文化作為會計行業價值系統的主體，無論是對會計準則、制度建設的導向，還是對會計人員隊伍建設的影響，都是從最為根本的思想層面發揮作用的。雖然在日常會計工作中看不到會計文化所發揮的直接作用，但一旦會計文化建設出現偏差，其潛移默化的影響將是極為巨大的，可能導致的損失也將是我們所不能接受的。會計準則的國際化趨同引入了大量西方做法，造成同自身工作的實際需要不相適應;會計人員“三觀”受到極大沖擊，一味要求西方寬松的工作環境而忽視了自身工作質量建設的不足;會計報告的披露程度越來越高，一味要求會計信息的透明化，卻沒做好配套的內部控制措施;文化的影響力可見一斑。面對如此眾多影響因素的干擾，該作出如何的路徑選擇方能打牢會計行業的根基，使得會計工作的方方面面在文化的引導下健康持續發展呢？橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，本文認為中國會計文化建設路徑應是：傳承與弘揚。
一、中國會計文化建設的目標
每一個工程在開工建設之前都會將建設要求、建設思路繪入工程的藍圖中去，并以其作為后續工程建設每一步的基本依據。中國會計文化的建設亦是如此，建設目標就是這張“藍圖”，要想不偏不倚地走好我們所選擇的建設路徑，實現好對中國會計文化的傳承與弘揚，并進一步發展會計文化，我們必須首先明確中國會計文化建設的目標。
（一）堅持繼承與創新，構建適合國情的會計文化發展模式
會計作為記錄經濟業務的信息系統，受文化的影響，所輸出的信息將會呈現不一樣的特性。例如西方文化崇尚進取，偏好對未知事物的探索，因而其會計系統特別重視信息的決策有用性;而中國文化則推崇中庸之道，偏好對已有事物的解釋分析，會計信息自然而然更加強調信息的可靠性。雖然基礎的業務數據是相同的，然而不同的會計處理手段所輸出的會計信息是不一致的。從環境的角度來看，兩種信息的輸出都是在這一階段最能滿足管理者需要的。
由此看來，會計文化的建設路徑應符合其所處環境的選擇，也就是要構建適合我國國情的會計文化發展模式。什么樣的會計文化發展模式是符合當前中國國情的呢，細化來說包括以下幾個方面的要求。首先，應以社會主義核心價值觀為根本樹立會計價值觀，建設會計精神文化。會計文化的影響力歸根到底源于會計工作者在會計工作中所做的不同的職業判斷，會計工作者只有樹立起符合社會主流的核心價值觀，方能在每次作出決斷時，堅持原則，不偏不倚。其次，應以我國的經濟發展形勢為基礎改進會計工作方法，建設會計制度文化。會計制度是會計從業者行為的準繩，是國家宏觀經濟政策于會計工作中的體現，因而建設會計制度文化必須以適應國家的經濟環境為出發點，才能讓會計制度不僅便于會計工作的開展，也符合國家經濟發展的需要。再次，應以中國傳統道德觀為指引規范會計行為，建設會計行為文化。每一筆經濟業務的核算都有著不同的方法，并且最終會對會計賬目收入、利潤等諸多因素產生影響。隨著中國會計準則轉向以原則為牽引，會計從業者在工作中的選擇判斷就不再有剛性的制度規范，因而將傳統道德觀念中是非取舍融入會計行為文化的建設中去將對會計從業者的職業判斷產生巨大的積極作用，為會計信息的可靠性打下堅實基礎。最后，應以文化傳承的理念為牽引豐富文化載體，建設會計物質文化。中華文化傳承了五千年而未間斷，可見我國素來重視文化的傳承。然而文化是無形的，必須通過一定的載體才能夠得以傳承和發展，因而會計文化的發展不能僅僅止步于精神層面，建設適合我國國情的會計文化，還需要豐富會計文化載體，同步發展建設會計制度文化。
（二）傳承與發展中國傳統文化，建立中國獨立的會計文化
傳統一詞出自于《后漢書?東夷傳?倭》，指的是世代的精神、制度、風俗、藝術等，可見傳統一詞的根源就來自于對文化的傳承。中國傳統文化在五千多年的代代傳承中已然形成了區別于其他民族文化的鮮明特點，塑造了中國人獨特的個性，并且在社會的方方面面影響著每個人的行為。中國會計文化服務于中國經濟社會，就必須扎根于中國傳統文化之中，汲取中國傳統文化的思想精髓，方能在當前大量不同文化思想碰撞的洪流中，保持自身的文化血脈，發展出獨有的特性。
當前傳統文化對會計文化的影響還僅僅局限于對人行為道德的教化，無法將傳統文化的思想精髓融入到會計文化的發展中。因而，對于中國傳統文化的繼承與發展，我們要更多把傳統文化的思想觀念運用到會計理論、規范乃至工作中去，真正發展出具有中國文化內涵的會計文化。
（三）挖掘與整理中國會計文化，豐富中國會計文化的內涵
從歷史的發展來看，中國會計文化的發展起始于西周時期，“單式簿記”的萌芽以及鐘鼎文的創造為會計文化的萌芽提供了條件。唐代是中國經濟社會最為繁榮的階段，此時會計單式記賬方法已趨于完善，會計法規建設也十分健全，從物質、精神、制度、行為多個方面促進了會計文化的飛速發展。宋、明、清時期，“會計錄”的出現表明對會計進行科目劃分簡化的會計處理思想已然逐步完善。中國近現代雖然引進了西方的借貸記賬方法，但中國會計文化并未停止發展，以徐永祚為代表的改革派保存中式簿記的核算方法，吸收西方記賬方法的優點，將單式簿記改良為復式簿記，該方法得到了廣泛的應用，對中國會計產生了深遠的影響。
從中國會計的發展來看，中國會計文化有著極為豐厚的底蘊。無論是遺留的會計賬簿、算盤、交子等物質文化，還是從單式記賬發展到復式記賬的發展歷程的思想精華，中國會計文化本身有著太多值得我們去了解和學習的地方。然而當今，中國會計的發展一味追崇西方做法，忽視了對自身優勢的發掘，長此以往，必然是邯鄲學步，無法立足。因此，我們要更多地去挖掘與整理優秀的中國會計文化，并以此豐富中國會計文化的內涵。
（四）宣傳與推廣中國會計文化，弘揚中國獨特的會計精神
任何優秀的文化如果缺少受眾，無法發揮出其在特定領域所獨有的影響力，就必然會被淘汰。會計文化亦是如此，會計文化來源于會計在長期發展中物質、精神、制度等諸多方面的積累，通過人們的總結與發展形成了其獨有的會計精神。然而其影響力來自于廣大會計人員發自內心的認同，缺少宣傳與推廣，必然會給會計文化的推廣帶來極大的阻礙。
文化的力量在于其對廣大受眾潛移默化的影響，發展中國會計文化不僅要注重自身內涵的豐富，也得發展外在的傳播手段。當今高度發達的信息傳媒為文化傳播提供了極為有利的條件，會計文化應抓住這個契機，發揮其特有的文化親和力，擴大其覆蓋范圍，培養出一批“粉絲”，進而以此為基點影響會計行業的方方面面。物質終會被磨滅，然而精神的力量卻是永存的。會計文化的發展就應該緊抓這一核心，發揮其影響力，弘揚中國獨特的會計精神。
二、中國會計文化建設的影響因素
經濟越發展，會計越重要。在經濟社會高速發展的今天，中國會計已然在眾多行業中有了一個相當高的地位。然而會計文化的發展卻并不像會計本身那樣欣欣向榮，究其原因，在于會計文化無法產生直觀的經濟效益，無法對企業的建設產生激勵作用，長此以往，就造成了企業對會計文化建設的輕視，并形成了一系列的連鎖反應，從多個方面減緩了會計文化的發展。為了掃清會計文化建設過程中的障礙，本文從四個方面分析了中國會計文化建設的影響因素。
（一）思想重視程度不夠，減弱了會計文化建設力度
任何一項建設工程，都是以思想為先導的，思想重視程度不夠，必然造成領導引領無方向，成員實踐不積極。而這一點，也是影響當前會計文化建設的最為重要的因素。首先，企業的生產運作最根本的是要創造利潤，而會計工作在其中起著核算數據、監督資金流動、提供經濟信息等許多實踐性相當強的作用，因而會計文化由于其影響的外在表現不容易被感知，無法得到管理者的重視，這就造成了會計文化建設無力的一個首要影響因素。其次由于西方經濟學理念的沖擊，企業對人性的看法越來越趨向于“唯利觀”，而文化所注重的以文化人的思想高度的教化方法被棄之一邊，思想觀念的西化也讓對會計文化的建設需求難以深入人心。由此可見，當前會計文化對企業的影響力極為微弱，由此而導致的思想重視不夠必將進一步削弱會計文化在企業會計工作中的地位，由此產生的惡性循環將極大阻礙會計文化的發展。
（二）會計人員素質良莠不齊，減慢了會計文化建設速度
會計文化是一種軟實力，是會計的靈魂、根基，決定著會計發展的方向，是影響會計人員世界觀、人生觀、價值觀的“總開關”，無形中能夠改變會計人員的認知與行為。反過來，會計人員既是會計工作的參與者，又是會計工作改革的策劃者、推動者，是決定會計文化發展走向的關鍵性因素。二者是相互促進、相互制約的關系，必須相互配合，才能實現共同提高。然而當前會計人才隊伍良莠不齊，對會計文化的建設產生了極大的影響。一方面，大量基層會計人員存在著文化水平不高的問題，在會計文化的建設上缺少好的經驗做法，其自身也無法提出好的建設想法。另一方面，許多會計人員本身不注重自身修養的提升，將會計文化視作會計工作的“調味品”，不去主動地認識與學習，更不用提參與會計文化的建設了。
（三）會計文化獨立不足，降低了會計文化建設認同
最早會計界開始關注會計和文化之間的關系主要源于西方學者對企業文化研究的盛行，因而一直以來會計文化的研究在很大程度上受企業文化研究的影響。雖然企業文化的建設為會計文化提供了借鑒，但是同時也使會計文化出現了獨立性不足的弊端。
隨著企業的發展壯大，越來越多的企業意識到了文化在企業建設中的重要性，并紛紛開始了企業文化的建設。例如海爾所提出的海爾精神“敬業報國，追求卓越”，聯想提出的聯想之道“說到做到，盡心盡力”，然而這些文化思想核心都指向企業的管理與用戶的體驗，少有涉及企業內部會計人員的文化理念。許多管理者認為會計人員作為企業的一員，踐行企業文化就好，沒有必要再去建設會計文化。這種思想是極為錯誤的，會計作為企業管理極為重要的一部分，不僅要對企業所有的經濟事項進行反映與監督，并且要通過一定的會計處理方法，將這些收集到的經濟數據轉化為信息，為管理者的決策提供依據，會計人員負責對企業的經濟事項進行管理并且在很多時候要以自身理解作出職業判斷，這一點同企業其他職工是十分不同的。由此可見，企業文化是無法全面涵蓋會計文化內涵的，會計文化的建設不能作為企業文化的附屬品而存在，必須增強自身的獨立性，進而提高企業對會計文化建設的認同感。
（四）會計文化影響力低，阻擋了走向國際化的步伐
黨的十七屆六中全會提出的“文化強國”戰略旨在提升中國的文化軟實力，加大文化輸出，提升中國文化在世界范圍內的影響力。會計文化亦是如此，要想實現中國會計走向國際化，得到世界各國的真正認同，僅僅做到準則的國際化趨同是不夠的，必須輸出自身特色鮮明的文化理念，提高自身的文化影響力，中國會計才有可能在國際上立足。
然而，當前我國在會計文化的建設方面十分不足，對會計文化的討論大多還局限于書面，這就導致了會計無法借助文化的影響力實現進一步的發展，極大地阻礙了會計國際化的步伐。
三、中國會計文化建設路徑選擇：傳承與弘揚
會計文化既是一種行業文化，也是一種地域文化，由于民族性格、觀念習俗、思維結構，地域和經濟發展水平的差異，形成了多元的國家會計文化。中國會計文化就是會計文化同中國特有的民族性格、思維方式相結合而形成的文化產物。建設中國會計文化，需要結合其地域特點，以傳承民族傳統為基礎，實現內容的豐富;以吸收新興文化的優勢為助力，推動會計文化創新發展;以其他行業文化發展為借鑒，不斷優化自身結構;總的來說就是傳承與弘揚。
（一）注重傳統文化與現代文化的結合與創新
會計文化的傳承是指會計文化在一代會計人與另一代會計人之間的傳遞和繼承的現象。傳承之間就難免會出現兩代不同的文化理念的沖突和碰撞，所以對會計文化進行傳承首先要注重傳統文化與現代文化的結合與創新。
中國傳統文化是中華文明演化而匯集成的一種反映民族特質和風貌的民族文化，其主體內容可以概括為：天人合一、禮制精神、以人為本以及剛健有為。中國現代文化則是改革開放以來，隨著西方思想的進入，中西文化交融而形成的一種新興的價值和觀念體系，不僅有著對傳統文化精髓的繼承，更有著適應新時展的多元形態。那么在建設會計文化的過程中，如何協調好二者的關系，在結合二者的基礎上，實現在會計文化建設中的二次發展與創新呢？本文認為可以將傳統文化與現代文化共有的價值理念作為切入點，實現二者的融合。雖然中國現代文化有著多元的文化形態，以及多樣的文化表現形式，但其許多文化理念還是植根于中國傳統文化的，例如朱■基為會計學院所寫的校訓“誠信為本，操守為重，遵循準則，不做假賬”就同《管子》一書中“明法審數”、“崇尚節用”等思想有異曲同工之妙。對中國傳統思想研究的越多就能越好地感受到它在現代社會生活中許多文化現象里的表現，也可以通過這個方法實現在會計文化建設中傳統文化同現代文化的融合與再次發展。
（二）注重中國文化與西方文化的結合與創新
隨著經濟發展的全球化，記錄經濟事項的會計工作必然隨之改變以適應國際貿易的需求。然而，制度與規則的改變僅僅只是會計行業變化的冰山一角，會計行業變化更多地來自與國內會計不一樣的核算理念的沖擊，也就是西方文化在會計工作中的體現。因而，在中國會計文化的建設過程中，我們必須將西方文化的影響這一關鍵因素納入到關注的范圍中來，并嘗試通過吸收西方文化的精髓，來推動中國會計文化的發展與創新。
西方文化具有以下特征：強調職業精神和職業主義，偏重靈活性，傾向于激進主義，強調信息透明公開。雖然這些文化特征同中國許多傳統觀念差異性十分巨大，似乎很難實現同中國文化的結合，但是通過研究不同文化之間的差異性以及融合時可能產生的相互作用，在研究會計文化的建設問題上我們就能更好地探討本土會計文化中存在的不足，從而揚棄不適應時展的舊文化。西方文化同中國文化結合最為關鍵的就是研究二者在會計工作中所提倡的不一樣的理念，并通過這些不同的工作方式在實際事項中所發揮的不同效果來研究哪些理念是真正適應當前經濟社會發展的，進而找到中國會計文化在建設中哪些方面存在不足，哪些地方需要堅持。對西方文化的融合，更多的是給中國會計文化的發展提供一面明鏡，讓中國會計文化在發展中有一個對照，避免鉆入文化發展的“牛角尖”。
（三）注重會計文化與行業文化的結合與創新
隨著商業的不斷發展，企業規模的不斷增大，越來越多“巨無霸”級的跨海集團讓人們交易的范圍從家門口走向了全世界。隨著經濟的發展，會計的觸角已經延伸到幾乎與交易相關的每一個領域，無論是同信息技術結合所帶來的自身的信息化轉型，還是同環境、人力資源結合所產生的新興學科，都讓會計的發展顯現出勃勃生機。
行業之間的交流帶來的思想碰撞，亦是會計文化建設內容中不可或缺的一部分。首先，從自身來看，當前會計工作的信息化已然發展到了一定的水平，ERP等會計信息系統將企業財務管理的效率提高了一個等級，信息化的理念已然成為會計工作中不可或缺的一部分。在會計文化的建設過程中，必須考慮到當前會計工作信息化的性質，將業務集成、信息資源規劃等先進的思想納入到建設工程中來。其次，從會計同其他行業的融合發展來看，不同行業在交易的過程都有著自己的一套規則，這個規則亦是其行業文化的表現。會計在不同行業中應根據每個行業的特點選取不同的核算方法，以期達到真實可靠計量、記錄經濟業務的目標，這就需要會計人員對不同行業的文化有所了解，從最根本的地方去挖掘不同行業間規則的區別。通過對行業文化的學習，會計人員能夠更好地為會計在不同行業的發展提供助力，更能增加會計文化的行業適應力，為會計文化的發展提供一片廣闊的天地。
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論文關鍵詞：校園文化 構建 高職院校
論文摘要：高等職業教育作為高等教育的一個類型，在高教事業中占有重要地位。高職院校校園文化的建設對其發展具有重要影響，在辦學過程中，校園文化建設取得了一定的成果，但還不能滿足新形勢新任務的需求。對高職院校校園文化建設的必要性和現狀進行了分析，對高職院校校園文化建設的途徑進行了闡釋。
高等職業教育是我國高等教育的一個類型，在我國實施高等教育“大眾化”的進程中做出了積極貢獻。同時高等職業教育又是一個新生事物，與普通高等教育相比又有其特殊性。高職院校校園文化的建設，影響著高等職業教育的長遠發展。然而目前大部分高職院校的校園文化建設幾乎是本科院校文化建設的“翻版”，忽視了職業教育作為一種教育類型的特征，從而也就失去了職業教育作為一種教育類型的文化特色。
一、高職院校校園文化建設的必要性
校園文化是指學校在發展過程中長期積淀形成的、以校園人（學校管理者和廣大師生員工）為主體不斷創造并共享的校園精神和物質文化的總稱。它包括師生員工的價值取向、精神境界、思維方式、行為準則，包括學校的傳統習慣、校園風貌和文化氛圍的活動形式及一定的物質形態。高職院校校園文化是校園文化的一個下位概念，它是基于高等職業教育這一特定教育類型，由高職院校的校園人在學校發展過程中創造的校園精神和物質文化的總稱[1]。
作為一種無形的精神財富，校園文化不能直觀的以物質形態表現高職校園的綜合實力，但是它可以通過潛移默化的影響對人的成長、發展產生規范性和激勵性的作用。校園文化的主體是全體學生、教師、管理者和員工，當個體言行、思想與校園文化所主導的目標、價值觀念產生差異時，就會受到校園文化主體的有形或無形壓力而受到約束，從而修正個人的言行，加強思想修養，自覺融入到群體之中。校園文化的核心——校園精神，會激發每個師生員工在內心產生一種激昂的情緒、積極進取的心態，這種心態可能轉變為學生的個性品質而影響其一生[2]。同時，作為培養生產、建設、管理、服務一線的高素質、高技能人才的高職院校，在重視培養學生技能的同時，還要加強人文素養的教育，通過豐富多彩的理論熏陶和文化滋養，讓學生學會正確處理理論和實踐的關系，使學生自主學習能力不斷提高，持續發展能力不斷增強。在校園文化氛圍的熏陶下，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，為其今后的持續發展奠定堅實的基礎。高職院校的發展通過培養合格的人才贏得社會信譽和支持，具有先進特征的高職院校校園文化必定具有較強的親和力，這種親和力不僅表現在校園之內，還會表現在校友與學院、校友與校友之間的親密關系以及學校與企業之間緊密聯系上，為高職院校的發展創造良好的社會環境。并且，高等職業教育發展已從規模擴張轉為內涵發展和特色發展，具有鮮明的辦學特色將是今后高職院校競爭的焦點。學校特色屬于校園文化建設的范疇，不可能一蹴而就，需要經過長期積淀才能形成，因此只有重視校園文化建設，注意將辦學理念與學校的歷史傳統、發展狀況、專業特點和服務面向等緊密結合，才能以校園文化為依托創造出真正的“特色”。
二、高職院校校園文化建設的現狀
近年來，隨著我國高等職業技術教育的迅速發展，尤其是高職院校擴招和網絡技術的普及，校園文化建設逐步得到了領導和廣大師生員工的重視，物質文化、制度文化、精神文化等在原有的基礎上取得了新的進展，在高等職業教育的快速發展的過程中作用初步顯現。但高職院校校園文化建設還不能滿足高等職業教育新形勢發展的需要，在加強校園文化建設的同時也出現了一些新的問題。
（一）重視辦學條件的改善，忽視校園文化建設
近幾年，高職院校加大投入，辦學條件得到了顯著改善，同時一部分高職院校開始重視校園文化建設。由于缺乏整體的規劃和系統的研究，一部分高職院校在校園文化建設過程中，只是關注校園面積、校舍擴建、實訓基地的建設和辦學效益，著眼于可見的實體文化，例如，修建氣勢宏偉的圖書館、耗資巨大的人工湖、寬敞明亮的教室、多功能的活動中心等等，而非物質的的精神文化、制度文化、課程文化等卻被忽視了。結果，校園里只是增加了物質化的大樓大廈，卻缺乏了校園里能使人潛移默化的精神熏陶。國內名校清華大學和北京大學經過歷史蒼桑，分別形成了“自強不息，厚德載物”、和“愛國，進步，民主，科學”等文化理念，并且深入人心，體現了各自的校園文化特色，起到了統一思想，凝聚力量，鼓舞精神，規范行為，指導辦學的重要作用。高職院校形成這樣的校園文化需要準確定位，科學規劃，系統實施，整體推進[3]。
（二）高職校園文化建設未能體現高職特色
高職院校生源來自高中畢業生、對口升學學生、初中畢業生，這些學生大都經過升學挫折存在自卑心理，部分學生生活態度不端正、學習主動性差、社交能力不強，害怕走向社會。目前用人單位普遍看重學生實際能力和團隊意識，高職學生中存在的行為問題成為校園文化建設中的難題。學生缺乏吃苦耐勞的行為品質，是學生擇業難的主觀因素之一。部分大學生不誠信的行為時有發生，職業道德有待加強。校園文體活動較多，專業社團活動和技能競賽較少；教育指導學生職業生涯規劃不到位，學生的職業理想和職業目標模糊，與企業的實際需要存在一定差距，高職校園文化建設未能體現高職特色。
（三）高職院校校園文化與企業文化的聯系不緊密
近年來，高職院校與企業聯系比較密切，但主要強調提高學生技能水平，忽視了學生作為未來職業人所具備的綜合素質。高職教育培養“下的去，用的上，留的住”的適應企業需要的高素質人才。但是不少學生還不習慣于這要求。在就業競爭日益激烈的局面下，學生角色不能很快轉變為企業員工的角色，導致畢業與就業的磨合期變長，不適應就業市場的需求。究其原因，是目前高職院校在校園文化建設中缺乏和企業文化的交融和對接[4]。
（四）高職院校的校園文化與區域文化聯系不緊密
服務區域經濟社會發展是高職教育的主要任務，高職院校校園文化與當地社會主流文化的互動尚不明顯，高職院校的專業設置和校園文化建設沒有跟上區域經濟發展方式轉變和產業結構調整的步伐，沒能更好的服務地方經濟的發展。文化是區域發展的強大的內在驅動力，區域文化與區域經濟發展相互促進。但是目前的高職院校的校園文化建設與區域文化聯系不緊密，區域文化的精神實質還沒有滲透到高職教育教學的各個方面，社會服務能力有待進一步增強。
三、高職院校校園文化建設途徑
校園文化重在建設。高職院校校園文化建設只有通過實實在在地、長期不懈地培育、積累才能“生根發芽”。
（一）準確定位、整體推進是高職院校校園文化建設的基礎。高等職業教育既有高等教育的屬性，同時也具有職業教育的屬性，因此高職院校校園文化建設應同時體現這兩個屬性。高等職業教育相對于中等職業教育，它的校園文建設起點要高，既要通俗，又要高雅。高職院校與本科院校又存在差別，高素質技能型人才是高職教育人才培養的目標，因此要緊緊圍繞“高素質高技能”來做文章，將側重點放在對實踐技能的肯定、職業素質的養成和職業道德弘揚上，與企業文化相結合，構建符合高職院校的特點，適合學生成長成才需要的校園文化。目前，高職院校圍繞經濟社會發展和行業企業需要，培養了一批人才，形成了一定的學校特色。因此，應充分發掘辦學歷史、發展背景、專業設置、社會服務、教學科研開展、制度建設、社團活動等各個要素的內涵，加以提煉，形成符合本校實際，促進發展，激勵進取成才的和諧校園文化[5]。
校園文化建設是一個系統工程，涉及到學校各方面的工作，需要每個部門參與，每一個師生員工都是校園文化的實踐者、創造者和傳播者，這在客觀上要求學校要對校園文化建設實行統一領導和協調。保證校園文化建設與學校其他工作融為一個整體，互相促進；將黨團組織、學生會和學生社團等組織作為校園文化建設的重要力量，充分發揮各組織的優勢和作用。明確校園文化建設的戰略目標、方法和步驟，分解到每個部門，責任到人，保證校園文化建設方向統一，協調發展。
（二）進一步提高管理者綜合素質。搞好校園文化建設，核心是為培養高素質的人才進行服務，需要一批綜合素質高的管理者實施校園文化建設。當前，高職院校已由硬件建設轉向內涵發展，生源開始出現“拐點”，競爭日趨激烈。高職院校的各級管理者必須居安思危，改革創新，完善各項管理制度，調動各方積極性參與人才培養工作。同樣，針對校園文化建設面臨的新形勢，管理者要進一步提高自身綜合素質，使校園文化建設能緊跟學校發展步伐。在各項工作中，管理者要以人為本，正確處理精神物質文化建設、制度文化建設和行為文化建設之間的關系，從促進學校發展和廣大師生的需要出發，努力實施細致、溫馨、人性化的管理，通過善意的引導和剛性、有效的約束，促使學生以文明健康的方式生活并逐漸形成習慣。
（三）構建具有職業特色的校園文化。第一，確立具有職業特色的辦學理念。辦學理念是學校根據自身的辦學條件和時代要求，形成的對辦學有著根本性指導作用的指導思想。只有充分認識高職院校的所肩負的培養任務，兼顧高等性和職業性的特點，形成具有職業特色的辦學理念，準確定位人才培養目標，這樣才能逐步形成具有職業特色的校園文化。第二，培養具有職業特色的優良校風。校風主要包括教風和學風，通過校訓、教風、校風等體現。作為高職院的校訓，應該特別強調“職業素養和職業道德”等內涵，高職院校的教風和學風也應該體現“技能、職業道德、敬業精神、社會責任、誠信”等內容，通過一定時間的積淀，逐步形成具有職業特色的校園文化。第三，培養具有職業特色的學校核心價值觀。學校的核心價值觀要體現社會主義的辦學方向和黨的教育方針，還要體現高職院校的職業特色，要求學生學好專業掌握技能、具有持續發展能力和社會責任感，誠信做人，愛崗敬業、踏實勤奮做好本職工作的價值觀。
（四）促進校園文化與企業文化的融合與互通。校企合作、工學結合是高職院校發展的必由之路，決定了高職院校在校園文化建設過程中必須與企業文化融合互通。校園文化與企業文化存在一定的差異，企業文化側重于經濟價值，以經濟效益作為重要的衡量指標，而校園文化側重于精神價值，為了學生畢業后能盡早融入企業文化，學校要在校園文化建設中盡可能地融合企業文化特色，實現兩種文化的良性對接。一方面，通過學生實習實訓的方式，直接感受企業文化；另一方面，通過社會實踐等形式，讓學生深入行業企業，深入基層，接觸或參與企業的生產與經營活動，領略企業文化的內涵與特點。第三，通過“引企入校”、“校中廠”等方式，將企業文化直接引入學校，影響和熏陶學生。校內實訓基地要完全按企業要求設置崗位，按企業模式進行運行。還要聘請優秀的企業家和專業人員參與教學過程，他們帶來的不僅僅是精湛的專業技能和豐富的實際工作經驗，而且還帶來了企業精神和企業文化，讓學生初步接受企業文化的洗禮，認知企業精神，使學生在濃厚的企業氛圍中盡快成長為職業人[6]。
（五）在拓展社會服務功能中加強與區域文化的聯系。區域經濟發展水平決定了高職教育的規模和發展速度。高職教育的競爭力最終靠的是文化的競爭力。文化是推動區域經濟發展的強大的內在驅動力，文化與經濟的互促化和一體化趨勢越來越明顯。高職院校要通過拓展社會服務功能努力創建符合區域文化發展方向與要求的特色文化，在文化上融入區域。創建適應區域經濟與社會發展的物質文化，注重吸收區域文化的精神實質來滲透到高職教育教學的方方面面，建設獨特的校園制度文化、以價值觀為核心的管理文化，使之成為高職院校發展的靈魂，成為全體學校成員凝聚力的源泉。
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文化是一個國家社會經濟和綜合國力的關鍵體現，在社會建設和經濟發展過程中具有關鍵的地位。群眾文化作為文化的重要組成部分，對和諧社會的構建和人民生活具有直接影響，因此，提高群眾文化輔導水平，可以強化我國人民的綜合素質，豐富人民的業余生活，推動社會和經濟的持續發展，對促進文化繁榮具有重要的作用。本文主要針對提高群眾文化輔導水平對文化發展的意義進行分析和闡述，希望給予我國相關部門以參考和借鑒。
關鍵詞：
群眾文化輔導；文化發展；意義；分析
當前，隨著我國改革開放進程的不斷加快，群眾文化在內容以及形式方面取得了較大的突破和創新，成為我國文化的關鍵形態之一，并且作為一種新興文化，得到民眾的歡迎。群眾文化的地位越重要，我們越要厘清群眾文化和文化整體發展的關系，以此為基礎，推動我國文化的健康以及穩定發展。
一、群眾文化現狀
當前，在我國社會中，群眾文化的表現形式逐漸呈現多樣化，并且在近些年，管理不斷完善，形式和內容更加積極向上。在我國各地都有各種形式的和主題的文化活動，通過廣場舞蹈、民間表演隊、文化廣場以及文化俱樂部的形式開展，成為群眾業余生活的重要組成部分。在各種慶典和傳統節日期間，眾多民間表演會相繼開展，這種民間的草根文化更加符合大眾的需求，貼近我國社會實際，不斷吸引人們加入其中，形成主題鮮明的文化形態。同時，群眾文化也逐漸延伸出一些新興的群眾文化，例如公共文化、校園文化、企業文化以及機關文化等，都呈現出積極向上的精神風貌。
二、提高群眾文化輔導與文化發展
（一）提高群眾文化輔導水平的必然性
當前，隨著我國改革開放政策的不斷深入，外國思潮大量涌入，我國社會各個領域都出現了一定程度的轉變，在文化、政治以及經濟大繁榮的基礎上，人們對文化的理解也逐漸發生轉變，不再僅僅局限于傳統的概念，并且由被動欣賞逐漸向積極參與方面轉變，促使文化體現人文性質。同時，政府也更加支持群眾開展各種文化活動，并且給予群眾文化以充分的重視，將群眾文化與專業文化有機結合，體現了群眾文化和專業文化的密切關系，群眾文化是專業文化滋生的土壤，其是由群眾文化中提煉而得，是其精髓，如果失去群眾文化作為支撐，專業文化也就失去了原本的吸引力和色彩。因此，群眾文化一定要在發展中體現其專業性和活力，與專業文化有機融合，提高輔導水平。對群眾文化實行科學的突破、繼承、發展、創新和引導，是促進群眾文化健康發展的基礎和前提。
（二）提高輔導水平對文化發展的積極影響
群眾文化作為文化發展的關鍵形態之一，其價值體現對文化的整體發展具有直接影響。同時，促進群文發展也是我國構建和諧社會的關鍵途徑，是實現中國夢的捷徑，是社會建設的關鍵內容。因此，群眾文化對我國社會的進步和發展具有積極意義，提高其輔導水平，可以促進群眾文化實現品牌化，對文化發展具有重大意義。
三、提高群文輔導水平對文化發展的意義
（一）提高群眾文化品質
通過提高輔導水平，可以將群眾文化打造成具有當地地域特點的文化品牌，融入當地的風俗風貌以及人文思想，確保群眾文化呈現規律性和組織性，提高當地群眾的專業水平和文化素養，進而延伸更多高品質、有特色的文化精品。新時期，群眾文化體現了大眾性、自主性以及普及性，因此，提高輔導水平，可以促進群眾文化的良性發展，是一種藝術和文化的升華，是一種高技術、高品質的文化，但是這種藝術性群眾接受速度較慢、傳播范圍較窄，是一項長期而復雜的工程。如果僅僅因群眾接受速度慢就放棄，會導致群眾文化停滯不前，不僅不利于群眾文化的長遠發展，而且也對文化發展帶來負面影響，甚至起到一定的阻礙作用。因此，要通過緩慢滲透的形式，提高群眾文化的藝術性和專業性，并且提高和普及這種文化屬性，其不僅是群眾文化的迫切需要，同時也是文化發展的迫切需要。提高輔導水平是范圍廣、任務重、繁瑣以及緩慢的系統工程，相關部門一定要找準定位，根植于群眾文化中，積極發動群眾的力量，集思廣益，推動我國文化的整體提高與發展。
（二）具有社會教育意義
群文輔導還帶有一定的教育意義，其并非傳統的學校教育，而是屬于一種社會教育。在學校教育中，人們獲得文化以及科學知識，但在價值觀念以及公共道德方面，卻不能很好地接受教育。由于學生沒有完全與社會接觸，對社會知識并不了解，通過簡單的知識傳授，難以起到社會教育的作用，更無法讓學生體會到社會文化的意義，導致知識教育淡薄而孤立。學校教育的缺陷已經成為當前我國國民教育質量提高的攔路虎。因此，對于學校教育的文化缺失，要利用其他教育形式進行彌補，而群文輔導是學校教育的延伸和補充。群眾文化具有范圍廣泛、形式多樣的特點，因此，我們要提取其精華，并且注入新時期的活力，使其保持旺盛的生命力。在對群眾文化加工和提煉的過程中，要有選擇性地開展，并且突破傳統的文化觀念，根據新時期的特點，融入專業文化的理念，進而推動群眾文化的繁榮和昌盛。總之，群文輔導起到多種文化形式聯系和溝通的作用，并且體現了現代文化的特性和意識。
（三）有利于新農村建設
推動新農村建設是我國構建和諧社會的基本要求，其不僅要提高農村居民的生活水平，還要豐富農村居民的精神生活。近些年，隨著我國對新農村建設力度的不斷增加，在生活方面取得了一定的成果，但是農村的業余生活還比較單調，文化程度較低，這些因素對新農村建設造成一定的阻礙。因此，提高群文輔導水平，可以促進群眾文化活動的有序開展，提高農村居民的創新意識、道德水平以及思想素質，讓農村居民享受到社會發展的果實，積極主動地投入到我國社會的建設中，推動新農村建設的有序進行。
（四）有利于社會團結穩定
如果人們缺乏必要的文化素質，會導致其法律意識淡薄，進而出現一些危害社會的行為，影響社會的團結和穩定。提高群文的輔導水平，可以提高我國人民的道德素養和法律意識，積極地參與到群眾文化活動中，通過文化熏陶培養人民的公德心。
（五）有利于構建和諧社會
構建和諧社會是現代化建設的要求和任務，通過群眾文化可以優化人民的思想觀念以及價值取向，調動人民的文化熱情。提高群文輔導水平，還可以促進人民正確理解我黨的相關思想和政策，進而為構建和諧社會提供保障。
四、結語
總而言之，新形勢下，提高群文輔導水平對推動我國文化的整體發展具有積極意義，在社會發展中具有重要地位，因此，全社會一定要加強對群文輔導的關注和重視，通過全社會的共同努力，推動群眾文化向高質量以及高水平方向發展。
作者：王娟 單位：通遼市群眾藝術館
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