時間：2022-06-08 01:42:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理培訓個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(msc)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.william h.clegg的觀點?譹?訛。美國學者william h.clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的hrd規劃包括:確定hrd需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
參考文獻:
1.richard a.swanson,elwood f.holton ⅲ,foundation of human resource development eisbn:1-57675-075-2,copyright 2001 by berrett-koehler publishers,inc
2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[m].東北財經大學出版社,2007
在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：
1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。
3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。
4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。
5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。
第一部分前言
在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：
1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。
2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。
3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。
4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。
第二部分 年度培訓計劃概述
人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。
四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果
對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。
以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
第三部分 年度培訓內容
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。
培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。
在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。
(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。
1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。
2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。
3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。
4、專項技能培訓。如計算機、外語等。
(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。
3、研討會。內部管理問題的專題研討會。
(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。
四、安全教育和培訓不可放松
由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。
第五部分 年度培訓計劃表
一、公司年度培訓計劃
根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。
2020年度公司級培訓計劃（簡表）
時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月
公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。
2020年度公司級培訓計劃（詳表）
關鍵詞：門診；導診護士；規范化管理
隨著我國社會經濟水平的提升，醫療制度改革不斷深入，人們的自我保健意識越來越強，因此，醫院門診的患者呈現明顯的上升趨勢[1]。從我院的病例資料來看，前來門診部的患者大多是急診，只有盡快治療才能在最大程度上減輕患者的痛苦，提升治療效果，這就大大增加了護理人員的工作總量和工作壓力，忙中出錯，如果患者沒有得到及時的照顧，就很容易對醫院產生不滿情緒，導致患者和醫院之間出現矛盾。門診部是患者入院最先接觸到的部門，門診部在一定程度上代表了醫院的形象，如果門診部的服務質量較低，那么醫院就很難樹立良好的形象 [2]。為了提升門診部的服務質量，本人在2010年10月至2012年4月負責本院門診導診的管理工作，通過門診導診護士規范掛管理培訓，取得了較好的成效。現將具體情況報道如下。
1.資料與方法
1.1一般資料
本院門診部共有護士30人，其中高級職稱1人，中級職稱8人，余下21人均為最近幾年入院的初級職稱人員，共設置了9個服務崗位，分布在門診的1樓至5樓。
1.2方法
為了提升門診部的服務水平，對門診部導診護士進行規范化管理培訓。門診導診護士的規范化管理及培訓主要包括以下幾個方面：
一、幫助門診部導診護士樹立高度的工作責任感。門診部是患者入院接觸的第一個部門，從某種意義上說，門診部代表了整個醫院的形象，導診是門診部職責的一部分，導診護士是導診工作的主要執行者，為了提升門診部的服務水平，必須幫助門診部導診護士樹立高度的工作責任感，提高導診護士的工作意識，并讓導診護士明確工作的內容和主要職責[3]。導診護士的工作比較繁瑣，主要包括：預檢分診、病人分流、門診、住院病人檢查預約、檢查登記、標本接收、打印化驗單、就醫咨詢、指導自助服務等等。做好患者登記，指導患者就醫，陪診，取藥，護送住院患者前往病房，健康教育宣傳等。二、合理安排工作時間。由于導診護士的工作比較繁瑣，工作壓力較大，如果工作時間安排不合理，那么導診護士很容易疲勞工作，影響門診部的服務質量[4]。因此，要根據病人就診習慣、導診護士的個人能力以及門診部掛號、診療時間、人流量、專家出勤情況等各方面的情況合理設置崗位人員，采取彈性排班和提早上班制度，做到忙而不亂，以此來滿足病人和專家的需求。
三、加強對門診部導診護士工作質量的檢查和監督。為了提升門診部的工作質量，還應該加強對門診部導診護士工作質量的檢查和監督[5]。依據門診部的工作情況制定工作質量評判標準，護士長實行不定期檢查或者抽查，嚴抓患者不滿意或者投訴的問題，在整改的同時將問題反映給上級部門。
四、加強導診護士培訓。主要包括上崗培訓和在崗培訓。嚴格按照要求對導診護士實行上崗培訓，確保上崗的導診護士有足夠的專業技能和職業道德；按照一定的周期對在崗人員進行培訓，鞏固相關知識和技能，不斷提升在崗導診護士的工作能力和職業素養[6]。
五、門診導診護士規范化管理辦法。主要包括兩個方面：一、根據本科室需要掌握的要點編制《導診指南》，供門診部各個崗位的工作人員學習。二、根據每天需要及時掌握的要點編制《導診日志》，其中主要包括院內一些項目的調整，政策的更改以及要即時處理的一些病人的問題等。
1.3觀察指標
采用 SPSS16.5分析軟件包對所得到的數據進行分析，計數資料采用Pearson 卡方檢驗，P
2.結果
通過觀察比較，發現實施門診導診護士規范化管理培訓后，醫院患者的滿意度大大提升，患者的投訴與之前相比少了很多，由于患者對醫院的滿意度高，醫院及門診部都受到患者及家屬的多次贊揚。
3.討論
隨著醫療事業的發展，人們對醫療服務的要求越來越高。門診部是患者入院第一個接觸的部門，門診部服務水平的高低直接影響患者對醫院的印象。導診服務是市場經濟條件下醫療衛生改革的產物，門診部的導診護士是連接患者和醫生的重要橋梁，門診部導診護士的服務質量對門診部的服務質量影響較大，因此，必須加強對門診部導診護士的培訓和管理[7]。
近幾年，為了提升醫療競爭力，我院正致力于創造優質的護理服務，而門診導診正是我院的第一批示范崗。2010年10月至2012年4月，本人負責本院門診導診的管理工作，工作期間通過對門診部導診護士進行嚴格的上崗培訓和在崗培訓，并進行規范化管理，有效提升了導診護士的職業素養和服務水平。根據本科室需要掌握的要點編制了《導診指南》，供門診部各個崗位的工作人員學習，讓所有工作員都明確了自身的職責和工作任務，從而有序開展門診部的導診工作；根據院內一些項目的調整，政策的更改以及要即時處理的一些病人的問題等導診護士每天需要及時掌握的要點編制了《導診日志》， 既讓大家及時地了解需要掌握的要點，又能加強導診護士之間的監督，確保《導診日志》中記錄的各項事務都落到實處。經過規范化的管理和培訓，我院門診部導診護士的服務水平有了很大的提高，所有導診護士都懷著高度的責任心開展日常的工作，在工作中盡心盡力，導診服務水平的提升促進了我院門診部門整體服務水平的提升。不僅患者的滿意度高了，投訴少了，表揚信多了，新來門診部的導診護士也可以在短期內適應工作，為提升整體服務水平奠定了基礎。
門診部服務管理工作的重點就是為患者創造舒適、有序的就醫環境，通過提升門診導診的服務水平，可以提升門診部的服務水平，從而樹立良好的醫院形象，提升醫院的醫療競爭力。想要提升門診導診的服務水平，醫院必須在門診部導診護士明確自身的工作任務和要求的前提下，幫助門診部導診護士樹立高度的工作責任感；在綜合考量門診部工作實際的基礎上，合理安排導診護士的工作時間，使用彈性排班制度，確保每一個導診護士都能在能力范圍內做好自己分內的事情；通過加強對門診部導診護士工作質量的檢查和監督，確保門診導診工作落到實處，并對患者反映的問題予以及時、有效地處理，提升患者對醫院的滿意度；通過加強對導診護士的上崗培訓和在崗培訓，確保導診護士有足夠的工作能力，能承擔工作壓力，并能在工作中不斷進步，促進導診服務工作質量不斷提升。
參考文獻：
[1]鄧小花.人文關懷在護患關系中的運用[J].現代臨床護理，2010，17（12）：146-147.
[2]王桂蘭，劉義蘭，等.住院病人對護理服務滿意度評價的研究[J].中華護理雜志，2010，22（15）：134-135.
[3]陳錦艾，林軍，等.人本原理在護理管理中的應用[J].現代臨床護理，2012， 12（16）：167-168.
[4]潘社棉，段煒，等.醫院門診工作中導醫員的作用[J].第四軍醫大學學報， 2011，24（23）：224-225.
[5]路春麗.對門診導診護士工作的探討[J].華北國防醫藥，2011（15）：134-136.
時間管理培訓總結
什么是時間？一種科學的解釋，時間是人類用以描述物質運動過程，或事件發生過程的一個參數。時間的腳步匆匆，永遠不會受外界影響，因外界的變化而停止。時間永恒存在，但人的生命是有限的，用于工作的時間更加有限，大概也就四五十年，因人而異。我們不能控制生命的長度，但卻可以把握生命的寬度，或者說質量。如何在有限的生命里，使生活更加豐富多彩，培養自己的興趣愛好，為實現理想，而做更多有意義的事情呢？學習一下時間管理，你一定會從中得到啟發和答案。
時間管理，就是一系列的選擇，用什么時間來完成什么事情的選擇題。時間管理，管理的不是時間本身，而是對個人生活方式和習慣的管理，它最根本的要素是，要事第一。所謂要事，就是每個人認為重要的事情，譬如關心照顧家人，為自己的愛車做一次保養，或者是同事討論一個流程優化的方案等等。如果把人生比作一個容器，要事是大石頭，瑣事比作小石子的話，該如何操作，才能把這些大石頭和小石子都裝進容器呢？也許有些人會把小石子首先倒入容器，然后再放入大石頭，但是發現大石頭很難全部都放進去了。還有很多重要的事沒有做，生命就結束了，這怎么行，一定要把這些大石頭也都放進去才行。但是到底該如何放置，才能全部都放進去呢？答案是，先把大石頭都放入容器，然后再把小石子倒入，小石子會順著大石頭的縫隙，填滿整個容器，空間得到了充分的利用。這就是要是第一，無論生命中的每個階段，還是每一天，我們都應該先去做最重要和最該做的事情，只有如此，我們的生命質量才能達到最高。
什么是要事，這個因人而異，因為每有人的理想不同，目標也不同。要事，是個人認為有價值，符合使命和價值觀，對理想和目標的達成有意義的事情。要事的完成，能夠極大地支持目標和理想的實現，這就是要事。要做好時間管理，首先要有明確的目標和規劃，才能確定哪些是重要和緊急的事情，然后把事情分配到，時間管理的四個象限中去。
時間管理四象限，是時間管理的有效工具之一。根據事情的重要程度和緊急程度，將工作任務劃分為四個象限，即重要緊急、重要不緊急、不重要緊急和不重要不緊急。重要緊急的事情，無疑是首先要完成的事情，但是重要不緊急，即第二象限的快速及時完成，能有效減少第一象限的事情。而第三象限，即不重要卻緊急的事情，會干擾第一象限和第二象限工作的進行，所以應該懂得sayno，提高個人抗干擾的能力，通過流程來規范共性的問題，來減少第三象限的事情。不重要不緊急的事情，當然要盡量少花時間去做，譬如打游戲、和同事閑聊、看韓劇等，可以合理的分配時間到第四象限，來調劑我們的工作和生活，使其更加有滋有味。第二象限事情的有效完成，可以減少第一象限的事情，那么，第二象限中到底是一些什么樣的事情呢？
《時間管理培訓總結》出自：
鏈接地址：
撰寫人：___________
日
期：___________
2021年安全監督個人工作總結
我畢業于勝利石油勘探技校，在鉆井一線工作__年。從事過鉆工、井架工、副司鉆、司鉆、工長等崗位。至今為公司派駐鉆井平臺安全監督。
一、技術能力和專業水平
1.由于從事過司鉆、工長等重點崗位，因此熟悉海上鉆井施工各個流程，對施工中的每個作業環節都十分了解，清楚各崗的安全操作程序。由公司推薦和本人的努力，在__年取得石油鉆井技師的技術職稱。
2.從事安全監督崗位__的年時間里，我學習了各種安全環保法規、政策，具備較豐富的海上鉆井生產安全管理經驗。通過培訓學習取得了《生產經營單位安全生產管理資格證》、《硫化氫防護技術培訓證書》、《安全環境健康管理培訓證書》、《井控培訓合格證》等有效安全證書。為能夠履行安全監督崗位工作打下堅實的基礎。
二、主要工作業績
___本人從事鉆井司鉆崗位期間，堅決執行上級工作安排。由于善于團結同志、協調各崗間的工作，所以能很好帶領班組人員優質完成各項生產任務，所帶班組多次被評為公司雙文明先進班組。由于工作勤奮，作風正派，遵章守紀、工作成績突出，連續四年被評為海洋鉆井公司雙文明先進個人和積極分子。
___年從事安全監督崗位以來，認真學習積極貫徹HSE管理體系和各項法律法規。在工作中大膽管理，充分發揮安全監督的作用。工作原則性強，積極查處事故隱患、嚴厲制止違章，減少鉆井作業存在風險，有力的保障所在平臺的安全生產。在安全監督崗位任職期間，多次被授予管理局、公司安全、環保先進工作者、海洋監督先進個人、海上石油作業安全先進個人等榮譽稱號。
3.在__年度清潔生產審核工作中，我負責平臺清潔生產審核報告的編制，并全程跟蹤審核進度。在最終的審核驗收階段，取得了管理局歷史最好的成績，為公司取得清潔生產先進單位的榮譽稱號。
三、工作中的不足和改進措施
1.安全教育形式簡單呆板，缺乏針對性。職工對安全教育沒有興趣，甚至產生抵觸情緒。缺乏安全知識自我保護能力差，易造成人身傷害事故。我要結合安全法律、法規及上級___的安全活動，開展形式多樣、面對面、拉家常式的安全教育。
2.在自身安全理論學習方面抓得不緊，沒有有計劃、有目的安排專業理論學習。
關鍵詞：企業;管理人員;培訓;現狀及對策
企業作為企業規劃決策的重要組成部分，必須進行有效的企業培訓。與企業其他部門一樣，有完善的培訓體系。從人力資源管理的完整性出發，建立完善的培訓體系，開展培訓活動，是提高培訓效率的關鍵。通過分析發現，企業管理人員培訓子系統存在以下特點或規律。
1培訓目的
管理人員培訓的主要目的是讓管理者擁有更加新鮮的管理方式和建立更加完善的管理體制。用自己吸收的學術、技巧，為企業更好的提升自身競爭能力。企業吸收了先進的專業知識、注入了新鮮血液，這將對企業在商場中的地位起著至關重要的作用。除了專業管理人員外，企業中還有一部分未受過正規教育的人員，對這類人員的管理培訓更要重視。培養好管理人員，對企業的發展是很有幫助的。除此之外，管理人員擁有健康的心態也能為企業樹立良好的形象，管理人員領導下層工作人員積極健康向上的發展，更能使企業樹立完美形象。有助于領導、管理。管理者的積極態度會直接影響下屬的積極性，管理者的培訓能激勵員工士氣。隨著社會的逐日進步，管理階層也不能夠拘泥于原來掌握的知識，也要進行學習，將自己的知識豐富起來，這樣才能為員工做榜樣。
2培訓方法、內容
學習要因人而異，培訓更要因人而異，根據每個人的異同，分配不同的培訓方法。用案例教學法舉個例子，此種培訓方法是在培訓過程中使用真實案例，根據真實案例來進行實踐，以案例中的內容進行理論的講解，使培訓人員更加懂得其中內涵。這樣的理論與實踐相結合，彌補了我國傳統的灌入式教學的缺陷，有利于培訓人員學習興趣的培養。培訓的內容包括對國家法律法規的了解及對企業發展方面的了解。了解國家的法律法規，使得管理人員清楚法律的規定不觸犯法律。對企業發展的了解有助于管理人員根據企業的發展過程制定合理的管理機制，促進企業健康向上的發展。其次，還要培訓管理人員對市場的了解，只有對市場有充分的了解，才可以以市場為依據，制定出合理有效的方法管理企業。培訓的內容還應包括對企業內部軟件的熟練使用，有助于管理人員采用互聯網的方式管理企業，把企業管理規范化、合理化。互聯網技術還可以使得管理人員更加快速的了解市場，了解社會發展的規律。還需培養管理人員的領導技能，才可以使下級服從領導，提高效率。對管理人員的人際關系技能的培訓也是很重要的，處理好人際關系，為下級辦公人員樹立良好的榜樣，使企業內部有積極向上的工作作風，促進企業健康穩步發展。管理人員的思想道德方面的培訓也需要重視，管理人員要樹立正確的思想、文化、道德，用自身的魅力去征服下級，成為下級的榜樣。社會日趨進步，科學技術也逐漸成熟，以互聯網的方式管理更加普遍，因此對信息技術的培養應引起重視。
3培訓體制
企業管理人員的培訓效果受到培訓體制的很大制約，因此我們應對培訓機制的重要性引起重視，研究發現，企業管理人員的培訓體制主要有三方面的問題:（1）培訓機構被過于領導，責任不明確。（2）培訓辦學的管理體制較死板保守。（3）培訓結果過于獨立，沒有與企業的考核標準相銜接。建立與時展相適應的新型企業管理培訓體制是解決培訓體制問題的根本方法，這樣既可以提高企業管理質量，又可以與時代共同發展，與社會共同發展。企業應成立專門的培訓部門，實行統一管理，分階段進行，第一階段初步培訓，第二階段深入培訓，第三階段總結，這樣既提高了培訓效率，也提升了培訓質量。培訓結果應與企業考核標準銜接，對于培訓成績好的人員應給予獎勵，如，適量加工資、適當的放假、發福利，對于培訓成績不好的人員，應有適當的懲罰機制，促使他們更有主動性去培訓，發奮努力學習，爭取將培訓成績提高。重視企業自主培訓，促進培訓產業化，改善培訓所需要的各種因素及所給予的激勵方法。人各有不同，所以企業培訓也要用不同的方法，選擇每個人適合的培訓模式。當然，完善和完善培訓機制也是非常重要的。培訓產業化更為重要。沒有培訓產業化，沒有牢固的基礎。建設高素質的企業管理者只是空中樓閣。重視企業有自己的培訓地點，有自己的培訓團隊，促進培訓產業化，完善培訓制約因素和激勵機制。與此同時，改進和完善培訓機制也很重要。培訓產業化更為重要，沒有工業化培訓，沒有堅實的基礎，建設一個高素質的企業經理只是空中樓閣。
4結語
我國的企業家應該認識到企業管理人員培訓的重要性，深入完善的管理體系，用此種方法使企業的經營更加穩定，使得企業建立積極的企業文化。隨著社會的發展，科學技術的發展，以科學的方式管理企業將會成為主流，培養管理人員的科學技術使用方法應引起企業的重視，在熟練運用科學方式管理企業的方面，刻不容緩，緊隨時展的腳步，使企業向更好的方向大步邁進。
參考文獻：
［1］姜玉靜.加強對企業管理人員培訓的重要性［J］.內蒙古科技與經濟,2004（08）:38~39.
現將人力資源管理工作總結如下：
(一)人力資源工作方面
1. 加強勞動人力資源工作。根據工作需要，安置復員退伍軍人7人，調入員工6人(外系統4人，神華系統2人)，勞務派遣轉正2人，招聘大中專畢業生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學生196人，大學生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領導干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。
3. 規范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉進檔案316卷，轉出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
(二)薪酬福利方面
xx年1月至9月，原煤產量計1654.12萬噸，發放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計平均人數4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。
(三)勞動定員方面
一是規范勞動定員工作細則。制定《月度各單位勞動用工統計表》、《月度各崗位人員增減變化統計表》、《勞務派遣人員用工情況統計表》和《勞務派遣人員崗位變化增減統計表》，結合現場寫實，切實做到按需用人。
二是依法規范勞動合同管理。嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續簽勞動合同216人。
三是加強信息化建設。依托集團erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導入組織人力資源數據691104條，其中，組織機構數據168201條、人力資源數據514525條、人員照片9378張;導入薪酬考勤數據192412條。
(四)職工培訓和職稱鑒定方面
一是超額完成年度培訓任務。根據《神新能源公司xx年職工培訓工作計劃》安排，公司全年使用培訓經費306萬，完成培訓項目70個，培訓職工8308人次(崗位技能培訓5259人次、專業技術培訓416人次、經營管理培訓1902人次、政治理論培訓465人次和學歷教育培訓266 人次)。公司各四級安全技術培訓中心、專業化單位舉辦各類培訓37566人次。
肖琳/陳建軍
8月7日，湘潭市經信委組織了2015年“騰飛杯”管理升級《制造業精益生產高層大講堂》培訓，綜合辦公室組織了各廠房生產、技術及品質共23人參加，取得了較好的效果。
以下是參加培訓的光熱制造廠陳建軍寫的培訓心得，看他有哪些收獲吧～
精益生產變革管理培訓心得
8月7日我有幸和同事一起參加了一場“精益生產”培訓，受益匪淺。現就參加這場培訓的一些心得做一個簡單的匯報。
我們很多人可能總認為自己的管理水平是不錯的，看不到改善的空間。 話說一家家具廠做沙發，每次生產產品都是幾個人以“島嶼式”生產一套產品再去完成另外一套，這樣出來的產品外觀極不統一；更重要的是，由于每個員工都需要掌握多個工序，一個員工要培養成熟練的工人需要3年的時間，試問三年的時候是個什么概念，現在的一線員工三年都不知道跳槽多少次了；通過引進精益生產改革調整后，形成了流水線作業，一條線下來只需要7個人，而前三道工序只需要培訓七天就可熟練，還有幾道工序只需培訓一個月就可熟練，只有一道關鍵工序需要資深技術工人把關，這樣只需要保留這一個關鍵工序人員，就可以確保整個生產的順利進行，而且生產出來的產品基本上保持了一致性。從這件事情中我們可以看到管理在企業發展中有多么重大的作用。
經過這次精益生產培訓才知道，其實管理是一條不斷進步，不斷與現展相結合的必經之路。我們基層管理人員雖然每天都有在做，但相對于這次精益生產培訓所提到的高手來講，我們的差距太大。就拿我們的早會來說吧，我們每天都有給生產員工開早會，但早會的內容不外乎是：其一，對前一天的工作進行總結；其二，對當天的工作任務進行安排；其三，告訴員工工作中注意事項及工作要點等。然而，培訓老師給我們新的理念是：早會是公司給班組長在員工面前建立一種權威的資源，今天你站在前面給大家開早會就是提醒大家，你是他們的負責人，你的正常、合理的工作安排他們是必須無條件執行的；班組長每天早會的七大任務：
安全：通過早會宣導，讓員工在工作過程中及下班以后要注意自身安全，
生產任務： 是通過早會告訴大家當天的工作任務，工作重點及工作中的注意要點等；
生產質量 ：大家都知道產品質量是企業立足于市場不敗之地的根本，產品有好的品質，客戶才會對自己生產的產品有好的評價，客戶的滿意度就是市場對自己產品的需求量；因此，通過早會向大家宣導，讓大家了解產品質量的重要性和必要性；
成本： 現在的社會競爭十分激勵，同行業為了爭取到更多的訂單，質量和價格是市場競爭最關鍵的要點。價格從什么地方來？相同的材料，相同的人員成本等；你用什么去同其它同行競爭——成本控制，如果我們每天宣導員工注意節約成本，合理利用每一份資源，成本自然就會降低，從而在激勵的競爭亦會取得理想的效果，養成節約的習慣亦是體現一個企員工的素養。在培訓中提到豐田公司在2008年操作一臺機器，當時整臺設備需要42人去操作完成，但經過不停的改善最終只需要3人就可以將所有的工作完成；而此事多年后的2012年，培訓老師在另外一家汽車制造公司看到了同一款設備，當時這家公司安排了43人去操作，經過三個月的調整，從43人降至24人就可以完成，這就是成本的控制，如果經常有這樣的改變，在以后的競爭中將更加有競爭力。
人事：有的人認為人事是人力資源部門的事情，與我們生產線有什么關系，但培訓老師給我們的理念是，人事管理并不只是人力資源所謂的的人員管理，而是我們在生產一線對人員的合理安排。人才的培訓，生產技能的提升都可以為公司儲備有能力、技術全面的人才，用最少的人員、最小的成本去完成同等或更好的任務。
設備： 設備是完成生產任務的主要工具，如何更好保質保量完成更多的生產任務，設備的愛護是必不可少的，設備故障率低，我們的生產進程就會更順；
環境： 環境包含了我們經常提到的5S等，看起來這是一個十分簡單的工作，也是我們每天常做的工作，但是我們有沒有行成一種觀點，簡單事情天天做，做到標準化，做到優秀化。比如，你的工具是不是用完后歸位了，你的工作場所是不是時刻保持整潔等。
培訓老師提到每天早會都必須要有口號，這不是一個形式，而是管理執行力的一種提升方式之一，同時在告訴大家現在我們在公司所有與工作無關的事情都要放到一邊，大家要集中精神去而對當天的工作任務，早會也是一種分享，分享昨天的工作成績，分享好的優秀事跡，分享以前在工作中總結的好的工作經驗等等。從一個早會就反映出大家當前的管理水平與真正高手的層次相差多少，社會在飛速進行，如果我們還是停留在原地不前，將會被社會發展的步伐所淘汰，任何一個企業的發展都需要大家的共同進步才能夠創造更輝煌的成就。為了我們“家園”——興業努力吧。我相信只要大家每天進步一點，不久的將來興業的輝煌背后也有我們的一份汗水。
1、完善醫院感染管理體系：院感科增加一名臨床藥師負責抗菌藥物管理，并參與多重耐藥菌感染管理。
2、重新修訂各項醫院感染管理SOP。
3、加強院感知識培訓:全年組織全院職工培訓5次，實習生培訓2次，全院衛生員培訓1次、外來器械商培訓1次，外派省廳培訓3人次。
4、切實抓好院感重點部門、重點部位、重點環節的管理，特別是ICU、手術室、消毒供應室、血透室、介入室、胃鏡室、口腔科、檢驗科、感染性疾病科等重點部門的醫院感染管理工作。認真開展手術部位、ICU、細菌耐藥、多重耐藥菌等目標性監測，并按時限要求上報省感控中心。認真做好院感病例監測，建立了發熱病人體溫監測單，及時發現院感病例，減少院感病例漏報。
5、年初受衛計委的委托籌備萍鄉市醫院感染質量控制中心組建工作，于4月9日成立并掛靠我院，成為江西省第三家醫院感染質量控制中心，萍鄉市第一家質量控制中心；并成功舉辦了市級繼續教育項目“醫院感染預防與控制管理培訓班”，全市各級醫療機構院感分管院長、專兼職人員、醫護等400余人參加，發放資料200余本。
6、5月-7月開萍鄉市醫院感染質量控制中心主任汪美玲帶領中心成員開展了“全市基層醫院院感防控知識技能基層行活動”，對全市各級醫療機構的院感管理情況進行調研，并提供相關技術指導、咨詢與幫扶。并通過此次行動，按照省質控中心15-18號文件精神，根據本市實際情況，規范了全市胎盤流向登記本，死嬰、死胎的處置以及手術取出植入物（鋼板）的處置，醫療廢物“減量化、無害化、資源化”要求。推動和提高了各級醫療機構醫院感染防控能力和水平。
7、7月-10月為各級基層醫療機構院感專職人員培訓20人次。內容包括：手衛生、安全注射、職業暴露、醫療廢物、消毒隔離等知識。
8、9月23日承辦全市基層醫療機構醫院感染防控技能比武，包括社區衛生服務中心、鄉鎮醫院醫師、護士、村衛生所村醫共計30名選手參賽，評出團體及個人一、二、三等獎，并組織優秀選手5名進行強化訓練，10月30日赴南昌參加全省基層醫療機構醫院感染防控技能大比武，獲得團體總分第一名，個人總分第一名1個，個人總分第二名1個，優秀獎2個，個人單項第一名3個，個人單項第二名1個的驕人成績。
8、積極參與抗菌藥物臨床合理使用的管理，每周與藥劑科下科室抽查圍手術期抗菌藥物使用情況。發現問題及時予以干預并督促整改。加強多重耐藥菌感染管理，對每一例病例均下科室督導防控措施落實的情況，通過晨會交班，現場培訓多重耐藥菌感染的相關知識，提高醫、護、工的重視程度和執行力。
8、按照《江西省醫療機構輸血科建設與臨床用血管理檢查標準》、《江西省呼吸科、檢驗科、產科建設檢查標準》對各科進行了專項檢查，對存在問題提出整改意見，并督促落實。
9、按照《江西省醫療廢物管理項目》要求，落實醫療廢物“減量化、無害化，資源化”。院感科及時組織全員培訓，與護理部合共同制定相關規定：減少一次性無菌醫療用品的使用，嚴格醫療廢物分類，將傳染科未被污染的輸液瓶、一次性無菌物品外包裝及廢棄紙盒歸類為生活垃圾，盡量減少醫療廢物；推廣使用電子血壓計，改用75%的酒精消毒體溫計等，定期或不定期檢查醫療廢物分類、收集、運送工作落實情況，及時發現問題，督導科室整改。制作醫療廢物“減量化、無害化，資源化”宣教圖片與展板，做到全院人人知曉，人人參與。
10、強化手衛生制度管理及監測：每季度檢查醫務人員手衛生執行情況及手衛生依從性。
關鍵詞:后金融危機;人才引進;培訓;激勵
由美國次貸危機引發的全球金融海嘯,不僅使全球股市熊氣彌漫,也繼而蔓延到實體經濟領域,許多中小企業紛紛倒閉,更多企業紛紛采取停止招聘,裁員以及降薪等手段來維持生存,導致全球失業率上升,就業壓力增大。世界各國政府出臺一系列經濟拯救措施之后,金融危機破壞經濟的惡劣態勢得到了有效控制,全球經濟回暖跡象開始有所顯現。在后金融危機時期,各行業必然會相對加快發展,裁員的企業會遭遇人才短缺的困境;同時,伴隨著企業之間的兼并重組,企業的組織結構與人力資源將會得到重新配置,企業之間的最大競爭是人才的競爭。
一、逢低引進,建立人才競爭優勢
金融危機直接導致金融業冷淡蕭條,進而迅速滲透到實體經濟領域。中國進出口行業受到的影響最直接也最嚴重,以富士康、偉創力為代表的特大型代工企業由于跨國公司大幅削減訂單,出口急劇回落,利潤明顯減少,實施了大規模的減產、裁員計劃。房地產,航空,石化等行業以及紡織品等勞動密集型企業緊隨其后,一次次規模龐大的裁員降薪行動刺激著國人的神經。
雖然裁員可以在短時期內大幅削減企業的人力成本,但長期效應卻可能是負的。一個企業的財富歸根結底是由企業員工創造的,裁員行動往往使整個企業凝聚力下降,員工士氣低下,忠誠度降低,致使工作動力和效率嚴重下降,留任員工對企業的承諾和信任感喪失了。同時,許多裁員中被驅逐的員工后來被證明是企業無法被替代的資產,甚至一些核心人才為避免使自己陷于被動,有可能主動離職。這些核心人才流失會導致企業的核心競爭力嚴重下降,其結果往往得不償失。在后金融危機時期,全球經濟出現回暖跡象的情況下,此前大規模裁員以及停止招聘的企業將面臨人才短缺的瓶頸,無法迅速抓住復蘇的機遇實現快速發展,甚至有被吞并的風險。
一方面,金融危機導致的大批國內外企業破產的背后,是龐大的失業隊伍,其中一些優秀的華人精英也踏上了回國發展的道路,人才市場打破了過去高端人才買方市場的格局,同時社會上還有大批畢業生待業,給企業招聘和儲備優秀人才提供了更多的選擇機會;另一方面,由于就業壓力增大,無論是精英人才還是畢業生,其對工作崗位,工作環境,薪資待遇等各方面的就業預期都有所降低,有助于企業以較低的成本將急需的人才招至麾下。就企業內部而言,裁員產生較多的職位空缺,此時可以重新審視企業的組織結構,分析崗位設置,將可以合并的以及不需要的崗位或者部門從組織構架中剔除出去,實現組織結構扁平化。組織結構扁平化有助于減少管理層級,提高信息流、資金流的運轉效率,從而達到增強企業快速反應能力,全面提升運營效率的目的。
第一,在金融危機的沖擊下,失業大軍中不僅有經驗豐富的精英人才,也有經驗和工作能力不足的員工。比起招聘速度,招聘質量更加重要。企業要結合自身的長期戰略規劃和內部崗位分析,確定用人需求,經過全面細致的篩選,以較低的成本挑選出最合適的人選,切忌盲目吸納,良莠不齊。第二,人力資本的稀缺不能僅依賴于外部招聘,還應重視內部培養。內部培養的人才對企業的各項制度流程,企業文化等更加熟悉,工作積極性和忠誠度更高,而外部招聘的人才往往要經過相當長一段時間才能融入企業做出貢獻。第三,企業的發展依靠的不是個人,而是整個群體;持續發展的人才也會帶給企業更新的創造力、更高的績效以及更廣闊的視野。企業應通過外部引進的人才培養和帶動更多人的素質和能力提高,為企業發展提供充足的人力資本儲備,這才是人才引進的真正意義。
二、加強培訓,提高組織整體素質
在企業極力縮減成本的時期,許多公司的員工培訓計劃也宣告暫停,整個管理培訓行業正在遭遇著前所未有的陣痛。廣東那些在市場占有率上處于領先地位、規模較大的培訓公司基本上都遭遇了訂單大幅度下滑的情況,中小培訓公司受到的沖擊更大,很多培訓公司都已被淘汰出局。
人力資本理論創始人舒爾茨依據大量的實證分析得出突破性結論:在現代社會,人的素質的提高,對社會經濟增長所起的作用,比(物質)資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多,而人的知識才能基本上是投資的產物。到了21世紀知識經濟全球化的時代,企業之間的人才更加激烈競爭,是否擁有人才往往成為企業在市場競爭中成敗的關鍵。
在后金融危機時期,重新進行員工培訓規劃有著重大的意義。首先,生產設備等硬件設施隨時可以買,但經驗豐富的員工則需靠不斷的在實踐中積累,這時通過制定設計多樣化培訓方案,特別是針對企業的管理人員和技術人員的培訓,可以使員工承擔更大的責任,從事更有挑戰性的工作,促進企業進行產業升級,產品結構調整。其次,通過培訓,向員工灌輸企業價值觀,重新構建危機期間員工所喪失的組織認同感,凝聚力以及團隊精神,有助于企業的健康持續發展。另外,由于金融危機的沖擊,許多培訓機構都降低了培訓費用;各地政府為穩定就業,化解金融危機對企業的影響,也紛紛啟動了企業組織在崗職工開展技能提升、轉業轉崗等方面的職業技能培訓,強化企業職工培訓,培訓后可向當地勞動部門申請培訓補貼,從而降低企業培訓成本,節省開支。
很多企業多年來投入了大量的培訓成本,卻發現管理培訓往往無法真正為企業解決實際的問題,這也是經濟危機期間企業削減培訓經費,造成管理培訓行業的市場大幅萎縮的原因。國內許多企業在投入經費進行員工培訓時,往往缺乏支持長期戰略的培訓規劃,培訓原因不明確,也沒有通過系統的分析來確定培訓需求及要達到的具體目的。
要開展能夠獲得競爭優勢的培訓,需要科學的培訓系統的支持。表1展示了建立有效的培訓系統的6個步驟。
培訓系統設計程序的第一個步驟,即培訓需求評價,是指確定是否有必要進行培訓的一個過程。圖1形象地表明了培訓需求評價的原因及其所得出的結果。從圖中可以看到,有許多不同的“壓力點”表明培訓是必要的。需求評價通常包括組織分析、人員分析、以及任務分析三項內容。組織分析考慮培訓是在怎樣的背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級管理者和同事對培訓活動的支持一定的情況下,培訓是否符合需要。人員分析的內容包括:判斷業績不良是因為知識、技能或者能力的不足引起的,還是由于工作動力不夠或工作設計本身有問題而引起的;確認誰需要得到培訓;確定員工是否做好接受培訓的準備。任務分析首先明確員工需要完成哪些方面的重要任務,然后再確定為幫助員工完成這些任務,應該在培訓中強調哪些方面的知識、技能以及行為。
培訓的目的是為了將所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中,解決現實問題。培訓成果的轉化就是達到培訓目的的過程。圖2顯示了培訓成果轉化的影響因素。
由于金融危機造成的培訓資金緊缺.企業可以削減外部培訓投入,把內部培訓納入培訓計劃。內部培訓,即建立內部講師制,有許多優點:由于單位內部人員進行培訓,成本非常低;可以利用這個機會對以前的工作進行總結;可以加強公司的企業文化以及員工之間的關系。同時,拿企業的現實案例進行授課明顯比外聘講師書本上的案例更有吸引力和借鑒性。內部培訓通過上述的培訓需求評價找出壓力點,針對各級員工制定有針對性的培訓計劃,旨在培養企業管理的“第二梯隊”和“第三梯隊”。每個員工不僅可以學習別人的優點,也可以作為導師傳授自己的優點。
三、重視激勵,防范核心人才流失
智聯招聘薪酬數據研究中心的《2009年歲末薪酬盤點調研報告》顯示,相對于2008年,受金融危機影響,2009年企業薪酬實際增長率為8.2%,創下了近5年的新低。同時,前程無憂薪酬調查部的《2009企業離職與調薪調研報告》顯示,2009年企業離職率為15.9%,與2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明顯。隨著招聘的松動,業內專家預計10年高端人才主動離職率將會大幅回升。產生主動離職率反彈的原因中最重要的是,經過經濟危機員工的個人理念與“東家”的企業價值觀與企業文化產生了矛盾,當經濟回暖,員工面臨的機會變多時,就會選擇主動跳槽離職,尋求職業安全感。可見,在經濟日趨好轉的形勢下,企業面臨著如何打消員工的悲觀情緒,使其重拾工作熱情,同時穩住企業的核心人才等一系列問題。
企業應樹立人本主義思想,通過公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企業文化,為員工的發展創造一個良好的環境,以此來激勵和留住人才,從而在市場競爭中取得人才優勢。
一方面,企業要建立完善的績效考核制度,構建多層次全方位的評價體系,在目標管理的框架下,將員工的個人目標與團隊目標以及企業經營目標進行統一,對員工的貢獻做出科學的評估,并與薪酬制度掛鉤,體現內部公平性,同時兼顧薪酬的外部公平性,反映員工的市場價值,并加強溝通,盡力減小員工的不公平感,打消其流動動機。另一方面,加強企業內部的環境建設,實行人性化管理模式,建立融洽的企業文化氛圍,充分現代人力資源管理以人為中心的本質。在滿足員工生理和安全需求的前提下,企業要根據員工需求層次的不同,有針對性地使其社交、尊重以及自我實現等更高層次的需求得到滿足,發揮非物質因素的激勵作用。注重培育企業文化的凝聚力,加強感情投入,使員工切實體會到企業與員工之間不僅是利益共同體,更是情感共同體,提升員工的組織忠誠度,激勵員工不斷自我超越,使其個人發展與企業的長期目標統一起來。
另外,企業中20%的員工創造80%的利潤,在后危機時期,企業要把最核心的人才穩住。一方面,可以運用年薪制,股票期權,長期福利及職位晉升等長期激勵機制,加大其跳槽的機會成本。另一方面,要為他們提供充分發揮才能的機會和平臺,并且在企業制定戰略規劃時,為他們提供參與決策的機會,取得他們的認同,化企業愿景為個人目標,從而激發他們的斗志。用工作成就感,個人的成長空間,優秀的企業文化以及舒適的工作環境等整體因素,使企業與核心員工之間建立深厚的感情,減少主動離職的情況的發生,維持企業的競爭優勢。
參考文獻:
1、苗小洛.后危機時代我國人力資源管理的對策[J].化工管理,2009(8).
2、李群,王文彬.金融危機背景下的國際人才引進[J].中國城市金融,2009(2).
3、曾月征.金融危機下如何激勵企業核心員工[J].商情,2009(4).
4、(美)雷蒙德?A?諾伊,約翰?霍倫拜克拜雷?格哈特等著;劉昕譯.人力資源管理:贏得競爭優勢(第5版)[M],中國人民大學出版社,2006.
《現代企業文化》：很多企業在對員工進行培訓中感到越訓越“茫”，為什么會出現這樣的現象？
趙繼增：這是我們在為企業做管理咨詢中經常會碰到的問題。培訓作為企業的一項基本管理職能，成為組織創造共同語言的途徑，但運用不好往往事與愿違。
我舉一個真實的案例：A公司成立于2003年，已經走過了8年多的歷程，從最初的4個人，年銷售額55萬發展到2010年的130人，年銷售額7400萬，發展呈加速度式增長。尤其是這兩年來公司的增長都在50%以上，但遇到的問題也極具共性：管理團隊越來越不適應公司高度發展的需求，眼看著如良田沃土般的市場，由于團隊素質和規模匹配不上，痛失很多良機。該公司曾經嘗試組建兩支團隊去開發兩個二級城市的市場，但一年多過去了局面一直沒有打開，虧損依然在持續。更讓企業主焦慮的還不僅限于此，由于總公司派出的管理者都是公司的管理骨干，他們的“遠征”不但沒有讓公司的總收入增加或市場份額擴大，反而對本部的業績造成了削弱。
2010年7月，經過高層討論，決定對全員進行培訓，在一名老板朋友的指引下，設計了一套包括行業知識、銷售技能、職業心態、潛能激發在內的系統課程。累計11天的突擊培訓，總共花費27萬元，但除了當時大家倍受鼓舞，以及當晚一名員工在夜里高喊“我要成功！我要成功！”最后被證實精神失常之外，并沒有根本性地解決團隊成長問題。這次失敗的培訓讓A公司老總十分苦惱，負責培訓的HR經理也感到壓力巨大，并充滿迷惑。
他們的困惑具有普遍性，究竟自己的公司需不需要培訓？對于本公司的情況，應該如何安排培訓會更恰當？很多公司都面對著這樣的問題。
《現代企業文化》：您對現代企業培訓的理解是什么？您認為傳統培訓方式與現代培訓方式有何區別？
趙繼增：當A公司出現問題的一年后，公司的老總和培訓經理找到了北京影響力，我們向他闡述了我們的觀點和看法。
我們認為，傳統培訓方式與調研方式已經過時。培訓行業在中國已經走過十幾年的里程，為幫助中國廣大企業提升管理水平做出了很大的貢獻。
但隨著企業管理水平的不斷提高，以傳授管理知識為主的培訓模式越來越顯露出局限性。培訓缺乏前瞻性，臨時性、突然性、隨意性較大等問題嚴重制約著培訓效果。
在過去的兩年中，北京影響力的調研顯示：凡采用傳統培訓方式的企業，74%反映培訓效果只能維持6個月，62%認為培訓效果十分一般，44%的企業十分猶豫是否還要繼續進行培訓。
其根本性的原因在于：在管理知識極度干涸的時代，管理知識的輸入對于企業具有巨大的產出投入比例，但隨著信息化的飛速發展，知識已經不再是稀缺資源，知識傳遞式的培訓已經不再具有以往的高效率。培訓方案的匹配性、所傳授知識的有效性、培訓公司對客戶知識轉化的推動性已變得越來越重要。
系統學習、團隊學習、持續學習、外力推動應該成為當代企業的基本培訓綱領。這是北京影響力經過數年摸索出來的基本培訓規律。在培訓方案與客戶需求的匹配性問題上，傳統調研方式的不足益發顯現。由于無法訪談所有受訓對象，以及源于自我保護和表達能力等方面的原因，單靠問卷調研或個別人訪談難以客觀反映企業的深層次問題。當然，這一問題如果沒有得到很好解決，培訓的效果在一開始就被大打折扣。
《現代企業文化》：您對企業培訓有什么建議？有效的企業培訓方式是怎樣的？
趙繼增：對于企業培訓，首先，我建議第一次接觸培訓的企業慎重投入大筆資金。很多公司的培訓部門希望通過前期調研，迅速生成培訓思路，以及年度培訓方案，這樣容易體現出工作的計劃性、條理性。
同時，很多培訓公司為迎合這一愿望，以及出于定單額度的考慮，極力推動年度培訓方案的制定。但效果往往不盡人意。
任何一個公司都存在共性，也存在個性，任何一個培訓負責人，或培訓公司都難以具有高遠的預見力，也很難保證沒有經過摸索過程的年度大方案的效果。因此，北京影響力建議初次接觸培訓的公司采用“小步多走”的方式來做培訓安排，而不是一次性投入幾十萬來進行嘗試。
能夠取得成效的培訓，才是企業最需要的培訓，現代的企業培訓必須走培訓與咨詢結合的道路。
《現代企業文化》：您提出企業培訓要先“投石問路”，那么如何保證投出去的“石頭”是有效的？
趙繼增：根據大量的嘗試，北京影響力發現，在絕大多數情況下，投出三塊“石頭”即可摸清企業的真實培訓需求，進而制定可行的培訓思路和方案，為培訓效果提供堅實的保障。
第一塊石頭――診斷式內訓。通過各種咨詢手段及現代管理體系進行企業診斷，發現客戶的真正問題和業務需求，以咨詢報告的形式向客戶提供全面的業務解決方案，從而有效地建立起完整的培訓規劃體系，系統解決企業的業務問題，持續推進企業業務發展。這種培訓短期內也能做到有的放矢，實現快速推進業務發展的目的。比如為管理團隊進行一次基本層面的管理培訓，其中包括傳授管理知識、研討企業真實案例、客戶與培訓公司的觀點碰撞，最后進行交流總結。在這一個環節過后，企業的培訓方向能夠得到準確的判定。
第二塊石頭――小規模培訓。如果企業需要培訓，則和培訓公司共同邁出謹慎的第一步，可以是一小步，甚至是半步。通常情況下，企業可以在這一階段只需支付很小的培訓成本即可獲得確定性的培訓效果。
第三塊石頭――完成管理團隊的普及性培訓。在管理團隊中普及基本層面的管理培訓。由于之前已經謹慎地走過了兩步，到了這一階段，培訓效果的確定性已經很高，但我們依然將這一環節視為雙方進入下一步戰略性合作的嘗試。
走過了這三步，一個企業的基本管理問題就能夠得到系統性解決。培訓思路、方案、雙方的合作模式及默契度已經變得十分清晰，培訓對于企業發展已經不再是冒險的一躍，而是成為一種強大、穩健的推動力。
《現代企業文化》：北京影響力推出診斷式內訓的操作流程是怎樣的？
趙繼增：診斷式內訓是北京影響力推出的一項創造性的服務項目。經過一年的摸索，目前這一培訓方式已經趨于成熟。由于投出第一塊“石頭”需要雙方花費不小的人力成本，為保證效果，北京影響力要求客戶對此服務要進行申請和預約，資質要求為公司規模在―百人以上，重點針對管理團隊遭遇成長性問題。
關鍵詞：培訓；培訓遷移；影響因素
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0285-02
如今，競爭更多的是人的素質的競爭，加強對人力資本的投入已成為明顯的趨勢。然而，目前的狀態是培訓工作流于形式，多數企業培訓淪為“花瓶”。基于這一事實，如何使員工受訓后能將培訓習得有效應用于工作實踐、提升個人績效便成為眾人矚目的一個焦點，為培訓遷移而培訓逐漸成為培訓的新導向。
培訓是指給員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，一般包括需求分析、課程設計、確認、執行和評估與跟蹤5個步驟。其中，評估與跟蹤正逐步引起高度重視，而培訓評估的目的在于評價培訓是否起到了作用、控制培訓質量、對學員進行全面評估。
培訓遷移是實現培訓終極目的的決定因素，它是指員工把在培訓中獲得的知識、技能、行為、態度應用在實際工作中的程度，更多的是關注習得的行為如何更好地應用于實際，及經過一段時間后行為是否仍能保持。
在評估培訓遷移時，HRD（human resource development）專業人員需要考慮如下幾個方面的事項：（1）為什么要進行培訓遷移評估；（2）培訓遷移在什么時候進行評估；（3）誰來評估培訓遷移；（4）如何對培訓遷移進行評估；（5）采用何種教育性的業績技術來提高培訓遷移[1]。
一、 國外研究情況
（一）早期研究
關于培訓遷移的研究，20世紀70年代以前主要集中在培訓設計的研究上。研究者們提出了4條基本學習原則，即相同的知識要素、培訓課程的教學原理、刺激的多樣性、練習形式的多樣性。從20世紀70年代開始，培訓遷移的研究重點轉向訓練活動以外的因素。而80年代以后，工作環境對培訓遷移的影響逐漸受到了研究者們的重視。培訓遷移不能轉化為業績提高的原因，不在于培訓本身而在于培訓氣氛，即允許受訓者在工作中應用所學的環境條件。
在早期的研究中，最具有影響力的人物有Noe， Baldwin和Ford。Baldwin和Ford（1988）提出了一個有關遷移的理論框架，來研究受訓者特征、培訓設計以及工作環境如何影響培訓遷移的過程。該模型提出了在工作中“概況和保持”培訓所得的概念，把注意力轉移到了實際工作上，但是“學習與記憶”仍然是整個模型的中心。
在早期的研究中，受訓者的很多特征都被認為將在實際工作環境中影響遷移。但關于能力、人格和動機影響培訓和遷移結果的實證研究相當少。
（二）近期研究
Holton（1996）提出了培訓評估的理論模型，見圖1。
圖1 Holton的影響培訓遷移因素模型
該模型的重點在個人績效上，培訓有3個主要的結果：學習、個體績效和組織結果。其因果關系很明顯：個體通過培訓學習到新的東西，應用在工作中改變了他的績效，從而導致組織績效發生變化。在模型中，Holton強調了3種因素影響培訓遷移：即遷移動機、遷移氣氛和遷移設計。在這個培訓遷移模型中，個體績效是核心。且只有當影響遷移行為的3個因素處于適當水平時，學習才會導致個體績效的改變。模型強調影響培訓實施和遷移的3個因素[2]。
Cheng & Ho（2001）對過去10年培訓遷移的研究進行了綜述。他們在Kirkpatrick和Tannenbaum等模型的基礎上，總結了遷移過程的4個關鍵階段，并分別給出定義：培訓前動機（趨向掌握培訓課程的有意努力）、學習（掌握培訓課程內容的過程）、培訓績效（對在培訓中所學內容的測量）和遷移結果（受訓者接受培訓后在實際工作中的表現）。
Cheng & Ho（2001）通過分析影響遷移的3種自變量——個體變量、動機變量和環境變量，得出在研究中最常出現的9個因素：個體變量中有控制點、自我功效兩個因素；動機變量中有職業生涯/工作態度、組織承諾、培訓決策/反應、培訓后干預4個因素；環境變量中有組織的支持、持續學習文化和任務限制3個因素[3]。
在各種個性變量中，許多研究認為控制源對于遷移過程有影響。最近，自我功效得到廣泛的研究。研究表明，自我功效與培訓前動機、培訓績效、培訓后行為、遷移績效、技能維持有正相關關系。
Ford和Weissbein（1997）認為培訓遷移有如下4個不足：（1）培訓遷移的定義以及它的操作性定義和什么時候測量評估。（2）低復雜程度的培訓任務常常用來檢驗培訓設計的普遍化結果。（3）缺少概念性的模型來說明選擇受訓者的哪些特征來證明它們對于遷移的影響。（4）缺少概念化和操作化的影響遷移的工作環境因素的研究。
二、國內研究現狀
國內對培訓遷移的研究起步比較晚，研究成果相對較少，而且多處在知識介紹及問題探討這樣一種水平。在企業培訓有效性研究方面，相繼有一些學者進行了研究。
隨著培訓日益被各企業、組織視為增強其外部競爭力的手段，學術界也把注意力更多地放到對培訓效果的研究上來：（1）從過去討論“培訓是否發生作用”到現在探索“培訓怎樣發生作用”，其研究重點就從關注培訓本身發展到討論培訓外部，影響其效果的各種因素上。（2）為了回答企業提出的怎樣提高培訓遷移效果的問題，個人與環境特征作為培訓遷移研究中的重要變量成為學者們的切入點。（3）對培訓遷移的研究模式已經大大超越了 Holton 的模式，培訓遷移效果的各個影響因素不再是孤立的發生作用，個人變量與環境變量之間的相互作用從更全面的角度解釋培訓遷移的效果 [4] 。
總體上說，國內對培訓進行的實證研究比較少，有限的實證研究多集中在培訓效果遷移及影響因素上。王鵬、楊化冬、時勘（2002）通過訪談、問卷調查和現場研究等多種方法，考察了中學教師在接受一種新的教學方法培訓后，組織氣氛和個人特征對其遷移行為的影響。王秀娟（2003）對影響國有企業管理培訓遷移效果的組織因素進行了分析，結果表明在國有企業工商管理培訓過程中，管理、培訓后干預、需求分析、領導和同事支持以及課程實施是關鍵影響因素；在國有企業工商管理培訓過程中，組織因素與遷移效果之間存在一定的相關。湯冬霞（2004）對保險推銷員營銷能力及培訓遷移的研究表明對保險推銷員培訓遷移效果產生影響的個性因素中，自我效能感對培訓遷移具有負相關，內控性與培訓遷移具有負相關，機遇、有勢力的他人與培訓遷移具有正相關，大五人格的五個維度與培訓遷移都具有相關。研究的結論也表明，在保險推銷員營銷能力的培訓中，如果先對培訓對象的個體因素進行分析，并以此有差別的選擇培訓內容和培訓方法，可能會有利于提高培訓的效果。此外，培訓教師在培訓過程中了解培訓對象的個體特征，對不同的對象實施差別化教學，也有利于提高培訓的效果。
三、結論
綜上所述，盡管受訓者處于培訓遷移過程的中心位置，但是受訓者對培訓遷移的影響沒有得到應有的重視，而培訓設計相對比得到了更多的關注。受訓者特征最初被培訓實踐者確認為是影響培訓遷移的因素。在早期的遷移研究中，這些特征的實證研究比較少，直到在20世紀80年代，這方面的研究才逐漸多起來。然而，盡管關于受訓者特征的研究近些年得到了更廣泛的關注，但在學習過程中受訓者的角色的研究還是比較少的。并且，當受訓者特征被研究的時候，關注點傾向于能力或者是可培訓性方面的因素，而不是性格傾向因素。從某種意義上來說，這些環境的因素會因為受訓者特征的不同而異，受訓者特征在決定培訓項目的成功上所起的作用將會越來越重要。
現有對個性差異研究的主要應用是可以通過仔細挑選具有某種人格特征的人員參加培訓從而促進遷移，但是現實是每個人都要參加培訓，所以尋求人格特征與培訓的適合度才是最佳的選擇。因此，首先是需要檢測人格特征因素，并使個體在不同的結構方法（講座、案例研究等）下參加培訓，然后再來看什么類型的個體與什么類型的培訓結合更有利于培訓遷移。
在被試的選擇上，有相當一部分研究者選擇的是學生，這與方便取樣有一定的聯系；當然也有一部分人是選擇了實際工作者。從研究結果的適用性的角度來說，盡可能地使用實際工作者作為被試是值得提倡的。將假定的變量放在各種真實的培訓背景下進行廣泛的研究，可以保證結論的普遍性，也容易達成它們在培訓遷移中的作用的一致觀點。
在測量評估時間上，有的研究者采用了培訓后1個月、6個月和1年3個時間點；有的采用了培訓后立即評估，并評價屬于同一個培訓的兩個階段的一些交互作用；也有的研究者采用了當場測量和1個月后的追蹤測量。可以說，在測量評估時間上還沒有達成普遍一致的觀點。不過，比較一致認可的時間點是培訓后的當場測量和3個月后。如果研究涉及保持問題，那么稍長一段時間進行績效評估或在此階段找時間點進行多次檢驗也是必要的。
而在數據處理上，大部分的研究者選擇了ANOVA、T-test、多元回歸等方法，采用結構方程進行結果分析的是相當少的。
參考文獻:
[1] Garavaglia Paul L.How to Ensure Transfer of Training [J].Training & Development， 1993，47（10）: 63-69.
[2] Holton E F， The flawed four-level evaluation mode[J].Human Resource Development，1996，7 （1）: 5-25.
