時間：2023-02-07 09:21:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效評估，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】 企業員工績效評估 公平感 績效管理
一、引言
在知識經濟時代，人力資源管理已成為現代企業管理工作中的一個重要環節，人力資源管理水平的高低已成為影響企業核心競爭力的重要因素。企業員工績效評估是企業人力資源管理的一個重要組成部分。企業通過員工績效評估來確定員工的績效等級，然后作為員工獎勵、懲罰、晉升、解雇、培訓、轉崗等的參考依據。
公平是人類社會中重要的基本理念，也是哲學、法學、管理學和經濟學等探討和研究的問題，組織科學很早就開始了公平的研究，Barnard （1938）認為公平是組織合作的一個基本元素，Raw1s （1971）將公平定義為：“社會組織最基本的價值觀。”組織公平是指員工受到組織的公平對待，主要包括薪酬、晉升、尊重等方面的公平。由于公平在客觀上很難有統一的標準，也很難有絕對意義上的公平，因此，本文對組織公平的定義主要是指員工對公平的判斷、知覺和感受，即公平的知覺或公平感，因此，稱為“組織公平感”更為貼切。
績效評估公平感是組織公平感在特定情境下的應用，是指組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。企業員工績效評估是否公平，會影響員工的工作態度和行為，從而影響企業績效。Adams（1965）認為當員工覺得他們受到不公平的對待，他們將為恢復公平而改變行為、態度，或者同時改變行為和態度，如少生產。換句話說，個體獲得的工作報酬相對工作的投入來說不公平，可能會減少對工作的投入。Organ（1990）認為程序公平感使雇員與該組織的關系從一種經濟交換變為一種社會交換。在社會交換關系中，當員工對程序公平感到滿意時，他們更可能產生一些他們的正式角色要求之外的自發行為作為回報。這些角色外行為涉及到關聯績效。Bartol（1999）認為公平是員工對績效評估反應的最主要方面，當員工發現績效評估不公平時，他們會感到不滿意，導致消極情緒的產生。Latham（2005）等指出為了使績效管理系統有效，企業應該關注績效評估中的公平性。Kavanaghet al. （2007）認為績效評估系統向員工傳達公平評估的概念會增加員工對反饋結果的接受度。Williams（1999）發現分配公平與任務績效有顯著的正相關關系，如果允許員工參與決策過程、公平的對待員工、給員工提供信息來解釋他們得到的結果，可增加結果公平的可能性。
二、績效評估公平感的維度
根據現有的研究成果，組織公平感的結構主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動公平。而企業員工績效評估公平感維度的劃分主要參考組織公平感維度的劃分方式，主要包括以下幾個維度。
1、績效評估分配公平
企業員工績效評估中的分配公平關注考評的結果，將自己的付出與回報做對比，計算投入和輸出的比率。如果員工認為最終的考評結果反映的是自己真實的績效水平，就會認為評估的結果是公平的，從而提高其工作積極性和績效。分配不公平將導致員工降低其工作績效，甚至于發生偷竊行為。
對績效評估公平感的研究可以追溯到Homans（1961）的分配公平問題。Homans（1961）以社會交換理論來探討分配公平，認為人類之所以會持續從事某項行為，系因該行為經驗證可以獲得正面的利益，即所得的利益大于成本時，人們就會從事這個行為。Adams（1965）則從社會心理的觀點提出公平理論（EquityTheory），他強調，公平感主要是報酬數量分配的公平性。該理論指出，員工總是將自己對組織的投入與產出的比例與他人的投入和產出比例進行對比。當比例相等時，個人體驗到公平；而當比例不相等時，就會產生不公平感。這種不公平感會使個體經歷緊張或焦慮的心理狀態，并進而尋求解決方法以求恢復公平。這些恢復手段包括心理上的和行為上的，如改變自己的投入、改變他人的產出、重新認知自己的投入和產出、對他人采取行動（如改變或重新認知他人的投入和產出，或迫使他人離開）、改變比較對象或選擇離開。Adams探討個人對于本身投入與所得報酬是否對等的主觀認知，但分配公平只考慮到分配的最終結果。
2、績效評估程序公平
程序公平是指員工對用于做出績效評估的方法（即程序）所知覺到的公平。當人們認為績效評估過程不公平時，員工會降低對雇主的承諾，產生更多的偷懶行為，高的跳槽（離職）傾向以及低績效。因此，績效評估程序公平對企業員工績效評估是非常重要的。
程序公平觀念最早是由Thibaut&Walker（1975）通過研究法律程序中的公平問題提出的，程序公平即訴訟過程的控制和訴訟結果的決策控制，他認為只要人們有過程控制（即參與訴訟過程）的權利，不管最終判決結果（即決策）是否對自己有利，人們的結果公平感都會顯著增加。Landy （1978）指出員工認為考評結果公正與否，與其評估過程緊密相關，如果員工觀察到過程是公平的，即便最終的結果不是很滿意，也能體會到公平感。企業減少員工在績效評估中參與的機會，這會破壞績效評估的程序公平性（Bretz 等1992，Fletcher 2004，Mikkelsen 2005）。Leventhal（1980）認為個人將依據多項公平法則來評估分配是否公平，其中不但會考慮分配結果，也會同時考慮分配過程，他同時提出評估程序公平的六個指標：一致性，指分配程序對不同時點或不同人員應該維持一致；無偏性，指程序中必須避免決策者的偏見影響決策的公正；正確性，指分配決策應依據正確的資訊及意見；可修正性，指程序本身必須具備修改決策的機制提供決策者更正的機會；代表性，指分配程序能反映相關人員的利益；道德性，指分配程序須符合大眾能夠接受的倫理道德標準。
3、績效評估互動公平
互動公平也稱為人際關系公平，是指個人所感受到的人與人之間交往的質量。不論分配結果是否公平，員工獲得這些信息時會對這些信息產生反應，信息提供者需要對員工的反應作出回應。
Bies和Moag（1986）認為以往公平理論并未顧及人際互動的重要性，只偏重于結果與程序公平的研究分析，而忽略了組織程序進行中，個人所受到的人際待遇也會影響個人對公平的認知，稱之“互動公平”。將分配過程視為由程序導致人際互動及決策制定，進而得到最終分配結果。后來，Greenberg（1993）又提出將互動公平分成兩種：一種是人際關系公平，主要指在執行程序或決定結果時，權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等；另一種是信息公平，主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋。
三、績效評估公平感對企業員工績效評估的啟示
1、建立以業績為導向的客觀評估體系
評估結果的準確性是影響員工績效評估公平感的重要因素，對員工工作績效的影響較強。傳統的績效評估往往帶有濃厚的主觀色彩，使績效評估不僅沒有激發員工的工作積極性，反而因評估過程中的種種主觀因素而影響了企業內的人際和諧，挫傷了員工的積極性。因此，為了使結果分配公平，在績效評估過程中，就必須遵循“效益優先、基于業績”的分配原則來提高員工的結果公平感。基于業績的評估體系強調評估者應充分了解在既定時間內各種情境中被評估者的行為，評估的結果是基于對員工工作表現的判斷。績效評估指標應建立在工作分析與企業目標分解的基礎上，能夠量化的指標盡可能量化，不能量化的指標盡可能行為化，以員工在工作過程中的關鍵行為作為評價依據，盡可能降低績效評估的主觀隨意性，提高評估的客觀性和公正性，滿足員工的公平需要。
2、評估應該保證分配結果的公平
員工績效評估公平感的各個維度中分配公平最重要，分配公平對企業員工工作績效有較強的預測能力，結果公平對員工工作績效的影響較強。因此，企業應重視員工績效評估中的分配公平。為了使結果分配公平，在員工績效評估過程中，就必須遵循“效益優先、基于業績”的分配原則來提高員工的結果公平感。
3、重視員工的參與，適當考慮員工的個人特征
在企業員工績效評估中，對績效評估指標的選擇、評價標準和權重的設定，員工應有一定的發言權，在績效評估過程中讓員工參與評估的自我評估方式有利于增強員工的績效評估公平感。通過自我評估，有利于員工提高自我意識，使員工可以更好地認識到自己的優點和不足，這在一定程度上促進了員工對績效評估過程的支持。員工的工作績效一般會因員工的個體屬性不同而不同，不同年齡段、不同學歷和不同工作年限的員工對績效評估的反應不一樣，企業在制定績效評估的指標、評價標準和方法時，應有所區別。
4、建立完善的雙向內部溝通體系
企業員工工作績效評估多以上級評估為主，對員工而言，管理層在評估過程中握有資源、處于強勢，如果管理層就此以控制者自居，勢必拉大與員工的情感距離，造成對員工的心理威壓。建立完善的雙向內部溝通體系，有利于員工體驗互動公平感。首先，要使上下級的交流暢通，企業管理者與員工應加強溝通和情感交流，使企業管理者和員工能相互理解，這樣員工會更加積極地執行管理者的決策，管理者做決定及評價員工時要公平公正，要尊重和相信員工，更應容納員工，這樣下級才能發表自己的看法。其次，要使同事融洽相處，使同事能夠進行良好的溝通，增進信任，化解沖突。通過溝通可以消除員工間的沖突，消除不利影響，增強團隊的凝聚力，提高員工的工作績效。
5、完善績效評估的申訴制度
績效評估的申訴制度是指員工能獲取績效評估過程的信息并具有提出質疑的權力。申訴制度是員工參與績效評估的途徑，使員工有機會對評估體系或過程提出建議。績效評估的申訴制度具有多種功能。首先，傾訴不滿。這是一種感情的宣泄。根據心理學原理，那些有機會傾訴挫折和不滿的人會比那些必須抑制自己情感的人的感覺更好。其次，預警的功能。該功能給企業績效評估提供了診斷性的反饋，并指出企業績效評估中的一些不公平。最后，修正的功能。員工的申訴給企業提供了修正或改變的機會，可以對造成的不公平進行彌補。
【參考文獻】
[1] 劉亞、龍立榮、李嘩：組織公平感對組織效果變量的影響[J].管理世界，2003（3）.
[2] 韓翼、廖建橋：組織成員績效結構理論研究述評[J].管理科學學報，2006（9）.
員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績。即便是成績不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經理的認可。經理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長的更快。可是，該怎么跟他說呢？
一邊是員工期待自己的工作應該得到認可。另一邊是經理認為指出員工的不足，幫助其成長是自己的工作職責。目標一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場評估變成一次正面的激勵呢？
有調研顯示：38%的人員認為，指出員工不誠實、業績不佳和能力不足最難談。這些說出來可能會影響彼此之間的關系，不說出來員工的行為很難得到改善。一場從開頭就注定會帶來負面影響的面談在兩個人截然不同的期待中開場。
某公司在2012年所做的調研顯示，在被調研人員中，約占43%的人員在2012年與往年一樣再次得到負面的績效反饋，這些員工，三分之二的人都會感覺非常受挫，這種受挫情緒會直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據反饋實施行為改善。調查結果展現出一個典型的績效反饋的惡性循環，既經理們年復一年地給予下級員工相同的、負面的反饋，而員工績效改善的效果卻微乎其微。持續得到負面的反饋，會嚴重影響到員工的工作行為，進而影響到組織的業績及團隊氛圍。
只所以會出現負面反饋影響到員工行為，主要是因為，經理人在績效評估的過程中，不知道如何與員工談論負面的信息。因此，經理在與員工進行績效評估對話時，應避免出現以下行為：
– 破壞了安全氛圍。提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導致員工不是沉默就是情緒激動。
– 流露情緒。經理人不認同員工的某些有行為，在談話中語氣語調流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。
– 未能傾聽。經理人可能忽略了那些員工發出的需要幫助的信號或員工出現的情緒變化的信號，如果未能及時發現及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機會。
– 未能給予表揚。一年中員工還是有很多的行為可圈可點的，經理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現的信心或動力。
– 未能樹立良好行為的榜樣。對于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性（比如傾聽）。
– 推測他人動機。績效評估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機，會破壞整個的對話氣氛。
當出現這樣的情況時，我們通常以為是因談話的內容所導致，其實不然，那是談話的方式出現問題了。
那么，經理人如何做到與員工進行有效的溝通，讓績效評估發揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效？筆者總結了六點技巧：
1.拒絕“庸人之選”
經理人常常陷入“說了怕關系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關鍵對話的時間。這樣既不利于員工改進行為、影響團隊的績效，又影響彼此的關系。在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。
2.創造安全氛圍
當我們在與員工交流敏感信息時，非常容易引發對方的情緒，當情緒出現時，談話將變得異常困難，不便于雙方達成一致。所以建立安全至關重要。專家發現，有兩個因素會影響到談話的安全，即關注并尊重“人”，又關注對方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點，可以讓我們與對方安全的進行對話。
3.對事不對人
對事是指只談論事實，對人是指通過談事轉而揣測他人動機。我們的習慣常常是通過一件事情去猜測他人的動機，進而將一個行為普遍化，大而化之，觸發對方情緒，讓談話氣氛升級。建議只談論事實，事實是不會引發爭議的。
4.不講故事講事實
我們在談話時，常常會由看到的部分事實再加上自己的推測、判斷等變成了有一部分事實的“故事”。故事中就會將事實夸大甚至扭曲，當我們懷揣著這樣的“事實”和員工交流時，會引發他人的反感及情緒；打破這個循環的方法就是讓我們關注事實。
5.應對沉默
在績效面談的過程中，員工常常會出現沉默，這時不要誤以為這是員工認同觀點的表現，很有可能是員工已經出現情緒反應。嘗試使用同理的方式即映射、復述及推測語意等方式，讓員工重新進入到對話中。
6.避免對方情緒因素
實踐表明,開展政府績效評估能夠有力地促進年度重點工作目標的落實,能夠有效地檢驗各部門履職盡責情況和調動部門及工作人員積極性、主動性和創造性。作為一項試點性、創新性、探索性工作,去年是我們第一年進行績效評估,指標體系還不完善,對部門工作評估還不全面,成果反映也不充分,結果可能不十分準確,存在這樣或那樣的不足是難免的,需要在實踐中深化認識、把握規律、不斷探索、不斷完善。因此,沒有受到表彰的部門并不完全意味著工作做的不好,有些部門職能和任務客觀上難以排名在前,有些部門工作很好,但關鍵項否決了,對此要正確、客觀地對待。這項工作,方向是正確的,目標要堅定不移。黨的十七屆二中全會通過的《深化行政管理體制改革的意見》中明確提出,要推行政府績效管理和行政問責制度,建立科學合理的政府績效評估指標體系和評估體制。總理在今年全國“兩會”的《政府工作報告》中指出,要加快行政管理體制改革,加強政府自身建設,完善行政監督制度,推行行政問責和政府績效管理制度。新修訂的《國務院工作規則》,也將實施政府績效管理作為一項重要工作納入其中。我省政府工作部門績效評估體系得到了國家人事部的高度重視和充分肯定。今年,人力資源和社會保障部已經將我省確定為第二批實施政府績效評估工作的試點省份。按照國家有關部署和要求,我們要進一步統一思想,提高認識,堅定信心,堅持不懈地搞好政府績效評估工作,為全省又好又快發展提供保障,同時也為國家全面推進政府績效評估工作摸索積累經驗。
今年,我省政府績效評估工作要由省政府工作部門擴大到市、縣(區)政府試點。總的要求是,以黨的十七大精神為指導,深入貫徹落實科學發展觀,按照建設服務政府、效能政府、責任政府的要求,著眼推動政府管理創新,以推進重點工作為目標,進一步完善績效評估體系,努力建立公開、公平、公正的績效評估機制,引導和激勵政府及部門創造一流業績、建設一流隊伍、打造一流環境、樹立一流形象,不斷提高政府執行力和公信力,確保全面完成今年的各項目標任務。具體講四點意見:
一、要緊緊圍繞*發展振興大局開展績效評估工作
推動發展是政府的第一要務,改善民生是政府的首要職責。今年,我們要圍繞振興*老工業基地,一手抓發展,一手抓民生,發展好形勢,開創新局面。政府績效評估的根本目標就是要為推動發展、改善民生提供堅強有力保證。要按照振興*、富民強省的總體要求,牢固樹立績效評估工作保障服務大局的思想,圍繞中心,突出重點,強化部門履職盡責,注重工作實效。在評估指標設計、評估方式方法和評估結果使用等方面,都要以有利于加快振興、推動發展、改善民生為原則。說到底,開展績效評估工作,就是要推動服務政府、效能政府、責任政府建設,使政府部門真正轉變職能,把工作重點放在創造發展條件、優化發展環境、推動加快發展上;真心實意地為基層、為群眾辦實事,盡最大努力解決民生問題,更好地為企業和創業者、納稅人服務;有效協調處理社會矛盾,維護公平正義,推動和諧社會建設。通過績效評估,形成全省上下一心一意謀發展、千方百計促發展、全力以赴快發展的生動局面,強化關注民生、保障民生、改善民生的為民理念和行動,營造爭上游、創一流、當最佳、站排頭的濃厚氛圍,激發廣大干部的飽滿熱情、進取精神、旺盛斗志、昂揚干勁,在推進*振興發展實踐中創造性地開展工作,為全省經濟社會又好又快發展做出更大的貢獻。
二、要以績效評估推動工作落實
政府工作的職責要求我們既要做決策,也要抓落實。再好的思路,再好的決策,再好的措施,如果得不到貫徹和落實,轉化為實際工作,都是一句空話。各地、各部門要注重抓落實、強調抓落實、身體力行抓落實,努力克服工作中不同程度存在的慢半拍、粗線條、不落實等問題。實施績效評估是促進工作落實的重要手段。現在,經過全省上下的共同努力,今年一季度全省經濟繼續保持強勁發展勢頭,增長速度快、經濟效益好,實現良好開局。但還面臨一些突出困難,加之不確定因素增多,完成全年任務相當艱巨。需要我們未雨綢繆,齊心協力,抓好落實,做大量艱苦細致的工作。要通過績效評估,使定下來的事情雷厲風行地真抓實干,使部署下去的工作鍥而不舍地落到實處。一是通過評估促進責任落實。所有重點任務和工作,都要逐一研究具體的落實辦法和意見,制定操作性強的政策措施,明確分工,逐級、逐部門落實責任,直至落實到人頭,確保按時完成。二是通過評估促進工作開展。每一項工作任務都要有部署、有檢查、有督促,做到項項有人抓、件件有著落、事事有回音,也就是一項工作抓到底、一件事情抓出頭,確保全面完成今年經濟社會發展的各項任務。三是通過評估促進作風轉變。突出解決好工作停留在一般號召、召開會議、下發文件上,以及自我循環、淺嘗輒止、落不到底的問題,切實為市場主體服務、為群眾服務、為基層服務。
三、要不斷探索完善科學合理的績效評估體系
政府績效評估是一個新生事物,要在實踐中逐步總結和積累經驗,不斷提高工作水平。確定科學合理的評估體系,是搞好績效評估的基礎和條件。去年我們在制定省政府工作部門績效評估實施辦法上下了很大功夫,但在實踐中發現還不完善。今年要繼續堅持公平、公正、公開,統籌兼顧、突出重點、注重實效的原則,在總結去年實踐的基礎上,針對存在的問題,在評估內容、指標和分值確定及評估等次、程序和方法等方面,進一步調整完善,力求貼近實際、科學合理、體現激勵、加強約束。省政府績效評估委員會已經制定《*年省政府工作部門績效評估實施辦法》,總的設想是,省政府工作部門績效評估的內容分為部門年度工作目標和共性目標兩部分,突出全面性、系統性和可操作性。部門工作目標為部門承擔的省政府80項重點工作以及按照部門職責分工、圍繞省委省政府中心工作確定的能夠量化的重點任務;共性目標主要包括政府機關建設情況、專項資金下撥和使用情況、廉政建設和政行風情況等。評估等次分優秀、良好、一般、較差四個等次,加大激勵和約束力度。
今年,選擇松原市、舒蘭市和白山市八道江區作為市、縣(區)政府績效評估試點單位,各試點單位要參照省里的辦法,結合本地實際,抓緊研究建立本級政府績效評估體系,積極穩妥地組織實施。同時,要在總結試點經驗的基礎上,著手研究對下一級政府實施績效評估的方法,為在全省適時推開做好準備。
四、要切實加強對績效評估工作的組織領導
我省政府績效評估工作還處在起步和探索階段,工作任務重、要求高、難度大。績效評估,關鍵是真評實估,重在取得實效。省政府績效評估委員會要加強組織領導,明確責任目標,完善措施辦法,認真抓好組織實施,努力做到評真、評準、評實,切實評出效果、評出干勁、評出權威。
要努力創新評估方式。堅持自我評估與組織評估相結合、平時評估與階段性評估相銜接,在加強部門自評和集中組織評估的同時,日常工作中要及時跟蹤掌握重點工作進展情況,發現問題,及時督促解決,寓評估于督查工作之中,促進全面完成重點任務。群眾參與評議是提高政府績效評估效果的重要途徑,要廣泛聽取企事業單位和社會公眾對政府部門工作的意見和建議,強化社會監督評價。
要加強統籌協調指導。省人事廳和省審計廳要切實發揮職能作用,抓好日常工作的協調調度,及時總結各部門和試點單位開展績效評估工作的好做法、好經驗,搞好宣傳和推廣,營造良好的工作氛圍。省績效評估委員會成員單位要按照各自分工,認真履行職責,搞好協同配合,形成工作合力。省政府工作部門要把績效評估納入重要日程,細化各項工作任務和措施,搞好內部考核與評價,增強內在工作動力。要加強對市、縣(區)試點工作的指導,幫助制定實施方案,積極組織推進,努力爭取績效評估工作新成績。
要切實利用好評估結果,把績效評估與公務員評優、行政獎勵、行政問責結合起來,按照獎優、治庸、罰劣的原則,完善獎懲機制。好的部門要表彰獎勵,增加優秀公務員比例,并作為向國家及有關部委推薦的表彰對象;差的部門要通報批評,取消行政獎勵資格,并對部門主要領導進行誡勉談話,充分發揮績效評估的導向作用和激勵約束作用。
近些年來，以績效評估為核心的績效管理，已成為企業人力資源管理的重要內容，成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑。論文百事通但是，在企業績效管理的具體實踐中，卻存在各種各樣的問題。據調查，有30%——50%的員工認為，企業所謂的正規的績效評估是無效的。追根溯源，多是由于企業在設計、實施績效管理和績效評估時出現了各種各樣的問題所致，具體表現為：
1、績效評估標準不科學，衡量性差。評估標準是績效評估中的重要環節，它將影響整個績效評估的效果。（1）評估標準不能很好體現企業的整體目標。評估標準要體現企業的整體管理目標，并且要與實際工作聯系，做不到這一點效果很差，不少企業確實做的不夠好。（2）評估標準不貼切或主觀性太強。由于評估目的不明確，在評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性很強。有時僅僅體現長官意志和個人好惡，從而影響了評估結果。（3）績效評估標準性的和衡量性差。績效標準可包括定量指標和定性指標，數量應該用定量指標，質量用定性指標。可是，有些企業產品的數量用定性指標，而計劃完成好壞卻用定量指標，績效評估指標失去了可比性，從而可衡量性差。
2、評估主體的非理影響了評估的效果。（1）評估者的非理。對評估重要性認識不夠，對評估標準不熟悉，以偏概全，造成了很大的誤差。如僅做某一時期的短暫評估而忽略了一貫表現的好壞；害怕出現敵對情緒隨意評估，以自己的能力或行為做標準來評價部屬；評估標準折衷、苛刻、寬松等。（2）被評估者的非理。由于績效評估與薪酬掛鉤，因此很多被評估者不希望自己的成績很低，從而影響將來的發展，所以被評估者對績效評估有抵觸情緒。
3、績效評估過程走形式。在績效評估過程中走形式，這也是不少企業的一個非常普遍的現實問題，很多企業已經制定和實施了完備的績效評估工作，但是每位員工內心都認為績效評估只是管理當局的一種形式主義。每年必須走的過場，無人真正對績效評估結果進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效評估過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
4、績效評估的反饋不夠。評估反饋是企業幫助員工改進工作，減少評估中的副作用的手段。不少企業對績效評估的反饋方面還不夠重視，主要有：（1）反饋不良且不及時。企業沒有就績效評估標準或績效評估工作與被評估者進行溝通，待結果出來后，被評估者不滿意，以至于影響了被評估者的工作情緒。（2）評估者缺乏溝通技巧和正確的績效面談方法。比如，一味指責被評估者，或將被評估者與他人比較，說看別人干的如何如何等，這些都會傷害他們的自尊心，使得面談適得其反。
二、企業提高績效評估結果對策的基本設想
通過上述分析可以看出，企業在績效評估上主要存在“績效評估標準不科學、評估主體的非理、績效評估過程的走形式、績效評估的反饋不夠”等問題，從而影響了評估的效果。從企業的整體管理目標出發，從績效管理和績效評估目標出發，解決好這些問題，是績效評估效果好壞的關鍵所在。
1、建立KPI體系，細化出科學的績效評估標準。
企業關鍵業績指標（KPI----KeyProcessIndication）是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標，以評估流程績效的一種目標量化管理指標。KPI可以使部門的主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績評估指標。企業關鍵業績指標最終分解到部門目標、個體工作目標，進而量化為績效評估標準。基本做法是：首先，明確企業的戰略目標，找出企業的業務重點，這些業務重點是評估企業價值的標準。確定業務重點以后，就可以找出這些關鍵結果領域的關鍵業績指標（KPI），這些關鍵業績指標定為企業級KPI。其次，各系統的主管對相應系統的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的KPI，確定評價指標體系。再次，各系統的主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分分解為更細的KPI及職位的業績評估指標，進而細化為科學的績效評估標準。KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
2、“培訓”加“激勵”，規范評估主體行為。
在評估主體的非理中，被評估者的非理比較好解決，只要評估能夠較好地將員工的貢獻與收入結合起來，并評估者心理平衡，抵觸情緒等非理自然減少。評估者的非理則不好解決，而且，這也是評估流于形式的重要原因，這里既有主體不熟悉與不重視績效評估的原因，也有缺乏評估約束與激勵機制的原因。因此，解決這一問題可以從以下兩方面入手：（1）搞好績效評估者的評估培訓工作。一方面，通過培訓，可以使評估者充分認識到績效評估在企業整體管理中的重要地位，把績效評估真正地重視起來，避免績效評估流于形式；另一方面，通過培訓，可以使評估者熟悉績效評估的各種方法，提高績效評估的效果。（2）建立評估者的約束與激勵機制。一方面，要建立一套規范的企業績效評估制度，將績效評估制度化、程序化，為評估者行為制訂出理性的約束和約束標準；另一方面，對照企業績效評估制度，對評估者的評估行為進行評估，對評估行為理性、符合規范、評估效果好的評估者進行獎勵，對評估行為非理性、不符合規范、評估效果差的評估者作出相應的處理。新晨
3、做好評估反饋工作，將員工的目標統一到企業整體目標上來。
【關鍵詞】公共部門 績效
與西方國家相比，我國對公共部門績效評估的研究和實踐起步較晚。本文試圖涉及一些基本概念和理論探討，作一點初步的嘗試，為我國公共部門的績效評枯走入科學化、規范化、制度化的軌道拋片磚以引玉。
一、績效評估的內涵
公共部門績效評估是指以一定的時段為界限，根據對公共部門管理的效率、能力、服務質量、公共責任和社會公眾滿意度等方面的判斷，對公共部門管理過程中投入、產出、中期成果和最終成果所反映的績效進行評定和劃分等級。
績效評估與資源利用的有效性有直接的關系。一方面是社會公眾對公共部門的要求越來越高，希望公共部門提供的服務越來越多；另一方面公共部門可供調節配置的資源越來越少。公共部門績效評估的內容可以劃分為四個方面：一是公共部門業績，即為公共部門為社會經濟活動提供服務的數量和質量；二是公共部門的行政效率，即行政機關和行政人員從事管理活動所取得的勞動成果、社會經濟效益同所耗費的人力、物力、財力及時間之間的比例關系；三是公共部門效能，即公共部門所生產的“產品”和向公眾提供的服務的水平；四是公共部門的成本，即公共部門的管理行為所占有和耗費的資源及程度。
二、公共部門績效評估的體系建構
（一）績效目標的確定。
公共部門績效評估是對公共部門管理活動的績效進行評價并劃分等級，區分和明確各個不同績效等級上的具體績效要求就是績效目標。同時，績效目標還規定了明確、嚴格的產出和結果的評估措施。績效目標包括“質”和“量”兩個方面。“質”的方面首先體現在行為方面， “量”以數量形式表明公共部門管理效率的大小。
（二）績效評估指標體系的建立。
公共部門績效評估的過程就是劃分和選定評估項目，構建合理的指標體系，并按照指標體系將反映公共部門績效的各類信息與資料進行歸類與整理、劃分績效等級、做出評價、公布和使用績效評估結果的綜合過程。
（三）數據收集、正確性檢測、整合。
要利用各種途徑和技術手段來長期地和廣泛地收集相關信息。對收集起來的數據要進行整理，對某些重要的數據要進行進一步的核實，同時對某些遺漏、偏離合理范圍的數據等情況按有關約定做相應處理。
三、我國公共部門績效評估的現狀
（一）我國公共部門績效評估發展的環境基礎。
近年來我國民主化進程取得了重大進步，公共部門改革的深入進行為績效評估的實施提供了基本的政治環境。首先，人民群眾參與國家管理的積極性 日益增強。政府也逐漸向人民群眾公開政府工作的成果和效益，社會公眾也開始對政府績效評估感興趣，視為了解、參與、監督政府工作的新途徑。其次，通過科學的績效評估基層公務員可以根據評估結果看到 自己的工作成果以及與其他人的差距，從而改進工作，而高層公務員則將績效評估視為對下層實施領導指揮的有效手段。
（二）我國公共部門績效評估存在的問題及改進。
1、我國公共部門績效評估缺乏客觀、 科學的價值選擇和導向
政府績效評估的首要問題是一個價值選擇和導向問題。目前我國政府績效評估的現實并未完全同評估的價值選擇一致，存在一些偏差。在績效評估實踐中，由于我國傳統“官本位”思想的影響，許多部門上級領導充當著制定績效標準和評估結果的角色，導致公共部門公職人員以領導標準為導向提供公共服務，實際上忽略了滿足公眾利益的根本導向。
解決以上問題的首要一點是要培育健康的行政文化。要從提高公職人員的行政道德素養，讓他們自覺樹立公共利益本位的觀念，自覺抵制“官本位”思想的消極影響，同時培養政府公職人員正確的價值觀：政府績效不等同于政績。鼓勵政府公職人員通過正確的途徑追求同公共利益一致的自身利益；其次要促進評估主體多元化，在政府內部建立完善的績效評估機構，在不忽視社會公眾的評估主體地位的同時，積極培育權威的研究機構或非政府組織實施政府績效評估，從而促進政府管理的公益本位，監督政府行為。
2、我國公共部門績效評估缺乏良性動力機制
目前在我國初步建立的公共部門績效評估體系尚缺乏良性的動力機制。政府作為“經濟人”對自身利益最大化的追求導致了政府內部績效評估的動力不足。政府及其公職人員出于“經濟人”的本質必然會傾向于自身利益的最大化，從而缺乏績效評估的動力，阻礙公共利益最大化。
建立公共部門的良性動力機制的關鍵要建立公共部門合理的獎懲制度。公共部門的誘因機制最重要的是將績效與獎懲相聯系，建立在績效評估基礎上的獎懲，強化公共部門的激勵機制，使公共部門內部產生績效評估的良性動力機制；同時考慮將績效評估結果與有關政府官員的任免相掛鉤。另一方面，作為政府，應當將那些可以由私部門提供的公共產品的供給職能交由第三部門在市場競爭的機制下來擔任，盡快從全能政府的角色中轉換過來，專注于政府的有限職能，這無疑會利于政府效率的提高。
3、我國公共部門績效評估過程的技術問題有待改善
由于我國尚處于公共部門績效評估的初級階段，缺乏系統的理論指導，在實踐中也帶有盲目性并且缺乏主動性。在績效評估的過程中，還存在著對績效評估的概念認識不一，開展績效評估的相關配套政策不完善等問題。另外，評估內容不全面，缺乏統一的規劃，評估標準不統一，評估程序和方法不一致，存在很大的隨意性，評估方法也多為定性，較少采用定量分析。
矯正這一問題首先要加強績效評估立法工作，立法保障是進行公共部門績效評估的前提和基礎。根據自身特點在完善政策的同時通過立法使我國政府績效評估走上制度化、規范化和經常化的道路。其次，必須要建立健全科學、合理的公共部門績效評估體系。在評估過程中應清楚界定績效評估的內容范圍，建立科學的績效評估信息的審核與評價制度；在評估方法上應當采取定性分析與定量方法相結合，建立操作性強的評估模型，合理確定指標體系和指標的權重。
參考文獻：
關鍵詞:公務員；績效評估
公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據特定目的在一定范圍內，按照規定的內容和標準，通過適當的方法和程序，有組織、有領導地對公務員的素質和表現進行的調查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調整職務、級別和工資的依據的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。
一、目前我國公務員績效評估中存在的問題
缺少外部監督，民主化、公開化程度不高
考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際中，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。
測評指標體系不合理
我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。
評估等次比例不合理
考核結果等次越多，區分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的《國家公務員暫行條例》和1994年的《國家公務員考核暫行規定》規定了公務員考核的結果分為3個等次:優秀、稱職、不稱職，又規定了優秀的比例。一般在本部門國家公務員人數的10%以內, 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現好的，也有表現差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《中國公務員法》增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結果等次少的狀況沒有多大改變。
獎懲不合理
對被評為優秀的公務員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務員的處理似乎又過于嚴厲，連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定就會予以辭退，這比受行政處分的公務員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結果導致“平均主義”和“輪流作優”兩種現象，即不管工作實績優劣，表現如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務員的工作積極性，大多數公務員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務員考核評估的激勵作用得不到體現，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。
二、應對績效考核所采取的措施
選擇合適的考核方法
考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預先設定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。
信息公開化
要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結果都要及時對內對外公示, 整個評估過程應在各方面的監督之下進行。還要把評估結果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現和組織期望之間的差距。只有實行有效的監督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。
合理設計績效評估指標
一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎上設立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。
培訓評估者
加強評估者的培訓對于提高評估者的業務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內容、維度和搜集被考核者信息的能力，養成考核者時時注意搜集有關被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。
建立健全公務員績效評估的法律休系
對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在《國家公務員考核暫行規定》基礎上，通過制定行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》中關于公務員績效評估的規定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規將績效考核主題的權力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現其應有的功能。
一、改善中國保險投資運作與績效的必要性
1.保險資金的規模將繼續快速擴大，現有投資渠道將無法容納如此大量的資金。截止2001年底，全國保險業總資產4 591億元，但到2002年9月，全國保險業總資產已急劇上升到5 978億元，凈增約1400億元，保險業用于投資的資金同比增長67.8％，其中中國人壽資金運用中心平均每天有2億元資金進入，如此龐大的新增資金需要在現有渠道進行投資并取得理想的收益，壓力之大可想而知。據預測，隨著壽險公司每年續期保費的大量增加，保險業總資產還將快速增長，到2005年底，保險業總資產可能超過1.5萬億元，屆時，保險公司面臨的投資壓力還將更大。
2.保險資金運用監管政策不夠完善。目前國家出臺的保險監管政策主要集中于保險業務、人員管理與經營管理等方面，在保險資金運用方面尚無成文的監管辦法。作為保險公司兩大經營支柱之一的保險資金運用，隨著外資保險公司的加速進入與本地化，在保險公司經營中的重要作用將日益突顯。如果國家監管政策不能及時跟上并適時調整，勢必會給保險公司經營帶來極大的風險，進而危害客戶與公眾的利益。
3.保險資金特別是壽險資金的長期性、償還性，要求保險公司在投資管理上具有嚴密的風險管控、的管理架構、高效的投資人員、明晰的投資戰略、合理的資產配置、正確的證券選擇等。作為資本市場的一支重要力量，保險資金的投資運作除具有一般機構投資的特點以外，更需要注重資產與負債的有效匹配，使投資具有高安全性、高流動性以及穩健的收益，這對保險投資運作提出了更高的要求。
4.客戶與保險公司自身對保險投資收益的期待。目前，投資分紅保險已取代傳統保險成為壽險市場發展的主流，產險也開始嘗試帶有分紅功能的保險產品。投資分紅保險的最大特點是在得到保險保障的同時，能同時享受到保險公司投資經營的成果，或直接要求保險公司代客理財，在合理的風險范圍內獲得期待的收益。此時，保險投資收益將成為一把雙刃劍，如果收益好，可能會促使更多的客戶購買，從而擴大收益；如果收益不好，則可能引發客戶退保風潮，進而保險公司的正常經營。同時，上個世紀90年代后期銷售的大量高利率保單讓壽險公司背上了不同規模的利差損包袱，加之隨著市場競爭的加劇，保險公司已不可能從保險產品本身獲得過高的承保利潤。因此，保險公司必須將注意力轉移到保險投資上來，用投資收益彌補利差損并支付部分經營費用。
5.資本市場發展的需要。許多專家指出，成熟市場國家的發展經驗表明，保險資金是資本市場的重要參與者和穩定力量。保險資金的大量性、長期性、穩定性及支付的可預期性，可以抑制資本市場的過度投機，為之提供源源不斷的資金來源。
二、改善中國保險投資運作方式與績效的對策
1.完善保險資金運用監管體制，積極穩妥地擴大保險投資渠道。《保險法》對保險資金運用條款的修訂，一是在《保險法》沒有限制的范圍內，國務院可以調整投資方式；二是國家將制定《保險資金運用管理辦法》，將保險資金運用納入監管制度范圍，保障保險公司充足的償付能力。在具體的監管方式上，保險監督管理部門可以考慮以下幾點；一是對壽險資金與非壽險資金的監管應有所區別；二是推行投資信息披露制度，鼓勵保險公司上市，使保險公司投資不僅接受國家有關部門的監管，也接受公眾與媒體的監督；三是在監管能力與市場環境許可的情況下，逐步放開保險投資渠道；另外，在放寬投資渠道的同時，應嚴格控制投資渠道與金額的比例，實行投資比例監管。投資比例包括：方式比例和主體比例，方式比例規定風險比較大的投資方式所占總投資的比例，主體比例規定對高風險籌資主體的投資比例。如投資于公司債券的比例不得高于投資總額的 30％，同時購買同一公司債券不得超過投資債券總額的 5％，存款于每一銀行不得超過存款總額比例的10％等。
積極穩妥地擴大保險投資渠道。從近期來看，應加快出臺一些無障礙的措施：一是擴大公司債券的投資比例和范圍，從目前的中央級債券擴大到所有經批準上市的公司債券，比例從10％提高到30％，同時國家考慮發行更多主要面向保險業的15年—30年期的國債、債券；二是提高保險公司的基金投資比例，加大基金產品的創新力度，改進基金發行的方式，穩定和發展基金市場；三是允許保險公司以持有的基金市值參與新股配售，以戰略投資者身份參與國有股減持，以占總資產15％以內的保險資金進入股票二級市場，培育和發展藍籌基金和指數化基金；四是加快資產證券化創新步伐，允許保險公司以占總資產20％以內的保險資金參與部分商業銀行業務，如信用拆借、住房按揭貸款，加大保單質押貸款范圍與力度等。
從中期來看，可以逐步放開保險公司以設立產業投資基金的方式參與不動產投資，如環保項目、基金設施建設等方面的投資，同時加快推出國債期貨等衍生產品，增加保險資金避險手段，同時完成向資產管理者的角度轉變，憑借在投資、精算等方面的人才與技術優勢，為社保基金、政府、機構代為管理資產，發起和設立基金，進行投資咨詢等。
從長期來看，隨著經營與的全球化，可以考慮逐步放開保險公司的境外投資渠道，實現投資國際化，如購買外國政府的長期債券，中國政府和中資企業在境外發行的債券等，待條件成熟后還可以單獨或與國際知名的投資銀行一起進行國際股票投資業務等。
2.完善保險投資運作管理架構，從改善具體投資運作方式入手提高投資績效。在完善保險投資運作管理架構方面，一是要進一步實現承保業務與投資業務的分離，建立保險公司投資管理委員會領導下相對獨立的投資管理架構，并實行業務前后臺分開、決策與操作分離、人財分離等制度；二是充分利用技術和保險公司人才、技術、信息管理方面的優勢，在完善保險業務系統的同時，建立投資管理系統，其中一個重要是開發對未來、資本市場、利率走勢等市場因素變化的敏感性工具；三是建立一支高素質的投資管理人才隊伍，根據保險投資的要求和未來發展的需要，有計劃引進一批有基金管理、產業投資、債券交易以及其他金融背景的專業人士，給予特殊待遇；四是完善風險管控體系，審慎評估投資風險和人為操作風險，避免意外的資產損失；五是通過規模操作、監控、評估過程，建立科學的投資決策、風險控制、績效評估和投資運作流程。
提高投資績效的具體運作方式包括戰略資產配置、戰術資產配置、證券選擇及投資功能的效率和有效性等四個方面。在戰略資產配置方面，要建立和調整最優化的風險、投資回報組合，以匹配保險公司對風險的偏好和資本結構的要求，抓住全國范圍以至國際性的投資機會；在戰術資產配置方面，把握市場時機選擇，進行積極的投資管理，同時微調戰略資產配置，增加某些資產類型的權重；在證券選擇方面，除捕捉短期和中期內各種證券品種上的機會創造額外的投資回報外，還應充分利用和放大選擇證券，接近投資信息的優勢；在投資功能的效率和有效性方面，應最好地調整組織架構與投資流程相匹配，明確投資結果的考核責任，提高投資結構的透明度，并整合集中采購和外包后臺支持活動。
3.設立投資績效戰略基準指標，建立績效評估體系。，絕大多數保險公司采用以絕對數額為標準的投資績效評估方式，但這種評估方式既過于簡單也不科學。如某保險公司2001年針對當年保費計劃和預估總資產額下達了36億元的投資利潤計劃，但當年由于投資分紅保險銷售形勢火爆，保費收入大大超過預期，但同期證券投資基金形勢看淡，在諸多因素下，原定36億元的利潤計劃與同期資本市場及其他保險公司收益率相差甚遠，無法反映真實投資績效。
績效管理是什么？
績效管理是一個持續的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協議保證完成，并在協議中對下面有關的問題提出明確的要求和規定：
期望員工完成的實質性的工作職責；
員工的工作對公司目標實現的影響；
以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；
員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；
工作績效如何衡量；
指明影響績效的障礙并排除之。
該書指出，績效管理可以達到以下目標：
使你不必介入到所有正在進行的各種事務中（過細管理）；
通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省你的時間；
減少員工之間因職責不明而產生的誤解；
減少出現當你需要信息時沒有信息的局面；
通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯（包括重復犯錯誤的問題）。
概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節省你的時間。
績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質量的座談會，從而使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小——進行日常決策的能力。
總之，員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責范圍，他們將會在其中盡情地發揮。
然而，為什么如此多的人回避績效管理工作呢？
為什么回避績效管理？
沒有時間嗎？
對上一問題的回答之一是沒有時間。確實，績效管理需要時間。但是當經理以沒有時間為托詞時，他們對績效管理能回報什么沒有搞清楚。對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價。
這就意味著績效管理可以節省時間。因為當員工們不知道他們應該做什么、何時做和如何更好地做時，他們自然就可能將經理拖進本來他們自己可以處理的事務當中。或者當員工們自認為清楚應該做某事而實際并不清楚時，他們可能就會犯錯誤。一旦當員工們決策失誤，就等于放了一把需要經理人員介入的小火（或大火）。這些常常是要花掉經理人員大量時間的地方，即介入到本來不需要處理的事務當中進行救火。
績效管理就是一種防止問題發生的時間投資，它將保證你有時間去做你自己應該做的事。
害怕沖突
經理們之所以說績效管理有困難，是因為他們害怕員工反擊，從而將這個過程搞得很尷尬。確實，有時會發生這種情況，但并不常見，也不應該常見。原因是：
當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處；
有關績效的討論不應僅僅局限于經理評判員工，應該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法；
如果經理認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突；
績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進步的問題，重點放在這三方面時，沖突將減少，因為這時員工和經理是站在同一邊的；
發生沖突和尷尬的情況常常是因為經理在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發現得越早，越有利于問題的解決。
反饋和觀察問題
一些經理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監視員工或每天盯著他們干活。
在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數情況下，你的角色不是去評判他們，而是去幫助他們評價自己的工作。你不必總是監視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。
績效計劃
績效計劃常常是員工和經理開始績效管理過程的起點。經理和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應做完，以及其他的具體內容，如員工權力大小和決策級別等。通常績效計劃都是做一年期的，但在年中也可以修訂。
績效計劃過程結束后，經理和員工應該能以同樣的答案回答下列問題：
員工本年度的主要職責是什么？
我們如何判別員工是否取得了成功？
如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責（例如，對某一個特定的項目而言）？
員工完成任務時有哪些權利？
哪些工作職責是最重要的以及哪些是次要的？
員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？
員工為什么要從事他做的那份工作？
經理如何才能幫助員工完成他的工作？
經理和員工應如何克服障礙？
員工是否需要學習新技能以確保完成任務？
持續的績效溝通
持續的績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。
持續的績效溝通能保證經理和員工共同努力以避免出現問題，或及時處理出現的問題，修訂工作職責，因為這些問題在許多工作單位都會發生。
常用的方法：
每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會；
定期召開小組會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況；
每位員工定期進行簡短的書面報告；
非正式的溝通（例如，經理到處走動并同每位員工聊天）；
當出現問題時，根據員工的要求進行專門的溝通。
績效評價
如果你做的全部就是績效評價，也就是說沒有做計劃、沒有持續的溝通、沒有收集數據和分析問題，那么你就是在浪費時間。
績效評價不僅僅是評估工作，它也是一個解決問題的機會。
績效的診斷和輔導
如果發現了某種問題，不管是某一位員工沒有達到議定的目標，還是一個部門沒有完
成任務，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們怎么能阻止它再次發生呢？
例如，某員工的幾個指標沒有完成，可能是多種原因造成的。是技術水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時也許同員工本人沒有任何關系。會不會是組織內部有人不提供必需的資源？會不會是缺少原材料？會不會經理本人都不清楚應該做什么？因此，問題分析非常重要，而且它應該滲透到績效管理整個過程中的每個環節中。我覺得極具價值的觀點是：績效管理是大系統中的一個小系統，要想得到最大的受益，需要完成績效管理的全部環節，而不是其中的一部分。
績效評估與發展
績效評估的意義
傳統績效評估的意義，只是被動的去評估員工過去的表現，因此常常會導致成為秋后算賬的形式，讓績效評估失去了評估的意義。如何使員工在現任崗位上發揮專長，并對其職業生涯發展有正面的期望，是設計績效考核制度的最高指導原則，績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發展空間，同時涵蓋目標管理、職業生涯規劃等。
因此績效考核的目的為（1）確保各項目標的達成（2）隨時改進管理方法及程序（3）作為人才未來潛力發展的基礎。
績效評估與發展的規劃
一、目標制定
如何制定個人目標才能使考核有意義？首先確定組織的目標，將組織的目標明確歸屬到各部門，各部門目標再明確的劃分到各崗位，如此設定個人的目標，即能確定組織目標的達成。
由于每位員工有不同的工作任務，應依據年度目標列明每個崗位與本身職務切合的工作目標。在工作目標訂出后，主管應與員工對制定的工作目標做雙向的溝通，以確定未來一年的目標標準。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達到工作再簡化的目的。并且在年度當中，為了確保目標的達成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規劃的進度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。
二、成果評估
在各階段的面談中確定各階段所達成的工作表現，到了期末作績效評估時，首先透過員工自評及上兩級主管的績效評定后，以確定員工在年度期間內，實際完成的工作事項。再評估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業生涯規劃的參考依據。
三、發展階段
經由目標設定，依據為達成目標所需的專長能力，及員工職涯發展的目標，來評估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對實際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發展趨勢等，訂定出一套最適當、對員工最有助益的職涯發展，及教育訓練計劃。惟有使員工能在組織內獲得充分的學習與發展，組織才能有永續發展的遠景。
績效標準
績效標準在整個考核過程中是重要一環，卻常常被人忽略。工作職責明確了該做的事情，績效標準說明其必須達到的程度。兩樣合起來才算是把對員工的要求解釋清楚。
設定績效標準的目的有二，第一，引導員工的行為達成既定的工作標準。國際知名的專家、美國管理協會會長杰姆士·L.·海耶士曾說過：“如果您切實地與您的下屬一齊建立起績效標準，并且說明了您對他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因為大多人都會想做好工作使上司能接受。”
第二，奠定公平考核員工的基準。除非建立清楚的績效標準，考績常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。不管考績作業所用的方式與表格設計有多好，要做好有效的考績，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績效標準就是達到此目的的最佳途徑。
有效的績效標準乃是根據工作而來，因此崗位說明書的內容就是績效考核的要項，而考核的標準應是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。
部屬應參與制訂他們自己的績效考核標準，如此，標準才能訂得恰當；部屬也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標準。如意見不能協調一致，主管應做最后之決定。
一件工作的績效考核標準該有幾個，并無最少或最低之定數。多項標準有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長處及應該加以輔導的地方。主管及部屬在決定標準的數目時應把握恰當與實際兩個原則。
結語
績效的結果是一種資產，一種診斷企業組織的資產；這種資產必須長年累月系統化的累積，才顯的出整體評估方式的價值。系統化必須兼顧在制度之中，這樣的績效評估才不至落為每年例行的無謂的功課。
上世紀80 年代以來我國積極學習和借鑒國外的先進管理經驗，在政府績效評估方面也有了一定的發展也逐漸成為行政改革過程的一個重要的組成部分。然而，中國政府績效評估還處于初級階段。如果根據發達國家公共部門績效評估的概念與模式來判斷中國政府的績效評估實踐，應該說，只做到了政府績效的雛形，中國政府績效評估還存在許多問題:
( 一) 評估主體相對單一
黨政主要領導既是績效評估的發起者、設計者又是操作者，從而績效評估體系更為明顯的反映出領導的意志，繼而黨政主要領導壟斷了評估主體的值的約束，缺乏政府監管，因此，公共部門的重要性的認識，缺乏監督，以什么方式無法比擬的政府改善管理，各級各部門沒有足夠的動力來自發動機性能評價活動。如此薄弱的群眾基礎，機構的責任感也比較弱，使績效評估只能通過黨政部門的領導們來設計和實施，黨政領導者既進行工作管理，又推動政府績效評估實踐的實行，使得評估體系體現自己的主觀意志，從而出現了壟斷。
( 二) 評估方案和指標體系還不科學
基于現有的政治框架績效評估在中央、地方政府以及一個系統中全面鋪開，但創新與形式主義共存。權力相對集中，下級官員由上級官員選拔和任命，并對上級官員負責。雖然是按程序選拔和任命，但并不能改變權力集中問題的實質。再加之群眾淡薄的監督意識，所有這些導致對我國公共部門績效評估實踐也是看上級官員的意思實施。再者，績效評估方案與指標都是由黨政主要領導設計的，將它應用于所有部門的績效評估必然出現一刀切。因為各部門是有利益差異的，它們并不是完全一致的，所以黨政領導設計的評估方案和指標并不能完全適合所有部門。所以，只有各部門從自身利益出發，我國政府績效評估運行階段才能存在互動，也就是說在績效評估的實施過程中與上級討價還價，從而變通評估方案和指標，使其適合本部門利益。
( 三) 績效評估歷程更多的出現運動式特征
因為我國公共部門績效評估的主體力量相對單一，并且績效評估的實施體現了明顯的領導者色彩，然而，個人的好惡具有巨大的不確定性，一旦換了新的領導，績效評估的重點也就有可能隨著領導的意志而轉移。也就是說，績效評估的實踐受領導者意志支配的可能性非常巨大。其實，一般來說如果某一國家的民主體制特別健全，群眾將會對領導的意志產生巨大的制衡，也就是說如果群眾非常贊同績效評估工作的重點，并且能夠把這種贊同有效地表達出來，群眾的這種贊同也將會促進績效評估順利的繼續下去。然而，我國民主體制并不健全，群眾參政意識淡薄，參與管道也不暢通。這就有了明顯的運動式特征。
( 四) 評估手段的量化性、科學性、合理性不足
我國目前沒有建立十分完善的公共部門績效評估制度，而且我國政府績效評估的實施方法沒有十足的量化，科學性也不足，更不是十分的合理，這些特征在中國政府績效評估中表現的很明顯。評估制度不完善不僅僅表現在沒有完善的法律機制，更是由于各級政府在建立規章制度方面也尚在探索階段。在我國公共部門績效評估制度不完善不僅僅表現在實施方法上還表現在評估手段上。雖然從上世紀90 年代，我國政府管理越來越傾向于量化。但是，人們卻將量化誤解成數字化，并且盲目的把工作數字化，這導致了許多部門并不看重實際情況，而是將量化簡單的理解為為工作事項隨意配備數值。
二、我國政府績效評估的完善
( 一) 明確以公眾為中心的績效評估理念
在績效評估實施過程中我們應該更注重結果評估而不是效率，從而樹立正確的績效評估觀念，注重公共部門提供的公共產品以及公共服務的質量是否符合群眾的需求; 同時，使有限的財政資源換取最大的效益。在政府績效評估的實踐中，應該強調以群眾為中心，以群眾為顧客，將群眾作為績效評估的導向。具體就是公眾利益要成為中心和重點，公眾的意識應該被有效表達、收集和重視，各項工作如何調整都應該按照公眾需求進行，要把群眾的滿意度作為政府績效評估的終極價值取向。因為群眾監督意識薄弱，缺乏監督政府的意識與行為，從而導致績效評估的群眾基礎薄弱，機構責任感不強。所以我們必須加強意識和人民群眾的政治參與能力，強大的群眾基礎。
( 二) 設計科學的績效評估方案和指標體系
定制科學的評估標準體系是公共部門執行績效評估的核心環節。科學的績效評價標準去評估信息的可用性的建立，真實性和有效性，這將直接影響到監督，責任管理改革，政策和預算分配。科學的績效評估標準體系應包括:考慮績效評估實踐過程中的各種要素的重要性，不能單純的以GDP 為政策導向;公共部門績效評估必須重視定量化的標準，因為只有定量化才能更容易實現最初的想要的績效目標，這也無形當中對被評估的對象產生強大的壓力。公共部門的績效評估標準和指標體系必須要上下統一，不能各自為政，這就需要國家實行強制性的立法來實現了。
( 三) 建立完善的層級式績效評估體系
建立完善的政府績效評價指標體系，需要在以下方面做出努力:個人的績效評價指標，進一步建立和完善考核制度，把個人績效評估與個人的薪資和晉升結合起來都是次要的，更要是要緊緊依靠組織的管理和績效的進步，具體做法是把組織最初的績效目標不打折扣的分化給個人，一個人的績效目標，從而具體量化。在組織方面，所有的項目和部門都要被績效評估，而且要建立和完善這種評估制度。實行避嫌制，本項目或部門不能對自己進行評估，促進項目和部門績效的提高，最后從整體上促進政府績效改進。政府組織內部也要進行比較評估，使統一的比較評估成為可能。
( 四) 實現政府績效評估制度化
1. 加快績效評估的立法建設
績效立法的作用在我國也是非常明顯的，主要體現為:以法律的強制性來要求各級公共部門實行統一的績效評估，有助于績效評估實施的全面推進;提高公共部門的康師傅的績效評價體系，對公司實施績效評價奠定了基礎，避免領導小組將影響到一切，使評價結果更為客觀的。
關鍵詞：非營利組織；績效評估；績效評估體系；評估方法
一 、我國非營利組織概述
（一） 我國非營利組織的定義
西方經濟學界認為:社會經濟結構應該劃分為三大部分。即第一部門為政府,第二部門為企業,第三部門為非營利組織。在我國，非營利組織可以界定為:不以獲取利潤為目的,為社會公益或公共服務的獨立機構。非營利組織作為一種不以營利為目的、旨在為社會公眾提供服務的社會公益性組織,與以營利為目標的一般商業企業相比,具有非營利性、志愿性、公共性、組織性等基本特征。
（二）我國非營利組織績效評估概述
1.績效評估概念
非營利組織績效評估是指圍繞明確非營利組織績效這一目標，評估主體在一定的時限內運用科學的評估手段和技術對非營利組織績效進行測量、判定和評價的系統過程。非營利組織績效評估作是非營利組織績效管理的重要組成部分，對提高非營利組織的服務質量起著重要作用。
2. 進行績效評估的意義
從廣義的角度講，中國非營利組織之所以要致力于效率目標的一個理由是中國存在著嚴重的公益資源匱乏、資源配置不合理甚至浪費的現象。公益制度也是一種配給制度，而非營利組織引入效率意識的目的在于實現公益資源配置的合理化。開展非營利組織績效評估，有利于管理部門公平公正地評價非營利組織，有利于優化政府監管部門的監督管理；從狹義的角度講，非營利組織的績效評估對于非營利組織自身良好健康發展也是非常必要的。一是績效評估有助于為非營利組織承擔公共責任建立一種約束機制；二是績效評估有助于改善非營利組織的服務質量，提高管理績效，可以為組織自身人力資源管理提供客觀依據；三是績效評估有助于非營利組織對外樹立形象，提高組織的公信度。
二、我國非營利組織績效評估存在的問題
（一）我國非營利組織績效評估理論研究不足。
目前，我國學術界對非營利組織的理論研究還沒有得到足夠的重視，對其績效評估理論的研究也尚處于起步階段，績效評估在內涵和外延上還存在著爭議，評估內容也界定模糊，評估理論也沒有得到全面系統發展。同時，績效評估作為績效管理的核心環節，非營利組織績效評價因為其自身的特殊性，在推行過程中更是困難重重，其研究成果也常常難以付諸實施。
（二）非營利組織法律地位低微使其績效評估受到干擾。
依據我國《社團登記管理條例的規定，一個機構要想在民政部門登記注冊為社會團體必須找到一個業務主單位。可見，我國非營利組織受國家的管制還比較嚴格，法律地位還相當低微，這在很大程度上造成了我國非營利組織缺乏獨立性和自主性。其結果也可以想象，一個沒有完全獨立性的單位在組織績效評估時，必須會受到一些非正常因素的干擾，評估目的、評估過程、評估結果也很難保證其客觀公正性。
（三）財政困難阻礙了我國非營利組織績效評估的實施。
我國大多數非營利組織通常被理解為政府部門的下屬單位，而且其收入70%以上來自與政府的撥款和補貼，其余部分則來自于營業收入和社會的捐贈。由此可見我國非營利組織對政府的依賴性很強，政府撥款占收入比例之大也反映了我國非營利組織在財政方面獨立自主性差的現狀。
（四）非營利組織績效評估規范性和制度化程度不夠。
從總體上看，我國非營利組織績效評估多處于自發和半自發狀態，缺乏統一的規劃和指導，不同的非營利組織采用不同的評估方式和標準，評估內容的設計和構建一般都基于本組織的需要而定，沒有客觀的衡量比標準，績效評估缺乏客觀性、規范性及系統性。
（五）缺乏系統科學的績效評估體系的支撐。
我國大多數非營利組織在進行績效評估時，沒能根據績效評估的內涵和國際慣例建立起評估原則、指標體系、評估方法和評估流程在內的整體框架，缺乏系統性和科學性。
三、健全我國非營利組織績效評估的政策建議
（一）放松對非營利組織的強項政府管制，提高其法律地位。
政府應該逐步減少對非營利組織的控制，從成立到日常的運行活動方面給其最大的自，尤其是在成立時必須找一主管單位掛靠這一規定的改革，其很大程度上限制了非營利組織的數量和獨立性。放松管制從大的角度來說，既可以減輕政府的負擔，又可以促使社會自治能力的加強，進而有利于市民社會的建成。從小的角度來說，非營利組織無須作為政府或是一主管單位的附庸，具有獨立的運行權，很大程度上刺激了社會力量的流入，代表某一群體利益的精英在日常的組織活動中較強調協同、合作、活動的質量和效益。
（二）肯定非營利組織的部分管理職能，完善政府管理機制。
在西方，作為社會團體中一重要組成部分的非營利組織大多是民間自發形成的，它們分別代表了某一群體利益的訴求，在不違背國家有關規定外，合理地進行利益主張（包括私域和公域利益），它們作為身處政府與公民之間的中介組織，很好地履行了社會管理職能，很大程度上促進了社會的自治能力。人事權的缺乏使其與組織的績效評估不能很好地協同，這就很大程度上制約了非營利組織績效評估的適用。因此，我國政府應該樹立有限服務型政府理念，培育和支持具有公益性的非營利組織，增強社會的自我管理能力。只有這樣，非營利組織績效評估才會有適當的空間與氛圍。
（三）建立完善的非營利組織績效評估體系。
首先，建立健全合理有效的評估機構，對其加于監督。這里主要強調的是外部機構除了立法、審計部門等國家機構評估外，還應建立一些獨立的非營利組織績效評估機構，是獨立于政府與非營利組織本身的評估機構；其次，評估技術人員的培養和引進。非營利組織內部的自我績效評估是常見也是必需的評估，然而績效評估是一門技術，必須要專門的技術人才進行實際操作，因此，在這方面政府應該采取相應的措施刺激這方面人才的引進和培養。再次，建立健全科學合理的指標體系，績效指標是績效評估的依據。
（四）建立健全非營利組織績效評估相配套的措施。
首先，要加強宣傳力度，提高對非營利組織績效評估的認識。其次，建立績效評估的信息系統。完備的評估資料和數據是非營利組織績效評估的基礎和依據。由于非營利組織績效評估所需要的信量非常大，涉及的范圍較廣，因此建立非營利組織的績效評估信息系統是客觀需要，為非營利組織績效評估資料的收集與查詢提供便利條件，并且信息系統應當利用計算機和現代通訊技術，充分發揮績效評估的效果。
（五）增強非營利組織績效評估的公開性和透明性。
非營利組織以服務于社會為宗旨，它的服務對象是社會公眾。因此，公眾對其服務的滿意度評價是績效評估的一個重要衡量指標，進而社會公眾也是評估的重要主體。既然社會公眾是其服務的對象又是重要的評估主體，那么績效評估前的信息及評估結果都應該公之以眾，使民眾對非營利組織的工作深入了解，這樣既有利于提高非營利組織的社會滿意度和支持度，也有利于公眾更好地監督和參與到其績效評估工作中來，進而提高績效評估結果的可信度，更好地促進非營利組織開展工作。
參考文獻
[1] 劉忠.論我國非營利組織監管體制的缺陷及其完善［J］.管理科學文摘,2008,（03）:63
[2] 鄧國勝.非營利組織評估［M］.北京：社會科學文獻出版,2001:112-115
論文關鍵詞 政府績效評估 評估方法 評估法制化
自改革開放以來，中國經濟快速發展，但是經濟持續增長也付出了一定的代價，環境嚴重污染、能源和資源供需矛盾加劇、耕地面積大幅減少、貧富差距拉大等問題相繼出現，這些問題使得我們在快速發展經濟的同時必須統籌社會各方面的利益。黨的十六屆三中全會上提出了科學發展觀，主要內容為堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。科學發展觀要求以人為本，促進人的全面發展；依靠科技進步和創新，加快經濟增長方式的轉變；加強生態環境保護，促進人與自然和諧發展；堅持經濟社會協調發展，加快社會事業發展；縮小貧富差距，促進社會公平。科學發展觀的提出為我國經濟社會可持續發展指明了方向，而在科學發展觀實踐的同時，必須有正確的政績觀的支撐。
一、政府績效評估概論
政績，從表面意義上來說就是領導干部在行使人民賦予的權利、認真履行崗位職責所取得的成績和獲得的效果，而從本質上來說則是涵蓋了一些具體內容，如經濟發展，社會進步等。要樹立正確的政績觀就必須建立科學的政績評估制度，從而保障和推動科學發展觀的實行。而政府績效評估，則是指按照統一的評估指標和標準，遵循一定的程序，運用一定的模型進行對比分析，對需要進行評估的政府部門在一定時期內的業績做出公正、客觀和準確的綜合評判的過程。
實行政府績效評估有以下幾個功能：首先，績效評估過程符合民主政治發展的進程，有利于我國努力建設民主政府；其次，通過績效評估是的政府更加注重工作期間的透明化，有助于透明政府的建設；再次，績效評估強化了政府的責任意識和服務意識，有助于建設責任政府和服務型政府；最后，績效評估提高了政府的工作效率。
二、文獻綜述
通過研究國內文獻，可以看出國外政府績效評估起步較早且成熟，我國的政府績效評估起步較晚且仍有缺陷。
藍志勇將西方國家的政府績效評估發展分為四個階段：第一階段是從20世紀初至40年代的萌芽階段，發源于美國，第二階段是從20世紀40年代至70年代的起步階段，事實上是傳統行政模式的延續，又被稱為“效率研究”，第三階段是從20世紀70年代到80年代的發展階段，這一階段具有里程碑的意義，第四階段則是20世紀90年代至今的深化階段。而我國則是從20世紀90年代中期才開始發展，起步較晚。
蔡立輝曾在文中指出我國政府績效評估起步較晚，且發展的不完善。中國政府是服務型政府，宗旨是為人民服務，因此服務型政府是當代中國政府改革的目標選擇。彭向剛在《服務型政府績效評估問題研究述論》中指服務型政府這一目標價值應該被我國政府所采納。所以，政府績效評估有必要代之以服務型政府績效評估，盛明科也在文中指出服務型的政府理念對于我國政府建設具有重要意義。
通過這些文獻，可以看出中國的政府績效評估起步較晚，并且發展較不完善，我們應該結合中國服務型政府的實際，建立具有中國特色的政府績效評估體系來推動我國政府建設。
三、政府績效評估的發展
現代意義上的績效評估起源于20世紀的科學管理，20世紀70年代，政府績效評估開始大規模地引入政府績效管理中，并在各國取得較好的成效。政府績效管理于20世紀80年代引入我國，而其繁榮發展則是在20世紀90年代，在這一階段，我國進一步行政管理體制改革，各政府在不斷提高行政效率的同時，也將服務質量作為衡量自身績效的重要內容。21世紀至今是我國政府績效評估的調整時期，在這一時期，我國政府致力于確定績效評估的指導思想，科學的制定績效評估指標并且規范績效評估進程。但是，由于我國的政府績效評估起步較晚，還存在一些缺陷。
四、政府績效評估指標
只有選擇一些有代表性的績效指標，才能正確、客觀地衡量政府績效。黨的以來，我國各級政府都確立了以經濟建設為中心的戰略方針，GDP及GDP的增長這一經濟標桿成為衡量政府績效的主要指標。但是GDP仍然不很全面，隨著我國經濟社會的不斷發展，GDP已經不再適應當前社會需要，因此我們應該根據當前的實際情況，建立一套科學的政府績效評估指標體系。
（一）政府績效的內涵與結構
對政府績效內涵進行全面的理解，首先必須理解政府的基本職能。政府的基本職能即政府在一段時期內行使其管理權力時體現出的能力，是對國民經濟和社會進行管理時所取得的成效，主要體現在。
（二）政府績效評估指標的選擇原則
1.系統性。政府績效系統是由經濟發展、社會穩定、教育民生和環境質量等方面的績效子系統綜合組成的，這些子系統必須采取一些相應的指標才能反映出來，因此評估指標體系建立時要足夠全面以充分反映政府績效的系統性特征。
2.可操作性。評估指標體系建立的目的是使其在政府績效評估中得到使用，這就需要所建立的指標體系易于操作和掌握。
3.獨立性。要求入選的指標之間必須相互獨立，不能互相替代。
4.可比性。要求入選的每個指標的含義、時間和適用范圍都必須明確，確保評估結果能進行多向的比較，因此選擇評估指標時應盡可能擇相對指標。
5.動態性。政府績效是一個動態過程，因此既要選擇能反應政府績效活動成果的現實性指標，又要選擇體現績效過程的過程性指標，可以綜合反映政府績效的現狀和未來的發展趨勢。
6.導向性。政府績效評估的目的是通過評估獲得有效信息，因此指標必須具有導向性。
（三）評估指標體系設計的影響因素
1.內部因素。內部因素直接影響指標體系的生成，主要包括政府職能，政府發展戰略和規劃，政府績效評估的價值取向及政府管理的規范化程度。
2.環境因素。環境因素主要通過對內部因素發生作用而對指標體系的形成產生間接影響，主要包括地方經濟社會發展水平，政治體制，公民參與狀況，文化傳統和不同利益主體之間的博弈與整合。
五、政府績效評估主體
從信息加工的觀點來看，政府績效評估就是評估主體對與評估對象有關的績效信息進行觀察、搜集、儲存、提取、整合和預算的過程。評估主體的心里特點、情緒態度、認知方式等都會對評估結果產生影響，因此如何選擇評估主體，成為評估研究中的重要問題。
在我國政府績效評估的實踐中，績效評估主體不僅有政府部門的自我評估、上級評估，還出現了公眾評估。但是由于我國起步晚，因此我國政府績效評估主體仍存在一些缺陷：
1.政府績效評估主體缺少多樣化。當前，我國的政府績效評估主要友政府及內部成員參與，缺乏一些社會公眾，這樣會導致在過程中，政府只重視自身評價，缺乏客觀公正。此外，還缺少專業評估組織，也使得評估結論缺少專業知識，及理論局限性的影響。
2.政府績效評估主體缺乏獨立性。現階段，我國大多數政府績效評估采用上級評估的方式，使得評估主體在評估過程中由于各種原因難以完全保持客觀公正性。
3.政府績效評估參與主體缺乏廣泛性。由于政府績效評估機構的設置缺乏法定性，且評估參與主體本身就是政府行為的既得利益者，導致評估參與主體的代表性和廣泛性有所欠缺。
4.政府績效評估參與主體信息不對稱。政府績效評估是一個搜集信息和加工信息的過程，只有信息對稱，評估參與主體在政府績效評估中才能有平等的話語權。
六、政府績效評估法制化
政府績效評估與管理的法制化，是指國家把政府績效評估與管理中較成熟有效、較穩定且有一定規律性的政策原則、制度和辦法以法律、法規及條例的形式定下來，作為評估主體、評估對象和評估活動組織者等在政府績效評估活動中的法律規范，并由國家強制力來保證實施。
我國的政府績效評估與管理法制化有一定的意義：首先在法律方面引導參與評估的人做出合法規范的行為，進而規范完善政府績效評的整個過程。只有通過一些法律規范來形成相應的規章制度，使得績效評估與管理活動有對應的章法可循，才能約束評估者與被評估者的行為，才能推進政府績效評估與管理活動的順利規范進行。
績效評估是為了踐行科學發展觀和正確的績效觀，建設服務型政府和責任性政府，使人民對政府行為做出監督并最終滿意。在明確立法宗旨的基礎上，確立貫穿政府績效評估與管理整個過程、彰顯現代行政精神、指導立法實踐的基本原則，是政府績效評估與管理立法的前提和基礎。立法遵循一定的原則，我國政府績效評估的立法原則有：
1.政府責任原則。即在我國制定政府績效評估與管理的相關法律時，應該從政府的角度去建立相關制度，要明確為規定級政府及各部門規定應盡的職責和義務，強化他們在政府績效評估與管理過程中的責任意識。
2.民主性原則。政府績效評估在本質上屬于對政府的監督行為，是人民民主的體現，必須吸引社會各界的共同參與，充分體現接受人民監督的本質。
3.透明原則。又稱公開原則，是現代政府的基本特征，要求信息公開，激勵公眾參政議政。
4.科學性與服務性原則。政府績效評估必須建立在科學的評估方法基礎上，建立合理的指標體系，科學的立法原則。
關鍵詞：教育信息化；績效評估；研究綜述
現階段我國的教育正在經歷一次種重要的改革和發展，隨著教育改革的深入和發展，我國的教學水平也在不斷地發展和進步。而在教學的過程中，績效評估也能將教育信息化的一系列問題進行有效的反映，因此近年來我國教育信息化的受重視程度也越來越大。為了更好將我國教育信息化得到全面的發展和提升，接下來本文就針對我國教育信息化績效評估進行詳細的研究[1]。
一、教育信息化績效評估概述
近年來我國各級政府和部門都對教育信息化不斷投入更多的資源，因此可以看出我國現在對教育信息化的重視程度。各級政府和部門不斷通過對教育信息化的投入進行了詳細的研究和評價，通過采用績效評估的方式對教育信息化的發展進行了完善，同時怎樣更好的找出我國影響教育信息化的主要原因也是現階段我國面對的最重要的問題之一[2]。
一般情況下，教育信息化分為兩個方面：一是把提高信息素養作為教育的目標之一，同時大量培養能夠適應信息社會的人才。二是將信息技術手段有效的應用在實際的教學與科技研究過程中，加強對教育資源的開發和使用。教育信息化的主要核心內容是的教學信息化。作為教育教學領域的中心工作，教學信息化就是通過對教學手段的科技化、教育傳播的信息化和教學方式的現代化。同時在教育信息化的過程中，也要求在教育過程中充分的利用計算機、多媒體和網絡通訊等現代信息技術的使用，對教育改革起到更大的促進作用，從而全面的適應現代化信息社會的要求，對深化我國的教育改革，全面落實和實施素質教育，具有十分重要的作用和意義。
二、教育信息化績效研究趨勢
績效評估作為教育信息我國教育信息化發展的產物，開展績效評估能夠更加符合我國相關規定的基本要求。在發展的過程中不斷向其他國家的先進經驗進行學習，為我國的發展奠定更好的基礎[3]。
（一）加強對績效評估指標體系的研究
在進行信息化的發展過程中，績效評估作為促進教育信息化的一個重要的環節，如果在進行科學的評價和整體的思考過程中，指標體系不按照上述要求進行教育信息化的開展，將會對之后進行的績效評估產生十分重要的影響和阻礙作用。因此針對這種情況，我們要不斷加強對績效評估指標體系的研究和重視，逐步在發展的過程中建立起更加完善的教學信息化績效評估體系，全面落實科學的發展方向。在近些年的發展過程中，我國也出臺了相關的政策，同時在政策的實施過程中，大部分省市都根據國家的要求，結合自身的實際情況指定了更加符合實際的教育信息化評估體系和方案，經過這一發展，我國的教育信息化績效評估將更加走向標準化和科學化，今后的發展方向會更加廣闊[4]。
（二）加強對質性評價和量化評價工作的結合
在進行信息化建設績效評估的過程中，我們要想更加全面的進步和發展，就要將質性評價和量化評價做到完善的統一和結合。首先在進行教學信息化的績效評估的過程中要對我國的現代教學中的影響因素進行了解，根據指標的反映情況掌握基本的影響因素，一般情況下，不同地區也會有所差異，因此在進行績效評估的同時，要對不同地區的不同情況進行全面的分析和理解，在績效評估的過程中不斷對實際教育信息化的方式進行調整和完善。其次在進行教育信息化的績效評估過程中，我們可以逐漸改變傳統的評價方式進行完善和優化。在進行量化和質性的評價過程中將兩者更好的整合，能對今后的教育信息化的績效評估產生更大的幫助作用[5]。
（三）加強以績效評估為基礎的決策支持研究
在教育信息化的發展過程中，我國不斷地在出臺相關的法律法規作為支持，因此在政策和相關制度的幫助下，我國的教育信息化發展將隨著時代的進步和發展不斷進行發展和完善。教育信息化作為一個需要長時間發展的過程，在進行績效評估的過程會不但隨著教育信息化的完善而更加專業化和科學化。在這樣的前提和過程中，政府和國家不斷投入更多的資金和資源，因此針對這種情況，我國教育部門更應該對這項工作引起重視，在長期的發展過程中逐漸完善自身的發展。同時在對教學方式進行引導的過程中，教師的教學方式也將得到更全面的發展和進步，大力推進學生學習方式的轉變和完善，不斷將教學信息化績效評估的能力和水平進行提升和完善，幫助我國教學水平進行全面的發展和提升，加強我國的綜合實力。
結束語：
綜上所述，我們了解到只有不斷加強對教育信息化的績效評估和對相關工作的完善，我們才能更好的符合現代化信息社會的發展和進步，在進行教學工作開展的過程中，我們也應該不斷吸取外國先進的經驗，對我國的教育信息化建設的提升和發展起到更大的推進作用。通過本文對教育信息化績效評估指標體系的分析和研究，不僅在一定程度上促進了我國教育事業的全面進步和發展，同時也幫助我國向更客觀、科學和實用的方向進行發展，在今后的發展過程中具有更加重要的影響作用。同時通過本文的研究，希望對我國的教育事業得到更加全面的進步和發展，為我國綜合實力的提升奠定更良好的基礎，同時增強我國在世界上的綜合競爭實力。
參考文獻：
[1] 楊亮星，秦泗海，王國強等.基礎教育信息化績效評估實證研究[J].現代中小學教育，2015，31（12）：111-115.
[2] 楊新磊.區域基礎教育信息化績效評估――以蘇州市為例[D].華中師范大學，2015，21（11）：12-13.
[3] 陳巍巍，張雷，陳世平等.教育信息化績效評估的研究現狀分析[C].//中國高等教育學會教育信息化分會第十次學術年會論文集.2010：48-51.
