時(shí)間：2022-08-21 05:49:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)人才管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào)：
人才是企業(yè)的第一資本。隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求也愈來(lái)愈高，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰(shuí)擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰(shuí)就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
一、人才管理的涵義及其意義
（一）人才管理涵義
所謂人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識(shí)別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯(cuò)的心態(tài)。
（二）人才管理的意義
所有的管理都離不開對(duì)人的管理，人是最關(guān)鍵的，也是最難管理的。對(duì)人才進(jìn)行合理的管理對(duì)企業(yè)而言有著重大的意義。具體有以下幾點(diǎn)：
1．提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來(lái)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)于實(shí)力相對(duì)較薄弱的企業(yè)而言，想要在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷在員工素質(zhì)、資源的配置和企業(yè)的運(yùn)作方面有所突破。其中的重中之重就是堅(jiān)持人才管理，因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
2．提高團(tuán)隊(duì)凝聚力
21世紀(jì)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)至上的時(shí)代，所有的事業(yè)都將是團(tuán)隊(duì)事業(yè)。依靠個(gè)人能力企業(yè)不能取得什么成就，它得有團(tuán)隊(duì)精神，有凝聚力。如果企業(yè)的目標(biāo)不被員工們認(rèn)同，那企業(yè)就很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，正如歌詞里面唱的“團(tuán)結(jié)就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價(jià)值觀、人生觀，激發(fā)員工“愛企如愛家，敬業(yè)創(chuàng)新”的精神。這樣企業(yè)才會(huì)不斷的發(fā)展壯大。
3．減少企業(yè)人才流失
古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說(shuō)的是打仗用兵的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，但是，在現(xiàn)代社會(huì)的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調(diào)動(dòng)積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時(shí)地利人和的支持，而在這三個(gè)要素中，人的因素是首要的。在企業(yè)的員工管理上也需要先進(jìn)合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定發(fā)展，員工才會(huì)安心工作，降低人才的流動(dòng)。
4．減少人力成本的浪費(fèi)
人力成本的浪費(fèi)是企業(yè)最大的浪費(fèi)，這一點(diǎn)也是企業(yè)最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現(xiàn)在逐漸的被企業(yè)家們所關(guān)注，逐漸處于企業(yè)管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因?yàn)樗哂性鲋敌院涂赏顿Y性，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，是具有應(yīng)變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業(yè)的人才管理中，做到合理的引進(jìn)、培訓(xùn)、留住人才的同時(shí)，還應(yīng)該減少人才成本的浪費(fèi)。
二、企業(yè)人才管理的主要缺陷
（一)員工流失頻繁
目前，我國(guó)的企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的意義，企業(yè)的管理中并沒(méi)有員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對(duì)于未來(lái)發(fā)展的要求，使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié)，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對(duì)于各個(gè)崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個(gè)人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎(jiǎng)罰分明。同時(shí)定期對(duì)管理人員進(jìn)行稱職審核。
（二）職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度不夠強(qiáng)
不少企業(yè)并沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理，不善于運(yùn)用企業(yè)文化培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力等功能未能充分的發(fā)揮作用，沒(méi)有把經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度都將成為空談。
（三）不注重人才的培養(yǎng)
絕大多數(shù)的企業(yè)家出于對(duì)員工的忠誠(chéng)度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來(lái)主義”的態(tài)度，基本的思路是瓜分現(xiàn)有人才蛋糕。重視人才卻不重視對(duì)人才的培養(yǎng)，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養(yǎng)人才投資。較多的是采取在同行業(yè)中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。讓企業(yè)總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環(huán)。
（四）缺少對(duì)員工的激勵(lì)
許多企業(yè)將員工招來(lái)之后只是將其作為勞動(dòng)的工具，對(duì)他們并不重視，制定的激勵(lì)措施也往往只有工資這一項(xiàng)，忽略精神激勵(lì); 缺乏嚴(yán)格的考核制度，業(yè)績(jī)考評(píng)流于形式; 尚未建立完善的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)與考核僅通過(guò)上級(jí)的有限指標(biāo)與主觀印象來(lái)決定，存在很大偏差，沒(méi)有從員工的自身需要出發(fā)來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。
三、企業(yè)人才管理的策略
（一）視人才為企業(yè)發(fā)展的生命線
企業(yè)人才管理中應(yīng)當(dāng)樹立這樣一些觀念：人才是企業(yè)的生命線，是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)發(fā)展的最深厚的活力，是企業(yè)生存的決定性因素。隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，以及企業(yè)重組和改革的深化，企業(yè)雖然贏來(lái)了機(jī)制的創(chuàng)新和發(fā)展，但是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境卻更加激烈。目前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由技術(shù)上逐漸演變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，我們應(yīng)該視人才為企業(yè)的一份子，把人才當(dāng)做是企業(yè)的生命線。
（二）建立合理的人才選拔、培養(yǎng)、任用、考察、處理機(jī)制
企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)短期的、中期、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，制定好人才發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃，適度的吸納人才，并且合理的進(jìn)行人才配置。首先，在人才的引進(jìn)上應(yīng)該堅(jiān)持揚(yáng)長(zhǎng)避短，量力而行。管理者們也應(yīng)摒棄個(gè)人愛好，不要一味的追求高學(xué)歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中尋找并引進(jìn)人才，堅(jiān)持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進(jìn)適合的人后，也要對(duì)人才進(jìn)行定期培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果還要進(jìn)行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發(fā)揮其特長(zhǎng)。最后，企業(yè)還得建立有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)要以滿足員工的各種需求為出發(fā)點(diǎn)，只有這樣才能夠使激勵(lì)的激發(fā)與約束作用得到真正的發(fā)揮; 激勵(lì)應(yīng)當(dāng)存在于員工的各個(gè)方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個(gè)性，這樣才能使員工將企業(yè)目標(biāo)視為個(gè)人奮斗的目標(biāo)，將自身的發(fā)展與企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起，在充分發(fā)揮個(gè)人才智的同時(shí)也使企業(yè)獲得豐厚的效益，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。
（三）淡化利益追求，突出員工與企業(yè)利益的一致性
企業(yè)的本質(zhì)是多種利益的平衡，只有當(dāng)員工利益與公司利益一致時(shí)，企業(yè)才能多贏。只有在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)下，企業(yè)才是一個(gè)追求市場(chǎng)利潤(rùn)最大化的有機(jī)體。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們已經(jīng)由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉(zhuǎn)變。企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，只有在履行了各組成部分的契約責(zé)任，并使各個(gè)契約利益得到平衡的時(shí)候，企業(yè)才能有所發(fā)展。我們的員工作為契約的一個(gè)主體，只有當(dāng)他的利益和企業(yè)的利益一致時(shí)，他的利益才有保障。所以，企業(yè)從本身上，不應(yīng)該盲目的追求利潤(rùn)最大化，而是要讓員工和企業(yè)利益一致。
（四）以人為本，變管理為服務(wù)
企業(yè)要立足發(fā)展必須樹立人本化管理的觀念，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業(yè)中最為活躍和重要的因素，也是企業(yè)中最具潛力和寶貴的資源，企業(yè)的產(chǎn)品最終是由員工的勞動(dòng)所創(chuàng)造的。所以，管理者在管理過(guò)程中，應(yīng)該多考慮人的因素，堅(jiān)持做到以人為本，變管理為服務(wù)。管理者不是高高在上發(fā)號(hào)施令的官老爺，而應(yīng)該做員工的服務(wù)員，不斷改善工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工的組織的歸屬感。
企業(yè)發(fā)展的核心是經(jīng)營(yíng),經(jīng)營(yíng)的核心不是經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，而是經(jīng)營(yíng)人才。在現(xiàn)代社會(huì)里，人才是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人才發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真考慮的問(wèn)題，人人都是千里馬，放對(duì)位置并讓其參與賽馬，用科學(xué)方法使人與人、人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】 人才管理策略
Abstract : Acorrding to the modern economic theory, knowledge and other production will output higher yields than other factors of production input, it can greatly promotes the improvement of the production and circulation and service mode, so as to play an important role in improving the social economic development. Acorrding to the employees demand characteristic, this paper anlyzes the problems which should be paid attention to in the talent management.
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為,知識(shí)投資較比其他生產(chǎn)要素投入會(huì)產(chǎn)出更高收益率,它能極大地促進(jìn)生產(chǎn)方式、流通方式、服務(wù)方式的改善,從而對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)已成為獨(dú)立的生產(chǎn)要素,以電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的形式加入生產(chǎn)過(guò)程中,而終端輸出的具體的、有形的產(chǎn)品和服務(wù),其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益成倍遞增,極大地推動(dòng)著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
1.企業(yè)需要知識(shí)型員工
長(zhǎng)期性是資本的基本特征,而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點(diǎn)。擁有較大存量的知識(shí)型員工是經(jīng)歷了長(zhǎng)期投資積累的,又因?yàn)槿肆Y本具有不可轉(zhuǎn)讓性,所以知識(shí)型員工較其他員工稀缺性更加明顯。
人力資本在投資時(shí)與物質(zhì)資本一樣面臨著風(fēng)險(xiǎn)。隨著技術(shù)進(jìn)步,這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動(dòng)力市場(chǎng)需求的不確定性,且由于與其所有著無(wú)法分離,其所有者知識(shí)性員工面臨更大的貶值危機(jī),而人力資本相對(duì)物資資本其退出成本更高使得知識(shí)型員工投資風(fēng)險(xiǎn)更大。
2.企業(yè)人才的招募與管理
對(duì)于知識(shí)型員工的管理,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)從合理的薪酬,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,良好的工作條件,完備的員工檔案系統(tǒng)等入手,保持企業(yè)人力資本存量在動(dòng)態(tài)上的平衡,形成長(zhǎng)久的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
因?yàn)橹R(shí)型員工的需求特征的不同,對(duì)于知識(shí)型員工的管理也應(yīng)該有別于一般員工,這里將側(cè)重點(diǎn)將放在吸納和維持中應(yīng)該注意的問(wèn)題,對(duì)于一般性方法不做過(guò)多的探討。
2.1以長(zhǎng)期確切規(guī)劃為基礎(chǔ)招募人才
知識(shí)型員工相對(duì)其他員工更難管理,這類員工自主性強(qiáng),正如羅賓斯所言“他們的忠誠(chéng)感更多是針對(duì)他們的專業(yè)而非雇主。為了和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀保持一致,他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時(shí)-8小時(shí),每周工作五天。”正因?yàn)槿绱?知識(shí)型員工流動(dòng)性就比較大,而培養(yǎng)這類員工往往需要長(zhǎng)期的過(guò)程,即使其能力足夠,但適應(yīng)企業(yè)的文化和制度也需要一定的時(shí)間。所以,企業(yè)招募這類員工應(yīng)當(dāng)做好長(zhǎng)期、確切的規(guī)劃。
招募是雙向選擇的過(guò)程,既是企業(yè)選擇員工,也是員工挑選企業(yè)。然而對(duì)于知識(shí)型員工,更應(yīng)該提前在選拔過(guò)程中做好對(duì)所需員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,并且在招募時(shí)要求員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,提高效率。
2.2以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選擇人才
招募吸引到合適的員工之后,對(duì)人才進(jìn)行選拔和錄用是吸納的第二步,應(yīng)當(dāng)把握知識(shí)型員工的特點(diǎn),以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向進(jìn)行選拔。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中,知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新,對(duì)新技術(shù)不斷探索追求,以期促進(jìn)自我完善。許多知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望和目標(biāo)決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任,其目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。那么企業(yè)在選擇員工的時(shí)候就要把握員工的真實(shí)動(dòng)機(jī),通過(guò)各種方法了解員工對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)知,分析員工的職業(yè)經(jīng)歷,行業(yè)信譽(yù),從各個(gè)側(cè)面了解員工的想法,推測(cè)員工的真實(shí)目的,減少員工流失,為員工日后忠誠(chéng)度提升做好鋪墊。
2.3以全方位薪酬理念維持人才
雖然,知識(shí)型員工對(duì)于薪酬的敏感程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他方面的需求。但是,根據(jù)需求層次理論,薪酬作為人的低層次需求應(yīng)當(dāng)作為基礎(chǔ)和前提首先予以滿足。在我國(guó),人們很大程度上對(duì)他人成功與否的評(píng)價(jià)來(lái)源于其工資待遇多寡,那么薪酬在我國(guó)就不應(yīng)當(dāng)只作為一個(gè)普通因素,而應(yīng)當(dāng)混合、復(fù)雜地看待它。從這層意義上來(lái)說(shuō),合理的薪酬對(duì)于維系員工更為重要。
在現(xiàn)階段,薪酬的范圍也在擴(kuò)大,它不單單只是物質(zhì)層面的報(bào)酬,更應(yīng)該包括精神層面的。對(duì)于知識(shí)型員工,薪酬不僅僅是傳統(tǒng)的基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)、福利、津貼回報(bào)等等,還應(yīng)該包括工作的滿意度,為完成工作而提供的各種便利工具,培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì),吸引人的公司文化,良好的人際關(guān)系,相互配合的工作環(huán)境,以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系,并且在公平公正的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn),無(wú)疑是企業(yè)留住人才的必要基礎(chǔ)。
2.4以良好的群體環(huán)境留住人才
知識(shí)型員工對(duì)工作地位、社會(huì)身份、上級(jí)器重、個(gè)人聲望等反應(yīng)比一般員工更強(qiáng)烈,這與受教育程度和職業(yè)需求特點(diǎn)有關(guān)。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個(gè)和諧的環(huán)境。不然,這種尊重需求起不到激勵(lì)效果。對(duì)知識(shí)型員工的招募就要求展現(xiàn)企業(yè)良好的環(huán)境,它包括適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部溝通、日常獎(jiǎng)勵(lì)、知識(shí)交流等。企業(yè)管理者在實(shí)踐中尤其要學(xué)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任,要為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。知識(shí)型員工盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng),但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過(guò)的。由于人們都有尊重和歸屬的需要,希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認(rèn)可。因此,如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事,又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)者,那么,這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對(duì)知識(shí)型員工無(wú)形的吸引。
2.5以良好的員工發(fā)展規(guī)劃維系人才
前面講到,對(duì)知識(shí)型員工而言,薪金已不是其需求的重點(diǎn),在各項(xiàng)需求中他們更注重個(gè)人的成長(zhǎng)。知識(shí)型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是,企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引,能否開展教育培訓(xùn),加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔,使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng),滿足其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。企業(yè)為了留住知識(shí)型員工,應(yīng)該將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為知識(shí)型員工進(jìn)入公司的首要任務(wù),與他們協(xié)商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發(fā)展路線。這樣,知識(shí)型員工對(duì)于留在企業(yè)的每一天都是期盼的,因?yàn)樗麄冎浪麄儠?huì)成長(zhǎng)、進(jìn)步,愿意留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。
結(jié)束語(yǔ)
總之,知識(shí)型員工是最難管理的員工,變化和挑戰(zhàn)是他們的追求的永恒主題,他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業(yè)。所以對(duì)于這類員工,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在努力維持的基礎(chǔ)上建立完備的員工檔案系統(tǒng)。這樣一方面是對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的硬件輔助,另一方面也讓企業(yè)可以有準(zhǔn)備地面對(duì)人動(dòng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本存量的動(dòng)態(tài)平衡。
參考文獻(xiàn):
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[2]孫英陸.怎么管理員工培養(yǎng)人才.科學(xué)出版社.2006.
關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人才；開發(fā)；管理
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為科技進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展最重要的資源，是第一資源。在日趨競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何培養(yǎng)、吸引和使用好專業(yè)技術(shù)人才，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，已成為企業(yè)普遍面臨的一個(gè)重大而緊迫的課題。
一、專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)涵
人才是指具有中專以上學(xué)歷或取得專業(yè)技術(shù)資格的人員，以及其他從事專業(yè)技術(shù)或管理工作的人員。專業(yè)技術(shù)人才是指受過(guò)較高的專業(yè)教育，具有扎實(shí)的理論知識(shí)、較高的專業(yè)水平和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能創(chuàng)造性地解決重大實(shí)際問(wèn)題的專業(yè)技術(shù)工作者。他們是技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)的主體，是提高生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的中堅(jiān)力量，主要包括工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。專業(yè)技術(shù)人才是人才隊(duì)伍的重要組成部分。
二、目前企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理存在的問(wèn)題
（一）專業(yè)技術(shù)人才管理制度不利于調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人才的積極性
企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的管理主要是以專業(yè)技術(shù)職稱為基礎(chǔ)的分配、晉升、激勵(lì)、福利等一系列制度，專業(yè)技術(shù)人員管理制度比較單一、僵化，缺乏分類管理，存在政事不分、政企不分的現(xiàn)象，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的管理基本上仍采用管理機(jī)關(guān)干部的辦法進(jìn)行，統(tǒng)得過(guò)多、管得過(guò)死。尚未形成“人才資源是第一資源”的理念，人才資源管理法制化的理念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的理念。專業(yè)技術(shù)人才管理工作還沒(méi)有適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，存在同職稱等級(jí)上待遇基本平均、無(wú)法區(qū)分不同專業(yè)領(lǐng)域的差別、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的大一統(tǒng)，無(wú)法體現(xiàn)不同崗位的區(qū)別、收入分配與創(chuàng)造價(jià)值看不出直接聯(lián)系等現(xiàn)象，致使優(yōu)秀人才難以脫穎而出。
（二）存在重身份管理而不重崗位管理的現(xiàn)象
由于干部能上能下制度尚未取得實(shí)質(zhì)性突破，在現(xiàn)實(shí)中，重身份管理而不重崗位管理的現(xiàn)象比較普遍，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，甚至干的不如看的問(wèn)題比較突出等等。缺乏一個(gè)有利于各類人才發(fā)揮作用的保障和激勵(lì)機(jī)制，使得一些專業(yè)技術(shù)人才懷著“英雄無(wú)用武之地”或“懷才不遇”之感，要么在工作中消極應(yīng)付，要么跳槽外流。
（三）“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍尚未形成
受傳統(tǒng)的人才管理模式局限，專業(yè)技術(shù)人才的作用和創(chuàng)造力還沒(méi)有引起高度重視。往往看到一線工人和營(yíng)銷人員創(chuàng)造的效益，沒(méi)有看到專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造的收益，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才付出的艱辛勞動(dòng)，在分配上，并沒(méi)有向?qū)I(yè)技術(shù)人才傾斜，導(dǎo)致了廣大的專業(yè)技術(shù)人員缺乏激情。
（四）人才選拔任用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全
企業(yè)人才的測(cè)試、評(píng)價(jià)體系還沒(méi)有完全建立，僅高等教育背景就占據(jù)了人才評(píng)價(jià)的大部分內(nèi)容。用人上存在論資排輩、遷就照顧、部門意識(shí)現(xiàn)象。
三、對(duì)策與措施
（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)
搞好專業(yè)技術(shù)人才管理要先轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人才地位、作用的認(rèn)識(shí)，破除不合時(shí)宜的觀念，樹立現(xiàn)代人才管理的新思路、新觀念。一是破除論資排輩，遷就照顧的舊觀念，樹立好中選優(yōu)、優(yōu)中選青、青中破格的思想，對(duì)那些品質(zhì)好，又有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p專業(yè)技術(shù)人員，敢于打破常規(guī)，大膽選拔，委以重任，給他們創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。二是要破除以偏概全、求全責(zé)備的舊觀念，樹立用人看主流、看本質(zhì)、看業(yè)績(jī)、看發(fā)展的新思想，要多看專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢(shì)和潛力，對(duì)于他們勇于創(chuàng)新、勇于探索的精神加以理解和信任。
（二）深化改革，創(chuàng)新機(jī)制，激發(fā)活力
職稱改革工作是專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，具有其他工作不可替代的作用，要進(jìn)一步深化職稱改革，改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才配置，在創(chuàng)新機(jī)制、激發(fā)活力上下功夫。挖掘和使用好現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，使各類人才各得其所、人盡其用。
1、建立專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)機(jī)制。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的用人機(jī)制，重點(diǎn)解決職務(wù)能上能下，論資排輩的突出問(wèn)題。建立起公開、公平、公正，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選人用人機(jī)制。要盡可能地為各類人才提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使不同層次的專業(yè)技術(shù)人才都有表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)。
2、建立專業(yè)技術(shù)人才選拔機(jī)制。繼續(xù)推進(jìn)用人制度改革，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才聘用制管理，完善崗位聘任制度，大力推進(jìn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，按照崗位的不同要求，對(duì)新進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行競(jìng)聘上崗，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制全面引入到人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用中來(lái)，使各類人才的潛能在競(jìng)爭(zhēng)中得到充分開發(fā)。建立獨(dú)立于行政的專業(yè)技術(shù)職位晉升體系，避免專業(yè)技術(shù)人才到一定職業(yè)高度后不得不放棄專業(yè)生涯，轉(zhuǎn)入行政職級(jí)領(lǐng)域才能獲得更高收入和社會(huì)地位的窘境。
3、建立專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制。要深化分配制度改革，發(fā)揮工資分配的杠桿作用，革除平均主義“大鍋飯”的弊端。要建立多元化工資分配機(jī)制，加大按勞動(dòng)分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的力度，建立適合本單位特色的靈活多樣的分配方式，使收入分配進(jìn)一步向有貢獻(xiàn)的人才傾斜，盡量做到“一流人才，一流貢獻(xiàn)，一流報(bào)酬”。（1）允許和鼓勵(lì)技術(shù)、管理、科技成果等生產(chǎn)要素參與收益分配。有條件的企業(yè)可實(shí)行年薪制和協(xié)議工資制。（2）進(jìn)一步加大分配制度改革的力度，擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自，在核定的工資總額內(nèi)，允許采取各種分配形式，實(shí)行基本工資加崗位津貼加績(jī)效津貼的結(jié)構(gòu)工資制度。按照“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立起重效益、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重知識(shí)產(chǎn)權(quán)并加大其參與分配的比重的自主靈活的分配制度。（3）允許和鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才在不影響本企業(yè)利益的情況下跨地區(qū)、跨部門兼職，從事第二職業(yè)，獲取合法收入。
4、健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，完善獎(jiǎng)勵(lì)辦法，加大對(duì)科技人員獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)有重大科技發(fā)明和科技成果的有功人才實(shí)行重獎(jiǎng)。
5、建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制。深化職稱改革，打破身份、所有制、學(xué)歷、崗位、系列等限制，確立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的職稱評(píng)審機(jī)制，逐步實(shí)行專業(yè)技術(shù)人才任職資格注冊(cè)審驗(yàn)制度，打破任職資格“終身制”。實(shí)行專業(yè)技術(shù)人才職稱評(píng)聘的雙軌制，企業(yè)按崗位需求自主聘用的評(píng)聘辦法，允許高職低聘、低職高聘、高聘高酬、低職低酬。
6、建立完善的教育培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)需求，積極探索新的教育培訓(xùn)機(jī)制和方法。一是制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。有步驟、分層次對(duì)不同的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)活動(dòng)做到制度化、規(guī)范化。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以知識(shí)更新為重點(diǎn)。二是加大培訓(xùn)力度，采取在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，專題講座、技術(shù)研討，為專業(yè)技術(shù)人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。三是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)各種途徑和形式參加學(xué)習(xí)，激發(fā)求知欲望，使學(xué)習(xí)成為專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需要。四是實(shí)施繼續(xù)教育工程，建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員和普通職工參加函授、自學(xué)考試、專業(yè)技術(shù)資格考試等途徑，提升自己的知識(shí)水平。
（三）加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)
選拔富有專業(yè)知識(shí)的人擔(dān)任專業(yè)技術(shù)人員的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)具有專業(yè)知識(shí)和能力的領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)整個(gè)部門的創(chuàng)造力，輕而易舉地獲得下屬專業(yè)技術(shù)人才的忠誠(chéng)，有效利用開發(fā)組織的知識(shí)資源。另一個(gè)重要的作用是，專家型領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)做出專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的科學(xué)決策，避免團(tuán)隊(duì)士氣被冗長(zhǎng)的會(huì)議和反復(fù)的請(qǐng)示匯報(bào)消磨掉。
抓好企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，既是企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)，又是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有引起方方面面的高度重視，真正擺在戰(zhàn)略的高度，切實(shí)做好育人、留人、用人的各項(xiàng)工作，才能夠不斷提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，走上一條健康發(fā)展之路。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞] 人才管理 哲學(xué)方法 運(yùn)用
20世紀(jì)80年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)進(jìn)一步加強(qiáng),跨國(guó)公司不斷擴(kuò)展,各國(guó)對(duì)人才的爭(zhēng)奪也更加激烈。企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力和內(nèi)部發(fā)展需求客觀上要求企業(yè)不斷反省、審視自身人才管理流程的科學(xué)性。企業(yè)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲取、留住和合理使用人才,已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的重要一環(huán)。人才管理是一門藝術(shù),是哲學(xué)。哲學(xué)方法在人才管理中的合理運(yùn)用,能極大地提高企業(yè)的績(jī)效,為企業(yè)的生存發(fā)展提供人才保障。
企業(yè)人才管理最基本的職能和最基本的目標(biāo)就是為企業(yè)提供人才支持,保障企業(yè)這個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)能平穩(wěn)高效運(yùn)行。從外部環(huán)境看,人才的引進(jìn)或輸出形成了一個(gè)良好有序的機(jī)制,從而使企業(yè)發(fā)揮出最佳績(jī)效;從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看,各子系統(tǒng)之間不因人才因素干擾企業(yè)的運(yùn)行。那么,企業(yè)管理者如何從宏觀上把握企業(yè)人才的管理原則呢?
一、從全局出發(fā),抓主要矛盾
首先,從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā),確定企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才目標(biāo)群。每個(gè)企業(yè)因其性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、所屬行業(yè),發(fā)展階段、所處地域等方面的不同,在人才需求上各有其特殊性,因而企業(yè)不可以盲目地或簡(jiǎn)單地與其他知名企業(yè)類比,亦步亦趨地照搬照抄,而是應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā),明確自身究竟需要什么樣的人才,否則人才雖然引進(jìn)了,引進(jìn)的也確實(shí)是人才,但卻不是企業(yè)適用的人才,結(jié)果人才無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用,企業(yè)也無(wú)法獲得人才效能。
其次,明確所引進(jìn)人才的職責(zé)。只有職責(zé)分明,人才才能發(fā)揮出其積極性。如果職責(zé)不明,企業(yè)員工之間相互推諉扯皮,企業(yè)就無(wú)法做到高效率。
再次,因才適用,各得其所。世界上沒(méi)有絕對(duì)無(wú)用的人才,只有沒(méi)有用好的人才。解雇一名員工要比用好一名員工簡(jiǎn)單容易得多。但一個(gè)有責(zé)任感的企業(yè)家,不應(yīng)隨意解雇所聘員工,而是應(yīng)設(shè)法用好現(xiàn)有的員工,給他們一個(gè)合適的崗位,讓他們發(fā)揮出自己的長(zhǎng)處,為企業(yè),同時(shí)也是為社會(huì)做貢獻(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)設(shè)法為員工才華的施展提供良好的平臺(tái),讓英雄有用武之地。英國(guó)學(xué)者諾斯科特·帕金森(C.Northcote parkinson)在其所著的《帕金森定律》一書中堅(jiān)稱:管理者的首要任務(wù)是讓所有的人都能各司其職,而不只是專注于生產(chǎn)活動(dòng)。
二、把握好人才管理的“度”
度是事物保持自己質(zhì)的規(guī)定性的量的幅度,而量是事物的規(guī)模、程度、速度,以及事物構(gòu)成成分在空間上的排列組合等可以用數(shù)量關(guān)系表示的規(guī)定性。企業(yè)人才管理必須適度,過(guò)猶不及。
1.在企業(yè)外部關(guān)系方面,可以采用人才資源外包的方式,減輕企業(yè)人才管理的壓力。所謂人力資源外包,是指企業(yè)依據(jù)需要,將部分人力資源管理工作通過(guò)招標(biāo)等方式,委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。
實(shí)行企業(yè)人才外包,一是有利于企業(yè)人才管理角色的轉(zhuǎn)換,企業(yè)人才的管理者可以從繁瑣的、低層次的人事管理事務(wù)中解脫出來(lái),專注于企業(yè)人才的宏觀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,致力于企業(yè)員工素質(zhì)的提高和現(xiàn)有員工績(jī)效的發(fā)揮;二是可以提高人才管理的效率,降低人才管理成本,避免人才管理過(guò)程中人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。
2.在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系方面,堅(jiān)持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級(jí)人員的人數(shù)。一個(gè)人的精力、體力有限,決定了管理者的管理幅度總是有限的。管理必須是有效管理。如果管理幅度過(guò)窄,易導(dǎo)致管理層人浮于事,形成將多兵少的局面,不利于企業(yè)效益的提高;如果管理幅度過(guò)寬、過(guò)大,則會(huì)造成管理人員工作負(fù)荷過(guò)大,導(dǎo)致無(wú)人管理、無(wú)序管理或管理失控。只有適度管理或有效管理才最有利于企業(yè)的發(fā)展。
三、在動(dòng)態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)人才效益最大化
企業(yè)要生存要發(fā)展,就必須面對(duì)外部激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有在動(dòng)態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化,才能確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的有效提升。企業(yè)人才的管理者有責(zé)任有義務(wù)為企業(yè)提供優(yōu)秀適用人才。他必須明了:什么樣的人才可以引進(jìn),什么樣的人才不必引進(jìn),什么樣的人才必須引進(jìn);什么時(shí)候引進(jìn)才是最合適的。他一定要懂得人才的科學(xué)搭配,人才結(jié)構(gòu)學(xué)是他必須熟練掌握的一門科學(xué)。人才結(jié)構(gòu)科學(xué)與否,是人才能否發(fā)揮出應(yīng)有績(jī)效的前提條件之一。在使用人才的問(wèn)題上往往存在著兩大誤區(qū):一是盲目攀高。一些企業(yè)不依據(jù)自己的實(shí)際需要,招聘人才時(shí)一味追求高學(xué)歷、高技能、高素質(zhì),錯(cuò)誤的認(rèn)為人才標(biāo)準(zhǔn)越高越好。如有的企業(yè)招聘保安或門衛(wèi)也要求大學(xué)本科以上學(xué)歷,這不僅對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種資源的浪費(fèi),對(duì)被聘用者也不是好事,因?yàn)閷W(xué)非所用,用非所學(xué),他會(huì)感到壓抑,痛苦,最終導(dǎo)致工作無(wú)積極性,消極被動(dòng),責(zé)任心下降,工作績(jī)效差;對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),增加了人力成本,加大了管理難度。二是拔苗助長(zhǎng),小材大用。其結(jié)果是員工干了其力不從心的工作,難以勝任,而企業(yè)不能達(dá)成預(yù)定的工作目標(biāo)。因而,企業(yè)的管理者一定掌握因才適用原則,因才委任,科學(xué)搭配,只有這樣才能使企業(yè)員工各盡所能,各得其所,企業(yè)才能充滿活力,才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
總之,哲學(xué)方法是最具一般意義的方法,有著廣泛的適用性。在運(yùn)用這一方法時(shí)不可以生搬硬套,而是要具體情況具體分析,在實(shí)踐中尋找到最佳方案。只要運(yùn)用得當(dāng),哲學(xué)方法完全可以為企業(yè)人才管理助上一臂之力。
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后備人才是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的具有一定管理知識(shí)、技能和發(fā)展?jié)撃埽苎杆俅嫫髽I(yè)中某些重要職位而完成組織目標(biāo)的人員。因此，后備人才管理是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，具有戰(zhàn)略性意義。隨著現(xiàn)代人力資源管理理論及技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)對(duì)人力資源管理的逐漸重視，部分國(guó)有企業(yè)也建立了后備人才管理系統(tǒng)，并進(jìn)行了一些積極的實(shí)踐。
二、國(guó)有企業(yè)后備人才管理存在的現(xiàn)狀及問(wèn)題
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)企業(yè)核心人才的流失率達(dá)到21%，以管理人員為例，中國(guó)管理人才流動(dòng)率全球最高，高出全球平均水平25%；而國(guó)有企業(yè)由于中高層管理人員意外離職導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)的比例高達(dá)42%；面對(duì)流動(dòng)性較高的人才環(huán)境，僅有12.1%的國(guó)有企業(yè)能始終關(guān)注關(guān)鍵崗位接班人的培養(yǎng)。通過(guò)深入研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)后備人才管理存在以下兩個(gè)主要問(wèn)題：
1.后備人才培養(yǎng)形式化一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于建立后備人才隊(duì)伍的意識(shí)淡漠，依然堅(jiān)持“關(guān)系取向”和“論資排輩”的思想觀點(diǎn)，將后備人才隊(duì)伍的建立淪為一種形式或口號(hào)，不能真正貫徹落實(shí)到工作實(shí)際中。為了提高國(guó)有企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)，各政府部門也積極組織多種形式的學(xué)習(xí)班、研討會(huì)等來(lái)充實(shí)其知識(shí)儲(chǔ)備，但從實(shí)際情況來(lái)看，效果并不明顯。有的國(guó)企后備人才管理制度缺失；有的雖然建立了相應(yīng)的制度，但執(zhí)行力不強(qiáng)，長(zhǎng)效機(jī)制弱化；有的國(guó)企雖然將后備人才培養(yǎng)制度落實(shí)到實(shí)踐中，但過(guò)程不規(guī)范，缺乏實(shí)效性。
2.人才的待遇和價(jià)值不匹配后備人才的價(jià)值就是在企業(yè)需要的時(shí)候，能夠發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和潛力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)或社會(huì)效益。但從實(shí)際情況來(lái)看，部分國(guó)企對(duì)后備人才的儲(chǔ)備時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，備而不用，沒(méi)有形成“備用結(jié)合，動(dòng)態(tài)管理”的工作機(jī)制，形成人才的積壓和浪費(fèi)。
三、后備人才管理的四個(gè)原則
1.綜合評(píng)審原則根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的具體要求，除了考慮到其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同外，對(duì)后備人才的工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)審，同時(shí)還要考慮到其政治素質(zhì)、生活作風(fēng)、道德品行等方面。
2.層級(jí)管理原則對(duì)后備人才只定目標(biāo)層級(jí)，不定目標(biāo)崗位，這樣可以從制度上有效避免后備人選與目標(biāo)崗位人員關(guān)系尷尬的局面，對(duì)后備人才的職業(yè)發(fā)展前景有積極的作用。
3.適度匹配原則“將合適的人放到合適的崗位上”是現(xiàn)代人力資源管理的重要原則。因此在考慮安排后備人才崗位的時(shí)候，除了要考慮到組織需要，還要結(jié)合后備人才的個(gè)人興趣、職業(yè)特長(zhǎng)等因素，最終分析確定每名后備人才的職業(yè)發(fā)展方向。
4.優(yōu)勝劣汰原則有的員工一旦進(jìn)入后備人才庫(kù)就不會(huì)退出，很多年都沒(méi)有變化。為了及時(shí)更新后備人才隊(duì)伍的血液，與企業(yè)的需求相適應(yīng)，應(yīng)該建立優(yōu)勝劣汰的人才管理制度。定期對(duì)后備人才進(jìn)行綜合評(píng)估，加強(qiáng)對(duì)其的監(jiān)督和考核，優(yōu)化管理后備人才的數(shù)量和質(zhì)量。
四、關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)后備人才管理的思考
1.調(diào)整后備人才培養(yǎng)，增強(qiáng)培養(yǎng)管理的實(shí)效性后備人才的選拔和培養(yǎng)事關(guān)企業(yè)的生存和后續(xù)發(fā)展，人事部門在企業(yè)高層的充分重視下，要制定詳細(xì)、科學(xué)的計(jì)劃，在公司各級(jí)管理中取得思想上的高度一致。首先可根據(jù)企業(yè)管理“二八法則”和實(shí)際情況進(jìn)行關(guān)鍵崗位的篩選，崗位價(jià)值得分前20%的崗位，集中了企業(yè)80%的技術(shù)和管理，是企業(yè)的靈魂，由此甄別出企業(yè)的關(guān)鍵崗位。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)新方法，調(diào)整內(nèi)容，豐富方式，對(duì)后備人才進(jìn)行全方位的培養(yǎng)。制定有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，將崗位輪換、內(nèi)部兼職、人才調(diào)配、在職培訓(xùn)等縱向化進(jìn)行，把人才培養(yǎng)放到全職業(yè)生涯中進(jìn)行綜合考慮，形成后備人才培養(yǎng)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展同步的學(xué)習(xí)模式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依靠實(shí)際、尊重實(shí)際，做好調(diào)研、摸清需求，真正選擇契合發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目；形成企業(yè)后備人才管理的文化底蘊(yùn)，將培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化和績(jī)效考核掛鉤，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，真正將培養(yǎng)管理工作擺在比實(shí)際工作更加重要的位置，常抓不懈，建立長(zhǎng)效機(jī)制精細(xì)管控，實(shí)現(xiàn)“磨刀助力砍柴工”的效果。
2.合理規(guī)劃職業(yè)生涯，加大與企業(yè)發(fā)展的匹配度為了提高后備人才培養(yǎng)的實(shí)效性，要將企業(yè)的崗位要求與員工個(gè)人的職業(yè)生涯緊密聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)員工的個(gè)人需求與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來(lái)的鏈條，這樣可以調(diào)動(dòng)起員工的積極主動(dòng)性，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，有助于企業(yè)留住人才，也有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏的局面，進(jìn)一步提高企業(yè)的凝聚力和向心力。引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，讓員工明晰組織的未來(lái)需求和發(fā)展規(guī)劃，看到自己的上升前景，從而積極參與到自身成長(zhǎng)提升中，營(yíng)造出正能量的后備人才成長(zhǎng)環(huán)境。
關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 人才流失 人才管理
改革開放后，中小型企業(yè)成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。雖然中小企業(yè)發(fā)展迅速，但人才流動(dòng)引起的問(wèn)題對(duì)中小企業(yè)發(fā)展造成的影響也越來(lái)越明顯。因此，有必要對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人才流失情況進(jìn)行分析并總結(jié)解決策略。
一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要性
傳統(tǒng)的企業(yè)管理側(cè)重于對(duì)企業(yè)財(cái)、物的管理，但對(duì)“人”的重視不足。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，“人”在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用越來(lái)越突出，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人與人的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想取得更大的發(fā)展，就必須多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的工作，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行嚴(yán)格而有序地管理，使員工在感受到企業(yè)溫暖的同時(shí)，自覺地為企業(yè)的發(fā)展而努力。
然而，就我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才管理仍未得到充分地重視，人才管理機(jī)制漏洞多、人才流失嚴(yán)重成為威脅企業(yè)生存和發(fā)展的重要掣肘。
二、中小型企業(yè)人才管理的策略
1.樹立正確的人才觀念
人才是一切經(jīng)濟(jì)資源的上游，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者首先要樹立“人才是第一資源”的意識(shí)，提高對(duì)人才管理的重視程度。對(duì)于優(yōu)秀的人才，一定要做到早發(fā)現(xiàn)、早任用，及時(shí)安排到適合的崗位上。在配備干部時(shí)，一定要先考慮他們的特長(zhǎng)與專業(yè)，盡量把個(gè)人專業(yè)與工作需求結(jié)合起來(lái)，讓有用的人才去做他們?cè)敢庾龅氖虑椤＿€要讓員工時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的關(guān)心，尤其是對(duì)于難以代替的核心員工，更是要讓他們沒(méi)有后顧之憂，穩(wěn)定地從事工作。
2.建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，與福利待遇不好有很大關(guān)系。可以說(shuō)，更好的福利待遇是留住人才的關(guān)鍵措施。中小型企業(yè)本身效益不高，在提高人才福利待遇方面是一大劣勢(shì)。因此，最好的辦法就是及時(shí)把握人才市場(chǎng)供求關(guān)系和人才市場(chǎng)價(jià)位，建立公平合理的績(jī)效制度和福利制度，盡量提高員工的工作滿意度、工作熱情。其次，還要加強(qiáng)與員工的情感溝通，現(xiàn)代企業(yè)制度下，缺乏情感交流也是員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、頻繁跳槽的一大因素，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要及時(shí)注意員工的心理狀態(tài)、精神狀態(tài)，及時(shí)幫助員工解決生活困擾，打好感情牌，留住員工。
3.建立有效的績(jī)效管理體系
績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)管理之首道，中小企業(yè)職工數(shù)量有限，實(shí)施績(jī)效考核管理更加易于操作。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立，應(yīng)遵守以下原則：第一，公平嚴(yán)格原則。公平是建立和推行所有制度的前提，實(shí)現(xiàn)不了公平，就難以發(fā)揮考核的作用。績(jī)效管理不僅要詳細(xì)反映工作人員的真正情況，還要評(píng)估其產(chǎn)生的消極影響，嚴(yán)格性標(biāo)準(zhǔn)具體要表現(xiàn)為制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)真的考核態(tài)度及嚴(yán)格的考核制度。第二，單頭考核原則。對(duì)職工的績(jī)效考核，應(yīng)由其直接上級(jí)來(lái)實(shí)施，相對(duì)而言，直接上級(jí)更加了解被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，更接近真實(shí)情況，間接上級(jí)不應(yīng)擅自修改考評(píng)結(jié)果。第三，結(jié)果公開原則。公開考評(píng)結(jié)果一方面能使被考核者了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，保持先進(jìn)，改正不足，也能使考核成績(jī)不理想的職工奮起上進(jìn)，杜絕誤差與偏見。第四，獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系，還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。第五，反饋原則。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
4.培養(yǎng)和諧的人際氛圍
現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)效率，而人作為物質(zhì)與意識(shí)的統(tǒng)一體，要想提高員工的工作積極性，提高人才管理效率，還要注意協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，創(chuàng)造和諧愉快的人際關(guān)系。企業(yè)可通過(guò)各種聚會(huì)、文化活動(dòng)、競(jìng)賽等提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，將企業(yè)文化融入到豐富的活動(dòng)中，使企業(yè)員工能夠在輕松的氛圍中工作，減少精神壓力，提高工作效率。
總而言之，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。只有建立人性化的管理制度，重視人才的物質(zhì)、精神需求，才能留住人才，提高企業(yè)員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)。
參考文獻(xiàn)
[1]于春源.中小企業(yè)人才流失問(wèn)題初探[J].China’s Foreign Trade，2011（12）
關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；人才流失；危機(jī)管理
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來(lái)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源――人才的競(jìng)爭(zhēng)。 在人才競(jìng)爭(zhēng)中，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問(wèn)題。人才為什么會(huì)流失？如何避免人才流失？這是擺在企業(yè)管理者面前的重大課題。因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引人才、防止人才流失，將直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。
一、人才流失對(duì)企業(yè)的影響
在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人才流失不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給留下來(lái)的員工造成心理上的影響。企業(yè)為獲取人才，對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向培訓(xùn)等一系列過(guò)程中需要支出很大的費(fèi)用，為彌補(bǔ)人才流失造成的職位空缺，企業(yè)要再次支付大量的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用，花費(fèi)更多的時(shí)間，這些都會(huì)使企業(yè)的成本大幅度地增加。甚至有的企業(yè)還發(fā)生這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，特別是當(dāng)流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人才就會(huì)人心思動(dòng)，甚至以前從未考慮過(guò)離職的人才也會(huì)準(zhǔn)備尋找新工作，從而刺激更大范圍的人才流失。尤其是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作。為減少企業(yè)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失，企業(yè)必須對(duì)人才流失的原因進(jìn)行認(rèn)真分析，并采取一定的管理措施和應(yīng)付策略。
二、企業(yè)人才流失的原因
（一）沒(méi)有樹立正確的人才觀念，在人才調(diào)配上存在問(wèn)題
只有放到最適合的職位上，人才才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮其潛能。在人才入職時(shí)如果沒(méi)有作到人事相宜，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，往往形成人事錯(cuò)位、人才閑置現(xiàn)象。同時(shí)，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、變化的。當(dāng)人才的能力提升、個(gè)人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時(shí)，可能產(chǎn)生對(duì)既有工作的不滿足甚至于厭倦情緒。如果這時(shí)未及時(shí)對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至?xí)a(chǎn)生懷才不遇式的人才流失。
（二）企業(yè)的績(jī)效考核制度不合理或不完善，企業(yè)不能提供合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
員工的薪酬是他們賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，關(guān)系到他們的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，決定了他們的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他們的所有一切。薪酬更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)，當(dāng)員工對(duì)物質(zhì)的追求和人身價(jià)值得不到體現(xiàn)的時(shí)候，就會(huì)選擇到能支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和能實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的企業(yè)中去。
（三）個(gè)人發(fā)展前景也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失
單純的物質(zhì)利益并不是企業(yè)留住人才的唯一手段，很多企業(yè)高薪留不住人才，現(xiàn)代企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展需要。每一個(gè)人都希望自己能夠出人頭地，希望得到晉升。沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更重要。如果企業(yè)不能為他們提供良好的發(fā)展前景，他們就會(huì)離開企業(yè)去尋找更加適合自己發(fā)展的空間，以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和人生追求。員工為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，自然會(huì)選擇離開。
（四）工作環(huán)境氛圍較差
好的工作氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。很多企業(yè)不注重關(guān)心員工，溝通與協(xié)調(diào)存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由于自己或企業(yè)的原因不能融入企業(yè)這個(gè)大集體當(dāng)中，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好文化風(fēng)氣，長(zhǎng)此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。
（五）其他方面的因素
員工流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)；另外，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩兀纾捎谡疹櫢改傅纳睢⒆优膶W(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)；員工流動(dòng)也可能是因?yàn)楦鞣矫娴纳畋Ｕ蠜](méi)有得到落實(shí)等等。
上述原因在企業(yè)中具有共性，這也是目前企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。在未來(lái)的十年里，面對(duì)市場(chǎng)開放的局面和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手咄咄逼人的氣勢(shì)以及高速發(fā)展的信息技術(shù)，人才的流失將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。減少人才流失已經(jīng)成為企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
三、企業(yè)人才流失危機(jī)的對(duì)策
（一）合理地使用、配置、培訓(xùn)、選拔人才
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，必須系統(tǒng)、科學(xué)、合理地開展人才招聘、選擇、引進(jìn)工作，做到“因事?lián)袢恕薄ⅰ爸伦R(shí)人”、“任人唯賢”、“知人善用”，以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成合理的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。人無(wú)完人，企業(yè)應(yīng)該用人所長(zhǎng)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，針對(duì)不同類型的人才采取不同的人才管理策略。
（二）建立以績(jī)效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。可以嘗試用股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。薪酬制度的設(shè)計(jì)要聽取員工的意見和建議，以增強(qiáng)薪酬制度的合理性和員工的參與感。
（三）通過(guò)培訓(xùn)留住人才
企業(yè)的發(fā)展與員工的整體素質(zhì)有很大關(guān)系。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)，不僅提高了員工的技能和素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)他們的重視，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工看見企業(yè)的未來(lái)、自己的未來(lái)，也看到自己的不足。為此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)要建立機(jī)制，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才特點(diǎn)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)；要制定計(jì)劃，突出重點(diǎn)，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)，急需人才加快培養(yǎng)，關(guān)鍵人才重點(diǎn)培訓(xùn)，骨干人才提前培訓(xùn)；要拓寬渠道，加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)、高等院校的合作，加快人才培養(yǎng)步伐；要把人才的教育培訓(xùn)與升遷制度結(jié)合起來(lái)，將人才培訓(xùn)后獲得的能力作為晉升的重要依據(jù)；要教育員工樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，鼓勵(lì)人才在職進(jìn)修，提高素質(zhì)。
（四）企業(yè)還要給員工有脫穎而出的機(jī)會(huì)
人們常說(shuō)“中國(guó)并不缺少人才，而是缺乏激活人才的機(jī)制”。若真正地留住人才，并讓人才發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須創(chuàng)建行之有效的激勵(lì)人才機(jī)制。職務(wù)晉升是一種最重要的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)該摒棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績(jī)效考核機(jī)制。員工的晉升以績(jī)效來(lái)衡量，晉升過(guò)程中要保持管理系統(tǒng)的精干高效，要把能力、業(yè)績(jī)、水平作為提升的主要標(biāo)準(zhǔn)，要建立公平客觀的晉升考核制度，要高度重視組織內(nèi)部人才的提拔和使用，這就為渴望成長(zhǎng)、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年提供了絕好的事業(yè)平臺(tái)，讓他們?cè)诖箫L(fēng)大浪中鍛煉自己。
（五）營(yíng)造良好的工作氛圍，加強(qiáng)與員工溝通
企業(yè)要給員工提供一個(gè)安全、清潔、舒適的環(huán)境，使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員不僅要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)、生活，幫助員工排憂解難。特別是在當(dāng)前物質(zhì)條件不斷改善的情況下，人的心理需要層次在提高，對(duì)人際環(huán)境的要求也更高。要及時(shí)了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切實(shí)為他們解決實(shí)際困難，制訂包括住房、勞保福利、子女就學(xué)等優(yōu)惠政策，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。還應(yīng)該努力增加員工相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，使上下級(jí)之間、同級(jí)之間增進(jìn)相互之間的了解和關(guān)心，使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛。
（六）建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系
要留住人才，減少人才的流失，除了不斷提高企業(yè)自身的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境外，在現(xiàn)有條件下，還需要采取一定的措施強(qiáng)化對(duì)人員流動(dòng)的管理。進(jìn)一步說(shuō)，為規(guī)避高素質(zhì)人才的流失風(fēng)險(xiǎn)，并把由于高素質(zhì)人才流失給企業(yè)造成的危害降低到最低程度，還應(yīng)當(dāng)建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動(dòng)有法可依，減少人才流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。
進(jìn)入21世紀(jì)，面對(duì)洶涌而來(lái)的經(jīng)濟(jì)全球化浪潮和我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的需要，吸引人才、留住人才已迫在眉睫。必須從戰(zhàn)略高度去重新認(rèn)識(shí)和梳理過(guò)去對(duì)人才問(wèn)題的認(rèn)識(shí)、想法、規(guī)定乃至政策，實(shí)施富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才戰(zhàn)略，建立靈活的用人機(jī)制，既是企業(yè)求生存、謀發(fā)展的內(nèi)在要求，也是參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程中掌握主動(dòng)的必然選擇。
總之，人才是未來(lái)市場(chǎng)角逐成敗的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機(jī)管理機(jī)制，作好人才流失的危機(jī)管理，采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理機(jī)制健全和高效運(yùn)行。
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目前，交運(yùn)集團(tuán)擁有各級(jí)管理人才和技術(shù)人才近1600人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的12%左右，分為四個(gè)層次。第一層次為經(jīng)營(yíng)管理性人才，包括集團(tuán)中層干部和二級(jí)公司班子成員，現(xiàn)有147人，約占人才隊(duì)伍的9%；第二層次為集團(tuán)部室業(yè)務(wù)骨干和二級(jí)公司中層干部，現(xiàn)有401人，約占人才隊(duì)伍的25%；第三層次為一線業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)人員，現(xiàn)有323人，占人才隊(duì)伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數(shù)超過(guò)730人，接近人才隊(duì)伍總數(shù)的46%。從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數(shù)的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數(shù)的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數(shù)的36.8%。其中，35歲以下經(jīng)營(yíng)性管理人才僅有8人，占該層次人才總數(shù)的5.4%，36歲至45歲經(jīng)營(yíng)性管理人才為33人，占該層次人才總數(shù)的22.4%，但46歲及以上經(jīng)營(yíng)性管理人才高達(dá)106人，占該層次人才總數(shù)的72.2%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大學(xué)本科及以上學(xué)歷為334人，占人才總數(shù)的20.9%，大學(xué)專科和高中學(xué)歷為873人，占人才總數(shù)的54.6%，初中及以下學(xué)歷超過(guò)390人，占人才總數(shù)的24.5%。按職稱高低統(tǒng)計(jì)，具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為311人，具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為80人，而具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級(jí)的為78人，而具有高級(jí)技師技能等級(jí)的為32人。從以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，當(dāng)前交運(yùn)集團(tuán)人才隊(duì)伍具有以下特點(diǎn)：
（一）總體上年齡結(jié)構(gòu)較為合理，梯隊(duì)建設(shè)頗有成效。
現(xiàn)階段溫州交運(yùn)集團(tuán)的管理性人才和技術(shù)性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級(jí)技師大多為40歲以下年輕員工，說(shuō)明近幾年企業(yè)在人才的培養(yǎng)建設(shè)、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運(yùn)的明天。46歲以上的管理性人才和技術(shù)性人才也達(dá)到總數(shù)了35.9%，這說(shuō)明企業(yè)對(duì)人才的需求較為理性，在大力培養(yǎng)提拔年輕人才的同時(shí)，也重視人才實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的積累。但是，在中層經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍中，35歲及以下的年輕干部?jī)H為8人，且36歲至45歲的管理中堅(jiān)也只有33人，而46歲及以上的則高達(dá)106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經(jīng)營(yíng)管理人才方面，企業(yè)將很快進(jìn)入青黃不接境地。
（二）中高級(jí)人才較少，人才層次較低。
在交運(yùn)集團(tuán)近1600名人才趙繁溫州市交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司浙江溫州325000隊(duì)伍中，大學(xué)本科及以上學(xué)歷為334人，僅占總數(shù)的20%強(qiáng)，其中具有研究生學(xué)歷僅有9人；具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為80人，具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的只有18人。另外，在上萬(wàn)工人中，只有78名技師和32名高級(jí)技師，只占工人總數(shù)的1%。考慮到高職稱與高學(xué)歷具有高度重疊特性，交運(yùn)集團(tuán)的中高級(jí)人才最多不超過(guò)400人，這在高達(dá)萬(wàn)人的員工隊(duì)伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，近幾年高學(xué)歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關(guān)鍵崗位的重要條件，發(fā)揮了非常重要的導(dǎo)向作用。
二、存在的主要問(wèn)題
（一）管理人才素質(zhì)偏低。
主要表現(xiàn)為：一是解決問(wèn)題的能力有限，決策力不強(qiáng)；二是創(chuàng)新能力不強(qiáng)，管理機(jī)制、技術(shù)等方面的創(chuàng)新均有待加強(qiáng)；三是管理水平有限，能真正地運(yùn)用人、才、物、信息等要素，有效提升企業(yè)效益的人才不多。
（二）復(fù)合型人才匱乏。
現(xiàn)有的管理人才中，大多數(shù)是從生產(chǎn)一線中提拔上來(lái)的，在抓管理方面常常是捉襟見肘，組織、協(xié)調(diào)能力有限，往往是精通技術(shù)的卻不精通管理，精通管理卻不精通技術(shù)，既精通管理又精通技術(shù)的復(fù)合型人才不多。
（三）人才引進(jìn)機(jī)制缺乏。
在溫州市掀起“大建設(shè)、大投入、大發(fā)展”之際，溫州交運(yùn)集團(tuán)按照市委市政的部署，開建了大量工程項(xiàng)目，但現(xiàn)行企業(yè)人才機(jī)制因主客觀因素難以吸引社會(huì)上工程技術(shù)、金融等方面的人才。
（四）晉升受限，人才外流嚴(yán)重。
自2010年10月溫州市實(shí)行機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制伊始至今，溫州交運(yùn)集團(tuán)的中層干部因整合重組過(guò)渡期職數(shù)超編被市有關(guān)部門凍結(jié)，至今已接近四年了，而且由于整合重組過(guò)程中，我們已提前將年齡接近退休的干部進(jìn)行了分流安置，所以今后幾年之內(nèi)干部職數(shù)也不可能因退休而出現(xiàn)空編，意味著今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里都難以提任年輕干部。從現(xiàn)在溫州交運(yùn)集團(tuán)140多名中層干部中，35歲以下中層干部寥寥無(wú)幾，而46歲以上的中層管理干部超過(guò)七成多的現(xiàn)狀看，如果不早作未雨綢繆，很快企業(yè)將面臨中高級(jí)管理人才嚴(yán)重青黃不接問(wèn)題。另外，企業(yè)實(shí)行職員和工人身份管理后，職員的補(bǔ)充只能通過(guò)社會(huì)公開招聘一個(gè)渠道，企業(yè)內(nèi)部工人的轉(zhuǎn)崗晉升之路受到阻斷，許多上進(jìn)心強(qiáng)的優(yōu)秀人才被迫只能參加社會(huì)上各種公開招聘實(shí)現(xiàn)自己的理想，因而陸陸續(xù)續(xù)離開了企業(yè)，而一些學(xué)歷較低、年齡較大但業(yè)務(wù)熟悉的工人因沒(méi)有上升平臺(tái)放棄了以往的努力與奮斗。時(shí)間一久，怨言和牢騷隨之出現(xiàn)，進(jìn)而影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，影響了企業(yè)穩(wěn)定。
（五）培訓(xùn)滯后，學(xué)習(xí)氛圍不夠濃厚。
現(xiàn)有人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)大部分都比較單一，互補(bǔ)性較差，知識(shí)嚴(yán)重老化，且缺乏專業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
三、下一步的對(duì)策措施
針對(duì)目前存在的問(wèn)題，我們將著重采取以下針對(duì)性措施，切實(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)與健康發(fā)展。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，為人才營(yíng)造良好氛圍。
“觀念的制約是最大的制約”，企業(yè)要發(fā)展壯大，需要形成良好的人才觀念，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。因此我們要始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，加強(qiáng)宣傳力度，強(qiáng)化意識(shí)教育，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，切實(shí)在集團(tuán)上下牢固樹立起“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念，形成人人“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍。
（二）采用多種形式廣泛選拔人才。
對(duì)于集團(tuán)急需的建設(shè)和金融等方面的人才，通過(guò)公開招聘方式，向社會(huì)攫取優(yōu)秀人才。對(duì)于交通運(yùn)輸類社會(huì)稀缺人才，通過(guò)單位舉薦、公開競(jìng)崗、選調(diào)等方式，進(jìn)行內(nèi)部挖掘、培養(yǎng)。對(duì)于高校畢業(yè)生資源，通過(guò)強(qiáng)化現(xiàn)行的校企合作機(jī)制，探索定向代培模式，不斷為企業(yè)補(bǔ)充優(yōu)秀的新鮮人才資源。此外，完善集團(tuán)后備人才庫(kù)試崗機(jī)制，從廣大優(yōu)秀工人中發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)人才苗子，確保人才培養(yǎng)的連續(xù)性，確保企業(yè)永久活力。
（三）多措并舉，為人才的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
確保各種人才在政治上有地位，在經(jīng)濟(jì)上有待遇，在工作上出成績(jī)。積極推行“以按勞分配為主體，重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重能力，按工作績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)技能、智慧學(xué)識(shí)等多種分配方式并存”的多元化分配方式，真正形成與市場(chǎng)接軌的薪酬分配體系。同時(shí)還要積極改善工作、生活和人際環(huán)境，營(yíng)造良好氛圍來(lái)吸引人才、留住人才。
（四）加大激勵(lì)，建立健全人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
積極建立切實(shí)可行的人才評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才給予相應(yīng)的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀管理人才，在提任干部時(shí)給予優(yōu)先考慮，營(yíng)造以實(shí)績(jī)論英雄的良好氛圍，產(chǎn)生良好的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大管理人才的工作積極性和創(chuàng)造性。
（五）加強(qiáng)培訓(xùn)，努力提升人才素質(zhì)，協(xié)助他們做好職業(yè)規(guī)劃。
教育培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的重要方式，通過(guò)各種教育培訓(xùn)可以使人不斷更新知識(shí)，提高技能，并使其親身感受企業(yè)文化，從而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的向心力和忠誠(chéng)度。整合重組以來(lái)，員工在思想觀念、價(jià)值取向、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感等方面都出現(xiàn)了一些偏差，一定程度上給企業(yè)向心力和凝聚力的提高造成了影響。這種情況下培訓(xùn)工作就顯得尤其重要。我們將采取內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，短期培訓(xùn)和中長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合，采取多種形式加強(qiáng)教育培訓(xùn)：一是要充分利用交通技術(shù)學(xué)校等內(nèi)部資源，對(duì)管理人才大力開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)；二是積極組織管理人才參加市國(guó)資委等有關(guān)部門組織的高等級(jí)教育培訓(xùn)活動(dòng)；三是要積極邀請(qǐng)有關(guān)教授專家作專題教育培訓(xùn)；四是要積極鼓勵(lì)全員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等渠道進(jìn)行自主學(xué)習(xí)；五是要充分利用會(huì)議、報(bào)刊、宣傳窗等宣傳陣地廣泛開展教育培訓(xùn)，努力完善各類人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高他們的業(yè)務(wù)技能和管理能力。
（六）爭(zhēng)取政策，為優(yōu)秀人才消除后顧之憂。
對(duì)集團(tuán)急需的高學(xué)歷、高職稱、高技能人才，積極主動(dòng)與市人才辦、市國(guó)資委、市人力社保局等有關(guān)政府部門進(jìn)行溝通，努力為優(yōu)秀人才爭(zhēng)取“提供住房、優(yōu)先解決其家屬工作、子女進(jìn)一流學(xué)校讀書”等優(yōu)惠政策，以解決他們的后顧之憂，使他們更加安心地從事本職工作。
四、總結(jié)
在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒(méi)有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問(wèn)題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。
二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式
人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。
1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境
大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無(wú)法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。
2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才
用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒(méi)有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂(lè)”，而要靠科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒(méi)有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。
3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才
在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才
作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過(guò)程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。
5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌晃▽W(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來(lái)創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來(lái)執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
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Abstract： With the growing competition in the market， the importance of talent becomes increasingly prominent for development of companies. This paper describes that the human resources work is a social systematic engineering， and proposes appropriate policy recommendations， thus providing reference for the modernization management of enterprise talent.
關(guān)鍵詞： 人才；企業(yè)管理；系統(tǒng)工程
Key words： talent；business management；systematic engineering
中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）16-0200-02
0 引言
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行人才現(xiàn)代化管理是一個(gè)重要課題，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，現(xiàn)代化管理涵蓋了多種管理方式。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)之間不可能復(fù)制管理模式，但是，其他企業(yè)的管理模式可以為提供參考依據(jù)，通過(guò)創(chuàng)新成功的管理模式，摸索適合本企業(yè)的管理模式。近年來(lái)，復(fù)盛一直處于高速發(fā)展中，業(yè)績(jī)不斷攀升，規(guī)模不斷擴(kuò)大，逐漸形成一個(gè)跨國(guó)企業(yè)。在這種情況下，對(duì)于過(guò)去的發(fā)展，企業(yè)是否進(jìn)行過(guò)思考，反思自身的不足？在高速增長(zhǎng)中，獲得了哪些經(jīng)驗(yàn)，失去了什么？其中，在優(yōu)秀的人才、“吃風(fēng)沙”的精神方面，失去了很多。企業(yè)在快速發(fā)展時(shí)，勝利蒙住了雙眼，當(dāng)勝利的旗幟消失在眼前時(shí)，回首過(guò)去可能所剩無(wú)幾。
公司改變的目的是什么？如何改變？筆者就此談?wù)勛约旱南敕ā?/p>
1 人才工作是一項(xiàng)大的社會(huì)系統(tǒng)工程
下面筆者從六個(gè)方面闡述人才工作：
1.1 人才的選拔 為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要對(duì)人才進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，最終對(duì)人才進(jìn)行使用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其發(fā)展的過(guò)程就是演變、發(fā)展和完善選才標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。這一過(guò)程明確提示我們：不管在任何時(shí)候、任何情況下，都不能動(dòng)搖德才兼?zhèn)涞倪x才標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)堅(jiān)持實(shí)踐論與發(fā)展論之間的相互統(tǒng)一，研究和分析德才兼?zhèn)涞臅r(shí)代內(nèi)涵，在實(shí)踐中不斷探索選才標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而對(duì)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容進(jìn)行豐富，使得選材標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況相吻合，進(jìn)一步指導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中確保企業(yè)戰(zhàn)勝對(duì)手，不斷壯大自己。對(duì)于人的素質(zhì)來(lái)說(shuō)，可以分為德、識(shí)、才、學(xué)、體，德是選才的基礎(chǔ)。企業(yè)進(jìn)行人才選拔時(shí)，選才標(biāo)準(zhǔn)需要重點(diǎn)把握：①理論和政策水平。在實(shí)踐活動(dòng)中，系統(tǒng)地掌握基本理論，同時(shí)進(jìn)行熟練應(yīng)用，并貫徹落實(shí)黨的路線、方針、政策，根據(jù)實(shí)際情況，正確執(zhí)行，并提出相應(yīng)的意見。②思想作風(fēng)和犧牲精神。企業(yè)在選拔人才的過(guò)程中，需要注重為人正派，主動(dòng)聽取他人意見。秉公無(wú)私，不計(jì)個(gè)人得失，顧全大局。③原則性和組織紀(jì)律。在工作過(guò)程中，堅(jiān)持原則，辨別是非，為捍衛(wèi)真理挺身斗爭(zhēng)，較強(qiáng)的組織觀念，遵規(guī)守?fù)?jù)。④事業(yè)心和責(zé)任心。工作過(guò)程中，富有進(jìn)取心，較高的工作熱情，充滿干勁。熱愛工作，認(rèn)真負(fù)責(zé)。
1.2 人才的評(píng)價(jià) 在對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，采用個(gè)體考察與群體評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)價(jià)過(guò)程不僅看結(jié)果，還要注重過(guò)程，同時(shí)關(guān)注未來(lái)。未來(lái)社會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，學(xué)科之間相互滲透，彼此交融，技術(shù)集成成為發(fā)展的必然趨勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)信息的交流變得更加自由，社會(huì)分工逐漸細(xì)化。隨著時(shí)代的發(fā)展，個(gè)人作用逐漸被團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)所取代，依靠單個(gè)人的力量難以支撐整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果繼續(xù)單打獨(dú)斗，那么將難以適應(yīng)市場(chǎng)需要，錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)，甚至白費(fèi)精力。因此，企業(yè)需要加大團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。企業(yè)通過(guò)營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)、攜手并進(jìn)的良好的文化氛圍，進(jìn)一步充分發(fā)揮人才群體功能。
1.3 人才的培養(yǎng) 在培養(yǎng)人才的過(guò)程中，注重知識(shí)與能力，通過(guò)聘用、輪崗交流等制度，不斷培養(yǎng)復(fù)合型人才。在當(dāng)今時(shí)代，隨著科學(xué)知識(shí)的不斷發(fā)展，每隔3年知識(shí)總量就要翻一番。“一張文憑，終身受用的時(shí)代早已不復(fù)存在。”在世界各發(fā)達(dá)國(guó)家，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中都納入了人才培訓(xùn)開發(fā)，在進(jìn)行人才培訓(xùn)開發(fā)的過(guò)程中，投入了大量的人力、財(cái)力和精力，進(jìn)而有效提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，以及綜合國(guó)力。美國(guó)企業(yè)界曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)統(tǒng)計(jì)，其結(jié)果顯示：繼續(xù)教育每投資1美元，可賺3-7美元。另一項(xiàng)調(diào)查也充分證明：工作能力的10%是由學(xué)歷教育提供的，而剩余90%的能力依靠職工培訓(xùn)和經(jīng)過(guò)實(shí)踐獲得。對(duì)于企業(yè)發(fā)展和人才增值來(lái)說(shuō)，企業(yè)進(jìn)行人才培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)雙贏的投資活動(dòng)。企業(yè)通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，建立和完善培訓(xùn)機(jī)制，同時(shí)制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，并且進(jìn)一步加大培訓(xùn)投入的力度。
1.4 人才的開發(fā) 通過(guò)全方位、多角度、多層次地挖掘人才潛能。人才通常分為顯才和潛才兩種，對(duì)于潛才來(lái)說(shuō)，往往猶如滿瓶不動(dòng)，深藏不露，這種人才容易被忽視，進(jìn)而形成人才浪費(fèi)。潛才的表現(xiàn)形式，主要表現(xiàn)為：有的“不在其位，不謀其政”的伺機(jī)待發(fā)，一旦手中握有相應(yīng)的職權(quán)，則可成就一番偉業(yè)；有的不喜爭(zhēng)強(qiáng)好勝，藏于“山林草澤”，這種潛才一旦被挖出，定能造就一番事業(yè)。通過(guò)上述分析，通過(guò)各種途徑不斷挖掘潛才，進(jìn)一步使其轉(zhuǎn)化為顯才。
1.5 人才的流動(dòng) 人才的使用效益與人才的流動(dòng)率符合正比關(guān)系。經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，美國(guó)管理學(xué)者證實(shí)：對(duì)于企業(yè)或研究所來(lái)說(shuō)，具有最高創(chuàng)造力的人往往在本單位工作了2-5年，并且從其他組織空降過(guò)來(lái)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)人才之間流動(dòng)，可以使人才與崗位之間實(shí)現(xiàn)對(duì)接，保證人崗之間的匹配性，擴(kuò)大施才空間，使得人才廣泛接觸社會(huì)，增長(zhǎng)見識(shí)，不斷積累經(jīng)驗(yàn)。
1.6 人才的激勵(lì) 通常情況下，人才的激勵(lì)主要包含：精神、物質(zhì)。通過(guò)激勵(lì)，能夠最大限度地激發(fā)人的活力，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，通過(guò)自身的不斷努力，進(jìn)而滿足需求和欲望，在人的能力方面，據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示：人的能力通常情況下，只發(fā)揮20-30%，通過(guò)激勵(lì)可達(dá)到80-90%。為此，企業(yè)需要充分運(yùn)用激勵(lì)法，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才使用效益的最大化。
2 人才管理現(xiàn)代化的途徑
2.1 加強(qiáng)人才培養(yǎng) 結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和社會(huì)的發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃。培養(yǎng)建設(shè)一支善于治企的干部隊(duì)伍，同時(shí)確保這支隊(duì)伍具備科學(xué)的決策能力、駕御全局的能力、開拓創(chuàng)新的能力等；通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)一批富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)精神的管理團(tuán)隊(duì)。
2.2 做好人才的引進(jìn)和使用工作 通過(guò)建立、健全科學(xué)、開放的人才引進(jìn)機(jī)制，制定完善的人才引進(jìn)措施。充分發(fā)揮市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用，科學(xué)合理地配置人才資源，通過(guò)建立和完善人才流動(dòng)和調(diào)配機(jī)制，進(jìn)而合理配置人才資源。通過(guò)對(duì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式進(jìn)行研究和改進(jìn)，在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為人才的成長(zhǎng)和存留營(yíng)造一個(gè)
平臺(tái)。
2.3 營(yíng)造人才輩出、人盡其才的環(huán)境 從1982年開始，我國(guó)將“具有中專及以上學(xué)歷或初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱”作為統(tǒng)計(jì)人才的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于人才工作的展開具有重要作用。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才提出了更高的要求。在十六大報(bào)告中，明確提出：“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，同時(shí)給人才賦予了新的時(shí)代內(nèi)涵。人才是一個(gè)相對(duì)的、發(fā)展的概念，對(duì)于人才的含義，需要在“四個(gè)尊重”的指導(dǎo)下不斷進(jìn)行深入研究，鼓勵(lì)人才大膽探索、積極創(chuàng)新，保護(hù)人才的創(chuàng)新熱情。
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關(guān)鍵詞：人力資源危機(jī) 人才流失 人才流失危機(jī)
隨著市場(chǎng)的全球化，中國(guó)公司日益參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，并且越來(lái)越多的公司搶灘中國(guó)市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)不僅要面臨自身的日益殘酷的國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，而且還要面臨跨國(guó)公司的圍追，隨著新的管理技術(shù)和方法的融入，形成了國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化。隨著新一輪人才流動(dòng)熱潮，許多企業(yè)發(fā)出感嘆：人才難留。如何防止人才流失，怎樣建立合理有效的人才流失危機(jī)管理系統(tǒng)已成為眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)管理層必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。
人才流失危機(jī)的日常管理
人才流失不是突然發(fā)生的，它需要經(jīng)歷由隱形向外顯形態(tài)轉(zhuǎn)化的一個(gè)過(guò)程。在人才流失過(guò)程的每一個(gè)階段，員工都有不同的行為表現(xiàn)。通過(guò)分析這些行為表現(xiàn)，可以找到離職員工行為的規(guī)律性，為管理者實(shí)施過(guò)程控制提供依據(jù)。在人才流失過(guò)程中，管理者的控制是一個(gè)非常重要的中間要素，管理者控制得當(dāng)和不當(dāng)，將對(duì)人才留與走的決定起重大影響作用。在人才流失過(guò)程的每一個(gè)階段，都存在挽留人才的.可能性。即使是人才已經(jīng)離職，仍存在回流的希望。挽留人才的努力，在人才離職以后仍應(yīng)繼續(xù)。因此，對(duì)人才流失過(guò)程實(shí)施有效的階段控制，能夠產(chǎn)生阻斷人才流失過(guò)程的效果。
在人才流失危機(jī)的日常管理方面，我們首先應(yīng)給公司的員工進(jìn)行分類，實(shí)施分層管理和“盯人戰(zhàn)術(shù)”確定“人才”和“關(guān)鍵人才”的范圍和名單，加強(qiáng)人力資源信息管理。建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)重要的人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。明確人才流失管理及其責(zé)任。一般人才的流失管理，由部門主管負(fù)責(zé)即可，關(guān)鍵人才的流失管理，應(yīng)由管理高層、人力資源部管理。將人才流失責(zé)任納入管理者工作責(zé)任范疇，與其他責(zé)任一樣同獎(jiǎng)同罰。同時(shí)，做好人才備份工作，把骨干員工的培養(yǎng)重點(diǎn)放在后備隊(duì)伍的培養(yǎng)上，從而持續(xù)、有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 最后，重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，建立工作分擔(dān)機(jī)制。此外，公司也要注意在合同上加強(qiáng)對(duì)核心員工的約束。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。
建立人才流失的預(yù)警機(jī)制
在做好人才流失危機(jī)日常管理的同時(shí)，公司也應(yīng)建立人才流失管理預(yù)警機(jī)制。有證據(jù)表明，個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的行為。管理者必須了解員工是如何看待現(xiàn)實(shí)的，如果員工的理解與實(shí)際存在顯著的差距，管理者還要努力消除這些誤解。管理者應(yīng)多進(jìn)行和下屬的溝通，這些溝通能夠讓管理者發(fā)現(xiàn)人才對(duì)組織各方面情況的真實(shí)反映，以及人才與管理者之間的態(tài)度差異。同時(shí)還要把握人才行為規(guī)律，確立人才流失管理的快速反應(yīng)機(jī)制。
人才流失危機(jī)的處理機(jī)制
當(dāng)公司出現(xiàn)因不可控因素而產(chǎn)生了大面積的人才流失（如主要員工被獵頭公司挖走，核心員工集體跳槽等）危機(jī)發(fā)生后，做為管理者應(yīng)當(dāng)冷靜下來(lái)，鎮(zhèn)靜處理。采取有效的措施，隔離危機(jī)，不讓事態(tài)繼續(xù)蔓延，并迅速找出危機(jī)發(fā)生的原因，進(jìn)行化解處理。以最快的速度啟動(dòng)危機(jī)應(yīng)變計(jì)劃。找出危機(jī)后處理危機(jī)應(yīng)刻不容緩，果斷行動(dòng)，力求在危機(jī)損害擴(kuò)大之前控制住危機(jī)。人才流失情況一旦出現(xiàn)，形勢(shì)嚴(yán)峻時(shí)，企業(yè)應(yīng)馬上組成危機(jī)管理小組，其成員應(yīng)選擇那些熟悉企業(yè)和本行業(yè)內(nèi)部環(huán)境，有較高職位的管理人員及專業(yè)人員，以便于總攬全局，迅速作出決策。同時(shí)要建立有效的信息傳播系統(tǒng)，做好危機(jī)發(fā)生后的傳播溝通工作，爭(zhēng)取外部媒介和內(nèi)部的理解與合作，這是妥善處理人才流失危機(jī)的關(guān)鍵。
人才流失危機(jī)的事后管理
人才流失危機(jī)的事后管理主要就是全面分析人才流失的原因，做法是對(duì)離職員工及所在部門進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解。人才流失危機(jī)總結(jié)一般可分為三個(gè)步驟：一是調(diào)查，對(duì)人才流失危機(jī)發(fā)生的原因和相關(guān)預(yù)防和處理的全部措施進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查。二是評(píng)價(jià)，對(duì)人才流失危機(jī)應(yīng)變計(jì)劃、危機(jī)決策和處理等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，要詳盡的列出人才流失危機(jī)管理工作中存在的各種問(wèn)題。三是整改，企業(yè)管理者在分析整理出人才流失的真正原因后，就應(yīng)對(duì)現(xiàn)有政策、制度做出重新評(píng)估和反思，改進(jìn)工作，防范類似事件再度發(fā)生。
總之，人才是未來(lái)市場(chǎng)角逐成敗的關(guān)鍵，企業(yè)要在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，必須要有人才危機(jī)的意識(shí)，作好人才流失的危機(jī)管理，采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失。
參考文獻(xiàn)：
1.加里•德斯勒著.人力資源管理（第6版）.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002
由于風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)是新興的知識(shí)密集型企業(yè)，它在人力資源方面有著自身特殊的要求。為此，本文試圖從風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)人力資源的特點(diǎn)出發(fā)，嘗試構(gòu)建適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的人力資源管理體系，為提升風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而服
一、風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目運(yùn)作管理的實(shí)際，風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)人力資源具有以下特點(diǎn)：
1．具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和識(shí)別、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力
風(fēng)險(xiǎn)投資的高風(fēng)險(xiǎn)性是客觀存在的，并貫穿于風(fēng)險(xiǎn)投資運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)：投資項(xiàng)目的選擇中會(huì)遇到機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，即所選擇的項(xiàng)目到最后發(fā)現(xiàn)是不可行的風(fēng)險(xiǎn)：項(xiàng)目管理中會(huì)遇到市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；資本的退出階段還會(huì)遇到法律風(fēng)險(xiǎn)等等。這就要求風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的人力資源必須在整個(gè)投資運(yùn)作過(guò)程中能夠預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、分散風(fēng)險(xiǎn)、駕奴風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行理性的投資運(yùn)作。這樣才能有效地降低投資風(fēng)險(xiǎn)，從而得到最大的資本增值；
2．以高素質(zhì)的人才為主體，注重多學(xué)科的配合與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)
由于風(fēng)險(xiǎn)投資是一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)，知識(shí)含量高的運(yùn)作過(guò)程，風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)必須配備相應(yīng)的高素質(zhì)的人才資源才能保證投資項(xiàng)目的正常運(yùn)作。一般來(lái)說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要的是具有較高學(xué)歷與較強(qiáng)管理能力的復(fù)合型人才。這些人才除了需要具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和識(shí)別規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力外，還以某一類專業(yè)知識(shí)或某一管理才能見長(zhǎng)，其中主要包括以下類型：風(fēng)險(xiǎn)資本運(yùn)作主導(dǎo)型、輸出企業(yè)管理主導(dǎo)型、財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)主導(dǎo)型以及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避主導(dǎo)型等。這些多學(xué)科高素質(zhì)人才的合理搭配，有利于形成項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的合力效應(yīng)。
3．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和知識(shí)的共享
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)投資的特點(diǎn)，風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要組建項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行運(yùn)作。在項(xiàng)目管理過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)本身除了要在知識(shí)與技術(shù)，管理與運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)工具有互補(bǔ)性外，團(tuán)隊(duì)成員之間還要具有良好的合作意識(shí)與良好的合作技巧，在共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的前提下，彼此信任，讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學(xué)科類型的人才之間組合的有效性，使之在風(fēng)險(xiǎn)投資運(yùn)作中能夠充分發(fā)揮各自的才能特長(zhǎng)，形成人才互補(bǔ)后的優(yōu)勢(shì)合力，進(jìn)而把有限的資源進(jìn)行合理的配置，使其發(fā)揮最大效用。
4．具有典型知識(shí)型員工的特點(diǎn)，但企業(yè)要求人員流動(dòng)的相對(duì)穩(wěn)定性
風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，其人才也屬于典型的知識(shí)型員工。他們擁有豐富的知識(shí)技能與較強(qiáng)的綜合能力，強(qiáng)調(diào)工作的自主性，追求社會(huì)的認(rèn)可和尊重，追求創(chuàng)新與自我實(shí)現(xiàn)，渴望靈活寬松的組織氣氛，需要更多人性化的管理。由于他們對(duì)職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，流動(dòng)性強(qiáng)也是風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)人才資源的一大特征。然而就風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，人才的相對(duì)穩(wěn)定性是非常重要的。由于風(fēng)險(xiǎn)投資不是短期的行為，一個(gè)項(xiàng)目的完成，當(dāng)中的信息必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動(dòng)，尤其是項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人的頻繁流動(dòng)會(huì)直接影響項(xiàng)目的成功運(yùn)作與風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)資本增值的能力。因此，風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要的是一支高素質(zhì)而又相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
二、設(shè)計(jì)適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的人力資源管理體系
針對(duì)自身人力資源的特點(diǎn)，風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)需要構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理體系。主要包括以下方面：
1.做好人力資源規(guī)劃，構(gòu)建矩陣式聘任體系，合理地配置人才
人力資源規(guī)劃主要思想是保證企業(yè)在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人用到合適的崗位做恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)完成恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。而我們知道風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)是講求人員多學(xué)科的搭配，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)展開以項(xiàng)目為導(dǎo)向的投資運(yùn)作。因此，人力資源規(guī)劃要從風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)出發(fā)，一方面要做好人才的需求與供給預(yù)測(cè)，尤其要明確企業(yè)所需的各種不同人才的類型與能力要求；另一方面，制定相應(yīng)的機(jī)制將，人才科學(xué)合理地進(jìn)行配置，確保供求的平衡與所配備人才的合力效應(yīng)。
在這里，風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)可以構(gòu)建矩陣式聘任體系，按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要將人才歸類，劃分成風(fēng)險(xiǎn)資本運(yùn)作類、輸出企業(yè)管理類、財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)類、行政管理類等等。每個(gè)類別又可以劃分檔次，并且在各個(gè)類別的不同檔次都確定相應(yīng)的素質(zhì)要求、任職資格要求、工作規(guī)范、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，將每個(gè)員工的聘任都納入這個(gè)系統(tǒng)中全面考慮。這樣就構(gòu)建了一個(gè)系統(tǒng)化的全員聘用及工作平臺(tái)，將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來(lái)，便于員工對(duì)任職工作、崗位、能力的認(rèn)同，便于風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)按投資項(xiàng)目管理的需要實(shí)行跨職務(wù)系列的“項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)”優(yōu)化組合。同時(shí)構(gòu)建矩陣式的聘任體系，能夠形成較完整的人才梯隊(duì)，有利于風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫簧掀赣玫竭m當(dāng)?shù)娜瞬拧Ａ硗猓@樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評(píng)估及報(bào)酬與晉升等方面提供科學(xué)有效的依據(jù)。
2．建立以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化水平
由于風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)所從事的活動(dòng)復(fù)雜且難度高，運(yùn)用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理投資項(xiàng)目是保障企業(yè)提供高品質(zhì)服務(wù)的有效措施。因此在培訓(xùn)中，應(yīng)注重項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)。其中可以通過(guò)對(duì)企業(yè)的經(jīng)典投資案例進(jìn)行內(nèi)部研討的方式，在投資經(jīng)營(yíng)理念、選擇項(xiàng)目指引、企業(yè)跟蹤管理、資本運(yùn)作退出、管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等方面深刻地研究與總結(jié)，以豐富的投資經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)訓(xùn)練項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，激發(fā)員工個(gè)人的知識(shí)潛能，提高他們的職業(yè)化水平。同時(shí)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信息的流通，營(yíng)造團(tuán)結(jié)向上的氛圍，從而迅速提高企業(yè)整體的綜合能力：并且有利于不斷地積累企業(yè)的案例庫(kù)和數(shù)據(jù)庫(kù)資源，豐富企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)運(yùn)作項(xiàng)目的實(shí)力。
3．建立適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作特點(diǎn)的績(jī)效考核體系和薪酬管理體系，有效地激勵(lì)與留住人才
由于風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目的運(yùn)作周期性長(zhǎng)，階段性強(qiáng)以及項(xiàng)目的運(yùn)作成功是管理團(tuán)隊(duì)集體智慧和努力的結(jié)晶并很難進(jìn)行分割，因此在績(jī)效評(píng)估的設(shè)計(jì)上，需要針對(duì)某一特定的項(xiàng)目投資設(shè)定績(jī)效考核的方案和指標(biāo)，對(duì)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行階段性的動(dòng)態(tài)考核，讓團(tuán)隊(duì)成員都知道團(tuán)隊(duì)在整個(gè)項(xiàng)目管理過(guò)程中該做哪些工作，工作需要達(dá)到什么水平，如何才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體高績(jī)效。針對(duì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估體系，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)，激勵(lì)他們針對(duì)項(xiàng)目積極地進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的充分共享，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的群體實(shí)力，為更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)而服務(wù)。
另外，為了激勵(lì)員工著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，克服短期的炒作行為，同時(shí)保證員工流動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定性，合理的薪酬設(shè)計(jì)是非常重要的。薪酬設(shè)計(jì)要關(guān)注著長(zhǎng)期利益，將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，使其承擔(dān)一定的項(xiàng)目管理風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。在這里可以考慮實(shí)行與業(yè)績(jī)報(bào)酬相關(guān)的機(jī)制，并允許風(fēng)險(xiǎn)投資人才持有創(chuàng)業(yè)企業(yè)一定比例的股票期權(quán)。如果投資項(xiàng)目成功了，其所持有的期權(quán)就可以給他帶來(lái)巨大的收益；如果項(xiàng)目選錯(cuò)了，或者由于投資人才不夠努力，投資項(xiàng)目失敗，其所持有的期權(quán)就不能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的收益，其損失也是巨大的。這就可以將對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資人才的約束內(nèi)化于激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，使員工利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有效地統(tǒng)一起來(lái)，有利于企業(yè)降低投資風(fēng)險(xiǎn)，從而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。
4．培育平等、信任、開放的組織文化，加強(qiáng)員工的協(xié)作互動(dòng)與知識(shí)共享
