時間：2022-09-03 04:11:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理獎懲制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了激勵先進，鞭策落后的管理人員，使企業長盛不衰，特制定本管理制度。
一，考評原則
1，公平性原則。考核組織者要想被考核者說明績效考核管理的標準，程序，方法，時間等事宜，使績效考核具有透明度。
2，公正性原則。做到以事實為依據，對被考核者的任何評分與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
二，考核內容
1，考核應與崗位職責相對應，按照考核要素和項目進行綜合評估。
2，考核要素和項目可根據實際功能等特征增減設置。
3，本部門其他各級管理人員可參照此內容制定此類標準執行。
三，考核辦法
1，考核時間為年度考核，具體時間為次年元月20日前考核完畢。
2,，考核按綜合得分高低排序，依次分為優秀，良好，一般，差勁
具體為：
優秀100分以上良好80--99分一般70--79分差勁70分一下
3，考核程序：
（1）自我考核：由被考核人根據標準對照自己的工作表現業績自我評估，打分并報上級。
（2）總經理考核：
總經理向基層員工復核后下評語。
（3）董事會合議定級。
4，考核結果處理
1）考核完成后，要將考核結果填上評估欄，評語要肯定成績，提出希望。
2）被評為優秀者，在賓館內公開表彰及獎勵，具體獎勵方案見優秀部門獎勵方案。
3）被評為一般者，由總經理簽發工作督促。
4）被評為差勁者，經充分調查屬實，考慮降職處理。
績效管理；獎懲機制；激勵
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）10-0056-02
當前市場經濟社會，隨著企業員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學的人力資源管理的基礎上的，能夠激勵企業員工的積極性和主動性，并且提高企業的管理質量，促進企業經濟效益的最大化，形成完整的企業管理機制。
一、績效管理與獎懲制度的重要性
優化企業人力資源配置，利用企業員工的能動作用能夠促進企業經營管理的科學化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業管理的作用體現在以下幾個方面：
第一，績效考核有利于合理分配人力資源
績效管理是企業管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環節，對企業的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據，能夠優化企業人力資源配置，發揮其最大效用。
在企業管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業的要實現資源的優化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區別員工的能力，并且對其態度及素質能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發揮自己的最大潛力，提高工作效率。
同時，績效管理體現的公平公正原則，有利于提高企業員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現員工能力的高度，體現職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調動員工的積極性，發揮績效管理的激勵作用，能夠為企業提供更多的活力，較好的分辨企業人員的能力，恰當的分配職務，提高企業的綜合競爭力。
第二，獎懲制度有利于提高企業效率
獎懲制度是企業人力資源管理的創新性舉措，對激勵企業員工的積極性具有重要的作用，體現企業管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據，是從員工的角度制定出來的適應于現代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業的工作效率，創造更大的經濟效益。
獎懲制度能夠促進員工對企業的向心力提升，抓住了企業員工的自我利益實現的價值觀，以獎勵為誘導提高員工的工作積極性，同時，對危害企業發展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業團隊。
同時，獎懲制度有利于形成目標明確的企業價值觀，促進企業員工的價值觀與企業的價值觀協調一致。有利于提高企業運營的效率，提高企業的市場競爭力。
第三，績效考核是獎懲制度實施的依據
績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業實現優化資源配置、提高經濟效益的必然選擇。績效考核能夠如實的反映企業員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內在潛力，發揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業績優良的給予一定的獎勵，業績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態度也就不能提高工作質量。所以說，在企業的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業管理措施。
二、如何將績效管理與獎懲制度有機結合
不管是企業的績效管理還是企業的獎懲制度，都是為了更好的進行企業管理，提高企業的工作效率，提高企業產品的質量。所以，要實現企業的最終目標，必須要將企業的措施的優勢擴展到最大，實現最大剩余價值的回籠。而在企業管理中，要實現企業的最大價值，勢必要對企業的人力資源進行恰當的管理，認為人力資源是企業的血液，是企業保持活力的基本性因素。
在企業人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學依據和現實依據的。企業員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態度進行科學的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規范，激發其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結合兩種措施，充分發揮其能動性的作用。
1.結合企業績效管理和獎懲制度需要遵循的原則
第一，公平公正的原則
公平公正的原則是施行企業管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個部分，要全部企業人員都按照統一的標準進行考核，避免管理過程中出現的主觀臆斷，需要將過程和結果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業管理中關注度較高，因此要加強大眾的監督力度，實現管理措施的公開，保障制度實行的公正。
第二，民主科學的原則
民主科學的原則具體來說體現在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實行區別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學歷和資歷進行片面的評斷，而應該站在科學的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據評估的結果進行獎懲。
第三，定量和定性的原則
定量和定性的原則是體現企業職位的差異性和工作性質的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規定，從而保障考核的公正。
2.促進績效管理與獎懲制度的有機結合
企業的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學的管理。一般來說，管理人員、生產人員和研發人員之間具有不同的工作性質和企業地位，在進行績效管理的過程中，也要區別于其工作性質。
另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結合績效管理的結果實施。根據企業員工的量化指標處理，包括對其企業員工的學歷、能力和工作態度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環境和考核表轉進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數量和質量與勞動態度等指標。”
而企業績效考核的結果是進行獎懲制度的主要依據，根據不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權重可以根據實際情況進行分類。一般來說企業的考核結果可以劃分為優秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據其評估結果，對工作人員進行獎懲，對優秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現代企業進行科學管理的措施。具體來說結合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：
第一，確定科學的考核標準
績效管理對企業管理的重要作用是在其科學性的前提下實現的，因此，要實現企業管理的效益提升，必須要保證企業績效考核的科學合理。看考核項目是否與其考核因素相符合，考核的內容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發揮人才的潛在能力。
第二，適當的進行考核培訓
對考核者進行適當的培訓有利于規避考核過程的以偏概全和暈輪效應。“所謂暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發；或由于沒仔細考察下級的表現而不愿意給出“最優”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。”
結語：因此，在企業實行績效管理和獎懲制度是提升企業效益的有利途徑，也是激發企業員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結合起來，使其發揮最大效用。
[1]王茜.企業績效獎懲制度與薪酬制度[J].北方經濟2005年01期.2005.
【關鍵詞】內部審計 博弈 獎懲制度
2003年中國內部審計協會的《內部審計準則》將內部審計定義為，“在組織內部的一種獨立客觀的監督和評價活動，它通過審查和評價經營活動及內部控制的適當性、合法性和有效性來促進組織目標的實現”。由此可見，內部審計的職能是否得到發揮，將會影響到組織目標的實現；而企業的環境又決定著內審機構與管理層的行為選擇，從而影響內審機構職能的發揮。本文通過對比三種博弈模型下的均衡變化，揭示環境變化影響均衡結果的變化，顯示了內部審計獨立性與完善獎懲制度的重要性。
一、基于內部審計獨立性受制約監督博弈分析
在現階段，多數企業的內審人員由企業管理部門所聘用，他們的工資福利及人事關系均由企業管理部門所決定，他們的工作職責、工作范圍也只能限于管理部門的意見，與外部審計人員相比，其獨立性不可避免地要受到限制。尤其在某些決策權與執行權兩權合一的企業，內審機構受到管理層的控制，內部審計獨立性受到制約，審計的職能受到削弱。
（一）博弈假設
假設：（1）參與人集合：假設該博弈中只有兩個參與人，即內審機構與管理層。（2）策略空間：內審機構的策略空間為監督和不監督，管理層則為違規和不違規。（3）參與人對其對手的特征、策略空間及支付函數有準確的知識。（4）只要內審機構監督，管理層違規就會被發現。（5）內審機構的支付：內審獨立性受制約意味著內審機構監督權力受到限制，管理層可以對內審機構施加壓力以影響其發表意見，若內審機構執行監督并揭發管理層的違規行為，可能會遭到管理層報復。因此，內審機構監督且管理層違規的支付為-a-c，其中-a為內審機構揭發管理層的違法行為遭受報復的損失；-c為監督的檢查成本，即檢查所耗費的時間、精力與實物等。內審機構監督而管理層不違規的支付為-c。內審機構不監督的支付為0。（6）管理層的支付：管理層違規并遭受處罰的支付為r-f1，其中r為管理層違規所獲得的收益；f1為遭受的處罰。在一般情況下，由董事會決定對管理層的處罰，f1>r。但是在決策權與執行權兩權合一的情況下，管理層受到的處罰力度不足，f1可能很小。管理層違規但內審機構不監督時管理層的支付為r。管理層不違規時支付為0。根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型I）可以以矩陣表表示（表式略，編者注）。
（二）博弈分析
顯然，在這個博弈中無論管理層選擇什么策略，內審機構的最優策略都是不予監督。同時，由于管理層能夠預見內審機構的策略選擇，所以管理層的最優策略是違規。因此，（不監督，違規）是這個博弈中的唯一均衡，這也證明了缺乏獨立性將限制內審機構的職能發揮。然而在我國部分企業中，內審機構未受到重視，其獨立性未得到強化，從而無法發揮其作用，所以內審機構形同虛設。
二、基于保證內部審計獨立性的監督博弈分析
內審機構的權威性主要體現在內審機構所獲得的授權及審計結果的效力。內審機構必須是一個獨立的、直接隸屬于企業高層的監督機構。實踐表明，內審機構只有隸屬于最高領導，才能較好地發揮職能作用，權威性才能得以體現。此外，內審機構負責人的任免也應由董事會決定。因此，內審機構獨立性獲得保證的前提之一是董事會賦予其權力，并由董事會評價其績效。內審機構的獨立性獲得保證，意味著內審機構不再受到管理層的牽制，其監督權力得到保障，監督行為獲得支持。
（一）博弈假設
假設：（1）參與人集合：假設該博弈中只有兩個參與人，即內審機構與管理層。（2）策略空間：同上。（3）參與人對其對手的特征、策略空間及支付函數有準確的認知。（4）只要內審機構監督，管理層違規就會被發現。（5）內審機構的支付：雖然內審機構的監督行為獲得支持，但是內審機構只有發現了管理層的違規行為才能獲得補助或獎勵。相反，若內審機構執行監督但管理層未違規，內審機構不能獲得補助或獎勵。因此，內審機構監督且發現管理層違規行為時的支付是W1-c，且W1>c。其中，W1是內審機構獲得的補助或獎勵，-c為檢查成本。內審機構監督但管理層不違規時，內審機構的支付為-c。內審機構不監督時的支付為0。（6）管理層的支付：內審機構的監督行為獲得支持，董事會對管理層進行嚴厲處罰，以起到威懾作用。管理層違規并遭受處罰的支付為r-f2，且f2>r。其中r為管理層違規所獲得的收益；f2為遭受的處罰。管理層違規但內審機構不監督時管理層的支付為r。管理層不違規時支付為0。（7）以上假設下不存在純策略納什均衡，但存在混合策略納什均衡。假設內審機構監督的概率為θ，不監督的概率為1-θ。管理層違規的概率為γ，不違規的概率為1-γ。
（二）模型建立
根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型Ⅱ）可表示如下：
（三）博弈分析
給定管理層違規的概率γ，內審機構選擇監督（θ=1）和不監督（θ=0）的期望收益分別為：π1（1，γ）=（ W1-c）γ-c（1-γ）；π1（0，γ）=0。
令π1（1，γ）=π1（0，γ），解得γ*=c/W1。即：如果管理層違規的概率小于c/W1，內審機構的最優策略是不監督；如果管理層違規的概率大于c/W1，內審機構的最優策略是監督；如果管理層違規的概率等于c/W1，內審機構隨機地選擇監督或不監督。
給定內審機構監督的概率為θ，管理層選擇違規（γ=1）和不違規（γ=0）的期望收益分別為：π2（θ，1）=θ（r-f2）+（1-θ）r；π2（θ，0）=0。
令π2（θ，1）= π2（θ，0），解得θ*=r/ f2。即：如果內審機構監督的概率小于r/f2，管理層的最優策略是違規；如果內審機構監督的概率大于r/f2，管理層的最優策略是不違規；如果內審機構監督的概率等于r/f2，管理層隨機地選擇違規或不違規。
因此，混合策略納什均衡是：θ*=r/f2，r*=c/W1，即內審機構以r/f2的概率監督，管理層以c/W1的概率選擇違規。
（四）比較模型I與模型II
強化內審機構的獨立性，將使內審機構與管理層的博弈模型由模型I變為模型II，即在管理層違規且內審機構監督時，雙方的支付發生了改變，其他情況下雙方支付均未發生變化。均衡也發生了改變，由均衡（不監督，違規）轉為混合策略納什均衡（θ*=r/f2，r* =c/W1）。這表明，由于內審機構的獨立性得到了強化，使得內審機構與管理層的策略選擇自動向人們所期待的方向發生了改變。由此可見，強化內審機構的獨立性勢在必行。
（五）政策建議
1.轉變機構設置，強化內審機構獨立性。我國《內控規范》第十三條要求企業應當在董事會下設審計委員會，審計委員會負責監督內審機構的工作。但是，截至2012年6月27日，A股約有2 422家公司，其中董事長兼總經理有557家，占比23%。這種兩權合一的現狀意味著內審機構的獨立性受到限制。因此，應在監事會下設審計委員會，進而監督內部審計工作。胡繼榮（2009）也表達了相同的觀點：內部審計應通過評價企業的經營運作過程，改進企業的管理，優化企業的目標，成為風險管理的能手和審計委員會的延伸。
2.改進內審人員的知識結構，降低監督成本。管理層以c/W1的概率選擇違規，在W1一定的情況下，改進內審人員的知識結構，降低監督成本，可以降低管理層的違規概率。簡言之，若內審人員具有較高的監督效率，管理層的違規概率將會降低。
3.提高對內審人員的獎勵。在監督成本一定的情況下，提高對內審人員的獎勵W1，可以降低管理層的違規概率。當然，提高對內審人員的獎勵應遵循成本效益原則。
4.加強對違規行為的打擊力度。內審機構以r/f2的概率監督，由于管理層的違規收益難以控制，只有提高f2，即嚴懲管理層的違法違規行為，才能提高內審機構的監督概率。
三、基于完善獎懲制度的內部審計監督博弈分析
如何提高內部審計的獨立性一直是學術研究的熱點，而完善內審機構的獎懲制度研究一直未得到重視。并且，在許多內部控制的研究中，關于管理層違規問題，多數學者都提出應激勵內審人員與嚴懲違規的管理層人員，但獎勵只給予那些查出管理層違規行為的內部審計人員。本文認為，應在保證內部審計獨立性的條件下建立完善的獎懲制度。對于內審機構的監督行為，尤其是管理層不存在違規但內審機構實施監督的行為也應給予一定的獎勵，以彌補其成本。這種獎勵可以以各種形式體現，但是不可忽略。
獎懲制度的建立與執行應由董事會或監事會執行。對內審機構的獎懲，不論管理層是否存在違規（假設管理層違規均能被內審機構查出），都應對其監督行為給予補助或獎勵，以彌補其檢查成本；但是，對于管理層存在違規，內審機構卻不檢查的行為應給予處罰。這可以根據外部審計的結果來判斷內審機構是否失職。
（一）博弈假設
假設：參與人集合、策略空間、參與人的知識、內審機構監督與管理層違規，這4條均同上。然后再增加下面2條：（1）內審機構的支付：完善獎懲制度的前提是內部審計獨立性得到保證。因此，當管理層違規時，內審機構監督的支付為W1-c，與模型II相同；但內審機構不監督將受到處罰，其支付為-b。當管理不違規時，內審機構監督也獲得補助W2，且W2>c，W1> W2，此時其支付為W2-c。內審機構不監督且管理層不違規時支付為0。（2）管理層的支付：因為獎懲制度是針對內審機構建立的，因此不會改變管理層的支付，管理層支付f與模型II相同。即當內審機構監督時，其違規的支付為r-f2；當內審機構不監督時，管理層違規的支付為r。無論內審機構監督與否，管理層不違規的支付為0。
（二）模型建立
根據以上假設條件，內審機構與管理層的完全信息靜態博弈模型（模型III，其矩陣略）。
（三）博弈分析
在這個博弈模型中，內審機構的嚴格劣策略是不監督。因此內審機構會理性地選擇監督。由于管理層能預測到內審機構的策略，因此管理層會選擇不違規。于是，這個博弈的唯一均衡是（監督，不違規）。這時，內審機構的作用才能得到充分發揮。因此，完善獎懲制度是具有重大意義的。
（四）比較模型II與模型III
在保證內審機構獨立性的基礎上完善獎懲制度，將使內審機構與管理層的博弈模型由模型II變為模型III。管理層的支付均未發生變化，而內審機構的支付在以下兩種情況下發生了改變：內審機構監督但管理層未違規時，內審機構獲得補助W2；管理層違規但內審機構不監督時，內審機構遭受處罰b。因此，博弈的結果發生了改變。在模型II中，內審機構以r/f2的概率監督，管理層以c/W1的概率選擇違規。而在模型III中，監督與不違規分別是內審機構與管理層的唯一理性選擇。這意味著內審機構的監督職能得到了充分有效的發揮。因此，完善對內審機構的獎懲制度是具有實踐意義的。
（五）完善獎懲制度
完善獎懲制度的關鍵在于判斷標準的確立，即如何判斷該“獎”或該“罰”。本文認為可以借助外部審計的審計結果作為重要的判斷標準。即：對于內審機構執行監督的部分，其審計結果若與外部審計結果一致，則可作為獲得獎勵的重要依據。若不一致，如管理層存在違規但內審機構進行監督卻沒有揭發，則不能獲得獎勵。相反，應依照內審機構沒有監督這一行為進行處罰。否則將引發內審機構與管理層串通的風險。另外，內審機構是否執行監督，可以以其工作底稿的記錄作為判斷依據。若使獎懲制度從理論變為實踐，要將內審機構的全部審計工作劃分為若干個部分，將獎懲制度的評判對象予以具體化。評判的對象不是內審機構的整體審計工作，而是具體的審計項目。這樣不僅可以提高內審機構的工作質量，還可以引導內審機構將審計資源分配到更加重要或風險更高的項目。
四、啟示
內審機構是企業實現自我約束的重要部門，但是其獨立性弱于外部審計機構，影響其作用充分發揮。本文通過比較模型I與模型II認為，提高內審機構的獨立性是必要的。通過比較模型II與模型III可知，針對內審機構建立完善的獎懲制度將使內審機構的監督職能得到進一步的發揮。因此，不僅應提高內審機構的獨立性，也應重視內部審計獎懲制度的建立與完善。
參考文獻
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[2] 黃溶冰，王躍堂.公司治理視角的內部控制――基于審計委員會的分析[J].武漢：中南財經政法大學學報，2009（1）.
[3] 強群莉.會計監管博弈模型分析[J].武漢：財會通訊，2011（11）.
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關鍵詞:員工培訓，獎懲制度，培訓成果轉化
Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.
Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements
中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：
隨著社會主義經濟的蓬勃發展，各企業在積極的發展中面臨了極大的機遇和挑戰。社會市場競爭越來越激烈，使得企業意識到了市場競爭開始從資本的競爭轉變為人才的競爭。人力資本是企業生存發展的關鍵性因素，而提高企業內部員工的工作能力，改善員工的工作績效，從而提高公司整體的效益成了企業在市場競爭中勝敗的關鍵。在人才的培養中，員工培訓是最常用的手段。而在整個員工培訓的過程中，培訓獎懲制度和培訓成果轉化是兩個至關重要的環節，直接影響到了員工培訓的質量以及效率。
(一)完善獎懲制度
獎懲制度是保證員工培訓質量的保障，因此，需要制定一套完整的獎懲制度來確保員工培訓的完成。提出以下一些建議：
1.培訓紀律方面
培訓期間對員工培訓紀律上要嚴格記錄考勤。
培訓期間員工手機一律靜音、關機或調為震動，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。各部門負責人在每天上課之前點名檢查本部門員工到達情況，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。未向部門負責人請示，擅自離開或者提前離開者，第一次予以警告，第二次進行罰款處理。未經批準而無故缺席培訓者，立即進行罰款處理。員工因病不能參加培訓的，請假需經部門經理批準方可，事后將病例、病假單一同上交部門經理存檔備案。
2.培訓成績方面
培訓期間沒有請假等事宜，沒有警告、罰款處理的，予以獎勵。培訓期間，態度積極，認真聽課學習，考核成績優異，并得到授課老師同意肯定的，予以獎勵。培訓期間，態度消極、表現不佳、考核成績較差的，點名批評警告。
（二）建立培訓成果轉化
培訓成果轉化是整個培訓過程中的重點，培訓的內容必須轉化為生產力，才能提升企業績效、滿足企業發展的需求。針對該企業的實際情況，可以從以下幾個方面的措施來提高培訓成果的轉化率。
1.將課程轉化為學院的理解與心得
要求學員在學完每一堂課，必須在課后三天之內，編寫培訓心得總結。看其理解得如何？領悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結書里規定：老師所講的課程里你必須提煉出關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點有幾個？
2.將學員的理解心得結合工作現狀轉化成工作改進計劃
要求學員將提煉出的關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點準備在今后的工作中如何去做？如何去應用？并檢查現階段學員所存在的不足有哪些？用書面方式一一列明，找出工作癥結和問題所在。然后結合日常工作，形成書面改進計劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對照檢查。
3.將工作改進計劃轉化成可持續的工作行動
要求學員將書面的工作改進計劃，一步一步去落實，迅速采取行動。并對所涉與改進計劃相關的部門和人員要求被培訓者要組織實施培訓，看他的培訓能力是否達標？同時要檢查學員平常在工作中做得好不好？對不對？態度有沒有改變？行為有沒有改變？改進的效果如何？上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過程輔導，使學員保持和形成持續改進的工作局面。
4.將工作改進行動轉化成工作績效
要求學員在工作改進行動過程中，將學到的知識、理念、技能進行消化和實施執行，看他三個方面：1 老師講到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提煉出來的能做到多少？ 3 在工作中產生了哪些業績？要從工作數量、質量、成本、時間、速度等維度進行提煉，以確認工作績效，做好績效評估和績效面談檢討。
5.將工作績效進一步評價和深化，產生再學習
關鍵詞：預算管理戰略預算管理考評體系
在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。
預算考評指標體系的確定
在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。
（一）相對指標和絕對指標
在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。
（二）定量指標和定性指標
在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。
（三）財務指標和非財務指標
在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客(Customers)、內部業務流程(InternalBusinessProcesses)、學習與成長(LearningandGrowth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。
預算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構建原則
在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。
（二）獎懲方式的設計與選擇
獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。
還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。
總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。
參考文獻：
【關鍵詞】博弈分析理論；國庫集中支付；風險分析
一、前言
隨著社會經濟的不斷進步與人民物質生活水平的日益提升，我國綜合國力日漸增強，國家各部門都取得較好的發展，財政部門便是其中之一。目前，我國財政國庫管理改革是當前財政改革的重要內容。國家財政國庫管理是世界各國政府面臨的較為相似的政府管理職責，其基本目的主要是如何管理好國庫，如何將國民繳給國家的錢用最簡潔有效的手段繳入國庫。因此，本文對基于博弈分析理論下的國庫集中支付操作風險的分析研究，對現實社會中財政部門的發展具有重要意義。
二、國庫集中支付操作風險產生的原因
1.國庫集中支付操作中各部門權責不夠明確
國庫集中支付活動受博弈過程的選擇結果在一定程度上受博弈條件因素的影響，國庫集中支付操作中各部門權責不夠明確是國庫集中支付操作風險產生的主要原因。在我國財政國庫集中支付制度進行改革后，相關配套的法律法規制度出現滯后等情況。就國庫集中支付權利的劃定而言，目前，國庫集中支付的相關法律法規的立法層次較低，人民銀行在對財政庫款監督方面，由于相關法律和法規制度尚未對人民銀行的監管權限作出規定，致使各級人民銀行在國庫集中支付操作中無法發揮其監督作用，監督責任主要集中于財政部門。
2.缺乏完善的獎勵與懲罰制度
缺乏完善的獎勵與懲罰制度是國庫集中支付操作風險產生的重要原因。目前財政在與銀行簽訂委托協議過程中，并未明確規定獎懲和獎懲力度的相關內容，缺乏完善的獎勵與懲罰制度，獎懲力度不大，將在一定程度上限制銀行執行業務審查時的積極性。當前我國商業銀行承辦國庫資金支付清算業務，主要是為了能夠獲取商業利潤，其利潤的獲取根據成本收益角度考察。
3.缺乏有效的信息加密技術與事后審查手段
缺乏有效的信息加密技術與事后審查手段是國庫集中支付操作風險產生的關鍵原因。信息加密技術水平的提高，能夠在一定程度上增加違規操作的隱藏成本。目前，我國部分地區仍未取消紙質單據，主要是由于目前信息加密技術水平不高，將會引發由偽造印章等帶來的風險和威脅。另外，相關財政部門對預算單位的資金支付所審查的內容通常情況下是依靠單據等十分有限的信息，而違規行為則會因預算單位的可以隱藏而不被發現。目前財政部門的事后審查手段有限，致使事后審查逐漸流于形式。
三、降低國庫集中支付操作風險的對策
1.改善和完善相關法規制度，明確權責
博弈理論分析下，降低國庫集中支付操作風險的主要對策是改善和完善相關法規制度，明確權責。要盡快修改和完善相關國庫集中支付操作的法規制度，明確和界定財政各部門、各級預算單位、銀行以及人民銀行等相關部門的職責權限和應該承擔的責任，尤其要明確規定人民銀行在國庫集中支付制度下的監管權限，改善監督責任主要集中于財政部門的情況。通過改善和完善相關法規制度，明確權責，改善財政部門監督責任懶于一身的狀況。
2.完善銀行的獎懲制度
博弈理論分析下，降低國庫集中支付操作風險的重要對策是完善銀行的獎懲制度。由于財政部門在與銀行簽訂委托協議過程中，缺乏對獎懲制度的明確規定，致使相關銀行工作積極性不高。因此，要完善銀行的獎懲制度，明確規定獎懲依據標準等。永嘉縣財政部門在與銀行簽訂委托協議過程中，不僅完善了銀行的獎懲制度。同時，也加大了獎懲的力度，極大程度上提高了該銀行工作人員的積極性。
3.提高加密技術的使用，改進審查手段
博弈理論分析下，降低國庫集中支付操作風險的關鍵對策是提高加密技術的使用，改進審查手段。由于信息加密技術水平不高，為國庫集中支付操作帶來風險和威脅，財政部門審查手段的有限也使事后審查流于形式。因此，要不斷配合加密技術的提高和改進審查手段等方式來防范國庫集中支付操作風險的發生。永嘉縣財政部門在降低國庫集中支付操作風險過程中，提高加密技術水平的同時，改進了審查手段，致使該財政部門在一定程度上有效降低了國庫集中支付操作風險。
四、結語
國庫集中支付制度不僅是建立與社會主義市場經濟體制相適應的公共財政框架的內在要求，同時也能夠有效提高相關政府對財政資金的調控能力。本文從國庫集中支付操作中各部門權責不夠明確、缺乏完善的獎勵與懲罰制度以及缺乏有效的信息加密技術與事后審查手段等對國庫集中支付操作風險產生的原因進行分析。同時，從改善和完善相關法規制度，明確權責、完善銀行的獎懲制度以及提高加密技術的使用，改進審查手段等對降低國庫集中支付操作風險的對策進行研究，并具有實際參考價值。
參考文獻：
[1]李蘭英，李偉.我國房地產金融風險向土地財政風險傳導的博弈機制分析[J].現代財經（天津財經大學學報），2012，05（07）：59-68.
關鍵詞：小組建設；數學課堂；合作學習
中圖分類號：G63 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2016）31-0035-02
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.31.021
合作學習在我國的課堂教學改革中取得一定的成果，在數學課堂教學上，合作學習的教學模式更得到廣泛的運用，但由于許多一線數學教師尤其是農村中學的數學教師對小組合作學習的理解不當，在學習小組的建設上沒有下足工夫，使得小組合作學習表面化、形式化，有“形”而無“神”，未能取得理想的效果，甚至低效，為了扭轉數學課堂合作學習的低效現狀，加強學習小組建設是首要任務。加強小組建設應從以下幾方面著手。
一、科學分組
簡單的前后桌為一小組或按高矮肥瘦盲目進行分組、自由組合等分組方式都是不科學、不合理的，這樣只會出現部分小組討論積極、主動、熱烈，而部分小組討論不積極甚至出現鴉雀無聲的現象，又或者會出現各顧各而非真正合作學習的現象，這樣只會造成兩極分化加劇或整體下降的不良局面，失去合作學習的意義。因此，在分組時必須下足工夫，進行科學分組。
我們不能因要進行合作學習而急于分組，分組前必須通過一段時間對學生進行深入的觀察和了解，可結合課內外學生的表現及綜合同學、老師及家長的意見對學生的學習成績、個好、特長等各方面進行深入的了解，然后才著手進行分組。分組時，首先要按學生的成績進行排序并編號，如果一個班有40人，要分成10個組，那么編號方法為第1至第10名為A1――A10，第11至20名為B1――B10，第21至30名為C1――C10，第31至40名為D1――D10，然后按下表的方式進行初步的分組：
完成初步分組后，A部分的同學基本不變，這樣能確保每一個小組均有一名學習成績較好的同學，可作為小組的學科組長，帶領組員學習、討論和研究問題，然后對B、C、D部分的同學分別根據他們的性別、個好、特長等方面進行調整，力求實現小組組合的最大優化，真正實現“組內異質，組間同質”。當然，在實際教學中我們還要根據實際對小組進行微調，以此來達到小組間組合的優化、完善。
二、精心挑選和培養小組長
蛇無頭不行，一個小組沒有帶頭的就行動不起來，因此必須精心挑選和培養小組長，而學習小組既是 “學習共同體”，也是 “管理共同體”，因此有必要設置雙重小組長，分別為“學”和“管理組長”，“學”重點負責小組學習上的管理，“管理組長”重點負責行為、紀律等方面的管理。基于雙重組長的職責要求，我們要從各小組中進行精心挑選，挑選的對象盡量滿足以下幾方面：（1）要有很強的責任心與集體榮譽感；（2）要有很強的口頭表達能力；（3）要有很強的組織和協調能力。其中“學”也應盡量具備以下兩個條件：（1）要有強烈的創新意識和發現問題、提出問題的能力；（2）學習成績優秀，一般選擇A部分的同學。確定小組長后，我們要對小組長進行精心的培訓，既要引導小組長明確職責，又培養小組長們的組織、協調、溝通和管理等方面的能力，促進小組合作學習的有效開展。
三、合理分工，形成規范
小組合作學習的本質是通過小組內的幾個成員分工合作，以共同完成學習任務。小組內分工不明確，則會引起組員的職責混亂，造成學生只顧做好自己的事，而不懂得通力合作，甚至不愿合作，各做各的，各說各的，這樣根本就不能完成共同的學習任務。所以，合作學習要想成功開展，對組員進行合理的分工是必不可少的。
在分工上，我們也要對組員在學習上進行分工和在管理上進行分工。學習上的分工可分為小組長、記錄員、展示員、提問者，由小組長組織和指揮全組成員就學習任務展開討論交流和探究活動，記錄員負責對交流過程、結果、結論等進行記錄、匯總，展示員則根據小組討論的情況及記錄員的有關記錄向全班同學展示，提問者則根據其他小組的展示情況，在匯總本組的意見的前提下進行提問和質疑。管理的分工則根據學校的規章制度或班規就管理上的項目進行分工，可包括考勤、紀律、作業檢查督促、衛生等方面進行分工。通過對組員在學習上和管理上進行分別分工，并且加以培訓和引導，使每個組員都成為所負責項目的“負責人”，保證人人有事做，事事有人做，確保整個學習過程的有序進行，避免無效的合作，實現課堂學習的有效性。
四、建立科學有效的管理制度和獎懲制度
在實施小組合作學習后，每個小組均作為一個共同體，因此我們要以學習小組為單位，實行學習小組捆綁式整體管理，在組內讓每個同學都有“一損俱損，一榮俱榮”的思想和意識，增強每個組員的集體責任感和榮譽感，在組間增進競爭，促進提高。
制定管理制度和獎懲制度應以小組為對象，而不是個人，在制定管理制度和獎懲制度時不應由老師或個別學生完成，而應效仿全國“兩會”的做法，由各個小組經組內商討，確定組內的“提案”，然后提交出來供全班各個小組進行“審議”，最后對所通過的“提案”進行整理和匯編，形成本班的管理制度和獎懲制度并實施。這樣，學生就會心甘情愿地遵守由自己制定的管理制度和獎懲制度，并會為爭取本小組的榮譽而努力。
對于每個小組，為了增強組內成員的責任感，也為了更好地約束本組成員的行為紀律和學習，促進競爭和發展，在各小組內也應由小組自行協商制定組名、組訓、合作公約、奮斗目標、口號等，形成小組文化，引導組員樹立“大家好才是真的好”的團隊觀念，實現互相幫助，人人發言，自控守約等，最終實現共同進步。
一、考核要求
1、嚴格落實各項安全防范措施，負責全公司的安全保衛、治安和消防工作。
2、負責公司內交通秩序管理工作。
3、負責處理全公司員工內部或與外部的糾紛；
4、組織安全保衛人員進行業務培訓、加強對易燃、易爆及劇毒物品的監督管理，并經常進行檢查，做到使用合理，安全無誤。
5、強對要害部門和重點地段的治安保衛工作。
6、強化治安管理，做好重點職工違法人員的管理和幫教工作。
7、負責外來人員入廠前的安全告知，使其掌握必要的安全知識。
8、負責辦理機動車進入生產裝置及罐區手續。
二、考核目標：
1、外來人員安全告知率100%。
2、機動車進入生產裝置及罐區手續執行率100%。
3、消防、治安隱患整改率100%。
4、易燃、易爆、劇毒物品監督、檢查執行率100%。，
5、廠內交通規則執行率100%。
三、獎懲辦法：
1、年內公司將對以上目標進行考核，達到目標要求的，按公司《安全考核與獎懲制度》進行獎勵，達不到目標要求的，公司獎懲制度給予處罰。
1資料與方法
1.1一般資料
選取我院護理人員100名，隨機分為試驗組和對照組各50各。護理人員的選取標準：臨床科室病房中的護理人員，具有基本的護理知識，并且可以配合管理工作的進行。護理人員均為女性，年齡25歲~32歲。2組人員在年齡、護理患者患病類型等一般資料方面差異無統計學意義（P>0.05）。具有可比性。
1.2管理方法
對照組采用常規管理方法，主要有制定管理制度，按照護理人員的水平進行崗位分配，嚴格執行醫囑等；試驗組采用分層次管理[2]，主要有按崗培訓、崗位工作考核、獎懲制度等。具體方法如下。①按崗培訓：醫院要根據護士的護理水平和特點來安排護理崗位，并且在工作中要有針對性地進行培訓，從而更好地提升護理水平。②一對一分層管理：要按照一名醫師對應一名護士的方法來進行管理，提升管理的有效性，讓護士與醫生很好地配合，共同為患者提供護理服務。③崗位工作考核：醫院成立監督小組，制訂一系列的考核標準來評價護理人員的工作效果[3]。④獎懲制度。在管理中要制訂一些獎懲制度來對護理工作進行獎勵和監督，對于表現好的進行鼓勵，對于出現問題的要給予適當的處罰，使得護士的工作更加有責任感。
1.3護理效果評價
患者對護理人員的護理技術、護理服務態度和護理主動性進行評分，滿分為10分，分值越高表示護理質量越好，并且結合管理考核對護理人員的護理質量進行綜合的評定。
1.4統計學方法
采用SPSS15.0統計學軟件進行數據分析，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
試驗組的護理質量明顯優于對照組，差異有統計學意義（P<0.05），
3討論
【摘 要】《新課程標準》指出：動手實踐、自主探索與合作交流是學生學習的重要方式。小組合作學習是在教師主導下，群體研討，協作交流的一種學習方式，它能有效的改善學習環境，擴大參與面，提高學生自主探索的能力，促進學生良好非智力品質的發展。合作學習過程中要科學分組，合理分工；明確目標，適當激勵。
【關鍵詞】合作學習；科學分組；明確目標；評價激勵
為了全面貫徹國家的教育改革方針，我校最近幾年一直在大力推進自主學習，合作探究的教學模式。為了更好地實施這種教學模式，全校各年級也都采用了分組合作的這種管理模式。在這種新的管理模式下，班級管理工作也出現了一些新的特點。那么，如何更高效，更科學，更合理的對班級進行管理呢？我在這幾年的工作中摸索出一些“門道”和同行們一起分享。
一、科學分組，明確分工
科學分組，合理分工是小組合作學習順利開展，發揮小組學習功能的前提。我認為，應該根據學生的智力水平、性格特征、學習能力、管理能力，性別等綜合考慮，每個組要有好、中、差各個檔次，小組間的實力水平應當旗鼓相當，這樣才能展開競爭。我將全班學生分成6組，每組6人。讓他們自己設想一個小組名稱，夢想組合、超級戰隊、智慧之星……從他們的隊名中就可以看出這組成員的個性特征。再將每組的人員編上序號，根據學生的知識水平一對一進行學習的跟蹤負責。將他們的座位相對固定在一個區域。這樣既能保證公平競爭，又便于開展小組協作活動、利于優勢互補。每個小組成員半學期調換一次，包括組員和組員之間，組長和組長之間都要重新調整。這種調整也包括小組組名、組規、組訓及小組發展目標等的變化。只有適時調整，才能保證小組學習有序、持續地開展。
在進行合理分工的同時，最重要的是選好組長，組長是一個小組合作學習活動的組織者，是老師的小助手，選好組長直接關系學習活動的效率和成敗。小組長應具備三個基本條件：首先，他應當是本組的學習骨干和積極分子，在知識和能力方面具有較好的基礎；其次，具有初步的組織能力；再次，愿意對學習有困難的同學提供幫助。選擇學習小組長時應當先由教師指定。教師對組長提出一定的要求，并指導他們如何進行小組管理。在學生完全適應了小組的管理模式之后可放手讓學生發揮自己的聰明才智采取更好的，更有效地管理辦法。教師要給予小組長以充分的信任與支持，給與他們一定的權力。如：可以定期召開小組會議，可以在組間展開批評，可以對組員的行為進行賦分，可以調整組員的座位等等。小組長每半學期調換一次，盡量讓每位學生都得到鍛煉的機會，同時也增加了學生的競爭意識。
二、明確奮斗目標，制定合理的獎懲制度
一個學習小組就是一個小的團隊，要想出成績就要有一定的“規章制度”及奮斗目標。讓組長及組員有法可依，依法行事。為此，我制定了一份小組公約，把班級事務分攤到小組，讓小組內部產生自理能力，從而可持續維持小組的活力。 所有的小組都要圍繞著班級的學習，紀律，衛生，勞動四個大方面展開。教師則放手放權，宏觀調控，在班級中實現“兵管兵”小組長根據班級的總的要求又分別在組內制定了更為細致的要求，把一些小的細節貫徹到個人頭上。這樣全班總動員，班級的所有事情都有人關心，有專人負責。既提升了班級的整體管理水平又使每名學生都感到自己是班級的一份子，增強了主人翁意識，增強了集體榮譽感，可以說是一舉多得。明確了小組的奮斗目標之后，小組內可以自己制定一套獎懲制度，在經組員全體同意后由組長以書面的形式固定下來全體組員共同執行。而小組的獎懲制度又與班級的評價方法相掛鉤。班級實行加分，減分制度，教師以書面形式固定下來粘貼在墻上，組長以此為依據制定組內的獎懲制度。
三、及時跟進，評價激勵
及時評價，適當激勵對小組合作學習管理起著至關重要的作用。及時反饋有利于讓各小組充分展示成果，提升學生的信心，激發熱情。為此，我每周評選一次明星小組，對這些小組進行適當的獎勵。每周的班會上，我先對各個小組的情況做個匯總，然后評出明星小組，再讓這幾個組的組長與大家分享一下他們比較成功的做法。再請最后的小組說說自己小組存在的問題，并發動大家幫他們找出解決的辦法。最后讓每個組針對上周情況，結合剛才聽到的別人之長，修訂好本周的目標及做法。這樣，各個小組就能在每周的總結中不斷進步。
經過幾個學期的實踐，我對這種分組合作學習的管理模式已經運用的得心應手了。班級的學風，班風越來越好。可見，分組合作學習對良好班風的形成有著重要的作用。
一、轉變監管理念，認真落實企業質量安全主體責任。
監管人員思想觀念切實從服務型向監管型轉變，從原來的幫企業做轉變到監督企業自己做，強化企業的主體責任意識，監督企業提高質量管理能力。完善食品企業檢驗人員備案制度，建全企業負責人法律法規考核制度。繼續加強檢驗人員培訓考核，切實提高檢驗人員水平，對檢驗人員進行建檔，每個企業配備2名以上專職檢驗人員。落實組織食品生產企業負責人進行相關法律法規培訓及考核，增強食品生產企業質量安全第一責任人的守法意識和質量管理水平。
二、采取多種形式、嚴把市場準入關。
嚴把食品生產許可初審關。監管人員應確認申請企業符合許可條件后方可上報許可材料，同時要建立責任追究制度，提高許可材料審查質量。食品生產許可證逾期未延續、企業長期停產、轉產等情況，應即時上報名單給予注銷。對于企業嚴重違法需要吊銷生產許可證的，應及時查處依法吊銷其食品生產許可證。
三、提升監管效能，深化“三分監管”工作程序。
圍繞以實現食品安全監管的效能最大化為目的，繼續推行“三位一體”綜合監管模式，提高內部工作流轉效率和工作質量，監管巡查人員在巡查中發現違法行為時使用稽查統一文書，與稽查辦案人員實行無縫銜接，執法情況及時反饋監管人員，使監管在內部形成閉環管理。對食品生產企業建立“病歷式”監管檔案，進一步深化“三分監管”工作。從獲證到屆滿，記錄對企業審查、巡查、監督抽查、企業人員日常考核、行政處罰等全程情況，并形成綜合評定，起到跟蹤問效和溯源的作用，促進企業質量管理水平的提升。
四、加大執法力度，加強對不合格企業后處理力度。
對食品生產企業原材料、生產過程、出廠檢驗等環節；非法添加、濫用添加劑行為；無證生產；假冒偽劣、以次從好、監督抽查不合格產品等行為重點處罰。對日常監管、風險分析和監督抽查中發現的苗頭性問題，要開展重點監管和整治。針對少數不合格企業因處罰過輕而不能起到警示作用，要注重發揮“三位一體”監管功能，認真落實聯席會議、約談、信息通報、復查等四項制度。
五、加強能力培訓夯實監管基礎，提高應對處置能力。
定期召開全局食品監管人員工作會議，集學習培訓，經驗交流，難題會診為一體，為提高食品監管人員工作能力創造良好的條件。舉辦快速檢測設備使用能力培訓和檢驗結果比對活動，力爭做到食品監管人員會使用快速檢測設備，檢驗準確率達到90%。加強對快檢設備使用的學習和研究，制定監測計劃，充分發揮快檢作用，提升監管隊伍素質和檢驗能力。積極應對風險事故和舉報投訴，樹立提前防范，及早介入的意識，努力把危害和影響控制到最低程度和最小范圍。按照處置食品安全事件的措施和程序，完善內、外聯席會議制度，做好應急技術儲備，確保一旦發現問題，能夠及時檢測、準確判斷。
近幾年，該校認真組織教師參加由教育部組織的各類培訓，整體提高了教師素質，優化了師資隊伍。通過師資的培訓，該校教師在教育教學理念上已經翻新，在教育教學能力上得到厲煉，在教育教學管理水平上得到不斷提高，適應了新時代的教育要求，使更多的教師成為了優質教師，提高了學校辦學水平。
在開齊開全國家規定的課程基礎上，從學生的興趣愛好和特長發展出發，充分利用、挖掘現有和潛在的課程資源，積極開展校本課程的研究也是該校的一大亮點。教師、學生參與人數多，教師自主開發課程的能力增強了，學生的個性得到了張揚，學習方式發生了根本的轉變。該校開發開設了校本課程《小學生經典誦讀》教材，讓學生有了廣闊的自主學習空間。這些課程目標指向明確，內容安排合理，教師專長有用武之地，學生有選課自由，師生和諧共進，為課程建設提供了發展的動力和源泉。
為了更好的管理該校教師，樹立良好的形象，努力造就一支素質優良、結構合理的教師隊伍，不斷加強教師隊伍建設，提高教師隊伍的整體素質，全面提高教育教學質量，該校制定了嚴格而又全面的管理制度。
加強教師職業道德建設。人常說：“業高為師，德高為范”，教師不僅是學業的傳授者，而且還是學生道德品質的典范。幾年來，該校狠抓教師職業道德教育，提高了教師的職業道德素質。首先是搞好領導班子建設，發揮垂范作用;其次利用板報、報刊、雜志，以教書育人、愛崗敬業為核心，以愛國主義、集體主義、奉獻精神、為人師表為基本要求，使之貫穿于教師職業道德建設的各個環節，引導、教育教師樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使教師在政治覺悟、思想境界、道德情操等方面都成為學生乃至全社會的表率。通過抓師德建設推動了學校各項工作的開展。
該校在工作中把握體現時代要求的教育觀導向，把抓教師隊伍的管理與教育改革緊密結合起來，圍繞“應試教育”向素質教育的轉軌，以創建特色學校為總體目標，實行了目標管理。從校長到教師人人簽訂了目標責任書。圍繞學校大目標，各年級都制定了各自的小目標，從學校到班級人人有目標、班班有藍圖、組組有規劃。在全校形成了科學規范的目標管理體系，并在落實上狠下功夫，強化管理，嚴格考核，有力地促進了教師隊伍的建設和教育改革的順利進行。
建立競爭機制、激勵機制。實行了目標管理，教師的事業心、責任感普遍增強了，但如何發揮教師潛在的積極性，是該校管理工作的又一課題。為此，他們把競爭機制引入學校管理中， 先后制定了《考勤制度》、《備課制度》《課堂教學管理制度》等一系列制度， 緊緊圍繞教學改革，狠抓教學管理五個環節即備、教、輔、改、考，并結合學校常規工作和中心工作綜合考查每位教師，根據實績論英雄，力求把每位教師放到一個客觀、公正的標準上評價。并注重鼓勵青年教師，創設人人參與競爭、積極向上的氛圍。激勵機制在學校管理中的運用，為強化教師隊伍管理提供了有力的保障。
民主考評制度和嚴格的獎懲制度 。為了加強學校與社會的聯系，調動廣大群眾的辦學積極性，該校在管理中實施了民主考評和獎懲制度。一是每年定期召開教師、學生家長座談會，領導和教師依次述職，進行民主考評;二是根據領導和教師的任期目標完成情況以及班主任工作情況，予以獎懲。 堅持“獎罰并用，以獎為主，以罰為輔，賞必當功，罰必當過”的原則，制定了嚴格的獎懲制度，從而有效地抑制了工作中落后面的滋生，形成了積極向上的良好校風。實踐證明這兩個制度是加強教師隊伍管理的有效措施。
因為重視了教師隊伍的建設，強化了教師隊伍的管理，該校培養了一支樂教敬業、素質過硬的教師隊伍，養成了積極進取奮發向上的良好校風，辦學質量日益提高，受到家長及上級部門的充分肯定。
